Suspenzija s posla. Udaljavanje s posla na inicijativu poslodavca. Razlozi za oslobađanje osobe od službene dužnosti

U raznim tvrtkama i poduzećima povremeno se događaju takve situacije kada poslodavac treba određenog zaposlenika udaljiti od obavljanja njegovih dužnosti. S druge strane, uprava u takvim okolnostima ne postupa uvijek zakonito. Stoga je ovo pitanje potrebno detaljnije razmotriti i shvatiti kako bi se obje strane trebale ponašati.

Suspenzija s posla

Ovaj proces se može opisati kao zabrana obavljanja radnih obveza određenom zaposleniku zbog određenih okolnosti. Međutim, treba napomenuti da uporaba takve mjere kao stegovne sankcije nije zakonita.

Takav instrument utjecaja rijetko se bilježi, jer je lakše ispisati novčanu kaznu nego pokrenuti ovaj mehanizam u koji bi izravno trebao biti uključen zaposlenik kadrovske službe.

Koje su vrste suspenzije

Naime, mogu se razlikovati dva glavna smjera ovakvih mjera utjecaja: nalog o udaljenju s posla na određeno vrijeme (dok se ne eliminira čimbenik koji je izazvao takvu reakciju uprave) i za cijelo vrijeme trajanja radnog odnosa.

Kao što vidite, shema je bolno jednostavna. Različiti razlozi mogu utjecati na razdoblje prestanka rada zaposlenika, a o njima ovisi i konkretan broj dana tijekom kojih će posao biti nedostupan.

Drugim riječima, dok se ne riješi problem ili razlog zbog kojeg je došlo do suspenzije, zaposlenik se neće moći vratiti svojim dužnostima. Primjer je kazneni slučaj ili zaraza zaposlenika.

Razlozi suspenzije s posla

Ako obratite pažnju na članak 76 Zakon o radu RF, tada se mogu utvrditi sljedeći razlozi koji su dovoljna osnova za takve radnje:

zaposlenik nije mogao proći obuku i naknadnu provjeru znanja o zaštiti na radu;
nedostatak potrebnih rezultata liječničkog pregleda;
zabilježeno stanje opijenosti zbog izlaganja alkoholnim, otrovnim ili narkotičkim drogama;
na zahtjev službenih osoba ili ovlaštenih državnih tijela;
medicinska kontraindikacija;
u slučaju da su zaposleniku suspendirana prava ili posebna dozvola (sud, inspekcija rada i sl.);
Mogući su i drugi slučajevi koji nisu zabilježeni u važećem zakonodavstvu.

Značajke dizajna

Bez obzira na to je li suspenziju inicirao poslodavac ili postoje neki drugi razlozi, na sam proces gotovo uvijek utječu pravila određene organizacije. Štoviše, postoje sfere u kojima ovaj postupak osjetno pojednostavljeno. Riječ je o prehrambenoj, prometnoj industriji, kao i organizacijama vezanim za javno ugostiteljstvo.

Važno je razumjeti da se svaka okolnost koja rezultira trajnom ili privremenom suspenzijom s posla mora zabilježiti na papiru. Sam dokument ima oblik akta ili dopisa upućenog voditelju. Moraju ga potpisati i sastavljač i svjedoci.

Nakon što ste proučili opća pravila u vezi s ovim pitanjem, primijetit ćete da suspenziju treba formalizirati u obliku naloga ili naloga. Istodobno, ne postoji jedinstveni obrazac razvijen za takve slučajeve. Ovaj dokument potpisuje čelnik organizacije.

Saznajte više o medicinskom izvješću

Rezultat pregleda od strane kvalificiranih liječnika može postati osnova za obustavu aktivnosti određenog zaposlenika. Udubimo li se malo dublje u ovu temu, onda možemo razlikovati sljedeće razloge, čija posljedica može biti suspenzija s posla iz zdravstvenih razloga:

ako su nakon pregleda evidentirane kontraindikacije za obavljanje određene vrste poslova u skladu sa sadržajem ugovora o radu;
kada obvezni liječnički pregled nije uspješno obavljen, kao i psihijatrijski pregled u slučajevima koji su propisani normativom pravni akti i savezni zakoni;
u slučaju dobivanja potvrde kojom se utvrđuje činjenica invaliditeta (navodeći određenu skupinu) ili stupanj ograničenja sposobnosti za obavljanje radnih aktivnosti;
suspenzija s posla iz zdravstvenih razloga moguća je uz sudjelovanje zaposlenika u programu rehabilitacije, zbog invaliditeta nakon nesreće na radu;
zaključak koji je izdao liječnik prenatalne ambulante.

Što mora biti naznačeno u narudžbi

Prilikom sastavljanja takvog dokumenta potrebno je zabilježiti sljedeće podatke:

Razdoblje tijekom kojeg će obustava biti na snazi, ako je to moguće odrediti. Ovaj položaj zaposlenika može se vezati uz potrebu obavljanja određene radnje, nakon čega će moći ponovno pristupiti svojim dužnostima (liječnički pregled, na primjer).
Okolnosti koje su uzrokovale suspenziju.
Ako situacija to zahtijeva, vrijedi naznačiti tko će točno obavljati dužnosti suspendiranog zaposlenika do trenutka kada se njegov problem riješi.

Ako se dogodilo da se suspenzija zaposlenika s posla mora provesti što je prije moguće (u slučaju opijenosti, na primjer), može se koristiti pojednostavljeni sustav.

Njegova se bit svodi na sljedeće: medicinski radnik preuzima inicijativu za prestanak rada određenog djelatnika te podatke inspekcijskog nadzora iznosi kao osnovu za svoju odluku. Suspenzija s posla na inicijativu poslodavca (što znači direktan angažman uprave) također može značajno ubrzati proces.

Ipak, čak i pojednostavljena shema ne lišava važnosti potrebe za pisanjem naloga ili naloga. Ova je značajka posljedica činjenice da je mjera kao što je suspenzija neizbježno povezana s prestankom obračuna plaća.

Postupak udaljenja s rada podrazumijeva naznaku razdoblja suspenzije. Mora biti prikazan u narudžbi. U nekim slučajevima nije potrebno definirati granice razdoblja nakon privremenog prestanka djelatnosti. Na primjer, u slučaju potrebe za liječničkim pregledom, datumi će biti suvišni. Uostalom, ako zaposlenik uspije položiti ovaj ispit prije određenog vremena, tada će poslodavac morati izdati novi nalog s novim podacima, koji se ne može definirati kao praktična i prikladna shema.

Kada se plaće ne obustavljaju po suspenziji

Važno je razumjeti da postoje razlozi za raskid radna aktivnost, koji podrazumijevaju očuvanje plaće ili njezino djelomično obračunavanje.

Primjerice, isključenje s posla nije posljedica krivnje zaposlenika, tada potonji može očekivati da će dobiti 2/3 svoje zarade. Primjer je privremeni transfer zaposlenik.

Ova informacija je također relevantna za trudnice. Ona može biti udaljena zbog potrebe prelaska na blaži rad na temelju primjerenih medicinske indikacije... Pritom će se zadržati prosječna plaća na prethodnom mjestu rada. Također ima mogućnost da bude oslobođena od djelatnosti uz očuvanje prosječne plaće u slučaju da se ne nađe odgovarajući novi posao.

Koje se radnje mogu smatrati nezakonitim

Uvijek postoji rizik da nesavjesni poslodavac pokuša iskoristiti suspenziju s posla bez odgovarajućeg opravdanja.

Dakle, zakon o radu prepoznaje neke od radnji povezanih s gore navedenim postupkom kao nesukladne sa zakonom. U ovom slučaju, sve je vrlo jednostavno - nezakonita suspenzija s posla smatra se takvim ako:

kao razlog za prestanak djelatnosti zaposlenika koristi se izgovor koji nije predviđen Zakonom o radu;
čak i ako je razlog legitiman, odluka o njegovom uklanjanju ne može se smatrati ispravnom ako nema dovoljno dokaza koji potkrepljuju potrebu za takvim mjerama.

Tako se nezakonita suspenzija s posla može spriječiti ako se malo udubite u Zakon o radu.

Dodatna dokumentacija

Razlozi za prestanak djelatnosti pojedinog zaposlenika mogu biti različiti, ali on ih uvijek treba biti svjestan. Iz tog razloga uz nalog o udaljenju s posla (uzorak se lako može preuzeti na Internetu) prilaže se obavijest koja je neophodna za upoznavanje djelatnika s odlukom.

Zaposlenik, nakon saznanja da mu je izrečena suspenzija s posla, ima pravo zahtijevati pisano objašnjenje. Možda će vam trebati ako se morate osporiti.

Što se tiče pravnih posljedica, prestanak rada određenog zaposlenika može imati nekoliko posljedica: premještanje na drugo mjesto rada, prijem u proces rada a zapravo i otkaz.

Uz svaku od ovih presuda mora biti priložen nalog i dokumentacija koja će potvrditi objektivnost i zakonitost odluke uprave društva.

Kako se ne složiti s odlukom uprave

Ne treba isključiti ni takvu situaciju kada će zaposlenik negativno reagirati na inicijativu svojih nadređenih u vezi s udaljenjem. U tom slučaju ima pravo osporiti odluku sudskim putem.

Zakon dopušta poslodavcu da se predoče sljedeći uvjeti:

priznanje nezakonite naredbe, koja mu je pročitana;
ako je rezultat obustave aktivnosti bio otkaz, tada zaposlenik može inzistirati na vraćanju na posao;
naplatu iznosa za jednostavnu, izgubljenu zaradu ili prosječan prihod koji je izgubljen krivnjom vlasnika poduzeća;
nadoknadu troškova usluga zaštite, kao i naknadu moralne štete;
u slučaju otkaza - promjene upisa ostavljenog u radnoj knjižici.

Proučimo li iskustva iz sudskog spora, kada je oštećeni zaposlenik nastupao kao tužitelj, možemo doći do zaključka da u slučaju pogreške uprave, šanse za uspješan ishod slučaja mogu biti prilično velike.

Zaključak

U nekim slučajevima poslodavci mogu pogriješiti ili namjerno djelovati protuzakonito. Iz tog razloga, redoslijed suspenzije se uvijek mora pažljivo proučiti. Uzorak dokumenta nije teško pronaći na internetu. To će vam dati ideju kako bi trebao biti stiliziran. Ako je nalog sastavljen bez pravne osnove ili nije priložena potrebna dokumentacija (obavijest), onda zaposlenik ima sve razloge da štiti svoja prava.

Kada je potrebno suspendirati radnika s posla i u kojim slučajevima poslodavac ne samo da ima pravo, nego i obvezu na to? Koje su posljedice pogrešne registracije takve suspenzije?

Suspenzija s posla podrazumijeva se privremeno isključenje zaposlenika iz obavljanja njegovih radnih dužnosti. Zapravo, to znači privremenu obustavu provedbe njegovog radna funkcija... Činjenica suspenzije uvijek je povezana s izražavanjem volje poslodavca, zaposlenik sam da se udalji s posla nema sposobnost i ovlasti.

Sukladno čl. 76. Zakona o radu Ruske Federacije, zakonodavac je poslodavcu nametnuo zakonsku obvezu da udalji (spreči) zaposlenika s posla ako postoje razlozi predviđeni ovim člankom, kao i u skladu s odredbama drugih regulatornih pravnih propisa. akti važećeg zakonodavstva Ruske Federacije. Prije svega, postoje dvije važne točke koje treba zapamtiti:

1) popis razloga za otkaz (neprijam na rad) sadržan je samo u zakonu, poslodavac nema drugih razloga za otpuštanje s posla, a ako zaposlenik bude otpušten iz nezakonitih razloga, za njega će nastupiti nepovoljne pravne posljedice - zapravo, to bi značilo kršenje zakona, radnička prava i slobode zaposlenika;

2) poslodavac nema pravo birati hoće li radnika udaljiti s posla ili ne ako za to postoje određeni razlozi: to je njegova zakonska obveza i mora je ispuniti u skladu sa zakonom, inače će i on biti smatrao odgovornim.

Opći razlozi za udaljenje s rada sadržani su u čl. 76 Zakona o radu Ruske Federacije. Poslodavac je dužan suspendirati radnika s posla:

Pojavio se na poslu u stanju alkoholiziranosti, opijenosti drogom ili drugim otrovnim;

Nije prošao uspostavljeni red osposobljavanje i provjeru znanja i vještina iz područja zaštite na radu;

nije prošao na propisan način obvezni liječnički pregled, kao i obvezni psihijatrijski pregled u slučajevima predviđenim važećim zakonodavstvom Ruske Federacije;

Ako su u skladu s liječničkim nalazom utvrđene kontraindikacije za obavljanje navedenog posla;

U slučaju suspenzije posebnog prava zaposlenika (licenca, pravo upravljanja vozilom, pravo na nošenje oružja, drugo posebno pravo) do dva mjeseca u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije, ako to podrazumijeva nemogućnost radnik da ispunjava svoje obveze iz ugovora o radu i ako ga nije moguće premjestiti na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu (uz pisanu suglasnost), a koje radnik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje;

Na zahtjev tijela ili službenika ovlaštenih važećim zakonodavstvom Ruske Federacije;

U drugim slučajevima predviđenim ovim Zakonom, drugim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruska Federacija.

Suspenzija zaposlenika koji se pojavi na poslu u stanju alkoholne, narkotičke ili druge otrovne opijenosti (stav 2. dijela 1. članka 76. Zakona o radu Ruske Federacije)

U slučaju da se zaposlenik zatekne na radu u stanju pijanstva (alkoholnog, narkotičkog ili drugog otrovnog), poslodavac je dužan suspendirati radnika s obavljanja posla, uz evidentiranje činjenice da je zatečen u takvom stanju i činjenica suspenzije. Ne postoji standardni obrazac za evidentiranje činjenice opijanja, ali se preporuča detaljno sastaviti dokument koji odražava okolnosti i događaj povezan s ovom osnovom. Takav dokument može poslužiti kao dopis upućen čelniku organizacije, na primjer, neposredno nadređenom zaposleniku ili strukturna jedinica, u kojem je on naveden, i/ili akt sastavljen i potpisan od više zaposlenika. Važno je u sadržaju takvog dokumenta o popravljanju odraziti:

Tko je sastavio i potpisao ovaj dokument;

Kada (datum, vrijeme) i gdje (lokacija poslodavca, podaci o adresi, upućivanje na radno mjesto zaposlenik) zaposlenik je pronađen u alkoholiziranom stanju;

Koji su bili stvarni znakovi opijenosti zaposlenika (na primjer, nestabilno držanje, loš zadah, promjena boje lica, nesuvisli govor, druge okolnosti koje dopuštaju okarakterizirati takvo stanje kao opijenost);

Ako postoji, detaljan opis posljedica boravka zaposlenika na radnom mjestu i/ili obavljanja poslova u alkoholiziranom stanju (kršenje radna disciplina i/ili propisi o radu, sigurnosna pravila i sl., nepravilno obavljanje radnih obveza, brak u proizvodnji, oštećenje imovine, šteta po zdravlje trećih osoba itd.);

Daljnje radnje u vezi ovaj zaposlenik, na primjer, objava naloga neposrednog rukovoditelja (ako ima takve ovlasti) o udaljenju s posla;

Zahtjev za izvršenje udaljenja određenog zaposlenika, liječnički pregled, ispitivanje utvrđene činjenice i primjena stegovnih mjera prema zaposleniku.

U ovoj situaciji glavni zadaci poslodavca i ovlaštenih osoba bit će:

Potvrda činjenice opijenosti;

Osnivanje povjerenstva za utvrđivanje činjenice opijanja;

Upis rezultata rada povjerenstva;

Slanje djelatnika na liječnički pregled;

Izvršenje naloga za suspenziju djelatnika s posla i unošenje podataka u osobnu iskaznicu (ako je potrebno);

Izricanje stegovnih mjera prema zaposleniku.

U slučaju primanja radnika na rad, ako više ne postoje razlozi za njegovu suspenziju, poslodavcu se preporuča da ovu radnju izda odgovarajućom naredbom o prijamu kako bi se jasno zabilježilo razdoblje suspenzije radnika.

Suspenzija zaposlenika koji nije prošao obuku i provjeru znanja i vještina u području zaštite rada na propisan način (stav 3. dijela 1. članka 76. Zakona o radu Ruske Federacije)

Poslodavac je, prema zakonu, dužan provesti instrukcije o zaštiti na radu, pripravniku na radnom mjestu, osposobiti radnike sigurnim metodama i tehnikama obavljanja poslova, pružanju prve pomoći ozlijeđenim radnicima na radu. Na temelju rezultata takvih događaja, poslodavac provjerava poznavanje zahtjeva zaštite rada (članak 212. Zakona o radu Ruske Federacije, Rezolucija Ministarstva rada Rusije i Ministarstva obrazovanja Rusije od 13.01.2003. N 1 /29). Zaposlenike koji nisu prošli osposobljavanje i/ili provjeru znanja iz područja zaštite na radu poslodavac treba otpustiti bez obavljanja drugog posla. Svi zaposlenici, uključujući čelnika organizacije, moraju proći obuku i provjeru znanja (članak 225. Zakona o radu Ruske Federacije). Odgovornost za organiziranje obuke i provjeru znanja o zahtjevima zaštite rada također je dodijeljena voditelju organizacije.

Te su aktivnosti dokumentirane u sljedećim dokumentima:

1) propis o postupku organiziranja i provođenja obuke o zaštiti na radu zaposlenih u poduzeću;

2) naputak o zaštiti rada po zanimanju i vrsti poslova;

3) program osposobljavanja za zaštitu na radu;

4) po narudžbama:

o nametanju određenom zaposleniku dužnosti provođenja uvodnog savjetovanja;

o nametanju pojedinim zaposlenicima odgovornosti za provođenje inicijalnog informiranja na radnom mjestu;

O formiranju povjerenstva za provjeru poznavanja zahtjeva zaštite rada;

5) programi:

Provođenje uvodnog savjetovanja o zaštiti rada;

Provođenje početnog informiranja radnika o zaštiti na radu;

6) dnevnike upisa uvodnog savjetovanja i brifinga na radnom mjestu;

7) popis zanimanja i radnih mjesta zaposlenika izuzetih od osnovne nastave.

Činjenica da nije prošao brifing bilježi se aktom koji sastavlja ili čelnik organizacije ili osoba koju on ovlasti. Osim toga, to dodatno potvrđuje i nepostojanje potpisa zaposlenika u evidenciji registracije.

Naredba o udaljenju mora sadržavati prezime, ime, prezime i položaj radnika koji se razrješava, razloge za udaljenje s obzirom na mjerodavno pravilo, kao i razdoblje na koje je udaljen. Umjesto datuma završetka suspenzije, naznačuje se događaj - trenutak obavještavanja, iako se preporuča, ako je moguće, navesti datum prijema zaposlenika, čime će se izbjeći spor oko dana odlaska na posao i urednu obavijest zaposlenika o tome.

Treba napomenuti da se zaposlenik po ovoj osnovi može i otpustiti u skladu s nalogom inspektora državnog nadzora; u tom slučaju u nalogu se kao osnova navode podaci o izdanom nalogu. Činjenica izdavanja takvog naloga može poslužiti kao razlog za privođenje poslodavcu odgovornosti za kršenje zakona o radu.

Nepoduzimanje uputa od strane zaposlenika zbog svojih krivičnih radnji, osim suspenzije, povlači za njega i nepovoljne posljedice kao što su neplaćanje radnog vremena za vrijeme suspenzije i njegovo neuključivanje u radni staž, dajući pravo na godišnji plaćeni odmor (dijelovi 2, 3 članka 76, dio 2, članak 121 Zakona o radu Ruske Federacije). Zaposlenik može biti priveden disciplinskoj odgovornosti (članak 35. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije Federacija"). Krivnja se u takvim slučajevima može utvrditi i evidentirati u obliku izbjegavanja nastave, nepripremljenosti za ispit, nedolaska na ispit i sl.).

Suspenzija zaposlenika koji nije prošao obvezni liječnički pregled na propisan način, kao i obvezni psihijatrijski pregled u slučajevima predviđenim važećim zakonodavstvom Ruske Federacije (stav 4. dijela 1. članka 76. Zakona o radu Ruska Federacija)

Za određene kategorije zaposlenika poslodavac mora o svom trošku organizirati prolazak obveznih liječničkih pregleda, a zaposleni ih moraju uspješno proći (stav 12., dio 2. članka 212., stavak 6. članka 214. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija). Obvezni liječnički pregledi mogu biti prethodni (pri prijemu na posao) i periodični (za vrijeme radnog odnosa), izvanredni, posebni, obvezni psihijatrijski pregledi zaposlenika (na temelju zahtjeva zakona ili na zahtjev zaposlenika u skladu s liječničkim preporukama). Tijekom ovih postupaka zaposlenici zadržavaju svoje radno mjesto (poziciju) i prosječnu plaću. Ako zaposlenik ne položi takav obvezni ispit (ispit), onda ga poslodavac suspendira s posla.

Kako bi potvrdio činjenicu da zaposlenik nije prošao takav postupak, poslodavac može sastaviti ili samostalno primiti dokument koji to potvrđuje, a zatim izdati nalog za suspenziju. Poslodavac može potvrditi činjenicu da nije prošao inspekciju (anketu) na sljedeće dokumente i načine:

Zahtjev i primanje od zaposlenika objašnjenje ili njegovo pismeno odbijanje prolaska;

Zatražiti i dobiti od zaposlenika potvrdu o nesposobnosti za rad izdanu za vrijeme ispita;

Zahtjev od zdravstvene ustanove u kojoj je poslodavac organizirao prolazak postupaka, dokumentarni dokaz nedolaska radnika na pregled;

Samostalno sastaviti i izvršiti akt o odbijanju zaposlenika da se podvrgne postupku.

Važno je napomenuti da u slučaju neuspjeha na obveznom liječničkom pregledu ili pregledu zbog krivnje zaposlenika, poslodavac ima pravo primijeniti disciplinske mjere prema njemu u skladu s važećim Zakonom o radu Ruske Federacije ( Članci 191., 192. Zakona o radu Ruske Federacije, klauzule "c" stavka 35. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17.03.2004 N 2).

Prilikom prijave suspenzije iz navedenog razloga (kao i iz bilo kojeg drugog), u radnom listu (obrazac N T-12 ili N T-13) potrebno je evidentirati stvarno odrađeno razdoblje od strane zaposlenika do naloga od izdaje mu se otkaz. Vrijeme suspenzije bilježi se u izvješću stavljanjem slova "NB" ili digitalne šifre "35" (prekid rada (neprijam na rad) iz razloga propisanih zakonom). Podatke o suspenziji nije potrebno unositi u osobnu karticu, međutim, poslodavcu će ti podaci biti potrebni pri obračunu radnog staža suspendiranog radnika koji mu daje pravo na godišnji plaćeni odmor, pa je preporučljivo evidentirati ovaj.

Dokument kojim se potvrđuje položen pregled (pregled) od strane zaposlenika je liječnička potvrda izdana od ovlaštenog medicinska organizacija... Radnik je podložan primanju na rad kada se takvo mišljenje dostavi poslodavcu.

Suspenzija zaposlenika kada se utvrde kontraindikacije za obavljanje navedenog posla u skladu s liječničkim izvješćem (stav 5. dijela 1. članka 76. Zakona o radu Ruske Federacije)

U pojedinim slučajevima poslodavac je dužan udaljiti radnika s posla zbog njegovog zdravstvenog stanja.

Razlog tome je i situacija kada zaposlenik zbog svog zdravstvenog stanja ne može obavljati radne funkcije koje su mu dodijeljene. ugovor o radu... Takva dužnost proizlazi iz načela zaštite ustavnog prava zaposlenika da zaštiti svoje zdravlje (dio 2. članka 7. Ustava Ruske Federacije), ostvarivanja prava na zdravstvenu zaštitu i uspješan rad (dio 2. članka 18. Savezni zakon od 21. studenog 2011. N 323-FZ "O osnovama zaštite zdravlja građana u Ruskoj Federaciji"), koji zabranjuje poslodavcu korištenje rada osobe koja iz zdravstvenih razloga ne može nastaviti obavljati svoje raditi. Na temelju zakona, poslodavac je dužan spriječiti zaposlenike da obavljaju svoje radne obveze u slučaju medicinskih kontraindikacija za rad koje imaju (stav 13., dio 2. članka 212. Zakona o radu Ruske Federacije).

Za ispunjenje ove obveze poslodavcu je potrebna pravna činjenica - primitak dokumentarne informacije da ovaj zaposlenik iz zdravstvenih razloga više ne može obavljati svoju prijašnju radnu funkciju, t.j. zaposlenik ima kontraindikacije za takav rad. Ove informacije mogu biti sadržane u različitim dokumentima, posebno:

liječničko uvjerenje, koje izdaje zdravstvena ustanova nakon liječničkog pregleda (pregleda) - koje je zaposlenik položio dobrovoljno i na temelju uvjeta za obvezni prolaz;

Individualni program rehabilitacije za osobe s invaliditetom (odobren Naredbom Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Rusije od 04.08.2008. N 379n "O odobravanju obrazaca individualni program rehabilitacija osobe s invaliditetom, individualni program rehabilitacije za dijete s invaliditetom koji izdaju savezne državne ustanove medicinskog i socijalnog vještačenja, postupak za njihovu izradu i provedbu");

Program rehabilitacije ozlijeđene osobe kao posljedica industrijske nesreće i profesionalne bolesti (odobren Uredbom Ministarstva rada Rusije od 18. srpnja 2001. N 56 „O odobravanju privremenih kriterija za određivanje stupnja gubitka profesionalne sposobnosti za rad kao posljedica industrijskih nesreća i profesionalnih bolesti, oblik programa rehabilitacije žrtve kao posljedica industrijske nesreće i profesionalne bolesti").

Glavna značajka posljedica suspenzije zaposlenika po ovoj osnovi je da je razdoblje suspenzije za njega ograničeno - sve dok poslodavac ne formalizira premještaj ovog zaposlenika i, sukladno tome, primjenu pravila o premještaju.

Ako je razdoblje u kojem radnik ne može obavljati svoj posao duže od četiri mjeseca, poslodavac nema odgovarajućih slobodnih radnih mjesta, a radnik ne da suglasnost za premještaj, tada se nalog o suspenziji ne izdaje. U tom slučaju poslodavac izdaje nalog za otkaz (dio 3. članka 73. Zakona o radu Ruske Federacije).

Do isteka roka od četiri mjeseca takav se radnik privremeno premješta na drugo radno mjesto. Ako poslodavac odbije ili nema odgovarajući posao, on i dalje podliježe suspenziji, a radno mjesto (pozicija) mu se zadržava za cijelo vrijeme navedeno u liječničkom nalazu. Za vrijeme suspenzije s posla plaća zaposlenik se ne naplaćuje.

Suspenzija u slučaju suspenzije na razdoblje do dva mjeseca posebnog prava zaposlenika (licenca, pravo upravljanja vozilom, pravo nošenja oružja, drugo posebno pravo) u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije, ako to podrazumijeva nemogućnost radnika da ispuni svoje obveze iz ugovora o radu i ako ga je nemoguće premjestiti na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu, uz pisanu suglasnost, što radnik može obaviti uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje (stav 6. dio 1. članka 76. Zakona o radu Ruske Federacije)

Taj je osnov zakonodavac namjerno poništio, budući da u ovom slučaju zaposlenik ima posebno pravo koje je izdalo nadležno tijelo, a postojanje takvog posebnog prava za radnika omogućuje mu obavljanje njegove radne funkcije koja mu je povjerena. od strane poslodavca (npr. zaštitar s pravom nošenja oružja, pilot zrakoplova, član posade itd.).

Upečatljiv primjer takvog slučaja je udaljavanje zaposlenika koji obavlja poslove vozača vozila, koji je, prema zakonskim zahtjevima, dužan povremeno prolaziti pregled (članak 23. Saveznog zakona od 10.12.1995. N 196-FZ „O sigurnosti cestovni promet Ukoliko se utvrde kontraindikacije za daljnje upravljanje vozilom, to će biti naznačeno u zaključku, koji će poslodavca obvezivati da takvog radnika udalji s ovog posla (članak 23.1. predmetnog zakona).

U ovom slučaju, osobitost suspenzije povezana je i s nemogućnošću premještaja zaposlenika na drugo radno mjesto (bilo na upražnjeno niže radno mjesto ili na manje plaćeni posao), koje može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. U ovoj situaciji poslodavac je dužan takvom radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedeni uvjet koje ima, kako u ovom tako iu drugom području, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorima, ugovorima o radu i ugovorima (stav 6., dio 1.). članka 76. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ugovor o radu podliježe raskidu ako razdoblje mirovanja posebnog prava prelazi dva mjeseca ili je zaposlenik lišen ovog prava (članak 9. dio 1. članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije).

Posebno treba naglasiti da poslodavac nema pravo otpustiti, po navedenim osnovama, radnika koji ima opis posla ili u dijelu ugovora o radu koji je posvećen radnim obvezama, nema uvjeta da ne može obavljati svoje neposredne dužnosti bez ovog posebnog prava. U tom slučaju suspenzija će biti nezakonita.

Suspenzija na zahtjev tijela ili službenika ovlaštenih važećim zakonodavstvom Ruske Federacije (stav 7, dio 1, članak 76 Zakona o radu Ruske Federacije)

Zakonodavac je utvrdio da tijela i službene osobe koje su ovlaštene važećim zakonodavstvom, na temelju odgovarajuće odluke, imaju pravo zahtijevati od poslodavca otpuštanje radnika kojeg su oni naveli, a poslodavac, ako je taj uvjet ispunjen. zakonito i opravdano, dužan ga je ispuniti.

Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži popis tijela i dužnosnika koji imaju pravo izvršavati ovu ovlast, stoga se takav popis utvrđuje analizom važećeg zakonodavstva Ruske Federacije u vezi s ovim pitanjem.

1. Suspenzija ovlasti đona izvršno tijelo pretpostavlja razrješenje s rada jedinog izvršnog tijela (direktora, glavnog direktora). Članak 4. čl. 69. Saveznog zakona od 26.12.1995. N 208-FZ "O dionička društva„Propisuje se da ako formiranje izvršnih tijela provodi glavna skupština dioničara, tada se statutom društva može utvrditi pravo upravnog odbora (nadzornog odbora) društva da donese odluku o suspenziji. ovlasti poslovodne organizacije ili upravitelja.Uporedo s tim odlukama upravni odbor (nadzorni odbor) društva dužan je donijeti odluku o formiranju privremenog jedinog izvršnog tijela društva (direktora, glavnog direktora) i izvanrednog glavna skupština dioničarima riješiti pitanje prijevremenog prestanka ovlasti jedinog izvršnog tijela društva (direktor, glavni direktor) ili upravljačke organizacije (upravitelj) i formiranje novog jedinog izvršnog tijela društva (direktor, glavni direktor) ili prijenos ovlasti jedinog izvršnog tijela društva (direktora, glavnog direktora) organizacije ili upravitelja. Dodatni razlog ne samo za otpuštanje s posla, već i za raskid ugovora o radu s čelnikom organizacije je odluka arbitražnog suda, prema kojoj sud razrješava čelnika dužničke organizacije s dužnosti na zahtjev privremeni upravitelj u slučaju kršenja zahtjeva saveznog zakona (stav 1. članka 278. Zakona o radu Ruske Federacije, stavka 1. članka 69. Federalnog zakona od 26. listopada 2002. N 127-FZ „O nesolventnosti (stečaj)").

2. U procesu provedbe državna kontrola i nadzor poštivanja zakona o radu Federalna služba za rad i zapošljavanje ovlašten je: izdavati upute o udaljenju s posla osoba koje nisu prošle obuku o sigurnim metodama i tehnikama obavljanja poslova na propisani način, upute o zaštiti na radu, pripravniku na radnim mjestima i provjera znanja o uvjetima zaštite na radu (članak 357.). Zakona o radu Ruske Federacije); izdaje naredbe za razrješenje službenika izvršne vlasti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije koji izvršavaju prenesene ovlasti Ruske Federacije u području promicanja zapošljavanja stanovništva, i vladine agencije službe za zapošljavanje stanovništva konstitutivnih entiteta Ruske Federacije (članak 5.1.3 Uredbe Vlade Ruske Federacije od 30. lipnja 2004. N 324 "O odobravanju Uredbe o Federalna služba o radu i zapošljavanju" (izmjena i dopuna od 15.06.2010.)).

3. Sudovi Ruske Federacije, nadležan za razmatranje kaznenih predmeta, vođen nn. 10 str. 2 čl. 29. i čl. 114. Zakona o kaznenom postupku Ruske Federacije, ako je to opravdano potrebno, oni mogu ispuniti zahtjev za privremeno uklanjanje osumnjičenika ili optuženika u kaznenom predmetu. O pitanju razrješenja odlučuje sud na zahtjev istražitelja i uz suglasnost čelnika istražnog tijela, odnosno na zahtjev istražnog službenika i uz suglasnost tužitelja u mjestu prethodnog istraživanja. Odluku o privremenom udaljenju osumnjičenika ili optuženika s dužnosti ili o odbijanju da se to učini sud će donijeti u roku od 48 sati od dana prijema zahtjeva. Ako se udovolji, rješenje o privremenom udaljenju šalje se na mjesto rada osumnjičenika, odnosno optuženika. Osumnjičenik ili optuženik koji je privremeno razriješen dužnosti ima pravo na mjesečnu državnu naknadu koja mu se isplaćuje sukladno stavku 8. dijela 2. čl. 131. Zakona o kaznenom postupku Ruske Federacije u iznosu od pet minimalne veličine plaće. Otkazivanje privremenog udaljenja s dužnosti osumnjičenika, odnosno optuženika provodi se na temelju rješenja istražitelja, istražitelja, kada, po mišljenju tih osoba, nema potrebe za primjenom ove mjere.

Međutim, treba napomenuti da se takav postupak suspenzije ne primjenjuje u slučaju da je visoki dužnosnik sastavnice Ruske Federacije (čelnik najvišeg izvršnog tijela državne vlasti konstitutivnog entiteta Ruske Federacije) uključen kao optuženik i optužen za teško ili posebno teško kazneno djelo. U skladu s dijelom 5. čl. 114. Zakona o kaznenom postupku Ruske Federacije, u ovom slučaju, Glavni tužitelj Ruske Federacije šalje predsjedniku Ruske Federacije prijedlog za privremeno uklanjanje navedene osobe s dužnosti. Predsjednik Ruske Federacije u roku od 48 sati od primitka podneska donosi odluku o privremenom udaljenju navedene osobe s dužnosti ili o odbijanju da to učini.

4. Zahtjev da se radnik suspendira s posla ima pravo predočiti broj specijalizirane inspekcije i nadzore(Sanitarni i epidemiološki nadzor, Gosgortekhnadzor). Osobe koje su nositelji uzročnika zaraznih bolesti mogu postati izvori širenja zaraznih bolesti zbog osobitosti proizvodnje u kojoj su zaposleni ili posla koji obavljaju. Uz njihov pristanak privremeno se premještaju na drugo radno mjesto koje nije povezano s rizikom od širenja zaraznih bolesti. Ako takav premještaj nije moguć, na temelju rješenja glavnih državnih sanitarnih liječnika i njihovih zamjenika, privremeno se suspendiraju s rada uz isplatu naknada za socijalno osiguranje(Članak 2, članak 33. Saveznog zakona od 30.03.1999. N 52-FZ "O sanitarnoj i epidemiološkoj dobrobiti stanovništva").

Zbog kršenja tehnologije zavarivanja ili opetovane nezadovoljavajuće kvalitete proizvodnih zavarenih spojeva, zavarivači i stručnjaci za zavarivanje mogu biti otpušteni odlukom Gosgortehničkog nadzora. Prijem na rad ovih radnika moguć je tek nakon položenog izvanrednog certificiranja i prema njegovim rezultatima. Ovi zahtjevi sadržani su u Pravilima za certificiranje zavarivača i stručnjaka za zavarivanje, odobrenim Rezolucijom Gosgortekhnadzora Rusije od 30. listopada 1998. N 63.

5. država sanitarni liječnici i njihovi zamjenici također imaju ovlasti otpuštanja u skladu s odredbama Saveznog zakona od 30. ožujka 1999. N 52-FZ "O sanitarnoj i epidemiološkoj dobrobiti stanovništva" (sa izmjenama i dopunama od 30. prosinca 2008.). Kada postoji opasnost od nastanka i širenja zaraznih bolesti koje predstavljaju opasnost za druge, glavni državni sanitarni liječnici i njihovi zamjenici donose motivirano rješenje o privremenom udaljenju s rada osoba koje su nositelji zaraznih bolesti i mogu postati izvori zaraznih bolesti. širenje zaraznih bolesti zbog osobitosti posla koji obavljaju ili proizvodnje (stav 3. točke 6. točke 1. članka 51. navedenog zakona).

6. U slučaju unošenja na teritoriju Ruske Federacije izvanredno stanje mogu se predvidjeti mjere i privremena ograničenja, uključujući i suspenziju radnika s posla. U nazočnosti okolnosti navedenih u stavku "b" čl. 3 Saveznog ustavnog zakona od 30.05.2001. N 3-FKZ "O izvanrednom stanju" (s izmjenama i dopunama od 07.03.2005.) (prirodne i ljudske hitne situacije, izvanredne situacije u okolišu, uključujući epidemije i epizootije uzrokovane nesrećama, opasne prirodne pojave, katastrofe, prirodne i druge nesreće koje su dovele (mogu imati za posljedicu) ljudske žrtve, štetu ljudskom zdravlju i okolišu, značajne materijalne gubitke i narušavanje životnih uvjeta stanovništva i zahtijevaju veće spašavanje i druge hitne radove), Uredba predsjednika Ruske Federacije o uvođenju izvanrednog stanja može se predvidjeti za:

udaljenje s posla za vrijeme izvanrednog stanja čelnika državnih organizacija u vezi s nepravilnim obavljanjem dužnosti od strane navedenih čelnika i imenovanje drugih osoba za privremene vršitelje dužnosti ravnatelja;

Suspenzija s posla za vrijeme izvanrednog stanja čelnika nevladinih udruga u vezi s neizvršavanjem ili neispravnim izvršavanjem mjera iz stavka "g" čl. 11. ovog saveznog ustavnog zakona i stav "c" ovog člana, te imenovanje drugih osoba koje će privremeno vršiti dužnost navedenih rukovoditelja.

Izvršenje isprava po suspenziji radnika na zahtjev tijela ili službene osobe

Kada poslodavac primi dokument o suspenziji određenog zaposlenika s posla, pažljivo ga pročitajte. Provjerite je li zahtjev podnio nadležni organ ili službena osoba, je li ispravno sastavljen, kakvo rješenje sadrži.

Ako primljeni dokument ne sadrži uvjet za suspenziju, već zahtjev, preporuku ili prijedlog za udaljenje radnika s posla, tada poslodavac donosi ovu odluku o samostalnom udaljenju radnika, ne sadrži znakove obveznog ispunjenja uvjeta za suspenziju .

Vrijeme obustave u pravilu se navodi u uredbi ili nalogu ovlaštenog tijela. Opcije za određivanje razdoblja suspenzije su različite: određeni datum ili uvjet za izvršenje određenih radnji (najčešće - otklanjanje prekršaja).

Ako se ipak primi zahtjev za otkaz u odnosu na zaposlenika, tada mu se ne smije dopustiti da radi (članak 76. Zakona o radu Ruske Federacije). Suspenzija s posla (neprijam na posao) formalizira se odgovarajućim nalogom čelnika organizacije. Jedinstveni oblik takvog dokumenta nije odobren, stoga ga organizacija ima pravo samostalno razvijati u skladu s određenim zahtjevima.

U odgovarajućoj naredbi o suspenziji mora se navesti prezime, ime, prezime i položaj zaposlenika, razlozi zbog kojih je udaljen s posla, kao i razdoblje te suspenzije - do isteka roka utvrđenog u zahtjevu. tijela ili službene osobe da otpusti radnika. Prilikom navođenja odgovarajuće osnove, nalog bi trebao odražavati pojedinosti odluke ili rješenja nadležnog službenika ili tijela koje je naložilo otpuštanje zaposlenika. Također se preporučuje da se u nalogu navede datum početka rada nakon obustave, ako će to biti poznato prilikom izdavanja naloga. To će vam omogućiti da izbjegnete daljnje sporove oko odsutnosti zaposlenika s posla na kraju razdoblja suspenzije.

Zaposlenika treba upoznati s nalogom za otpuštanje uz potpis. Ako zaposlenik odbije potpisati poznanstvo, tada se sastavlja odgovarajući akt.

Osim naloga, organizacija mora prikazati odgovarajuću suspenziju u tablici radnog vremena.(jedinstveni obrazac N T-12 ili N T-13), kojim se utvrđuje stvarno radno vrijeme zaposlenika do izdavanja naloga o njegovom otkazu. Razdoblje suspenzije bilježi se u izvješću stavljanjem slova "NB" ili digitalne šifre "35" (prekid rada (neprijam na posao) iz razloga propisanih zakonom).

Upis u radnu knjižicu o udaljenju radnika s rada nije ušao.

V osobna iskaznica kada je zaposlenik suspendiran, nije potrebno izvršiti upis. Međutim, ako je potrebno osigurati interno računovodstvo ova informacija preporuča se razmišljati u sekti. X "Dodatne informacije". Popravljanje ove informacije može biti korisno u budućnosti pri izračunu radnog staža za odobravanje dopusta. Može se unijeti i podatak o prijemu radnika nakon isteka razdoblja njegove suspenzije s posla.

Tijekom cijelog razdoblja suspenzije s posla, plaće zaposlenika se ne naplaćuju (na temelju dijela 3. članka 76. Zakona o radu Ruske Federacije), osim u slučajevima izravno utvrđenim zakonom. Tako, na primjer, u slučaju suspenzije s posla po redoslijedu dijela 6. čl. 114. i čl. 8. dio 2. čl. 131. Zakona o kaznenom postupku Ruske Federacije za ovo razdoblje, zaposleniku se dodjeljuje mjesečna državna naknada u iznosu od pet minimalnih plaća. Vrijeme suspenzije nije uključeno u radni staž potreban za pružanje dopusta (dio 2. članka 121. Zakona o radu Ruske Federacije).

Postoje određene suptilnosti u dizajnu nalog za prijem na posao na kraju razdoblja suspenzije. Ovdje treba imati na umu da je formalna osnova za prijem ukidanje ovog uvjeta. U tom slučaju poslodavcu se savjetuje da provjeri kod službenika koji je poslao zahtjev kako će isti biti poništen.

Prijem je najbolje obaviti po nalogu, jer će u tom slučaju organizacija imati dokument kojim se utvrđuje kraj razdoblja suspenzije i primanje zaposlenika na posao.

Kao i kod naloga za suspenziju, ne postoji jedinstveni obrazac, pa organizacija sama sastavlja nalog. Odražava prezime, ime, prezime i položaj zaposlenika, datum od kojeg mora početi raditi i razloge za prijem. Također, ovim redoslijedom preporuča se naložiti računovodstvu da nastavi obračun plaća navedenom zaposleniku. Procedura upoznavanja s ovom naredbom je standardna, kao iu slučaju suspenzije.

Sumirajući, treba napomenuti da suspenzija s posla na zahtjev tijela ili službenika nije tako čest slučaj u radni odnosi... Međutim, upravo u toj nepopularnosti leži opasnost: menadžeri, zaposlenici organizacija moraju razumjeti zamršenost ovih postupaka, opseg ovlasti određenih dužnosnika i tijela koja imaju pravo postavljati zahtjeve za otpuštanje zaposlenika. od rada, analizirati zakonitost i valjanost takvih zahtjeva, te razlikovati zahtjeve od preporuka i/ili zahtjeva, postupati u okviru zakona, primjenjujući potrebne procedure i popunjavanje relevantnih dokumenata.

Razlozi za suspenziju s posla u drugim slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije (stav 8., dio 1. članka 76. Zakona o radu Ruske Federacije) utvrđeni su i regulirani ne samo Zakonom o radu Ruske Federacije i radnim zakonodavstvom, već i širokim spektrom važećih zakona koji reguliraju specifičnosti radnih odnosa u određenim područjima, u posebnim djelatnostima povezanim s javnom službom, tijekom izvanrednog stanja , tijekom istrage kaznenih predmeta itd. Za pravno utvrđivanje razloga za otkaz u ovakvim slučajevima potrebno je obratiti pozornost na norme kojima se posebnim zakonima i podzakonskim aktima uređuju razlozi i postupak otpuštanja takvih kategorija radnika, te udovoljiti svim potrebnim zahtjevima. za ovo.

Naredba o udaljenju s posla u svezi s izbjegavanjem službenika od obveznog povremenog liječničkog pregleda

(uzorak popunjavanja)

A. Benmerabet

"Kadrovik.ru", 2015, br. 6

Ugovor o radu
- Ugovor o radu kao jedan od oblika slobodnog raspolaganja građanima svojom radnom sposobnošću
- Pojam i značenje ugovora o radu u ostvarivanju od strane građana svoje radne sposobnosti
- Razlika između ugovora o radu i srodnih građanskopravnih ugovora o radu
  - Razlika između ugovora o radu i srodnih građanskopravnih ugovora o radu - stranica 2
  - Razlika između ugovora o radu i srodnih građanskopravnih ugovora o radu - stranica 3
  - Razlika između ugovora o radu i srodnih građanskopravnih ugovora o radu - strana 4
- Stranke ugovora o radu
  - Stranke ugovora o radu - strana 2
- Sadržaj ugovora o radu
  - Sadržaj ugovora o radu - strana 2
- Postupak sklapanja ugovora o radu
  - Postupak sklapanja ugovora o radu - strana 2
- Nedopustivost diskriminacije pri sklapanju ugovora o radu
- Zabrana prisilnog rada
- Vrste ugovora o radu
- Slučajevi sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme
  - Slučajevi sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme - strana 2
  - Slučajevi sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme - strana 3
  - Slučajevi sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme - strana 4
- Značajke ugovora o radu sklopljenih s određenim kategorijama radnika
  - Obilježja ugovora o radu sklopljenih s određenim kategorijama radnika - strana 2
- Probni rok
  - Probni rad - stranica 2
  - Probni rok - stranica 3
- Koncept prelaska na drugo radno mjesto
- Vrste premještaja na drugo radno mjesto
  - Vrste premještaja na drugo radno mjesto - stranica 2
- Radnici koji se sele
  - Radnici koji se sele - strana 2
- Promjena bitnim uvjetima ugovor o radu
  - Promjena bitnih uvjeta ugovora o radu - strana 2
- Radni odnosi pri promjeni vlasništva i reorganizaciji
- Suspenzija s posla
- opće karakteristike razlozi za otkaz ugovora o radu
  - Opće karakteristike razloga za otkaz ugovora o radu - strana 2
  - Opće karakteristike razloga za otkaz ugovora o radu - strana 3
- Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika
  - Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika - strana 2
  - Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika - strana 3
- Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca
  - Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca - strana 2
  - Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca - strana 3
  - Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca - strana 4
  - Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca - strana 5
  - Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca - strana 6
  - Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca - strana 7
  - Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca - strana 8
  - Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca - strana 9
  - Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca - strana 10
- Raskid ugovora o radu zbog okolnosti na koje ne može utjecati volja njegovih stranaka
  - Otkaz ugovora o radu zbog okolnosti na koje njegova strana ne može utjecati - strana 2
  - Otkaz ugovora o radu zbog okolnosti na koje njegova strana ne može utjecati - strana 3
- Prestanak ugovora o radu zbog kršenja obveznih pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih saveznim zakonima
- Pravne implikacije nezakoniti otkaz
  - Pravne posljedice nezakonitog otkaza - strana 2
- Povijest zapošljavanja i njegovu svrhu
- Osobni podaci zaposlenika
- Razlozi i postupak obrade osobnih podataka zaposlenika
- Odgovornost za kršenje zakona prilikom obrade osobnih podataka zaposlenika
Radno vrijeme
- Koncept radnog vremena
- Vrste radnog vremena
  - Vrste radnog vremena - strana 2
- Radno vrijeme i postupak za njegovo utvrđivanje
- Praćenje vremena i njegove vrste
  - Praćenje vremena i njegove vrste - stranica 2
- Obračun radnog vremena
- Rad izvan uobičajenog radnog vremena
  - Rad izvan uobičajenog radnog vremena - strana 2
- Neredovno radno vrijeme
- Fleksibilno radno vrijeme
- Rad u smjeni
- Podjela radnog dana na dijelove
- Značajke regulacije radnog vremena u pojedinim sektorima gospodarstva
  - Značajke regulacije radnog vremena u pojedinim sektorima gospodarstva - strana 2
Vrijeme za opuštanje
- Koncept vremena odmora
- Vrste vremena odmora
- Pauze tijekom radnog dana (smjene)
- Dnevni (međusmjenski) odmor
- Tjedni odmor bez prekida, vikend
- Ne radi Praznici
- Koncept vremena odmora
- Koncept odmora, vrste odmora
- Godišnji osnovni plaćeni dopusti i postupak njihovog pružanja
  - Godišnji osnovni plaćeni dopusti i postupak njihovog pružanja - strana 2
- Godišnji dodatni plaćeni godišnji odmori i postupak njihovog pružanja
  - Godišnji dodatni plaćeni godišnji odmori i postupak njihovog pružanja - strana 2
- Produljenje i odgoda godišnjeg plaćenog odmora
- Razdvajanje godišnjeg odmora na dijelove, opoziv zaposlenika s godišnjeg odmora
- Zamjena godišnjeg plaćenog odmora novčana naknada
- Ostvarivanje prava na odlazak pri otkazu
- Neplaćeni dopust
Plaća
- Osnovna državna jamstva u području naknade rada
  - Osnovna državna jamstva u području plaća - strana 2
- Pojam plaće, postupak utvrđivanja
- Platni sustavi
  - Platni sustavi - stranica 2
- Oblici naknada zaposlenika, postupak njihovog utvrđivanja
- Obračun prosječne plaće
  - Izračun prosječne plaće - strana 2
- Elementi tarifnog sustava nagrađivanja
  - Elementi sustava plata - strana 2
- Standardi rada i cijene po komadu, postupak njihovog utvrđivanja
- Plaćanje u slučaju odstupanja od utvrđenih uvjeta rada
  - Plaćanje u slučaju odstupanja od utvrđenih uvjeta rada - strana 2
  - Plaćanje u slučaju odstupanja od utvrđenih uvjeta rada - strana 3
- Oblici materijalnih poticaja za zaposlenike
- Postupak i uvjeti isplate plaća
- Odgovornost poslodavca za kašnjenje plaća
  - Odgovornost poslodavca za kašnjenje plaća - strana 2
Jamstva i naknade
- Koncept jamstava u svijetu rada
- Jamstva prilikom slanja zaposlenika na službena putovanja i raditi na drugom području
- Jamstva zaposlenicima u obavljanju državnih ili javnih dužnosti
- Jamstva za zaposlenike koji kombiniraju rad s obukom
  - Jamstva za zaposlenike koji kombiniraju rad s obukom - stranica 2
  - Jamstva za zaposlenike koji kombiniraju rad s obukom - stranica 3
- Jamstva zaposlenicima pri otkazu
- Jamstva zaposlenicima u slučaju privremene nesposobnosti, premještanja, liječničkog pregleda i darivanja krvi i njenih sastojaka
- Jamstva za izabrane zaposlenike
- Koncept naknade u svijetu rada
- Naknada u svezi s korištenjem imovine od strane zaposlenika u postupku zapošljavanja
- Naknada za službena putovanja, slanje radnika na usavršavanje i rad u drugo mjesto
  - Naknada za službena putovanja, slanje radnika na usavršavanje i rad na drugom mjestu - strana 2
- Naknada za osobe koje kombiniraju rad sa osposobljavanjem
- Naknada vezana za liječenje od strane zaposlenika
Disciplina rada
- Koncept radne discipline
- Pravilnik o radu organizacije, postupak donošenja internog pravilnika o radu
  - Pravilnik o radu organizacije, postupak donošenja internog pravilnika o radu - stranica 2
- Poticaji za rad
  - Poticaji za rad - strana 2
- Disciplinska odgovornost i njezine vrste
- Koncept disciplinski prijestup
- Vrste disciplinskih mjera
  - Vrste stegovnih mjera - strana 2
- Postupak i uvjeti primjene stegovnih sankcija
  - Postupak i rokovi primjene stegovnih sankcija - strana 2
  - Postupak i rokovi primjene stegovnih sankcija - strana 3
  - Postupak i rokovi primjene stegovnih sankcija - strana 4
  - Postupak i rokovi primjene stegovnih sankcija - stranica 5
- Ukidanje disciplinske sankcije
  - Ukidanje stegovnog postupka - strana 2

Suspenzija s posla

Odsutnost s posla je privremeno odbijanje da se radniku omogući rad predviđen ugovorom o radu od strane ovlaštenog predstavnika poslodavca iz razloga utvrđenih zakonom. Udaljavanje s rada provodi se nalogom (naredbom) poslodavca, na koji se mora upozoriti radnik koji je udaljen s rada (ne smije raditi).

Dio 1. čl. 76. Zakona o radu Ruske Federacije navodi slučajeve u kojima su ovlašteni predstavnici poslodavca dužni suspendirati ili spriječiti zaposlenika da radi.

Poslodavac je dužan suspendirati (zabraniti rad) radnika:

pojavio se na poslu u stanju alkoholiziranosti, opijenosti drogom ili otrovom
koji nije prošao u skladu s utvrđenom procedurom, obvezni prethodni ili periodični liječnički pregled
koji nije prošao obuku i provjeru znanja i vještina iz područja zaštite na radu na propisani način
ako su u skladu s liječničkim nalazom utvrđene kontraindikacije za rad zaposlenika za obavljanje poslova predviđenih ugovorom o radu
na zahtjev tijela i službenih osoba ovlaštenih saveznim zakonima i drugim podzakonskim aktima
u drugim slučajevima predviđenim saveznim zakonima i drugim podzakonskim aktima

Konkretno, sukladno čl. 114. Zakona o kaznenom postupku Ruske Federacije, poslodavac je dužan suspendirati s posla službenu osobu koja je uključena kao optuženik, na temelju sudskog naloga.

U stavku 8. čl. 131. Zakona o kaznenom postupku Ruske Federacije predviđa isplatu mjesečne državne naknade u iznosu petostruke minimalne plaće službeniku suspendiranom sudskim nalogom. Ovu naknadu plaćaju istražna tijela iz odgovarajućeg proračuna.

Unatoč činjenici da je u dijelu 1. čl. 76. Zakona o radu Ruske Federacije govori o drugim mogućim slučajevima suspenzije zaposlenika s posla, treba priznati da je u zakonodavstvu popis slučajeva suspenzije ili neprihvatanja zaposlenika na posao detaljno definiran. put.

Mogući slučajevi suspenzije zaposlenika s posla mogu se definirati saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije. Slijedom toga, popis mogućih slučajeva suspenzije zaposlenika s posla ili njegove nedopuštenosti na rad iscrpno je definiran saveznim zakonodavstvom.

Poslodavac ne može po zakonskim osnovama samovoljno suspendirati radnika s posla niti ga spriječiti u radu. Odluka poslodavca da suspendira radnika s posla može se priznati kao zakonita i opravdana ako se dokažu okolnosti navedene u saveznom zakonodavstvu koje omogućavaju udaljavanje radnika s posla ili onemogućavanje odlaska radnika na posao.

Suspenzija radnika s posla ili neprihvatanje na rad u slučajevima predviđenim saveznim zakonodavstvom odgovornost je poslodavca. Nepoštivanje ove obveze može predstavljati ne samo kršenje radnog zakonodavstva, već i lišiti poslodavca jednog od dokaza o stegovnom prekršaju radnika.

Primjerice, poslodavac je dužan izdati nalog (naredbu) o udaljenju s rada ili o neprihvatanju na rad radnika koji je u alkoholiziranom stanju. Nedostatak takve naredbe (upute) može postati jedan od dokaza da zaposlenik nije počinio stegovni prekršaj koji mu se pripisuje.

I obrnuto, postojanje ove naredbe (upute) jedan je od dokaza da je zaposlenik počinio stegovni prekršaj. Navedeno se odnosi i na slučajeve odbijanja zaposlenika da prođu obuku iz područja zaštite na radu, kao i odbijanja obveznih liječničkih pregleda.

Poslodavac je dužan suspendirati (ne pustiti na rad) radnika za cijelo vrijeme do otklanjanja okolnosti koje su zakonski osnov za udaljenje radnika s rada ili nepripuštanje na rad.

Općenito je pravilo da se za vrijeme suspenzije s posla (neprijam na posao) plaća zaposlenika ne štedi. Iznimka od ovog pravila su slučajevi predviđeni saveznim zakonom koji obvezuje zaposlenika da zadrži prosječnu plaću u tom razdoblju.

Konkretno, u dijelu 3. čl. 76. Zakona o radu Ruske Federacije kaže da se u slučajevima suspenzije s posla zaposlenika koji nije svojom krivnjom prošao obuku i provjeru znanja iz područja zaštite na radu ili obvezni liječnički pregled, plaća se za cijelo vrijeme njegove suspenzije s posla kao za vrijeme mirovanja. Odluka poslodavca da suspendira radnika s posla mora biti zakonita i opravdana.

Zakonitost ove odluke znači da su kao osnova za suspenziju (odbijanje rada) korišteni razlozi predviđeni saveznim zakonom. Pravomoćnost ove odluke pretpostavlja potvrđivanje navedenih okolnosti skupom relevantnih, dopuštenih, pouzdanih i dovoljnih dokaza.

Rješenje o udaljenju s rada (neprijamu na rad) mora biti dostavljeno radniku, koji protiv njega ima pravo žalbe na zakonom propisan način. U pravilu, na rješenje o udaljenju s posla (neprijamu na rad) može se uložiti žalba državnoj inspekciji rada ili sudu. Međutim, na odluku državnih tijela i službenika državnih tijela o udaljenju s rada (neprijamu na rad) može se žaliti samo sudski.

Državni inspektorat rada ne može ocjenjivati zakonitost i valjanost radnji službenika drugih saveznih tijela izvršne vlasti, na primjer, istražnih tijela. Stoga se na radnje državnih tijela i službenika tih tijela treba žaliti sudu.

Priznanje od strane suda ili državne inspekcije rada, u okviru svoje nadležnosti, odluke poslodavca o udaljenju s rada (zabrani rada) nezakonitom ili neopravdanom podrazumijeva isplatu za cijelo vrijeme suspenzije (nedopuštenosti) na temelju prosječne zarade radnika, jer u ovom slučaju zaposlenik je u prisilnom odsustvu.

Treba napomenuti da obveza poslodavca da suspendira (spreči) radnika odgovara pravu radnika da suspendira rad (ne primi na posao). S tim u vezi, ako poslodavac ne ispuni tu obvezu, radnik ima pravo odbiti obavljanje radne funkcije ako postoje opravdani razlozi za udaljenje s rada (isključenje s rada).

Takvo odbijanje, ako postoje opravdani razlozi, razmjeran je lijek za zaštitu povrijeđenog prava. Radnik mora biti stvarno suspendiran s rada (zabrana rada) ako za to postoji zakonska osnova po nalogu poslodavca. Stvarni prijem radnika na rad nakon izdavanja takvog naloga od strane ovlaštenog predstavnika poslodavca znači da radnik nije udaljen s posla, od trenutka prijema ovaj nalog se smatra nevažećim.

S tim u svezi, odluka poslodavca o otkazu (spriječavanju) može se priznati kao zakonita i opravdana ako se dokažu sljedeće pravno značajne okolnosti.

Prvo, mora se dokazati da postoje razlozi za otpuštanje s posla (neprijam na rad) predviđeni saveznim zakonodavstvom.

Drugo, nalog mora izdati ovlašteni predstavnik poslodavca u kojem se navode legitimni razlozi udaljenja s posla (neprijam na posao).

Treće, radnik mora biti suspendiran s rada (zabrana rada) na temelju naloga ovlaštenog predstavnika poslodavca dok se ne otklone opravdani razlozi za suspenziju.

„Očesnik za kadrove. HR administracija“, 2013., broj 3

Zaposleniku se oduzimaju ključevi, propusnica, kombinezon, pečati i pečati, čime se oduzima mogućnost pojavljivanja na radnom mjestu. Poznata situacija, zar ne? Istodobno, vodstvo je duboko uvjereno da radi ispravno, ograničavajući ustavno pravo građanina na rad. U kojim slučajevima se isključenje s posla može smatrati zakonitim? Po čemu se oduzimanje prava na rad razlikuje od otkaza?

Slučajevi suspenzije s posla

Od prestanka ugovora o radu, koji povlači za sobom prestanak radnog odnosa između radnika i poslodavca, treba razlikovati pojavu "suspenzije radnika s rada".

Obustava s rada razlikuje se od prestanka radnog odnosa po tome što, prvo, odnos između radnika i poslodavca ne prestaje, već se, u pravilu, obustavlja obustavom isplate plaće, a drugo, privremeno i dopušteno je samo u slučajevima utvrđenim zakonom. Dakle, prema čl. 76 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan suspendirati s posla (ne dopustiti da radi) zaposlenika:

Pojavio se na poslu u stanju alkoholiziranosti, opijenosti drogom ili drugim otrovnim;

Propuštanje obuke i provjere znanja i vještina iz oblasti zaštite na radu na propisan način;

Osoba koja nije na propisan način prošla obvezni liječnički pregled (pregled), kao i obvezni psihijatrijski pregled u slučajevima propisanim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

Ako se, u skladu s liječničkim izvješćem izdanim na način propisan saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, otkriju kontraindikacije za rad zaposlenika za obavljanje poslova predviđenih ugovorom o radu;

U slučaju suspenzije posebnog prava zaposlenika (licenca, pravo upravljanja vozilom, pravo na nošenje oružja, druga posebna prava) do 2 mjeseca u skladu sa saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, ako povlači nemogućnost zaposlenika da ispunjava obveze iz ugovora o radu te ako je nemoguće premjestiti radnika uz njegovu pisanu suglasnost na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu (npr. upražnjeno radno mjesto ili rad koji odgovara stručnoj spremi zaposlenika, te upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeni rad) koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir njegovo zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u tom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu;

Na zahtjev tijela ili službenika ovlaštenih saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

U drugim slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije.

Tako, na primjer, dio 2 čl. 32 Federalnog zakona od 27.07.2004. N 79-FZ "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije" (izmijenjen i dopunjen 30.12.2012.) predviđa pravo predstavnika poslodavca da ukloni s radnog mjesta državna služba(ne dopustiti obavljanje službene dužnosti) državnog službenika tijekom rješavanja sukoba interesa.

U nizu slučajeva navedenih u zakonu i statutu organizacije, ovlasti čelnika mogu biti suspendirane. pravna osoba... Suspenzija ovlasti predstojnika moguća je, na primjer, u sljedećim slučajevima:

Priznanje pročelnika nestalim sudskom odlukom koja je stupila na snagu;

Pokretanje kaznenog postupka protiv voditelja ili njegovo privođenje kao optuženika u drugom kaznenom predmetu;

Sudjelovanje voditelja u izborna kampanja kao kandidat za sastav zakonodavne (predstavničke) vlade Ruske Federacije ili zakonodavne (predstavničke) vlade sastavnice Ruske Federacije, kao i izbor (imenovanje) na navedene izborne funkcije.

U takvim slučajevima prije izbora novog čelnika ovlašteno tijelo također je dužan donijeti odluku o formiranju privremenog jedinog izvršnog tijela društva - privremeno (član 4. članka 69. Saveznog zakona od 26. prosinca 1995. N 208-FZ "O dioničkim društvima", revidiran na 29. prosinca 2012.).

Kao što je vidljivo iz zakona, pojam „usustava s rada“ znači da je radnik počeo obavljati svoj posao, a poslodavac je tijekom radnog dana upoznao okolnosti navedene u zakonu. S druge strane, "neprijam na posao" znači da su navedene okolnosti utvrđene prije početka radne funkcije (početak radnog dana, radna smjena).

Razdoblje suspenzije s posla

Poslodavac suspendira (ne dopušta rad) radnika za cijelo vrijeme do otklanjanja okolnosti koje su bile temelj za udaljenje s rada ili neprihvatanje na rad (osim ako saveznim zakonima nije drugačije određeno).

Jasno je da u razdoblju suspenzije s posla zaposlenik ne ispunjava svoje Poslovne odgovornosti... Stoga se, u pravilu, za vrijeme suspenzije s rada (neprijam na rad) zaposleniku ne naplaćuje plaća.

Slučajevi kada se zaposleniku osigurava plaća utvrđeni su saveznim zakonima. Primjerice, u slučajevima udaljenja s posla djelatnika koji nije svojom krivnjom prošao obuku i provjeru znanja i vještina iz područja zaštite na radu ili obvezni liječnički pregled (pregled), plaća mu se cjelokupno period suspenzije s posla kao za vrijeme mirovanja.

Ako nastupe okolnosti koje iziskuju udaljenje s rada, ugovor o radu ne prestaje. Štoviše, pojava takvih okolnosti ne znači da poslodavac mora pripremiti dokumente za otkaz, čak i ako događaji povezani s udaljenjem s posla daju poslodavcu razlog za otpuštanje radnika, kao što je pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom stanju, opijenost drogom ili drugom otrovom.

Također treba shvatiti da suspenzija radnika s posla nije istovrijedna poništenju ugovora o radu. Uostalom, otkaz ugovora o radu je posebna vrsta otkaza ugovora o radu i radnih odnosa, kada se, suprotno datumu početka rada utvrđenom ugovorom o radu, radnik ne pojavi na svom radnom mjestu. U ovom slučaju izostanak je pravna činjenica koja daje osnovu da se ugovor o radu prizna kao nesklopljen.

U zakonima o radu nekih europskih zemalja suspenzija s posla znači mirovanje ugovora o radu. Na temelju normi domaćeg radnog zakonodavstva o suspenziji radnika s rada, možemo govoriti o djelomičnom mirovanju ugovora o radu - na određeno vrijeme prestaje obavljanje radne funkcije predviđene ugovorom o radu.

Prijava suspenzije s posla

Stručnjaci ispravno preporučuju shemu brzog donošenja odluka o otpuštanju zaposlenika s posla na zakonom predviđenim osnovama, a ovlasti službenika po tom pitanju moraju biti sadržane u lokalnim aktima organizacije.

Dokumentiranje suspenzije zaposlenika s posla ovisi ne samo o tome koja su pravila, na temelju lokalnih propisa o radu, utvrđena u organizaciji uputama za uredski rad, već i o temelju suspenzije. U nekim slučajevima bit će potrebna sudska odluka, u drugima - samo odluka poslodavca.

Odluka poslodavca da suspendira zaposlenika s posla (zabrana rada) formalizira se nalogom čelnika organizacije. Unatoč činjenici da je takav nalog prihvaćen za računovodstvo od strane računovodstvenog odjela, budući da se tijekom razdoblja suspenzije s posla plaće ne naplaćuju, njegov jedinstveni oblik još nije odobrio Državni odbor za statistiku Rusije.

Uzorak uzorka

O otpuštanju A.S. Tochilina s posla.

Na temelju odluke Okružnog suda Timiryazevskiy u Moskvi od 16. siječnja 2013. o privremenom udaljenju optuženika s dužnosti i rukovodeći se čl. 76 Zakona o radu Ruske Federacije,

NARUČUJEM:

1. Od 17. siječnja 2013. privremeno suspendirati skladištara Andreja Sergejeviča Tochilina.

2. Ne dopustite skladištaru A. S. Tochilinu da obavlja svoje radne obveze dok se ova mjera procesne prisile ne poništi odlukom istražitelja, donesenom u skladu s postupkom utvrđenim Zakonom o kaznenom postupku Ruske Federacije.

3. Računovodstvene službe od 17. siječnja 2013. obustaviti obračun plaća skladištaru Tochilin A.S.

4. Skladištaru Tochilinu A.S. u trenutku upoznavanja sa sadržajem ove naredbe, predati voditelju sigurnosne službe Vasinu A.A. propusnicu koja daje pravo ulaska na teritorij skladišnih objekata.

5. Nametnuti kontrolu nad poštivanjem ove naredbe šefu skladišta Krokhov M. M.

Upoznat s naredbom _________________ A.S. Tochilin

siječnja 2013

Prilikom pripreme teksta naloga potrebno je navesti okolnosti koje su poslužile kao osnova za otpuštanje zaposlenika, kao i dokumente koji potvrđuju njegovu valjanost. Posebnu pozornost treba obratiti na nabrajanje okolnosti koje su bile osnova za udaljenje s posla ili neprihvatanje na rad, budući da zaposlenik neće smjeti raditi cijelo vrijeme dok se ne otklone navedene okolnosti. Stoga ovaj dio regulatornog dokumenta ne bi trebao biti nejasno sročen. Potrebno je izbjegavati nejasne i "prazne" fraze poput "zbog produkcijske potrebe", "na temelju odluke redatelja" itd.

Treba napomenuti da čl. 76. Zakona o radu Ruske Federacije i druge norme zakona ne predviđaju obvezu poslodavca da zahtijeva, a zaposlenika - da pruži objašnjenje razloga za nastanak određenih okolnosti. Budući da suspenzija nije disciplinski postupak, tada se primjenjuju norme čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije pri odlučivanju o pitanju otkaza nisu primjenjivi. Dakle, kao u našem primjeru, skladištar Tochilin A.S. ima pravo suzdržati se od bilo kakvih komentara, dajući objašnjenja (uključujući i pisana).

Zaposlenik čita nalog na potpis. U slučaju da zaposlenik iz bilo kojeg razloga odbije potpisati, takvo odbijanje mora se odmah pismeno zabilježiti.

Uzorak uzorka

O odbijanju potpisa u znak upoznavanja s nalogom

Komisija koju čine:

Vasin Andrej Aleksejevič, šef sigurnosne službe,

Mikhail Mihajlovič Krohov, šef skladišta,

Kovalchuk Anna Viktorovna, voditeljica odjela za osoblje

sačinio ovaj akt na sljedeće:

Na temelju presude Okružnog suda Timiryazevskiy u Moskvi od 16. siječnja 2013. br. generalni direktor OOO "Trgovačka kuća" Sve za vrtlara" izdana je naredba br. 1 o otpuštanju od 17. siječnja 2013. s posla skladištara Andreja Sergejeviča Tochilina, uz suspenziju platnog spiska.

Kako bi upoznao A.S. Tochilina, isti dan je u skladište stigao šef kadrovskog odjela A.V. Kovalchuk pod potpisom sa sadržajem narudžbe.

Na ulazu u teritorij skladišta zamolila je šefa sigurnosne službe Vasina A.A. da je prati, jer je od skladištara Tochilina A.S. bilo potrebno privremeno povući propusnicu koja daje pravo ulaska na teritorij skladišta.

U skladištu je u tom trenutku bio šef skladišta Krokhov M.M.

Kovalchuk A. V., u nazočnosti A. A. Vasina i M. M. Krokhova, predstavio je nalog skladištaru A. S. Tochilinu i zatražio da potpiše potpis kojim potvrđuje da je upoznat sa sadržajem naloga. Međutim, Tochilin A.S. je u našoj prisutnosti demonstrativno odbio to učiniti, pozivajući se na činjenicu da se nije složio s narudžbom i da nije počinio krađu robe iz skladišta. Dakle, nije bilo moguće upoznati A.S. Tochilina sa sadržajem narudžbe.

Ovaj akt je odbio potpisati i skladištar Tochilin A.S. Svoje odbijanje motivirao je činjenicom da se ni za što ne smatra krivim.

Činjenice navedene u ovom aktu potvrđene su našim potpisima:

A. A. Vasin

M. M. Krohov

A. V. Kovalchuk

Stručnjak u kadrovskom odjelu mora razumjeti da se u slučajevima suspenzije s posla odluka mora donijeti promptno, a priprema dokumenata mora se obaviti u čim prije... Štoviše, u ogromnoj većini slučajeva govorimo o obustavi isplate plaća. A za tu odluku računovodstveni servis trebao bi se na vrijeme doznati. U praksi je prilično teško odrediti razdoblje u kojem zaposlenik neće obavljati svoje dužnosti. Navedimo samo jedan primjer.

Radnik je suspendiran s posla zbog alkoholiziranosti. Poslodavac pri odluci o suspenziji radnika s posla (neprimanju na posao) treba uzeti u obzir da je, ovisno o jačini opijenosti, potrebno različito vrijeme za oslobađanje organizma od alkohola, a u pojedinačni slučajevi- liječnička intervencija. Osim toga, iako je alkohol metaboliziran u tijelu, posljedice njegove uporabe mogu ozbiljno utjecati na radnu sposobnost radnika.

Ako je činjenica pojavljivanja zaposlenika u stanju opijenosti potvrđena liječničkom potvrdom, tada mora navesti vrijeme nakon kojeg će razina alkohola, opojnih droga i psihotropnih tvari u krvi pasti na normu koja nije ometati obavljanje posla.

Kao što je već spomenuto, zakonodavstvo o zdravstvenoj zaštiti djeluje s takvim konceptom kao što je težina opijenosti. Alkoholna intoksikacija srednjeg i blagog stupnja ne zahtijeva posebnu terapiju, a o otriježnjenju se može govoriti već sutradan. Što se tiče teškog stupnja intoksikacije, tada, uz liječničku intervenciju, trajanje liječenja je 2 dana.

Tek nakon provođenja medicinskih postupaka, zaposlenik će nakon 2 dana moći u potpunosti kontrolirati svoje postupke. Ako je riječ o zlouporabi alkohola (uporaba sa štetnim zdravstvenim učincima), kroničnom alkoholizmu, tada će za liječenje i uklanjanje alkoholne intoksikacije trebati od 10 do 25 dana.

Stoga, ako u liječničkom izvješću nije navedeno razdoblje nakon kojeg će razina alkohola, narkotika i psihotropnih tvari u krvi pasti na utvrđenu normu, trebate se dodatno posavjetovati s liječnikom i dobiti dodatak ili pojašnjenje liječničkog izvješća. Ako se otklone razlozi za udaljenje s rada ili neprijam na isti, tada se u sličnom obliku izdaje naredba o prekidu suspenzije. Zaposleniku koji je suspendiran s rada ne samo da se oduzima plaća, već u tom razdoblju gubi i mirovinski staž: prema Pravilniku o obračunu radnog staža koji daje pravo na prijevremenu dodjelu starosne mirovine u skladu s Članci 27. i 28. Federalnog zakona "O radnim mirovinama u Ruskoj Federaciji. Federacija ", odobreni. Uredbom Vlade Ruske Federacije od 11. srpnja 2002. N 516 (s izmjenama i dopunama od 26. svibnja 2009.), razdoblja suspenzije se naknadno ne uključuju u razdoblje rada koje daje pravo na prijevremeno raspoređivanje stare -dobna mirovina.

Uzorak uzorka

LLC "Trgovačka kuća" Sve za vrtlara "

O nastavku nastupa A.S. Tochilina

Odgovornosti na poslu

Na temelju presude Okružnog suda Timiryazevskiy u Moskvi od 26. siječnja 2013. o prestanku privremene suspenzije s dužnosti

NARUČUJEM:

1. Počevši od 28. siječnja 2013. nastaviti radnu djelatnost kao skladištar Andrej Sergejevič Točilin na svom prethodnom radnom mjestu i s istim radnim uvjetima.

2. Voditelju službe osiguranja Vasinu A. A., do 28. siječnja 2013. godine osigurati izdavanje propusnice A. S. Tochilinu za nesmetan pristup radnom mjestu.

4. Nametnuti kontrolu nad poštivanjem ove naredbe šefu skladišta Krokhov M. M.

generalni direktor K. I. Shalagin

1 -1

Danas ćemo govoriti o tome kada je poslodavac dužan udaljiti radnika s posla i iz kojeg razloga. Ovaj se problem javlja u radnim odnosima prilično često, a razlozi su vrlo različiti. Događaju se i prekršaji sa svake strane.

Radio sam s mladićem koji je volio piti. Jednom je momak došao u poduzeće u neadekvatnom stanju, a šef odjela bio je prisiljen ukloniti ovog zaposlenika iz obavljanja njegovih izravnih dužnosti. Nismo sastavljali nikakve dokumente, jer je bilo mnogo svjedoka incidenta, a nešto kasnije čovjek je dobio otkaz prema članku.

Nekoliko dana kasnije, moj kolega, koji je prekršio raspored rada, obratio se inspekciji rada s pritužbom da je lišen posla na crno, a rezultat takve žalbe bila je provjera. Neću detaljno opisivati situaciju, ali morali smo nekoliko puta pisati razna objašnjenja dok se nije pokazalo da je ovaj zaposlenik pogriješio. Pogledajmo pobliže postupak udaljavanja zaposlenika s posla i koje dokumente morate bez greške sastaviti kako biste izbjegli probleme u budućnosti.

U okviru Zakona o radu Ruske Federacije navedeno je da je zaposlenik isključivo suspendiran od strane poslodavca (njegovog predstavnika) i za takve radnje je odgovorna ta osoba. Stoga je poštivanje svih zahtjeva zakona važna točka koju poslodavci moraju uzeti u obzir pri donošenju sljedeće odluke.

Pozivajući se na opis takve situacije, možemo reći da je to stanje uposlenika kada ne ispunjava svoje dužnosti o radnom mjestu i nije otpušten. Ako je otkaz pravo poslodavca, onda je suspenzija s posla izravna obveza.

U kojim okolnostima se možete obratiti ovoj opciji?

Nekoliko je točaka koje su odlučujuće za donošenje odluke o udaljenju građanina. Konkretno, može se razlikovati nekoliko skupina osnova, detaljno opisanih u čl. 76 Zakona o radu Ruske Federacije. Razmotrimo svaku grupu detaljnije u nastavku.

Grupa prva: suspenzija s posla iz zdravstvenih razloga

Takve okolnosti nastaju prilično često, budući da se svatko može razboljeti, a uz sklonost ka pijenju alkohola, takav će se slučaj dogoditi prije ili kasnije.

U okviru ovih situacija, razlozi mogu biti sljedeći:

opijenost alkoholom ili drogom, kada građanin ne može obavljati svoje izravne dužnosti na radnom mjestu;
nedostatak liječničke dozvole. Djelatnik se nije pravovremeno prijavio u ambulantu i nije prošao liječnički pregled;
zaposlenik ima kontraindikacije za obavljanje određenih vrsta poslova. Na primjer, počelo je sezonsko pogoršanje alergija.

Čim poslodavac sazna za postojeću povredu ili kontraindikaciju, mora prestati s radom kao građanin. Važna točka je da otkaz nije obvezna mjera, samo ako se ne mogu otkloniti zapreke u obavljanju radnih obveza. Detaljne informacije o temi možete pronaći u videu:

Grupa dva: suspenzija na temelju radnih standarda

Ovdje treba reći da će zaposlenik moći ispuniti svoje radne obaveze, samo ako ima odgovarajuće odobrenje za zaštitu na radu. Odnosno, poslodavac je dužan organizirati posebnu obuku i provjeru stručne osposobljenosti zaposlenika. Ako zaposlenik ne položi ispit, suspenduje se s posla za vrijeme trajanja osposobljavanja.

Grupa tri: suspenzija s posla na zahtjev nadzornih i regulatornih agencija

Postoje organizacije koje obavljaju funkcije kontrole i nadzora nad provedbom standarda rada. To uključuje državnu inspekciju rada, tužiteljstvo, pravosuđe, te sanitarni i epidemiološki nadzor. Što se tiče razloga za donošenje takve odluke, oni se utvrđuju tijekom inspekcijskog nadzora poduzeća.

Četvrta skupina: zbog mirovanja posebnih prava radnika

Ovo je poseban slučaj, jer samo pojedini građani moraju imati posebne dozvole za obavljanje radnih dužnosti.

Na primjer, isteklo je razdoblje licence ili su prava postala nevažeća. Nakon otklanjanja problema, zaposlenik će moći nastaviti s radom.

Kako se isplaćuje vrijeme kada je radnik suspendiran s posla?

Svi navedeni razlozi podrazumijevaju nastanak određenih okolnosti koje onemogućuju zaposlenika da obavlja svoj posao. Drugim riječima, zaposlenik je kriv za ono što se dogodilo i za to vrijeme mu se ne pripisuje zarada. Postoje dvije iznimke kada je plaćanje potrebno:

za kršenje rasporeda rada nije kriv zaposlenik;
razlog nepolaganja liječničkog pregleda bile su druge okolnosti, a ne radnje građanina.

U takvim okolnostima isplate se vrše kao zastoji, odnosno najmanje 2/3 prosječne zarade osobe.

Umjesto zbroja

Prema zakonu, poslodavac je dužan udaljiti od obavljanja poslova radnika koji je počinio određeni prekršaj. Rok za takvo ograničenje određuje se pojedinačno, ali ne može biti duži od dva mjeseca. Donošenje takve odluke formalizira se uz pomoć posebnog naloga. U nekim slučajevima zaposleniku se isplaćuje plaća.