I principali fattori dell'efficacia delle influenze psicologiche sono. Fattori che influenzano l'efficacia del gruppo. Il processo di formazione e sviluppo del collettivo di lavoro

RICERCA DEI PRINCIPALI FATTORI PSICOLOGICI CHE INFLUENZANO L'EFFICIENZA DELLE ATTIVITÀ CONGIUNTE DEL COLLETTIVO DI LAVORO

Yarovaya Marina Yurievna
Università regionale statale di Mosca
laurea in psicologia

LA RICERCA DEI FATTORI PSICOLOGICI CHIAVE CHE INFLUENZANO L'EFFICIENZA DELLA PRATICA DEL GRUPPO DI STAFF

Yarovaya Marina Yurevna
Università regionale statale di Mosca
laurea in psicologia

Link bibliografico all'articolo:
Yarovaya M.Yu. Indagine sui principali fattori psicologici che influenzano l'efficacia delle attività congiunte del collettivo di lavoro // ​​Ricerca umanitaria. 2016. N. 12 [Risorsa elettronica] .. 03.2019).

All'inizio degli anni '60 in Russia, per studiare le attività congiunte, furono condotti molti studi psicologici, che diedero un grande contributo alla formazione, alla formazione e allo sviluppo della psicologia del lavoro collettiva. Diversi scienziati hanno formulato questo problema a modo loro, ma tra loro tutte le affermazioni erano collegate dai seguenti termini: "attività di gruppo", "attività di gruppo", "interazione di gruppo", "attività collettiva", "attività congiunta", "attività congiunta". attività", ecc. .NS. Ad oggi, nonostante le differenze di formulazione, il problema dell'attività congiunta è al centro dell'attenzione di psicologi del lavoro e manageriali, psicologi sociali e organizzativi.

V mondo moderno per la produzione domestica, finalizzata al miglioramento del benessere economico delle persone, il principale problema sociale è quello di costruire un efficace sistema di incentivazione che motiverebbe i lavoratori a un proficuo lavoro congiunto e a raggiungere i propri obiettivi, tenendo conto dell'importanza dei fattori psicologici.

Questo problema è stato studiato da specialisti nel campo della psicologia ingegneristica e della psicologia del lavoro (FD Gorbov e MA Novikov); psicologi sociali (B. G. Ananyeva e E. S. Kuzmina), N. V. Golubeva, N. N. Obozov, A. A. Rusalinova, A. L. Sventsitsky, E. S. Chugunova e altri, il cui obiettivo era ottimizzare le relazioni interpersonali e aumentare gli indicatori di prestazione dell'articolazione attività lavorativa collettivi.

Negli anni '70, i fenomeni psicologici furono studiati intensamente in gruppi che svolgevano un lavoro congiunto: organizzazione (A.S. Chernyshev), i loro stati emotivi e psicologici (A.N. Lutoshkin), sforzo volitivo di gruppo (L.I. Akatov), ​​attività di gruppo di motivazione (EI Timoshchuk), armonia (NN Obozov), ecc., che potrebbero avere un impatto sull'efficacia delle attività.

Naturalmente, alcuni dei fenomeni e dei problemi delle attività congiunte nelle imprese sono stati considerati nella psicologia sociale dei gruppi di lavoro e collettivi, e sono stati evidenziati anche nello studio del clima socio-psicologico, delle qualità di leadership, dello stile di leadership, ecc. Tuttavia, è solo negli anni '80 che le attività congiunte hanno iniziato ad acquisire lo status di oggetto separato di ricerca scientifica.

Sulla base dell'analisi di esperimenti e ricerca teorica abbiamo una serie di idee sul tema dell'attività congiunta:

• il soggetto è l'individuo (in questo caso l'attività è individuale, e il soggetto è ciascun partecipante individualmente, il che implica il raggiungimento di un risultato da parte di uno solo dei partecipanti);
• il soggetto è un insieme di individui che risolvono (come definito da L. I. Umansky) un problema "comune" in "uno spazio allo stesso tempo" .

Nella ricerca di R. L. Krichevsky, la caratteristica chiave del soggetto dell'attività congiunta è l'obiettivo dell'interazione collettiva del gruppo, che dipende dal motivo dell'attività dei partecipanti.

Secondo A. L. Zhuravlev, le caratteristiche principali del soggetto dell'attività congiunta sono "intenzionalità, motivazione, livello di integrità, strutturazione, coerenza, organizzazione, efficienza, caratteristiche spaziali e temporali delle condizioni di vita del soggetto collettivo".

Come si vede, la base per la definizione del soggetto sono le componenti strutturali e i segni individuali dell'attività stessa.

Quindi, individuiamo le proprietà fondamentali del soggetto dell'attività congiunta, interconnesse tra loro:

a) intenzionalità;

b) motivazione;

c) integrità:

La frequenza e l'intensità dei contatti;

Livello di interconnessione funzionale;

d) strutturazione (consiste in una chiara distribuzione delle principali funzioni e responsabilità;

e) coerenza nelle azioni;

f) organizzazione.

Definendo l'interazione come “un sistema di azioni in cui le azioni di una persona o di un gruppo di persone determinano determinate azioni di altre, e le azioni di quest'ultimo, a loro volta, determinano le azioni della prima”, AL Zhuravlev osserva che “la la struttura dell'attività congiunta effettivamente si sviluppa, funziona e si sviluppa proprio attraverso l'interazione tra i suoi singoli partecipanti. "

L'attività congiunta richiede un alto livello di coesione di gruppo e unità di orientamento al valore dei partecipanti. Il personale può andare più o meno efficacemente all'attuazione dei compiti assegnati, a seconda dei seguenti fattori.

Ampiezza di banda. Secondo Ralph K. Davis, la dimensione ideale del gruppo dovrebbe essere compresa tra 3-9 persone. La sua opinione è condivisa da Keith Davis, il quale ritiene che il numero ottimale di membri del gruppo dovrebbe essere di 5 persone. Si ritiene che un gruppo di 5-9 persone sia più coeso e operativo, mentre in un gruppo di meno di cinque partecipanti il ​​potenziale creativo è notevolmente ridotto. Ciò è influenzato da un minor numero di idee messe in discussione, nonché da un gran numero di rifiuti da decisioni rischiose per evitare responsabilità personalizzate. Numerosi gruppi (più di 9 partecipanti) hanno le loro difficoltà, poiché questi gruppi sono difficili da coordinare e i suoi membri hanno spesso difficoltà a esprimere le proprie idee agli altri.

La composizione della squadra(qui si considera la somiglianza di personalità, punti di vista, approcci, che si manifesta nella risoluzione dei problemi). Sulla base della ricerca degli scienziati, possiamo concludere che in un gruppo composto da individui non simili tra loro, l'efficacia delle attività congiunte sarà molto più elevata, rispetto a un gruppo di persone in cui prevalgono punti di vista simili su situazioni diverse . Secondo O. Meiner, i gruppi con punti di vista diversi escogitano soluzioni più di qualità.

Norme di gruppo, come sappiamo, comprendono le regole sviluppate e approvate dal gruppo di lavoro, che regolano il rapporto tra tutti gli attori del collettivo di lavoro. Le norme dicono alla squadra quale dovrebbe essere la disciplina. E solo l'adempimento di tutte le norme approvate consente a ciascun partecipante di far parte della squadra, contando sul suo riconoscimento e supporto.

Coesione di gruppo rappresenta un certo grado di unità dei suoi soggetti, coerenza nelle azioni nello svolgimento delle attività congiunte e stabilità dei rapporti. Nei team in cui prevalgono le relazioni di fiducia, non ci sono problemi di comunicazione tra le persone, ci sono alti indicatori della produttività del lavoro del gruppo e aumenta anche l'efficienza dell'attività stessa. Ma ci può essere una situazione in cui un alto grado di coesione influisce negativamente sulla produttività dell'intera impresa. Questo accade quando gli obiettivi del gruppo e dell'intera organizzazione non sono d'accordo.

Gruppo di conflitto. La presenza di persone dissimili nel gruppo contribuisce all'aumento dell'efficienza del suo lavoro nel suo complesso. Ma mentre lo scambio attivo di opinioni è molto vantaggioso, può anche portare a controversie all'interno del gruppo e ad altre manifestazioni di conflitto, che sono sempre dannose.

Stato membro del gruppo indica la posizione di ciascun soggetto del gruppo rispetto agli altri membri, nonché il suo ruolo nel sistema delle relazioni interpersonali. Un aumento e una diminuzione dello status possono essere influenzati da fattori quali posizione, livello di istruzione, esperienza, anzianità e altri, a seconda dei valori e delle norme del gruppo. È anche importante che quei membri il cui status è elevato abbiano una maggiore influenza sull'adozione delle decisioni finali nel gruppo. Ma dovresti tenere conto del fatto che spesso i "neofiti" portano idee così interessanti e straordinarie che si rivelano più utili ed efficaci per l'organizzazione. A questo proposito, è estremamente importante che la leadership dell'organizzazione crei un clima in cui ogni membro del gruppo esprima la sua opinione su qualsiasi situazione proposta, indipendentemente dal suo status nella squadra.

Ruoli dei membri del gruppo. Affinché un gruppo funzioni efficacemente, tutti i suoi attori devono lavorare per obiettivi comuni. Esistono due direzioni principali dei ruoli per la creazione di un gruppo di lavoro normale: target (essere in grado di selezionare i compiti del gruppo ed eseguirli); di supporto (contribuire alla rivitalizzazione della vita e delle attività del team).

Naturalmente, ogni dipendente del gruppo di lavoro dà un certo contributo al raggiungimento dell'obiettivo organizzativo in due aree principali: svolge il suo ruolo professionale (obiettivo); così come un ruolo (pubblico) infragruppo.

Di conseguenza, l'efficacia delle attività congiunte dipende direttamente da come il gruppo di lavoro accetta correttamente le sue conoscenze, abilità e abilità nei ruoli target e intragruppo, sulla base di obiettivi e obiettivi organizzativi.

L'efficacia del gruppo si riferisce al modo in cui il gruppo esegue i compiti assegnati. Solitamente, l'efficacia di un gruppo viene confrontata con il successo del lavoro dello stesso numero di individui e si considera che il gruppo funzioni efficacemente se i risultati delle sue attività superano i risultati combinati (riassunti) delle attività dello stesso numero di persone che agiscono indipendentemente l'una dall'altra.

Indagando su piccoli gruppi, gli psicologi sono stati più volte convinti che la conoscenza dei modelli di interazione e delle relazioni tra le persone al loro interno possa aumentare l'efficacia del lavoro di gruppo. Quasi tutte le caratteristiche di un gruppo che abbiamo considerato - dimensioni, canali di comunicazione, composizione, relazioni interpersonali, stile di leadership e altro - sono importanti per il successo del lavoro di gruppo. È ora opportuno porre e discutere le seguenti domande.

• 1. L'influenza di ciascuno dei suddetti fattori sull'efficacia delle attività di gruppo è la stessa?
• 2. Quali sono le connessioni tra ciascuno di essi e il successo del lavoro di gruppo?
• 3. Queste connessioni sono univoche o in diverse situazioni e le condizioni del lavoro di gruppo possono essere diverse?

Alla ricerca di risposte a queste domande, tutte le caratteristiche socio-psicologiche precedentemente considerate di un gruppo possono essere suddivise in due classi: formali, che descrivono la struttura del gruppo, modi di organizzare attività congiunte e comunicazione delle persone e significative, che riflettono direttamente la relazione delle persone in questo gruppo, cioè la sua psicologia sociale ...

Le caratteristiche formali di un gruppo includono il numero dei membri in un dato gruppo, la sua composizione, i canali di comunicazione, le caratteristiche del compito di gruppo, la distribuzione delle responsabilità tra i membri del gruppo; a significativo - relazioni interpersonali, norme, orientamenti di valore, ruoli, stati, leadership.

La questione di cosa dare la preferenza quando si studia l'efficacia dell'attività di gruppo - le sue caratteristiche formali o sostanziali - è piuttosto complicata e viene risolta in modo ambiguo. Le caratteristiche psicologiche del gruppo influiscono direttamente sul suo lavoro, ma non è facile modificarle e, inoltre, dipendono dalle proprietà formali del gruppo, ad esempio dalla sua composizione. Gli aspetti formali del lavoro di gruppo, al contrario, sono più facili da gestire, ma influenzano solo indirettamente il successo dell'attività di gruppo - attraverso la psicologia dei suoi individui costituenti. Pertanto, è importante, tra l'altro, trovare una risposta alla domanda su come le caratteristiche formali e di contenuto di un gruppo siano interconnesse nella loro influenza congiunta sull'efficacia delle attività di gruppo.

Puoi costruire i vari fattori che influenzano il successo delle attività di gruppo, secondo la loro importanza o priorità logica. Proviamo a fare questo.

Dalle caratteristiche formali e sostanziali del gruppo (dal punto di vista della loro influenza congiunta sul successo del lavoro di gruppo), si possono mettere in primo piano quelle significative, e non tutte, ma solo quelle che caratterizzano il gruppo come un collettivo sviluppato. Dovrebbero essere seguiti, apparentemente, dalle caratteristiche formali e di contenuto generale del gruppo (Fig. 2).

Considerando la questione dei segni dell'efficacia del lavoro di gruppo, gli psicologi sociali offrono la seguente soluzione. Ci sono tre criteri principali per l'efficacia del gruppo: produttività, qualità del lavoro e impatto positivo del gruppo.

Riso. 2.

sull'individuo. I primi due criteri riflettono i compiti speciali che devono affrontare i gruppi e relativi al loro lavoro, e il terzo è sociale generale. Implementa funzioni socio-psicologiche positive associate alla socializzazione di un individuo attraverso piccoli gruppi.

Consideriamo separatamente quale impatto sul successo delle attività di gruppo può avere le sue caratteristiche formali (strutturali) e di contenuto (psicologiche).

Si è riscontrato che la dimensione del gruppo non ha un effetto diretto e univoco sul successo delle sue attività. Tuttavia, aumentare o diminuire il numero dei membri a seconda del compito del gruppo, della sua struttura e delle sue relazioni può influenzare i risultati del lavoro.

Le conseguenze psicologiche dell'aumento o della diminuzione del numero dei membri del gruppo sono diverse, possono essere sia positive che negative. Quelli e altri per il confronto sono presentati nella tabella. 1.

Tabella 1... Conseguenze dell'aumento o della diminuzione del numero dei membri del gruppo

Il successo del lavoro del gruppo è largamente influenzato dal compito che deve affrontare. Va notato che il compito di gruppo determina la struttura dell'interazione tra i membri del gruppo nel processo del loro lavoro congiunto e questa struttura, a sua volta, influenza i risultati del lavoro di gruppo.

La composizione, cioè la composizione individuale del gruppo, determinata dalle caratteristiche psicologiche dei suoi membri, influenza la vita del gruppo allo stesso modo della sua dimensione e dei compiti da risolvere - attraverso un sistema di relazioni e interazioni che caratterizzare il livello di sviluppo socio-psicologico del gruppo come collettivo: la stessa composizione del gruppo può essere psicologicamente compatibile e incompatibile, efficiente e inefficace, coesa e disunita.

I gruppi altamente sviluppati con una composizione eterogenea - con significative differenze psicologiche individuali nei membri del gruppo - meglio di quelli omogenei affrontano problemi e compiti complessi. A causa delle differenze nell'esperienza, nell'approccio alla risoluzione dei problemi, nei punti di vista, nel pensiero, nella percezione, nella memoria, nell'immaginazione, ecc., i partecipanti affrontano la soluzione degli stessi problemi da diverse angolazioni. Di conseguenza, aumenta il numero di idee, opzioni per soluzioni proposte e, di conseguenza, la probabilità di soluzione efficace il compito a portata di mano. L'eterogeneità della composizione del gruppo, se poco sviluppata, complica la comprensione reciproca e lo sviluppo di una posizione comune. In tali condizioni, l'eterogeneità della composizione del gruppo porta a contraddizioni e conflitti nell'ambito delle relazioni personali. Per le attività ordinate dei gruppi, è consigliabile suddividerli nel processo di lavoro in sottogruppi composti da persone psicologicamente compatibili tra loro, per garantire il coordinamento delle azioni e la distribuzione delle responsabilità (divisione del lavoro) tra i sottogruppi all'interno di un dato gruppo.

La dipendenza del successo delle attività del gruppo dallo stile di leadership è anche direttamente correlata al livello di sviluppo socio-psicologico. Per un gruppo che si avvicina al livello dello sviluppo di squadra, sarà più efficace avere organi di autogoverno, capaci di attività di auto-organizzazione, forme di leadership collegiali che implicano uno stile di leadership democratico, e in alcune situazioni anche liberale. Nei gruppi a livello intermedio di sviluppo, i migliori risultati si otterranno da uno stile di leadership flessibile che combini elementi di direttività, democrazia e liberalità. In gruppi relativamente sottosviluppati, non pronti per il lavoro indipendente, incapaci di auto-organizzazione e con relazioni interpersonali complesse e conflittuali, è preferibile uno stile di leadership direttivo con elementi di democrazia.

Lo stile direttivo come misura temporanea può essere utile anche in gruppi moderatamente sviluppati quando lavorano in situazioni difficili: nuovo compito, mancanza di tempo, cambiamenti imprevisti e significativi nella composizione del gruppo, che richiedono una difficile e urgente ridistribuzione delle responsabilità, ecc. Va ricordato, tuttavia, che l'uso troppo frequente, socialmente e psicologicamente ingiustificato di uno stile direttivo o autoritario di la leadership (leadership) in un gruppo ha un effetto negativo sull'umore generale delle persone, sulle loro interazioni e relazioni, e in definitiva riduce l'efficacia del lavoro di gruppo. Questo stile di leadership limita l'indipendenza dei membri del gruppo ed è particolarmente dannoso per risolvere problemi creativi che richiedono un pensiero indipendente da parte di ciascun membro del gruppo.

Importante per lavoro di successo i gruppi hanno stabilito relazioni personali al suo interno. Simpatie e antipatie reciproche, la frequenza della comunicazione e la colorazione emotiva dei contatti interpersonali e altre forme di relazione possono influenzare l'efficacia del lavoro di gruppo in modi diversi. Buone relazioni emotive e interpersonali tra i membri del gruppo contribuiscono molto spesso al successo del loro lavoro di squadra.

Tuttavia, in gruppi di diversi livelli di maturità socio-psicologica, queste relazioni si manifestano in modi diversi. Con compiti relativamente semplici che sono diventati abituali per i membri del gruppo, non richiedono sforzi congiunti significativi da parte loro, non causano loro affaticamento fisico e tensione emotiva, le relazioni personali non influiscono in modo significativo sui risultati del lavoro di gruppo. Se il gruppo si trova di fronte a cose insolite che richiedono azioni complesse, coordinate, coordinate, grandi sforzi, che generano una maggiore tensione emotiva (soprattutto una situazione stressante), allora i gruppi più sviluppati dal punto di vista socio-psicologico si mostreranno meglio in tale lavoro.

Il successo del lavoro del gruppo dipende anche dalla forma di organizzazione delle sue attività. Esistono diverse forme di organizzazione di questo tipo: collettivo-cooperativo, organizzato sulla base dell'interazione e dell'interdipendenza dei membri del gruppo nel loro lavoro; individuale, in base al lavoro autonomo di ciascuno; coordinato, in cui ognuno lavora in modo indipendente, ma correla il processo ei risultati del proprio lavoro con le attività del resto del gruppo.

La scelta di questa o quella forma di organizzazione del lavoro congiunto è determinata da due fattori: il compito che deve affrontare il gruppo e il livello della sua maturità socio-psicologica. Nella maggior parte dei casi, ad eccezione di alcuni tipi di lavoro creativo complesso, viene data preferenza alla forma collettiva-cooperativa di organizzazione di attività congiunte. Ha il massimo effetto, mobilita nel modo migliore le risorse intellettuali, emotive e fisiche dei membri del gruppo, migliora la loro capacità di percepire, elaborare le informazioni e prendere decisioni ottimali. Questa stessa forma di organizzazione del lavoro è la migliore per prevenire decisioni errate. Con un lavoro creativo complesso, sono preferibili forme individuali e coordinate di organizzazione di attività congiunte, di volta in volta combinate con una forma di organizzazione del lavoro collettiva-cooperativa, ad esempio quando si utilizza la tecnica del brainstorming nel lavoro di gruppo, di cui si parlerà in seguito.

La salute personale, la sua capacità di lavorare, interna condizione emotivaè in gran parte determinato da un insieme di fattori socio-psicologici che determinano le caratteristiche del corso di tutti gli aspetti della vita di un individuo, gruppo sociale, società.

Approcci alla comprensione dei fattori socio-psicologici

Definizione 1

Nel più vista generale i fattori sociali e psicologici sono intesi come le fonti della formazione della cultura del comportamento della personalità, variabili culturali e sociali latenti che determinano la composizione mentale della personalità nella società in una particolare fase del suo sviluppo storico.

Nella moderna letteratura scientifica, i fattori sociali e psicologici includono molteplici fattori personali e caratteristiche sociali, inclusi genere, età, stato civile, caratteristiche psicologiche, emotivo-volitive, ambientali e di altro tipo.

Approcci alla classificazione dei fattori socio-psicologici

L'intero insieme di fattori socio-psicologici è rappresentato da diversi gruppi di condizioni, tra cui:

1. Fattori esterni: modellano la situazione sociale nella società, in uno specifico settore professionale, istituzione o organizzazione.
2. Fattori interni, personali. Questo gruppo include tratti della personalità, la natura della sua interazione con l'ambiente socio-naturale circostante, caratteristiche comportamentali, sfere emotivo-volitive, motivazionali, ecc.

A loro volta, i fattori esterni sono rappresentati dai seguenti gruppi:

• fattori di livello nazionale - hanno un enorme impatto sulla vita dell'individuo. Un individuo non ha praticamente alcun effetto sul gruppo di fattori specificato;
• fattori settoriali - a questo livello, una persona acquisisce più possibilità ridurre l'impatto negativo dei fattori negativi, gestendoli;
• fattori organizzativi: le condizioni per il funzionamento di un'istituzione sociale separata, organizzazione.

La maturità della personalità come fattore socio-psicologico personale

Uno dei più importanti fattori socio-psicologici che determinano le peculiarità dell'attuazione dell'attività accademica, sociale, professionale è il criterio della maturità. Il raggiungimento della maturità affettiva, professionale, sociale di un individuo richiede non solo molto tempo, ma anche il lavoro dell'individuo su se stesso.

La comprensione della maturità come fattore socio-psicologico si basa sulla consapevolezza e percezione da parte della persona del sistema di valori, degli stereotipi adottati nella società, nonché dell'adesione consapevole ad essi, del pieno funzionamento nella società.

La maturità sociale si riflette nella consapevolezza del proprio carico di ruolo, nella capacità e necessità di manifestare la propria attività sociale nelle ipostasi "Io e società", "Io sono nella società".

La maturità professionale nella moderna letteratura scientifica è intesa come la consapevolezza della scelta dell'ambito dell'attività professionale, la capacità di progettare la propria vita professionale, capacità di prendere decisioni responsabili.

La maturità emotiva come fattore socio-psicologico si riflette nell'ottimismo della vita, nell'umore emotivo positivo, nella tolleranza dei fallimenti, nell'equilibrio, nella stabilità della sfera emotiva.

Il segno decisivo di tutti i tipi di maturità è l'atteggiamento estetico, morale, intellettuale, cosciente di una persona verso la vita, verso se stessa, la capacità di essere responsabile del contenuto della propria vita di fronte a se stessa e agli altri.

Osservazione 1

Pertanto, le caratteristiche della vita di un individuo, un gruppo sociale, la società nel suo insieme dipendono in gran parte da una combinazione di fattori socio-psicologici positivi e negativi.

Il gruppo, come qualsiasi entità organizzativa, è soggetto a determinati modelli nel suo sviluppo. È importante che un'organizzazione sia in grado di misurare l'efficacia del gruppo. I criteri per valutare l'efficacia del gruppo sono approssimativamente gli stessi utilizzati per valutare i risultati del lavoro del dipendente: produttività, soddisfazione sul lavoro, adattamento e formazione, ecc.

Quando si forma un gruppo di lavoro, il manager deve garantire che i suoi parametri principali soddisfino le condizioni in cui il gruppo funzionerà. L'efficacia del suo lavoro dipende dalla validità delle decisioni riguardanti i parametri del gruppo. Maggior parte fattori importanti che determinano l'efficacia del lavoro del gruppo sono i seguenti:

1. La dimensione del gruppo. Il numero dei membri del gruppo è selezionato in base alle condizioni del suo funzionamento. Un gruppo troppo piccolo (2-3 persone) riduce le opportunità di specializzazione e può ridurre la qualità dei risultati del lavoro, l'insieme dei ruoli sociali per dipendente aumenta e il potenziale intellettuale del gruppo diminuisce.

Una diade è un gruppo di due. Non c'è una terza persona nella diade, la cui opinione potrebbe essere consultata o che potrebbe aiutare in caso di disaccordo. Di conseguenza, spesso sorgono attriti tra due persone (specialmente quelle con diversi tipi di personalità psicologica). Le persone che lavorano in coppia sentono o dovrebbero sentire questo ed evitare giudizi categorici e azioni che potrebbero portare a disaccordi. In una diade, le opinioni sono più spesso chieste che espresse. Le diadi tendono ad evitare il disaccordo (perché possono portare al fallimento), e il risultato può essere una coerenza visibile anche se non esiste (falso consenso).

Anche cercare di evitare il disaccordo può essere dannoso per l'organizzazione, soprattutto se influisce sulla qualità del lavoro della coppia. In caso di disaccordo, le idee sono liberamente espresse e discusse insieme. Se le due persone che dovrebbero lavorare insieme non possono affrontare le loro differenze, o se la loro mancanza influisce negativamente sul successo del compito da svolgere, molto probabilmente in questo caso la diade dovrebbe essere abbandonata.

La triade, o gruppo di tre, presenta ai manager altre sfide. Le triadi hanno un potenziale molto alto per lotte di potere, alleanze non pianificate e instabilità generale. In genere si consiglia ai manager di evitare l'uso di triadi, soprattutto quando i compiti assegnati richiedono una frequente interazione tra i lavoratori, il che crea l'opportunità di esercitare pressioni l'uno sull'altro. In condizioni di confronto e lotta per la leadership, questi compiti non possono essere risolti.

Un piccolo gruppo è spesso composto da almeno 4 e non più di 15 persone, poiché in un gruppo più grande di 15 persone è più difficile per i suoi membri comunicare tra loro. Con un gruppo di meno di 10 persone si può comunicare liberamente tra loro, ma quando il gruppo si allarga le persone non colgono l'essenza dei problemi e prendono meno parte alla discussione, esprimono meno idee. Il concetto di piccolo gruppo interessa i manager da diversi punti di vista, come gruppi di lavoro, gruppi di implementazione del progetto, commissioni, ecc. di solito rappresentano un piccolo gruppo.

Quando si formano piccoli gruppi, i manager dovrebbero evitare un numero pari di membri del gruppo, poiché i gruppi con un numero pari di membri hanno maggiori probabilità di rimanere bloccati. È meglio creare gruppi con un numero dispari di membri, ad esempio 5, 7, 9 persone, che funzionano in modo molto più efficiente.

Un grande gruppo è un gruppo con più di 15 membri. Si organizzano grandi gruppi per brevi periodi. Ad esempio, una riunione di azionisti, membri di un team, vari tipi di conferenze, ecc. All'aumentare delle dimensioni del gruppo, l'efficacia delle sue attività può aumentare e diminuire. Le conseguenze dell'aumento delle dimensioni del gruppo includono una diminuzione della possibilità di partecipazione, una diminuzione del livello di coesione, una diminuzione del grado di soddisfazione dal lavoro, un aumento della componente formale del processo lavorativo, ecc. I grandi gruppi formali, di regola, si dividono in diversi gruppi informali, la cui esistenza richiede al manager di compiere sforzi per orientare il proprio lavoro verso gli obiettivi prefissati.

In generale, l'effetto della dimensione del gruppo sul suo successo dipende dal compito da svolgere. Se l'aggiunta di persone al gruppo ne aumenta l'efficacia, la dimensione è un fattore positivo. Se i membri del gruppo lavorano in modo indipendente, ad esempio in un'officina meccanica, più persone significano maggiore produttività. La dimensione del gruppo può anche svolgere un ruolo positivo quando si esegue un lavoro che richiede lavoro di squadra e impegno collaborativo.

Tuttavia, nei grandi gruppi, il raggiungimento del compito prefissato non dipende sempre dai membri più capaci del gruppo, ad esempio sulla catena di montaggio, i più deboli limitano la produttività dei collegamenti precedenti e impediscono a quelli successivi di lavorare a a tutta forza.

2. Composizione del gruppo. La corretta selezione della composizione del gruppo è il compito più difficile che un manager risolve quando si forma un gruppo. La selezione dei partecipanti viene effettuata in base alla natura e al livello dei requisiti di qualità per i compiti che devono essere risolti dal gruppo. Va tenuto presente:

Orientamenti al valore dei dipendenti;

Compatibilità delle caratteristiche psicologiche individuali;

Età e composizione sessuale;

Caratteristiche professionali e di qualificazione dei dipendenti

Relazioni status-ruolo.

Il lavoro svolto in gruppo di solito richiede una varietà di conoscenze, abilità, abilità e tratti della personalità. A questo proposito, è generalmente accettato che i gruppi eterogenei nella composizione (per sesso, età, anzianità di servizio nell'organizzazione) lavorino in modo più efficiente rispetto ai gruppi relativamente omogenei nella composizione. Allo stesso tempo, conflitti, lotte di potere e un elevato avvicendamento del personale possono verificarsi in gruppi di diversa composizione. Tuttavia, con una gestione abile, questi problemi vengono superati con successo.

Per stato in un gruppo, intendiamo la posizione o il grado che viene assegnato a uno o all'altro membro di questo gruppo da altri membri del gruppo. Lo status può essere anche formale (ad esempio, il vincitore del concorso "Best in Profession") e informale (rispetto corrispondente al merito, alla conoscenza, ecc.).

Quasi ogni gruppo ha il proprio leader formale, che può essere il capo del dipartimento, il project manager, il presidente del comitato, il presidente dell'associazione, ecc. I leader determinano in gran parte il clima morale, le relazioni nella squadra e, in definitiva , l'efficacia del suo lavoro.

A ciascun membro del gruppo vengono solitamente assegnati determinati ruoli, ad es. modelli di comportamento attesi da lui in accordo con il posto nel gruppo che occupa. Tutti devono interpretare non uno, ma diversi ruoli. Ad esempio, un responsabile del personale può essere contemporaneamente il presidente della commissione per la risoluzione delle controversie di lavoro, un membro della commissione per il licenziamento forza lavoro dall'impresa, vicepresidente dell'associazione di specialisti servizi per il personale... In alcuni casi, questi ruoli possono rivelarsi incompatibili e contraddirsi a vicenda. Se il comportamento di un dipendente è in conflitto con ciò che gli altri si aspettano da lui, sorge un conflitto di ruolo.

Nei gruppi sia formali che informali, è importante identificare i ruoli più tipici che vengono utilizzati più spesso nel brainstorming, negli incontri di lavoro e nelle riunioni. Questi includono i seguenti ruoli:

Organizzatore. Organizza la discussione del problema, stabilisce la comunicazione tra i membri, guida il processo decisionale, risolve i conflitti. Capo del gruppo. Una persona sanguigna o flemmatica con un alto livello di intelligenza, che ha ricevuto riconoscimento nel gruppo.

Generatore di idee. Propone nuove idee, le spiega, individua alternative per prendere decisioni, partecipa attivamente alla loro discussione. Una persona sanguigna o una persona collerica con un alto livello di intelligenza, con conoscenze enciclopediche

Critico. Esamina criticamente le idee, fornisce argomenti "contro", cerca attivamente le carenze della dichiarazione del problema, degli obiettivi, dei criteri decisionali. Pessimista di media intelligenza, a volte in opposizione al gruppo

Esperto. Individua i "semi di verità" nelle questioni discusse, argomenta a favore e contro e orienta il gruppo nella giusta direzione. Un ottimista con intelligenza media o alta, con una vasta esperienza ed esperienza lavorativa.

Messaggero. Fornisce collegamenti informativi con altri gruppi, fornisce informazioni fresche (dati e voci), collega il leader con tutti i membri del team e comunica gli ordini. Persona collerica con un livello di intelligenza medio, mobile, socievole, senza complessi, ha una buona memoria visiva e uditiva

Impiegato. Responsabile del lavoro d'ufficio, a volte cassiere del gruppo. Registra i risultati della discussione del problema e prepara la documentazione per il leader. Una persona flemmatica o collerica con intelligenza media o bassa, ha una buona memoria e calligrafia.

La tipica distribuzione dei ruoli nel gruppo prevede la possibilità di una partecipazione concreta e attiva di ciascun membro del gruppo nella risoluzione dei compiti assegnati dal leader e lega i membri del gruppo in una squadra affiatata ed efficiente. Altrimenti, il gruppo lavora in modo inefficace o si divide in microgruppi, dove nuovi leader creano le condizioni per il loro lavoro più produttivo.

3. Norme di gruppo. Le norme di gruppo sono espresse in regole standard che definiscono i confini del comportamento dei membri del gruppo. Le norme formali sono determinate dalla direzione. Nei gruppi informali, le norme prevedono gli interessi dei partecipanti all'interazione. Possono essere sia positivi, corrispondenti alle norme formali dell'organizzazione (requisiti per le norme disciplinari, qualità del lavoro), sia negativi, andando contro i requisiti dell'interazione formale (bassa qualità del lavoro, resistenza al cambiamento). L'accettazione o meno da parte di una persona delle norme vigenti nel gruppo è condizione per il suo ingresso nel gruppo. Le norme possono essere formalizzate in determinati documenti: standard, regolamenti e procedure. Tuttavia, la maggior parte delle norme che guidano i gruppi sono informali.

4. Clima psicologico nel gruppo. Un clima psicologico favorevole in un gruppo è determinato da una serie di fattori: la compatibilità psicologica dei suoi membri, l'orientamento al valore, il livello di coesione dei dipendenti e il conflitto del gruppo. La diagnostica del clima psicologico dovrebbe essere eseguita sistematicamente dagli specialisti dell'organizzazione.

Agenzia federale di istruzione

Dipartimento di Organizzazione delle Costruzioni, Competenza e Gestione Immobiliare

Abstract sul tema:

"Fattori socio-psicologici che influenzano le prestazioni"

Completato: studente *** gr

Controllato:

Voronezh 2010

1. Introduzione ………………………………………………………………………………… 3

2. Capacità lavorativa …………………………………………………………………… ... 4

3. Condizioni di lavoro ………………………………………………………………………… ... 5

4. Fattori sociali ………………………………………………………………… ... 7

4.1. Gruppi sociali ………………………………………………………… ... 7

4.2. Il processo di formazione e sviluppo del collettivo di lavoro .................................................. ................................. 10

4.3. Ruolo sociale …………………………………………………………… .13

4.4. Ritratto socio-psicologico della squadra ………………………… ..15

4.5. Direzione ……………………………………………………………………… 18

5. Fattori psicologici …………………………………………………………… ..22

5.1 Caratteristiche personali ………………………………………………… ..22

5.2. Impatto sui partner di comunicazione ………………………………………… .25

6. Motivazione della squadra ………………………………………………………………… .27

7. Conclusione ………………………………………………………………………… 32

8. Elenco della letteratura utilizzata ………………………………………………… .. 33

introduzione.

V condizioni moderne gestione l'obiettivo principale delle attività delle imprese è quello di realizzare un profitto in conformità con i requisiti della legislazione. Per raggiungere questo obiettivo, è necessario prendere in considerazione tutti i gruppi di fattori che possono influenzare l'efficacia della squadra. La squadra è uno dei fattori fondamentali.

È noto che il team è più di un semplice ordinamento logico di lavoratori che svolgono compiti interconnessi. I teorici e i professionisti del management sostengono che il collettivo è anche sistema sociale dove interagiscono individui e gruppi formali e informali. E la produttività del lavoro dipende dal clima psicologico, dall'umore di ciascun dipendente.

Con la corretta disposizione delle risorse umane nell'organizzazione, con la corretta risoluzione delle situazioni di conflitto, si verifica una certa svolta, un effetto sinergico. L'organizzazione diventa più della somma dei suoi componenti. Questo nuovo sistema diventa molto più resistente alle influenze esterne, ma crolla facilmente se questa unità di elementi non viene mantenuta.

Nella scienza della gestione esistono metodi socio-psicologici abbastanza perfetti con i quali è possibile ottenere l'effetto desiderato.

I metodi di gestione sociale e psicologica sono intesi come tecniche e metodi specifici per influenzare il processo di formazione e sviluppo della squadra stessa e singoli lavoratori... Ci sono due metodi: sociale (rivolto al collettivo nel suo insieme) e psicologico (rivolto agli individui all'interno del collettivo). Implicano l'introduzione di varie procedure sociologiche e psicologiche nella pratica gestionale.

La psicologia sociale è una branca della psicologia che studia i modelli di attività persone nel contesto dell'interazione nei gruppi sociali. I principali problemi della psicologia sociale sono i seguenti: modelli di comunicazione e interazione delle persone, attività di grandi (nazione, classi) e piccoli gruppi sociali, socializzazione dell'individuo e sviluppo di atteggiamenti sociali. Da qui i fattori socio-psicologici - i fattori che influenzano le attività delle persone nelle condizioni di interazione nei gruppi sociali.

In questo articolo, prenderemo in considerazione i principali fattori socio-psicologici che influenzano l'efficacia dell'organizzazione.

Uno dei fattori fondamentali che determinano l'elevata produttività del lavoro e, di conseguenza, il buon funzionamento dell'impresa nel suo insieme, è capacità di lavoro.

Il concetto di capacità lavorativa è psicofisiologico, differisce dal concetto di capacità lavorativa, che riflette lo stato fisico di salute.

L'efficienza è espressa in livelli di attività sociale - da zero all'attività relativa, quando una persona cerca di continuare un lavoro disponibile o una forma di attività sociale, porta immagine attiva vita.

Si distinguono i seguenti livelli:

Livello generale: potenziale umano;

Stato attuale: il livello reale delle prestazioni, che cambia a seconda delle fasi della sua dinamica, nonché di vari fattori esterni e interni.

Quando si caratterizza il livello generale della capacità lavorativa, lo standard viene solitamente preso come dati statistici medi di uomini adulti sani con salute e benessere normali in una fase favorevole della dinamica della capacità lavorativa - 2-3 ore dopo l'inizio della turno, nei giorni 2-3 del ciclo settimanale.

Esistono cinque gruppi di fattori che influenzano le prestazioni:

1o gruppo - a causa delle caratteristiche dell'organismo in crescita, problemi di accelerazione; le risorse funzionali sono in ritardo rispetto a quelle morfologiche, pertanto il livello di capacità lavorativa degli adolescenti e dei giovani è inferiore a quello degli adulti;

2o gruppo - a causa delle caratteristiche di età degli anziani; la diminuzione legata all'età delle capacità funzionali del corpo inizia dopo 45 anni;

3o gruppo - associato alle caratteristiche anatomiche e fisiologiche del corpo femminile, causando una diminuzione del livello delle prestazioni delle donne rispetto allo standard (specialmente durante il lavoro fisico);

4o gruppo - associato alle caratteristiche individuali del corpo (tratti costituzionali, fitness). Si riferisce allo stato della norma fisiologica e quindi la diminuzione delle opportunità di lavoro in questo caso è moderata e non porta a una perdita di capacità lavorativa;

5° gruppo - cambiamenti patologici nel corpo - sia cronici (diminuzione permanente delle prestazioni) che acuti (alterazione temporanea delle prestazioni).

Condizioni di lavoro- Questo è un insieme di fattori ambientali che influenzano le prestazioni e la salute di una persona nel processo lavorativo.

Un lavoratore nell'ambiente di produzione è influenzato da un gran numero di fattori esterni, che, per la loro origine, possono essere suddivisi in due gruppi. Il primo include fattori che non dipendono dalle caratteristiche della produzione, tra cui geografiche e climatiche, che sono dovute all'area geografica e alla zona climatica dell'ubicazione dell'impresa, e socio-economiche. Questi ultimi dipendono dalla struttura socio-economica della società e determinano la posizione del lavoratore nella società nel suo insieme. Trovano la loro espressione nella legislazione del lavoro, nell'insieme delle prestazioni e delle garanzie sociali.

Il secondo gruppo include fattori che dipendono dalle caratteristiche della produzione e dalla sua squadra. Questi fattori si formano, da un lato, sotto l'influenza delle caratteristiche della tecnologia, della tecnologia, dell'economia e dell'organizzazione della produzione (produzione e tecnica), e, dall'altro, sotto l'influenza delle caratteristiche del collettivo di lavoro ( socio-psicologico).

Il gruppo dei fattori produttivi e tecnici è il più ampio. Include:

fattori tecnici e tecnologici - caratteristiche della tecnologia e della tecnologia, livello di meccanizzazione e automazione del lavoro, grado di equipaggiamento dei luoghi di lavoro, modalità di lavoro e riposo. Sotto l'influenza di questi fattori, si forma la gravità fisica del travaglio, caratterizzata dal volume del lavoro fisico e dal carico statico per turno e dalla tensione neuropsichica, determinata dal volume delle informazioni elaborate, dall'intensità dell'attenzione, dall'intensità dell'analisi e l'attività mentale, il grado di monotonia del lavoro, il ritmo del lavoro;

fattori sanitari e igienici - temperatura, umidità, velocità dell'aria nella stanza di lavoro; livelli di rumore, vibrazioni, polverosità, contenuto di gas, radiazioni; illuminazione, contatto di parti del corpo del lavoratore con acqua, olio motore, sostanze tossiche, condizioni generali degli impianti di produzione;

fattori di sicurezza che garantiscono la protezione dei lavoratori da danni meccanici, scosse elettriche, da inquinamento chimico e da radiazioni;

fattori ingegneristici e psicologici - comfort acceso ambienti di lavoro, perfezione della progettazione e disposizione delle apparecchiature, dei controlli e dei mezzi di monitoraggio dell'andamento del processo tecnologico, facilità di manutenzione delle macchine e dei meccanismi;

fattori estetici - soluzioni architettoniche e progettuali per interni ed esterni, forma e colore esteticamente espressivi degli strumenti di lavoro, tute, progettazione adeguata delle aree ricreative, ecc.;

fattori familiari - organizzazione dei pasti intra-turno per i lavoratori; la presenza e lo stato di cabine, lavabi, docce, servizi igienici; organizzazione di lavanderia, lavaggio a secco e riparazione di indumenti da lavoro, pulizia dei locali e del territorio, ecc.

Fattori socio-psicologici: la struttura socio-demografica della squadra, l'insieme di interessi, gli orientamenti di valore dei dipendenti, lo stile di leadership nei dipartimenti e nell'impresa nel suo insieme, la portata e la natura delle attività delle organizzazioni pubbliche. Questi fattori formano il clima morale e psicologico della squadra.

Pertanto, una persona e le sue prestazioni sono influenzate da un insieme ampio e complesso di fattori che devono essere presi in considerazione per creare l'ambiente più favorevole per un lavoro altamente produttivo, che è uno dei compiti della sua organizzazione.

Una componente necessaria dell'organizzazione del lavoro è la sua pianificazione e contabilità. La pianificazione del lavoro che stabilisce le proporzioni del lavoro, la sua produttività, il numero del personale, il monte salari per l'attuazione del programma di produzione fa parte del sistema generale che garantisce il funzionamento del lavoro. La contabilità del lavoro è un prerequisito necessario per stabilire le prestazioni del lavoro, il suo pagamento e gli incentivi materiali.

Anche le questioni relative alla retribuzione e agli incentivi materiali per i lavoratori sono parte integrante dell'organizzazione del lavoro.

Un'organizzazione del lavoro efficiente non può essere raggiunta senza il rigoroso rispetto delle regole e delle procedure stabilite nella produzione, ad es. senza disciplina del lavoro.

In pratica, distinguono tra discipline del lavoro, produttive, tecnologiche, finanziarie, contrattuali e altre.Questa diversità è determinata dal fatto che regole, norme, requisiti diversi sono stabiliti da diversi organi e dipartimenti, che interpretano il rispetto delle regole da essi stabilite come disciplina adeguata. Pertanto, il rispetto da parte dei dipendenti delle regole del programma di lavoro interno (inizio e fine tempestivi della giornata lavorativa, pause pranzo e riposo), le norme del comportamento intra-produttivo si riferiscono alla disciplina del lavoro. L'esatto adempimento di tutti i requisiti tecnologici per ogni processo produttivo costituisce una disciplina tecnologica. L'attuazione tempestiva e accurata delle attività di produzione, l'adempimento delle descrizioni delle mansioni, il rispetto di attrezzature, strumenti, attrezzature, materie prime e materiali, osservanza delle norme sulla protezione del lavoro, norme di sicurezza, igiene industriale, sicurezza antincendio costituiscono disciplina di produzione. Il concetto di disciplina del lavoro combina i tipi elencati di discipline e si manifesta nell'esercizio consapevole dei dipendenti delle loro funzioni ufficiali.

L'organizzazione del lavoro nell'impresa è sostenuta dall'attività lavorativa e dall'iniziativa creativa dei lavoratori. Lo sviluppo e l'approfondimento della democrazia nella società e nella produzione durante l'attuazione delle riforme del sistema politico e dell'economia nel paese, l'aumento dell'indipendenza economica delle imprese creano un ambiente favorevole per aumentare l'attività lavorativa e l'iniziativa creativa dei lavoratori, e attraverso queste qualità più importanti dei lavoratori influenzano la crescita del livello di organizzazione del lavoro e l'efficienza produttiva ...

Tener conto di fattori sociali.

Per cominciare, introduciamo il concetto gruppo sociale.

Un gruppo è una formazione realmente esistente in cui le persone sono raccolte insieme, unite da qualche tratto comune, una sorta di attività comune, o poste in alcune condizioni, circostanze identiche, in un certo modo realizzano la loro appartenenza a questa formazione.

Parametri del gruppo sociale

I parametri elementari di qualsiasi gruppo includono: la composizione del gruppo (o la sua composizione), la struttura del gruppo, i processi di gruppo, le norme e i valori del gruppo, il sistema delle sanzioni. Ciascuno di questi parametri può assumere significati completamente diversi a seconda del tipo di gruppo oggetto di studio. Così, ad esempio, la composizione di un gruppo può essere descritta in modi diversi a seconda che in ciascun caso siano significative, ad esempio, l'età, le caratteristiche professionali o sociali dei membri del gruppo. In altre parole, impostiamo subito un certo insieme di parametri per caratterizzare la composizione del gruppo, a seconda del tipo di attività a cui questo gruppo è associato. Naturalmente, le caratteristiche dei gruppi sociali grandi e piccoli differiscono particolarmente fortemente e dovrebbero essere studiate separatamente.

Lo stesso si può dire per la struttura del gruppo. Ci sono diversi segni piuttosto formali della struttura di un gruppo, che però si rivelano principalmente nello studio dei piccoli gruppi: la struttura delle preferenze, la struttura del "potere", la struttura delle comunicazioni.

Struttura del gruppo

Tuttavia, se consideriamo coerentemente il gruppo come soggetto di attività, allora la sua struttura deve essere affrontata di conseguenza. Una caratteristica molto significativa è la struttura emotiva del gruppo - la struttura delle relazioni interpersonali, nonché la sua connessione con la struttura funzionale dell'attività di gruppo. Nella psicologia sociale, la relazione tra queste due strutture è spesso vista come la relazione tra relazioni "informali" e "formali".

Una componente importante per caratterizzare la posizione di un individuo in un gruppo è il sistema delle "aspettative di gruppo". Questo termine denota il semplice fatto che ogni membro del gruppo non solo svolge le sue funzioni in esso, ma è anche necessariamente percepito e apprezzato dagli altri. In particolare, ciò si riferisce al fatto che ogni posizione, così come ogni ruolo, è tenuto a svolgere determinate funzioni, e non solo un semplice elenco delle stesse, ma anche la qualità dello svolgimento di tali funzioni. Il gruppo, attraverso un sistema di comportamenti attesi corrispondenti a ciascun ruolo, controlla in un certo modo le attività dei suoi membri. In alcuni casi, potrebbe esserci una discrepanza tra le aspettative che il gruppo ha nei confronti di uno qualsiasi dei suoi membri e il suo comportamento reale, il vero modo di adempiere al suo ruolo. Affinché questo sistema di aspettative possa essere in qualche modo definito, ci sono altre due formazioni estremamente importanti nel gruppo: le norme di gruppo e le sanzioni di gruppo.

Norme di gruppo

Tutte le norme di gruppo sono norme sociali, ad es. rappresentano “istituzioni, modelli, standard di ciò che dovrebbe essere, dal punto di vista della società nel suo insieme e dei gruppi sociali e dei loro membri. comportamento ".

In un senso più stretto, le norme di gruppo sono determinate regole sviluppate da un gruppo, accettate da esso e alle quali il comportamento dei suoi membri deve obbedire affinché la loro attività congiunta sia possibile. Le norme assolvono quindi ad una funzione regolamentare in relazione a tale attività. Le norme di gruppo sono associate ai valori, poiché qualsiasi regola può essere formulata solo sulla base dell'accettazione o del rifiuto di alcuni fenomeni socialmente significativi. I valori di ciascun gruppo si formano sulla base dello sviluppo di un certo atteggiamento nei confronti dei fenomeni sociali, dettato dal posto di questo gruppo nel sistema delle relazioni sociali, dalla sua esperienza nell'organizzazione di determinate attività.

Sebbene il problema dei valori sia completamente indagato in sociologia, è estremamente importante che la psicologia sociale sia guidata da alcuni fatti stabiliti in sociologia. Il più importante di essi è il diverso significato dei diversi tipi di valori per la vita di gruppo, la loro diversa correlazione con i valori della società. Quando si tratta di concetti relativamente generali e astratti, ad esempio di bene, male, felicità, ecc., allora possiamo dire che a questo livello i valori sono comuni a tutti i gruppi sociali e che possono essere considerati come i valori della società. Tuttavia, con il passaggio alla valutazione di fenomeni sociali più specifici, come ad esempio il lavoro, l'istruzione, la cultura, i gruppi iniziano a differire nelle valutazioni accettate. I valori dei vari gruppi sociali potrebbero non coincidere tra loro, e in questo caso è difficile parlare dei valori della società. La specificità dell'atteggiamento verso ciascuno e tali valori è determinata dal posto del gruppo sociale nel sistema delle relazioni sociali. Le norme come regole che governano il comportamento e le attività dei membri del gruppo, naturalmente, si basano proprio sui valori del gruppo, anche se le regole del comportamento quotidiano possono non portare alcuna specificità speciale del gruppo.Le norme di gruppo includono quindi sia norme generalmente valide sia norme specifiche, sviluppate da questo particolare gruppo. Tutti loro, presi insieme, agiscono come un fattore importante nella regolazione del comportamento sociale, garantendo l'ordinamento della posizione dei vari gruppi nella struttura sociale della società. La concretezza dell'analisi può essere assicurata solo se si rivela il rapporto di questi due tipi di norme nella vita di ciascun gruppo e in un tipo specifico di società.

Un approccio formale all'analisi delle norme di gruppo, quando negli studi sperimentali viene chiarito solo il meccanismo di accettazione o rifiuto delle norme di gruppo da parte di un individuo, ma non il loro contenuto, determinato dalle specificità dell'attività, è chiaramente insufficiente. È possibile comprendere il rapporto di un individuo con un gruppo solo se si rivela quali norme del gruppo accetta e quali rifiuta, e perché lo fa. Tutto ciò assume un significato speciale quando c'è una discrepanza tra le norme e i valori del gruppo e della società, quando il gruppo inizia a concentrarsi su valori che non coincidono con le norme della società.

Un problema importante è la misura dell'accettazione delle norme da parte di ciascun membro del gruppo: come viene effettuata l'accettazione delle norme di gruppo da parte di un individuo, quanto ciascuno di essi si discosta dall'osservanza di tali norme, come le norme sociali e "personali" relazionare. Una delle funzioni delle norme sociali (compreso il gruppo) consiste proprio nel fatto che, attraverso di esse, le esigenze della società «sono rivolte e presentate a una persona come persona e membro di un determinato gruppo, comunità, società». Ciò richiede un'analisi delle sanzioni - i meccanismi attraverso i quali un gruppo "restituisce" il suo membro al percorso di conformità. Le sanzioni possono essere di due tipi: incoraggianti e proibitive, positive e negative. Il sistema sanzionatorio non ha lo scopo di compensare il mancato rispetto, ma di imporre il rispetto. Lo studio delle sanzioni ha senso solo se vengono analizzati gruppi specifici, poiché il contenuto delle sanzioni è correlato al contenuto delle norme e queste ultime sono determinate dalle proprietà del gruppo.

Pertanto, l'insieme di concetti considerato, con l'aiuto del quale viene effettuata la descrizione socio-psicologica del gruppo, è solo una certa griglia concettuale.

Tipi di gruppi sociali

Un gruppo sociale, come indicato nel "Dizionario enciclopedico sociologico" (Mosca, 1998), è "un insieme di individui uniti da qualsiasi caratteristica comune: essere spaziale e temporale comune, attività, caratteristiche economiche, demografiche, psicologiche e altre". distingue grandi e piccoli gruppi.

"Un piccolo gruppo è inteso come un piccolo gruppo, i cui membri sono uniti da attività sociali comuni e sono in comunicazione personale diretta, che è la base per l'emergere di relazioni emotive, norme di gruppo e processi di gruppo"

Il gruppo deve avere propri valori, cioè qualcosa dovrebbe fungere da centro di unificazione (simbolo, slogan, idea, ecc.). Ciò porta allo sviluppo nel gruppo di uno specifico senso di comunità, che si esprime nella parola "noi". La consapevolezza emergente del "noi" agisce come connessione psichica, che contribuisce all'unificazione dei membri di questo gruppo ed è la base della comunità di azione e solidarietà del gruppo.

collettivo è un caso speciale di un piccolo gruppo.

Una manifestazione particolare di un piccolo gruppo è un collettivo.

Il processo di formazione e sviluppo del collettivo di lavoro

L'efficienza sociale ed economica del lavoro, a parità di altre condizioni, è direttamente proporzionale al livello di coesione della squadra.

Coesione del gruppo indica l'unità di comportamento dei suoi membri, basata su interessi comuni, orientamenti di valore, norme, obiettivi e azioni per raggiungerli. La coesione è la caratteristica sociologica più importante di una squadra. In sostanza, è simile alle caratteristiche economiche della sua attività di produzione: la produttività del lavoro. Inoltre, i membri di una squadra affiatata, di regola, non hanno fretta di lasciarlo, ad es. ridotto turnover del lavoro.

In termini di orientamento, la coesione della squadra può essere positiva (funzionale), ad es. focalizzato sugli scopi e sugli obiettivi della sua attività lavorativa e negativo (disfunzionale), finalizzato al raggiungimento di obiettivi che contraddicono gli obiettivi pubblici, gli obiettivi delle attività produttive.

Il punto chiave nella creazione di un team affiatato è la selezione delle persone in base alla coincidenza dei loro valori di vita in relazione all'attività professionale e agli aspetti morali della vita umana.

Fasi di team building

Ci sono tre fasi di raduno del collettivo di lavoro, ciascuna delle quali corrisponde a un certo livello del suo sviluppo.

Primo stadio- orientamento, che corrisponde a un basso livello di sviluppo dell'équipe - la fase di formazione. Questa fase è caratterizzata dal fatto che una semplice associazione di persone si trasforma in un gruppo con obiettivi e obiettivi comuni, orientamento ideologico. Ogni membro della squadra è orientato in una nuova squadra per lui. Può essere orientamento mirato e auto-orientamento. L'orientamento mirato viene svolto dal manager attraverso la selezione e il collocamento del personale, informazioni dettagliate sugli obiettivi e sugli obiettivi, sui piani e sulle condizioni di attività. Allo stesso tempo, è necessario tenere conto di come i nuovi dipendenti possono inserirsi nel team formato, lavorare bene insieme. È importante posizionare correttamente i lavoratori sul posto di lavoro. Se le persone che simpatizzano l'una con l'altra si trovano in luoghi vicini e tecnologicamente interconnessi, ciò migliora il loro umore, aumenta il lavoro e l'attività creativa.

Ognuno ha la sua idea personale sui colleghi di lavoro, su come vorrebbe vedere la propria squadra. Pertanto, l'orientamento mirato è sempre integrato dall'orientamento personale.

Se in un team prevale un orientamento orientato all'obiettivo, l'obiettivo comune per la maggior parte dei membri del team si trasforma in un loro bisogno interno e la fase di orientamento viene sostituita in tempi relativamente brevi da quella successiva.

Seconda fase- mutuamente adattivo, che è la formazione di atteggiamenti uniformi di comportamento dei membri del team. Questi atteggiamenti possono essere formati in due modi: sotto l'influenza educativa intenzionale del leader e attraverso l'autoadattamento, come risultato dell'imitazione e dell'identificazione.

L'imitazione consiste nel fatto che una persona adotta inconsciamente i modi di comportamento degli altri, le loro opinioni e reazioni a determinate situazioni. Questo è il modo meno controllato di formare atteggiamenti, che non sempre porta a risultati positivi.

Identificazione: l'adesione consapevole di una persona a qualsiasi modello, norma e standard di comportamento, identificazione (identificazione) con loro delle regole del proprio comportamento. In questo caso, una persona sta già riflettendo sul comportamento di una determinata persona e determina consapevolmente se dovrebbe agire allo stesso modo in una situazione simile o in un modo diverso.

La fase mutuamente adattativa corrisponde al livello medio di sviluppo del team, caratterizzato dalla creazione del suo asset (gruppo attivo).

Terza fase- un affiatato, o fase di consolidamento, di una squadra, la fase della sua maturità. Il leader qui non agisce come una forza esterna, ma come una persona che incarna pienamente gli obiettivi della squadra. In tale squadra prevalgono rapporti di mutua assistenza e cooperazione.

A seconda del grado di coesione, si distinguono tre tipi di collettivi:

affiatato, o consolidato, che si caratterizza per lo stretto rapporto dei suoi membri, la solidarietà e l'amicizia, la costante mutua assistenza. La composizione di una tale squadra è relativamente stabile. Una tale squadra ha, di regola, indicatori di alte prestazioni, buoni disciplina del lavoro, alta attività dei lavoratori;

smembrato (debolmente unito), che consiste in un numero di gruppi sociali e psicologici ostili che hanno i loro leader. Gli indicatori di gruppo, il livello di disciplina industriale, gli orientamenti di valore, l'attività di tali gruppi sono molto diversi;

disunito (conflitto) - in sostanza un collettivo formale, in cui ognuno è da solo, i contatti amichevoli personali tra i suoi membri sono assenti, sono collegati da relazioni puramente ufficiali. In tali squadre, spesso sorgono conflitti, c'è un elevato turnover del personale.

Va tenuto presente che il processo di mobilitazione e sviluppo della forza lavoro è un processo reversibile. In determinate circostanze, può fermarsi e persino trasformarsi in un processo opposto a se stesso - in un processo di disintegrazione. La ragione di ciò potrebbe essere un cambiamento nel leader o nella composizione della squadra, negli obiettivi delle sue attività, nel livello dei requisiti o in qualsiasi altro cambiamento nella situazione lavorativa.

La gestione del processo di coesione della forza lavoro avviene influenzando i fattori che determinano la coesione.

I fattori generali (esterni) includono la natura delle relazioni sociali, il livello di sviluppo del progresso scientifico e tecnologico, le peculiarità del meccanismo dell'attività economica e quelli specifici (interni) - il livello di organizzazione e gestione della produzione nel collettivo stesso, il suo clima socio-psicologico, la composizione personale.

Le relazioni in una squadra, la sua coesione dipendono in gran parte da cosa sono i membri della squadra stessi, quali sono le loro qualità personali e la cultura della comunicazione, manifestata nel grado di calore emotivo, simpatia o antipatia. Il collettivo di lavoro è formato da singoli lavoratori dotati di differenti proprietà mentali con differenti caratteristiche sociali. In altre parole, i membri del collettivo di lavoro sono rappresentanti di diversi temperamenti, età, sesso e gruppi etnici, hanno abitudini, punti di vista, interessi diversi, che sono essenzialmente una comunanza o una differenza nelle loro posizioni sociali.

La predominanza di determinate qualità personali tra i membri della squadra influenza le relazioni che si sviluppano all'interno della squadra, la natura del suo atteggiamento mentale, le conferisce una certa caratteristica che può facilitare o interferire con la sua coesione. I tratti caratteriali negativi in ​​particolare ostacolano fortemente la costruzione della squadra: risentimento, invidia, orgoglio doloroso.

ruolo sociale

Lo stile di leadership gioca un ruolo importante nella formazione e nella coesione della squadra. Il leader nelle sue attività quotidiane deve tenere conto del fatto che i suoi dipendenti hanno caratteri diversi, qualità socio-psicologiche, vari tipi di istruzione generale e formazione speciale. Ciò gli richiede di studiare il proprio carattere, la capacità di scegliere i modi per influenzare una persona, a seconda dei tratti caratteriali, delle attività specifiche, delle caratteristiche sociali. Non tutti gli specialisti possono essere un buon leader.

A questo proposito, diventa particolarmente rilevante determinare il grado di corrispondenza delle qualità personali e aziendali dei manager ai requisiti funzionali.

Nel processo di team building, il processo di comunicazione gioca un ruolo significativo.

Comunicazione- il bisogno di una persona, la condizione più importante per la sua attività lavorativa, la forza che organizza e unisce la squadra.

La comunicazione come mezzo di mobilitazione del lavoro collettivo svolge funzioni cognitive, comunicative e regolatorie.

La funzione cognitiva è che i membri di una squadra o di un gruppo, comunicando, si scambiano informazioni su se stessi, sui propri compagni, modi e metodi per risolvere i compiti loro assegnati. Nel processo di tale scambio, ciascuno dei membri del team ha l'opportunità di apprendere tecniche e metodi di lavoro più efficaci, di correlare il proprio stile individuale di esecuzione con quello generale e di svolgere il proprio lavoro in modo tale che corrisponda alle regole e ai metodi adottati in questa squadra. E questo costituisce l'unità di lavoro necessaria per il normale funzionamento del collettivo.

La funzione comunicativa è che i membri della squadra, comunicando, formino il proprio e il generale stato emotivo collettivo. Le emozioni sono la risposta di una persona a certe irritazioni. Nel processo di comunicazione nascono vari tipi di emozioni. La comunicazione può essere accompagnata dall'effetto di simpatia, complicità, comprensione reciproca e contribuire al rilascio emotivo dello stato di una persona, ma può anche creare un certo livello di tensione emotiva, una barriera psicologica di pregiudizio, rifiuto, alienazione.

La funzione di regolamentazione si manifesta nell'influenza dei membri del team sui loro compagni di lavoro, sul loro comportamento, azioni, attività e sul sistema di orientamenti di valore. Regola le interazioni dei membri del team e forma le relazioni più verticalmente (nel sistema manager-subordinato). Il leader svolge un ruolo importante nella formazione di queste relazioni. L'efficacia del suo impatto sulla squadra dipende in gran parte dall'organizzazione della comunicazione con i subordinati. Il leader deve essere imparziale, ugualmente esigente ed esigente con tutti i subordinati. Ma l'esattezza funziona quando è pensata dal punto di vista organizzativo, psicologicamente fondata ed espressa in una forma che corrisponde alle norme morali. Un comando maleducato, gridare non solo non contribuisce alla soluzione efficace degli affari comuni, alla coesione della squadra, ma crea più complicazioni, irrita e disgrega i suoi membri.

Tuttavia, il problema di formare relazioni in una squadra, la sua coesione dovrebbe essere considerata non solo attraverso il sistema di relazioni tra il leader e il subordinato, ma anche il subordinato-leader. I subordinati sanno come dovrebbe essere un leader e come dovrebbe costruire le sue relazioni con i suoi subordinati: osservare alcune regole di comunicazione, tenere conto delle caratteristiche individuali dei subordinati, del loro stato di salute, dell'umore, ecc. Questo vale pienamente per i subordinati. Spesso, l'esattezza del leader nei confronti del subordinato è percepita da quest'ultimo come crudeltà, insensibilità, pignoli.

L'implementazione delle funzioni considerate forma nel team un certo sistema di relazioni, che sono divise in formale(affari, ufficiale) e informale(personale, informale). Le relazioni formali si sviluppano tra le persone quando svolgono determinati ruoli di produzione. Riflettono i collegamenti funzionali tra funzionari, dipendenti di varie categorie e qualifiche, dirigenti e subordinati, si basano su norme, standard, diritti e responsabilità. Il contenuto delle relazioni formali è l'esattezza reciproca, la responsabilità, la cooperazione fraterna e l'assistenza reciproca.

In ogni collettivo di lavoro, accanto alle relazioni formali, ci sono le relazioni informali, la microstruttura del collettivo. Nascono anche con connessioni funzionali tra i membri del team, ma sulla base delle loro qualità individuali e personali e si esprimono nella valutazione di queste qualità. Queste relazioni possono nascere tra amici e nemici, amici e malvagi, sia su funzioni formali che informali. Le relazioni informali si basano su attrazione e rifiuto, attrazione e repulsione, simpatie e antipatie.

Le relazioni formali e informali sono strettamente correlate e interagiscono. Le relazioni formali possono dar luogo a quelle informali, rallentare o accelerare il processo del loro sviluppo, dargli una certa direzione e carattere sociale. Le relazioni informali, a loro volta, possono influenzare attivamente quelle formali, acquisire un carattere stabile e svilupparsi in quelle formali. Possono completare, concretizzare, contribuire agli obiettivi delle relazioni formali, possono essere indifferenti, indifferenti nei loro confronti o possono contraddire questi obiettivi.

È molto importante che le relazioni informali non solo non contraddicano quelle formali, ma servano come loro naturale complemento, e in questo molto dipende dal team leader. Il leader è un leader formale e i suoi subordinati possono unirsi in gruppi informali, che avranno i propri leader informali. E se il leader ha abbastanza buon senso ed esperienza, cercherà di conquistare la fiducia del leader informale e attraverso di lui influenzare il comportamento dei membri del gruppo informale.

Ritratto socio-psicologico della squadra

La coesione del collettivo lavorativo dipende dal clima socio-psicologico che caratterizza il volto sociale del collettivo, il suo potenziale produttivo.

La qualità del clima socio-psicologico nella squadra determina l'atteggiamento del leader nei confronti della società nel suo insieme, della sua organizzazione e di ogni persona individualmente. Se, nella sua comprensione, una persona è rappresentata come risorsa, materia prima e base di produzione, allora un tale approccio non darà il risultato desiderato, nel processo di gestione ci sarà una distorsione e una carenza o un ricalcolo delle risorse per eseguire uno specifico compito.

Sotto clima socio-psicologico collettivo di lavoro dovrebbe essere inteso come un sistema di relazioni socio-psicologiche, che riflette l'integrazione soggettiva dei singoli lavoratori e dei gruppi sociali per l'attuazione di obiettivi di produzione comuni. Questo è lo stato interno della squadra, formato come risultato delle attività congiunte dei suoi membri, delle loro interazioni interpersonali. Il clima socio-psicologico dipende dallo stile dell'attività del team e dall'atteggiamento dei membri del team nei suoi confronti, dalle peculiarità della loro percezione reciproca (valutazioni, opinioni, risposte a parole e azioni), sentimenti reciprocamente vissuti (simpatie, antipatie , empatia, simpatia), unità psicologica (bisogni comuni, interessi, gusti, orientamenti di valore, livello di conflitto, natura della critica e dell'autocritica), ecc.

L'influenza del clima socio-psicologico sulla coesione e sullo sviluppo della squadra può essere duplice: stimolante e restrittiva, che è alla base della sua differenziazione in favorevole (sano) e sfavorevole (malsano).

Le seguenti caratteristiche possono servire come criteri per un clima socio-psicologico favorevole:

All'inizio, a livello di coscienza collettiva:

una valutazione positiva delle loro attività produttive;

umore ottimista prevalente nella vita della squadra;

In secondo luogo, a livello di comportamento:

atteggiamento coscienzioso e proattivo dei membri del team nei confronti dei loro doveri;

basso livello di conflitto nelle relazioni interpersonali;

mancanza o avvicendamento del personale insignificante.

Nei collettivi in ​​cui si sottovaluta l'importanza del clima socio-psicologico, si sviluppano tensioni tra le persone, che si manifestano in frequenti conflitti.

Creazione di un clima psicologico favorevole nella squadra

La leadership del team è una combinazione di scienza e arte. Dal punto di vista del management americano, l'essenza della leadership è fare il lavoro non con le proprie mani, ma con gli altri. In effetti, un compito ancora più difficile è far funzionare non solo le mani degli altri, ma anche le teste degli altri. Pertanto, è irragionevole fare affidamento solo su te stesso, considerandoti onnisciente e in grado di fare tutto. Non dovresti mai fare da solo ciò che i subordinati possono e dovrebbero fare (tranne in casi di esempio personale)

L'adempimento di ogni compito deve essere monitorato e valutato (le forme di controllo non devono essere totalitarie); la mancanza di controllo può portare il dipendente a pensare che il lavoro che sta facendo non sia necessario. Non c'è bisogno di trasformare il controllo in una meschina tutela.

Se la soluzione indipendente del problema da parte del dipendente non contraddice in linea di principio il punto di vista della direzione, non è necessario incatenare l'iniziativa del dipendente e discutere su sciocchezze.

Ogni risultato del dipendente e la sua iniziativa devono essere immediatamente annotati. Puoi ringraziare un subordinato in presenza di altri dipendenti. Una persona è incoraggiata da una valutazione positiva delle sue azioni e turbata se non nota e non apprezza il successo nel lavoro.

Quando un dipendente risulta avere più talento e più successo del suo manager in qualcosa, questo non è qualcosa di negativo; la buona reputazione dei subordinati è lode e merito per il leader.

Non fare commenti affettuosi a un subordinato che ha commesso un reato minore in presenza di altri, dipendenti o subordinati; umiliare una persona non è il modo migliore per educare.

Non ha senso criticare le persone. Sarà più costruttivo criticare i propri errori, indicando da quali carenze tali errori possono derivare. E soprattutto, non è necessario sottolineare queste carenze in una persona: deve trarre tutte le conclusioni da solo.

In una situazione di conflitto, l'uso di parole dure e offensive sarà disastroso (se la situazione può essere risolta senza di esse).

Molto importante: la scintilla di rispetto e ancora più simpatia piantata dal leader nell'anima di un subordinato è in grado di addebitargli un lavoro creativo disinteressato, indipendentemente dal tempo.

Esatta formulazione dei tuoi pensieri: alfabetizzazione professionale, competenza manageriale, cultura generale si manifestano nel modo di parlare. Un pensiero facilmente delineato e formulato dispone alla comunicazione, elimina il potenziale di conflitto causato dall'incomprensione.

Un'osservazione fatta correttamente elimina l'irritazione non necessaria. A volte è utile esprimere commenti sotto forma di domanda: "Credi che ci sia un errore qui?" o "Come pensi..."

La capacità di un leader di difendere gli interessi dell'intera squadra e di ciascuno dei subordinati è un buon mezzo per acquisire autorità e unire i dipendenti in un unico gruppo.

Credulità e sfiducia sono i tratti della personalità più importanti da cui dipende il clima socio-psicologico nel team. L'eccessiva, eccessiva credulità distingue le persone inesperte e facilmente ferite. Trovano difficile essere buoni leader. Ma la cosa peggiore è il sospetto di tutti. La sfiducia del manager dà quasi sempre origine alla sfiducia dei subordinati. Mostrando sfiducia nelle persone, una persona limita quasi sempre la possibilità di comprensione reciproca, e quindi l'efficacia dell'attività collettiva.

Comando

La struttura socio-psicologica del team si conclude con la nomina di un leader.

La leadership è uno dei fattori socio-psicologici che influenzano le prestazioni. Il potenziale di leadership è un insieme di qualità psicologiche che corrispondono ai bisogni del gruppo e sono più utili per risolvere la situazione problematica in cui questo gruppo si è trovato. Leadership - primato nello stimolare, pianificare e organizzare l'attività di gruppo. Dietro la capacità di guidare ci sono caratteristiche integrali come "attitudine al pericolo", "capacità manageriale" e alta "attività personale".

Gli atteggiamenti pericolosi sono intesi come altamente efficaci nell'affrontare lo stress, così come la sensibilità al potenziale pericolo e l'impavidità.

Le azioni in condizioni di stress, le più adeguate al ruolo di un vero leader, stanno nel suo primato di protezione del gruppo, nell'organizzazione di azioni di gruppo, nell'azione di attacco, nella scelta della strategia e della tattica del comportamento del gruppo. La sensibilità è la capacità del leader di anticipare la possibilità di circostanze stressanti e le opzioni per il loro sviluppo. L'impavidità denota convenzionalmente una qualità che consente a un leader di resistere più a lungo alle minacce dirette contro di lui e di riprendersi più velocemente dalle sconfitte.

Nella struttura delle capacità manageriali, le funzioni guida sono le funzioni di sopprimere l'aggressività intragruppo (conflitto) e fornire supporto ai membri deboli del gruppo, pianificando le azioni imminenti del gruppo.

L'elevata attività personale di un leader include una vasta gamma di manifestazioni private - dall'iniziativa e dal contatto alla mobilità fisica e alla tendenza a formare alleanze temporanee con vari membri del gruppo.

Gli psicoanalisti hanno identificato dieci tipi di leadership

1. "Sovrano" o "sovrano patriarcale". Un leader a immagine di un padre severo ma amato, è in grado di sopprimere o sopprimere le emozioni negative e infondere fiducia nelle persone. È promosso sulla base dell'amore e venerato.

2. "Capo". In esso, le persone vedono l'espressione, la concentrazione dei loro desideri, corrispondente a un certo standard di gruppo. La personalità del leader è portatrice di questi standard. Cercano di imitarlo nel gruppo.

3. "Tiranno". Diventa un leader perché ispira gli altri con un senso di obbedienza e una paura inspiegabile, è considerato il più forte. Un leader tiranno è una personalità autoritaria e dominante, di solito è temuto e obbedito.

4. "Organizzatore". Agisce per i membri del gruppo come una forza per mantenere il "concetto dell'io" e soddisfare i bisogni di tutti, allevia i sensi di colpa e l'ansia. Un tale leader unisce le persone, è rispettato.

5. "Seduttore". Una persona diventa un leader giocando sulle debolezze degli altri. Agisce come una "forza magica", dando sfogo alle emozioni represse di altre persone, previene i conflitti, allevia la tensione. Un tale leader è adorato e spesso trascurato per tutte le sue mancanze.

6. "Eroe". Si sacrifica per il bene degli altri; questo tipo si manifesta soprattutto nelle situazioni di protesta di gruppo - grazie al suo coraggio, gli altri sono guidati da lui, vedono in lui uno standard di giustizia. Il leader dell'eroe attira le persone con sé.

7. "Cattivo esempio". Agisce come fonte di contagio per una persona senza conflitti, infetta emotivamente gli altri.

8. "Idolo". Attrae, attrae, infetta positivamente l'ambiente, è amato, idolatrato e idealizzato.

9. "Emarginato".

10. "Capro espiatorio".

C'è una differenza tra "Formale" leadership - quando l'influenza deriva dalla posizione ufficiale nell'organizzazione, e "Informale" leadership - quando l'influenza deriva dal riconoscimento da parte di altri della superiorità personale del leader. Nella maggior parte delle situazioni, ovviamente, queste due influenze sono intrecciate in misura maggiore o minore.

Un capo unità formalmente nominato ha il vantaggio di guadagnare posizioni di leadership in un gruppo ed è quindi più probabile che venga riconosciuto come leader di chiunque altro. Tuttavia, il suo status nell'organizzazione e il fatto che sia stato nominato "dall'esterno" lo mettono in una posizione alquanto diversa da quella dei leader naturali informali. Innanzitutto, il desiderio di salire la scala della carriera lo spinge a identificarsi con divisioni più ampie dell'organizzazione, piuttosto che con un gruppo di suoi subordinati. Può credere che l'attaccamento emotivo a qualsiasi gruppo di lavoro non debba fungere da freno per lui in questo percorso, e quindi identificarsi con la leadership dell'organizzazione è una fonte di soddisfazione delle sue ambizioni personali. Ma se sa che non salirà più in alto e non si sforza particolarmente per questo, spesso un tale leader si identifica decisamente con i suoi subordinati e fa tutto ciò che è in suo potere per proteggere i loro interessi.

I leader formali determinano prima di tutto come e in che modo raggiungere l'obiettivo fissato, di regola, da altre persone, organizzare e dirigere il lavoro dei subordinati secondo piani dettagliati, assumendo una posizione passiva. Costruiscono la loro interazione con gli altri sulla base di una chiara regolamentazione di diritti e doveri, cercano di non andare oltre, vedendo se stessi e gli altri come membri di una stessa organizzazione, in cui dovrebbe prevalere un certo ordine e disciplina.

Al contrario, i leader informali determinano per quali obiettivi tendere, formulandoli in modo indipendente, senza entrare in dettagli inutili. I loro seguaci sono coloro che condividono le loro opinioni e sono disposti a seguirli, nonostante le difficoltà, ei leader si trovano nel ruolo di ispiratori, al contrario di manager che assicurano il raggiungimento degli obiettivi attraverso premi o punizioni. A differenza dei leader formali, i leader informali non sono controllati da altri, ma costruiscono relazioni con i seguaci sulla fiducia in loro.

Per riassumere quanto detto, utilizzeremo la tabella, che si basa sui materiali di O. Vikhansky e A. Naumov.

In una squadra, il cui livello generale è inferiore alla media, il leader informale agisce più spesso come esperto-specialista su qualsiasi problema o come centro emotivo, può rallegrare, simpatizzare e aiutare. In una squadra con un alto livello di sviluppo, è principalmente un centro intellettuale, una fonte di idee, un consulente sui problemi più difficili. E in entrambi i casi, è l'integratore del collettivo, l'iniziatore e l'organizzatore delle sue azioni attive, il modello con cui il resto controlla i propri pensieri e azioni.

Poiché il leader informale riflette gli interessi del collettivo, è una sorta di controllore, assicurandosi che le azioni specifiche di ciascuno dei suoi membri non contraddicano gli interessi generali, non minano l'unità del gruppo. Nei casi necessari, può entrare in conflitto con l'amministrazione al riguardo, autorizzando, anche nell'ambito delle attività produttive, solo quelle decisioni che non siano in contrasto con gli interessi della squadra che rappresenta. È praticamente impossibile combattere questo fenomeno, perché la pressione sul leader non fa che aumentare la coesione della squadra e la sua opposizione all'amministrazione.

La strategia tradizionale nell'uso delle riserve socio-psicologiche (potenziali) consiste nello sviluppare quanto più possibile i fenomeni positivi (clima socio-psicologico favorevole, orientamento ai valori positivi, compatibilità interpersonale, coesione, ecc.) e nel neutralizzare o eliminare fenomeni chiaramente negativi (tensione psicologica, conflitti intensi, isolamento di gruppo, ecc.).

L'efficacia dell'interazione umana dipende dalla competenza comunicativa (competenza comunicativa), ad es. la capacità di stabilire e mantenere i contatti necessari con le persone. La competenza comunicativa include un sistema di conoscenze e abilità (tecniche) che assicurano il buon andamento dei processi comunicativi di una persona in varie situazioni comunicative. Inoltre, l'efficacia della comunicazione dipende dalle cosiddette abilità comunicative (qualità).

L'efficacia della comunicazione è determinata da molti fattori. Alcuni di questi sono gestibili e quindi possono essere organizzati in modo speciale in modo che l'obiettivo della comunicazione sia più probabile che venga raggiunto. Altri fattori sono incontrollabili, almeno al momento della comunicazione, e quindi dovrebbero essere presi in considerazione solo quando si costruiscono strategie e tattiche di comunicazione.

I fattori esterni della comunicazione includono: la situazione in cui avviene la comunicazione, l'ambiente di comunicazione, la personalità del partner di comunicazione, le caratteristiche sociali e psicologiche del team, la presenza di un thesaurus comune tra i partner di comunicazione.

La situazione della comunicazione determina in larga misura sia la natura che l'efficacia della comunicazione. Una cosa è comunicare in una situazione tranquilla, un'altra è comunicare in una situazione tesa o conflittuale. L'efficacia della comunicazione dipende in gran parte dall'ambiente in cui si svolge. Allo stesso tempo, a seconda degli obiettivi della comunicazione, la situazione dovrebbe cambiare. Le caratteristiche del team influiscono anche sull'efficacia della comunicazione. Dopotutto, ciascuno dei suoi membri è un rappresentante di un gruppo. Se il gruppo è socialmente maturo, l'influenza del leader è più efficace. Socialmente, lo stato dei subordinati rispetto al leader è inferiore, il che conferisce al processo di comunicazione tra loro una colorazione subordinata. Il leader ha il diritto non solo di persuadere, ma anche di ordinare, comandare e coercizione. Una persona che detiene uno status elevato dovrebbe vedere in un subordinato, prima di tutto, una persona che richiede rispetto e attenzione per se stessa.

L'efficacia della comunicazione dipende dagli atteggiamenti psicologici delle persone, dalle loro caratteristiche di età e sesso, dall'aspetto morale e politico (credenze, visione del mondo, ideali, attitudine alla natura, al lavoro, all'apprendimento, alla cultura, agli altri e a se stessi), il livello di sviluppo intellettuale, interessi, inclinazioni, grado di suggestionabilità, socievolezza, ad es. facilità di entrare in contatto con gli altri.

Ora considera fattori psicologici , cioè. quei fattori che hanno un impatto diretto su ogni persona, sulla sua performance.

Questi sono i tratti della personalità che influenzano sia gli obiettivi che il processo di comunicazione e la sua efficacia. Alcuni di essi contribuiscono al successo della comunicazione (estroversione, empatia, tolleranza, mobilità), altri la rendono difficile (introversione, imperiosità, conflitto, aggressività, timidezza, timidezza, rigidità).

Estroversione e introversione- caratteristica delle differenze tipiche tra le persone, i cui poli estremi corrispondono all'orientamento predominante di una persona sia al mondo degli oggetti esterni (per gli estroversi), sia al proprio mondo soggettivo (per gli introversi).

La divisione delle persone in tipi di estroversi e introversi viene effettuata tenendo conto di qualità come socievolezza, loquacità, ambizione, assertività, attività e una serie di altre.

Gli introversi sono timidi, timidi, inclini alla solitudine, preferiscono i libri alla comunicazione con le persone. Sono riservati, si avvicinano solo a pochi, quindi hanno pochi amici, ma a loro sono devoti. Gli estroversi, al contrario, sono aperti, cortesi, affabili, socievoli, intraprendenti nella conversazione, hanno molti amici, tendono alla comunicazione verbale, non amano la lettura solitaria o lo studio. Sono socievoli, loquaci, ambiziosi, assertivi e attivi.

Gli introversi sono lenti a legarsi con difficoltà ad entrare nel mondo alieno delle emozioni altrui. Hanno difficoltà ad apprendere forme comportamentali adeguate e quindi sembrano spesso "goffi". Il loro punto di vista soggettivo può essere più forte della situazione oggettiva.

Empatia - una tale unità spirituale degli individui, quando una persona è così imbevuta delle esperienze di un'altra da identificarsi temporaneamente con lui, come se si dissolvesse in lui. Questa caratteristica emotiva di una persona svolge un ruolo importante nella comunicazione tra le persone, nella loro percezione reciproca, nello stabilire la comprensione reciproca. L'emozione della tristezza gioca un ruolo importante nella formazione e nello sviluppo dell'empatia. Il ricordo di un triste evento accaduto a una persona cara evoca per lui pietà e compassione, un desiderio di aiutare.

imperiosità- un tratto della personalità, il desiderio di una persona di potere sulle altre persone. Alla ricerca della superiorità, il potere sociale compensa le carenze naturali delle persone che sperimentano un complesso di non utilità. Il desiderio di potere è espresso dalla tendenza televisiva a controllare l'ambiente sociale, nella capacità di premiare e punire le persone, di costringerle a compiere determinate azioni contro i loro desideri, di controllare le loro azioni. La manifestazione del "motivo di potere" come disposizione personale risiede nella tendenza ad attirare l'attenzione degli altri, a distinguersi, ad attirare sostenitori che sono rapidamente e facilmente influenzabili dall'affamato di potere e che lo riconoscono come loro leader. Gli amanti del potere si sforzano di occupare posizioni di comando, ma non si sentono molto bene nelle attività di gruppo, quando sono costretti a seguire le stesse regole di comportamento per tutti, e ancor di più ad obbedire agli altri.

Non è necessario spiegare il ruolo negativo del conflitto e dell'aggressività per il processo di comunicazione, l'instaurazione della comprensione reciproca tra le persone e le relazioni tra di esse.

Conflitto è difficile qualità personale, compreso il risentimento, l'irascibilità (rabbia), il sospetto.

La permalosità come proprietà emotiva di una persona determina la facilità di insorgenza di un'emozione di risentimento. Le persone orgogliose, vanitose e amanti di se stesse hanno una sorta di iperestesia (aumento della sensibilità) di autostima, quindi considerano offensive le parole più comuni pronunciate nel loro indirizzo, sospettano che gli altri vengano deliberatamente offesi, sebbene non lo abbiano nemmeno fatto pensaci. La sensibilità è associata a una propensione al comportamento aggressivo e questa connessione è più stretta nelle ragazze che nei ragazzi. Il temperamento caldo (rabbia) è un tratto del temperamento che si manifesta senza connessione con una situazione provocante. È stato rivelato che gli uomini sono caratterizzati da un livello più elevato di manifestazione della rabbia rispetto alle donne. Tuttavia, nelle ragazze adolescenti, irritabilità, sospetto e sensi di colpa sono più pronunciati rispetto ai ragazzi adolescenti.

Aggressività- questa è una tendenza a reagire in modo aggressivo quando si presenta una situazione frustrante e conflittuale. Questa caratteristica di una persona può servire come una sorta di barriera psicologica che impedisce l'instaurazione di normali relazioni tra la comunicazione, poiché l'aggressività è vista come ostilità.

Tolleranza- questa è tolleranza, condiscendenza verso qualcuno o qualcosa. Questo è un atteggiamento verso un atteggiamento liberale, rispettoso e l'accettazione di credenze, tradizioni e valori nazionali e di altro tipo di altre persone che differiscono dai propri. La tolleranza contribuisce alla prevenzione dei conflitti e all'instaurazione di una comprensione reciproca tra le persone. La tolleranza comunicativa è una caratteristica dell'atteggiamento di una persona nei confronti delle persone, che mostra il grado di tolleranza di spiacevole o inaccettabile, secondo lei, stati mentali, qualità e azioni dei partner di interazione. La tolleranza si forma attraverso l'educazione.

Timidezza- questo è un tratto di una persona associato al desiderio di evitare la comunicazione o rifuggire dai contatti sociali, la tendenza di una persona al comportamento timido o schivo nella comunicazione, nel comportamento. La timidezza è vista come un tratto biologicamente determinato associato all'eccitabilità del sistema nervoso. La timidezza è comune. In un gruppo di persone, una persona timida di solito si tiene in disparte, raramente entra in una conversazione, ancor meno spesso la avvia da solo. Nella conversazione, si comporta in modo goffo, cerca di sottrarsi ai riflettori, parla meno e più tranquillamente. Una tale persona ascolta sempre piuttosto che parlare se stessa, non osa fare domande inutili, discutere, di solito esprime la sua opinione in modo timido e indeciso. È difficile convocare una persona timida in una conversazione, spesso non riesce a spremere una parola da se stesso, le sue risposte sono solitamente monosillabiche. Una persona del genere a volte non riesce a trovare le parole giuste per una conversazione, spesso balbetta o addirittura smette completamente di parlare; è caratterizzato dalla paura di fare qualcosa in pubblico. Con l'attenzione di tutti su di lui, si perde, non sa cosa rispondere, come reagire a un'osservazione oa una battuta; la comunicazione timida è spesso un peso. È difficile per lui prendere una decisione.

La timidezza interferisce con la comunicazione, che è simile alla timidezza, ma si manifesta nel parlare in pubblico.

Timidezza- questo è ritardo mentale. Si manifesta spesso in una paura associata a situazioni sociali, per questo viene definita "paura sociale", "difficoltà sociale". Si manifesta in isolamento e mobilità limitata.

Rigidità - mobilità, questa proprietà caratterizza la rapidità di adattamento di una persona a una situazione mutevole. Il concetto di "rigidità" è simile al concetto di "perseveranza". Denotano inerzia, conservatorismo degli atteggiamenti, intransigenza ai cambiamenti introdotti dalle innovazioni, debole commutabilità da un tipo di lavoro all'altro. Plasticità, al contrario, significa facile adesione ai cambiamenti della situazione, facile cambiamento di atteggiamenti e di giudizi.

Impatto sui partner di comunicazione

L'influenza (o influenza) sui partner di comunicazione può essere effettuata intenzionalmente e non intenzionalmente (una persona influenza gli altri solo per il fatto della sua presenza). Influenza deliberata, come E.V. Sidorenko, è impegnato per qualche motivo, per qualcosa, ad es. ha uno scopo, e l'involontario - per qualche ragione, ad es. ha solo una ragione (ad esempio, il fascino di una persona).

esiste varie forme impatto sul partner di comunicazione. Possono essere non imperativi e imperativi, diretti o indiretti.

Le forme dirette non imperative di influenza sull'argomento includono:

Una richiesta che ha una grande influenza sulle intenzioni del soggetto, se è vestita di formulazioni chiare e cortesi ed è accompagnata dal rispetto del suo diritto di rifiutare se l'esecuzione della richiesta gli crea qualche disagio;

Una proposta (consiglio) è proporre qualcosa a qualcuno, fornire qualcosa per la discussione come un'opportunità nota (opzione) per risolvere un problema. L'accettazione da parte del soggetto della proposta dipende dal grado di disperazione della situazione in cui si trova, dall'autorità della persona che assume, dall'attrattiva della proposta, dalle caratteristiche di personalità del soggetto stesso. Quindi, in relazione al temperamento di una persona, notano quanto segue: la persona collerica risponderà più probabilmente all'assunzione con resistenza, la persona sanguigna mostrerà curiosità nei suoi confronti, la persona malinconica risponderà con evitamento e la persona flemmatica rifiuterà o procrastinare, poiché ha bisogno di capire la frase;

La persuasione è un metodo per influenzare la coscienza di una persona attraverso un appello al proprio giudizio critico. La base della convinzione è la spiegazione dell'essenza del fenomeno, delle relazioni e delle relazioni causa-effetto, evidenziando il significato sociale e personale della risoluzione di un particolare problema. La persuasione può essere considerata di successo se una persona diventa in grado di giustificare autonomamente la decisione, valutandone i lati positivi e negativi. La persuasione fa appello al pensiero analitico, in cui prevale il potere della logica, dell'evidenza e si ottiene la persuasività degli argomenti. La convinzione, come impatto psicologico, dovrebbe creare la convinzione di una persona nella correttezza di un altro e la propria fiducia nella correttezza della decisione. Si distinguono i seguenti metodi di persuasione: fondamentale, metodo di contraddizione, metodo di "trarre conclusioni", metodo di "pezzi", metodo di ignoranza, metodo di enfasi, metodo di argomentazione bilaterale, metodo "sì, ma ... ", metodo di appoggio apparente, metodo di boomerang.

La lode è uno dei tipi di influenze positive su una persona, ad es. approvazione di lui, un'alta valutazione del suo lavoro o atto;

Sostegno e consolazione. Le parole di incoraggiamento possono persuadere, rallegrare, ispirare, lenire, confortare o divertire. Il supporto non consiste nel fare dichiarazioni false o nel dire alle persone ciò che vogliono sentirsi dire. Quando le parole di sostegno non sono coerenti con i fatti, possono innescare comportamenti distruttivi. Consolare significa aiutare la persona a percepire se stessa e la propria situazione in modo più positivo. La consolazione è associata a una risposta empatica al fallimento o al dolore dell'interlocutore e mostra che è compreso, simpatizzato con lui e accettato.

Le forme dirette imperative di esposizione includono:

- gli ordini sono l'ordine ufficiale di colui che è investito dell'autorità;

Una domanda è una richiesta espressa in forma decisa, categorica su ciò che dovrebbe essere fatto, ciò che l'attore ha il diritto di fare;

I divieti sono una forma di influenza in cui una persona non è autorizzata a fare o usare qualcosa.

Queste forme di influenza possono essere utilizzate nei casi in cui una persona ha il diritto di controllare il comportamento dell'altro/i. Va tenuto presente che queste forme di influenza sono percepite psicologicamente dal soggetto come manifestazione del suo potere da parte di altri, come coercizione e persino, in alcuni casi, come violenza contro la sua personalità. Naturalmente, ciò porta a una resistenza interna ai requisiti e ai divieti proposti, poiché una persona non vuole essere un giocattolo obbediente nelle mani di un altro. Vuole che i requisiti abbiano un certo significato per lui, per soddisfare i suoi bisogni, atteggiamenti, principi morali esistenti. Questa reazione negativa può essere rimossa da un'attenta argomentazione della richiesta avanzata. Ciò contribuisce all'adempimento consapevole e non cieco dell'esigenza, soprattutto quando è possibile darle un senso di valore sociale e personale. Allora la richiesta di uno stimolo esterno diventa interna.

L'argomentazione dovrebbe rimuovere dal requisito la colorazione dell'influenza volitiva di un anziano in posizione o posizione e dargli il carattere di norme sociali accettate da tutti i membri della società.

Motivazione della squadra.

Motivazione del lavoro.

Nel contesto della formazione di nuovi meccanismi economici incentrati sull'economia di mercato, le imprese industriali affrontano la necessità di lavorare in modo nuovo, facendo i conti con le leggi e le esigenze del mercato, padroneggiando un nuovo tipo di comportamento economico, adattando tutti gli aspetti della attività produttive al mutare della situazione. A questo proposito, aumenta il contributo di ciascun dipendente ai risultati finali dell'attività dell'impresa. Uno dei compiti principali per le imprese di varie forme di proprietà è la ricerca di metodi efficaci di gestione del lavoro, garantendo l'attivazione del fattore umano.

Il fattore causale decisivo nelle prestazioni delle persone è il loro motivazione.

Gli aspetti motivazionali della gestione del lavoro sono ampiamente utilizzati nei paesi con economie di mercato sviluppate. Nel nostro paese, il concetto di motivazione al lavoro in senso economico è apparso relativamente di recente in connessione con la democratizzazione della produzione. In precedenza, era utilizzato principalmente nella sociologia economica industriale, nella pedagogia, nella psicologia. Ciò era dovuto a una serie di motivi. In primo luogo, le scienze economiche non hanno cercato di analizzare il rapporto dei loro soggetti con le scienze nominate e, in secondo luogo, in senso puramente economico, fino a poco tempo fa, il concetto di "motivazione" è stato sostituito dal concetto di "incentivo". Una tale comprensione troncata del processo motivazionale ha portato a un orientamento verso obiettivi economici a breve termine, verso il raggiungimento di profitti momentanei. Ciò ha avuto un effetto distruttivo sulla personalità bisogno-motivazionale del dipendente, non ha suscitato interesse per il proprio sviluppo, auto-miglioramento e questo sistema è oggi la riserva più importante per aumentare l'efficienza produttiva.

Motivazione al lavoroè un processo di stimolazione di un singolo esecutore o di un gruppo di persone ad attività finalizzate al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione, all'attuazione produttiva delle decisioni prese o del lavoro pianificato.

Questa definizione mostra una stretta relazione tra il contenuto manageriale e quello psicologico individuale della motivazione, basata sul fatto che la gestione di un sistema sociale e di una persona, a differenza della gestione dei sistemi tecnici, contiene, come elemento necessario, il coordinamento delle catene dell'oggetto e del soggetto della gestione. Il suo risultato sarà il comportamento lavorativo dell'oggetto della gestione e, in definitiva, un certo risultato dell'attività lavorativa.

R. Owen e A. Smith consideravano il denaro l'unico fattore motivante. Secondo la loro interpretazione, le persone sono esseri puramente economici che lavorano solo per ottenere i fondi necessari per acquistare cibo, vestiti, alloggio e così via.

Le moderne teorie della motivazione, basate sui risultati della ricerca psicologica, dimostrano che le vere ragioni che inducono una persona a dare tutte le proprie forze al lavoro sono estremamente complesse e diverse. Secondo alcuni scienziati, l'azione di una persona è determinata dai suoi bisogni. Chi aderisce a una posizione diversa procede dal fatto che il comportamento umano è anche funzione della sua percezione e delle sue aspettative.

Quando si considera la motivazione, l'attenzione dovrebbe essere sui fattori che costringono una persona ad agire e rafforzano le proprie azioni. I principali sono: bisogni, interessi, motivazioni e incentivi.

I bisogni non possono essere osservati o misurati direttamente, possono essere giudicati solo dal comportamento delle persone. Assegna i bisogni primari e secondari. Quelli primari sono di natura fisiologica: una persona non può fare a meno di cibo, acqua, vestiti, riparo, riposo e simili. Quelli secondari si sviluppano nel corso dell'apprendimento e dell'acquisizione di esperienze di vita, cioè ci sono bisogni psicologici di affetto, rispetto e successo.

I bisogni possono essere soddisfatti con una ricompensa dando a una persona ciò che considera prezioso per se stesso. Ma nel concetto di "valore" persone diverse essi attribuiscono un significato diverso e, pertanto, differiscono anche le loro valutazioni sulla remunerazione. Ad esempio, una persona benestante può trovare alcune ore di riposo con la propria famiglia più importanti per se stessa del denaro che riceve per il lavoro straordinario per il bene dell'organizzazione. Per una persona che lavora in un'istituzione scientifica, il rispetto dei colleghi e lavoro interessante, e non i benefici materiali che avrebbe ricevuto, svolgendo le funzioni di, diciamo, venditore in un prestigioso supermercato.

"Interno" una persona riceve una ricompensa dal lavoro, sentendo il significato del suo lavoro, provando un sentimento per una certa squadra, soddisfazione nel comunicare relazioni amichevoli con i colleghi.

"Esterno" la retribuzione è stipendio, promozione, simboli di status di servizio e prestigio.

Il processo motivazionale può presentarsi nelle seguenti fasi: la consapevolezza del dipendente delle sue esigenze come sistema di preferenza, la scelta del modo migliore per ricevere un certo tipo di remunerazione, la decisione di attuarlo; prendere l'iniziativa; ricevere una remunerazione; soddisfazione del bisogno. Il fulcro della gestione basata sulla motivazione sarà l'impatto in un certo modo sugli interessi dei partecipanti. processo lavorativo per ottenere i migliori risultati prestazionali.

Per la gestione del lavoro basata sulla motivazione, sono necessari prerequisiti quali identificare le inclinazioni e gli interessi del dipendente, tenendo conto delle sue capacità personali e professionali, determinare opportunità e alternative motivazionali nel team e per una persona specifica. È necessario fare un uso più completo degli obiettivi personali dei partecipanti al processo lavorativo e degli obiettivi dell'organizzazione.

Nessun obiettivo fissato dall'esterno causa l'interesse di una persona a intensificare i suoi sforzi fino a quando non si trasformano nel suo obiettivo "interiore" e quindi nel suo piano d'azione "interiore". Pertanto, per il successo finale, la coincidenza degli obiettivi del dipendente e dell'impresa è di grande importanza.

Per risolvere questo problema, è necessario creare un meccanismo di motivazione per aumentare l'efficienza del lavoro. Ciò significa un insieme di metodi e tecniche per influenzare i lavoratori dal sistema di gestione dell'impresa, spingendoli a comportarsi in un certo modo nel processo lavorativo al fine di raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione, in base alla necessità di soddisfare i bisogni personali.

Modi per migliorare la motivazione al lavoro

Considera modi per migliorare la motivazione al lavoro. Sono uniti in cinque direzioni relativamente indipendenti:

1. Incentivi materiali.

2. Migliorare la qualità della forza lavoro.

3. Migliorare l'organizzazione del lavoro.

4. Coinvolgimento del personale nel processo di gestione.

5. Incentivi non monetari.

La prima direzione riflette il ruolo del meccanismo motivazionale della remunerazione nel sistema di aumento della produttività del lavoro. Include, come elementi, il miglioramento del sistema salariale, consentendo al personale di partecipare alla proprietà e ai profitti dell'impresa.

Naturalmente, il meccanismo motivazionale della remunerazione gioca un ruolo importante, ma un aumento costante del livello di remunerazione non contribuisce né a mantenere l'attività lavorativa al livello adeguato né ad aumentare la produttività del lavoro. L'applicazione di questo metodo può essere utile per ottenere aumenti a breve termine della produttività del lavoro. In definitiva, c'è una certa sovrapposizione o dipendenza da questo tipo di influenza. L'influenza unilaterale sui lavoratori solo con metodi monetari non può portare a un aumento a lungo termine della produttività del lavoro.

Sebbene il lavoro nel nostro paese, a differenza dei paesi altamente sviluppati, sia oggi visto principalmente come un mezzo per guadagnare denaro, si può presumere che il bisogno di denaro crescerà fino a un certo limite, a seconda del tenore di vita, dopo di che il denaro diventerà una condizione per una normale condizione psicologica, conservazione della dignità umana. In questo caso, altri gruppi di bisogni legati al bisogno di creatività, al raggiungimento del successo e altri possono agire come quelli dominanti. È molto importante per un leader essere in grado di riconoscere le esigenze dei dipendenti. Il bisogno di un livello inferiore deve essere soddisfatto prima che il bisogno del livello successivo diventi un fattore più significativo nel determinare il comportamento umano.

I bisogni cambiano costantemente, quindi non ci si può aspettare che la motivazione che ha funzionato una volta sarà efficace in futuro. Con lo sviluppo della personalità si espandono le opportunità ei bisogni di espressione di sé. Pertanto, il processo di motivazione soddisfacendo i bisogni è infinito.

La prossima direzione per migliorare la motivazione - migliorare l'organizzazione del lavoro - contiene la definizione di obiettivi, l'espansione funzioni lavorative, arricchimento del lavoro, rotazione della produzione, utilizzo di orari flessibili, miglioramento delle condizioni di lavoro.

La definizione degli obiettivi presuppone che un obiettivo correttamente impostato attraverso la formazione di un orientamento al raggiungimento di esso serva da strumento motivante per il dipendente.

L'espansione delle funzioni lavorative implica l'introduzione della diversità nel lavoro del personale, ovvero un aumento del numero di operazioni eseguite da un dipendente. Di conseguenza, il ciclo di lavoro per ciascun lavoratore si allunga e l'intensità del lavoro aumenta. L'uso di questo metodo è consigliabile in caso di sottoutilizzo dei lavoratori e proprio desiderio loro di ampliare la gamma delle loro attività, altrimenti può portare a una forte resistenza da parte dei lavoratori.

L'arricchimento del lavoro implica fornire a una persona tale lavoro che darebbe un'opportunità di crescita, creatività, responsabilità, autorealizzazione, l'inclusione nelle sue responsabilità di alcune funzioni di pianificazione e controllo della qualità dei prodotti principali e talvolta correlati. Questo metodo è consigliabile da applicare nella sfera del lavoro di ingegneri e tecnici.

Per le occupazioni di massa degli operai, è meglio utilizzare la rotazione della produzione, che comporta l'alternanza di tipi di lavoro e operazioni di produzione, quando i lavoratori si scambiano periodicamente posti di lavoro durante il periodo, che è tipico principalmente per la forma di organizzazione del lavoro in brigata.

Migliorare le condizioni di lavoro è il problema più acuto di oggi. Nella fase di transizione al mercato, aumenta l'importanza delle condizioni di lavoro come uno dei bisogni umani più importanti. Il nuovo livello di maturità sociale dell'individuo nega le condizioni sfavorevoli dell'ambiente di lavoro. Le condizioni di lavoro, agendo non solo come un bisogno, ma anche come motivo per lavorare con un certo rendimento, possono essere sia un fattore che una conseguenza di una certa produttività del lavoro e della sua efficienza.

Dovrebbe essere distinto un altro aspetto di questo problema: la bassa cultura del lavoro dei lavoratori stessi. Lavorando a lungo in condizioni sanitarie e igieniche insoddisfacenti, una persona non sa come e non vuole organizzare adeguatamente il suo posto di lavoro. Recentemente, i metodi giapponesi di gestione della produttività sono stati introdotti come esperimento nelle nostre imprese avanzate, uno dei quali è il miglioramento della cultura della produzione. Il rispetto dei cinque principi del lavoro è uno degli elementi della moralità del lavoro.

Elimina gli oggetti non necessari sul posto di lavoro

Posiziona e conserva correttamente gli articoli di cui hai bisogno

Mantenere sempre un posto di lavoro pulito e ordinato

Disponibilità permanente del posto di lavoro a svolgere il lavoro

Impara la disciplina e osserva i principi elencati.

Lo stato del luogo di lavoro viene valutato su base giornaliera durante il controllo del punteggio per il rispetto delle regole specificate. I lavoratori sono direttamente interessati al mantenimento costante del loro posto in buone condizioni, poiché in questo caso la parte tariffaria dei suoi guadagni aumenta del 10%. L'utilizzo di un tale sistema consente di elevare il livello della cultura della produzione e contribuisce alla crescita della produttività del lavoro.

Conclusione.

Questo lavoro si propone di illustrare quanto sia difficile e allo stesso tempo facile far prosperare un'azienda.

Il successo di ogni attività collettiva risiede nel rapporto di collaborazione e fiducia, reciproca assistenza e professionalità. Allo stesso tempo, è altrettanto importante determinare le qualità psicologiche individuali di una persona, il suo stato reale e le sue capacità, il grado di conflitto e socialità. Naturalmente, studi seri sulla psiche umana richiedono un'analisi complessa e sfaccettata, l'uso di un insieme diversificato di tecniche specifiche.

La stessa squadra è un incentivo potenzialmente potente per l'attività lavorativa, porta soddisfazione ai suoi membri, fissa obiettivi elevati e crea un'atmosfera creativa. Non per niente si dice che una persona è felice quando va al lavoro di buon umore e torna a casa con lo stesso. La soluzione congiunta degli interessi produttivi riduce le situazioni di stress, aumenta il potenziale innovativo dei dipendenti.

L'efficacia e il comfort della comunicazione aziendale in un gruppo dipendono in larga misura dal suo leader, più precisamente, dallo stile di leadership che pratica.

Lo stile in generale è una manifestazione ed espressione dell'individualità di un leader. È "selezionato" come guardaroba personale: in modo che sia, in primo luogo, conveniente e, in secondo luogo, a seconda della situazione. Ma ciò che è comodo e familiare per il capo non lo è necessariamente per i subordinati.

Affinché l'organizzazione possa prosperare e svilupparsi con successo, il leader deve tenere conto di molti parametri e riguardano non solo le situazioni economiche e legali. Il capo dell'organizzazione deve capire esattamente chi sta guidando, a chi deve essere prestata maggiore attenzione, con chi e come dovrebbe parlare.

Elenco della letteratura utilizzata

Andreeva G.M. Psicologia sociale. - M., 1996

Ilyin E.P. Psicologia della comunicazione e delle relazioni interpersonali. - SPb.: Pietro, 2010 .-- 576 p.

Zhuravlev A.L. Psicologia delle attività congiunte. - M.: Casa editrice "Istituto di Psicologia RAS", 2005. - 640.

Lo scopo di questo studio era quello di studiare socialmente-psicologico fattori influenzare Su l'emergere di comportamenti di dipendenza in ... 11 ° grado. Per la ricerca socialmente-psicologico fattori influenzare Su l'emergere di comportamenti di dipendenza nell'adolescenza ...

1. socialmente-demografico fattori, influenzare Su comportamento del consumatore

   Abstract >> Marketing

   1.1. socialmente-demografico fattori nel sistema fattori, influenzare Su comportamento del consumatore Classificazione di base fattori influenza Su del cliente... ma soprattutto all'interno psicologico e discipline sociologiche. Il compito del marketing...

2. Influenza socialmente-psicologico caratteristiche del gruppo Su efficienza del processo decisionale

   Corsi >> Psicologia

   Ricerca: gruppo as socialmente-psicologico fenomeno. Materia di studio: socialmente-psicologico fattori, influenzare Su efficienza del processo decisionale di gruppo ...

3. Fattori, influenzare Su soddisfazione per il matrimonio

   Tesi >> Sociologia

   Al di sopra psicologico fattori va notato che ci sono anche socialmente-demografico fattori, influenzare Su... Struttura familiare. M. 1988. Volkova A.N. socialmente-psicologico fattori compatibilità coniugale. Domande di Psicologia - N. 2, 1989 ...