Kako otpustiti zaposlenika: mogućnosti otkazivanja ugovora o radu i postupak otpuštanja. Otpuštanje Kako pravilno otpustiti zaposlenika prema članku

Smrt zaposlenika na radnom mjestu ili izvan njega neugodna je okolnost ne samo za rodbinu i prijatelje, već i za poslodavce i kadrovske stručnjake, koji često ne znaju što učiniti ako zaposlenik umre. Prije svega, u slučajevima kada je zaposlenik preminuo, potrebno je razumjeti kako ga otpustiti iz države, jer on zapravo prestaje biti u radnom odnosu. Ali treba shvatiti da osim samog otpuštanja, postoji i niz drugih nijansi koje se moraju uzeti u obzir u slučajevima kada zaposlenik organizacije umre.

Zaposlenik je umro - pravni propisi i odredbe Zakona o radu Ruske Federacije

Prije svega, kada je zaposlenik preminuo na poslu, poslodavac i osobe odgovorne za upravljanje ljudskim resursima trebaju se upoznati s odredbama Zakona o radu Ruske Federacije. Dakle, u ovom pitanju ključnu ulogu imaju sljedeće regulatorne odredbe Zakona o radu Ruske Federacije:

• Članak 83. Ključni standard u vezi sa situacijom kada je zaposlenik preminuo - prema ovom članku, smrt jedne od stranaka u radnom odnosu ultimativno je opravdanje, bez obzira na druge čimbenike.
• Članak 84.1. Ona smatra generalni principi, prema kojemu prestaju sklopljeni ugovori o radu. Međutim, njihova provedba kada zaposlenik umre može biti teška. U ovom slučaju mora se razumjeti da navedene obveze poslodavca ostaju u odnosu na nasljednike ili upravitelja umrlog.
• Članak 127. Podrazumijeva obveznu isplatu naknade za sve dane neiskorištenog dopusta radnika i ne predviđa smrt kao osnov za odbijanje poslodavca da isplati te isplate.
• Članak 141. Ispituje specifičnu situaciju isplate plaće radnika nakon njegove smrti rodbini ili uzdržavanim osobama, postavljajući obvezujuće rokove.

Međutim, ovo pitanje ne razmatraju samo odredbe Zakon o radu... Također, potrebno je imati na umu sljedeće propise koji izravno razmatraju glavne procesne radnje u slučaju smrti zaposlenika:

• Članak 217. Poreznog zakona Ruske Federacije. Njime se definiraju načela koja se primjenjuju na isplate poslodavca u vezi sa smrću zaposlenika. Uključujući - materijalnu pomoć, isplatu plaća i ispunjavanje drugih obveza poslodavca u vezi s radnim odnosima.
• Članak 1183. Građanskog zakonika Ruske Federacije. Njegovi principi dotiču se pitanja nasljeđivanja plaćanja zaposlenika i njihove raspodjele među bliskim osobama.

Norme Zakona o radu i Građanskog zakona u kontekstu primanja isplata zbog umrlog zaposlenika međusobno su u sukobu i kontradiktornosti, što je još jedna važna nijansa, koja u zaseban red bit će riječi u nastavku.

Umro je zaposlenik - kako ga otpustiti, upute korak po korak

Prije svega, kad je zaposlenik preminuo, glavno pitanje koje brine kadrove i poslodavca je kako ga otpustiti. U ovom slučaju procedura je prilično jednostavna, ali se mora poštivati ​​– ako se prekrši, poslodavac može biti podložan administrativnoj odgovornosti. Kako bi se izbjeglo kršenje zakona kada je zaposlenik umro, takva će jednostavna uputa pomoći:

Ovaj postupak se primjenjuje na sve situacije u kojima je zaposlenik preminuo. Međutim, ovaj aspekt radnih odnosa ima mnogo pojedinačnih nijansi i značajki koje kadrovski službenici moraju uzeti u obzir.

Zaposlenik je umro - nijanse i značajke radnji poslodavca

Pitanje kako otpustiti preminulog zaposlenika može se vrlo jednostavno riješiti. No, u vezi sa smrću zaposlenika, može se pojaviti niz kontroverznih situacija u kojima će čak i iskusnom stručnjaku za ljudske resurse biti teško pronaći točno rješenje, a da ne spominjemo slučajeve kada je sam poslodavac angažiran u pripremi osoblja. dokumentaciju i ne poznaje sve značajke radnji u ovom slučaju. U nastavku ćemo razmotriti najčešći slučajevi.

Ispunjavanje radnog vremena nakon smrti zaposlenika

Poslodavac ne dobije uvijek informaciju da je zaposlenik preminuo odmah nakon smrti. U većini slučajeva ispada da se zaposlenik ne pojavljuje na poslu nekoliko dana i tek kasnije kadrovska služba sazna za njegovu smrt. Treba imati na umu da u odsutnosti zaposlenika iz nejasnih razloga, izostanak s posla ne bi trebao biti naznačen u radnom listu. Za svaki dan odsutnosti treba staviti oznaku NN.

Osnova za otkaz zbog smrti radnika može biti samo smrtovnica koju izdaje matični ured. Obavijest o smrti telefonom ili poštom, kao i obavijest od agencija za provođenje zakona ili zdravstvenih ustanova, ne mogu biti razlog za otkaz. Ako je zaposlenik umro u inozemstvu, tada njegovu smrt još uvijek mora prvo potvrditi ruski matični ured prije nego što se provede postupak otpuštanja.

U slučajevima kada se daju podaci o smrti zaposlenika, potrebno je izvršiti prilagodbu radnog vremena, jer ugovor prestaje, a otkaz se provodi do dana kada je radniku prestao radni odnos, što znači da u vrijeme odsutnosti s posla više nije mogao biti u njima kod poslodavca... Usklađivanje se provodi sukladno Zakonu o računovodstvu.

Postupak izdavanja plaće umrlog radnika kada se prijavi više osoba

Pitanja isplate plaća u slučaju smrti zaposlenika istodobno su regulirana odredbama Zakona o radu Ruske Federacije i Građanskog zakona Ruske Federacije, koji, uzimajući u obzir različite informacije u člancima 141. Zakona o radu Zakonika Ruske Federacije i 1183 Građanskog zakonika Ruske Federacije, mogu dovesti do kontroverznih situacija. Dakle, Zakon o radu zahtijeva da se isplate isplaćuju isključivo rođacima ili uzdržavanim osobama zaposlenika. Dok Građanski zakonik predviđa izdavanje sredstava isključivo članovima obitelji koji su izravno živjeli sa zaposlenikom.

Zakonodavstvo ne daje izravne naznake koje procedure bi poslodavac trebao slijediti. Sukladno tome, kako bi se izbjeglo mogući problemi i spornim situacijama, preporuča se osigurati izdavanje plaće zaposlenika i dokumenata prvoj prijavi, koja je član obitelji ili uzdržavana osoba radnika. U takvoj situaciji poslodavac neće snositi nikakvu odgovornost za svoje postupke, a eventualni sporovi oko nasljeđivanja tih iznosa postat će problem samih rođaka pokojnika.

No, postoje situacije u kojima se poslodavcu istovremeno obraća više rođaka. U ovom slučaju, zakonodavstvo ne predviđa mogućnost podjele sredstava koja pripadaju zaposleniku, a protuzakonito je i odbijanje jednog od rođaka koji imaju pravo na isplatu. Stoga bi poslodavcu u ovom slučaju trebalo ponuditi da ovaj iznos rodbini isplati na sudu ako se međusobno ne mogu dogovoriti. Ili – dajte sredstva nekome tko daje originalni smrtovnik.

Poslodavac mora zadržati sredstva kod sebe kako bi ih osigurao svojim rođacima do četiri mjeseca od dana smrti. U tom razdoblju imaju pravo dobiti ih izravno od poslodavca. Ako se ne primjene u navedenom roku, sredstva se prenose kod javnog bilježnika i nasljeđuju u skladu sa zakonom utvrđenim postupkom.

Zaposlenik je preminuo – kome treba isplatiti plaću ako nema rodbine

Postoje situacije kada je zaposlenik umro, ali jednostavno nema rodbine, a poslodavac, kao ni računovodstvo, ne znaju što učiniti u tom slučaju. Dakle, poslodavac ne može prisvojiti sredstva preminulog, ali pronalaženje na njegovim računima može izazvati dodatna pitanja i potraživanja od strane regulatornih tijela.

U ovom slučaju, rješenje problema uključuje postupak polaganja iznosa i prijenosa na poseban tekući račun u banci, odnosno - davanje istih bilježniku koji je zadužen za nasljedstvo pokojnika. U nedostatku srodnika i ispunjene oporuke, upravljanje nasljedstvom povjerava se javnom bilježniku. Sukladno tome, on će stvarno raspolagati sredstvima pokojnika, prenoseći ih naknadno na zakonske nasljednike ili na državu u njihovoj odsutnosti.

Ako je oporuka sastavljena na ime treće osobe koja nije u srodstvu, poslodavac mu također ne može dati plaću umrlog te je dužan provesti postupak polaganja i prijenosa sredstava kod bilježnika koji po raspodjeli nasljedstva, prenijet će isplatu na nasljednika.

Ako nitko nije uzeo radna knjižica umrlog radnika, poslodavac ga je dužan arhivirati i osigurati ispravno pohranjivanje 75 godina nakon smrti radnika, a tek po isteku tog roka može se njime raspolagati.

Oporezivanje isplata u slučaju smrti zaposlenika

Pitanja oporezivanja plaćanja koja se plaćaju zaposleniku u trenutku smrti također su relevantna za ruske poslodavce. U ovom slučaju, odredbe Poreznog zakona omogućuju vam da se riješite nepotrebnih problema. Dovoljno je slijediti jednostavan algoritam i osnovna načela navedena u Poreznom zakonu Ruske Federacije:

U skladu s tim, poslodavac treba napomenuti da puni iznos plaće treba osigurati za primanje rodbine ili javnog bilježnika, bez ikakvih odbitaka i naknada.

Smrt na radnom mjestu i njezina registracija

Situacije kada je zaposlenik sustignut su prilično rijetke, međutim, događaju se u radna praksa... U ovom slučaju, mnogi kadrovski stručnjaci ne znaju kako pravilno formalizirati otkaz zaposlenika i napraviti konačni obračun sredstava koja mu pripadaju.

Na dan smrti, ako je zaposlenik počeo raditi, treba izračunati stvarno odrađene sate. Konačni izračun u slučaju smrti zaposlenika provodi se uzimajući u obzir vrijeme koje je radio na dan smrti. Isti dan se smatra i danom otkaza.

Ako je zaposlenik preminuo na putu na posao, tada je na taj dan potrebno u radni list staviti i oznaku NN. U slučaju kada je zaposlenik preminuo na kraju radnog dana, dan smrti smatra se i danom otkaza, ali se u njemu obračunava kao za puno radno vrijeme.

Odgovornost za neisplatu isplata zaposlenika nakon smrti

Kao i u slučaju zakašnjele isplate plaće ili nepotpune isplate plaće, odbijanje ispunjavanja obveza nametnutih poslodavcu dovodi do toga da on snosi njegovu odgovornost. Dakle, on joj može biti doveden prema članku 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije, što će povlačiti administrativnu kaznu. Osim toga, također se pretpostavlja da će se naknada isplaćivati ​​za svaki dan kašnjenja u plaćanju u skladu s načelima Zakona o radu Ruske Federacije, koji smatraju financijsku odgovornost poslodavac.

Ako do neisplate plaće umrle osobe dolazi dulje vrijeme nakon što se za to prijave rodbina, a u postupanju poslodavca postoji plaćenička namjera, onda je moguća i kaznena odgovornost za takvo djelo.

Otkaz u slučaju smrti ne može se proglasiti nezakonitim, a isplata prisilni izostanak s posla, čak i ako poslodavac ne ispuni svoje obveze, ne sačinjava se i ne uzima se u obzir pri izračunu iznosa ukupnog duga.

Novčana pomoć u slučaju smrti zaposlenika

Rusko zakonodavstvo dopušta poslodavcima da svojim zaposlenicima i rodbini daju dodatna jamstva. Uključujući - za plaćanje u slučaju smrti samog zaposlenika. Ovo pitanje je regulirano različiti putevi... Dakle, ako poduzeće predviđa lokalne propise koji obvezuju poslodavca da osigura takvu isplatu, onda je on dužan u cijelosti je osigurati rodbini preminulog.

Ako lokalni dokumenti poslodavcu daju pravo, ali ne i obvezu da izvrši takvu isplatu, odluku o pružanju pomoći donosi sam upravitelj. Osim toga, čak i u nedostatku ovih lokalnih dokumenata, poslodavac može samostalno pokrenuti postupak pružanja materijalne pomoći posebnim nalogom.

Oporezivanje materijalne pomoći pružene u vezi sa smrću zaposlenika njegovoj rodbini se ne vrši, bez obzira na iznos uplate.

Zaposlenik je preminuo na odmoru ili vikendu

Ako zaposlenik umre na godišnjem odmoru, ili tijekom vikenda ili odmor, tada se dan smrti smatra danom otkaza. Međutim, postoje različite nijanse povezane s plaćanjem naknade za godišnji odmor zaposleniku. U slučaju njegove smrti potrebno ih je preračunati.

Ako je godišnji odmor osiguran unaprijed, tada je nemoguće povući preplaćena sredstva oduzimanjem od plaće i isplata rodbini pokojnika.

Otpremnina u slučaju smrti radnika

Ako je protiv zaposlenika već pokrenut postupak otkaza, na primjer, zbog likvidacije organizacije ili smanjenja osoblja, ili na inicijativu samog radnika, tada se nakon smrti takvog zaposlenika svi ovi postupci smatraju nevažećim .

Odnosno, radni odnosi prestaju upravo zbog smrti radnika. Sukladno tome, sva prava zaposlenika na primanje otpremnine gube se i ne bi se trebala akumulirati bez obzira na druge okolnosti.

U godinama krize, čelnici mnogih tvrtki počinju razmišljati o potrebi razumnih ušteda, uključujući i na platnom spisku. Često većina njih pribjegava otpuštanjima. Osim toga, dolazi spoznaja da je umjesto dva ili tri stručnjaka srednje razine bolje zaposliti jednog, ali kvalificiranog. U tom svjetlu, mnogi radnici su u opasnosti od otpuštanja. U kojim slučajevima poslodavac može otkazati ugovor o radu prema vlastitu inicijativu?

Razlozi za zakonski otkaz zaposlenika

Poslodavac ne može jednostavno odbiti usluge bilo kojeg od zaposlenika s punim radnim vremenom, čak i ako postoji osobno neprijateljstvo prema njemu: interesi radnika zaštićeni su Zakonom o radu Ruske Federacije. Međutim, upravo u njemu čelnik tvrtke može pronaći odgovarajući članak za otpuštanje svog osoblja. Općenito pravne osnove za otkaz može biti:

Kršenje radne discipline

Unatoč prisutnosti ove klauzule u radnom zakonodavstvu Ruske Federacije, poslodavac može otpustiti svog zaposlenika samo ako se utvrde sljedeća kršenja:

• Biti pijan na radnom mjestu;
• Izostanak ili odsutnost s radnog mjesta duže od 4 sata;
• Krađa i pronevjera imovine poduzeća;
• Odavanje poslovne tajne.

Treba imati na umu da svako kršenje mora biti potkrijepljeno jakim dokazima. U suprotnom, zaposlenik će se moći žaliti na odluku upravitelja na sudu i dobiti naknadu za zaradu i moralnu štetu.

Neke od gore navedenih točaka imaju skrivene nijanse. Na primjer, ako radno vrijeme ili točno mjesto rada nisu navedeni u ugovoru o radu, tada će biti iznimno teško uhvatiti zaposlenika koji je izostao.

Ako zaposlenik dostavi potvrdu o privremenoj nesposobnosti, koja utječe i na sate njegove odsutnosti s radnog mjesta, tada svi zahtjevi prema njemu postaju neosnovani.

Isti prekršaj kao i kašnjenje ne može rezultirati trenutnim otkazom. Ovdje bi postupak poslodavca trebao biti sljedeći:

• Utvrđivanje činjenice povrede i njezino fiksiranje;
• Zatražite objašnjenje od zaposlenika;
• Izrada naloga za izricanje upozorenja, primjedbe ili opomene zaposleniku.

Ako se odgoda ponovno snima, onda se scenariju također daje stroga opomena. I tek treći put poslodavac može legalno otpustiti zaposlenika.

Smanjenje broja zaposlenih

Ako se tvrtka ne zatvori, već samo smanji broj osoblja, ispada da joj je umjesto dva-tri zaposlenika sasvim dovoljan jedan. Prilikom utvrđivanja tko će točno ostati obavljati radne obveze, poslodavac se treba voditi sljedećim pravilima:

• Kada se eliminiraju ekvivalentna radna mjesta, kvalificiraniji zaposlenik ostaje u tvrtki;
• Uz jednake kvalifikacije, prednost imaju samohrane majke, trudnice, jedine hraniteljice, osobe s invaliditetom, zaposlenici koji studiraju o trošku tvrtke na radnom mjestu.

Sve ostalo osoblje koje podliježe otkazu o tome se obavještava 2 mjeseca unaprijed i, ako je moguće, osigurava i druge poslove u okviru iste organizacije.

Likvidacija poslovanja

Ako poduzeće prestane s radom, svo njegovo osoblje podliježe otpuštanju. 2 mjeseca prije formiranja naloga T-8 svi glavni djelatnici i zaposlenici na određeno vrijeme moraju dobiti obavijest uz potpis.

Nakon 60 dana nakon toga, direktor potpisuje nalog za otkaz, zaposlenicima se isplaćuju plaće, naknada i otpremnine. Istog dana dobivaju radne knjižice.

Neprikladan položaj

Certifikacija zaposlenika provodi se u svakom poduzeću na vrijeme. Ako tijekom toga komisija otkrije nezadovoljavajući rezultat, tada bi zaposleniku trebalo ponuditi prelazak na drugu, nižu poziciju. Samo u slučaju njegovog odbijanja, poslodavac može izvršiti otkaz.

Nijanse

Nepoznavanje radnog zakonodavstva ponekad dovodi do činjenice da radnici ne uživaju u potpunosti sva svoja prava, a posebno:

• Smanjenje broja osoblja, mnogi kadrovski radnici ponuditi zaposlenicima da napišu izjavu sami od sebe kako to navodno bolje izgleda u radnoj knjižici. Međutim, to se ne isplati činiti. Smanjenje je razlog koji navodi poslodavac i stoga će biti dužan platiti otpremnina u visini zarade za 1-2 mjeseca;
• Ako poslodavac zaposleniku ponudi drugi posao, a on ga odbije, radnik dobiva otkaz. Pritom mu ostaje pravo na otpremninu;

Svijet ne miruje i sve se u njemu mijenja - uključujući članove bilo kojeg radnog kolektiva: netko sam odluči odustati od dosadne pozicije, netko traži da pronađe drugo mjesto za svoje neposredno nadređene. Sve što trebate znati kada odlazite su sadržana prava, obveze i upute za poslodavca i zaposlenika

Otkaz na zahtjev poslodavca

Iz bilo kojeg razloga zaposlenik ne kreće na besplatno putovanje, dobro je ako do otkaza dođe sporazumno. Ali što učiniti ako se u procesu pregovora pojave poteškoće, iako službene i poslovne prirode? Na primjer, kako službeno otpustiti djelatnika premještajem uz njegovu suglasnost, da ne bi imao problema ni na starom ni na novom radnom mjestu?

Pa ipak, slučajevi dobrovoljnog otpuštanja puno su lakši od situacija u kojima se zaposlenik prestane nositi s dužnostima. Kako ne bi postupio nepromišljeno, poslodavac mora jasno znati koji razlozi postoje za otpuštanje radnika i kako je potrebno donijeti rješenje o lišavanju radnog mjesta.

Smanjenje osoblja

U kriznim vremenima događa se da morate smanjiti osoblje – a to također treba učiniti mudro: ne biste trebali poduzimati odlučne korake, a da ne smislite kako upozoriti na nadolazeće promjene i kako se obračunava naknada kad zaposlenik dobije otkaz.

Prilikom otpuštanja osobe, imajte na umu da ona može zatražiti da bude puštena na godišnji odmor tijekom razdoblja upozorenja na otkaz ili prijevremeno otpuštanje. Također možete ponuditi zaposleniku da se skromnije odazove na natječaj, ali prije toga odlučite mora li se vaš zaposlenik preseliti na manje plaćeno mjesto. Konačno, može se promijeniti i vaša financijska situacija, stoga je važno znati pravila i uvjete za poništavanje naloga za otkaz.

Invalidnost

Nažalost, ponekad se osoba prestane nositi sa svojim dužnostima iz zdravstvenih razloga. Da biste zakonski izdali otkaz zbog invaliditeta, morate razumjeti koliko je zdravlje stručnjaka pretrpjelo - na primjer, postao je invalid druge ili treće skupine.

Drugi razlozi

Osim navedenih razloga, postoji još mnogo razloga za isključenje osobe iz radni kolektiv... Zaposlenika možete otpustiti na temelju rezultata certifikacije, zbog izostanka (čak i ako se to dogodilo samo jednom) i, naravno, zbog pijanstva.

Osim toga, uz tipične probleme poput nedosljednosti na poziciji i stalnog kašnjenja na posao, pojedini članovi tima se upuštaju u nedostojno ponašanje i krajnje nemarno rukovanje imovinom tvrtke. U tom slučaju, vaša je opcija otpustiti zaposlenika zbog gubitka povjerenja.

Otkaz na zahtjev radnika

Poteškoće zbog ostavke na mjesto nastaju i za same zaposlenike. Ne znaju svi postupak i značajke otpuštanja svojom voljom, nisu sigurni kako ispravno napisati izjavu. Ali što ako je trebalo da napustite tvrtku u najnepovoljnijem trenutku? Mogu li napustiti posao dok sam na bolovanju ili na godišnjem odmoru? Na ova pitanja postoje odgovori – trebate ih potražiti u Zakonu o radu.

Nakon otkaza: poslodavcu

Poslodavac koji je već otpustio zaposlenika još uvijek mora biti na oprezu. Treba poznavati specifičnosti oporezivanja otpremnine pri otkazu, kao i odgonetnuti vremenski okvir za izdavanje radne knjižice. Situacije nastaju i kada je potrebno isključiti iz radnog kolektiva osobu koja se dugo nije odmarala: napominjemo da vrijedni radnici imaju pravo na naknadu za neiskorišteni godišnji odmor.

Nakon otkaza: zaposleniku

Prema zakonu, kada dobrovoljna skrb od radne snage, zaposlenik treba još dva tjedna provesti u poduzeću. Ali u određenim situacijama možete prestati na vlastiti zahtjev bez vježbanja.

Potražite i pronađite posao, dajte otkaz na radnom mjestu na kojem više nemate, ali ne zaboravite na zaštitu prava zaposlenika pri otkazu. Ovo je posebno važno za žene. Pročitajte postoje li razlozi za otpuštanje trudnice i može li zakon smanjiti zaposleniku na roditeljskom dopustu, pa tako i za dijete s invaliditetom.

Postoji zakonska procedura za otpuštanje radnika. Poslodavac mora poštovati ne samo postupak formalizacije prestanka radnog odnosa, već i postupak izdavanja radne knjižice pri otkazu. Jer, izdavši ga u pogrešno vrijeme, poslodavac je odgovoran pred zakonom, odnosno za njegovo nepravovremeno izdavanje i obračun, uprava poduzeća snosi administrativnu odgovornost.

Tvrtka ima pravo otpustiti zaposlenika koji se na svom radnom mjestu pojavio u alkoholiziranom stanju, kao i zbog pijenja alkohola tijekom njegove smjene. Otpuštanje zbog pijanstva radno zakonodavstvo dopušta jedno takvo nedolično ponašanje. No, bitno je da se postupak provodi po pravilniku i propisima, a činjenica da je zaposlenik u alkoholiziranom, opojnom ili.

Trajne promjene stanja ljudskog zdravlja, koje izazivaju kršenje vitalnih funkcija, što liječnici nazivaju invalidnošću, jedan je od razloga za prekid. ugovor o radu ovaj zaposlenik s tvrtkom u kojoj radi. Otkaz zbog invaliditeta propisan je zakonom o radu. Također postoji naredba i situacije prema kojima u ovom slučaju dolazi do prestanka radnog odnosa.

Svakom radno sposobnom građaninu jamči se pravo na rad. Isto tako, zakonom se radnicima osiguravaju prava na sigurne uvjete rada, odmor i plaću, te paradoksalno, pravo na otkaz. Otkaz na inicijativu radnika je pravo koje nijedan poslodavac ne može osporiti. Čak i ako ima nedovršenog posla, čak i ako je zaposlenik.

Postupak likvidacije individualnog poduzetnika propisan je zakonodavstvom. Razrješenje nakon likvidacije poduzetnika je sastavni dio postupka prestanka djelatnosti poduzetnika. Svi ugovori o radu koje je sklopio moraju biti raskinuti, a zaposlenicima su izdane radne knjižice i platne liste. Istovremeno, zakon utvrđuje naknadu za otpuštanje iz likvidiranog poduzeća. Poduzetniku je dopušteno samostalno osnivanje, kao u.

Za neke kategorije zaposlenih građana država uspostavlja dodatna jamstva, uvjete za zaštitu prava i interesa. Ako zaposlenik izgubi radnu sposobnost, može se otpustiti samo u slučajevima koji su navedeni u Zakonu o radu. Istodobno, zakon ne utvrđuje izravnu zabranu otpuštanja osoba s invaliditetom. A do otpuštanja radnika zbog invalidnosti 2. može doći do.

Najčešće se sporovi i nesuglasice između poslodavaca i osoblja javljaju prilikom poduzimanja mjera za prestanak radnog odnosa. Otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca prilično je teško pravna tema, te izaziva mnogo prijepora ne samo među strankama u ugovornom odnosu, već i među odvjetnicima i sucima. Pokušajmo to shvatiti analizom važećeg radnog zakonodavstva, kada i u čemu.

Radno zakonodavstvo uređuje poseban postupak za rad radnika na nepuno radno vrijeme, njihovo zapošljavanje, prijavu i otpuštanje. Postoji nekoliko razloga za raskid ugovora o radu s takvim zaposlenikom u poduzeću: njegova vlastita želja, dogovor stranaka, kao i otkaz na inicijativu poduzeća. Otpuštanje zaposlenika s nepunim radnim vremenom na inicijativu poslodavca mora se odvijati točno u skladu s navedenim normama zakona, uzimajući u obzir specifičnosti rada - interne ili.

Postignuti pristanak ili sporazum između poslodavca i radnika jedan je od razloga za prestanak radnog odnosa. Ali da bi se razumjelo što je otkaz po dogovoru stranaka, treba analizirati norme važećeg radnog zakonodavstva i opću pravnu prirodu pojma "sporazum", kako bi se razumjela bit ugovornih pravnih odnosa.

U skladu s normama Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac mora osigurati zaposlenici porodiljni dopust pri rođenju djeteta. Neki zaposlenici nakon rodiljnog dopusta sami odluče dati otkaz kako bi se više posvetili obitelji, neki daju otkaz zbog prestanka radnog odnosa s njima koji je s njima uspostavljen na određeno vrijeme, a moguć je i otkaz po dogovoru. stranaka. U nekim slučajevima, zaposlenik bi trebao.

Zaposlenik koji radi u privatnom poslovanju i u javnoj službi može dobiti otkaz zbog nepovjerenja. Samo su razlozi i postupak otpuštanja takvih osoba nešto drugačiji. Da biste shvatili kako otpustiti zaposlenika zbog nepovjerenja, najprije morate odrediti koja su radna mjesta obuhvaćena pravom ovog poslodavca. Ova formulacija rastanka sa zaposlenikom se prema članku naziva otkazom, što znači da.

Zaposlenik može imati više razloga za otkaz svojom voljom: pronađeni novi posao ili će je tražiti, nije se slagao sa svojim vodstvom ili kolegama, preselit će se. Često sukob sa šefom inicira ostavku djelatnika, formalno, svojom voljom. U svakom slučaju, bez obzira na razlog i povod, postoji zakonska procedura za radnje zaposlenika.

Ako je poduzeće (organizacija) likvidirano, u tom slučaju svi njegovi zaposlenici moraju biti otpušteni. U ovom članku pokušat ćemo vam detaljno reći o svim nijansama koje se javljaju u ovoj situaciji: kako pravilno izdati obavijest o otkazu zaposlenicima u vezi s likvidacijom, isplatiti plaće, naknadu i otpremninu.

Među glavnim razlozima zaustavljanja radni odnosi između zaposlenika i poslodavca postoje i objektivni i subjektivni. Objektiv, naznačen u normama važećeg radnog zakonodavstva, kao opći pravni temelj. Subjektivni razlozi za otkaz odnose se, prije, na međuljudske odnose koji su se razvili u procesu rada između zaposlenika i njegovih suradnika, odnosno između njega i njega.

Ponekad prestaje odnos između poslodavca i zaposlenika. Odnosno, zaposlenik je otpušten. To se može dogoditi na zahtjev radnika ili na inicijativu poslodavca. Kako otpustiti zaposlenika i ispravno sastaviti sve dokumente?

Koje su opcije za otkaz?

Za početak, zakon predviđa tri mogućnosti za otpuštanje:

• na inicijativu poslodavca
• na inicijativu djelatnika
• dogovorom stranaka

Jasno je da prva opcija uključuje jednostrano otpuštanje zbog nekih prekršaja od strane zaposlenika, na primjer, sustavnog izostajanja, kao i uz ili sa smanjenjem osoblja. Što se tiče otkaza na inicijativu radnika, onda postoji izjava o otkazu vlastitom voljom koju poslodavac mora udovoljiti. A otkaz po dogovoru stranaka može se iskoristiti u slučaju da zaposlenik ne odgovara poslodavcu, ali ne želi otići svojom voljom, već iz formalnih razloga za otkaz.

Razrješenje sporazumom stranaka

Raskid ugovora o radu sporazumom stranaka brz je i sažet postupak. Održava se na temelju članka 78. Zakona o radu i može se provesti u bilo koje vrijeme. Po dogovoru stranaka, čak i oni zaposlenici koji su na godišnjem odmoru ili bolovanju mogu dobiti otkaz. Za pokretanje postupka radnik mora podnijeti zahtjev upravitelju, a ako je poslodavac inicijator, on radniku šalje prijedlog za raskid ugovora. Zatim (ako su se stranke dogovorile) sastavlja se sporazum, izdaje se nalog za otkaz, a upis u radnu knjižicu pokazuje da je otkaz izvršen na temelju stavka 1. članka 77. Zakona o radu. Ruske Federacije.

Otkaz na inicijativu poslodavca

Razni razlozi mogu poslužiti kao osnova za otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca. Na primjer, želja za smanjenjem troškova tvrtke, smanjenje osoblja, neprikladnost zaposlenika za radnu poziciju ili promjena vlasništva. No, najčešći razlozi za takav otkaz su disciplinski prekršaji zaposlenika – izostanak s posla, pijanstvo na poslu, kasni dolasci i drugi prekršaji. Sada kada je jasno zašto se zaposlenik može otpustiti, shvatit ćemo kako to ispravno učiniti.

Otkaz zbog povrede radne discipline

Prije nego što kaznite zaposlenika za kršenje discipline, trebali biste se pobrinuti da njegov ugovor o radu jasno navodi raspored rada, mjesto rada i pročitajte točke. Možda će se nekome učiniti čudnim, ali postoje tvrtke koje ne navode određeno mjesto rada, budući da su aktivnosti tvrtke, a samim tim i rad zaposlenika, povezani s obavljanjem poslova u različitim objektima koji se ne mogu navesti unaprijed pri zapošljavanju osobe. Kako otpustiti zaposlenika zbog izostanka s posla ako radi po takvom ugovoru? Nikako, budući da u papirima nije naznačeno konkretno mjesto rada. Ali ako su uvjeti rada u njemu jasno regulirani, onda ako su kršeni, poslodavac može privesti zaposlenika disciplinskoj odgovornosti. Otpustiti zaposlenika zbog jednog prekršaja radna disciplina, Naravno, možete. Ali samo ako je dovoljno ozbiljno.

Primjerice, odlazak na posao pijan (ili u stanju alkoholiziranosti), krađa, rasipanje, oštećenje (slučajno ili namjerno) tuđe imovine, odavanje poslovne ili državne tajne. Moguć je i otkaz zbog izostanka ili odsutnosti s radnog mjesta u trajanju od četiri sata. Ali u odsutnosti zaposlenika na poslu, prije otpuštanja, bolje je provjeriti da nema potvrdu o nesposobnosti za rad. Što se tiče manjih prekršaja, poput kašnjenja, onda je moguć samo nastup stegovne odgovornosti. U ovom slučaju, redoslijed radnji poslodavca je sljedeći:

1. utvrđivanje povrede (to se čini u utvrđenom roku u skladu s člankom 193. Zakona o radu)
2. fiksiranje ove povrede
3. dobivanje objašnjenja od zaposlenika o prekršaju (zaposlenik mora napisati objašnjenje o činjenici kršenja)
4. izdavanje naredbe pročelnika o disciplinskom postupku (objava opomene, primjedbe, opomene)
5. donošenje naloga zaposleniku

Ako dođe do ponovnog kršenja discipline, tada se, u pravilu, izriče stroga opomena (takve su kazne i dalje povezane s oduzimanjem bonusa), a po treći put se zaposleniku prijeti otkaz.

Otpuštanje u slučaju otpuštanja

Kada je riječ o smanjenju osoblja, zakon jasno regulira postupak i pravila otpuštanja radnika. Na primjer, kada se smanji jedno od ekvivalentnih radnih mjesta, kvalificiraniji zaposlenik treba ostaviti na poslu (pod uvjetom da društveni status jednaki su). A ako su kvalifikacije radnika iste, ali socijalni status nije, onda uprava nema pravo na otkaz: samohrane majke, jedine koje rade u obitelji, zaposlenik koji je ozlijeđen ili ozlijeđen na radnom mjestu, invalidi, veterani Velikog domovinskog rata, radnih i vojnih operacija, majke, s djecom mlađom od 3 godine, trudnice, sudionici u rješavanju kolektivnih sporova, kao i oni zaposlenici koje tvrtka obučava na radnom mjestu. Iste djelatnike koji potpadaju pod otpuštanje radi smanjenja broja zaposlenih, uprava je dužna o tome obavijestiti dva mjeseca unaprijed i ponuditi (ako je moguće) drugog radno mjesto... Ako zaposlenik pristane preseliti se na novo mjesto rada, to se formalizira internim premještajem, a ako ne, onda piše izjavu sa zahtjevom da ga otpusti u vezi s smanjenjem osoblja i otpušta se sa svim dospjelim isplatama .

Otpuštanje nakon likvidacije poduzeća

Ako je tvrtka likvidirana, svi zaposlenici podliježu otpuštanju. Koji je ispravan način otpuštanja radnika nakon likvidacije? Najprije morate pismeno obavijestiti sve zaposlenike dva mjeseca unaprijed u skladu s člankom 180. (2. dio) Zakona o radu. To se odnosi i na glavne zaposlenike i na zaposlene na nepuno radno vrijeme. Obavijest o otkazu izdaje se svakom zaposleniku, a drugi primjerak, donesen na potpis, prilaže se nalogu. Nakon isteka dva mjeseca, uprava poduzeća izdaje nalog za otpuštanje radnika na obrascu T-8, vrši isplatu otpremnina, naknade za neiskorišteni godišnji odmor i plaće za stvarno odrađene sate. Obračun se vrši posljednjeg radnog dana, a u radnu knjižicu vrši se odgovarajući upis. Osim toga, zaposlenici koji su otpušteni zbog likvidacije poduzeća imaju pravo na isplatu prosječne mjesečne plaće za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne duže od tri mjeseca. Ovo pravilo se ne odnosi na radnike na nepuno radno vrijeme, sezonske radnike, kao i na one s kojima je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme (na vrijeme ne duže od dva mjeseca).

Neprikladnost obnašanog položaja

O pitanju usklađenosti ili neadekvatnosti radnog mjesta odlučuje komisija za ovjeravanje poduzeća. Ako je rezultat certifikacije, koja se provodi u poduzećima radi provjere profesionalne podobnosti i kvalifikacija zaposlenika, nezadovoljavajući, tada se zaposleniku može ponuditi prelazak na drugo radno mjesto. Ako to odbije, poslodavac ima pravo otpustiti radnika kao nepodobnog za radno mjesto, ali najkasnije u roku od dva mjeseca od dana ovjere. U slučaju razrješenja, i u nalogu i u radnoj evidenciji stoji tekst "zbog nedosljednosti obnašanja radnog mjesta i odbijanja prelaska na drugo radno mjesto".

Kome poslodavac ne može dati otkaz?

Poslodavac ne može otpustiti zaposlenika na godišnjem odmoru, bez obzira na to na kojem se godišnjem odmoru nalazi: godišnji plaćeni, roditeljski, studijski ili neplaćeni dopust. Jedina iznimka je likvidacija ustanove. Također ne možete otpustiti zaposlenika na bolovanju. To se odnosi i na glavne zaposlenike i na one koji rade skraćeno radno vrijeme, kao i na zaposlenike koji rade od kuće.

Osim toga, postoje određene kategorije radnika koji se ili uopće ne mogu otpustiti na inicijativu poslodavca ili je to prilično teško učiniti. To uključuje:

Kategorija zaposlenika	Mjera	Iznimka	Norma
Trudna žena		Likvidacija organizacije	Prvi dio, čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije
Žene s djecom mlađom od tri godine	Ne može dobiti otkaz na inicijativu poslodavca	Likvidacija organizacije; pogrešna radnja zaposlenika	Četvrti dio čl. 261TK RF
Samohrane majke koje odgajaju djecu mlađu od 14 godina ili djecu s invaliditetom mlađu od 18 godina, kao i druge osobe koje takvu djecu odgajaju bez majke	Ne može dobiti otkaz na inicijativu poslodavca	Likvidacija organizacije; pogrešna radnja zaposlenika	Četvrti dio čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije
Maloljetni radnici mlađi od 18 godina	Možete dobiti otkaz samo uz suglasnost inspekcije rada i povjerenstva za maloljetnike	Likvidacija organizacije	269 ​​Zakona o radu Ruske Federacije
Članovi sindikata, izabrani sindikalni dužnosnici	Možete biti otpušteni prema stavkama 2, 3 i 5 sati prvog članka. 81. Zakona o radu Ruske Federacije samo kada se uzme u obzir motivirano mišljenje sindikata	Ako sindikat u roku od sedam dana ne da obrazloženo mišljenje	Drugi dio čl. 82, 373, 374 Zakona o radu Ruske Federacije
Predstavnici radnika uključeni u kolektivno pregovaranje i rješavanje kolektivnih radnih sporova	Možete biti razriješeni samo uz suglasnost tijela koje ih je ovlastilo za zastupanje	Krivi postupci zastupnika	Članci 39., 405. Zakona o radu Ruske Federacije

Otpuštanje na inicijativu zaposlenika

Ako se zaposlenik odluči sam napustiti poduzeće, ima pravo podnijeti zahtjev za otkaz svojom voljom, bez obzira na to kakav je ugovor o radu (na određeno ili neograničeno) sklopio pri prijavi na posao. U prijavi se mogu navesti razlozi za razrješenje (prijam u obrazovna ustanova, preseljenje u drugo područje, brigu o djetetu do 14. godine života), ili ne mora biti. U svakom slučaju, na pitanje pod kojim člankom otpustiti djelatnika, postoji samo jedan odgovor - prema čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

U svakoj organizaciji dobrovoljni otkaz podrazumijeva rad u trajanju od dva tjedna, ali to razdoblje može smanjiti poslodavac. Istekom radnog staža izdaje se nalog o otkazu koji se uz potpis donosi radniku, upisuje se u radnu knjižicu i isplaćuje se puna isplata. plaće... Osim toga, zaposleniku se daje sve potrebni dokumenti: potvrde o plaći, preslike naloga za premještaj na drugo radno mjesto (ako postoji), nalog za otkaz, potvrda 2-NDFL i ostali dokumenti koje će zaposlenik zatražiti.

Postupak dobrovoljnog otkaza podrazumijeva i prijenos predmeta na drugog zaposlenika, ako je potrebno. Zbog odbijanja prijenosa predmeta na uspostavljeni red poslodavac može kazniti radnika, primjerice, oduzimanjem bonusa, ali ne može spriječiti njegov otkaz.

Prilikom otpuštanja po volji obratite pozornost na činjenicu da se zaposlenik ima pravo predomisliti prije isteka otkaznog roka. U tom slučaju može povući svoju prijavu i nastaviti obavljati svoje dužnosti. Ali ako je na njegovo mjesto već pismeno pozvana druga osoba koja nije u mogućnosti odbiti sklapanje ugovora o radu, otkaz ostaje na snazi.

Kako ispravno popuniti radna knjižica

Bitna je ispravnost teksta u radnoj knjižici. Stoga je dobra ideja imati pri ruci malu varalicu koja će vam pomoći da izbjegnete ispravljanje dokumenta.

Klauzula i članak Zakona o radu	Upis u radnu knjižicu
Članak 1. čl. 77	Ugovor o radu otkazan je sporazumom stranaka, stavak 1. prvog dijela članka 77. Zakona o radu. Ruska Federacija
Članak 2. čl. 77	Ugovor o radu je otkazan zbog isteka roka ugovora o radu, klauzula 2. dijela prvog članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije
Članak 3. čl. 77	Ugovor o radu je raskinut na inicijativu zaposlenika, stavak 3. prvog dijela članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije
Članak 5. čl. 77	Ugovor o radu je otkazan zbog premještaja radnika na njegov zahtjev na rad u Društvo s ograničenom odgovornošću"LLC", stavak 5. prvog dijela članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije
Članak 6. čl. 77	Ugovor o radu je raskinut zbog odbijanja zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, stavka 6. dijela prvog članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije Ugovor o radu je raskinut zbog odbijanja zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom nadležnosti organizacije, stavak 6. dijela prvog članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije Ugovor o radu je raskinut zbog odbijanja zaposlenika da nastavi raditi u vezi s reorganizacijom organizacije, stavka 6. dijela prvog članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije
Članak 7. čl. 77	Ugovor o radu je raskinut zbog odbijanja zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su utvrdile strane, stavka 7. dijela prvog članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije
Članak 8. čl. 77	Ugovor o radu je raskinut zbog odbijanja zaposlenika da se prebaci na drugi posao koji mu je potreban u skladu s liječničkim mišljenjem, stavka 8. dijela 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije
Članak 9. čl. 77	Ugovor o radu je raskinut zbog odbijanja zaposlenika da se zajedno s poslodavcem prebaci na rad u drugo mjesto, stavka 9. dijela prvog članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije
Članak 11. čl. 77	Ugovor o radu je raskinut zbog kršenja pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih Zakonom o radu, stavak 11. dijela prvog članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije
Članak 71	Ugovor o radu je raskinut na inicijativu poslodavca u vezi s nezadovoljavajućim rezultatom testa, prvi dio članka 71. Zakona o radu Ruske Federacije
Klauzula 1 h. 1 st. 81	Ugovor o radu je raskinut na inicijativu poslodavca u vezi s likvidacijom organizacije, stavak 1. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije Ugovor o radu otkazan je na inicijativu poslodavca povodom prestanka djelatnosti individualni poduzetnik, stavak 1. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije
Članak 2. dio 1. čl. 81	Ugovor o radu je raskinut na inicijativu poslodavca u vezi sa smanjenjem broja zaposlenih u organizaciji, stavak 2. prvog dijela članka 81.T Kodeksa rude Ruske Federacije
Članak 3. dio 1. čl. 81	Ugovor o radu je raskinut na inicijativu poslodavca zbog neadekvatnosti zaposlenika za radno mjesto zbog nedovoljne kvalifikacije, što potvrđuju rezultati certifikacije, stavak 3. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije Ugovor o radu je raskinut na inicijativu poslodavca zbog nesposobnosti zaposlenika za obavljeni posao zbog nedovoljne kvalifikacije, što potvrđuju rezultati certifikacije, stavak 3. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije
Članak 4. dio 1. čl. 81	Ugovor o radu je raskinut na inicijativu poslodavca u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, stavak 4. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije
Članak 5. dio 1. čl. 81	Ugovor o radu otkazan je na inicijativu poslodavca u vezi s ponovljeni neuspjeh zaposlenika bez valjanog razloga Odgovornosti na poslu, stavka 5. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije
Podstavak "a" točke 6. dijela 1. čl. 81	Ugovor o radu je raskinut na inicijativu poslodavca zbog izostanka, podstav "a" stavka 6. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije
Podstavak "b" točke 6. dijela 1. čl. 81	Ugovor o radu je raskinut na inicijativu poslodavca u vezi s pojavom zaposlenika na poslu u stanju alkoholiziranosti, podstav "b" stavka 6. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije
Podstavak "c" točke 6. dijela 1. čl. 81	Ugovor o radu otkazan je na inicijativu poslodavca zbog odavanja državne tajne za koju je radnik postao poznat u vezi s obavljanjem radnih obveza, podstavak "c" stavka 6. prvog dijela članka 81. Zakona o radu. Kodeks Ruske Federacije Ugovor o radu otkazan je na inicijativu poslodavca zbog odavanja poslovne tajne koja je postala poznata radniku u svezi s obavljanjem radnih obveza, podstavak "c" stavka 6. prvog dijela članka 81. Zakona o radu. Kodeks Ruske Federacije Ugovor o radu otkazan je na inicijativu poslodavca zbog odavanja službene tajne koja je postala poznata radniku u svezi s obavljanjem radnih obveza, podstavak "c" stavka 6. prvog dijela članka 81. Zakona o radu. Kodeks Ruske Federacije
Podstavak "d" točke 6. dijela 1. čl. 81	Ugovor o radu otkazan je na inicijativu poslodavca povodom krađe tuđe stvari na mjestu rada, utvrđene pravomoćnom sudskom presudom, podstavak "g" stavka 6. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije Ugovor o radu otkazan je na inicijativu poslodavca u svezi počinjenja štete na tuđoj stvari na mjestu rada, utvrđenom pravomoćnom sudskom presudom, podstavak "g" stavka 6. dijela prvog st. Članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije
Podstavak "d" točke 6. dijela 1. čl. 81	Ugovor o radu je raskinut na inicijativu poslodavca u vezi s kršenjem uvjeta zaštite rada od strane zaposlenika, što je za sobom povlačilo teške posljedice, podstav "e" stavka 6. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije Ugovor o radu otkazan je na inicijativu poslodavca u svezi s kršenjem uvjeta zaštite na radu od strane radnika, čime je stvorena stvarna opasnost od nastupanja teških posljedica, podstavak "e" stavka 6. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije
Članak 7. dio 1. čl. 81	Ugovor o radu otkazan je na inicijativu poslodavca u svezi s počinjenjem krivičnih radnji od strane radnika koji neposredno služi novčanim vrijednostima, zbog čega je poslodavac izgubio povjerenje u njega, stavak 7. prvog dijela. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije
Članak 8. dio 1. čl. 81	Ugovor o radu je raskinut na inicijativu poslodavca u vezi s počinjenjem od strane zaposlenika koji obavlja odgojne funkcije nemoralnog prijestupa koji je nespojiv s nastavkom ovog rada, stavak 8. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Federacija
Članak 9. dio 1. čl. 81	Ugovor o radu je raskinut na inicijativu poslodavca u vezi s donošenjem nerazumne odluke koja je dovela do povrede sigurnosti imovine organizacije, stavka 9. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije
Članak 10. dio 1. čl. 81	Ugovor o radu je raskinut na inicijativu poslodavca u vezi s jednom grubom povredom radnih obveza, stavak 10. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije
Članak 11. dio 1. čl. 81	Ugovor o radu je raskinut na inicijativu poslodavca u vezi s podnošenjem lažnih dokumenata od strane zaposlenika poslodavcu prilikom sklapanja ugovora o radu, stavak 11. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije
Članak 1. dio 1. čl. 83	Ugovor o radu je raskinut zbog okolnosti izvan kontrole strana, u vezi s regrutacijom zaposlenika na vojnu službu, stavak 1. dijela prvog članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije Ugovor o radu otkazan je zbog okolnosti na koje strane nisu mogle utjecati, a u vezi s upućivanjem radnika na alternativu državna služba, stavak 1. dijela prvog članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije
Članak 3. dio 1. čl. 83	Ugovor o radu je raskinut zbog okolnosti koje su izvan kontrole stranaka, zbog neizbora na dužnost, stavak 3. prvog dijela članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije
Članak 4. dio 1. čl. 83	Ugovor o radu otkazan je zbog okolnosti na koje strane nisu mogle utjecati, a u svezi osude radnika na kaznu koja isključuje nastavak dosadašnjeg rada, sukladno pravomoćnoj sudskoj presudi, st. 4. st. prvi dio članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije
Članak 5. dio 1. čl. 83	Ugovor o radu otkazan je zbog okolnosti na koje strane nisu mogle utjecati, a u svezi s priznavanjem radnika potpuno nesposobnim za rad prema liječničkom mišljenju, stavak 5. prvog dijela članka 83. Zakona o radu Ruska Federacija
Članak 6. dio 1. čl. 83	Ugovor o radu je raskinut zbog okolnosti izvan kontrole stranaka, u vezi sa smrću zaposlenika, stavak 6. prvog dijela članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije
Članak 8. dio 1. čl. 83	Ugovor o radu je raskinut zbog okolnosti koje su izvan kontrole strana, zbog diskvalifikacije, što isključuje mogućnost da zaposlenik ispuni svoje obveze iz ugovora o radu, stavak 8. dijela prvog članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije
Članak 9. dio 1. čl. 83	Ugovor o radu otkazan je zbog okolnosti na koje strane nisu mogle utjecati, a u svezi s lišenjem posebnog prava na upravljanje vozilom. vozilo, što je podrazumijevalo nemogućnost zaposlenika da ispuni svoje obveze iz ugovora o radu, stavka 9. dijela prvog članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije
Članak 10. dio 1. čl. 83	Ugovor o radu je raskinut zbog okolnosti izvan kontrole stranaka, u vezi s prestankom pristupa državnim tajnama, stavak 10. prvog dijela članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije
Članak 11. dio 1. čl. 83	Ugovor o radu je raskinut zbog okolnosti koje su izvan kontrole strana, u vezi s poništenjem sudske odluke o vraćanju zaposlenika na posao, stavak 11. prvog dijela članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije Ugovor o radu otkazan je zbog okolnosti na koje stranke ne mogu utjecati, a u svezi s priznavanjem nezakonite odluke državne inspekcije rada o vraćanju radnika na posao, stavak 11. prvog dijela članka 83. Zakona o radu Ruska Federacija
Članak 12. dio 1. čl. 83	Ugovor o radu je raskinut zbog okolnosti na koje strane nisu mogle utjecati, u vezi s usklađivanjem ukupnog broja zaposlenika koji su strani državljani s dopuštenim udjelom takvih zaposlenika utvrđenim Uredbom Vlade Ruske Federacije od 31. , 2008. N 1099, stavak 8. prvog dijela članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije

Važne točke

Zaključno, treba reći da je otpuštanje radnika složena procedura koja može donijeti mnogo problema poslodavcu ako se provodi uz prekršaje. To znači da se, na primjer, otkaz zbog nesuglasnosti s radnim mjestom može osporiti na sudu zbog nedostatka radnog mjesta u organizaciji iz certificiranja ili zaposlenika opis posla... Također, zaposlenik može biti vraćen na dužnost sudskom odlukom, ako otkazu zbog sustavnog kršenja radne stege nije prethodio stegovni postupak protiv radnika. Stoga svi dokumenti moraju biti pažljivo provjereni i u skladu sa zahtjevima zakona.

Mnogi poslodavci često moraju saznati kako otpustiti zaposlenika bez njegove želje prema zakonu. S obzirom na vrlo stroge zahtjeve radnog zakonodavstva, kao i činjenicu da vrlo često zaposlenici, posebice umirovljenici, ne žele dati otkaz, to se u 2018. godini može pretvoriti u dugu i opterećujuću proceduru, koja također nosi brojne dodatne rizike. Stoga su neki poslodavci u konačnici čak i prisiljeni provoditi aktivnosti na vlastitu štetu, umjesto da traže informacije o tome kako otpustiti radnika po članku i bez posljedica. Međutim, uvijek postoji izlaz iz ove situacije - uostalom, radno zakonodavstvo štiti prava ne samo zaposlenika, već i poslodavaca.

Kako otpustiti djelatnika bez njegove želje prema zakonu 2018. godine

Situacije u kojima poslodavac želi otpustiti zaposlenika bez njegove želje prema zakonu iznimno su česte u 2018. godini – neki zaposlenici mogu provoditi radnje koje su očito destruktivne za tvrtku, ne odgovaraju timu i kvare radno okruženje ili potreba za otkazom može biti uzrokovana okolnostima treće strane. Istodobno, zaposlenici vrlo često iskorištavaju činjenicu zaštite od zakona i na svaki mogući način sprječavaju njihovo otpuštanje. Stoga je u slučaju nepismenih radnji poslodavac ili prisiljen trpjeti njihovu prisutnost i zbog toga snositi određene troškove, ili je u opasnosti od kaznenog progona za nezakoniti otkaz.

Međutim, zakon također štiti poslodavce dajući im takve alate za utjecaj radnici:

• Ovo je najbolja opcija, jer će omogućiti da zaposlenik ne dobije negativne upise u radnu knjižicu, a poslodavac će poslodavca osloboditi mogućih potraživanja. U tom slučaju možete uvjeriti zaposlenika da napiše i sastaviti s njim sporazum o raskidu ugovora o radu - drugi slučaj pruža mogućnost da se zaposleniku daju jamstva i isplate u skladu s odredbama članka 78. Zakona o radu Ruske Federacije. No, neće svaki zaposlenik poduzeti takve radnje – ako je odlučan da pod svaku cijenu ostane na poslu, onda će ga na ovaj način biti nemoguće otpustiti.
• Trenutni zakon daje poslodavcu ovlast poduzimanja disciplinskih mjera protiv zaposlenika, sve do i uključujući otpuštanje zbog određenog popisa nedoličnog ponašanja. Istodobno, raspon razloga za otkaz je prilično širok, stoga u mnogim situacijama poslodavac ima priliku riješiti se neželjenog zaposlenika ako se ne pridržava uputa ili grubo krši radnu disciplinu.
• U slučajevima kada je glavna svrha otkaza spašavanje financija tvrtke, može biti dobra opcija otpuštanje djelatnika bez njegove želje po zakonu je upravo smanjenje osoblja. Međutim, treba imati na umu da ova metoda zahtijeva najstrože pridržavanje proceduralnih zahtjeva i povezana je s dodatnim troškovima za poslodavca.
• Ako je potrebno otpustiti zaposlenika koji ne želi dati otkaz, probni rad uvelike će pojednostaviti proceduru otpuštanja. Međutim, s ovom prirodom otkaza, još uvijek je potrebno uzeti u obzir mnoge značajke i nijanse, bez kojih može biti nevažeći.
• Ponovljeno kršenje propisa o radu... Ako zaposlenik nije počinio grube krivične radnje, zbog kojih bi odmah mogao dobiti otkaz, tada u prisutnosti nekoliko disciplinski postupak, još uvijek može dobiti otkaz prema članku.
• Nedosljednost ili nedovoljno . U nekim situacijama zaposlenik može dobiti otkaz zbog neprikladnosti za radnu poziciju ili zbog nedovoljne kvalifikacije.
• Ako zaposlenik koji ne želi dati otkaz zauzme rukovodeću poziciju, može biti otpušten bez ikakvog drugog razloga kada se promijeni vlasnik poduzeća. Ponekad poslodavci čak moraju namjerno posegnuti za promjenom vlasništva kako bi otpustili djelatnika koji ugrožava aktivnosti cijele tvrtke.
• Poslodavac ima pravo samostalno mijenjati uvjete rada za pojedina radna mjesta ili za cijelo poduzeće u cjelini, što omogućuje da se zaposlenik stavi u takve uvjete koji će njegov daljnji rad učiniti jednostavno neisplativim. I premda zaposlenik ima pravo ne pristati raditi pod promijenjenim uvjetima, poslodavac će imati priliku otpustiti ga, poštujući niz određenih proceduralnih radnji.

Postoje neke kategorije radnika koji se ni pod kojim uvjetima ne mogu otpustiti na inicijativu poslodavca. Konkretno, trudna zaposlenica ne može biti otpuštena, čak ni kada je počinila grube prekršaje i krivične radnje u odnosu na poslodavca. Ograničena je i mogućnost otpuštanja zaposlenika koji ima dijete mlađe od tri godine - ako je taj zaposlenik žena ili jedini hranitelj.

Svaki od navedenih načina otpuštanja ima svoje karakteristike, prednosti i nedostatke, kao i mnoge nijanse procesne registracije postupka, pa ih treba posebno razmotriti kako bismo znali kako pravilno otpustiti zaposlenika po zakonu u 2018. ne želi otići.

Kako natjerati zaposlenika da da otkaz svojom voljom ili sporazumom

U mnogim, pa i konfliktnim situacijama, ako postoji potreba da se riješi neželjenog zaposlenika, poslodavci jednostavno ne znaju kako natjerati zaposlenika da svojom voljom ode ili ga uvjeriti da prestane. radna aktivnost dogovorom stranaka. Istodobno, postoji dovoljno mogućih radnji koje se mogu poduzeti kako bi zaposlenik donio ispravnu odluku, čak i kada je inicijalno postavljen u sukob s poslodavcem.

Prije svega, trebali biste koristiti pristojan odnos prema zaposleniku i saznati zašto ne želi otići i koje radnje poslodavac može učiniti za zaposlenika. Može biti dodatno novčana naknada, sastavljen sporazumom stranaka, sastavljanje pozitivnih preporuka ili drugih pogodnosti koje bi radnika mogle nagovoriti na suradnju. Međutim, nije činjenica da će ih zaposlenik prihvatiti.

Dakle, tada zaposleniku treba objasniti da sukobom neće ništa postići, a poslodavac će imati značajne prilike da zaposleniku “upropasti” život. Posebno ga je potrebno obavijestiti da će “loš” upis u radnu knjižicu znatno otežati zapošljavanje. Osim toga, poslodavac može dati negativnu preporuku o zaposleniku. Ali ni ove metode utjecaja ne rade za svakog zaposlenika.

U ovom slučaju, najjednostavnija taktika djelovanja bila bi korištenje svih alata koje zakon pruža. Na primjer, pokrenuti evidentiranje radnog vremena zaposlenika, izdati mu sve upute u obliku pisanih naloga s aktima o prihvaćanju i bilježiti svaki rezultat ili pogrešku u radu zaposlenika kako bi se pronašao drugi razlog za otkaz. Poslodavac će također možda morati posegnuti za jednom od sljedećih metoda.

Poslodavcu će najpovoljnije biti otpuštanje radnika, ako su u početku uvjeti rada što jasnije navedeni u ugovoru o radu, ali uz mogućnost da poslodavac napravi određene pretpostavke. Na primjer, poslodavac ima pravo ustanoviti nisku plaću za zaposlenika ili ne naznačiti određeno mjesto rada unutar jedne naselje- tada će imati pravo oduzeti zaposleniku bonus dijela plaće, ako takvu mogućnost pruži lokalni propisi, ili ga premjestiti s mjesta na mjesto bez njegovog pristanka.

Općenito, ove metode djelovanja su zakonite, ali ne mogu jamčiti 100% rezultat. Stoga, ako ne uspiju, morat ćete koristiti druge metode. Valja napomenuti da se i dobrovoljni otkaz može osporiti na sudu ako je izvršen pod prisilom. Stoga bi poslodavac trebao propisno zabilježiti sve svoje radnje i radnje zaposlenika u procesu nagovaranja potonjeg da da otkaz. Ako je otkaz izvršen sporazumom stranaka, onda arbitražna praksa pokazuje minimalni broj odluka u korist zaposlenika, budući da je takav otkaz gotovo nemoguće osporiti.

Otpuštanje trudnice svojom voljom, kao i sporazumom stranaka, je iznimka. U tom slučaju sud najčešće staje na stranu radnice ako joj poslodavac prilikom otkaza nije osigurao odgovarajuću naknadu, usporedivu s mogućim beneficijama koje bi ostvarila da ostane na poslu.

Kako otpustiti zaposlenika zbog grubog prekršaja

Važeće zakonodavstvo predviđa niz razloga po kojima se zaposlenik može otpustiti zbog grubog prekršaja. Međutim, poslodavac treba imati na umu da svaki takav prekršaj mora biti točno i pouzdano dokumentiran na način propisan zakonom. Teški prekršaji koji dopuštaju otpuštanje zaposlenika samo zbog njihove provedbe uključuju:

Ovo je izniman popis okolnosti u vezi s kojima je po zakonu u 2018. godini moguće otpustiti djelatnika bez njegove želje zbog jednokratnog propusta. U tom slučaju, poslodavac će biti dužan izvršiti sljedeće proceduralne postupke:

1. Početi službena istraga s obzirom na okolnosti koje su se dogodile.
2. Zatražite objašnjenje od zaposlenika.
3. Izdati nalog za otpuštanje radnika.
4. Zaposleniku izdati radnu knjižicu, sredstva koja mu duguju i potvrdu o prihodima.

U svakom slučaju, ovaj postupak zaposlenik može osporiti na sudu, a pravosudni organi poslodavcu nameću obvezu dokazivanja osnovanosti otkaza. Treba imati na umu da ako izostane iz dobrog razloga, zaposlenik se ne može otpustiti, ako stanje alkoholiziranosti nisu zabilježile ovlaštene osobe - zaposlenik također ne može biti otpušten, otkrivanje tajni ili osobnih podataka mora imati sve znakove otkrivanja .

Obavijest zaposlenika i izdavanje svih dokumenata vezanih uz otkaz mora se obaviti u prisutnosti svjedoka i uz njihove potpise o prijenosu dokumenata zaposleniku i, ako ih ima, o odbijanju zaposlenika da prihvati ih.

Kako dobiti otkaz zbog neadekvatnosti ili nedovoljne kvalifikacije

Ako zaposlenik ne odgovara radnom mjestu ili je nedovoljno osposobljen, poslodavac ima pravo otkazati radni odnos s njim. Istodobno, treba imati na umu da se ova osnova za otkaz doista mora dogoditi i određene potvrde. Osim toga, sama uspostava kvalifikacija i usklađenost zahtjevi za posao zaposlenik mora biti zadržan u neovisnim centrima za ocjenjivanje kvalifikacija, a zaposlenik ima pravo osporiti njihovu odluku.

Više o otkazu zbog nepoštivanja možete pročitati. Međutim, poslodavac treba uzeti u obzir da će fiktivni otkaz iz tog razloga u svakom slučaju biti nezakonit. Osim toga, poslodavac će morati platiti usluge za potvrdu kvalifikacija zaposlenika.

Obvezni korak prije otpuštanja po ovoj osnovi je ponuditi zaposleniku radna mjesta koja odgovaraju njegovim kvalifikacijama. Konačni prekid odnosa bit će moguć samo ako takvih radnih mjesta u tvrtki nema, odnosno ako ih zaposlenik odbije preuzeti.

Kako otpustiti djelatnika bez njegove želje prema zakonu promjenom uvjeta ugovora

Uobičajena metoda koja se koristi za otpuštanje zaposlenika bez želje po zakonu u 2018. je promjena uvjeta ugovora o radu. Prema zakonu, poslodavac može izvršiti takve promjene samo ako je zaposlenik suglasan. Međutim, brojne radnje i situacije dopuštaju promjene bez pristanka zaposlenika.

U tom slučaju poslodavac samo treba obavijestiti zaposlenike 2 mjeseca unaprijed o promjeni radnih uvjeta, uključujući mjesto rada, veličinu ili sustav plaćanja, Poslovne odgovornosti zbog reorganizacije proizvodnih procesa... Sama činjenica reorganizacije mora biti potvrđena i internim aktima. Zaposlenicima koji se ne slažu s ovim promjenama treba dati mogućnost da zauzmu bilo koje drugo upražnjeno radno mjesto u poduzeću koje im odgovara po kvalifikacijama i zdravstvenom stanju – a tek nakon odbijanja ili u nedostatku navedenih radnih mjesta, mogu biti otpušteni.

Kako otpustiti na uvjetnoj

Ako zaposlenika treba otpustiti bez njegove želje tijekom probnog rada, odredbe važećeg zakonodavstva poslodavcu daju dodatne mogućnosti za provođenje ovog postupka. Konkretno, može obavijestiti zaposlenika o nepolaganju ispita najmanje tri dana prije samog otkaza. U tom slučaju, poslodavac u slučaju spornih situacija mora uzeti u obzir sljedeće nijanse:

• Poslodavac je taj koji mora dostaviti dokaze koji potvrđuju da zaposlenik nije položio test. U njihovom odsustvu, otkaz će se smatrati nezakonitim.
• Zaposlenik mora biti na probnom radu. I to razdoblje ne može se dodijeliti mladim stručnjacima, trudnicama i maloljetnim građanima.

Stoga se u glavnom osporavanje otkaza na probni rad temelji upravo na dva navedena razloga. A poslodavac je taj koji bi trebao brinuti o dostupnosti svih dokumenata koji potvrđuju kako zakonitost probnog roka tako i valjanost otkaza zbog nezadovoljavajućih rezultata testiranja.

Kako posjeći zaposlenika bez njegove želje

Ako je potrebno odrezati zaposlenika bez njegove želje, poslodavac ima pravo to učiniti u skladu s odredbama članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Istodobno, treba imati na umu da u vezi s takvim otkazom poslodavac ima niz odgovornosti:

• Najava otpuštenih radnika unaprijed. Zaposlenici moraju biti obaviješteni najmanje dva mjeseca prije nadolazećeg otpuštanja.
• Obavezna obavijest svim regulatornim tijelima. Naime - sindikalna organizacija, centar za zapošljavanje.
• Osiguravanje otpremnina zaposlenicima. Isplaćuje se najmanje u visini dvomjesečne prosječne plaće zaposlenika.
• Izvršenje socijalna jamstva u odnosu na pojedine kategorije zaposlenih. Ta jamstva uključuju i potpunu zabranu otpuštanja nekih radnika i pravo radnika na povlašteni odmor na radnom mjestu.
• Sva ponuda slobodna radna mjesta... Poslodavac je, kao iu mnogim drugim situacijama, dužan smanjiti broj radnika da pronađu druga slobodna radna mjesta za njih.

Također možete detaljnije pročitati o značajkama otpuštanja za smanjenje osoblja, gdje se razmatraju sve nijanse ovog postupka.

Kako otpustiti zaposlenika bez njegove želje prema zakonu 2018. - druge nijanse i značajke

U slučaju da u 2018. trebate otpustiti djelatnika bez njegove želje po zakonu, tu su i mnogi drugi dodatne nijanse i značajke koje beskrupulozni zaposlenici mogu koristiti kako bi ih zadržali na poslu. Konkretno, bez obzira na okolnosti, izričito je zabranjeno otpuštanje zaposlenika koji su na bolovanju ili godišnjem odmoru. U tom slučaju, potrebno je pisanim putem obavijestiti zaposlenika o potrebi potpisivanja suglasnosti za otkaz na naznačeni datum, ili u suprotnom - prvo zatražiti takvu suglasnost od njega.

Pokušaj otpuštanja umirovljenika bez njegove želje prema zakonu 2018. može donijeti posebne poteškoće poslodavcu. U praksi ih nema normativni dokumenti, kojim bi se na poseban način uredio postupak otkaza ili umirovljenja na radnom mjestu. Iznimka je državna služba bilo koje prirode – u ovom slučaju, dobna granica na kojoj zaposlenik može biti na radnom mjestu je 65 godina i neće moći osporiti takav otkaz.

Također treba imati na umu da je otpuštanje rukovoditelja nakon promjene vlasništva dopušteno bez ikakvih drugih razloga za otkaz ugovora o radu. Ali to morate razumjeti vodećih pozicija u tom kontekstu su povezani samo neposredni rukovoditelj poduzeća, njegov zamjenik, a također i glavni računovođa.