Poboljšanje kvalitete radnog života u organizaciji. Poboljšanje kvalitete radnog vijeka zaposlenika kroz formiranje profesionalne i osobne udobnosti. Kratak opis organizacije

Jedan od najvažnijih događaja u području upravljanja ljudskim potencijalima povezan je s kreiranjem programa i metoda za poboljšanje kvalitete radnog života, koji su postali rašireni od sredine 70-ih godina. XX. stoljeće u Sjedinjenim Državama, a potom i u drugim zemljama. Kvaliteta radnog života podrazumijeva se kao stupanj zadovoljenja osobnih potreba i interesa zaposlenika kroz rad u datoj organizaciji. Kvaliteta radnog života pokazatelj je blagostanja, pokazatelja stupnja slobode u ostvarivanju intelektualnog i kreativnog potencijala osobnosti zaposlenika organizacije.

Mehanizam za osiguranje rasta kvalitete radnog života položen je u reorganizaciji rada:

Količina posla je broj različitih operacija koje izvode radnici i učestalost njihovog ponavljanja. Obim posla naziva se uskim ako radnik izvodi samo nekoliko operacija i često ih ponavlja (tipičan primjer je rad na montažnoj traci). Obim posla se naziva širokim ako osoba izvodi mnogo različitih operacija i rijetko ih ponavlja ( npr. obim posla bankovnog blagajnika obično je širi u odnosu na posao osobe koja je zauzeta samo unosom podataka preko tipkovnice u financijsko računovodstveni sustav).

Smisao rada se shvaća kao relativni stupanj utjecaja koji radnik može imati na sam rad i radno okruženje: samostalnost u planiranju i obavljanju posla, određivanje ritma rada i osobno sudjelovanje zaposlenika u donošenju odluka. Posao laboratorijskog tehničara nema smisla ako se radi o instaliranju opreme, utovaru kemikalija i čišćenju laboratorija. Ako laboratorijski asistent može naručiti kemikalije i opremu, provesti neke eksperimente i pripremiti izvješća o rezultatima rada, tada će sadržaj biti visok.

Obogaćivanje rada je skup metoda za organizaciju procesa rada usmjerenih na poboljšanje i humaniziranje radnih uvjeta kako bi se umanjile negativne posljedice monotonije, monotonije, intelektualnog siromaštva rada, povećalo zadovoljstvo ljudi svojim radom i osigurao rast radne učinkovitosti. .

Sa stajališta formiranja motivacije za radnu aktivnost, atraktivnost sadržaja aktivnosti dobiva veliku važnost. Aktivnost može privući, zainteresirati osobu s različitih strana. To može biti nepoznanica, tajanstvenost konačnog rezultata (za znanstvenika, putnika, geologa, čitatelja detektivskih priča), to je i teškoća rješavanja problema, koja „izaziva“ ponos osobe (mogu ili ne može). Očito, rješavajući zadatak, problem, osoba doživljava zadovoljstvo od napetosti i produktivnosti aktivnosti, a kao posljedica toga, povećava se njegova snaga i stabilnost motiva za njegovu provedbu.

Suprotan učinak izaziva jednostavan i monoton rad (bez problema), koji brzo dovodi do dosade, apatije, a ako potraje i do stanja psihičke zasićenosti, odbojnosti prema poslu. Monotona djelatnost svojstvena je ne samo proizvodnji transportera, već i mnogim drugim profesijama (montažerima, štampačima, tkačima, učiteljima).

Stabilnost odgovora na stimulaciju u ovom slučaju olakšava prisutnost monotonog otpora u osobi, koja je u velikoj mjeri određena svojstvima živčanog sustava. Postoje značajne individualne razlike u otpornosti ljudi na monotone aktivnosti (monotonofili i monotonofobi). Naravno, za one vrste poslova gdje je monotonija glavna karakteristika djelatnosti, preporučljivo je prihvatiti monotonofile (koji i vole takav posao, "jer tu ne treba razmišljati", kako neki od njih kažu) ili osobe s visoka monotonska stabilnost, tj s kasnijim razvojem stanja monotonije.

Pitanje privlačnosti određene djelatnosti od velike je važnosti pri odabiru zanimanja. Vrlo često se interes za određeno zanimanje temelji na površnom znanju, na vanjskoj privlačnosti, a ne na adekvatnom razumijevanju zahtjeva koje ova vrsta djelatnosti postavlja pred osobu.

spontano, arogantno obogaćivanje sadržaja rada neovlaštenim prisvajanjem dodatnih radnih funkcija (ponekad je to izraženo prekoračenjem službenih ovlasti);

nastojanje da se striktno ispune propisane radne funkcije;

namjerno i proizvoljno smanjenje sadržaja rada, neizvršavanje radnih funkcija u cijelosti.

Obogaćivanje rada provodi se sljedećim metodama:

Izravne metode (smjerovi) reorganizacije rada:

stvaranje autonomnih radnih timova (grupa), proširenje raspona njihovih dužnosti i odgovornosti;

pružanje mogućnosti za grupnu raspravu o nadolazećim odlukama;

brza promjena (rotacija) poslova i operacija tijekom radnog dana, kao i periodična profesionalna kretanja i kombiniranje zanimanja;

udobnost socijalnih usluga;

delegiranje odgovornosti - osobna odgovornost za kvalitetu rada, prodaju proizvoda itd .;

organizacija povratnih informacija - zaposlenik mora znati mišljenje potrošača o kvaliteti njegovog rada, konkurentnosti njegovih proizvoda ili usluga;

smanjenje regulacije rada (smanjenje broja uputa, recepata, slobodnog rasporeda posjeta, sloboda kontakata sa stručnjacima i menadžerima itd.);

davanje slobode raspolaganja resursima - opremom, materijalom, financijama;

usavršavanje, stjecanje jedinstvenog iskustva;

pružanje prava na osposobljavanje zaposlenika i prijenos iskustva.

Kompenzacijske metode (smjerovi) reorganizacije rada: bez promjene ukupnog sadržaja rada, mogu smanjiti negativan učinak monotonije radnog procesa - emitiranje funkcionalne glazbe, organiziranje komunikacije tijekom rada, estetika radnog mjesta i organiziranje uvjeta rekreacije za vrijeme odmora za zaposlenike.

Uključenost u menadžment podrazumijeva zajedničke aktivnosti osoblja koje se provode na različitim razinama upravljanja – sekcijama, radionicama, organizacijom u cjelini. U inozemnoj praksi ciljne skupine se stvaraju na nižoj razini za rješavanje problema koji nastaju na radnom mjestu; samoupravni timovi odgovorni za nesmetan rad i sigurnost opreme, količinu i kvalitetu proizvoda, organizaciju rada. Sudjelovanje u upravljanju na razini organizacije u cjelini izražava se u djelovanju posebnih tijela - radničkih vijeća i sl.

Danas je japanska metoda organiziranja "kružova kvalitete" široko priznata u mnogim zemljama. Krugovi kvalitete i male problemske grupe, nastale privremeno ili trajno za rješavanje različitih proizvodnih problema, postale su glavne metode privlačenja radnika u menadžment. Glavni uvjet za njihovo stvaranje je potreba da se aktivnosti svih malih problemskih skupina usmjere prema općim ciljevima poduzeća i njegova usmjerenost na postizanje ciljeva organizacije u cjelini.

Treba napomenuti da programi uključivanja menadžmenta, unatoč svojim očitim pozitivnim značajkama, imaju niz nedostataka:

premalo zaposlenika sudjeluje u ovim programima (10-15% od ukupnog broja zaposlenika tvrtke);

nejedinstvo pripadnika malih skupina, jer posebno se sastaju kako bi razgovarali i rješavali probleme u određeno vrijeme (jednom tjedno, mjesečno itd.), a u ostalo vrijeme svi se bave svojim uobičajenim poslom.

ne treba računati na globalni učinak aktivnosti tako malih grupa, jer u njih uglavnom dolaze radnici s nižih razina proizvodnje, koji nisu u mogućnosti napraviti značajnije prilagodbe postojećem sustavu upravljanja, jer su aktivnosti malih problemskih skupina obično su usmjerene na poboljšanje specifičnih proizvodnih procesa, a ne na povećanje ukupne učinkovitosti upravljanja organizacijom;

Mjere uključivanja zaposlenika u upravljanje moraju započeti promjenom procesa uvođenja menadžerskih inovacija, tada će te mjere imati poticajni učinak. Više obećavajuće je uvođenje novih oblika upravljanja među onim radnicima čiji će svakodnevni rad izravno ovisiti o tim novim oblicima organizacije rada i upravljanja. Ove mjere bit će manje učinkovite ako se proces uvođenja novih metoda rada i upravljanja usmjeri na funkcionalne stručnjake koji će se baviti implementacijom inovacija isključivo po prirodi svojih dužnosti.

Upravljanje poslovnom karijerom su aktivnosti koje provodi kadrovska služba poduzeća radi planiranja, motiviranja i praćenja rasta u karijeri zaposlenika na temelju njegovih ciljeva, potreba, sposobnosti, sposobnosti i sklonosti, kao i na temelju socio-ekonomskih uvjeta poduzeća. organizacija.

Ako govorimo o organizacijskoj interpretaciji upravljanja karijerom, onda je to upravljanje progresivnim napredovanjem zaposlenika na ljestvici karijere, povezano s promjenama vještina, sposobnosti, kvalifikacija i visine naknade na temelju rezultata rada zaposlenika. aktivnost. Karijera ne znači uvijek napredovanje na korporativnoj ljestvici, zauzimanje višeg položaja unutar organizacijske hijerarhije. Karijerom se također može nazvati stjecanje većih ovlasti, viši status, prestiž, moć, materijalno bogatstvo, stjecanje viših kvalifikacija itd. (možete ukratko spomenuti vrste karijera: vertikalna, horizontalna, centripetalna, unutarorganizacijska, međuorganizacijska). Razumijevanje karijere na osobnoj razini ogleda se u subjektivno svjesnim vlastitim prosudbama o svojoj poslovnoj budućnosti, o očekivanim načinima samoizražavanja i zadovoljstva poslom.

Motor motivacije za karijeru su duboki motivi ličnosti koji određuju želju za određenim poslom ili zauzimanjem određene pozicije, koji određuju želju da se vidi i upozna perspektiva, specifičan cilj svog radnog napora.

Prisutnost i svijest zaposlenika o perspektivi, specifičnom cilju snažno utječe na motivaciju rada, te je u tom smislu upravo upravljanje karijerom glavni uvjet za stimulativni učinak ovih mjera. Neizvjesnost budućnosti smanjuje motivaciju generiranu svrhovitošću: među zaposlenicima kojima budućnost nije jasna (otpušteni ili ne, premješteni u drugi odjel ili nisu premješteni itd.), češće dolazi do smanjenja produktivnosti rada, aktivnosti i , općenito, želja za radom. Snaga stimulacije ciljevima ovisi o tome koliko je osoba jasno svjesna cilja, značenja aktivnosti. Cilj će čovjeka stimulirati samo kada njegovo postizanje za njega ima neko značenje. Besmislen rad ne samo da umanjuje snagu motiva, nego i degradira dostojanstvo osobe.

Realnost postizanja cilja aktivnosti ne samo da daje jasan smjer, nego i značajno povećava motivaciju za postizanje tih ciljeva. Blizina cilja, kao i ideja o konačnim rezultatima aktivnosti, snažnije potiču na postizanje ovog cilja. Stoga bi praksa stimulacije u ovom slučaju trebala biti usmjerena na formiranje kontinuirane perspektive („sutrašnje veselje“), pri čemu su privatni ciljevi sve teži.

Preporučljivo je da menadžeri bilo koje hijerarhijske razine za sebe i svoje podređene postave ne samo udaljene, već i srednje i bliske ciljeve.

Istodobno, dugo čekanje, neodređeno odgađanje zadovoljenja neke potrebe često dovodi do “hlađenja” osobe, do gubitka želje i interesa. Isti učinak ima i dvosmislenost cilja, njegova dvosmislenost. Primjer: želeći nešto pročitati za san, počinjemo prebirati knjige i, kao rezultat dugotrajne potrage, općenito gubimo interes za čitanje i otkazujemo svoju namjeru.

Dakle, praksa upravljanja karijerom kao mjera organizacijskih poticaja za rad treba biti usmjerena na to da izgledi za aktivnost trebaju biti jasno svjesni, specifični, ostvarivi (bliski), kontinuirani, s privatnim (srednjim) ciljevima koji se stalno povećavaju. poteškoća, treba imati smisla, dati predodžbu o očekivanim konačnim rezultatima aktivnosti.

Ova vrsta organizacijske stimulacije usmjerena je na osiguravanje predanosti zaposlenika interesima organizacije, povećanje produktivnosti rada, smanjenje fluktuacije osoblja, potpunije otkrivanje sposobnosti osobe, jer pruža materijalno i moralno opravdanu priliku za rad punom snagom i stvara uvjete za svrsishodan, sadržajan rad, usmjeren na dugi rok.

Prilikom razvoja specifičnih programa upravljanja karijerom, HR stručnjak bi trebao:

Procijeniti profesionalne, poslovne i osobne kvalitete zaposlenika;

Procijeniti profesionalnu podobnost zaposlenika;

Razvijati područja profesionalnog i karijernog rasta;

Formulirajte uvjete za napredovanje (teorijsko obrazovanje, stručno usavršavanje, stjecanje iskustva, itd.).

Kao rezultat ovih mjera formira se motivacija za usavršavanje, stručno usavršavanje, razmjenu iskustava, zaposlenik je bolje svjestan zadataka svoje djelatnosti i razumije potrebu za uspjehom u odabranom području djelovanja. Istodobno, rad u ovoj organizaciji više se ne smatra privremenim, s njim je povezana budućnost, jer se upravo ovdje pruža prilika da se zadovolje svoje ambicije u najboljem smislu te riječi.

Chernysheva Yu.E., Južno federalno sveučilište, Ekonomski fakultet, Katedra za upravljanje kadrovima, 3. godina

1. Uvod

Čovjekovo sudjelovanje u gospodarskoj djelatnosti karakteriziraju njegove potrebe i mogućnosti za njihovo zadovoljenje, koje su određene osobinama ljudskih potencijala: zdravlje, moral, kreativnost, obrazovanje i profesionalnost. Dakle, osoba u tržišnoj ekonomiji djeluje, s jedne strane, kao potrošač ekonomskih koristi koje proizvode organizacije, a s druge kao vlasnik sposobnosti, znanja i vještina potrebnih organizacijama, državnim i javnim tijelima.

Koncept kvalitete radnog života temelji se na stvaranju uvjeta koji osiguravaju optimalno korištenje radnog potencijala osobe. Kvaliteta radnog vijeka može se povećati promjenom na bolje sve parametre koji utječu na živote ljudi. To uključuje, primjerice, sudjelovanje zaposlenika u upravljanju, njihovu obuku, osposobljavanje menadžmenta, provedbu programa razvoja karijere, osposobljavanje zaposlenika u metodama učinkovitije komunikacije i ponašanja u timu, poboljšanje organizacije rada i sl. Kao rezultat, radni potencijal je maksimiziran, a organizacija - visoka razina produktivnosti rada i maksimalni profit.

U današnjem stupnju razvoja upravljačke misli, velika se pozornost posvećuje takvoj komponenti kvalitete radnog života kao što je psihičko i emocionalno zadovoljstvo zaposlenika. Budući da u procesu pogoršanja utjecaja negativnih čimbenika dolazi do pojave nezadovoljstva, preopterećenja, a zbog učinka emocionalnog izgaranja smanjuje se učinak i radna učinkovitost. Glavni problem koji se razmatra u radu je mogućnost i načini poboljšanja kvalitete radnog vijeka zaposlenika u procesu formiranja profesionalnog i osobnog komfora, povećanja stupnja zadovoljstva zaposlenika i prevladavanja stresa.

Često se radnici nalaze u okruženju koje se brzo mijenja ili je stresno, a razina tjelesne aktivnosti na poslu možda neće biti dovoljna za održavanje zdravlja. Što ljudi dulje i teže rade, to više posao utječe na njihov osobni život. Ta povezanost postaje izraženija kada rad počne utjecati na zdravlje ljudi. Iz rezultata ove ankete postaje jasno da za mnoge postoji jasan odnos između posla i zdravlja.

Slika 1. Pokazatelji negativnog utjecaja rada na cjelokupno zdravlje, prema mišljenju ispitanika

Poboljšanje kvalitete radnog života osigurava poboljšanje socio-ekonomskog sadržaja rada, razvoj onih karakteristika radnog potencijala koje poduzetnicima omogućuju potpunije korištenje intelektualnih, kreativnih, organizacijskih i moralnih sposobnosti osobe. Odgovarajući kvalitetu radnog života treba stvoriti uvjete kako bi dali odušak kreativnim sposobnostima samog zaposlenika, kada glavni motiv nije plaća, ne pozicija, ne uvjeti rada, već zadovoljstvo radnim postignućima kao rezultat samoostvarenja i samospoznaje. -izraz.

Relevantnost teme istraživanja određena je potrebom stvaranja uvjeta za učinkovito funkcioniranje organizacije kroz resurs koji je u današnje vrijeme toliko važan - kadrove. A zadovoljstvo psihološkim uvjetima rada izravno utječe na produktivnost i kvalitetu rada.

Kvaliteta radnog vijeka većina je ekonomista prepoznata kao čimbenik i ujedno važan element kvalitete života. Istraživanja i formirane znanstvene koncepcije u ovom području, kao i temeljni uvjeti koji to osiguravaju kvalitetu radnog života, posvetili su svoje radove: V.N. Bobkov, V.F. Potudanskaya, P.V. Savchenko, G.E. Slezinger, N.A. Tučkova, P.E. Schlender.

Među inozemnim autorima koji su oblikovali konceptualne temelje su: rad J. Heckmana, povezan s kreiranjem programa za poboljšanje kvalitete radnog života u Sjedinjenim Državama. Radovi M. Alberta, M. Mescona, F. Hedouryja predstavljaju razvoje o primjeni kvalitete radnog života u području upravljanja ljudskim potencijalima u Sjedinjenim Državama.

Ciljevi rada:

Proučiti utjecaj negativnih psihosocijalnih proizvodnih čimbenika na razinu kvalitete radnog života radnika.
Tijekom samostalnog istraživanja proučiti moguće razloge za nastanak učinka emocionalnog izgaranja.

Sukladno ciljevima studija postavljeni su sljedeći zadaci:

Opišite značenje psihosocijalne komponente u teoriji kvalitete radnog života
Provesti studiju među nastavnim osobljem srednje škole, stručnjacima informativno-provedbenog centra "Partnerstvo" i starijim studentima koji rade na temu odnosa između naglasaka karaktera i stupnja učinka izgaranja.
Navedite popis mogućih izlaza iz teških radnih situacija povezanih sa stresom, preopterećenjem i učinkom emocionalnog izgaranja.

2. Teorija kvalitete radnog života

Ideje o kvaliteti radnog života u sadašnjoj fazi

Rad je svrsishodna, materijalna, društvena, orudna djelatnost ljudi usmjerena na zadovoljenje potreba pojedinca i društva.

Rad postaje glavni način samopotvrđivanja osobe u svijetu. U radu se poboljšavaju tjelesne i duhovne kvalitete čovjeka, formiraju vlastite kulturne potrebe. Tako se u radu ne stvaraju samo potrošački proizvodi, već i sam činitelj, subjekt rada – osoba. S tim u vezi s razlogom možemo reći – „radom je stvoren čovjek“. Na temelju ovih prosudbi možemo zaključiti da za osobu koja je uključena u radne odnose i koja nastoji učiniti te odnose učinkovitijima, komponente kvalitete radnog života postaju vrlo važni čimbenici.

Jedan od najvažnijih najnovijih dostignuća u upravljanju ljudskim potencijalima odnosi se na kreiranje programa i metoda za poboljšanje KVALITETE RADNOG ŽIVOTA. J.R. Heckman i J.Lloyd Suttle definiraju kvalitetu radnog života kao "stupanj do kojeg članovi proizvodne organizacije mogu zadovoljiti svoje važne osobne potrebe svojim radom u toj organizaciji".

AP Egorshin daje sljedeći koncept kvalitete radnog života: „Razvojom tržišta rada važna je funkcija organizacije poboljšati kvalitetu radnog života – razinu zadovoljenja osobnih potreba radnika kroz njihove aktivnosti. u organizaciji."

Iz same definicije kvalitete radnog života proizlazi da je ovaj koncept u početku međusobno povezan s teorijom motivacije. Motiv se shvaća kao motivacija ljudskog ponašanja koja se temelji na subjektivnim osjećajima nedostataka ili osobnih podražaja.

Glavna stvar u motivaciji je njezina neraskidiva povezanost s potrebama osobe. Osoba nastoji smanjiti stres kada iskusi potrebu (koja nije uvijek ostvarena) u zadovoljenju bilo koje potrebe (biološke ili socijalne).

Riža. 2. Model motiviranog ponašanja

Na temelju nastalih ili već postojećih potreba osoba ima različite motive koji se zbrajaju u jedinstvenu motivacijsku strukturu i djelovanjem na koje se kroz motivatore povećava učinkovitost rada i zadovoljstvo zaposlenika.

Slika 3. Pristupi upravljanju osobljem

Kvaliteta radnog vijeka je višestruki pokazatelj koji sadrži i objektivne i subjektivne karakteristike. Prvi uključuju pokazatelje dohotka po stanovniku, migracije stanovništva, stope smrtnosti, obrazovnog sustava i razine, stupnja jednakosti u raspodjeli dohotka itd. Subjektivni su procjene percepcije, koje su uglavnom prisutne u raznim društvenim istraživanjima ili javnom mnijenju. anketama.

Uzimajući u obzir cjelokupni sustav čimbenika, treba imati na umu da se stvarna ocjena kvalitete radnog života može dobiti samo analizom i procjenom kako objektivnih tako i subjektivnih komponenti svakog od razmatranih čimbenika, što znači da je potrebno znati kako sami radnici procjenjuju utjecaj čimbenika kvalitete radnog života. Riječ je o subjektivnoj ocjeni temeljenoj na rezultatima istraživanja mišljenja radnika koja omogućuje procjenu zadovoljstva radom pojedinog zaposlenika, grupe zaposlenika i cijelog radnog kolektiva.

Za ispravnu analizu proizvodne aktivnosti osobe, prije svega, potrebno je razlikovati njegovu sposobnost i spremnost za rad. Treba imati na umu da su obje komponente usko povezane i međusobno ovisne. Ovaj pristup zahtijeva pažljivo razmatranje različitih čimbenika koji određuju sposobnost i želju za radom, jer upravo oni odlučujuće određuju stupanj radne učinkovitosti. Čovjekova vještina usmjerena je na razvoj radnih vještina, koje uključuju stečeno znanje, mentalne i fizičke sposobnosti njihove primjene, kao i takve specifične osobine svojstvene osobi kao što su razboritost, izdržljivost, strpljenje, osjetljivost i sposobnost adekvatno odgovoriti na situaciju. Drugim riječima, svaki zaposlenik mora dobro razumjeti koja znanja i sposobnosti mora imati da bi uspješno riješio zadatak i koji su uvjeti rada za to potrebni.

Organizacija rada, kao jedno od glavnih obilježja kvalitete radnog života, utječe na promjenu prirode posla, a posljedično i na način povećanja motivacije i povećanja produktivnosti. Međutim, ta se ovisnost opaža samo kod ljudi i organizacija s određenim karakteristikama. Ove karakteristike su sažete u modelu koji su razvili R. Heckman i G. Oldham.

U skladu s teorijom R. Heckmana i G. Oldhama, postoje tri psihološka stanja koja određuju zadovoljstvo osobe svojim radom i motivacijom:

percipirana vrijednost djela, t.j. stupanj u kojem osoba svoj rad doživljava kao nešto važno, vrijedno i vrijedno;
osjetio iskrenost, t.j. stupanj do kojeg se osoba osjeća odgovornom za rezultate svog rada;
poznavanje rezultata, tj. stupanj čovjekovog razumijevanja djelotvornosti ili djelotvornosti svog rada.

Osjećaj važnosti rada ostvaruje se tako što se zaposleniku pruža mogućnost proširenja broja radnih vještina, izvjesnosti proizvodnih zadataka i povećanja njihove važnosti. Odgovornost za rezultate rada može se ojačati davanjem veće samostalnosti zaposlenika.

Svijest o stvarnim rezultatima njegova rada osigurana je ako zaposlenik dobije povratnu informaciju o svom radu.

Obogaćivanje sadržaja rada (rada) treba stvoriti uvjete za očuvanje i razvoj osobnosti zaposlenika, kada mu se pružaju mogućnosti za usavršavanje vještina, razvijanje sposobnosti, povećanje znanja, ispoljavanje samostalnosti i raznovrsnost u radu. Smisao rada je relativni stupanj utjecaja koji zaposlenik može imati na sam rad i radno okruženje. To uključuje čimbenike kao što su neovisnost u planiranju i obavljanju posla, određivanju načina rada i sudjelovanju u donošenju odluka.

Kvaliteta radnog vijeka može se povećati promjenom bilo kojih organizacijskih parametara koji utječu od ljudi. To uključuje decentralizaciju moći, sudjelovanje u vođenju, obrazovanje, obuku za vodstvo, programe upravljanja oko kretanje karijere, osposobljavanje zaposlenika u metodama učinkovitije opće niya i timsko ponašanje. Sve ove mjere imaju za cilj pružiti ljudima dodatne mogućnosti za zadovoljenje svojih aktivnih osobnih potreba. dok istovremeno povećanje učinkovitosti organizacije.

3. Socio-psihološka komponenta kvalitete radnog života i čimbenici koji je određuju.

Kako biste učinkovito upravljali ljudima, morate razumjeti koje pokretačke snage utječu na način na koji se ljudi ponašaju na poslu. To znači da morate uzeti u obzir temeljne karakteristike ljudi, a to su:

Individualne razlike – ljudske sposobnosti, inteligencija, osobnost, obrazovanje i kultura, spol i rasa;
Stavovi – uzroci i manifestacije;
Utjecaj na ponašanje – osobnost i stavove;
Teorija atribucije – kako formiramo mišljenje o ljudima;
Orijentacija – pristupi ljudi radu;
Uloge su uloge koje ljudi igraju u ispunjavanju svojih radnih obveza.

Pretpostavljanje urođenih razlika među ljudima na temelju njihova spola ili rase je opasno i uvredljivo. Ako postoje razlike u ponašanju na poslu, one su najvjerojatnije posljedica okolišnih i kulturnih čimbenika. Bez sumnje, radno okruženje utječe na osjećaje i ponašanje svake od ovih kategorija. Provedeno istraživanje, prema podacima D. Arnolda, pokazalo je da zaposlene žene općenito "doživljavaju više svakodnevnog stresa, nezadovoljstva u braku i tjeskobe zbog godina te su manje sklone otvorenom izražavanju iritacije od kućanica i muškaraca".

Stečene osobine kao što su stavovi, očekivanja i njihova usklađenost s kulturom i običajima tvrtke imaju puno važniju ulogu u oblikovanju profesionalne udobnosti zaposlenika.

Kada se ljudi suoče sa situacijom, kao što je obavljanje posla, moraju igrati određene uloge kako bi se nosili s tom situacijom. Dvosmislenost i nedosljednost uloga, odnosno sukob uloga u većini slučajeva dovode do ugnjetavanja percepcije zaposlenika o proizvodnoj atmosferi, drugim članovima tima, vlastitom značaju te dovode do stresnih situacija.

Emocionalni stres u procesu rada uzrokovan je različitim razlozima:

1) Odgovornost različitog stupnja za rezultat vlastite aktivnosti može imati moralne, materijalne, administrativne, kaznene aspekte.

2) Najznačajniji od svih pokazatelja napetosti je rizik po zdravlje i život (svoj i tuđi), bez obzira na stupanj njegove vjerojatnosti.

Negativni emocionalni stres, kao manifestacija profesionalnog stresa, prati napetost autonomnih funkcija (povećanje razine pulsa i krvnog tlaka, pojačano znojenje, promjena temperaturne reakcije kože). U budućnosti to može dovesti do negativnih posljedica na kardiovaskularni sustav. Emocionalni stres se često nalazi u profesijama vezanim za medicinu, pedagogiju, vožnju vozila, uslužni sektor i poslovanje. Tipični su i za dispečere raznih službi, spasioce, vatrogasce, policiju itd.

Monotonija opterećenja.

1) Broj elemenata u operaciji i njihovo trajanje u sekundi karakteristike su senzomotoričke (čovječje) aktivnosti. Ovi se pokazatelji mogu istražiti vremenskim metodama na primjeru bilo kojeg posla lokalnog, lokalno-regionalnog i regionalnog tipa, koji se izvodi na pokretnoj traci s kontinuiranim ili isprekidanim ciklusom.

2) Vrijeme aktivnih radnji i vrijeme pasivnog promatranja manifestacije su monotonije osjetilnog tipa, svojstvene dispečerstvu poslova, upravljanju vozilom i radu u osiguranju. Također se određuju kronometrijskim studijama. Veličina tih razdoblja izračunava se kao postotak ukupnog trajanja smjene.

Unutrašnja atmosfera je od velike važnosti za motivaciju,
korporativni principi, psihološka klima u poduzeću. Možete reći koliko god želite "mi smo veseli, veseli", ali ako je ovo obmana, onda neće biti pozitivnog rezultata. Ako osoba smatra da je moguće nešto postići u tvrtki samo povlačenjem ili sličnim principima, onda neće biti motivirana. Učinkovitost rada u nezdravoj psihičkoj klimi značajno se smanjuje.

Kao rezultat toga, jedna od komponenti koja negativno utječe na kvalitetu radnog života su psihosocijalni poremećaji u normalnom tijeku radnog procesa. Neuspjesi u njemu dovode do kršenja njegovog ritma, gubitka radnog vremena, odstupanja od zahtjeva tehnologije. Prekovremeni rad, u kombinaciji s čestim zastojima, te korištenje radnika izvan njihove specijalnosti jedan su od glavnih uzroka nezadovoljstva poslom te stoga dovode do smanjenja kvalitete radnog života.

Prema konceptu kvalitete radnog života, razvoj prijateljskih odnosa s kolegama i mogućnost da zaposlenici sudjeluju u donošenju odluka koje utječu na njihov rad povezan je s time da li zaposlenici osjećaju samopoštovanje, imaju li osjećaj vlastitog dostojanstva , osjećaju li jedinstvenost svoje osobnosti, osjećaju li odanost kolegama i osjećaj pripadnosti firmi. Moralna i psihološka klima u poduzeću trebala bi osigurati dobre odnose u timu bez predrasuda.

Uvjeti u kojima članovi radne skupine djeluju utječu na uspješnost njihovog zajedničkog djelovanja, zadovoljstvo procesom i rezultatima rada. Može se povući analogija s prirodnim i klimatskim uvjetima u kojima biljka živi i razvija se. U jednoj klimi može procvjetati, u drugoj uvenuti. Isto se može reći i za socio-psihološku klimu: u nekim uvjetima ljudi se osjećaju nelagodno, skloni su napustiti grupu, provode manje vremena u njoj, njihov osobni rast usporava, u drugima grupa funkcionira optimalno, a njezini članovi dobivaju priliku u potpunosti ostvariti svoj potencijal...

Kada se govori o socio-psihološkoj klimi (SPC) tima, oni misle na sljedeće:

skup socio-psiholoških karakteristika grupe;
prevladavajuće i stabilno psihološko raspoloženje tima;
priroda odnosa u timu;
integralna karakteristika kolektivne države.

Povoljan SPK karakterizira optimizam, radost komunikacije, povjerenje, osjećaj sigurnosti, sigurnosti i udobnosti, međusobna podrška, toplina i pažnja u odnosima, međuljudska simpatija, otvorenost komunikacije, samopouzdanje, vedrina, sposobnost slobodnog razmišljanja, stvaranja, intelektualno i profesionalno rasti, doprinijeti razvoju organizacije, griješiti bez straha od kazne itd.

Nepovoljan SPK karakterizira pesimizam, razdražljivost, dosada, visoka napetost i sukobi odnosa u grupi, nesigurnost, strah od pogreške ili ostavljanja lošeg dojma, strah od kazne, odbijanja, nerazumijevanja, neprijateljstvo, sumnjičavost, nepovjerenje jedni u druge. , nespremnost za ulaganje napora u zajednički proizvod, u razvoj tima i organizacije u cjelini, nezadovoljstvo itd.

Postoje znakovi po kojima se neizravno može suditi o atmosferi u skupini. To uključuje:

stopa fluktuacije osoblja;
produktivnost rada;
kvaliteta proizvoda;
broj izostanaka i kašnjenja;
broj pritužbi, pritužbi zaposlenika i kupaca;
završetak radova na vrijeme ili sa zakašnjenjem;
točnost ili nemar u rukovanju opremom;
učestalost prekida rada.

Brojni su čimbenici koji određuju socio-psihološku klimu u timu. Pokušajmo ih nabrojati.

Globalno makrookruženje: stanje u društvu, ukupnost ekonomskih, kulturnih, političkih i drugih uvjeta. Stabilnost u gospodarskom i političkom životu društva osigurava socijalno i psihičko blagostanje njegovih članova i neizravno utječe na socio-psihološku klimu radnih skupina.

Lokalno makro okruženje, t.j. organizacija u čiju strukturu uključuje radni kolektiv. Veličina organizacije, statusno-ulogovna struktura, odsutnost funkcionalnih i uloga proturječnosti, stupanj centralizacije moći, sudjelovanje zaposlenika u planiranju, u raspodjeli sredstava, sastav strukturnih jedinica (spol i dob, profesionalni, etnički) itd.

Fizička mikroklima, sanitarni i higijenski uvjeti rada. Vrućina, zagušljivost, loša rasvjeta, stalna buka mogu postati izvor povećane razdražljivosti i neizravno utjecati na psihološku atmosferu u skupini. Naprotiv, dobro opremljeno radno mjesto i povoljni sanitarno-higijenski uvjeti povećavaju općenito zadovoljstvo poslom, pridonoseći formiranju povoljne SPK.

Psihološki ugovor se može opisati kao skup međusobnih, nepisanih očekivanja koja postoje između radnika i poslodavaca. To implicira da postoji nepisani, trajni skup očekivanja za svaku osobu u organizaciji koji utječe na pretpostavke, očekivanja, obećanja i međusobne obveze. Psihološki ugovor daje odgovore na dva ključna pitanja radnih odnosa koja se tiču ljudi: "Što mogu očekivati od organizacije" i "Koji doprinos i u kojoj mjeri se od mene očekuje zauzvrat?" Međutim, malo je vjerojatno da će i sam psihološki ugovor i radni odnos općenito u potpunosti razumjeti svaka od strana.

Psihološki ugovor sugerira odgovore na dva ključna pitanja radnih odnosa koja se tiču ljudi: "Što razumno mogu očekivati od organizacije", "Koji doprinos i u kojem iznosu se očekuje od mene zauzvrat?" Međutim, malo je vjerojatno da će i sam psihološki ugovor i radni odnos općenito u potpunosti razumjeti svaka od strana.

Aspekti radnog odnosa implicitni u psihološkom ugovoru uključuju, sa stajališta zaposlenika, sljedeće:

uvjerenje da će menadžment organizacije održati svoja obećanja, t.j. "Izvrši posao"; odnos prema zaposlenicima sa stajališta pravednosti, jednakosti i stabilnosti;
sigurnost radnog mjesta;
mogućnost pokazivanja kompetencije;
očekivanje rasta u karijeri i uvjete za razvoj vještina i sposobnosti;
uključenost u proces rada i sposobnost utjecaja.

Sa stajališta poslodavca, psihološki ugovor uključuje sljedeće aspekte radnog odnosa:

predanost;
kompetentnost; napori; podređenost; odanost.

Nesklad između ovih očekivanja zaposlenika i poslodavca, kao i nepoštivanje uvjeta psihološkog ugovora, ili oštra promjena uvjeta jedne od strana (uglavnom od strane organizacije) dovodi do formiranja zaposlenika. nezadovoljstvo, psihičku depresiju i smanjenje radne učinkovitosti, ili, naprotiv, protest u skrivenom ili otvorenom obliku, što negativno utječe na cjelokupnu psihološku klimu tima.

Zadovoljstvo na poslu. Za formiranje povoljnog SPK-a od velike je važnosti koliko je čovjeku zanimljiv, raznolik i kreativan rad, da li odgovara njegovoj profesionalnoj razini, da li mu omogućuje da ostvari svoj kreativni potencijal, da se profesionalno razvija. Atraktivnost rada povećava zadovoljstvo uvjetima rada, plaćama, sustavom materijalnih i moralnih poticaja, socijalnom sigurnošću, raspodjelom godišnjih odmora, radnim vremenom, informacijskom podrškom, perspektivom za karijeru, mogućnosti poboljšanja razine vlastite profesionalnosti, razine kompetencija kolega, priroda poslovnih i osobnih odnosa u timu vertikalno i horizontalno itd.

Psihološka kompatibilnost važan je čimbenik koji utječe na SPK. Psihološka kompatibilnost shvaća se kao sposobnost zajedničke aktivnosti koja se temelji na optimalnoj kombinaciji osobnih kvaliteta sudionika u timu. Psihološka kompatibilnost može biti posljedica sličnosti karakteristika sudionika u zajedničkim aktivnostima. Ljudima koji su slični jedni drugima lakše je uspostaviti interakciju. Sličnost pridonosi pojavi osjećaja sigurnosti i samopouzdanja, te povećava samopoštovanje. Psihološka kompatibilnost se također može temeljiti na razlici u karakteristikama na temelju načela komplementarnosti. U ovom slučaju kažu da se ljudi uklapaju "kao ključ od brave". Uvjet i rezultat kompatibilnosti je međuljudska simpatija, privrženost sudionika interakcije jednih za druge. Prisilna komunikacija s neugodnim subjektom može postati izvor negativnih emocija.

Na stupanj psihološke kompatibilnosti zaposlenika utječe koliko je homogen sastav radne skupine prema različitim socijalnim i psihološkim parametrima:

Postoje tri razine kompatibilnosti: psihofiziološka, psihološka i socio-psihološka:

Psihofiziološka razina kompatibilnosti temelji se na optimalnoj kombinaciji značajki osjetnog sustava (vid, sluh, dodir itd.) i svojstava temperamenta. Ova razina kompatibilnosti posebno je važna pri organiziranju zajedničkih aktivnosti. Kolerik i flegmatik obavljat će zadatak različitim tempom, što može dovesti do poremećaja u radu i napetosti u odnosima među radnicima.

Psihološka razina pretpostavlja kompatibilnost likova, motiva, tipova ponašanja.

Socio-psihološka razina kompatibilnosti temelji se na dosljednosti društvenih uloga, društvenih stavova, vrijednosnih orijentacija, interesa. Bit će teško za dva subjekta koji žele dominirati organizirati zajedničke aktivnosti. Kompatibilnost će biti olakšana orijentacijom jednog od njih na podnošenje. Brza i impulzivna osoba prikladnija je kao partner mirnom i uravnoteženom zaposleniku. Psihološka kompatibilnost promiče se samokritičnošću, tolerancijom i povjerenjem u odnosu na partnera u interakciji.

Harmonija je rezultat kompatibilnosti zaposlenika. Osigurava maksimalan mogući uspjeh zajedničkih aktivnosti uz najnižu cijenu.

Priroda komunikacija u organizaciji djeluje kao faktor SPK. Nedostatak potpunih i točnih informacija o problematici koja je važna zaposlenicima stvara plodno tlo za pojavu i širenje glasina i tračeva, pletenja intriga i zakulisnih igara. Uloga menadžera u stvaranju optimalnog SPK-a je odlučujuća:

Demokratski stil razvija društvenost i povjerenje u odnosima, prijateljstvo. Istodobno, nema osjećaja nametanja odluka izvana, “odozgo”. Sudjelovanje članova tima u upravljanju, karakteristično za ovaj stil vođenja, pridonosi optimizaciji SPK.

Autoritarni stil obično rađa neprijateljstvo, podložnost i dopadljivost, zavist i nepovjerenje. Ali ako ovaj stil vodi do uspjeha koji opravdava njegovu upotrebu u očima grupe, on pridonosi povoljnom SPK-u, kao što je u sportu ili u vojsci.

Permisivni stil rezultira niskom produktivnošću i kvalitetom rada, nezadovoljstvom zajedničkim aktivnostima i dovodi do stvaranja nepovoljne SPK. Permisivni stil može biti prihvatljiv samo u nekim kreativnim skupinama.

Ako menadžer postavlja pretjerane zahtjeve, javno kritizira zaposlenike, često kažnjava i rijetko potiče, ne cijeni njihov doprinos zajedničkim aktivnostima, prijeti, pokušava zastrašiti otkazom, oduzimanjem bonusa i sl., ponaša se u skladu sa sloganom „šef uvijek u pravu”, ne sluša mišljenje podređenih, nepažljiv je prema njihovim potrebama i interesima, stvara nezdravo radno okruženje. Nedostatak međusobnog poštovanja i povjerenja prisiljava ljude da zauzmu obrambenu poziciju, da se brane jedni od drugih, smanjuje se učestalost kontakata, pojavljuju se komunikacijske barijere i sukobi, javlja se želja za napuštanjem organizacije i, kao rezultat toga, postoji smanjenje produktivnosti i kvalitete proizvoda. Strah od kazne pobuđuje želju da se izbjegne odgovornost za učinjene pogreške, da se krivnja prebaci na druge i da se traži "žrtveno janje". Čak i ako vođa koristi autoritarni stil upravljanja, može biti pozitivan ako pri donošenju odluke uzme u obzir interese zaposlenika, objasni im svoj izbor, učini svoje postupke razumljivim i razumnim, drugim riječima, počne posvetite više pažnje uspostavljanju čvrstog i bliskog odnosa s podređenima.

4. Učinak emocionalnog izgaranja kao posljedica neravnoteže čimbenika socio-psihološke komponente kvalitete radnog života

4.1. Učinak izgaranja

Termin "burnout" prvi je skovao američki psiholog Fredenberg 1974. godine. Označava mentalno stanje ljudi koji intenzivno i blisko komuniciraju s drugima. U početku je Fredenberg u ovu skupinu uključila specijaliste koji rade u kriznim centrima i psihijatrijskim klinikama, kasnije je ujedinila sve profesije koje pretpostavljaju stalnu, blisku komunikaciju („osoba – osoba“).

Burn-out sindrom je stanje emocionalne, mentalne, fizičke iscrpljenosti koje se razvija kao posljedica kroničnog nerazriješenog stresa na radnom mjestu. Razvoj ovog sindroma tipičan je za altruističke profesije, gdje dominira briga za ljude (socijalni radnici, liječnici, medicinske sestre, učitelji itd.).

Prvi rad o izgaranju pojavio se 70-ih godina u SAD-u. Jedan od utemeljitelja ideje o izgaranju je H. Fredenberger, američki psihijatar koji je radio u službi alternativne medicinske skrbi. Godine 1974. opisao je pojavu koju je uočio kod sebe i svojih kolega (iscrpljenost, gubitak motivacije i odgovornosti) i nazvao je nezaboravnom metaforom - burnout. Druga utemeljiteljica ideje o izgaranju, Christina Maslach, socijalna psihologinja, definirala je ovaj koncept kao sindrom fizičke i emocionalne iscrpljenosti, uključujući razvoj negativnog samopoštovanja, negativan stav prema poslu, gubitak razumijevanja i empatije prema klijentima. ili pacijenata.

Glavni simptomi CMEA:

Pogoršanje odnosa s kolegama i rođacima;
Rastući negativizam prema pacijentima (fakulteti);
Zloupotreba alkohola, nikotina, kofeina;
Gubitak smisla za humor, stalni osjećaj neuspjeha i krivnje;
Povećana razdražljivost - i na poslu i kod kuće;
Uporna želja za promjenom zanimanja;
Svako malo se javlja odsutnost;
Poremećaj spavanja;
Povećana osjetljivost na zarazne bolesti;
Povećan umor, osjećaj umora tijekom cijelog radnog dana.

Sindrom izgaranja uključuje 3 stupnja, od kojih se svaki sastoji od 4 simptoma:

nezadovoljstvo sobom,
"u kavezu",
doživljava traumatične situacije,
anksioznost i depresija.

2. faza (2) "Otpor" - simptomi:

neadekvatan, selektivan emocionalni odgovor,
emocionalna i moralna dezorijentacija,
proširenje sfere štednje emocija,
smanjenje profesionalnih dužnosti.

3. faza (3) "Iscrpljenost" - simptomi:

emocionalni deficit
emocionalna odvojenost
osobna odvojenost,
psihosomatskih i psihovegetativnih poremećaja.

Promjena godišnjih doba, osobito kraj zime - početak proljeća, sivi snježni nanosi, bljuzgavica, gradske prometne gužve često izazivaju depresiju i loše raspoloženje. Prije se moglo pozavidjeti na poslovnoj aktivnosti vaših zaposlenika, ali sada mnogi izgledaju umorno i iznervirano, grubi su prema kolegama i klijentima te kasne na posao. Zabrinuti ste za njihovo stanje, ali ne znate koji je razlog i što se može učiniti ... Možda su neki od njih razvili "sindrom profesionalnog izgaranja" ...

Znak neposredne profesionalne krize zaposlenika je povećana razdražljivost, koja može prerasti u nemotiviranu agresiju prema drugima. Razlozi ovakvog ponašanja kriju se u unutarnjoj napetosti: nezadovoljstvo sobom ili drugima, kreativna stagnacija, unutarnji sukobi kojih osoba, u pravilu, nije svjesna. Taj se stres nagomilava i s vremena na vrijeme postaje potrebno izbaciti ga u vanjsko okruženje. Kada se ta potreba osjeti, sve poteškoće koje prije nisu izazivale tako burnu emocionalnu reakciju postaju katalizatori.

Čelnici i menadžeri ljudskih resursa trebali bi saslušati pritužbe zaposlenika na loše zdravlje i dobrobit. Kronični umor, smanjen interes za aktualne događaje, osjećaj tjelesne slabosti, emocionalne iscrpljenosti, pospanost ili nesanica - svaki od ovih znakova može ukazivati na preopterećenje živca i sindrom u razvoju.

Važno je pravovremeno identificirati pojavu i razvoj sindroma profesionalnog izgaranja. Uostalom, njegove posljedice štetno utječu ne samo na karijeru pojedinih zaposlenika, već ponekad i na uspjeh poslovanja u cjelini. Dakle, koji je radnik najviše pogođen ovim sindromom?

Kao prvo, najviše pate predstavnici komunikacijskih struka, odnosno oni zaposlenici čiji je posao vezan uz stalnu komunikaciju: čelnici tvrtki, voditelji prodaje, voditelji obuke, kadrovi, regruteri, psiholozi itd. Njihov rad vezan je uz ogroman psihološki stres: tijekom dana morate kontaktirati razne ljude, uključujući i neznance, puno pričati, slušati, smiješiti se, biti uvijek u formi.

Izgaranju su posebno podložni oni koji imaju posla s klijentima koji su u negativnom emocionalnom stanju, primjerice zaposlenici call centra koji s konfliktnim klijentima komuniciraju nekoliko puta dnevno. Iz dana u dan razina napetosti kod takvih radnika raste, a u nekom trenutku se njihovo tijelo počinje braniti. Zaštita se očituje u želji da se odmakne od komunikacije, da se smanji vrijeme interakcije s klijentima, menadžerima i kolegama.

Drugo, rizična skupina uključuje zaposlenike sklone dobnim krizama. U radno sposobnom razdoblju života ljudi mogu biti podvrgnuti krizi profesionalnog samoodređenja, krizi smisla života i krizi srednjih godina.

Kriza profesionalnog samoodređenja javlja se u dobi od 20-23 godine i u pravilu je uzrokovana činjenicom da osoba prelazi u novi status za sebe - status zaposlenika organizacije. Svakodnevna rutina mladog zaposlenika dramatično se mijenja, treba se brzo prilagoditi zahtjevima poslodavca i novog tima te steći praktične vještine. Za jučerašnje studente prvi ozbiljniji rad može biti popraćen kroničnim strahovima: "Što ako neće ići?" Ovi strahovi i visoki unutarnji stres znakovi su sindroma profesionalnog izgaranja i mogu dovesti do sumnje u ispravnost odabranog zanimanja. U ovom slučaju, specijalist početnik treba dodatnu obuku, poduku ili mentora koji bi mladog kolegu mogao ne samo naučiti radnim vještinama, već ga i moralno podržati. Ako je izgaranje povezano s razočaranjem u struku, HR menadžer može provesti niz testova karijernog usmjeravanja i intervjua s mladim zaposlenikom kako bi odredio planove za budućnost. Dok je zaposlenik mlad i energičan, još uvijek može savladati novu vrstu djelatnosti i dobiti drugo zanimanje.

Kriza smisla života, ili kriza od 30 godina, može uzrokovati neočekivani pad profesionalne aktivnosti. U pravilu, do ove dobi, osoba je već odlučila o izboru svog životnog puta, postigla prve uspjehe, riješila zadatke koje je sebi postavila prije 10-15 godina. I onda, na valu uspjeha, odjednom se postavlja pitanje: "Jesam li težio tim ciljevima?" Ljudi koji nemaju gotov odgovor na ovo pitanje počinju sumnjati u svoj izbor. Ovu krizu bolno doživljavaju oni koji nisu do kraja ostvarili svoje planove ili su doživjeli razočaranje – u profesiji, poslovnom ili osobnom životu. Sindrom profesionalnog izgaranja, koji se razvija u pozadini "krize smisla života", karakterizira pad poslovne aktivnosti i otuđenje od kolega. U tim slučajevima osoba se može vezati za alkohol, zanemariti zahtjeve radne discipline, udaljiti se od svojih izravnih dužnosti i biti što manje u uredu.

4.2. Praktično istraživanje (mogući razlozi za nastanak učinka emocionalnog izgaranja)

Profesionalna aktivnost je puna stresora. Među glavnim psiholozima su sljedeći:

Potreba da se puno i intenzivno komunicira s različitim ljudima, poznato i nepoznato. Iz dana u dan morate se suočavati s različitim problemima mnogih ljudi, a takav kontakt s emocionalne točke gledišta jako je teško održati dugo vremena. Ako vas karakterizira skromnost, sramežljivost, izoliranost i koncentracija na probleme „svakodnevnog posla“, onda ste skloni gomilanju emocionalne nelagode.
Čest rad u situacijama koje zahtijevaju visoku učinkovitost(trebao bi biti uvijek sladak, šarmantan, pristojan, organiziran, pribran, itd.). Takav publicitet i stroga vanjska kontrola kako menadžera tako i kolega mogu s vremenom uzrokovati unutarnju iritaciju i emocionalnu nestabilnost.
Emocionalno napeta atmosfera(tok poziva, stvari "za jučer", prijemi, posjete, ovisnost o raspoloženju menadžera), stalna kontrola ispravnosti svojih postupaka... U okruženju u kojem zahtjevi premašuju vaše unutarnje i vanjske resurse, stres se javlja kao prirodna reakcija.

Brojni istraživači smatraju da su glavni preduvjeti za stvaranje nepovoljne radne atmosfere i pogoršanje profesionalne i osobne udobnosti prisutnost organizacijskih problema (prevelik posao, nedovoljna sposobnost kontrole situacije, nedostatak organizacijske zajednice, nedovoljan moralni i materijal naknada, nepravda, nedostatak značaja obavljenog posla). Istodobno, drugi istraživači smatraju važnijim osobne karakteristike (nisko samopoštovanje, visok neuroticizam, anksioznost itd.). Dakle, ne postoje jedinstveni pogledi na etiopatogenezu izgaranja, a ne postoje ni utvrđeni jedinstveni dijagnostički kriteriji.

Tijekom samostalnog istraživanja provedeno je anketiranje grupe nastavnog osoblja srednje škole, stručnjaka informaciono-provedbenog centra "Partnerstvo" i učenika starijih razreda na temu odnosa između akcentuacija karaktera i stupnja. efekta sagorijevanja. Ukupan broj je 50 osoba.

Ispitanicima je ponuđena metodologija za prepoznavanje karakternih akcentuacija Leonharda-Šmišeka i modificirana metoda za proučavanje stupnja Bojkovog emocionalnog izgaranja (vidi Dodatak).

Tijekom istraživanja napravljena je sljedeća pretpostavka:

Riziku nastanka CMEA najviše su izložene osobe koje sebi postavljaju previsoke zahtjeve. Po njihovom mišljenju, pravi stručnjak je primjer profesionalne neranjivosti i savršenstva. Pojedinci u ovoj kategoriji svoj posao povezuju sa svrhom, misijom, pa je granica između posla i osobnog života zamagljena.

Tijekom istraživanja identificirane su još tri vrste ljudi kojima prijeti CMEA.

Prva vrsta je tzv. pedantan". Glavne karakteristike ovog tipa: savjesnost, podignuta do apsolutne, pretjerana, bolna točnost, želja za postizanjem uzornog reda u bilo kojem poslu (čak i na štetu sebe).

Druga vrsta je " demonstrativna Ljudi ovog tipa nastoje se u svemu istaći, uvijek biti na vidiku. Istovremeno ih karakterizira visok stupanj iscrpljenosti pri obavljanju neprimjetnog, rutinskog posla.

Treća vrsta je " emotivan"." Emotici su beskrajno, neprirodno osjetljivi i dojmljivi. Njihova odzivnost, sklonost percipiranju tuđe boli kao vlastite graniči s patologijom, sa samouništenjem, a sve to s očitim nedostatkom snage za odupiranje bilo kakvim nepovoljnim okolnostima.

Zanimljivo je i da stupanj CMEA-e često raste sa stupnjem nezdrave lojalnosti i predanosti organizaciji.

A također i činjenica da često zaposlenici koji su podložniji nastanku sindroma mogu pripadati graničnim tipovima akcentuacije, ali imaju prilično visoke ocjene za problematične akcentuacije, t.j. nadopunjuju svoj karakterni tip osobinama iz rizične skupine.

Glavni pokazatelji rada svakog poduzeća su položaj menadžmenta, učinkovitost, psihološka klima. Promjena jednog od ovih parametara podrazumijeva promjenu svih ostalih u jednom ili drugom smjeru.

Položaj menadžera igra važnu ulogu u formiranju psihološke klime u poduzeću. O tome ovisi formiranje zdrave ili nezdrave psihičke klime. Zauzvrat, psihološka klima u poduzeću oblikuje kvalitete podređenih koji promiču ili se protive povećanju učinka tima u cjelini.

Pravovremena dijagnostika tima omogućit će vođi da izvrši potrebne prilagodbe vlastitoj poziciji vodstva i time okrene rad podređenih u onom smjeru koji mu je potreban.

Kako se naviknuti na novi tim: četiri pravila

Probni rok je prva tri mjeseca. U tom razdoblju potrebno je ne samo dokazati se što je bolje moguće, već i što više ući u tim, prihvatiti norme korporativne kulture, uskladiti psihološku klimu tvrtke i tima (odjela) sa svojim vlastite ideje o udobnosti.

Pravilo broj 1: Pauza

Svi osjećamo nelagodu kada se pridružimo novom timu. Čovjeku treba vremena da osjeti prostor. Stoga se trebate odmoriti i pogledati oko sebe. Ako imate priliku, naravno.

Prvo, najbolje je pažljivo promatrati kakvi su ljudi u blizini, ostati neutralan neko vrijeme. I tek tada, nakon malog izviđanja na terenu, počnite sa svojim radnim obavezama. Istodobno, "pauza na ulazu" za različite ljude može potrajati različito: nekima je dovoljno nekoliko sati, dok će drugi doći k sebi od nagle promjene života tek nakon tjedan dana.

Pravilo broj 2: Sramežljivi? Pričaj o tome!

Stidljivost je neodoljiva. Ako ga sramežljiva osoba pokuša prevladati, to može rezultirati grubošću, arogancijom. Ali u isto vrijeme, možete si pomoći, možete otupiti uzbuđenje prvog radnog dana: samo recite drugima o tome.

Što je osoba starija, lakše joj je govoriti o svojim strahovima. Ako otvoreno kažete: zabrinut sam, danas mi je prvi radni dan, niste mi mogli pomoći, ljudi će priskočiti u pomoć. Štoviše, sramežljivost i uzbuđenje ne može se zadržati u sebi - to je štetno za zdravlje: ljudi koji pokušavaju sakriti svoje stanje probijaju se kroz znoj, prevrću im se u trbuhu, gube se potrebne riječi, često se nalaze u smiješnim situacijama.

Pravilo br. 3: Otvorite se

Ako osoba dođe u potpuno novi tim – na primjer, tvrtka je tek počela s radom – puno mu je lakše nego pridošlici koji je dio uhodanog tima sa svojim tradicijama. Ovdje je glavna stvar biti prijateljski raspoložen, otvoren za komunikaciju, uspostaviti kontakte s ljudima.

Vrlo je važno ne biti izoliran u sebi: dobronamjernost, osmijeh i spremnost na pomoć uvijek će biti na vašoj strani.

Pravilo #4: Shvatite što se može, a što ne može tražiti

Kako bi definirala svoje odgovornosti, osoba često treba postaviti mnoga pojašnjavajuća pitanja. Prvo napravite popis svih pitanja. Zapišite ih, odredite sami osobno, što u novom poslu još nije jasno.

Zatim prođite kroz ovaj popis, shvatite mogu li se odgovori na sva pitanja dobiti isključivo od kolega ili možete uzeti puno iz drugih izvora: potražite na internetu, pročitajte upute i reference itd.

U procesu traženja odgovora shvatit ćete da još uvijek možete saznati samo određeni popis pitanja od svojih kolega. U ovoj fazi, svaka sramežljivost bi trebala nestati, a trebalo bi se formirati jasno razumijevanje da je postavljanje pitanja radna potreba.

Nakon toga morate mentalno podijeliti preostali popis pitanja među svojim kolegama. Dakle, osoba ponovno strukturira informacije za sebe. Nakon toga možete sigurno otići i pitati – nikome nećete djelovati nametljivo, glupo ili nepametno.

Stres na poslu: načini prevladavanja

Neke tvrtke razvijaju posebne programe podrške koji zaposlenicima omogućuju pristup telefonskim konzultacijama, edukacijama, podučavaju metode pružanja psihološke pomoći te organiziraju događaje usmjerene na izgradnju tima i opuštanje. Međutim, treba napomenuti da je fokus menadžmenta na stres na poslu još uvijek rijetka pojava u Rusiji.

Razvijte vještine upravljanja vremenom i mudro odredite prioritete.
Profesionalno napredujte, poboljšajte svoju kompetenciju i isprobajte nove pristupe rješavanju problema.
Podijelite globalne ciljeve na srednje, nastojte ih postići i uživajte u uspjehu.
Slobodno se obratite kolegama i prijateljima za pomoć i podršku. Pokažite pažnju na ljude, budite iskreni i prijateljski raspoloženi s njima. To će vam dati vanjsku perspektivu i ohrabrenje.
Ako pogriješite, oprostite sebi i iz ovog iskustva naučite lekciju koja će vam pomoći da se u budućnosti nosite s ovom situacijom na najbolji mogući način.
Delegirati ovlast.
Planirajte svoje osobno vrijeme, provodite vrijeme s obitelji i prijateljima, primijetite divne stvari u životu, razvijajte svoje interese.
Odavno je dokazana bliska povezanost našeg tijela i emocionalnog stanja, pa će svaki pozitivan učinak, bilo da se radi o sportu ili spa tretmanu, imati izvrstan antistresni učinak, dajući osjećaj snage i oporavka.
Razviti vještine pozitivnog razmišljanja.

Prevencija sindroma izgaranja

Izvrstan lijek za dobnu i profesionalnu krizu je analiza informacija o poslovnoj aktivnosti zaposlenika, njihovom interesu za rad i motivaciji. Za zaposlenike možete pripremiti mali test na temu "Jeste li u opasnosti od sindroma izgaranja?" Razgovor s članom osoblja ili psihologom također će pomoći zaposleniku da shvati da je sindrom privremena pojava i da uopće nije potrebno činiti spontane, nepromišljene radnje pod njegovim utjecajem. Zaposlenici svih razina trebaju znati da su gubitak energije i emocionalni slomovi prirodni s razvojem sindroma profesionalnog izgaranja, da je to prirodni mehanizam za regulaciju unutarnjeg stanja duha i to se događa svima.

Druga metoda prevencije sindroma izgaranja je pridržavanje rasporeda godišnjih odmora. Omogućite radnicima potpuni odmor i oporavak. Kako bi odmor bio učinkovit, savjetujte djelatniku tijekom godišnjeg odmora da ne kontaktira s kolegama, ne razmišlja o poslu i promijeni okolinu (odlazak van grada, na put u inozemstvo). Neka se ovaj put u potpunosti posveti sebi. Promjena životnog ritma i okoline uvijek ima pozitivan učinak na emocionalnu sferu osobe.

Osobe sa sljedećim karakteristikama imaju manji zdravstveni rizik od profesionalnog izgaranja:

dobro zdravlje;
svjesna, svrsishodna briga o svom tjelesnom stanju (stalne sportske aktivnosti i održavanje zdravog načina života);
visoko samopoštovanje i samopouzdanje, njihove sposobnosti i mogućnosti.

Osim toga, manje je vjerojatno da će profesionalno izgaranje ugroziti one koji imaju iskustvo uspješnog prevladavanja profesionalnog stresa i sposobni su se konstruktivno promijeniti u stresnim uvjetima. Društveni su, otvoreni, neovisni i nastoje se osloniti na vlastite snage, neprestano poboljšavajući svoju profesionalnu i osobnu razinu. Konačno, važna osobina osoba otpornih na izgaranje je sposobnost formiranja i održavanja optimističnih stavova prema sebi i drugim ljudima i životu općenito.

Dakle, treba imati na umu da vam slab učinak tijekom krize ne lišava vaše profesionalne kvalitete i da i dalje ostajete vrijedan zaposlenik.

Postoji nekoliko metoda psihološkog oporavka od teške situacije koje mogu pomoći neutralizirati profesionalno izgaranje. Potonji je u ranim fazama gotovo potpuno podložan korekciji bez pomoći psihologa i posebne medicinske opreme.

je lijek za gotovo sve bolesti i lijek za sve psihičke traume. Netko je prikladniji za auto-trening ili meditaciju, za nekoga - svakodnevnu tjelovježbu ili polivanje hladnom vodom, a za nekoga - trčanje ili moderne plesove.

Potpuni odmor... Učinkovit rad je nemoguć bez toga. Koji je vaš odmor - odlučite sami. Postoji samo jedan uvjet - morate provesti neko vrijeme na odmoru, a ne samo "odrijemati u podzemnoj željeznici". Promjena krajolika, novi dojmovi, emocionalno potresanje će vas obnoviti, a kada se vratite, možete nastaviti produktivno raditi.

Umijeće racionalizacije... Zapamtite da vaš posao nije cijeli vaš život. Tretirajte ga kao mali dio svog životnog filma.

Psihološko povlačenje... U situaciji kada vas vrijeđaju posjetitelji ili šef, stvorite mentalnu barijeru u obliku stakla u autu kroz koje možete vidjeti druge, ali ih ne čuti.

Stvaranje fizičke distance... Možete stajati ili sjediti malo dalje od posjetitelja nego inače, rjeđe ih gledati u oči i koristiti signale koji implicitno ukazuju na prolaznost razgovora. Razgovarajte s posjetiteljima o površnim, općim temama. To će od vas zahtijevati mnogo manje osobnih resursa.

5. Zaključak

Sumirajući rad, ne može se još jednom ne primijetiti da razina kvalitete radnog života izravno utječe na stanje zaposlenika, njegovu spremnost za rad, učinkovitost i djelotvornost rezultata. Nedvojbeno je da je razina naknade, prema istraživanjima konzultantskih tvrtki, najvažniji čimbenik učinkovitosti rada u anketi ispitanika. Međutim, ne može se ne obratiti pozornost na psihosocijalnu komponentu udobnosti zaposlenika, budući da zbog nemogućnosti stalnog povećanja plaća s vremenom opada zadovoljstvo s količinom novca, a pokazatelji psihološke klime poduzeća i emocionalni sklad zaposlenika na prvom mjestu.

Mnogi ljudi smatraju da njihov posao negativno utječe na njihovo zdravlje. To je razumljivo jer ako ljudi provode značajnu količinu vremena na poslu, za mnoge od njih posao i život su usko isprepleteni.

Obično radnici identificiraju niz čimbenika koji negativno utječu na zdravlje, uključujući:

Prekovremeni sati
Rad povezan s niskom tjelesnom aktivnošću
Loš moral / nedostatak timskog rada
Nepriznavanje zasluga

Rjeđe se naziva emocionalni pritisak, a najrjeđi faktor je fizički opasan rad.

Jedan od najčešćih problema koje ljudi doživljavaju zbog stresa na poslu je poremećaj spavanja. Stres ima ogroman utjecaj na cjelokupno zdravlje. Visoke razine stresa na poslu predstavljaju značajnu opasnost po zdravlje. Istraživanje je pokazalo da 13% ispitanika diljem svijeta često ili dosljedno pati od poremećaja spavanja uzrokovanih stresom na poslu.

U početku se stres smatra normalnim biološkim odgovorom prilagodbe tijela na promjenjive uvjete okoline. Budući da živimo u svijetu koji se stalno mijenja, svaki emocionalno značajan događaj, bilo da se radi o ispitu, razgovoru sa šefom, obiteljskim sukobima ili govoru pred publikom, može biti izvor stresa. U takvim situacijama stres ispunjava svoju glavnu funkciju, dopuštajući tijelu da dodijeli resurse za rješavanje nastalog problema, nakon čega počinje faza obnavljanja snaga utrošenih na borbu protiv stresa. U onim slučajevima kada se tijelo ne može nositi s problemom, učinak faktora stresa se nastavlja, lišavajući tijelo mogućnosti oporavka, što dovodi do njegove iscrpljenosti. Ovo stanje često je popraćeno simptomima anksioznosti, lošeg raspoloženja, smanjene izvedbe, slabe koncentracije, demotivacije i problema u komunikaciji. Utvrđeno je da je dugotrajni stres jedan od čimbenika koji dovode do psihosomatskih bolesti.

Profesionalne aktivnosti djelatnika mentalnog zdravlja predstavljaju potencijalnu prijetnju razvoju sindroma sagorijevanja (više od 70% ispitanika ima znakove izgaranja različitog stupnja težine).

Osobine osobnosti emocionalna nestabilnost, konformizam, sramežljivost, sumnjičavost, sklonost osjećaju krivnje, konzervativnost, impulzivnost, napetost, introverzija, kao i lokus kontrole, igraju ulogu u nastanku sindroma izgaranja.

Mala težina sindroma sagorijevanja popraćena je izrazitom karakterološkom jezgrom.

Budući da većinu vremena provodimo na poslu, pitanje smanjenja stresa na poslu posebno je aktualno. Mogu se identificirati sljedeći čimbenici koji uzrokuju stres: preopterećenost i neredovito radno vrijeme, monotonija obavljanih funkcija, nejasna perspektiva za karijeru, povećana razina odgovornosti, kratki rokovi za izvršavanje zadataka, nemogućnost planiranja vremena, natjecanje i komunikativna usamljenost. Poslovni čelnici sve više postaju svjesni utjecaja stresa zaposlenika na motivaciju i učinak, što u konačnici utječe na uspjeh tvrtke u cjelini.

6. Književnost

1. Armstrong M. Praksa upravljanja ljudskim resursima. / Per. s engleskog Ed. S.K. Mordovin. - SPb .: Petar, 2007 (Serija "Classics MBA")

2. Boyko V.V., Kovalev A.G., Panferov V.N., Socio-psihološka klima tima i osobnosti.-M .: Mysl, 2000.

3. Badaeva S., Kako prepoznati i prevladati profesionalno izgaranje zaposlenika - materijali tvrtke "Udruga poslovne izvrsnosti", 2008.

4. Burlachuk L.F., Morozov S.M. Rječnik-priručnik o psihodijagnostici. - SPb .: Petar, 2001

5. Genkin B.M., Konovalova G.A. Osnove upravljanja osobljem, V.I. Kochetkov i drugi - M .: Viši. škola, 2006.

6. Grafskaya E. Ured mrtav - materijali sa stranice Headhunter Magazine

7. James Brian Quinn, Psihološki ugovor .: materijali sa stranice Elitarium.ru, 2008.

8. Duncan Jack. W. Temeljne ideje menadžmenta. - M .: Delo, 1995.

9. Eliseev O.P. Konstruktivna tipologija i psihodijagnostika osobnosti. - Pskov, 2007.

10. Zhdanov O. Socio-psihološka klima u timu - materijali sa stranice Elitarium.ru

11. Zudina L.A. „Organizacija menadžerskog rada“. Studijski vodič, 2004.

12. Kibanova A. Ya "Upravljanje osobljem organizacije", INFA-M, 2001.

13. Mamakova E. Stres na poslu: načini za prevladavanje - materijali iz Career Foruma

14. Mescon M.H., Albert M., Hedouri F. Osnove menadžmenta. - M .: "Delo DOO", 2006.
Orel V.E. Fenomen "burnout" u stranoj psihologiji: empirijska istraživanja - Psihološki časopis. 2001 T.22, br. 1.

15. Meleshko K. - Fenomen emocionalnog izgaranja - materijali publikacije "Argumenti i činjenice"
Skugarevskaya M.M. Sindrom izgaranja // Medical News. 2002. broj 7

16. Internetski resurs - Biblioteka za upravljanje

17. Internetski resurs – Poslovna mreža

18. Internetski resurs - Elitarium.ru

Prilog 1.

Metodologija procjene razine kvalitete radnog života zaposlenika

(o psihosocijalnim pokazateljima)

Značajan dio života ljudi provodi se u proizvodnji, te stoga kvaliteta radnog vijeka uvelike određuje kvalitetu života čovjeka u cjelini.

Kvaliteta radnog života je stupanj zadovoljenja važnih osobnih potreba kroz aktivnosti u radnoj organizaciji.

Kvaliteta radnog života najvažniji je uvjet za rast produktivnosti rada, pokazatelj za ocjenu učinkovitosti društveno-radnih odnosa i korištenja radnog potencijala, kao i zadovoljavanje materijalnih potreba zaposlenika.

Kvaliteta radnog vijeka uključuje sljedeće skupine pokazatelja: radni kolektiv, plaće, radno mjesto, upravljanje poduzećem, uslužna karijera, socijalna jamstva i beneficije.

Jedan od najvažnijih novijih događaja u području upravljanja ljudskim potencijalima povezan je s kreiranjem programa i metoda za poboljšanje kvalitete radnog života, mjera koje za cilj imaju pružanje dodatnih mogućnosti ljudima da zadovolje svoje aktivne osobne potrebe uz povećanje učinkovitosti rada. organizacija.

1. Poboljšanje organizacije rada postiže se proširenjem obima i obogaćivanjem sadržaja rada (sposobnost utjecaja na rad i radnu okolinu), doprinosi otklanjanju monotonije i besmisla rada, povećava svijest zaposlenika o procesa rada i njegovog krajnjeg cilja, koji je neophodan za razumijevanje njegovog mjesta i uloga u proizvodnji. Dovodi se na razinu kada se stvaraju uvjeti za širokog radnika koji je spreman stalno se prebacivati na rješavanje novih proizvodnih problema, kada postoji izravna mogućnost korištenja i razvoja svojih sposobnosti.

2. Stvaranje povoljnih fizičkih i higijenskih uvjeta rada za punu realizaciju ljudskih potencijala, organizacijski i motivacijski aspekti uvjeta rada. Stvaranje usluga psihološke pomoći, higijenskih usluga.

3. Pravedna naknada rada, kao čimbenik radne motivacije, zbog koje se povećava kvaliteta radne snage, a razvijaju se i veće ljudske potrebe.

Prepoznavanje rada od strane društva, zaposlenik mora znati da organizacija u kojoj radi obavlja posao koristan za društvo i obavlja ga na najbolji mogući način, inače mnogi radnici gube osjećaj korisnosti svog rada, pada samopoštovanje, što dovodi do smanjenja produktivnosti rada.

4. Dostupnost i mogućnost korištenja društvene infrastrukture poduzeća.

5. Prilika za profesionalni razvoj i povjerenje u budućnost u odnosu na svoje zaposlenje i prihode. Potrebno je stvoriti uvjete da zaposlenik unaprijedi stručnu i kvalifikacijsku razinu, osigurati stalno obnavljanje znanja i usavršavanje vještina, promicati razvoj osjećaja povjerenja u budućnost u pogledu zaposlenja i prihoda.

6. Moralna i psihološka klima u poduzeću treba osigurati dobre odnose u timu.

U skladu s teorijom Heckmana i Oldhama, postoje tri psihološka stanja koja određuju zadovoljstvo osobe svojim radom i motivacijom:

uočeni značaj rad, tj. stupanj u kojem osoba svoj rad doživljava kao nešto važno, vrijedno i vrijedno;

osjećao odgovornost oni. stupanj u kojem se osoba osjeća odgovornom i odgovornom za rezultate svog rada;

poznavanje rezultata, oni. stupanj čovjekovog razumijevanja djelotvornosti ili djelotvornosti svog rada. One vrste rada koje su organizirane na način da radnicima omogućavaju da iskuse sva tri ova uvjeta u dovoljno visokoj mjeri trebaju osigurati visoku motivaciju za sam rad, kvalitetan rad, veće zadovoljstvo poslom, kao i dovesti do smanjenje izostanaka i smanjenje fluktuacije osoblja...

RS. Kvaliteta radnog života u današnjoj fazi najvažniji je poticaj za rast produktivnosti rada u organizacijama. Utvrđuje ga stanje radne snage, dobar sustav nagrađivanja, učinkovito radno mjesto, odnos menadžmenta organizacije prema zaposlenicima, mogućnost karijere i objektivne certifikacije osoblja, pružanje socijalnih jamstava i dodatnih pogodnosti zaposlenicima.

Visoku kvalitetu radnog vijeka treba obilježiti sljedeće:

1. Rad mora biti zanimljiv.

2. Radnici bi za svoj rad trebali dobiti poštenu naknadu i priznanje.

3. Radno okruženje treba biti čisto, s niskom bukom i dobrom osvjetljenjem.

4. Nadzor uprave trebao bi biti minimalan, ali se provoditi kad god je to potrebno.

5. Radnici bi trebali biti uključeni u odluke koje se tiču njih i njihovog rada.

6. Treba osigurati jamstvo za rad i razvoj prijateljskih odnosa s kolegama.

7. Moraju biti osigurani kućanski i medicinski objekti.

Pokazatelji kvalitete radnog vijeka

Stručna ocjena na ljestvici od 10 točaka

1. Radni kolektiv. Iznos bodova"

Dobra psihološka klima

Normalan odnos prema administraciji

Sudjelovanje zaposlenika u upravljanju

Usklađenost s propisima

Minimalni stres na poslu

Pozitivna motivacija zaposlenika za rad

Odnos malih društvenih skupina

Izvedbene karakteristike tima

Društvena struktura tima (spol, dob, nacionalnost)

Ruska Federacija

Federalna agencija za obrazovanje

Državno sveučilište Oryol

Fakultet ekonomije i menadžmenta

Zavod za primijenjene ekonomske discipline

po disciplini: "Socijalno-radni odnosi"

na temu: Kvaliteta radnog vijeka: analiza, procjena, upravljanje.

Završio: student

4 tečaja 404 grupe

Isaikina S.N.

Voditelj: Y. V. Rusu

Poglavlje 1. Teorijski aspekti kvalitete radnog života.

1.1 Koncept kvalitete radnog života.

S razvojem tržišta rada, važna funkcija organizacije je poboljšanje kvalitete radnog života – razine zadovoljenja osobnih potreba zaposlenika kroz njihovo djelovanje u organizaciji.

Sudjelovanje osobe u gospodarskoj djelatnosti karakteriziraju njezine potrebe i mogućnosti za njihovo zadovoljenje, koje su prvenstveno posljedica obilježja ljudskog potencijala o kojima je bilo riječi: zdravlja, morala, kreativnosti, obrazovanja i profesionalnosti. Dakle, osoba u tržišnoj ekonomiji djeluje, s jedne strane, kao potrošač ekonomskih koristi koje proizvode organizacije, a s druge kao vlasnik sposobnosti, znanja i vještina potrebnih organizacijama, državnim i javnim tijelima.

Koncept kvalitete radnog života temelji se na stvaranju uvjeta koji osiguravaju optimalno korištenje radnog potencijala osobe. Kvaliteta radnog života može se poboljšati mijenjanjem na bolje svih parametara koji utječu na život ljudi. To uključuje, primjerice, sudjelovanje zaposlenika u upravljanju, njihovu obuku, osposobljavanje menadžmenta, provedbu programa razvoja karijere, osposobljavanje zaposlenika u metodama učinkovitije komunikacije i ponašanja u timu, poboljšanje organizacije rada i sl. Kao rezultat, radni potencijal je maksimiziran, a organizacija - visoka razina produktivnosti rada i maksimalni profit. Ovaj koncept jedan je od najznačajnijih razvoja u području upravljanja osobljem posljednjih godina.

Postoje mnoge definicije onoga što se naziva kvalitetom radnog života. U ovom radu definira se kao stupanj (razina) zadovoljstva članova organizacije svojim osobnim potrebama, ostvarenje osobnih ciljeva i ispunjenje snažnih želja kroz rad u ovoj organizaciji. Izrada programa i metoda za poboljšanje kvalitete radnog života jedan je od važnih aspekata upravljanja osobljem.

Dakle, poboljšanje kvalitete radnog života osigurava poboljšanje socio-ekonomskog sadržaja rada, razvoj onih karakteristika radnog potencijala koje omogućuju poduzetnicima da potpunije koriste intelektualne, kreativne, organizacijske, moralne sposobnosti osobe. Odgovarajuća kvaliteta radnog života trebala bi stvoriti uvjete kako bi se kreativnim sposobnostima samog zaposlenika dao odušak, kada glavni motiv nije plaća, ne pozicija, ne uvjeti rada, već zadovoljstvo radnim postignućima kao rezultat samopomoći. ostvarenje i samoizražavanje.

1.2 Glavni elementi kvalitete radnog života.

Poboljšanje organizacije rada proširenjem obujma i obogaćivanjem sadržaja rada pridonosi činjenici da se monotonija i praznina rada uništavaju, različiti elementi rada spajaju u jedinstvenu cjelinu, što više odgovara zahtjevima razvoja osobnosti. U tim uvjetima zaposlenik ima potpunu informaciju o procesu rada i njegovom krajnjem cilju, što je potrebno za razumijevanje njegovog mjesta i uloge u proizvodnji.

Prema B.M. Genkin, proširenje posla kako bi se poboljšala organizacija rada omogućuje vam da se udaljite od prekomjerne podjele operacija, kada se rad zaposlenika svodi na nekoliko monotono ponavljajućih operacija; proširiti funkcije; povećati stupanj odgovornosti; iskoristiti kreativnost zaposlenika. Opseg rada je formaliziran pojam i predstavlja broj različitih operacija koje obavlja radnik i učestalost njihovog ponavljanja. Poboljšanje organizacije rada povećanjem obima naziva se konsolidacija rada.

Međutim, treba imati na umu da svi radnici ne reagiraju pozitivno na takve promjene. Zaposlenici s izraženom željom za rastom, postignućima i samopoštovanjem obično pozitivno reagiraju na obogaćivanje sadržaja rada, što je izravno povezano s kvalitetom radnog života. Kada ljudi nisu toliko snažno motivirani potrebama visoke razine, obogaćivanje sadržaja rada često ne daje primjetan uspjeh, što značajno umanjuje ulogu kvalitete radnog života u sustavu upravljanja osobljem.

Provedba programa reorganizacije radnih uvjeta poboljšava kvalitetu radnog života promicanjem osjećaja zadovoljstva poslom, smanjenjem izostanaka i fluktuacija te poboljšanjem kvalitete proizvoda. Njihova učinkovitost se povećava kada su razumljivi i poželjni za radnike, kao i ekonomski izvedivi.

Sljedeće karakteristike kvalitete radnog života - sigurnost i ekologija - problemi su koji su povezani sa stvaranjem društvenih i normativnih uvjeta rada i zauzimaju jedno od vodećih mjesta u konceptu kvalitete radnog života. Studije, kako je primijetio L.P. Egorshin, pokazuju da se ljudski potencijal ne može u potpunosti ostvariti ako su fizički i sanitarno-higijenski uvjeti proizvodnje nepovoljni i osoba je zabrinuta za svoje zdravlje i sigurnost.

Suvremena kvaliteta radnog života nužno uključuje i psihološke aspekte u radnim uvjetima. Konkretno, to su problemi radne discipline, tehnika kažnjavanja i nagrađivanja, borba protiv kašnjenja i izostajanja, problem "letača" itd. U ovom slučaju stvaranje racionalnih uvjeta rada zahtijeva psihofiziološki pristup.

U praktičnom radu koji se odnosi na upravljanje osobljem, tradicionalno se, u svrhu sigurnosti i osiguravanja zdravih uvjeta rada, preporuča stvaranje službe medicine rada u organizaciji, kao i službi psihološke pomoći.

E.P. Ilyin napominje da se poboljšanje kvalitete radnog života ne može osigurati bez mogućnosti primanja poštene naknade za rad i priznanja rada. Pravedna naknada za rad smatra se ne samo prioritetnim uvjetom za osiguranje reprodukcije radne snage, već i čimbenikom radne motivacije na temelju kojega se razvijaju veće ljudske potrebe.

Politika plaća motivirana je pravednošću i da bi male razlike u plaćama mogle ubrzati strukturne promjene u gospodarstvu. Ako sve organizacije plaćaju jednake plaće za jednak rad, unatoč visini profita, onda je organizacijama koje slabo posluju teško preživjeti. Stoga neproduktivna aktivnost poduzeća prestaje čak i brže nego da se mogu natjecati s niskim plaćama. Pritom se visokoproduktivne organizacije i industrije razvijaju čak i brže nego u slučaju kada bi podizale plaće zaposlenicima na račun visoke dobiti.

Dakle, politika solidarnosti u području plaća je pravedna (zapravo jednaka plaća za jednak rad) i istovremeno doprinosi bržem rastu produktivnosti rada, za razliku od situacije u kojoj su plaće u cijelosti određene tržište.

Sljedeći element koji otkriva kvalitetu radnog života je prilika za profesionalni rast i povjerenje u budućnost. Ovaj koncept se razmatra u konceptu kvalitete radnog života u vezi s činjenicom da je učinkovita implementacija radnog potencijala zaposlenika nemoguća bez njegovog profesionalnog rasta.

S obzirom na ove okolnosti, u okviru koncepta radnog vijeka, prema A. Ya. Kibanovu, treba predvidjeti sljedeće mjere:

Stvaranje uvjeta da zaposlenik unaprijedi svoju stručnu i kvalifikacijsku razinu, osiguravajući stalno ažuriranje znanja i usavršavanje vještina;

Imenovanja treba obavljati s perspektivom rasta, t.j. radno mjesto omogućuje planirano usavršavanje i prekvalifikaciju;

Mogućnost i nužnost napredovanja u karijeri kao rezultat prepoznavanja profesionalnog uspjeha zaposlenika u očima tima, obitelji i društva u cjelini;

Osjećaj povjerenja u budućnost u odnosu na svoje zaposlenje i prihode čini rad zaposlenika produktivnijim, omogućuje mu da u potpunosti ostvari svoj radni potencijal. Izračuni pokazuju da je puna zaposlenost radnika puno isplativija od otpuštanja, kraćeg radnog tjedna, premještanja radnika na drugo mjesto, ograničenja zapošljavanja novih radnika itd.

Danas zaposlenik nema pojma o svojoj budućoj radnoj karijeri, njenoj formaliziranoj slici. Stvaranje ovakvih imidža čini se vrlo važnim, jer omogućavaju zaposlenicima da se objektivnije procijene u procesu rada, da iznesu realne zahtjeve za kvalitetom njegove organizacije.

Ovaj element upravljanja osobljem usmjeren je na stvaranje takvih uvjeta i takve razine kvalitete radnog života, kada se svaki zaposlenik identificira s tvrtkom i smatra da su njegovi interesi. Kao rezultat toga, njeguju se "korporativni duh" i "korporativna kultura".

Uz materijalne poticaje, mobilizacija intelektualnog potencijala izvođača, temeljena na kombinaciji ekonomskih i društvenih čimbenika za povećanje zadovoljstva poslom, koja se provodi u različitim organizacijskim oblicima: grupe za studiranje i poboljšanje uvjeta rada, inicijativne grupe za promicanje racionalizacije prijedloga, igra važnu ulogu u povećanju motivacije osoblja.

Važan element kvalitete radnog života je dostupnost i mogućnost korištenja društvene infrastrukture organizacije. Pretpostavka je ovdje činjenica da postoji jasna i izravna veza između kvalitete radnog života i kvalitete života općenito.

Promjene uvjeta za reprodukciju rada u industrijaliziranim zemljama dovele su do značajne promjene u strukturi potrošnje. Konkretno, stavke potrošačke potrošnje kao što su potrošnja na rekreaciju, zabavu, kulturne potrebe, prešle su u kategoriju najvažnijih, fiziološki nužnih. U razmatranoj situaciji jedan od najvažnijih postaje problem stvaranja i korištenja društvene infrastrukture za održavanje i razvoj radne sposobnosti zaposlenika. Društvenu infrastrukturu zaposlenik može koristiti i pojedinačno i kolektivno, ako je stvorena unutar organizacije.

Posljednji element sustava kvalitete radnog vijeka je dostojno radno mjesto i pravna zaštita zaposlenika u organizaciji.

Pitanje pristojnog mjesta rada u životu osobe zahtijeva razmatranje utjecaja radnog vijeka pojedinca na druge aspekte života, t.j. obiteljski život, odnosi s prijateljima, poznanicima, mogućnost opuštanja i duhovnog i tjelesnog razvoja. Na primjer, prekovremeni rad može negativno utjecati na obiteljske odnose, poslovna putovanja mogu ometati obiteljsku zabavu itd. Svi ovi negativni aspekti ometaju povećanje i racionalno korištenje slobodnog vremena, što rad pretvara u opterećenje, smanjuje njegovu učinkovitost.

Za rješavanje ovih negativnih aspekata preporuča se razvoj programa fleksibilnog radnog rasporeda u okviru koncepta kvalitete radnog života.

Dakle, glavne komponente kvalitete radnog života uključuju radne odnose, fiziološko i socijalno okruženje osobe u poduzeću, sustav upravljanja, motivacije, nagrađivanja osoblja, kao i odnos između radne i neradne sfere. .

1.3. Čimbenici formiranja i razvoja kvalitete radnog života

Pozornost na probleme formiranja kvalitete radnog života i sistematizacije čimbenika koji utječu na kvalitetu radnog života ograničena je u suvremenoj znanosti na vrlo mali broj znanstvenih radova i kontradiktornost znanstvenih pogleda.

Postojeća razuđenost pogleda i pristupa razmatranju kategorije „kvaliteta radnog života“ u znanstvenoj i obrazovnoj literaturi, ocjenjivanje odnosa ove kategorije s kategorijama „radni potencijal“, „radni proces“ i „društveno-radni odnosi“, sistematizacija i klasifikacija čimbenika koji utječu na formiranje kvalitete radnog života, poslužila je kao osnova za izradu klasifikacije temeljene na sistematizaciji prethodno postojećih klasifikacija (slika 1.)

Slika 1. Sustav čimbenika koji oblikuju kvalitetu radnog života

Kao što logična analiza pokazuje, na kvalitetu radnog vijeka mogu utjecati brojni čimbenici, od kojih neki doprinose povećanju KTZ-a, drugi dio mogu ometati njegov rast, au određenim slučajevima i smanjiti već postojeću razinu KTZ-a. Zauzvrat, kvaliteta radnog života, nedvojbeno, utječe na razvoj, radni proces, društvene i radne odnose te, posljedično, na kvalitetu života općenito.

Dijeleći čimbenike formiranja kvalitete radnog života u dvije velike skupine: tehničko-organizacijske i socio-ekonomske čimbenike, teško je odlučiti koja se od ove dvije skupine može smatrati glavnom, posebice u suvremenim društveno-ekonomskim Uvjeti. Ako uzmemo u obzir činjenicu da su znanstveno-tehnološki napredak, razvoj tehnologije i tehnologije uvijek bili odlučujući u razvoju društva, onda bi, naravno, prioritet trebao pripadati prvoj skupini čimbenika i prije svega tehničkim i tehnoloških čimbenika koji su u njega uključeni.

Većina ekonomista ističe organizaciju rada kao jedan od najvažnijih čimbenika njegove kvalitete. Novi progresivni oblici organizacije rada, dakako, omogućuju rješavanje problema prilagodbe procesa rada rastućim potrebama čovjeka, neophodan su uvjet za osiguranje veće kvalitete radnog života na radnom mjestu.

Istodobno, na kvalitetu radnog života negativno utječu različita kršenja normalnog tijeka procesa rada. Neuspjesi u njemu dovode do kršenja njegovog ritma, gubitka radnog vremena, odstupanja od zahtjeva tehnologije. Prekovremeni rad, u kombinaciji s čestim zastojima, te korištenje radnika izvan njihove specijalnosti jedan su od glavnih uzroka nezadovoljstva poslom te stoga dovode do smanjenja kvalitete radnog života.

Skupina socio-ekonomskih čimbenika čini nam se ništa manje značajnom zbog sve veće uloge ovih čimbenika u suvremenim uvjetima. Podjelu ove složene skupine čimbenika na ekonomske, pravne i društveno individualne smatramo uvjetnom, ali nužnom. Ova podjela omogućuje razlikovanje i detaljnije proučavanje utjecaja pojedinih čimbenika i njihovog kompleksa unutar grupe na kvalitetu radnog života.

Ekonomski i pravni čimbenici uključuju skup zakonodavnih akata i regulatornih materijala koji se u suvremenim uvjetima dinamičnog gospodarskog razvoja neprestano mijenjaju i nadopunjuju. Državi u tržišnom gospodarstvu povjerena je važna zadaća zaštite prava građana, budući da je moderno društvo nezamislivo bez dobro funkcionirajućeg pravnog sustava i vladavine prava. Zakoni provode vlasnička prava, ograničavaju monopolsku moć, štite prava potrošača, intelektualno vlasništvo i još mnogo toga. U svijetu rada vodeću ulogu ima zakon o radu koji se neprestano mijenja kako bi se što učinkovitije regulirali društveni i radni odnosi. Kompleks radova na izradi zakona osmišljen je kako bi se stvorila stabilnija situacija u zemlji, kako bi se promicao brži gospodarski rast.

Skupina društveno-individualnih čimbenika objedinjuje čimbenike osmišljene kako bi zaposleniku pružila potrebna socijalna jamstva, kako tijekom razdoblja njegove radne aktivnosti tako i izvan nje, održavanje zdravlja tijekom cijelog života, sposobnost stalnog poboljšanja obrazovne i stručne kvalifikacije razini.

Ova kombinacija društvenih čimbenika, dopunjena osobnim karakteristikama potrebnim za obavljanje određenih vrsta poslova, po našem mišljenju, trebala bi imati pozitivan učinak na radnu aktivnost radnika. Prilika za profesionalni razvoj, povjerenje u budućnost, dobri odnosi u radnom kolektivu, svijest o društvenoj korisnosti rada, interes za obavljeni posao, sveukupno, osmišljeni su tako da zaposleniku pruže takvo zadovoljstvo poslom da rad u ovom timu može za njega postati vitalna potreba.

Dakle, sveobuhvatno i sustavno proučavanje čimbenika koji tvore kvalitetu radnog života omogućava donošenje pravovremenih organizacijskih i upravljačkih odluka usmjerenih na poboljšanje kvalitete radnog života, bolje iskorištavanje radnog potencijala, poboljšanje društveno-radnih odnosa, te kao rezultat toga povećanje društveno-ekonomske učinkovitosti rada pojedinih karika.i cjelokupnog gospodarstva u cjelini.

Općenito, može se primijetiti da trenutno ne postoji zajedničko shvaćanje kvalitete radnog života, u osnovi pod tim pojmom podrazumijevamo razinu i stupanj blagostanja, društvenog i duhovnog razvoja osobe. Glavni elementi kvalitete radnog života su sadržaj i organizacija rada, uvjeti rada, sigurnost, ekologija, psihološki i socijalni aspekti rada, profesionalni razvoj itd. Čimbenici KTZ-a podijeljeni su na tehničko-organizacijske i društveno-ekonomske, koji nam pak u potpunosti otkrivaju i pokazuju utjecaj različitih aspekata rada na kvalitetu radnog života.

Poglavlje 2. Ocjena kvalitete radnog života u Rusiji i regiji.

2.1. Procjena kvalitete radnog života u poduzeću "Voskrensky", Orel.

Za procjenu kvalitete radnog vijeka, pokazatelji prikazani na Sl. 1.

Razine ocjenjivanja

Sa stajališta zaposlenika

Sa stajališta poduzetnika

Sa stajališta društva u cjelini

zadovoljstvo na poslu

Prisutnost (odsutnost) stresnih situacija na poslu

Mogućnosti osobne promocije

Radni uvjeti

Prilika za profesionalni razvoj i samoizražavanje

Psihološka klima

Profesionalna adaptacija

Fluktuacija osoblja

Radna disciplina

Otuđenje rada

Identifikacija ciljeva zaposlenika s ciljevima poduzeća

Broj sukoba

Apsentizam

Nema slučajeva industrijske sabotaže, štrajkova

kvaliteta i standard života (trošak potrošačke košarice)

Razina kvalitete rada

Trošak sustava socijalne zaštite za radnike i njihove obitelji

Ponašanje potrošača

Socijalna prilagodba

Otuđenost od društva

Pokazatelji zadovoljstva životom

Riža. 1. Pokazatelji razine kvalitete radnog života

Procjena kvalitete radnog vijeka organizacije može se izvršiti na dva glavna načina.

Prvo, sociološkim istraživanjem zaposlenika organizacije korištenjem upitnika, gdje se radni kolektiv dijeli na društvene slojeve (siromašni, siromašni, u nepovoljnom položaju, dobrostojeći, dobrostojeći i bogati) u odnosu na njihov odnos prema potrošnja raznih materijalnih dobara uključenih u biološki i društveni egzistencijalni minimum. To se također može učiniti usporedbom prosječnih mjesečnih plaća zaposlenika s egzistencijalnim minimumom u regiji (gradu), koji je objavio regionalni komitet Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije. Nedostatak ove metode je usmjerenost samo na prihod i stupanj zadovoljenja medicinsko-bioloških i materijalnih potreba.

Drugo, kroz sociološko istraživanje zaposlenika određene organizacije prema stupnju zadovoljstva lokalnim kvalitetama radnog života. U tu svrhu potrebno je provesti sociološko istraživanje radne snage pomoću upitnika (vidi Dodatak br. 1), u kojem sudjeluje 2/3 zaposlenika malog ili srednjeg poduzeća ili odabranih reprezentativnih jedinica za veliko poduzeće.

Upitnik "Kvaliteta radnog vijeka"

Koristi se za sveobuhvatnu procjenu kvalitete radnog života radne snage organizacije ili pojedinih zaposlenika.

Zaposlenike se potiče na čitanje pokazatelja kvalitete radnog vijeka zaposlenika i ocjenjivanje na skali od 10 točaka. Istovremeno, 10 bodova karakterizira najveće postignuće, a 1 bod - najniže. Nakon toga se za svaku dionicu (skupinu pokazatelja) izračunava ukupan broj bodova.

Koristeći ovaj upitnik, istražio sam kvalitetu radnog života zaposlenika privatnog poduzeća LLC "Voskresensky". Anketa je bila anonimna.

Nakon izračuna, pokazalo se da su prema zbroju bodova pokazatelji kvalitete radnog vijeka za svaku dionicu bili sljedeći:

Radni kolektiv 71 — dobro;

Plaća 55 - zadovoljavajuća;

Radno mjesto 67 je dobro;

Organizacijsko vodstvo-74-dobro;

Uslužna karijera-60 - zadovoljavajuća;

Socijalna jamstva - 59 - zadovoljavajuća;

Socijalna davanja 61- zadovoljavajuća.

Ukupna ocjena za sve dionice bila je 378 - zadovoljavajuće.

Rezultati procjene kvalitete radnog vijeka odgovarali su očekivanjima, budući da su obrasci dinamičkih promjena u razini i kvaliteti života pojedine organizacije kao rezultat državne socio-ekonomske politike u Rusiji.

Na temelju mog istraživanja mogu se izvući sljedeći zaključci:

Za poboljšanje kvalitete radnog vijeka organizacije potrebno je:

Stvaranje uvjeta za kombinaciju izmjenjivanja rada, učenja i odmora, budući da mu stabilno zaposlenje jamči određenu razinu prihoda;

Poboljšanje naknade temeljeno na njenom visokokvalitetnom racioniranju, kako bi se stvorio aktivan poticajni učinak na motive ponašanja i radne aktivnosti zaposlenika, koji odgovara razini kvalitete radnog života koja će za mnoge povezivati zaposlenika s poduzećem godine;

Očuvanje zdravlja i radne sposobnosti zaposlenika na temelju poboljšanja uvjeta rada, smanjenja broja radnika u uvjetima koji ne zadovoljavaju sanitarno-higijenske standarde.

Dakle, stabilizacijom razvoja ekonomskih transformacija, komponente kvalitete radnog života kao što su povećanje sadržaja rada, osiguranje zadovoljstva poslom, razvoj radne demokracije vjerojatno će postati jednako važni kao zapošljavanje, plaće, uvjeti rada, ali za to je potrebno formirati svrhovit ruski stav prema radu.

2.2 Trend u razvoju razine i kvalitete radnog života u Rusiji.

Osoba u tržišnoj ekonomiji djeluje, s jedne strane, kao potrošač ekonomskih dobara, s druge, kao vlasnik sposobnosti, znanja i vještina. Čovjekovo sudjelovanje u gospodarskoj djelatnosti karakteriziraju njegove potrebe i mogućnosti za njihovo zadovoljenje, koje su određene prvenstveno obilježjima ljudskih potencijala – zdravlje, kreativnost, obrazovanje, profesionalnost. Da bi zadovoljio svoje potrebe, osoba ulazi u društveno-ekonomske odnose čiji je glavni pokazatelj kvaliteta radnog života.

Osamdesetih godina 20. stoljeća Istraživački institut rada proveo je opsežna istraživanja vezana za procjenu težine rada u nizu sektora nacionalne ekonomije SSSR-a, na temelju kojih je razvijena klasifikacija za kvantificiranje težine rada, što je omogućilo određivanje kategorija težine rada, stupnja umora i promjena radne sposobnosti ovisno o težini rada.

Od početka 90-ih, zdravlje ruskog stanovništva počelo se naglo pogoršavati. Stopa smrtnosti porasla je 1,5 puta u odnosu na sredinu 1980-ih. Zbog toga je do 2003. godine zemlja izgubila oko 7,7 milijuna ljudi koji su umrli u višku, prvenstveno od bolesti srca i cerebralnih žila.

Posebno je tragična situacija u Središnjem i Sjeverozapadnom federalnom okrugu, gdje stanovništvo nestaje po stopi većoj od 1% godišnje. U ekologiji se ova razina smatra razinom prije praga, što ukazuje na približavanje humanitarne katastrofe. Na vrhu liste 18 najugroženijih teritorija nalazi se regija Pskov sa stopom depopulacije od 1,51% godišnje i "poluživotom" stanovništva od 33 godine.

Materijalno blagostanje je bitno za zdravlje.

U 2002. godini udio siromašnih i vrlo siromašnih prema međunarodnim kriterijima bio je (prihodi, dolari po danu): prosjaci (1 dolar ili manje) 18%; vrlo loše (1-2$) 32%; slabo (2-5$) 39%; ostatak (više od 5 dolara) 11%.

Ljudi su se počeli više kretati, radeći dva-tri posla. Ekološka situacija se čak poboljšala zbog dvostrukog smanjenja industrijske proizvodnje i smanjenja kemizacije poljoprivrede. U cijeloj zemlji ima samo 800 oboljelih od AIDS-a. Stres promjene nije imao presudnu ulogu, jer se i u traumatičnijim okolnostima (Velika ekonomska depresija 1930-ih i dr.) dinamika smrtnosti stanovništva neznatno mijenjala.

Predsjednica i Vlada posljednjih godina stalno "izvještavaju" narod o svojim gospodarskim postignućima, koja su, kao što znate, samo posljedica visokih cijena nafte. No, nitko nije odgovoran što se pokazatelji kvalitete života nastavljaju katastrofalno pogoršavati, unatoč tim "postignućama", a kvaliteta radnog života također ostaje na niskoj razini.

Modeli motivacije za poboljšanje kvalitete života i rada radnika kako u Rusiji tako iu drugim zemljama izgrađeni su na način da maksimalno potaknu pojedinca ili tim na rad na ostvarivanju osobnih i kolektivnih ciljeva.

Naglo rušenje prijašnjeg mehanizma nagrađivanja i odbacivanje državne regulacije plaća nije dovelo do pozitivnih rezultata. Štoviše, dovela je do pada životnog standarda radnika. Od 1996. godine u nizu industrija do 40% radnika prima plaće ispod egzistencijalne razine. Došlo je do oštre diferencijacije u razinama nagrađivanja menadžera i običnih radnika. Jaz između plaća običnih radnika i menadžera je od 4 do 20 ili više puta;

Posljednjih godina naglo je porasla razina ozljeda i profesionalnih bolesti, što je bila posljedica smanjenja relevantnih službi u poduzećima koja su pratila sigurnost radnih aktivnosti, što je dovelo do smanjenja KTZh;

Za razliku od drugih zemalja u Rusiji, životni standard stanovništva mjeri se njegovim socio-ekonomskim pokazateljima:

1. novčani prihodi i rashodi stanovništva, njihov sastav i korištenje;

2. dinamika realnih dohodaka stanovništva;

3. pokazatelji dohodovne diferencijacije stanovništva (raspodjela stanovništva prema visini dohotka, koncentracija dohotka, Gini indeks);

4. razina siromaštva;

5. potrošnja hrane;

6. kupovna moć novčanog dohotka stanovništva;

7. visina potrošačke košarice (životni minimum).

Dakle, visoka i dostojna razina i kvaliteta života za osobu može se postići uspješnim i visoko učinkovitim korištenjem radnog potencijala Rusije i svakog poduzeća zasebno. Upravo racionalno visokoučinkovito korištenje radnog potencijala temeljeno na korištenju učinkovitih motivacijskih modela i sustava može ne samo oživjeti, već i stvoriti učinkovit mehanizam za upravljanje gospodarstvom.

2.3 Kvaliteta radnog života u regiji Oryol.

Poglavlje 3 Mjere za poboljšanje kvalitete radnog života .

3.1 Problemi u upravljanju kvalitetom radnog života u sustavu socijalno-radnih odnosa.

Što se tiče ruskog gospodarstva, još nisu stvoreni preduvjeti za poboljšanje kvalitete života u bliskoj budućnosti. Trenutna situacija može se argumentirati sljedećim razmatranjima:

prvo, u Rusiji u sadašnjoj fazi razvoja ne postoji mehanizam za upravljanje motivacijom rada, a time i poboljšanje kvalitete života radnika;

drugo, jedan od pokazatelja kvalitete radnog života je visina plaća radnika i njihova diferencijacija po djelatnostima.

treće, na kvalitetu života uvelike utječu uvjeti i okruženje u kojem se odvija radni proces. Glavni zadatak u tom smislu je prilagoditi (prilagoditi) funkcioniranje zaposlenika u poduzeću ili radnom mjestu, što dovodi do obogaćivanja procesa rada i smanjenja monotonije. Nažalost, moramo priznati: ovi čimbenici praktički se ne uzimaju u obzir u radnoj aktivnosti u ruskim poduzećima;

četvrto, povećanje kvalitete života olakšavaju uvjeti čije stvaranje doprinosi razvoju osobnosti zaposlenika, rastu njegovih kvalifikacija, samoizražavanju i neovisnosti u donošenju odluka, profesionalnoj i službenoj karijeri;

peto, demokratizacija društva pretpostavlja i demokratizaciju u upravljanju i organizaciji rada radnika, što pretpostavlja razvoj novih kolektivnih oblika organizacije radne djelatnosti umjesto individualne organizacije rada. Svjetsko iskustvo nužno je pokazalo da razvoj kolektivnih oblika organizacije rada doprinosi razvoju demokratizacije procesa upravljanja, planiranja, distribucije i izbora rukovoditelja.

Raspon problema uključenih u pojam "radnih uvjeta" vrlo je širok: od pravnih oblika koji utječu na produktivnost rada do psihofiziologije ljudske radne aktivnosti i uređenja prostora i opreme koja stvara materijalno okruženje koje utječe na tjelesno, intelektualno i mentalno radna sposobnost osobe.

Danas zaposlenik nema pojma o svojoj budućoj radnoj karijeri, njenoj formaliziranoj slici. Stvaranje ovakvih imidža čini se vrlo važnim, jer omogućuju zaposlenicima da se objektivnije procijene u procesu rada, da predoče realne zahtjeve za kvalitetom njegove provedbe.

Posljedično, kvaliteta radnog života samo je jedan od elemenata kvalitete života ljudi općenito. S gledišta stupnja razvijenosti društvenih i radnih odnosa, njihov je odnos sasvim očit. KTŽ stanovništva određenog teritorija ili zemlje određen je kumulativnim utjecajem ekonomskih, društvenih, demografskih, ekoloških, geografskih, političkih, moralnih i drugih čimbenika, stoga su svi glavni problemi KTŽ prvenstveno derivat problema u život svake osobe, tima, zemlje i planeta u cjelini.

3.2 Humanizacija rada kao mjera za poboljšanje kvalitete radnog života.

Humanizacija rada dovodi do povećanja kvalitete radnog života, unaprijed je određena poboljšanjem normiranja rada, povezana je s poboljšanjem organizacije radnog mjesta, povećanjem njegove vrijednosti zbog povećanja moralnog i moralnog faktora. psihičko zadovoljstvo uvjetima rada, a ne zbog solidnih novčanih primanja i straha od gubitka posla...

Humanizacija rada uvjetovana je dvjema glavnim okolnostima. Prvo, postoje novi parametri proizvodnog procesa koji osiguravaju rast produktivnosti rada i visoke kvalitete proizvoda. Drugo, potreba za kreativnim radom, želja za usavršavanjem profesionalnih vještina, potreba za sigurnim radnim uvjetima počela je zauzimati značajno mjesto u sustavu ljudskih potreba.

Problem humanizacije rada ogleda se u mnogim konceptima i teorijama. Najpopularnija teorija je koncept kvalitete radnog života, čije su glavne točke usmjerene na stvaranje uvjeta koji sprječavaju otuđenje rada. Glavni kriteriji ovog koncepta su: pravična i dovoljna naknada za rad, sigurnost na radu, sposobnost razvoja vlastitih sposobnosti, sposobnost napredovanja na ljestvici karijere i društvena korisnost rada.

Humanizacija rada uvijek bi trebala biti u središtu pozornosti menadžera poduzeća. Postoje mnoge metode humaniziranja rada.

1) Uvođenje novih oblika organizacije rada:

Korištenje fleksibilnog radnog vremena, odnosno omogućavanje zaposlenicima da sami odrede početak i kraj radnog dana, dok se početak i kraj rada mogu mijenjati svakodnevno, ali općenito je potrebno razraditi potreban broj radnih dana. sati;

Formiranje samostalnih radnih timova koji provode montažu pojedinih jedinica. Za svaku brigadu dodijeljena je samostalna sekcija, radnici se osposobljavaju za srodne specijalnosti i nova zanimanja. Svi članovi tima zajednički planiraju način rada, određuju stanke za odmor, kontroliraju kvalitetu proizvoda, sami obavljaju funkcije postavljanja, održavanja opreme i čišćenja radnog mjesta.

2) Obogaćivanje sadržaja rada kroz:

Proširenje, djelokrug rada, odnosno radnik obavlja niz poslova kao poslovođa i niz pomoćnih jedinica;

Rotacija radnog mjesta koja smanjuje monotoniju rada,

Promjena ritma rada – uvođenje sustava u kojem ritam rada zadaju sami radnici, oni sami mogu izmjenjivati rad i odmor tijekom radne smjene.

3) Stvaranje uvjeta za profesionalno napredovanje na ljestvici karijere, stvaranje uvjeta za profesionalni razvoj. Uobičajeno, zaposlenik stječe radne vještine tijekom nekoliko godina, zatim dostiže "vrhunac" u karijeri, a u budućnosti mu se izgledi sužavaju, jer stečena znanja i vještine zastarevaju. Daljnji profesionalni razvoj zaposlenika važan je element kadrovske politike. Učinak učenja uvelike je povezan s metodama i tehnologijom učenja. Važan oblik osposobljavanja zaposlenika je stvaranje osposobljavajućih, obrazovnih situacija u procesu stvarnih proizvodnih aktivnosti, što omogućuje individualni razvoj. Najvrjedniji izvor rasta je suočavanje sa stvarnim izazovima. Situacije na obuci uključuju ljude koji preuzimaju zadatke izvan svojih radnih obaveza, što povećava njihovo iskustvo i kompetenciju.

Takvi bi zadaci trebali biti u prirodi stvarnih zadataka, na primjer:

Prisustvovanje sastancima višeg osoblja;

Provedba projekata;

Konzultacije s drugim odjelima;

Donošenje odluka u novim područjima djelovanja;

Analiza informacija itd.

4) Osiguravanje sigurnih uvjeta rada, jer se ljudski potencijal ne može u potpunosti ostvariti ako su uvjeti proizvodnje nepovoljni i osoba ima strah i tjeskobu za svoje zdravlje. Sigurnost na radnom mjestu nije samo pitanje tehnologije ili organizacije proizvodnje, već prije svega moralna obveza svakog menadžera. Nesreće su obično rezultat kombinacije čimbenika koji ih čine, ako ne neizbježnim, onda vrlo vjerojatnim. Glavni su: loša obučenost, loše osmišljena sigurnosna politika i njezina provedba na terenu. Upravljanje osobljem nužno uključuje posebnu obuku zaposlenika o potrebnim sigurnosnim pravilima. Kako bi osigurao poštivanje sigurnosnih pravila, svaki menadžer mora nadzirati njihovu provedbu.

5) Uključivanje zaposlenika u proces razvoja i donošenja upravljačkih odluka, odnosno razvijanje sredstava i metoda za otklanjanje i ublažavanje birokratskih oblika upravljanja radom, stvaranje uvjeta pod kojima će sami zaposlenici uskladiti svoje ciljne postavke u procesu rada. uz optimalno definirane uvjete i ciljeve poduzeća. Mnogi zaposlenici imaju izrazito negativan stav prema administrativnoj diktaturi, autoritarnom stilu upravljanja i pokroviteljskom odnosu od strane menadžera. Stoga je jedna od glavnih zadaća humanizacije radne djelatnosti razvijanje metoda za otklanjanje i ublažavanje birokratskih oblika upravljanja radom. Sudjelovanje radnika u donošenju upravljačkih odluka omogućuje vam da potpunije iskoristite potencijal svake osobe, poboljšate moralnu i psihološku klimu u timu. Bit radne demokracije leži u prijelazu s krutih autoritarnih oblika upravljanja radom na fleksibilne kolektivne oblike, u širenju mogućnosti običnog radnika za sudjelovanje u upravljanju.

6) Jačanje poticajne uloge plaća – postizanje pravedne i primjerene naknade za rad. Da bi plaća postala učinkovit motivator za rad, potrebno je osigurati dva uvjeta:

Plaće bi trebale odgovarati cijeni rada i osigurati zaposleniku pristojne životne uvjete;

Plaća bi trebala ovisiti o postignutim rezultatima.

Materijalni interes je, naravno, jedan od glavnih univerzalnih ljudskih poticaja za radnu aktivnost, ali ne funkcionira uvijek (ponekad je važnije imati više slobodnog vremena ili ugodnije radne uvjete, manje naporan rad itd.). Zadovoljstvo radnika nadnicama ne ovisi toliko o njihovoj veličini koliko o socijalnoj pravednosti u plaćama. A najveća prepreka povećanju radne motivacije je izravnavanje! Uz sav entuzijazam i savjestan odnos prema poslu, svijest da druga osoba, uz znatno manji doprinos, prima isti iznos, na zaposlenika djeluje demoralizirajuće.

Dakle, humanizacija rada podrazumijeva provedbu mjera usmjerenih na otklanjanje ili smanjenje utjecaja negativnih čimbenika na zadovoljstvo zaposlenika.

3.3 Povećanje fleksibilnosti rada i demokratizacija radnog mjesta kao mjere za poboljšanje kvalitete radnog života.

Povećanje fleksibilnosti rada podrazumijeva reguliranje trajanja radnog vremena tijekom radnog dana, tjedna, godine, radnog vijeka općenito.

Metode koje se koriste za poboljšanje kvalitete radnog života:

1.slobodan radni dan

2.proklizavajući raspored rada

3. 3-4 radna dana u tjednu

Kako bi se otklonili negativni aspekti koncepta kvalitete radnog života, preporuča se razviti fleksibilne programe radnog rasporeda.

Također je uobičajeno razlikovati i fleksibilnost zapošljavanja. Postoje sljedeći aspekti fleksibilnosti zapošljavanja:

Prvo, tu je brojčana fleksibilnost, odnosno sposobnost poslodavaca da smanje broj zaposlenih u skladu s fluktuacijama proizvodnje. Vjeruje se da to olakšavaju ugovori na određeno vrijeme, ugovori o radu i radu te nepostojanje ili manja ograničenja prava poslodavaca na otpuštanje radnika. Gore smo pokazali da poslodavci u novom privatnom sektoru uvelike koriste ove oblike ugovora, međutim, kako se pokazalo, oni ne utječu bitno na sigurnost zaposlenja.

Drugi oblik fleksibilnosti zapošljavanja je funkcionalna fleksibilnost, koja se odnosi na sposobnost poslodavca da premjesti zaposlenika s jednog radnog mjesta na drugo ili da zahtijeva kombinaciju zanimanja u skladu s proizvodnim potrebama.

Treći oblik fleksibilnosti je fleksibilnost radnog vremena – sposobnost poslodavca da mijenja način i količinu rada kao odgovor na fluktuacije potražnje i proizvodnje.

Fleksibilnost se može postići neizravnim metodama, uz povećanje upravljačke kontrole nad procesom rada. Posebice, poslodavci mogu implementirati sustave nagrađivanja koji povećavaju interes zaposlenika za rezultate njihova rada. U tom smislu, moramo pogledati sustave plaća kako bismo razumjeli u kojoj mjeri nova poduzeća prevladavaju rigidnost i tromost tradicionalnih sustava plaća kako bi potaknuli inicijativu zaposlenika.

Što se tiče demokratizacije radnog mjesta, stvara se trostrani mehanizam za reguliranje radnih odnosa koji obučava djelatnike za upravljanje poduzećem na svim razinama.

Metoda povećanja KTZh je sustav zajedničkih konzultacija, stvaranje radničkih vijeća, koja uključuju predstavnike radnika i poslodavaca. U Norveškoj je 1973. godine stupio na snagu zakon prema kojem jednu trećinu uprave poduzeća čine predstavnici osoblja, koji se biraju na temelju općih izbora.

Dakle, u okviru povećanja fleksibilnosti rada i demokratizacije radnog mjesta možemo regulirati duljinu radnog dana i sustav upravljanja organizacijom te to iskoristiti za poboljšanje kvalitete radnog života.

Mogu se izvući sljedeći zaključci: poboljšanje kvalitete radnog života je zadovoljstvo zaposlenika svojim radom. Kvaliteta radnog života može se poboljšati promjenom bilo kojih organizacijskih parametara koji utječu na ljude, uključujući decentralizaciju moći, sudjelovanje u vođenju, obuku, obuku vodstva, programe upravljanja karijerom i obuku zaposlenika za učinkovitiju komunikaciju i ponašanje u timu. Sve ove mjere usmjerene su na to da se ljudima daju dodatne mogućnosti da zadovolje svoje aktivne osobne potrebe uz povećanje učinkovitosti organizacije. Posebnu važnost treba dati humanizaciji rada, povećanju fleksibilnosti rada i metodama demokratizacije radnog mjesta.

Zaključak.

Kvaliteta radnog života integralni je pojam koji sveobuhvatno karakterizira razinu i stupanj blagostanja, društvenog i duhovnog razvoja osobe.

Poboljšanje kvalitete radnog života osigurava poboljšanje socio-ekonomskog sadržaja rada, razvoj onih karakteristika radnog potencijala koje poduzetnicima omogućuju potpunije korištenje intelektualnih, kreativnih, organizacijskih i moralnih sposobnosti osobe. Odgovarajuća kvaliteta radnog života trebala bi stvoriti uvjete kako bi se kreativnim sposobnostima samog zaposlenika dao odušak, kada glavni motiv nije plaća, ne pozicija, ne uvjeti rada, već zadovoljstvo radnim postignućima kao rezultat samopomoći. ostvarenje i samoizražavanje.

Glavne komponente kvalitete radnog života uključuju radne odnose, fiziološko i socijalno okruženje osobe u poduzeću, sustav upravljanja, motivacije, nagrađivanja osoblja, kao i odnos između radne i neradne sfere.

Sveobuhvatno i sustavno proučavanje čimbenika formiranja kvalitete radnog života omogućuje pravodobno donošenje organizacijskih i upravljačkih odluka usmjerenih na poboljšanje kvalitete radnog života, bolje korištenje radnog potencijala, poboljšanje društveno-radnih odnosa, te kao rezultat toga, povećanje društveno-ekonomske učinkovitosti rada pojedinih karika i cjelokupnog gospodarstva općenito.

Sa stabilizacijom razvoja ekonomskih transformacija, komponente kvalitete radnog života kao što su povećanje smisla rada, osiguranje zadovoljstva poslom, razvoj radne demokracije vjerojatno će postati jednako važne kao zapošljavanje, plaće, uvjeti rada, ali za to je potrebno formirati svrhovito ruski stav prema radu.

Visoka i pristojna razina i kvaliteta života za osobu mogu se postići uspješnim i visoko učinkovitim korištenjem radnog potencijala Rusije i svakog poduzeća zasebno. Upravo racionalno visokoučinkovito korištenje radnog potencijala temeljeno na korištenju učinkovitih motivacijskih modela i sustava može ne samo oživjeti, već i stvoriti učinkovit mehanizam za upravljanje gospodarstvom.

Kvaliteta radnog života samo je jedan od elemenata kvalitete života ljudi općenito. S gledišta stupnja razvijenosti društvenih i radnih odnosa, njihov je odnos sasvim očit. KTŽ stanovništva određenog teritorija ili zemlje određen je kumulativnim utjecajem ekonomskih, društvenih, demografskih, ekoloških, geografskih, političkih, moralnih i drugih čimbenika, stoga su svi glavni problemi KTŽ prvenstveno derivat problema u život svake osobe, tima, zemlje i planeta u cjelini.

Humanizacija rada podrazumijeva provedbu mjera usmjerenih na otklanjanje ili smanjenje utjecaja negativnih čimbenika na zadovoljstvo zaposlenika. U sklopu povećanja fleksibilnosti i demokratizacije radnog mjesta, možemo regulirati duljinu radnog dana i sustav upravljanja organizacijom te to iskoristiti za poboljšanje kvalitete radnog života.

Ruska Federacija

Federalna agencija za obrazovanje

Državno sveučilište Oryol

Fakultet ekonomije i menadžmenta

Zavod za primijenjene ekonomske discipline

Tečajni rad

po disciplini: "Socijalno-radni odnosi"

na temu: Kvaliteta radnog vijeka: analiza, procjena, upravljanje.

Završio: student

4 tečaja 404 grupe

Isaikina S.N.

Voditelj: Y. V. Rusu

Poglavlje 1. Teorijski aspekti kvalitete radnog života.

1.1 Koncept kvalitete radnog života.

S razvojem tržišta rada, važna funkcija organizacije je poboljšanje kvalitete radnog života – razine zadovoljenja osobnih potreba zaposlenika kroz njihovo djelovanje u organizaciji.

1.2 Glavni elementi kvalitete radnog života.

S obzirom na ove okolnosti, u okviru koncepta radnog vijeka, prema A. Ya. Kibanovu, treba predvidjeti sljedeće mjere:

Stvaranje uvjeta da zaposlenik unaprijedi svoju stručnu i kvalifikacijsku razinu, osiguravajući stalno ažuriranje znanja i usavršavanje vještina;

Imenovanja treba obavljati s perspektivom rasta, t.j. radno mjesto omogućuje planirano usavršavanje i prekvalifikaciju;

Mogućnost i nužnost napredovanja u karijeri kao rezultat prepoznavanja profesionalnog uspjeha zaposlenika u očima tima, obitelji i društva u cjelini;

Posljednji element sustava kvalitete radnog vijeka je dostojno radno mjesto i pravna zaštita zaposlenika u organizaciji.

Za rješavanje ovih negativnih aspekata preporuča se razvoj programa fleksibilnog radnog rasporeda u okviru koncepta kvalitete radnog života.

1.3. Čimbenici formiranja i razvoja kvalitete radnog života

Slika 1. Sustav čimbenika koji oblikuju kvalitetu radnog života

Poglavlje 2. Ocjena kvalitete radnog života u Rusiji i regiji.

2.1. Procjena kvalitete radnog života u poduzeću "Voskrensky", Orel.

Za procjenu kvalitete radnog vijeka, pokazatelji prikazani na Sl. 1.

Razine ocjenjivanja

Sa stajališta zaposlenika

Sa stajališta poduzetnika

Sa stajališta društva u cjelini

zadovoljstvo na poslu

Prisutnost (odsutnost) stresnih situacija na poslu

Mogućnosti osobne promocije

Radni uvjeti

Prilika za profesionalni razvoj i samoizražavanje

Psihološka klima

Profesionalna adaptacija

Fluktuacija osoblja

Radna disciplina

Otuđenje rada

Identifikacija ciljeva zaposlenika s ciljevima poduzeća

Broj sukoba

Apsentizam

Nema slučajeva industrijske sabotaže, štrajkova

kvaliteta i standard života (trošak potrošačke košarice)

Razina kvalitete rada

Trošak sustava socijalne zaštite za radnike i njihove obitelji

Ponašanje potrošača

Socijalna prilagodba

Otuđenost od društva

Pokazatelji zadovoljstva životom

Riža. 1. Pokazatelji razine kvalitete radnog života

Procjena kvalitete radnog vijeka organizacije može se izvršiti na dva glavna načina.

Upitnik "Kvaliteta radnog vijeka"

Koristi se za sveobuhvatnu procjenu kvalitete radnog života radne snage organizacije ili pojedinih zaposlenika.

Koristeći ovaj upitnik, istražio sam kvalitetu radnog života zaposlenika privatnog poduzeća LLC "Voskresensky". Anketa je bila anonimna.

Nakon izračuna, pokazalo se da su prema zbroju bodova pokazatelji kvalitete radnog vijeka za svaku dionicu bili sljedeći:

Radni kolektiv 71 — dobro;

Plaća 55 - zadovoljavajuća;

Radno mjesto 67 je dobro;

Organizacijsko vodstvo-74-dobro;

Uslužna karijera-60 - zadovoljavajuća;

Socijalna jamstva - 59 - zadovoljavajuća;

Socijalna davanja 61- zadovoljavajuća.

Ukupna ocjena za sve dionice bila je 378 - zadovoljavajuće.

Na temelju mog istraživanja mogu se izvući sljedeći zaključci:

Za poboljšanje kvalitete radnog vijeka organizacije potrebno je:

Stvaranje uvjeta za kombinaciju izmjenjivanja rada, učenja i odmora, budući da mu stabilno zaposlenje jamči određenu razinu prihoda;

Očuvanje zdravlja i radne sposobnosti zaposlenika na temelju poboljšanja uvjeta rada, smanjenja broja radnika u uvjetima koji ne zadovoljavaju sanitarno-higijenske standarde.

2.2 Trend u razvoju razine i kvalitete radnog života u Rusiji.

Materijalno blagostanje je bitno za zdravlje.

Za razliku od drugih zemalja u Rusiji, životni standard stanovništva mjeri se njegovim socio-ekonomskim pokazateljima:

1. novčani prihodi i rashodi stanovništva, njihov sastav i korištenje;

2. dinamika realnih dohodaka stanovništva;

3. pokazatelji dohodovne diferencijacije stanovništva (raspodjela stanovništva prema visini dohotka, koncentracija dohotka, Gini indeks);

4. razina siromaštva;

5. potrošnja hrane;

6. kupovna moć novčanog dohotka stanovništva;

7. visina potrošačke košarice (životni minimum).

2.3 Kvaliteta radnog života u regiji Oryol.

Poglavlje 3 Mjere za poboljšanje kvalitete radnog života .

3.1 Problemi u upravljanju kvalitetom radnog života u sustavu socijalno-radnih odnosa.

Što se tiče ruskog gospodarstva, još nisu stvoreni preduvjeti za poboljšanje kvalitete života u bliskoj budućnosti. Trenutna situacija može se argumentirati sljedećim razmatranjima:

prvo, u Rusiji u sadašnjoj fazi razvoja ne postoji mehanizam za upravljanje motivacijom rada, a time i poboljšanje kvalitete života radnika;

drugo, jedan od pokazatelja kvalitete radnog života je visina plaća radnika i njihova diferencijacija po djelatnostima.

3.2 Humanizacija rada kao mjera za poboljšanje kvalitete radnog života.

Humanizacija rada uvijek bi trebala biti u središtu pozornosti menadžera poduzeća. Postoje mnoge metode humaniziranja rada.

1) Uvođenje novih oblika organizacije rada:

2) Obogaćivanje sadržaja rada kroz:

Proširenje, djelokrug rada, odnosno radnik obavlja niz poslova kao poslovođa i niz pomoćnih jedinica;

Rotacija radnog mjesta koja smanjuje monotoniju rada,

Promjena ritma rada – uvođenje sustava u kojem ritam rada zadaju sami radnici, oni sami mogu izmjenjivati rad i odmor tijekom radne smjene.

Takvi bi zadaci trebali biti u prirodi stvarnih zadataka, na primjer:

Prisustvovanje sastancima višeg osoblja;

Provedba projekata;

Konzultacije s drugim odjelima;

Donošenje odluka u novim područjima djelovanja;

Analiza informacija itd.

6) Jačanje poticajne uloge plaća – postizanje pravedne i primjerene naknade za rad. Da bi plaća postala učinkovit motivator za rad, potrebno je osigurati dva uvjeta:

Plaće bi trebale odgovarati cijeni rada i osigurati zaposleniku pristojne životne uvjete;

Plaća bi trebala ovisiti o postignutim rezultatima.

Dakle, humanizacija rada podrazumijeva provedbu mjera usmjerenih na otklanjanje ili smanjenje utjecaja negativnih čimbenika na zadovoljstvo zaposlenika.

3.3 Povećanje fleksibilnosti rada i demokratizacija radnog mjesta kao mjere za poboljšanje kvalitete radnog života.

Povećanje fleksibilnosti rada podrazumijeva reguliranje trajanja radnog vremena tijekom radnog dana, tjedna, godine, radnog vijeka općenito.

Metode koje se koriste za poboljšanje kvalitete radnog života:

1.slobodan radni dan

2.proklizavajući raspored rada

3. 3-4 radna dana u tjednu

Kako bi se otklonili negativni aspekti koncepta kvalitete radnog života, preporuča se razviti fleksibilne programe radnog rasporeda.

Također je uobičajeno razlikovati i fleksibilnost zapošljavanja. Postoje sljedeći aspekti fleksibilnosti zapošljavanja:

Treći oblik fleksibilnosti je fleksibilnost radnog vremena – sposobnost poslodavca da mijenja način i količinu rada kao odgovor na fluktuacije potražnje i proizvodnje.

Što se tiče demokratizacije radnog mjesta, stvara se trostrani mehanizam za reguliranje radnih odnosa koji obučava djelatnike za upravljanje poduzećem na svim razinama.

Zaključak.

Kvaliteta radnog života integralni je pojam koji sveobuhvatno karakterizira razinu i stupanj blagostanja, društvenog i duhovnog razvoja osobe.

Poboljšanje kvalitete radnog života osigurava poboljšanje socio-ekonomskog sadržaja rada, razvoj onih karakteristika radnog potencijala koje poduzetnicima omogućuju potpunije korištenje intelektualnih, kreativnih, organizacijskih i moralnih sposobnosti osobe. Odgovarajuća kvaliteta radnog života trebala bi stvoriti uvjete kako bi se kreativnim sposobnostima samog zaposlenika dao odušak, kada glavni motiv nije plaća, ne pozicija, ne uvjeti rada, već zadovoljstvo radnim postignućima kao rezultat samopomoći. ostvarenje i samoizražavanje.