Socijalna jamstva u radnom i građanskom pravu. Socijalna zaštita i socijalna jamstva Poštivanje prava i socijalnih jamstava radnika

Danas ćemo pokušati doznati koja su socijalna jamstva za radnike u pravnom kontekstu i što se točno može dati u određenom slučaju stanovništvu. Ovo pitanje nije samo sada relevantno, jer je ranije za sve zaposlenike tijekom zaposlenja postojala potreba za razumijevanjem ovog koncepta i svih popratnih trenutaka.

Pojam i vrste društvenih jamstava

Kada tražite robota i, čitajući jedan od oglasa, obratite pozornost na prisutnost društvenog paketa, nepoznata osoba zasigurno zadivljuje. Ali morate shvatiti da je prisutnost takvog paketa obavezna i u svakom slučaju osigurana zaposleniku, kako je propisano zakonom.

Glavna jamstva koja se moraju osigurati, kako to zahtijeva država, uključuju sljedeće:

socijalno osiguranje (zdravstveno osiguranje, socijalno osiguranje, doprinosi u mirovinski fond, plaćanje putne pristojbe);
regres za godišnji odmor;
plaćanje bolovanja;
plaćanje putnih troškova;
naknadu troškova prijevoza.

Za detaljnije proučavanje popisa svih vrsta jamstava morate se obratiti radnom zakoniku. Sadrži hrpu opisa, odgovornosti i zakona u vezi s tim određena poduzeća i različitim područjima njihovog djelovanja.

Gore navedene točke obvezne su za poslodavca, a ne dodatne usluge za privlačenje ljudi na posao.

Naravno, mogu se ponuditi neka jamstva koja nisu gore navedena. Takve stavke, tzv. Dodatna socijalna jamstva, također se nazivaju kompenzacijskim i motivacijskim.

Sve klauzule danih jamstava moraju zadovoljiti sljedeće zahtjeve:

teritorijalna obilježja;
dovoljna količina;
financijska i materijalna dovoljnost;
postupak komuniciranja sa zaposlenikom.

Socijalna jamstva mogu se podijeliti na:

Regionalni;
industrija;
svenarodni.

Glavni zadatak kojem teži cjelokupni sustav socijalna jamstva, sastoji se u stvaranju zaštitnog mehanizma svih elemenata uključenih u strukturu društva, uključujući pojedine pojedince od destruktivnih procesa koji se odvijaju u bilo kojoj fazi razvoja.

Izvori financiranja

Uredba o socijalnoj potpori stanovništva formirana je upravom određenog naselja u zemlji. Sljedeće formacije mogu djelovati kao glavni izvori financiranja ovog sustava:

državni proračun;
proračun lokalnih struktura;
fondovi osiguranja;
fond zdravstvenog osiguranja;
Državni i nedržavni mirovinski fondovi.

Proračuni gore navedenih i drugih fondova socijalnog osiguranja pune se od dolaznih obveznih plaćanja u obliku jedinstvenog socijalnog poreza, subvencija, premija osiguranja i sredstava iz saveznog proračuna i drugih proračuna predviđenih zakonom. Izvori ovih formacija mogu biti sljedeći:

Kazne i novčane kazne.
Ugovaratelj osiguranja nadoknadio novac u slučaju potraživanja nastalih zbog nanošenja štete osiguranoj osobi.
Dobit od plasmana privremeno oslobođenih sredstava obveznog socijalnog osiguranja.
Obvezno plaćanje kao socijalna potpora za osoblje od osoba koje su se dobrovoljno uključile u sustav osiguranja obveznog socijalnog osiguranja.
Ostali prihodi u skladu sa zakonom i propisima o radu.

Ovaj ili onaj iznos gore navedenih i drugih sličnih doprinosa utvrđen je poreznim zakonom Rusije i zakonima o socijalnom osiguranju. Ovi dokumenti također sadrže naznake koje su kategorije obuhvaćene ovim ili onim doprinosom.

Sredstva dodijeljena za svakog zaposlenika moraju biti obvezno trošiti isključivo za namjensku namjenu, koja je utvrđena zakonom o određenim vrstama obveznog socijalnog osiguranja i o proračunima sredstava za tekuće financijsko razdoblje.

Socijalna zaštita zaposlenika i organizacije

Zainteresiranost zaposlenika za bilo koju organizaciju i njezin uspješan gospodarski razvoj ovise o tome koliko se više usluga i beneficija pruža svakom zaposlenom i koliko se iznos razlikuje od zakonom utvrđenog iznosa.

U tim okolnostima, organizacija može smanjiti fluktuaciju osoblja, jer zaposlenik neće imati želju izgubiti brojne beneficije pri odlasku. Osim toga, ova vam politika omogućuje osiguranje postojanja zaposlenika pod uvjetom niske razine plaće, na primjer, kao u državnim agencijama, ili ponuđeno u interesu privlačenja i održavanja dobre radne snage, što se može primijetiti u velikim korporacijama.

Socijalna jamstva za zaposlenike, razvoj njihove osobnosti, očuvanje zdravlja glavni su uvjeti za uspješno funkcioniranje svake organizacije. Kao motivacija za upravljanje, kadrovska politika ustanove i srodne socijalne usluge doprinose zadovoljavanju potreba radnika, njihovih vrijednosti i interesa. Glavni ciljevi socijalne zaštite uključuju sljedeće:

Usporedba zaposlenika s njegovom tvrtkom (zadovoljavanje njegovih potreba za uključivanjem u organizaciju).
Podudarnost ciljeva zaposlenika i poduzeća.
Povećana produktivnost rada i povećana spremnost za rad.
Pružanje povoljnog moralnog ozračja.
Formiranje povoljne socijalne i psihološke klime za zaposlenike.
Poboljšanje imidža tvrtke u očima radnika.

Kako pokazuje suvremena praksa, potrebno je obratiti pozornost na socijalna jamstva pri zapošljavanju, koja ustanova u kojoj namjeravate raditi obećava pružiti. Istodobno, potrebno je odabrati one oblike socijalne zaštite koji su najviše u skladu s zadovoljavanjem potreba i interesa.

Od strane uprave tvrtke ovom pitanju treba posvetiti pozornost i provesti različite studije kako bi se mogli provesti ugodni uvjeti za kvalitetan i učinkovit rad.

Ono što piše u zakonu je obavezno!

Često naznačujući dostupnost socijalnog paketa u oglasu ili na intervjuu, oni znače plaćanje bolovanja ili odbitke u Fond za mirovinsko, socijalno i zdravstveno osiguranje. No, valja napomenuti da je sve to propisano zakonom i, sukladno tome, obvezno je za poslodavca. A obećati ovo kao bonus barem je besmisleno - zaposlenik bi sve ovo trebao primiti.

Evo popisa glavnih socijalnih jamstava propisanih Zakonom o radu Ruske Federacije:

plaćanje bolovanja;
plaćanje sljedećeg odmora 28 dana;
obvezno socijalno osiguranje (doprinosi u mirovinski fond, zdravstveno osiguranje i socijalno osiguranje, to može uključivati i plaćanje poreza na dohodak);
isplata naknada za putovanje (članci 167., 168. Zakona o radu Ruske Federacije);
povrat troškova prijevoza zaposlenicima pri radu na putujućoj prirodi (članak 168.1 Zakona o radu Ruske Federacije);
Umjetnost. 170, 172 Zakona o radu Ruske Federacije sadrže niz jamstava koja poslodavac daje zaposleniku u obavljanju njegovih državnih ili javnih dužnosti, na primjer, donacije, sudjelovanje u sudskim postupcima kao porotnik ili svjedok.

Osim toga, Kodeks sadrži mnoga druga socijalna jamstva za zaposlenika. Sve što je propisano u zakonodavstvu nije dodatno socijalno osiguranje za zaposlenika - to su obvezna socijalna jamstva.

Dodatno

No, sve što je osigurano iznad onoga što je zakonom predviđeno odnosi se na dodatno socijalno osiguranje ili, kako ga možete nazvati drugačije, na motivacijski i kompenzacijski paket socijalnih jamstava.

Imamo sve što zahtijeva zakon o radu, zaposlenik bezuvjetno prima, - kaže zamjenica ravnatelja za kadrove Margarita Stepanenko o socijalnoj sigurnosti u izdavačkoj kući “Dvaput dva”. - Osim toga, na trošak poduzeća djeci zaposlenika i namještenika dajemo poklone za Novu godinu, zaposlenicima i zaposlenicima do 23. veljače odnosno 8. ožujka, kao i rođendanske darove. Novčana pomoć daje se za dan vjenčanja, rođenje djeteta ili za sprovod bliskog rođaka, a druga novčana pomoć po nahođenju direktora. Izdane, ako su dostupne, karte za kino, kazalište i koncerte. Također je važno da zaposlenici dobiju dodatnu naknadu za staž u našoj tvrtki. Tako se rješavamo fluktuacije osoblja i zadržavamo naše stručnjake u poduzeću.
Takve mjere potpore zaposlenicima koje premašuju plaće koje primaju i socijalna jamstva propisana zakonom nazivaju se motivacijska potpora ili motivacijski socijalni paket.
Osim što motivira zaposlenika, poslodavac mu može ponuditi dodatnu naknadu za troškove. Na primjer, uobičajena je praksa plaćanja mobilnih pregovora ili troškova prijevoza, kao i amortizacije za ljude određenih zanimanja. Među njima su taksisti i vozači u osobnom prijevozu, prodajni agenti.

Djelomično ili potpuno nadoknađujemo amortizaciju automobila i troškove benzina i mobilnih komunikacija - objašnjava Margarita Stepanenko. - No ne primaju svi radnici takvu naknadu, već samo neke kategorije čiji je rad povezan s tim troškovima.

Strano iskustvo

Vrijednost takve podrške ne cijene svi čelnici ruskih poduzeća. Netko misli da zaposlenik za svoj rad prima plaću koja mu pripada i da nema pravo na ništa drugo. Drugi poslodavci dodjeljuju motivacijsku podršku zaposlenicima "jer to svi rade". Odnosno, prate tržište rada, ali ne pokazuju veliki žar.

U međuvremenu, ovoj se problematici u stranim zemljama posvećuje velika pozornost. Smatra se da bi dodatna socijalna jamstva trebala iznositi najmanje trećinu plaće zaposlenika. U suprotnom, jednostavno ih neće primijetiti.

Također je opterećeno oslanjanjem jednostavno na visoku plaću jer će se osoblje na šest mjeseci naviknuti i nedostajat će im ova razina prihoda. A poslodavac nekoliko puta godišnje neće moći na neki značajan način povećati plaće.

Stoga, u razvijene zemlje programi za dodatnu podršku i motivaciju zaposlenika pomno se razvijaju i prate radi učinkovitosti.

Veliki plus pri zapošljavanju je prisutnost dodatnog životnog, zdravstvenog i stomatološkog osiguranja. Jednako je važno, primjerice, osiguravanje takvih sitnica kao što je parkirno mjesto.

Često u drugim zemljama, a sada i u Rusiji, podnositelj zahtjeva, nakon što je saznao da tvrtka ne daje dodatna socijalna jamstva, odbija raditi.

Dobar vođa razumije da za potpunu predanost zaposlenika ne bi trebale smetati druge brige. Ako zaposlenik zna da će morati stajati u redu u bolnici ili će morati tražiti dar za najmilije, neće moći raditi u puna snaga... Zato menadžeri pokušavaju nadoknaditi troškove rada ne samo novcem, već i dodatnim uslugama i bonusima.

Važna točka je briga o djeci zaposlenika. U stranim tvrtkama zaposleni roditelji iz redova osoblja plaćaju se za vrtić ili se vrlo često dječje grupe otvaraju upravo na teritoriju tvrtke. Tako roditelje i mlade radnike koji se pripremaju za zasnivanje obitelji ne boli glava, koji će se brinuti za djecu dok naprave karijeru.

U Nakladnoj kući "Dvaput dva", - kaže Margarita Georgievna, - do 1. rujna zaposlenici dobivaju kupon za određeni iznos u okviru korporativne akcije "Djeca u školu". A ljeti ćemo dio iznosa nadoknaditi za izlet u kamp za dijete.

Iako je u Rusiji uobičajeno osigurati univerzalni socijalni paket za sve zaposlenike, u mnogim drugim zemljama zaposlenici dobivaju dodatne bonuse ovisno o njihovom položaju i doprinosu razvoju tvrtke. Na primjer, prikladnije mjesto za parkiranje moglo bi se dati vrhunskim menadžerima ili visoko vrijednim zaposlenicima.

Osim toga, često se u obliku popisa osigurava dodatni socijalni paket u kojem zaposlenik odabire upravo one bonuse i usluge koje su mu potrebne.

Na primjer, u takvoj situaciji, kada uprava odluči nagraditi zaposlenike besplatnom ulaznicom u teretanu, hipertenzivni bolesnici ili osobe s bolovima u leđima neće imati koristi. A ako postoji izbor između odlaska u kazalište ili kino, simulatora i masaže, tada će svaki zaposlenik moći izabrati ono što mu odgovara. To je prilično prikladno za zaposlenike, što znači da će poslodavac imati koristi od zdravih, odmornih zaposlenika koji su spremni raditi produktivno.

Zdravlje

Prisutnost dodatnog socijalnog paketa puno govori o odnosu menadžera prema zaposlenicima. No, još je važnije prisustvo u ovom paketu medicinskih usluga. To nije važno samo za zaposlenika - on vodi brigu o svom zdravlju i ne može se brinuti u slučaju bolesti, pogotovo ako je nerezident i upućen je na udaljenu kliniku.

Dodatno zdravstveno osiguranje ili medicinske usluge također su važni za poslodavca. Nije tajna da tvrtke zbog bolesti zaposlenika gube ogromne količine novca. To posebno vrijedi zimi za vrijeme epidemija - potrebno je raditi, a 20-30 posto zaposlenika ili leži kod kuće i u bolnici, ili pacijenti dolaze na posao. A to utječe na produktivnost i njihovih i njihovih kolega.
"Veliku pozornost posvećujemo zdravlju svojih zaposlenika", kaže Margarita Stepanenko iz izdavačke kuće "Dvaput dva". - Ako je zaposlenik obolio od virusne infekcije, osobito u sezoni kada bjesne epidemije gripe i drugih bolesti, snažno mu se savjetuje da ne dolazi na posao. U tom slučaju, čak i bez davanja bolovanja, naš zaposlenik prima 2-3 dana plaćenog slobodnog vremena. To je isplativije od plaćanja bolovanja polovici tima, koje može zaraziti dolaskom na posao u ovoj državi. Osim toga, svaki mjesec izdvajamo određeni iznos za uslugu u medicinski centar"Dijagnostika" i svaki zaposlenik može uzeti besplatan kupon. Također, u slučaju akutne boli, dajemo kupone za njegu zuba.

Što drugo?

Izbor različitih usluga, bonusa i jamstava u dodatnom socijalnom paketu prilično je širok. U ovom trenutku svaki vođa odlučuje što će odabrati. To je najpogodnije za direktore malih tvrtki - u ovom slučaju šef zna što trebaju njegovi zaposlenici.

U velikim tvrtkama menadžer bi trebao imenovati odgovornog stručnjaka ili čak osnovati povjerenstvo za utvrđivanje potreba osoblja. Ovdje je važno pažljivo raditi kadrovska služba zajedno s voditeljima odjela i dati načelniku cjelovito izvješće o željama i problemima zaposlenika.

Na primjer, vrlo je važno uspostaviti prehranu za radnike.

Gladan radnik nije radnik. No u našoj zemlji uredima i proizvodnim pogonima često nedostaje ne samo opremljena blagovaonica, već čak i samo zasebna prostorija sa stolom i stolicama. Istodobno je zabranjeno večerati na radnom mjestu. A kako zaposlenik može biti ovdje? Nije uvijek moguće otići kući ili ručati u kafiću.

U našoj tvrtki na oba kata ureda nalaze se blagovaonice s hladnjakom i mikrovalnom pećnicom, kuhalom za vodu, aparatom za vodu i setom posuđa, - kaže Margarita Stepanenko. - Zaposlenici imaju izbor - netko sa sobom nosi ručak, netko odlazi u trgovinu, menzu ili kući.

U drugim tvrtkama rješenje se nalazi u naručivanju dostave hrane u ured - dio troškova ili cijelu narudžbu plaća tvrtka.

Mišljenje:

Anna Koshkareva, zamjenica ravnatelja za ekonomiju i financije, izdavačka kuća "Dvaput dva":

Uprava naše tvrtke brine o zdravlju zaposlenika. Puno se radi na tome. Dakle, u našoj tvrtki možete proći besplatni dijagnostički pregled i liječenje u medicinskom centru i u stomatološkoj ordinaciji. I sam sam koristio ove usluge iz naše tvrtke. Bilo je zgodno uzeti kupon na poslu i odmah otići na termin - nema potrebe stajati u redu u klinici. A uprava je uvijek svjesna gdje je zaposlenik zakasnio i što mu se dogodilo.

Dio opće strategije svake vlade u području odnosa s javnošću je sustav društvenih jamstava. Ovaj smjer predviđa svrhovitu aktivnost vlasti na razvoju i provedbi odluka koje izravno utječu na svakog građanina i njegov položaj. Stvaranje određenih oblika zaštite provodi se uzimajući u obzir razlike među skupinama stanovništva.

Značenje

Glavni cilj kojim jamstva teže jest stvaranje zaštite svih elemenata koji čine strukturu društva, kao i pojedinih pojedinaca od destruktivnih procesa koji se odvijaju u određenim fazama razvoja. Aktivnosti vlasti usmjerene su na razvoj skupina, klasa, slojeva i etničkih zajednica koje čine stanovništvo. Takva politika trebala bi sadržavati određene strateške smjernice usmjerene na postizanje globalnih ciljeva za državu. Temelj na kojem se formiraju društveno-ekonomska jamstva su podaci koji se dobivaju prikupljanjem statističkih podataka i javnim istraživanjem. Analiza i tumačenje dobivenih podataka omogućuje vam razvoj kompetentne strategije za provedbu posebno značajnih ciljeva, rješavanje hitnih problema.

Politika državnih prihoda

Razlike u stopi dobiti po glavi stanovnika nazivaju se diferencijacijom. U tržišnom gospodarstvu to je uvijek bilo i ostalo karakteristično obilježje. Bilježi se i u zemljama koje su dugo krenule putem razvoja, a koje su sada na samom početku. Rast njegovih pokazatelja osobito je karakterističan za Rusiju. Državna društvena jamstva imaju za cilj ublažavanje utvrđene nejednakosti. To se danas smatra primarnim zadatkom Vlade zemlje. Rješenje ovog pitanja uključuje održavanje optimalnog omjera između primanja zaposlenog (aktivnog) dijela stanovništva i građana s invaliditetom. Taj se zadatak ostvaruje uvođenjem poreza i transfera za život ljudi ili postizanjem određenog životnog standarda.

Smanjene stope diferencijacije

Glavni smjerovi ove politike su:

Preraspodjela, regulacija, preračun primitaka građana.
Zadržavanje najsiromašnijih kategorija itd.

Preraspodjela prihoda provodi se razlikovanjem poreza primljenih od različitih izvora... Regulacija dobiti sastoji se u izravnoj intervenciji u primarnom smjeru novčanih tokova postavljanjem minimalne plaće ili gornje granice njezine nominalne veličine. Najvažnija je, međutim, podrška najsiromašnijih.

Socijalna sigurnost

Ova definicija djeluje kao ključni koncept u razvoju programa usmjerenih na zaštitu stanovništva od svih vrsta destruktivnih društvenih i političkih procesa u zemlji. Uključuje različite standarde koji građanima omogućuju općenito priznatu razinu potrošnje - minimalni standard kvalitete života, uzimajući u obzir mogućnosti nacionalnog gospodarstva.

Primarni zahtjevi

Institucija javne zaštite građana mora ispunjavati sljedeće uvjete:

Imajte dovoljan i potreban volumen.
Imati materijalna i financijska sredstva.
Omogućite ciljanje.
Razmotrite teritorijalna obilježja.
Imati mehanizam za priopćavanje pomoći primateljima.

Karakteristično

Socijalna sigurnost element je koji se stanovništvu pruža u skladu s ustavnim odredbama. Ona može biti:

Svenarodni.
Regionalni.
Specifično za industriju.

Zaštita radno sposobnog stanovništva

Socijalna jamstva za zaposlenike alati su za osiguravanje normalnih uvjeta za profesionalnu djelatnost i primanje plaće za nju. U Rusiji je jedno od takvih sredstava uspostavljanje minimalne plaće. Mnoge zemlje uvele su minimalnu plaću po satu. Danas je minimalna plaća u Rusiji na prilično niskoj razini. To sugerira da dosadašnja politika u području zapošljavanja stanovništva ne daje željeni učinak.

Socijalna jamstva i naknade

Ovo je zasebna linija vladinih aktivnosti. Orijentiran je na invalidnu populaciju kojoj je danas posebno potrebna zaštita. Vladina strategija trebala bi stvoriti optimalne uvjete, uzimajući u obzir svaku kategoriju takvih građana. Prihodi od njihovog osiguranja podijeljeni su u tri skupine:

Klasifikacija beneficija

Predstavljaju se u obliku potpora za:

Plaćanje komunalne usluge i stanovanje.
Kupnja lijekova.
Besplatno osiguravanje vozila, subvencije za gorivo i održavanje.
Oporezivanje.
Pružanje vaučera za sanatorije i odmarališta.
Putujte međugradskim i međugradskim javnim prijevozom.

Vrste pogodnosti

Novčana naknada osigurana je za:

Siromaštvo.
Majke i djeca.
Osobe s invaliditetom.
Branitelji, umirovljenici i starije osobe.
Interno raseljene osobe i izbjeglice.

Funkcije

Svako socijalno jamstvo element je javne institucije za zaštitu stanovništva. U njegovim okvirima postavljaju se veliki ciljevi i zadaci. Njihovo postizanje i provedba provodi se prema programu koji je izradila Vlada. Točno pridržavanje usvojene sheme trebalo bi pružiti željeni učinak. Socijalna sigurnost je, između ostalog, učinkovit alat za stabilizaciju položaja građana. Obavlja sljedeće funkcije:

Zaključak

Glavni zadaci s kojima se suočavaju poticanje i održavanje gospodarskog razvoja, podređivanje proizvodnog sektora interesima potrošača. Istodobno, zahvaljujući provedbi razvijenih programa, povećava se radna motivacija i poslovno poduzetništvo stanovništva. Sve to pak doprinosi postizanju i kasnijem poboljšanju životnog standarda, očuvanju prirodne i kulturne baštine, identiteta i nacionalnog identiteta.

Brza navigacija kroz materijal

Unatoč nekim poboljšanjima, stanje na tržištu rada u pogledu poštivanja svih prava radnika još uvijek nije u potpunosti povoljno. Manje od polovice organizacija osigurava potpuni paket pogodnosti - a samo neke pružaju dodatne naknade i korporativne poticaje. Često je ono što je zakonom obvezno (socijalna jamstva za zaposlenike) bolovanje i godišnji odmor, putni troškovi, davanje kombinezona itd. - predstavlja se kao bonus i prednost.

Situacija je djelomično posljedica nedostatka radnih mjesta i priljeva jeftine radne snage iz obližnjih stranih zemalja - ljudi koji rade na crno, a još više ilegalno nalaze se u zemlji, neće prijaviti kršenja i braniti svoja prava. Ali čak i visokokvalificirani radnici, stručnjaci vladine agencije i veliki, uspješni trgovačka poduzeća podnose i pritužbe. Prekršaji u njihovom slučaju nisu toliko grubi - najčešće propuštanje da se osigura sljedeći godišnji odmor ili blagi zastoj u plaći. Dok su predstavnici masovnih pozicija većine trgovine, ugostiteljstva itd. zatražiti pomoć u slučaju kada su nekoliko mjeseci nezakonito otpuštani bez plaće, odbijali osigurati porodiljski dopust, nisu unijeli upis u radnu knjižicu itd.

Najčešće se u procesu savjetovanja pravnici suočavaju sa sljedećim pitanjima:

koja se jamstva i naknade pružaju zaposlenicima nakon zaključenja ugovor o radu;
koje su vrste socijalnih jamstava uključene u obvezni paket za zapošljavanje;
treba li naknadu troškova liječenja isplatiti zaposleniku koji je ozlijeđen na radu ili je stekao profesionalnu bolest;
kako zahtijevati socijalna jamstva i beneficije predviđene zakonom.

Ovaj popis najhitnijih pitanja daleko je od potpunog. sve ovisi o konkretnom slučaju i situaciji. Pravni savjeti odgovorit će na sva vaša pitanja u ovom području i dati potrebne preporuke za djelovanje.

odvjetnik za rad

Besplatni pravni savjeti u Moskvi i drugim gradovima Ruske Federacije

Potražite pravni savjet o socijalnim jamstvima i naknadama radnika

Pojam i vrste društvenih jamstava

Uz standardni standard za radnike u bilo kojem području - godišnji odmor, bolovanje, porodiljski dopust itd. - postoji niz drugih jamstava i naknada koje su obvezne i ovise o specifičnostima radna aktivnost... No, težeći uštedi, poslodavac često šuti o mogućnosti njihovog pružanja, kada zaposlenik postavi zahtjeve, pokušava ga dovesti u zabludu, uvjeriti ga da u ovom slučaju zaposlenik nema pravo na ništa. Često se istodobno upućuju na neke interne propise i naredbe, naloge za poduzeće - koliko god to izgledalo uvjerljivo, morate znati da lokalni propisi ne mogu pogoršati standarde propisane radnim zakonodavstvom.

Prema zakonu, socijalna jamstva za zaposlenike kompleks su svih vrsta sredstava, metoda i uvjeta usmjerenih na ostvarivanje njihovih zakonskih prava koja su im dodijeljena radnim i građanskim zakonodavstvom.

Socijalna jamstva za zaposlenike nisu samo materijalne koristi u obliku beneficija, naknada itd., Već i načini ostvarivanja nematerijalnih prava. To uključuje:

pravo zaposlenice da zadrži svoje radno mjesto (u razdoblju privremene invalidnosti ili godišnjeg odmora, uključujući rodiljni dopust);
pravo na osiguravanje sigurnih uvjeta rada;
pravo na pružanje drugog posla u slučaju ozljede na poslu, na primjer;
pravo na službeno stanovanje za vrijeme rada po ugovoru u vojnoj službi ili na rotacijskoj osnovi na krajnjem sjeveru;
itd.

Socijalna jamstva zaposlenika, koje država daje u obliku materijalnih primanja, imaju sljedeće svrhe:

primanje od zaposlenika sredstava za život u iznosu njegove prosječne mjesečne plaće u slučajevima kada nije u mogućnosti ispuniti svoje obveze iz ugovora o radu (pod uvjetima da je neispunjenje uzrokovano situacijama predviđenim zakonom);
zaposleniku njegova naknada troškova nastalih kao rezultat obavljanja njegovih službenih funkcija (na primjer, naknada za putovanja itd.).

Naknada troškova liječenja zaposleniku može se izraziti ne samo u plaćanju lijekova ili bolovanja, već i u obliku naknade troškova putovanja do mjesta odmora u sanatoriju, plaćanja dijela troškova bona ili punu cijenu itd.

Socijalna jamstva u slučaju gubitka posla zasebni su dio radnog zakonodavstva. Uspostavljeni su na razini saveznog zakonodavstva i sadržani u zakonu o radu. Prema ovom normativnom aktu, socijalna jamstva u slučaju gubitka posla su sljedeća:

naknada isplaćena u vezi s privremenom nezaposlenošću;
stjecanje stipendije za prekvalifikaciju ili prekvalifikaciju (ako postoji uputnica službe za zapošljavanje);
isplata naknade koja nadoknađuje troškove nastale u vezi s preseljenjem na drugo mjesto rada na prijedlog posebnih službi;
isplata naknade u slučaju prestanka ugovora o radu prema članku 178. Zakona o radu Ruske Federacije ili 180 (u iznosu do tri prosječne mjesečne plaće);
isplata naknada za privremenu invalidnost zbog trudnoće i poroda;
mogućnost prijevremenog odlaska u mirovinu.

Socijalna jamstva u slučaju gubitka posla u pravilu se isplaćuju iz saveznog proračuna.

Prije nego što pristanete na carinske uvjete rada, pitajte stručnjaka koja jamstva vam je poslodavac dužan dati. Mudrim i ispravnim djelovanjem možete poboljšati svoj radni položaj i postići potpune beneficije, smanjenje poreza i usklađenost s propisima - bez sukoba s upravom. Ako vaša organizacija grubo krši prava radnika, hitno potražite pomoć odvjetnika za rješavanje spora - gubitak vremena u ovom slučaju može zakomplicirati rješavanje problema.

Socijalna jamstva i naknade za odvjetničke usluge zaposlenika u Moskvi i drugim gradovima Ruske Federacije

Pravni savjet potražite telefonom

POMOĆ ODVJETNIKA

Pravni savjeti omogućit će vam da shvatite koja se jamstva i naknade pružaju zaposlenicima, saznate koje vrste socijalnih jamstava su dostupne za svaki pojedini slučaj i odredite postupak postupanja u slučaju kršenja prava zaposlenika na socijalnu zaštitu od strane poslodavca. jamstva i pogodnosti.

Pravni savjet može biti potreban, na primjer, u takvim slučajevima:

odbijeno vam je plaćanje bolovanja, godišnjeg odmora (uključujući porodiljsko ili studentsko odsustvo);
odbijen vam je dodatni dopust i slobodno vrijeme, skraćeno radno vrijeme, prebačeni na lakši posao;
odbijeno vam je plaćanje liječničkog pregleda i usavršavanja, prisiljeni ste sami kupiti ili platiti sve što vam je potrebno u poslu;
niste nadoknađeni za štetu na radu, putovanje u poslovne svrhe, amortizaciju vašeg automobila ili upotrebu osobne opreme;
ne možete iskoristiti svoju kategoriju beneficija (majka s mnogo djece, invalid, samohrana majka itd.).

Ovisno o specifičnostima vašeg zanimanja, možda imate pravo na posebna socijalna jamstva i beneficije, o kojima vam poslodavac nije dao podatke. Do većine se ne može doći "retroaktivno" - stoga se pobrinite za dobivanje informacija i pravodobnu zaštitu svojih prava. Odredite na kakvu podršku i društvena jamstva možete računati ako se obratite odvjetniku za detaljan savjet.

Pažnja! Zbog posljednjih izmjena zakonodavstva, pravne informacije u ovom članku mogu zastarjeti! Naš odvjetnik vam može besplatno savjetovati Postavite pitanje odvjetniku

POGLAVLJE 1. SOCIJALNE JAMSTVE ZAPOSLENIH U RADNOM PRAVU

1.1 Koncept jamstava u svijetu rada

1.3 Jamstva za zaposlenike u obavljanju državnih ili javnih dužnosti

1.4 Jamstva za zaposlenike koji kombiniraju posao s osposobljavanjem

1.6 Jamstva zaposlenicima u slučaju privremene nesposobnosti za rad

1.8 Pojam naknade u svijetu rada

1.9 Naknada u vezi s korištenjem imovine od strane zaposlenika tijekom rada

1.10 Naknada za službena putovanja, slanje radnika radi poboljšanja kvalifikacija i rada na drugom mjestu

1.11 Naknada za osobe koje kombiniraju posao s osposobljavanjem

1.12 Beneficije vezane uz liječenje radnika

1.13 Zaštita radnih prava radnika

POGLAVLJE 2. SOCIJALNA JAMSTVA POJEDINACA U CIVILNOM PRAVU

2.1 Prava pojedinaca

2.2.1 Pojam građanskog ugovora

2.2.2 Jamstva koja se trebaju dati izvođaču

2.3 Jamstva za zaštitu rezultata intelektualne aktivnosti

2.3.1 Pojam intelektualne aktivnosti i njezin rezultat

2.3.2 Funkcije građanskog prava za zaštitu i uporabu rezultata intelektualne aktivnosti i ekvivalentna sredstva individualizacije

2.4 Jamstva za zaštitu građanskih prava

POGLAVLJE 3. ODNOS SOCIJALNIH JAMSTAVA U RADU I GRAĐANSKOM PRAVU

3.1 Pravna priroda ugovora o radu i građanskog ugovora

3.2 Razlika između ugovora o radu i građanskog ugovora

3.3 Jamstva zaposlenicima u slučaju kombinacije ugovora dvije vrste

ZAKLJUČAK

Izvor financiranja jamstava i naknada mogu biti i sredstva poslodavca i sredstva tijela i organizacija u čijem interesu zaposlenik obavlja državne ili javne dužnosti (porotnici, donatori itd.).

Pravna regulacija uvjeta za davanje jamstava i naknada nije prerogativ radnog zakonodavstva i provodi se uz pomoć saveznih zakona i drugih regulatornih pravnih akata.

Sukladno čl. 165 Zakona o radu Ruske Federacije, osim općih jamstava, na primjer, pri zapošljavanju, prelasku na drugo radno mjesto, uz plaću, zaposlenicima se daju i određena jamstva u sljedećim slučajevima: 1) slanje na službena putovanja; 2) preseljenje na posao u drugo mjesto; 3) ispunjavanje državnih ili javnih dužnosti; 4) kombiniranje rada s obukom; 5) prisilni prekid rada bez krivice zaposlenika; 6) osiguranje godišnjeg plaćenog odmora; 7) otkaz ugovora o radu po posebnim osnovama; 8) odugovlačenjem krivnje poslodavca u izdavanju zaposleniku radne knjižice nakon otkaza.

Naravno, ovaj popis jamstava nije iscrpan jer uspostava dodatnih jamstava u ugovorima, kolektivnim ugovorima, drugim lokalnim aktima organizacije, ugovoru o radu poboljšava položaj zaposlenika u usporedbi s važećim zakonodavstvom. S tim u vezi, njihovo osnivanje nije u suprotnosti sa zakonodavstvom.

Osnovna prava zaposlenika uključuju: 1) pružanje posla prema funkciji predviđenoj ugovorom o radu; 2) pravo na radne uvjete u skladu s važećim standardima; 3) primanje naknade za obavljeni posao. U skladu s tim, jamstva su osmišljena tako da osiguraju ostvarivanje navedenih prava. Na primjer, zaposlenik može odsustvovati s posla iz razloga utvrđenih zakonom. U tom slučaju jamči mu se očuvanje posla i prosječna zarada.

Prava zaposlenika mogu biti imovinske ili neimovinske prirode.

Postojeća jamstva za ostvarivanje ovih prava također mogu biti vlasničke ili ne-vlasničke prirode. Konkretno, u nedostatku zaposlenika na poslu zbog kršenja uvjeta isplate plaća, jamči mu se očuvanje radnog mjesta, prijašnjih uvjeta rada i neširenje osobnih podataka. Navedena jamstva mogu se priznati kao neimovinska, budući da nemaju vrijednost utvrđenu za zaposlenika.

Za vrijeme odsutnosti zaposlenika na poslu zbog neisplate plaća, jamči mu se očuvanje prosječne plaće. Ovo je jamstvo imovinske prirode jer je povezano s davanjem pokretne imovine zaposleniku u obliku gotovine u određenom iznosu.

Posebnost neimovinskih jamstava je njihova izravna veza s radnim mjestom zaposlenika; osmišljena su kako bi osigurala da zaposlenik zadrži prethodne uvjete rada, uključujući radno mjesto, u slučajevima utvrđenim zakonom. S tim u vezi, glavno neimovinsko jamstvo je osigurati zaposleniku prethodno radno mjesto nakon odsutnosti iz valjanih razloga koji su kao takvi priznati zakonom, na primjer, u slučaju kršenja uvjeta isplate plaća.

Imovinska jamstva izravno su povezana s pravom zaposlenika na novčanu naknadu za svoj rad, odnosno plaću. S tim u vezi, oni su uvijek povezani s veličinom prosječne plaće koju prima zaposlenik. Stoga je davanje imovinskih jamstava izravno povezano s veličinom prosječne zarade zaposlenika.

U vezi s navedenim, mogu se izdvojiti sljedeće pravno značajne okolnosti koje karakteriziraju pravni pojam jamstava u sferi rada. Prvo, uspostavljanje zakona, ugovora, kolektivnih ugovora, drugih lokalnih pravnih akata organizacije, ugovora o radu. Drugo, izravno osiguranje radnih prava predviđeno zakonodavstvom. Treće, osiguravanje provedbe neimovinskih i imovinskih prava radnika u sferi rada. Istodobno, neimovinska jamstva osmišljena su kako bi se osiguralo očuvanje prijašnjih uvjeta rada, osobito mjesta rada. Imovinska jamstva uvijek se odnose na plaće koje zaposlenik prima.

Pružanje neimovinskih jamstava povezano je sa osiguravanjem prava koja proizlaze iz zaposlenika u radnim odnosima. U pravilu, takva jamstva prestaju prestankom radnog odnosa. Međutim, poslodavac je dužan omogućiti zaposleniku pohranu i prijenos njegovih osobnih podataka u skladu sa zahtjevima radnog zakonodavstva i nakon otkaza. Stoga ovo jamstvo vrijedi i nakon prestanka radnog odnosa. Međutim, nepoštivanje ovog jamstva od strane poslodavca povlači za sobom mogućnost da zaposlenik nakon prestanka radnog odnosa s njim ostvari gubitke nastale prema pravilima građanskog prava. U ovom slučaju, osoba s kojom je raskinut radni odnosi, može zahtijevati ne samo naknadu za gubitke nastale u vezi s odbijanjem poslodavca da ispuni neimovinska jamstva, već i naknadu moralne štete.

Imovinska jamstva djeluju paralelno s radnim odnosima. Međutim, posebna jamstva pružaju se i nakon otpuštanja s posla. To uključuje otpremnine isplaćene otpuštenim osobama. Međutim, postojanje ovog jamstva ne utječe na sudbinu radnog odnosa koji se prekida.

U vezi s navedenim, može se zaključiti da su jamstva povezana s osiguravanjem prava koja proizlaze iz radnih odnosa. Odredba ovih jamstava nakon prestanka radnog odnosa ne utječe na njihovu sudbinu, ali takva odredba služi i za osiguranje radnih prava zaposlenika, koja se mogu nastaviti i nakon prestanka radnog odnosa, na primjer, pravo na naknadu za gubitke koje je uzrokovao poslodavac i na naknadu moralne štete u vezi s nepoštivanjem utvrđenog zakonodavstva pravila ponašanja.

1.2 Jamstva zaposlenika prilikom slanja na službena putovanja i za rad u drugom mjestu

U čl. 166 Zakona o radu Ruske Federacije, službeno putovanje definira se kao putovanje zaposlenika po nalogu poslodavca radi obavljanja poslovnog zadatka izvan mjesta stalnog rada. Istodobno, službena putovanja zaposlenika čiji se stalni rad obavlja na putu, na primjer, konduktera vlakova ili ima putujući karakter, ne smatraju se poslovnim putovanjima, budući da je provedba službenih putovanja u ovom slučaju dio radna funkcija, odnosno trajna je. Ova definicija omogućuje izdvajanje nekoliko pravno značajnih okolnosti, čiji dokaz omogućuje da se zaposlenikovo putovanje prepozna kao poslovno putovanje.

Prvo, takva okolnost je da zaposlenik ima mjesto stalnog rada. Ovo mjesto može se odrediti u lokalnim aktima organizacije s kojom zaposlenik ima radni odnos, ili u ugovoru o radu. Poslovno putovanje pretpostavlja iznimku od općih pravila za obavljanje poslova predviđenih ugovorom o radu, budući da se obavlja izvan mjesta stalnog boravka zaposlenika.

Drugo, pravno značajna okolnost koja karakterizira pojam službenog putovanja je izdavanje naloga ovlaštenog predstavnika poslodavca da se zaposlenik pošalje na obavljanje službenog zadatka na određeno vrijeme izvan mjesta stalnog rada. Ovu naredbu mora izdati ovlašteni predstavnik poslodavca, a zaposlenik poslan na službeno putovanje mora biti upoznat s njom. Nepostojanje ove naredbe omogućuje zaposleniku da odbije službeno putovanje. U nalogu punomoćnog predstavnika poslodavca mora se navesti koje bi službene dužnosti zaposlenik trebao obaviti na službenom putu, kao i njegovo trajanje. Rok službenog putovanja nije definiran zakonodavstvom. Međutim, ne smije premašiti vrijeme koje zaposlenik obavlja na mjestu stalnog rada, jer u tom slučaju mjesto službenog putovanja postaje stalno mjesto rada. Slanje na službeno putovanje, u pravilu, događa se uz volju zaposlenika.

Međutim, prema dogovoru sa zaposlenikom, službeno putovanje može se produžiti, ali istodobno zaposleniku treba omogućiti dodatne pogodnosti u usporedbi sa zakonodavstvom, ako zbog takvog povećanja zaposlenik većinu vremena provodi u računovodstvu razdoblje izvan mjesta stalnog rada. Nedostatak volje zaposlenika razlikuje poslovno putovanje od privremenog premještaja na posao kod drugog poslodavca ili u drugo mjesto, za što je potreban pristanak zaposlenika. Iako se nakon završetka službenog putovanja, te nakon isteka razdoblja privremenog premještaja kod drugog poslodavca ili u drugi lokalitet, zaposleniku jamči prethodno mjesto rada.

Treće, pravno značajna okolnost koja karakterizira pojam službenog putovanja je ispunjenje službenog zadatka izvan mjesta stalnog rada.

Koristi se u umjetnosti. 166. Zakona o radu Ruske Federacije, formulacija nam omogućuje da zaključimo da ne samo izvršavanje službenog zadatka na drugom mjestu, to jest na drugom mjestu, već i na istom mjestu izvan mjesta stalnog rada može biti priznat kao poslovni put. S tim u vezi, putovanje po nalogu poslodavca radi izvršavanja zadatka unutar istog mjesta može se priznati kao poslovno putovanje.

U čl. 167 Zakona o radu Ruske Federacije, glavna jamstva pri slanju zaposlenika na službeno putovanje su očuvanje njegovog radnog mjesta (položaja) i njegove prosječne zarade. Postojeći propisi dopuštaju razlikovanje dviju vrsta jamstava koja se pružaju zaposlenicima poslanima na službena putovanja.

Prvo, možemo izdvojiti jamstva koja se pružaju zaposleniku pri obavljanju službenog zadatka izvan mjesta stalnog rada, odnosno na službenom putu. Ta jamstva uključuju, prije svega, ispunjavanje radnog mjesta od strane zaposlenika, koji je dio radne funkcije zaposlenika. Dodjela zaposleniku dodatnog rada u usporedbi s radnom funkcijom zahtijeva njegovu suglasnost, kao i plaćanje za obavljeni dodatni posao. Raspored rada na službenom putu ne bi se trebao razlikovati od onog utvrđenog za zaposlenika. S tim u vezi, angažiranje zaposlenika za rad izvan uobičajenog radnog vremena na službenom putu predstavlja prekovremeni rad, koji zaposlenik mora nadoknaditi dodatnom plaćom ili osiguranjem drugog vremena odmora jednako trajanju prekovremenog rada.

Drugo, možemo istaknuti jamstva koja se pružaju zaposleniku poslanom na službena putovanja u mjesto stalnog rada. To uključuje zadržavanje radnog mjesta zaposlenika (radno mjesto), odnosno, nakon povratka s službenog putovanja, poslodavac je dužan osigurati zaposleniku prethodno radno mjesto (radno mjesto) s istim uvjetima rada, koji se mogu promijeniti samo nakon završetka službenog putovanja u skladu sa zahtjevima važećeg zakonodavstva. Prisutnost zaposlenika na službenom putu ne može se priznati kao pravna osnova za promjenu uvjeta njegove radne aktivnosti.

Zaposleniku koji je na službenom putu jamči se očuvanje prosječne zarade na glavnom mjestu rada. Prosječna zarada za isplatu zaposleniku na službenom putu izračunava se prema pravilima utvrđenim zakonom, mora se isplatiti zaposleniku u rokovima utvrđenim za isplatu plaće, dakle, kada je zaposlenik na dugom poslu Putovanje, poslodavac mora osigurati da se njegova prosječna zarada šalje zaposleniku. Ova pošiljka mora se izvršiti na teret poslodavca. Neispunjavanje ove obveze od strane poslodavca omogućuje zaposleniku primanje kamata za zakašnjele plaće, kao i prekid izvršavanja radnog mjesta na službenom putu ako kašnjenje u prosječnoj zaradi prelazi 15 dana. U slučaju povećanja plaća u organizaciji, zaposlenik na službenom putu ima pravo na navedeno povećanje ravnopravno s ostalim zaposlenicima organizacije. Dakle, radnička prava zaposlenika ne mogu se ograničiti zbog toga što je na službenom putu.

Slična jamstva pružaju se zaposlenicima pri preseljenju na posao u drugo mjesto. Jedno od jamstava zaposlenicima pri preseljenju na rad u drugo mjesto je nedopustivost pogoršanja uvjeta rada sadržanih u pozivu za rad.

Osobi koja je pozvana ili prebačena na drugo mjesto jamči se očuvanje zarade dok je na putu. Od trenutka odlaska na novo radno mjesto, osoba pozvana ili premještena na rad u drugo mjesto postaje zaposlenik novog poslodavca, čija je odgovornost isplaćivati plaće za sve dane na putu.

Poslodavac je također dužan zaposleniku omogućiti vrijeme uz zadržavanje prosječne zarade za nastanjivanje u novom mjestu stanovanja. Dakle, jamstva pri preseljenju na posao u drugo mjesto povezana su s pružanjem zaposleniku posla i radnih uvjeta navedenih u pozivu za rad, te održavanjem zarade tijekom putovanja i smještanjem u novom mjestu stanovanja.

Na temelju 1. dijela čl. 170 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan otpustiti zaposlenika s posla, zadržavajući njegovo radno mjesto (položaj) za vrijeme trajanja njegove državne ili javne dužnosti u slučajevima kada su u skladu sa saveznim zakonom ovi dužnosti se moraju obavljati u radno vrijeme.

U skladu s dijelom 2 članka 170 Zakona o radu Ruske Federacije, državno tijelo ili javno udruženje koje je zaposlenika uključilo u obavljanje državnih ili javnih dužnosti, plaća zaposleniku za vrijeme obavljanja tih dužnosti u iznos utvrđen zakonom ili odlukom mjerodavne javne udruge. Državno ili javno tijelo koje zaposlenika uključuje u obavljanje poslova tijekom radnog vremena isplaćuje mu naknadu, a ne zajamčena plaćanja u iznosu prosječne zarade.

Postojeće zakonodavstvo omogućuje razlikovanje sljedećih vrsta jamstava koja se pružaju zaposlenicima pri obavljanju državnih ili javnih dužnosti.

Prvo, radnicima je zajamčeno slobodno vrijeme s posla. Slučajevi kada je zaposlenik otpušten s posla radi obavljanja državnih dužnosti navedeni su u saveznim zakonima. To uključuje izvršavanje zaposlenika dužnosti porotnika, žrtve, svjedoka. Poslodavac je dužan otpustiti zaposlenika s posla dok je na sudu kao tužitelj, tuženik, podnositelj zahtjeva itd.

Drugo, zaposleniku se jamči očuvanje mjesta rada (položaja), kao i prijašnjih uvjeta rada za razdoblje obavljanja državnih ili javnih dužnosti u slučajevima predviđenim zakonima, kao i ugovorima koji su na snazi u organizaciji, kolektivni ugovor. S tim u vezi, nakon što zaposlenik ispuni državne ili javne dužnosti, jamči se da će se vratiti na svoje prethodno radno mjesto (radno mjesto) sa istim uvjetima rada koji su postojali prije nego što je zaposlenik počeo obavljati te dužnosti.

Treće, zaposlenici koji obavljaju državne ili javne dužnosti, u skladu sa zakonima i drugim propisima pravni akti u slučajevima se zadržava prosječna plaća. Poslodavac je posebno dužan zadržati prosječnu plaću zaposlenika kada sudjeluje u građanskom predmetu kao svjedok.

Jamstva za zaposlenike koji kombiniraju rad sa usavršavanjem mogu se klasificirati ovisno o tome u koju se obrazovnu ustanovu zaposlenik prijavljuje ili studira.

Prvo, mogu se izdvojiti jamstva koja poslodavac daje zaposlenicima koji ulaze ili studiraju na visokoškolskim obrazovnim ustanovama. U skladu s dijelom 2. čl. 173. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan osigurati neplaćeni dopust: 1) zaposlenicima koji su primljeni na prijemne ispite u obrazovnim ustanovama visokog stručnog obrazovanja, u trajanju od 15 kalendarskih dana; 2) zaposlenici koji studiraju u državnim akreditiranim obrazovnim ustanovama visokog stručnog obrazovanja na redovnom obrazovanju, kombinirajući studij s radom kako bi prošli srednju certifikaciju-15 kalendarskih dana u akademskoj godini, za pripremu i obranu diplome kvalifikacijski rad i polaganje državnih ispita - četiri mjeseca, za završne državne ispite - mjesec dana; 3) zaposlenici koji su studenti pripremnih odjela obrazovnih ustanova visokog stručnog obrazovanja, za polaganje završnih ispita u trajanju od 15 kalendarskih dana. Za navedene zaposlenike jamstvo je njihovo otpuštanje s posla osiguravanjem im neplaćenog dopusta u navedenom trajanju, kao i očuvanjem njihovog mjesta rada (položaja) i prijašnjih uvjeta rada. Određivanje ovih praznika neovisno je o diskreciji poslodavca. S tim u vezi, zaposlenik ima pravo iskoristiti ove praznike uz obavijest predstavnika poslodavca o korištenju studijskog dopusta u trajanju utvrđenom zakonom.

Kolektivnim i radnim ugovorom mogu se osigurati dodatna jamstva za zaposlenike koji kombiniraju posao s osposobljavanjem. Posebno se mogu dati slična jamstva za zaposlenike koji studiraju na visokoškolskim obrazovnim ustanovama koje nemaju državnu akreditaciju.

Drugo, moguće je izdvojiti jamstva koja poslodavac daje zaposlenicima koji upisuju ili studiraju u obrazovnim ustanovama srednjeg strukovnog obrazovanja s državnom akreditacijom.

U skladu s dijelom 2. čl. 174. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan omogućiti neplaćeni dopust sljedećim zaposlenicima: 1) primljenim na prijemne ispite u državnim akreditiranim obrazovnim ustanovama srednjeg strukovnog obrazovanja u trajanju od 10 kalendarskih dana; 2) zaposlenici koji studiraju u državnim akreditiranim obrazovnim ustanovama srednjeg strukovnog obrazovanja u redovnom obrazovanju.

Dakle, zakonodavstvo za ove zaposlenike predviđa sljedeća jamstva: 1) otpuštanje s posla u navedenim slučajevima, što ne ovisi o diskreciji poslodavca; 2) zadržavanje mjesta rada (položaja) s istim uvjetima rada; 3) očuvanje prosječne zarade za vrijeme studijskog odmora.

U skladu s dijelom 3. čl. 174. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenici koji studiraju na izvanrednim (večernjim) i izvanrednim oblicima studija u državnim akreditiranim obrazovnim ustanovama srednjeg strukovnog obrazovanja imaju pravo skratiti radni tjedan u roku od 10 mjeseci koji prethode završetak diplomskog projekta (rada) ili polaganje državnih ispita u 7 sati. U ovom slučaju jamstva su: 1) otpuštanje zaposlenika na njegov zahtjev s posla na 7 sati tijekom svakog radnog tjedna; 2) zadržavanje mjesta rada (položaja) i prijašnjih uvjeta rada za zaposlenika; 3) očuvanje zaposleniku za vrijeme otpuštanja s posla 50 posto prosječne zarade, ali ne manje od minimalne plaće.

U ugovorima, kolektivnim ugovorima, ugovori o radu mogu pružiti dodatna jamstva u odnosu na zakonodavstvo osobama koje imaju srednje strukovno obrazovanje. Na primjer, navedena jamstva poslodavac može dati na teret vlastita sredstva i radnici koji imaju srednje obrazovanje profesionalnoj razini u obrazovnim ustanovama koje nemaju državnu akreditaciju.

Treće, mogu se dodijeliti jamstva koja se daju zaposlenicima koji studiraju u obrazovnim ustanovama osnovnog strukovnog obrazovanja s državnom akreditacijom.

U skladu s dijelom 2. čl. 175. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenicima koji studiraju u obrazovnim ustanovama s državnom akreditacijom prema programu osnovnog strukovnog obrazovanja, u nedostatku zaostalih dugovanja, omogućuju se dodatni odsuci uz očuvanje prosječne zarade za polaganje ispita u trajanju od 30 kalendarskih dana tijekom svake akademske godine. U ovom slučaju jamstva su: 1) otpuštanje zaposlenika s posla radi polaganja ispita, što ne ovisi o diskreciji poslodavca; 2) zadržavanje posla (položaja) i prijašnjih uvjeta rada za zaposlenika; 3) očuvanje prosječne plaće zaposlenika za vrijeme studijskog odmora.

Ugovori, kolektivni ugovori, ugovori o radu mogu pružiti dodatna jamstva za osobe upisane u programe osnovnog strukovnog obrazovanja, posebice pružanje navedenih jamstava zaposlenicima koji se obrazuju u ustanovama osnovnog strukovnog obrazovanja koje nemaju državnu akreditaciju.

Četvrto, jamstva radnicima koji studiraju navečer (smjena) obrazovne ustanove sa državnom akreditacijom.

U skladu s dijelom 1. čl. 176. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenicima koji studiraju u državnim akreditiranim večernjim (smjenskim) obrazovnim ustanovama, u nedostatku zaostalih dugovanja, omogućuju se dodatni odsuci uz očuvanje prosječne zarade za polaganje završnih ispita u 9. razredu s trajanjem od 9 kalendarskih dana, u 11. (12) razredu s trajanjem od 22 kalendarska dana.

Jamstva u ovom slučaju su: 1) otpuštanje zaposlenika s posla za vrijeme polaganja ispita, što ne ovisi o diskreciji poslodavca; 2) očuvanje za zaposlenike za vrijeme godišnjeg odmora (radnog mjesta) i prijašnjih uvjeta rada; 3) očuvanje prosječne plaće zaposlenika tijekom godišnjeg odmora.

Na temelju dijela 3. čl. 176. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenici koji studiraju u obrazovnim ustanovama koji imaju državnu akreditaciju tijekom akademske godine imaju pravo smanjiti radni tjedan za jedan radni dan ili na odgovarajući broj radnih sati tijekom dana radnog tjedna . U tom slučaju poslodavac je dužan zaposleniku pružiti opciju koju je odabrao za skraćenje radnog vremena. Skraćeno vrijeme isplaćuje se 50 posto prosječne plaće zaposlenika, ali ne manje od minimalne plaće.

Jamstva u ovom slučaju su: 1) otpuštanje zaposlenika s posla na njegov zahtjev za jedan radni dan tjedno tijekom školske godine ili za broj radnih sati koji odgovara radnom danu u danima radnog tjedna; 2) očuvanje radnog mjesta (položaja) i prethodnih uvjeta rada za zaposlenika; 3) zadržavanje zaposlenika uz smanjenje radnog vremena za 50 posto njegove prosječne plaće, ali ne manje od utvrđene minimalne plaće.

Zakonodavstvo također definira postupak davanja razmatranih jamstava. 1. dio čl. 177 Zakona o radu Ruske Federacije navodi se da se jamstva daju zaposleniku kada prvi put stekne obrazovanje odgovarajuće razine. S tim u vezi, zaposlenik ima pravo koristiti razmatrana jamstva pri obrazovanju iste razine samo jednom.

2. dio čl. 177 Zakona o radu Ruske Federacije navodi se da se studijski dopust, dogovorom između poslodavca i zaposlenika, može dodati godišnjem plaćenom odmoru. Stoga je pravo, a ne obveza poslodavca da godišnji doda studijski dopust.

U skladu s dijelom 3. čl. 177. Zakona o radu Ruske Federacije, zbog zahtjeva zakona, kada se zaposlenik školuje u dvije obrazovne ustanove, javlja se obveza pružiti odgovarajuća jamstva samo u vezi s osposobljavanjem u jednoj od njih, dok je izbor jamstava ostaje kod zaposlenika. Međutim, čak i u ovom slučaju poslodavac ima pravo, o svom trošku, dati zaposleniku jamstva potrebna za osposobljavanje u svakoj od obrazovnih ustanova.

1.5 Jamstva zaposlenicima nakon otkaza

Kada se zaposlenici otpuštaju iz određenih razloga, zakon predviđa isplatu otpremnine. U skladu s dijelom 1. čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije, nakon prestanka ugovora o radu u vezi s likvidacijom organizacije (stavka 1 dijela 1 članka 81 Zakona o radu Ruske Federacije) ili smanjenjem broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji (član 2 dijela 1 članka 81 Zakona o radu Ruske Federacije), otpuštenom zaposleniku isplaćuje se otpremnina u iznosu prosječne mjesečne zarade, a zadržava se i prosječna mjesečna zarada za razdoblje zaposlenja, ali ne više od dva mjeseca od datuma otkaza, ali to razdoblje uključuje vrijeme za koje je isplaćena mjesečna otpremnina. Na temelju 2. dijela čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije, ti zaposlenici zadržavaju svoju prosječnu zaradu treći mjesec od datuma otkaza odlukom nadležnog tijela službe za zapošljavanje, ali na teret poslodavca, ako zaposlenik, u roku od dva tjedna od datum otkaza, podnio zahtjev ovom tijelu za zapošljavanje, ali nije bio zaposlen kod njega. U ovom slučaju jamstva su sljedeća: 1) očuvanje prosječne zarade zaposlenika u razdoblju utvrđenom zakonom nakon otkaza; 2) očuvanje staža osiguranja za razdoblje za koje je otpuštenoj osobi isplaćivana prosječna plaća; 3) očuvanje prava prvenstva zaposlenika na zapošljavanje uz smanjenje broja ili osoblja zaposlenika organizacije tijekom cijelog razdoblja zadržavanja zarade za vrijeme zaposlenja, budući da tijekom navedenog razdoblja poslodavac zadržava obvezu ne samo zadržavanja prosječne zarade zaposlenika, ali i prihvatiti mjere za zapošljavanje otpuštenih.

Otpremnina u iznosu dvotjedne prosječne zarade isplaćuje se zaposleniku nakon otkaza: u vezi s regrutiranjem zaposlenika na služenje vojnog roka ili njegovim raspoređivanjem u alternativnu civilnu službu koja ga zamjenjuje (stavak 1. dijela 1. članka 83.) , u vezi s vraćanjem zaposlenika na posao, koji je prethodno obavljao ovaj posao (stavak 2. dijela 1. članka 83.), u vezi s odbijanjem zaposlenika da se preseli, u vezi s preseljenjem poslodavca na drugo mjesto (članak 9.) dijela 1 članka 77), u vezi s priznavanjem zaposlenika potpuno nesposobnim za rad u skladu s liječničkom potvrdom izdanom na način propisan saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije (klauzula 5 dijela 1 članka 83.), u vezi s odbijanjem zaposlenika da nastavi raditi u vezi s promjenom uvjeta rada koje su utvrdile ugovorne strane (klauzula 7., dio 1. članka 77.), u vezi s odbijanjem zaposlenika za premještaj na drugo radno mjesto, koje mu je potrebno u skladu s liječničkom potvrdom izdanom na način propisan saveznim zakonima i drugi regulatorni pravni akti Ruske Federacije ili nedostatak odgovarajućeg posla poslodavca (str. 8 h. 1 žlica. 77).

U tom slučaju jamstva su: 1) zadržavanje zaposlenika dva tjedna od datuma otpuštanja prosječne mjesečne zarade; 2) zadržavanje staža osiguranja zaposlenika dva tjedna od datuma otkaza u vezi s isplatom prosječne mjesečne zarade za to razdoblje; 3) zaposlenik zadržava pravo dva tjedna od dana otkaza na rad s istim poslodavcem uz prisutnost odgovarajućih slobodnih radnih mjesta i otklanjanja prepreka u obavljanju posla.

Nakon otkaza radi smanjenja broja ili osoblja zaposlenika, organizacija u skladu sa stavkom 1. čl. 179. Zakona o radu Ruske Federacije, zajamčeno je prvenstveno pravo na ostanak na poslu, prvenstveno zaposlenicima s višom produktivnošću rada i kvalifikacijama. Uz jednaku produktivnost rada i kvalifikacije, primjenjuju se sljedeći kriteriji za odlučivanje postoji li pravo prvenstva na ostajanju na poslu ili ne: 1) prisutnost dvoje ili više uzdržavanih osoba (članovi obitelji s invaliditetom koje zaposlenik u potpunosti podržava ili prima pomoć od njega, koji je za njih stalan i glavni izvor sredstava za život); 2) odsutnost drugih zaposlenika koji imaju neovisnu zaradu u obitelji otpuštenog zaposlenika; 3) primanje u ovoj organizaciji povrede na radu ili profesionalne bolesti; 4) prisutnost invaliditeta zbog sudjelovanja u Velikom Domovinski rat ili u neprijateljstvima za obranu Domovine; 5) usavršavanje u smjeru poslodavca na poslu. Kolektivnim ugovorom mogu se navesti druge kategorije radnika koji uživaju povlašteno pravo da ostanu na poslu s jednakom produktivnošću rada i kvalifikacijama. U tom slučaju pretežno pravo na ostanak na poslu može ostvariti zaposlenik koji ima nekoliko osnova koji daju prednost za nastavak radnog odnosa.

U skladu s dijelom 1. čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije, prilikom provođenja mjera za smanjenje broja ili broja zaposlenih, poslodavac je dužan zaposleniku ponuditi drugo radno mjesto ( upražnjeno radno mjesto) odgovara kvalifikacijama zaposlenika.

Na temelju 2. dijela čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan upozoriti zaposlenika na predstojeći otkaz u vezi s likvidacijom, smanjenjem broja ili osoblja zaposlenika organizacije osobno po primitku najmanje dva mjeseca prije otkaza.

Sukladno čl. 181. Zakona o radu Ruske Federacije, nakon prestanka ugovora o radu s čelnikom organizacije, njegovim zamjenicima i glavnim računovođom u vezi s promjenom vlasnika organizacije, novi je vlasnik dužan platiti otpuštene dodatak u iznosu od najmanje tri mjesečne plaće zaposlenika. Ovo plaćanje također se mora izvršiti u vrijeme otkaza zaposlenika. Kršenje uvjeta i u ovom slučaju razlog je za isplatu odbijene kamate, predviđene čl. 236 Zakona o radu Ruske Federacije.

U odnosu na imenovane radnike jamstva su: 1) očuvanje prosječne zarade tri mjeseca nakon otkaza; 2) uključivanje razdoblja za koje je prosječna plaća isplaćivana u staž osiguranja; 3) očuvanje mogućnosti nastavka radnog odnosa sklapanjem ugovora o radu za slobodna radna mjesta koja odgovaraju kvalifikacijama otpuštenog zaposlenika. Imenovanim zaposlenicima ne može se neopravdano odbiti zaključiti ugovor o radu za slobodna radna mjesta dostupna u organizaciji, čiji posao odgovara njihovim postojećim profesionalnim vještinama.

Na temelju čl. 183. Zakona o radu Ruske Federacije u razdoblju privremene invalidnosti, poslodavac isplaćuje zaposleniku naknadu za privremenu invalidnost u skladu sa saveznim zakonom. Naknada za privremenu invalidnost isplaćuje se kao postotak zarade zaposlenika za 12 kalendarskih mjeseci koji prethode privremenoj invalidnosti. S druge strane, visina kamata ovisi o stažu osiguranja zaposlenika, odnosno radnom vremenu tijekom kojeg su uplaćene premije za ovu vrstu osiguranja. Iznimka je utvrđena u 1. dijelu čl. 7 Federalnog zakona od 29. prosinca 2006., broj 255-FZ "O pružanju naknada za privremenu invalidnost, trudnoću i porođaj građana koji podliježu obveznom osiguranju", koji je utvrdio da zaposlenici s iskustvom u osiguranju u obračunskom razdoblju od 12. mjeseci manje od šest mjeseci, naknada za privremenu invalidnost isplaćuje se u iznosu minimalne plaće. Zaposlenicima koji su prešli šestomjesečnu barijeru osiguranja i imaju staž osiguranja od šest mjeseci do pet godina isplaćuju se naknade u iznosu od 60 posto njihove prosječne plaće. S radnim iskustvom od 5 do 8 godina, ovaj dodatak isplaćuje se u iznosu od 80 posto prosječne zarade zaposlenika. S više od 8 godina iskustva, naknada se isplaćuje u iznosu od 100 posto prosječne zarade zaposlenika.

U vezi s navedenim, jamstva za privremeni invaliditet zaposlenika su sljedeća: 1) očuvanje mjesta rada (položaja) zaposlenika za cijelo razdoblje invalidnosti. Poslodavac ima pravo na njegovo mjesto uzeti drugog zaposlenika na vrijeme nesposobnosti za rad po ugovoru o radu na određeno vrijeme. Međutim, nakon isteka razdoblja privremene nesposobnosti za rad zaposleniku se jamči povratak na prethodno radno mjesto. S tim u vezi, zaposlenik zaposlen na ovom radnom mjestu mora biti otpušten ili premješten na drugo radno mjesto (radno mjesto). Zakon ne dopušta konkurenciju među zaposlenicima za navedeno radno mjesto jer je zajamčena za bolesnog zaposlenika; 2) očuvanje prijašnjih uvjeta rada zaposlenika, koji se mogu promijeniti nakon što se zaposlenik vrati iz perioda privremene nesposobnosti za rad iz osnova utvrđenih zakonom. To se ne odnosi na povećanje plaća. Privremenu invalidninu treba isplaćivati u povećanom iznosu od trenutka povećanja plaće u organizaciji, ako se ne isplaćuje u iznosu minimalne plaće; 3) zadržavanje prosječne zarade zaposlenika ili njegovog dijela, ovisno o duljini njegova staža osiguranja, ili isplatu minimalne plaće s stažom osiguranja kraćim od šest mjeseci u razdoblju namire od 12 mjeseci. Sukladno čl. 184. Zakona o radu Ruske Federacije u slučaju privremene invalidnosti zbog industrijske nesreće ili profesionalne bolesti, naknade za privremenu invalidnost isplaćuju se zaposleniku u iznosu njegove prosječne zarade, bez obzira na staž.

1.7 Jamstva za izabrane zaposlenike

Sukladno čl. 172. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenici koji su otpušteni s posla zbog izbora na izborna mjesta u državnim tijelima, odnosno u izbornim tijelima saveznih i regionalnih vlasti, kao i u tijelima lokalne samouprave, s jamstvima predviđenim posebnim zakonima koji uređuju status i postupak aktivnosti ovih tijela. Opća jamstva koja se pružaju tim osobama uključuju: 1) pružanje mogućnosti povratka na prethodni posao (poziciju), koji su obavljali prije izvršavanja svojih izbornih ovlasti; 2) pružanje mogućnosti započinjanja ekvivalentnog posla u nedostatku prethodnog posla (pozicije); 3) očuvanje prijašnjih uvjeta rada, koji se mogu promijeniti nakon što se zaposlenik vrati na svoje prethodne dužnosti iz razloga predviđenih zakonodavstvom.

Na temelju 2. dijela čl. 171. Zakona o radu Ruske Federacije, radnici izabrani u sindikalna tijela i komisije za radne sporove oslobađaju se posla kako bi sudjelovali u njegovom radu, zadržavajući pritom svoju prosječnu zaradu. U ovom slučaju jamstva su sljedeća: 1) otpuštanje zaposlenika-člana CCC-a s posla za vrijeme njegovih sastanaka i njihove pripreme; 2) očuvanje radnog mjesta (položaja) i prijašnjih uvjeta rada za članove CCC -a za vrijeme trajanja dužnosti člana CCC -a; 3) očuvanje prosječne zarade članova CCC -a tijekom njihovog sudjelovanja u radu povjerenstva.

U skladu s dijelom 3. čl. 171. Zakona o radu Ruske Federacije, otpuštanje zaposlenika koji su članovi CCC -a provodi se primjenom čl. 373 Zakona o radu Ruske Federacije.

Sukladno čl. 375. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposleniku koji je otpušten s rada u organizaciji u vezi s njegovim izborom na izborno mjesto u sindikalnom tijelu organizacije, nakon isteka mandata izbornih ovlaštenja, daje se prethodna posao (radno mjesto), a u njegovoj odsutnosti, uz pristanak zaposlenika, drugi ekvivalentan posao (radno mjesto) u toj istoj organizaciji. Ako je nemoguće osigurati navedeno radno mjesto (radno mjesto) u slučaju reorganizacije, pravni sljednik, te u slučaju likvidacije organizacije, sveruski (međuregionalni) sindikat zadržava za navedenog zaposlenika njegovu prosječnu zaradu za razdoblje zaposlenja, ali ne više od šest mjeseci, a u slučaju studija ili prekvalifikacije - u trajanju do jedne godine.

Vrijeme provedeno na izbornom radnom mjestu uračunava se u opći ili poseban staž imenovanih zaposlenika.

U ovom slučaju jamstva su sljedeća: 1) zadržavanje prethodnog posla (pozicije) za izabranog zaposlenika s istim uvjetima rada, prisutnost tog mjesta (rada) povlači obvezu poslodavca da ga osigura zaposleniku, u vezi s kojim drugi zaposlenik mora biti primljen na ovaj posao (radno mjesto) prema ugovoru o radu na određeno vrijeme, koji prestaje istekom roka trajanja izbornih ovlasti zaposlenika koji je prethodno obavljao ovu funkciju; 2) osiguranje drugog ekvivalentnog posla (pozicije) u nedostatku prethodnog posla (mjesta); 3) očuvanje prosječne zarade za vrijeme zaposlenja u odsustvu mogućnosti da se izabranom zaposleniku osigura rad do šest mjeseci, a za vrijeme osposobljavanja do jedne godine; 4) uključivanje razdoblja ostvarivanja izbornih ovlasti u opći ili posebni staž zaposlenika; 5) uključivanje plaćenih razdoblja zaposlenja u staž osiguranja zaposlenika, pod uvjetom plaćanja odgovarajućih premija osiguranja.

2. dio čl. 164. Zakona o radu Ruske Federacije, naknade su definirane kao novčane isplate utvrđene radi nadoknade zaposlenicima troškova povezanih s obavljanjem njihovog rada ili drugih dužnosti predviđenih saveznim zakonom. Iz postojećeg zakonodavstva mogu se razlikovati sljedeće okolnosti koje odlikuju naknadu kao pravni pojam.

Prvo, naknade su nadoknadive prirode, osmišljene su tako da zaposleniku nadoknade određene troškove. Ti se troškovi zaposleniku mogu nadoknaditi i u prošlosti i u slučaju budućih troškova, na primjer, za plaćanje putovanja do mjesta službenog putovanja i natrag. Dok jamstva koja se daju zaposlenicima nisu kompenzacijske prirode. Jamstva su osmišljena kako bi se osigurala provedba radnih prava zaposlenika.

Naknade imaju za cilj nadoknadu troškova koje zaposlenici imaju u izvršavanju utvrđenih dužnosti, kao i u ostvarivanju određenih prava, posebice prava na osposobljavanje.

Drugo, uporaba pojma "naknade" pretpostavlja dokaz postojanja izravne veze između nastalih ili očekivanih troškova zaposlenika s obavljanjem rada ili drugim dužnostima utvrđenim saveznim zakonom tijekom vremena predviđenog za obavljanje poslova dužnosti.

Odnosno, mora se dokazati povezanost nastalih ili budućih troškova zaposlenika s izvršavanjem posebnih radnih obaveza ili drugih obveza predviđenih saveznim zakonom. Dokaz ovih okolnosti omogućuje zaposleniku da traži naknadu troškova koje je imao.

Treće, nastali ili budući troškovi zaposlenika moraju nastati uz znanje ili suglasnost ovlaštenog predstavnika poslodavca ili na osnovama predviđenim saveznim zakonom. Poslodavac, o svom trošku, može nadoknaditi zaposleniku sve nastale i buduće troškove, priznajući ih tako kao predmet naknade. U tom se slučaju položaj zaposlenika u usporedbi s važećim zakonodavstvom poboljšava, što je u potpunosti u skladu sa zakonskim načelima regulacije u području rada. Troškovi zaposlenika mogu se priznati kao predmet naknade zbog zahtjeva federalnog zakona. U tom slučaju poslodavac ima obvezu nadoknaditi zaposleniku nastale ili buduće troškove. Isplate naknade, kao i ostale iznose koje zaposlenik duguje, poslodavac mora pravovremeno dati zaposleniku. Zaposlenik nije dužan trošiti osobna sredstva za obavljanje radnih dužnosti, državnih i javnih dužnosti predviđenih saveznim zakonom. S tim u vezi, sredstva potrebna za ispunjenje ovih obveza u slučajevima predviđenim zakonom mora mu osigurati poslodavac. Odbijanje poslodavca isplatiti zaposleniku iznose potrebne za ispunjavanje navedenih dužnosti omogućuje zaposleniku da ih odbije ispuniti, na primjer, s putovanja na službeno putovanje u nedostatku potrebnih sredstava, koja je poslodavac dužan osigurati. Troškovi zaposlenika, priznatog kao podobnog za naknadu, moraju mu se nadoknaditi pri prvoj isplati plaće.

Nepoštivanje uvjeta naknade troškova koje je zaposlenik imao na temelju važećih zakona omogućuje zahtijevanje primjene čl. 236 Zakona o radu Ruske Federacije, koji predviđa plaćanje kamata za svaki dan kašnjenja u plaćanju iznosa koji se duguju zaposleniku.

Kao što je već napomenuto, poslodavac ima pravo, o svom trošku, poboljšati položaj zaposlenika u odnosu na zakonodavstvo prilikom nadoknade nastalih ili budućih troškova. Međutim, primjena lokalnih pravila u isplati naknade ima svoje posebnosti. Troškovi koji se zaposleniku nadoknađuju na temelju važećih zakona ne mogu se smatrati njegovim prihodom, jer zaposlenik ne koristi te iznose za podmirivanje svojih osobnih potreba. Paradoks zakona o naknadama je u tome što postavlja najveće dopuštene parametre za nadoknadu zaposleniku nastalih troškova. Prekoračenje navedenih parametara na teret vlastitih sredstava poslodavca smatra se zaposlenikom koji prima dodatni prihod. Iako u ovom slučaju poslodavac i zaposlenik priznaju nastale troškove neophodne za obavljanje radnih i drugih dužnosti te stoga podliježu naknadi.

Zaključak sugerira da se te isplate ne mogu pripisati prihodu zaposlenika, budući da ih on koristi ne za zadovoljenje svojih osobnih potreba, već za pravilno obavljanje poslova koji su mu dodijeljeni. Stoga je priznavanje ovih isplata kao dohotka zaposlenika u dijelu koji premašuje parametre utvrđene zakonom u suprotnosti je s konceptom isplate naknade koja se razmatra.

Uostalom, očito je da se kao dokaz navedenih okolnosti te isplate mogu priznati i kao kompenzacijske. Iako primjena zakona slijedi drugačiji put, no pri odlučivanju je li isplata zaposleniku naknada ili ne, treba se voditi podacima iz 2. dijela čl. 164 Zakona o radu Ruske Federacije koji definira isplate naknade.

Ova definicija je primjenjiva kad su dokazane okolnosti koje se razmatraju. To ne podrazumijeva mogućnost ograničavanja iznosa naknada koje zaposlenik ima na razini podzakonskih akata upućujući ih na dohodak zaposlenika. Iz tog razloga, u slučaju sukoba, službenici za provođenje zakona dužni su se voditi razmatranim konceptom isplate odštete.

Sukladno čl. 188 Zakona o radu Ruske Federacije, kada zaposlenik koristi osobnu imovinu zaposlenika uz pristanak ili znanje poslodavca i u njegovom interesu, isplaćuje mu se naknada za upotrebu, amortizaciju (amortizaciju) alata, osobnih vozila, opreme i druga tehnička sredstva i materijali koji pripadaju zaposleniku, a također su nadoknađeni troškovi povezani s njihovom upotrebom. Visina naknade troškova utvrđuje se sporazumom stranaka u ugovoru o radu, izraženim u pisanom obliku. Naravno, za priznavanje isplate naknade zaposleniku općenito je primjenjiv opći koncept isplate naknade. Osim općih okolnosti uključenih u ovaj pravni pojam, čl. 188 Zakona o radu Ruske Federacije omogućuje izdvajanje posebnih pravno značajnih okolnosti, čiji dokaz omogućuje zahtijevanje naknade za korištenje osobne imovine zaposlenika u procesu radne aktivnosti.

Prvo, takva okolnost je vlasništvo nad imovinom koju zaposlenik koristi u radnoj aktivnosti prema zaposleniku, a ne prema poslodavcu. Ova nekretnina ne mora biti vlasništvo zaposlenika. Važno je da zaposlenik koristi ovu nekretninu tijekom rada na pravnoj osnovi.

Drugo, iz sadržaja čl. 188 Zakona o radu Ruske Federacije proizlazi da zaposlenik mora koristiti imovinu u interesu poslodavca, odnosno poslodavac, a ne zaposlenik, postaje korisnik korištenja imovine tijekom radnog vremena. Zaposlenik obavlja radnu funkciju u interesu poslodavca. Stoga, korištenje imovine za obavljanje dužnosti koje su dio radne funkcije zaposlenika omogućuje poslodavcu da bude priznat kao dobitnik korištenja imovine zaposlenika.

Treće, okolnost koja se provjerava pri primjeni čl. 188 Zakona o radu Ruske Federacije, je korištenje imovine zaposlenika uz znanje ili pristanak poslodavca. Korištenje imovine tijekom rada pravo je, a ne obveza zaposlenika. Zauzvrat, poslodavac može zaključiti ugovor sa zaposlenikom o korištenju njegove imovine u procesu zapošljavanja. Ovaj je ugovor sklopljen u pisanom obliku, nakon njegova zaključenja zaposlenik postaje obvezan koristiti imovinu za obavljanje svojih radnih zadataka. Ova obveza odgovara pravu poslodavca da zahtijeva da zaposlenik izvrši svoje dužnosti koristeći imovinu navedenu u ugovoru. S tim u vezi, poslodavac ima obvezu platiti naknadu za korištenje imovine zaposlenika u obavljanju radnih dužnosti. Međutim, da bi nastala obveza plaćanja odgovarajuće naknade, uopće nije potrebno zaključiti pisani ugovor između ovlaštenog predstavnika poslodavca i zaposlenika o korištenju imovine pri obavljanju radnih dužnosti. Dovoljno je obavijestiti predstavnika poslodavca o korištenju imovine od strane zaposlenika u obavljanju radne funkcije i prihvaćanju od strane poslodavca rezultata aktivnosti korištenja imovine zaposlenika.

Kako proizlazi iz sadržaja čl. 188 Zakona o radu Ruske Federacije, iznos naknada isplaćenih zaposleniku u vezi s korištenjem njegove imovine u obavljanju radnih dužnosti utvrđuje se sporazumom stranaka u ugovoru o radu. Međutim, sukladno čl. 9 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovori sklopljeni između poslodavca i zaposlenika ne mogu umanjiti prava zajamčena zakonom. Postojeći zakoni jamče svakom građaninu, uključujući i one koji su sklopili ugovor o radu, punu naknadu za gubitke nastale korištenjem imovine pri obavljanju radnih dužnosti. Stoga ugovor između poslodavca i zaposlenika u svom sadržaju ne može sadržavati uvjet koji pogoršava položaj zaposlenika u usporedbi sa zakonodavstvom. S tim u vezi, iznos troškova koji podliježu naknadi ne može biti manji od stvarnih troškova zaposlenika u procesu radne aktivnosti, kao i stvarnog trošenja imovine koja mu pripada, korištena u radu. Slijedom toga, iznos naknada naknada naveden u pisanom sporazumu između poslodavca i zaposlenika nije prepreka za nadoknadu zaposleniku stvarnih troškova i gubitaka.

Uredba Vlade Ruske Federacije od 8. veljače 2002. broj 92 "O utvrđivanju normi za troškove organizacija za plaćanje naknade za korištenje službenih putovanja osobnih automobila, unutar kojih se, prilikom utvrđivanja porezne osnovice za porez na dobit, ti troškovi odnose na ostale troškove povezane s proizvodnjom i prodajom ”, utvrđuju se sljedeće stope naknada naknade: 1) pri korištenju automobila s kapacitetom motora do 2000 kubnih metara. cm uključujući - 1200 rubalja mjesečno; 2) pri korištenju osobnih automobila s kapacitetom motora većim od 2000 kb. cm - 1500 rubalja mjesečno. Prekoračenje navedenih standarda uključuje uključivanje iznosa koje je zaposlenik primio kao naknadu iznad navedenih standarda za naknadu troškova u prihod zaposlenika koji se oporezuje. S tim u vezi, povrijeđeno je pravo zaposlenika na potpunu naknadu troškova nastalih u obavljanju radnih zadataka.

Iako je na temelju toga u 2. dijelu čl. 164. Zakona o radu Ruske Federacije za određivanje naknada naknade, sadržaj čl. 188 Zakona o radu Ruske Federacije, troškovi zaposlenika u obavljanju radnih zadataka u iznosu koji prelazi navedene standarde odnose se posebno na isplate naknada, a ne na prihode zaposlenika. Ova se okolnost ne pojavljuje u 2. dijelu čl. 164., niti u čl. 188 Zakona o radu Ruske Federacije kao temelj za razlikovanje isplate naknade i prihoda zaposlenika. U vezi s navedenim, zaključak se sam nameće da se ovim podzakonskim aktom krše prava radnika koja proizlaze iz sadržaja 2. dijela čl. 164. Zakona o radu Ruske Federacije i čl. 188 Zakona o radu Ruske Federacije.

U skladu s dijelom 1. čl. 168 Zakona o radu Ruske Federacije, kada je poslan na službeno putovanje, poslodavac je dužan zaposleniku nadoknaditi: 1) putne troškove do mjesta službenog putovanja i natrag; 2) trošak najma stana; 3) dodatni troškovi povezani sa životom izvan mjesta stalnog boravka (dnevnica); 4) ostale troškove koje zaposlenik ima uz znanje ili dopuštenje poslodavca.

Dakle, popis isplata naknada utvrđenih zakonom za službena putovanja nije iscrpan. Poslodavac može priznati ostale troškove zaposlenika kao naknadu zbog činjenice da su uzrokovani potrebom za obavljanjem radnih obaveza.

2. dio čl. 168 Zakona o radu Ruske Federacije navodi se da su postupak i iznos naknade troškova vezanih za službena putovanja određeni kolektivnim ugovorom ili drugim lokalnim regulatornim pravnim aktom organizacije. Istodobno, iznos naknade ne može biti niži od iznosa naknade koju je utvrdila Vlada Ruske Federacije za organizacije koje se financiraju iz saveznog proračuna. Lokalni regulatorni pravni akt o naknadi putnih troškova ne može pogoršati položaj zaposlenika u usporedbi sa zakonodavstvom.

Rezolucija Vlade Ruske Federacije br. 729 "O iznosu naknade troškova vezanih za službena putovanja na području Ruske Federacije, zaposlenici organizacija financiranih iz saveznog proračuna" od 2. listopada 2002. utvrdila je standarde za povrat putne troškove do i od mjesta službenog putovanja.

U čl. 168 Zakona o radu Ruske Federacije također ne govori ništa o mogućnosti ograničavanja troškova koje zaposlenik ima u vezi s putovanjem na službeni put. Stoga treba priznati da je ograničenje iznosa za naknadu putnih troškova na poslovnim putovanjima u suprotnosti s dijelom 2. čl. 164. Zakona o radu Ruske Federacije i čl. 168 Zakona o radu Ruske Federacije.

Sukladno čl. 187 Zakona o radu Ruske Federacije, kada poslodavac pošalje zaposlenika na usavršavanje s odmorom od posla, on zadržava svoje mjesto rada (položaj) i prosječne plaće. Zaposlenicima upućenima na usavršavanje s odmorom od rada na drugom mjestu plaćaju se putni troškovi na način i u iznosu koji su predviđeni za zaposlenike poslane na službena putovanja.

Tako radnici koji pohađaju tečaj osvježavanja u drugom mjestu primaju naknade u skladu s pravilima utvrđenim za troškove službenog putovanja. Međutim, u ovom slučaju treba imati na umu da zaposlenici imaju pravo na naknadu troškova nastalih tijekom usavršavanja u cijelosti, ograničenje njihovog prava na potpunu naknadu troškova ne odgovara dijelu 2. čl. 164. Zakona o radu Ruske Federacije i čl. 187 Zakona o radu Ruske Federacije. Kao jamstva, ovim zaposlenicima je omogućeno: 1) očuvanje mjesta rada (položaja) s istim uvjetima rada; 2) očuvanje prosječne zarade tijekom stručnog usavršavanja; 3) pružanje mogućnosti korištenja vještina stečenih tijekom usavršavanja u procesu rada.

Sukladno čl. 169. Zakona o radu Ruske Federacije, kada se zaposlenik prema prethodnom dogovoru s poslodavcem preseli na rad u drugo mjesto, poslodavac je dužan zaposleniku nadoknaditi: 1) troškove premještanja zaposlenika, članova njegove obitelji i prijevoz imovine, osim ako poslodavac zaposleniku ne osigura odgovarajuća prijevozna sredstva; 2) troškovi smještaja u novo mjesto stanovanja. Konkretni iznosi povrata navedenih troškova utvrđuju se dogovorom stranaka u ugovoru o radu, ali ne mogu biti manji od iznosa koje je utvrdila Vlada Ruske Federacije za organizacije koje se financiraju iz saveznog proračuna.

Uredbom Vlade Ruske Federacije br. 187 "O iznosu naknada organizacija koje se financiraju iz saveznog proračuna za troškove zaposlenika u vezi s preseljenjem na rad u drugo mjesto" od 2. travnja 2003. utvrđeno je da troškovi selidbe zaposlenika i članova njegove obitelji (uključujući osiguranje, doprinos za obvezno osobno osiguranje putnika u prijevozu, plaćanje usluga izdavanja putnih isprava, troškovi korištenja posteljine u vlakovima) nadoknađuju se u iznosu stvarnih troškova potvrđenih putnim ispravama , ali ne veći od cijene putovanja, koja se utvrđuje slično kao i cijena putovanja na službenom putu i natrag ...

Radnik ima pravo zahtijevati od poslodavca naknadu za nastale troškove. Ovo pravo odgovara obvezi poslodavca da zaposleniku isplati odgovarajuću naknadu. Zaposlenik nije dužan trošiti vlastita sredstva u navedene svrhe. S tim u vezi, poslodavac je dužan zaposleniku osigurati sredstva potrebna za službeno putovanje, usavršavanje u drugom naselju i prelazak na posao u drugo mjesto. Nedostatak dovoljnih sredstava zaposlenika omogućuje mu da odbije ispuniti obveze putovanja na službeni put, poboljša svoju kvalifikaciju u drugom mjestu i preseli se na posao u drugo mjesto. Takvo odbijanje ne predstavlja kršenje važećih zakona i stoga ne bi trebalo imati za posljedicu štetne posljedice po zaposlenika.

Poslodavac je dužan nadoknaditi zaposleniku stvarne troškove nastale prilikom prve isplate plaće nakon podnošenja dokumenata koji potvrđuju da ih je zaposlenik imao. Nepoštivanje ove obveze od strane poslodavca omogućuje zaposleniku da podnese zahtjev za neisplaćene iznose naknade iz čl. 236 Zakona o radu Ruske Federacije, koji predviđa plaćanje kamata za svaki dan kašnjenja u plaćanju iznosa duga zaposleniku, uključujući naknade utvrđene zakonima i lokalnim regulatornim pravnim aktima organizacije.

jamstveni radnik

Postojeće zakonodavstvo ne obvezuje poslodavca da zaposleniku koji kombinira posao s osposobljavanjem plati troškove nastale u vezi s osposobljavanjem. Sadržaj zakonodavstva sadrži samo mali popis naknada koje je poslodavac dužan osigurati zaposlenicima koji kombiniraju posao sa osposobljavanjem.

U skladu s dijelom 3. čl. 173. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan platiti zaposlenicima koji dopisno studiraju na državnim akreditiranim obrazovnim ustanovama visokog stručnog obrazovanja, jednom školsku godinu, putovanje do lokacije obrazovne ustanove i natrag. Minimalni standard koji poslodavac koristi za plaćanje troškova putovanja do i od mjesta studija su standardi uspostavljeni za službena putovanja. Iako poslodavac o svom trošku može isplatiti zaposleniku naknadu i u većem iznosu od plaćanja putovanja na službena putovanja i natrag zaposlenicima organizacija financiranih iz federalnog proračuna.

Na temelju 1. dijela čl. 174. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan jednom školskoj godini zaposlenicima koji studiraju u obrazovnim ustanovama srednjeg strukovnog obrazovanja s državnom akreditacijom platiti troškove putovanja do lokacije ove obrazovne ustanove i natrag u iznos od 50 posto.

U ovom slučaju, kao i minimalni iznos koji država utvrđuje, koriste se stope putovanja na službena putovanja i natrag, koje se utvrđuju za organizacije koje se financiraju iz saveznog proračuna. Međutim, minimum u razmatranoj situaciji je plaćanje putovanja na službena putovanja i natrag u iznosu od 50 posto. Poslodavac ima pravo, o svom trošku, povećati iznos naknade koja se isplaćuje zaposleniku koji studira u srednjoj specijaliziranoj obrazovnoj ustanovi, na primjer, da u cijelosti plati troškove putovanja do mjesta studija i natrag. U tom slučaju poslodavac prepoznaje potrebu da zaposlenik poboljša svoju kvalifikaciju. S tim u vezi, troškovi zaposlenika za putovanje do mjesta osposobljavanja i natrag povezani su s radom.

Stoga se ne smiju pripisivati prihodima zaposlenika. U skladu s dijelom 2. čl. 164 Zakona o radu Ruske Federacije, mogu se pripisati isplatama naknada. Tako se u zakonodavstvu obveze poslodavca da nadoknađuje zaposlenicima koji kombiniraju rad sa osposobljavanjem iscrpljuju plaćanjem troškova putovanja do mjesta osposobljavanja i natrag, a pri osposobljavanju u srednjim strukovnim obrazovnim ustanovama - djelomično plaćanje tarifa u iznosu od 50 posto. Plaćanje troškova putovanja do mjesta studija i natrag poslodavac mora izvršiti na temelju prijave zaposlenika prije putovanja u obrazovnu ustanovu. Kada zaposlenik podnese zahtjev s dokumentima o troškovima putovanja do mjesta studija i natrag nakon putovanja u obrazovnu ustanovu, isplate naknade moraju se izvršiti na dan prve isplate plaće. Kršenje ovih uvjeta temelj je za primjenu čl. 236 Zakona o radu Ruske Federacije, koji predviđa plaćanje kamata za svaki dan zakašnjenja u iznosima koji se duguju zaposleniku.

Osim obveza, poslodavac ima pravo zaposleniku platiti troškove osposobljavanja. Poslodavac može o svom trošku nadoknaditi zaposleniku troškove nastale tijekom školovanja u višim i srednjim strukovnim obrazovnim ustanovama. Na primjer, poslodavac može platiti troškove osposobljavanja zaposlenika u navedenim obrazovnim ustanovama. Plaćanje poslodavca za studij zaposlenika omogućuje nam zaključiti da će on / ona poboljšati svoju kvalifikaciju na teret poslodavca. S tim u vezi, radnicima se mogu osigurati jamstva i naknade, što u čl. 187 Zakona o radu Ruske Federacije uspostavljene su za osobe koje je poslodavac poslao radi poboljšanja svoje kvalifikacije. Konkretno, zaposlenik može dobiti naknadu za troškove putovanja do mjesta studija i natrag za polaganje srednjeg uvjerenja, naknadu troškova stanovanja, dnevnice u iznosu utvrđenom za službena putovanja zaposlenici organizacija financiranih iz saveznog proračuna. Te su isplate izravno povezane s radnom aktivnošću zaposlenika koji se usavršava na teret poslodavca. S tim u vezi, iznose plaćene zaposleniku za nadoknadu troškova osposobljavanja na teret poslodavca treba priznati kao isplatu naknade, a ne kao prihod zaposlenika. Ta plaćanja odgovaraju definiciji naknade koja je sadržana u 2. dijelu čl. 164 Zakona o radu Ruske Federacije. Stoga se mogu i trebaju priznati kao naknade.

Uvjet o plaćanju troškova osposobljavanja, naknada za ostale troškove zaposlenicima koji poboljšavaju svoju kvalifikaciju na teret poslodavca mogu se postaviti u lokalne regulatorne pravne akte organizacije, u sporazumu između ovlaštenog predstavnika poslodavca i zaposlenik. Ovaj uvjet poboljšava položaj zaposlenika u odnosu na zakonodavstvo.

S tim u vezi, njegovo uključivanje u lokalne regulatorne pravne akte organizacije, u ugovore o radu odgovara čl. 8, 9 Zakona o radu Ruske Federacije. Nakon uključivanja relevantnog uvjeta u lokalne regulatorne pravne akte, ugovore o radu, on postaje obvezujući.

Nakon takvog uključivanja pravo poslodavca na isplatu naknade postaje obveza.

I, naprotiv, zaposlenik ima pravo koje odgovara ovoj obvezi primati isplate utvrđene lokalnim regulatornim pravnim aktima, ugovorima o radu. Dakle, zakonodavstvo ne daje iscrpan popis obaveza poslodavca da nadoknadi zaposlenicima troškove povezane s osposobljavanjem. Ovaj se popis može proširiti na teret poslodavca.

1. dio čl. 184 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa pravo zaposlenika u slučaju oštećenja njihovog zdravlja na naknadu troškova povezanih s medicinskom, socijalnom i profesionalnom rehabilitacijom. Vrste i iznos iznosa koji se isplaćuju zaposlenicima određeni su saveznim zakonom.

U skladu sa stavcima. 3. st. 1. čl. 8 Federalnog zakona br. 125-FZ "O obveznom socijalnom osiguranju od industrijskih nesreća i profesionalnih bolesti" od 2. srpnja 1998. zaposlenik ima pravo na naknadu za sljedeće dodatne troškove: 1) za dodatnu medicinsku skrb (više od te predviđeno za obvezno zdravstveno osiguranje), uključujući dodatnu hranu i kupnju lijekova; 2) za vanjsku (posebnu medicinsku i kućansku) skrb osiguranika, uključujući i onu koju obavljaju članovi njegove obitelji; 3) za sanatorijsko liječenje, uključujući naknadu za godišnji odmor (iznad godišnjeg plaćenog odmora utvrđenog zakonom) za cijelo vrijeme liječenja i putovanja do mjesta liječenja i natrag, kako bi nadoknadili troškove putovanja osiguranika, a nužni, također i troškovi putovanja osobe koja ga prati do mjesta liječenja i natrag, njihovog smještaja i obroka; 4) za protetiku, kao i za osiguravanje uređaja potrebnih za rad i svakodnevni život osiguranika; 5) za pružanje posebnih vozila, njihove tekuće i velike popravke, plaćanje troškova goriva i maziva; 6) za stručno osposobljavanje (prekvalifikacija). Navedeni dodatne vrste zaposlenici su osigurani na teret Fonda socijalno osiguranje RF, u kojem poslodavac mora biti osiguran od poslodavca od industrijskih nesreća i profesionalnih bolesti. Za plaćanje troškova putovanja do mjesta liječenja i natrag, dnevnice za vrijeme provedeno na putu koriste se standardi uspostavljeni za nadoknadu troškova zaposlenika organizacija financiranih iz federalnog proračuna tijekom službenih putovanja.

Poslodavac ima pravo, o svom trošku, zaposlenima omogućiti pravo na dodatnu naknadu u vezi s potrebom za liječenjem, socijalnom i profesionalnom rehabilitacijom.

Navedeno omogućuje da se navedene uplate poslodavcu uključe u broj isplata naknade, budući da odgovaraju pravnom konceptu naknade, koji je dan u 2. dijelu čl. 164 Zakona o radu Ruske Federacije. Radna aktivnost zaposlenika moguća je samo ako zaposlenik iz zdravstvenih razloga može obavljati radne dužnosti. S tim u vezi, troškovi liječenja i održavanja sposobnosti zaposlenika za rad izravno su povezani s radom.

Ustav Ruske Federacije u čl. 45 jamči državnu zaštitu jednakih ljudskih prava i sloboda, a time i radnička prava radnika. 1. dio čl. 1 Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da je svrha radnog zakonodavstva uspostaviti državna jamstva radnih prava i interesa zaposlenika i poslodavaca.

Među osnovnim načelima zakonske regulacije rada čl. 2 Zakona o radu Ruske Federacije poziva na osiguravanje prava svakoga da bude zaštićeno stanjem njegovih radnih prava i sloboda. Ovo načelo konkretizirano je u poglavljima 56 - 58 odjeljka XIII Zakona o radu Ruske Federacije, posvećen zaštiti radnih prava radnika.

U modernoj Rusiji, među poslodavcima, povećava se broj organizacija privatnog vlasništva, individualnih poduzetnika i drugih pojedinaca koji koriste rad zaposlenih, gdje se uređivanje radnih odnosa ne temelji uvijek na radnom zakonodavstvu. S tim u vezi, raste uloga i važnost zaštite radnih prava radnika, nadzora i kontrole nad njihovim poštivanjem.

1. dio čl. 352 Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da svatko ima pravo zaštititi svoja radna prava i slobode na sve načine koji nisu zabranjeni zakonom, što je u potpunosti u skladu s dijelom 2 čl. 45 Ustava Ruske Federacije.

Glavni načini zaštite radnih prava radnika određeni su Zakonom o radu Ruske Federacije u dijelu 2 istog članka. Novo izdanje 2. dijela čl. 352 Zakona o radu Ruske Federacije, na prvom mjestu je samozaštita zaposlenika iz prava iz radnog odnosa. To ne znači slabljenje državne zaštite radnika od kršenja njihovih prava, već je usmjereno na potrebu posebne pažnje u ostvarivanju mogućnosti samoobrane radnika na zakonit način.

Novo izdanje 2. dijela čl. 352 Zakona o radu Ruske Federacije proširuje popis načina zaštite prava i sloboda rada, nadopunjujući ih sudskom zaštitom, koja se mora osigurati na temelju čl. 46 Ustava Ruske Federacije, koji garantuje pravo svakoga na sudsku zaštitu.

U skladu s novim izdanjem dijela 2. čl. 352 Zakona o radu Ruske Federacije, glavni načini zaštite prava i sloboda rada su:

samoobranu zaposlenika iz prava iz rada (članci 379. i 38. Zakona o radu Ruske Federacije);

zaštita prava radnika i legitimnih interesa radnika od strane sindikata (članci 370. - 383. Zakona o radu Ruske Federacije);

državni nadzor i nadzor nad poštivanjem radnog zakonodavstva i drugih normativnih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava;

sudska zaštita (članci 382, 383, 391-397 Zakona o radu Ruske Federacije).

Osim toga, promičemo zaštitu radnih prava radnika vansudskim razmatranjem individualnih i kolektivnih radnih sporova i njihovim rješavanjem u skladu s utvrđenom procedurom (članci 381.-390., 398.-418. Zakona o radu Ruska Federacija).

Osigurati zaštitu prava i sloboda građana i javnih organizacija pri oblikovanju i provedbi državne politike, kao i provedbi javne kontrole nad aktivnostima federalna tijela državna tijela sastavnih subjekata Ruske Federacije i tijela lokalne samouprave usmjeravala su aktivnosti Javne komore Ruske Federacije - novoosnovanog tijela.

U budućnosti će metode zaštite radnih prava radnika biti obrađene u nizu koji odgovara strukturi Zakona o radu Ruske Federacije.

Što se tiče samozaštite radnika od njihovih prava, Zakon o radu Ruske Federacije propisuje njihove oblike i obvezu poslodavca da se ne miješaju u radnike u samoobrani.

Oblicima samozaštite radnika od njihovih radnih prava, čl. 379 Zakona o radu Ruske Federacije uključuje:

1) pismeno odbijanje zaposlenika da obavlja poslove koji nisu predviđeni ugovorom o radu;

2) pismeno odbijanje zaposlenika da obavlja poslove koji izravno ugrožavaju njegov život i zdravlje, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

U vrijeme odbijanja navedenog posla, zaposlenik će zadržati sva prava predviđena Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima.

Odbijanje zaposlenika na obavljanju poslova na pravnoj osnovi, uključujući u slučaju opasnosti po njegov život i zdravlje zbog kršenja zahtjeva zaštite rada, ili obavljanja teških poslova i poslova sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rad koji nije predviđen ugovorom o radu ne povlači protiv njega disciplinski postupak (članak 220. Zakona o radu Ruske Federacije).

Na primjer, kašnjenje u isplati plaća za više od 15 dana može poslužiti kao pravna osnova za obustavu rada. Ovo se pravo ne može ostvariti u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije (članak 142. Zakona o radu Ruske Federacije).

Vrhovni sud Ruske Federacije objasnio je da budući da čl. 142. Zakona o radu Ruske Federacije ne obvezuje zaposlenika koji je obustavio rad da bude na svom radnom mjestu u razdoblju za koje je obustavio rad, a također uzimajući u obzir da na temelju dijela 3. čl. 4 Kodeksa, kršenje utvrđenih rokova za isplatu plaće ili njezinu isplatu u cijelosti odnosi se na prisilni rad, ima pravo ne otići na posao dok mu se ne isplati zakašnjeli iznos.

Načini zaštite zaposlenika njihovih radnih prava trebali bi uključivati i njihovu žalbu nadležnim tijelima radi rješavanja individualnih i kolektivnih radnih sporova.

U skladu s dijelom 2. čl. 45. Ustava Ruske Federacije, svatko ima pravo štititi svoja prava, slobode i legitimne interese na sve načine koji nisu zabranjeni zakonom, sadržano u 1. dijelu čl. 21 Zakona o radu Ruske Federacije. S tim u vezi, radnici, štiteći svoja radnička prava, mogu koristiti ne samo metode navedene u Zakonu o radu Ruske Federacije.

Sudska zaštita radnih prava radnika provodi se kada pojedinačne radne sporove rješavaju sudovi.

Posebno mjesto među metodama zaštite radnih prava radnika zauzima državni nadzor i kontrola poštivanja radnog zakonodavstva i drugih normativno -pravnih akata koji sadrže norme radnog prava, budući da u njegovoj provedbi ima moć državnog (pravnog) utjecaja na poslodavce. i njihovi zastupnici koriste se, prisiljavajući ih na obvezno ispunjavanje uputa nadležnih tijela o otklanjanju utvrđenih povreda, te, osim toga, mjere državne prisile - dovođenje disciplinske, upravne ili kaznene odgovornosti odgovornih za kršenje zakona o radu odgovarajući slučaj

Državni nadzor i kontrola - aktivnosti ovlaštenih državnih tijela usmjerene na provjeru usklađenosti radnji poslodavaca u upravljanju radom s radnim zakonodavstvom (utvrđivanje radnih uvjeta i primjena radnog zakonodavstva, drugih regulatornih pravnih akata kolektivnih ugovora, ugovora), sprječavanje i otkrivanje kršenja , privođenje pravdi odgovornih za povrede poslodavaca i njihovih predstavnika.

Državna tijela koja vrše nadzor i kontrolu nad poštivanjem radnog zakonodavstva, drugih normativnih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava, stupaju u interakciju sa sindikatima, čije su inspekcije ovlaštene za provođenje javne kontrole u ovom području.

Provedba upravne reforme dovela je do značajnih promjena u strukturi i ovlastima federalnog izvršnog tijela. Konkretno, umjesto Ministarstva rada i društveni razvoj struktura saveznih izvršnih tijela, odobrena Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 9. ožujka 2004. br. 314 "O sustavu i strukturi saveznih tijela i izvršnoj vlasti" predviđa prisutnost Savezne službe za rad i zapošljavanje u okviru Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Ruske Federacije. Uredbom Vlade Ruske Federacije od 6. travnja 2004. broj 156 "Pitanja Savezne službe za rad i zapošljavanje" propisano je da je ova služba savezno izvršno tijelo koje vrši funkcije nadzora i kontrole nad poštivanjem radnog zakonodavstva i drugih regulatorni pravni akti koji sadrže standarde rada, prava i druge funkcije. Prema Rezoluciji Vlade Ruske Federacije od 30. lipnja 2004. br. 324, Pravilniku o Federalnoj službi za rad i zapošljavanje, njoj su prvenstveno povjerene funkcije nadzora i kontrole u sferi rada, zapošljavanja i alternativna državna služba. Ove funkcije obavlja federalna inspekcija rada, koja je dio ove Federalne službe. Ista Federalna služba za rad i zapošljavanje u nadležnosti je Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Ruske Federacije.

U strukturi saveznih izvršnih tijela nalaze se i druga tijela ovlaštena za vršenje državnog nadzora u području rada, na primjer, Savezna služba za tehnološki nadzor, Federalna služba za atomski nadzor.

Nakon toga uslijedio je Ukaz predsjednika Ruske Federacije od 20. svibnja 2004. broj 650 "Pitanja o strukturi saveznih izvršnih tijela", kojim su Federalna služba za tehnološki nadzor i Federalna služba za atomski nadzor pretvorene u Savezne službe za okoliš, tehnološki i nuklearni nadzor, koju je vodila Vlada. RF.

Promjene u strukturi i ovlastima saveznih izvršnih tijela još nisu u potpunosti legalizirane. Stoga se pri obradi pitanja državnog nadzora i kontrole koriste i prethodno doneseni normativni pravni akti koji su i dalje zadržali pravnu snagu.

Sukladno čl. 353 Zakona o radu Ruske Federacije, tijela državnog nadzora i kontrole nad poštivanjem radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže radno pravo:

I) federalna inspekcija rada;

2) tijela specijaliziranog saveznog nadzora;

3) federalna izvršna tijela, izvršna tijela sastavnih entiteta Ruske Federacije;

4) Glavni tužitelj Ruske Federacije i njemu podređeni tužitelji.

Savezna inspekcija rada vrši državni nadzor i kontrolu nad poštivanjem radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava od strane svih poslodavaca na teritoriju Ruske Federacije.

Nadležna federalna izvršna tijela, koja obavljaju funkcije nadzora i kontrole u utvrđenom području djelovanja, zajedno sa saveznim inspekcijama rada vrše državni nadzor nad poštivanjem pravila o sigurnom obavljanju poslova u određenim djelatnostima i u nekim industrijskim objektima.

Federalna izvršna tijela, izvršna tijela sastavnica Ruske Federacije, tijela lokalne samouprave vrše unutarresornu kontrolu nad poštivanjem radnog zakonodavstva i drugih normativnih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava u svojim podređenim organizacijama na način i pod utvrđenim uvjetima saveznim zakonima i zakonima sastavnih entiteta Ruske Federacije. U vezi s reformom sustava i strukture saveznih izvršnih tijela, federalno ministarstvo nema pravo vršiti funkcije nadzora i nadzora u utvrđenom području djelovanja, osim u slučajevima utvrđenim dekretima predsjednika Ruske Federacije ili uredbe Vlade Ruske Federacije.

Glavni tužitelj i njemu podređeni tužitelji, u skladu sa saveznim zakonom, vrše državni nadzor nad točnom i jedinstvenom provedbom radnog zakonodavstva i drugih normativnih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava.

Državna tijela nadzora i kontrole međusobno djeluju u provedbi svojih aktivnosti, kao i sa sindikatima, inspektorima rada sindikata, udrugama poslodavaca i drugim organizacijama.

POGLAVLJE 2. SOCIJALNA JAMSTVA POJEDINACA U CIVILNOM PRAVU

2.1 Prava pojedinaca

Članak 1. Građanskog zakonika Ruske Federacije formulira osnovna načela (načela) u stjecanju i provedbi subjektivnih građanskih prava od strane građana (pojedinaca).

Mora se imati na umu da su sudionici u građanskim odnosima ravnopravni. Ravnopravnost sudionika u građanskim odnosima treba shvatiti kao njihovu pravnu (ali ne i ekonomsku) jednakost u međusobnom odnosu, koja simbolizira prisutnost horizontalnih odnosa među sudionicima koji nisu u službenoj ili drugoj pravnoj podređenosti.

Članak 1. Građanskog zakonika Ruske Federacije definira načelo nedopustivosti proizvoljnog miješanja bilo koga u privatne poslove, pri čemu je ključan koncept privatnog poslovanja kao djelatnosti građanina ili pravne osobe (kao privatne osobe) na temelju privatnog interesa u primjeni privatnog, a ne javnog prava ... To može biti privatna poduzetnička aktivnost, i privatni život građanina, te općenito sve što je izvan države, političko i drugo javne aktivnosti slijedeći javni interes. Privatna stvar građanina ili pravne osobe mora biti zaštićena zakonom od proizvoljnog uplitanja u nju bilo koje osobe ili države. Naravno, pretpostavlja se da je stupanj tajnosti različit, ovisno o prirodi privatne stvari.

Potreba za neometanim ostvarivanjem građanskih prava od strane građana i pravnih osoba kamen je temeljac i uvjet za funkcioniranje građanskog zakonodavstva. U konačnici, ovo je pitanje postojanja opće vladavine prava i vladavine prava u zemlji.

Izravni nastavak gore navedenog načela je načelo osiguravanja obnove povrijeđenih prava i njihove sudske zaštite.

U stavku 2. čl. 1 Građanskog zakonika utvrđuje načelo slobode građana (pojedinaca) i pravne osobe u stjecanju i ostvarivanju građanskih prava predviđenih zakonom. Istodobno, koncepti "vlastite volje", "autonomije volje" i "u vlastitom interesu" određuju opći smjer djelovanja ovaj princip u fazi primjene građanskog zakonodavstva. Naravno, ne mogu se tumačiti doslovno, jer mogu postojati slučajevi kada se građanska prava stječu i ostvaruju „ne svojom voljom“ (na primjer, postupcima staratelja u odnosu na maloljetne osobe) i „ne u njihovom vlastitom interesu“ , ”Ali u interesu drugih, društva i države.

Građanski zakonik Ruske Federacije (članak 2.) razlikuje tri vrste odnosa reguliranih građanskim pravom: imovinske odnose, osobne nematerijalne odnose povezane s njima i odnose čiji su objekti neotuđiva ljudska prava i slobode, kao i druge nematerijalne koristi.

Među tim odnosima dominantnu poziciju zauzimaju vlasnički odnosi koji djeluju u ekonomskoj sferi (stavak 1. stavak 1. članka 2.). Njihov glavni objekt je vlasništvo koje djeluje ili može djelovati kao roba u robno-novčanom prometu.

Osobni neimovinski odnosi povezani s vlasništvom (stavak 1. stavak 1. članka 2.) najčešće nastaju oko prava na autorstvo, prava na ime i drugih osobnih nematerijalnih prava na znanstvena djela, književnost i umjetnost, na izume , korisni modeli, industrijski dizajn, osobna nematerijalna prava izvođača književnih i umjetničkih djela. Objekti tih odnosa su prava koja nemaju ekonomski sadržaj i nisu podložna izravnoj novčanoj vrijednosti. No, nositelji ovih prava u isto vrijeme imaju vlasnička prava, prvenstveno pravo na isključivu uporabu rezultata intelektualne djelatnosti. S tim u vezi, oni mogu ostvariti materijalnu korist i ostvariti prihod na temelju istodobno stvorenih imovinskih odnosa.

Posebnu vrstu čine odnosi za zaštitu neotuđivih ljudskih prava i sloboda i drugih nematerijalnih koristi (klauzula 2). Ti odnosi nisu izravno povezani s vlasničkim odnosima, iako se u slučaju kršenja relevantnih prava, sloboda i koristi, uz druge mjere, može primijeniti novčana naknada za moralnu štetu nanesenu njihovim vlasnicima. Građanski zakonik je u poziciji otvorenog popisa prava, sloboda i drugih nematerijalnih koristi zaštićenih građanskim pravom, što značajno proširuje opseg njegove primjene.

2.2 Jamstva pri sklapanju ugovora o građanskom pravu (na primjer, ugovor o radu)

Ugovor je jedna od najvažnijih institucija obveznog prava od je pravna činjenica koja je u osnovi pravnog odnosa. Sporazum je sporazum između dvije ili više osoba o osnivanju, promjeni ili prestanku građanskih prava i obveza (stavak 1. članka 420. Građanskog zakonika Ruske Federacije).

Ugovor je najvažnije sredstvo pravnog uređenja imovinskih i srodnih neimovinskih odnosa i ima sljedeće glavne značajke.

1. Sklapanje ugovora dovodi do uspostave pravne veze između sudionika u građanskom prometu i nastanka specifičnog pravnog odnosa između dva ili više subjekata građanskog prava.

2. U ugovornim odnosima provode se opća načela građanskog prava. Odnosi njegovih sudionika temelje se na međusobnoj jednakosti. Stranke su međusobno neovisne bez obzira na to jesu li građani, pravne osobe, nacionalne države ili administrativno-teritorijalni entiteti koje predstavljaju njihova tijela i uprava. Ugovor nastaje kao rezultat dogovora između njegovih sudionika, zahtijeva postizanje sporazuma o sklapanju obveze i određivanju njezinih uvjeta, a prisila na sklapanje ugovora moguća je samo u slučajevima koji su izravno predviđeni zakonom.

3. Ostvarivanje prava predviđenih ugovorom i ispunjenje obveza osigurano je mjerama državno-pravnog utjecaja, što obvezi daje pravnu snagu, a sastoji se u mogućnosti primjene ovršnih mjera na dužnikovo ispunjenje propisanih uvjeta ugovor.

Prilikom sklapanja ugovornog odnosa od velike je pravne važnosti utvrditi odnos između normi zakona i izražavanja volje stranaka prilikom dogovora o pravima i obvezama u ugovoru. Diskrecijsko pravo stranaka i njihov dogovor o sastavu i postupku izvođenja radnji, uzimajući u obzir njihove interese i sposobnosti, od odlučujuće je važnosti za razvoj ugovornih uvjeta.

Sporazum je voljno djelovanje dviju ili više osoba kao jedinstveni izraz volje, koji izražava njihovu zajedničku volju. Da bi se formirala i učvrstila opća volja u ugovoru, ona mora biti oslobođena svakog vanjskog utjecaja, pa je zakonodavac u čl. 421 Građanskog zakonika Ruske Federacije posebno otkriva značenje načela slobode ugovora.

1. Građani i pravne osobe mogu slobodno zaključiti ugovor, a odluka o sklapanju ugovornog odnosa ovisi samo o volji potencijalnih ugovornih strana. Prisila na sklapanje ugovora nije dopuštena, osim u slučajevima kada je takva obveza izravno predviđena zakonom ili dobrovoljno prihvaćenom obvezom.

2. Sloboda ugovora predviđa slobodu izbora druge strane prilikom sklapanja ugovora.

3. Stranke mogu zaključiti sporazum, kako predviđen tako i nije predviđen zakonom ili drugim pravnim aktima, pod uvjetom da nije u suprotnosti s važećim zakonodavstvom. Ugovorne strane imaju pravo zaključiti mješoviti ugovor koji sadrži elemente različitih ugovora, u tom slučaju će se voditi pravilima o relevantnim ugovorima, čiji su uvjeti sadržani u mješovitom ugovoru, osim ako se stranke dogovore oko na njihov se ugovor primjenjuje zakonodavstvo.

4. Ugovorne strane samostalno određuju uvjete ugovora, osim ako je sadržaj relevantnih odredbi ugovora izravno propisan zakonom ili drugim pravnim aktom. Ova odredba omogućuje sudionicima u civilnom prometu da ostvare svoju imovinsku i ekonomsku neovisnost i da se ravnopravno natječu s ostalim sudionicima u tržišnim odnosima. Sloboda sklapanja ugovora i utvrđivanje njihovog sadržaja trebala bi se neodvojivo kombinirati sa obvezom ispunjenja prihvaćenih uvjeta, a njihovo neispunjenje ili nepropisno ispunjenje predstavlja građanski prijestup. Stoga je osiguravanje točnog i pravodobnog ispunjenja ugovornih obveza zadatak od nacionalne važnosti, budući da pouzdanost ugovornih veza i povećanje njihove stabilnosti glavni je čimbenik razvoja tržišnih odnosa.

Građanski zakonik obvezuje izvođača (zaposlenika) da ispuni ugovor, ali mu istodobno jamči ispunjenje ugovora na vrijeme, plaćanje izvršenog ugovora, raspodjelu rizika, a također utvrđuje i obvezu kupca da prihvati rezultate rada.

Iz čl. 708. Građanskog zakonika proizlazi da je stavkom 2. čl. 314. Građanskog zakonika, koji dopušta izvršenje ugovora u kojima ne postoji uvjet o njegovu trajanju (u takvim se slučajevima primjenjuje pravilo "razumnog roka"), ne primjenjuje se na ugovore o djelu. Za ugovor, uvjet je bitan uvjet ugovora, a ako se strane nisu uspjele dogovoriti o ovom uvjetu, ugovor se priznaje kao zaključen.

Međutim, gornji se zahtjev odnosi samo na dva datuma - početni i konačni. Strankama se daje mogućnost da u ugovor uključe i privremene uvjete (rokovi za završetak pojedinih faza rada). Ako sporazum o ovom pitanju nije postignut i nijedna od strana ne inzistira na njegovu uključivanju u sporazum, sporazum će se smatrati zaključenim, ali bez privremenih uvjeta.

Poseban značaj roka leži u činjenici da upravo kršenjem Građanskog zakonika (članak 405. stavak 2.) povezuje posljedice predviđene u slučaju kašnjenja prihvaćanja izvedbe itd.).

Građanski zakonik detaljnije uređuje pitanje cijene. Prije svega, valja napomenuti da, kako proizlazi iz stavka 1. čl. 709. Građanskog zakonika, koji sadrži poveznicu na klauzulu 3. čl. 424. Kodeksa, cijena, za razliku od termina, nije bitan uvjet ugovora o djelu. Ako on nedostaje u ugovoru i nemoguće ga je utvrditi na temelju njegovih uvjeta, treba platiti cijenu koja se, u usporedivim okolnostima, obično naplaćuje za slične radove. To znači da cijena u ugovornom ugovoru, kao i u svim drugim ugovorima za koje zakon ne propisuje drugačije, može biti odsutna.

Građanski zakonik sadrži naznaku neophodnih elemenata cijene. Postoje dvije: naknada troškova izvođača i pripadajuća mu naknada. Ova je norma važna uglavnom u slučaju predugovornog spora koji se između stranaka vodi pred sudom. U složenijim vrstama ugovora cijena se obično određuje procjenom, što omogućuje procjenu ne samo veličine cijene, već i njezinih sastavnica. Predračun koji je izradio izvođač poprima pravni značaj od trenutka kada je dogovoren s kupcem.

Još jedno pitanje vezano je uz cijenu: što će se dogoditi ako je izvođač uspio uštedjeti potrebna sredstva tijekom rada u usporedbi s načinom na koji je definiran u procjeni? Bez obzira na to je li ušteda nastala zbog činjenice da je izvođač koristio progresivne metode izvođenja radova, ili iz razloga koji su izvan kontrole kupca (na primjer, materijali ili usluge trećih strana potrebni za posao pojeftinili), je priznato da kupac treba platiti posao u iznosu u kojem je to predviđeno cijenom navedenom u ugovoru.

Građanski zakonik naglašava u čl. 705 dvije vrste rizika. Prvi je povezan sa slučajnom smrću ili slučajnim oštećenjem materijala, opreme i stvari ili druge imovine koja se prenosi na obradu (obradu) koja se koristi pri izvršavanju ugovora (ploče, cement, prebačeni za dovršetak zgrade građevinske opreme, tkanine za šivanje haljina itd.). Dotični rizik snosi davatelj predmetne nekretnine. Time je izražen princip poznat još iz doba rimskog prava: rizik od slučajnosti snosi vlasnik. U samom Građanskom zakoniku (članak 211.) odgovarajuće opće pravilo glasi kako slijedi: "Rizik od slučajnog gubitka ili slučajnog oštećenja imovine snosi njegov vlasnik, osim ako zakonom ili ugovorom nije drukčije određeno." Druga varijanta raspodjele rizika odnosi se na slučajnu smrt ili slučajno oštećenje rezultata posla obavljenog prije prihvaćanja.

Kodeks je uspostavio određene granice kako bi strana mogla snositi odgovarajuće rizike. Prvo, vlasnik, a time i izvođač radova, oslobođeni su rizika gubitka materijala i, shodno tome, smrti posljedica rada, ako su navedene posljedice nastale krivicom druge ugovorne strane, i drugo, na temelju norma sadržana u stavku 2. čl. 705. Građanskog zakonika o posljedicama kašnjenja u prijenosu ili prihvaćanju rezultata, u slučaju kašnjenja snosi ih odgođena strana. Navedena norma je obvezna. Posljedično, djelovat će i kad ugovorne strane utvrde drugačije.

Posebno je istaknuto pitanje akontacije i pologa. Obveza kupca da izvođaču uplati predujam (polog) mora biti predviđena zakonom ili ugovorom. Prijenos predujma (depozita) stavlja kupca u određenu ovisnost o izvođaču i nameće mu rizik povezan, primjerice, s činjenicom da je izvođač, nemajući vremena za dovršenje posla, bankrotirao. Radi zaštite interesa klijenta može se primijeniti bankovno jamstvo. Njegovo značenje u ovom slučaju je da banka, za određenu naknadu koju joj je isplatio izvođač, daje kupcu jamstvo da će izraditi ili vratiti iznos predujma od strane izvođača.

Kodeks daje kupcu pravo (osim ako u ugovoru nije drugačije određeno) da u bilo kojem trenutku odbije izvršiti ugovor bez objašnjenja razloga za odbijanje. Takav razlog može biti odbijanje banke da klijentu izda kredit, na što je računao prilikom sklapanja ugovora. Štiteći interese izvođača u takvim slučajevima, Kodeks predviđa potrebu da kupac plati svojoj ugovornoj strani dio utvrđenog iznosa za onaj dio posla koji je završio prije primitka obavijesti o raskidu ugovora od kupca. Izvođač ima pravo zahtijevati i naknadu za gubitke koji, međutim, ne smiju prelaziti ukupne troškove cjelokupnog rezultata rada prema ugovoru.

Ugovorni ugovor prestaje tako što izvođač prenosi rezultat rada, a kupac ga prihvaća. Potreba prihvaćanja rezultata rada jedna je od obveza kupca, koja čini sam ugovor. Iz tog razloga Kodeks detaljno regulira kada i kako kupac mora izvršiti prihvat, dajući stranci priliku da detaljno objasni obvezne norme sadržane u Kodeksu i odstupi od dispozitivnih.

Uz vlasnička prava kao jednu od vrsta apsolutnih prava koja posreduju u statici vlasničkih odnosa, od velike je važnosti i druga vrsta apsolutnih prava - isključivo pravo na idealne rezultate intelektualne djelatnosti i sredstva za individualizaciju pravnih osoba, proizvoda, djela i njima izjednačene usluge. Ove vrste apsolutnih prava značajno se razlikuju i po svojim objektima i po oblicima djelatnosti unutar kojih se stvaraju.

Za razliku od fizičkog rada, koji obično rezultira stvarima, intelektualna aktivnost je umni (mentalni, duhovni, kreativni) rad osobe na području znanosti, tehnologije, književnosti, umjetnosti i umjetničkog dizajna (dizajn). Svi ljudi koji izvode određene radne operacije djeluju svjesno, smisleno. Na primjer, slagalice tiskare koja tiska knjige. Međutim, u shvaćanju građanskog prava intelektualna nije materijalno-proizvodna djelatnost, koja završava proizvodnjom knjiga kao stvari, već duhovna djelatnost, koja završava, na primjer, stvaranjem idealnog sustava pojmova znanosti o građanskom pravu. Strojopisci, uz svu važnost svog rada, samo materijaliziraju idealne rezultate autorovog umnog rada.

Rezultat intelektualne aktivnosti je njezin proizvod, izražen u objektivnom obliku, nazvan, ovisno o svojoj prirodi, djelom znanosti, književnosti, umjetnosti, izuma ili industrijskog dizajna.

Idealna priroda rezultata intelektualne aktivnosti nimalo ne ukazuje na njezinu beznačajnost ili izoliranost od proizvodnje stvari neophodnih za ljude i drugih vrijednosti ljudskog društva. Znanost i tehnologija omogućuju korištenje bogatstva i sila prirode u interesu čovjeka. Književnost, umjetnost, dizajn igraju važnu ulogu u formiranju njegovog duhovnog svijeta i estetske razine.

U tržišnom okruženju pravovremena i raširena upotreba rezultata mentalnog rada doprinosi povećanju učinkovitosti poduzetnička aktivnost, kvalitetu i konkurentnost robe, radova i usluga. Isključiva prava, prije svega, na izume, korisne modele, industrijske dizajne, zaštitne znakove i druge vrste oznaka robe važan su dio nematerijalne imovine poduzeća. Uz ostale vrijednosti, ta se prava mogu ulagati u poduzetničke i druge aktivnosti. Imovinska prava na rezultate intelektualne djelatnosti mogu poslužiti i kao doprinos imovini poslovnog partnerstva ili tvrtke (stavak 6. članka 66. Građanskog zakonika).

Kako bi se stvorili povoljni uvjeti za jačanje intelektualnog potencijala društva, Ustav Ruske Federacije jamči svima slobodu književnog, umjetničkog, znanstvenog, tehničkog i drugih oblika stvaralaštva (1. dio članka 44.). Budući da pravni režim pojedinačnih rezultata mentalnog rada ni na koji način ne ovisi o nacionalnim i teritorijalnim obilježjima, "pravna regulacija intelektualnog vlasništva" pripisuje se nadležnosti Ruske Federacije (klauzula "o" članka 71.).

Najvažnija uloga u stvaranju uvjeta za zaštitu i korištenje postignuća ljudskog uma ima građansko pravo. I premda također ne može izravno regulirati procese mentalne aktivnosti, u stanju je izvršiti pozitivan organizacijski učinak na odnos radi zaštite i praktične primjene rezultata ove aktivnosti.

Isključiva prava kao institucija građanskog prava tradicionalno obavljaju sljedeće funkcije:

2) utvrđivanje načina njihove uporabe;

3) materijalno i moralno poticanje i

Ovisno o prirodi rezultata, priznavanje autorstva ne ovisi (književna djela, znanost, umjetnost) ili ovisi o registraciji rezultata (izumi, korisni modeli, industrijski dizajn).

Isključiva prava utvrđuju način korištenja rezultata intelektualnog rada, tj. odrediti tko ima pravo, a tko nema pravo primijeniti dati rezultat. U okviru isključivih prava, autori znanstvenih djela, književnosti, umjetnosti, izumitelji i dizajneri, njihovi poslodavci i druge osobe također imaju osobna neimovinska i imovinska prava, utvrđuju se načini i oblici zaštite tih prava.

Autorska prava, srodna, patentna i slična prava, kao isključiva apsolutna prava, pružaju njihovim vlasnicima pravni monopol u obavljanju različitih radnji (koristeći rezultate svoje kreativnosti i raspolaganjem s njima), dok svim drugim osobama zabranjuje obavljanje tih radnji. Isključiva prava nastala su u mnogim zemljama prije nekoliko stoljeća kao reakcija prava na masovnu uporabu robno-novčanog oblika u području intelektualne djelatnosti i težak prijenos prava na korištenje njegovih rezultata.

Sadašnje zakonodavstvo provodi pravo na zaštitu subjektivnih građanskih prava u različitim oblicima: sudska zaštita (članak 11. Građanskog zakonika Ruske Federacije); samoobrana (članak 14. Građanskog zakonika Ruske Federacije); imovinska odgovornost u obliku naknade za gubitke uzrokovane državnim i općinskim vlastima (članak 16. Građanskog zakonika Ruske Federacije) itd.

Pravo na obranu jedno je od ovlaštenja subjektivnog građanskog prava koje predviđa mogućnost ovlaštene osobe da primjenjuje mjere provođenja zakona koje odgovaraju prirodi samog subjektivnog prava.

Rusko zakonodavstvo u donošenju pravila koristi nekoliko izraza koji se odnose na osiguravanje i zaštitu prava građana i pravnih osoba, što sa stajališta pravne tehnologije nije sasvim točno. Izraz "zaštita" predviđa formiranje pravnih, fizičkih i materijalnih mjera čiji je cilj osigurati ostvarivanje svih subjekata građanskih prava i sloboda zajamčenih Ustavom Ruske Federacije. Kako kaže N.I. Matuzov, "subjektivna prava su stalno zaštićena i zahtijevaju zaštitu kada su povrijeđena". Pravo na obranu određeno je mjerom mogućeg ponašanja ovlaštene i obvezne osobe i povezano je s mjerama provođenja zakona. Pravo na obranu ima za cilj postizanje odredbi koje pridonose ostvarivanju subjektivnih građanskih prava u različitim fazama djelovanja ovlaštene i obvezne osobe te slijedi obnoviteljske ili potisne ciljeve. Uvjeti i granice zaštite subjektivnih građanskih prava prvenstveno se temelje na njihovoj pojavi, pa se opseg zaštite subjekata civilnog prometa provodi u granicama određenim zakonima ili voljom njihovih sudionika.

Radi zaštite subjektivnog građanskog prava, ovisno o predmetu i prirodi povrede, primjenjuju se takve mjere i metode koje omogućuju stvarno zaštitu interesa sudionika u pravnim odnosima. Sve mjere i metode navedene u Građanskom zakoniku Ruske Federacije mogu se podijeliti u tri skupine ovisno o mehanizmu utjecaja na počinitelja subjektivnih građanskih prava.

1. Mjere operativnog utjecaja koje se primjenjuju na prekršitelje građanskih prava i obveza bez kontaktiranja nadležnih tijela za provedbu zakona, državnih ili javnih tijela, na primjer, zadržavanje imovine do potpune nadoknade troškova i gubitaka vjerovniku od strane klijenta (članak 359. Građanski zakonik Ruske Federacije), obavljanje posla od strane ovlaštene osobe koja nije izvršila dužnika, o njegovom trošku (članak 475. Građanskog zakonika Ruske Federacije).

2. Žalba sa zahtjevom za zaštitu povrijeđenog prava na administrativna, policijska, sudska i javna tijela. Ovlaštena osoba, kao sudionik u građanskopravnom odnosu, u slučajevima određenim zakonom, obraća se višem tijelu ili višem službeno radi rješavanja povrijeđenog prava.

Organi za provedbu zakona, prvenstveno Tužiteljstvo Ruske Federacije i njegova podređena tijela, igraju važnu i aktivnu ulogu u zaštiti i zaštiti prava i sloboda građana, jačanju vladavine zakona i zakona i reda. Tužiteljska tijela poduzimaju mjere za uklanjanje kršenja zakona, privođenje počinitelja pravdi i vršenje državnog nadzora nad provedbom zakona u cijeloj Rusiji.

Građansko i građansko procesno pravo osigurava zaštitu povrijeđenih i osporavanih građanskih prava u pravosuđu, uzimajući u obzir nadležnost predmeta. Zaštitu prava i sloboda subjekata civilnog prometa provodi pravosuđe žalbom ovlaštene osobe sudu opće nadležnosti, arbitraži ili arbitražnom sudu ili Ustavnom sudu Ruske Federacije.

3. Samoobrana građanskih prava je počinjenje od strane ovlaštene osobe pravnih radnji stvarnog reda s ciljem zaštite njegovih osobnih ili imovinskih prava i interesa (članak 14. Građanskog zakonika Ruske Federacije). Ova metoda zaštite koristi se u uvjetima kada ovlaštena osoba ima ograničene mogućnosti da stupi u kontakt s policijom, državnim ili javnim tijelima.

Članak 12. Građanskog zakonika Ruske Federacije pruža otvoren popis načina zaštite građanskih prava. Dakle, zaštitu građanskih prava provode:

priznavanje prava;

obnavljanje situacije koja je postojala prije povrede prava i suzbijanje radnji koje krše pravo ili stvaraju prijetnju njegovim kršenjem;

priznavanje nevažeće transakcije nevažećom i primjena posljedica njezine nevaljanosti, primjena posljedica ništavosti ništave transakcije;

poništavanje akta državnog tijela ili tijela lokalne samouprave;

prava na samoobranu;

nagrade za obavljanje dužnosti u naravi;

naknada za gubitke;

naplata odštete;

naknada moralne štete;

prestanak ili promjena pravnog odnosa;

neprimjenom suda akta državnog tijela ili tijela lokalne samouprave koji su u suprotnosti sa zakonom;

na druge načine predviđene zakonom.

Rusko zakonodavstvo dopušta uporabu upravnih mjera i kaznenog progona radi zaštite građanskih prava. Ova odredba temelji se na ustavnim normama koje štite i štite ljudska i građanska prava i slobode. Ustav Ruske Federacije, kao zakon izravnog djelovanja, dopušta u vezi s građanskim djelom primjenu mjera zaštite subjektivnih građanskih prava koristeći pravne mehanizme svojstvene drugim granama prava, prvenstveno u provedbi zakona (na primjer, u člancima 137. , 139, 183 Kaznenog zakona Ruske Federacije).

POGLAVLJE 3. ODNOS SOCIJALNIH JAMSTAVA U RADU I GRAĐANSKOM PRAVU

3.1 Pravna priroda ugovora o radu i građanskog ugovora

Zbog djelovanja ekonomskog zakona ponude i potražnje, potražnja za radnom snagom, radnom snagom, kao i na svakom tržištu, izvedena je i ovisi o potražnji za proizvodima koji će se proizvoditi korištenjem ovog resursa. A specifičnost samog proizvoda i oblik njegove prodaje i kupnje predodređuju odnos između prodavatelja i kupca, njihovo trajanje, pravnu registraciju kupljenih usluga rada.

Kako bi se pružila pravna podrška za formiranje tržišta rada, usvojen je Zakon Ruske Federacije "O zapošljavanju stanovništva u Ruskoj Federaciji" od 19. veljače 1991. godine, koji je konsolidirao nove trendove na tržištu rada Rusko gospodarstvo, izdvojilo je, zajedno s zaposlenicima i poslodavcima, druge sudionike na tržištu rada i identificiralo različite oblike zapošljavanja. Na temelju njega formuliran je i usvojen Koncept zapošljavanja koji se temeljio na temeljnim odredbama kao što su:

Nedostatak stroge državne regulacije radnih odnosa;

Ukidanje zastarjelih zabrana rada;

Fleksibilnost rada u smislu oblika zapošljavanja i organizacije procesa rada;

Sloboda radnika i poslodavaca na tržištu rada;

Pravo poslodavaca da sami odlučuju o veličini radne snage, kvaliteti rada i otpuštanju viška radnika.

Formiranje i razvoj tržišta rada odvijao se u kontekstu smanjenja tradicionalnih industrija i sektora nacionalnog gospodarstva, popraćenog sve većom nezaposlenošću, što je dovelo do proširenja prakse privlačenja nezaposlenog dijela radne snage na posao na temelju ugovora o građanskom pravu. Tome je olakšao ne samo rast malih i srednjih poduzeća s nepredvidivim uvjetima za proizvodnju i prodaju proizvoda (obavljanje posla), već i prisutnost arhaičnih, ne u skladu s duhom vremena, metoda pravnog uređenja organizacije rada na temelju normativnih akata koji čuvaju ideje i načela administrativno -timskih metoda upravljanja radom.

Formulirao L.S. Tal značajke ugovora o radu kao sporazuma u kojem jedna osoba obećava drugoj primjeni svoje radne snage na svom poduzeću (farmi) kao ovisni radnik, podređen ovlastima gospodara i unutarnjem poretku poduzeća, koji se formira dugi niz godina model pravnog odnosa: "zaposlenik - poslodavac" ... U isto vrijeme, znanstvenik je pružanje radne snage smatrao karakterističnim obilježjem ugovora o radu industrijsko poduzeće(na farmu) na duže razdoblje, podređenost zaposlenika unutarnjem redu i ovlaštenjima vlasnika, kao i obećanje (obvezu) poslodavca da će isplatiti naknadu (plaće).

Kriterije za razgraničenje rada industrijskog radnika od poduzetničkog rada, neovisne, regulirane građanskim ugovorom, provizijama, provizijama itd., Nadopunili su i konkretizirali mnogi znanstvenici o radu u kasnijim fazama razvoja radnog prava. Dakle, za razlikovanje ugovora o radu od ugovora o građanskom pravu, predloženi su dodatni kriteriji kao što su: obavljanje posla osobnim radom; pristanak građana da radi kao radnik ili namještenik; uključivanje zaposlenika u osoblje poduzeća; isplata plaće (a ne naknade) u skladu s količinom i kvalitetom rada; obavljanje funkcije rada od strane zaposlenika; kolektivna priroda rada itd. Istražujući proces opskrbe osoblja proizvodnjom, A.S. Paškov je znakove ugovora o radu sveo na tri kriterija: materijalni (obavljanje posla u skladu s radnom funkcijom); organizacijske (podređenost zaposlenika internom rasporedu rada poduzeća) i imovinske (priroda primanja). Kasnije je, međutim, autor vjerovao da je "sazrelo vrijeme da se u sferu radnog zakonodavstva pozovu svi ugovori o radu koji predviđaju obavljanje posla, bez obzira na njihov rok, uključujući građanske ugovore i provizije".

U suvremenoj teoriji ugovornog prava skreće se pozornost na činjenicu da se pojavom u novom Građanskom zakoniku Ruske Federacije poglavlja 39 "Usluge koje se mogu nadoknaditi", ugovor o djelu koji se često koristi u građanskom pravu za legalizaciju odnosa za obavljanje različitih vrsta poslova, ustupilo mjesto posebnoj obvezi - nadoknadivim ugovornim pružanjem usluga. Temeljna razlika je u tome što ugovor o pružanju plaćenih usluga nema za cilj materijalizirani rezultat rada, već rada kao takvog, izraženog u "izvršavanju određene radnje" ili "obavljanju određene djelatnosti" (članak 779. Građanski zakonik Ruske Federacije), što ga približava provedbi zaposlenika njegove radne funkcije (članci 15., 56. Zakona o radu Ruske Federacije).

Čini se da je to najvažniji argument koji ukazuje na povećanje važnosti građanskog prava u uređivanju radnih odnosa, a ne toliko očito brisanje granica između ugovora o radu i ugovora o građanskom pravu za pružanje usluga, kao dosljedan stav zakonodavca, čiji je cilj spojiti napore dva ugovora u zakonskoj odredbi jednog subjekta - radne aktivnosti ljudi.

Detaljno proučivši teorijske premise dvaju sporazuma i praktične oblike njihove provedbe, V.N. Skobelkin je došao do zaključka da ne postoje dovoljno jasni i jasni kriteriji koji omogućuju pouzdano odvajanje ugovora o radu od građanskog, budući da oba ugovora reguliraju homogene odnose povezane s radnom aktivnošću osobe. Uz širenje utjecaja radnog prava na odnose uređene normama drugih grana prava, dolazi i do prodora građanskopravne regulative u to područje javna organizacija rada (ugovori o radu, zakupu itd.).

Bliska interakcija ugovora o radu i građanskog prava u reguliranju jednog predmeta - radne aktivnosti ljudi - jasno se očituje u Saveznom zakonu od 25. srpnja 2002. broj 115 -FZ "O pravnom položaju stranih državljana na ruskom Federacija." Ovaj zakon, vođen normama međunarodnog prava, a prije svega Konvencijom MOR -a br. 143 i Preporukom MOR -a br. 151 o radnicima migrantima, promiče ideju slobodnog izbora stranca za radno mjesto i pravnu registraciju odnosa između stranaka.

S obzirom na trenutno stanje na tržištu rada i zadaće privlačenja i korištenja strane radne snage, zakon određuje pravni položaj stranim državljanima i uvjetima za provedbu njihovih radnih aktivnosti, koji su: pravno formalizirani bilo na temelju ugovora o radu ili građanskopravnog ugovora za obavljanje poslova (pružanje usluga). Nadalje, u cijelom tekstu Zakona dosljedno se promatra mogućnost alternativnih odluka stranaka pri odabiru određene vrste ugovorne obveze. Ova novost u reguliranju rada stranih državljana na teritoriju Rusije proširuje raspon njihovih čisto radnih interesa (zajedno s poduzetničkim i drugim interesima), izlazeći iz okvira tradicionalnih radnih pravnih odnosa formaliziranih isključivo ugovorom o radu (čl. 13. Zakona). Zakon ne utvrđuje nikakvo protivljenje jednog ugovora drugom, niti preferiranje posebne metode zakonskog reguliranja radne aktivnosti.

Takve se razlike mogu napraviti u tri slijedeći kriterije: 1) o predmetu ugovora; 2) podvrgavanjem pravilima internih propisa o radu; 3) prema tome tko je dužan organizirati rad i zaštitu rada.

Specifičnost pravnog odnosa između radnika i poslodavca je u tome što su sva prava i obveze u njima osobne prirode, odnosno u procesu obavljanja posla zaposlenik se ne može zamijeniti nekim drugim bez pristanka poslodavca . Dakle, predmet ugovora o radu je sam proces rada, a u građanskim odnosima rezultat je rada (na primjer, utvrđeni program itd.).

Prilikom sklapanja ugovora o radu s poslodavcem, zaposlenik je dužan poštivati interne propise o radu (jasno reguliran raspored rada, vrijeme odmora itd.) I odgovarati za njihovo kršenje, što nije slučaj pri sklapanju građanskog ugovora. Ako u ugovoru napišete da zapošljavate programera na razdoblje do potpune informatizacije tvrtke s takvom i takvom plaćom, onda će to, kako god to nazvali, zapravo biti ugovor o radu. Kad zaključite ugovor o plaćenom pružanju takvih i takvih usluga, koji se mora pružiti do tog i takvog datuma, te naknadno sastavite akt o prihvatu i isporuci radova, tada će to već biti građanski ugovor.

Također, pri sklapanju ugovora o radu obveza organiziranja rada u potpunosti je na poslodavcu, a pri sklapanju građanskopravnog ugovora građanin (zaposlenik) sam organizira svoj rad i svoju zaštitu.

Ugovor o radu zaključuje se u pisanom obliku. Zapošljavanje se formalizira po nalogu čelnika organizacije. Ne zaboravite upoznati zaposlenika s ovim dokumentom i uzeti od njega odgovarajuću potvrdu. Prilikom sklapanja građanskopravnog ugovora objava naloga nije potrebna. Temelj za nastanak pravnih odnosa među subjektima je ugovor.

Jedan od uvjeta ugovora o radu može biti test kojim se provjerava usklađenost zaposlenika s povjerenim mu radom (probni rad). Ugovor o građanskom pravu ne predviđa probni rad.

I ugovori o radu i građansko pravo predviđaju klauzulu o postupku nagrađivanja. Ovdje također postoje razlike. Prema ugovoru o radu, plaće se isplaćuju najmanje svaka dva tjedna. Prema ugovoru o građanskom pravu - dogovorom stranaka. Na kraju svakog obračunskog razdoblja potrebno je sastaviti i potpisati potvrdu o prihvaćanju radova (usluga), što je temelj za nagodbe između stranaka prema ugovoru o građanskom pravu.

Plaće isplaćene prema ugovoru o radu u potpunosti podliježu jedinstvenom socijalnom porezu (UST). Što se tiče ugovora o građanskom pravu, ovdje je sve složenije. Porezna osnovica za porez na dobit u smislu iznosa poreza odobrenog Fondu za socijalno osiguranje ne uključuje isplaćene naknade pojedinci prema ugovorima civilne prirode, autorskim pravima i ugovorima o licenciranju. Odnosno, prilikom sklapanja građanskopravnog ugovora s osobom, poslodavac će morati uplaćivati doprinose u Fond mirovinskog i Fonda obveznog zdravstvenog osiguranja, a doprinosi u Fond za socijalno osiguranje nisu potrebni. Ova se situacija objašnjava činjenicom da se na teret Fonda za socijalno osiguranje isplaćuje privremena invalidnost zaposlenika, a tog pojma nema u ugovoru o građanskom pravu.

No ako osoba koju ste zaposlili na privremeni ugovor nije nigdje navedena, inspektori rada najvjerojatnije će inzistirati na tome da je njihov rad stalan. Naravno, takva će se smetnja dogoditi samo ako prime žalbu. Na primjer, činjenica da zaposleniku nije plaćeno bolovanje.

Otkaz ugovora o radu moguć je iz razloga predviđenih člancima 80 ("Otkaz ugovora na inicijativu zaposlenika"), 81 ("Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca"), 83 (" Otkaz ugovora o radu zbog okolnosti na koje strane ne mogu utjecati ”) Zakona o radu RF. U oba slučaja otkaz se formalizira u obliku naloga za organizaciju. Ugovor o građanskom pravu raskida se istekom njegova roka ili se raskida na osnovama predviđenim Građanskim zakonikom Ruske Federacije, koji je formaliziran sporazumom o raskidu ugovora.

Kombinacija ugovora ove dvije vrste u reguliranju radne aktivnosti može se pratiti i na primjeru organizacije rada radnika "bez preuzimanja radnog mjesta s punim radnim vremenom". Dakle, uredbom Vlade Ruske Federacije od 4. travnja 2003. broj 197 "O specifičnostima honorarnog rada pedagoških, medicinskih, farmaceutskih radnika i radnika u kulturi" također su određene specifičnosti zakonske regulative rada takvih radnika, a Ministarstvo rada Ruske Federacije svojom je rezolucijom od 30. lipnja 2003. broj 41 utvrdilo da se rad koji oni obavljaju "ne smatra honorarnim i ne zahtijeva zaključivanje (registraciju) ugovor o radu." Slijedom toga, ti i slični radovi mogu se regulirati ugovorima građanskopravne prirode.

Ovi normativni akti čine mi se prilično kontroverznima, tk. radnici s nepunim radnim vremenom imaju pravo na isti skup socijalnih jamstava kao i glavni zaposlenici, s izuzetkom naknada koje se pružaju osobama koje kombiniraju posao sa osposobljavanjem i rade na krajnjem sjeveru i sličnim područjima (članak 287. Zakona o radu Ruska Federacija). Iz navedenog proizlazi da ti zaposlenici gube pravo na jamstva, opća i posebna, navedena u Zakonu o radu. Također ne treba zaboraviti da mu u slučaju kršenja prava zaposlenika iz Zakona o radu država osigurava zaštitu radnih prava i sloboda od strane države (članak 2. Zakona o radu Ruske Federacije), i građansko zakonodavstvo, u načelu, predviđa više mogućnosti kako bi zaštitio svoja prava, obvezuje građanina da ih samostalno brani.

ZAKLJUČAK

Jamstva su sredstva, načini i uvjeti kojima se osigurava ostvarivanje prava danih zaposlenicima u području društvenih i radnih odnosa. Isplate jamstava posebne su prirode. Oni nisu nagrada za rad iz razloga što nisu razmjerni količini i kvaliteti rada koji je zaposlenik stvarno potrošio u razdoblju za koje je plaćen. Njihova je svrha spriječiti moguće gubitke zarade zbog činjenice da je zaposlenik odvraćen od obavljanja poslova.

Koncept "naknade" dat u čl. 164., značenje se podudara s konceptom "isplate naknade", koji je odavno uspostavljen u znanosti o radnom pravu. U obrazovnoj i znanstvenoj literaturi o radnom pravu isplate naknada okarakterizirane su kao isplate u slučajevima predviđenim zakonom kako bi se radnicima i zaposlenicima nadoknadili troškovi koje su imali u vezi s obavljanjem radnih dužnosti ili u vezi s potrebom doći rad na drugom mjestu.

Zaposlenima su osigurana jamstva i naknade u sljedećim slučajevima:

Prilikom slanja na službena putovanja;

Prilikom preseljenja na posao u drugo područje;

U obavljanju državnih ili javnih dužnosti;

Kada kombinirate posao s obukom;

U slučaju prisilnog prestanka rada bez krivnje zaposlenika;

Prilikom pružanja godišnjeg plaćenog odmora;

U nekim slučajevima, otkaz ugovora o radu;

Zbog kašnjenja zbog krivnje poslodavca pri izdavanju radne knjižice prilikom otpuštanja zaposlenika;

U drugim slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Za razliku od prethodnog Zakona o radu Ruske Federacije novi kod označava davanje jamstava i naknada isključivo uz radni odnos zaposlenika kod poslodavca. Stoga, ako se jamstva i naknade trebaju osigurati u okviru sklopljenog ugovora, tada se odgovarajuća plaćanja vrše iz sredstava poslodavca. Zakon o radu prvi put utvrđuje opće pravilo da tijela i organizacije u interesu kojih zaposlenik obavlja državne ili javne dužnosti (porotnici, donatori i drugi) isplaćuju zaposleniku na način i pod predviđenim uvjetima prema Zakonu o radu, saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije. Dakle, poslodavac u ovom slučaju ne snosi nikakve troškove.Na temelju analize svakog od razmatranih pitanja može se zaključiti da jamstva i naknade predstavljaju svojevrsnu zaštitu prava koja se priznaju zaposlenicima u području socijalnog i radnog odnosa.

BIBLIOGRAFIJA

2. Građanski zakonik Ruske Federacije. Dio 1.: od 30.11.1994. Br. 51-FZ (sa izmjenama i dopunama 29. 06. 2009.).

3. Zakon o radu Ruske Federacije: Savezni zakon od 30.12.2001. N 197-FZ (sa izmjenama i dopunama 29. 12. 2010 sa izmjenama i dopunama koje su stupile na snagu 1. 7. 2011) // Prikupljeno zakonodavstvo Ruska Federacija. - 2002. - N 1. - 1. dio - čl. 3.

4. Savezni zakon od 8.01.1998. Br. 8-FZ "O osnovama općinske službe u Ruskoj Federaciji", sa izmjenama i dopunama od 25.07.2002. broj 112-FZ // SZ RF. - 1998. - br. 2. čl. 224; 2002. - br. 16. - čl. 1499.

5. Federalni zakon od 11.11.2003. Br. 58-FZ "O sustavu javnih službi Ruske Federacije", kako je revidiran. od 11.11.03 broj 141-FZ // SZ RF. - 2003. - br. 22. - čl. 2063; Br. 46 (2.1). - čl. 4437.

6. Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 "O primjeni sudova Ruske Federacije Zakona o radu Ruske Federacije" (sa izmjenama i dopunama 28. prosinca 2006. Br. 63) // Bilten Vrhovnog suda Ruske Federacije. - 2006. - Broj 6.

7. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 "O primjeni sudova Ruske Federacije Zakona o radu Ruske Federacije" // BVS RF. - 2004. - Broj 4.

8. Rezolucija Vlade Ruske Federacije od 30. lipnja 2004. br. 324 „O odobrenju propisa o Federalnoj službi za rad i zapošljavanje // SZ RF. - 2004. - Broj 28. - Čl. 2901.

9. Komentar Zakona o radu Ruske Federacije. / Odg. izd. Yu.P. Orlovskog. - M.: INFRA-M, 2009.- 1500 str.

10. O državnoj registraciji pravnih osoba i individualnih poduzetnika: Federalni zakon od 08.08.2001. Br. 129-FZ (sa izmjenama i dopunama 30. 12. 2008.).

12. O postupku računovodstva, procjene i prodaje oduzete imovine bez vlasnika, imovine prenesene nasljedstvom na državu i blaga: uputa Ministarstva financija SSSR -a od 19.12.1984. Br. 185 (sa izmjenama i dopunama od 13.08.1991. kako je izmijenjeno 15.01.2007.)

13. Pregled prakse rješavanja sporova vezanih za zaključivanje, izmjenu i raskid ugovora: informativno pismo Prezidijuma Vrhovnog arbitražnog suda Ruske Federacije od 05.05.1997. Br. 14.

14. O zaštiti prava potrošača: Zakon Ruske Federacije od 07.02.1992. Br. 2300-1 (sa izmjenama i dopunama 25. 10. 2007.).

15. O zaštiti konkurencije: Savezni zakon od 26. srpnja 2006. br. 135-FZ (sa izmjenama i dopunama 8. studenog 2008.).

16. O samoregulacijskim organizacijama: Savezni zakon od 01.12.2007. Br. 315-FZ (sa izmjenama i dopunama 28. 04. 2009.).

17. Osnove zakonodavstva Ruske Federacije o bilježnicima od 11.02.1993. Br. 4462-1 (sa izmjenama i dopunama 30. 12. 2008.).

26.SZ RF. - 2004. - Broj 11. Čl. 945.

27. SZ RF. - 2004. - Broj 15. Čl. 1448.

28. SZ RF. - 2004. - Broj 21. Čl. 2023. godine.

29. SZ RF. - 2004. - Broj 28. Čl. 2901.

30. Boykova T.N. Po čemu se ugovor o radu razlikuje od građanskog // Proračunsko računovodstvo. - 2005. - siječanj, broj 1. P. 32.

31. Braginsky M.I., Vitryansky V.V. Ugovorno pravo. Ugovori o obavljanju poslova i pružanju usluga. Knjiga treća. - M., 2002.S. 227.

32. Bugrov L. Ugovor o radu i "vlasnička" pravila upravljanja osobljem // Ruska pravda... - 2002. - Broj 5.P. 18.

33. Građansko pravo. Svezak II. Polutom 1 (pod uredništvom E.A. Sukhanova) - M.: Walters Kluver, 2004.S. 12.

34. Zaslavskaya T., Shabanova M. Ilegalni radni odnosi: reakcija Rusa // Čovjek i rad. - 2004. - Broj 4. P. 39.

35. Isp.: Vlasov A.A. Radno pravo: udžbenik. - M.: Yurayt, 2006.S. 119-121.

37. S. V. Kolobova. Radno pravo Rusije: Udžbenik za sveučilišta. - M: Justicinform, 2005. S. 264.

38. V. V. Korobčenko. Zaštita radnih prava i interesa radnika // Journal of Russian law. - 2002. - Broj 12.P. 17.

38. V. V. Kulikov. Postoji li ravnoteža interesa između zaposlenika i poslodavaca? (Za ocjenu usvojenog Zakona o radu Ruske Federacije) // Ruski ekonomski časopis. - 2002. - Broj 2.P. 48.

39. Lebedev V. Interakcija sustava radnog prava i radnog zakonodavstva // Ruska pravda. - 2003. - Broj 11.P. 24.

40. Likhachev G.D. Građansko pravo. Opći dio: Tečaj predavanja. - M.: Justicinform, 2005. S. 18.

41. Malein N.S. Pravo, odgovornost i zlouporaba prava // Država i pravo. - 2008. - Broj 11.P. 30.

42. Matuzov N.I. Pravni sustav i osobnost. - M.: Saratov, 2007. S. 131.

43. Mironov V.I. Zakon o radu Rusije. - M., 2006.S. 354.

44. Miroshnichenko N.I. Mehanizam za provedbu subjektivnih građanskih prava. - M.: Yaroslavl, 2005.S. 2.

45. Obligacijsko pravo: Tečaj predavanja / ur. ON. Sadikova. - M.: Pravnik, 2004., str.

46. Paškov A.S. Nacrt novog zakona o radu // Država i zakon. - 1995. - Broj 3. P. 80.

47. Petrov A.V. Kako smanjiti poreze tvrtki. - M.: Berator-nakladništvo, 2005. S. 34.

48. Skobelkin V.N. Radni odnosi. - M., 2008.S. 16.

49. Smirnov O. V. Snegireva I.O. Uredba op. P. 415.

50. Tal L.S. Ugovor o radu. Civilističko istraživanje. 2. dio (pretiskano izdanje). - M.: Yaroslavl, 1913.S. 4-20.

51. Radno pravo Rusije: Udžbenik // Ur. A.M. Kurennoy. - M., 2004.S. 313.

52. Zakon o radu. Udžbenik / ur. Smirnova O.V., Snegirevoy I.O .. - M.: Prospect, 2009. S. 290.

53. Radno pravo: udžbenik za sveučilišta / Ur. O.V. Smirnova, I.O. Snigireva. 3. izd., Vlč. i dodati. - M.: Prospect, 2009.- 598 str.

Kolobova S.V. Radno pravo Rusije: Udžbenik za sveučilišta. - M: Justicinform, 2005. S. 264.