Osnove organizacije plaća. Organizacija obračuna plaća. §2.3. Tarifni sustav LLC "Stroy"

Organizacija plaće objedinjuje tarifni sustav, oblike i sustave nagrađivanja, racioniranja rada, planiranja sredstava plaća i materijalnih poticaja. Jedna od glavnih karika u organizaciji plaća u javnom sektoru je tarifni sustav – skup službenih regulatornih materijala koji razlikuju i reguliraju plaće. razne kategorije radnika, ovisno o složenosti i uvjetima njihovog rada, obilježjima i značaju pojedinih industrija, djelatnosti i regija u zemlji. Glavni elementi tarifnog sustava nagrađivanja su tarifni stavovi, tarifne ljestvice, tarifno-kvalifikacijski vodiči i regionalni koeficijenti plaća. Tarifni sustav uključuje i razne olakšice i doplate tarifne prirode (doplate za razred, kvalifikacijsku kategoriju, kombinaciju zanimanja i sl.). Tarifni sustav pokriva i proizvodna i neproizvodna područja. Specifični uvjeti neproizvodnih industrija odražavaju se u referentnim knjigama i karakteristikama tarifnih kvalifikacija u industriji, kao iu drugim industrijskim regulatornim materijalima. Tarifne stope za djelatnosti i kategorije radnika te platne sheme u industriji u javnom sektoru utvrđuje vlada; naplata rada (određivanje kategorije rada ili pripisivanje određenoj platnoj skupini) i radnika (dodjela obračunskih kategorija, klasa, kategorija) prerogativ je poduzeća i organizacija.

Kvalifikacijske kategorije i tarifni koeficijenti koji im odgovaraju zajedno čine tarifnu ljestvicu. Njegovi parametri su sljedeći: broj znamenki; raspon diferencijacije tarifnih stopa; priroda povećanja tarifnih koeficijenata, određena općim rasponom složenosti posla.

na tarifni sustav uključeni su platni programi za menadžere, stručnjake i zaposlenike, kvalifikacijski vodič mjesta, dodaci i dodaci na plaće (za obavljanje posebnih važna djela, kombinacija pozicija, posebni uvjeti rada itd.). Glavni čimbenik u diferencijaciji plaća za sve kategorije menadžera, stručnjaka i zaposlenika je službena pozicija koja određuje složenost, odgovornost, količinu posla i kvalifikacije potrebne za njegovu provedbu. Razlike u kvalifikacijama, obujmu i složenosti rada rukovodećeg osoblja dodatno se uzimaju u obzir kroz diferencijaciju plaća unutar službene „vilice“, kao i utvrđivanje dodataka.

Važnu ulogu u mehanizmu organizacije plaća imaju njezini oblici i njihove sorte - sustavi plaća, uz pomoć kojih se osigurava korespondencija između veličine konačne plaće i rezultata rada. Izbor najučinkovitijih oblika plaća određen je specifičnim uvjetima proizvodnje, prirodom odnosa između troškova i rezultata rada, zahtjevima za količinom i kvalitetom proizvoda (usluga) i drugim čimbenicima. Unatoč određenim prednostima oblika plaće po komadu, u modernim uvjetima razvojem proizvodnje, njezino korištenje je ograničeno uz istodobno širenje sustava plaće na vremenske bonuse. Istodobno se konvergiraju i isprepliću radni i vremenski uvjetovani oblici nagrađivanja te se formiraju integrirani sustavi plaća i cjeloviti sustavi materijalnih poticaja.

Akordni sustav(najviše korišten u građevinarstvu) je svojevrsni oblik naknade po komadu. Njegova posebnost leži u činjenici da se cijene po komadu i zarada obračunavaju ne za pojedinačne operacije, već za skup radova koji moraju biti dovršeni do određenog datuma.

Jedan od glavnih smjerova za poboljšanje oblika organizacije plaća je povećanje učinkovitosti bonus sustava. Istodobno, postoje bonusi za glavne rezultate ekonomska aktivnost a prema posebnim sustavima: ispunjavanje zadataka za proizvodnju određenih vrsta proizvoda, proizvodnja proizvoda (pružanje usluga) poboljšane kvalitete, ušteda materijalnih sredstava, stjecanje dodatne dobiti i sl. Učinkovitost bonus sustava uvelike ovisi o ispravnom izboru osnovnih i dodatnih pokazatelja bonusa, opravdan obračun premija.

Primjerice, razlika u plaćama menadžmenta i ostalih kategorija radnika u zemljama s razvijenim tržišnim gospodarstvom je u tome što je udio plaća (plaća) menadžera u ukupnom iznosu njihovih prihoda mali. Veći dio čine prihodi od dobiti i naknada na temelju konačnih rezultata djelatnosti poduzeća (poduzeća). Općenito, osobni dohodak rukovodećeg osoblja sastoji se od sljedećih izvora: službene plaće; premije isplaćene iz dobiti; naknada u obliku dionica kupljenih od društva po sniženoj cijeni; razne uplate iz fondova osiguranja; razne beneficije u obliku da ih tvrtka u cijelosti ili djelomično isplaćuje osobne usluge. Izračunavaju se i iznosi kojima rukovoditelji upravljaju u vezi s obavljanjem službenih dužnosti (tzv. ugostiteljski troškovi). Istodobno, pružanje ovih plaćanja i usluga rukovodećem osoblju, kao i utvrđivanje visine njihovih plaća, nije nekontrolirano. Razvijen je i djeluje mehanizam koji regulira razinu i uvjete plaćanja i ne dopušta zlouporabe u ovom području.

U zemljama s razvijenim tržišnim gospodarstvom, u sustavima plaća koji imaju za cilj povećanje učinkovitosti proizvodnje, postoje dva glavna smjera stimuliranja zaposlenika poduzeća:

• poticanje izravnog povećanja proizvodnih pokazatelja, prvenstveno kroz diferencijaciju plaća (u skladu s kvantitetom i kvalitetom rada) i sustavima bonusa;
• promicanje poboljšanja kvalitete radna snaga ne samo metodama diferencijacije plaća, već i uz pomoć drugih stavki dohotka koje primaju zaposlenici iz poduzeća.

Razvoj i implementacija sustava materijalnih poticaja temelje se na postojećoj razini plaća i njezinoj diferencijaciji po djelatnostima, strukama i grupama. Diferencijacija plaća nosi glavni teret u djelotvornosti materijalnih poticaja, prema kojima zaposlenici ocjenjuju pravednost plaća. Za razvoj gospodarstva od presudnog su značaja tri tipa diferencijacije plaća: sektorska, strukovna i regionalna. Istovremeno, plaće utječu na učinkovitost proizvodnje na različitim razinama:

• na razini poduzeća ovaj utjecaj je povezan s povećanjem produktivnosti rada, kvalitete proizvoda, iskorištenosti radnog vremena i drugim pokazateljima radna aktivnost radnici;
• na nacionalnoj razini veličina i diferencijacija plaća usko su povezani sa strukturom proizvodnje i gospodarstva u cjelini te sa strukturom potrošačkog tržišta, što utječe na učinkovitost cjelokupnog nacionalnog gospodarstva;
• Na razini svjetskog gospodarstva, plaće, kao glavna komponenta dohotka stanovništva, postale su jedan od glavnih pokazatelja konkurentnosti nacionalnog gospodarstva, određenog kvalitetom radne snage, usko povezane s razinom tehnološkog razvoja zemlje i prirode njenog sudjelovanja u svjetskom gospodarstvu.

Plaća (naknada zaposlenika) - naknada za rad ovisno o kvalifikacijama zaposlenika, složenosti, količini, kvaliteti i uvjetima obavljenog posla, kao i naknade (dodatci i dodaci kompenzacijske prirode, uključujući za rad u uvjetima koji odstupaju od normalnih, rad u posebnim klimatskim uvjetima i na područjima izloženim radioaktivnoj kontaminaciji, te druge naknade naknade) i poticajne isplate (doplate i bonusi poticajne prirode, bonusi i druge poticajne isplate).

Poduzetnik traži radnu snagu i zapošljava radnike, maksimizirajući svoj profit. Zaposlenici pristaju raditi za određenu plaću, jer je za njih vrijednost novčane nagrade veća od vrijednosti njihovog rada, čime se maksimizira njihova korist. Poduzeća samostalno uspostavljaju određeni sustav nagrađivanja, u kojem su stope plaća različitih radnika fiksirane na određenoj razini. Ova se razina postavlja na temelju dugoročne strategije razvoja tvrtke, uzimajući u obzir prosječne standarde usvojene u industriji ili grupama zanimanja, odražavajući dugoročne trendove.

Poticajne dodatne uplate poduzeće utvrđuje samostalno i vrši se u granicama raspoloživih sredstava.

Plaća obavlja mnoge funkcije, što nam zajedno omogućuje da ispravno razumijemo njenu bit:

• * reproduktivni, koji se sastoji u osiguravanju mogućnosti reprodukcije radne snage;
• * poticajna (motivacijska), usmjerena na povećanje interesa za razvoj proizvodnje;
• * društveni, doprinoseći provedbi načela socijalne pravde;
• * računovodstvo i proizvodnja, karakterizira stupanj sudjelovanja živog rada u procesu formiranja cijene proizvoda, njegov udio u ukupnim troškovima proizvodnje.

Načela organizacije plaća su objektivne, znanstveno utemeljene odredbe koje odražavaju djelovanje ekonomskih zakona i usmjerene su na potpuniju provedbu funkcija plaća.

Najkarakterističniji principi organizacije plaća uključuju:

* Stalan rast nominalnih i realnih plaća; * korespondencija mjere rada s mjerom njegovog plaćanja; * materijalni interes zaposlenika za postizanje visokih krajnjih rezultata rada; * Osiguravanje nadmašujućih stopa rasta produktivnosti rada u usporedbi sa stopama rasta plaća.

Organizacija plaća temelji se na glavnim sustavima: tarifni sustav; službeni sustav plaća (sustav osoblja-plaća); bestarifni sustav plaćanja; ugovorni sustav. Razmotrite omjer tarifnih i drugih sustava plaćanja.

• 1. Tarifni sustav - skup standarda koji razlikuju i reguliraju visinu plaća raznih skupina i kategorija radnika, ovisno o razina kvalifikacije, uvjeti, težina, intenzitet i odgovornost posla koje obavljaju.
• 2. Sustav službenih plaća. Službena plaća je apsolutni iznos plaće utvrđen u skladu s radnim mjestom.
• 3. Becarinski sustav temelji se na činjenici da plaće zaposlenih (od radnika do direktora) predstavljaju udio u fondu plaća i ovise o:

razina kvalifikacije;

koeficijent sudjelovanja u radu;

stvarno odrađenih sati.

Elementi tarifnog sustava: tarifno-kvalifikacijski vodič, tarifna stopa i tarifna ljestvica.

Tarifno-kvalifikacijski vodič sadrži zahtjeve za znanjem i vještinama radnika u datim zanimanjima i razredima. Namijenjeno za naplatu poslova, dodjelu kvalifikacijskih kategorija radnicima, izradu programa osposobljavanja i usavršavanja radnika u svim sektorima nacionalnog gospodarstva.

Tarifna stopa - izražena u novčanom iznosu, apsolutni iznos naknade raznih skupina i kategorija radnika po jedinici vremena (sat, dan, mjesec). Tarifne stope uzimaju u obzir uvjete rada, njegov intenzitet i oblik naknade.

Ljestvica plaća - ljestvica kategorija, koja označava omjer plaća između različitih kategorija rada i radnika različitih kvalifikacija. Tarifna ljestvica je skup kvalifikacijskih kategorija i njima odgovarajućih tarifnih koeficijenata, uz pomoć kojih se utvrđuje izravna ovisnost plaće radnika o njihovoj kvalifikaciji. Kategorija u određenoj mjeri karakterizira razinu kvalifikacije o kojoj ovisi stručno znanje, radne vještine potrebne za obavljanje poslova dodijeljenih ovoj kategoriji. Kvalifikacijska kategorija ovisi o stupnju složenosti i točnosti obavljenog posla, o njihovoj odgovornosti. Sukladno tome, radnici najniže stručne spreme naplaćuju se 1. kategorijom. Tarifni koeficijent pokazuje koliko je puta tarifni stav 2. i sljedećih kategorija veći od stope 1. kategorije. Tarifni koeficijent 1. kategorije uvijek je jednak jedan.

Tarifni sustav uspostavlja standarde za ocjenjivanje različitih vrsta poslova.

* Ovaj rad nije znanstveni rad, nije diplomski kvalifikacijski rad i rezultat je obrade, strukturiranja i formatiranja prikupljenih informacija, namijenjenih korištenju kao izvoru materijala za samopripremu studijskih radova.

Plan:

Uvod

1. Bit plaće i njezine funkcije.

1.1. Teorijska osnova organizacija plaća.

1.2. Klasifikacija sustava plaća.

1.3. Međunarodno iskustvo ugovornog reguliranja plaća.

2. Procjena organizacije plaća. (na primjeru OAO "NGDUTEBKNEFT""

2.1.Obilježja poduzeća.

2.2.Analiza organizacije plaća.

3. Načini poboljšanja organizacije plaća.

Zaključak.

Popis korištene literature.

Uvod.

Organizacija, normiranje i nagrađivanje rada zauzimaju važno mjesto u osiguravanju učinkovitog planiranja društvene proizvodnje.

Izgradnja organizacije rada temeljene na dostignućima suvremene znanosti i najbolje prakse hitna je potreba radnika, jer se u ovom slučaju ne postižu samo uštede u radnom vremenu i rast produktivnosti rada, što je samo po sebi vrlo važno, već bi rad trebao i biti olakšan i humaniziran. Povećanje njegovog sadržaja, poboljšanje uvjeta na radu, kao i stvaranje okruženja za razvoj radne aktivnosti i kreativne inicijative radnika.

Naknada radnika je cijena resursa rada uključenih u proizvodni proces. U većoj mjeri on je određen količinom i kvalitetom utrošenog rada, ali značajnu ulogu imaju tržišni čimbenici - potražnja i ponuda rada; prevladavajući specifični tržišni uvjeti, teritorijalni aspekti, zakonodavne norme itd.

Pravna osnova organizacija plaća u Ruskoj Federaciji.

Prema definiciji sociologa, rad je kategorija ne samo ekonomska, već i politička, budući da je zaposlenost stanovništva, razina njegove stručno osposobljavanje a radna učinkovitost u životu države općenito i regija posebno igra vrlo važnu ulogu u razvoju društva.

Glavni temeljni zakonodavni dokument naše zemlje - Ustav Ruske Federacije - sadrži članke koji su potpuno i sasvim definitivno posvećeni radu u zemlji. Zakon o radu Ruske Federacije - jasno oblikuje sve glavne odredbe o radu i glavni je dokument o pravna regulativa rada u našoj zemlji.

Plaća je naknada koju je poslodavac dužan isplatiti radniku u skladu s uvjetima ugovora o radu i zahtjevima radnog zakonodavstva.

Plaće očima zaposlenika glavni su dio njegovog prihoda, osmišljen da zadovolji vitalne potrebe ne samo njega, već i članova njegove obitelji.

Plaće su u očima poslodavca element troškova u trošku proizvodnje, što umanjuje dobit poduzeća.

Glavna zadaća organizacije plaća je da plaće budu ovisne o kvaliteti doprinosa rada svakog zaposlenika i na taj način povećaju poticajnu funkciju doprinosa svakoga.

Organizacija plaća uključuje:

Određivanje oblika i sustava nagrađivanja zaposlenika poduzeća.

Izrada kriterija i određivanje visine doplate za pojedinačna postignuća zaposlenika i stručnjaka poduzeća.

Razvoj sustava službenih plaća zaposlenika i stručnjaka.

Obrazloženje pokazatelja i sustava bonusa za zaposlenike.

Svrha ovog kolegija je proučiti oblike i metode nagrađivanja, analizirati postojeće sustave i oblike nagrađivanja, utvrditi njihove nedostatke, analizirati korištenje fonda plaća.

Za postizanje ovog cilja potrebno je izvršiti sljedeće zadatke:

Prvo, definirati bit platne kategorije.

Drugo, razmotriti postojeće oblike i sustave nagrađivanja, postupak za obračun određenih vrsta plaća. razmotriti trenutni sustav nagrađivanja.

Treće, treba razmotriti postupak zadržavanja i odbitaka od plaća.

1. Bit plaće i njezine funkcije.

1.1. Teorijske osnove organizacije plaća.

Rad je, prema modernoj ekonomskoj teoriji, najvažniji dio gospodarstva – on je i roba (zaposlenik prodaje svoj rad, stvarajući novu kvalitetu i dodatnu količinu materijalnih vrijednosti) i razlog za pojavu dodane vrijednosti. , budući da predmeti i materijali postaju skuplji kada se primjenjuju na njih.

Stoga se nameće potreba za procjenom i plaćanjem rada u različitim oblicima, zatim uključivanjem troškova plaća u okviru zakona koje je utvrdila država u trošak proizvodnje.

Pod sustavom nagrađivanja podrazumijeva se način obračuna visine naknade zaposlenicima poduzeća u skladu s učinjenim troškovima rada ili prema rezultatima rada.

Poduzeća samostalno razvijaju i odobravaju oblike i sustave nagrađivanja – tarifne stope i plaće. Istodobno, državne tarifne stope i plaće uprava može koristiti kao smjernice za obračun plaća ovisno o profesiji, kvalifikacijama zaposlenika i složenosti uvjeta obavljenog posla.

Pri razvoju sustava nagrađivanja utvrđuju se tri osnovna elementa koji u svojoj kombinaciji određuju sve vrste naknada:

tarifni sustav;

norme troškova rada;

oblici nadnica.

1.2. Klasifikacija sustava plaća.

Tarifni sustav plaća.

Za utvrđivanje pravednog iznosa plaća, uzimajući u obzir njegovu složenost, značaj i uvjete rada za različite kategorije radnika, uvodi se tzv. tarifni sustav. Sadrži podatke o visini naknade zaposlenika ovisno o vrsti i kvaliteti posla i uključuje:

tarifno-kvalifikacijske referentne knjige;

norme proizvodnje (vremenske norme, norme usluga,

normalizirani zadatak);

platne ljestvice za radnike i stope plaća (po satu,

dnevno, mjesečno);

sheme plaća za ostalo osoblje (tzv

broj zaposlenih).

Tarifne i kvalifikacijske referentne knjige sadrže detaljne karakteristike glavnih vrsta posla, s naznakom zahtjeva za kvalifikacijom izvođača. Potrebna kvalifikacija za obavljanje pojedinog posla određena je kategorijom (što je posao teži, to je kategorija viša). V ekonomska teorija sva obilježja koja utječu na određivanje kvalifikacije izvođača i složenost posla nazivaju se tarifoformirajući čimbenici.

Trenutačno je osnova za izgradnju sustava tarifnih stopa i plaća za diferenciranje plaćanja prema glavnim faktorima formiranja tarifa minimalna plaća koju utvrđuje Vlada Ruska Federacija.

Konkretno, na temelju minimalne plaće i prosječnog mjesečnog radnog vremena (fond prosječnog mjesečnog radnog vremena), utvrđenih zakonom, utvrđuju se minimalne satnice 1. kategorije.

To je zbog činjenice da prema Zakonu o radu Ruske Federacije, zaposlenik ne može primati manje od minimalne plaće mjesečno (pri punom zaposlenju), dakle, dijeljenjem iznosa minimalne plaće s brojem sati rada mjesečno uz punu zaposlenost, dobivamo minimalnu satnicu.

Tarifna ljestvica je tablica sa satnim ili dnevnim tarifnim stavovima, počevši od prve (najniže) kategorije. U svakoj mreži predviđeni su tarifni stavovi za plaćanje rada radnika na pari i vremenskih radnika.

Tarifne stope izražavaju u novčanom obliku iznos plaća radnika na različite vrste radi za odgovarajuću jedinicu radnog vremena (sat, dan, mjesec - ovisi o specifičnoj vrsti obavljenog posla, jer nije uvijek moguće procijeniti njegov konačni rezultat u satu ili danu).

Oni se povećavaju kako se povećava kategorija zaposlenika: uvodi se pojam "kategorije" za određivanje kvalifikacija, odnosno kvalitete rada, zaposlenika, njegove složenosti.

Svaka kategorija (numerirani su uzlaznim redom) ima svoje kvalifikacijske karakteristike, odnosno zaposlenik mora imati određena znanja i vještine unutar svake kategorije. Određena kategorija dodjeljuje se radniku odlukom posebne kvalifikacijske komisije i osnova je za obračun plaće ovog zaposlenika.

Omjer tarifnih stavova različitih kategorija precizno se utvrđuje pomoću tarifne ljestvice: koeficijent koji stoji na tarifnoj ljestvici nasuprot svake kategorije, počevši od druge (prva kategorija ima koeficijent jedan), pokazuje koliko je puta tarifni ova kategorija je viša od stope prve kategorije. Raspon tarifne ljestvice je omjer tarifnih stopa ekstremnih kategorija.

Praktični primjer je Jedinstvena tarifna ljestvica (UTS) za Javni sektor. Predviđeno je 18 kategorija, od kojih je prvih osam za radnike.

Osnovna stopa je tarifna stopa prve kategorije UTS-a, koja se utvrđuje odlukom Vlade Ruske Federacije.

Treba napomenuti da izbor izgradnje tarifne ljestvice, broj njezinih kategorija, veličinu progresivnog apsolutnog i relativnog povećanja tarifnih koeficijenata unutar mreže, u izvanproračunskim poduzećima određuje poduzeće samostalno i uglavnom ovisi o financijsku situaciju i sposobnosti poduzeća.

Kadrovska tablica (ili shema plaća), u pravilu se koristi za nagrađivanje menadžera, stručnjaka i zaposlenika. U skladu s člankom 81. Zakona o radu Ruske Federacije, službene plaće utvrđuje uprava poduzeća, ustanove ili organizacije na temelju dužnosti i kvalifikacija zaposlenika.

Ovdje je važno napomenuti da isti članak Zakona o radu ukazuje na mogućnost utvrđivanja drugih vrsta plaća za ovu klasu radnika – primjerice, kao postotak prihoda poduzeća ili kao udio u dobiti. Odluku o tome donosi uprava poduzeća neovisno na temelju ekonomske izvodljivosti.

Norma rada je skup normi za učinak, vrijeme, obujam usluge, broj, koje utvrđuje uprava poduzeća za svoje zaposlenike u skladu s određenom razinom tehnologije, tehničke opremljenosti i organizacije proizvodnje ovog poduzeća .

Očito, ovisno o stanju strojnog parka, na primjer, u jednom poduzeću, zadana će se narudžba izvršiti brže i s manje napora nego u drugom, tehnički zaostalijem. To znači da će standardi rada u tim poduzećima biti drugačiji.

Standardi rada uključuju sljedeće pokazatelje:

Stopa proizvodnje je utvrđena količina rada u prirodnim jedinicama, koju po jedinici radnog vremena mora obaviti zaposlenik ili skupina radnika određene stručne spreme u zadanim organizacijskim i tehničkim uvjetima. Ovi standardi su razvijeni za rad na proizvodnji proizvoda čije se knjigovodstvo vodi u kvantitativnom smislu, a rad se obavlja tijekom cijele smjene uz konstantan kvantitativni sastav izvođača.

Norma vremena je količina radnog vremena koju u zadanim organizacijskim i tehničkim uvjetima provede jedan ili grupa radnika određene stručne spreme za obavljanje jedinice rada. Norma vremena je recipročna norma učinka. U slučaju kada postoje rokovi za određene vrste radova, vremenske norme se mogu koristiti za izračunavanje složene stope proizvodnje - po timu ili proizvodnom ciklusu.

Stopa usluge je utvrđena količina posla za održavanje određenog broja objekata (komada opreme, proizvodnih površina, poslova i sl.) od strane zaposlenika ili grupe zaposlenika tijekom jedinice radnog vremena (smjena, mjesec) u ovim organizacijskim i tehničkim uvjetima. Ovi standardi namijenjeni su standardizaciji rada radnika koji se bave održavanjem opreme, proizvodnih prostora, kao i hardverskim i potpuno automatiziranim procesima.

Normativ broja zaposlenih je njihov utvrđeni broj odgovarajućeg stručnog i kvalifikacijskog sastava za obavljanje određenih funkcija upravljanja proizvodnjom ili djelokruga poslova. Prema tim normativima utvrđuje se broj radnika za servisiranje opreme, radnih mjesta, proizvodnih prostora, kao i troškovi rada po zanimanju, specijalnosti, grupi ili vrsti posla.

Dakle, svaka vrsta posla ima normu koja vam omogućuje procjenu doprinosa rada radnika proizvodnji.

Ovdje treba posebno istaknuti da se zaposlenici poduzeća moraju obavijestiti o promjenama standarda rada i uvođenju novih standarda najkasnije dva mjeseca unaprijed, budući da se novim standardima može teže pridržavati.

Oblici naknade, ovisno o količini rada i vremena, podijeljeni su u dvije skupine (članak 83. Zakona o radu Ruske Federacije):

Rad na komad - osnova za obračun plaća je količina obavljenog posla i cijena po jedinici proizvoda;

Vremenski - kada se, prema tarifnoj stopi, rad plaća za jedinicu vremena (obično je to sat).

Svaki oblik naknade ima svoje karakteristike.

Kod nadnica po komadu cijene se određuju na temelju utvrđenih kategorija rada (koliko se ovaj posao smatra teškim), tarifnih stopa i proizvodnih stopa (ili vremenskih standarda).

Cijena po komadu se utvrđuje dijeljenjem satne (dnevne) tarifne stope koja odgovara kategoriji obavljenog posla sa satnom (dnevnom) učinkom.

Također se može odrediti množenjem satne (dnevne) tarifne stope koja odgovara kategoriji obavljenog posla s utvrđenom vremenskom normom u satima ili danima. U ovom slučaju potrebno je polaziti od tarifnih stavki (plaća) obavljenog posla, a ne od tarifne kategorije koja je dodijeljena zaposleniku (visokokvalificirani djelatnik trebao bi imati iste stope kao nižekvalificirani zaposlenik ako se nosi s s radom).

Plaćanje po komadu ne ovisi o tome kada je ocjenjivani rad obavljen - danju, navečer ili noću, kao ni prekovremeni rad - postoje posebne vrste doplata za uzimanje u obzir ovih čimbenika rada.

Promjena standarda rada ili tarifnih stopa podrazumijeva preračunavanje pojedinačnih stopa.

Plaća po vremenu je da se rad plaća za jedinicu vremena (u pravilu je to sat rada) prema tarifnom stavu.

I sustavi plaća po komadu i vremenski uvjetovani imaju nekoliko varijanti.

Vrste plaćanje po komadu:

Izravni rad po komadu: broj proizvedenih jedinica

pomnoženo s troškom (cijenom) jedne proizvodne jedinice;

piecework-progressive: za prepunjene proizvode

jedinična cijena je veća;

premija na komad: uz izravni rad na komad, obračun

premije za kvalitetu, uštede materijala, prekomjernost

paušalni iznos: plaćanje odmah za sav obavljeni posao, uzimajući u obzir

datumi završetka;

neizravni rad po komadu: kod servisiranja strojeva, opreme i

radna mjesta. Izračunava se množenjem stope sa

stopa.

Kod vremenskih nadnica razlikuju se jednostavni oblik plaće koji se temelji na vremenu i vremenski bonus.

Kod jednostavnog obrasca temeljenog na vremenu, plaće se određuju množenjem satnice plaće s odrađenim satima.

Kod oblika plaćanja s vremenskim bonusom, uvjeti kolektivnog ugovora ili ugovora predviđaju postotak bonusa na mjesečnu ili tromjesečnu plaću, odnosno mjesečni ili tromjesečni bonus.

Ovaj bonus se isplaćuje u skladu s uvjetima sporazuma ili ugovora u slučaju da zaposlenik i jedinica u cjelini dovrše plan rada za razdoblje bonusa. U slučaju kada je zaposlenik bio odsutan s posla iz opravdanog razloga određeno vrijeme (dokumentirana bolest, godišnji odmor i sl.), nagrađuje se razmjerno odrađenom vremenu, odnosno ne obračunava se bonus za vrijeme svog odsutnosti, ali općenito, bonusi mu nisu zakinuti.

U slučaju kršenja radna disciplina i odlukom radni kolektiv zaposlenik može biti lišen bonusa, u cijelosti ili djelomično - svi ti uvjeti moraju biti propisani kolektivnim ugovorom ili ugovorom.

Prema ustaljenoj praksi, mjesečni i tromjesečni bonusi obračunavaju se kao postotak od iznosa zarade, stoga, uz različite iznose zarade i isti postotak bonusa, iznos bonusa u novčanom smislu za zaposlenike može biti različit.

Međutim, odredba o nagradama može predvidjeti isplatu bonusa u iznosima rada.

Platni oblik naknade koristi se uglavnom za rukovodeće osoblje i inženjersko-tehničke radnike s neredovitim radnim vremenom: ovdje je teško utvrditi broj sati rada, jer ti radnici često kasne na posao, službena putovanja a ponekad moraju raditi i vikendom. Stoga im se u ovom slučaju dodjeljuje određeni iznos kao plaća po nalogu – plaća.

U slučaju da radnik u cijelosti odradi mjesec, plaća mu se obračunava u cijelosti, a u slučaju djelomičnog odsustva s posla, prima dio plaće, razmjerno danima u odrađenom mjesecu.

Sustav bonusa uvodi se u poduzeću prema ocjeni uprave i sukladno kolektivnom ugovoru (ako je sklopljen s radnim timom) (članak 83. Zakona o radu).

Bonus kao opći koncept sadrži dva područja:

bonuse u okviru gore navedenog sustava, odnosno u skladu s kolektivnim ugovorom ili ugovorima, što je potvrđeno naredbom o bonusima za poduzeće. Takvi bonusi pripisuju se trošku proizvodnje, na njihov iznos naplaćuju se odgovarajući porezi i obvezni su u sustavu nagrađivanja poduzeća;

bonusi koji se koriste izvan sustava plaća - ovdje su bonusi isključivo poticajne prirode i isplaćuju se na teret vlastitih sredstava poduzeća iz bonus fonda, fonda potrošnje i drugih fondova. Takvi bonusi nisu obvezni i dodjeljuju se prema nahođenju uprave tvrtke. Ova vrsta bonusa ne može se pripisati cijeni proizvedenih proizvoda. Posebno uključuje naknadu na temelju rezultata godišnjeg rada (članak 84. Zakona o radu).

Zbog raznolikosti oblika ekonomska aktivnost Trenutno se koriste i drugi platni sustavi, kako netradicionalni za našu zemlju, tako i oni koji su u predtržišnom razdoblju imali uski opseg primjene.

Becarinski sustav plaća.

Ova vrsta nagrađivanja čini zaradu zaposlenika potpuno ovisnom o konačnim rezultatima rada cjelokupnog radnog tima kojem zaposlenik pripada.

Naravno, takav se sustav može u potpunosti primijeniti samo tamo gdje postoji realna mogućnost da se uvaže rezultati rada i gdje postoje uvjeti za opći interes i odgovoran odnos svakog člana tima prema radu. U protivnom, radnici će patiti od nemara nedovoljno odgovornih radnika.

Načelo bescarinske naknade je sljedeće: zaposleniku se dodjeljuje određena razina kvalifikacije, ali se ne utvrđuje fiksna plaća ili tarifna stopa (otuda naziv sustava).

Trenutno postoji nekoliko modela za primjenu bescarinskog sustava plaća.

Opcija 1: svakom zaposleniku se dodjeljuje relativno konstantan koeficijent koji sveobuhvatno odražava njegove kvalifikacije i, općenito, iznos doprinosa rada ukupnim rezultatima rada.

Uz koeficijent osposobljenosti, svakom članu radnog kolektiva dodjeljuje se i koeficijent radne participacije u tekućim specifičnim rezultatima aktivnosti u okviru posla za koji se plaća.

Istodobno, izračun iznosa koji će se obračunati zaposleniku za ovaj rad izravno će ovisiti o tim koeficijentima - konstanti i koeficijentu sudjelovanja u radu - i o veličini fonda plaća koji se obračunava na temelju rezultata zajednički posao tim. Odnosno, svaki zaposlenik će dobiti svoj dio ukupne uplate.

Opcija 2: umjesto dva koeficijenta utvrđena u prvoj varijanti utvrđuje se jedan konsolidirani platni koeficijent koji istovremeno uzima u obzir i faktore kvalifikacije zaposlenika u njegovoj specijalnosti i učinkovitost specifičnog posla u danom timu pri obavljanju tog konkretnog rada. proizvodni zadatak.

Naravno, takav koeficijent ne može biti općenito stalan, budući da ima promjenjivi dio.

Stoga se svaki put preispituje i utvrđuje pri obračunu naknade zaposleniku pri obavljanju radnog zadatka.

Budući da u ovoj metodi raspodjele zarade ima mnogo psiholoških elemenata, nužni su dobri odnosi unutar tima kako bi se otklonile ogorčenost, nerazumijevanje i kvar. Vodstvo ovog radnog kolektiva treba biti dobri organizatori i odgajatelji kako bi se stvorila određena blagonaklona klima.

Svako konkretno poduzeće, ovisno o prirodi svojih proizvoda, provedbi određenih tehnoloških procesa, razini organizacije proizvodnje i rada, ima svoje pristupe formiranju i raspodjeli platnog fonda, ali slijed rada na organizaciji plaća je u pravilu isti za sva poduzeća.

Redoslijed rada na organizaciji plaća u poduzeću.

promjenjivi sustav plaća.

U ovom sustavu svaki put na kraju mjeseca po završetku rada i obračunu plaća za svakog zaposlenika formiraju se nove službene plaće za sljedeći mjesec. Plaće se povećavaju (ili smanjuju) za svaki postotak povećanja (ili smanjenja) produktivnosti rada u području rada o kojem govori ovaj stručnjak, pod uvjetom da je zadatak učinka ispunjen.

Očito je da je takav sustav plaćanja osmišljen tako da stimulira mjesečni porast produktivnosti rada i njegove dobre kvalitete, jer ako se ti pokazatelji pogoršaju, plaća (plaća) za sljedeći mjesec će biti smanjena, a zaposlenik će morati dokazati svoju radnu solventnost. .

Takav je sustav prikladan za plaćanje uslužnih radnika: namještanja, inženjera smjena itd.

Naknada menadžera i stručnjaka može se formulirati kao postotak stvarne dobiti za izvještajno razdoblje- djeluje i stimulativno.

Sustav nagrađivanja po proviziji.

Takav se sustav sada uglavnom koristi za radnike koji se zapošljavaju na rad na temelju sporazuma i ugovora.

Ovdje se plaćanje određuje u obliku fiksnog udjela prihoda koji poduzeće prima od prodaje proizvoda ili usluga koje proizvodi ovaj zaposlenik.

Pritom je važno voditi evidenciju i obračunavati iznos takvih prihoda kako po vrsti proizvoda tako i za svakog zaposlenika, te upoznati zaposlenika sa svim financijskim rezultatima poduzeća kako bi se otklonilo nepovjerenje s njegove strane.

Sustav nagrađivanja u vrsti usluge MP.

U vezi s razvojem tehničkog potencijala i otvaranjem tržišta zemlje za strane proizvode, mala poduzeća pružanje usluga, savjetovanja, inženjeringa i sličnih usluga.

Servisne usluge sastoje se od raznovrsnog održavanja u različitim područjima (primjerice, oprema: njena ugradnja, podešavanje i daljnje preinake, odnosno proširenje njezinih mogućnosti i privatne izmjene). Uslugom se smatraju i sve vrste usluga u kućanstvu - popravci, fotografski radovi, pranje rublja itd.

Savjetovanje u suvremenom gospodarstvu je djelatnost savjetovanja proizvođača, prodavača i kupaca o svim gospodarskim pitanjima poduzeća, tvrtki, organizacija kako unutar zemlje tako iu inozemnim gospodarskim procesima.

Otvaranjem i stalnim razvojem tržišta roba i usluga konzalting postaje nužan, pa dalekovidni poduzetnici sve češće pribjegavaju uslugama konzultantskih kuća koje daju kvalificirane savjete, analiziraju gospodarsku situaciju i raspolažu velikom količinom informacija. Kao što znate, "tko posjeduje informacije, on posjeduje tržište."

Inženjering je jednako važno područje djelatnosti u industriji, koje se sastoji u izradi pitanja izgradnje industrijskih objekata, transporta itd. tehničke primjene. Pruža niz inženjerskih i konzultantskih usluga projektantske, postprojektantske i operativne prirode, kao i razvoj preporuka za prodaju proizvedenih proizvoda.

Vidi se da se radi o važnim funkcijama u razvoju poduzeća, a tvrtke koje ih obavljaju moraju imati visokokvalificirani kadar izvođača.

Za nadoknadu ovih radnika prikladan je način plaćanja po tzv. stopi nagrađivanja rada.

Za zaposlenike koji izravno pružaju gore navedene usluge, stopa je određena kao određeni postotak iznosa plaćanja koje je uslužna tvrtka primila od kupaca kao rezultat rada tog konkretnog zaposlenika. Obično se taj postotak kreće od 35% do 45% iznosa plaćanja.

Ako se od kupaca zaprime sustavni zahtjevi u vezi s kvalitetom obavljenog posla ili nepoštivanjem rasporeda usluga, čelnik poduzeća ima pravo smanjiti stopu naknade za rad zaposlenika ili promijeniti oblik plaćanja.

Sustav novčane nagrade mora ispunjavati sljedeće zahtjeve:

Stvorite osjećaj zadovoljstva i sigurnosti kod zaposlenika.

Uključite učinkovite čimbenike stimulacije i motivacije.

Osigurajte sustav nagrada i nagrada.

1.3. Međunarodno iskustvo ugovornog reguliranja plaća.

Postoje dvije glavne metode regulacije plaća: kolektivno pregovaranje i kolektivno pregovaranje.

Sustav kolektivnog pregovaranja u javnom sektoru najpotpunije se primjenjuje u Nizozemskoj, Irskoj, Novom Zelandu i Švedskoj. U Švedskoj, na središnjoj razini, kolektivni ugovori utvrđuju minimum za povećanje plaća državnih službenika i iznos sredstava za plaću za njihovu raspodjelu u regije.

Kolektivnim ugovorima obuhvaćeni su svi državni službenici, uključujući i visoke dužnosnike. Međutim, za različite razine državnih službenika reguliranje plaća odvija se na različite načine. Plaću visokih dužnosnika utvrđuje vlada. Plaćanje ostalih kategorija državnih službenika utvrđuje Vlada ili posebno povjerenstvo u čijem sastavu su pročelnici odjela.

Na nacionalnoj razini sklapaju se tri glavna kolektivna ugovora za djelatnike državnog aparata, komunalne usluge i za poduzeća obrambene industrije.

Ovi kolektivni ugovori okvir su za izradu i donošenje drugih kolektivnih ugovora u javnom sektoru, prvenstveno o povećanju plaća temeljem sredstava koja država izdvaja u regionalne fondove plaća državnih službenika. Ugovore odobrava vlada. Raspodjela sredstava za povećanje plaća vrši se za svaki odjel, što određuje specifične brojke za regije. Kolektivni ugovori sklopljeni u ovom okviru ne zahtijevaju dodatno odobrenje.

Sličan sustav za reguliranje plaća i uvjeta rada kroz kolektivne ugovore postoji, primjerice, u Norveškoj. Ovdje se kolektivno pregovaranje provodi za sve državne službenike, uključujući zaposlenike državnog aparata, nastavnike, zdravstvene radnike, obrambene radnike i državna poduzeća. Iznimka su visoki dužnosnici s kojima se sklapaju pojedinačni ugovori. Vlada i Ministarstvo financija postavili su financijski okvir za pregovore.

Sa strane poslodavaca u pregovorima sudjeluju Ministarstvo rada i državne uprave, a sa strane radnika - 4 glavna sindikata:

Nacionalni savez državnih službenika (20 udruga);

Nacionalna konfederacija profesionalnih udruga (40 udruga);

Savez sindikata (10 udruga);

Nacionalni sindikat učitelja.

Sabor mora odobriti temeljni kolektivni ugovor, koji

ugovorene od strane ugovornih strana prije stupanja na snagu. Ugovor je sklopljen na dvije godine, ali su moguće izmjene i dopune.

U Italiji je okvirnim zakonom iz 1983. uspostavljen sustav kolektivnog pregovaranja o plaćama državnih službenika u sljedećim sektorima: ministarstva, vangospodarske javne organizacije, javna poduzeća (firme), zdravstvo, obrazovanje, istraživačke organizacije, sveučilišta. Sabor utvrđuje plaće administratora, visokih dužnosnika, magistara, sveučilišnih profesora.

U Francuskoj se regulativa o kolektivnom ugovoru počela razvijati nakon reforme iz 1983. godine. No, do sada su kolektivni ugovori samo preporuke za Vladu, a ona ima pravo odlučiti hoće li kolektivni ugovor provoditi ili ne. Treba napomenuti da, iako 7 sindikata sudjeluje u kolektivnim pregovorima, javni sektor je njima slabo pokriven: udio članova sindikata je u obrazovanju, financijama, komunalne usluge 30%, u zdravstvu - 15%, među zaposlenicima regionalnih i općinskih vlasti - samo 10%.

Kolektivno pregovaranje se bavi pitanjima kao što su općih uvjeta rad, radno vrijeme, stručno osposobljavanje, zaštita rada, pitanja plaća za pojedine kategorije radnika. Potonji predviđaju obvezno sudjelovanje predstavnika Ministarstva financija. Glavni zahtjev u pregovorima je da osnovna plaća prati rast cijena. Sindikati su postigli da su u skladu s reformom iz 1990. godine povećane plaće nižih službenika, poboljšane mogućnosti za napredovanje, uvedena pojava novih zanimanja i općenito poboljšanje kvalifikacije državnih službenika. račun.

U Kanadi vlada ima pravo intervenirati u kolektivno pregovaranje za povećanje plaća, čak i ako je postignut sporazum, ako proračunska kontrola otkrije da plaće premašuju proračunske kapacitete. U tim slučajevima država ima pravo smanjiti povećanje plaća.

U nizu zemalja postoje posebne tijela državne uprave reguliranje uvjeta rada državnih službenika. To su agencija za upravljanje osobljem u državnoj službi SAD-a, nacionalna kadrovska agencija u Japanu, agencija za obračun plaća za najviše dužnosnike u Velikoj Britaniji. Prikupljaju podatke o plaćama u javnom i privatnom sektoru, u raznim sektorima gospodarstva, o rastu troškova života, analiziraju mišljenja dionika, koriste mogućnosti države za povećanje plaća državnih službenika i daju odgovarajuće preporuke. vladi. Njihove preporuke omogućuju Vladi da napravi ravnotežu između državnog proračuna, potreba državnih službenika za povećanjem plaća i situacije s materijalnim poticajima na tržištu rada. Ali u isto vrijeme izvršna tijela trebaju biti odgovorni zakonodavcima i javnosti za svoje postupke u ovom pitanju. Platna sposobnost je ono što podupire odluke o povećanju plaća državnih službenika. Ovako se određuju plaće u Njemačkoj (za službenike), u Grčkoj, Luksemburgu i Turskoj.

Sustavi obračuna plaća za državne službenike općenito predviđaju povećanje plaća kao odgovor na rastuće cijene ili povećanje nacionalnih prosječnih plaća. Budući da državni službenici u većini slučajeva nemaju pravo na štrajk, indeksacija plaća trebala bi biti obvezna. Uz godišnje usvajanje državni proračun u svim zemljama zakonodavci nastoje uštedjeti na plaćama državnih službenika. To dovodi do smanjenja njezine razine u odnosu na privatni sektor i odražava se na kvalifikacije stručnjaka zaposlenih u javnom sektoru. Što je, na kraju, potaknulo, primjerice, američki Kongres 1990. godine da donese zakon o usporedivosti plaća federalnih službenika, pod uvjetom da promjene u stopama plaća državnih službenika na općoj ljestvici (tarifnoj ljestvici) trebaju biti usko povezan s troškovima života koje izračunava Zavod za statistiku rada . Vlada samo u hitnim situacijama možda neće uzeti u obzir ove izračune.

Ako su regionalna tržišta rada vrlo raznolika (kao, na primjer, u Sjedinjenim Državama), jedinstveni nacionalni sustav nagrađivanja državnih službenika dovodi do toga da stope plaća postaju neprivlačne ni za zapošljavanje novih zaposlenika, niti za zadržavanje kadrovski radnici u regijama gdje su troškovi života vrlo visoki. savezna služba Sjedinjene Američke Države su krajem 1980-ih smatrale da je tarifni sustav osnovnih plaća za državne službenike u cijeloj zemlji dovoljan za zapošljavanje novih radnika. Međutim, za Los Angeles i New York ova razina očito nije bila dovoljna. Izlaz je pronađen u sustavu postotnog povećanja stopa plaća na općoj ljestvici, ovisno o regiji.

U drugim zemljama uvode se posebni bonusi i plaćanja kojima se regulira visina plaća državnih službenika u regijama. Na primjer, u Njemačkoj državni službenici dobivaju posebne naknade ovisno o troškovima života u različitim regijama zemlje. Švicarska daje naknade za područja prebivališta. Turska je uvela posebne naknade za državne službenike koji rade u manje razvijenim regijama.

Naravno, ove naknade igraju ulogu u privlačenju i zadržavanju državnih službenika koji rade u nepovoljnim regijama. No, istodobno stvaraju i probleme, prvenstveno kontrolu trošenja sredstava. Ako se životni uvjeti promijene, vlasti ne mogu ukinuti naknade, jer ih državni službenici koji primaju te naknade smatraju dijelom svog osnovnog dohotka.

Pripovijetka osnivanje JSC Tebukneft

Poduzeće za proizvodnju nafte i plina JSC "Tebukneft" nalazi se u selu Nizhny Odes, regija Sosnogorsk. Po položaju pripada južnim regijama Timan-Pechora naftno-plinske provincije. Sredinom 19. stoljeća počelo je proučavanje ogromnog područja pokrajine Timan-Pechora na prisutnost ugljikovodika. U početku su prognoze bile razočaravajuće, ali 1916. godine nafta je nabavljena u blizini rijeke Chibyu. Godine 1926., u blizini gradova Čusovski u okrugu Perm, geološka istraživanja odvijala su se u većim razmjerima. Već 1930. godine, bušotina br. 5, s protokom od 4 tone nafte dnevno, otkrila je polje Chibyu. Zatim je tu bio Yarega. Nakon 2 godine, novo otkriće je polje teške nafte Yugid, a godinu dana kasnije i plinsko polje Sediel. Godine 1943.-1946. postalo je jasno da na području Voyvozha ima nafte i plina. Do 1951. godine u okrugu Verkhneizhemsky otkrivena su naftna i plinska polja Nyamedskoye, Verkhneomrinskoye, Kuzhkodzhskoye, Nizhneomrinskoye i Severo-Sed'elskoye. Zatim 7 godina bez rezultata. Tek krajem 1958. godine građevina Zapadnog Tebuka ocrtana je strukturnim bušotinama. Proučavanje područja na samom početku provelo je povjerenstvo "Voyvozhneftegazrazvedka", kasnije su svi radovi na strukturnom istraživanju i dubokom bušenju prebačeni u povjerenstvo "Pechorneftegazrazvedka". A u kolovozu 1959. istražne bušotine br. 2-Savinobor i br.1-zapadni Tebuk potvrdile su proračune geologa s moćnim naftnim fontanama. Otkriveno je najveće nalazište nafte i plina u to vrijeme. Za uređenje ribarstva napravljeni su prijelazi preko rijeka Ukhta i Izhma, 10 km močvara, prođeno je oko 20 potoka i rijeka, iščupano je 130 hektara šume. 1960.-1961. u Zapadni Tebuk premještene su bušaće, montirane ekipe, pomoćne radionice. Počela je izgradnja cjelogodišnje ceste. Povećao se obim posla. Istraživanja su uključivala područja Tebukskaya, Vostochno- i Severo-Savinoborskaya, Pashninskaya. Zapadno-Tebuksko polje u zapisu kratko vrijeme, već 2 godine nakon otvorenja, 18. kolovoza 1961. godine, puštena je u komercijalni pogon. Nafta iz bušotine br. 1 išla je kroz posebno izgrađen naftovod Tebuk-Ukhta do Rafinerije nafte Ukhta. Daljnja otkrića ležišta išla su jedno za drugim. Komi je postao republika naftna industrija od svesaveznog značaja, stvoren je punopravni sustav proizvodnje, rudarstva i prerade.

1962. godine završeno je detaljno istraživanje ležišta. Komisija za državne rezerve SSSR-a odobrila je povratne rezerve nafte na području Zapadnog Tebuka u iznosu od 61.680.000 tona. Bio je to divovski korak naprijed u razvoju naftna industrija zemlja. Već u prvoj godini rada ovdje je dobiveno 132.000 tona nafte, a potom - 405.000 tona. Od početka rada do danas ovo polje proizvelo je preko 52 milijuna tona nafte.

Za razvoj Zapadnog Tebuka, novih nalazišta, stizali su ljudi iz cijele zemlje. Aktivno je izgrađeno naselje naftnih radnika Nižnji Odes.

U siječnju 1964. formirana je Uprava naftnog polja Tebuk na temelju Zapadno-Tebukskog naftnog polja NPU Voyvozhsky.

Nakon toga je preimenovan u Odjel za proizvodnju nafte i plina Tebukneft, bio je strukturna jedinica proizvodnog udruženja Komineft.

Trenutno je otvoren dioničko društvo Tebukneft.

Nakon Zapadnog Tebuka otkriveno je i razvijeno još 8 polja - Dzhyer, Pashnya, Sjeverni i Istočni Savinobor, Michayu, Kyrtael, Beregovoye i Rasyu.

Tebukneft trenutno izvodi radove na vađenju nafte i popratnog plina na svih 9 polja koja se nalaze u regijama Sosnogorsk, Vuktyl i Pechora. Izbušeno je 1310 bušotina različitih kategorija i namjena. Godišnja proizvodnja nafte iznosi više od milijun tona nafte.

Organizacijska struktura OAO Tebukneft.

Organizacijska struktura JSC "Tebukneft" sastoji se od 21 strukturne jedinice, od kojih je 18 glavnih i 3 pomoćnih.

Glavna proizvodnja uključuje:

1. 4 naftna polja (prodavnice za proizvodnju nafte i plina).

Njihove zadaće su osiguravanje tehnološkog procesa proizvodnje nafte, prikupljanje, transport i obračun proizvedenih proizvoda, kontrola i održavanje rada bušotine u skladu s tehnološkim režimima.

2. Radionica za održavanje rezervoarski tlak(PPD).

Njegove zadaće uključuju osiguravanje rada vodova, razdjelnika, klaster crpnih stanica visokotlačni, vodozahvati i drugi proizvodni objekti, mjerenje injektirane vode, popravak i održavanje pumpi za crpljenje vode u rezervoar.

3. Radionica za remont i podzemne bušotine (KPRS).

Radionica KPRS bavi se remontom i tekućim popravcima bunara.

4. Radionica za kompleksnu obradu ulja (CPT).

Radionica CPF bavi se pripremom nafte dehidracijom i desalinizacijom, pripremom industrijskih otpadnih voda za injektiranje u ležište.

5. Baza proizvodnih usluga (BPO).

BPO uključuje sljedeće radionice, sekcije, usluge:

1) PRCEO - radionica za valjanje i popravak operativne opreme

2) PRTSEiE - radionica za valjanje i popravak električne opreme i napajanja

3) DAC - radionica za automatizaciju proizvodnje

4) PRTSEPN - radionica za iznajmljivanje i popravak električnih potopnih pumpi

5) PVS - trgovina za opskrbu parom

6) SMTO - usluga logistički pribor

7) URT - dionica za obnovu cijevi

8) URNPO - mjesto za popravak naftne opreme

9) Područje kemizacije

10) LNK - laboratorij za ispitivanje bez razaranja

11) KS - stanica za kisik

PRCEO se bavi popravkom i održavanjem crpnih jedinica, izradom nestandardne opreme na zahtjev radionica.

PRCEiE se bavi opskrbom električnom energijom svih objekata OAO Tebukneft, popravkom i održavanjem električne opreme.

DAC obavlja montažu, podešavanje, popravak i održavanje instrumentacije, sustava automatizacije, telemehanike, kabelskih vodova i internih komunikacijskih objekata JSC "Tebukneft". DAC popravlja uređaje.

PRCEPN se bavi popravkom i održavanjem potopnih električnih potopnih pumpi (ESP).

Osnovna zadaća PVS radionice je nesmetana opskrba parom i tehničkom vodom svih objekata glavne i pomoćne proizvodnje i stambeno-komunalne djelatnosti. Radionica u svom vlasništvu ima 13 kotlovnica uz pomoć kojih provodi tehnološko održavanje svih ležišta.

Osnovna djelatnost SMTO-a je organizacija pravodobnog i sveobuhvatnog opskrbe proizvodnih pogona i odjela poduzeća visokokvalitetnim materijalima, sirovinama, opremom, komponentama, alatima, poluproizvodima i drugim. materijalna sredstva izvršavati svoje zadaće, planove proizvodnje uz minimalne troškove.

URT se bavi restauracijom cijevi, izradom novih i restauracijom čahure za cijevi, izradom dijelova za naftna polja, mehaničkim, tehnološke opreme, proizvodnja i ispitivanje priveznica, revizija i popravak štapnih i dubinskih pumpi.

URNPO obavlja remont i tekuće popravke crpne opreme u strukturnim podjelama JSC, zavarivanje u pogonima za proizvodnju nafte.

Sekcija za kemikalizaciju bavi se kemizacijom tehnoloških procesa proizvodnje nafte.

LNK provodi detekciju grešaka na naftnoj opremi, podiznim jedinicama, cjevovodima, alatima u stacionarnim uvjetima i na pogonima za proizvodnju nafte.

Kompresorska stanica proizvodi kisik, puni njime boce i na zahtjev osigurava sve strukturne jedinice JSC-a i drugih poduzeća.

6. TNG radnja se bavi: transportom proizvedene nafte od polja do postrojenja za obradu ulja u naselju. Donje Ode i dalje do grada Ukhte.

7. Radionica "Vodokanal"

Usluge trgovine "Vodokanal" provode tehnički rad vodoopskrbnih i sanitarnih sustava, osiguravajući nesmetan i pouzdan rad svih objekata, uzimajući u obzir zahtjeve za zaštitu vodnih tijela od onečišćenja kanalizacijom i racionalno korištenje vodnih resursa .

Vodoopskrbni sustav namijenjen je vađenju, proizvodnji i transportu pitke vode do potrošača za potrebe stanovništva, komunalnih djelatnosti, potrebe kućanstva industrijskih objekata i za gašenje požara.

Sustav odvodnje je dizajniran za primanje, odvodnju i obradu otpadnih voda u svrhu njihove naknadne uporabe ili ispuštanja u vodna tijela. Otpadne vode stanovništva, komunalnih i industrijskih poduzeća podliježu prihvatu u sustav odvodnje.

8. TsNIPR (centar za istraživački i proizvodni rad) prikuplja i analizira podatke o razvoju i terenskom istraživanju. Izrada preporuka o racionalnom sustavu razvoja eksploatiranih polja, iznalaženje načina za daljnje intenziviranje razvoja i osiguravanje povrata nafte. Provodi hidrodinamičke terenske studije, razvoj bušotine nakon TRS-a, kontrolu rada bušotine po dinamičkim razinama tekućine i dinamometarske karte rada SRP.

Laboratorij kemijsko-analitičkih studija obavlja analizu ulja uzetih iz bušotina, ležišta, injektiranja i piti vodu, vrši kontrolu kvalitete isporučenog ulja, kakvoće plinova, voda kotlovnica i rezervoara. Na zahtjev službi OJSC-a vrši analizu sastava ulja, kemikalija, mehaničkih nečistoća i dr. Obavlja poslove na sanitarno-tehničkom certificiranju, prati uvjete rada na radnim mjestima.

9. Ured za projektiranje i procjenu (PSB) obavlja projektantske radove s obzirom na industrijske i stambene objekte, trgovinu u selu Nizhny Odes, Ugostiteljstvo i na svim poljima JSC.

10. Rudarsko geodetska grupa (MGG)

Osnovna djelatnost rudarske grupe usmjerena je na pravovremenu i kvalitetnu provedbu topografsko-geodetskih radova u razvoju i razvoju. naftna polja, kako bi se osiguralo njihovo integrirano korištenje, učinkovit i siguran rudarski rad.

11. Odjel za izgradnju i montažu (SMU)

Glavni zadatak SMU-a je osigurati pravovremeno puštanje u rad objekata za kapitalne popravke i izgradnju, društvenih i kulturnih objekata. SMU pruža usluge kućanstva stanovništvu prema zahtjevima za proizvodnju stolarije i robe široke potrošnje.

12. Služba zaštite.

Sigurnosna služba DD stvorena je radi zaštite života i zdravlja zaposlenika DD, uklj. kada se kreće; zaštita i prijevoz imovine; u interesu vlastite sigurnosti osnivača.

13. Komunikacijsko mjesto.

Komunikacijski odsjek obavlja tehnički rad i tekuće popravke komunikacijskih objekata koje servisira sekcija. Glavni zadaci komunikacijskog odjela su:

Osiguravanje tehničkog rada komunikacijskih objekata u skladu s važećim pravilima;

Osiguravanje ispunjavanja zadataka razvoja komunikacija;

Pružanje remonta i tekućeg popravka komunikacijskih vodova.

14. Upravljanje tehnološkim transportom (UTT)

UTT osigurava specijalizirane jedinice i mehanizme za naftno polje i druge radionice za obavljanje poslova vezanih uz tehnologiju proizvodnje nafte i plina. Glavne vrste rada pomoću posebne opreme:

Istraživanje i razvoj bušotina;

" deparatizacija bušotinskih dizala i naftovoda;

„intenziviranje rada bušotina;

Kemijska obrada bušotina i cjevovoda;

Radovi na utovaru-istovaru i transportu naftne opreme;

Rad, održavanje i popravak podiznih jedinica za remont bušotina;

15. Upravljanje operacijama bušenja (UBR)

Predmet djelatnosti odjela bušaćih operacija (UBR) je konstrukcija bušotina i proizvodno bušenje kako bi se osigurao rast proizvodnje nafte i plina.

Glavne vrste posla:

„izrada i pravodobno odobravanje projektne dokumentacije za izgradnju i izgradnju bunara i drugih objekata;

„provedba utvrđenih planova bušenja naftnih bušotina;

Implementacija novih tehnoloških procesa, vodeći računa o osiguranju sigurnih i neškodljivih uvjeta rada.

16. Služba čuvara štiti imovinu, materijalna dobra, inženjersko-tehnička sredstva, zgrade i građevine, trgovinu, skladišta i uredski prostor kao i vozila.

Pomoćni proizvodi uključuju:

1.Radionica za rad smjenskih kampova

Bavi se tehničkim radom i održavanjem stambenih objekata na poljima, prenoćišta u selu. N-Odes, stambeni fond u selu. Koža.

Osiguravanje odgovarajućih životnih uvjeta i usluga u hostelima.

2.Odjel za trgovinu i opskrbu

Opskrba kotlovnicama prehrambeni proizvodi, kuhanje i organiziranje toplih obroka na poljima, opskrba maloprodaja roba utvrđenog asortimana u skladu s kvalitetom i cijenama.

Organizacija skladišnih poslova. Organizacija prijema, skladištenja i prodaje hrane i druge robe putem prodavaonica.

3.Sanatorij "Rodnik"

Lječilište-preventorij "Rodnik" je medicinsko-preventivna ustanova lječilišta, namijenjena obavljanju medicinsko-rekreacijskog rada među zaposlenicima na radnom mjestu.

Sanatorij-preventorij je dizajniran za 100 mjesta i služi zaposlenicima JSC-a i drugih poduzeća u selu.

Sastav lječilišta-preventorija uključuje sportski objekt "Bazen" koji je namijenjen masovnom, rekreacijskom, sportskih događanja. Organizira rad pretplatničkih skupina, sekcija o sportu, zdravstvenih skupina, atletske gimnastike.

Zdravstvena njega djelatnika NP - 2, predputni pregled djelatnika UTT.

Organizacija nagrađivanja rada u OAO Tebukneft.

JSC "Tebukneft" samostalno određuje vrstu, sustave nagrađivanja, tarifne stope, plaće, bonuse, druge poticajne isplate, kao i njihov omjer u veličini između pojedinih kategorija osoblja, što je utvrđeno u kolektivnom ugovoru. Naknada svakog zaposlenika ovisi o njegovom osobnom doprinosu i kvaliteti rada i nije ograničena na maksimalni iznos.

Naknada svakog zaposlenika ovisi o normativu radnog vremena utvrđenom zakonom i mjesečnoj tarifi (službena plaća).

Radno vrijeme je vrijeme u kojem zaposlenik, sukladno internom pravilniku o radu ili rasporedu rada ili uvjetima ugovora o radu, mora ispunjavati svoje obveze. radne obveze u poduzeću.

Uobičajeno radno vrijeme utvrđeno je saveznim zakonom i ne smije biti duže od 40 sati tjedno. Za različite kategorije radnika zakonodavstvo utvrđuje vlastite ograničavajuće norme radnog vremena.

JSC "Tebukneft" uspostavio je sljedeće radno vrijeme za zaposlenike:

1) od 16 do 18 godina - ne više od 36 sati tjedno

2) od 15 do 16 godina - ne više od 24 sata tjedno

3) za radnike zaposlene u radu sa štetni uvjeti rada, utvrđuje se skraćeno radno vrijeme - ne više od 36 sati tjedno. Popis djelatnosti, radionica, zanimanja i radnih mjesta sa štetnim uvjetima rada, rad u kojima se daje pravo na skraćeno radno vrijeme, odobrava se na zakonom propisan način. Pravo na skraćeno radno vrijeme nastaje samo ako je radnik stvarno obavljao poslove u opasnim uvjetima najmanje polovicu radnog dana. JSC "Tebukneft" uspostavio je skraćeno radno vrijeme -36 sati tjedno - za rad u opasnim radnim uvjetima medicinski radnici filaktorija, radeći u prostorijama blatnih kupki, ozokeritnih, sumporovodičnih i sumpornih kupki.

4) za medicinske sestre, liječnike ambulante Rodnik, radno vrijeme je 38,5 sati tjedno, za stomatologa - 33 sata.

5) za trenere sportsko-rekreacijskog kompleksa, koji obavljaju odgojno-obrazovni i odgojno-obrazovni rad, radno vrijeme je 24 sata tjedno.

6) za žene koje rade u regijama krajnjeg sjevera i istim područjima, prema Zakonu Ruske Federacije od 19. veljače 1993., radno vrijeme ne može biti duže od 36 sati tjedno uz zadržavanje plaće u istom iznosu kao za punu radni tjedan. JSC "Tebukneft" nalazi se na području izjednačenom s krajnjim sjeverom.

Vrijeme u kojem je radnik dužan obavljati svoje radne obveze na određenom mjestu naziva se radno vrijeme.

Zakonom su definirana dva osnovna radna sata: petodnevni radni tjedan s dva slobodna dana i šestodnevni radni tjedan s jednim slobodnim danom. JSC "Tebukneft" također koristi rotacijski način organiziranja rada. Smjenski način je poseban oblik organizacije rada koji se temelji na korištenju radnih resursa izvan mjesta stalnog prebivališta, s tim da se ne može osigurati svakodnevni povratak radnika u mjesto stalnog prebivališta. Rad je organiziran prema posebnom režimu rada uz sažeto obračunavanje radnog vremena, a odmor između smjena osiguran je u mjestima stalnog boravka. Pritom, trajanje radnog vremena za obračunsko razdoblje ne smije prelaziti uobičajeni broj radnih sati utvrđen zakonom u skladu s odobrenim rasporedom rada. Poduzeće po potrebi vodi posebnu evidenciju radnog vremena i vremena odmora za svakog zaposlenika po mjesecima i obračunskom metodom za cijelo obračunsko razdoblje.

Svake godine prije početka nove kalendarske godine JSC Tebukneft odobrava načine rada za svaki radno mjesto i godišnje karte rada, vodeći računa o specifičnostima proizvodnje, rasporedu dolaska na polja i zakonom utvrđenom godišnjem fondu radnog vremena.

Raspored rada za mjesec koji slijedi nakon izvještajnog izrađuju inženjersko-tehnički radnici ili predradnici, u dogovoru s predsjednikom radničkog povjerenstva, a odobrava voditelj strukturna jedinica(odjel) istovremeno s dostavom obračunskih dokumenata za tekući mjesec. Neodobreni rasporedi rada s satnicama neće biti prihvaćeni za plaćanje.

Obračun radnog vremena može biti dnevno ili sažeto. Dnevno računovodstvo osigurava obračun radnih sati tijekom svakog dana i koristi se u slučajevima kada je dnevno radno vrijeme konstantno. Glavna vrsta radnog tjedna u OAO Tebukneft je 5-dnevni radni tjedan s dva slobodna dana. Istodobno, trajanje dnevnog rada (smjene) unutar zakonom određenog radnog vremena utvrđuje uprava poduzeća samostalno i odražava se u rasporedu rada. Uz 6-dnevni radni tjedan s jednim slobodnim danom (u Tebukneft OJSC koristi se za zaposlenike sanatorija Rodnik), trajanje dnevnog rada ne može biti duže od 7 sati dnevno (po stopi od 40 sati tjedno) i 6 sati dnevno (po stopi od 36 sati tjedno).

Ovisno o prirodi proces proizvodnje te vrste proizvodnje u poduzeću, uvodi se smjenski rad i primjenjuje se sumarno obračunavanje radnog vremena. U OAO Tebukneft, zbirno računovodstvo radnog vremena se koristi kada rad u smjeni za mjesec i godinu dana. Koristi se u proizvodnji s kontinuiranim ciklusom, s metoda pomaka organizacija rada, transport. Osnova sumarnog obračuna radnog vremena su normativi radnog vremena, obračunati za određena razdoblja na temelju trajanja radnog vremena.

Godišnje Uredbom Ministarstva rada i društveni razvoj utvrđuje se postupak obračuna norme radnog vremena.

Norma radnog vremena obračunava se prema izračunatom rasporedu petodnevnog radnog tjedna s dva slobodna dana (subota i nedjelja) na temelju trajanja dnevnog rada:

Uz 40-satni radni tjedan - 8 sati, prije Praznici- 7 sati;

Ako je trajanje radnog tjedna manje od 40 sati, broj sati se dobije dijeljenjem utvrđenog trajanja radnog tjedna s 5 dana. U ovom slučaju nema skraćenja radnog vremena uoči državnih praznika.

Kod rotacijskog načina organiziranja rada, zbirno obračunavanje radnog vremena provodi se mjesec dana ili više. dugo razdoblje ali ne više od godinu dana.

Poduzeće vodi evidenciju radnog vremena i vremena odmora za svakog zaposlenika po mjesecima i na obračunskoj osnovi za cijelo obračunsko razdoblje (godinu).

Za sve zaposlenike DD, jedinstveno obračunsko razdoblje za evidentiranje radnog vremena i obračun plaća je kalendarski mjesec (od 1. do 1. dana). Iznimka su radne ekipe na remontu i tekućem remontu bušotina, koje rade po sustavu bonusa. U vezi s posebnostima naknada za njih, obračunsko razdoblje je od 26. dana u prethodnom mjesecu do 25. dana u tekućem mjesecu.

Za evidentiranje radnog vremena i kontrolu poštivanja rasporeda rada, OJSC vodi evidenciju radnog vremena. Dnevnici se vode mjesečno na propisanom obrascu sa svim podacima koje popunjavaju osobe odgovorne za njegovo vođenje i dostavljaju računovodstvu na obračun plaća. Radni listovi se popunjavaju za platni spisak DD primljenih na stalni, privremeni, sezonski rad u trajanju od 1 dana ili više, kao i za studente primljene na period radnog staža ili godišnji odmor uz plaćanje. U radnom listu voditelj tima, predradnik ili drugi mjeritelj vremena dnevno odražava vrijeme dolaska radnika na posao i odlaska s posla, trajanje radnog vremena, slučajeve kašnjenja na posao, izostanke, zastoje. Osim toga, u evidenciji radnog vremena evidentiraju se sati odrađeni prekovremeno, noću, vikendom i praznicima itd.

Radni list se sastavlja 2-3 dana prije početka obračunskog razdoblja na temelju satnice za prethodni mjesec. Upisi u radni list i isključenje iz radnog lista radnika vrše se samo na temelju kadrovske evidencije. Obračun prisutnosti na radu i korištenja radnog vremena provodi se metodom kontinuirane evidencije, tj. oznake svih onih koji su došli, kasnili i iz bilo kojeg razloga izostali.

Ispunjeni satnica potpisuje osoba odgovorna za njegovo održavanje i voditelj strukturne jedinice, nakon čega se dostavlja odjelu organizacije rada i plaća, a zatim računovodstvenoj grupi.

sustavi plaćanja.

Sustav plaća je način izračunavanja visine naknade za rad u skladu s rezultatima ili troškovima rada.

Postoje dva glavna sustava nagrađivanja - vremenski i rad po komadu.

Kod sustava temeljenog na vremenu plaća se odrađeno vrijeme, kod sustava po komadu količina stvarno proizvedenih proizvoda, količina obavljenog posla.

Radi jačanja materijalnog interesa zaposlenika za ispunjavanje planova i ugovornih obveza, povećanje učinkovitosti proizvodnje i kvalitete rada, uvode se sustavi nagrađivanja i drugi oblici materijalnog poticanja.

JSC "Tebukneft" koristi kombinirane sustave nagrađivanja - vremenski bonus i bonus po komadu.

Za plaćanje radnika i predradnika brigada za tekuće i velike popravke bunara, radnika po komadu za građevinske i popravne i građevinske radove koristi se sustav plaća po komadu prema odobrenim direktor tvrtke dd Pravilnik o plaćama za svaku od navedenih skupina zaposlenika.

Za ostale zaposlenike OJSC-a primjenjuje se vremenski bonus sustav nagrađivanja. Isplata se vrši po tarifnim stopama (plaćama) za odrađene sate, bonusi - prema Uredbi o dodatku za bonuse za plaće (službene plaće) zaposlenika strukturnih odjela, ovisno o rezultatima gospodarske aktivnosti OAO Tebukneft

Plaće radnika.

Za utvrđivanje visine naknade, uzimajući u obzir njezinu složenost, značaj i uvjete rada za različite kategorije zaposlenika, OJSC koristi tarifni sustav nagrađivanja. Sadrži podatke o visini naknade zaposlenika ovisno o vrsti i kvaliteti posla i uključuje:

Priručnici o tarifama i kvalifikacijama;

Stope proizvodnje (vremenske stope, cijene usluga, standardizirani zadatak)

Tarifne ljestvice za radnike i tarifne stope (satne, dnevne, mjesečne);

Sheme službenih plaća i plaća radnika.

Tarifno-kvalifikacijski vodiči (TCS) sadrže detaljne karakteristike glavnih vrsta radova, ukazujući na zahtjeve za kvalifikaciju izvođača. Potrebna kvalifikacija za obavljanje pojedinog posla određena je kategorijom (što je posao teži, to je kategorija viša). Uzimajući u obzir popis koji se obavlja i obim posla, TCS sastavlja kadrove radnika. Na temelju stanja koje je odobrio generalni direktor JSC-a, vrši se zapošljavanje i plaćanje radnika.

Za plaćanje radnika koriste se tarifne stope i plaće.

Tarifna stopa je iznos naknade radnika za različite vrste poslova po jedinici vremena (sat, dan, mjesec), izražen u novcu. Veličina tarifne stope raste kako se povećava složenost obavljenog posla i razina vještina radnika (povećanje razreda).

Tarifne stope i plaće radnika utvrđuju se na temelju odobrenja generalnog direktora OJSC-a u suglasnosti s sindikalni odbor poduzeća sheme tarifnih stavova (tarifne ljestvice) i plaća radnika.

Tarifna ljestvica je diferencijacija naknade ovisno o složenosti obavljenog posla i kvalifikacijama. OAO Tebukneft koristi šesteroznamenkastu mrežu.

Tarifne stope i plaće za radnike utvrđuju se u OHS-u u skladu s obavljenim radom, kvalifikacijama zaposlenika, TCS-om i osobljem radnika na temelju shema tarifnih stavova i plaća koje je odobrio generalni direktor JSC-a. . Plaćanje radnog vremena radnika vrši se na mjestu rada srazmjerno odrađenim satima po tarifnim stavovima koji su utvrđeni u ovom području rada u skladu s ustupljenom kategorijom i strukom.

Prilikom obavljanja normiranih radova po komadu na tekućem i kapitalnom remontu bušotina, plaćanje radnim ekipama za remont i remont vrši se prema kategoriji poslova po tarifnim stavovima uvećanim za 15% od vremenskih tarifnih stavova koji odgovaraju ovim radovima odobrenih tablica tarifnih stopa.

Radnici-komadari u izvođenju građenja, montaže i radovi na popravci pri radu po narudžbama primjenjuju se cijene iz zbirki EniR-a (jedinstvene norme i cijene) za relevantne radove korištenjem koeficijenata za povećanje tarifnih stavova i plaća radnika u DD u vrijeme tih radova, te raspodjele zarade po komadu između radnika obavlja se po jedinstvenim tarifnim stopama odobrenim u poduzeću za građevinske, montažne i popravne radove, prema dodijeljenim kategorijama.

Za radnike koji se plaćaju po tarifnim stopama, mjesečna tarifna stopa utvrđuje se množenjem satnice s prosječnim mjesečnim brojem radnih sati (za to je godišnja norma radnog vremena utvrđena Uredbom Ministarstva rada Ruske Federacije za tekuću godinu za ovu kategoriju radnika dijeli se sa 12).

Za radnike koji se isplaćuju prema plaćama uspostavljaju se na preporuku voditelja strukturnih odjela u skladu sa kadrom radnika, kvalifikacijama zaposlenika na temelju platnog plana radnika. Plaće radnika utvrđuju se prema obimu obavljenog posla. Popis zanimanja radnika, čija se isplata vrši prema mjesečnim plaćama, odobrava generalni direktor OJSC-a.

Naknade menadžera, stručnjaka i zaposlenika.

Naknada rada rukovoditelja, stručnjaka i namještenika vrši se na temelju službenih plaća.

Službene plaće utvrđuje uprava poduzeća u skladu s položajem i kvalifikacijama zaposlenika, specifičnostima proizvodnje i količinom obavljenog posla.

Radna mjesta i fiksne plaće rukovoditelja, stručnjaka i zaposlenika u skladu sa organizacijska struktura proizvodne jedinice i odjeli poduzeća ogledaju se u kadroviranje i odobren od strane generalnog direktora dd.

U slučaju da radnik u cijelosti radi mjesec dana plaća mu se obračunava u cijelosti, a u slučaju djelomične odsutnosti s posla prima dio plaće razmjerno odrađenom vremenu u skladu s rasporedom rada.

Naknada za zaposlenike mlađe od 18 godina.

Za zaposlenike mlađe od 18 godina utvrđuje se skraćeno radno vrijeme: od 16 do 18 godina - 36 sati tjedno; u dobi od 15 do 16 - 24 sata tjedno. Normalna dužina radnog tjedna (40 sati) utvrđena Saveznim zakonom smanjuje se za zaposlenike mlađe od 18 godina bez smanjenja iznosa plaće. Isplaćuje im se plaća u istom iznosu kao i zaposlenicima odgovarajuće kategorije za cijelo vrijeme dnevnog (tjednog) rada.

Rad radnika mlađih od 18 godina, primljenih na rad po komadu, plaća se po stopama utvrđenim za punoljetne radnike. A za vrijeme za koje je trajanje njihovog dnevnog (tjednog) rada smanjeno u odnosu na trajanje rada punoljetnih osoba, vrše se doplate po odgovarajućem tarifnom stavu kao vremenski radnik (po privremenom tarifnom stavu).

Plaće žena.

Za žene koje rade u regijama krajnjeg sjevera i njima ekvivalentnim područjima utvrđuje se 36-satni radni tjedan, osim ako zakonom nije predviđeno kraće trajanje. Pritom se plaća isplaćuje u istom iznosu kao i za puni radni tjedan.

U kontinuiranoj proizvodnji i za radnike u smjenskom načinu rada, gdje se navedena norma ne može poštovati zbog uvjeta proizvodnje, primjenjuje se zbirno obračunavanje radnog vremena. OJSC izrađuje i odobrava raspored rada kojim se predviđa godišnji fond radnog vremena, s 40-satnim i 36-satnim radnim tjednom, te utvrđuje broj dodatnih plaćenih slobodnih dana ili neradnih sati u svezi s ovom povlasticom. .

Bonusi zaposlenika.

U OAO Tebukneft uveden je sustav bonusa kako bi se povećao materijalni interes zaposlenika. Nagrada uključuje dva područja:

Bonusi u okviru sustava nagrađivanja društva sukladno kolektivnom ugovoru. Takve premije uključene su u trošak proizvodnje, sustavno su obvezne. Mjesečni bonusi zaposlenicima dd vrše se u skladu s „Pravilnikom o dodatku na plaću zaposlenika strukturnih odjela“.

Plaće su dio dobiti poduzeća koju zaposlenici dobivaju na osobno raspolaganje sukladno količini i kvaliteti utrošenog rada.

Količina utrošenog rada određena je količinom proizvedenih proizvoda, radova ili usluga, a kvaliteta je određena razinom vještina zaposlenika.

Glavna načela organizacije plaća uključuju:

• potreba za osiguranjem uvjeta za reprodukciju radne snage;
• osigurati brži rast pet u odnosu na rast prosječne plaće;
• uzeti u obzir razliku u kvalifikacijama radnika, njihove radne uvjete;
• osigurati da se regionalne specifičnosti uzmu u obzir;
• stvarati i održavati materijalni interes radnika za rezultate rada.

Trenutno se koriste 2 opcije za organiziranje plaća: tarifna i bescarinska.

Tarifna opcija – x karakterizira element-po-element (faktor-po-faktor) pristup ocjenjivanju doprinosa zaposlenika za rad, za koji se utvrđuje skup parametara: s jedne strane, skup radnih standarda (vrijeme, učinak, broj, usluga, kvaliteta rada, utrošak sredstava u procesu rada i sl.), a s druge strane, skup normativa plaćanja (tarifne reference, plaće, stope, ljestvice poticaja, prirezi, dodaci, posebno-jamstvene naknade plaćanja).

Uz ovu organizaciju plaća, zaposlenik posebno plaća:

• poštivanje pravila;
• njihovo prekomjerno ispunjenje;
• radni uvjeti;
• složenost posla;
• kvalifikacije itd.

Plaća svakog zaposlenika, tarifna plaća, sastoji se od skupa procjena njegovog doprinosa za rad i u vrlo maloj mjeri ovisi o konačnim rezultatima poduzeća. U ovom slučaju fond plaća je vrijednost derivata pojedinačnih plaća.

Druga opcija za organiziranje obračuna plaća je Bez tarifa (distributivno) Opcija. To je antipod tarife. Karakteriziraju ga sljedeće značajke: 1) bliska povezanost (potpuna ovisnost) razine naknade zaposlenika od fonda plaća koji se obračunava na temelju kolektivnih rezultata rada (u tom svojstvu bescarinski sustavi pripadaju klasi kolektivnih sustava plaća); dodjeljivanje svakom zaposleniku konstantnih (relativno konstantnih) koeficijenata koji sveobuhvatno karakteriziraju njegovu kvalifikacijsku razinu i određuju njegov radni doprinos ukupnim rezultatima rada prema prethodnoj radnoj aktivnosti zaposlenika ili grupe zaposlenika koja se može pripisati ovoj razini kvalifikacije (vrsta temeljne koeficijent sudjelovanja u radu koji se koristi u kolektivnim plaćanjima); dodjeljivanje svakom zaposleniku KTU-a u trenutnim rezultatima aktivnosti, nadopunjujući ocjenu njegove razine kvalifikacije (sadržajno nalikuje mehanizmu za određivanje stvarnog KTU-a na temelju „osnovnog” u brigadnim sustavima za raspodjelu zarade).

Pojedinačna plaća svakog zaposlenika s bescarinarnom opcijom njegov je udio u zarađenom ………… platnom spisku.

Razlikovanje plaća ovisno o kvalifikaciji posla, složenosti, težini odgovornosti provodi se uz pomoć tarifni sustav Glavni elementi kojih su:

• tarifno-kvalifikacijski vodič,
• tarifne stope i plaće,
• platne ljestvice,
• regionalne stope plaća.

Vodič za tarife i kvalifikacije sadrži popis poslova i radnih zanimanja. Svi radovi podijeljeni su u nekoliko skupina složenosti i svakoj skupini dodjeljuje se tarifna kategorija. Iste kategorije dodjeljuju se radnicima.

Tarifne stope- to su normativi koji određuju visinu plaće po jedinici vremena (sat, dan, mjesec).

Tarifna stopa- Ovo je početna standardna vrijednost koja određuje visinu plaća. Visina tarifne stope ovisi o težini i štetnosti rada. Na primjer, u industriji cementa, azbestno-cementa, stakla i keramike predviđene su povećane tarifne stope za radnike zaposlene na vrućim, teškim poslovima; u kemijskoj industriji plaće za poslove s posebno štetnim uvjetima rada veće su za 24% nego za poslove s normalnim uvjetima rada.

Razina tarifnih stopa također ovisi o intenzitetu rada: Tarifne stope za radnike na komade su oko 7% više nego za radnike koji rade na određeno vrijeme.

Čelnici poduzeća imaju pravo odrediti bonuse na tarifne stope za profesionalne vještine (do 24%).

Visina plaće također ovisi o lokaciji poduzeća. Diferencijacija se postiže uz pomoć okružnih koeficijenata.

Tarifna skala- ovo je skup tarifnih kategorija i njihovih odgovarajućih tarifnih koeficijenata.

Omjer između tarifnog koeficijenta prve i posljednje kategorije naziva se raspon tarifne ljestvice. Ovaj koeficijent pokazuje koliko je puta tarifna stopa KV radnika viša od tarifne stope 1. kategorije (u kemijskoj industriji taj omjer iznosi 1,715, u PSM-u 1,81). Za zaposlenike u javnom sektoru, Uredbom Vlade Ruske Federacije od 14. listopada 1992. br. 785 odobrena je 18-znamenkasta jedinstvena tarifna ljestvica, čiji je raspon 10.07.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Upotrijebite obrazac u nastavku

Studenti, diplomski studenti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam jako zahvalni.

Hostirano na http://www.allbest.ru/

Uvod

Svrha kolegija je proučavanje društveno-ekonomske suštine i osnova organizacije nagrađivanja zaposlenika poduzeća.

Relevantnost nastavnog rada leži u činjenici da nadnice, kao tradicionalni čimbenik motivacije rada, imaju dominantan učinak na produktivnost.

Predmet kolegija su ekonomski odnosi koji nastaju u procesu organiziranja plaća u poduzeću.

Plaće su vrlo važno pitanje za svako poduzeće, budući da učinkovitost upravljanja radom ovisi o njegovoj veličini, principima organizacije, bonusima zaposlenicima i drugim komponentama. Što pak utječe na rezultate poduzeća, produktivnost rada, budući da je zarada zaposlenika poticaj za rad, a želja za povećanjem tjera osobu da savjesno ispunjava svoje službene dužnosti i nastojati postići visoke razine performansi. U kontekstu prijelaza na sustav tržišnog gospodarstva u skladu s promjenama u gospodarskom i društvenom razvoju zemlje, značajno se mijenja i politika u području plaća, socijalne potpore i zaštite radnika. Mnoge državne funkcije za provedbu ove politike prenesene su izravno na poduzeća, koja samostalno uspostavljaju oblike, sustave, materijalne poticaje za njezine rezultate. Pojam "plaća" popunjen je novim sadržajem i obuhvaća sve vrste zarada u novcu i naravi, uključujući i novčane iznose zaposlenicima obračunate sukladno zakonu za nerad. Prijelaz na tržišne odnose doveo je do novih izvora novčanih prihoda u obliku iznosa koji se obračunavaju za uplatu dionica i doprinosa članovima radnog kolektiva u imovini poduzeća. Dakle, prihod od rada svakog zaposlenika utvrđuje se osobnim doprinosima, uzimajući u obzir konačne rezultate poduzeća, reguliran je porezima i nije ograničen na maksimalne poreze. Minimalna veličina naknade zaposlenicima poduzeća svih organizacijsko-pravnih oblika vlasništva utvrđuju se zakonom.

Organizacija ne može zadržati radnu snagu ako ne plaća konkurentne cijene i ima ljestvicu plaća koja potiče ljude na rad. Kako bi osigurao stabilan rast produktivnosti, menadžment mora jasno povezati sustav plaća i promicanje s pokazateljima produktivnosti rada, outputom. Sustav nagrađivanja za rad treba osmisliti na način da ne narušava dugoročne napore da se osigura produktivnost s kratkoročnim negativnim rezultatima.

Kao glavni izvor prihoda radnika, plaće su oblik naknade za rad i oblik materijalnog poticaja za njihov rad. Cilj mu je nagraditi zaposlenike za obavljeni posao i motivirati ih za postizanje željene razine produktivnosti. Stoga ispravna organizacija plaća izravno utječe na stopu rasta produktivnosti rada, potiče poboljšanje vještina radnika.

1. Bit plaće

V Zakon o radu Ruska Federacija navodi da se plaće shvaćaju kao "sustav odnosa koji se odnosi na osiguranje od strane poslodavca da uspostavi i provede plaćanja zaposlenicima za njihov rad u skladu sa zakonima, drugim regulatornim pravnim aktima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima i radnim ugovori."

Zauzvrat, "plaća je naknada za rad, ovisno o kvalifikacijama zaposlenika, složenosti, količini, kvaliteti i uvjetima obavljenog posla, kao i naknadama i stimulativnim isplatama."

Dakle, pojam "naknada" puno je širi od "plaća", a razlikuje se od potonjeg po tome što ne pruža samo sustav za obračun (određivanje) plaća, već i način rada koji se koristi, pravila korištenja i dokumentiranje radnog vremena, korištenih standarda rada, uvjeta isplate plaća itd. Visina plaća pojedinih radnika ovisi o njihovoj stručnoj spremi, količini i kvaliteti rada, kao i uvjetima u kojima se posao obavlja. Također uključuje naknade i poticajne isplate. Osnova nadnice je cijena rada kao proizvodnog čimbenika, koja se svodi na njegovu graničnu produktivnost. Prema teoriji granične produktivnosti rada, radnik mora proizvoditi proizvod koji nadoknađuje njegovu plaću, dakle nadnice izravno ovise o učinkovitosti rada radnika. Za zaposlenika je plaća glavni i glavni članak njegovog osobnog dohotka, sredstvo za dobrobit njega i članova njegove obitelji. Stimulirajuća uloga plaća je poboljšanje rezultata rada kako bi se povećao iznos primane naknade.Za poslodavca je plaća zaposlenika trošak proizvodnje, a on ih nastoji minimizirati, posebno po jedinici proizvoda. Plaća ima motivacijsku i reproduktivnu funkciju, jer je oblik plaćanja rada i važan poticaj za radnike. Mehanizam organizacije plaća odražava proces transformacije cijene radne snage u plaće. Organizacijom plaća postiže se kompromis između interesa radnika i poslodavca, koji bi trebao doprinijeti razvoju socijalno-partnerskih odnosa između dviju snaga tržišnog gospodarstva. Sustav nagrađivanja zaposlenika organizacija koje se ne financiraju iz proračuna utvrđen je kolektivnim ugovorima, ugovorima, lokalnim propisima organizacija i ugovorima o radu.

Politika tvrtke u području nagrađivanja određena je sljedećim čimbenicima:

Financijski položaj, određen rezultatima njegove gospodarske djelatnosti;

Razina nezaposlenosti u regiji među radnicima relevantnih specijalnosti;

Razina državne regulative u području plaća;

Razina plaća koje plaćaju konkurenti;

Utjecaj sindikata i udruga poslodavaca.

Organizacija obračuna plaća uključuje:

Uspostavljanje razumnih standarda rada;

Razvoj tarifnog sustava;

Određivanje oblika i sustava nagrađivanja;

Formiranje platnog spiska.

U suvremenim uvjetima, kako bi se potaknulo povećanje učinkovitosti i produktivnosti, potrebno je promijeniti ne samo sustav plaća, već i sam pristup njegovom formiranju, potrebni su nam drugi psihološki stavovi, razmišljanje i ljestvica ocjenjivanja. Promjena pristupa nagrađivanju očituje se u činjenici da se ne plaćaju troškovi, već rezultati rada – prepoznavanje proizvoda rada kao robe. Sredstva od prodaje robe postaju najviši kriterij za ocjenu količine i kvalitete rada proizvođača robe i glavni izvor njihovih osobnih dohodaka. U organizaciji plaća sudjeluju i država i strane u radnim odnosima. Država donosi zakone i druge normativne akte u području naknada. pravni akti te također prati njihovu provedbu. Poslodavci i zaposlenici utvrđuju posebne mehanizme za reguliranje plaća lokalnim propisima organizacija kroz sklapanje kolektivnih ugovora i ugovora, kao i individualnih ugovora o radu. Svaki poduzetnik iz čitave raznolikosti postojećih oblika naknade bira opciju koja najbolje odgovara specifičnim uvjetima proizvodnje (tehnološki proces, stupanj specijalizacije, priroda proizvoda, raspoloživost proizvodnih resursa).

ekonomske plaće nadnice

2 . Moguće opcije organizacija plaća

Odabir sustava obračuna plaća važan je korak za svaku organizaciju. Taj bi sustav trebao biti dovoljno jednostavan i jasan tako da svaki radnik vidi odnos između produktivnosti i kvalitete svog rada i plaće.

Sustav nagrađivanja može se odabrati kako za cijeli tim, tako i za svakog zaposlenika pojedinačno. Međutim, obično se sustav nagrađivanja utvrđuje za određene kategorije radnika. Gledajući unaprijed, možemo reći da se, primjerice, plaće na vrijeme biraju za financijske radnike, rad po komadu - za proizvodne radnike, a bonus - za prodavače.

Ukratko okarakterizirajmo glavne sustave plaća, njihove prednosti i nedostatke.

Postoje tri glavne vrste sustava plaća: vremenski, po komadu i mješoviti ili kombinirani. Ali u svakom slučaju, plaća ovisi ili o odrađenim satima, ili o postignutim rezultatima, ili oba ova faktora utječu na plaću.

Vremenske plaće - sustav plaća u kojem visina zarade zaposlenika ovisi o stvarno odrađenom vremenu i njegovoj tarifnoj stopi.

Ovo je najčešći sustav plaća. Koristi se u gotovo svakoj industriji. Kod plaće na vrijeme, plaće se obračunavaju razmjerno odrađenom vremenu, bez obzira na rezultate rada. Za zaposlene se utvrđuju posebne tarife (plaće, dnevne i satnice). Izračun plaća s vremenskim sustavom plaća prilično je jednostavan. Da biste to učinili, dovoljan je vremenski list.

Varijacija sustava plaća temeljenog na vremenu je sustav vremenskih bonusa. Plaća radnika u ovom slučaju se sastoji iz dva dijela. Prvi dio je plaća ili umnožak dnevne (satne) tarife za odrađene sate. Drugi dio se sastoji od bonusa za postizanje određenih rezultata u radu.

Bonusi se obračunavaju mjesečno u obliku fiksnog iznosa ili postotka od plaće ili tarifne stope. Visinu bonusa određuju neposredni rukovoditelji zaposlenika za koje je donesen vremenski sustav nagrađivanja.

Ovaj se sustav nagrađivanja u načelu može primijeniti na svakog zaposlenika. Istina, za vrhunske menadžere najvjerojatnije nije prikladno.

Osim toga, ponekad se koristi sustav vremenskih bonusa s normaliziranim zadatkom. Bonus se ovdje isplaćuje za ispunjavanje određenih proizvodnih standarda.

Plaće po komadu - oblik plaće u kojem zarada ovisi o broju proizvedenih jedinica, uzimajući u obzir njihovu kvalitetu, složenost i uvjete rada.

Sustav nagrađivanja po komadu koristi se za one zaposlenike čiji se rezultati rada mogu realno izračunati. Uglavnom, to su radnici zaposleni u proizvodnji. Štoviše, ne govorimo samo o radnicima na alatnom stroju, već io intelektualnim radnicima, na primjer, urednicima u izdavačkoj kući. U potonjem slučaju, konačni proizvodi bit će književna djela pripremljena za objavljivanje (knjige, članci itd.), čiji je volumen lako izračunati. I određeni broj uređenih oznaka autorskih prava ili listova autorskih prava može se uzeti kao jedinica proizvodnje. Organizacija koja je odlučila uspostaviti sustav plaća po komadu mora razviti cijene po komadu za svaku vrstu proizvedenog proizvoda za sve faze proizvodnje. Nadalje, obračun plaća je sljedeći. Na kraju mjeseca podaci o proizvodima koje proizvede svaki zaposlenik, čiji se rad plaća po komadu, prenose se u računovodstvo. Broj proizvoda množi se s odgovarajućim cijenama po komadu. Kao iu slučaju sustava plaće na vrijeme, sustav rada na komad može imati i bonus komponentu. Uz sustav nagrađivanja po komadu, radnici uz osnovnu plaću za proizvodnju određene količine proizvoda dobivaju i bonus. Iznos bonusa može biti fiksan ili ovisi, kao i osnovna plaća, o učinku.

Osim toga, postoji normativni sustav nagrađivanja po komadu. Obično se koristi za plaćanje pomoćnih radnika, udruženih u integrirane timove. Tarifna plaća isplaćuje se brigadi za obavljanje određene količine posla, a bonus se naplaćuje za postizanje bilo kojeg pokazatelja kvalitete.

Varijante sustava plaća po komadu mogu biti i komadno progresivne, neizravne plaće po komadu i plaće po komadu.

Kod progresivnih plaća po komadu, cijene na komad za svaku jedinicu proizvodnje ovise o ukupnoj proizvedenoj količini proizvoda.

Neizravne plaće po komadu predviđaju postotak bonusa na plaću zaposlenika vezanih uz visinu plaće radnika čiji se rad plaća po komadnom sustavu. Neizravne plaće po komadu koriste se uglavnom za radnike u uslužnim djelatnostima. To znači da što bolje funkcioniraju uslužne djelatnosti, to će biti veći učinak glavne proizvodnje, a povećavat će se i plaće radnika u obje djelatnosti.

Uvedene su plaće na komade za grupe radnika, na primjer, odjel, tim. Istodobno, cijene se određuju ne za svakog zaposlenika, već za grupu koja obavlja jedan zadatak. Obračunata plaća za obavljeni zadatak raspoređuje se među zaposlenike, uzimajući u obzir vrijeme koje je svaki od njih odradio. Izravni doprinos svakog zaposlenika se ne uzima u obzir.

Svi mješoviti sustavi plaća temelje se na vremenskom ili po komadu. Međutim, svaki od sustava ima svoje karakteristike:

Bonusni sustav nagrađivanja sličan je sustavu vremenskog bonusa. Plaća po bonus sustavu također se sastoji od dva dijela: plaće i bonusa. Međutim, veličina bonusa (u postocima) za svakog zaposlenika mora biti jasno definirana. Ovisi o prihodu koji zaposlenik izravno prima, općem prihodu ili dobiti organizacije.

Bonusni sustav nagrađivanja koristi se, primjerice, za radnike u trgovini ili uslužnom sektoru. Drugim riječima, za one čiji rad izravno utječe na prihod ili dobit organizacije.

Sustav nagrađivanja na bazi provizije blizak je bonusnom. Ali prema sustavu plaća koji se temelji na proviziji, plaće se sastoje od jednog dijela: zaposlenici primaju samo određeni postotak prihoda ili dobiti koju donose organizaciji.

Takav sustav plaća može se primijeniti, na primjer, na radnike koji se bave dostavom ili trgovinom, kada se radni sati ne mogu provjeriti.

Za osiguranje sustava nagrađivanja na provizijskoj osnovi ponekad se koriste tzv. minimalne plaće. Primit će ih zaposlenici čija će plaća, izračunata prema utvrđenom postotku, biti manja od minimalne plaće.

Uz bescarinski sustav nagrađivanja, primanja zaposlenika izravno ovise o konačnim rezultatima aktivnosti kako strukturne jedinice tako i gospodarskog subjekta u cjelini.

Uz bescarinski sustav plaća prilično je teško izračunati plaće zaposlenih. Nema plaća niti fiksnih bonusa. Određuje se samo opći fond plaća za sve zaposlenike odjela ili čak organizaciju u cjelini (ako je donesen bescarinski sustav za odjel, odnosno cijelu organizaciju). Zatim se za svakog od zaposlenika utvrđuje koeficijent sudjelovanja u radu. Nadalje, fond plaća se mora podijeliti sa zbrojem koeficijenata sudjelovanja u radu i pomnožiti s koeficijentom sudjelovanja u radu zaposlenika čija se plaća obračunava.

Za tim se može usvojiti bescarinski sustav plaća u kojem svi zaposlenici obavljaju slične funkcije i može se odrediti stopa sudjelovanja za svaki.

Sustav nagrađivanja grupnim bonusima vrlo je sličan onom bescarinskom. Razlika je u tome što se plaće radnika ovdje sastoje iz dva dijela: plaće i bonusa. Plaća se utvrđuje za svakog zaposlenika u skladu sa ugovor o radu. No, bonus se utvrđuje slično kao plaće s bescarinskim sustavom plaća.

Ukupni iznos bonusa određuje se ili za odjel ili za grupu zaposlenika uključenih u jedan projekt. Zatim se utvrđuje udio zaposlenosti svakog zaposlenika u ovom projektu. Nakon toga se izravno izračunavaju zbroji premija za sve sudionike projekta. Za izračun bonusa za svakog zaposlenika koristi se ista formula kao kod obračuna plaća s bescarinskim sustavom plaća.

Sustav nagrađivanja s bonusima za znanje i kompetenciju sličan je sustavu bonusa za vrijeme. Međutim, bonusi se u ovom slučaju ne dodjeljuju za rezultate postignute u radu, već za stečene vještine ili znanja. Odnosno, što je viša kvalifikacija ili stupanj obrazovanja zaposlenika, to će dobiti veći bonus. Naravno, posljednja je tvrdnja točna ako obrazovanje i kvalifikacija stručnjaka odgovaraju radnom mjestu i prirodi posla.

Također, poduzeća mogu posegnuti za korištenjem rejtinga i ugovornih oblika naknade. No, oblik naknade za ocjenjivanje trenutno je vrlo rijedak u Rusiji i prilično ga je teško primijeniti u praksi. Obrazac ugovora uglavnom se koristi za obavljanje jednokratnih poslova uz uključivanje stručnjaka trećih strana ili internih zaposlenika za obavljanje nestandardnih poslova za svoje radno mjesto, te stoga ne može biti temelj za stvaranje sustava nagrađivanja u poduzeću.

Svaka organizacija bira sustav nagrađivanja na temelju svojih potreba. Međutim, postoji nekoliko pravila koja će biti korisna svakoj tvrtki. Obično se bira sustav nagrađivanja do početka aktivnosti. Ako tvrtka već posluje, a prethodno uspostavljeni sustav plaća nije učinkovit, može se promijeniti.

Dakle, izbor sustava plaća može se podijeliti u sljedeće faze.

1. Stvara se radna skupina koja će ocjenjivati ​​učinkovitost različitih sustava plaća za različite kategorije radnika. Time se izbjegavaju subjektivna mišljenja, za razliku od situacije kada procjenu provodi jedan stručnjak.

2. Osoblje organizacije je raspoređeno u grupe za koje je uspostavljen sustav nagrađivanja.

Morate napraviti izbor: ili će se prijaviti organizacija jedan sustav plaće ili će se uspostaviti različiti sustavi za različite kategorije radnika.

Ako se odabere druga opcija, svi zaposlenici organizacije moraju biti podijeljeni u grupe. Načelo podjele je sljedeće: zaposlenici koji imaju isti utjecaj na rezultate organizacije ili na uspjeh drugih stručnjaka spadaju u jednu skupinu.

Možete krenuti jednostavnijim putem i razmotriti osoblje ne po posebnim grupama, već po odjelima i odjelima, ako je moguće.

3. Određuje se područje odgovornosti svake skupine osoblja.

U ovoj fazi menadžment organizacije treba riješiti sljedeće pitanje: za koje pokazatelje - rashodi, prihodi, dobit itd. - svaka skupina osoblja može odgovoriti. Drugim riječima, morate razumjeti može li rad osoblja promijeniti iznos troškova, prihoda ili dobiti organizacije. Ako osoblje nije izravno odgovorno za financijski rezultati organizacije, možete unijeti posebne pokazatelje odgovornosti za ovu grupu. Na primjer, odjel financija može biti odgovoran za smanjenje potraživanja, pravni odjel- za poboljšanje stanja primljenih i plaćenih kazni i sl.

4. Ovisno o području odgovornosti, organizacija odabire nekoliko prihvatljivih sustava plaćanja za svaku grupu.

Na primjer, ako osoblje može biti odgovorno za iznos prihoda ili prihoda, procjenjuje se mogućnost korištenja sustava nagrađivanja na bazi provizije ili bonus sustava itd. Za grupe koje imaju posebne pokazatelje moguće je ponuditi sustave plaća s bonusom za postizanje određene razine ovih pokazatelja.

5. Ocjenjuju se kvalitativni pokazatelji svakog od odabranih sustava plaća.

Primjerice, kako će računovođi biti prikladnije izračunati plaće ili po kojem sustavu plaća zaposlenicima će biti jasnije o čemu ovisi visina isplata.

6. Na ljestvici od pet stupnjeva ocjenjuju se odabrani sustavi nagrađivanja za svaku skupinu zaposlenika.

Svaki sustav nagrađivanja analizira se u smislu usklađenosti sa specifičnostima rada, sferom utjecaja i pokazateljima kvalitete.

7. Odabiru se sustavi nagrađivanja s maksimalnim brojem bodova.

Ako bilo koji sustav nagrađivanja predviđa iste ocjene, tada voditelj odjela ili odjela mora odlučiti: prema kojem će sustavu upravljanje osobljem biti najučinkovitije.

8. Odabrani sustavi nagrađivanja za svaku skupinu osoblja utvrđeni su posebnim dokumentima: propisima, radnim ili kolektivnim ugovorima. Imajte na umu da svaki zaposlenik mora biti upoznat s odabranim sustavom nagrađivanja za njega.

Također, organizacija može samostalno razviti sustav nagrađivanja. Za to nije potrebno izmisliti nešto bitno novo. Dovoljno je kombinirati postojeće sustave nagrađivanja na način koji je prikladan i koristan za organizaciju. Odabir optimalne kombinacije elemenata oblika nagrađivanja također se može provesti gore navedenom metodologijom.

Na primjer, plaća zaposlenika može se izračunati u skladu s vremenskim sustavom plaća, a po komadu i progresivno bonus sustav. To znači da će premija biti određena kao postotak, recimo, primljenog prihoda. Kamate, pak, mogu varirati ovisno o iznosu prihoda. Za veći raspon, odnosno, postotak će biti veći.

Ili, naprotiv, moguća je uporaba regresivnog postotka, odnosno što je veći prihod, to je postotak niži.

Zaključno, treba napomenuti da su tijekom istraživanja koje su proveli stručnjaci za upravljanje kadrovima došli do sljedećeg zaključka: „sve promjene u sustavu nagrađivanja u svrhu povećanja njegove učinkovitosti, uključujući one povezane s povećanjem plaća, može postati neučinkovit."

Štoviše, takav učinak ovisnosti može se pojaviti prilično brzo. Činjenica je da nakon dva mjeseca počinje djelovati učinak ovisnosti o prihodima. Stoga bi menadžeri, očito, trebali uzeti u obzir ovu činjenicu pri donošenju odluka o odabiru sustava plaća.

3 . Društveno-ekonomska bit plaća. Osnovne funkcije plaće

Sastavni dio tržišnog gospodarstva je tržište rada. Među njegovim glavnim kompleksima posebno mjesto zauzimaju cijene rada. Vrijednost radne snage određena je vrijednošću sredstava za život potrebnih za normalnu reprodukciju radnika. Iznos sredstava za život nužnih za reprodukciju radne snage uključuje dobra i usluge koje zadovoljavaju fiziološke potrebe radnika, kao i troškove uzdržavanja članova obitelji radnika, njegovog obrazovanja, zdravstvene skrbi i stručnog usavršavanja. Dakle, trošak radne snage svodi se na cijenu određene količine životnih dobara koju radnik stječe za naknadu koju je primio za rezultate svog rada. Specifičan oblik cijene radne snage u novčanom izrazu je nadnica. Međutim, plaće mogu odstupati od cijene rada. Na to presudno utječe stanje na tržištu rada. Kako je prikazano?

Prije svega, to je rast cijena roba i usluga, njihova nestašica, kao i inflacija, što značajno smanjuje kupovnu moć novca. Istodobno, realne plaće označavaju količinu dobara i usluga koje zaposlenik može kupiti za nominalne plaće koje prima.

Kako bi plaće odgovarale cijeni rada u uvjetima inflacije, u cijeloj zemlji koristi se indeksacija dohotka stanovništva.

Također, na plaće utječe zaposlenost, omjer ponude i potražnje za radnom snagom. Ovdje postoje tri moguće opcije;

Prva opcija (idealna opcija) - na tržištu rada potražnja za radnom snagom odgovara ponudi. U ovom slučaju, cijena radne snage, određena plaćama koje prima radnik, bit će jednaka njezinoj vrijednosti;

Druga opcija je da potražnja za radnom snagom premašuje ponudu. Prema ovoj opciji, poslodavci mogu ponuditi plaće znatno veće od njihove vrijednosti;

Treća opcija prilično je uobičajena u tržišnoj ekonomiji - ponuda rada premašuje potražnju za njom. U ovom scenariju moguć je trend pada cijene rada i plaća.

Plaće kao oblik cijene rada glavni su dio sredstava za život radnika, raspoređenih među njima prema količini i kvaliteti utrošenog rada, stvarnom doprinosu i ovisno o konačnim rezultatima poduzeća.

Ova definicija naglašava, prije svega, da su plaće oblik cijene (a ne vrijednosti) radne snage (a ne rada). Ako prepoznamo da je radna snaga roba, onda se ona mora prodati ne po trošku, već po cijeni koja, osim nadoknade troškova nastalih u procesu rada, mora uključivati ​​i određenu dobit potrebnu za razvoj radne snage, uzdržavanje radničke obitelji i sl. d. Odnosno, kao i kod svake robe, cijena radne snage (P) je zbroj njenog troška (C) i dobiti (P):

Plaća ne može biti cijena rada, jer odražava ne samo jednu fazu procesa reprodukcije radne snage – potrošnju (korištenje radne snage), već i njezinu proizvodnju (formiranje radne snage), distribuciju i razmjenu u cjelini.

Plaća - skup naknada obračunat u novčanim jedinicama i/ili u naravi, koji je poslodavac dužan isplatiti radniku za stvarno obavljeni rad, kao i za razdoblja uključena u radno vrijeme.

Pojam "plaća" koristi se u odnosu na osobe koje rade za najam i primaju naknadu za svoj rad u unaprijed određenom iznosu.

Plaća je element dohotka zaposlenika, oblik ekonomskog ostvarivanja prava vlasništva na radnom resursu koji mu pripada. Za poslodavca koji kupuje resurs rada da ga koristi kao jedan od faktora proizvodnje, plaćanje zaposlenika jedan je od troškova proizvodnje.

Poznato je da je objekt na tržištu rada pravo korištenja jedinice radnog resursa određene kvalitete u određenom vremenskom razdoblju pod određenim uvjetima.

Tržišna cijena jedinice rada je stopa plaće navedena u ugovoru, kojom se utvrđuje visina naknade za pojedina stručna i kvalifikacijska svojstva po jedinici vremena. Dakle, glavni element plaće je stopa plaće, ali njegova veličina ne uzima u obzir neke značajke. Prije svega: individualne razlike u sposobnostima radnika, njihovoj fizičkoj snazi ​​itd. Iz tog razloga se izdvaja varijabilni dio plaće koji odražava te razlike (bonusi, dodaci i sl.).

Na stopu plaće utječu brojni tržišni čimbenici:

1) promjena ponude i potražnje na tržištu roba i usluga u čijoj se proizvodnji koristi ovaj rad;

2) korisnost resursa za poduzetnika;

3) cjenovna elastičnost potražnje za radnom snagom;

4) zamjenjivost resursa;

5) promjena cijena roba i usluga široke potrošnje.

Na razinu plaća utječu ne samo tržišni čimbenici.

Netržišni čimbenici uključuju mjere državne regulacije koje se odnose na utvrđivanje minimalne plaće, visinu državno zajamčenih kompenzacijskih prireza, kao i mjere za reguliranje zapošljavanja i zaštitu domaćeg tržišta rada.

Pri karakterizaciji plaće najčešće se imenuju samo dvije njezine funkcije: sredstvo povećanja blagostanja i sredstvo stimulacije. Čini se da glavni razlog nepoznavanja funkcija plaća leži u činjenici da se ova kategorija donedavno smatrala autonomno u određenoj mjeri. U tom smislu ovom ćemo problemu pristupiti s drugih metodoloških pozicija.

Plaća, koja ima niz svojstava svojstvenih njoj kao predstavniku takozvanog osobnog dohotka, mora ih otkriti u procesu svog života. Prije svega, kao sredstvo kojim se zadovoljavaju vitalne potrebe radnika - u hrani, stanovanju itd. No, budući da takva funkcija nije značajka zarade (tu funkciju obavljaju i druge vrste osobnih dohodaka - mirovine, stipendije, prihodi od osobnih supsidijarnih parcela), onda je treba smatrati zajedničkom za sve vrste pojava.

Sljedeća opća funkcija plaće je reprodukcija radne snage. Društvo ne može bez da radnoj snazi ​​i njezinim nositeljima - radnicima - osigura sva sredstva za život koji pridonose njezinoj reprodukciji, vraćaju sposobnost za novi rad. To se odvija u raznim oblicima: plaće, fondovi javne potrošnje, prihodi od osobnih supsidijarnih parcela i tako dalje. Plaće su, kao i sve vrste osobnih dohodaka (mirovine, stipendije, itd.), sredstvo raspodjele životnih blagodati. Bit ove funkcije je podjela ili raspodjela cjeline na dijelove.

Još jednu opću funkciju plaće treba smatrati njezinom svrhom da bude sredstvo za formiranje efektivne potražnje stanovništva. A ako uzmemo u obzir da upravo plaće čine prevladavajući dio svih primanja radnika u našoj zemlji, onda je ona glavno sredstvo formiranja efektivne potražnje stanovništva.

Efektivna potražnja je poseban oblik novčanog dohotka koji u sferi razmjene predstavlja solventne osobne potrebe stanovništva. Ova se kategorija formira pod utjecajem dvoje kritični čimbenici: potrebe i novčani prihodi. A budući da potrebe ljudi u pravilu rastu, u praksi efektivna potražnja ovisi, prije svega, o visini novčanih prihoda, među kojima je jedna od glavnih plaća.

Povratne informacije također treba napomenuti. Zadovoljavanje efektivne potražnje stanovništva, a to je ostvarenje plaća, pojačava stimulativni učinak plaća, potiče vas na bolji rad kako biste dobili više novca, a nezadovoljena efektivna potražnja smanjuje, gasi svoj poticajni učinak, a time i radnu aktivnost.

Takve povratne informacije posebno je važno uzeti u obzir u suvremenim uvjetima, kada postoji složena promjena efektivne potražnje: ona se mijenja pod aktivnim utjecajem dva čimbenika odjednom - i novčanih prihoda i potreba. Propust da se ovo uzme u obzir vodi ozbiljnom negativne posljedice u praksi, od kojih je glavna kontradikcija između raspodjele u novčanom obliku i stvarnog, prirodno-materijalnog, što katastrofalno smanjuje poticajnu funkciju plaće u odnosu na radnu aktivnost.

Uz opće plaće moraju obavljati posebne funkcije. Jedna od tih funkcija je da služi kao sredstvo za osiguranje jedinstva kriterija za radnike koji sudjeluju u raspodjeli društvenog proizvoda u obliku zarade. Glavni kriterij za raspodjelu zarade na sve radnike trebao bi biti isti: jednako se odnosi na sve radnike, bez obzira na spol, dob, nacionalnost, zanimanje itd.

Sljedeća funkcija plaće je stimulativna. Poticaj je specifično sredstvo svjesnog pružanja, jačanja ili razvoja određenog interesa. To znači da je poticaj atribut stimulacije, a stimulacija je sustav za korištenje poticaja.

Stimulirajuća funkcija zarade trebala bi biti da ona služi kao sredstvo kojim se svjesno koristi, osigurava i jača interesom radnika za sve više i više. visoka kvaliteta rada, a time i do boljih rezultata rada, što predodređuje veći osobni dohodak.

Plaće također služe kao sredstvo za razlikovanje osobnih dohodaka radnika. A budući da je zarada glavni dohodak zaposlenika, plaće na taj način razlikuju osobne prihode.

Gore razmatrane funkcije plaća objedinjuje činjenica da su ekonomske. No, uz utjecaj na ekonomske pojave i procese, plaće utječu i na šire društvene odnose. Rad utrošen u procesu proizvodnje pretvara se u raspodjelu plaća. Ova ovisnost usađuje u članove društva materijalnu i moralnu potrebu da dio svog vremena, dio svog tjelesnog i psihičkog napora daju društvu, koje će im kroz plaću osigurati sredstva za zadovoljenje osobnih potreba. Posljedično, plaće imaju važnu funkciju kao sredstvo obrazovanja i razvijanja interesa za rad.

Društvene funkcije plaće očituju se i u tome što jačajući radnički interes za rad kroz nju, svojim razvojem pridonosi pretvaranju rada u potrebu.

Ovladavajući radnim vještinama stečenim iskustvom starijih generacija, a u skladu s novim uvjetima i potrebama, ljudi unose nešto svoje, novo u radni proces. To donosi zadovoljstvo, stvara prestiž u društvu za osobu. Radost kreativnosti, jednom poznata, pa čak i potaknuta kroz plaću, rađa potrebu za ponovnim iskustvom. Ovdje plaće, potičući kreativnu inicijativu, djeluju kao sredstvo za razvijanje interesa za kreativnost.

Postoji i moralno prestižna funkcija zarađivanja novca. Odražavajući količinu i kvalitetu utrošenog rada, svjedoči o javnom priznanju radnih zasluga zaposlenika. To utječe na moralnu dobrobit radnika, njegov prestižni položaj.

Treba naglasiti da su sve funkcije plaće, unatoč svojim specifičnostima, u okviru jedinstva. To jedinstvo određeno je svojom biti i znači da samo svi zajedno, u jedinstvu, čine fenomen koji plaća izražava.

Međutim, unutar jedinstva postoji određena višesmjernost funkcija, postoje suprotnosti. To znači da je svojim zajedničkim jedinstvom jedna od funkcija plaće u određenoj mjeri suprotna drugoj, smanjuje ili negira njezin učinak.

V zadnjih godina bio je vrlo jasan trend smanjenja diferencijacije i povećanja ujednačavanja, što je dovelo do usrednjavanja razina plaća radnika i, kao rezultat, do uprosječenja njihove radne aktivnosti. Taj se trend očituje, posebice, u činjenici da uz sve manji porast produktivnosti rada dolazi do brzog rasta plaća.

Razmotrite kontradikciju između reproduktivne i stimulativne funkcije. Jednom od njegovih manifestacija u današnje vrijeme može se nazvati proturječje između elemenata plaće, koji se formiraju manje-više prema radu, t.j. u obimu kvalitete i kvantiteta doprinosa za rad, te elemenata zarade koji se isplaćuju u vezi s neatraktivnošću rada. Poticanje sudjelovanja u besmislenom, neatraktivnom radu s visokim plaćama protivno je poticajima za razvoj sposobnosti i aktivnoj želji da se one realiziraju u smislenom, kreativnom radu. Sve to zahtijeva pozornost na nesrazmjeru zarada nisko i visokokvalificiranih radnika.

Još jedna nedosljednost funkcija plaća je da bi, s jedne strane, plaće trebale služiti kao sredstvo za osiguranje jednakosti, jedinstva kriterija za sve koji sudjeluju u raspodjeli u obliku plaća, s druge strane, plaće su dizajnirane da osigurati nejednakost: diferencijaciju zarada. Kontradikcija između jednakosti i nejednakosti objektivno je ugrađena u plaću, njoj svojstvena. Služi kao pokretačka snaga za povećanje radne aktivnosti: budući da je kriterij za sve jednak - rad, onda s više rada možete više zaraditi.

Stoga je pri upravljanju važno poznavati i uzeti u obzir cijeli niz funkcija plaće. Potrebno je vješto iskoristiti objektivno jedinstvo i nedosljednost ovih funkcija, na vrijeme ojačati jednu ili, oslabiti druge.

Trenutno je kontradikcija između nominalnog i stvarna zarada radnik. Primajući u svoje ruke u ideji plaće određenu, štoviše, značajno rastuću količinu novca, radnik dobiva sve manje beneficija tijekom njihove provedbe. Takva je kontradikcija toliko jaka da ubija čovjekov interes za rad.

Za postizanje visokih konačnih rezultata, nagrađivanja menadžera, stručnjaka, radnika u tržišnoj ekonomiji, preporučljivo je graditi na sljedećim načelima:

1) glavni kriterij za diferencijaciju plaća po organizacijama trebao bi biti krajnji rezultat rada zaposlenika;

2) potrebno je osigurati brzi rast produktivnosti rada u usporedbi s rastom plaća, jer je to neophodan uvjet za normalan razvoj proizvodnje;

3) preporučljivo je spojiti individualni i kolektivni interes i odgovornost u rezultatima rada;

4) mehanizam nagrađivanja treba poticati poboljšanje kvalifikacije zaposlenika, voditi računa o uvjetima rada;

5) sustavi plaća trebaju biti jednostavni i razumljivi svim zaposlenicima.

Prilikom odabira jednog ili drugog sustava rada preporučljivo je uzeti u obzir oblik vlasništva, veličinu organizacije, njezinu strukturu, prirodu proizvoda (usluga) koji se proizvode, kao i karakteristike vrijednosti i golovi koji dominiraju timom. Potrebno je, prije svega, imati na umu funkcionalne odgovornosti vođe. Njihova glavni zadatak je osigurati stalan rast obujma proizvodnje visokokvalitetnih proizvoda uz minimalnu potrošnju resursa na temelju uvođenja dostignuća znanstvenog i tehnološkog napretka, korištenja najboljih praksi. U fokusu pažnje menadžera trebaju biti pitanja društvenog razvoja tima, uvjeta rada i životnih uvjeta radnika.

Osim toga, kada odlučujete o plaćama, morate imati na umu sljedeća četiri čimbenika: novčano stanje organizacije; razina troškova života; visina plaće koju plaćaju konkurenti za isti rad; okvira državne regulacije u ovoj oblasti.

Središnji element naknade je tarifni sustav koji se sastoji od tarifne stope prve kategorije, jedinstvene tarifne ljestvice i jedinstvenog tarifno-kvalifikacijskog vodiča.

Jedinstvena platna ljestvica radnika (UTS) je alat za tarifno reguliranje rada i predstavlja sustav kategorija plaća i njima pripadajućih platnih koeficijenata.

Tarifna (kvalifikacijska) kategorija, koja karakterizira stupanj osposobljenosti zaposlenika, ovisi o stupnju složenosti obavljenog posla, razini teoretskog znanja, kao i odgovornosti djelatnika. Ovi zahtjevi su uključeni u kvalifikacije koje osiguravaju kvalifikacijski vodiči.

UTS tarifni koeficijenti pokazuju koliko su puta tarifni stavovi druge i slijedeće kategorije viši od tarifnog stupa prve kategorije.

Tarifne kategorije i odgovarajući tarifni koeficijenti za čelnike organizacije utvrđuju se ovisno o platnom spisku zaposlenih.

Za isplatu zaposlenika u raznim organizacijama koriste se dva oblika plaća - rad na komad i vrijeme, kao i mnogi sustavi. Prvi se temelji na određivanju cijena po komadu, uzimajući u obzir kategoriju obavljenog posla i tarifni stav prve kategorije. Plaće radnika na djelić rada temelje se na plaćama u izravnom razmjeru s njegovim rezultatima, izraženim u učinku ili izvršenim operacijama.

Kod oblika nagrađivanja temeljenog na vremenu, zarada ovisi o kategoriji radnika i broju odrađenih sati. Korištenje plaće za vrijeme može potaknuti visoko učinkovit rad samo ako postoje normalizirani zadaci, t.j. plaću na vrijeme treba isplaćivati ​​pod uvjetom obavljanja određene količine posla ili puštanja određene količine proizvoda visoke kvalitete.

Vremenske plaće imaju dva sustava: jednostavan vremenski utemeljen, vremenski bonus.

Kod jednostavnog sustava plaća temeljenog na vremenu, visina plaće ovisi o tarifnoj stopi ili plaći i odrađenim satima.

Kod vremensko-bonusnog sustava nagrađivanja, zaposlenik dobiva dodatni bonus uz plaću (tarifu, plaću) za stvarno odrađeno vrijeme. Odnosi se na učinak pojedine jedinice ili organizacije u cjelini, kao i na doprinos zaposlenika ukupnim rezultatima rada.

Ovisno o roku plaćanja, vremensko plaćanje je po satu, dnevno i mjesečno.

Na satnica obračun plaće temelji se na satnici i stvarno odrađenim satima radnika.

Kada se plaća po danu, obračun plaća se vrši na temelju fiksnih mjesečnih plaća (stopa) broja radnih dana koje je zaposlenik stvarno odradio u određenom mjesecu, kao i broja radnih dana predviđenih u raspored rada za određeni mjesec.

Uz mjesečnu isplatu, zaposlenici se isplaćuju prema plaćama odobrenim u kadrovskoj tablici prema nalogu organizacije, te broju dana stvarnog pohađanja rada. Ova vrsta plaće na vrijeme naziva se sustavom plaća. Dakle, organizacija plaća rad inženjerskih i tehničkih radnika i zaposlenika.

Na temelju komadnog oblika plaće razvijeni su sljedeći sustavi: izravni komadni, bonusni, komadno progresivni, neizravni komadni, komadni.

U sustavu izravnog rada po komadu zarada zaposlenika se izračunava zbrajanjem proizvoda utvrđenih cijena po komadu za stvarni učinak za svaku vrstu proizvedenog proizvoda (izvršeni rad) za obračunsko razdoblje.

U sustavu bonusa po komadu radnik-radnik se preko obračunate zarade, kao iu slučaju izravnog rada po komadu, obračunava i isplaćuje bonus za postizanje određenih, unaprijed određenih pokazatelja uspješnosti.

Kod komadno-progresivnog sustava, unutar utvrđene početne norme (osnovice), zarada se obračunava, kao i kod izravnog rada po komadu, a iznad osnovice - po povećanim cijenama na komad. Kod ovog sustava potrebno je točno bilježiti stvarno odrađene sate i proizvodnju proizvoda, isključujući nerazumno korištenje povećanih stopa.

U sustavu neizravnog rada po komadu, zarade radnika ne ovise o osobnom rezultatu, već o rezultatima rada radnika kojima služe.

Kod sustava akorda iznos plaćanja se ne određuje za jednu operaciju, već za cijeli unaprijed utvrđeni kompleks radova uz određivanje roka za njegovu provedbu. Unaprijed se objavljuje visina naknade za izvođenje ovog sklopa radova, kao i rok za završetak prije početka radova.

Preduvjet za plaćanje po komadu bila je dostupnost normativa za obavljanje posla.

Prema načinu obračuna zarade, plaćanje po komadu može biti individualno i kolektivno.

Uz pojedinačnu isplatu, zarada se obračunava svakom zaposleniku posebno.

Kod kolektivne isplate zarada se obračunava na temelju ukupnih rezultata rada proizvodnog tima po zbirnim cijenama po komadu i raspoređuje članovima tima sukladno zadanim kategorijama plaća i stvarno odrađenom vremenu. Prilikom raspodjele kolektivnih primanja može se koristiti koeficijent sudjelovanja u radu koji uzima u obzir individualnu produktivnost i kvalitetu rada.

Troškovi rada dijele se u dvije skupine: pripisivi troškovima proizvodnje i distribuciji – troškovi proizvodnje (radova, usluga), t.j. komponente platnog spiska; provodi se na teret drugih izvora - fonda potrošnje, fonda pričuve, zadržane dobiti, fondova posebnih namjena, pričuva za buduće rashode i plaćanja i dr.

Važnu ulogu u materijalnom poticanju rada imaju doplate, povećanje plaća, različiti tipovi plaćanja.

Obično se doplate i naknade dijele u 2 skupine: kompenzacijske i poticajne.

Veličina isplate odštete(za radne uvjete koji odstupaju od normalnih, za rad u večernjim i noćnim satima, itd.) određuje poduzeće samostalno, ali ne smije biti niže od iznosa utvrđenih relevantnim odlukama Vlade Ruske Federacije ili drugim tijela u njeno ime.

Poticajne isplate (doplate i dodatke za visoku stručnu spremu, stručne vještine, rad s manjim brojem, bonuse, nagrade i sl.) poduzeća određuju samostalno i vrše se u granicama raspoloživih sredstava. Iznosi i rokovi njihove isplate utvrđuju se kolektivnim ugovorima.

Trenutno se sve vrste kompenzacijskih prireza i naknada mogu podijeliti u 2 velike skupine.

Prvo, to su doplate i dodaci, koji nemaju ograničenja u područjima rada i obično su obvezni za poduzeća svih oblika vlasništva. Prva skupina uključuje doplate: za rad vikendom i praznicima, prekovremeni rad; maloljetnim zaposlenicima u vezi sa skraćenjem radnog vremena; radnici koji obavljaju poslove ispod kategorije plaće koja im je dodijeljena (razlika između plaće radnika, na temelju kategorije koja mu je dodijeljena, i stope za obavljeni rad); u slučaju neispunjavanja standarda proizvodnje i proizvodnje neispravnih proizvoda bez krivnje zaposlenika - do prosječne zarade u uvjetima predviđenim zakonom; radnika zbog odstupanja od normalnih uvjeta rada.

U drugu skupinu spadaju prirezi i dodaci koji se primjenjuju u određenim područjima rada.

Osnova za njihov izračun može biti različita. Neki se, na primjer, osnivaju kako bi se nadoknadio dodatni rad koji nije izravno povezan s glavnim funkcijama zaposlenika. Ostale vrste naknada odnose se na poslove s nepovoljnim uvjetima rada. Drugi se objašnjavaju posebnom prirodom obavljenog posla. Poduzeća imaju priliku u procesu određivanja doplata i dodataka uzeti u obzir sve značajke rada u različitim područjima.

Za stimuliranje zaposlenika obično se primjenjuju najčešće i značajnije doplate, kao što su dodaci za kombiniranje više zanimanja (pozicija); za proširenje uslužnih područja ili povećanje obujma obavljenog posla; ispunjavanje dužnosti odsutnog zaposlenika; radnici za profesionalnu izvrsnost; specijalisti za visoka postignuća u radu i visoku razinu kvalifikacije; predradnici iz reda radnika koji nisu oslobođeni glavnog posla. Plaćaju se i doplate za obavljanje poslova majstora izobrazbenih radionica; upravljanje pomoćnim poljoprivreda; poslovnu administraciju i računovodstvo; održavanje računalne tehnologije.

4 . Analiza funkcioniranja hotela "Sputnjik"

Tablica 2. Osoblje hotela Sputnik za 2011-2012

Zaključak: U 2012. godini u odnosu na 2011. dogodile su se sljedeće promjene u sastavu hotelskog osoblja:

1) Ukupan broj osoblja smanjen je za 6 osoba

2) Količina proizvodno osoblje smanjen za 4 osobe:

Radno osoblje je smanjeno za 1 osobu

Menadžeri i stručnjaci ostali su isti

Broj zaposlenih smanjen je za 3 osobe

3) Broj neproizvodnog osoblja smanjen je za 2 osobe

Tablica 3. Podaci o razlozima promjene osoblja hotela Sputnjik za 2011.-2012.

Zaključak: U 2012. godini u odnosu na 2011. dogodile su se sljedeće promjene:

1) Nema zaposlenih radnika, dok je u 2011. godini broj zaposlenih povećan za 40 osoba

2) Broj umirovljenika povećan je za 4 osobe u odnosu na 2011. godinu (2 osobe), od čega:

Na vlastiti zahtjev 2 osobe i 2011. i 2012. godine

Zbog toga su u 2012. godini bila 4 otkaza, dok u 2011. nije bilo otpuštanja.

Tablica 4. Ključni pokazatelji uspješnosti hotela "Sputnik" za 2011.-2012

Zaključak: U 2012. godini u odnosu na 2011. dogodile su se sljedeće promjene:

1) Za 1878,0 tisuća rubalja. prodaja proizvoda i usluga u tekućim cijenama smanjena.

2) Za 1822,13 tisuća rubalja. smanjena je prodaja proizvoda i usluga u usporedivim cijenama.

3) Troškovi proizvodnje smanjeni su za 2044.0

4) Za 189115,96 tisuća rubalja. povećala se glavna proizvodna sredstva.

5) Za 1,50 tisuća rubalja po osobi. smanjena produktivnost rada

6) Za 4740,3 rubalja. prosječna plaća je porasla

7) Za 302,0 tisuće rubalja. povećana dobit od prodaje proizvoda, radova, usluga.

Ukupan broj noćenja u mjesecu = ukupan broj soba * broj dana u mjesecu

Ukupan broj noćenja u lipnju = 109*30= 3270

Ukupan broj noćenja u srpnju = 109*31= 3379

Ukupan broj noćenja u kolovozu = 109*31= 3379

Ukupan broj noćenja u rujnu = 109* 30= 3270

Zaključak: Na temelju podataka dobivenih u tablici 5. uočava se trend povećanja popunjenosti hotela za 15% do rujna u odnosu na lipanj. To je zbog povećanja hotelskih gostiju koji su došli studirati i raditi, kao i stranih turista koji radije dolaze u grad Vologdu u jesen.

Tablica 6 Komparativna analiza natjecatelji ekonomske kategorije

Slični dokumenti

Načela organizacije plaća u poduzeću. Formula za obračun plaća. Uvjeti za učinkovito korištenje vremenskog oblika naknade. Osobitosti primjene oblika naknade po komadu. Preporuke za poboljšanje plaća.

kontrolni rad, dodano 15.12.2017


Karakteristike plaća ekonomska kategorija. Ekonomska bit nadnice. Načela organizacije plaća u poduzećima. Tarifna regulacija. Postojeći oblici i sustavi plaća. Sustav motivacije plaća.

seminarski rad, dodan 28.11.2008


Društveno-ekonomska bit i glavne funkcije plaće. Analiza organizacije plaća u poduzeću CJSC "EST"; opće karakteristike poduzeća, procjena glavnih tehničko-ekonomskih pokazatelja; obračun temeljnog fonda plaća.

seminarski rad, dodan 04.08.2011


Bit plaća u tržišnoj ekonomiji. Sadržaj i uvjeti primjene oblika naknade po komadu. Vremenski oblik naknade: bit i uvjeti primjene. Oblici i sustavi plaća koji se koriste u istraživanom poduzeću.

seminarski rad, dodan 04.08.2008


Bit, oblici nagrađivanja. Bit plaće i njezina uloga u suvremenim gospodarskim uvjetima. Primjena plaća po komadu. Uvjeti korištenja vremenskih plaća Pokazatelji plaća i njihova analiza. Vrste fondova plaća.

seminarski rad, dodan 27.02.2009


Bit i principi organizacije plaća. Pravna osnova za organizaciju plaća. Pojedinačni i satni oblici plaća. Analiza postojećeg stanja o formiranju sustava nagrađivanja zaposlenika državnih (općinskih) institucija.

seminarski rad, dodan 20.03.2014


Analiza razine produktivnosti rada, dinamike i strukture radnih resursa poduzeća. Bit i funkcije plaće, postupak njezina izračuna, ocjena učinkovitosti korištenja. Oblici i sustavi nagrađivanja i uvjeti za njihovu primjenu u organizaciji.

seminarski rad, dodan 16.06.2014


Pojam, bit i funkcije plaće. Oblici i sustavi nagrađivanja u poduzeću. Proračun utjecaja čimbenika na promjenu prosječne godišnje plaće zaposlenih. Poboljšanje učinkovitosti korištenja radnih resursa i obračuna plaća.

seminarski rad, dodan 22.10.2014


Pojam i bit nadnice radnika. Načela organizacije plaća u poduzeću u suvremenim uvjetima. Oblici i sustavi nagrađivanja, značajke tarifnog sustava. Obračun plaća nekih kategorija zaposlenika poduzeća.

seminarski rad, dodan 19.11.2014


Teorijske osnove plaća u suvremenim uvjetima. Bit i funkcije plaće, njezini oblici, sustavi i metode vrednovanja. Analiza formiranja i korištenja fonda plaća u poduzeću, ekonomska učinkovitost njegovog korištenja.