Formiranje kadrovske pričuve organizacije odnosi se na Zašto je potrebno formirati kadrovsku pričuvu poduzeća. Zašto je potrebno

U modernom domaćem poduzetničku djelatnost u odnosu na kadroviranje razvio se trend koji nalikuje začaranom krugu. S jedne strane, potražnja kandidata očito je veća od broja prihvatljivih slobodnih radnih mjesta. S druge strane, menadžment srednje razine doživljava pravi "kadrovski nedostatak", a nema dovoljno istinski kvalificiranih stručnjaka.

Problem je i u tome što će koristan zaposlenik vjerojatno dati otkaz, nakon što je “prerastao” svoj kadrovski plafon i ne može rasti, jer ne dobiva odgovarajuću samospoznaju. A novac je prestao biti jedini poticaj za zadržavanje na inače neisplativom radnom mjestu.

Izlaz iz ovog kruga može biti formiranje kadrovske pričuve. Razmislite što to može dati vlasniku tvrtke, odakle započeti i kako organizirati ovaj proces u poduzeću.

Kadrovska pričuva - alat za upravljanje osobljem

kadrovska rezerva uobičajeno je imenovati određeni broj redovnih zaposlenika koji će potencijalno moći, po potrebi, zauzeti rukovodeća mjesta zbog preliminarne selekcije i posebne kvalificirane obuke.

VAŽNO! Svi zaposlenici koji čine upravljačku pričuvu moraju ispunjavati kvalifikacijske uvjete za rukovodeća radna mjesta.

Tko može poslužiti kao izvor kadrovske pričuve:

• vodeći stručnjaci;
• perspektivni mladi zaposlenici;
• zaposlenici koji su uspješno završili posebnu obuku;
• osobe na dužnostima čelnika manjih strukturne podjele;
• zaposlenika i uprave podružnica.

BILJEŠKA! Ovisno o sektorskoj pripadnosti poslovanja, moguće je osposobiti potrebno osoblje iz gotovo svih kategorija radnika. Na primjer, daleko od neuobičajenog za jednostavnog radnika koji je postupno "odrastao" do nadzornika smjene ili višeg predradnika.

Funkcije kadrovske pričuve

Formiranje "zlatne rezerve" zaposlenika pomoći će riješiti sljedeće upravljačke zadatke:

• smanjiti fluktuaciju osoblja;
• osigurati kontinuitet u prijenosu uzde vlasti;
• povećanje motivacije zaposlenika svih kategorija;
• jačanje korporativna kultura;
• financijske i uštede vremena u traženju, odabiru, prilagodbi i osposobljavanju kadrova za ključne pozicije;
• povećanje osjećaja odgovornosti i lojalnosti zaposlenika;
• opća stabilizacija kadrovske situacije.

Načela stvaranja kadrovske pričuve

Kada počinjete organizirati kadrovsku pričuvu u poduzeću, vrijedi se voditi sljedećim načelima koja određuju učinkovitost ovog procesa:

1. Potreba. Potreba za stvaranjem rezerve osoblja zaista bi trebala biti relevantna za ovu organizaciju.
2. Usklađenost s kvalifikacijama. Kandidat za "rezerviste" za određeno radno mjesto mora za to odgovarati prema glavnim karakteristikama ove kvalifikacije.
3. Opravdanost očekivanja. Zaposlenik odabran za pričuvu trebao bi biti perspektivan u smislu glavnih pokazatelja koji definiraju:
   • dob
   • stečeno obrazovanje;
   • trenutna kvalifikacija;
   • staž;
   • napredovanje na ljestvici karijere;
   • fokus na poboljšanje i rast, itd.
4. Transparentnost. Stvaranje rezervata mora biti javno. Informacije o potrebama osoblja i kandidatima trebaju biti otvorene.
5. Natjecateljska borba. Kako bi se odabrali najbolji i potaknula razumna konkurencija, a time i želja za usavršavanjem, za svako upražnjeno mjesto treba osigurati ne jednog, nego 2-3 "rezervista".
6. Inicijativa. Svi sudionici u procesu trebaju biti aktivni, a posebno oni koji su odgovorni za odabir kandidata za pričuvu.

Što treba razjasniti prije formiranja pričuve

Prije nego što započnete proces stvaranja ili ažuriranja zaliha zaposlenika za ključne pozicije, morate jasno definirati njegovu buduću logiku. Da biste to učinili, potrebno je provesti preliminarnu analizu kadrovske situacije u poduzeću. Posebnu pozornost treba posvetiti sljedećim čimbenicima:

• analiza ukupne poslovne strategije: na primjer, razvoj novih vrsta proizvoda ili novih prodajnih tržišta zahtijeva drugačiju obuku osoblja od povećanja obujma proizvodnje u stabilnom asortimanu;
• kod jakog “fluktuacije” važno je utvrditi njegov pravi uzrok, identificirati najoštrije pozicije, odrediti približne značajke zaposlenika koji ih ne drže i ocrtati “portret” optimalno prikladnih;
• rješavanje velikih kadrovskih problema prije početka otklanjanja „praznina“ uz pomoć pričuvnog sastava.

Algoritam za pripremu kadrovske pričuve u poduzeću

Složen proces formiranja pričuve osoblja odvija se u nekoliko faza.

Korak 1 "Koga trebamo?" Priprema za početak rada na formiranju kadrovske pričuve:

• analiza stvarne potrebe za kadrovskom rezervom;
• prognoza kadrovske dinamike upravljačkog aparata;
• određivanje kadrovske popunjenosti ključnih pozicija;
• sastavljanje popisa pozicija koje je potrebno popuniti ili stvoriti pričuvu.

Korak 2 "Tko će nam odgovarati?" Sastavljanje popisa potencijalnih "rezervista":

• odabir odgovarajućih kandidata prema utvrđenim kriterijima (dob, radni staž, izgledi i sl.);
• registracija liste u obliku potencijalnih kandidata za određene vodećih pozicija, sugerirajući pričuvu;
• provjera kandidata uvrštenih na listu: psihodijagnostika, razgovori, intervjui, poslovne igre i sl.;
• pojašnjenje liste, brisanje onih koji nisu prošli selekciju;
• prirodni odabir: izuzeće od kandidata koji iz bilo kojeg razloga ne žele upasti u pričuvu;
• konačni tekst liste prema shemi: mjesto kojem je potrebna rezerva osoblja - dva ili tri kandidata za buduću zamjenu;
• specifikacija liste: kome od kandidata treba specijalizirana obuka, kako je najbolje organizirati, kako kontrolirati rezultat itd.

BILJEŠKA! U velikim organizacijama ovaj popis mora odobriti više rukovodstvo, odnosno potvrditi ga izvršni direktor.

Korak 3 "Rast". Priprema i osposobljavanje "rezervista" u skladu sa zahtjevima projektirane pozicije, izborom optimalne metodologije i njenom praktičnom primjenom:

• individualni trening pod nadzorom trenutnog voditelja;
• pripravnički staž na predloženoj budućoj poziciji u vlastitoj ili drugoj organizaciji;
• stjecanje posebnog obrazovanja na tečajevima prekvalifikacije ili u specijaliziranoj obrazovnoj ustanovi;
• Staž.

Stručno osposobljavanje kadrovskih pričuvnika

Odlukom o popisu kadrovskih potreba i kandidata, potrebno je pristupiti njihovom stručnom usavršavanju. Za to je potreban poseban plan.

Program obuke kandidata može biti različitih razina pokrivenosti:

• Općenito- osigurava osnovnu obuku u vještinama vođenja, nadopunjavanje i ažuriranje teoretskih temelja;
• poseban- izrađuje se posebno za svako područje djelovanja na koje su kandidati podijeljeni;
• pojedinac- najzahtjevniji, ali najučinkovitiji, jer je dizajniran za svakog pojedinog stručnjaka, uzimajući u obzir njegove osobne karakteristike, postojeću bazu znanja i vještina, kao i predloženu buduću poziciju.

VAŽNO! Program obuke prihvaća i odobrava uprava poduzeća.

U sklopu individualizirane obuke kandidata mogu se organizirati sljedeći oblici rada:

• tečajevi osvježenja znanja;
• stjecanje dodatnog obrazovanja, uključujući, po potrebi, visoko obrazovanje;
• predavanja, razgovori, seminari, druga obrazovna događanja;
• sudjelovanje na obukama;
• stručni staž.

Uvjeti pripreme kadrovske pričuve

Uvjeti za pripremu pričuvnika mogu biti predviđeni programom koji je odobrilo poduzeće, ali mogu varirati ovisno o pojedinačnoj situaciji. Tako, na primjer, može nastati situacija da se po završetku školovanja pričuvnika predloženo radno mjesto ne oslobađa, u kojem slučaju je moguće uvesti slobodno radno mjesto zamjenika i osposobiti za njega školovanog djelatnika. Ako se nakon završene obuke pojavila pozicija, ali se kandidat pokazao nespremnim, možete produžiti obuku ili uzeti drugog kandidata iz pričuve. Prikladnost se utvrđuje od slučaja do slučaja.

Grupa djelatnika koji su prošli preliminarnu selekciju (ocjenjivanje) i imaju potreban potencijal za obavljanje poslova u novom području rada u određenom roku. Kadrovska pričuva uglavnom se koristi u komercijalnim strukturama, dok mnoge vladine, političke i javne organizacije također ga stvaraju kako bi riješili svoje probleme.
Ciljevi formiranja kadrovske pričuve:
1. Spriječiti mogućnost nastanka krizne situacije u slučaju odlaska djelatnika na ključnu poziciju.
2. Poduzeću osigurati rezervu visokoprofesionalnih i učinkovitih menadžera koji su spremni razvijati poslovanje u skladu s usvojenom strategijom i kulturom.
3. Zadržite i motivirajte talentirane vođe.
4. Održavajte pozitivan ugled poslodavca.
5. Smanjite troškove zapošljavanja i prilagodbe novog zaposlenika.

Relevantnost kadrovske pričuve određena tzv , problem pristupa upravljanju osobljem identificiran u studiji Mckinsey, održane 1997-2000.

Kadrovska pričuva dijeli se na vanjsku i unutarnju.

Vanjski fond talenata- najčešće je to baza životopisa stručnjaka koji ispunjavaju uvjete i mogu biti pozvani na slobodno radno mjesto čim postane dostupno. Ograničenje takvih baza je da brzo zastare: kandidati rastu na ljestvici karijere ili mijenjaju smjer aktivnosti. Takvi podaci imaju vrijednost samo ako se prikupljanje informacija provodi dovoljno dugo, stalno se nadopunjuje i ažurira. Najoptimalnije je održavati takve baze podataka za odabir rijetkih skupih stručnjaka.
rjeđe vanjski fond talenata– Riječ je o skupini stručnjaka koji se povremeno angažiraju u rješavanju određenih problema ili sudjeluju u projektima iz kojih se po potrebi pozivaju na stalnu suradnju.

Prosječan razvojni proces interna kadrovska rezerva od pokretanja programa za formiranje skupine vrijednih kandidata do početka velikih imenovanja traje oko 2 godine.

Formiranje kadrovske pričuve kao sustav svrhovitog djelovanja uključuje sljedeće korake:

1. Identifikacija pozicija u zona rizika, događa se uz pomoć određenih kriterija, na primjer:

– analiza tržišta rada u regiji;

- procjene broja kandidata koji mogu zauzeti upražnjeno mjesto;

– analiza vrijednosti ove pozicije za poduzeće;

– procjena trenutne situacije s osobljem na gradilištu (dob, lojalnost, spremnost na inovacije, itd.).

2. Napravite profil posla određuje koji stupanj razvoja kompetencije “nosilac pozicije” treba imati kako bi se uspješno nosio sa zadacima koji su mu dodijeljeni. Obično se provode razgovori s upraviteljima pričuvnika, a nakon analize podataka prikazuje se profil kojem kandidat za slobodno mjesto mora odgovarati.

3. Evaluacija i naknadni odabir kandidata provedeno korištenjem nekoliko pokazatelja uspješnosti zaposlenika. U većini slučajeva uspoređuju se podaci dobiveni procjenom (certificiranjem) tekućih aktivnosti i informacije prikupljene mjerenjem potencijala, znanja, vještina i sposobnosti koje kandidat trenutno posjeduje.

4. provodi se uzimajući u obzir postojeće potrebe i strategiju poduzeća. YPRES pomaže pričuvniku da rasporedi vremenske resurse i shvati kako postići cilj. Proces učenja planiran je tako da sudjelovanjem na raznim seminarima, izvođenjem složenih projekata, stažiranjem, dobivanjem povratnih informacija, čitanjem literature i dodatno obrazovanje, djelatnik upisan u kadrovsku pričuvu mogao je razviti upravo one vještine i sposobnosti koje su važne za prelazak na novo radno mjesto.

5. Imenovanje na novu poziciju obično se određuje kategorijom kadrovske pričuve. Najčešće se kategorija formira procjenom stanja trenutnog stupnja razvoja i potencijala za razvoj.

♦ Top menadžeri

♦ Srednji menadžeri

♦ Usko usmjereni i rijetki specijalisti

♦ Radnici za podršku

Uvod

1. Postupak formiranja kadrovske pričuve

2. Problemi formiranja kadrovske pričuve

Popis korištenih izvora

Uvod

Postoji način da se osigura neprekidna opskrba kvalificiranog osoblja za organizaciju - formiranje kadrovske pričuve. Pomoći će minimizirati vrijeme i druge troškove pronalaska novih zaposlenika.

Zapravo, a ne formalno, fond talenata postoji u samo nekoliko tvrtki. Uprava se u pravilu nema vremena baviti njegovim formiranjem - bilo bi dovoljno vremena da izvrši glavne zadatke. Međutim, kadrovska rezerva može tvrtki pružiti puno prednosti:

Uštedite vrijeme u potrazi za osobljem. Ako se u poduzeću otvori radno mjesto koje treba hitno popuniti, onda ako postoji kadrovska rezerva, problem se rješava automatski. Ako tvrtka planira proširiti osoblje nakon nekog vremena, bolje je pripremiti se za to unaprijed.

Pravovremeno pripremite zaposlenika za prijelaz na novo radno mjesto.

Motivirajte zaposlenike. Ako podređeni zna da se sprema za unapređenje, siguran je u svoju budućnost u ovoj tvrtki i uložit će mnogo više truda u posao i usavršavati se.

Sam pojam "kadrovske pričuve" tumači se na različite načine. Međutim, ako sve poglede spojimo u jednu sliku, onda možemo razlikovati dvije vrste kadrovske pričuve: vanjsku i unutarnju.

Vanjski. Čine ga kandidati koji nisu u tvrtki, ali su za nju od potencijalne vrijednosti.

Interijer. Formira se od onih stručnjaka koji rade u tvrtki, a koji se u budućnosti mogu premjestiti na druge pozicije (najčešće - menadžment). Zadaća tvrtke je u ovom slučaju razvijati te zaposlenike, obavljati praksu i pripremati ih za nove zadatke.

Interna rezerva osoblja često se dijeli u tri skupine:

operativni - zaposlenici koji su spremni preuzeti novu, višu poziciju čim se takvo radno mjesto uprazni ili pojavi. Oni već imaju sve potrebno znanje i vještine ili trebaju samo minimalne upute;

srednjoročni - zaposlenici koji su radili u vašoj organizaciji nekoliko godina žele prijeći na rukovodeću poziciju i to bi mogli učiniti nakon što steknu odgovarajuće vještine. Takve ljude treba dosta dugo razvijati i obrazovati;

strateški - to su najčešće mladi stručnjaci sa značajnim potencijalom. Trebat će nekoliko godina intenzivne obuke prije nego što takav zaposlenik može preuzeti novu poziciju.

Poželjno je da uprava poduzeća svoje rezerviste podijeli u ove tri skupine i za svaku posebno izradi planove razvoja.

1. Postupak formiranja kadrovske pričuve

Kadrovska pričuva poduzeća je skupina kvalificiranih djelatnika poduzeća koji su prošli preliminarnu selekciju, posebnu obuku i interni su kandidati za popunu radnih mjesta na višim radnim mjestima.

Priprema kadrovske rezerve poduzeća učinkovita je kada se gradi korištenjem Složen pristup. Ako stvaranje kadrovske pričuve nije neka vrsta formalne procedure, "klupe" na kojoj ljudi mogu sjediti godinama bez razvoja svojih vještina i bez jasnih izgleda za karijeru, onda će to donijeti maksimalnu korist.

Priprema kadrovske pričuve poduzeća uključuje

odabir i ocjenjivanje kandidata za pričuvu

izrada individualnog plana razvoja

obuku i razvoj pričuvnika

napredovanje na rezervirano mjesto

Optimalno je da se 80% slobodnih radnih mjesta popuni promicanjem i rotacijom kadrovske pričuve unutar tvrtke, a 20% privlačenjem novih zaposlenika s tržišta rada. Ovaj omjer omogućuje očuvanje korporativnih vrijednosti i znanja, a ujedno daje tvrtki infuziju svježeg znanja i ljudi.

Zašto je potrebno osposobiti kadrovsku pričuvu tvrtke?

Prvo, stvaranje kadrovske pričuve poduzeća može značajno uštedjeti novac za traženje, obuku i prilagodbu novog zaposlenika. Što je pozicija viša, to se više zahtjeva nameće kandidatima, krug pretraživanja postaje uži i više vremena je potrebno za zatvaranje radnog mjesta. Dok je potraga za kandidatom u tijeku, zadaci se ne izvršavaju, a ciljevi se ne ostvaruju. Možete izračunati koliko tvrtku košta dan izbivanja osobe na svakoj poziciji. Također, greška će puno koštati ako se odabere pogrešan kandidat.

Zaštita od curenja informacija, tehnologija, očuvanje znanja i kupaca. Kada zaposlenik napusti tvrtku, on sa sobom nosi dio svog znanja o određenim tehnologijama, standardima rada, know how i sl. Ti podaci možda čak i ne predstavljaju poslovnu tajnu, ali mogu biti od interesa za konkurente. Priprema kadrovske rezerve u poduzeću, s jedne strane, smanjuje fluktuaciju osoblja, a time i curenje informacija iz poduzeća, s druge strane osigurava kontinuitet znanja i štiti od situacije u kojoj, uz gubitkom jednog od ključnih zaposlenika, tvrtka gubi dio svojih važnih kupaca i poremećen je dio poslovnih procesa.

Motivacija osoblja, povećanje lojalnosti. Stvaranje kadrovske rezerve tvrtke čini izglede za karijeru zaposlenika transparentnim, što ga motivira da ubrza razvoj, poboljša svoju profesionalnost za jasne, svjesne ciljeve. Niska fluktuacija također doprinosi očuvanju korporativne kulture i zadržavanju etabliranih timova.

Devet koraka do izgradnje baze talenata

Faza 1. Identifikacija ključnih (ciljanih) pozicija za pripremu pričuve.

Faza 2. Planiranje optimalnog broja pričuvnika za svaku poziciju.

Faza 3. Profiliranje ciljnih pozicija.

Faza 4 (kroz). Priprema i provedba aktivnosti informacijske potpore programa osposobljavanja pričuvnog osoblja.

Faza 5. Izrada odredbe o pričuvi osoblja.

Faza 6. Odabir u kadrovsku pričuvu (pretraga i evaluacija kandidata)

Faza 7. Osposobljavanje pričuvnika (provedba programa razvoja stručnih i menadžerskih kompetencija).

Faza 8. Ocjena rezultata obuke pričuvnika.

Faza 9. Planiranje daljnjeg rada s pričuvom.

Zaustavimo se na svakoj fazi detaljnije.

1. faza. Identifikacija ključnih (ciljanih) položaja za pripremu pričuve.

Radnje:

1. Analiza organizacijska struktura i osoblje poduzeća.

Svrha: utvrditi popunjenost strukturnih odjela tvrtke.

Važno: prilikom pripreme pričuvnog sastava potrebno je planirati popunu nastalih upražnjenih mjesta, u slučaju da se rezervisti imenuju na višim položajima. Organizacija ne bi smjela dopustiti nastanak kadrovskih "praznina", pogotovo kada je riječ o uskim stručnjacima i rijetke profesije, čije je predstavnike teško pronaći na inozemnom tržištu.

2. Starosna analiza postojećeg menadžmenta poduzeća.

Svrha: identificirati najkritičnije rukovodeće pozicije u smislu hitnosti pripreme pričuve (voditelji dobi za umirovljenje ili prije umirovljenja)

3. Stručna analiza rukovodećih pozicija od strane najvišeg menadžmenta poduzeća.

Svrha: identificirati najprioritetnije rukovodeće pozicije s obzirom na njihov doprinos poslovnom rezultatu i izglede za napuštanje pozicije.

Kriteriji stručna analiza pozicije (primjer):

Doprinos postizanju poslovnog rezultata tvrtke.

Izgledi za otpuštanje (niski izgledi - ne planira se napuštanje pozicije u sljedećih 3-5 godina (ne planira se umirovljenje, napredovanje ili rotacija)

Broj podređenih zaposlenika (prisutnost/odsutnost zamjenika, osoblje odjela/odjela). U odjelima koji nemaju dovoljno osoblja nedostaje potencijalnih pričuvnika.

Posebno je vrijedno istaknuti rukovodeća mjesta koja se planiraju stvoriti u tvrtki u budućnosti (primjerice, prilikom formiranja novih odjela u sklopu širenja poslovanja). Prilikom sastavljanja popisa ciljanih pozicija također je potrebno analizirati u smislu važnosti i hitnosti pripreme pričuve.

Rezultat faze: identificirana su mjesta koja zahtijevaju prioritetno formiranje kadrovske pričuve.

2. faza. Planiranje optimalnog broja pričuvnika za svaku ciljanu poziciju.

Svrha: osigurati kadrovsku sigurnost na ključnim pozicijama poduzeća (smanjiti rizike osoblja povezanih s odbijanjem / otpuštanjem / umirovljenjem pričuvnika).

S obzirom na važnost i prioritet, potrebno je odrediti koliko će pričuvnika biti potrebno osposobiti za svaku ciljnu poziciju.

Optimalan broj pričuvnika za poziciju je 2-3 osobe. S jedne strane, to "osigurava" ciljnu poziciju od rizika gubitka pričuvnika (zbog njegovog napuštanja satnije ili ispadanja iz programa obuke pričuvnika). S druge strane, prisutnost više kandidata za jedno radno mjesto, uz kompetentnu kadrovsku politiku, stvara zdravu konkurenciju među pričuvnicima, povećavajući njihovu motivaciju za samorazvoj (tema je o tome kako spriječiti negativne posljedice natječaj za mjesto zaslužuje posebnu raspravu).

U nekim slučajevima jedan pričuvnik može biti potencijalni kandidat za nekoliko pozicija odjednom. To je moguće kada su u pitanju radna mjesta na kojima se traže slične poslovne i stručne kompetencije (npr. glavni računovođa i voditelj financija). Međutim, takve slučajeve treba pripisati prije iznimkama nego pravilu, često nastaju zbog manjka pričuvnika za određena mjesta. U ovom slučaju ne preporuča se koristiti politiku "univerzalnih" pričuvnika, jer to povećava rizike osoblja i smanjuje učinkovitost ciljane obuke zaposlenika. Suočeni s nedostatkom rezervnih kandidata među interni zaposlenici, preporučljivo je organizirati potragu za potencijalnim rezervistima na tržištu rada.

Cilj je povećati učinkovitost korištenja ljudskih resursa Društva; zadovoljavanje potreba Društva u kandidatima za radna mjesta na različitim razinama; provođenje jedinstvene kadrovske politike u pitanjima karijere i profesionalnog rasta zaposlenika Društva.

Opće odredbe

Glavni ciljevi formiranja kadrovske pričuve u Društvu su:

• smanjenje fluktuacije osoblja;
• identificiranje i zadržavanje zaposlenika s visokim razvojnim potencijalom;
• osiguravanje da se upražnjena radna mjesta koja se pojavljuju u Društvu popunjavaju prvenstveno osposobljenim kandidatima iz interne pričuve;
• sigurnost napredovanje u karijeri na ključna mjesta najobučenijih djelatnika iz reda onih koji posjeduju stručna znanja potrebna za Društvo;
• osiguravanje kontinuiranog profesionalnog razvoja osoblja;
• jačanje korporativne kulture koja potiče osobnu odgovornost, lojalnost, usmjerenost na postizanje rezultata i formiranje zajedničkih korporativnih vrijednosti.

U sklopu kadrovske pričuve razlikuje se unutarnja i vanjska pričuva

Interna kadrovska pričuva formira se iz reda zaposlenika Društva. Dijeli se na operativnu i stratešku pričuvu

Operativna pričuva je rezerva kandidata iz reda specijalista, linijskih rukovoditelja, srednjih menadžera i top menadžera za zamjenu određene pozicije koji imaju razvijene kompetencije i spremni su odmah započeti s radom.

Stratešku pričuvu čine kandidati za radna mjesta koja će se upražniti u iduće 1-2 godine i zahtijevaju dugotrajno usavršavanje kandidata.

Uključivanje u sastav interne kadrovske pričuve i ažuriranje njezina sastava vrši se godišnje, početkom 4. tromjesečja.

Vanjska kadrovska rezerva formira se iz redova:

• kandidati koji su prošli razgovore s HR partnerima, a nisu započeli rad u Društvu nakon položenog razgovora za zapošljavanje zbog nedostatka slobodnih radnih mjesta u ovom trenutku;
• kandidata, podaci o kojima su dobiveni na temelju praćenja tržišta rada radi dostupnosti ključnih stručnjaka u segmentu industrije.

Uključivanje u sastav vanjske kadrovske pričuve i ažuriranje njezina sastava provodi se redovito, budući da vanjski kandidati prolaze kroz procedure intervjua i odabira. Kako bi se ispunila alternativa zamjene ključnih radnih mjesta, kadrovska pričuva može se popuniti od više osoba za svako radno mjesto, sukladno propisima. Jedan kandidat može biti uključen u kadrovsku pričuvu za više radnih mjesta. Informacije o radu sustava kadrovske pričuve, modelu izgradnje karijere u Društvu (Career Movement Map), popisima pričuvnika su otvorene i objavljene na korporativnom portalu (Popis rezervista)

Organizacijska shema pričuvnog sustava

Glavno tijelo upravljanja sustavom kadrovske pričuve je Kadrovsko povjerenstvo, koje u stalnom sastavu ima: voditelja Direkcije "Trgovine", voditelja Direkcije "Prodaja", voditelja Direkcije "Tehnologije upravljanja", voditelja odjela za ljudske resurse. odjela

Funkcije Povjerenstva za ljudske potencijale uključuju:

• utvrđivanje razine utjecaja svakog radnog mjesta, zaposlenika na razvoj poduzeća godišnje
• odobravanje potrebe za kadrovskom rezervom za godinu godišnje
• provedba generalnog planiranja i standardizacije različitih aspekata rada sustava kadrovske pričuve, uzimajući u obzir strateške i tekuće zadaće Društva, jednom u šest mjeseci
• kontrola popisa pričuvnika društva, donošenje odluka o isključenju djelatnika iz kadrovske pričuve jednom u šest mjeseci
• razmatranje pojedinačnih planova razvoja pričuvnika na tromjesečnoj bazi
• donošenje odluka o premještaju osoblja i rotaciji kadrovske pričuve prema važećim rasporedima

Voditelj kadrovskog odjela odgovoran je za organizacijsku i metodološku potporu rada Kadrovskog povjerenstva, rukovodi rasporedom sjednica, saziva izvanredne sjednice povjerenstva. Dosadašnji rad na formiranju potrebe za kadrovskom rezervom, popunom i razvojem kadrovske pričuve (identifikacija potencijalnih kandidata, evaluacija, odabir, obuka) provode HR partneri Sektora prodaje, Odjel ljudskih resursa, zajedno s izvršni direktori Odjeli prodaje i voditelji odjela, voditelji odjela, službi i odjela Središnjeg ureda Za koordinaciju tekućeg rada voditelj Odjela ljudskih potencijala iz reda djelatnika odjela imenuje kustosa.

Postupak formiranja potrebe za rezervnim osobljem

Za utvrđivanje kvantitativnog i kvalitativnog sastava kadrovske pričuve za kalendarsku godinu provode se sljedeći radovi:

• Analiza postojeće kadrovske tablice kako bi se identificirala ključna radna mjesta;
• Analiza kadrovske tablice radi utvrđivanja potrebe za pričuvnicima u vezi s nadolazećom rotacijom / otpuštanjem postojećeg osoblja;
• Racionalizacija kadrovske pričuve za zamjenu ključnih pozicija;
• Analiza potrebe za rezervistima za novoformirana ili planirana radna mjesta prema strategiji razvoja tvrtke.
• Odobrenje plana potrebe kadrovske pričuve za godinu od strane Kadrovskog povjerenstva.

Postupak izbora i upisa u interni sastav

Upis u internu kadrovsku pričuvu može se izvršiti:

• razmatranje prijave kandidata za upis u kadrovsku pričuvu (samopredlaganje);
• na temelju preporuke voditelja;
• na temelju rezultata godišnjih postupaka ocjenjivanja, uključujući dodatne postupke ocjenjivanja. na temelju postizanja potrebnog postotka učinkovitosti mentora programa.

Svi kandidati koji su pristupnici kadrovske pričuve, prilikom upisa moraju imati rezultate ocjenjivanja provedenog sukladno Pravilniku o ocjenjivanju osoblja najkasnije prije 12 mjeseci od dana razmatranja prijave. Ako takva ocjena nije provedena u odnosu na kandidata, odnosno ako je bio star više od godinu dana, kandidat bez greške, prije upisa u kadrovsku pričuvu, prolazi postupak ocjenjivanja. Svrha postupaka ocjenjivanja u fazi uključivanja pričuvnika u pričuvu osoblja je osigurati osposobljenost pričuvnika za položaj, uzimajući u obzir njihove individualne karakteristike, njihove jake i slabe strane.

Najkasnije do 4. tromjesečja tekuće godine: Voditelj odjela za obuku i razvoj kadrova na temelju rezultata ocjenjivanja za svako radno mjesto formira popise pričuvnika za daljnje upućivanje pričuvnika na obuku i prenosi ih kustosu pričuvnog osoblja. Kustos mentorskog sustava formira listu mentora s visokim postotkom učinkovitosti i prenosi je kustosu sustava kadrovske pričuve. Na temelju zaprimljenih popisa, popisa samopromotora i zaposlenika koje su preporučili rukovoditelji, kustos kadrovske pričuve formira opći popis pričuvnika i dostavlja ga na odobrenje Kadrovskom povjerenstvu.

Obrazovanje i razvoj

Na temelju rezultata postupaka ocjenjivanja rezervista se izrađuje individualni razvojni plan u kojem se navode aktivnosti usmjerene na razvoj stručnog i osobne kompetencije, potrebno za uspješan rad u ciljnom položaju. Individualni plan razvoja inicira i odobrava kustos kadrovske pričuve, a izrađuje ga HR partner odjela zajedno s pričuvnikom. Usklađuje se s voditeljem odjela za obuku i razvoj osoblja, te s neposrednim rukovoditeljem pričuvnika. Individualni razvojni plan uključuje specifične aktivnosti usmjerene na razvoj osobnih i profesionalnih kompetencija potrebnih za odgovarajuće radno mjesto: osposobljavanje: edukacije, seminari, majstorski tečajevi; samoučenje; horizontalne rotacije; pripravnički staž; mentorstvo; privremene zamjene za vrijeme odsutnosti ključnih rukovoditelja; sudjelovanje u projektnim timovima.

Edukacije, seminari, majstorski tečajevi provode se prema rasporedu koji je formiran prema općem planu izobrazbe za godinu za tvrtku. Po potrebi se dodaje specijalizirana izobrazba, koja uključuje i portfelj "in-house" programa obuke za zaposlenike i posebno odabrane programe obuke za "vanjske" dobavljače.

Samoučenje. Ova faza učenje se odvija u skladu s individualnim razvojnim planom, koristeći izbor stručne literature (knjige, upute, propisi i sl.), eksternih webinara, video materijala (filmovi, webinari), materijala iz korporativne elektroničke knjižnice.

horizontalne rotacije. Ciljevi ovog postupka su:

• proširenje profesionalnih horizonata pričuvnika;
• stjecanje novih iskustava, znanja, vještina i sposobnosti, unapređenje i optimizacija poslovnih procesa odgovarajućeg sektora i Društva u cjelini.

Razdoblje boravka na novoj poziciji kao rezultat rotacije prema matrici zahtjeva za poziciju. Prakse su aktivnosti za stjecanje radnog iskustva ili poboljšanje kvalifikacija u odabranom području djelovanja. Trajanje pripravničkog staža određuje se ovisno o cilju i prikazuje se u individualnom planu razvoja. Mentorstvo – proces je organiziran na temelju Uredbe „Mentorstvo, izbor mentora prikazan je u individualnom planu razvoja zaposlenika i odobrava ga kustos sustava kadrovske pričuve. Privremene zamjene za vrijeme odsutnosti ključnih čelnika vrše se samo iz redova pričuvnika navedenih u operativnoj pričuvi. . Zaposlenici operativne i strateške interne pričuve mogu se uključiti u projektne timove odlukom Kadrovskog povjerenstva.

Vrednovanje rezultata obuke pričuvnika

Ocjenjivanje pričuvnika provodi se na način propisan Pravilnikom "O ocjenjivanju osoblja". Ovisno o poziciji, procjena može uključivati ​​profesionalno testiranje, poslovne igre, studije slučaja, poslovne zadatke, intervjue o kompetencijama i procjenu upravljačkih vještina od 360 stupnjeva. Podaci o rezultatima ocjenjivanja pričuvnika objavljuju se u posebnom obrascu izvješća u skladu s Pravilnikom "O ocjenjivanju osoblja": "Putovnica profesionalna karijera zaposlenik u 1C kartici" u jedinstvenoj bazi podataka pričuvnog osoblja. Kustos predaje kadrovskom povjerenstvu izvješće („Opremljavanje pričuvnog osoblja“, „Popis rezervista sa popunjenim % IRP-a“) o sastavu, kretanju, rezultatima sustava pričuvnog osoblja u postizanju ciljeva, ispunjavanju individualnog plana razvoja do rezervisti, najmanje 2 puta godišnje ili po potrebi.

Uvjeti promocije programa

Zauzimanje od strane pričuvnika ciljnog položaja moguće je ako postoji pozitivna ocjena spremnosti pričuvnika u konkurenciji pričuvnika. Natječaj pričuvnika je selekcijski alat programa, koji se provodi nakon pojave potrebe za kandidatom za otvoreno radno mjesto. Uvjete natječaja utvrđuje kadrovsko povjerenstvo uzimajući u obzir specifičnosti radnog mjesta.

Sljedeći pokazatelji evaluacije su od odlučujuće važnosti:

• usklađenost s razinom razvijenosti njegovih kompetencija ciljne pozicije;
• napredak u razvoju kompetencija; učinkovito obavljanje neposrednih radnih zadataka;
• putovnica profesionalne karijere zaposlenika;
• uspješnu provedbu Individualnog razvojnog plana za najmanje 80%, uzimajući u obzir promatrano razdoblje;
• usklađenost s matricom zahtjeva za predmetno radno mjesto;
• Postotak uspješnosti zaposlenika kao mentora.

Odluku o prihvaćanju kandidata na ciljnu poziciju donosi Kadrovsko povjerenstvo. Puni paket dokumenata za svakog od pričuvnika daje se na razmatranje kadrovskom povjerenstvu. Ovaj paket dokumenata uključuje: osobnu iskaznicu zaposlenika; individualni razvojni plan; putovnica profesionalne karijere zaposlenika;

Postupak donošenja odluka o kretanju sastava

Pitanja vezana uz vertikalno kretanje pričuvnika su u isključivoj nadležnosti odbora. Sjednica Povjerenstva za kadrove o ovim pitanjima održava se u proširenom sastavu - uz obvezni poziv pročelnika koji je zadužen za kadrovska pitanja za imenovanje (sukladno Matricama odlučivanja). Pozvani sudionik sjednice Kadrovskog povjerenstva ima isto pravo glasa kao i stalni sudionici. Odluke o vertikalnom kretanju pričuvnika donose se otvorenim glasovanjem sudionika na sjednici Kadrovskog odbora prostom većinom glasova.

Pitanja horizontalne rotacije pričuvnika dostavljaju se sjednici Kadrovskog povjerenstva na prijedlog načelnika Uprave za ljudske potencijale, ako se odluka o premještaju pričuvnika iz bilo kojeg razloga ne može donijeti u radnom stanju. Na sastanak se mogu pozvati zainteresirane osobe - rezervist, njegov resorni rukovoditelj, rukovoditelj koji je zadužen za kadrovske poslove za imenovanje - s pravom savjetodavnog glasa. Mišljenja pozvanih sudionika uzimaju se u obzir pri donošenju odluke Kadrovsko povjerenstvo. Odluke o pitanjima horizontalne rotacije koja se razmatraju na sjednici Kadrovskog povjerenstva donose se otvorenim glasovanjem sudionika. Odluka o premještaju pričuvnika smatra se donesenom ako je za njega glasovalo najmanje 50% članova Kadrovskog povjerenstva.

Postupak za isključenje iz pričuve

Rezervist može biti isključen iz pričuvnog osoblja iz sljedećih razloga:

• negativan rezultat postupaka ocjenjivanja;
• neispunjavanje neposrednih radnih zadataka;
• sustavno propuštanje u provedbi Individualnog plana razvoja.

Odluku o isključenju kandidata iz programa donosi povjerenstvo.

Dodatak:

1. Obilježja za upis, standardni obrazac;
2. Prijava za upis;
3. Individualni razvojni plan (IDP);
4. Kadrovi, obrazac izvješća;
5. Putovnica profesionalne karijere;
6. Plan za potrebe rezervnog osoblja;
7. Provedba Izvješća o intelektualnom vlasništvu;
8. Izvješće o rotaciji pričuve osoblja.

Do danas se u području opskrbe gospodarskih subjekata kvalificiranim stručnjacima razvila dvojna situacija. S jedne strane, interes kandidata za posao puno je veći od obima slobodnih radnih mjesta koji su različiti ruske tvrtke. S druge strane, HR stručnjacima je prilično teško pronaći djelatnike koji zadovoljavaju sve kriterije, jer je manje stvarno kvalificiranog kadra nego neiskusnog i nestručnog. Ako uspiju, velika je vjerojatnost da će nakon nekog vremena takav zaposlenik dati otkaz jer je zastario na ovom radnom mjestu. Za rješavanje ovih, kao i drugih problema, pomoći će formiranje kadrovske pričuve organizacije. Što to daje menadžeru, kojim ciljevima teži, gdje počinje i kako se provodi u praksi? O ovim i drugim pitanjima raspravlja se u nastavku.

Sadržaj koncepta "kadrovske pričuve", relevantnost i ciljevi njezina formiranja

U današnjoj tržišnoj stvarnosti, formiranje kadrovske pričuve (u daljnjem tekstu FCR) učinkovit je alat za pravovremeno rješavanje pitanja kvalitetne zamjene upražnjenih radnih mjesta. No, mnogi menadžeri još uvijek nisu upoznati ne samo s tim procesom, već i sa samim pojmom "kadrovska pričuva".

Kadrovska pričuva je skupina najviših i srednjih menadžera odabranih tijekom posebne procjene koji imaju potrebno aktivnosti upravljanja vještina i znanja i namjerno pripremljeni za kompetentno izvođenje funkcionalnosti koja im se pripisuje, ako je potrebno. Najčešće se formira u velikim trgovačke organizacije. No, mnoge neprofitne i javno-političke institucije također koriste ovaj alat u rješavanju kadrovskih pitanja.

Koristi se u sljedećim slučajevima:

• Poslovni subjekt uspješno funkcionira i razvija se, otvaraju se nove strukturne podjele i radna mjesta. Prisutnost unaprijed odabranog tima kompetentnih menadžera omogućit će vam početak operativnog rada na osvajanju novih tržišnih niša i postizanje dobrih rezultata u tome bez trošenja dodatnog vremena i novca. financijska sredstva pronaći prikladne kandidate za posao.
• U gospodarskom subjektu čija je djelatnost prilično specifična dolazi do fluktuacije kadrova, uslijed čega mnoga radna mjesta ostaju upražnjena dulje vrijeme. Naš vlastiti tim stručnjaka brzo će otkloniti praznine u kadrovskoj tablici i osigurati nesmetan rad.
• Tvrtka treba privući mlade i ambiciozne zaposlenike. Pronalaženje ovih može biti prilično teško. Izlaz će biti njihov odabir među članovima tima i posebna obuka.
• Tržišna niša u kojoj organizacija djeluje prilično je promjenjiva i zahtijeva brzu reakciju. Može ga osigurati naš vlastiti tim kompetentnih stručnjaka.

Ciljna orijentacija FKR-a je sljedeća:

• Stvaranje i održavanje pozitivnog imidža tvrtke;
• Sprječavanje nastanka krizne situacije, koja je posljedica otpuštanja čelnog osoblja;
• Ažurno osiguravanje poslovnog subjekta visokostručnim i učinkovitim zaposlenicima koji su spremni raditi na provedbi određene interne strategije;
• Motivacija potencijalnih profesionalnih menadžera, povećanje njihove odgovornosti i lojalnosti tvrtki;
• Minimizirajte troškove procjene i ozračivanja novog zaposlenika.

Načela formiranja kadrovske pričuve, njezina klasifikacija

Kao i svaka druga važna odluka o zapošljavanju, FCR se provodi u skladu sa sljedećim načelima:

Kadrovska pričuva klasificirana je kako slijedi:

1. Uzimajući u obzir pristup njegovom formiranju - vanjski i unutarnji.

Unutarnju pričuvu popunjavaju članovi tima poslovnog subjekta. Zauzvrat se dijeli na:

• zaliha ključnih stručnjaka (visokoprofesionalni zaposlenici s jedinstvenim znanjima i vještinama sposobnim za vodstvo i profesionalni rast u horizontalnom vektoru);
• administrativna rezerva - podređeni sposobni pokazati rast u vertikalnom smjeru;
• operativni – osposobljeni menadžeri koji su sposobni odmah preuzeti svoje dužnosti;
• strateški – potencijalni lideri.

Vanjsku pričuvu čine perspektivni pripravnici koji su završili specijalizaciju obrazovne ustanove, prihvatljivi kandidati koji nisu bili intervjuirani iz različitih razloga, zaposlenici trećih tvrtki koji su pokazali izvrsne rezultate u praćenju svojih postignuća i razvoj karijere.

Prednosti prve vrste:

• bolja svijest odabrane kadrovske jedinice o djelatnostima poduzeća, njegovom organizacijsko-pravnom obliku, kulturi;
• uspostavljene društvene i radne veze između članova tima i podređenih koji su pali u pričuvu;
• Odanost pričuvnika tvrtki koja zapošljava.

Nedostatak je varijabilnost izbora podređenih u pričuvi, ograničena stanjem gospodarskog subjekta.

Široke granice izbora karakteristične su za drugu vrstu rezerve, odnosno vanjske. To je njegova neosporna prednost. Negativna značajka je dugotrajna prilagodba subjekta uvjetima poduzeća, značajni troškovi za njegov odabir i ocjenjivanje.

1. Ovisno o vrsti djelatnosti - rezerva razvoja i funkcioniranja.

Zaposlenici uključeni u razvojnu pričuvu prolaze obuku zbog prisutnosti obećavajućih promjena u djelatnostima gospodarskog subjekta (diverzifikacija proizvodnje, lansiranje novih proizvoda, uvođenje inovativnih tehnologija).

Funkcionalnu pričuvu čine zaposlenici koji su zaduženi za osiguravanje učinkovitog funkcioniranja poslovnog subjekta u budućnosti.

1. Ovisno o vremenu uključenosti u rad - skupine A (glavna) i B (strateška, čiji će članovi biti uključeni u obavljanje poslova u narednih 12-36 mjeseci).

Algoritam za formiranje pričuve osoblja

Učinkovit i učinkovit FKR ima određeni slijed, koji podrazumijeva sljedeće korake.

1. Utvrdite potrebu za osobljem.

Pripremna faza koja otkriva:

1. Odabir djelatnika koji čine pričuvu

Faza podrazumijeva provedbu sljedećih komplementarnih postupaka:

• upoznavanje s informacijama iz dokumentarnih izvora (osobni dosjei podređenih, njihove autobiografije, karakteristike i životopisi, svjedodžbe i sl.);
• osobni razgovor s potencijalnim rezervistom radi razjašnjenja pitanja koja su se pojavila;
• modeliranje raznih situacija i promatranje ponašanja stožerne jedinice u njima;
• ocjenjivanje rezultata rada (učinak i njegova kvaliteta, pokazatelji rada podređenog pododjela) za određeno razdoblje (u praksi se kao njega biraju prethodna i tekuća godina);
• usporedba usklađenosti kvaliteta zaposlenika sa zahtjevima posla.

Dakle, odabir djelatnika u pričuvu počinje razgovorom koji najčešće vodi zaposlenik kadrovska služba s neposrednim rukovoditeljem djelatnika. Određuje:

• želja podređenog da radi na rukovodećem položaju;
• ima odgovarajuće vještine (planiranje, brza odluka probleme, otkrivanje i korištenje rezervi), njegovu pripremljenost i edukaciju.

Poželjno je unaprijed obavijestiti djelatnika o razgovoru i svim zahtjevima koji će mu se postavljati.

Po potrebi se u razgovor mogu uključiti i drugi članovi tima s kojima je ispitanik tijekom svog rada u poduzeću uspostavio radne i društvene veze.

Prilikom utvrđivanja njezinih perspektiva treba uzeti u obzir preostalo razdoblje do odlaska u mirovinu, radni staž i zdravstveno stanje te skrivene potencijale.

Među važnim kriterijima koji se uzimaju u obzir pri formiranju sustava kvaliteta podređenog, potrebno je istaknuti glavne:

• njegova motiviranost, interes za rješavanje radnih pitanja i otklanjanje sukoba unutar tima, sposobnost kreativnog razmišljanja i preuzimanja rizika u razumnom roku;
• kompetentnost, menadžerske sposobnosti (obrazovanje, praktične vještine, iskustvo, fleksibilnost, neovisnost);
• individualne ljudske kvalitete i raspoložive mogućnosti (odzivnost, emocionalna stabilnost, pažljivost, društvenost, takt).

U praksi se faza završava raznim vrstama evaluacije zamjenskih zaposlenika. Skup metoda i alata za ocjenjivanje je opsežan i primjenjuje se ovisno o postavljenim zadacima, kao i raspoloživom proračunu. Najtraženiji su:

• psihološko testiranje;
• evaluacijski centar.

Testiranje se provodi na daljinu, što dovodi do sljedećih prednosti:

• zaposlenici sudjeluju u njemu u prikladno vrijeme za njih;
• istovremeno se može testirati veliki broj podređenih;
• vrlo učinkovita i pristupačna metoda.

Centar za ocjenjivanje primjenjuje se u praksi nakon što osoblje prođe sve faze ocjenjivanja. Tijekom njega simuliraju se različite radne situacije, što vam omogućuje da duboko procijenite postupke kandidata za pričuvu zaposlenika i pokažete njihovu razinu razvoja kompetencija. Postoji od 1954. godine. Prvi put ga je u svoj istraživački program uključila AT&T Corporation. S vremenom su centri za ocjenjivanje postali sastavni dio prakse upravljanja radnicima.

Provođenje ocjenjivanja regulirano je standardima. Razvijene su u mnogim zemljama poput Velike Britanije, Njemačke, Južne Afrike. nacionalni standard također dostupan u Rusiji. Prihvaćena je 2013. godine.

Centar za ocjenjivanje je prilično popularna metoda procjene osoblja, koja vam omogućuje da odaberete najbolje kandidate za određene pozicije, razmislite o programima za poboljšanje njihovih kvalifikacija, omogućite im rast u karijeri i formirate učinkovit sustav motivatora.

1. Formiranje popisa kadrovske pričuve

Nakon evaluacije svakog odabranog djelatnika i njihove usporedbe, formira se preliminarna lista pričuva. Za optimizaciju kadrovski rad trebao bi sadržavati dva dijela:

1. Popis djelatnika uključenih u operativnu pričuvu. Odabrani su za popunjavanje ključnih pozicija i spremni su za početak rada odmah ili uskoro (u sljedećem mjesecu ili kvartalu).
2. Krug osoba koje čine stratešku pričuvu. U osnovi, to su mladi profesionalci obdareni tvorevinama lidera koji će za nekoliko godina moći obnašati vodeće pozicije.

Jedna te ista osoba može biti uvrštena na obje liste u isto vrijeme.

Kako bi se izbjegao formalni pristup sastavljanju popisa, u procesu bi se trebali pridržavati sljedećih zahtjeva:

• radna mjesta koja se popunjavaju određuju se prema internoj nomenklaturi radnih mjesta i kadroviranje a distribuiraju se uzimajući u obzir hijerarhiju razina upravljanja;
• moraju se navesti osobni podaci jedinice osoblja (počevši s punim imenom i prezimenom i završavajući prisutnošću akademske titule);
• mora biti specificirano točno vrijeme biti u rezervi (datum upisa u nju);
• poželjno je zabilježiti rezultate procjene profesionalnih, poslovnih i osobnih kvaliteta podređenog, kao i njegovih potencijala; u praksi dokument također sadrži preporuke i prijedloge za njegovo samousavršavanje;

Popis sastavljaju kadrovski djelatnici nekoliko godina (idealno 24 mjeseca) u suradnji s upravama strukturnih odjela, nakon čega se odgovarajućim nalogom odobrava upravitelj tvrtke.

Čelnik gospodarskog subjekta ima pravo, prema vlastitom nahođenju, s liste brisati neprihvatljivog kandidata ako smatra da ne zadovoljava niti jedan kriterij.

Po potrebi, a također i nakon isteka razdoblja navedenog u popisu, sastav pričuve osoblja se preispituje i prilagođava uzimajući u obzir gore navedeni algoritam djelovanja.

1. Posebna obuka odabranog osoblja

Formiranje WRC liste tu ne završava. U praksi je često potrebno dodatno usavršavanje, pa čak i usavršavanje odabranih zaposlenika. Za to se odabiru optimalne metode, među kojima su:

• osobni trening pod nadzorom trenutnog šefa;
• pripravnički staž na radnom mjestu kod poslodavca ili trećeg poslovnog subjekta;
• polaganje tečajeva prekvalifikacije ili u specijaliziranoj obrazovnoj ustanovi;
• Staž.

Ovisno o razini pokrivenosti razlikuju se sljedeći pripremni programi:

• opće - osposobljavanje u upravljačkim vještinama, ažuriranje teorijske baze;
• posebna - obuka kreirana zasebno za svako područje djelatnosti u kojem zaposlenici djeluju;
• osobna - obuka namijenjena određenom zaposleniku. uzimajući u obzir njegove značajke, postojeću teorijsku bazu.

U sklopu osobnog osposobljavanja zaposleniku se nude sljedeći oblici rada:

• polaganje tečajeva naprednog usavršavanja;
• dobivanje dodatnog obrazovanja;
• pohađanje predavanja, seminara, webinara, edukacija, drugih edukacijskih događanja;
• stručni staž.

Pravilnik o formiranju kadrovske pričuve

U idealnom slučaju, glavna područja rada s rezervom automobila trebala bi biti regulirana posebnim internim pravilnikom.

Tradicionalno, uključuje sljedeće odjeljke:

1. Općenito, koji daje popis pitanja reguliranih dokumentom, kao i glavne zadaće rada s pričuvom, navodi što je pričuva, bit rada s njom, pitanja koja se rješavaju njezinim formiranjem te izvori za odabir osoblja za pričuvu.
2. Postupak stvaranja pričuve - utvrđuje metodologiju za stvaranje pričuve zaposlenih u poslovnom subjektu.
3. Metodička organizacija rada na stvaranju pričuve.

Trebao bi odražavati sljedeća pitanja:

• Obračun pričuve.
• Odabir i evaluacija prijavljenih.
• Analiza rezultata evaluacije. Ako su negativni, slijedi isključenje iz pričuve ili upućivanje na dodatnu obuku; ako je pozitivno - prijava za napredovanje u radno mjesto, ako je upražnjeno.
• Izrada i odobravanje programa osposobljavanja pripadnika pričuvnog sastava.

Osim toga, Pravilnik može sadržavati sve vrste zahtjeva (popis prava i obveza pripravnika potrebnih za formiranje osobnog dosjea podređenih isprava i sl.).

Koristi od formiranja kadrovske pričuve

Postoji nekoliko prednosti rada s talenata.

Prvo, to je financijska korist zbog minimiziranja troškova zapošljavanja, ocjenjivanja i prilagođavanja novih zaposlenika.

Drugo, značajna ušteda vremena, budući da upražnjena mjesta zatvoriti prilično brzo.

Treće, zajamčena dostupnost kvalificiranog osoblja, odabranog i osposobljenog prema programu koji uzima u obzir specifičnosti pojedinog poslovnog subjekta.

Četvrto, pomoć u rastu karijere podređenih, zbog čega se postiže njihova lojalnost poslodavcu i smanjenje fluktuacije osoblja - radnici ne žele napustiti tvrtku koja obećava takve izglede.

Peto, jamstvo konkurentnosti i stabilnosti poslovnog subjekta. povećanje produktivnosti i učinkovitosti svojih aktivnosti.

Primjeri talenata

Omladinska kadrovska pričuva

Sastoji se od poduzetnih i perspektivnih sveučilišnih studenata koji stečena znanja i vještine primjenjuju u praksi u cilju poboljšanja ekonomske situacije na mikro i makro razini. Pruža im se mogućnost pohađanja raznih događanja (treninga, konferencija, majstorskih tečajeva i sl.) u cilju sticanja intelektualnih vještina, kao i usavršavanja u državnim tijelima, bankarskim institucijama i drugim državnim i nedržavnim strukturama. To vam omogućuje da u kratkom vremenu dobijete učinkovite i visoko kvalificirane stručnjake.

Državna rezerva

Uključuje i talentirane mlade Ruse, ali oni su pod punim patronatom Uprave i izravno predsjednika Ruske Federacije. Ništa manje obećava i omogućuje vam formiranje profesionalnog tima profesionalaca. Popis kvaliteta i vještina ovisi o slobodnom radnom mjestu i zakonskoj regulativi.

Kadrovska pričuva državnih službenika

Njegovo formiranje regulirano je profilnim Saveznim zakonom br. 79 od 27. srpnja 2004. Pri tome se posebna pažnja posvećuje poštivanju demokratskih načela imenovanja subjekta (ovisno o njegovim kvalitetama, a ne osobnoj simpatiji), pravovremenom rotacija osoblja, poticanje karijernog rasta menadžerskog osoblja, nepristrano ocjenjivanje njegovog rada.

državna rezerva

Čine ga kreativni, motivirani stručnjaci s jasnom građanskom pozicijom i drugim pozitivnim karakteristikama, sposobni za rad u područnim državnim upravama ili Vladi.

Sumirajući gore navedeno, možemo s povjerenjem ustvrditi da su kadrovske pričuve vrlo učinkovit i prilično pristupačan alat za upravljanje osobljem podređenih, koji vam omogućuje brzo rješavanje pitanja osoblja na više razina i uspješno provedbu kadrovske politike. Rad s kadrovskom pričuvom usmjeren je na zadovoljavanje brojnih taktičkih i strateških potreba poslovnog subjekta.