Otkaz zbog organizacijskih promjena. Otkaz zbog promjena u uvjetima rada otpremnine. Sve o otpremninama pri otkazu

Izmjena uvjeta ugovor o radu prema čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije dopušteno je na inicijativu poslodavca ako su, iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene u proizvodnoj tehnici i tehnologiji, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), ispunjeni uvjeti ugovor o radu koji su odredile stranke ne može se sačuvati, s izuzetkom promjena radna funkcija zaposlenik. Budući da poslodavac ne može dobrovoljno izmijeniti ugovore o radu, dužan je dokazati nemogućnost održavanja prijašnjih uvjeta ugovora. Prema stavku 21. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 "O zahtjevu sudova Ruska Federacija Zakon o radu Ruske Federacije ", poslodavac je dužan pružiti dokaze koji potvrđuju da je promjena uvjeta ugovora o radu koju su odredile strane rezultat promjena organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada, na primjer, promjena tehnologije i tehnologije proizvodnje, poboljšanje radnih mjesta na temelju njihove certifikacije, strukturna reorganizacija proizvodnje, a to nije pogoršanje položaja zaposlenika u usporedbi s uvjetima kolektivnog ugovora, ugovora. Ako takvih dokaza nema, otkaz ugovora o radu zbog promjene uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke ne može se priznati zakonitim. Poslodavac je dužan pismeno obavijestiti zaposlenika najkasnije dva mjeseca unaprijed o predstojećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke, kao i razlozima koji su uzrokovali potrebu za takvim promjenama, osim ako nije drugačije određeno Zakon o radu Ruske Federacije. Ovo razdoblje može biti kraće ako je utvrđeno saveznim zakonima. Primjerice, prema čl. 306 Zakona o radu poslodavca Ruske Federacije - pojedinac obavještava zaposlenika u pisanom obliku o promjenama uvjeta ugovora o radu koje odrede stranke 14 kalendarskih dana unaprijed. Istodobno se izdaje naredba o promjeni uvjeta ugovora o radu, koji mogu izgledati ovako:
Ako zaposlenik ne pristane raditi u novim uvjetima, poslodavac je dužan u pisanom obliku ponuditi mu drugi posao koji ima (npr. upražnjeno radno mjesto ili posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenika te upražnjeno niže radno mjesto ili manje plaćen posao), koje zaposlenik može obavljati, uzimajući u obzir njegovo zdravstveno stanje. Poslodavac to mora učiniti u pisanom obliku. Istovremeno, poslodavac je dužan zaposleniku ponuditi sva radna mjesta koja zadovoljavaju navedene uvjete koje ima na tom području. Poslodavac je dužan zaposlenima ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu. Ako zaposlenik ne želi potpisati nalog ili obavijest o promjeni radnih uvjeta, poslodavac mora sastaviti akt odbijanja. Navedeni dokument sastavlja se čak i ako zaposlenik potpuno odbije obavljati posao u novim uvjetima. Izjava zaposlenika mora biti priložena uz akt, koji se može sastaviti u bilo kojem obliku, na primjer:

U odsustvu poslodavca rečeno djelo ili odbijanje zaposlenika od ponuđenog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavkom 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. U tom slučaju zaposlenik podliježe otkazu. Istodobno se izdaje naredba (obrazac br. T-8):


Na temelju narudžbe u radna knjižica zaposlenik bilježi: "Otpušten zbog odbijanja nastavka rada zbog promjena uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke, stavak 7. dijela 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije." Ako su razlozi navedeni u dijelu 1. čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, može dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac radi očuvanja radnih mjesta ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije i na način propisan čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije za usvajanje lokalnih propisa, za uvođenje skraćenog radnog vremena (smjene) i (ili) skraćenog radnog tjedna do šest mjeseci. Ako zaposlenik odbije nastaviti raditi s nepunim radnim vremenom (smjena) i (ili) radnim tjednom s nepunim radnim vremenom, ugovor o radu otkazuje se u skladu s točkom 2., dijelom 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, odnosno prema pravilima za smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji. U tom slučaju zaposleniku se osiguravaju odgovarajuća jamstva i naknade. Otkazivanje skraćenog (smjenskog) i (ili) skraćenog radnog tjedna prije razdoblja za koje su osnovani provodi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije. Izmjene uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke, uvedene sukladno čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, ne bi trebao pogoršati položaj zaposlenika u usporedbi s utvrđenim kolektivnim ugovorom, ugovorima. Valja napomenuti da je poslodavac pojedinac koji je individualni poduzetnik, sukladno čl. 306 Zakona o radu Ruske Federacije također ima pravo promijeniti uvjete ugovora o radu koje odrede stranke, ali samo ako se ti uvjeti ne mogu održati iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (dio 1 članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije). U slučaju radnog spora, ako je zaposlenik otpušten prema točki 7. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, nije upozoren na promjenu uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke dva mjeseca prije otkaza ugovora o radu s njim, pravosudna tijela (na temelju ustaljene sudske prakse) može promijeniti datum otkaza na način da je radni odnos prestao na dan isteka navedenog roka ... Osim toga, ako je zaposlenik otpušten zbog uvođenja novih uvjeta rada prije isteka dvomjesečnog roka, sud može odrediti i datum otkaza, uzimajući u obzir preostalo vrijeme do isteka navedenog roka. Imajte na umu da odbijanje nastavka zaposlenika u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su utvrdile strane ne predstavlja kršenje radna disciplina i ne povlači nikakve disciplinske mjere.

Radnim ili kolektivnim ugovorom može se predvidjeti dodatna isplata u slučaju smanjenja iznosa od tri do petnaest zarada. Kada ne bi trebalo? Dodatak nije predviđen: Izračun otpremnine pri otkazu Visina naknade ovisi o prosječnoj mjesečnoj plaći koja se obračunava na određeni način. Iznos Iznos dodatka izračunava se prema sljedećoj formuli: Iznos naknade = SZ * RD, gdje je SZ prosječna plaća; RD - broj radnih dana u plaćenom razdoblju. Prosječna plaća je omjer ukupne plaće za prošlu godinu i broja stvarno odrađenih dana za to vrijeme. Prosječna plaća izračunava se na sljedeći način: SZ = plaća / OD, gdje je plaća plaća za obračunsko razdoblje; OD je broj radnih dana.

Otpremnina i naknada za otkaz

Izračun otpremnine Iznos naknade utvrđen je formulom: Dodatak = plata srijeda x D, gdje je plata srijeda prosječna dnevna zarada zaposlenika, D je broj radnih dana u mjesecu koji slijedi nakon mjeseca otkaza. Prosječna dnevna zarada omjer je ukupne zarade u prethodnih 12 mjeseci prema broju stvarno odrađenih dana u tom razdoblju.

Mjesečna plaća I.I.Petrova iznosila je 15.000 rubalja. Odmor je u potpunosti iskorišten. Tako je na dan otkaza Petrov I.I. mora se pripisati:

• plaća za odrađene dane u listopadu;
• otpremnina.

U listopadu 2013. bilo je 23 radna dana.
Petrov je radio 11 dana, za što će mu plaća biti: 15.000 rubalja.

Otpremnina

Važno

Menadžer ima pravo na otpremninu nakon otkaza, u vezi s promjenom vlasnika poduzeća ili iz drugih razloga koji ne ovise o njemu. Ponekad sporazum s rukovoditeljem može sadržavati odredbe da u slučaju prijevremenog raskida ugovora na inicijativu samog zaposlenika, on nema pravo zahtijevati sve vrste naknade.

Pažnja

A ponekad mora platiti tvrtki i oduzeti je ako su njegovi postupci utjecali na dobrobit tvrtke. Drugačija je situacija s otpuštanjem zaposlenika tužiteljstva, policije, državne službe, sudaca.

Sve o otpremninama pri otkazu

• otpustiti invalida isplativši materijalnu pomoć u iznosu od dvotjedne zarade.

Kad osoba s invaliditetom napiše ostavku prema sami od sebe oduzima mu se pravo na naknadu. U slučaju otpuštanja u drugim slučajevima, isplata u iznosu od 2 tjedna prosječne zarade naplaćuje se onima koji su otpušteni iz sljedećih razloga:

• regrutiranje u oružane snage Ruske Federacije;
• zapošljavanje zaposlenika s punim radnim vremenom;
• nedostatak radnog mjesta pogodnog za zdravstvenog radnika;
• odbijanje rada u slučaju teritorijalnog preseljenja djelatnosti tvrtke;
• neslaganje s promjenama radnih uvjeta;
• priznavanje radne nesposobnosti (invaliditeta).

Trebate znati! Ako poslodavac prekrši uvjete ugovora o radu (nepružanje odgovarajućih uvjeta rada), što rezultira otkazom, dodjeljuje se naknada jednaka prosječnoj mjesečnoj zaradi.

Jelovnik

Istodobno, glavni razlog takvog otkaza u pravilu je inicijativa poslodavca, kao i razlozi za koje nitko od stranaka u ugovoru o radu ne može biti odgovoran. Istodobno, važna nijansa razlog je otkaza ugovora o radu.
Ako ovo disciplinski prekršaj zaposlenik, povreda radne discipline od njega, počinjena krađa, pronevjera ili službeni krivotvorina, tada se takvom "stručnjaku" ni u kojem slučaju ne isplaćuje otpremnina. Prema zakonu, na dan otpuštanja zaposlenika s posla isplatite mu otpremninu, a također izvršite i sve međusobne nagodbe s njim.
Osim otpremnine, zaposlenik mora primiti i naknadu za neiskorišteni godišnji odmor kao i torbu plaće, za vrijeme koje je on zapravo radio.

Otpremnina pri otkazu. postupak i iznos plaćanja

Uz pristanak građanina, ugovor se može raskinuti prije isteka otkaznog roka uz obračun dodatne naknade uz otpremnine i prosječna primanja. Iznos dodatne uplate izračunava se na temelju prosječne mjesečne zarade razmjerno vremenu preostalom do kraja razdoblja navedenog u obavijesti o otkazu. Kako se menadžmentu isplaćuju naknade? Zakon o radu predviđa posebna plaćanja nakon otkaza prema člancima 181., 278. i 279.:

• zbog promjene vlasnika imovine pravne osobe - za upravu i glavnog računovođu;
• bez objašnjenja - za upravu, ako s njezine strane nema nezakonitih radnji.

Naknada menadžmentu isplaćuje se na dan otkaza u iznosu jednakom najmanje tri prosječne mjesečne zarade.

Kako izračunati otpremninu pri otkazu

1. naknada se naplaćuje samo za radne dane razdoblja za koje je izdana (30 ili 14 dana);
2. ukupna godišnja zarada ne može uključivati ​​bolovanje, regres, naknade itd .;
3. pravila za izračun iznosa naknada ne ovise o vrsti naknade;
4. obračunsko razdoblje uključuje mjesec otkaza, kada se datum otkaza podudara s posljednjim radnim danom u mjesecu; ako otkaz ne pada posljednjeg dana u mjesecu, ne spada u obračunsko razdoblje.

Subvencija se izdaje na dan otkaza pismenom naredbom (nalogom) pročelnika, izdanom ranije kako bi se obrazložio razlog otkaza s posla. Dodatna narudžba nije obavezno.

Postoji li otpremnina pri otkazu?

Otpremnina je novčani iznos utvrđen Zakonom o radu (u daljnjem tekstu Zakon o radu) Ruske Federacije ili kolektivnim ugovorom, koji se isplaćuje zaposleniku posljednjeg dana njegovog rada (dan otkaza) . Visina otpremnine ovisi o osnovi za otkaz zaposlenika.

Ako ste otpušteni na temelju razloga predviđenih stavkom 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije (otkaz ugovora o radu u vezi s likvidacijom organizacije) ili stavkom 2. istog članka (prestanak ugovor o radu zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih), bit će vam isplaćena u roku od dva mjeseca nakon otkaza vaša prosječna zarada (u svakom slučaju za prvi mjesec, a za drugi ako ne pronađete posao do ovaj put). U nekim slučajevima isplata prosječne zarade može se produžiti za još mjesec dana, na ukupno tri uz otpremnine.

Nakon tri mjeseca isplaćuju se zaposlenici prijavljeni u centru za zapošljavanje u prva dva tjedna nakon otkaza.

• Nakon 4, 5 i 6 mjeseci isplaćuje se naknada građanima koji rade na krajnjem sjeveru.

Često postavljana pitanja Postoje li neke nijanse u pružanju otpremnina za osobe s invaliditetom? Zaposleni s invaliditetom mora dostaviti popratnu potvrdu. Zatim poslodavac bira jednu od mogućnosti:

• nudi još jedno radno mjesto koje odgovara skupini s invaliditetom (ako odbije, zaposlenik napušta svojom voljom i gubi isplatu);
• ako nema prikladnog mjesta ili bolest ne dopušta nastavak rada, građanin se otpušta i prima naknadu u iznosu od dva tjedna prihoda.

Koje su značajke plaćanja kada rani otpust? Kada se tvrtka likvidira, poslodavac obavještava zaposlenike dva mjeseca unaprijed.

Otkaz zbog promjene uvjeta rada otpremnine

Na temelju ovoga proizlazi da poslodavac mora isplatiti otpremninu zaposleniku ako je smanjen u poduzeću, kao i u slučaju prestanka tvrtke. Neki poslodavci idu na trikove i otpuštaju zaposlenika prema dogovoru stranaka.

To je zato što prilikom otpuštanja zaposlenika svojom voljom ili dogovorom između zaposlenika i poduzeća ne mora platiti otpremninu. Znajući to, mnogi zaposlenici brane svoja prava za dodatni novčić, a ne slijede uzastopce svoje poslodavce.

Uostalom, neće imati pravo na odštetu i zaštitu od države. Otpremnine i druga plaćanja po prestanku radnog odnosa Zaposlenik ima pravo dati otkaz na vlastitu inicijativu.

Istodobno, zakonski mu je zajamčeno samo plaćanje za neiskorišteni godišnji odmor i za stvarno odrađeno vrijeme.
Pretpostavimo da je u tom razdoblju Petrov zapravo radio 250 dana i nije primao socijalne naknade. Prosječna zarada iznosila je 15.000 rubalja. x 12 mjeseci / 250 dana = 720,00 RUB U studenom 2013. godine 20 radnih dana, odnosno iznos otpremnine bit će: 720 rubalja. x 20 dana = 14.400,00 RUB Porez na dohodak ne uzima se iz naknade. U računovodstvu se vode sljedeće evidencije: № p / p Sadržaj operacije Odgovarajući računi Iznos (rubalja) Debitni kredit 11 Naplaćena plaća II Petrovu.
20 70 7 173,91 22 Porez na dohodak koji je zadržan iz plaće (7 173,91 × 13%) 70 68 932,61 33 Dospjeli doprinosi od nesreća i profesionalnih bolesti (7 173,91 × 0,2%) 20 69,1 14,35 44 Doprinosi FSS -u (7173,91 × 2,9%) 20 69,2 208,04 55 Doprinosi u mirovinski fond (7173,91 × 22%) 20 69,3 1,578,26 66 Doprinosi u FMS (7173,91 × 5,1%) 20 69,4 365,87 77 Izračunate su otpremnine (izračun prije tablice) 20 70 14 400,00 88 Plaće i dodatak je prebačen na račun IIPetrova.

Ugovor o radu može se otkazati ako zaposlenik odbije nastaviti raditi u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje odrede stranke (dio 4 članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije) (stavak 7. dijela 1 članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije).

Članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da u slučaju kada se, iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene u tehnologiji i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), primjenjuju uvjeti rada ugovor koji su odredile stranke ne može se sačuvati, dopuštena im je promjena koju je pokrenuo poslodavac, s izuzetkom promjene radne funkcije zaposlenika.

Vrhovni sud Ruske Federacije naznačio je da takve promjene uključuju promjene u tehnologiji i tehnologiji proizvodnje, poboljšanje radnih mjesta na temelju njihove certifikacije i strukturnu reorganizaciju proizvodnje. Istodobno, uvedene izmjene ne bi trebale pogoršati položaj zaposlenika u usporedbi s uvjetima kolektivnog ugovora, ugovora.

Istodobno, sudovi različitih razina, uključujući i Ustavni sud Ruske Federacije, više su puta primijetili da ekonomska izvedivost uvođenja promjena, njihova valjanost i nužnost ostaju na diskreciji poslodavca.

Gradski sud u Moskvi naznačio je da je poslodavac, kako bi se provodio učinkovit ekonomska aktivnost i racionalno upravljanje imovinom ima pravo samostalno, na vlastitu odgovornost, donijeti potrebne kadrovske odluke, uz osiguravanje jamstava sadržanih u radnom zakonodavstvu radnička prava radnici. Donošenje odluke o promjeni organizacijskih uvjeta rada ili smanjenju broja osoblja u isključivoj je nadležnosti poslodavca, koji iz ovog ili onog razloga ima pravo otkazati ugovor o radu s zaposlenikom, ovisno o putu reorganizacije koji je odabrao vlasnik.

Istodobno, Zakon o radu Ruske Federacije ne zabranjuje poslodavcu istovremenu pojavu okolnosti koje zahtijevaju promjenu organizacije bitni uvjeti ugovor o radu sa zaposlenicima i smanjenje broja zaposlenih određenih osoba, pokrenuti oba postupka odjednom. Glavni kriterij zakonitosti postupanja poslodavca u ovom slučaju bit će poštivanje zakonom utvrđene procedure za poduzimanje mjera za promjenu uvjeta ugovora o radu i smanjenje broja osoblja.

Dakle, razlozi zbog kojih poslodavac mijenja tehnološke ili organizacijske uvjete rada radi utvrđivanja zakonitosti otkaza ugovora o radu nisu bitni. No, treba imati na umu da bi se promjena u takvim radnim uvjetima zaista trebala dogoditi.

Dakle, odbijajući udovoljiti zahtjevima za vraćanje na posao i prikupljanje prosječne zarade za to vrijeme prisilni izostanak s rada, prvostupanjski sud je ispravno primijetio da je u LLC "S" došlo do organizacijskih i tehnoloških promjena u uvjetima rada, koje su donijele promjene u radnom vremenu električara, o čemu je obaviješten V. Budući da je potonji odbio prihvatiti ove izmjene, poslodavac je imao pravo s njim otkazati ugovor o radu prema stavku 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Zbog dvosmislenosti koncepta "organizacijske promjene radnih uvjeta" poslodavci promjenu organizacijskih uvjeta rada često pokušavaju prenijeti kao promjenu organizacijska struktura... U isto vrijeme, s obzirom na to da je naziv strukturna jedinica je kamen spoticanja za policijske službenike, oni povremeno zamjenjuju čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, slučajevi kretanja ili premještanja. Dakle, ako se strane u ugovoru o radu ne dogovore oko naziva strukturne jedinice, dopuštena je njezina promjena bez poštivanja uvjeta iz čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, budući da je ovaj događaj kretanje zaposlenika. U istom slučaju, kada je naziv strukturne jedinice naznačen u ugovoru o radu, promijenite ga prema redoslijedu čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije vrlo je rizično, s obzirom na zabranu utvrđenu čl. 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije i neriješen sukob.

Tipičan primjer, kada je poslodavac pogrešno kvalificirao prijenos i otpustio zaposlenika prema stavku 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, je sljedeći slučaj: poslodavac nije imao osnova za otpuštanje zaposlenika prema točki 7., h. 1., čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, jer nije došlo do promjene uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke. Likvidacija strukturne podjele u obliku pravne usluge ne može se priznati kao promjena uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke, budući da je očuvana radna funkcija tužitelja, iznos naknade ostaje isti. Štoviše, promjena naziva jedinice u kojoj je zaposlenik radio i podređenost ne mogu ukazivati ​​na promjenu uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke.

U drugom slučaju, sud je primijetio da iz tablice osoblja slijedi da nije isključeno mjesto vozača automobila četvrte klase, koje je tužitelj imao. U obavijesti od 23.03.2011. Tuženik nije naveo razloge za potrebu promjene uvjeta ugovora o radu. S tim u vezi, sudačko vijeće zaključilo je prvostupanjski sud da je legitimno da nisu napravljene promjene u organizacijskoj strukturi proizvodnje, tehnološkim uvjetima rada u AD "L". Posljedično, poslodavac nije imao osnova za promjenu uvjeta ugovora o radu s tužiteljem i otkaz ugovora o radu s njim, u vezi s odbijanjem nastavka rada zbog promjene uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke.

Promjene strukturna organizacija rada za poslodavca mogu se prepoznati kao organizacijske promjene u slučajevima kada je zbog objektivnih razloga došlo do stvarne preraspodjele funkcionalnosti i redoslijeda interakcije pojedini radnici i strukturne podjele, ne mijenja se samo struktura, već i sustav, organizacija rada radnika. Nije dovoljno samo zamijeniti odjele i promijeniti njihovu funkcionalnost.

Dakle, sud je naglasio da je promjena uvjeta ugovora o radu koju su odredile stranke rezultat organizacijskih promjena u upravljačkoj strukturi s preraspodjelom opterećenja na odjele ili na određena radna mjesta, te otpuštanjem tužitelja optuženik je u potpunosti u skladu sa zahtjevima zakona. Smanjenje opsega radnih obveza zaposlenika navedenih u ugovoru o radu uzrokovano je strukturnom reorganizacijom tuženika i premještanjem odjela, poslodavac je imao razloga za otkaz ugovora o radu s zaposlenikom, uzimajući u obzir poštivanje drugih zahtjevi predviđeni čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Kao rezultat promjena uvjeta ugovora o radu koje su utvrdile stranke, došlo je do promjena u upravljačkoj strukturi s preraspodjelom opterećenja. Promjena opsega dužnosti za određeno radno mjesto nije promjena u radnoj funkciji zaposlenika.

U drugom slučaju, sud je naznačio da se sama činjenica strukturne reorganizacije jedinica s prijenosom funkcija jedne od njih na drugu ne može smatrati promjenom organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjena tehnologije i tehnologije proizvodnje, poboljšanje radnih mjesta na temelju njihove certifikacije, strukturne reorganizacije proizvodnje).

Potrebno je obratiti pozornost na činjenicu da je, kako su s pravom primijetili E.G. Sitnikova i N.V. Senatorova, pogoršanje financijska situacija poslodavac nije razlog za promjenu uvjeta ugovora o radu sa zaposlenicima u skladu s čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Posredno, takvi razlozi mogu poslužiti kao temelj za naknadnu strukturnu reorganizaciju, ponovno profiliranje aktivnosti tvrtke itd. No, pogoršanje financijskog položaja organizacije samo po sebi ne može biti razlog za promjenu uvjeta ugovora o radu i njihov naknadni raskid.

Također treba imati na umu da je privremeni nedostatak rada zbog bilo kakvih privremenih razloga koji nisu uzrokovani organizacijskim ili tehnološkim promjenama zastoji, a ne promjena uvjeta ugovora o radu i podliježe odgovarajućim kvalifikacijama. U ovom slučaju primijenite čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije potpuno je netočna.

Primjerice, prema nalogu poslodavca, zbog nedostatka dovoljnog obima posla i nemogućnosti potpunog financiranja, radni dani od 29. lipnja 2009. označeni su kao praznici zbog krivnje poslodavca. Poslodavac je ovo vrijeme platio u iznosu od 2/3 prosječne plaće. Tužitelju je poslana obavijest o smanjenju veličine plaće u vezi s gornjim nalogom, upozorena je da će u slučaju neslaganja biti otpuštena prema stavku 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Sud je zaključio da otkaz tužitelja nije povezan s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada, promjenom tehnologije i tehnologije proizvodnje, niti s poboljšanjem radnih mjesta na temelju njihove certifikacije, već sa smanjenjem obujma posla i pogoršanje financijske situacije. U takvim okolnostima, razrješenje tužitelja prema članku 7, h. 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije priznat je kao nezakonit jer je u suprotnosti sa zahtjevima čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije.

Promjenu uvjeta ugovora o radu također treba razlikovati od prijevoda. Konkretno, čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da je dopušteno mijenjati bilo koje uvjete ugovora o radu osim radne funkcije (rad prema radnom mjestu u skladu s tablicom osoblja, strukom, specijalnošću koja označava kvalifikacije; određena vrsta posao povjeren zaposleniku, članak 15. Zakona o radu Ruske Federacije). Ovaj zaključak potvrđuje nastala sudska praksa.

Dakle, poslodavac je iz države isključio mjesto glavnog pravnog savjetnika aparata pod vodstvom i uključio ga u stolom za osoblje mjesto glavnog savjetnika grupe za poslovnu podršku podružnice. To potvrđuje da se odobrenjem novog kadrovskog kadra mjesto glavnog pravnog savjetnika aparata nije zadržalo pod vodstvom. Ne negirajući isključivo pravo poslodavca na obavljanje organizacijskih i kadrovskih aktivnosti, isključenje i uvođenje utvrđena radna mjesta, sud je zaključio da je u ovom slučaju poslodavac imao osnove za otkaz ugovora o radu sa zaposlenicima na temelju smanjenja broja osoblja iz stavka 2. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Razlozi za primjenu odredbi čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, čak i ako polazimo od stanovišta poslodavca da je do dana otpuštanja tužitelj bio na mjestu glavnog pravnog savjetnika aparata pod vodstvom, nema pravnog odnosa s nastali pravni odnosi, budući da kao rezultat odobrenja novog kadrovskog kadra, mjesto glavnog pravnog savjetnika aparata nije sačuvano pod upravom. Uzimajući u obzir navedeno, sud je zaključio da je otkaz tužitelja iz stavka 7. h. 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije napravljen je nezakonito.

U drugom slučaju, sud je smatrao da su promjene u kadrovskom rasporedu i uklanjanje radnog mjesta zaposlenika iz odjela za energetiku povezane s poboljšanjem organizacijske strukture postrojenja. U isto vrijeme, funkcionalne odgovornosti zaposlenik. Kao rezultat poboljšanja organizacijske strukture pogona, došlo je do promjene radne funkcije zaposlenika. To je u suprotnosti s normama radnog zakonodavstva Ruske Federacije. Također, kršeći klauzulu 21 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. broj 2, položaj zaposlenika pogoršao se u usporedbi s prethodno postojećim uvjetima ugovora, osim toga, plaće su smanjene. Poslodavac nije pružio dokaze o suprotnom, kao i da su zaposleniku ponuđena druga dostupna radna mjesta, uključujući inženjera elektrotehnike. Uzimajući u obzir navedeno, sud je uvažio zahtjeve zaposlenika da otkaz proglasi nezakonitim i da ga vrati na radno mjesto na prethodno obnašanoj dužnosti voditelja odjela za energetiku - glavnog inženjera energetike.

Ako je poslodavac izmijenio određene uvjete ugovora o radu zbog objektivnih razloga, naime, promjene u organizaciji rada, radna funkcija zaposlenika nije promijenjena, tada sud može priznati legitimnom obavijest o zaposlenika o nadolazećim izmjenama i mogućem otkazu ugovora o radu na analiziranoj osnovi.

Stoga je sud naznačio da se sadržaj posebnih radnji zaposlenika može razlikovati ovisno o vremenu, uvjetima i okolnostima s kojima se može suočiti dok ispunjava svoje radne obaveze... U procesu organizacijskog, tehničkog i ekonomski razvoj, razvoj suvremenih tehnologija upravljanja, uvođenje najnovijih tehničkih sredstava, provedbu mjera za poboljšanje organizacije i povećanje učinkovitosti rada, moguće je promijeniti raspon dužnosti zaposlenika u usporedbi s utvrđenim odgovarajućim karakteristikama, uslijed čega promjena poslodavca radnih dužnosti zaposlenika ne predstavlja promjenu njegove radne funkcije u smislu odredbi čl. Umjetnost. 57, 60, 72 Zakona o radu Ruske Federacije. Opis posla lokalni je normativni akt koji poslodavac donosi i mijenja u okviru svoje nadležnosti (članci 8, 12 Zakona o radu Ruske Federacije).

U takvim okolnostima sud je zaključio da je promjena poslodavca određenih uvjeta ugovora o radu u ovom slučaju posljedica objektivnih razloga, naime, promjene u organizaciji rada, nije promijenjena radna funkcija zaposlenika, promjena u uvjeti ugovora o radu nisu pogoršali položaj zaposlenika u usporedbi s uvjetima kolektivnog ugovora ili ugovora ...

Za ispravan otkaz ugovora o radu na analiziranoj osnovi, potrebno je jasno razumjeti koje su promjene u organizaciji radnog procesa promjene uvjeta ugovora o radu, što dovodi do otkaza ugovora o radu na analiziranom osnovu, a koje nisu. Konkretno, uklanjanje dodatnih plaćanja od zaposlenika u skladu s čl. 151. Zakona o radu Ruske Federacije ili promjena rasporeda rada bez promjene režima radnog vremena neće promijeniti uvjete ugovora o radu.

Sud je ispitao sljedeću situaciju. Kako proizlazi iz objašnjenja tužiteljice, ranije je imala raspored rada: pet radnih dana, dva slobodna dana, od ožujka 2009. radila je u novom režimu; novi raspored rada predviđao je rad: tri dana radnika, tri slobodna dana. Dakle, promjena rasporeda rada s novim rasporedom u svibnju 2009. sama po sebi ne predstavlja promjenu bitnih uvjeta rada; dogodila se bez promjene režima radnog vremena, tj. bez promjene bitnih uvjeta rada. Odsustvo tužitelja na radu u vezi s izradom novog rasporeda poslova za svibanj 2009. ne može se priznati kao legitimno, odnosno postojao je izostanak bez dobrog razloga, što je bio pravni temelj za otkaz tužitelja iz razloga stavaka. "A" klauzula 6, dio 1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Analizom odredbi čl. 74. i klauzula 7., dio 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije omogućuje nam zaključiti da je poslodavac dužan obavijestiti zaposlenika o predstojećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke, kao i razlozima koji su uzrokovali potrebu za takvim promjenama , u pisanom obliku najkasnije dva mjeseca. Otkazni rok nije ograničen. S obzirom na tekst čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, obavijest se može poslati ranije. Obavijest je sačinjena u pisanom obliku, u obvezno u obavijesti se navodi: razlog za nastale promjene, same promjene, vremenski okvir za njihovo uvođenje, pravo zaposlenika da odbije nastaviti raditi u promijenjenim uvjetima, objašnjenje posljedica odbijanja nastavka rada. Ako zaposlenik odbije nastaviti raditi u novim uvjetima, treba mu ponuditi slobodna radna mjesta koja odgovaraju kvalifikacijama i iskustvu zaposlenika, ali mu nisu kontraindicirana iz zdravstvenih razloga. Dopušteno je da poslodavac traži od zaposlenika dokumente o njegovom obrazovanju (u slučaju da ih nije dao tijekom prijema ili ima drugo obrazovanje), kao i o svom zdravstvenom stanju kako bi osigurao potpuniju ponudu slobodnih radnih mjesta . U slučaju da zaposlenik odbije dostaviti takve dokumente, poslodavac se oslobađa odgovornosti za nepodnošenje slobodnih radnih mjesta, o usklađenosti zaposlenika s kojim poslodavac nije obaviješten. Praksa proizlazi iz obveze poslodavca da zaposleniku više puta ponudi slobodna radna mjesta, barem nakon obavijesti i prije otkaza. Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži takav zahtjev, iako se može priznati kao opravdan u slučaju kada se popis slobodnih radnih mjesta za poslodavca promijenio do trenutka kada je upozorenje zaposlenika o promjenama uvjeta ugovora o radu isteklo .

Ako u organizaciji nema drugog posla ili ga je zaposlenik odbio, ugovor o radu podliježe otkazu u skladu s klauzulom 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. U tom slučaju zaposlenik se upozorava dva mjeseca unaprijed na promjenu ugovora o radu, a ne na njegov otkaz jer poslodavac može imati slobodna radna mjesta koju je dužan ponuditi zaposleniku. Osim toga, unatoč nepostojanju takve norme u Zakonu o radu Ruske Federacije, vjerujemo da zaposlenik također ima pravo povući svoje odbijanje da nastavi raditi u promijenjenim uvjetima.

Stoga je sud zaključio da nema potrebe pisanim putem obavijestiti zaposlenika o otkazu radni odnosi dva mjeseca unaprijed, ali samo o postojanju obveze poslodavca da dva mjeseca unaprijed obavijesti zaposlenika o predstojećim izmjenama ugovora o radu.

U drugom slučaju sud je smatrao da se poslodavac pridržavao odredbi čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, obveza da se zaposleniku u pisanom obliku ponudi upražnjeno radno mjesto ako ovaj ne pristane raditi u novim uvjetima. Budući da je zaposlenik odbio raditi u novim uvjetima i ponuđenim radnim mjestima, a također nije pružio dokaze o pogoršanju svog položaja u vezi s promjenom radnog vremena, sud je smatrao da je zaposlenik otpušten zakonito u skladu sa stavkom 7. dijela 1. članka .... 77 Zakona o radu Ruske Federacije, zbog čega nema osnova za priznavanje naloga kao nezakonitog i vraćanje tužitelja na posao.

"HR služba i upravljanje osobljem poduzeća ", 2008, N 9

Opće odredbe

Ugovor o radu je ugovor između zaposlenika i poslodavca i obvezan je dokument na temelju kojeg nastaju radni odnosi (članak 16. Zakona o radu Ruske Federacije).

Zakon o radu utvrđuje osnovne uvjete za postupak sklapanja, promjene i otkaza ugovora o radu (poglavlja 11-13 Zakona o radu Ruske Federacije), koji su obvezujući i za poslodavca i za zaposlenika.

Verzija Zakona o radu Ruske Federacije, koja je bila na snazi ​​do 30. rujna 2006., predviđala je takav pojam kao "bitni uvjeti ugovora o radu", koji su podlijegali obveznom uključivanju u ugovor o radu.

Ulomak dokumenta. 2. dio članka 57. Zakona o radu Ruske Federacije (izmijenjen 24., 25. srpnja 2002., 30. lipnja 2003., 27. travnja, 22. kolovoza, 29. prosinca 2004. i 9. svibnja 2005.)

Bitni uvjeti ugovora o radu su:

• mjesto rada (s naznakom strukturne jedinice);
• datum početka rada;
• naziv radnog mjesta, specijalnosti, zanimanja s naznakom kvalifikacija u skladu s tablicom osoblja organizacije ili određenom radnom funkcijom. Ako je, u skladu sa saveznim zakonima, pružanje beneficija ili postojanje ograničenja povezano s obavljanjem poslova na određenim radnim mjestima, specijalnostima ili zanimanjima, tada naziv tih pozicija, specijalnosti ili zanimanja i kvalifikacijski uvjeti za njih moraju odgovarati nazive i zahtjeve navedene u stručne knjige o kvalifikacijama odobren na način koji je utvrdila Vlada Ruske Federacije;
• prava i obveze zaposlenika;
• prava i obveze poslodavca;
• karakteristike radnih uvjeta, naknade i beneficije zaposlenicima za rad u teškim, štetnim i (ili) opasnim uvjetima;
• način rada i odmora (ako je u odnosu na ovog zaposlenika razlikuje se od općih pravila utvrđenih u organizaciji);
• uvjeti primanja (uključujući veličinu stope plaće ili službene plaće zaposlenika, dodatna plaćanja, naknade i poticajne isplate);
• vrste i uvjeti socijalnog osiguranja izravno povezani s radom.

Federalni zakon od 30. lipnja 2006. N 90-FZ, koji je stupio na snagu 30. rujna 2006., izuzeo je pojam "bitnih uvjeta ugovora o radu" iz Zakona o radu Ruske Federacije. Umjesto toga pojavio se koncept "uvjeta ugovora o radu koje odrede strane".

Dakle, od navedenog datuma svi uvjeti predviđeni ugovorom o radu stječu iste za poslodavca i zaposlenika. pravnu snagu i značaj koji je prethodno bio predviđen samo za bitne odredbe ugovora o radu.

Ta je inovacija prilično snažno utjecala na pravnu prirodu ugovora o radu i prvenstveno je utjecala na pravni odnos povezan s njegovom revizijom. Stoga je Ch. 12 Zakona o radu Ruske Federacije, posvećenog promjeni ugovora o radu, dopunjen je s nekoliko članaka, a također i konkretnijim.

U okviru našeg članka pod promjenama ugovora o radu podrazumijevamo promjenu bilo kojih uvjeta navedenih u njemu, bez obzira na stupanj njihove važnosti za strane u ugovoru o radu.

Na temelju generalni principi radnog zakonodavstva, promjena ugovora o radu može se izvršiti na sljedećim osnovama:

1. Na inicijativu poslodavca.

U tom slučaju poslodavac inzistira na promjeni ugovora o radu, no zaposlenik se može s tim promjenama ne složiti. Na temelju pretpostavke prioriteta prava zaposlenika utvrđenog radnim zakonodavstvom, tim promjenama mora prethoditi određeni postupak utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije. Štoviše, takve se promjene mogu izvršiti samo u slučajevima izravno predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije.

Ako se zaposlenik slaže s inicijativom poslodavca, promjena ugovora o radu vrši se dogovorom stranaka.

Primjer 1... Poslodavac je, želeći optimizirati stolove za zaposlenike, kao i smanjiti troškove isplate novčanih naknada svojim zaposlenicima, odlučio smanjiti iznos bonusa i dodataka na plaću. Radnici se nisu slagali s takvim stanjem stvari, a poslodavac je morao provesti postupak promjene na način naveden u čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije.

1. Na inicijativu zaposlenika.

U ovoj situaciji zaposlenik inzistira na promjenama, a poslodavac pak ima pravo udovoljiti zahtjevu zaposlenika (u ovom slučaju govorit ćemo o promjeni ugovora o radu prema dogovoru stranaka) ili ostaviti ugovor o radu nepromijenjen . Primjer takve promjene bio bi zahtjev zaposlenika za povećanje plaće.

1. Okolnostima na koje strane ne mogu utjecati.

U tom slučaju promjeni ugovora o radu prethodi nastupanje bilo kakvih objektivnih okolnosti, nakon čega nastavak rada pod prethodnim uvjetima postaje nemoguć. Takve okolnosti mogu biti bolest zaposlenika, profesionalni razvoj, nezadovoljavajući rezultati certifikata, izmjene zakona, promjene radnih uvjeta itd.

Primjer 2... Nakon izmjene zakonodavstva na općinska služba osobe na općinskim položajima prestale su primati dodatna plaćanja za kvalifikacijsku kategoriju, što je dovelo do promjena u ugovoru o radu u dijelu koji se odnosi na utvrđivanje dodatnih isplata i naknada.

1. Uzajamnim dogovorom stranaka.

Ovo je najlakši način za promjenu ugovora o radu. Mora nužno prethoditi inicijativi jedne od strana (poslodavca ili zaposlenika). Štoviše, nije važno na čiju se inicijativu to događa. Glavna stvar je da se i poslodavac i zaposlenik slažu s promjenama. Odnosno, to treba izraziti dobra volja stranke ugovora o radu.

Gore navedena stupnjevnost uvjetovana je, jer to ne propisuju ni Zakon o radu Ruske Federacije, niti drugi regulatorni pravni akti važećeg radnog zakonodavstva. Često se gore navedene baze mogu "ispreplesti" ili jedna od njih može "preliti" u drugu.

Primjer 3... Nakon operacije, prema liječničkom izvještaju, radnik je premješten na lakši posao. To je podrazumijevalo promjenu njegove radne funkcije (i posljedično, promjenu ugovora o radu) bez promjene profesije (položaja) zbog okolnosti na koje strane nisu mogle utjecati.

Želeći uzdržavati zaposlenika, poslodavac mu je povisio plaću i dodao nekoliko dodatni dani na odlazak, s čime se zaposlenik, naravno, složio. Ovdje već možete vidjeti izmjene ugovora o radu na inicijativu poslodavca, što je dovelo do dogovora stranaka.

Tako je ugovor o radu istodobno doživio niz promjena, ali iz više razloga.

Zakon o radu Ruske Federacije nudi sljedeću klasifikaciju načina promjene ugovora o radu, koja je trenutno jedina uspostavljena i normativno utvrđena:

• promjena uvjeta ugovora o radu koje odrede stranke (članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije);
• premjestiti na drugo radno mjesto. Selidba (članak 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije);
• privremeni premještaj na drugo radno mjesto (članak 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije);
• premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto u skladu s liječničkom potvrdom (članak 73. Zakona o radu Ruske Federacije);
• promjene uvjeta ugovora o radu koje su stranke utvrdile iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije);
• promjena ugovora o radu kada se promijeni vlasnik imovine organizacije, promjena nadležnosti organizacije, njezina reorganizacija (članak 75. Zakona o radu Ruske Federacije);
• promjena ugovora o radu nakon suspenzije s posla (članak 76. Zakona o radu Ruske Federacije).

No, bez obzira na razloge za promjenu ugovora o radu, jedno pravilo za poslodavca treba ostati nepokolebljivo: izmjene ugovora o radu sastavljaju se na isti način kao i sam ugovor o radu, odnosno u pisanom obliku. O tome svjedoče odredbe čl. 72. Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem se promjena uvjeta ugovora o radu koje odrede stranke formalizira putem sporazuma sklopljenog u pisanom obliku. Nepoštivanje obveznog pisanog oblika takvog ugovora povlači njegovu ništavost, a time i ništavost bilo koje izmjene ugovora o radu. Nema iznimki od ovog pravila.

Isti sporazum o promjeni ugovora o radu može se formalizirati kao dodatni ugovor uz ugovor o radu, koji će se nakon potpisivanja od strane stranaka smatrati njegovim sastavnim dijelom. Baš kao u slučaju ugovora o radu, jedna kopija dopunskog ugovora daje se zaposleniku, a jedna poslodavcu. Temelj za izmjene ugovora o radu bit će poseban akt poslodavca (nalog, uredba, naredba itd.) Koji predviđa promjenu uvjeta ugovora o radu koje odrede stranke, s kojim zaposlenik mora biti upoznati s potpisom (u nekim slučajevima, ranije utvrđeno Zakonom o radu Ruske Federacije).

V. pojedinačni slučajevi prema važećim zakonima, zapisnik o promjenama uvjeta ugovora o radu upisuje se u radnu knjižicu zaposlenika.

Ulomak dokumenta. Pregled sudske prakse Vrhovnog suda Ruske Federacije za III tromjesečje 2005., odobren na sjednici Predsjedništva Vrhovnog suda Ruske Federacije 23. studenog 2005. br.

U skladu s Uredbom Vlade Ruske Federacije od 16. travnja 2003. N 225 "O radnim knjižicama", podaci o zapošljavanju, prelasku na drugo stalno radno mjesto, kvalifikacijama, otpuštanju (s navođenjem razloga i upućivanjem na članak, stavak zakona ).

Stoga bi radna knjižica trebala sadržavati podatke o promjenama radne funkcije zaposlenika i bitnim radnim uvjetima.<1>.

<1>Ukoliko ovaj pregled pripremljen je tijekom razdoblja valjanosti starog izdanja Zakona o radu Ruske Federacije, tekst dokumenta koristi koncept "bitnih uvjeta ugovora o radu". Trenutno ove odredbe Revizije u cijelosti zadržavaju svoju pravnu snagu, samo je pod navedenim konceptom potrebno značiti "uvjete ugovora o radu koje su odredile stranke".

Budući da ispravnost radnji poslodavca (u smislu papirologije, kao i poštivanje procedura utvrđenih zakonom) uvelike ovisi o pravni položaj zaposlenik, njegov socijalnu zaštitu i jamči, pri promjenama ugovora o radu poslodavac bi se trebao strogo pridržavati zahtjeva Zakona o radu Ruske Federacije, kao i drugih regulatornih pravnih akata koji uređuju ove pravne odnose. U protivnom, osoba koja vrši ovlasti poslodavca može podlijegati disciplinskoj odgovornosti predviđenoj zakonom (do otkaza, uključujući otkaz).

Prelazak na drugi posao. Premještanje

Prema čl. 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije, prelazak na drugo radno mjesto znači trajnu ili privremenu promjenu radne funkcije zaposlenika i (ili) strukturne jedinice u kojoj je zaposlenik naveden (ako je strukturna jedinica navedena u Ugovor o radu), a nastavlja rad za istog poslodavca. Također, premještanjem se smatra premještaj na rad u drugo mjesto zajedno s poslodavcem.

Prema točki 16. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 (u daljnjem tekstu Rezolucija N 2), strukturne pododjele treba shvatiti kao podružnice, predstavništva, kao i odjele , radionice, sekcije itd. Drugim lokalitetom smatra se područje izvan administrativno-teritorijalnih granica odgovarajućeg naselja.

Prelazak na drugo radno mjesto dopušten je samo uz pisani pristanak zaposlenika. Međutim, čl. 2. i 3. čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa slučajeve kada je premještaj na drugo radno mjesto moguć na inicijativu poslodavca, bez pristanka zaposlenika. To:

• premještaj zaposlenika na posao koji nije predviđen ugovorom o radu s istim poslodavcem u slučaju prirodne katastrofe ili katastrofe koju je izazvao čovjek, industrijske nesreće, industrijske nesreće, požara, poplave, gladi, potresa, epidemije ili epizootije te u bilo kojem iznimnom slučaju slučajevi koji ugrožavaju život ili normalne životne uvjete čitavog stanovništva ili njegovog dijela. U tom slučaju zaposlenik se može premjestiti na drugo radno mjesto samo radi sprječavanja ovih slučajeva ili otklanjanja njihovih posljedica i na razdoblje koje ne prelazi mjesec dana;
• premještaj zaposlenika na posao koji nije predviđen ugovorom o radu s istim poslodavcem u slučaju zastoja (privremena obustava rada iz razloga ekonomske, tehnološke, tehničke ili organizacijske prirode), potreba za sprječavanjem uništenja ili oštećenja imovine ili zamjene privremeno odsutnog zaposlenika. Štoviše, svi ti slučajevi moraju biti uzrokovani izvanrednim okolnostima. Napominjemo da je prelazak na posao za koji je potrebna niža kvalifikacija dopušten samo uz pisani pristanak zaposlenika, što je potvrđeno i odredbom članka 18. Rezolucije br.

Praksa arbitraže. Pregled kasacijske prakse za 2007. u građanskim predmetima, odobren na sjednici Prezidija Okružnog suda u Kirovu 12. ožujka 2008.

Građanin D. radio je kao prodavač u Sveunijskoj državnoj poljoprivrednoj akademiji FGUP-a UOKH-a "Chistye Prudy". Na temelju sudske odluke i naloga poduzeća, radnja je obustavljena na 90 dana zbog kršenja pravila sigurnost od požara... Po nalogu poslodavca D. je premještena na drugo radno mjesto menadžera. U vezi s odbijanjem prijenosa, otpuštena je naredbom od 19.04.2007 prema pp. "a" klauzula 6, dio 1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ne slažući se s otkazom, D. je otišao na sud s tužbom da se transfer proglasi nezakonitim, vrati je na posao, plati prisilni izostanak i naknada moralne štete.

Odlukom Okružnog suda u Lenjinskom od 03.09.2007. Tužba je odbijena.

Sudski kolegij za građanske predmete Regionalnog suda poništio je tu odluku i donio novu odluku o vraćanju D. na posao na svom prethodnom mjestu, te naplatio naknadu za moralnu štetu u iznosu od 1.000 rubalja. Što se tiče plaćanja prisilnog izbivanja iz predmeta, predmet je vraćen na novo suđenje okružnom sudu.

Prema paragrafima. "a" klauzula 6, dio 1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac može otkazati ugovor o radu u slučaju jedne grube povrede radne obveze od strane zaposlenika, posebice zbog izostanka.

Premještanje na drugo radno mjesto u skladu s čl. 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije dopušteno je samo uz pisani pristanak zaposlenika, s izuzetkom slučajeva predviđenih dijelovima 2. i 3. čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije.

Okružni sud u Leninskom, koji je u početku odbio udovoljiti D. -ovim zahtjevima, prekršio je norme materijalno pravo, pozivajući se na čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije. Podsjetimo, prema ovom članku, zaposlenik se može premjestiti bez njegova pristanka na vrijeme do mjesec dana na posao koji nije predviđen ugovorom o radu s istim poslodavcem u slučaju prirodne katastrofe ili katastrofe koju je izazvao čovjek. Budući da te okolnosti nisu postojale, tada se pozvati na čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije u ovom slučaju je nezakonito.

No, u svakom slučaju, sudska praksa obvezuje poslodavca da opravda potrebu premještanja zaposlenika na drugo radno mjesto bez njegovog pristanka.

Praksa arbitraže. Odredba 17. Rezolucije br. 2 kaže da kada se zaposlenik privremeno premjesti na drugo radno mjesto bez njegovog pristanka, poslodavac mora dokazati postojanje okolnosti s kojima zakon povezuje mogućnost takvog premještaja.

Druga važna točka je da je premještaj zaposlenika bez njegova pristanka moguć samo na posao koji mu nije kontraindiciran iz zdravstvenih razloga (stavak 18. Rezolucije br. 2).

Istodobno, sudska praksa dopušta disciplinski postupak protiv zaposlenika zbog odbijanja rada.

Praksa arbitraže. U stavku 19. Rezolucije br. 2, suci su zaključili da se odbijanje obavljanja posla tijekom prijenosa obavljenog u skladu sa zakonom smatra kršenjem radne discipline, a odsustvovanje je odsustvovanje s rada.

Međutim, zaposlenik se ne može kazniti zbog odbijanja obavljanja posla u sljedećim slučajevima:

• u slučaju opasnosti po njegov život i zdravlje zbog kršenja zahtjeva zaštite rada (osim u slučajevima predviđenim saveznim zakonima), sve dok se takva opasnost ne otkloni;
• ako je potrebno obavljati teške poslove i raditi sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rad koji nije predviđen ugovorom o radu.

Ovaj zaključak temelji se na odredbama par. 5 h. 1 žlica. 219. i dijela 7. čl. 220 Zakona o radu Ruske Federacije.

Prema čl. 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije, preseljenje znači premještaj zaposlenika od istog poslodavca na drugo radno mjesto, u drugu strukturnu jedinicu koja se nalazi u istom području, povjeravajući mu rad na drugom mehanizmu ili jedinici, ako to ne podrazumijeva izmjene uvjeta ugovora o radu koje odrede stranke.

Primjer 4... U garaži tvrtke postoje dva servisa osobnih automobila, od kojih je jedan namijenjen prijevozu šefa tvrtke. Za vrijeme bolesti vozača ovog automobila, vozač drugog automobila je premješten (premješten) na svoje mjesto kako bi se upravitelju u svakom trenutku pružila mogućnost korištenja službenog prijevoza.

Napomena: ako se vozač prebaci u vozilo druge kategorije (autobus, kamion itd.), U ovom slučaju nema govora o bilo kakvom kretanju jer se radnikova funkcija mijenja (odgovarajuća kvalifikacija vozača je potreban).

Za razliku od prijenosa, za prijenos nije potreban pristanak zaposlenika, jer ne podrazumijeva promjenu uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke. Iz tog razloga nije potreban nikakav dogovor sa zaposlenikom. Dovoljno je sastaviti administrativni dokument poslodavca i upoznati ga s potpisom (vidjeti primjer 5).

Napomena: Zakon o radu Ruske Federacije zabranjuje premještanje zaposlenika na posao koji mu je kontraindiciran iz zdravstvenih razloga.

Primjer 5.

Društvo s ograničenom odgovornošću "Rainbow mood" (LLC "Rainbow mood") Narudžba

Ussuriysk

Na kretanje vozača Petrova ON

Zbog poslovnih potreba

Naručujem

Za vrijeme trajanja bolesti vozača Nikolaja Olegoviča Ivanova premjestite vozača Olega Nikolajeviča Petrova s ​​posla na vozilu VAZ-2107, Matični broj A 111 TT 25 RUS za rad na vozilu marke GAZ-311055, registracijski broj H 023 SM 25 RUS.

Razlog: čl. 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije, dopis izvršnog direktora M.T. Kuzkina.

Generalni direktor Zhukov A.M. Žukov
Petrov O.N. upoznat je s nalogom. Petrov
01.09.2008

Premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto u skladu s liječničkim nalazom

Prema čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenika kojeg je potrebno premjestiti na drugo radno mjesto u skladu s liječničkom potvrdom, poslodavac je dužan prebaciti na drugo radno mjesto koje ima, a koje nije kontraindicirano za zaposlenika iz zdravstvenih razloga. U tom slučaju moraju biti ispunjeni sljedeći uvjeti:

• dostupnost liječničkog uvjerenja izdanog u skladu s postupkom utvrđenim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;
• dostupnost pisanog pristanka zaposlenika na prijenos;
• poslodavac ima posao koji nije kontraindiciran za zaposlenika iz zdravstvenih razloga.

Nepostojanje barem jednog od ovih uvjeta ne daje osnovu za premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto medicinske indikacije.

Ulomak dokumenta. Članak 49. Osnova zakonodavstva Ruske Federacije o zaštiti zdravlja građana od 22. srpnja 1993. N 5487-1

Pregled privremene nesposobnosti za rad provode iscjelitelji državnog, općinskog i privatnog zdravstvenog sustava, koji građanima samostalno izdaju uvjerenja o nesposobnosti za rad u trajanju do 30 dana, a na duže vrijeme , potvrde o nesposobnosti za rad izdaje liječničko povjerenstvo koje imenuje voditelj zdravstvene ustanove.

Prilikom izdavanja potvrde o nesposobnosti za rad uz pristanak pacijenta unose se podaci o dijagnozi bolesti radi poštivanja liječničke povjerljivosti, a u slučaju njegovog neslaganja samo razlog nesposobnosti za rad (bolest, ozljeda ili neki drugi razlog).

Istodobno, Zakon o radu Ruske Federacije predviđa posebna jamstva za zaposlenike koji su podložni premještanju na drugo radno mjesto na temelju liječničke potvrde, ako se kao rezultat takvog prijenosa veličina njihove plaće promijeni prema dolje. Dakle, prema čl. 182. Zakona o radu Ruske Federacije, kada se zaposlenik iz zdravstvenih razloga premjesti na drugo radno mjesto s manjom plaćom, njegova prethodna prosječna zarada zadržava se za njega u roku od mjesec dana od dana premještaja. A pri prijenosu u vezi s ozljedom na radu, profesionalnom bolešću ili drugom zdravstvenom ozljedom povezanom s radom - do uspostave trajnog gubitka profesionalne sposobnosti za rad ili dok se zaposlenik ne oporavi.

U slučajevima kada zaposlenik odbije prijeći na drugo radno mjesto koje je poslodavcu dostupno na temelju liječničke potvrde, ili ako poslodavac nema takvo slobodno mjesto, Zakon o radu Ruske Federacije poslodavcu pruža sljedeće mogućnosti:

1. Ako zaposleniku treba privremeni premještaj na drugo radno mjesto do četiri mjeseca, poslodavac je dužan udaljiti zaposlenika s rada na cijelo razdoblje navedeno u liječničkoj potvrdi, zadržavajući mjesto rada (radno mjesto). Istodobno se ne zaračunavaju plaće zaposlenika, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima, kolektivnim ugovorima, ugovorima, ugovorima o radu. Imajte na umu da trenutno Zakon o radu Ruske Federacije, niti drugi savezni zakoni ne predviđaju osnove za održavanje plaće zaposleniku tijekom razdoblja suspenzije. Međutim, to ne sprječava stranke ugovora o radu da daju takvo jamstvo u kolektivnom ili ugovoru o radu.
2. Ako zaposleniku treba privremeni premještaj na drugo radno mjesto u trajanju duljem od četiri mjeseca ili stalni premještaj, ugovor o radu otkazuje se u skladu s točkom 8. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Naime, u vezi odbijanja zaposlenika da pređe na drugo radno mjesto, za njega potrebno u skladu s liječničkim nalazom, ili nedostatka odgovarajućeg posla za poslodavca.

U tom se slučaju u radnu knjižicu zaposlenika unose sljedeći upisi (ovisno o razlozima za otkaz):

• "Otpušten u vezi s odbijanjem prelaska na drugo radno mjesto, potrebno za njega u skladu s liječničkom potvrdom izdanom na način propisan saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, stavak 8. prvog dijela članka 77. od Zakon o radu Ruske Federacije ";
• „Otpušten zbog nedostatka odgovarajućeg posla koji poslodavac pruža zaposleniku u skladu s liječničkom potvrdom izdanom na način propisan saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, stavak 8. prvog dijela članka 77. Zakonik Ruske Federacije. "

Dodatne odredbe vezane za premještaj na drugo radno mjesto iz zdravstvenih razloga rukovoditelja predviđene su čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije. Ove se norme primjenjuju osobito na čelnike organizacija (podružnice, predstavništva ili druge zasebne strukturne odjele), njihove zamjenike i glavne računovođe. S tim zaposlenicima koji su, sukladno liječničkom uvjerenju, privremeno ili trajno premješteni na drugo radno mjesto, ako se premještaj odbije ili poslodavac nema odgovarajući posao, otkazuje se ugovor o radu u skladu s odredbom 8. dijela 1. Umjetnost. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Istodobno, razdoblje za koje menadžerskog zaposlenika treba premjestiti na drugo radno mjesto u ovom slučaju nije važno.

No, poslodavac ima pravo, uz pismeni pristanak rukovoditelja, ne otkazati s njima ugovor o radu, već ih suspendirati s rada na vrijeme utvrđeno sporazumom stranaka. U tom slučaju ugovor se može sastaviti u obliku naloga (dekreta, naloga) poslodavca o udaljenju rukovodećeg zaposlenika s rada na određeno vrijeme. Zauzvrat, izvršni dužnosnik, nakon što se upoznao s nalogom, stavlja pomirljivi potpis na njegov obrazac: "Pročitao sam nalog" __ "___________ 200__, slažem se s suspenzijom s rada na navedeno razdoblje." Također, zakon ne zabranjuje izvršavanje ugovora u obliku dodatnog ugovora uz ugovor o radu, koji će biti njegov sastavni dio. Glavna stvar je da dokument sadrži volju obje strane u ugovoru o radu.

Tijekom razdoblja suspenzije s posla također se ne zaračunavaju plaće ovih zaposlenika, osim u slučajevima predviđenim kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorima o radu.

Promjena organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada

Ova osnova dovodi do najvećeg broja radnih sporova i konfliktnih situacija, često riješenih samo na sudu.

Praksa arbitraže. U vezi s krajem sljedeće akademske godine, ravnatelj škole je zajedno s ravnateljem preraspodijelio nastavno opterećenje pojedinih učitelja za sljedeću akademsku godinu te je to učiteljima najavio tek u kolovozu, nakon što su ovi napustili godišnji odmor. Pedagoški radnici, čije se opterećenje zbog toga smanjilo, obratio se sudu. I premda je školska uprava uspjela dokazati objektivnost razloga promjene opterećenja, postupak obavještavanja zaposlenika o tome, predviđen čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Radnici su upozoreni na smanjenje opterećenja ne dva mjeseca unaprijed, već nakon izdavanja naredbe o utvrđivanju opterećenja za novu akademsku godinu. Tako je sud naložio ravnatelju škole da poništi izdatu naredbu i ponovno revidira nastavno opterećenje. Stoga su za ovu akademsku godinu nastavnici koji su se prijavili sudu vraćeni na prethodno radno opterećenje.

Prema čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada su iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene tehnologije i tehnologije proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) utvrđeni uvjeti ugovora o radu strane ne mogu sačuvati, njihova promjena dopuštena je na inicijativu poslodavca ... Napomena: ovo ne bi smjelo promijeniti radnu funkciju zaposlenika (odnosno njegovu struku, specijalnost, specifičnu vrstu posla koji obavlja). U protivnom, bit će u pitanju prelazak na drugo radno mjesto.

Dakle, na način propisan čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, mogu se promijeniti sljedeći uvjeti ugovora o radu:

• Mjesto rada;
• uvjeti naknade;
• radno vrijeme i vrijeme odmora;
• naknada za naporan rad i rad sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rada;
• uvjeti koji određuju prirodu posla (mobilni, na putovanju, na putu, druga vrsta posla);
• drugi uvjeti sadržani u ugovoru o radu, ali nisu povezani s radnom funkcijom zaposlenika.

Budući da su u ovom slučaju najvažniji uvjeti ugovora o radu za zaposlenika, o kojima izravno ovisi njegova materijalna dobrobit, kao i druga jamstva predviđena zakonom (visina plaće, trajanje dodatnog godišnjeg plaćenog odmora itd.) .), mogu biti podložne promjenama, zakonodavac je predvidio poseban postupak za promjenu uvjeta ugovora o radu koje odrede stranke.

Prema čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan pismeno obavijestiti zaposlenika najkasnije dva mjeseca unaprijed o predstojećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje odrede stranke, kao i razlozima koji su uzrokovali potreba za takvim promjenama. Poslodavac koji je pojedinac mora to učiniti u roku od najmanje 14 kalendarskih dana (članak 306. Zakona o radu Ruske Federacije), a vjerska organizacija - najmanje 7 kalendarskih dana (članak 344. Zakona o radu Ruske Federacije) .

Zakon o radu Ruske Federacije ne predviđa oblik takve obavijesti: to može biti pisani zahtjev poslodavca zaposleniku, ili to može biti akt poslodavca (nalog, nalog, rješenje itd.), Koji zaposlenik upoznaje s protiv potpisa. Ono što je najvažnije, gornje dvomjesečno razdoblje počinje od trenutka kada je poslodavac zapravo pismeno obavijestio zaposlenika. Stoga, zajedno s potpisom obavijesti, zaposlenik mora nužno unijeti datum kada je upozoren u pisanom obliku. Ako zaposlenik odbije izlaziti, treba sastaviti akt potpisan u prisutnosti svjedoka kojim se potvrđuje datum stvarne obavijesti zaposlenika.

Potrebno je još jednom skrenuti pozornost na činjenicu da je poslodavac dužan upozoriti zaposlenika ne samo na nadolazeće promjene uvjeta ugovora o radu, već i na razloge koji su uzrokovali potrebu za takvim promjenama.

Praksa arbitraže. Prilikom rješavanja predmeta za vraćanje na posao osoba s kojima je otkazan ugovor o radu prema klauzuli 7. dijela 1. čl. 77. Kodeksa (odbijanje nastavka rada u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke), ili o priznavanju nezakonitih promjena uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke kada zaposlenik nastavi raditi bez promjene radne funkcije (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije), suci su donijeli sljedeći zaključak. Prema čl. 56. Zakona o parničnom postupku Ruske Federacije, poslodavac je dužan pružiti dokaze koji potvrđuju da je promjena uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke rezultat promjena organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (na primjer, promjene u tehnologiji i tehnologiji proizvodnje, poboljšanje radnih mjesta na temelju njihove certifikacije, strukturna reorganizacija proizvodnje itd.). To je navedeno u stavku 21. Rezolucije br. 2.

Osim toga, Zakon o radu Ruske Federacije i Rezolucija br. 2 predviđaju da se promjena uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke provodi na način propisan čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, ne bi trebao pogoršati položaj zaposlenika u usporedbi s uvjetima ugovora o radu (sporazuma).

Ako radnik ne pristane raditi u novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pismeno ponuditi drugo radno mjesto koje je poslodavcu dostupno (i upražnjeno radno mjesto ili posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenika, te upražnjeno niže radno mjesto ili niže plaćen posao), koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan zaposleniku ponuditi sva radna mjesta koja zadovoljavaju navedene uvjete koje ima na tom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorom ili ugovorom o radu.

S odsustvom odgovarajući posao ili odbijanje zaposlenika od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavkom 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, odnosno na temelju odbijanja zaposlenika da nastavi raditi u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke.

U tom slučaju u radnu knjižicu zaposlenika upisuje se sljedeći upis: "Otpušten zbog odbijanja nastavka rada u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke, stavak 7. dijela prvog članka 77. Zakon o radu Ruske Federacije. "

U slučaju da promjene tehnoloških ili organizacijskih uvjeta rada mogu dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenika, poslodavac radi očuvanja radnih mjesta ima pravo uvesti skraćeni (smjenski) i (ili) nepuni radni tjedan za do šest mjeseci. To bi trebalo uzeti u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije (ako postoji).

Kriteriji za masovno otpuštanje zaposlenika utvrđeni su važećim zakonodavstvom.

Ulomak dokumenta. Odredba 1. Uredbe o organizaciji rada za promicanje zapošljavanja u uvjetima masovnog otpuštanja, odobrena Rezolucijom Vijeća ministara - Vlada Ruske Federacije od 05.02.1993. N 99

Ako zaposlenik odbije nastaviti raditi s nepunim radnim vremenom (smjena) i (ili) radnim tjednom s nepunim radnim vremenom, tada mu se otkazuje ugovor o radu u skladu sa stavkom 2. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, odnosno za smanjenje broja ili osoblja zaposlenih. U tom slučaju zaposleniku se osiguravaju odgovarajuća jamstva i naknade predviđene čl. Umjetnost. 179. i 180. Zakona o radu Ruske Federacije.

U radnu knjižicu zaposlenika upisuje se: "Otpušten zbog smanjenja broja zaposlenika organizacije (ili individualnog poduzetnika), stavak 2. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije."

Otkazivanje skraćenog (smjenskog) i (ili) skraćenog radnog tjedna prije razdoblja za koje su osnovani vrši poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije.

Članak 372. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje sljedeći postupak za poslodavca da pribavi mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije radi uvođenja i otkazivanja skraćenog radnog dana (smjene) i (ili) radni tjedan s nepunim radnim vremenom:

1. Poslodavac, prije donošenja odluke o uvođenju ili otkazu radnog dana s nepunim radnim vremenom (smjena) i (ili) skraćenog radnog tjedna, šalje nacrt lokalnog normativnog akta koji predviđa takvo uvođenje ili otkazivanje te obrazloženje za to izabranom tijelu primarne sindikalne organizacije, zastupajući interese svih ili većine zaposlenika ...
2. Izabrano tijelo primarne sindikalne organizacije, najkasnije u roku od pet radnih dana od dana primitka nacrta navedenog lokalnog normativnog akta, poslodavcu u pisanom obliku šalje obrazloženo mišljenje o nacrtu.
3. Ako obrazloženo mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije ne sadrži suglasnost s nacrtom lokalnog normativnog akta ili sadrži prijedloge za njegovo poboljšanje, poslodavac se može s njime složiti ili, u roku od tri dana od primitka obrazloženog mišljenja, dužan provesti dodatne konzultacije s izabranim tijelom primarne sindikalne organizacije radnika radi postizanja obostrano prihvatljivog rješenja.
4. Ako se ne postigne dogovor, nastale nesuglasice formaliziraju se protokolom, nakon čega poslodavac ima pravo donijeti lokalni normativni akt, na koji se izabrano tijelo primarne sindikalne organizacije može žaliti nadležnom državnom radničkom tijelu inspektoratu ili sudu. Izabrano tijelo primarne sindikalne organizacije također ima pravo pokrenuti postupak kolektivnog radnog spora u skladu s postupkom utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije.

Promjena vlasništva nad imovinom organizacije. Promjena nadležnosti organizacije. Reorganizacija

Promjena vlasništva imovine organizacije, promjena nadležnosti organizacije ili reorganizacija organizacije praktički ne utječu na ugovore o radu običnih zaposlenika.

Praksa arbitraže. U rješenju Regionalnog suda u Primorskom od 29. studenog 2004. N 33-6296, suci su razmotrili sljedeću situaciju. U vezi s promjenom vlasnika tvrtke, zaposlenik je otpušten prema stavku 2. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (odnosno o smanjenju osoblja). Međutim, sud je donio odluku o vraćanju zaposlenika na prijašnje radno mjesto, budući da sukladno čl. 75 Zakona o radu Ruske Federacije, promjena vlasnika imovine organizacije nije temelj za otkaz ugovora o radu s drugim zaposlenicima organizacije.

Treba imati na umu da, prema točki 32. Rezolucije br. 2, promjena vlasništva nekretnine pravne osobe nije promjena u sastavu njezinih osnivača (sudionika), ako to ne podrazumijeva promjene u obliku vlasništvo nad nekretninom.

Za čelnika organizacije, njegovog zamjenika i glavnog računovođu takva promjena može postati temelj za otkaz ugovora o radu na inicijativu novog vlasnika organizacije, dok to neće utjecati na ostale zaposlenike (članak 75. Zakona o radu Ruske Federacije).

Jedino što može promijeniti sadržaj ugovora o radu sa zaposlenicima su podaci o novom poslodavcu, koji su se pojavili kao posljedica otuđenja imovine organizacije od strane prethodnog vlasnika ili reorganizacije.

Primjer 6... Građanin je radio kao odvjetnik u općinskom unitarnom poduzeću. Nakon reorganizacije u obliku transformacije, nastavio je svoje aktivnosti već u otvorenom dioničkom društvu. Dakle, ranije je poslodavac za ovog zaposlenika bilo unitarno poduzeće, a nakon reorganizacije, - dioničko društvo.

U tom slučaju sa zaposlenikom se mora sklopiti novi ugovor o radu u kojem će poslodavac već biti dioničko društvo, a direktor tog poduzeća bit će predstavnik poslodavca. Ova reorganizacija i novi ugovor o radu neće utjecati na radni odnos s zaposlenikom.

U ovom slučaju u radnu knjižicu zaposlenika upisuje se sljedeći upis: "Općinsko unitarno poduzeće" ___________ "reorganizirano je u otvoreno dioničko društvo" ___________ ", a četvrta kolona označava datum i broj normativnog akta o na temelju kojih je provedena reorganizacija.

Međutim, Zakon o radu Ruske Federacije predviđa slučajeve kada zaposlenik odbije raditi u novoj organizaciji. Tada se otkazuje ugovor o radu s takvim zaposlenikom prema točki 6. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, odnosno u vezi s odbijanjem zaposlenika da nastavi raditi u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, s promjenom nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njezinom reorganizacijom .

Ostale izmjene ugovora o radu u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, promjenom nadležnosti organizacije, njezinom reorganizacijom (osim promjene naziva organizacije) moraju se izvršiti na način propisan Umjetnost. Umjetnost. 72. - 74. Zakona o radu Ruske Federacije.

Promjena ugovora o radu nakon suspenzije s posla

Bit suspenzije s posla je u tome što poslodavac iz niza razloga ne dopušta zaposleniku obavljanje poslova ili mu, ako ih je već počeo obavljati, ne dopušta da nastavi s takvim radom.

Članak 76. Zakona o radu Ruske Federacije sadrži prilično opsežan popis razloga za otpuštanje zaposlenika s posla, koji nije iscrpan i može se proširiti saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije. U pravilu, suspenzija s posla ne povlači za sobom promjenu ugovora o radu: zaposleniku se jednostavno oduzima pravo na rad sve dok se ne otklone okolnosti koje su postale razlozima njegove suspenzije.

Međutim, navedeni članak Zakona o radu Ruske Federacije i dalje navodi razlog zašto bi suspenzija s posla mogla značiti promjenu uvjeta ugovora o radu. Ovaj razlog (usput, novi za Zakon o radu Ruske Federacije) je suspenzija posebnog prava zaposlenika (dozvola, pravo upravljanja vozilom, pravo nošenja oružja, druga posebna prava) u skladu s savezni zakoni i drugi regulatorni pravni akti Ruske Federacije do dva mjeseca.Federacija, ako to podrazumijeva nemogućnost zaposlenika da ispuni svoje obveze prema ugovoru o radu.

U tom slučaju poslodavac je dužan zaposlenika, uz njegov pisani pristanak, premjestiti na drugo radno mjesto koje je poslodavcu dostupno (i upražnjeno radno mjesto ili posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenika, te upražnjeno niže radno mjesto ili manje plaćeno radno mjesto ), koje zaposlenik može obaviti uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan zaposleniku ponuditi sva radna mjesta koja zadovoljavaju navedene uvjete koje ima na tom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

U slučaju pristanka zaposlenika na premještaj, odnosi stranaka u ugovoru o radu uređuju se prema postupku predviđenom u čl. 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije (premještaj na drugo radno mjesto).

Inače, ugovor o radu sa zaposlenikom se ne otkazuje, ali za cijelo razdoblje suspenzije s rada (do obnove posebnih prava), lišava se njegove plaće (plaće) (članak 76. Zakona o radu Ruske Federacije ).

Suspenzija s posla provodi se na temelju pisanog akta poslodavca (nalog, nalog, rješenje itd.), S kojim se zaposlenik mora upoznati s potpisom.

Sumirati

Sumirajući, podsjećamo da pri rješavanju svih radnih sporova u vezi s pravnim odnosima u području izmjene ugovora o radu (mijenjanjem uvjeta ugovora o radu koje odrede stranke), sudovi u većini slučajeva zauzimaju stranu zaposlenika, što stvara dodatne poteškoće poslodavcu u obrani njihovih interesa. Kako se to ne bi dogodilo, svaka ovlaštena osoba koja djeluje kao poslodavac u odnosima sa zaposlenicima mora se sjetiti i strogo pridržavati normi Zakona o radu Ruske Federacije, koje propisuju određeno ponašanje u pitanjima uređenja ovih pravnih odnosa.

Doista, u praksi često postoje slučajevi kada povrede koje je učinio poslodavac u procesu promjene ugovora o radu dovode do vrlo ozbiljnih povreda prava zaposlenika, uključujući smanjenje veličine plaće, značajnu promjenu funkcije rada protiv volje zaposlenika, namećući mu teške dužnosti, koje nisu predviđene ugovorom o radu itd.

U najboljem slučaju (za poslodavca), slučaj se rješava na sudu na zahtjev zaposlenika. U najgorem slučaju interveniraju predstavnici državne inspekcije rada koji ne samo da tjeraju poslodavca da otkloni kršenja Zakona o radu Ruske Federacije počinjena nad zaposlenikom, već i poslodavca, kao i njegove predstavnike, dovode do administrativne odgovornosti predviđeno važećim zakonodavstvom, osobito čl. 5.27 Upravnog zakona Ruske Federacije. To prijeti poslodavcu novčanom kaznom do 5000 rubalja. (ako je poslodavac individualni poduzetnik) ili do 50.000 rubalja. (ako je poslodavac entiteta). Osim toga, u nekim slučajevima aktivnosti poslodavca mogu se privremeno obustaviti administrativno na najviše devedeset dana. Naravno, tijekom ova tri mjeseca poslodavac ima sve šanse izgubiti značajan dio svoje dobiti, pogotovo ako se takva obustava poklapa s razdobljem "vrhunca" organizacije (poduzetnika) koja se bavi sezonskim radom.

Osim toga, službena osoba koja je prethodno bila podvrgnuta administrativnoj odgovornosti za prekršaje učinjene pri promjeni ugovora o radu, na temelju dijela 2. čl. 5.27 Kodeksa upravnih prekršaja Ruske Federacije može se diskvalificirati (odnosno lišiti prava obnašanja bilo kojeg položaja) na razdoblje od jedne do tri godine.

Vjerujemo da će sve gore navedeno uspjeti uvjeriti poslodavca da je postupanje prema zakonu (čak i uz određenu štetu vlastitim interesima) ipak bolje nego odgovarati. Uostalom, to može izazvati mnogo veće gubitke.

Na početku ovog članka već smo govorili o pretpostavci prioriteta prava zaposlenika u sustavu radnih odnosa. To uopće ne znači da poslodavac nema apsolutno nikakva prava u tim odnosima. Samo će on, kao osoba koja ima posebne dužnosti u izgradnji i uređivanju tih odnosa, morati posvetiti više pažnje njihovoj takozvanoj formalnoj strani, uključujući i pitanja promjene ugovora o radu.

P.V. Gulidov

Odvjetnik privatne prakse,

osnivač

"Pravni ured Pavela Gulidova"

Ugovor o radu nije statičan ugovor; u njega se mogu unijeti izmjene i dopune. Ako se radi o tehničkim izmjenama, nećete ih morati uskladiti sa zaposlenikom. Međutim, ako su promjene značajne, tada je pristanak zaposlenika obvezan. Ako zaposlenik ne želi nastaviti raditi, uzimajući u obzir nove uvjete, moguće ga je otpustiti na temelju stavka 5. dijela 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije. No, protiv takvog otkaza i same promjene bitnih uvjeta rada može se uložiti žalba na sudu. Razmotrimo stvarne slučajeve kada je sud bio na strani poslodavca.

Poslodavac je ispravno proveo postupak otkaza pri promjeni adrese

Kako bi uštedjele na najmu i troškovima rada, mnoge se tvrtke trenutno sele iz Moskve u regije. I naravno, nisu svi zaposlenici spremni slijediti svog poslodavca. Ako je poslodavac postupio u skladu s otkazom takvih zaposlenika, obavijestio najmanje 2 mjeseca unaprijed o predstojećim promjenama i ponudio sva raspoloživa radna mjesta, tada sud priznaje otkaz legitimnim u nedostatku pristanka zaposlenika da se preseli na drugo mjesto.

Kao primjer, moguće je navesti žalbenu presudu Gradskog suda u Moskvi od 04/08/2016 u predmetu N 33-12401/2016. Sud je utvrdio da je slijedila procedura otkaza. Rješavajući spor i odbijajući udovoljiti zahtjevima za vraćanje na posao, povrat prosječne zarade za vrijeme prisilnog izbivanja i naknadu moralne štete, prvostupanjski je sud razumno pošao od činjenice da je promjena uvjeta rada tužitelja bila posljedica strukturne reorganizacije proizvodnje, koja je pak bila temelj za promjenu bitnih uvjeta ugovora o radu u smislu promjene mjesta rada tužitelja, što nije dovelo do stvarne promjene radnih funkcija tužitelja.

Poslodavac je ispravno promijenio opterećenje

Pričati o obrazovne ustanove, kao i o zdravstvenim ustanovama, tada primanja u takvim ustanovama ovise o opterećenosti zaposlenika. U skladu s tim, rizik od sudskog spora nastaje pri promjeni opterećenja, osobito ako govorimo o iznimno velikom opterećenju učitelja ili značajnom smanjenju nastavnog opterećenja.

Kao primjer, potvrđujući mogućnost poslodavca da smanji opterećenje, možemo spomenuti odluku Kushvinsky g / s (regija Sverdlovsk) od 17. siječnja 2017. u predmetu broj 2-60 / 2017. Tužitelj je primljen na nastavničko mjesto s radnim opterećenjem od 28 sati, no kasnije je opterećenje smanjeno na 24 sata. Zaposlenik je smatrao da se time krše zahtjevi radnog zakonodavstva. Kršeći odredbe članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac nije obavijestio tužitelja o promjeni bitnih uvjeta rada i posebnim razlozima koji su doveli do ukidanja nastavnih sati.

Međutim, sud je zaključio da je zaposlenik bio važeći ugovor, prema kojem su promijenjeni uvjeti rada. Osim toga, zaposlenik je upoznat s nalogom. Nakon napuštanja neplaćenog dopusta, zaposlenik je počeo raditi s opterećenjem od 24 akademska sata tjedno, isplata se vršila na temelju tog opterećenja.

Poslodavac je ispravno promijenio plaće i otpustio zaposlenika koji nije pristao na smanjenje plaća

Nijedan zaposlenik neće biti protiv povećanja plaće. Međutim, smanjenje plaća neugodno je iznenađenje i naravno da svi zaposlenici ne pristaju na smanjenje plaća. Neki su poslodavci lukaviji i uvode promjenjivi dio plaće, koji se naknadno ne isplaćuje, budući da je bonus pravo, a ne obveza poslodavca. U slučaju promjene plaće potrebno je potpisati dodatni ugovor uz ugovor o radu. Također, poslodavac mora izdati nalog i unijeti izmjene u tablicu osoblja.

Ako se poslodavac pridržava postupka otkaza, tada će u ovom slučaju sud priznati zakonitost otkaza. Kao primjer možemo navesti žalbenu presudu Okružnog suda u Nižnjem Novgorodu od 31. siječnja 2017. u predmetu N 33-1126 / 2017, u kojoj je sud odbio promijeniti osnovu za otkaz ugovora o radu.

Poslodavac je s pravom otpustio trudnicu

Promjene uvjeta ugovora o radu na inicijativu poslodavca (s izuzetkom uvjeta o radnoj funkciji zaposlenika) dopuštene su u slučaju kada se ne mogu spasiti iz razloga povezanih s promjenama organizacijskog ili tehnološkog rada Uvjeti. No što ako se strukturna jedinica likvidira, a u njoj radi trudnica?

Ako žena ne pristane raditi u novim uvjetima, tada može biti otpuštena. Zakonitost takvog otpuštanja potvrđena je žalbenom presudom Okružnog suda u Čeljabinsku od 24. veljače 2016. u predmetu N 11-2006 / 2016. Poslodavac je donio odluku o prestanku djelatnosti strukturne jedinice.
Četvrti dio članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da u slučaju prestanka djelatnosti podružnice ili druge zasebne strukturne jedinice organizacije koja se nalazi na drugom mjestu, prestanak ugovora o radu sa zaposlenicima ove jedinice je provodi se prema pravilima predviđenim za slučajeve likvidacije organizacije.

Istodobno, prema pravnom stavu Ustavnog suda Ruske Federacije, sadržanom u Odluci od 21. travnja 2005. N 144-O „O odbijanju prihvaćanja na razmatranje tužbe građanke P. zbog povrede njezinog ustavnog prava prava iz četvrtog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije ", prestanak ugovora o radu sa zaposlenicima koji rade u zasebnoj strukturnoj jedinici organizacije koja se nalazi u drugom mjestu provodi se prema pravilima predviđenim za slučajeve likvidacije organizacije, tek kad poslodavac odluči prekinuti djelatnost takve strukturne jedinice, budući da to zapravo znači prestanak same organizacije na ovom području i, sukladno tome, onemogućuje premještanje radnika uz njihov pristanak na drugo radno mjesto u istom organizacije na istom mjestu.

Dakle, ako zaposlenik odbije premještaj tijekom likvidacije jedinice, otkaz zbog odbijanja promjene bitnih uvjeta rada bit će zakonit.

Poslodavac je zakonito promijenio radno mjesto

Radno mjesto bitan je uvjet ugovora o radu. Prema čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada su iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene tehnologije i tehnologije proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) utvrđeni uvjeti ugovora o radu strane ne mogu sačuvati, njihova je promjena dopuštena na inicijativu poslodavca, osim promjene radne funkcije zaposlenika. Poslodavac je dužan najkasnije dva mjeseca unaprijed pisanim putem obavijestiti zaposlenika o predstojećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke, kao i razlozima koji su uzrokovali potrebu za takvim promjenama. U smislu ove odredbe, zaposlenik mora obavijestiti o svom neslaganju da nastavi raditi, uzimajući u obzir promjenu na radnom mjestu. Ako zaposlenik ne pristane na dodatni ugovor, ali je zapravo preuzeo dužnost na novoj adresi, smatra se da će pristati raditi pod novim uvjetima.

Ovaj zaključak donesen je u odluci Okružnog suda Voroshilovsky u Volgogradu od 28. prosinca 2016. u predmetu broj 2-215 / 2017. Unatoč odbijanju zaposlenice da potpiše dodatni ugovor uz ugovor o radu o promjeni radnog mjesta, nakon dva mjeseca od trenutka kad je obaviještena o promjeni uvjeta rada, zapravo je počela raditi na novoj adresi, uzimajući u obzir da je, nakon naveden rok, poslodavac nije imao propisanu čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, obveza tužitelja ponuditi drugi posao.

No, istodobno, promjena bitnih uvjeta rada ne zabranjuje otpuštanje zaposlenika po nekoj drugoj osnovi, na primjer, u nedostatku posla, zbog odsutnosti.

Poslodavac je zakonito otpustio zaposlenika nakon što je odbio nastaviti raditi uz nove radne obveze

Pitanje promjene radnih obaveza prilično je "delikatno". Na primjer, poslodavac je samo odredio odgovornosti za posao u opis posla bilo da se radi o promjeni opisa posla. Ili zamislite drugu situaciju kada se zaposleniku povjeri posao koji nije u potpunosti povezan s njegovim Odgovornosti na poslu... Treba li zaposlenik nastaviti raditi ili ima pravo odbiti takav posao?

U žalbenoj odluci Okružnog suda u Rostovu od 26. svibnja 2016. u predmetu N 33-8683 / 2016, sud je došao do ispravnog zaključka o prisutnosti pravne osnove za razrješenje tužitelja iz stavka 7. h. 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (u vezi s odbijanjem zaposlenika da nastavi raditi u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke), budući da je tuženik zapravo imao promjenu u organizacijskim radnim uvjetima koji su dati poslodavcu razloge za otpuštanje zaposlenika u slučaju neslaganja s nastavkom rada u novim uvjetima rada i poštivanja poslodavca procedure i roka za njegovo otpuštanje, u vezi s čime je s pravom odbio udovoljiti zahtjevima za priznavanje otkaz kao nezakonit i prikupljanje plaća tijekom prisilnog izbivanja.

Poslodavac zakonito nije izvršio dodatna plaćanja koja nisu predviđena zakonom i lokalnim aktima

Ciljevi radnog zakonodavstva su uspostaviti državna jamstva radnih prava i sloboda građana, stvoriti povoljne uvjete rada, zaštititi prava i interese radnika i poslodavaca (članak 1. Zakona o radu Ruske Federacije). Jamstva uvjeta rada i plaćanja nakon prestanka ugovora mogu se utvrditi lokalnim aktima.

Dakle, u odluci Okružnog suda Leninsky u Smolensku od 20.12.2016. Predmet br. 2-4671 / 2016, sud je priznao zakonite radnje poslodavac koji je priznao da poslodavac nije ispravno izvršio dodatna plaćanja koja nisu utvrđena zakonom i lokalnim aktima. Lokalno instalirano u organizaciji propisi fiksni iznos naknade temelji se na stopama izravnog djelovanja, budući da služe kao izravna osnova za odgovarajuću isplatu zaposleniku koji je u potpunosti ispunio standard radnog vremena i ispunio radne obveze u normalnim radnim uvjetima.

Isplata zbog koje je došlo do spora nije predviđena ni zakonom ni Pravilnikom o nagrađivanju rada i bonusima zaposlenicima, ne odnosi se na jamstva i naknade koje se ostvaruju nakon otpuštanja zaposlenika zbog samoinicijativno, budući da ne slijedi svoj cilj nadoknaditi gubitke zaposlenika u vezi s otkazom ugovora o radu, pa je stoga u biti proizvoljan, što odražava zlouporabu prava kada je takav uvjet uključen u ugovor o radu.

Tako poslodavci imaju dobre šanse na sudu dokazati pravo na promjenu bitnih uvjeta rada, kao i ispravnost otkaza zaposlenika ako ne pristanu na nastavak rada kada se takvi uvjeti promijene.

Ekaterina Shestakova

stručnjak za porezne revizije i porezne planere