Uvođenje jedinstvenih programa prilagodbe. Prilagodba osoblja: program, primjeri, provedba. HR stručnjak

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite donji obrazac

Studenti, diplomirani studenti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u studiju i radu bit će vam jako zahvalni.

Slični dokumenti

Proučavanje pokazatelja isplativosti imovine i prodaje, koeficijenata financijske stabilnosti poduzeća. Analiza sustava motivacije osoblja. Razvoj mjera za poboljšanje odabira, odabira i prilagodbe osoblja kafića Samurai.

diplomski rad, dodano 30.06.2015


Bit, pojam, smjerovi, vrste i glavne faze prilagodbe osoblja. Analiza proizvodnih i gospodarskih aktivnosti OJSC Mobilni telesustavi. Razvoj preporučenih mjera za optimizaciju sustava prilagodbe osoblja u organizaciji.

seminarski rad, dodan 05.05.2015


diplomski rad, dodan 22.10.2010


Teorijski aspekti prilagodbe osoblja u organizaciji. Analiza aktivnosti DOO PDK Optima, kao i postojećeg sustava upravljanja osobljem u poduzeću. Razvoj projekta za poboljšanje procesa upravljanja prilagodbom osoblja.

diplomski rad, dodan 24.09.2010


Kriteriji i osnovne metode odabira osoblja. Analiza i ocjena učinkovitosti procesa odabira kandidata za upražnjeno radno mjesto... Sustav upravljanja osobljem u GBU PO "Yursovskoe lesnichestvo". Razvoj dizajnerskih mjera za poboljšanje odabira.

diplomski rad, dodan 22.06.2012


Sistemski pristup upravljanju poduzećem. Metode upravljanja osobljem. Analiza i procjena sustava upravljanja osobljem na primjeru dd "Ikar". Razvoj mjera za poboljšanje kadrovska služba, kvalifikacijsku razinu kadroviranje.

diplomski rad, dodan 28.03.2011


Teorija radne adaptacije osoblja u timu, faze i vrste ljudske prilagodbe pri stupanju na novo radno mjesto. Uloga HR -a u ovom procesu. Analiza sustava društvenih i organizacijskih čimbenika prilagodbe u poduzeću Yamalgazpromstroy.

seminarski rad dodan 08/07/2009

Prelazak na novi posao uvijek je povezan s velikim uzbuđenjem i stresom. Ne ovisi o iskustvu, vještinama i kvalifikacijama osobe.
Kako ispravno sastaviti projekt za prilagodbu novih zaposlenika i provesti ga, o ciljevima projekta i značajkama razvoja pročitajte u donjem materijalu.

Primjer i značajke programa prilagodbe osoblja u organizaciji

Ukrcajni program je uvodni plan. Potrebno je uspostaviti jedinstven proces prilagođavanja novim uvjetima u svim tvrtkama. Stručnjaci kažu da se zaposlenik "aklimatizira" tek nakon godinu dana rada na novom mjestu.

Najteže razdoblje za početnika su prva tri mjeseca. Ovo se razdoblje često podudara s probni rad... Ako je projekt ispravno sastavljen, razdoblje "aklimatizacije" osoblja u poduzeću može se smanjiti na šest mjeseci.

Uvodni plan trebao bi imati sljedeće karakteristike:

• Uloge svih uključenih u proces jasno su definirane;
• Projekt je pažljivo planiran;
• Njegov sadržaj je krajnje jasan.

Struktura programa prilagodbe za nove zaposlenike

Ulazak novih radnika ima dva dijela. Opće i pojedinačno.

zajednički dio - osmišljen je tako da formulira opću ideju o organizaciji, karakteristikama, radnim uvjetima, timu itd. Uključuje upoznavanje s radnim mjestom, osobno upoznavanje sa svim zaposlenicima organizacije, razgovor s upravom.

Pojedinačni dio - u pravilu ga sastavlja izravni voditelj, tada se to mora dogovoriti s voditeljem smjera i voditeljem odjela za osoblje. Uključuje uvodni plan, plan procjene radnog mjesta i imenovanje mentora.

10 dana prije isteka probnog rada izvješće zaposlenika o obavljenom poslu za cijelo razdoblje šalje se odjelu za kadrove. Osim toga, individualni plan s recenzijama i ocjenama kustosa i voditelja.

Svrha programa

Uglavnom, projekt prilagodbe osoblja u organizaciji neophodan je kako bi postojala dobro uspostavljena procedura za zapošljavanje novih zaposlenika. Najvažniji cilj je jednostavan i brz uvod u tijek poslovanja, upoznavanje s novim odgovornostima, statutom poduzeća i tima. Pravilno sastavljen plan minimizira pogreške, smanjuje početnu nelagodu i poboljšava razinu kvalifikacija zaposlenika već u prvom tjednu.

Značajke razvoja programa prilagodbe

Ne postoji poseban algoritam za sastavljanje programa. Dokument bi trebao biti usredotočen na specifičnosti tvrtke. Ujedinjeni su samo sadržajem nekoliko faza i sličnim ciljevima.

Tko je odgovoran za pripremu programa?

Plan zapošljavanja za nove zaposlenike obično sastavlja voditelj zapošljavanja zajedno s upravom, međutim u nekim tvrtkama to rade sami menadžeri. Često samo sastavljaju plan za ulazak na mjesto novog zaposlenika, to se više odnosi na pojedini dio programa.

Projekt uključuje:

• Nadglednik;
• HR stručnjak;
• Kustos;
• Kandidat za upražnjeno radno mjesto.

Treba se primijeniti plan prilagodbe poduzeća:

• Šef odjela;
• Voditelj smjerova;
• Kadrovska služba;
• Generalni direktor;
• Kustos.

rezultate

Ako je plan ispravno sastavljen, rezultat neće morati dugo čekati.

• Troškovi tijekom uvođenja pridošlice u tijek rada bit će svedeni na minimum;
• Fluktuacija osoblja bit će smanjena za 20%;
• Novi zaposlenik razvit će osjećaj zadovoljstva radnim procesom;
• Gubitak vremena od strane šefova i drugih stručnjaka također će se smanjiti.

Uzorak programa ukrcavanja za nove zaposlenike

Proces prilagodbe sastoji se od 4 faze. Svaka od ovih faza uključuje rješenje specifični zadaci, od kojih je svaki dodijeljen određenom sudioniku. Projekt prilagodbe osoblja u organizaciji može se izraditi na temelju donjeg primjera.

Valja napomenuti da postupak prilagodbe novog osoblja u tvrtki nije reguliran zakonodavstvom Ruske Federacije.

U ovom ćemo se članku usredotočiti na sljedeća pitanja

• Načela i savjeti za povećanje učinkovitosti ukrcavanja osoblja
• Kako implementirati sustav prilagodbe u tvrtku i stimulirati pridošlice
• Koje uštede poduzeću pomaže profesionalna prilagodba osoblja?

Također ćete naučiti

• Koju je ideju Enter uspio implementirati u svoj sustav prilagodbe na temelju priče o Ratovima zvijezda?

Naše poduzeće suočeno je s kardinalnim promjenama - proširena je proizvodnja, donesena je odluka o potrebi privlačenja mnogo novih zaposlenika. U njihovoj republici nije bilo moguće pronaći sve potrebne stručnjake, pa je potraga započela i u drugim regijama. Između ostalog, iz Sankt Peterburga pozvan je kvalitetan redatelj. Naravno, nismo htjeli izgubiti vrijednog zaposlenika s plaćom od 100-200 tisuća rubalja nakon prolaska probnog roka, plativši selidbu (uključujući automobil, stanovanje, zdravstveno osiguranje i druge troškove). Za bilo koju tvrtku, fluktuacija osoblja nije isplativa. Stoga smo razmišljali o stvaranju i implementaciji sustava prilagodbe osoblja u našem poduzeću, čiji je cilj bio smanjiti fluktuaciju osoblja.

Razmotrimo glavne elemente koji su činili naš sustav prilagodbe osoblja.

Plan rada početnika za prvi dan i prvi tjedan

Plan1- radni dan:


• Sastanak sa vašim neposrednim nadređenim.
• Upoznavanje s timom - pod vodstvom voditelja odjela.
• Upoznavanje s radnim mjestom - provodi voditelj odjela.
• Upoznavanje s organizacijskom strukturom (voditelj odjela).
• Gledanje korporativnog trening filma, ispunjavanje radne knjižice vašeg zaposlenika.
• Upoznajte kustosa.
• Obavezno informiranje o tehničkoj sigurnosti itd. (U organizaciji stručnjaka odjela za zaštitu rada).

Plan 1. tjedna prilagodbe zaposlenika:


• Proučavanje opisa posla postavljanjem pitanja koja se postavljaju vašem nadzorniku
• Proučavanjem trenutnih programa osposobljavanja i razvoja u okviru sastanka s voditeljem sastavlja se raspored obuke.
• Također, na ovom sastanku sastavlja se raspored putovanja i naznačuju njihovi ciljevi - po potrebi se upoznati sa zaposlenicima drugih odjela.
• Pojašnjenje od voditelja kriterija koji će se koristiti za uspjeh probnog razdoblja, uz primitak zadataka za to razdoblje, preporuke za postizanje ciljeva.
• Proučavajući osnovna pravila i propise u radu poduzeća - daju se nazivi dokumenata koje mora proučiti odjel za kadrove, novi će ih zaposlenik morati sam pronaći na korporacijskom poslužitelju.
• Upoznajte kolege, naučite o zadacima svakog od njih, razgovarajte o metodama rada, razmjenite svoja iskustva.

Razmotrite metode prilagodbe osoblja koje su se dobro pokazale u našoj tvrtki.

Program prilagodbe osoblja: 7 pristupa

Obrazovni film. Snimljen je 40-minutni video zapis u kojem je gledatelj upoznat s podacima o našoj tvrtki. Posebno su pružene informacije o proces proizvodnje, prodajne kanale, robne marke, strategiju, područje rada itd. Radna skupina pozvana je da se bavi scenarijem i snimanjem. U ovu skupinu ušli su direktor kvalitete, tehnički direktor, komercijalni direktor i voditelj proizvodnje. Za snimanje je bio zadužen službenik za medije (iz odjela marketinga). Odvojeno, samo je operater -urednik morao biti pozvan prema ugovoru o djelu - izdvojivši oko 40 tisuća rubalja za svoje usluge. Odustali smo od pretjeranih detalja informacija u našem filmu. Odlučili smo da je opća ideja o našoj tvrtki sasvim dovoljna za publiku, te da zaposlenik može steći specifična znanja tijekom rada u svom odjelu.

Naša tvrtka postala je prva u holdingu koja je počela snimati takav film. Kako bismo uspostavili povratne informacije, odlučili smo svoj film prikazati drugim generalnim direktorima, također potpredsjednicima i nekim zaposlenicima drugih tvrtki koji su dio naše grupe (fokusna grupa sastojala se od 20 -ak ljudi). Film je dobio pozitivne kritike fokus grupe. Ostatak tvrtki slijedilo je naš primjer snimajući svoje obrazovne filmove iste godine. Taj se pristup sada aktivno koristi u radu matičnog društva holdinga. Poduzeća naše grupe nalaze se u različitim dijelovima zemlje, stoga zaposlenici ne mogu osobno posjetiti matičnu tvrtku.

Obično početnici gledaju stvoreni film 1. ili 2. dan na radnom mjestu. Tada zaposlenik ispunjava posebnu radnu knjižicu kako bi se uvjerio da su odgovori točni. Takva bilježnica namijenjena je samo samokontroli, možete navesti zapise dok gledate film ili komunicirate sa zaposlenicima tvrtke - nitko neće provjeriti. Početnik bi trebao razumjeti sebe - ako ima puno pogrešnih odgovora, tada bi trebao pregledati snimljeni film ili pojasniti pitanja koja su se pojavila s njegovim kolegama.

Informiranje o žargonu poduzeća. Uzimajući u obzir specifičnosti tvrtke, u svom radu koristimo mnoge kratice, jednostavno ih je nemoguće zapamtiti. Kako bi zaposlenici govorili istim jezikom, sastavljena je abecedna tablica kratica po abecedi. Ovaj se katalog nalazi na poslužitelju pa ga svaki zaposlenik može preuzeti i ispisati. U našem smo katalogu ostavili slobodna polja kako bi zaposlenik sam mogao zabilježiti svoje komentare ili naznačiti nove kratice koje nisu zabilježene u općem popisu, ali su mu potrebne za rad.

Brošura Vodič za nove zaposlenike. Dostavljena je brošura od 20 listova koja sadrži imena, kontakte i pozicije zaposlenika, podatke o pravilima rada, organizacijska struktura poduzeća, odgovori na često postavljana pitanja, glavne teze naše politike. Ova brošura također sadrži popis zadataka koji su zaposleniku dodijeljeni tijekom probnog rada. Dostupne su elektroničke i tiskane brošure.

Sastanci pridošlica sa zaposlenicima drugih odjela... Za sve pridošlice pomoćnik odjela kreira raspored sastanaka sa zaposlenicima drugih odjela svoje tvrtke - marketinga, prodaje, proizvodnje, računovodstvenih odjela itd. Trajanje svakog sastanka je oko sat vremena, pod vodstvom vodećeg stručnjaka ili voditelj odjela.

Tijekom sastanka zaposleniku se govori o utjecaju rada odjela na postizanje općih strateških ciljeva tvrtke, o tome koji su zadaci dodijeljeni odjelu, o kojim će pitanjima novopridošli morati razgovarati sa stručnjacima odjela. Takvi se sastanci održavaju tijekom prva 2 tjedna početničkog rada. Moći će saznati na koji način različiti zaposlenici u tvrtki stupaju u interakciju, kako bi u budućnosti razumjeli sve faze radnog procesa i s kim će razgovarati o provedbi projekta. Sastanci se obično održavaju zasebno za svakog pridošlice. Iako, ako su istovremeno zaposlena 2-3 zaposlenika, oni zajedno prisustvuju sastancima.

Inovacija je dobro prihvaćena od strane voditelja odjela, budući da su shvatili da će danas posvetiti sat vremena rada zaposlenicima drugih odjela, a sutra će im kolege pomoći da dovedu podređene koji su mu već bili potrebni. Takva pomoć pokazala se svima korisnom pa su pridošlice iz svih odjela brzo savladale potrebne informacije o aktivnostima poduzeća.

Kustos za svakog novog zaposlenika. Za ulogu kustosa preporučuje se zaposlenik s radnim iskustvom od najmanje 3 godine ovaj položaj vaš vođa. Međutim, ne biste trebali prisiljavati nekoga da se uključi u ovu ulogu (takav se rad ne plaća dodatno) - stoga morate birati samo među onima koji to žele, prikladno za utvrđeni zahtjevi... Kustos će pridošlici pomoći korisnim preporukama o specijalnosti i poslu, riješiti svakodnevna pitanja ako se zaposlenik preselio iz drugog grada. Uključujući i on, savjetovat će najbolja mjesta za iznajmljivanje stana, traženje vrtića ili škola, fitnes centara itd.

Zahtjev za povratnu informaciju. Sasvim uobičajen alat u našem radu. Da bismo to učinili, nudimo obrazac koji zaposlenik može poslati kolegama e-poštom, tražeći od njih da ga ispune. Uključujući, možete zatražiti procjenu i u usmenom razgovoru (izborni postupak). To učimo tijekom tematskih seminara.

Rezultati probnog rada. Na temelju rezultata probnog rada zaposlenik mora organizirati vlastiti sastanak s voditeljem. Moramo vidjeti inicijativu svakog zaposlenika tvrtke, a ne samo obavljanje njihovih dužnosti. U okviru sastanka novi zaposlenik morat će sažeti rezultate rada u proteklim mjesecima (3-6 mjeseci, ovisno o konkretnom radnom mjestu), izvijestiti o rezultatima svojih zadataka, postići određene ciljeve, podijeliti svoje dojmove djela.

Ako je voditelj zadovoljan novim podređenim i spreman ga je ostaviti u osoblju, novi šef trebao bi sastaviti planove za zaposlenika za sljedećih šest mjeseci.

Rezultati implementacije sustava prilagodbe osoblja

Rezultati implementacije sustava prilagodbe osoblja. Svakog mjeseca u našoj tvrtki provodi se mjerenje razine fluktuacije osoblja, uz analizu podataka tijekom tromjesečja i godine. Zahvaljujući programu prilagodbe uspjeli smo značajno promijeniti stanje u tvrtki:

• fluktuacija osoblja među srednjim menadžerima smanjila se za 65% tijekom godine.
• smanjenje fluktuacije osoblja u broju top menadžera za 30% godišnje.
• smanjenje broja ljudi koji odlaze u prvoj polovici godine - za 250%.
• spremanjem sredstava tvrtke na naknadu za liječnički pregled zaposlenika. Uostalom, na poslu posao s hranom takvi se troškovi moraju nadoknaditi - ušteda je iznosila oko 200 tisuća rubalja godišnje (za svaki pregled oko 3 tisuće rubalja).
• smanjili su troškove plaćanja obveznog osposobljavanja za zaposlenike različitih specijalnosti - za oko 50 tisuća rubalja godišnje.

Ukupno ekonomski učinak zbog sustava prilagodbe u našoj tvrtki dosegao je oko 3 milijuna rubalja. Također, prednosti su nadopunjene sveukupnim poboljšanjem atmosfere u timu.

Svetlana Kuzmicheva, zamjenica potpredsjednika za proizvodnju i razvoj, Komos Group LLC
gd.ru/

• Adaptacija, ukrcavanje

Ključne riječi:

1 -1

Prilagodba osoblja u organizaciji prilagođavanje je tvrtke i zaposlenika jedno drugome. Zaposlenika čekaju novi zadaci, metode rada, okružen je nepoznatim kolegama te se mora naviknuti na nove uvjete. Proces prilagodbe osoblja u organizaciji nije uvijek reguliran. Ne smatraju svi poslodavci potrebnim osmisliti sustav, financirati ga i udaljiti iskusne zaposlenike s posla kako bi novom zaposleniku olakšali preuzimanje. Ipak, prilagodba osoblja u organizaciji mora se pažljivo razraditi kako bi se izbjegli troškovi povezani s otpuštanjem, pretraživanjem, odabirom i zapošljavanjem osoblja.

Vrste prilagodbe

Proces prilagodbe može biti sljedećih vrsta:

Osim toga, razlikuju se i drugi oblici prilagodbe osoblja, koji se dijele ovisno o smjeru osposobljavanja.

Osnovni oblici prilagodbe

Organizacija rada na prilagodbi osoblja trebala bi obuhvatiti ne samo profesionalne aktivnosti zaposlenika. Uključuje sljedeće oblike:

1. Socijalna prilagodba - Pretpostavlja prilagodbu osobnosti u društvu. Ovaj tip se sastoji od faza uvođenja u određeno okruženje, proučavanja i prihvaćanja normi ponašanja društva, kao i interakcije određene osobe s ovim društvom.
2. Proizvodnja prilagodba- proces, uključivanje zaposlenika u novo proizvodno područje za njega, njegova asimilacija uvjeta proizvodnje, normi radna aktivnost, uspostavljanje i proširenje odnosa između radnika i radnog okruženja.
3. Profesionalna adaptacija - ovladavanje procesom rada i njegovim nijansama. Proizvodnja profesionalne kvalitete i vještine.
4. Organizacijska prilagodba- Na temelju upoznavanja zaposlenika s opisom posla i razumijevanja mjesta njegovog položaja u organizacijskoj strukturi poduzeća i uloge u proizvodnom procesu.
5. Psihofiziološka prilagodba - U ovom slučaju govorimo o psihičkom i fizičkom stresu, kao i radnim uvjetima u određenom poduzeću.
6. Socijalno -psihološka prilagodba - karakteriziran ulaskom novopridošlog stručnjaka u tim, njegovim brzim prihvaćanjem najbližeg društvenog okruženja.
7. Ekonomska prilagodba - Ekonomska prilagodba znači prilagođavanje novog zaposlenika visini plaća i postupku za njegov izračun, budući da svaka organizacija pruža individualni postupak i značajke materijalnih primanja.

Ciljevi i zadaci prilagodbe osoblja

Glavni ciljevi takvog postupka su sljedeći:

• Smanjeni početni troškovi materijala. Novi zaposlenik još nije proučio svoju radnom mjestu i odgovornosti, stoga, u početnim fazama, neće raditi dovoljno produktivno, što će neizbježno dovesti do troškova.
• Smanjena fluktuacija osoblja. Na novom radnom mjestu, novopridošli će se osjećati neugodno i neugodno, pa bi nakon imenovanja na mjesto moglo uslijediti brzi otkaz.
• Smanjeno vrijeme provedeno od strane uprave i drugih zaposlenika jer se adaptacijom i radom prema jasno definiranom planu može uštedjeti vrijeme.
• Formiranje pozitivnog stava prema poslu, osjećaj zadovoljstva svojim novim položajem.

Zadaće prilagodbe na novom radnom mjestu obavlja posebna jedinica ili zasebni stručnjak. Kako bi zaposlenik što prije postao punopravni član radnog kolektiva, potrebno je učiniti sljedeće:

• Održavaju se različiti tečajevi i seminari. Ti se događaji bave složenim i kontroverznim pitanjima ovisnosti na novoj poziciji i u novom timu;
• Razgovor voditelja i mentora sa zaposlenikom. Može se provesti pojedinačno sa zaposlenikom, pri čemu će se razmotriti sva zabrinjavajuća pitanja.
• Za vodeće pozicije održavaju se kratkoročni tečajevi;
• Kompliciranje zadataka zbog rasta profesionalnih vještina;
• Radi bolje prilagodbe, novom zaposleniku mogu se dodijeliti različiti društveni zadaci koji su jednokratni.

Temeljne metode prilagodbe osoblja

Razmotrimo glavne metode u obliku tablice:

Sve se metode mogu koristiti u kombinaciji i zasebno za najproduktivnije rezultate.

Program prilagodbe osoblja skup je mjera usmjerenih na učinkovitije uključivanje novoprimljenih zaposlenika u proces rada, što uključuje upoznavanje s pravilima i propisima korporativna etika, načine obavljanja profesionalnih aktivnosti, uspostavljanje neformalnih veza u timu. Reći ćemo vam od čega se sastoji i kako to organizirati.

Što je prilagodba osoblja

Svi se suočavaju s potrebom da se zaposle novi posao, pridružite se timu. Taj proces na jeziku radnog zakonodavstva naziva se radna prilagodba.

Što brže ide proces prilagodbe osoblja, nova će osoba biti lakše i logičnije uključena u posao. U protivnom, osoba koja kasni u fazi ovisnosti neće moći uspostaviti odnose s radnim kolektivom te će u budućnosti postati izopćenica među kolegama. Situacija, naravno, ovisi i o samom zaposleniku, o njegovoj sposobnosti da pronađe zajednički jezik s drugim ljudima, da izgradi odnose s kolegama, o njegovom stručno znanje i vještine, razinu njegove psihološke obučenosti.

Uspješno završena profesionalna prilagodba osoblja ukazuje na visoku razinu njihove moralne i materijalne naknade u budućnosti, stjecanja društvenog priznanja i drugih beneficija.

Ciljevi i zadaci prilagodbe osoblja u organizaciji

Organizacija upravljanja karijernim usmjeravanjem i prilagodbom osoblja posao je kadrovskog odjela i voditelja odjela u kojem radi novi zaposlenik.

Prilagodba je u upravljanju ljudskim resursima važna točka, o čemu ovisi koje će osoblje raditi u organizaciji, kakva je psihološka klima u timu te koliko će dobro i produktivno zaposlenici obavljati svoje dužnosti.

Ciljevi rada na prilagodbi novih zaposlenika su:

• ubrzanje procesa uvođenja novog zaposlenika u posao, upoznavanje s njegovim radnim obvezama;
• potpuno uklanjanje ili smanjenje razine fluktuacije zaposlenika u organizaciji;
• motivacija zaposlenika da budu zainteresirani za rezultat, odnos prema boljem učinku Odgovornosti na poslu, maksimalni povratak vašem poslu;
• povećanje produktivnosti rada;
• poboljšanje psihološke klime u timu.

Samo uzimanje u obzir svih gore navedenih čimbenika i rad u tom smjeru dat će najbolji rezultat.

Faze prilagodbe osoblja

Prilagodba osoblja u poduzeću delikatan je i višestupanjski proces. Svaka organizacija ima program i vlastite razvijene pristupe rješavanju ovog problema.

No, sve moguće faze prilagodbe osoblja mogu se podijeliti na:

1. Početna (pripremna). Nakon što je zaposlio novog zaposlenika, menadžer ga upoznaje s ostatkom tima. Upoznaje zaposlenika sa svojim novim radnim mjestom, imenuje kustosa (iskusnijeg zaposlenika koji će pridošlici pomoći u ranim fazama rada), završava registraciju svih potrebni dokumenti... Ova faza može uključivati ​​upoznavanje s poviješću poduzeća, njegovom strukturom, misijom, proizvodima, postupcima, pravilima korporativne etike.
2. Teorijsko (poučavanje). U ovoj fazi zaposlenik se upoznaje s teoretskim dijelom svog glavnog posla, funkcionalnim odgovornostima i zahtjevima za daljnji rad.
3. Praktična (primjena znanja). Izravno obavljanje nekih praktičnih zadataka: prvo pod nadzorom mentora, zatim samostalno.
4. Završni (polaganje probnog rada). Sastoji se od zbrajanja rezultata rada novog zaposlenika. Procjenjuje se koliko se uspješno navikao na novi tim, uspio svladati nove vještine za njega, pridružio se timu. U ovoj fazi jaki i slabosti zaposlenika, njegove uspjehe i neuspjehe. Na temelju svega uzetog zajedno, vodstvo donosi odluku o svojoj budućoj sudbini. Je li položio test i nastavit će raditi ili ne, a tvrtki njegove usluge više ne trebaju.

Na temelju prethodno navedenog može se razumjeti kako je radna prilagodba osoblja važna i ozbiljna stvar te da je to jedan od pokazatelja na temelju kojih se odlučuje hoće li podnositelj zahtjeva ostati u organizaciji ili će tražiti raditi na drugom mjestu.

Dobar primjer prilagodbe

Prilagodba osoblja u organizaciji, na primjer jedne od tvrtki, odvijala se na sljedeći način. Iskusniji radnici dobili su ulogu mentora. Zaposlenik zadužen za sustav prilagodbe početnika svakodnevno je preuzimao podatke iz računovodstvenog sustava o ljudima koji su trebali uskoro na posao. Za svakog je ručno dodijeljen mentor. Morali su raditi u paru. Mentori su birani iz bilo koje jedinice, osim gdje će pridošlica raditi u budućnosti. Pogodnije je raditi u paru, uzimajući u obzir različite rasporede opterećenja, i lakše je komunicirati sa strancima. Nakon odobrenja mentora, poslane su im automatske obavijesti, a u kalendar je dodan podsjetnik o datumu otpuštanja novog zaposlenika.

Dan ranije, mentor je pozvao pridošlicu radi poznanstva u odsutnosti i kako bi ga u budućnosti pridošlica kontaktirala po dolasku u ured kako bi se sastali i razgovarali o radnim trenucima. Mentor bi trebao provjeriti je li sve spremno za zapošljavanje novog zaposlenika, pobrinuti se da je radno mjesto organizirano, podsjetio je šefa odjela u kojem se novopridošli zaposli odlazak novog zaposlenika.

Prvog dana nekoliko mentora ujutro se sastaje s pridošlicom razgovarajući o dostupnim informacijama na korporativnom portalu. Traje par sati. Ovaj sastanak daje do znanja zaposleniku da se od njega očekivalo. Svih ostalih dana, ako se pojave pitanja, može se obratiti svojim mentorima, postaviti im pitanja za rješavanje bilo koje situacije, od slomljenog stolca do konfliktne situacije s drugim kolegom, a oni im pomažu u rješavanju. Na kraju probnog rada zaposlenik mora procijeniti rad mentora i njihovu pomoć. Mentorima se za to dodjeljuju bodovi koji dodatno utječu na njihove materijalne poticaje.

Metode prilagodbe osoblja

Program istraživanja sustava prilagodbe osoblja identificira sljedeće oblike prilagodbe osoblja:

• mentorstvo (pružanje pomoći u početnoj fazi rada od strane iskusnijeg zaposlenika savjetovanjem, ažuriranje, pomoć pri upoznavanju tima);
• pohađanje obuka i seminara (osposobljavanje i razvoj određenih vještina zaposlenika, na primjer, komunikacija, vještine javnog govora, priprema prezentacija, razvoj otpornosti na stres itd.);
• razgovor (uvodni razgovor pridošlice s HR menadžerom, menadžerom, zaposlenikom kadrovske službe, u kojem zaposlenik dobiva odgovore na svoja pitanja);
• specijalizirani program (na primjer, obrazovni filmovi ili timske igre uloga s ciljem izgradnje tima);
• izlet (razgledanje organizacije, njegova strukturne jedinice, teritorij, upoznavanje s poviješću tvrtke, zaposlenicima, korporativnom kulturom);
• zahtjev za povratnu informaciju (nakon završetka razdoblja navikavanja i prolaska probnog rada zaposleniku se nudi da ispuni povratni upitnik);
• druge metode ( korporativni događaji, certificiranje, testiranje, obuka itd.).

Vrste prilagodbe osoblja

Adaptacija je sljedećih vrsta:

• strukovno uključuje podučavanje novim posebnim vještinama, stjecanje nove ili poboljšanje postojeće ili profesionalne vještine. Ova vrsta ovisi o želji i sposobnosti početnika za učenjem, želji za novim znanjem, njegovoj sposobnosti učenja. To također uključuje pripremu radnog mjesta i osiguravanje svih potrebnih materijala;
• socio-psihološki podrazumijeva prilagodljivost osobe za rad u novom timu, pod vodstvom novog šefa, podvrgavanje ustaljenim tradicijama u organizaciji, normama i pravilima ponašanja;
• organizacijski se temelji na razumijevanju zaposlenika onog što se od njega traži u radu opis posla, određivanje njegova mjesta u strukturi poduzeća, sudjelovanje u proizvodnom procesu.

Samo Složeni pristup profesionalnoj i psihološkoj prilagodbi dovodi do uspješnog završetka probnog rada od strane zaposlenika i uštede u troškovima tvrtke za traženje, osposobljavanje i procjenu osoblja.

Od čega se sastoji program prilagodbe

Program prilagodbe zaposlenika plan je zapošljavanja. Ovaj je dokument potreban za primjenu jedinstvenog pristupa u postupku uključivanja u cijeloj organizaciji. Dokument je opsežan popis radnji za prilagodbenog radnika i njegovog nadređenog, koji će pomoći u prilagodbi novim radnim uvjetima.

Za zaposlenika je najteže razdoblje prva dva do tri mjeseca, koja se u pravilu podudaraju s njegovim probnim rokom. Često je trajanje programa jednako dugo kao ovo razdoblje.

Optimalno oblikovan program karakteriziraju sljedeće značajke:

• jasno planiranje;
• jasan sadržaj;
• stroga raspodjela uloga i zadataka.

Dokument se sastoji od dva dijela: općeg i pojedinačnog.

Približna struktura je sljedeća:

1. Opći dio, koji pomaže u formiranju opće predstave o poduzeću, njegovim značajkama, hijerarhiji, uspostavljenim odnosima između odjela, raspodjeli funkcionalnosti, radni uvjeti itd.

Sastoji se od:

• orijentacija uvodni razgovor;
• osobno poznavanje poduzeća i osoblja;
• upoznavanje s mjestom zaposlenja;
• usmjeravanje razgovora s voditeljem strukturne jedinice.

2. Pojedinačni dio, koji formira neposredni rukovoditelj zadužen za predstavljanje zaposlenika. Koordinira se s voditeljem djelatnosti i voditeljem odjela za osoblje. Ova komponenta pomaže zaposleniku da dobije detaljne informacije o aktivnostima organizacije i izravnim funkcionalne odgovornosti zaposlenik.

Sastoji se od:

• plan inauguracije;
• plan procjene za ulazne faze;
• definicije kustosa-mentora;
• izvješće zaposlenika o rezultatima obavljenog posla, podatke o ocjenama i recenzijama mentora i voditelja.

Kako plan izgleda

Ne postoji jedinstveni uspostavljeni algoritam za razvoj dokumenata. Razlog je potreba da se dokument orijentira prema posebnim uvjetima u organizaciji.

Međutim, postoje različite značajke zajedničke različitim programima:

• uključuju nekoliko faza;
• imaju slične ciljeve.

Plan uključuje pozicije:

Rezultat uspješno provedenog programa prilagodbe bit će pokazatelj trajanja zaposlenikovog rada u određenoj ustanovi. Uspjeh postupka prilagodbe uvelike ovisi o drugoj strani uključenoj u proces - voditelju ili mentoru. njihova želja da pomognu pridošlici pomoći će pridošlici da se što prije udomaći u organizaciji.

Uredba o prilagodbi osoblja, uzorak

Postavljajte pitanja, a mi ćemo članak nadopuniti odgovorima i objašnjenjima!