Rješenje 27: Odvojene naknade za usluge koje su prethodno bile uključene u jedinstveni paket Još jedna lako implementirana metoda selektivnog poskupljenja su odvojene naknade za usluge koje su prethodno bile uključene u paket usluga po istoj cijeni. Ovo je alternativa skupnoj metodi

2.4.1. Manipulativni "paket" glave Što je manipulacija? To je latentni utjecaj na osobu ili grupu ljudi kako bi se postiglo svoj put. Na primjer, donijeti odluku u životu, koja je često nepopularna. Manipulacija se može definirati kao prikrivena kontrola s

2.4.3. Socijalni paket i lojalnost osoblja Socijalni paket, za razliku od administrativnih kazni, naprotiv, odnosi se na "medenjake". Načelno nije bitan čak ni sadržaj paketa (plaćeni godišnji odmor, porodiljni dopust i sl.), već sama činjenica da on, socijalni paket, postoji.

Paket predložaka za izvješća 1. Izvješće o aktivnostima Izvješće o aktivnostima kvantificira radnje koje su menadžeri izvršili tijekom dana, kao i rezultate dana. U tablicu se upisuje sljedeće: mjesec, datum i dan ;? kasno, za nekoliko minuta ;? broj novih hladnih poziva ;? broj

SOCIJALNI PAKET KAO ALAT ZA MOTIVIRANJE OSOBLJA

Jedan od najvažnijih problema, čije je rješenje još uvijek relevantno za mnoga poduzeća, je povećanje u budućnosti nedostatka kvalificiranih, konkurentnih radnih resursa i potreba za razvojem kadrovskog potencijala organizacije. Suvremeni poslodavac, suočen s žestokom konkurencijom za mogućnost zapošljavanja i korištenja visokokvalificiranog osoblja, prisiljen je stvoriti ugodne radne uvjete kako bi ih privukao. A da bismo uspjeli u ovoj konkurentskoj borbi, potrebno je biti jasno orijentiran ne samo u postojeće ponude plaća na tržištu rada, već i imati predodžbu o motivacijskim shemama konkurentskih tvrtki, rasponu usluga, naknade i beneficije koje pružaju.

Motivacija zaposlenika, materijalna i nematerijalna, u posljednjih godina povećana se pozornost posvećuje odražavanju današnjeg dinamičnog poslovnog okruženja. Jedna od najčešćih vrsta motivacije zaposlenika je tzv. „socijalni paket“ koji predstavlja skup pogodnosti i usluga koje tvrtka pruža svojim zaposlenicima. Njegov trošak može se kretati od jedne trećine do jedne polovice plaće. Svaka tvrtka ima svoje metode formiranja socijalnog paketa: neke se tvrtke ograničavaju samo na plaćanje bolovanja i godišnjih odmora, druge mogu uključivati ​​plaćanje prijevoza do mjesta rada i natrag, bonova za sanatorije, nastave u sportsko-rekreacijskim centrima, drugi daju auto na korištenje, kredite s povlaštenim kamatama, udobne stanove za život itd.

Pružanje socijalnog paketa zaposlenicima je relativno nov fenomen na ruskom tržištu rada, koji se pojavio nakon uvođenja korporativne kulture prema zapadnim standardima. Paket pogodnosti je konkurentska značajka tvrtke. Prema istraživanjima javnog mnijenja, 72% ispitanika smatra postojanje socijalnog paketa u poduzeću prednošću pri odabiru mjesta rada, a samo 21% ne obraća pažnju na to.

Prema riječima stručnjaka, socijalni paket može se uvjetno podijeliti u tri dijela: obvezni, kompenzacijski i, konačno, najzanimljiviji - motivacijski.

Razmotrimo ih detaljnije. Obvezni dio socijalnog paketa temelji se na obvezama poslodavca koje mu je nametnula država. Uključuje: bolovanje; pružanje godišnjeg plaćenog odmora u iznosu od 28 kalendarskih dana; odbici za obvezne socijalno osiguranje; plaćanje troškova vezanih za službena putovanja zaposlenika (članci 167-168 Zakona o radu Ruske Federacije); plaćanje prijevoza zaposlenicima čiji je stalni rad putne prirode, druge naknade i jamstva sukladno čl. 168.1 Zakona o radu Ruske Federacije. kvalificirani motivacijski socijalni paket

Kompenzacijski socijalni paket obično uključuje plaćanje takvih troškova kao što su telefonski računi, naknada za gorivo i maziva i amortizacija pri korištenju osobnog automobila, plaćanje stana za zaposlenika, povrat dijela ili 100% troškova obuke itd.

Motivacijski dio socijalnog paketa uključuje sve pogodnosti koje poslodavac dodaje plaćama po želji: jeftini ili besplatni obroki, dobrovoljno zdravstveno i mirovinsko osiguranje, plaćanje sportskih kompleksa, osiguranje službenog automobila, bonove za godišnji odmor i sl.

Na primjer, u OAO LUKOIL, poticajni socijalni paket uključuje sljedeće pogodnosti:

• - organiziranje uvjeta za rekreaciju i zdravlje zaposlenika i članova njihovih obitelji, organiziranje sportsko-rekreacijskih aktivnosti;
• - zdravstvenu zaštitu i zdravstvenu skrb zaposlenika, uključujući VHI;
• - pomoć zaposlenicima pri kupnji vlastitog doma;
• - socijalna pomoć ženama i obiteljima s djecom;
• - socijalna podrška mladim kadrovima;
• - nedržavno mirovinsko osiguranje zaposlenika, koje od 2004. godine djeluje na načelima zajedničkog sudjelovanja radnika i poslodavca u formiranju nedržavnih mirovina;
• - Besplatni novogodišnji darovi za djecu zaposlenika;
• - jednokratna pomoć radnicama poduzeća pri rođenju djeteta;
• - primanja pri odlasku u mirovinu i sl.

Za usporedbu, uzmite u obzir standardni "društveni paket" jedne od američkih tvrtki (NetApp), koji uključuje:

• - napredna izobrazba kroz sudjelovanje u programima NetAppUniversitya, svjetskom obrazovnom resursu za zaposlenike;
• - potpora zaposlenicima koji posvajaju ili planiraju posvojiti djecu (odnosno povrat utrošenih sredstava u iznosu do 10 tisuća USD tijekom godine i 20 tisuća USD tijekom života);
• - Program VolunteerTimeOff (VTO) omogućuje zaposlenicima tvrtke da uz plaću odvoje do 5 punih dana godišnje za volontiranje u općini neprofitne organizacije ili škole na standardno radno vrijeme ili za pružanje volonterske podrške u slučaju katastrofe.

No, treba napomenuti da socijalni paket ne osiguravaju svi poslodavci, budući da to nije zakonom predviđeno kao njegova izravna odgovornost. Istodobno, ako tvrtka svojim zaposlenicima osigurava socijalni paket, to ukazuje na njezino stabilno gospodarsko stanje, financijsku pouzdanost, kao i brigu za svoje osoblje.

Dakle, razvoj socijalnog paketa predstavlja jednu od najvažnijih strateških zadaća u upravljanju ljudskim potencijalima poduzeća, a vrijednost i svrha pružanja socijalnog paketa može se promatrati s dvije strane. S jedne strane, naime, sa strane poslodavca, korist od socijalnog paketa je da prisutnost socijalnog paketa formira lojalnost osoblja kroz zadovoljenje njihovih potreba. Dakle, pružanje socijalnog paketa zaposlenicima je vjerojatnost da će poslodavac privući, zadržati, steći lojalnost zaposlenika i posredno potaknuti učinkovitost njegovog rada. I to sa strane zaposlenika, ako u poduzeću postoji socijalni paket, osoblje ima osjećaj socijalne sigurnosti. Prima i naknadu za osobne troškove utrošene na radne trenutke.

Sve više zaposlenika pri zapošljavanju pazi na socijalni ili kompenzacijski paket koji će im biti omogućen u tvrtki. V Zakon o radu RF, socijalni paket zaposlenika se ne spominje, pa tvrtke samostalno formiraju socijalne pakete ovisno o tome koliko kvalificirane žele privući za posao. U ovom članku ćemo se osvrnuti na ruske i europske socijalne pakete i pokušati sagledati problem sa strane poboljšanja motivacije zaposlenika.
Društveni paket svake tvrtke formira se na temelju financijskih mogućnosti i stupnja razumijevanja menadžmenta njegove uloge u motiviranju radne aktivnosti osoblja. Postoje organizacije u kojima se sadržaj socijalnog paketa mijenja ovisno o radnom stažu, položaju i sl. U većini slučajeva ova nejednakost izaziva val nezadovoljstva cjelokupnog osoblja. No, većina poduzetnika nudi uobičajene pakete besplatnih pogodnosti za sve, kao što su: zdravstveno osiguranje, čaj, kava, uredski kolačići, naknada za mobitel i ručak, slobodan dan bez odbitka od plaće itd. zapadne tvrtke, nude sljedeće pakete naknada za svoje zaposlenike:
Luksuzno zdravstveno osiguranje na dobrovoljnoj bazi;
Kompenzacija snage;
Mobilna naknada;
Plaćanje za sportsku dvoranu;
Trening;
Mogućnost samostalnog odabira vremena početka i završetka radnog dana;
Razne bonuse vezane uz rođenje djece, vjenčanja i sl.;
Mogućnost uzimanja slobodnog vremena bez odbitka od plaće kroz prekovremeni rad;
Mogućnost rada na daljinu.

Zanimljivo je : pročitajte naše ostale članke - "", "" i "".

Osim navedenog, lokacija ureda je važna za sve zaposlenike, te se stoga preporučuje otvaranje ureda u centru grada. Kvaliteta radnog okruženja također uvelike utječe na motivaciju zaposlenika.
Tvrtka mora posvetiti veliku pozornost osiguravanju da svaki zaposlenik cijeni svoj rad kao mjesto koje pruža visok stupanj socijalne zaštite... Za to, osim raznih uplata, organizacija mora redovito objavljivati ​​rezultate poslovne godine, vodeći računa o stabilnoj poziciji na tržištu i stabilnom rastu.
Prema rezultatima statističke studije, više od 70% građana Rusije smatra da je socijalni paket važan dodatak zapošljavanju, oko 20% ne obraća pažnju na to, a samo 8-10% ne zna ništa o socijalnom paket ili nisu odlučili da li im treba. U kategoriju ljudi koji su najviše zainteresirani za socijalni paket spadaju stručnjaci s više obrazovanje, žene, Rusi, čiji prihod ne prelazi 25.000 rubalja. mjesečno, a osobe u dobi od 25 do 35 godina.
No, nažalost, ne u mnogim tvrtkama danas možete vidjeti socijalni paket koji se sastoji od svega navedenog. Iako o čemu možemo govoriti ako ih je mnogo ruske tvrtke ne pružaju čak ni obvezne pogodnosti. Plaćanje bolovanja, godišnjeg odmora, kao i zdravstvene police za nerezidentne građane nije bonus koji osigurava tvrtka, već je obvezni uvjeti legalno zaposlenje u Rusiji. Dok ostali poticaji ovise o stupnju brige menadžmenta o zaposlenicima, kao io tome koliko ih visoko cijeni.

Tijekom krize mnoge tvrtke nastavljaju rezati proračune i štede na svemu, neke čak odbijaju socijalne pakete, što, naravno, može negativno utjecati na motivaciju zaposlenika. FinAssist partner Aleksandar Volobujev rekao kako možete stvoriti učinkovit motivacijski paket za osoblje, čak i uz minimalni proračun.

Socijalni paket i socijalna jamstva nisu isto

Odmah bih razjasnio što je to socijalni paket, budući da neki HR menadžeri brkaju dva različita pojma: socijalni paket i socijalna jamstva. Razlozi za pružanje socijalna jamstva- to su zahtjevi Zakona o radu Ruske Federacije, a uvođenje socijalnog paketa ili skupa beneficija za osoblje u poduzeću je dobrovoljna odluka svakog poslodavca, a to je temeljna razlika između ovih koncepata.

Pritom sadržaj socijalnog paketa može biti vrlo raznolik, što ovisi o zadacima koje uprava tvrtke želi riješiti uz pomoć ovaj instrument motivacija, rad na poboljšanju učinkovitosti i djelotvornosti poslovanja.

Proračunske opcije za socijalne pakete

Sada, u našim teškim vremenima, većina tvrtki pokušava formirati proračunske socijalne pakete, što je moguće čak i uz minimalni proračun. Evo nekoliko primjera jeftinih, ali učinkovitih prednosti zadržavanja zaposlenika: nagrada za zdravlje(za one koji godinu dana nisu uzeli bolovanje); slobodan raspored rada, polugodišnji odmor, sposobnost izvođenja određene vrste rad kod kuće; darovi za blagdane za djecu zaposlenika; prodaja rabljenih službenih automobila i računala zaposlenicima po sniženim cijenama; dodatni plaćeni dan godišnjeg odmora i sl.

Dovoljno je da HR menadžer napusti svoj ured i prošeta obližnjim trgovinama, frizerskim salonima, fitness klubovima i drugim korisnim objektima, pregovara s njima i dobije kartice za popust posebno za svoje osoblje - i zaposlenici će biti zadovoljni! Sve se to može učiniti čak i ako uopće nemate proračun za svoje beneficije.

Kako ne ostaviti zaposlenike bez zdravstvenog osiguranja

Jedna od najčešćih komponenti socijalnog paketa je dobrovoljno zdravstveno osiguranje ili, ukratko, VHI. U svojoj praksi stalno komuniciramo s HR čelnicima i vidimo da tvrtke daju sve od sebe da održavaju ovu vrstu osiguranja kako ne bi snizili motivaciju osoblja. Kompetentni najviši menadžer razumije da je dostupnost VHI politika za njegovo osoblje jamstvo koje će zaposlenik dobiti medicinska pomoć brzo i učinkovito, a to će se povoljno odraziti na njegovo stanje i broj sati rada.

Jedna od opcija za smanjenje troškova dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja je osiguranje s franšizom, t.j. dio troška zdravstvenih usluga osigurani će djelatnik platiti samostalno blagajniku medicinska ustanova... Poslodavac sklapa ugovor s VHI franšizom s osiguravajućim društvom, a po ovom ugovoru uplaćuje i premiju osiguranja, nakon čega VHI police dijeli osiguranim radnicima.

Postoje tri vrste franšize. Prvo, uvjetna franšiza - ugovor o osiguranju utvrđuje iznos koji se ne plaća: ako liječenje košta manje od franšize, tada medicinske usluge plaćaju sami osiguranici. Ako je ovaj iznos prekoračen Osiguravajuće društvo plaća sve troškove.

Drugo, bezuvjetna franšiza - klijent uvijek sam plaća tretman u okviru utvrđene franšize. Ako je liječenje skuplje, onda osiguravajuće društvo plaća sve troškove samo iznad franšize.

I na kraju, privremena franšiza - utvrđuje se razdoblje tijekom kojeg osiguravajuće društvo ne plaća naknadu, na primjer, prva tri mjeseca od datuma ugovora. Bolest ili ozljeda koju je osiguranik pretrpio u tom razdoblju nije osigurani slučaj.

Za poslodavce, VHI program s franšizom omogućuje, u slučaju malog proračuna, da ne ostave svoje zaposlenike bez zdravstvenog osiguranja. Što se tiče osoblja, zaposlenici će moći dobiti kvalificiranu medicinsku pomoć čak iu skupim premium klinikama po vrlo skromnoj cijeni, budući da dio plaćanja pada na teret poslodavca koji mu je platio VHI policu s franšizom.

Uštedjet ćete ako proučite potrebe svog osoblja za VHI

Uprava jedne od kapitalnih tvrtki primijenila je zanimljiv način upravljanja socijalnim paketom koji im omogućuje rješavanje problema kao što su održavanje socijalnog paketa, mogućnost samostalnog odabira klinike za zaposlenike i smanjenje troškova socijalnog paketa. Kao i do sada, tvrtka obavlja sav posao oko odabira pružatelja usluga. Nadalje, zaposlenicima se nudi korištenje bilo koje od usluga uz sufinanciranje. 70% troškova snosi poslodavac, a 30% plaća sam radnik. Ova praksa ima jasne prednosti: uslugu kupuju samo oni koji su za nju stvarno zainteresirani; usluga je tražena, što povećava subjektivnu vrijednost socijalnog paketa za zaposlenika. Ovdje je vrlo važno ideološki opravdati ovu odluku na ideološki kompetentan način kako bi zaposlenici ispravno razumjeli ideju sufinanciranja i ne bi pomislili da je tvrtka jednostavno odlučila uštedjeti.

Uprava treba objasniti svom osoblju da i uz ekonomske poteškoće, tvrtka i dalje brine o zdravlju svojih zaposlenika, te stoga izdvaja određeni iznos za plaćanje VHI. Nekima koji ne vole ići liječnicima ili su mladi i zdravi vjerojatno će biti dovoljan osnovni VHI paket, dok drugima koji su zainteresirani za kvalitetnu medicinsku skrb i redovito prate svoje zdravstveno stanje, pruža se mogućnost malo doplate i dobiti prošireni VHI paket s pristupom prekrasnim klinikama.

Provodeći ovakvu gradaciju zaposlenika prema njihovom, da tako kažemo, stupnju potrebe za dobrovoljnim zdravstvenim osiguranjem, tvrtka, naravno, dobiva još jedan način da optimizira svoj proračun za zdravstveno osiguranje.

Činjenica je da, kao što pokazuje praksa, nije svaki zaposlenik motiviran prisutnošću politike VHI - nekima (uglavnom mladićima mlađim od 25 godina) uopće nije potrebna i nikada je neće koristiti za godinu dana. A ljudi stariji od 30-35, naprotiv, cijene imati politiku, a za njih je to dobar motivacijski faktor. Općenito, najvažnije je poznavati svoje zaposlenike, proučavati njihove potrebe, biti osjetljivi i pažljivi prema njima - tada će, čak i uz minimalni proračun za socijalni paket, biti moguće stvoriti dobre uvjete za njih.

Ilustracije FinAssist

Prilikom korištenja materijala potrebna je hiperveza na odgovarajuću stranicu stranice portala

Prilikom izgradnje sustava motivacije, korporativna kultura igra opću strukturnu ulogu. Njegove komponente - strategija tvrtke, ciljevi, vrijednosti, principi, temelji, općeprihvaćeni kodeksi standarda, normi, pravila ponašanja, povijest poduzeća, sustav korporativnih komunikacija, radna praksa - postavljaju dosljednost, dosljednost i općenito smjera napora zaposlenika. Sustavi nagrađivanja i osobni razvoj zaposlenika ovise o osobitostima korporativne kulture.

Dakle, njegujući određene vrijednosti i stvarajući potrebne stavove među zaposlenicima, tvrtka inspirira ponašanje ljudi neophodno za postizanje poslovnog rezultata. Mnogo je poznatih slučajeva kada su zaposlenici, zadovoljni s relativno malim plaće, nastavili su raditi u tvrtki jer su se ugodno osjećali u timu profesionalaca istomišljenika. Mnogi ljudi također odlučuju raditi za relativno niske plaće u vodećim tvrtkama, biti uključeni u poslovne pobjede i odbijaju zavodljive financijske izglede koje nude male, opskurne tvrtke.

Korporativnu kulturu u poduzeću postavlja njegova prva osoba. U pravilu su njegove ideje, ciljevi, vrijednosti, modeli ponašanja osnova, a ljudi ih slijede. Stoga vođa treba razmišljati o tome kako svojim osobnim primjerom utječe na zaposlenike. Poznato je da je talentirani šef jedan od najjačih djelotvorni čimbenici u sustavu motivacije. Kad zaposlenici vide da imaju što naučiti od čelnika tvrtke, imaju jaku potrebu izrasti na istu razinu, postati isti bistri vođe, mudri stratezi i diplomati. Općenito, ljudi imaju zvijezdu koju slijede.

§ 3. Bit socijalnog paketa

Socijalni paket određen je specifičnostima posla i položajem zaposlenika u poduzeću. Službeni automobil ili stan privilegija je za visokokvalificirane angažirane top menadžere o čijem radu ovisi sudbina poslovanja. Tvrtka ih oslobađa od potrebe trošenja dragocjenog vremena i energije na cesti, a također im pruža udobnost i mogućnost kvalitetnog odmora.

Plaćanje putovanja u javnom prijevozu i obroka radnim danom tipične su komponente socijalnog paketa običnih radnika. Preporučljivo je platiti pozive na mobitel za one zaposlenike koji stalno idu na sastanke, objekte, odnosno izvan ureda. Zdravstveno osiguranje - za profesionalce čiji je rad povezan s povećanim rizikom 14.

Čelnici tvrtki često podcjenjuju važnost socijalnog paketa kao alata za motiviranje zaposlenika i čine dvije glavne pogreške. Prvo, ne smatraju potrebnim svojim podređenima skrenuti pozornost na to kako tvrtka brine o njima. Ljudi uopće ne primjećuju da im tvrtka daje neke pogodnosti. Drugo, menadžeri često formiraju socijalni paket s pogledom na konkurente: „ono što oni imaju, mi moramo imati“. Zbog toga su uvijek drugi u ovoj utrci, odnosno osigurani socijalni paket nije konkurentska prednost takvih tvrtki kao poslodavaca.

U međuvremenu, socijalni paket može biti najučinkovitiji alat za zadržavanje zaposlenika. Vi samo trebate kreativno implementirati marketinški pristup upravljanju osobljem.

Primjerice, jedna tvrtka je, analizirajući sastav svojih zaposlenika i njihove potrebe, došla do zanimljivih zaključaka. Konkretno, otkrivši da 60% zaposlenika ima školarce, uprava je odlučila kupiti korporativne brojeve za mobilne telefone ne samo roditeljima koji rade za tvrtku, već i njihovoj djeci. Tako je problem kontrole djece izgubio dio svoje hitnosti. Osim toga, tvrtka je ponudila onima koji žele dobiti obiteljsko zdravstveno osiguranje i time oslobodila zaposlenike potrebe da gube vrijeme u redovima specijalistima područnih poliklinika.

Pozitivan aspekt korištenja socijalnog paketa je povećanje lojalnosti zaposlenika organizaciji. Tvrtka, preuzimajući dio društvene odgovornosti, sudjeluje u životima i karijerama ljudi, pomaže u prevladavanju svakodnevnih problema 15. Ekonomska prednost socijalnog paketa može biti učinak dodane vrijednosti. Na primjer, gornji primjer s korporativnim brojevima za djecu zaposlenika. Ako analiziramo tržište mobilnih komunikacija, neće biti sumnje u korist korištenja korporativnih tarifni planovi preko tarifa za pojedinci... Svemu tome dodaju se dodatni bonusi pri komunikaciji unutar iste grupe (besplatni ili vrlo jeftini pozivi). Zaposlenik, s druge strane, pri procjeni naknade polazi od tržišnih cijena po kojima bi morao platiti. Tako se javlja efekt "dodatne vrijednosti". Po mom mišljenju, na ovaj način se može koristiti u svim financijskim transakcijama gdje je korporativna cjenovna politika niža od cijena određenih za fizička lica. Različit je i volumen socijalnog paketa. Ovisi o razini razvoja tvrtke i njezinoj korporativnoj kulturi. Profitabilni uvjeti daju prije svega one firme koje znaju prebrojati svoj novac. Paket beneficija vide kao način da poboljšaju kvalitetu rada zaposlenika, učine tvrtku prestižnijom na tržištu rada i pridobiju lojalnost stručnjaka 16. Često beneficije i jamstva zadržavaju vrijedne zaposlenike bez značajnih povećanja plaća.

Tradicionalno, najpotpunije pakete nude velike ruske i strane tvrtke. No, neki od njih uopće ne nude pakete, motivirajući to ionako visokom razinom plaća i bonusa. U većini domaćih tvrtki kompenzacijski paketi su, nažalost, minimizirani.

Obično se paket sastoji od zdravstvenog i životnog osiguranja, službenog automobila, mobitela, besplatnih obroka ili nadoknade troškova. U posljednje vrijeme postoji tendencija da se u paket uključi (ili da se njime zamijeni zdravstveno osiguranje) pretplata na fitness dvoranu ili bazen. Sve veći broj tvrtki pruža korporativnu obuku svojim zaposlenicima. U rijetkim slučajevima nadoknađuje se trošak stjecanja stručnih certifikata, što je mladim zaposlenicima puno privlačnije od osiguranja ili besplatnog ručka. Još rjeđe, paket uključuje povlašteni odmor, osiguranje za cijelu obitelj, posjedovanje dionica, kredite, dodatnu štednju za mirovinu, kao i programe popusta na proizvode i usluge tvrtke 17.

Trenutno standardni (tradicionalni) socijalni paket uključuje:

• Zdravstveno osiguranje
• Auto / nadoknada troškova prijevoza
• Mobilna veza
• Naknada za obrok / besplatni ručkovi
• Interna obuka / eksterna obuka
• Profesionalni certifikati
• Korporativni odmor / naknada za vaučer
• Davanje kredita 18

Tijekom istraživanja istražena je politika korištenja socijalnog paketa u velikim korporacijama i holdingima koji posluju u Rusiji.

Na primjer, IBS smatra da je socijalni paket znak civilizirane organizacije. Ako posao ovisi o produktivnosti stručnjaka, uprava mora učiniti sve kako bi zaposlenici bili maksimalno fokusirani na posao, a ne na rješavanje svojih socijalni problemi". Većina poduzeća oslanja se na socijalnu politiku kao glavni alat općeg sustava poticaja. U IBS-u ovaj sustav uključuje i ujednačene "socijalne naknade" za sve (primjerice, obvezno zdravstveno osiguranje za sve zaposlenike i njihovu djecu), i različite metode poticanja i poticaja - za različite kategorije zaposlenika, na primjer, neke konzultante nakon posebno teške projekte, vodstvo IBS-a šalje na oporavak na Kanarske otoke.

U Johnson & Johnsonu socijalni paket ne znači samo materijalne čimbenike, već i nematerijalne poticaje za zaposlenika. Tradicionalne beneficije su plaća, osiguranje, hrana, za mnoge i poslovni automobil i mobitel... Tvrtka organizira i plaća nastavu engleskog jezika, redovito provodi edukacije o komunikacijskim i pregovaračkim vještinama, upravljanju vremenom i personalom. Najbolji zaposlenici su plaćeni za MBA obrazovanje i stručno usavršavanje. Postoje i nematerijalni oblici poticaja: to su razne nagrade na kraju godine. Svake godine tvrtka u cijelosti putuje u inozemstvo, gdje se odvijaju radna i obuka, odmor i ekskurzije. Konačno, svako tromjesečje se održavaju korporativni događaji na raznim rekreacijskim mjestima.

Aeroflot smatra da je važno da zaposlenici socijalni paket ne tretiraju kao nametnutu beneficiju. Može potpuno prekrižiti misiju. socijalne mjere tvrtka usmjerena ne samo na pružanje dodatnih pogodnosti zaposlenicima, već i na povećanje njihove motivacije, lojalnosti i imidža tvrtke u cjelini. Ponuda bogatog socijalnog paketa svojim zaposlenicima, koji osim dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja, povlaštene prehrane, lječilišta, nedržavnih mirovina i drugih raznih pogodnosti uključuje i pomoć mladima i braniteljima, razne stambene programe (uključujući isplative kredite) . Aeroflot nastoji riješiti čitav niz problema: povećati odgovornost zaposlenika, spriječiti društvene sukobe i poboljšati interne korporativne odnose 19.

No, ne biraju svi rukovoditelji paket pogodnosti kao jedini motivacijski alat, pa ne uvijek skromna društvena ponuda znači da tvrtka neće razmišljati o zaposlenicima. Što su primanja zaposlenika i razina njegovih kvalifikacija veći, socijalni paket je za njega manje važan. Od sovjetskih vremena, iluzija sigurnosti i povjerenja u sutra, što je izraženo u zajamčenom zaposlenju i socijalnom paketu - smatra Aleksej Iljin, generalni direktor izdavačke kuće "Alpina Business Books". Smatra da je suvremenim zaposlenicima, kojima je prioritet povjerenje u budućnost, socijalni paket jednostavno neophodan. No, za one koji imaju dovoljno novca za život, umjesto socijalnog paketa, bolje je ponuditi povećanje plaće. On se drži ove pozicije u svojoj tvrtki. Izdavačka kuća zapošljava uglavnom kreativne i ambiciozne mlade ljude, kojima nakladnik nastoji što više podići plaće, a ne trošiti ista sredstva na socijalno osiguranje.

Zaključak

Gotovo svakom čovjeku, u ovom ili onom stupnju, važna je financijska nagrada za rad, mogućnost profesionalnog rasta i uspona na ljestvici karijere, te povoljna radna klima u tvrtki. Druga je stvar što je za svakog zaposlenika udio ove četiri komponente individualan. Također se mijenja s vremena na vrijeme. Stoga vođa koji želi zadržati najbolje, talentirane, iskusne, stručne radnike mora u svojoj upravljačkoj praksi koristiti sva četiri alata motivacije.

Da bi to učinio, mora jasno razumjeti strateške ciljeve tvrtke i pažljivo izračunati izglede za njezin razvoj; stalno koristiti sustav praćenja osoblja za ispravnu procjenu stanja u poduzeću. Potonje pretpostavlja periodičnu procjenu zaposlenika kako bi se otkrilo tko i koje potrebe sada dominiraju, koje zone rasta postoje za svakog vrijednog zaposlenika.

U ovom slučaju, socijalni paket će igrati vrlo važnu ulogu. Oslobađanjem psihičkog stresa, osjećajem društveno zaštićenog, zaposlenik će biti puno lojalniji organizaciji, čak i uz niske plaće u odnosu na konkurente. Paket pogodnosti može se primijeniti svugdje, u bilo kojoj vrsti organizacije. Jedina iznimka su tvrtke usmjerene na "kreativni" smjer.

Tijekom seminarski rad proučeno je materijalno i nematerijalno nagrađivanje zaposlenika, procijenjen prioritet i važnost karijernog rasta, otkriven je utjecaj socijalnih jamstava na motivaciju osoblja.

Socijalni paket potrebno je koristiti ako poslodavac nastoji smanjiti fluktuaciju osoblja, zainteresirati zaposlenika za razvoj profesionalnih vještina te povećati lojalnost kako menadžmentu organizacije tako i kolegama. I još jedna bitna napomena – socijalni paket se vrlo često poistovjećuje s kompenzacijskim paketom. Naknada naknade je plaćanje za nešto što je zaposlenik izgubio (naknada). U ovom slučaju, plaća je naknada za utrošeno vrijeme i trud. Ali socijalni paket ima dublji cilj - ne nadoknaditi, nego podržati zaposlenika, sudjelovati u društvenom životu 20. A ta je podrška prvenstveno usmjerena na psihičko stanje zaposlenika.

Volio bih da se provedba socijalnog paketa odvija u svim zainteresiranim tvrtkama, gdje je glavni cilj ne samo ostvarivanje dobiti, već i briga o vlastitim kadrovima.