Test sposobnosti voditelja. Izrađujemo elektronički test za procjenu kompetencija voditelja dokumenata. OLK test zadaci

Upute za provjeru sposobnosti

Prema FBBM metodologiji, procjeni su sljedeći motivi:

Na temelju rezultata testiranja generirat će se 4 izvještaja za svakog ispitanika, uključujući profil kompetencija ne samo opisno, već i grafički.

II... Ispitanici rade s računom, u načinu radana- ležao csredišnji ured konzultantske tvrtke ATG-CNT Consult.

Testiranje:

primljeno od administratora.

4. Ispunite svoje osobne podatke na ruskom jeziku u prozoru koji se pojavi na ekranu. Pomaknite pokazivač i kliknite "Dalje".

5. Na ekranu se pojavljuje tekst – uvod u prvi dio testiranja – CAPTain Objektiv – to su 183 izjave i samoprocjena. Slijedite upute za testiranje.

Svakako odaberite jedan odgovor, bez obzira koliko je ovaj izbor težak !!!

6. Na kraju prvog dijela testiranja odmah počinje drugi -

CAPTain Subjektiv se sastoji od 38 blokova pitanja. Slijedite upute za testiranje.

Provjerite odabrani odgovor - Pomaknite pokazivač na krug pored odabrane opcije i kliknite mišem, pojavit će se točka. Nakon što je odgovor označen, pomaknite kursor i kliknite "Dalje".

Na kraju testa rezultati se pojavljuju kao hiperveze. Može se spremiti na flash disk.

7. Na kraju drugog dijela testiranja, odmah počinje treći dio -

FBBM test za procjenu motivacije. Slijedite upute za testiranje. Provjerite odabrani odgovor - Pomaknite pokazivač na krug pored odabrane opcije i kliknite mišem, pojavit će se točka. Nakon što je odgovor označen, pomaknite kursor i kliknite "Dalje".

Na kraju testa rezultati se pojavljuju kao hiperveze. Može se spremiti na flash disk.

U slučaju prekida procesa testiranja, na primjer, slučajno ste kliknuli "Nastavi kasnije", - izvršite sljedeće radnje:

1. Prijavite se na svoj račun na www. ...

2. Odaberite jezik s prikazanog popisa, pomaknite kursor i kliknite mišem.

3. Unesite "Korisničko ime" i "Prijava", primljeno od administratora.

Postavite pokazivač i kliknite "Enter".

Testiranje će se nastaviti od točke na kojoj je prekinuto.

U nastavku je popis pitanja i odgovora o testiranju OLK-a za državna služba, koji će se koristiti za testiranje.

Potrebno je razumjeti da ova vrsta testiranja nije provjera znanja, već služi samo za utvrđivanje osobnih kvaliteta osobe koja se prijavljuje za javnu službu. Zato ispitni zadaci, osim kategorije "Analitički", nemaju točan odgovor. Svi testni zadaci su međusobno povezani i, u slučaju davanja lažnih odgovora, rezultat može biti jako iskrivljen i pogrešno definirati vaše osobne kvalitete.

OLK test zadaci

1. Zadatak. Koja kvaliteta ujedinjuje sljedeće riječi: brat, provod, šogor, djed, zet

1. rodbina
2. obitelj
3. sekta
4. odvojenost

2. Zadatak. Pronađite broj koji nedostaje: 47, 38, 29, 10, ...

3. Zadatak. Definirajte glavnu stvar u sadržaju teksta: "Obitelj ima tople odnose, savršeno se podržavaju i razumiju"

1. topli odnos
2. podrška
3. razumijevanje
4. Prijateljska obitelj
5. svi su prijatelji

4. Situacija. Vaš kolega nije organiziran. Što biste savjetovali kolegi da njegovo ponašanje ne utječe loše na rad i njegove rezultate?

1. moralno podržite kolegu, recite mu da će sve ispasti kako treba
2. savjetujte mu da jedan zadatak podijeli na nekoliko malih
3. savjetovati mu da uči od operativnijih zaposlenika
4. savjetujte mu da bude brži
5. savjetovati mu da potraži najzanimljiviju stranu posla

5. Pitanje. U kojem se od sljedećih procesa osjećate najsabranije i najorganiziranije?

1. u skladu sa datim nalogom
2. uz stalno poštivanje zahtjeva svakog radnog dana
3. u jasnoj provedbi planova, zadataka i uputa
4. u samoplaniranju
5. u sposobnosti pokazivanja ravnoteže i stabilnosti

6. Situacija. Vaš rad uključuje točne informacije od svojih kolega. Koja se osobina osobnosti mora pokazati da bi se dosljedno dobivale pouzdane informacije?

1. pronaći zajednički jezik s kolegama koji znaju vrijedne informacije
2. razgovarati s kolegama o različitim temama koje ih zanimaju
3. izgraditi povjerenje sa svim kolegama
4. pokažite svoju društvenost i karizmu
5. pokažite svoju ljubaznost i pažnju prema kolegama

7. Pitanje. Što od navedenog, po Vašem mišljenju, pridonosi uspješnoj interakciji na poslu i kao posljedicu pozitivnim rezultatima na poslu?

1. točno razumijevanje informacija i kolega
2. stručna pismenost
3. jasna izjava o sadržaju informacija
4. puna profesionalna svijest
5. očitovanje iskrenosti, poštenja, otvorenosti u komunikaciji s kolegama

8. Situacija. Na poslu ste suočeni sa zadatkom da uvijek budete točni, ispunjavate zahtjeve službe i budete savjesni. Kakvo ponašanje smatrate potrebnim da bi se ispunila očekivanja poslodavca?

1. raditi samouvjereno i ozbiljno
2. budite poslovni u radnim trenucima
3. budite kreativni, nudite kreativna rješenja
4. biti fleksibilan, brzo se prilagoditi uvjetima rada
5. biti odgovoran za rezultate rada

9. Situacija. Jedan od kolega pokazuje liderske kvalitete i željan je postati voditelj odjela. Koji bi znak ukazivao na takvog zaposlenika?

1. kolega koji drugima demonstrira rezultate svog rada i rada na bugovima
2. kolegu s kojim uživate u rezultatima zajedničkog rada
3. kolegica koja održava izvrsnu tjelesnu i psihičku kondiciju te promiče zdrav način života zaposlenika
4. kolegu koji se demonstrira i promiče besprijekornost u izvršavanju uputa uprave
5. kolegu čiji se rad odlikuje najvećom korisnošću i kreativnošću

10. Pitanje. Što od sljedećeg može karakterizirati vašu inicijativu?

1. Uvijek nudim proaktivna rješenja i ideje
2. Uvijek provodim svoj stil rada
3. Uvijek se samostalno prilagođavam postojećem tempu i stilu rada
4. Uvijek reagiram na uvjete koji utječu na posao
5. Uvijek se odazivam na naredbe i zadatke voditelja

11. Situacija. Povjerena vam je organizacija i održavanje svečanog događaja. Koje biste od sljedećih kvaliteta koristili?

1. sposobnost suradnje sa stručnjacima u planiranju i provedbi odmora
2. sposobnost da bude živopisan primjer aktivnosti, revnosti i inicijative u provedbi narudžbi
3. sposobnost upravljanja, namjerno regulirati tijek događaja
4. sposobnost motiviranja zaposlenika da budu društveno aktivni
5. sposobnost samostalnog vođenja svečanih događaja

12. Situacija. Za što usklađeniji rad odjela, uprava planira izabrati voditelja, odgovornog voditelja odjela. Na koju se osobnu kvalitetu vodstvo treba usredotočiti pri odabiru voditelja?

1. sposobnost kontrole svog rada i kolega
2. sposobnost pozitivnog utjecaja na kolege
3. sposobnost inspiriranja kolega
4. sposobnost jasnog izražavanja svojih misli i planova kolegama
5. sposobnost sagledavanja posljedica timskog rada i spremnost samostalnog preuzimanja odgovornosti za njih

13. Situacija. Među djelatnicima odjela uprava traži voditelja sa sljedećim osobinama: samozahtjevnost, predanost, odgovornost, rezultati rada. U kojim se aktivnostima mogu pratiti liderske kvalitete zaposlenika?

1. zadaće u kojima je potrebno voditi računa o interesima svih sudionika
2. zadataka, čiji rezultat u potpunosti ovisi o sposobnosti utjecaja na ljude
3. zadaće u kojima je potrebno biti objektivan i znati kritizirati
4. zadaće koje se odnose na progresivno povećanje odgovornosti
5. zadaci u kojima je potrebno znati izraziti i braniti uvjerenja

14. Situacija. Primijetili ste da vaš kolega u situaciji hitnog odlučivanja uvijek preuzima odgovornost i pokušava objasniti postupke kolega. Kako ocjenjujete ponašanje zaposlenika, zašto to čini?

1. predan je svom poslu, ponašanjem osigurava da je učinio sve što je mogao
2. vješto se koncentrira i snalazi u situaciji hitnog odlučivanja
3. dobar je izvođač, zna što želi i zna što mu je činiti
4. razumije da je odgovoran za rezultat rada
5. brine se za posljedice rada

15. Pitanje. Što je, po Vašem mišljenju, najčešće izražen pokazatelj etičnosti osobe u profesionalnoj sferi?

1. u vašoj stalnoj podršci pozitivnoj slici
2. kao priznanje za vas kao kolege i suradnike
3. u vašem nedostatku tolerancije za nepravde
4. u stalnom profesionalizmu
5. u točnom izvršavanju stručnih zadataka i zadataka

16. Situacija. Vaš je kolega izvan godišnjeg odmora i ne može ući na radnu stazu. Za vrijeme njegove odsutnosti neki su djelatnici savladali novi program rada. Kolega odbija raditi trenutni posao i zahtijeva obuku novi program... Odaberite jedan od razloga za njegovo ponašanje?

1. zaposlenik ne planira ostati u odjelu
2. zaposlenik je pogrešno ocijenjen od strane uprave (razmažen od strane uprave)
3. zaposlenik nije zainteresiran za ovladavanje novim tehnologijama
4. zaposlenik nastoji biti vidljiv i značajan
5. zaposlenik ima slobodno vrijeme s posla

17. Situacija. Vaše rukovodstvo, pojašnjavajući ciljeve odjela, postavilo vam je novi, složeniji zadatak, koji će dovesti do modernizacije rada odjela. Koje ćete radnje prvo poduzeti?

1. staviti rezultate akcija u perspektivu
2. optimizirati radnje, koristiti minimalni broj operacija
3. izvoditi samo učinkovite radnje
4. promptno reagirati na upute uprave
5. djelovati promišljeno, racionalno i sustavno

18. Situacija. Ako se u radnom okruženju suočite s primateljem usluge koji zahtijeva poseban tretman i pažnju prema sebi, izražava nezadovoljstvo svojim životom i društvom u cjelini. Kako ćeš se ponašati?

1. Neću se prepustiti emocijama, bit ću stabilan i uravnotežen
2. Emotivno ću podržati primatelja usluge, smirit ću ga
3. Pokazat ću primatelju usluge svu svoju marljivost i predanost
4. Pokazat ću svoju pouzdanost, stručnu pismenost
5. dajte primatelju usluge osjećaj povjerenja i sigurnosti

19. Pitanje. Koju ocjenu Vašeg djelovanja smatrate najvišom?

1. ovaj posao je ono što odjelu treba
2. vidi se da je u ovaj posao uložena duša
3. vrlo zadovoljan rezultatima rada
4. nema zamjerki, sve je u redu
5. posao obavljen u dobroj vjeri

20. Pitanje. U situaciji kada ste suočeni s agresivnom i ljutom osobom koja je glasno ogorčena i ne želi vas razumjeti, kako postupiti?

1. Pokazat ću prisebnost i neću ocjenjivati ​​ovu osobu
2. Predvidjet ću sukob, izbjegavat ću susret s njim čak i na daljinu
3. Učinit ću kako drugi savjetuju (roditelji, prijatelji)
4. Ignoriram ovu osobu, pretvaram se da nije
5. Ovu osobu ću pridobiti za sebe, izazvati ću osjećaj povjerenja

21. Situacija. Posjedujete povjerljive informacije koje zanimaju mnoge ljude, uključujući i one koji su vam bliski. Što ćeš učiniti?

1. potrebno je sve podijeliti s voljenima
2. Odbit ću povrijediti povjerljivost, uključujući i one koji su vam bliski
3. Objasnit ću da sam upozoren na odgovornost, uključujući i kaznenu
4. O zainteresiranim osobama obavijestit ću organe za provođenje zakona
5. izbjegavajte razgovor o povjerljivim informacijama i poslu

22. Situacija. Primijetili ste da je jedan od kolega počeo često pričati o posjeti vjerskoj organizaciji, štoviše, ponudio se da prisustvuje prezentaciji ideja i uvjerenja ove vjerske organizacije. Što ćeš učiniti?

1. dati mu negativno mišljenje
2. slušajte osobu s razumijevanjem
3. objasnite mu da postoje mjesta rezervirana za ovu distribuciju
4. ignorirati osobu
5. uzeti adresu prezentacije

23. Situacija. Šef odjela inzistira (i izravno i neizravno) da kompromitirate, a kršite, etički kodeks... Što ćeš učiniti?

1. Razgovarat ću o uvjetima kompromisa s upravom
2. Ignoriram vođu koji provocira situaciju
3. za daljnji rad ću napraviti kompromis
4. Obavijestit ću kolege o postupanju uprave, tražit ću podršku
5. Obavijestit ću o postupcima vodstva uprave ili agencija za provođenje zakona

24. Pitanje. Koji savjet možete dati nekome tko je tjeskoban i tjeskoban jer ne poznaje svoje korijene? Ne može vjerovati nikome, ne vjeruje nikome i ničemu?

1. sudjelovati u društvenim događajima
2. živi onako kako je zapisano u ustavu i svetim knjigama, koje on sam može izabrati
3. radite na sebi, razvijajući povjerenje u ljude, pronađite ljude koji to mogu podržati
4. živi onako kako su živjeli ljudi oko njega i žive kod kuće i na poslu
5. savjetovati da ne postanete mlohavi, postavite cilj i idite prema njemu

Psihološki testovi osmišljeni su za procjenu osobnih kvaliteta, inteligencije, psihofizioloških svojstava osobe. Doista, znajući što osoba želi, što može i kakav je njezin karakter, može se pretpostaviti kakvom bi se aktivnošću želio baviti. Ali sami po sebi, odvojeno uzeti pokazatelji mjerenja ovih svojstava ne dopuštaju izvođenje bilo kakvog holističkog zaključka.

Recimo da je test pokazao da ste emocionalno stabilan ekstrovert koji, štoviše, dobro računa u svojoj glavi. Ovi podaci sami po sebi mogu biti od interesa samo za vas, u svrhu samospoznaje.

Stoga su testove koje psiholozi koriste za odabir i procjenu osoblja morali stručnjaci tumačiti u pogledu svrhe njihove primjene. Psiholozi su saželi dobivene podatke i na temelju te analize donijeli zaključke o potencijalnoj podobnosti djelatnika ili kandidata za određeno radno mjesto. Dakle, psihološki testovi uključuju projekciju neposrednih rezultata testa - pokazatelja na psihometrijskim ljestvicama - na neke sekundarne kriterije.

Laboratorij dugo i uspješno koristi princip korištenja referentnih profila zanimanja. Poznavajući zahtjeve za profesionalnu aktivnost, lako je pogoditi koje psihološke kvalitete osoba treba imati kako bi se najuspješnije nosila sa svojim dužnostima. Ispitanik je, podvrgnut kompleksnom psihološkom testiranju, dobio izvješće u kojem je uspoređen njegov individualni psihološki profil s referentnim profilima zanimanja uključenih u program. A u izvješću se pojavila i rejting lista tih profesija s koeficijentima sličnosti, što je pokazalo kako određeno zanimanje odgovara osobi. Ovaj pristup korišten je ne samo za pružanje usluga karijernog usmjeravanja, već i za tvrtke koje su, provodeći masivnu selekciju kandidata za različita slobodna radna mjesta, željele znati na koje se alternativne natječaje određeni kandidat s tim psihološkim svojstvima može prijaviti.

Ali projektirajte rezultate psihološko testiranje to je moguće ne samo u struci, već iu pojedinim profesionalcima važne kvalitete, aktivnosti i, naravno, kompetencije koja je "pobjedonosno procvjetala" u svakoj ruskoj tvrtki koja poštuje sebe (komentirajući neku ironiju koja zvuči o nevinim kompetencijama, naglašavam da su se u ruskom HR menadžmentu proširile poput mode, kada njen predmet nose svi, čak i oni kojima se ne odgovara).

Kompetencije

Trenutno u većini srednjih i velikih ruske tvrtke postoje sustavi korporativnih kompetencija. Za neke ih je svojedobno razvila jedna ili ona konzultantska tvrtka. U nekim organizacijama je „spuštena odozgo“. Netko ih je sam razvio. No, kao rezultat toga, sustavi kompetencija, kao korporativni kriteriji za ocjenjivanje osoblja, postoje gotovo posvuda.

Mora se reći da među brojnim sustavima korporativnih kompetencija različitih tvrtki postoji mnogo više sličnosti nego razlika. I to nije zato što je kompetencije za njih razvila ista poznata konzultantska tvrtka, već zato što se „portret idealnog zaposlenika” u ruskom mentalitetu svodi na iste značajke - organiziranost, odanost, vodstvo, otpornost na stres, razvojna orijentacija, timski rad itd. Usporedite sa svojim popisom kompetencija i podcrtajte poznate riječi!

Kako se pjeva u jednoj staroj pjesmi iz "sovjetskih vremena":
„Samo moraš biti lijepa,
Plemenito, pošteno,
Pametan, pošten, jak, ljubazan,
To je sve ... "

Tako društveno odobrene manifestacije ponašanja postaju kriteriji za ocjenjivanje osoblja.

Pogledajmo hipertekstni rječnik metodičkih pojmova na našoj web stranici.

KOMPETENCIJA- zahtjev organizacije prema zaposleniku, dodjeljujući mu odgovornost za određeni rezultat u određenom području u organizaciji (unutar određenog "područja odgovornosti"). Drugo značenje, koje se često koristi u kontekstu PROCJENE, definira KOMPETENCIJU kao standard ponašanja poželjan za organizaciju u određenoj radnoj ulozi (poslovnoj situaciji), osiguravajući uspješno postizanje njezinih ciljeva od strane organizacije.

Govorimo, naravno, o "drugom značenju" ove riječi. Zapravo, postoji mnogo definicija pojma "kompetentnost", ali sve se, na ovaj ili onaj način, svode na ideju da je to kriterij ponašanja. A budući da se ljudsko ponašanje može promatrati, prikladno je koristiti kriterije kompetencije stručne metode procjene – gdje stručnjaci mogu služiti kao promatrači: Centar za ocjenjivanje i 360 stupnjeva.
Međutim, takva metoda kao što je Centar za ocjenjivanje je skupa i radno intenzivna, pa se u pravilu koristi samo za ocjenjivanje ključnih stručnjaka i menadžera. Prikupljanje povratnih informacija metodom "360 stupnjeva" daleko se ne može provesti u svim tvrtkama, budući da njezin uspjeh uvelike ovisi o socio-psihološkoj klimi u timu, a iz očitih razloga neprimjenjiv je za ocjenjivanje kandidata. Stoga se ukazuje potreba za metodom procjene koja bi bila jednostavna za korištenje, relativno jeftina i koja bi omogućila predviđanje ljudskog ponašanja u radna situacija... Ovo je definitivno psihološko testiranje. Ali da bismo riješili naš problem - ocjenjivanje u okviru korporativnog sustava kompetencija - potrebno je da se rezultati testiranja projiciraju na kriterije kompetencija.

Odmah se mora reći da se nijedna metoda procjene ne smije primjenjivati ​​zasebno, izolirano. Svaki od njih treba nadopuniti drugom, alternativnom metodom. Preporučljivo je psihološko testiranje nadopuniti intervjuima. U ovom slučaju govorimo o takvoj metodi kao što su intervjui o kompetencijama. Psihološko testiranje je statistička, kvantitativna metoda. Intervju - stručan, kvalitetan. Kombinacija kvantitativnih i kvalitativnih metoda procjene dramatično smanjuje vjerojatnost pogreške.

Izgradnja modela odnosa psiholoških čimbenika i kompetencija

Kako se psihološki čimbenici projiciraju na kompetencije? Nije teško zamisliti kakva bi psihološka svojstva trebao imati, na primjer, zaposlenik koji pokazuje ponašanje orijentirano na kupca. Prvo, određena motivacija. Trebao bi voljeti raditi s ljudima, pomagati im, primati od njih zahvalnost za to. Drugo, u nekim radnim situacijama mora imati određeni vokabular. A to je već svojstvo inteligencije. Treće, mora imati prijateljstvo, izbjegavati sukobe, nastojati pronaći međusobno razumijevanje s ljudima. Motivacija, inteligencija i osobne kvalitete mogu se mjeriti pomoću psihološkog testiranja, a dobiveni rezultati mogu se prevesti na „jezik kompetencija“. Za to se stručnjaci Laboratorija, koji govore jezikom psihometrijskih kriterija, upoznaju sa sadržajem korporativni sustav kompetencije Naručitelja te provesti postupak višedimenzionalnog stručnog skaliranja, kada svaki stručnjak ocjenjuje svaki psihometrijski kriterij za svaki kriterij kompetencije. Ovo uzima u obzir dosljednost stručnjaka i otkriva značajne veze između dva sustava kriterija.

Jasno je da, zapravo, psihološki testovi ne procjenjuju kompleks manifestacija ponašanja danih u opisu kompetencije, već daju vjerojatnostnu prognozu za manifestaciju takvog ponašanja u industrijskoj situaciji. Njegova točnost ovisi, prvo, o kvalifikacijama stručnjaka koji grade model komunikacije između psiholoških ljestvica i kompetencija, i, drugo, o stalnim vanjskim uvjetima koji utječu na ljudsko ponašanje - općoj atmosferi u tvrtki, odnosima s menadžmentom i kolegama itd. itd. Stručnjaci Laboratorija su visoko kvalificirani i imaju bogato iskustvo u izgradnji ovakvih komunikacijskih modela, posebice jer su autori i izrađivači psiholoških testova koji se koriste za procjenu osoblja. Ipak, ponekad se događaju neslaganja između predviđanja ljudskog ponašanja na temelju rezultata testiranja i stručne procjene metodom od 360 stupnjeva i Centra za ocjenjivanje. I ovo je prirodno.

Psihološki test ne može uzeti u obzir utjecaj čimbenika društvenog okruženja. Ako osoba s liderskim potencijalom to ne pokaže u promatranom ponašanju, to ne znači da je test pogrešan. Samo što tvrtka ima japansku praksu "zabijanja čavala", kada se vodstvo podređenih u tvrtki "ugasi".

Ipak, praksa pokazuje da ako je postupak za provođenje stručne procjene osoblja pravilno izgrađen i sustav kriterija valjan, onda će nesklad između stručne procjene i rezultata psihološkog testiranja biti minimalan.

Praktični primjer

Laboratorij je razvio model odnosa između faktora psiholoških testova i kriterija kompetencije za moskovsku proizvodnu tvrtku. Ova tvrtka uspostavila je sustav periodične procjene osoblja metodom od 360 stupnjeva. Isti ljudi evaluirani su metodom od 360 stupnjeva i testirani. Rezultati psihološkog testiranja prevedeni su u vrijednosti na temelju kriterija kompetencije. Procjena od 360 stupnjeva provedena je izravno na kompetencijama. Rezultati dvije vrste procjene međusobno su uspoređeni unutar istog uzorka (40 osoba).

Prvi stupac sadrži nazive kriterija kompetencije (testiranje i 360). U drugom, koeficijenti korelacije između procjena dvjema metodama. U trećem, vjerojatnost pogreške, koja ne smije biti veća od 0,05 za zaključak o značajnosti dobivene veze.

Za referencu: je li koeficijent korelacije od 0,54 puno ili malo? Budući da ovaj koeficijent varira u rasponu od -1 do 1 (a ne od 0 do 1), tada, grubo govoreći, koeficijent 0,54 odgovara oko 77% izlazne točnosti. I ovo je jako dobar rezultat!

Problemi u izgradnji modela odnosa psiholoških čimbenika i kompetencija

U izgradnji ispravnog modela odnosa psiholoških čimbenika i kompetencija kriju se mnoge zamke.

Prvo, to je problem “ocjenjivanja” kompetencija (podjela na razine). Ovaj problem je relevantan kada se koristi jedinstveni korporativni sustav kompetencija za sve zaposlenike organizacije. Hijerarhija radni kolektiv a razlike u specijalizaciji zahtijevaju raščlanjivanje kompetencija na razine. Ove razine omogućuju da se u određenoj mjeri uzmu u obzir specifičnosti različitih skupina osoblja izgradnjom profila po kompetencijama. Istodobno, razine kompetencija ne čine jedinstvenu ljestvicu. Na primjer, u četverostupanjskom sustavu kompetencija (od 0 do 3), prva razina kompetencije Fokus na korisnika može se opisati kao kombinacija takvih kriterija ponašanja kao što su osobna pažnja prema klijentu, ljubaznost, pružanje klijentu potpune i istinite informacije itd. A treća razina je već organizacija aktivnosti cijele divizije ili tvrtke za izgradnju sustava odnosa s kupcima, čime se povećava privlačnost tvrtke i njenih proizvoda za njih. Slažete se da prvi i drugi slučaj zahtijevaju drugačiji skup ljudskih kvaliteta i vrsta ponašanja! Srećom, rezultati psihološkog testiranja mogu se projicirati na određenu razinu razvoja kompetencija.

Drugi problem je što, iako su testovi statistički validirani, model komunikacije s kompetencijama obično kreiraju stručnjaci. I u ovoj fazi povećava se vjerojatnost pogreške. Događa se da čak i kada je mišljenje stručnjaka o povezanosti psihološkog kriterija i kompetencije jednoglasno, u praksi se pokaže da je ono ipak pogrešno. No, upravo usporedba podataka psihološkog testiranja i stručne procjene metodom 360 stupnjeva ili Centra za ocjenjivanje omogućuje prilagodbu modela, njegovu validaciju.

Praktični primjer

Za velike transportna tvrtka razvijen je model komunikacije između testova i kompetencija, uključujući i često susreću kompetenciju „Leadership“. Za neke kompetencije vrijednosti su se odmah "poklopile" (visoka korelacija vrijednosti izračunatih iz rezultata testa i dobivenih tijekom ocjenjivanja), za druge nisu. Konkretno, za kompetenciju "Vodstvo" u našem komunikacijskom modelu isprva su se vrijednosti slabo konvergirale, kada su počele provjeravati - pokazalo se da ne sudjeluju sve navodne ljestvice testa u ocjenjivanju ove kompetencije. Faza validacije potvrdila je da idealan profil za ovu kompetenciju uključuje takve psihološke čimbenike kao što su: želja za aktivnim radom, dominantan položaj, sposobnost razumijevanja mnogih pitanja i učinkovitog rješavanja problema (uključujući gledište, logiku). No, pokazalo se da za ovu tvrtku, za njezine idealne vođe, društvenost i vladanje govorom nisu bili bitni, iako su stručnjaci te čimbenike nazvali značajnim za Lidersku kompetenciju.

U jednom drugom projektu stručnjaci su na temelju intervjua s čelnicima organizacije otkrili da menadžeri srednjeg ranga stalno moraju raditi u teškom, emocionalno napetom okruženju koje zahtijeva veliku fizičku snagu. Iz čega su stručnjaci zaključili da bi se aktivni, društveni i emocionalno stabilni ljudi trebali najuspješnije nositi s takvim aktivnostima. No, usporedba s rezultatima interne evaluacije pokazala je da model radi upravo suprotno – najneprikladniji menadžeri pokazuju najviše rezultate na modelu. Masovna testiranja pokazala su da uspješni lideri u određenoj organizaciji ne bi trebali biti toliko izdržljivi i “neustrašivi” kako su ih stručnjaci zamišljali, već umjereno oprezni i ne previše druželjubivi ljudi.

Ovi slučajevi pokazuju da je stupanj validacije modela odnosa između psiholoških ljestvica i kompetencija tehnološki nužan. Čak i ako u maloj tvrtki nije moguće istovremeno prikupiti potrebnu količinu podataka (najmanje 15 ljudi uspješnijih i manje uspješnih u okviru kompetencije ili određenog radnog mjesta) i odmah izgraditi statistički ispravan model odnosa, vrijedi akumulirati rezultate testiranja i stručne ocjene kandidata i zaposlenika kako biste ih u budućnosti mogli uspoređivati ​​i provjeriti jesu li testne skale koje ste predložili zaista značajne za danu tvrtku, zadanu specijalnost, zadanu kompetenciju. Iako je potrebno malo truda, rezultat će se isplatiti sav trud.

• 1. Komponente kompetencije ne uključuju:
  • a) vodstvo;
  • b) upravljanje ljudskim resursima;
  • c) vodstvo;
  • d) odgovornosti.
• 2. Svjesna nesposobnost je:
  • a) niska produktivnost, nedostatak percepcije razlika u sastavni dijelovi ili radnje; zaposlenik ne zna što ne zna, koja su mu znanja i vještine potrebna;
  • b) loš rad, prepoznavanje nedostataka i slabosti; zaposlenik shvaća što mu nedostaje za uspješan rad;
  • c) poboljšani učinak, svjesni napor prema učinkovitijem djelovanju; zaposlenik je sposoban svjesno prilagoditi svoje aktivnosti.
• 3. Stručna kompetencija ne uključuje:
  • a) funkcionalna kompetencija;
  • b) intelektualna kompetencija;
  • c) svjesna kompetencija;
  • d) socijalna kompetencija.
• 4. U strukturi stručne kompetencije elementi kvalifikacije ne uključuju:
  • a) ponašanje;
  • b) znanje;
  • c) vještine;
  • d) vještine.
• 5. Ne postoji vrsta kompetencije:
  • a) pojedinac;
  • b) korporativni;
  • c) ključ;
  • d) mješoviti.
• 6. Vrsta kompetencije, čije su glavne komponente produktivnost, pravednost, održivost i osnaživanje:
  • a) pojedinac;
  • b) korporativni;
  • c) ključ;
  • d) mješoviti.
• 7. Autor prvog pristupa definiciji korporativne kompetencije:
  • a) M. Armstrong;
  • b) M.K. Rumisen;
  • c) R. Boyatsis;
  • d) G. Kannak.
• 8. Kompetencija je:
  • a) sposobnost zaposlenika da se koordinira s kolegama i bude koristan članovima tima;
  • b) znanje, vještine i posjedovanje vještina;
  • c) određeno obilježje osobnosti, potrebno za obavljanje određenog posla i koje svom vlasniku omogućuje postizanje potrebnih rezultata rada;
  • d) sposobnost pojedinca s osobnim obilježjem za rješavanje radnih zadataka za postizanje potrebnih rezultata rada.
• 9. Nije nositelj nadležnosti:
  • a) zaposlenik;
  • b) industrija;
  • c) organizacija;
  • d) živi organizam.
• 10. Individualna kompetencija je:
  • a) stupanj ovladavanja metodama samoostvarenja i razvoja individualnosti u okviru profesije, spremnost za profesionalni razvoj, sposobnost individualnog samoodržanja, neposvećenost profesionalnom starenju, sposobnost racionalnog organiziranja vlastitog raditi bez preopterećenja vremena i truda;
  • b) sustav međusobno povezanih znanja, vještina i sposobnosti, osobnih karakteristika, motivacije, kao i modela ponašanja koji se temelje na tome, koji omogućuju učinkovito obavljanje zadataka dodijeljenih zaposleniku na određenom radnom mjestu u određenom trenutku;
  • c) osposobljenost osoblja na razini koju organizacija zahtijeva za provedbu svojih glavnih ciljeva: ekonomskih, znanstvenih i tehničkih, proizvodnih, trgovačkih i društvenih;
  • d) integracija sposobnosti, vještina, sposobnosti, t.j. sinteza znanja, koja pokriva sve vještine dostupne u relevantnim ključnim odjelima organizacije, smještene u središtu, a ne na periferiji njezina konkurentskog uspjeha.

Test 2

• 1. Kompetencija je:
  • a) znanje, vještine, posjedovanje vještina;
  • b) određeno obilježje ličnosti koje je potrebno za obavljanje određenog posla i omogućava njegovom vlasniku da dobije potrebne rezultate rada;
  • c) sposobnost pojedinca s osobnim svojstvom za rješavanje radnih zadataka za postizanje potrebnih rezultata rada;
• 2. Zamjena nadležnosti ZUV-a ili Odbora za unutarnju kontrolu prijeti:
  • a) dobivanje nevažećih rezultata;
  • b) dobivanje konfliktne situacije koja rezultat svodi na nulu;
  • c) nedosljednost između iznosa troškova i dobivenih rezultata;
  • d) činjenica da će rezultati dobiveni u procesu primjene modela biti fragmentarne prirode, ne osiguravajući specificiranu kvalitetu rada.
  • d) profesionalno važne kvalitete: individualne kvalitete subjekta aktivnosti koje utječu na učinkovitost aktivnosti i uspješnost njezina razvoja.
• 4. Izuzetno veliki set kompetencije mogu rezultirati:
  • a) dobiti konfliktnu situaciju, koja rezultat svodi na nulu;
  • b) na jednostavne vrijednosti troškova rada modela u odnosu na rezultate njegove primjene;
  • c) na nesklad između iznosa troškova i dobivenih rezultata;
  • d) nemogućnost dobivanja valjanih rezultata.
• 5. Model kompetencija je:
  • a) strukturirani skup potrebnih, prepoznatljivih i mjerljivih kompetencija s pokazateljima ponašanja;
  • b) strukturirani detaljni opis posla koji se temelji na stručnim kompetencijama;
  • c) skup kompetencija koji zaposleniku omogućuje da ispuni svoju struku Poslovne odgovornostišto učinkovitije;
  • d) skup kompetencija povezanih u jedan semantički blok.
• 6. Razlog neispravnog rada kompetentnog modela prilikom zaprimanja konfliktne situacije, koji rezultat svodi na nulu, je:
  • a) nedostatak razumijevanja korisnosti modela kompetencija među osobljem organizacije;
  • b) iznimno velik skup kompetencija;
  • c) kompetencija nepotpuna u strukturi;
  • d) nemjerljivost kompetencija.
• 7. Pokazatelji ponašanja su:
  • a) profesionalno važne kvalitete: individualne kvalitete subjekta aktivnosti koje utječu na učinkovitost aktivnosti i uspjeh njezina razvoja;
  • b) standarde ponašanja koji odgovaraju djelotvornom djelovanju zaposlenika s određenom kompetencijom;
  • c) strukturirani detaljni opis posla koji se temelji na stručnim kompetencijama;
  • d) sposobnost pojedinca s osobnim svojstvom za rješavanje radnih zadataka, za postizanje potrebnih rezultata rada.
• 8. Posljedice nemjerljivosti kompetencija:
  • a) nemogućnost dobivanja valjanih rezultata;
  • b) dobivanje nevažećih rezultata;
  • c) dobivanje konfliktne situacije koja rezultat svodi na nulu;
  • d) jednostavne vrijednosti troškova rada modela u odnosu na rezultate njegove primjene.
• 9. Nedostatak modela kompetencija, koji se otklanja u procesu njegovog "uhodavanja":
  • a) nepotpuni pokazatelji ponašanja;
  • b) nedosljednost konfiguracije modela s ciljevima njegove primjene;
  • c) ponovljivost kompetencija;
  • d) iznimno velik skup kompetencija.
• 10. Način otklanjanja kvara modela kompetencije “ponavljanje kompetencije”:
  • a) dovršiti proces prikupljanja informacija;
  • b) informirati osoblje koristeći sve korporativne informacijske kanale koji su dostupni u organizaciji;
  • c) ponovno provjeriti prisutnost svih njegovih elemenata u strukturi kompetencija;
  • d) provjeriti metodom parnih usporedbi.

Test 3

• 1. Mogućnosti primjene modela kompetencija pri zapošljavanju:
  • a) sastavljanje kolektivnog ugovora;
  • b) priprema oglasa za slobodna radna mjesta;
  • c) izrada plana regulacije rada.
• 2. Izvješće o ocjeni učinkovitosti radnog učinka uključuje:
  • a) međuljudski odnosi u timu;
  • b) glavne karakterne osobine zaposlenika;
  • c) preporuke za daljnji razvoj zaposlenik.
• 4. Centar za ocjenjivanje je:
  • a) procjena kompetencija sudionika promatranjem njihovog stvarnog ponašanja u poslovnim igrama;
  • b) centar za ocjenjivanje kompetencija polaznika kroz složeno testiranje.
• 5. Centar za ocjenjivanje omogućuje vam procjenu:
  • a) stupanj razvijenosti kompetencija;
  • b) visina primanja zaposlenika;
  • c) socijalno i psihičko stanje zaposlenika.
• 6. Procedura uključena u Centar za ocjenjivanje je:
  • a) sportska natjecanja;
  • b) strukturirani intervju;
  • c) profesionalno usmjeravanje.
• 7. Postoje tri vrste Centra za ocjenjivanje:
  • a) kružni, jednostrani, skraćeni;
  • b) ravno, dvostrano, univerzalno.
• 8. Metoda ocjenjivanja temeljena na kompetencijama naziva se:
  • a) tehnika "180°";
  • b) metoda "365 °";
  • c) tehnika "360 °".
• 9. Navedite tri referentne grupe za metodu od 360°:
  • a) skupina "odozgo", "sa strane", "odozdo";
  • b) grupa "iznad", "iza", "oko";
  • c) skupina "odozgo", "sa strane", "otraga".
• 10. Koliko faza uključuje metoda "360 °":
  • a) tri;
  • b) pet;
  • u četiri.

Test 4

• 1. Elementi kompetencije uključuju:
  • a) opće znanje, stručno znanje, profesionalne vještine, komunikacijske vještine, vještine upravljanja;
  • b) motiviranost, opće znanje, profesionalne vještine;
  • c) opće znanje, stručno znanje; profesionalne vještine, komunikacijske vještine;
  • d) profesionalne vještine, komunikacijske vještine, vještine upravljanja.
• 2. Slijed koraka u izgradnji modela osobnih kompetencija prema G. Hamelu i K. Prahaladu:
  • a) model poslovnih procesa organizacije, strategija organizacije, model osobnih kompetencija, ključne poslovne kompetencije;
  • b) ključne poslovne kompetencije, organizacijska strategija, model poslovnog procesa organizacije, model osobnih kompetencija;
  • c) ključne poslovne kompetencije, model poslovnih procesa organizacije, strategija organizacije, model osobnih kompetencija;
  • d) model poslovnih procesa organizacije, model osobnih kompetencija, ključne poslovne kompetencije, strategija organizacije.
• 3. Stručno znanje- ovo je:
• 4. Za svaku kompetenciju izrađuje se ljestvica koja uključuje pet razina. Prva razina se zove:
  • a) razina nesposobnosti;
  • b) razina ograničene kompetencije;
  • c) osnovni;
  • d) visoka kompetencija.
• 5. Razine upravljanja kompetencijama su:
  • a) razina osobnosti;
  • b) razina organizacije, razina osobnosti;
  • c) razina organizacije;
  • d) razina upravljanja organizacijom.
  • b) određena osobina ličnosti, neophodna za obavljanje određenog posla, koja omogućuje svom vlasniku da dobije potrebne rezultate rada;
  • c) standarde ponašanja koji su u skladu s učinkovitim radnjama zaposlenika;
  • d) znanje, vještine, posjedovanje vještina.
• 7. Sustav koji uključuje koncept, program i organizaciju obrazovnog procesa naziva se:
  • a) sustav za formiranje profila pozicije;
  • b) sustav osobnih kompetencija;
  • c) razvoj profesionalne kompetencije;
  • d) organizacijske i korporativne kompetencije.
• 8. Opće znanje je:
  • a) znanja stečena u profesionalnoj djelatnosti;
  • b) vještine potrebne za provedbu funkcionalnih dužnosti;
  • c) vještine prezentacije i samoprezentiranja;
  • d) znanje stečeno kao rezultat osnovno obrazovanje i samoobrazovanje.
• 9. Autor knjige "Natječu se za budućnost":
  • a) G. Hamel;
  • b) K. Prahalad;
  • c) R. Boyatsis;
  • d) G. Hamel, K. Prahalad.
• 10. Profil posla je:
  • a) detaljan opis radnog mjesta na temelju stručnih kompetencija;
  • b) standarde ponašanja koji su u skladu s učinkovitim djelovanjem;
  • c) važne kvalitete za profesiju, bez obzira na organizaciju;
  • d) karakteristike ponašanja koje utječu na obavljanje posla.

Test 5

• 1. Logičan opis elemenata i funkcija kompetencija koje se koriste u organizaciji je:
  • a) model kompetencija;
  • b) kompetentnost;
  • c) pokazatelj ponašanja;
  • d) skup kompetencija.
• 2. Profil kompetencija je:
  • a) zgodan alat koji vam omogućuje rad s modelom kompetencija, koji zapravo predstavlja njegov fragment;
  • b) grupiranje kompetencija klastera i razina;
  • c) skup kompetencija koje bi zaposlenik koji odgovara radnom mjestu trebao imati;
  • d) osnovne standarde ponašanja.
• 3. Profil kompetencija izrađuje se u obliku figure:
  • a) krug;
  • b) dijagrami;
  • c) kvadrat;
  • d) parabole.
• 4. Najčešće se model kompetencija koristi u području:
  • posao;
  • b) računovodstvo;
  • c) upravljanje osobljem;
  • d) istraživačke aktivnosti.
• 5. Vrsta specifične aktivnosti kroz koju model kompetencija funkcionira je:
  • a) planiranje;
  • b) model;
  • c) metoda;
  • d) funkcija.
• 6. Model kompetencija se primjenjuje:
  • a) u ocjenjivanju i upravljanju učinkom zaposlenika;
  • b) u formiranju korporativne kulture koja odgovara strateški ciljevi organizacije;
  • c) u izradi opisa poslova;
  • d) u izradi plana rast karijere zaposlenik.
• 8. Model kompetencija koji sadrži osnovne standarde ponašanja i isti skup pokazatelja ponašanja za sve pozicije je:
  • a) kompetencija bez razine;
  • b) kompetencije po razini;
  • c) precizne kompetencije;
  • d) kompetencije na dvije razine.
• 9. Kvalitativni sadržaj modela kompetencija treba zadovoljiti sljedeće kriterije:
  • a) nemjerljivost kompetencija;
  • b) maksimalni skup kompetencija s ponavljanjima i sjecištima;
  • c) visok stupanj razvoja kompetencija;
  • d) usklađenost sa strateškim ciljevima organizacije.
• 10. Sposobnost pojedinca s osobnim svojstvom za rješavanje radnih zadataka je:
  • a) kompetentnost;
  • b) kompetentnost;
  • c) pokazatelj ponašanja;
  • d) standard ponašanja.

• Kompetencija je: a) znanje, vještine, posjedovanje vještina; b) određeno obilježje ličnosti koje je potrebno za obavljanje određenog posla i omogućava njegovom vlasniku da dobije potrebne rezultate rada; c) sposobnost pojedinca s osobnim svojstvom za rješavanje radnih zadataka za postizanje potrebnih rezultata rada;
• Čimbenici koji utječu na učinkovitost aktivnosti zaposlenika (odaberite nepotrebno): a) domaći; b) organizacijski; c) upravljanje; d) osobni; e) procijenjeno.
• Kompetencija je: a) mehanizam koji vam omogućuje da strateške poslovne imperative pretvorite u modele učinkovitog ponašanja zaposlenika poduzeća: od menadžera do radnika;
• Sadržaj modela kompetencija uključuje: a) planiranje; b) kompletan skup kompetencija i pokazatelja ponašanja; v) inovativne tehnologije; d) razine kompetencija.

Za uspješan razvoj poduzeća u pravilu je potrebno kompetentno osoblje. Danas se najučinkovitijom metodom za procjenu sposobnosti kandidata smatra razgovor o kompetencijama.

Što je razgovor o kompetencijama?

Intervju o kompetencijama - metoda intervjua koja se temelji na procjeni stupnja razvijenosti ljudskih kvaliteta potrebnih za uspješna implementacija aktivnosti vezane za određenu poziciju. Intervju se provodi radi utvrđivanja osobnih i poslovnih sposobnosti kandidata, koje utječu na učinkovitost provedbe određene vrste djelatnosti.

Intervjuiranje se provodi u obliku situacijskih pitanja i odgovora. Od kandidata se traži da objasni kako bi se ponio u određenoj situaciji. Prije nastavka intervjua, podnositelj zahtjeva mora biti pripremljen.

Kompetentni razgovor rješava sljedeće zadatke pri odabiru kandidata za radno mjesto:

• procjenjuje razinu određenog skupa osobnih i poslovnih kvaliteta kod budućeg zaposlenika;
• predviđa bihevioralne reakcije osobe u određenoj situaciji;
• pomaže u odabiru najprikladnijeg kandidata sposobnog za učinkovito obavljanje određene vrste aktivnosti.

Struktura intervjua sastoji se od blokova pitanja. Svaki blok ima za cilj identificirati stupanj očitovanja svakog kriterija koji odgovara određenoj poziciji. Broj pitanja može varirati ovisno o raspoloživom vremenu i svrsi intervjua.

Koje kvalitete možete prepoznati?

Za procjenu usklađenosti osoblja s određenim položajem izrađuje se skup određenih kvaliteta koje potencijalni zaposlenici provjeravaju tijekom intervjua. Obično se sastavlja 7-10 kompetencija koje zaposlenik mora posjedovati da bi postigao uspjeh u svom području.

Popis kompetencija sastavlja se ovisno o razini radnog mjesta: HR menadžer, direktor tvrtke, top menadžer itd.

Popis osnovnih kvaliteta koje najčešće procjenjuju tražitelji posla za slobodno radno mjesto prilikom vođenja razgovora o kompetencijama, bez obzira na poziciju budućeg zaposlenika:

1. Liderstvo je sposobnost potaknuti tim da postigne željeni rezultat, održati učinkovite odnose među zaposlenicima.
2. Sposobnost planiranja i organiziranja stvari.
3. Inicijativa – sposobnost samostalnog donošenja odluka.
4. Komunikacijske vještine - sposobnost kompetentnog, jasnog i jasnog prenošenja informacija usmeno i pismeno.
5. Otpornost na stresne situacije – sposobnost kontroliranja sebe stresne situacije, imati stabilnost u obavljanju poslova u slučaju nedostatka vremena ili drugih prepreka.
6. Sposobnost timskog rada i delegiranja ovlasti - sposobnost pružanja pomoći u grupi za postizanje zajedničkog cilja, želja za rješavanjem konfliktnih situacija, želja za iznošenjem vlastitih ideja za rješavanje postavljenih problema, pokazivanje interesa za gledišta ostalih zaposlenika.
7. Multitasking.
8. Poslovna svijest je sposobnost sagledavanja i iskorištavanja poslovnih prilika.
9. Ciljna orijentacija – sposobnost postavljanja i postizanja ciljeva.
10. Fleksibilnost - sposobnost prilagodbe različitim situacijama, uključujući i nestandardne, bez gubitka učinkovitosti.

Kada se primjenjuje intervju o kompetencijama?

Intervjui o kompetencijama koriste se u sljedećim slučajevima:

1. Razgovori za posao s kandidatom za posao kako bi se utvrdile vještine i sposobnosti koje bi osoba trebala imati na određenoj poziciji.
2. Definicije stupnja razvoja profesionalne kvalitete osobu za analizu ponašanja osobe u različitim situacijama kako bi se planirao pomak u karijeri ili formirao tim za izvršavanje zadataka unutar određenog projekta.
3. Planiranje individualnog razvoja zaposlenika (prepoznavanje jakih i slabosti izgraditi daljnji plan individualnog rasta).

Što je to, čemu služi i kako se provodi? U ovom članku istražit ćete sve aspekte certifikacije.

Zašto je sustav upravljanja osobljem toliko važan u poduzeću? naučit ćete što je to i zašto je toliko važno.

Naći ćete sve savjete o metodama ocjenjivanja osoblja u organizaciji.

Kako ispravno provesti intervju o kompetencijama:

• Provođenje bihevioralnog intervjua zahtijeva pažljivu pripremu:
• formiranje koncepta modela;
• sastavljanje popisa pitanja za procjenu kvalitativnih karakteristika podnositelja zahtjeva;
• priprema obrasca za ocjenjivanje kandidata za radno mjesto.

Konceptni model je popis kvaliteta i karakteristika koje kandidat za radno mjesto treba imati kako bi uspješno obavljao svoje dužnosti. Za svako zanimanje sastavlja se pojedinačni popis karakteristika.

Primjerice, prilikom zapošljavanja za rukovodeću poziciju (top manager), provjeravaju se sljedeće sposobnosti kandidata:

• Rukovodstvo.
• Tolerancija na stres.
• Sposobnost rada u timu i delegiranja odgovornosti.
• Inicijativa.
• Komunikacijske vještine.
• Sposobnost analize informacija.
• Multitasking.

Kako bi se procijenila sposobnost manifestiranja određene karakteristike, kandidatu se postavljaju pitanja o svakoj kompetenciji. Pitanja su formulirana kao primjeri koji opisuju konkretnu situaciju u kojoj kandidat mora pokazati svoje ponašanje.

Pitanja koja se odnose na istu kompetenciju postavljaju se više puta na razbacan način, ali u različitim formulacijama. Ovaj pristup omogućuje vam da objektivno procijenite očitovanje snaga i slabosti kandidata.

Za svako pitanje u obvezno dodijeljeno je određeno vrijeme: od 5 do 7 minuta.

Kod nas se koriste neke zapadnjačke tehnike za vođenje intervjua o kompetencijama: STAR i PARLA.

Nakon sastavljanja obrasca pitanja potrebno je formirati obrazac za ocjenjivanje kandidata za radno mjesto. Za učinkovitije tumačenje rezultata intervjua u obrascu je propisana lista karakteristika i ljestvica za procjenu kvaliteta ponašanja.

Najčešća je ljestvica od pet stupnjeva za procjenu sposobnosti kandidata.

Primjeri pitanja za utvrđivanje kompetencije

Odgovornost

Pitanja vam omogućuju da procijenite je li kandidat sposoban vidjeti krivnju u svojim postupcima i nastoji li ispuniti svoje obveze.

• Recite nam kakav vam je to odgovoran zadatak povjerio vaš menadžer?
• Pokažite situaciju u kojoj ste preuzeli odgovornost, ali ubrzo shvatili da ste precijenili svoje sposobnosti.
• Prisjetite se trenutka kada niste bili u mogućnosti ostvariti zadatak.

Motivacija zaposlenika

Kako bi procijenio može li kandidat pomoći zaposleniku da se nosi sa situacijom i dati mu motivaciju za plodonosan rad, podnositelj zahtjeva treba odgovoriti na predložena pitanja.

• Ispričajte slučaj kada ste trebali izvući više od zaposlenika.
• Recite nam kako je vaš zaposlenik izgubio interes za posao.

Predstavljena pitanja pomoći će identificirati sposobnost kandidata da pruži pomoć timu za provedbu zajedničkog zadatka, želju da iznese vlastite ideje za rješavanje postavljenih pitanja.

• Sjetite se kako ste se trebali udružiti sa zaposlenicima kako biste riješili zajednički problem.
• Recite nam situaciju kada vam je bilo najteže raditi u timu?

Orijentacija na rezultat

Za procjenu sposobnosti osobe da postavi ciljeve i postigne ih, unatoč svim preprekama, pomoći će sljedeća pitanja.

• Prisjetite se razdoblja kada je rad na projektu bio neproduktivan.
• Recite nam kada ste si postavili veliki zadatak i ostvarili ga, unatoč preprekama.
• Smatrate li se upornim? Koliko?
• Recite nam kada vam je upornost dobro došla.

Planiranje i organizacija

Predstavljena pitanja pomoći će da se utvrdi kako je kandidat sposoban planirati slučajeve i donositi odluke o organizaciji aktivnosti usmjerenih na provedbu projekta.

• Recite nam svoje iskustvo u planiranju i provedbi zadataka i projekata.
• Recite nam kako ste izračunali proračun za ovaj projekt.
• Kako ste organizirali rad na projektu?
• Jeste li naišli na poteškoće u provedbi ovog projekta?

Kompetentni anketar, nakon analize odgovora, utvrđuje koliko je kandidat prikladan za određeno radno mjesto.

Intervjui o kompetencijama - učinkovita metoda odabir osoblja, sposobnog procijeniti glavne kvalitete podnositelja zahtjeva, o kojima ovise uspješne aktivnosti organizacije: vodstvo, inicijativa, odgovornost, sposobnost timskog rada, sposobnost postavljanja i postizanja ciljeva itd.

U kontaktu s