Fondamenti di organizzazione del salario. Organizzazione del libro paga. §2.3. Sistema tariffario LLC "Stroy"
Organizzazione salari unisce il sistema tariffario, le forme ei sistemi di remunerazione, il razionamento del lavoro, la pianificazione dei fondi salariali e gli incentivi materiali. Uno dei principali collegamenti nell'organizzazione dei salari nel settore pubblico è il sistema tariffario, un insieme di materiali normativi ufficiali che differenziano e regolano i salari. varie categorie lavoratori, a seconda della complessità e delle condizioni del loro lavoro, delle caratteristiche e del significato delle singole industrie, industrie e regioni del paese. Gli elementi principali del sistema tariffario di remunerazione sono aliquote tariffarie, scale tariffarie, guide di qualificazione tariffaria e coefficienti salariali regionali. Il sistema tariffario prevede anche diverse indennità e maggiorazioni di natura tariffaria (maggiorazioni per classe, categoria di qualificazione, combinazione di professioni, ecc.). Il sistema tariffario copre sia le aree di produzione che quelle non produttive. Le condizioni specifiche delle industrie non produttive si riflettono nei libri di riferimento e nelle caratteristiche della qualificazione tariffaria del settore, nonché in altri materiali normativi del settore. Le aliquote tariffarie per le industrie e le categorie di lavoratori e i regimi salariali dell'industria nel settore pubblico sono stabilite dal governo; la fatturazione del lavoro (definire la categoria di lavoro o assegnarla all'uno o all'altro gruppo retributivo) e dei lavoratori (assegnazione di categorie di fatturazione, classi, categorie) è prerogativa delle imprese e delle organizzazioni.
Le categorie di qualificazione ei coefficienti tariffari ad esse corrispondenti formano insieme la tabella tariffaria. I suoi parametri sono i seguenti: numero di cifre; gamma di differenziazione delle aliquote tariffarie; la natura dell'aumento dei coefficienti tariffari, determinata dalla gamma generale di complessità del lavoro.
al sistema tariffario sono inclusi i regimi salariali per dirigenti, specialisti e dipendenti, guida alla qualificazione incarichi, indennità e compensi aggiuntivi agli stipendi (per lo svolgimento di special opere importanti, combinazione di posizioni, condizioni di lavoro speciali, ecc.). Il fattore principale nella differenziazione degli stipendi per tutte le categorie di dirigenti, specialisti e dipendenti è la posizione ufficiale, che determina la complessità, la responsabilità, la quantità di lavoro e le qualifiche necessarie per la sua attuazione. Le differenze nelle qualifiche, nel volume e nella complessità del lavoro del personale direttivo sono inoltre prese in considerazione attraverso la differenziazione degli stipendi all'interno della "forcella" ufficiale, nonché l'istituzione di indennità.
Un ruolo importante nel meccanismo di organizzazione dei salari è svolto dalle sue forme e dalle loro varietà: i sistemi salariali, con l'aiuto del quale è assicurata una corrispondenza tra l'entità del salario finale e i risultati del lavoro. La scelta delle forme salariali più efficaci è determinata dalle condizioni di produzione specifiche, dalla natura del rapporto tra costi e risultati del lavoro, dai requisiti di quantità e qualità dei prodotti (servizi) e da altri fattori. Nonostante alcuni vantaggi della forma del salario a cottimo, in condizioni moderne sviluppo della produzione, il suo utilizzo è limitato con l'espansione simultanea del sistema salariale a tempo. Allo stesso tempo, le forme di retribuzione a cottimo ea tempo stanno convergendo e intrecciandosi, e si stanno formando sistemi salariali integrati e sistemi globali di incentivi materiali.
Sistema di accordi(il più utilizzato nell'edilizia) è una sorta di remunerazione a cottimo. La sua particolarità sta nel fatto che i cottimi ei guadagni sono calcolati non per singole operazioni, ma per un insieme di opere che devono essere completate entro una certa data.
Una delle principali direzioni per migliorare le forme di organizzazione dei salari è quella di aumentare l'efficienza dei sistemi premianti. Allo stesso tempo, ci sono bonus per i risultati principali attività economica e secondo sistemi speciali: adempimento di compiti per la produzione di determinati tipi di prodotti, produzione di prodotti (servizi di rendering) di migliore qualità, risparmio di risorse materiali, ottenimento di profitti aggiuntivi, ecc. L'efficacia dei sistemi di bonus dipende in gran parte dalla scelta corretta di indicatori bonus di base e aggiuntivi, giustificato calcolo dei premi.
Ad esempio, la differenza nella remunerazione dei dirigenti e di altre categorie di lavoratori nei paesi con economie di mercato sviluppate è che la quota dei salari (stipendi) dei dirigenti sull'importo totale del loro reddito è piccola. La maggior parte è costituita da proventi da profitti e retribuzioni basate sui risultati finali delle attività delle imprese (imprese). In generale, il reddito personale del personale direttivo è costituito dalle seguenti fonti: stipendio ufficiale; premi pagati con gli utili; compenso sotto forma di azioni acquistate dalla società a prezzo ridotto; pagamenti vari da fondi assicurativi; vari benefici sotto forma di corrispettivo totale o parziale da parte dell'azienda servizi personali. Vengono inoltre calcolati gli importi che i dirigenti gestiscono in relazione allo svolgimento di funzioni d'ufficio (cd spese di ospitalità). Allo stesso tempo, la fornitura di questi pagamenti e servizi al personale dirigente, nonché la determinazione del livello dei loro stipendi, non è incontrollata. È stato sviluppato e opera un meccanismo che regola il livello e le condizioni dei pagamenti e non consente abusi in questo ambito.
Nei paesi con economie di mercato sviluppate, nei sistemi salariali volti ad aumentare l'efficienza produttiva, ci sono due direzioni principali per stimolare i dipendenti delle imprese:
- stimolare un aumento diretto degli indicatori di produzione, in primo luogo attraverso la differenziazione salariale (in funzione della quantità e della qualità del lavoro) e sistemi di premi;
- promozione del miglioramento della qualità forza lavoro non solo con metodi di differenziazione salariale, ma anche con l'aiuto di altre voci di reddito percepite dai dipendenti delle imprese.
Lo sviluppo e l'attuazione di sistemi di incentivi materiali si basano sull'attuale livello salariale e sulla sua differenziazione per industria, professione e gruppo. La differenziazione dei salari sopporta l'onere principale nell'efficacia degli incentivi materiali, secondo i quali i dipendenti giudicano l'equità dei salari. Tre tipi di differenziazione salariale sono di importanza decisiva per lo sviluppo dell'economia: settoriale, professionale e regionale. Allo stesso tempo, i salari incidono sull'efficienza produttiva a vari livelli:
- a livello di imprese, questo impatto è associato a un aumento della produttività del lavoro, della qualità dei prodotti, dell'uso dell'orario di lavoro e di altri indicatori attività lavorativa lavoratori;
- a livello nazionale, la dimensione e la differenziazione dei salari sono strettamente legate alla struttura della produzione e dell'economia nel suo insieme e alla struttura del mercato dei consumi, che incide sull'efficienza dell'intera economia nazionale;
- A livello dell'economia mondiale, i salari, essendo la principale componente del reddito della popolazione, sono diventati uno dei principali indicatori della competitività dell'economia nazionale, determinata dalla qualità della forza lavoro, strettamente legata al livello dello sviluppo tecnologico del paese e della natura della sua partecipazione all'economia mondiale.
Stipendio (retribuzione di un dipendente) - retribuzione per il lavoro in base alle qualifiche del dipendente, alla complessità, alla quantità, alla qualità e alle condizioni del lavoro svolto, nonché ai pagamenti di compensazione (maggiorazioni e indennità di natura compensativa, anche per il lavoro in condizioni diverse dalla norma, lavoro in condizioni climatiche particolari e in territori esposti a contaminazione radioattiva, e altri pagamenti di compensazione) e incentivi (pagamenti aggiuntivi e bonus di natura stimolante, bonus e altri pagamenti di incentivi).
L'imprenditore fa una richiesta di lavoro e assume lavoratori, massimizzando il suo profitto. I dipendenti accettano di lavorare per un determinato salario, perché per loro il valore della ricompensa monetaria è superiore al valore del loro input di lavoro, massimizzando il loro beneficio. Le imprese stabiliscono autonomamente un certo sistema di remunerazione, in cui le tariffe salariali dei diversi lavoratori sono fissate a un certo livello. Questo livello è fissato sulla base della strategia di sviluppo a lungo termine dell'azienda, tenendo conto degli standard medi adottati nel settore o in gruppi di professioni, riflettendo le tendenze di lungo termine.
I pagamenti aggiuntivi dell'incentivo sono determinati dall'impresa in modo indipendente e vengono effettuati entro i limiti dei fondi disponibili.
Lo stipendio svolge molte funzioni, che insieme ci consentono di comprenderne correttamente l'essenza:
- * riproduttivo, che consiste nell'assicurare la possibilità di riproduzione della forza lavoro;
- * stimolante (motivazionale), volto ad accrescere l'interesse per lo sviluppo della produzione;
- * sociale, contribuendo all'attuazione del principio di giustizia sociale;
- * contabilità e produzione, che caratterizzano il grado di partecipazione del lavoro vivo al processo di formazione del prezzo del prodotto, la sua quota nei costi di produzione totali.
I principi dell'organizzazione del salario sono disposizioni oggettive, scientificamente fondate, che riflettono il funzionamento delle leggi economiche e sono finalizzate a una più completa attuazione delle funzioni del salario.
I principi più caratteristici dell'organizzazione dei salari includono:
* Crescita costante dei salari nominali e reali; * corrispondenza della misura di lavoro alla misura del suo pagamento; * l'interesse materiale dei dipendenti nel raggiungimento di risultati di lavoro di fascia alta; * Garantire tassi di crescita superiori alla produttività del lavoro rispetto ai tassi di crescita salariale.
L'organizzazione dei salari si basa sui principali sistemi: il sistema tariffario; sistema salariale ufficiale (sistema salariale del personale); sistema di pagamento a tariffa zero; sistema contrattuale. Considera il rapporto tra tariffa e altri sistemi di pagamento.
- 1. Sistema tariffario - un insieme di standard che differenziano e regolano il livello dei salari di vari gruppi e categorie di lavoratori, a seconda livello di qualificazione, condizioni, gravità, intensità e responsabilità del lavoro da loro svolto.
- 2. Il sistema delle retribuzioni ufficiali. Lo stipendio ufficiale è l'importo assoluto del salario stabilito in base alla posizione ricoperta.
- 3. Il regime di esenzione tariffaria si basa sul fatto che le retribuzioni dei dipendenti (da lavoratore a dirigente) rappresentano una quota della cassa salari e dipendono da:
livello di qualificazione;
coefficiente di partecipazione al lavoro;
ore effettive lavorate.
Elementi del sistema tariffario: guida alla qualificazione tariffaria, aliquota tariffaria e scala tariffaria.
La Guida alle tariffe e alle qualifiche contiene i requisiti per le conoscenze e le abilità di un lavoratore in determinate professioni e gradi. Progettato per la fatturazione del lavoro, l'assegnazione di categorie di qualificazione ai lavoratori, l'elaborazione di programmi di formazione e alta formazione dei lavoratori in tutti i settori dell'economia nazionale.
Aliquota tariffaria - espressa in termini monetari, l'importo assoluto della retribuzione dei vari gruppi e categorie di lavoratori per unità di tempo (ora, giorno, mese). Le aliquote tariffarie tengono conto delle condizioni di lavoro, della sua intensità e della forma della remunerazione.
Scala salariale - una scala di categorie, che indica il rapporto tra i salari tra diverse categorie di lavoro e lavoratori di varie qualifiche. La scala tariffaria è un insieme di categorie di qualifiche e dei coefficienti tariffari ad esse corrispondenti, con l'aiuto del quale viene stabilita una dipendenza diretta della remunerazione dei lavoratori dalle loro qualifiche. La categoria in una certa misura caratterizza il livello di qualifica, da cui dipende conoscenza professionale, competenze lavorative necessarie per svolgere il lavoro assegnato a questa categoria. La categoria di qualificazione dipende dal grado di complessità e accuratezza del lavoro svolto, sotto la loro responsabilità. Di conseguenza, i lavoratori con il livello di abilità più basso sono accusati della 1a categoria. Il coefficiente tariffario mostra quante volte l'aliquota tariffaria della 2a e successive categorie è superiore all'aliquota della 1a categoria. Il coefficiente tariffario della 1a categoria è sempre uguale a uno.
Il sistema tariffario stabilisce standard per la valutazione di vari tipi di lavoro.
* Questo lavoro non è un lavoro scientifico, non è una laurea lavoro qualificante ed è il risultato dell'elaborazione, strutturazione e formattazione delle informazioni raccolte, destinate ad essere utilizzate come fonte di materiale per l'autopreparazione del lavoro educativo.
Piano:
introduzione
1. L'essenza del salario e le sue funzioni.
1.1. Base teorica organizzazione salariale.
1.2. Classificazione dei sistemi salariali.
1.3. Esperienza internazionale di regolazione contrattuale dei salari.
2. Valutazione dell'organizzazione dei salari. (sull'esempio di OAO "NGDUTEBKNEFT""
2.1.Caratteristiche dell'impresa.
2.2 Analisi dell'organizzazione dei salari.
3. Modi per migliorare l'organizzazione dei salari.
Conclusione.
Elenco della letteratura usata.
Introduzione.
L'organizzazione, il razionamento e la remunerazione del lavoro occupano un posto importante nell'assicurare un'efficace pianificazione della produzione sociale.
Costruire un'organizzazione del lavoro basata sui risultati della scienza moderna e delle migliori pratiche è un'esigenza urgente per i lavoratori, perché in questo caso non solo si ottengono risparmi nell'orario di lavoro e crescita della produttività del lavoro, che è di per sé molto importante, ma il lavoro dovrebbe anche essere facilitato e umanizzato. Aumentarne il contenuto, migliorare le condizioni di lavoro e creare un ambiente per lo sviluppo dell'attività lavorativa e l'iniziativa creativa dei lavoratori.
La retribuzione dei lavoratori è il prezzo delle risorse di lavoro coinvolte nel processo di produzione. In misura maggiore, è determinato dalla quantità e dalla qualità del lavoro speso, ma un ruolo significativo è svolto dai fattori di mercato: la domanda e l'offerta di lavoro; le condizioni specifiche di mercato prevalenti, gli aspetti territoriali, le norme legislative, ecc.
Basi legali organizzazione dei salari nella Federazione Russa.
Secondo la definizione dei sociologi, il lavoro è una categoria non solo economica, ma anche politica, poiché l'occupazione della popolazione, il livello della sua allenamento Vocale e l'efficienza del lavoro nella vita dello stato in generale e delle regioni in particolare svolgono un ruolo molto importante nello sviluppo della società.
Il principale documento legislativo fondamentale del nostro paese - la Costituzione della Federazione Russa - contiene articoli completamente e decisamente dedicati al lavoro nel paese. Codice del lavoro della Federazione Russa - forma chiaramente tutte le principali disposizioni sul lavoro ed è il documento principale su regolamentazione legale lavoro nel nostro paese.
La retribuzione è una retribuzione che il datore di lavoro è obbligato a versare al dipendente in conformità con i termini del contratto di lavoro e i requisiti della legislazione sul lavoro.
Il salario attraverso gli occhi di un dipendente è la parte principale del suo reddito, progettato per soddisfare i bisogni vitali non solo di lui, ma anche dei suoi familiari.
I salari agli occhi del datore di lavoro sono un elemento delle spese nel costo di produzione, che riduce il profitto dell'impresa.
Il compito principale dell'organizzazione delle retribuzioni è di rendere le retribuzioni dipendenti dalla qualità del contributo lavorativo di ciascun dipendente e aumentare così la funzione stimolante del contributo di ciascuno.
L'organizzazione del salario prevede:
Determinazione di forme e sistemi di remunerazione dei dipendenti dell'impresa.
Sviluppo di criteri e determinazione dell'importo dei pagamenti aggiuntivi per i risultati individuali di dipendenti e specialisti dell'impresa.
Sviluppo di un sistema di stipendi ufficiali di dipendenti e specialisti.
Sostanziazione indicatori e sistema premiante per i dipendenti.
Lo scopo del lavoro del corso è condurre uno studio delle forme e dei metodi di remunerazione, analizzare i sistemi e le forme di remunerazione esistenti, scoprirne le carenze, analizzare l'uso del fondo salari.
Per raggiungere questo obiettivo, è necessario completare le seguenti attività:
In primo luogo, definire l'essenza della categoria salariale.
In secondo luogo, per considerare le forme ei sistemi di remunerazione esistenti, la procedura per il calcolo di alcune tipologie di retribuzione. considerare l'attuale sistema di ricompensa.
In terzo luogo, dovrebbe essere presa in considerazione la procedura per la trattenuta e la detrazione dal salario.
1. L'essenza del salario e le sue funzioni.
1.1. Fondamenti teorici dell'organizzazione dei salari.
Il lavoro, secondo la moderna teoria economica, è la parte più importante dell'economia: è sia una merce (un dipendente vende il suo lavoro, creando una nuova qualità e una quantità aggiuntiva di valori materiali) sia la ragione della comparsa del valore aggiunto , poiché oggetti e materiali diventano più costosi quando applicati ad essi.
Di qui la necessità di valutare e pagare il lavoro nelle sue varie manifestazioni, includendo poi il costo del salario nel quadro delle leggi stabilite dallo Stato nel costo di produzione.
Per sistema retributivo si intende il metodo di calcolo dell'importo della retribuzione pagabile ai dipendenti dell'impresa in base al costo del lavoro che hanno sostenuto o in base ai risultati del lavoro.
Le imprese sviluppano e approvano in modo indipendente le forme e i sistemi di remunerazione: aliquote tariffarie e stipendi. Allo stesso tempo, le tariffe e gli stipendi statali possono essere utilizzati dalla direzione come linee guida per la contabilizzazione dei salari a seconda della professione, delle qualifiche dei dipendenti e della complessità delle condizioni del lavoro svolto.
Nello sviluppo di un sistema di remunerazione, vengono stabiliti tre elementi di base che determinano nella loro combinazione tutti i tipi di remunerazione:
sistema tariffario;
norme sul costo del lavoro;
forme di salario.
1.2. Classificazione dei sistemi salariali.
Sistema tariffario dei salari.
Per determinare l'importo equo della retribuzione, tenendo conto della sua complessità, rilevanza e condizioni di lavoro per le diverse categorie di lavoratori, viene introdotto il cosiddetto sistema tariffario. Contiene informazioni sull'importo della retribuzione dei dipendenti in base al tipo e alla qualità del lavoro e include:
libri di riferimento di qualificazione tariffaria;
norme di produzione (norme temporali, norme di servizio,
compito normalizzato);
scale salariali per i lavoratori e aliquote salariali (oraria,
giornaliero, mensile);
regimi retributivi per altro personale (c.d
tavolo del personale).
I libri di riferimento tariffario e di qualificazione contengono caratteristiche dettagliate delle principali tipologie di lavoro, indicando i requisiti per la qualificazione dell'esecutore. Le qualifiche richieste per svolgere un determinato lavoro sono determinate dalla categoria (più difficile è il lavoro, maggiore è la categoria). V teoria economica tutte le caratteristiche che influiscono sulla determinazione delle qualifiche dell'esecutore e sulla complessità dell'opera sono dette fattori di formazione tariffaria.
Allo stato attuale, la base per costruire un sistema tariffario e salariale per differenziare il pagamento in base ai principali fattori tariffari è il salario minimo stabilito dal Governo Federazione Russa.
In particolare, sulla base del salario minimo e dell'orario di lavoro medio mensile (fondo orario di lavoro medio mensile), stabiliti per legge, vengono determinate le tariffe orarie minime di 1° categoria.
Ciò è dovuto al fatto che secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, un dipendente non può ricevere meno del salario minimo mensile (a piena occupazione), quindi, dividendo l'importo del salario minimo per il numero di ore di lavoro al mese a piena occupazione, otteniamo il salario orario minimo.
La scala tariffaria è una tabella con le tariffe orarie o giornaliere, a partire dalla prima categoria (più bassa). In ciascuna griglia sono previste tariffe per il pagamento del lavoro dei lavoratori a cottimo e dei lavoratori a tempo.
Le aliquote tariffarie esprimono in forma monetaria l'importo della retribuzione dei lavoratori vari tipi lavora per l'unità di tempo di lavoro corrispondente (ora, giorno, mese - dipende dal tipo specifico di lavoro svolto, poiché non è sempre possibile valutarne il risultato finale in un'ora o in un giorno).
Aumentano all'aumentare della categoria del dipendente: viene introdotto il concetto di "categoria" per determinare le qualifiche, ovvero la qualità del lavoro, il dipendente, la sua complessità.
Ogni categoria (sono numerate in ordine crescente) ha le sue caratteristiche di qualificazione, ovvero il dipendente deve avere determinate conoscenze e abilità all'interno di ciascuna categoria. Una determinata categoria è assegnata a un lavoratore dalla decisione di una speciale commissione di qualificazione ed è la base per il calcolo della retribuzione di questo dipendente.
Il rapporto tra le aliquote tariffarie delle diverse categorie è determinato con precisione utilizzando la scala tariffaria: il coefficiente che si trova nella scala tariffaria di fronte a ciascuna categoria, a partire dalla seconda (la prima categoria ha un coefficiente di uno), mostra quante volte l'aliquota tariffaria di questa categoria è superiore al tasso della prima categoria. L'intervallo della scala tariffaria è il rapporto tra le aliquote tariffarie delle categorie estreme.
Un esempio pratico è la scala tariffaria unificata (UTS) for settore pubblico. Prevede 18 categorie, con le prime otto per i lavoratori.
L'aliquota di base è l'aliquota tariffaria della prima categoria dell'UTS, stabilita dalla decisione del governo della Federazione Russa.
Si precisa che la scelta di costruire una scala tariffaria, il numero delle sue categorie, l'entità del progressivo aumento assoluto e relativo dei coefficienti tariffari all'interno della rete, nelle imprese non di bilancio è determinata dall'impresa in modo autonomo e dipende principalmente da la situazione finanziaria e le capacità dell'impresa.
La tabella del personale (o schema salariale), di norma, viene utilizzata per remunerare dirigenti, specialisti e dipendenti. In conformità con l'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, gli stipendi ufficiali sono stabiliti dall'amministrazione di un'impresa, istituzione o organizzazione in base ai doveri e alle qualifiche dei dipendenti.
È importante notare qui che lo stesso articolo del Codice del lavoro indica la possibilità di stabilire altri tipi di salari per questa classe di lavoratori, ad esempio come percentuale del reddito dell'impresa o come quota del profitto. La decisione in merito viene presa dall'amministrazione dell'impresa indipendentemente sulla base della fattibilità economica.
La norma del lavoro è un insieme di norme per produzione, tempo, volume di servizio, numero, che sono stabilite dall'amministrazione dell'impresa per i suoi dipendenti in conformità con un certo livello di tecnologia, attrezzatura tecnica e organizzazione della produzione di questa particolare impresa .
Ovviamente, a seconda dello stato del parco macchine, ad esempio in un'impresa, un determinato ordine verrà completato più velocemente e con meno sforzo che in un'altra, più tecnicamente arretrata. Ciò significa che gli standard di lavoro saranno diversi in queste imprese.
Le norme del lavoro includono i seguenti indicatori:
Il tasso di produzione è la quantità stabilita di lavoro in unità naturali, che deve essere eseguita per unità di tempo di lavoro da un dipendente o da un gruppo di lavoratori con una certa qualifica in determinate condizioni organizzative e tecniche. Questi standard sono sviluppati per il lavoro sulla produzione di prodotti, che sono contabilizzati in termini quantitativi, e il lavoro viene svolto durante l'intero turno con una composizione quantitativa costante degli artisti.
La norma del tempo è la quantità di tempo di lavoro impiegato per eseguire un'unità di lavoro da uno o un gruppo di lavoratori con una certa qualifica in determinate condizioni organizzative e tecniche. La norma del tempo è il reciproco della norma della produzione. Nel caso in cui ci siano limiti di tempo per alcuni tipi lavori, le norme temporali possono essere utilizzate per calcolare la velocità di produzione complessa - per squadra o ciclo di produzione.
La tariffa di servizio è la quantità stabilita di lavoro per la manutenzione da parte di un dipendente o di un gruppo di dipendenti di un certo numero di oggetti (macchine, aree di produzione, lavori, ecc.) durante un'unità di tempo di lavoro (turno, mese) in queste condizioni organizzative e tecniche. Questi standard hanno lo scopo di regolamentare il lavoro dei lavoratori impegnati nella manutenzione di attrezzature, aree di produzione, hardware e processi completamente automatizzati.
La norma del numero di dipendenti è il numero stabilito della composizione professionale e qualificata appropriata per svolgere determinate funzioni di gestione della produzione o ambiti di lavoro. Secondo queste norme, viene determinato il numero di lavoratori per la manutenzione di attrezzature, luoghi di lavoro, aree di produzione, nonché i costi del lavoro per professione, specialità, gruppo o tipo di lavoro.
Pertanto, ogni tipo di lavoro ha una norma che consente di valutare il contributo del lavoro del lavoratore alla produzione.
Va notato in particolare qui che i dipendenti dell'impresa devono essere informati dei cambiamenti nelle norme del lavoro e dell'introduzione di nuovi standard non oltre due mesi in anticipo, poiché i nuovi standard possono essere più difficili da rispettare.
Le forme di remunerazione, a seconda della quantità di lavoro e tempo, sono divise in due gruppi (articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa):
Lavoro a cottimo: la base per il calcolo dei salari è la quantità di lavoro svolto e il prezzo per unità di produzione;
Basato sul tempo: quando, in base alla tariffa, il lavoro viene pagato per un'unità di tempo (di solito si tratta di un'ora).
Ogni forma di remunerazione ha le sue caratteristiche.
Con il salario a cottimo, i prezzi sono determinati in base alle categorie di lavoro stabilite (quanto è considerato difficile questo lavoro), alle tariffe e alle tariffe di produzione (o standard temporali).
La tariffa a cottimo è determinata dividendo la tariffa oraria (giornaliera) corrispondente alla categoria di lavoro svolto per la tariffa oraria (giornaliera) di produzione.
Può anche essere determinato moltiplicando la tariffa oraria (giornaliera) corrispondente alla categoria di lavoro svolto per la norma temporale stabilita in ore o giorni. In questo caso è necessario procedere dalle tariffe (stipendi) del lavoro svolto, e non dalla categoria tariffaria assegnata al dipendente (un dipendente altamente qualificato dovrebbe avere le stesse tariffe di un lavoratore poco qualificato se affronta con il lavoro).
La tariffa del lavoro a cottimo non dipende dal momento in cui è stato eseguito il lavoro valutato - nel pomeriggio, la sera o la notte, nonché dal lavoro straordinario - esistono tipi speciali di pagamenti aggiuntivi per tenere conto di questi fattori di lavoro.
Una modifica delle norme sul lavoro o delle tariffe tariffarie comporta il ricalcolo delle tariffe individuali.
La retribuzione a tempo è che il lavoro viene pagato per un'unità di tempo (di norma, si tratta di un'ora di lavoro) in base alla tariffa.
Sia i sistemi salariali a cottimo che quelli basati sul tempo hanno diverse varietà.
tipi pagamento a cottimo:
A cottimo: numero di unità prodotte
moltiplicato per il costo (prezzo) di un'unità di produzione;
pezzo-progressivo: per prodotti troppo riempiti
il prezzo unitario è più alto;
premio a cottimo: oltre al cottimo diretto, maturato
premi per la qualità, il risparmio di materiale, l'eccessivo riempimento
forfait: pagamento immediato per tutto il lavoro svolto, tenuto conto
date di fine;
cottimo indiretto: durante la manutenzione di macchinari, attrezzature e
ambienti di lavoro. Si calcola moltiplicando il tasso per
Vota.
Con i salari a tempo si distinguono una semplice forma di salario basata sul tempo e un bonus temporale.
Con un semplice modulo a tempo, i salari sono determinati moltiplicando la retribuzione oraria per le ore lavorate.
Con la modalità di pagamento del bonus a tempo, i termini del contratto collettivo o contrattuale prevedono un bonus percentuale sulla retribuzione mensile o trimestrale, che è un bonus mensile o trimestrale.
Tale bonus viene corrisposto secondo i termini dell'accordo o del contratto nel caso in cui il dipendente e l'unità nel suo insieme completino il piano di lavoro per il periodo del bonus. Nel caso in cui un dipendente sia stato assente dal lavoro per giusta causa per un certo periodo di tempo (malattia documentata, ferie, ecc.), viene premiato in proporzione al tempo lavorato, ovvero non viene maturato alcun bonus per il tempo della sua assenza, ma in generale dei bonus non viene privato.
In caso di violazioni disciplina del lavoro e per decisione collettivo di lavoro un dipendente può essere privato del bonus, in tutto o in parte - tutte queste condizioni devono essere previste da un contratto collettivo o contrattuale.
Secondo la prassi consolidata, i bonus mensili e trimestrali vengono maturati in percentuale dell'importo della retribuzione, pertanto, a parità di importo della retribuzione e la stessa percentuale del bonus, l'importo del bonus in termini monetari per i dipendenti può essere diverso.
Tuttavia, la disposizione sui bonus può prevedere il pagamento di bonus in quote di manodopera.
La forma retributiva retributiva è utilizzata principalmente per il personale dirigente e gli operai tecnici e tecnici con orario di lavoro irregolare: è difficile stabilire il numero di ore lavorate qui, poiché questi lavoratori sono spesso in ritardo sul lavoro, viaggi d'affari e a volte devo lavorare nei fine settimana. Pertanto, in questo caso, viene loro assegnato un determinato importo come stipendio per ordine - stipendio.
In caso di mese interamente lavorato dal dipendente, la retribuzione gli viene interamente maturata, e in caso di assenza parziale dal lavoro riceve una parte della retribuzione, in proporzione ai giorni del mese lavorato.
Il sistema premiante è introdotto presso l'impresa a discrezione della direzione ed in conformità al contratto collettivo (se stipulato con il gruppo di lavoro) (art. 83 Codice del Lavoro).
Il bonus come concetto generale contiene due aree:
bonus nell'ambito del sistema sopra indicato, ovvero in conformità con il contratto collettivo oi contratti, che è confermato dall'ordinanza sui bonus per l'impresa. Tali premi sono attribuiti al costo di produzione, sul loro importo sono addebitate le opportune tasse e sono obbligatorie nel sistema di remunerazione dell'impresa;
bonus utilizzati al di fuori del sistema salariale - qui i bonus sono di natura puramente incentivante e vengono pagati a spese di fondi propri imprese del fondo bonus, del fondo dei consumi e di altri fondi fiduciari. Tali bonus non sono obbligatori e vengono assegnati a discrezione del management della società. Questo tipo di bonus non è imputabile al costo dei prodotti realizzati. In particolare, comprende la retribuzione basata sui risultati del lavoro annuale (art. 84 Codice del lavoro).
A causa della varietà di forme attività economica Attualmente vengono utilizzati altri sistemi di pagamento, sia non tradizionali per il nostro Paese, sia quelli che avevano un ambito di applicazione ristretto nel periodo pre-mercato.
Sistema salariale senza tariffa.
Questo tipo di remunerazione rende i guadagni del dipendente completamente dipendenti dai risultati finali del lavoro dell'intero team di lavoro di cui il dipendente appartiene.
Naturalmente, un tale sistema può essere pienamente applicato solo dove c'è una reale opportunità di tenere conto dei risultati del lavoro e dove ci sono le condizioni per l'interesse generale e l'atteggiamento responsabile di ciascun membro del team al lavoro. In caso contrario, i lavoratori subiranno la negligenza di lavoratori insufficientemente responsabili.
Il principio della retribuzione esente da tariffa è il seguente: al dipendente viene assegnato un determinato livello di qualifica, ma non viene fissata alcuna retribuzione fissa o tariffa tariffaria (da cui il nome del sistema).
Attualmente esistono diversi modelli per l'applicazione di un sistema salariale esente da dazi.
Opzione 1: a ciascun dipendente viene assegnato un coefficiente relativamente costante, che riflette in modo completo le sue qualifiche e, in termini generali, l'importo del contributo del lavoro ai risultati complessivi del lavoro.
Oltre al coefficiente di qualificazione, a ciascun membro del collettivo di lavoro viene assegnato un coefficiente di partecipazione al lavoro ai risultati specifici attuali dell'attività nell'ambito del lavoro per il quale deve essere effettuato il pagamento.
Allo stesso tempo, il calcolo dell'importo che sarà maturato al dipendente per questo lavoro dipenderà direttamente da questi coefficienti - la costante e il coefficiente di partecipazione al lavoro - e dall'entità del fondo salario maturato in base ai risultati lavoro comune squadra. Cioè, ogni dipendente riceverà la sua quota del pagamento totale.
Opzione 2: al posto dei due coefficienti determinati nella prima variante, viene determinato un coefficiente di retribuzione sommario, che tiene conto contemporaneamente sia dei fattori di qualificazione del dipendente nella sua specialità sia dell'efficacia del lavoro specifico in una determinata squadra nell'esecuzione di questa particolare compito di produzione.
Naturalmente, un tale coefficiente non può essere generalmente costante, poiché ha una parte variabile.
Pertanto, viene riesaminato di volta in volta e determinato nel calcolo della retribuzione di un dipendente durante l'esecuzione di un incarico di lavoro.
Poiché ci sono molti elementi psicologici in questo metodo di distribuzione dei guadagni, sono necessarie buone relazioni all'interno del team per eliminare il risentimento, l'incomprensione e il malfunzionamento. La leadership di questo collettivo di lavoro deve essere dei buoni organizzatori ed educatori per creare un clima benevolo.
Ogni impresa specifica, a seconda della natura dei suoi prodotti, dell'attuazione di determinati processi tecnologici, del livello di organizzazione della produzione e del lavoro, ha i suoi approcci alla formazione e alla distribuzione del fondo salariale, ma la sequenza di lavoro sull'organizzazione dei salari è, di regola, lo stesso per tutte le imprese.
La sequenza di lavoro sull'organizzazione dei salari nell'impresa.
sistema salariale variabile.
In questo sistema, ogni volta che alla fine del mese, alla fine del lavoro e al calcolo della retribuzione per ciascun dipendente, si formano nuovi stipendi ufficiali per il mese successivo. Gli stipendi vengono aumentati (o diminuiti) per ogni aumento (o diminuzione) percentuale della produttività del lavoro nell'area di lavoro discussa da questo specialista, a condizione che il compito di produzione sia adempiuto.
Ovviamente, un tale sistema di pagamento è progettato per stimolare un aumento mensile della produttività del lavoro e della sua buona qualità, poiché se questi indicatori si deteriorano, il salario (stipendio) per il mese successivo verrà ridotto e il dipendente dovrà dimostrare la sua solvibilità del lavoro .
Un tale sistema è conveniente per pagare i lavoratori del servizio: periti, tecnici dei turni, ecc.
La remunerazione dei dirigenti e degli specialisti può essere formulata in percentuale dell'effettivo profitto perseguito periodo di rendicontazione- ha anche un effetto stimolante.
Il sistema di remunerazione su base provvigionale.
Tale sistema è ora utilizzato principalmente per i lavoratori assunti per lavorare in base ad accordi e contratti.
Qui, il pagamento è fissato sotto forma di una quota fissa del reddito che l'impresa riceve dalla vendita di prodotti o servizi prodotti da questo dipendente.
Allo stesso tempo, è importante tenere registri e calcolare l'importo di tale reddito sia per tipo di prodotto che per ciascun dipendente e informare il dipendente di tutti i risultati finanziari dell'impresa al fine di eliminare la sfiducia da parte sua.
Il sistema di remunerazione nel tipo di servizio mp.
In connessione con lo sviluppo del potenziale tecnico e l'apertura del mercato del paese per i prodotti esteri, piccole imprese fornitura di servizi, consulenza, ingegneria e servizi simili.
I servizi di servizio consistono in una varietà di manutenzioni in vari settori (ad esempio, apparecchiature: installazione, adeguamento e ulteriore modifica, ovvero ampliamento delle sue capacità e modifica privata). Sono considerati servizi anche tutti i tipi di servizi domestici: riparazioni, lavori fotografici, lavanderia, ecc.
La consulenza nell'economia moderna è l'attività di consulenza a produttori, venditori e acquirenti su tutte le questioni economiche di imprese, imprese, organizzazioni sia all'interno del paese che nei processi economici esteri.
Con l'apertura e il costante sviluppo del mercato di beni e servizi, la consulenza diventa necessaria, per cui imprenditori lungimiranti ricorrono sempre più spesso ai servizi di società di consulenza che prestano consulenza qualificata, analizzano situazioni economiche e dispongono di una grande quantità di informazioni. Come sapete, "chi possiede le informazioni, possiede il mercato".
L'ingegneria è un campo di attività altrettanto importante nell'industria, che consiste nell'elaborare le questioni della creazione di strutture industriali, dei trasporti, ecc. applicazioni tecniche. Fornisce una varietà di servizi di ingegneria e consulenza di natura progettuale, post-progettazione e operativa, oltre a sviluppare raccomandazioni per la vendita di prodotti fabbricati.
Si può notare che queste sono funzioni importanti per lo sviluppo dell'impresa e le imprese che le svolgono devono disporre di uno staff di esecutori altamente qualificato.
Per la remunerazione di questi lavoratori è conveniente la modalità di pagamento che utilizza il cosiddetto tasso di remunerazione del lavoro.
Per i dipendenti che forniscono direttamente i servizi di cui sopra, la tariffa è fissata come una certa percentuale dell'importo dei pagamenti ricevuti dalla società di servizi dai clienti a seguito del lavoro di questo particolare dipendente. In genere, questa percentuale varia dal 35% al 45% dell'importo dei pagamenti.
Se vengono ricevuti reclami sistematici dai clienti in merito alla qualità del lavoro svolto o al mancato rispetto del programma di servizio, il capo dell'impresa ha il diritto di ridurre il tasso di remunerazione del dipendente o modificare la forma di pagamento.
Il sistema di ricompensa monetaria deve soddisfare i seguenti requisiti:
Creare un senso di soddisfazione e sicurezza nel dipendente.
Includere fattori efficaci di stimolazione e motivazione.
Fornire un sistema di ricompense e ricompense.
1.3. Esperienza internazionale di regolazione contrattuale dei salari.
Esistono due metodi principali di regolazione salariale: la contrattazione collettiva e la contrattazione collettiva.
Il sistema di contrattazione collettiva nel settore pubblico è maggiormente applicato nei Paesi Bassi, in Irlanda, in Nuova Zelanda e in Svezia. In Svezia, a livello centrale, i contratti collettivi stabiliscono un minimo per aumentare gli stipendi dei dipendenti pubblici e l'ammontare dei fondi salariali per la loro distribuzione alle regioni.
I contratti collettivi riguardano tutti i dipendenti pubblici, compresi gli alti funzionari. Tuttavia, per i diversi livelli di dipendenti pubblici, la regolamentazione delle retribuzioni avviene in modi diversi. La paga degli alti funzionari è determinata dal governo. Il compenso delle altre categorie di dipendenti pubblici è stabilito dal governo o da un apposito comitato, di cui fanno parte i capi dipartimento.
A livello nazionale vengono conclusi tre principali contratti collettivi per i dipendenti dell'apparato statale, servizi pubblici e per le imprese del settore della difesa.
Questi contratti collettivi costituiscono il quadro per lo sviluppo e l'adozione di altri contratti collettivi nel settore pubblico, principalmente sugli aumenti salariali basati sui fondi assegnati dallo Stato alle casse regionali per il personale dei dipendenti pubblici. I contratti sono approvati dal governo. La distribuzione dei fondi per aumentare le retribuzioni avviene per ogni dipartimento, che determina cifre specifiche per le regioni. I contratti collettivi conclusi in questo quadro non richiedono un'approvazione aggiuntiva.
Un sistema simile per la regolamentazione dei salari e delle condizioni di lavoro attraverso contratti collettivi esiste, ad esempio, in Norvegia. Qui la contrattazione collettiva è condotta per tutti i dipendenti pubblici, compresi i dipendenti dell'apparato statale, gli insegnanti, gli operatori sanitari, gli operatori della difesa e le imprese statali. L'eccezione sono gli alti funzionari con i quali vengono conclusi contratti individuali. Il governo e il ministero delle Finanze hanno stabilito il quadro finanziario per i negoziati.
Da parte dei datori di lavoro, il Ministero del Lavoro e l'amministrazione governativa partecipano alle trattative, da parte dei lavoratori - 4 principali sindacati:
Federazione nazionale dei dipendenti pubblici (20 associazioni);
Confederazione Nazionale degli Ordini Professionali (40 associazioni);
Confederazione sindacale (10 associazioni);
Unione Nazionale degli Insegnanti.
Il Parlamento deve approvare il contratto collettivo di base, che
concordato dalle parti contraenti prima della sua entrata in vigore. Il contratto è concluso per due anni, ma sono possibili modifiche e integrazioni.
In Italia, una legge quadro del 1983 ha stabilito un sistema di regolamentazione della contrattazione collettiva delle retribuzioni dei dipendenti pubblici nei seguenti settori: ministeri, enti pubblici non economici, imprese pubbliche (aziende), sanità, istruzione, enti di ricerca, università. Il Parlamento fissa gli stipendi di amministratori, alti funzionari, impiegati di maestri, professori universitari.
In Francia, la regolamentazione dei contratti collettivi ha iniziato a svilupparsi dopo la riforma del 1983. Tuttavia, finora i contratti collettivi sono solo raccomandazioni per il governo, che ha il diritto di decidere se attuare o meno il contratto collettivo. Va notato che, nonostante 7 sindacati partecipino alla contrattazione collettiva, il settore pubblico ne è scarsamente coperto: la quota di iscritti è nell'istruzione, nella finanza, servizi di pubblica utilità 30%, nel settore sanitario - 15%, tra i dipendenti delle autorità regionali e comunali - solo il 10%.
La contrattazione collettiva si occupa di questioni come Termini generali e condizioni lavoro duro e faticoso, tempo di lavoro, formazione professionale, tutela del lavoro, questioni salariali per alcune categorie di lavoratori. Questi ultimi prevedono la partecipazione obbligatoria dei rappresentanti del Ministero delle Finanze. La principale richiesta nelle negoziazioni è che il salario base tenga il passo con l'aumento dei prezzi. I sindacati hanno ottenuto che, in conformità con la riforma del 1990, siano stati aumentati gli stipendi dei gradi inferiori dei dipendenti pubblici, siano state migliorate le opportunità di promozione, siano state prese in considerazione l'emergere di nuove professioni e il miglioramento generale delle qualifiche dei dipendenti della pubblica amministrazione account.
In Canada, il governo ha il diritto di intervenire nella contrattazione collettiva per salari più alti, anche se è stato raggiunto un accordo, se il controllo di bilancio rivela che i salari superano la capacità di bilancio. In questi casi, il governo ha il diritto di ridurre gli aumenti salariali.
In un certo numero di paesi ci sono speciali organi di governo regolamentazione delle condizioni di lavoro dei dipendenti pubblici. Si tratta dell'agenzia di gestione del personale del servizio civile statunitense, dell'agenzia nazionale del personale in Giappone, dell'agenzia di paghe per gli alti funzionari nel Regno Unito. Raccolgono informazioni sugli stipendi nel settore pubblico e privato, in vari settori dell'economia, sull'aumento del costo della vita, analizzano le opinioni degli stakeholder, sfruttano le opportunità dello Stato per aumentare gli stipendi dei dipendenti pubblici e formulano raccomandazioni appropriate al governo. Le loro raccomandazioni consentono al governo di trovare un equilibrio tra il bilancio statale, le esigenze dei dipendenti pubblici di aumentare gli stipendi e la situazione degli incentivi finanziari nel mercato del lavoro. Ma allo stesso tempo organi esecutivi dovrebbero essere ritenuti responsabili nei confronti dei legislatori e del pubblico per le loro azioni in materia. La capacità di pagare è ciò che sta alla base delle decisioni di aumentare gli stipendi dei dipendenti pubblici. Ecco come vengono fissati i salari in Germania (per i funzionari), in Grecia, Lussemburgo e Turchia.
I sistemi di libro paga per i dipendenti pubblici generalmente prevedono aumenti salariali in risposta all'aumento dei prezzi o all'aumento dei salari medi nazionali. Poiché nella maggior parte dei casi i dipendenti pubblici non hanno il diritto di sciopero, l'indicizzazione salariale dovrebbe essere obbligatoria. Con l'adozione annuale budget statale in tutti i paesi, i legislatori cercano di risparmiare sugli stipendi dei dipendenti pubblici. Ciò porta a una diminuzione del suo livello rispetto al settore privato e si riflette nelle qualifiche degli specialisti impiegati nel settore pubblico. Ciò che alla fine ha spinto, ad esempio, il Congresso degli Stati Uniti nel 1990 ad approvare una legge sulla comparabilità degli stipendi dei dipendenti federali, prevedendo che le variazioni delle aliquote salariali dei dipendenti pubblici su scala generale (scala tariffaria) dovrebbero essere strettamente legato al costo della vita calcolato dal Bureau of Labor Statistics. Il governo solo in situazioni di emergenza potrebbe non tenere conto di questi calcoli.
Se i mercati del lavoro regionali sono molto diversificati (come, ad esempio, negli Stati Uniti), un unico sistema nazionale di remunerazione dei dipendenti pubblici porta al fatto che le tariffe salariali diventano non appetibili né per l'assunzione di nuovi dipendenti né per il mantenimento addetti al personale nelle regioni dove il costo della vita è molto alto. servizio federale Gli Stati Uniti alla fine degli anni '80 ritenevano che il sistema tariffario degli stipendi di base per i dipendenti pubblici nell'intero paese fosse sufficiente per assumere nuovi lavoratori. Tuttavia, per Los Angeles e New York, questo livello chiaramente non era sufficiente. La via d'uscita è stata trovata nel sistema degli aumenti percentuali dei salari su scala generale, a seconda della regione.
In altri paesi vengono introdotti premi e pagamenti speciali per regolare il livello delle retribuzioni dei dipendenti pubblici nelle regioni. Ad esempio, in Germania i dipendenti pubblici ricevono indennità speciali a seconda del costo della vita nelle diverse regioni del paese. La Svizzera concede indennità per le zone di residenza. La Turchia ha introdotto indennità speciali per i dipendenti pubblici che lavorano nelle regioni meno sviluppate.
Naturalmente, queste indennità svolgono un ruolo nell'attrarre e trattenere i dipendenti pubblici che lavorano nelle regioni svantaggiate. Ma allo stesso tempo creano anche problemi, in primo luogo il controllo sulla spesa dei fondi. Se le condizioni di vita cambiano, le autorità non possono eliminare le indennità, poiché i dipendenti pubblici che percepiscono tali indennità le considerano parte del loro reddito di base.
Storia breve costituzione della JSC Tebukneft
L'impresa di produzione di petrolio e gas JSC "Tebukneft" si trova nel villaggio di Nizhny Odes, nella regione di Sosnogorsk. Per posizione, appartiene alle regioni meridionali della provincia petrolifera e del gas di Timan-Pechora. Lo studio della vasta regione della provincia di Timan-Pechora per la presenza di idrocarburi iniziò a metà del XIX secolo. All'inizio le previsioni erano deludenti, ma nel 1916 il petrolio fu ottenuto vicino al fiume Chibyu. Nel 1926, vicino alle città di Chusovsky nel distretto di Perm, l'esplorazione geologica si svolse su scala più ampia. Già nel 1930, il pozzo n. 5, con una portata di 4 tonnellate di petrolio al giorno, scoprì il giacimento di Chibyu. Poi c'era Yarega. Dopo 2 anni, una nuova scoperta è il giacimento di petrolio pesante Yugid e un anno dopo, il giacimento di gas di Sediel. Nel 1943-1946 divenne chiaro che c'erano petrolio e gas nell'area di Voyvozh. Fino al 1951, nel distretto di Verkhneizhemsky furono scoperti i giacimenti di petrolio e gas di Nyamedskoye, Verkhneomrinskoye, Kuzhkodzhskoye, Nizhneomrinskoye e Severo-Sed'elskoye. Poi 7 anni senza risultati. Solo alla fine del 1958, la struttura di West Tebuk fu delineata da pozzi strutturali. Lo studio dell'area all'inizio è stato effettuato dal trust Voyvozhneftegazrazvedka, in seguito tutto il lavoro di prospezione strutturale e perforazione profonda è stato trasferito al trust Pechorneftegazrazvedka. E nell'agosto 1959, i pozzi esplorativi n. 2-Savinobor e n. 1-Western Tebuk confermarono i calcoli dei geologi con potenti fontane di petrolio. Fu scoperto il più grande giacimento di petrolio e gas dell'epoca. Per la sistemazione della pesca, sono stati effettuati attraversamenti attraverso i fiumi Ukhta e Izhma, 10 km di paludi, sono stati attraversati circa 20 torrenti e fiumi, 130 ettari di foresta sono stati sradicati. Nel 1960-1961, le squadre di perforazione, sartiame e officine ausiliarie furono trasferite a West Tebuk. È iniziata la costruzione di una strada per tutto l'anno. Il volume di lavoro è aumentato. L'esplorazione includeva le aree di Tebukskaya, Vostochno e Severo-Savinoborskaya, Pashninskaya. Campo Zapadno-Tebukskoye in un record poco tempo, già 2 anni dopo l'apertura, il 18 agosto 1961, fu messo in esercizio commerciale. Il petrolio del pozzo n. 1 è passato attraverso un oleodotto Tebuk-Ukhta appositamente costruito fino alla raffineria di petrolio di Ukhta. Ulteriori scoperte di giacimenti si susseguirono. Komi divenne una repubblica industria petrolifera di tutta l'importanza dell'Unione, è stato creato un sistema completo di produzione, estrazione e lavorazione.
Nel 1962 fu completata un'esplorazione dettagliata del giacimento. La Commissione per le riserve statali dell'URSS ha approvato le riserve di petrolio recuperabili dell'area di West Tebuk per un importo di 61.680.000 tonnellate. È stato un enorme passo avanti nello sviluppo industria petrolifera nazione. Già nel primo anno di attività qui sono state ottenute 132.000 tonnellate di petrolio e poi - 405.000 tonnellate. Dall'inizio delle operazioni fino ad oggi, questo giacimento ha prodotto oltre 52 milioni di tonnellate di petrolio.
Per lo sviluppo del Tebuk occidentale, nuovi giacimenti, arrivarono persone da tutto il paese. L'insediamento dei lavoratori petroliferi Nizhny Odes è stato attivamente costruito.
Nel gennaio 1964, l'amministrazione del giacimento petrolifero di Tebuk è stata costituita sulla base del giacimento petrolifero Zapadno-Tebukskoye della NPU di Voyvozhsky.
Successivamente, è stato rinominato nel dipartimento di produzione di petrolio e gas di Tebukneft, era un'unità strutturale dell'associazione di produzione di Komineft.
Attualmente è aperto società per azioni Tebukneft.
Dopo il Tebuk occidentale, furono scoperti e sviluppati altri 8 depositi: Dzhyer, Pashnya, Savinobor settentrionale e orientale, Michayu, Kyrtael, Beregovoye e Rasyu.
Attualmente, Tebukneft sta lavorando all'estrazione di petrolio e gas associato in tutti i 9 giacimenti situati nelle regioni di Sosnogorsk, Vuktyl e Pechora. Sono stati perforati 1310 pozzi di varie categorie e finalità. La produzione annuale di petrolio è di oltre 1 milione di tonnellate di petrolio.
Struttura organizzativa di OAO Tebukneft.
La struttura organizzativa di JSC "Tebukneft" è composta da 21 suddivisioni strutturali, di cui 18 principali e 3 ausiliari.
La produzione principale comprende:
1. 4 giacimenti petroliferi (negozi per la produzione di petrolio e gas).
I loro compiti sono garantire il processo tecnologico di produzione del petrolio, raccolta, trasporto e contabilità dei prodotti prodotti, controllo e manutenzione del funzionamento del pozzo secondo i regimi tecnologici.
2. Officina di manutenzione pressione di giacimento(PPD).
I suoi compiti includono garantire il funzionamento di condotte idriche, collettori di distribuzione, stazioni di pompaggio a grappolo alta pressione, prese d'acqua e altri impianti di produzione, dosaggio dell'acqua iniettata, riparazione e manutenzione di pompe per pompare l'acqua nel serbatoio.
3. Officina per lavori di ristrutturazione e ristrutturazione di pozzi sotterranei (KPRS).
L'officina KPRS è impegnata nella revisione e nelle riparazioni in corso di pozzi.
4. Workshop per il trattamento degli oli complessi (CPT).
L'officina CPF è impegnata nella preparazione dell'olio mediante disidratazione e desalinizzazione, nella preparazione delle acque reflue industriali per l'iniezione nel giacimento.
5. Base dei servizi di produzione (BPO).
Il BPO comprende i seguenti workshop, sezioni, servizi:
1) PRCEO - officina di laminazione e riparazione di attrezzature operative
2) PRTSEiE - Officina di laminazione e riparazione di apparecchiature elettriche e di alimentazione
3) DAC - Officina di automazione della produzione
4) PRTSEPN - officina di noleggio e riparazione di elettropompe sommergibili
5) PVS - negozio per la fornitura di vapore
6) SMTO - servizio logistico forniture
7) URT - sezione ripristino tubazioni
8) URNPO - sito per la riparazione di attrezzature per giacimenti petroliferi
9) Area di chimica
10) LNK - laboratorio di prove non distruttive
11) KS - stazione di ossigeno
PRCEO è impegnata nella riparazione e manutenzione di gruppi pompanti, nella produzione di apparecchiature non standard su richiesta delle officine.
PRCEiE è impegnata nell'alimentazione di tutte le strutture di OAO Tebukneft, nella riparazione e manutenzione di apparecchiature elettriche.
DAC esegue installazione, regolazione, riparazione e manutenzione di strumentazione, sistemi di automazione, telemeccanica, cavi e strutture di comunicazione interna di OAO Tebukneft.DAC ripara i dispositivi.
PRCEPN è impegnata nella riparazione e manutenzione di elettropompe sommergibili sommerse (ESP).
Il compito principale dell'officina PVS è la fornitura ininterrotta di vapore e acqua tecnica a tutte le strutture della produzione principale e ausiliaria e dei servizi abitativi e comunali. L'officina dispone di 13 centrali termiche, con l'aiuto delle quali effettua la manutenzione tecnologica di tutti i depositi.
L'attività principale di SMTO è l'organizzazione della fornitura tempestiva e completa di impianti di produzione e divisioni dell'impresa con materiali di alta qualità, materie prime, attrezzature, componenti, strumenti, semilavorati e altri. risorse materiali per svolgere i compiti assegnati, piani di produzione con un costo minimo.
URT è impegnata nel restauro di tubi, nella fabbricazione di nuovi e nel restauro di manicotti per tubi, nella fabbricazione di parti per giacimenti petroliferi, meccanici, dotazioni tecnologiche, produzione e collaudo di brache, revisione e riparazione di pompe a stelo e profonde.
URNPO esegue revisioni e riparazioni correnti di apparecchiature di pompaggio nelle divisioni strutturali di JSC, lavori di saldatura negli impianti di produzione di petrolio.
La sezione di chimica è impegnata nella chimica dei processi tecnologici di produzione del petrolio.
LNK esegue il rilevamento dei difetti di apparecchiature per giacimenti petroliferi, unità di sollevamento, condutture, strumenti in condizioni stazionarie e negli impianti di produzione di petrolio.
La stazione di compressione produce ossigeno, ne riempie le bombole e fornisce su richiesta tutte le suddivisioni strutturali di JSC e di altre imprese.
6. Il negozio TNG si occupa di: trasporto dell'olio prodotto dai campi all'impianto di trattamento dell'olio nel villaggio. Lower Odes e oltre alla città di Ukhta.
7. Workshop "Vodokanal"
I servizi del negozio "Vodokanal" svolgono il funzionamento tecnico dei sistemi di approvvigionamento idrico e sanitario, garantendo un funzionamento ininterrotto e affidabile di tutte le strutture, tenendo conto dei requisiti per la protezione dei corpi idrici dall'inquinamento delle acque reflue e l'uso razionale delle risorse idriche .
Il sistema di approvvigionamento idrico è destinato all'estrazione, produzione e trasporto di acqua potabile ai consumatori per i bisogni della popolazione, servizi pubblici, bisogni domestici impianti industriali e antincendio.
Il sistema di drenaggio è progettato per ricevere, drenare e trattare le acque reflue ai fini del loro successivo utilizzo o rilascio nei corpi idrici. Le acque reflue della popolazione, dei servizi pubblici e delle imprese industriali sono soggette all'immissione nel sistema di drenaggio.
8. TsNIPR (centro per la ricerca e il lavoro di produzione) raccoglie e analizza i dati di sviluppo e ricerca sul campo. Elaborare raccomandazioni su un sistema razionale per lo sviluppo dei giacimenti sfruttati, trovare modalità per un'ulteriore intensificazione dello sviluppo e garantire il recupero del petrolio. Conduce studi sul campo idrodinamico, sviluppo del pozzo dopo TRS, controllo del funzionamento del pozzo mediante livelli dinamici del fluido e grafici dinamometrici del funzionamento SRP.
Il laboratorio di studi chimico-analitici esegue l'analisi di olii prelevati da pozzi, giacimento, iniezione e bevendo acqua, esercita il controllo sulla qualità del petrolio consegnato, della qualità dei gas, delle acque delle caldaie e dei serbatoi. Su richiesta dei servizi del JSC, analizza la composizione di oli, sostanze chimiche, impurità meccaniche, ecc. Esegue lavori sulla certificazione sanitaria e tecnica, monitora le condizioni di lavoro sui luoghi di lavoro.
9. L'ufficio di progettazione e stima (PSB) esegue lavori di progettazione con riferimento a strutture industriali e residenziali, commercio nel villaggio di Nizhny Odes, Ristorazione e in tutti i campi di JSC.
10. Gruppo geodetico miniera (MGG)
L'attività principale del gruppo di rilevamento minerario è finalizzata all'implementazione tempestiva e di alta qualità di lavori topografici e geodetici nello sviluppo e nello sviluppo campi petroliferi, per garantirne un uso integrato, operazioni minerarie efficienti e sicure.
11. Reparto costruzione e installazione (SMU)
Il compito principale della SMU è garantire la tempestiva messa in servizio di strutture di riparazione e costruzione di capitale, strutture sociali e culturali. SMU fornisce servizi domestici alla popolazione in conformità con le domande per la produzione di falegnameria e beni di consumo.
12. Servizio di sicurezza.
Il servizio di sicurezza di JSC è stato creato per proteggere la vita e la salute dei dipendenti JSC, incl. quando ci si sposta; protezione e trasporto di beni; nell'interesse dell'incolumità del fondatore.
13. Sito di comunicazione.
La sezione di comunicazione esegue il funzionamento tecnico e la riparazione in corso delle strutture di comunicazione servite dalla sezione. I compiti principali della sezione comunicazione sono:
Garantire il funzionamento tecnico degli impianti di comunicazione in conformità con le norme applicabili;
Garantire l'adempimento dei compiti per lo sviluppo delle comunicazioni;
Fornitura di revisione e riparazione corrente delle linee di comunicazione.
14. Gestione del trasporto tecnologico (UTT)
UTT fornisce unità e meccanismi specializzati per il giacimento petrolifero e altre officine per lo svolgimento di lavori relativi alla tecnologia della produzione di petrolio e gas. I principali tipi di lavoro con attrezzature speciali:
Ricerca e sviluppo di pozzi;
" deceratura di ascensori per pozzi e oleodotti;
"intensificazione delle operazioni di pozzo;
Trattamento chimico di pozzi e condutture;
Lavori di carico-scarico e trasporto di attrezzature per giacimenti petroliferi;
Funzionamento, manutenzione e riparazione di unità di sollevamento per lavori di pozzo;
15. Gestione delle operazioni di perforazione (UBR)
L'oggetto dell'attività del dipartimento delle operazioni di perforazione (UBR) è la costruzione di impianti di perforazione e perforazione di produzione al fine di garantire la crescita della produzione di petrolio e gas.
Principali tipologie di lavoro:
"compilazione e tempestiva approvazione della documentazione progettuale per la costruzione e realizzazione di pozzi e altre strutture;
"attuazione di piani stabiliti per la perforazione di pozzi petroliferi;
Implementazione di nuovi processi tecnologici, tenendo conto della fornitura di condizioni di lavoro sicure e innocue.
16. Il servizio di vigilanza tutela i beni, i beni materiali, i mezzi tecnici e tecnici, gli edifici e le strutture, il commercio, i magazzini e spazio ufficio così come i veicoli.
I prodotti accessori includono:
1.Officina per il funzionamento dei campi a turni
Impegnato nel funzionamento tecnico e nella manutenzione di alloggi nei campi, ostelli nel villaggio. N-Odes, patrimonio abitativo nel villaggio. Pelle.
Garantire condizioni di vita e servizi adeguati negli ostelli.
2. Dipartimento del commercio e dell'approvvigionamento
Fornitura di stazioni caldaie prodotti alimentari, cucinare e organizzare pasti caldi nei campi, rifornimenti Al dettaglio merce dell'assortimento stabilito nel rispetto della qualità e dei prezzi.
Organizzazione del lavoro di magazzino. Organizzazione dell'accettazione, stoccaggio e vendita di prodotti alimentari e altre merci attraverso i negozi.
3.Sanatorio "Rodnik"
Il sanatorio-preventorium "Rodnik" è un'istituzione medica e preventiva di tipo sanatorio, progettata per svolgere lavori medici e di miglioramento della salute tra i dipendenti sul posto di lavoro.
Il sanatorio-preventorio è progettato per 100 posti e serve i dipendenti di JSC e altre imprese del villaggio.
La composizione del sanatorio-preventorium comprende un impianto sportivo "Pool", destinato a attività di massa, ricreative, eventi sportivi. Organizza il lavoro di gruppi di abbonamento, sezioni su sport, gruppi sanitari, ginnastica atletica.
Assistenza medica per dipendenti di NP - 2, visita pre-viaggio per dipendenti UTT.
Organizzazione della retribuzione del lavoro in OAO Tebukneft.
JSC "Tebukneft" determina autonomamente il tipo, i sistemi di remunerazione, le aliquote tariffarie, gli stipendi, i bonus, altri pagamenti di incentivi, nonché il loro rapporto dimensionale tra le singole categorie di personale, che è fissato nel contratto collettivo. La retribuzione di ciascun dipendente dipende dal suo contributo personale di lavoro e dalla qualità del lavoro e non è limitata a un importo massimo.
La retribuzione di ciascun dipendente dipende dalla norma dell'orario di lavoro stabilito dalla legislazione e dalla tariffa mensile (stipendio ufficiale).
L'orario di lavoro è il tempo durante il quale il lavoratore, in conformità con il regolamento interno del lavoro o l'orario di lavoro o i termini del contratto di lavoro, deve adempiere ai propri obblighi. obblighi di lavoro presso l'impresa.
L'orario di lavoro normale è stabilito dalla legge federale e non può superare le 40 ore settimanali. Per le diverse categorie di lavoratori, la normativa stabilisce proprie norme limitanti dell'orario di lavoro.
JSC "Tebukneft" ha stabilito i seguenti orari di lavoro per i dipendenti:
1) dai 16 ai 18 anni - non più di 36 ore settimanali
2) dai 15 ai 16 anni - non più di 24 ore alla settimana
3) per i lavoratori impiegati in attività con condizioni dannose manodopera, viene stabilito un orario di lavoro ridotto - non più di 36 ore settimanali. L'elenco delle industrie, delle officine, delle professioni e degli incarichi con condizioni di lavoro dannose, il lavoro in cui dà diritto a una riduzione dell'orario di lavoro, è approvato con le modalità previste dalla legge. Il diritto alla riduzione dell'orario di lavoro sorge solo se il dipendente ha effettivamente svolto un lavoro in condizioni pericolose per almeno metà della giornata lavorativa. JSC "Tebukneft" ha stabilito un orario di lavoro ridotto -36 ore settimanali - per il lavoro in condizioni di lavoro pericolose operatori sanitari filattoria, lavorando nei locali di bagni di fango, bagni di ozocerite, idrogeno solforato e bagni di zolfo.
4) per infermieri, medici del dispensario Rodnik, l'orario di lavoro è di 38,5 ore settimanali, per un dentista - 33 ore.
5) per gli allenatori del complesso sportivo e ricreativo, che svolgono attività educativa, formativa ed educativa, l'orario di lavoro è fissato in 24 ore settimanali.
6) per le donne che lavorano nelle regioni dell'estremo nord e aree equivalenti, secondo la legge della Federazione Russa del 19 febbraio 1993, l'orario di lavoro non può superare le 36 ore settimanali mantenendo la retribuzione nella stessa quantità di un'intera settimana lavorativa. JSC "Tebukneft" si trova in un'area equiparata all'estremo nord.
Il tempo durante il quale il dipendente è obbligato a svolgere le sue funzioni lavorative in un determinato luogo è chiamato orario di lavoro.
La normativa definisce due orari di lavoro di base: una settimana lavorativa di cinque giorni con due giorni di riposo e una settimana lavorativa di sei giorni con un giorno di riposo. JSC "Tebukneft" utilizza anche il metodo rotazionale per organizzare il lavoro. Il metodo dei turni è una forma speciale di organizzazione del lavoro basata sull'utilizzo di risorse lavorative al di fuori del luogo di residenza permanente, a condizione che non possa essere garantito il ritorno giornaliero dei lavoratori al luogo di residenza permanente. Il lavoro è organizzato secondo un regime di lavoro speciale con una contabilizzazione sintetica dell'orario di lavoro e il riposo tra i turni è previsto nei luoghi di residenza permanente. Allo stesso tempo, la durata dell'orario di lavoro per il periodo contabile non deve superare il numero normale di ore di lavoro stabilito dalla legge in conformità con gli orari di lavoro approvati. Se necessario, l'impresa mantiene una registrazione speciale dell'orario di lavoro e del tempo di riposo per ciascun dipendente per mesi e per competenza per l'intero periodo contabile.
Ogni anno prima dell'inizio del nuovo anno solare, JSC Tebukneft approva le modalità operative per ciascuno posto di lavoro e grafici annuali lavoro, tenendo conto delle specificità di produzione, dell'orario di arrivo ai campi e del fondo annuale dell'orario di lavoro stabilito dalla legge.
Gli orari di lavoro per il mese successivo a quello di rendicontazione sono redatti da ingegneri o tecnici o caposquadra, concordati con il presidente del comitato di negozio, approvati dal capo unità strutturale(dipartimento) contestualmente alla consegna dei documenti di liquidazione per il mese in corso. Gli orari di lavoro non approvati con schede attività non saranno accettati per il pagamento.
La contabilizzazione dell'orario di lavoro può essere giornaliera o riepilogativa. La contabilità giornaliera prevede il calcolo delle ore lavorate durante ogni giornata e viene utilizzata nei casi in cui l'orario di lavoro giornaliero è costante. Il tipo principale di settimana lavorativa in OAO Tebukneft è una settimana lavorativa di 5 giorni con due giorni liberi. Allo stesso tempo, la durata del lavoro giornaliero (turno) entro l'orario di lavoro legalmente definito è stabilita dall'amministrazione dell'impresa in modo indipendente e si riflette negli orari di lavoro. Con una settimana lavorativa di 6 giorni con un giorno di riposo (alla Tebukneft OJSC viene utilizzata per i dipendenti del sanatorio Rodnik), la durata del lavoro quotidiano non può superare le 7 ore al giorno (al ritmo di 40 ore settimanali) e le 6 ore al giorno (al ritmo di 36 ore settimanali).
A seconda della natura processo produttivo e il tipo di produzione presso l'impresa, viene introdotto il lavoro a turni e viene applicata la contabilità riepilogativa dell'orario di lavoro. In OAO Tebukneft, la contabilità riepilogativa delle ore di lavoro viene utilizzata quando lavoro a turni per un mese e un anno. Viene utilizzato in produzioni a ciclo continuo, con metodo del turno organizzazione del lavoro, trasporti. La base della contabilità riepilogativa dell'orario di lavoro sono le norme sull'orario di lavoro, calcolate per determinati periodi in base alla durata dell'orario di lavoro.
Annualmente dal Decreto del Ministero del Lavoro e sviluppo sociale viene determinata la procedura per calcolare la norma dell'orario di lavoro.
La norma dell'orario di lavoro è calcolata secondo l'orario calcolato di una settimana lavorativa di cinque giorni con due giorni di riposo (sabato e domenica) in base alla durata del lavoro giornaliero:
Con una settimana lavorativa di 40 ore - 8 ore, prima vacanze- le 7;
Se la durata della settimana lavorativa è inferiore a 40 ore, il numero di ore ottenuto dividendo la durata stabilita della settimana lavorativa per 5 giorni. In questo caso non è prevista alcuna riduzione dell'orario di lavoro alla vigilia dei giorni festivi.
Con il metodo di organizzazione del lavoro a rotazione, la contabilità riepilogativa dell'orario di lavoro viene eseguita per un mese o più. un lungo periodo ma non più di un anno.
L'impresa registra l'orario di lavoro e il tempo di riposo per ciascun dipendente per mesi e per competenza per l'intero periodo contabile (anno).
Per tutti i dipendenti della JSC, un unico periodo di liquidazione per la registrazione dell'orario di lavoro e il calcolo della retribuzione è un mese di calendario (dal 1° al 1° giorno). L'eccezione sono le squadre di lavoro per la revisione e il lavoro in corso di pozzi, che lavorano su un sistema salariale a cottimo. In relazione alle peculiarità della remunerazione degli stessi, il periodo di fatturazione va dal 26° giorno del mese precedente al 25° giorno del mese in corso.
Per registrare l'orario di lavoro e controllare il rispetto dell'orario di lavoro, l'OJSC mantiene un foglio presenze. I fogli presenze sono mantenuti mensilmente nella forma prescritta con tutti i dettagli compilati dai soggetti responsabili della sua manutenzione e presentati all'ufficio contabilità per le buste paga. I fogli presenze sono compilati per il libro paga dei JSC accettati per un lavoro permanente, temporaneo, stagionale per un periodo di 1 giorno o più, così come per gli studenti accettati per il periodo di esperienza lavorativa o ferie con pagamento. Nel foglio presenze, il capo squadra, il caposquadra o altro cronometrista riporta giornalmente l'orario in cui il dipendente arriva al lavoro e lascia il lavoro, la durata dell'orario di lavoro, i casi di ritardo al lavoro, l'assenteismo, i tempi di fermo. Inoltre, il foglio presenze registra le ore di lavoro straordinario, notturno, nei fine settimana e nei giorni festivi, ecc.
Il foglio presenze viene compilato 2-3 giorni prima dell'inizio del periodo di fatturazione in base al foglio presenze del mese precedente. Le registrazioni nel foglio presenze e l'esclusione dal foglio presenze dei dipendenti vengono effettuate solo sulla base delle registrazioni del personale. La contabilizzazione della presenza al lavoro e dell'utilizzo dell'orario di lavoro viene effettuata con il metodo della registrazione continua, ad es. segni di tutti coloro che sono venuti, erano in ritardo e assenti per qualsiasi motivo.
Il foglio presenze compilato viene firmato dal responsabile della sua manutenzione e dal capo dell'unità strutturale, dopodiché viene presentato all'organizzazione del lavoro e al dipartimento salari e quindi al gruppo contabile.
sistemi retributivi.
Il sistema salariale è un modo per calcolare l'importo della retribuzione per il lavoro in base ai risultati o ai costi del lavoro.
Esistono due sistemi principali di remunerazione: tempo e cottimo.
Con un sistema a tempo, il tempo lavorato è subordinato al pagamento, con un sistema a cottimo, la quantità di prodotti effettivamente realizzati, la quantità di lavoro svolto.
Al fine di rafforzare l'interesse materiale dei dipendenti nell'adempimento dei piani e degli obblighi contrattuali, vengono introdotti l'aumento dell'efficienza produttiva e la qualità del lavoro, sistemi di bonus e altre forme di incentivi materiali.
JSC "Tebukneft" utilizza sistemi combinati di remunerazione: time-bonus e piece-bonus.
Per pagare i lavoratori e i capisquadra delle brigate per le riparazioni in corso e importanti di pozzi, i lavoratori a cottimo per le costruzioni e le riparazioni e i lavori di costruzione, viene utilizzato un sistema salariale a cottimo secondo il regime approvato Amministratore delegato Regolamento JSC sulla remunerazione per ciascuno dei gruppi di dipendenti di cui sopra.
Per gli altri dipendenti dell'OJSC si applica un sistema di remunerazione a tempo. Il pagamento viene effettuato a aliquote tariffarie (stipendi) per le ore lavorate, i bonus - secondo il regolamento sull'indennità bonus per i salari (stipendi ufficiali) dei dipendenti delle divisioni strutturali, a seconda dei risultati dell'attività economica di OAO Tebukneft
Salari dei lavoratori.
Per determinare l'importo della retribuzione, tenendo conto della sua complessità, importanza e condizioni di lavoro per le varie categorie di dipendenti, l'OJSC utilizza un sistema tariffario di remunerazione. Contiene informazioni sull'importo della retribuzione dei dipendenti in base al tipo e alla qualità del lavoro e include:
Tariffari e libretti di qualificazione;
Tariffe di produzione (tariffe temporali, tariffe di servizio, attività standardizzate)
Tariffe per i lavoratori e tariffe (oraria, giornaliera, mensile);
Schemi di stipendi ufficiali e stipendi dei lavoratori.
Le guide di qualificazione tariffaria (TCS) contengono caratteristiche dettagliate delle principali tipologie di lavoro, indicando i requisiti per la qualificazione dell'appaltatore. Le qualifiche richieste per svolgere un determinato lavoro sono determinate dalla categoria (più difficile è il lavoro, maggiore è la categoria). Tenendo conto dell'elenco svolto e della quantità di lavoro, il TCS redige il personale dei lavoratori. Sulla base degli stati approvati dal Direttore Generale del JSC, viene effettuato il personale e il pagamento dei lavoratori.
Le tariffe e gli stipendi sono usati per pagare i lavoratori.
L'aliquota tariffaria è l'importo della retribuzione dei lavoratori nelle varie tipologie di lavoro per unità di tempo (ora, giorno, mese), espresso in termini monetari. L'entità dell'aliquota tariffaria aumenta all'aumentare della complessità del lavoro svolto e del livello di abilità del lavoratore (aumento di grado).
Le tariffe e gli stipendi dei lavoratori sono determinati sulla base di quanto approvato dal Direttore Generale dell'OJSC in accordo con comitato sindacale imprese del regime delle aliquote tariffarie (scala tariffaria) e degli stipendi dei lavoratori.
La scala tariffaria è una differenziazione della retribuzione a seconda della complessità del lavoro svolto e delle qualifiche. OAO Tebukneft utilizza una griglia a sei cifre.
Le aliquote tariffarie e le retribuzioni dei lavoratori sono stabilite nell'OHS in base al lavoro svolto, alle qualifiche del dipendente, al TCS e al personale dei lavoratori sulla base degli schemi tariffari e salariali approvati dal Direttore Generale della JSC . Il pagamento per i lavoratori a tempo viene effettuato sul luogo di lavoro in proporzione alle ore lavorate alle tariffe stabilite in questo settore di lavoro in base alla categoria e alla professione assegnata.
Quando si esegue un lavoro a cottimo normalizzato sul lavoro corrente e di capitale dei pozzi, il pagamento alle squadre di lavoro per il lavoro e il lavoro viene effettuato in base alla categoria di lavoro a tariffe maggiorate del 15% dalle tariffe a tempo corrispondenti a questi lavori del approvato tabella delle tariffe.
Operai-lavoratori a cottimo nelle prestazioni di costruzione, installazione e Lavoro di riparazione quando si lavora su commesse, vengono applicati i prezzi delle raccolte di EniR (norme e prezzi unici) per il lavoro in questione utilizzando i coefficienti per aumentare le tariffe e gli stipendi dei lavoratori presso i JSC al momento di questi lavori e la distribuzione dei guadagni a cottimo tra i lavoratori sono effettuati a tariffe tariffarie uniformi approvate presso l'impresa per i lavori di costruzione, installazione e riparazione, secondo le categorie assegnate.
Per i lavoratori pagati a tariffa, la tariffa mensile è determinata moltiplicando la tariffa oraria per il numero medio mensile di ore di lavoro (per questo, la norma annuale dell'orario di lavoro stabilito dal decreto del Ministero del lavoro della Federazione Russa per l'anno in corso per questa categoria di lavoratori è diviso per 12).
Per i lavoratori che sono pagati in base agli stipendi, sono stabiliti su raccomandazione dei capi delle divisioni strutturali in accordo con il personale dei lavoratori, le qualifiche del dipendente sulla base del regime salariale dei lavoratori. Gli stipendi dei lavoratori sono stabiliti in base al volume di lavoro svolto. L'elenco delle professioni dei lavoratori, il cui pagamento viene effettuato in base agli stipendi mensili, è approvato dal direttore generale dell'OJSC.
Remunerazione di dirigenti, specialisti e dipendenti.
La retribuzione del lavoro di dirigenti, specialisti e dipendenti viene effettuata sulla base degli stipendi ufficiali.
Gli stipendi ufficiali sono stabiliti dall'amministrazione dell'impresa in base alla posizione e alle qualifiche del dipendente, alle specifiche della produzione e alla quantità di lavoro svolto.
Posizioni e stipendi fissi di dirigenti, specialisti e dipendenti a norma struttura organizzativa si riflettono nelle unità di produzione e nei reparti dell'impresa personale e approvato dal Direttore Generale di JSC.
Nel caso di un mese interamente lavorato dal dipendente, la retribuzione gli viene interamente maturata e, in caso di assenza parziale dal lavoro, riceve una parte della retribuzione in proporzione al tempo lavorato secondo l'orario di lavoro.
Retribuzione per i dipendenti di età inferiore ai 18 anni.
Per i dipendenti di età inferiore ai 18 anni è prevista la riduzione dell'orario di lavoro: dai 16 ai 18 anni - 36 ore settimanali; dai 15 ai 16 anni - 24 ore su 24. La durata normale della settimana lavorativa (40 ore) stabilita dalla legge federale è ridotta per i dipendenti sotto i 18 anni senza ridurre l'importo del salario. Sono pagati salari nella stessa quantità dei dipendenti della categoria corrispondente per l'intera durata del lavoro giornaliero (settimanale).
Il lavoro dei lavoratori di età inferiore ai 18 anni, ammessi a lavorare a cottimo, è retribuito secondo le tariffe stabilite per i lavoratori maggiorenni. E per il tempo per il quale la durata del loro lavoro giornaliero (settimanale) è ridotta rispetto alla durata del lavoro degli adulti, vengono effettuati pagamenti aggiuntivi alla tariffa adeguata come lavoratore a tempo (a tariffa temporanea).
Il salario delle donne.
Per le donne che lavorano nelle regioni dell'estremo nord e zone ad esse equiparate è prevista una settimana lavorativa di 36 ore, salvo che una durata inferiore non sia prevista dalla legge. Allo stesso tempo, il salario viene pagato nella stessa quantità di una settimana di lavoro a tempo pieno.
Nella produzione continua e per i lavoratori a turni, dove la norma specificata non può essere rispettata a causa delle condizioni di produzione, si applica la contabilità riepilogativa dell'orario di lavoro. L'OJSC redige e approva l'orario di lavoro, che prevede un fondo annuale dell'orario di lavoro, con una settimana lavorativa di 40 ore e 36 ore, e determina il numero di giorni di riposo retribuiti o ore non lavorative aggiuntive in relazione a tale beneficio .
Bonus dipendenti.
Un sistema di bonus è stato introdotto presso l'OAO Tebukneft per aumentare l'interesse materiale dei dipendenti. Il premio comprende due aree:
Bonus nell'ambito del sistema di remunerazione aziendale secondo il contratto collettivo. Tali premi sono inclusi nel costo di produzione, sono sistematicamente obbligatori. I bonus mensili ai dipendenti JSC sono erogati in conformità con il "Regolamento sull'integrazione del bonus ai salari dei dipendenti delle divisioni strutturali".
I salari fanno parte dei profitti dell'impresa, che i dipendenti ricevono a loro disposizione in base alla quantità e alla qualità del lavoro speso.
La quantità di lavoro speso è determinata dalla quantità di prodotti, lavori o servizi prodotti e la qualità è determinata dal livello di abilità del dipendente.
I principi fondamentali dell'organizzazione dei salari includono:
- la necessità di fornire condizioni per la riproduzione della forza lavoro;
- garantire una crescita più rapida di Fri rispetto alla crescita dei salari medi;
- tenere conto della differenza nelle qualifiche dei lavoratori, delle loro condizioni di lavoro;
- garantire che le specificità regionali siano prese in considerazione;
- creare e mantenere l'interesse materiale dei lavoratori per i risultati del lavoro.
Attualmente vengono utilizzate 2 opzioni per l'organizzazione dei salari: tariffa e senza tariffa.
Opzione tariffaria – xè caratterizzato da un approccio elemento per elemento (fattore per fattore) alla valutazione del contributo al lavoro di un dipendente, per il quale è stabilito un insieme di parametri: da un lato, un insieme di standard di lavoro (tempo, produzione, numero, servizio, qualità del lavoro, dispendio di risorse nel processo lavorativo, ecc.), e dall'altro, un insieme di norme di pagamento (riferimenti tariffari, stipendi, tariffe, scale di incentivazione, supplementi, indennità, indennità di garanzia separata pagamenti).
Con questa organizzazione dei salari, il dipendente paga separatamente:
- rispetto delle regole;
- la loro eccessiva realizzazione;
- condizioni di lavoro;
- la complessità del lavoro;
- qualifiche, ecc.
Lo stipendio di ciascun dipendente, lo stipendio tariffario, è costituito da un insieme di stime del suo contributo al lavoro e dipende in misura molto ridotta dai risultati finali dell'impresa. In questo caso, il fondo salari è il valore del derivato dei salari individuali.
Un'altra opzione per l'organizzazione del libro paga è Senza tariffa (distributivo) Opzione. È agli antipodi della tariffa. È caratterizzato dalle seguenti caratteristiche: 1) una stretta connessione (completa dipendenza) del livello di retribuzione di un dipendente sul fondo salario maturato sulla base dei risultati collettivi del lavoro (in tale veste, i sistemi esenti da tariffa appartengono alla classe dei sistemi salariali collettivi); attribuendo a ciascun dipendente coefficienti costanti (relativamente costanti) che caratterizzano complessivamente il suo livello di qualificazione e determinano il suo contributo lavorativo ai risultati complessivi del lavoro in base alla precedente attività lavorativa di un dipendente o di un gruppo di dipendenti riconducibile a tale livello di qualifica (una sorta di coefficiente di partecipazione al lavoro utilizzato nei pagamenti collettivi di sistema); assegnazione a ciascun dipendente della KTU nei risultati attuali dell'attività, integrando la valutazione del suo livello di qualifica (nel contenuto, ricorda il meccanismo per determinare la KTU effettiva sulla base della "base" nei sistemi di brigata per la distribuzione dei guadagni).
La retribuzione individuale di ciascun dipendente con l'opzione esente da tariffa corrisponde alla sua quota di ………… busta paga guadagnata.
La differenziazione degli stipendi in base alle qualifiche del lavoro, alla complessità, alla gravità della responsabilità viene effettuata con l'aiuto di sistema tariffario I cui elementi principali sono:
- guida alla qualificazione tariffaria,
- tariffe e stipendi,
- scale retributive,
- aliquote salariali regionali.
Tariffario e guida alla qualificazione contiene un elenco di lavori e professioni lavorative. Tutti i lavori sono suddivisi in più gruppi di complessità e ad ogni gruppo è assegnata una categoria tariffaria. Le stesse categorie sono assegnate ai lavoratori.
Tariffe- queste sono le norme che determinano l'importo della retribuzione per unità di tempo (ora, giorno, mese).
Tariffa- Questo è il valore standard iniziale che determina il livello dei salari. Il livello dell'aliquota tariffaria dipende dalla gravità e dalla nocività del lavoro. Ad esempio, nelle industrie del cemento, dell'amianto-cemento, del vetro e della ceramica, sono previste tariffe maggiorate per i lavoratori impiegati in lavori caldi e duri; nell'industria chimica, i salari per lavori con condizioni di lavoro particolarmente dannose sono superiori del 24% rispetto a lavori con condizioni di lavoro normali.
Il livello delle aliquote tariffarie dipende anche dall'intensità del lavoro: Le aliquote tariffarie per i lavoratori a cottimo sono di circa il 7% superiori a quelle dei lavoratori a tempo.
I capi d'impresa hanno il diritto di fissare bonus alle tariffe per le competenze professionali (fino al 24%).
Il livello di stipendio dipende anche dall'ubicazione dell'impresa. La differenziazione si ottiene con l'aiuto dei coefficienti distrettuali.
Scala tariffaria- si tratta di un insieme di categorie tariffarie e dei relativi coefficienti tariffari.
Il rapporto tra il coefficiente tariffario della prima e dell'ultima categoria è chiamato fascia della scala tariffaria. Questo coefficiente mostra quante volte l'aliquota tariffaria di un lavoratore specializzato è superiore all'aliquota tariffaria della 1a categoria (nell'industria chimica questo rapporto è 1,715, in PSM 1,81). Per i dipendenti del settore pubblico, il decreto del governo della Federazione Russa del 14 ottobre 1992 n. 785 ha approvato una scala tariffaria unificata a 18 cifre, la cui gamma è 10.07.
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introduzione
Lo scopo del lavoro del corso è studiare l'essenza socio-economica e le basi dell'organizzazione della remunerazione dei dipendenti dell'impresa.
L'importanza del corso di lavoro risiede nel fatto che i salari, essendo un fattore tradizionale nella motivazione del lavoro, hanno un effetto dominante sulla produttività.
L'argomento del lavoro del corso sono le relazioni economiche che sorgono nel processo di organizzazione dei salari nell'impresa.
I salari sono una questione molto importante per ogni impresa, poiché l'efficacia della gestione del lavoro dipende dalle sue dimensioni, dai principi della sua organizzazione, dai bonus ai dipendenti e da altri componenti. Che a sua volta influisce sui risultati dell'impresa, sulla produttività del lavoro, poiché i guadagni del dipendente sono un incentivo a lavorare e il desiderio di aumentarlo fa sì che una persona realizzi coscienziosamente il suo doveri ufficiali e cercare di raggiungere livelli di performance elevati. Nel contesto della transizione verso un sistema di economia di mercato in linea con i cambiamenti nello sviluppo economico e sociale del Paese, anche la politica in materia di salari, sostegno sociale e protezione dei lavoratori sta cambiando in modo significativo. Molte funzioni statali per l'attuazione di questa politica sono state trasferite direttamente alle imprese, che stabiliscono in modo indipendente forme, sistemi, incentivi materiali per i suoi risultati. Il concetto di "stipendio" è stato riempito di nuovi contenuti e copre tutti i tipi di guadagni maturati in contanti e in natura, comprese le somme di denaro maturate ai dipendenti in conformità con la legge per i non lavorati. Il passaggio alle relazioni di mercato ha determinato nuove fonti di reddito in contanti sotto forma di importi maturati per il pagamento di azioni e contributi ai membri del collettivo di lavoro nella proprietà dell'impresa. Pertanto, il reddito da lavoro di ciascun dipendente è determinato dai contributi personali, tenendo conto dei risultati finali dell'impresa, è regolato dalle tasse e non si limita alle imposte massime. Dimensioni minime la remunerazione dei dipendenti delle imprese di ogni forma organizzativa e giuridica di proprietà è stabilita dalla legge.
Un'organizzazione non può trattenere una forza lavoro a meno che non paghi tariffe competitive e abbia una scala retributiva che incoraggi le persone a lavorare. Al fine di garantire una crescita stabile della produttività, il management deve collegare chiaramente il sistema retributivo e la promozione agli indicatori di produttività del lavoro, output. Il sistema di remunerazione del lavoro dovrebbe essere concepito in modo tale da non pregiudicare gli sforzi a lungo termine volti a garantire la produttività con risultati negativi a breve termine.
Essendo la principale fonte di reddito per i lavoratori, i salari sono una forma di remunerazione del lavoro e una forma di incentivi materiali per il loro lavoro. Ha lo scopo di premiare i dipendenti per il lavoro svolto e di motivarli a raggiungere il livello di produttività desiderato. Pertanto, la corretta organizzazione dei salari incide direttamente sul tasso di crescita della produttività del lavoro, stimola il miglioramento delle competenze dei lavoratori.
1. L'essenza del salario
V Codice del Lavoro La Federazione Russa afferma che il salario è inteso come "un sistema di relazioni relativo alla garanzia dell'istituzione e dell'attuazione da parte del datore di lavoro dei pagamenti ai dipendenti per il loro lavoro in conformità con leggi, altri atti normativi, contratti collettivi, accordi, regolamenti locali e lavoro contratti".
A loro volta, "i salari sono retribuzioni per il lavoro, a seconda delle qualifiche del dipendente, della complessità, quantità, qualità e condizioni del lavoro svolto, nonché compensi e incentivi".
Pertanto, il concetto di "retribuzione" è molto più ampio di "salario", e differisce da quest'ultimo in quanto fornisce non solo un sistema per calcolare (determinare) la retribuzione, ma anche le modalità di orario di lavoro utilizzate, le regole di utilizzo e documentare l'orario di lavoro, gli standard di lavoro utilizzati, i termini di pagamento dei salari, ecc. L'importo dei salari di determinati lavoratori dipende dalle loro qualifiche, dalla quantità e dalla qualità del lavoro, nonché dalle condizioni in cui il lavoro viene svolto. Comprende anche compensi e incentivi. La base del salario è il prezzo del lavoro come fattore di produzione, che si riduce alla sua produttività marginale. Secondo la teoria della produttività marginale del lavoro, un lavoratore deve produrre un prodotto che compensi il suo salario, quindi i salari dipendono direttamente dall'efficienza del lavoro del lavoratore. Per un lavoratore dipendente, lo stipendio è l'articolo principale e principale del suo reddito personale, un mezzo di benessere per sé e per i suoi familiari. Il ruolo stimolante dei salari è quello di migliorare i risultati del lavoro al fine di aumentare l'importo della retribuzione ricevuta.Per il datore di lavoro, lo stipendio di un dipendente è un costo di produzione e cerca di minimizzarlo, soprattutto per unità di prodotto. La retribuzione svolge una funzione motivazionale e riproduttiva, in quanto è una forma di pagamento del lavoro e un importante incentivo per i lavoratori. Il meccanismo di organizzazione dei salari riflette il processo di trasformazione del prezzo della forza lavoro in salario. Attraverso l'organizzazione dei salari si raggiunge un compromesso tra gli interessi del lavoratore e del datore di lavoro, che dovrebbe contribuire allo sviluppo dei rapporti di partenariato sociale tra le due forze dell'economia di mercato. Il sistema di remunerazione dei dipendenti delle organizzazioni non finanziate dal bilancio è fissato nei contratti collettivi, negli accordi, nei regolamenti locali delle organizzazioni e nei contratti di lavoro.
La politica aziendale in materia di remunerazione è determinata dai seguenti fattori:
Posizione finanziaria, determinata dai risultati della propria attività economica;
Il livello di disoccupazione nella regione tra i lavoratori di specialità pertinenti;
Il livello di regolamentazione statale in materia di salari;
Il livello dei salari pagati dai concorrenti;
Influenza dei sindacati e delle associazioni dei datori di lavoro.
L'organizzazione del libro paga comprende:
Definizione di standard di lavoro ragionevoli;
Sviluppo del sistema tariffario;
Determinazione di forme e sistemi di remunerazione;
Formazione del libro paga.
Nelle condizioni moderne, per stimolare l'aumento dell'efficienza e della produttività, è necessario cambiare non solo il sistema salariale, ma anche l'approccio stesso alla sua formazione, abbiamo bisogno di altri atteggiamenti psicologici, di pensiero e di scala di valutazione. Il cambiamento negli approcci alla remunerazione si manifesta nel fatto che non vengono pagati i costi, ma i risultati del lavoro: il riconoscimento del prodotto del lavoro come merce. I fondi della vendita di beni diventano il criterio più alto per valutare la quantità e la qualità del lavoro dei produttori di merci e la principale fonte del loro reddito personale. Sia lo Stato che le parti nei rapporti di lavoro partecipano all'organizzazione dei salari. Lo Stato stabilisce leggi e altri atti normativi in materia di remunerazione. atti giuridici e ne controlla anche l'attuazione. Datori di lavoro e dipendenti stabiliscono meccanismi specifici per la regolamentazione dei salari nei regolamenti locali delle organizzazioni stipulando contratti e accordi collettivi, nonché contratti di lavoro individuali. Ciascun imprenditore tra tutte le forme di remunerazione esistenti sceglie l'opzione che meglio si adatta alle specifiche condizioni di produzione (processo tecnologico, livello di specializzazione, natura dei prodotti, disponibilità delle risorse produttive).
salari economici salari
2 . Possibili opzioni organizzazione dei salari
La scelta di un sistema di buste paga è un passo importante per qualsiasi organizzazione. Questo sistema dovrebbe essere sufficientemente semplice e chiaro in modo che ogni lavoratore veda il rapporto tra la produttività e la qualità del suo lavoro e la retribuzione percepita.
Il sistema di remunerazione può essere scelto sia per l'intero team che per ciascun dipendente singolarmente. Tuttavia, solitamente il sistema di remunerazione è stabilito per alcune categorie di lavoratori. Guardando al futuro, possiamo dire che, ad esempio, si scelgono salari a tempo per gli operatori finanziari, a cottimo - per gli addetti alla produzione e bonus - per i venditori.
Descriviamo brevemente i principali sistemi salariali, i loro vantaggi e svantaggi.
Esistono tre tipi principali di sistemi salariali: a tempo, a cottimo e misti o combinati. Ma in ogni caso, lo stipendio dipende o dalle ore lavorate, o dai risultati ottenuti, o entrambi questi fattori incidono sullo stipendio.
Salari a tempo - un sistema salariale in cui l'importo dei guadagni di un dipendente dipende dal tempo effettivamente lavorato da lui e dalla sua tariffa.
Questo è il sistema salariale più comune. È utilizzato in quasi tutti i settori. Con il salario a tempo, il salario matura in proporzione al tempo lavorato, indipendentemente dai risultati del lavoro. Per i dipendenti sono previste tariffe speciali (stipendi, tariffe giornaliere e orarie). Calcolare i salari con un sistema salariale basato sul tempo è abbastanza semplice. Per fare ciò, è sufficiente un foglio presenze.
Una variazione del sistema salariale basato sul tempo è il sistema del bonus temporale. Lo stipendio dei lavoratori in questo caso è composto da due parti. La prima parte è lo stipendio o il prodotto della tariffa giornaliera (oraria) per le ore lavorate. La seconda parte consiste in un bonus per il raggiungimento di determinati risultati nel lavoro.
I bonus vengono maturati mensilmente sotto forma di importo fisso o percentuale della retribuzione o della tariffa. L'ammontare dei bonus è fissato dai diretti superiori dei dipendenti per i quali è stato adottato il sistema di remunerazione a tempo.
Questo sistema di remunerazione, in linea di principio, può essere applicato a qualsiasi dipendente. È vero, per i top manager, molto probabilmente non è adatto.
Inoltre, a volte viene utilizzato un sistema di remunerazione a bonus temporale con un compito normalizzato. Il bonus qui viene pagato per il rispetto di determinati standard di produzione.
Salario a cottimo - una forma di salario in cui i guadagni dipendono dal numero di unità prodotte, tenendo conto della loro qualità, complessità e condizioni di lavoro.
Il sistema di retribuzione a cottimo viene utilizzato per quei dipendenti i cui risultati di lavoro possono essere realisticamente calcolati. Fondamentalmente, si tratta di lavoratori impiegati nella produzione. Inoltre, non si parla solo di operai alla macchina utensile, ma anche di operai intellettuali, ad esempio editori di una casa editrice. In quest'ultimo caso, i prodotti finali saranno opere letterarie preparate per la pubblicazione (libri, articoli, ecc.), il cui volume è facilmente calcolabile. E un certo numero di marchi di copyright modificati o fogli di copyright possono essere presi come unità di produzione. Un'organizzazione che ha deciso di stabilire un sistema di salario a cottimo deve sviluppare tariffe a cottimo per ogni tipo di prodotto prodotto per tutte le fasi della produzione. Inoltre, il calcolo del salario è il seguente. Alla fine del mese, le informazioni sui prodotti realizzati da ciascun dipendente, il cui lavoro è retribuito a cottimo, vengono trasferite all'ufficio contabilità. Il numero di prodotti viene moltiplicato per le tariffe a cottimo corrispondenti. Come nel caso del sistema del salario a tempo, anche il sistema del lavoro a cottimo può avere una componente bonus. Con un sistema di remunerazione a cottimo, i lavoratori, oltre al salario base per la fabbricazione di una certa quantità di prodotti, ricevono anche un bonus. L'importo del bonus può essere fisso o dipendere, come lo stipendio base, dalla produzione.
Inoltre, esiste un sistema normativo di remunerazione a cottimo. Solitamente viene utilizzato per retribuire i lavoratori di supporto, uniti in squadre integrate. Lo stipendio tariffario viene pagato alla brigata per l'esecuzione di una certa quantità di lavoro e il bonus viene addebitato per il raggiungimento di eventuali indicatori di qualità.
Le varianti del sistema del salario a cottimo possono essere anche a cottimo, a cottimo indiretto e salario a cottimo.
Con il salario progressivo a cottimo, le tariffe a cottimo per ciascuna unità di output dipendono dalla quantità totale di output prodotta.
Il salario a cottimo indiretto prevede premi percentuali alla retribuzione dei dipendenti legati all'entità della retribuzione dei lavoratori il cui lavoro è retribuito secondo il sistema del cottimo. I salari indiretti a cottimo sono utilizzati principalmente per i lavoratori nelle industrie di servizi. Ciò significa che migliore sarà il lavoro delle industrie di servizi, maggiore sarà la produzione della produzione principale e aumenteranno i salari dei lavoratori di entrambi i settori.
I salari a cottimo vengono introdotti per gruppi di lavoratori, ad esempio un reparto, una squadra. Allo stesso tempo, le tariffe a cottimo non vengono stabilite per ciascun dipendente, ma per un gruppo che esegue un'attività. Lo stipendio maturato per l'attività completata viene distribuito tra i dipendenti, tenendo conto del tempo lavorato da ciascuno di loro. Non si tiene conto del contributo diretto di ciascun dipendente.
Tutti i sistemi salariali misti si basano su sistemi a tempo oa cottimo. Tuttavia, ciascuno dei sistemi ha le sue caratteristiche:
Il sistema del bonus di remunerazione è simile al sistema del bonus a tempo. Anche lo stipendio nell'ambito del sistema dei bonus è composto da due parti: stipendio e bonus. Tuttavia, l'entità del bonus (in percentuale) per ciascun dipendente deve essere chiaramente definita. Dipende dalle entrate ricevute direttamente dal dipendente, dal reddito generale o dal profitto dell'organizzazione.
Il sistema premiante della remunerazione viene utilizzato, ad esempio, per i lavoratori del commercio o del terziario. In altre parole, per coloro il cui lavoro incide direttamente sul reddito o sul profitto dell'organizzazione.
Il sistema di remunerazione su base commissionale è prossimo a quello del bonus. Ma in un sistema salariale basato su commissioni, i salari sono costituiti da una parte: i dipendenti ricevono solo una certa percentuale del reddito o profitto che portano all'organizzazione.
Un tale sistema salariale può essere applicato, ad esempio, ai lavoratori che effettuano consegne o venditori ambulanti, quando non è possibile verificare le ore lavorate.
Per garantire il sistema di remunerazione su base provvigionale, vengono talvolta utilizzati i cosiddetti salari minimi. Saranno ricevuti dai dipendenti il cui stipendio, calcolato utilizzando la percentuale stabilita, sarà inferiore al salario minimo.
Con un sistema di remunerazione esente da tariffe, i guadagni di un dipendente dipendono direttamente dai risultati finali delle attività sia di un'unità strutturale che di un'entità economica nel suo insieme.
Con un sistema salariale esente da dazi, è piuttosto difficile calcolare i salari dei dipendenti. Non ci sono stipendi o bonus fissi. Solo il fondo salariale generale è determinato per tutti i dipendenti del dipartimento o anche per l'organizzazione nel suo insieme (se viene adottato il sistema di esenzione tariffaria rispettivamente per il dipartimento o l'intera organizzazione). Quindi, per ciascuno dei dipendenti, viene fissato il coefficiente di partecipazione al lavoro. Inoltre, la cassa salariale deve essere divisa per la somma dei coefficienti di partecipazione al lavoro e moltiplicata per il coefficiente di partecipazione al lavoro del dipendente di cui viene calcolata la retribuzione.
È possibile adottare un sistema salariale esente da tariffa per un team in cui tutti i dipendenti svolgono funzioni simili e può essere impostato il tasso di partecipazione di ciascuno.
Il sistema di remunerazione con premi di gruppo è molto simile a quello a tariffa zero. La differenza sta nel fatto che i salari dei lavoratori qui sono composti da due parti: stipendio e bonus. Lo stipendio è determinato per ciascun dipendente in conformità con contratto di lavoro. Ma il bonus è determinato in modo simile ai salari con un sistema salariale esente da dazi.
L'importo totale dei bonus è fissato per un dipartimento o per un gruppo di dipendenti coinvolti in un progetto. Successivamente, viene determinata la quota di occupazione di ciascun dipendente in questo progetto. Successivamente, vengono calcolate direttamente le somme dei premi per tutti i partecipanti al progetto. Per calcolare il bonus per ciascun dipendente si utilizza la stessa formula utilizzata per il calcolo della retribuzione con sistema salariale esente da tariffa.
Il sistema di remunerazione con premi per conoscenza e competenza è simile al sistema del premio a tempo. Tuttavia, i bonus in questo caso vengono assegnati non per i risultati raggiunti nel lavoro, ma per le abilità o conoscenze acquisite. Cioè, maggiore è la qualifica o il grado di istruzione del dipendente, maggiore sarà il bonus che riceverà. Naturalmente, l'ultima affermazione è vera se l'istruzione e le qualifiche dello specialista corrispondono alla posizione ricoperta e alla natura del lavoro.
Inoltre, le imprese possono ricorrere all'uso di forme di remunerazione a rating e contrattuali. Ma la forma di rating della remunerazione è attualmente molto rara in Russia ed è abbastanza difficile da applicare nella pratica. Il modulo contrattuale viene utilizzato principalmente per eseguire lavori una tantum con il coinvolgimento di specialisti di terze parti o dipendenti interni per svolgere lavori non standard per la loro posizione e pertanto non può essere la base per creare un sistema di remunerazione presso l'impresa.
Ogni organizzazione sceglie un sistema di remunerazione in base alle proprie esigenze. Tuttavia, ci sono alcune regole che saranno utili a qualsiasi azienda. Solitamente il sistema di remunerazione viene scelto fino all'inizio dell'attività. Se l'azienda è già operativa e il sistema salariale precedentemente stabilito è inefficace, può essere modificato.
Quindi, la scelta del sistema salariale può essere suddivisa nelle seguenti fasi.
1. È in corso la creazione di un gruppo di lavoro che valuterà l'efficacia dei vari sistemi salariali per le diverse categorie di lavoratori. Ciò evita pareri soggettivi, in contrasto con la situazione in cui la valutazione è effettuata da un unico specialista.
2. Il personale dell'organizzazione è distribuito in gruppi per i quali è stabilito un sistema di remunerazione.
Devi fare una scelta: o l'organizzazione si candida un sistema salari o sistemi diversi saranno stabiliti per diverse categorie di lavoratori.
Se viene scelta la seconda opzione, tutti i dipendenti dell'organizzazione devono essere divisi in gruppi. Il principio di divisione è il seguente: i dipendenti che hanno lo stesso impatto sui risultati dell'organizzazione o sul successo di altri specialisti rientrano in un gruppo.
Puoi prendere un percorso più semplice e considerare il personale non per gruppi speciali, ma per dipartimenti e divisioni, se possibile.
3. Viene determinata l'area di responsabilità di ciascun gruppo di personale.
In questa fase, la direzione dell'organizzazione deve risolvere la seguente domanda: per quali indicatori: spese, entrate, profitti, ecc. - ogni gruppo di personale può rispondere. In altre parole, è necessario capire se il lavoro del personale può modificare l'importo delle spese, delle entrate o dei profitti dell'organizzazione. Se il personale non è direttamente responsabile risultati finanziari organizzazione, è possibile inserire speciali indicatori di responsabilità per questo gruppo. Ad esempio, il dipartimento finanziario può essere responsabile della riduzione dei crediti, Dipartimento legale- per il miglioramento dell'equilibrio tra sanzioni ricevute e pagate, ecc.
4. A seconda dell'area di responsabilità, l'organizzazione seleziona diversi sistemi retributivi accettabili per ciascun gruppo.
Ad esempio, se il personale può essere responsabile dell'importo delle entrate o delle entrate, viene valutata la possibilità di utilizzare un sistema di remunerazione su base provvigionale o un sistema a premi, ecc. Per i gruppi che hanno indicatori speciali, è possibile offrire sistemi salariali con un bonus per il raggiungimento di un certo livello di questi indicatori.
5. Vengono valutati gli indicatori qualitativi di ciascuno dei sistemi salariali selezionati.
Ad esempio, come sarà più conveniente per un contabile calcolare i salari o in base a quale sistema salariale sarà più chiaro ai dipendenti da cosa dipende l'importo dei pagamenti.
6. Su una scala di cinque punti, sono valutati i sistemi di remunerazione scelti per ciascuna fascia di dipendenti.
Ciascun sistema di remunerazione viene analizzato in termini di rispetto delle specificità del lavoro, della sfera di influenza e degli indicatori di qualità.
7. Sono selezionati sistemi di remunerazione con il punteggio massimo.
Se qualche sistema di remunerazione prevede le stesse valutazioni, allora il capo del dipartimento o della divisione deve decidere: in base a quale sistema sarà più efficace la gestione del personale.
8. I sistemi di remunerazione prescelti per ciascun gruppo di personale sono fissati in appositi documenti: regolamenti, lavoro o contratti collettivi. Si noti che ogni dipendente deve familiarizzare con il sistema di remunerazione scelto per lui.
Inoltre, l'organizzazione può sviluppare autonomamente un sistema di remunerazione. Per questo, non è necessario inventare qualcosa di fondamentalmente nuovo. È sufficiente combinare i sistemi di remunerazione esistenti in modo conveniente e vantaggioso per l'organizzazione. La selezione della combinazione ottimale di elementi delle forme di remunerazione può essere effettuata anche utilizzando la suddetta metodologia.
Ad esempio, lo stipendio di un dipendente può essere calcolato in base a un sistema salariale basato sul tempo e a cottimo e sistema di bonus. Ciò significa che il premio sarà fissato come percentuale, diciamo, dei proventi ricevuti. Gli interessi, a loro volta, possono variare a seconda dell'importo delle entrate. Per un intervallo più alto, rispettivamente, la percentuale sarà più alta.
Oppure, al contrario, è possibile l'utilizzo di una percentuale regressiva, ovvero maggiore è il ricavo, minore è la percentuale.
In conclusione, si segnala che nel corso della ricerca condotta da specialisti in gestione del personale sono giunti alla seguente conclusione: "eventuali modifiche al sistema retributivo al fine di aumentarne l'efficienza, comprese quelle legate ad un aumento delle retribuzioni, potrebbe diventare inefficace".
E inoltre, un tale effetto di dipendenza può verificarsi abbastanza rapidamente. Il fatto è che dopo due mesi comincia ad operare l'effetto della dipendenza dal reddito. Quindi i manager, a quanto pare, dovrebbero tenere conto di questo fatto quando prendono decisioni sulla scelta di un sistema di pagamento.
3 . Essenza socio-economica del salario. Funzioni di base del salario
Parte integrante dell'economia di mercato è il mercato del lavoro. Tra i suoi complessi principali, un posto speciale è occupato dal costo del lavoro. Il valore della forza lavoro è determinato dal valore dei mezzi di sussistenza necessari alla normale riproduzione del lavoratore. L'importo dei mezzi di sussistenza necessari per la riproduzione della forza lavoro comprende beni e servizi che soddisfano i bisogni fisiologici del lavoratore, nonché le spese per il mantenimento dei familiari del lavoratore, la sua istruzione, le cure mediche e lo sviluppo professionale. Così, il costo della forza lavoro si riduce al costo di una certa quantità di beni vitali, che il lavoratore acquista per la retribuzione ricevuta per i risultati del suo lavoro. La forma specifica del prezzo della forza lavoro in termini monetari è il salario. Tuttavia, i salari possono discostarsi dal costo del lavoro. Lo stato del mercato del lavoro ha un'influenza decisiva su questo. Come viene mostrato?
Innanzitutto, è l'aumento dei prezzi di beni e servizi, la loro scarsità, nonché l'inflazione, che riduce notevolmente il potere d'acquisto del denaro. Allo stesso tempo, per salario reale si intende la quantità di beni e servizi che un dipendente può acquistare per il salario nominale che riceve.
Affinché i salari corrispondano al costo del lavoro in condizioni di inflazione, l'indicizzazione dei redditi della popolazione viene utilizzata a livello nazionale.
Inoltre, i salari sono influenzati dall'occupazione, dal rapporto tra domanda e offerta di lavoro. Ci sono tre possibili opzioni qui;
La prima opzione (opzione ideale) - nel mercato del lavoro, la domanda di lavoro corrisponde all'offerta. In questo caso, il prezzo della forza lavoro, determinato dal salario percepito dall'operaio, sarà uguale al suo valore;
La seconda opzione è che la domanda di lavoro superi l'offerta. Con questa opzione, i datori di lavoro possono offrire salari ben al di sopra del suo valore;
La terza opzione è abbastanza comune in un'economia di mercato: l'offerta di lavoro supera la sua domanda. In questo scenario è possibile una tendenza al ribasso del prezzo del lavoro e dei salari.
Il salario come forma di prezzo del lavoro è la parte principale del fondo di sussistenza dei lavoratori, distribuito tra loro in base alla quantità e qualità del lavoro speso, al contributo reale e in base ai risultati finali dell'impresa.
Questa definizione sottolinea, innanzitutto, che il salario è una forma di prezzo (e non di valore) della forza lavoro (e non del lavoro). Se riconosciamo che la forza lavoro è una merce, allora essa deve essere venduta non al costo, ma a un prezzo che, oltre a compensare i costi sostenuti nel processo lavorativo, deve comprendere qualche profitto necessario allo sviluppo della forza lavoro, il mantenimento della famiglia del lavoratore, ecc. d. Cioè, come con qualsiasi merce, il prezzo della forza lavoro (P) è la somma del suo costo (C) e profitto (P):
Il salario non può essere il prezzo del lavoro, poiché riflette non solo una fase del processo di riproduzione della forza lavoro - il consumo (uso della forza lavoro), ma anche la sua produzione (formazione della forza lavoro), distribuzione e scambio nel suo insieme.
Stipendio - insieme della retribuzione calcolata in unità monetarie e/o in natura, che il datore di lavoro è obbligato a corrispondere al dipendente per il lavoro effettivamente svolto, nonché per i periodi compresi nell'orario di lavoro.
Il concetto di "stipendio" è utilizzato in relazione alle persone che lavorano per conto terzi e ricevono una retribuzione per il loro lavoro in un importo predeterminato.
Il salario è un elemento del reddito del lavoratore dipendente, una forma di realizzazione economica del diritto di proprietà sulla risorsa lavoro che gli appartiene. Per un datore di lavoro che acquista una risorsa di lavoro per utilizzarla come uno dei fattori di produzione, il pagamento dipendentiè uno dei costi di produzione.
È noto che l'oggetto nel mercato del lavoro è il diritto di utilizzare un'unità di una risorsa di lavoro di una certa qualità per un certo periodo di tempo a determinate condizioni.
Il prezzo di mercato di un'unità di lavoro è il salario specificato nel contratto, che determina il livello di remunerazione per specifiche caratteristiche professionali e di qualificazione per unità di tempo. Pertanto, l'elemento principale dei salari è il salario, ma la sua dimensione non tiene conto di alcune caratteristiche. Innanzitutto: differenze individuali nelle capacità dei lavoratori, nella loro forza fisica, ecc. Per questo motivo viene assegnata una parte variabile della retribuzione, che riflette queste differenze (bonus, indennità, ecc.).
Il salario è influenzato da una serie di fattori di mercato:
1) variazione dell'offerta e della domanda nel mercato di beni e servizi nella produzione di cui viene utilizzato questo lavoro;
2) l'utilità della risorsa per l'imprenditore;
3) elasticità della domanda di lavoro al prezzo;
4) intercambiabilità delle risorse;
5) variazione dei prezzi dei beni di consumo e dei servizi.
Il livello dei salari non è influenzato solo da fattori di mercato.
I fattori non di mercato includono misure di regolamentazione statale relative all'istituzione di un salario minimo, il livello delle maggiorazioni compensative garantite dallo stato, nonché misure per regolare l'occupazione e proteggere il mercato del lavoro interno.
Quando si caratterizza il salario, vengono spesso nominate solo due delle sue funzioni: un mezzo per aumentare il benessere e un mezzo per stimolare. Sembra che il motivo principale della scarsa conoscenza delle funzioni del salario risieda nel fatto che fino a tempi recenti questa categoria era considerata in una certa misura autonomamente. A questo proposito, affronteremo questo problema da altre posizioni metodologiche.
Il salario, avendo una serie di proprietà inerenti ad esso come rappresentante del cosiddetto reddito personale, deve rivelarle nel processo della sua vita. Innanzitutto, come mezzo per soddisfare i bisogni vitali dei lavoratori - cibo, alloggio, ecc. Ma poiché tale funzione non è una caratteristica dei guadagni (questa funzione è svolta anche da altri tipi di reddito personale - pensioni, borse di studio, reddito da trame sussidiarie personali), allora dovrebbe essere considerata comune a tutti i tipi di fenomeni.
La successiva funzione generale del salario è la riproduzione della forza lavoro. La società non può fare a meno di fornire alla forza lavoro e ai suoi vettori - i lavoratori - tutti i mezzi di vita che contribuiscono alla sua riproduzione, ripristinano la capacità di nuovo lavoro. Ciò avviene in varie forme: salari, fondi di consumo pubblico, reddito da trame sussidiarie personali e così via. Il salario, come tutti i tipi di reddito personale (pensioni, borse di studio, ecc.), sono un mezzo per distribuire le benedizioni della vita. L'essenza di questa funzione è la divisione o distribuzione del tutto in parti.
Un'altra funzione generale del salario dovrebbe essere considerata il suo scopo di essere un mezzo per formare una domanda effettiva della popolazione. E se teniamo conto che sono i salari a costituire la parte prevalente di tutti i redditi dei lavoratori nel nostro paese, allora sono il mezzo principale per formare la domanda effettiva della popolazione.
La domanda effettiva è una forma speciale di reddito in contanti, che rappresenta nella sfera dello scambio i bisogni personali solvibili della popolazione. Questa categoria è formata sotto l'influenza di due fattori critici: bisogni e reddito di cassa. E poiché i bisogni delle persone, di regola, crescono, in pratica, la domanda effettiva dipende, in primo luogo, dall'ammontare del reddito in denaro, tra cui uno dei principali è il salario.
Anche il feedback dovrebbe essere notato. Soddisfare la domanda effettiva della popolazione, che è la realizzazione del salario, accresce l'effetto stimolante del salario, incoraggia a lavorare meglio per ottenere maggiori guadagni, e la domanda effettiva insoddisfatta riduce, estingue il suo effetto stimolante, e quindi l'attività lavorativa.
Tale feedback è particolarmente importante da tenere in considerazione nelle condizioni moderne, quando si verifica un cambiamento complesso nella domanda effettiva: cambia sotto l'influenza attiva di due fattori contemporaneamente: sia il reddito che i bisogni in contanti. La mancata considerazione di questo porta a gravi conseguenze negative in pratica, la principale delle quali è la contraddizione tra distribuzione in forma monetaria e reale, naturale-materiale, che riduce catastroficamente la funzione stimolante del salario rispetto all'attività lavorativa.
Insieme al salario generale devono svolgere funzioni specifiche. Una di queste funzioni è che serve come mezzo per garantire l'unità dei criteri per i lavoratori che partecipano alla distribuzione del prodotto sociale sotto forma di reddito. Il criterio principale per la distribuzione della retribuzione a tutti i lavoratori dovrebbe essere lo stesso: si applica ugualmente a tutti i lavoratori, indipendentemente da sesso, età, nazionalità, occupazione, ecc.
La funzione successiva del salario è stimolante. Un incentivo è un mezzo specifico per fornire, rafforzare o sviluppare consapevolmente un particolare interesse. Ciò significa che un incentivo è un attributo di stimolazione e la stimolazione è un sistema per utilizzare gli incentivi.
La funzione stimolante del guadagno dovrebbe essere quella di fungere da mezzo attraverso il quale è consapevolmente utilizzato, assicurato e rafforzato dall'interesse dei lavoratori in un numero sempre maggiore di alta qualità lavoro, e quindi a migliori risultati del lavoro, predeterminando un reddito personale più elevato.
I salari servono anche come mezzo per differenziare i redditi personali dei lavoratori. E poiché i guadagni sono il reddito principale di un dipendente, i salari differenziano quindi i redditi personali.
Le funzioni del salario discusse sopra sono accomunate dal fatto che sono economiche. Tuttavia, insieme all'impatto sui fenomeni e sui processi economici, i salari hanno un impatto sulle relazioni sociali più ampie. Il lavoro speso nel processo di produzione si trasforma nella distribuzione del salario. Questa dipendenza instilla nei membri della società il bisogno materiale e morale di dedicare parte del loro tempo, parte dei loro sforzi fisici e mentali alla società, che, attraverso il salario, fornirà loro i mezzi per soddisfare i loro bisogni personali. Di conseguenza, i salari svolgono un'importante funzione come mezzo per educare e sviluppare l'interesse per il lavoro.
Le funzioni sociali del salario si manifestano anche nel fatto che, rafforzando attraverso di esso l'interesse dei lavoratori per il lavoro, attraverso il suo sviluppo, esso contribuisce a trasformare il lavoro in bisogno.
Padroneggiando le abilità lavorative acquisite dall'esperienza delle generazioni più anziane e in conformità con le nuove condizioni e bisogni, le persone apportano qualcosa di proprio, di nuovo al processo lavorativo. Questo porta soddisfazione, crea prestigio nella società per una persona. La gioia della creatività, una volta conosciuta, e perfino incoraggiata attraverso il salario, fa nascere il bisogno di riviverla. Qui, i salari, incoraggiando l'iniziativa creativa, fungono da mezzo per sviluppare l'interesse per la creatività.
C'è anche una funzione moralmente prestigiosa di guadagnare denaro. Riflettendo la quantità e la qualità del lavoro svolto, testimonia il riconoscimento pubblico dei meriti lavorativi del dipendente. Ciò pregiudica il benessere morale del lavoratore, la sua posizione prestigiosa.
Va sottolineato che tutte le funzioni del salario, nonostante le loro specificità, rientrano nel quadro dell'unità. Questa unità è determinata dalla sua essenza e significa che solo tutti insieme, nell'unità, costituiscono il fenomeno che esprime il salario.
Tuttavia, all'interno dell'unità c'è una certa multidirezionalità delle funzioni, ci sono degli opposti. Ciò significa che, con la loro unità comune, una delle funzioni del salario è in una certa misura opposta all'altra, ne riduce o nega l'effetto.
V anni recenti c'è stata una tendenza molto chiara verso una diminuzione della differenziazione e un aumento della perequazione, che ha portato alla media dei livelli salariali dei lavoratori e, di conseguenza, alla media della loro attività lavorativa. Questa tendenza si manifesta, in particolare, nel fatto che con un aumento decrescente della produttività del lavoro, si assiste ad un rapido aumento dei salari.
Consideriamo la contraddizione tra la funzione riproduttiva e quella stimolante. Una delle sue manifestazioni al momento attuale può essere chiamata la contraddizione tra gli elementi del salario, che si formano più o meno in base al lavoro, cioè nella misura della qualità e della quantità del contributo di lavoro e degli elementi di guadagno che sono pagati in relazione alla mancanza di attrattiva del lavoro. Incoraggiare la partecipazione a lavori insignificanti e poco attraenti con salari elevati è contrario agli incentivi per lo sviluppo delle capacità e al desiderio attivo di realizzarle in un lavoro significativo e creativo. Tutto ciò richiede attenzione alla sproporzione dei guadagni dei lavoratori poco e altamente qualificati.
Un'altra incoerenza delle funzioni del salario è che, da un lato, il salario dovrebbe servire come mezzo per garantire l'uguaglianza, l'unità di criteri per tutti coloro che partecipano alla distribuzione sotto forma di salario, dall'altro, i salari sono progettati per garantire la disuguaglianza: differenziazione dei guadagni. La contraddizione tra uguaglianza e disuguaglianza è oggettivamente radicata nel salario, inerente ad esso. Serve come forza trainante per aumentare l'attività lavorativa: poiché il criterio è uguale per tutti - lavoro, quindi con più lavoro puoi guadagnare di più.
Pertanto, durante la gestione, è importante conoscere e prendere in considerazione l'intera gamma di funzioni salariali. È necessario utilizzare abilmente l'unità oggettiva e l'incoerenza di queste funzioni, nel tempo per rafforzare una o, indebolendo le altre.
Allo stato attuale, la contraddizione tra nominale e guadagni reali lavoratore. Ricevendo nelle sue mani nell'idea di salario una certa quantità di denaro, inoltre, notevolmente crescente, il lavoratore riceve sempre meno benefici nel corso della loro attuazione. Una tale contraddizione è così forte che uccide l'interesse di una persona per il lavoro.
Al fine di ottenere risultati finali elevati, la remunerazione di dirigenti, specialisti, lavoratori in un'economia di mercato, è consigliabile basarsi sui seguenti principi:
1) il criterio principale per la differenziazione dei salari da parte delle organizzazioni dovrebbe essere il risultato finale del lavoro dei dipendenti;
2) è necessario assicurare la rapida crescita della produttività del lavoro rispetto alla crescita dei salari, poiché questa è una condizione indispensabile per il normale sviluppo della produzione;
3) è opportuno coniugare interesse e responsabilità individuale e collettiva nei risultati del lavoro;
4) il meccanismo di remunerazione dovrebbe stimolare il miglioramento delle qualifiche dei dipendenti, tenere conto delle condizioni di lavoro;
5) i sistemi salariali dovrebbero essere semplici e comprensibili per tutti i dipendenti.
Quando si sceglie un particolare sistema lavorativo, è consigliabile tenere conto della forma di proprietà, delle dimensioni dell'organizzazione, della sua struttura, della natura dei prodotti (servizi) prodotti, nonché delle caratteristiche dei valori e degli obiettivi che dominano la squadra. È necessario, prima di tutto, tenere a mente responsabilità funzionali capi. I loro il compito principaleè garantire una crescita costante del volume di produzione di prodotti di alta qualità con il minimo dispendio di risorse basato sull'introduzione dei risultati del progresso scientifico e tecnologico, l'uso delle migliori pratiche. Il focus dell'attenzione dei manager dovrebbe essere sulle questioni dello sviluppo sociale della squadra, delle condizioni di lavoro e delle condizioni di vita dei lavoratori.
Inoltre, quando si decide la retribuzione, è necessario tenere a mente i seguenti quattro fattori: posizione finanziaria organizzazioni; livello di costo della vita; il livello dei salari pagati dai concorrenti per lo stesso lavoro; quadro normativo statale in materia.
L'elemento centrale della remunerazione è il sistema tariffario, costituito dall'aliquota tariffaria della prima categoria, da un'unica tabella tariffaria e da un'unica guida di qualificazione tariffaria.
La scala salariale unificata dei lavoratori (UTS) è uno strumento per la regolazione tariffaria del lavoro ed è un sistema di categorie salariali e dei relativi coefficienti salariali.
La categoria tariffaria (qualifica), che caratterizza il livello di qualifica di un dipendente, dipende dal grado di complessità del lavoro svolto, dal livello di conoscenza teorica e dalla responsabilità del dipendente. Questi requisiti sono inclusi titoli di studio fornite dalle guide di qualificazione.
I coefficienti tariffari UTS mostrano quante volte le aliquote tariffarie della seconda e delle successive categorie sono superiori all'aliquota tariffaria della prima categoria.
Le categorie tariffarie e i corrispondenti coefficienti tariffari per i capi dell'organizzazione sono stabiliti in base al numero di dipendenti in busta paga.
Per pagare i dipendenti di varie organizzazioni vengono utilizzate due forme di salario: lavoro a cottimo e tempo, nonché molti sistemi. Il primo si basa sulla determinazione delle tariffe a cottimo, tenendo conto della categoria di lavoro svolto e della tariffa tariffaria della prima categoria. I salari dei lavoratori a cottimo si basano sui salari direttamente proporzionali ai suoi risultati, espressi in termini di produzione o operazioni eseguite.
Con una forma di remunerazione a tempo, la retribuzione dipende dalla categoria del lavoratore e dal numero di ore lavorate. L'uso del salario a tempo può stimolare un lavoro altamente efficiente solo se ci sono compiti normalizzati, ad es. il salario a tempo dovrebbe essere pagato subordinatamente all'esecuzione di una determinata quantità di lavoro o al rilascio di una certa quantità di prodotti di alta qualità.
I salari a tempo hanno due sistemi: semplice basato sul tempo, tempo bonus.
Con un semplice sistema salariale basato sul tempo, l'importo del salario dipende dall'aliquota tariffaria o dallo stipendio e dalle ore lavorate.
Con un sistema di remunerazione del time bonus, un dipendente percepisce un bonus aggiuntivo oltre alla retribuzione (tariffa, stipendio) per il tempo effettivamente lavorato. È associato alle prestazioni di una particolare unità o organizzazione nel suo insieme, nonché al contributo del dipendente ai risultati complessivi del lavoro.
A seconda del periodo di pagamento, il pagamento del tempo è orario, giornaliero e mensile.
A paga oraria il calcolo della retribuzione si basa sulla tariffa oraria e sulle ore effettivamente lavorate dal dipendente.
Quando pagata a giornata, il calcolo della retribuzione viene effettuato sulla base delle retribuzioni mensili fisse (tariffe) del numero di giornate lavorative effettivamente lavorate dal dipendente in un determinato mese, nonché del numero di giornate lavorative previste dalla l'orario di lavoro di un determinato mese.
Con il pagamento mensile, i dipendenti vengono pagati in base agli stipendi approvati nell'elenco del personale dall'ordine dell'organizzazione e al numero di giorni di presenza effettiva al lavoro. Questo tipo di salario a tempo è chiamato sistema salariale. Pertanto, l'organizzazione paga per il lavoro di ingegneri e tecnici e dipendenti.
Sulla base della forma del salario a cottimo, sono stati sviluppati i seguenti sistemi: cottimo diretto, cottimo, progressivo, cottimo indiretto, cottimo.
Con un sistema di lavoro a cottimo diretto, i guadagni del dipendente sono calcolati sommando i prodotti delle tariffe di lavoro a cottimo stabilite per la produzione effettiva per ogni tipo di prodotto realizzato (lavoro svolto) per il periodo di fatturazione.
Con il sistema a cottimo-premio, al lavoratore-lavoratore a cottimo, oltre alla retribuzione calcolata, come nel caso del lavoro diretto a cottimo, viene maturato e corrisposto un bonus per il raggiungimento di determinati indicatori di prestazione predeterminati.
Con un sistema progressivo a cottimo, entro i limiti della tariffa iniziale (base) stabilita, i guadagni vengono calcolati, come con il lavoro a cottimo diretto, e al di sopra della base - a cottimo maggiorato. Con questo sistema è necessario registrare con precisione le ore effettivamente lavorate e la produzione dei prodotti, escludendo l'uso irragionevole di tariffe maggiorate.
Con il sistema del lavoro a cottimo indiretto, i guadagni del lavoratore non dipendono dalla produzione personale, ma dai risultati del lavoro dei lavoratori che servono.
Con il sistema a corda l'importo del corrispettivo è fissato non per la singola operazione, ma per l'intero complesso prestabilito di opere con la determinazione del termine per la sua realizzazione. L'importo del compenso per l'esecuzione di questo insieme di lavori è annunciato in anticipo, nonché il termine per il suo completamento prima dell'inizio dei lavori.
Un prerequisito per il pagamento a cottimo era la disponibilità di norme per l'esecuzione del lavoro.
Secondo il metodo di maturazione dei guadagni, il pagamento a cottimo può essere individuale e collettivo.
Con il pagamento individuale, i guadagni vengono maturati separatamente per ciascun dipendente.
Con il pagamento collettivo, i guadagni sono calcolati sulla base dei risultati complessivi del lavoro della squadra di produzione a cottimo collettivo e distribuiti tra i membri della squadra in base alle categorie salariali assegnate e al tempo effettivamente lavorato. Quando si distribuiscono i guadagni collettivi, è possibile utilizzare un coefficiente di partecipazione al lavoro che tenga conto della produttività individuale e della qualità del lavoro.
I costi del lavoro si dividono in due gruppi: quelli attribuibili ai costi di produzione e di distribuzione - il costo di produzione (lavori, servizi), cioè componenti del libro paga; effettuato a spese di altre fonti: fondo di consumo, fondo di riserva, utili non distribuiti, fondi per scopi speciali, riserve per spese e pagamenti futuri, ecc.
Un ruolo importante nella stimolazione materiale del lavoro è svolto da pagamenti aggiuntivi, aumenti salariali, tipi diversi pagamenti.
Solitamente, supplementi e indennità sono divisi in 2 gruppi: compensativi e stimolanti.
La dimensione pagamenti di compensazione(per condizioni di lavoro che si discostano dal normale, per lavoro serale e notturno, ecc.) è determinato dall'impresa in modo indipendente, ma non deve essere inferiore agli importi stabiliti dalle pertinenti decisioni del governo della Federazione Russa o di altro organi per suo conto.
I pagamenti degli incentivi (maggiorazioni e indennità per qualifiche elevate, competenze professionali, lavoro con meno personale, premi, premi, ecc.) sono determinati dalle imprese in modo indipendente e sono effettuati nell'ambito dei fondi disponibili. Gli importi ei termini dei loro pagamenti sono determinati nei contratti collettivi.
Attualmente, tutti i tipi di supplementi compensativi e indennità possono essere suddivisi in 2 grandi gruppi.
In primo luogo, si tratta di pagamenti e indennità aggiuntivi, che non hanno restrizioni sulle aree di lavoro e sono generalmente obbligatori per le imprese di qualsiasi forma di proprietà. Il primo gruppo prevede pagamenti aggiuntivi: per il lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi, gli straordinari; ai dipendenti minori in relazione alla riduzione dell'orario di lavoro; lavoratori che svolgono un lavoro al di sotto della categoria retributiva loro assegnata (differenza tra la retribuzione di un lavoratore, in base alla categoria a lui assegnata, e la tariffa per il lavoro svolto); in caso di mancato rispetto degli standard di produzione e fabbricazione di prodotti difettosi non per colpa del dipendente - fino al reddito medio nelle condizioni previste dalla legge; lavoratori a causa di deviazioni dalle normali condizioni di lavoro.
Il secondo gruppo comprende supplementi e indennità che vengono applicati in determinate aree di lavoro.
La base per il loro calcolo potrebbe essere diversa. Alcuni, ad esempio, sono istituiti per compensare il lavoro aggiuntivo non direttamente correlato alle principali funzioni del dipendente. Altri tipi di indennità si applicano ai lavori con condizioni di lavoro sfavorevoli. Altri ancora sono spiegati dalla natura speciale del lavoro svolto. Le imprese hanno l'opportunità nel processo di definizione di supplementi e indennità per tenere conto di tutte le caratteristiche del lavoro in diverse aree.
Per stimolare i dipendenti vengono solitamente applicate le maggiorazioni più comuni e significative, come le maggiorazioni per l'accorpamento di più professioni (posizioni); per ampliare le aree di servizio o aumentare il volume di lavoro svolto; adempimento dei doveri di un dipendente assente; lavoratori per eccellenza professionale; specialisti per alti risultati nel lavoro e un alto livello di qualificazione; caposquadra tra i lavoratori che non sono esonerati dal loro lavoro principale. Vengono inoltre corrisposti compensi aggiuntivi per lo svolgimento delle mansioni di master of training workshop; gestione degli accessori agricoltura; amministrazione aziendale e contabilità; manutenzione della tecnologia informatica.
4 . Analisi del funzionamento dell'hotel "Sputnik"
Tabella 2. Personale dello Sputnik Hotel per il periodo 2011-2012
Conclusione: Nel 2012, rispetto al 2011, sono intervenute le seguenti variazioni nella composizione del personale dell'albergo:
1) Il numero totale del personale è stato ridotto di 6 persone
2) Quantità il personale di produzione diminuito di 4 persone:
Il personale di lavoro è stato ridotto di 1 persona
Manager e specialisti sono rimasti gli stessi
Il numero dei dipendenti è diminuito di 3 persone
3) Il numero del personale non produttivo è diminuito di 2 persone
Tabella 3. Dati sui motivi del cambio del personale dello Sputnik Hotel per il periodo 2011-2012
Conclusione: Nel 2012 sono intervenute le seguenti modifiche rispetto al 2011:
1) Nessun dipendente assunto, mentre nel 2011 l'organico è aumentato di 40 persone
2) Il numero dei pensionati è aumentato di 4 persone rispetto al 2011 (2 persone), di cui:
A loro richiesta 2 persone sia nel 2011 che nel 2012
Di conseguenza, ci sono stati 4 licenziamenti nel 2012, mentre non ci sono stati licenziamenti nel 2011.
Tabella 4. Indicatori chiave di prestazione dell'hotel "Sputnik" per il 2011-2012
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Nome dell'indicatore |
Modifica dal 2012 al 2011 |
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Prodotti venduti, servizi a prezzi correnti, migliaia di rubli. |
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Prodotti venduti, servizi a prezzi comparabili, migliaia di rubli. |
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Il costo di produzione, tenendo conto della stanza. spese, mille rubli |
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Attività di produzione di base, totale, migliaia di rubli |
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Produttività del lavoro, migliaia di rubli/persona |
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Salario medio mensile, rub. |
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Profitto dalla vendita di prodotti, lavori, servizi, migliaia di rubli. |
Conclusione: Nel 2012 sono intervenute le seguenti modifiche rispetto al 2011:
1) Per 1878,0 mila rubli. sono diminuite le vendite di prodotti e servizi a prezzi correnti.
2) Per 1822,13 mila rubli. sono diminuite le vendite di prodotti e servizi a prezzi comparabili.
3) Il costo di produzione è diminuito del 2044,0
4) Per 189115,96 mila rubli. sono aumentati i principali asset produttivi.
5) Per 1,50 mila rubli / persona. diminuzione della produttività del lavoro
6) Per 4740,3 rubli. il salario medio è aumentato
7) Per 302,0 mila rubli. aumento del profitto dalla vendita di prodotti, lavori, servizi.
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Camere in totale 109 |
settembre |
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Numero di notti vendute (occupate). |
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Numero totale di notti al mese |
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Numero totale di notti in un mese = Numero di camere in totale * Numero di giorni in un mese
Numero totale di notti in giugno = 109*30= 3270
Numero totale di notti in luglio = 109*31= 3379
Numero totale di notti in agosto = 109*31= 3379
Numero totale di notti a settembre = 109* 30= 3270
Conclusione: Sulla base dei dati ottenuti nella tabella 5, si può notare una tendenza verso un aumento dell'occupazione alberghiera del 15% entro settembre rispetto a giugno. Ciò è dovuto all'aumento degli ospiti dell'hotel che vengono per studio e lavoro, nonché dei turisti stranieri che preferiscono venire nella città di Vologda in autunno.
Tabella 6 Analisi comparativa concorrenti di categoria economica
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Essenza, forme di remunerazione. L'essenza del salario e il suo ruolo nelle condizioni economiche moderne. Applicazione del salario a cottimo. Condizioni per l'utilizzo delle retribuzioni a tempo Indicatori delle retribuzioni e loro analisi. Tipi di fondi salariali.
tesina, aggiunta il 27/02/2009
L'essenza ei principi dell'organizzazione dei salari. Base giuridica per l'organizzazione dei salari. Lavoro a cottimo e forme orarie di salario. Analisi della situazione attuale sulla formazione di un sistema di remunerazione per i dipendenti delle istituzioni statali (comunali).
tesina, aggiunta il 20/03/2014
Analisi del livello di produttività del lavoro, dinamica e struttura delle risorse lavorative dell'impresa. L'essenza e le funzioni del salario, la procedura per il suo calcolo, la valutazione dell'efficienza d'uso. Forme e sistemi di remunerazione e condizioni per la loro applicazione nell'organizzazione.
tesina, aggiunta il 16/06/2014
Il concetto, l'essenza e le funzioni del salario. Forme e sistemi di remunerazione nell'impresa. Calcolo dell'influenza dei fattori sulla variazione della retribuzione media annua dei dipendenti. Migliorare l'efficienza nell'uso delle risorse di lavoro e delle buste paga.
tesina, aggiunta il 22/10/2014
Il concetto e l'essenza del salario dei lavoratori. Principi di organizzazione dei salari presso l'impresa in condizioni moderne. Forme e sistemi di remunerazione, caratteristiche del sistema tariffario. Calcolo dei salari di alcune categorie di dipendenti dell'impresa.
tesina, aggiunta il 19/11/2014
Fondamenti teorici del salario nelle condizioni moderne. L'essenza e le funzioni del salario, le sue forme, i sistemi ei metodi di valutazione. Analisi della formazione e dell'uso del fondo salariale nell'impresa, efficienza economica del suo utilizzo.
