Migliorare la qualità della vita lavorativa nell'organizzazione. Migliorare la qualità della vita lavorativa del dipendente attraverso la formazione del comfort professionale e personale. Breve descrizione dell'organizzazione

Uno degli sviluppi più importanti nel campo della gestione delle risorse umane è associato alla creazione di programmi e metodi per migliorare la qualità della vita lavorativa, che si sono diffusi a partire dalla metà degli anni '70. 20 ° secolo negli Stati Uniti e successivamente in altri paesi. La qualità della vita lavorativa è intesa come il grado di soddisfazione dei bisogni personali e degli interessi del dipendente attraverso il lavoro in questa organizzazione. La qualità della vita lavorativa è un indicatore di benessere, un indicatore del grado di libertà nella realizzazione del potenziale intellettuale e creativo dei singoli dipendenti dell'organizzazione.

Il meccanismo per garantire la crescita della qualità della vita lavorativa risiede nella riorganizzazione del lavoro:

Il volume di lavoro è il numero di diverse operazioni eseguite dai lavoratori e la frequenza della loro ripetizione. L'ambito di lavoro è chiamato stretto se il lavoratore svolge solo pochi compiti e li ripete spesso (un tipico esempio sarebbe il lavoro su una catena di montaggio) rispetto al lavoro di una persona impegnata solo nell'inserimento di dati tramite la tastiera nella finanziaria sistema di contabilità).

Il contenuto del lavoro si riferisce al grado relativo di influenza che un lavoratore può avere sul lavoro stesso e sull'ambiente di lavoro: indipendenza nella pianificazione e nell'esecuzione del lavoro, determinazione del ritmo del lavoro e partecipazione personale del dipendente al processo decisionale. Il lavoro di un assistente di laboratorio non sarà considerato significativo se si limita all'installazione di apparecchiature, al caricamento di prodotti chimici e alla pulizia del laboratorio. Se l'assistente di laboratorio può ordinare prodotti chimici e attrezzature, condurre alcuni esperimenti e preparare rapporti sui risultati del lavoro, il contenuto sarà elevato.

L'arricchimento del lavoro è un insieme di metodi per organizzare il processo lavorativo volti a migliorare e umanizzare le condizioni di lavoro al fine di ridurre al minimo le conseguenze negative della monotonia, della monotonia, della povertà intellettuale del lavoro, aumentare il grado di soddisfazione delle persone per il proprio lavoro e garantire il crescita dell'efficienza del lavoro.

Dal punto di vista della formazione della motivazione per l'attività lavorativa, l'attrattiva del contenuto dell'attività diventa importante. Le attività possono attrarre, interessare una persona da diverse angolazioni. Questa può essere l'incognita, il mistero del risultato finale (per uno scienziato, viaggiatore, geologo, lettore di gialli), questa è la difficoltà del compito da risolvere, che “sfida” l'orgoglio della persona (posso o posso 't). Ovviamente, quando risolve un compito, un problema, una persona prova piacere dalla tensione e dalla produttività dell'attività e, di conseguenza, aumenta la forza e la stabilità del motivo per la sua attuazione.



L'effetto opposto è causato da un lavoro semplice e monotono (senza problemi), che porta rapidamente alla noia, all'apatia e, se dura, a uno stato di sazietà mentale, avversione al lavoro. L'attività monotona è inerente non solo alla produzione di nastri trasportatori, ma anche a molte altre professioni (montatori, stampatori, tessitori, insegnanti).

La stabilità della risposta alla stimolazione in questo caso è facilitata dalla presenza di una stabilità monotona in una persona, che è in gran parte determinata dalle proprietà del sistema nervoso. Esistono differenze individuali significative nella resistenza delle persone alle attività monotone (monotonofili e monotonofobi). Naturalmente, per quei tipi di lavoro in cui la monotonia è la caratteristica principale dell'attività, è auspicabile accettare monotonofili (a cui anche questo lavoro piace, "perché non c'è bisogno di pensare", come dicono alcuni di loro) o persone con elevata monotonia resistenza, cioè con uno sviluppo successivo dello stato di monotonia.

La questione dell'attrattiva di una particolare attività è di grande importanza nella scelta di una professione. Molto spesso, l'interesse per una particolare professione si basa su una conoscenza superficiale, sull'attrattiva esterna e non su un'idea adeguata dei requisiti che questo tipo di attività impone a una persona.



arricchimento spontaneo e arrogante del contenuto del lavoro attraverso l'assegnazione non autorizzata di funzioni lavorative aggiuntive (a volte questo è espresso in eccesso rispetto all'autorità ufficiale);

il desiderio di svolgere rigorosamente le funzioni lavorative prescritte;

riduzione arbitraria intenzionale del contenuto del lavoro, inadempimento completo delle funzioni lavorative.

L'arricchimento del lavoro viene effettuato con i seguenti metodi:

Metodi diretti (indirizzi) di riorganizzazione del lavoro:

creazione di brigate di lavoro autonome (gruppi), ampliamento della gamma dei loro compiti e responsabilità;

fornire opportunità per discussioni di gruppo sulle decisioni imminenti;

cambio operativo (rotazione) di mansioni e operazioni durante la giornata lavorativa, nonché trasferimenti professionali periodici e aggregazione di professioni;

comfort dei servizi sociali;

delega di responsabilità - responsabilità personale per la qualità del lavoro, la vendita dei prodotti, ecc.;

organizzazione del feedback - il dipendente deve conoscere l'opinione del consumatore sulla qualità del suo lavoro, la competitività dei suoi prodotti o servizi;

diminuzione della regolamentazione del lavoro (riduzione del numero di istruzioni, prescrizioni, orario delle visite gratuite, libertà di contatto con specialisti e dirigenti, ecc.);

fornire la libertà di disporre delle risorse: attrezzature, materiali, finanze;

formazione avanzata, acquisizione di esperienze uniche;

concedendo il diritto alla formazione dei dipendenti e al trasferimento di esperienza.

Metodi compensativi (direzioni) di riorganizzazione del lavoro: senza modificare il contenuto complessivo del lavoro, possono ridurre l'effetto negativo della monotonia del processo lavorativo: trasmettere musica funzionale, organizzare la comunicazione durante il lavoro, l'estetica del posto di lavoro e organizzare le condizioni di riposo durante il dipendente pause.

Il coinvolgimento nella gestione coinvolge le attività congiunte del personale svolte ai vari livelli di gestione - sezioni, workshop e l'organizzazione nel suo insieme. Nella pratica straniera, vengono create task force di livello inferiore per risolvere i problemi che sorgono sul posto di lavoro; team autogestiti responsabili del buon funzionamento e della sicurezza delle apparecchiature, della quantità e qualità dei prodotti e dell'organizzazione del lavoro. La partecipazione alla gestione a livello dell'organizzazione nel suo insieme si esprime nel funzionamento di organi speciali - comitati aziendali, ecc.

Attualmente, il metodo giapponese di organizzazione dei "circoli della qualità" ha ricevuto un ampio riconoscimento in molti paesi. I "circoli della qualità" e i piccoli gruppi problematici, creati su base temporanea o permanente per risolvere vari problemi di produzione, sono diventati i metodi principali per attirare i lavoratori alla gestione. Il requisito principale per la loro creazione è la necessità di concentrare le attività di tutti i piccoli gruppi problematici sugli obiettivi generali dell'impresa e il suo focus sul raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione nel suo insieme.

Va notato che i programmi di coinvolgimento nella gestione, nonostante le evidenti caratteristiche positive, presentano una serie di svantaggi:

troppo pochi dipendenti partecipano a questi programmi (10-15% del numero totale di dipendenti dell'azienda);

disunione dei membri di piccoli gruppi, tk. si riuniscono appositamente per discutere e risolvere i problemi in un determinato momento (una volta alla settimana, al mese, ecc.), e il resto del tempo tutti fanno i loro soliti affari.

non si deve contare su un effetto globale delle attività di tali piccoli gruppi, perché coinvolgono principalmente lavoratori a livelli produttivi inferiori che non sono in grado di apportare significativi adeguamenti all'attuale sistema di gestione, perché le attività di piccoli gruppi problematici sono solitamente incentrate sul miglioramento di specifici processi produttivi e non sul miglioramento dell'efficienza complessiva della gestione dell'organizzazione;

Le misure per coinvolgere i dipendenti nella gestione devono iniziare con un cambiamento nel processo di introduzione delle innovazioni manageriali, poi queste misure avranno un effetto stimolante. Più promettente è l'introduzione di nuove forme di gestione tra quei lavoratori il cui lavoro quotidiano dipenderà direttamente da queste nuove forme di organizzazione e gestione del lavoro. Queste misure saranno meno efficaci se il processo di introduzione di nuovi metodi di lavoro e di gestione si concentrerà su specialisti funzionali che saranno impegnati nell'introduzione di innovazioni esclusivamente per la natura delle loro funzioni.

La gestione della carriera aziendale è un'attività svolta dal dipartimento del personale di un'impresa per pianificare, motivare e controllare la crescita professionale di un dipendente in base ai suoi obiettivi, bisogni, capacità, capacità e inclinazioni, nonché in base alle condizioni socio-economiche dell'organizzazione.

Se si parla di interpretazione organizzativa della gestione della carriera, allora si tratta della gestione della progressiva promozione di un dipendente nella scala della carriera, associata a un cambiamento di competenze, abilità, qualifiche e retribuzioni in base ai risultati dell'attività lavorativa del dipendente. Una carriera non significa sempre salire la scala della carriera, occupando una posizione più alta all'interno della gerarchia organizzativa. Ottenere più poteri, uno status più elevato, prestigio, potere, ricchezza materiale, ottenere qualifiche più elevate, ecc. Può anche essere definita una carriera. (si possono citare brevemente le tipologie di carriera: verticale, orizzontale, centripeta, intra-organizzativa, inter-organizzativa). La comprensione di una carriera a livello personale si riflette nei giudizi soggettivamente consapevoli del dipendente sul proprio futuro lavorativo, sulle modalità attese di autoespressione e soddisfazione lavorativa.

Il motore della motivazione alla carriera sono le motivazioni profonde dell'individuo, che determinano il desiderio di avere un determinato lavoro o occupare determinata posizione, provocando il desiderio di vedere e conoscere la prospettiva, l'obiettivo specifico del proprio lavoro.

La presenza e la consapevolezza da parte del dipendente di una prospettiva, di un obiettivo specifico ha una forte influenza sulla motivazione dell'attività lavorativa e, in questo senso, è proprio la gestione della carriera la condizione principale per l'effetto stimolante di queste misure. L'incertezza del futuro riduce la motivazione generata dall'intenzionalità: tra i dipendenti per i quali non è chiara la prospettiva futura (saranno licenziati o meno, trasferiti ad altro reparto o non trasferiti, ecc.), più spesso c'è una diminuzione della manodopera produttività, attività e, in generale, voglia di lavorare. La forza della stimolazione per obiettivi dipende da quanto chiaramente la persona realizza l'obiettivo, il significato dell'attività. Un obiettivo stimolerà una persona solo quando il suo raggiungimento ha un significato per lui. Il lavoro senza senso non solo riduce la forza del motivo, ma umilia anche la dignità di una persona.

La realtà del raggiungimento dell'obiettivo non solo dà all'attività una direzione chiara, ma aumenta anche significativamente la motivazione per raggiungere questi obiettivi. La vicinanza dell'obiettivo, così come l'idea dei risultati finali dell'attività, incoraggiano maggiormente il raggiungimento di tale obiettivo. Pertanto, la pratica della stimolazione in questo caso dovrebbe essere incentrata sulla formazione di una prospettiva continua ("la gioia del domani"), con obiettivi privati ​​che aumentano in difficoltà.

È consigliabile che i leader di qualsiasi livello gerarchico fissino se stessi e i loro subordinati non solo obiettivi distanti, ma anche intermedi e vicini.

Allo stesso tempo, una lunga attesa, posticipare la soddisfazione di un bisogno per un periodo indefinito porta spesso a un "raffreddamento" di una persona, a una perdita di desiderio, interesse. La vaghezza dell'obiettivo, la sua vaghezza, ha lo stesso effetto. Esempio: volendo leggere qualcosa per il futuro, iniziamo a sfogliare i libri e, a seguito di un'enumerazione prolungata, generalmente perdiamo interesse nella lettura e cancelliamo la nostra intenzione.

Pertanto, la pratica della gestione della carriera come misura di stimolo organizzativo del lavoro dovrebbe essere focalizzata sul fatto che la prospettiva dell'attività dovrebbe essere chiaramente consapevole, specifica, realizzabile (vicina), continua, con obiettivi privati ​​(intermedi) in costante aumento di difficoltà , dovrebbe avere un senso, dare un'idea dei risultati finali attesi dell'attività.

Questo tipo di stimolo organizzativo ha lo scopo di garantire l'impegno del dipendente per gli interessi dell'organizzazione, aumentare la produttività del lavoro, ridurre il turnover del personale e rivelare più pienamente le capacità di una persona, perché fornisce un'opportunità materialmente e moralmente giustificata di lavorare a pieno regime e crea le condizioni per un lavoro opportuno e significativo, incentrato sul lungo termine.

Durante lo sviluppo di programmi specifici di gestione della carriera, il professionista delle risorse umane dovrebbe:

Valutare le qualità professionali, aziendali e personali del dipendente;

Valutare l'idoneità professionale del dipendente;

Sviluppare orientamenti per la crescita professionale e professionale;

Formulare le condizioni per l'avanzamento (formazione teorica, sviluppo professionale, costruzione di esperienze, ecc.).

Come risultato di queste misure, si forma la motivazione per la formazione, lo sviluppo professionale e lo scambio di esperienze, il dipendente è più consapevole dei compiti della sua attività e comprende la necessità di avere successo nel campo di attività prescelto. Allo stesso tempo, il lavoro in questa organizzazione non è più considerato temporaneo, il futuro è ad esso associato, poiché è qui che si offre l'opportunità di soddisfare le proprie ambizioni nel senso migliore della parola.

Chernysheva Yu.E., Università Federale Meridionale, Facoltà di Economia, Dipartimento di "Gestione del Personale", 3° anno

1. Introduzione

La partecipazione di una persona all'attività economica è caratterizzata dai suoi bisogni e dalla capacità di soddisfarli, che sono determinati dalle caratteristiche del potenziale umano: salute, moralità, creatività, educazione e professionalità. Pertanto, una persona in un'economia di mercato agisce, da un lato, come consumatore dei benefici economici prodotti dalle organizzazioni e, dall'altro, come proprietario delle capacità, conoscenze e competenze necessarie per organizzazioni, stato ed enti pubblici.

Il concetto di qualità della vita lavorativa si basa sulla creazione di condizioni che garantiscano l'uso ottimale del potenziale lavorativo di una persona. Qualità della vita lavorativa possono essere aumentati modificando in meglio tutti i parametri che influiscono sulla vita delle persone. Ciò include, ad esempio, la partecipazione dei dipendenti alla gestione, la loro formazione, formazione alla leadership, programmi di promozione, formazione dei dipendenti a metodi di comunicazione e comportamento più efficaci in una squadra, miglioramento dell'organizzazione del lavoro, ecc. Di conseguenza, il potenziale lavorativo è massimizzato e l'organizzazione: alto livello di produttività del lavoro e massimo profitto.

Nell'attuale fase di sviluppo del pensiero manageriale, viene data molta attenzione a una componente della qualità della vita lavorativa come la soddisfazione psicologica ed emotiva dei dipendenti. Poiché nel processo di aggravamento dell'influenza di fattori negativi, l'emergere di insoddisfazione, congestione e a causa dell'effetto burnout emotivo, le prestazioni e l'efficienza del lavoro diminuiscono. Il problema principale considerato nel lavoro è la possibilità e le modalità per migliorare la qualità della vita lavorativa del dipendente nel processo di formazione del comfort professionale e personale, aumentando il grado di soddisfazione del dipendente e superando lo stress.

Spesso i lavoratori si trovano in un ambiente in rapido cambiamento o stressante e il livello di attività fisica sul lavoro potrebbe non essere sufficiente per mantenere la salute. Più a lungo e più duramente le persone lavorano, più il lavoro influisce sulla loro vita personale. Questa connessione diventa più pronunciata quando il lavoro inizia a influire sulla salute di una persona. Dai risultati di questa indagine emerge che per molti esiste una chiara relazione tra lavoro e salute.

Fig.1 Indicatori dell'impatto negativo del lavoro sulla salute generale, secondo gli intervistati

Il miglioramento della qualità della vita lavorativa implica il miglioramento del contenuto socioeconomico del lavoro, sviluppando quelle caratteristiche del potenziale lavorativo che consentono agli imprenditori di utilizzare più pienamente le capacità intellettuali, creative, organizzative e morali di una persona. Pertinente qualità della vita lavorativa dovrebbe creare le condizioni per dare sfogo alle capacità creative del dipendente stesso, quando il motivo principale non è lo stipendio, non la posizione, non le condizioni di lavoro, ma la soddisfazione dei risultati lavorativi come risultato dell'autorealizzazione e dell'espressione di sé.

La rilevanza del tema di ricerca è determinata dalla necessità di creare le condizioni per l'efficace funzionamento dell'organizzazione attraverso una risorsa così importante al momento attuale: il personale. E la soddisfazione per le condizioni psicologiche di lavoro influisce direttamente sulla produttività e sulla qualità del lavoro.

Qualità della vita lavorativa la maggior parte degli economisti è riconosciuto come un fattore e allo stesso tempo un elemento importante della qualità della vita. Ricerca e concetti scientifici formati in questo settore, nonché le condizioni di base che garantiscono qualità della vita lavorativa hanno dedicato le loro opere a: V.N. Bobkov, VF Potudanskaya, PV Savchenko, GE Slesinger, NA Tuchkova, PE Schlender.

Tra gli autori stranieri che hanno formato le basi concettuali dovrebbero includere: il lavoro di J. Heckman, associato alla creazione di programmi per migliorare la qualità della vita lavorativa negli Stati Uniti. I lavori di M. Albert, M. Mescon, F. Hedouri presentano sviluppi sull'applicazione della qualità della vita lavorativa nel campo della gestione delle risorse umane negli Stati Uniti.

Obiettivi del lavoro:

  1. Studiare l'impatto dei fattori di produzione psicosociali negativi sul livello di qualità della vita lavorativa di un dipendente.
  2. Nel corso di uno studio indipendente, per studiare le possibili cause della formazione dell'effetto del burnout emotivo.

In base agli obiettivi dello studio, sono stati fissati i seguenti compiti:

  1. Descrivere l'importanza della componente psicosociale nella teoria della qualità della vita lavorativa
  2. Condurre uno studio tra il personale docente di una scuola di istruzione generale, specialisti del centro di informazione e implementazione "Partnerstvo" e studenti senior che lavorano sul tema del rapporto tra accentuazioni caratteriali e grado di insorgenza dell'effetto del burnout emotivo.
  3. Fornire un elenco di possibili vie d'uscita da situazioni di produzione difficili associate a stress, congestione e l'effetto del burnout emotivo.

2. Teoria della qualità della vita lavorativa

Idee sulla qualità della vita lavorativa allo stato attuale

Il lavoro è un'attività espediente, materiale, sociale, strumentale delle persone volta a soddisfare i bisogni dell'individuo e della società.

Il lavoro diventa la via principale di autoaffermazione di una persona nel mondo. Nel travaglio, le qualità fisiche e spirituali di una persona vengono migliorate e si formano effettivamente i bisogni culturali umani. Pertanto, non solo i prodotti di consumo vengono creati nel lavoro, ma anche l'attore stesso, il soggetto del lavoro: una persona. A questo proposito, possiamo dire con buona ragione: "il lavoro ha creato l'uomo". Sulla base di questi giudizi, possiamo concludere che per una persona coinvolta nei rapporti di lavoro e che si adopera per rendere questi rapporti più efficienti, le componenti della qualità della vita lavorativa diventano fattori molto importanti.

Uno dei più importanti sviluppi recenti nel campo della gestione delle risorse umane è legato alla creazione di programmi e metodi per migliorare la QUALITÀ DELLA VITA LAVORATIVA. J. R. Heckman e J. Lloyd Suttle definiscono qualità della vita lavorativa come "la misura in cui i membri di un'organizzazione di produzione possono soddisfare i loro importanti bisogni personali attraverso il loro lavoro in questa organizzazione".

AP Egorshin fornisce il seguente concetto di qualità della vita lavorativa: "Con lo sviluppo del mercato del lavoro, una funzione importante dell'organizzazione è migliorare la qualità della vita lavorativa: il livello di soddisfazione dei bisogni personali dei dipendenti attraverso le loro attività nell'organizzazione".

Dalla stessa definizione di qualità della vita lavorativa, ne consegue che questo concetto è inizialmente interconnesso con la teoria della motivazione. Sotto il motivo comprendere la motivazione del comportamento umano, basato su sentimenti soggettivi di carenze o incentivi personali.

La cosa principale nella motivazione è la sua connessione inestricabile con i bisogni umani. Una persona cerca di ridurre lo stress quando sperimenta un bisogno (non sempre realizzato) di soddisfare qualsiasi bisogno (biologico o sociale).

Riso. 2. Modello di comportamento motivato

Sulla base di bisogni emergenti o esistenti, una persona ha diverse motivazioni che si sommano in un'unica struttura motivazionale e, influenzando che, attraverso le motivazioni, aumenta l'efficienza del lavoro e la soddisfazione dei dipendenti.

Figura 3. Approcci alla gestione del personale

Qualità della vita lavorativaè un indicatore multiforme che contiene caratteristiche sia oggettive che soggettive. I primi comprendono indicatori del reddito pro capite, della migrazione della popolazione, dei tassi di mortalità, del sistema e del livello di istruzione, del grado di uguaglianza nella distribuzione del reddito, ecc. I soggettivi sono valutazioni percettive, presenti principalmente in diverse indagini sociali o sondaggi di opinione pubblica.

Considerando l'intero sistema dei fattori, va ricordato che una reale valutazione della qualità della vita lavorativa può essere ottenuta solo analizzando e valutando sia le componenti oggettive che soggettive di ciascuno dei fattori in esame, il che significa che è necessario sapere come i lavoratori stessi valutano l'impatto dei fattori della qualità della vita lavorativa. Si tratta di una valutazione soggettiva basata sui risultati di uno studio delle opinioni dei dipendenti che consente di valutare la soddisfazione per il lavoro di un singolo dipendente, di un gruppo di dipendenti e dell'intera collettività lavorativa.

Per una corretta analisi dell'attività produttiva di una persona, è innanzitutto necessario distinguere tra la sua capacità e la sua disponibilità al lavoro. Va tenuto presente che entrambe le componenti sono strettamente interconnesse e interdipendenti. Un tale approccio richiede un'attenta considerazione dei vari fattori che determinano la capacità e il desiderio di lavorare, poiché sono loro che determinano in modo decisivo il grado di efficienza del lavoro. L'abilità di una persona è finalizzata allo sviluppo delle capacità lavorative, che includono le conoscenze acquisite, le capacità mentali e fisiche della loro applicazione, nonché qualità specifiche inerenti alla personalità come discrezione, resistenza, pazienza, sensibilità e capacità di rispondere alla situazione. In altre parole, ogni dipendente deve capire bene quali conoscenze e capacità deve possedere per risolvere con successo il compito e quali condizioni di lavoro sono necessarie per questo.

L'organizzazione del lavoro, essendo una delle principali caratteristiche della qualità della vita lavorativa, influisce sul cambiamento della natura del lavoro e, di conseguenza, sul modo di aumentare la motivazione e aumentare la produttività. Tuttavia, questa dipendenza si osserva solo in persone e organizzazioni con determinate caratteristiche. Queste caratteristiche sono riassunte in un modello sviluppato da R. Heckman e G. Oldham.

Secondo la teoria di R. Heckman e G. Oldham, ci sono tre stati psicologici che determinano la soddisfazione di una persona per il proprio lavoro e la motivazione:

  • il valore percepito del lavoro, ad es. il grado in cui una persona percepisce il proprio lavoro come qualcosa di importante, prezioso e utile;
  • franchezza percepita, cioè il grado in cui una persona si sente responsabile dei risultati del proprio lavoro;
  • conoscenza dei risultati, cioè il grado in cui una persona comprende l'efficacia o l'efficienza del proprio lavoro.

La sensazione dell'importanza del lavoro si realizza fornendo al dipendente l'opportunità di espandere il numero di abilità lavorative, la certezza delle attività di produzione e l'aumento della loro importanza. La responsabilità per i risultati del lavoro può essere rafforzata fornendo al dipendente una maggiore indipendenza.

La consapevolezza dei risultati reali del proprio lavoro è assicurata se il dipendente riceve informazioni di feedback sul proprio lavoro.

L'arricchimento del contenuto del lavoro (lavoro) dovrebbe creare condizioni per la conservazione e lo sviluppo della personalità del dipendente, quando gli vengono fornite opportunità per migliorare le capacità, sviluppare abilità, aumentare le conoscenze, dimostrare indipendenza e diversificare il lavoro. Il contenuto del lavoro è il grado relativo di influenza che un lavoratore può avere sul lavoro stesso e sull'ambiente di lavoro. Ciò include fattori come l'autonomia nella pianificazione e nello svolgimento del lavoro, la determinazione della modalità di lavoro e la partecipazione al processo decisionale.

Qualità della vita lavorativa può essere migliorato modificando le impostazioni dell'organizzazione che interessano delle persone. Ciò include il decentramento del potere, la partecipazione alla leadership, l'istruzione, la formazione alla leadership, i programmi di gestione di promozione, formazione dei dipendenti a metodi di socializzazione più efficaci nia e comportamento in una squadra. Tutte queste misure mirano a offrire alle persone ulteriori opportunità per soddisfare i loro bisogni personali attivi. con simultaneo migliorare l'efficienza dell'organizzazione.

3. La componente socio-psicologica della qualità della vita lavorativa ei fattori che la determinano.

Per gestire efficacemente le persone è necessario comprendere quali sono le forze trainanti che influenzano il comportamento delle persone sul lavoro. Ciò significa che è necessario tenere conto delle caratteristiche fondamentali delle persone, ovvero:

  • Differenze individuali - capacità, intelligenza, qualità personali, istruzione e cultura, genere e razza delle persone;
  • Atteggiamenti - cause e manifestazioni;
  • Comportamento influente: personalità e atteggiamenti;
  • Teoria dell'attribuzione: come ci formiamo un'opinione sulle persone;
  • Orientamento - approcci delle persone al lavoro;
  • I ruoli sono i ruoli che le persone svolgono nello svolgimento delle proprie responsabilità lavorative.

È pericoloso e offensivo presumere che le persone siano intrinsecamente diverse in base al sesso o alla razza. Se ci sono differenze nel comportamento sul lavoro, molto probabilmente sono dovute a fattori ambientali e culturali. Indubbiamente, l'ambiente di lavoro influenza i sentimenti e il comportamento di ciascuna di queste categorie. Gli studi condotti, secondo D. Arnold, hanno scoperto che le donne che lavorano in generale "sperimentano più stress quotidiano, insoddisfazione per il matrimonio e ansia per l'età e hanno meno probabilità di esprimere apertamente irritazione rispetto alle casalinghe e agli uomini".

Tratti acquisiti come atteggiamenti, aspettative e il loro allineamento con la cultura e i costumi dell'azienda svolgono un ruolo molto più importante nel plasmare il comfort professionale del dipendente.

Quando le persone si trovano ad affrontare una situazione, come fare del lavoro, per far fronte a questa situazione, devono svolgere determinati ruoli. L'ambiguità e l'incoerenza dei ruoli, o il conflitto di ruoli nella maggior parte dei casi portano all'oppressione della percezione del dipendente dell'atmosfera di lavoro, degli altri membri del team, della propria importanza e portano all'emergere di situazioni stressanti.

Lo stress emotivo nel processo lavorativo è dovuto a vari motivi:

1) La responsabilità di vario grado per il risultato della propria attività può avere aspetti morali, materiali, amministrativi, penali.

2) Il più significativo di tutti gli indicatori di tensione è il rischio per la salute e la vita (propria e altrui) indipendentemente dal grado della sua probabilità.

Lo stress emotivo negativo, essendo una manifestazione dello stress lavorativo, è accompagnato da tensione delle funzioni vegetative (aumento dei livelli di polso e pressione sanguigna, aumento della sudorazione, variazioni della reazione termica della pelle). In futuro, ciò può portare a conseguenze negative da parte del sistema cardiovascolare. I carichi emotivi si trovano spesso nelle professioni legate alla medicina, alla pedagogia, alla guida, al settore dei servizi e agli affari. Sono anche tipici per gli spedizionieri di vari servizi, soccorritori, vigili del fuoco, polizia, ecc.

Monotonia di carichi.

1) Il numero di elementi nell'operazione e la loro durata al secondo sono caratteristiche dell'attività sensomotoria (creata dall'uomo). Tali indicatori possono essere studiati con metodi cronometrici sull'esempio di qualsiasi lavoro di tipo locale, locale-regionale e regionale, eseguito su un trasportatore a ciclo continuo o intermittente.

2) Il tempo delle azioni attive e il tempo dell'osservazione passiva sono manifestazioni della monotonia di tipo sensoriale, caratteristica dei tipi di lavoro degli spedizionieri, della guida di un veicolo e del lavoro in sicurezza. Sono anche determinati da studi cronometrici. Il valore di questi periodi è calcolato come percentuale della durata totale del turno.

L'atmosfera interiore gioca un ruolo importante nella motivazione.
principi aziendali, clima psicologico in azienda. Puoi dire "siamo allegri, allegri" quanto vuoi, ma se questo è astuto, non ci sarà alcun risultato positivo. Se una persona ritiene che sia possibile ottenere qualcosa in un'azienda solo attraverso l'attrazione o principi simili, non sarà motivata. L'efficienza del lavoro in un clima psicologico malsano diminuisce notevolmente.

Di conseguenza, una delle componenti che incidono negativamente sulla qualità della vita lavorativa sono le violazioni psicosociali del normale corso del processo lavorativo. I fallimenti in esso portano a una violazione del suo ritmo, perdita di tempo di lavoro, deviazioni dai requisiti della tecnologia. Il lavoro straordinario, unito a frequenti fermi macchina, all'impiego di lavoratori non appartenenti alla propria specializzazione, è una delle principali cause di insoddisfazione lavorativa e, di conseguenza, porta ad un peggioramento della qualità della vita lavorativa.

Secondo il concetto di qualità della vita lavorativa, lo sviluppo di relazioni amichevoli con i colleghi e la possibilità per i dipendenti di partecipare ai processi decisionali che incidono sul proprio lavoro sono legati al fatto che i dipendenti provino rispetto di sé stessi, se abbiano un senso di la propria dignità, sia che sentano l'unicità della propria personalità, sia che sentano lealtà verso i colleghi e senso di appartenenza all'azienda. Il clima morale e psicologico all'interno dell'impresa dovrebbe garantire buone relazioni in una squadra libera da pregiudizi.

Le condizioni in cui i membri del gruppo di lavoro interagiscono influiscono sul successo delle loro attività congiunte, sulla soddisfazione del processo e sui risultati del lavoro. Si può tracciare un'analogia con le condizioni naturali e climatiche in cui una pianta vive e si sviluppa. In un clima può fiorire, in un altro può appassire. Lo stesso si può dire del clima socio-psicologico: in alcune condizioni le persone si sentono a disagio, tendono ad abbandonare il gruppo, vi trascorrono meno tempo, la loro crescita personale rallenta, in altre il gruppo funziona in modo ottimale e i suoi membri hanno l'opportunità di raggiungere il loro pieno potenziale. .

Quando si parla del clima socio-psicologico (SPC) della squadra, intendono quanto segue:

  • un insieme di caratteristiche socio-psicologiche del gruppo;
  • l'umore psicologico prevalente e stabile della squadra;
  • la natura delle relazioni nella squadra;
  • caratteristica integrante dello stato della squadra.

Una SEC favorevole è caratterizzata da ottimismo, gioia di comunicare, fiducia, senso di sicurezza, sicurezza e comfort, sostegno reciproco, calore e attenzione nelle relazioni, simpatia interpersonale, apertura della comunicazione, fiducia, allegria, capacità di pensare liberamente, creare , crescere intellettualmente e professionalmente, contribuire allo sviluppo dell'organizzazione, commettere errori senza timore di punizioni, ecc.

Una SEC sfavorevole è caratterizzata da pessimismo, irritabilità, noia, alta tensione e conflitto nelle relazioni in un gruppo, incertezza, paura di sbagliare o di fare una brutta figura, paura di punizioni, rifiuto, incomprensione, ostilità, sospetto, sfiducia nei confronti di ciascuno altro, riluttanza a investire gli sforzi in un prodotto comune, nello sviluppo del team e dell'organizzazione nel suo insieme, insoddisfazione, ecc.

Ci sono segnali dai quali si può indirettamente giudicare l'atmosfera nel gruppo. Questi includono:

  • tasso di rotazione del personale;
  • produttività del lavoro;
  • qualità del prodotto;
  • il numero di assenteismo e ritardo;
  • il numero di reclami, reclami ricevuti da dipendenti e clienti;
  • esecuzione del lavoro in tempo o in ritardo;
  • incuria o negligenza nella manipolazione delle attrezzature;
  • frequenza delle pause di lavoro.

Ci sono una serie di fattori che determinano il clima socio-psicologico nella squadra. Proviamo ad elencarli.

Macroambiente globale: la situazione nella società, la totalità delle condizioni economiche, culturali, politiche e di altro tipo. La stabilità nella vita economica e politica della società assicura il benessere sociale e psicologico dei suoi membri e influisce indirettamente sul clima socio-psicologico dei gruppi di lavoro.

Macro ambiente locale, ad es. un'organizzazione che include una forza lavoro. La dimensione dell'organizzazione, la struttura status-ruolo, l'assenza di contraddizioni di ruolo funzionale, il grado di centralizzazione del potere, la partecipazione dei dipendenti alla pianificazione, alla distribuzione delle risorse, la composizione delle unità strutturali (sesso ed età, professionale, etnico), ecc.

Microclima fisico, condizioni igienico-sanitarie di lavoro. Calore, soffocamento, scarsa illuminazione, rumore costante possono diventare una fonte di maggiore irritabilità e influenzare indirettamente l'atmosfera psicologica del gruppo. Al contrario, ben attrezzato posto di lavoro, condizioni igienico-sanitarie favorevoli aumentano la soddisfazione lavorativa in generale, contribuendo alla formazione di una SEC favorevole.

Il contratto psicologico può essere descritto come un insieme di aspettative reciproche non scritte che esistono tra i dipendenti e un datore di lavoro. Implica che esiste un insieme di aspettative non scritte e in corso per ogni persona in un'organizzazione che coinvolge presupposti, aspettative, promesse e impegni. Il contratto psicologico fornisce risposte a due domande chiave sulle relazioni di lavoro che interessano alle persone: "Cosa posso aspettarmi dall'organizzazione" e "Quanto e quanto ci si aspetta da me in cambio?". Tuttavia, è improbabile che sia il contratto psicologico stesso che i rapporti di lavoro in generale siano pienamente compresi da ciascuna delle parti.

Il contratto psicologico fornisce risposte a due domande chiave sui rapporti di lavoro che riguardano le persone: “Cosa posso ragionevolmente aspettarmi dall'organizzazione”, “Quale contributo e quanto ci si aspetta da me in cambio?”. Tuttavia, è improbabile che sia il contratto psicologico stesso che i rapporti di lavoro in generale siano pienamente compresi da ciascuna delle parti.

Gli aspetti del rapporto di lavoro impliciti nel contratto psicologico comprendono, dal punto di vista del lavoratore, i seguenti:

  • fiducia che la direzione dell'organizzazione manterrà le sue promesse, ad es. "fare l'affare"; atteggiamento verso i dipendenti in un'ottica di equità, uguaglianza e stabilità;
  • sicurezza sul lavoro;
  • l'opportunità di dimostrare competenza;
  • aspettativa sviluppo di carriera e condizioni per lo sviluppo di abilità e abilità;
  • coinvolgimento nel processo lavorativo e possibilità di influenza.

Dal punto di vista del datore di lavoro, il contratto psicologico comprende i seguenti aspetti del rapporto di lavoro:

  • impegno;
  • competenza; sforzi; subordinazione; lealtà.

La discrepanza tra queste aspettative del dipendente e del datore di lavoro, nonché il mancato rispetto dei termini del contratto psicologico o un brusco cambiamento delle condizioni di una delle parti (principalmente l'organizzazione) porta alla formazione dell'insoddisfazione dei dipendenti , depressione psicologica e diminuzione dell'efficienza lavorativa, o viceversa, una protesta in forma nascosta o aperta, che incide negativamente sull'intero clima psicologico della squadra.

Soddisfazione sul lavoro. Di grande importanza per la formazione di una SEC favorevole è la misura in cui il lavoro è interessante, vario, creativo per una persona, indipendentemente dal fatto che corrisponda al suo livello professionale sia che ti permetta di realizzare il tuo potenziale creativo, cresci professionalmente. L'attrattività del lavoro aumenta la soddisfazione per le condizioni di lavoro, la retribuzione, il sistema degli incentivi materiali e morali, la sicurezza sociale, la distribuzione delle ferie, l'orario di lavoro, il supporto informativo, le prospettive di carriera, l'opportunità di migliorare la propria professionalità, il livello di competenza dei colleghi, il natura delle relazioni commerciali e personali nel team in verticale e orizzontale, ecc.

La compatibilità psicologica è un fattore importante che influenza la SEC. La compatibilità psicologica è intesa come la capacità di lavorare insieme, che si basa sulla combinazione ottimale delle qualità personali dei partecipanti al team. La compatibilità psicologica può essere dovuta alla somiglianza delle caratteristiche dei partecipanti alle attività congiunte. È più facile per le persone simili tra loro stabilire un'interazione. La somiglianza contribuisce a un senso di sicurezza e fiducia in se stessi, aumenta l'autostima. La base della compatibilità psicologica può anche essere la differenza di caratteristiche secondo il principio di complementarità. In questo caso, si dice che le persone si incastrano "come la chiave di una serratura". La condizione e il risultato della compatibilità è la simpatia interpersonale, l'attaccamento dei partecipanti all'interazione reciproca. La comunicazione forzata con un soggetto spiacevole può diventare fonte di emozioni negative.

Il grado di compatibilità psicologica dei dipendenti è influenzato da quanto omogenea sia la composizione del gruppo di lavoro secondo vari parametri sociali e psicologici:

Esistono tre livelli di compatibilità: psicofisiologica, psicologica e sociopsicologica:

Il livello psicofisiologico di compatibilità si basa sulla combinazione ottimale delle caratteristiche del sistema sensoriale (visione, udito, tatto, ecc.) e delle proprietà del temperamento. Questo livello di compatibilità è di particolare importanza quando si organizzano attività congiunte. Il collerico e il flemmatico eseguiranno il compito a un ritmo diverso, il che può portare a interruzioni del lavoro e tensione nelle relazioni tra i lavoratori.

Il livello psicologico implica la compatibilità di caratteri, motivazioni, tipi di comportamento.

Il livello di compatibilità socio-psicologica si basa sulla coerenza dei ruoli sociali, degli atteggiamenti sociali, degli orientamenti di valore e degli interessi. Sarà difficile per due soggetti che lottano per il predominio organizzare attività congiunte. La compatibilità sarà facilitata dall'orientamento di uno di essi alla presentazione. Una persona irascibile e impulsiva è più adatta come partner per un dipendente calmo ed equilibrato. La compatibilità psicologica è facilitata dall'autocritica, dalla tolleranza e dalla fiducia nei confronti del partner di interazione.

L'armonia è il risultato della compatibilità dei dipendenti. Garantisce il massimo successo possibile delle attività congiunte al minimo costo.

La natura delle comunicazioni in un'organizzazione agisce come un fattore nella SEC. La mancanza di informazioni complete e precise su un tema importante per i dipendenti crea terreno fertile per l'emergere e la diffusione di voci e gossip, intrecci di intrighi e giochi dietro le quinte. Il ruolo del leader nella creazione della SEC ottimale è cruciale:

Lo stile democratico sviluppa socialità e fiducia nelle relazioni, cordialità. Allo stesso tempo, non si sente l'imposizione di decisioni dall'esterno, "dall'alto". La partecipazione dei membri del team alla gestione, caratteristica di questo stile di leadership, contribuisce all'ottimizzazione della SEC.

Uno stile autoritario di solito genera ostilità, sottomissione e adulazioni, invidia e sfiducia. Ma se questo stile porta a un successo che ne giustifica l'uso agli occhi del gruppo, contribuisce a una SEC favorevole, come nello sport o nell'esercito.

Lo stile connivente si traduce in bassa produttività e qualità del lavoro, insoddisfazione per le attività congiunte e porta alla formazione di una SEC sfavorevole. Lo stile connivente può essere accettabile solo in alcuni team creativi.

Se il dirigente fa richieste eccessive, critica pubblicamente i dipendenti, spesso punisce e raramente incoraggia, non apprezza il loro contributo alle attività congiunte, minaccia, cerca di intimidirli con licenziamento, privazione di bonus, ecc., si comporta secondo lo slogan “il il capo ha sempre ragione”, non ascolta il parere dei subordinati, è disattento ai loro bisogni e interessi, quindi crea un clima di lavoro malsano. La mancanza di rispetto e fiducia reciproci porta le persone a prendere una posizione difensiva, a proteggersi gli uni dagli altri, la frequenza dei contatti si riduce, si creano barriere di comunicazione, conflitti, c'è il desiderio di lasciare l'organizzazione e, di conseguenza, c'è un diminuzione della produttività e della qualità del prodotto. La paura della punizione fa nascere il desiderio di sottrarsi alla responsabilità degli errori commessi, scaricando la colpa sugli altri, e la ricerca di un "capro espiatorio". Anche se il leader utilizza uno stile di gestione autoritario, può essere positivo se, quando prende una decisione, tiene conto degli interessi dei dipendenti, spiega loro la sua scelta, rende le sue azioni comprensibili e giustificate, in altre parole, presta maggiore attenzione stabilire un rapporto forte e stretto con i subordinati.

4. L'effetto del burnout emotivo come conseguenza dello squilibrio di fattori della componente socio-psicologica della qualità della vita lavorativa

4.1. L'effetto del burnout emotivo

Il termine "burnout emotivo" è stato coniato per la prima volta dallo psicologo americano Fredenberg nel 1974. Denota lo stato mentale delle persone che comunicano intensamente e da vicino con gli altri. Inizialmente, Fredenberg ha incluso in questo gruppo specialisti che lavorano nei centri di crisi e nelle cliniche psichiatriche, in seguito ha unito tutte le professioni che implicano una comunicazione costante e stretta ("uomo - uomo").

La sindrome da burn-out è uno stato di esaurimento emotivo, mentale e fisico che si sviluppa a seguito di stress cronico irrisolto sul posto di lavoro. Lo sviluppo di questa sindrome è tipico delle professioni altruistiche in cui prevale la preoccupazione per le persone (assistenti sociali, medici, infermieri, insegnanti, ecc.).

I primi lavori sul burnout sono apparsi negli anni '70 negli Stati Uniti. Uno dei fondatori dell'idea di burnout è H. Fredenberger, uno psichiatra americano che lavorava in un servizio di cure mediche alternative. Nel 1974 descrisse un fenomeno che osservava in se stesso e nei suoi colleghi (esaurimento, perdita di motivazione e responsabilità) e lo definì una metafora memorabile: il burnout. Un'altra fondatrice dell'idea di burnout, Christina Maslach, psicologa sociale, ha definito questo concetto come una sindrome di esaurimento fisico ed emotivo, compreso lo sviluppo di autostima negativa, atteggiamento negativo nei confronti del lavoro, perdita di comprensione ed empatia nei confronti dei clienti o pazienti.

I principali sintomi di SES:

  • Deterioramento dei rapporti con colleghi e parenti;
  • Crescente negativismo nei confronti dei pazienti (colleghi);
  • Abuso di alcol, nicotina, caffeina;
  • Perdita del senso dell'umorismo, costante senso di fallimento e senso di colpa;
  • Aumento dell'irritabilità - sia al lavoro che a casa;
  • Desiderio persistente di cambiare occupazione;
  • Ogni tanto emerge una distrazione;
  • Disturbi del sonno;
  • Suscettibilità acuta alle malattie infettive;
  • Aumento della fatica, sensazione di stanchezza durante tutta la giornata lavorativa.

La sindrome del "burnout emotivo" comprende 3 fasi, ognuna delle quali consiste in 4 sintomi:

  • auto insoddisfazione,
  • "intrappolato in una gabbia"
  • esperienza di situazioni traumatiche,
  • ansia e depressione.

2° stadio (2) "Resistenza" - sintomi:

  • risposta emotiva inadeguata e selettiva,
  • disorientamento emotivo e morale,
  • ampliamento della sfera dell'economia delle emozioni,
  • riduzione degli incarichi professionali.

Fase 3 (3) "Esaurimento" - sintomi:

  • deficit emotivo,
  • ritiro emotivo,
  • ritiro personale,
  • disturbi psicosomatici e psicovegetativi.

Cambio di stagione, in particolare alla fine dell'inverno: l'inizio della primavera, cumuli di neve grigi, fanghiglia, ingorghi urbani spesso provocano depressione e cattivo umore. In precedenza, l'attività commerciale dei tuoi dipendenti poteva essere invidiata, ma ora molti sembrano stanchi e infastiditi, sono scortesi con colleghi e clienti e sono in ritardo al lavoro. Sei preoccupato per le loro condizioni, ma non sai quale sia il motivo e cosa si può fare ... Forse uno di loro ha iniziato una "sindrome da burnout professionale" ...

Un segno di un'imminente crisi professionale di un dipendente è una maggiore irritabilità, che può trasformarsi in un'aggressività immotivata nei confronti degli altri. Le ragioni di tale comportamento sono nascoste nella tensione interna: insoddisfazione per se stessi o per gli altri, stagnazione creativa, conflitti interni di cui una persona, di regola, non è consapevole. Questa tensione si accumula e di tanto in tanto diventa necessario rilasciarla nell'ambiente esterno. Quando questa esigenza si fa sentire, le difficoltà che prima non avevano causato una reazione emotiva così violenta diventano catalizzatori.

I manager e i responsabili delle risorse umane dovrebbero ascoltare le lamentele dei dipendenti sul deterioramento del benessere e della salute. Stanchezza cronica, diminuzione dell'interesse per gli eventi attuali, sensazione di debolezza fisica, devastazione emotiva, sonnolenza o insonnia: ciascuno di questi segni può indicare un sovraccarico nervoso e una sindrome in via di sviluppo.

È importante identificare nel tempo l'emergere e lo sviluppo della sindrome da burnout professionale. Dopotutto, le sue conseguenze hanno un effetto negativo non solo sulle carriere dei singoli dipendenti, ma talvolta sul successo dell'azienda nel suo insieme. Quindi, quale dei lavoratori è più suscettibile a questa sindrome?

In primo luogo, i più colpiti sono i rappresentanti delle professioni comunicative, ovvero quei dipendenti il ​​cui lavoro è legato alla comunicazione costante: dirigenti aziendali, responsabili delle vendite, responsabili della formazione, responsabili del personale, reclutatori, psicologi, ecc. Il loro lavoro è associato a un enorme stress psicologico: durante il giorno devi entrare in contatto con una varietà di persone, anche sconosciuti, parlare molto, ascoltare, sorridere, essere sempre in forma.

Coloro che hanno a che fare con clienti che si trovano in uno stato emotivo negativo sono particolarmente suscettibili alla sindrome da burnout, ad esempio i dipendenti del call center che comunicano con clienti in conflitto più volte al giorno. Giorno dopo giorno, il livello di tensione in questi lavoratori si accumula e ad un certo punto il loro corpo inizia a difendersi. La protezione si manifesta nella volontà di allontanarsi dalla comunicazione, ridurre i tempi di interazione con clienti, manager e colleghi.

In secondo luogo, il gruppo di rischio include i dipendenti soggetti a crisi legate all'età. Nel periodo lavorativo della vita, le persone possono essere soggette a una crisi di autodeterminazione professionale, una crisi del senso della vita e una crisi di mezza età.

La crisi dell'autodeterminazione professionale inizia all'età di 20-23 anni e, di regola, è causata dal fatto che una persona passa a un nuovo stato per se stessa: lo stato di dipendente di un'organizzazione. La routine quotidiana di un giovane dipendente sta cambiando radicalmente, deve adattarsi rapidamente alle esigenze del datore di lavoro e del nuovo team e acquisire competenze pratiche. Per gli studenti di ieri, il primo lavoro serio può essere accompagnato da paure croniche: “E se non funzionasse?”, “E se non ci riuscissi?”. Queste paure e un elevato stress interno sono segni di sindrome da burnout professionale e possono portare a dubbi sulla correttezza della professione scelta. In questo caso, uno specialista alle prime armi ha bisogno di ulteriore formazione, istruzione o un mentore che potrebbe non solo insegnare a un giovane collega le abilità lavorative, ma anche sostenerlo moralmente. Se il burnout professionale è associato alla delusione nella professione, il responsabile del personale può condurre una serie di test di orientamento professionale e un colloquio con un giovane dipendente al fine di determinare i piani per il futuro. Sebbene il dipendente sia giovane ed energico, può comunque padroneggiare un nuovo tipo di attività e ottenere una professione diversa.

La crisi del senso della vita, o la crisi dei 30 anni, può causare un inaspettato declino dell'attività professionale. Di norma, a questa età una persona ha già deciso la scelta del suo percorso di vita, ha ottenuto i primi successi, ha risolto i compiti che si è prefissata 10-15 anni fa. E poi, sull'onda del successo, sorge all'improvviso la domanda: "Sto cercando gli obiettivi giusti?". Le persone che non hanno una risposta pronta a questa domanda iniziano a dubitare della loro scelta. Questa crisi è vissuta dolorosamente da coloro che non hanno realizzato pienamente i loro piani o hanno sperimentato delusioni - nella loro professione, negli affari o nella loro vita personale. La sindrome del burnout professionale, che si sviluppa sullo sfondo della "crisi del senso della vita", è caratterizzata da una diminuzione dell'attività imprenditoriale e dall'alienazione dai colleghi. In questi casi, una persona può attaccarsi all'alcol, trascurare i requisiti disciplina del lavoro, allontanarsi dai propri doveri diretti, rimanere in ufficio il meno possibile.

4.2. Ricerca pratica (possibili ragioni per la formazione dell'effetto del burnout emotivo)

L'attività professionale è satura di agenti stressanti. Tra i principali psicologi ci sono i seguenti:

  • La necessità di comunicare molto e intensamente con persone diverse, familiare e sconosciuto. Ogni giorno devi fare i conti con problemi diversi di molte persone, e tale contatto dal punto di vista emotivo è molto difficile da mantenere a lungo. Se sei caratterizzato da modestia, timidezza, isolamento e concentrazione sui problemi del "lavoro quotidiano", tendi ad accumulare disagio emotivo.
  • Lavoro frequente in situazioni che richiedono prestazioni elevate(dovrebbe essere sempre gentile, affascinante, educato, organizzato, raccolto, ecc.). Tale pubblicità e un rigido controllo esterno da parte sia del leader che dei colleghi possono eventualmente causare irritazione interna e instabilità emotiva.
  • Atmosfera emotivamente tesa(il flusso di chiamate, casi "per ieri", ricevimenti, visite, dipendenza dall'umore del leader), controllo costante sulla correttezza delle proprie azioni. Quando le richieste superano le tue risorse interne ed esterne, lo stress si manifesta come una reazione naturale.

Alcuni ricercatori considerano la presenza di problemi organizzativi (carico di lavoro eccessivo, capacità di controllo insufficiente della situazione, mancanza di comunità organizzativa, remunerazione morale e materiale insufficiente, ingiustizia, mancanza di significato del lavoro svolto) come i principali presupposti per creare un clima lavorativo sfavorevole e peggioramento del comfort professionale e personale. Allo stesso tempo, altri ricercatori considerano più importanti le caratteristiche personali (bassa autostima, elevato nevroticismo, ansia, ecc.). Pertanto, non ci sono punti di vista comuni sulla questione dell'eziopatogenesi del burnout, non ci sono criteri diagnostici comuni ben consolidati.

Nel corso di uno studio indipendente, un gruppo di docenti di una scuola di istruzione generale, specialisti del centro di informazione e implementazione "Partnerstvo" e studenti senior che lavorano sono stati intervistati per la relazione tra accentuazioni caratteriali e grado di occorrenza dell'effetto di burnout emotivo. Il numero totale è di 50 persone.

Agli intervistati è stato offerto un metodo per identificare le accentuazioni del carattere di Leonhard-Shmishek e un metodo modificato per studiare il grado di burnout emotivo di Boyko (vedi Appendice).

Durante lo studio è stata avanzata la seguente ipotesi:

Soprattutto, coloro che fanno richieste irragionevolmente elevate su se stessi sono a rischio di sviluppare BS. A loro avviso, un vero specialista è un esempio di invulnerabilità e perfezione professionale. Gli individui in questa categoria associano il loro lavoro a uno scopo, a una missione, quindi il confine tra lavoro e vita personale è per loro sfocato.

Nel corso della ricerca sono state identificate altre tre tipologie di persone minacciate di CMEA.

Il primo tipo è il cosiddetto pedante". Le caratteristiche principali di questo tipo: coscienziosità, elevata all'assoluto; accuratezza eccessiva, dolorosa, desiderio di raggiungere un ordine esemplare in qualsiasi attività (seppur a danno di se stessi).

Il secondo tipo è dimostrativo". Persone di questo tipo si sforzano di eccellere in tutto, di essere sempre in vista. Allo stesso tempo, sono caratterizzate da un alto grado di esaurimento quando svolgono lavori di routine poco appariscenti.

Il terzo tipo è " emotivo Gli "emotici" sono infinitamente, innaturalmente sensibili e impressionabili. La loro reattività, la loro tendenza a percepire il dolore di qualcun altro come proprio, rasentano la patologia, l'autodistruzione, e tutto questo con una chiara mancanza di forza per resistere a qualsiasi circostanza avversa.

È anche interessante notare che il grado di SEB cresce spesso con il grado di lealtà e impegno malsani nei confronti dell'organizzazione.

Ed anche il fatto che spesso i dipendenti più inclini al verificarsi della sindrome possono appartenere ai tipi di accentuazione borderline, ma hanno punteggi sufficientemente alti per accentuazioni problematiche, ad es. completano il loro tipo di carattere con tratti del gruppo a rischio.

I principali indicatori del lavoro di qualsiasi impresa sono la posizione di gestione, le prestazioni, il clima psicologico. Un cambiamento in uno di questi parametri comporta un cambiamento in tutti gli altri in una direzione o nell'altra.

La posizione del manager gioca un ruolo importante nel plasmare il clima psicologico nell'impresa. Da ciò dipende la formazione di un clima psicologico sano o malsano. A sua volta, il clima psicologico nell'impresa forma qualità nei subordinati che contribuiscono o contrastano l'aumento dell'efficacia della squadra nel suo insieme.

Una diagnosi tempestiva della squadra consentirà al manager di apportare le modifiche necessarie alla propria posizione dirigenziale e quindi di indirizzare il lavoro dei subordinati nella direzione di cui ha bisogno.

Come ambientarsi in una nuova squadra: quattro regole

Il periodo di prova è dei primi tre mesi. In questo periodo è necessario non solo mettersi alla prova al meglio, ma anche entrare il più possibile nella squadra, accettare le norme cultura aziendale, coordinare il clima psicologico dell'azienda e del team (dipartimento) con le proprie idee sul comfort.

Regola #1: Pausa

Tutti proviamo disagio quando entriamo in una nuova squadra. Una persona ha bisogno di tempo per sentire lo spazio. Quindi devi prenderti una pausa e guardarti intorno. Se hai una tale opportunità, ovviamente.

In primo luogo, è meglio osservare attentamente che tipo di persone ci sono intorno, per rimanere neutrali per un po'. E solo allora, dopo una piccola ricognizione a terra, procedono alle loro mansioni lavorative. Allo stesso tempo, la “pausa all'ingresso” per persone diverse può durare tempi diversi: per qualcuno bastano poche ore e qualcuno si riprenderà da un brusco cambiamento di vita solo dopo una settimana.

Regola n. 2: sei timido? Dillo!

La timidezza è irresistibile. Se una persona timida cerca di superarlo, ciò può provocare maleducazione, arroganza. Ma allo stesso tempo puoi aiutare te stesso, puoi smorzare l'eccitazione del primo giorno lavorativo: raccontalo agli altri.

Come uomo più vecchio più è facile per lui parlare delle sue paure. Se dici apertamente: sono preoccupato, oggi è il mio primo giorno lavorativo, potresti aiutarmi, le persone verranno in soccorso. Inoltre, l'imbarazzo e l'eccitazione non possono essere trattenuti in se stessi: sono dannosi per la salute: le persone che cercano di nascondere la loro condizione sudano, si contorcono allo stomaco, si perdono le parole giuste, si trovano spesso in situazioni ridicole.

Regola n. 3: apri

Se una persona arriva in una squadra completamente nuova - ad esempio, l'azienda ha appena iniziato il suo lavoro - è molto più facile per lui che per un nuovo arrivato che fa parte di una squadra consolidata con le proprie tradizioni. La cosa principale qui è essere amichevoli, aperti alla comunicazione, stabilire contatti con le persone.

È molto importante non chiudersi in se stessi: la buona volontà, il sorriso e la disponibilità ad aiutare saranno sempre dalla tua parte.

Regola #4: sapere cosa chiedere e cosa non chiedere

Per determinare le proprie responsabilità, una persona ha spesso bisogno di porre molte domande chiarificatrici. Per prima cosa, fai un elenco di tutte le domande. Scrivili, definiscili personalmente per te, cosa che non è ancora chiara nel nuovo lavoro.

Quindi sfoglia questo elenco, capisci se è davvero possibile ottenere risposte a tutte le domande esclusivamente dai colleghi, oppure puoi prendere molto da altre fonti: guarda su Internet, leggi istruzioni e riferimenti, ecc.

Nel processo di ricerca delle risposte, capirai che puoi ancora trovare un determinato elenco di domande solo dai tuoi colleghi. A questo punto, qualsiasi timidezza dovrebbe scomparire e dovrebbe essere formata una chiara comprensione del fatto che porre domande è una necessità lavorativa.

Dopodiché, devi distribuire mentalmente il restante elenco di domande tra i tuoi colleghi. Pertanto, una persona ancora una volta struttura le informazioni per se stessa. Dopodiché, puoi tranquillamente andare a chiedere: non sembrerai ossessivo, stupido o lento a nessuno.

Stress sul lavoro: modi per superarlo

Alcune aziende sviluppano programmi di supporto speciali che consentono ai dipendenti di accedere a consulenze telefoniche, corsi di formazione, insegnare metodi per fornire assistenza psicologica e organizzare eventi volti al team building e al relax. Tuttavia, va notato che l'attenzione del management ai temi dello stress sul lavoro è ancora un fenomeno raro in Russia.

  • Sviluppare capacità di gestione del tempo e dare priorità al lavoro in modo competente.
  • Cresci professionalmente, aumenta il tuo livello di competenza e prova nuovi approcci alla risoluzione dei problemi.
  • Dividi gli obiettivi globali in intermedi, sforzati di raggiungerli e gioisci del successo.
  • Sentiti libero di contattare colleghi e amici per aiuto e supporto. Mostra attenzione alle persone, sii sincero e amichevole con loro. Questo aiuterà a guardare la situazione dall'esterno e darà incoraggiamento.
  • Se commetti un errore, perdona te stesso e impara da questa esperienza che ti aiuterà ad affrontare la stessa situazione nel miglior modo possibile in futuro.
  • Autorità delegata.
  • Pianifica il tuo tempo personale, prenditi del tempo per comunicare con la famiglia e gli amici, nota la bellezza della vita, sviluppa i tuoi interessi.
  • La stretta connessione tra il nostro corpo e stato emozionale, quindi, qualsiasi impatto positivo, che si tratti di cure sportive o termali, avrà un ottimo effetto antistress, donando una sensazione di vivacità e guarigione.
  • Sviluppa capacità di pensiero positivo.

Prevenzione della sindrome da burnout

Un'ottima cura sia per le crisi legate all'età che per quelle professionali è l'analisi delle informazioni sull'attività imprenditoriale dei dipendenti, sul loro interesse per il lavoro e sulla motivazione. Puoi preparare un piccolo test per i dipendenti sull'argomento "Sei incline alla sindrome da burnout professionale?", Inviarlo tramite e-mail interna e fornire brevi consigli su come superare la fatica e l'apatia. Una conversazione con un funzionario del personale o uno psicologo aiuterà anche il dipendente a capire che la sindrome è un fenomeno temporaneo e non è affatto necessario commettere azioni spontanee e sconsiderate sotto la sua influenza. I dipendenti di tutti i livelli dovrebbero sapere che un esaurimento e crolli emotivi sono naturali nello sviluppo della sindrome da burnout professionale, che questo è un meccanismo naturale per regolare lo stato d'animo interno e questo accade a tutti.

Un altro metodo per prevenire la sindrome da burnout è seguire il programma delle vacanze. Lascia che i lavoratori riposino e si riprendano completamente. Affinché il resto sia efficace, consigliare al dipendente di non contattare i colleghi durante le vacanze, di non pensare al lavoro e di cambiare l'ambiente (lasciare la città, viaggiare all'estero). Lascia che dedichi questo tempo completamente a se stesso. Un cambiamento nel ritmo della vita e dell'ambiente ha sempre un effetto positivo sulla sfera emotiva di una persona.

Con un minor rischio per la salute di burnout professionale, le persone con le seguenti caratteristiche sperimentano:

  • buona salute;
  • cura consapevole e mirata della propria condizione fisica (sport costante e mantenimento di uno stile di vita sano);
  • alta autostima e fiducia in se stessi, nelle proprie capacità e capacità.

Inoltre, il burnout professionale minaccia in misura minore coloro che hanno esperienza nel superare con successo lo stress professionale e sono in grado di cambiare in modo costruttivo in condizioni di stress. Sono socievoli, aperti, indipendenti e si sforzano di fare affidamento sulle proprie forze, migliorando costantemente il proprio livello professionale e personale. Infine, una caratteristica importante delle personalità resistenti al burnout professionale è la capacità di formare e mantenere atteggiamenti ottimisti sia verso se stessi che verso le altre persone e la vita in generale.

Quindi, va ricordato che le basse prestazioni durante una crisi non ti privano qualità professionali e tu continui ad essere un prezioso dipendente.

Esistono diversi metodi per uscire psicologicamente da una situazione difficile che aiuteranno a neutralizzare il burnout professionale. Quest'ultimo nelle prime fasi è quasi completamente suscettibile di correzione senza l'aiuto di psicologi e attrezzature mediche speciali.

è una panacea per quasi tutti i mali e una cura per tutti i traumi mentali. Per alcuni, l'auto-allenamento o la meditazione è più adatto, per alcuni - esercizi quotidiani o acqua fredda, e per alcuni - corsa o danza moderna.
  • Riposo completo. Senza di essa, un lavoro efficace è impossibile. Qual è la tua vacanza - decidi tu stesso. Solo una condizione: devi trascorrere un po' di tempo a riposo e non solo "fare un pisolino in metropolitana". Un cambio di scenario, nuove esperienze, uno scossone emotivo ti rinnoveranno e, al tuo ritorno, potrai continuare a lavorare in modo produttivo.
  • L'arte della razionalizzazione. Ricorda che il tuo lavoro non è tutta la tua vita. Trattalo come un piccolo pezzo del tuo film di vita.
  • Sospensione psicologica. In una situazione in cui vieni insultato dai visitatori o da un leader, crea una barriera mentale sotto forma di un vetro in un'auto attraverso la quale puoi vedere l'altro, ma non ascoltarlo.
  • Creare distanza fisica. Potresti stare in piedi o sederti un po' più lontano del solito dai visitatori, mantenere il contatto visivo meno spesso, usare segnali che indichino implicitamente la caducità della conversazione. Parla con i visitatori su argomenti generali e superficiali. Ciò richiederà molte meno risorse personali da parte tua.

    • 5. conclusione

    Riassumendo il lavoro, va notato ancora una volta che il livello di qualità della vita lavorativa influisce direttamente sullo stato del dipendente, sulla sua disponibilità al lavoro, sul rendimento e sull'efficienza dei risultati. Indubbiamente, il livello della remunerazione, secondo una ricerca delle società di consulenza, è il fattore più importante dell'efficienza del lavoro nelle indagini degli intervistati. Tuttavia, è impossibile non prestare attenzione alla componente psicosociale del comfort del dipendente, perché, a causa dell'impossibilità di un aumento costante salari, la soddisfazione per la quantità di denaro diminuisce nel tempo e gli indicatori del clima psicologico dell'azienda e dell'armonia emotiva del dipendente vengono prima di tutto.

    Molte persone sentono che il lavoro ha un impatto negativo sulla loro salute. Questo è comprensibile, perché se le persone trascorrono una notevole quantità di tempo al lavoro, per molte di loro, lavoro e vita sono strettamente intrecciati.

    In genere, i lavoratori nominano una serie di fattori che influiscono negativamente sulla salute, tra cui:

    Ore di straordinario
    Lavoro associato a una bassa attività fisica
    Scarso morale/mancanza di lavoro di squadra
    Mancato riconoscimento del merito

    Meno spesso chiamata pressione emotiva e il fattore più raro è il lavoro fisicamente pericoloso.

    Uno dei problemi più comuni che le persone sperimentano quando hanno uno stress correlato al lavoro è il disturbo del sonno. Lo stress ha un enorme impatto sulla salute generale. Alti livelli di stress lavoro-correlato rappresentano un rischio significativo per la salute. Il sondaggio ha rilevato che il 13% degli intervistati in tutto il mondo soffre spesso o costantemente di disturbi del sonno causati dallo stress sul lavoro.

    Inizialmente, lo stress è considerato una normale reazione biologica dell'adattamento del corpo alle mutevoli condizioni ambientali. Poiché viviamo in un mondo in continua evoluzione, qualsiasi evento emotivamente significativo, che si tratti di un esame, di una conversazione con i superiori, di conflitti familiari o di parlare davanti a un pubblico, può essere fonte di stress. In tali situazioni, lo stress svolge la sua funzione principale, consentendo all'organismo di allocare risorse per risolvere il problema, dopodiché inizia la fase di ripristino delle forze spese per affrontare lo stress. Nei casi in cui l'organismo non è in grado di far fronte al problema, l'azione del fattore di stress continua, privando l'organismo della possibilità di guarigione, che porta al suo esaurimento. Questa condizione è spesso accompagnata da sintomi di ansia, umore basso, prestazioni ridotte, scarsa concentrazione, demotivazione e problemi di comunicazione. È stato stabilito che lo stress prolungato è uno dei fattori che portano alle malattie psicosomatiche.

    L'attività professionale degli operatori della salute mentale rappresenta una potenziale minaccia per lo sviluppo della sindrome da burnout (oltre il 70% degli intervistati presenta segni di sindrome da burnout di varia gravità).

    I tratti personali di instabilità emotiva, conformismo, timidezza, sospetto, senso di colpa, conservatorismo, impulsività, tensione, introversione e locus of control sono importanti nella formazione della sindrome da burnout.

    La bassa gravità della sindrome del burnout emotivo è accompagnata da un nucleo caratterologico chiaramente espresso.

    Poiché trascorriamo la maggior parte del nostro tempo al lavoro, la questione della riduzione dello stress sul lavoro è di particolare rilevanza. Si possono identificare i seguenti fattori stressanti: sovraccarico e orari di lavoro irregolari, monotonia delle funzioni svolte, vaghe prospettive di sviluppo professionale, aumento del livello di responsabilità, scadenze ravvicinate per l'espletamento dei compiti, incapacità di pianificare il proprio tempo, competizione e solitudine comunicativa. I dirigenti aziendali stanno diventando sempre più consapevoli dell'impatto dello stress sperimentato dai dipendenti sulla motivazione e sulle prestazioni, che in ultima analisi, influiscono sul successo dell'azienda nel suo insieme.

    6. Letteratura

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    17. Risorsa Internet - Rete aziendale

    18. Risorsa Internet - Elitarium.ru

    Appendice 1.

    Metodologia per la valutazione del livello di qualità della vita lavorativa dei dipendenti

    (secondo indicatori psicosociali)

    Una parte significativa della vita delle persone si svolge nella produzione, e quindi la qualità della vita lavorativa determina in gran parte la qualità della vita umana nel suo insieme.

    La qualità della vita lavorativa è il grado in cui importanti bisogni personali sono soddisfatti attraverso le attività in un'organizzazione del lavoro.

    La qualità della vita lavorativa è la condizione più importante per la crescita della produttività del lavoro, un indicatore per valutare l'efficacia delle relazioni sociali e lavorative e l'uso del potenziale lavorativo, nonché per soddisfare i bisogni materiali di un dipendente.

    La qualità della vita lavorativa comprende i seguenti gruppi di indicatori: lavoro collettivo, remunerazione, posto di lavoro, gestione dell'impresa, carriera, garanzie sociali e benefici.

    Uno dei più importanti sviluppi recenti nel campo della gestione delle risorse umane è legato alla creazione di programmi e metodi per migliorare la qualità della vita lavorativa, misure volte a dare alle persone maggiori opportunità di soddisfare i propri bisogni personali attivi, migliorando nel contempo l'efficienza del organizzazione.

    1. Il miglioramento dell'organizzazione del lavoro si ottiene ampliando il volume e arricchendo il contenuto del lavoro (la capacità di influenzare il lavoro e l'ambiente di lavoro), contribuisce al fatto che la monotonia e la mancanza di contenuto del lavoro vengono distrutte, la consapevolezza del dipendente del processo lavorativo e del suo fine ultimo, necessario per comprenderne il luogo ei ruoli produttivi. Viene portato a un livello in cui vengono create le condizioni per un generalista che è pronto a passare costantemente alla risoluzione di nuovi problemi di produzione, quando c'è un'opportunità diretta di utilizzare e sviluppare le sue capacità.

    2. Creazione di condizioni di lavoro fisiche e igieniche favorevoli per la piena realizzazione del potenziale umano, degli aspetti organizzativi e motivazionali delle condizioni di lavoro. Realizzazione di servizi di assistenza psicologica, servizio igienico.

    3. L'equa remunerazione del lavoro come fattore di motivazione al lavoro, grazie alla quale aumenta la qualità della forza lavoro, si sviluppano bisogni umani più elevati.

    Riconoscimento del lavoro da parte della società, il dipendente deve sapere che l'organizzazione in cui lavora sta facendo un lavoro utile per la società e lo sta facendo nel migliore dei modi, altrimenti molti lavoratori perdono il senso dell'utilità del proprio lavoro, cade il rispetto di sé, che porta ad una diminuzione della produttività del lavoro.

    4. Disponibilità e possibilità di utilizzo dell'infrastruttura sociale dell'impresa.

    5. Opportunità di crescita professionale e fiducia nel futuro del proprio lavoro e reddito. È necessario creare le condizioni affinché il dipendente migliori il livello professionale e di qualificazione, assicuri il costante aggiornamento delle conoscenze e il miglioramento delle competenze e promuova lo sviluppo di un senso di fiducia nel futuro riguardo al proprio impiego e reddito.

    6. Il clima morale e psicologico all'interno dell'impresa dovrebbe garantire buone relazioni nella squadra.

    Secondo la teoria di Heckman e Oldham, ci sono tre stati psicologici che determinano la soddisfazione e la motivazione sul lavoro di una persona:

    importanza percepita lavoro, cioè il grado in cui una persona percepisce il proprio lavoro come qualcosa di importante, prezioso e utile;

    un senso di responsabilità quelli. il grado in cui una persona si sente responsabile e responsabile dei risultati del proprio lavoro;

    conoscenza dei risultati quelli. il grado in cui una persona comprende l'efficacia o l'efficienza del proprio lavoro. Quei tipi di lavoro che sono organizzati in modo tale da consentire ai lavoratori di sperimentare tutti e tre questi stati a un livello sufficientemente elevato dovrebbero fornire un'elevata motivazione attraverso il lavoro stesso, un'elevata qualità delle prestazioni lavorative, una maggiore soddisfazione sul lavoro, nonché portare a diminuzione dell'assenteismo e riduzione del turnover del personale.

    RS. La qualità della vita lavorativa nella fase attuale è l'incentivo più importante per la crescita della produttività del lavoro nelle organizzazioni. È determinato dallo stato della forza lavoro, da un buon sistema salariale, da un ambiente di lavoro efficiente, dall'atteggiamento della direzione dell'organizzazione nei confronti dei dipendenti, dalla possibilità di una carriera e dalla certificazione obiettiva del personale, dalla fornitura di garanzie sociali e benefici aggiuntivi ai dipendenti.

    Un'elevata qualità della vita lavorativa dovrebbe essere caratterizzata da:

    1. Il lavoro dovrebbe essere interessante.

    2. I lavoratori dovrebbero ricevere un'equa remunerazione e il riconoscimento del loro lavoro.

    3. L'ambiente di lavoro deve essere pulito, a basso rumore e con una buona illuminazione.

    4. Il controllo della gestione dovrebbe essere ridotto al minimo, ma effettuato ogniqualvolta necessario.

    5. I lavoratori dovrebbero essere coinvolti nelle decisioni che riguardano loro e il loro lavoro.

    6. Dovrebbe essere fornita la garanzia del lavoro e lo sviluppo di relazioni amichevoli con i colleghi.

    7. Devono essere forniti i mezzi per la casa e le cure mediche.

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    Indicatori della qualità della vita lavorativa

    Valutazione di esperti su una scala a 10 punti

    1. Collettiva del lavoro. Somma dei punti »

    Buon clima psicologico

    Normale rapporto con l'amministrazione

    Partecipazione dei dipendenti alla gestione

    Conformità normativa

    Minimo stress sul lavoro

    Motivazione positiva dei dipendenti al lavoro

    Relazioni di piccoli gruppi sociali

    Caratteristiche della prestazione della squadra

    La struttura sociale della squadra (sesso, età, nazionalità)

    la Federazione Russa

    Agenzia federale per l'istruzione

    "Università statale di Oryol"

    Facoltà di Economia e Management

    Dipartimento di Discipline Economiche Applicate

    disciplina: "Relazioni sociali e sindacali"

    sul tema: Qualità della vita lavorativa: analisi, valutazione, gestione.

    Fatto: studente

    4 portate 404 gruppi

    Isaykina SN

    Leader: Rusu Ya.V.

    Capitolo 1 Aspetti teorici della qualità della vita lavorativa.

    1.1 Il concetto di qualità della vita lavorativa.

    Con lo sviluppo del mercato del lavoro, un'importante funzione dell'organizzazione è migliorare la qualità della vita lavorativa - il livello di soddisfazione dei bisogni personali dei dipendenti attraverso le loro attività nell'organizzazione.

    La partecipazione di una persona all'attività economica è caratterizzata dai suoi bisogni e dalla capacità di soddisfarli, che sono determinati principalmente dalle caratteristiche del potenziale umano sopra discusse: salute, moralità, creatività, educazione e professionalità. Pertanto, una persona in un'economia di mercato agisce, da un lato, come consumatore dei benefici economici prodotti dalle organizzazioni e, dall'altro, come proprietario delle capacità, conoscenze e competenze necessarie per organizzazioni, stato ed enti pubblici.

    Il concetto di qualità della vita lavorativa si basa sulla creazione di condizioni che garantiscano l'uso ottimale del potenziale lavorativo di una persona. La qualità della vita lavorativa può essere migliorata modificando in meglio tutti i parametri che influiscono sulla vita delle persone. Ciò include, ad esempio, la partecipazione dei dipendenti alla gestione, la loro formazione, formazione alla leadership, programmi di promozione, formazione dei dipendenti a metodi di comunicazione e comportamento più efficaci in una squadra, miglioramento dell'organizzazione del lavoro, ecc. Di conseguenza, il potenziale lavorativo è massimizzato e l'organizzazione: alto livello di produttività del lavoro e massimo profitto. Questo concetto è uno degli sviluppi più significativi nel campo della gestione del personale negli ultimi anni.

    Ci sono molte definizioni di quella che viene chiamata la qualità della vita lavorativa. In questo documento, è definito come il grado (livello) di soddisfazione da parte dei membri dell'organizzazione dei loro bisogni personali, il raggiungimento dei loro obiettivi personali e il soddisfacimento di forti desideri attraverso il lavoro in questa organizzazione. La creazione di programmi e metodi per migliorare la qualità della vita lavorativa è uno dei aspetti importanti gestione personale.

    Quindi, migliorare la qualità della vita lavorativa implica migliorare il contenuto socio-economico del lavoro, sviluppando quelle caratteristiche del potenziale lavorativo che consentono agli imprenditori di utilizzare più pienamente le capacità intellettuali, creative, organizzative, morali di una persona. Un'adeguata qualità della vita lavorativa dovrebbe creare le condizioni per dare sfogo alle capacità creative del dipendente stesso, quando il motivo principale non è lo stipendio, non la posizione, non le condizioni di lavoro, ma la soddisfazione dei risultati lavorativi come risultato dell'autorealizzazione e di sé -espressione.

    1.2.Elementi di base della qualità della vita lavorativa.

    La sensazione dell'importanza del lavoro si realizza fornendo al dipendente l'opportunità di espandere il numero di abilità lavorative, la certezza delle attività di produzione e l'aumento della loro importanza. La responsabilità per i risultati del lavoro può essere rafforzata fornendo al dipendente una maggiore indipendenza.

    L'arricchimento del contenuto del lavoro (lavoro) dovrebbe creare condizioni per la conservazione e lo sviluppo della personalità del dipendente, quando gli vengono fornite opportunità per migliorare le capacità, sviluppare abilità, aumentare le conoscenze, dimostrare indipendenza e diversificare il lavoro. Il contenuto del lavoro è il grado relativo di influenza che un lavoratore può avere sul lavoro stesso e sull'ambiente di lavoro. Ciò include fattori come l'autonomia nella pianificazione e nello svolgimento del lavoro, la determinazione della modalità di lavoro e la partecipazione al processo decisionale.

    Migliorare l'organizzazione del lavoro espandendo il volume e arricchendo il contenuto del lavoro contribuisce al fatto che la monotonia e la mancanza di contenuto del lavoro vengono distrutte, gli elementi disparati del lavoro vengono combinati in un unico insieme più coerente con le esigenze di sviluppo della personalità. In queste condizioni, il dipendente dispone di informazioni complete sul processo lavorativo e relativo obiettivo finale che è necessario per capire il suo posto e il suo ruolo nella produzione.

    Secondo B.M. Genkin, l'espansione del lavoro al fine di migliorare l'organizzazione del lavoro consente di evitare un'eccessiva divisione delle operazioni, quando il lavoro di un dipendente si riduce a più operazioni monotonamente ripetitive; espandere le funzioni; aumentare la misura della responsabilità; utilizzare le capacità creative del dipendente. Lo scopo del lavoro è un concetto formalizzato e rappresenta il numero di diverse operazioni eseguite dal lavoratore e la frequenza della loro ripetizione. Il miglioramento dell'organizzazione del lavoro aumentando il volume è chiamato consolidamento del lavoro.

    Tuttavia, va tenuto presente che non tutti i dipendenti rispondono positivamente a cambiamenti di questo tipo. I dipendenti con un forte desiderio di crescita, realizzazione, autostima di solito rispondono positivamente all'arricchimento del contenuto del lavoro, che è direttamente correlato alla qualità della vita lavorativa. Quando le persone non sono così fortemente motivate da bisogni di alto livello, l'arricchimento del contenuto del lavoro spesso non dà un successo evidente, il che riduce significativamente il ruolo della qualità della vita lavorativa nel sistema di gestione del personale.

    L'introduzione di programmi di riorganizzazione delle condizioni di lavoro contribuisce a migliorare la qualità della vita lavorativa, in quanto contribuisce allo sviluppo del senso di soddisfazione sul lavoro, alla diminuzione del numero di assenze e del turnover del personale e all'aumento della qualità dei prodotti. La loro efficacia è migliorata quando sono comprensibili e desiderabili per i dipendenti, oltre che economicamente fattibili.

    Le seguenti caratteristiche della qualità della vita lavorativa - sicurezza ed ecologia - sono problemi che sono associati alla creazione di condizioni di lavoro sociali e normative e occupano uno dei posti di primo piano nel concetto di qualità della vita lavorativa. Gli studi, come notato da L.P. Egorshin, mostrano che il potenziale umano non può essere pienamente realizzato se le condizioni fisiche e sanitarie di produzione sono sfavorevoli e una persona è preoccupata per la sua salute e sicurezza.

    La moderna qualità della vita lavorativa include necessariamente aspetti psicologici nelle condizioni di lavoro. In particolare si tratta dei problemi della disciplina del lavoro, della tecnica delle punizioni e delle ricompense, della lotta contro i ritardi e l'assenteismo, il problema dei "volantini", ecc. In questo caso, la creazione di condizioni di lavoro razionali richiede un approccio psicofisiologico.

    Nel lavoro pratico relativo alla gestione del personale, tradizionalmente, al fine di garantire la sicurezza e garantire condizioni di lavoro salubri, si raccomanda di creare un servizio di salute del lavoro nell'organizzazione, nonché servizi di assistenza psicologica.

    E.P. Ilyin osserva che il miglioramento della qualità della vita lavorativa non può essere garantito senza la possibilità di ottenere un'equa remunerazione per il lavoro e il riconoscimento del proprio lavoro. L'equa remunerazione del lavoro è considerata non solo una condizione prioritaria per assicurare la riproduzione della forza lavoro, ma anche un fattore di motivazione al lavoro, sulla base della quale si sviluppano i bisogni umani più elevati.

    La politica salariale è motivata dall'equità e anche dal fatto che piccoli divari salariali potrebbero accelerare il cambiamento strutturale dell'economia. Se tutte le organizzazioni pagano lo stesso salario per lo stesso lavoro, indipendentemente dal livello dei profitti, significa che quelle organizzazioni che fanno male, è difficile sopravvivere. Pertanto, l'attività improduttiva delle imprese cessa ancora più rapidamente che se potessero competere a bassi salari. Allo stesso tempo, le organizzazioni e le industrie ad alte prestazioni stanno crescendo ancora più velocemente di quanto farebbero se aumentassero i salari dei dipendenti attraverso alti profitti.

    Pertanto, la politica di solidarietà salariale è equa (essenzialmente parità di retribuzione per uguale lavoro) e allo stesso tempo promuove una crescita più rapida della produttività, in contrasto con una situazione in cui i salari sono interamente determinati dal mercato.

    Il prossimo elemento che rivela la qualità della vita lavorativa è la possibilità di crescita professionale e fiducia nel futuro. Questo concetto è considerato nel concetto di qualità della vita lavorativa in quanto l'effettiva attuazione del potenziale lavorativo di un dipendente è impossibile senza la sua crescita professionale.

    Date queste circostanze, secondo A.Ya. Kibanov dovrebbero essere previste le seguenti misure nel quadro del concetto di vita lavorativa:

    Creazione delle condizioni affinché il dipendente possa migliorare il proprio livello professionale e di qualificazione, garantendo il costante aggiornamento delle conoscenze e il miglioramento delle competenze;

    Gli appuntamenti dovrebbero essere presi con una prospettiva di crescita, ad es. la posizione prevede formazione avanzata e riqualificazione programmata;

    La possibilità e la necessità di promozione come risultato del riconoscimento del successo professionale del dipendente agli occhi del team, della famiglia e della società nel suo insieme;

    Un senso di fiducia nel futuro in relazione al proprio impiego e al proprio reddito rende il lavoro di un dipendente più produttivo, consente loro di realizzare appieno il proprio potenziale lavorativo. I calcoli mostrano che la piena occupazione dei lavoratori è molto più redditizia dei licenziamenti, di una settimana lavorativa più breve, del trasferimento dei lavoratori in un altro luogo, delle restrizioni all'ammissione di nuovi lavoratori, ecc.

    Oggi il dipendente non ha idea della sua futura carriera lavorativa, della sua immagine formalizzata. La creazione di tali immagini sembra essere molto importante, poiché consentono ai lavoratori di valutare se stessi in modo più oggettivo nel processo lavorativo, di avanzare richieste realistiche sulla qualità della sua organizzazione.

    Secondo il concetto di qualità della vita lavorativa, lo sviluppo di relazioni amichevoli con i colleghi e la possibilità per i dipendenti di partecipare ai processi decisionali che incidono sul proprio lavoro sono legati al fatto che i dipendenti provino rispetto di sé stessi, se abbiano un senso di la propria dignità, sia che sentano l'unicità della propria personalità, sia che sentano lealtà verso i colleghi e senso di appartenenza all'azienda. Il clima morale e psicologico all'interno dell'impresa dovrebbe garantire buone relazioni in una squadra libera da pregiudizi.

    Questo elemento di gestione del personale mira a creare tali condizioni e un tale livello di qualità della vita lavorativa quando ogni dipendente si identifica con l'azienda e considera propri gli interessi dell'azienda. Nascono così uno “spirito aziendale” e una “cultura aziendale”.

    Insieme agli incentivi materiali, la mobilitazione del potenziale intellettuale degli artisti, basata su una combinazione di fattori economici e sociali di crescente soddisfazione sul lavoro, che si realizza in vari forme organizzative: gruppi di studio e miglioramento delle condizioni di lavoro, gruppi di iniziativa per presentare proposte di razionalizzazione, ecc.

    Un elemento importante della qualità della vita lavorativa è la disponibilità e la possibilità di utilizzare l'infrastruttura sociale dell'organizzazione. La premessa di partenza qui è il fatto che esiste un rapporto chiaro e diretto tra la qualità della vita lavorativa e la qualità della vita in generale.

    Cambiare le condizioni per la riproduzione del lavoro nell'industria paesi sviluppati ha determinato un cambiamento significativo nella struttura dei consumi. In particolare, voci di spesa dei consumatori come le spese per il tempo libero, l'intrattenimento, i bisogni culturali sono entrate nella categoria di primaria, fisiologicamente necessaria. Nella situazione in esame, uno dei più importanti è il problema della creazione e dell'utilizzo di infrastrutture sociali per mantenere e sviluppare la capacità lavorativa del dipendente. L'infrastruttura sociale può essere utilizzata da un dipendente sia individualmente che collettivamente se creata all'interno dell'organizzazione.

    L'ultimo elemento del sistema di qualità della vita lavorativa è un luogo di lavoro dignitoso e la protezione legale del dipendente nell'organizzazione.

    La questione di un posto di lavoro dignitoso nella vita di una persona richiede la considerazione dell'impatto della vita lavorativa di un individuo su altri aspetti della vita, ad es. la vita familiare, le relazioni con gli amici, i conoscenti, l'opportunità di rilassarsi e svilupparsi spiritualmente e fisicamente. Ad esempio, il lavoro straordinario può avere un impatto negativo sulle relazioni familiari, i viaggi di lavoro possono interferire con le vacanze in famiglia e così via. Tutti questi aspetti negativi impediscono l'aumento e l'uso razionale del tempo libero, che trasforma il lavoro in un peso e ne riduce l'efficacia.

    Per eliminare questi aspetti negativi, nell'ambito del concetto di qualità della vita lavorativa, si raccomanda di sviluppare programmi per orari di lavoro flessibili.

    Pertanto, le componenti principali della qualità della vita lavorativa includono le relazioni di lavoro, l'ambiente fisiologico e sociale di una persona nell'impresa, il sistema di gestione, la motivazione, la remunerazione del personale, nonché il rapporto tra sfere lavorative e non lavorative .

    1.3. Fattori di formazione e sviluppo della qualità della vita lavorativa

    L'attenzione ai problemi della formazione della qualità della vita lavorativa e della sistematizzazione dei fattori che influenzano la qualità della vita lavorativa è limitata nella scienza moderna da un numero molto ridotto di articoli scientifici e dall'incoerenza delle opinioni scientifiche.

    L'attuale disunione di opinioni e approcci alla considerazione della categoria "qualità della vita lavorativa" nella letteratura scientifica e didattica, la valutazione del rapporto di questa categoria con le categorie "potenziale lavorativo", "processo lavorativo" e "sociale e rapporti di lavoro", alla sistematizzazione e classificazione dei fattori che incidono sulla formazione della qualità della vita lavorativa, è servita come base per lo sviluppo di una classificazione basata sulla sistematizzazione delle classificazioni preesistenti (Fig. 1)

    Fig.1 Il sistema dei fattori che modellano la qualità della vita lavorativa

    Come mostra l'analisi logica, la qualità della vita lavorativa può essere influenzata da molti fattori, una parte dei quali contribuisce all'aumento del QT, l'altra parte può impedirne la crescita e, in alcuni casi, ridurre il livello già esistente di QT. A sua volta, la qualità della vita lavorativa incide indubbiamente sullo sviluppo del processo lavorativo, delle relazioni sociali e lavorative e, di conseguenza, sulla qualità della vita in generale.

    Dividendo i fattori di formazione della qualità della vita lavorativa in due grandi gruppi: fattori tecnico-organizzativi e socio-economici, è difficile decidere quale di questi due gruppi possa essere considerato il principale, soprattutto nelle moderne condizioni socio-economiche . Se si tiene conto del fatto che il progresso scientifico e tecnologico, lo sviluppo della tecnologia e della tecnologia sono sempre stati determinanti per lo sviluppo della società, allora la priorità dovrebbe ovviamente appartenere al primo gruppo di fattori e, soprattutto, a quelli tecnici e fattori tecnologici in esso contenuti.

    La maggior parte degli economisti indica nell'organizzazione del lavoro uno dei fattori più importanti della sua qualità. Le nuove forme progressive di organizzazione del lavoro, ovviamente, consentono di risolvere i problemi di adattamento del processo lavorativo alle crescenti esigenze di una persona, sono una condizione indispensabile per garantire una maggiore qualità della vita lavorativa sul posto di lavoro.

    Allo stesso tempo, la qualità della vita lavorativa è influenzata negativamente da varie violazioni del normale corso del processo lavorativo. I fallimenti in esso portano a una violazione del suo ritmo, perdita di tempo di lavoro, deviazioni dai requisiti della tecnologia. Il lavoro straordinario, unito a frequenti fermi macchina, all'impiego di lavoratori non appartenenti alla propria specializzazione, è una delle principali cause di insoddisfazione lavorativa e, di conseguenza, porta ad un peggioramento della qualità della vita lavorativa.

    Il gruppo dei fattori socio-economici ci sembra non meno significativo per il ruolo crescente di questi fattori nel condizioni moderne. Consideriamo condizionata, ma necessaria, la divisione di questo complesso insieme di fattori in fattori economico-giuridici e fattori socialmente individuali. Tale suddivisione consente di distinguere e approfondire l'influenza dei fattori individuali e della loro complessità all'interno del gruppo sulla qualità della vita lavorativa.

    I fattori economici e legali includono una serie di atti legislativi e materiali normativi, che cambiano costantemente e si integrano nelle moderne condizioni di sviluppo dinamico dell'economia. Lo Stato in un'economia di mercato ha un compito importante di tutela dei diritti dei cittadini, poiché la società moderna è impensabile senza un sistema giuridico ben funzionante e lo Stato di diritto. Le leggi garantiscono i diritti di proprietà, limitano il potere dei monopoli, proteggono i diritti dei consumatori, la proprietà intellettuale e così via. Nell'ambito del lavoro, il ruolo di primo piano è assegnato al codice del lavoro, che è in continua trasformazione per regolare più efficacemente i rapporti sociali e di lavoro. L'insieme del lavoro legislativo è progettato per creare un ambiente più stabile nel paese e promuovere una crescita economica più rapida.

    L'insieme dei fattori sociali e individuali combina fattori volti a fornire al dipendente le necessarie garanzie sociali, sia durante il periodo della sua attività lavorativa che oltre, mantenendo la salute per tutta la vita, e l'opportunità di migliorare costantemente le sue qualifiche scolastiche e professionali.

    Tale combinazione di fattori socialmente orientati, integrati da caratteristiche personali necessarie per lo svolgimento di specifiche tipologie di lavoro, a nostro avviso, dovrebbe avere un effetto positivo sull'attività lavorativa del lavoratore. La possibilità di crescita professionale, la fiducia nel futuro, i buoni rapporti nel gruppo di lavoro, la consapevolezza dell'utilità sociale del lavoro, l'interesse per il lavoro svolto, in aggregato, sono volti a fornire al dipendente tale soddisfazione per il lavoro, in cui lavorare in questa squadra può diventare per lui una necessità vitale.

    Considerando l'intero sistema dei fattori, va ricordato che una reale valutazione della qualità della vita lavorativa può essere ottenuta solo analizzando e valutando sia le componenti oggettive che soggettive di ciascuno dei fattori in esame, il che significa che è necessario sapere come i lavoratori stessi valutano l'impatto dei fattori della qualità della vita lavorativa. Si tratta di una valutazione soggettiva basata sui risultati di uno studio delle opinioni dei dipendenti che consente di valutare la soddisfazione per il lavoro di un singolo dipendente, di un gruppo di dipendenti e dell'intera collettività lavorativa.

    Pertanto, uno studio completo e sistematico dei fattori di formazione della qualità della vita lavorativa consente di prendere tempestive decisioni organizzative e gestionali volte a migliorare la qualità della vita lavorativa, un migliore utilizzo del potenziale lavorativo, il miglioramento delle relazioni sociali e di lavoro e , di conseguenza, migliorando l'efficienza socioeconomica dei singoli collegamenti e l'economia nel suo insieme.

    In generale, si può notare che al momento non esiste un'unica comprensione della qualità della vita lavorativa, fondamentalmente intendiamo questo concetto come il livello e il grado di benessere, sviluppo sociale e spirituale di una persona. Gli elementi principali della qualità della vita lavorativa sono il contenuto e l'organizzazione del lavoro, le condizioni di lavoro, la sicurezza, l'ecologia, gli aspetti psicologici e sociali del lavoro, la crescita professionale, ecc. I fattori KTZ si dividono in tecnici e organizzativi e socio-economici, che a loro volta rivelano e ci mostrano pienamente l'impatto dei vari aspetti del lavoro sulla qualità della vita lavorativa.

    Capitolo 2. Valutazione della qualità della vita lavorativa in Russia e nella regione.

    2.1. Valutazione della qualità della vita lavorativa presso l'impresa Voskrensky LLC, Orel.

    Per valutare la qualità della vita lavorativa possono essere utilizzati gli indicatori mostrati in Fig. 1. uno.

    Livelli di valutazione
    Dal punto di vista di un dipendente Dal punto di vista di un imprenditore Dal punto di vista della società nel suo insieme
    soddisfazione sul lavoro

    La presenza (assenza) di situazioni stressanti sul lavoro

    Opportunità di avanzamento personale

    Condizioni di lavoro

    Opportunità di crescita professionale e di espressione personale

    Clima psicologico

    Adattamento professionale

    Rotazione del personale

    Disciplina del lavoro

    Alienazione del lavoro

    Identificazione degli obiettivi del dipendente con gli obiettivi dell'impresa

    Numero di conflitti

    Assenteismo

    Nessun caso di sabotaggio industriale, scioperi

    		 qualità e tenore di vita (valore del paniere di consumo)

    Livello di qualità della forza lavoro

    Il costo del sistema di protezione sociale per i lavoratori e le loro famiglie

    comportamento del consumatore

    Adattamento sociale

    Alienazione dalla società

    Indicatori di soddisfazione di vita

    Riso. 1. Indicatori del livello di qualità della vita lavorativa

    La valutazione della qualità della vita lavorativa di un'organizzazione può essere effettuata in due modi principali.

    In primo luogo, attraverso un'indagine sociologica dei dipendenti dell'organizzazione tramite questionari, in cui la forza lavoro è suddivisa in strati sociali (i poveri, i poveri, i chirografari, i ricchi, i ricchi e i ricchi) in base alla loro attitudine al consumo di vari materiali beni compresi nei minimi di sussistenza biologica e sociale. Questo può essere fatto anche confrontando il salario medio mensile dei lavoratori con il minimo di sussistenza nella regione (città), pubblicato dal comitato regionale del Comitato statale di statistica della Federazione Russa. Lo svantaggio di questo metodo è l'attenzione solo al reddito e al grado di soddisfazione dei bisogni biomedici e materiali.

    In secondo luogo, attraverso un'indagine sociologica dei dipendenti di una determinata organizzazione in base al grado di soddisfazione per le qualità locali della vita lavorativa. A tal fine, è necessario condurre un'indagine sociologica sulla forza lavoro mediante un questionario (vedi Appendice n. 1), a cui partecipano 2/3 dipendenti di una piccola o media impresa o unità rappresentative selezionate di una grande impresa.

    Questionario "Qualità della vita lavorativa"

    Viene utilizzato per una valutazione completa della qualità della vita lavorativa del collettivo di lavoro di un'organizzazione o dei singoli dipendenti.

    I dipendenti sono invitati a leggere gli indicatori della qualità della vita lavorativa dei dipendenti ea fornire una valutazione su una scala di 10 punti. Allo stesso tempo, 10 punti caratterizzano il risultato più grande e 1 punto - il più basso. Successivamente, viene calcolato il numero totale di punti per ciascuna sezione (gruppo di indicatori).

    Utilizzando questo questionario, ho studiato la qualità della vita lavorativa dei dipendenti dell'impresa privata Voskresensky LLC. Il sondaggio era anonimo.

    Dopo il calcolo, è emerso che, in base alla somma dei punti, gli indicatori della qualità della vita lavorativa per ciascuna sezione erano i seguenti:

    Collettivo di lavoro 71–buono;

    Stipendio 55 - soddisfacente;

    posto di lavoro 67-buono;

    Gestione dell'organizzazione-74-bene;

    Carriera di servizio-60 - soddisfacente;

    Garanzie sociali - 59 - soddisfacenti;

    Prestazioni sociali 61 - soddisfacente.

    Il punteggio totale per tutte le sezioni è stato 378 - soddisfacente.

    I risultati della valutazione della qualità della vita lavorativa corrispondevano alle aspettative, poiché i modelli di cambiamenti dinamici nel livello e nella qualità della vita di un'organizzazione individuale come risultato della politica socioeconomica statale in Russia.

    Sulla base della mia ricerca si possono trarre le seguenti conclusioni:

    Per migliorare la qualità della vita lavorativa di un'organizzazione è necessario:

    Creazione di condizioni per una combinazione di alternanza di lavoro, studio e riposo, poiché l'occupazione stabile di un dipendente gli garantisce un certo livello di reddito;

    Migliorare i salari sulla base della sua regolamentazione qualitativa, al fine di creare un effetto stimolante attivo sui motivi del comportamento e dell'attività lavorativa del dipendente, corrispondente al livello di qualità della vita lavorativa che collegherà il dipendente con l'impresa per molti anni;

    Conservazione della salute e della capacità di lavorare di un dipendente migliorando le condizioni di lavoro, riducendo il numero di dipendenti in condizioni non conformi agli standard sanitari e igienici.

    Pertanto, con la stabilizzazione dello sviluppo delle trasformazioni economiche, tali componenti della qualità della vita lavorativa come l'aumento del contenuto di lavoro, la garanzia della soddisfazione sul lavoro, lo sviluppo della democrazia del lavoro, rischiano di diventare importanti quanto l'occupazione, i salari, le condizioni di lavoro, ma per questo è necessario formare un atteggiamento russo mirato al lavoro.

    2.2 Andamento dello sviluppo del livello e della qualità della vita lavorativa in Russia.

    Una persona in un'economia di mercato agisce, da un lato, come consumatore di beni economici, dall'altro, come proprietario di capacità, conoscenze e competenze. La partecipazione di una persona all'attività economica è caratterizzata dai suoi bisogni e dalla capacità di soddisfarli, che sono determinati principalmente dalle caratteristiche del potenziale umano: salute, creatività, educazione, professionalità. Per soddisfare i propri bisogni, una persona entra in relazioni socio-economiche, il cui principale indicatore è la qualità della vita lavorativa.

    Negli anni '80, l'Istituto di ricerca scientifica del lavoro ha condotto studi su larga scala relativi alla valutazione della gravità del lavoro in numerosi settori dell'economia nazionale dell'URSS, sulla base dei quali è stata sviluppata una classificazione per la valutazione quantitativa della gravità del lavoro, che ha permesso di determinare le categorie di gravità del lavoro, il grado di affaticamento e le variazioni della capacità lavorativa a seconda della gravità del lavoro.

    Dall'inizio degli anni '90, la salute della popolazione russa iniziò a peggiorare drasticamente. Il tasso di mortalità è aumentato di 1,5 volte rispetto alla metà degli anni '80. A causa di ciò, nel 2003 il paese ha perso circa 7,7 milioni di persone che sono morte in modo eccessivo, principalmente per malattie del cuore e dei vasi cerebrali.

    La situazione è particolarmente tragica nei distretti federali centrali e nord-occidentali, dove la popolazione sta scomparendo a un tasso superiore all'1% all'anno. Questo livello è considerato in ecologia pre-soglia, indicando l'avvicinarsi di una catastrofe umanitaria. L'elenco dei 18 territori più minacciati è guidato dalla regione di Pskov con un tasso di spopolamento dell'1,51% all'anno e un'emivita della popolazione di 33 anni.

    Il benessere materiale è importante per la salute.

    Nel 2002, la proporzione di poveri e molto poveri, secondo criteri internazionali, era (reddito, dollari al giorno): poveri (1$ o meno) 18%; molto povero ($ 1-2) 32%; povero ($ 2-5) 39%; il resto (più di $ 5) 11%.

    La gente cominciò a spostarsi di più, facendo due o tre lavori. La situazione ecologica è persino migliorata grazie a una doppia riduzione produzione industriale e ridurre i prodotti chimici agricoltura. Ci sono solo 800 persone con l'AIDS in tutto il paese. Lo stress del cambiamento non ha giocato un ruolo decisivo, poiché anche in circostanze più traumatiche (la Grande Depressione Economica degli anni '30, ecc.), la dinamica della mortalità tra la popolazione è cambiata in modo insignificante.

    Negli ultimi anni, il presidente e il governo hanno costantemente "riferito" al popolo i loro risultati economici, che, come sapete, sono solo una conseguenza degli alti prezzi del petrolio. Tuttavia, nessuno è responsabile del fatto che gli indicatori della qualità della vita continuino a deteriorarsi in modo catastrofico, nonostante questi "risultati" e anche la qualità della vita lavorativa rimanga a un livello basso.

    I modelli motivazionali per il miglioramento della qualità della vita e dell'attività lavorativa dei lavoratori sia in Russia che in altri paesi sono costruiti in modo tale da incoraggiare l'individuo o il team a lavorare per il raggiungimento di obiettivi personali e collettivi.

    La distruzione schiacciante del meccanismo di remunerazione precedentemente esistente e il rifiuto della regolamentazione statale dei salari non hanno portato a risultati positivi. Inoltre, ha portato a una diminuzione del tenore di vita dei lavoratori. Nel 1996, in un certo numero di settori, fino al 40% dei lavoratori riceve salari inferiori al livello di sussistenza. C'è stata una forte differenziazione nei livelli di remunerazione dei dirigenti e dei lavoratori ordinari. Il divario tra le retribuzioni dei lavoratori ordinari e dei dirigenti è da 4 a 20 o più volte;

    Negli ultimi anni è fortemente aumentato il livello degli infortuni e delle malattie professionali, risultato di una riduzione dei servizi rilevanti presso le imprese che hanno monitorato la sicurezza sul lavoro, che ha portato a una diminuzione del KTZ;

    A differenza di altri paesi in Russia, il tenore di vita della popolazione è misurato dai propri indicatori socioeconomici:

    1. entrate e uscite in denaro della popolazione, loro composizione e uso;

    2. dinamica dei redditi reali della popolazione;

    3. indicatori di differenziazione del reddito della popolazione (distribuzione della popolazione per livello di reddito, concentrazione del reddito, indice di Gini);

    4. livello di povertà;

    5. consumo di cibo;

    6. potere d'acquisto dei redditi monetari della popolazione;

    7. il livello del paniere dei consumatori (salario di sussistenza).

    Quindi, un livello e una qualità di vita elevati e dignitosi per una persona possono essere raggiunti con l'uso efficace e altamente efficiente del potenziale lavorativo della Russia e di ciascuna impresa separatamente. È l'uso razionale ed altamente efficiente del potenziale lavorativo basato sull'uso di modelli e sistemi motivazionali efficaci che possono non solo essere rianimati, ma anche creare un meccanismo efficace per la gestione dell'economia.

    2.3 La qualità della vita lavorativa nella regione di Oryol.


    Capitolo 3 Misure per migliorare la qualità della vita lavorativa .

    3.1 Problemi nella gestione della qualità della vita lavorativa nel sistema delle relazioni sociali e di lavoro.

    Per quanto riguarda l'economia russa, non sono ancora stati creati i presupposti per migliorare la qualità della vita nel breve termine. La situazione attuale può essere giustificata dalle seguenti considerazioni:

    in primo luogo, in Russia allo stato attuale di sviluppo non esiste alcun meccanismo per gestire la motivazione dell'attività lavorativa e, di conseguenza, migliorare la qualità della vita dei lavoratori;

    in secondo luogo, uno degli indicatori della qualità della vita lavorativa è il livello dei salari dei lavoratori e la sua differenziazione per settore.

    in terzo luogo, la qualità della vita è largamente influenzata dalle condizioni e dall'ambiente in cui si svolge il processo lavorativo. il compito principale a questo proposito, consiste nell'adattamento (adattamento) di un dipendente che opera in un'impresa o luogo di lavoro, portando ad un arricchimento del processo di attività lavorativa e ad una riduzione della monotonia. Purtroppo, dobbiamo affermare: questi fattori non sono praticamente presi in considerazione nell'attività lavorativa presso le imprese russe;

    in quarto luogo, il miglioramento della qualità della vita contribuisce alle condizioni, la cui creazione contribuisce allo sviluppo della personalità del dipendente, alla crescita delle sue qualifiche, all'autoespressione e all'indipendenza nella carriera decisionale, professionale e ufficiale;

    quinto, la democratizzazione della società implica anche la democratizzazione nella gestione e nell'organizzazione del lavoro dei lavoratori, il che implica lo sviluppo di nuove forme collettive di organizzazione dell'attività lavorativa invece dell'organizzazione individuale del lavoro. L'esperienza mondiale ha necessariamente dimostrato che lo sviluppo di forme collettive di organizzazione del lavoro contribuisce allo sviluppo della democratizzazione del processo di gestione, della pianificazione, dell'atteggiamento distributivo e dell'elezione dei dirigenti.

    La gamma dei problemi inclusi nel concetto di "condizioni di lavoro" è molto ampia: da forme giuridiche che influiscono sulla produttività del lavoro, alla psicofisiologia dell'attività lavorativa umana e alla disposizione dei locali e delle attrezzature che la creano ambiente materiale, che si riflette nella capacità fisica, intellettuale e mentale di lavoro di una persona.

    Oggi il dipendente non ha idea della sua futura carriera lavorativa, della sua immagine formalizzata. La creazione di tali immagini è molto importante, poiché consentono ai lavoratori di valutare se stessi in modo più oggettivo nel processo di lavoro, di avanzare richieste realistiche sulla qualità della sua attuazione.

    Pertanto, la qualità della vita lavorativa è solo un elemento della qualità della vita delle persone in generale. Dal punto di vista del grado di sviluppo delle relazioni sociali e lavorative, la loro relazione è abbastanza ovvia. Il KTZ della popolazione di un determinato territorio o paese è determinato dall'impatto cumulativo di fattori economici, sociali, demografici, ambientali, geografici, politici, morali e di altro tipo, quindi tutti i principali problemi del KTZ sono principalmente un derivato dei problemi nella vita di ogni persona, squadra, paese e pianeta nel suo insieme.

    3.2 Umanizzazione del lavoro come misura per migliorare la qualità della vita lavorativa.

    L'umanizzazione del lavoro porta ad un aumento della qualità della vita lavorativa, è predeterminata dal miglioramento del razionamento del lavoro, è associata al miglioramento dell'organizzazione del lavoro, accrescendone il valore per l'aumento del fattore morale e mentale soddisfazione per le condizioni di lavoro, e non a causa di un solido reddito di cassa e paura di perdere il lavoro.

    L'umanizzazione del lavoro è determinata da due circostanze principali. In primo luogo, ci sono nuovi parametri del processo produttivo, che garantiscono la crescita della produttività del lavoro e l'elevata qualità del prodotto. In secondo luogo, la necessità di un lavoro creativo, il desiderio di migliorare eccellenza professionale, la necessità di condizioni di lavoro sicure ha cominciato ad occupare un posto significativo nel sistema dei bisogni umani.

    Il problema dell'umanizzazione del lavoro si riflette in molti concetti e teorie. La teoria più popolare è il concetto di qualità della vita lavorativa, i cui punti principali sono volti a creare condizioni che impediscano l'alienazione del lavoro. I criteri principali di questo concetto sono: una retribuzione equa e sufficiente per il lavoro, la sicurezza sul lavoro, l'opportunità di sviluppare le proprie capacità, la possibilità di salire la scala della carriera, l'utilità sociale del lavoro.

    L'umanizzazione del lavoro dovrebbe essere sempre al centro dell'attenzione dei leader aziendali. Ci sono molti metodi di umanizzazione del lavoro.

    1) Introduzione di nuove forme di organizzazione del lavoro:

    L'utilizzo di orari di lavoro flessibili, cioè per consentire ai dipendenti di fissare da soli l'inizio e la fine della giornata lavorativa, mentre l'inizio e la fine del lavoro possono variare giornalmente, ma in generale è necessario elaborare il numero di ore di lavoro richiesto ore;

    La formazione di gruppi di lavoro autonomi che assemblano le singole unità. Una sezione indipendente è assegnata a ciascuna brigata, i lavoratori vengono formati in specialità correlate e nuove professioni. Tutti i membri del team pianificano congiuntamente i metodi di lavoro, stabiliscono pause per il riposo, controllano la qualità dei prodotti, svolgono essi stessi le funzioni di allestimento, manutenzione delle attrezzature e pulizia del luogo di lavoro.

    2) Arricchimento del contenuto del lavoro dovuto a:

    Estensioni, sfere di lavoro, ovvero il lavoratore svolge una serie di compiti del maestro e una serie di unità ausiliarie;

    Rotazione dei lavori, che riduce la monotonia del lavoro,

    Cambiare il ritmo del lavoro - l'introduzione di un sistema in cui il ritmo del lavoro è stabilito dagli stessi lavoratori, essi stessi possono alternare lavoro e riposo durante il turno di lavoro.

    3) Creazione delle condizioni per l'avanzamento professionale nella scala della carriera creazione delle condizioni per la crescita professionale. Di solito un dipendente acquisisce competenze lavorative nel giro di pochi anni, poi raggiunge il "picco" della sua carriera, e in futuro la sua prospettiva si restringe, man mano che le conoscenze e le abilità acquisite diventano obsolete. L'ulteriore crescita professionale dei dipendenti è un elemento importante della politica del personale. L'effetto dell'apprendimento è in gran parte correlato ai metodi e alla tecnologia dell'insegnamento. Una forma importante di formazione dei dipendenti è la creazione di situazioni di formazione e apprendimento nel processo di attività di produzione reali, che rendono possibile lo sviluppo individuale. La più preziosa fonte di crescita viene dall'affrontare problemi reali. Le situazioni di formazione coinvolgono persone che fanno commissioni che esulano dal loro scopo. doveri ufficiali che accresce la loro esperienza e competenza.

    Tali istruzioni dovrebbero essere nella natura di compiti reali, ad esempio:

    Partecipazione alle riunioni dei dipendenti di rango superiore;

    Realizzazione di progetti;

    Consultazioni con altre divisioni;

    Prendere decisioni in nuove aree di attività;

    Analisi delle informazioni, ecc.

    4) Garantire condizioni di lavoro sicure, poiché il potenziale umano non può essere pienamente realizzato se le condizioni di produzione sono sfavorevoli e una persona prova paura e preoccupazione per la propria salute. La sicurezza sul lavoro non è solo una questione di tecnologia o di organizzazione della produzione, ma soprattutto un obbligo morale di ogni dirigente. Gli incidenti sono solitamente il risultato di una combinazione di fattori che li rendono altamente probabili, se non inevitabili. I principali sono: scarsa formazione, politica di sicurezza mal concepita e sua attuazione sul campo. La gestione del personale include necessariamente una formazione specifica dei dipendenti sulle necessarie norme di sicurezza. Per garantire che le regole di sicurezza siano seguite, ogni manager deve monitorarne l'attuazione.

    5) Coinvolgere i dipendenti nel processo di sviluppo e adozione decisioni di gestione, ovvero lo sviluppo di mezzi e metodi per eliminare e mitigare le forme burocratiche di gestione del lavoro, creando le condizioni in cui i lavoratori stessi porteranno i loro obiettivi nel processo lavorativo in linea con condizioni e compiti dell'impresa definiti in modo ottimale. Molti dipendenti hanno un atteggiamento estremamente negativo nei confronti della dittatura amministrativa, uno stile di gestione autoritario e un atteggiamento condiscendente da parte dei dirigenti. Pertanto, uno dei compiti principali dell'umanizzazione dell'attività lavorativa è lo sviluppo di mezzi di metodi per eliminare e mitigare le forme burocratiche di gestione del lavoro. La partecipazione dei lavoratori alle decisioni manageriali consente di utilizzare più pienamente le potenzialità di ciascuna persona, di migliorare il clima morale e psicologico della squadra. È proprio nel passaggio da rigide forme autoritarie di gestione del lavoro a forme collettive flessibili, nell'ampliamento delle possibilità del lavoratore ordinario di partecipare alla gestione, che sta l'essenza della democrazia del lavoro.

    6) Rafforzamento del ruolo stimolante dei salari - raggiungimento di un'equa e adeguata remunerazione del lavoro. Affinché i salari diventino una motivazione efficace al lavoro, devono essere soddisfatte due condizioni:

    Il salario deve corrispondere al costo del lavoro e garantire al lavoratore condizioni di vita dignitose;

    Lo stipendio dovrebbe dipendere dai risultati ottenuti.

    L'interesse materiale, ovviamente, è uno dei principali incentivi universali per l'attività lavorativa, ma non sempre funziona (a volte è più importante avere più tempo libero o condizioni di lavoro più confortevoli, un lavoro meno faticoso, ecc.). La soddisfazione dei lavoratori per il salario dipende non tanto dalle sue dimensioni, ma dalla giustizia sociale dei salari. E il più grande ostacolo al rafforzamento della motivazione al lavoro è il livellamento! Con tutto l'entusiasmo e l'atteggiamento coscienzioso nei confronti del lavoro, la consapevolezza che un'altra persona riceve lo stesso importo con un contributo molto inferiore ha un effetto demoralizzante sul lavoratore.

    Pertanto, l'umanizzazione del lavoro significa l'attuazione di misure volte ad eliminare o ridurre l'influenza di fattori negativi sulla soddisfazione dei dipendenti.

    3.3 Aumentare la flessibilità del lavoro e la democratizzazione del posto di lavoro come misure per migliorare la qualità della vita lavorativa.

    L'aumento della flessibilità del lavoro implica la regolazione della durata dell'orario di lavoro durante la giornata lavorativa, la settimana, l'anno, la vita lavorativa nel suo insieme.

    Metodi utilizzati nell'ambito del miglioramento della qualità della vita lavorativa:

    1. giornata lavorativa libera

    2. orario di lavoro flessibile

    3. 3-4 giorni lavorativi a settimana

    Per eliminare gli aspetti negativi nel quadro del concetto di qualità della vita lavorativa, si raccomanda di sviluppare programmi per orari di lavoro flessibili.

    È anche consuetudine distinguere tra flessibilità occupazionale. Ci sono i seguenti aspetti della flessibilità del lavoro:

    In primo luogo, la flessibilità numerica, ovvero la capacità dei datori di lavoro di ridurre il numero di dipendenti in base alle fluttuazioni della produzione. Si ritiene che sia facilitato da contratti a tempo determinato, contratti di lavoro e contratti per determinati lavori e nessuna o poca restrizione al diritto dei datori di lavoro di licenziare i lavoratori. Abbiamo mostrato in precedenza che i datori di lavoro nel nuovo settore privato fanno un uso massiccio di queste forme contrattuali, ma non sembrano avere un impatto significativo sulla sicurezza del lavoro.

    La seconda forma di flessibilità occupazionale è la flessibilità funzionale, che si riferisce alla capacità di un datore di lavoro di spostare un lavoratore da un lavoro all'altro o di richiedere una combinazione di occupazioni in base alle esigenze di produzione.

    La terza forma di flessibilità è la flessibilità dell'orario di lavoro: la capacità del datore di lavoro di modificare la modalità e la quantità di lavoro in risposta alle fluttuazioni della domanda e della produzione.

    La flessibilità può essere raggiunta anche indirettamente, oltre ad aumentare il controllo di gestione processo lavorativo. In particolare, i datori di lavoro possono introdurre tali sistemi di remunerazione che aumentino l'interesse dei dipendenti per i risultati del loro lavoro. A questo proposito, dobbiamo guardare ai sistemi salariali per capire fino a che punto le nuove imprese superano rigidità e lentezza. sistemi tradizionali salari per stimolare l'iniziativa dei lavoratori.

    Per quanto riguarda la democratizzazione del posto di lavoro, qui viene creato un meccanismo tripartito di regolamentazione dei rapporti di lavoro, che forma i dipendenti alla gestione d'impresa a tutti i livelli.

    Il metodo per aumentare KTZ è un sistema di consultazioni congiunte, la creazione di consigli di fabbrica, che includono rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro. In Norvegia, nel 1973 è entrata in vigore una legge secondo la quale un terzo della direzione dell'impresa era costituito da rappresentanti del personale, eletti sulla base di elezioni generali.

    Pertanto, nell'ambito dell'aumento della flessibilità del lavoro e della democratizzazione del luogo di lavoro, possiamo regolare la durata della giornata lavorativa e il sistema di gestione dell'organizzazione e utilizzarli per migliorare la qualità della vita lavorativa.

    Possiamo trarre le seguenti conclusioni, migliorare la qualità della vita lavorativa è la soddisfazione del dipendente con il proprio lavoro. La qualità della vita lavorativa può essere migliorata modificando tutti i parametri organizzativi che influiscono sulle persone, inclusi il decentramento del potere, la partecipazione alla leadership, la formazione, lo sviluppo della leadership, i programmi di gestione delle promozioni, insegnando ai lavoratori come comunicare e comportarsi in modo più efficace in una squadra. Tutte queste misure mirano a offrire alle persone ulteriori opportunità per soddisfare i propri bisogni personali attivi, aumentando al contempo l'efficienza dell'organizzazione. Particolare importanza dovrebbe essere data all'umanizzazione del lavoro, aumentando la flessibilità del lavoro e nelle modalità di democratizzazione del posto di lavoro.


    Conclusione.

    La qualità della vita lavorativa è un concetto integrale che caratterizza in modo completo il livello e il grado di benessere, sviluppo sociale e spirituale di una persona.

    Il miglioramento della qualità della vita lavorativa implica il miglioramento del contenuto socioeconomico del lavoro, sviluppando quelle caratteristiche del potenziale lavorativo che consentono agli imprenditori di utilizzare più pienamente le capacità intellettuali, creative, organizzative e morali di una persona. Un'adeguata qualità della vita lavorativa dovrebbe creare le condizioni per dare sfogo alle capacità creative del dipendente stesso, quando il motivo principale non è lo stipendio, non la posizione, non le condizioni di lavoro, ma la soddisfazione dei risultati lavorativi come risultato dell'autorealizzazione e di sé -espressione.

    Le componenti principali della qualità della vita lavorativa includono le relazioni di lavoro, l'ambiente fisiologico e sociale di una persona nell'impresa, il sistema di gestione, la motivazione, la remunerazione del personale, nonché il rapporto tra sfere lavorative e non lavorative.

    Uno studio completo e sistematico dei fattori di formazione della qualità della vita lavorativa consente di prendere tempestive decisioni organizzative e gestionali volte a migliorare la qualità della vita lavorativa, un migliore utilizzo del potenziale lavorativo, il miglioramento delle relazioni sociali e di lavoro e, come di conseguenza, aumentando l'efficienza socio-economica dei singoli collegamenti e dell'intera economia in generale.

    Con la stabilizzazione dello sviluppo delle trasformazioni economiche, tali componenti della qualità della vita lavorativa come l'aumento del contenuto del lavoro, la garanzia della soddisfazione sul lavoro, lo sviluppo della democrazia del lavoro, rischiano di diventare importanti quanto l'occupazione, i salari, le condizioni di lavoro, ma per questo è necessario formare un atteggiamento russo propositivo al lavoro.

    Un livello e una qualità di vita elevati e dignitosi per una persona possono essere raggiunti con l'uso efficace e altamente efficiente del potenziale lavorativo della Russia e di ciascuna impresa separatamente. È l'uso razionale ed altamente efficiente del potenziale lavorativo basato sull'uso di modelli e sistemi motivazionali efficaci che possono non solo essere rianimati, ma anche creare un meccanismo efficace per la gestione dell'economia.

    La qualità della vita lavorativa è solo un elemento della qualità della vita delle persone in generale. Dal punto di vista del grado di sviluppo delle relazioni sociali e lavorative, la loro relazione è abbastanza ovvia. Il KTZ della popolazione di un determinato territorio o paese è determinato dall'impatto cumulativo di fattori economici, sociali, demografici, ambientali, geografici, politici, morali e di altro tipo, quindi tutti i principali problemi del KTZ sono principalmente un derivato dei problemi nella vita di ogni persona, squadra, paese e pianeta nel suo insieme.

    Per umanizzazione del lavoro si intende l'attuazione di misure volte ad eliminare o ridurre l'influenza di fattori negativi sulla soddisfazione dei dipendenti. Nell'ambito dell'aumento della flessibilità del lavoro e della democratizzazione del luogo di lavoro, possiamo regolare l'orario di lavoro e il sistema di gestione dell'organizzazione e utilizzarli per migliorare la qualità della vita lavorativa.

    la Federazione Russa

    Agenzia federale per l'istruzione

    "Università statale di Oryol"

    Facoltà di Economia e Management

    Dipartimento di Discipline Economiche Applicate

    Corso di lavoro

    disciplina: "Relazioni sociali e sindacali"

    sul tema: Qualità della vita lavorativa: analisi, valutazione, gestione.

    Fatto: studente

    4 portate 404 gruppi

    Isaykina SN

    Leader: Rusu Ya.V.

    Capitolo 1 Aspetti teorici della qualità della vita lavorativa.

    1.1 Il concetto di qualità della vita lavorativa.

    Con lo sviluppo del mercato del lavoro, un'importante funzione dell'organizzazione è migliorare la qualità della vita lavorativa - il livello di soddisfazione dei bisogni personali dei dipendenti attraverso le loro attività nell'organizzazione.

    La partecipazione di una persona all'attività economica è caratterizzata dai suoi bisogni e dalla capacità di soddisfarli, che sono determinati principalmente dalle caratteristiche del potenziale umano sopra discusse: salute, moralità, creatività, educazione e professionalità. Pertanto, una persona in un'economia di mercato agisce, da un lato, come consumatore dei benefici economici prodotti dalle organizzazioni e, dall'altro, come proprietario delle capacità, conoscenze e competenze necessarie per organizzazioni, stato ed enti pubblici.

    Il concetto di qualità della vita lavorativa si basa sulla creazione di condizioni che garantiscano l'uso ottimale del potenziale lavorativo di una persona. La qualità della vita lavorativa può essere migliorata modificando in meglio tutti i parametri che influiscono sulla vita delle persone. Ciò include, ad esempio, la partecipazione dei dipendenti alla gestione, la loro formazione, formazione alla leadership, programmi di promozione, formazione dei dipendenti a metodi di comunicazione e comportamento più efficaci in una squadra, miglioramento dell'organizzazione del lavoro, ecc. Di conseguenza, il potenziale lavorativo è massimizzato e l'organizzazione: alto livello di produttività del lavoro e massimo profitto. Questo concetto è uno degli sviluppi più significativi nel campo della gestione del personale negli ultimi anni.

    Ci sono molte definizioni di quella che viene chiamata la qualità della vita lavorativa. In questo documento, è definito come il grado (livello) di soddisfazione da parte dei membri dell'organizzazione dei loro bisogni personali, il raggiungimento dei loro obiettivi personali e il soddisfacimento di forti desideri attraverso il lavoro in questa organizzazione. La creazione di programmi e metodi per migliorare la qualità della vita lavorativa è uno degli aspetti importanti della gestione del personale.

    Quindi, migliorare la qualità della vita lavorativa implica migliorare il contenuto socio-economico del lavoro, sviluppando quelle caratteristiche del potenziale lavorativo che consentono agli imprenditori di utilizzare più pienamente le capacità intellettuali, creative, organizzative, morali di una persona. Un'adeguata qualità della vita lavorativa dovrebbe creare le condizioni per dare sfogo alle capacità creative del dipendente stesso, quando il motivo principale non è lo stipendio, non la posizione, non le condizioni di lavoro, ma la soddisfazione dei risultati lavorativi come risultato dell'autorealizzazione e di sé -espressione.

    1.2.Elementi di base della qualità della vita lavorativa.

    La sensazione dell'importanza del lavoro si realizza fornendo al dipendente l'opportunità di espandere il numero di abilità lavorative, la certezza delle attività di produzione e l'aumento della loro importanza. La responsabilità per i risultati del lavoro può essere rafforzata fornendo al dipendente una maggiore indipendenza.

    L'arricchimento del contenuto del lavoro (lavoro) dovrebbe creare condizioni per la conservazione e lo sviluppo della personalità del dipendente, quando gli vengono fornite opportunità per migliorare le capacità, sviluppare abilità, aumentare le conoscenze, dimostrare indipendenza e diversificare il lavoro. Il contenuto del lavoro è il grado relativo di influenza che un lavoratore può avere sul lavoro stesso e sull'ambiente di lavoro. Ciò include fattori come l'autonomia nella pianificazione e nello svolgimento del lavoro, la determinazione della modalità di lavoro e la partecipazione al processo decisionale.

    Migliorare l'organizzazione del lavoro espandendo il volume e arricchendo il contenuto del lavoro contribuisce al fatto che la monotonia e la mancanza di contenuto del lavoro vengono distrutte, gli elementi disparati del lavoro vengono combinati in un unico insieme più coerente con le esigenze di sviluppo della personalità. In queste condizioni, il dipendente ha informazioni complete sul processo lavorativo e sul suo obiettivo finale, necessarie per comprendere il suo posto e il suo ruolo nella produzione.

    Secondo B.M. Genkin, l'espansione del lavoro al fine di migliorare l'organizzazione del lavoro consente di evitare un'eccessiva divisione delle operazioni, quando il lavoro di un dipendente si riduce a più operazioni monotonamente ripetitive; espandere le funzioni; aumentare la misura della responsabilità; utilizzare le capacità creative del dipendente. Lo scopo del lavoro è un concetto formalizzato e rappresenta il numero di diverse operazioni eseguite dal lavoratore e la frequenza della loro ripetizione. Il miglioramento dell'organizzazione del lavoro aumentando il volume è chiamato consolidamento del lavoro.

    Tuttavia, va tenuto presente che non tutti i dipendenti rispondono positivamente a cambiamenti di questo tipo. I dipendenti con un forte desiderio di crescita, realizzazione, autostima di solito rispondono positivamente all'arricchimento del contenuto del lavoro, che è direttamente correlato alla qualità della vita lavorativa. Quando le persone non sono così fortemente motivate da bisogni di alto livello, l'arricchimento del contenuto del lavoro spesso non dà un successo evidente, il che riduce significativamente il ruolo della qualità della vita lavorativa nel sistema di gestione del personale.

    L'introduzione di programmi di riorganizzazione delle condizioni di lavoro contribuisce a migliorare la qualità della vita lavorativa, in quanto contribuisce allo sviluppo del senso di soddisfazione sul lavoro, alla diminuzione del numero di assenze e del turnover del personale e all'aumento della qualità dei prodotti. La loro efficacia è migliorata quando sono comprensibili e desiderabili per i dipendenti, oltre che economicamente fattibili.

    Le seguenti caratteristiche della qualità della vita lavorativa - sicurezza ed ecologia - sono problemi che sono associati alla creazione di condizioni di lavoro sociali e normative e occupano uno dei posti di primo piano nel concetto di qualità della vita lavorativa. Gli studi, come notato da L.P. Egorshin, mostrano che il potenziale umano non può essere pienamente realizzato se le condizioni fisiche e sanitarie di produzione sono sfavorevoli e una persona è preoccupata per la sua salute e sicurezza.

    La moderna qualità della vita lavorativa include necessariamente aspetti psicologici nelle condizioni di lavoro. In particolare si tratta dei problemi della disciplina del lavoro, della tecnica delle punizioni e delle ricompense, della lotta contro i ritardi e l'assenteismo, il problema dei "volantini", ecc. In questo caso, la creazione di condizioni di lavoro razionali richiede un approccio psicofisiologico.

    Nel lavoro pratico relativo alla gestione del personale, tradizionalmente, al fine di garantire la sicurezza e garantire condizioni di lavoro salubri, si raccomanda di creare un servizio di salute del lavoro nell'organizzazione, nonché servizi di assistenza psicologica.

    E.P. Ilyin osserva che il miglioramento della qualità della vita lavorativa non può essere garantito senza la possibilità di ottenere un'equa remunerazione per il lavoro e il riconoscimento del proprio lavoro. L'equa remunerazione del lavoro è considerata non solo una condizione prioritaria per assicurare la riproduzione della forza lavoro, ma anche un fattore di motivazione al lavoro, sulla base della quale si sviluppano i bisogni umani più elevati.

    La politica salariale è motivata dall'equità e anche dal fatto che piccoli divari salariali potrebbero accelerare il cambiamento strutturale dell'economia. Se tutte le organizzazioni pagano lo stesso salario per lo stesso lavoro, indipendentemente dal livello dei profitti, significa che quelle organizzazioni che fanno male, è difficile sopravvivere. Pertanto, l'attività improduttiva delle imprese cessa ancora più rapidamente che se potessero competere a bassi salari. Allo stesso tempo, le organizzazioni e le industrie ad alte prestazioni stanno crescendo ancora più velocemente di quanto farebbero se aumentassero i salari dei dipendenti attraverso alti profitti.

    Pertanto, la politica di solidarietà salariale è equa (essenzialmente parità di retribuzione per uguale lavoro) e allo stesso tempo promuove una crescita più rapida della produttività, in contrasto con una situazione in cui i salari sono interamente determinati dal mercato.

    Il prossimo elemento che rivela la qualità della vita lavorativa è la possibilità di crescita professionale e fiducia nel futuro. Questo concetto è considerato nel concetto di qualità della vita lavorativa in quanto l'effettiva attuazione del potenziale lavorativo di un dipendente è impossibile senza la sua crescita professionale.

    Date queste circostanze, secondo A.Ya. Kibanov dovrebbero essere previste le seguenti misure nel quadro del concetto di vita lavorativa:

    Creazione delle condizioni affinché il dipendente possa migliorare il proprio livello professionale e di qualificazione, garantendo il costante aggiornamento delle conoscenze e il miglioramento delle competenze;

    Gli appuntamenti dovrebbero essere presi con una prospettiva di crescita, ad es. la posizione prevede formazione avanzata e riqualificazione programmata;

    La possibilità e la necessità di promozione come risultato del riconoscimento del successo professionale del dipendente agli occhi del team, della famiglia e della società nel suo insieme;

    Un senso di fiducia nel futuro in relazione al proprio impiego e al proprio reddito rende il lavoro di un dipendente più produttivo, consente loro di realizzare appieno il proprio potenziale lavorativo. I calcoli mostrano che la piena occupazione dei lavoratori è molto più redditizia dei licenziamenti, di una settimana lavorativa più breve, del trasferimento dei lavoratori in un altro luogo, delle restrizioni all'ammissione di nuovi lavoratori, ecc.

    Oggi il dipendente non ha idea della sua futura carriera lavorativa, della sua immagine formalizzata. La creazione di tali immagini sembra essere molto importante, poiché consentono ai lavoratori di valutare se stessi in modo più oggettivo nel processo lavorativo, di avanzare richieste realistiche sulla qualità della sua organizzazione.

    Secondo il concetto di qualità della vita lavorativa, lo sviluppo di relazioni amichevoli con i colleghi e la possibilità per i dipendenti di partecipare ai processi decisionali che incidono sul proprio lavoro sono legati al fatto che i dipendenti provino rispetto di sé stessi, se abbiano un senso di la propria dignità, sia che sentano l'unicità della propria personalità, sia che sentano lealtà verso i colleghi e senso di appartenenza all'azienda. Il clima morale e psicologico all'interno dell'impresa dovrebbe garantire buone relazioni in una squadra libera da pregiudizi.

    Questo elemento di gestione del personale mira a creare tali condizioni e un tale livello di qualità della vita lavorativa quando ogni dipendente si identifica con l'azienda e considera propri gli interessi dell'azienda. Nascono così uno “spirito aziendale” e una “cultura aziendale”.

    Insieme agli incentivi materiali, la mobilitazione del potenziale intellettuale degli artisti, basata su una combinazione di fattori economici e sociali per aumentare la soddisfazione sul lavoro, gioca un ruolo importante nell'aumento della motivazione del personale, che si realizza in varie forme organizzative: gruppi di studio e miglioramento delle condizioni di lavoro, gruppi di iniziativa per presentare proposte di razionalizzazione, ecc.

    Un elemento importante della qualità della vita lavorativa è la disponibilità e la possibilità di utilizzare l'infrastruttura sociale dell'organizzazione. La premessa di partenza qui è il fatto che esiste un rapporto chiaro e diretto tra la qualità della vita lavorativa e la qualità della vita in generale.

    Il mutamento delle condizioni di riproduzione della forza lavoro nei paesi industrializzati ha comportato un cambiamento significativo nella struttura dei consumi. In particolare, voci di spesa dei consumatori come le spese per il tempo libero, l'intrattenimento, i bisogni culturali sono entrate nella categoria di primaria, fisiologicamente necessaria. Nella situazione in esame, uno dei più importanti è il problema della creazione e dell'utilizzo di infrastrutture sociali per mantenere e sviluppare la capacità lavorativa del dipendente. L'infrastruttura sociale può essere utilizzata da un dipendente sia individualmente che collettivamente se creata all'interno dell'organizzazione.

    L'ultimo elemento del sistema di qualità della vita lavorativa è un luogo di lavoro dignitoso e la protezione legale del dipendente nell'organizzazione.

    La questione di un posto di lavoro dignitoso nella vita di una persona richiede la considerazione dell'impatto della vita lavorativa di un individuo su altri aspetti della vita, ad es. la vita familiare, le relazioni con gli amici, i conoscenti, l'opportunità di rilassarsi e svilupparsi spiritualmente e fisicamente. Ad esempio, il lavoro straordinario può avere un impatto negativo sulle relazioni familiari, i viaggi di lavoro possono interferire con le vacanze in famiglia e così via. Tutti questi aspetti negativi impediscono l'aumento e l'uso razionale del tempo libero, che trasforma il lavoro in un peso e ne riduce l'efficacia.

    Per eliminare questi aspetti negativi, nell'ambito del concetto di qualità della vita lavorativa, si raccomanda di sviluppare programmi per orari di lavoro flessibili.

    Pertanto, le componenti principali della qualità della vita lavorativa includono le relazioni di lavoro, l'ambiente fisiologico e sociale di una persona nell'impresa, il sistema di gestione, la motivazione, la remunerazione del personale, nonché il rapporto tra sfere lavorative e non lavorative .

    1.3. Fattori di formazione e sviluppo della qualità della vita lavorativa

    L'attenzione ai problemi della formazione della qualità della vita lavorativa e della sistematizzazione dei fattori che influenzano la qualità della vita lavorativa è limitata nella scienza moderna da un numero molto ridotto di articoli scientifici e dall'incoerenza delle opinioni scientifiche.

    L'attuale disunione di opinioni e approcci alla considerazione della categoria "qualità della vita lavorativa" nella letteratura scientifica e didattica, la valutazione del rapporto di questa categoria con le categorie "potenziale lavorativo", "processo lavorativo" e "sociale e rapporti di lavoro", alla sistematizzazione e classificazione dei fattori che incidono sulla formazione della qualità della vita lavorativa, è servita come base per lo sviluppo di una classificazione basata sulla sistematizzazione delle classificazioni preesistenti (Fig. 1)

    Fig.1 Il sistema dei fattori che modellano la qualità della vita lavorativa

    Come mostra l'analisi logica, la qualità della vita lavorativa può essere influenzata da molti fattori, una parte dei quali contribuisce all'aumento del QT, l'altra parte può impedirne la crescita e, in alcuni casi, ridurre il livello già esistente di QT. A sua volta, la qualità della vita lavorativa incide indubbiamente sullo sviluppo del processo lavorativo, delle relazioni sociali e lavorative e, di conseguenza, sulla qualità della vita in generale.

    Dividendo i fattori di formazione della qualità della vita lavorativa in due grandi gruppi: fattori tecnico-organizzativi e socio-economici, è difficile decidere quale di questi due gruppi possa essere considerato il principale, soprattutto nelle moderne condizioni socio-economiche . Se si tiene conto del fatto che il progresso scientifico e tecnologico, lo sviluppo della tecnologia e della tecnologia sono sempre stati determinanti per lo sviluppo della società, allora la priorità dovrebbe ovviamente appartenere al primo gruppo di fattori e, soprattutto, a quelli tecnici e fattori tecnologici in esso contenuti.

    La maggior parte degli economisti indica nell'organizzazione del lavoro uno dei fattori più importanti della sua qualità. Le nuove forme progressive di organizzazione del lavoro, ovviamente, consentono di risolvere i problemi di adattamento del processo lavorativo alle crescenti esigenze di una persona, sono una condizione indispensabile per garantire una maggiore qualità della vita lavorativa sul posto di lavoro.

    Allo stesso tempo, la qualità della vita lavorativa è influenzata negativamente da varie violazioni del normale corso del processo lavorativo. I fallimenti in esso portano a una violazione del suo ritmo, perdita di tempo di lavoro, deviazioni dai requisiti della tecnologia. Il lavoro straordinario, unito a frequenti fermi macchina, all'impiego di lavoratori non appartenenti alla propria specializzazione, è una delle principali cause di insoddisfazione lavorativa e, di conseguenza, porta ad un peggioramento della qualità della vita lavorativa.

    Il gruppo dei fattori socio-economici ci sembra non meno significativo a causa del ruolo crescente di questi fattori nelle condizioni moderne. Consideriamo condizionata, ma necessaria, la divisione di questo complesso insieme di fattori in fattori economico-giuridici e fattori socialmente individuali. Tale suddivisione consente di distinguere e approfondire l'influenza dei fattori individuali e della loro complessità all'interno del gruppo sulla qualità della vita lavorativa.

    I fattori economici e legali includono una serie di atti legislativi e materiali normativi, che cambiano costantemente e si integrano nelle moderne condizioni di sviluppo dinamico dell'economia. Lo Stato in un'economia di mercato ha un compito importante di tutela dei diritti dei cittadini, poiché la società moderna è impensabile senza un sistema giuridico ben funzionante e lo Stato di diritto. Le leggi garantiscono i diritti di proprietà, limitano il potere dei monopoli, proteggono i diritti dei consumatori, la proprietà intellettuale e così via. Nell'ambito del lavoro, il ruolo di primo piano è assegnato al codice del lavoro, che è in continua trasformazione per regolare più efficacemente i rapporti sociali e di lavoro. L'insieme del lavoro legislativo è progettato per creare un ambiente più stabile nel paese e promuovere una crescita economica più rapida.

    L'insieme dei fattori sociali e individuali combina fattori volti a fornire al dipendente le necessarie garanzie sociali, sia durante il periodo della sua attività lavorativa che oltre, mantenendo la salute per tutta la vita, e l'opportunità di migliorare costantemente le sue qualifiche scolastiche e professionali.

    Tale combinazione di fattori socialmente orientati, integrati da caratteristiche personali necessarie per lo svolgimento di specifiche tipologie di lavoro, a nostro avviso, dovrebbe avere un effetto positivo sull'attività lavorativa del lavoratore. La possibilità di crescita professionale, la fiducia nel futuro, i buoni rapporti nel gruppo di lavoro, la consapevolezza dell'utilità sociale del lavoro, l'interesse per il lavoro svolto, in aggregato, sono volti a fornire al dipendente tale soddisfazione per il lavoro, in cui lavorare in questa squadra può diventare per lui una necessità vitale.

    Considerando l'intero sistema dei fattori, va ricordato che una reale valutazione della qualità della vita lavorativa può essere ottenuta solo analizzando e valutando sia le componenti oggettive che soggettive di ciascuno dei fattori in esame, il che significa che è necessario sapere come i lavoratori stessi valutano l'impatto dei fattori della qualità della vita lavorativa. Si tratta di una valutazione soggettiva basata sui risultati di uno studio delle opinioni dei dipendenti che consente di valutare la soddisfazione per il lavoro di un singolo dipendente, di un gruppo di dipendenti e dell'intera collettività lavorativa.

    Pertanto, uno studio completo e sistematico dei fattori di formazione della qualità della vita lavorativa consente di prendere tempestive decisioni organizzative e gestionali volte a migliorare la qualità della vita lavorativa, un migliore utilizzo del potenziale lavorativo, il miglioramento delle relazioni sociali e di lavoro e , di conseguenza, migliorando l'efficienza socioeconomica dei singoli collegamenti e l'economia nel suo insieme.

    In generale, si può notare che al momento non esiste un'unica comprensione della qualità della vita lavorativa, fondamentalmente intendiamo questo concetto come il livello e il grado di benessere, sviluppo sociale e spirituale di una persona. Gli elementi principali della qualità della vita lavorativa sono il contenuto e l'organizzazione del lavoro, le condizioni di lavoro, la sicurezza, l'ecologia, gli aspetti psicologici e sociali del lavoro, la crescita professionale, ecc. I fattori KTZ si dividono in tecnici e organizzativi e socio-economici, che a loro volta rivelano e ci mostrano pienamente l'impatto dei vari aspetti del lavoro sulla qualità della vita lavorativa.

    Capitolo 2. Valutazione della qualità della vita lavorativa in Russia e nella regione.

    2.1. Valutazione della qualità della vita lavorativa presso l'impresa Voskrensky LLC, Orel.

    Per valutare la qualità della vita lavorativa possono essere utilizzati gli indicatori mostrati in Fig. 1. uno.

    Livelli di valutazione
    Dal punto di vista di un dipendente Dal punto di vista di un imprenditore Dal punto di vista della società nel suo insieme
    soddisfazione sul lavoro

    La presenza (assenza) di situazioni stressanti sul lavoro

    Opportunità di avanzamento personale

    Condizioni di lavoro

    Opportunità di crescita professionale e di espressione personale

    Clima psicologico

    Adattamento professionale

    Rotazione del personale

    Disciplina del lavoro

    Alienazione del lavoro

    Identificazione degli obiettivi del dipendente con gli obiettivi dell'impresa

    Numero di conflitti

    Assenteismo

    Nessun caso di sabotaggio industriale, scioperi

    		 qualità e tenore di vita (valore del paniere di consumo)

    Livello di qualità della forza lavoro

    Il costo del sistema di protezione sociale per i lavoratori e le loro famiglie

    comportamento del consumatore

    Adattamento sociale

    Alienazione dalla società

    Indicatori di soddisfazione di vita

    Riso. 1. Indicatori del livello di qualità della vita lavorativa

    La valutazione della qualità della vita lavorativa di un'organizzazione può essere effettuata in due modi principali.

    In primo luogo, attraverso un'indagine sociologica dei dipendenti dell'organizzazione tramite questionari, in cui la forza lavoro è suddivisa in strati sociali (i poveri, i poveri, i chirografari, i ricchi, i ricchi e i ricchi) in base alla loro attitudine al consumo di vari materiali beni compresi nei minimi di sussistenza biologica e sociale. Questo può essere fatto anche confrontando il salario medio mensile dei lavoratori con il minimo di sussistenza nella regione (città), pubblicato dal comitato regionale del Comitato statale di statistica della Federazione Russa. Lo svantaggio di questo metodo è l'attenzione solo al reddito e al grado di soddisfazione dei bisogni biomedici e materiali.

    In secondo luogo, attraverso un'indagine sociologica dei dipendenti di una determinata organizzazione in base al grado di soddisfazione per le qualità locali della vita lavorativa. A tal fine, è necessario condurre un'indagine sociologica sulla forza lavoro mediante un questionario (vedi Appendice n. 1), a cui partecipano 2/3 dipendenti di una piccola o media impresa o unità rappresentative selezionate di una grande impresa.

    Questionario "Qualità della vita lavorativa"

    Viene utilizzato per una valutazione completa della qualità della vita lavorativa del collettivo di lavoro di un'organizzazione o dei singoli dipendenti.

    I dipendenti sono invitati a leggere gli indicatori della qualità della vita lavorativa dei dipendenti ea fornire una valutazione su una scala di 10 punti. Allo stesso tempo, 10 punti caratterizzano il risultato più grande e 1 punto - il più basso. Successivamente, viene calcolato il numero totale di punti per ciascuna sezione (gruppo di indicatori).

    Utilizzando questo questionario, ho studiato la qualità della vita lavorativa dei dipendenti dell'impresa privata Voskresensky LLC. Il sondaggio era anonimo.

    Dopo il calcolo, è emerso che, in base alla somma dei punti, gli indicatori della qualità della vita lavorativa per ciascuna sezione erano i seguenti:

    Collettivo di lavoro 71–buono;

    Stipendio 55 - soddisfacente;

    posto di lavoro 67-buono;

    Gestione dell'organizzazione-74-bene;

    Carriera di servizio-60 - soddisfacente;

    Garanzie sociali - 59 - soddisfacenti;

    Prestazioni sociali 61 - soddisfacente.

    Il punteggio totale per tutte le sezioni è stato 378 - soddisfacente.

    I risultati della valutazione della qualità della vita lavorativa corrispondevano alle aspettative, poiché i modelli di cambiamenti dinamici nel livello e nella qualità della vita di un'organizzazione individuale come risultato della politica socioeconomica statale in Russia.

    Sulla base della mia ricerca si possono trarre le seguenti conclusioni:

    Per migliorare la qualità della vita lavorativa di un'organizzazione è necessario:

    Creazione di condizioni per una combinazione di alternanza di lavoro, studio e riposo, poiché l'occupazione stabile di un dipendente gli garantisce un certo livello di reddito;

    Migliorare i salari sulla base della sua regolamentazione qualitativa, al fine di creare un effetto stimolante attivo sui motivi del comportamento e dell'attività lavorativa del dipendente, corrispondente al livello di qualità della vita lavorativa che collegherà il dipendente con l'impresa per molti anni;

    Conservazione della salute e della capacità di lavorare di un dipendente migliorando le condizioni di lavoro, riducendo il numero di dipendenti in condizioni non conformi agli standard sanitari e igienici.

    Pertanto, con la stabilizzazione dello sviluppo delle trasformazioni economiche, tali componenti della qualità della vita lavorativa come l'aumento del contenuto di lavoro, la garanzia della soddisfazione sul lavoro, lo sviluppo della democrazia del lavoro, rischiano di diventare importanti quanto l'occupazione, i salari, le condizioni di lavoro, ma per questo è necessario formare un atteggiamento russo mirato al lavoro.

    2.2 Andamento dello sviluppo del livello e della qualità della vita lavorativa in Russia.

    Una persona in un'economia di mercato agisce, da un lato, come consumatore di beni economici, dall'altro, come proprietario di capacità, conoscenze e competenze. La partecipazione di una persona all'attività economica è caratterizzata dai suoi bisogni e dalla capacità di soddisfarli, che sono determinati principalmente dalle caratteristiche del potenziale umano: salute, creatività, educazione, professionalità. Per soddisfare i propri bisogni, una persona entra in relazioni socio-economiche, il cui principale indicatore è la qualità della vita lavorativa.

    Negli anni '80, l'Istituto di ricerca scientifica del lavoro ha condotto studi su larga scala relativi alla valutazione della gravità del lavoro in numerosi settori dell'economia nazionale dell'URSS, sulla base dei quali è stata sviluppata una classificazione per la valutazione quantitativa della gravità del lavoro, che ha permesso di determinare le categorie di gravità del lavoro, il grado di affaticamento e le variazioni della capacità lavorativa a seconda della gravità del lavoro.

    Dall'inizio degli anni '90, la salute della popolazione russa iniziò a peggiorare drasticamente. Il tasso di mortalità è aumentato di 1,5 volte rispetto alla metà degli anni '80. A causa di ciò, nel 2003 il paese ha perso circa 7,7 milioni di persone che sono morte in modo eccessivo, principalmente per malattie del cuore e dei vasi cerebrali.

    La situazione è particolarmente tragica nei distretti federali centrali e nord-occidentali, dove la popolazione sta scomparendo a un tasso superiore all'1% all'anno. Questo livello è considerato in ecologia pre-soglia, indicando l'avvicinarsi di una catastrofe umanitaria. L'elenco dei 18 territori più minacciati è guidato dalla regione di Pskov con un tasso di spopolamento dell'1,51% all'anno e un'emivita della popolazione di 33 anni.

    Il benessere materiale è importante per la salute.

    Nel 2002, la proporzione di poveri e molto poveri, secondo criteri internazionali, era (reddito, dollari al giorno): poveri (1$ o meno) 18%; molto povero ($ 1-2) 32%; povero ($ 2-5) 39%; il resto (più di $ 5) 11%.

    La gente cominciò a spostarsi di più, facendo due o tre lavori. La situazione ecologica è persino migliorata a causa di una doppia riduzione della produzione industriale e di una diminuzione della chimicazione dell'agricoltura. Ci sono solo 800 persone con l'AIDS in tutto il paese. Lo stress del cambiamento non ha giocato un ruolo decisivo, poiché anche in circostanze più traumatiche (la Grande Depressione Economica degli anni '30, ecc.), la dinamica della mortalità tra la popolazione è cambiata in modo insignificante.

    Negli ultimi anni, il presidente e il governo hanno costantemente "riferito" al popolo i loro risultati economici, che, come sapete, sono solo una conseguenza degli alti prezzi del petrolio. Tuttavia, nessuno è responsabile del fatto che gli indicatori della qualità della vita continuino a deteriorarsi in modo catastrofico, nonostante questi "risultati" e anche la qualità della vita lavorativa rimanga a un livello basso.

    I modelli motivazionali per il miglioramento della qualità della vita e dell'attività lavorativa dei lavoratori sia in Russia che in altri paesi sono costruiti in modo tale da incoraggiare l'individuo o il team a lavorare per il raggiungimento di obiettivi personali e collettivi.

    La distruzione schiacciante del meccanismo di remunerazione precedentemente esistente e il rifiuto della regolamentazione statale dei salari non hanno portato a risultati positivi. Inoltre, ha portato a una diminuzione del tenore di vita dei lavoratori. Nel 1996, in un certo numero di settori, fino al 40% dei lavoratori riceve salari inferiori al livello di sussistenza. C'è stata una forte differenziazione nei livelli di remunerazione dei dirigenti e dei lavoratori ordinari. Il divario tra le retribuzioni dei lavoratori ordinari e dei dirigenti è da 4 a 20 o più volte;

    Negli ultimi anni è fortemente aumentato il livello degli infortuni e delle malattie professionali, risultato di una riduzione dei servizi rilevanti presso le imprese che hanno monitorato la sicurezza sul lavoro, che ha portato a una diminuzione del KTZ;

    A differenza di altri paesi in Russia, il tenore di vita della popolazione è misurato dai propri indicatori socioeconomici:

    1. entrate e uscite in denaro della popolazione, loro composizione e uso;

    2. dinamica dei redditi reali della popolazione;

    3. indicatori di differenziazione del reddito della popolazione (distribuzione della popolazione per livello di reddito, concentrazione del reddito, indice di Gini);

    4. livello di povertà;

    5. consumo di cibo;

    6. potere d'acquisto dei redditi monetari della popolazione;

    7. il livello del paniere dei consumatori (salario di sussistenza).

    Quindi, un livello e una qualità di vita elevati e dignitosi per una persona possono essere raggiunti con l'uso efficace e altamente efficiente del potenziale lavorativo della Russia e di ciascuna impresa separatamente. È l'uso razionale ed altamente efficiente del potenziale lavorativo basato sull'uso di modelli e sistemi motivazionali efficaci che possono non solo essere rianimati, ma anche creare un meccanismo efficace per la gestione dell'economia.

    2.3 La qualità della vita lavorativa nella regione di Oryol.


    Capitolo 3 Misure per migliorare la qualità della vita lavorativa .

    3.1 Problemi nella gestione della qualità della vita lavorativa nel sistema delle relazioni sociali e di lavoro.

    Per quanto riguarda l'economia russa, non sono ancora stati creati i presupposti per migliorare la qualità della vita nel breve termine. La situazione attuale può essere giustificata dalle seguenti considerazioni:

    in primo luogo, in Russia allo stato attuale di sviluppo non esiste alcun meccanismo per gestire la motivazione dell'attività lavorativa e, di conseguenza, migliorare la qualità della vita dei lavoratori;

    in secondo luogo, uno degli indicatori della qualità della vita lavorativa è il livello dei salari dei lavoratori e la sua differenziazione per settore.

    in terzo luogo, la qualità della vita è largamente influenzata dalle condizioni e dall'ambiente in cui si svolge il processo lavorativo. Il compito principale a questo proposito è quello di adattare (adattare) il funzionamento del dipendente nell'impresa o nel luogo di lavoro, portando all'arricchimento del processo dell'attività lavorativa e alla riduzione della monotonia. Purtroppo, dobbiamo affermare: questi fattori non sono praticamente presi in considerazione nell'attività lavorativa presso le imprese russe;

    in quarto luogo, il miglioramento della qualità della vita contribuisce alle condizioni, la cui creazione contribuisce allo sviluppo della personalità del dipendente, alla crescita delle sue qualifiche, all'autoespressione e all'indipendenza nella carriera decisionale, professionale e ufficiale;

    quinto, la democratizzazione della società implica anche la democratizzazione nella gestione e nell'organizzazione del lavoro dei lavoratori, il che implica lo sviluppo di nuove forme collettive di organizzazione dell'attività lavorativa invece dell'organizzazione individuale del lavoro. L'esperienza mondiale ha necessariamente dimostrato che lo sviluppo di forme collettive di organizzazione del lavoro contribuisce allo sviluppo della democratizzazione del processo di gestione, della pianificazione, dell'atteggiamento distributivo e dell'elezione dei dirigenti.

    La gamma dei problemi inclusi nel concetto di "condizioni di lavoro" è molto ampia: dalle forme giuridiche che incidono sulla produttività del lavoro, alla psicofisiologia dell'attività lavorativa umana e alla disposizione dei locali e delle attrezzature che crea l'ambiente materiale che colpisce l'aspetto fisico, intellettuale e capacità di lavoro mentale di una persona.

    Oggi il dipendente non ha idea della sua futura carriera lavorativa, della sua immagine formalizzata. La creazione di tali immagini è molto importante, poiché consentono ai lavoratori di valutare se stessi in modo più oggettivo nel processo di lavoro, di avanzare richieste realistiche sulla qualità della sua attuazione.

    Pertanto, la qualità della vita lavorativa è solo un elemento della qualità della vita delle persone in generale. Dal punto di vista del grado di sviluppo delle relazioni sociali e lavorative, la loro relazione è abbastanza ovvia. Il KTZ della popolazione di un determinato territorio o paese è determinato dall'impatto cumulativo di fattori economici, sociali, demografici, ambientali, geografici, politici, morali e di altro tipo, quindi tutti i principali problemi del KTZ sono principalmente un derivato dei problemi nella vita di ogni persona, squadra, paese e pianeta nel suo insieme.

    3.2 Umanizzazione del lavoro come misura per migliorare la qualità della vita lavorativa.

    L'umanizzazione del lavoro porta ad un aumento della qualità della vita lavorativa, è predeterminata dal miglioramento del razionamento del lavoro, è associata al miglioramento dell'organizzazione del lavoro, accrescendone il valore per l'aumento del fattore morale e mentale soddisfazione per le condizioni di lavoro, e non a causa di un solido reddito di cassa e paura di perdere il lavoro.

    L'umanizzazione del lavoro è determinata da due circostanze principali. In primo luogo, ci sono nuovi parametri del processo produttivo, che garantiscono la crescita della produttività del lavoro e l'elevata qualità del prodotto. In secondo luogo, la necessità di un lavoro creativo, il desiderio di migliorare le competenze professionali, la necessità di condizioni di lavoro sicure hanno cominciato a occupare un posto significativo nel sistema dei bisogni umani.

    Il problema dell'umanizzazione del lavoro si riflette in molti concetti e teorie. La teoria più popolare è il concetto di qualità della vita lavorativa, i cui punti principali sono volti a creare condizioni che impediscano l'alienazione del lavoro. I criteri principali di questo concetto sono: una retribuzione equa e sufficiente per il lavoro, la sicurezza sul lavoro, l'opportunità di sviluppare le proprie capacità, la possibilità di salire la scala della carriera, l'utilità sociale del lavoro.

    L'umanizzazione del lavoro dovrebbe essere sempre al centro dell'attenzione dei leader aziendali. Ci sono molti metodi di umanizzazione del lavoro.

    1) Introduzione di nuove forme di organizzazione del lavoro:

    L'utilizzo di orari di lavoro flessibili, cioè per consentire ai dipendenti di fissare da soli l'inizio e la fine della giornata lavorativa, mentre l'inizio e la fine del lavoro possono variare giornalmente, ma in generale è necessario elaborare il numero di ore di lavoro richiesto ore;

    La formazione di gruppi di lavoro autonomi che assemblano le singole unità. Una sezione indipendente è assegnata a ciascuna brigata, i lavoratori vengono formati in specialità correlate e nuove professioni. Tutti i membri del team pianificano congiuntamente i metodi di lavoro, stabiliscono pause per il riposo, controllano la qualità dei prodotti, svolgono essi stessi le funzioni di allestimento, manutenzione delle attrezzature e pulizia del luogo di lavoro.

    2) Arricchimento del contenuto del lavoro dovuto a:

    Estensioni, sfere di lavoro, ovvero il lavoratore svolge una serie di compiti del maestro e una serie di unità ausiliarie;

    Rotazione dei lavori, che riduce la monotonia del lavoro,

    Cambiare il ritmo del lavoro - l'introduzione di un sistema in cui il ritmo del lavoro è stabilito dagli stessi lavoratori, essi stessi possono alternare lavoro e riposo durante il turno di lavoro.

    3) Creazione delle condizioni per l'avanzamento professionale nella scala della carriera creazione delle condizioni per la crescita professionale. Di solito un dipendente acquisisce competenze lavorative nel giro di pochi anni, poi raggiunge il "picco" della sua carriera, e in futuro la sua prospettiva si restringe, man mano che le conoscenze e le abilità acquisite diventano obsolete. L'ulteriore crescita professionale dei dipendenti è un elemento importante della politica del personale. L'effetto dell'apprendimento è in gran parte correlato ai metodi e alla tecnologia dell'insegnamento. Una forma importante di formazione dei dipendenti è la creazione di situazioni di formazione e apprendimento nel processo di attività di produzione reali, che rendono possibile lo sviluppo individuale. La più preziosa fonte di crescita viene dall'affrontare problemi reali. Le situazioni di formazione coinvolgono persone che assumono incarichi che esulano dall'ambito delle loro mansioni lavorative, il che amplia la loro esperienza e competenza.

    Tali istruzioni dovrebbero essere nella natura di compiti reali, ad esempio:

    Partecipazione alle riunioni dei dipendenti di rango superiore;

    Realizzazione di progetti;

    Consultazioni con altre divisioni;

    Prendere decisioni in nuove aree di attività;

    Analisi delle informazioni, ecc.

    4) Garantire condizioni di lavoro sicure, poiché il potenziale umano non può essere pienamente realizzato se le condizioni di produzione sono sfavorevoli e una persona prova paura e preoccupazione per la propria salute. La sicurezza sul lavoro non è solo una questione di tecnologia o di organizzazione della produzione, ma soprattutto un obbligo morale di ogni dirigente. Gli incidenti sono solitamente il risultato di una combinazione di fattori che li rendono altamente probabili, se non inevitabili. I principali sono: scarsa formazione, politica di sicurezza mal concepita e sua attuazione sul campo. La gestione del personale include necessariamente una formazione specifica dei dipendenti sulle necessarie norme di sicurezza. Per garantire che le regole di sicurezza siano seguite, ogni manager deve monitorarne l'attuazione.

    5) Coinvolgere i dipendenti nel processo di sviluppo e presa di decisioni manageriali, ovvero sviluppando mezzi e metodi per eliminare e mitigare le forme burocratiche di gestione del lavoro, creando condizioni in cui i dipendenti stessi porteranno i loro obiettivi nel processo lavorativo in linea con condizioni e compiti definiti dell'impresa. Molti dipendenti hanno un atteggiamento estremamente negativo nei confronti della dittatura amministrativa, uno stile di gestione autoritario e un atteggiamento condiscendente da parte dei dirigenti. Pertanto, uno dei compiti principali dell'umanizzazione dell'attività lavorativa è lo sviluppo di mezzi di metodi per eliminare e mitigare le forme burocratiche di gestione del lavoro. La partecipazione dei lavoratori alle decisioni manageriali consente di utilizzare più pienamente le potenzialità di ciascuna persona, di migliorare il clima morale e psicologico della squadra. È proprio nel passaggio da rigide forme autoritarie di gestione del lavoro a forme collettive flessibili, nell'ampliamento delle possibilità del lavoratore ordinario di partecipare alla gestione, che sta l'essenza della democrazia del lavoro.

    6) Rafforzamento del ruolo stimolante dei salari - raggiungimento di un'equa e adeguata remunerazione del lavoro. Affinché i salari diventino una motivazione efficace al lavoro, devono essere soddisfatte due condizioni:

    Il salario deve corrispondere al costo del lavoro e garantire al lavoratore condizioni di vita dignitose;

    Lo stipendio dovrebbe dipendere dai risultati ottenuti.

    L'interesse materiale, ovviamente, è uno dei principali incentivi universali per l'attività lavorativa, ma non sempre funziona (a volte è più importante avere più tempo libero o condizioni di lavoro più confortevoli, un lavoro meno faticoso, ecc.). La soddisfazione dei lavoratori per il salario dipende non tanto dalle sue dimensioni, ma dalla giustizia sociale dei salari. E il più grande ostacolo al rafforzamento della motivazione al lavoro è il livellamento! Con tutto l'entusiasmo e l'atteggiamento coscienzioso nei confronti del lavoro, la consapevolezza che un'altra persona riceve lo stesso importo con un contributo molto inferiore ha un effetto demoralizzante sul lavoratore.

    Pertanto, l'umanizzazione del lavoro significa l'attuazione di misure volte ad eliminare o ridurre l'influenza di fattori negativi sulla soddisfazione dei dipendenti.

    3.3 Aumentare la flessibilità del lavoro e la democratizzazione del posto di lavoro come misure per migliorare la qualità della vita lavorativa.

    L'aumento della flessibilità del lavoro implica la regolazione della durata dell'orario di lavoro durante la giornata lavorativa, la settimana, l'anno, la vita lavorativa nel suo insieme.

    Metodi utilizzati nell'ambito del miglioramento della qualità della vita lavorativa:

    1. giornata lavorativa libera

    2. orario di lavoro flessibile

    3. 3-4 giorni lavorativi a settimana

    Per eliminare gli aspetti negativi nel quadro del concetto di qualità della vita lavorativa, si raccomanda di sviluppare programmi per orari di lavoro flessibili.

    È anche consuetudine distinguere tra flessibilità occupazionale. Ci sono i seguenti aspetti della flessibilità del lavoro:

    In primo luogo, la flessibilità numerica, ovvero la capacità dei datori di lavoro di ridurre il numero di dipendenti in base alle fluttuazioni della produzione. Si ritiene che sia facilitato da contratti a tempo determinato, contratti di lavoro e contratti di lavoro per lavoro specifico e dall'assenza o lievi restrizioni al diritto dei datori di lavoro di licenziare i lavoratori. Abbiamo mostrato in precedenza che i datori di lavoro nel nuovo settore privato fanno un uso massiccio di queste forme contrattuali, ma non sembrano avere un impatto significativo sulla sicurezza del lavoro.

    La seconda forma di flessibilità occupazionale è la flessibilità funzionale, che si riferisce alla capacità di un datore di lavoro di spostare un lavoratore da un lavoro all'altro o di richiedere una combinazione di occupazioni in base alle esigenze di produzione.

    La terza forma di flessibilità è la flessibilità dell'orario di lavoro: la capacità del datore di lavoro di modificare la modalità e la quantità di lavoro in risposta alle fluttuazioni della domanda e della produzione.

    La flessibilità può essere raggiunta anche indirettamente, oltre ad aumentare il controllo gestionale sul processo lavorativo. In particolare, i datori di lavoro possono introdurre tali sistemi di remunerazione che aumentino l'interesse dei dipendenti per i risultati del loro lavoro. A questo proposito, dobbiamo guardare ai sistemi salariali per capire fino a che punto le nuove imprese superano la rigidità e la lentezza dei sistemi salariali tradizionali per stimolare l'iniziativa dei dipendenti.

    Per quanto riguarda la democratizzazione del posto di lavoro, qui viene creato un meccanismo tripartito di regolamentazione dei rapporti di lavoro, che forma i dipendenti alla gestione d'impresa a tutti i livelli.

    Il metodo per aumentare KTZ è un sistema di consultazioni congiunte, la creazione di consigli di fabbrica, che includono rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro. In Norvegia, nel 1973 è entrata in vigore una legge secondo la quale un terzo della direzione dell'impresa era costituito da rappresentanti del personale, eletti sulla base di elezioni generali.

    Pertanto, nell'ambito dell'aumento della flessibilità del lavoro e della democratizzazione del luogo di lavoro, possiamo regolare la durata della giornata lavorativa e il sistema di gestione dell'organizzazione e utilizzarli per migliorare la qualità della vita lavorativa.

    Possiamo trarre le seguenti conclusioni, migliorare la qualità della vita lavorativa è la soddisfazione del dipendente con il proprio lavoro. La qualità della vita lavorativa può essere migliorata modificando tutti i parametri organizzativi che influiscono sulle persone, inclusi il decentramento del potere, la partecipazione alla leadership, la formazione, lo sviluppo della leadership, i programmi di gestione delle promozioni, insegnando ai lavoratori come comunicare e comportarsi in modo più efficace in una squadra. Tutte queste misure mirano a offrire alle persone ulteriori opportunità per soddisfare i propri bisogni personali attivi, aumentando al contempo l'efficienza dell'organizzazione. Particolare importanza dovrebbe essere data all'umanizzazione del lavoro, aumentando la flessibilità del lavoro e nelle modalità di democratizzazione del posto di lavoro.


    Conclusione.

    La qualità della vita lavorativa è un concetto integrale che caratterizza in modo completo il livello e il grado di benessere, sviluppo sociale e spirituale di una persona.

    Il miglioramento della qualità della vita lavorativa implica il miglioramento del contenuto socioeconomico del lavoro, sviluppando quelle caratteristiche del potenziale lavorativo che consentono agli imprenditori di utilizzare più pienamente le capacità intellettuali, creative, organizzative e morali di una persona. Un'adeguata qualità della vita lavorativa dovrebbe creare le condizioni per dare sfogo alle capacità creative del dipendente stesso, quando il motivo principale non è lo stipendio, non la posizione, non le condizioni di lavoro, ma la soddisfazione dei risultati lavorativi come risultato dell'autorealizzazione e di sé -espressione.

    Le componenti principali della qualità della vita lavorativa includono le relazioni di lavoro, l'ambiente fisiologico e sociale di una persona nell'impresa, il sistema di gestione, la motivazione, la remunerazione del personale, nonché il rapporto tra sfere lavorative e non lavorative.

    Uno studio completo e sistematico dei fattori di formazione della qualità della vita lavorativa consente di prendere tempestive decisioni organizzative e gestionali volte a migliorare la qualità della vita lavorativa, un migliore utilizzo del potenziale lavorativo, il miglioramento delle relazioni sociali e di lavoro e, come di conseguenza, aumentando l'efficienza socio-economica dei singoli collegamenti e dell'intera economia in generale.

    Con la stabilizzazione dello sviluppo delle trasformazioni economiche, tali componenti della qualità della vita lavorativa come l'aumento del contenuto del lavoro, la garanzia della soddisfazione sul lavoro, lo sviluppo della democrazia del lavoro, rischiano di diventare importanti quanto l'occupazione, i salari, le condizioni di lavoro, ma per questo è necessario formare un atteggiamento russo propositivo al lavoro.

    Un livello e una qualità di vita elevati e dignitosi per una persona possono essere raggiunti con l'uso efficace e altamente efficiente del potenziale lavorativo della Russia e di ciascuna impresa separatamente. È l'uso razionale ed altamente efficiente del potenziale lavorativo basato sull'uso di modelli e sistemi motivazionali efficaci che possono non solo essere rianimati, ma anche creare un meccanismo efficace per la gestione dell'economia.

    La qualità della vita lavorativa è solo un elemento della qualità della vita delle persone in generale. Dal punto di vista del grado di sviluppo delle relazioni sociali e lavorative, la loro relazione è abbastanza ovvia. Il KTZ della popolazione di un determinato territorio o paese è determinato dall'impatto cumulativo di fattori economici, sociali, demografici, ambientali, geografici, politici, morali e di altro tipo, quindi tutti i principali problemi del KTZ sono principalmente un derivato dei problemi nella vita di ogni persona, squadra, paese e pianeta nel suo insieme.

    Per umanizzazione del lavoro si intende l'attuazione di misure volte ad eliminare o ridurre l'influenza di fattori negativi sulla soddisfazione dei dipendenti. Nell'ambito dell'aumento della flessibilità del lavoro e della democratizzazione del luogo di lavoro, possiamo regolare l'orario di lavoro e il sistema di gestione dell'organizzazione e utilizzarli per migliorare la qualità della vita lavorativa.