Test FM za osobne kompetencije. Pitanja o kompetencijama. Primjeri pitanja za utvrđivanje kompetencije

Postoji li za vas razlika između menadžera i lidera i koja je to? Dobar vođa može biti suzdržan i ne voli javno govorenje, dok prirodni vođa može biti vođa samo među svojim bliskim prijateljima.

Ove razlike jasno je artikulirao Warren Bennis, suvremeni istraživač vodstva:

Vođa upravlja, vođa se mijenja i poboljšava.
Vođa podržava, vođa razvija.
Vođa se usredotočuje na sustave i strukturu, vođa se usredotočuje na ljude.
Vođa se oslanja na kontrolu, vođa ulijeva povjerenje.
Ideja vođe je kratkoročna, lider ima dalekosežne izglede.
Voditelj pita kako i kada, voditelj pita što i zašto.
Lider gleda u krajnji dio s "Totalom", vođa gleda gore prema horizontu.
Vođa prihvaća trenutno stanje, vođa ga izaziva.
Vođa je klasični hrabri vojnik, vođa je samo on sam.
Vođa čini pravu stvar, vođa čini pravu stvar.

Pa, kako je tebi?

Dobro je ako menadžment i vodstvo idu ruku pod ruku. No, danas se sve više govori o razlici među generacijama, o motivaciji mladih, a vodstvo u tome ima posebnu ulogu. Inspirativni CEO daje energiju timu: Mark Zuckerberg to radi na Facebooku, Steve Jobs to čini u Appleu. Oni ne samo da upravljaju, već daju svima da osjete svoju važnost, svoju ulogu u promjenama i bliskoj prekrasnoj budućnosti - nije važno jeste li izravni zaposlenik tvrtke ili samo koristite njezine proizvode.

Ipak, poslodavci pred vođu postavljaju sasvim zemaljske zahtjeve. Prema istraživanju HeadHunter, samo 34% tvrtki očekuje da će menadžeri moći utjecati i uvjeriti, samo 18% ispitanika očekuje inicijativu, a samo 12% tvrtki traži emocionalnu kontrolu.

Kako znate koje sposobnosti već imate?
Predlažem da prvo prođemo, na temelju čega možete izgraditi svoj portret vođe (jakog, slabe strane i potencijal)
Yitzhak Calderon Adizes je poznati stručnjak u području poboljšanja poslovnih performansi. Postao je poznat po svojoj teoriji životni ciklus organizacije i tipologija vođa.

Yitzhak Adizes tvrdi da je za prosperitet svake organizacije, njezin učinkovit rad, kako dugoročno tako i kratkoročno, važna kombinacija četiri bitne funkcije. Ako nešto nedostaje, mogu se pojaviti “bolesti” čiji su simptomi, na primjer, smanjenje dobiti, fluktuacija osoblja, smanjenje tržišnog udjela.

1. Izrada rezultata - Voditelj - PROIZVOĐAČ - proizvodnja rezultata, zapravo zbog kojih organizacija postoji;

2. Administracija - Voditelj - ADMINISTRATOR - uprava neophodna za osiguranje učinkovitosti;

3. Poduzetništvo - Voditelj - PODUZETNIK - poduzetništvo koje služi za upravljanje promjenama;

4. Integriranje - Voditelj - INTEGRATOR - integracija neophodna za osiguranje održivosti organizacije na dugi rok kombiniranjem njenih elemenata.

Model Itzhaka Adizesa naziva se PAEI model, zbog prvih slova naziva ovih funkcija.

Glavni proizvođač (proizvođač) usmjeren je, prije svega, na rezultat koji se može izraziti u zadovoljstvu svojih kupaca, u povećanju broja kupaca, poboljšanju kvalitete robe ili proširenju spektra usluga.

Voditelj - administrator (administrator) - usmjeren je na optimizaciju korištenja raspoloživih resursa, minimizirajući troškove. Vođa ovog tipa nastoji sistematizirati cjelokupni proces upravljanja organizacijom, racionalizirati ga, uspostaviti tzv. birokratski poredak, propisujući sve funkcionalne odgovornosti, definirajući prava i obveze menadžera na različitim razinama, kako bi se osigurao standardizirani tijek rada.

Ove dvije vrste vođa već mogu pružiti uspješan rad organizacije, ali se neće moći nositi s njezinim razvojem, prilagodbom promjenjivim okolnostima, stalno promjenjivim poslovnim okruženjem.

Menadžer - Poduzetnik (poduzetnik) je u stanju izmisliti i uspješno implementirati nove stvari, uvijek ima puno planova i ideja. Ovaj tip vođe često nije samo voljen, već i strah, jer, nakon što je barem neko vrijeme bio sam, može sve u potpunosti analizirati, preispitati i stoga ponuditi nešto vrlo kreativno. Upravo prisutnost takvih ideja omogućuje svakoj organizaciji da ne stane na tome, već da ide dalje, da se razvija.

Vođa - Integrator (integrator) nije samo vođa, to je vođa koji je u stanju stvoriti zajedničke tradicije, vrijednosti, korporativna kultura organizacijama. Definira zajedničko strateški cilj, potiče sve na zajednički rad, čime se održava jedinstvo u organizaciji.

Ne postoji idealan vođa koji može istovremeno obavljati sve četiri funkcije. Zaista biti dobar vođa, dovoljno je svaku od funkcija obavljati na razini koja zadovoljava sve zahtjeve zadatka.

Uspješan vođa, prema Adizesu, mora savršeno obavljati dvije funkcije, od kojih sam jedna ja, i imati stil koji odgovara kako fazi životnog ciklusa organizacije tako i zadatku koji je pred njim, tj. kombinirati najmanje 2 vrste vođa.

A za organizaciju je važno da, bez obzira na njenu veličinu, tehnologiju ili kulturu, u njoj ispunjavaju sve 4 gore navedene glavne funkcije. To je ključ uspješnog upravljanja.

Ovaj PAEI model se trenutno koristi u takvim velike tvrtke kao "Coca-Cola", "Volvo", "Visa" itd.

Analizirajući inherentne uloge, prije svega, treba uzeti u obzir da je to samo pokazatelj - što već imate i što treba razviti.

Kako razviti takve kompetencije?

Vještine vođenja se mogu steći iskustvom, strateška vizija se može nadograditi studiranjem za MBA. Je li moguće trenirati liderske kompetencije ili se može samo roditi lider?

Smjer i vodstvo su ta područja ljudska aktivnost, čemu nisu svi skloni i spremni, a postoje ljudi kojima takva aktivnost može izazvati više nelagode nego zadovoljstva od samospoznaje. Razvoj ovih kompetencija dobro pada na plodno tlo – ako te kvalitete već postoje u osobi i samo ih trebate primijeniti.

Testiranje za ocjenu osobnih kvaliteta provodi se radi utvrđivanja profesionalnih vještina i moralnih i etičkih načela državnih službenika. Važni elementi ovaj test su:

1. Logično mišljenje
2. Odgovornost
3. Timski rad
4. Subordinacija u timu
5. Rad s primateljima usluga

Državni službenici korpusa "B" ove godine prolaze certificiranje tijekom kojeg će biti testirani od strane OLC-a. U nastavku su primjeri testnih pitanja i CQR odgovora.

Pažnja! Odgovori na pitanja pronađeni su empirijski, a algoritam testa nam nije poznat pa se mole svi da se očituju o ovom testu. Molimo navedite svoj odgovor. Samo napišite broj pitanja i odgovor u komentaru, na primjer: 1e, ... 10b. Zajedno možemo pronaći najbolju opciju.

Uvodni testni zadaci Procjene osobnih kvaliteta bez podataka o rezultatima ispitivanja, budući da ovaj postupak, za razliku od postupka ocjenjivanja poznavanja pravnih i pravnih akata, nema vrijednost tolerancije. Izvor pitanja: http://kyzmet.gov.kz/.

1. Zadatak. Koja kvaliteta ujedinjuje sljedeće riječi: brat, provod, šogor, djed, zet
   1. +rodbine
   2. obitelj
   3. sekta
   4. odvojenost

1. Zadatak. Odredi broj koji nedostaje: 47, 38, 29, 10, ...
   1. + 1

1. Zadatak. Odredite glavni sadržaj teksta: "Obitelj ima tople odnose, savršeno se podržavaju i razumiju"
   1. +topli odnos
   2. podrška
   3. razumijevanje
   4. Prijateljska obitelj
   5. svi su prijateljski raspoloženi

1. Situacija. Vaš kolega nije organiziran. Što biste savjetovali kolegi kako njegovo ponašanje ne bi negativno utjecalo na rad i njegove rezultate?
   1. moralno podržite kolegu, recite mu da će sve ispasti kako treba
   2. +savjetujte mu da jedan zadatak razbije na nekoliko manjih
   3. savjetovati ga da uči od učinkovitijih zaposlenika
   4. savjetujte mu da bude pametniji
   5. savjetovati mu da potraži najzanimljiviju stranu posla

1. Pitanje. U kojem se od sljedećih procesa osjećate najpribranije i organiziranije?
   1. u redu
   2. u stalnom poštivanju zahtjeva svakog radnog dana
   3. +u jasnoj provedbi planova, zadataka i uputa
   4. u samostalnom planiranju djelovanja
   5. u sposobnosti pokazivanja ravnoteže i stabilnosti

1. Situacija. Vaš rad je vezan uz dostupnost točnih informacija dobivenih od kolega. Koju je kvalitetu osobnosti potrebno pokazati da bi se dosljedno dobivale pouzdane informacije?
   1. pronaći zajednički jezik s kolegama koji znaju vrijedne informacije
   2. razgovarati s kolegama o raznim temama koje ih zanimaju
   3. +izgraditi odnose povjerenja sa svim kolegama
   4. pokažite svoju društvenost i karizmu
   5. pokazati ljubaznost i poštovanje prema kolegama

1. Pitanje. Što od navedenog, po Vašem mišljenju, pridonosi uspješnoj interakciji na poslu i kao rezultat toga pozitivnim rezultatima na poslu?
   1. +točno razumijevanje informacija i kolega
   2. stručna pismenost
   3. jasan prikaz sadržaja informacija
   4. potpuno stručno znanje
   5. očitovanje iskrenosti, poštenja, otvorenosti u komunikaciji s kolegama

1. Situacija. Na poslu ste suočeni sa zadatkom da uvijek budete točni, ispunjavate zahtjeve službe i budete savjesni. Kakvo je ponašanje, po Vašem mišljenju, neophodno da bi se ispunila očekivanja poslodavca?
   1. raditi samouvjereno i ozbiljno
   2. biti učinkovit na poslu
   3. budite kreativni, nudite kreativna rješenja
   4. biti fleksibilan, brzo se prilagoditi uvjetima rada
   5. +biti odgovoran za rezultate

1. Situacija. Jedan od kolega pokazuje liderske kvalitete i željan je postati voditelj odjela. Koji znak će ukazivati ​​na takvog zaposlenika?
   1. +kolega koji drugima demonstrira rezultate svog rada i rada na bugovima
   2. kolegu s kojim uživate u rezultatima zajedničkog rada
   3. kolegica koja održava izvrsnu tjelesnu i psihičku formu te promiče zdrav način života zaposlenika
   4. kolegu koji se pokazuje i promiče besprijekornost u izvršavanju uputa uprave
   5. kolegu čiji se rad odlikuje najvećom korisnošću i kreativnošću

1. Pitanje. Što od sljedećeg karakterizira vašu inicijativu?
   1. +Uvijek nudim proaktivna rješenja i ideje
   2. Uvijek provodim svoj stil rada
   3. Uvijek se prilagođavam postojećem tempu i stilu rada
   4. Uvijek reagiram na uvjete koji utječu na posao
   5. Uvijek se odazivam nalozima i zadacima pročelnika

1. Situacija. Dobili ste instrukciju da organizirate i provedete svečani događaj. Koje biste od sljedećih kvaliteta primijenili?
   1. sposobnost suradnje sa stručnjacima u planiranju i provedbi odmora
   2. sposobnost biti zoran primjer aktivnosti, revnosti i inicijative u provedbi uputa
   3. +sposobnost upravljanja, namjerno regulirati tijek događaja
   4. sposobnost motiviranja zaposlenika da budu društveno aktivni
   5. sposobnost samostalnog vođenja svečanih događaja

1. Situacija. Za što usklađeniji rad odjela, uprava planira izabrati voditelja, odgovornog voditelja odjela. Na koju bi se osobnu kvalitetu menadžment trebao usredotočiti pri odabiru vođe?
   1. sposobnost nadzora nad radom sebe i kolega
   2. sposobnost pozitivnog utjecaja na kolege
   3. sposobnost inspiriranja kolega
   4. Sposobnost jasnog komuniciranja ideja i planova kolegama
   5. +sposobnost sagledavanja posljedica kolektivnih radnih događaja i spremnost za samostalno preuzimanje odgovornosti za njih

1. Situacija. Među zaposlenicima odjela uprava traži voditelja sa sljedećim osobinama: zahtjevnost prema sebi, predanost, odgovornost za rezultate rada. U kojim aktivnostima možete pratiti liderske kvalitete zaposlenika?
   1. zadatak u kojem je potrebno uzeti u obzir interese svih sudionika
   2. zadataka, čiji rezultat u potpunosti ovisi o sposobnosti utjecaja na ljude
   3. zadaće u kojima je potrebno biti objektivan i znati kritizirati
   4. +zadaće povezane s postupnim povećanjem odgovornosti
   5. zadaci u kojima je potrebno znati izraziti i braniti uvjerenja

1. Situacija. Jeste li primijetili da vaš kolega u situaciji hitnog odlučivanja uvijek preuzima odgovornost i pokušava objasniti postupke kolega. Kako ocjenjujete ponašanje zaposlenika, zašto to čini?
   1. on je predan svom poslu, svojim ponašanjem osigurava da je učinio sve što je mogao
   2. +vješto se koncentrira i orijentira u situaciji hitnog odlučivanja
   3. dobar je izvođač, zna što želi i zna što mu je činiti
   4. razumije da je odgovoran za rezultat rada
   5. brine o posljedicama svog rada

1. Pitanje. Što se, po Vašem mišljenju, najčešće izražava kao pokazatelj etičnosti osobe u profesionalnoj sferi?
   1. u vašoj stalnoj podršci pozitivnoj slici
   2. u prepoznavanju vas kao kolega i suradnika
   3. +vaš nedostatak tolerancije za nepravde
   4. u stalnom pokazivanju profesionalizma
   5. u točnom izvršavanju stručnih zadataka i zadataka

1. Situacija. Vaš kolega je bez odmora i ne može se vratiti na posao. Tijekom njegove odsutnosti dio osoblja je savladao novi program rada. Kolega odbija raditi trenutni posao koji zahtijeva obuku novi program. Odaberite jedan od razloga za njegovo ponašanje?
   1. zaposlenik ne planira ostati u odjelu
   2. zaposlenik je pogrešno ocijenjen od strane uprave (razmažen od strane uprave)
   3. zaposlenik nije zainteresiran za ovladavanje novim tehnologijama
   4. +zaposlenik nastoji biti vidljiv i značajan
   5. zaposlenik ima slobodnog vremena

1. Situacija. Vaša uprava, razjašnjavajući ciljeve odjela, postavila vam je novi, složeniji zadatak, koji će dovesti do modernizacije rada odjela. Što ćete prvo poduzeti?
   1. staviti rezultate akcija u perspektivu
   2. +optimizirati radnje, koristiti minimalni broj operacija
   3. poduzeti učinkovite mjere
   4. Odmah reagirajte na upute uprave
   5. djelovati promišljeno, racionalno i sustavno

1. Situacija. Ako se u radnom okruženju suočite s primateljem usluge koji zahtijeva poseban tretman i pažnju prema sebi, izražava nezadovoljstvo svojim životom i društvom u cjelini. Kako ćeš se ponašati?
   1. Neću podleći emocijama, bit ću stabilan i uravnotežen
   2. Emotivno ću podržati primatelja usluge, smiriti ga
   3. +Pokazat ću primatelju usluge svu svoju marljivost i predanost
   4. Pokazat ću svoju pouzdanost, stručnu pismenost
   5. stvoriti osjećaj povjerenja i sigurnosti kod primatelja usluge

1. Pitanje. Koja je po vama najveća ocjena za vaš rad?
   1. +ovaj posao je ono što odjelu treba
   2. jasno je da je u ovaj posao uložena duša
   3. vrlo zadovoljan rezultatima
   4. nema zamjerki, sve je u redu
   5. posao obavljen u dobroj vjeri

1. Pitanje. U situaciji kada ste suočeni s agresivnom i ljutom osobom koja je glasno ogorčena i ne želi vas razumjeti, što učiniti?
   1. +Pokazat ću samokontrolu i neću ocjenjivati ​​ovu osobu
   2. Predvidjet ću sukob, izbjegavat ću susret s njim na daljinu
   3. Postupit ću prema savjetima drugih (roditelja, prijatelja)
   4. ignorirajte ovu osobu, pretvarajte se da je nema
   5. Ovu osobu ću pridobiti, izazvati ću osjećaj povjerenja

1. Situacija. Posjedujete povjerljive podatke koji su od interesa za mnoge ljude, uključujući i one koji su vam bliski. Kako ćeš to učiniti?
   1. s voljenima trebate sve podijeliti
   2. Odbit ću povrijediti povjerljivost, uključujući i rodbinu
   3. + Objasnit ću da sam upozoren na odgovornost, uključujući i kaznenu
   4. Obavijestit ću tijela za provođenje zakona o zainteresiranim osobama
   5. izbjegavajte razgovore o povjerljivim informacijama i poslu

1. Situacija. Primijetili ste da je jedan od kolega počeo često pričati o posjeti vjerskoj organizaciji, štoviše, ponudio se da prisustvuje prezentaciji ideja i uvjerenja ove vjerske organizacije. Kako ćeš to učiniti?
   1. dati mu negativno mišljenje
   2. slušajte osobu s razumijevanjem
   3. +objasnite mu da postoje određena mjesta za distribuciju
   4. ignorirati osobu
   5. uzeti adresu prezentacije

1. Situacija. Šef odjela inzistira (i izravno i neizravno) da kompromitirate, kršite, istovremeno, etički kodeks. Kako ćeš to učiniti?
   1. razgovarajte s menadžmentom o uvjetima kompromisa
   2. Ignoriram vođu koji provocira situaciju
   3. Za daljnji rad napravit ću kompromis
   4. + Obavijestit ću svoje kolege o postupcima uprave, tražit ću podršku
   5. Postupanje uprave prijavit ću upravi ili agencijama za provođenje zakona

1. Pitanje. Što možete savjetovati osobi koja doživljava tjeskobu i uzbuđenje zbog činjenice da ne poznaje svoje korijene. Ne može vjerovati nikome, ne vjeruje nikome i ničemu?
   1. +sudjelovati u društvenim događajima
   2. živjeti kako je zapisano u ustavu i svetim knjigama, koje sam može izabrati
   3. radite na sebi, razvijajući povjerenje u ljude, pronađite ljude koji ga mogu podržati
   4. živjeti onako kako su živjeli i žive ljudi oko njega kod kuće i na poslu
   5. savjetovati da ne postanete mlohavi, postavite cilj i idite prema njemu

"Službenik za ljudske resurse. Kadrovski uredski rad", 2009., N 2

Mi stvaramo elektronski test za procjenu kompetencija stručnjaka za dokumente

Moderna ekonomija postavlja sve veće zahtjeve stručno osposobljavanje osoblje uključeno u dokumentiranje aktivnosti i komercijalnih i neprofitne organizacije. Odabir učinkovite metode za procjenu kvalifikacija osoblja postaje vitalni zadatak za organizaciju. Vrednovanje poslovanja i osobne kvalitete provodi se tijekom zapošljavanja, osposobljavanja osoblja, kao iu procesu kadrovske kontrole i strateške planiranje osoblja. U članku se opisuju načela i metode razvoja računalno potpomognute provjere znanja o upravljanju dokumentacijom.

Uspješno upravljanje bilo kojim procesom, poduzećem, poslovanjem nemoguće je bez korištenja moderne tehnologije podrška za upravljanje dokumentacijom (u daljnjem tekstu - DOW).

DOW kao područje djelovanja postoji u informacijskom društvu u razvoju pod utjecajem informacijske tehnologije (u daljnjem tekstu IT) i znanstvenih i tehnoloških dostignuća u području informatizacije.

S razvojem novih oblika ekonomskih odnosa, menadžeri su sve više počeli shvaćati da se samo stručno osposobljen stručnjak može povjeriti organizaciji (poduzeću) s predškolskom odgojnom ustanovom. Takvo shvaćanje uloge predškolske službe došlo je u tržišnom okruženju, kada pogrešni postupci djelatnika predškolske službe mogu dovesti do značajnih ekonomskih gubitaka. Kako bi odabrao pravo osoblje za PEI uslugu, upravitelj mora imati u rukama „alat“ za svoju procjenu.

Treba napomenuti da svi zaposlenici organizacije rade s dokumentima. Dokumenti se uvijek izrađuju isključivo za bilo koju svrhu: bilo za osiguranje informacija u obavljanju zadataka ili na zahtjev regulatornih tijela.

Specijalist koji radi s dokumentima mora imati stručnu kompetenciju, definiranu kao kombinaciju teorijskih i praktičnih vještina.

Kompetentnost se ne smije suprotstavljati profesionalnim kvalifikacijama, ali se ni s njima ne smije poistovjećivati. Pojam "kompetencija" služi za označavanje integriranih karakteristika kvalitete specijalističkog usavršavanja, kategorije rezultata njegovog obrazovanja.

Kompetentni upravitelj dokumenata ne samo da bi trebao poznavati bit problema DOW-a organizacije, već i biti sposoban riješiti ga praktički koristeći trenutne regulatorne zakonodavni okvir i najprikladniji IT. Osim toga, kompetencija podrazumijeva stalno ažuriranje znanja, stjecanje novih informacija za uspješnu primjenu u specifičnim uvjetima.

Moramo nastojati osigurati da jezik kompetencija i njihova "nomenklatura" (sastav, popis) budu razumljivi raznim stručnim i društvene skupine a nedvosmisleno percipiraju svi sudionici poslovnih odnosa.

Kako bi se saznalo mišljenje poslodavaca o važnosti pojedinih kompetencija među zaposlenicima uključenim u predškolske odgojno-obrazovne ustanove u raznim organizacijama, može se ponuditi upitnik (slika 1.).

Ulomak upitnika

za procjenu kompetencija stručnjaka za dokumentaciju od strane poslodavaca

Temeljne kompetencije vezane su za strateške prioritete i vrijednosti poduzeća u području predškolskog odgoja i obrazovanja i primjenjive su na sve uredsko osoblje.

Od mnogih metoda za ocjenjivanje uredskog osoblja, testiranje je najisplativije. Brzi razvoj IT-a izazvao je val interesa za učenje i testiranje računala. Testiranje je jedan od tehnološki najnaprednijih oblika provođenja automatizirano upravljanje s kontroliranim parametrima kvalitete. U tom smislu niti jedan od poznatih oblika kontrole znanja učenika ne može se usporediti s testiranjem.

Trenutno je razvijeno mnogo sustava za provjeru znanja. Za procjenu znanja predmeta obično se koriste sljedeće vrste testnih zadataka:

Otvoreni oblik, kada zadatak zahtijeva proizvoljan odgovor subjekta na postavljeno pitanje;

Zatvoreni obrazac, kada se od ispitanika traži da odabere točan odgovor između nekoliko mogućih. Vrste zatvorenog oblika uključuju testove sukladnosti i testove za utvrđivanje ispravnog slijeda koji su prikazani na određeni način.

Prilikom testiranja na računalu najčešće se koriste zatvoreni oblik testova s ​​jednim izborom, kao i testovi usklađenosti i testovi sekvenciranja. Korištenje jednog ili drugog oblika testnih zadataka, njihova prezentacija (na primjer, korištenje grafike u pitanjima i odgovorima) i metode za ocjenjivanje rezultata testa povezani su s mogućnostima softverske ljuske.

Raširenu upotrebu računalnih testova prije svega sprječava potreba uključivanja softver komponente koje osiguravaju komunikaciju između korisnika i sustava na profesionalnom dijalektu prirodnog jezika. Kao što je poznato, do danas problem izrade ovakvih komponenti nije pronašao konačno rješenje, prvenstveno zbog svoje velike složenosti.

Kako bi se smanjila navika ispitanika na test, u testovima se mogu koristiti pitanja. otvorenog tipa, što zahtijeva definiciju pojma nedvosmisleno shvaćenog u predmetnom području. Najvažniji pojmovi i njihove definicije prikazani su u normativni dokumenti na različitim razinama, prvenstveno u saveznim zakonima i državnim standardima. Na primjer, terminologija sfere DOE uključuje pojmove koji označavaju sve što je povezano s procesima stvaranja dokumenata, njihove obrade, pretraživanja, pohranjivanja i korištenja. Oni su također fiksirani u brojnim saveznim zakonima, prvenstveno u Saveznom zakonu od 27. srpnja 2006. N 149-FZ "O informacijama, informacijska tehnologija i o zaštiti informacija" i u državni standard, utvrđujući uvjete sfere općeg uredskog rada (GOST R 51141-98).

Kako bi se kontroliralo pamćenje pojmova, bit će potreban jednostavan skup pitanja na tu temu. Iskustvo ove vrste u ovom trenutku je prilično veliko. Puno testne programe, čija pitanja najvećim dijelom spadaju u kategoriju zatvorenih pitanja.

Međutim, mnogo važnije u učenju u bilo kojem predmetnom području je razumijevanje, a ne pamćenje napamet. Premda ako promatramo ovaj problem šire, onda se ciljevi učenja mogu podijeliti u 6 velikih skupina (klasifikacijska ljestvica (taksonomija) B. Bloom): 1) pamćenje; 2) razumijevanje; 3) prijava; 4) analiza; 5) sinteza; 6) evaluacija.

Štoviše, složenost zadataka koje učenik može riješiti raste kako prelazi s razine jednostavnog pamćenja činjeničnog materijala na sposobnost procjene činjenične valjanosti različitih stajališta. Ovih 6 skupina ciljeva učenja predstavljaju, takoreći, ljestve do potpunog ovladavanja teorijskim znanjem.

Kako bi se omogućila kompetentnija procjena znanja pojmova u bilo kojem području, potrebno je kontrolirati stupanj realizacije svih navedenih ciljeva učenja, birajući najviše učinkovita metoda reprezentacija znanja.

Jedan od glavnih problema je optimalna kombinacija dvaju kontradiktornih pojmova: općenitosti sustava predstavljanja znanja i učinkovitosti njegove uporabe. Činjenica je da što se općenitiji model predstavljanja znanja koristi, to je manje učinkovit u smislu brzine pronalaženja rješenja.

Svi modeli predstavljanja znanja mogu se podijeliti u sljedeće klase: deklarativni; proceduralni; poseban. Svaka klasa modela ima određena svojstva koja ga razlikuju od ostalih. Svaka klasa modela može imati svoje podklase (slika 2). Zadatak implementacije automatizirane kontrole znanja terminološke osnove može se riješiti korištenjem baze podataka (u daljnjem tekstu DB).

Klasifikacija modela predstavljanja znanja

┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐

│ Deklarativna │ │ Proceduralna │ │ Posebna │

└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘

┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐

│ │ │ │ \│/ │ \│/

\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐

┌──────┴──────┐│┌───────┴────────┐┌──────┴──────┐│Upotreba ││ │Upotreba│

│Proizvodnja│││ Redukcija ││ Planer ││ relacijska│││ algebra │

Algebra │ nejasna │

│ │ │││ skupovi │

│ └────────────┘│└────────────┘

│ ┌──────┴───────┐

\│/ \│/ \│/

┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐

│ Predikat │ │Semantičke││Mreže okvira│

│ │ │ mreže ││ │

└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘

Iz tog razloga, u posljednjih godina razvija se smjer koji je bio predmet aktivnog istraživanja kasnih 70-ih - ranih 80-ih godina prošlog stoljeća, semantičko, odnosno konceptualno, modeliranje u bazi podataka. Njegov glavni cilj je organizirati sučelje krajnjeg korisnika s informacijskim sustavom na razini softverskih koncepata, a ne na razini struktura podataka. Interes za ovo područje se povećao zbog razvoja računalno potpomognutih alata za dizajniranje baza podataka temeljenih na CASE tehnologijama.

Rječnik upravljanja kadrovskom evidencijom. CASE-tehnologija je programski paket koji automatizira tehnološki proces analize, projektiranja, razvoja i održavanja složenih softverskih sustava.

CASE-tehnologija podržava timski rad na projektu zbog:

Korištenje mogućnosti lokalne mreže;

Izvoz/uvoz svih fragmenata projekta.

Okvir (engleski frame - okvir, okvir) - u najopćenitijem slučaju, ova riječ se odnosi na strukturu koja sadrži neke informacije u web dizajnu: područje prozora preglednika za predstavljanje zasebne web stranice.

Rječnik upravljanja kadrovskom evidencijom. Moderni CASE alati pokrivaju širok raspon podrške za brojne tehnologije dizajna informacijski sustavi: od jednostavnih alata za analizu i dokumentaciju do potpunih alata za automatizaciju koji pokrivaju cijeli životni ciklus softvera.

Obično CASE alati uključuju bilo koji softverski alat, koji automatizira jedan ili drugi skup procesa životnog ciklusa softvera i ima sljedeće glavne karakteristike:

Snažni grafički alati za opisivanje i dokumentiranje informacijskih sustava, koji pružaju praktično sučelje s programerom i razvijaju njegove kreativne sposobnosti;

Integracija pojedinih komponenti CASE-alata, osiguravajući upravljivost procesa razvoja informacijskih sustava;

Korištenje posebno organiziranog spremišta metapodataka projekta.

Kada je potrebno kontrolirati ne samo pamćenje, već i razumijevanje definicija (pojmova profesionalnoj sferi), tada je pri organiziranju testiranja važno uzeti u obzir semantičke odnose koji postoje između pojmova.

Svaki terminološki standard sastoji se od skupa definicija pojmova koji imaju različite semantičke odnose. Kada se konstruira semantička mreža za predstavljanje znanja o pojmovima, semantičke veze povezuju pojedinačne pojmove, a ne izraze, za razliku od, na primjer, predstavljanja znanja pomoću okvira. To znači da će uz pomoć semantičke mreže biti najprikladnija izgradnja automatiziranog sustava testiranja koji ima za cilj provjeru poznavanja pojmova i njihovih odnosa.

Ako analiziramo definicije pojmova, možemo vidjeti da se one sastoje od 3 fragmenta: 1) samih pojmova koji su utvrđeni normativnim aktom; 2) riječi koje nisu definirane u ovom normativnom aktu, ali su bitne za razumijevanje značenja pojma; 3) riječi koje su potrebne za građenje fraze.

Dakle, vrhovi mreže trebaju biti pojmovi koji su utvrđeni normativnim aktom (zakon, standard), te riječi koje se u njemu ne razmatraju, ali koje su također temeljne i bez njih je nemoguće jasno prenijeti značenje definicije. Ove vrhove nazivamo terminima, odnosno pomoćnim pojmovima.

Semantičke veze između pojmova također se mogu klasificirati.

Definicija jednog pojma može uključivati ​​pojam koji je utvrđen normativnim aktom, t.j. još jedan osnovni pojam. Takvi su, na primjer, pojmovi "dokument" i "nosač". Pojam "dokumentirani nositelj informacija" definiran je standardom i sudjeluje u definiciji pojma "dokument". Takvu vezu nazivamo vezom tipa "uključuje (uključeno)".

Uz to, definicija može uključivati ​​i pojam koji nije definiran u standardu, ali koji je temeljan, t.j. pomoćni koncept. Na primjer, "dokument" i "informacije". Koncept "informacija" uključen je u definiciju pojma "dokument" i temeljan je, ali GOST R 51141-98 se ne razmatra. Takvu vezu nazivamo vezom tipa "znači (ozn)".

Postoje slučajevi kada je pojam definiran kao dio drugog pojma. Ovdje je riječ o osnovnim pojmovima, kao što su npr. "rekviziti" i "dokument". Po definiciji, rekvizit je dio dokumenta. Stoga takve semantičke veze nazivamo vezama tipa "ulazi (u)".

Na temelju sadržaja normativni akt, možemo zaključiti da su neki pojmovi sinonimi, pa se pri određivanju odnosa između pojmova može koristiti odnos "sinonim (syn)". Tako se, na primjer, pojmovi kao što su "činovnički rad" i "DOE" mogu razlikovati kao sinonimi.

Ako je za opisivanje pojma potrebno koristiti dodatne pojmove ili pomoćne pojmove koji su sastavni dio pojma koji se opisuje, preporučljivo je koristiti vezu "ima (ih)". Ova vrsta veze postoji između pojmova kao što su "papirologija", "dokumentacija", "organizacija rada s dokumentima".

Konačno, nekoliko pojmova može biti varijante istog pojma. Tako, na primjer, pojmovi "slikovni dokument", "grafički dokument", "audiovizualni dokument", "filmski dokument", "foto dokument", "ikonografski dokument" itd. su varijante pojma "dokument". Takve ćemo semantičke veze nazvati vezama tipa "možda (m. b.)".

U tablici. 1 prikazuje vrste semantičkih poveznica koje se predlaže za korištenje u mreži i njihove oznake pri izgradnji mrežne strukture.

stol 1

Uvedene vrste semantičkih veza i njihovo označavanje

┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐

│ Oznaka vrste priključka │ Objašnjenje oznake │

││ Pojam │ na │ Pojam ││ Odnos "uključuje" - definicija│

││(pomoćni├─────>│(pomoćni││pojam uključuje │

││ koncept) │ │ koncept) ││glavni pojam │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌─────────────────┐ ┌─────────────────┐│Veza "znači" - │

││ Pojam │ ozn │ Pojam ││ definicija pojma uključuje │

││(pomoćni├─────>│(pomoćni││pomoćni koncept, │

││ koncept) │ │ koncept) ││ koji opisuje pojam │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Pojam │ u │ Pojam ││ Komunikacija "ulazi" - jedan pojam │

││(pomoćni├─────>│(pomoćni││ je definiran kao dio drugog│

││ koncept) │ │ koncept) ││ pojam │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Pojam │ m.b.│ Pojam ││ Odnos "možda" - nekoliko│

││(pomoćni├─────>│(pomoćni││pojmovi su │

││ pojam) │ │ pojam) ││varijante jednog pojma│

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Pojam │ njih │ Pojam ││ Odnos "ima" - jedan pojam │

││(pomoćni├─────>│(pomoćni││sadrži obvezno │

││ koncept) │ │ koncept) ││ komponenta │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Pojam │ sin │ Pojam ││ Odnos "sinonim" - znači │

││(pomoćno├─────>│(pomoćno││da je jedan pojam │

││ koncept) │ │ koncept) ││ sinonim za drugi pojam │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘

Nakon proučavanja glavnih problema organizacije i tehnologije predškolskih odgojno-obrazovnih ustanova, semantički model pojmova može se izgraditi prema četiri glavna koncepta: semantičkom modelu s ključnim konceptom "Dokument" - koncept, klasifikacija, vrste; semantički model s ključnim konceptom "Uredski rad", koji, prema GOST R 51141-98, uključuje koncept "Dokumentacija" i "Organizacija rada s dokumentima".

Odnos pojmova s različite vrste veze prikazane su na sl. 3 i 4.

Fragment semantičke mreže s vrhom "Dokument"

┌──────────────┐

┌──────────────────────┤ Dokument │<────────────────────┐

│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │

\│/ \│/ \│/│

┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐

│ Informacije │ │ Mediji │ │ Rekviziti │

└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘

Fragment korištenja semantičke mreže

veza "možda"

┌────────────────┐

│ Dokument │

└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘

┌──────────────────────┐ m. b. │││ │ │││ m. b. ┌─────────────────────────┐

│ slikovito │<────────┘││ │ ││└───────>│ elektronički dokument │

└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘

┌──────────────────────┐ m. b. ││ │ ││ m. b. ┌─────────────────────────┐

│ foto dokument │<─────────┘│ │ │└────────>│ pozadinski dokument │

└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘

┌──────────────────────┐ m. b. │ │ │ m. b. ┌─────────────────────────┐

│ zvučna snimka │<──────────┘ │ └─────────>│ video dokument │

└─────────────────────┘ │ m. b. └─────────────────────────┘

┌──────────┴─────────┐

│ tekstualni dokument │

└────────────────────┘

Pojam "dokument" uključuje dva pojma: "rekviziti - to je obvezni element formalizacije službenog dokumenta" i "nosač dokumentirane informacije - materijalni predmet koji se koristi za fiksiranje i pohranjivanje govornih, zvučnih ili vizualnih informacija na njemu, uključujući u transformiranom obliku", definiran terminološki standard, kao i pojam "informacije", koji njime nije definiran. Svi ovi pojmovi sastavni su dio pojma dokumenta i definirani su odnosom "ima".

Proces dokumentacije GOST definira kao snimanje informacija na različite medije prema utvrđenim pravilima.

Dokumentacija uključuje koncepte kao što su postupak sastavljanja dokumenata (zahtjevi za tekst dokumenata), zahtjevi za izvršenje dokumenata (zahtjevi za obrasce dokumenata, postupak obraćanja, usuglašavanja, potpisivanja, odobravanja, stavljanja oznaka na dokument). U mnogim slučajevima dokumentacija je obvezna i propisana zakonom (Slika 5.).

Fragment semantičke mreže s osnovnim pojmom

"Dokumentacija"

┌────────────────┐

┌──────────────────┤Dokumentacija├────────────────┐

im │ └─────────────────┘ │ im

┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐

│Red sastavljanja│ │Uvjeti za registraciju│

│ dokumenti │ ┌──────┤ dokumenti │

└─────────┬──────────┘ na │ └───┬─────────────────┬─ ┘

im │ \│/ │ \│/ na │

\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │

┌─────────┴──────────┐ │Obrazac dokumenta│ │ │ Naručite │ │ na

│Zahtjevi za tekst│ └────────────────┘ │ │oslovljavanje│ │

│ dokumenti │ na │ └──────────────┘ \│/

└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐

┌───────────────────┴───────┐ │ Oznake │

│Sporazum, potpisivanje,│ │ na dokumentu│

│ odobrenje dokumenta │ └──────────────┘

└─────────────────────────┘

U praksi dokumentiranja postoje opći zahtjevi za tekstove dokumenata. Prije svega, osoba koja se testira treba znati da je službena isprava namijenjena potaknuti na neku radnju, uvjeriti.

Zahtjevi za tekst dokumenata prikazani su na webu (slika 6).

Ulomak semantičke mreže s vrhom

"Postupak sastavljanja dokumenata"

┌──────────────────────────────┐

│Postupak sastavljanja dokumenata│

└──────────────┬───────────────┘

┌──────────────┴───────────────┐

im \│/ \│/ im

┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐

│ Zahtjevi za tekst dokumenta ├─────┐ │ F │

└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘

├────────────────┐ │

┌────────────────────┐ na │ na \│/ └──────────────┐

│Argumentacija│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │

└────────────────────┘ │ │ Krug │ │

┌───────────────────┐ na │ └─────┬─────┘ │

│ Logika │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │

└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │

┌────────────────────┐ na │ ┌────┴─────┐ ┌────┴─────┐ │

│ Potpunost │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │

└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/

┌───────────────────┐ na │ im /│\ im /│\ ┌─────┴──────┐

│ Objektivnost │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│

└───────────────────┘ │ │ Jednostavno │ │ Složeno │ │ Tekst │

┌────────────────────┐ na │ │ dokument│ │ dokument│ └────┬─────┘

│Jasnoća u prezentaciji│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │

└────────────────────┘ │ na

┌─────────────────────┐ na │ \│/ \│/

│ Točnost prezentacije│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐

└────────────────────┘ │ │Odjeljci│ │Semantički│

┌────────────────────┐ na │ │ │ │ dijelovi │

│Sažetost│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘

└────────────────────┘ │ │Pododjeljci│<─────┤ вкл

┌────────────────────┐ na │ └───────────┘ │

│ Pouzdanost │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл

│ Informacije │ │ Bodovi │<─────┘

└───────────────────┘ └──────────┘

Uvedene vrste semantičkih poveznica omogućuju povezivanje u semantičku mrežu svih osnovnih pojmova sfere DOE, koje bi trebali ovladati stručnjaci uključeni u uredski rad.

Osim toga, značajke strukture semantičke mreže omogućuju konstruiranje od koncepata koji odgovaraju čvorovima mreže, rečenica koje opisuju neke od procesa koji se odvijaju u DOE organizacija i poduzeća.

Takve se rečenice mogu promatrati kao uvjet za nastanak nekog događaja ili kao njegov rezultat. Za sistematizaciju informacija sličnog sadržaja može se koristiti model koji se temelji na pravilima "ako ... onda" (produkcijski model).

Kao primjer, napravimo proizvodni model na primjeru obrade dolazne korespondencije.

Čvorovi mreže su specifični iskazi, koji se mogu sastojati od jednog ili više čvorova semantičkog modela, tj. sadrže jedan ili više pojmova iz semantičkog weba.

Nakon analize faza obrade ulaznih dokumenata potrebno je grupirati odabrane čvorove i dodatne iskaze u tablicu. Svakom čvoru proizvodne mreže dodjeljuje se serijski broj, ovisno o redoslijedu izvršenja svakog od njih.

U skladu s regulatornim dokumentima, rad s dolaznom korespondencijom počinje provjerom ispravnosti dostave. Pogrešno dostavljeni dokumenti vraćaju se u poštanski ured na prosljeđivanje primatelju. Iz ovoga proizlazi da je prvi čvor proizvodne mreže izjava: "Provedba prihvaćanja i prethodne obrade dokumenata." Trebao bi dobiti broj 2. Prethodna obrada, pak, uključuje "potvrđivanje isporuke dokumenta". Ovoj izjavi je dodijeljen broj 3 i tako dalje. (Tablica 2).

tablica 2

Primjer karakteristika mrežnih čvorova koji modeliraju rad

s dolaznom poštom

Također treba napomenuti da je značajka proizvodnog modela da kada se izvode određene radnje, konkretna izjava može biti rezultat tih radnji i ujedno je osnova za izvođenje naknadnih radnji.

Drugim riječima, ista se izjava može pojaviti u modelu u dijelu "TO" (tj. biti rezultat prethodne radnje), a zatim u dijelu "IF" (tj. biti uvjet čije ispunjenje generira konkretan rezultat).

Pri sastavljanju iskaza koji su čvorovi mreže koriste se ključni pojmovi koji su vrhovi semantičke mreže, pomoćni pojmovi koji se ne koriste u mreži, kao i prijedlozi, veznici koji se koriste za povezivanje riječi (tablica 3.).

Tablica 3

Primjeri definicija uključenih u proizvodnu mrežu

Svaki iskaz mreže pravila gradimo koristeći numerirane riječi. Na primjer, rečenica koja odgovara čvoru broj 1 ("Dolazni dokument") odgovara kodu A1, jer koncept "Dolazni dokument" dio je koncepata koji se koriste u semantičkoj mreži.

Rečenica "Dokument je dostavljen na adresu" i, sukladno tome, host 4a može se predstaviti sljedećom kombinacijom: A15, B2, C1, B3.

Ove informacije se u budućnosti koriste za izgradnju podsustava za uređivanje i nadopunjavanje znanja u automatiziranom sustavu za provjeru znanja.

Analiza dobivenih podataka pokazuje da za proučavanje određenog procesa u uredskom radu nije dovoljno poznavati i koristiti osnovnu terminologiju prikazanu u semantičkom modelu. Kako bi se izgradili uz pomoć pojmova, a zatim provjerili poznavanje logičkog lanca radnji, potrebno je koristiti pomoćne koncepte koji nisu fiksirani u regulatornim dokumentima.

Iz navedenih iskaza stvara se proizvodna mreža koja uzima u obzir logičke veze između iskaza. Mreža se sastoji od čvorova i lukova. Čvorovi odgovaraju iskazima, a lukovi su određeni uzročno-posljedičnim odnosima između izjava.

Dakle, korištenje proizvodnog modela, ili modela utemeljenog na pravilima temeljenog na semantičkoj mreži, omogućuje stvaranje automatiziranog sustava testiranja i provjeru znanja ne samo definicija pojmova, već i provjeru sposobnosti ispitivane osobe da samostalno donositi odluke u kritičnim situacijama vezanim za DOE, što će biti uključeno u proizvodni model. Preduvjet za osiguranje mogućnosti prilagodbe sustava testiranja traženim kompetencijama je uspostavljanje korespondencije između elemenata popisa tih kompetencija i podskupova čvorova semantičke mreže. Ovisno o važnosti kompetencija, određene zahtjevima pojedinog poduzeća, formira se redoslijed aktivacije fokusa tijekom testiranja, kao i strategija testiranja za pojedinog zaposlenika.

Književnost

1. Fionova L.R. O problematici ocjene stručne osposobljenosti stručnjaka za rad s dokumentima // Mjesečni stručni časopis "Tajničko poslovanje", 2006., br. 2, str. 46 - 51 (prikaz, stručni).

2. Baidenko V.I. Pristup oblikovanju SES VPO utemeljen na kompetencijama: Metodološki vodič. - M.: Istraživački centar za probleme kvalitete u obuci stručnjaka, 2005.

3. Watersan D. Vodič kroz ekspertne sustave: TRANS. s engleskog. - M.: Mir, 1989. - 388 str.

4. Fionova L.R., Usmanova I.V., Khusyainova D.B. Intelektualizacija stručnog testiranja razine izobrazbe menadžera XXI stoljeća // Obuka menadžerskog osoblja u XXI stoljeću: Zbornik radova II Sveruske znanstveno-praktične konferencije / Ed. I.V. Rezanovich. - Čeljabinsk: Izdavačka kuća SUSU, 2004, str. 203 - 207 (prikaz, stručni).

5. Fionova L.R., Usmanova I.V. Primjena koncepta kompetencija za razvoj sustava za provjeru znanja // U knjizi: "Sveučilišno obrazovanje MKUO - 2007", XI International Conf., Penza, PSU, 2007, str. 202 - 204 (prikaz, stručni).

L. Fionova

Profesor,

Voditelj Odjela

„Informacijska podrška

upravljanje i proizvodnja"

Penza država

sveučilište

Potpisano za tisak

Jedno od najhitnijih pitanja našeg vremena je kako ocijeniti kvalitetu stručnog usavršavanja studenata i diplomanata visokih i tehničkih škola. Jasno je da to zahtijeva nove metode i alate, isplative i jednostavne procedure. I kako se pokazalo, već jesu. Tako je u Sankt Peterburgu malo inovativno poduzeće "Akademija informacijskih tehnologija" razvilo i stavilo u praksu nekoliko računalnih sustava (programa) koji vam omogućuju brzo dijagnosticiranje razine vodećih profesionalnih kompetencija studenata koji studiraju na specijalnostima "Medicinska optika ", "Hitna pomoć", "Laboratorijska dijagnostika", kao i zaposlenici relevantnih profila (za više detalja - www.ait.spb.ru). Slični sustavi mogu se kreirati i za mnoge druge specijalnosti, čime se doprinosi poboljšanju kvalitete strukovnog obrazovanja i informatizaciji procesa ocjenjivanja kompetencija zaposlenika.

Novu metodu za dijagnosticiranje profesionalizma stručnjaka srednje razine predstavio je generalni direktor Akademije informacijskih tehnologija, kandidat pedagoških znanosti Alexander KHODAKOV, predsjednik Upravnog odbora koledža u Sankt Peterburgu, kandidat pedagoških znanosti Viktor SMIRNOV i izvršni direktor Upravnog odbora koledža u Sankt Peterburgu, zasluženi učitelj Ruske Federacije Roman PAKHALYUK.

Polazimo od činjenice da je specijalist sastavni subjekt profesionalne djelatnosti, koji posjeduje kompleks posebnih kompetencija. S obzirom da je u praksi profesionalna djelatnost skup tipičnih, ponavljajućih zadataka-problema koje rješava specijalist, moguće je predložiti takvu radnu definiciju profesionalnih kompetencija kao što je spremnost (sposobnost) zaposlenika na temelju svjesno stečenog znanja. , vještine, iskustvo, da samostalno analizira sve svoje unutarnje resurse i praktično rješava značajne profesionalne probleme, tipične zadatke (problematične situacije).

Za provođenje profesionalne dijagnostike trebali biste koristiti skup vodećih završnih kompetencija za određenu specijalnost. Recimo da će to biti bolničar hitne pomoći. Za ovu specijalnost doktor medicinskih znanosti, profesor I.P. Minnullin je izdvojio 10 vodećih završnih kompetencija: konceptualne, dijagnostičke, tehničko-dijagnostičke, farmakološke, obrazovno-manipulativne, tehničko-hardverske, medicinsko-taktičke, organizacijsko-taktičke, psihološke i deontološke. Svi oni ispunjavaju osnovne zahtjeve stručnog standarda i zajedno mogu poslužiti kao cjelovita procjena kompetencija, odnosno pokazati razinu stručne pripremljenosti i usklađenosti sa zahtjevima suvremene prakse kao diplomirani student i specijalist koji je radio u zdravstvenoj ustanovi dugi niz godina. Drugim riječima, to su kompetencije koje odražavaju ishod ovladavanja strukom. Treba ih logično povezati s "modularnim", namijenjenim trenutnoj kontroli obrazovnog procesa i vezati za pojedine obrazovne module predviđene novim obrazovnim standardima. Vodeće završne kompetencije generaliziraju "modularne" kompetencije i integriraju ih.

Za brzu dijagnostiku stručnih kompetencija u računalnim programima koriste se sustavi posebnih testova. Ovaj ili onaj test simulira konkretnu produkcijsku ili kognitivnu situaciju u kojoj ispitanik mora shvatiti tipičan profesionalni problem, pokazati svoje razumijevanje njegove biti i predložiti načine ispravnog i najboljeg rješenja. Ne predlaže nikakva špekulativna pitanja s popisom gotovih odgovora, među kojima prevladavaju lažne prosudbe.

Testni zadaci, ako je moguće, dobivaju takav karakter u kojem ispitanik mora aktivno razmišljati, izvoditi neke uvjetne radnje, tražiti i donositi informirane odluke, maksimalno mobilizirajući svoje unutarnje resurse. Namijenjeni su ne toliko mjerenju specifičnog znanja, koliko procjeni razine razumijevanja predmeta, stupnja zrelosti njegovog profesionalnog razmišljanja.

Testne zadatke razvili su iskusni stručnjaci. Konkretno, za bolničare hitne medicinske pomoći, sastavili su ih zaposlenici Istraživačkog instituta za hitnu medicinu u Sankt Peterburgu. I.I. Dzhanelidze.

Izvedba testnih zadataka ocjenjuje se prema jednoj shemi:

• broji se broj točnih (odgovora) rješenja (A);
• broji se broj pogrešaka (B);
• vrijeme provedeno na testnom zadatku (T) je fiksno.

Za svaki predmet, program, na korisnikovu naredbu, automatski izračunava pet različitih ocjena, odražavajući različite značajke profesionalne pripremljenosti. Rezultati se prikazuju u obliku tablica i grafikona.

Vrijednost glavne ocjene za bilo koju kompetenciju - On izračunava se prema sljedećoj formuli:

Gdje je Amax najveći broj točnih rješenja za ovaj test. U svim slučajevima varira od 0 do 10. Kao pojedinačna konačna ocjena uzima se u obzir zbroj svih ocjena (maksimalni mogući je 100).

U postupku apromacije sustava namijenjenog specijalistima hitne pomoći testirano je 16 studenata pripravnika i 106 medicinskih radnika. I u prvoj i u drugoj skupini glavni rezultati su bili u rasponu od 43 do 74. S jedne strane, to ukazuje na visoku mjernu sposobnost korištenih testnih sustava koji uspješno bilježe individualne razlike u pripremi učenika i radnika. ispitanih, a s druge strane, razlika (heterogenost) u razini stručne osposobljenosti kako maturanata tako i djelatnika. I u običnoj praksi, ova razlika se ne može ispravno popraviti tradicionalnim metodama.

Program jednostavno i brzo izračunava grupnu (ukupnu) ocjenu svih kompetencija – Op (prosječna vrijednost za dati uzorak). Za studente koji svladaju specijalnost "Pomoćnik hitne medicinske pomoći", ovaj rezultat se pokazao 57,5, za medicinske radnike - 70. Također, program lako gradi profil stručnih kompetencija za svaku skupinu ljudi koji su položili test.

Slika 1. Grupni profil stručnih kompetencija za studente i djelatnike hitne medicinske pomoći.

Dakle, računalna dijagnostika omogućuje vam da dobijete detaljan opis razine pripremljenosti grupe učenika i da istovremeno vidite što je bolje naučilo, a što je lošije (snage i slabosti treninga). Ako se testiranje provodi sredinom završne godine studija, moguće je pravovremeno izvršiti prilagodbu akademskog rada i namjerno otkloniti nedostatke u pripremi maturanata u preostalom vremenu. A ako se uzme u obzir da program jasno rangira testirane osobe prema vrijednosti ocjene i tako identificira najviše i najmanje svladane učenike, ispada da voditelj obrazovne ustanove ima mogućnost zaključiti koji stručni zadaće s kojima će se budući stručnjaci moći uspješno nositi, a koje će izazvati.imaju poteškoća.

Za svakog sudionika testa može se izraditi profil stručnih kompetencija (individualni raspored). Potrebno je samo da prilikom ulaska u sustav ispuni elektroničku osobnu karticu, u kojoj naznači svoje prezime, ime i spol. Studenti bilježe tijek studija, a medicinski radnici - obrazovanje i radno iskustvo u svojoj specijalnosti.

Jednim klikom miša, pred korisnikom će se pojaviti tablice u kojima će biti prikazane usporedne ocjene kompetencija. Navedimo kao primjer podatke dobivene kao rezultat testiranja grupe studenata Medicinsko-tehničkog fakulteta u Sankt Peterburgu koji studiraju na specijalnosti "Medicinska optika" (Tablica 1).

Tablica 1. Prosječne ocjene stručnih kompetencija za studente različitih kolegija (53 osobe).

Prikazani podaci jasno pokazuju učinak strukovnog osposobljavanja: ukupna (konačna) ocjena kompetencija osjetno je viša među studentima viših razreda.

Prednost razvijenog računalnog programa je što je moguće analizirati dinamiku pokazatelja vezanih uz različite vrste kompetencija. Tablica jasno pokazuje da najveći “povećanje” profesionalne spremnosti imaju proizvodne, tehnološke i instrumentalne kompetencije.

Program vam omogućuje izradu tablica koje prikazuju dinamiku kompetencije zaposlenika s povećanjem radnog staža (primjer u tablici 2).

Tablica 2. Glavne ocjene stručnih kompetencija djelatnika hitne pomoći s različitim radnim iskustvom.

Tablica otkriva složenu i kontradiktornu dinamiku profesionalne kompetencije. Ocjena On postupno raste u prijelazu iz prve skupine zdravstvenih radnika u treću. Ono što je najzanimljivije: čini se da se s akumulacijom određenog radnog iskustva, kompetentnost stručnjaka zamrzava na postignutoj razini, iako ima vrlo značajne rezerve profesionalnog rasta (Ocjena 71 nije granica kompetencije) . Takve informacije iznimno su važne za unapređenje sustava usavršavanja specijalista.

Računalno testiranje je dobar alat za individualnu dijagnostiku profesionalne spremnosti studenta (specijalista).

Lako je dobiti osobni profil stručne kompetencije za svaki ispitanik koji je prošao test, budući da tablice i grafikoni jasno odražavaju mnoge važne značajke pripremljenosti pojedinog diplomiranog studenta ili zaposlenika.

Imajte na umu da računalni program omogućuje dodatno izračunavanje (za svaki test) procjene produktivnosti akcija - Ra i procjene točnosti akcija - Pb.

gdje je As prosječan broj točnih odgovora u uzorku

gdje je Bs prosječan broj pogrešaka u uzorku

Osobni podaci pokazuju koji parametri pokazuju visoku razinu pripremljenosti učenika, a koji propuste u pripremi. Na primjer, dajmo podatke o testu dva studenta koji studiraju na Sankt Peterburgskom medicinskom koledžu br. 3 na specijalnosti "Laboratorijska dijagnostika" (radi jednostavnosti, nazivi kompetencija nisu navedeni):

Slika 2. Osobni profili profesionalnih kompetencija učenika A i B (RA bodovi).

Za sve kompetencije rezultati testa učenika A pokazali su se nižim od prosječnih vrijednosti za grupu (svi Ra rezultati su negativni), a podaci za kompetencije 2, 3 i 9 su najlošiji. Učenik B ima drugačija slika. S izuzetkom testova br. 1 i 4, ispitanik pokazuje rezultate veće od prosjeka za uzorak.

Za svakog učenika može se izraditi profil kompetencija koristeći Pb rezultat. Bit će to dobra osnova za individualni rad.

Na temelju rezultata ovih provjera stručnih kompetencija sastavljaju se posebne tablice. Ispod je ulomak jednog od njih - za bolničara hitne pomoći, čija je glavna ocjena On bila ispod prosječne vrijednosti za uzorak (tablica 3).

Tablica 3. Ocjena stručnih kompetencija bolničara hitne pomoći.

Za sve kompetencije, osim psihološke, ocjena Ra je negativna. Najslabija točka u pripremljenosti ovog stručnjaka je izvođenje medicinskih manipulacija: nizak rezultat u kombinaciji s velikim brojem pogrešaka. Pri radu s tehničkom i dijagnostičkom opremom, kao i u rješavanju organizacijskih i taktičkih problema, javljaju mu se znatne poteškoće.

Na naredbu korisnika, program kreira smisleni zaključak od šest stranica za svaku osobu koja je položila test. To uvelike pojednostavljuje analizu rezultata.

Osobni rezultati odražavaju važne individualne karakteristike zaposlenika i stručnjaka. Otkrivaju se spori i brzi zaposlenici; radeći uredno, precizno i ​​puno profesionalnih pogrešaka; učinkoviti u rješavanju određenih stručnih zadataka i nedovoljno kompetentni u pojedinim aspektima svog djelovanja itd. Na temelju ovih rezultata moguće je točnije odrediti prirodu konzultantske pomoći koja je pojedinom zaposleniku potrebna kako bi poboljšao razinu svoje kompetencije.

Korisno je provesti "ulazno" testiranje kandidata za slobodna radna mjesta u ovoj organizaciji.

I obrazovna ustanova i proizvodna organizacija od velike će koristi imati u praksi redovito praćenje stručne osposobljenosti diplomiranih studenata i specijalista.

Računalni sustavi dizajnirani za dijagnosticiranje kompetencija odlikuju se temeljnom novošću, jednostavnošću tehničkih rješenja, jednostavnošću korištenja te velikim informacijskim i analitičkim mogućnostima.

Po našem mišljenju, predloženi metodološki alat može se uspješno koristiti u centrima za certifikaciju i stručnu kvalifikaciju koji se stvaraju, a koji su namijenjeni provođenju neovisnog ispitivanja razine pripremljenosti sveučilišnih i fakultetskih diplomanata.

"KADROVIK.RU" broj 6, 2011

Valery Chemekov, dr. sc. psiholog. znanosti, Moskva

Za izgradnju učinkovitog sustava procjene osoblja u organizaciji potrebno je razviti univerzalni model kompetencija koji bi trebao biti primjenjiv na bilo koju djelatnost u tvrtki. Osim toga, bit će potrebno razviti alat za ocjenjivanje primjeren ovom modelu i na kraju opisati pravila za donošenje kadrovskih odluka na temelju rezultata procjene.

Ovisno o objektu proučavanja, sve vrste ocjenjivanja mogu se podijeliti u dvije kategorije – grupno i individualno. Individualna dijagnostika uključuje:

• ocjenu kompetencija za odlučivanje pri zapošljavanju ili imenovanju na više radno mjesto;
• procjena osobnih kvaliteta kako bi se riješili psihološki problemi zaposlenika i poboljšao njegov odnos s kolegama;
• procjena potencijala zaposlenika za određivanje smjerova njegovog razvoja, napredovanja u karijeri.

• procjena svojstava grupe, odnosa njezinih članova;
• procjena korporativne kulture.

Suvremene metode procjene osoblja u poduzeću

Korporacije danas koriste prilično širok raspon alata, koji se, kako se razvijaju tehnologije ocjenjivanja i povećavaju zahtjevi za kadrovskim uslugama, stalno nadopunjuje. Najpopularnije metode su:

• testovi i psihološki upitnici;
• proučavanje biografskih podataka i profesionalnog puta (Track Records);
• stručni pregled;
• promatranje;
• intervju;
• ocjenjivanje učinka;
• centar za ocjenjivanje (centar za ocjenjivanje).

Ciljeve procjene temeljnih i profilnih kompetencija, ponašanja djelatnika u proizvodnoj situaciji iu timu najbolje ispunjavaju testovi (upitnici) i centar za ocjenjivanje. Izvori informacija za studij posebnih kompetencija su životopis i upitnik kandidata koji se odnose na metode proučavanja životopisa i stručni put.

Ostale metode u pravilu imaju pomoćnu ulogu i koriste se u slučajevima kada nije moguće primijeniti testove i ne postoji centar za ocjenjivanje.
Testovi dijele:

• na osobnom;
• testovi sposobnosti;
• testovi inteligencije.

U posljednjem desetljeću u domaćoj kadrovskoj praksi došlo je do porasta aktivnosti u korištenju testova svih navedenih kategorija. Slika je, međutim, prilično sumorna. Procjenitelji još uvijek uživaju popularnost, čini se, već nestale, usko usmjerene metode "Progresivne matrice Gavrana", "Korekcioni test", "Kompasi", G. Eysenckov EPI. Istodobno, noviteti kao što su MBTI, OPQ, CPI i 360 stupnjeva zauzimaju sve veće mjesto u nacionalnom ocjenjivanju.

Testovi inteligencije

Testovi inteligencije omogućuju vam procjenu različitih aspekata intelektualne aktivnosti (sposobnost analiziranja, generaliziranja, isticanja glavne stvari, klasificiranja itd.), što ih čini učinkovitijima i informativnijima od klasičnog IQ testa. Još uvijek se aktivno koriste – vjeruje se da je njihova korelacija s uspješnošću aktivnosti najveća. Često imaju oblik stručnih ili testova sposobnosti: zadaci se formuliraju na temelju određene tvrtke, modeliraju se stvarne situacije u gospodarstvu, prodaji i logistici organizacije.

Istodobno, testovi inteligencije su najoštriji: svaka se osoba može pomiriti s zaključkom o svojoj niskoj otpornosti na stres, ali informacija o niskoj razini vlastite inteligencije traumatična je za ispitanika.

Testovi sposobnosti i profesionalni testovi

Testovi sposobnosti u korporativnoj praksi najčešće se koriste u obliku stručnih testova, iako zadržavaju samostalan značaj za utvrđivanje potrebe za osposobljavanjem, profesionalnim usmjeravanjem, razvojnim sposobnostima te se koriste u centrima za ocjenjivanje. Izravno ili neizravno, oni su povezani s procjenom inteligencije, često se testovi inteligencije na više razina koriste u baterijama za testiranje sposobnosti.

Glavni nedostatak testova sposobnosti i stručnosti je teškoća u njihovoj izradi. Njihov razvoj u nadležnosti je tvrtki koje se profesionalno bave procjenom osoblja. Ako organizacija nema mogućnost plaćanja takvih usluga, morat će se zadovoljiti jednostavnim dostupnim metodama.

testovi osobnosti

Testovi osobnosti su najčešće korišteni. Obično se dijele na formalizirane i neformalizirane (opisne). Prva skupina uključuje sve testne upitnike, druga - projektivne metode. Potonje se ne može koristiti u grupnom testiranju - kvaliteta interpretacije podataka ovisi o stupnju stručne izobrazbe, a rezultati ispitivanja su neusporedivi.

Ispitivanja su jednoska i višeska. Za dijagnosticiranje skupa kompetencija trebat će vam i skup odgovarajućih metoda. Ako postoji sedam stavki u profilu kompetencija, tada će biti potrebno sedam testova na jednoj skali. Vjerojatnost da će takvi testovi biti pronađeni vrlo je mala.

Osim toga, ispitaniku je u pravilu teže ispuniti bateriju kratkih testova nego jedan - čak i s istim brojem pitanja. Stoga je jednostavnije i praktičnije koristiti upitnik na više ljestvica, čiji se rezultati mogu koristiti ne samo za dijagnosticiranje kompetencija, već i za druge zadatke koji se kasnije mogu formulirati tijekom rada testiranog zaposlenika.

Centar za ocjenjivanje

Danas je od Razvojnog centra poznatiji naziv Assessment Center (centar za ocjenjivanje). Potonja metoda razlikuje se u ciljevima - omogućuje vam da identificirate sposobnosti subjekta i odredite smjer njegovog razvoja.

Centar za ocjenjivanje izvorno je bio namijenjen procjeni sposobnosti kandidata da zauzme više rukovodeće pozicije.

Danas je ova linija izbrisana, a metoda centra za ocjenjivanje (AC) koristi se za:

• ocjenjivanje podobnosti običnog zaposlenika za preuzimanje rukovodeće pozicije;
• utvrđivanje podobnosti kandidata za radno mjesto tijekom odabira;
• utvrđivanje područja studija i razvoja karijere predmeta;
• periodično certificiranje osoblja.

stol 1

Bilješka: * – temeljna kompetencija procijenjena u vježbi; ** – dodatna kompetencija.

Bit AC-a je proučavanje ponašanja subjekta u uvjetima što je moguće bliže stvarnoj aktivnosti. Često izgleda kao poslovna igra u kojoj sudionike ocjenjuju stručni promatrači. Češće, AC studija je skup pojedinačnih simulacija (procesa, vježbi), testova sposobnosti i testova osobnosti. U tablici. 1 prikazuje primjer matrice AC kriterija-vježbi. Uz navedene vježbe korištena je metodologija procjene kompetencija OPQ.

Vježbe su odabrane na način da se kompetencije koje simuliraju djelomično dupliciraju. Jedna kompetencija treba biti simulirana u najmanje dva procesa.

Rad s AC može trajati od nekoliko sati (mini-procjena) za kandidate za redovne pozicije i do nekoliko dana za top menadžere.

Razlikuju se sljedeće faze pripreme AC-a:

1. definiranje modela kompetencija i ciljeva ocjenjivanja;
2. odabir gotovih ili razvoj novih korporativnih simulacija i slučajeva za program ocjenjivanja;
3. izrada uputa i opisa ocjenjivanih kompetencija za sudionike (vidi Dodatak 1);
4. izrada uputa i evaluacijskih listova za stručnjake za svaku vježbu s kriterijima ocjenjivanja;
5. izbor testova za procjenu individualnih kompetencija;
6. odabir, pozivanje i usavršavanje stručnjaka;
7. priprema materijala i potrošnog materijala;
8. razvoj AC programa;
9. odabir, pozivanje i upućivanje sudionika evaluacije.

Primjer programa ocjenjivanja dat je u Dodatku 2. Važan dio ovdje je vremenski popis – jasan raspored za svaki proces. Granice vremena u AC također djeluju kao dodatni čimbenik u procjeni sposobnosti sudionika kao što su samoorganizacija, otpor "stresu zbog nedostatka vremena". Na rasporedu se vidi „vezanost“ stručnjaka za sudionike, kretanje sudionika kroz publiku itd.

Značajan element sustava je obuka stručnjaka za minimiziranje subjektivnosti. Stručnjaci su osposobljeni za jednoznačno tumačenje prikazanih kompetencija.

U pravilu s jednim predmetom rade dva stručnjaka. Svi vidljivi bihevioralni odgovori evaluiraju se bez nagađanja i tumačenja. Obično se skup simbola koristi za brzo fiksiranje tijeka opažanja.

Glavni nedostaci DH su njegova visoka cijena, veliki utrošak vremena i organizacijskih napora. Međutim, ova se metoda smatra najvažnijom od svih alata za procjenu.

S gledišta omjera cijene i kvalitete, kao i s obzirom na kompaktnost instrumenta, čini se da su testovi višestrukih upitnika optimalniji.

Testovi osobnosti u ocjenjivanju kompetencija

Testovi i upitnici najpopularniji su alati. Tradicionalno se za predviđanje uspjeha koriste upitnici s više skala - testni upitnik R. B. Ketelle (16PF), MMPI, CPI, koji se može koristiti i uz holistički i osobni pristup.

Tijekom posljednjih desetljeća pojavile su se kritike testova osobnosti u kadrovskoj sferi ili među rukovodiocima poduzeća, na primjer:

• Ovo su američki testovi i nisu primjenjivi na naše uvjete.
• Ovi testovi su zastarjeli.
• Zbog velikog obima pitanja, opterećenje na temu je pretjerano.
• Nekoliko puta u različitim formulacijama postavljaju se pitanja o istoj stvari.
• Unatoč brojnim pitanjima, testovi mogu karakterizirati osobu samo po 10-20 parametara.
• Ne možete primijeniti isti test na istu osobu više od jednom.

Odgovaranje na takve prigovore izvan je okvira ovog članka. Treba samo napomenuti da su takve prosudbe neodržive, a među profesionalnim psiholozima te metode se poštuju.

MMPI metoda zaslužuje poseban komentar. Stekao je stalnu reputaciju alata za kliničko istraživanje, ali je u isto vrijeme dobio najširu distribuciju u kadrovskoj sferi. Vage koje se u sposobnim rukama smatraju "kliničkim" mogu biti od velike pomoći u pronalaženju kontraindikacija i skrivenih prijetnji.

Multiscale testovi i holistički pristup

Implementacija holističkog pristupa uključuje izradu takvog alata (test, test, upitnik) na velikom statističkom materijalu, koji, bez „cijepanja“ osobnosti na zasebne kompetencije i korisne kvalitete, omogućuje donošenje zaključka o prikladnosti kandidata i predvidjeti njegov uspjeh.

U sklopu holističkog pristupa temeljenog na testnom upitniku 16PF kreiraju se sljedeće:

• referentni profili - profili najboljeg predstavnika za datu struku;
• indeksi uspjeha - rezultati testa temeljeni na težini primarnih čimbenika testnog upitnika.

U prvom slučaju, da bi se predvidio uspjeh kandidata, njegov se profil uspoređuje s referentnim profilom, koji je svojstven najuspješnijim predstavnicima struke. Da bi se to postiglo, izračunava se korelacija 16 testnih vrijednosti ispitanika sa 16 vrijednosti referentnog profila, te se prema njegovoj vrijednosti donosi zaključak o stupnju podobnosti.

U drugom slučaju, brojčana vrijednost indeksa izračunava se prema formuli dobivenoj regresijskom analizom. Tako je, na primjer, indeks uspješnog policajca: 0,47 × A - 0,35 × (F + L) + 0,23 × (Q2 + Q3) + 9,41. A indeks uspješnog trgovaca izgleda ovako: 0,44 × A - 0,33 × L - 0,44 × Q2 + 0,22 × H - 0,22 × E - 0,22 × Q4. Dobivena vrijednost uspoređuje se s vrijednošću kriterija ili s intervalom. Vrijednosti kriterija za navedene primjere su 5,09 odnosno 5,56. Intervali se dešifriraju na sljedeći način:

• 0-2,9 - podobnost ispod tražene razine (kandidat se ne preporučuje za ovu poziciju);
• 3,0-4,7 - minimalna podobnost (kandidat se preporučuje u slučaju nedostatka na tržištu rada);
• 4,8–6,9 - prikladnost je dovoljna (iznad prosjeka);
• 7,0–8,0 - prikladnost je visoka.

Prilikom predviđanja profesionalnog uspjeha na temelju multiscale MMPI i CPI upitnika, u pravilu se koristi drugačija metoda koja odgovara principima ovih metoda. Sastoji se od razvijanja ljestvica na temelju statističke analize rezultata anketa takozvanih "suprotnih skupina" ispitanika. Izvorni upitnik ispunjavaju dvije grupe ljudi:

1. posjedovanje željene kvalitete ili uspješno djelovanje na određenom području;
2. bez takvih karakteristika. Od onih pitanja na koja obje skupine daju dosljedno različite odgovore, oni čine novu ljestvicu. Međutim, takve se ljestvice ne objavljuju i nemaju široku primjenu – mogu se koristiti samo u onim organizacijama u kojima su stvorene.

Uspjeh tvrtke ne ovisi samo o profesionalnim vještinama zaposlenika, već i o njihovoj usklađenosti s vrijednostima, korporativnoj kulturi i sposobnosti da se slažu s menadžmentom. Stoga rezultirajuća ljestvica otkriva usklađenost subjekta s tim značajkama.

Pri tumačenju rezultata takvog testiranja nemoguće je odrediti zbog kojih kvaliteta će testirana osoba biti učinkovit zaposlenik.

Multiscale testovi i pristup temeljen na kompetencijama

Multiscale metode pokazuju svoju učinkovitost kada je potrebno odabrati dijagnostičke alate za skup kompetencija. Tako je za MMPI metodu razvijeno više od 400 dodatnih ljestvica (10 glavnih ljestvica). Mnogi od njih dostupni su domaćim psiholozima.

Često se dodatne MMPI ljestvice nazivaju kompetencijama, na primjer: Osobine odgovornosti, Odvjetnički tip osobnosti, Dominacija, Ovisnost, Općenita loša prilagodba, Intelektualna učinkovitost, Impulzivnost itd. (vidi .aplikaciju 3).

CPI metoda (20 osnovnih ljestvica) je relativno nov alat, ima toliko primjena, ali postoje. Evo primjera dodatnih CPI ljestvica: „Menadžerski potencijal“, „Orijentacija na posao“, „Indeks liderskog potencijala“ itd. (Prilog 4).

16PF test upitnik ima 16 ljestvica, 4 sekundarna faktora, uz njega nema dodatnih skala. Možda je ova metoda najprikladnija, često se koristi u praksi za dijagnosticiranje kompetencija (Prilog 5).

Matrica testa kompetencija data u Dodatku 6. pokazuje kako se kompetentnost i glavna ljestvica svakog od razmatranih upitnika mogu usporediti.

Sustav ocjenjivanja i rješavanje kadrovskih problema

Upravljanje osobljem u organizaciji povezano je sa sljedećim glavnim zadacima:

• ocjena podobnosti kandidata;
• obrazovanje;
• karijera i putovanja;
• nematerijalna i materijalna motivacija.

tablica 2

Nemoguće ih je riješiti samo na temelju zaključaka o razvoju kompetencija. Pretpostavimo da je procjena pokazala visoku razinu razvijenosti kompetencija, ali se učinak zaposlenika u praksi pokazao niskim. U ovom slučaju bilo bi nepromišljeno povećavati plaću nakon uspješno obavljene certifikacije, ne uzimajući u obzir stvarnu učinkovitost zaposlenika. Možemo reći da su kompetencije potencijal zaposlenika, a njegov učinak pokazatelj je koliko je uspio realizirati svoj potencijal.

Stoga u sustavu ocjenjivanja osoblja treba uzeti u obzir i njegovu učinkovitost.

Ocjenjivanje učinka može biti mjesečno, tromjesečno i godišnje.

Primjer godišnje procjene je KPI, koji se temelji na objektivnim i mjerljivim pokazateljima uspješnosti. Mjesečna evaluacija možda ne koristi uvijek objektivne pokazatelje – teško da se mogu dobiti u tako kratkom vremenskom razdoblju. U ovom slučaju, za ocjenu učinkovitosti koriste se formalni, neizravni parametri:

• postotak izvršenih zadataka za razdoblje;
• rok za izvršenje zadataka;
• kvaliteta izvedbe.

Procjene postavlja neposredni rukovoditelj zaposlenika stručno. Neki korporativni informacijski sustavi i ERP imaju module za postavljanje zadataka i praćenje njihovog izvršavanja. Voditelj može koristiti ugrađene alate za procjenu kvalitete zadatka, dok sustav uzima u obzir postotak i rokove. Mjesečne procjene lako se pretvaraju u godišnje. Njihova je druga prednost što su usporedivi, bez obzira na sadržaj aktivnosti zaposlenika i njegov rang, dok KPI-i možda nisu postavljeni za sve zaposlenike i često su neusporedivi.

Procjenom podataka o kompetenciji i učinku zaposlenika moguće je izgraditi matricu za donošenje kadrovskih odluka (tablica 2). U ovom primjeru matrica sadrži samo primjere propisa za radnje s osobljem. Prava matrica može imati najmanje 4 gradacije za svaku od dimenzija, kao i detaljne recepte u području karijere, motivacije, obuke, čiji su izvori kadrovska politika organizacije. Te su upute fiksirane u normativnim dokumentima koji reguliraju kadrovske poslovne procese.

Dakle, za izgradnju sustava procjene osoblja potrebno je:

• formulirati zahtjeve;
• odabrati sredstva za ocjenjivanje kompetencija;
• kombinirati metode za ocjenjivanje kompetencija i uspješnosti;
• utvrditi kadrovsku politiku;
• usvaja pravilnik o kadrovskim procesima.

Sada stručnjak ima priliku ići dalje - stvoriti učinkovitije i kompaktnije metode za procjenu i predviđanje uspjeha aktivnosti, odnosno testove pomoću tehnologije "kontrastnih grupa".

Prilog 1

Primjer vodiča za samoprezentaciju

SAMOPREZENTACIJA

Često smo prisiljeni klijentima, kolegama, poslodavcima i drugim ljudima pričati o sebi, o čijoj odluci nešto ovisi o našoj sudbini. O tome koliko vješto to radimo, ovisi i ishod našeg poslovanja. Samoprezentacija je element aktivnosti predstavnika javnih profesija, kojoj, naravno, pripada i vaša. Time se određuje svrha i sadržaj vježbe usmjerene na razvijanje prezentacijskih vještina.

Cilj- demonstrirati publici umijeće usmenog javnog govora, u kojem je potrebno drugima prezentirati sebe i svoje dostojanstvo, ostaviti na njih potreban dojam.

Zadaci koje treba riješiti tijekom samoprezentacije:

1. pričati o sebi i svojim postignućima, predstaviti ih profitabilno, naglasiti svoju profesionalnost;
2. prijaviti vlastite nedostatke;
3. organizirati prezentaciju na način da bude:
   • cijeli;
   • dosljedan;
   • ne ide dalje od zadanog vremena;
   • javno značajna, tj. usmjerena na publiku.

Postupak

1. Svaki sudionik priprema prezentaciju. Redoslijed prezentacije može biti bilo koji, ali poruka mora sadržavati sljedeće podatke:
   • Ime (patronim), prezime, mjesto rada i trenutna pozicija.
   • Opis karijere, profesionalnog puta, postignuća i neuspjeha.
   • Zašto radim za tvrtku? (Što me ovdje privlači, što zadržava, što očekujem od tvrtke?)
   • Svojim prednostima smatram… (Ja radim bolje od drugih… Ono što radim jako dobro je…).
   • Volio bih naučiti...razvijati se u sebi...
   • Vidim svoju karijeru sljedećih pet godina...
   • Osobni podaci itd.
2. Sudionici govore redom, obraćaju se publici i ne koriste bilješke.
3. Sudionici jedni drugima daju povratne informacije o rezultatima samoprezentiranja.

Procijenjene kompetencije

1. Sposobnost izgradnje povezane priče, jasnoća i dosljednost prezentacije, sposobnost isticanja glavne stvari.
2. Kvaliteta govora: šarenilo, raznovrsnost vokabulara, intonacija.
3. Uvjerljivost, sposobnost zainteresiranja i zadržavanja pažnje.
4. Sposobnost upravljanja vremenom.

Vrijeme za izvršavanje zadatka je 5 minuta po osobi. Vrijeme izvedbe je fiksno i kontrolirano.

Dodatak 2

Primjer programa ocjenjivanja

PROGRAM
Sveobuhvatna procjena čelnika poduzeća grupe poduzeća

Svrha evaluacije– utvrđivanje stupnja kvalifikacije radi utvrđivanja podobnosti polaznika za radna mjesta voditelja odjela i više.

Ciljevi ocjenjivanja:

• procijeniti razinu oblikovanosti menadžerskih vještina sudionika;
• odrediti menadžerski potencijal sudionika;
• izraditi preporuke za tranziciju u karijeri sudionika;
• identificirati sudionike za rezervu nominacija.

Popis sudionika- Menadžeri na razini direktora odjela poduzeća i više.

Procjenitelji- rukovoditelji i zaposlenici jedinice za upravljanje kadrovima, imenovani odgovarajućim nalogom (naputkom) u skladu s propisom o ocjenjivanju osoblja.

Procijenjene kompetencije

Alat za procjenu

1. Standardni obrazac koji ispunjava svaki ocjenjivač koji služi za ocjenu učinka, kompetencija i kvaliteta sudionika.
2. Kvalifikacijski testovi i zadaci za procjenu znanja i kvaliteta potrebnih za menadžera visoke razine:
   • "Kvalifikacijski ispit za voditelja";
   • "Financijsko upravljanje";
   • "Pravni test";
   • psihološki testovi;
   • sociometrijska metoda (izbor voditelja i formiranje tima);
   • metodologija grupne procjene osobnosti (sa skupom ocjenjivanih kompetencija).

Zadaci i procesi (studija slučaja)

• Proces samoprezentacije.
• Zadatak "Izvješće o stanju poduzeća".
• Diskusija "Učinkovit menadžer".
• Metoda košarice: Proces rukovanja dokumentima.
• Igra "Poduzeće na tržištu".
• Proces "Kadrovske odluke".
• Projektni proces.
• Proces “Sastanak nakon ocjenjivanja ili zadaci/procesi”.

Trajanje– 16 sati uključujući pauze.

Broj sudionika- 8 osoba.

Prilog 3

MMPI test

Dodatak 4

CPI test

Dodatak 6

Matrica testa sposobnosti

1 Ballantyne I., Pova N. Centri za ocjenjivanje i razvoj. Moskva: HIPPO; 2003.

2 Lunev P. A. Uloga psiholoških testova u procjeni osoblja. Priručnik za upravljanje kadrovima 2003; broj 8.

3 Tatsuoka M. M., Cattell R. B. Linearne jednadžbe za procjenu profila zanimanja osobe. Britanski časopis za psihologiju obrazovanja 1970.; broj 40: 324–334.
Cattell R. B. Dodatak priručniku za obrazac C šesnaest faktora osobnosti. Institut za ispitivanje osobnosti i sposobnosti. Champaign, Illinois. 2. izdanje; 1962. godine.

4 Sobchik L. N. Smil (MMPI). Standardizirana multifaktorska metoda za proučavanje osobnosti. Sankt Peterburg: Govor; 2009.