Napomena o trgovačkom centru rf. Disciplinski postupak. Koliko dugo vrijedi kazna?

Radni odnosi su regulirani, kao što znate, Zakon o radu... Prilikom prijave za posao, kandidat i poslodavac sklapaju sporazum. Dokument sadrži osnovne uvjete radna aktivnost zaposlenik. Ugovor također utvrđuje obveze i prava stranaka.

Sklapanjem ugovora zaposlenik se dobrovoljno obvezuje poštivati ​​radno zakonodavstvo, odredbe lokalnih dokumenata. Ako se prekrše, prijeti mu se disciplinski postupak. U Zakonu o radu Ruske Federacije sadrži posebno pravilo kojim se utvrđuju razlozi i općih uvjeta primjena sankcija prema krivcu - čl.192. Razmotrimo njegove značajke.

Opće informacije

Prema navedenom članak Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinska mjera može se pripisati zaposleniku koji je prekršio odredbe zakona ili drugih propisa. Prekršaj se može izraziti ili u neizvršavanju, ili u neispravnom radu od strane zaposlenika profesionalne odgovornosti njegovom krivnjom.

Vrste disciplinskih sankcija prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Poslodavac može izabrati jednu od sljedećih sankcija:

• Komentar.
• Ukor.
• Raskid ugovora (ako postoje razlozi).

Savezni zakoni, propisi o disciplini, statuti mogu predvidjeti određene kategorije zaposlenika i druge koje nisu propisane čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije disciplinski postupak. Norma treba primjenjivati ​​u skladu s odredbama čl. 81.

Značajke norme

Prema Zakon o radu Ruske Federacije, na disciplinske sankcije odnosi se na razrješenje iz razloga utvrđenih u čl. 81 (5, 6, 9, 10, klauzule 1 dijela), 336 (klauzula 1), 348.11, kao i predviđeno u točkama 7.1, 8, 7 prvog dijela 81 norme, ako je zaposlenik kriv radnje dovode do gubitka povjerenja u njega ili su počinili nemoralan čin na mjestu iu okviru rada.

Primjena sankcija koje nisu propisane saveznim zakonom, propisima i poveljama nije dopuštena.

Prema Umjetnost. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinske sankcije treba imputirati tek nakon procjene težine djela i analize okolnosti u kojima ga je počinitelj počinio.

Što je disciplinski prijestup?

Treba ga shvatiti kao krivi, protupravni propust ili nepravilna izvedba zaposlenik na dužnostima koje su mu dodijeljene u skladu s ugovorom, zakonom i drugim regulatornim (uključujući lokalne) akte.

Prekršaj se može izraziti u kršenju uputa, poslovnika u poduzeću, opisa poslova, naloga poslodavca, tehničkih pravila i sl.

Krivnja

Neispunjavanje/nepravilno ispunjavanje dužnosti smatrat će se krivim ako je građanin postupio iz nehata ili namjerno.

Izricanje disciplinske sankcije prema Zakonu o radu Ruske Federacije nije dopušteno ako su odgovarajući prekršaji počinjeni zbog okolnosti na koje osoba nije mogla utjecati. Na primjer, zaposlenik nije ispunio svoje obveze zbog nedostatka potrebnih materijala za rad, zbog invaliditeta i sl.

Pogrešnost

Protupravnost ponašanja (nerad/radnje) zaposlenika izražava se u njegovom nepoštivanju zahtjeva zakonodavstva i drugih propisa djelatnosti.

Po ovom pitanju Plenum Vrhovnog suda dao je obrazloženje u svojoj odluci broj 2 iz 2004. godine. Sud je naveo da je odbijanje zaposlenika da izvrši proizvodni zadatak kada postoji opasnost po njegov život/zdravlje u vezi s otklanjanjem odgovarajuća opasnost ne može se smatrati nedoličnim ponašanjem.

Ponašanje osobe koja odbija obavljati težak posao ili u opasnim/štetnim uvjetima, ako to nije predviđeno ugovorom, također će se priznati zakonitim. Iznimke se mogu utvrditi samo saveznim zakonom.

Nijanse

Zbog činjenice da u Zakonu o radu ne postoje odredbe koje zabranjuju ostvarivanje prava na takvo odbijanje, u slučajevima kada je obavljanje relevantnih poslova posljedica premještaja na temelju članka 72.2., odbijanje građanina da prijenos treba smatrati opravdanim.

Ne smije se smatrati kršenjem discipline, nepoštivanje naloga poslodavca o odlasku na posao prije kraja godišnjeg odmora. Zakon ne predviđa pravo prijevremenog poziva zaposlenika bez njegovog pristanka. Odbijanje zaposlenika da se pridržava takvog naloga (bez obzira na razlog) treba smatrati zakonitim.

Vrste prekršaja discipline

Kao prekršaj koji se može imputirati disciplinske mjere prema Zakonu o radu Ruske Federacije, može se izvršiti samo takvo kažnjivo protupravno ponašanje koje je izravno povezano s obavljanjem profesionalne dužnosti. Odbijanje osobe da ispuni javni nalog ili nepoštivanje pravila ponašanja na javnom mjestu ne može se smatrati kršenjem.

Disciplinski prekršaji u poduzeću su:

• Odsutnost građanina bez valjanog razloga na radnom mjestu ili na poslu općenito.
• Izbjegavanje/odbijanje podvrgavanja liječničkom ovjeravanju, posebnoj obuci, certificiranju, polaganju zdravstvenih i sigurnosnih ispita, pravilima rada opreme, ako su ti postupci preduvjet za prijem u proizvodne djelatnosti.
• Odbijanje, bez valjanog razloga, zaključiti ugovor o materijalna odgovornost ako je usluga s dragocjenostima glavna radna obveza osobe i to je ugovoreno prilikom prijema u poduzeće, a s građaninom, sukladno odredbama zakona, može se sklopiti navedeni ugovor.

Umjetnost. 81 Zakona o radu Ruske Federacije

Disciplinski postupak c je dopušteno koristiti u vezi sa:

• Ponovljeni propust građanina da ispuni svoje radne funkcije bez valjanog razloga uz kaznu.
• Jednokratno grubo neispunjenje (kršenje) dužnosti.
• Prihvaćanje od strane direktora poduzeća ( strukturna jedinica), njegov zamjenik, gl. računovođa neopravdane odluke čije je izvršenje za posljedicu imalo povredu sigurnosti dragocjenosti, njihovu protupravnu uporabu ili drugu imovinsku štetu.
• Jednokratna gruba povreda profesionalne dužnosti od strane voditelja ili njegovog zamjenika.

Osim onih ugrađenih u Zakon o radu Ruske Federacije na disciplinske sankcije sankcije su predviđene sektorskim saveznim zakonima. Na primjer, Savezni zakon br. 90 dopušta otpuštanje nastavnika u vezi s grubim kršenjem povelje obrazovna ustanova primljena više puta tijekom godine.

Iznimke

Dano u čl. 192 popis se smatra iscrpnim. Primjena bilo kojih drugih kazni koje nisu predviđene člankom nije dopuštena. Primjerice, premještaj zaposlenika na niže plaćeno radno mjesto ili naplata novčane kazne kao sankcije za prekršaje bit će nezakoniti.

Iznimke su dopuštene u slučajevima izravno određenim zakonom. Na primjer, Savezni zakon br. 79 predviđa da, uz kazne utvrđene člankom 192. Zakona o radu, državni službenik može biti upozoren na nepotpuno ispunjavanje položaja.

Pravila za primjenu sankcija

Oni su fiksni Umjetnost. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Disciplinski postupak može imputirati tek nakon što dobije objašnjenje od radnika koji je počinio prekršaj. Dostavljaju se u pisanom obliku. Za sastavljanje objašnjenja zaposleniku se daje 2 dana. Ako se na kraju tog roka ne daju objašnjenja, poslodavac mora sastaviti odgovarajući akt.

Mora se reći da se nedavanje objašnjenja ne prepoznaje kao prepreka za primjenu sankcija prema krivcima.

Vrijeme

Također se spominju u normi 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Vremenski rokovi za disciplinske mjere utvrđeni su kako slijedi:

• Sankcija se primjenjuje najkasnije u roku od mjesec dana. od dana otkrivanja povrede. Ovo razdoblje ne uključuje dane radnika na godišnjem odmoru, privremenu nesposobnost za rad, kao ni vrijeme predviđeno za uzimanje u obzir zaključaka sindikata.
• Sankcija se ne može primijeniti nakon 6 mjeseci. od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije, revizije, nadzora financijskog i poslovnog prometa - nakon dvije godine. U ovim uvjetima vrijeme kaznenog postupka nije uključeno.

Za svaki prekršaj počinitelju se može izreći samo jedna sankcija. U protivnom će mu biti povrijeđena ustavna prava.

Disciplinski postupakpropisana je od strane zakonodavca kao mjera odgovornosti za povredu propisa o radu organizacije. Kada se preklopidisciplinski postupak moraju se uzeti u obzir svi zahtjevi radnog zakonodavstva. Kako pravilno primijenitidisciplinski postupak e doZakon o radu Ruske Federacije , naučit ćete iz našeg članka.

Kada se može podnijeti disciplinski postupak?

Dajući poticaje za savjesno obavljanje posla, zakonodavac istovremeno uvodi norme koje reguliraju pitanja kažnjavanja neodgovornih zaposlenika.

Disciplinski postupak može se izreći zaposleniku samo ako počini stegovni prekršaj.

Odnosno, ako zaposlenik ne obavlja (nepravilno) svoje radne obveze, onda disciplinski postupak ne može se izbjeći.

Konkretno, prekršaji uključuju:

• odsutnost djelatnika s radnog mjesta bez razloga više od 4 sata uzastopno (izostanak);
• neizvođenje Poslovne odgovornosti utvrđeno ugovorom o radu ili opisom poslova;
• odbijanje zaposlenika da izvrši radnje propisane zakonodavstvom, ugovorom o radu, opisom posla ili internim aktima organizacije s kojom je zaposlenik bio upoznat (na primjer, odbijanje obveznog liječničkog pregleda, odbijanje nošenja kombinezona).

Međutim, to se može utvrditi posebnim saveznim zakonima disciplinski postupak izrečena zaposleniku ne samo zbog počinjenja prekršaja kojim se krši radna disciplina. Na primjer, zakon od 17.01.1992. br. 2202-1 "O Uredu tužitelja Ruske Federacije" utvrđuje da zaposlenik može primati disciplinski postupak u slučaju nedoličnog ponašanja koji može ocrniti čast i dostojanstvo tužiteljstva.

Disciplinske kaznei ja dijele se na opće i posebne.

Generalu disciplinski postupak uključiti sljedeće:

• komentar;
• ukor;
• otkaz.

Posebna disciplinski postupak predviđeno propisima ili zakonima određene vrste služba (zaposlenici) u Ruskoj Federaciji. Ali zakonodavac jasno ograničava poslodavca: zahtjev disciplinski postupak koji nisu navedeni u saveznom zakonu, disciplinskim propisima ili statutima nisu dopušteni. U protivnom, poslodavac može administrativno odgovarati za nametanje "nepotrebnih" disciplinski postupak prema čl. 5.27 Upravnog zakona. Za jednog disciplinski prijestup samo jedan može biti superponiran disciplinski postupak... Na primjer, ako se zaposlenik pojavio u službi u alkoholiziranom stanju, a poslodavac ga je ukorio zbog ovog prekršaja, onda otpustiti radnika u skladu s čl. "B" stavka 6. dio 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije za isti prekršaj, više nema pravo.

Disciplinska odgovornost je samostalna vrsta odgovornosti. Sukladno tome, da bi se to privuklo, potrebno je imati sastav kaznenog djela u obliku subjekta, objekta, subjektivne i objektivne strane.

Subjekt će u ovom slučaju biti građanin koji je u radnom odnosu s određenom organizacijom i krši radnu disciplinu.

Subjektivna strana je da je zaposlenik kriv za počinjeni prekršaj.

Objekt - raspored rada organizacije.

Objektivna strana je sama povreda i veza između radnji zaposlenika i posljedica koje su nastale.

Rezultat disciplinskog postupka je nametanje disciplinski postupak... U tom slučaju poslodavac osobno odlučuje hoće li nametnuti disciplinski postupak budući da je to njegovo pravo. Ovaj zaključak se može izvesti iz analize radnog zakonodavstva. Ali ako ipak donese odluku o kažnjavanju zaposlenika, tada je odstupanje od zahtjeva zakona neprihvatljivo.

Postupak za izricanje stegovne sankcije

Disciplinski postupak može se izreći radniku najkasnije u roku od mjesec dana od dana kada je poslodavac evidentirao prekršaj radna disciplina... Ali ovo vremensko razdoblje ne uključuje:

Ne znate svoja prava?

• dani kada je zaposlenik bio na bolovanju;
• odmor;
• vrijeme provedeno na koordinaciji s predstavničkim tijelom (sindikatom).

Treba imati na umu da bilo koji disciplinski postupak ne može se preklapati:

• 6 mjeseci od dana počinjenja stegovnog prijestupa;
• nakon 2 godine od datuma nepravilnog ponašanja, što je otkriveno rezultatima financijske, revizije ili revizije.

Ovi uvjeti neće uključivati ​​vremensko razdoblje u kojem je nastavljen postupak u kaznenom predmetu.

Postupak primjene stegovnih sankcija Sljedeći.

Disciplinski nalog

Nalog za nametanje disciplinski postupak može se izdati samo u slučajevima kada je u cijelosti dokazana krivnja radnika.

Ako je zaposlenik nametnut disciplinski postupak u obliku ukora ili primjedbe, zatim disciplinski nalog sastavljen u bilo kojem obliku.

Nakon izdavanja naredbe za izricanje disciplinski postupak radnik se mora upoznati s njim u roku od 3 dana. Ako se odbije upoznati, o tome se mora sastaviti odgovarajući akt. Disciplinski postupak ionako će se nadovezati. Ovo razdoblje ne uključuje razdoblje u kojem je zaposlenik bio odsutan sa službe.

Ako poslodavac ne ispoštuje ovaj rok, onda radnik ima pravo žalbe na izricanje disciplinski postupak.

Evidentiranje povrede radne discipline od strane zaposlenika u obliku kaznenog naloga potrebno je poslodavcu. Doista, ako postoji nekoliko izvanrednih disciplinski postupak zaposlenik može biti otpušten prema odredbi 5. č. 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (zaposlenik u više navrata ne ispunjava svoje radne obveze bez opravdanog razloga, a disciplinski postupak).

Uzorak naloga za disciplinski postupak

Nalog za nametanje disciplinski postupak otisnut na memorandumu organizacije i registriran u posebnom časopisu.

09.03.2017 Jekaterinburg

Zbog nepravilnog izvršenja skladištara Viktora Petroviča Nesterova Odgovornosti na poslu, koji mu je nametnut ugovorom o radu broj 5 od 01.09.2005.godine i opisom posla skladištara od 06.08.2004.godine, izražen u nedostatku kontrole pripreme otpremljenih proizvoda, što je dovelo do propadanja roka isporuke. robe kupcu,

P R I K A Z Y V A Y:

ukor skladištar Viktor Petrovič Nesterov.

Baza:

1. Memorandum zamjenika pročelnika za administrativne i gospodarske poslove O. V. Skvortsova od 01.03.2017.
2. Akt o počinjenju stegovnog prijestupa uposlenika broj 45 od 05.03.2017.
3. Obrazloženja djelatnika od 02.03.2017.

Direktor LLC "Rogovi i kopita" ________________ Strelkov I. P.

Kako se ukida disciplinska kazna?

Svaka disciplinska odgovornost je u tijeku, ali u okviru radnih odnosa između pojedinih pojedinaca. Zato je zakonodavac jasno utvrdio da ako zaposlenik u roku od 1 godine od dana prijema prethodnog disciplinski postupak nije primio više, smatrat će se izuzetim od stegovne odgovornosti.

Zakon o radu to utvrđuje disciplinski postupak ranije udaljen od zaposlenika u sljedećim slučajevima:

• na zahtjev poslodavca;
• na zahtjev radnika;
• na zahtjev voditelja;
• na zahtjev predstavničkog tijela (npr. sindikata).

Oslobođenje od disciplinski postupak prije utvrđenog roka sastavlja se u pravilu odgovarajućim nalogom.

Iako disciplinski postupak - ovo je jedna od vrsta kazne od strane poslodavca, može se u potpunosti izbjeći poštivanjem radne discipline. Imajte na umu da ako imate više od jednog izvanrednog disciplinski postupak možete dobiti otkaz prema članku 81. Zakona o radu.

Vrste disciplinskih sankcija određuju se ne samo Zakonom o radu Ruske Federacije (u daljnjem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije), već i drugim saveznim zakonima. Naš članak će vam reći što su disciplinski prekršaj i kazna općenito, koje vrste kazni postoje i kako se primjenjuju.

Što je disciplinski prijestup?

Na zaposlenike koji su počinili stegovni prekršaj primjenjuju se određene mjere utjecaja. Istodobno, nedolično ponašanje znači neispunjavanje ili nepravilno ispunjavanje svojih dužnosti od strane zaposlenika, odnosno kršenje zakona i/ili neispunjavanje naloga uprave poduzeća, zahtjeva lokalnih propisa (opisa poslova, propisi o radu itd.). Popis radnji (vrsta nedjelovanja) koji se mogu kvalificirati kao nedoličan rad sadržan je u stavku 35. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga RF od 17. ožujka 2004. br. 2.

Fenomen koji se razmatra određen je s 2 glavne značajke:

1. Disciplinske sankcije primjenjuju se samo za povrede radne discipline (odbijanje socijalnog rada, na primjer, ne može se priznati kao prekršaj).
2. Prekršaji moraju biti krivi, odnosno zaposleniku se mora dokazati da je kriv za njihovo počinjenje. Primjerice, nedolazak na posao zbog elementarne nepogode ili uvođenja izvanrednog stanja neće biti izostanak, budući da zaposlenik nije kriv da takve okolnosti postoje i onemogućuju ga ulazak u službu.

Značajke disciplinskog postupka

Mjere odgovornosti u području radnih odnosa uvjetno se mogu podijeliti na opće (glavne) i posebne:

• opći su navedeni u čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije;
• posebne se koriste u odnosu samo na određene kategorije zaposlenih građana i utvrđuju se relevantnim saveznim zakonima, statutima ili propisima.

Što se tiče vrsta disciplinskih sankcija prve vrste spomenutih u Zakonu o radu Ruske Federacije, one se primjenjuju na sve zaposlenike, odnosno, bez obzira na mjesto službe i obavljane radne funkcije. Posebni se primjenjuju samo na one osobe koje podliježu određenom specijaliziranom zakonskom aktu (na primjer, zaposlenici Ministarstva unutarnjih poslova, carine itd.). Međutim, važno je zapamtiti da je zabranjeno kažnjavati osoblje koje nije propisano zakonom o radu (na primjer, novčane kazne se ne mogu naplatiti).

Ne znate svoja prava?

Pravo na korištenje pravnog lijeka ima samo poslodavac, odnosno čelnik poduzeća i/ili druga osoba koja ima odgovarajuće ovlasti. On također bira kaznu. Štoviše, u skladu s dijelom 5. čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije, treba uzeti u obzir težinu prekršaja i okolnosti koje ga prate. Ako, primjerice, prilikom razmatranja slučaja vraćanja na posao, sud utvrdi da je otkaz nerazmjeran nezakonitoj radnji, onda se tužbeni zahtjev radnika može udovoljiti.

Ako tijekom iduće godine nakon primjene kazne građanin ne počini nezakonite radnje, tada mu se automatski priznaje da nema kaznu. Status uglednog radnika moguće je vratiti i prije isteka jednogodišnjeg mandata podnošenjem osobne molbe upravi, na zahtjev neposrednog rukovoditelja ili na inicijativu samog poslodavca.

Kazne prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Vrste disciplinskih sankcija prema Zakonu o radu Ruske Federacije:

• komentar;
• ukor;
• otkaz.

Ako je sve jasno s prve dvije vrste stegovnih sankcija: one ne uzrokuju značajne neugodnosti za zaposlenika i samo daju poslodavcu pravo primijeniti ozbiljniju kaznu (otkaz) nakon ponovnog priznanja prekršaja, onda vrijedi zadržavajući se na posljednjoj točki detaljnije.

Činjenica je da se disciplinskim ne smatra svaki otkaz, već samo onaj koji je proveden u skladu s 3. č. 192 Zakona o radu Ruske Federacije iz razloga, uključujući:

1. Razlozi utvrđeni nekim stavcima čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije:
   • zaposlenik već ima kaznu, ali opetovano krši radnu disciplinu bez valjanog razloga (čl. 5.);
   • pojedinačni grubi prekršaj (str. 6);
   • gubitak povjerenja u osobu koja radi s materijalnim vrijednostima zbog njezinih krivih radnji (klauzula 7);
   • gubitak povjerenja u osobu koja nije riješila sukob interesa (točka 7.1);
   • počinjenje nemoralnog čina od strane zaposlenika koji obavlja odgojne funkcije (čl. 8.);
   • nerazumna odluka čelnika poduzeća, njegovog zamjenika, glavnog računovođe, koja je rezultirala oštećenjem imovine organizacije (članak 9.);
   • jedan grubi delikt koji je počinio čelnik poduzeća ili njegov zamjenik (čl. 10.).
2. Prestanak radnog odnosa s učiteljem iz čl. 1. č. 1. čl. 336 Zakona o radu Ruske Federacije zbog grubog nepoštivanja normi povelje ustanove. U tom slučaju prekršaj se mora ponoviti u roku od 1 godine.
3. Raskid ugovora sa sportašem zbog diskvalifikacije na 6 mjeseci ili više, kršenje antidopinških zahtjeva (članak 348.11. Zakona o radu Ruske Federacije).

Koje se mjere odnose na posebne vrste kazni?

Kao što je gore spomenuto, osim onih opisanih u Zakonu o radu Ruske Federacije, vrste disciplinskih sankcija uključuju one koje su utvrđene:

1. Savezni zakoni. Na primjer, čl. 41.7 saveznog zakona "O Tužilaštvu ..." od 17.01.1992. br. 2202 uvodi mjere radna odgovornost u obliku stroge opomene, degradacije na cool rang i druge metode utjecaja koje se primjenjuju na tužitelje. Također, brojni zakoni koji reguliraju radnu djelatnost u određenim područjima sadrže posebne kategorije kazni koje nisu propisane Zakonom o radu Ruske Federacije.
2. Povelje. Ovdje treba napomenuti da se povelja ne razumije kao lokalni dokument poduzeća, već normativni akt odobren saveznim zakonom ili usvojen na način propisan zakonom (dio 5. članka 189. Zakona o radu Ruske Federacije) . Dakle, čl. 4. Saveznog zakona "Povelja o disciplini ..." od 08.03.2011. br. 35-FZ ukazuje na takvu mjeru utjecaja za zaposlenike u području nuklearne energije, kao upozorenje na nepotpunu usklađenost s položajem ili radom izvedena.
3. Propisi. U tom slučaju propis također mora biti odobren zakonom. Kao primjer možemo spomenuti uredbu o disciplini radnika u željezničkom prometu, odobrenu Uredbom Vlade Ruske Federacije od 25. kolovoza 1992. br. 621. Članak 15. ovog dokumenta odnosi se na oduzimanje potvrde za pravo upravljanja lokomotivom i drugim željezničkim prijevozom kao oblik odgovornosti...

Opća pravila za kazneni progon iz čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije

Glavne odredbe o primjeni kazni sadržane su u čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. To posebno uključuje sljedeća pravila:

1. Za primjenu mjera odgovornosti postoji rok zastare. To je jednako 1 mjesecu, koji se počinje računati od datuma otkrivanja djela. Istodobno, razdoblje ne uključuje dane bolesti zaposlenika i bilo koju vrstu godišnjeg odmora, uključujući neplaćeni ili u vezi s obukom. Osim toga, navedeni rok se prekida ako je potrebno provesti postupak uvažavanja mišljenja predstavničkog tijela radnika.
2. Kazna se može primijeniti najkasnije u roku od 6 mjeseci od dana počinjenja prekršaja. Ako je kršenje otkriveno nakon revizije ili revizije - najkasnije u roku od 2 godine.
3. Za jedan prekršaj izriče se jedna kazna. Međutim, ako nakon kaznenog progona zaposlenik nastavi kršiti disciplinu, onda poslodavac ima pravo primijeniti nove mjere utjecaja (do i uključujući otkaz).

Kazne i postupak njihove primjene

Uvjeti za primjenu razmatranih vrsta kazni utvrđeni su čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Prema ovoj normi, poslodavac se mora pridržavati sljedećeg algoritma radnji:

1. Zatražite pismeno objašnjenje od počinitelja. Zahtjev je preporučljivo ispuniti i dopisom te o navedenom zahtjevu obavijestiti zaposlenika pod potpisom. Ako se građanin ne pojavi na radnom mjestu, navedeni zahtjev treba mu poslati poštom vrijednom poštom s popisom ulaganja. Zaposleniku se daje 2 dana za davanje objašnjenja. U slučaju odbijanja davanja objašnjenja ili ako je zahtjev nemoguće dostaviti zaposleniku (npr. građanin nije primio pismo poštom i vraćen je), uprava poduzeća, nakon 2 dana od u trenutku kada je zaposlenik obaviješten ili je dopis vraćen, sastavlja odgovarajući akt. Ovaj dokument će biti potreban na suđenju kada ga pokrene zaposlenik kao dokaz da je poslodavac poštivao pravila za privođenje zaposlenika pravdi.
2. Izdati nalog o primjeni metoda utjecaja na građanina. Mora opisati nedolično ponašanje i naznačiti vrstu disciplinske mjere. Ako govorimo o otpuštanju, onda se sastavlja 1 naredba, a ne 2 odvojena (o izricanju kazne i prestanku radnog odnosa) - na to su skrenule pozornost Oružanih snaga RF u definiciji od 09.11. 2012. broj 60-APG12-7.
3. Upoznati zaposlenika s potpisom s navedenim nalogom, za koji se daje 3 dana nakon njegovog sastavljanja. Ovaj pojam ne uključuje dane kada je osoba odsutna s posla. Ako se građanin odbije upoznati, uprava sastavlja odgovarajući akt.

Dakle, vrste stegovnih sankcija podijeljene su u 2 velike skupine: opće i posebne. Opći su opisani u Zakonu o radu Ruske Federacije i odnose se na sve zaposlenike. Posebne su sadržane u specijaliziranim propisima i odnose se samo na one osobe koje potpadaju pod te pravne izvore. Pravila i postupak primjene bilo koje vrste kazne isti su za sve kategorije građana i navedeni su u Zakonu o radu Ruske Federacije.

Za čitanje 10 min. Pregledi 16 Objavljeno 03.06.2018

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo korištenja različite vrste kazne za zaposlenike koji krše svoj opis poslova ili disciplinska pravila utvrđena u poduzeću. Važno je obratiti pažnju na činjenicu da se poslodavcu daje mogućnost da odabere samo jednu od kazni za zaposlenike. Potreba za primjenom kazni nastala je zbog stvaranja prave mikroklime u timu, usmjerene na izvedbu proces rada... U ovom članku predlažemo da razmotrimo što je disciplinska mjera na djelu.

Disciplinska mjera je sposobnost rukovoditelja da kazni zaposlenika za bilo koji prekršaj učinjen u vezi s njegovim/njezinim radnim obvezama.

Vrste kazni

Prema pravilima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, svaki radnik mora se pridržavati organizacijske procedure i opisa poslova. Kršenje ovih pravila može rezultirati disciplinskim mjerama. Kazne se u pravilu koriste protiv onih zaposlenika tvrtke koji zanemaruju vlastite obveze. Važno je naglasiti da se poslodavac u disciplinskom postupku mora pridržavati niza obveznih pravila. Inače, kažnjeni radnik može se obratiti kontrolnim organizacijama s pritužbom o povredi vlastitih prava i interesa.

Također treba napomenuti da zakon zabranjuje korištenje kazni koje u sadašnjosti nema regulatorni dokumenti i odredbe. To znači da je u slučaju pogrešnog izbora metoda kažnjavanja zaposlenika poslodavac odgovoran kontrolnim strukturama. Sljedeće su vrste disciplinskih sankcija prema Zakonu o radu Ruske Federacije:

• ukor;
• davanje javnog komentara;
• raskida ugovor o radu.

Sto devedeset drugi članak Zakona o radu Ruske Federacije sadrži popis glavnih vrsta disciplinskih sankcija. Ovaj dokument također daje razloge za izricanje kazni zaposleniku. U pravilu je glavni razlog za korištenje takvih mjera nepošteno izvršenje klauzula ugovora o radu. Osim toga, povreda radne discipline i odstupanje od opisa poslova mogu postati razlogom za disciplinski postupak. Važno je napomenuti da izvršenje radnji zabranjenih internim aktima društva može povlačiti i kazneni progon.

Davanje komentara

Javni komentar je jedna od najrelevantnijih metoda kažnjavanja prekršitelja radne discipline. Ova metoda se koristi u slučajevima kada kršenja od strane zaposlenika ne donose materijalnu štetu tvrtki. Također, ova vrsta kazni može se koristiti za manje prekršaje. Primjer takve situacije bio bi prvi prekršaj od strane zaposlenika tijekom izvršavanja radne obveze. Da biste dali javni komentar, potrebno je ispuniti niz uvjeta. Prvi korak je osigurati da je zaposlenik upoznat sa svojim opisima poslova tijekom procesa zapošljavanja. Ova činjenica mora biti potvrđena potpisom radnika.

Prije izrade upravnih dokumenata o izricanju opomene, uprava poduzeća treba dobiti pismeno objašnjenje od zaposlenika. Rok za predaju ovog dokumenta je dva dana. U tekstu objašnjenje, zaposlenik navodi razloge koji su doveli do odstupanja od opisa poslova. Ovaj dokument može poslužiti kao dokaz odsutnosti krivnje zaposlenika.

Stegovna kazna u vidu primjedbe može se izreći samo ako radnik nema valjane razloge koji objašnjavaju njegovo nedolično ponašanje.proizvodnja sirovina, Pribor ili drugi čimbenici). Utvrđivanje stupnja poštivanja navedenih razloga je na rukovodstvu društva. U slučaju da se čelnik društva odluči na kazne, potrebno je pripremiti odgovarajući upravni dokument. Ovaj dokument se daje zaposleniku na pregled. Činjenica upoznavanja potvrđuje se potpisom zaposlenika.

Prema utvrđenim pravilima, ova vrsta stegovne sankcije ima određeni rok važenja. To razdoblje je jednako jednoj godini od trenutka kada je zaposlenik prekršio disciplinu. Važno je obratiti pažnju na činjenicu da zaposlenik ima pravo podnijeti pismeni zahtjev za prijevremeno otkazivanje kazni. Isto pravo imaju sindikalne organizacije, voditelji odjela i sam poslodavac.

Ukor

Ukor je stegovna mjera koju poslodavac može primijeniti prema zaposlenicima koji su prekršili disciplinu. Treba napomenuti da u sadašnjim zakonima ne postoje kriteriji koji odgovaraju ovoj vrsti kazni. U praksi se ova kazna koristi za prekršaje umjerene težine ili uobičajene manje prekršaje. Primjeri takvih situacija mogu biti: izostanak s posla, redovito kašnjenje s posla, odstupanja od sigurnosnih propisa i loše izvršavanje radnih obveza.

Također, ova vrsta kazne može se koristiti za prekršaje koji ne podliježu administrativnoj odgovornosti. Takva mjera može se primijeniti u odnosu na one radnike koji odbijaju pohađati tečajeve usavršavanja ili obvezni liječnički pregled.

Drugi razlog za opomenu je stvaranje situacije više sile, koja je nanijela materijalnu štetu tvrtki. U tom slučaju uprava tvrtke mora pripremiti odgovarajući nalog. Prema važećem zakonodavstvu, poslodavac ima pravo izreći kazne zaposleniku, u roku od šest mjeseci od trenutka utvrđivanja činjenice da je radnik nedoličan. Nakon tog roka poslodavac nema pravo koristiti takve kazne.

Često se ukor koristi kao stroži oblik kazne za radnike. Ova vrsta stegovne sankcije može se izreći nakon ponovljenog propusta zaposlenika, izvršenog nakon zaprimanja komentara. Važno je obratiti pažnju na činjenicu da poslodavac nema pravo koristiti više vrsta sankcija za jedan prekršaj radnika. Također treba napomenuti da čelnik tvrtke mora imati dobar razlog za odabir ove mjere. Inače, zaposlenik koji je dobio opomenu može osporiti odluku uprave kontaktirajući regulatorna tijela.

Sve navedeno objašnjava potrebu poštivanja pravila ovog procesa. Kako bi izrekla opomenu, uprava društva mora potvrditi činjenicu kršenja. Za to voditelj odjela u kojem radi zaposlenik koji je prekršio disciplinu sastavlja memorandum. Ovaj dokument navodi kršenja i opisuje događaje koji su relevantni za predmetni problem. Dopis mora nužno sadržavati datum situacije više sile, popis okolnosti koje su pridonijele njenom nastanku, kao i popis osoba uključenih u ovaj proces.

Zaposlenik tvrtke ima pravo dostaviti obrazloženje u kojem se obrazlažu okolnosti koje su prethodile kršenju. Prema Zakonu o radu, poslodavac nema pravo zahtijevati dostavljanje ovog dokumenta bez propusta. Također treba napomenuti da je činjenica opomene zabilježena u osobnom dosjeu zaposlenika. Napravite bilješke u osobnim dokumentima zaposlenika ( radna knjižica) zakonom je zabranjeno. Osim toga, mora se reći da činjenica izricanja kazni može biti temelj za lišavanje zaposlenika bonusa i drugih dodatnih poticaja. Međutim, samo povlačenje nagrade nije disciplinska kazna.

Opomena traje dvanaest mjeseci od dana njenog izricanja. To znači da se nakon određenog vremenskog razdoblja penali ukidaju sa zaposlenika. Postoji niz situacija u kojima se kazna može poništiti prije isteka tog roka. Svaki zaposlenik ima mogućnost podnijeti zahtjev upravi tvrtke. Važno je napomenuti da odluku o prijevremenom povlačenju opomene donosi uprava tvrtke. U pravilu se pozitivna odluka donosi u situacijama kada se zaposlenik ne miješa u internu istragu i dobrovoljno dostavi obrazloženje.

Kazna u obliku otkaza

Koje vrste disciplinskih sankcija predviđa Zakon o radu Ruske Federacije? Uzimajući u obzir ovo pitanje, treba se detaljno zadržati na takvoj kazni kao što je otkaz. D Ova vrsta kazni se koristi za prekršaje koji su nanijeli materijalnu štetu tvrtki. Važno je napomenuti da je izbor ove vrste kazne pravo poslodavca. Da biste otpustili zaposlenika koji je prekršio opis poslova ili disciplinu, morate:

1. Potvrdite višestruka kršenja discipline utvrđene u poduzeću (činjenica odstupanja od ispunjavanja njihovih radnih obveza, sustavna kašnjenja i drugi prekršaji).
2. Zabilježiti pojedini prekršaj teže prirode (neopravdani izostanak, pijanstvo na teritoriju poslodavca, krađa, odavanje poslovne tajne i drugih povjerljivih podataka).

U predmetima koji se razmatraju vrlo je važno sve pravilno rasporediti Potrebni dokumenti... Svi događaji moraju biti potkrijepljeni pisanim iskazima svjedoka kršenja. Počinitelju se daju dva radna dana za davanje obrazloženja. Nadalje, uprava društva priprema upravni akt. Primjerak naloga daje se zaposleniku. Akt o izricanju stegovne sankcije temelj je za pripremu naloga o otkazu ugovora o radu.

Prema utvrđenom postupku, poslodavac je dužan isplatiti otpuštenom radniku. Tijekom papirologije u radnoj knjižici upisuje se posebna napomena o razlogu otkaza. Važno je obratiti pažnju na to da se poslodavcu daje rok od mjesec dana za upis ove vrste penala. Zasebno treba napomenuti da poslodavac nema pravo otpustiti zaposlenika koji je na godišnjem odmoru. Također biste trebali zatražiti od zaposlenika da bez propusta dostavi objašnjenje. Nepoštivanje ovih pravila može se smatrati nezakonitim radnjama od strane uprave društva.

Postupak primjene kazni

Disciplinske mjere jedna je od najtežih metoda praćenja zaposlenika tvrtke kako bi se održala disciplina i postigli visoki rezultati. Odbijanje korištenja takve prakse omogućuje radnicima da se osjećaju nekažnjeno i počine razne prekršaje. Kazna za prekršaje može biti ili usmena opomena ili edukativno predavanje. U slučaju da lagane kazne ne dovedu do željenog učinka, poslodavac može koristiti strože vrste kazni.

Popis vrsta stegovnih sankcija dan je u sto devedeset drugom članku Zakona o radu.

Kao što je već spomenuto, u odnosu na zaposlenike koji su počinili nedolično ponašanje, mogu se primijeniti kazne kao što su ukor, ukor ili otkaz. Ove vrste kazni mogu se koristiti u slučaju odbijanja zaposlenika da ispune svoje ugovorne obveze, kršenja discipline ili sustavnih kašnjenja. Važno je napomenuti da se teške sankcije primjenjuju samo na prekršaje kao što su oštećenje osobne imovine tvrtke, krađa i druga slična neprikladna ponašanja.

Zatim predlažemo da razmotrimo postupak primjene kazni. U prvoj fazi ovog postupka uprava tvrtke sastavlja akt kojim se ukazuje na povredu od strane zaposlenika. Nakon toga, uprava tvrtke treba od zaposlenika zatražiti da u pisanom obliku navede razloge ovih događaja. Rok za dostavu obrazloženja je dva radna dana. U nedostatku dokumenta s obrazloženjem, čelnik tvrtke sastavlja odgovarajući dokument.

Nadalje, uprava tvrtke utvrđuje težinu krivnje zaposlenika i odabire odgovarajuću vrstu kazne. U ovoj fazi vrlo je važno pažljivo proučiti sve dostupne dokumente kako bi se procijenila priroda kršenja. Važno je napomenuti da u nedostatku baze dokaza poslodavac nema pravo kažnjavati zaposlenika. Posljednji korak je priprema disciplinskog naloga. Prema utvrđenoj proceduri, za jedan prekršaj možete koristiti samo jednu od vrsta kazni.

U upravnim aktima o određivanju stegovne sankcije potrebno je navesti potpune podatke o kažnjenom djelatniku. To znači da ovaj dokument mora sadržavati puno ime i prezime zaposlenika, oznaku o njegovom položaju i druge podatke. Slijedi poveznica na interne akte, koji su temelj za primjenu kazni. Izdani nalog se predaje radniku na uvid. Činjenica poznanstva potvrđuje se potpisom krivca. U slučaju odbijanja potpisivanja naloga, uprava tvrtke mora pripremiti odgovarajući dokument, koji ovjeravaju dva očevidca.

U kontaktu s

1. Za povredu radne discipline radniku se može primijeniti stegovna kazna, tj. za disciplinski prijestup.

Stegovni prijestup je krivo, protupravno neispunjenje ili neispravno obavljanje od strane zaposlenika svojih radnih obveza (kršenje zakonskih uvjeta, obveza iz ugovora o radu, internog pravilnika o radu, opisa poslova, propisa, naloga poslodavca, tehničkih pravila, itd.).

Neizvršenje ili nepravilno obavljanje radnih obaveza oglašen je krivim ako je radnik postupio namjerno ili iz nehaja. Neizvršavanje ili nepravilno obavljanje dužnosti iz razloga koji su izvan kontrole zaposlenika (na primjer, nedostatak potrebnih materijala, invalidnost) ne može se smatrati službenim nedoličnim ponašanjem.

Protupravnost radnji ili nerad zaposlenika znači da oni nisu u skladu sa zakonima, drugim regulatornim pravni akti, uklj. disciplinski propisi i statuti, opis posla... Naprotiv, sve radnje zaposlenika koje su u skladu sa zakonima i drugim podzakonskim aktima su zakonite i ne mogu se kvalificirati kao stegovni prijestup. Kao što je utvrđeno člankom 19. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga RF od 17. ožujka 2004. N 2, zaposlenik ne može biti disciplinski kažnjen za odbijanje obavljanja posla u slučaju opasnosti za njegov život i zdravlje kao rezultat kršenja zahtjeva zaštite rada, osim slučajeva predviđenih saveznim zakonima, dok se takva opasnost ne otkloni ili za odbijanje obavljanja teških poslova i rada sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rad koji nije predviđen ugovorom o radu. Budući da Kodeks ne sadrži odredbe kojima se zaposleniku zabranjuje ostvarivanje ovog prava čak i kada je obavljanje takvog posla uzrokovano premještajem po osnovu iz čl. 72.2 Zakona o radu, odbijanje zaposlenika da privremeni transfer za drugo radno mjesto po redu čl. 72.2 TC iz gore navedenih razloga opravdano.

S obzirom da zakon ne predviđa pravo poslodavca da ga prijevremeno opozove s godišnjeg odmora bez suglasnosti radnika, odbijanje radnika (bez obzira na razlog) da postupi po nalogu poslodavca da se vrati na posao prije isteka radnog vremena godišnji odmor također se ne smije smatrati kršenjem radne discipline (članak 37. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga RF) od 17. ožujka 2004. N 2).

Stegovnim se prijestupom mogu priznati samo takve nezakonite radnje (nerad) zaposlenika koje su izravno povezane s obavljanjem njegovih radnih obveza.

Povrede radne discipline, koje su disciplinski prekršaji, stav 35. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga RF od 17. ožujka 2004. N 2, posebno uključuju:

a) odsutnost radnika bez opravdanog razloga na poslu ili radnom mjestu.

Pritom se mora imati na umu da ako određena radno mjesto ovog zaposlenika, onda u slučaju spora oko pitanja gdje je radnik dužan biti u obavljanju svojih radnih dužnosti, treba polaziti od činjenice da temeljem čl. 6. čl. 209. Zakona o radu, radno mjesto je mjesto u kojem zaposlenik mora biti ili u koje treba doći u vezi sa svojim radom i koje je izravno ili neizravno pod kontrolom poslodavca;

• b) zaposlenikovo odbijanje, bez opravdanog razloga, da obavlja svoje poslove u vezi s promjenom uspostavljeni red standarda rada, jer temeljem ugovora o radu radnik je dužan ispuniti navedeno u ovom ugovoru radna funkcija, pridržavati se internih propisa o radu koji su na snazi ​​u organizaciji. Treba imati na umu da odbijanje nastavka rada u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile nije povreda radne discipline, već služi kao temelj za otkaz ugovora o radu iz čl. 7. st. 1. čl. 77. Zakona o radu po postupku iz čl. 74 TC;
• c) odbijanje ili utaja bez opravdanog razloga od liječničkog pregleda radnika određenih profesija, kao i odbijanje zaposlenika da se podvrgne radno vrijeme posebno osposobljavanje i polaganje ispita iz zaštite na radu, sigurnosti i pravila rada, ako je to preduvjet za prijam na rad.

Odbijanje zaposlenika da sklopi ugovor o punoj materijalnoj odgovornosti za sigurnost materijalnih dobara također treba smatrati krivim kao kršenje radne discipline, ako ispunjenje obveza za servisiranje materijalnih dobara za zaposlenika predstavlja njegovu glavnu radnu funkciju, koja je ugovorena pri zapošljavanju, au skladu sa zakonodavstvom s njim se može zaključiti ugovor o punoj odgovornosti (članak 36. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga RF od 17. ožujka 2004. br. 2).

2. Za nezakonito, krivo neizvršavanje ili neispravno obavljanje od strane zaposlenika radnih obveza koje su mu dodijeljene, poslodavac ima pravo na njega primijeniti jednu od kazni predviđenih čl. 192: primjedba, ukor, otkaz po odgovarajućim osnovama.

Saveznim zakonom od 30. lipnja 2006. N 90-FZ pojašnjava se koji su konkretni razlozi za otpuštanje zaposlenika, predviđeni dijelom 1. čl. 81. Zakona o radu, odnosi se na stegovne sankcije: klauzula 5 ( ponovljeni neuspjeh od strane zaposlenika bez valjanog razloga za rad, ako ima stegovnu kaznu), klauzula 6 (jednokratna gruba povreda radne obveze od strane zaposlenika), klauzula 9 (donošenje nerazumne odluke od strane čelnika organizacije (podružnice) , predstavništvo), njegovi zamjenici i glavni računovođa, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njezine nezakonite uporabe ili druge štete na imovini organizacije), klauzula 10 (jednokratno grubo kršenje od strane čelnika organizacije ( podružnica, predstavništvo), njegovi zamjenici po dužnostima), kao i čl. 7., 8. 1. č. 81 u slučajevima kada su kažnjive radnje zbog kojih se gubi povjerenje, odnosno, prema tome, nemoralni prekršaj počinio zaposlenik na radnom mjestu iu vezi s obavljanjem svojih radnih obveza.

Osim toga, Savezni zakon od 30. lipnja 2006. N 90-FZ uključuje otpuštanje kao disciplinske sankcije. učitelj, nastavnik, profesor zbog ponovljenog grubog kršenja povelje u roku od jedne godine obrazovna ustanova(članak 1. članka 336. Zakona o radu).

Popis stegovnih sankcija sadržanih u čl. 192 je iscrpan. To znači da je protuzakonito primjenjivati ​​bilo koju drugu kaznu. Bilo bi protuzakonito, primjerice, premjestiti zaposlenika na slabije plaćeno radno mjesto kao disciplinsku mjeru ili mu izreći novčanu kaznu.

3. Iznimke od ovog općeg pravila moguće su samo u slučajevima koji su izravno predviđeni zakonima o stegovnoj odgovornosti, statutima i propisima o stegi za pojedine kategorije zaposlenika. Dakle, sukladno čl. 57. Zakona o dr državna služba državnom službeniku zbog neispunjavanja ili neispravnog izvršavanja postavljenih mu dužnosti uz kazne predviđene čl. 192. može se primijeniti i upozorenje o nepotpunoj usklađenosti posla.

Valja napomenuti da je klauzula 15. Uredbe o disciplini željezničkih radnika Ruska Federacija, odobreno Uredbom Vlade Ruske Federacije od 25. kolovoza 1992. N 621 (SAPP RF. 1992. N 9. čl. 608) ustanovljene su posebne disciplinske sankcije za počinjenje stegovnih prekršaja navedenih u stavcima 16. i 17. zaposlenici koji obavljaju radnu funkciju u vezi s kretanjem vlakova i manevarskim poslovima: oduzimanje svjedodžbe strojovođe za pravo upravljanja lokomotivom, motornim voznim sredstvima, posebnim samohodnim željezničkim vozilima, strojovođi - potvrda o pravu na upravljanje upravljati kolicima, pomoćni strojovođa, vagonska vagona, posebna samohodna željeznička vozila - potvrde pomoćnika strojovođe, pomoćnik strojovođe - potvrde pomoćnika strojovođe na vrijeme do 3 mjeseca ili do jedna godina. Takve kazne mogle bi se primijeniti za prekršaje koji su ugrozili nesreću ili nesreću, život i zdravlje ljudi. Zaposlenik kojem je oduzeta odgovarajuća potvrda ili potvrda premješten je, uz njegovu suglasnost, na drugo radno mjesto na isto vrijeme.

Odlukama Vrhovnog suda Ruske Federacije od 24. svibnja 2002. N GKPI2002-375 (SPS ConsultantPlus) i od 28. listopada 2002. N GKPI2002-1100 (Ekonomija željeznice... 2003. N 8) točke 15. - 17. Pravilnika oglašene su nezakonitim, budući da se stegovna sankcija u vidu razrješenja službenika uz osiguravanje drugog radnog mjesta uz njegovu suglasnost u redoslijedu premještanja na drugo radno mjesto odnosi na prisilni rad i nije u skladu sa zakonom. Osim toga, predviđene kazne i razlozi za njihovu primjenu uvedeni su podzakonskim aktom, što je u suprotnosti s čl. Umjetnost. 192. i 330. Zakona o radu, prema kojima se vrste stegovnih sankcija i razlozi za njihovu primjenu mogu utvrditi samo saveznim zakonima. Na temelju čl. 330 TK disciplina radnika čiji je rad izravno vezan uz kretanje Vozilo, regulirano je Zakonom o radu i odredbama (poveljama) o disciplini odobrenim saveznim zakonima.

Odlukom Vrhovnog suda Ruske Federacije od 24. svibnja 2002. N GKPI2002-375, proglašen je nezakonitim, a dio 3. stavka 14. Uredbe, dopušta primjenu disciplinskih sankcija (osim otpuštanja) zbog kršenja utvrđena pravila ponašanja u uredski prostor, vlakovima, na području poduzeća, ustanova i organizacija željezničkog prometa koji ne obavljaju svoje radne obveze od strane zaposlenika, što ne odgovara definiciji stegovnog prijestupa iz čl. 192.

Odlukom Predsjedništva Vrhovnog suda Ruske Federacije od 3. srpnja 2002. N 256pv-01 (SPS ConsultantPlus), klauzula 18 Pravilnika također je proglašena nezakonitom, koja sadrži dodatne razloge za otpuštanje željezničkih radnika zbog kršenja radne discipline , budući da je uvođenje dodatne osnove za otpuštanje podzakonskim aktom u suprotnosti sa zahtjevima zakonodavstva RF, prema kojem se ugovor o radu može otkazati iz razloga predviđenih Zakonom o radu ili drugim saveznim zakonima.

4. Pravo izbora određene stegovne mjere između zakonom predviđenih ima poslodavac, koji mora uzeti u obzir težinu prekršaja, okolnosti u kojima je počinjen, prijašnje ponašanje radnika i sl.

Kao što je objašnjeno u stavku 53. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2, poslodavac mora dostaviti dokaze ne samo da je zaposlenik počinio disciplinski prekršaj, već i da kada je kazna je izrečena, uzeta je u obzir težina ovog prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen, kao i prijašnje ponašanje radnika, njegov odnos prema radu. Ako, prilikom razmatranja slučaja za vraćanje na posao, sud dođe do zaključka da je do prekršaja došlo, ali je otkaz izvršen bez uzimanja u obzir navedenih okolnosti, tužbeni zahtjev se može udovoljiti.

Međutim, u ovom slučaju sud nema pravo zamijeniti otkaz drugom kaznom, jer sukladno čl. 192 Nadležnost poslodavca je izreći stegovnu kaznu zaposleniku.

5. Primjenjujući takvu mjeru kazne kao što je otpuštanje s posla, mora se imati na umu da je dopuštena samo na temelju izričito predviđenih u stavcima 5-10 h. 1. čl. 81. st. 1. čl. 336 TC.

U pogledu razrješenja po posebnim osnovama navedenim u čl. 81. Zakona o radu i u čl. 1. čl. 336. Zakona o radu, Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u stavku 52. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. neizvršenje radnih obveza bez opravdanog razloga, kao i za jednokratnu grubu povredu radnih obveza od strane zaposlenika; za počinjenje krivih djela zbog kojih se gubi povjerenje, odnosno počinjenja nemoralnog djela, ako su krive radnje koje uzrokuju gubitak povjerenja, odnosno, prema tome, nemoralno djelo koje je počinio zaposlenik na radnom mjestu ili u vezi s obavljanjem svojih radnih dužnosti; razrješenje čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika ili glavnog računovođe zbog donošenja nerazumne odluke koja je dovela do povrede sigurnosti imovine, njezine protupravne uporabe ili druge štete na imovini organizacije; razrješenje čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika za jednokratnu grubu povredu radnih dužnosti, razrješenje nastavnika zbog ponovnog grubog kršenja statuta obrazovne ustanove u roku od jedne godine (klauzule 5-10, dio 1. članka 81. stavka 1. članka 336. Zakona o radu) stegovna je mjera.

6. Prilikom izricanja stegovne sankcije poslodavac treba voditi računa generalni principi pravnu i, posljedično, disciplinsku odgovornost, kao što su pravednost, jednakost, proporcionalnost, zakonitost, krivnja, humanizam. Kao što je već navedeno, Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u tu svrhu, u stavku 53. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2, skrenuo je pozornost poslodavca na potrebu dostaviti dokaze koji svjedoče ne samo da je zaposlenik počinio stegovni prekršaj, već i činjenicu da je prilikom izricanja kazne utvrđena težina ovog prekršaja, okolnosti pod kojima je počinjen, prijašnje ponašanje zaposlenika i njegov odnos prema radu. su uzeti u obzir.

Ovaj stav Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije konsolidiran je godine novo izdanje Umjetnost. 192. Savezni zakon br. 90-FZ od 30. lipnja 2006. dopunio je ovaj članak odredbom prema kojoj se pri izricanju disciplinske sankcije moraju uzeti u obzir težina prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjeno.

7. Poslodavac može, uzimajući u obzir sve okolnosti slučaja, radniku ne izreći kaznu, već se ograničiti na razgovor s njim ili usmenu primjedbu. Ujedno, poslodavac ima pravo primijeniti stegovnu kaznu prema radniku i kada je prije počinjenja prekršaja samoinicijativno podnio zahtjev za otkaz ugovora o radu, jer radni odnosi u ovom slučaju prestaju tek nakon isteka obavijesti o razrješenju (članak 33. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga RF od 17. ožujka 2004. N 2).