Razrješenje zbog nepoštivanja naredbi pročelnika. Otpuštanje zbog ponovljene povrede radnih obveza nije dopušteno. Isplate se isplaćuju zaposleniku nakon otpuštanja zbog opetovanog neizvršavanja radnih obveza

U skladu sa stavkom 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac može otkazati ugovor o radu u slučaju višestruko neizvršavanje od strane zaposlenika bez opravdanog razloga Odgovornosti na poslu ako ima disciplinski postupak.

Ovu osnovu u praksi često koriste mnogi poslodavci, bez obzira na oblik vlasništva i opseg poduzeća.

Analiza sudska praksa pokazuje da se zaposlenici u većini slučajeva ne slažu sa samim razlozima koje je poslodavac koristio da se od njih rastane, odnosno s poslodavcevom kvalifikacijom njihovih radnji/nečinjenja kao “neispunjavanje radnih obveza”.

U ovom članku predlažemo da se upoznate sa stanjem sudske prakse u području radnih sporova koji proizlaze upravo iz otkaza po navedenim osnovama - čl. 5. č. 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Istodobno, na temelju analize slučajeva u kojima je zaposlenik USPJEŠNO uspio osporiti svoj otkaz, proglasiti ga nezakonitim i dobiti sudsku odluku o vraćanju na posao (ili promjeni teksta i datuma otkaza), utvrdit ćemo te greške poslodavca koji je poslužio kao osnova za takav razvoj događaja koji nije u korist poslodavca.

1. Pogreške u području izvršenja naloga o kažnjavanju i razrješenju

Zahtjev: Prilikom izdavanja naloga za kažnjavanje (uključujući i u obliku otkaza), nalog mora navesti:
- za što je radnik kažnjen, odnosno za koje konkretno djelo, ponašanje, radnju/nečinjenje;
- koji su standardi utvrđeni zahtjevi za algoritam ponašanja zaposlenika. Odnosno, moraju se upućivati na klauzule posebnih lokalnih akata, opis posla, pravila, procedure i sl., koje je zaposlenik prekršio svojim postupkom.
Osim toga, otkaz bi trebao biti razmjerna kazna za greške koje je učinio zaposlenik.
od sv. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, proizlazi da se disciplinski prekršaj treba shvatiti kao krivo, nezakonito neispunjenje ili nepropisno izvršavanje svojih radnih dužnosti od strane zaposlenika (kršenje zakonskih zahtjeva, obveza iz ugovor o radu, pravilnik o internom radu, opis poslova, pravilnik, naredbe poslodavca i sl.). U nedostatku barem jednog od ovih uvjeta primjena stegovne sankcije prema zaposleniku je protuzakonita.
Prema čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće disciplinske sankcije:
1) primjedba;
2) opomena;
3) razrješenje po odgovarajućim osnovama.
Disciplinske sankcije, posebice, uključuju otpuštanje zaposlenika iz razloga predviđenih stavkom 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Postupak primjene stegovnih sankcija uređen je čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.
Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u Rezoluciji od 17.03.2004 N 2 "O zahtjevu sudova Ruska Federacija Zakona o radu Ruske Federacije ”(u daljnjem tekstu Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2) pojašnjava da se poslodavac mora pridržavati načela kao što su pravednost, jednakost, proporcionalnost, zakonitost, krivnja, humanizam pri primjeni disciplinskih sankcija prema zaposleniku. Poslodavac mora pružiti dokaze ne samo da se zaposlenik obvezao disciplinski prijestup, ali i da je prilikom izricanja kazne uzeta u obzir težina ovog prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen, kao i prijašnje ponašanje zaposlenika, njegov odnos prema radu.

Praksa :
Zaposlenik banke je otpušten zbogp. 5 h. 1 žlica. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (ponovljeno nepoštivanjeradnik bez opravdanog razloga za rad, ako ima stegovnu kaznu).Stegovni postupak i otkaz smatrala je nezakonitim te je podnijela tužbu. Sud je obje naredbe (ukor i otkaz) priznao nezakonitima, te je radnika vratio na posao. Glavni razlog za priznanje naloga nezakonitim bio je taj što se poslodavac nije potrudio da u samim nalozima naznači konkretne norme lokalnih akata poslodavca koje je radnik prekršio. Odnosno sve ono što je poslodavac tada naveo u svom odgovoru na tužbu. Osim toga, sud je utvrdio da zaposlenica nije upoznata s cijelim tekstom lokalnih akata čije je norme zapravo prekršila. Prema dostavljenom izvatku iz e-maila tužiteljice, od poslodavca je zatraženo da radnicu upozna samo s poglavljima 17. i 18. Naredbe, što je ona naknadno prekršila. Unatoč činjenici da je sud tijekom razmatranja slučaja utvrdio činjenice da je zaposlenik prekršio norme i pravila na snazi u banci, ipak je naredbe o kažnjavanju zaposlenika priznao nezakonitim zbog kršenja pravila za obradu takvih dokumenata. (odluka Kirovskog okružnog suda u Irkutsku od 04.10.2013.; žalbena odluka Okružnog suda Irkutsk od 12.12.2013. u predmetu N 10173/2013).

Izlaz: Ako u nalogu o otkazu nisu navedene okolnosti stegovnog prijestupa koji se radniku pripisuje, ne navode se posebne odredbe opisa poslova, naloga, lokalnih akata poslodavca koje je zaposlenik krivo prekršio u obavljanju poslova. dužnosti, a iz rješenja o razrješenju ne može se razaznati koja je to konkretno povreda radna disciplina dopušteno od strane zaposlenika, takvi se nalozi ne mogu priznati kao zakoniti.

2. Pogreške u slijedu: nema "ponavljanja"

Zahtjev: Za primjenu osnove mora postojati još najmanje jedna prijavljena i izdana u uspostavljeni red kažnjavanje istog radnika. Odnosno, mora postojati valjana, a ne poništena naredba o kažnjavanju za prethodno počinjeni prekršaj.
Izvor i tumačenje zahtjeva: Zahtjev proizlazi iz značenja samog razloga za razrješenje, odnosno stavka 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. U skladu s objašnjenjima sadržanim u stavku 33. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2, prilikom rješavanja sporova između osoba koje su otpuštene prema stavku 5. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije za opetovano neispunjavanje radnih obveza bez opravdanog razloga, treba imati na umu da poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu na temelju toga, pod uvjetom da radniku je prethodno primijenjena stegovna kazna, a u vrijeme ponovnog neobavljanja radne obveze bez opravdanog razloga nije uklonjena i nije ugašena. U smislu navedenih obrazloženja, otkaz zaposleniku po gore navedenim osnovama dopušten je u slučajevima kada zaposlenik, koji ima stegovnu(e) kaznu(e), počini novi stegovni prijestup ili nastavi prekršaj započet prije primjene kazne. . Dakle, u slučaju ponovnog neizvršavanja radnih obveza, poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu samo ako je prethodno primijenio stegovne sankcije prema radniku, koje nisu ukinute.

Praksa:
Zaposlenik otpušten prema odredbi 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, obratio se sudu s tužbom da prizna sve naredbe (kazne i otkaz) nezakonitima. Sud je utvrdio da je tužiteljica radila u transportni odjel optuženik kao vozač automobila. Prvim nalogom priveden je stegovnoj odgovornosti u vidu primjedbe, kako je navedeno u naredbi, zbog nesavjesnog obavljanja službene dužnosti. Drugim nalogom poslodavca tužitelj je priveden stegovnoj odgovornosti u vidu opomene zbog povrede odredbe 4.1.4. ugovora o radu, izražene u odbijanju postupanja po nalogu poslodavca. Trećim nalogom tužitelj je disciplinski kažnjen u vidu otkaza. Razlog za primjenu kazne je neispunjenje tužitelja Poslovne odgovornosti, naime red Generalni direktor... Sud je utvrdio da se tužiteljica prethodno, prije izlaska na sud, obratila Državnoj inspekciji rada, koja je na temelju rezultata očevida tuženika donijela nalog kojim traži ukidanje naloga br. 1. i 2. Na temelju navedene naredbe poslodavac tužitelja je svojevoljno ukinuo naloge br. 1 i 2 (na primjedbu i ukor). Prilikom odlučivanja o odbijanju udovoljavanja zahtjevima zaposlenika za poništavanje naloga br. 1 i 2, sud je polazio od činjenice da je te naloge, koje je osporio tužitelj, poslodavac dobrovoljno ukinuo u vrijeme kada je sud razmatrao predmet. Budući da u vezi s poništenjem ovih naloga radnička prava tužitelja u ovom dijelu vraćena na posao, sud nije imao razloga za ponovno ukidanje naredbi. Udovoljavajući tužbenim zahtjevima tužitelja za ukidanje naloga o primjeni stegovnih sankcija u vidu otkaza i naredbe o otkazu ugovora o radu radniku (otkaz) tužitelja, sud je osnovano zaključio da ne postoje zakonski razlozi za otkaz. tužitelj iz stavka 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. U vezi s poništenjem naloga br. 1 i 2 od strane poslodavca, prema sudu, nije bilo znakova ponovnog neizvršavanja od strane radnika bez valjanog razloga radne obveze i prisutnosti neotpuštenih stegovnih sankcija, koje u okret povlači poništenje rješenja o otkazu. Zaposlenik je vraćen na posao na prijašnjem radnom mjestu (odluka Okružnog suda Millerovsky regije Rostov od 21.05.2013.; žalbena odluka Regionalnog suda u Rostovu od 01.08.2013. u predmetu br. 33-9646 / 2013).

Izlaz: Ako je poslodavac dobrovoljno poništio naloge za privođenje stegovnoj odgovornosti, što je zauzvrat dovelo do ponovnog neizvršavanja od strane zaposlenika bez valjanog razloga radnih obveza i prisutnosti neotpuštenih stegovnih sankcija, tada se nalog o otkazu prema stavku 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

3. Pogreške u postupanju: povreda stegovnog postupka

Zahtjev: Poslodavac je dužan prije izricanja kazne od radnika zatražiti objašnjenje o nedoličnom ponašanju, dajući mu za to puna dva dana.
Izvor i tumačenje zahtjeva: U skladu s prvim i drugim dijelovima članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije, prije primjene disciplinske sankcije, poslodavac mora zatražiti pisano objašnjenje od zaposlenika. Ako nakon dva radna dana zaposlenik ne da navedeno objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt. Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenika nije prepreka za primjenu stegovne sankcije.
Ako se pitanje primjene stegovne sankcije prema zaposleniku riješi prije isteka dva radna dana nakon što se od njega zatraži pismeno obrazloženje, tada se postupak za primjenu stegovne sankcije u vidu otkaza smatra povrijeđenom, a otkaz na temelju Dio 1. čl. 394 Zakona o radu Ruske Federacije - nezakonito.
Drugačije tumačenje ovih normi značilo bi da poslodavac ne mora poštivati rok u kojem radnik mora dati objašnjenje, a poslodavac može zanemariti zahtjeve iz 1. č. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, te bi stoga za posljedicu imalo gubitak značenja ovih normi i značajno kršenje prava zaposlenika na davanje objašnjenja u roku utvrđenom zakonom.

Praksa:
Na inicijativu poslodavca otpušten je službenik zapovjednog osoblja obrazovne ustanove. Osnova za raskid ugovora o radu s njim bili su dopisi Ministarstva obrazovanja i znanosti prema kojima je okružnoj upravi naloženo da ga razriješi dužnosti zbog kršenja USE-a koji je prošao u okrugu. Otpušteni radnik se nije složio s takvim otkazom, smatrajući ga nezakonitim zbog neosnovanosti i povrede postupka za otkaz. Sud je, proučivši dostavljeni dopis Ministarstva obrazovanja i znanosti, zaključio da okrivljenik nije iznio dokaze o postojanju osnova za izricanje stegovne kazne u vidu otkaza. Tuženik nije dostavio sudu dokaze da tužitelj nije obavljao ili neuredno obavljao službene dužnosti, te o kakvim se službenim dužnostima radi. Osim toga, formulaciju u naredbi - "zbog brojnih prekršaja učinjenih tijekom ispita" - kao jednog od razloga za otpuštanje tužitelja, sud je pravilno prepoznao kao neopravdanu, budući da nosi opći karakter a nije posebno potvrđeno, odnosno okrivljenik nije predočio takve dokaze sudu. Osim toga, kako je vidljivo iz materijala predmeta, poslodavac je tužitelju izrekao stegovnu kaznu u vidu otkaza bez obrazloženja, što predstavlja povredu uvjeta iz čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Osim toga, nalog za otkaz izdan je dok je tužitelj bio na godišnjem odmoru, što ukazuje na izravno kršenje zakona o radu (dio 6. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Na temelju gore navedenog, sud je otkaz priznao nezakonitim, te vratio zaposlenika na posao (odluka Okružnog suda Kaitag Republike Dagestan od 26. kolovoza 2013.; žalbena odluka Vrhovnog suda Republike Dagestan od 19. studenog 2013. u predmetu broj 33-4068 / 2013.).

Izlaz: Povreda postupka za privođenje zaposlenika stegovnoj odgovornosti (na primjer, propust za traženje objašnjenja za povredu stege), kao i nepoštivanje zahtjeva iz dijela 6. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije o zabrani otpuštanja zaposlenika na inicijativu poslodavca za vrijeme njegovog odmora ili bolesti, temelj je za priznavanje otkaza prema stavku 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije nezakonito.

4. Vremenske pogreške: kašnjenje u kažnjavanju

Zahtjev: Članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje preventivne uvjete za privođenje zaposlenika disciplinskoj odgovornosti, izdavanje naloga za kažnjavanje (otpuštanje), za upoznavanje zaposlenika s nalogom. Osim toga, utvrđuje se rok tijekom kojeg se radnik smatra stegovnim mjerama - godinu dana.
Izvor i tumačenje zahtjeva: Prema 3. i 4. čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinska sankcija se primjenjuje najkasnije mjesec dana od datuma otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolesti zaposlenika, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za uzeti u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika.
Stegovna sankcija se ne može primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana učinjenog prekršaja, a na temelju rezultata revizije, nadzora financijsko-gospodarskog poslovanja ili revizije - najkasnije dvije godine od dana počinjenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme kaznenog postupka.
Sukladno čl. 194. Zakona o radu Ruske Federacije, ako u roku od godinu dana od dana primjene stegovne sankcije zaposlenik ne bude podvrgnut novoj stegovnoj kazni, smatra se da nema stegovne sankcije. Poslodavac, prije isteka godine dana od dana primjene stegovne sankcije, ima pravo udaljiti je od radnika pod vlastitu inicijativu, zahtjev samog zaposlenika, zahtjev njegovog neposrednog rukovoditelja ili predstavničkog tijela zaposlenika.
Ako je poslodavac kaznio radnika izvan rokova navedenih u čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, ili kao osnova za "ponovljeno" potrebno za razloge predviđene člankom 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, primijenio naredbu o kažnjavanju, od datuma kada je prošao više od godinu dana, tada se otpuštanje po predmetnoj osnovi priznaje nezakonitim.

Praksa:
Zaposlenik je otpušten zbog opetovanog neuspješnog radabez opravdanog razloga za radnu dužnost, otišao je na sud osporujući svoj otkaz. Tijekom razmatranja predmeta utvrđeno je da mu je naredbom iz veljače izrečena opomena zbog nepoštivanja srpanjske naredbe br. ustanovljeni su istim nalogom do kraja kolovoza. Tako je utvrđeno da je poslodavac već u rujnu znao za tužiteljevo neizvršavanje obveza koje mu je nametnuo srpanjski nalog broj 4, ali ga je kaznio tek u veljači, odnosno s odgodom roka za izricanje kazne. ustanovljen čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije (za kaznu se utvrđuje mjesec dana od dana otkrivanja kaznenog djela). S obzirom na navedeno, sud je opravdano ocijenio nezakonitim privođenje tužitelja stegovnoj odgovornosti u obliku opomene. Rukovodeći se odredbama stavka 5. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, pojašnjenja Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije, sud je, utvrdivši nezakonitost dovođenja tužitelja na stegovnu odgovornost u obliku opomene naredbom iz veljače, došao do ispravan zaključak da je u takvim okolnostima izuzeće tužitelja iz stavka 5. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije zbog višekratnog neizvršavanja od strane zaposlenika bez valjanih razloga radnih obaveza je nezakonit (odluka Okružnog suda Železnodorozhny u Rostovu na Donu od 27. listopada 2010.; kasacijska presuda Rostovske regije Sud od 29. studenog 2010. godine u predmetu broj 33-14176).

Izlaz: Kazneni nalozi također se mogu priznati kao nezakoniti zbog kašnjenja u privođenju zaposlenika disciplinskoj odgovornosti (kasnije od razdoblja od mjesec dana utvrđenog člankom 193. Zakona o radu Ruske Federacije). U ovom slučaju se također gubi „ponovljeno“, što je toliko potrebno za otkaz ugovora o radu prema stavku 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Sumirajući analizu sudske prakse uspješnog vraćanja radnika na posao nakon otpuštanja prema čl. 5. č. 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, može se s povjerenjem ustvrditi da je obnova u većini slučajeva moguća samo "zahvaljujući" pogreškama poslodavca.

Ako zaposlenik bez valjanog razloga više puta krši radnu disciplinu i (ili) ne obavlja svoje dužnosti u cijelosti ili na vrijeme, može biti otpušten zbog višestrukog neispunjavanja radnih obveza. Ova osnova za otpuštanje predviđena je stavkom 5. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Situacija: koje se radnje zaposlenika mogu pripisati neizvršavanju radnih obveza?

Nepoštivanje radnih obveza je kršenje zahtjeva radnog zakonodavstva, obveza iz ugovora o radu, lokalnih propisa (Propisi o radu, opisi poslova, propisi, naredbe uprave, tehnička pravila itd.).

Takva kršenja su, posebno:

odsutnost bez opravdanog razloga na poslu ili radnom mjestu;

odbijanje zaposlenika da bez valjanog razloga ispuni svoje radne obveze zbog promjena u standardima rada (članak 162. Zakona o radu Ruske Federacije);

odbijanje ili izbjegavanje zaposlenika bez opravdanog razloga od liječničkog pregleda, ako je to za njega obvezno;

odbijanje zaposlenika bez valjanog razloga da prođe radno vrijeme posebno osposobljavanje i polaganje ispita iz zaštite na radu, mjera zaštite, ako jest preduvjet prijem na posao.

To je navedeno u stavku 35. rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. broj 2.

Pažnja: Kada kažnjavate zaposlenika za opetovano neispunjavanje svojih radnih obveza, imajte na umu da mu te dužnosti moraju stvarno biti dodijeljene i sadržane u ugovoru o radu, opisu posla itd. (članak 56. Zakona o radu Ruske Federacije). U protivnom, zaposlenik se može žaliti na stegovnu kaznu, pozivajući se na činjenicu da u djelokrug njegovih radnih obveza nije bila ona koju navodno nije ispunjavao.

Uvjeti za otkaz

Da bi otkaz zbog višekratnog neobavljanja radnih obveza bio zakonit i opravdan, potrebno je istovremeno ispunjavati sljedeće uvjete:

zaposlenik ne obavlja radne obaveze bez opravdanog razloga;

zaposlenik ponovno počini prekršaj, odnosno već ima barem jedan neopoziv ili neriješen disciplinski postupak u obliku primjedbe ili ukora.

To je navedeno u stavku 33. rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. broj 2.

Pažnja: ne dopustiti poduzimanje dvije stegovne radnje za isti prekršaj. Ako, primjerice, ukorite zaposlenika zbog izostanka, a zatim ga otpustite, sud ga može vratiti na posao. To proizlazi iz odredbi članaka 193. i 394. Zakona o radu Ruske Federacije.

Postupak razrješenja

Otpuštanje zbog višekratnog propuštanja u radu ujedno je i stegovna mjera. Stoga se mora provesti u skladu s pravilima članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije.

Prije izricanja stegovne kazne potrebno je dokumentirati samu činjenicu povrede. Takvi dokazi mogu poslužiti kao dopis neposrednog rukovoditelja zaposlenika.

Nakon toga pismeno pitajte zaposlenika obrazloženje razlozi za neizvršavanje radnih obaveza. Utvrdite jesu li ti razlozi valjani ili nepoštovani. Ako zaposlenik nije dao pisana objašnjenja, o tome sastaviti akt.

Ovaj postupak je predviđen u dijelovima 1. i 2. članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako je u organizaciji osnovan sindikat, a član sindikata je otpušten zbog opetovanog neispunjavanja radnih obveza, tada se otkaz ugovora o radu mora dogovoriti sa sindikatom (čl. 2. č. 82. Zakona o radu). Ruska Federacija).

Koji su dobri razlozi

Situacija: Koji se razlozi neispunjavanja radnih obveza zaposlenika smatraju valjanim i ne dopuštaju mu otkaz po toj osnovi?

U radnom zakonodavstvu ne postoji popis valjanih razloga za neizvršavanje radnih obveza. O ovom pitanju odlučuje čelnik organizacije u svakoj konkretnoj situaciji, uzimajući u obzir sve okolnosti koje su utjecale na ponašanje zaposlenika (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Primjerice, za nedolazak na posao kao valjani razlozi mogu se prepoznati poremećaji u radu javnog prijevoza, bolest zaposlenika, nesreća, elementarna nepogoda i druge izvanredne okolnosti. Međutim, za to zaposlenik ne mora samo navesti razloge odsutnosti, već i dokumentirati njihovu valjanost potvrdama relevantnih poduzeća, potvrdama, bolovanjima itd.

Protupravnost zahtjeva za ispunjenjem:

rad koji je opasan za život ili zdravlje zaposlenika (dio 7. članka 220. Zakona o radu Ruske Federacije);

teška ili štetan rad nije predviđeno ugovorom o radu (dio 7. članka 220. Zakona o radu Ruske Federacije).

Razdoblje otpuštanja

Otpuštanje se mora izvršiti najkasnije mjesec dana od datuma otkrivanja kaznenog djela i šest mjeseci od dana njegovog počinjenja (dio 3. članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Tijek ovog razdoblja obustavlja se za vrijeme:

bolest zaposlenika;

dopusti zaposlenika (glavni, dodatni, obrazovni, neplaćeni);

potrebno dogovoriti kaznu sa sindikatom.

To je navedeno u dijelu 3. članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije i stavku 34. rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2.

Za više informacija o vremenu podnošenja disciplinskog postupka, vidi Kako disciplinirati zaposlenika .

Registracija otkaza

Kada se prikupe svi dokazi o neradu zaposlenika, sastavite nalog za otkaz.

Organizacija može, po vlastitom izboru:

koristiti jedinstveni obrazac za narudžbu br. T-8 ako to odobri čelnik organizacije naredbom o računovodstvenoj politici;

primijeniti neovisno izrađen obrazac narudžbe koji je odobrio voditelj (pod uvjetom da sadrži sve potrebne podatke predviđene dijelom 2. članka 9. Zakona od 6. prosinca 2011. br. 402-FZ).

Ovaj postupak slijedi iz dijela 4. članka 9. Zakona od 6. prosinca 2011. br. 402-FZ.

Upoznati zaposlenika s nalogom uz potpis u roku od tri radna dana od dana objave (ne računajući vrijeme odsutnosti radnika s posla). Ako je zaposlenik odbio potpisati nalog, sastavite akt odbijanja (u bilo kojem obliku). To je navedeno u dijelu 6. članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije.

Nakon objave i odobrenja naloga, napravite zapisnik o otkazu u radnoj knjižici zaposlenika (članak 5. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). I zatvorite osobnu iskaznicu zaposlenika (Rezolucija Goskomstata Rusije od 5. siječnja 2004. br. 1).

Primjer otkaza zbog opetovanog neispunjavanja radnih obveza od strane zaposlenika

Blagajnica A.V. Dezhneva je bez valjanog razloga odbila poštivati nalog svog neposredno nadređenog - glavnog računovođe A.S. Glebova.

Glebova napravio dopis obratio ravnatelju o Dezhnevinom neispunjavanju svojih radnih obveza.

Dezhneva je navela razloge svog ponašanja u objašnjenje .

Ranije je Dezhneva već bila disciplinski kažnjena jer je kasnila na posao. Stoga ju je čelnik organizacije odlučio otpustiti zbog opetovanog neispunjavanja radnih obveza. Razrješenje je formalizirano naredbom prema obrascu broj T-8. U radnu knjižicu radnika upisana je evidencija o otkazu zbog ponovljenog neizvršavanja radnih obaveza.

Kao što praksa pokazuje, poslodavci često postavljaju pitanje: "što učiniti ako je zaposlenik nemaran u pogledu funkcionalnih dužnosti koje su mu dodijeljene prilikom sklapanja ugovora o radu"?

Dragi čitatelji! Članak govori o tipičnim rješenjima pravna pitanja ali svaki slučaj je drugačiji. Ako želite znati kako riješi točno svoj problem- kontaktirajte konzultanta:

PRIJAVE I POZIVI PRIMAJU SE 24/7 i BEZ DANA.

Brzo je i JE BESPLATNO!

Prvi korak u ovoj situaciji je utvrditi što se odnosi na "neizvršavanje radnih obveza" prije donošenja bilo kakve odluke i poduzimanja bilo kakve radnje protiv zaposlenika.

Što to znači

Glavne radne obveze utvrđene su Zakonom o radu, koji za njih daje jasna objašnjenja. No funkcionalne obveze moraju biti detaljno opisane u ugovoru o radu koji poslodavac sklapa s radnikom.

Osim toga, poduzeće mora izraditi upute za radne obveze. Poslodavci nekih poduzeća ih fiksiraju u lokalnim aktima, kolektivnim ugovorima, naredbama.

Funkcionalne ili radne odgovornosti u skladu sa zahtjevima radnog zakonodavstva određuju se profilom poduzeća, njegovim glavnim proizvodnim aktivnostima.

Pojam "poslovne obveze" označava glavni zadatak koji zaposlenik određenog radnog mjesta mora obavljati u određenom objektu, dijelu tehnološkog lanca radnog procesa.

Njegov glavni zadatak u pravilu se sastoji od specifičnih radnih procesa i operacija. Primjerice, kontrola pravodobnog izvođenja izrade radne dokumentacije.

Radnik je dužan podatke o evidentiranim dokumentima unijeti u računalnu bazu podataka, zabilježiti vrijeme njihova podnošenja i sastaviti zapisnik o provedbi.

U ovom slučaju, dužnosti zaposlenika uključuju poštivanje:

interni radni propisi;
utvrđeni rokovi za dostavu dokumentacije;
etički standardi radne komunikacije;
povjerljivost informacija o usluzi.

Ako zaposlenik ne izvršava svoje radne obveze, poslodavac mu ima pravo izreći stegovnu kaznu, čija vrsta ovisi o težini prekršaja koji je počinio zaposlenik.

Prema općeprihvaćenim pravilima, radniku se za prvi prekršaj primjenjuje mjera u obliku usmene opomene, a za drugu - u pisanom obliku, uz upis u radna knjižica, a u krajnjoj nuždi - razrješenje uz tekst “prema članku zbog sustavnog nepoštivanja funkcionalne odgovornosti».

Postupak razrješenja

Obrazac sadrži:

podatke o poslodavcu, njegovo puno ime, pravnu adresu;
početni datum radni odnosi sa zaposlenikom;
osobni podaci zaposlenika;
podatke o radnom mjestu, radnom mjestu.

Trebao bi sadržavati podatke o prethodno sastavljenim memorandumima, aktima, objašnjenja potvrđujući činjenice o povredama radne discipline.

U nalogu je potrebno navesti osnovu za otkaz u skladu s uputama, mjere poduzete u vezi s činjenicama neispunjavanja dužnosti zaposlenika.

Kakve mogu biti posljedice

Poslodavac je dužan primljenog radnika upoznati s opisom posla, njegovim dužnostima prilikom sklapanja ugovora o radu s njim.

Nakon upoznavanja s budućim dužnostima, zaposlenik se mora, prema uputama Zakona o radu, upisati u odgovarajući dnevnik.

Postupak se provodi prije potpisivanja ugovora o radu. Ako se ne provede, poslodavac se lišava prava da na njega primjenjuje mjere utjecaja, uključujući i otkaz zbog neobavljanja službenih dužnosti na dodijeljenom radnom mjestu.

Također, zaposlenik se mora upoznati s internim propisima, lokalnim aktima koji su u neposrednoj vezi s obavljanjem njegovih radnih dužnosti.

Neispunjavanje funkcionalnih dužnosti jedno je od kršenja radne discipline. Otpuštanje radnika po ovoj osnovi može se provesti ako:

prethodno je prema zaposleniku primijenjen bilo kakav oblik stegovne mjere zbog neobavljanja službene dužnosti;
radnik nema valjan razlog koji obrazlaže povredu u vezi s neizvršavanjem radnih obveza.

Za prvu povredu poslodavac ima pravo glumiti usmenu primjedbu sukladno rješenju plenuma Vrhovnog suda, koje je objavljeno u ožujku 2004. godine. Ako zaposlenik nastavi činiti prekršaje, izriče mu se pismena opomena.

Otpuštanje zaposlenika prema članku Zakona o radu „zbog ponovnog neispunjenja službenih dužnosti“ prilično je raširena disciplinska sankcija. Njegova primjena zahtijeva od poslodavca da se striktno pridržava pravila i postupaka utvrđenih zakonom, inače će ga zaposlenik moći uspješno osporiti u inspekciji rada ili na sudu.

Poštivanje radne discipline i kažnjavanje za njeno kršenje

Zakon o radu Ruske Federacije naziva radnom disciplinom obvezno podređivanje svih zaposlenika organizacije pravilima ponašanja koja su u njemu utvrđena.

To je nužan uvjet rada, bez kojeg je cilj zajedničkog proces rada nedostižno.

V opći pogled pravila ponašanja (u obliku temeljnih prava i obveza zaposlenika) navedena su u čl. 21 Zakona o radu Ruske Federacije. Međutim, u svakoj organizaciji oni moraju biti navedeni u kolektivnom ugovoru, lokalnom propisi(interni radni propisi - PVTP) i ugovori o radu sa zaposlenicima.

Disciplinska kazna je mjera kažnjavanja uposlenika za stegovni prijestup koji je počinio, a koji se podrazumijeva kao neizvršavanje/nepravilno izvršavanje povjerenih mu radnih dužnosti od strane vlastite krivnje (čl. 192. Zakona o radu Ruska Federacija).

U tom slučaju poslodavac ima pravo prema krivom radniku primijeniti samo one mjere koje su utvrđene čl. 192 TC:

primjedba (najmanje teška);

ukor (stroži);

otkaz (posljednja mjera, izrečena samo u slučajevima određenim zakonom).

Obveze trebaju biti upravo radne (službene, ako je zaposlenik na radnom mjestu), a njihov neuspjeh/nepravilno obavljanje može predstavljati prekršaj od strane zaposlenika:

zahtjevi zakona;

njihove obveze iz ugovora o radu;

PVTP;

opisi poslova, pravila itd.;

naredbe, naredbe, upute uprave i sl.

Disciplinska mjera za višestruko neobavljanje službenih dužnosti

pravodobna objava naredbe o primjeni kazne u obliku otkaza;

upoznavanje radnika uz potpis;

na dan otkaza – izdavanje mu popunjene radne knjižice i provedba konačnog obračuna s njim.

Nalog i upis u radnu knjižicu zaposlenika moraju sadržavati poveznicu na čl. 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Formulacija otkaza može izgledati ovako: „otpušten zbog opetovanog neizvršavanja od strane radnika bez opravdanog razloga radne obveze, ako ima stegovnu kaznu, stavak 5. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruska Federacija.

Međutim, prije izdavanja naloga za otkaz, od radnika se mora zaprimiti obrazloženje ili akt o nedavanju obrazloženja ili odbijanju davanja obrazloženja. Napominje se da sama činjenica da radnik nije bio dužan dati obrazloženje prilikom izdavanja posebnog naloga za otkaz ne predstavlja razlog za vraćanje radnika na posao, ako je takvo objašnjenje zatraženo prije donošenja odluke o primjeni stegovne mjere. sankcija zaposleniku.

O specifičnostima donošenja odluka o radnih sporova o otkazu i o premještaju na drugo radno mjesto, možete naučiti iz „Enciklopedije sudske prakse. Zakon o radu RF " Internetske verzije sustava GARANT. Nabavite ga 3 dana besplatno!

Stručnjaci također skreću pažnju na činjenicu da je prilikom otpuštanja zaposlenika u skladu s nalogom potrebno naznačiti i prekršaj koji je počinio zaposlenik, a koji je bio temelj za otkaz, i stegovnu kaznu (kazne) zaposlenika. , što je poslodavac uzeo u obzir prilikom primjene sankcije u obliku otkaza zbog ponovnog neizvršavanja službene dužnosti bez opravdanog razloga ().