"Ili talent ili veze": zašto će Rusija patiti od nedostatka kreativnih stručnjaka. "Ili talent ili veze": zašto će Rusija patiti od nedostatka kreativnih stručnjaka Od pravila do neovisnih odluka

zabilježeno

Da bi se natjecala u novoj ekonomiji znanja, Rusija mora dramatično povećati udio visokokvalificiranih ljudi na tržištu rada.

Do 2025. Rusija bi mogla doživjeti ogroman - više od 10 milijuna ljudi - nedostatak visokokvalificiranog osoblja koje ne samo da je na sveučilištu dobilo diplomu visokog obrazovanja, već ima stvarno znanje i kompetencije, sposobnost ispravne primjene, uključivanje u analitiku, kreativan rad, sposoban za samostalno donošenje odluka. Govorimo o menadžerima, liječnicima, inženjerima, analitičarima itd.

Prema rezultatima istraživanja ruskog tržišta rada i ljudskog kapitala "Rusija 2025: od osoblja do talenata", jedina prilika za državu da zadrži konkurenciju u globalnom gospodarstvu je provedba scenarija napredne modernizacije - kvalitativna promjena na tržištu rada i povećanje udjela visokokvalificiranih stručnjaka. Kako to učiniti - u materijalu TASS -a na temelju podataka istraživanja.

Od pravila do neovisnih odluka

Studija se temeljila na sustavu danskog istraživača Jensa Rasmussena - raspodjela svih zaposlenika u tri kategorije: "Pravilo", "Vještina" i "Znanje".

Kategorija "Vještina"- ljudi koji se bave tehničkim rutinskim poslovima i donose odluke u okviru pravila (od nadzornika do administratora hotela, kao i većina ekonomista i pravnika koji tako vole pripremati ruska sveučilišta).

Danas u Rusiji samo 17% radnog stanovništva pripada kategoriji "znanja". Prema ovom pokazatelju, naša se zemlja nalazi u prijelaznoj fazi između ekonomije resursa i ekonomije znanja, kojoj pripadaju vodeće zemlje poput Japana, SAD -a, Njemačke, Singapura. Karakterizira ih visoka razina prihoda, razvijena digitalna ekonomija, visok indeks ljudskog razvoja i udio ljudskih resursa u kategoriji "Znanje" (ovo je jedno od ključni pokazatelji konkurentnost zemlje) prelazi 25%.

Zašto Rusija nema dovoljno "znanja"

Razlog nije veliki odljev mozgova, kao što je to bio slučaj 90 -ih. Radi se o raskoraku između vještina koje ljudi stječu na fakultetu i stvarnih potreba gospodarstva. Prema studiji, 80% radno sposobnog stanovništva nije spremno za rad moderna tržišta... Za to su krivi obrazovni sustav, načela nagrađivanja i osobne kvalitete.

98% stanovništva zemlje danas preferira stabilnost u odnosu na mogućnosti rasta; nema dovoljno Velika potražnja za znanje. To se događa osobito zato što naknada ne ovisi u dovoljnoj mjeri o razini kvalifikacija. Na primjer, jaz između zarade vozača 2. kategorije i liječnika iznosi samo 17%; za usporedbu: u Brazilu - 174%, u SAD -u - 261%.Rusija još nije stvorila okruženje za razvoj i samoostvarenje osobe: 4,9 milijuna Rusa (to je 6,5%radnika) živi u uvjetima rada siromaštvo (plaća je dovoljna samo za preživljavanje); obrazovne institucije ne "čuju" posao. Obrazovanje se često zamjenjuje diplomom. Sustav priprema uglavnom zaposlenike kategorije "Pravilo", a ne "Znanje" i ne gradi redovito ažuriranje kompetencija nakon diplomiranja obrazovna ustanova.

"Ako se postojeća struktura tržišta rada sačuva još sedam do deset godina, zaostajanje Rusije za vodećim zemljama svjetskog gospodarstva riskira postati nesvodivo", naglašava Vladislav Butenko, jedan od autora studije, viši partner i generalni direktor , predsjednik BCG -a u Rusiji. - Sistemski pristup na razvoj ljudskog kapitala, sustav prekvalifikacije i prekvalifikacije, prijelaz na logiku upravljanja talentima, a ne na osoblje - jedini ispravan odgovor na izazove novog vremena. "

Dva scenarija razvoja tržišta rada u Rusiji

Prvi scenarij, o kojem autori studije govore, je osnovni ili sustiže. To podrazumijeva povećanje ukupnog broja radnih mjesta za 2,2 milijuna ljudi. Istodobno, 5,8 milijuna radnih mjesta pojavit će se u kategoriji znanja, a 3,5 milijuna radnih mjesta nestat će u kategorijama pravila i vještine.

Ovaj scenarij može pridonijeti godišnjem rastu BDP -a zemlje na svjetskoj prosječnoj razini (3–3,5% godišnje).

Rizik ovog scenarija je da će privatno poslovanje ozbiljno nadmašiti razvoj državnih struktura, a gospodarstvenici će namamiti najtalentiranije kandidate za sebe.

Drugi scenarij je napredna modernizacija. Podrazumijeva aktivniju ulogu države i državnih tvrtki. U ovom scenariju, u sljedećih osam godina trebat će im 4,7 milijuna radnika u kategoriji znanja. U Rusiji će se pojaviti 10,5 milijuna radnih mjesta za visokokvalificirane radnike. Provedba ovog scenarija omogućit će dodatni rast BDP -a od 1,5% godišnje u odnosu na osnovicu.

Istodobno, 9,4 milijuna ljudi iz kategorija "Pravilo" i "Vještina" neće biti potraživano.

Rizici ovog scenarija: povećanje nezaposlenosti, budući da scenarij pretpostavlja veliko otpuštanje osoblja koje radi prema zastarjelim pravilima. To se odnosi i na državne organizacije i na privatne tvrtke.

Zemlji je potrebno mnogo prekvalifikacije, kažu rezultati istraživanja, odnosno prijelaz nekih stručnjaka iz kategorija Pravila i vještine u kategoriju Znanje.

Sve za znanje: osam koraka do konkurentnosti

Nova konkurentnost Rusije bit će određena sposobnošću razvoja i provedbe koncepta razvoja ljudskog kapitala, koji bi uključivao ne samo obrazovanje i osposobljavanje, već i pitanja poticanja potražnje za osobljem u kategoriji "Znanje", kao i stvaranje okruženja pogodnog za razvoj čovjeka.

Istraživači su identificirali osam glavnih koraka u razvoju ljudskog kapitala u Rusiji. Među njima:

poslodavci s državnim sudjelovanjem moraju stvoriti konkurentne ponude uvjeta rada za stručnjake u kategoriji "Znanje"; potrebno je smanjiti neučinkovito “socijalno zapošljavanje” preraspodjelom fonda plaća u korist radnika u kategoriji “Znanje”. Ujedno uvesti sustav prekvalifikacije viška osoblja iz drugih kategorija; stvoriti povoljne uvjete za poslovanje u Rusiji, uključujući poticanje razvoja inovativnih malih poduzeća; obrazovni sustav mora se obnoviti tako da brže priprema radnike u kategoriji "Znanje". I fokus obrazovnih programa mora se pomaknuti s razvoja znanja predmeta i pamćenja informacija na razvoj osobnih i metapredmetnih kompetencija; potrebno je potaknuti protok talenta u područje obrazovanja; i korporaciju i same zaposlenike potrebno je preusmjeriti prema shvaćanju da se profesionalni razvoj i osposobljavanje trebaju nastaviti tijekom cijelog života, a ne završiti nakon diplomiranja. Treba stvoriti sustav poticanja profesionalnog rasta i stjecanja novih znanja.

O istraživanju

Istraživanje koje je provela The Boston Consulting Group, Sberbank, dobrotvorna zaklada Sberbank "Doprinos budućnosti", WorldSkills Russia i Global Education Futures (platforma za međunarodnu suradnju koja okuplja lidere globalnog obrazovanja) na temelju internetske ankete među ruskim poslodavcima, kao i detaljnih intervjua s više od 90 viših menadžmenta najvećih Ruske tvrtke s više od 3,5 milijuna ljudi iz 22 industrije.

BCG - međunarodna tvrtka, specijalizirana za menadžment konzalting, vodeći konzultant za poslovnu strategiju. Osnovana 1963. godine, ima globalnu mrežu od više od 90 ureda u 50 zemalja.

Anastasia Stepanova, Victor Dyatlikovich

Na istu temu:

Tekst: Natalia Makarkina | Uredništvo ASI web stranice

Rusija 2025: od osoblja do talenata

Krajem listopada objavio je TASS kratki rezultati Istraživanje „Rusija 2025: od ljudskih resursa do talenata“ koje je provela The Boston Consulting Group (BCG), u suradnji sa Sberbankom, dobrotvornom zakladom Sberbank „Doprinos budućnosti“, WorldSkills Russia i Global Education Futures. Glavni rezultat studije bio je zaključak da će se Rusija suočiti s nedostatkom visokokvalificiranog osoblja do 2025. godine. Studija nije u potpunosti dostupna na Internetu, neće je biti moguće preuzeti, no nakon analize objavljenih članaka napisanih na temelju materijala istraživanja moguće je djelomično pribaviti potrebne podatke.

Problem i metode istraživanja

Istraživački zadatak- procijeniti probleme tržišta rada koji ometaju rast konkurentnosti ruskog gospodarstva.

Metode istraživanja

• internetsko istraživanje među ruskim poslodavcima. Anketirano je 280 tvrtki koje posluju u Rusiji.
• stručni razgovori s predstavnicima najvišeg menadžmenta najvećih ruskih tvrtki s više od 3,5 milijuna ljudi. Sudjelovalo je više od 90 tvrtki iz 22 industrije.

Razdoblje istraživanja- veljača-svibanj 2017.

Metodologija istraživanja

Koliko se može razumjeti iz opisa studije, specijalnosti su podijeljene u tri kategorije: "Pravilo", "Vještina" i "Znanje", prema metodologiji Jensa Rasmussena, danskog istraživača.

Komentar... Na internetu nije bilo moguće pronaći detaljan opis tehnike Jensa Rasmussena.

Početni podaci

U sažetim podacima prezentiranim u materijalu TASS -a ima vrlo malo početnih podataka. U studiji je svaka od teza vjerojatno potkrijepljena dobivenim podacima, no u člancima su predstavljene u fragmentarnim podacima.

Omjer radnika različitih kategorija na tržištu rada u zemljama s različitim vrstama gospodarstva (% od ukupno zaposlenih)

Na temelju toga dolazi se do zaključka: "80% radno sposobnog stanovništva nije spremno za rad na suvremenim tržištima."

Komentar: Ali čak i u najrazvijenijim gospodarstvima postoji značajan broj zanimanja koja ne zahtijevaju kreativnost i improvizaciju. Slijedimo li ovu logiku, čak ni u Njemačkoj 70% radnika nije spremno za rad na suvremenim tržištima.

Glavni razlozi

1. Načela nagrađivanja

• plaće u Rusiji ne potiču ljude na zanimanja s visokim kvalifikacijama, pa stoga nema dovoljno velike potražnje za znanjem, a prestiž zanimanja koja zahtijevaju složeno obrazovanje je nizak;

u Rusiji je razlika u plaćama za vozača i liječnika samo 20 posto, dok je u Njemačkoj 174 posto, u Sjedinjenim Državama - 261 posto, u Brazilu - 172 posto.

1. Nedostaci obrazovnog sustava,

• Obrazovni sustav ne osposobljava osoblje za ekonomiju znanja;
• visoko obrazovanje „izgubilo je kvalitetu, ali je postalo univerzalno“ - od 1993. do 2015. broj mjesta na sveučilištima više se nego udvostručio, dok je broj prijavljenih pao za 36%;
• ne postoji sustav poslijediplomskog obrazovanja. Redovito obnavljanje kompetencija nakon završetka obrazovne ustanove nije organizirano;
• učenje kroz rad je ili formalno ili ima za cilj „utvrđivanje praznina u obrazovnom sustavu“.

1. nedostatak okruženja za ljudski razvoj i samoostvarenje

• 98 posto zaposlenika više bi volilo stabilnost nego priliku za rast;
• 4,9 milijuna Rusa (to je 6,5% zaposlenih) živi u uvjetima radnog siromaštva (plaća je dovoljna samo za preživljavanje);
• U Ruskoj Federaciji troškovi poslodavaca za osposobljavanje zaposlenika deset su puta manji nego u Europi, a u tome sudjeluje 15% radnog stanovništva i 1% umirovljenika - nasuprot 40% odnosno 5%, respektivno razvijene zemlje.

“Povijesno naslijeđena struktura zaposlenja čiji je lavovski udio velika poduzeća, održava ravnotežu zaposlenosti, a ne ravnotežu kompetencija, primanja ne ovise u odgovarajućoj mjeri o razini kvalifikacija i kompetencija. Drugo, činjenica da obrazovni sustav ne priprema kadrove za ekonomiju znanja ne „čuje“ poslovanje. Danas se obrazovanje često zamjenjuje "diplomom". Treći razlog je nedostatak okruženja za ljudski razvoj i samoostvarenje "

Komentar: Tijekom sovjetskog doba čak su i radnici bili zainteresirani za podizanje svoje kvalifikacije. Razlika u plaćama između 3. i 6. razreda bila je 100 - 150% (dva do tri puta). Naravno, to je bilo zbog veće plaće za složenije poslove. Istodobno, plaće visokokvalificiranih radnika bile su sasvim usporedive s plaćama kandidata za znanost.

Problemi poduzeća

Članci pružaju samo jedno pitanje za procjenu obrazovnih izazova za poduzeća.

Prepreke razvoju poduzeća

Zbog toga 91% poslodavaca primjećuje nedostatak praktičnog znanja među diplomiranim studentima.

Komentar: Glavna stvar nije to. Sada u poduzećima realnog sektora postoji akutni problem nedostatka visoko kvalificiranih inženjera dizajna, tehnologa i drugih stručnjaka povezanih s razvojem novih proizvoda i proizvodnih tehnologija.

Scenariji razvoja tržišta rada u Rusiji

Studija predlaže dva scenarija:

1. Osnovni ili nadoknađujući scenarij.

• Povećanje ukupnog broja radnih mjesta za 2,2 milijuna ljudi.
• U kategoriji znanja bit će 5,8 milijuna radnih mjesta.
• 3,5 milijuna radnih mjesta nestat će u kategorijama Pravilo i Vještina.

Proizlaziti. Godišnji rast ruskog BDP -a na razini svjetskog prosjeka (3–3,5% godišnje).

Rizici. Privatno poslovanje ozbiljno će prestići državnu strukturu u smislu razvoja, a gospodarstvenici će namamiti najtalentiranije kandidate za sebe.

Ostvarenje ovog scenarija "vjerojatno će spriječiti recesiju u gospodarstvu", ali znači povećanje jaza u odnosu na vodeće, budući da se struktura tržišta rada neće značajno promijeniti.

Država će "na ovaj ili onaj način" osigurati 45% zaposlenja, a " Glavna značajka po čemu se državna poduzeća razlikuju od ostalih "ili nedostatak ozbiljne konkurencije, ili njezino vrlo veliko ograničenje"

• Aktivnija uloga države i državnih tvrtki.
• U sljedećih 8 godina državnim tvrtkama bit će potrebno 4,7 milijuna zaposlenika u kategoriji znanja.
• U Rusiji će se 10,5 milijuna radnih mjesta pojaviti za visokokvalificirane radnike.
• 9,4 milijuna ljudi iz kategorija Pravila i vještine neće biti potraživano.

Proizlaziti. Dodatni rast BDP -a od 1,5% godišnje u usporedbi s osnovicom.

Rizici: povećanje nezaposlenosti, jer scenarij pretpostavlja masovno otpuštanje osoblja koje radi prema zastarjelim pravilima. To se također odnosi na državne organizacije i privatne tvrtke.

"Prekvalifikaciju osoblja treba povjeriti tvrtki koja ima takve kompetencije ili treba stvoriti neke nove državne instrumente masovne prekvalifikacije, ali opet uz uključivanje poslovanja."

zaključci

Zemlji je potrebno mnogo prekvalifikacije, odnosno prijelaz nekih stručnjaka iz kategorija Pravilo i Vještina u kategoriju Znanje.

Osam glavnih koraka u razvoju ljudskog kapitala u Rusiji

• poslodavci s državnim sudjelovanjem moraju stvoriti konkurentne ponude uvjeta rada za stručnjake u kategoriji "Znanje";
• potrebno je smanjiti neučinkovito “socijalno zapošljavanje” preraspodjelom fonda plaća u korist radnika u kategoriji “Znanje”. Ujedno uvesti sustav prekvalifikacije viška osoblja iz drugih kategorija;
• stvoriti povoljne uvjete za poslovanje u Rusiji, uključujući poticanje razvoja inovativnih malih poduzeća;
• obrazovni sustav mora se obnoviti tako da brže priprema radnike u kategoriji "Znanje".
• Fokus obrazovnih programa mora se pomaknuti s razvoja znanja predmeta i pamćenja informacija na razvoj osobnih i metapredmetnih kompetencija;
• potrebno je potaknuti protok talenata u obrazovni sektor
• sama poduzeća i zaposlenici moraju se preusmjeriti prema shvaćanju da se profesionalni razvoj i osposobljavanje trebaju nastaviti tijekom cijelog života, a ne završiti nakon diplomiranja.
• treba stvoriti sustav za poticanje profesionalnog rasta i stjecanja novih znanja.

“Sposobnost stvaranja, privlačenja i zadržavanja nositelja ključnih kompetencija odredit će novu konkurentnost Rusije. Ključni uvjet je razvoj i provedba koncepta razvoja ljudskog kapitala, koji bi uključivao ne samo obrazovanje i osposobljavanje, već i pitanja poticanja potražnje za osobljem u kategoriji „znanja“, kao i stvaranje okruženja povoljnog za ljudski razvoj "

Korišteni materijali s web mjesta.

U ruskom gospodarstvu nema potražnje za kvalificiranim radnicima s visokim obrazovanjem - ne više od 17% poslova zahtijeva da ljudi imaju znanje, široku perspektivu, analitičke vještine i kreativan pristup, kaže se u izvješću Rusija 2025: od osoblja do talenata . Pripremila ga je Boston Consulting Group (BCG) u partnerstvu sa WorldSkills -om i Global Education Futures -om. Potražnja za radnom snagom ostaje primitivna, 45% radnih mjesta je u sektoru državnog proračuna, potiče se tzv. Socijalna zaposlenost, kada i uz smanjenje BDP-a ostaju neučinkovita radna mjesta.

Vještine, pravila, znanje

BCG je koristio klasifikaciju danskog znanstvenika Jensa Rasmussena za procjenu radne snage. Sve struke i specijalnosti podijeljene su u tri kategorije: "vještina" (osnovna razina vještine), "pravilo" (srednja) i "znanje" (visoka).
"Vještina": više od polovice zadataka tipičan je mehanički, uglavnom fizički rad. Primjeri: domari, prodavači, vozači, selidbe, zaštitari.
"Pravilo": više od polovice zadataka su rutinski, tehnički rad prema zadanim pravilima i uputama. Primjeri: bravari, računovođe, medicinske sestre, administratori ureda.
"Znanje": više od polovice zadataka je analitičko, kreativno, zahtijeva dobro obrazovanje i dugoročnu pripremu. Primjeri: učitelji, liječnici, inženjeri, menadžeri.

S druge strane, nema tko obrazovati kvalificirano osoblje: 91% poslodavaca primjećuje nedostatak praktičnog znanja među diplomiranim studentima, a četvrtina nositelja diploma zaposlena je na radnim mjestima koja ne zahtijevaju njihovu razinu obrazovanja, navodi se u izvješću . Autori izvješća predviđaju da će do 2025. u Rusiji možda nedostajati 10 milijuna ljudi kvalificiranog osoblja, a poslodavci će morati prekvalificirati 10 milijuna radnika drugih kategorija.

Problem je, prema Vladislavu Butenku, višem partneru u BCG-u i jednom od autora studije, što sami ljudi nisu previše zainteresirani za odabir zanimanja koja zahtijevaju visoke kvalifikacije i dugotrajno usavršavanje. Svaki posao u zemlji košta otprilike isto. Primjerice, razlika u plaći liječnika i vozača u Rusiji je 20%, dok je u SAD -u 261%, a u Brazilu 172%.

No, što poslodavci sada rade kako bi potaknuli zaposlenike koji ne vjeruju u dobrobiti učenja da poboljšaju svoje vještine? Vedomosti su intervjuirale brojne velike tvrtke koje su osnovale korporativna sveučilišta ili ulažu znatne svote u korporativno osposobljavanje.

Kako podučavaju

Na Ruskim željeznicama korporativno sveučilište postoji od 2010. godine i tijekom posljednjih pet godina obučilo je 23.000 rukovoditelja tvrtki iz osnova općeg upravljanja i specifičnosti rada u željezničkoj industriji, kaže Roman Baskin, direktor sveučilišta. A u industrijskoj skupini NLMK, korporativno sveučilište otvorit će se 2018., ali tvrtka školuje zaposlenike prema programima razvoja osoblja. U 2016. je oko 90% zaposlenika završilo obuku, ukupno 50.400 ljudi, a NLMK je na obrazovanje potrošila 3,4 milijuna dolara, kaže predstavnik tvrtke. Prema njegovim riječima, 37% obrazovnog proračuna bilo je usmjereno na razvoj profesionalnih kompetencija, 22% - za certifikaciju u području industrijske sigurnosti i ciljane tečajeve, još 17% - za sudjelovanje zaposlenika na stručnim konferencijama.

Na petrokemijskom holdingu Sibur, kaže Natalya Yamshchikova, direktorica korporativnog sveučilišta, svi zaposlenici tvrtke, od radnika do višeg menadžmenta, prolaze obuku. U prosjeku, svaka osoba ima 40 nastavnih sati sa punim radnim vremenom godišnje. 70% nastave održava se na radnom mjestu, 20% vremena - u komunikaciji s mentorima i 10% - na programima i obukama. Plan osposobljavanja za svakog zaposlenika formira se pojedinačno na temelju rezultata redovitog ocjenjivanja Izvođenje KPI -ja i procjena kompetencija ponašanja (vještine, sposobnosti, karakterne osobine potrebne za uspješno obavljanje posla), objašnjava Yamshchikova.

Kako se ocjenjuje

Međutim, samo učenje nije dovoljno. Vrlo je važno da tvrtka ima sustav ocjenjivanja osoblja i sustav motivacije koji bi potaknuli zaposlenike na učenje i poboljšanje njihovih kvalifikacija, kaže Olga Celer, konzultantica u Korn Ferry Hay Group. Procjena bi se trebala provesti prije i poslije treninga, kaže Celer. Tek tada će tvrtka moći razumjeti što određenog zaposlenika treba poučiti i koje je rezultate postigao nakon obuke.

Prema riječima Yamshchikove, u Siburu se radnici procjenjuju prema posebnim pokazateljima njihovog rada u trgovini, a procjena uključuje i poštivanje zaštite na radu. Teže je ocijeniti vođe: ovdje govorimo o doprinosu poboljšanju učinkovitosti proizvodnje, osiguravanju i razvoju sigurnosne kulture, samorazvoju i osposobljavanju podređenih, priznaje ona.

Na temelju rezultata ocjenjivanja zaposlenici su podijeljeni u tri kategorije: vrlo učinkoviti, prilično učinkoviti i nedovoljno neučinkoviti. Za one čiji razvoj karijere treba prilagoditi prema rezultatima rangiranja, tvrtka izrađuje individualne razvojne planove s uključivanjem različitih obrazovnih tečajeva. Zaposlenici koji redovito spadaju u kategoriju neučinkovitih premještaju se na drugo radno mjesto ili se tvrtka rastala s njima, kaže Yamshchikova.

Ako je zaposlenik završio korporativne programe osposobljavanja, to bi trebalo izravno ili neizravno utjecati na njegov prihod, kaže Celer. Zapadne tvrtke prakticiraju obveznu kombinaciju obuke s napredovanjem, kada zaposlenik može prijeći na višu razinu posla tek nakon obuke, napominje ona.

Većini ispitanika Vedomosti bilo je teško odgovoriti na pitanje na koji način sustav procjene i plaćanja potiče profesionalni razvoj, dali su općenit odgovor ili su odbili komentirati.

Plaća studija

Vedomosti su pronašle primjer integrirani pristup osposobljavanju, ocjenjivanju, materijalnom poticanju i napredovanju onih zaposlenika koji žele poboljšati svoje kvalifikacije. Post Bank od 2013. ima sustav ocjenjivanja Harvest Week -a koji potiče zaposlenike na učenje, kaže Yulia Boroday, direktorica ljudskih resursa banke. Procjena se provodi dva puta godišnje, a u njoj sudjeluje 83% od više od 15.000 zaposlenika banke. Zaposlenik mora dobro raditi šest mjeseci, a istovremeno pohađati internetske tečajeve na bankovnom portalu za obuku, polagati internetske testove, a također pohađati i cjelodnevnu obuku. Svi zaposlenici banke podijeljeni su u četiri kategorije profesionalnih vještina. Da bi dobio prvu kategoriju, zaposlenik mora ispuniti prodajni plan za najmanje 80%, položiti test poznavanja proizvoda i prodajnih tehnika, a također dobiti i dovoljnu ocjenu ocjene od neposrednog nadređenog. Dodaci za podizanje kategorije mogu ići do 80% plaće, 20% za svaki korak, precizira Borodai.

Manje učio

15% radnog stanovništva Rusije, prema BCG -u, sudjeluje u obrazovnim programima, u razvijenim zemljama taj je udio mnogo veći - 40%. Prema procjenama Vladislava Butenka, ruski poslodavci u prosjeku troše 10 puta manje na obuku osoblja nego zapadne tvrtke: 0,3% mase plaća u odnosu na 3% u Njemačkoj

Galina Zagreba, financijska stručnjakinja Post banke prve kategorije iz Rostova na Donu, prošla je pet „žetvenih tjedana“. Prema njezinim riječima, testovi su se morali polagati teško, sa problemima sa složenim interesom. Potom je njezin rad ocijenio njezin neposredni nadzornik, a u posljednjoj je fazi uzeto u obzir koliko je ispunila planove za izdavanje kredita. Zagreb je dobio prvu kategoriju profesionalne izvrsnosti i premiju od 20%. Prema njezinim riječima, svaki put kad zaposlenik položi testove s istim rezultatom kao i prošli put, ostaje na istoj razini. Za prelazak u drugu kategoriju morate osvojiti više bodova i ispuniti plan za 90%. Unaprijeđenje nakon "Tjedna žetve", kaže Borodai, obično dobije 30-40% zaposlenih, a smanjenje u rangu-15-20%. Oni sudionici koji su pokazali slabe rezultate prolaze posebnu komisiju - nudi im se dodatna obuka ili premještaju na drugo radno mjesto, kaže Borodai.

Implicitna ovisnost

Na području prodaje veza između obuke i plaće izravna je: završio sam obuku, poboljšao rezultat - zaradio sam više novca, kaže Alexander Safonov, prorektor Akademije za rad i društvene odnose. Stoga takva shema kao u Post Banci potiče zaposlenike na studij, rekao je Safonov. U industriji je odnos između obuke, učinka zaposlenika i prihoda mnogo teže identificirati, napominje.

Kojih su zanimanja više

Prema procjenama BCG -a, 35% radnika u Rusiji spada u kategoriju vještina. Njemačka 15%, Velika Britanija 18%
48% zaposlenih u Rusiji kategorizirano je kao "pravilo". U Njemačkoj - 56%, u Velikoj Britaniji - 37%
17% radnika u Rusiji kategorizirano je kao "znanje". Njemačka 29%, UK 45%

Prema riječima partnera PwC -a Mihaila Magrilova, sustav poticaja doprinosi profesionalnom razvoju samo neizravno. Uključuje pokazatelje i ciljeve koje zaposlenik postiže tijekom obavljanja tekućih dužnosti. I proširenje odgovornosti i uključivanje u kadrovska rezerva sasvim ga je moguće povezati s kvalifikacijama i obrazovanjem zaposlenika. Tvrtka bi trebala samo opisati kriterije, obavijestiti zaposlenike o njima - i odmah će se promijeniti njihov stav prema profesionalnom razvoju, siguran je Magrilov.

Stanislav Tsyrlin, potpredsjednik za ljudske resurse i sustav upravljanja NLMK, kaže da nema izravne veze između studija i plaće u tvrtki, međutim, član kadrovske rezerve mora ispuniti utvrđeni razvojni plan, koji uključuje obuku, a to će, prema Tsyrlinu, utjecati i na njegovu karijeru i na plaću u budućnosti. V. Ruske željeznice Prema Baskinu, srednji i viši menadžeri odlaze na studij jer njihovo uključivanje u skupinu talenata izravno ovisi o njihovom uspjehu na korporativnom sveučilištu. Tvrtka plaća punu školarinu za programe slične onima vodećih poslovnih škola, a zaposlenici to cijene, kaže Baskin.

U izvješću “Rusija 2025: od ljudskih potencijala do talenata” konzultantska tvrtka BCG ocijenila je moguće posljedice transformacije ruskog gospodarstva u ekonomiju znanja. Napominjući da Ruska Federacija već zaostaje za vodećim zemljama po udjelu kvalificiranih radnika te da će se situacija pogoršati s inercijskim razvojem, autori izvješća priznaju da obrazovni sustav u Ruskoj Federaciji ne može riješiti te probleme bez reformi . BCG poziva na otvaranje 9,2 milijuna radnih mjesta za te zaposlenike putem javnih i privatnih tvrtki, dok se priprema za prekvalifikaciju 11,6 milijuna ljudi koji će biti oslobođeni tijekom prijelaza u ekonomiju znanja.

Međunarodna konzultantska tvrtka Boston Consulting Group (BCG) pripremila je izvješće "Rusija 2025: od ljudskih potencijala do talenata" skriptiranje prijelaz Ruske Federacije u ekonomiju znanja. U izvješću su zaposleni uvjetno podijeljeni u tri kategorije - "Vještina" (uglavnom ručni rad), "Pravilo" (rutinski tehnički rad koji zahtijeva posebnu obuku) i "Znanje" (analitika, kreativnost, rad u uvjetima nesigurnosti, koji zahtijevaju obrazovanje ). U gospodarstvima naprednih zemalja, poslovi u kategoriji "Znanje" već su najmanje 25%, u Ruskoj Federaciji - dosad ne više od 17%, a izgledi za konkurenciju ovdje izgledaju razočaravajuće. Razlog je nedostatak velike potražnje za znanjem zbog resursnog modela gospodarstva, u kojem potražnja za radnom snagom ostaje primitivna, država dominira među poslodavcima i provodi se model „socijalnog zapošljavanja“ - očuvanje neučinkovitih radnih mjesta čak i uz smanjenje BDP -a. Zbog toga je udio malih i srednjih poduzeća nizak (16%), digitalno gospodarstvo (2-2,5%) i napredna tržišta stagniraju.

Obrazovni sustav ne priprema kadrove za ekonomiju znanja, njegov školski segment slabo je podložan promjenama, a visoko obrazovanje „izgubilo je kvalitetu, ali je postalo univerzalno“ - od 1993. do 2015. broj mjesta na sveučilištima više se nego udvostručio, dok je broj prijavljenih pao za 36%. Zbog toga 91% poslodavaca primjećuje nedostatak praktičnog znanja među diplomiranim studentima. Zaposleni, zbog niskih plaća, često rade u uvjetima "radnog siromaštva", te činjenice da "svaki posao u zemlji košta otprilike isto" (razlika u plaćama vozača i liječnika u Ruskoj Federaciji je 20 %, u SAD -u - 261%), smanjuje motivaciju ljudi da odaberu kvalificirana zanimanja. Obrazovanje najčešće završava diplomiranjem na sveučilištu - najkasnije 25 godina. Učenje u procesu rada je ili formalno, ili ima za cilj „uočavanje praznina u obrazovnom sustavu“. U Ruskoj Federaciji troškovi poslodavaca za osposobljavanje zaposlenika deset su puta manji nego u Europi, a u tome sudjeluje 15% radno sposobnog stanovništva i 1% umirovljenika, nasuprot 40% odnosno 5% u razvijenim zemljama. Bez uklanjanja ovih ograničenja, Ruska Federacija se neće približiti naprednim zemljama - i može izgubiti svoju poziciju u sektoru zemalja koje prelaze iz ekonomije resursa u ekonomiju znanja: poslodavci koji planiraju velike projekte već navode nedostatak kvalificiranog osoblja kao glavna prepreka na ovom putu.

BCG razmatra dva scenarija razvoja ljudskog kapitala u Ruskoj Federaciji do 2025. godine. Nadoknada se temelji na trenutnim planovima poslodavaca: u uvjetima otpuštanja 8,6 milijuna radnika u kategorijama Vještina i pravilo s manjkom od 5,8 milijuna zaposlenih u kategoriji Znanje, struktura ruskog tržišta rada bit će de facto zabranjeno: 45% zaposlenja osigurava država, a 23% - "stare" privatne tvrtke, udio "agenata promjene" - fleksibilnih, tvrtki koje se brzo prilagođavaju - ostaje ne više od 32%.

Scenarij koji gleda na budućnost podrazumijeva aktivniju ulogu javnog sektora u transformaciji ovog tržišta. Pretpostavlja se stvaranje potražnje za 4,5 milijuna novih zaposlenika u kategoriji "Znanje" do 2025. godine od strane privatnih poslodavaca i 4,7 milijuna - od strane tvrtki s državnim sudjelovanjem i vladinih agencija. Međutim, autori državnu potražnju nazivaju "uspavanom" - zapošljavanje se planira za najviše godinu dana, a njeno proširenje zahtijevat će snažnu reformu sustava upravljanja.

BCG predlaže formiranje takvog prijedloga prekvalifikacijom unutar zemlje ili putem stranih stručnjaka i povratkom kvalificiranih emigranata. No, povećanje broja radnih mjesta u kategoriji "Znanje" bit će popraćeno ubrzanim smanjenjem zaposlenosti u ostalim kategorijama - 6,4 milijuna ljudi u kategoriji "Pravilo" i 5,2 milijuna ljudi u kategoriji "Vještina". Uzimajući u obzir umirovljenje radnika (3,5 milijuna ljudi do 2025.), 6,5 milijuna radnika morat će se optimizirati, kaže se u izvješću. Time se također zadovoljava potražnja za radnicima u kategoriji "Znanje" - "najteži zadatak, koji zahtijeva jasan plan i promjenu konteksta u kojem žive tvrtke, zaposlenici i država", napominje BCG. Njegovo rješenje može ruskom gospodarstvu dati dodatnih 1,5% BDP -a godišnje ili 10 bilijuna rubalja. prema trenutnim cijenama, do 2025.