Opis natječaja za prijam na rad. Raspisujemo natječaj za popunu upražnjenog radnog mjesta. Izbor po natječaju i izbor na poziciju: glavne razlike

Kako pobijediti na natjecanju i dobiti posao uz tešku višestepenu selekciju

Većina tvrtki zapošljava na najnepovoljniji način za sebe. Objavljuju uobičajena glupa slobodna radna mjesta. Nastoje bilo koga privući na posao – samo ako žele raditi. Kao rezultat, provode gomilu individualnih intervjua. Iz kojeg smisla - nula cjelina, FIG desetinki. U takvoj tvrtki možete dobiti posao bez poteškoća. Ali zašto vam treba posao u tvrtki koja ne može ni pravilno odabrati osoblje?

Ozbiljne tvrtke drugačije pristupaju tom pitanju. Oni organiziraju težak višestupanjski odabir. Prije nego što tamo pošaljete svoj životopis, nitko neće ni razgovarati s vama. Međutim, neće razgovarati s vama čak ni nakon što dobiju vaš životopis. Prvo, vaš životopis mora proći prvu fazu selekcije.

Stoga, ako u vašem životopisu ima značajnih zastoja, jednostavno nećete doći do osobnog razgovora. Neke relevantne točke možete pronaći u mom članku "Što bi trebao sadržavati životopis voditelja prodaje da se ne bi zaposlio" na HeadHunter.ru.

Ako budete odabrani na temelju svog životopisa, bit ćete pozvani na razgovor. U najozbiljnijim tvrtkama možda nije riječ o individualnom razgovoru, već o teškoj natjecateljskoj selekciji. Takav odabir može se sastojati od četiri faze. I idite od tri do šest sati.

Za vas, prvi znak da je tvrtka ozbiljna trebao bi biti da... nisu baš zainteresirani za vas kao zaposlenika. Zašto? Jer nemaju problema s zapošljavanjem. Njihovo je pitanje kako odabrati najdostojnijeg kandidata od 10-50 kandidata za dato mjesto. Siguran znak da je tvrtka “u pravu” je da u natjecanju sudjeluje 5 do 15 ljudi. Ako 20 ili više prijavljenih sudjeluje na jednom natječaju, najvjerojatnije ste u stvarno cool društvu. Ako sudjelujete u takvom natjecanju, već ste sretnici. Na svakog prijavitelja pozvanog na takav natječaj dolazi najmanje 5 prijavljenih koji su poslali svoj životopis. To znači da će četiri od pet prijavljenih biti eliminirani u prvoj fazi odabira. Dakle, već ste u prvih 20% najuspješnijih kandidata!

Međutim, ovo nije vrijeme za opuštanje. Većina onih koji su došli na natječaj ipak neće dobiti posao. Mnogi neće preživjeti ni prvu fazu opće natjecateljske selekcije. Dakle, otići će kući za sat vremena, srkajući neslane.

Usput, čak i sada možete povećati učinkovitost procesa zapošljavanja. Da biste to učinili, ostavit ću vam upitnike za natjecanje. Uživati!

Nabavite upitnike

Da biste uspješno prošli tako težak odabir, morate razumjeti kako funkcionira. Da biste to učinili, preporučujem da dvaput zaredom pročitate poglavlje “Odabir boraca” iz moje knjige “Izgradnja odjela prodaje: od nulte do maksimalnih rezultata” (Izdavačka kuća Peter, 2006.-2007.). Također možete pročitati neke korisne materijale na tu temu na našoj web stranici. Od sebe želim napomenuti nekoliko točaka na koje biste trebali obratiti posebnu pozornost tijekom teške natjecateljske selekcije:

Zaboga, unaprijed prikupite podatke o tvrtki koju idete na razgovor! U najmanju ruku proučite njihovu korporativnu web stranicu na internetu od korica do korica. Nije loše ako unaprijed posjetite ured tvrtke, njezinu trgovinu ili salon. Dođite na natjecanje i ne znate što radi ovo poduzeće, apsolutno neprihvatljivo. To jasno ukazuje da vam je potreban bilo kakav posao u bilo kojoj tvrtki. Ozbiljnoj tvrtki takvi zaposlenici nisu potrebni.
Strogo se pridržavajte standarda natjecanja. Mnoge stvari vam možda neće biti jasne. Drugi mogu izazvati iritaciju ili agresiju. Ali svi ti trenuci su isplanirani i promišljeni. Oni su dio pomno razvijene tehnologije oštre konkurentske selekcije osoblja. Imajte na umu: što je teže i pametnije društvo vodi selekciju, više će se surađivati s vama u budućnosti. I što više možete naučiti u takvom društvu.
Ne postavljajte pitanja osim ako je to apsolutno neophodno. Pitanje koje nije postavljeno na vrijeme može biti temelj za vaše trenutno eliminiranje iz natjecanja.
Nemojte pretjerati. U krajnjem slučaju, naznačite da ste spremni započeti s prihvatljivim (i nemojte tražiti previše!) kako biste kasnije mogli dobro zaraditi. Gledajte pozitivno na sve ponude u kojima se dio prihoda isplaćuje kao postotak ostvarenih rezultata. Recimo da biste željeli primati najveći dio prihoda kao postotak rezultata. I očekujte manju plaću.
Ako se prijavljujete za posao voditelja prodaje, morate znati prodavati. I to će provjeriti na natjecanju. Preporučam ozbiljno vježbanje u "hladnim" pozivima i boosting dogovorima neposredno prije natjecanja.
Ako vam se nakon najžešće selekcije ponudi posao - pristanite i idite na ovaj posao. pod kojim uvjetima? Nema veze. Uostalom, ti zaposlenici koji već postoje u ovoj firmi nekako zarađuju normalan novac? I možete. Obično je potrebno 2-3 mjeseca da shvatite kako postići uspjeh i uspon u određenoj tvrtki. A za to vrijeme sigurno ćete proći intenzivnu prof. trening, koji vam sigurno neće biti suvišan.

I posljednji. Ako stvarno želite dobiti ovaj posao, ali se ne možete dogovoriti oko uvjeta, postoji rezervna opcija. Recite: “Stvarno želim raditi za vas i želio bih se pokazati u poslu. Predlažem sljedeće: radit ću za vas tjedan dana besplatno. Za to vrijeme gledat ćemo se na djelu. Vidjet ćeš za što sam sposobna. Odluku donosimo za tjedan dana. Ako ti ne odgovaram, u redu je. Dobili ste tjedan dana mog rada na dar. Nisam siromašna osoba i mogu si priuštiti tako mali dar. Što ako ti odgovaram? Dobro! Onda imam pravo pokušati s vama pregovarati pod meni prihvatljivim uvjetima.”

"Kadrovska služba komercijalna organizacija“, 2012., broj 6

PROVODIMO NATJEČAJ ZA SPRAŽNO MJESTO

Jedan od važnih čimbenika za uspjeh organizacije je kompetentan odabir osoblja. U pravilu se provodi na temelju rezultata intervjua, koji se može provesti u nekoliko faza. Zapravo, intervju se može nazvati natječajem koji se provodi za procjenu profesionalne razine kandidata za određeno radno mjesto. Izbor po natječaju upražnjeno mjesto- jedna od vrsta zaključka ugovor o radu utvrđeno čl. 16 Zakona o radu Ruske Federacije. U ovom članku razmotrit ćemo redoslijed kojim se takvo natjecanje može održati u trgovačkim organizacijama, koje dokumente treba uspostaviti i koje su njegove značajke.

Prema čl. 16 Zakona o radu Ruske Federacije radni odnosi nastaju između radnika i poslodavca na temelju ugovora o radu koji su sklopili u skladu sa Zakonom o radu.

U slučajevima i na način utvrđen radnim zakonodavstvom, drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme Zakon o radu, odnosno statutom (pravilnikom) organizacije, radni odnosi nastaju na temelju ugovora o radu kao posljedica:

Izbori na dužnost;

Izbori po natječaju za popunu odgovarajućeg radnog mjesta;

Imenovanje na poziciju ili odobrenje na radnom mjestu;

Raspoređivanje poslova od strane ovlaštenih tijela u skladu sa saveznim zakonom po osnovu utvrđene kvote;

Odluka suda o sklapanju ugovora o radu.

Također, radni odnosi između poslodavca i radnika nastaju kada je isti primljen na rad uz znanje ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika ako ugovor o radu nije uredno sklopljen.

Kako ne bi došlo do zabune između pojmova „izbor po natječaju za popunjavanje odgovarajućeg radnog mjesta“ i „izbor na radno mjesto“, pojasnimo.

Takva osnova za sklapanje ugovora o radu, kao izbor na radno mjesto, obično se primjenjuje na rukovodstvo organizacije: direktore, članove upravnog odbora ili drugog izabranog tijela. Primjerice, prema stavku 3. čl. 69. Saveznog zakona od 26. prosinca 1995. N 208-FZ "O dioničkim društvima" (u daljnjem tekstu - Zakon N 208-FZ) jedino tijelo (direktor, generalni direktor) i (ili) kolegij izvršna agencija(upravu, direkciju) bira skupština dioničko društvo ako rješenje ovog pitanja nije u nadležnosti upravnog odbora (nadzornog odbora). Uglavnom, mandat u izbornoj dužnosti ravnatelja ( direktor tvrtke) ograničen je, dakle, kao rezultat izbora, s njim se sklapa ugovor o radu na određeno vrijeme.

Izbor po natječaju za odgovarajuću poziciju može se održati za bilo koju poziciju. To mogu biti pozicije voditelja podružnica, zamjenika voditelja, voditelja odjela, kao što su stručnjaci kao što su glavni računovođa, pravnik i dr. Zakonski je propisana obveza raspisivanja natječaja za popunu određenih radnih mjesta za:

V državni službenici - Savezni zakon od 27. srpnja 2004. N 79-FZ "O

država državna služba Ruska Federacija";

V općinski zaposlenici - Savezni zakon od 6. listopada 2003. N 131-FZ "O

opći principi organizacije lokalne samouprave u ruskom

Federacija" i zakonima konstitutivnih entiteta Ruske Federacije;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V znanstveni Učiteljsko osoblje- Savezni zakon od 22.08.1996

N 125-FZ "Na višim i poslijediplomskim studijama strukovno obrazovanje";

V suci - Zakon Ruske Federacije od 26. lipnja 1992. N 3132-1 "O statusu sudaca u Ruskoj Federaciji

Federacija";

V zaposlenika carinska služba- Savezni zakon od 21.07.1997

N 114-FZ "Na usluzi u carinske vlasti Ruska Federacija"; itd.

Na temelju čl. 18. Zakona o radu Ruske Federacije, radni odnosi na temelju ugovora o radu kao rezultat izbora na natječaju na odgovarajuću poziciju nastaju ako radno zakonodavstvo, drugi regulatorni pravni akti koji sadrže norme radnog prava ili povelja ( pravilnik) organizacije definira popis radnih mjesta koja se popunjavaju natječajem i postupak izbora na ta radna mjesta.

Dakle, ako se norme ovih ili drugih regulatornih pravnih akata ne primjenjuju na organizacije, popis radnih mjesta i postupak održavanja natječaja treba odrediti statutom (pravilnicima) organizacije. Pritom nije jasno na koju se odredbu misli: na odredbu kao sastavni dokument, budući da temeljem čl. 52 Građanskog zakonika Ruske Federacije, pravna osoba koja nije trgovačka organizacija, osim statuta, može djelovati na temelju propisa ili propisa kao lokalnog regulatornog akta organizacije. Ako se ovo pravilo odnosi na odredbu kao sastavni dokument, onda zahtjev za popisom i procedurom održavanja natječaja stvara određene poteškoće za poslodavca trgovačke organizacije, jer će biti potrebno izvršiti odgovarajuće izmjene statuta. Ali ako se vodite, na primjer, stavkom 3. čl. 11 Zakona N 208-FZ, osim naziva društva i njegove lokacije, statut dioničkog društva mora sadržavati sljedeće podatke:

V o tipu društva (otvoreno ili zatvoreno);

povlaštene) dionice i vrste plasiranih povlaštenih dionica

društvo;

V o pravima dioničara - vlasnika dionica svake kategorije (vrste);

V o veličini odobren kapital društvo;

V o ustrojstvu i nadležnosti organa upravljanja društvom i postupku

njihovo donošenje odluka;

V o postupku pripreme i održavanja glavna skupština dioničari;

V o podružnicama i predstavništvima;

V druge odredbe propisane ovim saveznim zakonom i dr

savezni zakoni.

Na temelju toga statut ne uređuje radne odnose (osim odnosa s čelnikom društva, njegovo osnivanje i postupak prestanka ovlasti), već se utvrđuje pravni status pravna osoba te odnos između sudionika i te osobe.

Osim toga, reguliranje radnih odnosa provodi se Zakonom o radu Ruske Federacije, zakonima Ruske Federacije i konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, uredbama predsjednika Ruske Federacije, rezolucijama Vlade Ruske Federacije. Ruske Federacije, pravni akti izvršne vlasti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i lokalne samouprave i drugi regulatorni pravni akti koji sadrže norme radnog prava, kao i kolektivni ugovori, sporazumi i lokalni propisi koji sadrže navedene norme.

Bilješka. Na temelju čl. 275. Zakona o radu Ruske Federacije, sastavni dokumenti (sporazum stranaka) moraju naznačiti razdoblje valjanosti ugovora o radu na određeno vrijeme s čelnikom organizacije. A ako sklapanju ugovora o radu prethodi postupak održavanja natječaja, izbora ili imenovanja na radno mjesto, može se ustanoviti i osnivačke dokumente organizacijama.

Značenje čl. 18 Zakona o radu Ruske Federacije leži u činjenici da definicija liste radnih mjesta koja se popunjavaju putem natječaja i postupka konkurentnog izbora na ta radna mjesta u povelji (propisu) proizlazi iz obveze poslodavca da sklopiti ugovor o radu s osobom koja je pobijedila na natječaju. Ova obveza za poslodavca nastaje samo ako je popis i postupak održavanja natječaja utvrđen zakonom, drugim propisima. pravni akt odnosno statuta (pravilnika) organizacije.

Dakle, poslodavac može utvrditi popis radnih mjesta i postupak održavanja natječaja bilo kojim lokalnim regulatornim aktom, na primjer, propisom o natječaju, odobrenim nalogom voditelja.

Ciljevi i zadaci natjecateljske selekcije

Dakle, unatoč početnim poteškoćama s kojima će se poslodavac morati suočiti pri razvoju tehnika i metoda natjecateljskog testiranja, natjecateljski odabir osoblja za popunu upražnjenog radnog mjesta ima svoje prednosti u odnosu na jednostavan razgovor. Natjecanje pomaže:

Podizanje prestiža pozicije radi privlačenja najkvalificiranijeg djelatnika;

Privlačenje više kandidata;

Karijerni rast zaposlenika;

Objektivnost ocjenjivanja kandidata;

Jasna organizacija procesa prijema.

Osnovna svrha natječaja je odabir kandidata koji su najpogodniji za popunu upražnjenih radnih mjesta, koji ispunjavaju kvalifikacijske uvjete utvrđene Jedinstvenim tarifno-kvalifikacijskim priručnikom, opisom poslova i uvjetima natječaja.

Osnovni ciljevi natječaja su formiranje visokostručnih kadrova te unapređenje rada na odabiru i rasporedu kadrova. Kako bi se ostvarili zadaci postavljeni prilikom uspostavljanja natječajnog postupka, razvijaju se:

1. Postupak obavještavanja o natječaju.

2. Postupak stvaranja i utvrđivanja ovlasti natječajnog povjerenstva.

3. Mehanizam i metode natjecateljskog testiranja.

4. Kriteriji za ocjenjivanje natjecatelja na temelju rezultata natjecanja.

5. Postupak obavještavanja o rezultatima natječaja.

Postupak natječaja

Dakle, natječaj za popunjavanje radnih mjesta može se raspisati u slučaju slobodnih radnih mjesta, formiranja novih radnih mjesta ili kadrovskih kretanja u nedostatku punopravne pričuve. Istodobno, organizacija može odobriti popis zaposlenika koji imaju pravo pokrenuti inicijativu za održavanje natječaja (direktor organizacije, voditelji odjela, voditelj kadrovskog odjela, voditelj podružnice itd.).

Natjecanje može biti:

Interni - ako u njemu mogu sudjelovati samo zaposlenici organizacije;

Vanjski - u njemu sudjeluju samo vanjski podnositelji zahtjeva;

Mješovito – sudjeluju i oni i drugi.

Razmotrimo približan postupak za održavanje natječaja za komercijalnu organizaciju, koristeći odredbe odobrene regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije.

Dakle, natjecanje se može podijeliti u nekoliko faza.

1. Pripremna faza. Utvrđuju se radna mjesta za koja će se održati natječaj, izdaje se naredba o održavanju natječaja, vrijeme održavanja, sastav natječajne komisije, zadaci natječajne komisije i kadrovske službe u okviru natječaja. . Nakon izdavanja naloga, natječajno povjerenstvo zajedno s kadrovskom službom izrađuje postupak i kriterije za natjecateljski odabir. Povjerenstvo tada djeluje na temelju svojih propisa.

2. Objava natječaja. Na ovoj fazi sastavlja se raspis o natječaju, rješava se pitanje kako ga plasirati. Oglas se može postaviti na web stranici organizacije, raznim web stranicama slobodnih radnih mjesta i ponuda poslova za građane, u periodičnom tiskane publikacije. Uz to se može povjeriti i potraga za kandidatima agencije za zapošljavanje. Ako poslodavac preuzme sudjelovanje zaposlenika organizacije u natječaju, obavijesti o natječaju im se obavještavaju objavom na internoj web stranici ili na drugi način. ovaj posao obično provodi odjel za ljudske resurse. U objavi natječaja stoji:

Naziv, mjesto organizacije i kratke informacije o njoj (vrsta djelatnosti);

Naziv upražnjenog radnog mjesta;

Uvjeti kandidata;

Mjesto i vrijeme zaprimanja zahtjeva s priloženim dokumentima;

Popis priloženih dokumenata, zahtjevi za njihovo izvršenje;

Razdoblje prije isteka kojeg se dokumenti prihvaćaju;

Datum, vrijeme, mjesto i redoslijed natjecanja.

Bilješka. Rok za prikupljanje dokumenata ne može se utvrditi. U ovom slučaju, prihvaćanje dokumenata završava kada se zaposli dovoljan broj kandidata.

Dokumenti koji se dostavljaju za sudjelovanje u natjecanju uključuju:

Osobna izjava;

Samopopunjen i potpisan upitnik (autobiografija);

Presliku putovnice ili dokumenta koji je zamjenjuje (odgovarajući dokument predočava se osobno po dolasku na natjecanje);

Preslike dokumenata koji potvrđuju traženu stručnu spremu, radno iskustvo i kvalifikacije;

Kopija radne knjižice;

Preslike dokumenata o stručnom obrazovanju, dodatnom stručnom obrazovanju, zadatku stupanj i akademski naziv, ovjerena kadrovske službe na mjestu rada (službe);

Pristanak za obradu osobnih podataka.

Za tvoju informaciju. Obrada osobnih podataka - svaka radnja (operacija) ili skup radnji koje se obavljaju s osobnim podacima pomoću alata za automatizaciju ili bez njihove uporabe, uključujući prikupljanje, bilježenje, sistematizaciju, akumulaciju, pohranu, pojašnjenje (ažuriranje, promjenu), izdvajanje, korištenje, prijenos (distribucija, pružanje, pristup), depersonalizacija, blokiranje, brisanje, uništenje. Obrada osobnih podataka provodi se uz pristanak subjekta ovih podataka za njihovu obradu (članci 3., 6. Federalnog zakona od 27. srpnja 2006. N 152-FZ "O osobnim podacima").

3. Prihvaćanje natječajnih prijava. Njihov prijem i registraciju provode zaposlenici kadrovske službe. Također daju pojašnjenja o izvršenju zahtjeva i priloženih dokumenata, provjeravaju ispravnost izvršenja zahtjeva i dokumenata koji im se prilažu te pružaju drugu pomoć. Potrebno je svakom kandidatu omogućiti da se upozna s uvjetima ugovora o radu, opće informacije i ključni pokazatelji uspješnosti poduzeća.

Prije natječaja se ponekad provjerava točnost dostavljenih dokumenata koji se u njima nalaze. U slučaju otkrivanja okolnosti koje sprječavaju popunu upražnjenog radnog mjesta, kandidatu se može uskratiti sudjelovanje na natječaju. Te okolnosti uključuju:

Neusklađenost kandidata sa kvalifikacijskim uvjetima za upražnjeno radno mjesto;

Priznanje kandidata nesposobnim ili djelomično nesposobnim pravomoćnom sudskom odlukom;

Oduzimanje prava na obavljanje poslova za koje se raspisuje natječaj;

Prisutnost bolesti potvrđena liječničkim nalazom i ometanje obavljanja službenih dužnosti.

Ako kandidat nije predao dokumente u cijelosti ili ih je pogrešno sastavio, može mu se dati vrijeme da ispravi greške. U protivnom, može mu se i uskratiti sudjelovanje u natjecanju.

Ako se kao rezultat treće faze natječaja ne utvrde kandidati koji ispunjavaju kvalifikacijske uvjete za upražnjeno radno mjesto, poslodavac može odlučiti o raspisivanju drugog natječaja. Ako su na natječaj primljena dva ili više kandidata, formiraju se liste kandidata i svi dokumenti se dostavljaju natječajnom povjerenstvu.

Sudionicima natječaja koji su prihvaćeni za njegovo prolazak šalju se obavijesti o datumu, vremenu i mjestu sljedeće faze natjecanja, a ostalima - obavijesti o odbijanju sudjelovanja u natjecanju.

Bilješka. Povjerenstvo može razmatrati i dokumente koji nisu uvršteni na popis, kao što su preporuke, reference s prethodnih poslova.

4. Održavanje natjecanja. U ovoj fazi, natjecateljsko povjerenstvo ocjenjuje profesionalnoj razini kandidata, njihovu usklađenost sa kvalifikacijskim uvjetima. Osim toga, ocjenjuju se osobne kvalitete kandidata, prethodno radno iskustvo, te profesionalne vještine. Natjecanje se također može sastojati od nekoliko faza:

1) analiza dostavljenih dokumenata. Izvorni dokumenti omogućuju utvrđivanje sukladnosti obrazovanja, kvalifikacija, iskustva praktični rad, osobne kvalitete zahtjeva kandidata;

2) prethodni razgovor s kandidatima. Kao rezultat, sastavlja se psihološki portret svakog kandidata i daje se početna procjena njegove osobnosti. Tijekom razgovora članovi povjerenstva imaju pravo sudionicima natječaja postavljati sva pitanja vezana za novi rad;

3) provođenje ispitivanja i izvođenje praktičnih zadataka. Kandidati se podvrgavaju stručnom i psihološkom testiranju prema unaprijed pripremljenom popisu teorijskih pitanja sastavljenom u skladu s kvalifikacijskim uvjetima za radno mjesto i pravilnikom opis posla. Testovi se koriste za provjeru razine znanja i vještina, mentalnih sposobnosti, te za utvrđivanje psiholoških kvaliteta. Osim toga, kandidatima se mogu ponuditi i praktični zadaci kao što su priprema izvješća, rješavanje tematskih problema;

4) završni intervju. Njegovi ciljevi su detaljno upoznavanje s osobnošću kandidata, motivima njegovog zaposlenja, procjena njegovih sposobnosti i mogućnosti prilagodbe na novo mjesto. Tijekom završnog razgovora članovi povjerenstva formiraju konačnu ocjenu kandidatove profesionalne spremnosti, njegove sposobnosti komuniciranja s ljudima i sl. Kandidati sa svoje strane imaju pravo iznijeti svoj koncept djelovanja na predloženom radnom mjestu, obrazložiti svoje pravo preče kupovine;

5) donošenje odluke o pobjedi kandidata.

Bilješka. U tijeku natječajnih postupaka svim kandidatima osiguravaju se jednaki uvjeti.

Nakon završnog razgovora, članovi natječajnog povjerenstva raspravljaju o svakom kandidatu, a zatim glasuju.

Sjednica natječajnog povjerenstva je nadležnom ako je na njoj nazočno najmanje 2/3 ukupnog broja njezinih članova. Odluke povjerenstva na temelju rezultata natječaja donose se otvorenim glasovanjem prostom većinom glasova. Pobjednikom natječaja smatra se kandidat koji dobije većinu glasova. U slučaju jednakosti glasova, odlučujući je glas predsjednika natječajne komisije.

Odluku o tome donosi natječajno povjerenstvo, a rasprava se održava u odsutnosti kandidata. Povjerenstvo može donijeti jednu od sljedećih odluka - kandidat:

Ispunjava uvjete za imenovanje na upražnjeno radno mjesto;

Ne ispunjava uvjete za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta;

Ispunjava uvjete za uključivanje u kadrovska rezerva.

Rezultati glasovanja natječajne komisije dokumentiraju se protokolom, koji vodi tajnik povjerenstva, a potpisuju ga predsjednik, zamjenik predsjednika, tajnik i članovi povjerenstva koji su sudjelovali na sjednici.

5. Završna faza. Sudionici natječaja se obavještavaju o njegovim rezultatima, formaliziraju se radni odnosi s pobjednikom natječaja.

Informacije o rezultatima natječaja objavljuju se na web stranici organizacije, a kandidati koji su sudjelovali u natječaju u roku od sedam dana (drugi rok prema ocjeni poslodavca) obavještavaju se pisanim putem o rezultatima natječaja - o pobjedi. ili odbijanje da ih se imenuje na dužnost i (ili) o uključivanju u pričuvu osoblja.

Voditelj organizacije na temelju protokola sjednice povjerenstva izdaje nalog za prijem u radni odnos i sklapanje ugovora o radu s pobjednikom natječaja. Ako kandidat koji je pobijedio na natječaju odbije sklopiti ugovor o radu za upražnjeno radno mjesto, povjerenstvo to radno mjesto može ponuditi drugom kandidatu koji je dobio najveći broj glasova. Ako na temelju provedenog natječaja nisu utvrđeni kandidati koji u potpunosti ispunjavaju uvjete za radno mjesto, predsjednik natječajne komisije može odlučiti o ponovnom raspisivanju natječaja. Dokumenti sudionika natječaja vraćaju se na njihovu pismenu prijavu.

Ako je prema rezultatima natječaja više natjecatelja dobilo isti broj glasova, o njima se ponovno raspravlja i glasuje na istom sastanku. Ako su kao rezultat ponovljenog glasovanja glasovi podijeljeni na isti način, materijali s rezultatima glasovanja prenose se čelniku organizacije, koji donosi konačnu odluku.

Pravilnik o natjecanju

Dakle, ako organizacija zapošljava radnike za određene pozicije se provodi prema rezultatima natječaja, postupak za njegovo provođenje treba utvrditi lokalnim regulatornim aktom - propisom. Prilikom izrade pravilnika o raspisivanju natječaja za popunu upražnjenog radnog mjesta predlažemo da se u ovaj dokument uvrste sljedeći dijelovi:

1. Opće odredbe. U ovom odjeljku možete odrediti:

Ciljevi i zadaci natjecanja;

Razlozi za održavanje natjecanja (naredba pročelnika);

Zaposlenici koji imaju pravo inicijative za održavanje natječaja.

2. Postupak formiranja i rada natječajne komisije. Ovdje je napisano:

Sastav povjerenstva, njegove ovlasti;

Ovlasti predsjednika;

3. Priprema za natjecanje. Ovaj odjeljak odražava:

Popis radnih mjesta za koja se (ne) održava natječaj;

Načini i uvjeti objavljivanja oglasa o natječaju;

Popis dokumenata koje kandidati moraju dostaviti;

Odgovornosti djelatnika kadrovske službe (ostalih djelatnika) u pripremi natječaja.

4. Održavanje natjecanja. Navedite:

Faze natječajnog postupka;

Kriteriji ocjenjivanja kandidata;

Metode koje se koriste za provjeru kvalifikacija i osobnih kvaliteta kandidata.

5. Završne odredbe:

Postupak donošenja odluke natječajnog povjerenstva;

Redoslijed registracije rezultata;

Način i vrijeme obavještavanja natjecatelja;

Osim toga, uzorci natječajne dokumentacije mogu se izraditi kao prilozi pravilnika: objave natječaja, prijave za sudjelovanje, obavijesti o sudjelovanju (odbijanju sudjelovanja) na natječaju, upitnici, životopisi, protokoli povjerenstva i sl.

Zaključno, napominjemo da konkurentno zapošljavanje osoblja na slobodna radna mjesta pruža više mogućnosti u procesu zapošljavanja i daje bolje rezultate u odnosu na uobičajeno zapošljavanje zaposlenika. Stoga je čak iu komercijalnoj organizaciji, za popunjavanje nekih radnih mjesta, preporučljivo uspostaviti konkurentnu metodologiju testiranja.

L. V. Kurevina

Stručnjak za časopis

"Kadrovska služba

trgovačka organizacija"

Potpisano za tisak

Svako zapošljavanje mora ići prema planu. Vaša tvrtka ima ciljeve. Za realizaciju ovih ciljeva dodjeljuju se radna mjesta. Kad ima nepopunjenih poslova, vrijeme je za raspisivanje natječaja. Ili se raspisuje natječaj kada poslove zauzmu pogrešni ljudi.

Često postoji želja da se zaposli prava osoba kada se ukaže dobra prilika. Ali zapamtite: nema slobodnog prostora - nema zapošljavanja! Prioriteti su jednostavni: osoba za naš tim, a ne tim za osobu.

Za uspješno rješavanje bilo kojeg problema potrebni su konkretni ljudi koji su za to osobno zainteresirani - uključujući i uspješno održavanje natjecanja. Tehnologija zapošljavanja koju predlažem s održavanjem natječaja na temelju centra za ocjenjivanje vrlo je učinkovita. Ali ne možete to nazvati jednostavnim. Trebat će vam cijeli tim zaposlenika Vaše tvrtke koji će obavljati različite uloge u organizaciji i provođenju natjecanja.

Zapravo, trebat će vam čak i dvije naredbe. Prvi tim radi cijelo vrijeme od pokretanja natjecanja do njegovog održavanja. Osiguravaju razvoj i plasiranje slobodnih radnih mjesta, odgovaranje na pozive i pisma prijavitelja, odabir životopisa, pozivanje prijavitelja i rad s prijaviteljima u zajedničkoj prostoriji izravno tijekom natječaja. Druga ekipa je žiri natjecanja. Žiri provodi selekciju prijavljenih prijavljenih na natječaj i regrutira one koje je Društvo spremno zaposliti. Zaposlenici Društva uključeni u žiri natjecanja na to provode nekoliko sati svog vremena u večernjim satima dana kada se održava natjecateljska selekcija.

kupac. Rukovodilac u čijoj će neposrednoj podređenosti biti primljeni djelatnici. Za natječaj za voditelje prodaje to je voditelj odjela prodaje. Ponekad može biti nekoliko kupaca. Na primjer, voditelj odjela prodaje i starije grupe (supervizori). U tom će slučaju novi zaposlenici biti izravno podređeni starijim skupinama. A voditelj odjela prodaje upravljat će cijelim odjelom. Druga opcija je nekoliko kupaca: komercijalni direktor i voditelj prodaje.

Odlučna osoba. Osoba koja donosi konačnu odluku o zapošljavanju zaposlenika u vašoj tvrtki. Obično je to sam redatelj.

Organizator natječaja. Onaj koji u najvećoj mjeri posjeduje svu tehnologiju natjecanja. Organizira i provodi natjecanje „od i do“. Izrađuje tekstove slobodnih radnih mjesta, koordinira blokove slobodnih radnih mjesta. Odlučuje gdje će objaviti slobodna radna mjesta i koji proračun dodijeliti za to. Zatim nadzire rad administratora natjecanja. Kada se približi datum natječaja i prikupe životopis, sudjeluje u odabiru životopisa prijavitelja, odlučujući tko će od njih biti pozvan na natječaj. On također igra važnu ulogu u procesu natjecanja. To može biti ili voditelj kadrovskog odjela, ili direktor razvoja ili komercijalni direktor. Što ako vaš tim još nema takvog zaposlenika? U svakom slučaju, za organiziranje takvih natjecanja potreban vam je iskusan voditelj koji je u potpunosti upućen u ovu tehnologiju. Na primjer, možete to postati, budući da čitate ovu knjigu.

Administratori natjecanja. U procesu organiziranja, raspisivanja natječaja i prikupljanja životopisa snose glavni teret pripreme natječaja. Oni su ti koji kontroliraju postavljanje slobodnih radnih mjesta, odgovaraju na pozive podnositelja zahtjeva i njihova pisma. Zatim pozivaju odabrane prijavitelje u vaš ured na natječaj. Tijekom samog natječaja rješavaju važna administrativna pitanja, nazočnost u zajedničkoj prostoriji, gdje pristupnici provode većinu vremena. Za pouzdanost moraju postojati najmanje dva potpuno obučena administratora natjecanja sa svim vještinama i tehnologijama potrebnim za obavljanje svojih zadataka. Ili više. U tom slučaju organizator natjecanja može istodobno obavljati poslove jednog od administratora natjecanja.

Dodatni članovi žirija natjecanja. Po potrebi i želji. Obično odrasli, iskusni zaposlenici koji su vidjeli život i dobro su upućeni u ljude. Također, žiriju je potreban barem jedan jak profesionalac s ozbiljnim iskustvom upravo u poslovima za koje tražimo djelatnike. Njegovo iskustvo bit će posebno važno za ocjenu osposobljenosti zaposlenika pri obavljanju praktičnih poslova. Dakle, ako direktor mlade tvrtke želi zaposliti voditelje prodaje, a sam nema ozbiljnog pregovaračkog iskustva, u natjecateljski žiri treba privući nekog jakog i iskusnog gospodarstvenika kojeg poznaje. Na primjer, poznati komercijalni direktor iz druge tvrtke.

U fazi pokretanja natječaja i daljnjeg prikupljanja životopisa, organizacija cjelokupnog procesa je na organizatoru natječaja i administratorima natječaja. Za odabir životopisa prijavitelja prije poziva, ako je potrebno, može se uključiti kupac natječaja. A tijekom samog natjecateljskog odabira, kako bismo od velikog broja prijavljenih koji su došli na natječaj odabrali za nas najperspektivnije djelatnike, koristeći centar za ocjenjivanje, uključeni su naručitelj natječaja, odlučujuća osoba i dodatni članovi žirija natječaja. . Natjecanje se održava u dvije prostorije: prijavitelji se okupljaju u zajedničkoj dvorani. A žiri svoj glavni posao obavlja u sobi za sastanke pored zajedničke sobe. Istovremeno, administratori natječaja su u zajedničkoj prostoriji zajedno s prijaviteljima, kontroliraju ih i podržavaju rad žirija.

Prvo, netko predlaže pokretanje natječaja. To može biti kupac, organizator ili direktor Društva. Donosi se odluka o pokretanju natječaja, nakon čega se zajedno s organizatorom natjecanja formira tim djelatnika koji će pokrenuti i provesti natječaj. Nakon toga svatko radi svoj dio posla. Organizator i administratori natječaja provode kontinuirani rad na organizaciji i pripremi natječaja tijekom tri tjedna od trenutka pokretanja do prve natjecateljske selekcije. A onda još tjedan dana – do druge natjecateljske selekcije. Kupac natječaja može biti uključen u odabir životopisa, ali to ionako ne oduzima puno vremena. A svi ostali članovi natjecateljskog tima uključeni su samo tijekom samog provođenja višestupanjskih natjecateljskih selekcija (centri za ocjenjivanje) - dva puta po nekoliko sati. Kao što vidite, ova tehnologija natjecanja zahtijeva značajni troškovi vrijeme i snage stanovništva Administrativno osoblje. S druge strane, vrijeme i trud ključnih djelatnika Društva, posebice onih koji su u žiriju natjecanja, troše se vrlo ekonomično.

Koji je najmanji broj zaposlenika koji mogu organizirati i provesti natječaj za ovu tehnologiju? Trebat će nam barem jedan administrator natjecanja. Ona će snositi glavni teret u procesu pripreme natjecanja. Organizator natjecanja može ga osigurati i po potrebi zamijeniti. Tijekom natjecanja administrator će biti s prijaviteljima u zajedničkoj prostoriji, a organizator će biti u žiriju. Osim toga, žiriju će biti potrebna još barem jedna osoba. Tako će biti dovoljno minimalno tri osobe, od kojih će jedna biti uključena samo izravno tijekom natjecateljskog odabira.

Koji je optimalan broj djelatnika za organizaciju i provođenje natjecanja? Trebat će nam najmanje dva administratora natjecanja. Ako su oba administratora mlade djevojke koje ne izgledaju visoko u očima kandidata, preporučljivo je poslati nekog drugog u njihovu zajedničku sobu za vrijeme trajanja natječaja kako bi ih ojačali. Po mogućnosti - zaposlenik u dobi, težak tip s visokim statusom, s velikim iskustvom u utjecaju na ljude. Ne nužno vođa: moćna računovođa ili financijerica u njezinim 40-ima ili 50-ima može biti prikladna. Žiri natjecanja optimalno - tri osobe. Možda četiri. Ukupno se dobije 5-7 osoba: 2-3 u zajedničkoj sobi i 3-4 u žiriju.

Je li moguće da je u žiriju natjecanja više ljudi – primjerice 5 ili 7? Možda, ali donošenje odluka će potrajati dulje, a natjecanje će biti odgođeno. Ako na takvom natječaju bude 10 prijavljenih, razlika će biti mala. No, ako je prijavljenih 30, postoji opasnost od ozbiljnog povećanja trajanja natječaja.

Posebnu pozornost treba obratiti na sastav žirija. S jedne strane, u žiriju nam svakako treba netko tko je dobro upućen u specifičnosti djelatnosti za koju zapošljavamo djelatnike. Na primjer, ako tražimo financijskog direktora, trebat će nam financijski direktor u žiriju - ili osoba sa sličnim kvalifikacijama. A budući da najvjerojatnije nemamo svog financijskog direktora (budući da raspisujemo natječaj za ovu poziciju), morat ćemo u žiri pozvati vanjskog financijskog direktora.

Osim toga, žiriju svakako treba netko dobnog i statusnog izgleda. Ne najbolji način kada razgovore s kandidatima vodi mladi voditelj, i to sam! Čak i ako je u žiriju nekoliko ljudi, a svi su prilično mladi, uspješnost regrutiranja kandidata može biti znatno smanjena.

Na primjer, u vrijeme pisanja ove knjige imam 40 godina - i znam da u očima nekih kandidata još uvijek izgledam premlado. Stoga se trudim da uz mene u žiriju natjecanja bude i netko od mojih kolega – muškarci (ili barem žene) stariji od 50, ili bolje – stariji od 60 godina. Naravno, potreban vam je reprezentativan izgled i odgovarajući stil odjeće. No aktivno sudjelovanje u izboru ovih članova žirija nije potrebno. Tijekom cijelog natjecanja mogu mirno sjediti, slušati kandidate, klimati glavom i šutjeti. S druge strane, njihovo životno iskustvo, sposobnost sagledavanja i uvažavanja implicitnih momenata u ponašanju prijavljenih može vam biti od neprocjenjive pomoći pri provođenju natječaja.

Zatim morate odlučiti o vremenu. Potpuni natječaj za zapošljavanje menadžera prodaje traje četiri tjedna. Izvodi se u dubletu. Zapravo, održavate dva natjecanja s razmakom od tjedan dana: jedno trećeg, drugo četvrtog tjedna od početka događaja. Što ako vam treba samo jedan voditelj prodaje? Tada će biti dovoljno prihvatiti dvoje ili troje polaznika. Možete proći s jednim natječajem, a cijeli proces će trajati tri tjedna.

Da vidimo kako će proći kompletna konkurencija. Na primjer, 20. siječnja 2014. (ponedjeljak) konačno ste odlučili da vam trebaju menadžeri prodaje. Kako bi se prikupio potreban broj životopisa, slobodna radna mjesta moraju biti objavljena tri tjedna: od 20. siječnja do 10. veljače. Provođenje natjecateljske selekcije u ponedjeljak nije najbolja opcija (gore je samo petak). Dakle, planirate da ćete 11. veljače, u utorak, provesti natjecateljsku selekciju. Ukoliko objavite samo jedno slobodno radno mjesto, datum do kojeg se primaju slobodna mjesta mora biti ograničen na 10. veljače 2014. (dan nakon natjecateljskog odabira). Ako paralelno postavite dva ili tri slobodna mjesta, drugo radno mjesto se može ograničiti na 11. veljače, a treće - 7. veljače (2 radna dana prije natjecateljske selekcije). Kandidati bi trebali steći dojam da vodite 2 ili 3 natječaja paralelno - sve za različite pozicije. To znači da bi bilo prikladno da datumi do kojih se prikupljaju životopisi za svako od ovih slobodnih radnih mjesta budu različiti.

Za pouzdan rezultat nije dovoljna jedna natjecateljska selekcija. Slobodna mjesta objavit ćete još 1-2 tjedna nakon prve natjecateljske selekcije. Recimo da ste drugu natjecateljsku selekciju zakazali za četvrtak, 20. veljače. Zatim se datum do kojeg se prikuplja životopis za prvo od slobodnih radnih mjesta, od 10. veljače, mijenja u 19. veljače. Za drugo radno mjesto datum do kojeg se prikuplja životopis mijenja se od 11. veljače do 20. veljače. Za treće radno mjesto - od 7. do 18. veljače.

životopisi se često donose nakon završetka natječaja: ponekad se vuku i cijeli tjedan nakon što je sve trebalo završiti. To je također dobar razlog da se za tjedan-dva nakon glavne natjecateljske selekcije održi “dvostruka” natjecateljska selekcija.
potrebno je najmanje dva dana da kontaktirate sve sudionike i pozovete ih na natječaj. Za veću učinkovitost u pozivanju prijavitelja, ima smisla nazvati prijavitelje dva puta. Prvi poziv i poziv podnositeljima zahtjeva vrši se 2-3 radna dana prije datuma natječaja. Drugo zvonjenje, završni podsjetnik na poziv i potvrda dolaska vrši se na dan natjecanja.

Što to znači – prijem na natječaju?

Među oglasima za posao često se nalazi pojašnjenje: "na natječajnoj osnovi". To u pravilu znači da poslodavac želi odabrati najboljeg od kandidata za radno mjesto a ne gubiti vrijeme na intervjuiranje onih kandidata koji očito nisu prikladni za ovaj položaj. U tu svrhu organizira se preliminarno prikupljanje dokumenata koji sadrže potrebne podatke o podnositeljima zahtjeva. Njihova analiza omogućuje poslodavcu da odabere nekoliko najprikladnijih kandidata i pozove samo te osobe na razgovor kako bi donijeli odluku.

Da biste uspješno prošli selekciju, morate:

razumjeti zahtjeve koji se odnose na kandidata. To će vam dati priliku da prezentirate informacije o sebi desni ključ, skrenuti pozornost poslodavca na svoje najatraktivnije aspekte;

pažljivo pripremiti Potrebni dokumenti. Obično uključuju životopis i prateću dokumentaciju stručno osposobljavanje i radno iskustvo. Istovremeno, glavni instrument uspjeha je profesionalno izrađen životopis. Ovo je svojevrsno oglašavanje vaših mogućnosti. Za pomoć u pisanju životopisa možete se obratiti stručnjaku za zapošljavanje. U sljedećem izdanju stranice "Rad i pravo" također ćemo vam reći kako napisati životopis;

od kandidata za upražnjeno radno mjesto često se traži da ispune upitnik koji im omogućuje primanje Dodatne informacije o kandidatu;

ponekad je popraćena i natjecateljska selekcija psihološko testiranje. To vam omogućuje bolju procjenu karaktera, profesionalnih vještina, inteligencije, sukoba, učenja i drugih kvaliteta kandidata za poziciju. U osnovi se koriste četiri vrste testova.

Prva vrsta - testovi za inteligenciju, posebne sposobnosti, vještine i sposobnosti. Riječ je o nizu zadataka vezanih uz promatranje, domišljatost, logičko razmišljanje. Izvode se neko vrijeme, često se sastoje od nekoliko serija. Više detalja o tome možete pronaći u knjizi G.-J. Eysenck "Upoznaj svoj IQ".

Druga vrsta su upitnici osobnosti. Uz njihovu pomoć možete saznati vrstu temperamenta, određene karakterne osobine, emocionalno i psihičko stanje, profesionalne interese i sklonosti.

Treća vrsta su projektivne tehnike koje su osmišljene za utvrđivanje psiholoških karakteristika ljudi i njihovog ponašanja. Najčešće korišteni testovi su slikovni, preferencije boja M. Luschera, geometrijski S. Bellinger.

Četvrta vrsta su "atipični" testovi. Na primjer, od vas će se tražiti da malo pričekate, što će rezultirati satima zamornog čekanja na koga ili što. Tijekom tog vremena bit ćete promatrani i procijenjeni za reakciju. Ni u kojem slučaju se ne smijete ljutiti. Bolje je pristojno otići, navodeći hitne stvari, ili dogovoriti novi sastanak.

Pretpostavimo da ste pažljivo pripremili svu natječajnu dokumentaciju i uspješno prošli fazu selekcije u odsutnosti. Sada ćete imati razgovor s poslodavcem, koji donosi konačnu odluku o zapošljavanju. Ovdje sve ovisi samo o vama, o vašem šarmu, sposobnosti da se predstavite, da pokažete volju za pobjedom.

U pojedinačni slučajevi, prilikom odabira kandidata za upražnjeno radno mjesto, poslodavac može raspisati natječaj kako bi identificirao najdostojnije kandidata. Za pedagoške radnike iz nastavnog osoblja, državne i općinske namještenike postupak održavanja natječaja uređuje se zakonom. U ostalim slučajevima poslodavac samostalno utvrđuje postupak održavanja natječaja. Osim toga, organizacija mora odobriti popis radnih mjesta koja će se popuniti natječajem.

Pravilnik koji uređuje provođenje natjecanja

Na zakonodavnoj razini reguliran je postupak održavanja natječaja za:

Nastavno osoblje vezano uz nastavno osoblje - Naredba Ministarstva obrazovanja i znanosti Rusije od 23. srpnja 2015. N 749 "O odobravanju Pravilnika o postupku popunjavanja radnih mjesta nastavnog osoblja u vezi s nastavnim osobljem."
Državni državni službenici - Uredba predsjednika Ruske Federacije od 1. veljače 2005. N 112 "O natječaju za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta u državnoj državnoj službi Ruske Federacije", čl. 22. Federalnog zakona od 27. srpnja 2004. N 79-FZ "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije".

Osim toga, u nekim tijela državne uprave razvili vlastite metode provođenja natjecanja:

Ministarstvo kulture - Naredba Ministarstva kulture Rusije od 23. svibnja 2016. br. Ruske Federacije u Ministarstvu kulture Ruske Federacije i Metodika za održavanje natječaja za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta državne državne službe Ruske Federacije u Ministarstvu kulture Ruske Federacije”;
U Ministarstvu financija - Naredba Ministarstva financija Rusije od 21.4.2011. N 49n "O odobravanju Procedure i uvjeta rada Komisije za natjecanje za održavanje natječaja za popunjavanje upražnjenih radnih mjesta u državnoj službi u Ministarstvu financija Ruske Federacije i Metodologiju za provođenje natječaja za popunjavanje upražnjenih radnih mjesta u državnoj službi u Ministarstvu financija Ruske Federacije";
U Federalna služba sudski ovršitelji - Naredba Federalne službe ovršenika Rusije od 29. ožujka 2007. N 107 "O odobrenju Metodologije za održavanje natječaja za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta u državnoj državnoj službi u Federalnoj službi za ovrhe";
U Ministarstvu telekomunikacija i masovnih komunikacija - Naredba Ministarstva telekomunikacija i masovnih komunikacija Rusije od 22. ožujka 2016. N 116 "O odobrenju postupka i uvjeta rada Komisije za natjecanje za održavanje natječaja za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta državne državne službe Ruske Federacije u Ministarstvu komunikacija i masovnih medija Ruske Federacije i metodologiju održavanja natječaja za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta javne državne službe Ruske Federacije u Ministarstvu telekomunikacija i masovnih komunikacija Ruske Federacije.

Općinski djelatnici - čl. 17. Federalnog zakona od 2. ožujka 2007. N 25-FZ "O komunalnoj službi u Ruskoj Federaciji". Postupak raspisivanja natječaja za radno mjesto općinska služba utvrđuje se općinskim pravnim aktom koji donosi predstavničko tijelo općine.

Situacije u kojima se natjecanje ne održava

Zakonom je definiran niz kategorija nastavnika i državnih službenika za koje se natječaj ne raspisuje (primjerice, za mjesto dekana fakulteta i pročelnika).

Natječaj se također ne održava kada je nastavnik uz njegovu suglasnost premješten na slično ili niže radno mjesto na istom strukturna jedinica ili u drugoj strukturnoj jedinici.

Državno građansko natjecanje ne održava se u sljedećim slučajevima:

Prilikom sklapanja ugovora o djelu na određeno vrijeme;
Prilikom imenovanja na radna mjesta u državnim službama kategorija „pročelniki” i „pomoćnici (savjetnici)” zamjenjuju se na određeni mandat;
Kad je namještenik postavljen na drugo radno mjesto u državnoj službi u vezi s premještajem iz zdravstvenih razloga, smanjenjem radnog mjesta ili ukidanjem državnog tijela;
Prilikom imenovanja državnog službenika uključenog u kadrovsku pričuvu u državnoj službi na službeničko mjesto.

Natječaj se ne može raspisati za imenovanje na radna mjesta koja se odnose na skupinu nižih radnih mjesta u državnoj službi.

Uz to, dopušteno je ne raspisivanje natječaja za imenovanje na određena državna službenička mjesta, u kojima obavljanje poslova podrazumijeva pristup podacima koji predstavljaju državnu tajnu. Popis takvih radnih mjesta odobrava državno tijelo.

Postupak natječaja

U većini slučajeva pri održavanju natječaja koristi se približno isti postupak održavanja natječaja za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta.

U pravilu, u natjecanju mogu sudjelovati državljani Rusije stariji od 18 godina, koji govore državni jezik Ruske Federacije i ispunjavaju kvalifikacijske uvjete za slobodno radno mjesto utvrđene zakonom.

Na primjer, da biste popunili radno mjesto u državnoj službi, morate ispuniti sljedeće kvalifikacijske uvjete:

Do razine strukovnog obrazovanja;
Na smjer osposobljavanja, znanja i vještina potrebnih za obavljanje službenih dužnosti;
na specijalnost;
Do iskustva u državnoj službi ili rada po specijalnosti.

Natjecanje uključuje sljedeće korake:

1. Objava natječaja objavljuje se na internetu na web stranici zavoda za zapošljavanje, specijaliziranim oglasnim pločama, službenim stranicama organizacije te na internetu i dr.

U ovoj objavi stoji:

Naziv, glavne karakteristike i podaci o mjestu organizacije;

Uvjeti za kandidata za relevantno radno mjesto;
Datum, vrijeme početka i kraja zaprimanja prijava;
Adresa mjesta zaprimanja zahtjeva i dokumenata;
Popis dokumenata koje podnositelji prijavljuju za sudjelovanje na natječaju i uvjeti za njihovo izvršenje;
Datum, vrijeme i mjesto natjecanja s naznakom vremena početka natjecateljske komisije i zbrajanjem rezultata natjecanja.

2. Formiranje posebnog povjerenstva za odabir pristupnika. Sastav povjerenstva, postupak i uvjeti rada utvrđuju se lokalnim aktom organizacije. Radom povjerenstva rukovodi predsjednik natjecateljskog povjerenstva. Sjednice povjerenstva bilježi tajnik.

Kadrovska služba osigurava rad povjerenstva, u smislu registracije i prihvaćanja prijava i sl.

3. Razmatranje prijava. U ovoj fazi razmatraju se dokumenti koje su podnijeli podnositelji zahtjeva. Provjerava se njihova usklađenost sa zahtjevima.

Pristupnici koji nisu dostavili kompletan set utvrđenih dokumenata, odnosno koji su prekršili rokove za podnošenje dokumenata, ne smiju sudjelovati u natječaju.

4. Ocjenjivanje kandidata. Stručna razina pristupnika u pravilu se ocjenjuje na temelju dostavljene dokumentacije i razgovora s pristupnicima.

Za nastavnike se mogu uspostaviti dodatni testovi (na primjer, izvođenje probnih predavanja).

5. Donošenje odluke. Na sjednici povjerenstva mora biti nazočno najmanje 2/3 odobrenog sastava, inače će se ono priznati nenadležnim. Odluka povjerenstva donosi se glasovanjem. Pobjednik je kandidat koji dobije najveći broj glasova.

Ako više kandidata dobije jednak broj glasova, odluku donosi predsjednik povjerenstva.

Na temelju rezultata natječaja donosi se akt (protokol) o imenovanju pobjednika natječaja na upražnjeno radno mjesto.

Sudionici natječaja obavještavaju se o odluci povjerenstva u pisanom obliku u roku od 7 dana od dana njegovog završetka.

Sklapanje ugovora o radu

S pobjednikom natječaja sklapa se ugovor o radu. Na temelju čega se izdaje nalog za prijem u radni odnos.

Za državne službenike postupak je nešto drugačiji. Najprije se izdaje akt o imenovanju, nakon čega se sklapa ugovor o djelu s pobjednikom natječaja.

S pobjednikom natječaja može se sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme, nakon čega će se radno mjesto ponovno smatrati upražnjenim.

Popis dokumenata potrebnih za sklapanje ugovora o radu ili ugovora o djelu:

Za zaposlenike – sukladno čl. 65. Zakona o radu Ruske Federacije - za sve zaposlenike;
Za državne službenike – sukladno čl. 26 Federalni zakon br. 79-FZ od 27. srpnja 2004. „O državnoj državnoj službi Ruske Federacije“.

Napomena: termin probni rok nezakonito za osobe izabrane putem natječaja za radno mjesto po postupku utvrđenom zakonodavstvom o radu i drugim aktima.