Nastavni rad: Najamni rad, njegova analiza. Najamni rad i agencijski rad Osnovna prava nadničara

Poslodavci mogu zaposliti zaposlenike putem plaće i rada preko agencija. U ovom članku pobliže ćemo pogledati što je najamni, a što najamni rad, po čemu se ti oblici razlikuju. radni odnosi, koji rizici postoje za poslodavca pri njihovom korištenju, te razmotriti koji je oblik radnog odnosa najsigurniji za poslodavca migranata.

Što je najamni rad?

Rizici i odgovornost poslodavca za zaposlenike

Drugim riječima, u najamnom radu poslodavac zapošljava zaposlenike u državi i sebe:

• provjerava dokumente zaposlenih
• priprema nedostajuće dokumente (SNILS, TIN, patent, itd.)
• sastavlja ugovore o radu i potpisuje ih sa zaposlenicima
• registrirati zaposlenike u svojoj državi
• prati valjanost dokumenata
• dobiva akreditaciju i prijavljen je u Ministarstvu unutarnjih poslova kao poslodavac migranata
• obavještava državne organe o zapošljavanju stranaca
• stavlja zaposlenike na migracijsku registraciju
• vodi kadrovsku i poreznu evidenciju zaposlenih
• prati pravovremenost plaćanja čekova za patent
• obnavlja migracijsku registraciju po patentu na mjesečnoj bazi
• obračunava i plaća poreze zaposlenima
• samostalno prolazi provjere službe za migraciju i rad
• samostalno odgovara za eventualne greške u postupku zapošljavanja i plaća kazne za migrante

Rizici radnih sporova

Budući da je za vođenje kadrovske evidencije migranata potrebno da kadrovski radnik ima iskustvo u području migracija, kadrovski službenik s punim radnim vremenom bez slično iskustvo možda jednostavno neće imati vremena pratiti vrijeme svih dokumenata zaposlenika.

Primjerice, pri otkazu ugovora o radu s migrantom poslodavac mora dostaviti obavijest migracijskoj službi u roku od 3 radna dana. U protivnom, propuštanjem ovog roka zaposlenici organizacije poslodavca automatski će postati nezakoniti.

Rizik od gubitka zaposlenika

U slučaju da organizacija poslodavca prekrši rokove za podnošenje obavijesti ili napravi greške u dokumentima stranog zaposlenika, on će svoju djelatnost obavljati nezakonito. Sukladno tome, migrant će dobiti novčanu kaznu, biti će podvrgnut administrativnom protjerivanju i dobiti zabranu ulaska u Rusiju. I kao rezultat toga, poslodavac će izgubiti svog zaposlenika.

Rizik od novčane kazne

Čak i najmanje kršenje pravila o registraciji migracije povlači za sobom izricanje administrativnih kazni i drugih mjera utjecaja i na poslodavca i na migranta.

Za takve prekršaje poslodavac se suočava sa:

• za pravna osoba novčana kazna - od 400.000 do 1.000.000 rubalja ili obustava aktivnosti do 90 dana
• u redu za službeno- od 35.000 do 70.000 rubalja

Budući da su migranti službeno registrirani u osoblju poslodavca, organizacija je registrirana u migracijska služba kao poslodavac stranih zaposlenika, kršenje rokova za dostavu dokumenata za njih će zasigurno izazvati sumnju kod državnih tijela, što će dovesti do provjere tvrtke i od strane organa rada i migracija.

U pravilu, ako provjera ipak dođe, onda će se sigurno naći prekršaji, zbog čega se poslodavcima naplaćuju novčane kazne, a mogu se i privesti administrativnoj odgovornosti. Kazne se naplaćuju za svakog zaposlenika.

Što je agencijski rad?

Drugim riječima, agencijski posao je kada su zaposlenici službeno prijavljeni u osoblje jedne tvrtke, a zapravo rade za drugu tvrtku prema kadrovskom ugovoru. Odnosno, kupac uzima zaposlenike u zakup (zajam) od druge organizacije i koristi ih po vlastitom nahođenju.

Ispada da su nesigurni radnici službeno zaposleni u osoblju jedne organizacije, a zapravo idu na posao u drugu i obavljaju svoje radne obveze pod njezinom kontrolom. Tako poslodavci-kupci zapošljavaju zaposlenike iz države vanjske organizacije za rješenja specifične zadatke njihovu organizaciju i korištenje radne snage bez upisa radnika u osoblje svoje organizacije.

Rizici i odgovornosti poslodavca za ugovorne zaposlenike

Budući da su zaposlenici prijavljeni na državnu evidenciju u slučaju agencijskog rada, odgovornost i funkcije poslodavca su i na državi - na agenciji za zapošljavanje.

Agencija za zapošljavanje je ta koja u potpunosti provodi postupak prijave stranih državljana i samostalno, bez sudjelovanja naručitelja-poslodavca:

Dakle, sve funkcije poslodavca i odgovornost za nepredviđene radnike snose agencija za zapošljavanje. Dakle, čak i ako vam inspekcijska tijela dođu s inspekcijom, dovoljno je samo pokazati ugovor o dodjeli radnika na određeno, a sva pitanja proslijediti agenciji za zapošljavanje.

A u slučaju da se provjerom ipak otkriju pogreške u migracijskoj ili kadrovskoj evidenciji stranih zaposlenika, službeni poslodavac će odgovarati agencija za zapošljavanje, pa će samo agencija biti kažnjena.

Kao rezultat toga, preregistrujući svoje radnike u državu za outstaffing ili iznajmljivanje zaposlenika iz osoblja agencije za zapošljavanje, kupac-poslodavac se štiti od nadzora inspekcijskih tijela, odgovornosti poslodavca i svih vrsta rizika i kazni.

Što je sigurnije za poslodavca, plaću ili rad u agenciji?

Ako ste poslodavac koji koristi najamnu radnu snagu (zapošljava radnike za svoju državu), tada je vaša organizacija odgovorna za osoblje.

Ako ste poslodavac koji koristi rad preko agencije (zapošljava radnike za državu), onda je organizacija koja formalizira vaše zaposlenike u državu odgovorna za osoblje.

Tako se ispostavlja da je poslodavcu puno sigurnije prijaviti zaposlenike u kadrove, pa je odgovornost za zaposlenike na agenciji za zapošljavanje.

Izvođenjem svojih zaposlenika iz države ili iznajmljivanjem zaposlenika u agenciji za zapošljavanje, kupac u potpunosti rasterećuje svoju organizaciju od prijave zaposlenika i vođenja njihove kadrovske, računovodstvene, porezne i migracijske evidencije. Istodobno, kupac nije odgovoran za poslodavca i pouzdano je zaštićen od rizika i kazni, budući da formalno nema nikakve veze s njima.

Iz svega navedenog postaje očito da je korištenje agencijskog rada, u usporedbi s najamnim radom, ne samo sigurnije, nego i isplativije, pogotovo ako poslodavac želi legalno i sigurno koristiti rad stranih radnika.

Ako želiš:

• koristiti agencijski rad stranih radnika
• ne brinuti o problemima i rizicima povezanim s registracijom i upravljanjem migrantima
• osloboditi se odgovornosti i funkcija poslodavca
• razriješiti osoblje kadrovskih službenika i računovođa
• značajno uštedjeti na osoblju svaki mjesec

S. DEDIKOV
S. Dedikov, odvjetnik.
000333. Država Porezni ured na temelju objašnjenja Državne porezne službe Ruske Federacije, svim poduzetnicima grada i regije ukazuje da nemaju pravo zapošljavati zaposlenike na temelju ugovora o radu, već moraju sklapati samo ugovore građanskopravne prirode, a zahtijevaju zaposlenike da ih registriraju kao samostalne poduzetnike. Porezna uprava smatra da su stranke ugovor o radu može postojati samo poduzeće i građanin. Kako je, u ovom slučaju, čl. 2. točka 3. čl. 23. i st. 3. čl. 25 Građanskog zakonika Ruske Federacije?
Kako je onda ispravno plaćati porez?
N. Afanasjev, Dmitrovgrad, regija Uljanovsk
G. Afanasjev se dotaknuo jednog od najhitnijih pitanja modernog ruskog radnog zakonodavstva. Doista, prema članku 15. Zakona o radu Ruska Federacija(izmijenjen i dopunjen Zakonom Ruske Federacije od 25. rujna 1992. N 3543-1) ugovor o radu (ugovor) je ugovor između radnika i poduzeća, ustanove, organizacije prema kojem se radnik obvezuje obavljati poslove u određenu specijalnost, stručnu spremu ili radno mjesto uz podređenost internom rasporedu rada, a poslodavac se obvezuje radniku plaćati plaće te osigurati uvjete rada propisane radnim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorom i sporazumom stranaka.
U članku 4. odjeljka VII Metodološkog vodiča za evidentiranje prihoda i rashoda pojedinaca koji se bave poduzetničkom djelatnošću (Dodatak pismu Državne porezne službe Rusije od 20. veljače 1996. N HB-6-08 / 112), stoji naznačeno je da u elementu "Troškovi rada" ulaze i troškovi isplate naknade građanima prema ugovorima građansko-pravne prirode. Dakle, porezna tijela legitimnom stranom ugovora o radu, osim radnika, smatraju samo pravne osobe, a poduzetnicima pojedinca zapravo uskraćuju pravo sklapanja takvih ugovora.
Međutim, sustavna i povijesna analiza ruskog zakonodavstva ukazuje da ne postoje dovoljni pravni temelji za takav stav. Prije svega, valja napomenuti da je sadašnje radno zakonodavstvo nastalo uglavnom u socijalizmu, kada je bilo zabranjeno koristiti tuđi rad za izvlačenje osobne dobiti. Također treba podsjetiti da sukladno stavku 3. čl. 2 Zakona RSFSR "O poduzećima i poduzetničku djelatnost„od 25. prosinca 1990. godine, koji je prestao da važi od 1. siječnja 1995. godine, osim članaka 34. i 35., u slučajevima najamnog rada, poduzetnička djelatnost mogla se obavljati samo u obliku poduzeća.
Važeći Ustav Ruske Federacije više ne sadrži ograničenja za korištenje najamnog rada od strane građana. U Građanskom zakoniku Ruske Federacije, čije norme sveobuhvatno reguliraju aktivnosti pojedinačnih poduzetnika, također nema zabrane njihovog korištenja rada najamnih radnika ili zahtjeva za obveznu registraciju pravne osobe u ovom slučaju. Štoviše, stavak 3. čl. 23 Građanskog zakonika Ruske Federacije proširuje se na poduzetničke aktivnosti građana, koje se provode bez osnivanja pravnog lica, pravila koja reguliraju djelatnost pravnih osoba koje su trgovačke organizacije, osim ako iz zakona ne proizlazi drugačije, druge pravne osobe djela ili bit pravnog odnosa. I treći stavak stavka 3. čl. 25. Građanskog zakona Ruske Federacije, koji regulira pitanja vezana uz nesolventnost (stečaj) individualnog poduzetnika, izravno govori o nagodbi za isplatu otpremnine i plaća s osobama koje rade po ugovoru o radu.
Nedavno usvojeni Savezni zakon "O izmjenama i dopunama Pravilnika o mirovinskom fondu Ruske Federacije (Rusija), o postupku plaćanja doprinosa za osiguranje od strane poslodavaca i građana u mirovinski fond Ruske Federacije (Rusija)" i Zakon Ruske Federacije "O državnim mirovinama u Ruskoj Federaciji" od 5. svibnja 1997. N 77-FZ, članak 2. također se odnosi na individualne poduzetnike koji zapošljavaju na temelju ugovora o radu.
Pravno gledano, porezne vlasti zapravo izjednačavaju pojmove "poduzeće, ustanova, organizacija" i "pravna osoba" kao stranke ugovora o radu. Umjetnost. 48 Građanskog zakonika Ruske Federacije definira pravno lice kao organizaciju koja posjeduje, gospodarsko ili operativno upravlja zasebnom imovinom i odgovorna je za svoje obveze s tom imovinom, može u svoje ime stjecati i koristiti imovinu i osobne neimovinskih prava, snosi obveze, biti tužitelj i tuženik na sudu. Istodobno, članak 132. Građanskog zakonika Ruske Federacije smatra poduzeće ne subjektom prava, već objektom prava, odnosno imovinskim kompleksom koji se koristi za obavljanje poduzetničkih aktivnosti. U tom smislu i pojedinačni poduzetnik može takav kompleks posjedovati ili iznajmiti. Pojam "organizacije" općenito je toliko širok da, osim pravnih osoba, uključuje i podružnice, predstavništva, odjele i druge zasebne odjele koji nemaju status pravnih osoba (vidi npr. stavak 40. Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 22. prosinca 1992. br. 16 (izmijenjena 25. listopada 1996.) "O nekim pitanjima primjene zakonodavstva od strane sudova Ruske Federacije u rješavanju radnih sporova" ).
Položaj Porezna uprava praktički ograničava prava individualnih poduzetnika, što predstavlja povredu st. 3. čl. 55. Ustava Ruske Federacije, koji kaže: "Prava i slobode čovjeka i građanina mogu se ograničiti saveznim zakonom samo u mjeri u kojoj je to potrebno radi zaštite temelja ustavnog poretka, morala, zdravlja, prava i legitimnih interesa drugih, kako bi se osigurala obrana zemlje i državna sigurnost”. Sasvim je očito da se formulacija članka 15. Zakona o radu Ruske Federacije o strankama ugovora o radu ne može smatrati ograničenjem. Ograničenje prava mora biti navedeno ciljano, jasno i nedvosmisleno. Osim toga, za ograničavanje prava individualnih poduzetnika na sklapanje ugovora o radu sa zaposlenicima, ne postoje društveno značajni ciljevi, čiji je iscrpan popis sadržan u navedenom članku temeljnog zakona države.
I, na kraju, još jedan aspekt problema. Stav porezne uprave dovodi do grubog kršenja prava značajnog broja građana koji rade kod individualnih poduzetnika. Činjenica je da prema stavku 3. čl. 37. Ustava Rusije, svatko ima pravo raditi u uvjetima koji ispunjavaju zahtjeve sigurnosti i higijene, na naknadu za rad bez ikakve diskriminacije i ne nižu od minimalne plaće utvrđene saveznim zakonom. Ovi uvjeti mogu se jamčiti samo pri sklapanju ugovora o radu s radnikom, jer su građanskopravni odnosi uređeni na potpuno drugačiji način i nisu vezani uz socijalna jamstva za radnika i ograničenja za poslodavca.
Također želim naglasiti da sadržaj ugovora, u pravilu, ne ovisi o njegovom nazivu, već o suštini odnosa koji se njime uređuju. Ako je zaposlenik koji radi kod individualnog poduzetnika na temelju građanskopravnog ugovora (ugovor o djelu, nalog, plaćene usluge i sl.) zapravo stalni djelatnik, pridržava se pravila internog radnog vremena, obavlja određenu radnu funkciju trajno, pokorava se uputama individualnog poduzetnika, ne snosi imovinsku odgovornost za konačne rezultate svog rada, kao npr. ugovorom o djelu, tada ima sve razloge da sudskim putem traži priznanje ugovora sklopljenog s poduzetnikom kao rad i zaštita njegovih radnih prava.
Općenito, očitu činjenicu da radno zakonodavstvo zaostaje za realnošću društva ne treba tumačiti u korist zadiranja u prava građana, poduzetnika i radnika. Kada postoje problemi u zakonu, to uopće ne znači da su odnosi koji nisu uređeni zakonom zabranjeni. Naprotiv, u Rusiji, na temelju gore navedenog čl. 55. Ustava Ruske Federacije opći princip- dopušteno je sve što nije zabranjeno. Ako postoji praznina u pravnom uređenju pojedinih odnosa, zakon ili zakon treba primijeniti analogno.
Naravno, najlakši i najbolji izlaz iz ove situacije je napraviti odgovarajuće izmjene u Zakonu o radu Ruske Federacije. Ali čak je i sada sasvim moguće da se poduzetnici i građani koji za njih rade za najam mogu žaliti sudovima, do Ustavnog suda Ruske Federacije, kako bi zaštitili svoja prava. A Ustavni sud ima sve razloge priznati čl. 15. Zakona o radu Ruske Federacije u pogledu određivanja strane u ugovoru o radu - poslodavca i, stoga, praksa poreznih tijela u ovom pitanju nije u skladu s Ustavom Ruske Federacije.
Što se tiče postupka oporezivanja i socijalnih doprinosa, kada se ugovor o radu sklapa sa zaposlenikom, porezi i doprinosi državnim izvanproračunskim fondovima (Mirovinski fond Rusije, Fond socijalnog osiguranja Ruske Federacije, Fond obveznog zdravstvenog osiguranja Ruske Federacije i Državnog fonda za zapošljavanje Ruske Federacije) plaćaju se na sličan način kao što to rade pravne osobe. Poduzetnik pojedinac, osim što je registriran u poreznoj inspekciji, mora se registrirati u odgovarajućim fondovima i vršiti odbitke premija osiguranja u skladu s važećim zakonima. Pritom treba imati na umu moguće sukobe s poreznim tijelima, koja se najvjerojatnije neće složiti s uvrštavanjem troškova na isplatu plaća zaposlenicima u sastav troškova za element „Troškovi rada“.
Samostalni poduzetnik, u skladu sa Federalnim zakonom "O tarifama doprinosa za osiguranje u mirovinski fond Ruske Federacije, Fond socijalnog osiguranja Ruske Federacije, Državni fond za zapošljavanje Ruske Federacije i fondove obveznog zdravstvenog osiguranja za 1997. " od 5. veljače 1997. N 26-FZ, dužan je uplatiti doprinos u mirovinski fond Ruske Federacije po stopi od 28% u odnosu na obračunate plaće zaposlenih, kao i zadržati od zarade građana koji su u radnim odnosima s njima doprinos fondu po stopi od 1% na iznos obračunate plaće.
Pojedinačni poduzetnik mora odbiti 5,4% plaće zaposlenima iz svih razloga u fond socijalnog osiguranja.
Prilikom registracije individualnog poduzetnika u teritorijalni fond obveznog zdravstvenog osiguranja dodjeljuje mu se Matični broj i pisanu obavijest o upisu, uručuje se iznos i rok uplate premija osiguranja na propisanom obrascu. Trenutno stopa premije osiguranja iznosi 3,6% obračunate plaće zaposlenih kod poduzetnika. Ovi doprinosi se uplaćuju istovremeno s isplatom plaća.
Državnom fondu za zapošljavanje odbija se 1,5% isplata u korist zaposlenika prema ugovorima o radu.
Ako slijedite stav porezne uprave i sklapate građanskopravne ugovore sa zaposlenicima kao samostalnim poduzetnicima, onda je ovdje postupak oporezivanja normalan, a troškovi plaćanja radova koje je izvođač izvršio prema ugovoru uključeni su u troškove poduzetnika prema zakonu. element "Troškovi rada". Ali u ovom slučaju postoje osobitosti plaćanja doprinosa državnim izvanproračunskim fondovima. Dakle, doprinosi PFR-u moraju se platiti iz plaćanja obračunatih u korist zaposlenika prema građanskim ugovorima, čiji je predmet obavljanje poslova i pružanje usluga (vidi članak 1.) Saveznog zakona od 5. veljače 1997. N 26-FZ). Također treba imati na umu da će osim premija osiguranja koje plaća poslodavac, individualni poduzetnik - izvođač prema građanskopravnom ugovoru i dalje sam morati uplatiti doprinos od 28% svojih prihoda. Ovu odredbu potvrđuje klauzula 4. pisma Vrhovnog arbitražnog suda Ruske Federacije od 30. siječnja 1995. N C1-7 / OP-54 "O pojedinačnim preporukama usvojenim na sastancima o sudskoj i arbitražnoj praksi" i zajedničkim pismom od Državna porezna služba Ruske Federacije, Ministarstvo financija i Središnja banka Ruske Federacije "O jačanju kontrole nad pravodobnim i punim primanjem doprinosa za osiguranje u mirovinski fond Ruske Federacije" (reg. N 1252 Ministarstvo Sudstvo Ruske Federacije od 13. veljače 1997.).
Iz iznosa obračunatog izvođaču po ugovorima o djelu i provizijama uplaćuju se premije osiguranja u fondove obveznog zdravstvenog osiguranja. Doprinosi drugim državnim izvanproračunskim fondovima iz iznosa isplaćenih građanima po građanskopravnim ugovorima nisu predviđeni važećim zakonodavstvom.
VEZE NA PRAVNE AKTE

"USTAV RUSKE FEDERACIJE"
(usvojeno narodnim glasanjem 12.12.1993.)
"ZAKONIK ZAKONA RADA RUSKOG FEDERACIJE"
(odobreno od strane Vrhovnog vijeća RSFSR-a 09.12.1971.)
ZAKON RSFSR-a od 25.12.1990. N 445-1
"O PODUZEĆIMA I POSLOVNIM DJELATNOSTIMA"
"GRAĐANSKI ZAKONIK RUSKOG FEDERACIJE (PRVI DIO)"
od 30.11.1994 N 51-FZ
(usvojila Državna duma Savezne skupštine Ruske Federacije 21. listopada 1994.)
SAVEZNI ZAKON od 05.02.1997 N 26-FZ
"O TARIFIMA DOPRINOSA ZA OSIGURANJE U MIROVINSKI FOND RUSKOG
FEDERACIJA, FOND SOCIJALNOG OSIGURANJA RUSKOG FEDERACIJE,
DRŽAVNI FOND ZA ZAPOŠLJAVANJE RUSKOG FEDERACIJE I U
FONDOVI OBVEZNOG ZDRAVSTVENOG OSIGURANJA ZA 1997. GODINU"
(usvojila Državna duma Savezne skupštine Ruske Federacije 25. prosinca 1996.)
SAVEZNI ZAKON od 05.05.1997 N 77-FZ
„O IZMJENAMA I DOPUNAMA PRAVILNIKA O MIROVINSKOM FONDU
RUSKA FEDERACIJA (RUSIJA), POSTUPAK PLAĆANJA PREMIJA OSIGURANJA
POSLODAVCI I GRAĐANI U MIROVINSKI FOND RUSKOG FEDERACIJE
(RUSIJA) I U ZAKON RUSKOG FEDERACIJE „O DRŽAVNIM MIROVINIMA
U RUSKOJ FEDERACIJI"
(usvojila Državna duma Savezne skupštine Ruske Federacije 04.04.1997.)
PISMO Državne porezne službe Ruske Federacije od 20.02.1996. N NV-6-08 / 112
„O METODOLOŠKOM VODIČU ZA RAČUNOVODSTVENI PRIHODI I RASHODI FIZ.
OSOBE KOJE OBAVLJAJU PODUZETNIČKU DJELATNOST"
ODLUKA Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 22. prosinca 1992. N 16
"O NEKIM PITANJIMA PRIMJENE OD SUDOVA RUSKOG FEDERACIJE
ZAKONODAVSTVO U RJEŠAVANJU RADNIH SPOROVA"
VAŠE PISMO RF od 30.01.1995. N C1-7 / OP-54
„O POSEBNIM PREPORUKAMA UVOJENIM NA SKUPOVIMA O PRAVOSUĐU -
ARBITRAŽNA PRAKSA"
Poslovni pravnik, N 13, 1997

Soifer V.G., voditelj Odjela za građanskopravne discipline Nacionalnog instituta za poslovanje, doktor prava, prof.

Proces upravljanja osobljem u uvjetima tržišnih odnosa značajno se razlikuje od rada s osobljem sovjetskog razdoblja. Tradicionalni izraz "radna snaga", koji se smatrao fiksnom radnom sposobnošću, ustupa mjesto ljudskom faktoru, radnom osoblju, koji je integralni izraz agregatnih sposobnosti i funkcionalnih sposobnosti osobe, koje se kontinuirano razvijaju i obnavlja u skladu s potrebama proizvodnje i rada. Osoblje u znanosti o menadžmentu definira se kao socio-ekonomska kategorija koja izražava društvenu zajednicu radnika određene organizacije, kao skup ljudi s radnim, profesionalnim, kreativnim i poduzetničkim sposobnostima. Osoblje strukturno, uz zaposlenike, uključuje i druge kategorije radnika zaposlenih u organizaciji u kojoj je osoba u procesu radna aktivnost djeluje ne samo kao jedinica kadrovske tablice i izvršilac radne funkcije (rada), već i kao element same organizacije, personificirajući jedinstvo tri međusobno povezane komponente: radne funkcije, društvenih odnosa i osobnosti.

Najnovija dostignuća u znanosti o menadžmentu ukazuju na aktivan razvoj i modificiranje metoda upravljanja. ljudski faktor(osoblje, zaposlenici) kako bi se stvorila kreativna radna snaga sposobna za promjene, razvoj, obnovu. Pritom se skreće pozornost na potrebu odlaska od pojednostavljenog koncepta upravljanja u čisto administrativnom smislu, karakterističnog za totalitarno društvo, te se razmatra upravljanje kadrovima uzimajući u obzir samoregulaciju i samoorganizaciju društva. sustav. Pravni mehanizmi dizajnirani da služe gospodarskim odnosima također moraju odgovarati novim pristupima upravljanju osobljem.

Jedan od načina unaprjeđenja mehanizma pravnog reguliranja rada trebala bi biti revizija tradicionalnih institucija, kategorija radnog prava i njihovih sastavnih normativnih akata kako bi se ujednačile i otklonile proturječnosti, smanjile i ukinule birokratske procedure u primjeni radnog zakonodavstva. Uostalom, ideje i koncepti mnogih normi i odredaba radnog prava koji su danas na snazi ​​razvili su se u doba totalitarizma, kada se radni procesi morali regulirati odgovarajućim metodama, podređujući ih političkim zadaćama određene faze društveno-ekonomski razvoj zemlje: industrijalizacija, kolektivizacija, obnova narodnog gospodarstva, razvoj netaknutih zemalja itd. .P.

Radno pravo morat će se osloboditi zastarjelih koncepata i teorija koje ne uočavaju novine u organizaciji rada i upravljanja kadrovima, a koje se očituju u fleksibilnosti rada. „Fleksibilno“ pravno uređenje radnih odnosa je, prije svega, maksimalno uvažavanje svih institucija radnog prava složenosti i raznolikosti gospodarskih odnosa, zakonitosti tržišta rada i stvarnog očitovanja oblika zapošljavanja ljudi. U inozemnom poslovanju fleksibilnost u reguliranju radnih odnosa očituje se u:

• fleksibilnost u korištenju različitih radnih sati (vremenska fleksibilnost);
• smanjenje i povećanje broja osoblja (fleksibilnost u pogledu broja);
• obavljanje posla od kuće i na "daljinu" (geografska fleksibilnost);
• obavljanje bilo kojeg dodijeljenog posla u okviru stručne kompetencije zaposlenika (profesionalna fleksibilnost)<1>.

Domaće radno pravo vrlo pažljivo primjenjuje fleksibilan pristup pravnom uređenju radnih odnosa. Razlog tome su strogi zahtjevi pojedinačnih normi i nepovredivost tradicionalnih koncepata koji su u osnovi konstrukcije ovog kruga radnopravnih odnosa. Na nizu primjera pokazat ćemo „nefleksibilnost“ radnog prava i zakonodavstva u pravnoj potpori radnih odnosa koji nastaju pod utjecajem najnovijim zahtjevima ekonomija rada i napredna strano iskustvo.

Primjer rigidnog oblika uređenja radnih odnosa je postojeći režim formalizacije radnog odnosa između zaposlenika i poslodavca, koji se temelji na obveznoj pisanoj potvrdi međusobnih odluka stranaka. Svi koraci koje poduzima zaposlenik (i poslodavac) u svijetu rada priznaju se kao legitimni ako su napravljeni u pisanom obliku. Za razliku od prethodnih zakona o radu, sadašnji Zakon o radu Ruska Federacija se opredijelila za pisanje praktički bilo kakvih odluka u području radne aktivnosti osobe, čak i kada je takvo ponašanje zaposlenika samo po sebi razumljivo i proizlazi iz logike upravljanja radnim kolektivom. Dakle, pravila internog radnog rasporeda, u mnogim organizacijama predstavljena javnosti, danas zahtijevaju obveznu pismenu potvrdu činjenice upoznavanja s njima (članak 68. Zakona o radu Ruske Federacije). Ono što nije područje djelovanja nadzornih tijela koja provjeravaju poštivanje radnog zakonodavstva: nedostatak pisane suglasnosti ili "potpisa" zaposlenika već sam po sebi, bez obzira na stvarni rezultat postignutog dogovora i ponašanje strana, je razlog za prepoznavanje činjenice prekršaja, primjenu sankcija prema poslodavcu i sl. Nije li to jedan od razloga rasta korupcije u zemlji?

Ipak, pismeno sklapanje ugovora o radu, potpis na nalogu o radu, potpis radnika na preslici ugovora o radu poslodavca i drugi pisani oblici "dogovaranja mogućnosti sklapanja ugovora o radu" nisu mogli spriječiti širenje praksa uključivanja građana u rad usmenim dogovorom. Takve „nezakonite prakse“, koje često nastaju na recipročnoj, dobrovoljnoj osnovi, predstavljaju formalno nezakonitu, a stvarno postojeću radnju, stvarni najamni rad, čiji su regulator, uz norme radnog prava, moralne norme i etička pravila koja odrediti uvjete i okvire radne djelatnosti.usmeni dogovor stranaka.

Rad po usmenom dogovoru treba razlikovati od situacije predviđene u 2. dijelu čl. 67. Zakona o radu Ruske Federacije, o nastanku radnog odnosa stvarnim primanjem zaposlenika na rad uz znanje ili u ime poslodavca ili njegovog zastupnika prije sklapanja pisanog ugovora o radu s njim. Postoji obostrano izražavanje volje sudionika radnih odnosa, koji su odlučili proći bez formalnosti. Sociološke studije pokazuju da prema usmenom dogovoru između radnika i poslodavca najmanje 10 - 12% zaposlenika danas radi redovno, a 20 - 25% zaposlenika radi neredovno. Već su identificirane stabilne kategorije takvih radnika: graditelji, prodavači, odgajatelji, medicinsko osoblje, zaštitari, osoblje mnogih malih i srednjih poduzeća.<2>.

Znanost o radnom pravu nije proučavala razloge zašto radnici radije rade na pisani ugovor o radu na temelju usmenog ugovora o radu. Zašto izvanpravni radni odnosi, integrirajući se u novonastali sustav društveno-ekonomskih odnosa, postaju uobičajeni model ponašanja ljudi, a velike grupe radnika ih, umjesto osude, interno prihvaćaju?

Kao što vidite, godišnji plaćeni odmori, plaćanja bolovanja, druge naknade i jamstva utvrđena radnim zakonodavstvom za zaposlenike ne zadržavaju uvijek radnu osobu u okviru ugovora o radu, a uključivanje načela prava na rad u Zakon o radu Ruske Federacije nije ojačao položaj zaposlenika u odnosu na potencijalnog poslodavca ... Po svemu sudeći, druge vrijednosti, pod utjecajem ustavnog načela slobode rada, određuju interese osobe i omogućuju joj da izabere bilo koju vrstu zaposlenja sa ili bez pisanog ugovora.

Danas mnogi oglasi agencija za zapošljavanje sadrže alternativne prijedloge: ili po Zakonu o radu (ugovor o radu), ili po ugovoru, sporazumu (misli se na građanski ugovor). Prijem usmenim dogovorom može biti popraćen uvjetom sklapanja pismenog ugovora o radu ubuduće, nakon određenog vremena.

Radno pravo morat će se pozabaviti osobitostima drugih metoda zapošljavanja radnika koji su svojevrsna konkurencija ugovoru o radu na tržištu rada, utvrditi razloge gubitka prednosti ugovora o radu u odnosu na građanske ugovore u reguliranju iste vrste radnih odnosa, kao i prije rada koji se formira usmenim dogovorom sudionika.

Uz otklanjanje uzroka koji dovode do nastanka nezakonitih radnih odnosa (pravna ugroženost radnika; nepoštivanje početnih uvjeta ugovora od strane poslodavca; pasivnost sindikata; uzajamno korisni interesi sudionika koji se suprotstavljaju vladine odluke; birokratizacije postupka nastanka i promjene radnih odnosa i sl.), potrebno je vratiti se na proceduru koja je postojala prije 25. rujna 1992. godine, kada su strane ugovora o radu same određivale njegov oblik (usmeno ili pismeno), razviti pravni mehanizam za odgovornost poslodavca i zaposlenika za poštivanje usmenog dogovora s promjenama radne funkcije zaposlenika. Trebalo bi razmotriti učinkovite načine poticanja sklapanja ugovora o radu, kako u pisanom tako iu usmenom obliku. Neke zemlje ZND-a zadržale su usmeni oblik sklapanja sporazuma. Pojmove "najamni rad", "najamni radnik", "pretpostavku najamnog rada" možda treba pojasniti: prema Europskoj konfederaciji sindikata, 70% poslova u svijetu danas zauzimaju ljudi s kojima nema ugovora o radu. su uopće zaključeni<3>.

Postojeći postupak zamjene godišnjeg plaćenog odmora zahtijeva fleksibilniji pristup novčana naknada... Pravo na godišnji plaćeni odmor imaju sve osobe koje rade po ugovoru o radu kod poslodavca bilo kojeg organizacijsko-pravnog oblika, bez obzira na mjesto obavljanja poslova. Odgovornosti na poslu, radno mjesto, oblik naknade itd. Zaštita na radu kao sustav očuvanja života i zdravlja radnika u procesu rada, koji uključuje pravne, socio-ekonomske, organizacijsko-tehničke, sanitarno-higijenske, liječenjske i profilaktičke, rehabilitacijske i druge mjere, temelji se na postulatu da osnovom mjera za zaštitu zdravlja radnika uzima se razdoblje njegove radne aktivnosti, jednako radnom vremenu normalnog trajanja. Odavde se računa trajanje godišnjeg plaćenog odmora koje se ne smanjuje. minimalna veličina, izrađuju se uvjeti za njegovu zamjenu novčanom naknadom, uvjeti za zbrajanje ili prijenos u sljedeću radnu godinu (članak 126. Zakona o radu Ruske Federacije).

Napustivši prijašnju mogućnost zamjene godišnjeg plaćenog odmora novčanom naknadom, važeći Zakon o radu Ruske Federacije uveo je obvezno pružanje takvog odmora u naravi. Nije napravljena iznimka, čak ni za radnike s nepunim radnim vremenom. U međuvremenu, u sastavu najamnika, sudeći po oglasima, raste udio onih koji su pozvani na nepotpuni rad. radno vrijeme s različitim načinima rada: tri do četiri sata dnevno; tri radna dana u tjednu po četiri sata; tjedan dana mjesečno itd. Kao što znate, rad pod takvim uvjetima ne podrazumijeva nikakva ograničenja u trajanju godišnjeg osnovnog plaćenog dopusta za zaposlenike: za bilo koje režime s nepunim radnim vremenom osigurava im se godišnji plaćeni odmor od najmanje 28 kalendarskih dana (članak 93. Zakon o radu Ruske Federacije). Zamjena takvog dopusta djelomično ili u cijelosti novčanom naknadom nije dopuštena.

Stvarno smanjenje fiziološkog i psihičkog opterećenja na ljudsko tijelo, smanjenje troškova rada zaposlenika zaposlenog na nepuno radno vrijeme, u usporedbi s ukupnošću čimbenika radnog okruženja i radnog procesa koji utječu na rad i zdravlje zaposlenika čije je radno vrijeme normalnog trajanja, daje povoda govoriti o potrebi izmjene postojećih pravila za osiguranje godišnjih osnovnih plaćenih dopusta za ovu kategoriju radnika. Po našem mišljenju, zaposleniku na nepuno radno vrijeme treba dati pravo, na njegov zahtjev, da takav dopust u cijelosti ili djelomično zamijeni novčanom naknadom.

Takav prijedlog je u logičnoj vezi sa postojeći poredak povećanje zarade tijekom obrade i prekovremeni rad, kao i isplatu novčane naknade za godišnji odmor osobama koje rade nepuno radno vrijeme. Postupak zamjene godišnjeg plaćenog odmora novčanom naknadom za radnike s nepunim radnim vremenom treba staviti pod kontrolu radnog kolektiva i odlučiti na način lokalne regulative o radu.

Zaostajanje u znanosti o radnom pravu jasno pokazuje razvojna institucija agencijskog rada. U većini zapadnoeuropskih zemalja, agencijski radni odnosi su detaljno regulirani; u domaćem radnom pravu suočeni smo ne samo s nepostojanjem posebnog zakonodavstva o agencijskom radu, "nefleksibilnošću" općih normi i znanstvenih koncepata, već i s dogmatizmom u ocjenjivanju novih oblika organizacije rada i upravljanja osobljem.

U međuvremenu, nedostatak zakonskog okvira nije zaustavio praksu korištenja rada agencijskih radnika, diktiranu potrebama. moderno tržište rad, ekonomski interesi poslodavaca. Za upravljanje prekarnim radnicima u zemlji počele su se stvarati specijalizirane strukture – privatne službe za zapošljavanje, koje se u svom radu rukovode međunarodnim pravnim standardima: Direktivama Vijeća EU od 25. lipnja 1991., Konvencijom br. 181 i Preporukom br. 188, usvojenim 1997. na 85. sjednici ILO-a i posvećena privatnim agencijama za zapošljavanje.

Tijekom pripreme Zakona o radu Ruske Federacije, spomenuti međunarodni dokumenti o agencijskom radu, kao i praksi korištenja agencijskih radnika. Zašto je Zakonik šutke prešutjeo novu pojavu u sferi rada i zapošljavanja, u svojim temeljnim načelima nije uzeo u obzir perspektivu razvoja radnih odnosa uz sudjelovanje agencijskih radnika? Kakvo je stajalište tadašnje radnopravne znanosti po pitanju agencijskog rada, predviđajući razvoj radnopravnih odnosa u tržišnoj ekonomiji? Uostalom, agencijski rad odavno je poznat ruskom zakonu. Čak iu Povelji o industrijskom radu (1913.) bilo je elemenata zakonskog uređenja agencijskog rada. Ideje agencijskog rada odražavale su se u normama Zakona o radu RSFSR-a iz 1922. Šteta je što se sadašnja rasprava o agencijskom radu razvila nakon usvajanja Zakona o radu Ruske Federacije.

U vrijeme kada je agencijski rad postao činjenica i njegova se pravna potpora postupno vraća u tok domaćeg zakonodavstva, pred znanost o radnom pravu postavlja se zadaća: vođena tendencijom europskog radnog zakonodavstva, teorijski povezati praksu, razvijene posebne norme o agencijskom radu s tradicionalnim konceptima ugovora o radu i stvarnom "tripartitnom" komuniciranju kontingentnih sudionika rada; razviti mehanizam za pravno uređenje radnih odnosa u odnosu na osobitosti organizacije rada dviju kategorija radnika - na neodređeno vrijeme i na određeno vrijeme. Ili opravdati potrebu pripreme novog, petog po redu, zakona o radu Rusije, uzimajući u obzir zahtjeve suvremenih međunarodnih zakona o radu, tripartitni model radnih odnosa ("trokut"), kombinaciju radnih prava i obveza dva kontingenta radnika: na neodređeno vrijeme i na određeno vrijeme.

Osobitosti agencijskog rada pretpostavljaju radikalno "restrukturiranje" tradicionalnih koncepata na kojima se zasniva radni odnos. U našoj znanosti pozornost se poklanjala činjenici da se današnja organizacija rada temelji na višestrukim ekonomskim odnosima između radne snage i proizvodnih čimbenika, a to dovodi do pojave različitih sudionika u radnim odnosima.<4>.

Dakle, međunarodni kadrovska tvrtka"MANPOWER" (na ruskom tržištu od 1994.) bavi se odabirom i rasporedom kadrova u vodećim zapadnim i domaćim tvrtkama, organizira besplatno obrazovanje najamni radnici u nizu specijalnosti, čini pričuvu određenih kategorija radnika. Preuzimajući obveze poslodavca, tvrtka se, sukladno ugovoru sklopljenom s naručiteljem (korisničkom organizacijom), obvezuje isplaćivati ​​plaću ugovorenom radniku i vršiti druga plaćanja u okviru važećeg radnog zakonodavstva. Prilikom sklapanja ugovora o radu s zaposlenikom na nepuno radno vrijeme, potonjem se daju podaci o korisničkoj organizaciji u kojoj će raditi, prirodi posla, vremenu i uvjetima mogućeg prijelaza na stalni rad, t.j. promjena statusa kontingentnog radnika.

Odnos za davanje osoblja u najam (outsourcing) temelji se na vrsti ugovora definiranoj dopisom UMNS-a za Moskvu od 20. kolovoza 2001. N 15-06 / 3767, prema kojem jedna organizacija (agencija za zapošljavanje, poslodavac ) dostavlja drugoj organizaciji (poduzeću korisniku, kupcu) radnike potrebnih kvalifikacija za provedbu svojih radne funkcije u interesu ove organizacije. Iako je zaposlenik u osoblju organizacije koja je s njim sklopila ugovor o radu, opseg rada i uvjete rada osigurava mu poduzeće korisnik. Budući da su zaposlenici koji se daju pod najam neosobni (korisničkom poduzeću nije važna osobnost zaposlenika, već njegovo znanje i poslovne kvalitete), stranke predviđaju postupak zamjene jednog stručnjaka drugim u slučaju bilo kakvih neplaniranih situacija (bolest, službeno putovanje itd.). Mogući su dodatni ugovori uz ugovor o vanjskom poduzeću, koji određuju sve uvjete za odabir i korištenje osoblja, kao i pojašnjavanje raspona ovlasti koje je poslodavac delegirao na poduzeće korisnika.

Navedeni primjeri svjedoče da agencijski rad kao društveno-ekonomska pojava odgovara duhu tržišnog gospodarstva, fleksibilnim oblicima zapošljavanja i korištenja osoblja, a u pravnom aspektu predstavlja tripartitni pravni odnos sudionika u radu, reguliran radom. pravo, uz uključivanje normi građanskog prava, ako je potrebno.

Znanost o radnom pravu također mora odgovoriti na pitanje: jesu li odnosi agencijskog rada povezani samo s privatnim agencijama za zapošljavanje koje su posebno stvorene za njegovo upravljanje ili takav rad ima široku primjenu? V modernim uvjetima gospodareći s nestabilnim robnim tržištem i mobilnim tržištem rada, zakonski dopuštena mogućnost iznajmljivanja svojih zaposlenika s naknadnim povratom je dar za svakog poduzetnika. na primjer kao sredstvo za izbjegavanje otpuštanja kvalificiranog kadrovski radnik zbog privremene odsutnosti s posla, kao način nadoknade troškova osposobljavanja zaposlenika koje je potrošio poslodavac, koji je do trenutka kada je zaposlenik završio obrazovnu ustanovu promijenio kadrovski raspored i nestala je potreba za tim specijalistom, a ugovor o osposobljavanju sadrži uvjet o mogućoj naknadi troškova u ovom slučaju iznajmljivanjem djelatnika.

Rješenje pitanja zakonske regulative agencijskog rada neraskidivo je povezano s problemom lokalnog zakonodavstva, što je danas uglavnom prerogativ poslodavca i primarne sindikalne organizacije. A što je s donošenjem lokalnih propisa od strane malih poduzetnika, gdje u pravilu nema primarne sindikalne organizacije čije mišljenje mora uzeti u obzir poslodavac o nacrtu donesenog lokalnog normativni akt? Članak 8. Zakona o radu Ruske Federacije (izmijenjen i dopunjen Saveznim zakonom od 30. lipnja 2006. N 90-FZ), iako utvrđuje opći red lokalno zakonodavstvo "uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika", ali usmjerava poslodavca na organizacijski i pravni mehanizam za donošenje nacrta lokalnog normativnog akta i njegovo donošenje (savjetovanje, revizija, žalba i sl.), uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije (čl. 372. Zakona o radu Ruske Federacije). Postavlja se pitanje je li takav postupak donošenja lokalnog normativnog akta moguć u organizaciji u kojoj ne postoji izabrano tijelo primarne sindikalne organizacije?

Isključivanje radnog kolektiva i njegovih tijela (STK) iz Zakona o radu Ruske Federacije kao alternativne sindikalne organizacije strukture, zamjenjujući ga nejasnim konceptom "drugih predstavnika radnika", komplicira situaciju lokalne donošenja zakona i prisiljava poduzetnike da rješavaju sličan problem na drugačiji način, zaobilazeći zakon o radu: odražavajući vlastite interese u upravljanju osobljem u sastavni dokumenti pravna osoba, koja su obvezna za poslodavca (i njegovog čelnika kao tijela pravne osobe) (članak 52. Građanskog zakonika Ruske Federacije).

Prema riječima O.V. Smirnov je, unatoč omalovažavanju uloge i značaja radnog kolektiva, njegov pravni status, iako u krnjem obliku, sačuvan: on ostaje subjekt radnog prava. U okviru radnog kolektiva djeluju njegova tijela (STK, KTS), kao i javne organizacije formiran od strane tima. Stoga, u skladu s člancima 52. i 53. Zakona o radu Ruske Federacije, radni kolektivi imaju pravo sudjelovati u upravljanju organizacijom.<5>.

Sam život diktira potrebu obnavljanja radnog prava radnog kolektiva kao subjekta i objekta upravljanja kadrovima, dajući mu ovlasti identične primarnoj sindikalnoj organizaciji na svim razinama socijalnog partnerstva: prema podacima koje citira V. Kostikov, u posljednjih pet godina broj članova sindikata smanjen je za 10 milijuna ljudi<6>... Prema brzoj anketi koju je proveo Javna služba zapošljavanje Moskve, u slučaju radnog sukoba na poslu, 60% ispitanika izrazilo je želju da brani svoja prava na sudu; 26% spremno je samostalno rješavati radne sporove izravno s poslodavcem; 6% se oslanja na državnu potporu. Zanimljivo je da se nitko od Moskovljana koji su sudjelovali u istraživanju neće obratiti sindikalnim organizacijama za pomoć u rješavanju radnog sukoba.<7>.

Udio lokalne regulacije radnih odnosa povezanih s korištenjem agencijskog rada, prije svega, trebao bi uključivati:

a) određivanje vrsta poslova (poslova) za njihovu zamjenu agencijskim radnicima;

b) određivanje razdoblja (vrijeme) korištenja rada agencijskih radnika u kombinaciji sa stalnim i privremenim (sezonskim) zaposlenicima poduzeća korisnika;

c) omjer radnih prava i obveza zaposlenih radnika i radnika na neodređeno vrijeme na sličnim ili sličnim poslovima;

d) utvrđivanje odgovornosti zaposlenika i njihovog poslodavca u odnosu na pojedine vrste poslova;

e) uvjete za organizaciju rada i plaće kontingentnih radnika, njihovu podređenost internom radnom pravilniku poduzeća korisnika.

Pravna regulacija plaća također se razvija udaljavajući se od znanstvenih ideja i razvoja, koji danas značajno zaostaju za zahtjevima zakona ekonomije i upravljanja kadrovima. Institucija zakonske regulacije plaća i dalje odražava zastarjele sustave plaća, za koje ekonomisti kažu da su izrazito nepravedni i neučinkoviti. Dakle, reforma plaća, koja se provodi kako bi se povećao udio rada u BDP-u (u razvijenim stranim zemljama plaće dosežu 60 - 70% BDP-a, u Rusiji - upola manje), zahtijeva globalni prijelaz na satnica rad. Isplata novčanih iznosa za stvarno odrađene sate umjesto zakonskog sustava plaća, koji je bio karakterističan za sovjetsko razdoblje, odgovara međunarodnoj praksi i preporukama UN-a. Prelaskom na satnicu omogućit će se organiziranje obračuna stvarno odrađenih sati, što će zauzvrat riješiti problem izvlačenja plaća iz "sjene", omogućiti zapošljavanje brojnim kategorijama građana koji nerado zapošljavaju na određeno vrijeme. plaću, a pridonijet će i povećanju važnosti kvalifikacija i profesionalna izvrsnost zaposlenik.

Osim toga, prelaskom na satnicu stvaraju se uvjeti za učinkovitije korištenje osoblja i rast produktivnosti rada. Ekonomski izračuni a istraživanja pokazuju da gotovo svaka kategorija osoblja produktivno koristi svoje vrijeme. Ako su ugovorom o radu definirana i jasno fiksirana razdoblja intenzivnog rada osobe, onda je ostatak vremena poslodavac može poslati na "besplatan kruh" bez prekida radnih odnosa. Ovaj model upravljanja osobljem je produktivan i u skladu s međunarodnom praksom, omogućujući tvrtki da smanji troškove povezane s nabavom i razvojem internih (korporativnih) radnih resursa, a zaposleniku - da dobije rezervu slobodnog i radnog vremena.<8>.

Stručnjaci UN-a smatraju da minimalna satnica ne smije biti manja od 3 dolara. Vrijeme je da se u zakonsku regulativu plaća stavi globalni princip: pristojne plaće za pristojan rad. I zakonski utvrditi kriterije za dostojanstven rad. Država se u svom utjecaju na visinu plaća i kreiranje modela plaća ne bi trebala voditi radom državnih službenika, dok 80% stanovništva zemlje već radi u privatnom sektoru.

Tek odlaskom od teorijske potpore prirode radnih odnosa povezanih sa zakonskom regulativom naknade za rad, može se objasniti stav Ministarstva financija Rusije, koje je dopisom od 17. listopada 2006. N 03-05- 02-04 / 157, isključene su isplate bonusa zaposlenicima iz sustava nagrađivanja i poticaja rada za radna postignuća, vremenski usklađena s njihovim obljetnicama. Pritom se zanemaruje ocjena poslodavca o segmentu radne aktivnosti zaposlenika, njegovim stvarnim radnim zaslugama u određenom radnom razdoblju, koje se potiču bonusom i po volji poslodavca, a ponekad i uz suglasnost radnika, njihova isplata je tempirano na godišnjicu, nezaboravne datume: rođendan, radni staž u organizaciji, duljinu vremena dok je zaposlenik u uredu itd.

Proširujuća praksa zakonskog reguliranja naknade za rad zahtijeva znanstvenu ocjenu, kada se ukupna plaća zaposlenika takoreći dijeli na dva dijela: „obvezni udio“ na temelju unaprijed određenog sustava plaća zajamčenog radnim zakonodavstvom i nezajamčeni, "profitabilni" dio zarade, čiji je primitak povezan s izravnim sudjelovanjem zaposlenika u poduzetničkim aktivnostima poslodavca (pravne osobe, vlasnika), reguliranih građanskim (poslovnim) pravom. Veličina ovog dijela zarade (prihoda) može se odrediti postotkom iznosa prodaje, dijelom prihoda, udjelom primljene dobiti. Jamstvo određene profitne marže je problematično zbog prisutnosti komercijalnog rizika. Naravno, s takvom organizacijom nagrađivanja, u slučaju spora, namirenje potraživanja zaposlenika, na primjer, vezano uz neisplaćene plaće, odražavat će dvojnu prirodu zarade: potraživanja zaposlenika za njegov "profitabilni" dio ovisit će o rezultati i mehanizam za utvrđivanje rezultata poduzetničke aktivnosti (dobit), reguliran građanskim pravom, za razliku od neosporne primjene odredbi članka 142. Zakona o radu Ruske Federacije u odnosu na prvi dio zarade.

Navedeni režim pravne regulacije ukupnih primanja zaposlenika na temelju sudjelovanja normi dviju grana prava (radnog i građanskog) svjedoči o simbiozi ovih grana u pravnom uređenju radnih odnosa, što odgovara suvremenim pristupima. na upravljanje osobljem. Sve veća praksa nagrađivanja nastavnog osoblja je u istom tonu. obrazovne ustanove, koji se također sastoji od dvije komponente: plaće u skladu s ugovorom o radu u skladu sa kadrovska tablica i naknade (često se primaju na istom mjestu rada) prema ugovoru o građanskom pravu za pružanje plaćenih usluga (čl. 779. Građanskog zakona Ruske Federacije). Ova praksa temelji se na Rezoluciji Ministarstva rada Rusije od 30. lipnja 2003. N 41, kojom je utvrđeno da se slobodni nastavni rad "ne smatra skraćenim radnim vremenom i ne zahtijeva sklapanje (registraciju) ugovora o radu".

Fenomen stimulacije rada, koji je praksa isticala, uopće nije proučavan, poput poticanja zaposlenika davanjem zasebnog ureda, službenog automobila, službenog putovanja u inozemstvo, 6 ili 12-mjesečnog odmora, izdavanja kredita za kupnju ili iznajmiti stan, plaćajući školovanje svoje djece, posjećujući domove zdravlja.<9>... Koliko je ovdje poželjna prisutnost zakona o radu kako bi se osiguralo daljnje „trošenje“ ovakvih nagrada radnika? Koje su posljedice održavanja tih poticaja u slučaju kršenja od strane zaposlenika radna disciplina? Stječe li zaposlenik pravo da na sudu ospori odbijanje poslodavca da zadrži beneficije u budućnosti? Doista, u trenutku sklapanja ugovora o radu nije bilo riječi o takvim poticajima.

Neće biti pretjerano reći da je radnopravnu znanost i praksu iznenadio prijedlog ukidanja radnih knjižica, ovog relikta totalitarnog sustava. I ovdje smo suočeni sa situacijom u kojoj je inovativna ideja niza zastupnika Državna Duma(jao, ne predstavnici znanosti) o uklanjanju dokumenta "sačuvanog iz 1918. godine, doba ratnog komunizma i opće vojne obveze", ne poklapa se s politikom radnog zakonodavstva za jačanje uloge i značaja radne knjižice kao jedan od glavnih dokumenata koji se mora predočiti pri sklapanju ugovora o radu kao nezamjenjiv izvor informacija o radnoj djelatnosti osobe.

Uvođenje novih pravila o radnim knjižicama od 2004. godine, izrada novih oblika radne knjižice, proširenje opsega njezine primjene najnovijim izdanjem Zakona o radu Ruske Federacije svjedoči o stabilnom položaju znanosti o radno pravo i zakonodavac u ocjeni ove „svete krave“. Radna knjižica ostaje važeća čak i kada se u upravljanju osobljem koriste suvremene informacijske, računalne i telekomunikacijske tehnologije ako postoji temeljno novo poglavlje 14 u Zakonu o radu Ruske Federacije, dizajnirano da regulira primanje i obradu osobnih podataka o zaposleniku. modernim sredstvima... U takvim uvjetima nikako se ne može opravdati stanje koje doprinosi očuvanju, a još više razvoju radnih odnosa uz sudjelovanje radne knjižice.

Anakronizam radne knjižice posebno dolazi do izražaja na pozadini zapošljavanja stranih državljana, koji je jednostavno možda i nemaju. U takvim slučajevima poslodavac se nalazi u čudnoj situaciji: jedna norma Zakona o radu Ruske Federacije ne dopušta zapošljavanje bilo koga bez radne knjižice, uključujući stranog državljanina, a druga dopušta da se potonjem izda radna knjižica. na općoj osnovi (članci 11. i 65.). Nedostatak radne knjižice stranog državljanina često služi kao razlog za privlačenje na posao sklapanjem građanskog ugovora. Upravo je tu okolnost zakonodavac imao u vidu kada je izjednačio ugovore o radu i građanskopravni ugovor prilikom prijave radnog odnosa sa stranim državljanima.<10>.

Inicijatori likvidacije radne knjižice svoj prijedlog povezuju prvenstveno s korištenjem inozemnog iskustva u radu s kadrovima, pri čemu rade bez radnih knjižica, čuvajući interese radnika: od kandidata za posao potreban je samo identitet iskaznicu, diplomu kojom se potvrđuje stručna sprema, životopis i preporuke s prethodnog mjesta rada<11>... Napominjemo da je gore spomenuto posebno agencije za zapošljavanje prijem u radni odnos se u pravilu ne obavlja prema upisima u radnu knjižicu, već prema životopisu; Prilikom odabira građana za sklapanje ugovora o radu s poslodavcem - pojedincem za rad u obitelji, kućanstvu, često se koriste preporuke prethodnog poslodavca. U Njemačkoj, na primjer, na zahtjev zaposlenika koji je dao otkaz, tvrtka je dužna izdati preporuku iste karakteristike. Prilikom dobivanja preporuke od privatne osobe, pozornost se skreće na njegov status: preporuka od poznate osobe iz kruga stručnjaka bit će utjecajnija.

Ako je životopis dokumentirani osnovni podatak o biografiji zaposlenika, njegovim profesionalnim i kvalifikacijskim karakteristikama, s naznakom radnog iskustva i osobne kvalitete, tada je preporuka pisani podatak s prethodnog mjesta rada ili od mjerodavne osobe o individualnim radnim i drugim sposobnostima osobe. Ovi izvori informacija o zaposleniku nisu spomenuti u Zakonu o radu Ruske Federacije, čak su i zabranjeni, jer se među mogućim "dodatnim dokumentima" predstavljenim pri sklapanju ugovora o radu pretpostavljaju dokumenti koje izdaju službena tijela u standardnim situacijama ( upute službe za zapošljavanje, zaključci zdravstvenih tijela, preporuke za osobe s invaliditetom, umirovljenike i sl.).

Atraktivnost ideje leži u činjenici da će, zajedno s ukidanjem radne knjižice, nestati pojmovi "glavno mjesto rada" i "nepuno radno vrijeme", sustav obračuna rada zaposlenika i osoblja. upravljanje će se pojednostaviti, a to će poslužiti kao katalizator za razvoj znanosti o radnom pravu u proučavanju novih vrsta radnih odnosa. Konačno, radne knjižice više neće biti glavni predmet pažnje nadležnih tijela koja prate poštivanje zakona o radu i zahtjeva zaštite rada, a poslodavci više neće morati izdavati, čuvati i održavati radne knjižice.

Ipak, već se stvara front protiv ukidanja radne knjižice. Zajedno sa sindikatima smatraju da će to dovesti do smanjenja razine socijalne zaštite zaposlenika, kršenje njihovih radnih prava. Bez radne knjižice teško je pratiti primanje naknade za nezaposlene, pojavit će se problem obračuna radnog staža i sl. Ukratko, Rusija nije spremna ukinuti radne knjižice. Takvi strahovi mogu se otkloniti znanstvenim i praktičnim razvojem prijevoda podataka o radnoj biografiji zaposlenika iz radne knjižice u druge nositelje informacija, identificirajući potrebne, obvezne za budući posao i sekundarne informacije o ljudskom radu. Znanost o radnom pravu može pomoći državnim tijelima u donošenju odgovarajućih odluka u cilju ukidanja radne knjižice ne dovodeći u pitanje interese radnika, poslodavca, njihovih predstavnika i drugih sudionika u upravljanju kadrovima.

Upečatljiv primjer kreativnog pristupa rješavanju novih problema pomoću Moderna tehnologija i tehnologija može biti informacija o novoj osnovi za raskid ugovora o radu - diskvalifikaciji (članak 8. članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije). Tijela Ministarstva unutarnjih poslova, kao glavni sudionik u odnosima vezanim uz diskvalifikaciju djelatnika, pobrinula su se za automatizaciju računovodstva ovog procesa: od 1. ožujka 2007. godine pokrenut je postupak formiranja, održavanja i izdavanja podataka. o diskvalificiranim osobama počet će djelovati. Prema Uputi o formiranju i vođenju registra diskvalificiranih osoba i Uputi o postupku izdavanja podataka o njima, sve informacije će se prikupljati u Glavnom informativno-analitičkom centru Ministarstva unutarnjih poslova Rusije i informativnim centrima. Ministarstva unutarnjih poslova, Glavne uprave unutarnjih poslova i Uprave unutarnjih poslova u konstituentima Federacije. U tom slučaju u registar će se upisati svi podaci o isključenom djelatniku: puno ime, datum i mjesto rođenja, naziv organizacije i radnog mjesta, vrijeme počinjenja prekršaja i okolnosti prekršaja, razdoblje isključenja i sl. Nije li to shema za prijenos informacija o "radnoj povijesti" zaposlenika na jezik strojeva? V građansko pravo uspješno se razvija sličan organizacijsko-pravni mehanizam za prikupljanje i pohranu kreditnih povijesti o zajmoprimcima sredstava.

Čini se da bi sindikat kao organizacija zainteresirana za zaštitu prava i interesa radnika trebao reći odlučujuću riječ u ukidanju radne knjižice i prevođenju potrebnih podataka o "radnoj povijesti" zaposlenika u suvremene medije. U odnosu na suvremene zahtjeve stvarnosti, sindikat je taj koji je pozvan voditi rad na uklanjanju ostataka prošlosti u radni vijek Rusi, što je preživjelo iz staljinističkih vremena povijest zapošljavanja.

U sklopu integracije ruskog radnog zakonodavstva u globalni (europski) sustav upravljanja radom s postojećim informacijskim, računalnim i telekomunikacijskim tehnologijama, očuvanje ovog papirnog medija, koji ostaje radna knjižica, poslužit će kao određena prepreka u formiranju jedinstveni informacijski prostor uz sudjelovanje Rusije. Kako bi se zadovoljili opći kriteriji globalizacije i zahtjevi za izgradnju jedinstvenog informacijskog prostora, potrebno je formulirati nove pristupe prikupljanju, obradi, pohrani, korištenju i zaštiti osobnih podataka zaposlenika i drugih informacija vezanih uz proces rada, koji se danas integriraju u informacije o osobi, njezinim raznim pravima.

Poglavlje 2. Najamni rad
2.1. Koncept najamnog rada

Najamni rad u mnogim se izvorima tumači kao rad zaposlenika koji radi po ugovoru o radu u poduzeću čija organizacija nije vlasnik. 1 Najamni rad 2 povijesni je oblik rada koji karakteriziraju sljedeće značajke:

preduvjet za završetak procesa rada je prodaja i kupnja robe, rada na tržištu rada
proces rada odvija se pod nadzorom poslodavca
proizvod rada pripada poslodavcu

Glavnina ljudi ide putem najamne radne snage. Donedavno se čak vjerovalo da je to jedan od najlakših, odnosno najboljih načina koji može jamčiti stalan posao i stalan prihod. Do danas postoje koncepti kao što su stalni rad i konstantnost prihoda. Nažalost, tvrtke više nisu u mogućnosti pružiti osjećaj sigurnosti koji su nekada pružale.
Najamni rad je za nekoga posao, a što je najvažnije – za nekoga. Odabirom ovog proizvoda prodajemo sami sebe. Ne prodajemo samo svoje znanje, vještine i iskustvo, već i svoju snagu i zdravlje. Prodajemo se nekome tko nas regrutira i plaća vrlo malo kamata. Na tom putu funkcionira shema: poslodavac je taj kojemu pripada posljednja riječ, zaposlenik može izvršavati samo naloge šefa.
Pojam kao radna snaga, najamni rad važan je za proučavanje problema rada u sadašnjoj fazi razvoja tržišnih odnosa. Rad je temelj života ljudskog društva.

2.2. Značajke najamnog rada

Sudeći po zapošljavanju u privatnim poduzećima, ruski najamnik sve više dobiva tržišno orijentiran karakter. U svakom sektoru gospodarstva, a posebno u pojedinim poduzećima, zaposleni radnici mogu biti zastupljeni sljedećim kategorijama:
- glavna radna snaga zaposlenika, koja uključuje zaposlenike s visokim tehničkim ili stručnim kvalifikacijama
- zaposleni umirovljenici
- osobe koje imaju drugi posao (rad sa skraćenim radnim vremenom s mjestom glavnog posla, rad po ugovorima o radu, komercijalne djelatnosti i pružanje usluga stanovništvu).
Većina ljudi u ovakvim djelatnostima predstavlja ljestvicu karijere, koja počinje zapošljavanjem u renomiranoj tvrtki, nakon čega slijedi akumulacija znanja, iskustva, povećanje radnog mjesta, više odgovornosti i zaduženja te na kraju očekivana visoka pozicija. Prednost ovakvog rada je što takva sfera zapošljavanja najviše pruža socijalnu zaštitu radnika, naravno u slučaju službene prijave i poštivanja zakona o radu. Radnik ima zajamčenu plaću, naknadu za privremenu nesposobnost, a odbici se vrše u mirovinski fond. Otkaz takvog zaposlenika može nastupiti samo kada prekrši uvjete ugovora i zakona. Ako iznenada dođe do smanjenja osoblja, tada će bivši zaposlenik definitivno dobiti naknadu. I inače, takav zaposlenik nema istu odgovornost kao onaj koji je na “slobodnoj plovidbi”. Poslodavac preuzima sve brige oko osiguravanja svom zaposleniku svih potrebnih uvjeta i rada.
Osim pozitivnih kvaliteta, postoje i negativne, to su takozvani nedostaci u karijeri. Prije svega, takvo zapošljavanje nije po volji onim ljudima koji su navikli biti slobodni u odnosu na posao, koji žele sami odlučiti kada i što će raditi. Unajmljeni posao vjerojatno neće osigurati takve uvjete za svog zaposlenika. Ovdje zaposlenik slijedi jasno utvrđena pravila u određeno vrijeme - to je rutina organizacije. Drugi je da se ne može svaka tvrtka pohvaliti mogućim rastom u karijeri, pa se zaposlenici ne mogu uvijek izdići iznad svoje pozicije. Treći se odnosi na materijalnu stranu problema. Ako radite za nekoga, možda ćete dobiti manje novca nego tijekom vašeg poslovanja.

2.3. Zahtjevi za privlačenje najamnog rada i značajke ugovora o radu.

Danas aktualna zakonska regulativa jasno definira uvjete koje mora ispuniti poslodavac u slučaju da se radi o najamnim radnicima. Prije razmatranja zahtjeva za privlačenje najamne radne snage, autor predlaže uvođenje pojma najamnog radnika. Zaposlenik je čovjek (pojedinac ) angažiran za obavljanje poslova. Između osobe angažirane za obavljanje posla i poslodavac obično se sklapa ugovor o radu.
Kako proizlazi iz radnog zakonodavstva, sa svakim od zaposlenika mora biti sklopljen ugovor o radu.
Istina, smatrat će se da je ugovor o radu sklopljen ako radnik stupi na posao u ime poslodavca ili njegovog zastupnika. U tom slučaju poslodavac je dužan sklopiti ugovor o radu u roku od tri dana od dana prijema radnika na obavljanje poslova, a neispunjavanje ovih obveza od strane poslodavca ili predstavnika poslodavca može biti priveden upravnoj odgovornosti. 3
Zbog činjenice da postoje dvije strane u ugovoru o radu: radnik i poslodavac, ugovor se sastavlja u dva primjerka tako da jedan primjerak ostaje za radnika, a drugi za poslodavca. Prilikom sklapanja ugovora o radu poslodavac ima pravo od radnika zahtijevati sljedeće dokumente:
- osobna isprava
- radna knjižica

_________________________
3 Zakona o radu Ruske Federacije, dio 2, čl. 67
- uvjerenje o osiguranju državnog mirovinskog osiguranja
- isprava o vojnoj registraciji
- isprava o obrazovanju
Postoje prednosti i nedostaci ugovora o radu. Prednosti ugovora o radu za poduzetnika su sljedeće:

Radnik se mora pridržavati rasporeda rada koji je utvrdio poslodavac.
Prilično visok stupanj kontrole nad aktivnostima zaposlenika od strane poslodavca-poduzetnika.
Mogućnost uspostavljanja testa prilikom zapošljavanja.

Na neodređeno vrijeme
na određeno razdoblje ne duže od pet godina;
za vrijeme trajanja određenog posla.

Tablica 2.1.

Sustavi nagrađivanja rada.

Opći razlozi za otkaz ugovora o radu su:
1. Sporazum stranaka.
2. Istek roka, osim u slučajevima kada radni odnos stvarno traje, a nijedna od stranaka nije tražila njegov prestanak.
3. Regrutacija ili prijem zaposlenika u vojnu službu,
4. Prestanak ugovora o radu (ugovora) na inicijativu radnika, na inicijativu poslodavca.
5. Premještaj radnika uz njegovu suglasnost kod drugog poslodavca ili premještaj na izborno radno mjesto.
6. Odbijanje radnika da nastavi s radom zbog promjene bitnih uvjeta rada. Na te okolnosti zaposlenik mora biti upozoren najkasnije dva mjeseca prije njihovog nastanka.
7. Stupanje na snagu sudske presude kojom je zaposlenik osuđen (osim u slučajevima uvjetne osude i obustave izvršenja kazne) na kaznu zatvora, popravni rad izvan mjesta rada ili na drugu kaznu koja isključuje mogućnost nastavka ovog rada.

2.4. Prednosti i nedostaci najamnog rada

Rasprostranjena su mišljenja ljudi o prednostima i nedostacima najamnog rada. Naravno, postoje mnoge prednosti i nedostaci, ali autor predlaže razmotriti neke od njih.
Ako govorimo o prednostima, onda ih ima puno više nego minusa, što je dobro. Prvo, svakog mjeseca, određenog dana, plaća se plaćenik. Radnik također zna da se jednom godišnje mora odmoriti. Ako zaposlenik radi u manje-više velikoj tvrtki, tada postoji velika vjerojatnost neke stabilnosti na vašem položaju (osigurana stabilna plaća u godinama koje dolaze).Ako je radnik umoran od svog radnog mjesta, onda mu je puno lakše od njega se rastati nego vlasniku vlastitog posla koji je svoj teško zarađeni novac uložio u posao.
Sada možemo razmotriti nedostatke najamnog rada. Najamni radnik radi za šefa, šefa (u pravilu, većini radnika to je najveći nedostatak).Također, ne možete prespavati, kasniti na posao, a da ne dobijete ukor ili bilo kakve posljedice. Radnik uvijek treba tražiti dopuštenje upravitelja za daljnje postupanje. Povećanje prihoda moguće je samo ako rast karijere... Da biste napredovali na ljestvici karijere, morate jako puno raditi. U nekim strukturama općenito je nemoguće dobiti višu poziciju.
Sustav je u pravilu vrlo teško promijeniti i gotovo ga je nemoguće zaobići, pa morate prihvatiti sve prednosti i nedostatke najamnog rada. Zapravo, to se ne odnosi samo na najamni rad, već i na rad u državnim institucijama.

Zaključak

Rad je čovjekova djelatnost, pri čemu on ostvaruje svoje misaone sposobnosti, t.j. obavlja svoju najvišu djelatnost.
Problem radne snage i najamnog rada aktualan je u našem modernom društvu. Korištenjem i prodajom naše radne snage osiguravamo svoj život, budućnost djece.
itd...................

Zaposlenik je društveni pojam. Istražuje se u dva semantička aspekta. Razmotrite dalje što su najamni radnici.

Definicija

Prije svega, u uvjetima robno-proizvodnih odnosa postoji jedan oblik u kojem pojedinac može stupiti u profesionalne interakcije s organizacijom. Istovremeno, postaje sudionik, "sastavni element" poduzeća. U suvremenim uvjetima subjekt svoju objektivnu potrebu za primanjem gotovine može ostvariti u gotovo jednom obliku – kao zaposlenik. To znači da on u ovoj ili onoj mjeri sudjeluje u stvaranju i radu poduzeća. Zakonski, svi članovi tima pripadaju ovoj kategoriji. Što se tiče ekonomske situacije, svi oni djeluju kao partneri. Zaposlenik je i član određene kategorije društva, koji za svoju djelatnost prima prihode iz izvora koji nisu nastali zbog poslova koje on obavlja. U tom slučaju ne treba stupiti u odnos s pravnom osobom da bi sudjelovao u procesu formiranja i funkcioniranja poduzeća. Osim toga, nema potrebe za generiranjem prihoda za organizaciju. Tvrtka raspolaže vlastitim novcem, od čega se obavljaju najamni radnici.

Nijanse

Osoba koja sudjeluje u osnivanju pravne osobe, stupajući s njom u profesionalni odnos, pravno se smatra najamni radnik. Ovaj, međutim, ne znači da je takav na svoj način društveni status... Formirajući izvor financiranja za aktivnosti organizacije, proces ulaganja, osiguravajući svoju plaću, zaposlenik djeluje kao ekonomski partner.

Neprofitne strukture

Funkcioniranje takve pravne osobe, stvaranje fonda sredstava za obračun plaća njegovim sudionicima provodi se, kao što možete zamisliti, sredstvima iz vanjskih izvora. To omogućuje da se subjekti smatraju zaposlenicima. Međutim, ovo je zabluda. Neprofitno poduzeće, kao i komercijalni, formiraju svi sudionici koji ga posjeduju. Svaki član društva ima svog govornika kao dio zbirnog resursa pravne osobe. Imovina organizacije vlasništvo je svih sudionika. Djelujući kao porezni obveznici, doprinose financiranju djelatnosti neprofitne organizacije.

zaključke

Članovi neprofitnih društava koji su ih osnovali i s njima sklopili smatraju se zaposlenicima po pravnom statusu u okviru radnog odnosa. Međutim, oni u socijalnom smislu ne pripadaju ovoj kategoriji. Formirajući izvor financiranja djelatnosti organizacije, fond iz kojeg se prenosi njihova primanja, smatraju se gospodarskim partnerima.

Moderne stvarnosti

Trenutno postoje poduzetnici koji su zaposlili radnike. Pritom su razlike između subjekata koji su uključeni u aktivnosti organizacija od gospodarskih partnera prilično značajne. Posebno se jasno očituju u pravnom smislu. Međutim, pravni nedostaci koje je zakonodavac učinio u uređenju interakcija gotovo su izjednačili ove kategorije. Štoviše, nepravni status služi kao opravdanje za društveni status građanin. Naprotiv, njegovo objektivno mjesto u društvu, koje je određeno prirodom izvora naknade koju prima za svoje profesionalne aktivnosti, služi kao osnova za stjecanje određenih zakonskih mogućnosti.

Primjeri

Sudionici u radnoj djelatnosti mogu se smatrati zaposlenicima samo ako svojim djelovanjem stvaraju objektivnu osnovu za primanje naknade. Međutim, oni ne stvaraju nikakve izvore iz kojih će se ta sredstva povlačiti. Na primjer, učitelj, dadilja, vrtlar, završni tim. U nekim slučajevima zaposlenik će biti član pravne osobe koja u ugovoru izričito propisuje pravo na plaću za svoj rad, bez obzira na funkcioniranje organizacije.

Nc

Ako pojedinačni poduzetnik privlači za najamni rad tada će imati dodatne troškove. Oni prvenstveno uključuju troškove naknade. Osim toga, zakon predviđa određene doprinose u različite fondove i proračun. Prvi je porez na dohodak. Njegov iznos se zadržava od plaće građanina u iznosu od 13% od iznosa naknade. Sklapanjem rukovoditelj poduzeća stječe poseban status. On postaje svojevrsni posrednik između građanina i proračuna. U skladu s Poreznim zakonom, poslodavac postaje porezni agent. Dužan je obračunati, zadržati i uplatiti iznos poreza na dohodak u proračun. Osim toga, zakon utvrđuje doprinose za:

Objašnjenja

Naime, porez na dohodak se ne prenosi iz džepa poduzetnika, već se zadržava od plaće zaposlenika. Što se tiče doprinosa za različiti fondovi, onda su to oni dodatni troškovi koji su neizbježni pri privlačenju građana na provedbu određenih proizvodnih zadataka. U međuvremenu, Porezni zakon predviđa određene olakšice za pojedinačne poduzetnike. Tako. Subjekti koji primjenjuju pojednostavljeni porezni sustav mogu koristiti snižene stope. Osim toga, 2016. godine određena je maksimalna godišnja plaća za prijenos iznosa osiguranja za zaposlenike u mirovinski fond Rusije. To je 71 tisuću rubalja. Ako je naknada veća od ove vrijednosti, onda pojedinačni poduzetnik plaća samo 10% nastale razlike.

Osnovna prava zaposlenika

Građanin uključen u obavljanje profesionalnih aktivnosti u poduzeću dobiva niz mogućnosti. Konkretno, ima pravo na:

Dužnosti

Zaposlenik mora:

U slučaju situacije u kojoj postoji opasnost po život / zdravlje kolega, imovine organizacije, zaposlenik mora o tome odmah obavijestiti svog neposredno nadređenog ili čelnika tvrtke.

Odnosi sa strancima

Zakonodavstvo zahtijeva od građana koji dolaze iz drugih država da imaju posebne dokumente za prijavu za posao. Ako je subjekt došao na vizu, tada će potreban papir biti dozvola. Za osobe koje dolaze bez vize, potreban dokument je patent. Stupio je na snagu 1. siječnja. 2015. Trenutno patent dobivaju samo oni stranci koji pružaju pomoć u određenim sferama života, koji nisu vezani uz poduzetništvo. Ako se građanin želi zaposliti u poduzeću, trebat će mu dozvola. Trenutno zakon predviđa mogućnost sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme sa strancima. Prvi je dopušteno sastaviti u slučajevima utvrđenim člankom 59. Zakona o radu. Posebno, ugovor na određeno vrijeme je, ako razdoblje na koje je građanin uključen nije više od 2 mjeseca, ako subjekt zamjenjuje pročelnika ili njegovog zamjenika iu nizu drugih situacija. U svim ostalim slučajevima,