Otkaz prema čl. 81 st. 5 praksi. Postupak otkazivanja ugovora o radu s zaposlenikom u skladu s člankom 81. stavkom 5. Zakona o radu Ruske Federacije (ponavljanje neizvršenja radnih dužnosti). Postupak za izricanje disciplinske sankcije

Razmotrivši ovo pitanje, došli smo do sljedećeg zaključka:

Pod ponovljenim neizvođenjem Odgovornosti na poslu potrebno za otkaz prema stavku 5. prvog dijela čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, razumjeti opetovano kršenje radne discipline tijekom razdoblja valjanosti prethodno nametnutog disciplinski postupak.

Obrazloženje zaključka:

U slučaju opetovanog neispunjavanja zaposlenika bez valjanog razloga za obavljanje radne dužnosti, ako ima disciplinsku sankciju, može ga se otkazati na inicijativu poslodavca u skladu sa stavkom 5. dijela prvog čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije * (1).

Kako izravno proizlazi iz ove norme, prema stavku 5. prvog dijela čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije moguće je samo ako zaposlenik ima disciplinsku sankciju.

Sukladno čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije, smatra se da je zaposlenik disciplinski kažnjen samo u roku od godinu dana od dana podnošenja zahtjeva ili do prijevremenog povlačenja od strane poslodavca.

Istodobno, zakon ne sadrži izravan odgovor na pitanje koliki je minimalni broj prekršaja koji čine ponavljanje.

Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u stavku 33. njegove rezolucije od 17.03.2004. N 2 (u daljnjem tekstu Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije) naznačio je da poslodavac ima pravo otkaza ugovor o radu iz stavka 5. dijela prvog čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, pod uvjetom da je disciplinska kazna prethodno primijenjena na zaposlenika, a u vrijeme njegovog ponovnog neispunjavanja dužnosti bez dobrog razloga, nije povučena i otkazana.

Na temelju ovog tumačenja u sudskoj praksi postojalo je shvaćanje ponavljanja kao ponovljenog kršenja radne discipline tijekom razdoblja valjanosti prethodno izrečene kazne. Tako su sudovi naznačili da ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza znači ponovljeno kršenje radne discipline u roku od godine dana, te otkaz zaposleniku prema stavku 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije primjenjuje se na zaposlenika koji je u posljednjoj godini rada imao disciplinsku sankciju ako je ponovno prekršio svoje radne dužnosti (vidi definiciju Regionalnog suda u Saratovu od 14. veljače 2013. N 33-929 , odluka Regionalnog suda u Volgogradu od 30.01.2013. N 33-1208/2013, odluka Primorskog područnog suda od 24.04.2013. N 33-3380, rješenje Okružnog suda u Kemerovu od 13.07.2012. N 33-7145) .

Vrsta disciplinskih sankcija koje su prethodno primijenjene na zaposlenika nije važna. Tako da poslodavac ima priliku otpustiti zaposlenika zbog druge povrede radne discipline iz stavka 5. dijela prvog čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, dovoljno je da zaposlenik ima komentar (definicija Orenburškog regionalnog suda od 19.03.2013. N 33-1576 / 2013).

Dakle, za otkaz iz stavka 5. prvog dijela čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, potrebno je da se barem jedna prethodno primijenjena kazna za zaposlenika ne ukine i ne ugasi. Istodobno, kako slijedi iz stavka 33. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga RF, potrebno je da zaposlenik ima pravomoćnu kaznu u vrijeme počinjenja toga disciplinski prekršaj, zbog čega se planira dobiti otkaz. Ako je drugi prekršaj koji je posljednji put počinjen prije nego što je primijenjena kazna za prvi, oni ne čine onoliko puta koliko je potrebno za otkaz.

U zaključku napominjemo da je prijava zaposleniku nove stegovne sankcije, uključujući otkaz iz stavka 5. prvog dijela čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, dopušteno je ako nerad ili nepropisno izvođenje krivnjom zaposlenika radne dužnosti koje su mu dodijeljene nastavile su se, unatoč izricanju disciplinske sankcije (stavak 33. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga RF). Međutim, ako se u ovom slučaju pokaže da je vremenski interval između izricanja dvije disciplinske sankcije zaposleniku beznačajan, sud može smatrati da poslodavac zaposleniku nije pružio mogućnost reforme (presuda Područnog suda u Primorskom 25. veljače 2013. N 33-1766, presuda Okružnog suda u Astrahanu od 23.11.2011. N 33-3566/2011).

Postoji i stav prema kojem je broj puta potreban za otkaz prema stavku 5. prvog dijela čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, ne može činiti prekršaje koje je počinio zaposlenik u procesu obavljanja dužnosti na mjestu koje više ne obnaša u trenutku donošenja odluke o otkazu (određivanje Vrhovnog suda Ruske Federacije 29. listopada 2009. N 5-B09-110, odluka Okružnog suda u Čeljabinsku od 21.04.2014. N 11-4364 / 2014, odluka Gradskog suda u Moskvi od 24.12.2012. N 11-28520 / 12). Nama se ovaj pristup čini pošten u onoj mjeri u kojoj ne dopušta uključivanje u sustav povreda nedoličnog ponašanja izraženih u neizvršenju ili nepravilnom učinku Odgovornosti na poslu koji se više ne dodjeljuju zaposleniku. Činjenica da se zaposlenik nije snašao u prethodnim poslovima ne znači da ne može uredno obavljati svoje trenutne dužnosti. Istodobno, prekršaji opće prirode (na primjer, kršenje radnog vremena), po našem mišljenju, mogu se uzeti u obzir u sastavu višestrukih pojava, bez obzira na to koje je mjesto zaposlenik zauzimao u vrijeme počinjenja .

Za tvoju informaciju:

Otkaz prema točki 5. prvog dijela čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, koji je disciplinska kazna za određeni prekršaj, moguć je samo pod uvjetom da zaposlenik zbog takvog prekršaja nije prethodno bio priveden disciplinskoj odgovornosti. U protivnom bi to bila povreda petog dijela čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem se za svaki disciplinski prekršaj može primijeniti samo jedna disciplinska kazna. Dakle, otkaz će biti protuzakonit ako je za sve povrede radne discipline, na kojima se temelji nalog, zaposlenik već primio primjedbe i (ili) opomene (rješenje Okružnog suda u Tomsku od 25.04.2014. N 33-1130 / 2014, odredba Vrhovnog suda Republike Marijine e-pošte od 24.06.2014. N 33-1084 / 2014). Samo po sebi, prisutnost nekoliko disciplinskih sankcija zaposlenika nije razlog za otkaz za ponovljene. Takav temelj može biti samo novi stegovni prekršaj (odluka Okružnog suda u Lenjingradu od 19. lipnja 2014. N 33-2994 / 2014).

Pripremljen odgovor:
Stručnjak usluge pravnog savjetovanja GARANT
Kotylo Igor

Kontrola kvalitete odgovora:
Recenzent pravne usluge GARANT
Voronova Elena

Materijal je pripremljen na temelju individualnog pisanog savjetovanja pruženog u sklopu usluge pravnog savjetovanja.

* (1) Ako zaposlenik ne ispuni svoje radne dužnosti bez valjanog razloga, to je propust u izvršavanju ili nepravilan rad krivicom zaposlenika na radnim dužnostima koje su mu dodijeljene (članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije, stavak 35. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga RF).

Otkaz za ponovljeni neuspjeh radne obveze prema točki 5. čl. 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije

Poslodavac može otkazati ugovor o radu u slučaju opetovanog neispunjavanja zaposlenika bez opravdanog razloga njegovih radnih obaveza, ako ima disciplinsku sankciju iz stavka 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije

Pojašnjenja Vrhovnog suda Ruske Federacije o otkazu prema stavku 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije

Pri rješavanju sporova između osoba odbačenih prema stavku 5. prvog dijela čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije zbog opetovanog neizvršavanja radnih dužnosti bez opravdanog razloga, treba imati na umu da poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu na ovoj osnovi, pod uvjetom da je prethodno primijenjena disciplinska sankcija prema zaposlenika i u vrijeme njegovog opetovanog neispunjavanja radnih obaveza bez opravdanog razloga, nije povučen i nije otkupljen.

Primjena nove disciplinske sankcije na zaposlenika, uključujući otkaz prema stavku 5. dijela prvog čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, također je dopušteno ako se neuspjeh u radu ili nepravilan rad krivicom zaposlenika na dužnostima koje su mu dodijeljene nastavi, unatoč izricanju disciplinske sankcije.

Istodobno se mora imati na umu da poslodavac ima pravo primijeniti disciplinsku sankciju prema zaposleniku čak i kad je on prije nego što je počinio prekršaj samoinicijativno podnio zahtjev za otkaz ugovora o radu, budući da radni odnosi u ovom slučaju prestaju tek nakon isteka obavijesti o otkazu.

Ako sud utvrdi da je stegovna sankcija izrečena kršenjem zakona, ovaj zaključak mora biti motiviran u odluci pozivajući se na posebne norme zakona koje su povrijeđene.

U slučajevima vraćanja na posao osoba otpuštenih na radnom mjestu iz stavka 5. dijela prvog članka 81. Zakona, okrivljenik je dužan pružiti dokaze koji dokazuju da:

ugovor o radu

Treba imati na umu da:

a) mjesečno razdoblje za izricanje disciplinske sankcije mora se računati od dana otkrivanja prekršaja; b) dan otkrivanja prekršaja, od kojeg počinje rok od mjesec dana, je dan kada osoba kojoj je zaposlenik podređen na poslu (službi) postane svjesna prekršaja, bez obzira na to ima li pravo na izreći disciplinske sankcije; c) vrijeme bolesti zaposlenika, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za poštivanje procedure za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika (treći dio članka 193. Zakona o radu Ruska Federacija) ne računa se u mjesec dana za primjenu disciplinske sankcije; odsutnost zaposlenika na poslu iz drugih razloga, uključujući u vezi s korištenjem dana odmora (slobodno vrijeme), bez obzira na njihovo trajanje (na primjer, rotacijskom metodom organiziranja rada), ne prekida navedeno razdoblje; d) sve praznike koje poslodavac osigurava u skladu s važećim zakonodavstvom, uključujući godišnje (glavne i dodatne) praznike, praznike u vezi sa studijem u obrazovnim ustanovama, neplaćeni dopust treba odnositi na godišnji odmor koji prekida mjesečno razdoblje.

Sudska praksa razrješenja prema točki 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije

1. Otkaz je proglašen nezakonitim jer nalog za otkaz ne sadrži podatke o tome koji je konkretni disciplinski prekršaj počinio tužitelj, poslodavac nije sindikalnom tijelu poslao nalog za otkaz

Primjena nove disciplinske sankcije na zaposlenika, uključujući otkaz prema stavku 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, također je dopušteno ako se neuspjeh u radu ili nepravilan rad krivicom zaposlenika na dužnostima koje su mu dodijeljene nastavi, unatoč izricanju disciplinske sankcije.

Tako je, uzimajući u obzir da je tijekom suđenja poslodavac našao potvrdu o kršenju radnog zakonodavstva od strane poslodavca, izraženu u nedostatku naznake u redoslijedu odbacivanja podataka o tome koji je konkretni disciplinski prekršaj B. otkaz tužitelja i dokumente koji su poslužili kao temelj za otkaz, prvostupanjski sud je došao do zakonitog i razumnog zaključka o zadovoljenju tužiteljevih zahtjeva za poništavanjem naloga i vraćanjem na radno mjesto glavnog inženjera.

2. Nema pouzdanih dokaza da je tužitelj bio upoznat sa naredbama o primjeni disciplinskih sankcija prema njemu i da je s njima bio blagovremeno upoznat u spisima predmeta. Zaključak suda da je nakon otkaza zaposlenika prema klauzuli 5 h. 1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je slijedio postupak primjene disciplinske sankcije u obliku otkaza, nije odgovarao okolnostima slučaja, što je dovelo do poništenja odluke

Iz materijala predmeta vidi se da je A. u sudskoj sjednici tvrdio da nije bio upoznat sa naredbama o primjeni disciplinskih sankcija protiv njega u propisanom roku, te da je s tim naredbama upoznat tek nakon što su predstavio sudu.

Iz radnji koje je tuženik predočio također je vidljivo da je A. odbio potpisati naredbe o primjeni stegovnih sankcija prema njemu. Istodobno se iz ovih akata vidi da datum sastavljanja ovih akata izostaje (nije naznačeno).

Ove su okolnosti bitne za rješavanje spora u predmetu, budući da čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđen je postupak za primjenu disciplinskih sankcija, posebice se nalaže poslodavac o primjeni disciplinskih sankcija protiv primitka zaposleniku u roku od tri radna dana od dana objave.

Nema pouzdanih dokaza da je tužitelj bio upoznat sa naredbama o primjeni disciplinskih kazni i da je s njima bio blagovremeno upoznat (s izuzetkom gore navedenih radnji bez datuma) u materijalu predmeta i tuženom (poslodavac ) nije predstavljen.

3. Za svaki stegovni prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija. Međutim, nalog nije izdat zbog određenog disciplinskog prekršaja, već zbog niza prethodno izrečenih disciplinskih sankcija, stoga je otkaz nezakonit, a tužitelj mora biti vraćen na posao.

D. je otišao na sud s tužbom za vraćanje na posao i isplatu naknade za to vrijeme prisilni izostanak s posla... U prilog zahtjevima, naznačio je da je otpušten na inicijativu uprave prema stavku 5. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije zbog opetovanog neispunjavanja radnih obaveza bez valjanog razloga.

Sudsko vijeće je poništavajući odluku navelo sljedeće.

U skladu s dijelom 5. čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska kazna. Kao što je vidljivo iz materijala predmeta, nalog nije izdat zbog određenog disciplinskog prekršaja, već zbog kombinacije prethodno izrečenih stegovnih sankcija, stoga je otkaz nezakonit, a tužitelj mora biti vraćen na posao. Sud je razumno priznao nezakonite ranije izdane naredbe o izricanju disciplinskih sankcija.

Međutim, obračun naknade za vrijeme prisilnog izbivanja iz rada sud je izvršio kršeći čl. 139. Zakona o radu Ruske Federacije .. Za izračun morate uzeti punih 12 mjeseci prije otkaza.

Za otkaz prema točki 5. članka 81 Zakon o radu RF (opetovano neispunjavanje radnih zadataka) s Prvo, potrebno je izreći prvu disciplinsku sankciju, bolje je ako se radi o ukoru.

1. Ukor.

1.1. Menadžer zaposlenika otkriva činjenicu da zaposlenik prvi put nije ispunio svoje dužnosti. Od trenutka kršenja ne bi trebalo proći više od tri tjedna (+ tjedan dana za postupak).

1.2. Glava objavljuje

1.3. prijava kršenja.

1.4. Menadžer zaposlenika traži pismeno objašnjenje od zaposlenika. Zahtjev za objašnjenje šalje se zaposleniku na sljedeće načine (svi zajedno):

1.4.1.

1.4.2.

1.4.3. Dostavljačem.

1.4.4. Telegramom.

1.4.5. E-pošta.

1.4.6. Dostupno posjet posjetitelju.

1.5.

1.6.

1.7. Sastavljeno

1.8. Objavio / la disciplinski nalog - ukor

1.8.1. Na spikerfonu u prisutnosti još dvije osobe. Sastavljeno čin objavljivanja narudžbe.

1.8.2. Jedan primjerak narudžbe u pismu s popisom i potvrdom o isporuci.

1.8.3. Telegramom.

1.8.4. Dostavljačem.

1.8.5. E-mail.

1.8.6.

2. Otpuštanje.

2.1. Otkrivaju se još najmanje dvije činjenice o neispunjavanju radnih obveza od strane zaposlenika tijekom godine (članak 194. Zakona o radu Ruske Federacije).

2.2. Glava objavljuje Naredba - provesti provjeru činjenice kršenja povjerenstvo se sastoji od 3 osobe i imenuje povjerenstvo. I sam je član komisije.

2.3. Povjerenstvo provodi provjeru, do sljedećeg dana je prijava kršenja.

2.4. Menadžer zaposlenika traži pismeno objašnjenje od zaposlenika... Zahtjev za objašnjenje šalje se zaposleniku na sljedeće načine (svi zajedno):

2.4.1. Na spikerfonu u prisutnosti još dvije osobe. Sastavljeno čin traženja objašnjenja putem telefona.

2.4.2. Pismo s inventarom i povratnica.

2.4.3. Telegramom.

2.4.4. Dostavljačem.

2.4.5. E-mail.

2.4.6. Također je moguće posjetiti zaposlenika.

2.5. Čekamo dva radna dana od trenutka kada je zaposlenik primio brzojav i usmeno zatražio objašnjenje.

2.6. Nakon dva radna dana, ponovno nazovite zaposlenika na spikerfon, u prisutnosti još dvije osobe.

2.7. Sastavljeno akt u sastavu povjerenstva od tri osobe o odbijanju zaposlenika dati objašnjenje.

2.8. Objavio / la disciplinski nalog - otkaz... Narudžba se objavljuje na sljedeće načine (svi zajedno):

2.8.1. Na spikerfonu u prisutnosti još dvije osobe. Sastavljeno čin objavljivanja narudžbe.

2.8.2 Jedan primjerak naloga u pismu s popisom i potvrdom o isporuci.

2.8.3.Telegramom.

2.8.4. Dostavljačem.

2.8.5.E-pošta.

2.8.6. Također je moguće posjetiti zaposlenika.

2.9. Zajedno s narudžbom šalje se zaposlenik obavijest o potrebi pojavljivanja zaradrezervirajte ili pristanite poslati ga poštom(Članak 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije).

2.10. Preostala plaća, uključujući naknadu za godišnji odmor, prenosi se na karticu.

Stoga je postupak otkazivanja ugovora o radu s zaposlenikom prema članku 5. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije (otpuštanje zaposlenika) prilično kompliciran i ne može se kompetentno provoditi bez sudjelovanja profesionalnog odvjetnika iz radnog prava .

NLA (normativni pravni akti)

Članak 81. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Poslodavac može otkazati ugovor o radu u sljedećim slučajevima:

5) opetovano neispunjavanje zaposlenika bez valjanog razloga za radne obveze, ako ima disciplinsku sankciju;

Članak 192. Disciplinske sankcije

Poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće disciplinske sankcije za počinjenje disciplinskog prekršaja, odnosno neizvršenje ili neprimjeren rad radnika svojom krivnjom na radne obaveze koje su mu dodijeljene:

1) primjedba;

2) ukor;

3) otkaz po odgovarajućim osnovama.

Članak 193. Postupak za primjenu disciplinskih sankcija

Prije poduzimanja disciplinske mjere poslodavac mora zatražiti pisano objašnjenje od zaposlenika. Ako nakon dva radna dana zaposlenik ne dostavi navedeno objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt.

Propust zaposlenika u pružanju objašnjenja nije prepreka disciplinskom postupku.

Disciplinska kazna primjenjuje se najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolesti zaposlenika, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao ni vrijeme potrebno za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenici.

Disciplinska sankcija ne može se primijeniti najkasnije šest mjeseci od datuma prekršaja, a prema rezultatima revizije, financijske i ekonomska aktivnost ili reviziju - kasnije od dvije godine od datuma njezina izvršenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme kaznenog postupka.

Za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija.

Nalog (nalog) poslodavca o primjeni stegovne sankcije objavljuje se radniku protiv potpisa u roku od tri radna dana od dana njegova donošenja, ne računajući vrijeme odsustva radnika s posla. Ako se zaposlenik odbije upoznati s nalogom (uputom) protiv potpisa, sastavlja se odgovarajući akt.

Na disciplinsku kaznu zaposlenik se može žaliti državnoj inspekciji rada i (ili) tijelima radi razmatranja pojedinačnih radnih sporova.

Dr. Sc. Prikhodin S.A.

PB PRAVNIK

25.06.2009

Tel. 517-36-96

e-mail: Ova e-mail adresa je zaštićena od spam robota, nije vidljiva ako ste isključili JavaScript, Pažnja g. S. A. Prikhodin

Kad radnik redovito i bez valjanog razloga ne izvršava svoje dužnosti, prijeti mu se otkaz na inicijativu poslodavca u skladu sa stavkom 5. čl. 81 TC. Što trebate znati o ovom članku?

Glavne odredbe

U 81. članku Zakona o radu popis mogućnosti je naveden kada šef ima pravo preuzeti inicijativu i provesti postupak za otpuštanje zaposlenika.

Sadrži 14 stavki koje su podijeljene u dvije skupine:

razlozi primjenjivi na sve zaposlenike;
razlozi koji vrijede za pojedina radna mjesta.

Postoje dvije vrste razloga za uklanjanje s dužnosti:

povezane s radnjama zaposlenika;
nisu povezani s radnjama zaposlenika.

Otpuštanje zaposlenika zbog njegovih krivih radnji izneseno je u stavcima. 5-6, 11. Krivično djelo u pravnoj sferi namjerno je i voljno djelo osobe koje je protivno zakonu ili ugovoru.

Odredba 5. propisuje mogućnost otpuštanja zaposlenika ako sustavno ne ispunjava svoje službene obveze bez valjanog razloga.

Dužnosti zaposlenika navedene su u ugovoru o radu i internim propisima poduzeća. Među njima su sljedeće:

odsutnost u radno vrijeme na mjestu;
odbijanje ispunjavanja svojih dužnosti;
odbijanje liječničkih pregleda, provjera znanja o tuberkulozi (sigurnosne mjere opreza) potrebne za određeno radno mjesto.

Otkaz prema točki 5. čl. 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije javlja se u takvim slučajevima:

za prekršaje počinjene više puta;
uz prethodnu disciplinsku kaznu.

Stoga, odsutnost disciplinske kazne onemogućuje primjenu ove klauzule.

Disciplinski postupak obično se sastoji od ukora ili ukora. Za određene kategorije radnika ovaj se koncept širi.

Klauzula 6 izjavljuje mogućnost otpuštanja osobe u slučaju grubih povreda službenih obveza, na primjer, kao što su:

prisutnost na poslu pijana ili pod utjecajem droga;
odavanje korporativnih tajni;
kršenje sigurnosnih mjera.

Razlozi za otpuštanje zaposlenika bez njegove krivnje uključuju:

nedosljednost radnika s primljenim radnim mjestom;
zatvaranje tvrtke;
smanjenje osoblja.

Lažne radnje, na primjer, davanje krivotvorenih dokumenata i lažnih podataka, prilikom potpisivanja ugovora o radu također su razlozi za otkaz, prema Zakonu o radu (stavak 1.).

Praksa arbitraže

Prilikom razmatranja tužbe osobe koja je dobila otkaz, sudac obraća pozornost na to postoje li disciplinske kazne.

U sudskoj praksi optuženik mora pružiti sljedeće dokaze:

Povreda koju je počinio zaposlenik zapravo je i može se smatrati razlogom za otkaz.
Poslodavac je ispoštovao sve rokove za kazne.

U sudskoj praksi često postoje tužbe u vezi s nezakonitim smanjenjem zbog neispunjenja službene dužnosti... Tužitelj ima pravo osporiti i nezakonitost odluke o uklanjanju sebe i nezakonitost svih dosadašnjih kazni. U potonjem slučaju, sve disciplinske prijave bit će razmatrane na sudskoj raspravi.

Važno! Pozitivnom presudom zaposlenik se može vratiti na posao. Također ima pravo tražiti naknadu moralne štete prouzročene nezakonitim kažnjavanjem i gubitkom posla.

Kako se primjenjuju kazne?

Disciplinske sankcije koje je prekršitelj primio pri prvom prekršaju izriču se kako slijedi:

Rok naplate je mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja.
Danom otkrivanja prekršaja smatra se dan kada je šef otkrio prekršaj.
Bolovanja i godišnji odmori nisu uključeni u mjesečni kazneni rok. No, slobodni dani su uključeni.
Dopust koji prekida mjesečno razdoblje uključuje sve vrste odmora (godišnji, za studij i drugi).

Zakon o radu Ruska Federacija dopušta poslodavcu da otpušta svoje zaposlenike na vlastitu inicijativu, u skladu s člankom 81..

Stavak 5. koji se odnosi na otkaz zbog neizvršenja radnih obveza bez opravdanog razloga predviđa prethodno izricanje novčane kazne ili druge disciplinske kazne.

Tvrtka ili organizacija moraju imati dokaze da je zaposlenik zaista počinio prekršaj opisan u zakonu.

Otkaz se može osporiti na sudu ako se dostave odgovarajući dokazi.

Novo izdanje Umjetnost. 81 Zakona o radu Ruske Federacije

Poslodavac može otkazati ugovor o radu u sljedećim slučajevima:

1) likvidacija organizacije ili prestanak djelatnosti od strane individualnog poduzetnika;

2) smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji, individualnom poduzetniku;

3) nedosljednost zaposlenika na radnom mjestu ili obavljenom poslu zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđeno rezultatima certifikacije;

4) promjena vlasnika imovine organizacije (u odnosu na čelnika organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu);

5) opetovano neispunjavanje zaposlenika bez valjanog razloga za radne obveze, ako ima disciplinsku sankciju;

6) jedno grubo kršenje radnih obaveza od strane zaposlenika:

a) odsustvovanje, odnosno odsustvovanje s radnog mjesta bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo (njeno) trajanje, kao i u slučaju izbivanja s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata u red tijekom radnog dana (smjena);

b) pojavljivanje zaposlenika na poslu (na svom radnom mjestu ili na teritoriju organizacije - poslodavca ili predmeta gdje, u ime poslodavca, zaposlenik mora obavljati radnu funkciju) u stanju alkohola, droga ili druge toksične opijenosti;

c) odavanje tajni zaštićenih zakonom (državnih, trgovačkih, službenih i drugih) koje su zaposleniku postale poznate u vezi s obavljanjem njegovih radnih dužnosti, uključujući otkrivanje osobnih podataka drugog zaposlenika;

d) počinjenje na mjestu rada krađe (uključujući i maloljetne) tuđe imovine, pronevjere, namjernog uništavanja ili oštećenja utvrđenog sudskom presudom koja je stupila na snagu ili odlukom suca, tijela, službene osobe ovlaštene za razmatranje slučajevi upravnih prekršaja;

e) kršenje zahtjeva zaštite rada koje je utvrdilo povjerenstvo za zaštitu rada ili zaštita rada koju je odobrio zaposlenik, ako je to kršenje imalo ozbiljne posljedice (industrijska nesreća, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama;

7) počinjenje krivih radnji od strane zaposlenika koji neposredno služi novčanim ili robnim vrijednostima, ako te radnje dovedu do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca;

7.1) propust zaposlenika u poduzimanju mjera za sprječavanje ili rješavanje sukoba interesa u kojem je stranka, nedostavljanje ili podnošenje nepotpunih ili netočnih podataka o svojim prihodima, troškovima, imovini i imovinskim obvezama ili nedovoljno podnošenje ili podnošenje nepotpune ili netočne informacije o prihodima, troškovima, imovini i imovinskim obvezama supružnika i malodobne djece, otvaranju (posjedovanju) računa (depozita), držanju gotovine i dragocjenosti u stranim bankama koje se nalaze izvan teritorija Ruske Federacije, posjedovanju i (ili ) korištenjem stranih financijskih instrumenata zaposlenik, njegov bračni drug (supruga) i maloljetna djeca u slučajevima predviđenim ovim Kodeksom, drugim saveznim zakonima, regulatornim pravnim aktima predsjednika Ruske Federacije i Vlade Ruske Federacije, ako su te radnje izazvati zbog gubitka povjerenja u zaposlenika od strane poslodavca. Pojam "inozemni financijski instrumenti" koristi se u ovom Kodeksu u značenju utvrđenom Saveznim zakonom od 7. svibnja 2013. N 79-FZ "O zabrani određenim kategorijama osoba otvaranje i vođenje računa (depoziti), držanje gotovine" unovčiti i vrijednosti u stranim bankama koje se nalaze izvan teritorija Ruske Federacije, za posjedovanje i (ili) korištenje stranih financijskih instrumenata ”;

8) zaposlenik koji obavlja obrazovne funkcije počinio je nemoralno djelo nespojivo s nastavkom ovog posla;

9) donošenje nerazumne odluke čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, koja je za posljedicu imala povredu sigurnosti imovine, njezino nezakonito korištenje ili drugu štetu na imovini organizacije;

10) jedno grubo kršenje čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika njihovih dužnosti;

11) dostavljanje od strane zaposlenika poslodavcu lažnih dokumenata pri sklapanju ugovora o radu;

12) je postao nevažeći;

13) predviđeno ugovorom o radu s čelnikom organizacije, članovima kolegija izvršno tijelo organizacije;

14) u drugim slučajevima utvrđenim ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima.

Postupak potvrđivanja (stavak 3. dijela prvog ovog članka) utvrđen je radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme Zakon o radu, lokalni propisi doneseni uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika.

Otkaz iz razloga predviđenih stavkom 2. ili 3. dijela prvog ovoga članka dopušten je ako nije moguće premjestiti zaposlenika uz njegov pisani pristanak na drugo radno mjesto koje je poslodavcu dostupno (slobodno radno mjesto ili posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenik, te upražnjeno niže radno mjesto ili manje plaćeno radno mjesto), koje zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan zaposleniku ponuditi sva radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u tom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

U slučaju prestanka djelatnosti podružnice, predstavništva ili druge zasebne strukturne jedinice organizacije koja se nalazi na drugom mjestu, otkaz ugovora o radu sa zaposlenicima ove jedinice provodi se prema pravilima predviđenim za slučajeve likvidacije organizacija.

Otpuštanje zaposlenika iz razloga predviđenih stavkom 7. ili 8. dijela prvog ovoga članka, u slučajevima kada su radnje koje dovode do gubitka povjerenja ili, prema tome, nemoralno ponašanje počinjene od strane zaposlenika izvan mjesta na poslu ili na mjestu rada, ali ne u vezi s obavljanjem radnih dužnosti, ne dopušteno najkasnije godinu dana od dana kada je poslodavac otkrio prekršaj.

Otkaz zaposlenika na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane individualnog poduzetnika) nije dopušten u razdoblju njegove privremene invalidnosti i u razdoblju boravka na godišnjem odmoru.

Podatke o primjeni stegovne sankcije prema zaposleniku u obliku otkaza zbog gubitka povjerenja na temelju točke 7.1 dijela prvog ovoga članka poslodavac unosi u registar osoba koje su otpuštene zbog gubitka povjerenja, predviđeno člankom 15. Federalnog zakona br. 273-FZ od 25. prosinca 2008. "O suzbijanju korupcije".

Komentar članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije

Postupak otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca određen je člankom 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Temeljna razlika između ovog članka i članka o kojem je gore bilo riječi je u tome što se u svim dolje navedenim slučajevima prijevremeni otkaz ugovora o radu provodi na inicijativu poslodavca, iako motivi njegovih posljednjih radnji mogu biti vrlo različiti.

U međuvremenu, kako pokazuje praksa, temelj za prijevremeni otkaz većine ugovora o radu upravo su stavci (podstavci) članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Naglašavamo da otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka aktivnosti od strane individualnog poduzetnika) u razdoblju njegove privremene invalidnosti i tijekom razdoblja godišnjeg odmora nije dopušteno . U nastavku se razmatraju glavne situacije povezane s otkazom zaposlenika na inicijativu poslodavca.

likvidacijom poduzeća (prestanak djelatnosti

poslodavac - pojedinac)

Prijevremeni otkaz ugovora o radu u vezi s likvidacijom poduzeća (prestanak djelatnosti od strane poslodavca - individualnog poduzetnika) (stavak 1. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije) nakon nastupanja odgovarajućih okolnosti je napravljeno u odnosu na sve zaposlenike.

To se u načelu razlikuje imenovanom osnovom od ostalih osnova predviđenih člankom 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Pojasnimo da u općenitom slučaju likvidacija poduzeća nije ništa drugo do njegov prestanak (prestanak djelatnosti) kao pravne osobe bez prijenosa ovlasti (prava i obveza poduzeća) putem nasljeđivanja na bilo koje drugo osobe, poduzete na zakonom propisan način, odlukom tijela ovlaštenog za to u skladu sa sastavni dokumenti, ili po nalogu suda.

Smatra se da je likvidacija poduzeća dovršena, a poduzeće je prestalo postojati od trenutka kada državno tijelo za registraciju napravi odgovarajući upis u Jedinstveni državni registar pravnih osoba.

Valja naglasiti da se otpuštanje zaposlenika po ovoj osnovi, s jedne strane, provodi neovisno o tome jesu li ti zaposlenici na poslu ili su privremeno odsutni iz valjanih razloga (zbog bolesti, na godišnjem odmoru itd.), Te s druge strane, predviđa pružanje odgovarajućih jamstava i naknada otpuštenima.

Temelj za pokretanje postupka otpuštanja zaposlenika na temelju predviđenog stavkom 1. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Rusije je odluka o likvidaciji poduzeća, donesena na način propisan zakonom od strane ovlaštenih tijela (osoba) . U pravilu takvu odluku donose ili osnivači (sudionici) poduzeća (tijelo poduzeća s odgovarajućim ovlastima), ili sud.

Poslodavac mora upozoriti zaposlenike na nadolazeću likvidaciju u strogom skladu s propisima. Takvo upozorenje treba:

biti osobni;

biti dostavljen svakom zaposleniku u pisanom obliku i protiv potpisa najkasnije 2 mjeseca prije očekivanog datuma otkaza.

Istodobno - uz pisani pristanak zaposlenika - dopušten je njegov otkaz prije isteka navedenog roka uz istovremenu isplatu dodatnu naknadu u visini prosječne zarade zaposlenika, izračunate razmjerno vremenu preostalom prije isteka otkaza. Međutim, zaposlenici trebaju biti svjesni da se imaju pravo obratiti poslodavcu s odgovarajućim izjavama.

Očigledno, poslodavac bi trebao o tome unaprijed obavijestiti radnike.

Dakle, poslodavac ima pravo otpustiti ranije druge zaposlenike koji su u pisanom obliku dali pristanak na postupak nenajavljenog otkaza. No, treba imati na umu da prije izdavanja mjerodavnog naloga zaposlenik koji se prethodno složio s nenajavljenim nalogom za otkaz ima pravo povući svoj zahtjev pismenim obavještavanjem poslodavca.

Zaposlenicima koji nisu podnijeli odgovarajuće pisane prijave poslodavac bi trebao poslati upozorenja o predstojećem otkazu u vezi s likvidacijom poduzeća. Ako zaposlenik odbije potpisati (od primitka obavijesti), o tome se sastavlja akt.

Potrebno je pojasniti da se u odnosu na određene kategorije zaposlenika mogu skratiti razdoblja upozorenja o predstojećem otkazu u vezi s likvidacijom poduzeća. Na primjer, u skladu s takvim upozorenjem treba poslati zaposleniku koji je sklopio ugovor o radu na razdoblje do dva mjeseca, najkasnije tri dana prije očekivanog datuma otkaza, a za sezonske radnike to razdoblje , prema, trebao bi trajati najmanje sedam dana. Otkaz zaposlenika u vezi s likvidacijom poduzeća, kao i u prethodno razmatranim slučajevima, formaliziran je nalogom (uredbom) o otkazu ugovora o radu, čiji se sadržaj najavljuje otpuštenima protiv potpisa. Na temelju naloga (upute) sastavljaju se drugi potrebni dokumenti.

Nakon prestanka ugovora o radu u vezi s likvidacijom poduzeća, otpušteni zaposlenici. Osim toga, zaposlenici zadržavaju svoju prosječnu mjesečnu plaću za vrijeme zaposlenja, ali ne više od dva mjeseca od datuma otkaza (uključujući otpremnine).

Istodobno, zaposlenici koji su sklopili ugovor o radu na najviše dva mjeseca podliježu otkazu bez plaćanja otpremnine, osim ako relevantnim saveznim zakonima, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu prethodno sklopljenim s ovim zaposlenikom nije drukčije određeno. Za sezonske radnike ova se naknada isplaćuje po stopi prosječne zarade od dva tjedna.

Sažimajući paragraf, napominjemo da po prestanku djelatnosti podružnice, predstavništva (druge zasebne strukturne jedinice) poduzeća koje se nalazi na drugom mjestu, voditelj organizira otkaz ugovora o radu sa zaposlenicima odgovarajućih strukturnih odjela prema pravila predviđena za slučajeve likvidacije poduzeća. Dopuštaju se i naredbe o otpuštanju ovih radnika.

Prijevremeni otkaz ugovora o radu zbog

uz smanjenje broja (osoblja) zaposlenih u poduzeću

(individualni poduzetnik)

Pređimo dalje na razmatranje postupka prijevremenog otkaza ugovora o radu u vezi sa smanjenjem broja (osoblja) zaposlenika u poduzeću (individualni poduzetnik) (stavak 2. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). U tom slučaju poslodavac pokreće postupak otkaza u odnosu na zaposlenike koji su "podobni" za otpuštanje.

Pojasnimo da otpuštanje zaposlenika radi smanjenja broja zaposlenika podrazumijeva smanjenje broja jedinica u odgovarajućoj specijalnosti (položaj, zanimanje), na primjer, zbog smanjenja obujma posla i fonda plaće... S smanjenjem broja slobodnih radnih mjesta najprije se smanjuju određena zanimanja, a zatim, ako postoji potreba, zapošljavaju i "živi" radnici. S druge strane, otpuštanje zaposlenika radi smanjenja osoblja pretpostavlja uklanjanje njegovog radnog mjesta. Indikativno je da se ukupan broj zaposlenih u ovom slučaju ne može smanjiti, budući da se nove jedinice mogu istodobno uvesti u tablicu osoblja.

Općenito, pravo utvrđivanja broja i osoblja ima poslodavac. U tu svrhu, s vremena na vrijeme, može poduzeti određene organizacijske mjere usmjerene na promjenu (uključujući smanjenje) broja ili osoblja zaposlenika.

Ovisno o razlozima i ciljevima, smanjenje broja ili osoblja poduzeća može biti manje ili više značajno. Odluka o smanjenju broja ili osoblja (o provedbi odgovarajućih mjera) stupa na snagu od trenutka kad čelnik poduzeća izda naredbu o uvođenju nove stolom za osoblje(uz obaveznu naznaku datuma stupanja na snagu).

Međutim, prije izdavanja odgovarajućeg naloga, poslodavac mora organizirati posao čiji je cilj osigurati zakonitost promjena zbog smanjenja broja ili osoblja poduzeća.

Valja naglasiti da se otkaz zaposlenika radi smanjenja broja ili osoblja smatra primjereno opravdanim ako bi se, iz ovih ili onih razloga, u poduzeću doista trebao smanjiti određeni broj jedinica za odgovarajuće radno mjesto (specijalnost, struka) . Istodobno, kako proizlazi iz trećeg dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, prije otkaza na temelju razmatranja, zaposleniku se mora pismeno ponuditi drugi posao dostupan poslodavcu, koji zaposlenik može obavljati uzimajući uzeti u obzir zdravstveno stanje i kvalifikacije.

Pojasnimo da se sljedeće može pripisati broju okolnosti koje, u načelu, s pravnog gledišta omogućuju otpuštanje zaposlenika zbog smanjenja broja ili osoblja poduzeća:

1. Zaposlenik nema povlaštena prava zadržati svoj posao (radno mjesto) u slučaju viška radnika.

2. Poslodavac nema druga radna mjesta (poslove) koja se, u skladu sa zakonom, mogu ponuditi zaposleniku za naknadni premještaj (uz pisani pristanak potonjeg za premještaj).

3. Odbijanje zaposlenika dati pisani pristanak za prelazak na drugo radno mjesto koje nudi poslodavac (uzimajući u obzir zdravstveno stanje i kvalifikacije zaposlenika).

4. Obavijest zaposlenika o predstojećem otkazu na zakonom propisan način.

Ako je zaposlenik član sindikalne organizacije poduzeća, tada odluku o otpuštanju zaposlenika iz razloga predviđenih stavkom 2. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije donosi poslodavac, uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje relevantnog sindikalnog tijela u skladu s (vidi dolje). Takvo mišljenje može se skrenuti na znanje poslodavcu u obliku pravilno izvedenog izvatka iz zapisnika sa sjednice sindikalnog odbora.

Prilikom odlučivanja o otkazu zaposlenika, poslodavac se, osim toga, mora voditi i uspostavom povlaštenih prava u odnosu na određene kategorije zaposlenika kako bi ih zadržao na poslu uz smanjenje broja ili osoblja.

Kao što proizlazi iz gornjeg članka, kada se smanji broj ili osoblje, prednost imaju pravo na ostanak na poslu "radnici s višom produktivnošću i kvalifikacijama". S dokumentiranim jednakim pokazateljima produktivnosti rada i jednakim kvalifikacijama radnika koji se smatraju kandidatima za otkaz zbog smanjenja broja ili osoblja, prednost imaju pravo na nastavak rada:

obiteljski radnici - ako u njihovim obiteljima ima dva ili više članova obitelji s invaliditetom koje zaposlenik u potpunosti podržava ili prima pomoć od njega, što im je stalni i glavni izvor za život;

obiteljski radnici bez drugih samostalnih radnika u obitelji;

zaposlenici koji su u razdoblju rada kod ovog poslodavca zadobili ozljedu na radu (profesionalnu bolest);

invalidi rada Velike Domovinski rat(vojne operacije za obranu Domovine);

zaposlenici koji poboljšavaju svoje kvalifikacije u smjeru koji odredi poslodavac, bez prekida rada;

zaposlenici koji su supružnici vojnog osoblja (u državnim organizacijama, vojnim jedinicama);

radnici iz reda građana koji su prethodno bili otpušteni s vojne službe, kao i članovi njihovih obitelji na poslu, gdje su prvi put ušli nakon što su otpušteni iz vojne službe;

radnice su samohrane majke ročnika;

radnici među osobama koje su primile ili su imale radijacijsku bolest i druge bolesti povezane s izlaganjem zračenju (izložene zračenju).

Također napominjemo da kolektivnim ugovorom (ugovorom) mogu biti određene i druge kategorije radnika koje, kada se smanji broj radnika ili osoblja, imaju prvenstveno pravo ostati na poslu s jednakim pokazateljima produktivnosti rada i jednakim kvalifikacijama. Daljnji postupak za radnje poslodavca uključuje:

1. Određivanje (uzimajući u obzir gore navedeno) radnika koji će biti premješteni na upražnjena radna mjesta (uz njihov pristanak i ako u poduzeću ima slobodnih radnih mjesta koji odgovaraju njihovom zdravstvenom stanju i razini vještina).

2. Dostavljanje na znanje naznačenim zaposlenicima popisa upražnjenih radnih mjesta (osobno, u pisanom obliku, protiv potpisa i uzimajući u obzir datum navodnog otpuštanja ovog ili onog zaposlenika u slučaju neslaganja s premještanjem).

3. Razmatranje pisanih izjava zaposlenika o pristanku (neslaganju) s prelaskom na druga radna mjesta.

4. Izdavanje naloga (naloga) o premještanju zaposlenika koji su na to izrazili pristanak, na druga radna mjesta, kao i naredbi (naredbi) o otpuštanju onih zaposlenika koji se iz ovih ili onih razloga ne mogu prenijeti u druge pozicije koje ne podliježu smanjenju.

Novi vlasnik može (ali nije obvezan) ponuditi zaposlenicima koji podliježu otpustu na temelju predmetne osnove, drugo radno mjesto dostupno u poduzeću. Na zaposleniku je da odluči hoće li se složiti s ovim prijedlogom ili ne, vodeći se osobnim motivima. Nakon otpuštanja zaposlenika, poslodavac (u ovom slučaju novi vlasnik poduzeća) izdaje odgovarajući nalog (nalog). Na temelju naredbe (upute) o otkazu sastavljaju se drugi potrebni dokumenti.

U zaključku napominjemo da se zaposlenik, na vlastitu inicijativu, može obratiti novom vlasniku nekretnine sa zahtjevom za prijevremeni otkaz ugovora o radu. U ovom slučaju, uz suglasnost poslodavca, ugovor o radu sa zaposlenikom također podliježe prijevremenom otkazu iz navedenih razloga.

Isto pravo, međutim, mogu ostvariti i drugi zaposlenici poduzeća, a ne samo oni navedeni u stavku 4. dijela prvog čl. 81 Zakona o radu Rusije. Međutim, ponovno naglašavamo da se potonja situacija bitno razlikuje od one opisane u okviru ovog stavka, budući da je inicijativa za prijevremeni otkaz ugovora o radu na temelju predviđena stavkom 6. prvog dijela članka 77. Kodeks Ruske Federacije pripada zaposleniku, a ne poslodavcu.

Prijevremeni otkaz ugovora o radu zbog

uz ponovljeni propust zaposlenika bez

dobri razlozi za radne obaveze

Sada se zadržimo na prijevremenom otkazu ugovora o radu zbog opetovanog neispunjavanja zaposlenika bez valjanog razloga za obavljanje njegovih radnih zadaća (klauzula 5 prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije), što - mi to posebno naglasiti - dopušteno je samo ako ovaj zaposlenik ima disciplinsku kaznu ... U praksi to znači da zaposlenika koji se prvi put primijeti u neispunjavanju radnih obaveza bez opravdanog razloga poslodavac ne može odmah otpustiti, osim u slučajevima kada je takav propust povezan s grubom povredom njegovih radnih obaveza od strane radnik.

Podrazumijeva se da se relevantne okolnosti koje su značajne za osiguravanje zakonitosti prijevremenog otkaza ugovora o radu na temelju predviđenom stavkom 5. prvim dijelom članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije moraju dokumentirati. Sljedeći se dokumenti mogu smatrati relevantnim dokumentima:

propisno izvršen čin u prethodnom slučaju nesposobnosti zaposlenika da bez valjanog razloga izvršava svoje dužnosti (po mogućnosti s oznakom o upoznatosti zaposlenika sa sadržajem ovog dokumenta);

propisno izvršen nalog (nalog) o disciplinskoj kazni zaposlenika s napomenom o upoznavanju zaposlenika sa njegovim sadržajem;

dokumenti koji potvrđuju da radnik nije ispunjavao radne obveze u nedostatku valjanih razloga;

drugi dokumenti izravno povezani s razmatranim okolnostima (koji potvrđuju da su se te okolnosti dogodile).

Također treba podsjetiti da je, u skladu s otkazom zaposlenika po propisanim osnovama, također disciplinska sankcija. Opći red utvrđuje se primjena stegovne mjere.

Prilikom otpuštanja zaposlenika koji je član sindikalne organizacije poduzeća na temelju predviđenog stavkom 5. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac mora uzeti u obzir obrazloženo mišljenje nadležno sindikalno tijelo. Prilikom otpuštanja zaposlenika poslodavac (u ovom slučaju novi vlasnik poduzeća) izdaje odgovarajući nalog (nalog) na temelju kojeg se sastavljaju drugi potrebni dokumenti.

Prijevremeni otkaz ugovora o radu zbog

s jednim teškim prekršajem od strane zaposlenika

Odgovornosti na poslu

Čini se prikladnim da se sljedeći odlomak priručnika posveti razmatranju postupka prijevremenog otkaza ugovora o radu u vezi s jednom grubom povredom radne obveze od strane zaposlenika (klauzula 6. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Imajte na umu da ova klauzula pruža nekoliko osnova za otpuštanje zaposlenika krivog za tešku povredu radne obveze, a to su:

Izostanci, tj. odsutnost zaposlenika na radnom mjestu bez valjanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo (njeno) trajanje, kao i u odsutnosti zaposlenika na radnom mjestu bez valjanog razloga duže od četiri sata zaredom tijekom radnog dana (smjena) (podstavak "a" stavak 6.);

pojavljivanje zaposlenika na poslu (na svom radnom mjestu ili na teritoriju organizacije - poslodavca ili predmeta gdje, u ime poslodavca, zaposlenik mora obavljati radnu funkciju) u alkoholiziranom stanju (opojno ili drugo otrovno) ) opijenost (podstavak "b" stavka 6.);

odavanje zaposlenika tajne zaštićene zakonom (uključujući državnu, trgovačku, službenu i drugu) koja mu je postala poznata u vezi s obavljanjem njegovih radnih dužnosti, uključujući otkrivanje osobnih podataka drugog zaposlenika (podstavak "c" stavka 6);

počinjenje od strane zaposlenika na mjestu rada krađe (uključujući i maloljetne) tuđe imovine, njezinu pronevjeru ili namjerno uništavanje (oštećenje), utvrđeno sudskom presudom koja je stupila na snagu ili odlukom suca, tijela , službena osoba ovlaštena za razmatranje slučajeva upravnih prekršaja (podstavak "d" stavak 6.);

povreda zahtjeva zaštite rada od strane zaposlenika koju je utvrdilo povjerenstvo za zaštitu rada (ovlašteno), ako je povreda izazvala teške posljedice (industrijska nesreća, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorila stvarnu prijetnju njihovom nastankom (podstavak "e" stavka 6.) .

Poslodavac ima pravo pokrenuti postupak za prijevremeni otkaz ugovora o radu u odnosu na zaposlenika na temelju dokumenata koji dokazuju njegovu krivnju u počinjenju radnji (nastupanje okolnosti) i na taj način omogućiti otpuštanje krivca razlozi predviđeni u stavku 6. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije ... Takvi dokumenti mogu uključivati, na primjer, sljedeće:

akt kojim se potvrđuje činjenica da je zaposlenik odsutan s radnog mjesta bez valjanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo (njeno) trajanje, kao i u slučaju izbivanja s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata zaredom tijekom radnog dana;

liječnički nalaz o rezultatima pregleda zaposlenika koji se pojavi na poslu u stanju alkoholne (droge ili druge otrovne) opijenosti;

zaključci temeljeni na rezultatima istrage (ako je potrebno, s prilogom materijala istrage) o činjenici da je zaposlenik otkrio tajne zaštićene zakonom (uključujući državne, trgovačke, službene i druge), koje su mu postale poznate u vezi s tim s obavljanjem svojih radnih dužnosti;

sudska presuda (rješenje tijela ovlaštenog za primjenu upravnih kazni), koja je stupila na snagu i potvrđuje činjenicu da je zaposlenik na mjestu rada počinio krađu (uključujući maloljetnu) tuđu imovinu, protraćio ili namjerno uništio (oštetio) ;

zaključci temeljeni na rezultatima istrage (ako je potrebno, s prilogom materijala istrage) o činjenici da je zaposlenik prekršio zahtjeve zaštite rada, što je dovelo do ozbiljnih posljedica ili svjesno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama.

Svi navedeni dokumenti moraju biti pravilno izvedeni. Osim toga, potrebno je skrenuti pozornost dragim čitateljima na činjenicu da je, kao u slučaju razmatranom u prethodnom stavku, otkaz na temelju predviđenog stavkom 6. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Federacija je disciplinska sankcija i stoga se poslodavac u provedbi postupka prijevremenog otkaza ugovora o radu obvezuje pridržavati se postupka primjene disciplinskih sankcija, utvrđenog člankom 193. Zakona o radu Ruske Federacije. .

Dakle, unatoč činjenici da je u podstavku "a" stavka 6. jasno definirano što se smatra odsustvom, pri donošenju konačne odluke o otkazu zaposleniku na odgovarajućoj osnovi, poslodavac bi prvo trebao obratiti pozornost na neke druge okolnosti . Na primjer, ne može se kvalificirati kao odsustvovanje s obustave rada zbog kašnjenja u isplati plaća za više od 15 dana, pod uvjetom da je zaposlenik unaprijed pismeno obavijestio poslodavca o svojoj namjeri (vidi u tom smislu). Zaposlenik ima pravo odbiti obavljati posao (radnu funkciju) koji nije predviđen ugovorom o radu sklopljenim s njim, pa stoga može, s tim u vezi, izostati s radnog mjesta iz pravnih razloga (vidi u tom smislu) .

S druge strane, poslodavac ima pravo smatrati izostankom zaposlenika napuštanje posla (pa prema tome i radnog mjesta), koje je ovaj poduzeo bez pismenog upozorenja poslodavca o svojoj namjeri otkaza ugovora o radu na vlastitu inicijativu najmanje dva tjedna unaprijed.

Činjenica da se zaposlenik pojavljuje na poslu u stanju alkoholne (opojne ili druge otrovne) opijenosti (podstavak "b" stavka 6.) može se potvrditi ne samo liječničkim nalazom, već i propisno izvršenim činom. , tj. ne dopustite mu da dođe na radno mjesto čim postane očito, na primjer, po nekim posebnim vanjskim znakovima da je potonji konzumirao alkohol (drogu itd.).

U slučaju da zaposlenik nije suspendiran s posla, poslodavac odgovara za moguće posljedice svog rada u pijanom stanju. U budućnosti će zaposleniku biti dopušteno obavljati posao čim nestanu okolnosti koje ga sprječavaju u tome. No, to poslodavcu ne oduzima pravo otpuštanja zaposlenika zbog grubog kršenja radne discipline. Ako unatoč svjedočenju koje su u odnosu na zaposlenika dale druge osobe, naknadno liječničko izvješće ne potvrđuje činjenicu njegove opijenosti, tada poslodavac nema pravo nastaviti uskraćivati zaposleniku pristup radnom mjestu za obavljanje posla koji mu je povjeren. njega u skladu s ugovorom o radu (funkcija rada).

Otkaz zaposleniku u vezi s odavanjem tajne zaštićene zakonom (podstavak "c" stavka 6.) dopušten je ako se dogode sljedeće okolnosti:

1. Ugovor o radu (ili odgovarajući ugovor uz njega, ili dodatni ugovor u vezi s ugovorom o radu, na primjer, predviđen Uputom o postupku prijema dužnosnici i državljani Ruske Federacije pod državnom tajnom, odobrenom Uredbom Vlade Ruske Federacije od 28. listopada 1995. N 1050) sadrži uvjet o nedopustivosti otkrivanja podataka od strane zaposlenika koji predstavljaju tajnu zaštićenu zakonom.

2. Relevantne informacije doista su povjerene zaposleniku radi valjanog obavljanja posla koji mu je dodijeljen (radna funkcija), dok je zaposlenik bio svjestan da navedeni podaci predstavljaju tajnu zaštićenu zakonom.

3. Dokumentirana je činjenica da je zaposlenik otkrio relevantne podatke, na primjer, osobne podatke drugog zaposlenika.

S pravnog gledišta najneosporniji (među osnovama predviđenim podstavcima klauzule 6) je prijevremeni otkaz ugovora o radu sa zaposlenikom koji je proglašen krivim za krađu (uključujući sitnu) tuđu imovinu na radnom mjestu, pronevjerom ili namjernim uništavanjem (oštećenjem) utvrđena je sudska presuda koja je stupila na snagu ili odluka suca, tijela ili službene osobe ovlaštene za primjenu upravnih kazni (podstavak "d" stavka 6.). U tom slučaju poslodavac se vodi dokumentima koje su u skladu s utvrđenom procedurom izdala ovlaštena tijela.

Valja naglasiti da u ovom slučaju Zakon o radu ne razlikuje je li ukradena (oštećena, uništena ili protraćena) imovina pripadala poslodavcu ili drugoj osobi (na primjer, drugom zaposleniku poduzeća). Glavna stvar je da bi krivac trebao počiniti odgovarajuću radnju na mjestu rada (što, naravno, ne treba shvatiti kao radno mjesto, već kao poduzeće u kojem zaposlenik radi).

Također je potrebno skrenuti pozornost dragim čitateljima na pravnu suptilnost u pogledu izbora osnova za otpuštanje zaposlenika. Osoba koja je kriva za počinjenje protupravnih radnji u vezi s tuđom imovinom na radnom mjestu podliježe otkazu iz razloga predviđenih u podstavku "d" stavka 6. samo ako iz pravomoćne sudske presude proizlazi da je zaposlenik je osuđen na kaznu koja ne isključuje mogućnost nastavka zaposlenika na posao koji mu je dodijeljen u skladu s ugovorom o radu. Ta se okolnost mora uzeti u obzir pri izdavanju naloga za otkaz, a osobito pri unosu odgovarajućih zapisa u radnu knjižicu.

I na kraju, pri prijevremenom otkazu ugovora o radu iz razloga predviđenih u podstavku "e" stavka 6. Otkaz na temelju navedenih razloga zaposlenika koji je prekršio zahtjeve zaštite rada, što je imalo ozbiljne posljedice ili svjesno stvorilo prijetnju od posljedice, dopušteno je ako:

1. Zaposlenik je bio na propisan način.

2. Poslodavac je zaposleniku osigurao zaštitu na radu i uvjete koji zadovoljavaju zahtjeve zaštite na radu.

3. Kršenje ovih zahtjeva od strane zaposlenika dovelo je do teških posljedica ili je stvorilo stvarnu prijetnju za njihovo pojavljivanje.

4. Gore navedene okolnosti su dokumentirane: propisno izvršen akt o industrijskoj nesreći, izdano vještačenje ovlašteno tijelo, uredbom državnog inspektora za zaštitu rada itd.

Poslodavac izdaje odgovarajući nalog (nalog) o otkazu zaposlenika. Na temelju naloga (upute) sastavljaju se drugi potrebni dokumenti.

Prijevremeni otkaz ugovora o radu zbog

uz počinjenje krivih radnji od strane zaposlenika, izravno

opsluživanje novčanih ili robnih vrijednosti

U skladu sa stavkom 7. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo, na vlastitu inicijativu, otkazati ugovor o radu prije roka u vezi s počinjenjem krivih radnji od strane zaposlenik koji izravno služi novčanim ili robnim vrijednostima, na primjer, zaposlenik u banci, blagajnik, skladištar, špediter itd. Općenito, otpuštanje zaposlenika na navedenoj osnovi dopušteno je pod uvjetom da:

zaposleniku je, prema ugovoru o radu sklopljenom s njim, povjereno obavljanje posla (funkcija rada), predviđajući izravno održavanje novčanih (robnih) vrijednosti, a on je doista obavio dotični posao, što je dokumentirano;

činjenica da zaposlenik čini krive radnje propisno je zabilježena u dokumentima;

činjenje krivih djela poslodavcu daje razlog da izgubi povjerenje ovog zaposlenika.

Ponovno naglašavamo da se dokumenti koji se pojavljuju kao dokazi krivnje zaposlenika moraju pravilno izvršiti. Istodobno, potrebno je obratiti pozornost na činjenicu da popis okolnosti čiji nastup poslodavac u načelu može smatrati uzrokom gubitka povjerenja u odnosu na ovog ili onog zaposlenika ( uzimajući u obzir navedeno), zapravo je opsežniji nego što se dragim čitateljima može učiniti na prvi pogled. Dakle, praksa provođenja zakona zadnjih godina ukazuje da poslodavci mogu uzeti u obzir takve okolnosti:

okolnosti koje same po sebi ukazuju na nezakonitu prirodu radnikovih radnji, a to su: primanje plaćanja za robu (usluge) prodane bez odgovarajućih dokumenata, nedovoljno punjenje, mjerenje, oprema za tijelo, nedostatak, kršenje pravila o prodaji alkoholnih pića i cigareta, kršenje pravila o izdavanju opojnih droga i slično;

okolnosti koje ukazuju na nemaran odnos zaposlenika prema njegovim radnim obvezama, što zauzvrat daje zaposleniku razlog za gubitak povjerenja, uključujući: primanje i izdavanje novca bez odgovarajuće registracije, čuvanje ključeva od prostorija s materijalnim (novčanim) vrijednostima na neprikladnom mjestu , nekontrolirano skladištenje dragocjenosti, održavanje prostora i opreme namijenjene skladištenju dragocjenosti u neodgovarajućem stanju, čime se omogućuje njihova krađa (gubitak) itd .;

okolnosti koje ukazuju na to da je zaposlenik koristio povjerenu im imovinu za izravne usluge u osobne svrhe.

Također treba naglasiti da se u skladu s odredbom Zakona o radu koji se razmatra ne pravi razlika u tome jesu li krivična djela počinjena jednom ili više puta (dva ili više puta), koliki je iznos štete prouzročene radnjama itd. - temelj za prijevremeni otkaz ugovora o radu sastoji se u samoj činjenici da je zaposlenik počinio krive radnje i njegovoj odgovarajućoj (dokumentarnoj) potvrdi. Također je beznačajno je li s krivim zaposlenikom prethodno sklopljen sporazum o punoj financijskoj odgovornosti ili nije. Konačno, nije važno je li posao koji uključuje izravno održavanje materijalnih (novčanih) vrijednosti od strane krivog zaposlenika bio glavni ili ga je potonji obavljao istodobno.

S druge strane, otpuštanje određenih kategorija radnika iz razloga predviđenih stavkom 7. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije ne može se provesti zbog činjenice da im se ne može povjeriti (povjeriti) obavljanje odgovarajućih vrsta poslova.

Ukratko, napomenimo da su za donošenje odluke o otkazu krivnog zaposlenika zbog gubitka povjerenja u poslodavca u pravilu dovoljni gore navedeni dokumenti, t.j. takva se odluka može donijeti i u nedostatku pravomoćne sudske presude, kako je predviđeno podstavkom "d" stavka 6. (vidi ranije). Međutim, u slučaju da se činjenica krivičnih djela zaposlenika (pronevjera, podmićivanje, drugi plaćenički prekršaji) utvrdi na način propisan zakonom, krivac se može otpustiti zbog gubitka povjerenja i ako počinjenje takvih radnji nije vezane za obavljanje uslužnih poslova.materijalne (novčane) vrijednosti.

Ako su radnje koje su dovele do gubitka povjerenja počinio zaposlenik izvan radnog mjesta ili na radnom mjestu, ali ne u vezi s izvršavanjem svojih radnih dužnosti, otkaz na temelju propisanog u stavku 7. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije dopušteno je u roku od jedne godine, računajući od datuma kada je poslodavac saznao za zloupotrebu zaposlenika (vidi dio peti članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije) .

Prijevremeni otkaz ugovora o radu zbog

uz narudžbu zaposlenika koji obavlja obrazovno

funkcija, nemoralno ponašanje

Prijevremeni otkaz ugovora o radu u vezi s nemoralnim djelom koje je počinio zaposlenik koji obavlja obrazovne funkcije (klauzula 8 dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije) vrši se ako je takvo djelo nespojivo s nastavkom ovog raditi. Značajno je napomenuti da ova odredba Zakona o radu ne navodi pod kojim je okolnostima - povezano ili nije povezano s obavljanjem dodijeljenog posla (radna funkcija) - ovaj ili onaj zaposlenik počinio loše ponašanje.

Istodobno, zaposlenik obrazovne ustanove (ustanove) kojem je u skladu s ugovorom o radu povjeren rad (radna funkcija) koji nije vezan uz odgoj štićenika, ne može biti otpušten na naznačenoj osnovi. Prema tome, prijevremeni otkaz ugovora o radu sa zaposlenicima iz uprave ustanova (ustanova), kao i sa tehničkim (uslužnim) osobljem u vezi s njihovim nemoralnim ponašanjem, nije dopušten.

Činjenica nemoralnog prijestupa zaposlenika mora biti dokumentirana, na primjer, materijalima službena istraga... Zaključci temeljeni na rezultatima istrage (drugi slični dokumenti) moraju uvjerljivo ukazivati na nespojivost zaposlenikovog počinjenja nemoralnog prekršaja s nastavkom njegova prethodnog rada.

Tu se uzimaju u obzir okolnosti nemoralnog djela, stupanj njegove težine, kao i to je li zaposlenik ranije počinio takva djela. U pravilu, kada poslodavac donese odluku o otkazu, također se uzima u obzir s koje se strane zaposlenik dokazao u očima kolega i štićenika.

Ako je nemoralni prekršaj počinio zaposlenik izvan radnog mjesta ili na radnom mjestu, ali ne u vezi s obavljanjem svoje radne dužnosti, tada se otkaz na temelju predviđenog stavkom 8. dijela prvog čl. 81. Zakona o radu dopuštena je jedna godina, računajući od datuma kada je poslodavac saznao za zloupotrebu zaposlenika.

Poslodavac izdaje odgovarajući nalog (nalog) o otkazu zaposlenika. Na temelju naloga (upute) sastavljaju se drugi potrebni dokumenti.

Prijevremeni otkaz ugovora o radu zbog

kad zaposlenik donese nerazumnu odluku koja za sobom povlači

povreda sigurnosti imovine, nezakonita

njegove uporabe ili druge štete na imovini poduzeća

Okrenimo se dalje razmatranju postupka prijevremenog otkaza ugovora o radu u vezi s usvajanjem od strane zaposlenika - čelnika poduzeća (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe - nerazumne odluke, koja dovelo do povrede sigurnosti imovine, njenog nezakonitog korištenja ili druge štete na imovini poduzeća (str. 9. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Kao što naziv govori, otkaz na ovoj osnovi odnosi se samo na strogo definirane kategorije zaposlenika u poduzeću. Kako bi se osigurala zakonitost otpuštanja na ovoj osnovi, čini se bitnim sljedeće:

1. Zaposlenik je, u skladu s ugovorom o radu, ovlašten donositi odluke u vezi s raspolaganjem imovinom poduzeća (utvrđujući postupak raspolaganja tom imovinom), a takve je odluke donosio tijekom svakodnevnih aktivnosti.

2. Odluka koju je donio zaposlenik i koju poslodavac smatra okolnošću koja omogućuje otpuštanje zaposlenika iz razloga predviđenih stavkom 9. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije mora se kvalificirati kao neutemeljen.

3. Posljedica neopravdane odluke zaposlenika bila je povreda sigurnosti imovine poduzeća, njezino nezakonito korištenje ili druga šteta nanesena imovini poduzeća.

4. Gore navedene okolnosti su dokumentirane.

Dodajemo da bi između odluke koju je donio zaposlenik, prirode ove odluke, kao i njezinih posljedica po poduzeće (njegovi imovinski interesi), uzročno -posljedična veza trebala biti jasno vidljiva. Drugim riječima, zaposlenik mora odgovarati za odluku koju je osobno donio.

Kao što dokazuje praksa provođenja zakona, najteže je uspostaviti takvu vezu u odnosu na odluke koje nisu zabilježene u nikakvim upravljačkim dokumentima, tj. objavljeno usmeno. U takvim slučajevima okolnosti donošenja odluka i njihove provedbe zahtijevaju posebno pažljivo proučavanje.

Poslodavac izdaje odgovarajući nalog (nalog) o otkazu zaposlenika. Na temelju naloga (upute) sastavljaju se drugi potrebni dokumenti.

Prijevremeni otkaz ugovora o radu zbog

s jednim teškim prekršajem od strane zaposlenika - menadžera

poduzeće (podružnica, predstavništvo) (njegov zamjenik)

njihove radne odgovornosti

Prijeđimo na razmatranje postupka prijevremenog otkaza ugovora o radu u vezi s jednim teškim prekršajem od strane zaposlenika - voditelja poduzeća (podružnice, predstavništva) (njegovog zamjenika) njegovih radnih obaveza (klauzula 10 dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Kao što vidite, primjena ovog osnova za otkaz još je "selektivnija" u usporedbi s onom o kojoj je bilo riječi u prethodnom stavku, budući da se ne odnosi na zaposlenike na mjestu glavnog računovođe.

Sadržaj stavka koji se razmatra ne definira što bi se točno trebalo smatrati grubim kršenjem. Slijedom toga, moguće je prekršaj koji je počinio zaposlenik kvalificirati kao težak za poslodavca bilo na temelju odgovarajućeg popisa, na primjer, uključenog u sadržaj ugovora o radu sklopljenog s zaposlenikom, ili vodeći se trenutnim zakonima praksa. Pojasnimo da su među grubim prekršajima koje su počinili zaposlenici - čelnici poduzeća (podružnice, predstavništva) i njihovi zamjenici te dali poslodavcu temelj za prijevremeni otkaz ugovora o radu s njima na temelju predviđenom stavkom 10. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, koji je sada usvojen, uključuje osobito sljedeće: kršenje pravila o zaštiti rada, kršenje pravila o registraciji dragocjenosti, prekoračenje službenih ovlasti ili korištenje posljednjih za osobne (sebične ) svrhe itd.

Otkaz na temelju razloga predviđenih stavkom 10. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije bit će, naravno, zakonit ako:

1. Ugovor o radu sklopljen s zaposlenikom sadrži uvjet o njegovoj posljednjoj obvezi da izvrši određene radnje u skladu s dodijeljenim ovlastima (ili, naprotiv, uvjet koji upućuje zaposlenika da se suzdrži od izvršenja određenih radnji).

2. Zaposlenik je počinio odgovarajuće kršenje i ta je činjenica dokumentirana u odgovarajućem obliku.

Otkaz na ovoj osnovi bit će zakonit čak i ako je u ugovoru o radu zaključenom sa zaposlenikom izričito navedeno da je počinjenje takvih i takvih radnji (suzdržavanje od njihova izvršenja) kvalificirano kao grubo kršenje i povlači otkaz počinitelju iz razloga predviđenih za u stavku 10. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Istodobno, uključivanje odgovarajućeg uvjeta u ugovor o radu ne smije biti u suprotnosti s drugim odredbama Zakona o radu, koje predviđaju mogućnost prijevremenog otkaza ugovora o radu sa zaposlenikom - voditeljem poduzeća (podružnica, predstavnik ured) (njegov zamjenik) po drugim osnovama.

Potrebno je skrenuti pozornost dragim čitateljima na činjenicu da osnova koju razmatramo daje poslodavcu pravo, na vlastitu inicijativu, otkazati ugovor o radu sa zaposlenikom koji je jednom počinio grubi prekršaj. Ovisno o okolnostima koje karakteriziraju povredu, poslodavac sam odlučuje hoće li prekršitelja otpustiti ili pričekati da se pojavi drugi odgovarajući slučaj.

Poslodavac izdaje odgovarajući nalog (nalog) o otkazu zaposlenika. Na temelju naloga (upute) sastavljaju se drugi potrebni dokumenti.

Prijevremeni otkaz ugovora o radu zbog

uz izlaganje zaposlenika poslodavcu

krivotvorene isprave pri sklapanju ugovora o radu

U sklopu sljedećeg stavka razmotrit ćemo postupak prijevremenog otkaza ugovora o radu u vezi s podnošenjem lažnih dokumenata od strane zaposlenika poslodavcu prilikom sklapanja ugovora o radu (klauzula 11. dijela prvog članka 81. Zakona o radu). Zakonika Ruske Federacije). Odmah treba pojasniti da su zahtjevi za sastav dokumenata koje je zaposlenik podnio pri sklapanju ugovora o radu, a samim tim i pokušaj poslodavca da optuži zaposlenika za podnošenje krivotvorenih dokumenata, na čemu poslodavac nije imao pravo inzistirati , s pravnog gledišta izgledat će neodrživo.

Dakle, u slučaju da je zaposlenik poslodavcu predočio lažni (relativno rečeno, tuđi ili lažni) povijest zapošljavanja ili lažnu putovnicu i ta je činjenica prikladno dokumentirana, na primjer, činom provjere sumnjivog dokumenta, tada poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu s navedenim zaposlenikom unaprijed iz razloga predviđenih u stavak 11. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Poslodavac izdaje odgovarajući nalog (nalog) o otkazu zaposlenika. Na temelju naloga (upute) sastavljaju se drugi potrebni dokumenti.

Prijevremeni otkaz ugovora o radu na temelju

predviđeno ugovorom o radu sa

zaposlenik - voditelj (članovi kolegija

izvršno tijelo) poduzeća

Čini se prikladnim da se sljedeći stavak posveti razmatranju postupka prijevremenog otkaza ugovora o radu iz razloga predviđenih ugovorom o radu sa zaposlenikom - čelnikom (članovi kolegijalnog izvršnog tijela) poduzeća (klauzula 13 prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Dakle, posebnost ovog stavka je, prvo, da se može primijeniti samo za otpuštanje zaposlenika iz redova čelnika (članova kolegijalnog izvršnog tijela) poduzeća, i drugo, samo na osnovama predviđenim ugovorima o radu sklopljenim s ti zaposlenici pored općih osnova za otkaz.

Napominjemo da se dodatni razlozi za otkaz utvrđuju prilikom sklapanja ugovora o radu sporazumom između zaposlenika - čelnika (člana kolegijalnog izvršnog tijela) i poslodavca. U tom se slučaju preporučuje voditi smjernicama uzornih (standardnih) ugovora o radu s odgovarajućim kategorijama radnika.

Pojava okolnosti koje prijevremeni otkaz ugovora o radu sa zaposlenikom - čelnikom (članom kolegijalnog izvršnog tijela) poduzeća čini zakonitim, mora se dokumentirati. Istodobno, oblici i metode njihove dokumentarne potvrde mogu biti različiti (vidi ranije).

Poslodavac izdaje odgovarajući nalog (nalog) o otkazu zaposlenika. Na temelju naloga (upute) sastavljaju se drugi potrebni dokumenti.

Prijevremeni otkaz ugovora o radu u drugim slučajevima,

utvrđena zakonom

Ukratko ćemo se zadržati na razmatranju postupka prijevremenog otkaza ugovora o radu u drugim slučajevima utvrđenim zakonom (klauzula 14 dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Ranije smo se već dotakli određenih pitanja koja se odnose na otpuštanje zaposlenika u poduzeću iz drugih razloga predviđenih Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

U ovom slučaju, međutim, govorimo o situacijama u kojima poslodavac, temeljem odredbi zakona, ima pravo otpustiti zaposlenika na vlastitu inicijativu, otkazavši mu ugovor o radu prije isteka roka potonji. Drugim riječima, to dopuštaju situacije rani otpust zaposlenika na inicijativu poslodavca i izravno predviđeno zakonom, osim onih o kojima je ranije bilo riječi.

Dakle, članak 33. Federalnog zakona Ruske Federacije od 27. srpnja 2004. N 79-FZ "O državi državna služba Ruske Federacije "daje poslodavcu pravo prijevremenog otkaza ugovora o radu s zaposlenikom - državnim službenikom na temelju. Odgovarajući razlozi mogu biti predviđeni drugim zakonima Ruske Federacije u odnosu na druge kategorije zaposlenika.

Podaci o dodatnim osnovama za otpuštanje zaposlenika zabilježeni su u ugovoru o radu. Činjenica nastanka (identifikacije) okolnosti koje dopuštaju otpuštanje zaposlenika po jednoj od dodatnih osnova mora se dokumentirati.

Poslodavac izdaje odgovarajući nalog (nalog) o otkazu zaposlenika. Na temelju naloga (upute), registracije stranog

Još jedan komentar čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije

1. Za razliku od zaposlenika, poslodavac je zakonom značajno ograničen u mogućnosti otkaza ugovora o radu sa zaposlenikom. Zakonodavac nastoji osigurati, prvo, stabilnost radnog odnosa, i drugo, zaštitu interesa zaposlenika.

Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca, u pravilu, moguć je samo na temelju razloga čiji je iscrpan popis utvrđen zakonom i samo ako se poštuje utvrđena procedura za otkaz. Zaposlenik otpušten bez pravna osnova ili kršeći redoslijed otkaza, moraju se vratiti na prethodno radno mjesto.

Zakonodavac formulira tri skupine razloga kao razloge za otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca:

a) krive radnje zaposlenika;

b) razlozi koji se odnose na osobnost zaposlenika, ali nisu posljedica njegovih krivih radnji;

c) okolnosti koje ne ovise o osobnosti zaposlenika.

Prilikom formuliranja osnova za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca, zakonodavac uzima u obzir i osobnost zaposlenika i osobitosti rada uzrokovane radnom funkcijom. S tim u vezi postoje opći i posebni razlozi za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Prvi se može primijeniti prilikom otpuštanja bilo kojeg zaposlenika, drugi - samo zaposlenika određenih kategorija (na primjer, čelnici organizacija, osobe, radna aktivnost koji je povezan sa uslugom novčanih ili robnih vrijednosti). Opći razlozi za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca formulirani su u čl. 81. Zakona o radu, dodatno (posebno) - dijelom u čl. 81, djelomično - u člancima Kodeksa koji reguliraju pravni položaj određenih kategorija radnika i poslodavaca, kao i u drugim saveznim zakonima.

Postojanje osnova za otkaz, općenito, daje poslodavcu pravo, ali ga ne obvezuje na otkaz ugovora o radu. Stoga, nakon nastupanja okolnosti koje su dovele do ovog prava poslodavca, potonji ne može uopće promijeniti sadržaj ugovora o radu sa zaposlenikom, ograničavajući se na primjenu mjera organizacijske i pravne prirode prema njemu, ili, ako ta okolnost isključuje mogućnost da zaposlenik zadrži svoje radno mjesto ili posao predviđen ugovorom o radu., - premjesti zaposlenika uz njegov pristanak na drugo radno mjesto. U nekim slučajevima poslodavac ima pravo otpustiti zaposlenika ako prijelaz na drugo radno mjesto nije moguć ili zaposlenik odbije premjestiti zaposlenje (vidi stavak 17. komentara na ovaj članak).

2. Odredba 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa takvu osnovu za otpuštanje zaposlenika kao što je likvidacija organizacije ili prestanak aktivnosti od strane individualnog poduzetnika.

Likvidacija organizacije (pravne osobe) provodi se na temelju i na način utvrđen građanskim zakonodavstvom. Likvidacija pravne osobe podrazumijeva njen prestanak bez prijenosa prava i obveza nasljeđivanjem na druge osobe (stavak 1. članka 61. Građanskog zakonika Ruske Federacije).

Kako proizlazi iz stavka 2. čl. 61. Građanskog zakonika, pravna osoba može biti likvidirana odlukom i ove osobe (njezinih osnivača (sudionika) ili nadležnog tijela), i suda, uključujući i u slučaju njezina priznanja kao bankrota. Radno zakonodavstvo otpuštanje radnika proizašlo iz činjenice likvidacije pravne osobe tumači kao otkaz ugovora o radu s njima isključivo na inicijativu poslodavca. Likvidacija pravne osobe smatra se dovršenom, a pravna osoba je prestala postojati nakon što je o tome unijela upis u Jedinstveni državni registar pravnih osoba (članak 8, članak 63. Građanskog zakonika Ruske Federacije).

Što se tiče prestanka djelatnosti poslodavca - pojedinca, u ovom slučaju govorimo o prestanku aktivnosti te osobe kao individualnog poduzetnika - u smislu da se pojam potonjeg tumači Kodeksom (vidi na to). Smrt poslodavca koji je fizička osoba neovisna je osnova za otkaz ugovora o radu (pogledajte to).

Poslodavci su individualni poduzetnici u smislu čl. 20 Zakona o radu Ruske Federacije posebni su pravni subjekti koji djeluju radi postizanja zakonom utvrđenih ciljeva, uključujući proizvodnju dobiti, te su, prema tome, u jednom ili drugom obliku obvezni provesti državnu registraciju (licenciranje) svojih djelatnosti . Dakle, predmet je državne registracije poduzetnička aktivnost građanina kao individualnog poduzetnika ili pročelnika farme(Članak 23. Građanskog zakonika Ruske Federacije). Zakoni propisuju poseban postupak za stjecanje statusa odvjetnika (vidi Federalni zakon od 31. svibnja 2002. N 63-FZ "O zastupanju i odvjetništvu u Ruskoj Federaciji"). Na temelju dozvole izdane u skladu s utvrđenim postupkom, obavljaju se djelatnosti javnih bilježnika (članak 3. Osnova zakonodavstva Ruske Federacije o bilježnicima). U skladu s tim, prestanak (ili obustava) aktivnosti ove vrste poslodavaca može poslužiti kao neovisna osnova za otkaz ugovora o radu sa zaposlenicima iz stavka 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako je poslodavac bio pojedinac registriran kao individualni poduzetnik, tada se ugovor o radu sa zaposlenikom može otkazati prema stavku 1. čl. 81. Zakona o radu, osobito kada se aktivnost poslodavca - pojedinca prestane na temelju njegove vlastite odluke, kao posljedica priznanja da je nesolventan (u stečaju) odlukom suda (stavak 1. članka 25. od građanskog zakonika Ruske Federacije), zbog isteka certifikata o državnoj registraciji, odbijanja obnove licence za određene vrste djelatnosti (dio 3, stavak 28 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda od 17. ožujka, 2004. N 2).

3. Smanjenjem broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji, individualni poduzetnik kao temelj za otkaz ugovora o radu predviđen je stavkom 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Broj zaposlenih određuje se prema tehnološkim procesima i potrebama koje primjenjuje poslodavac. Održavanje njegove aktivnosti.

Osoblje zaposlenika kombinacija je rukovodećih i administrativnih pozicija različitih razina, kao i stručnjaka. Stanje u pravilu određuje pročelnik objavljivanjem tablice za osoblje.

Kad se promijeni vlasnik imovine organizacije, smanjenje broja ili osoblja zaposlenika dopušteno je tek nakon državne registracije prijenosa vlasništva (dio 4 članka 75 Zakona o radu Ruske Federacije).

Prilikom otpuštanja zbog smanjenja broja osoblja potrebno je uzeti u obzir prvenstveno pravo određenih kategorija radnika da ostanu na poslu (vidi članak 179. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega). Međutim, budući da je na temelju dijela 4. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije u slučaju prestanka djelatnosti podružnice, predstavništva ili druge zasebne strukturne jedinice organizacije koja se nalazi na drugom mjestu, izvršava se otkaz ugovora o radu sa zaposlenicima ovih strukturnih jedinica prema pravilima predviđenim za slučajeve likvidacije organizacije, pravilo čl. 179. Zakona o radu Ruske Federacije u ovom slučaju se ne primjenjuje.

Treba imati na umu da ako je odredbom 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije u ranije važećoj verziji govorilo se o smanjenju broja ili osoblja zaposlenika organizacije, t.j. poslodavac - pravna osoba, tada se trenutno navedeni stavak odnosi na poslodavca - individualnog poduzetnika (u smislu u kojem se tumači člankom 20. Zakona o radu Ruske Federacije).

4. Na temelju stavka 3. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, nedosljednost zaposlenika na poziciji ili obavljenom poslu može biti posljedica nedovoljne kvalifikacije. O otpuštanju zaposlenika u vezi s odbijanjem prelaska na drugo radno mjesto zbog promijenjenog zdravstvenog stanja, vidjeti čl. 73. st. 8. čl. 77 i njihov komentar.

Nedovoljna razina kvalifikacije zaposlenika mora biti potvrđena rezultatima certifikacije.

Do stupanja na snagu Zakona o radu Ruske Federacije, certificiranje kao oblik provjere i procjene razine kvalifikacije osoblja koristilo se u nekim područjima profesionalne djelatnosti (prvenstveno u državnom i općinska služba) i u odnosu na određene kategorije radnika (uglavnom u odnosu na zaposlenike specijaliste). Postupak atestiranja u tim slučajevima određen je centralno (vidi, na primjer, Ukaz predsjednika Ruske Federacije od 1. veljače 2005. N 110 "O atestiranju državnih službenika Ruske Federacije"). Istodobno, nije isključena mogućnost uvođenja instituta certificiranja radnika u pojedinim organizacijama (dio 1. stavak 31. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2).

U svakom slučaju, postupak certificiranja pretpostavlja poštivanje sljedećih pravila: a) prisutnost regulatornog okvira (odredbe o certificiranju); b) provedbu postupka certificiranja od strane komisije, stvorenog na način propisan odgovarajućim propisom; c) opću prirodu atestiranja (ne podliježu pojedinačna atestiranja, već sva (s iznimkama definiranim u normativni poredak) radnici određene kategorije); d) učestalost atestiranja (zaposlenici se redovito atestiraju, u pravilu, nakon određenog vremena nakon prethodnog atestiranja, utvrđenog regulatornim redoslijedom).

Zaključak atestacijska komisija da zaposlenik, s obzirom na njegove stvarne kvalifikacije, ne odgovara radnom mjestu ili obavljenom poslu, daje poslodavcu pravo otkaza ugovora o radu s tim zaposlenikom.

Budući da je, na temelju Zakona o radu Ruske Federacije, dopušten otkaz ugovora o radu zbog nedostatka odgovarajuće razine kvalifikacije zaposlenika pod uvjetom da su nedovoljne kvalifikacije potvrđene rezultatima certifikacije, otpuštanje bilo kojeg zaposlenika zbog nedosljednost na radnom mjestu ili obavljenom poslu zbog nedovoljne kvalifikacije (članak 3. članka 81. Zakona o radu RF) moguća je uz prethodnu ovjeru i prisutnost zaključka certifikacijske komisije (dio 1., stavak 31. Odluke od plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2). Ova odredba Kodeksa zapravo upućuje svakog poslodavca da poduzme mjere usmjerene na stvaranje organizacijskih i pravnih uvjeta potrebnih za certificiranje svog osoblja koje zapošljava. zaposlenici, jer se u protivnom lišava mogućnosti otkaza ugovora o radu sa zaposlenicima na navedenoj osnovi.

Sudska praksa proizlazi iz neprihvatljivosti otkaza ugovora o radu zbog nedovoljne kvalifikacije zaposlenika koji nemaju potrebno radno iskustvo zbog kratkog trajanja radnog iskustva, kao i zbog nedostatka posebnog obrazovanja, ako nije, na temelju zakona, preduvjet pri sklapanju ugovora o radu.

5. Temelj za otkaz na inicijativu poslodavca je opetovano neispunjavanje zaposlenika bez valjanog razloga (klauzula 5 članka 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Opseg dužnosti zaposlenika određen je brojnim pravnim izvorima. Povreda radne discipline je propust u radu ili nepravilan rad krivnjom zaposlenika za dodijeljene mu radne obaveze (kršenje zakonskih zahtjeva, obveza prema ugovoru o radu, internih propisa o radu, opis posla, propisi, nalozi poslodavaca, tehnička pravila itd.).

Takva kršenja uključuju, osobito:

a) odsutnost zaposlenika bez valjanog razloga na poslu ili na radnom mjestu. Treba imati na umu da ako u ugovoru o radu zaključenom s zaposlenikom, ili u lokalnoj normativni akt poslodavac (nalog, raspored, itd.) ne navodi konkretno radno mjesto ovog zaposlenika, tada bi u slučaju spora oko pitanja gdje je zaposlenik dužan biti u obavljanju svojih radnih dužnosti trebalo poći od činjenicu da je na temelju radnog mjesta to mjesto gdje zaposlenik mora biti ili gdje treba stići u vezi sa svojim poslom i koje je izravno ili neizravno pod kontrolom poslodavca;

b) odbijanje zaposlenika, bez opravdanog razloga, da izvrši svoje dužnosti u vezi s promjenom utvrđenog postupka u standardima rada (vidi), budući da je na temelju ugovora o radu zaposlenik dužan obavljati radnu funkciju navedenu u ovog ugovora, u skladu s internim propisima o radu koji su na snazi u organizaciji (vidi. Za nju). Treba imati na umu da odbijanje nastavka rada u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu zbog promjena u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada ne predstavlja povredu radne discipline, već služi kao temelj za prestanak ugovor o radu u skladu s predviđenom procedurom;

c) odbijanje ili izbjegavanje bez valjanog razloga liječničkog pregleda radnika određenih zanimanja, kao i odbijanje zaposlenika da prođe posebnu obuku i ispite iz zaštite na radu, sigurnosti i radnih pravila tijekom radnog vremena, ako je to preduvjet za prijem u rada (vidi točku 35. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2).

Kao što je navedeno u spomenutoj Rezoluciji (članak 36.), pri rješavanju sporova nastalih u vezi s primjenom disciplinskih mjera prema zaposlenicima koji su odbili zaključiti pisani ugovor o punoj financijskoj odgovornosti za nedostatak imovine koja je povjerena zaposlenicima (članak 244. Zakona o radu Zakonika Ruske Federacije), u slučaju kada nije istodobno sklopljen ugovorom o radu, potrebno je poći od sljedećeg.

Ako je ispunjenje dužnosti održavanja materijalne imovine glavna radna funkcija zaposlenika, koja se dogovara prilikom zapošljavanja, a u skladu s važećim zakonodavstvom, s njim se može zaključiti ugovor o punoj financijskoj odgovornosti, o čemu zaposlenik znao, odbijanje sklapanja takvog ugovora treba smatrati neispunjavanjem radnih obaveza sa svim posljedicama koje proizlaze iz toga.

Ako je potreba za sklapanjem ugovora o punoj materijalnoj odgovornosti nastala nakon sklapanja ugovora o radu sa zaposlenikom, a posljedica je činjenice da je, zbog izmjene važećeg zakonodavstva, radno mjesto koje zauzima ili obavljeni posao uključeno u popis pozicija i poslova koje zamjenjuju ili obavljaju zaposlenici s kojima poslodavac može zaključiti pisane ugovore o punoj odgovornosti, međutim, zaposlenik odbija zaključiti takav ugovor, poslodavac na temelju dijela 3. čl. 74. dužan mu je ponuditi drugi posao, a u njegovom odsustvu ili odbijanju zaposlenika od predloženog posla, s njim se otkazuje ugovor o radu u skladu sa stavkom 7. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Odbijanje zaposlenika (bez obzira na razlog) da ispuni nalog poslodavca da ode na posao prije kraja godišnjeg odmora ne može se smatrati kršenjem radne discipline (stavak 37. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2).

Otkaz zbog opetovanog propuštanja zaposlenika u izvršavanju radnih obaveza moguć je ako je zaposleniku prethodno izrečena disciplinska kazna, koja u vrijeme ponovljenog neispunjavanja radne obveze bez valjanog razloga nije povučena i otkazana (dio 1, klauzula 33 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. grad N 2). Popis disciplinskih sankcija utvrđen je zakonom ().

U smislu samog izraza, "ponovljeni" (tj. Više od jednog) propuštanja u obavljanju radnih zadaća može se dogoditi i u slučaju ponovnog propusta zaposlenika, bez valjanog razloga, povjerenih mu dužnosti. S obzirom na to da, na temelju zakona, disciplinska sankcija vrijedi godinu dana, tj. 12 mjeseci, ako ga poslodavac nije otpustio od zaposlenika prije roka (vidi članak 194. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega), pravo poslodavca na otkaz ugovora o radu nastaje ako zaposlenik, u roku od 12 mjeseci nakon što je na njega primijenjena disciplinska sankcija, ponovno je prekršena radna disciplina ... Istodobno, uviđajući neprekidno izvršavanje radnih dužnosti, treba uzeti u obzir ne samo ponavljanje povrede, već i prirodu i težinu samog prekršaja, prethodno ponašanje zaposlenika i druge okolnosti.

Ako je zaposlenik više puta prekršio radnu disciplinu, ali se na njega nije primijenila disciplinska mjera, tada ga se ne može otpustiti prema stavku 5. čl. 81. Povreda radne discipline priznat će se kao ponovljena ako se unatoč kazni nastavi s nezakonitim ponašanjem zaposlenika. U tom slučaju dopušteno mu je primijeniti novu kaznu, uključujući otkaz prema stavku 5. čl. 81 (dio 2, klauzula 33 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2).

Poslodavac ima pravo primijeniti disciplinsku sankciju na zaposlenika čak i kad je ovaj, prije nego što je počinio prekršaj, na vlastitu inicijativu podnio zahtjev za otkaz ugovora o radu, budući da se ugovor o radu u ovom slučaju otkazuje tek nakon isteka roka obavijesti o razrješenju (dio 3, stavak 33 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda RF od 17. ožujka 2004. N 2). Istodobno, zaposlenik je podnio ostavku sami nakon što se učini djelo koje poslodavcu daje osnove za izricanje stegovne kazne, uključujući otkaz, ne može se smatrati prisilnim (vidi stavak 4. komentara na članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije).

Postupci zaposlenika koji nisu povezani s njegovim radnim obvezama ne smiju se smatrati disciplinskim prekršajem. Stoga ne možete otpustiti zaposlenika prema stavku 5. čl. 81 TC, na primjer, za nedolično ponašanje u svakodnevnom životu. Otkaz ugovora o radu na ovoj osnovi konkretiziran je u normama Zakona o radu koje uređuju pravni status Učiteljsko osoblje(vidi klauzulu 1 članka 336 Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar).

6. Pojedinačna gruba povreda radne obveze od strane zaposlenika (članak 6. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije) dovoljan je razlog za otkaz ugovora o radu sa zaposlenikom, bez obzira na to je li ranije imao disciplinske kazne. Grubi prekršaji su:

1) odsustvovanje s rada (podstavka "A", članak 6. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Odsustvo znači odsustvovanje s radnog mjesta bez valjanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene). Izostanak je ekvivalentan odsustvu zaposlenika s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata zaredom tijekom radnog dana (smjene). Treba pretpostaviti da radno mjesto u ovom slučaju ne znači samo radno mjesto dodijeljeno zaposleniku, već i ono na kojem je zaposlenik bio dužan biti na temelju uputa rukovoditelja odgovarajućeg zaposlenika (za pojam radnog mjesta, vidi članak 209. Zakona o radu Ruske Federacije i komentirajte je).

Kako proizlazi iz Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 (stavak 39), otpuštanje na ovoj osnovi, osobito, može se donijeti:

a) za odsustvovanje s posla bez opravdanog razloga, t.j. odsutnost s posla tijekom cijelog radnog dana (smjena), bez obzira na duljinu radnog dana (smjena);

b) za pronalaženje zaposlenika bez valjanog razloga više od četiri sata zaredom tijekom radnog dana izvan radnog mjesta;

c) za napuštanje posla bez valjanog razloga od strane osobe koja je sklopila ugovor o radu na neodređeno vrijeme, a da poslodavca nije obavijestila o raskidu ugovora, kao i prije isteka dvotjednog roka upozorenja (dio 1 članka 80 Zakona o radu Ruske Federacije);

d) za napuštanje posla bez valjanog razloga od strane osobe koja je sklopila ugovor o radu na određeno vrijeme, prije isteka ugovora ili prije isteka roka upozorenja za prijevremeni otkaz ugovora o radu (članak 79.) , Dio 1, članak 80, članak 280, dio 1 članak 292, dio 1 članka 296 Zakona o radu Ruske Federacije);

e) za neovlašteno korištenje slobodnih dana (vidi to), kao i za neovlašteni odmor na godišnjem odmoru (vidi članak 123. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega). Istodobno, treba imati na umu da nije odsustvovanje da zaposlenik koristi dane odmora u slučaju kada im je poslodavac, kršeći zakonsku obvezu, odbio osigurati i vrijeme korištenja tih dana od strane zaposlenik nije ovisio o diskreciji poslodavca (na primjer, odbijanje zaposleniku koji je donator da u skladu s dijelom 4 članka 186 Zakona o radu Ruske Federacije osigura dan odmora odmah nakon svakog dana doniranja krv i njezine komponente).

Kada sud razmatra slučaj vraćanja osobe koja je premještena na drugo radno mjesto i otpuštena zbog odsustva s posla zbog odbijanja da ga započne, poslodavac mora dostaviti dokaze koji dokazuju zakonitost samog prijenosa (vidi članke 72.1 i 72.2 Zakona o radu). Ruske Federacije i komentar na njih). Ako je prijevod prepoznat nezakonito otpuštanje jer se izostanci ne mogu smatrati opravdanim i zaposlenik podliježe vraćanju na prethodno radno mjesto (stavak 40. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2).

Ako se pri rješavanju spora o vraćanju na posao osobe koja je otpuštena zbog odsutnosti, te povratu prosječne zarade tijekom prisilnog izbivanja, pokaže da je izostanak s radnog mjesta uzrokovan neopravdanim razlogom, ali je poslodavac prekršio proceduru otkaza, sud, kad zadovoljava navedene uvjete, mora uzeti u obzir da se prosjek U takvim slučajevima zarada zaposlenika na novom radnom mjestu može naplatiti ne od prvog dana izbivanja s posla, već od datuma izdavanja naloga otkaz, budući da je tek od tada prisilno izbivanje s posla (stavak 41. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2);

2) pojavljivanje na poslu u alkoholisanom, opojnom ili drugom toksičnom stanju (podstavak "b" klauzule 6 članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Na temelju dijela 1. čl. 76 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik koji se pojavi na poslu u stanju alkoholiziranosti, droga ili drugih toksičnih toksičnosti, poslodavac ne dopušta rad na taj dan (smjenu). Međutim, u skladu s podč. "b" klauzula 6. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, radnici koji su tijekom radnog vremena bili na mjestu obavljanja radnih zadaća u pijanom stanju ili u stanju opojne ili toksične opijenosti mogu biti otpušteni, bez obzira na suspenziju s posla u vezi s tim stanje.

Otkaz na ovoj osnovi može uslijediti i kad je zaposlenik tijekom radnog vremena bio u takvom stanju ne na svom radnom mjestu, već na teritoriju organizacije ili objekta u kojem je, u ime uprave, trebao obavljati radnu funkciju ( vidi stavak 42. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2). Također nije važno kada je zaposlenik bio pijan na poslu: na početku ili na kraju radnog dana. Istodobno, ako je zaposlenik, koji je bio pijan na teritoriju organizacije ili drugog objekta, odsutan s radnog mjesta više od četiri sata zaredom tijekom radnog dana, poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu s njega zbog izostanka bez dobrog razloga.

Pijanstvo ili droga ili otrovna opijenost zaposlenika mogu se potvrditi i liječničkim nalazom i drugim vrstama dokaza;

3) odavanje tajni zaštićenih zakonom (državnih, trgovačkih, službenih i drugih, uključujući osobne podatke drugog zaposlenika ili zaposlenika), koje su zaposleniku postale poznate u vezi s obavljanjem njegovih radnih dužnosti (podstavka "In" klauzula 6 članka 81 Zakona o radu Ruske Federacije). O konceptu, postupku i uvjetima za prijem radnika u državne, poslovne i službene tajne vidi stavak 5. komentara na čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije.

Jedan od glavnih i neizostavnih uvjeta za zaštitu prava na službenu i poslovnu tajnu u skladu s čl. 139. Građanskog zakonika Ruske Federacije označava usvajanje od strane vlasnika informacija o posebnim mjerama radi zaštite njihove povjerljivosti. Te se mjere dijele na organizacijske (na primjer, zapošljavanje osoblja), tehničke (pomoću tehničkih sredstava za zaštitu informacija) i pravne.

Zakonske mjere uključuju:

razvoj i donošenje posebne odredbe o službenoj i poslovnoj tajni;

odobrenje popisa podataka koji predstavljaju službenu i poslovnu tajnu;

uključivanje uvjeta o neotkrivanju službenih i poslovnih tajni itd. u ugovore o radu zaposlenika.

Ako vlasnik ovih podataka (poslodavac) ne poduzme takve mjere, tada mu se oduzima mogućnost kako zaštititi svoja prava u odnosima s trećim stranama, tako i podnijeti bilo kakve zahtjeve protiv vlastiti zaposlenici koji te podatke prenose trećim stranama ili ih koriste izvan organizacije.

Prema tome, kako je navedeno u Rezoluciji Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 (stavak 43), u slučaju da zaposlenik ospori otkaz prema pod. "in" klauzula 6. čl. 81. Kodeksa, poslodavac je dužan pružiti dokaze da se podaci koje je zaposlenik otkrio, u skladu s važećim zakonodavstvom, odnose na državne, službene, poslovne ili druge tajne zaštićene zakonom ili na osobne podatke drugog zaposlenika, informacije su zaposleniku postale poznate u vezi s izvršavanjem njegovih radnih obaveza te se obvezao da ih neće otkrivati;

4) počinjenje na mjestu rada krađe (uključujući i maloljetne) tuđe imovine, pronevjere, namjernog uništavanja ili oštećenja (podstavak "g" članka 6. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Na temelju toga mogu se otpustiti zaposlenici čija je krivnja utvrđena pravomoćnom sudskom presudom ili rješenjem tijela ovlaštenog za primjenu upravnih kazni. Komentirano pravilo govori o krađi tuđe imovine, bez navođenja tko je subjekt vlasništva nekretnine - poslodavac ili treća osoba (drugi poslovni subjekt, drugi zaposlenik).

Neosporno je da imovina potpada pod ovo pravilo:

a) u vlasništvu poslodavca ili u njegovu vlasništvu ili na drugim pravnim osnovama;

b) uzet pod zaštitu od strane poslodavca i zbog propusta u osiguravanju sigurnosti za koju se može smatrati da je odgovoran (na primjer, odjeća predana u ormar; oprema koja pripada organizacijama ili pojedinci obavljanje poslova prema ugovorima o građanskom pravu na teritoriju organizacije, čiju sigurnost jamči poslodavac; alat u vlasništvu drugih zaposlenika koji su ga koristili za obavljanje poslova prema ugovoru o radu).

Istodobno, tekst komentiranih razloga za otkaz ne isključuje mogućnost otkaza ugovora o radu sa zaposlenikom u slučaju krađe bilo koje druge imovine koja se nalazi na njegovom radnom mjestu.

Imajući to na umu, Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 ukazuje (dio 2, stavak 44) da svaka imovina koja ne pripada ovom zaposleniku, posebno imovina u vlasništvu poslodavac, drugi zaposlenici, kao i osobe koje nisu zaposlenici ove organizacije.

Od otkaza pod pod. "g" klauzula 6. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije disciplinska je mjera utvrđena zakonom (vidi članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega) mjesečno razdoblje za primjenu ove mjere računa se od datuma ulaska pravomoćnost sudske presude ili odluke suca, tijela, službenog lica ovlaštenog za razmatranje predmeta o upravnim prekršajima (dio 3, stavak 44 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 ).

Ako je za počinjenje navedenog djela izrečena kaznena kazna, na temelju koje je isključena mogućnost nastavka rada, zaposlenik se može otpustiti prema pod. "g" klauzula 6. čl. 81., a prema točki 4. čl. 83. Zakona o radu Ruske Federacije (vidi članak 83. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar);

5) povreda zahtjeva radnika o zaštiti rada, ako je to kršenje imalo teške posljedice (industrijska nesreća, nesreća, katastrofa) ili je namjerno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama (podstavak "d" klauzule 6. članka 81. Zakona o radu Ruska Federacija) ...

U skladu s radnim zakonodavstvom, zaposlenik je dužan poštivati zahtjeve zaštite rada utvrđene zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima, kao i pravila i upute o zaštiti rada (vidi F i komentar uz njega). Kao što proizlazi iz ovog članka, obveza poštivanja zahtjeva zaštite rada odnosi se na sve osobe koje su u radnim pravnim odnosima, pa je nepoštivanje ove obveze od strane bilo kojeg zaposlenika stegovni prekršaj. U skladu s tim, ugovor o radu može se otkazati sa svakom osobom koja je počinila djelo navedeno u pod. "d" klauzula 6. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Otkaz ugovora o radu moguć je pod uvjetom da su radnje zaposlenika uzrokovale nastupanje teških posljedica ili svjesno stvorile stvarnu prijetnju njihovom nastankom. Posljedično, poslodavac mora utvrditi, au slučaju spora, dokazati postojanje: a) nezakonitih radnji zaposlenika; b) teške posljedice; c) nužni uzročni odnos između radnji zaposlenika i posljedica koje proizlaze iz toga. Prisutnost takvih okolnosti utvrđuje povjerenstvo za zaštitu rada ili povjerenik za zaštitu rada u skladu s utvrđenim pravilima (vidi članke 217., 218., 227.-231. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njih).

Ako zaposlenik ode zbog činjenice da je svojim postupcima stvorio stvarnu prijetnju nastankom teških posljedica, prvo treba utvrditi one društveno značajne interese koji su bili ugroženi zbog nezakonitih radnji zaposlenika; drugo, okolnosti koje su spriječile nastupanje teških posljedica. Kao takvi mogu djelovati nasumično nastali čimbenici, radnje drugih osoba ili samog zaposlenika koji su spriječili nastupanje teških posljedica.

Poslodavac mora utvrditi krivnju zaposlenika. Izražava se u činjenici da je zaposlenik, prvo, bio svjestan ili je mogao i trebao biti svjestan nezakonitosti svojih postupaka povezanih s kršenjem zahtjeva zaštite rada; drugo, predvidio je ili je mogao i trebao predvidjeti vjerojatnost ozbiljnih posljedica. U slučaju da zaposlenik nije mogao niti je trebao predvidjeti nastupanje teških posljedica, ne može ga se otpustiti iz razmatranih razloga, što ne isključuje stegovnu odgovornost za kršenje pravila o zaštiti rada.

U nedostatku krivnje zaposlenika, njegovo privođenje pravdi i otkaz ugovora o radu iz čl. "d" klauzula 6. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije isključen je. Posebni slučajevi ove vrste su radnje zaposlenika u stanju krajnje nužnosti ili radnje usmjerene na ispunjavanje naloga nadležnog rukovoditelja. U potonjem slučaju odgovornost zaposlenika isključena je pod uvjetom da je upozorio svog neposrednog ili nadređenog rukovoditelja na mogućnost situacije koja ugrožava prava i interese zaštićene zakonom (vidi članak 214. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na to).

Budući da zakon radnje zaposlenika povezuje s nastupom (ili mogućnošću nastanka) teških posljedica, postojanje osnova za otkaz ugovora o radu s njim može se potvrditi pravomoćnom sudskom presudom.

Uz otpuštanje na temelju razmatranja, relevantni krivci mogu biti podvrgnuti i administrativnoj kazni (članak 5.27. Upravnog zakona).

Kako proizlazi iz sadržaja stavka 6. čl. 81. Zakona o radu, popis predmeta koji grubo krše njihove dužnosti od strane zaposlenika iscrpan je i ne podliježe širokom tumačenju (stavak 38. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka , 2004. N 2). Otkaz ugovora o radu iz bilo kojeg od razloga navedenih u ovom stavku čl. 81. Zakona o radu, provodi se na način propisan za primjenu disciplinskih sankcija (vidi članak 195. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega).

7. Razlozi navedeni u točkama 1., 2., 3., 5. i 6. čl. 81. Zakona o radu među općim su osnovama za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca. U svom sadržaju i pravnom značenju, ovi temelji pretpostavljaju i prisutnost krivih radnji zaposlenika i njihovu odsutnost. Uz njih, čl. 81 sadrži popis posebnih razloga (klauzule 4, 7-13) za otpuštanje radnika određenih kategorija u prisutnosti posebnih koji proizlaze iz posebnosti pravni status ovih uvjeta radnika. Većina ovih osnova pretpostavlja prisutnost krivih radnji od strane zaposlenika.

8. Promjena vlasništva nad imovinom organizacije (članak 4 članka 81) može poslužiti kao osnova za razrješenje samo čelnika organizacije, njegovih zamjenika i glavnog računovođe.

Budući da sukladno stavku 1. čl. 66. i stavkom 3. čl. 213. Građanskog zakonika Ruske Federacije, vlasnik imovine stvorene na račun doprinosa osnivača (sudionika) poslovnih partnerstava i tvrtki, kao i proizvedene i stečene poslovnim partnerstvima ili tvrtkama tijekom njihovog djelatnosti, je društvo ili partnerstvo, a sudionici na temelju st. 2 p. 2 čl. 48. Građanskog zakonika Ruske Federacije imaju samo obveze obveze u odnosu na takve pravne osobe (na primjer, sudjelovati u upravljanju poslovima partnerstva ili tvrtke, sudjelovati u raspodjeli dobiti), promjena u sastavu sudionika (dioničara) ne mogu poslužiti kao temelj za otkaz ugovora o radu prema stavku 4. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije s osobama navedenim u ovoj normi, budući da je u ovom slučaju vlasnik nekretnine poslovno partnerstvo ili tvrtka i dalje ostaje samo ortačko društvo ili društvo i do promjene vlasnika imovine ne dolazi (dio 4. stavak 32. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 ).

Kad se promijeni vlasnik imovine organizacije, novi vlasnik, najkasnije u roku od tri mjeseca od dana nastanka njegovog prava vlasništva, ima pravo otkazati ugovor o radu s čelnikom organizacije, njegovim zamjenicima i glavnim računovođom (vidi članak 75. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar uz njega). Jedini pravni temelj na temelju kojeg poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu s navedenim osobama je činjenica promjene vlasnika imovine organizacije, stoga su za primjenu ove klauzule osobne i profesionalna kvaliteta otpušten (razina vještine, disciplina itd.).

Promjena vlasništva imovine organizacije nije osnova za raskid ugovora s drugim zaposlenicima organizacije. Ako zaposlenik odbije nastaviti raditi u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, ugovor o radu se otkazuje prema stavku 6. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Za jamstva čelniku organizacije, njegovim zamjenicima i glavnom računovođi po prestanku ugovora o radu u vezi s promjenom vlasnika organizacije, vidjeti čl. 181 Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar.

9. Zaposlenik koji izravno služi novčanim ili robnim vrijednostima može biti otpušten zbog gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca u slučaju krivog djela (stavak 7. članka 81.).

Otkaz na navedenim osnovama moguć je samo u odnosu na zaposlenike koji izravno služe novčanim ili robnim vrijednostima (prijem, skladištenje, prijevoz, distribucija itd.), I pod uvjetom da su počinili takve krive radnje koje su poslodavcu dale razloge za gubitak povjerenja u njemu (dio 1, stavak 45 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2). U pravilu su takvi zaposlenici oni koji pripadaju kategoriji osoba koje snose punu financijsku odgovornost za novčane ili robne vrijednosti koje su im povjerene na temelju posebnih zakona ili posebnih pisanih ugovora (vidi članke 242. - 245. Zakon o radu Ruske Federacije i njihovi komentari) ...

Računovođe, računovođe, voditelji robe, kontrolori, markeri i drugi zaposlenici ne mogu biti otpušteni zbog gubitka povjerenja, budući da im materijalne vrijednosti nisu izravno povjerene.

Gubitak povjerenja poslodavca trebao bi se temeljiti na objektivnim dokazima krivnje zaposlenika za nanošenje materijalne štete ili počinjenje nezakonitih radnji. Ako krivnja zaposlenika nije utvrđena, tada ga se ne može otpustiti zbog gubitka povjerenja, unatoč prisutnosti nedostatka, oštećenja povjerenih vrijednosti itd.

Nakon utvrđivanja činjenice o pronevjeri, podmićivanju i drugim kaznenim djelima plaćenika, zaposlenik se može otpustiti na temelju gubitka povjerenja i u slučaju da te radnje nisu povezane s njihovim radom (dio 2. stavak 45. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2).

10. Počinjenje od strane zaposlenika koji obavlja obrazovne funkcije nemoralnog prekršaja nespojivog s nastavkom ovog rada (članak 8 članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije) također je poseban razlog za otkaz ugovora o radu. Na temelju toga dopušteno je otpuštanje samo onih zaposlenika koji se bave obrazovnim aktivnostima, na primjer učitelja, predavača. obrazovne ustanove, magistri industrijskog osposobljavanja, odgajatelji dječjih ustanova. Zaposlenici koji ne obavljaju obrazovne funkcije (uključujući čelnike organizacija, strukturnih jedinica) ne podliježu otpustu po ovoj osnovi.

Nemoralni prijestup smatra se prekršajem koji je u suprotnosti s općeprihvaćenim moralnim normama i nije važno je li povezan s poslom koji se obavlja ili ne (stavak 46. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2).

Konkretno, kaznenim djelom ove vrste treba smatrati uporabu odgojnih mjera koje su povezane s fizičkim (ili) duševnim nasiljem nad učenikovom osobnošću (vidi stavak 2. članka 336. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega) ). Ozbiljnost prekršaja je činjenica, podložna procjeni, uzimajući u obzir posebne okolnosti, osobe koja izvršava otkaz ili tijela za rješavanje radnih sporova.

Vrhovni sud Ruske Federacije (stavak 47. Rezolucije Plenuma od 17. ožujka 2004. N 2), a nakon njega i zakonodavac (vidi članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega) polaze od činjenicu da je zaposlenik na mjestu rada i u vezi s obavljanjem svojih dužnosti počinio krive radnje koje dovode do gubitka povjerenja (vidi klauzulu 9 komentara ovog članka) ili nemoralno ponašanje , tada se takav zaposlenik može otpustiti s posla (odnosno, prema odredbama članka 7. ili 8. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije), podložno postupku primjene disciplinskih sankcija utvrđenim čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Međutim, s obzirom na to da je otkazom ugovora o radu prema odredbama 7. i 8. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije može se provesti i u slučaju kada su krive radnje koje su dovele do gubitka povjerenja ili sukladno tome nemoralno ponašanje učinile zaposlenice koje nisu na radnom mjestu, a ne u u vezi s obnašanjem njegovih radnih dužnosti, otkaz u ovom slučaju nije disciplinska mjera čija je primjena posljedica uvjeta utvrđenih Kodeksom, budući da je na temelju dijela 1. čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinske sankcije primjenjuju se samo zbog neispunjenja ili nepravilnog rada zaposlenika svojom krivnjom na radne dužnosti koje su mu dodijeljene. Istodobno, prilikom razmatranja predmeta o vraćanju na posao osoba koje su otpuštene iz tih razloga, sudovi moraju uzeti u obzir vrijeme koje je proteklo od počinjenja nemoralnog prekršaja ili krivih radnji zaposlenika u kojeg je izgubljeno povjerenje, kasnije ponašanje i druge posebne okolnosti koje su od važnosti.za pravilno rješavanje spora. Prema tome, na temelju dijela 5. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije u trenutnom izdanju, otkaz u ovom slučaju moguć je najkasnije godinu dana od datuma kada je poslodavac otkrio prekršaj. Danom otkrivanja prekršaja treba smatrati dan kada je poslodavac postao svjestan ili je trebao biti svjestan činjenice pogrešnog ponašanja. Krug relevantnih dužnosnika poslodavca trebao bi se odrediti prema pravilima utvrđenim za utvrđivanje dana otkrivanja disciplinskog prekršaja (vidi članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega).

11. Donošenje nerazumne odluke od strane čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe može poslužiti kao temelj za otkaz ugovora o radu samo ako je to dovelo do povrede sigurnosti imovine, protupravna upotreba ili druga šteta na imovini organizacije (član 9, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Otkaz ugovora o radu na ovoj osnovi moguć je pod sljedećim uvjetima:

Donoseći odluku koja je naknadno priznata kao neopravdana, zaposlenik je djelovao izvan normalnog proizvodnog i ekonomskog rizika ili uopće nije u skladu s ciljevima gospodarske aktivnosti poslodavca;

Neopravdana odluka zaposlenika donijela je poslodavcu zapravo imovinsku štetu (pozitivnu i u obliku izgubljene dobiti).

Prilikom odlučivanja da li je bilo odluka nerazumne, potrebno je uzeti u obzir jesu li navedene štetne posljedice nastale kao posljedica ove odluke i jesu li se mogle izbjeći u slučaju drugačije odluke. Štoviše, ako poslodavac ne dostavi dokaze koji potvrđuju nastanak ovih štetnih posljedica, otkaz prema stavku 9. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije ne može se priznati kao zakonit (dio 2 stavka 48 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2).

Zlouporaba imovine uključuje njezino iskorištavanje koje nije u skladu s njezinom funkcionalnom svrhom ili za postizanje ciljeva koji su izvan ekonomskih ciljeva poslodavca kao vlasnika nekretnine. Razlozi za otkaz ugovora o radu s tim zaposlenicima nastaju u ovom slučaju ne samo zbog gubitka ili oštećenja imovine, već i zbog gubitka dijela njezine vrijednosti, t.j. amortizacija (amortizacija). Nije važno tko je nanio štetu - zaposlenik sam ili druge osobe; za otkaz je dovoljna činjenica da je odluka koju je donio kriv zaposlenik pružala priliku (poslužila kao nužan uvjet) za nanošenje štete poslodavcu.

12. Pojedinačno grubo kršenje čelnika organizacije (podružnice, predstavništva) i njegovih zamjenika njihovih radnih obaveza (članak 10. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije) temelj je za otkaz ugovora o radu s poseban predmet ugovora o radu, koji su u ovom slučaju čelnik organizacije (podružnice i predstavništva), kao i njegovi zamjenici.

Sukladno čl. 55 Građanskog zakonika Ruske Federacije, predstavništva i podružnice pravne osobe djeluju kao zasebne strukturne jedinice. Predstavništvo je zasebna podjela pravna osoba koja se nalazi izvan svoje lokacije, koja zastupa interese pravne osobe i štiti ih. Podružnica je zasebna podružnica pravne osobe koja se nalazi izvan njezine lokacije i obavlja sve njezine funkcije ili dio, uključujući i funkcije predstavništva. Imenuju se šefovi predstavništava i podružnica pravna osoba i postupati na temelju njegove punomoći.

S voditeljima drugih strukturnih odjela i njihovim zamjenicima, kao i glavnim računovođom organizacije, ugovor o radu ne može se otkazati prema stavku 10. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (dio 4, klauzula 49 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2).

Ova osnova za otkaz ugovora o radu gotovo tekstualno reproducira sadržaj stavka 6. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Slijedom toga, čelnik organizacije (podružnica, predstavništvo) i njegovi zamjenici mogu biti razriješeni ili prema točki 6. (pri počinjenju prekršaja, što je teški prekršaj), ili prema članku 10. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. U potonjem slučaju, temelj za donošenje odluke o otkazu ugovora o radu s rukovoditeljem može biti svaka povreda njegovih radnih obaveza, priznata kao bruto, uključujući i onu u skladu s kojom je ugovorom o radu iz članka 6. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Pitanje težine stegovnog prijestupa, koje je poslužilo kao temelj za otkaz zaposleniku iz stavka 10. čl. 81, postavlja se činjenično pitanje, tj. predmet je ocjene uzimajući u obzir sve posebne okolnosti u kojima je počinjen. Takvu ocjenu donosi osoba koja ima pravo na otkaz, a u slučaju spora i tijelo za rješavanje radnih sporova. U ovom slučaju, poslodavac ima obvezu dokazati da se takva povreda zaista dogodila i bila teške prirode. Konkretno, kao grubo kršenje radnih dužnosti od strane čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovi zamjenici trebali bi uzeti u obzir neispunjavanje dužnosti dodijeljenih tim osobama ugovorom o radu, što bi moglo dovesti do štete po zdravlje zaposlenika ili oštećenja organizacije (dijelovi 2. i 3. str. 49. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2).

13. Podnošenje od strane zaposlenika poslodavcu krivotvorenih dokumenata pri sklapanju ugovora o radu (članak 11. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije) kao osnova za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca znači da u ovom slučaju, razlog za otkaz su krive (namjerne) radnje zaposlenika.

Treba imati na umu da sukladno čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije u sadašnjem izdanju, otkaz prema stavku 11 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije moguće je samo ako zaposlenik podnosi poslodavcu pri sklapanju ugovora o radu krivotvorene dokumente (na primjer, pri sklapanju ugovora o radu, zaposlenik je predočio lažni dokument o posebnom obrazovanju). Ako poslodavac da namjerno lažne podatke koji onemogućuju sklapanje ugovora o radu, otkaz se provodi u skladu s pravilima utvrđenim čl. 84 Zakona o radu Ruske Federacije. Nova verzija navedenog stavka čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije izaziva neke sumnje, budući da izjednačava razlike u osnovama za otkaz ugovora o radu prema ovom stavku iu skladu s.

Ostaje nejasno pitanje o posljedicama podnošenja lažnih dokumenata poslodavcu prilikom sklapanja ugovora o radu. Prvo, takvi dokumenti mogu potvrditi da zaposlenik ima posebna znanja ili vještine čije je posjedovanje preduvjet za sklapanje ugovora o radu s njim. U skladu s tim, ako su dokumenti krivotvoreni, to je okolnost koja dovodi do otkaza ove osobe, ne samo prema stavku 11. čl. 81. Zakona o radu, ali i prema čl. 84 Zakona o radu Ruske Federacije. Drugo, krivotvoreni dokumenti koje je podnijela osoba koja se zapošljava ne moraju uvjetovati zaključivanje ugovora o radu s njom, ali istodobno ukazuju na pravo na dodatne beneficije i prednosti na poslu. Čini se da se, ako se otkriju takve okolnosti, zaposlenik može otpustiti u skladu sa stavkom 11. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Na temelju dijela 2, klauzule 51 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2007. N 2, ako su pravila o sklapanju ugovora o radu povrijeđena krivnjom samog zaposlenika zbog podnošenje lažnih dokumenata od njega, tada se ugovor o radu s takvim zaposlenikom otkazuje prema ovoj klauzuli, a ne iz osnova navedenih u čl. 84 Zakona o radu Ruske Federacije.

14. U skladu sa stavkom 13. čl. 81 ugovora o radu s čelnikom organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije mogu se otkazati u slučajevima predviđenim ugovorom o radu. Dakle, zakonodavac tumačenje otkaza ugovora o radu iz osnova utvrđenih ugovorom o radu smatra jednim od posebnih slučajeva otkaza zaposleniku na inicijativu poslodavca. U stvari, ugovorom o radu s čelnikom (članom kolegijalnog izvršnog tijela organizacije) mogu se predvidjeti slučajevi otkaza ugovora o radu i na inicijativu zaposlenika i kao posljedica nastupa okolnosti koje ovise ili o volji zaposlenika ili o volji poslodavca.

15. Kako proizlazi iz stavka 14. čl. 81 Zakona o radu, ugovor o radu na inicijativu poslodavca može se otkazati u slučajevima koji nisu navedeni u ovom članku, utvrđeni Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima. Konkretno, među takvim slučajevima - dodatni razlozi za otkaz ugovora o radu s čelnikom organizacije i članom njezinog kolegijalnog izvršnog tijela (vidi stavke 1. i 2. članka 278. Zakona o radu Ruske Federacije i njihov komentar) ); otkaz ugovora o radu s zaposlenikom s nepunim radnim vremenom (vidi članak 288. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar); sa zaposlenikom - stranim državljaninom.

Poseban slučaj otkaza ugovora o radu je otpuštanje zaposlenika u vezi s navršenom punoljetnošću, što na temelju zakona isključuje zadržavanje ovog posla.

U pravilu, ograničenja prava i sloboda rada ili pružanje bilo kakvih prednosti ovisno o okolnostima koje nisu povezane poslovne kvalitete zaposlenici, uključujući ovisno o dobi, prepoznati su kao diskriminacija i zabranjeni su (vidjeti i komentar uz nju). Iz sadržaja Ustava proizlazi da dob za odlazak u mirovinu ne može poslužiti kao prepreka ostvarivanju prava na rad građana i pri sklapanju ugovora o radu i pri njegovom otkazu. U brojnim slučajevima propisanim saveznim zakonom dopušteni su izuzeci od ovog općeg pravila (na primjer, nakon otpuštanja državnog ili općinskog zaposlenika, nekih kategorija nastavnika itd.).

16. Otkaz ugovora o radu smatra se zakonitim pod uvjetom da se, osim postojanja zakonske osnove, poslodavac pridržavao utvrđene procedure za otkaz ugovora o radu, kao i jamstva pri otkazu utvrđena zakonom za određene kategorije zaposlenici su osigurani (vidi stavak 23. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2). Ovaj postupak predviđa:

zabrana otpuštanja određenih kategorija radnika. Otpuštanje nije dopušteno: zaposleniku za vrijeme privremene invalidnosti i za vrijeme odmora (dio 6 članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije); trudnice, kao i žene s djecom mlađom od tri godine; samohrane majke koje odgajaju dijete mlađe od 14 godina (dijete s invaliditetom - mlađe od 18 godina); druge osobe koje odgajaju tu djecu bez majke (pobrinite se za nju);

upozorenje o skorom otkazu. Navedena obveza nameće se poslodavcu u slučaju otkaza ugovora o radu zbog likvidacije organizacije, smanjenja broja ili osoblja zaposlenika (pogledajte to).

Nakon prestanka ugovora o radu iz navedenih razloga (članci 1. i 2. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije), upozoravaju se zaposlenici na predstojeći otkaz od strane poslodavca osobno uz potpis najmanje dva mjeseca prije otkaza. Ako se ne poštuje rok za upozorenje zaposlenika o otkazu, ako se ne može vratiti na posao iz drugih razloga, sud mijenja datum njegova otkaza na način da se ugovor o radu otkazuje nakon isteka utvrđenog roka upozorenja po zakonu.

Razdoblje za koje se produžava ugovor o radu zbog odgode datuma otkaza isplaćuje se zaposleniku na temelju njegove prosječne zarade.

U slučaju otpuštanja zaposlenika zbog smanjenja broja ili osoblja, uzima se u obzir pravo prvenstva da ostanu na poslu (vidi članak 179. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega).

Prilikom odlučivanja o smanjenju broja ili osoblja zaposlenika organizacije i mogućem otkazu ugovora o radu sa zaposlenicima u skladu sa stavkom 2. čl. 81 poslodavac dužan je pismeno obavijestiti sindikalno tijelo primarne sindikalne organizacije najkasnije dva mjeseca, a u slučaju masovnog otkaza - najkasnije tri mjeseca prije početka relevantnih događaja (vidi članak 82. Zakona o radu Zakonik Ruske Federacije i komentar na njega).

Prilikom donošenja odluke o likvidaciji organizacije, smanjenju broja ili broja zaposlenih u organizaciji i mogućem otkazu ugovora o radu sa zaposlenicima, poslodavac mora o tome pismeno obavijestiti službe za zapošljavanje najkasnije dva mjeseca prije početka relevantnih događaja i navesti položaj, zanimanje, posebne i kvalifikacijske zahtjeve za njih, uvjete primanja svakog određenog zaposlenika, a ako odluka o smanjenju broja ili osoblja zaposlenika organizacije može dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenika - najkasnije tri mjeseca prije početak odgovarajućih mjera (stavak 2. članka 25. Zakona Ruske Federacije od 19. travnja 1991. N 1032-1 "O zapošljavanju stanovništva u Ruskoj Federaciji"). O pojmu, kriterijima te organizacijskim i pravnim posljedicama masovnog otpuštanja radnika vidi čl. Umjetnost. 73, 82 Zakona o radu Ruske Federacije i njihov komentar;

obvezno certificiranje. O uvjetima i postupku za ovjeravanje po prestanku ugovora o radu na inicijativu poslodavca, vidi stavak 4. komentara na ovaj članak, stavak 8. komentara na čl. 82 TC;

poduzimanje mjera za zapošljavanje otpuštenog zaposlenika. U skladu s dijelom 3. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, otkaz zbog smanjenja broja ili osoblja zaposlenika, kao i nedosljednosti zaposlenika s položajem ili poslom koji obavlja (član 81. stavci 2. i 3.) dopušten je ako nemoguće je premjestiti zaposlenika uz njegov pristanak na drugo radno mjesto.

Isto pravilo vrijedi i kada je ugovor o radu s rektorom, prorektorom, dekanom fakulteta, voditeljem podružnice (instituta), državnim ili općinskim obrazovna ustanova više strukovno obrazovanje u vezi s navršenjem 65 godina života (vidi članak 332. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega).

Drugi posao znači svaki drugi posao koji zaposlenik može obavljati u skladu sa svojom stručnom spremom ili zdravstvenim stanjem. U tom slučaju poslodavac je dužan zaposleniku ponuditi posao (upražnjeno mjesto) u istoj organizaciji, koje odgovara kvalifikacijama zaposlenika, a u nedostatku takvog posla, drugo slobodno radno mjesto ili manje plaćeno radno mjesto dostupno u organizaciju, koju zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir gore navedene čimbenike (str. 29. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2). U praksi se popis slobodnih radnih mjesta na raspolaganju poslodavcu ili obavijest o njihovom odsustvu predaju zaposleniku istovremeno s upozorenjem o skorom otkazu. Pristanak zaposlenika na obavljanje određenog posla (zamjena upražnjeno radno mjesto) ili njegovo odbijanje novi posao(pozicija) bilježi se u pisanom obliku i ovjerava potpisom zaposlenika.

Otpuštanje zaposlenika u slučaju prestanka djelatnosti zasebne strukturne jedinice koja se nalazi na drugom mjestu provodi se prema pravilima predviđenim za slučajeve likvidacije organizacije. To, posebno, znači da je poslodavac oslobođen obveze zapošljavanja otpuštenih radnika u organizaciji.

Prilikom razmatranja predmeta o vraćanju na dužnost državnih službenika koji su otpušteni u vezi s likvidacijom državnog tijela ili smanjenjem radnih mjesta u državnoj službi, treba se voditi odredbama čl. Umjetnost. 31, 32 i 38 Saveznog zakona od 27. srpnja 2004. N 79-FZ "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije".

Treba imati na umu da se na temelju čl. 73. gore spomenutog Saveznog zakona, Zakona o radu Ruske Federacije, drugih saveznih zakona, drugih regulatornih pravnih akata Ruske Federacije, kao i zakona i drugih regulatornih pravnih akata konstitutivnih subjekata Ruske Federacije koji sadrže norme radnog prava, mogu se primijeniti na odnose koji se odnose na državnu službu, dijelom i nisu regulirani Saveznim zakonom "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije" (klauzula 30 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije iz ožujka 17., 2004. N 2).

Uzimajući u obzir motivirano mišljenje izabranog sindikalnog tijela. O razlozima za sudjelovanje i postupku za uzimanje u obzir obrazloženog mišljenja izabranog sindikalnog tijela pri razmatranju pitanja koja se odnose na otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca, vidi čl. , njima.

Dobivanje suglasnosti poslodavca za otkaz ugovora o radu sa zaposlenikom. Predstavnike zaposlenika koji sudjeluju u pregovorima o kolektivnom pregovaranju, tijekom razdoblja njihova vođenja, ne može se otpustiti na inicijativu poslodavca bez prethodnog pristanka tijela koje ih je ovlastilo za zastupanje, osim u slučajevima otkaza ugovora o radu zbog počinjenja prekršaja , za koje je, u skladu s Kodeksom i drugim saveznim zakonima, predviđen otkaz. s posla ().

Predstavnici zaposlenika i njihovih udruga koji sudjeluju u rješavanju kolektivnog radnog spora tijekom razdoblja rješavanja kolektivnog radnog spora ne mogu biti otpušteni na inicijativu poslodavca bez prethodnog pristanka tijela koje ih je ovlastilo za zastupanje (vidi i komentar na to).

Glave (njihovi zamjenici) izabranih kolegijalna tijela primarne sindikalne organizacije koje nisu otpuštene sa svog glavnog posla, tijekom svog mandata i u roku od dvije godine nakon njegova prestanka, mogu biti razriješene prema stavcima 2., 3. ili 5. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije samo uz prethodnu suglasnost odgovarajućeg višeg izabranog sindikalnog tijela (vidi stavak 11 komentara uz članak 82; članak. I komentar uz njih).