Kada i u kojim slučajevima prestaje ugovor o radu? U kojim slučajevima prestaje ugovor o radu U kojim radnjama se otkazuje ugovor o radu

"Pojednostavljeni sustav oporezivanja: računovodstvo i oporezivanje", 2008., br. 12

Svaki poslodavac suočen je s potrebom otkaza ugovor o radu. Kadrovi se mogu mijenjati, štoviše, zbog specifičnosti malog poslovanja, ovaj proces je često kontinuiran. U tom smislu, zapošljavanje i otpuštanje radnika trebali bi biti postupci koji poslodavcima ne predstavljaju poteškoće. Budući da su pitanja zapošljavanja, kao i promjene uvjeta ugovora o radu, razmatrana ranije<1>, predlažemo proučavanje zakonske regulative otkaza ugovora o radu.

U Zakonu o radu pogl. 13. Glavni uvjet za otpuštanje je da mora biti zakonito. Razrješenje se smatra zakonitim ako za to postoje razlozi utvrđeni zakonom ili utvrđeni na zakonom propisan način. Dakle, pored onih spomenutih u pogl. 13. Zakona o radu Ruske Federacije, mogu se predvidjeti dodatni razlozi za određene kategorije radnika navedene u drugim poglavljima Zakona o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima ili dodatni razlozi za njegov raskid mogu se predvidjeti u ugovoru o radu. sebe.

Na temelju analize arbitražne prakse mogu se izdvojiti sljedeće točke na koje sud obraća pažnju prilikom razmatranja pitanja razrješenja:

• na čiju inicijativu je otkazan ugovor o radu;
• odgovaraju li razlozi i razlozi za otkaz upisani u radnu knjižicu i nalog stvarnim razlozima za otkaz;
• da li se poštuju pravila za otkaz po ovoj osnovi.

Sada moramo razumjeti terminologiju. U radnom zakonodavstvu uglavnom se koriste tri pojma: otkaz ugovora o radu, otkaz ugovora o radu, otkaz. Svi oni znače prestanak radnog odnosa, a razlike postoje. Otkaz ugovora o radu najširi je pojam koji obuhvaća sve razloge za otkaz ugovora o radu. Prestanak ugovora o radu uključuje prestanak radnog odnosa u sljedećim slučajevima:

• na inicijativu jedne od stranaka;
• voljom obiju strana;
• otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme.

Koncept "otpusta" odnosi se isključivo na zaposlenika.

Osim toga, Zakon o radu Ruske Federacije ponekad koristi izraz "otkaz ugovora o radu" - priznanje ugovora o radu kao nepostojećeg zbog činjenice da je zaposlenik odbio izvršiti Poslovne odgovornosti na način i pod uvjetima predviđenim čl. 61 Zakona o radu Ruske Federacije. U skladu s dijelom 4. čl. 61 Zakona o radu Ruske Federacije, uvjeti za otkaz ugovora o radu su:

• istekom roka utvrđenog zakonom (jedan tjedan), tijekom kojeg zaposlenik mora početi obavljati radne obveze;
• nedostatak valjanih razloga za izostanak radnika s posla.

Otkaz se ne može pripisati vrsti otkaza ugovora o radu, jer radni odnosi u ovom slučaju ne nastaju. Otkaz se provodi otkazivanjem naloga za prijem u radni odnos. Ako postoje valjani razlozi zbog kojih radnik nije započeo rad, preporuča se sklapanje dodatnog sporazuma u kojem bi trebao biti naveden datum početka rada (izmjena ugovora o radu po dogovoru stranaka). Situacija kada se radna knjižica upiše u radnu knjižicu, a ugovor o radu otkazuje, nije regulirana zakonom. Uglavnom, poslodavac je dužan voditi radne knjižice za radnike koji su radili pet dana, pa se preporuča da se ne započne ranije.

Opći razlozi za otkaz ugovora o radu

Opći razlozi za otkaz ugovora o radu propisani su čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije:

1. sporazum stranaka (članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije);
2. istekom roka ugovora o radu (članak 79. Zakona o radu Ruske Federacije), osim u slučajevima kada se radni odnos stvarno nastavlja i nijedna od stranaka nije zahtijevala njegov raskid;
3. raskid ugovora o radu na inicijativu zaposlenika (članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije);
4. raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca (članci 71. i 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
5. premještaj radnika na njegov zahtjev ili uz njegovu suglasnost na rad kod drugog poslodavca ili premještaj na izborni rad (radno mjesto);
6. odbijanje zaposlenika da nastavi rad u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, s promjenom nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njezinom reorganizacijom (članak 75. Zakona o radu Ruske Federacije);
7. odbijanje zaposlenika da nastavi rad u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane (dio 4. članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije);
8. odbijanje zaposlenika da se prebaci na drugi posao, koji mu je potreban u skladu s liječničkom potvrdom izdanom na način propisan saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, ili nepostojanje odgovarajućeg radnog mjesta kod poslodavca (dijelovi 3. i 4. članak 73. Zakona o radu Ruske Federacije);
9. odbijanje zaposlenika da se zajedno s poslodavcem prebaci na rad u drugo mjesto (dio 1. članka 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije);
10. okolnosti izvan kontrole stranaka (članak 83. Zakona o radu Ruske Federacije);
11. kršenje pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, ako to kršenje isključuje mogućnost nastavka rada (članak 84. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ugovor o radu može se otkazati i na drugim osnovama predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Raskid ugovora o radu sporazumom stranaka

Ova osnova je predviđena stavkom 1. dijela 1. čl. 77, čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije. Ugovor o radu može otkazati sporazumom stranaka u bilo koje vrijeme. Za to je potrebna volja obiju strana, ali nije isključena mogućnost korištenja inicijative i jedne i druge strane. Inicijativa zaposlenika može se izraziti u obliku prijave s obveznom naznakom želje za otkazom prema stavku 1. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako poslodavac pristane na otpuštanje radnika, potrebno je sastaviti pisani dodatni sporazum s obzirom na stav 1. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, koji mora navesti ime poslodavca, prezime, ime i patronimiju zaposlenika, namjeru stranaka da prekinu radni odnos, datum njihovog prestanka, kao i uvjete i visinu dodatne naknade, ako su se stranke o tome dogovorile.

Prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme

Prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme uređen je čl. 79. stavak 2. dio 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje istekom roka njegova važenja. Na to se radnik mora pismeno upozoriti najmanje tri kalendarska dana prije otkaza, osim u slučajevima kada ističe ugovor o radu na određeno vrijeme za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika.

Ugovor o radu sklopljen za vrijeme trajanja:

• određeni posao, prestao po završetku;
• dužnosti odsutnog zaposlenika prestaju njegovim povratkom na posao;
• sezonski rad tijekom određenog razdoblja (sezone), prestaje na kraju ovog razdoblja (sezone).

Važno je napomenuti da ugovor o radu na određeno vrijeme ne prestaje automatski istekom njegova trajanja. Za raskid ugovora o radu u ovom slučaju potrebna je nečija inicijativa, jer ako se ugovor ne raskine na vrijeme, on se pretvara u ugovor na neodređeno vrijeme.

Ako se zaposlenik koji radi po ugovoru o radu na određeno vrijeme premjesti na drugo radno mjesto bez navođenja roka premještaja, a stranke se nisu dogovorile da ugovor o radu na određeno vrijeme i dalje važi, tada ugovor o radu na određeno vrijeme postaje ugovor s neodređeno vrijeme. Dakle, nakon isteka prvobitnog ugovora o radu niti jedna strana ne može zahtijevati raskid ugovora o radu po ovoj osnovi.

Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika (na vlastiti zahtjev)

Ova osnova je predviđena stavkom 3. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, detaljno reguliran čl. 80 Zakona o radu Ruske Federacije. To je najčešći razlog za otkaz ugovora o radu.

Radnik ima pravo otkazati ugovor o radu pismenom obavijesti poslodavca (pisanjem zahtjeva za otkaz ugovora o radu prema st. vlastitu volju) najkasnije dva tjedna, osim ako Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom nije određeno drugo razdoblje. Navedeni rok počinje teći sljedeći dan nakon što poslodavac primi zahtjev radnika za otkaz. Sporazumom radnika i poslodavca ugovor o radu može otkazati i prije isteka otkaznog roka.

U slučajevima kada je zahtjev zaposlenika za otkaz na njegovu inicijativu (slobodnom voljom) zbog nemogućnosti nastavka rada (upisa u obrazovna ustanova, umirovljenja i drugim slučajevima), kao iu slučajevima utvrđenog kršenja radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme od strane poslodavca. Zakon o radu, lokalnim propisima, uvjetima kolektivnog ugovora, ugovora ili ugovora o radu, poslodavac je dužan otkazati ugovor o radu u roku navedenom u prijavi radnika. Za čelnike organizacije određen je duži rok: prema čl. 280 Zakona o radu Ruske Federacije, čelnik organizacije ima pravo otkazati ugovor o radu prije roka pismeno obavijestiti poslodavca (vlasnika imovine organizacije, njegovog predstavnika) najkasnije u roku od mjesec dana.

U svim slučajevima u prijavi se moraju navesti dva datuma: datum podnošenja i očekivani datum otpuštanja.

Zaposlenik nije dužan navesti razlog za otkaz, međutim valjanost razloga može utjecati na izračun radnog staža (npr. u slučaju otkaza radi skrbi o bolesnom članu obitelji, staž se obračunava još tri mjeseca nakon otkaz), kao i postupak isplate i visine naknade za nezaposlene. U tom slučaju, valjan razlog mora biti naveden u zahtjevu, u nalogu i u radnoj knjižici i mora biti potvrđen relevantnim dokumentima (na primjer, potvrda zdravstvene ustanove, propisno izvršena).

Zahtjev se može podnijeti u bilo kojem trenutku - kako za vrijeme rada, tako i za vrijeme godišnjeg odmora, bolovanja i sl.

Prije isteka otkaznog roka, zaposlenik ima pravo povući prijavu u bilo kojem trenutku. Otpuštanje se u ovom slučaju ne provodi ako upražnjeno mjesto drugi zaposlenik nije pozvan u pisanom obliku, kojemu se, u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima, ne može odbiti sklapanje ugovora o radu.

Ako nakon isteka otkaznog roka nije otkazan ugovor o radu, a radnik ne inzistira na otkazu, onda se ugovor o radu nastavlja. Ako poslodavac nakon propuštenog roka od dva tjedna da otkaz, takav će otkaz biti nezakonit.

Istekom otkaznog roka radnik ima pravo prekinuti rad. Posljednjeg dana rada poslodavac mora dati radniku radna knjižica, druge isprave vezane za rad, na pisani zahtjev radnika i s njime izvršiti konačan obračun. Ako zaposlenik drži materijalnu imovinu, to nije bitno za otkaz. Poslodavac u ovoj situaciji ne može odgoditi otkaz niti ga na bilo koji način spriječiti. Kako bi zaštitio svoje interese, poslodavac se može obratiti nadležnim tijelima za pokretanje kaznenog postupka protiv radnika.

Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Mogućnost otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca predviđena je stavkom 4. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Slučajevi kada se to pravo poslodavca može ostvariti, kao i postupak za otkaz, razmatraju se u čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ugovor o radu poslodavac može otkazati u sljedećim slučajevima:

1. likvidacijom organizacije ili prestankom djelatnosti od strane pojedinca poduzetnika. Osnova za razrješenje je odluka o likvidaciji organizacije ili prestanku djelatnosti individualni poduzetnik prihvaćeno ovlašteno tijelo. Zaposlenici moraju biti upozoreni na nadolazeći otkaz i otpušteni prije početka rada likvidacijske komisije. Od trenutka kada likvidaciono povjerenstvo počne s radom, smatra se da je organizacija prestala s radom. Poslodavac je dužan upozoriti zaposlenike na nadolazeći otkaz osobno uz potpis najmanje dva mjeseca prije otkaza (dio 2. članka 180. Zakona o radu Ruske Federacije). Iznimke su utvrđene za radnike koji rade po ugovoru o radu na određeno vrijeme (upozoreni tri kalendarska dana unaprijed), te za sezonske radnike (upozoreni sedam kalendarskih dana unaprijed). Poslodavac, uz pismenu suglasnost radnika, ima pravo otkazati ugovor o radu s njim i prije isteka navedenog roka isplatiti mu dodatna naknada u visini prosječne plaće, koja se obračunava razmjerno vremenu preostalom do isteka otkaznog roka (u pravilu to će biti dva mjeseca plaća). Otpušteni radnik je plaćen otpremnina.

Po tom osnovu moguće je otpustiti i zaposlenike na godišnjem odmoru, i zaposlenike u razdoblju nesposobnosti za rad, te trudnice i osobe s obiteljskim obavezama. Osobe s obiteljskim obvezama prema Konvenciji Međunarodne organizacije rada iz 1981. „O jednakom tretmanu i jednakim mogućnostima za muškarce i žene radnice: o radnicima s obiteljskim obvezama” uključuju žene s djetetom školske dobi, žene koje brinu o djetetu s invaliditetom, druge članovi obitelji kojima je potrebna skrb, udate žene. Države koje su pristupile ovoj Konvenciji obvezne su stvoriti olakšane uvjete za navedene kategorije radnika za povoljnu kombinaciju posla i obiteljskih obveza. Rusko radno zakonodavstvo proširuje ovu vrstu jamstava i beneficija na očeve koji odgajaju djecu bez majke, kao i na skrbnike maloljetnika, uključujući i njih u kategoriju osoba s obiteljskim obvezama.

U slučaju prestanka djelatnosti podružnice, predstavništva ili druge zasebne strukturne jedinice organizacije koja se nalazi na drugom mjestu, raskid ugovora o radu sa zaposlenicima ove jedinice provodi se prema pravilima predviđenim u slučajevima likvidacije tvrtke. organizacija;

1. kod smanjenja broja ili osoblja zaposlenika organizacije, individualnog poduzetnika. Pod smanjenjem broja ili osoblja uobičajeno je podrazumijevati ukidanje na propisani način jedinica prema kadrovskom popisu ili smanjenje broja zaposlenih.

Razlozi za ovo smanjenje:

• smanjenje količine posla;
• provođenje tehničkih, tehnoloških, organizacijskih mjera koje podrazumijevaju takvo smanjenje;
• promjena djelatnosti, ciljeva pravne osobe;
• usavršavanje metoda i tehnika rada itd.

Pravo zapošljavanja osoblja ima poslodavac, a on sam odlučuje o broju i kadru zaposlenih. Novi kadroviranje odobreno u trenutku upozorenja zaposlenika o otkazu, a stupilo na snagu u trenutku otkaza. Upozorenje zaposlenika provodi se dva mjeseca prije nadolazećeg otkaza.

Sukladno čl. 179. Zakona o radu Ruske Federacije, prilikom smanjenja broja ili osoblja zaposlenika, zaposlenici s većom produktivnošću i kvalifikacijama imaju povlašteno pravo da ostanu na poslu. Uz jednaku produktivnost rada i kvalifikacije, prednost se daje:

• obiteljske osobe - uz prisutnost dvoje ili više uzdržavanih osoba (invalidnih članova obitelji koje zaposlenik u potpunosti uzdržava ili primaju pomoć od njega, što im je stalni i glavni izvor sredstava za život);
• osobe u čijoj obitelji nema drugih samozaposlenih radnika;
• zaposlenici koji su za vrijeme rada kod ovog poslodavca zadobili ozljedu na radu ili profesionalnu bolest;
• invalidi vojnih operacija za obranu domovine;
• zaposlenika koji usavršavaju svoje vještine u smjeru poslodavca na radnom mjestu.

Uz to, važeći zakon predviđa i druge kategorije zaposlenika koji imaju povlašteno pravo na ostanak na poslu.

Kolektivnim ugovorom mogu se predvidjeti i druge kategorije radnika koji uživaju povlašteno pravo na ostanak na radu s jednakom produktivnošću i kvalifikacijama;

1. ako zaposlenik ne odgovara radnom mjestu ili obavljenom poslu zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima certificiranja. U tom slučaju, nedovoljne kvalifikacije moraju nužno biti potvrđene rezultatima certificiranja. Razrješenje iz razloga predviđenih stavkom 2. ili 3. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (smanjenje broja ili osoblja i nedosljednost zaposlenika s radnim mjestom ili obavljenim radom), dopušteno je ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegovu pisanu suglasnost na drugi posao koji je dostupan poslodavac (kao upražnjeno mjesto ili rad koji odgovara stručnoj spremi radnika, kao i upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto) koje radnik može obavljati uzimajući u obzir zdravstveno stanje. Ujedno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu;
2. prilikom promjene vlasnika imovine organizacije (u odnosu na čelnika organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu). Prema 1. dijelu čl. 75. Zakona o radu Ruske Federacije, kada se promijeni vlasnik imovine organizacije (što znači slučajeve promjene oblika vlasništva nad imovinom organizacije), novi vlasnik, najkasnije tri mjeseca od datuma njegovog vlasništva pravo, ima pravo otkazati ugovor o radu s čelnikom organizacije, njegovim zamjenikom i glavnim računovođom. Promjena vlasnika imovine organizacije nije osnova za raskid ugovora o radu s drugim zaposlenicima organizacije;
3. u slučaju opetovanog neispunjavanja radnih obaveza od strane radnika bez valjanih razloga, ako je disciplinski postupak;
4. u slučaju jedne grube povrede radnih obveza od strane zaposlenika:

a) izostanak, odnosno odsutnost s radnog mjesta bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo (njezino) trajanje, ili odsutnost s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno tijekom radnog dana (smjena);

b) pojavljivanje zaposlenika na radnom mjestu (na svom radnom mjestu ili na području organizacije ili objekta poslodavca u kojem, u ime poslodavca, zaposlenik mora obavljati radnu funkciju) u stanju alkoholiziranog, narkotičkog ili drugog otrovnog stanja ;

c) odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, trgovačke, službene i druge), koje su zaposleniku postale poznate u vezi s obavljanjem njegovih radnih obveza, uključujući otkrivanje osobnih podataka drugog zaposlenika;

d) počinjenje na mjestu rada krađe (uključujući i sitne) tuđe stvari, pronevjere, njenog namjernog uništavanja ili oštećenja, utvrđene pravomoćnom sudskom presudom ili odlukom suca, tijela, službeno ovlašten za razmatranje predmeta upravnih prekršaja;

e) kršenje od strane zaposlenika uvjeta zaštite rada koje je utvrdilo povjerenstvo za zaštitu rada ili povjerenik za zaštitu rada, ako je to kršenje izazvalo teške posljedice (nesreća na radu, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama;

1. kada počini krivične radnje od strane zaposlenika koji neposredno opslužuje novčane ili robne vrijednosti, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca. Raskid ugovora o radu sa zaposlenikom u ovom slučaju moguć je samo u odnosu na zaposlenike koji neposredno uslužuju novčane ili robne vrijednosti ​​​(prihvat, skladištenje, prijevoz, distribucija i sl.), i pod uvjetom da su počinili takve krivnje da su dalo poslodavcu razlog da izgubi povjerenje u njih. Kada se na zakonom propisan način utvrdi činjenica pronevjere, primanja mita i drugih plaćeničkih djela, ti zaposlenici mogu biti otpušteni zbog gubitka povjerenja u njih iu slučaju da te radnje nisu vezane za njihov rad;
2. kada zaposlenik koji obavlja odgojno-obrazovne poslove počini nemoralan čin koji je nespojiv s nastavkom ovog posla. U skladu sa stavom Vrhovnog suda, izraženim u Uredbi Plenuma Oružanih snaga RF od 17. ožujka 2004. br. 2, na temelju toga dopušteno je otpustiti samo one zaposlenike koji se bave obrazovnim aktivnostima, npr. , učitelji obrazovne ustanove, majstori industrijskog osposobljavanja, odgajatelji dječjih ustanova, i bez obzira na to gdje je nemoralno djelo počinjeno: na radnom mjestu ili kod kuće. Otpuštanje zaposlenika iz razloga predviđenih stavcima 7. ili 8. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, u slučajevima kada zaposlenik počini krive radnje koje dovode do gubitka povjerenja ili, sukladno tome, nemoralnog čina izvan mjesta rada ili na mjestu rada, ali ne u u vezi s obavljanjem njegovih radnih obveza, nisu dopušteni kasnije od jedne godine od dana kada je poslodavac otkrio nedolično ponašanje;
3. prilikom donošenja nerazumne odluke čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njezine protupravne uporabe ili druge štete na imovini organizacije. Raskid ugovora o radu po ovoj osnovi dopušten je samo u odnosu na čelnike organizacije (podružnice, predstavništva), njegove zamjenike i glavnog računovođu, i pod uvjetom da su donijeli nerazumnu odluku koja je za posljedicu imala povredu sigurnosti imovine. , njegovu zlouporabu ili drugu štetu na imovini organizacije . Prilikom odlučivanja o tome hoće li odluka nerazumno, potrebno je uzeti u obzir jesu li navedene štetne posljedice nastupile upravo kao posljedica ove odluke i jesu li se mogle izbjeći da je donesena druga odluka. Istodobno, ako poslodavac na sudu ne podnese dokaze koji potvrđuju nastanak ovih štetnih posljedica, otkaz po toj osnovi ne može se priznati zakonitim;
4. u slučaju jednog grubog kršenja radnih obveza od strane čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika. Poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu čelniku organizacije (podružnice, predstavništva) ili njegovim zamjenicima ako su počinili samo jednu grubu povredu svojih radnih obveza. O pitanju je li počinjeni prekršaj bio težak odlučuje se uzimajući u obzir konkretne okolnosti. Istodobno, obveza dokazivanja da se takva povreda doista dogodila i da je bila grube prirode snosi poslodavac.

Kao grubu povredu radnih obveza od strane čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika, posebno treba smatrati neispunjavanje dužnosti koje su tim osobama dodijeljene ugovorom o radu, što bi moglo dovesti do štete na zdravlje zaposlenika ili materijalnu štetu organizaciji.

Na temelju sadržaja stavka 10. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, čelnici drugih strukturnih odjela organizacije i njihovi zamjenici, kao i glavni računovođa organizacije ne mogu biti otpuštene po ovoj osnovi. Međutim, takvim zaposlenicima može se otkazati ugovor o radu za jednu grubu povredu radnih obveza iz stavka 6. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, ako djela koja su počinili spadaju u popis grubih povreda navedenih u stavcima. "a" - "e" str. 6 h. 1 čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, ili u drugim slučajevima, ako je to predviđeno saveznim zakonima;

1. kada radnik pri sklapanju ugovora o radu poslodavcu dostavi lažne isprave;
2. u slučajevima utvrđenim ugovorom o radu s čelnikom organizacije, članovima kolegija izvršno tijelo organizacije;
3. u drugim slučajevima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Nije dopušteno otpustiti zaposlenika na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane individualnog poduzetnika) tijekom razdoblja privremene nesposobnosti zaposlenika i tijekom njegovog boravka na godišnjem odmoru .

Otkaz ugovora o radu zbog okolnosti na koje strane ne mogu utjecati

Otkaz ugovora o radu zbog okolnosti na koje stranke ne mogu utjecati reguliran je čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije. Ugovor o radu podliježe otkazu zbog sljedećih okolnosti na koje strane ne mogu utjecati:

1. pozivanje djelatnika na služenje vojnog roka ili upućivanje na alternativnu civilnu službu koja je zamjenjuje;
2. vraćanje na posao radnika koji je prethodno obavljao ovaj posao, odlukom državne inspekcije rada ili suda;
3. neizbor na dužnost;
4. osuda radnika na kaznu koja isključuje nastavak dosadašnjeg rada, prema pravomoćnoj sudskoj presudi;
5. priznanje zaposlenika kao potpuno nesposobnog za radna aktivnost u skladu s liječničkim izvješćem izdanim u skladu s postupkom utvrđenim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;
6. smrt radnika ili poslodavca - pojedinac, kao i sudsko priznanje zaposlenika ili poslodavca - pojedinca mrtvim ili nestalim;
7. nastup izvanrednih okolnosti koje sprječavaju nastavak radnih odnosa (vojne operacije, katastrofa, prirodna katastrofa, velika nesreća, epidemija i druge izvanredne okolnosti), ako je ta okolnost priznata kao takva odlukom Vlade Ruske Federacije ili državni organ sastavnice Ruske Federacije;
8. diskvalifikacija ili druga upravna kazna, koja isključuje mogućnost da zaposlenik obavlja poslove iz ugovora o radu;
9. istekom, mirovanjem važenja dulje od dva mjeseca ili lišenjem radnika posebnog prava (licenca, pravo upravljanja vozilo nošenje oružja, druga posebna prava) u skladu sa saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, ako to znači da zaposlenik ne može ispuniti obveze iz ugovora o radu;
10. prestanak uvida u državnu tajnu, ako obavljanje posla zahtijeva takav pristup;
11. poništenje sudske odluke ili ukidanje (priznanje nezakonitim) rješenja državne inspekcije rada o vraćanju zaposlenika na posao;
12. usklađivanje ukupnog broja zaposlenika koji su strani državljani ili osobe bez državljanstva s dopuštenim udjelom takvih zaposlenika koji je utvrdila Vlada Ruske Federacije za poslodavce koji obavljaju određene vrste poslova na teritoriju Ruske Federacije ekonomska aktivnost.

Otkaz ugovora o radu iz razloga iz st. 2., 8., 9. ili 10. st. 1. čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije, dopušteno je ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegovu pisanu suglasnost na drugi posao koji je dostupan poslodavcu (i slobodno radno mjesto ili posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenika, i upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto) koje zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je također dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

Ugovor o radu na temelju iz stavka 12. dijela 1. čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije, prestaje najkasnije do isteka roka koje je utvrdila Vlada Ruske Federacije za dovođenje od strane poslodavaca koji se bave određenim vrstama gospodarskih djelatnosti na teritoriju Ruske Federacije, ukupan broj zaposlenici koji su strani državljani ili osobe bez državljanstva, u skladu s dopuštenim udjelom tih zaposlenika.

Otkaz ugovora o radu zbog povrede pravila za sklapanje ugovora o radu

Umjetnost. 84 Zakona o radu Ruske Federacije. Ugovor o radu prestaje zbog kršenja pravila za njegovo sklapanje utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, ako kršenje ovih pravila isključuje mogućnost nastavka rada, u sljedećim slučajevima:

• sklapanje ugovora o radu uz povredu sudske presude kojom se određenoj osobi oduzima pravo obavljanja djelatnosti određene pozicije ili se baviti određenim aktivnostima;
• sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova kontraindicirano ovaj zaposlenik iz zdravstvenih razloga u skladu s liječničkom potvrdom izdanom u skladu s postupkom utvrđenim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;
• nepostojanje odgovarajućeg dokumenta o obrazovanju, ako obavljanje poslova zahtijeva posebna znanja u skladu sa saveznim zakonom ili drugim regulatornim pravnim aktom;
• sklapanje ugovora o radu protivno odluci suca, tijela, službene osobe ovlaštene za razmatranje upravnih prekršaja, o izuzeću ili drugoj upravnoj kazni, isključujući mogućnost da zaposlenik ispunjava obveze iz ugovora o radu;
• u drugim slučajevima predviđenim saveznim zakonima.

U tim slučajevima ugovor o radu prestaje ako je nemoguće premjestiti radnika, uz njegovu pisanu suglasnost, na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu (slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara stručnoj spremi radnika, ili upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćen posao) koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir zdravstveno stanje. Ujedno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

Ako kršenje pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom nije uzrokovano krivnjom zaposlenika, zaposleniku se isplaćuje otpremnina u iznosu prosječne mjesečne plaće. Ako je do povrede ovih pravila došlo krivnjom radnika, poslodavac mu nije dužan ponuditi drugi posao, a radniku se ne isplaćuje otpremnina.

Obavezno sudjelovanje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije u razmatranju pitanja u vezi s prestankom ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Kao što praksa pokazuje, "pojednostavljivači", nažalost, ne mogu se pohvaliti prisustvom sindikata u svojim poduzećima. Ali ako ih ima, prilikom odlučivanja o smanjenju broja ili osoblja zaposlenika organizacije, individualnog poduzetnika i mogućeg otkaza ugovora o radu sa zaposlenicima u skladu sa stavkom 2. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan o tome pisanim putem obavijestiti izabrano tijelo primarne sindikalne organizacije najkasnije dva mjeseca prije početka relevantnih događaja, a ako se donese odluka o smanjenju broja ili zaposlenika može dovesti do masovnog otpuštanja radnika - najkasnije tri mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti. Kriteriji za masovna otpuštanja utvrđuju se industrijskim i (ili) teritorijalnim sporazumima.

Otpuštanje radnika koji su članovi sindikata iz razloga iz st. 2., 3. ili 5. č. 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, provodi se uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije na način propisan čl. 373 Zakona o radu Ruske Federacije.

Prilikom provođenja certifikacije, koja može poslužiti kao osnova za otpuštanje zaposlenika u skladu sa stavkom 3. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, u sastavu atestacijsko povjerenstvo v bez greške uključen je predstavnik izabranog tijela odgovarajuće primarne sindikalne organizacije.

Kolektivnim ugovorom može se utvrditi drugačiji postupak obveznog sudjelovanja izabranog tijela primarne sindikalne organizacije u razmatranju pitanja u vezi s prestankom ugovora o radu na inicijativu poslodavca.

Opći postupak rješavanja otkaza ugovora o radu

Pravna regulativa opći red otkaz ugovora o radu posvećen je čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije. Prestanak ugovora o radu formalizira se nalogom (uputom) poslodavca. Radnik se uz potpis mora upoznati s nalogom (uputom) poslodavca o otkazu ugovora o radu. Na zahtjev radnika, poslodavac mu je dužan izdati uredno ovjerenu presliku navedene naredbe (upute). Ako se naredba (uputa) o otkazu ugovora o radu ne može upoznati radniku ili se radnik uz potpis odbije upoznati s njom, u naredbu (uputu) se upisuje odgovarajući upis.

Dan prestanka ugovora o radu je posljednji dan rada zaposlenika, osim u slučajevima kada zaposlenik zapravo nije radio, ali mu je mjesto rada (pozicija) zadržano na temelju Zakona o radu Ruske Federacije. ili drugim saveznim zakonima.

Danom prestanka ugovora o radu poslodavac je dužan radniku izdati radnu knjižicu i s njim izvršiti obračune sukladno čl. 140 Zakona o radu Ruske Federacije. Na pisani zahtjev radnika, poslodavac mu je dužan dostaviti i uredno ovjerene preslike dokumenata koji se odnose na rad.

Ako je na dan prestanka ugovora o radu radniku nemoguće izdati radnu knjižicu zbog njegove odsutnosti ili odbijanja da je primi, poslodavac je dužan radniku poslati obavijest o potrebi dolaska na posao. rezervirati ili pristati na slanje poštom. Od dana slanja navedene obavijesti poslodavac se oslobađa odgovornosti za kašnjenje u izdavanju radne knjižice. Poslodavac također ne snosi odgovornost za kašnjenje u izdavanju radne knjižice u slučajevima neusklađenosti zadnji dan rada s danom prijave prestanka radnog odnosa pri otkazu radniku po osnovi iz st. "a" str. 6 h. 1 čl. 81. ili st. 4. dijela 1. čl. 83. Zakona o radu Ruske Federacije, a nakon otpuštanja žene, rok ugovora o radu s kojim je produžen do kraja trudnoće u skladu s dijelom 2. čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije. Na pisani zahtjev radnika koji nakon otkaza nije dobio radnu knjižicu, poslodavac ju je dužan izdati najkasnije u roku od tri radna dana od dana podnošenja zahtjeva radnika.

Upis o otkazu ugovora o radu u radnu knjižicu

Upisi o razlozima otkaza ugovora o radu unose se u radnu knjižicu na temelju naloga u skladu s tekstom Zakona o radu Ruske Federacije ili drugog saveznog zakona i vrše se posljednjeg radnog dana.

Upis o otkazu (prestanku ugovora o radu) u radnu knjižicu radnika vrši se sljedećim redoslijedom:

• u stupac 1 upisuje se redni broj upisa;
• u stupcu 2 navodi se datum otkaza (prestanak ugovora o radu);
• u stupac 3 upisuje se razlog otkaza (prestanak ugovora o radu);
• u stupcu 4 navodi se naziv dokumenta na temelju kojeg je izvršen upis (naredba (uputa) ili druga odluka poslodavca), njegov datum i broj.

Datum otkaza (prestanka ugovora o radu) je posljednji dan rada, osim ako saveznim zakonom, ugovorom o radu ili sporazumom između poslodavca i radnika nije drugačije određeno.

Razmotrite najčešće situacije otkaza ugovora o radu i pokažite koji se upisi moraju unijeti u radnu knjižicu.

Primjer 1. Ugovor o radu prestaje na inicijativu zaposlenika, ili on odlazi svojom voljom (stav 3. dijela 1. članka 77., članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije).

Primjer 2. Ugovor o radu prestaje sporazumom stranaka (klauzula 1, dio 1, članak 77, članak 78 Zakona o radu Ruske Federacije).

Primjer 3. Ugovor o radu prestaje na inicijativu poslodavca likvidacijom organizacije ili prestankom djelatnosti od strane individualnog poduzetnika (članak 4. dio 1. članak 77., članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Primjer 4. Zaposlenik je otpušten na inicijativu poslodavca zbog izostanka (članak 4, dio 1, članak 77, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

I. V. Kostin

Stručnjak za časopis

„Pojednostavljeni sustav oporezivanja:

računovodstvo i oporezivanje"

Razlozi za otkaz ugovora o radu su:

1) sporazum stranaka (član 78. ovog zakonika);

2) istekom ugovora o radu (članak 79. ovog zakona), osim u slučajevima kada radni odnos stvarno traje, a nijedna strana nije tražila njegov raskid;

3) otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika (članak 80. ovog zakona);

4) otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (član 71. i 81. ovog zakona);

5) premještaj radnika na njegov zahtjev ili uz njegovu suglasnost na rad kod drugog poslodavca ili premještaj na izborni rad (radno mjesto);

6) odbijanje zaposlenika da nastavi rad u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, uz promjenu nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njezinu reorganizaciju (članak 75. ovog zakonika);

7) odbijanje radnika da nastavi rad u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile (članak 74. dio četvrti ovog zakona);

8) odbijanje zaposlenika da se prebaci na drugo radno mjesto koje mu je potrebno u skladu s liječničkom svjedodžbom izdanom na način propisan saveznim zakonima i drugim podzakonskim aktima Ruska Federacija, odnosno nepostojanje odgovarajućeg posla za poslodavca (treći i četvrti dio članka 73. ovog zakonika);

9) odbijanje radnika da se zajedno s poslodavcem premjesti na rad u drugo mjesto (prvi dio članka 72.1 ovog zakona);

10) okolnosti na koje stranke ne mogu utjecati (članak 83. ovog zakonika);

11) kršenje pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih ovim zakonikom ili drugim saveznim zakonom, ako ova povreda isključuje mogućnost nastavka rada (članak 84. ovog zakona).

Ugovor o radu može se otkazati i po drugim osnovama predviđenim ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima.

Treći dio više ne vrijedi. - Savezni zakon od 30. lipnja 2006. N 90-FZ.

Članak 78. Otkaz ugovora o radu sporazumom stranaka

Ugovor o radu može otkazati u bilo koje vrijeme sporazumom stranaka ugovora o radu.

Članak 79. Otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme

Ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje istekom roka njegova važenja. O otkazu ugovora o radu zbog njegovog isteka radnik mora biti pisanim putem obaviješten najmanje tri kalendarska dana prije otkaza, osim u slučajevima kada je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen za vrijeme obavljanja dužnosti. odsutnom radniku ističe rok.

(prvi dio s izmjenama i dopunama Saveznog zakona br. 90-FZ od 30.06.2006.)

Završetkom ovog posla prestaje ugovor o radu sklopljen za vrijeme trajanja određenog posla.

(Izmjena i dopuna Saveznog zakona br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

Odsutnom radniku prestaje ugovor o radu sklopljen za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika kada se ovaj radnik vrati na posao.

(Izmjena i dopuna Saveznog zakona br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

Ugovor o radu sklopljen za obavljanje sezonskih poslova u određenom razdoblju (sezoni) prestaje istekom tog razdoblja (sezone).

Članak 80

Radnik ima pravo otkazati ugovor o radu pisanim obavještenjem poslodavca najkasnije dva tjedna unaprijed, osim ako ovim zakonikom ili drugim saveznim zakonom nije utvrđen drugi rok. Navedeni rok počinje teći sljedeći dan nakon što poslodavac primi zahtjev radnika za otkaz.

(Izmjena i dopuna Saveznog zakona br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

Sporazumom radnika i poslodavca ugovor o radu može otkazati i prije isteka otkaznog roka.

U slučajevima kada je zahtjev zaposlenika za otkaz samoinicijativno (slobodnom voljom) zbog nemogućnosti nastavka rada (upis u obrazovnu ustanovu, odlazak u mirovinu i drugi slučajevi), kao iu slučajevima utvrđene povrede od strane poslodavcu radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata, koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, odredbe kolektivnog ugovora, ugovora ili ugovora o radu, poslodavac je dužan otkazati ugovor o radu u roku navedenom u zahtjevu radnika.

(Izmjena i dopuna Saveznog zakona br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

Prije isteka otkaznog roka, zaposlenik ima pravo povući prijavu u bilo kojem trenutku. Otpuštanje se u ovom slučaju ne provodi osim ako umjesto njega pisanim putem nije pozvan drugi zaposlenik, kojemu se, u skladu s ovim Zakonom i drugim saveznim zakonima, ne može odbiti sklapanje ugovora o radu.

Istekom otkaznog roka radnik ima pravo prekinuti rad. Poslodavac je dužan posljednjeg dana rada radniku na pisani zahtjev predati radnu knjižicu, druge isprave u vezi s radom i s njime izvršiti konačan obračun.

Ako nakon isteka otkaznog roka nije otkazan ugovor o radu, a radnik ne inzistira na otkazu, onda se ugovor o radu nastavlja.

Članak 81. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Ugovor o radu poslodavac može otkazati u sljedećim slučajevima:

1) likvidacija organizacije ili prestanak djelatnosti od strane pojedinca-poduzetnika;

(Izmjena i dopuna Saveznog zakona br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

2) smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji, individualnom poduzetniku;

(Izmjena i dopuna Saveznog zakona br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

3) neusklađenost zaposlenika s radnim mjestom ili radom koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima certificiranja;

(Članak 3. izmijenjen Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

4) promjena vlasnika imovine organizacije (u odnosu na čelnika organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu);

5) ponovljeni neuspjeh radnik bez valjanih razloga za radnu dužnost, ako ima stegovnu kaznu;

6) pojedinačna teška povreda radnih obaveza od strane zaposlenika:

a) izostanak, odnosno odsutnost s radnog mjesta bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo trajanje, kao i u slučaju odsutnosti s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata u red tijekom radnog dana (smjene);

(Izmjena i dopuna Saveznog zakona br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

b) pojavljivanje zaposlenika na radnom mjestu (na svom radnom mjestu ili na području organizacije – poslodavca ili objekta u kojem, u ime poslodavca, zaposlenik mora obavljati radnu funkciju) u alkoholiziranom, opojnom stanju ili druge otrovne intoksikacije;

(klauzula "b" izmijenjena Saveznim zakonom od 30.06.2006. N 90-FZ)

c) odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, trgovačke, službene i druge), koje su zaposleniku postale poznate u vezi s obavljanjem njegovih radnih obveza, uključujući otkrivanje osobnih podataka drugog zaposlenika;

(Izmjena i dopuna Saveznog zakona br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

d) počinjenje na mjestu rada krađe (uključujući i sitne) tuđe imovine, pronevjere, njezino namjerno uništavanje ili oštećenje, utvrđeno pravomoćnom sudskom presudom ili odlukom suca, tijela, službene osobe ovlaštene za razmatranje predmeta upravni prekršaji;

(Izmjena i dopuna Saveznog zakona br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

e) kršenje od strane zaposlenika uvjeta zaštite rada koje je utvrdilo povjerenstvo za zaštitu rada ili povjerenik za zaštitu rada, ako je to kršenje izazvalo teške posljedice (nesreća na radu, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama;

(Izmjena i dopuna Saveznog zakona br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

7) počinjenje krivih radnji od strane zaposlenika koji neposredno služi novčanim ili robnim vrijednostima, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca;

8) počinjenje od strane zaposlenika koji obavlja odgojno-obrazovne poslove nemoralnog djela nespojivo s nastavkom ovog posla;

9) donošenje nerazumne odluke od strane čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njezinog nezakonitog korištenja ili druge štete na imovini organizacije;

10) jednokratno grubo kršenje radnih dužnosti od strane čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika;

11) podnošenje od strane radnika poslodavcu lažnih isprava prilikom sklapanja ugovora o radu;

(Izmjena i dopuna Saveznog zakona br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

12) više ne vrijedi. - Savezni zakon br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.;

13) predviđeno ugovorom o radu s čelnikom organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije;

14) u drugim slučajevima utvrđenim ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima.

Postupak za provođenje certifikacije (članak 3. dijela prvog ovog članka) utvrđuje se radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, lokalnim propisima donesenim uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika.

Otkaz iz razloga iz stavka 2. ili 3. dijela prvog ovog članka dopušten je ako je nemoguće premjestiti radnika uz njegovu pisanu suglasnost na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu (slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara zaposleniku). stručne spreme, te upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto) koje zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Ujedno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

U slučaju prestanka djelatnosti podružnice, predstavništva ili druge zasebne strukturne jedinice organizacije koja se nalazi na drugom mjestu, raskid ugovora o radu sa zaposlenicima ovog pododjela provodi se prema pravilima predviđenim u slučajevima likvidacije tvrtke. organizacija.

(Četvrti dio izmijenjen Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

Otpuštanje zaposlenika iz razloga iz stavka 7. ili 8. dijela prvog ovog članka, u slučajevima kada je krivnje koje daju razlog za gubitak povjerenja, odnosno, nemoralno djelo, počinio zaposlenik izvan mjestu rada ili radnom mjestu, ali ne u vezi s obavljanjem njegovih radnih obveza, nije dopušteno kasnije od jedne godine od dana kada je poslodavac otkrio prekršaj.

(Peti dio uveden je Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

Nije dopušteno otpustiti zaposlenika na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane individualnog poduzetnika) tijekom razdoblja njegove privremene nesposobnosti i tijekom razdoblja godišnjeg odmora.

(šesti dio uveden je Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

Članak 82

(Izmjena i dopuna Saveznog zakona br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

Odredba prvog dijela članka 82. ovoga Kodeksa, prema kojoj, prilikom donošenja odluke o smanjenju broja ili osoblja zaposlenika organizacije i mogućem prestanku ugovora o radu sa zaposlenicima u skladu sa stavkom 2. dijela prvog čl. 81. ovog zakonika, poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti izabrano tijelo primarne sindikalne organizacije najkasnije dva mjeseca prije početka relevantnih događaja, u sustavu važeće zakonske regulative znači da poslodavac prilikom donošenja odluke odgovarajućom odlukom, dužan je o tome pisanim putem obavijestiti izabrano tijelo primarne sindikalne organizacije najkasnije dva mjeseca prije početka prestanka radnog odnosa sa zaposlenicima (odluka Ustavnog suda od 15.01.2008. N 201-OP) .

Prilikom donošenja odluke o smanjenju broja ili broja zaposlenih radnika u organizaciji, pojedinačnom poduzetniku i eventualnom raskidu ugovora o radu sa zaposlenicima u skladu sa stavkom 2. dijela prvog članka 81. ovoga Zakona, poslodavac je dužan o tome obavijestiti izabrano tijelo. primarne sindikalne organizacije pisanim putem najkasnije dva mjeseca prije početka relevantnih događaja, a ako odluka o smanjenju broja ili broja zaposlenih može dovesti do masovnog otpuštanja radnika - najkasnije tri mjeseca prije početak relevantnih događaja. Kriteriji za masovna otpuštanja utvrđuju se industrijskim i (ili) teritorijalnim sporazumima.

(Izmjena i dopuna Saveznog zakona br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

Razrješenje zaposlenika koji su članovi sindikata po osnovi iz stavka 2., 3. ili 5. prvog dijela članka 81. ovoga zakonika provodi se uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje izabranog tijela primarnog obrta. sindikalne organizacije u skladu s člankom 373. ovog zakonika.

(Izmjena i dopuna Saveznog zakona br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

Prilikom provođenja ovjere, koje može poslužiti kao osnova za otpuštanje radnika u skladu sa stavkom 3. dijela prvog članka 81. ovoga Zakonika, u ovjeru mora biti uključen i predstavnik izabranog tijela odgovarajuće primarne sindikalne organizacije. provizija.

(Izmjena i dopuna Saveznog zakona br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

Kolektivnim ugovorom može se utvrditi drugačiji postupak obveznog sudjelovanja izabranog tijela primarne sindikalne organizacije u razmatranju pitanja u vezi s prestankom ugovora o radu na inicijativu poslodavca.

(Izmjena i dopuna Saveznog zakona br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

Član 83. Otkaz ugovora o radu zbog okolnosti na koje stranke ne mogu utjecati

Ugovor o radu podliježe otkazu zbog sljedećih okolnosti na koje strane ne mogu utjecati:

1) pozivanje djelatnika na služenje vojnog roka ili upućivanje na alternativnu civilnu službu koja je zamjenjuje;

2) vraćanje na posao radnika koji je prethodno obavljao ovaj posao, odlukom državne inspekcije rada ili suda;

3) neizbor na dužnost;

4) osuda radnika na kaznu koja onemogućuje nastavak dosadašnjeg rada, u skladu sa pravomoćnom sudskom presudom;

5) priznanje zaposlenika kao potpuno nesposobnog za rad u skladu s liječničkom potvrdom izdanom u skladu s postupkom utvrđenim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

(Izmjena i dopuna Saveznog zakona br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

6) smrt zaposlenika ili poslodavca - pojedinca, kao i sudsko priznanje radnika ili poslodavca - pojedinca mrtvim ili nestalim;

7) nastanak izvanrednih okolnosti koje sprječavaju nastavak radnog odnosa (vojne operacije, katastrofa, prirodna katastrofa, velika nesreća, epidemija i druge izvanredne okolnosti), ako je ta okolnost priznata odlukom Vlade Ruske Federacije ili javno tijelo odgovarajućeg subjekta Ruske Federacije;

8) diskvalifikacija ili druga upravna kazna, koja isključuje mogućnost da radnik ispunjava obveze iz ugovora o radu;

(Članak 8. uveden je Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

9) prestanak važenja, suspenzija na razdoblje duže od dva mjeseca ili oduzimanje posebnog prava (licenca, pravo upravljanja vozilom, pravo na nošenje oružja, druga posebna prava) u skladu sa saveznim zakonima i drugim zakonskim propisima akti Ruske Federacije, ako to podrazumijeva nemogućnost zaposlenika da ispuni obveze iz ugovora o radu;

(Članak 9. uveden je Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

10) prestanak uvida u državnu tajnu, ako obavljanje poslova zahtijeva takav pristup;

(Članak 10. uveden je Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

11) poništenje sudske odluke ili poništenje (priznanje nezakonitim) rješenja državne inspekcije rada o vraćanju radnika na posao;

(Članak 11. uveden je Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

12) usklađivanje ukupnog broja zaposlenika koji su strani državljani ili osobe bez državljanstva s dopuštenim udjelom takvih zaposlenika koji utvrđuje Vlada Ruske Federacije za poslodavce koji obavljaju određene vrste gospodarske djelatnosti na teritoriju Ruske Federacije;

(Članak 12. uveden je Saveznim zakonom br. 271-FZ od 30. prosinca 2006.)

13) nastanak ograničenja utvrđenih ovim Zakonom, drugim saveznim zakonom i isključujući mogućnost da zaposlenik ispunjava obveze iz ugovora o radu o obavljanju određenih vrsta rada.

(Članak 13. uveden je Saveznim zakonom br. 387-FZ od 23. prosinca 2010.)

Otkaz ugovora o radu iz razloga iz stavka 2., 8., 9., 10. ili 13. dijela 1. ovoga članka dopušten je ako je nemoguće premjestiti radnika uz njegovu pisanu suglasnost na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu (npr. upražnjeno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara stručnoj spremi uposlenika, tako i upražnjeno podređeno radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto) koje zaposlenik može obavljati, uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Ujedno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

(sa izmjenama i dopunama saveznih zakona br. 90-FZ od 30.06.2006., br. 387-FZ od 23.12.2010.)

Ugovor o radu iz razloga predviđenih člankom 12. dijela prvog ovog članka prestaje najkasnije do isteka roka koje je utvrdila Vlada Ruske Federacije za dovođenje poslodavaca koji se bave određenim vrstama gospodarske djelatnosti na teritoriju Ruske Federacije. Ruska Federacija ukupan broj zaposlenika koji su strani državljani ili osobe bez državljanstva u skladu s dopuštenim udjelom takvih radnika.

(Treći dio uveden je Saveznim zakonom br. 271-FZ od 30. prosinca 2006.)

Članak 84

(Izmjena i dopuna Saveznog zakona br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

Ugovor o radu prestaje zbog kršenja pravila za njegovo sklapanje utvrđenih ovim Zakonom ili drugim saveznim zakonom (članak 11. dijela prvog članka 77. ovoga Zakona), ako kršenje ovih pravila isključuje mogućnost nastavka rad, u sljedećim slučajevima:

(Izmjena i dopuna Saveznog zakona br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

sklapanje ugovora o radu protivno sudskoj presudi kojom se određenoj osobi oduzima pravo na obavljanje određenih poslova ili obavljanje određenih djelatnosti;

sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova koji je ovom zaposleniku kontraindiciran iz zdravstvenih razloga u skladu s liječničkom potvrdom izdanom na način propisan saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

(Izmjena i dopuna Saveznog zakona br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

nedostatak odgovarajućeg dokumenta o obrazovanju, ako obavljanje poslova zahtijeva posebna znanja u skladu sa saveznim zakonom ili drugim propisima pravni akt;

sklapanje ugovora o radu protivno odluci suca, tijela, službene osobe ovlaštene za razmatranje upravnih prekršaja, o izuzeću ili drugoj upravnoj kazni koja onemogućuje zaposlenika ispunjavanje obveza iz ugovora o radu ili sklapanje ugovora o radu kršeći ograničenja, zabrane i zahtjeve utvrđene saveznim zakonima koji se odnose na uključivanje u radnu djelatnost građana otpuštenih iz države ili općinska služba;

(sa izmjenama i dopunama saveznih zakona br. 90-FZ od 30.06.2006., br. 280-FZ od 25.12.2008.)

sklapanje ugovora o radu kojim se krše ograničenja bavljenja određenim vrstama radnih aktivnosti utvrđenih ovim Zakonom, drugim saveznim zakonom;

(stav uveden Saveznim zakonom br. 387-FZ od 23. prosinca 2010.)

u drugim slučajevima predviđenim saveznim zakonima.

(stav je uveden Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

U slučajevima predviđenim prvim dijelom ovog članka ugovor o radu prestaje ako je nemoguće premjestiti radnika uz njegovu pisanu suglasnost na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu (slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama radnika, te upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto) koje radnik može obavljati prema svom zdravstvenom stanju. Ujedno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

(Drugi dio izmijenjen Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

Ako do kršenja pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih ovim Zakonom ili drugim saveznim zakonom nije kriv radnik, radniku se isplaćuje otpremnina u visini prosječne mjesečne plaće. Ako je do kršenja ovih pravila došlo krivnjom radnika, tada mu poslodavac nije dužan ponuditi drugi posao, a radniku se ne isplaćuje otpremnina.

(Treći dio izmijenjen Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

Članak 84.1. Opći postupak rješavanja otkaza ugovora o radu

(Uveden Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

Prestanak ugovora o radu formalizira se nalogom (uputom) poslodavca.

Radnik se uz potpis mora upoznati s nalogom (uputom) poslodavca o otkazu ugovora o radu. Na zahtjev radnika, poslodavac mu je dužan izdati uredno ovjerenu presliku navedene naredbe (upute). U slučaju da se naredba (uputa) o otkazu ugovora o radu ne može upoznati radniku ili se radnik uz potpis odbije upoznati s njom, u naredbu (uputu) se vrši odgovarajući upis.

Dan prestanka ugovora o radu u svim slučajevima je posljednji dan rada zaposlenika, osim u slučajevima kada zaposlenik stvarno nije radio, ali je, u skladu s ovim Zakonom ili drugim saveznim zakonom, zadržao svoje radno mjesto ( položaj).

Danom prestanka ugovora o radu poslodavac je dužan radniku izdati radnu knjižicu i s njim izvršiti obračun sukladno članku 140. ovog zakona. Na pisani zahtjev radnika, poslodavac mu je dužan dostaviti i uredno ovjerene preslike dokumenata koji se odnose na rad.

Upis u radnu knjižicu o osnovi i razlogu prestanka ugovora o radu mora se izvršiti strogo u skladu s tekstom ovog zakonika ili drugog saveznog zakona i uz upućivanje na odgovarajući članak, dio članka, stavak čl. ovog zakonika ili drugog saveznog zakona.

U slučaju da na dan prestanka ugovora o radu nije moguće izdati radnu knjižicu radniku zbog njegove odsutnosti ili odbijanja da je primi, poslodavac je dužan radniku poslati obavijest o potrebi dolaska. za radnu knjižicu ili pristati na slanje poštom. Od dana slanja navedene obavijesti poslodavac se oslobađa odgovornosti za kašnjenje u izdavanju radne knjižice. Poslodavac također nije odgovoran za kašnjenje u izdavanju radne knjižice u slučajevima kada se posljednji dan rada ne poklapa s danom prijave prestanka radnog odnosa nakon otpuštanja radnika iz razloga predviđenih u podstavku "a " stavka 6. dijela prvoga članka 81. ili stavka 4. dijela prvog članka 83. ovog zakona, a pri otkazu ženi produljuje se ugovor o radu do prestanka trudnoće u skladu s drugim čl. dijela članka 261. ovog zakonika. Na pisani zahtjev radnika koji nakon otkaza nije dobio radnu knjižicu, poslodavac ju je dužan izdati najkasnije u roku od tri radna dana od dana podnošenja zahtjeva radnika.

Zakon o radu jasno uređuje razloge i postupak za otpuštanje radnika, utvrđujući po kojim pravilima iu kojim slučajevima prestaje ugovor o radu. U ovom članku ćemo govoriti o najčešćim razlozima otpuštanja.

Razlozi za otkaz ugovora o radu

Razlozi za otpuštanje navedeni su u članku 77. Zakona o radu Ruske Federacije. Mogu se grupirati u sljedeće razloge za otkaz ugovora o radu:

• voljom radnika;
• na zahtjev poslodavca;
• po dogovoru stranaka;
• iz razloga koji su izvan kontrole stranaka;
• u vezi s istekom ugovora o radu;
• iz drugih razloga.

Otpuštanje na inicijativu zaposlenika

Radnik ima pravo na vlastitu inicijativu otkazati svaki ugovor o radu, kako na određeno tako i na neodređeno. Istovremeno, zaposlenici moraju obvezni uvjeti otkaz ugovora o radu. Obično se radi o takozvanom "odradi", odnosno zaposlenik mora unaprijed upozoriti na planirani otkaz. U pravilu, dva tjedna unaprijed, ali u nekim slučajevima razdoblje upozorenja može biti dulje (kada se menadžeri otpuštaju) ili kraće (na primjer, kada su otpušteni tijekom probnog rada za zapošljavanje).

Otkaz na inicijativu poslodavca

Razlozi za otkaz u tim slučajevima utvrđeni su člankom 81. Zakona o radu Ruske Federacije, koji predviđa sljedeće razloge za otkaz ugovora o radu:

• likvidacija poduzeća ili gašenje individualnog poduzetnika;
• smanjenje osoblja (broja);
• nedosljednost zaposlenika sa svojim položajem;
• promjena vlasnika poduzeća;
• ponovio disciplinski prijestupi;
• jednokratno grubo kršenje dužnosti (uključujući izostanak s posla; pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom stanju; odavanje tajnih podataka; krađa, pronevjera, oštećenje tuđe imovine počinjeno na radnom mjestu);
• gubitak povjerenja;
• sukob interesa;
• nemoralni prekršaj (za zaposlenike koji obavljaju odgojno-obrazovne funkcije);
• krivotvorenje od strane zaposlenika prilikom zapošljavanja;
• slučajevima predviđenim ugovorom s upravom društva.

Za ove slučajeve otkaza (osim likvidacije tvrtke i zatvaranja IP) utvrđeno je opće pravilo prema kojem je nemoguće otpustiti zaposlenika za vrijeme njegovog godišnjeg odmora ili invalidnosti. Osim toga, u pogledu određenih razloga za otkaz, predviđeni su i dodatni uvjeti za otkaz ugovora o radu. Konkretno, otpuštanje zbog pronevjere moguće je samo ako su te činjenice utvrđene presudom ili nalogom suda ili drugih agencija za provedbu zakona.

Razrješenje sporazumom stranaka

Takav dogovor može se postići u bilo kojem trenutku. Jedini obvezni uvjet za to je sastavljanje ugovora u pisanom obliku. Sve uvjete otkaza po ovoj osnovi (uvjete, iznose isplata) određuju stranke prema vlastitom nahođenju.

Razrješenje iz razloga izvan kontrole stranaka

Zakon se posebno odnosi na razloge takvog otpuštanja: regrutacija djelatnika u vojsku; vraćanje na posao ranije nezakonito otpuštene osobe; neizbor na izbornu dužnost; dovođenje uposlenika na kaznenu odgovornost; nemogućnost obavljanja posla medicinske indikacije; smrt zaposlenika ili poslodavca (pojedinca).

Otkaz zbog prestanka ugovora o radu

Ako je ugovor o radu istekao, onda se on otkazuje. Poslodavac je dužan obavijestiti radnika o isteku roka tri dana prije otkaza. Međutim, neispunjavanje ovog uvjeta prema postojećem sudska praksa ne smatra se osnovom za priznanje otkaza nezakonitim. Međutim, ako nijedna od stranaka nije najavila raskid ugovora na određeno vrijeme, a radnik je nastavio obavljati posao, onda ugovor o radu ostaje na snazi, uvjet o roku postaje nevažeći, a ugovor postaje neodređen.

Zakon o radu jasno uređuje razloge i postupak za otpuštanje radnika, utvrđujući po kojim pravilima iu kojim slučajevima prestaje ugovor o radu. U ovom članku ćemo govoriti o najčešćim razlozima otpuštanja.

Razlozi za otpuštanje navedeni su u članku 77. Zakona o radu Ruske Federacije. Mogu se grupirati u sljedeće razloge za otkaz ugovora o radu:

• voljom radnika;
• na zahtjev poslodavca;
• po dogovoru stranaka;
• iz razloga koji su izvan kontrole stranaka;
• u vezi s istekom ugovora o radu;
• iz drugih razloga.

Otpuštanje na inicijativu zaposlenika

Radnik ima pravo na vlastitu inicijativu otkazati svaki ugovor o radu, kako na određeno tako i na neodređeno. Ujedno, zaposlenici moraju poštivati ​​obvezne uvjete za otkaz ugovora o radu. Obično se radi o takozvanom "odradi", odnosno zaposlenik mora unaprijed upozoriti na planirani otkaz. U pravilu, dva tjedna unaprijed, ali u nekim slučajevima razdoblje upozorenja može biti dulje (kada se menadžeri otpuštaju) ili kraće (na primjer, kada su otpušteni tijekom probnog rada za zapošljavanje).

Otkaz na inicijativu poslodavca

Razlozi za otkaz u tim slučajevima utvrđeni su člankom 81. Zakona o radu Ruske Federacije, koji predviđa sljedeće razloge za otkaz ugovora o radu:

• likvidacija poduzeća ili gašenje individualnog poduzetnika;
• smanjenje osoblja (broja);
• nedosljednost zaposlenika sa svojim položajem;
• promjena vlasnika poduzeća;
• ponovljeni stegovni prijestupi;
• jednokratno grubo kršenje dužnosti (uključujući izostanak s posla; pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom stanju; odavanje tajnih podataka; krađa, pronevjera, oštećenje tuđe imovine počinjeno na radnom mjestu);
• gubitak povjerenja;
• sukob interesa;
• nemoralni prekršaj (za zaposlenike koji obavljaju odgojno-obrazovne funkcije);
• krivotvorenje od strane zaposlenika prilikom zapošljavanja;
• slučajevima predviđenim ugovorom s upravom društva.

Za ove slučajeve otkaza (osim likvidacije tvrtke i zatvaranja IP) utvrđeno je opće pravilo prema kojem je nemoguće otpustiti zaposlenika za vrijeme njegovog godišnjeg odmora ili invalidnosti. Osim toga, u pogledu određenih razloga za otkaz, predviđeni su i dodatni uvjeti za otkaz ugovora o radu. Konkretno, otpuštanje zbog pronevjere moguće je samo ako su te činjenice utvrđene presudom ili nalogom suda ili drugih agencija za provedbu zakona.

Razrješenje sporazumom stranaka

Takav dogovor može se postići u bilo kojem trenutku. Jedini obvezni uvjet za to je da ugovor bude u pisanom obliku. Sve uvjete otkaza po ovoj osnovi (uvjete, iznose isplata) određuju stranke prema vlastitom nahođenju.

Razrješenje iz razloga izvan kontrole stranaka

Zakon se posebno odnosi na razloge takvog otpuštanja: regrutacija djelatnika u vojsku; vraćanje na posao ranije nezakonito otpuštene osobe; neizbor na izbornu dužnost; dovođenje uposlenika na kaznenu odgovornost; nemogućnost obavljanja posla iz zdravstvenih razloga; smrt zaposlenika ili poslodavca (pojedinca).

Otkaz zbog prestanka ugovora o radu

Ako je ugovor o radu istekao, onda se on otkazuje. Poslodavac je dužan obavijestiti radnika o isteku roka tri dana prije otkaza. Međutim, nepoštivanje ovog uvjeta, prema postojećoj sudskoj praksi, ne smatra se osnovom za priznanje otkaza nezakonitim. Međutim, ako nijedna od stranaka nije najavila raskid ugovora na određeno vrijeme, a radnik je nastavio obavljati posao, onda ugovor o radu ostaje na snazi, uvjet o roku postaje nevažeći, a ugovor postaje neodređen.

Kada prestaje ugovor o radu?

Odgovor ili rješenje 2

Kako bi se ozakonio odnos između poslodavca i primljenog radnika, između njih se sklapa ugovor o radu. I može se zaustaviti u različitim slučajevima, koji su u njemu predviđeni. Na primjer, ako jedna od stranaka ne ispuni uvjete ugovora, onda se može jednostrano raskinuti. To može biti slučaj ako zaposlenik ne prima plaću ili je prisiljen raditi nešto što nije predviđeno ugovorom. Ili obrnuto, zaposlenik krši disciplinu, raspored rada i zbog toga se s njim može raskinuti ugovor.

Za početak, valja razumjeti da je ugovor o radu ili ugovor pisani sporazum između zaposlenika i poslodavca, u kojem se navode prava i obveze stranaka, uvjeti za naknadu, socijalno osiguranje itd.

Opće odredbe za otkaz ugovora o radu

1. Poslodavac i radnik suglasni su raskinuti ugovor;
2. Ugovor je istekao;
3. Zaposlenik prelazi na posao kod drugog poslodavca ili na drugo radno mjesto.

Raskid ugovora iz osobnih razloga

Situacije kada inicijativa za raskid dolazi od jedne od osoba:

1. Na inicijativu zaposlenika (nemogućnost nastavka rada; promjena vlasnika organizacije ili reorganizacija; promjena mjesta poslodavca i sl.). U tom slučaju potrebno je pisanim putem izjaviti želju za prepuštanjem radnog mjesta poslodavcu dva tjedna prije otkaza.
2. Na inicijativu poslodavca (prestanak djelatnosti poslodavca - pojedinca; smanjenje osoblja; nedosljednost radnika sa svojim položajem; neispunjavanje dužnosti od strane radnika bez opravdanog razloga; grubo kršenje radnih obveza; gubitak povjerenje u zaposlenika).

Prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme

Uvjeti za raskid ugovora sklopljenog na kraće vrijeme:

1. Ako je ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme rada, onda istekom tog roka ugovor gubi na snazi.
2. Ako je ugovor o radu sklopljen za vrijeme odsutnosti osoblja na radnom mjestu, onda prestaje važiti povratkom radnika na svoje mjesto.
3. Ako je ugovor o radu sklopljen za sezonu (ljeto, proljeće, zima, jesen), onda prestaje važiti nakon završetka ove sezone.

Raskid ugovora zbog drugih okolnosti

U vezi sa situacijama koje ne ovise o volji stranaka:

1. Regrutacija radnika u vojnu ili državnu službu;
2. Obnova osoblja koje je prethodno obavljalo ovu funkciju;
3. Neprihvaćanje uključeno radno mjesto;
4. Sudska presuda kojom se radniku zabranjuje obavljanje ove radne djelatnosti;
5. liječnički nalaz kojim se dokazuje nesposobnost radnika za rad;
6. Smrt jedne od osoba - zaposlenika ili poslodavca;
7. Početak situacija koje je Vlada Ruske Federacije priznala kao izvanredne (rat, prirodne katastrofe, epidemije itd.);
8. Administrativna kazna zabrane vršenja dužnosti;
9. Istek ili oduzimanje radnika posebnog prava (nošenje oružja, dozvola i sl.) potrebnog za ovaj rad.

U kojim slučajevima prestaje ugovor o radu: razlozi i uvjeti

Otkaz radnika znači otkaz ugovora o radu. To znači da radni odnos prestaje između strana koje su potpisale ugovor. Zakon o radu predviđa nekoliko razloga za raskid ugovora. Razmotrimo detaljnije u kojim slučajevima prestaje ugovor o radu.

Zakon o radu regulira nekoliko aspekata prema kojima se može otkazati ugovor o radu.

Između ostalog, postoje opći razlozi za otkaz ugovora o radu:

1. Dogovor stranaka.
2. Kraj razdoblja ugovora.
3. Transfer zaposlenika.
4. Odbijanje zaposlenika da obavlja poslove pod novim vlasnikom.
5. Inicijativa zaposlenika.
6. Inicijativa vođe.
7. Odbijanje zaposlenika da radi pod novim uvjetima.
8. Neslaganje u prijevodu.
9. Slučaj neovisan o volji stranaka.
10. Kršenje uvjeta ugovora.

Ugovor o radu može otkazati i po drugim osnovama, ako su zakonom predviđene.

Inicijativa zaposlenika

Otkaz ugovora o radu u vezi sa željom radnika može biti posljedica sljedećih točaka:

• Odbijanje obavljanja dužnosti po volji (u ovom slučaju, zaposlenik napušta radno mjesto u skladu s člankom 80. Zakona o radu Ruske Federacije, podnoseći zahtjev za prestanak obavljanja radnih dužnosti dva tjedna unaprijed).
• Odbijanje ispunjavanja radnih obveza zbog medicinskih indikacija (zaposlenik mora dostaviti liječničku potvrdu, ovdje se ili premješta na drugo radno mjesto ili potpuno odlazi).

Inicijativa upravitelja

Kada i u kojim slučajevima prestaje ugovor o radu na inicijativu poslodavca? Zakonom su uređeni sljedeći slučajevi:

• Negativan rezultat položenog probnog rada: prilikom prijave na posao sa zaposlenikom se moraju dogovoriti uvjeti za polaganje ispita, kao i razlozi zbog kojih se ugovor može raskinuti u ovoj fazi.
• Promjena bitnim uvjetima: to uključuje promjenu posla, promjenu položaja, promjenu uvjeta osiguranja, promjenu uvjeta plaće itd.
• Završetak ugovornog roka: rukovoditelj je dužan obavijestiti radnika o otkazu tri dana prije isteka ugovora.

Dogovor stranaka

U nekim slučajevima otpuštanje zaposlenika podrazumijeva raskid ugovora o radu sporazumom stranaka, jer se to smatra najboljim izlazom iz moguće situacije. Inicijator takve akcije može biti i zaposlenik i menadžer. Ugovor se sporazumno raskida, što je uređeno čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije.

Otpuštanje po dogovoru stranaka mora se formalizirati prilikom sastavljanja određenog popisa uvjeta. Osim toga, takva mjera trebala bi biti usmjerena na otplatu postojećeg sukoba između strana.

Primjerice, ne želi svaki zaposlenik dati otkaz ako su razlozi za raskid ugovora o radu od strane poslodavca umišljeni ili na taj način samo trebate zamijeniti kandidata za radno mjesto. Dogovor stranaka pomaže da se dođe do zajedničkog kompromisa.

Okolnosti izvan kontrole stranaka

Ponekad postoje okolnosti koje ne ovise o volji stranaka. U kojim slučajevima prestaje ugovor o radu:

1. Radnik ide na odsluženje vojnog roka.
2. Sudski nalog kojim se zaposlenik koji je služio vojni rok mora primiti na prethodno radno mjesto.
3. Negativan rezultat izbora na izbornu dužnost.
4. Odluka suda, prema kojoj zaposlenik mora izdržavati kaznu.
5. Predočenje liječničke potvrde, koja ukazuje na invalidnost djelatnika.
6. Smrt djelatnika i dokument koji potvrđuje da je građanin nestao.
7. Nepredviđene situacije ili incidenti.

Važne točke

1. Žene na položaju. Prema zakonskim normama, žene koje čekaju dijete ne mogu dobiti otkaz, što je opravdano čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije. Ali postoje slučajevi kada odredba ne utječe na raskid ugovora. To uključuje ugovore na određeno vrijeme i stupanje na posao privremeno odsutnog zaposlenika, likvidaciju organizacije ili prestanak individualnog poduzetnika.
2. Osobe mlađe od punoljetnosti. Raskid ugovora u ovom slučaju moguć je samo uz suglasnost specijaliziranih tijela za maloljetnike. Uređenje takvih radnji opisano je u čl. 269 ​​Zakona o radu Ruske Federacije i ne primjenjuje se kada tvrtka prestane.
3. Osobe s obiteljskim obvezama. U ovom slučaju nema rezervacija. Zakonom je zabranjeno otpuštanje žena koje odgajaju djecu mlađu od 3 godine, kao i samohranih majki s djecom mlađom od 14 godina. Osim toga, nemoguće je uskratiti rad osobama koje odgajaju djecu s invaliditetom bez majke.
4. Osobe koje su članovi sindikata. Razrješenje članova sindikata predviđeno je čl. 373 Zakona o radu Ruske Federacije i provodi se u okviru sindikalnog tijela.
5. stranci. Ugovor o radu sa strancima može prestati tek prestankom roka važenja dozvole boravka, osiguranja, kao i iz drugih razloga navedenih u čl. 326 Zakona o radu Ruske Federacije.

Registracija

Ranije se smatralo da se ugovor o radu može otkazati na inicijativu jedne od strana ili općeg sporazuma, kao i zbog situacija izvan okolnosti.

Sada ćemo navesti kako se dokumentira raskid ugovora. Prvo, ako zaposlenik da otkaz po svojoj volji, mora napisati izjavu dva tjedna prije predviđenog dana. Dokument je napisan na ime voditelja i u njemu treba navesti razlog zbog kojeg je ugovor raskinut.

Drugo, ako se otkaz dogodi na inicijativu voditelja, tada bi od njega trebala uslijediti obavijest koja obavještava o nadolazećem raskidu ugovora. Sličan dokument šalje se za tri dana.

Nadalje, bez obzira s koje je strane otkaz najavljen i koji su razlozi za otkaz ugovora o radu, mora se sastaviti nalog za otkaz. Ovaj dokument je službena potvrda da građanin više ne radi u organizaciji. Narudžba mora sadržavati:

• datum posljednjeg radnog dana;
• razlozi za otkaz koji nisu u suprotnosti sa zakonskim normama u odnosu na Zakon o radu;
• okolnosti koje su poslužile za otpuštanje zaposlenika (na primjer, počinjenje nezakonitih radnji).

Ako se otkaz dogodi sporazumno, tada morate sastaviti sličan dokument koji uzima u obzir sve nijanse raskida ugovora.

Zaposlenik mora biti upoznat s nalogom uz potpis.

Uvjeti i plaćanja

U kojim slučajevima otkazuje ugovor o radu, saznali smo, sada ćemo razmotriti uvjete u kojima se zaposlenici ili menadžeri moraju međusobno upozoriti na nadolazeći otkaz. Sve će ovisiti o razdoblju na koje je ugovor sklopljen:

• ugovor na neodređeno: zaposlenik mora napisati izjavu dva tjedna prije završetka rada;
• ugovor na određeno vrijeme dva mjeseca, sezonski rad: voditelj mora obavijestiti radnika tri dana unaprijed;
• probni rok: obavijest zaposlenika mora biti najkasnije tri dana;
• dogovor s voditeljem: obavijest osobe koja drži vodeći položaj, mora nastupiti najkasnije 30 dana;
• ugovor s trenerom (sportašem): obavijest se šalje mjesec dana unaprijed ako ugovor nije sastavljen za četiri mjeseca.

Isplate i naknade zaposlenicima s kojima je otkazan ugovor o radu uređuju se pogl. 27 Zakona o radu Ruske Federacije. Visina isplata ovisi o razlogu otkaza:

1. Likvidacija organizacije, smanjenje osoblja: plaća se unovčiti u visini mjesečne zarade za dva mjeseca.
2. Odbijanje zaposlenika da se prebaci na drugo radno mjesto, regrutacija u vojsku, vraćanje privremeno odsutnog zaposlenika na posao, odbijanje zaposlenika da se preseli na drugo mjesto, priznanje zaposlenika nesposobnim, odbijanje zaposlenika da prihvati nove uvjete ugovora : dva tjedna prosječne zarade dospijevaju na plaćanje.

Kada i u kojim slučajevima prestaje ugovor o radu?

Otpuštanje zaposlenika često je povezano s sukobima i kršenjima. Stoga i zaposlenik i poslodavac moraju poznavati i snalaziti se u pravilima za otkaz ugovora o radu. Kada, po kojem osnovu, u kojim slučajevima prestaje ugovor o radu? Reći ćemo u ovom članku.

Opći razlozi za otkaz ugovora o radu

Navodimo i opisujemo najčešće razloge za otkaz ugovora o radu.

Otkaz na inicijativu radnika.

Otkaz se često događa na inicijativu samog radnika. Izvana, to se formalizira tako da zaposlenik podnese pismo ostavke. Istovremeno, zaposlenik se mora pridržavati pravila zakona o upozoravanju poslodavca o svojoj namjeri da da otkaz. U pravilu od trenutka podnošenja prijave do trenutka otpuštanja, tzv. "odrada", moraju proći najmanje 2 tjedna. Ovo vrijeme daje poslodavcu kako bi pronašao zamjenu za umirovljeni kadar i izvršio sve ostale potrebne mjere u vezi s otpuštanjem (prijenos predmeta, popis itd.).

Što ovdje treba uzeti u obzir? Otkazni rok za otkaz za pojedine kategorije radnika može biti kraći. Dakle, sezonski radnici mogu za samo tri dana upozoriti na otkaz. Isti rok je određen i za zaposlenike na probnom radu. Tijekom testa mogu napisati izjavu tri prije otkaza.

Naravno, rok upozorenja se može smanjiti ili uopće ne uzeti u obzir ako su se strane o tome dogovorile. Primjerice, poslodavac pristaje na otpuštanje radnika bez obveznog “odrade”.

Podsjetimo da je u nekim slučajevima otkaz na zahtjev zaposlenika moguć bez ikakvog rada. Ovisi o razlozima otkaza. Ako su razlozi za otkaz ugovora o radu vezani uz odlazak u mirovinu, njegu bolesnog člana obitelji iu drugim slučajevima, tada je poslodavac dužan radniku dati otkaz kada on to zatraži.

Otpuštanje "na dobar način" i "na loš način"

Ako do otkaza dođe "na dobar način", tada je provedba navedenih pravila dovoljna za raskid ugovora. No, otpuštanje "na prijateljski način" nije uvijek i može biti popraćeno sukobima.

Ponekad poslodavci prisiljavaju zaposlenike da napišu izjave svojom voljom. Takve radnje su očito nezakonite. Čak i ako zaposlenik napiše izjavu pod pritiskom poslodavca, može se naknadno obratiti za zaštitu svojih prava kod tijela za provedbu zakona i nadzora (sud, tužiteljstvo, inspekcija rada) i postići povratak na posao. Takvih primjera u sudskoj praksi ima dovoljno, kada su u suđenju potvrđene činjenice o prisilnom otkazu vlastitom voljom.

Možda postoji još jedna situacija kada se poslodavac ne želi odvojiti od zaposlenika i stvara mu sve vrste prepreka na putu do otkaza. U takvim slučajevima zaposlenici se trebaju opskrbiti dokazima o pravno značajnim radnjama. U ovom slučaju radi se o ostavci. Ove činjenice mogu se evidentirati potvrdom ovlaštene osobe poslodavca o izjavi radnika, napisanom u 2 primjerka; ili potvrđeno telegramom, preporučenom poštom s opisom priloga i na druge načine.

Otkaz na volju poslodavca

Ovisno o razlozima za otkaz ugovora o radu, takav otkaz može biti vrlo različit. Jedno je kad radnik dobije otkaz zbog viška radnika uz isplatu otpremnine od 2 mjeseca; a sasvim je druga stvar ako ga otpuštaju "po članku", kad takva nepristrana informacija uđe u radnu knjižicu. Često ga poslodavci, prijeteći neugodnom zaposleniku takvim otkazom, natjeraju da svojom voljom napiše otkaz.

O "razrješenju prema članku" možete pročitati u drugim materijalima na našoj stranici. Ovdje napominjemo da osim “loših” razloga za otkaz ugovora o radu, otkaz na zahtjev poslodavca ne mora biti toliko negativan. Takvi razlozi za otkaz ugovora o radu su otkazi zbog:

• likvidacijom poduzeća ili trgovačkog društva ili gašenjem individualnog poduzetnika;
• smanjenje broja zaposlenih kod poslodavca;
• sukob interesa i nespremnost ili nesposobnost radnika da ga riješi;
• promjena vlasništva nad imovinom poduzeća ili poduzeća (odnosi se na upravljački tim).

Postoji jedno opće pravilo kojeg se poslodavci moraju pridržavati bez obzira na razlog otkazivanja ugovora o radu (dobar ili loš). Na inicijativu poslodavca, zakon zabranjuje otpuštanje radnika za vrijeme godišnjeg odmora ili invalidnosti. Ovo pravilo se ne odnosi samo na slučajeve zatvaranja IP-a ili likvidacije tvrtke.

Otpuštanja iz drugih razloga

Ostali uobičajeni razlozi za otkaz ugovora o radu uključuju otkaze:

• po dogovoru stranaka;
• zbog isteka ugovora;
• zbog nepredviđenih okolnosti.

Dogovor stranaka mora biti postignut u pisanom obliku, sastavljen u najmanje dva primjerka (za radnika i za poslodavca). Često uključuje uvjete o plaćanju zaposlenika u svezi s otkazom.

Ako ugovor o radu istekne, a strane ga nemaju namjeru nastaviti, onda i odnos prestaje. Ujedno, poslodavac je dužan obavijestiti radnika o predstojećem otkazu iz tog razloga najkasnije tri dana prije otkaza.

Otkazom zbog okolnosti na koje stranke ne mogu utjecati, ugovor o radu prestaje zbog služenja vojnog roka, smrti, kaznenog progona, neizabora na odgovarajuće radno mjesto, medicinskih kontraindikacija i sl.

Kada prestaje ugovor o radu?

• FreshDoc predlošci
  • Ugovori
  • punomoći
  • PD zaštita
  • Osoblje
  • Računovodstvo
  • intelektualno pravo
  • Za pojedince
  • Stečaj
• Cijene
• Više
  • O tvrtki
  • Projekti
  • Korisne informacije
    • Licence i certifikati
    • Pravna dokumentacija
    • Zakoni
    • Glosar
    • Članci

U odjeljku je predstavljen Zakon o radu Ruske Federacije (Kodeks rada Ruske Federacije): članci, izmjene i dopune Zakon o radu RF.

Poglavlje 13. Prestanak ugovora o radu

Članak 77. Opći razlozi za otkaz ugovora o radu

Razlozi za otkaz ugovora o radu su:

1) sporazum stranaka (član 78. ovog zakonika);

2) istekom ugovora o radu (članak 79. ovog zakona), osim u slučajevima kada radni odnos stvarno traje, a nijedna strana nije tražila njegov raskid;

3) otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika (članak 80. ovog zakona);

4) otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (član 71. i 81. ovog zakona);

5) premještaj radnika na njegov zahtjev ili uz njegovu suglasnost na rad kod drugog poslodavca ili premještaj na izborni rad (radno mjesto);

6) odbijanje zaposlenika da nastavi rad u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, uz promjenu nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njezinu reorganizaciju (članak 75. ovog zakonika);

7) odbijanje radnika da nastavi rad u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile (članak 74. dio četvrti ovog zakona);

8) odbijanje zaposlenika da se prebaci na drugi posao, koji mu je potreban u skladu s liječničkom potvrdom izdanom u skladu s postupkom utvrđenim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, ili nepostojanje odgovarajućeg posla za poslodavac (treći i četvrti dio članka 73. ovog zakona);

9) odbijanje radnika da se zajedno s poslodavcem premjesti na rad u drugo mjesto (članak 72. prvi dio ovog zakona);

10) okolnosti na koje stranke ne mogu utjecati (članak 83. ovog zakonika);

11) kršenje pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih ovim zakonikom ili drugim saveznim zakonom, ako ova povreda isključuje mogućnost nastavka rada (članak 84. ovog zakona).

Ugovor o radu može se otkazati i po drugim osnovama predviđenim ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima.

Članak 78. Otkaz ugovora o radu sporazumom stranaka

Ugovor o radu može otkazati u bilo koje vrijeme sporazumom stranaka ugovora o radu.

Članak 79. Otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme

Ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje istekom roka njegova važenja. O otkazu ugovora o radu zbog njegovog isteka radnik mora biti pisanim putem obaviješten najmanje tri kalendarska dana prije otkaza, osim u slučajevima kada je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen za vrijeme obavljanja dužnosti. odsutnom radniku ističe rok.

Završetkom ovog posla prestaje ugovor o radu sklopljen za vrijeme trajanja određenog posla.

Odsutnom radniku prestaje ugovor o radu sklopljen za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika kada se ovaj radnik vrati na posao.

Ugovor o radu sklopljen za obavljanje sezonskih poslova u određenom razdoblju (sezoni) prestaje istekom tog razdoblja (sezone).

Članak 80

Radnik ima pravo otkazati ugovor o radu pisanim obavještenjem poslodavca najkasnije dva tjedna unaprijed, osim ako ovim zakonikom ili drugim saveznim zakonom nije utvrđen drugi rok. Navedeni rok počinje teći sljedeći dan nakon što poslodavac primi zahtjev radnika za otkaz.

Sporazumom radnika i poslodavca ugovor o radu može otkazati i prije isteka otkaznog roka.

U slučajevima kada je zahtjev zaposlenika za otkaz samoinicijativno (slobodnom voljom) zbog nemogućnosti nastavka rada (upis u obrazovnu ustanovu, odlazak u mirovinu i drugi slučajevi), kao iu slučajevima utvrđene povrede od strane poslodavcu radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata, koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, odredbe kolektivnog ugovora, ugovora ili ugovora o radu, poslodavac je dužan otkazati ugovor o radu u roku navedenom u zahtjevu radnika.

Prije isteka otkaznog roka, zaposlenik ima pravo povući prijavu u bilo kojem trenutku. Otpuštanje se u ovom slučaju ne provodi osim ako umjesto njega pisanim putem nije pozvan drugi zaposlenik, kojemu se, u skladu s ovim Zakonom i drugim saveznim zakonima, ne može odbiti sklapanje ugovora o radu.

Istekom otkaznog roka radnik ima pravo prekinuti rad. Poslodavac je dužan posljednjeg dana rada radniku na pisani zahtjev predati radnu knjižicu, druge isprave u vezi s radom i s njime izvršiti konačan obračun.

Ako nakon isteka otkaznog roka nije otkazan ugovor o radu, a radnik ne inzistira na otkazu, onda se ugovor o radu nastavlja.

Članak 81. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Ugovor o radu poslodavac može otkazati u sljedećim slučajevima:

1) likvidacija organizacije ili prestanak djelatnosti od strane pojedinca-poduzetnika;

2) smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji, individualnom poduzetniku;

3) neusklađenost zaposlenika s radnim mjestom ili radom koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima certificiranja;

4) promjena vlasnika imovine organizacije (u odnosu na čelnika organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu);

5) ponovljeno neizvršavanje radne dužnosti od strane radnika bez opravdanog razloga, ako je stegovno kažnjen;

6) pojedinačna teška povreda radnih obaveza od strane zaposlenika:

a) izostanak, odnosno odsutnost s radnog mjesta bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo (njezino) trajanje, kao i u slučaju odsutnosti s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata u red tijekom radnog dana (smjena) );

b) pojavljivanje zaposlenika na radnom mjestu (na svom radnom mjestu ili na području organizacije – poslodavca ili objekta u kojem, u ime poslodavca, zaposlenik mora obavljati radnu funkciju) u alkoholiziranom, opojnom stanju ili druge otrovne intoksikacije;

c) odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, trgovačke, službene i druge), koje su zaposleniku postale poznate u vezi s obavljanjem njegovih radnih obveza, uključujući otkrivanje osobnih podataka drugog zaposlenika;

d) počinjenje na mjestu rada krađe (uključujući i sitne) tuđe imovine, pronevjere, njezino namjerno uništavanje ili oštećenje, utvrđeno pravomoćnom sudskom presudom ili odlukom suca, tijela, službene osobe ovlaštene za razmatranje predmeta upravni prekršaji;

e) kršenje od strane zaposlenika uvjeta zaštite rada koje je utvrdilo povjerenstvo za zaštitu rada ili povjerenik za zaštitu rada, ako je to kršenje izazvalo teške posljedice (nesreća na radu, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama;

7) počinjenje krivih radnji od strane zaposlenika koji neposredno služi novčanim ili robnim vrijednostima, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca;

8) počinjenje od strane zaposlenika koji obavlja odgojno-obrazovne poslove nemoralnog djela nespojivo s nastavkom ovog posla;

9) donošenje nerazumne odluke od strane čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njezinog nezakonitog korištenja ili druge štete na imovini organizacije;

10) jednokratno grubo kršenje radnih dužnosti od strane čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika;

11) podnošenje od strane radnika poslodavcu lažnih isprava prilikom sklapanja ugovora o radu;

12) postao je nevažeći;

13) predviđeno ugovorom o radu s čelnikom organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije;

14) u drugim slučajevima utvrđenim ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima.

Postupak za provođenje certifikacije (članak 3. dijela prvog ovog članka) utvrđuje se radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, lokalnim propisima donesenim uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika.

Otkaz iz razloga iz stavka 2. ili 3. dijela prvog ovog članka dopušten je ako je nemoguće premjestiti radnika uz njegovu pisanu suglasnost na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu (slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara zaposleniku). stručne spreme, te upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto) koje zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Ujedno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

U slučaju prestanka djelatnosti podružnice, predstavništva ili druge zasebne strukturne jedinice organizacije koja se nalazi na drugom mjestu, raskid ugovora o radu sa zaposlenicima ovog pododjela provodi se prema pravilima predviđenim u slučajevima likvidacije tvrtke. organizacija.

Otpuštanje zaposlenika iz razloga iz stavka 7. ili 8. dijela prvog ovog članka, u slučajevima kada je krivnje koje daju razlog za gubitak povjerenja, odnosno, nemoralno djelo, počinio zaposlenik izvan mjestu rada ili radnom mjestu, ali ne u vezi s obavljanjem njegovih radnih obveza, nije dopušteno kasnije od jedne godine od dana kada je poslodavac otkrio prekršaj.

Nije dopušteno otpustiti zaposlenika na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane individualnog poduzetnika) tijekom razdoblja njegove privremene nesposobnosti i tijekom razdoblja godišnjeg odmora.

Članak 82

Prilikom donošenja odluke o smanjenju broja ili broja zaposlenih radnika u organizaciji, pojedinačnom poduzetniku i eventualnom raskidu ugovora o radu sa zaposlenicima u skladu sa stavkom 2. dijela prvog članka 81. ovoga Zakona, poslodavac je dužan o tome obavijestiti izabrano tijelo. primarne sindikalne organizacije pisanim putem najkasnije dva mjeseca prije početka relevantnih događaja, a ako odluka o smanjenju broja ili broja zaposlenih može dovesti do masovnog otpuštanja radnika - najkasnije tri mjeseca prije početak relevantnih događaja. Kriteriji za masovna otpuštanja utvrđuju se industrijskim i (ili) teritorijalnim sporazumima.

Razrješenje zaposlenika koji su članovi sindikata po osnovi iz stavka 2., 3. ili 5. prvog dijela članka 81. ovoga zakonika provodi se uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje izabranog tijela primarnog obrta. sindikalne organizacije u skladu s člankom 373. ovog zakonika.

Prilikom provođenja ovjere, koje može poslužiti kao osnova za otpuštanje radnika u skladu sa stavkom 3. dijela prvog članka 81. ovoga Zakonika, u ovjeru mora biti uključen i predstavnik izabranog tijela odgovarajuće primarne sindikalne organizacije. provizija.

Kolektivnim ugovorom može se utvrditi drugačiji postupak obveznog sudjelovanja izabranog tijela primarne sindikalne organizacije u razmatranju pitanja u vezi s prestankom ugovora o radu na inicijativu poslodavca.

Član 83. Otkaz ugovora o radu zbog okolnosti na koje stranke ne mogu utjecati

Ugovor o radu podliježe otkazu zbog sljedećih okolnosti na koje strane ne mogu utjecati:

1) pozivanje djelatnika na služenje vojnog roka ili upućivanje na alternativnu civilnu službu koja je zamjenjuje;

2) vraćanje na posao radnika koji je prethodno obavljao ovaj posao, odlukom državne inspekcije rada ili suda;

3) neizbor na dužnost;

4) osuda radnika na kaznu koja onemogućuje nastavak dosadašnjeg rada, u skladu sa pravomoćnom sudskom presudom;

5) priznanje zaposlenika kao potpuno nesposobnog za rad u skladu s liječničkom potvrdom izdanom u skladu s postupkom utvrđenim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

6) smrt zaposlenika ili poslodavca - pojedinca, kao i sudsko priznanje radnika ili poslodavca - pojedinca mrtvim ili nestalim;

7) nastanak izvanrednih okolnosti koje sprječavaju nastavak radnog odnosa (vojne operacije, katastrofa, prirodna katastrofa, velika nesreća, epidemija i druge izvanredne okolnosti), ako je ta okolnost priznata odlukom Vlade Ruske Federacije ili javno tijelo odgovarajućeg subjekta Ruske Federacije;

8) diskvalifikacija ili druga upravna kazna, koja isključuje mogućnost da radnik ispunjava obveze iz ugovora o radu;

9) prestanak važenja, suspenzija na razdoblje duže od dva mjeseca ili oduzimanje posebnog prava (licenca, pravo upravljanja vozilom, pravo na nošenje oružja, druga posebna prava) u skladu sa saveznim zakonima i drugim zakonskim propisima akti Ruske Federacije, ako to podrazumijeva nemogućnost zaposlenika da ispuni obveze iz ugovora o radu;

10) prestanak uvida u državnu tajnu, ako obavljanje poslova zahtijeva takav pristup;

11) poništenje sudske odluke ili poništenje (priznanje nezakonitim) rješenja državne inspekcije rada o vraćanju radnika na posao;

12) usklađivanje ukupnog broja zaposlenika koji su strani državljani ili osobe bez državljanstva s dopuštenim udjelom takvih zaposlenika koji je utvrdila Vlada Ruske Federacije za poslodavce koji obavljaju određene vrste gospodarske djelatnosti na teritoriju Ruske Federacije.

Otkaz ugovora o radu iz razloga iz stavka 2., 8., 9. ili 10. dijela 1. ovoga članka dopušten je ako je nemoguće premjestiti radnika uz njegovu pisanu suglasnost na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu (oba upražnjena). radno mjesto ili posao koji odgovara stručnoj spremi zaposlenika, te upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeni rad) koji radnik može obavljati s obzirom na svoje zdravstveno stanje. Ujedno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

Ugovor o radu iz razloga predviđenih člankom 12. dijela prvog ovog članka prestaje najkasnije do isteka roka koje je utvrdila Vlada Ruske Federacije za dovođenje poslodavaca koji se bave određenim vrstama gospodarske djelatnosti na teritoriju Ruske Federacije. Ruska Federacija ukupan broj zaposlenika koji su strani državljani ili osobe bez državljanstva u skladu s dopuštenim udjelom takvih radnika.

Članak 84

Ugovor o radu prestaje zbog kršenja pravila za njegovo sklapanje utvrđenih ovim Zakonom ili drugim saveznim zakonom (članak 11. dijela prvog članka 77. ovoga Zakona), ako kršenje ovih pravila isključuje mogućnost nastavka rad, u sljedećim slučajevima:

sklapanje ugovora o radu protivno sudskoj presudi kojom se određenoj osobi oduzima pravo na obavljanje određenih poslova ili obavljanje određenih djelatnosti;

sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova koji je ovom zaposleniku kontraindiciran iz zdravstvenih razloga u skladu s liječničkom potvrdom izdanom na način propisan saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

nepostojanje odgovarajućeg dokumenta o obrazovanju, ako obavljanje poslova zahtijeva posebna znanja u skladu sa saveznim zakonom ili drugim regulatornim pravnim aktom;

sklapanje ugovora o radu protivno odluci suca, tijela, službene osobe ovlaštene za razmatranje upravnih prekršaja, o izuzeću ili drugoj upravnoj kazni koja onemogućuje zaposlenika ispunjavanje obveza iz ugovora o radu ili sklapanje ugovora o radu kršeći ograničenja, zabrane i zahtjeve utvrđene saveznim zakonima o uključenosti u radnu djelatnost građana otpuštenih iz državne ili općinske službe;

u drugim slučajevima predviđenim saveznim zakonima.

U slučajevima predviđenim prvim dijelom ovog članka ugovor o radu prestaje ako je nemoguće premjestiti radnika uz njegovu pisanu suglasnost na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu (slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama radnika, te upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto) koje radnik može obavljati prema svom zdravstvenom stanju. Ujedno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

Ako do kršenja pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih ovim Zakonom ili drugim saveznim zakonom nije kriv radnik, radniku se isplaćuje otpremnina u visini prosječne mjesečne plaće. Ako je do kršenja ovih pravila došlo krivnjom radnika, tada mu poslodavac nije dužan ponuditi drugi posao, a radniku se ne isplaćuje otpremnina.

Članak 84.1. Opći postupak rješavanja otkaza ugovora o radu

Prestanak ugovora o radu formalizira se nalogom (uputom) poslodavca.

Radnik se uz potpis mora upoznati s nalogom (uputom) poslodavca o otkazu ugovora o radu. Na zahtjev radnika, poslodavac mu je dužan izdati uredno ovjerenu presliku navedene naredbe (upute). U slučaju da se naredba (uputa) o otkazu ugovora o radu ne može upoznati radniku ili se radnik uz potpis odbije upoznati s njom, u naredbu (uputu) se vrši odgovarajući upis.

Dan prestanka ugovora o radu u svim slučajevima je posljednji dan rada zaposlenika, osim u slučajevima kada zaposlenik stvarno nije radio, ali u skladu s ovim Zakonom ili drugim saveznim zakonom, mjesto rada (radno mjesto) bila zadržana za njega.

Danom prestanka ugovora o radu poslodavac je dužan radniku izdati radnu knjižicu i s njim izvršiti obračun sukladno članku 140. ovog zakona. Na pisani zahtjev radnika, poslodavac mu je dužan dostaviti i uredno ovjerene preslike dokumenata koji se odnose na rad.

Upis u radnu knjižicu o osnovi i razlogu prestanka ugovora o radu mora se izvršiti strogo u skladu s tekstom ovog zakonika ili drugog saveznog zakona i uz upućivanje na odgovarajući članak, dio članka, stavak čl. ovog zakonika ili drugog saveznog zakona.

U slučaju da na dan prestanka ugovora o radu nije moguće izdati radnu knjižicu radniku zbog njegove odsutnosti ili odbijanja da je primi, poslodavac je dužan radniku poslati obavijest o potrebi dolaska. za radnu knjižicu ili pristati na slanje poštom. Od dana slanja navedene obavijesti poslodavac se oslobađa odgovornosti za kašnjenje u izdavanju radne knjižice. Poslodavac također ne snosi odgovornost za kašnjenje u izdavanju radne knjižice u slučajevima kada se posljednji dan rada ne poklapa s danom prijave prestanka radnog odnosa nakon otpuštanja radnika iz razloga predviđenih u podstavku „a. " stavka 6. dijela prvoga članka 81. ili stavka 4. dijela prvog članka 83. ovog zakona, a pri otkazu ženi, ugovor o radu je produžen do kraja trudnoće u skladu s drugim dijelom. članka 261. ovog zakonika. Na pisani zahtjev radnika koji nakon otkaza nije dobio radnu knjižicu, poslodavac ju je dužan izdati najkasnije u roku od tri radna dana od dana podnošenja zahtjeva radnika.

Ovaj je zakonski dio izravno povezan s

Članak je napisan na temelju materijala s web-mjesta: glavkniga.ru, vashurok.ru, businessman.ru, russia-in-law.ru, www.freshdoc.ru.

Ugovor o radu (odnosi) u smislu otkaza ugovora o radu

Prestanak ugovora o radu je prestanak, prekid, prestanak ugovora o radu i otkaz radnika.

Razlozi za otkaz ugovora o radu propisani su radnim zakonodavstvom. O tim razlozima ćemo govoriti u ovom članku.

Postupak prestanka ugovora o radu reguliran je Poglavljem 13. Zakona o radu Ruske Federacije (u daljnjem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije).

Opći razlozi za prestanak ugovora o radu navedeni su u članku 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Prema ovom članku, razlozi za otkaz ugovora o radu su:

1) sporazum stranaka.

U skladu s člankom 78. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu može se otkazati u bilo koje vrijeme sporazumom stranaka.

U većini slučajeva poslodavac je inicijator raskida ugovora po ovoj osnovi. Sporazum stranaka se formalizira sastavljanjem posebnog dokumenta - sporazuma o otkazu ugovora o radu. Sporazum mora odražavati datum (tj. posljednji dan rada) i osnovu za raskid ugovora (sporazum stranaka). Ugovorom se može predvidjeti isplata otpremnine, kao i druga jamstva za radnika i poslodavca.

Značajka otkaza ugovora o radu sporazumom stranaka je da je njegov otkaz moguć samo uz obostranu suglasnost poslodavca i radnika. Drugim riječima, nakon što je sporazum o otkazu potpisan, nijedna strana ga ne može jednostrano opozvati.

Presuda Vrhovnog suda Ruske Federacije broj 5-KG13-125 od 6. prosinca 2013. navodi da postizanje sporazuma o raskidu ugovora o radu na temelju dobrovoljnog sporazuma njegovih strana omogućuje mogućnost otkazivanja takvog sporazuma isključivo putem dogovorenog izražavanja volje radnika i poslodavca, što isključuje propuštanje i radnika i poslodavca samovoljnih jednostranih radnji s ciljem odustajanja od prethodno postignutog sporazuma. Takav pravna regulativa ima za cilj osiguranje ravnoteže interesa stranaka ugovora o radu i ne može se smatrati kršenjem prava radnika ili poslodavca.

2) Istek ugovora o radu (članak 79. Zakona o radu Ruske Federacije), osim u slučajevima kada se radni odnos stvarno nastavlja, a nijedna od stranaka nije zahtijevala njegov raskid.

Prema članku 79. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje s istekom njegovog važenja. Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika o otkazu ugovora o radu zbog isteka njegovog važenja najmanje 3 kalendarska dana prije otkaza, osim u slučajevima kada je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen na vrijeme. prestaje obavljanje dužnosti odsutnog radnika.

Inače, na temelju članka 58. Zakona o radu Ruske Federacije, ako nijedna od strana nije zahtijevala raskid ugovora o radu na određeno vrijeme zbog njegovog isteka, a zaposlenik nastavi raditi nakon isteka ugovora o radu, smatra se da je ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme.

Ako poslodavac nije upozorio radnika na otkaz, onda ne može dati otkaz zbog isteka ugovora o radu bez njegove suglasnosti. U ovom slučaju moguće je otpustiti zaposlenika samo na općim osnovama predviđenim radnim zakonodavstvom Ruske Federacije.

Članak 79. Zakona o radu Ruske Federacije navodi slučajeve prestanka radnog odnosa nakon sklapanja sljedećih ugovora o radu na određeno vrijeme:

- završetkom ovog posla prestaje ugovor o radu sklopljen za vrijeme trajanja određenog posla;

- odsutnom radniku prestaje ugovor o radu sklopljen za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika kada se ovaj radnik vrati na posao;

- ugovor o radu sklopljen za obavljanje sezonskih poslova u određenom razdoblju (sezoni) prestaje istekom tog razdoblja (sezone).

Ugovor o radu na određeno vrijeme može se otkazati prije isteka iz razloga utvrđenih člankom 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Napominjemo da ako poslodavac povremeno sklapa s radnikom ugovore na određeno vrijeme za obavljanje istog posla, a radnik pokušava osporiti valjanost takvog radnog odnosa, onda će poslodavac morati dokazati da je nemoguće sklopiti radni odnos. ugovor s radnikom na neodređeno vrijeme, inače ih sud može priznati kao jedinstveni ugovor o radu.ugovor sklopljen na neodređeno vrijeme. Takva pojašnjenja sadržana su u članku 14. Rezolucije br. 2 Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije" (u daljnjem tekstu navedeno kao Rezolucija br. 2).

3) Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika.

Opći postupak i uvjeti za prestanak ugovora o radu na inicijativu zaposlenika (na njegov vlastiti zahtjev) utvrđeni su člankom 80. Zakona o radu Ruske Federacije.

Prema navedenom članku, zaposlenik, na vlastiti zahtjev, može u bilo koje vrijeme do vlastitu inicijativu otkazati svaki ugovor o radu koji je sklopio.

Istodobno, zaposlenik je dužan pisanim putem obavijestiti poslodavca o svom otkazu najkasnije dva tjedna unaprijed, osim ako Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom nije određeno drugo razdoblje. Sporazumom radnika i poslodavca ugovor o radu može otkazati i prije isteka otkaznog roka.

U pojedinim slučajevima poslodavac je dužan otpustiti radnika na dan koji je naveo u prijavi, s obzirom na niz valjanih razloga. To može biti uzrokovano nemogućnošću zaposlenika da nastavi s radom (na primjer, kada je zaposlenik upisan u obrazovna organizacija, umirovljenje i u drugim slučajevima). Postupite i u slučajevima utvrđenog kršenja radnog zakonodavstva i drugih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, odredbe kolektivnog ugovora, ugovora ili ugovora o radu. Imajte na umu da takvi slučajevi mogu uključivati, na primjer, kašnjenje plaća, odbijanje odobravanja dopusta. Prema stavku 22. Uredbe br. 2, ove povrede mogu utvrditi, posebno, tijela koja vrše državni nadzor i kontrolu poštivanja zakona o radu, sindikati, povjerenstva za radnih sporova, sud.

4) Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca.

Glavni popis razloga zbog kojih se ugovor o radu može otkazati na inicijativu poslodavca dat je u članku 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Prema ovom članku, poslodavac može otkazati ugovor o radu, posebno u sljedećim slučajevima:

likvidacija organizacije ili prestanak djelatnosti od strane individualnog poduzetnika;

- smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji, individualnom poduzetniku;

- nedosljednost zaposlenika s radnim mjestom ili obavljenim radom zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima certificiranja;

- promjena vlasnika imovine organizacije (u odnosu na čelnika organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu);

– višekratno neispunjavanje radnih obaveza od strane radnika bez opravdanog razloga, ako je stegovno kažnjen;

- jednokratno grubo kršenje radnih obveza od strane zaposlenika (na primjer, izostanak s posla, pojavljivanje na poslu u stanju alkoholiziranog, narkotičkog ili drugog otrovnog stanja, počinjenje krađe na radnom mjestu itd.);

- počinjenje krivih radnji od strane zaposlenika koji neposredno opslužuje novčane ili robne vrijednosti, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca;

- počinjenje nemoralnog djela nespojivog s nastavkom ovog posla od strane djelatnika na obavljanju odgojnih poslova.

Poslodavac također ima pravo otkazati ugovor o radu sa zaposlenikom tijekom probnog roka u slučaju nezadovoljavajućeg rezultata testa, što proizlazi iz članka 71. Zakona o radu Ruske Federacije. Podsjetimo da se pri sklapanju ugovora o radu, sporazumom stranaka, može predvidjeti uvjet probnog rada (članak 70. Zakona o radu Ruske Federacije).

Poslodavac je dužan pisanim putem uz potpis obavijestiti radnika o nadolazećem otkazu. Štoviše, ako govorimo, na primjer, o otkazu zaposlenika u vezi s likvidacijom organizacije, smanjenjem broja ili osoblja zaposlenika, onda poslodavac, u skladu s člankom 180. Zakona o radu Ruska Federacija, dužna je upozoriti zaposlenike osobno i protiv potpisa najmanje dva mjeseca prije otpuštanja. Ako je riječ o raskidu ugovora o radu sa zaposlenikom, na primjer, zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa, tada je poslodavac dužan pisanim putem obavijestiti radnika o otkazu najkasnije u roku od 3 dana, navodeći razloge koji su poslužili kao osnova za priznanje da ovaj zaposlenik nije položio test (članak 71. Zakona o radu Ruske Federacije).

Napominjemo da se prilikom otkazivanja ugovora o radu s radnikom na inicijativu poslodavca, radniku daju određena jamstva i naknade.

Dakle, prema članku 81. Zakona o radu Ruske Federacije, nije dopušteno otpustiti zaposlenika na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane individualnog poduzetnika) za vrijeme privremene nesposobnosti i za vrijeme godišnjeg odmora.

Raskid ugovora o radu zaposlenicima mlađim od 18 godina na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane individualnog poduzetnika), uz poštivanje općeg postupka, dopušten je samo uz suglasnost nadležnog državnog inspektorata rada i povjerenstva za maloljetnike i zaštitu njihovih prava (članak 269. Zakona o radu RF).

Štoviše, članak 261. Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca s trudnom ženom nije dopušten, osim u slučajevima likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane individualnog poduzetnika. Također nije dopušteno otkazati ugovor o radu na inicijativu poslodavca (osim otkaza iz razloga predviđenih st. 1., 5. - 8., 10. ili 11. prvog dijela članka 81. ili st. 2. čl. 336 Zakona o radu Ruske Federacije) sa:

- žena s djetetom mlađim od 3 godine;

- samohrana majka koja odgaja dijete s invaliditetom do 18 godina ili malodobno dijete - dijete mlađe od 14 godina;

- od strane druge osobe koja odgaja dijete s invaliditetom do 18 godina ili maloljetno dijete - dijete do 14 godina bez majke;

- roditelj (drugi zakonski zastupnik djeteta) koji je jedini hranitelj djeteta s invaliditetom mlađeg od 18 godina ili jedini hranitelj djeteta mlađeg od 3 godine u obitelji koja odgaja 3 ili više male djece, ako je drugi roditelj (drugi zakonski zastupnik djeteta) nije u radnom odnosu.

5) Premještaj radnika na njegov zahtjev ili uz njegovu suglasnost na rad kod drugog poslodavca ili premještaj na izborni posao (radno mjesto).

Premještaj radnika s jednog poslodavca na drugog može se izvršiti na inicijativu:

– sam zaposlenik (ako su oba poslodavca suglasna s premještajem);

- na inicijativu poslodavca s kojim je radnik trenutno u radnom odnosu (ovakav premještaj je moguć uz pismenu suglasnost radnika i budućeg poslodavca);

- na inicijativu poslodavca kod kojeg se radnik premješta (ovaj premještaj je moguć uz pismenu suglasnost radnika i suglasnost poslodavca s kojim je radnik trenutno u radnom odnosu).

Bilješka!

Prema članku 64. Zakona o radu Ruske Federacije, zabranjeno je odbiti sklapanje ugovora o radu zaposlenicima koji su pisanim putem pozvani na posao premještajem od drugog poslodavca u roku od mjesec dana od dana otpuštanja s prethodnog mjesta rada. Drugim riječima, u roku od mjesec dana novi poslodavac ne može odbiti sklapanje ugovora o radu sa zaposlenikom koji je pisanim putem pozvan na rad.

Osim toga, zaposlenik pozvan na posao redoslijedom premještaja od drugog poslodavca prema dogovoru između poslodavaca ne može se staviti na test za zapošljavanje, kao što je navedeno u dijelu 4. članka 70. Zakona o radu Ruske Federacije.

Treba napomenuti da je bez pisanog pristanka zaposlenika za prelazak kod drugog poslodavca zabranjeno otpuštanje na temelju stavka 5. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije. U ovom slučaju, otpuštanje se provodi na drugim osnovama, određenim člankom 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Štoviše, ako poslodavac ne pristane otpustiti zaposlenika u redoslijedu premještaja na novo mjesto rada, tada se ugovor o radu također ne može otkazati prema stavku 5. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije. U tom slučaju zaposlenik ima pravo podnijeti zahtjev za otkaz vlastitom voljom.

Prilikom otkaza ugovora o radu u svezi premještaja radnika na izborni rad (radno mjesto) poslodavac se mora pridržavati općeg postupka za otkaz ugovora o radu.

Treba napomenuti da u skladu s dijelom 1. članka 375. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik otpušten s posla u organizaciji ili kod individualnog poduzetnika u vezi s njegovim izborom na izbornu poziciju u izabranom tijelu primarna sindikalna organizacija, nakon isteka mandata, dobiva prethodno radno mjesto (radno mjesto). Ako takav posao ne postoji, onda mu se uz pismenu suglasnost radnika mora osigurati drugo istovrijedno radno mjesto (radno mjesto) kod istog poslodavca. Ako je nemoguće osigurati rečeni rad(položaja) u vezi s likvidacijom organizacije ili prestankom djelatnosti od strane pojedinačnog poduzetnika ili nepostojanjem odgovarajućeg posla (položaja) u organizaciji, individualni poduzetnik, sveruski (međuregionalni) sindikat zadržava za to zaposlenika njegova prosječna primanja za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne duže od 6 mjeseci, a u slučaju školovanja - za razdoblje do 1 godine.

U slučaju odbijanja zaposlenika od predloženog relevantnog radnog mjesta (položaja), prosječna plaća za njega za vrijeme zaposlenja se ne zadržava, osim ako nije drugačije utvrđeno odlukom sveruskog (međuregionalnog) sindikata.

6) Odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, s promjenom nadležnosti (subordinacije) organizacije ili njezinom reorganizacijom, s promjenom vrste državne ili općinske institucija.

Radni odnosi u slučaju promjene vlasnika imovine organizacije, promjene nadležnosti organizacije, njezina reorganizacija, promjene vrste državne ili općinske ustanove uređeni su člankom 75. Zakona o radu Ruska Federacija.

Prema ovom članku, kada se promijeni vlasnik imovine organizacije, novi vlasnik ima pravo otkazati ugovor o radu s čelnikom organizacije, njegovim zamjenicima i glavnim računovođom najkasnije tri mjeseca od dana nastanka njegovo pravo vlasništva.

Istodobno, čelnik organizacije, njegov zamjenik i glavni računovođa imaju pravo na vlastitu inicijativu obratiti se novom vlasniku imovine sa zahtjevom za raskid ugovora o radu. U ovom slučaju, ugovori o radu s navedenim kategorijama zaposlenika podliježu raskidu iz razloga predviđenih člankom 6. dijela 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije. Imajte na umu da svaki zaposlenik organizacije, a ne samo voditelj organizacije, njegov zamjenik i glavni računovođa, može koristiti isto pravo.

Promjena nadležnosti (subordinacije) organizacije ili njezina reorganizacija (spajanje, pristupanje, podjela, izdvajanje, pretvorba) ili promjena vrste državne ili općinske ustanove ne može biti razlogom za prestanak ugovora o radu zaposlenicima u organizaciji. organizacija ili institucija. Ako zaposlenik odbije nastaviti raditi u tim slučajevima, ugovor o radu može se otkazati u skladu sa stavkom 6. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

7) Odbijanje radnika da nastavi rad u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile.

Postupak za raskid ugovora o radu u vezi s odbijanjem zaposlenika da nastavi s radom zbog promjene uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane utvrđena je člankom 74. Zakona o radu Ruske Federacije.

Prema navedenom članku, dopuštena je izmjena uvjeta ugovora o radu na inicijativu poslodavca u slučaju kada iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija poduzeća). proizvodnja, drugi razlozi), uvjeti ugovora o radu koje su stranke odredile ne mogu se pohraniti, osim za promjenu radna funkcija radnik.

Budući da poslodavac ne može dobrovoljno mijenjati ugovore o radu, dužan je dokazati nemogućnost zadržavanja prijašnjih uvjeta ugovora.

Prema stavku 21. Uredbe br. 2, poslodavac je posebno dužan dostaviti dokaze koji potvrđuju da je promjena uvjeta ugovora o radu koju su stranke odredile rezultat promjena organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada, npr. , promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, unaprjeđenje radnih mjesta temeljem njihove certifikacije, strukturna reorganizacija proizvodnje, a to nije pogoršalo položaj zaposlenika u odnosu na uvjete kolektivnog ugovora, ugovora. Ako takvi dokazi nisu dostupni, onda se otkaz ugovora o radu zbog promjene uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile ne može priznati kao zakonit.

Ako zaposlenik ne pristane raditi u novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pismeno ponuditi drugo radno mjesto koje ima (slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama radnika, te upražnjeno niže radno mjesto ili manje plaćeno radno mjesto). ), koje zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Ujedno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u datom području. Poslodavac je dužan radniku ponuditi slobodna radna mjesta u drugim područjima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

Ako poslodavac nema navedeni posao ili zaposlenik odbije posao koji mu je ponuđen, ugovor o radu prestaje u skladu s člankom 7. stavka 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

U slučaju da razlozi navedeni u dijelu 1. članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac, kako bi sačuvao radna mjesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabrano tijelo primarne sindikalne organizacije i na način utvrđen člankom 372. Zakona o radu Ruske Federacije, donošenjem lokalnih propisa uvesti skraćeno radno vrijeme (smjenu) i (ili) radni tjedan s nepunim radnim vremenom do do šest mjeseci.

Ako zaposlenik odbije nastaviti raditi s nepunim radnim vremenom (smjenom) i (ili) radnim tjednom s nepunim radnim vremenom, ugovor o radu prestaje u skladu s klauzulom 2. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, tj. , prema pravilima za smanjenje broja ili osoblja zaposlenika organizacije. Ujedno se zaposleniku osiguravaju odgovarajuća jamstva i naknada.

Otkazivanje režima rada s nepunim radnim vremenom (smjenom) i (ili) nepunim radnim vremenom prije razdoblja na koje su uspostavljeni provodi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije. .

Promjene uvjeta ugovora o radu koje su utvrdile strane, uvedene u skladu s člankom 74. Zakona o radu Ruske Federacije, ne bi trebale pogoršati položaj zaposlenika u usporedbi s utvrđenim kolektivnim ugovorom, ugovorima.

8) Odbijanje zaposlenika da se prebaci na drugi posao, koji mu je neophodan u skladu s liječničkom potvrdom izdanom u skladu s postupkom utvrđenim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, ili nepostojanje odgovarajućeg posla za poslodavac.

Postupak premještaja zaposlenika kojemu je, u skladu s liječničkim izvješćem, potrebno osigurati drugi posao, utvrđen je člankom 73. Zakona o radu Ruske Federacije.

Zaposlenika kojeg prema liječničkom nalazu treba premjestiti na drugo radno mjesto, uz njegovu pisanu suglasnost, poslodavac je dužan premjestiti na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu koje nije kontraindicirano radniku iz zdravstvenih razloga.

Ako zaposlenik kojemu je potrebna liječnička potvrda tijekom privremeni transfer na drugi posao u trajanju do 4 mjeseca, odbije premještaj ili poslodavac nema odgovarajući posao, tada je poslodavac dužan udaljiti radnika s posla za cijelo vrijeme navedeno u liječničkom nalazu, uz zadržavanje radnog mjesta. rada (položaja). Tijekom razdoblja suspenzije s posla, plaće se zaposleniku ne obračunavaju, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima, kolektivnim ugovorom, sporazumima i ugovorom o radu.

Ako je prema liječničkom nalazu radniku potreban privremeni premještaj na drugo radno mjesto dulje od 4 mjeseca ili stalni premještaj, a ako odbije premještaj ili poslodavac nema odgovarajuće radno mjesto, ugovor o radu prestaje u skladu sa stavkom 8. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Nakon prestanka ugovora o radu u vezi s odbijanjem zaposlenika da se prebaci na drugi posao, koji mu je potreban u skladu s liječničkom potvrdom izdanom u skladu s postupkom utvrđenim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, ili ako poslodavac nema odgovarajući posao, isplaćuje mu se otpremnina u iznosu dvotjedne prosječne zarade (članak 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

Istodobno, u skladu s člankom 182. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju premještaja zaposlenika kojemu je, prema liječničkom uvjerenju, potrebno osigurati drugi posao, na drugo stalno niže radno mjesto. plaćeni posao kod ovog poslodavca, zadržava prethodnu prosječnu zaradu mjesec dana od dana premještaja.

Ako je zaposlenik premješten na slabije plaćeni posao zbog ozljede na radu, profesionalne bolesti ili drugog oštećenja zdravlja u vezi s radom, njegova prijašnja prosječna zarada zadržava se do utvrđivanja trajnog gubitka profesionalne sposobnosti ili dok zaposlenik oporavlja.

Ukoliko poslodavac nema mogućnost premjestiti radnika na drugo radno mjesto, mora dokumentirati da u trenutku premještaja nije imao slobodnih radnih mjesta koja bi iz zdravstvenih razloga odgovarala bolesnom radniku ili koje bi mogao obavljati. Ako su takva slobodna radna mjesta bila u trenutku otpuštanja, a poslodavac radniku nije ponudio prelazak na takav posao, onda se takav otkaz može proglasiti nezakonitim.

9) Odbijanje radnika da zajedno s poslodavcem pređe na rad u drugo područje.

Prema članku 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije, premještanje zaposlenika na drugo radno mjesto je trajna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenika i (ili) strukturne jedinice u kojoj zaposlenik radi (ako je strukturni jedinica naznačena u ugovoru o radu), uz nastavak rada kod istog poslodavca, kao i prelazak na rad u drugo područje kod poslodavca.

Bilješka!

Prijelaz na drugi posao dopušten je samo uz pisani pristanak zaposlenika, osim u slučajevima predviđenim dijelovima 2. i 3. članka 72.2. Zakona o radu Ruske Federacije.

Nije potrebna suglasnost zaposlenika da se od istog poslodavca preseli na drugo radno mjesto, u drugu strukturnu jedinicu koja se nalazi na istom području, povjerivši mu rad na drugom mehanizmu ili jedinici, ako to ne povlači promjenu uvjeta. ugovora o radu koje su stranke odredile.

Zabranjeno je premještanje i premještanje zaposlenika na posao koji mu je iz zdravstvenih razloga kontraindiciran.

Budući da je premještaj radnika na rad u drugo mjesto promjena uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile, ako radnik odbije biti premješten na rad u drugo mjesto, zajedno s poslodavcem, s njim se sklapa ugovor o radu. raskinut u skladu s člankom 9. dijela 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Odbijanje prelaska u podružnicu ili predstavništvo koje se nalazi na drugom mjestu ne može biti osnova za otkaz ugovora o radu s radnikom ako se sam poslodavac ne preseli u ovo drugo mjesto.

Imajte na umu da pri premještaju zaposlenika na rad u drugo mjesto poslodavac mu je dužan isplatiti odgovarajuću novčana naknada– troškovi u svezi preseljenja radnika, članova njegove obitelji i prtljage (osim ako poslodavac radniku ne osigura odgovarajuća prijevozna sredstva), kao i troškovi za nastanjivanje u novom prebivalištu. Takvi su zahtjevi utvrđeni člankom 169. Zakona o radu Ruske Federacije.

Postupak i visina naknade troškova pri preseljenju na rad u drugo mjesto za zaposlenike koji su sklopili ugovor o radu u saveznoj državi tijela državne uprave, zaposlenici državnih izvanproračunskih fondova Ruske Federacije, federalni javne ustanove određuju se regulatornim pravnim aktima Vlade Ruske Federacije.

Postupak i iznos naknade troškova prilikom preseljenja na rad u drugo mjesto za zaposlenike koji su sklopili ugovor o radu u državnim tijelima konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, zaposlenike državnih institucija konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, osobe koje rade u jedinicama lokalne samouprave, zaposlenici općinskih institucija određuju se u skladu s regulatornim pravnim aktima tijela državne vlasti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, regulatornim pravnim aktima lokalnih samouprava.

Postupak i visina naknade troškova pri preseljenju na rad u drugo područje za radnike drugih poslodavaca utvrđuju se kolektivnim ugovorom ili lokalnim podzakonskim aktom ili sporazumom stranaka ugovora o radu, osim ako Zakonom o radu nije drugačije određeno. Ruska Federacija, drugi savezni zakoni i drugi regulatorni pravni akti Ruske Federacije.

Prema članku 178. Zakona o radu Ruske Federacije, nakon prestanka ugovora o radu zbog odbijanja zaposlenika da bude premješten na rad u drugo mjesto zajedno s poslodavcem, isplaćuje mu se otpremnina u iznosu od dva tjedna od prosječne zarade.

Ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom mogu se utvrditi povećani iznosi otpremnina, osim u slučajevima predviđenim člankom 349.3 Zakona o radu Ruske Federacije.

10) Okolnosti izvan kontrole stranaka.

Članak 83. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje postupak za raskid ugovora o radu zbog okolnosti koje su izvan kontrole stranaka. Prema ovom članku, ugovor o radu podliježe otkazu u sljedećim okolnostima na koje strane ne mogu utjecati:

- poziv djelatnika na služenje vojnog roka ili upućivanje na alternativnu civilnu službu koja je zamjenjuje (stav 1.);

- vraćanje na posao radnika koji je prethodno obavljao ovaj posao, odlukom državne inspekcije rada ili suda (stav 2.);

– neizbor na dužnost (stav 3.);

- osudu radnika na kaznu koja isključuje nastavak dosadašnjeg rada, sukladno pravomoćnoj sudskoj presudi (stav 4.);

- priznanje zaposlenika kao potpuno nesposobnog za rad u skladu s liječničkom potvrdom izdanom u skladu s postupkom utvrđenim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije (stav 5.);

- smrt zaposlenika ili poslodavca - pojedinca, kao i sudsko priznanje zaposlenika ili poslodavca - pojedinca mrtvim ili nestalim (čl. 6.);

- nastanak izvanrednih okolnosti koje sprječavaju nastavak radnih odnosa (vojne operacije, katastrofa, prirodna katastrofa, velika nesreća, epidemija i druge izvanredne okolnosti), ako je ta okolnost prepoznata odlukom Vlade Ruske Federacije ili javnosti tijelo nadležnog subjekta Ruske Federacije (članak 7.);

- diskvalifikacija ili druga upravna kazna, koja isključuje mogućnost da zaposlenik ispunjava obveze iz ugovora o radu (točka 8.);

- istekom, suspenzijom na više od dva mjeseca ili lišenjem posebnog prava zaposlenika (licenca, pravo upravljanja vozilom, pravo nošenja oružja, druga posebna prava) u skladu sa saveznim zakonima i drugim podzakonskim aktima Ruska Federacija, ako to podrazumijeva nemogućnost zaposlenika da ispuni obveze iz ugovora o radu (klauzula 9);

- prestanak uvida u državnu tajnu, ako obavljanje poslova zahtijeva takav pristup (čl. 10.);

- poništenje sudske odluke ili poništenje (priznanje nezakonitim) rješenja državne inspekcije rada o vraćanju radnika na posao (stav 11.);

- pojava ograničenja utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonom i isključujući mogućnost da zaposlenik ispunjava obveze iz ugovora o radu o obavljanju određenih vrsta radnih aktivnosti (članak 13.).

Prestanak ugovora o radu iz razloga predviđenih stavcima 2., 8., 9., 10. ili 13. dijela 1. članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije dopušten je ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegovu pisanu suglasnost na drugo radno mjesto na raspolaganju poslodavcu (kao slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama radnika, te upražnjeno niže radno mjesto ili manje plaćeno radno mjesto) koje radnik može obavljati, uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Ujedno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

11) Kršenje pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, ako to kršenje isključuje mogućnost nastavka rada.

Postupak za prestanak ugovora o radu u vezi s kršenjem pravila za njegovo sklapanje, ako ova povreda isključuje mogućnost nastavka rada, određen je člankom 84. Zakona o radu Ruske Federacije.

Ugovor o radu prestaje zbog kršenja pravila za njegovo sklapanje utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, ako kršenje ovih pravila isključuje mogućnost nastavka rada, u sljedećim slučajevima:

- ako je ugovor o radu sklopljen uz povredu pravomoćne sudske presude kojom se radniku oduzima pravo na obavljanje određenih poslova (bavljenje određenim djelatnostima);

- ako je zaključen ugovor o radu sadržavao uvjet o obavljanju poslova koji je prema liječničkom nalazu radniku kontraindiciran iz zdravstvenih razloga;

- ako pri sklapanju ugovora o radu nije predočen odgovarajući dokument o obrazovanju i (ili) kvalifikaciji, ako obavljanje posla zahtijeva posebna znanja u skladu sa saveznim zakonom ili drugim regulatornim pravnim aktom;

- ako je ugovor o radu sklopljen suprotno odluci suca (tijela, službene osobe) ovlaštenog za razmatranje predmeta upravnih prekršaja, o izuzeću ili drugoj upravnoj kazni, isključujući mogućnost da radnik ispunjava obveze iz ugovora o radu;

- ako je ugovor o radu sklopljen protivno ograničenjima, zabranama i zahtjevima utvrđenim saveznim zakonima u pogledu uključivanja u radnu djelatnost građana otpuštenih iz državne ili općinske službe;

- ako je ugovor o radu sklopljen u suprotnosti s ograničenjima bavljenja određenim vrstama radnih aktivnosti utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonom;

- u drugim slučajevima određenim saveznim zakonima.

U tim slučajevima ugovor o radu prestaje ako je nemoguće premjestiti radnika, uz njegovu pisanu suglasnost, na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu (slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara stručnoj spremi radnika, te upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćen posao) koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Ujedno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

Ako kršenje pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom nije uzrokovano krivnjom zaposlenika, tada se zaposleniku isplaćuje otpremnina u iznosu prosječne mjesečne plaće. .

Ako je do kršenja ovih pravila došlo krivnjom radnika, tada mu poslodavac nije dužan ponuditi drugi posao, a radniku se ne isplaćuje otpremnina.

Osim općih razloga, ugovor o radu može se otkazati i na drugim, dodatnim razlozima koji su predviđeni Zakonom o radu Ruske Federacije (na primjer, članci 278, 288, 307, 312, 336 Zakona o radu Ruska Federacija) i drugi savezni zakoni (na primjer, članak 37. Saveznog zakona od 27. srpnja 2004. godine br. 79-FZ „O državnoj državna služba Ruska Federacija").

Zbog bilo kojeg od navedenih razloga ugovor o radu podliježe otkazu, a radniku otkaz.

Prestanak ugovora o radu formalizira se naredbom (uputom) o prestanku (prestanku) ugovora o radu s radnikom (otpuštanje).

Podsjetimo da od 1. siječnja 2013. organizacije (osim organizacija javnog sektora) imaju pravo koristiti oba oblika primarnih računovodstvenih dokumenata koje su samostalno razvile, uzimajući u obzir zahtjeve Saveznog zakona br. 402-FZ od 6. prosinca , 2011. "O računovodstvu", te jedinstveni obrasci. Prilikom primjene jedinstvenih dokumenata, organizacije bi trebale koristiti obrazac narudžbe odobren Uredbom Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 5. siječnja 2004. br. 1 „O odobravanju jedinstvenih obrazaca primarne računovodstvene dokumentacije za obračun rada i njegovog plaćanja. "

Radnik se uz potpis mora upoznati s nalogom (uputom) poslodavca o otkazu ugovora o radu.

U slučaju da se navedena naredba (uputa) ne može upoznati zaposleniku ili se radnik odbije s njom upoznati uz potpis, u naredbu (uputu) vrši se odgovarajući upis (članak 84.1. Zakona o radu). Ruska Federacija).

Dan prestanka ugovora o radu u svim slučajevima je posljednji dan rada zaposlenika, osim u slučajevima kada zaposlenik stvarno nije radio, ali u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, mjesto rada (pozicije) je zadržan. Na dan prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan izdati radnu knjižicu zaposleniku i izvršiti obračune s njim u skladu s člankom 140. Zakona o radu Ruske Federacije.

Na pisani zahtjev radnika, poslodavac mu je dužan dostaviti i uredno ovjerene preslike dokumenata koji se odnose na rad.

Napominjemo da poslodavac, kao osiguranik, radniku - osiguraniku na dan prestanka ugovora o radu mora izdati:

- potvrdu o iznosu zarade za dvije kalendarske godine koje prethode godini prestanka rada, što proizlazi iz podstavka 3. stavka 2. članka 4.1. Saveznog zakona od 29. prosinca 2006. br. 255-FZ "O obaveznom socijalno osiguranje u slučaju privremene nesposobnosti i u vezi s majčinstvom“;

- podatke o naplaćenim i uplaćenim premijama osiguranja za obvezno mirovinsko osiguranje i pribaviti pismenu potvrdu od osiguranika o prijenosu tih podataka na njega (stav 3. stavka 4. članka 11. Saveznog zakona od 1. travnja 1996. br. mirovina osiguranje).