ČIMBENICI KOJI UTJEČU NA PRIZNANJE ILI UKIDANJE Poslodavci su sada u snažnoj poziciji da odluče hoće li priznati sindikat ili ne, koji sindikat i pod kojim uvjetima će odobriti priznanje, poput jedinstvenog sindikata i sporazuma o štrajku.

2.2 Čimbenici koji utječu na plaće

Plaće ovise o uvjetima proizvodnje o uvjetima na tržištu, o stanju gospodarstva u određenom vremenskom razdoblju. Razlike u plaćama određene su prvenstveno razinom razvoja proizvodnje.

U industrijskom razvijene zemlje visoka razina plaća posljedica je postignuća na području proizvodnje i produktivnosti rada.

Među kritični čimbenici utjecaj na veličinu plaća je dostupnost resursa u zemlji, koji uključuju:

Prirodni resursi;

Proizvodna imovina;

Najnovija dostignuća i tehnologija;

Količina i kvaliteta radne snage;

Stanje organizacije proizvodnje;

Važan faktor je potražnja i ponuda radne snage na tržištu rada. Tržište rada je posebno tržište. Jedno je od onih tržišta na kojima je konkurencija nesavršena.

Savršena konkurencija pretpostavlja apsolutnu jednakost uvjeta za prodaju i kupnju radne snage. Uključuje takve parametre kao što su iste kvalifikacije radnika, kvaliteta rada, potpuna svijest o dostupnosti slobodna radna mjesta, o visini stopa plaća, o radnim uvjetima.

Takva idealna situacija na tržištu s jednakom ponudom i potražnjom dovest će do ravnotežne razine plaća, do naglog smanjenja njezine poticajne uloge. Istodobno, visina plaća u tržišnim uvjetima određena je kvalitetom rada, kvalifikacijama, stručnim obrazovanjem zaposlenika i njegovim radnim iskustvom.

Vrste poslova mogu biti privlačne i neprivlačne, prestižne i neprestižne, prljave, tvrde, čiste i lagane, ali sve su one neophodne društvu.

Stoga bi plaće trebale potaknuti obavljanje svih poslova.

Visina plaćanja također ovisi o spolu i faktorima starosti. Istraživanja provedena u našoj zemlji ukazuju da dob ima značajan utjecaj na veličinu plaća. Tako mladi ljudi koji žive s roditeljima i nisu opterećeni obitelji nisu pokazali želju za prevelikim troškovima rada u procesu rada kako bi povećali svoje plaće. Slično su se ponašali i ljudi u dobi prije umirovljenja.

U prvom slučaju, kada su u pitanju mladi, njih više zabrinjava problem slobodnog vremena nego materijalna strana.

U drugom slučaju, to jest među zrelijim osobama, na prvo mjesto stavlja se problem očuvanja zdravlja. Najviše su zainteresirani za povećanje plaća bili radnici u dobi od 24 do 45 godina.

Veličina plaća uvelike ovisi o spolu zaposlenika. Žene u pravilu ne traže jednaku zaradu s muškarcima. S tim u vezi postoje dva pristupa rješavanju problema učinkovite uporabe ženskog rada. Neki smatraju da se ne smije tolerirati diskriminacija u plaćama žena. S tim u vezi, predlaže se uspostavljanje jednakih plaća za žene i muškarce, iako je poznato da su žene prirodno slabije, a jednaka plaća znači višu razinu plaće u odnosu na muškarce.

Drugi smatraju da bi žena, kao majka, trebala biti uključena u odgoj djece. Takav je rad, s jedne strane, kreativan, s druge strane, ništa manje važan sa stajališta društvenog značaja.

S obzirom na tu okolnost, predlaže se da se ženski rad u vezi s odgojem djece na odgovarajući način plati i uključi u radno iskustvo, barem u predškolskoj dobi djeteta. / 9, str. 39-40 /

2.3 Oblici i sustavi primanja koji se koriste u UniversalService LLC

Postupak izračuna plaća za zaposlenike svih kategorija reguliran je različitim oblicima i sustavima plaća. Oblici i sustavi plaća način su uspostavljanja odnosa između količine i kvalitete rada, odnosno između mjere rada i njegove isplate. U tu svrhu koriste se različiti pokazatelji koji odražavaju rezultate rada i stvarno odrađene sate. Drugim riječima, oblik naknade utvrđuje kako se rad procjenjuje kada je plaćen: za određeni proizvod, za utrošeno vrijeme ili za pojedinačne ili kolektivne rezultate rada. Struktura plaća ovisi o tome kako se oblik rada koristi u poduzeću: uvjetno prevladava - stalni dio (tarifa, plaća) ili varijabla (dodatna zarada po komadu, bonus). Sukladno tome, utjecaj materijalnih poticaja na pokazatelje uspješnosti pojedinog zaposlenika ili tima brigade, mjesta, radionice također će biti različit.

Razlikovati osnovne i dodatne plaće.

Uobičajeno je osnovnu plaću shvatiti kao:

Plaćanja za odrađene sate, za količinu i kvalitetu posla obavljenog s vremenom, po komadu i progresivnom plaćom;

Doplate zbog odstupanja od normalnih uvjeta rada, za prekovremeni rad, za rad noću i Praznici itd. (zaposlenik ima pravo na radne uvjete koji ispunjavaju zahtjeve sigurnosti i higijene);

Premije, premijske naknade itd.

Dodatne plaće uključuju isplate za neradno vrijeme, predviđene radnim zakonodavstvom i kolektivnim ugovorima:

Plaćanje godišnjeg odmora (zaposlenik ima pravo na odmor, predviđeno utvrđivanjem maksimalnog trajanja radnog vremena, osiguravanjem slobodnih dana, kao i plaćenim godišnjim odmorom);

Plaćanje za vrijeme ispunjenja državnih i javnih dužnosti;

Plaćanje pauze u radu dojilja;

Isplata otpremnine pri otkazu itd. (Otkaz se događa: na inicijativu zaposlenika, na inicijativu uprave, zbog smanjenja broja ili osoblja. U potonjem slučaju zaposlenicima se isplaćuju otpremnine u iznosu prosječne mjesečne zarade, prosječna plaća se čuva za vrijeme zaposlenja, ali ne više od dva mjeseca od datuma otkaza. Otpremnina u iznosu od dvotjedne plaće isplaćuje se zaposlenicima po prestanku ugovora o radu zbog: neprimjerenosti zaposlenika na radnom mjestu zbog zdravstvenih stanja, zaposlenikovog poziva na odsluženje vojne ili alternativne službe, vraćanja zaposlenika koji je prethodno obavljao ovaj posao)

Slika 1 - Sustavi i oblici nagrađivanja

Tarifni sustav skup je standarda uz pomoć kojih se provodi razlikovanje i reguliranje razine plaća različitih skupina i kategorija radnika, ovisno o složenosti. Među glavnim standardima koji su uključeni u tarifni sustav i stoga njegovi glavni elementi uključuju tarifne ljestvice i stope, tarifne i kvalifikacijske knjige.

Ljestvice plaća alat su za razlikovanje plaća ovisno o njegovoj složenosti (kvalifikacijama). Oni predstavljaju skalu omjera u plaćama različitih skupina radnika, uključuju broj kategorija i odgovarajuće tarifne koeficijente.

Na primjer, od 1. siječnja 2005. UTS je uspostavljen u okviru poduzeća sljedeće vrste, prikazanog u Dodatku A.

Prilikom izrade Jedinstvenog rasporeda plaća kao osnova su uzeta sljedeća načela njegove izgradnje: određivanje početne osnovice na razini koja nije niža od minimalne plaće, povećanje stopa plaća za kategorije koje osiguravaju materijalni interes radnika za visokokvalificirani rad.

Tarifna ljestvica temelji se na usporedbi složenosti radnih funkcija različitih skupina i kategorija osoblja, specifičnih Odgovornosti na poslu radnika i njihovu obrazovnu razinu, uvjete, težinu, intenzitet rada, značaj opsega njegove primjene, regionalne značajke, kvantitativne i kvalitativne parametre rezultata rada treba uzeti u obzir pomoću drugih elemenata plaća, u odnosu na koje tarifna stopa kao stopa plaće temelj je za formiranje svih primanja, grupiranje zanimanja radnika i namještenika na temelju zajednice obavljenog posla.

Kategorija radnika sa stajališta općenitosti funkcija predstavljena je u UTS-u jednom skupinom u kategoriji zaposlenika u proizvodnom i neproizvodnom sektoru, raspoređen je blok radnih mjesta, grupiran prema načelu međusektorskog jedinstvo: tehnički izvođači, stručnjaci, menadžeri, tarifiranje zanimanja radnika i namještenika, odnosno njihovo svrstavanje u kategorije plaćanja, vrši se na temelju složenosti obavljenog posla.

Tarifne ljestvice imaju sljedeće karakteristike: raspon tarifnih ljestvica, broj kategorija, apsolutno i relativno povećanje tarifnih koeficijenata.

Raspon mreže čini omjer tarifnih koeficijenata ekstremnih veličina. Trenutni UTS karakterizira raspon 1: 10.07. Apsolutno povećanje tarifnih koeficijenata razlika je između tarifnih koeficijenata susjednih kategorija. Relativno povećanje tarifnih koeficijenata omjer je većeg koeficijenta prema manjem minus 1, izraženo u postocima.

Broj kategorija tarifne ljestvice za organizaciju je nepromjenjiv - 18 -bitna ljestvica. Tarifna stopa koja odgovara određenoj kategoriji dobiva se množenjem tarifne stope 1. kategorije s tarifnim koeficijentom odgovarajuće kategorije. Veličine tarifnih stopa mogu se postaviti ili u obliku fiksnih jednoznamenkastih vrijednosti, ili u obliku "grana" koje određuju granične vrijednosti.

U ovoj su organizaciji sljedeće plaće po satu utvrđene za radnike po komadu i zaposlenike na određeno vrijeme zaposlene u industriji i uslugama. Tarifne stope date su u Dodatku B.

Za radnike zaposlene na teškim i posebno teškim poslovima te na poslovima sa štetnim radnim uvjetima, kao i za određena zanimanja radnika 6. kategorije, utvrđene su povećane tarifne stope. Rad sa štetnim uvjetima podrazumijeva povećanje plaća za 24%, uvjeti ograničenja - 15%. Ovako se u normalnom režimu rada ostvaruje plaća. No, postoje i nadoplate za prekovremeni rad, noćne sate, vikende. Prilikom izračunavanja noćenja, prva 2 sata plaćaju se po 20% cijene po satu, sljedeća po 40% od cijene po satu. Dodatak za vikend izračunava se kao normalna radna plaća i zbraja. Tako se dobivaju plaće s posebnim uvjetima rada, otuda i povećane tarifne stope za poslove s posebnim uvjetima rada.

Za tarifiranje rada i dodjelu tarifnih i kvalifikacijskih kategorija namijenjene su tarifne i kvalifikacijske referentne knjige koje uključuju tarifne i kvalifikacijske karakteristike, sadrže zahtjeve za određenu kategoriju zaposlenika odgovarajuće struke, za njegovu praktičnu i teoretsku znanje, za obrazovnu razinu, opis posla, najčešće se nalazi u zanimanjima i kvalifikacijama.

Radnici su plaćeni po radnom vremenu, po komadu ili u drugim platnim sustavima. Mogu se platiti individualni i kolektivni rezultati rada. / 6, str. 32-35 /

Trenutno su tradicionalni oblici naknade zasnivani na vremenu i po komadu, koji se široko koriste u praksi poduzeća. Istodobno, ako je prevladavalo ranije plaćanje po komadnim sustavima, sada privatna (mala) poduzeća sve više koriste vremenski zasnovane plaće (sustave plaća).

Isplata plaće po vremenu naziva se oblikom plaće kada se osnovna zarada zaposlenika izračunava po fiksnoj stopi plaće ili plaći za stvarno odrađene sate, odnosno, osnovna zarada ovisi o razini kvalifikacije zaposlenika i odrađenim satima. Korištenje plaće na vrijeme je opravdano kada radnik ne može utjecati na povećanje proizvodnje zbog strogih propisa proizvodni procesi, a njegove se funkcije svode na promatranje, ne postoje kvantitativni pokazatelji proizvodnje, organizira se i vodi stroga evidencija o vremenu, rad radnika se ispravno obračunava te se koriste norme službe i broj.

Naknade temeljene na vremenu mogu biti jednostavne i vremenske.

U jednostavnom sustavu plaća zasnovanom na vremenu, plaće ovise o visini plaće ili plaći i odrađenim satima.

Uz sustav nagrađivanja s vremenskim bonusom, zaposlenik koji premašuje plaću (tarifu, plaću) za stvarno odrađeno vrijeme dodatno prima bonus. Povezan je s učinkom određene jedinice ili poduzeća u cjelini, kao i s doprinosom zaposlenika ukupnim rezultatima rada.

Prema načinu izračuna plaća ovaj je sustav podijeljen u tri vrste: po satu, dnevno i mjesečno.

S plaćama po satu, zarada se izračunava na temelju satnice i sati koje je zaposlenik stvarno odradio.

S dnevnim plaćama, plaće se izračunavaju na temelju fiksnih mjesečnih plaća (9 stopa) broja radnih dana koje su radnici stvarno odradili u određenom mjesecu, kao i broja radnih dana predviđenih rasporedom rada za ovaj mjesec.

U LLC "UniversalService" primjenjuju se vremenski bonusi prema načinu obračunavanja, po satu, po komadu i mjesečnim isplatama.

Plaće se izračunavaju na temelju tarifne stope po satu i stvarnih odrađenih sati, što je zabilježeno u tabelama. Obrazac vremenskog lista dan je u Dodatku B.

U vremenskom listu, u zasebnim stupcima, bilježi se ukupan broj odrađenih sati, sati zastoja, prekovremeni i noćni sati, kao i sati odrađeni vikendom.

Vremenska plaća tada se izračunava na temelju stope plaće. Uz mjesečnu isplatu, plaće se zaračunavaju zaposlenicima prema plaćama odobrenim u tablici osoblja prema nalogu za poduzeće i broju dana stvarnog odlaska na posao. Obrazac tablice osoblja dat je u Dodatku D.

Ova vrsta plaće na vrijeme naziva se sustav plaća. Dakle, poduzeće plaća rad radnika i namještenika.

Službene plaće rukovoditelja - rukovoditelja i voditelja odjela i glavnih stručnjaka proizvodnih jedinica, ovisno o godišnjem opsegu posla koji organizacija obavlja. U tu su svrhu sve proizvodne organizacije podijeljene u četiri skupine. Za vodeće inženjerske i tehničke radnike organizacija raspoređenih u prvu skupinu utvrđena je najviša razina službenih plaća, a u organizacijama četvrte skupine plaće su najniže. Za privatne osobe, ekonomiste i nadređeno tehničko osoblje, veličine plaća utvrđuju se bez podjele po grupama organizacija i ujednačene su u svim organizacijama u shemi plaća, određuju se intervali unutar kojih plaća može varirati.

Plaće po komadu: prema ovom sustavu, osnovna zarada zaposlenika ovisi o cijeni postavljenoj za jedinicu obavljenog posla ili proizvedene proizvode (izraženu u proizvodnim operacijama: komadi, kilogrami, kubični metri, brigadni setovi itd.).

Komadirani oblik naknade prema metodi obračuna plaća može biti izravni komadni, neizravni, komadni rad po komadu, progresivni.

Prema objektu obračunavanja može biti individualno i kolektivno.

U izravnom pojedinačnom sustavu po komadu, veličina zarade radnika određuje se količinom proizvoda koje je proizveo u određenom vremenskom razdoblju ili brojem obavljenih operacija. Cjelokupni rad radnika u ovom sustavu plaća se po jednoj konstantnoj stopi po komadu. Stoga se zarada radnika povećava izravno proporcionalno njegovoj proizvodnji. Kako bi se odredila stopa za ovaj sustav, dnevna stopa koja odgovara kategoriji posla podijeljena je s brojem jedinica proizvoda proizvedenih po smjeni ili stopom proizvodnje. Stopa se također može odrediti množenjem satnice koja odgovara kategoriji posla sa radnom stopom izraženom u satima.

Uz neizravni sustav plaćanja po komadu, zarada radnika ovisi ne o osobnim učincima, već o rezultatima rada radnika kojima služe.

Ovaj se sustav može koristiti za plaćanje rada takvih kategorija pomoćnih radnika kao što su: rukovatelji dizalicama, podešavači opreme, remenčići koji služe glavnoj proizvodnji. Izračun zarade radnika uz neizravno plaćanje po komadu može se izvršiti ili na temelju neizravne cijene i broja proizvoda koje su radnici opsluživali. Da bi se dobila neizravna stopa, dnevna stopa plaće radnika plaćena prema sustavu neizravne naknade po komadu podijeljena je s utvrđenom stopom usluge i dnevnom stopom učinka opsluženih radnika.

S paušalnim sustavom, iznos plaćanja nije određen za zasebnu operaciju, već za cijeli unaprijed utvrđeni skup radova s ​​određivanjem roka za njegov završetak. Visina naknade za izvođenje ovog kompleksa radova najavljuje se unaprijed, kao i rok za njezino izvođenje prije početka radova.

Ako je potrebno dosta vremena za dovršenje posla po komadu, tada se za rad koji je praktički obavljen u ovom razdoblju namire (plaćanja) vrše privremena plaćanja, a konačna nagodba provodi se nakon završetka i prihvaćanja svih radova duž crte. Prakticiralo se pri razlikovanju stopa prema intenzitetu rada za radnike na određeno vrijeme i radnike na određeno vrijeme, kada rad po komadu nije dovršen na vrijeme, njegovo plaćanje nije bilo po stopama radnika po komadu, već prema radnicima na određeno vrijeme. Preduvjet paušalna isplata bila je dostupnost normi za obavljanje posla.

Komanda progresivnog sustava, za razliku od sustava izravne komadne stope, karakterizirana je činjenicom da se radnici plaćaju po stalnim stopama samo unutar utvrđene početne stope (osnovice), a sav izlaz iznad te osnovice plaća se po stopama koje su progresivno se povećava ovisno o prekomjernom ispunjenju izlaznih stopa. Povećanje cijena, izraženo kao postotak marže na osnovnu cijenu po jedinici proizvoda proizvedenog iznad norme, utvrđuje se prema određenoj ljestvici, koja se sastoji od nekoliko koraka. Broj koraka je različit, ovisno o uvjetima proizvodnje.

Progresivno povećanje cijena proizvoda koje radnici proizvode iznad norme trebalo bi izgraditi na takav način da se troškovi rada u cjelini ne povećavaju, već, naprotiv, sustavno smanjuju smanjujući udio ostalih troškova koji padaju po jedinici izlaza.

Primjena po komadu - progresivni sustav preporučljivo je samo u slučaju hitne potrebe za povećanjem produktivnosti rada u područjima koja ograničavaju učinak poduzeća u cjelini, odnosno u tzv. " uska grla"Proizvodnja. Istodobno, za ispravan izračun postotka ispunjenja proizvodnih standarda, a posljedično i visine progresivnih prireza, potrebno je točno uzeti u obzir radno vrijeme.

Prema progresivnom sustavu rada, zarada radnika raste brže od njegove proizvodnje. Ta je okolnost isključila mogućnost njegove masovne i stalne uporabe. / 10, str.74-78 /

Komanda rada po komadu postala je raširena u proizvodnji. Visina zarade izravno je proporcionalna količini obavljenog posla i cijeni tih radova. Ovaj oblik doprinosi rastu produktivnosti rada i poboljšanju kvalifikacija zaposlenika.

Zarada radnika bit će veća, što više obavlja posao, a cijene za rad se izračunavaju.

Stopa se postavlja množenjem prosječne satnice s vremenom po jedinici rada. Plaće se dobivaju množenjem stopa sa količinom posla i koeficijentom aprecijacije, što ovisi o promjenama ugovornih cijena građevinskih proizvoda.

Kolektivno - komadni sustav nagrađivanja. Kod nje se zarada svakog zaposlenika postavlja ovisno o konačnim rezultatima rada cijele brigade.

Sustav kolektivnog rada omogućuje produktivno korištenje radnog vremena, široko uvodi kombinaciju zanimanja, poboljšava uporabu opreme, doprinosi razvoju osjećaja za kolektivizaciju, uzajamnu pomoć među radnicima, pomaže jačanju radna disciplina... Osim toga, stvara se kolektivna odgovornost za poboljšanje kvalitete proizvoda.

Prelaskom na ovaj sustav nagrađivanja, praktično se uklanja podjela posla na "isplative" i "neisplative", budući da je svaki radnik financijski zainteresiran za obavljanje svih poslova koji su povjereni brigadi. Prema kolektivnom komadnom sustavu, radnici se mogu plaćati ili koristeći pojedinačne komade, ili na temelju stopa utvrđenih za brigadu u cjelini, odnosno kolektivnih stopa.

Preporučljivo je utvrditi pojedinačni komad ako je rad radnika koji obavljaju zajednički posao strogo podijeljen. U tom slučaju plaća svakog radnika određuje se na temelju stope za obavljeni posao i količine odgovarajućih proizvoda puštenih s montažne trake.

Kad se koriste kolektivne komadne stope, plaće radnika ovise o razvoju brigade, složenosti posla, kvalifikacijama radnika, količini vremena koje svaki radnik radi i usvojenoj metodi raspodjele kolektivne zarade. Glavni zadatak raspodjele zarade je ispravno uzeti u obzir doprinos svakog zaposlenika ukupnim rezultatima rada.

Postoje dvije glavne metode raspodjele kolektivne zarade među pripadnicima brigade.

Prva metoda je da se zarada distribuira među članovima tima proporcionalno tarifnim stopama i odrađenim satima.

Razmatrana metoda izračuna plaća može uzeti u obzir individualni doprinos svakog radnika samo ako posao koji obavlja odgovara njegovim kvalifikacijama, a produktivnost svih bila je približno ista. Međutim, u praksi to nije uvijek slučaj. Radnici imaju različitu produktivnost rada, a to ovisi o stavu prema poslu, o organizacijskim sposobnostima radnika i, konačno, o njegovim osobnim sposobnostima vezanim uz fizičko stanje, dob itd.

S tim u vezi, poduzeća često koriste metodu distribucije koristeći "uvjetne" (izračunate) činove i omjere udjela. "Uvjetne" ocjene u pravilu se ne dodjeljuju svim radnicima, već samo onima koji su, prema mišljenju predradnika, radili bolje ili lošije od svojih drugova s ​​jednakim kvalifikacijama. Dodjela "uvjetne" kategorije ne znači precjenjivanje kvalifikacija radnika, već ima za cilj samo točnije uzeti u obzir doprinos svake od njih. Kad se koriste "uvjetne" kategorije, u većini se slučajeva raspodjeljuje sva zarada. Stoga, ako se kategorija umanji, tada se mora imati na umu da zarada zaposleniku, u skladu sa zakonom, ne može biti niža od njegove stope plaće.

U praksi se dodjeljivanje "uvjetne" kategorije u raspodjeli svih zarada rijetko koristi. Češće se koristi za raspodjelu dijela plaća, uključujući dodatnu zaradu po komadu i kolektivno obračunati bonus.

Jedna od tih metoda raspodjele kolektivne zarade je "stopa sudjelovanja radne snage". Postoje različite mogućnosti raspodjele kolektivne zarade na temelju „stope sudjelovanja u radu“. Poduzeća sve više raspodjeljuju akumulirana sredstva (plaće, SFOT) koristeći koeficijente koji odražavaju doprinos zaposlenika i uzimaju u obzir složenost rada, odrađene sate i doprinos zaposlenika ukupnoj uspješnosti. Ovdje se koristi iskustvo distribucije koje prakticiraju timovi.

Sustav bezcarinskih plaća sustav je u kojem plaće svih radnika predstavljaju udio svakog radnika u masi plaća.

Sustav bez tarifa koristi se u tržišnom gospodarstvu čiji je najvažniji pokazatelj za svako poduzeće obujam prodanih proizvoda i usluga.

Što je veći opseg prodanih proizvoda, to poduzeće djeluje učinkovitije. Slijedom toga, plaće se također usklađuju ovisno o obujmu proizvodnje. Ovaj se sustav koristi za upravljanje osobljem pomoćnih radnika, za radnike s određenim platama.

Mehanizam za izračunavanje stvarnih plaća prema bescarinskom sustavu plaća uključuje sljedeće faze:

Izračunava se kvalifikacijska razina zaposlenika u poduzeću, rezultat se postavlja kao količnik iz podjele stvarne plaće zaposlenika za prethodno razdoblje i razine minimalne plaće;

Naveden je broj odrađenih sati rada;

Izračunava se koeficijent sudjelovanja u radu (KTU), KTU se izdaje svim zaposlenicima, uključujući direktora, jednom godišnje, tromjesečno; izračunava se broj bodova svih zaposlenika jedinice. Broj bodova jednak je ukupnom broju bodova svih zaposlenika.

Udio plaća po jednom bodu izračunava se kao količnik fonda plaća za poduzeće i broj bodova za cijelo poduzeće; stvarna plaća utvrđuje se množenjem udjela naknade s brojem bodova za svakog zaposlenika.

Prema uredbi, rukovodeće osoblje i neke kategorije radnika primaju plaće u određenom omjeru s plaćama menadžera.

Vrsta bescarinskog sustava plaća je sustav ugovora... Uz ugovorni oblik zapošljavanja radnika, plaće se izračunavaju u potpunosti u skladu s odredbama ugovora, koji propisuje:

Radni uvjeti;

Prava i obveze;

Radno vrijeme i visina naknade;

Poseban zadatak;

Posljedice u slučaju prijevremenog raskida ugovora.

Sklapanjem ugovora o radu (ugovora) radnici ostvaruju ne samo svoje pravo na rad u skladu s čl. 37. Ustava Ruske Federacije, ali i izbor zanimanja, zanimanja, kao i izbor mjesta rada. Svi zaposlenici u Ruskoj Federaciji ostvaruju pravo na rad dobrovoljnim sklapanjem ugovora o radu. U isto vrijeme, ugovor o radu je pravna činjenica da zaposlenici ostvaruju druga radna prava i obvezu savjesnog rada u odabranom području djelatnosti. Ugovor o radu mora se razlikovati u tri aspekta:

Kao ugovor o radu kao radnik;

Kao pravna činjenica, koja je temelj nastanka i oblika postojanja radnog odnosa u vremenu i služi kao preduvjet za nastanak i postojanje drugih pravnih odnosa usko povezanih s radom;

Kao institucija Zakon o radu, tj. sustav zakonski propisi o zapošljavanju (sklapanje ugovora o radu), prelasku na drugo radno mjesto (mijenjanje ugovora o radu) i otkazu (otkaz ugovora o radu). Zakonodavac daje pravnu definiciju ugovora o radu (ugovora), naznačujući u članku 15. Zakona o radu da je to sporazum između radnika i poduzeća, ustanove, organizacije, prema kojemu se radnik obvezuje obavljati posao u određenom specijalnost, kvalifikacija ili radno mjesto, podložno internim propisima o radu poduzeća, a druga se strana obvezuje isplatiti plaću radniku i osigurati radne uvjete predviđene radnim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorom i sporazumom stranaka. Ugovor o radu, koji je bilateralna transakcija, sporazum je određenog radnika s određenim poduzećem, institucijom o njegovom radu u određenoj proizvodnji kao zaposlenika. Ugovor o radu kao temelj nastanka i oblika postojanja radnog odnosa u vremenu usko povezuje prava i obveze ugovornih stranaka s njihovim pravima i obvezama kao subjekata mjerodavnog radnog odnosa. Stranke pregovaraju o uvjetima koji su podijeljeni na nužne i dodatne (izborne). Nužni uvjeti su oni u nedostatku kojih ne može postojati ugovor o radu, pa stoga ni stvarni radni odnos... To uključuje uvjete:

O mjestu rada (poduzeće, ustanova, organizacija koja se nalazi na dan sklapanja ugovora u određenom području);

O. radna funkcija, koje će zaposlenik obavljati, odnosno specijalnost, kvalifikacije, radna mjesta, kombinacija zanimanja;

O visini plaća zaposlenika poduzeća, kao i zaposlenika onih ustanova gdje se u plaćama plaća prema stolom za osoblje postoji takozvana vilica (odnosno mogućnost postavljanja plaće u rasponu od minimalne do maksimalno navedene veličine).

Stranke mogu odrediti mjesto rada tako što će navesti određenu podjelu, podružnicu poduzeća, ustanovu ili naznaku službe različitih njezinih odjeljenja koja se nalaze na različitim mjestima. V. ugovor o radu vozač i njihovi pomoćnici moraju se dogovoriti o svom radnom mjestu, odnosno na kojoj će vrsti automobila raditi. Radna funkcija (vrsta rada) utvrđena je utvrđivanjem strana ugovornog zanimanja, zanimanja, specijalnosti, kvalifikacije za radnika ili radnog mjesta za zaposlenika na kojem će ovaj radnik raditi.

Kvalifikacija je stupanj i vrsta stručnog osposobljavanja, odnosno stupanj osposobljenosti, iskustvo, znanje iz određene specijalnosti, određeno za radnike prema kategorijama poslova koje mogu obavljati (na primjer, mehaničar 3. ili 5. kategorije ), a za zaposlenike - prema posebnom obrazovanju, iskustvu, položaju, činu. Razina kvalifikacije zaposlenika određuje se prema jedinstvenoj tarifi - priručnik o kvalifikacijama(ETKS) radovi i zanimanja radnika nacionalnog gospodarstva, a za zaposlenike - prema referentnoj knjizi kvalifikacija radnih mjesta zaposlenika. Radna funkcija navedena u ugovoru o radu ne može se mijenjati bez pristanka stranaka u ugovoru. Određenost funkcije rada utvrđuje i funkcionalno mjesto prihvaćenog zaposlenika u općem procesu rada, i način njegova rada u tom procesu.

Načelo izvjesnosti radne funkcije izraženo je i u članku 24. Zakona o radu koji zabranjuje upravi da zahtijeva od zaposlenika obavljanje poslova koji nisu predviđeni ugovorom o radu.

Uvjeti zapošljavanja i mjesto rada neophodni su za postojanje svake vrste ugovora o radu. No u nekim ugovorima o radu, osim ovih, strane se moraju dogovoriti i o drugim uvjetima potrebnim za ovu vrstu ugovora, koji će odrediti vrstu ovog ugovora (na primjer, uvjet o trajanju rada na određeno vrijeme ugovor, uvjet o privremenom ili sezonskom radu u ugovoru o privremenom ili sezonskom radniku), uvjet o domaća zadaća, na nepuno radno vrijeme, na skraćeno radno vrijeme nužni su u odgovarajućim vrstama ugovora o radu). U nekim ugovorima o radu potrebni uvjeti uključuju i one koji, iako su zakonom predviđeni, nisu uspostavljeni za ovu kategoriju radnika, ali se utvrđuju dogovorom stranaka (na primjer, duljina radnog dana i način na koji se radnici s nepunim radnim vremenom i za radnike s nepunim radnim vremenom). Prilikom osiguranja ugovora o radu, stranke, osim potrebnih, mogu uspostaviti dodatne (izborne) uvjete u granicama dopuštenim zakonom. Nazivaju se dodatnima jer mogu i ne moraju biti - bez njih će se ugovor ipak dogoditi ako se dogovore potrebni uvjeti. Dodatni uvjeti uključuju, na primjer, uvjete. o osiguranju mjesta u predškolskoj ustanovi izvan reda, o uspostavljanju testa pri zapošljavanju i drugima. Ako su se stranke dogovorile o dodatnim uvjetima, one su također obvezujuće. Cijeli ugovor o radu je nevažeći (ništav) ako je povrijeđen uvjet o poslovnoj sposobnosti radnika. / 4, str. 19-26 /

Prijelaz na tržišne odnose omogućio je poduzećima i organizacijama različite oblike imovina i upravljanje najveća neovisnost u pitanjima naknada, pod uvjetom da se plaćanje vrši na njihov trošak vlastita sredstva bez izdvajanja za te svrhe iz proračuna. Kao rezultat toga, u poduzećima su se pojavili sljedeći koncepti: „fond potrošnje“, „sredstva namijenjena potrošnji“, kao i identičan izraz „fond plaća“. U fond potrošnje ulaze i uplate iz fonda socijalne sigurnosti i troškovi za održavanje zdravstvenih, kulturnih i sportskih objekata. Struktura sredstava namijenjenih potrošnji uključuje: sredstva fonda plaća.

Fond plaća uključuje iznose plaća u gotovini i u naturi koje je izračunalo poduzeće, ustanova, organizacija za odrađeno i neradno vrijeme, stimulirajući dodatna plaćanja i naknade, isplate naknade radno vrijeme i uvjeti rada, bonusi i jednokratne poticajne isplate, kao i plaćanja za hranu, stanovanje, gorivo, koji su redovne prirode.

U platni spisak posebno će biti uključeno sljedeće:

Plaćanje za odrađene sate;

Plaće zaposlenicima prema tarifnim stopama i plaće za odrađene sate;

Plaće zaposlenicima za rad obavljen po komadu. Kao postotak prihoda od prodaje proizvoda (obavljanje poslova i pružanje usluga);

Vrijednost proizvoda izdanih kao plaćanje u naravi. Bonusi i bonusi (uključujući troškove bonusa u naravi) koji su redovne ili periodične prirode, bez obzira na izvor njihovog plaćanja;

Poticajna dodatna plaćanja i dodaci na tarifne stope i plaće (za profesionalnu vještinu, kombinaciju zanimanja i pozicija, prijem u državnu tajnu);

Mjesečni ili tromjesečni bonusi (dodaci) za staž, staž;

Isplate naknada u vezi s rasporedom rada i uvjetima rada;

Plaćanja zbog regionalnog uređenja naknade za rad: prema regionalnim koeficijentima za rad u pustinji, bezvodnim područjima i u visokim planinama, postotnim povećanjem plaća za radno iskustvo na krajnjem sjeveru, u ekvivalentnim područjima i drugim područjima s teškim prirodnim i klimatskim uvjetima uvjeti;

Dodatna plaćanja za rad u opasnim ili opasnim uvjetima na teškim radovima;

Dodaci za noćni rad;

Plaćanje rada vikendom i praznikom;

Plaćanje prekovremenog rada;

Plaćanje zaposlenika za dane odmora (slobodne dane) predviđene u vezi s radom koji prelazi uobičajeno trajanje radnog vremena u na rotacijskoj osnovi organizacija rada, sa sažetim obračunom radnog vremena iu drugim slučajevima utvrđenim zakonom;

Dodatne isplate zaposlenicima koji su stalno angažirani na podizanju za standardno vrijeme svog kretanja u rudniku (rudniku) od okna do mjesta rada i natrag;

Naknada za rad kvalificiranih radnika, menadžera, stručnjaka poduzeća i organizacija, koji su oslobođeni glavnog posla i koji su uključeni u osposobljavanje, prekvalifikaciju i usavršavanje radnika;

Provizije, posebice posrednicima u osiguranju, internim posrednicima;

Naknade zaposlenicima za plaće zaposlenih u redakcijama novina, časopisa i drugih medija;

Plaćanje usluga zaposlenika računovodstvenih odjela za ispunjenje pisanih naloga zaposlenika za prijenos premije osiguranja s plaća;

Isplata razlike u plaćama zaposlenicima zaposlenim u drugim poduzećima i organizacijama, uz očuvanje veličine službene plaće na prethodnom mjestu rada za određeno razdoblje;

Isplata razlike u plaćama tijekom privremene zamjene;

Iznosi prikupljeni za obavljeni posao osobama uključenim u rad u poduzeću, u skladu s posebnim ugovorima s državnim organizacijama (za pružanje rada, na primjer, vojnom osoblju), izdane izravno tim osobama i prenesene državnim organizacijama;

Naknada za rad osoba zaposlenih na nepuno radno vrijeme;

Naknade za zaposlenike koji nemaju plaće;

Naknada za rad osoba koje nisu na platnom spisku zaposlenika u poduzeću (organizaciji) za obavljanje poslova prema građanskim ugovorima, ako plaćanja za obavljeni posao poduzeće vrši s pojedincima, a ne pravne osobe... U ovom slučaju, iznos sredstava za naknade tih pojedinaca određuje se na temelju procjena za obavljanje poslova (usluga) prema ovom sporazumu i platnim dokumentima;

Plaćanje usluga (honorara) za zaposlenike koji nemaju plaće (za prijevode, konzultacije, predavanja, radijske i televizijske nastupe);

Plaćanje za neradno vrijeme;

Plaćanje godišnjih i dodatnih godišnjih odmora (bez novčana naknada za neiskorišteni godišnji odmor);

Plaćanje dodatnih godišnjih odmora zaposlenicima po kolektivnom ugovoru (iznad onih predviđenih zakonom);

Plaćanje povlaštenih sati za tinejdžere;

Plaćanje studijskog dopusta zaposlenicima koji studiraju u obrazovnim ustanovama;

Plaćanje za razdoblje osposobljavanja zaposlenika usmjereno na stručno osposobljavanje, usavršavanje ili osposobljavanje u drugoj struci;

Naknade za zaposlenike uključene u obavljanje državnih ili javnih dužnosti;

Plaća zadržana na mjestu glavnog rada za radnike uključene u poljoprivredne i druge poslove;

Iznosi plaćeni na teret poduzeća, za neradno vrijeme zaposlenicima koji su bili prisiljeni raditi na pola radnog vremena na inicijativu uprave;

Plaćanje donatorima za dane pregleda, darivanje krvi;

Za plaćanje zastoja nije kriv zaposlenik;

Plaćanje za vrijeme prisilnog izbivanja iz rada;

Paušalne poticajne isplate;

Jednokratni (jednokratni) bonusi bez obzira na izvore njihovog plaćanja;

Naknada na temelju rezultata rada za godinu, godišnja naknada za radni staž (radni staž);

Materijalna pomoć koja se pruža svim ili većini zaposlenika;

Dodatna plaćanja pri odobravanju godišnjeg odmora (iznad uobičajenih iznosa godišnjeg odmora u skladu sa zakonom.);

Novčana naknada za neiskorišteni godišnji odmor;

Trošak dionica koji se besplatno daje zaposlenicima kao promicanje dionica ili pogodnosti za kupnju dionica;

Ostali jednokratni poticaji, uključujući vrijednost darova;

Plaćanja za hranu, stanovanje, gorivo.

Troškovi hrane i proizvoda koji se besplatno pružaju zaposlenicima određenih sektora gospodarstva (u skladu sa zakonom). Plaćanje (u cijelosti ili djelomično) troškova hrane, uključujući u kantinama, švedskim stolovima, u obliku kupona, uz dostavu po sniženim cijenama uz ili besplatno (iznad onih koje propisuje zakon).

Troškovi besplatnog stanovanja zaposlenicima određenih sektora gospodarstva (u skladu sa zakonom) i komunalne usluge ili iznos novčane naknade ako im ih niste pružili besplatno. Sredstva za povrat zaposlenicima troškova stanovanja (iznad onih predviđenih zakonom).

Troškovi goriva osigurani zaposlenicima besplatno.

Fond potrošnje uključuje, ali nije uključen u sastav sredstava dodijeljenih za potrošnju: troškove putnih troškova, povećanja plaća u zamjenu za dnevnice za radnike poslane radi izvođenja instalacija, puštanja u pogon i Građevinski radovi, troškove kombinezona, posebne hrane, plaćanja iz fonda socijalne sigurnosti, uključujući naknade za privremenu invalidnost, trudnoću, brigu o djeci, mirovine, naknadu za prouzročenu štetu, kao i troškove iz neto dobiti koja ostaje na raspolaganju poduzeću. Prije svega, formiranje troškova rada ovisi o kategorijama radnika, budući da na plaće radnika više utječe obujam pruženih usluga (uz plaće po komadu) ili odrađeni sati (s plaćom na vrijeme). Zaposlenici se plaćaju prema utvrđenim službenim plaćama, tj. nije izravno povezan s obujmom proizvodnje. Varijabilni dio troškova rada uključuje plaće po komadu, isplate bonusa radnicima po komadu i radnicima na određeno vrijeme. potonji se provode radi postizanja najboljih rezultata u obavljanju posla, a dio godišnjih odmora odnosi se na promjenjivi dio plaća. / 7, str. 81-83 /

Prije svega, ove vrste plaćanja ovise o količini obavljenog posla.

Što je veći, to su radnici više plaćeni. Faktor volumena djeluje zajedno sa strukturnim faktorom, odnosno s promjenom specifične težine određene vrste radi s većim ili manjim intenzitetom rada i, sukladno tome, plaćanjem po jedinici proizvodnje, što dovodi do promjene obračunatih plaća radnika u komadu. Treći čimbenik koji utječe na promjenjivi dio naknade za rad je izravno plaćanje rada po jedinici proizvoda ili po jedinici obujma posla, što pak ovisi o intenzitetu rada i plaćama po satu, koje se mijenjaju pod utjecajem čimbenika znanstvenih i tehnoloških napredak i poboljšanje organizacije rada. ...

najam rada

Plastične kartice moraju biti fiksirane u radnom ili kolektivnom ugovoru. Bezgotovinski način isplate plaća pomoću bankovnih kartica organizacija može koristiti samo ako zaposlenici pristanu na ovaj oblik plaćanja plaća. Slijedom toga, moraju primiti zahtjeve sa zahtjevom za prijenos plaće na određeni bankovni račun. Nakon...

U vezi sa smrću hranitelja, i kao naknadu za štetu nastalu zločinom. Iznos odbitaka od plaća u tim slučajevima ne može prelaziti 70%. 4. Sintetičko i analitičko računovodstvo obračuna plaća u skladu s čl. 136 Zakona o radu Ruske Federacije, plaće se isplaćuju zaposleniku, u pravilu, na mjestu rada (s blagajne organizacije) ili se prenose u ...

U tržišnom gospodarstvu na razinu plaća, njene funkcije i načela organizacije utječu sljedeće skupine čimbenika: proizvodni, društveni, tržišni, institucionalni (slika 1.3). Svi su ti čimbenici međusobno povezani i zajedno određuju vrijednost plaća, troškove proizvodnje i dobrobit cijelog društva i predstavnika različitih društvenih skupina.

Faktori proizvodnje

Glavni proizvodni faktor koji određuje visinu plaće je stupanj razvoja proizvodnje i tehnički napredak. Dakle, u ekonomski razvijenim zemljama visoka razina plaća posljedica je visoke produktivnosti rada i korištenja moderne tehnologije proizvodnja. Tehnološki napredak dovodi do uporabe tehnologija koje zamjenjuju rad i štede rad, povećanja produktivnosti rada, povećanja proizvodnje i, shodno tome, povećanja plaća.

Tehnički napredak, potreba proizvodnje za poboljšanjem kvalitete proizvoda i proširenjem funkcija izvođača doveli su do većeg složenost rada te veći zahtjevi za kvalifikaciju zaposlenika. Rad suvremene tehnologije pretpostavlja veliki intenzitet rada i postavlja sve veće zahtjeve za kognitivne i emocionalno-voljne procese zaposlenika- raspodjelu, promjenu, koncentraciju i stabilnost pažnje, brzinu i točnost rada, brzinu odlučivanja- stvaranje, što dovodi do umora, privremeno smanjenje radne sposobnosti i zahtijeva značajna sredstva za vraćanje troškova živčane energije.

Riža. 1.3.

Promjene u složenosti posla podrazumijevaju korištenje kvalificiranijih radnika uz odgovarajuće povećanje njihove plaće. Bit organizacije nagrađivanja u tim uvjetima je na odgovarajući način procijeniti složenost rada i kvalifikacije radnika te, ovisno o tome, odabrati oblik i sustav nagrađivanja, uzimajući u obzir specifičnosti tehnološkog procesa i individualni doprinos izvođača u najvećoj mogućoj mjeri.

Radni uvjeti predstavljaju skup čimbenika radnog okruženja i procesa rada koji utječu na zdravlje i uspješnost osobe u procesu rada, troškove i rezultate rada. U smislu sadržaja, proizvodnje i okoliša (temperatura, vlaga, buka, osvjetljenje itd.), Organizacijski i tehnički (tempo, sadržaj tehnoloških operacija, ergonomski i estetski uvjeti) i društveno-ekonomski (odnosi u timu, prisutnost proizvodni i međuljudski sukobi) razlikuju se uvjeti.rad. Po stupnju utjecaja na tijelo zaposlenika - ugodni, dopušteni, štetni (nepovoljni) i ekstremni (traumatični) uvjeti rada.

Uvjeti rada i proizvodno okruženje ovise o primijenjenim tehnikama i tehnologijama, organizaciji procesima rada, psihofiziološka i socio-psihološka kompatibilnost radnika. Poboljšanje radnih uvjeta doprinosi visokoj učinkovitosti, smanjenju gubitaka radnog vremena zbog bolesti i ozljeda, smanjenju dodatnih plaćanja za štetnih uvjeta rizik rada i proizvodnje.

Promjena plaća povezana je s rezultate (proizvođač n tenda) rad. Potrebno je analizirati čimbenike zbog povećanja produktivnosti rada, njezin odnos s intenzitetom rada, količinu rada, složenost rada i kvalifikaciju radnika.

Kvaliteta radna aktivnost - ovo je kvaliteta proizvoda i izvedba procesa rada.

Društveni čimbenici također utječu na visinu plaća, stoga je potrebno uzeti u obzir mentalitet stanovništva, ideje o socijalnoj pravdi pri uvođenju socijalnih jamstava i socijalnu zaštitu populacija.

Životna nadnica- ovo je trošak minimalnog skupa sredstava za život koji je osobi potreban, pogodnosti koje mu omogućuju održavanje egzistencije.

Potrošačka korpa predstavlja minimalni skup proizvoda, roba i usluga koji je potreban za ljudski život. Potrošačka košarica uspostavljena je za Rusiju u cjelini i za sastavne dijelove Ruske Federacije, a koristi se za izračun vrijednosti egzistencijalnog minimuma.

Struktura potrošačke košarice sastoji se od tri dijela: hrane, neprehrambenih proizvoda i usluga. Potrošnja se izračunava u prosjeku po osobi za svaku od glavnih socio-demografskih skupina stanovništva, poput radno sposobnog stanovništva, djece i umirovljenika.

U uvjetima tržišnih odnosa, povećanje egzistencijalnog minimuma i proširenje strukture potrošačke košarice dovode do povećanja kupovne moći stanovništva i stope plaća.

Minimalna plaća djeluje kao državno jamstvo u području plaća.

Povećanje udjela "socijalnih plaća"(redovna plaćanja za dijete, jamstva države, regije, poslodavca) u ukupnim prihodima zaposlenika djeluju kao čimbenik koji ograničava iznos plaće.

Uvjeti mobilnosti radne snage pružiti priliku pojedincima i društvene grupe preseljenja, preseljenja u druge regije, što povećava njihovu konkurentnost na tržištu rada i veličinu plaća. Na državnoj razini kretanje radne snage uzrokovano je neskladom u raspodjeli radnih resursa po područjima primjene rada i zahtjevima proizvodnje ili zaposlenika. Na razini poduzeća ili organizacije, razlog kretanja radne snage je nesklad između potreba, motiva, interesa zaposlenika i zahtjeva prema njemu.

Tržišni čimbenici utječu na veličinu i regulaciju plaća te ovise o stupnju razvijenosti tržišta rada.

Dosezanje visoko razina zaposlenosti jedan je od glavnih ciljeva državne makroekonomske politike. Ekonomski sustav, koji stvara dodatni broj radnih mjesta, postavlja kao svoju zadaću povećanje količine društvenog proizvoda, a time i u većoj mjeri zadovoljenje materijalnih potreba stanovništva. Uz nepotpuno korištenje raspoloživih resursa rada, gospodarski sustav funkcionira bez dosezanja granica svojih proizvodnih mogućnosti.

Tržište rada jedan je od najvažnijih uvjeta tržišnog mehanizma. Omogućuje učinkovito korištenje radnog potencijala zaposlenika, stvara konkurenciju za posao, potiče rast kvalifikacija osoblja i smanjenje njihove fluktuacije. Također, tržište rada povećava mobilnost osoblja i promiče širenje različitih oblika zapošljavanja.

U čl. 1 Zakona Ruske Federacije od 19.04.1991. Br. 1032-1 "O zapošljavanju stanovništva u Ruskoj Federaciji" zapošljavanje se definira kao "aktivnosti građana povezane sa zadovoljavanjem osobnih i društvenih potreba koje nisu u suprotnosti" zakonodavstvo Ruske Federacije i u pravilu im donose zaradu, prihod od rada ". Glavni znakovi zaposlenja su:

prisutnost radne i društveno korisne aktivnosti;

• - zakonitost ove aktivnosti;
• - prisutnost, u pravilu, prihoda (iako prihodi ne moraju biti, na primjer, redovni studenti).

Upravljanje zapošljavanjem podrazumijeva ciljani utjecaj na tržište rada, povećanje potražnje za radnom snagom, osiguravanje ravnoteže između potražnje i ponude rada u različitim sferama i sektorima gospodarstva, što podrazumijeva raspodjelu glavnih vrsta zaposlenja.

Stope zaposlenosti i fluktuacije u ponudi i potražnji radne snage, tj. tržišni uvjeti usko su međusobno povezani zbog nefleksibilnosti plaća zbog utjecaja institucionalnih čimbenika (na primjer, ugovorno reguliranje uvjeta plaća, sindikalne aktivnosti itd.). Potražnja za radnom snagom na tržištu rada proizlazi iz potražnje za robom i uslugama. Dakle, smanjenje potražnje za određenim zanimanjima i vrstama radnih aktivnosti dovodi do smanjenja zajamčenog fleksibilnog dijela plaća odgovarajućih radnika i ima sve manji učinak na sigurnost posla.

Dugo trajanje ugovornih uvjeta rada i usredotočenost tvrtke na stope plaća koje nude konkurenti pomažu u ograničavanju utjecaja opadanja potražnje za radnom snagom na stopu plaća. Pretjerana potražnja na tržištu rada za nekim kategorijama radnika dovodi do povećanja plaća.

Troškovi rada za proizvodnju također djeluju kao jedan od tržišnih čimbenika koji određuju visinu plaća. S jedne strane, poslodavca zanima jeftina radna snaga, a s druge, razina razvoja tehnologije, suvremena oprema, složenost rada postavlja visoke zahtjeve prema izvođaču, njegovim kvalifikacijama, radnim vještinama, što povećava troškove proizvodnje

radna snaga. Osim toga, utjecaj društvenih i institucionalnih čimbenika također ometa smanjenje ovih troškova. No, istodobno, visok udio troškova rada u ukupnim proizvodnim troškovima sputava rast stvarnih plaća ako nije popraćen smanjenjem jediničnih troškova po jedinici (rublji) proizvodnje.

Dinamika cijena potrošačkih dobara i usluga, kao i inflatorna očekivanja zaposlenika(očekivanja očekivane stope inflacije u budućem razdoblju zbog čimbenika tekućeg razdoblja) također je tržišni faktor koji utječe na razinu nominalnih i realnih plaća, budući da realno i očekivano povećanje troškova života povećava "cijenu" reprodukcijskog minimuma u stopi plaće, koji se odražava na cijeloj razini, kupovnoj moći, na njegovoj masi i udjelu u troškovima, na njenim jediničnim troškovima po rublji proizvodnje.

Institucionalni čimbenici(od lat. institutio - smjernice, upute) odnose se na upravljanje i uređivanje različitih sfera ekonomskih i društvenih odnosa. Određuju obujam, pravce i metode državne i regionalne gospodarske regulacije u organizaciji plaća. Tu spadaju: rad sindikalnih formacija, udruga poslodavaca na ugovornom uređivanju uvjeta nagrađivanja, razvoj i formalizacija sustava socijalnog partnerstva.

Razmatrane skupine čimbenika utječu na razinu memorijskih i realnih plaća, omjer stopa rasta produktivnosti rada i troškova proizvodnje, valjanost razlikovanja plaća u različitim sferama i industrijama.

• Sigurnost života / ur. V.M. Maslova. M., 2014.S. 77.
• URL: center-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php.

Riccardo Maicus vjeruje da se plaće određuju minimalnim fizičkim sredstvima za život zaposlenika.

Marksistička teorija kaže da su plaće novčani izraz vrijednosti robno-radne snage, a njezina vrijednost određena je vrijednošću sredstava za život koja su potrebna radniku za reprodukciju radne snage i za uzdržavanje mlađe generacije.

Moderna ekonomske teorije odrediti vrijednost plaća prema ekonomskim zakonima ponude i potražnje koji djeluju na tržištima rada.

Na veličinu plaća utječe mnogo čimbenika, svi su podijeljeni u dvije velike kategorije:

1. Čimbenici društvene proizvodnje.

2. Tržište.

Glavni čimbenici društvene proizvodnje uključuju sljedeće:

Ø Troškovi sredstava za život neophodni za normalnu reprodukciju radne snage zaposlenika i članova njegove obitelji. Ovo je donja granica plaće (cijena rada). No, ovisno o materijalnoj i duhovnoj kulturi koja je uspostavljena u zemlji, postoji i gornja granica cijene rada. Uključuje troškove društvenih potreba zaposlenika i članova njegove obitelji (kulturne potrebe, obrazovanje, zdravstvena zaštita itd.).

Ø Razina kvalifikacije zaposlenika.

Ø Nacionalne razlike u stupnju razvijenosti ekonomskih, društvenih uvjeta života ljudi u različitim zemljama.

Tržišni čimbenici:

Ø Potražnja i ponuda radne snage na tržištu rada. Potražnju posebno određuju sljedeći čimbenici:

ü Potreba poslodavaca za određenim kategorijama radnika i radnika.

ü Razina tehničke opremljenosti radne snage (što je veća - to je manja)

Ponuda ovisi o:

ü Ukupno stanovništvo.

ü Udio radno sposobnog stanovništva.

ü Broj i kvaliteta rada koji se odvija u određenoj zemlji, različite kvalifikacije radnika.

ü Prosječna razina plaća u zemlji.

ü Organizacija i snaga sindikata.

Ø Konkurencija i monopol.

Konkurencija na tržištu rada približava razinu plaća tržišnoj cijeni rada. Konkurencija je izjednačavanje različitih razina plaća među radnicima iste kategorije.

Monopol, naprotiv, utječe na plaće, sprječavajući njihovo izjednačavanje, jer one ovise o poslodavcu, monopolisti.

Na zarade radnika utječu: razina srednje i posebne obuke; industrija i stručna kvalifikacijska struktura.

U posljednja dva desetljeća broj zaposlenih u poljoprivreda a broj zaposlenih u uslužnom sektoru raste. Ubrzan je rast zaposlenosti u sektorima gospodarstva koji zahtijevaju znanje.

Na razlike u plaćama utječu diskriminatorni momenti: spol, pripadnost različitim rasama, nacionalnost, religija.