Come risolvere il problema con il personale. Problemi di gestione del personale nel settore dei servizi. Burnout emotivo dei dipendenti: sintomi di "avvelenamento" da lavoro

• Quali dipendenti sono più inclini al burnout?
• In alcuni casi, aiuta solo una conversazione cuore a cuore
• Come organizzare lo scarico emotivo per i dipendenti
• 5 cause note del burnout professionale di cui tutti si dimenticano

Burnout professionaleè un processo che si manifesta con una crescente indifferenza ai propri doveri e a ciò che sta accadendo sul lavoro, un senso del proprio fallimento professionale, insoddisfazione per il lavoro e, infine, in un forte deterioramento della qualità della vita. In questo articolo considereremo 5 ragioni principali che possono provocare burnout professionale tra i dipendenti e come può essere prevenuto.

Cause di burnout professionale

Motivo 1. Usura. Quando i dipendenti devono lavorare al limite delle loro capacità, c'è sempre uno stress costante. Ad un certo punto, a causa di ciò, si verifica un burnout professionale. Per identificare tale burnout, il modo più efficace è condurre conversazioni riservate.

Impedire Conseguenze negative anche nella fase iniziale, a un dipendente può essere offerto un giorno libero aggiuntivo o mandato in congedo retribuito. Un tale riposo dà l'opportunità di ripristinare la loro forza. Ad esempio, ho recentemente notato un calo significativo nel lavoro di uno dei top manager. Si è affermato come un vero professionista, avendo portato a termine con successo molti progetti. Ma un lavoro così attivo di uno specialista ha avuto un impatto negativo sulle sue condizioni, si è verificato un burnout professionale. Sulla base dei risultati della conversazione con lui, ho offerto un viaggio in Thailandia per partecipare a un evento che abbiamo organizzato insieme ai partner commerciali dell'azienda. Una simile vacanza di lavoro si è rivelata davvero efficace per uno specialista che è stato in grado di ripristinare perfettamente le sue forze e ha iniziato a lavorare in modo efficace.

• L'intelligenza emotiva è un'arma potente di un vero leader.

Ogni mese organizzo incontri a cui partecipa l'intero team dirigenziale della nostra azienda. In un ambiente confortevole e informale, si discute della situazione nella nostra azienda, con la ricerca di soluzioni ottimali e modi per eliminare i problemi attuali. Organizziamo non solo un incontro, ma una sorta di master class: ciascuno dei nostri leader condivide la propria esperienza con i colleghi, ottenendo al contempo l'opportunità di imparare dagli altri. Risolviamo insieme i problemi finché non espongono individualmente uno dei dipendenti al burnout professionale.

Motivo 2. Instabile posizione finanziaria aziende. Dobbiamo ammettere che in molte aziende i dipendenti subiscono ritardi negli stipendi. Se una situazione simile può verificarsi nella nostra azienda, è meglio riunire immediatamente i dipendenti e spiegare i motivi del problema con i pagamenti e i tempi previsti per la normalizzazione della situazione. Per esperienza si può parlare della disponibilità di molti dipendenti a comprendere la posizione del loro management.

Ad esempio, nel mercato immobiliare, la maggior parte dei fallimenti con il pagamento di denaro si è verificata durante la crisi. Abbiamo dovuto affrontare anche questo problema. Quindi ho deciso di mettere insieme una squadra, spiegando onestamente le prospettive future dell'azienda, invitando ciascuno di loro a decidere da solo: cercare nuovo lavoro Oppure aspetta soldi. Molti poi sono rimasti. Si è scoperto che questo è il personale più affidabile per l'azienda, cosa che il manager dovrebbe apprezzare in modo particolare.

Motivo 3. Routine. Le attività quotidiane della maggior parte dei dipendenti rimangono le stesse di giorno in giorno. Dopo 1-1,5 anni, c'è il desiderio di integrare il lavoro con qualcosa di nuovo, ma una tale opportunità non esiste sempre. Il numero totale dei nostri dipendenti è di oltre 3,5 mila persone, quindi abbiamo riscontrato regolarmente una situazione simile.

La prevenzione ottimale del burnout professionale è lo scarico emotivo. Pertanto, conduciamo regolarmente vari viaggi culturali (al teatro, alle mostre), con l'organizzazione di interessanti eventi aziendali(competizioni sportive, picnic nella natura). In particolare, abbiamo in programma di organizzare un gioco simile a "Fort Boyard" per il Builder's Day. Qualsiasi cosa insolita aumenta l'interesse dei dipendenti, dando loro una vitalità in più.

Per fare ciò, le seguenti misure sono utili per mantenere il tono della tua squadra:

1. Conduzione di sessioni di formazione.
2. Espansione delle funzioni. Se un dipendente in una conversazione a cuore aperto si lamenta della sua stanchezza per la monotonia e le sue capacità hanno già raggiunto lo stadio dell'automatismo, posso suggerirgli di condividere le sue conoscenze e abilità con colleghi meno esperti, ad esempio diventare il capo di un mini-dipartimento.
3. Un aumento di stipendio o di posizione (tali decisioni sono assunte subordinatamente al raggiungimento dei singoli KPI.
4. Stage in altri dipartimenti della nostra azienda, all'estero o nelle regioni del Paese (ad esempio, hanno offerto al loro capo architetto la partecipazione a corsi di bioedilizia tenuti in Irlanda. Oggi utilizza con successo le conoscenze acquisite nei corsi nella pratica, aiutando l'azienda sviluppare).

Motivo 4. Insoddisfazione per superiori e colleghi. I dipendenti delle aziende di medie dimensioni spesso non hanno autorità sufficiente, senza la capacità di prendere decisioni da soli. La conseguenza della mancanza di sufficiente libertà nel lavoro è il burnout professionale. Considera un esempio di una situazione del genere: il capo di uno dei dipartimenti ha affrontato il problema della delega dell'autorità dopo aver aumentato il numero dei suoi subordinati. In precedenza, faceva tutto da solo e temeva che delegando i suoi compiti si sarebbe rivelato inutile. Molte persone affrontano paure simili. Credono di essere indispensabili e nessuno farà il lavoro al livello adeguato. Ho dovuto partecipare a questo numero, spiegando al nostro dipendente che la delega dei loro poteri diventa necessaria in una modalità operativa multifunzionale. Cambiamenti come questo devono essere pianificati in modo che ogni dipendente sia responsabile della parte del lavoro che può gestire. Dopotutto, non è necessario sovraccaricare immediatamente i dipendenti di responsabilità, è necessario aumentare il loro carico di lavoro gradualmente: solo questa condizione consente di mantenere una crescita stabile e un ulteriore sviluppo del proprio dipartimento. Tale comunicazione e chiarimento della situazione ha permesso al nostro dipendente di far fronte al problema.

• Conflitti tra dipendenti: perché sorgono e come risolverli

I conflitti personali tra i dipendenti sorgono nel lavoro di qualsiasi azienda. Personalmente, penso che allo stesso tempo un manager efficace non possa farsi da parte: deve essere in grado di risolvere tali problemi. Considera un esempio dalla pratica della nostra azienda. 2 capi di uno dei dipartimenti hanno litigato così tanto che il conflitto ha influito direttamente sulla qualità del loro lavoro. Ho deciso di delimitare l'area di responsabilità di ciascuno di essi - per uno, Mosca e la regione di Mosca, per il secondo, tutte le altre regioni. Di conseguenza, tra di loro si è creato un certo contesto competitivo. Grazie a questo approccio è stato possibile trattenere dipendenti importanti, ottenendo l'efficienza dell'impresa.

Motivazione 5. Impossibilità di avanzamento di carriera. Quando iniziano a lavorare in azienda, molti giovani credono che dopo sei mesi potranno ottenere una promozione, iniziando a superare rapidamente i gradini della carriera. Quando tale successo non viene raggiunto, l'efficacia del loro lavoro viene notevolmente ridotta. Per evitare questa situazione, i professionisti delle risorse umane dovrebbero impegnarsi in conversazioni esplicative sulle prospettive di carriera, considerando esempi reali come un particolare specialista è stato in grado di raggiungere sviluppo di carriera in azienda, e ciò che era necessario per questo.

4 cause più comuni di burnout professionale

Leader maniaco del lavoro. Con la presenza costante del leader sul posto di lavoro, i suoi subordinati hanno un senso di colpa che possono andarsene in tempo. A poco a poco iniziano anche a rimanere al lavoro, sebbene tale necessità non si presenti. Questa situazione porta a una maggiore insoddisfazione per il burnout professionale in futuro.

Condizioni di lavoro instabili. Spesso i liberi professionisti e i liberi professionisti sono caratterizzati da uno stato sospeso: quando c'è lavoro oggi e domani potrebbe esserci una "finestra" senza ordini. Questo stress non è per tutti. Di fronte a tali paure membri dello staff oltre i 45 anni - dopotutto, sarà più difficile trovare un lavoro in un posto nuovo che per i giovani.

conflitto intrapersonale. Ad esempio, un onesto responsabile delle vendite lavora in un'azienda, ma è costretto a vendere beni che non corrispondono alle proprietà dichiarate. Per questo motivo, deve affrontare contraddizioni interne che provocano indicatori instabili. Questo conflitto è comune anche a molte donne che devono scegliere tra famiglia e carriera, non avendo il tempo di prestare la dovuta attenzione a ciascun aspetto della loro vita.

Condizioni di lavoro scomode. Un ambiente rumoroso durante tutta la giornata lavorativa sarà un serio test per un dipendente sensibile ai suoni di terze parti e poco comunicativo. Deve spendere molte delle sue energie per concentrarsi sul lavoro.

Prevenzione del burnout professionale dei dipendenti

Se parliamo di modi per prevenire il burnout professionale, è necessario tenere conto del fatto che non esistono mezzi unici per affrontare il problema, ogni persona sceglie individualmente l'opzione più adatta a se stesso.

1. Dosaggio del carico di lavoro.
2. Astratti e non prendere tutto troppo a cuore.
3. Essere in grado di cambiare, cambiare attività.
4. È impossibile essere sempre in cima, superando gli altri.
5. Accetta che gli errori nel tuo lavoro e nella tua vita sono inevitabili.
6. Assicurati di riposarti a sufficienza.
7. Trova il tempo per lo sport.
8. Sii chiaro sui tuoi obiettivi.
9. Rivedi i tuoi obiettivi e traguardi.
10. Cerca di comunicare più spesso con i colleghi di un altro team per aumentare la tua autostima.

Burnout professionale diventa un certo campanello d'allarme, ricordandoti la necessità di prenderti cura di te stesso per non essere influenzato dalla sindrome del burnout. Per ottenere la prevenzione di uno stato di disagio, è necessario prevedere una pausa dal lavoro per almeno una settimana. L'opzione migliore è lasciare lo spazio in cui si avverte una sensazione di disagio spegnendo il telefono. Sport, yoga, meditazione o relax nella natura saranno molto utili.

Abbiamo analizzato i dati di 600 sondaggi che abbiamo condotto tra il 2012 e il 2014. Ha utilizzato le informazioni di cinque milioni di dipendenti in più di 400 aziende che operano in paesi diversi. Dopo aver esaminato i dati, quattro problemi nella gestione del personale, lo stesso per tutti i paesi.

L'articolo fornisce dati solo per la Russia. Sulla base dei risultati seguenti, dipendenti e amministratori delegati hanno opinioni opposte. I manager sono fiduciosi che l'azienda stia facendo tutto bene, mentre i loro subordinati sentono e vedono il contrario ogni giorno.

I migliori lavoratori sono impiegati intraprendenti. Sono pieni di nuove idee, sono pronti a lavorare sodo e ad assumersi responsabilità. Ma sono anche i più pericolosi: prima o poi decidono di lavorare per se stessi. Nel migliore dei casi, se ne andranno semplicemente e creeranno la propria attività, nel peggiore dei casi prenderanno le tue informazioni, un pool di clienti e diventeranno concorrenti.

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Abbiamo chiamato le sfide delle discrepanze perché indicano le direzioni per lo sviluppo del business. I problemi descritti di gestione del personale, tra l'altro, hanno un impatto negativo sul suo coinvolgimento. Le organizzazioni con i punteggi più alti in termini di coinvolgimento dei dipendenti e condizioni di successo hanno una crescita dei profitti 4,5 volte superiore rispetto a quelle con i punteggi più bassi. Le aziende di successo hanno un tasso di turnover inferiore del 54%.

Problema numero 1. Cooperazione

La stragrande maggioranza dei leader russi (81%) lo crede forte le loro squadre - la capacità di lavorare bene in una squadra. Tuttavia, il 38% dei dipendenti afferma che il proprio team non riceve supporto da altri dipartimenti. Un altro 32% degli intervistati afferma che la cooperazione e lo scambio di nuove idee non suscita entusiasmo in azienda. Questa sfida delle risorse umane peggiorerà solo nei prossimi anni quando i dipendenti multigenerazionali e le persone abituate a lavorare in remoto entreranno nello stato.

Un esempio di come stabilire una cooperazione. Aujan Coca-Cola Arabia Saudita lancia il programma Day in the Life. I dipendenti lavorano un giorno in un nuovo ruolo, quindi condividono le loro osservazioni e idee con i colleghi e il manager. I tirocinanti hanno notato che è diventato più facile per loro comprendere gli altri team e i loro compiti.

Un'esperienza simile viene attuata dalla società russa 220 Volt. Una volta all'anno, ogni dipendente si ritrova nel ruolo di esecutore testamentario in un altro dipartimento. Ragionieri, avvocati, dipendenti dei dipartimenti di servizi vanno in viaggio d'affari nei negozi al dettaglio. Il direttore dell'azienda è riuscito a lavorare nei reparti di franchising, logistica e contact center. A proposito, ogni nuovo arrivato deve lavorare nel contact center per una settimana.

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Problema numero 2. Onestà e apertura

Solo il 46% dei dipendenti nota una chiara connessione tra i risultati del lavoro e l'importo della retribuzione, il 47% è convinto di ricevere una remunerazione ingiusta per il proprio lavoro. Inoltre, il 41% lamenta la mancanza di chiarezza sui possibili percorsi di carriera e il 36% non crede che il proprio datore di lavoro comunichi onestamente i cambiamenti al personale.

Un esempio di come essere onesti e società aperta. Il management della banca d'affari americana UBS ha inviato ai propri dipendenti un report sui risultati, positivi e negativi, dell'ultimo sondaggio tra i dipendenti. Alla squadra piaceva tanta franchezza. I dipendenti hanno notato di non aver mai ricevuto informazioni così aperte e oneste dal direttore. Il capo della banca ha deciso di non limitarsi alla relazione. Ha guidato personalmente il progetto “Lavorare insieme in squadra”, ha nominato un top manager per ogni area e ha fissato una scadenza per il completamento di ogni attività in cento giorni. Il progetto prevede sei aree.

1. Grande perché. Perché i dipendenti vogliono lavorare e rimanere a lungo in azienda?
2. Approccio terribilmente intelligente al lavoro. Azioni in risposta ai problemi di conciliazione tra vita professionale e vita privata individuati nell'indagine.
3. Cultura del partenariato. Riunire team disparati per costruire solide relazioni con i clienti.
4. Leadership avanzata. Sviluppo di leader stimolanti nel team che sappiano come guidare le persone.
5. Talent Company. Come può un'azienda distinguersi dalla concorrenza offrendo ai dipendenti eccezionali opportunità di sviluppo e avanzamento di carriera?
6. Processo semplice per i clienti. Elimina la burocrazia nel servizio clienti.

Nella società informatica russa SoftBalance, i dipendenti hanno accesso a qualsiasi informazione, comprese le informazioni finanziarie, dal profitto di una particolare transazione allo stipendio dei dirigenti e del direttore generale. Le porte di tutte le stanze sono trasparenti e aperte, solo le stanze dei server e le stanze di ventilazione sono chiuse con una chiave. Uno dei documenti più visti dal personale è il conto economico. I dipendenti vedono in cosa consiste il reddito delle divisioni, quali sono le spese, l'esercizio e l'utile netto. Il dipendente comprende come il suo lavoro influisca sul successo dell'azienda.

Problema numero 3. Cultura dell'innovazione

Più di un terzo (39%) degli intervistati afferma che la propria azienda non incoraggia nuovi modi e metodi di lavoro. Inoltre, il 31% dei dipendenti afferma di non avere l'opportunità di mettere in pratica le proprie idee.

Un esempio di come sviluppare una cultura dell'innovazione. americano Compagnia assicurativa Aegon ha lanciato il programma "Licenza client". Ogni dipendente deve lavorare una settimana in una delle posizioni relative al servizio clienti. Quindi i dipendenti parlano della loro esperienza, offrono idee su come soddisfare al meglio le esigenze dei clienti.

Presso il mobilificio russo "Maria" ogni nuovo top manager è obbligato a seguire personalmente ogni fase del lavoro con il cliente: prendere le misure, discutere il progetto della cucina con il cliente in studio, visitare il sito di produzione, partecipare all'installazione della cucina, comunicare con l'acquirente in caso di reclamo, chiamarlo dopo la vendita. Dopo aver superato ogni fase, il top manager compila entro tre giorni lavorativi un report online, che descrive i problemi riscontrati e offre spunti per risolverli.

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Problema numero 4. Prestazione

Secondo il 47% degli intervistati, il numero del personale nella propria divisione non è ottimale e il 43% è sicuro che la struttura dell'azienda sia costruita in modo irrazionale.

Un esempio di come aumentare la produttività. Luck Companies ha rilasciato iPad ai magazzinieri e agli autisti delle consegne. In precedenza, i dipendenti del magazzino non sapevano quando e cosa caricare su un camion fino a quando non entrava nell'area di carico. Ora i conducenti di camion possono contattare in anticipo i magazzinieri e i caricatori hanno il tempo di preparare i materiali per il carico in tempo. Grazie a una consolidata automazione, i gestori dei negozi controllano il lavoro del personale da un computer di casa. Ciò ha cambiato radicalmente l'equilibrio tra lavoro e vita personale ed ha eliminato l'elaborazione, il burnout e la perdita di produttività.

Nell'azienda russa Dodo Pizza, i tablet sono attaccati a pareti o tavoli nei punti chiave della produzione (la cucina e la stanza dove vengono presi e distribuiti gli ordini). Ogni sito produttivo visualizza un'interfaccia su tablet con il desiderato acceso questa fase informazione. Solo il completamento effettivo di un'operazione (viene premuto il pulsante "Fine") consente di procedere con la successiva. Grazie a ciò, i dipendenti non assumono più compiti contemporaneamente, ma risolvono qualitativamente uno dopo l'altro.

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Un modo “tranquillo” per coinvolgere i dipendenti

La compagnia australiana Navy ha spostato la squadra a una settimana lavorativa di quattro giorni grazie all'"ora tranquilla" quotidiana dal pranzo alla fine della giornata lavorativa. Senza distrazioni, in silenzio, il personale ha lavorato un quarto in modo più efficiente. Il rumore interferisce con il lavoro dei dipendenti delle aziende russe? Vogliono un po' di tempo libero da riunioni e chiacchiere? Il portale HeadHunter, che ha intervistato 3mila persone, ha aiutato a scoprirlo. I dipendenti ammettono di essere abituati al rumore, ma sognano ore quotidiane tranquille per un lavoro ponderato. Allo stesso tempo, non credono che un'idea del genere possa essere implementata nella loro azienda.

1. Sentiti libero di entrare nel "tempo tranquillo". Il 58% degli intervistati è favorevole a un'"ora tranquilla" quotidiana. Questa idea è più popolare tra i rappresentanti della produzione e vendita di prodotti alimentari (66%), i media (65%), Tecnologie informatiche (62%).

2. Trascorri un'"ora tranquilla" nel pomeriggio. In questo momento, il 42% di tutti i dipendenti e il 50% dei nuovi arrivati ​​stanno lavorando sodo. Le persone non vogliono essere distratte da riunioni e chiamate. Secondo i dipendenti, le prime ore del mattino sono il momento più scomodo per il "tempo tranquillo".

3. Introduci il "tempo tranquillo" per i nuovi arrivati ​​e per i veterani. La necessità del silenzio dipende dall'anzianità di servizio in azienda. Il silenzio è particolarmente necessario per i principianti. Dopo aver lavorato per un anno, i dipendenti iniziano a sentirsi a proprio agio negli uffici rumorosi. Ma con l'aumento dell'anzianità da tre a sei anni, la necessità del silenzio diventa più forte che all'inizio del lavoro in azienda.

4. Se guidi una squadra femminile, assicurati di organizzare un'"ora tranquilla". Il rumore infastidisce le donne più degli uomini. Pertanto, sono più forti degli uomini, vogliono avere un'"ora tranquilla" (46% contro 35%). Tuttavia, potrebbero avere difficoltà a trascorrere momenti tranquilli quotidiani: questa opzione ha ricevuto più sostegno tra gli uomini (60% contro 57%). Per non cadere vittima della logica femminile, organizza un esperimento con la regolarità del "tempo tranquillo" e fermati all'opzione che crea l'atmosfera più favorevole.

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La realizzazione di un sistema di gestione del personale che non sia costruito “come accade” o come si faceva prima, ma sui principi della producibilità, può essere considerato un compito importante e sicuramente appetibile per qualsiasi azienda che si occupi non solo della sopravvivenza, ma anche con sviluppo e prosperità in condizioni di mercato. La strategia di sviluppo del business sviluppata dal top management necessita sempre del supporto dei dipendenti dell'organizzazione. Il management può contare su questo supporto e successo nel raggiungimento dei propri obiettivi solo se il sistema di gestione del personale lo prevede qualità richiesta risorse umane.

Le tecnologie del personale, a differenza delle tecnologie di produzione, non vengono trasferite già pronte; vengono introdotti e coltivati ​​"sul posto". Ciò è dovuto alla presenza di differenze significative tra le diverse organizzazioni. Diverse aziende hanno non solo le proprie specificità legate alla direzione della propria attività, ma anche i propri manager con le proprie attitudini, conoscenze, pregiudizi, motivazioni, il proprio personale con determinate qualifiche, l'esperienza nell'organizzazione, il grado di fiducia nella gestione, motivazione, ecc. Le tecnologie del personale "in crescita" nelle condizioni di una particolare organizzazione richiedono un'attenta analisi di come viene svolto il lavoro nella direzione pertinente su questo momento. Ciò è importante per garantire che la tecnologia creata, in blocchi il più ampi possibile, includa metodi e procedure già consolidati e familiari per una determinata organizzazione, in modo che le disposizioni e le istruzioni esistenti siano utilizzate nella misura più ampia possibile (a condizione che sono di qualità soddisfacente).

Le fasi principali della creazione di un sistema di gestione del personale utilizzando le moderne tecnologie del personale possono essere presentate sotto forma di diagramma: (Fig. 13)

Riso. tredici. Le fasi principali della creazione di un sistema di gestione del personale.

L'analisi della situazione attuale è stata effettuata nel capitolo 2. Sulla base dei risultati di tale analisi, è possibile individuare la presenza dei seguenti problemi:

Problema 1. Mancanza di politica del personale.

Risoluzione dei problemi: determinare quando, dove, quanti e quali (quali qualifiche) dipendenti l'organizzazione avrà bisogno. Sviluppare piani chiari che serviranno da base per la selezione e il licenziamento del personale.

La procedura per la selezione di nuovi dipendenti comprende una serie di blocchi relativamente indipendenti disposti in una sequenza rigorosa, ognuno dei quali ha il proprio obiettivo, compiti, schema di azioni, metodi e strumenti, un esecutore specifico. L'accoglienza avviene attraverso l'interazione del dipartimento del personale, del servizio di sicurezza, del medico, del capo dipartimento delle aziende interessate a coprire uno specifico posto vacante. Ciascuno è responsabile di una determinata fase della procedura di ammissione nei limiti delle sue competenze. Il controllo generale e la responsabilità del rispetto delle procedure prescritte per la ricerca, selezione e assunzione di un nuovo dipendente spetta al responsabile delle risorse umane.

I principali blocchi (fasi) della procedura per la selezione di un dipendente posizione vacante sono:

Valutazione del fabbisogno di personale;

Sviluppo di una serie di requisiti per un candidato per una posizione;

Bando di concorso per una posizione, ricerca candidati;

Selezione dei candidati;

Reclutamento;

Adattamento di un nuovo dipendente.

Condizione necessaria per il proseguimento della procedura selettiva è il completo completamento della fase precedente, salvo esito soddisfacente, mentre la direzione aziendale o lo stesso candidato possono rifiutarsi di procedere ulteriormente in una qualsiasi delle fasi (fino all'emissione di un provvedimento di ammissione ).

Problema 2. Uso insufficientemente efficiente del personale.

1. Nessuna politica di assunzione

Soluzione: la pianificazione del personale della divisione fornisce al dipartimento delle risorse umane le informazioni necessarie per il programma di assunzione. Gli esecutori principali dovrebbero essere i capi dipartimento che forniranno informazioni ai dipartimenti del personale sui posti vacanti esistenti nei loro dipartimenti subordinati (i posti vacanti possono essere pianificati all'inizio dell'anno o "bruciati"). I dipendenti del servizio del personale verificano la disponibilità di questi posti vacanti con personale aziende.

Problema 3. La certificazione del personale è sottosviluppata.

Risoluzione dei problemi: la certificazione è un evento che incoraggia dipendenti e manager allo sviluppo professionale. Sebbene, secondo le moderne tecnologie del personale, recentemente una procedura di valutazione del personale come la certificazione non sia raccomandata. Lo svolgimento di una valutazione sotto forma di esame di certificazione è stato un evento stressante per i dipendenti. Pertanto, si raccomanda di sostituire l'attestazione con una procedura di valutazione.

La procedura di valutazione prevede le seguenti fasi:

autovalutazione dei dipendenti;

valutazione del diretto superiore;

valutazione tra pari.

In generale, il numero dei valutatori è solitamente non superiore a cinque persone, ed è facile risalire alla relazione tra i dati ottenuti. Una forte discrepanza tra l'autovalutazione di un dipendente e la valutazione degli altri aiuta le persone a comprendere le carenze del proprio lavoro.

Si raccomanda inoltre che i risultati della procedura di valutazione siano direttamente correlati agli indicatori funzionali della parte bonus. salari. Ciò stimolerà l'interesse dei dipendenti per i risultati del loro lavoro.

Problema 4. Non esiste una politica per la formazione avanzata (formazione del personale)

Un sistema educativo coerente in quanto tale non esisteva affatto. È stato eseguito puntualmente, per necessità: precauzioni di sicurezza, sistema qualità, gestori di caldaie, ecc. il finanziamento del processo di apprendimento, rispettivamente, è stato effettuato secondo il principio del residuo.

L'approccio di base su cui si basa ora il sistema formativo è costituito dalle seguenti fasi organizzative:

Creato programma aziendale sviluppo del personale per 6 anni, all'interno dei quali sono previsti anche programmi di formazione annuali separati. Secondo quest'ultimo, l'importo dei costi di formazione è stimato annualmente e sono pianificati i costi per l'anno successivo. In primo luogo, il programma contiene il massimo di programmi di formazione di cui il personale dell'impresa ha bisogno. Si stima che, ad esempio, siano necessari 5 milioni di rubli per soddisfare un tale volume.

Il servizio finanziario valuta il budget dell'azienda, altre voci di costo e segnala che la società ha la capacità di allocare non 5, ma 3 milioni di rubli.

Il servizio del personale viene da I soldi, designato dai finanziatori, ma il programma di formazione non è ridotto o ridotto. Trova altre opzioni entro l'importo disponibile. Ad esempio, invece di mandare una persona a studiare a Mosca per $ 500, puoi spendere $ 1.000 per invitare un insegnante da Mosca e formare 50 persone a Chelyabinsk direttamente presso l'impresa.

Soluzione al problema: l'organizzazione implementa programmi per la crescita individuale degli interessi attuali dell'organizzazione e la necessità di prepararsi per il lancio di programmi promettenti.

Problema 5. Sistema inefficiente di incentivi materiali.

Soluzione al problema: è meglio determinare i risultati del lavoro dei dipendenti quando viene introdotto un sistema di incentivazione proprietario, legato a indicatori che riflettano tali risultati.

Problema 6: nessun controllo sul lavoro svolto.

Soluzione al problema: il lavoro svolto è prescritto nei documenti "Descrizione del luogo di lavoro" ( descrizione del lavoro), che fornisce il controllo sull'attuazione.

Problema 7. Non esiste un reparto specializzato sviluppo sociale personale.

Risoluzione dei problemi: un'introduzione a struttura organizzativa dipartimento di sviluppo sociale.

L'analisi del sistema di gestione del personale dell'organizzazione è un compito estremamente difficile, per il quale sono solitamente invitati consulenti esterni. I principali risultati dell'analisi possono essere considerati in una riunione della direzione dell'organizzazione. Dopo aver discusso i risultati ottenuti, inizia la fase di sviluppo di un sistema di gestione del personale che soddisfi gli obiettivi di KEMMA LLC

Il sistema di gestione del personale di un'organizzazione, di norma, comprende le seguenti aree:

Sistema di selezione del personale

Adattamento dei dipendenti nell'organizzazione

Addestramento

Valutazione delle prestazioni del personale

Supporto informativo dei dipendenti dell'organizzazione

Monitoraggio periodico della soddisfazione del personale per il proprio lavoro, analisi delle cause di rotazione del personale

Il sistema di protezione sociale dei lavoratori

Il sistema di crescita ufficiale e sociale

Sistema di incentivazione del lavoro

Gestione personale. Problemi e modi per risolverli.

Le persone sono la risorsa principale di qualsiasi impresa, la qualità dei prodotti, il livello di servizio, la crescita e lo sviluppo complessivi dell'azienda dipendono dal personale. Correggere il lavoro del personale è la prima cosa che dovrebbe fare il capo dell'azienda.

Gestione personaleè una questione molto complessa e delicata e spesso con il tempo i problemi diventano sempre più numerosi. Dopotutto, per essere leader, devi avere conoscenze in una varietà di aree (gestione, psicologia, pianificazione strategica e così via). È importante costruire un sistema di gestione del personale presso l'impresa che aiuti a risolvere i problemi dell'azienda e a sbarazzarsi di alcuni dei problemi di gestione del personale. La gestione delle risorse umane dell'azienda è un insieme di misure per la creazione e lo sviluppo di personale qualificato in grado di raggiungere gli obiettivi della tua attività.

Ora, indipendentemente dai metodi disponibili nazionali ed esteri di gestione del personale, ogni singola azienda costruisce la propria strategia individualmente. In alcune aziende, già nella fase iniziale viene formato un grande dipartimento delle risorse umane e vengono applicate le tecnologie, mentre in altre potrebbe non esserci un sistema definito o una strategia di gestione per molto tempo.

Un fatto interessante è che nelle aziende estere la gestione del personale viene effettuata con un'enfasi sui metodi tecnologici, e in Compagnie russe- principalmente sulle opinioni e sull'esperienza dei gestori. In altre parole, determinano le priorità nella politica del personale dell'azienda. La cosa più importante è trovare l'equilibrio ottimale, quando un programma sociale competente supporta i dipendenti, li soddisfa e li motiva e il sistema di subordinazione e punizione, che stabilisce il quadro e le scadenze per il raggiungimento degli obiettivi dell'azienda.

Per ottenere il risultato, è necessario aderire ai compiti assegnati all'impresa e agli interessi dei dipendenti. Ma in realtà è molto difficile. I fattori che incidono sul lavoro dei dipendenti sono troppi, ed è impossibile tenerne conto tutti, d'altra parte sono necessarie risorse significative per la gestione del personale (reparto risorse umane, consulenze esterne e così via), quindi ogni azienda assegna le priorità in base alle proprie capacità.

Il leader, preoccupato di ottenere una gestione efficace dei suoi subordinati, deve affrontare il compito di creare un ambiente di lavoro tale da influenzare nel modo più efficace la loro motivazione lavorativa.

Per ambiente di lavoro motivante si intende l'intero contesto dell'attività professionale del personale dell'organizzazione, comprendendo sia le caratteristiche delle mansioni lavorative, sia le caratteristiche della situazione lavorativa che incidono sulla motivazione al lavoro dei dipendenti.

La considerazione sistematica del problema della motivazione al lavoro dei dipendenti dell'organizzazione richiede di tenere conto dei seguenti fattori:

caratteristiche individuali dei dipendenti;

caratteristiche del lavoro svolto;

caratteristiche situazione lavorativa in cui si svolge l'attività lavorativa;

identificare la soddisfazione sul lavoro.

Per identificare la soddisfazione per il lavoro del personale delle organizzazioni, è necessario condurre uno studio. Qualsiasi ricerca dovrebbe iniziare con la formulazione degli obiettivi. Un problema mal definito non ti consentirà di determinare correttamente gli obiettivi dello studio.

Il metodo più semplice ed efficace è il questionario.

Molto spesso, i dipendenti delle organizzazioni sono insoddisfatti per i seguenti motivi:

L'importo del salario. In media, il 68% degli intervistati nota una soddisfazione media per l'entità dei salari.

Prospettive di crescita professionale e professionale. I sondaggi mostrano che più della metà dei dipendenti non vede prospettive di crescita in questa organizzazione.

Consapevolezza nell'impresa. Il 40% dei dipendenti ha notato la mancanza di informazioni sugli obiettivi e gli obiettivi dell'impresa.

Condizioni di lavoro.

Affidabilità del lavoro, dando fiducia nel futuro. Il basso livello di questo indicatore è più probabilmente associato all'instabilità del mercato russo, piuttosto che specificamente alle organizzazioni.

Il lavoro come mezzo per raggiungere il successo nella vita. Più della metà degli intervistati ha indicato una soddisfazione media per questo indicatore. Ciò è collegato non solo all'impresa, ma anche al basso tenore di vita in Russia.

Esistono diversi modi per migliorare l'efficacia della gestione della forza lavoro. Sulla base della ricerca condotta, possono essere suddivisi in cinque aree relativamente indipendenti:

1. Incentivi finanziari. I salari sono della massima importanza per i lavoratori. Naturalmente, il meccanismo motivazionale della remunerazione gioca un ruolo importante, ma un costante aumento del livello di remunerazione non contribuisce sia a mantenere l'attività lavorativa al livello adeguato sia ad aumentare la produttività del lavoro. L'applicazione di questo metodo può essere utile per ottenere incrementi a breve termine della produttività del lavoro. Alla fine, c'è una certa imposizione o dipendenza da questo tipo di esposizione. L'influenza unilaterale sui lavoratori solo con metodi monetari non può portare a un aumento duraturo della produttività del lavoro.

2. Miglioramento delle condizioni di lavoro. Il problema più urgente di oggi. Nella fase di transizione al mercato, aumenta l'importanza delle condizioni di lavoro come uno dei bisogni umani più importanti. Il nuovo livello di maturità sociale dell'individuo nega le condizioni sfavorevoli dell'ambiente di lavoro. Le condizioni di lavoro, agendo non solo come esigenza, ma anche come motivo che incoraggia il lavoro con un certo rendimento, possono essere sia un fattore che una conseguenza di una certa produttività del lavoro e, di conseguenza, dell'efficacia della sua gestione.

3. Migliorare l'organizzazione del lavoro. Contiene: definizione degli obiettivi, espansione delle funzioni lavorative, arricchimento del lavoro, rotazione della produzione, uso di orari flessibili, miglioramento delle condizioni di lavoro, studio del tempo impiegato dal dipendente sul lavoro, ritmo di lavoro, rafforzamento del feedback.

4. Coinvolgimento del personale nel processo di gestione. Un modo per applicare questo metodo è alle imprese occidentali utilizzando una forma di partecipazione cosiddetta "partnership". Chiunque venga in azienda sa di avere l'opportunità di diventarne partner. Ma questa opportunità non gli viene data immediatamente. In primo luogo, deve mettersi alla prova negli affari. Tuttavia, la pratica della crescita professionale in questa azienda prevede che per raggiungere ogni fase successiva di sviluppo del lavoro, una persona deve lavorare in quella precedente per almeno 4-6 anni. I partner di solito diventano coloro che attraversano 3-4 fasi del loro sviluppo, ovvero crescono fino alla posizione di un manager abbastanza grande. Quando una persona riceve un'offerta per diventare un partner, occupa già una posizione manageriale abbastanza elevata, il che significa che comprende la gravità dei problemi di sviluppo dell'azienda, ha una buona idea delle esigenze del mercato, dell'ambiente competitivo, delle condizioni per la sopravvivenza e simili. Diventato proprietario, non è più propenso a richieste estremiste di massimizzazione dei dividendi, se non altro perché si aspetta che i dividendi gli saranno di grande aiuto anche nel periodo in cui andrà in pensione. E per questo è necessario che l'azienda viva e si sviluppi costantemente non solo oggi, ma anche nel lungo periodo.

5. Incentivi non monetari. Questo tipo di incentivo comprende:
- stimolo morale;
- stimolazione del tempo libero;
- stimolo organizzativo.

Quando si determina quale dovrebbe essere il lavoro ideale per i subordinati, non si dovrebbe ricercare un'eccessiva specificità e originalità. Tuttavia, raramente è possibile tenere conto della differenza nei gusti e nelle opinioni personali di tutti, quindi il manager, di regola, si sforza di aumentare la produttività integrale. Se il manager tiene conto dei fattori seguenti, ha la possibilità di ottenere la conferma del numero massimo dei suoi subordinati.

Il lavoro ideale dovrebbe:

Avere uno scopo, ad es. portare a un certo risultato;

Valutato dai colleghi come importante e degno di essere fatto;

Consentire al dipendente di prendere le decisioni necessarie per realizzarlo, ad es. ci deve essere autonomia (entro i limiti);

Fornire feedback al dipendente, valutato in base all'efficacia del suo lavoro;

Portare una retribuzione equa dal punto di vista del dipendente.

Progettato secondo questi principi, il lavoro fornisce soddisfazione interiore. Questo è un fattore motivazionale molto potente che stimola la prestazione di lavoro di alta qualità e, inoltre, secondo la legge dell'aumento dei bisogni, stimola a svolgere lavori più complessi.

Letteratura

1. Problemi reali di gestione del personale e loro possibili soluzioni basate sulla motivazione. http://www.klubok.net/pageid504.html

2. Gestione personale. Come essere e cosa fare? http://www.finansy.asia/node/132

http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg

Un'analisi della composizione qualitativa del personale dell'OJSC MZMK è presentata nella Tabella 11.

Tabella 11 - La struttura della composizione qualitativa del personale dell'OJSC MZMK

L'istruzione è diventata uno degli aspetti principali della competizione, e quindi deve ricevere sempre più attenzione. La valutazione della copertura e della qualità dell'istruzione sta diventando un compito molto importante oggi, quasi quanto la valutazione della solvibilità di un'impresa. Si tratta di verificare la capacità dell'impresa di fornire condizioni per la sopravvivenza, mantenendo le capacità intellettuali e professionali del suo personale.

Con istruzione superiore presso OJSC MZMK - 185 persone

Con uno speciale secondario all'OJSC MZMK - 346 persone

Diciassette persone stanno attualmente studiando sul lavoro in vari istituzioni superiori, alcuni di loro ottengono il secondo istruzione superiore.

La presenza di una riserva sufficiente di lavoratori con istruzione secondaria specialistica crea un terreno fertile per la loro ulteriori sviluppi adeguato alle condizioni.

Esistono diversi tipi di corsi organizzati. Per tipologia, i corsi possono essere classificati: per oggetti principali, prevenzione (corsi di sicurezza), adattamento al luogo di lavoro, al lavoro, insegnamento di nuove conoscenze (miglioramento), supporto alla conoscenza, ecc. L'analisi della tipologia dei corsi consente di analisi generale investimenti nell'istruzione tra tutti gli investimenti per sostenere ed espandere l'istruzione.

L'azienda dedica grande attenzione ai corsi "Sicurezza sul lavoro e tutela del lavoro". ordine Amministratore delegato OJSC OJSC MZMK ogni manager con personale subordinato è tenuto a seguire un corso di dieci giorni. Ogni anno, gli studenti vengono inviati all'istituto per la formazione avanzata dei dipendenti pubblici dei dipartimenti: "finanza, prezzi, audit", "riparazione e ammodernamento delle attrezzature". Mensilmente si tengono corsi per migliorare le competenze dei lavoratori (formazione e certificazione dei saldatori, ecc.).

La formazione del personale direttivo presso OJSC MZMK si riduce allo sviluppo delle competenze e delle capacità necessarie ai dipendenti per adempiere efficacemente ai propri doveri ufficiali o incarichi di produzione. L'utilizzo di un programma di formazione prepara i manager alla promozione. La direzione stabilisce quali capacità e competenze sono richieste per svolgere compiti in tutte le posizioni di linea e di personale nella centrale elettrica e determina quale dei manager è più adatto ad occupare determinate posizioni e chi ha bisogno di formazione e riqualificazione. Dopo aver risolto tutti questi problemi, abbiamo un programma per la preparazione di individui specifici che sono programmati per un'eventuale promozione o trasferimento ad altre posizioni.

La figura mostra il processo di formazione del personale e gestione delle carriere presso l'OAO MZMK

Figura Processo di gestione della carriera del personale

La formazione sulla leadership è condotta principalmente per garantire che i manager acquisiscano le competenze e le capacità necessarie per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione. Un'altra considerazione, inseparabile dalla precedente, è la necessità di soddisfare il bisogno di un livello superiore: crescita professionale, successo, mettere alla prova le proprie forze.

La formazione del personale direttivo si realizza attraverso l'organizzazione di lezioni frontali, discussioni in tre piccoli gruppi (riserva per la promozione a posizioni di leadership), analisi di specifiche situazioni aziendali. Non viene applicato il metodo della rotazione per servizio. Non vi è alcun movimento temporaneo del capo del livello di base da un dipartimento all'altro. L'organizzazione introduce il nuovo leader in molti aspetti dell'attività. Di conseguenza, il giovane leader apprende i vari problemi dei vari dipartimenti, comprende la necessità di coordinamento, organizzazione informale e il rapporto tra gli obiettivi dei vari dipartimenti. Tale conoscenza è vitale per lavoro di successo nelle posizioni più alte.

Un'altra tecnica importante è la formazione del personale dirigente nello svolgimento del proprio lavoro. È stata stabilita una stretta relazione tra il livello dei requisiti nel processo di formazione dei nuovi dirigenti e la loro successiva promozione. Quegli individui a cui sono stati assegnati compiti più difficili fin dall'inizio hanno sviluppato in se stessi qualità lavorative più elevate. Un esempio potrebbe essere la creazione di un team guidato da un ingegnere operativo senior. Il gruppo di riequipaggiamento tecnico era composto da specialisti con le qualifiche e l'esperienza adeguate nei negozi e nei reparti di OAO MZMK. Dopo due anni di lavoro, diversi capigruppo, un responsabile di negozio e Ingegnere capo OJSC MZMK. In altre parole, la partecipazione al gruppo di lavoro ha consentito di garantire un rapido avanzamento di carriera (inferiore ai tre anni) scavalcando alcune posizioni. Allo stesso tempo, i dipendenti di OAO MZMK non conoscono le loro prospettive in questo team, il che indica una scarsa organizzazione del lavoro con il personale, una mancanza di pianificazione e controllo della carriera nell'impresa.

Obiettivo finale pianificazione della carriera nell'impresa - miglioramento della motivazione, dell'impegno e delle prestazioni del personale. Ovviamente, un'efficace gestione della carriera in un'organizzazione prevede:

1. Ampie opportunità per attrarre specialisti altamente qualificati.

2. Diminuzione del turnover tra il personale di base (impiegati chiave dell'azienda) a causa della loro soddisfazione per le opportunità di promozione.

3. La crescita dell'efficienza dell'organizzazione come risultato finale delle azioni coordinate del personale e dell'azienda

A seguito di tale formalizzazione, è necessario condurre un'analisi delle dinamiche di carriera, che precede la formazione di una politica di gestione della carriera.

Questo lavoro è necessario per:

Tenere traccia del rapporto tra le dinamiche di carriera e la valutazione delle prestazioni per la modellizzazione successiva, ad esempio la dipendenza della retribuzione dalla valutazione delle prestazioni;

Indicare il successivo percorso professionale e modulo requisiti necessari per completare con successo questo percorso o cambiare la direzione di questo percorso.

In definitiva, l'intero processo fornisce vantaggi reciproci sia per l'organizzazione che per il dipendente.

Pertanto, la pianificazione della carriera contribuisce allo sviluppo dell'organizzazione stessa. Una maggiore attenzione allo sviluppo della carriera personale da parte dell'OJSC MZMK genera fedeltà ad essa e, di conseguenza, riduce il turnover del personale, il che porta a una riduzione dei costi delle attività di reintegrazione del personale. Inoltre, tra il personale appaiono stabili atteggiamenti orientativi per ottenere risultati finali positivi per l'organizzazione, il che fornisce vantaggi reciproci sia per essa che per il dipendente.

Inoltre, OJSC MZMK condurrà una seconda certificazione dei luoghi di lavoro nel 2007 (la prima certificazione dei luoghi di lavoro è stata effettuata nel 1999). Per la sua corretta attuazione, oltre ai dipendenti del servizio di tutela e affidabilità del lavoro, saranno coinvolti i rappresentanti delle officine, uno per ciascuna officina, che condurranno la certificazione dei luoghi di lavoro, ciascuno nella propria officina. Per fare ciò, tutti coloro che eseguiranno la certificazione dei luoghi di lavoro presso l'OJSC MZMK vengono formati a Kemerovo sulla base dell'Istituto regionale di studi avanzati di Kemerovo o a Ivanovo presso l'Istituto di ricerca del lavoro in questo profilo. Ogni tirocinante riceve un certificato per il diritto a condurre la certificazione.

I costi per la protezione del lavoro e l'adattamento del personale sono costituiti dai costi di attuazione del Piano d'azione per la protezione del lavoro e altre misure non pianificate volte a migliorare le condizioni di lavoro dei dipendenti dell'impresa per il periodo 2007-2008 sono riportati nella tabella 12.

Tabella 12 - Analisi del costo della protezione del lavoro migliaia di rubli.

Per il periodo dal 2007 al 2008. JSC MZMK ha visto una riduzione dei costi di protezione del lavoro di 53,3 mila rubli. riducendo il costo del finanziamento delle misure per la prevenzione delle malattie sul lavoro e delle misure per il miglioramento generale delle condizioni di lavoro e delle misure per la prevenzione degli infortuni. Questa riduzione può avere un impatto negativo sulle condizioni di lavoro complessive dei lavoratori.

Analisi dell'attuazione del Piano d'azione per la protezione del lavoro, l'adattamento e la formazione presso l'OJSC MZMK per il periodo 2007-2008. mostrato nella tabella.

In effetti, si prevedeva di svolgere 47 attività per un importo di 4915,4 mila rubli.

Sono stati effettuati 56 eventi per un importo di 9219 mila rubli.

I costi effettivi per l'attuazione delle attività pianificate ammontavano a 6437,1 mila rubli.

Un'analisi della certificazione dei luoghi di lavoro è riportata nella Tabella 13.