Odgovornost iz radnih sporova prema zakonu o radu. Radni sporovi. Razlozi i razlozi

Osiguravanje aktivnosti poslodavca zahtijeva uspostavljanje radne discipline, obveznu podređenost zaposlenika lokalnim propisima.

Radna disciplina - obvezna za sve zaposlenike da poštuju pravila ponašanja utvrđena u skladu sa saveznim zakonima, kolektivnim ugovorima, lokalnim propisi, ugovor o radu.

Interni propisi o radu - lokalni regulatorni akt koji u skladu sa saveznim zakonima regulira postupak zapošljavanja i otpuštanja zaposlenika, osnovna prava, obveze i odgovornosti stranaka. ugovor o radu, raspored rada, vrijeme odmora, poticaje i kazne koje se primjenjuju na zaposlenike, kao i druga regulatorna pitanja radni odnosi od datog poslodavca.

Za održavanje radne discipline koriste se poticaji zaposlenika i disciplinske mjere. U radnom pravu koriste se takve vrste poticaja kao najava zahvalnosti, bonusa, nagrađivanja vrijednim poklonima, počasnih svjedodžbi, uručenja u zvanje najboljeg u struci. Poslodavac može primijeniti i one vrste poticaja koji nisu navedeni u radnom zakonodavstvu.

Za obvezivanje disciplinski prijestup, tj. neispunjavanje ili neispravno obavljanje od strane zaposlenika njegovom krivnjom dodijeljenih mu radnih obveza, poslodavac ima pravo primijeniti takve disciplinske sankcije kao što su ukor, opomena, otkaz. Za neke kategorije zaposlenika postoje takve vrste stegovnih sankcija kao što su upozorenje na nepotpunu službenu usklađenost (na primjer, za državne službenike, zaposlenike organa unutarnjih poslova), strogi ukor (na primjer, za zaposlenike organa unutarnjih poslova, Tužiteljstvo, Istražni odbor) i neki drugi. Primjena stegovnih sankcija koje nisu predviđene zakonom (na primjer, novčane kazne, obvezni rad) nije dopuštena.

Prije primjene disciplinski postupak poslodavac mora od radnika zatražiti pisano objašnjenje. Ako nakon dva radna dana zaposlenik ne da navedeno objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt. Stegovna sankcija primjenjuje se najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolesti radnika, boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika. a najkasnije u roku od šest mjeseci od dana počinjenja kaznenog djela, a na temelju rezultata revizije, provjere financijsko-gospodarskih poslova ili revizije - najkasnije u roku od dvije godine od dana počinjenja. Za svaki stegovni prekršaj može se primijeniti samo jedna stegovna kazna.

Za svoje ponašanje odgovorne su strane ugovora o radu. I ako samo zaposlenik može odgovarati za stegovni prekršaj, onda financijsku odgovornost snose obje strane radnog odnosa.

Materijalna odgovornost strane u ugovoru o radu nastaje za štetu koju je ona prouzročila drugoj strani ovog ugovora kao rezultat njezina krivog protupravnog ponašanja (radnje ili nečinjenja), osim ako saveznim zakonima nije drugačije određeno.

Poslodavac snosi materijalnu odgovornost u slučajevima uskraćivanja mogućnosti rada, nanošenja štete na imovini radnika, zakašnjenja plaća i drugih isplata, nanošenja moralne štete radniku.

Odgovornost radnika je ograničena. Radnik je dužan poslodavcu nadoknaditi neposrednu stvarnu štetu koju mu je prouzročio. Nezarađeni prihodi (izgubljena dobit) ne podliježu naplati od radnika. Osim toga, za materijalnu štetu prouzročenu poslodavcu radnik odgovara samo u visini svoje prosječne plaće. No, postoje i slučajevi pune financijske odgovornosti zaposlenika. To uključuje, na primjer, slučajeve namjerne štete; nanošenje štete u stanju alkoholizma, kao rezultat kaznenih radnji zaposlenika, administrativnog prekršaja; otkrivanje podataka koji predstavljaju tajnu zaštićenu zakonom; nanošenje štete ne za vrijeme obavljanja radnih dužnosti radnika. Financijska odgovornost čelnika organizacije je uvijek potpuna. Potpuna odgovornost može biti individualna ili kolektivna.

Radno zakonodavstvo utvrđuje obavezna narudžba dovođenje do financijske odgovornosti. Prije donošenja odluke o naknadi štete od strane pojedinih radnika, poslodavac je dužan izvršiti inspekcijski nadzor radi utvrđivanja visine nastale štete i razloga njezina nastanka, zahtijevati od radnika pisano objašnjenje radi utvrđivanja uzroka štete. U slučaju odbijanja ili izbjegavanja davanja navedenog objašnjenja zaposlenika sastavlja se odgovarajući akt. Povraćaj od krivog radnika iznosa prouzročene štete, koji ne prelazi prosječnu mjesečnu plaću, provodi se po nalogu poslodavca. Nalog se može donijeti najkasnije u roku od mjesec dana od dana konačnog utvrđivanja visine nastale štete. Ako je istekao mjesečni rok ili radnik nije pristao dobrovoljno nadoknaditi prouzročenu štetu, a iznos štete koju treba naplatiti od radnika prelazi njegovu prosječnu mjesečnu plaću, nadoknadu može izvršiti samo sud. Tijelo za rješavanje radnih sporova može, uzimajući u obzir stupanj i oblik krivnje, imovinsko stanje radnika i druge okolnosti, smanjiti iznos štete koja se od radnika naplaćuje.

Za osiguranje stvarne zaštite prava i legitimnih interesa stranaka u radnom odnosu potrebna su posebna jamstva i mjere za njihovu zaštitu. Stranke u radnom odnosu imaju mogućnost zaštite svojih prava. Poseban naglasak u radnom pravu stavlja se na zaštitu prava radnika. Postoje takvi načini zaštite prava radnika kao što su samoobrana, zaštita prava radnika od strane sindikata, organizacija za ljudska prava, sredstva masovni mediji, tijela javne vlasti, uključujući sudove, provođenje javna događanja, kontaktirajući međunarodna tijela.

U svrhu samozaštite radnih prava, zaposlenik, nakon što je pisanim putem obavijestio poslodavca ili njegovog neposrednog rukovoditelja ili drugog predstavnika poslodavca, može odbiti obavljanje poslova koji nisu predviđeni ugovorom o radu, kao i odbiti obavljanje poslova. rad koji neposredno ugrožava njegov život i zdravlje, osim u slučajevima predviđenim zakonom.

Radnička prava štite sindikati. Međuregionalna, kao i teritorijalna udruga (udruga) sindikalnih organizacija koje djeluju na teritoriju sastavnice Ruske Federacije mogu stvarati pravne i tehničke inspekcije rada sindikata. Mišljenje sindikata poslodavac treba uzeti u obzir pri donošenju lokalnih propisa, otpuštajući zaposlenike koji su članovi sindikata. Međutim, poslodavac nije dužan složiti se s mišljenjem sindikata.

Zaštitu prava radnika provode tužiteljstvo, državna inspekcija rada i druga tijela (primjerice, tijela sanitarno-epidemiološkog, energetskog nadzora).

U okviru radnopravnih odnosa mogu nastati različiti radni sporovi. Radi zaštite prava i legitimnih interesa stranaka u radnom odnosu mora postojati mehanizam za rješavanje takvih sporova. Postoje individualni i kolektivni radni sporovi.

Individualne radne sporove razmatraju povjerenstva za radne sporove formirana od jednakog broja predstavnika radnika i poslodavca te sudovi. Protiv odluke povjerenstva za radne sporove radnik ili poslodavac može izjaviti žalbu sudu u roku od deset dana. Neke kategorije individualnih radnih sporova rješavaju samo sudovi. To su, primjerice, radni sporovi na zahtjeve: zaposlenika - o vraćanju na posao, o premještaju na drugo radno mjesto, o nezakonitim radnjama (nepostupanju) poslodavca prilikom obrade i zaštite osobnih podataka radnika; poslodavac - o naknadi od strane radnika za štetu prouzročenu poslodavcu; o odbijanju zapošljavanja; osobe koje rade po ugovoru o radu s poslodavcima - pojedinci ne individualni poduzetnici, te djelatnici vjerskih organizacija.

Kolektivne radne sporove, za razliku od individualnih, ne rješavaju sudovi. Rješavanje takvih sporova provode komisije za mirenje, koje se sastoje od jednakog broja predstavnika radnika i poslodavaca, uz sudjelovanje posrednika, kao i u radnoj arbitraži koju osnivaju stranke u radnom sporu zajedno s državnim tijelom za rješavanje kolektivnih radnih sporova.

Ako postupci mirenja nisu doveli do rješavanja kolektivnog radnog spora ili poslodavac (njegovi zastupnici) ne ispunjava dogovore koje su stranke u takvom sporu postigle tijekom njegovog rješavanja ili se ne pridržava odluke radne arbitraže, tada radnici ili njihovi zastupnici imaju pravo započeti organiziranje štrajka. Zabranjeni su štrajkovi u nekim organizacijama i određenim kategorijama radnika.

Voditelj organizacije snosi punu financijsku odgovornost za izravnu stvarnu štetu nanesenu organizaciji (čl. 277. Zakona o radu). Vrhovni sud ističe da, budući da je potpuna financijska odgovornost čelnika organizacije utvrđena zakonom, poslodavac ima pravo zahtijevati naknadu štete u cijelosti, bez obzira na to sadrži li ugovor organizacije s čelnikom takvu odgovornost ili ne. Istodobno, pitanje visine naknade štete (neposredna stvarna šteta, gubici) rješava se na temelju saveznog zakona prema kojem je upravitelj financijski odgovoran (npr. na temelju članka 277. Zakon o radu ili stavak 2. članka 25. Saveznog zakona "O državnim i općinskim jedinstvenim poduzećima").

Vrhovni sud također naglašava da se u Rusiji puna financijska odgovornost može dodijeliti zamjeniku čelnika organizacije ili glavnom računovođi, ali samo pod uvjetom da je to utvrđeno ugovorom o radu (dio 2. članka 243. Zakona o radu) . Ako ugovorom o radu nije propisano da su te osobe, u slučaju štete, u potpunosti financijski odgovorne, tada u nedostatku drugih razloga koji daju pravo da se te osobe privedu takvoj odgovornosti, mogu odgovarati samo u granicama svog prosječne mjesečne zarade.

17. Radni sporovi

Za više informacija o sporovima u vezi s kolektivnim pregovaranjem, pogledajte odjeljke Sindikati i Kolektivno pregovaranje i Sindikati i Kolektivno pregovaranje.

Pojedinačni radni sporovi koji nisu riješeni pregovorima stranaka mogu se uputiti na razmatranje povjerenstvu za radne sporove. Zaposlenici koji su još uvijek u radnom odnosu ili su dobili otkaz imaju pravo biti tužitelji u takvim slučajevima. Kandidati za radno mjesto kojima je odbijen posao također imaju pravo podnijeti zahtjev.

Povjerenstva za radne sporove

Povjerenstva za radne sporove formiraju se pojedinačno u svakom poduzeću od strane predstavnika radnika i poslodavca. Osnivanje povjerenstva nije obvezan zakonski uvjet, ali ako je poslodavac dobio pisani prijedlog za osnivanje povjerenstva za radne sporove (ili obrnuto - zaposlenika), nema pravo odbiti (čl. 384. ZOR). Kodirati). Ako se takva komisija ne stvori u određenoj tvrtki, sporovi se odmah šalju sudovima.

Povjerenstvo za radne sporove ima pravo razmatrati radne sporove koji nisu u isključivoj nadležnosti suda (čl. 391. Zakona o radu).

Protiv rješenja povjerenstva za radne sporove zaposlenik, odnosno poslodavac ima pravo žalbe sudu u roku od deset dana od dana dostave preslike odluke povjerenstva. U slučaju propuštanja utvrđenog roka iz valjanih razloga, sud može vratiti taj rok. Ako individualni radni spor ne razmotri povjerenstvo za radne sporove u roku od deset dana, radnik ima pravo odgoditi njegovo razmatranje na sudu (čl. 390. Zakona o radu).

Odluka komisije koja je stupila na snagu mora se izvršiti u roku od 3 dana. U slučaju neispunjavanja odluke povjerenstva dobrovoljno, povjerenstvo izdaje zaposleniku potvrdu koja je izvršna isprava. Zaposlenik može podnijeti zahtjev za izdavanje uvjerenja u roku od mjesec dana od dana donošenja odluke povjerenstva za radne sporove.

Potvrda se dostavlja ovrhovoditelju najkasnije tri mjeseca od dana primitka (čl. 389. Zakona o radu).

Sudovi

Sudovi razmatraju pojedinačne radne sporove na temelju zahtjeva radnika, poslodavca ili sindikata kada se ne slažu s odlukom povjerenstva za radne sporove ili kada se radnik obrati sudu, zaobilazeći povjerenstvo za radne sporove, kao i po zahtjevu tužitelj, ako odluka povjerenstva za radne sporove nije u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugim aktima koji sadrže norme radnog prava (čl. 391. Zakona o radu). Razmatranje svih vrsta radnih sporova u nadležnosti je sudova opće nadležnosti, a ne arbitražnih sudova.

Samo sud može razmatrati sporove na temelju zahtjeva:

Radnik:

• o vraćanju na posao
• o promjeni datuma i teksta razloga za razrješenje
• o prelasku na drugo radno mjesto
• o plaćanju vremena prisilni izostanak s posla odnosno o isplati razlike plaće za vrijeme obavljanja slabije plaćenog posla
• o protupravnim radnjama poslodavca u obradi i zaštiti osobnih podataka radnika;
• o odbijanju prijave za posao.

Poslodavac:

• o naknadi od strane radnika za štetu prouzročenu poslodavcu

• Osobe koje rade po ugovoru o radu s poslodavcima - fizičke osobe koje nisu samostalni poduzetnici

• Radnici vjerskih organizacija

• Osobe koje smatraju da su diskriminirane.

Sve zahtjeve podnesene nakon 30. srpnja 2008. razmatraju okružni sudovi. Prije su neke od njih razmatrali mirovni suci.

Zaposlenici nisu obvezni plaćati državne pristojbe u slučajevima u vezi s radnim sporovima (čl. 333.36. Poreznog zakona). Slijedom toga, prepreka za pokretanje sudskih postupaka o radnim sporovima je prilično niska.

Općenito, na sudsku praksu (barem objavljene odluke) gleda se s velikom pristranošću u korist radnika.

Poslodavac mora imati na umu da povreda radnih prava radnika može rezultirati povratom naknade za moralnu štetu (članci 237., 394. Zakona o radu, vidi također Rezoluciju Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 20.12.1994. N 10 "Neka pitanja primjene zakonodavstva o naknadi moralne štete"). Valja napomenuti da Vrhovni sud polazi od pretpostavke postojanja moralne štete, odnosno, po mišljenju suda, povreda prava radnika neminovno povlači moralnu i/ili fizičku patnju, što mu daje pravo na novčanu naknadu. za moralnu štetu.

Dakle, jedino što se u takvim slučajevima može osporiti je stupanj patnje, koji daje pravo na veću ili manju naknadu, ali ne i nanošenje nematerijalne štete kao takve.

Članak 57. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 "O zahtjevu sudova Ruska Federacija Zakon o radu Ruske Federacije "// ruske novine... N. 297.31.12.2006.

Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 16. studenog 2006. N 52 "O primjeni zakona koji reguliraju materijalnu odgovornost zaposlenika za štetu nanesenu poslodavcu od strane sudova" // Rossiyskaya Gazeta. broj 268, 29.11.2006.

Federalni zakon od 07.07.2003. N 126-FZ "O komunikaciji" // Sabrani zakoni Ruske Federacije. 2003, br. 28, čl. 2895.

Rezolucija Vlade Ruske Federacije od 14. studenog 2002. N 823 // Sabrani zakoni Ruske Federacije. 2002, br. 47, čl. 4678.

Rezolucija Ministarstva rada Ruske Federacije od 31. prosinca 2002. N 85 // Rossiyskaya Gazeta, br. 25, 02/08/2003.

Članak 5. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 16. studenog 2006. N 52 "O primjeni zakona koji reguliraju materijalnu odgovornost zaposlenika za štetu nanesenu poslodavcu od strane sudova" // Rossiyskaya Gazeta. broj 268, 29.11.2006.

P. str. 9-10 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 16. studenog 2006. N 52 "O primjeni zakona od strane sudova koji reguliraju materijalnu odgovornost zaposlenika za štetu nanesenu poslodavcu" // Rossiyskaya Gazeta. broj 268, 29.11.2006.

Federalni zakon od 14. studenog 2002. N 161-FZ "O državnim i općinskim jedinstvenim poduzećima" // Sabrani zakoni Ruske Federacije, 2002., br. 48, čl. 4746.

Savezni zakon od 22.07.2008. N 147-FZ // Sabrani zakoni Ruske Federacije. 2008., br. 30 (1. dio), čl. 3603.

Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 20.12.1994. N 10 "Neka pitanja primjene zakonodavstva o naknadi moralne štete" // Rossiyskaya Gazeta, br. 29, 08.02.1995.

"Zakon o radu", 2010., br. 3

Većina žalbi zaposlenika sudu s tužbama protiv poslodavaca u svezi stegovnog postupka zaposlenika odnosi se na činjenicu da se ne slažu da su počinili stegovni prijestup, odnosno ne razumiju što je njihovo nepoštivanje. Odgovornosti na poslu... Uvjeti za nastanak odgovornosti zaposlenika i mjere disciplinske sankcije su u praksi ruske stvarnosti.

Gospodarstvo je do danas razvilo dva pravna režima za reguliranje radnih odnosa: pisani zakon o radu za državne (proračunske) organizacije i "obični" zakon za novi gospodarski sektor. Ako se u državnim organizacijama uglavnom poštuje Zakon o radu Ruske Federacije, u komercijalnom sektoru on praktički uopće ne funkcionira.<1>... U malom i srednjem poduzetništvu obično se ne stvaraju sindikalne organizacije, ne biraju se povjerenstva za radne sporove, odnosno ne postoje tijela koja bi trebala zastupati i štititi interese radnika. Pravna nesigurnost, pravno neznanje tjera ljude da prihvaćaju sve uvjete poslodavca. Ovakva situacija doprinosi nastanku radnih sporova.

Radni sporovi koji se odnose na stegovnu odgovornost radnika su nesuglasice između radnika koji je podvrgnut stegovnom postupku i poslodavca koji je donio odgovarajuću odluku. Takav se nesporazum može riješiti izravno između stranaka u sporu ili kontaktiranjem zainteresirane strane s tijelom za rješavanje radnih sporova. Ovi sporovi nastaju zbog primjene zakona, lokalnih propisa u odnosu na zaposlenika koji je počinio stegovni prekršaj; o pravilnosti izricanja stegovne kazne, promjeni teksta razloga i datumu razrješenja, usklađenosti primijenjene stegovne kazne s težinom počinjenog stegovnog prijestupa, naplati novčanih sredstava za vrijeme prisilnog odsustva.

Uvjeti za nastanak radnih sporova

To su čimbenici koji izravno ili neizravno pridonose velikom broju radnih sporova o istim pitanjima ili značajno otežavaju nastali spor.<2>... Uvjeti radnog spora koji se odnosi na stegovnu odgovornost, primjerice, uključuju lošu organizaciju rada, kada zaposlenici ne znaju jasno svoje funkcionalne odgovornosti pa ih nemoj ispuniti. Razina radna disciplina smanjuje neorganizirano slobodno vrijeme, nedostatak formalnih životnih uvjeta, što stvara uvjete i za radne sporove<3>.

Oni mogu biti pravne prirode kada postoje praznine u zakonodavstvu, neprecizne formulacije, evaluacijski koncepti koji dopuštaju različita tumačenja. zakonske regulative strane u sporu. Sve to dovodi do složenosti percepcije radnog zakonodavstva za zaposlenika i poslodavca.

Bilješka. Zbog činjenice da radno zakonodavstvo ne otkriva pojam "nemoralnog ponašanja" i ne daje primjere onih radnji koje se mogu smatrati nemoralnim, postoje različita mišljenja o definiciji nemoralnog ponašanja, što je jedan od razloga za prestanak. ugovor o radu sa zaposlenikom kojemu su obrazovne funkcije glavni sadržaj njegovog rada (članak 8. dio 1. članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije; u daljnjem tekstu - Zakon o radu Ruske Federacije).

Odgovor na pitanje je li zaposlenik koji je počinio nemoralni prekršaj disciplinski ili ne, uvelike ovisi o razumijevanju radnih obveza zaposlenika<4>... Nemoralni prijestupi, na primjer, uključuju korištenje odgojnih metoda vezanih uz tjelesni ili psihološki utjecaj <5>... Ovo je stajalište u skladu i sa sudskom praksom koja nemoralnim djelom smatra psovku, maltretiranje, uvredljivo uznemiravanje, poticanje na spolni odnos, fizički ili psihički utjecaj zaposlenika na učenika, učenika (premlaćivanje, udaranje rukom ili bilo koji predmet)<6>itd.

No, postoji i šira definicija nemoralnog ponašanja, kada se ocjenjuju ne samo postupci zaposlenika u odnosu na učenika, studenta, već i ponašanje u svakodnevnom životu, nakon posla. Na primjer, pijenje alkoholnih pića ili pojavljivanje u na javnim mjestima pijani, vrijeđajući ljudsko dostojanstvo ili javni moral<7>.

U mnogim slučajevima slučaj ne bi stigao do suda da je Zakon o radu Ruske Federacije sadržavao ne samo približan popis radnji koje se smatraju nemoralnim nedoličnim ponašanjem, već i naznaku nedopustivosti otkaza na temelju ukupna ocjena ponašanje zaposlenika u timu i svakodnevnom životu ili na temelju nespecifičnih ili nedovoljno provjerenih činjenica, glasina i sl.

P.V. Trubnikov uzroke radnih sporova definira kao pravne činjenice koje su izravno uzrokovale nesuglasice između zaposlenika (zaposlenika) i uprave<8>... Detaljnije otkriti sadržaj pojma "razlozi za radni spor" L.N. Anisimov i A.L. Anisimov - to su negativni čimbenici koji uzrokuju različitu ocjenu stranaka u sporu o ostvarivanju subjektivnih radnih prava ili obavljanja radnih dužnosti, te na taj način dovode do nesuglasica između subjekata radnih odnosa. Možemo reći da se radi o kršenju prava bilo kojeg zaposlenika ili njegovih obveza prema poduzeću.<9>.

Mnogi istraživači ukazuju na neke od razloga za individualne radne sporove. DVO. Ushkov, S.A. Gološčapov, V.K. Kolosov i dr. Razlikuju sljedeće skupine razloga za radne sporove: ideološke (subjektivne), organizacijsko-pravne i organizacijske i ekonomske prirode.<10>; M.V. Lušnjikova - objektivni i subjektivni razlozi i uvjeti<11>; L.N. Anisimov, A.L. Anisimov - subjektivni čimbenici<12>.

U I. Smolyarchuk smatra da sporovi, u pravilu, nastaju zbog kršenja zakona<13>... Bez povrede prava, koja se dogodila u stvarnosti ili je postojala, po mišljenju jedne od stranaka, radni spor ne nastaje. S druge strane, razlozi ovih stvarnih ili izmišljenih prekršaja bit će čimbenici koji se u pravnoj literaturi identificiraju kao uzroci i uvjeti radnih sporova. Doista, nastanku radnih sporova koji se razmatraju, u pravilu, prethodi radni prekršaj, „odnosno krivo neispunjavanje ili neispunjenje od strane obveznika svojih radnih obveza u oblasti rada i raspodjele, te, posljedično, povreda prava drugog subjekta ovog pravnog odnosa"<14>... Istodobno, spor o zakonitosti izricanja stegovne sankcije može nastati i ako je jedna strana u radnom odnosu postupila u skladu sa zakonom, a druga strana te radnje ocijenila nezakonitima (poslodavac je ukorio radnika zbog kašnjenja). za rad, a zaposlenik smatra da je nepravedno kažnjen, budući da je do kašnjenja došlo iz valjanih razloga). U svakom slučaju postojanje ili odsutnost prekršaja iz rada utvrđuje tijelo koje razmatra radni spor.

Prema S.Yu. Chuchi, sporove uzrokuju dvije skupine čimbenika koji se razlikuju po vrsti uzročne veze između njih i spora: izravna uzročna veza (razlog - radni spor) i neizravna (uvjet - razlog - radni spor)<15>... Potrebno je složiti se sa stajalištem S.Yu. Chuchi da je spor izazvan nizom uvjeta koji se moraju razmotriti zajedno, dok je potrebno razlikovati uzroke radnih sporova i uzroke prekršaja<16>.

U znanstvenoj literaturi skreće se pozornost na činjenicu da u modernim uvjetima pojavio se novi razlog za nastanak radnih sporova koji se povezuje sa stanjem u državi u cjelini. „Visoka razina inflacije, reguliranje ekonomskih odnosa za razliku od zakona upravljanja u tržišnim uvjetima dovodi do stalnog osiromašenja radnika, pada njihovog životnog standarda, što pak uzrokuje potrebu za višim plaćama, što poslodavac često nije u mogućnosti implementirati."<17>... Po našem mišljenju, ispravnije je ove okolnosti pripisati uvjetima za nastanak radnih sporova, budući da su, kako je navedeno, nacionalne prirode i doprinose nastanku napetosti i sukoba ne samo u radnim odnosima.

U pojedinačnim radnim sporovima vezanim za stegovnu odgovornost razlog se može očitovati u krivim radnjama poslodavca koji krši zakon o radu zbog niske pravne kulture, te u postupanju radnika kada osporava zakonite radnje poslodavac. Od strane radnika može se pojaviti negativan odnos prema radnim obvezama u vidu izostanaka s posla, pijanstva na poslu, nekvalitetnog obavljanja proizvodnih poslova i sl., što poslodavca prisiljava da takvom zaposleniku izriče kazne koje on počinje izazivati<18>.

Zaposlenik u sudskom postupku dokazuje činjenicu poštovanja svog izostanka s posla

Primjer. Dana 25. studenog 2002., električar OJSC "Nizhniy Tagil Metalurgical Plant" K. priveden je na kontrolnoj točki tvornice u stanju alkoholiziranosti, o čemu je sastavljen akt. Radnik je otpušten prema PP. "b" stavka 6., dio 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije tek 27. prosinca, odnosno mjesec dana nakon datuma stegovnog prekršaja. Odlukom Okružnog suda Tagilstroyevsky Sverdlovske regije od 17. ožujka 2003., K. je vraćen na posao uz plaćanje prisilnog odsustva s posla, jer je propušten rok za primjenu kazne<19>.

Analizirajući sudska praksa u slučajevima otpuštanja u Ivanovskoj regiji, V.N. Tolkunova je zaključila da je „većina radnih prekršaja pri otkazu, a time i radnih sporova, posljedica nepoznavanja radnog zakonodavstva od strane čelnika s neprincipijelnim odnosom prema ovome. sindikalni odbori" <20>... Treba napomenuti da zaposlenike karakterizira i slabo poznavanje radnog zakonodavstva (čak i u većoj mjeri nego kod poslodavca), posebice njihovih radnih prava i obveza, načina zaštite.

Analizirajući materijale sudskih sporova o vraćanju zaposlenika na posao, mogu se otkriti i druge povrede od strane poslodavca zakonom utvrđenog postupka za otpuštanje zaposlenika.

Primjer. Prilikom razmatranja slučaja o vraćanju na posao glavnog inženjera OOO Ural-NT R., otpuštenog naredbom od 14.11.2005. zbog izostanka s posla, sud je utvrdio da nema izvješća ili drugih dokumenata koji potvrđuju R.-ovu odsutnost s radnog mjesta; poslodavac nije sačinio akt o odbijanju davanja objašnjenja radnika; otkazni nalog od 14. studenog, u roku od 3 dana utvrđenom zakonom, zaposleniku nije objavljen. Slijedom navedenog, sud je zaključio da je otkaz nezakonit i u cijelosti udovoljio tužbenim zahtjevima tužitelja.<21>.

U nizu slučajeva razlozi radnih sporova koji se odnose na stegovnu odgovornost zaposlenika su nesuglasice između stranaka radnog odnosa u pogledu procjene razloga izostanka radnika s posla. Poslodavac smatra te razloge nepoštovanjem i otpušta radnika zbog izostanka. Zaposlenik u sudskom postupku dokazuje činjenicu poštovanja svog izostanka s posla. U sporu koji je nastao, sud je pozvan da utvrdi istinu.

Primjer. Pomoćnik strojovođe diesel lokomotive NTMK A. nije došao na posao u noći s 25. rujna na 26. rujna 2005. Dana 25. rujna osjećao se loše, a navečer je pozvao Hitnu pomoć. A. je odbio hospitalizaciju, 26. rujna ujutro nije otišao liječniku, jer mu je bilo bolje. Dakle, zaposlenik nije imao dokument koji potvrđuje njegovu bolest, a poslodavac ga je otpustio zbog izostanka. Zaposlenik je otišao na sud. Na sudu su saslušani djelatnici Hitne pomoći, predočena je potvrda br. 231 da je hitna pomoć zaista išla kod A. te je navedeno da je pacijent srednje teške. Dakle, sud je potvrdio poštovanje A.-ovog izostanka s posla. Poslodavac je u takvoj situaciji predložio rješavanje spora promjenom teksta otkaza u „otkaz do sami od sebe“i plativši odštetu za vrijeme prisilnog izbivanja<22>.

Mogu postojati slučajevi kada zaposlenik iz zdravstvenih razloga odbije obavljati radne obveze propisane ugovorom o radu.

Primjer. Električar K. poslodavcu je dostavio liječnički nalaz o potrebi prelaska na drugo radno mjesto. Poslodavac ne samo da ga nije premjestio na lakši posao, iako je takav posao postojao u poduzeću, nego je otpustio K., koji nije išao na posao, prema pp. "a" stavka 6., dio 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za izostanak s posla. Odlukom Tagilstroevsky suda N. Tagil, zahtjev zaposlenika je odbijen. Sudski kolegij za građanske predmete Vrhovnog suda Ruske Federacije, nakon što je razmotrio kasacijsku žalbu tužitelja, poništio je odluku okružnog suda, jer je izostanak koji je nastao bio prisiljen za zaposlenika. Prema liječničkom nalazu, tužitelj nije mogao obavljati poslove električara na visini. Poslodavac nije pristao premjestiti K. u drugu radionicu, gdje uvjeti rada odgovaraju uputama liječnika<23>.

Ponekad zaposlenik ne ide na posao, iskreno vjerujući da se ponaša u skladu sa zakonom.

Primjer. Naredbom od 03.01.2006. godine elektrotehničar OJSC "NTMK" V. je otpušten zbog izostanka s posla od 4. prosinca 2005. godine. Tužitelj je na ročištu objasnio da zbog otkaza nije išao na posao. Dana 10. studenog 2005. V. je upozoren da ne potpisuje smanjenje radnog mjesta. Zaposlenici u glavna skupština objasnio da rade još 2 mjeseca, a zatim se rješava pitanje njihovog zaposlenja u sanatoriju-preventoriju poduzeća uz osobnu izjavu ili otkaz. Dana 28. studenoga izdana je naredba o otpuštanju određenog broja radnika od 30. studenog, ali u njoj nije bilo V.-ovog imena. Dakle, sud nije našao potvrdu činjenice da je V. smanjen, već je bio u zabludi o zakonitosti svoje odsutnosti s radnog mjesta. Kao rezultat toga, sud nije udovoljio zahtjevima.<24>.

Dakle, za rješavanje radnih sporova, uključujući i one koji se odnose na stegovnu odgovornost zaposlenika, potrebno je poznavanje suštine predmeta, razjašnjenje njegovih stranaka, utvrđivanje njihovog pravnog statusa, razloga i uvjeta nastanka, okolnosti nesuglasica i njihovih tema. Osim toga, poznavanje razloga i uvjeta nastanka radnih sporova omogućuje razvoj pravnog mehanizma za sprječavanje sporova, te provođenje preventivnih mjera.

S.A. Ustinova

Odjel za dokumentaciju

Ako zbog neispravnog obavljanja radnih obveza jedne od stranaka ugovora o radu druga strana pretrpi štetu, nastaje materijalna odgovornost. Poslodavac je dužan nadoknaditi zaposleniku zaradu koju nije primio u svim slučajevima nezakonitog lišenja zaposlenika mogućnosti rada, na primjer: ako: je zaposlenik nezakonito suspendiran s posla, otpušten ili premješten na drugo radno mjesto; poslodavac je odbio ili nije postupio po rješenju tijela za rješavanje radnih sporova ili državnopravnog inspektora rada o vraćanju radnika na prethodno radno mjesto; poslodavac je odgodio izdavanje radne knjižice radniku, upisao je radna knjižica netočan ili nesukladan zakonu u tekstu razloga za otpuštanje radnika iu drugim slučajevima predviđenim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom.

Odgovornost u radnom pravu

Općenito je da se zaposleniku izreknu predviđene stegovne sankcije. Zakon o radu Ukrajine i interni propisi o radu. Određene kategorije zaposlenika podliježu posebnoj stegovnoj odgovornosti za disciplinske propise i disciplinske propise.

Za povredu radne discipline radniku se može primijeniti samo jedna od dvije vrste kazni - ukor ili otkaz.Zakonskim aktom, statutom i disciplinskim propisima za pojedine kategorije radnika mogu se propisati i druge disciplinske kazne. To se odnosi i na tužitelje i istražitelje, suce, službenike u željezničkom prometu, komunikacijama, rudarskim poduzećima. Disciplinske kazne primjenjuje tijelo kojem je dano pravo zapošljavanja (izabranja, odobravanja i imenovanja) radnika.

Radno zakonodavstvo predviđa dvije vrste materijalne odgovornosti zaposlenika: ograničenu i punu. Glavna vrsta odgovornosti zaposlenika je ograničena odgovornost. Sastoji se u obvezi radnika, čijom je krivnjom nastala šteta, da poslodavcu naknadi izravnu valjanu štetu, ali ne više od svoje prosječne mjesečne zarade.
Pod izravnom stvarnom štetom podrazumijeva se gubitak, propadanje ili smanjenje vrijednosti imovine, potreba da poduzeće podnese troškove za obnovu, stjecanje imovine ili drugih dragocjenosti ili da potroši nepotrebne, t.j. novčane isplate uzrokovane kršenjem radnih obveza od strane radnika. Neostvareni prihod se ne vraća. Potpuna materijalna odgovornost, bez ograničenja bilo kojom granicom, za štetu koju je prouzročio zaposlenik, predviđena je člankom 134. Zakona o radu.

Tema 5.3. radna odgovornost

Izravna stvarna šteta znači stvarno smanjenje novčane imovine poslodavca ili propadanje navedene imovine (uključujući imovinu trećih osoba u posjedu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost te imovine), kao i potrebu za poslodavca da izvrši troškove ili nepotrebna plaćanja za stjecanje ili obnovu imovine. Radnik je novčano odgovoran kako za izravnu stvarnu štetu koju je izravno prouzročio poslodavcu, tako i za štetu koju je poslodavac pretrpio kao rezultat naknade štete drugim osobama. Teme za projekte, sažetke i rasprave 1. Štrajkovi - "za" i "protiv".
2. Plaća i radnu disciplinu.

Pojam i vrste radne odgovornosti

Ako nakon 2 radna dana zaposlenik ne da navedeno objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt. Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenika nije prepreka za primjenu stegovne mjere. Disciplinska mjera se primjenjuje najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja.

Pažnja

Stegovna kazna se ne može primijeniti kasnije od 6 mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije, inspekcije financijsko-gospodarskog poslovanja ili revizije - kasnije od 2 godine od dana počinjenja. Za svaki stegovni prekršaj može se primijeniti samo jedna stegovna kazna. Naredba (naredba) poslodavca o primjeni stegovne sankcije objavljuje se radniku uz potpis u roku od 3 radna dana od dana donošenja, ne računajući vrijeme odsutnosti radnika s posla.

Slijedom toga, temelj stegovne odgovornosti uvijek je stegovni prijestup koji je počinio određeni zaposlenik. Sukladno čl. 189. Zakona o radu PMR-a, stegovni prijestup je neispunjenje ili nepravilan rad zaposlenika njegovom krivnjom dodijeljenih mu radnih obveza. Ako zaposlenik počini stegovni prijestup, poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće stegovne sankcije: 1) primjedbe; 2) opomena; 3) razrješenje po odgovarajućim osnovama; 4) premještaj na slabije plaćeno radno mjesto do 3 mjeseca ili premještaj na niže radno mjesto na isto razdoblje.
Zakonima, statutima i disciplinskim propisima za pojedine kategorije zaposlenika mogu se predvidjeti i druge vrste stegovnih sankcija. Prije poduzimanja stegovne mjere, poslodavac mora od radnika zatražiti pisano objašnjenje.
Kod ograničene odgovornosti, maksimalni iznos naknade za prouzročenu štetu ograničen je na utvrđene granice plaće radnika koji je štetu prouzročio. Glavna vrsta ograničene odgovornosti je odgovornost u visini stvarne štete, ali ne više od prosječne mjesečne zarade zaposlenika. Javlja se u svim slučajevima štete koju je prouzročio zaposlenik, osim u slučajevima kada su zakonom propisane veće granice.
Uz punu odgovornost, prouzročena šteta nadoknađuje se u cijelosti bez ikakvih ograničenja granicama plaće. Javlja se u slučajevima utvrđenim zakonom (čl.

§ 7. pravna odgovornost u radnom pravu

Info

Što su radni sporovi? Koji su razlozi njihovog nastanka? 2. Što je povjerenstvo za radne sporove, kako se formira i radi? 3. Kako radi komisija za mirenje? 4. Što je štrajk? 5.

Obveza ugovorne strane da naknadi štetu koju je njome prouzročila drugoj strani ovog ugovora. Stranka ugovora o radu (poslodavac ili zaposlenik) koja je drugoj strani prouzročila štetu dužna je nadoknaditi štetu u skladu s ovog kodeksa i drugih saveznih zakona.

Radna odgovornost

Disciplinska odgovornost zaposlenika. Jedna od dužnosti zaposlenika je uredno obavljanje radnih dužnosti, pravila internog radnog rasporeda, što je uključeno u pojam radne discipline. U slučaju povrede radne discipline od strane zaposlenika i počinjenja stegovnog prijestupa, privodi se stegovnoj odgovornosti. Disciplinska odgovornost zaposlenika je vrsta pravne odgovornosti koja se izriče za nedolično ponašanje. Disciplinska odgovornost je obveza zaposlenika da snosi štetne posljedice predviđene zakonom o radu zbog krivog, protupravnog propuštanja ili nepravilnog obavljanja svojih radnih obveza. Zaposlenici koji su počinili stegovni prekršaj mogu biti stegovno odgovorni.

Prezentacija radne odgovornosti

Budući da, za razliku od odmora i zabave, rad zahtijeva od osobe koju zapošljava vrlo značajne voljno, mentalne, fizičke napore, daleko od toga nije uvijek i ne uspijeva svatko u tom procesu. radna aktivnost biti na visini prihvaćenih normi ponašanja. To određuje važnost održavanja radne discipline na određenoj potrebnoj razini. Radna disciplina obvezna je za sve zaposlenike da poštuju pravila ponašanja utvrđena u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim zakonima, kolektivnim ugovorima, lokalnim propisima organizacije. Sadržaj radne discipline uključuje zahtjeve da zaposleni rade pošteno, savjesno, pravovremeno i točno ispunjavaju naloge poslodavca, poštuju propise o sigurnosti, zahtjeve zaštite na radu, brinu o materijalnim vrijednostima i dr.

Odgovornost prema zakonu o radu na prvi pogled

Važno

To uključuje: 1. Zaključivanje pisanog ugovora između zaposlenika i vlasnika o punoj financijskoj odgovornosti (čl. 1. članka 134.) 2. Primanje imovine i drugih dragocjenosti od strane zaposlenika na temelju jednokratne punomoći ili drugog jednokratne isprave (čl. 134. čl. 2.) 3. Šteta uzrokovana radnjama uposlenika koje imaju obilježja radnji koje se gone u kaznenom postupku (str.

Odgovornost prema radnom pravu sažetak

Strana ugovora o radu (zaposlenik ili poslodavac) koja je drugoj strani prouzročila štetu dužna je nadoknaditi tu štetu sukladno Zakonu o radu PMR-a i drugim zakonima. Ugovorom o radu ili ugovorima sklopljenim u pisanom obliku koji su mu priloženi može se odrediti materijalna odgovornost stranaka ovog ugovora. Istodobno, ugovorna odgovornost poslodavca prema zaposleniku ne može biti niža, a zaposlenika prema poslodavcu - veća od one predviđene Zakonom o radu PMR-a ili drugim zakonima.

Raskid ugovora o radu nakon nanošenja štete ne povlači za sobom oslobađanje strane u ovom ugovoru od materijalne odgovornosti propisane Zakonom o radu PMR-a ili drugim zakonima. Materijalna odgovornost poslodavca prema radniku: 1) poslodavac je dužan radniku nadoknaditi zaradu koju nije primio u svim slučajevima nezakonitog oduzimanja mogućnosti za rad.

Pravo. 10-11 razred. Osnovne i napredne razine Nikitina Tatiana Isaakovna

Članak 59. Radni sporovi. Odgovornost za Zakon o radu

Radni sporovi dijele se na individualne i kolektivne.

Priznaje se pravo na individualne i kolektivne radne sporove primjenom metoda za njihovo rješavanje utvrđenih saveznim zakonom, uključujući i pravo na štrajk.

Ustav Ruske Federacije, čl. 36, h. 4

Individualni radni spor predstavlja neriješene nesuglasice između poslodavca i radnika o primjeni zakona i drugih podzakonskih akata koji sadrže radno pravo, kolektivni ugovor, ugovor, ugovor o radu, koji su prijavljeni tijelu za rješavanje pojedinačnih radnih sporova, prava i obveze stranaka. na ugovor o radu. Predmet individualnih radnih sporova su prava i interesi pojedinih radnika.

Kolektivni radni spor- radi se o neriješenim nesuglasicama između zaposlenika (njihovih predstavnika) i poslodavaca (njihovih predstavnika) u vezi s uspostavom i promjenom uvjeta rada (uključujući plaće), sklapanjem, izmjenom i provedbom kolektivnih ugovora, ugovora, kao iu vezi s odbijanjem poslodavca da prilikom donošenja akata koji sadrže norme radnog prava uzima u obzir mišljenje izabranog predstavničkog tijela zaposlenika organizacije. Predmet kolektivnih radnih sporova su prava i interesi radnog kolektiva ili kolektiva dva ili više poduzeća.

Individualne radne sporove rješavaju povjerenstva za radne sporove (KZS) i sudovi. Kolektivne radne sporove rješavaju komisije za mirenje i/ili radna arbitraža.

Komisija za radne sporove formira se na inicijativu radnika i (ili) poslodavaca iz jednakog broja predstavnika radnika i poslodavaca. Predstavnici zaposlenika u HZK-u biraju se na glavnoj skupštini (konferenciji) zaposlenika ili ih delegira predstavničko tijelo zaposlenika. Članovi povjerenstva biraju predsjednika i tajnika. Ako je poduzeće veliko, CCC može biti izabran u svoje strukturne jedinice(radionice, laboratoriji itd.).

Za rješavanje kolektivnog radnog spora u roku od tri dana, a komisija za mirenje kao zajedničko tijelo stranaka u sporu (od zastupnika stranaka do kolektivnog radnog spora na ravnopravnoj osnovi). Povjerenstvo je dužno razmotriti radni spor u roku od pet radnih dana od dana njegovog osnivanja. Ako se ne postigne dogovor, strane u sporu nastavljaju postupak mirenja uz sudjelovanje posrednika i (ili) u radnoj arbitraži.

U slučaju da se ne postigne dogovor u komisiji za mirenje i radnoj arbitraži, za rješavanje radnog spora moguće je primijeniti takvu mjeru kao npr. štrajk, a to je privremeno dobrovoljno odbijanje radnika da obavljaju svoje radne obveze (u cijelosti ili djelomično) radi rješavanja kolektivnog radnog spora. Štrajk je ultimativna akcija kolektiva radnika ili sindikata, aktivni oblik pritiska na poslodavca. Zakon određuje koji su štrajkovi legalni, a koji nezakoniti. Konkretno, oni su nezakoniti i štrajkovi nisu dopušteni:

Tijekom razdoblja uvođenja izvanrednog stanja ili izvanrednog stanja ili posebnih mjera; u tijelima i organizacijama Oružanih snaga Ruske Federacije, drugim vojnim, paravojnim i drugim formacijama, u agencijama za provođenje zakona; u organizacijama koje izravno opslužuju visoko opasne vrste industrija ili opreme; u stanicama hitne pomoći i hitne medicinske pomoći;

U organizacijama koje se odnose na osiguranje života stanovništva (opskrba energijom, grijanje, opskrba toplinom, opskrba plinom, zrakoplovstvo, željeznički i vodni promet, komunikacije, bolnice).

Budući da, za razliku od odmora i razonode, rad zahtijeva vrlo značajan voljni, psihički, fizički napor osobe koja ga zapošljava, ne uspijevaju uvijek i ne svi biti na visini prihvaćenih normi ponašanja u procesu rada. To određuje važnost održavanja radne discipline na određenoj potrebnoj razini.

Disciplina rada - svi zaposlenici moraju se pridržavati pravila ponašanja utvrđenih u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim zakonima, kolektivnim ugovorom, lokalnim propisima organizacije. Sadržaj radne discipline uključuje zahtjeve da zaposleni rade pošteno, savjesno, pravovremeno i točno ispunjavaju naloge poslodavca, poštuju propise o sigurnosti, zahtjeve zaštite na radu, brinu o materijalnim vrijednostima i dr.

Za savjesno obavljanje radnih obveza poslodavac primjenjuje sljedeće poticaje:

Objava zahvale;

Dodjela nagrade;

Nagrađivanje vrijednim darom;

Dodjela počasnom svjedodžbom;

Podnošenje u titulu najboljeg u struci.

Drugi poticaji mogu se predvidjeti i internim propisima o radu, kolektivnim ugovorima, statutima i disciplinskim propisima. Za posebne zasluge u radu društvu i državi, zaposlenici se mogu kandidirati za državna priznanja.

Za počinjenje stegovnog prijestupa, odnosno neizvršenje ili neispravno obavljanje od strane radnika njegovom krivnjom dodijeljenih mu radnih obveza, poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće stegovne sankcije:

Komentar;

Ukor;

Otpuštanje po odgovarajućim razlozima. Savezni zakoni, statuti i disciplinski propisi mogu predvidjeti druge disciplinske sankcije za određene kategorije zaposlenika.

Ako zbog neispravnog obavljanja radnih obveza jedne od stranaka ugovora o radu druga strana pretrpi štetu, materijalna odgovornost.

Poslodavac je dužan nadoknaditi zaposleniku zaradu koju nije primio u svim slučajevima nezakonitog lišenja zaposlenika mogućnosti rada, na primjer, ako:

Zaposlenik je nezakonito udaljen s posla, otpušten ili premješten na drugo radno mjesto;

Poslodavac je odbio ili nije postupio po rješenju tijela za rješavanje radnih sporova ili državnopravnog inspektora rada o vraćanju radnika na prethodno radno mjesto;

Poslodavac je odgodio izdavanje radne knjižice radniku, u radnu knjižicu unio je netočnu ili nespojivu formulaciju razloga za otpuštanje radnika, te u drugim slučajevima predviđenim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom.

U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, poduzetnik je financijski odgovoran u slučaju kršenja utvrđenog roka za isplatu plaća, godišnjih odmora, otpremnina i drugih isplata zaposlenika. U tim slučajevima dužan je platiti dug uz plaćanje novčana naknada, čiji je iznos utvrđen kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.

Zaposlenik ima pravo dobiti naknadu od poslodavca za nanošenje moralne štete sebi protupravnim radnjama ili nečinjenjem.

Materijalna odgovornost zaposlenika postoje dvije vrste: ograničena i potpuna. Na ograničeno materijalna odgovornost predviđa naknadu štete u iznosu koji ne prelazi prosječnu mjesečnu zaradu radnika. U tom slučaju poduzetnik ima pravo, uzimajući u obzir posebne okolnosti u kojima je šteta nastala, potpuno ili djelomično odbiti nadoknadu štete. Pun materijalna odgovornost nastaje kada se o toj odgovornosti sklopi poseban pisani ugovor između zaposlenika i poduzeća (tada zaposlenik plaća naknadu za svu štetu, ne dovodeći je u vezu s prosječnom mjesečnom plaćom).

Postoji tri postupka za naknadu štete od strane zaposlenika: dobrovoljno, po nalogu poslodavca i sudski. U slučaju odbijanja zaposlenika dobrovoljno za naknadu štete poslodavac daje nalog da se od plaće radnika zadrži iznos štete (ako iznos štete ne prelazi njegovu prosječnu mjesečnu plaću). Ako iznos štete premašuje mjesečnu zaradu radnika, sudski postupak za naknadu štete(poslodavac se može obratiti sudu).

Pitanja za samokontrolu

1. Što su radni sporovi? Koji su razlozi njihovog nastanka?

2. Što je povjerenstvo za radne sporove, kako se formira i radi?

3. Kako radi komisija za mirenje?

4. Što je štrajk?

5. U kojim slučajevima štrajkovi nisu dopušteni?

6. Što je radna disciplina?

7. Koji su poticaji predviđeni za uzorno obavljanje radnih obveza?

8. Što je disciplinska odgovornost?

9. Koja je materijalna odgovornost poslodavca?

Pregled dokumenata

Zakon o radu Ruske Federacije (izvodi)

Članak 232. Obveza stranke u ugovoru o radu da naknadi štetu koju je njome prouzročila drugoj strani ovog ugovora

Strana ugovora o radu (poslodavac ili zaposlenik) koja je drugoj strani prouzročila štetu dužna je nadoknaditi tu štetu u skladu s ovim Zakonom i drugim saveznim zakonima.

Ugovorom o radu ili ugovorima sklopljenim u pisanom obliku koji su mu priloženi može se odrediti materijalna odgovornost stranaka ovog ugovora. U tom slučaju, ugovorna odgovornost poslodavca prema zaposleniku ne može biti niža, a zaposlenika prema poslodavcu - veća od one predviđene ovim Zakonom ili drugim saveznim zakonima.

Raskid ugovora o radu nakon nanošenja štete ne povlači za sobom oslobađanje ugovorne strane od materijalne odgovornosti predviđene ovim Zakonom ili drugim saveznim zakonima.

Članak 238. Materijalna odgovornost radnika za štetu nanesenu poslodavcu

Radnik je dužan poslodavcu nadoknaditi neposrednu stvarnu štetu koju mu je prouzročio. Nezarađeni prihodi (izgubljena dobit) ne podliježu naplati od radnika.

Izravna stvarna šteta znači stvarno smanjenje novčane imovine poslodavca ili propadanje navedene imovine (uključujući imovinu trećih osoba u posjedu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost te imovine), kao i potrebu za poslodavca da izvrši troškove ili nepotrebna plaćanja za stjecanje ili obnovu imovine.

Radnik je novčano odgovoran kako za izravnu stvarnu štetu koju je izravno prouzročio poslodavcu, tako i za štetu koju je poslodavac pretrpio kao rezultat naknade štete drugim osobama.

Teme za projekte, sažetke i rasprave

1. Štrajkovi – za i protiv.

2. Plaće i radna disciplina.

Pitanje 128. Ustavno pravo građana na udruživanje u sindikate. Postupak kolektivnog pregovaranja. Pojam, strane, sadržaj i postupak sklapanja kolektivnog ugovora. Kolektivni radni sporovi: pojam, trenutak nastanka kolektiva

Odjeljak III odgovornost prema upravnom pravu

5.3. Odgovornost zaposlenika. Radni sporovi Zakonska regulativa stegovne odgovornosti Zaposlenik se mora uredno pridržavati radne obaveze, pridržavati se internog pravilnika o radu, što je uključeno u pojam radne discipline.

Članak 15. Radni odnosi Radni odnosi su odnosi temeljeni na sporazumu između radnika i poslodavca o osobnom učinku radnika uz naknadu. radna funkcija(rad prema poziciji u skladu sa kadrovska tablica, zanimanja, specijalnosti s

Članak 397. Ograničenje povrata uplaćenih iznosa odlukom tijela koja razmatraju pojedinačne radne sporove.

GLAVA XIV. RADNI SPOROVI § 1. Pojam i vrste radnih sporova1. Radni odnosi objektivno pretpostavljaju postojanje sukoba, budući da su u procesu rada heterogeni čimbenici proizvodnje, otuđeni jedni od drugih (prisutnost otuđenja radna snaga(rad)

Obavijest o autorskim pravima za Zakon o radu RF u aforizmima U vašim rukama je najsmješniji i najzabavniji Komentar Zakona o radu Ruske Federacije, objavljen tijekom cijelog postojanja Kodeksa. Ovo je još jedno zajedničko djelo modernih Ilfa i Petrova - aforističara Malešina i

Poglavlje 16. Tipični radni sporovi U posljednje vrijeme najčešći slučajevi radnih sporova povezani su s nedostatkom odgovarajuće zaštite prava radnika, a koja su izravna posljedica nepravilne registracije radnog odnosa, a to su: rad koji se obavlja na „usmenom "