Glavni čimbenici djelotvornosti psiholoških utjecaja su. Čimbenici koji utječu na učinkovitost grupe. Proces formiranja i razvoja radne snage

PROUČAVANJE GLAVNIH PSIHOLOŠKIH ČIMBENIKA KOJI UTJEČU NA UČINKOVITOST ZAJEDNIČKOG RADA RADNOG KOLEKTIVA

Yarovaya Marina Yurievna
Moskovsko državno regionalno sveučilište
Diplomirana psihologija

ISTRAŽIVANJE KLJUČNIH PSIHOLOŠKIH ČIMBENIKA KOJI UTJEČU NA UČINKOVITOST SKUPNE PRAKSE OSOBLJA

Yarovaya Marina Yurevna
Moskovsko državno regionalno sveučilište
prvostupnik psihologije

Bibliografska poveznica na članak:
Yarovaya M.Yu. Proučavanje glavnih psiholoških čimbenika koji utječu na učinkovitost zajedničkih aktivnosti radnog kolektiva // Humanitarna znanstvena istraživanja. 2016. broj 12 [Elektronski izvor]..03.2019.).

Početkom 1960-ih u Rusiji su provedena mnoga psihološka istraživanja radi proučavanja zajedničkih aktivnosti, što je dalo veliki doprinos obrazovanju, formiranju i razvoju psihologije kolektivnog rada. Različiti znanstvenici su ovaj problem formulirali na svoj način, ali su sve tvrdnje bile međusobno povezane sljedećim pojmovima: “grupna aktivnost”, “grupna aktivnost”, “grupna interakcija”, “kolektivna aktivnost”, “zajednička aktivnost”, “zajednička aktivnost”, itd. .P. Do danas je, unatoč razlikama u formulacijama, problem zajedničke aktivnosti u središtu pozornosti psihologa rada i upravljanja, socijalnih i organizacijskih psihologa.

V moderni svijet za domaću proizvodnju usmjerenu na poboljšanje ekonomske dobrobiti ljudi, glavni društveni problem je izgradnja učinkovitog sustava poticaja koji bi motivirao zaposlenike na plodan zajednički rad i postizanje ciljeva, uzimajući u obzir značaj psiholoških čimbenika.

Ovaj problem proučavali su stručnjaci iz područja inženjerske psihologije i psihologije rada (F. D. Gorbov i M. A. Novikov); socijalni psiholozi (B. G. Ananyeva i E. S. Kuzmina), N. V. Golubeva, H. N. Obozov, A. A. Rusalinova, A. L. Sventsitsky, E. S. Chugunova i drugi, čiji je cilj bio optimizirati međuljudske odnose i povećati učinkovitost zajedničkih radna aktivnost timovima.

Sedamdesetih godina prošlog stoljeća intenzivno su se proučavali psihološki fenomeni u grupama koje obavljaju zajednički rad: organizacija (A. S. Chernyshev), njihova emocionalna i psihološka stanja (A. N. Lutoshkin), grupna snaga volje (L. I. Akatov), ​​grupna aktivnost motivacije (EI Timoshchuk), harmonija ( NN Obozov) itd., što bi moglo utjecati na učinkovitost aktivnosti.

Naravno, neki fenomeni i problemi zajedničkih aktivnosti u poduzećima razmatrani su u socijalnoj psihologiji radnih skupina i kolektiva, a obuhvaćeni su i proučavanjem socio-psihološke klime, vodstvenih kvaliteta, stila vođenja itd. Međutim, samo u 1980-ih započele zajedničke aktivnosti stječu status zasebnog predmeta znanstvenog istraživanja.

Na temelju analize eksperimentalnih i teorijsko istraživanje imamo nekoliko ideja o predmetu zajedničkog djelovanja:

• subjekt je pojedinac (u ovom slučaju aktivnost je individualna, a subjekt je svaki sudionik posebno, što podrazumijeva postizanje rezultata samo jednog od sudionika);
• subjekt je skup pojedinaca koji rješavaju (prema definiciji L. I. Umanskog) jedan "uobičajeni" zadatak u "jednom prostoru u isto vrijeme" .

U studijama R. L. Krichevskog ključna karakteristika subjekta zajedničke aktivnosti je cilj kolektivne interakcije grupe, koji ovisi o motivu aktivnosti sudionika.

Prema A. L. Zhuravlevu, glavne karakteristike subjekta zajedničke aktivnosti su "svrhovitost, motiviranost, razina integriteta, strukturiranost, dosljednost, organizacija, učinkovitost, prostorne i vremenske značajke životnih uvjeta kolektivnog subjekta".

Kao što vidimo, definicija subjekta temelji se na strukturnim komponentama i individualnim značajkama same aktivnosti.

Dakle, istaknimo temeljna svojstva subjekta zajedničke aktivnosti, međusobno povezana:

a) svrhovitost;

b) motivacija;

c) integritet:

Učestalost i intenzitet kontakata;

Razina funkcionalne međusobne povezanosti;

d) strukturiranje (sastoji se u jasnoj raspodjeli glavnih funkcija i odgovornosti;

e) dosljednost u postupcima;

e) organizacija.

Definirajući interakciju kao "sustav radnji u kojem radnje jedne osobe ili grupe osoba određuju određene radnje drugih, a radnje potonjih, zauzvrat, određuju radnje prve", AL Zhuravlev primjećuje da "struktura zajedničke aktivnosti zapravo se oblikuje, funkcionira i razvija upravo kroz interakciju između svojih pojedinačnih sudionika.

Zajednička aktivnost zahtijeva visoku razinu grupne kohezije i vrijednosno orijentirano jedinstvo sudionika. Osoblje može više ili manje učinkovito ići na provedbu zadataka, ovisno o sljedećim čimbenicima.

Veličina grupe. Prema Ralphu K. Davisu, idealna veličina grupe trebala bi biti između 3-9 ljudi. Njegovo mišljenje dijeli i Keith Davis, koji smatra da bi optimalan broj članova grupe trebao biti 5 ljudi. Postoji mišljenje da je skupina od 5-9 ljudi kohezivnija i operativnija, dok je u skupini od manje od pet sudionika kreativnost osjetno smanjena. Na to utječe manji broj ideja iznesenih na raspravu, kao i veliki broj odbijanja rizičnih odluka kako bi se izbjegla personalizirana odgovornost. Velike grupe (više od 9 sudionika) također imaju svoje poteškoće, jer je te grupe teško koordinirati, a njihovi članovi često imaju poteškoća u izražavanju svojih ideja pred ostalima.

Sastav tima(ovdje razmatramo sličnost osobnosti, stajališta, pristupa, koja se očituje u rješavanju problema). Na temelju istraživanja znanstvenika možemo zaključiti da će u skupini koju čine pojedinci koji nisu međusobno slični, učinkovitost zajedničkih aktivnosti biti puno veća u odnosu na skupinu ljudi u kojoj prevladavaju slična stajališta o različitim situacijama. Prema O. Mineru, grupe s različitim stajalištima razvijaju kvalitetnija rješenja.

Grupne norme, kao što znamo, uključuje pravila koja je izradila i odobrila radna skupina koja reguliraju odnos između svih subjekata djelatnosti u radnoj snazi. Norme govore momčadi kakva bi disciplina trebala biti. A samo ispunjavanje svih odobrenih normi omogućuje svakom sudioniku da bude dio tima, računajući na njegovo priznanje i podršku.

Grupna kohezija predstavlja određeni stupanj jedinstva svojih subjekata, dosljednosti u postupcima u obavljanju zajedničkih aktivnosti i stabilnosti odnosa. U timovima u kojima prevladavaju odnosi povjerenja, nema problema u komunikaciji među ljudima, uočavaju se visoke stope grupne produktivnosti rada, a povećava se i učinkovitost same aktivnosti. No može postojati situacija u kojoj visoki stupanj kohezije negativno utječe na produktivnost cijelog poduzeća. To se događa kada se ciljevi grupe i cijele organizacije ne slažu.

Grupni sukob. Prisutnost različitih ljudi u grupi pomaže u povećanju učinkovitosti njenog rada u cjelini. No, iako je aktivna razmjena mišljenja vrlo korisna, ona također može dovesti do unutargrupnih sporova i drugih manifestacija sukoba, koji su uvijek štetni.

Status članova grupe označava položaj svakog subjekta grupe u odnosu na ostale sudionike, kao i njegovu ulogu u sustavu međuljudskih odnosa. Na porast i pad statusa mogu utjecati čimbenici kao što su položaj, razina obrazovanja, iskustvo, dužina radnog staža i drugi, ovisno o vrijednostima i normama grupe. Ne manje važno je činjenica da oni sudionici čiji je status visok imaju veći utjecaj na konačne odluke u skupini. Ali treba uzeti u obzir činjenicu da često "pridošlice" donose tako zanimljive, izvanredne ideje koje se pokažu korisnijima i učinkovitijima za organizaciju. S tim u vezi, za menadžment organizacije iznimno je važno stvoriti takvu klimu u kojoj bi svaki član grupe izrazio svoje mišljenje o svakoj predloženoj situaciji, bez obzira na status u timu.

Uloge članova grupe. Kako bi grupa djelovala učinkovito, svi njeni subjekti moraju raditi na postizanju zajedničkih ciljeva. Dva su glavna smjera uloga za stvaranje normalno radne skupine: ciljna (moći odabrati grupne zadatke i izvršiti ih); podržavajući (pridonijeti revitalizaciji života i djelovanja tima).

Naravno, svaki zaposlenik radnog tima daje određeni doprinos ostvarenju organizacijskog cilja u dva glavna područja: obavlja svoju profesionalnu (ciljnu) ulogu; kao i unutargrupnu (javnu) ulogu.

Posljedično, učinkovitost zajedničkih aktivnosti izravno ovisi o tome koliko ispravno radna skupina prihvaća svoja znanja, vještine u ciljnim i unutargrupnim ulogama, na temelju organizacijskih ciljeva i zadataka.

Učinkovitost grupne aktivnosti je koliko dobro se grupa nosi sa zadacima koji su joj dodijeljeni. Obično se učinkovitost grupe uspoređuje s uspješnošću rada istog broja pojedinaca i smatra se da grupa djeluje učinkovito ako rezultati njezinih aktivnosti premašuju kombinirane (zbrojene) rezultate aktivnosti istog broja. ljudi koji djeluju neovisno jedni od drugih.

Proučavajući male grupe, psiholozi su se više puta uvjerili da poznavanje obrazaca interakcije i odnosa među ljudima u njima omogućuje povećanje učinkovitosti grupnog rada. Gotovo sve karakteristike grupe koje smo razmotrili - veličina, kanali komunikacije, sastav, međuljudski odnosi, stil vođenja i druge - važne su za uspješan rad u grupi. Sada je prikladno postaviti i raspraviti sljedeća pitanja.

• 1. Je li utjecaj svakog od navedenih čimbenika na učinkovitost grupne aktivnosti isti?
• 2. Koje su veze između svakog od njih i uspješnosti grupnog rada?
• 3. Jesu li ti odnosi nedvosmisleni, ili različite situacije a uvjeti grupnog rada mogu biti različiti?

U potrazi za odgovorima na ova pitanja, sva prethodno razmatrana socio-psihološka obilježja grupe mogu se podijeliti u dvije klase: formalne, koje opisuju strukturu grupe, načine organiziranja zajedničkih aktivnosti i komunikacije ljudi, i smislene, koje izravno odražavaju odnos ljudi u ovoj skupini, odnosno njezina socijalna psihologija.

Formalne karakteristike grupe uključuju broj članova u ovoj skupini, njezin sastav, komunikacijske kanale, značajke grupnog zadatka, raspodjelu odgovornosti između članova grupe; smisleni – međuljudski odnosi, norme, vrijednosne orijentacije, uloge, statusi, vodstvo.

Pitanje čemu dati prednost pri proučavanju učinkovitosti grupne aktivnosti - njezinih formalnih ili sadržajnih karakteristika - prilično je složeno i rješava se dvosmisleno. Psihološke karakteristike grupe izravno utječu na njezin rad, ali ih nije lako promijeniti, a osim toga ovise o formalnim svojstvima grupe, na primjer, o njezinom sastavu. Formalnim aspektima grupnog rada, naprotiv, lakše je upravljati, ali oni samo posredno utječu na uspješnost grupne aktivnosti – kroz psihologiju pojedinaca u njoj. Stoga je važno, između ostalog, pronaći odgovor na pitanje kako su formalne i sadržajne karakteristike grupe međusobno povezane u zajedničkom utjecaju na učinkovitost grupne aktivnosti.

Možete poredati različite čimbenike koji utječu na uspjeh grupnih aktivnosti, prema njihovoj važnosti ili logičnom prioritetu. Pokušajmo to učiniti.

Od formalnih i sadržajnih karakteristika grupe (u smislu njihovog zajedničkog utjecaja na uspjeh grupe) na prvo mjesto mogu se staviti sadržajne, i to ne sve, već samo one koje karakteriziraju grupu kao razvijen tim. Nakon njih, po svemu sudeći, treba staviti formalne i opće smislene karakteristike grupe (slika 2).

Razmatrajući pitanje znakova učinkovitosti grupnog rada, socijalni psiholozi nude sljedeće rješenje. Tri su glavna kriterija za učinkovitost grupe: produktivnost, kvaliteta rada i pozitivan utjecaj grupe.

Riža. 2.

na pojedinca. Prva dva kriterija odražavaju posebne zadaće s kojima se grupe suočavaju i povezane s njihovim radom, a treći je općedruštveni. Provodi pozitivne socio-psihološke funkcije povezane sa socijalizacijom pojedinca kroz male grupe.

Razmotrimo odvojeno kakav utjecaj mogu imati njezine formalne (strukturalne) i sadržajne (psihološke) značajke na uspješnost grupne aktivnosti.

Utvrđeno je da veličina grupe nema izravan i nedvosmislen utjecaj na uspješnost njezinih aktivnosti. Međutim, povećanje ili smanjenje broja članova, ovisno o zadatku grupe, njezinoj strukturi i odnosima, može utjecati na rezultate rada.

Psihološke posljedice povećanja ili smanjenja broja članova grupe su različite, mogu biti pozitivne i negativne. Oni i drugi za usporedbu prikazani su u tablici. jedan.

stol 1. Posljedice povećanja ili smanjenja broja članova grupe

Na uspjeh rada grupe uvelike utječe zadaća koja je pred njom. Treba napomenuti da grupni zadatak određuje strukturu interakcije između članova grupe u procesu njihovog zajedničkog rada, a ta struktura zauzvrat utječe na rezultate grupnog rada.

Sastav, odnosno individualni sastav grupe, određen psihološkim karakteristikama njezinih članova, utječe na život grupe na isti način kao i na njenu veličinu i zadaće koje treba riješiti – kroz sustav odnosa i interakcija koji karakteriziraju razinu socio-psihološkog razvoja grupe kao tima.Isti sastav grupe može biti psihološki kompatibilan i nespojiv, učinkovit i neoperabilan, kohezivan i razjedinjen.

Visokorazvijene skupine heterogenog sastava - sa značajnim individualnim psihološkim razlikama među članovima grupe - bolje su od homogenih u suočavanju sa složenim problemima i zadacima. Zbog razlika u iskustvu, pristupima rješavanju problema, stajalištima, razmišljanju, percepciji, pamćenju, mašti itd., njihovi sudionici istim problemima pristupaju iz različitih kutova. Kao rezultat, povećava se broj ideja, opcija za predložena rješenja i, posljedično, vjerojatnost učinkovito rješenje dodijeljeni zadatak. Heterogenost sastava grupe, ako je ona slabo razvijena, otežava međusobno razumijevanje i razvoj zajedničkog stava. U takvim uvjetima heterogenost sastava grupe dovodi do proturječnosti i sukoba u sferi osobnih odnosa. Za uredno djelovanje grupa, preporučljivo ih je u procesu rada podijeliti u podskupine, koje se sastoje od ljudi koji su međusobno psihološki kompatibilni, kako bi se osigurala koordinacija djelovanja i raspodjela odgovornosti (podjela rada) između podskupina unutar ove grupe. skupina.

Ovisnost uspješnosti aktivnosti grupe o stilu vođenja također je izravno povezana s razinom društveno-psihološkog razvoja. Za skupinu koja se približava stupnju kolektivnog razvoja, ima samoupravna tijela, sposobna za samoorganiziranje aktivnosti, učinkovitiji će biti kolegijalni oblici vođenja, koji pretpostavljaju demokratski, au nekim situacijama čak i liberalni stil vođenja. U skupinama koje su na prosječnoj razini razvijenosti najbolje će rezultate dati fleksibilan stil vođenja koji kombinira elemente direktivnosti, demokracije i liberalizma. U relativno nerazvijenim skupinama koje nisu spremne za samostalan rad, nesposobne za samoorganizaciju i imaju složene, konfliktne međuljudske odnose, poželjniji je direktivni stil vođenja s elementima demokracije.

Stil direktive kao privremena mjera također može biti koristan u srednje razvijenim grupama kada rade u teškim situacijama: novi zadatak, nedostatak vremena, neočekivane i značajne promjene u sastavu grupe, koje zahtijevaju tešku i hitnu preraspodjelu odgovornosti itd. Međutim, treba imati na umu da je prečesta, socio-psihološki nerazumna uporaba direktivnog ili autoritarnog stila vođenja (upravljanje) u skupini negativno utječe na opće raspoloženje ljudi, na njihove interakcije i odnose te u konačnici smanjuje učinkovitost grupnog rada. Ovaj stil vođenja ograničava neovisnost članova grupe i posebno je loš za rješavanje kreativnih problema koji zahtijevaju neovisno razmišljanje svakog člana grupe.

Važno za uspješan rad grupe imaju osobne odnose koji su se u njemu razvili. Međusobne simpatije i nesklonosti, učestalost komunikacije i emocionalna obojenost međuljudskih kontakata te drugi oblici odnosa mogu na različite načine utjecati na učinkovitost grupnog rada. Njihovom uspješnom timskom radu najčešće doprinose dobri emocionalno-međuljudski odnosi između članova grupe.

Međutim, u skupinama različite razine socio-psihološke zrelosti ti se odnosi manifestiraju na različite načine. Uz relativno jednostavne zadatke koji su postali poznati članovima grupe, a koji od njih ne zahtijevaju značajnije zajedničke napore, ne izazivaju fizički umor i emocionalnu napetost, osobni odnosi ne utječu bitno na rezultate grupnog rada. Ako se grupa susreće s neobičnim zadacima koji zahtijevaju složene, koordinirane, koordinirane radnje, velike napore, izazivaju pojačanu emocionalnu napetost (osobito stresna situacija), tada će se u takvom radu bolje pokazati socijalno i psihički razvijenije grupe.

Uspjeh rada grupe ovisi i o obliku organizacije njezinih aktivnosti. Postoji nekoliko takvih oblika organizacije: kolektivno-zadruga, organizirana na temelju interakcije i međuovisnosti članova grupe u radu; individualni, temeljeni na samostalnom radu svakoga; koordinirano, u kojem svatko radi samostalno, ali povezuje proces i rezultate svog rada s aktivnostima ostalih članova grupe.

Izbor jednog ili drugog oblika organizacije zajedničkog rada određuju dva čimbenika: zadatak s kojim se grupa suočava i stupanj njezine socio-psihološke zrelosti. U većini slučajeva, s izuzetkom nekih vrsta složenog stvaralačkog rada, prednost se daje kolektivno-kooperativnom obliku organiziranja zajedničkih aktivnosti. Ima maksimalan učinak, najbolje mobilizira intelektualne, emocionalne i fizičke resurse članova grupe, poboljšava sposobnost percipiranja, obrade informacija i donošenja optimalnih odluka. Isti oblik organizacije rada bolji je od ostalih u sprječavanju pogrešnih odluka. U složenom kreativnom radu poželjniji su individualni i koordinirani oblici organiziranja zajedničkih aktivnosti, ponekad u kombinaciji s kolektivno-kooperativnim oblikom organizacije rada, na primjer, kada se u grupnom radu koriste tehnike brainstorminga, o čemu će biti riječi kasnije.

Osobno zdravlje, njegova radna sposobnost, unutarnje emocionalno stanje uvelike je određen kombinacijom socio-psiholoških čimbenika koji određuju karakteristike tijeka svih aspekata života pojedinca, društvenoj skupini, društvo.

Pristupi razumijevanju socio-psiholoških čimbenika

Definicija 1

U većini opći pogled Pod socio-psihološkim čimbenicima podrazumijevaju se izvori formiranja kulture ponašanja pojedinca, latentne kulturološke, društvene varijable koje određuju mentalni sklop pojedinca u društvu u pojedinoj fazi njegova povijesnog razvoja.

U suvremenoj znanstvenoj literaturi socio-psihološki čimbenici uključuju više osobnih i društvene karakteristike, uključujući spol, dob, bračni status, psihološke, emocionalno-voljne, okolišne i druge značajke.

Pristupi klasifikaciji socio-psiholoških čimbenika

Cijeli skup socio-psiholoških čimbenika predstavlja nekoliko skupina stanja, uključujući sljedeće:

1. Vanjski čimbenici - formiraju društvenu situaciju u društvu, u pojedinom profesionalnom sektoru, instituciji ili organizaciji.
2. Unutarnji, osobni čimbenici. Ova skupina uključuje osobine ličnosti, prirodu njegove interakcije s okolnim društvenim i prirodnim okruženjem, značajke ponašanja, emocionalno-voljne, motivacijske sfere itd.

Zauzvrat, vanjski čimbenici predstavljeni su sljedećim skupinama:

• čimbenici nacionalne razine – imaju ogroman utjecaj na život pojedinca. Zasebna osoba praktički nema utjecaja na ovu skupinu čimbenika;
• faktori industrije - na ovoj razini osoba stječe više mogućnosti smanjenje negativnog utjecaja negativnih čimbenika, upravljanje njima;
• organizacijski čimbenici - uvjeti za funkcioniranje posebne društvene institucije, organizacije.

Osobna zrelost kao osobni socio-psihološki čimbenik

Jedan od najvažnijih socio-psiholoških čimbenika koji određuju značajke provedbe akademskih, društvenih, profesionalnih aktivnosti je kriterij zrelosti. Postizanje emocionalne, profesionalne, društvene zrelosti pojedinca zahtijeva ne samo dugo vremena, već i rad pojedinca na sebi.

Shvaćanje zrelosti kao socio-psihološkog čimbenika temelji se na svijesti i percepciji pojedinca o sustavu vrijednosti, stereotipima prihvaćenim u društvu, kao i svjesnom pridržavanju istih, punom funkcioniranju u društvu.

Društvena zrelost ogleda se u svijesti o opterećenju uloge, sposobnosti i potrebi očitovanja vlastite društvene aktivnosti u hipostazama "ja i društvo", "ja sam u društvu".

Profesionalna zrelost u suvremenoj znanstvenoj literaturi shvaća se kao svijest o izboru sfere profesionalne djelatnosti, sposobnost planiranja vlastitog profesionalni život sposobnost donošenja odgovornih odluka.

Emocionalna zrelost kao socio-psihološki čimbenik ogleda se u životnom optimizmu, pozitivnom emocionalnom raspoloženju, toleranciji na neuspjehe, ravnoteži, stabilnosti emocionalne sfere.

Odlučujuća značajka svih vrsta zrelosti je estetski, moralni, intelektualni, svjestan odnos pojedinca prema životu, prema sebi, sposobnost da bude odgovoran za sadržaj vlastitog života pred sobom i drugima.

Napomena 1

Dakle, obilježja života pojedinca, društvene skupine i društva u cjelini uvelike ovise o kombinaciji pozitivnih i negativnih socio-psiholoških čimbenika.

Grupa, kao i svaka organizacijska cjelina, podliježe određenim obrascima u svom razvoju. Važno je da organizacija može procijeniti učinkovitost grupe. Kriteriji za ocjenu učinkovitosti grupe približno su isti kao oni koji se koriste za ocjenjivanje rezultata rada zaposlenika: produktivnost, zadovoljstvo poslom, prilagodba i obuka itd.

Formirajući radnu skupinu, menadžer mora osigurati da njeni glavni parametri odgovaraju uvjetima u kojima će grupa funkcionirati. Učinkovitost njezina rada ovisi o valjanosti odluka o parametrima grupe. Najviše važni čimbenici koji određuju učinkovitost grupe su sljedeći:

1. Veličina grupe. Broj članova grupe odabire se na temelju uvjeta njezina funkcioniranja. Premala skupina (2-3 osobe) smanjuje mogućnost specijalizacije i može smanjiti kvalitetu rezultata rada, povećava se skup društvenih uloga po radniku, a intelektualni potencijal grupe smanjuje.

Dijada je skupina od dvoje ljudi. U dijadi nema treće osobe čije bi se mišljenje moglo konzultirati ili koja bi mogla pomoći u slučaju neslaganja. Kao rezultat toga, često dolazi do nesuglasica između dvoje ljudi (osobito onih s različitim psihološkim tipovima osobnosti). Ljudi koji rade u parovima to osjećaju ili bi trebali osjetiti i izbjegavaju kategorične prosudbe i postupke koji bi mogli dovesti do neslaganja. U dijadi se mišljenja češće pitaju nego izražavaju. Dijade nastoje izbjegavati neslaganje (jer to može dovesti do neuspjeha), a to može rezultirati prividnom koherentnošću djelovanja, čak i ako ona ne postoji (lažni konsenzus).

Želja za izbjegavanjem nesuglasica također može biti štetna za organizaciju, pogotovo ako utječe na kvalitetu rada para. U slučaju neslaganja, ideje se izražavaju slobodno i raspravljaju zajedno. Ako dvoje ljudi koji bi trebali raditi zajedno ne mogu se nositi sa svojim razlikama, ili ako nedostatak istih šteti uspjehu zadatka, tada bi dijadu najvjerojatnije trebalo napustiti.

Trijada, odnosno skupina od tri osobe, predstavlja druge probleme menadžerima. Trijade imaju vrlo velik potencijal za borbu za moć, neplanirana savezništva i opću nestabilnost. Menadžerima se općenito savjetuje da izbjegavaju korištenje trijada, osobito kada zadaci zahtijevaju čestu interakciju između zaposlenika, što stvara priliku za vršenje pritiska jedni na druge. U uvjetima konfrontacije i borbe za vodstvo ti se zadaci ne mogu riješiti.

Mala grupa najčešće se sastoji od najmanje 4 i ne više od 15 ljudi, budući da je u grupi većoj od 15 ljudi njezinim članovima teže međusobno komunicirati. S grupom od manje od 10 ljudi možete slobodno međusobno komunicirati, ali kada grupa postane velika, ljudi ne shvaćaju bit problema i manje sudjeluju u raspravi, iznose manje ideja. Koncept male grupe zanimljiv je menadžerima s različitih stajališta, kao što su radne skupine, projektni timovi, komisije itd. obično su mala grupa.

Prilikom formiranja malih grupa, menadžeri bi trebali izbjegavati paran broj članova grupe, jer je veća vjerojatnost da će grupe s parnim brojem članova zapeti. Bolje je stvoriti grupe s neparnim brojem članova - na primjer, 5, 7, 9 ljudi, koje rade puno učinkovitije.

Velika grupa je grupa koja broji više od 15 članova. Velike grupe organiziraju se na kratko vrijeme. Na primjer, sastanak dioničara, članova tima, razne vrste konferencija itd. Kako se veličina grupe povećava, učinkovitost njezinih aktivnosti može se povećati ili smanjiti. Posljedice povećanja veličine grupe su smanjenje mogućnosti sudjelovanja, smanjenje razine kohezije, smanjenje stupnja zadovoljstva poslom, povećanje formalne komponente procesa rada itd. Velike formalne skupine, u pravilu, raspadaju se u nekoliko neformalnih skupina, čije postojanje zahtijeva od menadžera napor da usmjeri svoj rad u smjeru svojih ciljeva.

Općenito, utjecaj veličine grupe na njezin uspjeh ovisi o zadatku. Ako se dodavanjem ljudi u grupu povećava njezina učinkovitost, tada je veličina pozitivan čimbenik. Ako članovi tima rade samostalno, na primjer u strojarnici, onda više ljudi znači veću produktivnost. Veličina grupe također može imati pozitivnu ulogu u obavljanju zadataka koji zahtijevaju interakciju unutar grupe i zajedničke napore.

Međutim, u velikim grupama postizanje postavljenog zadatka ne ovisi uvijek o najsposobnijim članovima grupe, na primjer, na montažnoj traci, najslabije ograničavaju produktivnost prethodnih karika i onemogućuju rad sljedećih karika. puna snaga.

2. Sastav grupe. Ispravan odabir sastava grupe najteži je zadatak koji rješava voditelj pri formiranju grupe. Odabir sudionika provodi se na temelju prirode i razine zahtjeva za kvalitetom zadataka koje skupina rješava. Ovo treba uzeti u obzir:

Vrijednosne orijentacije zaposlenika;

Kompatibilnost individualnih psiholoških karakteristika;

Spolni i dobni sastav;

Stručne i kvalifikacijske karakteristike zaposlenika

Odnosi statusa i uloge.

Rad u grupama u pravilu zahtijeva različita znanja, vještine i osobne kvalitete. S tim u vezi, općenito je prihvaćeno da skupine heterogenog sastava (prema spolu, dobi, stažu u organizaciji) djeluju učinkovitije od skupina koje su relativno homogene po sastavu. Istodobno, sukobi i borbe za moć mogu nastati u skupinama koje su po sastavu heterogene, a postoji i velika fluktuacija kadrova. Međutim, vještim upravljanjem ovi se problemi uspješno prevladavaju.

Pod statusom u skupini podrazumijevamo poziciju ili čin koji je dodijeljen jednom ili drugom članu ove grupe od strane ostalih njezinih članova. Status također može biti formalan (npr. pobjednik natječaja "Najbolji u struci") i neformalan (poštovanje koje odgovara zaslugama, znanju i sl.).

Gotovo svaka grupa ima svog formalnog voditelja, koji može biti voditelj odjela, voditelj projekta, predsjednik povjerenstva, predsjednik udruge itd. Lideri uvelike određuju moralnu klimu, odnose u timu i, u konačnici, učinkovitost njegove raditi.

Svakom članu grupe obično se dodjeljuju određene uloge, t.j. ponašanja koja se od njega očekuju u skladu s mjestom u skupini koju zauzima. Svatko mora igrati ne jednu, već nekoliko uloga. Primjerice, voditelj ljudskih resursa može istovremeno biti predsjednik odbora za rješavanje radnih sporova, član povjerenstva za oslobađanje radna snaga iz poduzeća, potpredsjednik udruge specijalista kadrovske službe. U nekim slučajevima te uloge mogu biti nespojive i proturječne jedna drugoj. Ako ponašanje zaposlenika dođe u sukob s onim što drugi očekuju od njega, nastaje sukob uloga.

I u formalnim i u neformalnim grupama od velike je važnosti odrediti najtipičnije uloge koje se najčešće koriste u brainstormingu, poslovnim sastancima i sastancima. To uključuje sljedeće uloge:

Organizator. Organizira raspravu o problemu, uspostavlja komunikaciju među članovima, upravlja procesom donošenja odluka, rješava sukobe. Vođa grupe. Sangvinik ili flegmatična osoba s visokom razinom inteligencije koja je stekla priznanje u grupi.

Generator ideja. Iznosi nove ideje, objašnjava ih, identificira alternative za donošenje odluka, aktivno sudjeluje u njihovoj raspravi. Sangvinik ili kolerik s visokom razinom inteligencije, s enciklopedijskim znanjem

Kritičar. Kritički ispituje ideje, iznosi argumente "protiv", aktivno traži nedostatke u formuliranju problema, ciljeva, kriterija odlučivanja. Pesimist prosječne inteligencije, ponekad suprotstavljen grupi

Stručnjak. Identificira "zrnca istine" u pitanjima o kojima se raspravlja, argumentira za i protiv te usmjerava grupu u pravom smjeru. Optimist prosječne ili visoke inteligencije, s puno iskustva i radnog iskustva.

Svyaznoy. Osigurava informacijske veze s drugim grupama, dostavlja ažurirane informacije (podatke i glasine), povezuje voditelja sa svim članovima tima i prenosi narudžbe. Kolerik prosječne razine inteligencije, pokretljiv, društven, bez kompleksa, ima dobro vizualno i slušno pamćenje

Službenik. Odgovoran za uredski posao, ponekad blagajnik grupe. Bilježi rezultate rasprave o problemu i priprema dokumentaciju za voditelja. Flegmatik ili kolerik prosječne ili niske inteligencije, ima dobro pamćenje i rukopis.

Tipična raspodjela uloga u skupini pruža mogućnost specifičnog i aktivnog sudjelovanja svakog člana grupe u rješavanju zadataka koje postavlja voditelj i povezuje članove grupe u kohezivan i učinkovit tim. Inače, grupa radi neučinkovito ili se raspada u mikrogrupe, gdje novi voditelji stvaraju uvjete za njihov produktivniji rad.

3. Grupne norme. Grupne norme izražene su standardnim pravilima koja definiraju granice ponašanja članova grupe. Formalne norme utvrđuje menadžment. U neformalnim grupama norme osiguravaju interese sudionika u interakciji. Mogu biti i pozitivne, koje odgovaraju formalnim normama organizacije (zahtjevi za disciplinskim standardima, kvaliteta rada), i negativne, suprotne zahtjevima formalne interakcije (niska kvaliteta rada, otpor promjenama). Prihvaćanje ili neprihvaćanje od strane osobe normi koje djeluju u skupini uvjet je za njezin ulazak u grupu. Norme se mogu formalizirati u određenim dokumentima – standardima, propisima i postupcima. Međutim, većina normi koje upravljaju grupama su neformalne.

4. Psihološka klima u grupi. Povoljna psihološka klima u grupi određena je brojnim čimbenicima: psihološkom kompatibilnošću članova, vrijednosnom orijentacijom, stupnjem kohezije zaposlenika, konfliktnom naravi grupe. Dijagnostiku psihološke klime trebaju sustavno provoditi stručnjaci organizacije.

savezna agencija obrazovanja

Odjel za organizaciju graditeljstva, vještačenje i upravljanje imovinom

Sažetak na temu:

"Socio-psihološki čimbenici koji utječu na učinak"

Izvršio: student *** gr

Provjereno:

Voronjež 2010

1. Uvod……………………………………………………………………………………………………3

2. Učinkovitost……………………………………………………………………………………...4

3. Uvjeti rada……………………………………………………………………………………………………...5

4. Društveni čimbenici………………………………………………………………………………….7

4.1. Društvene skupine………………………………………………………………………7

4.2. Proces formiranja i razvoja radnog kolektiva…………………..10

4.3. Društvena uloga………………………………………………………………………….13

4.4. Socio-psihološki portret tima…………………………..15

4.5. Vodstvo………………………………………………………………………………………18

5. Psihološki čimbenici……………………………………………………………………………………..22

5.1 Osobna svojstva…………………………………………………………………………..22

5.2. Utjecaj na komunikacijske partnere……………………………………………………….25

6. Motivacija tima…………………………………………………………………………………….27

7. Zaključak………………………………………………………………………………………………32

8. Popis korištene literature………………………………………………………………….. 33

Uvod.

V modernim uvjetima upravljanja, glavna svrha djelatnosti poduzeća je ostvarivanje dobiti u skladu sa zahtjevima zakona. Za postizanje ovog cilja potrebno je uzeti u obzir sve skupine čimbenika koji mogu utjecati na učinkovitost tima. Jedan od najvažnijih faktora je tim.

Poznato je da je tim nešto više od logičnog rasporeda radnika koji obavljaju međusobno povezane poslove. Teoretičari i praktičari menadžmenta tvrde da je i tim društveni sustav gdje su u interakciji pojedinci i formalne i neformalne grupe. A produktivnost rada ovisi o psihološkoj klimi, o raspoloženju svakog zaposlenika.

Pravilnim postavljanjem ljudskih resursa u organizaciju, pravilnim rješavanjem konfliktnih situacija, dolazi do određenog iskora, sinergijskog učinka. Organizacija postaje više od zbroja svojih komponenti. Ovaj novi sustav postaje mnogo otporniji na vanjske utjecaje, ali se lako uništava ako se to jedinstvo elemenata ne održava.

U znanosti o menadžmentu postoje sasvim savršene socio-psihološke metode pomoću kojih možete postići željeni učinak.

Pod socio-psihološkim metodama upravljanja podrazumijevaju se specifične tehnike i metode utjecaja na proces formiranja i razvoja samog tima i pojedini radnici. Postoje dvije metode: socijalna (usmjerena na tim u cjelini) i psihološka (usmjerena na pojedince unutar tima). Uključuju uvođenje različitih socioloških i psiholoških postupaka u praksu upravljanja.

Socijalna psihologija je grana psihologije koja proučava obrasce aktivnosti ljudi u smislu interakcije u društvenim skupinama. Glavni problemi socijalne psihologije su sljedeći: obrasci komunikacije i interakcije među ljudima, djelovanje velikih (nacija, klasa) i malih društvenih skupina, socijalizacija pojedinca i razvoj društvenih stavova. Otuda i društveno-psihološki čimbenici - čimbenici koji utječu na aktivnosti ljudi u uvjetima interakcije u društvenim skupinama.

U ovom radu razmotrit ćemo glavne socio-psihološke čimbenike koji utječu na učinkovitost organizacije.

Jedan od temeljnih čimbenika koji određuju visoku produktivnost rada i, kao rezultat toga, uspješno poslovanje poduzeća u cjelini je izvođenje.

Pojam radne sposobnosti je psihofiziološki, razlikuje se od pojma radne sposobnosti koji odražava fizičko zdravstveno stanje.

Učinkovitost se izražava u razinama društvene aktivnosti - od nulte do relativne aktivnosti, kada osoba nastoji nastaviti pristupačan rad ili društveni oblik aktivnosti, vodi aktivna slikaživot.

Postoje sljedeće razine:

Opća razina: ljudski potencijal;

Trenutno stanje: stvarna razina izvedbe, koja varira ovisno o fazama njegove dinamike, kao i raznim vanjskim i unutarnjim čimbenicima.

Prilikom karakterizacije opće razine izvedbe, standard se obično uzima kao prosječni statistički podaci odraslih zdravih muškaraca s normalnim zdravljem i dobrobiti u povoljnoj fazi dinamike izvedbe - 2-3 sata nakon početka smjene, na dan 2-3 tjednog ciklusa.

Postoji pet skupina čimbenika koji utječu na performanse:

1. skupina - zbog karakteristika rastućeg organizma, problemi ubrzanja; funkcionalni resursi zaostaju za morfološkim, pa je razina radne sposobnosti adolescenata i mladića niža od one odraslih;

2. skupina - zbog dobnih karakteristika starijih osoba; pad funkcionalnih sposobnosti tijela povezan sa dobi počinje nakon 45 godina;

3. skupina - povezana s anatomskim i fiziološkim karakteristikama ženskog tijela, uzrokujući smanjenje razine performansi žena u odnosu na standard (osobito tijekom fizičkog rada);

4. skupina - povezana s individualnim karakteristikama tijela (konstitucijske osobine, kondicija). Odnosi se na stanje fiziološke norme i stoga je smanjenje radnih mogućnosti u ovom slučaju umjereno i ne dovodi do gubitka radne sposobnosti;

5. skupina - patološke promjene u tijelu - i kronične (trajni pad performansi) i akutne (privremeno oštećenje izvedbe).

Radni uvjeti je skup okolišnih čimbenika koji utječu na rad i zdravlje osobe u procesu rada.

Na zaposlenika u proizvodnom okruženju utječe veliki broj vanjskih čimbenika koji se po svom podrijetlu mogu podijeliti u dvije skupine. Prvi uključuje čimbenike koji ne ovise o značajkama proizvodnje, među kojima su zemljopisni i klimatski, koji su određeni zemljopisnim područjem i klimatskim pojasom poduzeća, te društveno-ekonomski. Potonji ovise o socio-ekonomskoj strukturi društva i određuju položaj radnika u društvu u cjelini. Svoj izraz nalaze u radnom zakonodavstvu, u ukupnosti socijalnih naknada i jamstava.

U drugu skupinu spadaju čimbenici koji ovise o karakteristikama proizvodnje i njezinog tima. Ti čimbenici nastaju, s jedne strane, pod utjecajem karakteristika tehnologije, tehnologije, ekonomije i organizacije proizvodnje (proizvodno-tehničke), as druge strane, pod utjecajem karakteristika radne snage (društveno -psihološki).

Skupina proizvodno-tehničkih čimbenika je najopsežnija. Uključuje:

tehnički i tehnološki čimbenici - značajke opreme i tehnologije, razina mehanizacije i automatizacije rada, stupanj opremljenosti radnih mjesta, način rada i odmora. Pod utjecajem ovih čimbenika formira se tjelesna težina rada koju karakterizira obujam fizičkog rada i statičkog opterećenja po smjeni, te neuropsihička napetost, određena količinom obrađenih informacija, intenzitetom pažnje, intenzitetom analitičkog i analitičkog rada. mentalna aktivnost, stupanj monotonije rada, tempo rada;

sanitarno-higijenski čimbenici - temperatura, vlažnost, brzina zraka u radnoj prostoriji; razine buke, vibracija, prašine, zagađenja plinovima, zračenja; osvjetljenje, kontakt dijelova tijela zaposlenika s vodom, motornim uljem, otrovnim tvarima, opće stanje proizvodnih objekata;

sigurnosni čimbenici koji jamče zaštitu radnika od mehaničkih oštećenja, električnog udara, kemijske i radijacijske kontaminacije;

inženjerski i psihološki čimbenici – udobnost na radna mjesta, savršenstvo dizajna i rasporeda opreme, upravljanja i sredstava za praćenje tijeka tehnološkog procesa, jednostavnost održavanja strojeva i mehanizama;

estetski čimbenici - arhitektonska i planska rješenja za interijer i eksterijer, estetski izražajan oblik i boja radnih alata, kombinezona, odgovarajući dizajn rekreacijskih prostora itd .;

faktori kućanstva - organizacija obroka radnika u smjeni; prisutnost i stanje kabina, umivaonika, tuševa, WC-a; organizacija pranja rublja, kemijskog čišćenja i popravka kombinezona, čišćenja prostora i teritorija itd.

Socio-psihološki čimbenici - socio-demografska struktura tima, ukupnost interesa, vrijednosne orijentacije zaposlenika, stil vođenja u odjelima iu poduzeću u cjelini, opseg i priroda aktivnosti javnih organizacija. Ti čimbenici formiraju moralnu i psihološku klimu u timu.

Dakle, na osobu i njezin učinak utječe veliki i složeni skup čimbenika koji se moraju uzeti u obzir kako bi se stvorilo što povoljnije okruženje za visokoproduktivan rad, što je jedan od zadataka njegove organizacije.

Neophodna komponenta organizacije rada je njegovo planiranje i računovodstvo. Planiranje rada kao utvrđivanje omjera rada, njegove produktivnosti, broja osoblja, fonda plaća za provedbu proizvodnog programa dio je cjelokupnog sustava koji osigurava funkcioniranje rada. Računovodstvo rada nužan je preduvjet za utvrđivanje učinkovitosti rada, njegova plaćanja i materijalnih poticaja.

Sastavni dio organizacije rada su i pitanja plaćanja i materijalnih poticaja radnika.

Učinkovita organizacija rada ne može se postići bez strogog poštivanja utvrđenih pravila i postupaka u proizvodnji, t.j. bez radne discipline.

U praksi je disciplina radna, proizvodna, tehnološka, ​​financijska, ugovorna itd. Takvu raznolikost uvjetuje činjenica da različita pravila, norme, zahtjevi uspostavljaju različita tijela i odjeli, koji poštivanje pravila koja su sami utvrdili tumače kao odgovarajuću disciplinu. Dakle, poštivanje od strane zaposlenika pravila internog radnog odnosa (pravovremeni početak i završetak radnog dana, stanke za ručak i odmor), normi ponašanja unutarnje proizvodnje odnosi se na radnu disciplinu. Točno ispunjavanje svih zahtjeva tehnologije za svaki proizvodni proces čini tehnološku disciplinu. Pravovremena i točna provedba proizvodnih zadataka, ispunjavanje opisa poslova, pažljiv odnos prema opremi, alatima, alatima, sirovinama i materijalima, poštivanje zaštite na radu, sigurnosti, industrijskih sanitarnih pravila, pravila zaštite od požara čine proizvodnu disciplinu. Koncept radne discipline objedinjuje navedene sorte disciplina i očituje se u svjesnom obavljanju službenih dužnosti od strane zaposlenika.

Organizaciju rada u poduzeću podupire radna aktivnost i kreativna inicijativa radnika. Razvojem i produbljivanjem demokracije u društvu i proizvodnji tijekom provedbe reformi političkog sustava i gospodarstva u zemlji, povećanjem ekonomske samostalnosti poduzeća stvara se povoljno okruženje za povećanje radne aktivnosti i kreativne inicijative radnika, te kroz ove najvažnije kvalitete radnika utječu na rast razine organizacije rada i učinkovitosti proizvodnje .

Smatrati društveni čimbenici.

Prvo, predstavimo koncept društvenoj skupini.

Grupa je stvarna formacija u kojoj su ljudi okupljeni, ujedinjeni nekom zajedničkom osobinom, vrstom zajedničke aktivnosti ili stavljeni u neke istovjetne uvjete, okolnosti, na određeni način svjesni svoje pripadnosti toj formaciji.

Opcije društvenih grupa

Elementarni parametri svake skupine uključuju: sastav skupine (ili njezin sastav), strukturu grupe, grupne procese, grupne norme i vrijednosti, sustav sankcija. Svaki od ovih parametara može poprimiti potpuno drugačije značenje ovisno o vrsti grupe koja se proučava. Tako se, primjerice, sastav grupe može opisati na različite načine ovisno o tome jesu li, na primjer, dob, profesionalne ili društvene karakteristike članova grupe značajne u svakom pojedinom slučaju. Drugim riječima, odmah postavljamo određeni skup parametara za karakterizaciju sastava grupe, ovisno o vrsti aktivnosti s kojom je ta grupa povezana. Naravno, osobine velikih i malih društvenih skupina posebno se razlikuju i moraju se posebno proučavati.

Isto se može reći i za strukturu grupe. Postoji nekoliko prilično formalnih značajki grupne strukture, koje se, međutim, uglavnom otkrivaju u proučavanju malih skupina: struktura preferencija, struktura "moći", struktura komunikacija.

Struktura grupe

Međutim, ako dosljedno promatramo grupu kao subjekt aktivnosti, tada se njezinoj strukturi mora pristupiti u skladu s tim. Vrlo značajna karakteristika je emocionalna struktura grupe – struktura međuljudskih odnosa, kao i njezina povezanost s funkcionalnom strukturom grupne aktivnosti. U socijalnoj psihologiji, odnos između ove dvije strukture često se promatra kao odnos između "neformalnih" i "formalnih" odnosa.

Važna komponenta karakteristika položaja pojedinca u skupini je sustav „grupnih očekivanja“. Ovaj pojam označava jednostavnu činjenicu da svaki član grupe ne samo da obavlja svoje funkcije u njoj, već ga drugi nužno percipiraju, ocjenjuju. To se posebno odnosi na činjenicu da se od svake pozicije, kao i od svake uloge, očekuje obavljanje određenih funkcija, i to ne samo jednostavnog popisa, već i kvalitete obavljanja tih funkcija. Grupa, kroz sustav očekivanih obrazaca ponašanja koji odgovaraju svakoj ulozi, na određeni način kontrolira aktivnosti svojih članova. U nekim slučajevima može postojati nesklad između očekivanja koja grupa ima u vezi s bilo kojim od svojih članova i njegovog stvarnog ponašanja, stvarnog načina na koji obavlja svoju ulogu. Kako bi se ovaj sustav očekivanja nekako definirao, u skupini postoje još dvije iznimno važne formacije: grupne norme i grupne sankcije.

Grupne norme

Sve grupne norme su društvene norme; predstavljaju „establišmente, modele, standarde dužne, sa stajališta društva u cjelini i društvenih skupina i njihovih članova. ponašanje."

U užem smislu, grupne norme su određena pravila koja grupa razvija, usvaja i kojima se ponašanje njenih članova mora pokoravati kako bi njihovo zajedničko djelovanje bilo moguće. Norme imaju, dakle, regulatornu funkciju u odnosu na ovu djelatnost. Grupne norme su povezane s vrijednostima, budući da se bilo koja pravila mogu formulirati samo na temelju prihvaćanja ili odbacivanja nekih društveno značajnih pojava. Vrijednosti svake skupine formiraju se na temelju razvoja određenog odnosa prema društvenim pojavama, diktiranog mjestom ove skupine u sustavu društvenih odnosa, njezinim iskustvom u organiziranju određenih aktivnosti.

Iako se problem vrijednosti u cjelini proučava u sociologiji, iznimno je važno da se socijalna psihologija vodi određenim činjenicama utvrđenim u sociologiji. Najvažniji od njih je različit značaj različitih vrsta vrijednosti za život grupe, njihova različita korelacija s vrijednostima društva. Kada su u pitanju relativno opći i apstraktni pojmovi, kao što su dobro, zlo, sreća itd., onda možemo reći da su na ovoj razini vrijednosti zajedničke svim društvenim skupinama i da se mogu smatrati vrijednostima društva. No, pri prijelazu na procjenu konkretnijih društvenih pojava, kao što su npr. rad, obrazovanje, kultura, grupe se počinju razlikovati u prihvaćenim ocjenama. Vrijednosti različitih društvenih skupina možda se ne podudaraju jedna s drugom, a u ovom slučaju teško je govoriti o vrijednostima društva. Specifičnost odnosa prema svakoj i takvim vrijednostima određena je mjestom društvene skupine u sustavu društvenih odnosa. Norme kao pravila koja reguliraju ponašanje i djelovanje članova grupe, naravno, temelje se upravo na grupnim vrijednostima, iako pravila svakodnevnog ponašanja ne smiju sadržavati nikakve posebne grupne specifičnosti, tako da grupne norme uključuju kako općevažeće norme, tako i specifične norme, razvijene ovim skupina. Svi oni zajedno djeluju kao važan čimbenik u regulaciji društvenog ponašanja, osiguravajući uređenje položaja različitih skupina u društvenoj strukturi društva. Specifičnost analize može se osigurati tek kada se otkrije omjer ovih dviju vrsta normi u životu svake skupine iu pojedinom tipu društva.

Formalni pristup analizi grupnih normi, kada se u eksperimentalnim istraživanjima razjašnjava samo mehanizam prihvaćanja ili odbijanja grupnih normi od strane pojedinca, ali ne i njihov sadržaj, određen specifičnostima aktivnosti, jasno je nedovoljan. Razumijevanje odnosa pojedinca sa grupom moguće je samo ako se otkrije koje norme grupe prihvaća, a koje odbacuje, te zašto to čini. Sve je to od posebne važnosti kada postoji nesklad između normi i vrijednosti grupe i društva, kada se grupa počinje fokusirati na vrijednosti koje se ne podudaraju s normama društva.

Važan je problem mjera prihvaćanja normi od strane svakog člana grupe: kako usvajanje grupnih normi provodi pojedinac, koliko svaka od njih odstupa od poštivanja tih normi, kako društvene i „osobne norme "norme su u korelaciji. Jedna od funkcija društvenih (uključujući i grupnih) normi leži upravo u tome što se kroz njih zahtjevi društva "upućuju i predstavljaju osobi kao pojedincu i članu određene skupine, zajednice, društva". Istodobno, potrebno je analizirati sankcije – mehanizme kojima grupa “vraća” svog člana na put poštivanja normi. Sankcije mogu biti dvije vrste: ohrabrujuće i zabranjujuće, pozitivne i negativne. Sustav sankcija nije osmišljen da nadoknadi nepoštivanje, već da provede usklađenost. Proučavanje sankcija ima smisla samo ako se analiziraju određene skupine, budući da je sadržaj sankcija u korelaciji sa sadržajem normi, a potonje su određene svojstvima grupe.

Dakle, razmatrani skup pojmova, uz pomoć kojih se provodi socio-psihološki opis grupe, samo je određena konceptualna mreža.

Vrste društvenih grupa

Društvena skupina, kako je naznačeno u “Sociološkom enciklopedijskom rječniku” (M., 1998.), je “skup pojedinaca ujedinjenih bilo kojom zajedničkom značajkom: zajedničkim prostornim i vremenskim postojanjem, djelatnošću, ekonomskim, demografskim, psihološkim i drugim karakteristikama. ” i male grupe.

„Mala grupa je sastavljena mala grupa čiji su članovi ujedinjeni zajedničkim društvenim aktivnostima i u neposrednoj su osobnoj komunikaciji, što je osnova za nastanak emocionalnih odnosa, grupnih normi i grupnih procesa.“

Grupa mora imati vlastite vrijednosti, tj. nešto mora djelovati kao središte asocijacije (simbol, slogan, ideja itd.). To dovodi do razvoja u skupini specifičnog osjećaja zajedništva, koji svoj izraz nalazi u riječi "mi". Nastala svijest o “mi” djeluje kao psihička veza koja doprinosi ujedinjenju članova ove skupine i temelj je zajedničkog djelovanja i solidarnosti grupe.

tim je poseban slučaj male grupe.

Posebna manifestacija male grupe je kolektiv.

Proces formiranja i razvoja radne snage

Društveno-ekonomska učinkovitost rada, uz ostale jednake uvjete, izravno ovisi o razini timske kohezije.

Timska kohezija znači jedinstvo ponašanja njegovih članova, temeljeno na zajedničkim interesima, vrijednosnim orijentacijama, normama, ciljevima i postupcima za njihovo postizanje. Kohezija je najvažnija sociološka karakteristika tima. U svojoj biti sličan je ekonomskim karakteristikama njegove proizvodne djelatnosti – produktivnosti rada. Osim toga, članovi zbijenog tima, u pravilu, ne žure ga napustiti; smanjena fluktuacija radne snage.

U svom smjeru kohezija tima može biti pozitivna (funkcionalna), t.j. usmjerena na ciljeve i ciljeve svoje radne aktivnosti i negativna (disfunkcionalna), usmjerena na postizanje ciljeva koji su u suprotnosti s društvenim ciljevima, ciljevima proizvodne aktivnosti.

Ključna točka u stvaranju kohezivnog tima je odabir ljudi na temelju podudarnosti njihovih životnih vrijednosti s obzirom na profesionalne aktivnosti i moralne aspekte ljudskog postojanja.

Faze izgradnje tima

Postoje tri stupnja kohezije radnog kolektiva, a svaka od njih odgovara određenoj razini njegovog razvoja.

Prva razina- orijentacija, koja odgovara niskoj razini razvoja tima - faza formiranja. Ovu fazu karakterizira činjenica da se jednostavno udruživanje ljudi pretvara u grupu sa zajedničkim ciljevima, ideološkom orijentacijom. Svaki član tima vodi se u novi tim za njega. To može biti svrhovita orijentacija i samoorijentacija. Svrhovnu orijentaciju provodi voditelj odabirom i raspoređivanjem osoblja, detaljnim informacijama o ciljevima i zadacima, planovima i uvjetima djelovanja. Pritom je potrebno voditi računa o tome kako se novi zaposlenici mogu uklopiti u tim koji se formira, raditi zajedno. Važno je ispravno postaviti radnike na radno mjesto. Ako se ljudi koji suosjećaju jedni s drugima nađu na susjednim, tehnološki međusobno povezanim mjestima, to im popravlja raspoloženje, povećava njihovu radnu i kreativnu aktivnost.

Svatko ima svoju osobnu ideju o kolegama na poslu, o tome kako bi želio vidjeti svoj tim. Stoga je svrhovito usmjerenje uvijek nadopunjeno samoorijentacijom.

Ako u timu prevladava ciljno usmjerena orijentacija, tada se zajednički cilj većine članova tima pretvara u njihovu unutarnju potrebu, a orijentacijski stupanj relativno brzo zamjenjuje sljedeći.

Druga faza- međusobno prilagodljivo, što je formiranje zajedničkih stavova ponašanja članova tima. Ti se stavovi mogu formirati na dva načina: pod ciljanim odgojnim utjecajem voditelja i kroz samoprilagođavanje, kao rezultat oponašanja i identifikacije.

Oponašanje je u tome što osoba nesvjesno usvaja načine ponašanja drugih, njihove stavove i reakcije na određene situacije. Ovo je način formiranja stavova koji se najmanje može kontrolirati, koji ne dovodi uvijek do pozitivnih rezultata.

Identifikacija - svjesno pridržavanje osobe bilo kojim obrascima, normama i standardima ponašanja, identifikacija (identifikacija) s njima pravila vlastitog ponašanja. U tom slučaju osoba već promišlja o ponašanju određene osobe i svjesno određuje treba li postupiti na isti način u sličnoj situaciji ili na drugačiji način.

Međusobno adaptivna faza odgovara prosječnoj razini razvoja tima, koju karakterizira stvaranje njegove imovine (aktivne grupe).

Treća faza- kohezivnost, ili faza konsolidacije, tima, faza njegove zrelosti. Vođa ovdje ne djeluje kao vanjska sila, već kao osoba koja najpotpunije utjelovljuje ciljeve tima. U takvom timu prevladavaju odnosi uzajamne pomoći i suradnje.

Ovisno o stupnju kohezije razlikuju se tri vrste timova:

bliska, odnosno konsolidirana, koju karakterizira blizak odnos članova, solidarnost i prijateljstvo, stalna uzajamna pomoć. Sastav takvog tima je relativno stabilan. Takav tim u pravilu ima visoke proizvodne pokazatelje, dobre radna disciplina, visoka aktivnost radnika;

raskomadan (slabo ujedinjen), koji se sastoji od niza društvenih i psiholoških grupa koje su međusobno nesklone i imaju svoje vođe. Grupni pokazatelji, razina industrijske discipline, vrijednosne orijentacije i djelovanje takvih skupina vrlo su različiti;

razjedinjen (sukob) - u svojoj biti, formalni tim u kojem je svatko sam za sebe, nema osobnih prijateljskih kontakata između njegovih članova, povezuju ih čisto službeni odnosi. U takvim timovima često nastaju sukobi, velika je fluktuacija osoblja.

Treba imati na umu da je proces kohezije i razvoja radnog kolektiva reverzibilan proces. Pod određenim okolnostima može se zaustaviti, pa čak i pretvoriti u proces koji je samome sebi suprotan – proces propadanja. Razlog tome može biti promjena voditelja ili sastava tima, ciljeva njegovih aktivnosti, razine zahtjeva ili bilo koje druge promjene u radnoj situaciji.

Procesom kohezije radnog kolektiva upravlja se utjecajem na čimbenike koji određuju koheziju.

Opći (vanjski) čimbenici uključuju prirodu društvenih odnosa, stupanj razvoja znanstvenog i tehnološkog napretka, značajke mehanizma gospodarske aktivnosti, a specifični (unutarnji) čimbenici uključuju razinu organizacije i upravljanja proizvodnjom u sam tim, njegova socio-psihološka klima, osobni sastav.

Odnosi u timu, njegova kohezija uvelike ovise o tome kakvi su sami članovi tima, koje su njihove osobne kvalitete i kultura komunikacije, koja se očituje u stupnju emocionalne topline, simpatije ili antipatije. Radni kolektiv se formira od pojedinaca radnika obdarenih različitim mentalnim svojstvima, s različitim društvenim karakteristikama. Drugim riječima, članovi radnog kolektiva su predstavnici različitih temperamenta, dobi i spola i etničkih skupina, imaju različite navike, poglede, interese, koji su u biti zajedništvo ili razlika u njihovim društvenim pozicijama.

Prevladavanje pojedinih osobnih kvaliteta među članovima tima utječe na odnose koji se razvijaju unutar tima, na prirodu njegovog mentalnog stava, daje mu određeno obilježje koje može doprinijeti ili ometati njegovu koheziju. Negativne osobine karaktera, kao što su ogorčenost, zavist i morbidno samopoštovanje, posebno jako ometaju jedinstvo tima.

društvena uloga

Stil vođenja igra važnu ulogu u formiranju i okupljanju tima. Voditelj u svojim svakodnevnim aktivnostima mora voditi računa o tome da njegovi zaposlenici imaju različite karaktere, socio-psihološke kvalitete, različitu opću obrazovnu i specijalnu izobrazbu. To od njega zahtijeva proučavanje njihovog karaktera, sposobnost odabira načina utjecaja na osobu ovisno o karakternim osobinama, specifičnim aktivnostima i društvenim karakteristikama. Ne može svaki stručnjak biti dobar vođa.

U tom smislu postaje posebno relevantno utvrditi stupanj usklađenosti osobnih i poslovnih kvaliteta menadžera s funkcionalnim zahtjevima.

Komunikacija igra važnu ulogu u izgradnji tima.

Komunikacija- potreba osobe, najvažniji uvjet za njegovu radnu aktivnost, snaga koja organizira i ujedinjuje tim.

Komunikacija kao sredstvo okupljanja radne snage obavlja kognitivne, komunikacijske i regulatorne funkcije.

Kognitivna funkcija sastoji se u tome da članovi kolektiva ili grupe, komunicirajući, razmjenjuju podatke o sebi, svojim suborcima, načinima i metodama rješavanja problema koji su im zadani. U procesu takve razmjene svaki od članova tima ima priliku naučiti učinkovitije metode i metode rada, povezati svoj individualni stil provedbe s općim, te svoj posao obavljati na način da odgovara pravilima i metodama usvojenim u ovom timu. I to čini jedinstvo rada neophodno za normalno funkcioniranje tima.

Komunikativna funkcija sastoji se u tome da članovi kolektiva, komunicirajući, formiraju vlastito i opće kolektivno emocionalno stanje. Emocije su odgovor osobe na određene podražaje. U procesu komunikacije rađaju se različite vrste emocija. Komunikacija može biti popraćena učinkom simpatije, suučesništva, međusobnog razumijevanja i pridonijeti emocionalnom pražnjenju stanja osobe, ali također može stvoriti određenu razinu emocionalne napetosti, psihološku barijeru pristranosti, odbijanja, otuđenja.

Regulatorna funkcija očituje se u utjecaju članova tima na suradnike, na njihovo ponašanje, postupke, aktivnost, sustav vrijednosnih orijentacija. Regulira interakcije članova tima i formira odnose u većoj mjeri vertikalno (u sustavu nadređeni-podređeni). Vođe igraju važnu ulogu u oblikovanju tih odnosa. Učinkovitost njegovog utjecaja na tim uvelike ovisi o organizaciji komunikacije s podređenima. Vođa mora biti nepristran, jednako zahtjevan i zahtjevan prema svim podređenima. Ali zahtjevnost djeluje kada je organizacijski promišljena, psihološki opravdana i izražena u obliku koji zadovoljava moralne standarde. Gruba ekipa, vikanje ne samo da ne pridonosi učinkovitom rješavanju zajedničkih poslova, ujedinjujući tim, već stvara i nove komplikacije, iritira i dijeli njegove članove.

Međutim, problem formiranja odnosa u timu, njegovu koheziju treba razmatrati ne samo kroz sustav odnosa između vođa-podređeni, već i podređeni-menadžer. Podređeni znaju kakav bi vođa trebao biti i kako treba graditi odnose s podređenima: pridržavati se određenih pravila komunikacije, uzeti u obzir individualne karakteristike podređenih, njihovo zdravstveno stanje, raspoloženje itd. To se u potpunosti odnosi na podređene. Potonji često doživljavaju zahtjevnost vođe prema podređenom kao okrutnost, bešćutnost i gnjidiranje.

Implementacijom razmatranih funkcija formira se određeni sustav odnosa u timu, koji se dijele na formalni(poslovni, službeni) i neformalni(osobno, neformalno). Formalni odnosi se razvijaju među ljudima kada obavljaju određene proizvodne uloge. Oni odražavaju funkcionalne odnose između službenika, zaposlenika različitih kategorija i kvalifikacija, rukovoditelja i podređenih, temelje se na normama, standardima, pravima i obvezama. Sadržaj formalnih odnosa je međusobna zahtjevnost, odgovornost, drugarska suradnja, uzajamna pomoć.

U svakom radnom kolektivu, uz formalne odnose, postoje neformalni odnosi, mikrostruktura tima. Nastaju i funkcionalnim vezama između članova tima, ali na temelju njihovih individualno-osobnih kvaliteta i izražavaju se u procjeni tih kvaliteta. Ovi odnosi mogu nastati između prijatelja i neprijatelja, prijatelja i zlobnika, kako u vezi službenih tako i neslužbenih funkcija. Osnova neformalnih odnosa su privlačnost i odbijanje, privlačnost i odbojnost, simpatije i nesklonosti.

Formalni i neformalni odnosi su u bliskom odnosu i interakciji. Formalni odnosi mogu oživjeti neformalne, usporiti ili ubrzati proces njihova razvoja, dati mu određeni smjer i društveni karakter. Neformalni odnosi pak mogu aktivno utjecati na formalne, poprimiti stabilan karakter i razviti se u formalne. Mogu nadopunjavati, konkretizirati, promicati ciljeve formalnih odnosa, mogu biti ravnodušni, ravnodušni prema njima, ili čak mogu proturječiti tim ciljevima.

Vrlo je važno da neformalni odnosi ne samo da ne proturječe formalnim, već služe kao njihova prirodna nadopuna, a u tome mnogo ovisi o voditelju tima. Šef je formalni vođa, a njegovi podređeni se mogu udružiti u neformalne grupe, koje će imati svoje neformalne vođe. A ako vođa ima dovoljno zdravog razuma i iskustva, tada će pokušati pridobiti povjerenje neformalnog vođe i preko njega utjecati na ponašanje članova neformalne grupe.

Socio-psihološki portret tima

Kohezija radnog kolektiva ovisi o društveno-psihološkoj klimi koja karakterizira društveno lice kolektiva, njegov proizvodni potencijal.

Kvaliteta socio-psihološke klime u timu određuje odnos voditelja prema društvu u cjelini, prema njegovoj organizaciji i prema svakoj osobi pojedinačno. Ako se, prema njegovom shvaćanju, osoba predstavi kao resurs, sirovina i proizvodna baza, tada ovaj pristup neće dati odgovarajući rezultat, u procesu upravljanja doći će do pristranosti i nedostatka ili ponovnog izračuna resursa za obavljanje specifičan zadatak.

Pod, ispod socio-psihološka klima Radni kolektiv treba shvatiti kao sustav socio-psiholoških odnosa koji odražava subjektivnu integraciju pojedinih radnika i društvenih skupina radi ostvarivanja zajedničkih proizvodnih ciljeva. To je unutarnje stanje tima, nastalo kao rezultat zajedničkih aktivnosti njegovih članova, njihovih međuljudskih interakcija. Društveno-psihološka klima ovisi o stilu kolektivne aktivnosti i odnosu članova kolektiva prema njoj, o posebnostima njihova međusobnog percepcije (procjene, mišljenja, reakcije na riječi i djela), obostrano doživljenim osjećajima (sviđa mi se , nesviđanja, empatija, simpatija), psihološko jedinstvo (zajednica potreba, interesa, ukusa, vrijednosnih orijentacija, razina sukoba, priroda kritike i samokritičnosti) itd.

Utjecaj socio-psihološke klime na koheziju i razvoj tima može biti dvojak – poticajan i sputavajući, što je osnova za njegovu diferencijaciju na povoljnu (zdravu) i nepovoljnu (nezdravu).

Sljedeće karakteristike mogu poslužiti kao kriteriji za povoljnu socio-psihološku klimu:

Prvo, na razini kolektivne svijesti:

pozitivna ocjena njihovih proizvodnih aktivnosti;

optimistično raspoloženje koje prevladava u životu tima;

Drugo, na razini ponašanja:

savjestan, proaktivan odnos članova tima prema svojim dužnostima;

niska razina sukoba u međuljudskim odnosima;

nikakva ili mala fluktuacija osoblja.

U kolektivima u kojima se podcjenjuje važnost socio-psihološke klime razvijaju se napeti odnosi među ljudima koji se očituju u čestim sukobima.

Stvaranje povoljne psihološke klime u timu

Timsko vodstvo spoj je znanosti i umjetnosti. Sa stajališta američkog menadžmenta, bit vodstva je raditi posao ne svojim, već tuđim rukama. Zapravo je još teži zadatak učiniti da ne rade samo tuđe ruke, nego i tuđe glave. Stoga je nerazumno oslanjati se samo na sebe, smatrajući se sveznajućim i sposobnim za sve. Nikada ne biste trebali sami raditi ono što podređeni mogu i trebaju učiniti (osim u slučajevima osobnog primjera)

Izvođenje svakog zadatka mora se pratiti i ocjenjivati ​​(oblici kontrole ne bi trebali biti totalitarni); nedostatak kontrole može dovesti zaposlenika do ideje o beskorisnosti njegovog rada. Nema potrebe pretvarati kontrolu u sitno skrbništvo.

Ako samostalno rješenje problema koje je predložio zaposlenik nije u načelu proturječno stajalištu uprave, nema potrebe sputavati inicijativu zaposlenika i raspravljati se o sitnicama.

Svako postignuće zaposlenika i njegovu inicijativu treba odmah zabilježiti. Možete zahvaliti podređenom u prisutnosti drugih zaposlenika. Čovjeka ohrabruje pozitivna ocjena njegovih postupaka i uzrujava ako ne primjećuje i ne cijeni uspjeh u radu.

Kada je zaposlenik na neki način talentiraniji i uspješniji od svog menadžera, to nije nešto negativno; dobar glas podređenih je pohvala vođe i njemu se pripisuje.

Nemojte nježno davati primjedbe podređenom koji je počinio manji prekršaj u prisutnosti drugih osoba, zaposlenika ili podređenih; Ponižavanje osobe nije najbolji način obrazovanja.

Nema smisla kritizirati ljude. Bilo bi konstruktivnije kritizirati njihove pogreške, ukazujući iz kojih nedostataka takve greške mogu nastati. I još više, nije potrebno isticati te nedostatke u osobi - on mora sam donijeti sve zaključke.

U konfliktnoj situaciji, upotreba oštrih, uvredljivih riječi (ako se situacija može riješiti bez njih) bit će pogubna.

Jako važno: iskra poštovanja i još više simpatije koju je vođa usadila u dušu podređenog u stanju je naplatiti mu kreativni nesebičan rad, bez obzira na vrijeme.

Precizno formuliranje mišljenja: stručna pismenost, menadžerska kompetencija i opća kultura očituju se u načinu govora. Lako ocrtana i formulirana misao potiče komunikaciju, eliminira potencijal sukoba uzrokovanog nesporazumom.

Ispravno napravljena primjedba otklanja nepotrebnu iritaciju. Ponekad je korisno komentirati u obliku pitanja: "Mislite li da ovdje postoji greška?" ili "Što ti misliš..."

Sposobnost vođe da brani interese cijelog tima i svakog od svojih podređenih dobro je sredstvo za stjecanje autoriteta i ujedinjavanje zaposlenika u jedinstvenu skupinu.

Lakovjernost i nepovjerenje najvažnije su osobine osobe o kojima ovisi socio-psihološka klima u timu. Prekomjerna, pretjerana lakovjernost razlikuje neiskusne, lako povrijeđene ljude. Teško im je biti dobri vođe. Ali najgore od svega je sumnjičavost prema svima. Nevjerica vođe gotovo uvijek rađa nevjericu podređenih. Pokazujući nepovjerenje prema ljudima, osoba gotovo uvijek ograničava mogućnost međusobnog razumijevanja, a time i učinkovitosti kolektivnog djelovanja.

Rukovodstvo

Socio-psihološki ustroj tima završava imenovanjem voditelja.

Liderstvo je jedan od socio-psiholoških čimbenika koji utječu na uspješnost. Potencijal vodstva je skup psiholoških osobina koje odgovaraju potrebama grupe i najkorisnije su za rješavanje problemske situacije u koju je ta grupa zapala. Liderstvo - vodstvo u poticanju, planiranju i organiziranju grupnih aktivnosti. Iza sposobnosti vođenja stoje takve integralne karakteristike kao što su "sklonost opasnosti", "upravljačke sposobnosti" i visoka "osobna aktivnost".

Pod "prilagođenošću opasnosti" podrazumijeva se visoka učinkovitost djelovanja u stresu, kao i osjetljivost na potencijalnu opasnost i neustrašivost.

Radnje u stresnim uvjetima koje su najprikladnije za ulogu pravog vođe leže u njegovom primatu zaštite grupe, u organiziranju grupnih akcija, u napadnim akcijama, u odabiru strategije i taktike grupnog ponašanja. Osjetljivost je sposobnost vođe da predvidi mogućnost stresnih okolnosti i mogućnosti njihovog razvoja. Neustrašivost se konvencionalno označava kao kvaliteta koja omogućuje vođi da najdulje izdrži prijetnje koje su mu upućene i da se brže oporavi nakon poraza.

U strukturi menadžerskih sposobnosti vodeće funkcije su funkcije suzbijanja unutargrupne agresivnosti (konflikta) i pružanja podrške slabim članovima grupe, planiranje nadolazećih akcija grupe.

Visoka osobna aktivnost voditelja uključuje širok raspon privatnih manifestacija - od inicijative i kontakta do fizičke pokretljivosti i sklonosti stvaranju privremenih saveza s različitim članovima grupe.

Psihoanalitičari su identificirali deset tipova vodstva

1. "Suveren", ili "patrijarhalni gospodar". Vođa u obliku strogog, ali voljenog oca, sposoban je potisnuti ili istisnuti negativne emocije i potaknuti ljude samopouzdanjem. Nominiran je na temelju ljubavi i poštovan.

2. "Vođa". U njemu ljudi vide izraz, koncentraciju svojih želja, koji odgovara određenom grupnom standardu. Osobnost vođe je nositelj ovih standarda. Pokušavaju ga oponašati u skupini.

3. "Tiranin". On postaje vođa jer nadahnjuje druge osjećajem poslušnosti i neuračunljivog straha, smatra se najjačim. Vođa tiranin je dominantna, autoritarna ličnost i obično ga se boje i pokoravaju ga.

4. "Organizator". Djeluje na članove grupe kao sila za održavanje "ja-koncepta" i zadovoljavanje potreba svih, ublažava osjećaj krivnje i tjeskobe. Takav vođa ujedinjuje ljude, cijenjen je.

5. "Zavodnik". Osoba postaje vođa igrajući se na slabostima drugih. Djeluje kao "čarobna sila", dajući oduška potisnutim emocijama drugih ljudi, sprječava sukobe i ublažava napetost. Takav vođa je obožavan i često zanemaren zbog svih njegovih nedostataka.

6. "Heroj". Žrtvovati se za druge; ovaj se tip posebno očituje u situacijama grupnog prosvjeda – zahvaljujući njegovoj hrabrosti, drugi se njime vode, u njemu vide mjerilo pravde. Herojski vođa privlači ljude.

7. "Loš primjer." Djeluje kao izvor zaraznosti za osobnost bez sukoba, emocionalno inficira druge.

8. "Idol". Privlači, privlači, pozitivno inficira okolinu, voli se, idolizira i idealizira.

9. "Izopćenik".

10. žrtveni jarac.

Postoji razlika između "formalni" vodstvo – kada utjecaj dolazi sa službenog položaja u organizaciji, i "neformalno" vodstvo – kada utjecaj proizlazi iz priznavanja osobne superiornosti vođe od strane drugih. U većini situacija, naravno, ove dvije vrste utjecaja su u većoj ili manjoj mjeri isprepletene.

Službeno imenovani voditelj jedinice ima prednost osvajanja vodećih pozicija u skupini, pa stoga češće od bilo koga drugog postaje priznati vođa. Međutim, njegov status u organizaciji i činjenica da je imenovan "izvana" stavlja ga u položaj nešto drugačiji od onih neformalnih prirodnih vođa. Prije svega, želja za napredovanjem na korporativnoj ljestvici potiče ga da se identificira s većim odjelima organizacije nego sa skupinom svojih podređenih. Možda vjeruje da emocionalna vezanost za bilo koju radnu skupinu ne bi trebala služiti kao kočnica na tom putu, te se stoga poistovjećuje s vodstvom organizacije – izvorom zadovoljstva za njegove osobne ambicije. Ali ako zna da se neće izdići iznad, i ne teži tome posebno, često se takav vođa snažno identificira sa svojim podređenima i čini sve što je u njegovoj moći da zaštiti njihove interese.

Formalni lideri prije svega određuju kako, na koji način je potrebno postići cilj koji su u pravilu postavili drugi ljudi, organizirati i usmjeravati rad podređenih u skladu s detaljnim planovima, zauzimajući pasivnu poziciju. Svoju interakciju s drugima grade na temelju jasnog uređenja prava i obveza, trude se ne ići dalje od njih, gledajući sebe i druge članove jedne organizacije, u kojoj bi trebao vladati određeni red i disciplina.

Nasuprot tome, neformalni lideri određuju kojim će ciljevima težiti, formulirajući ih sami, ne ulazeći u nepotrebne detalje. Njihovi sljedbenici su oni koji dijele njihove stavove i spremni su ih slijediti, unatoč poteškoćama, a lideri se istovremeno nalaze u ulozi inspiratora, za razliku od menadžera, koji nagradom ili kaznom osiguravaju postizanje ciljeva. Za razliku od formalnih vođa, neformalne vođe ne kontroliraju drugi, već odnose sa sljedbenicima grade na povjerenju u njih.

Da rezimiramo ono što je rečeno, poslužit ćemo se tablicom koja se temelji na materijalima O. Vikhanskyja i A. Naumova.

U timu čija je opća razina ispodprosječna, neformalni vođa najčešće djeluje kao stručnjak za sva pitanja ili emocionalni centar, može navijati, suosjećati, pomoći. U timu s visokim stupnjem razvoja, on je prvenstveno intelektualni centar, izvor ideja, konzultant za najteže probleme. I u oba slučaja on je integrator tima, pokretač i organizator njegovih aktivnih akcija, model s kojim ostali uspoređuju svoje misli i postupke.

Budući da neformalni vođa odražava interese tima, on je svojevrsni kontrolor, pazeći da specifični postupci svakog od njegovih članova ne proturječe zajedničkim interesima, ne narušavaju jedinstvo grupe. U nužnim slučajevima može u vezi s tim ući u sukob s upravom, dopuštajući, čak iu sferi proizvodne djelatnosti, samo one odluke koje nisu u suprotnosti s interesima tima koji on predstavlja. Boriti se s ovom pojavom praktički je nemoguće, jer pritisak na čelnika samo uzrokuje još veće jedinstvo tima i njegovo protivljenje administraciji.

Tradicionalna strategija korištenja socio-psiholoških rezervi (potencijala) je potpuno razvijanje pozitivnih pojava (povoljna socio-psihološka klima, usmjerenost na pozitivne vrijednosti, međuljudska kompatibilnost, kohezija itd.) te neutraliziranje ili oslobađanje očito negativnih. fenomeni (psihološka napetost, intenzivni sukobi, grupna izolacija, itd.).

Učinkovitost ljudske interakcije ovisi o komunikacijskoj kompetenciji (komunikacijskoj kompetenciji), t.j. sposobnost uspostavljanja i održavanja potrebnih kontakata s ljudima. Komunikativna kompetencija uključuje sustav znanja i vještina (tehnika) koji osiguravaju uspješan tijek komunikacijskih procesa u osobi u različitim situacijama komunikacije. Osim toga, učinkovitost komunikacije ovisi i o onome što se zove komunikacijske vještine (kvaliteta).

Učinkovitost komunikacije određena je mnogim čimbenicima. Neki od njih su upravljivi i stoga se mogu posebno organizirati tako da se s najvećom vjerojatnošću postigne cilj komunikacije. Ostali čimbenici su nekontrolirani, barem u trenutku komunikacije, te ih stoga treba uzeti u obzir samo pri izgradnji komunikacijske strategije i taktike.

Vanjski čimbenici komunikacije uključuju: situaciju u kojoj se komunikacija odvija, okruženje komunikacije, osobnost komunikacijskog partnera, socijalne i psihološke karakteristike tima, prisutnost zajedničkog tezaurusa među komunikacijskim partnerima.

Situacija komunikacije uvelike određuje prirodu i učinkovitost komunikacije. Jedno je komunicirati u mirnoj situaciji, a drugo u napetoj ili konfliktnoj situaciji. Učinkovitost komunikacije uvelike ovisi o okruženju u kojem se odvija. Istovremeno, ovisno o ciljevima komunikacije, situacija bi se trebala mijenjati. Karakteristike tima također utječu na učinkovitost komunikacije. Uostalom, svaki njegov član je predstavnik neke skupine. Ako je grupa društveno zrela, tada su utjecaji vođe učinkovitiji. Društveno, status podređenih u odnosu na vođu je niži, što procesu komunikacije među njima daje podređenu boju. Vođa ima pravo ne samo na uvjeravanje, već i na zapovijed, zapovijedanje i prisilu. Osoba koja ima visok status trebala bi u podređenom prije svega vidjeti osobu koja zahtijeva poštovanje i pažnju.

Učinkovitost komunikacije ovisi o psihološkim stavovima ljudi, njihovim dobnim i spolnim karakteristikama, moralnoj i političkoj slici (vjerovanja, svjetonazori, ideali, odnos prema prirodi, radu, nastavi, kulturi, prema drugim ljudima i prema sebi), razini intelektualnog razvoja. , interesi, sklonosti, stupanj sugestibilnosti, društvenost, odn lakoća uspostavljanja kontakta s drugim ljudima.

Sada razmislite psihološki čimbenici , tj. oni čimbenici koji imaju izravan utjecaj na svaku osobu, na njezin učinak.

To su osobine osobnosti koje utječu i na ciljeve i na proces komunikacije te na njezinu učinkovitost. Neki od njih pridonose uspješnoj komunikaciji (ekstroverzija, empatija, tolerancija, mobilnost), drugi je otežavaju (introverzija, dominacija, sukob, agresivnost, sramežljivost, plašljivost, krutost).

Ekstraverzija i introverzija- karakteristika tipičnih razlika među ljudima, čiji ekstremni polovi odgovaraju dominantnoj orijentaciji osobe ili na svijet vanjskih objekata (za ekstroverte) ili na vlastiti subjektivni svijet (za introverte).

Podjela ljudi na vrste ekstrovertnih i introvertnih provodi se uzimajući u obzir takve kvalitete kao što su društvenost, pričljivost, ambicija, asertivnost, aktivnost i niz drugih.

Introverti su skromni, sramežljivi, povučeni, više vole knjige nego druženje s ljudima. Oni su rezervirani, pristupaju samo nekolicini, stoga imaju malo prijatelja, ali su im odani. Ekstroverti su, naprotiv, otvoreni, ljubazni, susretljivi, druželjubivi, snalažljivi u razgovoru, imaju mnogo prijatelja, skloni su verbalnoj komunikaciji i ne vole samotno čitanje ili učenje. Društveni su, pričljivi, ambiciozni, asertivni i aktivni.

Introverti sporo uspostavljaju veze i teško ulaze u tuđi svijet emocija drugih ljudi. Imaju poteškoća s asimilacijom adekvatnih oblika ponašanja i stoga se često čine "nezgrapnim". Njihovo subjektivno gledište može biti jače od objektivne situacije.

Suosjecanje - takvo duhovno jedinstvo osobnosti, kada je jedna osoba toliko prožeta iskustvima druge da se s njom privremeno poistovjećuje, kao da se u njoj rastvara. Ova emocionalna osobina osobe igra veliku ulogu u komunikaciji među ljudima, u njihovoj percepciji jedni o drugima, u uspostavljanju međusobnog razumijevanja. Važnu ulogu u formiranju i razvoju empatije ima emocija tuge. Sjećanje na tužan događaj koji se dogodio voljenoj osobi izaziva sažaljenje i suosjećanje prema njemu, želju za pomoći.

autoritet- osobina ličnosti, želja osobe za moći nad drugim ljudima. Želja za superiornošću, društvena moć nadoknađuje prirodne nedostatke, ljudi doživljavaju kompleks inferiornosti. Želja za vlašću izražava se u težnji TV-a za kontrolom društvenog okruženja, u sposobnosti nagrađivanja i kažnjavanja ljudi, prisiljavanja na određene radnje protiv njihove volje, kontrole njihovih postupaka. Manifestacija “motiva moći” kao osobne dispozicije leži u težnji da se privuče pozornost drugih, da se istakne, da se privuku pristaše na koje vlastoljubac brzo utječe i prepoznaju ga kao svog vođu. Ljudi gladni moći imaju tendenciju zauzeti vodeće pozicije, ali se ne osjećaju dobro u grupnim aktivnostima kada su prisiljeni slijediti ista pravila ponašanja za sve i, štoviše, poslušati druge.

Nema potrebe objašnjavati negativnu ulogu sukoba i agresivnosti za proces komunikacije, uspostavljanja međusobnog razumijevanja među ljudima i međuljudskih odnosa.

Sukob je složena osobna kvaliteta, što uključuje dodirljivost, razdražljivost (bijes), sumnju.

Ogorčenost kao emocionalno svojstvo osobe određuje lakoću pojave emocije ljutnje. Ponosni, uobraženi, ponosni ljudi imaju svojevrsnu hiperesteziju (preosjetljivost) svijesti o vlastitom dostojanstvu, pa najobičnije riječi koje im se izgovore smatraju uvredljivim, sumnjaju na druge da ih namjerno vrijeđaju, iako o tome nisu ni razmišljali. Ogorčenost je povezana sa sklonošću agresivnom ponašanju, a ta je veza jača kod djevojčica nego kod dječaka. Vruća narav (ljutnja) je osobina temperamenta koja se očituje i bez veze s provocirajućom situacijom. Utvrđeno je da muškarce karakterizira viša razina ispoljavanja bijesa od žena. Međutim, kod adolescentica su razdražljivost, sumnjičavost i osjećaj krivnje izraženiji nego kod adolescentnih dječaka.

Agresivnost- ovo je sklonost agresivnoj reakciji u slučaju frustrirajuće i konfliktne situacije. Ova osobina osobe može poslužiti kao svojevrsna psihološka barijera koja sprječava uspostavljanje normalnih odnosa između onih koji komuniciraju, budući da se agresivnost smatra neprijateljstvom.

Tolerancija- to je tolerancija, snishodljivost prema nekome ili nečemu. Ovo je ambijent za liberalan, pun poštovanja i prihvaćanje uvjerenja, nacionalnih i drugih tradicija i vrijednosti drugih ljudi koji se razlikuju od njihovih. Tolerancija doprinosi prevenciji sukoba i uspostavljanju međusobnog razumijevanja među ljudima. Komunikativna tolerancija je karakteristika stava osobe prema ljudima, koja pokazuje njezin stupanj tolerancije na neugodno ili neprihvatljivo, po njenom mišljenju, psihička stanja, kvalitete i djelovanja partnera u interakciji. Tolerancija se formira odgojem.

Stidljivost- ovo je ljudska osobina povezana sa željom da se izbjegne komunikacija ili izbjegavaju društveni kontakti, sklonost osobe da bude plaha ili stidljiva u komunikaciji, ponašanju. Sramežljivost se promatra kao biološki određena osobina povezana s razdražljivošću živčanog sustava. Stidljivost je česta pojava. U grupi ljudi sramežljiva osoba se obično drži odvojeno, rijetko ulazi u razgovor, još rjeđe ga sam započinje. U razgovoru se ponaša nespretno, pokušava se maknuti iz središta pažnje, govori manje i tiše. Takva osoba uvijek radije sluša nego govori sama, ne usuđuje se postavljati nepotrebna pitanja, raspravljati, obično izražava svoje mišljenje bojažljivo i neodlučno. Sramežljivu osobu je teško pozvati na razgovor, često ne može iz sebe iscijediti ni riječ, odgovori su mu obično jednosložni. Takva osoba ponekad ne može pronaći prave riječi za razgovor, često zamuckuje, ili čak potpuno stane; karakterizira ga strah od bilo čega u javnosti. Uz svačiju pažnju prema njemu, izgubljen je, ne zna što odgovoriti, kako reagirati na primjedbu ili šalu; sramežljiva komunikacija često predstavlja teret. Teško mu je donijeti odluku.

Sramežljivost ometa komunikaciju, što je slično stidljivosti, ali se očituje u javnom govoru.

Plahost je mentalna retardacija. Često se manifestira u strahu koji je povezan s društvenim situacijama, stoga se definira kao "strah javnosti", "socijalna poteškoća". Očituje se izoliranošću i ograničenom pokretljivošću.

Krutost - pokretljivost - ovo svojstvo karakterizira brzinu prilagodbe osobe na promjenjivu situaciju. Koncept "rigidnosti" sličan je konceptu "ustrajnosti". Označavaju inertnost, konzervativnost stavova, otpornost promjenama, uvedene inovacije, slabu prelazak s jedne vrste posla na drugu. Plastičnost, naprotiv, znači laku podložnost promjenama situacije, laku promjenu stavova i prosudbi.

Utjecaj na komunikacijske partnere

Utjecaj (ili utjecaj) na komunikacijske partnere može se izvršiti namjerno i nenamjerno (osoba utječe na druge samo činjenicom da je prisutna). Namjerni utjecaj, kako E.V. Sidorenko, radi se iz nekog razloga, zbog nečega, t.j. ima svrhu, a nenamjerno - iz nekog razloga, t.j. ima samo razlog (na primjer, šarm neke osobe).

Postoji raznim oblicima utjecaj na komunikacijskog partnera. Mogu biti neobvezne i imperativne, izravne i neizravne.

Neobvezni izravni oblici utjecaja na subjekt uključuju:

Zahtjev koji ima veliki utjecaj na namjere subjekta ako je odjeven jasnim i pristojnim jezikom i popraćen poštivanjem njegova prava na odbijanje ako mu izvršenje zahtjeva uzrokuje bilo kakvu neugodnost;

Prijedlog (savjet) je ponuditi nekome nešto, dati nešto za raspravu kao poznata mogućnost (opcija) za rješavanje problema. Prihvaćanje od strane subjekta predloženog ovisi o stupnju bezizlaznosti situacije u kojoj se nalazi, o autoritetu osobe koja sugerira, o privlačnosti predloženog, o karakteristikama osobnosti samog subjekta. Dakle, u odnosu na temperament osobe primjećuje se sljedeće: kolerik će na pretpostavku radije odgovoriti otporom, sangvinik će pokazati znatiželju prema njoj, melankolik će odgovoriti izbjegavanjem, a flegmatik će odbiti ili odgoditi vrijeme, budući da treba razumjeti prijedlog;

Uvjeravanje je metoda utjecaja na svijest osobe putem pozivanja na njezinu vlastitu kritičku prosudbu. Temelj uvjeravanja je pojašnjenje suštine fenomena, uzročno-posljedičnih veza i odnosa, alokacija društvenog i osobnog značaja rješavanja određenog pitanja. Uvjeravanje se može smatrati uspješnim ako osoba postane sposobna samostalno opravdati odluku, ocjenjujući njezine pozitivne i negativne strane. Uvjeravanje se poziva na analitičko mišljenje, u kojem prevladava snaga logike, dokaza i postiže se uvjerljivost argumenata. Uvjerenje, kao psihološki utjecaj, treba stvoriti uvjerenje osobe da je druga osoba u pravu i vlastito povjerenje u ispravnost odluke koja se donosi. Razlikuju se sljedeće metode uvjeravanja: temeljna, kontradiktorna metoda, metoda "izvođenja zaključaka", metoda "komada", metoda ignoriranja, metoda akcentuacije, metoda dvostrane argumentacije, metoda "da, ali...", metoda prividne potpore, bumerang metoda.

Pohvala je jedna od vrsta pozitivnih utjecaja na osobu, t.j. odobravajuća ocjena o njemu, visoka ocjena njegovog rada ili djela;

Podrška i udobnost. Riječi ohrabrenja mogu uvjeriti, ohrabriti, nadahnuti, umiriti, utješiti ili zabaviti. Podržavati ne znači iznositi lažne tvrdnje ili govoriti ljudima ono što žele čuti. Kada se riječi ohrabrenja ne podudaraju s činjenicama, mogu izazvati destruktivno ponašanje. Utjeha znači pomoći osobi da pozitivnije sagleda sebe i svoj položaj. Utjeha je povezana s empatičnim odgovorom na neuspjeh ili tugu sugovornika i pokazuje da je shvaćen, suosjeća s njim i prihvaćen.

Obvezni izravni oblici utjecaja uključuju:

- zapovijedi su službeni nalog onoga kome je dana vlast;

Zahtjevi su odlučan, kategoričan zahtjev što se mora učiniti, na što podnositelj zahtjeva ima pravo;

Zabrane su oblik utjecaja u kojem osoba ne smije nešto učiniti ili koristiti.

Ovi oblici utjecaja mogu se koristiti u slučajevima kada jedna osoba ima pravo kontrolirati ponašanje druge (drugih). Pritom treba uzeti u obzir da te oblike utjecaja subjekt psihološki doživljava kao manifestaciju svoje moći prema drugima, kao prisilu, pa čak i u nekim slučajevima - kao nasilje nad svojom osobnošću. Naravno, to dovodi do unutarnjeg otpora postavljenim zahtjevima i zabranama, budući da osoba ne želi biti poslušna igračka u tuđim rukama. On želi da zahtjevi za njega imaju određeni značaj, da zadovoljavaju njegove potrebe, stavove, moralna načela. Ova negativna reakcija može se ukloniti pažljivom argumentacijom postavljenog zahtjeva. To pridonosi svjesnom, a ne slijepom ispunjavanju zahtjeva, posebno kada mu je moguće dati osjećaj društvene i osobne vrijednosti. Tada zahtjev iz vanjskog podražaja postaje unutarnji.

Argumentacija bi trebala ukloniti iz zahtjeva obojenost voljnog utjecaja starijeg na položaju ili položaju i dati mu karakter društvenih normi koje prihvaćaju svi članovi društva.

Motivacija tima.

Motivacija rada.

U kontekstu formiranja novih gospodarskih mehanizama usmjerenih na tržišno gospodarstvo, industrijska poduzeća suočavaju se s potrebom da rade na nov način, uzimajući u obzir zakone i zahtjeve tržišta, ovladavajući novom vrstom ekonomskog ponašanja, prilagođavajući sve aspekte. proizvodnih aktivnosti na promjenjivu situaciju. U tom smislu povećava se doprinos svakog zaposlenika konačnim rezultatima aktivnosti poduzeća. Jedan od glavnih zadataka poduzeća različitih oblika vlasništva je potraga za učinkovitim metodama upravljanja radom koje osiguravaju aktivaciju ljudskog faktora.

Odlučujući uzročni čimbenik u djelovanju ljudi je njihov motivacija.

Motivacijski aspekti upravljanja radom naširoko se koriste u zemljama s razvijenom tržišnom ekonomijom. Kod nas se koncept motivacije rada u ekonomskom smislu pojavio relativno nedavno u vezi s demokratizacijom proizvodnje. Prije se uglavnom koristio u industrijskoj ekonomskoj sociologiji, pedagogiji i psihologiji. To je bilo zbog brojnih razloga. Kao prvo, ekonomske znanosti nisu nastojale analizirati odnos svojih subjekata s tim znanostima, a drugo, u čisto ekonomskom smislu, donedavno je koncept "motivacije" zamijenjen konceptom "stimulacije". Takvo krnje shvaćanje motivacijskog procesa dovelo je do orijentacije na kratkoročne ekonomske ciljeve, na postizanje trenutačne dobiti. To je destruktivno djelovalo na potrebu-motivacijsku osobnost zaposlenika, nije pobudilo interes za vlastiti razvoj, samousavršavanje, a upravo je taj sustav danas najvažnija rezerva za povećanje učinkovitosti proizvodnje.

Motivacija rada- to je proces stimuliranja pojedinog izvođača ili grupe ljudi na aktivnosti usmjerene na postizanje ciljeva organizacije, na produktivnu provedbu donesenih odluka ili planiranog rada.

Ova definicija pokazuje blisku povezanost između menadžerskog i individualnog psihološkog sadržaja motivacije, utemeljenu na činjenici da upravljanje društvenim sustavom i osobom, za razliku od upravljanja tehničkim sustavima, sadrži, kao nužan element, koordinaciju lanci objekta i subjekta upravljanja. Rezultat toga bit će radno ponašanje objekta upravljanja i, u konačnici, određeni rezultat radne aktivnosti.

R. Owen i A. Smith smatrali su da je novac jedini motivirajući čimbenik. Prema njihovom tumačenju, ljudi su čisto ekonomska bića koja rade samo da bi pribavili sredstva potrebna za kupnju hrane, odjeće, stanovanja i tako dalje.

Suvremene teorije motivacije, temeljene na rezultatima psiholoških istraživanja, dokazuju da su pravi razlozi koji potiču osobu da uloži svu svoju snagu radu iznimno složeni i raznoliki. Prema nekim znanstvenicima, djelovanje osobe određeno je njegovim potrebama. Oni koji imaju drugačiji stav polaze od činjenice da je ponašanje osobe također funkcija njezinih percepcija i očekivanja.

Kada se razmatra motivacija, treba se usredotočiti na čimbenike koji tjeraju osobu na djelovanje i pojačavaju svoje postupke. Glavni su: potrebe, interesi, motivi i poticaji.

Potrebe se ne mogu izravno promatrati niti mjeriti, one se mogu suditi samo po ponašanju ljudi. Razlikovati primarne i sekundarne potrebe. Primarne prirode su fiziološke: osoba ne može bez hrane, vode, odjeće, skloništa, odmora i slično. Sekundarne se razvijaju tijekom učenja i stjecanja životnog iskustva, odnosno psihološke su potrebe za privrženošću, poštovanjem i uspjehom.

Potrebe se mogu zadovoljiti nagradom dajući osobi ono što smatra vrijednim za sebe. Ali u smislu "vrijednosti" razliciti ljudi ulažu nejednako značenje, pa se slijedom toga razlikuju i njihove ocjene naknade. Na primjer, bogata osoba može smatrati nekoliko sati obiteljskog vremena značajnijim za sebe od novca koji prima za prekovremeni rad za dobrobit organizacije. Za osobu koja radi u znanstvenoj ustanovi, poštovanje kolega i zanimljiv posao, a ne materijalne koristi koje bi dobio obavljajući poslove, recimo, prodavača u prestižnom supermarketu.

"unutarnji" osoba dobiva nagradu od rada, osjećajući značaj svog rada, osjećaj za određeni tim, zadovoljstvo komuniciranjem prijateljskih odnosa s kolegama.

"Vanjski" nagrada je plaća, napredovanje, simboli službenog statusa i prestiža.

Motivacijski proces može se predstaviti u obliku sljedećih faza jedna za drugom: svijest zaposlenika o svojim potrebama kao sustavu preferencija, izbor najboljeg načina za primanje određene vrste naknade, odluka o njenoj provedbi; provedba akcije; primanje naknade; zadovoljenje potreba. Srž upravljanja temeljenog na motivaciji bit će utjecaj na određeni način na interese sudionika proces rada za postizanje najboljih rezultata izvedbe.

Za upravljanje radom na temelju motivacije nužni su takvi preduvjeti kao što su utvrđivanje sklonosti i interesa zaposlenika, uzimanje u obzir njegovih osobnih i profesionalnih sposobnosti, utvrđivanje motivacijskih mogućnosti i alternativa u timu i za određenu osobu. Potrebno je potpunije iskoristiti osobne ciljeve sudionika u procesu rada i ciljeve organizacije.

Nikakvi ciljevi postavljeni izvana ne pobuđuju u osobi interes za intenziviranjem svojih napora sve dok se ne pretvore u njegov "unutarnji" cilj i dalje u njegov "unutarnji" plan djelovanja. Stoga je za konačni uspjeh od velike važnosti podudarnost ciljeva zaposlenika i poduzeća.

Za rješavanje ovog problema potrebno je stvoriti mehanizam za motiviranje povećanja učinkovitosti rada. To podrazumijeva skup metoda i tehnika utjecaja na zaposlenike iz sustava upravljanja poduzećem, potičući ih na određeno ponašanje u procesu rada radi postizanja ciljeva organizacije, temeljenih na potrebi zadovoljavanja osobnih potreba.

Načini poboljšanja radne motivacije

Razmotrite načine za poboljšanje motivacije za rad. Grupirani su u pet relativno neovisnih područja:

1. Financijski poticaji.

2. Poboljšanje kvalitete radne snage.

3. Poboljšanje organizacije rada.

4. Uključenost osoblja u proces upravljanja.

5. Nenovčani poticaji.

Prvi smjer odražava ulogu motivacijskog mehanizma nagrađivanja u sustavu povećanja produktivnosti rada. Kao elemente uključuje poboljšanje sustava plaća, pružanje mogućnosti osoblju da sudjeluje u imovini i dobiti poduzeća.

Naravno, motivacijski mehanizam nagrađivanja igra veliku ulogu, ali stalno povećanje razine naknade ne pridonosi održavanju radne aktivnosti na odgovarajućoj razini i povećanju produktivnosti rada. Primjena ove metode može biti korisna za postizanje kratkoročnog povećanja produktivnosti rada. Na kraju dolazi do određenog nametanja ili ovisnosti o ovoj vrsti izloženosti. Jednostrani utjecaj na radnike samo monetarnim metodama ne može dovesti do trajnog porasta produktivnosti rada.

Iako se rad u našoj zemlji, za razliku od visokorazvijenih zemalja, trenutno smatra uglavnom samo sredstvom za zaradu, može se pretpostaviti da će potreba za novcem narasti do određene granice, ovisno o životnom standardu, nakon čega će novac narasti do određene granice. postati uvjet za normalan psihički status, očuvanje ljudskog dostojanstva. U tom slučaju kao dominantne mogu djelovati druge skupine potreba koje se odnose na potrebu za kreativnošću, postizanjem uspjeha i druge. Za menadžera je vrlo važno da zna prepoznati potrebe zaposlenika. Potreba niže razine mora biti zadovoljena prije nego što potreba sljedeće razine postane veća odrednica ljudskog ponašanja.

Potrebe se stalno mijenjaju, tako da ne možete očekivati ​​da će motivacija koja je jednom djelovala biti učinkovita u budućnosti. S razvojem osobnosti šire se mogućnosti i potrebe za samoizražavanjem. Dakle, proces motivacije zadovoljavanjem potreba je beskonačan.

Sljedeći smjer za poboljšanje motivacije - poboljšanje organizacije rada - sadrži postavljanje ciljeva, proširenje radne funkcije, obogaćivanje radne snage, rotacija proizvodnje, korištenje fleksibilnih rasporeda, poboljšanje uvjeta rada.

Postavljanje ciljeva podrazumijeva da ispravno postavljen cilj, kroz formiranje orijentacije prema njegovom ostvarenju, služi kao motivacijski alat za zaposlenika.

Proširenje radnih funkcija podrazumijeva uvođenje raznolikosti u rad osoblja, odnosno povećanje broja poslova koje obavlja jedan zaposlenik. Zbog toga se radni ciklus za svakog zaposlenika produljuje, a intenzitet rada raste. Korištenje ove metode preporučljivo je u slučaju neopterećenih radnika i vlastitu želju da prošire opseg svojih aktivnosti, inače bi to moglo dovesti do snažnog otpora radnika.

Obogaćivanje rada podrazumijeva pružanje takvog posla osobi koji bi omogućio rast, kreativnost, odgovornost, samoaktualizaciju, uključivanje u svoje dužnosti nekih funkcija planiranja i kontrole kvalitete glavnih, a ponekad i srodnih proizvoda. Ova metoda je svrsishodna za primjenu u području rada inženjerskih i tehničkih radnika.

Za masovna radnička zanimanja najbolje je koristiti rotaciju proizvodnje, koja uključuje izmjenu vrsta rada i proizvodnih operacija, kada radnici povremeno mijenjaju poslove na određeno vrijeme, što je tipično uglavnom za brigadni oblik organizacije rada.

Poboljšanje uvjeta rada najakutniji je problem današnjice. U fazi prijelaza na tržište raste važnost uvjeta rada kao jedne od najvažnijih ljudskih potreba. Nova razina društvene zrelosti pojedinca negira nepovoljne uvjete radnog okruženja. Uvjeti rada, koji ne djeluju samo kao potreba, već i kao motiv koji potiče rad s određenim povratom, mogu biti i čimbenik i posljedica određene produktivnosti rada i njegove učinkovitosti.

Treba izdvojiti još jednu stranu ovog problema – nisku radnu kulturu samih radnika. Radeći dulje vrijeme u nezadovoljavajućim sanitarno-higijenskim uvjetima, osoba ne zna kako i ne želi pravilno organizirati svoje radno mjesto. Nedavno su japanske metode upravljanja produktivnošću uvedene kao eksperiment u našim naprednim poduzećima, od kojih je jedna poboljšati kulturu proizvodnje. Poštivanje pet načela rada jedan je od elemenata radnog morala.

Uklonite nepotrebne predmete na radnom mjestu

Pravilno rasporedite i spremite potrebne predmete

Uvijek održavajte čisto i uredno radno mjesto

Konstantna spremnost radnog mjesta za rad

Naučite se disciplini i pridržavajte se navedenih principa.

Stanje radnog mjesta svakodnevno se ocjenjuje pri provjeravanju bodovnog bodovanja u skladu sa njegovim sadržajem s navedenim pravilima. Radnici imaju izravan interes da svoje mjesto stalno održavaju u dobrom stanju, jer im se u tom slučaju tarifni dio zarade povećava za 10%. Korištenje takvog sustava omogućuje povećanje razine proizvodne kulture i doprinosi rastu produktivnosti rada.

Zaključak.

Ovaj rad ima za cilj ilustrirati koliko je teško i u isto vrijeme lako učiniti tvrtku prosperitetnom.

Uspjeh svake kolektivne aktivnosti leži u odnosu suradnje i povjerenja, uzajamne pomoći i profesionalnosti. Istodobno, jednako je važno odrediti individualne psihološke kvalitete osobe, njezino stvarno stanje i sposobnosti, stupanj sukoba i društvenosti. Naravno, ozbiljne studije ljudske psihe zahtijevaju složenu i višestruku analizu, korištenje raznolikog skupa specifičnih tehnika.

Sam tim potencijalno je snažan poticaj za radnu aktivnost, svojim članovima donosi zadovoljstvo, postavlja visoke ciljeve i stvara kreativnu atmosferu. Nije ni čudo što kažu da je čovjek sretan kada dobro raspoložen ode na posao i istog se raspoloženja vrati kući. Zajedničko rješavanje proizvodnih interesa smanjuje stresne situacije, povećava inovativni potencijal zaposlenika.

Učinkovitost i udobnost poslovne komunikacije u grupi u velikoj mjeri ovise o njezinom vođi, točnije, o stilu vođenja koji on prakticira.

Stil općenito je manifestacija i izraz individualnosti vođe. "Pokupi se" kao osobna garderoba: tako da je, prvo, udobna, a drugo, prema situaciji. No, ono što je šefu ugodno i poznato nije nužno isto i za podređene.

Kako bi organizacija cvjetala i uspješno se razvijala, voditelj mora voditi računa o puno parametara, a ne samo vezanih uz ekonomske i pravne situacije. Voditelj organizacije mora točno razumjeti koga vodi, kome treba posvetiti više pažnje, s kim i kako treba razgovarati.

Popis korištene literature

Andreeva G.M. Socijalna psihologija. - M., 1996

Ilyin E.P. Psihologija komunikacije i međuljudskih odnosa. - Sankt Peterburg: Petar, 2010. - 576 str.

Zhuravlev A.L. Psihologija zajedničke aktivnosti. - M .: Izdavačka kuća "Institut za psihologiju Ruske akademije znanosti", 2005. - 640-ih godina.

Cilj ovog istraživanja bio je proučavanje društveno-psihološki čimbenici utječući na pojava ovisničkog ponašanja u ... 11. razredu. Za istraživanje društveno-psihološki čimbenici utječući na pojava ovisnosti u adolescenciji...

1. društveno-demografski čimbenici, utječući na ponašanje potrošača

   Sažetak >> Marketing

   1.1. društveno-demografski čimbenici u sustavu čimbenici, utječući na ponašanje potrošača Glavna klasifikacija čimbenici utjecaj na potrošača ... ali prvenstveno u okviru psihološki i sociološke discipline. Izazov za trgovce...

2. Utjecaj društveno-psihološki grupne značajke na učinkovitost donošenja odluka

   Predmet >> Psihologija

   Istraživanje: grupa kao društveno-psihološki fenomen. Predmet studija: društveno-psihološki čimbenici, utječući na grupno odlučivanje...

3. Čimbenici, utječući na zadovoljstvo brakom

   Diplomski rad >> Sociologija

   Iznad psihološki čimbenici Valja napomenuti da postoje i društveno-demografski čimbenici, utječući na... Struktura obitelji. M. 1988. Volkova A.N. društveno-psihološki čimbenici bračna kompatibilnost. Pitanja psihologije - br. 2, 1989 ...