Mogu li biti otpušten zbog disciplinskog postupka? Otkaz zbog disciplinskog prekršaja. Primjena disciplinskih mjera

Popis stegovnih sankcija koje se mogu primijeniti na zaposlenike dat je u čl. 192 Zakona o radu Ruska Federacija(u daljnjem tekstu "TC"). Ovi su:

• komentar,
• ukor,
• otkaz po odgovarajućim razlozima.

Pojašnjenja o primjeni ove vrste kazne sadržana su u st. 33-53 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije” (u daljnjem tekstu „Plenum”).

U slučaju kršenja postupka otpuštanja, zaposlenik se može vratiti na posao uz plaćanje plaće za cijelo vrijeme prisilni izostanak s posla, a poslodavac se suočava s rizikom privođenja upravnoj odgovornosti.

U okviru ovog članka razmotrit ćemo nekoliko primjera primjene otkaza po nekim osnovama članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, podržanih sudskom praksom.

Primjer br. 1

Na temelju toga, postoji primjer iz prakse Gradskog suda u Sankt Peterburgu: Kasacijska presuda od 1. kolovoza 2011. br. 33-11608 / 2011. o priznanju nezakonitih naloga o otkazu.

Iz materijala predmeta proizlazi da je nalogom glavnog direktora doo od 18. rujna 2010. godine zaposlenik G., koji je od 1. prosinca 2004. godine radio kao voditelj službe dežurnih administratora, dobio upozorenje zbog propusta. poštivati Poslovne odgovornosti, povjerena mu ugovorom o radu i točkom 3.8. opisa poslova, a što se izražavalo u činjenici da nije osigurao da mu podređeni zaposlenik ispuni upute uprave tvrtke o davanju objašnjenja za prodor i krađu u Poslovni centar.

Naredbom od istog datuma G. je opomenut zbog neispunjavanja dužnosti predviđenih ugovorom o radu i točkom 5.1.3 opisa poslova, a što se izrazilo u činjenici da nije ispunio nalog generalnog direktora. da odmah stigne u poslovni centar kako bi se osigurao nesmetan rad dežurnih administratora u pojačanom načinu rada, nije osigurao njihovu zamjenu od strane djelatnika na pošti, dopustio da pošta u poslovnom centru ne radi i nije osigurao spremnost podređenih za jačanje sigurnosnog režima objekata organizacije.

Nadalje, 20.09.2010. generalni direktor LLC je izdao nalog za razrješenje G. zbog povrede službenih dužnosti, uzimajući u obzir prethodno izrečene stegovne sankcije na temelju stavka 5. čl. 81. Zakona o radu (ponovljeno neizvršavanje od strane radnika bez opravdanog razloga radne obveze, ako ima stegovnu kaznu). G. se obratio sudu radi zaštite prava na priznavanje rješenja o otkazu i naredbe o izricanju stegovnih sankcija kao nezakonite, vraćanje na posao, naplatu plaće za vrijeme prisilnog izostanka i naknadu moralne štete.

Sudskom odlukom djelomično su udovoljeni zahtjevi službenika G. Sud je presudio da se nalog o razrješenju tužitelja priznaje nezakonitim i vrati na dužnost, naplati u njegovu korist plaće za vrijeme prisilnog odsustva s posla i naknada za moralnu štetu. Ostatak tužbenog zahtjeva je odbijen. Od tuženika (poslodavca) je naplaćena i državna pristojba u državni prihod. Odbijeno je samo u dijelu priznanja nezakonitosti naredbe o izricanju stegovne sankcije.

Provjeravajući zakonitost izricanja stegovne kazne tužitelju, sud je, po uputama Plenuma, ispitao sve uvjete prekršaja i izdao naredbe, te utvrdio da je poslodavac G. priveo stegovnoj odgovornosti 20. rujna godine. 2010. godine za prekršaj koji mu je pripisan od 07. kolovoza 2010. godine, kada je već istekao rok za podvođenje tužitelja.

Sud je zaključio da materijali u predmetu ne daju dovoljno osnova za zaključak da je propust koji se tužitelju pripisuje značajnom, zbog čega je prema njemu potrebna primjena krajnje stegovne mjere u vidu otkaza. Tuženik nije iznio nikakve dokaze da su te povrede dovele do bitnih posljedica za radni proces. Posljedica je bila negativna sudska odluka za poslodavca i dodatni troškovi.

Zaključak: Budući da će razrješenje zbog neobavljanja dužnosti biti stegovni postupak, mora se provesti prema pravilima predviđenim za izricanje stegovnih mjera. Ova pravila sadržana su u članku 193. Zakona o radu. Prvo, potrebno je od zaposlenika zahtijevati pisano objašnjenje počinjenog prekršaja, a ako odbije dati objašnjenje, o tome sastaviti akt u nazočnosti dva ili tri svjedoka. Zatim morate izdati nalog za otpuštanje i upoznati zaposlenika s njim po primitku na dan otpuštanja (obrazac naloga br. T-8 odobren je dekretom Državnog odbora za statistiku Rusije od 5. siječnja 2004. br. 1). Ako zaposlenik odbije potpisati nalog, sastavlja se akt. Nakon izdavanja naloga možete napraviti zapisnik o otkazu u radna knjižica djelatnika i zatvoriti njegovu osobnu iskaznicu obrasca broj T-2.

• radnik nije imao stegovnu kaznu ili je izrečena nezakonito ili je istekla; povrijeđeni su uvjeti i postupak za otpuštanje zbog krivnje (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije);
• nije dobivena prethodna suglasnost Federalne inspekcije rada i Komisije za maloljetnička pitanja za otpuštanje maloljetnog zaposlenika (članak 269. Zakona o radu Ruske Federacije).

Primjer br. 2

Činjenica pronevjere (pronevjere, uništenja ili oštećenja) imovine zaposlenika i krivnja mora se utvrditi pravomoćnom presudom ili sudskim nalogom (podstav "g" stavka 6. članka 81. Zakona o radu, stav 44. Odluke od Plenum). Budući da Zakon o radu posebno govori o počinjenju krađe (pronevjere, uništenja ili oštećenja), onda bi se upravo o toj činjenici trebala donijeti presuda (presuda). Dakle, ako se u takvom dokumentu utvrdi samo činjenica pokušaja navedenih radnji, nema razloga za otkaz prema ovom stavku.

Iz materijala Rješenja Predsjedništva Okružnog suda u Samari od 5. kolovoza 2004. godine: građanin Ts je podnio tužbu protiv JSC AvtoVAZ zbog vraćanja na posao i naplate plaće za vrijeme prisilnog odsustva s posla. Tužitelj je naveo da je radio za tuženika kao vozač viljuškara; presudom Okružnog suda Avtozavodskiy u Togliattiju od 16. travnja 2003. godine proglašen je krivim za počinjenje kaznenog djela iz dijela 3. čl. 30. točka "a" dio 2. čl. 158 Kaznenog zakona Ruske Federacije, te je osuđen na godinu dana popravnog rada uz odbitak od 10% mjesečne zarade kao državnog prihoda.

Budući da se popravni rad služi na glavnom mjestu rada, Ts. Vjerovao nezakoniti otkaz njega s posla na potpis. "G" stavka 6. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (krađa tuđe imovine na mjestu rada) naredbom od 22. svibnja 2003. Odlukom Okružnog suda Avtozavodsky grada Togliattija, Samarska regija od 10. srpnja 2003., Ts-ovi zahtjevi su udovoljeni: odlučeno je da se tužitelja od 23. svibnja 2003. godine vrati na posao vozača utovarivača u trgovini u AvtoVAZ-u i naplati plaću u njegovu korist za vrijeme njegovog prisilnog odsustva s posla. Odlukom Sudskog kolegija za građanske predmete Okružnog suda u Samari od 17. rujna 2003. godine potvrđena je odluka prvostupanjskog suda.

Zaključak: Otkaz ugovora o radu pod točkom "g" čl. 6. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije jedna je od disciplinskih mjera, stoga poslodavac mora poštivati ​​postupak i uvjete za primjenu stegovnih sankcija, uklj. vrijeme njihova nametanja. Treba imati na umu da se pri razrješenju po ovom osnovu mjesečni rok za njegovu primjenu ne računa od dana otkrivanja prekršaja, već od dana pravomoćnosti sudske presude ili od dana donošenja odluke izreći upravnu kaznu.

Primjer br. 3

To mogu biti zaposlenici:

• služeći novčanim ili robnim vrijednostima
• obavljanje odgojnih funkcija, odnosno izravnog odnosa prema djeci.

Počiniti krivične radnje koje dovode do gubitka povjerenja u zaposlenike koji izravno služe novčanim ili robnim vrijednostima (na primjer, blagajnici, prodavači, inkasatori, skladištari itd.), od strane poslodavaca (zbog nestašice; vaganja; neočuvanja imovine – manjak, korištenje povjerene imovine u osobne svrhe, primanje plaćanja za usluge bez pribavljanja relevantnih dokumenata i sl.) može se smatrati osnovom za primjenu stegovnih sankcija ako je te radnje počinio zaposlenik u obavljanju radnih dužnosti .

U vezi s drugom točkom, zaposlenik koji obavlja odgojno-obrazovnu djelatnost može biti otpušten zbog nemoralnog ponašanja na radnom mjestu i u svezi s obavljanjem radnih dužnosti, uz postupak za primjenu stegovnih sankcija.

Nemoralni prijestup je prekršaj koji je suprotan općeprihvaćenom moralu (pojavljivanje u na javnim mjestima u pijanom stanju, korištenje nepristojnih riječi, sudjelovanje u tučnjavi - odnosno ponašanje koje ponižava ljudsko dostojanstvo, "nepristojne" radnje koje diskreditiraju zaposlenika), počinjene u obavljanju radnih dužnosti. Ova definicija je evaluativna. Pretpostavlja se da razlogom za otkaz ne mogu biti svi nemoralni prijestupi, već samo oni koji omogućuju procjenu da zaposlenik ubuduće ne može obavljati radne funkcije odgojno-obrazovne prirode. O tome će prosuditi samo poslodavac, budući da zakonodavac ne utvrđuje nikakve kriterije. No, treba imati na umu da se ova djela počinjena u svakodnevnom životu ne mogu priznati kao stegovni prijestup.

Zaključak: Gubitak povjerenja u zaposlenika trebao bi se temeljiti na pouzdanim činjenicama koje potvrđuju krivnju zaposlenika u nanošenju materijalne štete, stvaranju prijetnje njezinim prouzročenjem ili počinjenju drugih nezakonitih radnji. To bi trebali biti akti inventara, provjere financijskih i gospodarskih aktivnosti, probne kupnje itd.

Primjer br. 4

Na plenarnoj sjednici u stavku 48. pojašnjeno je da se neutemeljenost odluke utvrđuje na sljedeći način: jesu li štetne posljedice nastupile upravo kao rezultat donesene odluke i jesu li se mogle izbjeći u slučaju drugačije odluke. To ukazuje na uspostavu izravne veze između donesene odluke i nastale materijalne štete, što ukazuje sastav materijala prekršaja i jasnoće u rješenju ovog pitanja ne donosi.

Plenarna sjednica ne uzima u obzir da valjanost ili nerazumnost odluke može biti subjektivna. To su evaluacijski koncepti, a kakvo će značenje biti u njih ugrađeno ovisi o tome tko će donositi odluke ili tko će ih zanimati. A takav se problem "evaluacijskih" pojmova, nažalost, u našem zakonodavstvu prati vrlo, vrlo često.

Preduvjet za razrješenje iz čl. 9. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije također je prisutnost štete. Zakon o radu Ruske Federacije otkriva koncept izravne stvarne štete, koji je temelj za privlačenje zaposlenika u materijalna odgovornost, što znači stvarno smanjenje novčane imovine poslodavca, propadanje navedene imovine (uključujući imovinu trećih osoba u posjedu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost te imovine), kao i potrebu da poslodavac izvršiti troškove ili nepotrebna plaćanja za stjecanje ili obnovu imovine (članak 238. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako, kao rezultat nerazumne odluke, poslodavac nije ostvario nikakav prihod, onda otpustiti radnika prema stavku 9. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije je nemoguće.

Zaključak: Da biste dali adekvatnu ocjenu odluke menadžerskog zaposlenika, možete koristiti slijedećim kriterijima"Neosnovanost" odluke:

• odluka je donesena na temelju nepotpunih, netočnih, nedovoljnih ili netočnih podataka;
• pri donošenju odluke nisu svi podaci pravilno procijenjeni, niz podataka je zanemaren (npr. povećani rizici (komercijalni, financijski itd.));
• podatke (uključujući npr. zakonske regulative) pogrešno su protumačeni ili protumačeni;
• odluka je donesena na emocionalnoj razini, iako se pri donošenju moralo uzeti u obzir niz objektivnih čimbenika;
• prije donošenja odluke trebalo je provesti konzultacije i pripremne mjere (provjere (npr. kreditne sposobnosti organizacije), analitičke studije, prikupljanje podataka, izračune (npr. komercijalni i financijski rizici) itd.); međutim, te mjere nisu provedene protivno utvrđenoj proceduri.

Primjer br. 5

Kao primjer, razmotrite definiciju Moskovskog gradskog suda od 26.09.2011. u predmetu N 33-28491.

Građanin Ts imenovan je generalnim direktorom Moskovskog državnog jedinstvenog poduzeća "Ecotechproekt" na temelju ugovora o radu na razdoblje od 3 godine.

Rješenjem od 28. prosinca 2010. godine tužitelj je razriješen temeljem st. 10. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije zbog jednog grubog kršenja od strane voditelja organizacije radnih dužnosti.

Ts. Ovaj otkaz smatra nezakonitim, budući da nije dopustio grubu povredu radnih obveza, te je prilikom otkaza poslodavac prekršio proceduru otkaza.

Ocjenom dokaza u predmetu prvostupanjski sud je donio pravilan zaključak o nezakonitosti izuzeća tužitelja iz st. 10. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Istodobno, sud je razumno polazio od činjenice da se otkaz po ovoj osnovi ne može provesti bez navođenja konkretnih činjenica koje svjedoče o protupravnom ponašanju voditelja, njegovoj krivnji.

Poslodavac je promijenio datum otkaza na 28. ožujka 2011. Međutim, Zakon o radu Ruske Federacije ne daje poslodavcu pravo da promijeni datum otpuštanja zaposlenika bez njegovog prethodnog pristanka, nakon radnog odnosa između poslodavcu i radniku prestaje radni odnos.

Dakle, postupak za otpuštanje tužitelja od strane poslodavca nije postupio suprotno odredbama čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

U takvim okolnostima sud je donio odluku da tužbeni zahtjev tužitelja udovolji u cijelosti.

Zaključak: Unatoč činjenici da navedeni članci Zakona o radu daju prilično velik popis osnova na kojima se može primijeniti stegovna sankcija u obliku otkaza, ovo je krajnja mjera. Poslodavci bi ga trebali koristiti s oprezom, pravilno ispunjavajući sve dokumente. Praksa primjene Zakona o radu u Rusiji pokazuje da sudovi i državna inspekcija rada u takvim slučajevima nastoje što je više moguće zaštititi prava radnika.

U odnosu poslodavca i radnika disciplina uspostavljena u radni kolektiv, te pomoći čelniku tvrtke da njime upravlja, a zaposlenicima - da budu što pribraniji, odgovorniji i izvršniji.

Pažnja

Za postizanje tog cilja, poslodavac, koristeći odobrene lokalne propise (LNA), propisuje određena pravila ponašanja u organizaciji koja su obvezujuća za sve zaposlenike. Nepoštivanje ili nenamjerno provođenje ovih pravila kvalificira se kao stegovni prekršaj, za koji ravnatelj ima pravo izreći opomenu.

Što je opomena?

Jedan od oblika kazne je i opomena, koja se izražava u službenoj osudi djela u pisanoj formi - naredbom. Formulacija ove kazne može zvučati samo ovako – suprotno uvriježenom mišljenju, druge vrste ukora, kao što su „teška opomena“, „ukor s upisom“ itd. ne postoji prema važećem ruskom zakonodavstvu, a njihova primjena je priznata u jurisprudencija protuzakonito.

Za tvoju informaciju

Sam pojam stegovnog prijestupa u obliku opomene podrazumijeva propust ili neispravno izvršavanje dužnosti od strane zaposlenika koji su mu dodijeljeni ugovorom o radu, opisom posla, kao i ZPP poslodavca.

Kršenje radna disciplina razmatrat će se: neispunjavanje od strane zaposlenika svojih neposrednih obveza, kašnjenje ili nedolazak na posao, počinjenje krađe ili oštećenja imovine, pojavljivanje u bilo kakvom alkoholiziranom stanju, davanje lažnih dokumenata za zapošljavanje i sl. Neki od ovih prekršaja sadržani su u saveznom radnom zakonodavstvu, drugi se mogu odražavati u lokalnim propisima poslodavca, a kako bi te odredbe imale pravnu snagu, osoblje organizacije upoznaje ih uz potpis.

Zakon o radu Ruske Federacije

Pitanja izricanja i ukidanja stegovnih sankcija regulirana su Poglavljem 30 Zakona o radu Ruske Federacije (članci - Zakon o radu Ruske Federacije).

Nadležnost čelnika organizacije uključuje pravo da se zaposleniku prijavi jedno od sljedećeg odobrenog Zakonom o radu Ruske Federacije kazne za loše postupanje(članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije):

• dati komentar;
• dobiti opomenu;
• raskinuti ugovor s nesavjesnim zaposlenikom.

Ne postoje kriteriji prema kojima se jedna povreda discipline može osuditi opomenom, a druga ukorom, o tome odlučuje poslodavac u svakom slučaju pojedinačno, uzimajući u obzir i prirodu radnje koju je počinio zaposlenik. kao ozbiljnost njegovih posljedica. kao kazna može se izvršiti samo na temelju razloga predviđenih u stavcima 5, 6, 9 ili 10 prvog dijela članka 81. ili stavka 1. članka 336. Zakona o radu Ruske Federacije.

VAŽNO

Razlozi za "razrješenje radi opomene" kao takvi ne postoje u zakonodavstvu, njegova bi primjena bila teška pogreška za upravitelja, a naknadno može biti razlog za sudski postupak.

Koliko je ukora dovoljno da dobijete otkaz?

Ovaj kriterij nije zakonski utvrđen. Ali otpuštanje zaposlenika zbog ukora može se provesti samo pod sljedećim uvjetima:

• zaposlenik više puta nije ispunio svoje obveze i već ima na snazi ​​stegovne sankcije;
• zaposlenik je počinio jednu grubu povredu discipline.

U prvom slučaju uprava tvrtke ima pravo otpustiti djelatnika kada se zabilježi nova disciplinska povreda, ako je već ranije kažnjavan za počinitelje. radne akcije a još nije otkupljena.

dodatne informacije

Raskid ugovora o radu sa zaposlenikom koji nema disciplinske sankcije dopušten je samo na temelju članka 6., stavka 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Sudovi su potvrdili popis kao iscrpan i ne može imati proširena tumačenja.

Korak po korak upute za otpuštanje zbog ukora

Utvrđuje prilično jasan postupak za izricanje stegovnih sankcija. Nepoštivanje utvrđenog postupka pri otkazu ugovora o radu kao kaznu radnik može osporiti pred sudom sa svim posljedicama za poslodavca koje iz toga proizlaze. Postupak razrješenja zbog ukora podrazumijeva sljedeće pravno značajne korake:

1. Svaki disciplinski prekršaj mora biti dokumentiran. Dokaz tome može biti izvješće neposrednog rukovoditelja zaposlenika, izjave očevidaca događaja, rezultati liječničkog pregleda, revizijski akti koji ukazuju na krađu itd.
2. Počinitelj nedoličnog ponašanja mora dati pisano objašnjenje svog nedoličnog ponašanja. Zahtjev poslodavca da navede razloge svog ponašanja također je bolje formalizirati u službenom dopisu zaprimljenom u uredu ustanove.
3. Zaposleniku se daje 2 radna dana za davanje objašnjenja. Ako nakon određenog vremena nisu dostavljeni, sastavlja se odgovarajući akt.
4. Nadalje, izdaje se naredba o otpuštanju zaposlenika u skladu s klauzulom 5. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije - ako već ima nepodmirene disciplinske sankcije. Kada se počini jedna gruba povreda službenih dužnosti, ugovor se raskida u skladu s člankom 6. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije.
   Pažnja

   Izdavanje ovakvog naloga moguće je samo u roku od 30 dana od trenutka evidentiranja počinjenja prekršaja, a nakon tog roka primjena stegovnih kazni je zabranjena. U ovo razdoblje ne uračunava se odsutnost radnika zbog bolesti ili godišnjeg odmora, kao i vrijeme provedeno na procjenu stanja od strane predstavničkog tijela zaposlenika. U nazočnosti ovih okolnosti, ukupno razdoblje koje voditelju organizacije daje pravo na izricanje kazne ograničeno je na razdoblje od 6 mjeseci. Iznimka su prekršaji otkriveni rezultatima revizije, provedene revizije ili revizije FHD-a organizacije - u ovom slučaju, kazna se može izreći u roku od 24 mjeseca.

5. Nalog se dostavlja zaposleniku na upoznavanje u roku od 3 radna dana. Ako odbije potpisati, o tome se sastavlja odgovarajući akt.
6. Računovodstvo obračunava otpuštenog zaposlenika, kadrovska služba o otkazu sačinjava zapisnik u radnoj knjižici.

Ako je raskid ugovora napravljen zbog ponovljene povrede discipline, disciplinske sankcije za već postojeći prekršaj moraju se potvrditi. Za njihovu registraciju postavljaju se isti zahtjevi kao što je gore opisano. Razdoblje od trenutka primjene ovih kazni do otpuštanja radnika ne može biti dulje od 12 mjeseci.

Radna evidencija

Kadrovska služba organizacije, nakon otpuštanja zaposlenika zbog kršenja discipline, vrši odgovarajući upis u njegovu radnu knjižicu. Trebalo bi odražavati:

• datum raskida ugovora;
• tekst u skladu s člankom Zakona o radu i navođenje upućivanja na njega;
• broj i datum odgovarajuće naredbe.

Razrješenje invalida radi ukora

Radni odnosi sa zaposlenicima sa statusom invalida imaju svoje karakteristike i ograničenja. U tim slučajevima zakonodavstvo nameće strože zahtjeve poslodavcima, a radnim osobama s invaliditetom svih skupina pruža se prilično širok raspon socijalna jamstva te naknade za očuvanje zdravlja i zaštitu njihovih prava u radnim sukobima.

Za tvoju informaciju

No, što se tiče raskida ugovora zbog povrede službenih dužnosti u nedostatku valjanih razloga, u ovom slučaju zakon štiti interese poslodavca - radnik invalid koji je nepošten i neodgovoran prema svom radu može biti otpušten zbog krivih radnji. na općoj osnovi.

Otpuštanje osobe s invaliditetom radi ukora dopušteno je uz strogo poštivanje sljedećih uvjeta:

• disciplinske sankcije su već primijenjene na ovog zaposlenika;
• ove kazne se ne gase;
• poštivan je postupak raskida ugovora zbog nedoličnog ponašanja u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije.

Općenito, postupak otpuštanja invalida radi opomene ne razlikuje se od općeg postupka za raskid sporazuma za stegovne prijestupe.

Otkaz radi ukora za vrijeme bolovanja

Ograničava razdoblje moguće primjene kazni na rok od 30 dana od dana utvrđivanja stegovnog prijestupa, isključuje vrijeme izostanka radnika zbog bolesti. Ova klauzula znači da se radniku ne može dati otkaz za vrijeme nesposobnosti za rad, ali se mjesečno razdoblje utvrđeno za primjenu kazne povećava za vrijeme dok je radnik na bolovanju. Moguće ga je kazniti ukorom nakon isteka potvrde o nesposobnosti za rad, a najkasnije u roku od 180 dana od dana počinjenja prekršaja.

Otpuštanje zbog ukora nakon porodiljnog dopusta

Na temelju članka 261. Zakona o radu Ruske Federacije, izričito je zabranjeno primjenjivati ​​disciplinske kazne u obliku otkaza trudnicama.

Prema članku 193. Zakona o radu Ruske Federacije, izricanje kazni moguće je najkasnije 30 dana od datuma kršenja discipline, ne računajući razdoblje invaliditeta zaposlenika (ovo također uključuje rodiljni dopust). Istodobno, nije dopuštena primjena stegovnih kazni kasnije od 180 dana od dana počinjenja radnog prekršaja.

Za tvoju informaciju

Raskid ugovora s zaposlenikom zbog ponovljene povrede discipline dopušten je samo ako je prethodno primijenio nepodmirene kazne. Razdoblje od datuma primjene ovih kazni do otpuštanja zaposlenika ne smije biti dulje od 1 godine.

Dakle, otpuštanje žene zbog ukora neće imati zakonske osnove..

Nijanse

Ako poslodavac odluči otpustiti radnika, mora osigurati da njegovi postupci budu utemeljeni i dokazni. Prije svega, prilikom primjene stegovnih kazni potrebno je striktno pridržavati se postupka za njihovo izricanje, naznačeno Zakon o radu RF. Osim toga, kazna se može primijeniti samo za neispunjavanje od strane zaposlenika onih dužnosti koje su utvrđene saveznim zakonom ili se odražavaju u odredbama dokumenata koje je on osobno potpisao (ugovor o radu, opis posla, razne LNA koje djeluju u organizaciji).

Pažnja

Nije dopušteno upisivanje evidencije o stegovnim kaznama u radnu knjižicu.

Otpuštanje radnika s posla uvijek je neugodan događaj, pogotovo ako se dogodilo na inicijativu poslodavca. Zakon o radu definira ga kao jednu od vrsta stegovnih mjera. Takva kazna se primjenjuje na zaposlenike koji su ozbiljno prekršili interni raspored rada. Ali vrijedi uzeti u obzir da proces otpuštanja ima niz značajki. Često podređeni ne znaju svoja prava, a niti ne shvaćaju da ih njihov menadžer krši.

U ovom članku ćemo vam reći zašto možete otpustiti zaposlenika i kako to možete učiniti. Osim toga, razmotrit ćemo postupak registracije kazne, kao i one slučajeve kada će se otpuštanje smatrati nezakonitim.

Prema razlozima za otpuštanje zaposlenika, mogu postojati:

• Sustavno neispunjavanje svojih dužnosti;
• Bez dobrog razloga;
• Redovito kašnjenje;
• Odavanje poslovne tajne;
• Krađa na radu ili oštećenje imovine;
• Nepoštivanje zahtjeva zaštite rada;
• Počiniti nemoralni čin;

Sve navedene osnove su grube povrede radnog zakonodavstva. Dovoljno je da radnik to učini jednom da bi poslodavac mogao izreći stegovnu kaznu. Osim toga, zaposlenik može dobiti otkaz zbog opetovanog neispunjavanja radnih obveza. Poslodavac se nakon nekoliko upozorenja može oprostiti od takvog zaposlenika.

Postupak prijave

Otpuštanje zaposlenika nije tako jednostavno kao što se čini na prvi pogled. Da biste primijenili otkaz kao oblik stegovnog postupka, morate se rukovoditi zakonima i poštivati ​​specifičnosti ovog postupka. Koji je ispravan način otpuštanja prekršitelja?

• Zahtijevati pismeno objašnjenje od zaposlenika;
• Ako nije bilo odgovora, sastaviti akt o izostanku objašnjenja;
• od bilo koja tri zaposlenika;

Najvažnije pri otpuštanju podređenog je zahtijevati od njega da sastavi obrazloženje. Ovo je vrlo važna faza, bez koje se vaše daljnje radnje mogu smatrati nezakonitim. Za to dajte zaposleniku 2 radna dana. Ako niste dobili pismeno obrazloženje, potrebno je sastaviti akt o odbijanju.

U nalogu za otpuštanje, u pravilu, navedite razloge za kažnjavanje, a također opišite sam prekršaj. Radnik se s njime mora upoznati i potpisati u roku od 3 dana nakon sastavljanja.

Kako izreći kaznu?

Konačno, da biste pravilno izrekli stegovnu kaznu, potreban vam je nalog za otpuštanje zaposlenika. Sastaviti ga je prilično jednostavno, jer zakonodavstvo ne predviđa jasne zahtjeve za njegov oblik. ali dokument mora sadržavati:

• Naziv tvrtke. Navedeno je u gornjem desnom dijelu narudžbe. Napišite i pravnu adresu organizacije;
• Broj dokumenta i datum njegovog sastavljanja. Ova stavka treba biti u središtu dokumenta;
• Titula. Dokument mora imati naslov – „Naredba (naredba) o otkazu ugovora o radu s radnikom“;
• Datum prestanka ugovora i datum otpuštanja radnika;
• Podaci o zaposleniku. Ovdje navedite puno ime zaposlenika, njegovu strukturnu jedinicu i radno mjesto;
• Razlog za raskid ugovora. Navesti razloge za raskid ugovora, kao i navesti relevantne zakonske odredbe;
• Podaci o čelnicima organizacije. Ovaj dio uključuje njegovo ime, položaj i potpis;
• Datum upoznavanja djelatnika s nalogom i njegov potpis.

Nalog se u pravilu sastavlja u jednom primjerku. Međutim, na zahtjev zaposlenika, upravitelj mu je dužan dati presliku ovog dokumenta ili izraditi drugi izvornik, ovjeren potpisom i pečatom. Prikupite što je moguće više dokaza o zlostavljanju zaposlenika radni nalog... Dakle, uz objašnjenje i sam nalog, koji smo ranije spomenuli, bit će vam korisni sljedeći dokumenti:

• Memorandum;
• Djelo počinjenog prekršaja;
• odluka Komisije;
• Pisani iskazi svjedoka;
• Memorandum o povredi radne discipline;
• Interni dokumenti tvrtke.

Slučajevi nezakonitog otpuštanja

Kao što pokazuje praksa, mnogi poslodavci ignoriraju norme zakona, na primjer, nezakonito otpuštaju svoje podređene s posla. Ako zaposlenik smatra da je njegov otkaz nezakonit, može se žaliti na njega. Dakle, zaposlenik ima pravo podnijeti zahtjev ako:

• Nalog o raskidu je neispravno sastavljen;
• Prilikom prikupljanja dokumenata prekršeni su rokovi;
• U vrijeme sastavljanja naloga zaposlenik je bio na bolovanju ili godišnjem odmoru;
• Ovaj razlog za otkaz nije predviđen Zakonom o radu;
• Ravnatelj ne može objasniti razloge otkaza.

Najprije morate pokušati riješiti spor izvan suda. Na primjer, žrtva se može prijaviti komisiji na radnih sporova ili . Inspektor je dužan razmotriti zahtjev u roku od 10 dana, a potom žrtvi poslati pismenu obavijest o rješenju.

Također, otpušteni radnik ima pravo. Tijekom suđenja poslodavac mora dokazati zakonitost svojih radnji. Kao dokaz može koristiti pisane dokumente ili iskaze svjedoka.

I. A. Kossov, dr. sc. sci., RSUH

• Otpuštanje radnika kao disciplinska sankcija
• Zakonski uvjeti za dokumentiranje činjenice stegovnog prijestupa koji omogućuje otpuštanje zaposlenika
• Zakonski uvjeti za dokumentaciju postupka raskida

Radna disciplina jedan je od onih čimbenika bez kojih se dobro koordinira i učinkovit rad bilo koje organizacije. Trenutni zakon definira radnu disciplinu kao obveznu za sve zaposlenike da poštuju pravila ponašanja utvrđena u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije (u daljnjem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije), drugim saveznim zakonima, kolektivnim ugovorima , sporazumi, lokalni propisi i ugovor o radu. Jedan od bitne odgovornosti poslodavac je dužan stvoriti uvjete potrebne da svi zaposlenici, bez iznimke, poštuju radnu disciplinu. Istodobno, ima i pravo da prekršitelje radne discipline privede stegovnoj odgovornosti, čiji je osnov stegovni prijestup koji je počinio zaposlenik – neispunjenje ili neispravno obavljanje njegove krivnje dodijeljenih mu radnih obveza. . U okviru stegovne odgovornosti, radniku koji je počinio stegovni prijestup izriče se jedna od stegovnih mjera utvrđenih zakonom - stegovna sankcija.

No, predviđajući razgovor o postupku podnošenja zahtjeva za otkaz, treba napomenuti da je privođenje radnika stegovnoj odgovornosti pravo, a ne obveza poslodavca. V pojedinačni slučajevi kada poslodavac uvidi da je utjecaj na radnika moguć bez primjene zakonskih sankcija prema njemu, može se ograničiti, primjerice, na razgovor i usmeno upozorenje. Ako poslodavac ipak donese odluku o privođenju zaposlenika disciplinskoj odgovornosti, tada se mora strogo pridržavati postupka utvrđenog zakonom, koji predviđa kombinaciju niza obveznih radnji, kao i vrijeme njihove provedbe. Zauzvrat, sastavni dio ove naredbe je dokumentacija o primjeni stegovne sankcije. Za obje strane potrebno je jasno poznavanje postojećih zakonskih zahtjeva radni odnos... Poslodavac dobiva priliku donijeti zakonitu i informiranu odluku o konkretnom disciplinskom predmetu te dokazati vlastitu nevinost u slučaju individualnog radnog spora. Zaposlenik će, pak, biti maksimalno zaštićen od mogućih povreda njegovih zakonskih prava i interesa od strane poslodavca.

Otpuštanje zaposlenika je najstroža vrsta stegovne sankcije predviđene 1. čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije (uz manje stroge - primjedbe i ukori). Može se primijeniti za počinjenje samo najtežih stegovnih prekršaja, čiji je popis utvrđen saveznim zakonima.

Prema 3. dijelu čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, otpuštanje zaposlenika moguće je samo na sljedećim osnovama:

1. ponovljeno neispunjavanje radnih obveza bez opravdanog razloga, ako zaposlenik ima disciplinsku kaznu (članak 5. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
2. jednokratno grubo kršenje radnih obveza od strane zaposlenika (članak 6. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije), što uključuje:

(smjene);

b) pojavljivanje zaposlenika na radnom mjestu (na svom radnom mjestu ili na području organizacije ili objekta poslodavca u kojem, u ime poslodavca, zaposlenik mora obavljati radnu funkciju) u stanju alkoholiziranosti, opijenosti drogom ili drugim otrovnim dejstvom ;

c) odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, trgovačke, službene i druge) koje su zaposleniku postale poznate u vezi s obavljanjem njegovih radnih obveza, uključujući otkrivanje osobnih podataka drugog zaposlenika;

d) počinjenje na mjestu rada krađe (uključujući i maloljetnu) tuđe stvari, pronevjere, namjernog uništavanja ili oštećenja, utvrđene pravomoćnom sudskom presudom ili odlukom suca, tijela, službene osobe ovlaštene za razmatranje. predmeti upravnih prekršaja;

e) kršenje uvjeta zaštite rada od strane radnika koje je utvrdilo povjerenstvo za zaštitu rada ili zaštita rada koju je ovlastio zaposlenik, ako je to kršenje za posljedicu imalo teške posljedice (industrijska nesreća, nesreća, katastrofa) ili je namjerno stvorilo stvarnu opasnost od takvih posljedica.

Pored navedenih baza koje se nose opći karakter, Zakon o radu Ruske Federacije sadrži osnove posebne prirode, primjenjive samo na kategorije radnika navedene u zakonu:

• počinjenje krivih radnji od strane zaposlenika koji izravno služi novčanim ili robnim vrijednostima, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca (članak 7. dio 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije ); kao i počinjenje od strane zaposlenika koji obavlja odgojne funkcije nemoralnog djela nespojivo s nastavkom ovog posla (članak 8. dio 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije), ako su počinjena krivična djela ili nemoralni prekršaj od strane radnika na mjestu rada iu vezi s obavljanjem radnih dužnosti;
• donošenje nerazumne odluke od strane čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njezine nezakonite uporabe ili druge štete na imovini organizacije (klauzula 9, dio 1 članka 81 Zakona o radu Ruske Federacije);
• jedno grubo kršenje njihovih radnih dužnosti od strane čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika (članak 10., dio 1., članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije).
• ponovljeni grubi prekršaj unutar jedne godine učitelj, nastavnik, profesorčarter obrazovna ustanova(Članak 1. članka 336. Zakona o radu Ruske Federacije);
• sportska diskvalifikacija na razdoblje od šest mjeseci ili više (članak 1. članka 348.11. Zakona o radu Ruske Federacije);
• kršenje od strane sportaša, uključujući i jedno, sveruskih antidopinških pravila i (ili) antidopinških pravila odobrenih od strane međunarodnih antidopinških organizacija, priznato kao kršenje odlukom relevantne antidopinške organizacije ( klauzula 2 članka 348.11 Zakona o radu Ruske Federacije).

Postupak za primjenu stegovne sankcije u vidu razrješenja određen je čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, kao i odredbe o općem postupku registracije prestanka ugovora o radu, sadržane u čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije.

Dan otkrivanja prekršaja je dan kada je osoba kojoj je zaposlenik podređen (načelnik sektora, odjela, uprave, uprave i sl.) saznala za prekršaj. Valja napomenuti da u ovom slučaju nije važno da li osoba koja je otkrila prekršaj ima pravo na primjenu stegovnih sankcija ili ne. Otkriće nedoličnog ponašanja mora biti dokumentirano. Ovako ozbiljna pažnja posvećuje se dokumentarnom potvrđivanju prekršaja, prvo jer ti dokumenti naknadno mogu postati dio dokazne osnove počinjenog kaznenog djela, a drugo, jer vrijeme koje je poslodavcu dodijeljeno za primjenu otkaza počinje teći od dan kada je nedolično ponašanje otkriveno. Važeća zakonska regulativa ne postavlja posebne zahtjeve za načine evidentiranja većine otkrivenih stegovnih prekršaja, pa se te metode određuju na temelju specifičnosti prekršaja, okolnosti njegovog počinjenja i sl. anketa i sl.), potvrda. Ako je zaposlenik priveden stegovnoj odgovornosti za prekršaj iz čl. "G" stavka 6., dio 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, navedene činjenice i krivnja zaposlenika potvrđuju se pravomoćnom sudskom presudom ili odlukom suca, tijela, službene osobe ovlaštene za razmatranje slučajeva upravnih prekršaja. Stoga poslodavac mora imati uredno ovjerene preslike ovih dokumenata. Ponekad je za razjašnjenje detaljnijih okolnosti počinjenog stegovnog prijestupa potrebno provesti servisna provjera(istraga), koji se imenuje nalogom poslodavca, a provodi ga, u pravilu, posebno formirano povjerenstvo. Po završetku službene revizije sastavlja se zaključak (ili akt) koji može biti temelj za naredbu (uputu) o privođenju zaposlenika disciplinskoj odgovornosti.

Važno je vrijeme podnošenja zahtjeva za otkaz. Prema dijelu 3. i dijelu 4. čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinska kazna se primjenjuje najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja. (U slučaju da zaposlenik počini disciplinski prekršaj predviđen podstavkom "g" stavka 6. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, razdoblje treba računati od dana stupanja na snagu sudskom presudom ili rješenjem o privođenju upravnoj odgovornosti.) Ovo razdoblje ne uključuje vrijeme bolesti zaposlenika, boravak na svim vrstama odmora (godišnji, neplaćeni, studijski i sl.), kao i vrijeme potrebno za uzimanje uzeti u obzir mišljenje izabranog sindikalnog tijela. Zabranjeno je primjenjivati ​​stegovnu kaznu kasnije od šest mjeseci od dana učinjenog prekršaja (na temelju rezultata revizije, revizije financijsko-gospodarskih aktivnosti ili revizije - kasnije od dvije godine). Ovi uvjeti ne uključuju vrijeme kaznenog postupka.

U skladu s dijelom 1. čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, prije primjene disciplinske sankcije, poslodavac je dužan zatražiti pisano objašnjenje od zaposlenika. Obrazloženje će pridonijeti objektivnoj ocjeni ponašanja zaposlenika, a samim tim i pravilnom izboru poslodavca za otkaz kao vrstu stegovne sankcije za tog radnika. U posebno teškim slučajevima, također može pomoći u identificiranju odgovarajućeg krivca za kazneno djelo.

Zakon daje dva radna dana za pisanje i davanje objašnjenja zaposleniku. Poslodavac mora dokumentirati činjenicu i datum kada je zaposleniku upućen zahtjev za objašnjenjem. Takve radnje poslužit će kao potvrda o usklađenosti poslodavca s pravom radnika na davanje objašnjenja i postat će početak roka predviđenog za njegovo pružanje. O potrebi davanja objašnjenja zaposlenika možete najaviti putem obavijesti sastavljene u sljedećem obrascu:

DOO "GeoT"
OBAVIJEST Zamjenik trgovačkog
17.01. Redatelj 2012
broj 1 N.I.Silovu
Moskva

O pružanju
pisano objašnjenje o
savršena disciplinska
prekršaj

Predlažem da 16. siječnja 2012. godine tijekom cijelog radnog dana do 19. siječnja 2012. do 18:00 sati dostavite pisano obrazloženje razloga izostanka s radnog mjesta.

Generalni direktor (potpis) K. N. Feofanov

Obavijest zaprimljena 17. siječnja 2012.
Zamjenik komercijalni direktor (potpis) N.I.Silov
Odredbama čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije ne nameću nikakve posebne zahtjeve za objašnjenje zaposlenika, osim naznake njegovog pisanog oblika i vremena podnošenja. Stoga se obrazloženje mora dati u bilo kojem obliku u skladu s utvrđenim zahtjevima uredski posao. Na temelju ustaljene prakse sastavlja se u obliku obrazloženja upućenog poslodavcu (u ovom slučaju osobi koja ima pravo primijeniti stegovne sankcije). U njemu zaposlenik mora iznijeti vlastito viđenje događaja koji se dogodio, objasniti razloge počinjenog propusta, argumentirati okolnosti koje potvrđuju ili negiraju bilo koju činjenicu, ublažiti ili potpuno otkloniti njegovu krivnju. Preporuča se da svoje objašnjenje napišete rukom.
Bilješka s objašnjenjem može se strukturirati na sljedeći način:

Objašnjenje glavnom ravnatelju
DOO "GeoT"
17.01.2012. K. N. Feofanov

Dana 16. siječnja 2012. godine cijeli radni dan sam bio odsutan s radnog mjesta, čemu je uzrok bio kvar na kolosijeku mog automobila. Morao sam čekati šlep kamion koji će auto dostaviti u autoservis. Zbog činjenice da nakon poziva evakuacijske službe, baterija mobitel otpušten, nisam imao priliku upozoriti svog pretpostavljenog na ono što se dogodilo. Ujedno, smatram da moj izostanak 16. siječnja nije imao ozbiljnije negativne posljedice Za tvrtku.

Zamjenik komercijalni direktor (potpis) N.I.Silov

Ako nakon isteka dodijeljenog roka zaposlenik nije dao objašnjenje, tada u skladu s dijelom 1. čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan sastaviti odgovarajući akt. Zakonodavac ne precizira koje službene osobe iu kojem roku akt treba sastaviti, je li na aktu potreban potpis zaposlenika o upoznavanju. Na temelju toga možemo zaključiti da poslodavac sve to utvrđuje samostalno, uzimajući u obzir postojeća pravila uredskog rada i okolnosti konkretnog slučaja. Kao što pokazuje praksa, akt koji potvrđuje činjenicu da zaposlenik nije dao objašnjenje sastavlja grupa osoba i sadrži sljedeće pojedinosti: naziv organizacije, naziv vrste dokumenta, datum, mjesto sastavljanja, naslov na tekst, tekst, potpise. Preporuča se sastaviti takav akt predstavniku službe za upravljanje osobljem uz sudjelovanje neposrednog nadzornika zaposlenika, kao i 1-2 zaposlenika koji nisu povezani s ovim stegovnim prekršajem, na primjer, rade u drugom strukturna jedinica. Iako zakon ne predviđa upoznavanje prekršitelja radne discipline s navedenim činom, kako bi se izbjegle razne vrste nesporazuma, preporučljivo je učiniti takav pokušaj.

Poslodavac ima pravo ne uzeti u obzir objašnjenje radnika dato nakon isteka utvrđenog roka, osim ako je propuštanje roka uzrokovano razlogom čija je valjanost nesumnjiva. Ipak, poslodavcu je preporučljivo da se upozna sa sadržajem ovog dokumenta, budući da on može sadržavati bilo kakve važna informacija, što je važno za donošenje odluke, primjerice, o izboru kazne ili općenito o mogućnosti privođenja zaposlenika disciplinskoj odgovornosti.

Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenika (čak i ako postoji jasno izraženo odbijanje) ni u kojem slučaju se ne smije smatrati počinjenjem drugog stegovnog prijestupa, jer je pravo, a ne obveza, dati objašnjenje zaposlenika. Međutim, izostanak objašnjenja zaposlenika od poslodavca, potvrđenog relevantnim aktom, neće biti posljedica dijela 2. čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije kao prepreka primjeni disciplinske sankcije.

Kako bi se izbjegle povrede prava radnika, zakonodavac je u 5. dijelu čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđeno je da prilikom izricanja disciplinske sankcije poslodavac u obvezno treba uzeti u obzir težina prekršaja(osobito, nastale negativne posljedice za poslodavca) i okolnosti pod kojima je počinjena(na primjer, vrijeme, mjesto, motiv i način na koji se to radi). I već uzimajući u obzir ove čimbenike, donesite odluku o izboru jedne ili druge vrste kolekcije. U slučaju radnog spora, poslodavac će morati dokazati nadležnom tijelu da su ti čimbenici uzeti u obzir pri odabiru stegovne kazne.

Disciplinske mjere u obliku otkaza ne smiju se primjenjivati ​​na zaposlene trudnice (dio 1. članka 261. Zakona o radu Ruske Federacije). Prilikom odlučivanja o otpuštanju prekršitelja mlađeg od 18 godina, poslodavac mora prethodno dobiti suglasnost Državne inspekcije rada i Povjerenstva za maloljetnike i zaštitu njihovih prava.

Otkaz radnika koji je član sindikata zbog prekršaja iz stavka 5. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije (ponovljeno neispunjavanje radnih obveza bez valjanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu), dopušteno je samo uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije. Postupak uzimanja u obzir mišljenja ovog tijela određen je čl. 373 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako se donese odluka o otpuštanju radnika, poslodavac tamo šalje nacrt naloga i preslike svih dokumenata koji su temelj za otkaz. Ako u roku od sedam radnih dana od dana zaprimanja dokumenata, sindikalni odbor ne dostavi svoje motivirano mišljenje u pisanom obliku, poslodavac ga ima pravo ne uzeti u obzir pri otkazu ugovora o radu. Ako je mišljenje dato, pravo poslodavca da raskine ugovor ostaje u roku od mjesec dana od dana primitka relevantnog dokumenta. Mjesečno razdoblje ne uključuje razdoblja privremene nesposobnosti radnika, njegov boravak na godišnjem odmoru, druga razdoblja odsutnosti s posla, kada zaposlenik zadržava svoje radno mjesto (poziciju). Pritom treba imati na umu da poslodavac mora uzeti u obzir mišljenje sindikalnog odbora, a ne bezuvjetno se s njim složiti. Naredbi (odredbi) o otkazu ugovora o radu prilaže se dokument koji sadrži obrazloženo mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije.

Zahtjev za otkaz formalizira se nalogom (naredbom) poslodavca. Za poslodavce - pravna lica, pravo na potpisivanje takve naredbe (upute) najčešće ima đon izvršna agencija(direktor, generalni direktor itd.). Ali ponekad pravo na dovođenje zaposlenika na disciplinsku odgovornost može prenijeti čelnik organizacije na drugoga službeno, na primjer, zamjenik za osoblje (osoblje). Poslodavac - pojedinac biće individualni poduzetnik, osobno potpisuje nalog (nalog).

Prilikom sastavljanja naloga (naredbe), jedinstveni obrazac br. T-8 „Naredba (naredba) o prestanku (prestanku) ugovora o radu sa zaposlenikom (otkaz) ». Kada se otpušta više radnika, koristi se jedinstveni obrazac T-8a "Naredba (naredba) o prestanku (prestanku) ugovora o radu s radnicima (otkaz)".

Prema 6. dijelu čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan objaviti nalog (naredbu) o primjeni disciplinske sankcije na zaposlenika uz primitak u roku od tri radna dana od dana objave... Odredbama čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije, koji uređuje opći postupak za prestanak ugovora o radu i proširuje njegov učinak, uključujući i otkaz ugovora o radu u vezi s počinjenjem stegovnog prekršaja od strane zaposlenika, također obvezuju poslodavac da otpuštenog radnika upozna sa nalogom (naredbom) o otkazu ugovora o radu. Istina, za razliku od čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, ne definira posebne vremenske okvire za upoznavanje. Stoga se čini da poslodavac mora otpuštenog radnika upoznati s naredbom (odredbom) tijekom dodijeljenog čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije na razdoblje od tri dana, ali najkasnije do zadnji dan njegova djela.

Postavljaju se i neka pitanja o registraciji odbijanja radnika da se upozna s nalogom (naredbom) o otkazu ugovora o radu. Prema općem pravilu sadržanom u čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, ako se zaposlenik odbije upoznati s nalogom (naredbom) o primjeni disciplinske sankcije na potpis, sastavlja se odgovarajući akt. Zakonodavac ne postavlja nikakve posebne zahtjeve za takav akt, pa se može sastaviti po analogiji s aktom o nedavanju pisanog obrazloženja radnika.

Zauzvrat, čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju odbijanja zaposlenika da se upozna s nalogom (naredbom) o otkazu ugovora o radu ili nemogućnosti da se na njega upozna zaposleni, ne zahtijeva sastavljanje akta, ali propisuje da se izvrši odgovarajući snimanje. Zakonodavac posebno ne utvrđuje da li se činjenica odbijanja uposlenika od upoznavanja ovjerava kolektivno ili pojedinačno i čiji potpis (ili potpise) mora biti pod ovom navedenom evidencijom.
Čini se da unos narudžbe (narudžbe) može izgledati ovako:

„N. I. Silov je odbio pročitati naredbu." Voditelj Odjela za ljudske potencijale ZI Komova. 24.01.2012. ili: „N. I. Silov je bio upoznat s naredbom, odbio je potpisati upoznavanje”. Voditelj Odjela za ljudske potencijale ZI Komova. 24.01.2012. Vrlo često se u praksi postavlja pitanje kako zabilježiti odbijanje zaposlenika da se upozna s nalogom (nalogom) - sastavljanje akta, vodeći se utvrđenim čl. 193 TC opći postupak primjenu stegovnih sankcija, odnosno izvršiti odgovarajući upis, rukovodeći se odredbama čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije, opći postupak za registraciju prestanka ugovora o radu? Na ovo pitanje zakonodavac ne daje krajnje jasan i nedvosmislen odgovor. Stoga, kako bi se izbjegli mogući nesporazumi uzrokovani nekom nedosljednošću između članaka Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavci, nakon prestanka ugovora o radu u vezi s počinjenjem stegovnog prekršaja od strane zaposlenika, često sastavljaju akt zajedno sa zapisnikom o narudžbi.

Otkaz je jedina vrsta stegovne sankcije o kojoj se podaci nalaze u radnoj knjižici zaposlenika. Evidentiranje otkazne knjige provodi se u skladu s Pravilnikom o vođenju i čuvanju radnih knjižica, izradi obrazaca radnih knjižica i njihovom davanju poslodavcima te Uputama za popunjavanje radnih knjižica Uredbe čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije obvezuje poslodavca da zaposleniku izda radnu knjižicu na dan prestanka ugovora o radu. U svim slučajevima, takav dan je posljednji dan rada zaposlenika, osim u slučajevima kada zaposlenik zapravo nije radio, ali u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, mjesto rada (položaj) je zadržan. Ovdje se mora prisjetiti da je čl. 127. Zakona o radu Ruske Federacije ne dopušta, nakon otpuštanja zaposlenika zbog krivih radnji, da mu se omogući dopust s naknadnim otpuštanjem.

Danom prestanka ugovora o radu poslodavac je također dužan obračunati se s radnikom sukladno čl. 140. Zakona o radu Ruske Federacije i, ako postoji odgovarajuća pisana molba zaposlenika, izdati mu propisno ovjerene preslike dokumenata koji se odnose na posao.

Ako na dan prestanka ugovora o radu nije moguće izdati radnu knjižicu radniku zbog njegove odsutnosti ili odbijanja da je primi, poslodavac je dužan radniku poslati obavijest o potrebi dolaska za radnu knjižicu. ili pristajete na slanje poštom ( preporučenom poštom s potvrdom o dostavi primatelju). Od dana slanja takve obavijesti poslodavac se oslobađa odgovornosti za kašnjenje u izdavanju radne knjižice. Također, odgovornost za kašnjenje u izdavanju radne knjižice ne nastaje u slučajevima nepoklapanja posljednjeg dana rada s danom prijave prestanka radnog odnosa kada se radniku daje otkaz po osnovi predviđenom tč. "A" točka 6, dio 1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (izostanak).

Na pisani zahtjev radnika koji nakon otkaza nije dobio radnu knjižicu, poslodavac ju je dužan izdati najkasnije u roku od tri radna dana od dana podnošenja zahtjeva.

Dakle, u postupku primjene stegovne sankcije na zaposlenika u obliku otkaza, poslodavac mora sastaviti sljedeći paket dokumenata:

1. dokumenti koji potvrđuju počinjenje stegovnog prijestupa od strane zaposlenika: memorandum; djela; zaključci; preslik sudske presude; presliku rješenja suca ili drugog tijela ovlaštenog za privođenje upravnoj odgovornosti; presliku prethodne naredbe (upute) o privođenju zaposlenika stegovnoj odgovornosti, ako je zaposlenik stegovnom kaznom i sl .;
2. dokument koji sadrži objašnjenje zaposlenika - pismo s obrazloženjem... Ili akt kojim se potvrđuje da zaposlenik nije dao objašnjenje;
3. dokumenti o primjeni stegovne sankcije prema zaposleniku: nalog (naredba) o otkazu ugovora o radu; akt kojim se potvrđuje odbijanje radnika da se upozna s nalogom (uputom) uz potpis - u slučaju da se zaposlenik odbije upoznati s nalogom (uputom).

Prema čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije, jedna od vrsta disciplinskih sankcija je otpuštanje na odgovarajućim osnovama.

Članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa nekoliko razloga za otkaz, koji spadaju pod otpuštanje, što je disciplinska mjera. U nastavku ćemo pogledati sve ove slučajeve.

Budući da je otkaz po navedenim osnovama stegovna sankcija, potrebno je striktno poštivati ​​postupak primjene sankcije utvrđen čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Otkaz zbog ponovljeni neuspjeh zaposlenik bez valjanih razloga za radne obveze (članak 5. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

U slučajevima vraćanja na posao osoba otpuštenih po ovom osnovu, organizacija poslodavca, u skladu sa stavkom 34. Odluke br. 2, dužna je dostaviti dokaze da:

• - povreda koju je počinio radnik, a koja je bila razlog za otkaz, stvarno se dogodila i mogla bi biti osnova za otkaz ugovora o radu;
• - poslodavac je ispoštovao rokove za podnošenje stegovne mjere.

Otkaz po ovoj osnovi je zakonit ako:

• 1. je radnik počinio stegovni prijestup u vidu neizvršavanja ili neispravnog obavljanja radnih zadataka koji su mu raspoređeni bez opravdanog razloga;
• 2. za prethodno učinjeni prekršaj izrečena mu je stegovna kazna u vidu primjedbe ili opomene;
• 3. stegovna kazna nije ukinuta i nije ugašena na način propisan čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije.

Primjer. Dana 15. ožujka, zaposlenik organizacije kasnio je na posao 30 minuta bez opravdanog razloga. Istog dana izdana je naredba da mu se objave komentari.

Budući da je zaposlenik prethodno počinio stegovni prijestup, za koji mu je izrečena stegovna kazna, a ta kazna nije ugašena, organizacija ga ima pravo razriješiti iz stavka 5. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Organizacija ima pravo otpustiti radnika po ovoj osnovi čak i ako je podnio zahtjev za otkaz ugovora o radu prema sami od sebe, a potom počinio stegovni prijestup, prethodno izrečenu i neizmirenu stegovnu kaznu.

Neispunjavanje ili neispravno ispunjavanje radnih obveza koje su mu dodijeljene od strane zaposlenika posebno uključuje:

a) odsutnost radnika bez opravdanog razloga na poslu ili radnom mjestu.

Ako u ugovoru o radu sklopljenom sa zaposlenikom, ili u mjes normativni akt organizacija (red, raspored i sl.) ne navodi konkretnu radno mjesto zaposlenika, zatim u slučaju spora po pitanju toga. Kada je zaposlenik dužan biti u obavljanju svojih radnih obveza, treba pretpostaviti da je radno mjesto mjesto u kojem bi se radnik trebao nalaziti ili u koje treba doći u vezi sa svojim radom i koje je izravno ili neizravno pod kontrola organizacije poslodavca (stav šesti čl. 209 Zakona o radu Ruske Federacije);

b) odbijanje ili izbjegavanje bez opravdanog razloga liječničkog pregleda radnika određenih zanimanja, kao i odbijanje zaposlenika da se podvrgne radno vrijeme posebno osposobljavanje i polaganje ispita iz zaštite na radu, sigurnosti i pravila rada, ako jest preduvjet prijem na posao.

Prilikom primjene disciplinskih mjera prema zaposlenicima koji su odbili zaključiti pisani sporazum o punoj financijskoj odgovornosti za nedostatak imovine povjerene zaposlenicima (članak 244. Zakona o radu Ruske Federacije) u slučaju kada nije sklopljen istovremeno s ugovorom o radu u skladu sa stavkom 36. Rezolucije br. 2, organizacija je potrebno poći od sljedećeg.

Ispunjavanje odgovornosti za održavanje materijalnih dobara može biti glavno radna funkcija djelatnika, a to se dogovara prilikom prijema. U skladu s važećim zakonodavstvom, u ovom se slučaju s zaposlenikom može sklopiti ugovor o punoj odgovornosti, za što je radnik nedvojbeno znao. U ovom slučaju, odbijanje zaposlenika da sklopi takav ugovor treba smatrati neispunjavanjem svojih radnih obveza sa svim posljedicama koje iz toga proizlaze.

Potreba za sklapanjem ugovora o punoj materijalnoj odgovornosti može nastati nakon sklapanja ugovora o radu s zaposlenikom. Primjerice, zbog činjenice da se nakon promjene važećeg zakonodavstva radno mjesto zaposlenika ili obavljani rad uvrštava u popis radnih mjesta i poslova koje zamjenjuju ili obavljaju zaposlenici s kojima poslodavac može zaključiti pisani ugovor o punom iznosu. odgovornost. Ako zaposlenik u takvoj situaciji odbije sklopiti ugovor o punoj financijskoj odgovornosti, organizacija mu je dužna ponuditi drugi posao (stav 3. članka 73. Zakona o radu Ruske Federacije), a u nedostatku istog ili odbijanje radnika od predloženog radnog mjesta, može se otkazati ugovor o radu u skladu s čl. 7. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Budući da zakon predviđa pravo poslodavca da prijevremeno opozove zaposlenika s dopusta na posao samo uz njegov pristanak (stav 2. članka 125. Zakona o radu Ruske Federacije), odbijanje zaposlenika (bez obzira na razlog) da se pridržava s nalogom poslodavca da se ide na posao prije kraja godišnjeg odmora ne može se smatrati kršenjem radne discipline...

Otpuštanje zbog izostanka (podstavak "a" članka 6. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Na temelju toga, zaposlenik može biti otpušten:

• a) za izostanak s posla bez opravdanog razloga, t.j. za izostanak s posla tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na duljinu radnog dana (smjene);
• b) za pronalaženje radnika bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno tijekom radnog dana izvan radnog mjesta;
• c) za napuštanje rada bez valjanog razloga od strane osobe koja je sklopila ugovor o radu na neodređeno vrijeme, a da nije obavijestila poslodavca o raskidu ugovora, a također i prije isteka roka opomene od dva tjedna ( stavak 1. članka 80. Zakona o radu Ruske Federacije);
• d) za napuštanje rada bez valjanog razloga od strane osobe koja je sklopila ugovor o radu na određeno vrijeme, prije isteka ugovora ili prije isteka roka upozorenja za prijevremeni otkaz ugovora o radu (čl. 79.). , stavak prvi članka 80, članak 280, stavak jedan članka 292, prvi stavak članka 296 Zakona o radu Ruske Federacije);
• e) za neovlašteno korištenje slobodnih dana, kao i za neovlašteni odlazak na godišnji odmor (glavni, dodatni).

Istodobno, nije izostanak da zaposlenik koristi dane odmora ako ih je organizacija poslodavca, kršeći zakonsku obvezu, odbila osigurati, a vrijeme u kojem je zaposlenik koristio te dane nije ovisilo o nahođenju poslodavca (npr. , odbijanje zaposlenika koji je donator da ih pruži u skladu sa stavkom četiri članka 186. Zakona o radu Ruske Federacije i članka 9. Zakona Ruske Federacije od 09.06.1993. N 5142-1 „O darivanje krvi i njezinih sastojaka" dana odmora neposredno nakon svakog dana darivanja krvi i njezinih sastojaka).

Ako je otkaz izvršen u vezi s odbijanjem zaposlenika koji je premješten na drugo radno mjesto da ga započne, tada će u slučaju sudske rasprave o njegovom vraćanju na posao organizacija biti dužna dostaviti dokaze o zakonitost samog prijenosa (članci 72., 74. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako je premještaj od strane suda priznat kao nezakonit, onda se otkaz zbog izostanka ne može smatrati opravdanim i zaposlenik se mora vratiti na svoje prijašnje radno mjesto.

Otpuštanje zbog pojavljivanja na poslu u stanju alkoholne, narkotičke ili druge toksičnosti (podstavak "b" članka 6. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Na temelju toga mogu se otpustiti zaposlenici koji su tijekom radnog vremena na mjestu obavljanja poslova bili u stanju alkoholiziranog, opojnog ili drugog otrovnog stanja. U ovom slučaju nije važno je li zaposlenik prethodno bio udaljen s posla u vezi s ovim stanjem.

Otkaz može uslijediti i kada je zaposlenik za vrijeme radnog vremena bio u ovom stanju ne na svom radnom mjestu, već na području ove organizacije ili na području objekta u kojem je u ime poslodavca trebao obavljati radnu funkciju .

Stanje alkoholiziranosti ili druge intoksikacije može se potvrditi i liječničkim nalazom i drugim vrstama dokaza koje sud mora na odgovarajući način ocijeniti.

Otpuštanje u vezi s otkrivanjem tajni zaštićenih zakonom (pod. "U" stavka 6. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Podaci koje otkrije zaposlenik moraju biti klasificirani kao državna, službena, poslovna ili druga tajna zaštićena zakonom u skladu s važećim zakonodavstvom (na primjer, Savezni zakon od 29. srpnja 2004. N 98-FZ "O poslovnim tajnama").

Za otpuštanje radnika po ovom osnovu moraju biti ispunjeni sljedeći uvjeti:

1) zaposlenik mora znati popis podataka koji su tajni.

Popis takvih podataka mora biti utvrđen ugovorom o radu sa zaposlenikom, lokalnim normativnim aktom (propisom ili drugim internim dokumentom organizacije) itd. S tim popisom zaposlenik mora biti upoznat s potvrdom o primitku, a zatim mora potpisati ugovor o neotkrivanju podataka;

2) ovi podaci zaposleniku moraju postati poznati u vezi s obavljanjem njegovih poslova.

Otpuštanje u vezi s krađom na mjestu rada (podstavak "g" članka 6. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Na temelju toga mogu se otpustiti zaposlenici koji su počinili krađu (uključujući i maloljetnu) tuđu imovinu, pronevjeru, namjerno uništavanje ili oštećenje. Pod uvjetom da su te protupravne radnje počinili na radnom mjestu i da je njihova krivnja utvrđena pravomoćnom sudskom presudom ili rješenjem tijela nadležnog za izricanje upravnih kazni.

Svaka imovina koja ne pripada ovaj zaposlenik, posebno imovina koja pripada poslodavcu, drugim zaposlenicima, kao i osobama koje nisu zaposlenici ove organizacije.

Otpuštanje u vezi s počinjenjem krivih radnji od strane zaposlenika koji izravno služi novčanim ili robnim vrijednostima, kao i u vezi s nemoralnim nedoličnim ponašanjem zaposlenika koji obavlja obrazovne funkcije (stavci 7, 8, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije ).

Prestanak ugovora o radu u svezi s počinjenjem krivih radnji od strane zaposlenika koji neposredno služi novčanim ili robnim vrijednostima, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca (čl. 7. članka 81. Zakona o radu Kodeks Ruske Federacije). Dopušteno je samo u odnosu na zaposlenike koji neposredno opslužuju novčane ili robne vrijednosti (prijem, skladištenje, prijevoz, distribuciju i sl.), a pod uvjetom da su počinili takve krive radnje koje su poslodavcu dale razlog za gubitak povjerenja u njih.

Ako se na zakonom propisan način utvrdi činjenica krađe, primanja mita i drugih plaćeničkih djela, ti zaposlenici mogu biti otpušteni zbog gubitka povjerenja u njih i u slučaju da te radnje nisu vezane za njihov rad.

Otkaz ugovora o radu iz čl. 8. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije za počinjenje od strane zaposlenika koji obavlja obrazovne funkcije, nemoralni prekršaj nespojiv s nastavkom ovog rada, dopušten je samo u odnosu na one zaposlenike koji se bave obrazovnim aktivnostima. Na primjer, učitelji, predavači obrazovne ustanove, majstori industrijskog osposobljavanja, odgajatelji dječjih ustanova, bez obzira na to gdje je nemoralni prijestup počinjen: na radnom mjestu ili kod kuće.

Ako je krivnje, zbog kojih je došlo do gubitka povjerenja ili nemoralnog ponašanja, počinio zaposlenik na radnom mjestu iu vezi s obavljanjem svojih radnih obveza. Taj otkaz po ovim osnovama je stegovna mjera, a radnik se može razriješiti s posla, uz postupak primjene stegovnih sankcija utvrđenih čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Istovremeno, otkaz ugovora o radu iz st. 7., 8. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije može se provesti iu slučaju kada su krive radnje koje su dovele do gubitka povjerenja ili nemoralnog ponašanja počinio zaposlenik koji nije na radnom mjestu i nije u vezi s obavljanje njegovih radnih obaveza.

U tim slučajevima otkaz nije stegovna mjera, jer temeljem st. 1. čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinske se sankcije primjenjuju samo za neispunjavanje ili neispravno ispunjenje od strane zaposlenika njegovom krivnjom dodijeljenih mu radnih obveza (stav 47. Rezolucije br. 2).

Otpuštanje u vezi s donošenjem neopravdane odluke čelnika organizacije, njegovih zamjenika i glavnog računovođe (članak 9. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Raskid ugovora o radu na ovoj osnovi dopušten je samo ako je donesena nerazumna odluka rezultirala povredom sigurnosti imovine, njezinim protupravnim korištenjem ili drugim oštećenjem imovine organizacije.

Prilikom odlučivanja da li je odluka nerazumno, potrebno je uzeti u obzir jesu li navedene štetne posljedice nastale kao posljedica ove odluke, ili su se mogle izbjeći u slučaju drugačije odluke.

Ako tijekom sudskog ispitivanja slučaja za vraćanje na posao organizacija ne pruži dokaze koji potvrđuju nastup gore navedenih štetnih posljedica, otpuštanje po ovoj osnovi ne može se priznati zakonitim.

Otpuštanje u vezi s jednokratnim grubim kršenjem od strane čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika njihovih radnih dužnosti (članak 10. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

O pitanju je li povreda bila gruba odlučuje sud, uzimajući u obzir specifične okolnosti svakog pojedinog slučaja. U ovom slučaju, dužnost dokazivanja da se takva povreda doista dogodila i da je bila grube prirode leži na poslodavcu.

Kao grubu povredu radnih obveza od strane čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika treba smatrati, posebice, neispunjavanje dužnosti koje su tim osobama dodijeljene ugovorom o radu, što bi moglo dovesti do štete za zdravlje zaposlenika ili materijalna šteta organizacije.

Voditelji drugih strukturnih odjela organizacije i njihovi zamjenici, kao i glavni računovođa organizacije ne mogu biti otpuštene po ovoj osnovi. No, ugovor o radu s njima može otkazati zbog jedne teške povrede radne obveze iz st. 6. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, ako djela koja su počinili spadaju u popis grubih povreda navedenih u podstavcima "a" - "e" stavka 6. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, o kojoj je gore raspravljano, ili u drugim slučajevima predviđenim saveznim zakonima.