Komentari u članku 74. Zakona o radu Ruske Federacije. Promjene bitnih uvjeta rada. Uvjeti ugovora o radu koji se mogu mijenjati

U slučaju kada se iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), uvjeti koje utvrde stranke ugovor o radu ne mogu se spremiti, mogu se mijenjati na inicijativu poslodavca, osim promjene radna funkcija radnik.

Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika o predstojećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su strane utvrdile, kao io razlozima zbog kojih su takve promjene bile potrebne, najmanje dva mjeseca unaprijed, osim ako ovim Zakonom nije drugačije određeno.

Ako zaposlenik ne pristane raditi pod novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto dostupno poslodavcu (npr. upražnjeno mjesto ili rad koji odgovara stručnoj spremi radnika, kao i upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto) koje radnik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Ujedno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

Uz odsutnost rečeni rad ili radnik odbije predloženi rad, otkazuje mu se ugovor o radu u skladu sa.

U slučaju da razlozi navedeni u prvom dijelu ovog članka mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac, radi očuvanja radnih mjesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije a na način utvrđen člankom 372. ovog zakonika, za donošenje lokalnih podzakonskih akata uvesti skraćeno radno vrijeme (smjena) i (ili) radni tjedan s nepunim radnim vremenom do šest mjeseci.

Ako zaposlenik odbije nastaviti rad s nepunim radnim vremenom (smjena) i (ili) nepunim radnim vremenom, tada mu otkazuje ugovor o radu u skladu s. Ujedno se zaposleniku osiguravaju odgovarajuća jamstva i naknada.

Otkazivanje režima rada s nepunim radnim vremenom (smjenom) i (ili) nepunim radnim vremenom prije razdoblja na koje su uspostavljeni provodi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije. .

Promjene uvjeta ugovora o radu koje su utvrdile strane, a koje su uvedene u skladu s ovim člankom, ne bi trebale pogoršati položaj radnika u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor, ugovore.

Komentar čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije

1. Promjena uvjeta ugovora o radu koju odrede strane (osim promjene radne funkcije radnika) moguća je zbog promjene od strane poslodavca organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada uz prethodno pismeno obavijestiti o tome zaposlenike najkasnije u roku od dva mjeseca.

2. Ako se zaposlenik ne slaže s novim uvjetima rada i za njega nema slobodnih radnih mjesta (uključujući i slabije plaćena), uzimajući u obzir zdravstveno stanje zaposlenika ili zaposlenik odbije predloženi posao radni odnosi prekinuo (vidi komentar na ovaj članak).

3. Kriteriji za masovna otpuštanja, prema kojima se zaposleniku moraju osigurati odgovarajuća jamstva i naknade, utvrđuju se sektorskim (međusektorskim) i (ili) teritorijalnim sporazumima, uzimajući u obzir odredbe utvrđene Uredbom Vijeća ministara - Vlada Ruske Federacije od 5. veljače 1993. N 99 "O organizaciji rada za promicanje zapošljavanja u uvjetima masovnog otpuštanja "(SAPP. 1993. N 7. čl. 564).

4. Promjene uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile prema pravilima čl. 74. Zakona o radu ne bi trebao pogoršati položaj zaposlenika u usporedbi s kolektivnim ugovorom, sporazumom.

Drugi komentar na članak 74. Zakona o radu

1. Promjena uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile moguća je ne samo pri premještaju na drugo radno mjesto, već i zbog promjene organizacijskih i tehnoloških uvjeta rada, što nazivamo uvjetnim premještajem (tj. samo uz navedene organizacijske i tehničke promjene). Pritom se radna funkcija zaposlenika ne bi trebala mijenjati, t.j. nastavlja raditi na istom radnom mjestu, po istoj specijalnosti, kvalifikacijama, ali uz promjenu ostalih bitnih uvjeta ugovora (sustav i visina naknada, beneficija, radno vrijeme i sl.). Uz sve promjene u ugovoru o radu, njegovi uvjeti ne bi trebali biti kontraindicirani za zdravlje zaposlenika.

2. Promjena uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile uz nastavak obavljanja iste radne funkcije dopuštena je na inicijativu poslodavca, samo kada je došlo do promjena organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada, tj. promijenila se tehnologija, organizacija poslova, radna snaga, tehnologija proizvodnje. U protivnom, poslodavac nema pravo mijenjati bitne uvjete rada radnika. U slučaju spora, sud će, nakon što utvrdi da nije došlo do promjena u organizaciji ili tehnologiji rada, obvezati poslodavca da vrati prijašnje bitne uvjete iz ugovora o radu radnika.

3. Poslodavac mora pisanim putem obavijestiti radnika o navedenim promjenama u uvjetima ugovora o radu koje su utvrdile strane. Ovu obavijest mora dati najkasnije dva mjeseca prije uvođenja izmjena, osim ako Kodeksom ili drugim saveznim zakonom nije drugačije određeno. Izmjene bitnih uvjeta ugovora o radu ne mogu se uvoditi ako pogoršavaju položaj radnika u odnosu na uvjete kolektivnog ugovora, ugovora o socijalnom partnerstvu.

Sindikalni inspektori rada, ovlaštene (povjerene) osobe za zaštitu rada sindikata imaju pravo sudjelovati u rješavanju radnih sporova koji se odnose na promjenu uvjeta rada, neizvršavanje obveza iz kolektivnih ugovora, ugovora (vidjeti to).

4. Ako zaposlenik ne pristane nastaviti raditi u novim uvjetima, tada, kako je navedeno u dijelu 3. čl. 74, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto dostupno u organizaciji koje odgovara njegovoj kvalifikaciji i zdravstvenom stanju (kao ni zabranjeno za žene, maloljetne osobe, kada se promijene bitni uvjeti njihova rada). U nedostatku takvog posla treba ponuditi upražnjeno slabije plaćeno radno mjesto (ili niže radno mjesto) koje zaposlenik može obavljati, uzimajući u obzir svoju kvalifikaciju i zdravstveno stanje. U nedostatku takvog posla ili u slučaju odbijanja zaposlenika, otpušta se prema stavku 7. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

5. Dio 5 čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa da, ako okolnosti iz dijela 1. ovog članka, t.j. promjene organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika, a radi očuvanja radnih mjesta poslodavac ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje sindikalnog odbora organizacije, uvesti režim nepunog radnog vremena do do šest mjeseci. Ovo je novo pravilo u Kodeksu. Olakšava položaj poslodavca kada uvodi progresivne tehnologije i metode organiziranja rada, modificirajući proizvodnju. Istodobno, pogoršava položaj radnika u koje su premješteni.

Ako zaposlenik istovremeno odbije nastaviti rad u nepunom radnom vremenu (smjeni) i (ili) radnom tjednu s nepunim radnim vremenom, otkazuje mu se ugovor o radu zbog smanjenja broja zaposlenih iz stavka 2. čl. 81. Zakona o radu uz davanje odgovarajućih jamstava i naknada (vidi to).

Otkazivanje režima rada s nepunim radnim vremenom od strane poslodavca vrši se uz prethodni zahtjev i uzimajući u obzir mišljenje sindikalnog odbora organizacije.

PRAVILA PREMJEŠTAJA DJELATNIKA NA DRUGI POSAO ZBOG PROMJENA UVJETA RADA

Usklađivanje uvjeta odnosa između radnika i poslodavca uspostavljenih sklapanjem ugovora o radu pitanje je vremena: promjene u gospodarstvu i tehnologiji, u pravu i društvenoj sferi neminovno utječu na radne odnose. Kako bi u novonastalim okolnostima ispunio svoje interese i ostvario određene ciljeve, poslodavac je primoran mijenjati uvjete ugovora o radu dogovorenih sa zaposlenicima.
Zakonodavac je također priznao pravo na reviziju uvjeta ugovora o radu kao reakciju na ozbiljnu promjenu u vanjskom (društvenom, gospodarskom, pravnom) ili unutarnjem (resursnom i tehnološkom) okruženju tijekom djelovanja Zakona o radu Ruske Federacije. . modernim uvjetima formiranje tržišta, priznavanje prava poslodavca da odlučuje o promjeni uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile tijekom pregovora objektivno je potrebno kako bi se osigurao kontinuitet aktivnosti poslodavca i njegov razvoj.
Međutim, kako bi spriječio neopravdano kršenje radnih prava zaposlenika i izbjegao zloupotrebu prava koje mu je dano od strane poslodavca, zakonodavac je u Zakonu o radu Ruske Federacije postavio niz uvjeta, koji u bez greške poslodavac mora pratiti. Razmotrimo ih detaljno.

Postupak promjene uvjeta ugovora o radu

Prema prvom dijelu članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada, iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), uvjeti ugovora o radu koje su utvrdile strane ne mogu se spasiti, dopuštena je njihova promjena na inicijativu poslodavca, osim promjene radne funkcije radnika.
Ažurirano u skladu sa Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. lipnja 2006. "O izmjenama i dopunama Zakona o radu Ruska Federacija, priznavajući nevažećim na teritoriju Ruske Federacije neke regulatorne pravne akte SSSR-a i stavljajući van snage neke zakonodavne akte (odredbe zakonodavnih akata) Ruske Federacije "regulativnu odredbu koja određuje uvjete za prijenos na inicijativu poslodavca , zahvaljujući primjerima organizacijskih ili tehnoloških promjena u uvjetima rada, naravno, smanjit će sporove oko toga jesu li planirane promjene dovoljan razlog za promjenu uvjeta ugovora o radu, ali ih neće u potpunosti isključiti: vjerujemo da, kao i do sada , zaposlenici, državni inspektori rada i suci drugačije će ocjenjivati ​​odluke poslodavca o usklađivanju radnih odnosa, budući da se tehnološke promjene ne iscrpljuju promjenama tehnologije i tehnologije proizvodnje, te organizacijskom strukturnom reorganizacijom proizvodnje.
Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u svojoj Uredbi od 17. ožujka 2004. N 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije" dopunjava primjere promjena u organizacijskom i tehnološkom radu. uvjeti navedeni u prvom dijelu članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije s takvom izmjenom kao što je poboljšanje radnih mjesta na temelju njihovih certifikata.
Po našem mišljenju, popis tehnoloških promjena može se nadopuniti promjenama kao što su rekonstrukcija proizvodnje, uvođenje nove proizvodne (tehnološke) opreme, uvođenje novih tehnoloških procesa, promjene u pravilima rada opreme itd. , organizacijskim promjenama mogu se smatrati promjene kao što su uvođenje novih režima rada (na primjer, višesmjenski rad), promjene u sustavu plaća, sustavi racioniranja rada, preraspodjela zadataka i područja odgovornosti između strukturnih odjela itd.

Temeljna razlika između prethodne verzije prvog dijela članka 73. i sadašnje verzije prvog dijela članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije, koji reguliraju radne odnose u slučaju organizacijskih ili tehnoloških promjena u uvjetima rada, i verzije stavka 7. prvog dijela članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije glasi da od listopada 2006. godine poslodavac može promijeniti bilo koji uvjet ugovora o radu koji su odredile strane, bez obzira na njegov značaj za stranke, odnosno bez obzira na "materijalnost". Dakle, prema sadašnjoj zakonskoj regulativi, nije važno koji se uvjet mijenja - obavezan (na temelju drugog dijela članka 57. Zakona o radu Ruske Federacije) ili dodatni (na temelju četvrtog dijela članka 57. Zakona o radu). Kod Ruske Federacije), ključ ili sekundar. Jedini uvjet koji poslodavac ne može promijeniti, a odnosi se na organizacijske ili tehnološke promjene je radna funkcija. Podsjetimo da se u skladu s drugim dijelom članka 57. Zakona o radu Ruske Federacije pod radnom funkcijom podrazumijeva rad prema položaju u skladu s popisom osoblja, profesijom, specijalnošću, s naznakom kvalifikacija; određenu vrstu posla dodijeljenog zaposleniku. Dakle, bez obzira kakve promjene u organizacijskom ili tehnološkom planu poslodavac planira, nazivi radnih mjesta, zanimanja, specijalnosti i pripadajućih radnih obveza trebaju ostati nepromijenjeni.
Ostatak uvjeta ugovora o radu koje su strane odredile mogu se mijenjati. Uvjeti ugovora o radu, na koje u praksi najčešće utječe organizacijsko ili tehnološko restrukturiranje, uključuju:
1) uvjet o mjestu rada (obično se njegova promjena izražava u promjeni ustrojne jedinice u kojoj zaposlenik obavlja poslove). Štoviše, u kontekstu stvaranja uvjeta za unutarnju radnu migraciju od strane zakonodavca (zbog zabrane uspostavljanja izravnih ili neizravnih prednosti pri sklapanju ugovora o radu ovisno o mjestu prebivališta (uključujući prisutnost ili odsutnost prijave u mjestu) prebivališta ili boravišta)), vjerujemo da će poslodavci i zaposlenici sve više dolaziti do dogovora o promjeni mjesta rada (npr. prelaskom iz jedne zasebne strukturne jedinice koja se nalazi na jednom mjestu (uzimajući u obzir administrativno-teritorijalnu podjelu). ) na drugu koja se nalazi na drugom mjestu). Ipak, najčešća je i dalje promjena mjesta rada, koju određuje neizolirana (funkcionalna) strukturna jedinica (radionica, odjel i sl.);
2) uvjeti primanja (uglavnom visina tarifne stope ili plaće (službene plaće) zaposlenika, vrste i iznosi doplata, naknada i poticajnih isplata);
3) način rada i vrijeme odmora (ako je za ovaj zaposlenik ustanovljena je posebno zbog činjenice da se razlikuje od općih pravila koja su na snazi ​​za ovog poslodavca);
4) pored zakonom utvrđene naknade za težak rad i rad sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rada, ako je zaposlenik primljen pod odgovarajućim uvjetima;
5) uvjeti koji po potrebi određuju prirodu posla (pokretni, putujući, na cesti, druga priroda posla).
S novom zakonskom regulativom također treba pretpostaviti da poslodavac, vodeći se prvim i trećim dijelom članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije, može imati interes promijeniti uvjet o trajanju ugovora o radu (oba prema gore (odnosno proširenje) i prema dolje (tj. smanjenja, ali unutar cjelokupnog razdoblja).
U načelu, organizacijski ili tehnološki uvjeti mogu dovesti do promjene tzv. dodatnih uvjeta ugovora o radu. Na primjer:
1) uvjeti o neotkrivanju zakonom zaštićene tajne - državne, službene, trgovačke i druge (osobito zbog prestanka obavljanja poslova u vezi sa zakonom zaštićenim tajnama od strane poslodavca);
2) uvjeti o obvezi rada nakon osposobljavanja najmanje u razdoblju utvrđenom ugovorom, ako je osposobljavanje provedeno na teret poslodavca (osobito u slučaju kada je poslodavac zbog organizacijskih (financijskih) promjena) , prestaje plaćati obuku zaposlenika);
3) uvjete o vrstama i postupku dodatnog osiguranja radnika (osobito kao rezultat revizije programa osiguranja zbog promjena u sustavu plaća i socijalni paket);
4) o poboljšanju socijalnih i životnih uvjeta zaposlenika i članova njegove obitelji (uglavnom se mijenjaju iz navedenih razloga u vezi s revizijom sustava plaća i korporativnog socijalnog paketa u cjelini).
Takvi uvjeti ugovora o radu kao uvjet o obveznom socijalno osiguranje zaposlenika, o vrstama i iznosima naknade za težak rad i rad sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rada (ako zaposlenik obavlja svoju radnu funkciju u navedenim uvjetima), budući da se radi o izvedenicama, utvrđuju se u skladu s Zakon o radu Ruske Federacije, drugi savezni zakoni i regulatorni pravni akti. Podsjetimo da, na temelju drugog dijela članka 9. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovori o radu ne mogu sadržavati uvjete koji ograničavaju prava ili smanjuju razinu jamstava za zaposlenike u odnosu na one utvrđene radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim zakonima. akti koji sadrže norme radnog prava; ako su takvi uvjeti sadržani u ugovoru o radu, ne podliježu primjeni.
U tom pogledu smatramo potrebnim naglasiti da u praksi poslodavci najčešće zaboravljaju na zahtjev koji je zakonodavac formulirao u dijelu osmog članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije (u prethodnom izdanju Kodeksa u dijelu osmom članka 73.), odnosno da promjene koje su stranke odredile uvjete ugovora o radu uvedene u vezi s promjenom organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada ne smiju pogoršati položaj radnika u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor, ugovore. Ako je potreba za organizacijskim ili tehnološkim promjenama bitna i neizbježna, a takve promjene se ne mogu izvršiti bez pogoršanja uvjeta ugovora o radu u odnosu na one utvrđene kolektivnim ugovorom, tada poslodavac mora prvo izmijeniti kolektivni ugovor i tek onda pristupiti postupcima predviđenim člankom 74. Zakona o radu.Kodeks Ruske Federacije

U slučaju da promjene planirane od strane poslodavca dovedu do pogoršanja položaja radnika u odnosu na utvrđeni sporazum, poslodavac uopće ne može utjecati na situaciju, osim ako ne poduzme radnje uslijed kojih će učinak predmetnog sporazuma neće se odnositi na njega.
Budući da zaposlenici pokazuju sve veću zakonsku spremnost u zaštiti svojih radnih prava, smatramo da je potrebno skrenuti pozornost poslodavcima na radnje za izmjenu ugovora o radu prema uvjetima relevantnog ugovora.
Ipak, značajan dio poslodavaca smatra da se oni dokumenti iz područja rada koje nisu potpisali za njih ne odnose i nisu obvezujući. Ovo je zabluda koja može uzrokovati odgovornost poslodavca i sporove sa zaposlenicima.
Prema trećim i četvrtim dijelovima članka 48. Zakona o radu Ruske Federacije, sporazum (to jest, u skladu s prvim dijelom članka 45. Kodeksa, pravni akt koji regulira društvene i radne odnose i uspostavlja generalni principi uređenje gospodarskih odnosa u vezi s njima, zaključeno između ovlaštenih predstavnika radnika i poslodavaca na federalnoj, međuregionalnoj, regionalnoj, sektorskoj (međusektorskoj) i teritorijalnoj razini socijalnog partnerstva iz njihove nadležnosti) odnosi se na:
1) svi poslodavci koji su članovi udruge poslodavaca koja je sklopila ugovor. Prestanak članstva u udruzi poslodavaca ne oslobađa poslodavca izvršavanja ugovora sklopljenog za vrijeme njegovog članstva. Poslodavac koji je za vrijeme trajanja ugovora pristupio udruzi poslodavaca dužan je ispuniti obveze propisane ovim ugovorom;
2) poslodavci koji nisu članovi udruge poslodavaca koja je sklopila ugovor, koji su u njihovo ime ovlastili navedenu udrugu za sudjelovanje u kolektivnim pregovorima i sklapanje ugovora ili su mu pristupili nakon njegovog sklapanja;
3) tijela državna vlast i tijela lokalne samouprave u granicama svojih obveza.
Za federalne poslodavce javne ustanove, državne institucije konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, općinske institucije i drugih organizacija koje se financiraju iz odgovarajućih proračuna, ugovor je također valjan ako ga u njihovo ime sklapa nadležno tijelo državne ili jedinice lokalne samouprave.
Na temelju sedmog dijela članka 48. Zakona o radu Ruske Federacije, na prijedlog stranaka federalnoj razini industrijskog sporazuma, čelnik saveznog izvršnog tijela koje obavlja poslove razvoja javna politika i pravilnik o radu (u sadašnjoj pravnoj situaciji to je ministar zdravstva i društveni razvoj RF), ima pravo, nakon objave ugovora, pozvati poslodavce koji nisu sudjelovali u sklapanju ovog sporazuma da se pridruže ovom sporazumu. Ovaj prijedlog podliježe službenoj objavi u " ruske novine"(u skladu s Postupkom za objavljivanje sektorskih sporazuma sklopljenih na saveznoj razini i prijedlozima za pridruživanje sporazumu, odobrenim Naredbom Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Rusije od 12. travnja 2007. N 260) i mora sadržavati podatke o registracija ugovora i izvor njegove objave ( službeni izvor objava ugovora je časopis "Rad i osiguranje"; osim toga, tekst sporazuma mora biti objavljen na službenoj web stranici Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Rusije ( www.mzsrrf.ru ). Ako poslodavci koji posluju u relevantnoj djelatnosti, u roku od 30 kalendarskih dana od dana službene objave ponude za pristupanje sporazumu, nisu predali savezna agencija izvršnu vlast, obavljajući funkcije razvoja državne politike i zakonske regulative u području rada, motivirano pismeno odbijanje da joj se pridruži, a zatim u skladu s osmim dijelom članka 48. Zakona o radu Ruske Federacije, sporazum se smatra biti proširen na te poslodavce od dana službene objave ponude. Dakle, samo u slučaju da poslodavac poduzima radnje kako bi se sam „povukao“ iz djelovanja predmetnog ugovora, može smatrati da ni on ni njegovi zaposlenici ne podliježu obvezama koje su navedenim ugovorom dodijeljene poslodavcima. U isto vrijeme, te akcije moraju biti vrlo aktivne i odlučne. Konkretno, na temelju norme koja se razmatra, pisanom odbijanju poslanom Ministarstvu zdravstva i socijalnog razvoja Rusije, poslodavac mora priložiti zapisnik svojih konzultacija s izabranim tijelom primarne sindikalne organizacije koje ujedinjuje zaposlenike ovog poslodavca. Međutim, smjer tih dokumenata možda neće biti dovoljan da se postigne neproliferacija relevantnog sporazuma. Deveti dio članka 48. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa da u slučaju odbijanja poslodavca da se pridruži sporazumu, ministar zdravstva i socijalnog razvoja Ruske Federacije ima pravo pozvati predstavnike ovog poslodavca i predstavnike izabrano tijelo primarne sindikalne organizacije koje ujedinjuje zaposlenike ovog poslodavca za održavanje konzultacija uz sudjelovanje predstavnika stranaka sporazuma; u isto vrijeme, predstavnici poslodavca, predstavnici zaposlenika i predstavnici ugovornih strana dužni su sudjelovati u tim konzultacijama pod prijetnjom upravne odgovornosti u skladu s člancima 5.28. i 5.30. Zakona o upravnim prekršajima Ruska Federacija.

Na kraju, treba napomenuti još jednu točku: na temelju petog i šestog dijela članka 48. Zakona o radu Ruske Federacije, sporazum se primjenjuje na sve zaposlenike koji su u radnom odnosu s poslodavcima koji su obuhvaćeni ovim sporazumom; u slučajevima kada je za zaposlenike na snazi ​​više ugovora istovremeno, primjenjuju se uvjeti ugovora koji su najpovoljniji za zaposlenike.
Dakle, prije nego što poslodavac započne promjene koje dovode do promjena uvjeta ugovora o radu na način propisan člankom 74. Zakona o radu Ruske Federacije, treba utvrditi da li se na njega odnosi relevantni sporazum u području rada, te ako jest, onda usporedite njegove odredbe s planiranim promjenama uvjeta ugovora o radu. U slučaju pogoršanja položaja zaposlenika u odnosu na ovaj sporazum, poslodavac bi trebao odustati od planiranih promjena ili ih prilagoditi kako bi osigurao usklađenost s osmim dijelom članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije.
Da bismo potvrdili ozbiljnost rečenog, smatramo potrebnim skrenuti pozornost poslodavcima na to koliko je značajna norma osmog dijela članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije: kada se razmatra slučaj vraćanja osoba na posao kojem je otkazan ugovor o radu temeljem stavka 7. prvog dijela članka 77. Zakona (odbijanje nastavka rada zbog promjene uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile), odnosno o priznanju nezakonite promjene uvjeta. ugovora o radu koje su stranke odredile kada zaposlenik nastavi rad bez promjene radne funkcije (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije), uzmite u obzir da, na temelju članka 56. Zakona o građanskom postupku, Ruske Federacije, poslodavac je posebno dužan dostaviti dokaze koji potvrđuju da je promjena uvjeta ugovora o radu koju su odredile strane:
a) je rezultat promjena organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada, na primjer, promjena u opremi i tehnologiji proizvodnje, unaprjeđenja poslova temeljem njihove certifikacije, strukturne reorganizacije proizvodnje;
b) nije pogoršao položaj radnika u odnosu na uvjete kolektivnog ugovora, ugovora.
U nedostatku takvih dokaza, otkaz ugovora o radu iz stavka 7. dijela prvog članka 77. Zakona ili promjena uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile u skladu s člankom 74. Zakonika, u skladu s uz obrazloženje Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije, ne može se priznati zakonitim.
U praksi, sljedeći uvjet čije poštivanje sudovi provjeravaju (pored onih navedenih u stavcima "a" i "b") je ispunjenje obveze poslodavca da pisanim putem obavijesti radnike čiji su ugovori o radu sklopljeni. planira se revidirati o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su utvrdile strane . U skladu s drugim dijelom članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti zaposlenika najkasnije 2 mjeseca unaprijed, osim ako ovim Zakonom nije drugačije određeno.

Uvjeti za obavještavanje zaposlenika određeni su u skladu s pravilima navedenim u članku 14. Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem:
a) razdoblje s kojim ovaj Kodeks veže nastanak radnih prava i obveza počinje teći od kalendarskog datuma na koji je utvrđen početak nastanka tih prava i obveza;
b) rokovi izračunati u mjesecima istječu na odgovarajući dan posljednjeg mjeseca roka;
c) razdoblje izračunato u kalendarskim danima uključuje neradne dane;
d) ako posljednji dan roka pada na neradni dan, dan isteka roka je sljedeći radni dan nakon njega.
Analizirajući sadržaj drugog dijela članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije, potrebno je skrenuti pozornost poslodavaca na novinu: ako, u skladu s prethodnom verzijom članka 73. Zakona o radu Ruske Federacije Federacije, poslodavac je bio dužan obavijestiti radnika samo o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu, tada u skladu s normama članka 74. Zakonika iz č. novo izdanje, sada je također dužan upozoriti radnika na razloge zbog kojih su bile potrebne izmjene uvjeta ugovora o radu.
Budući da sadržaj takve obavijesti nije utvrđen na regulatornoj razini, poslodavac ga utvrđuje samostalno. S obzirom na to, obrazac obavijesti trebao bi sadržavati sljedeće:
a) o razlozima koji su izazvali potrebu za izmjenom uvjeta određenog ugovora o radu;
b) o uvjetima ugovora o radu koji su podložni promjenama i sadržaju tih promjena;
c) na dan uvođenja planiranih promjena uvjeta ugovora o radu;
d) razdoblje tijekom kojeg se zaposlenik mora odlučiti za nastavak radna aktivnost pod novim uvjetima ili njegov prestanak.
Na temelju prakse, također preporučamo poslodavcima da u obavijest unesu odredbu kojom se od zaposlenika traži da pismeno izrazi svoju odluku u vezi s nadolazećim promjenama (u ovom slučaju, preporučljivo je reći zaposleniku da takvu odluku može izjaviti izravno u obavijesti (ako je u obrascu predviđeno mjesto za izražavanje volje radnika) ili u posebnom dokumentu (na primjer, u prijavi)). Prilično su zgodni obrasci obavijesti koji se sastoje od nekoliko odvojivih dijelova, od kojih je jedan namijenjen da zaposlenik izrazi svoju odluku.
U malim organizacijama obavijesti zaposlenicima potpisuje izravno čelnik organizacije. U organizacijama u kojima su uspostavljene kadrovske službe ili s osobljem od više od 100 ljudi, te se funkcije delegiraju naredbom (uputom) čelnika organizacije na zamjenika voditelja organizacije za osoblje ili voditelja osoblja. služba (personal manager).
Valja napomenuti da, za razliku od drugih promjena uvjeta ugovora o radu, primjerice uzrokovanih smanjenjem broja zaposlenih ili broja zaposlenih, zakonodavac nije zahtijevao da se zaposlenici obavještavaju o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu u na način propisan člankom 74. Zakona o radu Ruske Federacije, uz potpis (kao što je, na primjer, učinjeno u drugom dijelu članka 180. Zakona o radu Ruske Federacije). To na prvi pogled pojednostavljuje rad kadrovske službe, jer nije potrebno dobiti pismenu potvrdu o tome da je obavijest poslana zaposleniku. Međutim, kako praksa pokazuje, nepostojanje potpisa radnika kojim se potvrđuje činjenica da je dobio obavijest o nadolazećim promjenama ugovora o radu, u slučaju sporova u pogledu zakonitosti otkaza iz stavka 7. prvog dijela Članak 77. Zakona o radu Ruske Federacije tumači se u korist zaposlenika.
Kako bi se izbjegli nesporazumi i sporovi sa zaposlenicima, obavijest se mora sastaviti u dva primjerka, od kojih se jedan mora predati zaposleniku uz potpis, a drugi ostati u kadrovskoj službi. U slučaju da, sukladno obrascu za obavijest, zaposlenik svoju odluku mora izraziti izravno u obavijesti (na posebno određenom mjestu), kopija izdana zaposleniku mora se vratiti u kadrovsku službu.
Ako uredski sustav tijeka rada u organizaciji predviđa da se odluka zaposlenika o nadolazećim promjenama treba izraziti u zasebnom dokumentu, preporučljivo je da kadrovska služba izradi predložak (jedinstvene) prijave ili izradi približni uzorak koji će zaposlenik voditi se pri sastavljanju svoje prijave. Istodobno, vrlo je poželjno da se iz prijave zaposlenika može utvrditi s kojim se promjenama u uvjetima ugovora o radu radnik složio ili ne složio.
Ako zaposlenik odbije staviti svoj potpis na obavijest o nadolazećim promjenama, kadrovska služba treba sastaviti odgovarajući akt.
Ako zaposlenik pristane na nastavak rada pod novim uvjetima, strane moraju potpisati sporazum o izmjeni ugovora o radu. Na temelju toga kadrovska služba priprema nalog (uputu) za promjenu uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile.
Ako zaposlenik odbije nastaviti raditi u novim uvjetima, poslodavac je, vodeći se trećim dijelom članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije, dužan u pisanom obliku ponuditi mu drugi posao dostupan poslodavcu (i slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara stručnoj spremi zaposlenika, te upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto) koje radnik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u datom području; poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.
S obzirom na to da nije na vrijeme regulirana procedura za nuđenje drugog radnog mjesta, u praksi postoje poteškoće u određivanju broja ponuda i vremenskog okvira u kojem se zaposleniku može ponuditi premještaj na drugo radno mjesto. Vjerujemo da poslodavac može pokušati riješiti ove uvjete tako što će odrediti vrijeme u kojem se zaposlenik očituje kako o novim uvjetima rada tako i o predloženom radnom mjestu. Poslodavac može podnijeti i prijedlog premještaja istovremeno s obavijesti, odnosno ne čekajući odluku radnika o nadolazećim promjenama.
Poslodavac može biti i pasivan: obavijestivši zaposlenika o nadolazećim promjenama, može čekati na odluku radnika do isteka zadanog vremena i, samo ako radnik odbije nastaviti rad u novim uvjetima, dati mu ponudu za novi posao.
U većini organizacija ponuda zaposleniku drugog posla sastavlja se u obliku zasebnog dokumenta. Takav dokument sadrži naziv radnog mjesta (profesije, specijalnosti) koji se nudi zaposleniku, navodi glavne od novih uvjeta ugovora o radu i označava razdoblje tijekom kojeg zaposlenik mora izraziti svoj stav o premještaju. Ako poslodavac može zaposleniku ponuditi više radnih mjesta (zvanja, specijalnosti), onda su ona naznačena u prijedlogu uz napomenu da se radniku daje pravo izbora radnog mjesta (zvanja, specijalnosti).
Ako je kadrovska služba spremna ponuditi zaposleniku premještaj na drugo radno mjesto u trenutku donošenja odluke o promjeni uvjeta ugovora o radu, tada se popis pozicija ili zanimanja koji se nude zaposleniku može dati izravno u obavijesti od nadolazeće promjene. Međutim, uključivanjem u tekst obavijesti o uvođenju promjena uvjeta rada obavijest o nedostatku slobodnih radnih mjesta i prijedloga za novo radno mjesto, treba imati na umu da se situacija može promijeniti, a istekom obavijesti nadolazećih promjena u organizaciji, mogu se pojaviti slobodna radna mjesta ili mjesta i popuniti postojeća.
Ako zaposlenik odbije nastaviti s radom zbog promjene uvjeta ugovora o radu koje su strane odredile na način utvrđen u četvrtom dijelu članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije (uključujući prelazak na drugi posao), poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu prema klauzuli 7. dijela prvog članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije. Treba napomenuti da dio četvrti članka 74. Kodeksa i stavak 7. prvog dijela članka 77. Kodeksa ne podudaraju: prvo pravilo propisuje da ugovor o radu prestaje u nedostatku posla na koji bi se radniku mogao ponuditi premještaj, ili u slučaju da radnik odbije predloženi posao, a drugo da se radni odnos ugovor prestaje u slučaju odbijanja radnika da nastavi s radom zbog promjene uvjeta ugovora o radu koju su utvrdile strane. Međutim, to ne mijenja bit promjene pravnih odnosa, budući da dio četvrti članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije navodi posljedice stvarnog razloga promjene radnog odnosa, neslaganje zaposlenika da radi u novim uvjetima.
Prilikom otkaza zbog odbijanja zaposlenika da nastavi raditi zbog promjene uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane (članak 7. dijela prvog članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije), isplaćuje mu se otpremnina u iznosu od 2 tjedna prosječne zarade u skladu s trećim dijelom članka 178. Zakona o radu Ruske Federacije.
Ako zaposlenik pristane na premještaj, kadrovska služba priprema nacrte dodatnog sporazuma uz ugovor o radu, koji odražava promjene dogovorene između strana, kao i nalog (uputu) o premještaju na drugo radno mjesto u jedinstvenom obliku N T-5, odobren Uredbom Državnog odbora za statistiku Rusije od 05.01.2004. N 1. Nakon potpisivanja ugovora od strane stranaka, čelnik organizacije ili druga ovlaštena osoba potpisuje navedenu naredbu (uputu), dana čiju osnovu radna knjižica zaposlenik vrši odgovarajući upis.

D.L. ŠUR, L.V. SHCHUR-TRUKHANOVYCH

Shchur D.L., voditelj pravni odjel izdavačko-konzultativni centar "Poslovanje i usluge".

Shchur-Trukhanovich L.V., specijalist za Zakon o radu i ekonomije rada, dr. sc.

[Zakon o radu Ruske Federacije] [Poglavlje 12] ✍ Pročitajte komentar na članak

U slučaju da se iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene inženjeringa i tehnologije proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) ne mogu sačuvati uvjeti ugovora o radu koje su stranke odredile, mogu se mijenja se na inicijativu poslodavca, s izuzetkom promjene radne funkcije radnika. Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika o predstojećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su strane utvrdile, kao io razlozima zbog kojih su takve promjene bile potrebne, najmanje dva mjeseca unaprijed, osim ako ovim Zakonom nije drugačije određeno. Ako zaposlenik ne pristane raditi pod novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto na raspolaganju poslodavcu (slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama radnika, te upražnjeno niže radno mjesto ili niže radno mjesto). plaćeni posao), koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Ujedno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu. U nedostatku navedenog posla ili odbijanju radnika od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavkom 7. prvog dijela članka 77. ovoga Zakona. U slučaju da razlozi navedeni u prvom dijelu ovog članka mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac, radi očuvanja radnih mjesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije a na način utvrđen člankom 372. ovog zakonika, za donošenje lokalnih podzakonskih akata uvesti skraćeno radno vrijeme (smjena) i (ili) radni tjedan s nepunim radnim vremenom do šest mjeseci. Ako zaposlenik odbije nastaviti raditi s nepunim radnim vremenom (smjenom) i (ili) nepunim radnim vremenom, ugovor o radu prestaje sukladno stavku 2. dijela prvog članka 81. ovoga Zakona. Ujedno se zaposleniku osiguravaju odgovarajuća jamstva i naknada. Otkazivanje režima rada s nepunim radnim vremenom (smjenom) i (ili) nepunim radnim vremenom prije razdoblja na koje su uspostavljeni provodi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije. . Promjene uvjeta ugovora o radu koje su utvrdile strane, a koje su uvedene u skladu s ovim člankom, ne bi trebale pogoršati položaj radnika u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor, ugovore.

Pravni savjet iz čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije

    Konstantin Semiotročev

    Pozdrav, recite mi je li prikladan st 74 te rf za žene s djecom mlađom od 14 godina?

    Eduard Khokhlenkov

    Zdravo! Može li se zaposlenik smanjiti za 0,5 stope godišnje prije odlaska u mirovinu.

    • Odgovoreno na pitanje putem telefona

    Bogdan Ugoljnikov

    Poslodavac izdaje nalog za smanjenje službene plaće, ne slažem se. Daje mi obavijest o promjeni plaće, gdje piše ako se ne slažem, onda ću dobiti otkaz za 2 mjeseca, članak 77. dio 1. stavak 7. ili članak 77. dio 1. stavak 1.

    • Odgovoreno na pitanje putem telefona

    Maksim Serganov

    Kako ispravno razumjeti članak 74. Zakona o radu - "Trajanje premještaja na drugo radno mjesto radi zamjene odsutnog zaposlenika ne može biti duže od 1 mjeseca tijekom kalendarske godine (od 1. siječnja do 31. prosinca). A različiti komentari govore da može biti mnogo takvih transfera do 1 mjeseca koliko želite.

    • Odgovoreno na pitanje putem telefona

    Roman Lodočnikov

    Koliko dana unaprijed poslodavac mora obavijestiti zaposlenika o promjeni rasporeda? Radim u trgovini odjećom i ovo je zanimljivo. Raspored se sastavlja tjedan dana unaprijed, ali se događa da se na promjenu upozore dan prije smjene. Ako je moguće s linkom na

    • Odgovor odvjetnika:

      Pretpostavljam da radite u smjenama? A poslodavac mijenja raspored smjena? Ako je tako, onda je dužan upozoriti na promjenu rasporeda smjena 1 mjesec unaprijed (. Ako govorimo o rasporedu rada za cijeli tim (dakle, nekad je bilo "radimo od 8-00 do 17-00", a postalo je "od 10-00 do 19-00"), onda se to smatra promjenom radnih uvjeta. U principu, takva promjena mora biti upozorena 2 mjeseca unaprijed (članak 74. Zakona o radu ).

    Alla Gerasimova

    imaju li pravo smanjiti punu stopu na 0,75???. Ako čovjek radi puno radno vrijeme, može li mu se plaća smanjiti na 0,75??? na osnovu čega mogu Pa ipak, čuo sam da ako postoji hipotekarni kredit, onda ga nemaju pravo rezati. Je li tako???

    • Odgovor odvjetnika:

  • Christina Denisova

    Poslodavac je obavijestio smanjenje radnog vremena. Sukladno tome, ionako mala plaća će se smanjiti.. Je li to legalno? Ne slažem se sa smanjenjem plaće. Kako to učiniti ispravno? Koja su moja prava? Traženje drugog posla nije opcija.

    • Odgovor odvjetnika:

      Uvođenje rada s nepunim radnim vremenom na inicijativu poslodavca dopušteno je samo u slučaju predviđenom člankom 74. Zakona o radu. Naime, ako dođe do promjena organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada, a ti razlozi mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika. Razdoblje na koje je dopušteno smanjenje režima na inicijativu poslodavca strogo je ograničeno - ne može biti dulje od 6 mjeseci. Poslodavac je dužan obavijestiti zaposlenike o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu. Osim toga, trebate prijaviti razloge potrebe za izmjenama. U tom slučaju nije potrebna suglasnost zaposlenika, potrebno je samo pribaviti potpis da je zaposlenik upoznat s nadolazećim promjenama. Ali odbijanje mora biti pismeno. Zaposlenik ima pravo ne pristati na nepotpuno radno vrijeme. U tom slučaju, poslodavac mora u pisanom obliku ponuditi podređenom drugi raspoloživi posao koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir njegovo zdravstveno stanje, uključujući niže radno mjesto ili niže plaćeni posao (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije). ). Ako nema slobodnih radnih mjesta ili zaposlenik odbije ponude, ugovor o radu s njim se raskida u skladu s člankom 7. stavka 1. članka 77. Zakona o radu - odbijanje zaposlenika da nastavi raditi zbog promjene uvjeta zaposlenja ugovor koji su stranke odredile.

    • Jaroslav Lobaškov

    smanjenje plaće. Je li moguće smanjiti plaću zaposlenim umirovljenicima i honorarnim radnicima? Je li postupak isti kao i za glavne radnike?

    • Odgovor odvjetnika:

      "Plaća", kako ste rekli, jedan je od bitnih uvjeta ugovora o radu (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije). U skladu s člankom 72. Zakona o radu Ruske Federacije, dopušteno je samo sporazumom stranaka ugovora o radu. Tko će od zaposlenih umirovljenika svojevoljno pristati na smanjenje “plaće”? Oni, kao i "normalni" radnici, pokriveni su jamstvima radnog zakonodavstva Ruske Federacije. Inače je to diskriminacija. Međutim, vlasnik je džentlmen. Govorim o poslodavcu. On može, kako bi optimizirao ispunjavanje statutarnih ciljeva i zadataka organizacije, preoblikovati kadrovsku tablicu, uključujući i "plaće". U skladu s člankom 74. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada se, iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), uvjeti ugovor o radu koji su stranke odredile ne može se spasiti, dopuštena je njihova promjena na inicijativu poslodavca, osim promjene radne funkcije radnika. Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika o predstojećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su strane utvrdile, kao io razlozima zbog kojih su takve promjene bile potrebne, najmanje dva mjeseca unaprijed, osim ako ovim Zakonom nije drugačije određeno. Ako zaposlenik ne pristane raditi pod novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto koje poslodavcu ima (kako slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama radnika, tako i upražnjeno niže radno mjesto ili niže radno mjesto). -plaćen posao), koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Ujedno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu. U nedostatku navedenog posla ili odbijanju radnika od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavkom 7. prvog dijela članka 77. ovoga Zakona. Istodobno, zaposlenik u skladu s dijelom 3. čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije

    Anastasia Guseva

    A ako u poduzeću direktor podiže plaću samo sebi i rodbini, može li ga nekako uštipnuti?

    • Odgovor odvjetnika:

      Zakon o radu Ruske Federacije ne zabranjuje određivanje različitih plaća za zaposlenike na istom radnom mjestu. Kaže se samo da bi plaća trebala ovisiti o kvalifikacijama zaposlenika, složenosti posla koji obavlja i kvaliteti rada (članak 132. Zakona o radu Ruske Federacije, članak 132. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacije, članak 135. Zakona o radu Ruske Federacije). To mogu biti bonusi za radno iskustvo, obrazovanje (uključujući poznavanje jezika), količinu obavljenog posla itd. U ovom slučaju poslodavca ništa ne ograničava. Kriteriji prema kojima zaposlenici imaju pravo na naknade trebaju biti detaljno navedeni u kolektivnom ugovoru ili drugom lokalnom dokumentu. Iznos plaće propisan je ugovorom o radu kao njegov obvezni uvjet (stav 5, dio 2, članak 57, članak 135 Zakona o radu Ruske Federacije). U pravilu, organizacija može promijeniti obvezne uvjete ugovora o radu (uključujući plaću) samo uz suglasnost zaposlenika (članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije). U tom slučaju potrebno je sastaviti dodatni sporazum uz ugovor o radu i nalog upravitelja za promjenu kadroviranje. U nekim slučajevima organizacija ima pravo izmijeniti uvjete ugovora o radu bez pristanka zaposlenika. To je dopušteno kada se prethodni uvjeti (uključujući visinu plaće) ne mogu održati zbog: - promjena u opremi i tehnologiji proizvodnje (na primjer, uvođenje nove opreme, što je dovelo do smanjenja opterećenja zaposlenika); - strukturna reorganizacija proizvodnje (na primjer, isključenje bilo koje faze proces proizvodnje) ; - druge promjene organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada koje su dovele do smanjenja opterećenja zaposlenika. Istodobno, zabranjena je promjena radne funkcije zaposlenika. Osim toga, organizacija može smanjiti plaće ne ispod razine utvrđene kolektivnim ugovorom (ugovorom), ako kolektivni ugovor (ugovor) sadrži relevantne uvjete. To je navedeno u dijelovima 1. i 8. članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije. Stoga, ako postoji takva diskreditacija, potrebno je boriti se, ali ne samo protiv jednog, nego svih. Pišite poreznoj upravi, kojoj je organizacija podređena, sindikatu.

    Marina Sergejeva

    Glavne značajke obračuna plaće u suvremenim uvjetima. "Dodijeljen za pisanje rada o" Glavne značajke obračuna plaće u suvremenim uvjetima. "To je vrlo potrebno. Opišite barem ukratko.

    • Odgovor odvjetnika:

      Napišite barem o ovome: Plaća zaposlenika koji je odradio normu vremena mjesec dana i ispunio standarde rada (radne obveze) ne smije biti manja od minimalne plaće (minimalne plaće). Od 01.06.2011 minimalna veličina plaća je 4611 rubalja. na mjesec. Ranije je minimalna plaća bila jednaka 4330 rubalja. , tj. porastao je za 281 rublju. Ovo je prva promjena minimalne plaće nakon 1. siječnja 2009. U svojim regijama, regionalnim sporazumima o minimalnoj plaći, izvršna vlast konstitutivnih entiteta Ruske Federacije ima pravo odrediti drugu vrijednost, koja može biti više od saveznog (članak 133.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Sastav plaće (naknade) uključuje sljedeće elemente: - naknadu za rad; - isplate odštete(npr. dodaci i dodaci za rad u uvjetima koji odstupaju od normalnih, rad u posebnim klimatskim uvjetima i sl.); - poticajne isplate (bonusi i druge poticajne isplate). To je navedeno u dijelu 1. članka 129. Zakona o radu Ruske Federacije. Životni minimum za cijelu zemlju utvrđuje Vlada Ruske Federacije kvartalno. Dakle, za 1. tromjesečje 2011. egzistencijalni minimum je utvrđen u sljedećim iznosima: - po stanovniku - 6473 rubalja. ; - za radno sposobno stanovništvo - 6986 rubalja. ; - za umirovljenike - 5122 rubalja. ; - za djecu - 6265 rubalja. Takvi su podaci određeni Uredbom Vlade Ruske Federacije od 14. lipnja 2011. br. 465. Zasebno za svaku regiju egzistencijalnu razinu određuju izvršne vlasti. Njegovu vrijednost možete saznati, na primjer, iz službenog tiska ili na web stranicama uprava odgovarajućeg subjekta Ruske Federacije. Ovaj postupak slijedi iz članka 133. Zakona o radu Ruske Federacije i članaka 4. i 7. Zakona od 24. listopada 1997. br. 134-FZ. Zakon o radu Ruske Federacije ne zabranjuje određivanje različitih plaća za zaposlenike na istom radnom mjestu. Kaže se samo da bi plaća trebala ovisiti o kvalifikacijama zaposlenika, složenosti posla koji obavlja i kvaliteti rada (članak 132. Zakona o radu Ruske Federacije). Međutim, određivanje osobne plaće ne može biti proizvoljno (uredba Predsjedništva Vrhovnog suda Ruske Federacije od 31. kolovoza 1994.). Stoga, ako organizacija postavlja različite plaće za zaposlenike na istim pozicijama, opisi poslova trebali bi utvrditi različite odgovornosti za njih. I u kadrovskom planu osigurati razne kategorije postova. Na primjer, unesite pozicije: računovođa plaća, računovođa osnovnih sredstava, prodavač, viši prodavač itd. Zaposlenicima možete plaćati različite iznose bez promjene iznosa plaće. Odnosno, plaća ostaje ista za sve zaposlenike koji zauzimaju istu poziciju (članak 22, dio 2, članak 132 Zakona o radu Ruske Federacije). Ali općenito, plaća zaposlenika na istoj poziciji može biti različita, jer ovisi, između ostalog, o dodacima i bonusima (članak 135. Zakona o radu Ruske Federacije). U nekim slučajevima organizacija ima pravo izmijeniti uvjete ugovora o radu bez pristanka zaposlenika. To je dopušteno kada se prethodni uvjeti (uključujući visinu plaće) ne mogu održati zbog: - promjena u opremi i tehnologiji proizvodnje (na primjer, uvođenje nove opreme, što je dovelo do smanjenja opterećenja zaposlenika); - strukturna reorganizacija proizvodnje (na primjer, isključenje bilo koje faze proizvodnog procesa); - druge promjene organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada koje su dovele do smanjenja opterećenja zaposlenika. Istodobno, zabranjena je promjena radne funkcije zaposlenika. Osim toga, organizacija može smanjiti plaće ne ispod razine utvrđene kolektivnim ugovorom (ugovorom), ako kolektivni ugovor (ugovor) sadrži relevantne uvjete. To je navedeno u dijelovima 1. i 8. članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije. Organizacija nema pravo smanjiti plaću zaposlenicima iz razloga koji nisu vezani uz organizacijske i tehnološke promjene uvjeta rada (npr. zbog pogoršanja financijske i gospodarske situacije), isključivo na vlastitu inicijativu. Ovaj zaključak proizlazi iz 1. dijela članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije.

    Anastazija Davidova

    Ponudili su mi da dam otkaz ili da idem na posao koji nije moja specijalnost.. Radio sam kao operater na glodalici. U okolici su bile 4 osobe. Zbog nedostatka posla tri su poslana na druga mjesta. U to vrijeme sam prvo bio na godišnjem odmoru, a zatim na bolovanju. Kad sam otišao na posao, ponudili su mi da radim na mjestu gdje se koriste kemikalije. materijali (aceton, smole, itd.). Ne podnosim TAKVE mirise, i jednostavno ne želim tamo raditi. Službeno, štetnosti nema - mlijeko, dodaj. odmor, sve to nedostaje. Ipak, ljudi rade u respiratorima i gumenim rukavicama - inače je nemoguće! Inače za mene jednostavno nije bilo respiratora, radim bez njega. Nisam još potpisao dodatni ugovor, radio sam 2 dana. Kako postupiti u mom slučaju? Mogu li ga (po dogovoru) odnijeti kući na detaljniji studij (konzultacije)? A ako inzistiraju na hitnom potpisivanju?! !

    • Odgovor odvjetnika:

      „U slučaju da se iz razloga vezanih uz promjene organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene u inženjerstvu i tehnologiji proizvodnje, strukturna preustroj proizvodnje, drugi razlozi) ne mogu spasiti uvjeti ugovora o radu koje su stranke odredile, mogu mijenjati na inicijativu poslodavca, UZ ISKLJUČIVANJE PROMJENE RADNE FUNKCIJE ZAPOSLENIKA" (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije). Dakle, poslodavac nema pravo “prisiliti” radnika da potpiše “dod. sporazum“, u kojem se mijenja radna funkcija zaposlenika (a to je u Vašem slučaju u skladu s radom po struci FLODANJE __ ISPUŠTANJE) 1. Odnosno ako zaposlenik ne želi raditi u drugoj struci i ne potpiše "dodati. sporazum "onda je POTREBNO napisati dvije izjave poslodavcu: 1.1 O plaćanju zastoja zbog krivnje poslodavca, budući da: prema članku 56. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac se obvezuje osigurati zaposleniku s radom prema predviđenoj radnoj funkciji«. A prema članku 157. Zakona o radu Ruske Federacije, „neaktivnost (članak 72.2 ovog zakona) krivnjom poslodavca plaća se u iznosu od najmanje dvije trećine prosječne plaće zaposlenika. Zastoji iz razloga na koje poslodavac i zaposlenik ne mogu utjecati isplaćuju se u iznosu od najmanje dvije trećine tarifne stope, plaće (službene plaće), obračunate srazmjerno zastoju. Zastoji zbog krivnje zaposlenika se ne isplaćuju. 1.2 O odbijanju obavljanja bilo kojeg posla, osim operatera glodalice, budući da, prema članku 60. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavcu je „zabranjeno zahtijevati od zaposlenika da obavlja poslove koji nisu predviđeni ugovorom o radu, osim u slučajevima predviđenim ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima”. U tom slučaju, zaposlenik mora biti spreman na činjenicu da će poslodavac poduzeti mjere za otkaz ugovora o radu, odnosno otkaz. JEDAN uvjet: zaposlenik NE TREBA pisati vlastitu volju Neka vas poslodavac otpusti. Ako poslodavac postupi po zakonu, otpustit će radnika na smanjenje (sa svim isplatama i jamstvima). Ako poslodavac pokuša dati otkaz iz BILO KOGA DRUGOG RAZLOGA, radnik nakon otkaza ima pravo (najkasnije u roku od mjesec dana) podnijeti zahtjev sudu za nezakoniti otkaz(kao naknadu za prisilni izostanak s posla itd.) . 2 Zaposlenik IMA pravo pristati na DOBROVOLJNO obavljanje drugog posla 2.1 trajno (članak 74. Zakona o radu Zakona o radu Ruske Federacije). 2.2 Osim toga, prema članku 72.2. Zakon o radu Ruske Federacije „Sporazumom stranaka, sklopljenim u pisanom obliku, zaposlenik može biti privremeno premješten na drugo radno mjesto kod istog poslodavca na razdoblje do jedne godine ...“. JEDNO MALO ALI u istom članku: „ako na kraju prijelaznog roka zaposleniku nije omogućeno prethodno radno mjesto, ali on nije zahtijevao njegovo pružanje i nastavlja raditi, tada TRAJANJE UGOVORA O PRIVREMENOM PRIJENOS JE NIŠTAV I PRENOS SE SMATRA TRAJNIM”. Dakle, ako radnik ne propusti kraj, onda ima pravo učiniti potpuno isto kao što je opisano u stavku 1. individualna i kolektivna zaštita, poslodavac nema pravo zahtijevati od radnika radnu snagu. Poslovne odgovornosti te je dužan platiti vrijeme mirovanja koje je iz tog razloga nastalo sukladno ovom Kodeksu. Odbijanje zaposlenika da obavlja posao u slučaju opasnosti za njegov život i zdravlje zbog kršenja uvjeta zaštite rada ili od obavljanja teških poslova i poslova sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rada koji nisu predviđeni ugovorom o radu ne povlači za sobom dovodeći ga do stegovne odgovornosti . U slučaju štete po život i zdravlje zaposlenika u obavljanju njegovih radnih dužnosti, naknada navedene štete provodi se u skladu sa saveznim zakonom.

    Margarita Andreeva

    Imam li pravo prisilno premjestiti djelatnika iz dnevne u noćnu, ako nije registrirana mogućnost premještaja ++. u svom ugovoru, a radnik se protivi ovom premještaju?

    • Odgovor odvjetnika:

      Već sam odgovorio na slično pitanje. Odgovorit ću i: Raspored rada radnika, uz smjenu njegovog rada, jedan je od bitnih uvjeta ugovora o radu (čak i ako to nije izravno napisano u ugovoru o radu, već je određeno ustaljenom praksom). u ovom poduzeću za određenog zaposlenika) (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije, članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije). Međutim, poslodavac može, kako bi optimizirao ispunjavanje statutarnih ciljeva i zadataka organizacije, preoblikovati kadrovsku tablicu, funkcionalne odgovornosti(opis poslova) pojedinih specijalista, kao i rasporedi i smjene njihova rada. U skladu s člankom 74. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada se, iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), uvjeti ugovor o radu koji su stranke odredile ne može se spasiti, dopuštena je njihova promjena na inicijativu poslodavca, osim promjene radne funkcije radnika. Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika najkasnije dva mjeseca unaprijed o predstojećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile, kao io razlozima zbog kojih su takve promjene bile potrebne. Ako zaposlenik ne pristane raditi pod novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto koje poslodavcu ima (kako slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama radnika, tako i upražnjeno niže radno mjesto ili niže radno mjesto). -plaćen posao), koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Ujedno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu. U nedostatku navedenog posla ili odbijanju radnika od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavkom 7. prvog dijela članka 77. ovoga Zakona. Istodobno, zaposlenik u skladu s dijelom 3. čl. 178. Zakona o radu Ruske Federacije, naknada se isplaćuje u iznosu od dva tjedna prosječne zarade.

    Alina Anisimova

    Radim u trgovini kao prodavač u Ip-u. 2 tjedna su me obavijestili da se točka zatvara i zamolili da razmislim hoću li raditi. raditi negdje drugdje ili otići. Odlučio sam odbiti! Za 4 dana su rekli da je potrebno vježbati dva tjedna. Postoji ugovor o radu, ali nisu ispunjene sve stavke I P. Godišnji odmor nije plaćen, ali je plaćen porez! Što učiniti? Napisati otkaz i ne raditi? Mjesto rada nije zadovoljavajuće. Hvala na odgovorima! Želim to zauvijek, bez nanošenja neugodnosti nikome i u skladu sa zakonom!

    • Odgovor odvjetnika:

      Prilikom promjene uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile, poslodavac - pojedinac pismeno obavijestiti radnika najmanje 14 kalendarskih dana unaprijed. U ovom slučaju poslodavac je pojedinac koji je individualni poduzetnik, ima pravo promijeniti uvjete ugovora o radu koje su utvrdile strane samo ako se ti uvjeti ne mogu održati iz razloga koji se odnose na promjenu organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (Dio prvi članka 74. ovog zakonika) () . U ovom slučaju poslodavac nije ništa prekršio. Ali sve ostalo razbije. Mora s vama raskinuti ugovor o radu kao u slučaju likvidacije poduzeća, isplativši sve što je dospjelo: plaće za 2 tjedna, naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, dodatak (članak 180. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako ste već primili obavijest, možete slobodnom voljom napisati izjavu. U tom slučaju poslodavac je i dalje dužan izvršiti uplate.

    Claudia Komarova

    može li službenik za putovnicu obavljati posao odvjetnika. Ukrajina. U našem poduzeću imamo sljedeću situaciju: prema kadrovskim standardima, do kraja ove godine postoji 0,5 stope pravnog savjetnika i 0,5 stope službenika za putovnice. Od početka 2012. Glavni odjel uklanja 0,5 stope pravnog savjetnika i ostavlja 1 stopu službenika za putovnice. Može li se dužnosti pravnog savjetnika pripisati dužnostima službenika za putovnice? I općenito, ima li službenik za putovnice pravo zastupati interese poduzeća izvršna tijela, sud itd. itd.?

    • Odgovor odvjetnika:

      Malo sam kasno vidio tvoje pitanje, ali pokušat ću odgovoriti. Službenik za putovnice, kao i svaki drugi stručnjak, mora imati: bilo Opis posla , ili Funkcionalne odgovornosti (nije važno kako se ovaj dokument zove). U tim dokumentima, s kojima se zaposlenici upoznaju na potpis prilikom prijema u radni odnos, a koji su sastavni dio ugovora o radu, otkriva se i precizira radna funkcija radnika. A upravo je ta radna funkcija, sadržana u gore navedenim dokumentima, jedan od najvažnijih bitnih uvjeta ugovora o radu (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije). A izmjena uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane dopuštena je samo sporazumom stranaka ugovora o radu (članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije). Zaključak: postignut je dogovor između stranaka - moguće je promijeniti (dopunom) radnu funkciju zaposlenika, tj. Opis poslova. Uvodi dodatne dužnosti (ili njihov specifični dio) odvjetnika (pravnog savjetnika). To je tim više moguće, jer službenik za putovnice, u ovom slučaju, ima kvalifikacije odvjetnika. Što se tiče zastupanja interesa organizacije vani, onda ih i čistačica može zastupati po punomoćniku poslodavca, čim joj je poslodavac to povjerio i opet po primitku suglasnosti te čistačice. Međutim, vlasnik je džentlmen. Govorim o poslodavcu. On može, kako bi optimizirao provedbu statutarnih ciljeva i zadataka organizacije, preoblikovati kadrovsku tablicu, uključujući funkcionalne odgovornosti pojedinih stručnjaka. U skladu s člankom 74. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada se, iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), uvjeti ugovor o radu koji su stranke odredile ne može se spasiti, dopuštena je njihova promjena na inicijativu poslodavca, osim promjene radne funkcije radnika. Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika najkasnije dva mjeseca unaprijed o predstojećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile, kao io razlozima zbog kojih su takve promjene bile potrebne. Ako zaposlenik ne pristane raditi pod novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto koje poslodavcu ima (kako slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama radnika, tako i upražnjeno niže radno mjesto ili niže radno mjesto). -plaćen posao), koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Ujedno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu. U nedostatku navedenog posla ili odbijanju radnika od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavkom 7. prvog dijela članka 77. ovoga Zakona. Istodobno, zaposlenik u skladu s dijelom 3. čl. 178. Zakona o radu Ruske Federacije, naknada se isplaćuje u iznosu od dva tjedna prosječne zarade.

    Konstantin Nesmelov

    Ima li čelnik državnog poduzeća pravo degradirati trudnicu?

    • Odgovor odvjetnika:

      Takvo postupanje rukovoditelja nije utemeljeno na zakonskom položaju, te je, shodno tome, Opis poslova radnika, koji uređuje i precizira njegovu službenu funkciju, sastavni dio ugovora o radu koji zaposlenik sklapa s poslodavcem. Položaj je najvažniji od bitnih uvjeta ugovora o radu (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije), a izmjena uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane dopuštena je samo sporazumom stranaka o radu. ugovora (članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije, članak 178. Zakona o radu Ruske Federacije, isplaćuje se naknada u iznosu od dva tjedna prosječne zarade .

    Denis Bogdaškin

    Razlog smanjenja plaće?

    • Odgovor odvjetnika:

      Poslodavac, sukladno lokalnim propisima koji vrijede u poduzeću (kolektivni ugovor, Pravilnik o plaćama, Pravilnik o nagradama i sl.), može smanjiti isplate bonusa, poticaja i sl. Ali, službena plaća ... To je jedan od bitnih uvjeta ugovora o radu (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije), a promjena uvjeta ugovora o radu koju su odredile strane dopuštena je samo sporazumom strane u ugovoru o radu (članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije). Međutim, vlasnik je džentlmen. Govorim o poslodavcu. On može, kako bi optimizirao ispunjavanje statutarnih ciljeva i zadataka organizacije, preoblikovati kadrovsku tablicu, uključujući oblik i visinu naknade. U skladu s člankom 74. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada se, iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), uvjeti ugovor o radu koji su stranke odredile ne može se spasiti, dopuštena je njihova promjena na inicijativu poslodavca, osim promjene radne funkcije radnika. Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su strane utvrdile, kao io razlozima zbog kojih su takve promjene bile potrebne, najkasnije dva mjeseca unaprijed. Ako zaposlenik ne pristane raditi pod novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto koje poslodavcu ima (kako slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama radnika, tako i upražnjeno niže radno mjesto ili niže radno mjesto). -plaćen posao), koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Ujedno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu. U nedostatku navedenog posla ili odbijanju radnika od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavkom 7. prvog dijela članka 77. ovoga Zakona. Istodobno, zaposlenik u skladu s dijelom 3. čl. 178. Zakona o radu Ruske Federacije, naknada se isplaćuje u iznosu od dva tjedna prosječne zarade.

    Nadežda Zakharova

    Voditelj reda uveo je u organizaciju oblik naknade po komadu. Voditelj organizacije je svojim nalogom uveo u organizaciju oblik naknade po komadu. Zaposlenici s oročenim plaćama obratili su se sudu da ovu naredbu proglasi nezakonitom i ne podliježe primjeni, jer bi njezina primjena značila značajno smanjenje njihove plaće. Sud je odbio udovoljiti zahtjevima zaposlenika, smatrajući da nalog čelnika organizacije nije pravni akt, jer je namijenjen isključivo krugu zaposlenika organizacije. Radnici nisu naveli konkretne primjere kršenja njihovih prava, zbog čega im se ne uskraćuje mogućnost ponovnog obraćanja sudu ako primaju manju plaću. Može li se odluka suda priznati zakonitom i opravdanom?

    • Odgovor odvjetnika:

      Odluka suda je i nezakonita i nerazumna, budući da je donesena uz kršenje normi materijalnog i procesnog prava, odnosno: Oblik naknade jedan je od bitnih uvjeta ugovora o radu (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija), a promjena uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane dopuštena je samo sporazumom stranaka ugovora o radu (članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije). Međutim, vlasnik je džentlmen. Govorim o poslodavcu. On može, kako bi optimizirao provedbu statutarnih ciljeva i zadataka organizacije, preoblikovati kadrovsku tablicu, uključujući i oblik naknade. U skladu s člankom 74. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada se, iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), uvjeti ugovor o radu koji su stranke odredile ne može se spasiti, dopuštena je njihova promjena na inicijativu poslodavca, osim promjene radne funkcije radnika. Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su strane utvrdile, kao io razlozima zbog kojih su takve promjene bile potrebne, najkasnije dva mjeseca unaprijed. Ako zaposlenik ne pristane raditi pod novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto koje poslodavcu ima (kako slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama radnika, tako i upražnjeno niže radno mjesto ili niže radno mjesto). -plaćen posao), koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Ujedno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu. U nedostatku navedenog posla ili odbijanju radnika od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavkom 7. prvog dijela članka 77. ovoga Zakona. Istodobno, zaposlenik u skladu s dijelom 3. čl. 178. Zakona o radu Ruske Federacije, naknada se isplaćuje u iznosu od dva tjedna prosječne zarade. Da, i još nešto, gospođo učenice... Poziv suda u obrazloženju sudske odluke da je poslodavca normativni akt- ovo je potpuna glupost. Navedena naredba poslodavca nije ništa drugo nego lokalni regulatorni pravni akt koji su zaposlenici obvezni izvršiti sve dok se na njega ne uloži žalba i ne poništi.

    Mihail Mučnikov

    Može li poslodavac sniziti plaću???i po kojoj osnovi????i po kojoj osnovi?

    • Odgovor odvjetnika:

      Može biti. Istina, to se može učiniti samo dva mjeseca nakon što je zaposlenik obaviješten o nadolazećim promjenama (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije). Osim toga, za smanjenje plaće potrebna je suglasnost radnika. Uostalom, članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije dopušta promjenu uvjeta ugovora o radu bez pristanka zaposlenika samo u iznimnim slučajevima. Naime, pri promjeni tehnike i tehnologije proizvodnje te tijekom strukturalne rekonstrukcije ili reorganizacije proizvodnje.

      Članak 372. Zakona o radu Ruske Federacije predlaže mogućnost donošenja odluke poslodavca čak i u slučaju neslaganja s predstavnicima zaposlenika, ali bez poštivanja, na ovu odluku može se uložiti žalba državnoj inspekciji rada ili sudu. na formalnoj osnovi. Ako promjene u režimu radnog vremena utječu na sadržaj ugovora o radu sklopljenog sa zaposlenikom, tada se provodi postupak promjene uvjeta ugovora o radu koji su odredile strane, predviđen člankom 74. Zakona o radu Ruske Federacije. primjenjuju, odnosno poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika najkasnije u roku od dva mjeseca. Ako zaposlenik ne pristane raditi pod novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto koje poslodavcu ima (kako slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama radnika, tako i upražnjeno niže radno mjesto ili niže radno mjesto). -plaćen posao), koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. U nedostatku navedenog posla ili odbijanju radnika od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu sukladno stavku 7. prvog dijela članka 77. Zakona o radu.

    Evdokia Vasilyeva

    Gdje se obratiti ako tvrtka skraćuje radni dan?

    • Odgovor odvjetnika:

      Žalite se gdje god hoćete i koliko hoćete... ZAKONIK RADA Članak 74. Izmjenu uvjeta ugovora o radu koje stranke utvrde iz razloga u vezi s promjenom organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada radi očuvanja radnih mjesta, ima pravo. uzevši u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije i na način propisan člankom 372. ovog zakonika za donošenje lokalnih propisa, uvesti skraćeno (smjenu) i (ili) nepuno radno vrijeme. radni tjedan do šest mjeseci. Ako radnik odbije nastaviti rad s nepunim radnim vremenom (smjenom) i (ili) nepunim radnim vremenom, ugovor o radu prestaje sukladno stavku 2. dijela prvog članka 81. ovoga članka. Kodirati. Ujedno se zaposleniku osiguravaju odgovarajuća jamstva i naknada.

      Iz razloga koji se odnose na promjenu organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada U slučaju da se iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene opreme i tehnologije proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), uvjeti ugovora o radu koje stranke određuju ne mogu se spasiti, dopuštena je njihova promjena na inicijativu poslodavca, s iznimkom promjene radne funkcije radnika. Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika o predstojećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su strane utvrdile, kao io razlozima zbog kojih su takve promjene bile potrebne, najmanje dva mjeseca unaprijed, osim ako ovim Zakonom nije drugačije određeno. Ako zaposlenik ne pristane raditi pod novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto koje poslodavcu ima (kako slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama radnika, tako i upražnjeno niže radno mjesto ili niže radno mjesto). -plaćen posao), koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Ujedno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu. U nedostatku navedenog posla ili odbijanju radnika od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavkom 7. prvog dijela članka 77. ovoga Zakona. © ConsultantPlus, 1992-2013 Dakle, u slučaju odbijanja, zaposlenik će biti otpušten na temelju i slovu članka 77. 2013. Pri otkazu po ovoj osnovi isplaćuje se naknada: čl. 178. Zakona o radu Ruske Federacije Otpremnina u iznosu od dva tjedna prosječne zarade isplaćuje se zaposleniku nakon prestanka ugovora o radu u vezi s: odbijanjem zaposlenika da nastavi rad u vezi s promjenom uvjeta ugovor o radu koji su stranke odredile (stav 7. dijela prvog članka 77. ovog zakona). © ConsultantPlus, 1992-2013 Dakle: poslodavac u predloženoj situaciji ima takvo pravo, radnik može dobiti otkaz na gore navedeni način. Otkaz dogovorom stranaka moguć je u svakoj situaciji. Vaš stav je nepoznat i potrebno je uzeti u obzir: Članak 75. Radni odnosi prilikom promjene vlasnika imovine organizacije, promjene nadležnosti organizacije, Prilikom promjene vlasnika imovine organizacije, novi vlasnik ima pravo otkazati ugovor o radu s čelnikom organizacije, njegovim zamjenika i glavnog računovođe najkasnije u roku od tri mjeseca od dana nastanka njegovog prava vlasništva. Promjena vlasnika imovine organizacije nije temelj za raskid ugovora o radu s drugim zaposlenicima organizacije. Za kvalificiraniji savjet preporučam da potražite pomoć odvjetnika.

    Olga Ryabova

    Promjena ugovora o radu. Zadatak. Zadatak U travnju 2006. jedan od proizvodnih timova poduzeća odlučio je prijeći na samofinanciranje. Jedan od pripadnika brigade odbio je raditi po novim uvjetima. Poslodavac ga je, obavijestivši ga o prelasku na samofinanciranje i poduzimanju mjera za zapošljavanje, u lipnju 2006.g. Raskid ugovora o radu s radnikom. Jesu li radnje poslodavca zakonite? Obrazložite svoj odgovor.

    • Odgovor odvjetnika:

      Pravni. Prema čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije „O nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane, kao io razlozima koji su zahtijevali takve promjene, poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti zaposlenika najkasnije u dva mjeseci, osim ako ovim Zakonom nije drugačije određeno. Ako zaposlenik ne pristane raditi pod novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto na raspolaganju poslodavcu.“ „U nedostatku navedenog posla ili odbijanju radnika od predloženog posla, ugovor o radu prestaje sukladno stavku 7. prvog dijela članka 77. ovoga zakonika. »Sv. 77. stavak 7. dijela 1. Razlozi za otkaz ugovora o radu su: odbijanje radnika da nastavi s radom u svezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile (čt. četvrti članak 74. ovog zakona);

    Genadij Lazarko

    Možemo li smanjiti plaće u redovnom rasporedu????

    • Odgovor odvjetnika:

      Teoretski ga je moguće spustiti, ali u praksi je vrlo teško. Poslodavac to može učiniti na dva načina: po dogovoru stranaka (članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije) ili jednostrano (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije). 1. Radi smanjenja plaća po dogovoru stranaka sa svakim zaposlenikom potrebno je zaključiti dodatni ugovor uz ugovor o radu u pisanom obliku. Ali imajte na umu da je ova metoda vrlo rizična. To može izazvati povećan interes inspekcijskih tijela za vašu tvrtku. Ove radnje će biti priznate kao zakonite ako je smanjenje plaća uzrokovano opravdanim razlozima, a dodatni ugovori potpišu zaposlenici bez pritiska na njih. 2. Kako bi se plaće jednostrano smanjile, moraju se poštivati ​​pravila predviđena člankom 74. Zakona o radu. Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika najkasnije dva mjeseca unaprijed o predstojećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile, kao io razlozima zbog kojih su takve promjene bile potrebne. Sa svakim od zaposlenika koji pristane nastaviti raditi po novim uvjetima plaćanja morate sklopiti dodatni ugovor uz ugovor o radu, a onima koji ne pristanu ponuditi drugi posao; i samo u slučaju izostanka navedenog posla ili odbijanja zaposlenika od predloženog posla, ugovor o radu prestaje u skladu sa stavkom 7. prvog dijela članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

    Genadij Japarov

    Stopa se smanjuje na 0,1 jedinica. Je li to smanjenje ili promjena uvjeta ugovora o radu?

    • Odgovor odvjetnika:

      Ako je došlo do promjene u kadrovskoj tablici, tj. u SR, stopa je smanjena na 0,1, onda je to smanjenje. Možda će vam u tome pomoći materijal iz časopisa "Personnel Business" (br. 3, 2009.): Pitanje. Nepuno radno vrijeme ili smanjenje broja zaposlenih? Kako bi smanjili troškove osoblja, uprava tvrtke odlučila je dio zaposlenika prebaciti na nepuno radno vrijeme. Unesene su odgovarajuće izmjene u kadrovski raspored. Radnici su dobili obavijest da su dobili skraćeno radno vrijeme od četiri sata i shodno tome im je plaća smanjena za polovicu. Koliko je to legalno? Odgovor. Idemo to shvatiti. Pogledajmo što se zapravo dogodilo: smanjenje pojedinačnih radnih mjesta za polovicu ili uspostavljanje pojedini radnici skraćeno radno vrijeme. Budući da u ovom slučaju dolazi do zamjene pojmova. Dakle, ako je došlo do smanjenja (pretpostavimo da je pet zaposlenika smanjeno za 0,5 stope: bilo je 40 kadrovskih mjesta u kadrovskoj tablici, postalo je 37,5), onda se na propisan način treba obavijestiti zaposlenik kojemu je radno mjesto smanjeno za pola radnog vremena. ne o prelasku na nepuno radno vrijeme, već o smanjenju njegovog položaja za 0,5 stope. Sada, kada ne bi došlo do smanjenja kadrovske tablice, a pitanje smanjenja plaće zaposlenika (uz smanjenje radnog vremena) i dalje ostaje aktualno, tada bismo obavijestili zaposlenike o uvođenju skraćenog radnog vremena. Međutim, prijelaz na nepuno radno vrijeme nije tako jednostavan. Treba imati na umu da se jednostrano, prema članku 74. Zakona o radu, takav režim može uspostaviti samo: kako bi se sačuvala radna mjesta. Odnosno, to je moguće samo ako promjene organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada koje su se dogodile u organizaciji prijete masovnim otpuštanjem radnika; uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije; do šest mjeseci. Zakon o radu ne definira rad na nepuno radno vrijeme. Međutim, kako proizlazi iz članka 93. Zakona o radu, skraćenim radnim vremenom treba se smatrati vrijeme koje je kraće od uobičajenog radnog vremena utvrđenog za radnika. Ako, na primjer, zaposlenik ima 5-dnevni radni tjedan s 8-satnim radnim danom, tada će uvođenje četverosatnog radnog dana za njega (uz plaćanje proporcionalno odrađenom vremenu) biti prijenos na dio -vremenski rad. Ako bude premješten na nepuno radno vrijeme, tada će mu radni dan od 4 sata biti norma. Stoga ste pogriješili. U Vašem slučaju bilo je potrebno obavijestiti svakog zaposlenika o smanjenju njegovog poluvremena i ponuditi prelazak na preostalo poluvrijeme, s naznakom novog radnog vremena i plaće.

    Ksenia Vorobieva

    Odbijanje prijevoda! Molim te reci mi kako to učiniti? Prijateljica radi u lancu dućana, ona utičnica zatvori .. Nije bilo obavijesti 2 mjeseca prema očekivanju. Za tri tjedna donijeli su nekakav papir, u kojem je pisalo da se od 26. kolovoza prevodi, u vezi sa zatvaranjem punkta. A gdje, za koju poziciju i s kojom plaćom ništa nije pisalo. Nekoliko dana kasnije, telefonom su joj ponuđena 4 posla usmeno, ali s premještanjem na drugo mjesto (iz moskovske regije sada nude vožnju do Moskve) i s degradacijom (od administratora do prodavača) i, sukladno tome, gubitkom u plaći. Ali nije bilo pismenog prijedloga. A danas su ponudili da svojom voljom napišu izjavu, jer je ona usmeno odbila da je prevede. Što je najbolje učiniti u ovoj situaciji. I isplati li se pisati takvu izjavu, ako ne, koji je najbolji način da je napišete? Pomozi mi molim te!! !

    koji su razlozi odlaska

    • Odgovor odvjetnika:

      uopće sve? Vidi Zakon o radu, članak 77. Opći razlozi za prestanak ugovora o radu Razlozi za otkaz ugovora o radu su: 1) sporazum stranaka (član 78. ovog zakona); 2) prestanak ugovora o radu (član 79. st. ovog zakona) nijedna od stranaka nije zahtijevala njihov raskid; 3) otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika (član 80. ovog zakona); 4) otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (član 71. i 81.) ovog zakonika); 5) premještaj radnika na njegov zahtjev ili uz njegovu suglasnost na rad kod drugog poslodavca ili premještanje na izborni rad (radno mjesto); 6) odbijanje radnika da nastavi s radom u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, s promjenom nadležnosti (subordinacije) organizacije ili njezinom reorganizacijom (članak 75. ovog zakonika); 7) odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom uvjeta koje su odredile stranke vii ugovora o radu (članak 74. dio četvrti ovog zakonika); 8) odbijanje zaposlenika da se prebaci na drugi posao, koji mu je potreban u skladu s liječničkom svjedodžbom izdanom po postupku utvrđenom saveznim zakonima i drugim regulatorni pravni akti Ruske Federacije ili nedostatak odgovarajućeg posla kod poslodavca (treći i četvrti dio članka 73. ovog zakonika); 9) odbijanje zaposlenika da se zajedno s poslodavcem prebaci na rad u drugo mjesto (prvi dio Članak 72.1 ovog zakonika); 10) okolnosti koje su izvan kontrole stranaka (član 83. ovog zakonika) 11) povreda pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih ovim zakonikom ili drugim saveznim zakonom, ako ova povreda isključuje mogućnost nastavak rada (članak 84. ovog zakona) Članak 81. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca Ugovor o radu može otkazati poslodavac u slučajevima: organiziranja ili otkaza ugovora o radu. 2) smanjenje broja ili osoblja zaposlenika organizacije, individualnog poduzetnika; 3) nedosljednost zaposlenika s položajem ili poslom koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima certifikacije; 4) promjena vlasništva nad imovinom organizacije (u odnosu na čelnika organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu ) ;pet) ponovljeni neuspjeh zaposlenik bez dobri razlozi radne obveze, ako ima stegovnu kaznu; 6) jednokratnu tešku povredu radne obveze od strane zaposlenika: u slučaju odsutnosti s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno tijekom radnog dana (smjene); u stanju alkoholnog, narkotičkog ili drugog otrovnog opijenosti; na radnom mjestu krađa (uključujući i sitnije) tuđe imovine, pronevjera, namjerna njegovo uništenje ili oštećenje, utvrđeno pravomoćnom sudskom presudom ili odlukom suca, tijela, službene osobe ovlaštene za razmatranje predmeta upravnih prekršaja; za posljedicu ima teške posljedice (nesreća na radu)

    Marija Mihajlova

    Pitanje radnog prava. Ima li poslodavac pravo premjestiti radnika na mjesec dana na drugi posao bez njegovog pristanka, zbog nastale proizvodne potrebe da spriječi oštećenje dijelova, a da zadrži plaću? Štoviše, hoće li biti legalno otpustiti djelatnika ako ne ide na posao zbog neslaganja u prijevodu???

    • Odgovor odvjetnika:

      U slučaju proizvodne potrebe, uprava ima pravo privremeno, do mjesec dana, premjestiti svog djelatnika na drugo radno mjesto. Čak i ako takav prijenos ne ispunjava uvjete ugovora o radu. To je navedeno u članku 74. Zakona o radu Ruske Federacije. Isti članak daje popis slučajeva proizvodne nužde. Bilješka: ovaj popis je iscrpan. Pritom treba naglasiti da preduvjet klasificiranje određenog razloga kao proizvodne nužnosti njegova je isključivost i nepredviđena priroda. Posebno je dopušteno privremeno premještanje kako bi se spriječile katastrofe, nesreće ili prirodne katastrofe, kao i otklonile njihove posljedice. Osim toga, možete premjestiti zaposlenika kako biste spriječili nesreću, zastoje ili zamijenili odsutnog zaposlenika. Osim toga, Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje niz ograničenja privremeni transferi. Prvo, takav je prijenos moguć samo unutar organizacije s kojom je zaposlenik sklopio ugovor o radu. Drugo, plaća na novom radnom mjestu ne smije biti niža od prosječne zarade na prethodnoj poziciji. Treće, posao na koji je zaposlenik premješten ne bi mu trebao biti kontraindiciran iz zdravstvenih razloga. I na kraju, kao što smo već napomenuli, moguće je privremeno premjestiti zaposlenika na drugo radno mjesto u trajanju od najviše mjesec dana tijekom kalendarske godine. Za privremeni premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto nije potreban njegov pristanak. Međutim, to se ne odnosi na slučajeve kada novi posao niža kvalifikacija. Ovdje je potrebno dobiti pismenu suglasnost zaposlenika za takav premještaj. Plaća Transfer na drugi posao. Transfer Transfer na drugo radno mjesto - trajna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenika i (ili) strukturne jedinice u kojoj zaposlenik radi (ako je strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu), uz nastavak rada za istu poslodavca, kao i prelazak na rad u drugo područje kod poslodavca. Premještaj na drugo radno mjesto dopušten je samo uz pisani pristanak zaposlenika, osim u slučajevima predviđenim drugim i trećim dijelom članka 72.2. Na pisani zahtjev radnika ili uz njegovu pisanu suglasnost, radnik može biti premješten na neodređeno vrijeme kod drugog poslodavca. U tom slučaju prestaje ugovor o radu na prethodnom mjestu rada (stav 5. prvog dijela članka 77. ovog zakona). Nije potrebna suglasnost radnika za preseljenje od istog poslodavca do drugog radno mjesto, drugoj strukturnoj jedinici koja se nalazi na istom području, povjeravajući mu rad na drugom mehanizmu ili jedinici, ako to ne povlači za sobom promjenu uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile. Članak 306. Promjena uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile od strane poslodavca Zabranjeno je premještanje i premještanje radnika na rad koji mu je iz zdravstvenih razloga kontraindiciran. Poslodavac – pojedinac dužan je pisanim putem obavijestiti radnika o svakoj promjeni uvjeta ugovora o radu koje su strane utvrdile najmanje 14 kalendarskih dana unaprijed. Istovremeno, poslodavac - pojedinac koji je poduzetnik pojedinac, ima pravo promijeniti uvjete ugovora o radu koje su utvrdile strane samo ako se ti uvjeti ne mogu održati iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada ( Prvi dio članka 74. ovog zakonika).

Članak 74

  • provjereno danas
  • šifra od 01.01.2019
  • stupio na snagu 01.02.2002

Nema novih verzija članka koje nisu stupile na snagu.

Usporedi s verzijom članka od 12.08.2005. 01.02.2002.

U slučaju da se iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene inženjeringa i tehnologije proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) ne mogu sačuvati uvjeti ugovora o radu koje su stranke odredile, mogu se mijenja se na inicijativu poslodavca, s izuzetkom promjene radne funkcije radnika.

Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile, kao io razlozima zbog kojih su takve promjene bile potrebne, najmanje dva mjeseca unaprijed, osim ako ovim Zakonom nije drugačije određeno.

Ako zaposlenik ne pristane raditi pod novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto koje poslodavcu ima (slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama radnika, te upražnjeno niže radno mjesto ili niže radno mjesto). plaćeni posao), koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Ujedno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

U nedostatku navedenog posla ili odbijanju radnika od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavkom 7. prvog dijela članka 77. ovoga Zakona.

U slučaju da razlozi navedeni u prvom dijelu ovog članka mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac, radi očuvanja radnih mjesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije a na način utvrđen člankom 372. ovog zakonika, za donošenje lokalnih podzakonskih akata uvesti skraćeno radno vrijeme (smjena) i (ili) radni tjedan s nepunim radnim vremenom do šest mjeseci.

Ako zaposlenik odbije nastaviti raditi s nepunim radnim vremenom (smjenom) i (ili) nepunim radnim vremenom, ugovor o radu prestaje sukladno stavku 2. dijela prvog članka 81. ovoga Zakona. Ujedno se zaposleniku osiguravaju odgovarajuća jamstva i naknada.

Otkazivanje režima rada s nepunim radnim vremenom (smjenom) i (ili) nepunim radnim vremenom prije razdoblja na koje su uspostavljeni provodi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije. .

Promjene uvjeta ugovora o radu koje su utvrdile strane, a koje su uvedene u skladu s ovim člankom, ne bi trebale pogoršati položaj radnika u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor, ugovore.


Pravni komentari

Ostali članci sekcije


Sudska praksa iz čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije

Predmet br. 5-KG14-14
16. svibnja 2014		 Sudsko vijeće za građanske predmete, kasaciju
Predmet br. 87-APG12-3
9. studenog 2012		 Sudski kolegij za upravne predmete, žalbeni
Predmet br. 5-KG12-64
2. studenog 2012
Predmet br. 51-B10-1
7. svibnja 2010
Predmet br. 25-B09-23
29. listopada 2009		 Sudski kolegij za upravne predmete, nadzor
Predmet br. 25-B08-9
31. listopada 2008		 Sudski kolegij za upravne predmete, nadzor
Predmet br. 51-G07-24
31. listopada 2007		 Sudski kolegij za upravne predmete, kasacija
Predmet br. 32-G07-6
20. lipnja 2007		 Sudski kolegij za upravne predmete, kasacija

Umjetnost. 74 Zakona o radu Ruske Federacije


Pozivanje na čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije u pravnim savjetima

  • Zadržava li se plaća pri napuštanju roditeljskog dopusta nakon 3 godine?

    06.11.2018 u povlaštenu kategoriju, kojoj je zabranjeno otpuštanje na temelju članka 261. Zakona o radu Ruske Federacije, odnosno, poput običnog zaposlenika, vaš poslodavac vas može obvezati da prijeđete na stopu od 0,5 na temelju Članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije samo na inicijativu poslodavca zbog organizacijskih i tehnoloških razloga. Odnosno, sada možete dobiti obavijest o promjeni radnih uvjeta


  • 10.10.2018 menadžmenta, vaša pozicija će se trivijalno smanjiti i nećete ništa dokazati s obzirom da će uvesti još jednu s novim odgovornostima. Drugo, obratite pozornost na pravila Članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije prema kojem se izmjene ugovora o radu mogu izvršiti na inicijativu poslodavca jednostrano. U tom slučaju morate obavijestiti dvoje

  • Promjena uvjeta ugovora o radu / službenika iz čl. 74 tk rf.

    09.10.2018 spriječiti mogućnost kasnije zamjene takvih dokumenata od strane poslodavca. Nove radne funkcije se doista ne mogu pripisati zaposleniku bez njegovog pristanka (čl. Članci 60, 60.1, 60.2, 72, 72.1, 74 Zakona o radu Ruske Federacije), međutim, postoje sudske odluke u kojima su sudovi smatrali da poslodavac nije promijenio radnu funkciju, već je jednostavno precizirao, oslikao

  • Promjena uvjeta ugovora o radu / službenika iz čl. 74 tk rf.

    09.10.2018 Nikolaj, zdravo! Ako sam dobro razumio, u osnovi govorimo o promjenama radne funkcije zaposlenika. Dakle, prema 1. dijelu Članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije Zabranjena je promjena radne funkcije na inicijativu Poslodavca. Nadalje, sukladno 2. dijelu istog članka, Poslodavac je dužan pisanim putem

  • Ugovor o dodatnom radu

    20.09.2018 suglasnost stranaka u okviru članka 72. Zakona o radu Ruske Federacije. Odnosno, bez vašeg pristanka nitko vam ne može promijeniti visinu plaće. Međutim, vaš poslodavac može pokušati iskoristiti Članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije, odnosno izmjena ugovora o radu prema vlastitu inicijativu, ali tu su nijanse. Prvo je propisana određena procedura

  • Nepuno radno vrijeme!

    17.06.2018 Dobro jutro, Marina. Uvođenje honorarnog rada podrazumijeva prijavu Članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije. Odnosno, sa smanjenjem obujma prodaje, poslodavac ima pravo uvesti skraćeno radno vrijeme prema normama. Članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije jednostrano. ali

  • prijenos na 0,75 stope

    06.02.2018 vaš pristanak za bilo kakve izmjene u okviru članka 72. Zakona o radu Ruske Federacije. Odnosno, bez vašeg pismenog pristanka, vaš direktor vas neće moći prebaciti na 0,75 stope. Međutim, tamo Članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije prema kojem, pod određenim okolnostima, poslodavac može jednostrano promijeniti uvjete zapošljavanja, ali opet putem dostave

  • Prelazak na drugo radno mjesto.

    09.10.2017 dobra večer, Svetlana. Primjena Članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije podrazumijeva barem tehnološke promjene u procesu rada, zbog kojih nije moguće održati prijašnje radne uvjete. U vašem

  • prijenos na 0,5 stope

    28.09.2017 stoga je primjenjiv članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem su izmjene ugovora moguće samo uz suglasnost stranaka. Sudeći po vašem pitanju, odlučili ste se prijaviti Članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije odnosno unijeti izmjene u ugovor jednostrano zbog proizvodnih potreba, dakle dala je obavijest i sada, ako zaposlenik odbije

  • novo u radnom zakonodavstvu, čl. 145 TK

    05.12.2016 osobe (organizacije). To znači da je u slučaju promjene uvjeta u ugovoru o radu obavezna obavijest radnika, bez obzira na njihovo radno mjesto u skladu s čl. Članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije. Bit će još pitanja, javite se.


    • 27.11.2016 Dobra večer, Aleksandre Albertoviču. To se odnosi na norme članka 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije i Članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije. Članak 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije kaže: U slučaju prirodne katastrofe ili katastrofe uzrokovane ljudskim djelovanjem, industrijske nesreće, industrijske nesreće, požara, poplave


    21.10.2016 otpremnina. Ovaj put je skup ako imate zaposlenike koji ne pristaju na prijevod. Postupak preimenovanja pozicije možete provesti u skladu s pravilima Članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije. To je moguće samo ako se funkcionalnost zaposlenika ne mijenja u apsolutnom iznosu. Obavijestite zaposlenike o promjenama pismeno, dva mjeseca unaprijed, pod


    21.10.2016 također će imati koristi, s obzirom na profesionalne standarde. Jasno je da sami zaposlenici ne mogu inicirati promjenu naziva radnog mjesta, pa se morate prijaviti Članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije. Odnosno, kreirate nalog za usklađivanje kadrovske tablice s profesionalnim standardima i naznakom uvjeta da. da će se pojedine pozicije preimenovati

  • Otkaz na temelju članka 74. Zakona o radu

    16.10.2016 teško je zamisliti kakve su se organizacijske i tehnološke promjene dogodile u poduzeću, zbog čega je nemoguće zadržati naziv radnog mjesta. izgled Članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije. Poslodavac može jednostrano promijeniti uvjete ugovora ako se prethodni ne mogu spasiti zbog promjena koje su već nastupile, organizacijske


    • 06.10.2016 i članak 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije kaže da je prelazak na drugo radno mjesto dopušten samo uz suglasnost zaposlenika, a od vas nije zatražen pristanak. Druga točka, na temelju Članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije poslodavac je mogao jednostrano promijeniti režim rada, ali samo tako da o tome obavijesti radnika dva mjeseca unaprijed predajom pismena

  • Što da radimo?

    03.08.2016 Dobra večer, Zilya Mavlikhanovna. Naravno, poduzeće može promijeniti raspored i to pravo je dato Članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije, gdje se kaže da se promjene mogu izvršiti tako da se zaposlenik obavijesti dva mjeseca unaprijed i pismeno obavijesti. Zauzvrat, imate dva mjeseca za to


    • 21.07.2016 prema članku 77. stavku 7. Zakona o radu Ruske Federacije, što nije u potpunosti u skladu sa zakonom, budući da bi u takvoj situaciji poslodavac, a ne zaposlenik, trebao biti inicijator otkaza. Inače, na temelju Članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije poduzeće je dužno zaposleniku ponuditi drugo slobodno radno mjesto, ako postoji. A ako zaposlenik odbije predloženi položaj, onda

  • Članak 74. - promjena uvjeta rada

    13.07.2016 ugovori. A uvjeti ugovora o radu na temelju članka 72. Zakona o radu Ruske Federacije mogu se mijenjati samo uz obostranu suglasnost stranaka ili na inicijativu poslodavca na temelju Članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije davanjem obavijesti zaposlenicima dva mjeseca unaprijed. što se zapravo događa u vašem poduzeću u trenutno. Odnosno u ovoj situaciji

    članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije, odnosno obavještavanjem o promjenama 2 mjeseca unaprijed. Jeste li primali obavijesti? Ako nije, onda se radi o kršenju zakona o radu. osim

1. U skladu s dijelom 1. članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo, u vezi s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada u organizaciji, jednostrano promijeniti uvjete ugovora o radu, koje stranke utvrđuju njegovim sklapanjem, s izuzetkom promjene radne funkcije radnika.

Budući da komentirana norma povezuje mogućnost izmjene (na inicijativu poslodavca) uvjeta ugovora o radu koje su stranke utvrdile sa strogo određenim razlozima, poslodavac je dužan dostaviti dokaze koji potvrđuju da je takva promjena posljedica promjena organizaciji rada ili u organizaciji proizvodnje (npr. promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, unapređenje poslova na temelju njihove certifikacije, strukturna reorganizacija proizvodnje) i nije pogoršala položaj zaposlenika u odnosu na uvjete kolektivnog ugovora, ugovora. U nedostatku takvih dokaza, promjena na inicijativu poslodavca uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane ne može se priznati kao zakonita (vidi članak 21. Uredbe Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2).

2. Poslodavac je dužan unaprijed, najkasnije 2 mjeseca prije njihovog uvođenja, obavijestiti radnika o nadolazećoj promjeni uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile, kao io razlozima zbog kojih su takve promjene bile potrebne. Obavijest se mora dati u pisanom obliku.

Ako se prijašnji uvjeti ugovora o radu ne mogu održati, a radnik ne pristane na nastavak rada pod novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugi raspoloživi posao koji odgovara njegovoj stručnoj spremi i zdravstvenom stanju. Ako takvog posla nema, poslodavac je dužan radniku ponuditi postojeće upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćen posao koji radnik može obavljati sukladno svojoj stručnoj spremi i zdravstvenom stanju. Ujedno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u datom području. Odnosno, to znači da je poslodavac u ovoj situaciji dužan zaposleniku ponuditi odgovarajuća slobodna radna mjesta ne samo izravno u organizaciji u kojoj je zaposlenik zaposlen, već iu njezinoj strukturne podjele ako se nalaze na istom području. Ako postoje slobodna radna mjesta u strukturnim odjelima koji se nalaze u drugim mjestima (na primjer, u podružnici ili predstavništvu organizacije), poslodavac ih je dužan ponuditi ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

Ako poslodavac nema odgovarajuće radno mjesto, kao i ako radnik odbije drugi posao koji mu je ponuđen, s njim se po ovom osnovu prestaje ugovor o radu (vidi komentar uz članak 77.). Kada se zaposlenici otpuste po ovoj osnovi, isplaćuje im se otpremnina u iznosu od 2 tjedna prosječne zarade (dio 3. članka 178. Zakona o radu).

U slučaju spora o zakonitosti otkaza ugovora o radu poslodavac je dužan dokazati nemogućnost zadržavanja prijašnjih uvjeta. Ako se ta okolnost dokaže, ali se radnik otpušta prema stavku 7. čl. 77. Zakona o radu bez upozorenja 2 mjeseca unaprijed o promjeni uvjeta ugovora o radu, sud, prilikom razmatranja spora, prema prevladavajućem sudska praksa, može promijeniti datum otkaza tako da radni odnos prestaje danom isteka roka od 2 mjeseca. Ako je radnik upozoren na promjenu uvjeta ugovora o radu, ali je otpušten zbog uvođenja novih uvjeta rada prije isteka roka od 2 mjeseca, sud može promijeniti datum otkaza uzimajući u obzir preostalo vrijeme. prije isteka navedenog roka.

Za vrijeme na koje je produljen ugovor o radu zbog promjene datuma prestanka, radniku se mora nadoknaditi izgubljenu zaradu.

3. Dio 5. članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje poseban postupak za promjenu uvjeta ugovora o radu na inicijativu poslodavca u slučajevima kada promjene organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika .

Kriteriji za masovna otpuštanja utvrđuju se industrijskim i (ili) teritorijalnim sporazumima (1. dio članka 82. Zakona o radu). Prilikom njihovog razvoja mogu se koristiti - uzimajući u obzir teritorijalne i sektorske značajke razvoja gospodarstva i razinu nezaposlenosti u regiji - kriterije za masovna otpuštanja utvrđene Uredbom Vlade Ruske Federacije od 5. veljače , 1993. N 99 "O organizaciji rada za promicanje zapošljavanja u uvjetima masovnih otpuštanja" (SAP RF, 1993., N 7, točka 564). U skladu s njim, glavni kriteriji za masovno otpuštanje su pokazatelji broja otpuštenih zaposlenika u vezi s likvidacijom organizacija ili smanjenjem broja ili osoblja zaposlenika za određeno kalendarsko razdoblje. To uključuje:

  • a) likvidacija organizacije bilo kojeg organizacijskog i pravnog oblika sa osobljem od 15 ili više ljudi;
  • b) smanjenje broja ili osoblja zaposlenika organizacije u iznosu od:
    • 50 ili više osoba unutar 30 kalendarskih dana;
    • 200 ili više ljudi unutar 60 kalendarskih dana;
    • 500 ili više ljudi unutar 90 kalendarskih dana;
  • c) otpuštanje zaposlenika u iznosu od 1% od ukupnog broja zaposlenika zbog likvidacije organizacije ili smanjenja broja ili osoblja u roku od 30 kalendarskih dana u regijama s ukupnim brojem zaposlenika manjim od 5 tisuća ljudi.

4. Ako promjene organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac, radi očuvanja radnih mjesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije, uvesti nepuno radno vrijeme (smjena), ali samo u trajanju do 6 mjeseci. Obračunavanje mišljenja izabranog tijela primarne sindikalne organizacije provodi se na način propisan čl. 372. Zakona o radu za donošenje lokalnih propisa (vidi komentare na njega).

U tim slučajevima, o uvođenju rada s nepunim radnim vremenom, kao i o promjeni drugih uvjeta predviđenih ugovorom o radu, zaposlenike je dužan obavijestiti poslodavac pisanim putem najkasnije 2 mjeseca prije njegovog uvođenja.

Međutim, ako zaposlenik odbije nastaviti s radom na nepuno radno vrijeme (smjenski), ugovor o radu s njime prestaje izvan stavka 7. čl. 77. Zakona o radu, a prema stavku 2. dijela 1. čl. 81 TC, tj. prema pravilima za smanjenje osoblja ili broja zaposlenih u organizaciji. Po prestanku ugovora o radu, u ovom slučaju, radniku se osiguravaju sva jamstva i naknade predviđene za osobe koje su otpuštene zbog smanjenja broja zaposlenih ili broja zaposlenih (vidi komentare uz članak 81.).

5. Zakon utvrđuje rok, za koji se može uvesti nepuno radno vrijeme (smjena) - 6 mjeseci. Unutar tog razdoblja utvrđuje se njegovo specifično trajanje. Nakon 6 mjeseci, zaposlenici moraju biti prebačeni na prethodni način rada.

Ukidanje režima nepunog radnog vremena prije isteka razdoblja na koje je ustanovljeno provodi se uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije.

6. U skladu s dijelom 8. članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije, nije dopuštena promjena uvjeta ugovora o radu koju su ugovorne strane ugovorile iz razloga povezanih s promjenom organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada ako ova promjena pogoršava položaj radnika u odnosu na uvjete kolektivnog ugovora, ugovora.

Slični postovi