Popis pitanja o atestiranju dokumenata socijalnih radnika. Sažetak: Certifikacija kao čimbenik povećanja učinkovitosti socijalnih radnika. Pitanja formiranja certifikacijskih komisija

30.05.2012 11:52

Na teritoriju se nalazi 125 sela. Još nije bilo u svemu.

Moje odgovornosti uključuju sljedeće:
- posjete naseljima
- pokroviteljstvo obitelji u nepovoljnom položaju i s niskim prihodima
- identificiranje građana kojima su potrebne usluge kod kuće
- identifikacija građana s niskim primanjima
- pomoć u obradi dokumenata za socijalna davanja
= subvencije, EDV, dječji doplatak
- pomoć u papirologiji za dobivanje dokumenata
= putovnice, potvrde "Veteran rada", "velika obitelj" itd.
- prijem i dostava humanitarne pomoći
- sudjelovanje u radu IDN -a, Vijeća branitelja, u radu škole
- pojašnjenje, koliko je god moguće, zakona i propisa o društvenoj djelatnosti. raditi
- prihvaćanje dokumenata za materijalnu pomoć
- razne konzultacije

U 2011. prijavilo se 668 osoba, od kojih:
- umirovljenici - 142 osobe, invalidi - 108 osoba, obitelj - 352, beskućnici - 6 osoba, iz MLC - 4 osobe, radno sposobno stanovništvo - 56 osoba.

Za materijalnu pomoć prijavile su se 273 osobe. Financijska pomoć dodijeljena je 495408 rubalja.
- plaćanje dodatnih obroka u školi, plaćanje ljetnih školskih kampova, pribora za pribor (73 kom), plaćanje opskrbe plinom, kupnja skupih lijekova, kompleta namirnica, plaćanje popravka kuće, materijalne pomoći nakon požara itd.
U teškoj životnoj situaciji izdaje se mjesečna naknada koja se dodjeljuje od 3 do 12 mjeseci. Iznos se dodjeljuje ovisno o financijskom stanju.
Za veterane rada čija je mirovina ispod izdržavanja izdaje se tromjesečna naknada (imamo ih 4)
Shalimovo
Financijska pomoć - 98200 rubalja
Mjesečna naknada - 33.000 rubalja
Proizv. setovi - 4000 rubalja
Plaćanje za ljetni kamp u školi - 5850 rubalja
Dopisnica kompleti - 6823,73 rubalja
UKUPNO: 147873.73
Batran
Financijska pomoć - 50400 rubalja
Mjesečna naknada - 57.000 rubalja
Proizv. set - 8000 rubalja
Naknada za kamp - 3000 rubalja
Dopisnica roba - 10 787,66 rubalja
UKUPNO: 129187,66 rubalja
Smeće
Financijska pomoć - 87800 rubalja
Mjesečna naknada - 39.000 rubalja
Plaćanje za kamp - 4950 rubalja
Dopisnički pribor - 10969,55
UKUPNO: 142.719,55 rubalja

Domozerovo
Financijska pomoć - 47.000 rubalja
Proizv. kompleti - 6500 rubalja
Naknada za kamp - 3000 rubalja
Dopisnica kompleti - 4394.16
UKUPNO: 60894.16

Za pomoć u sastavljanju dokumenata za subvencije, mjesečna primanja, dječje doplatke i izdavanje potvrda prijavilo se 138 osoba.

Savjetovanje je dobilo 232 osobe.

U naselja idem prema rasporedu jednom mjesečno, ali ovisno o situaciji idem češće. Putujem i sa socijalnim radnicima. zaštite, sa zaposlenicima ONE -a o teškim obiteljima, po pritužbama. Dodijelite automobil Šef uprave L.T. Kovtunovich, zamjenici naselja Verolainen V.A., Suslova T.V., Golovin N.I.

Organiziran je volonterski odred učenika škole Domozero (9 osoba) - koji sudjeluju u čestitkama braniteljima i obiteljima na profesionalnim praznicima, pripremaju im zanate, vozeći se selima s čestitkama 9. svibnja, na dan starije osobe .
U školi Shalimovskaya, Musorskaya, Batranskaya, djeca također sudjeluju u tim događajima.
Posjećujem veterane i osobe s invaliditetom kod kuće, one koji ne napuštaju svoje domove. Ako je potrebno, zovem med. zaposlenik njima.
Mirovine naših branitelja postale su pristojnije, pa je malo zahtjeva za financijsku pomoć. Uglavnom, oni koji su radili zubnu protetiku, neke operacije se plaćaju, po preporuci liječnika kupili su skupe lijekove.
Zahtjev za novčanu pomoć za plaćeni med. indikacije se uzimaju u roku od mjesec dana, tj. nakon isteka mjeseca, ne prihvaćaju se popratni dokumenti za materijalnu pomoć.
Ako su veterani ili obitelji s niskim primanjima popravljali kuću, mijenjali ožičenje i trošili mnogo Novac, možete se prijaviti za prostirku. Pomozite. U ovom slučaju potrebne su fotokopije popratnih dokumenata, potvrda o sastavu obitelji, obiteljski prihod.

Besplatne pravne savjete možete dobiti u odjelu socijalne zaštite stanovništva.

Za one kojima je potrebna usluga kod kuće. prvo dajem savjet, a zatim se nakon pisanja prijave zove voditelj odjela kućne službe. Objašnjava prava branitelja i odgovornosti društvenih. zaposlenik.
Neki branitelji trebaju registraciju u društvenim ustanovama. Da biste to učinili, morate proći med. proviziju. Ako veteran ne može sam proći kroz med. povjerenstvo ili on nema rodbinu koja bi im pomogla, ja im pomažem.
Trenutno u Domu veterana ima mjesta. No, dokumenti se obrađuju putem Vologde.

Pružam pokroviteljstvo obiteljima u nepovoljnom položaju i s niskim prihodima. Pomažem im savjetima o raznim pitanjima, izdajem humanitarnu pomoć, pomažem u opskrbi drva za ogrjev po sniženoj cijeni (uglavnom u Domozerovu), vodim objašnjenja i pomažem u registraciji materijalne pomoći.

U kompleksu LAD -a nalazi se društveni taksi. Ranije je to bilo u potražnji, sada, kad su cijene porasle, praktički to ne naručuju kod nas. No ova je usluga ostala, dakle, kad je nekome potrebna, naručite. T. 21-39-50

MINISTARSTVO SOCIJALNE ZAŠTITE STANOVNIŠTVA SVERDLOVSKE REGIJE

NARUDŽBA

O ODOBRENJU REDA O CERTIFIKACIJI SOCIJALNE SLUŽBE SVERDLOVSKE REGIJE

U skladu s Rezolucijom Vlade Sverdlovske regije od 14. rujna 2010. N 1319-PP (izmijenjena i dopunjenom Rezolucijama Vlade Sverdlovske regije od 10.03.2011. N 211-PP, od 21.06.2011. N 766- PP, od 24.08.2011. N 1122-PP) "O uvođenju novog sustava nagrađivanja zaposlenika regionalne države proračunske institucije socijalne usluge stanovništvu i izmjene i dopune Koncepta sustava nagrađivanja radnika regionalnih državnih institucija socijalnih usluga stanovništvu Sverdlovske regije, odobrenih Uredbom Vlade Sverdlovske regije od 29. listopada 2007. N 1055 -PP "O odobrenju Koncepta sustava nagrađivanja radnika regionalnih državnih institucija socijalnih usluga stanovništvu Sverdlovskog područja" naređujem:

1. Odobriti Postupak certificiranja stručnjaka za socijalni rad i socijalni radnici organizacije socijalnih službi regije Sverdlovsk (u privitku).

(sa izmjenama)

2. Pročelnica odjela za tehnologije za socijalne usluge građana (Illarionov IV), zamjenica pročelnika odjela za obiteljsku politiku i socijalne usluge za obitelj i djecu (Medvedeva Y.Yu.), čelnici teritorijalnih sektorskih izvršnih tijela državne vlasti regije Sverdlovsk - Odjeli socijalne mjere Ministarstvo socijalne politike Sverdlovske regije, čelnici organizacija socijalnih službi Sverdlovske regije organizirat će rad na certificiranju stručnjaka za socijalni rad i socijalnih radnika u skladu s Postupkom atestiranja stručnjaka za socijalni rad i socijalnih radnika socijalnog rada. uslužne organizacije Sverdlovske regije.

(izmijenjeno Nalogom Ministarstva socijalne politike Sverdlovske regije od 10.02.2015. N 46)

3. Priznati nevažećim Nalog Ministarstva socijalne zaštite stanovništva Sverdlovske regije od 29. studenog 2006. N 695 "O utvrđivanju dodatka za kvalifikacijsku kategoriju stručnjaka i rukovoditelja, socijalnih radnika regionalnih državnih institucija socijalnih usluga. "

4. Kontrola nad provedbom ove Naredbe povjerena je zamjenicima ministra A.I. Nikiforova, V.Yu. Bojko.

(izmijenjeno Nalogom Ministarstva socijalne politike Sverdlovske regije od 10.02.2015. N 46)

Prvi zamjenik
premijer
Sverdlovska regija -
Ministar socijalne zaštite stanovništva
Sverdlovska regija
V. A. VLASOV

Primjena. POSTUPAK POTVRDE SPECIJALISTA U SOCIJALNOM RADU I SOCIJALNIH RADNIKA ORGANIZACIJA SOCIJALNIH USLUGA SVERDLOVSKE REGIJE

Poglavlje 1. OPĆE ODREDBE

1. Ovaj postupak uređuje postupak atestiranja stručnjaka za socijalni rad i socijalnih radnika organizacija socijalnih službi Sverdlovske regije (u daljnjem tekstu organizacije).

(izmijenjeno Nalogom Ministarstva socijalne politike Sverdlovske regije od 10.02.2015. N 46)

2. Svrha certificiranja je utvrditi usklađenost razine stručne osposobljenosti stručnjaka za socijalni rad i socijalnih radnika sa zahtjevima za kvalifikacije pri dodjeljivanju kategorije kvalifikacija.

3. Glavni ciljevi certifikacije su:

1) poticanje stalnog, ciljanog povećanja razine stručne osposobljenosti stručnjaka za socijalni rad i socijalnih radnika organizacija;

(izmijenjeno Nalogom Ministarstva socijalne politike Sverdlovske regije od 10.02.2015. N 46)

2) pružanje mogućnosti stručnjacima za socijalni rad i socijalnim radnicima organizacija da povećaju razinu naknada;

(izmijenjeno Nalogom Ministarstva socijalne politike Sverdlovske regije od 10.02.2015. N 46)

4. Osnovna načela potvrđivanja: dobrovoljnost, otvorenost i kolegijalnost, osiguravanje objektivnog i prijateljskog stava prema onima koji se potvrđuju.

5. Stručnjaci za socijalni rad i socijalni radnici organizacija koji su izrazili želju za stjecanjem kvalifikacijske kategorije, potvrdom ili poboljšanjem postojeće kvalifikacijske kategorije, prolaze certifikaciju.

(izmijenjeno Nalogom Ministarstva socijalne politike Sverdlovske regije od 10.02.2015. N 46)

6. Stručnjaci za socijalni rad organizacija mogu primiti, potvrditi ili postupno poboljšavati sljedeće kategorije kvalifikacija: sa zadovoljavajućom razinom profesionalnih, poslovnih i moralno -psiholoških kvaliteta dodjeljuje se druga kvalifikacijska kategorija, s dovoljnom razinom - prva kvalifikacija kategoriji, s visokom razinom - najviša kategorija odnosno. Socijalni radnici organizacija mogu primiti, potvrditi ili postupno povećavati sljedeće kategorije kvalifikacija: treća, druga, prva, ovisno o razini profesionalnih, poslovnih i moralnih i psiholoških kvaliteta: početna, srednja, visoka razina. Povjerenstvo ima pravo dodijeliti izvanrednu kvalifikacijsku kategoriju.

(izmijenjeno Nalogom Ministarstva socijalne politike Sverdlovske regije od 10.02.2015. N 46)

8. Kvalifikacijske kategorije tijekom njihovog valjanosti uzimaju se u obzir u svim državnim proračunskim i vladinim organizacijama socijalnih usluga stanovništvu koje se nalazi na području regije Sverdlovsk.

(izmijenjeno Nalogom Ministarstva socijalne politike Sverdlovske regije od 10.02.2015. N 46)

9. Kontrolu poštivanja postupka certificiranja provodi Ministarstvo socijalne politike Sverdlovske regije, teritorijalna podružnica izvršna tijela državna vlast regije Sverdlovsk - odjel socijalne politike regije Sverdlovsk (u daljnjem tekstu odjel).

(izmijenjeno Nalogom Ministarstva socijalne politike Sverdlovske regije od 10.02.2015. N 46)

10. Odjeli i organizacije ne dopuštaju uspostavljanje drugačijeg postupka za provođenje certifikacije.

(izmijenjeno Nalogom Ministarstva socijalne politike Sverdlovske regije od 10.02.2015. N 46)

Poglavlje 2. POVJERENSTVO ZA IZVJEŠTAJ

11. Za provedbu certificiranja i dodjelu kvalifikacijske kategorije, osnivaju se sljedeće certifikacijske komisije:

1) glavno povjerenstvo za atestiranje - pri Ministarstvu socijalne politike regije Sverdlovsk za atestiranje stručnjaka za socijalni rad za najvišu kategoriju kvalifikacija;

(izmijenjeno Nalogom Ministarstva socijalne politike Sverdlovske regije od 10.02.2015. N 46)

2) povjerenstvo za ocjenjivanje - u odjelu za atestiranje specijalista socijalnog rada za prvu ili drugu kvalifikacijsku kategoriju, socijalnih radnika za prvu kvalifikacijsku kategoriju;

3) komisija za atestiranje - u organizaciji za atestiranje socijalnih radnika za drugu i treću kvalifikacijsku kategoriju.

(izmijenjeno Nalogom Ministarstva socijalne politike Sverdlovske regije od 10.02.2015. N 46)

12. Osobni sastav certifikacijske komisije odobren nalogom nadležnog tijela, organizacije. Povjerenstva za ocjenjivanje trebaju uključivati: predsjednika, zamjenika predsjednika (supredsjednika), tajnika i članove povjerenstva. Za predsjednika povjerenstva za certificiranje imenuje se voditelj ili zamjenik voditelja nadležnog tijela, organizacije u okviru koje se stvara certifikacijsko povjerenstvo.

(izmijenjeno Nalogom Ministarstva socijalne politike Sverdlovske regije od 10.02.2015. N 46)

Povjerenstvo za ocjenjivanje uključuje predstavnika izabranog tijela odgovarajuće primarne sindikalne organizacije organizacije u kojoj radi potvrđeni (drugi predstavnik sindikata kojeg je ovlastila primarna sindikalna organizacija organizacije).

(izmijenjeno Nalogom Ministarstva socijalne politike Sverdlovske regije od 10.02.2015. N 46)

13. Posebni rokovi, raspored provjeravanja, osoblje povjerenstva za ocjenjivanje odobravaju se nalogom čelnika nadležnog tijela, organizacije i priopćuju se ovlaštenim zaposlenicima najmanje 2 tjedna prije početka provjere.

(izmijenjeno Nalogom Ministarstva socijalne politike Sverdlovske regije od 10.02.2015. N 46)

Poglavlje 3. ORGANIZACIJA I POSTUPAK IZVRŠENJA CERTIFIKACIJE

14. Priprema za certifikaciju uključuje sljedeće aktivnosti:

1) priprema potrebni dokumenti za ovlaštene zaposlenike;

2) izradu rasporeda certificiranja;

3) određivanje osoblja povjerenstva za atestiranje;

4) organizacija objašnjenja o ciljevima i postupku atestiranja.

15. Za svakog zaposlenika koji podliježe certifikaciji, najkasnije dva tjedna prije početka certificiranja, njegov neposredni rukovoditelj popunjava opis koji sadrži sveobuhvatnu ocjenu: usklađenost stručnog osposobljavanja zaposlenika sa kvalifikacijskim zahtjevima za radno mjesto; njegova stručna osposobljenost; odnos prema radu i obavljanju službenih dužnosti; pokazatelji uspješnosti za kalendarsku godinu koja prethodi datumu sastavljanja karakteristika.

(izmijenjeno Nalogom Ministarstva socijalne politike Sverdlovske regije od 10.02.2015. N 46)

16. Ovlašteni zaposlenik mora biti upoznat sa karakteristikama koje su mu predočene unaprijed, najmanje dva tjedna prije certifikacije.

17. Stručnjaci za socijalni rad i socijalni radnici organizacija podnose sljedeće dokumente nadležnom povjerenstvu za certificiranje:

(izmijenjeno Nalogom Ministarstva socijalne politike Sverdlovske regije od 10.02.2015. N 46)

1) osobna prijava u propisanom obliku (Prilog 1);

2) opis neposrednog nadzornika;

3) izvještaj o radu za Prošle godine odobren od strane čelnika organizacije u kojoj stručnjak radi.

(izmijenjeno Nalogom Ministarstva socijalne politike Sverdlovske regije od 10.02.2015. N 46)

18. Ovlaštena osoba ima pravo, osim osobne prijave, povjerenstvu za certificiranje dostaviti sve dokumentirane rezultate koji svjedoče o njezinoj stručnoj osposobljenosti i učinkovitosti rada (počasne svjedodžbe, Pisma zahvalnosti, diplome, sažeci, metodološki razvoj).

19. Atestiranje stručnjaka za socijalni rad organizacija provodi se u jednom od sljedećih oblika kvalifikacijskih testova: ispit, računalno testiranje, intervju, zaštita kreativnog rada, kreativno izvješće.

(izmijenjeno Nalogom Ministarstva socijalne politike Sverdlovske regije od 10.02.2015. N 46)

20. Certificiranje socijalnih radnika organizacija provodi se u jednom od sljedećih oblika kvalifikacijskih testova: ispiti i razgovori, kao i proučavanjem dokumentiranih rezultata sudjelovanja osobe koja se certificira na društvenim događajima na općinskom, regionalnom, okružnom i savezne razine (društvena događanja i natjecanja, znanstveno -metodološki seminari) ...

(izmijenjeno Nalogom Ministarstva socijalne politike Sverdlovske regije od 10.02.2015. N 46)

21. Specijalist za socijalni rad i socijalni radnik organizacije, prije isteka postojeće kvalifikacijske kategorije, ali najranije godinu dana od trenutka osnivanja, mogu dobrovoljno proći certifikaciju za višu kvalifikacijsku kategoriju u skladu s ovaj postupak. U slučaju odbijanja dodjeljivanja deklarirane kvalifikacijske kategorije na temelju rezultata ranog certificiranja, osoba koja se certificira zadržava kvalifikacijsku kategoriju koju ima do isteka roka valjanosti.

(izmijenjeno Nalogom Ministarstva socijalne politike Sverdlovske regije od 10.02.2015. N 46)

22. Temelj za produljenje roka valjanosti kvalifikacijskih kategorija je privremeni invaliditet, boravak na rodiljnom dopustu i briga o djeci.

23. Specijalist za socijalni rad i socijalni radnik koji rade u organizaciji na nepuno radno vrijeme imaju pravo proći certifikaciju u skladu s ovim postupkom.

(izmijenjeno Nalogom Ministarstva socijalne politike Sverdlovske regije od 10.02.2015. N 46)

24. Na temelju rezultata provedenog atestiranja, povjerenstvo za atestiranje donosi jednu od sljedećih odluka:

Dodijeliti (potvrditi) deklariranu kvalifikacijsku kategoriju;

Odbijte dodijeliti (potvrditi) kvalifikacijsku kategoriju.

25. U slučaju odbijanja dodjeljivanja (potvrde) deklarirane kvalifikacijske kategorije osobi koja se testira, ponovno potvrđivanje za istu kvalifikacijsku kategoriju na zahtjev ispitanika može se provesti najranije godinu dana kasnije.

26. Odluka se usvaja većinom glasova otvorenim glasovanjem i smatra se usvojenom ako je u glasovanju sudjelovalo najmanje dvije trećine povjerenstva za ocjenjivanje. U slučaju jednakih glasova, odluka se smatra donesenom u korist osobe koja se ovjerava. Osoba koja se certificira ima pravo biti prisutna prilikom donošenja odluke.

27. Odluka povjerenstva za atestiranje sastavlja se u protokolu (Prilog 3), koji potpisuju predsjednik (zamjenik predsjednika), tajnik i članovi povjerenstva za atestiranje koji su sudjelovali u glasovanju.

28. Odluka povjerenstva za atestiranje upisuje se u atestacijski list ovjerenog (Prilog br. 2), koji je sastavljen u dva primjerka. Jedan primjerak ovjerenog lista nakon završetka atestiranja i izdavanja naloga čuva se u osobnom spisu osobe koja se polaže, druga kopija se daje ovjerenoj osobi.

29. Čelnik Ministarstva socijalne politike regije Sverdlovsk, teritorijalnog odjela za socijalnu politiku regije Sverdlovsk, organizacije, na temelju odluke povjerenstva za atestiranje, u roku od mjesec dana izdaje naredbu o dodjeli (potvrda) kvalifikacijske kategorije stručnjacima za socijalni rad ili socijalnim radnicima.

(izmijenjeno Nalogom Ministarstva socijalne politike Sverdlovske regije od 10.02.2015. N 46)

30. Radni sporovi koji se odnose na certificiranje razmatraju se u skladu s važećim zakonodavstvom o postupku rješavanja radnih sporova.

Dodatak 1. IZJAVA

OBLIK

Prilog 1
na postupak certificiranja
stručnjaci za socijalni rad i
socijalni radnici organizacija
socijalna služba
Sverdlovska regija
(naziv atestacijske komisije)
______________________________________
od ___________________________________
(Puno ime)
______________________________________
(položaj, mjesto rada)

IZJAVA

Ovjerite me i dodijelite (potvrdite)

Kvalifikacijska kategorija prema poziciji

Dostupnost kvalifikacijske kategorije, njezino razdoblje valjanosti

___________________________________________________________________________

20__ Potpis _______________

Telefon: dom _________________

usluga _________________

Dodatak 2. CERTIFIKACIJSKI LIST

OBLIK

Dodatak 2
na postupak certificiranja
stručnjaci za socijalni rad i
socijalni radnici organizacija
socijalna služba
Sverdlovska regija

(kako je izmijenjeno Nalogom Ministarstva socijalne politike
Sverdlovska regija od 10.02.2015. N 46)

LISTA ZA OCJENJIVANJE

1. Prezime, ime, patronim _________________________________________________

2. Godina rođenja _______________________ 3. Spol ____________________________

4. Podaci o obrazovanju ________________________________________________

(obrazovna ustanova, godina diplomiranja)

___________________________________________________________________________

(specijalnost po obrazovanju, N diploma, datum izdavanja)

Dodatne informacije strukovno obrazovanje, povećati

kvalifikacije


Vrsta obrazovanja	Godina studija	Mjesto studija	Nazivi ciklusa, tijek studija

5. Rad nakon diplome (prema evidenciji radna knjižica i

potvrde o zaposlenju s nepunim radnim vremenom):

(položaj, naziv organizacije, lokacija)

od do _______ ______________________________________________________

6. Radno iskustvo u organizacijama socijalnih službi _______________ godina.

7. Radno iskustvo u ovoj specijalnosti _____________ godina.

8. Ostali specijaliteti __________________. Radno iskustvo - _______ godina.

___________________________________________________________________________

10. Kvalifikacijske kategorije za druge specijalnosti

___________________________________________________________________________

(navedite dostupno, godinu dodjele)

11. Akademska titula ________________________________________________________

(godina dodjele, N diploma)

12. Akademski naziv _________________________________________________________

(godina dodjele, N diploma)

13. Znanstveni radovi (tiskani) ______________________________________________

(broj članaka, monografija itd.)

14. Počasna zvanja _______________________________________________________

15. Poslovna adresa, telefon ______________________________________________

16. Kućna adresa, telefon _______________________________________________

Voditelj organizacije _______________ __________________________________

Mjesto žiga Datum

18. Zaključak atestacijske komisije na temelju rezultata

certifikati:

___________________________________________________________________________

Datum i broj narudžbe ______________________________________________________

Predsjednik Povjerenstva za atestiranje (potpis)

Tajnik Povjerenstva za atestiranje (potpis)

Upoznat sa certifikacijskim listom _____________________________________

(potpis zaposlenika i datum)

Dodatak 3. ZAPISNIK SUSRETA POTVRDNE KOMISIJE

OBLIK

Dodatak 3
na postupak certificiranja
stručnjaci za socijalni rad i
socijalni radnici organizacija
socijalna služba
Sverdlovska regija

(kako je izmijenjeno Nalogom Ministarstva socijalne politike
Sverdlovska regija od 10.02.2015. N 46)

ZAPISNIK SUSRETA POTVRDNE KOMISIJE

___________________________________________________________________________

(naziv tijela pod kojim je komisija osnovana)

N _______ Datum _______________

Predsjedavajući _______________________________________________

Tajnik __________________________________________________

Prisutni su članovi komisije:

___________________________________________________________________________

Čuo: O dodjeli _____________________________________________________

(Puno ime)

Pitanja ovjerenim i ocjena odgovora

1 ._____________________________________________ potpuna, nepotpuna, netočna

(naglasiti)

2. _____________________________________________ potpuna, nepotpuna, netočna

(naglasiti)

3. _____________________________________________ potpuna, nepotpuna, netočna

(naglasiti)

4. _____________________________________________ potpuna, nepotpuna, netočna

(naglasiti)

5. _____________________________________________ potpuna, nepotpuna, netočna

(naglasiti)

6. _____________________________________________ potpuna, nepotpuna, netočna

(naglasiti)

Odluka komisije za ocjenjivanje:

Dodijelite (potvrdite) kvalifikaciju __________________________________

(navedite koji)

Odbijte dodijeliti (potvrditi) ____________________ kvalifikaciju

po specijalnosti __________________________________________________________

(navedite koji)

Komentari, prijedlozi članova povjerenstva za ocjenjivanje

___________________________________________________________________________

Predsjednik Atestacijske komisije ___________ __________________________

(potpis) (prezime, ime, patronim)

Tajnik Povjerenstva za atestiranje ___________ __________________________

(potpis) (prezime, ime, patronim)

Članovi povjerenstvene komisije ___________ __________________________

(potpis) (prezime, ime, patronim)

___________ __________________________

(potpis) (prezime, ime, patronim)

Prema tradicionalnom sustavu atestiranja zaposlenika, postojeće zakonodavstvo podrazumijeva postupak čiji se sadržaj i postupak samostalno razvija. Ne postoji članak pod naslovom "Potvrda zaposlenika o usklađenosti sa zauzimanom radnom mjestu". ali Zakona o radu, prema članku 81, utvrđuje da je postupak provođenja certifikacije utvrđen lokalnim regulatornim aktom poslodavca.

Na primjer, certificiranje kulturnih radnika određeno je postupkom koji je odobrio zamjenik ministra kulture Ruske Federacije od 08.02.2010. Br. 7790-44 / 04-PS. Ovaj normativni akt posebno predviđa da zaposlenici koji ne zahtijevaju posebne vještine ili znanja, na primjer, nekvalificirani radnici, ne podliježu certifikaciji.

Postoji jedna nijansa: poslodavac samostalno razvija propis o certificiranju podređenih, uzimajući u obzir mišljenje sindikata. Ali ako u organizaciji nema sindikata, onda nema potrebe ništa koordinirati s bilo kim.

Pravilnik o certificiranju zaposlenika

VAŽNO!

Budući da certifikaciju radnika 2020. regulira poslodavac, kao osnovu za razvoj internog normativni akt Preporučujemo da uzmete Uredbu o postupku atestiranja, odobrenu Rezolucijom Državnog komiteta SSSR -a od 05.10.1973 br. 267.

Važeći propisi ni na koji način ne ograničavaju kategorije zaposlenika za koje se može provesti certifikacija, kao ni učestalost i sam postupak provođenja certifikacije. Poslodavac ima pravo uspostaviti, prema vlastitom nahođenju, bilo koji postupak za provođenje ovog postupka u odnosu na bilo koju kategoriju zaposlenika.

Preporučujemo da s pažnjom pristupite razvoju dokumenta koji će se zvati "Pravilnik o certificiranju radnika". Kako bi se isključila moguća negativna sudska praksa, kao i kako bi se osiguralo da je potvrda zaposlenika o usklađenosti sa zauzetim radnim mjestom što jasnija i zaposlenicima i samom poslodavcu, preporučljivo je u njega uvrstiti sljedeće odjeljke:

Opće informacije.
Odjeljak o pripremnim aktivnostima.
Odjeljak o certificiranju.
Završne odredbe.
Prijave.

Ovi su odjeljci dati kao primjeri i ne tvrde da su univerzalni. Poslodavcu želimo dati algoritam korak po korak kako certifikacija zaposlenika u njegovu poduzeću ne bi propala i bila što objektivnija.

Opći odjeljak

Korak 1. Navedite svrhu certifikacije

Za jednog poslodavca bit će dovoljno napisati da je svrha ovog događaja utvrđivanje prikladnosti kvalifikacija zaposlenika za radno mjesto koje zauzima.

Drugi može postaviti cilj racionalnog korištenja radnih resursa svojih zaposlenika, povećavajući učinkovitost njihovog rada i odgovornost za dodijeljeni posao. Jasno i konkretno formulirajte cilj koji želite postići.

Na primjer, u skladu s Uredbom odobrenom Uredbom Vlade Ruske Federacije od 16. ožujka 2000. br. 234, ciljevi certificiranja menadžera poduzeća su:

objektivna procjena aktivnosti menadžera i utvrđivanje njihove relevantnosti za poziciju;

pomoć u poboljšanju učinkovitosti poduzeća;

poticanje profesionalnog rasta menadžera poduzeća.

Korak 2. Odredite sastav ovlaštenih radnika

Uzimajući u obzir da zakonodavstvo ne ograničava poslodavca u izboru kategorija zaposlenika za njihovu certifikaciju, ipak preporučujemo da NE uvrstite na popise certificiranih zaposlenika:

trudna žena;
oni koji su radili na uredu manje od godinu dana;
oni na roditeljskom dopustu i zaposlenici koji su radili manje od godinu dana nakon povratka na posao s ovog dopusta;
umirovljenici u starosti;
maloljetnici;
zaposlenici s kojima je zaključen radni odnos na određeno vrijeme.

Ostatak osoblja može biti certificiran.

Na primjer, kada se provodi atestiranje tužitelja, broj potvrđenih ne uključuje:

trudna žena;

koji su na roditeljskom dopustu (mogu se ovjeriti šest mjeseci nakon napuštanja dopusta);

zaposlenici koji su navršili dobnu granicu za rad (ako nisu učinili značajne propuste u svom radu);

časnici u pričuvi vojnog tužiteljstva pri dodjeljivanju početnog staleža.

Svi ostali zaposlenici tužiteljstva podliježu certifikaciji u skladu sa Nalogom glavnog tužitelja od 20.06.2012. Br. 242.

Korak 3. Odredite učestalost certificiranja

Certifikat se može provoditi svake godine, ali takva učestalost vjerojatno neće pridonijeti stvaranju zdrave atmosfere u timu. Stoga bi najbolja opcija bilo razdoblje od najviše jednom u tri godine i najmanje jednom u pet godina.

Na primjer, prema tekstu Federalnog zakona br. 342-FZ od 30.11.2011., Atestiranje zaposlenika tijela unutarnjih poslova provodi se jednom svake četiri godine.

Korak 4. Navedite razloge za izvanrednu certifikaciju

Bolje je osigurati (u slučaju razdvajanja) i popraviti da se može provesti izvanredna certifikacija:

dogovorom stranaka;
u slučaju promjene uvjeta rada iz tehnoloških razloga;
u slučaju opetovanog nepropisnog obavljanja službenih dužnosti.

Tada će poslodavac imati pravo poslati zaposlenika na izvanrednu certifikaciju, na temelju rezultata koje će se donijeti odgovarajuća odluka, uključujući i onu predviđenu u stavku 3. Članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Na primjer, u Uredbi koju je odobrilo Ministarstvo prometa Ruske Federacije od 11.03.1994. Br. 13/11 (registrirana u Ministarstvu pravosuđa 18.04.1994. Br. 548), rana potvrda provodi se u slučajevima kada bruto otkrivaju se povrede pravila i propisa koji uređuju siguran rad vozila ili prometne nesreće s ozbiljnim posljedicama.

Odjeljak o pripremi za certifikaciju

U ovom odjeljku potrebno je jasno i razumljivo naznačiti koje korake i mjere poslodavac i njemu podređeni dužnosnici moraju poduzeti.

Korak 1. Odredite sastav komisije

Sastav komisije utvrđuje se nalogom poslodavca.

Povjerenstvo mora imati predsjednika, redovne članove i tajnika.

Potrebno je naznačiti tko od njih ima pravo glasa, a tko nema.

Također je važno tko će imati odlučujuće pravo glasa ako su mišljenja članova povjerenstva podjednako raspoređena (da bi se to izbjeglo, povjerenstvo bi trebalo stvoriti od neparnog broja predstavnika poslodavca).

Sastav komisije je stalan, promjene se mogu izvršiti ili zbog sukoba interesa, ili u vezi s premještanjem osoblja.

Važno je definirati ovlasti članova povjerenstva. Dakle, predsjedatelj je odgovoran za valjanost i zakonitost donesenih kolegijalnih odluka, članovi povjerenstva - za sveobuhvatnost i objektivnost donesenih odluka, tajnik - za tehnički rad.

Korak 2. Napravite raspored

Raspored certifikata dokument je koji poslodavac priprema godišnje. Odobreno posebnim nalogom. Raspored treba unaprijed odobriti kako bi imali vremena upoznati one koji ga trebaju certificirati.

Grafikon pokazuje:

popis zaposlenika koji ove godine podliježu certifikaciji;
datum i mjesto postupka;
vremena za pružanje potrebnih kadrovske isprave o ovlaštenim zaposlenicima i punim imenom i prezimenom. odgovoran za pružanje.

Korak 3. Obavijestite zaposlenike o nadolazećoj certifikaciji

Svi ovlašteni zaposlenici moraju biti unaprijed obaviješteni o postupku i potpisani. Koliko unaprijed, poslodavac odlučuje, no optimalno razdoblje je mjesec dana.

Oblik obavijesti nije bitan, važna je činjenica koja potvrđuje poznanstvo.

Ako zaposlenik odbije, sastavlja se odgovarajući akt.

Ako je bolestan, odgovarajuća obavijest se šalje na mjesto registracije i prebivališta preporučenom poštom s povratnicom.

Korak 4. Nabavite potrebne dokumente o ljudskim resursima

S obzirom na to da certifikacijsko povjerenstvo donosi odluke na temelju dostavljenih dokumenata, poslodavac ima pravo samostalno predvidjeti koji dokument i u kojem roku treba dostaviti povjerenstvu.

To može biti bilo koji zahtjev, poput portfelja.

Na primjer, donedavno Učiteljsko osoblje državne institucije društvenih usluga u Lenjingradskoj regiji trebale su osigurati certifikaciju portfelja socijalnih radnika, koji će karakterizirati rezultate njihovih aktivnosti. Međutim, vrijedi napomenuti da je ovaj zahtjev trenutno poništen Nalogom Odbora za socijalnu zaštitu stanovništva Lenjingradske oblasti od 21. siječnja 2013. br.

Uzorak portfelja socijalnog radnika za certifikaciju

U praksi najčešće poslodavac traži da povjerenstvu dostavi karakteristiku ili službeni odgovor zaposleniku, koji mora pripremiti njegov neposredni nadređeni.

S potpisom se moraju upoznati karakteristike zaposlenika. Nakon upoznavanja, ovaj dokument se dostavlja povjerenstvu za atestiranje.

VAŽNO!

Potrebno je predvidjeti mogućnost da se zaposlenik ne slaže sa sadržajem njegovih karakteristika i podnijeti pisane prigovore povjerenstvu za ovjeru.

Rok za podnošenje svih dokumenata naveden je u rasporedu.

VAŽNO!

Karakteristika koja nije na vrijeme dostavljena u slučaju kontroverznih rezultata certificiranja formalni je razlog za priznanje suda odluke certifikacijskog povjerenstva nezakonitom u vezi s kršenjem postupka.

Odjeljak za certificiranje

Ovaj odjeljak je opis postupak korak po korak certificiranje radnika u poduzeću.

Korak 1. Odredite kvorum

Kako bi se to učinilo, u uredbi bi trebalo biti navedeno da se, uz sudjelovanje dvije trećine sastava povjerenstva, njegove odluke smatraju mjerodavnim. Ako je broj članova povjerenstva manji, ovjera se odgađa u drugo razdoblje koje odredi poslodavac, uzimajući u obzir zahtjeve opisane uredbe.

Korak 2. Opišite sam postupak

Pišemo da se certificiranje zaposlenika o usklađenosti s zauzetim radnim mjestom treba provesti u nazočnosti samog zaposlenika i njegovog neposrednog nadređenog u prijateljskoj atmosferi (zaposlenik je već pod stresom).

Ukazujemo da šef predstavlja zaposlenika, a zatim članovi povjerenstva postavljaju pitanja koja ih zanimaju.

Nakon što se postave pitanja i zaposlenik na njih odgovori, ovlašteni zaposlenik se uklanja, a njegov voditelj i članovi povjerenstva ostaju razgovarati i donijeti odgovarajuću odluku.

Nakon donošenja odluke radnik se poziva, a predsjednik mu objavljuje odluku povjerenstva.

Korak 3. Učvršćivanje mehanizma odlučivanja

VAŽNO!

Svaka odluka mora biti opravdana i potkrijepljena odgovarajućim dokumentom. Ako je zaposlenik hulja, to nije razlog da ga prepoznate kao neprikladnog za svoje radno mjesto.

Profesionalnu aktivnost zaposlenika treba ocijeniti u odnosu na kvalifikacijske uvjete za njegovo radno mjesto. Potrebno je uzeti u obzir osobni doprinos zaposlenika u postizanju ciljeva koji stoje pred organizacijom, kao i složenost i intenzitet posla koji obavlja.

Vrijedi obratiti pozornost na odsutnost ili prisutnost činjenica o kršenju rasporeda rada i dužnosti.

Sve sumnje tumače se u korist zaposlenika.

Korak 4. Mogućnosti za odluke povjerenstva

Opisujemo koje odluke komisija može donijeti:

zaposlenik odgovara radnom mjestu;
poslati na obuku kako bi odgovarala zauzetoj poziciji;
podnijeti zahtjev poslodavcu za povećanje (plaća, na radnom mjestu);
razmotriti pitanje degradiranja zbog nedostatnih kvalifikacija;
ne odgovara zauzetoj poziciji, preporučiti slanje na obuku radi poboljšanja kvalifikacija ili otpuštanje zbog nedostatka kvalifikacija.

Korak 5. Sastavljamo odluku povjerenstva.

Sve odluke povjerenstva sastavljaju se u protokolu ili unose u certifikacijski list zaposlenika. Nema smisla sastavljati oba dokumenta, zapravo oni su jedno te isto, samo je oblik različit. Istodobno, nitko ne zabranjuje ispunjavanje oba dokumenta.

Atestni list i protokol potpisuju svi članovi povjerenstva prisutni na atestiranju.

VAŽNO!

Oni članovi povjerenstva koji nisu bili prisutni na ovjeri ne smiju potpisati ove dokumente. Ako potpišu, to može poslužiti kao razlog za poništenje odluke povjerenstva i pokretanje kaznenog slučaja prema članku 292. Kaznenog zakona Ruske Federacije.

Nalog se mora izdati u određenom roku, poslodavac će sam odrediti kada, ali ne više od mjesec dana.

Potrebno je predvidjeti da se termini mogu prekinuti (pri odlasku na godišnji odmor, privremeni izostanak iz nerazjašnjenih razloga ili privremenu nesposobnost za rad, to razdoblje treba prekinuti).

Kršenje uvjeta povlači za sobom poništenje odluke od strane povjerenstva za ocjenjivanje.

Na primjer, ako je A.V. Petrov će biti priznat kao neskladan sa svojim položajem, poslodavac ga ima pravo otpustiti, poslati na obuku ili degradirati (njegova oporuka, povjerenstvo za ovjeru dalo mu je takva ovlaštenja).

Ako poslodavac odluči preseliti A.V. Petrov na niži položaj, a A.V. Petrov će to odbiti, poslodavac će ga imati pravo otpustiti po istim osnovama.

Korak 6. Prava zaposlenika

Poželjno je naznačiti da se u slučaju neslaganja s rezultatima certifikacije zaposlenik može žaliti na ovu odluku u skladu sa zakonom utvrđenom procedurom.

Završne odredbe

Ovaj odjeljak sadrži informacije o tome gdje pohraniti odobrene dokumente. Svi dokumenti o atestiranju pohranjeni su u odjelima za osoblje, protokoli - u mapi s nomenklaturom, listovima ovjera - u osobnim datotekama zaposlenika.

Moskovsko državno socijalno sveučilište

Akademija za socijalni rad

Fakultet društvenog rada i uprave Odjel za društvenu upravu

Priznajte zaštitu ______________ 2002

Glava kafić .. Podvoisky V.P.

Završni kvalifikacijski rad

Tema: Certificiranje kao čimbenik povećanja učinkovitosti socijalnih radnika.

Serebryakova Yulia Aleksandrovna Studenti 5. godine redovnog odjela.

Znanstveni savjetnik: Sizikova Valeria Viktorovna.

Moskva, 2002

Certifikacija kao čimbenik povećanja učinkovitosti socijalnih radnika

Uvod _______________________________________________________ 3

POGLAVLJE 1. Teorijski aspekt problema povećanja učinkovitosti socijalnog rada ______________________________________________6

1.1. Suvremeni pristup procjeni učinkovitosti socijalnog rada ____ 6

1.2. Profesionalni portret socijalnog radnika u radna aktivnost ________________________________________________20

POGLAVLJE 2. Procjena osoblja kao čimbenika povećanja učinkovitosti socijalnih radnika __________________________________________ 30

2.1. Metode ocjenjivanja osoblja ______________________________________ 30

2.2. Certificiranje kao sveobuhvatna metoda ocjenjivanja socijalnih radnika __39

Zaključak ______________________________________________________ 62

Popis korištene literature _________________________________ 66

Dodaci _____________________________________________________ 68

Uvod

Relevantnost teme nastaje zbog potrebe proučavanja (istraživanja) procesa certificiranja kao sveobuhvatne metode za procjenu učinkovitosti rada socijalnih radnika.

Atestiranje je postupak za sustavnu procjenu usklađenosti aktivnosti određenog zaposlenika sa standardom rada na određenom radnom mjestu na određenom radnom mjestu, primjenom metoda procjene osoblja, ovo je sveobuhvatna provjera razine poslovnog, osobnog, a ponekad i moralnog kvalitete zaposlenika na odgovarajućem radnom mjestu.

Službeno certificiranje radnika ima mnogo prednosti i nedostataka. Argument protiv je mišljenje da menadžer i menadžeri stalno ocjenjuju svoje zaposlenike, da je atestiranje formalna pravna procedura potrebna samo za potvrdu ili povećanje razine plaća prema Jedinstvenoj tarifnoj tablici.

Argument u korist atestiranja u današnje vrijeme je da on ne služi samo kao pravna osnova za transfere, unapređenja, nagrade, otpuštanja i osnivanje plaće, ali i ispunjava niz važnih ciljeva: pomaže utvrditi, prvo, koji zaposlenici zahtijevaju dodatnu obuku, a drugo, rezultate programa osposobljavanja. Ona pomaže u uspostavljanju i jačanju poslovnih odnosa između podređenih i menadžera kroz raspravu o rezultatima procjene, a osim toga, potiče menadžere da pruže potrebnu pomoć.

Posebna važnost ocjenjivanja rada je što potiče osoblje na učinkovitiji rad. Prisutnost odgovarajućeg programa i javnost rezultata njegove provedbe razvijaju inicijativu, osjećaj odgovornosti i potiču želju za boljim i učinkovitijim radom.

Certifikacija je jedan od najučinkovitijih alata za upravljanje osobljem, omogućuje vam dijagnosticiranje osoblja; utvrditi vrijednost zaposlenika ne samo za jedinicu, već za cijelu organizaciju; razumno donositi upravljačke odluke, osobito one koje se odnose na strateške ciljeve organizacije.

Na temelju gore navedenog odaberite cilj rada: utvrditi značajke i uvjete za primjenu certifikacije radi povećanja učinkovitosti socijalnih radnika.

Na temelju tog cilja slijedi sljedeće zadaci:

1. definirati bit koncepta "radne učinkovitosti";

2. istaknuti kriterije učinkovitosti socijalnog rada;

3. proučavati posebnosti rada socijalnog radnika;

4. identificirati čimbenike povećanja učinkovitosti rada socijalnog radnika;

5. izraditi profesionalni portret socijalnog radnika;

6. otkriti bit potvrde i značajke njezine primjene u društvenoj sferi;

7. istaknuti metode ocjenjivanja osoblja koje se koriste pri certificiranju;

8. proučiti praktično iskustvo primjene certifikacije socijalnih radnika;

9. proučiti utjecaj certifikacije na poboljšanje učinkovitosti socijalnih radnika.

Predmet proučavanja- stručne i uslužne djelatnosti socijalnih radnika.

Predmet studija- proces certificiranja socijalnih radnika.

Hipoteza istraživanja- jedan od glavnih uvjeta za povećanje učinkovitosti socijalnog rada je ocjena rada socijalnog radnika, za što se koriste posebne metode. Sveobuhvatna metoda ocjenjivanja je atestiranje. Kako bi se certificiranje odvijalo najučinkovitije, potrebno je razviti kriterije ocjenjivanja, uspostaviti standarde za obavljanje radnih aktivnosti za svako radno mjesto, osigurati objektivnost ocjenjivanja i njegovu daljnju uporabu.

Učinkovitost socijalnog rada razmatra se u djelima Firsov M.V., Zhukov V.I., Topchego L.V. Profesionalna aktivnost socijalnog radnika proučavana je u djelima EI Kholostove, AI Lyashenka, MV Firsova. i drugi autori.

Sadržaj teza može se uvjetno podijeliti na tri dijela. U prvom dijelu razmatra se suvremeni pristup procjeni učinkovitosti socijalnog rada: ističe se suština koncepta „učinkovitosti“, ističu se kriteriji učinkovitosti socijalnog rada, daju se primjeri socijalnog rada na makro i mikro razini . Opisan je profesionalni portret socijalnog radnika u radnoj aktivnosti. Dane su različite definicije socijalnog rada kao profesionalne vrste djelatnosti (strane i domaće). Zaključuje se da učinkovitost socijalnog rada uvelike ovisi o osobnosti socijalnog radnika koji ga provodi.

Drugi dio sadrži opis certificiranja socijalnih radnika, njegove ciljeve, kriterije ocjenjivanja, faze certificiranja, metode koje se koriste. Zaključeno je da certificiranje potiče socijalne radnike na učinkovitije obavljanje njihovih funkcija, te stoga utječe na povećanje učinkovitosti socijalnog rada općenito.

Treće poglavlje diplome sadrži praktični dio koji ocjenjuje proces certificiranja u Složenom centru za socijalne usluge "Novokosino". Dana kratak opis centar, na njegovu primjeru opisani su proces i rezultati certifikacije zaposlenika, te razvijene preporuke za povećanje učinkovitosti rada zaposlenika.

Diplomski rad sadrži četrnaest priloga koji uključuju standarde za metode ocjenjivanja osoblja koji otkrivaju proces certificiranja: nalozi „Propisi o postupku provođenja certifikacije u ustanovama podređenim Moskovskom gradskom zdravstvenom centru; opis poslova za zaposlenike koji podliježu certifikaciji itd.

POGLAVLJE 1 ... Teorijski aspekt problema povećanja učinkovitosti socijalnog rada.

1.1. Suvremeni pristup procjeni učinkovitosti socijalnog rada

Socijalni rad nije ograničen samo na tradicionalne oblike aktivnosti; njegove definicije, definicije su vrlo raznolike. Dakle, Udruženje socijalnih radnika Velike Britanije 1989. dalo je sljedeću definiciju:

socijalni rad je odgovorna profesionalna aktivnost koja pomaže ljudima, zajednicama da uspostave, definiraju osobne, društvene i situacijske, tj. posredne poteškoće koje na njih utječu. Socijalni rad pomaže im u prevladavanju ovih poteškoća kroz podršku, zaštitu, ispravak i rehabilitaciju. To su aktivnosti patronaža, socijalne pomoći, socijalne sigurnosti, socijalnog odgoja, ispravljanja i nadzora počinitelja, usmjerene na dijagnosticiranje, praćenje i rehabilitaciju osoba kojima je potrebna socijalna pomoć.

Profesorica Sylvia Stown definira socijalni rad kao posao koji socijalni radnik obavlja, pruža socijalnu pomoć pojedincima, grupama, zadovoljava njihove potrebe, pomaže mobilizirati sve izvore društva za pružanje pomoći. Položaj socijalnog radnika osiguravaju državne i javne organizacije, kao i privatne agencije za socijalnu pomoć. Sylvia Štown smatra da je preduvjet za zapošljavanje socijalnog radnika kvalifikacija pokroviteljstva - svjedodžba ili diploma. Diplomiranje (niveliranje) je od posebne važnosti. kvalifikacijske karakteristike socijalni radnik.

Međunarodna federacija socijalnih radnika daje svoju definiciju

socijalni rad. to stručni rad o: 1) provođenju dobrotvornih aktivnosti, 2) pomaganju osobi u samoizražavanju, 3) discipliniranoj primjeni znanstvenih spoznaja o ljudskom ponašanju (društvenom ponašanju osobe) u život. Socijalni rad usmjeren je na razvoj osobnosti, pojedinca, obitelji, nacije i svjetske zajednice - za provedbu načela socijalne pravde.

Radno mjesto socijalnog radnika i stručnjaka za socijalni rad u Ruska Federacija predstavljen 1991. U priručniku o kvalifikacijama obdaren je raznim poslovnim odgovornostima:

identificira u poduzećima, mikrokružinama obitelji i pojedinaca kojima je potrebna socio-medicinska, pravna, psihološka, pedagoška, materijalna i druga pomoć, zaštita moralnog, tjelesnog i duševnog zdravlja; utvrđuje razloge svojih poteškoća, konfliktnih situacija, uklj. na mjestu rada, studiranja itd. pomaže im u rješavanju i socijalnoj zaštiti; promiče integraciju aktivnosti različitih državnih i javne organizacije i institucije za pružanje potrebne socijalne i ekonomske pomoći stanovništvu; pomaže u obiteljskom obrazovanju, sklapanju ugovora o radu za rad kod kuće za žene s malodobnom djecom, osobe s invaliditetom, umirovljenike; provodi psihološke, pedagoške i pravne konzultacije o obiteljskim i bračnim pitanjima, odgojno -obrazovni rad s malodobnom djecom asocijativnog ponašanja; identificira i pruža pomoć djeci i odraslima kojima je potrebno skrbništvo i skrbništvo, smještaj u medicinske i obrazovne ustanove, primanje materijalne, socijalne i kućanske i druge pomoći; organizira javnu zaštitu maloljetnih počinitelja, u potrebnim slučajevima djeluje kao njihov javni branitelj na sudu; sudjeluje u radu na stvaranju centara za socijalnu pomoć obiteljima: posvojenje, skrbništvo i skrbništvo; socijalna rehabilitacija; skloništa; omladinski, tinejdžerski, dječji i obiteljski centri; klubovi i udruge, udruge interesa itd., organizira i koordinira rad na socijalnoj prilagodbi i rehabilitaciji osoba koje su se vratile iz posebnih obrazovnih ustanova i pritvorskih mjesta.

Svaka vrsta aktivnosti završava nekom vrstom rezultata po kojem se vrednuje obavljeni rad. Jedna od najvažnijih ocjena rezultata je učinkovitost. Socijalni rad također daje neke rezultate. Također se ocjenjuje njegova učinkovitost.

Koja je učinkovitost aktivnosti općenito, a posebno društvenog rada?

Ovisno o vrsti djelatnosti, pojam učinkovitosti definira se na različite načine. U ekonomiji je to omjer rezultata i troškova. Što je bolji rezultat i niža cijena, veća je učinkovitost. U medicini, približavanje zdravstvenog stanja pacijenta nakon liječenja normi. U psihologiji stupanj ostvarenja duhovnih i moralnih ideala.

Čini se da su definicije različite. No, istodobno, svaki od njih ima obavezne elemente: cilj, rezultat, troškove, općeprihvaćenu normu (ili ideal).

Cilj i ishod su središnji na ovom popisu. Oni predstavljaju početnu i završnu točku aktivnosti: na početku se postavlja cilj, a na kraju se postiže rezultat. Omjer cilja i rezultata daje predodžbu o učinkovitosti aktivnosti. Nije slučajno što je definicija:

učinkovitost je stupanj u kojem je cilj postignut. Konačni izraz ovog stupnja je rezultat: on se u većoj ili manjoj mjeri podudara s ciljem.

Predmet našeg istraživanja je učinkovitost socijalnog rada, koji je u većini opći pogled smatra se omjerom dobivenih rezultata i prethodno postavljenih ciljeva. Dakle, popravlja stupanj usklađenosti s onim što je trebalo biti postignuto.

Bit učinkovitosti socijalnog rada izražava se u sposobnosti integralnog sustava ili njegovih pojedinačnih elemenata da pozitivno reagiraju i odgovore na zahtjeve, potrebe stanovništva, posebno njegovog socijalno ugroženog dijela. Stoga se koncept učinkovitosti socijalnog rada može formulirati na sljedeći način - to je maksimalno moguće postizanje ciljeva u tim uvjetima za zadovoljenje društvenih potreba stanovništva (klijenta) uz optimalne troškove. Drugim riječima, govorimo o potrebi provedbe u jednom ili drugom obliku usporedna analiza, tijekom kojega se uspoređuju najnoviji podaci o klijentu tijekom terapije od strane terapeuta ili društvenog organa, ustanove koja provodi socijalni rad s podacima dobivenim ranije. To nam omogućuje da povežemo kvantitativnu i kvalitativnu procjenu sadašnjeg i prethodnog stanja u određenom području socijalnog rada i izvedemo odgovarajuće zaključke o stupnju njegove učinkovitosti.

Jedan od najvažnijih uvjeta za poboljšanje organizacije socijalne zaštite i socijalnih usluga za stanovništvo kao sastavni dijelovi od cjelokupnog socijalnog rada koristi se osnovna informacija koja objektivno odražava stanje sustava i njegove elemente. Ulogu alata za dobivanje takvih informacija ima sustav kriterija i pokazatelja učinkovitosti socijalnog rada, koji bi trebao sadržavati, u najmanju ruku, podatke o klijentima, uslugama koje im se pružaju i njihovim rezultatima.

U proučavanju problema učinkovitosti socijalnog rada najvažnije mjesto zauzima pitanje suštine kriterija i pokazatelja uspješnosti.

U dostupnoj literaturi pojam "kriterija" definiran je kao posebna značajka koja objektivno odražava stanje procesa, pojave, objekta ili subjekta. No kriteriji ne moraju biti nikakvi znakovi stanja, u ovom slučaju socijalnog rada, već samo oni koji ispunjavaju određene zahtjeve. Prije svega, one bi trebale biti objektivne, ne odražavajući sekundarne i slučajne, već bitne i ponavljajuće značajke. Također bi trebali biti potrebni i dovoljni, poslužiti kao mjerni standard za procjenu učinka, sadržavati kvalitativne i kvantitativne informacije o funkcioniranju sustava.

Istraživačka praksa pokazuje da ne može postojati jedinstven pristup utvrđivanju strukture kriterija i pokazatelja koji su prikladni za sve slučajeve vrednovanja uspješnosti. Osobitost zadataka ocjenjivanja u svakom konkretnom slučaju istraživač mora uzeti u obzir i posebno odraziti u strukturi kriterija.

U posljednje vrijeme postoji stalni interes za problem učinkovitosti aktivnosti socijalnih službi i pojedinih stručnjaka za socijalni rad. Poboljšanje učinkovitosti socijalnog rada ključni je problem ne samo istraživača, već i praktičara - menadžera savezne i regionalne razine, izravnih organizatora sustava socijalne zaštite stanovništva, menadžera i stručnjaka za socijalne usluge, kao i viših školski učitelji koji obučavaju i prekvalificiraju stručnjake za socijalni rad. ...

Međutim, često se postavljaju sljedeća pitanja: je li pravovremeno, je li pravovremeno postavljati pitanje učinkovitosti socijalnog rada općenito, a još više o učinkovitosti pojedinih socijalnih radnika? Postoji li razumno dobro razvijena osnova za određivanje učinka socijalnih usluga i pojedinačnih radnika na sandalama? Koji je sustav kriterija i pokazatelja na temelju kojih se može mjeriti učinkovitost socijalnog rada, određene vrste i metode socijalnih usluga za stanovništvo? Ova pitanja nisu postavljena slučajno, a na njih nije lako odgovoriti.

Glavna stvar koja razlikuje socijalni rad od drugih vrsta socijalne aktivnosti- njezino podređivanje zadaćama oživljavanja ljudskog dostojanstva, intervencije u društvenom okruženju radi prevladavanja amortizacije i uništenja, provedbe integracije društvenih, socio-kulturnih, psiholoških i fizičkih utjecaja na osobnost, pojedinca, osiguravanje sklada čovjeka i okoline, normalno društveno-psihološko funkcioniranje osobe u različitim situacijama i okruženjima ...

Danas glavni zadatak stručnjaci za socijalni rad - naučiti implementirati funkcionalnu svrhu usluga u kojima rade, optimalno ispunjavati svoje zadatke, oslanjajući se na domaće i strano iskustvo socijalnog rada. U kontekstu društveno-ekonomske krize, pitanje uloge socijalnih radnika u procesu prilagodbe različitih kategorija stanovništva novim društvenim uvjetima koji su vladali 90-ih godina u Ruskoj Federaciji, aktivnog i profesionalnog sudjelovanja u socijalna rehabilitacija ljudi koji se nađu u teškoj životnoj situaciji je akutna. ...

Za postizanje dodijeljenih zadataka različitim vrstama ustanova za socijalne usluge i stručnjacima za socijalne usluge važno je da svaki stručnjak nauči kako implementirati domaći koncept socijalne usluge za stanovništvo, osnovna metodološka načela socijalnog rada i vješto koristiti različite tehnologije socijalnog rada.

Određivanje kriterija i pokazatelja učinkovitosti socijalnog rada važno je kako za znanstvene, tako i za praktične djelatnosti socijalne službe i njezinih pojedinačnih stručnjaka. Pokazatelji učinka socijalnih usluga u pravilu ciljaju praktične socijalne radnike različitih kvalifikacija i funkcionalne namjene za postizanje specifičnih rezultata, srednjih i konačnih.

Uspješnost stručnjaka za socijalni rad može se odrediti na temelju općih i posebnih kriterija. Opći kriteriji djelotvornost socijalnog rada služi za procjenu njegove učinkovitosti u cjelini, recimo, na ljestvici teritorijalne socijalne službe ili zasebne institucije socijalne službe na određenom teritoriju, a posebne - za procjenu glavnih vrsta socijalnih usluga, oblika te metode socijalnog rada s različitim kategorijama stanovništva. Istaknimo načela na kojima se temelji učinkovitost socijalnog rada s klijentom:

1) sposobnost točnog formuliranja klijentovog problema;

2) analiza čimbenika koji su uzrokovali problem, kao i ometanje ili povoljno rješenje problema;

3) procjena rješivosti problema;

4) izradu akcijskog plana;

5) uključivanje klijenta u rješavanje problema;

6) procjenu promjena postignutih na poziciji klijenta.

Naravno, kriteriji, kao i pokazatelji učinkovitosti provedbe socijalnog rada u zemlji mogu se primijeniti na makrorazini (na državnoj razini), mezo razini (republika, grad, okrug) i mikro razini ( na razini pojedinca, klijenta).

Što se tiče makrorazine, gdje u pravilu mislimo na prevladavanje društvenih odstupanja ili stabiliziranje negativnih trendova u društvenom zdravlju društva i njegovo postupno poboljšanje, vrlo je teško izdvojiti pokazatelje koji bi omogućili utvrđivanje specifičnog doprinosa socijalnih radnika za prevladavanje takvih odstupanja i problema kao što su siromaštvo, nezaposlenost, beskućništvo, socijalno loše zdravlje u obliku ovisnosti o drogama, alkoholizma, prostitucije itd., budući da njihovo rješenje uvelike ovisi o prirodi društveno-ekonomskih reformi u zemlji , o provedbi socijalne politike, o učinkovitosti provedbe mehanizma socijalne sigurnosti. Čini nam se da je vrlo teško izračunati stopu sudjelovanja stručnjaka - predstavnika različitih sektora društvene sfere (učitelja, liječnika, socijalnih radnika), na primjer, u rješavanju problema obitelji i djece.

Na temelju kojih pokazatelja može se prosuditi djelotvornost aktivnosti stručnjaka za socijalni rad, učitelja, zaposlenika Ministarstva unutarnjih poslova državnih i lokalnih tijela uprave u uklanjanju zanemarivanja djece i kriminala te, naravno, u smještaju djece? Kao što znate, ovaj problem je problem koji se odnosi na cijelu državu, među odjelima.

Na razini cijelog društva, učinkovitost federalnih ciljani programi, koje pružaju saveznu podršku različitim regijama u razvoju socijalnih usluga za stanovništvo. Na primjer, u okviru predsjedničkog programa Djeca Rusije provode se savezni ciljani programi poput djece s teškoćama u razvoju, razvoja socijalnih usluga za obitelji i djecu te prevencije zanemarivanja i maloljetničke delinkvencije, koji postavljaju različite zajedničke zadatke za ministarstva i odjeli. koji imaju socijalne usluge, ali su istodobno formulirali posebne zadatke vezane za aktivnosti Ministarstva rada Rusije, Ministarstva obrazovanja Rusije, Ministarstva unutarnjih poslova Rusije, Državni odbor RF za pitanja mladih. Dodjela sredstava iz savezni proračun za podršku teritorijalnim socijalnim službama u okviru ovih programa, naravno, predviđa se procjena aktivnosti ovih službi, utvrđivanje učinkovitosti socijalnog rada koji provode stručnjaci ovih službi.

Od velike važnosti u povećanju učinkovitosti socijalnog rada je mikrorazina - izravno aktivnost socijalnog radnika na razini klijenta.

Nema sumnje da su kriteriji i pokazatelji uspješnosti pojedinih stručnjaka za socijalni rad, prvenstveno kontakt socijalnih radnika, od iznimne važnosti ne samo za prevladavanje postojeće kombinacije visoke razine profesionalnosti stručnjaka i elementarne nesposobnosti određenog broja socijalnih radnika, ne samo za formiranje pozitivne motivacije za profesionalne aktivnosti. Oni su prije svega potrebni za zaštitu klijenata socijalnih usluga, isključivanje ili ublažavanje različitih vrsta odstupanja u socijalna služba populacija.

Stoga, koliko god bili važni kriteriji i pokazatelji koji omogućuju procjenu učinkovitosti razvoja osnovnih preduvjeta za kvalitetne i pravodobne socijalne usluge, uvijek se treba sjetiti pokazatelja koji omogućuju procjenu razine pristupačnosti i primjerenosti klijenta u pruženim uslugama, razini pristupačnosti i primjerenosti ovih usluga, omogućujući klijentu izlazak iz teške životne situacije.

Ocjenjivanje učinkovitosti rada stručnjaka za socijalni rad, kao i aktivnosti socijalne službe u cjelini, može se razmatrati na različite načine ovisno o razumijevanju biti klijentove osobnosti i njegovih problema. Ako klijenta razumijemo kao osobu koja se našla u teškoj životnoj situaciji kao posljedica reformi provedenih u Ruskoj Federaciji početkom 90 -ih, onda je ovo jedna formulacija pitanja. No, ako klijentovu osobnost shvaćamo kao skup društvenih odnosa, tada je, s jedne strane, vrlo teško usporediti učinkovitost socijalnog rada u odnosu na klijenta, a s druge strane skup životnih uvjeta u kojem klijent pada može se kvantificirati budući da je svaka osoba prisiljena koristiti neke resurse kako bi osigurala život. Međutim, mogućnost korištenja resursa nije stvarnost. Takva mogućnost često ovisi o aktivnosti samog klijenta, općenito o osobi. Slijedom toga, postoje takvi pokazatelji kao što su “mjera aktivnosti”, “mjera slobode”, “mjera sposobnosti korištenja vlastitih sposobnosti i resursa okoliša”, “stupanj razvoja volje i vitalnosti klijenta” itd. .

Poznato je da ne može svaka osoba koja se nađe u teškoj životnoj situaciji sama izaći iz nje bez pomoći izvana. To znači da bi netko trebao dati poticaj aktivnosti klijenta, odrediti specifičan smjer njegovih postupaka, potaknuti vitalne snage osobe, netko bi trebao racionalno pristupiti izboru sredstava koja mogu dovesti klijenta do izlaska iz teškog života situaciji, netko bi trebao upotrijebiti niz uvjeta i resursa kako bi ispunio specifične težnje klijenta. Takva osoba treba biti socijalni radnik čije su aktivnosti u pravilu povezane sa svjesnom i ispravnom promjenom u životu klijenta, uzimajući u obzir stvarne sposobnosti klijenta i resurse okruženja.

Socijalni radnik u pravilu ima trostruki zadatak: prvo, pristupajući klijentu sa stajališta društvenih i psiholoških znanosti, on mora dobro prezentirati antologiju aktivnosti klijenta (prošla, sadašnja ili buduća aktivnost klijenta smatra se aktivnost određenog pojedinca uključenog u sustav društvenih odnosa; društveni odnosi smatraju se temeljem postojanja pojedinca; ljudska je aktivnost određena načinom proizvodnje), kako bi se uzele u obzir osobitosti individualno-subjektivnog postojanje osobe koja je zapala u tešku životnu situaciju (načini subjektivnog postojanja aktivnosti - pasivni, djelomično aktivni i aktivni); drugo, mora jasno razumjeti karakteristike klijenta (klijenata), tj. utvrditi prepoznatljive kvalitete, značajke, svojstva, što omogućuje potpunije i učinkovitije korištenje unutarnjeg potencijala klijenta. U socijalnom radu iznimno je važno uzeti u obzir akseološke karakteristike osobe - vrijednost, potrebu, motivacijske, ciljne, evaluacijske karakteristike klijenta usluge. Iako je, naravno, socijalni radnik prisiljen uzeti u obzir prakseološke i ontološke karakteristike. Zanemarivanje ovih karakteristika može dovesti do neadekvatnog tumačenja biti određene osobe koja se za pomoć obraća socijalnim službama. Samo objektivno razmatranje takvih karakteristika može pomoći socijalnom radniku da isplanira prijelaz iz jednog kvalitativnog stanja klijenta u drugo stanje, drugu izmjenu neophodnu da bi klijent izašao iz teške životne situacije; nakon što je razumio karakteristike klijenta, može pristupiti kvalifikaciji karakteristika, tj. određivanje količinskog izraza ovih karakteristika, njihove dinamike (mjera intenziteta).

Smatramo da navedene karakteristike mogu djelovati kao pokazatelji koji omogućuju praćenje dinamike oporavka (ili razvoja) osnovnih snaga osobe pod utjecajem aktivnosti stručnjaka za socijalni rad.

Istraživači znaju da postoji kvantitativna i kvalitativna priroda kriterija i pokazatelja učinkovitosti socijalnog rada. Istodobno, one su složene prirode. U pravilu se ističe skupina normativnih kriterija koji odražavaju učinkovitost procesa pružanja socijalne usluge, te sustav pokazatelja za utvrđivanje statusa korisnika socijalnih usluga. Neposredna osnova za utvrđivanje kriterija učinkovitosti socijalnog rada koji se provodi kroz socijalne usluge su ciljevi i zadaće socijalnih usluga za određene kategorije stanovništva. Istodobno je opravdana njihova podjela po razinama i objektima, t.j. podijeljeni su prema razinama: društvo u cjelini, regija, naselja, okruzi, mikro -četvrti, prema objektima - klijent, mala društvena skupina, zajednica itd.

Na temelju tog stajališta mogu se primijetiti dva bitna shvaćanja učinkovitosti socijalnog rada. Prvo, to se razumije kao omjer postignutih rezultata i troškova povezanih s osiguravanjem tih rezultata. Glavna stvar u ovom pitanju je mjerenje (opis) rezultata i troškova. Učinkovitost se može izraziti kao izračunata, planirana, kao i stvarna (stvarno postignuti rezultati rada s klijentima). Drugo, procjena učinkovitosti socijalnog rada, a posebno socijalnih usluga, za glavne vrste pružanja socijalnih usluga ili može se koristiti niz usluga. U ovom slučaju, a on se, kao što znate, najčešće koristi, temeljni je problem definiranje subjekata koji izražavaju svoja mišljenja, prosudbe i zaključke. To obično uključuje državne dužnosnike, vođe zajednice, stručnjake za socijalni rad, socijalne radnike, nadzornike i, naravno, same klijente.

Zanimljiva su istraživanja učinkovitosti djelovanja ustanova socijalnih službi koje je proveo Institut za socijalni rad pri Udruženju radnika u socijalnim službama u regijama Astrahan, Tjumenj i Moskva 1997. godine.

Rezultati odgovora zaposlenika ustanova socijalne skrbi pokazali su da 75% ispitanika kaže da je zadovoljno svojim aktivnostima. Samo 3% intervjuiranih radnika izrazilo je želju za prelaskom na drugo radno mjesto. Istodobno, 47% ispitanika ne prima informacije od upravnih tijela o problemima socijalnih usluga, oko 90% ispitanika ne zna podatke o korištenju proračuna i sredstvima grada, okruga, većina ne znati o rezultatima provedbe socijalnih programa. Zanimljivo to

59% zaposlenika ocjenjuje rad svog tima kao zadovoljavajući, 41% kao dobar. Karakteristično je da nema ljudi nezadovoljnih radom.

Istodobno su obavljeni razgovori s čelnicima socijalnih službi. Konačni rezultati istraživanja pokazali su da je 53,6%zadovoljno svojim aktivnostima, prilično zadovoljno - 28,0%, nezadovoljno - 4,8%, u stanju neizvjesnosti -10,9%. Oko 70% ispitanika primijetilo je da se stalno suočavaju s poteškoćama. Prema riječima menadžera, na učinkovitost rada utječu čimbenici poput profesionalizma, socijalne i psihološke klime u timu te financijskog stanja ustanove.

Uzorkovano istraživanje pokazalo je da razina profesionalnosti socijalnih radnika određuje razinu samokritičnosti i kompetentnosti u prosuđivanju učinkovitosti njihovog socijalnog rada.

U istraživanju su klijenti procijenili i uspješnost zaposlenika centara za socijalne usluge i odjela socijalne pomoći kod kuće. Sveukupno, oko 70% ispitanika (klijenata) zadovoljno je kvalitetom socijalnih usluga. Međutim, diferencirani pristup procjeni individualnih kvaliteta socijalnih radnika, a posebno kontakt socijalnih radnika, pokazuje da samo 24% ispitanika primjećuje sposobnost saslušanja klijenta; dobronamjernost, odaziv –24,2%; sposobnost organiziranja pomoći, postizanja rješenja za probleme klijenata - 22,9%; kompetencija, znanje, izgledi - 22,6%; sposobnost donošenja praktične odluke - 22,4%; sposobnost rada u timu s drugim stručnjacima - 19,3%; mogućnost aktiviranja klijenta za samopomoć-19,2%; sposobnost logičkog razmišljanja -17,9%.

Kvalitete socijalnih radnika kao što su “sposobnost poštivanja stajališta klijenta”, “osobni šarm”, “nezainteresiranost, poštenje”, “visoka opća kultura” ocijenjene su niskim (20 - 23%).

Klijenti socijalnih usluga, koji žele primiti materijalnu pomoć, socijalno - medicinske usluge ili konzultacije, obratite pozornost na takve osobne kvalitete socijalnih radnika kao što su ljubaznost, poštenost, odaziv, profesionalnost. Među negativne kvalitete socijalni radnici, klijenti se odnose na ravnodušnost, prijevaru, bezobrazluk, nisku profesionalnost. Naravno, nedostatak pozitivnih kvaliteta povezan je sa znatno manjim udjelom socijalnih radnika.

Stoga je sasvim očito da se danas, procjenjujući aktivnosti različitih ustanova socijalnih usluga, ne možemo ograničiti na takve pokazatelje kao što su „broj opsluženih klijenata“, „broj opsluženih obitelji“, „broj starijih osoba i osoba s invaliditetom“. usluženi građani ”,“ broj pruženih usluga ”,“ Broj registriranih klijenata ”itd.

Formiranje sustava kriterija i pokazatelja učinkovitosti rada socijalnih službi kao sastavnog dijela učinkovitosti cjelokupnog socijalnog rada tek počinje. Čini se da postoji razlog za vjerovanje da je u prvoj fazi uputno razviti četiri skupine kriterija i pokazatelja. Prva skupina - kriteriji i pokazatelji učinkovitosti saveznih i regionalnih ciljnih programa usmjerenih na razvoj socijalne zaštite i socijalnih usluga za različite kategorije stanovništva. Drugi su kriteriji i pokazatelji učinkovitosti socijalnih usluga. Treći su kriteriji i pokazatelji učinkovitosti aktivnosti stručnjaka za socijalne usluge. Četvrto - kriteriji i pokazatelji učinkovitosti društvenog odgoja, a posebno osposobljavanje i prekvalifikacija stručnjaka za socijalni rad na visokim učilištima.

Valja naglasiti da će primjena kriterija i pokazatelja djelotvornosti ustanova i socijalnih radnika biti najvažnija faza u postizanju maksimalne učinkovitosti socijalnog rada kao posebne vrste profesionalne djelatnosti.

1.2. Profesionalni portret socijalnog radnika u radnoj aktivnosti

Prije razmatranja specifičnosti socijalnog rada kao oblika praktične aktivnosti i profesionalnog portreta socijalnog radnika, valja utvrditi što se podrazumijeva pod aktivnošću.

U znanstvenoj literaturi izraz "aktivnost" vrlo je raširen: "riječna aktivnost", "veća živčana aktivnost Hegel je, kao što znate, upotrijebio izraz "aktivnost" u odnosu na kretanje. U filozofiji izraz "aktivnost" označava koncept instrumenta za proučavanje društvenog života u cjelini, njegovih pojedinačnih oblika, povijesnog procesa. Ali u ovom slučaju postoji njezino dvosmisleno tumačenje: aktivnost je informacijska aktivnost živih sustava koja osigurava njihovo samoodržavanje (E. Markaryan), aktivnost je manifestacija društvena aktivnost(G. Arefieva) i drugi.

S obzirom na sadržaj i strukturu socijalnog rada kao vrste djelatnosti, s jedne strane, mora se poći od općeprihvaćene filozofske i psihološke interpretacije aktivnosti, s druge strane, uzeti u obzir posebne značajke i čimbenike koji ga karakteriziraju. U spisima L.P.Bueve, aktivnost je definirana kao način postojanja i razvoja društva i čovjeka, sveobuhvatan proces transformacije okolne prirodne i društvene stvarnosti, uključujući i njega samog, u skladu sa svojim potrebama, ciljevima i zadacima. Među glavnim značajkama djelovanja izdvaja sljedeće: svrhovitost, transformativni i kreativni karakter, objektivnost, determinizam društvenim uvjetima, razmjena aktivnosti, komunikacija glumaca.

U studiji M.S. Kagan daje morfološku analizu aktivnosti (transformativna, vrijednosno orijentirana, komunikativna aktivnost).

Autor identificira tri glavna elementa aktivnosti: subjekt koji svoju aktivnost usmjerava na objekte ili druge subjekte; objekt na koji je ta aktivnost usmjerena; sama aktivnost koja se u uspostavljanju izražava subjektom komunikacijske interakcije s drugima.

Prema riječima B.G. Ananyev, aktivnost ima višerazinsku prirodu: prvo, integralna aktivnost, kao povijesno uspostavljen sustav programa, operacija i sredstava za proizvodnju materijalnih i duhovnih vrijednosti društva; drugo, zasebni čin - radnja koja uključuje cilj, motive za njegovo promicanje i načine njegova postizanja; treće, makropokreti, od kojih se radnje grade pomoću objektivizacije i izgradnje programa; četvrto, makro pokreti, od kojih se grade makro kretnje.

U tom slučaju prve dvije razine odgovaraju razmatranju ljudske aktivnosti kao subjekta, društvenog bića, kao osobe, a posljednje razine određuju aktivnost osobe kao prirodne jedinke.

Različiti pristupi razmatranju pojma djelatnosti i tumačenju samog pojma doprinose pojavi mnogih osnova za klasifikaciju različitih oblika i vrsta djelatnosti. Posebno se objekt aktivnosti često koristi kao osnova za klasifikaciju. Na temelju ove osnove možemo govoriti o pravna djelatnost, medicinski, industrijski itd.

Uključimo li ovaj temelj u sustav društvenog prostora, gdje postoje različiti oblici aktivnosti, čija je svrha pomoći pojedincima ili društvenim skupinama u rješavanju njihovih različitih problema, tada će se u tom slučaju istaknuti društvena aktivnost, svrha koji treba optimizirati provedbu subjektivne uloge ljudi u svim sferama društva i proces zajedničkog zadovoljenja potreba za održavanjem životne podrške i aktivnog postojanja pojedinca. Ova aktivnost je socijalni rad.

Socijalni radnik obavlja niz posebnih aktivnosti. Pozivamo se na njih: psihološke, pedagoške, organizacijske, menadžerske itd. No, treba imati na umu da ova ili ona vrsta aktivnosti prevladava ovisno o osnovnim funkcijama određenog društvenog stručnjaka.

Glavni ciljevi socijalnog rada kao profesionalne djelatnosti uključuju sljedeće:

1) povećanje stupnja neovisnosti klijenata, njihove sposobnosti da kontroliraju svoje živote i učinkovitije rješavaju nastale probleme;

2) stvaranje uvjeta u kojima klijenti mogu maksimalno pokazati svoje sposobnosti i dobiti sve na što po zakonu imaju pravo;

3) prilagodba ili ponovno prilagođavanje ljudi u društvu;

4) stvaranje uvjeta u kojima osoba, unatoč tjelesnim ozljedama, duševnim slomima ili životnim krizama, može živjeti, održavajući samopoštovanje i poštivanje sebe od drugih;

5) i kao krajnji cilj - postizanje takvog rezultata kada nestane potreba za pomoći socijalnog radnika od klijenta.

Socijalni rad kao praktična aktivnost, uglavnom, upravo je usmjeren na održavanje, razvoj i rehabilitaciju individualnog i društvenog subjektiviteta, koji zajedno karakteriziraju vitalne snage osobe.

Socijalni radnik je provoditelj ciljeva socijalnog rada. , posebno osposobljeni za obavljanje različitih funkcija, počevši od "linijskog" rada s klijentom pa sve do upravljačkih aktivnosti u državnim odjelima.

Socijalni rad je složen proces koji zahtijeva solidno znanje iz područja teorije menadžmenta, ekonomije, psihologije, sociologije, pedagogije, medicine, jurisprudencije itd. Njegova učinkovitost uvelike ovisi o samom socijalnom radniku, njegovim vještinama, iskustvu, osobnim karakteristikama i kvalitetama.

Profesionalne kvalitete socijalnog radnika smatraju se manifestacijom psiholoških osobina osobe, neophodnih za usvajanje posebnih znanja, vještina i sposobnosti, kao i za postizanje bitno prihvatljive učinkovitosti u stručnom radu.

Za opis socijalnog radnika može se odabrati jezik sposobnosti kao projekcija određenih osobina ličnosti koje zadovoljavaju zahtjeve društvene aktivnosti i određuju njezin uspjeh, možda sljedeće: sposobnost slušanja drugih; razumjeti ih; neovisnost i kreativno razmišljanje; brza i točna orijentacija, organizacijske sposobnosti, moralne kvalitete itd.

Optimalan skup osobnih kvaliteta neophodnih za socijalnog radnika, kao što su odgovornost, pridržavanje načela, promatranje, komunikacijske vještine, ispravnost (taktičnost), intuicija, osobna primjerenost u samopoštovanju i procjeni drugih, sposobnost samoobrazovanja, formulirani su optimizam, mobilnost, fleksibilnost, humanistička orijentacija pojedinca, empatija, prema problemima drugih ljudi, tolerancija.

Psihološke "kontraindikacije" socijalnog rada identificirane su na isti način. To uključuje: nedostatak interesa za druge ljude (sebičnost), razdražljivost, oštre prosudbe, kategoričnost, nedosljednost, nemogućnost vođenja dijaloga s protivnikom, sukob, agresivnost, nemogućnost uočavanja tuđeg gledišta o nekoj temi.

Nisu svi sposobni za socijalni rad; glavni odlučujući faktor ovdje je sustav vrijednosti kandidata, koji u konačnici određuje njegovu profesionalnu podobnost i učinkovitost praktične aktivnosti. Ideja o apsolutnoj vrijednosti svakog ljudskog bića ovdje prelazi iz kategorije filozofskog koncepta u kategoriju temeljnog psihološkog uvjerenja kao osnove cjelokupne vrijednosne orijentacije pojedinca.

Socijalni rad bio je i ostao jedno od najtežih zanimanja. Javno mnijenje to ne doživljava uvijek na odgovarajući način. No, socijalni rad jedna je od najduhovnijih i najplemenitijih ljudskih aktivnosti.

Stil ponašanja socijalnog radnika, uvjetovan ukupnošću njegovih osobnih kvaliteta, vrijednosnim usmjerenjima i interesima, ima odlučujući utjecaj na sustav odnosa koji ne stvara samo s klijentima, već i sa svojim kolegama, podređenima i nadređenima .

Otkrivajući osobne kvalitete socijalnog radnika, E.N. Kholostova ih dijeli u tri skupine:

prva su psihološke karakteristike koje su integralne

dio sposobnosti za ovu vrstu aktivnosti;

drugi - psihološke i pedagoške kvalitete, usmjerene na poboljšanje socijalnog radnika kao osobe;

treći - psihološke i pedagoške kvalitete usmjerene na stvaranje učinka osobnog šarma.

U radu s ljudima u pravilu se psihološki zahtjevi temelje na pribranosti i pažnji, razumijevanju drugoga, ispoljavanju voljnih kvaliteta poput strpljenja, samokontrole itd. Bez ovih, vodećih za ovu profesiju, karakteristika psihe, učinkovit rad je nemoguć.

Kako pokazuje strano iskustvo, od socijalnog radnika očekuje se mnogo. Prema američkim standardima klasifikacije socijalnog rada, on mora imati razumijevanje za:

teorija i metodologija rada s pojedinim klijentom i njegovom grupom;

sredstva i usluge koje pruža zajednica (zajednica);

programe i ciljeve socijalnih usluga na državnoj i saveznoj razini;

organiziranje lokalne infrastrukture i razvoj zdravstvenih i socijalnih usluga;

temelji društveno-ekonomske i političke teorije;

rasne, etničke i druge kulturne skupine u društvu (njihove moralne i etičke vrijednosti, način života i problemi koji proizlaze iz toga);

rezultate stručnih i znanstvenih istraživanja koja se mogu koristiti u praktičnom radu;

koncepti i metode društvenog planiranja;

teoriju i praksu promatranja, osobito za praktični društveni rad;

teorija i praksa upravljanja osobljem;

društvene, psihološke, statističke metode i tehnike istraživanja;

teorije i koncepti upravljanja uslugama socijalne zaštite stanovništva;

okolišni i društveni čimbenici koji utječu na klijenta;

teorije i metode psihosocijalne procjene različiti tipovi i oblike intervencije socijalnih službi, kao i diferencijalnu dijagnozu stanja klijenta;

teorija i praksa organizacijskih i društvenih sustava te metode poticanja poboljšanja njihova rada;

teorija i metode odvjetničke prakse;

etičkim standardima i profesionalnoj društvenoj praksi. raditi;

teorija i metode poučavanja i učenja;

trendovi u dosadašnjoj politici socijalne zaštite stanovništva;

lokalni zakoni i propisi, savezne razine kao i na državnoj razini utječući na različite vrste socijalnih usluga.

„U Finskoj je socijalni radnik dužan provoditi sljedeća načela.

1. Budite u pravu.

2. Pomozite klijentu da se riješi kompleksa inferiornosti.

3. Omogućite slobodu izbora.

4. Povjerljivost.

5. Preventivna priroda.

6. Poticanje oslanjanja na sebe. "

Socijalni radnici angažirani su u različitim vrstama aktivnosti kada

obavljanje svojih profesionalnih funkcija. Njihov rad karakterizira

tri pristupa rješavanju problema:

Obrazovni pristup - djeluje kao učitelj, konzultant,

stručnjak. Socijalni radnik daje savjete, uči vještinama, modeliranju i pokazivanju ispravnog ponašanja, daje povratne informacije, koristi igre uloga kao nastavnu metodu;

Olakšavajući pristup - ispunjava ulogu pomoćnika, podržavatelja ili

posrednik u prevladavanju apatije ili neorganiziranosti osobnosti, kada joj je to teško učiniti sama. Djelatnost socijalnog radnika s ovim pristupom usmjerena je na tumačenje ponašanja, raspravljanje o alternativi

smjerovi aktivnosti i djelovanja, objašnjavanje situacija, poticanje i usmjeravanje mobilizacije unutarnjih resursa;

Pristup zagovaranja koristi se kada socijalni radnik obavlja ulogu odvjetnika u ime određenog klijenta ili skupine klijenata, kao i pomoćnik onih ljudi koji u svoje ime djeluju kao odvjetnici, ova vrsta aktivnosti uključuje pomaganje pojedinci da iznose pojačanu argumentaciju, odabir dokumentiranih optužbi.

Istraživanje ruskih znanstvenika, ali i praksa, omogućilo je identificiranje nekoliko skupina vještina za stručnjaka za socijalni rad. Izdvojit ćemo nekoliko skupina među njima.

Kognitivne sposobnosti. Kvalificirani socijalni radnik trebao bi moći:

Analizirati i procijeniti iskustvo, vlastito i tuđe;

Analizirati i identificirati probleme i koncepte;

Primijenite u praksi svoje znanje i razumijevanje problema;

Stavite rezultate istraživanja u praksu.

Komunikacijske vještine. Kvalificirani socijalni radnik trebao bi moći:

Stvoriti i održavati radno okruženje i atmosferu;

Prepoznati i prevladati negativne osjećaje koji utječu na ljude i njega samog;

Prepoznati i uzeti u obzir u radu razlike osobne, nacionalne, društvene i kulturno-povijesne prirode;

Prepoznati i prevladati agresiju i neprijateljstvo u odnosima s ljudima, smanjiti bijes, uzimajući u obzir rizik za sebe i druge;

Promicati pružanje tjelesne njege potrebitima i starijim osobama;

Promatrati, razumjeti i tumačiti ponašanje i odnose među ljudima;

Komunicirajte usmeno, neverbalno i pismeno;

Organizirati i voditi razgovore pod različitim okolnostima;

Pregovarati, govoriti putem radija i surađivati s drugim socijalnim radnicima;

Stavite se u ulogu zagovornika svog klijenta.

Konstruktivne vještine.

Razvijati rješenja s pojedincima ili, prema potrebi, u njihovo ime, sa ili u ime obitelji, grupa;

Istaknite rješenja za koja je potrebno prethodno odobrenje drugih stručnjaka;

Djelujte u algoritmu za donošenje odluke;

Razviti rješenja koja uključuju suradnju s drugim institucijama, odjelima, stručnjacima.

Organizacijske vještine. Kvalificirani socijalni radnik trebao bi moći:

Vodite jasne i sažete bilješke;

Održavati politiku privatnosti i dubinske analize usluge;

Priprema izvješća i izvješća;

Organizirati, planirati i kontrolirati rad;

Dobivanje informacija korištenjem dostupne tehnologije;

istražiti i prepoznati potrebe za uslugama;

Proširiti opseg svojih usluga;

Koristiti fizičko okruženje, susjedstvo kuće, mikrosredine, ustanove za poboljšanje kvalitete života onih koji žive ili rade u njemu;

Vrednovati i kreativno koristiti resurse institucije i društvene komunikacije.

Socijalni radnik mora imati veliki arsenal profesionalne vještine, vještine, imati duboko znanje iz područja humanističkih znanosti: psihologije, akmeologije, sociologije, pedagogije, prava, kako bi djelovali kao dostojan provoditelj ciljeva društvenog rada. Znanje i vještine socijalnog radnika, u kombinaciji s odgovarajućim osobne kvalitete podliježu ocjenjivanju primjenjivim metodama, što pridonosi učinkovitijem obavljanju profesionalnih aktivnosti.

POGLAVLJE 2. Procjena osoblja kao čimbenik povećanja učinkovitosti socijalnih radnika

2.1. Metode procjene osoblja

Najviše moderne organizacije kriteriji za procjenu učinkovitosti osoblja mijenjaju se u skladu s promjenjivom prirodom njihovog posla. Ako se ranije od njih zahtijevala samo visoka razina znanja, sada se sve veća važnost pridaje njihovim ljudskim kvalitetama, poput komunikacijskih vještina i sposobnosti rada kao dio tima stručnjaka.

Procjena osoblja provodi se radi utvrđivanja podobnosti zaposlenika za upražnjeno ili zauzeto radno mjesto (radno mjesto).

Kompetentno provedena procjena dopušta razumno

Birajte kandidate prilikom prijave za posao;

Utvrditi usklađenost zaposlenika sa zahtjevima radnog mjesta, položaja;

Procijeniti učinkovitost rada radnika radi utvrđivanja razine plaća i oblika poticaja za rad;

Napravite popis zaposlenika za formiranje kadrovska rezerva i planiranje profesionalnog napredovanja, karijere;

Identificirajte vodstvo i profesionalna kvaliteta pri zapošljavanju ljudi na ključna radna mjesta u organizaciji;

Pristupite osposobljavanju osoblja i individualno razvijte sustav unutarorganizacijskog osposobljavanja.

Kao rezultat procjene, otvara se široko polje aktivnosti i za voditelja organizacije i za voditelja odjela za osoblje.

Procjena osoblja sastoji se od tri faze:

1. razvoj metodologije i odabir metode procjene osoblja;

2. organiziranje i provođenje ocjenjivanja u organizaciji (u odjelima, odjelima itd.);

3. korištenje rezultata ocjenjivanja u radu s osobljem.

Postoji mnogo metoda procjene osoblja, a najčešće su prikazane u tablici.

Naziv metode	Kratak opis metode	Proizlaziti
Povijesni (biografski)	Analiza podataka o osoblju, evidencija o osoblju, osobne izjave, autobiografija, obrazovni dokumenti, karakteristike	Zaključak o obitelji, obrazovanju, karijeri, karakternim osobinama
Intervju (intervju)	Razgovor sa zaposlenikom u načinu "pitanje-odgovor" prema unaprijed sastavljenoj ili proizvoljnoj shemi za dobivanje dodatnih podataka o zaposleniku	Upitnik s odgovorima
Upitnik (samoocjenjivanje)	Intervjuiranje osobe pomoću posebnog upitnika za samoprocjenu osobina ličnosti i njihovu naknadnu analizu	Obrazac prijave
Sociološko istraživanje	Anketiranje zaposlenika različitih kategorija koji dobro poznaju osobu koja se ocjenjuje (rukovoditelji, kolege, podređeni)	Upitnik za sociološku procjenu
Promatranje	Promatranje ocijenjenog zaposlenika u neformalnom (na godišnjem odmoru, kod kuće) i u radnom okruženju metodama trenutačnih opažanja i fotografijama radnog dana	Izvještaj o promatranju
Testiranje	Definicija stručno znanje i vještine, sposobnosti, motivi, psihologija osobnosti pomoću posebnih testova s njihovim naknadnim dekodiranjem pomoću "ključeva"	Psihološka slika
Pregled stručnjaka	Određivanje broja stanovnika i dobivanje stručnih procjena idealnog i stvarnog zaposlenika	Model radnog mjesta
Kritični incident	Stvaranje kritične situacije i ljudsko ponašanje u procesu rješavanja (sukob, donošenje teške odluke, ponašanje u nevolji, odnos prema alkoholu, ženama itd.)	Izvješće o incidentima i ljudskom ponašanju

Postoje i metode za procjenu radnog učinka:

Metoda danog (prisilnog) izbora. Metoda prisilnog izbora nastala je jer brojne druge korištene metode dovode do precjenjivanja previsokih procjena. Kada koristi metodu prisilnog odabira, evaluator mora izabrati iz skupa opisa zaposlenika. Tipičan skup takvih opisa predstavljen je u Dodatak Ja . Obično stručnjaci za ljudske resurse (odjel za ljudske resurse) pripremaju svoja pitanja (stavke upitnika), a povjerenstvo ocjenjuje te stavke u smislu njihove primjenjivosti (odnosno utvrđuje koji opisi odgovaraju učinkovitom i neučinkovitom radu). Zatim komisija ocjenjuje zaposlenika. Zatim se izračunava indeks učinkovitosti.

Opisna metoda ocjenjivanja. Kada se koristi opisna metoda procjene, od evaluatora se traži da opiše prednosti i nedostatke ponašanja radnika. Neke organizacije kombiniraju ovu metodu s drugima, poput grafičke ljestvice ocjena. U takvim slučajevima, opisi sažimaju informacije grafičke ljestvice ocjenjivanja, detaljno raščlanjuju neke točke ljestvice, procjenjuju dodatne točke koje nisu na ljestvici. (vidi Dodatke 2 i 3).

Upravljanje prema ciljevima (zadacima). V. U većini slučajeva ocjenjivači opisuju prošle performanse zaposlenika koji se ocjenjuje. I svaka osoba koja donese takve zaključke nalazi se u teškoj i ponekad kontradiktornoj situaciji. Tvrdi se da bi umjesto toga vođe trebali raditi sa podređenima na razvoju samih ciljeva organizacije. To podređenima daje mogućnost samokontrole učinkovitosti svog rada. Na tom se pristupu temelji metoda upravljanja zadacima. Program upravljanja zadacima obično je sustavan proces i ima sljedeći slijed:

1) vođa i podređeni održavaju sastanke radi utvrđivanja

glavne zadaće podređenog i uspostavljanje određenog broja završnih zadataka / ciljeva;

2) Sudionici postavljaju realne, izazovne, jasne i razumljive ciljeve;

3) vođa, nakon razgovora s podređenima, označava vrijeme za dovršenje zadataka;

4) utvrđuju se datumi sastanaka i rasprava o rezultatima postignutim tijekom rada;

5) voditelj i podređeni unose potrebne izmjene u izvorne zadatke i ciljeve;

6) vođa ocjenjuje rezultate i sastaje se s podređenim, razgovaraju o rezultatima i međusobno daju savjete;

7) podređeni postavlja zadatke i ciljeve za sljedeći ciklus svog rada

nakon konzultacija sa šefom, i uzimajući u obzir

iskustvo prethodnog ciklusa i očekivanja za budućnost.

Praktične poteškoće mogu nastati u sljedećim područjima:

Količina "papirologije" je velika;

Postavlja se previše zadataka, što dovodi do zabune (utvrđeno je da je najuspješniji za učinkovit rad broj zadataka je četiri do šest);

Pokušavaju uvesti upravljanje prema zadacima za poslove u kojima je vrlo teško točno, kvantitativno identificirati zadatke;

Ponekad je teško povezati rezultate uvođenja upravljanja zadacima i nagrada;

Previše se važnosti pridaje kratkoročnim ciljevima;

Odbijanje promjene izvornih zadataka;

Korištenje upravljanja temeljenog na zadacima kao krute metode kontrole usmjerene na zastrašivanje, a ne prisilu na rad.

Metoda procjene odlučujuće situacije. Na ovom metodom stručnjaci za ljudske resurse pripremaju popis opisa "ispravnog" i "pogrešnog" ponašanja zaposlenika u pojedinačne situacije... Te se situacije nazivaju „odlučujućim situacijama“. Stručnjaci zatim svrstavaju te opise u naslove ovisno o prirodi posla.

Ocjenjivač zatim priprema dnevnik za svakog zaposlenika koji će biti ocijenjen. Tijekom razdoblja ocjenjivanja, osoba koja ga izrađuje bilježi primjere ponašanja zaposlenika (ispravno ili pogrešno) za svaki naslov, kasnije se ovaj dnevnik koristi za procjenu učinka zaposlenika.

Korištenje odlučujućih situacija korisno je u procjeni razgovora jer izbjegava pogreške svježine i evaluatoru olakšava uočavanje pojedinosti pri odlučivanju o pozitivnim ili negativnim ocjenama.

Ova se metoda temelji na korištenju odlučujućih situacija koje služe kao ključna mjesta na ljestvici. Upitnik za ocjenjivanje obično sadrži od 6 do 10 posebno definiranih karakteristika radnog učinka, od kojih je svaka izvedena iz 5 ili 6 odlučujućih situacija. Ljestvica obično uključuje sljedeće stavke:

Određuje se od 6 do 10 karakteristika. Uspostavlja ih i ocjenjivač i osoba koju se ocjenjuje;

Karakteristike su definirane "ključnim točkama" - pozitivne i negativne odlučujuće situacije;

Ove se karakteristike koriste za procjenu učinkovitosti rada radnika;

Točan sastav ljestvice je previše složen da bi se mogao prezentirati u nastavku. Osim toga, studije nisu pokazale prednosti ove složene metode procjene u odnosu na druge. Ovom metodom evaluatori čine greške tipa "efekta oreola" i pretjerano snishodljive ili zahtjevne ocjene. Međutim, postoje određena razmatranja u korist ove metode. Podređeni uključeni u program su više usredotočeni, manje pod stresom i zadovoljniji.

Skala promatranja ponašanja. Kako i gornje metode, ova tehnika koristi odlučujuće situacije da popravi radnje koje određuju ponašanje zaposlenika u cjelini. Za razliku od prethodnih metoda, u ovom slučaju, umjesto da utvrđuje ponašanje zaposlenika u odlučujućim situacijama trenutnog vremena, ocjenjivač bilježi na ljestvici broj slučajeva kada se zaposlenik ranije ponašao na ovaj ili onaj način na određeni način. Ograničenja u korištenju metode su vrijeme i materijalni troškovi potrebne za razvoj ljestvice produktivnosti rada.

Sve gore opisane metode za procjenu radne uspješnosti osmišljene su za procjenu jedne osobe. Razmotrimo sada tri metode koje se koriste za usporedbu zaposlenika u odnosu na ostale zaposlenike.

Metoda klasifikacije... Kad koriste metodu razvrstavanja, evaluatori bi trebali rangirati radnike u nizu, od najboljeg do najgoreg, prema nekom općem kriteriju. To može postati prilično izazovno ako skupina radnika koja se procjenjuje premašuje 20 ljudi. Također je mnogo lakše identificirati najbolje i najgore izvođače nego rangirati prosječne izvođače. Izlaz se može pronaći primjenom metode takozvane alternativne klasifikacije. Štoviše, ocjenjivači najprije odabiru najbolje i najgore radnike, zatim odabiru one koji slijede najbolje i najgore i tako stižu do sredine.

Usporedba u paru. Ovaj pristup čini klasifikacijsku metodu jednostavnijom i pouzdanijom. Prvo, imena procijenjenih radnika označena su na zasebnim karticama unaprijed utvrđenim redoslijedom, tako da svaki od njih

jedan je ocijenjen uspoređen s drugima. Ocjenjivači zatim označavaju karticu s imenom osobe u svakom paru za koju ocjenjivači vjeruju da je bolja prema nekom unaprijed definiranom kriteriju, kao što je opća sposobnost obavljanja posla. Bilježi se koliko je puta zaposlenik bio najbolji u njihovom paru, a rezultati se zatim sažimaju kao indeks na temelju broja "sklonosti" u odnosu na ukupan broj.

procijenjeni radnici. Dobiveni ocjenjivački bodovi mogu biti

Koju metodu procjene treba koristiti u konkretnom slučaju? Svaka od ovih metoda ponekad je učinkovita, a ponekad potpuno neprimjenjiva. Ovdje glavna stvar nisu same metode, već oblici njihove uporabe. Nesposobni ocjenjivači ili pojedinci bez talenta ili želje mogu negirati bilo koju metodu. Stoga je evaluator, a ne metoda, bitan u razvoju učinkovitih sustava bodovanja. Međutim, ovdje treba napomenuti neke opće sklonosti. Oni su dati u Dodatak 4.

2.2. Certificiranje kao sveobuhvatna metoda za procjenu socijalnih radnika

Procjena osoblja je proces utvrđivanja učinkovitosti zaposlenika tijekom provedbe zadataka organizacije, koji vam omogućuje dobivanje informacija za donošenje daljnjih odluka menadžmenta.

Ocjenjivanje je širi pojam od atestiranja. Ocjenjivanje može biti formalno i neformalno (na primjer, dnevno ocjenjivanje od strane nadređenog podređenog). Ocjenjivanje se može provoditi redovito ili neredovno, ovisno o specifičnim potrebama organizacije.

Atestiranje je postupak za sustavnu formaliziranu ocjenu usklađenosti aktivnosti određenog zaposlenika sa standardom rada na određenom radnom mjestu na određenom radnom mjestu, primjenom metoda procjene osoblja. Ovjeravanjem se akumuliraju rezultati rada određenog zaposlenika za određeno razdoblje.

Potvrđivanje kao pojava povezana s provjerom sukladnosti zaposlenika, organizacije utvrđeni zahtjevi, postaje sve rašireniji. Osim ranije postojećih certifikata stručnjaka i radnih mjesta, danas je certificiranje podložno obrazovne ustanove, razni poslovni subjekti. Kategorije radnika koje je zakonodavac prethodno primijetio podliježu certifikaciji. Dakle, možemo govoriti o novoj kvalitativnoj fazi certificiranja, u kojoj se provode provjere profesionalnosti, osposobljenosti, podobnosti za rad.

Potvrđivanje zaposlenika u pravilu se shvaća kao povremena sveobuhvatna provjera razine poslovnih, osobnih, a ponekad i moralnih kvaliteta zaposlenika na odgovarajućem radnom mjestu. U suvremenim ruskim aktima o certificiranju postoje različiti pristupi definiranju certifikacije, njezinih ciljeva, ciljeva i načela. Rješenja pitanja formiranja certifikacijskih povjerenstava, pripreme i provođenja certifikacije, procjene ovjerenih i pravne posljedice certificiranja su dvosmislena. To je zbog specifičnosti industrija koje su donijele certifikacijske akte, specifičnosti zanimanja i uvjeta rada certificiranih radnika. Istodobno je moguće utvrditi sljedeće karakteristične značajke svojstvene certifikaciji socijalnih radnika:

Provodi se u organizaciji s kojom zaposlenik ima ugovor o radu ili u drugoj, u pravilu, specijaliziranoj organizaciji za to;

Objekt provjere je teorijski i praktičan

spremnost zaposlenika da zauzme određeno radno mjesto ili izvrši određeni posao;

Certifikacija se provodi povremeno, tj. jednom u razmaku od jedne godine do pet;

Provodi se u posebno stvorenim certifikacijskim povjerenstvima;

Koriste se različiti oblici certificiranja.

Atestiranje je važna faza u konačnoj procjeni osoblja.

Certifikacija uključuje:

1. Procjena učinkovitosti zaposlenika i njihovih osobnih i poslovnih kvaliteta.

2.0 ocjenjivanje učinkovitosti u rješavanju unutarnjih problema opis posla, kao i nove i izvannormativne zadatke koje obavljaju nadređeni.

Ciljevi certifikacije su:

Redovito ocjenjivanje uspjeha zaposlenika

Provedba poticajnih i kaznenih aktivnosti

Temelj za operativnu preraspodjelu zadataka među zaposlenicima

Formiranje kadrovske rezerve

Izrada plana obuke i razvoja zaposlenika

Planiranje karijere zaposlenika

Implementacija fleksibilnih sustava nagrađivanja (promjene u sustavu nagrađivanja).

Prilikom provođenja certifikacije potrebno je razviti kriterije ocjenjivanja. Predmeti ocjenjivanja mogu biti:

1.sposobnost učenja (opća mentalna sposobnost);

2. sposobnost usmenih generalizacija (koliko dobro osoba može usmeno izlagati pred malom grupom na dobro poznatu temu);

3. sposobnost pismenog generaliziranja (koliko dobro zaposlenik može napisati bilješku o dobro poznatoj temi);

4. kontakt (u kojoj mjeri određena osoba izaziva simpatije prema sebi);

5. percepcija praga društvenog mišljenja (koliko lako zaposlenik percipira manje primjedbe koje se odnose na njegovo ponašanje);

6. sposobnost kreativnosti (kolika je vjerojatnost da je osoba sposobna riješiti problem na nov, drugačiji način);

7. Samopoštovanje (koliko je realna zamisao osobe

omjer njegovih zasluga i odgovornosti, koliko duboko njegovo razumijevanje motiva vlastitog ponašanja);

8. društveni zadatak (odnos prema rasnim, etničkim, društveno-ekonomskim, obrazovnim i drugim sličnim pitanjima);

9. fleksibilnost ponašanja (koliko lako osoba, u slučaju prisile, promijeni svoje ponašanje ili ga modificira kako bi postigla svoj cilj);

10. potreba za odobrenjem nadređene osobe (stupanj emocionalne ovisnosti o vodstvu);

11.potreba odobrenja kolega društveni status osobe (stupanj emocionalne ovisnosti o mišljenju kolektiva);

12. interni standardi rada (koliko je visoka kvaliteta s kojom zaposlenik želi obaviti bilo koji posao, u usporedbi s nižim, ali sasvim prihvatljivim);

13. potreba za napredovanjem (uzimajući u obzir želju za značajnim napredovanjem na ljestvici karijere i vremenski okvir u kojem se osoba nada da će napredovati, u usporedbi s kolegama koji s njim zauzimaju jednak položaj);

14. potreba za sigurnim radnim mjestom (u kojoj mjeri zaposlenik želi dobiti posao);

15. fleksibilnost u postizanju cilja (životni ciljevi, njihova usklađenost sa stvarnim mogućnostima i uvjetima);

16. prioritet rada (u kojoj je mjeri zadovoljstvo postignuto radom veće od zadovoljstva iz drugih područja svakodnevnog života);

17. sustav naglašavanja pozitivnih aspekata djelovanja ustanove

(sposobnost isticanja pozitivne strane aktivnosti ustanove u odnosu na osoblje: prijateljski stav, pravednost položaja u odnosu na zaradu itd.);

18. stvarnost nada (u kojoj se mjeri nade u pogledu rada u organizaciji podudaraju sa stvarnošću);

19.tolerancija na neizvjesnost i nestandardne uvjete rada;

20.sposobnost za rad dugo razdoblje vrijeme bez dovoljne nagrade s mogućnošću kasnijeg primanja nagrade;

21. Otpornost na stres (do koje granice se intenzitet rada podudara s normalnim psihološkim stanjem);

22. različiti interesi (različita područja aktivnosti i hobiji - poput politike, glazbe, umjetnosti, sporta);

23. energija (koliko zaposlenik može izdržati visoku razinu stresa);

24. organizacija i sposobnost adekvatnog planiranja karijere;

25. spremnost na donošenje odluka i sposobnost da ih opravda.

Prilikom odabira predmeta ocjenjivanja treba razumjeti u kojoj je mjeri organizacija sposobna definirati standarde. Na primjer, u socijalnom radu teško je definirati standarde radne učinkovitosti, pa pri potvrđivanju zaposlenika rezultat ocjenjivanja može biti površan i subjektivan.

Certifikacija se može odvijati istodobno u tri područja: ocjenjivanje uspješnosti, ocjenjivanje kvalifikacija, procjena osobnosti.

1. Ocjenjivanje aktivnosti uključuje ispunjavanje službenih dužnosti, provedbu plana rada (uvjeti, kvaliteta), postizanje dodijeljenih zadataka. Organizacija ima jasno definirane odgovornosti za posao (jasno je s čime usporediti), postoji raspored rad (evidentira se izvršavanje zadataka), zaposlenici imaju jasne zadatke. Certifikacija je brza i objektivna. Mora se imati na umu da što je slabija organizacijska osnova za ocjenjivanje uspješnosti, teže je doći do objektivnog rezultata.

2. Ocjenjivanje kvalifikacija sastoji se od "ispita" - zaposlenici pismeno odgovaraju na pitanja o svojoj specijalnosti. Moguć je i usmeni oblik odgovora. Upitnik je pripremljen unaprijed i dogovoren s vodećim stručnjacima, utvrđeno je koji je rezultat "ispita" prihvatljiv za stručnjake različitih kvalifikacija.

3. Procjena osobnosti. Organizacija procjenjuje osnovne karakteristike ponašanja osobe, uspoređuje ih sa zahtjevima ponašanja za profesiju i procjenjuje odnose u timu. Kao rezultat toga, možete:

Uspoređujući osobne zahtjeve za radno mjesto sa

stvarne osobine zaposlenika ovaj položaj, razviti program osposobljavanja za zaposlenika i

razvoj;

U prisutnosti stresnih ili konfliktnih situacija odredite uzroke i načine otklanjanja sukoba;

Ako postoje značajne pritužbe na aktivnosti zaposlenika, procijenite razumiju li zaposlenik i njegov menadžer zahtjeve ponašanja za to radno mjesto;

Izbjegavajući subjektivnost, izgradite strukturirani intervju za procjenu.

U skladu s ciljevima certifikacije, vodeći se prema regulatorni dokumenti, kako bi se provela učinkovita certifikacija organizacije, potrebno je odabrati metode ocjenjivanja (one su predstavljene u stavku 2.1.).

Provođenje certifikacije uključuje jasan slijed radnji:

CILJ

Zašto je

Ono što se vrednuje

Ja

WHO dirigira

WHO se procjenjuje

KRITERIJUMI

STANDARDI

IZBOR METODE

PRIPREMA

VODENJE

I SLIJEDI

Ministarstva i odjeli Ruske Federacije, na temelju njih

Glavne odredbe razvijaju industrijske propise koji konkretiziraju kriterije i metode ocjenjivanja kvalifikacija radnika, uzimajući u obzir specifičnosti industrije. Glavni pristupi procjeni poslovnih kvaliteta i kvalifikacija zaposlenika razvijeni su pri utvrđivanju stope plaća predviđene Jedinstvenom tarifnom mrežom, koju je odobrila Vlada Ruske Federacije od 14. listopada 1992. broj 785.

Usklađenost stvarno izvršenih dužnosti i kvalifikacija zaposlenika sa zahtjevima karakteristike posla utvrđuje certifikacijsko povjerenstvo u skladu s Uredbom o postupku certificiranja zaposlenika ustanova, organizacija, sustava socijalne zaštite stanovništva Ruske Federacije, koji su na proračunskom financiranju, te Uredbe o postupku certificiranja zdravstvenih radnika.

Certifikacija zaposlenika ustanova i organizacija službe socijalne zaštite provodi se u skladu s Uredbom o izvanrednom certificiranju i tarifiranju medicinskih i farmaceutskih radnika koji se nalaze na proračunskom financiranju, odobrenom naredbom Ministarstva socijalne zaštite Rusije od prosinca 7, 1992. broj 265.

Kontrolu nad poštivanjem postupka certificiranja provode ministarstva i odjeli Ruske Federacije prema svom podređenom, lokalnoj upravi i drugim izvršnim tijelima.

Glavni kriteriji za certificiranje su količina posla zaposlenika, rezultati postignuti u obavljanju službenih dužnosti, kvaliteta obavljenog posla, stupanj obrazovanja, količina posebnih znanja, radno iskustvo u danoj ili sličnoj radno mjesto, kao i pozicije koje omogućuju stjecanje znanja i vještina potrebnih za obavljanje poslova predviđenih za tu poziciju itd.

Na temelju rezultata certificiranja donose se ili posebne odluke o prijenosu posla ili se daju odgovarajuće preporuke za takozvanu "karticu inventara zaposlenika" koja sadrži podatke o njegovoj dobi, stažu, trajanju rada na ovom radnom mjestu, na prethodnim mjestima, zaključci o izvedivosti, vremenu, napredovanju smjerova ili njegovoj nemogućnosti.

osobnost osobe kao takve ne podliježe procjeni. Kao rezultat certifikacije, zaposlenik mora razumjeti svoje pogreške, pojačati rad na njihovom prevladavanju, samopoboljšanje itd. uzimajući u obzir vlastite interese i interese organizacije.

U praksi postoje dva glavna pristupa certifikaciji. U skladu s jednim, njegovo značenje je kontrolirati i ocijeniti aktivnosti zaposlenika koje za posljedicu imaju kaznu, nagradu ili napredovanje, a zatim ocjenjivači djeluju kao suci. U drugom pristupu naglasak je na pronalaženju načina za poboljšanje rada, ostvarivanje karijere itd., A ocjenjivači postaju savjetnici, konzultanti. U prvom slučaju povjerenstva sastavljena od nezavisnih stručnjaka trećih strana najčešće svjedoče, u drugom neposredni nadzornik. U skladu s tim, oblici certificiranja također su različiti: ili se radi o periodičkom izvješću nakon kojega slijedi "presuda", ili o intervjuu i zajedničkom traženju rješenja za zadatke koji stoje podređenom.

U suvremenim uvjetima, kriterije i pokazatelje za ocjenjivanje osoblja često zajedno razvijaju voditelj i tim, a temelje se na popisu službene dužnosti svaki od zadataka koji mu stoje, individualni ciljevi. Pokazatelji na temelju kojih se ocjenjuju zaposlenici nameću niz zahtjeva, uključujući usklađenost s ciljevima procjene, individualizaciju, jasnoću, potpunost i pouzdanost odražavanja situacije, osiguravajući usporedbu rezultata, kako s prethodnim razdoblja i s drugim osobama, drugim kategorijama, refleksija nije samo statika, već i dinamika.

U praksi se obično koriste dvije metode procjene: na temelju kvalitativnog opisa aktivnosti i njezinog rezultata te na temelju kvantitativnih pokazatelja koji se mogu predstaviti i stvarnim vrijednostima i uvjetnim bodovima utvrđenim stručnom metodom. Istodobno, rezultati se ocjenjuju prema stupnju postignuća postavljenih ciljeva, potpunosti, kvaliteti i pravovremenosti zadataka. Aktivnost se procjenjuje prema intenzitetu i složenosti rada, koji je određen takvim okolnostima kao što su složenost, neovisnost, opseg, odgovornost, tehnološka i menadžerska složenost: ti se znakovi razlikuju za različite vrste poslova. Poslovne kvalitete praktički ne podliježu kvantitativnoj ocjeni, osnova za ocjenjivanje kvalifikacija je obrazovanje i iskustvo. Formalni rezultat ocjenjivanja može biti dodjela kvalifikacija (za stručnjaka), priznavanje sukladnosti ili nedostatnosti radnog mjesta s određenim organizacijskim zaključcima (napredovanje, smanjenje, zadržavanje, otpuštanje).

Ovjeravanje u organizacijama treba se odvijati redovito, po mogućnosti najmanje jednom u tri, maksimalno pet godina.

U našoj zemlji postupak certificiranja predviđa tri faze:

pripremu, provedbu i donošenje odluka.

U pripremnoj fazi sastavljaju se popisi zaposlenika koji podliježu certifikaciji, rasporedi njihovog držanja u odjeljenjima, odobrava se sastav odgovarajućih komisija, objavljuju se pravila i kriteriji. Na primjer, osobe koje su radile u organizaciji manje od godinu dana obično su izuzete od certifikacije. Ovjera žena na rodiljnom dopustu, kao i na roditeljskom dopustu do navršene treće godine života provodi se nakon povratka s dopusta. Nakon pisanog zahtjeva, njihova se certifikacija može pravodobno provesti istovremeno s drugim zaposlenicima.

Za vršenje certifikacije zaposlenika u institucijama i organizacijama podređenim Odboru za socijalnu zaštitu stanovništva Moskve, stvaraju se certifikacijska povjerenstva.

Atestiranje menadžera i pojedinih kategorija stručnjaka ustanova i organizacija socijalne zaštite stanovništva provode atestacijska povjerenstva osnovana nalozima Odbora za socijalnu zaštitu stanovništva Moskve broj 197 od 2. prosinca 1992. i broj 181 od 17. studenog 1992. godine.

Povjerenstvo za atestiranje treba najmanje pet osoba. Sastav uključuje predsjednika (voditelja ili zamjenika voditelja ustanove), tajnika i članove povjerenstva. Također uključeno u proviziju. visoko kvalificirani stručnjaci, predstavnici sindikalnih organizacija, predstavnici odbora za socijalnu zaštitu stanovništva Moskve.

Ako je potrebno, može se oformiti nekoliko certifikacijskih komisija.

Osobni sastav povjerenstva za ocjenjivanje, određeni termini, raspored provjeravanja odobravaju se naredbom čelnika ustanove i dostavljaju se ovlaštenim zaposlenicima najmanje dva tjedna prije početka provjere.

Za sjednicu povjerenstva priprema se atestacijski list i karakteristika (prezentacija) koja opisuje proizvodne aktivnosti ispitanika, podatke o njihovim kvalifikacijama, poslovnim i osobnim kvalitetama, odnos prema obavljanju dodijeljenih dužnosti, donose se zaključci o smjerovima radi poboljšanja aktivnosti, nagrada i kazni, usklađenosti ili neprimjerenosti položaja i daljnje sudbine. Pregled stručnjaka potpisuju njegov menadžer i predstavnik sindikata;

pregled šefa - top menadžera.

U fazi certificiranja komisija razmatra podnesak i saslušava ovlaštenog zaposlenika i njegovog rukovoditelja. Pritom se posebna pozornost pridaje osobnom doprinosu zaposlenika postignutim rezultatima, njegovoj disciplini, uspjehu u profesionalnom rastu, a ako se radi o menadžerskim vještinama. Rasprava o radu ovlaštene osobe trebala bi se odvijati u ozračju zahtjevnosti koja ne utječe na čast i dostojanstvo zaposlenika, objektivnost, dobronamjernost, isključujući očitovanje subjektivnosti.

Obično obični radnici i oni koji su prethodno bili uvjetno certificirani kod probni rok a zatim i upravljački tim; članovi povjerenstava ocjenjuju se tamo gdje stalno rade.

Ocjena rada zaposlenika i preporuke povjerenstva donose se otvorenim glasovanjem u odsutnosti ovlaštene osobe. Najmanje 2/3 članova odobrenog sastava povjerenstva mora sudjelovati u ovjeri i glasovanju. Rezultati glasovanja utvrđuju se većinom glasova, ali ne manje od polovice članova povjerenstva za ocjenjivanje prisutnih na sjednici.

Prilikom potvrđivanja zaposlenika koji je član povjerenstva za ocjenjivanje, ovlaštena osoba ne sudjeluje u glasovanju.

Rezultati atestiranja priopćuju se zaposleniku odmah nakon glasovanja, sastavljaju ga zapisnici povjerenstva za ocjenjivanje i upisuju u atestni list zaposlenika (sastavljen u jednom primjerku), koji potpisuju predsjednik, tajnik i članovi atesta povjerenstva koje je sudjelovalo u glasovanju.

Atestni list i prikaz zaposlenika koji je položio provjeru čuva se u njegovom osobnom dosjeu.

O rezultatima certificiranja izvješćuje se čelnik ustanove u roku od tjedan dana.

Radni sporovi koji se odnose na certificiranje razmatraju se u skladu s važećim zakonodavstvom o postupku rješavanja radnih sporova.

Na temelju rezultata certificiranja izrađuje se plan djelovanja, a u skladu s preporukom povjerenstva, voditelj može provesti kadrovske prestrojbe, na primjer, u roku od dva mjeseca, osobu koja nije prošla certifikaciju prebaciti na drugo radno mjesto uz njegov pristanak, a u odsutnosti takvog, otpustite ga, također nakon potvrde u roku od mjesec dana donosi odluku o utvrđivanju odgovarajućih razreda naknada za zaposlenike; izrađuje preporuke za poboljšanje učinkovitosti zaposlenika itd.

POGLAVLJE 3. Praktično iskustvo u primjeni certifikacije socijalnih radnika

Praktično iskustvo u primjeni certifikacije socijalnih radnika razmatrano je na primjeru Kompleksnog centra za socijalne usluge (CCSO) "Novokosino". U proučavanju procesa atestiranja primijenjene su sljedeće metode: analiza dokumenata (u KCSO -u su proučavani svi dokumenti koji se odnose na rad centra i sam proces atestiranja); nadzor (prikupljanje primarnih podataka o certifikaciji, radu svih odjela i zaposlenika centra); osobni razgovor (razgovori s ravnateljicom centra, zamjenicom ravnatelja za socijalni rad, voditeljicom kadrovske službe, tajnicom sa snimanjem razgovora na papiru).

Centar je počeo s radom 1. rujna 1997. godine. Centar zapošljava 4000 ljudi. KTSSO "Novokosino" aktivno surađuje s Odjelom za socijalnu zaštitu stanovništva, Vijećem veterana Okružnog odjela za socijalnu zaštitu stanovništva, klinikama, društvom žrtava političke represije, s trgovačkim poduzećima, kinima, tvornicom Krasnogorsk lijekovi.

Struktura centra uključuje:

1) odjel primarnog prijema, analize i predviđanja(provodi se početni prijem, identifikacija potreba za uslugama; otpremanje rada, informacija, oglašavanja i propagande, analitičko -prognostički, metodološki rad);

2) Odjel za hitne slučajeve(iscrtavanje hitna pomoć jednokratne prirode (paketi hrane, humanitarna pomoć) građanima u ekstremnim uvjetima i kojima je prijeko potrebna socijalna podrška; konzultacije (pravne, psihološke));

3) odjel za uzdržavanje obitelji i djece(provodi se socijalna i pravna pomoć, rad s obitelji, socijalna rehabilitacija, sigurnosna prevencija, socijalno pokroviteljstvo);

4) odjel za socijalne usluge u kući(kućni servis za osobe s invaliditetom 1. i 2. skupine, umirovljenike, sudionike Velikog Domovinskog rata);

5) jedinica za zdravstvenu njegu u kući(servisiranje štićenika koji su djelomično ili potpuno izgubili sposobnost samoposluživanja);

6) dnevni odjel(implementacija individualni programi rehabilitacija, ugostiteljstvo, radna terapija, kulturni događaji, aktivnosti u slobodno vrijeme);

7) odjel medicinske i socijalne rehabilitacije ( popravna tjelesna kultura, ručna terapija, biljni lijekovi, masaže, soba za psihološku pomoć);

8) odjel psihološke i pedagoške pomoći ( radna terapija, profesionalno usmjeravanje, psihoterapija, psihokorekcija, hitna psihološka pomoć (telefonska linija za pomoć)).

Certificiranje zaposlenika KCSO -a provedeno je 17. prosinca 2001. godine. Prethodno je, po nalogu ravnatelja centra, pripremljen popis osoba koje podliježu certifikaciji za ovo razdoblje, odobreni su rasporedi za njegovo postupanje u odjelima, sastav povjerenstva, pravila i kriteriji za certificiranje. Na certifikaciju je dostavljen sastav od pet ljudi: voditelj odjela dnevne njege, specijalist socijalnog rada odjela hitne socijalne službe, socijalni radnik odjela socijalne skrbi u kući, medicinska sestra odjel medicinske i socijalne rehabilitacije, računovođa. (Naredba ravnatelja centra vidi Dodatak 5).

Zamjenik ravnatelja za socijalni rad izrađuje plan certificiranja u skladu s Uredbom "O postupku certificiranja zaposlenika ustanova i organizacija podređenih Odboru za socijalnu zaštitu stanovništva Moskve, koji se financiraju iz proračuna" ( vidi Dodatak 6):

1. Čita se nalog za certifikaciju, popis onih koji se certificiraju.

2. Za certifikaciju se priprema sljedeća dokumentacija:

Opis posla;

Povratna informacija (karakteristična);

Opis usluge (napisali su šefovi odjela i zamjenik ravnatelja za socijalni rad).

3. Zapisnik sa sastanka vodi računarski stručnjak (tajnik).

4. Ovjereni se poziva.

5. Tajnik čita odgovor na podnesak.

6. Opis usluge čita voditelj odjela.

7. Pitanja povjerenstva ovjerenom.

8. Komentari i prijedlozi kako ovjerenih, tako i komisije.

U preliminarnoj fazi, prije certificiranja, direktor odjela za osoblje koristi biografska (povijesna) metoda prikuplja podatke o onima koji se certificiraju: provodi se analiza osobnih podataka (dokumenti o obrazovanju, proučavanje radne knjižice itd.). Svi se podaci šalju odjelima u kojima atestirani rade.

Za sjednicu komisije priprema se atestni list ( vidi Dodatak 7), pregled (karakterističan) na ovjerenom ( vidi Dodatak 8), karakteristika usluge. U centru je opis voditelja odjela dnevne njege napisao zamjenik ravnatelja za socijalni rad; za specijalista socijalnog rada odjela hitnih socijalnih usluga - voditelj odjela hitnih socijalnih usluga; za socijalnog radnika socijalne skrbi kod kuće - voditeljicu odjela za socijalne usluge u kući. ( vidi Dodatak 9).

Valja napomenuti da je prije pisanja recenzije i karakteristika usluge voditelj odjela upotrijebio metoda intervjua (intervju) razgovara sa zaposlenikom u načinu "pitanje-odgovor" kako bi pribavio dodatne podatke o njemu; koristeći anketna metoda provodi anketiranje osobe koja koristi upitnik za samoprocjenu osobina ličnosti i njihovu naknadnu analizu; primjenjuje tzv sociološko istraživanje- razgovara sa zaposlenicima različitih kategorija koji dobro poznaju ocjenjivanu osobu radi njezine naknadne objektivne procjene; metoda promatranja omogućuje promatranje zaposlenika u neformalnom (na čajankama itd.) i radnom okruženju (fotografija radnog dana); također vrijedi metoda recenzija (definiranje ukupnosti i dobivanje stručnih ocjena idealnog i stvarnog zaposlenika); a također se koristi metoda kritičnog incidenta- menadžer stvara kritičnu situaciju (na primjer, nezadovoljstvo klijenta KCSO -om zbog loše pružene usluge) i procjenjuje ponašanje zaposlenika u procesu njegova rješavanja (odlazi u sukob, donosi tešku odluku, napušta sukob itd.) .)

Na temelju primljenih podataka, karakteristike performansi odražavaju:

1. Profesionalna i etička kompetencija

Dostupnost obrazovanja

Profesionalna kompetencija (znanje, vještine, iskustvo)

Stupanj aktivnosti na poslu

Društvenost

Motivacija socijalnog radnika

Psihološka otpornost

Inteligencija, kulturna razina

Razina usklađenosti, etika socijalnih radnika

Odzivnost, empatija, suosjećanje socijalnih radnika.

2. Kvalitete stručnjaka za socijalni rad potrebne za obavljanje poslova

Slušanje kupaca

Dobronamjernost, odaziv

Sposobnost, znanje, pogled

Sposobnost logičkog razmišljanja

Nesebičnost, iskrenost

Sposobnost donošenja praktičnih odluka

Visoka opća kultura

Sposobnost organiziranja pomoći, postizanje rješenja za probleme klijenta (učinkovitost u poslovanju)

Osobni šarm

Sposobnost oslanjanja na stručnu pomoć kolega na poslu

Vještine timskog rada

Poštovanje stajališta klijenta

3. Rezultati rada za razdoblje koje prethodi certifikaciji.

Istodobno se za sastanak pripremaju i opisi poslova za zaposlenike kako bi se ocijenilo njihovo obavljanje poslova. (vidi Dodatak 10, 11.)

Po nalogu ravnatelja novokosinskog KTSSO -a izrađen je približni popis pokazatelja za procjenu kvalifikacija zaposlenika:

1. Obrazovanje.

2. Radno iskustvo u specijalnosti.

3. Stručna osposobljenost.

3.1. Poznavanje potrebnih regulatornih dokumenata koji uređuju aktivnosti.

3.2. Sposobnost brzog donošenja odluka za izvršavanje zadataka.

3.3. Kvaliteta rada.

3.4. Sposobnost prilagođavanja novoj situaciji i poduzimanje novih pristupa rješavanju nastalih problema.

3.5. Pravovremenost obavljanja službenih dužnosti, odgovornost za rezultate rada.

3.6. Intenzitet rada (sposobnost da kratko vrijeme podnijeti mnogo posla).

3.7. Sposobnost rada s invalidnim i starijim građanima.

3.8. Sposobnost predviđanja i planiranja, organiziranja, koordiniranja i reguliranja, kao i kontrole i analize rada podređenih (za zamjenike, šefove odjela).

3.9. Sposobnost brzog savladavanja pitanja koja poboljšavaju učinkovitost rada i kvalitetu rada.

4. Industrijska etika, stil odnosa s kolegama i klijentima.

5. Sposobnost kreativnosti i poduzetnosti.

6. Sudjelovanje u komercijalnim aktivnostima.

7. Sposobnost samopoštovanja, suosjećanja i razumijevanja građana s invaliditetom.

U fazi certificiranja čita se recenzija, proučavaju se karakteristike usluge, proučava rad osobe koja se certificira u proteklom razdoblju, postavljaju se pitanja. Povjerenstvo za ocjenjivanje koristi najčešće metode ocjenjivanja rada: unaprijed postavljena (prisilna) metoda odabira- komisija odabire iz skupa opisa zaposlenika one koji mu odgovaraju. Tipičan skup takvih opisa uključuje pokazatelje za procjenu kvalifikacija zaposlenika, koje je izradio direktor KCCO -a. Uspješnost zaposlenika ocjenjuje se velikim brojem odabranih pozitivnih opisa; opisno ocjenjivanje- povjerenstvo opisuje prednosti i nedostatke ponašanja zaposlenika u provedbi profesionalnih aktivnosti; upravljanje prema ciljevima (zadacima)- proučava se aktivnost zaposlenika u proteklom razdoblju, povezana s provedbom ciljeva i zadataka CCSO -a i socijalnog rada općenito; odlučujuća metoda procjene- komisija za atestiranje priprema popis opisa "ispravnog" i "pogrešnog" ponašanja zaposlenika u određenim situacijama. Te se situacije nazivaju "odlučujućima". Na temelju proučavanja rada osobe koja se certificira za razdoblje koje je prethodilo certifikaciji, proučavanja karakteristika usluge, donosi se zaključak o količini "ispravnog" ponašanja u takvim "odlučujućim" situacijama, a primjenjuju se i druge metode procjene osoblja također se koristi.

Zapisnik sa sastanka certifikacijske komisije vodi tajnik ( vidi Dodatak 12).

Ocjena rada zaposlenika i preporuke povjerenstva donose se otvorenim glasovanjem u odsutnosti ovlaštene osobe.
Na temelju rezultata certifikacije zaposlenika KCSO -a u skladu s planom certifikacije za 2001. godinu, dogovorenim s Odjelom za socijalnu zaštitu stanovništva Istočnog upravnog okruga, načelnik naređuje:

1) potvrditi usklađenost radnog mjesta i visine primanja prema Jedinstvenoj tarifnoj mreži sljedećim zaposlenicima ...

2) potvrditi usklađenost sa zauzetim radnim mjestom i od 01.01.2002 uspostaviti sljedeće kategorije naknada za sljedeće zaposlenike u UTS -u ………….

Valja napomenuti da se u vezi s Uredbom Ministarstva rada i socijalnog razvoja Ruske Federacije br. 45 od 31. svibnja 2001. raspon platnih razreda za poziciju "socijalnog radnika" promijenio sa 3-8 do od 5 do 8. ( vidi Dodatak 13).

Rezultati certificiranja od velike su važnosti za čelnika KCSO -a kao stručnjaka za upravljanje osobljem. Proučavajući rezultate certificiranja, voditelj razvija preporuke, svoj stav o poboljšanju učinkovitosti rada zajedno s Odjelom za socijalnu zaštitu stanovništva i drugim organizacijama. Odjel za socijalnu zaštitu stanovništva, pak, prima podatke o prošlim certifikacijama, razvoju ravnatelja centra o učinkovitosti rada u budućnosti te zajedno s Odborom za socijalnu zaštitu stanovništva Moskve , razvija metodološke preporuke koje se šalju centru.

Odjel za socijalne i medicinske usluge u kući namijenjen je privremenim (do 6 mjeseci) ili stalnim socijalnim uslugama i pružanju prve pomoći medicinska pomoć u kućnim uvjetima građana koji su djelomično ili potpuno izgubili sposobnost samoposluživanja i pate od bolesti koje su kontraindikacija za prijem na odjel socijalnih usluga.

Socijalni radnik u ovom odjelu mora voditi dnevnik socijalnog radnika odjela za kućne zdravstvene usluge. Za svako odjeljenje kreira se zasebna stranica za tekući mjesec. Zapisnik socijalnog radnika trebao bi bilježiti svaki posjet s naznakom popisa pruženih usluga. Upis u dnevnik socijalnog radnika mora odgovarati unosu u bilježnicu štićenika, u kojem je potreban potpis socijalnog radnika.

Na kraju svakog mjeseca socijalni radnik analizira obavljeni posao, voditelj odjela provjerava izvješće socijalnog radnika s zapisima u dnevniku i ovjerava ih svojim potpisom. Izvješće socijalnog radnika mora odražavati potpune informacije o obavljenom poslu u navedenom razdoblju i odražavati sve promjene tijekom mjeseca (odustajanje od službe, premještaj na drugo mjesto, bolest itd.), „Ostale usluge moraju biti zakazane.

Na temelju izvješća socijalnih radnika, voditelj odjela sastavlja zbirno izvješće za odjel.

Dužnosti šefa PCB -a:

1. Organizirajte rad sa servisiranim

A) izmjera u mikrokrugu, identifikacija rezerve za službu

B) moralna i psihološka podrška štićenicima tijekom paralelne provjere rada socijalnih radnika

2. Organizirati aktivnosti socijalnih radnika

A) osiguravanje brze telefonske komunikacije, praćenje kvalitete usluge

B) provjeru dnevnika i mjesečnih izvještaja socijalnih radnika i njihovo usklađivanje

C) planirana provjera rada na gradilištu (istovremeno s obilaskom servisiranih) - 2 mjesta mjesečno

D) operativni sastanci krajem mjeseca, proučavanje regulatornih dokumenata

3. Osigurati održavanje dokumentacije i pouzdano izvješćivanje

4. Sudjelujte aktivno u radu Okružnog odjela za socijalne usluge, teritorijalnih centara

5. Omogućite komunikaciju i suradnju s organizacijama.

Šef PCB -a mora imati sljedeće dokumente:

Radni dnevnik šefa PCB -a

Popis građana koje opslužuju socijalni radnici i podnose dokumente za starije osobe koje opslužuje PCB

Registar usluga

Tablica zaposlenika PCB -a po mjesecima

Bilježnica o registraciji primarnih pregleda u uslužnom području PCB -a

Izvješća socijalnih radnika po mjesecima i kopije sažetih izvješća.

Socijalni radnik mora imati sljedeće dokumente:

Dnevnik socijalnog rada (Vodič kroz dnevnik vidi Dodatak 14)

Popis opsluženih građana s adresama i telefonskim brojevima

Podsjetnik koji označava vrste usluga

Izvještaji socijalnih radnika i upravitelja trebaju sadržavati broj dana rada ovog ili onog socijalnog radnika i stvarni broj posjeta odjelima, osim toga, izvješće daje potpunu sliku odjela (ako je bio u bolnici, zatim od kada do koliko sati, u koloni "ostalo" - broj posjeta bolnici; ako je otišao u posjet rodbini ili na ljetnu rezidenciju - također iz kojeg razdoblja u koje razdoblje itd.)

"Rizična skupina" uključuje samce građane i starije parove koji još uvijek samostalno zadovoljavaju svoje osnovne životne potrebe, no u bliskoj budućnosti, zbog mogućeg ograničenja sposobnosti samoposluživanja i kretanja, zbog zdravlja i starosti, trebaju socijalne usluge.

U svim OCD -ima za osobe iz "rizične skupine" moraju se otvoriti kartice s podacima o primarnom materijalu i uslugama za potrošače te podacima o trenutnim uslugama s naznakom datuma događaja.

Svi građani "rizične skupine" trebali bi biti raspoređeni i dodijeljeni socijalnim radnicima, koji su dužni povremeno (najmanje jednom mjesečno) zvati i posjećivati te građane, a ako se pojavi situacija s djelomičnim ili potpunim gubitkom mogućnosti za sebe -usluga, uzeti ih za socijalne usluge.

Podaci dobiveni kao rezultat održavanja moraju se analizirati i grupirati u sljedeće kategorije:

Osobe kojima je hitno potreban socijalni radnik

Osobe koje će zbog različitih okolnosti u bliskoj budućnosti trebati socijalnog radnika ili neku vrstu socijalne pomoći

Osobe kojima pomoć nije potrebna.

Odjel za socijalnu pomoć obiteljima i djeci mora uspostaviti stalni kontakt sa maturantima radi rješavanja problema koji se u njima pojavljuju. Pružite savjetodavnu, psihološku, pedagošku i drugu pomoć, kao i podršku u pitanjima obiteljskog života, ciljanu podršku tijekom teške životne situacije putem odjela hitnih socijalnih službi.

Na odjel za svaki odjel moraju se unijeti sljedeći dokumenti: osobna iskaznica za svakog maturanta s naznakom adrese, broja telefona, mjesta studiranja ili rada, pri čemu je svaka faza rada s odjelom specijalista za socijalni rad evidentira se odjel za pomoć obiteljima i djeci; čin ispitivanja materijalne i svakodnevne situacije svršenika sirotišta, čin ispitivanja stanja i opreme stambenog prostora maturanta ustanove za djecu bez roditelja. Rad se obavlja zajedno s organizacijama stambeno -komunalnih službi, policijskim upravama itd.

Valja napomenuti da će se ubuduće certificiranje zaposlenika odvijati uzimajući u obzir provedbu ovih preporuka, pa oni postaju njihova poslovna zaduženja.

Proces povećanja učinkovitosti rada socijalnih radnika kontinuiran je, budući da se u intervalima između jedne i druge certifikacije stalno uvode inovacije u obliku preporuka Odbora za socijalnu zaštitu stanovništva Moskve, suradnja s Odjel socijalne zaštite i druge organizacije, kao i savjesno i kreativno provođenje svojih odgovornosti od strane socijalnih radnika.

Zaključak

Učinkovitost socijalnog rada smatra se najvećom mogućom u danim uvjetima za postizanje ciljeva za zadovoljavanje društvenih potreba stanovništva uz optimalne troškove.

U proučavanju problema učinkovitosti socijalnog rada najvažnije mjesto zauzima pitanje suštine kriterija i pokazatelja uspješnosti. Koncept "kriterija" definiran je kao posebna značajka koja objektivno odražava stanje procesa, pojave, objekta ili subjekta. Opći kriteriji učinkovitosti socijalnog rada služe za procjenu njegove učinkovitosti u cjelini, recimo, na ljestvici teritorijalne socijalne službe ili zasebne institucije socijalne službe na određenom teritoriju, te posebni kriteriji za procjenu glavnih vrsta socijalnih usluga , oblici i metode socijalnog rada s različitim kategorijama stanovništva.

Naravno, kriteriji, kao i pokazatelji učinkovitosti provedbe socijalnog rada u zemlji mogu se primijeniti na makrorazini (na razini cijele države), mezo razini (na razini republike, grada , okrug) i mikrorazini (na razini pojedinca, klijenta).

Od velike važnosti u povećanju učinkovitosti socijalnog rada je mikrorazina - izravno aktivnost socijalnog radnika na razini klijenta. Od iznimne je važnosti za formiranje profesionalne motivacije, za zaštitu klijenata, za ublažavanje različitih vrsta odstupanja u socijalnim uslugama prema stanovništvu.

Socijalni radnik obavlja niz posebnih vrsta aktivnosti: psihološke, pedagoške, organizacijske, upravljačke itd .; provodi ciljeve socijalnog rada (povećanje stupnja neovisnosti klijenata, njihove sposobnosti da kontroliraju svoje živote i učinkovitije rješavaju nastale probleme; prilagodbu ljudi u društvu i, konačno, postizanje stanja u kojem je potrebna pomoć radnik će nestati itd.)

Socijalni radnik mora posjedovati znatan arsenal profesionalnih vještina, vještina, imati duboko znanje iz područja humanističkih znanosti: psihologije, sociologije, pedagogije, prava, kako bi mogao djelovati kao dostojan provoditelj ciljeva socijalnog rada.

Znanje i vještine socijalnog radnika u kombinaciji s odgovarajućim osobnim kvalitetama podliježu ocjenjivanju (certificiranju), što pridonosi učinkovitijem obavljanju profesionalnih aktivnosti.

Certifikacija zaposlenika shvaća se kao povremena sveobuhvatna provjera razine poslovnih, osobnih, a ponekad i moralnih kvaliteta zaposlenika na relevantnom radnom mjestu. Certifikacija obavlja niz funkcija, od kojih su glavne: redovita procjena uspješnosti zaposlenika, provedba poticajnih i sankcionirajućih aktivnosti, izrada plana osposobljavanja i razvoja zaposlenika itd.

Za procjenu učinkovitosti socijalnih radnika radi razvoja programa za poboljšanje učinkovitosti aktivnosti koristi se niz posebno razvijenih znanstvenih metoda: povijesne (biografske), intervjuiranje (intervju), promatranje, metoda stručne procjene, kritični incident; kao i metode za procjenu produktivnosti rada: metoda danog (prisilnog) izbora, deskriptivna metoda, upravljanje prema ciljevima (zadacima), metoda procjene odlučujuće situacije, ljestvica za promatranje ponašanja, metoda klasifikacije.

Atestiranje je svrhovit proces utvrđivanja sukladnosti kvalitativnih karakteristika osoblja (sposobnosti, motivacije i svojstava) sa zahtjevima radnog mjesta.

Ocjena učinkovitosti aktivnosti temelji se na uzimanju u obzir specifičnosti rada zaposlenika i karakteristika očitovanja njegovih rezultata. Posebnost rada socijalnih radnika je u tome što je njegove rezultate teško izravno kvantificirati. Štoviše, rezultati rada često postaju očiti ne odmah, već tek nakon određenog vremenskog razdoblja, ponekad prilično dugog. No unatoč tome, svi podaci o radu socijalnog radnika u proteklom razdoblju dobivaju certifikat te se donose zaključci o učinkovitosti i djelotvornosti njegova rada.

Certifikacija uzima u obzir sljedeće zahtjeve za socijalne radnike: profesionalna i etička kompetencija (kulturna razina, psihološka stabilnost, stupanj aktivnosti u radu); utvrđene su kvalitete stručnjaka za socijalni rad potrebne za obavljanje službenih dužnosti (sposobnost saslušanja klijenta, nezainteresiranost, tolerancija, osobni šarm itd.); ocjenjuju se rezultati rada za razdoblje koje prethodi certifikaciji; također uzima u obzir obrazovanje, radno iskustvo u specijalnosti, kvalitetu rada, sposobnost predviđanja, planiranja procesa rada, sposobnost brzog savladavanja pitanja koja osiguravaju povećanje učinkovitosti rada i kvalitete rada, znanje o potrebnom regulatorni dokumenti koji uređuju aktivnosti.

Kako bi zaposlenik uvijek učinkovito obavljao svoj posao, potrebno ga je ispravno obavijestiti o rezultatima ocjenjivanja. Da bi to učinio, voditelj bi trebao pokušati dati zaposleniku priliku da se opusti i naglasiti da ovaj razgovor nije disciplinski događaj, već sastanak na kojem se raspravlja o prošlom radu kako bi se dale preporuke za budućnost. Potrebno je započeti razgovor s pozitivnim postignućima zaposlenika, konstataciju nedostataka treba staviti između dva pozitivna rezultata. Vrlo je važno da voditelj i komisija za atestiranje poštuju ove točke, da budu objektivni, kako osoba u budućnosti ne bi izgubila vjeru u sebe, interes za struku i mobilizirala svoje napore za učinkovit rad.

Mnogi čelnici suvremenih organizacija već su došli do zaključka da bez certificiranja i objektivne procjene zaposlenika u svakom pogledu neće biti moguće postići stabilan rad i, u konačnici, pozitivne rezultate i aktivnosti organizacije i svakog njezinog zaposlenika. Slijedom toga, svi, i menadžeri i zaposlenici, trebali bi biti zainteresirani za provođenje objektivne procjene i certificiranja.

socijalni radnik osoblje rad

Procjena osoblja je proces utvrđivanja učinkovitosti zaposlenika tijekom provedbe zadataka organizacije, koji vam omogućuje dobivanje informacija za donošenje daljnjih odluka menadžmenta.

Atestiranje je postupak za sustavnu formaliziranu ocjenu usklađenosti aktivnosti određenog zaposlenika sa standardom radne uspješnosti na određenom radnom mjestu na određenom radnom mjestu, primjenom metoda procjene osoblja. Ovjeravanjem se akumuliraju rezultati rada određenog zaposlenika za određeno razdoblje.

Potvrđivanje kao fenomen povezan s provjerom usklađenosti zaposlenika, organizacije s utvrđenim zahtjevima, postaje sve rašireniji. Osim prethodno postojećih certifikata stručnjaka i radnih mjesta, certifikaciji sada podliježu obrazovne ustanove i različiti poslovni subjekti. Kategorije radnika koje je zakonodavac prethodno primijetio podliježu certifikaciji. Dakle, možemo govoriti o novoj kvalitativnoj fazi certificiranja, u kojoj se provode provjere profesionalnosti, osposobljenosti, podobnosti za rad.

- provodi se u organizaciji s kojom zaposlenik ima ugovor o radu ili u drugoj, u pravilu, specijaliziranoj organizaciji za to;
- predmet provjere je teorijski i praktičan

spremnost zaposlenika da zauzme određeno radno mjesto ili izvrši određeni posao;

- certificiranje se provodi povremeno, tj. jednom u razmaku od jedne godine do pet;
- obavlja se u posebno stvorenim certifikacijskim povjerenstvima;
- koriste se različiti oblici certificiranja.

Atestiranje je važna faza u konačnoj procjeni osoblja.

Certifikacija uključuje:

1. Vrednovanje uspješnosti zaposlenika i njihovih osobnih i poslovnih kvaliteta.
2.0 vrijednost učinkovitosti u rješavanju problema unutar opisa posla, kao i nove i izvannormativne zadatke koje obavljaju nadređeni.

Ciljevi certifikacije su:

redovito ocjenjivanje uspjeha zaposlenika

provedbu poticajnih i sankcionirajućih aktivnosti

temelj za brzu preraspodjelu poslova između zaposlenika

formiranje kadrovske rezerve

izradu plana osposobljavanja i razvoja zaposlenika

planiranje karijere zaposlenika

uvođenje fleksibilnih sustava nagrađivanja (promjene u sustavu nagrađivanja).

Prilikom provođenja certifikacije potrebno je razviti kriterije ocjenjivanja. Predmeti ocjenjivanja mogu biti:

1.sposobnost učenja (opća mentalna sposobnost);
2. sposobnost usmenih generalizacija (koliko dobro osoba može usmeno izlagati pred malom grupom na dobro poznatu temu);
3. sposobnost pismenog generaliziranja (koliko dobro zaposlenik može napisati bilješku o dobro poznatoj temi);
4. kontakt (u kojoj mjeri određena osoba izaziva simpatije prema sebi);
5. percepcija praga društvenog mišljenja (koliko lako zaposlenik percipira manje primjedbe koje se odnose na njegovo ponašanje);
6. sposobnost kreativnosti (kolika je vjerojatnost da je osoba sposobna riješiti problem na nov, drugačiji način);
7. samopoštovanje (koliko je realna ideja osobe o ravnoteži njezinih zasluga i odgovornosti, koliko je duboko njezino razumijevanje motiva vlastitog ponašanja);
8. društveni zadatak (odnos prema rasnim, etničkim, društveno-ekonomskim, obrazovnim i drugim sličnim pitanjima);
9. fleksibilnost ponašanja (koliko lako osoba, u slučaju prisile, promijeni svoje ponašanje ili ga modificira kako bi postigla svoj cilj);
10. potreba za odobrenjem nadređene osobe (stupanj emocionalne ovisnosti o vodstvu);
11. potreba za odobrenjem osoba jednakog društvenog statusa (stupanj emocionalne ovisnosti o mišljenju kolektiva);
12. interni standardi rada (koliko je visoka kvaliteta s kojom zaposlenik želi obaviti bilo koji posao, u usporedbi s nižim, ali sasvim prihvatljivim);
13. potreba za napredovanjem (uzimajući u obzir želju za značajnim napredovanjem na ljestvici karijere i vremenski okvir u kojem se osoba nada da će napredovati, u usporedbi s kolegama koji s njim zauzimaju jednak položaj);
14. potreba za sigurnim radnim mjestom (u kojoj mjeri zaposlenik želi dobiti posao);
15. fleksibilnost u postizanju cilja (životni ciljevi, njihova usklađenost sa stvarnim mogućnostima i uvjetima);
16. prioritet rada (u kojoj je mjeri zadovoljstvo postignuto radom veće od zadovoljstva iz drugih područja svakodnevnog života);
17. sustav naglašavanja pozitivnih aspekata aktivnosti ustanove (sposobnost isticanja pozitivnih aspekata aktivnosti ustanove u odnosu na osoblje: prijateljski stav, pravednost položaja u odnosu na zaradu itd.);
18. stvarnost nada (u kojoj se mjeri nade u rad u organizaciji podudaraju sa stvarnošću);
19. tolerancija na nesigurnost i nestandardne uvjete rada;
20. sposobnost dugotrajnog rada bez dovoljne naknade uz mogućnost kasnijeg dobivanja nagrade;
21. otpornost na stres (u kojoj se mjeri intenzitet rada podudara s normalnim psihološkim stanjem);
22. različiti interesi (različita područja aktivnosti i hobiji - poput politike, glazbe, umjetnosti, sporta);
23. energija (koliko zaposlenik može izdržati visoku razinu stresa);
24. organizacija i sposobnost adekvatnog planiranja karijere;
25. spremnost na donošenje odluka i sposobnost da ih opravda.

Certificiranje se može odvijati istovremeno u tri područja: ocjenjivanje uspješnosti, kvalifikacijsko ocjenjivanje, ocjenjivanje ličnosti:

1. Ocjenjivanje aktivnosti uključuje ispunjavanje službenih dužnosti, provedbu plana rada (uvjeti, kvaliteta), postizanje dodijeljenih zadataka. Organizacija ima jasno definirane odgovornosti posla (jasno je s čime usporediti), postoji raspored rada (evidentira se izvršavanje zadataka), zaposlenici imaju jasne zadatke. Certifikacija je brza i objektivna. Mora se imati na umu da što je slabija organizacijska osnova za ocjenjivanje uspješnosti, teže je doći do objektivnog rezultata.
2. Ocjenjivanje kvalifikacija sastoji se od "ispita" - zaposlenici pismeno odgovaraju na pitanja o svojoj specijalnosti. Moguć je i usmeni oblik odgovora. Upitnik je pripremljen unaprijed i dogovoren s vodećim stručnjacima, utvrđeno je koji je rezultat "ispita" prihvatljiv za stručnjake različitih kvalifikacija.
3. Procjena osobnosti. Organizacija procjenjuje osnovne karakteristike ponašanja osobe, uspoređuje ih sa zahtjevima ponašanja za profesiju i procjenjuje odnose u timu. Kao rezultat toga, možete:
- * Uspoređujući osobne zahtjeve za radno mjesto sa stvarnim osobnim karakteristikama zaposlenika na tom radnom mjestu, razviti program osposobljavanja i usavršavanja za zaposlenika;
- * U prisutnosti stresnih ili konfliktnih situacija odredite uzroke i načine otklanjanja sukoba;
- * Ako postoje značajne pritužbe na aktivnosti zaposlenika, procijenite razumiju li zaposlenik i njegov menadžer zahtjeve ponašanja za to radno mjesto;
- * Izbjegavajte subjektivnost, izgradite strukturirani certifikacijski intervju.

U skladu s ciljevima certifikacije, vođeni regulatornim dokumentima, za provođenje učinkovite certifikacije organizacije potrebno je odabrati metode ocjenjivanja.

Provođenje certifikacije uključuje jasan slijed radnji.

Ministarstva i odjeli Ruske Federacije, na temelju ovih Osnovnih odredbi, razvijaju industrijske propise koji određuju kriterije i metode za ocjenjivanje kvalifikacija radnika, uzimajući u obzir specifičnosti industrije. Glavni pristupi procjeni poslovnih kvaliteta i kvalifikacija zaposlenika razvijeni su pri utvrđivanju stope plaća predviđene Jedinstvenom tarifnom mrežom, koju je odobrila Vlada Ruske Federacije od 14. listopada 1992. broj 785.

Usklađenost stvarno izvršenih dužnosti i kvalifikacija radnika sa zahtjevima karakteristika posla utvrđuje certifikacijska komisija u skladu s Pravilnikom o postupku certificiranja zaposlenika ustanova, organizacija, sustava socijalne zaštite stanovništva Rusije Federacije, koje se nalaze na proračunskom financiranju, te Pravilnik o postupku certificiranja zdravstvenih radnika.

Kontrolu nad poštivanjem postupka certificiranja provode ministarstva i odjeli Ruske Federacije prema svom podređenom, lokalnoj upravi i drugim izvršnim tijelima.

Osim rješavanja pitanja promicanja ili zadržavanja zaposlenika na prethodnom radnom mjestu, svrha certifikacije može biti i otkrivanje postojećih rezervi za povećanje učinkovitosti individualnog rada, povezivanje naknade s stvarnim rezultatima rada i kvalifikacijama stručnjaka ili voditelja, određivanje opsega, metoda i oblika naprednog usavršavanja. S tim u vezi, izravni objekti certificiranja su rezultati rada zaposlenika, njegov potencijal, stav prema izvršavanju njegovih dužnosti; osobnost osobe kao takve ne podliježe procjeni. Kao rezultat certifikacije, zaposlenik mora razumjeti svoje pogreške, pojačati rad na njihovom prevladavanju, samopoboljšanje itd. uzimajući u obzir vlastite interese i interese organizacije.

U praksi postoje dva glavna pristupa certifikaciji. U skladu s jednim, njegovo značenje je kontrolirati i ocijeniti aktivnosti zaposlenika koje za posljedicu imaju kaznu, nagradu ili napredovanje, a zatim ocjenjivači djeluju kao suci. U drugom pristupu naglasak je na pronalaženju načina za poboljšanje rada, ostvarivanje karijere itd., A ocjenjivači postaju savjetnici, konzultanti. U prvom slučaju najčešće svjedoče komisije formirane od nezavisnih stručnjaka trećih strana, u drugom - neposredni nadzornik. U skladu s tim, oblici certificiranja također su različiti: ili se radi o periodičkom izvješću nakon kojega slijedi "presuda", ili o intervjuu i zajedničkom traženju rješenja za zadatke koji stoje podređenom.

U suvremenim uvjetima, kriterije i pokazatelje za ocjenjivanje osoblja često zajedno razvijaju voditelj i tim, a temelje se na popisu službenih dužnosti svakog od njih, zadacima koji stoje pred njim i pojedinačnim ciljevima. Pokazatelji na temelju kojih se ocjenjuju zaposlenici nameću niz zahtjeva, uključujući usklađenost s ciljevima procjene, individualizaciju, jasnoću, potpunost i pouzdanost odražavanja situacije, osiguravajući usporedbu rezultata, kako s prethodnim razdoblja i s drugim osobama, drugim kategorijama, refleksija nije samo statika, već i dinamika.

Ovjeravanje u organizacijama treba se odvijati redovito, po mogućnosti najmanje jednom u tri, maksimalno pet godina.

U našoj zemlji postupak certificiranja predviđa tri faze: pripremu, provedbu i donošenje odluka.

Za vršenje certifikacije zaposlenika u institucijama i organizacijama podređenim Odboru za socijalnu zaštitu stanovništva Moskve, stvaraju se certifikacijska povjerenstva.

Atestiranje upravitelja i pojedinih kategorija stručnjaka ustanova i organizacija socijalne zaštite stanovništva provode atestacijska povjerenstva stvorena nalozima Odbora za socijalnu zaštitu stanovništva Moskve broj 197 od 2. prosinca 1992. i broj 181. od 17. studenog 1992. godine.

Povjerenstvo za atestiranje treba najmanje pet osoba. Sastav uključuje predsjednika (voditelja ili zamjenika voditelja ustanove), tajnika i članove povjerenstva. Također, povjerenstvo uključuje visoko kvalificirane stručnjake, predstavnike sindikalnih organizacija, predstavnike odbora za socijalnu zaštitu stanovništva Moskve.

Ako je potrebno, može se oformiti nekoliko certifikacijskih komisija.

Obično najprije prođu certifikaciju obični radnici i oni koji su prethodno bili uvjetno uvjetovani s probnim radom, a zatim i upravljački tim; članovi povjerenstava ocjenjuju se tamo gdje stalno rade.

Prilikom potvrđivanja zaposlenika koji je član povjerenstva za ocjenjivanje, ovlaštena osoba ne sudjeluje u glasovanju.

Atestni list i prikaz zaposlenika koji je položio provjeru čuva se u njegovom osobnom dosjeu.

O rezultatima certificiranja izvješćuje se čelnik ustanove u roku od tjedan dana.

Radni sporovi koji se odnose na certificiranje razmatraju se u skladu s važećim zakonodavstvom o postupku rješavanja radnih sporova.