Kako pravilno upravljati tvrtkom. Kako treba voditi poduzeće. Ugovor o obavljanju poslova jedinog izvršnog tijela

Poslovna škola Ashridge može se pohvaliti diplomiranim studentima koji postaju uspješni lideri velikih tvrtki u različitim područjima djelovanja. Naravno, ne mogu si svi priuštiti studiranje u školama ove razine, ali svi razumiju da puno ovisi o sposobnosti pravilnog i učinkovitog upravljanja svojom tvrtkom.

Evo pet savjeta jednog od najboljih nastavnika u školi Ashridge Roger Delves.

Važnost prioriteta

Dok vodite tvrtku, morat ćete svakodnevno rješavati mnoge probleme i izazove. Neophodno je biti svjestan stupnja njihove važnosti i znati odrediti prioritete. Zadaci vezani uz krize, sukobe i nepredviđene probleme uvijek bi trebali biti od najvećeg prioriteta. Slučajevi koji ni na koji način ne utječu na uspjeh tvrtke trebali bi biti potisnuti u drugi plan.

Kako dajete prioritet svakom zadatku? Morate se zapitati koliko je to važno za glavne ciljeve tvrtke. Važna točka Ono na što trebate obratiti pažnju u upravljanju vremenom je razlika između pojmova važnosti i hitnosti zadataka. Svaki važan zadatak (na primjer, veliki projekt) mora se započeti unaprijed kako bi u posljednjih dana nije postalo hitno i nije postalo "rušitelj" vremena koje si mogao potrošiti na druge važne stvari. Ali pomaganje kolegi je često hitna stvar, ali ne uvijek važno (za potrebe tvrtke).

Znati kako planirati svoje vrijeme pomoći će vam da naučite posvetiti dovoljno pažnje važnim zadacima i držati korak s hitnim zadacima na vrijeme. Svakako vodite kalendarski plan, gdje upisujete sve zadatke prema njihovom prioritetu s naznakom roka za završetak.

Postani "guru"

Zaposlenici bi svog nadređenog trebali vidjeti kao mentora. Mnogi menadžeri griješe pokušavajući pridobiti poštovanje svojih podređenih – daju svom osoblju gotove odgovore na sva njihova pitanja i imaju jasan plan za izvršenje određenog zadatka. Tako nećete postati pravi "guru" za svoj tim.

Ali ako je pod vašim vodstvom i mentorstvom sam podređeni došao do prave odluke, onda se možete nazvati uistinu učinkovitim menadžerom. Mentor mora stvoriti atmosferu u kojoj tim može konstruktivno razmišljati i pronaći prave metode za izvršavanje zadanih zadataka.

Delegiranje zadataka

Preusmjeravanje zadataka vrlo je korisno u smislu poboljšanja radne učinkovitosti. Ne samo da sebi oslobađate vrijeme za rješavanje drugih problema, već i dopuštate svojim zaposlenicima da se sami razvijaju i dosegnu nove visine. Međutim, ovdje je glavna stvar ne pogriješiti. Podređenom je potrebno postaviti cilj koji mora postići obavljanjem konkretnog zadatka, a ne davati detaljne upute.

Dobar menadžer mora razumjeti koji se zadaci mogu delegirati, a koji ne. Na primjer, planiranje i evaluacija radnji osoblja uvijek treba ostati samo pod kontrolom menadžera.

Komunikacija

Komunikacija unutar tima važan je element svake tvrtke. Izgradnju odnosa s osobljem tretirajte pažljivo i ozbiljno, jer o tome uvelike ovisi uspjeh tvrtke. Tijekom razgovora stalno održavajte kontakt očima, koristite aktivno slušanje (kada vaš sugovornik govori, ne samo slušajte, već postavljajte i pojašnjavajuća pitanja).

Pokušajte se otvoriti sugovorniku i pustite ga da učini isto. Ima ljudi koji slušaju, a ima i onih koji samo čekaju svoj red da počnu govoriti. U poduzeću svi zaposlenici moraju biti prvog tipa, a tek tada će se izgraditi učinkovita komunikacija.

Naučite razumjeti govor tijela i govor tijela i počet ćete razumijevati čak i ono što nije bilo izraženo riječima.

Situacijski menadžment

Svojedobno američki socijalni psiholog Douglas McGregor formulirao je teoriju motivacije "X" i "Y", koja se temelji na činjenici da će u svakom poduzeću uvijek postojati dvije vrste ljudi: 1) lijeni, koji pokušavaju izbjegavati posao i izbjegavati sve vrste zadataka. Ovi zaposlenici rade da bi bili plaćeni; 2) ambiciozni, spremni preuzeti inicijativu i odgovornost. Takvi zaposlenici rade kako bi ispunili svoj potencijal i razvijali se.

Bit ove teorije je da će ljude uvijek voditi različiti motivi, a važno je znati pronaći individualni pristup ljudima različitih tipova. Menadžer može izabrati jednu od vrsta upravljanja – poticajnu ili direktivnu. U prvoj vrsti upravljanja, glavni je naglasak na udobnosti podređenih, u drugom - na postizanju rezultata. Dobar menadžer učinkovito kombinira i prvu i drugu vrstu upravljanja.

Važno je znati ispravno procijeniti motivaciju podređenog, a tada ćete svojim postupcima moći postići maksimalni rezultat od ovog zaposlenika. Neki samo trebaju malo pogurati ideju, a već su spremni preuzeti inicijativu u svoje ruke i pokušati primijeniti različiti putevi postizanje zacrtanog cilja. Drugi, manje aktivni i spremni za rad, zahtijevaju temeljitije mentorstvo, podršku i pomoć.

Svako poduzeće koje proizvodi proizvode, trguje ili pruža usluge složen je sustav koji uključuje: sirovine, materijale, dugotrajnu imovinu, radnu snagu i financijska sredstva.

Ovi elementi proizvodnog sustava moraju se koristiti s maksimalnom učinkovitošću. To osigurava kontrolni aparat. Kako treba voditi poduzeće?

U proizvodnom ciklusu uključeni su proizvodni resursi, podijeljeni u funkcionalne blokove koji međusobno djeluju i obavljaju zajednički zadatak. Za koordinaciju i usmjeravanje tih napora potrebna je posebna struktura.

Također, ova struktura određuje smjerove razvoja poduzeća, njegovu kadrovsku i marketinšku politiku. Ove funkcije obavlja upravljački aparat. U strukturi svakog poduzeća nalazi se odvojeno od proizvodnih jedinica.

Za upravljanje poduzećem ima sustav menadžera na različitim razinama. Oni su dodijeljeni svim odjelima kako bi osigurali horizontalne veze na istoj razini i vertikalne veze od menadžera niže razine do višeg menadžmenta.

Kako se vodi poduzeće

Mlađi, niži menadžeri moraju surađivati izravno s izvođačima. Njihovi glavni zadaci su: organizacija, osiguranje kontrole nad provedbom planove proizvodnje i zadaci, korištenje sirovina i rad opreme.

Ovaj dio upravljačkog aparata je najbrojniji. Srednji menadžeri osiguravaju komunikaciju između čelnika niže razine i višeg menadžmenta.

Kako upravljati poduzećem - zadnja karika je top menadžment, njegove odgovornosti uključuju donošenje najvažnijih odluka o kojima uvelike ovise sve aktivnosti tvrtke ili poduzeća.

Oni snose najveću odgovornost za ovu aktivnost. Odluke koje donose neposrednim izvršiteljima komuniciraju preko rukovoditelja niže i srednje i niže razine.

Ove upravljačke i organizacijske strukture tipične su za sva poduzeća u kojima postoje odjeli i odjeli. Omogućuju vam upravljanje poduzećem korištenjem upravljačkih razina planiranja, motivacije i kontrole.

Video: Što bi menadžer trebao učiniti

Više članaka na ovu temu:

Menadžment je proces utjecaja jedne osobe na drugu, u skladu sa zadatkom koji je postavljen...

Rezultati rada izravno ovise o psihološkoj klimi u timu, a prema tome i razini prihoda organizacije ...

Kako bolji vođa zna osobne ciljeve svakog zaposlenika, bolje će ga moći motivirati, a samim time i povećati rezultate rada, ojačati tim i tvrtku...

Svaki vođa zainteresiran je za učinkovito i učinkovit rad njihovi podređeni. Da biste to učinili, važno je poznavati i primjenjivati metode koje poboljšavaju kvalitetu rada...

Kada tražite pravog zaposlenika, bolje je koristiti cijeli niz dostupnih mjera: postavljanjem oglasa o slobodnom radnom mjestu na stranicama za traženje posla ili...

Svaka organizacija ili tvrtka zahtijeva dobro upravljanje, čiji je cilj učiniti proizvodnju dobara ili pružanje usluga učinkovitijim. Očekivani rezultat nije samo povećanje prihoda poduzeća ili poduzeća, već i povećanje prihoda dugoročni ciljevi jačanje na tržištu ili širenje, čak i ako to ne vodi naknadnoj dobiti. Pravila pravilnog upravljanja tvrtkom uključuju sustav utjecaja koji bi pridonio postizanju zacrtanih ciljeva u poslovanju, uzimajući u obzir tržišne uvjete i bez značajnijih gubitaka. Ove poslovne ciljeve menadžment tvrtke postavlja za osvajanje zasebnog segmenta tržišta usluga ili robe i kao rezultat ostvarivanja financijske dobiti. Vođenje tvrtke znači održavanje stabilnosti nekih pokazatelja i istovremeno doprinos rastu drugih.

Metode upravljanja poduzećem

Upravljanje tvrtkom znači pronalaženje načina utjecaja na nju kako bi poduzeće ostvarilo svoje ciljeve u promjenjivom tržišnom okruženju, uz održavanje stabilnosti. Da biste to učinili, morate znati kako pravilno upravljati tvrtkom. Obično je strategija poduzeća, koju postavlja njezin vlasnik, zauzimanje zasebnog tržišnog udjela, odnosno ostvarivanje određene dobiti. Polazeći od toga, menadžment bi trebao biti takav da održava pokazatelje uspješnosti - produktivnost rada, trgovačke marže, povrat imovine itd. No, istovremeno treba pridonijeti i rastu ostalih pokazatelja - obujma prodaje, imovine poduzeća, dobiti .

Za lidera koji želi znati kako strateški upravljati tvrtkom, potrebno je znati što točno ti pokazatelji uključuju i koje bi trebale biti njihove predviđene ili minimalne vrijednosti. Možete postići ciljeve postavljene za tvrtku različiti putevi koji mora biti podređen sustavu upravljanja poduzeća. Isti sustav pravilnog upravljanja tvrtkom je sljedeći:

Morate biti sposobni donositi odluke i organizirati radni proces.
Biti sposoban regulirati ili kontrolirati aktivnosti tvrtke i zaposlenika.
Uspostaviti povratnu informaciju – usklađenost s kontrolom aktivnosti i rada tvrtke od strane samih zaposlenika.
Potrebno je jasno postaviti ciljeve za svaku fazu rada, na temelju poslovne strategije tvrtke. Ovi ciljevi moraju se redovito komunicirati sa svim zaposlenicima tvrtke. Pružanje jasnih smjernica za tim pomoći će vašim zaposlenicima da sami donose odluke.
Također morate uključiti svoje zaposlenike u raspravu o planovima i ciljevima s kojima se suočava tvrtka kao cjelina. Takva rasprava će dati osjećaj kolektivne odgovornosti za uspjeh u postizanju ovih ciljeva.
U tome kako voditi tvrtku, također je važno definirati temeljne vrijednosti vaše tvrtke kojima se vaši zaposlenici i vi trebate voditi pri donošenju odluka. To će vam pomoći da racionalno proširite i poboljšate svoje poslovanje te mu dati jasnu dosljednost.
Također morate paziti na konkurente u industriji. I saznajte hoće li vaša tvrtka raditi nešto drugačije od većine tvrtki u ovom segmentu tržišta.
Također morate pokušati analizirati hoće li ih biti ovaj posao- strategija za davanje stvarnog povrata. Treba razmisliti i o još jednoj točki – tvrtka i njezina razvojna strategija moraju imati određeni potencijal kako bi dosegla višu razinu, na drugi tržišni segment ili na međunarodno tržište, te nakon određenog razdoblja bila sposobna za rast.

Upravljanje osobljem

Ali svi dobri lideri znaju da donošenje odluka i izgradnja strategije nije sve, a samo po sebi sve neće funkcionirati. Postoje situacije kada je poduzeće toliko složeno za upravljanje da jedan kontrolni centar nije dovoljan za potporu njezinih aktivnosti. Stoga se nakon donošenja odluka zadatak upravitelja svodi na ispravnu podjelu jednog predmeta između zamjenika. Također je važno u upravljanju osobljem:

Zadaća svakog zamjenika je podijeliti izvršavanje poslova između svojih pomoćnika i ostalih zaposlenika, te kontrolirati taj proces, do stvarnog rezultata. Glavni kriteriji za početno razdvajanje dužnosti su proizvodnja, opskrba, prodaja itd.
Stoga, da biste postigli ciljeve i kako upravljati tvrtkom, morate stvoriti funkcionalnu strukturu poduzeća. Odgovornost i odgovornosti u funkcionalnim područjima podijeljene su između menadžera – tako se pojavljuje hijerarhijska struktura u menadžmentu.
Posao menadžera je poznavati uloge svakog člana tima. To će vam omogućiti da uspješno upravljate procesom. Nakon što su odgovornosti dodijeljene, ne isplati se baviti mikro menadžmentom. Mijenjanje nečega ili povremeno interveniranje, zaposlenici neće moći prihvatiti neovisne odluke fokusirajući se na tebe cijelo vrijeme.
Inicijativu zaposlenika treba samo podržati. Prilikom donošenja timske odluke, voditelj ga mora podržati. Ako izrazite sumnje, a projekt se ne smije razvijati, tada će tim izgubiti entuzijazam ili samopouzdanje potrebno za poduzimanje sljedećih koraka. Ako stalno inzistirate da sami donosite sve važne odluke, tada možete dovesti svoj tim u slijepu ulicu.
Nema potrebe zahtijevati redovito izvješćivanje od svojih podređenih, što bi bila potvrda potrebe za razvojem tvrtke. Potrebno je izbjegavati neodlučnost i nedostatak napretka.
Voditelj je donekle i psiholog. Potrebno je stvoriti povoljno radno okruženje za svakog zaposlenika, osigurati zdravu klimu u timu, uspostaviti čvrste kontakte među zaposlenicima tvrtke. Ovi aspekti samo će pridonijeti povećanju produktivnosti i poboljšati kvalitetu rada, omogućit će formiranje kreativne inicijative i dati značajan proizvodni učinak. To će biti još bolje od uvođenja naprednih tehnologija za automatizaciju rada.
Također morate biti u mogućnosti pravilno odabrati osoblje za uspješan rad i promociju tvrtke. Potrebno je pravilno organizirati rad zaposlenika svih razina, pratiti njihovu motiviranost za učinkovit rad posebice, ali i cijele tvrtke u cjelini. Također morate znati cijeniti vrijeme svojih štićenika i svoje vrijeme. Da biste to učinili, morate jasno navesti ciljeve i ciljeve, glavne ideje koje trebate prenijeti do znanja svim svojim zaposlenicima. Također, neće biti suvišno moći saslušati protivnika, organizirati svoje radno vrijeme te jasno slijediti utvrđeni akcijski plan bez nepotrebnih odstupanja.

Sada znate sve o tome kako pravilno upravljati tvrtkom. To će vam omogućiti da uspostavite svoje vlastiti posao ili postati dobar vođa u velikoj organizaciji. Budući da sve u timu ovisi o vođi, a uspjeh korporacije temelji se na akcijama menadžera.

Vrijeme čitanja 9 minuta

S obzirom na demokratizaciju društva, razumijevanje vrijednosti svakog pojedinca, bile su potrebne nove metode, principi i stilovi upravljanja timom. Vođa novog tipa ne bi trebao biti samo dobar organizator, analitičar i psiholog, već i imati takve osobne kvalitete kako bi stekao kredibilitet kod podređenih.

Šef i podređeni, kako upravljati timom i koje kvalitete treba imati vođa, naučit ćete u ovom članku Suvremeni vođa mora imati visoku moralnu kulturu kako bi zaslužio priznanje i poštovanje kolega. Potrebne osobine kao što su poštenje, poštenje, pristojnost, sposobnost razumijevanja i slušanja. Poznavanje bontona i pravila ponašanja nije ništa manje važno za menadžera.

Komunikacija između menadžera i njegovih podređenih trebala bi se odvijati u poslovnom stilu, ali istodobno je potrebno promatrati međusobnu uljudnost, pažnju i dobronamjernost. To je jamstvo zdrave atmosfere u timu i raspoloženja za suradnju. Upravljanje timom uključuje izdavanje naredbi, postavljanje zahtjeva, intervjuiranje, otpuštanje, motiviranje i kažnjavanje. Kako to učiniti ispravno?

Voditelj i podređeni: Poslovna komunikacija menadžera

Prilikom izdavanja zapovijedi, vođa se mora osloniti na vlastiti autoritet. Urednim tonom, naredba se može dati samo u hitnim situacijama kada je potrebno odmah riješiti problem. U ovom slučaju, inicijativa izvođača je potisnuta i on se, zapravo, oslobađa odgovornosti. On samo slijedi naredbe.
Učinkovitost rada se smanjuje ako izdate nalog uz prijetnju kaznom.
Učinkovita metoda menadžment zaposlenika je nalog u obliku zahtjeva. Tada zaposlenik osjeća da mu vjeruje, želi s njim surađivati i vjerovati u njegove sposobnosti. Pogotovo ako se zadatak odnosi na bilo koju odgovornost.Učinkovito upravljanje svodi se na to da zaposlenike treba stimulirati, razvijati njihovu aktivnost i dati im priliku da preuzmu inicijativu. Samo u ovom slučaju učinkovitost rada će biti najveća.
Odgovornosti voditelja uključuju i kažnjavanje i nagradu i motivaciju zaposlenika.
Moguće sankcije prema zaposlenicima određene su zakonima, ali sam menadžer ne bi trebao zaboraviti na bonton. Čak i kada kažnjavate, trebate pokušati održati normalne odnose u timu.

Koji je pravi način kažnjavanja?

Ni u kojem slučaju ne kažnjavati ili kritizirati osobu bez prisutnosti potvrđenih podataka o kršenju;
Ako je posao obavljen loše, morate saznati tko ga je povjerio zaposleniku, kako je izvršena kontrola i utvrditi stupanj odgovornosti zaposlenika za nekvalitetan rad. Doista, često postoje situacije kada osoba jednostavno nije imala potrebne materijale, znanje ili podršku za obavljanje posla;
Vođa mora biti sposoban priznati svoje pogreške;
Potrebno je razgovarati sa zaposlenikom i saznati njegovu motivaciju i razloge kršenja;
Nikada ne kritizirajte zaposlenika u javnosti;
Kazna bi trebala ovisiti o težini prekršaja. Štoviše, zahtjevi za sve članove tima moraju biti isti.

3. Psihološko upravljanje timom podrazumijeva sposobnost voditelja da pravilno vodi razgovor s podređenima. Prije nego počnete pričati o nedjelima, morate se smiriti i započeti razgovor o postignućima i uspjesima zaposlenika. Razgovor treba voditi u privatnom okruženju, kako ne bi došlo do unutargrupnog sukoba u timu. Poželjno je da rukovoditelj objasni podređenom čime je nezadovoljan, navodi činjenice o prekršaju i pažljivo sluša podređena objašnjenja. Kako bi završio razgovor, voditelj mora naglasiti snage zaposlenika i uliti mu povjerenje da će uspjeti u budućnosti.

4. Sustav motivacije zaposlenika u pitanju upravljanja timom je od velike važnosti. Ali čak i da biste potaknuli zaposlenike, morate znati ispravno. Materijalna motivacija osoblja treba biti izražena u nagradi za uspješno završenog robota odmah nakon njegovog završetka. Učinkovitost određene trenutne promocije puno je veća od očekivanja premije do kraja mjeseca. Nematerijalna motivacija zaposlenici mogu imati veću vrijednost od materijala. Na primjer, ako menadžer javno pohvali zaposlenika u prisutnosti kolega čije mu je poštovanje važno. Prepoznati uspjeh podređenog na vrijeme pravim riječima velika je motivacija. Prije se u organizacijama često prakticiralo predstavljanje svjedodžbi i počasnih ploča. Sada su u nekim državnim organizacijama takve metode upravljanja timom ostale, ali ih nova generacija više ne shvaća ozbiljno.

5. Odgovornosti upravitelja uključuju otpuštanje zaposlenika. Ovo je prilično bolan postupak. Vođa se ne bi trebao ispričavati kako ne bi dao nepotrebnu nadu podređenom. Nemojte dobiti otkaz prije vikenda ili praznika. Razgovor ne bi trebao trajati više od 20 minuta, jer zaposlenik, koji je u stresnom stanju, jednostavno neće moći čuti detaljna objašnjenja i razloge svog otkaza.

Stav menadžera prema podređenima u svakoj situaciji treba biti poštovan. Zaposlenike je najbolje upućivati na "vi". Kad razgovara s podređenim, menadžer bi trebao više slušati nego pričati. Postavljanje pitanja o tome što zaposlenik misli o kvaliteti svog rada, što bi želio poboljšati, što smatra svojim prednostima. U procesu dijaloga s podređenima, vođa koji zna slušati može izvući mnogo korisnih informacija. Konkretno, kako poboljšati upravljanje osobljem organizacije.

Donedavno su funkcije HR menadžera obavljali linijski menadžeri. Bilo je dovoljno samo izdati naloge za otkaz, prijem na posao i napredovanje. Ovo sada nije dovoljno. HR menadžeri bi se trebali baviti odabirom osoblja, razvojem zaposlenika, motivacijom i poticajima za rad.

Upravljanje osobljem pomaže iskoristiti sve potencijalne sposobnosti zaposlenika za postizanje ciljeva organizacije. Ali u isto vrijeme, osigurati normalnu psihološki zdravu atmosferu u timu, pratiti uvjete rada.

Glavni zadaci upravljanja osobljem organizacije:

Utvrditi potrebe zaposlenika;
Pomoć pri prilagodbi na novi tim;
Odaberite osoblje;
Promicati interes za rast karijere;
Razviti pravi sustav motivacije;
Doprinijeti razvoju, osobnom i profesionalnom;
Rješavanje sukoba.

Načela dobrog upravljanja

Vođa mora analizirati situaciju, predvidjeti strategiju i upravljati njenom provedbom. Podređeni mora provesti odluku menadžera. Stoga su temeljna načela učinkovitog upravljanja određene kvalitete lidera – profesionalnost, organiziranost i pristojnost. Budući da mora rješavati probleme iz bilo kojeg područja organizacije.

Podređeni, pak, mora biti izvršan, proaktivan, pošten, pristojan i težiti napredovanju.

Stilovi upravljanja timom: upravljanje osobljem, koji je stil upravljanja bolji?

Postoji 6 glavnih stilova upravljanja osobljem, od kojih svaki ima svoje prednosti i nedostatke:

Timski stil - neposredna pokornost zaposlenika, uglavnom zapovjednim tonom. Ovaj stil pomaže držati zaposlenike pod kontrolom, motivirati ih disciplinom i sankcijama. Preporučljivo je u kritičnim situacijama kada su rizici i za najmanju pogrešku vrlo visoki. Ali u isto vrijeme, zaposlenici se ne razvijaju, ne uče ništa, u timu vlada nezadovoljstvo, što će dovesti do frustracije.
Autoritarni stil podrazumijeva izgradnju strategije razvoja i stvaranje izgleda za podređene. Menadžer se ponaša strogo, ali pošteno i jasno usmjerava zaposlenike u kojem smjeru da se razvijaju, pokazujući vlastitim primjerom što se može postići. Nedostatak ovog stila je da ako zaposlenici ne vjeruju vođi, jednostavno ga neće slijediti. Osim toga, podređeni rade samo na upute korak po korak, dakle, niske su kvalifikacije.
Partnerski stil upravljanja radom zaposlenika podrazumijeva stvaranje skladnih odnosa, odsutnost sukoba i motivacije. Dobro raspoloženje... Ovaj stil izvrsno funkcionira u kombinaciji s drugim stilovima. Budući da partnerstvo ne povećava produktivnost rada. Ovaj stil je dobar samo kada trebate pomoć ili savjet pri rješavanju sukoba.
Demokratski stil je osmišljen kako bi se zaposlenici uključili u radni proces i održavalo međusobno razumijevanje u timu. Ovaj stil je učinkovit kada zaposlenici rade u timu, zajedno teže istom cilju i imaju dovoljno iskustva da svakom povjere određeni zadatak. Jedini nedostatak takve organizacije upravljanja osobljem je to što podređeni stalno trebaju organizirati, usmjeravati, nadzirati i održavati sastanke prilično često.
Stil vođenja koji se naziva “pacemaker” – obavljanje posla kao i sam vođa. Ovaj stil podrazumijeva samoorganizaciju zaposlenika i želju za obavljanjem posla na najvišoj razini, po uzoru na vođu. Neučinkovito kada je potrebna pomoć treće strane ili dodatna obuka i koordinacija.
Coach stil - kontinuirani profesionalni razvoj zaposlenika, inspiracija, potraga i razvoj snage... To motivira zaposlenike, ali će u isto vrijeme ovaj stil upravljanja biti beskorisan ako su ljudi lijeni. Nemaju svi želju i snagu svaki dan raditi na sebi.

Kako upravljati timom i koji stil odabrati? Najvjerojatnije, učinkovitost upravljanja osobljem ne ovisi samo o stilu i metodama upravljanja, već i o osobnim kvalitetama podređenih. Stoga, ovisno o različite situacije, trebate kombinirati različite stilove upravljanja.
Sustav upravljanja zaposlenicima uključuje ne samo stilove, već i metode upravljanja.

Tehnike upravljanja timom

Metode upravljanja osobljem načini su utjecaja na tim. Oni su administrativni, ekonomski i socio-psihološki.

Administrativne metode utječu na svijest tima, razumijevanje da je potrebno održavati disciplinu, imati osjećaj dužnosti, nastojati raditi u ovoj organizaciji, poštivati pravila i norme utvrđene u organizaciji.
Ekonomske metode – materijalni poticaji za zaposlenike. Socio-psihološki - uvažavanje društvenih potreba zaposlenika, održavanje zdrave atmosfere u timu.

Sve metode su međusobno povezane i razumljiva je njihova primjena u upravljanju timom. Ali postoje i inovativne metode upravljanja osobljem. Na primjer, postavljanje ciljeva za zaposlenika i menadžera za sljedećih šest mjeseci ili godinu dana. Zaposlenik postavlja određeni cilj za dobrobit organizacije. Ako se to postigne, menadžer ga, primjerice, unapređuje na poziciji ili mu podiže plaću.

Metoda tromjesečnih izvješća djeluje učinkovito. Tako zaposlenik sam postavlja ciljeve, uči pravilno upravljati vremenom. Zbog toga radi plodnije i pokazuje inicijativu. Osim toga, potreba da izvještavate svog šefa svakog kvartala motivira vas da pokažete svoju najbolju stranu. Nitko od zaposlenika ne prođe nezapaženo. Svatko je nagrađen za svoj rad.
Strukturirano planiranje je prekrasna metoda upravljanja osobljem. Svaki odjel postavlja sebi specifičan cilj koji nadopunjuje ciljeve drugih odjela za dobrobit razvoja organizacije. Za organizaciju rada u odjelima koristite "upravljanje timom". Grupe ujedinjuju one zaposlenike koji imaju sličan pogled na postizanje cilja organizacije.
Upravljanje nepredviđenim situacijama primjenjuje se samo kada se pojave problemi. Funkcionalni menadžment – svaki voditelj svog odjela odgovoran je za određene funkcije.
Metoda usporedbe odlično funkcionira kada se sustav upravljanja dane organizacije uspoređuje s naprednijom organizacijom i sustav upravljanja ponovno kreira po njezinu primjeru.
Stručno-analitička metoda uključuje uključivanje stručnjaka za upravljanje kadrovima. Stručnjak ispituje probleme organizacije i daje mišljenje o tome kojim metodama se najbolje upravlja u ovoj organizaciji.
U praksi se često koristi metoda funkcionalne analize troškova. Kada stručnjaci utvrde koje se funkcije ne obavljaju i zašto, uklanjaju se nepotrebne upravljačke funkcije i stupanj centralizacije upravljanja osobljem.
Metoda kreativnih sastanaka daje izvrsne rezultate. Stručnjaci i menadžeri iznose svoje prijedloge kako poboljšati sustav upravljanja osobljem koji generira mnogo kreativnih ideja.

Svaki menadžer si postavlja pitanje kako učinkovito upravljati osobljem? Za to je potrebno integrirano primijeniti sve metode i stilove upravljanja. Osim toga, ne zaboravite da se morate strogo pridržavati etičkih pravila u komunikaciji sa zaposlenicima. Pravi sustav upravljanja, motivacije, kažnjavanja i nagrađivanja pomoći će stvoriti uspješnu tvrtku. Sam vođa neće moći ništa postići ako njegovi zaposlenici ne pristupe poslu kreativno i inicijativno. Za menadžera je najvažnije da bude sposoban motivirati, motivirati i podržati zaposlenike.

Kako voditi vlastitu tvrtku

Svaka organizacija treba UPRAVLJANJE. Upravo je sila ta koja ujedinjuje sve elemente poslovnog poduzeća i pokreće ih. Bit menadžmenta (menadžmenta) je u OPTIMALNOM spoju RESURSA organizacije – RADA i KAPITALA – za OSTVARIVANJE CILJEVE.

Brojna osnovna načela za odabir optimalne mješavine resursa mogu se primijeniti na gotovo bilo koju vrstu organizacije, bez obzira na njezinu veličinu ili svrhu. Sve dok ljudi rade zajedno na postizanju zacrtanog cilja, netko mora preuzeti ODGOVORNOST za odlučivanje tko će, kada i koji posao raditi, kao i koja sredstva treba koristiti.

ULOGE UPRAVE.

MENADŽERI imaju moć nad drugim ljudima, a njihov položaj određuje ta moć. Održavaju odnose s nadređenima, vršnjacima i podređenima, a ti se odnosi mogu opisati kao ULOGE, odnosno MODELI PONAŠANJA.

INTERPERSONALNE ULOGE.

Kao predstavnici, menadžeri djeluju u ime tvrtke, obavljaju svečane dužnosti na službenim poslovnim događajima i primaju posjetitelje. Kao VOĐI, menadžeri mogu zapošljavati, obučavati i motivirati zaposlenike, usmjeravajući ih prema postizanju ciljeva organizacije. Kao POSREDNICI, menadžeri povezuju grupe ljudi i pojedinaca, unutar i izvan tvrtke (dobavljače, konkurente, kupce, međusobno povezane radne skupine).

INFORMACIJSKE ULOGE.

Ove uloge spadaju među najvažnije upravljačke uloge. Kao sakupljači, menadžeri traže korisne informacije intervjuirajući zaposlenike i koristeći druge izvore kako bi dobili najpotpuniju moguću sliku informacija. Kao DISTRIBUTORI, menadžeri komuniciraju informacije zaposlenicima i nadređenima. Kao ŠEFOVI, menadžeri komuniciraju informacije izvan tvrtke na sastancima s upravnim odborom, poštom ili putem drugih vanjskih kontakata.

ULOGA KOJA SE ODNOSI NA DONOŠENJE ODLUKA.

Menadžeri koriste informacije koje dobiju kako bi pronašli najbolja rješenja. Kao ORGANIZATORI, menadžeri pokušavaju poboljšati učinak svoje jedinice tražeći nove načine korištenja resursa i tehnologije. Kao specijalisti za HITNE POMOĆI, nose se s neočekivanim izazovima koji mogu ugroziti postizanje organizacijskih ciljeva (bilo da se radi o ekonomskoj krizi ili stegovnom prekršaju zaposlenika). Kao stručnjaci za DISTRIBUCIJU RESURSA, oni razvijaju načine korištenja resursa organizacije za postizanje planiranih ciljeva. Kao VODITELJI PREGOVARANJA, menadžeri obavljaju transakcije s različitim pojedincima i grupama, uključujući dobavljače, zaposlenike, kupce i sindikate.

Menadžeri stalno MIJENJAJU uloge, suočeni sa svakodnevnim izazovima i nepredviđenim situacijama. Međutim, ovisno o organizacijskoj razini menadžera, jedna vrsta uloge može prevladati nad ostalima po važnosti.

HIJERARHIJA MENADŽMENTA

U svim organizacijama osim u najmanjim postoji potreba za više od jednog menadžera koji bi nadgledao aktivnosti drugih radnika. Relativno gledano, poduzeće ima HIJERARHIJU upravljanja, odnosno strukturu koju čine VIŠE, SREDNJE i NIŽE karike. Više je menadžera na nižoj razini menadžmenta nego na vrhu. TOP MENADŽERI su oni na najvišoj razini menadžmenta koji imaju najveću moć i odgovornost za cijelu tvrtku. Primjer bi bio predsjednik tvrtke, koji definira ciljeve organizacije, razvija dugoročne planove, formulira politiku i zastupa tvrtku izvan nje.

Iako se viši rukovoditelji u istoj korporaciji mogu različito zvati - predsjednik, predsjednik upravnog odbora - funkcije koje obavljaju mogu biti potpuno slične sadržajem. Odgovornosti srednjih menadžera uključuju izradu planova za provedbu općih zadataka postavljenih na najvišoj razini menadžmenta, te koordinaciju rada nižih menadžera. Srednju razinu upravljanja čine menadžeri poduzeća, rukovoditelji odjela i službi, kao i drugi odjeli. Na najnižoj razini hijerarhije upravljanja koncentrirani su menadžeri niže razine (ili menadžeri-kontrolori). Oni nadziru rad izvršitelja i provode planove izrađene na višim razinama vlasti. Ova razina objedinjuje sljedeće pozicije: voditelj radionice, predradnik gradilišta, voditelj grupe i voditelj odjela uredskog tipa.

Kako sve više tvrtki smanjuje troškove proizvodnje i decentralizira svoje poslovanje, smanjuje se broj radnih mjesta na srednjoj razini vlasti, a istovremeno se više ovlasti prenosi na menadžere niže razine. Veći stupanj odgovornosti prisiljava menadžere niže razine da poboljšaju svoju obrazovnu razinu i bolje ovladaju upravljačkim vještinama.

VJEŠTINE UPRAVLJANJA

Bez obzira na vrstu i veličinu organizacije, menadžeri moraju posjedovati tri osnovne vrste vještina: TEHNIČKE, KOMUNIKATIVNE (odnosno komunikacijske vještine) i ANALITIČKE. No primjena ovih vještina varira ovisno o razini upravljanja. Budući da menadžeri postižu svoje ciljeve uglavnom uz pomoć drugih ljudi, KOMUNIKACIJSKIH vještina ne može se izostaviti na svim razinama upravljanja.

ANALITIČKE vještine uglavnom zahtijevaju menadžeri na najvišej razini, a TEHNIČKE vještine su potrebnije na NIŽIM razinama hijerarhije.

Viši izvršni direktor, kao što je predsjednik tvrtke ili predsjednik uprave, posvećuje puno vremena ANALIZI INFORMACIJA, kao što su trendovi u industriji i općoj gospodarskoj klimi, te donošenju odluka na temelju te analize. Osim toga, viši menadžeri provode puno vremena razgovarajući s ljudima kako bi od njih dobili informacije i prenijeli im svoje odluke. Stoga se viši menadžeri više oslanjaju na analitičke i komunikacijske vještine, a u manjoj mjeri na tehničke.

Menadžeri srednje razine djeluju kao POSREDNICI između višeg i neposrednog menadžmenta. Planiranje, donošenje odluka i prevladavanje poteškoća koje nastaju također su u nadležnosti menadžera srednje razine i uvjetovane su potrebom poštivanja uputa višeg menadžmenta i rješavanja problema na signale niže razine menadžmenta. Srednji menadžeri uvelike ovise o sposobnosti komuniciranja s ljudima; također zahtijevaju tehničke, a ne analitičke vještine.

Menadžer na NAJNIŽOJ razini hijerarhije izravno kontrolira i izravno komunicira s tehničkim radnicima u organizaciji. Na primjer, nadzornik smjene restorana većinu svog vremena provodi rame uz rame s uslužnim i kuhinjskim osobljem, pokazujući im što treba učiniti, požurujući ih, komunicirajući želje vlasnika (ili višeg menadžmenta) i menadžera (srednje rukovodstvo). Dakle, NAJNIŽE vodstvo primjenjuje uglavnom TEHNIČKE i KOMUNIKATIVNE vještine i treba mnogo manje analitičkih vještina.

Događa se da neki ljudi započnu bez jedne ili više od ove tri vrste upravljačkih vještina – tehničkih, komunikacijskih ili analitičkih – ali s manje ili više uspjeha, sve se mogu steći tijekom vremena. Međutim, neke vještine je teže svladati od drugih. Na primjer, mnogi ljudi misle da je KOMUNIKACIJU najteže naučiti.

TEHNIČKE VJEŠTINE

Osoba koja zna koristiti bilo koji mehanizam, sposobna je pripremiti financijski dokument, izraditi računalni program, posjeduje TEHNIČKE vještine, odnosno sposobna je obavljati KONKRETAN posao. Rukovodilac niže razine, recimo predradnik u proizvodnji, u pravilu mora posjedovati TEHNIČKE sposobnosti kako bi mogao osposobiti radnike za obavljanje njihovih dužnosti i dati menadžerima više razine informacije o nastanku u proces proizvodnje problema.

No, u nekim se tvrtkama događa da menadžeri koji nemaju odgovarajuće tehničke vještine nadziru rad kvalificiranih djelatnika poput računalnih programera, inženjera i računovođa.

Bez obzira na to imaju li tehničke vještine za obavljanje posla koji nadziru, svi menadžeri moraju imati "tehničke" vještine upravljanja ili ADMINISTRATIVNE vještine, kao što je sposobnost sastavljanja rasporeda i čitanja računalnih ispisa. A ako se mnoge tehničke sposobnosti ne koriste široko u različitim industrijama, onda je prostor za korištenje administrativnih sposobnosti prilično širok. Na primjer, znajući raditi na stroju za rezanje tkanine, najvjerojatnije nećete moći koristiti svoje sposobnosti u restoransko poslovanje... Ali ako ste bili zaduženi za šivaću tvrtku, svoje administrativne vještine moći ćete primijeniti u drugoj proizvodnji.

KOMUNIKACIJSKE VJEŠTINE

Sve vještine koje su potrebne za razumijevanje drugih ljudi, učinkovitu interakciju s njima i olakšavanje zajedničkog rada s njima u istom timu su KOMUNIKACIJSKE vještine, odnosno vještine INTERAKCIJE s LJUDIMA. Menadžeri ne mogu bez ovih vještina u bezbroj situacija – njihov je posao, u biti, postići bilo kakve ciljeve uz pomoć ljudi.

Jedna od komunikacijskih vještina koju svi menadžeri moraju posjedovati je KOMUNIKACIJSKA vještina, odnosno vještina RAZMJENE INFORMACIJA. Komunikacija je ta koja doprinosi nesmetanom odvijanju poslovanja unutar tvrtke i uspostavljanju povoljnog odnosa između tvrtke i vanjskog svijeta. Uspjeh u komunikaciji je nedvojbeno dvosmjerna ulica. Vješt menadžer uvijek je osjetljiv na to kako ljudi reagiraju na njegove riječi, i – što je najvažnije – sluša što kažu kao odgovor.

Kvalificirani menadžer zna odabrati najprikladnije MEDIJE, odnosno komunikacijske kanale. Takav menadžer razumije da oblik komunikacije utječe na prirodu poruke koja se mora prenijeti. Stoga njihov izbor usmenog oblika (licem u lice, grupni sastanak, konferencijski poziv ili televizijski sastanak, videosnimka) ili pismenog oblika (pisma, bilješke ili e-mail) ovisi o prirodi poruke.

Zbirku medija možete zamisliti kao kontinuirani niz, od bogatih do siromašnih, ovisno o tome koliko su dobri:
1) prenosi više informacijskih signala: intonaciju, izraze lica, verbalni kontekst;
2) pružiti brzu povratnu informaciju;
3) prilagođen za osobnu komunikaciju.
Složene nestandardne poruke najbolje se prenose najbogatijim kanalom (licem u lice ili telefonskim razgovorom), dok se jednostavnije rutinske informacije u pravilu lako percipiraju i stoga ne zahtijevaju bogatu razmjenu informacija.

Usmena komunikacija

Značajan dio svakog radnog dana je usmena komunikacija čija je bit razgovarati sa sobom i slušati druge. Kako bi uspostavili i održali dobre odnose s podređenima te iz prve ruke saznali pravo stanje, mnogi rukovoditelji koriste se metodom upravljanja kroz „izlazak u ljude“. Izvan tvrtke, u prodajnim pregovorima, sastancima, govorima i konferencijama za novinare, menadžeri se također usredotočuju na verbalnu komunikaciju kako bi postigli ciljeve svoje organizacije.

Zbog NESTANDARDNE prirode svog posla, menadžeri često preferiraju verbalnu komunikaciju u odnosu na pismenu komunikaciju. Razgovori licem u lice omogućuju sudionicima da vide izraze lica svog partnera, te čuju glasove i intonacije jedni drugih. Čak iu telefonskim razgovorima možete uspostaviti brzu povratnu informaciju sa sugovornikom i uhvatiti manje promjene u njegovom tonu i glasu; međutim, nedostaje im kontakt očima, ne dopuštaju vam da vidite klimanje glavom, držanje ili bilo koje druge signale svojstvene znakovnom jeziku i tako karakteristične za komunikaciju licem u lice. Što je važnije i neobičnije informacije potrebno priopćiti, veća je vjerojatnost da će menadžer posegnuti za verbalnom komunikacijom. Međutim, neke je skliske situacije lakše riješiti korištenjem PISANIH oblika komunikacije koji izbjegavaju nepotrebne emocije.

PISANA KOMUNIKACIJA

Vješti menadžeri koriste pisanu komunikaciju za prenošenje jednostavnih i rutinskih poruka, kao iu složenim i dvosmislenim situacijama. U organizaciji, posebno velikoj, neprestano kruže memorandumi, pisma, izvještaji, izjave o ciljevima tvrtke, opis posla i drugi oblici pismene komunikacije. Planovi poduzeća trebaju biti u obliku smjernica politike tvrtke, izvješća sa samita, proračuna, mandata i drugog pisanog materijala. Istodobno, pismena komunikacija vrlo je važna za predstavljanje organizacije izvan tvrtke. Pisma, priopćenja za javnost, godišnja izvješća, prodajne brošure, reklame — sve to ima puno veze s građenjem imidža tvrtke. Sposobnost uspješne pismene komunikacije stoga je vrijedna vještina na svim razinama upravljanja.

U nastavku su neki važni savjeti o ovoj temi.

Vaša poruka treba uzeti u obzir SPECIFIČNE karakteristike publike kojoj je upućena. U opisivanju, na primjer, principa vjetrenjače, trebali biste koristiti jedan stil ako pišete članak o njoj za dječji časopis i potpuno drugačiji stil ako ga opišete u prodajnoj brošuri namijenjenoj potencijalnim kupcima.

Napišite CLEAR i CLEAR. Duge, nepotrebno složene rečenice mogu samo otežati čitanje i prikriti značenje sadržano u vašoj poruci.

Držite se ČINJENICA. Ako je vaša poruka nedovoljno potkrijepljena, neće uspjeti kod čitatelja koji će smatrati da su vaše izjave pristrane i nepouzdane.

ANALITIČKE VJEŠTINE

Menadžeri moraju imati sposobnost RAZMIŠLJANJA – vidjeti organizaciju kao cjelinu i razumjeti interakciju između njenih pojedinih dijelova. Menadžeri koriste ANALITIČKE vještine za dobivanje, obradu i analizu informacija, razvijanje temeljnih principa, uspostavljanje odnosa, identificiranje poteškoća i prilika, formuliranje zaključaka, donošenje odluka i izradu planova.

Donošenje odluka ključno je pitanje u poslovanju menadžera i zahtijeva analitičke vještine. Mnogi istraživači su detaljno proučavali proces donošenja odluka i podijelili ga u šest faza.

1. Otkrivanje potrebe za donošenjem odluke.
Menadžeri kontinuirano prate okruženje unutar i izvan organizacije kako bi osigurali da ne propuste promjene koje bi mogle stvoriti probleme koji zahtijevaju hitna rješenja ili prilike koje treba iskoristiti.

2. Analiza i definiranje problema ili prilike koja se pojavila.
Menadžeri identificiraju svoje razloge i utvrđuju zahtjeve koje buduće rješenje mora ispuniti.

3. Proučavanje mogućih alternativa.
Menadžeri dolaze s nekoliko rješenja ili smjerova djelovanja.

4. Odabir željene alternative.
Nakon što su razmotrili prednosti i nedostatke svake alternative, menadžeri odabiru najperspektivniji smjer djelovanja (koji može biti kombinacija nekoliko razmatranih alternativa).

5. Implementacija odabranog rješenja.
Nakon pažljivog planiranja i uzimanja u obzir reakcija onih koji će provesti odluku i onih na koje će ona utjecati, menadžeri provode svoju odluku.

6. Ocjena dobivenih rezultata.
Menadžeri prate rezultate svojih odluka kako bi vidjeli je li odabrani put doveo do ostvarenja cilja, pojavljuju li se kao rezultat te odluke novi problemi ili prilike te treba li donijeti novu odluku.

Upravljačke odluke pripadaju DVA tipa.

PROGRAMIRAJUĆA RJEŠENJA- To su ponavljajuće svakodnevne odluke koje se donose na temelju unaprijed izrađenih pravila za to.

NEPROGRAMIRAJUĆA RJEŠENJA JEDINSTVENI i općenito neponovljivi, pa se ne mogu usvojiti na temelju unaprijed utvrđenih procedura ili pravila. Menadžeri donose odluke na temelju različitih količina informacija, pa vjerojatnost uspješnog ili negativnog rezultata nije ista u različitim slučajevima.

Postoje četiri vrste uvjeta u kojima se donose odluke.

Kada menadžeri imaju SVE potrebne informacije, osjećaju se sigurni u uspjeh i sigurno donose odluke.
Kada menadžeri imaju informacije koje su im potrebne, ali NE PUNE, postoji velika vjerojatnost neuspjeha u njihovim odlukama, pa odluke donose s određenim stupnjem rizika.
Kada menadžeri imaju NEPOTPUNE informacije, moraju napraviti PRETPOSTAVKE, što se može pokazati pogrešnim, pa postoji neizvjesnost u njihovoj odluci.
Kada se menadžeri suoče s NEJASNIM CILJEVIMA, loše definiranim alternativama i potpunim ili gotovo potpunim nedostatkom informacija, velika je vjerojatnost da će njihova odluka biti neuspješna, budući da je donesena na temelju sumnjivih premisa – najtežih i RIZICNIJIH uvjeta za donošenje odluka.

KONTROLNI PROCES

Svi menadžeri, bez obzira na njihovu poziciju, obično imaju isti raspon funkcija u bilo kojoj vrsti organizacije. Čak iu najmanjim organizacijama, kako u početnoj fazi formiranja poduzeća, tako iu procesu njegovog rada, menadžeri su uključeni u planiranje, organizacijska pitanja, vođenje i kontrolu. Dok čitate sljedeći opis procesa upravljanja, treba imati na umu da različite razine upravljanja odgovaraju različitim skupovima odgovornosti u svakoj fazi procesa.

FUNKCIJA PLANIRANJA

Planiranje je OSNOVNA funkcija upravljanja o kojoj ovise sve ostale funkcije. Voditelj planiranja postavlja SVRHU organizacije i pokušava je definirati najbolji načini njihova POSTIGNUĆA. Analizira proračune, rasporede, podatke o stanju industrije i gospodarstva u cjelini, resurse kojima tvrtka raspolaže i resurse koje je u mogućnosti steći. Najvažniji aspekt planiranje je pažljiva procjena IZVORNIH podataka. Budući da se poduzeće na ovaj ili onaj način razvija na određeni način pod utjecajem uvjeta koji su vladali u prošlosti, utoliko što njihova promjena zahtijeva nove metode poslovanja poduzeća. Ova funkcija zahtijeva od menadžera da posjeduje ANALITIČKE vještine.

CILJEVI I CILJEVI

Svrha organizacije je njezin OPĆI cilj. Ono je utjelovljeno u odgovoru na pitanje: "Što ova organizacija namjerava učiniti?" Moto ili izjava o misiji je verbalni izraz SVRHE organizacije i ocrtava opseg njezinih aktivnosti, što omogućuje svim zaposlenicima da koncentriraju napore u jednom smjeru."

Na primjer, evo kako izgleda moto Motorola: cilj Motorola je dostojanstveno služiti potrebama društva pružajući potrošačima proizvode i usluge najkvalitetniji po razumnoj cijeni.

U procesu planiranja svrha poduzeća mora biti podržana razvojem odgovarajućih CILJEVA i ZADAĆA. CILJEVI su široka DUGOROČNA mjerila organizacije. ZADACI su specifična KRATKOROČNA mjerila. Međutim, oba se pojma često koriste naizmjenično. Sustav mjera usmjerenih na postizanje postavljenih ciljeva i zadataka naziva se PLAN. Ciljevi i planovi podijeljeni su u nekoliko međusobno povezanih razina.

RAZINE CILJEVA

Kako bi radili učinkovito, menadžeri postavljaju specifične, mjerljive, relevantne, poticajne, vidljive ciljeve za organizaciju za određeno vremensko razdoblje. Razvijanje učinkovitih ciljeva jača poticaje, postavlja jasne standarde i mjerila za uspješnost te stvara jasnu sliku očekivanih rezultata.

Najviši menadžeri postavljaju STRATEŠKE ciljeve koji rješavaju probleme velikih razmjera i odnose se na tvrtku u cjelini. Ovi ciljevi trebaju pokrivati 8 glavnih područja: TRŽIŠTE, INOVACIJE, LJUDSKI resursi, Financijska sredstva, Materijalni resursi, PRODUKTIVNOST, DRUŠTVENA ODGOVORNOST I PROFIT.

Menadžeri srednje razine postavljaju TAKTIČKE ciljeve koji rješavaju probleme odjela i opisuju rezultate potrebne za postizanje strateških ciljeva organizacije. Menadžeri NIŽE razine postavljaju OPERATIVNE ciljeve koji su povezani s rješavanjem AKTUELNIH problema i opisuju rezultate potrebne za postizanje taktičkih i strateških ciljeva organizacije.

Treba imati na umu da sami ciljevi još nisu rezultat, već samo SREDSTVO za postizanje; odnosno, čak i ako ste u potpunosti ostvarili svoje ciljeve, važno je hoće li to pomoći višoj upravi da ostvari svoje ciljeve. Ostvarivanje operativnih ciljeva pridonosi postizanju taktičkih ciljeva, a to, pak, pridonosi postizanju strateških ciljeva.

PLANIRAJTE RAZINE

Postavljanjem ciljeva za organizaciju, menadžeri stvaraju polje djelovanja potrebno za njihovu provedbu. Bez planiranja ove aktivnosti vjerojatnost ostvarenja zadanih ciljeva je vrlo mala. Svaka razina ciljeva ima svoju razinu planova, koji ocrtavaju specifične načine za postizanje tih ciljeva.

STRATEŠKI planovi su akcije usmjerene na postizanje strateških ciljeva. Strateški planovi obično su DUGOROČNE i definiraju radnje za razdoblje od dvije do pet godina. Razvijaju ih viši menadžeri u dogovoru s članovima uprave i srednjim menadžerima.

TAKTIČKI planovi su akcije usmjerene na postizanje taktičkih ciljeva i PODRŽAVANJE strateških planova. Razvijaju ih srednji menadžeri koji o planovima razgovaraju s nižim menadžerima prije nego što ih prezentiraju višem rukovodstvu.

OPERATIVNI planovi su akcije usmjerene na ispunjavanje operativnih ciljeva i potporu taktičkih planova. OPERATIVNI planovi obično pokrivaju vremenski period kraći od godinu dana. Razvijaju ih menadžeri niže razine u dogovoru s menadžerima srednje razine.

ORGANIZACIJSKA FUNKCIJA

Organizacijska funkcija, kao i planiranje, zahtijeva od menadžera da tečno poznaje ANALITIČKE vještine. Organizacijski rad (organizacija) je proces raspodjele sredstava za ispunjenje planova. U ovoj fazi menadžer treba uzeti u obzir sve aktivnosti koje obavljaju zaposlenici – od softver računala poduzeća prije rada vozača kamiona i slanja korespondencije – kao i sva tehnička sredstva i oprema koju zaposlenici koriste u svojoj djelatnosti.

Glavni problem s kojim se menadžer susreće u fazi ORGANIZACIJSKOG rada je izbor najprikladnije podjele rada za ciljeve i ciljeve organizacije i naknadno kadrovsko popunjavanje, što uključuje odgovarajuća radna mjesta, odnosno traženje i odabir ljudi koji se mogu nositi s određenim odgovornostima. Druge važne komponente ovog rada su određivanje visine naknade radnika, pomoć u stjecanju vještina i procjena kvalitete njihovog rada.

Sve više tvrtki koristi TIMOVE, a ne pojedince kao građevne blokove za svoju organizaciju. Tim je dvoje ili više ljudi koji rade zajedno kako bi postigli konkretan zadatak... Timovi se mogu naći na bilo kojoj organizacijskoj razini. Mogu biti formalni ili trajni (nastali kao dio trajnog organizacijska struktura), mogu biti neformalni i privremeni (stvoreni za aktivnije uključivanje zaposlenika u poslove tvrtke), a mogu biti i nešto između. Timovi su moćan alat upravljanja: potiču izravno sudjelovanje zaposlenika u donošenju odluka i povratnim informacijama, povećavajući utjecaj zaposlenika u tvrtki povećavajući količinu informacija koje od njih teku do menadžera. Čini se da timovi na taj način poboljšavaju zadovoljstvo zaposlenika, organizacijsku produktivnost i kvalitetu proizvoda. Osim toga, proširenje odgovornosti zaposlenika čini organizaciju fleksibilnijom. Neki stručnjaci ukazuju na uspjeh "bezličnih" korporacija (firme koje se temelje na timskom duhu, a ne na izvanrednoj osobnosti jednog višeg vođe), tvrdeći da su timovi vrijedniji za organizaciju nego usamljeni genij.

Obično se na NAJVIŠOJ razini upravljanja utvrđuje organizacijska struktura poduzeća u cjelini i kadrovski popunjava osoblje najviše razine. Srednji menadžment obavlja iste funkcije, ali obično samo unutar jednog odjela. Linijski menadžeri su rijetko uključeni u organizaciju, ali unatoč tome imaju veliku odgovornost za područje organizacijskog rada kao što je zapošljavanje i obuka novih radnika.

ORGANIZACIJSKI proces je složen jer se ovo područje stalno mijenja. Stari zaposlenici odlaze, na njihovo mjesto dolaze novi. Oštećena ili zastarjela oprema je u kvaru, postojeću je potrebno zamijeniti. Ukusi i interesi potrošača se mijenjaju, pa ciljevi organizacije ne bi trebali ostati isti. Novonastali politički i gospodarski trendovi mogu dovesti do rezova, reorganizacija i moguće ekspanzije proizvodnje. Svaki mjesec (možda čak i svaki tjedan) bilo koja struktura predstavlja novu sliku, tako da organizacijski zadaci vodstva nikada ne mogu biti iscrpljeni.

FUNKCIJA PRIRUČNIKA

V određene pozicije a odnosi s ljudima diktirani od organizacijski proces, ulaze ljudi s različitim prošlim iskustvom, s individualnim interesima, težnjama i osobnim ciljevima. Kako bi ujedinio zaposlenike i organizaciju u cjelini u učinkovit radni tim, menadžer mora uspješno ovladati trećim područjem aktivnosti upravljanja- PRIRUČNIK. VODSTVO je složena funkcija čija je svrha potaknuti ljude da rade učinkovito i voljno. Vodeći podređeni, menadžeri mogu davati zadatke, pokazati kako se radi, davati naloge, ocjenjivati rad zaposlenika i ispravljati njihove pogreške. U ispunjavanju funkcije vodstva, menadžer koristi svoje komunikacijske vještine.

Priručnik se sastoji od dva MEĐUSOBNO POVEZANA procesa. Prvo, to uključuje MOTIVIRANJE, odnosno stvaranje poticaja zaposlenicima da rade s punom predanošću. Drugo, vodstvo uključuje MENTORSTVO, kada menadžer upoznaje zaposlenika s čim i kako treba raditi, pokazujući mu specifične tehnike za obavljanje posla, kao i demonstriranje osobnog stava i pristupa poslu. Ovdje se detaljno zadržavamo na drugom aspektu funkcije vodstva.

ZNAČAJKE VODE

Praksa je pokazala da uspjeh svakog pojedinca kao lidera prvenstveno ovisi o SITUACIJI u kojoj djeluje. TRADICIONALNI pogled povezuje menadžment s radnjama kao što su 1) POBOLJŠANJE zaposlenika za rad na predviđenoj razini, 2) stvaranje takve STRUKTURE u kojoj su uloge i zadaci zaposlenika jasno definirane, 3) uspostavljanje izravne VEZE između NAGRADE (zadovoljstva sobom). -interesi) zaposlenika i CILJEVI postignuća. Ovaj tradicionalni pristup karakterizira takozvano REGULATORNO vodstvo. Ali učinkovito vodstvo nije ograničeno na tradicionalni pristup. Najučinkovitiji vođe potiču zaposlenike da rade bolje od očekivanog, inspiriraju zaposlenike da preuzmu stvari koje im ne donose izravnu korist (izvan njihovih interesa) i ulijevaju im povjerenje da su sposobni učiniti stvari. Ovaj pristup se zove TRANSFORMATIVNO vodstvo, a nužno sadrži osobine kao što su karizma, INDIVIDUALNI pristup i INTELEKTUALNA STIMULACIJA.

VODIČ ZA STILOVE

Stil vođenja je NAČIN da vođa iskoristi svoju moć. Svaki menadžer ima svoj jasno definiran stil vođenja. Iako svaki vođa ima individualne kvalitete, postoje tri najčešća tipa vodstva: AUTORITARNI, DEMOKRATSKI i NEPETANJE.

Autoritativni stil.
Autoritarni vođa koncentrira moć u svojim rukama i ne dopušta drugima da sudjeluju u donošenju odluka. Ovaj tip vođe koristi svoju moć u otvorenom obliku i jednostavno daje naredbe. Ovakav pristup donošenju odluka, koji isključuje konzultacije s podređenima, vrlo je učinkovit u slučajevima kada se odluka mora donijeti u KRATKOM vremenskom roku - naravno, pod uvjetom da vođa ima stvarnu moć provedbe ove odluke, budući da je vođa taj koji ima za to potrebne podatke. Ali ovaj stil ima i svoje nedostatke. U određenim slučajevima, vođa bi trebao biti objektivniji u svojim odlukama, ili zaposlenicima dati učinkovitije poticaje za rad, ili biti pažljiviji prema mišljenjima drugih. Dugo se vremena ovaj stil smatrao normom, a i danas ga mnogi menadžeri preferiraju.

Demokratski stil.
Demokratski vođa delegira moć na sve razine upravljanja, uključuje podređene u proces donošenja odluka i potiče slobodnu razmjenu informacija među zaposlenicima, ali istovremeno jasno daje do znanja da će posljednja riječ uvijek ostati za njim. Demokratski stil vođenja uključuje relativno malo kontrole i najučinkovitiji je kada su podređeni vrhunski profesionalci. Ali također ima slabe strane: tim često sporo dolazi do zajedničke odluke, a kao rezultat toga, menadžer može potpuno ili djelomično izgubiti kontrolu nad svojim zaposlenicima. Ovaj stil sada postaje sve rašireniji.

Laissez-faire stil.
Voditelj bez ruku djeluje kao konzultant, osiguravajući da se ideje svojih podređenih oživotvore i iznosi svoje stavove ili mišljenja samo kada se to od njih traži. Ovaj pristup potiče članove tima da se kreativno izražavaju, ali može biti pogrešan ako tim slijedi ciljeve koji nisu usklađeni s ciljevima organizacije. Iako je ovaj stil dugo godina bio općenito negativno percipiran, danas se postupno oživljava pod nazivima kao što su "samoupravljanje" ili "vođenje uz sudjelovanje radnog kolektiva".

PRISTUPI UPRAVLJANJU

Nijedan vođa se uvijek ne drži samo jednog stila upravljanja. Svaka stvarna situacija zahtijeva svoj stil. Izbor najboljeg pristupa ovisi o osobnosti voditelja, profesionalnim vještinama i potencijalu zaposlenika te o problemima koje tvrtka mora riješiti u danom trenutku. Brojne nepredviđene okolnosti (mogući događaji) mogu promijeniti situaciju. Na primjer, tvrtka može lansirati nove proizvode ili poboljšati proizvodne metode za prethodno proizvedene proizvode. Prilagođavanje načela upravljanja trenutnim potrebama poslovanja naziva se SITUACIJA ili upravljanje nepredviđenim situacijama. Ovaj pristup je učinkovitiji od čvrste predanosti jednom stilu vođenja.

Tvrtka koja sustavno uključuje svoje zaposlenike u proces donošenja odluka pribjegava KOLEKTIVNOM upravljanju. Ovo nije stil individualnog vođe, već opći pristup u cijeloj organizaciji. Razmatra se ova metoda kolektivnog upravljanja važan alat koji ima moderne tvrtke... Do dobrih rezultata dolazi kada zaposlenici imaju znanje i iskustvo te su sposobni dati pozitivan doprinos procesu donošenja odluka. Uspjeh kolektivnog upravljanja zaslužan je za sposobnost voditelja da angažiraju zaposlenike i da na sastancima i sjednicama plodno usmjere svoje napore ka zajedničkom rješavanju problema.

O voditelju ovisi hoće li od podređenih tražiti prijedloge i hoće li poticati sporove i rasprave. Zajedničko sudjelovanje u upravljanju značajno poboljšava odnose u timu, ali njegova je glavna vrijednost to što pomaže u povećanju produktivnosti i kvalitete rada te smanjenju troškova.

UPRAVLJAČKA FUNKCIJA

U menadžmentu, KONTROLA je promatranje kako se poduzeće kreće prema zacrtanom cilju, revidiranje svog tijeka (ako se ciljevi i zadaci mijenjaju kao odgovor na promjenjive uvjete) i ispravljanje odstupanja od usvojenog smjera (ako nije moguće postići postavljeno). ciljevi i zadaci). U obavljanju kontrolne funkcije, odnosno uspoređujući rezultate koje je tvrtka ostvarila s onima koje je trebala postići, menadžeri koriste svoje tehničke vještine. Ako stvari idu glatko, tada vam kontrola omogućuje održavanje ovog prihvatljivog puta. Ako su rezultati mnogo lošiji od očekivanih, tada kontrola pomaže da se naprave potrebne prilagodbe.

Menadžeri procjenjuju stanje u poduzeću na temelju IZVJEŠTAJA dobivenih od ostalih zaposlenika tvrtke i iz vanjskih izvora. Razvijaju mjerila u skladu s ciljevima i ciljevima navedenim u fazi planiranja. Zatim po potrebi vrše prilagodbe kroz reprogramiranje, reorganizaciju ili preusmjeravanje. Tako se u procesu kontrole provodi koordinacija sve tri upravljačke funkcije, budući da se otkrivaju nedostaci učinjeni tijekom njihove provedbe.

Upravljanje je izravno povezano s funkcijom PLANIRANJA. Strateški planovi odražavaju promjene unutar i izvan organizacije, a proces kontrole omogućuje menadžerima da utvrde funkcionira li usvojena strategija ili ne. Ako je tvrtka stalno pod kontrolom, pogreške se mogu uočiti rano i pravovremeno poduzeti korake za rješavanje problema, čime se sprječava moguća ozbiljna šteta.

Proces kontrole je zatvorena petlja, pokriva sve razine upravljanja i sastoji se od četiri faze.

U prvoj fazi U ovom ciklusu viši menadžeri postavljaju standarde, odnosno kriterije za ocjenjivanje uspješnosti organizacije u cjelini. Standardi koji se koriste za nadzor moraju biti usko povezani sa strateškim ciljevima, inače bi se moglo završiti s tvrtkom koja nadgleda pogrešan zadatak.

Primjeri specifičnih standarda uključuju sljedeće pokazatelje:

Dobit će se u 2002. godini povećati sa 17 na 20%;
- Ovaj odjel proizvodit će 1.500 elektroničkih ploča mjesečno sa stopom kvarova manjom od 1%;
- Prodajni agenti kontaktirat će 20 potencijalnih klijenata tjedno.

U DRUGOJ fazi kontrolni ciklus ocjenjuje učinak na svim razinama poduzeća u svim odjelima. Većina tvrtki koristi i KVANTITATIVNE (specifične, brojčane) i KVALITATIVNE (subjektivne) kriterije ocjenjivanja.

U TREĆOJ fazi stvarni učinak uspoređuje se s prihvaćenim standardima. Odgovornost je menadžera da otkrije razloge za sva odstupanja.

Ako rezultati izvedbe zadovoljavaju standarde, onda u ČETVRTOJ fazi nema potrebe za bilo kakvim promjenama. Međutim, ako rezultati aktivnosti iz ovog ili onog razloga ne zadovoljavaju standarde, tada se u ČETVRTOJ fazi poduzimaju određene korektivne radnje, koje se mogu sastojati ili u promjeni aktivnosti same organizacije, ili u ponovnoj procjeni standarda.

Druga dobro poznata metoda kontrole je KONTROLA SVRHE. Ova metoda se temelji na postavljanju ciljeva na SVIM razinama upravljanja. Program ciljanog upravljanja prolazi kroz četiri faze:

Općenito strateški ciljevi organizacijama se komunicira s najvećom jasnoćom svim sudionicima programa. Ove ciljeve razvija viši menadžment uz doprinos srednjih menadžera.
Menadžeri srednje razine sastaju se s menadžerima niže razine (a ponekad i radnicima na prvoj liniji) kako bi razradili zadatke. Nakon ovih rasprava, svaki sudionik određuje vlastiti plan djelovanja, u skladu s ciljevima organizacije. Ovi novi zadaci se fiksiraju u pisanom obliku i dodatno se revidiraju.
U kratkim intervalima, srednji menadžeri se sastaju sa svim sudionicima programa kako bi razgovarali o rezultatima svog rada u smislu dodijeljenih zadataka.
Svi sudionici održavaju periodične (godišnje, polugodišnje, tromjesečne) sastanke kako bi procijenili ima li napretka u postizanju strateških ciljeva. Ovaj ciklus se zatim pročišćava i ponavlja.

UPRAVLJANJE KRIZOM

Najvažniji cilj svakog posla je opstanak. No, nitko nije imun od ozbiljnih problema koji mogu ugroziti samo postojanje tvrtke. Nepoštene borbe za vlast unutar tvrtke, neuspjeh bilo kojeg njezinog proizvoda na tržištu, poremećaji u svakodnevnom radu (na primjer, kao posljedica požara) - svaki neočekivani događaj može dovesti do ozbiljne i destruktivne krize. Krizni menadžment, odnosno prevladavanje nepredviđenih i ozbiljnih problema, uvelike određuje buduću sudbinu tvrtke.

Tvrtke koje se ne pripremaju ozbiljno za kritične situacije, ulazeći u njih, u pravilu čine čitav niz pogrešaka. Počinje ignoriranjem upozorenja o mogućim problemima na jednoj ili više razina upravljanja. Onda dolazi KRIZA. I u ovoj situaciji tvrtka radi najgore moguće: poriče ozbiljnost problema ili svoju uključenost u njega. Konačno, kada je tvrtka prisiljena suočiti se s istinom, poduzima ishitrene, loše osmišljene korake.

Možete djelovati drugačije. PRVI dan krize je od najveće važnosti. Prvo što treba učiniti je objasniti zaposlenicima tvrtke SUŠTINA problema. Istodobno, proizvod koji je izazvao smetnju treba ukloniti s polica trgovine ili obustaviti radnje koje su izazvale poteškoću ili, koliko je to moguće, poduzeti. kontrolirati izvor problema, kakav god on bio.

Sve ove radnje nisu teške ako se uprava unaprijed pripremi za krizne situacije. Mnoge tvrtke koje razmišljaju unaprijed stvorile su namjenske timove za upravljanje krizama s ljudima sposobnim odgovoriti na hitne slučajeve. Ovi timovi identificiraju najranjivija područja u svojim tvrtkama analizom prošlih pogrešaka koje su napravile same te tvrtke ili druge tvrtke. Također, ove naredbe su same po sebi. planiraju mogući načini radnje u slučaju teških situacija. Pri izradi ovakvih planova posebnu pozornost posvećuju nesmetanoj razmjeni informacija i u svim okolnostima vode računa o strateškim ciljevima tvrtke. Konačno, tvrtke koje su najspremnije za kritične situacije provode svojevrsnu "trening", simulirajući krizne situacije.