Assenza dal lavoro per malattia. Assenza di un dipendente: assenza per giusta causa o assenteismo? Sulle ragioni dell'assenza di un dipendente sul posto di lavoro

Assenteismo- questa è l'assenza intenzionale di un dipendente dell'organizzazione sul posto di lavoro senza una buona ragione durante l'intera giornata lavorativa o turno o una parte significativa dell'orario di lavoro, in particolare, per 4 ore consecutive.

Ciò che è considerato assenteismo

Per determinare l'azione di un dipendente a tempo pieno come assenteismo, devono essere soddisfatte determinate condizioni:

Non l'aspetto di un dipendente dell'organizzazione sul posto di lavoro per un lungo periodo di tempo, vale a dire più di 4 ore. Se il dipendente si presenta entro 4 ore dall'inizio della giornata lavorativa, è considerato in ritardo.

Lasciare il posto di lavoro senza permesso e prima della fine del turno, se non documentato.

Autodeterminazione da parte del dipendente del momento di andare in ferie, senza emettere un ordine.

Mancanza di giustificati motivi per il comportamento scorretto.

Corretta registrazione documentale delle violazioni della disciplina del lavoro.

L'assenteismo giuslavoristico rientra in due categorie:

Breve assenteismo che di solito non dura più di un giorno.

Assenteismo a lungo termine. Con una tale mancata presenza di un dipendente, il datore di lavoro di solito non sa dove si trova il dipendente e perché non è al lavoro.

Possibili ragioni per l'assenza di un dipendente sul posto di lavoro

In caso di assenza dal posto di lavoro, il dipendente deve fornire una giustificazione scritta indicando il motivo del comportamento illecito.

Nel Codice del lavoro della Federazione Russa, le possibili ragioni sono suddivise in:

Buone ragioni;

Motivi irrispettosi.

Buoni motivi per l'assenza di un dipendente dal posto di lavoro

Buone ragioni includono l'assenza di un dipendente al lavoro a causa di circostanze al di fuori del suo controllo, che non sono considerate assenteismo, vale a dire:

Registrazione di un certificato di inabilità al lavoro a causa di malattia del dipendente stesso, nonché per la cura di bambini malati o familiari disabili.

Eliminazione delle situazioni di emergenza nel luogo di residenza del dipendente.

Partecipare alle udienze in qualità di giuria oa varie operazioni investigative operative in qualità di testimone. Confermato da un mandato di comparizione o altro documento rilasciato da un'autorità giudiziaria.

Funerali dei parenti defunti.

Incidenti stradali sulle autostrade.

Forza maggiore al dipendente. Ad esempio, un incidente, un incendio, un'inondazione o altri problemi. Confermato da certificati della polizia stradale, del dipartimento degli alloggi o di altre autorità.

Eliminazione delle conseguenze dei disastri naturali.

Buone ragioni devono essere supportate da vari voucher.

Tali documenti giustificativi includono:

certificato medico;

un mandato di comparizione dal tribunale;

certificato di polizia stradale;

aiuto dal dipartimento degli alloggi.

L'assenteismo non è considerato una situazione in cui il capo dell'impresa è stato avvertito in anticipo dell'assenza di un dipendente sul posto di lavoro.

Motivi irrispettosi per l'assenza di un dipendente dal posto di lavoro

Se non si forniscono documenti ufficiali che confermano un motivo valido per l'assenza di un dipendente, qualsiasi motivo sarà classificato come motivo ingiustificato (il dipendente può fornirne uno esplicativo allegando documenti giustificativi).

La conseguenza dell'assenteismo ingiustificato da parte di un dipendente è l'applicazione da parte del datore di lavoro di misure volte a sopprimere tali azioni in futuro.

Qual è la sanzione per l'assenteismo di un dipendente

Le punizioni per l'assenteismo senza una buona ragione sono enunciate nel Codice del lavoro della Federazione Russa.

L'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce la procedura per l'irrogazione delle sanzioni disciplinari.

Il datore di lavoro può punire un dipendente per assenteismo con le seguenti azioni:

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Imparerai:

Cosa include l'assenteismo e quali sono le misure per prevenire le perdite per assenteismo
Come registrare correttamente l'assenza di un dipendente al lavoro
Quali misure può prendere un datore di lavoro in relazione a un assente?

In qualsiasi organizzazione, accade che i dipendenti non vadano a lavorare. A volte, anche se ci sono motivi validi (ad esempio, a causa di malattia), il dipendente non solo non segnala la sua assenza al datore di lavoro, ma non conferma l'assenza dal lavoro con documenti giustificativi. In questo caso, la mancata comparizione è considerata assenteismo.

Ma ci sono situazioni in cui è difficile capire subito: per una buona ragione, il dipendente ha smesso di andare a lavorare o meno, in quali situazioni può essere licenziato e in cui è assolutamente impossibile. Spesso, una situazione apparentemente inequivocabile a un ulteriore esame risulta essere tutt'altro che così semplice.

Come valutare correttamente la situazione? Quali documenti e in che tempi? Come prevenire le violazioni delle leggi sul lavoro? Prenderemo in considerazione queste e altre domande in questo articolo.

MISURE PER PREVENIRE LE PERDITE DI TRASPORTO

L'assenza di un dipendente dal lavoro, anche per un breve periodo, interrompe il processo lavorativo. È necessario adottare una serie di misure per ridurre al minimo i danni in un'organizzazione:

Nel Regolamento Interno del Lavoro deve essere prevista una clausola che obblighi il lavoratore ad avvertire preventivamente il proprio superiore diretto dell'impossibilità di recarsi al lavoro, dei motivi dell'assenza e del periodo di assenza previsto. L'adempimento da parte del dipendente degli obblighi pertinenti aiuterà il dirigente a prendere decisioni tempestive sulla distribuzione dei compiti del dipendente assente tra i suoi colleghi;
il capo dell'unità strutturale deve disporre di un elenco di dipendenti ai quali può affidare l'espletamento delle funzioni del lavoratore assente. I dipendenti stessi, a loro volta, devono essere a conoscenza degli affari dei colleghi, che dovranno svolgere in caso di sua assenza (non solo imprevista, ma anche programmata (ad esempio, per una vacanza o un viaggio di lavoro));
il dirigente deve disporre di specifiche istruzioni che regolino il suo operato in caso di mancata comparizione senza preavviso del dipendente (esempio 1).

Le istruzioni sono di natura ausiliaria, non devono essere pubblicate su carta intestata dell'organizzazione e certificate dalla firma del capo. La condizione principale è che devono contenere uno specifico algoritmo di azioni.

Esempio 1

Nota al capo del dipartimento sulle azioni in caso di mancata comparizione del dipendente

Chiama il dipendente a tutti i numeri di telefono che conosci (casa, cellulare, ecc.) e scopri il motivo e l'eventuale periodo della sua assenza.
Intervistare i subordinati se il dipendente ha parlato di una possibile assenza dal lavoro. Se uno dei dipendenti è a conoscenza dei motivi dell'assenza di un collega, chiedigli di indicarli in una nota indirizzata al responsabile dell'organizzazione.
Redigere un atto sull'assenza del dipendente, le misure adottate per trovarlo e i loro risultati.
Porta tutti i documenti al dipartimento delle risorse umane e ottieni istruzioni su come procedere con il dipendente assente.

Specificare il più chiaramente possibile nei documenti il posto di lavoro del dipendente (officina, macchina, numero dell'ufficio. Se si dispone di una catena di negozi e si ruota regolarmente il personale, tali specifiche, da un lato, complicheranno il lavoro dei servizi delle risorse umane, aumentando il flusso di lavoro e, dall'altro, tuteleranno gli interessi del datore di lavoro.

Il luogo di lavoro è il luogo in cui il lavoratore deve trovarsi o deve arrivare in relazione al suo lavoro e che è direttamente o indirettamente sotto il controllo del datore di lavoro. Secondo la parte 4 dell'art. 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la condizione del contratto di lavoro sul posto di lavoro è un chiarimento facoltativo (cioè facoltativo) della condizione sul luogo di lavoro. Raccomandiamo (se necessario) di assegnare il dipendente al posto di lavoro non con un contratto di lavoro (al fine di evitare problemi successivi con la modifica di questo termine del contratto di lavoro), ma con un documento unilaterale (ordine dell'organizzazione, ordine del dipartimento, notifica, ecc. .).

Quando si registra un dipendente- part time concentrare la sua attenzione sul fatto che viene svolto un lavoro part-time (al contrario del freelance) regolarmente, ha il diritto di partire, così come nel luogo di lavoro principale, ma è vietato illegalmente partire per esso. Come dimostra la pratica, molti dipendenti percepiscono i lavori part-time come guadagni aggiuntivi se hanno tempo libero, senza rendersi conto che il secondo lavoro è gli stessi obblighi, come quando si esegue quello principale.

IL DIPENDENTE NON E' VENUTO A LAVORO: RISOLVIAMO UNA MANCATA APPARIZIONE

Il primo giorno di assenza di un dipendente dal lavoro, non possiamo essere sicuri che sia assente dal lavoro (o addirittura scomparso) e non malato.

Una chiara registrazione dell'assenza aiuterà se, nel tempo, il fatto dell'assenteismo sarà confermato e non farà male se il dipendente porta un certificato di inabilità al lavoro. Il verbale di mancata presentazione deve essere redatto in presenza di due testimoni. È meglio che i lavoratori dei dipartimenti correlati agiscano nella loro veste: se il dipendente inizia a contestare il suo licenziamento in tribunale, non potrà fare riferimento alla pressione presumibilmente esercitata sui testimoni dal capo.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa non obbliga il datore di lavoro ad avviare immediatamente una ricerca attiva. Ma se il dipendente scomparso è una persona responsabile, vive da solo e il suo telefono non risponde, ti consigliamo di andare a casa sua - forse il dipendente ha bisogno di aiuto urgente.

ad esempio, il dentista N. non è venuto a lavorare in tempo. Nessuno dei colleghi ha sentito che il medico aveva intenzione di partire urgentemente o si è lamentato di cattive condizioni di salute. Il capo del dipartimento lo ha chiamato tutto il giorno, ma il telefono era muto. Preoccupata per l'assenza di N., andò a casa sua. Nessuno ha aperto la porta. Quando il poliziotto locale chiamato ha aperto l'appartamento, si è scoperto che l'uomo di 45 anni era morto (come si è scoperto, a causa di un ictus).

Se il dipendente non va al lavoro, nel foglio presenze viene inserito il codice lettera "NN" o il numero 30 (mancata comparsa per motivi inspiegabili (fino a chiarimento delle circostanze)). Se il timesheet viene mantenuto:

Se l'organizzazione è grande, con una struttura complessa, per l'uniformità del flusso di lavoro, la procedura per la registrazione dell'orario di lavoro in assenza di un dipendente dovrebbe essere chiaramente enunciata in un atto normativo locale.

Se non sei sicuro che il dipendente sia malato, per la prima settimana ha senso redigere atti di sua assenza ogni giorno, in futuro, puoi limitarti all'atto di assenza del dipendente durante la settimana, redatto di venerdì. Questo problema non è regolato dalla legislazione, quindi bisogna essere guidati dal buon senso e dalla pratica giudiziaria.

La normativa, inoltre, non stabilisce un elenco fisso dei documenti da redigere in caso di assenteismo. Nei tribunali come prova più spesso sono riconosciuti:

foglio presenze con voti appropriati;
atti o note di servizio sull'assenza di un dipendente sul posto di lavoro;

NOTA DEL REDATTORE SCIENTIFICO

Oltre alle stampe certificate dal sistema elettronico per la registrazione dell'ingresso-uscita dei dipendenti (paragrafo 5, clausola 12 della risoluzione del Plenum della Corte suprema della Federazione Russa del 28.01.2014 n. 1 "Sull'applicazione della legislazione disciplinare il lavoro delle donne, delle persone con responsabilità familiari e dei minori”).

notifiche al dipendente con una richiesta di informazione sui motivi dell'assenza dal lavoro (Determinazione d'appello del tribunale della città di Mosca del 02.08.2013 n. 11-15221).

NOTA DEL REDATTORE SCIENTIFICO

Inoltre, in mancanza di giustificazioni scritte da parte del dipendente, ai sensi dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, deve essere redatto un atto di mancanza di spiegazioni. I giudici nella loro prassi nella maggior parte dei casi sono del parere che il datore di lavoro ha legittimamente applicato l'azione disciplinare, compreso il licenziamento per assenteismo, se il lavoratore non riceve notifica della fornitura di spiegazioni scritte richieste tramite telegramma (o lettera), per motivi indipendenti controllo del datore di lavoro (sentenza d'appello del tribunale della città di Mosca del 28.07.2014 n. 33-29793 / 14).

SCOPRIREMO IL MOTIVO DELLA NON APPARIZIONE

Se un dipendente porta un certificato di inabilità al lavoro o un certificato di visita medica, tutti i documenti che confermano la sua assenza dovrebbero essere archiviati nel file appropriato. Distruggili assolutamente no!

Se il lavoratore non presenta documenti giustificativi, ai sensi dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è obbligato a richiederlo spiegazione scritta... Il Codice del lavoro della Federazione Russa non obbliga il datore di lavoro a redigere una richiesta (notifica) per iscritto (esempio 2 ® ), ma in tribunale un documento è sempre un argomento più pesante delle parole. Pertanto, è meglio redigere una richiesta in duplice copia, consegnarne una al dipendente e chiedergli di firmare la seconda.

Esempio 2

Avviso della necessità di spiegare i motivi della mancata comparizione

Se entro due lavoratori giorni in cui il lavoratore non fornisce spiegazioni scritte, dovrebbe essere redatto un atto appropriato.

La mancata fornitura di spiegazioni da parte del dipendente non costituisce un ostacolo all'applicazione dell'azione disciplinare (incluso il licenziamento) (parte 2 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Se un dipendente non va a lavorare per un mese o più e non risponde alle telefonate, le ricerche dovrebbero essere intensificate. Puoi chiamarlo a casa dopo lavoro - c'è un'alta probabilità che i suoi parenti (e forse il dipendente stesso) saranno in grado di chiarire la situazione. Poiché è difficile attirare testimoni a una conversazione telefonica la sera, prova a registrare la conversazione su un dittafono e dichiara i risultati della chiamata il giorno successivo in una nota indirizzata al gestore. Registrare una conversazione telefonica da solo non è una ragione sufficiente per il licenziamento per assenteismo, ma sarà un'ulteriore prova della correttezza del datore di lavoro.

È inoltre necessario inviare lettere raccomandate con avviso di ricevimento a tutti gli indirizzi conosciuti dove si trova il dipendente, con l'obbligo di spiegare i motivi della mancata comparizione scritta entro 2 giorni, e se ciò non è possibile, contattare l'ufficio del personale o supervisore diretto per telefono.

NOTA DEL REDATTORE SCIENTIFICO

È meglio se le lettere sono prezioso Con inventario degli allegati(per escludere speculazioni da parte del dipendente) e, ovviamente, con ricevuta di ritorno.

COSA CONSIDERARE UNA PASSEGGIATA?

Dizionario

Assenteismo- assenza dal posto di lavoro senza giustificato motivo durante l'intera giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla sua durata, nonché assenza dal posto di lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore consecutive durante la giornata lavorativa (turno) (sub. »Clausola 6, Parte 1, Articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Non esiste un elenco esaustivo dei motivi validi per l'assenza dal lavoro di un dipendente. Per valutare la cattiva condotta, ci si dovrebbe ispirare alla pratica giudiziaria:

1. Buone ragioni assenza dal posto di lavoro, i tribunali in alcuni casi considerano:

visitare un avvocato per ottenere consulenza sulla violazione dei diritti del lavoro (Determinazione del tribunale regionale di Mosca del 24 novembre 2011 nel caso n. 33-26558);
essere in aspettativa senza retribuzione, quando il lavoratore ha diritto a tale congedo per legge ai sensi della Parte 2 dell'art. 128 del Codice del lavoro della Federazione Russa (sentenza d'appello del tribunale regionale di Kemerovo del 17.08.2012 nella causa n. 33-7790);
malattia del lavoratore, anche in assenza di certificato di inabilità al lavoro (Sentenza d'appello della Corte Suprema della Repubblica di Mordovia del 21.02.2013 nella causa n. 33-426 / 2013);

NOTA DEL REDATTORE SCIENTIFICO

Si noti che esiste anche la giurisprudenza opposta, ad esempio, Definizione del tribunale regionale di Chelyabinsk del 10 luglio 2014 n. 11-7179 / 2014 che riconosce l'abuso del diritto di non notifica da parte del dipendente al datore di lavoro della sua incapacità temporanea per lavoro e sull'assenza in questo caso di ostacoli al licenziamento del lavoratore su iniziativa del datore di lavoro.

incendio, cortocircuito, emergenze, disastri naturali (sentenza d'appello del tribunale regionale di Khabarovsk del 01.03.2013 nella causa n. 33-1372/2013).

2. Per motivi irrispettosi sono inequivocabilmente riconosciuti:

cessazione non autorizzata del lavoro prima della scadenza del contratto di lavoro (articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa) o un avvertimento di licenziamento (parte 1 dell'articolo 80, articolo 280, parte 1 dell'articolo 292 e parte 1 dell'articolo 296 del il Codice del lavoro della Federazione Russa);
uso non autorizzato di giorni liberi o congedo non autorizzato in vacanza (comma "d" della clausola 39 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 "Sull'applicazione dei tribunali della Russia Federazione del Codice del lavoro della Federazione Russa" (modificato il 28 settembre 2010).

Gli elenchi di cui sopra non sono esaustivi: è impossibile prevedere tutte le situazioni della vita, ma concentrandosi su di esse, sarai in grado di valutare più oggettivamente il grado di colpa del dipendente.

COME FARE CON UN CAMMINATORE

Secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro ha il diritto di licenziare un dipendente per assenteismo (sottoclausola "a", clausola 6, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), ma non è obbligatorio per farlo. Inoltre, ai sensi della parte 5 dell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, nell'imporre una sanzione disciplinare, si deve tener conto della gravità del reato e delle circostanze in cui è stato commesso.

Recupero

dal Codice del lavoro della Federazione Russa

Articolo 193. Procedura per l'applicazione delle sanzioni disciplinari

Prima di intraprendere un'azione disciplinare, il datore di lavoro deve richiedere una spiegazione scritta al dipendente. Se dopo due giorni lavorativi la spiegazione specificata non viene fornita dal dipendente, viene redatto un atto appropriato.

La mancata spiegazione da parte del dipendente non costituisce ostacolo all'azione disciplinare.

La sanzione disciplinare si applica entro e non oltre un mese dalla data di scoperta della colpa, senza contare il tempo di malattia del lavoratore, la sua permanenza in ferie, nonché il tempo necessario per tener conto del parere dell'organo di rappresentanza del dipendenti.

La sanzione disciplinare non può essere applicata oltre sei mesi dalla data della violazione, e sulla base dei risultati di una verifica, ispezione delle attività finanziarie ed economiche o di una verifica - oltre due anni dalla data della sua commissione. I termini indicati non comprendono il tempo del procedimento penale.

Per ogni illecito disciplinare può essere applicata una sola sanzione disciplinare.

L'ordinanza del datore di lavoro (ordinanza) sull'applicazione di una sanzione disciplinare è comunicata al dipendente contro firma entro tre giorni lavorativi dalla data della sua emissione, senza contare il tempo di assenza dal lavoro. Se il dipendente rifiuta di familiarizzare con l'ordine specificato (ordine) contro la firma, viene redatto un atto appropriato.

Una sanzione disciplinare può essere impugnata da un dipendente all'ispettorato statale del lavoro e (o) agli organi per l'esame delle controversie di lavoro individuali.

CONSIGLI

Se non sei sicuro che il dipendente sia assente senza una buona ragione, ti consigliamo di chiamarlo periodicamente in presenza di testimoni, redigere relazioni sui risultati delle trattative e anche periodicamente (ad esempio una volta al mese) inviare lettere raccomandate chiedendo una spiegazione della mancata comparizione.

Se il dipendente è realmente assente, è necessario scrivere una nota indirizzata al responsabile dell'organizzazione, specificando tutte le circostanze che consentono di qualificare l'assenza del dipendente come assenteismo, e allegare ad essa tutti i documenti disponibili (certificati di assenza, notifiche di recapito di raccomandate o ritiri, note di dipendenti, chiarimento delle circostanze di mancata comparizione, ecc.). Questi documenti sono motivi per licenziare un dipendente per assenteismo, e Tutti loro devono essere elencati nell'ordine di licenziamento. La data del licenziamento del dipendente sarà la data della firma da parte del capo dell'organizzazione dell'ordine di licenziamento (parti 3 e 6 dell'articolo 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Nell'ordine (così come nel libro di lavoro e nella carta personale), la registrazione del motivo e dei motivi del licenziamento deve ripetere esattamente la formulazione contenuta nel Codice del lavoro della Federazione Russa ("licenziato / licenziato per assenteismo").

La situazione con i lavoratori scomparsi è ambigua:

NOTA

È vietato licenziare le donne incinte, anche se il fatto dell'assenteismo è confermato!

DIPENDENTE LICENZIATO. QUAL È IL PROSSIMO?

Parte 2 dell'art. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa obbliga il datore di lavoro a familiarizzare il dipendente con l'ordine di licenziamento contro la firma e la parte 4 dello stesso articolo - a emettere un libro di lavoro il giorno del licenziamento.

Secondo la parte 6 dell'art. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se un dipendente viene licenziato per assenteismo, il datore di lavoro è sollevato dalla responsabilità della conservazione del libro di lavoro, ma vi è l'obbligo di emetterlo entro e non oltre tre giorni dalla data di ricevimento del richiesta scritta del dipendente.

Sull'ordine di licenziamento, si dovrebbe notare che è impossibile portare il suo contenuto all'attenzione del dipendente a causa della sua assenza dal lavoro (parte 2 dell'articolo 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Si consiglia di effettuare un'iscrizione simile nella propria carta personale.

Indipendentemente dal motivo del licenziamento, il giorno del licenziamento, è necessario effettuare un accordo completo con il dipendente: pagare tutti i salari dovuti, nonché l'indennità per le ferie non utilizzate. Se il dipendente non ha una carta di credito, gli importi maturati vengono depositati.

La rigorosa osservanza di tutte le misure descritte in questo articolo ti aiuterà a evitare errori quando ti separi dai truant e a dimostrare il tuo caso in tribunale.

Conclusioni:

Una chiara registrazione dell'assenza aiuterà se, nel tempo, il fatto dell'assenteismo sarà confermato e non farà male se il dipendente porta un certificato di inabilità al lavoro.
Il mancato chiarimento da parte del dipendente non costituisce ostacolo all'applicazione dell'azione disciplinare. Nell'irrogare una sanzione disciplinare si deve tener conto della gravità del reato commesso e delle circostanze in cui è stato commesso.
Indipendentemente dalla sanzione applicata, è necessario osservare rigorosamente la procedura prevista dall'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Di conseguenza: inabilità temporanea al lavoro con indennità, inabilità temporanea al lavoro senza retribuzione o assenteismo.

Di conseguenza, non è necessario inviare a un dipendente licenziato per assenteismo un avviso della necessità di ritirare un libro di lavoro - ca. redattore scientifico.

La legislazione sul lavoro della Federazione Russa fornisce al datore di lavoro una serie di strumenti per regolare i rapporti con i dipendenti. Uno di questi è l'applicazione dell'azione disciplinare - licenziamento - per violazione della disciplina del lavoro, vale a dire l'assenteismo. Tuttavia, l'applicazione di tale sanzione nei confronti di un dipendente richiede il rispetto dell'ordine procedurale e la legittimità dei motivi.

Comprendiamo tutti che il licenziamento "ai sensi dell'articolo" non è il metodo più umano.

Ma se un dipendente viola sistematicamente i regolamenti interni sul lavoro, salta il lavoro. E tutte le possibili soluzioni, come il licenziamento o, non aiutano più.

Quindi c'è solo 1 opzione: il licenziamento del dipendente per assenteismo. Oggi ti diremo come farlo correttamente e legalmente.

Che cos'è l'assenteismo?

Importante! Va tenuto presente che:

Ogni caso è unico e individuale.
Un attento studio del problema non sempre garantisce un esito positivo del caso. Dipende da molti fattori.

Per ottenere i consigli più dettagliati sul tuo problema, devi solo scegliere una delle opzioni offerte:

A volte un datore di lavoro o un dipendente interpreta il concetto di assenteismo a modo suo. Per alcuni è un mancato arrivo al lavoro senza preavviso, per altri il ritardo, e qualcuno crede che l'assenteismo sia un rifiuto di svolgere un lavoro extracurricolare. Per risolvere le controversie è necessario studiare cosa dice la normativa. La definizione giuridica di abbandono è contenuta nell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

L'assenteismo è considerato - assenza dal posto di lavoro senza giustificato motivo durante l'intera giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla sua durata, nonché assenza dal posto di lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore consecutive durante la giornata lavorativa (cambio).

Per beneficiare dell'assenteismo, devono essere soddisfatte le seguenti condizioni:

assenza per 4 o più ore;
motivo irrispettoso;
mese di prescrizione del reato.

Pertanto, prima di licenziare un dipendente per assenteismo, dovrebbe essere stabilito che era effettivamente assente dal posto di lavoro, determinare correttamente il periodo della sua assenza e il motivo per cui il dipendente non è venuto al lavoro, o ha lasciato il posto di lavoro prima della fine del cambio.

Qual è il fatto di assenza dal posto di lavoro?

La procedura di licenziamento per assenteismo regola chiaramente la condizione - assenza dal posto di lavoro. Ma cos'è un posto di lavoro? Un ufficio, un locale aziendale o una sedia su cui si siede un dipendente durante il lavoro?

In questa materia, dovresti prima studiare la descrizione del lavoro e il contratto di lavoro con il dipendente, nonché l'eventuale contratto collettivo. Inoltre, possono essere utilizzati altri atti locali (ordini, istruzioni, regolamenti) che determinano il "posto di lavoro" per un determinato dipendente.

Ad esempio, in un'istruzione o in un ordine per un lavoratore, si può notare che il suo posto di lavoro è un numero specifico di una macchina o di un'officina. In questo caso, sarà considerato assenteismo il tempo che il dipendente ha trascorso fuori dall'officina o meno alla macchina.

Se non esiste un concetto chiaro di ciò che è considerato un luogo di lavoro negli atti locali o nei contratti di lavoro, è necessario essere guidati dall'art. 209 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che stabilisce che il luogo di lavoro è il territorio in cui il dipendente deve arrivare per svolgere le funzioni assegnate. Cioè, l'intero territorio dell'azienda.

Assenza dal lavoro

La legge conferisce al datore di lavoro il diritto di licenziare un dipendente per assenteismo se il dipendente è stato assente per 4 o più ore. Significa che, se l'assenza viene registrata per esattamente 4 ore o meno, allora non puoi essere licenziato per assenteismo. Sì, possono essere presi altri provvedimenti disciplinari, come il richiamo, ma non il licenziamento. Con la conoscenza di come licenziare una persona per assenteismo, i lavoratori a volte approfittano di questo periodo di quattro ore per prevenire l'assenza dall'assenteismo.

Come viene calcolato correttamente il tempo di assenza dal posto di lavoro?

Inoltre, durante il periodo di assenza, l'orario della pausa pranzo non è incluso. Il motivo è l'art. 108 del Codice del lavoro della Federazione Russa, esclusa la durata della pausa dall'orario di lavoro. Pertanto, se, ad esempio, un dipendente è venuto a lavorare alle 14:20, ma avrebbe dovuto essere alle 10:00, mentre l'intervallo è fissato dalle 13:00 alle 14:00, allora tale atto non sarà considerato assenteismo, poiché il dipendente era assente solo 3 ore e 20 minuti.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa consente di prendere in considerazione e riassumere tutti i periodi in cui il dipendente non era presente, ma solo entro un turno o giorno, a seconda del programma stabilito. Cioè, non è possibile sommare periodi di assenza su più giorni o turni.

1 ora al mattino;
1 ora e 10 minuti dopo pranzo;
2 ore a fine turno.

In totale verranno saltate 4 ore e 10 minuti per l'intera giornata. Questo può essere classificato come assenteismo, soggetto ad altri requisiti procedurali.

Buoni motivi per assentarsi

Il legislatore per il corrente 2020 non dà in nessun articolo del Codice del lavoro una definizione di quali siano i motivi validi di assenteismo. Si ritiene che tale fatto debba essere accertato nell'ambito del procedimento, cioè separatamente in ogni singolo caso. In pratica, un motivo valido è un motivo sorto contro la volontà del lavoratore.

Cioè, sono riconosciuti come rispettosi:

malattia del lavoratore;
malattia (morte) di un parente stretto;
emergenze;
incidenti o inconvenienti stradali;
incidenti abitativi e comunali;
Altro.

Naturalmente, validi motivi di assenteismo devono essere documentati o comunque confermati, ad esempio, dalle testimonianze di testimoni. I documenti devono essere certificati secondo la procedura generale. Ad esempio, procurati un certificato medico, una copia della denuncia di incidente.

La legge non considera assenteismo l'assenza di un dipendente a conoscenza del dirigente. Cioè, se il dipendente "ha chiesto del tempo libero", allora questo non è assenteismo. Ma, come per altri motivi, il fatto dell'autorizzazione della direzione deve essere dimostrato.

Il permesso verbale da solo non basta, perché sarà impossibile dimostrarlo. In pratica, il datore di lavoro può approfittare di questa scappatoia. Pertanto, è importante sapere cos'è l'assenteismo senza giustificato motivo, assenza dal posto di lavoro anche con il permesso del dirigente, se non c'è conferma scritta del permesso.

Procedura passo passo per il licenziamento per assenteismo

L'istruzione passo passo per il licenziamento per assenteismo prevede la seguente procedura per passare attraverso tutte le fasi: dalla commissione del reato - assenteismo - alla registrazione finale nel libro di lavoro.

È importante seguire tutte le formalità procedurali per evitare controversie. Dopotutto, se viene violata la procedura per le azioni e le pratiche burocratiche, il licenziamento può essere dichiarato illegale in tribunale, il dipendente verrà reintegrato nella sua posizione e il datore di lavoro potrebbe essere obbligato a pagare un risarcimento.

Quindi la procedura su come licenziare correttamente un dipendente per assenteismo:

Documentare il fatto di assenteismo. Questo può essere fatto compensando l'assenza di un dipendente. L'atto è redatto alla presenza di testimoni (2-3 persone). È altresì ammissibile che il superiore diretto presenti una relazione sulla commissione di un reato a un subordinato a un superiore superiore.
... La nota esplicativa è redatta solo per iscritto. Le spiegazioni verbali non sono appropriate. Termine - 2 giorni.
Sulla base dei risultati, o viene chiusa un'indagine ufficiale o viene redatto un atto. Inoltre, in assenza di spiegazioni da parte di un dipendente entro 2 giorni, ne viene elaborata una corrispondente (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Viene presa una decisione sull'applicazione di una sanzione. Il diritto al licenziamento per assenteismo non è un obbligo, ovvero il datore di lavoro non può licenziare il dipendente, ma applicare un diverso tipo di sanzione.
Si sta preparando un decreto di licenziamento.
Per informare il dipendente con l'ordine.
Per emettere il licenziamento da una voce nel libro di lavoro.

Le sfumature delle azioni per un lungo assenteismo

Particolarmente degno di nota è la situazione in cui viene commesso un lungo assenteismo. In caso di licenziamento per lungo assenteismo, le istruzioni dettagliate sono quasi le stesse del solito, ovvero le discrepanze:

Registra l'assenza: componi, inserisci i dati in.
Inventarsi sulla necessità di apparire e fornire una spiegazione.
Invia una notifica a un dipendente a un indirizzo postale noto.
Dopo aver ricevuto l'avviso di consegna attendere 2 giorni + il tempo necessario per la consegna della corrispondenza.
In caso di mancato chiarimento e di conferma dell'avvenuta ricezione della comunicazione, redigere atto.
Provvedere ad accertare le ragioni dell'assenza qualora la comunicazione non sia pervenuta. Questa fase non è obbligatoria, ma consigliata al fine di evitare problemi in un eventuale contenzioso successivo. Puoi effettuare chiamate ai parenti del dipendente, ottenere la loro testimonianza.
Redigere le attività svolte, registrando le informazioni ricevute. Opzionale.
Guardare.
Redigere un atto sull'impossibilità di informare il dipendente dell'ordine.
Immettere le informazioni nel libro di lavoro.
Effettua un calcolo di pagamento.
Invia una notifica al dipendente sulla necessità di ottenere un libro di lavoro.

A causa del fatto che la legge stabilisce un periodo per la punizione disciplinare di 1 mese, è necessario eseguire tutte le azioni il più rapidamente possibile. Considerando che le lettere vengono restituite al mittente dopo un mese di conservazione, si consiglia di inviare un telegramma chiedendo chiarimenti.

Sarà inoltre ragionevole redigere rapporti giornalieri sull'assenza di un dipendente durante l'intero periodo di assenteismo, o registrarla in altro modo accessibile, ad esempio, annotando il giornale di arrivo-partenza, al fine di rispettare le procedura di licenziamento per assenteismo senza giustificato motivo.

Registrazione di atti processuali

Il primo documento da preparare è la conferma del fatto dell'assenza. L'opzione più comune è redigere un atto, sebbene possa essere utilizzato anche un rapporto, in base ai risultati della sua considerazione, viene aperta un'indagine ufficiale. Dopo aver richiesto una nota esplicativa, è necessario attendere due giorni lavorativi. Immediatamente nel giorno dell'assenteismo, è impossibile emettere un ordine di licenziamento per assenteismo e rescindere il contratto di lavoro.

Nell'ambito dell'indagine, può essere presa la decisione di licenziare per assenteismo senza una buona ragione, se il dipendente si è rifiutato di fornire una spiegazione del motivo per cui non era presente. Oppure non ha confermato il motivo documentato, anche se lo ritiene valido. Bisognerebbe redigere un atto al riguardo.

data del licenziamento

Se c'è un licenziamento per assenteismo, in quale giorno dovresti licenziare? Non è una domanda facile. Per prendere una decisione, è necessario essere guidati dall'art. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Secondo il suo contenuto, l'ultimo giorno lavorativo di un dipendente è la data del suo licenziamento, se per altri motivi non aveva un lavoro. In caso di assenteismo, l'ultimo giorno di lavoro del lavoratore è il giorno precedente di assenteismo, a condizione che non sia stato confermato un valido motivo.

Pertanto, se l'assenteismo è stato una tantum e il dipendente è successivamente comparso e ha fornito spiegazioni che sono state considerate un motivo ingiustificato, la data del licenziamento e l'ordine di licenziamento per assenteismo corrisponderanno al giorno di ricezione della nota esplicativa. se l'assenteismo è di natura prolungata, l'assenza giornaliera del dipendente è confermata dagli atti e dal foglio presenze, e non sono state ricevute spiegazioni, il licenziamento è consentito nell'ultimo giorno lavorativo. Tuttavia, non costituirebbe una violazione nemmeno il licenziamento datato il giorno in cui è stato redatto l'atto finale sulla mancanza di spiegazione.

Registrazione di un libro di lavoro

L'inserimento dei dati in una cartella di lavoro è la fase finale del licenziamento. Se non si sa o non si è sicuri in base a quale articolo vengono licenziati per assenteismo, l'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa regola il licenziamento per assenteismo. Le informazioni vengono inserite nel libro di lavoro del dipendente sulla base di un ordine. I dati di registrazione dell'ordine stesso sono scritti nella colonna "Nome e data del documento". Esempio di rapporto di lavoro di licenziamento per assenteismo:

Innanzitutto viene indicato il numero dell'ingresso ordinale, la scadenza non viene saltata. Successivamente, viene prescritta la data di inserimento delle informazioni, che deve coincidere con la data del licenziamento e della pubblicazione dell'ordinanza. Inoltre, è indicato a parole nel libretto di lavoro del licenziamento per assenteismo (). Successivamente, vengono apposte la firma e il nome della posizione del responsabile. L'ingresso è certificato dal sigillo dell'azienda.

A volte il datore di lavoro può rescindere il contratto e licenziare non per assenteismo, ma se il dipendente viene riconosciuto morto o disperso. Per questo, è necessaria una decisione del tribunale (qui in dettaglio a riguardo), che assicuri questo fatto. Il datore di lavoro può avviare il processo da solo o un'altra persona interessata, ad esempio un parente, presenterà un reclamo.

La voce nel libro di lavoro sarà simile a questa:

Casi particolari di licenziamento per assenteismo

Non tutte le assenze dal lavoro sono considerate assenteismo, anche se ne ha quasi tutti i segni. Ad esempio, non sarà considerato assenteismo se il dipendente non vuole andare a lavorare in un giorno non lavorativo per se stesso. Tuttavia, ci sono eccezioni a questa regola, le stesse del richiamo dalle vacanze. È consentito coinvolgere i dipendenti nel lavoro nel giorno di riposo se ciò è necessario per il recupero da incidenti o emergenze.

Licenziamento e malattia

È inaccettabile eseguire un licenziamento se un dipendente è malato. Se il dipendente è stato frettolosamente licenziato per assenteismo e ha portato un congedo per malattia sotto forma di spiegazione del motivo, tale dipendente deve essere reintegrato, poiché il licenziamento è illegale. Tuttavia, se è stato accertato il fatto dell'occultamento della malattia e la presenza di un congedo per malattia, durante il processo il tribunale può schierarsi dalla parte del datore di lavoro, ritenendo che il dipendente stia abusando dei suoi diritti e violando i diritti del datore di lavoro ( Risoluzione delle Forze Armate della Federazione Russa).

Nelle cause i cittadini spiegano così la situazione: "Sono stato licenziato per assenteismo mentre ero in congedo per malattia". Come prova, forniscono un certificato di inabilità al lavoro. Questo non basta, è necessario dimostrare che il datore di lavoro è stato informato che il dipendente è malato. Inoltre, a un cittadino può essere negato un reclamo se si rifiuta di fornire una spiegazione. Certo, se poteva farlo per ragioni oggettive.

Una donna incinta può essere licenziata per assenteismo?

I datori di lavoro sono spesso disposti a licenziare una donna in una posizione. Soprattutto se commette un errore. Tuttavia, la domanda è: "Come licenziare una donna incinta per assenteismo?" - ha una risposta semplice: "Niente".

Il Codice del lavoro vieta esplicitamente qualsiasi motivo per rescindere un accordo con una donna incinta su iniziativa del datore di lavoro, ad eccezione della completa liquidazione dell'organizzazione (articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Una donna incinta può essere licenziata ai sensi dell'articolo se ha commesso un reato? Sì, ma solo in base all'art. 336 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che regola l'applicazione delle sanzioni ai dipendenti delle istituzioni educative.

Avvocato del collegio di protezione giuridica. È specializzato nella gestione di casi relativi a controversie di lavoro. Difesa in giudizio, preparazione di ricorsi e altri documenti normativi alle autorità di regolamentazione.

L'assenteismo di un dipendente deve essere formalizzato in conformità con le leggi sul lavoro applicabili. Come dimostrare l'assenza di un dipendente dal posto di lavoro? Quali documenti devono essere utilizzati per confermare questo fatto? Troverai le risposte a queste e ad altre domande nel nostro articolo.

Ciò che è considerato assenteismo

Secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, l'assenteismo è l'assenza di un dipendente sul posto di lavoro secondo l'orario di lavoro senza una buona ragione. È riconosciuto come una grave violazione da parte del dipendente della disciplina del lavoro e dei termini del contratto di lavoro con il datore di lavoro, nonché il mancato rispetto delle regole del programma di lavoro interno.

E cosa intendono i datori di lavoro moderni per assenteismo? Naturalmente, l'assenza di dipendenti per lavoro in orario può causare molti problemi alla direzione dell'azienda. E i datori di lavoro spesso intimidiscono il personale con il licenziamento per ritardo al lavoro, pranzo tardivo, partenza anticipata dal lavoro, ecc. Ma queste situazioni, di regola, non sono assenteismo.

D'altra parte, il Codice del lavoro della Federazione Russa non contiene un elenco chiaro di validi motivi. I nostri legislatori lasciano questo problema alla discrezione della direzione della società. A quanto pare, il dirigente deve valutare autonomamente il grado di rispetto per i motivi di assenza dal posto di lavoro. Buone ragioni includono malattia, morte di persone care, disastri naturali, incidenti stradali, problemi abitativi che richiedono soluzioni immediate, ecc. Ciascuna di queste assenze deve essere confermata da un congedo per malattia, un certificato di un istituto medico, polizia stradale, gestione della società ecc ecc

IMPORTANTE! Se un dipendente ha preventivamente avvertito verbalmente il dirigente della sua assenza dal lavoro, questo non sarà considerato assenteismo. Soprattutto quando questo fatto può essere confermato da altri dipendenti dell'impresa - testimoni diretti.

L'assenteismo dei dipendenti può creare problemi nelle attività dell'organizzazione, comprese quelle finanziarie. Ad esempio, un fallimento nel processo produttivo di un'impresa che opera a ciclo continuo, un contratto non firmato per un'importante transazione commerciale, a seguito della quale l'impresa potrebbe aumentare i propri ricavi, ecc.

Condizioni importanti per ammettere l'assenteismo

Nella pratica giudiziaria, ci sono casi in cui i traditori hanno vinto azioni legali a causa di un fatto di assenteismo eseguito in modo errato e non documentato e sono stati reintegrati al lavoro. Ecco perché il datore di lavoro deve preparare con cura tutti i documenti relativi all'assenteismo. Detto questo, non dovresti farlo retroattivamente. Come dimostra la pratica, tali fatti sono dimostrabili e il tribunale si schiererà dalla parte del dipendente che ha commesso l'assenteismo.

In quali casi, l'assenza di un dipendente al lavoro è considerata assenteismo:

Se il dipendente è assente dal posto di lavoro durante l'intero turno di lavoro (anche se di durata inferiore alle 4 ore).

Se un posto di lavoro non è documentato per un dipendente e si trovava nel territorio dell'organizzazione, il datore di lavoro non sarà in grado di dargli l'assenteismo ufficiale. Conclusione: assegnare un posto di lavoro a ciascun dipendente nel contratto di lavoro quando inizia a lavorare.

Se un dipendente è assente dal posto di lavoro per più di 4 ore.

Inoltre, se il dipendente è stato assente per esattamente 4 ore, tale assenza non sarà considerata assenteismo.

Assenza dal lavoro senza giustificato motivo.

Il dipendente deve confermare ciascuna delle sue assenze dal posto di lavoro con documenti giustificativi. Ad esempio, un congedo per malattia, una citazione in tribunale o un'inchiesta, un certificato di un istituto medico e altri documenti. Allo stesso tempo, il datore di lavoro non ha il diritto di licenziare una donna incinta che ha commesso assenteismo.

Con la prova del fatto di assenteismo.

Ogni assenteismo deve essere documentato. Altrimenti, se il dipendente si rivolge al tribunale, la giustizia non sarà dalla parte del datore di lavoro.

Articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa nel 2019-2020

Nell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, e precisamente sub. “A” p.6, afferma che in caso di assenteismo, il datore di lavoro può licenziare legalmente il dipendente. In questo caso, devono essere soddisfatte le condizioni sopra menzionate.

Ma un manager dovrebbe sempre licenziare un dipendente per assenteismo? Questo articolo gli conferisce il diritto di farlo, ma non stabilisce tale obbligo. I legislatori lasciano la scelta alla direzione della società. Può dare a un dipendente un rimprovero, un'osservazione o semplicemente ignorare l'assenteismo.

In alcuni casi, il licenziamento di un dipendente è possibile a causa della sua partenza in congedo non autorizzato senza preavviso alla direzione. Ogni azienda dovrebbe avere un programma di ferie annuale. Viene portato all'attenzione dei dipendenti. La mancanza di un orario è considerata una violazione del diritto del lavoro.

Ma in ogni caso, andare in vacanza senza il consenso della direzione è una violazione della disciplina del lavoro e il dipendente può essere ritenuto responsabile dell'assenteismo.

Potresti anche trovare utili gli articoli:

"Come organizzare correttamente una vacanza seguita dal licenziamento?" ;
"Ordine per ferie annuali retribuite - campione e modulo" .

A volte capita anche che l'assenteismo si concluda con il desiderio del dipendente di dimettersi di sua spontanea volontà. Un dipendente scrive una lettera di dimissioni e, non avendo lavorato per 2 settimane, non va a lavorare in orario.

Se il datore di lavoro licenzia un dipendente per assenteismo, ne fa apposita annotazione nel proprio libro di lavoro con riferimento all'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Come dimostrare l'assenteismo di un dipendente

La principale difficoltà nel documentare l'assenteismo di un dipendente è dimostrare la mancanza di rispetto del motivo della sua assenza dal posto di lavoro. In alcuni casi, il dipendente non può informare il dirigente della sua assenza dal lavoro per motivi oggettivi. Ad esempio, c'è stata un'emergenza sulla strada, un dipendente è stato ricoverato inaspettatamente in terapia intensiva, ecc.

IMPORTANTE! Non è necessario preparare immediatamente un licenziamento o un ordine disciplinare per il giorno dell'assenteismo. La cosa principale è registrare il fatto dell'assenza di una persona dal suo posto di lavoro in presenza di diversi testimoni.

Per questo, l'ufficio del personale deve redigere un atto di assenza del dipendente in qualsiasi forma su carta intestata della società. È firmato da testimoni che possono confermare la situazione. Inoltre, l'atto dovrebbe indicare il luogo di compilazione, la data e sempre l'ora esatta, il nome completo del dipendente che ha compilato questo documento, nonché i testimoni.

Dopo aver redatto l'atto e prima di chiarire i motivi dell'assenza di un potenziale assenteismo sul posto di lavoro (se presente), sul foglio presenze viene apposto un segno "NN" sotto forma di T-12 e T-13 (mancato comparire per motivi inspiegabili). In futuro, se il dipendente presenta documenti giustificativi, il segno "NN" viene corretto, ad esempio, in "B" (congedo per malattia). Se il dipendente non dispone di tali documenti, "PR" (assenteismo) viene soppresso.

Sul nostro sito è possibile conoscere la procedura per la compilazione delle schede attività, nonché scaricare i relativi moduli. Vedi articoli:

"Foglio orario di lavoro sotto forma di T-12 - modulo";
"Modulo unificato T-13 - modulo e campione" .

Quando un dipendente si presenta sul posto di lavoro, è imperativo ricevere da lui una spiegazione scritta dei motivi dell'assenza (in assenza di documenti giustificativi). Ci sono casi in cui un dipendente licenziato per assenteismo ha intentato una causa contro il suo datore di lavoro in tribunale per licenziamento illegale e ha vinto la causa.

Perché il licenziamento può essere dichiarato illegittimo se il fatto di assenteismo è stato dimostrato? Il lavoratore può fare riferimento all'ultimo comma dell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa e il fatto che il datore di lavoro non ha nemmeno chiesto i motivi dell'assenteismo e non ha valutato la gravità del reato e le circostanze della sua commissione.

IMPORTANTE! In caso di assenteismo, assicurati di chiedere al dipendente una spiegazione scritta.

Ma ci sono momenti in cui i dipendenti si rifiutano di fornire spiegazioni scritte sui motivi dell'assenteismo. Quindi il datore di lavoro dovrebbe emettere un avviso al dipendente contro la firma sulla necessità di fornire una nota esplicativa. Il documento deve indicare il numero di giorni durante i quali il dipendente deve giustificare la propria assenza. Si tratta di 2 giorni lavorativi (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Se il dipendente ha rifiutato di ricevere una notifica o non ha fornito una spiegazione dopo la scadenza del tempo specificato, anche questo dovrebbe essere registrato con un atto in presenza di testimoni.

Registrazione documentale di assenteismo di un dipendente

Quindi, abbiamo capito in quali casi l'assenza di un dipendente dal posto di lavoro è considerata assenteismo e come dimostrarlo. E come documentare l'assenteismo di un dipendente e le sue conseguenze documentate?

La decisione finale sulla punizione di un dipendente per assenteismo è presa dal datore di lavoro stesso. Il lavoratore può essere ritenuto responsabile per assenteismo sotto forma di:

Licenziamenti. Quando vieni licenziato per assenteismo, non è necessario redigere 2 ordini: sull'imposizione di una sanzione disciplinare e sulla risoluzione del contratto di lavoro. È sufficiente un ordine di risoluzione del contratto di lavoro. Come base di tale ordine, sono indicati i verbali, gli atti, una motivazione del dipendente, un foglio presenze, ovvero documenti che dimostrano il fatto di assenteismo e giustificano il licenziamento.
Azione disciplinare. È redatto per ordine del capo dell'istituzione. Questo ordine non ha una forma unificata, quindi ogni azienda può sviluppare il proprio ordine campione. Puoi prendere come base le forme unificate di altri ordini, in modo da non dimenticare di indicare tutti i dettagli necessari nel documento. Ad esempio, un ordine sotto forma di T-6 sulla concessione di ferie a un dipendente.

È possibile scaricare un ordine di esempio nel modulo T-6 sul nostro sito Web "Modulo d'ordine unificato T-6 - scarica il modulo e il campione" .

In tale ordine, è necessario riflettere i seguenti punti:

il fatto di violazione da parte del dipendente della disciplina del lavoro, cioè l'assenteismo stesso, con l'indicazione della sua data;
documenti che provano il fatto di assenteismo del dipendente (memorandum, atti, esplicative del dipendente, timesheet);
tipo di punizione (conseguenze della violazione): rimprovero, osservazione, privazione del premio successivo, ecc.

È possibile scaricare un esempio di modulo d'ordine disciplinare sul nostro sito web. Vedi articolo "Ordine disciplinare - Campione e modulo" .

Al fine di, se necessario, punire un dipendente per assenteismo, il datore di lavoro deve familiarizzarlo con i suoi doveri di lavoro (contratto di lavoro, descrizione del lavoro) e il regolamento interno del lavoro sotto la sua firma personale al momento dell'assunzione. Quindi, dopo che è stata presa una decisione sul licenziamento o un'azione disciplinare, se il dipendente va in tribunale, ci saranno più possibilità che la giustizia si schieri dalla parte del datore di lavoro.

risultati

L'assenteismo è l'assenza di un dipendente dal posto di lavoro per più di 4 ore in conformità con l'orario di lavoro. Questa è una grave violazione da parte del dipendente della disciplina del lavoro, dei termini del contratto di lavoro con il datore di lavoro e delle regole del programma di lavoro interno. Per riconoscere l'assenteismo, devono essere soddisfatte una serie di condizioni:

l'assenza di un dipendente sul posto di lavoro durante l'intero turno di lavoro;
assenza di un dipendente sul posto di lavoro per più di 4 ore;
assenza dal lavoro per motivi irrispettosi;
prova del fatto di assenteismo.

In caso di assenteismo, il datore di lavoro deve chiedere al lavoratore una giustificazione scritta della sua assenza dal posto di lavoro. Il lavoratore può essere ritenuto responsabile per assenteismo sotto forma di:

licenziamento, che è formalizzato da un'ingiunzione di rescindere un contratto di lavoro con un dipendente;
sanzione disciplinare, formalizzata anche con apposito provvedimento.

Ogni documento eseguito in modo errato può influire sull'esito della causa non favorevole al datore di lavoro, se il dipendente si rivolge in tribunale a causa di licenziamento illegale. Quindi tutti i documenti devono essere redatti correttamente al momento giusto e, se necessario, firmati da testimoni di questa situazione.

Il contenzioso è un processo complesso e serio. Quando la causa è pronta per il processo, il giudice fissa la data e l'ora dell'udienza. Inoltre, le parti del processo e gli altri partecipanti sono informati quando ea quale indirizzo sarà preso in considerazione il caso. Per fare ciò, vengono inviate citazioni, chiamate avvisi di tribunale. Ci sono alcune regole per la notifica delle citazioni. In particolare, ciò avviene contro firma, mediante lettera raccomandata con avviso di ricevimento. La persona che ha ricevuto la citazione è obbligata a comparire in udienza, salvo il caso in cui vi siano validi motivi per non comparire in giudizio.

Perché è importante garantire la partecipazione di tutti i partecipanti alla sperimentazione?

Affinché il processo in ogni caso - penale, civile o amministrativo - sia il più completo possibile, il giudice deve sentire tutte le persone che possono fornire informazioni importanti nel merito della causa. L'attore e l'imputato, l'indagato e la vittima, nonché i testimoni devono comparire davanti al tribunale e rispondere dettagliatamente alle domande del giudice. Più sono versatili i dati sul caso, più obiettiva sarà la decisione. E poiché deve essere equo, è imperativo che tutte le persone a cui sono state inviate le diffide siano presenti in tribunale.

Mancata comparizione in tribunale senza un valido motivo: quali sono le conseguenze?

L'obbligo di comparizione in udienza nel giorno e nell'ora fissati per chi ha ricevuto la citazione è stabilito dalla legge. Se una persona, debitamente citata in giudizio, ha ignorato tale obbligo senza giustificato motivo, ciò è considerato disprezzo del tribunale e comporta una certa responsabilità.

Il grado di responsabilità e le sanzioni dipendono dalla persona che viene citata in giudizio. Quindi, se stiamo parlando di mancata comparizione in un'udienza in una causa civile o amministrativa di un partecipante al processo, l'importo della multa varia da 5 mila rubli (per un individuo) a 100 mila rubli (un'ammenda così consistente può essere imposto alle autorità statali). Quando un testimone viene perso senza una buona ragione, la multa può arrivare fino a 2.500 rubli.

C'è anche il concetto di portare forzatamente a una sessione di tribunale un partecipante al processo che sistematicamente non partecipa alla sessione. Questo è di solito il caso in materia penale.

Quali dei motivi di assenza dall'udienza sono riconosciuti validi?

A volte le persone convocate all'udienza non possono essere presenti per buoni motivi. Non esiste un elenco di essi negli atti legislativi, ma in pratica è stato formato molto tempo fa. Quali sono i validi motivi per non comparire in tribunale?

Una malattia piuttosto grave di un partecipante al processo. Una malattia grave è considerata una malattia che non consente di comparire personalmente in tribunale. Ciò include anche la presenza della persona convocata in cura nell'ospedale di un istituto medico.
Ricezione troppo tardiva della citazione, ad esempio, direttamente il giorno dell'udienza, a causa della quale la persona convocata non poteva comparire in tribunale.
Essere in viaggio d'affari o partire per qualsiasi motivo grave è un buon motivo per cui l'imputato o un altro partecipante al procedimento non si presenta in tribunale.
Impossibilità di partecipare alla riunione a causa di circostanze personali difficili (malattia o morte di parenti).
Forza maggiore. Circostanze di forza maggiore - tutti i tipi di disastri, incidenti, incidenti. Ad esempio, un'impossibilità temporanea di arrivare con i mezzi di trasporto da un villaggio o una rottura di un tubo in una casa.

Di norma, i buoni motivi per la mancata comparizione in giudizio sono limitati a quanto sopra. Ma in ogni caso specifico, il tribunale decide su questa questione su base individuale.

Motivi di mancata comparizione non ritenuti validi

Tutto dipende dalla valutazione del giudice delle circostanze della mancata comparizione della persona convocata. La prassi dimostra che, ad esempio, la partenza su un buono turistico, anche se acquistato in anticipo, non è riconosciuta dal tribunale come motivo valido. Una persona che abita a pochi passi dal tribunale non potrà far valere l'impossibilità di raggiungere l'udienza per problemi di trasporto.

Inoltre è richiesta la prova documentale dei motivi addotti dall'interessato. Un certificato dell'ospedale con la firma del medico e un timbro, un biglietto di viaggio, un certificato del dipartimento degli alloggi su un incidente nei sistemi comunali della casa - tali documenti devono essere forniti per confermare i motivi validi per non comparire in tribunale .

Azioni che alleviano le conseguenze della mancata comparizione in tribunale

Esiste un'opportunità legittima di perdere un'udienza ed evitare la responsabilità per la mancata partecipazione. È sufficiente rivolgersi in anticipo al tribunale con una petizione per posticipare l'incontro programmato o considerare il caso in tua assenza. In tal caso, non occorrono particolari validi motivi di mancata comparizione; è sufficiente richiamare l'impossibilità di presenziare all'udienza “per motivi familiari”. Di solito, il tribunale è fedele a tali dichiarazioni e posticipa la data dell'udienza senza conseguenze negative per il richiedente.