Fattori di crescita per i salari medi. Fattori che influenzano i salari Fattori che influenzano il valore dei salari in breve
Cosa influenza il livello del salario di un dipendente? La gamma di opinioni è abbastanza ampia qui. Tradizionalmente, il livello della retribuzione dipende dallo status del dipendente e dal suo posto nella gerarchia organizzativa. In effetti, il livello dei salari dipende dall'influenza di vari fattori, che sono abbastanza difficili da prendere in considerazione. Pertanto, ci sono diverse caratteristiche che classificano i fattori che influenzano il livello dei salari.
In conformità con il primo segno, tutti i fattori che contribuiscono sia all'aumento che alla diminuzione delle dimensioni dei salari sono classificati in: interni ed esterni.
I fattori interni che influenzano il livello dei salari includono:
· La scala delle attività e il livello di redditività dell'organizzazione;
· Il livello di produttività del lavoro - i.e. dai risultati, sia del lavoro individuale di ciascun dipendente, sia dai risultati congiunti delle attività dell'intero collettivo di un'organizzazione agricola, ciò determina la combinazione dell'interesse materiale individuale e collettivo dei lavoratori nella crescita del lavoro individuale e collettivo produttività - come base principale del benessere economico dell'organizzazione;
· Professionale livello di qualificazione lavoratori;
· Sistemi retributivi applicati nell'organizzazione (a tariffa oa tariffa libera);
· Qualità del lavoro e contributo personale del lavoratore al risultato finale.
I fattori esterni che influenzano l'entità dei salari includono:
· tenore di vita nella regione;
· Il costo del lavoro nel mercato del lavoro;
· Lo stato economico del settore;
· Competitività dei prodotti (servizi);
· Domanda di lavoratori - in condizioni in cui la domanda supera l'offerta, il prezzo del lavoro aumenta, quindi, in condizioni di carenza di manodopera, i salari aumenteranno;
· Contabilità delle dimensioni dei salari in altre organizzazioni;
· Tasso d'inflazione;
Il rapporto tra il volume dei bisogni vitali e il nominale salari(pomeriggio);
· Il livello dei salari nella regione e nel paese (salario minimo).
I criteri più importanti che determinano l'entità dei salari, ovviamente, sono il livello professionale e di qualificazione dei lavoratori e la loro attitudine al lavoro, che si riflettono direttamente nel livello di produttività del lavoro. Solo un lavoratore altamente qualificato è in grado di aumentare la produttività del suo lavoro - aumentare il quantitativo e migliorare i parametri di qualità del lavoro, che dovrebbero riflettersi nell'importo dei salari.
La seconda caratteristica è la classificazione dei fattori che influenzano il livello dei salari in oggettivi e soggettivi, che, a loro volta, possono essere suddivisi in diversi gruppi:
Interno forze economiche- miglioramento situazione finanziaria e la solvibilità dell'organizzazione, la crescita della produzione e il corrispondente aumento della produttività del lavoro;
· Processi inflazionistici - aumento dei prezzi al consumo e aumento del costo della vita;
· Cambiamenti negli standard nazionali di retribuzione - un aumento del salario minimo, un aumento dell'aliquota tariffaria della 1a categoria dell'UTS;
· Segnali dal mercato del lavoro locale - aumento dei salari nelle organizzazioni vicine, difficoltà nel reclutamento e nel mantenimento del personale;
· Pressione da parte del personale delle organizzazioni;
· Anzianità - la base per un aumento periodico dei salari per anzianità di servizio è il fatto che i dipendenti acquisiscono esperienza aggiuntiva ogni anno, il loro lavoro è sempre più apprezzato dal datore di lavoro e quindi meritano salari più alti; i sistemi di tali pagamenti differiscono tra loro a seconda delle categorie dei lavoratori, dell'industria e delle organizzazioni;
· Cambiamento nell'atteggiamento del personale al lavoro.
Da un lato, le richieste di salari più elevati per i lavoratori dell'agroalimentare sono giustificate e oggettivamente eque. Qui è necessario cercare condizioni e fattori che contribuiscono al suo aumento. D'altro canto, gli aumenti salariali dovrebbero iniziare con la creazione di posti di lavoro efficienti che creino prodotti competitivi e solo successivamente sollevare questioni sull'aumento dei salari per i lavoratori.
In definitiva, i salari dipendono dal livello di sviluppo economico del Paese, dalla quantità e qualità del lavoro. lavoratore individuale e le prestazioni collettive dell'organizzazione.
Sistemi europei di remunerazione Natalia Ivanova
1.5 Fattori che influenzano i salari
In un'economia di mercato, una serie di fattori di mercato e non di mercato influenzano il valore dei salari, a seguito del quale si forma un certo livello di salari. Tra i fattori di mercato che influenzano il tasso salariale e le condizioni del mercato del lavoro, si possono distinguere i seguenti (Fig. 1.).
1. Cambiamenti nell'offerta e nella domanda nel mercato di beni e servizi nella cui produzione viene utilizzato questo lavoro . Una diminuzione della domanda nel mercato di beni e servizi (a causa dell'aumento dei prezzi per loro, una diminuzione dei redditi dei consumatori, cambiamenti nelle preferenze dei consumatori, spiazzamento da parte di nuovi beni) porta a una diminuzione della produzione e, di conseguenza, a calo della domanda di manodopera impiegata e deterioramento delle condizioni di lavoro. Al contrario, un aumento della domanda di beni e servizi può portare ad un aumento della domanda di lavoro e ad un aumento del tasso salariale.
Riso. 1 . Fattori nella formazione del salario
2. L'utilità della risorsa per l'imprenditore (rapporto tra il reddito marginale derivante dall'utilizzo del fattore lavoro ei costi marginali di questo fattore). L'aumento della domanda di lavoro dipende in gran parte da quanto tempo l'imprenditore può utilizzare gli estesi fattori di crescita della redditività della sua impresa. In altre parole, per quanto tempo sarà conveniente attrarre lavoratori aggiuntivi con le stesse caratteristiche di altri fattori di produzione, in particolare le attrezzature tecniche.
3. Elasticità della domanda di lavoro al prezzo. Un aumento del prezzo di una risorsa (ad esempio un aumento del salario sotto la pressione dei sindacati), l'aumento dei costi dell'imprenditore, porta a una diminuzione della domanda di lavoro e, di conseguenza, a un deterioramento della le condizioni di impiego. Allo stesso tempo, l'elasticità della domanda di lavoro al prezzo (la sua reazione alle fluttuazioni nella catena del lavoro) non è sempre la stessa e dipende da:
La natura della dinamica del reddito marginale. Quindi, se il reddito marginale diminuisce lentamente (industrie ad alta intensità di lavoro con un'alta percentuale di lavoro manuale), l'aumento dei prezzi per la risorsa lavoro provoca una lenta diminuzione della domanda nel mercato del lavoro, ad es. l'elasticità della domanda al prezzo è debole. Al contrario, se le possibilità di ottenere rendimenti dall'occupazione aggiuntiva dei lavoratori si esauriscono rapidamente (una forte diminuzione del reddito marginale), allora un aumento del tasso salariale causerà un forte calo della domanda di lavoro, ad es. in questo caso, la domanda sul mercato per una data risorsa lavoro è altamente elastica;
La quota dei costi delle risorse di lavoro nei costi dell'impresa. Maggiore è la quota del costo del lavoro nei costi di produzione totali di un prodotto, più la domanda di lavoro dipende dal prezzo del lavoro, poiché la variazione del costo del lavoro determinerà in gran parte la dinamica dei costi totali;
Elasticità della domanda di beni nella cui produzione viene utilizzato questo lavoro. Ad esempio, la domanda di tali prodotti alimentari come pane, sale, dipende poco dal prezzo di essi, e quindi la domanda di lavoro impiegato nella loro produzione dipenderà in misura minore dal suo prezzo.
4. Intercambiabilità delle risorse. Considerando l'impatto di questo fattore, va notato che la capacità del datore di lavoro di ridurre il costo del lavoro a base tecnica invariata è significativamente limitata. Il fatto è che il prezzo del lavoro contiene il cosiddetto effetto cricchetto. In altre parole, il tasso salariale, essendo abbastanza flessibile, nella direzione dell'aumento, praticamente non si sposta verso il basso quando cambia la situazione sul mercato del lavoro. In questo caso, sorge la domanda sulla possibilità sostituzione del lavoro vivo con una tecnologia più produttiva.
Questa intercambiabilità delle risorse, la disponibilità di attrezzature più produttive sul mercato può avere un duplice effetto sulle condizioni di lavoro e sulle condizioni del mercato del lavoro, a seconda di quale effetto è preferibile per il datore di lavoro. Ci sono due possibili opzioni: la prima è la cosiddetta effetto di sostituzione, quelli. riduzione del personale con una produzione costante o crescente di prodotti a seguito dell'introduzione di nuove tecnologie. La domanda nel mercato del lavoro si sta riducendo, i lavoratori licenziati aumentano l'offerta di lavoro, che insieme peggiora le condizioni di lavoro e la possibilità di salari più alti. La seconda opzione è la cosiddetta effetto di crescita della produzione come risultato dell'uso di una tecnologia ad alte prestazioni, che riduce significativamente i costi medi di produzione e ne aumenta la redditività. In questo caso, la domanda di forza lavoro non avrà una chiara tendenza al ribasso.
5. Variazioni dei prezzi di beni e servizi di consumo. L'aumento dei prezzi dei beni e servizi di consumo, provocando un aumento del costo della vita, comporterà, in primo luogo, un aumento del minimo riproduttivo nella struttura del tasso salariale, e quindi del livello dei salari in generale. Con una diminuzione dei prezzi per beni e servizi di consumo, non ci sarà tale rapporto diretto, dato il già citato effetto cricchetto.
Fattori non di mercato:
1. Provvedimenti di regolamentazione statale relativi alla fissazione del salario minimo, del livello delle integrazioni compensative garantito dalla normativa.
2. Il tasso di salario e le condizioni di lavoro possono essere significativamente influenzati dalla politica dei sindacati, dalla forza del movimento sindacale.
3. I risultati finali dell'impresa e il contributo del lavoro personale del dipendente: questo fattore è direttamente correlato all'importo del salario.
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2.2 Fattori che influenzano i salari
I salari dipendono dalle condizioni di produzione, dalle condizioni di mercato, dallo stato dell'economia in un determinato periodo di tempo. Le differenze salariali sono determinate principalmente dal livello di sviluppo della produzione.
Nell'industriale paesi sviluppati l'alto livello dei salari è dovuto ai risultati nel campo della produzione e della produttività del lavoro.
Tra fattori critici che influenza l'entità dei salari, è la disponibilità di risorse nel paese, che includono:
Risorse naturali;
beni di produzione;
Stato dell'arte e tecnologia;
La quantità e la qualità della forza lavoro;
Lo stato dell'organizzazione della produzione;
Un fattore importante è la domanda e l'offerta di lavoro nel mercato del lavoro. Il mercato del lavoro è un mercato speciale. È uno di quei mercati in cui la concorrenza è imperfetta.
La concorrenza perfetta presuppone l'assoluta eguaglianza delle condizioni per la vendita e l'acquisto del lavoro. Include parametri quali le stesse qualifiche dei lavoratori, la qualità del lavoro, la piena consapevolezza della disponibilità di posti vacanti, sull'entità dei tassi salariali, sulle condizioni di lavoro.
Una tale situazione di mercato ideale con domanda e offerta uguali porterà ad un livello di equilibrio dei salari, ad una forte diminuzione del suo ruolo di stimolo. Allo stesso tempo, l'importo dei salari in condizioni di mercato è determinato dalla qualità del lavoro, dalle qualifiche, dalla formazione professionale del dipendente e dalla sua esperienza lavorativa.
I tipi di lavoro possono essere attraenti e poco attraenti, prestigiosi e senza prestigio, sporchi, duri, puliti e leggeri, ma tutti sono necessari per la società.
Pertanto, i salari dovrebbero stimolare l'esecuzione di tutti i lavori.
Il livello di pagamento dipende anche da fattori di sesso ed età. Gli studi condotti nel nostro paese indicano che l'età ha un effetto significativo sull'entità dei salari. Pertanto, i giovani che vivono con i loro genitori e non sono gravati dalla famiglia non hanno mostrato il desiderio di costi del lavoro eccessivi nel processo di lavoro al fine di aumentare i loro salari. Le persone in età pre-pensionamento si sono comportate in modo simile.
Nel primo caso, quando si tratta di giovani, sono più interessati al problema del tempo libero che al lato materiale.
Nel secondo caso, cioè tra le persone in età matura, si pone in primo luogo il problema della conservazione della salute. I più interessati ad aumentare i salari sono stati i lavoratori di età compresa tra 24 e 45 anni.
L'entità del salario dipende in gran parte dal sesso del dipendente. Le donne, di regola, non pretendono gli stessi guadagni degli uomini. A questo proposito, ci sono due approcci per risolvere il problema dell'uso efficace del lavoro delle donne. Alcuni credono che la discriminazione nei salari delle donne non dovrebbe essere tollerata. A questo proposito si propone di stabilire la parità di retribuzione tra donne e uomini, anche se è noto che le donne sono naturalmente più deboli, e parità di retribuzione significa un livello di retribuzione più elevato rispetto agli uomini.
Altri credono che una donna, in quanto madre, dovrebbe essere coinvolta nell'educazione dei figli. Tale lavoro, da un lato, è creativo, dall'altro, non meno importante dal punto di vista del significato sociale.
Data questa circostanza, si propone che il lavoro femminile legato all'educazione dei figli sia retribuito di conseguenza e incluso nell'esperienza lavorativa, almeno dell'età prescolare del bambino. / 9, pagine 39-40 /
2.3 Forme e sistemi di remunerazione utilizzati in UniversalService LLC
La procedura per il calcolo delle retribuzioni per i dipendenti di tutte le categorie è regolata da varie forme e sistemi di retribuzione. Forme e sistemi salariali sono un modo per stabilire il rapporto tra la quantità e la qualità del lavoro, cioè tra la misura del lavoro e il suo pagamento. Per questo, vengono utilizzati vari indicatori che riflettono i risultati del lavoro e le ore effettive lavorate. In altre parole, la forma della remunerazione stabilisce come viene valutato il lavoro quando viene pagato: per un prodotto specifico, per il tempo impiegato, o per risultati di attività individuali o collettivi. La struttura dei salari dipende da come viene utilizzata la forma di lavoro nell'impresa: se è condizionatamente prevalente in essa - una parte costante (tariffa, stipendio) o una variabile (guadagno extra a cottimo, bonus). Di conseguenza, anche l'influenza degli incentivi materiali sugli indicatori di prestazione di un singolo dipendente o di un team di una brigata, un sito, un'officina sarà diversa.
Distinguere tra salario di base e salario aggiuntivo.
È consuetudine intendere lo stipendio base come:
Compensi per ore lavorate, per quantità e qualità del lavoro svolto con retribuzione a tempo, a cottimo e progressiva;
Supplementi dovuti a scostamenti dalle normali condizioni di lavoro, per lavoro straordinario, per lavoro notturno e vacanze ecc. (il lavoratore ha diritto a condizioni di lavoro che soddisfino i requisiti di sicurezza e igiene);
Premi, indennità di premio, ecc.
Le retribuzioni aggiuntive comprendono i pagamenti per il tempo non lavorato, previsti dalla legislazione sul lavoro e dai contratti collettivi:
Pagamento per ferie (il lavoratore ha diritto al riposo, previsto dalla fissazione della durata massima dell'orario di lavoro, dalla previsione di giorni di riposo, nonché dalle ferie annuali retribuite);
Pagamento per il tempo di adempimento di doveri statali e pubblici;
Pagamento per interruzioni nel lavoro delle madri che allattano;
Pagamento del TFR in caso di licenziamento, ecc. (Il licenziamento avviene: su iniziativa di un dipendente, su iniziativa dell'amministrazione, per riduzione del numero o del personale. In quest'ultimo caso, ai dipendenti viene corrisposto il TFR nella misura della retribuzione media mensile, la retribuzione media viene mantenuta per il periodo di lavoro, ma non oltre due mesi dalla data del licenziamento. Tfr nella misura di due settimane di stipendio è corrisposta ai dipendenti alla cessazione del rapporto di lavoro per: inadeguatezza del dipendente per la posizione ricoperta a causa di condizioni di salute, la leva del dipendente per il servizio militare o alternativo, la reintegrazione di un dipendente che in precedenza ha svolto questo lavoro)
Figura 1 - Sistemi e forme di remunerazione
| SALARIO | ||||||||||||||||||
| SALARIO DI BASE | STIPENDIO AGGIUNTIVO | |||||||||||||||||
| pagamenti per le ore lavorate, | pagamento delle ferie | |||||||||||||||||
| per la quantità e la qualità delle prestazioni | ||||||||||||||||||
| lavorare con tempo, cottimo e | ||||||||||||||||||
| pagamento progressivo | pagamento del tempo di esecuzione pubblico | |||||||||||||||||
| e responsabilità della comunità | ||||||||||||||||||
| maggiorazioni dovute a deviazioni da | pagamento delle interruzioni del lavoro delle madri che allattano | |||||||||||||||||
| condizioni di lavoro normali, per | ||||||||||||||||||
| per lavoro straordinario, per lavoro notturno | ||||||||||||||||||
| tempo e vacanze | pagamento dell'orario preferenziale per adolescenti | |||||||||||||||||
| pagamento dei tempi di inattività non per colpa del dipendente | pagamento del TFR in caso di licenziamento, ecc. | |||||||||||||||||
| bonus, indennità di premio, ecc. | ||||||||||||||||||
Il sistema tariffario è un insieme di standard con l'aiuto del quale viene effettuata la differenziazione e la regolamentazione del livello dei salari di vari gruppi e categorie di lavoratori, a seconda della sua complessità. Tra i principali standard inclusi in sistema tariffario e, quindi, i suoi elementi principali includono tabelle e tariffe tariffarie, libri di riferimento tariffari e di qualificazione.
Le tabelle salariali sono uno strumento per differenziare la remunerazione a seconda della sua complessità (qualifiche). Rappresentano una scala di rapporti salariali di vari gruppi di lavoratori, includono il numero di categorie e i corrispondenti coefficienti tariffari.
Ad esempio, dal 1 gennaio 2005, l'UTS è istituito nell'ambito dell'impresa del tipo seguente, presentato nell'appendice A.
Nello sviluppo del Programma salariale unificato, sono stati presi come base i seguenti principi della sua costruzione: determinazione della base iniziale a un livello non inferiore al salario minimo, un aumento delle tariffe salariali per le categorie che garantiscono l'interesse materiale dei lavoratori in alta lavoro qualificato.
La tabella tariffaria si basa sul confronto della complessità delle funzioni lavorative dei vari gruppi e categorie di personale, specificatamente responsabilità lavorative i lavoratori e il loro livello di istruzione, le condizioni, la gravità, l'intensità del lavoro, l'importanza del campo di applicazione, le caratteristiche regionali, i parametri quantitativi e qualitativi dei risultati del lavoro dovrebbero essere presi in considerazione mediante altri elementi salariali, in relazione ai quali l'aliquota tariffaria in quanto il pagamento del livello di lavoro è la base per la formazione di tutti i guadagni, raggruppamento delle professioni di lavoratori e dipendenti sulla base della comunità di lavoro svolta.
La categoria dei lavoratori dal punto di vista della generalità delle funzioni è rappresentata nell'UTS da un gruppo nella categoria dei dipendenti nei settori produttivi e non produttivi, viene assegnato un blocco di posizioni, raggruppate secondo il principio dell'intersettoriale unità: esecutori tecnici, specialisti, dirigenti, la tariffazione delle professioni dei lavoratori e degli impiegati, ovvero la loro attribuzione alle categorie di pagamento, viene effettuata in base alla complessità del lavoro svolto.
Le tabelle tariffarie hanno le seguenti caratteristiche: fascia tariffaria, numero di categorie, aumento assoluto e relativo dei coefficienti tariffari.
Il range della rete costituisce il rapporto tra i coefficienti tariffari delle taglie estreme. L'attuale UTS è caratterizzato da un intervallo di 1: 10.07 L'aumento assoluto dei coefficienti tariffari è la differenza tra i coefficienti tariffari delle categorie adiacenti. L'aumento relativo dei coefficienti tariffari è il rapporto tra il coefficiente maggiore e il coefficiente minore meno 1, espresso in percentuale.
Il numero di categorie della scala tariffaria per l'organizzazione è invariabile: scala a 18 bit. L'aliquota tariffaria corrispondente ad una determinata categoria si ottiene moltiplicando l'aliquota tariffaria della 1° categoria per il coefficiente tariffario della categoria corrispondente. Le dimensioni delle aliquote tariffarie possono essere fissate sia sotto forma di valori fissi a una cifra, sia sotto forma di "rami" che determinano i valori limite.
In questa organizzazione, sono state stabilite le seguenti tariffe orarie per i lavoratori a cottimo e per i lavoratori a tempo impiegati nelle industrie e nei servizi. Le tariffe sono riportate nell'Appendice B.
Per i lavoratori impegnati in lavori pesanti e particolarmente pesanti e in lavori con condizioni di lavoro dannose, nonché per alcune professioni dei lavoratori della sesta categoria, sono state stabilite aliquote tariffarie aumentate. Il lavoro con condizioni dannose implica un aumento dei salari del 24%, condizioni di costrizione - 15%. È così che si ottiene lo stipendio in un normale regime di lavoro. Ma ci sono anche supplementi per straordinari, ore notturne, fine settimana. Nel calcolo del pagamento per la notte, le prime 2 ore sono pagate al 20% della tariffa oraria, le successive al 40% della tariffa oraria. Il supplemento per il fine settimana viene calcolato come normale salario di lavoro e si somma. È così che si ottengono salari con condizioni di lavoro speciali, da cui l'aumento delle tariffe per lavori con condizioni di lavoro speciali.
Per la tariffazione del lavoro e l'assegnazione di categorie tariffarie e di qualificazione, sono previsti libri di riferimento tariffari e di qualificazione, che includono caratteristiche tariffarie e di qualificazione, contengono i requisiti per una particolare categoria di un dipendente della professione corrispondente, per la sua pratica e teorica conoscenza, per livello di istruzione, descrizione del lavoro, che si trova più spesso nelle professioni e nelle qualifiche.
I lavoratori sono pagati a tempo, a cottimo o altri sistemi di retribuzione. Il pagamento può essere effettuato per risultati di lavoro individuali e collettivi. / 6, pp. 32-35 /
Attualmente, le forme tradizionali di remunerazione sono a tempo ea cottimo, ampiamente utilizzate nella pratica delle imprese. Allo stesso tempo, se prevaleva il pagamento anticipato per i sistemi a cottimo, ora le (piccole) imprese private utilizzano sempre più spesso la retribuzione a tempo (sistemi salariali).
Una retribuzione a tempo è una forma di retribuzione quando la retribuzione di base del dipendente è calcolata a un tasso fisso di retribuzione o stipendio per le ore effettivamente lavorate, ovvero la retribuzione di base dipende dal livello di qualificazione del dipendente e dalle ore lavorate. L'uso del salario a tempo è giustificato quando il lavoratore non può influenzare l'aumento della produzione a causa di normative rigorose processi di produzione, e le sue funzioni sono ridotte all'osservazione, non ci sono indicatori quantitativi di produzione, vengono organizzati e mantenuti rigidi registri orari, il lavoro dei lavoratori viene fatturato correttamente e vengono utilizzate le norme di servizio e numero.
Le tariffe basate sul tempo possono essere semplici e a tempo.
In un semplice sistema salariale basato sul tempo, i salari dipendono dal tasso salariale o dal salario e dalle ore lavorate.
Con un sistema di retribuzione a tempo, un dipendente che supera un salario (tariffa, stipendio) per il tempo effettivamente lavorato riceve in aggiunta un bonus. È associato alle prestazioni di una particolare unità o impresa nel suo insieme, nonché al contributo del dipendente ai risultati complessivi del lavoro.
Secondo il metodo di calcolo dei salari, questo sistema è diviso in tre tipi: orario, giornaliero e mensile.
Con la retribuzione oraria, i guadagni vengono calcolati in base alla tariffa oraria e alle ore effettivamente lavorate dal dipendente.
Con le retribuzioni giornaliere, le retribuzioni sono calcolate sulla base delle retribuzioni mensili fisse (9 aliquote) del numero di giornate lavorative effettivamente lavorate dai lavoratori in un determinato mese, nonché del numero di giornate lavorative previste dall'orario di lavoro per questo mese.
In LLC "UniversalService", viene applicato un salario a tempo, secondo il metodo di maturazione, vengono applicati pagamenti orari, a cottimo e mensili.
Le retribuzioni sono calcolate in base alla tariffa oraria e alle ore effettive lavorate, annotate nelle schede attività. Il modulo del foglio presenze è riportato nell'Appendice B.
Nel foglio presenze, in colonne separate, sono annotati il numero totale di ore lavorate, le ore di inattività, le ore straordinarie e notturne, nonché le ore lavorate nei fine settimana.
Il salario a tempo viene quindi calcolato in base al tasso salariale. Con un pagamento mensile, i salari dei dipendenti vengono calcolati in base agli stipendi approvati nella tabella del personale dall'ordine per l'impresa e al numero di giorni di effettiva presenza al lavoro. La forma della tabella del personale è fornita nell'Appendice D.
Questo tipo di salario a tempo è chiamato sistema salariale. Pertanto, l'impresa paga il lavoro dei lavoratori e dei dipendenti.
Stipendi ufficiali dei dirigenti - dirigenti e capi di dipartimento e specialisti principali delle unità di produzione, a seconda del volume annuale di lavoro svolto dall'organizzazione. A tal fine, tutte le organizzazioni di produzione sono divise in quattro gruppi. Per i principali ingegneri e tecnici delle organizzazioni assegnate al primo gruppo, viene stabilito il livello più alto degli stipendi ufficiali e nelle organizzazioni del quarto gruppo gli stipendi sono i più bassi. Per i privati, gli economisti e il personale tecnico di linea, le dimensioni degli stipendi sono stabilite senza suddivisione per gruppi di organizzazioni e sono uniformi in tutte le organizzazioni nello schema salariale, vengono determinati gli intervalli entro i quali il salario può fluttuare.
Salario a cottimo: con questo sistema, il guadagno base di un dipendente dipende dal prezzo fissato per un'unità di lavoro eseguita o prodotti fabbricati (espresso nelle operazioni di produzione: pezzi, chilogrammi, metri cubi, brigata - set, ecc.).
La forma di retribuzione a cottimo secondo il metodo della retribuzione può essere cottimo diretto, indiretto, cottimo, cottimo - progressivo.
A seconda dell'oggetto della competenza, può essere individuale e collettiva.
In un sistema diretto a cottimo individuale, l'entità della retribuzione di un lavoratore è determinata dalla quantità di prodotti che ha prodotto per un certo periodo di tempo o dal numero di operazioni eseguite. L'intera produzione di un lavoratore in questo sistema è pagata a un cottimo costante. Pertanto, i guadagni del lavoratore aumentano in proporzione diretta alla sua produzione. Per determinare la tariffa secondo questo sistema, la retribuzione giornaliera corrispondente alla categoria di lavoro viene divisa per il numero di unità di prodotto prodotte per turno o per il tasso di produzione. La tariffa può essere determinata anche moltiplicando la tariffa oraria corrispondente alla categoria di lavoro per la tariffa oraria, espressa in ore.
Con un sistema a cottimo indiretto, i guadagni dell'operaio sono resi dipendenti non dalle prestazioni personali, ma dai risultati del lavoro dei lavoratori che servono.
Questo sistema può essere utilizzato per pagare il lavoro di categorie di lavoratori ausiliari come: operatori di gru, regolatori di attrezzature, imbracatori al servizio della produzione principale. Il calcolo della retribuzione di un lavoratore con cottimo indiretto può essere effettuato sia sulla base di un prezzo indiretto che del numero di prodotti realizzati dai lavoratori serviti. Per ottenere una tariffa indiretta, la retribuzione giornaliera di un lavoratore pagato in regime di cottimo indiretto viene divisa per la tariffa di servizio fissata per lui e la tariffa di produzione giornaliera dei lavoratori serviti.
Con il sistema a forfait, l'importo del corrispettivo è fissato non per un'operazione separata, ma per l'intero insieme di opere prestabilito con la determinazione del termine per il suo completamento. L'importo della retribuzione per l'esecuzione di questo complesso di lavori è annunciato in anticipo, così come il termine per la sua esecuzione prima dell'inizio dei lavori.
Se è necessario molto tempo per completare l'incarico a cottimo, vengono effettuati pagamenti intermedi per il lavoro praticamente eseguito nel periodo di liquidazione (pagamento) specificato e il regolamento finale viene effettuato dopo il completamento e l'accettazione di tutti i lavori lungo la linea. Era praticato quando si differenziavano le tariffe in base all'intensità del lavoro per i lavoratori a cottimo e per i lavoratori a tempo, quando il lavoro a cottimo non veniva completato in tempo, il suo pagamento non era alle tariffe dei lavoratori a cottimo, ma alle tariffe dei lavoratori a tempo. Un prerequisito il pagamento forfettario era la disponibilità di norme per l'esecuzione del lavoro.
Il sistema a cottimo progressivo, a differenza del sistema a cottimo diretto, è caratterizzato dal fatto che i lavoratori sono pagati a cottimo costante solo all'interno del tasso iniziale stabilito (base), e tutta la produzione al di sopra di tale base è pagata a tassi che sono progressivamente crescente a seconda dell'eccessivo riempimento dei tassi di produzione. L'aumento dei prezzi, espresso in percentuale del ricarico rispetto al prezzo base per unità di prodotti realizzati in eccedenza rispetto alla norma, è stabilito secondo una certa scala, composta da più passaggi. Il numero di passaggi è diverso, a seconda delle condizioni di produzione.
Un aumento progressivo dei prezzi dei prodotti fabbricati dai lavoratori in eccesso rispetto alla norma dovrebbe essere costruito in modo tale che il costo del lavoro nel suo complesso non aumenti, ma, al contrario, diminuisca sistematicamente riducendo la quota degli altri costi che diminuiscono per unità di prodotto.
Applicazione per pezzo - sistema progressivoè consigliabile solo in caso di urgente necessità di aumentare la produttività del lavoro in aree che limitano la produzione dell'impresa nel suo insieme, cioè nel cosiddetto " colli di bottiglia"Produzione. Allo stesso tempo, per il corretto calcolo della percentuale di adempimento degli standard di produzione, e, di conseguenza, dell'importo delle maggiorazioni progressive, è necessario tenere accuratamente conto tempo di lavoro.
In un sistema a cottimo progressivo, i guadagni del lavoratore crescono più velocemente della sua produzione. Questa circostanza escludeva la possibilità del suo uso massiccio e costante. / 10, pagine 74-78 /
La forma di remunerazione del lavoro a cottimo si è diffusa nella produzione. L'importo dei guadagni è direttamente proporzionale al volume di lavoro svolto e al prezzo di questi lavori. Questa forma contribuisce alla crescita della produttività del lavoro e al miglioramento delle qualifiche del dipendente.
I guadagni dell'operaio saranno tanto maggiori quanto più esegue il lavoro e i prezzi per il lavoro sono fissati per calcolo.
La tariffa viene stabilita moltiplicando la tariffa oraria media per la tariffa di tempo per unità di lavoro. I salari si ottengono moltiplicando le tariffe per l'importo dei lavori e per il coefficiente di apprezzamento, che dipende dalle variazioni dei prezzi contrattuali dei prodotti da costruzione.
Collettivo - sistema di remunerazione a cottimo. Con lei, i guadagni di ciascun dipendente sono fissati in base ai risultati finali del lavoro dell'intera brigata.
Il sistema del cottimo collettivo consente un uso produttivo dell'orario di lavoro, introduce ampiamente una combinazione di professioni, migliora l'uso delle attrezzature, contribuisce allo sviluppo di un senso di collettivizzazione, assistenza reciproca tra i lavoratori, aiuta a rafforzare disciplina del lavoro... Inoltre, viene creata una responsabilità collettiva per migliorare la qualità del prodotto.
Con il passaggio a questo sistema di remunerazione, viene praticamente eliminata la divisione del lavoro in "redditizio" e "non redditizio", poiché ogni lavoratore è finanziariamente interessato a svolgere tutto il lavoro affidato alla brigata. In un regime di cottimo collettivo, i lavoratori possono essere retribuiti sia a cottimo individuale, sia in base alle tariffe stabilite per l'intera brigata, cioè le tariffe collettive.
È consigliabile stabilire un cottimo individuale se il lavoro dei lavoratori che svolgono un compito comune è rigorosamente diviso. In questo caso, il salario di ciascun lavoratore è determinato in base alla tariffa per il lavoro da lui svolto e alla quantità di prodotti idonei rilasciati dalla catena di montaggio.
Quando si utilizza il cottimo collettivo, il salario di un lavoratore dipende dallo sviluppo della brigata, dalla complessità del lavoro, dalle qualifiche dei lavoratori, dalla quantità di tempo lavorato da ciascun lavoratore e dal metodo adottato di distribuzione dei guadagni collettivi. Il compito principale della distribuzione dei guadagni è tenere correttamente conto del contributo di ciascun dipendente alla performance complessiva.
Ci sono due metodi principali per distribuire i guadagni collettivi tra i membri della brigata.
Il primo metodo è che i guadagni siano distribuiti tra i membri del team in proporzione alle tariffe e alle ore lavorate.
Il metodo considerato per calcolare i salari può tenere conto del contributo individuale di ciascun lavoratore solo se il lavoro da lui svolto corrisponde alle sue qualifiche e la produttività di tutti era approssimativamente la stessa. Tuttavia, in pratica, non è sempre così. I lavoratori hanno una diversa produttività del lavoro e questo dipende dall'attitudine al lavoro, dalle capacità organizzative del lavoratore e, infine, dalle sue capacità personali legate alla condizione fisica, all'età, ecc.
A questo proposito, le imprese utilizzano spesso il metodo di distribuzione utilizzando ranghi "condizionali" (calcolati) e rapporti di partecipazione. I voti "condizionati" sono assegnati, di regola, non a tutti i lavoratori, ma solo a coloro che, a giudizio del capocantiere, hanno lavorato meglio o peggio dei loro compagni con pari qualifiche. L'attribuzione di una categoria "condizionata" non significa una sopravvalutazione delle qualifiche del lavoratore, ma è intesa solo a tenere più accuratamente conto del contributo di ciascuno. Quando si utilizzano le categorie "condizionali", nella maggior parte dei casi vengono distribuiti tutti i guadagni. Pertanto, se lo scarico viene ridotto, si deve tenere presente che il reddito dovuto al dipendente, in conformità con la legge, non può essere inferiore alla sua retribuzione.
In pratica, l'assegnazione di una categoria "condizionata" nella distribuzione di tutti i guadagni è raramente utilizzata. Più spesso viene utilizzato nella distribuzione di una parte del salario, compreso il salario extra a cottimo e un bonus maturato collettivamente.
Uno di questi metodi di distribuzione dei guadagni collettivi è il “tasso di partecipazione alla forza lavoro”. Esistono varie opzioni per la distribuzione dei guadagni collettivi in base al “tasso di partecipazione al lavoro”. Sempre più spesso le imprese distribuiscono i fondi maturati (paghe, SFOT) utilizzando coefficienti che riflettono il contributo dei dipendenti e tengono conto della complessità del lavoro, delle ore lavorate e del contributo del dipendente alle prestazioni complessive. Questo utilizza l'esperienza di distribuzione praticata nei team.
Un sistema salariale esente da dazi è un sistema in cui i salari di tutti i lavoratori rappresentano la quota di ciascun lavoratore nel monte salari.
Il sistema salariale esente da dazi viene utilizzato in un'economia di mercato, il cui indicatore più importante per ciascuna impresa è il volume di prodotti e servizi venduti.
Maggiore è il volume dei prodotti venduti, più efficiente è l'attività di questa impresa. Di conseguenza, anche i salari vengono adeguati a seconda del volume di produzione. Questo sistema viene utilizzato per gestire il personale degli ausiliari, per i lavoratori con retribuzione a tempo.
Il meccanismo per il calcolo delle retribuzioni effettive nell'ambito del sistema salariale esente da dazi comprende i seguenti passaggi:
Viene calcolato il livello di qualificazione del dipendente dell'impresa, il punteggio viene fissato come quoziente dalla divisione dei salari effettivi del dipendente per il periodo precedente e il livello salariale minimo;
Viene fornito il numero di ore lavorate;
Viene calcolato il coefficiente di partecipazione al lavoro (KTU), il KTU viene rilasciato a tutti i dipendenti, incluso il direttore, una volta all'anno, per trimestre; viene calcolato il numero di punti guadagnati da tutti i dipendenti dell'unità. Il numero di punti è pari al totale dei punti guadagnati da tutti i dipendenti.
La quota dei salari per un punto è calcolata come quoziente del fondo salariale per l'impresa e il numero di punti per l'intera impresa; la retribuzione effettiva è determinata moltiplicando la quota di retribuzione per il numero di punti per ciascun dipendente.
Secondo il regolamento, il personale dirigente e alcune categorie di lavoratori ricevono una retribuzione in un certo rapporto con la retribuzione del dirigente.
Un tipo di sistema salariale esente da dazi è sistema contrattuale... Nella forma contrattuale di assunzione dei lavoratori, le retribuzioni sono calcolate nel pieno rispetto dei termini del contratto, che prevede:
Condizioni di lavoro;
Diritti e doveri;
Orario di lavoro e livello di retribuzione;
Compito specifico;
Conseguenze in caso di risoluzione anticipata del contratto.
Con la conclusione di un contratto di lavoro (contratto), i lavoratori esercitano non solo il loro diritto al lavoro ai sensi dell'art. 37 della Costituzione della Federazione Russa, ma anche la scelta della professione, dell'occupazione, nonché la scelta del luogo di lavoro. Tutti i dipendenti della Federazione Russa esercitano il diritto al lavoro stipulando volontariamente un contratto di lavoro. Allo stesso tempo, un contratto di lavoro è un fatto giuridico dell'attuazione da parte dei dipendenti di altri diritti del lavoro e dell'obbligo di lavorare coscienziosamente nel campo di attività prescelto. Un contratto di lavoro deve essere distinto in tre aspetti:
Come contratto di lavoro come lavoratore;
Come fatto giuridico, che è la base per l'emergere e la forma di esistenza di un rapporto di lavoro nel tempo e funge da prerequisito per l'emergere e l'esistenza di altri rapporti giuridici strettamente legati al lavoro;
Come istituzione diritto del lavoro, cioè. sistema norme legali in caso di assunzione (stipulazione di un contratto di lavoro), trasferimento ad altro posto di lavoro (modifica del contratto di lavoro) e licenziamento (risoluzione di un contratto di lavoro). Il legislatore fornisce una definizione legale di contratto di lavoro (contratto), indicando all'articolo 15 del Codice del lavoro che si tratta di un accordo tra un lavoratore e un'impresa, istituzione, organizzazione, in base al quale il lavoratore si impegna a svolgere un lavoro in un determinato specialità, qualifica o posizione, fatte salve le norme interne del lavoro dell'impresa, e la seconda parte si impegna a pagare il salario al lavoratore e ad assicurare le condizioni di lavoro previste dalla legislazione sul lavoro, dal contratto collettivo e dal contratto delle parti. Un contratto di lavoro, essendo una transazione bilaterale, è un accordo di un lavoratore specifico con una specifica impresa, istituzione sul suo lavoro in una determinata produzione come dipendente. Un contratto di lavoro come base per l'emergere e la forma di esistenza di un rapporto di lavoro nel tempo lega strettamente i diritti e gli obblighi delle parti del contratto con i loro diritti e obblighi in quanto soggetti del relativo rapporto di lavoro. Le parti negoziano le condizioni, che si dividono in necessarie e aggiuntive (facoltative). Condizioni necessarie sono quelle in assenza delle quali non può esserci contratto di lavoro, e quindi nessun reale relazione di lavoro... Questi includono condizioni:
Sul luogo di lavoro (impresa, istituzione, organizzazione situata il giorno della conclusione del contratto in una determinata area);
oh funzione lavorativa, che il dipendente eseguirà, ovvero specialità, qualifiche, posizioni, combinazione di professioni;
Sull'importo dei salari di un dipendente dell'impresa, nonché dei dipendenti di quelle istituzioni in cui negli stipendi dei salari secondo tabella del personale esiste un cosiddetto fork (ovvero la capacità di impostare uno stipendio nell'intervallo dalla dimensione minima alla dimensione massima specificata).
Il luogo di lavoro può essere specificato dalle parti indicando una specifica divisione, una succursale di un'impresa, un ente, o l'indicazione del servizio delle sue varie divisioni situate in luoghi diversi. V contratto di lavoro l'autista e i suoi assistenti devono concordare il loro posto di lavoro, cioè su quale tipo di auto lavoreranno. La funzione lavorativa (tipo di lavoro) è determinata dall'istituzione da parte delle parti del contratto di una professione, specialità, qualifica per un lavoratore o una posizione per un dipendente in cui il lavoratore lavorerà.
La qualifica è il grado e il tipo di formazione professionale, ovvero il livello di formazione, esperienza, conoscenza in una determinata specialità, determinato per i lavoratori dalle categorie di lavoro che possono svolgere (ad esempio, un meccanico di 3a o 5a categoria ), e per i dipendenti - per istruzione speciale, esperienza, posizione, grado. Il livello di qualifica di un dipendente è determinato in base a una tariffa unica - manuale di qualificazione(ETKS) lavori e professioni dei lavoratori dell'economia nazionale e per i dipendenti - secondo il libro di riferimento delle qualifiche delle posizioni dei dipendenti. La funzione lavorativa specificata nel contratto di lavoro non può essere modificata senza il consenso delle parti del contratto. La determinatezza della funzione lavorativa stabilisce sia il posto funzionale dell'impiegato accettato nel processo lavorativo generale, sia la modalità del suo lavoro in questo processo.
Il principio di certezza della funzione lavorativa è espresso anche nell'articolo 24 del Codice del lavoro, che vieta all'amministrazione di esigere dal lavoratore l'esecuzione di un lavoro non previsto dal contratto di lavoro.
Le condizioni di impiego e il luogo di lavoro sono necessarie per l'esistenza di ciascun tipo di contratto di lavoro. Ma in alcuni contratti di lavoro, oltre a questi, le parti devono concordare anche altre condizioni necessarie per questo tipo di contratto, che determineranno la tipologia di questo contratto (ad esempio una condizione sulla durata del lavoro a tempo determinato contratto, una condizione sul lavoro temporaneo o stagionale in un contratto di lavoro temporaneo o stagionale) , condizione circa compiti a casa, sul lavoro a tempo parziale, sul lavoro a tempo parziale sono necessari nelle tipologie di contratto di lavoro ad essi corrispondenti). In alcuni contratti di lavoro, tra le condizioni necessarie rientrano anche quelle che, pur previste dalla legge, non sono stabilite per questa categoria di lavoratori, ma sono determinate di comune accordo tra le parti (ad esempio, la durata della giornata lavorativa e le sue modalità di lavoratori a tempo parziale e per i lavoratori a tempo parziale). Nell'ottenere un contratto di lavoro, le parti, oltre a quelle necessarie, possono stabilire condizioni aggiuntive (facoltative) nei limiti consentiti dalla legge. Sono chiamati aggiuntivi perché possono o non possono essere - senza di loro, il contratto avrà comunque luogo se saranno concordate le condizioni necessarie. Ulteriori condizioni includono, ad esempio, condizioni. sulla fornitura di un posto in un istituto prescolare fuori turno, sull'istituzione di un test al momento dell'assunzione e altri. Se le parti hanno concordato condizioni aggiuntive, anche queste sono vincolanti. L'intero contratto di lavoro è nullo (nulla) quando viene violata la condizione sulla capacità giuridica del lavoratore. / 4, pagine 19-26 /
Il passaggio alle relazioni di mercato ha fornito alle imprese e alle organizzazioni forme diverse proprietà e gestione massima indipendenza in materia di remunerazione, purché il pagamento sia effettuato a loro spese fondi propri senza stanziamento a tali fini dal bilancio. Di conseguenza, nelle imprese sono apparsi i seguenti concetti: "fondo di consumo", "fondi destinati al consumo", nonché l'identico termine "fondo dei salari". Il fondo consumi comprende anche i versamenti del fondo previdenziale e le spese per la manutenzione degli impianti sanitari, culturali e sportivi. La struttura dei fondi destinati al consumo comprende: mezzi del fondo salari.
Il fondo salari comprende le somme delle retribuzioni in denaro e in natura calcolate dall'impresa, istituzione, organizzazione per il tempo lavorato e non, stimolando pagamenti e indennità aggiuntive, pagamenti di compensazione orario e condizioni di lavoro, bonus e incentivi una tantum, nonché pagamenti per vitto, alloggio, carburante, che sono di natura regolare.
Sono inclusi nella busta paga, in particolare, sono:
Retribuzione delle ore lavorate;
Salari maturati ai dipendenti ad aliquote tariffarie e stipendi per ore lavorate;
Salari maturati per lavoro svolto ai dipendenti a cottimo. In percentuale sui proventi della vendita di prodotti (esecuzione di lavori e prestazione di servizi);
Il valore dei prodotti emessi come pagamento in natura. Bonus e bonus (compreso il costo dei bonus in natura), che siano regolari o periodici, indipendentemente dalla fonte del loro pagamento;
Incentivazione dei pagamenti e delle indennità aggiuntive alle tariffe e agli stipendi (per capacità professionale, combinazione di professioni e posizioni, ammissione al segreto di Stato);
Bonus (indennità) mensili o trimestrali per anzianità di servizio, anzianità di servizio;
Compensi relativi al programma di lavoro e alle condizioni di lavoro;
Pagamenti dovuti alla regolazione regionale della retribuzione del lavoro: secondo coefficienti regionali per il lavoro in aree desertiche, senz'acqua e in alta montagna, incrementi percentuali ai salari per esperienze lavorative nell'estremo nord, in aree equivalenti e altre aree con condizioni naturali e climatiche gravose ;
Pagamenti aggiuntivi per lavori in condizioni pericolose o pericolose in lavori pesanti;
Supplementi per lavoro notturno;
Pagamento per lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi;
Pagare gli straordinari;
Retribuzione di un dipendente per i giorni di riposo (tempo libero) forniti in relazione al lavoro in eccesso rispetto alla normale durata dell'orario di lavoro presso a rotazione organizzazione del lavoro, con rendiconto sintetico delle ore di lavoro e negli altri casi previsti dalla legge;
Pagamenti aggiuntivi ai lavoratori che sono costantemente impegnati nel sollevamento di lavori per il tempo standard del loro movimento nella miniera (miniera) dal pozzo al luogo di lavoro e ritorno;
Retribuzione per il lavoro di lavoratori qualificati, dirigenti, specialisti di imprese e organizzazioni, che vengono rilasciati dal loro lavoro principale e che sono coinvolti nella formazione, riqualificazione e formazione avanzata dei lavoratori;
Commissioni, in particolare ad agenti assicurativi interni, intermediari interni;
Compenso ai dipendenti che risultano a libro paga dei dipendenti delle redazioni di giornali, riviste e altri mezzi di comunicazione;
Pagamento per i servizi dei dipendenti dei reparti contabili per l'adempimento di ordini scritti dei dipendenti per il trasferimento dei premi assicurativi dai salari;
Pagamento della differenza di stipendio ai dipendenti dipendenti di altre imprese e organizzazioni, con il mantenimento dell'entità dello stipendio ufficiale nel precedente luogo di lavoro per un certo periodo;
Pagamento della differenza di stipendio in caso di sostituzione temporanea;
Gli importi maturati per il lavoro svolto a persone coinvolte nel lavoro nell'impresa, in conformità con accordi speciali con organizzazioni statali (per la fornitura di lavoro, ad esempio personale militare), entrambi emessi direttamente a queste persone e trasferiti a organizzazioni statali;
Retribuzione per il lavoro delle persone assunte per lavoro a tempo parziale;
Retribuzione per i dipendenti non dipendenti;
Retribuzione per il lavoro di persone che non sono sul libro paga dei dipendenti dell'impresa (organizzazione) per l'esecuzione di lavori nell'ambito di contratti civili, se i pagamenti per il lavoro svolto sono effettuati dall'impresa con individui, e non persone giuridiche... Allo stesso tempo, l'importo dei fondi per la remunerazione di queste persone è determinato sulla base delle stime per l'esecuzione del lavoro (servizi) ai sensi del presente accordo e dei documenti di pagamento;
Pagamento per servizi (onorario) per dipendenti non pagati (per traduzioni, consulenze, conferenze, apparizioni radiofoniche e televisive);
Pagamento per tempo non lavorato;
Pagamento delle ferie annuali e aggiuntive (senza compenso monetario per ferie non godute);
Pagamento delle ferie aggiuntive concesse ai dipendenti in base al contratto collettivo (in eccesso rispetto a quelle previste dalla legge);
Pagamento orario preferenziale per adolescenti;
Retribuzione per congedo di studio concesso ai dipendenti che studiano nelle istituzioni scolastiche;
Retribuzione per il periodo di formazione dei dipendenti finalizzato alla formazione professionale, al perfezionamento professionale o alla formazione in una seconda professione;
Retribuzione per i dipendenti coinvolti nell'esercizio di funzioni statali o pubbliche;
Pagamento trattenuto nel luogo di lavoro principale per i lavoratori impegnati in lavori agricoli e altri;
Somme pagate a carico dell'impresa, per tempo non lavorato ai dipendenti che sono stati costretti a lavorare a tempo parziale su iniziativa dell'amministrazione;
Pagamento ai lavoratori donatori per le giornate di esame, donazione di sangue;
Il pagamento per i tempi di inattività non è colpa del dipendente;
Pagamento per il tempo di assenteismo forzato;
Incentivi forfettari;
Bonus una tantum (una tantum) indipendentemente dalle fonti del loro pagamento;
Retribuzione in base ai risultati del lavoro per l'anno, retribuzione annua per anzianità di servizio (anzianità di servizio);
Assistenza materiale fornita a tutti o alla maggior parte dei dipendenti;
Pagamenti aggiuntivi al momento della concessione delle ferie annuali (in eccesso rispetto ai normali importi delle ferie ai sensi di legge.);
Indennità in denaro per ferie non godute;
Il costo delle azioni assegnate gratuitamente ai dipendenti come promozione di azioni o benefici per l'acquisto di azioni;
Altri incentivi una tantum, compreso il valore dei regali;
Pagamenti per cibo, alloggio, carburante.
Il costo del cibo e dei prodotti forniti gratuitamente ai dipendenti di alcuni settori dell'economia (in conformità con la legge). Pagamento (totale o parziale) del costo del vitto, anche in mense, buffet, sotto forma di buoni, fornendolo a prezzi ridotti con o gratuitamente (superiore a quanto previsto dalla legge).
Il costo dell'alloggio gratuito fornito ai dipendenti di alcuni settori dell'economia (in conformità con la legge) e servizi di pubblica utilità o l'importo del risarcimento pecuniario per la mancata fornitura a titolo gratuito. Fondi per il rimborso delle spese abitative ai dipendenti (superiori a quelli previsti dalla legge).
Il costo del carburante fornito gratuitamente ai dipendenti.
Il fondo consumi comprende, ma non rientra nella composizione dei fondi destinati al consumo: spese di trasferta, incrementi salariali in cambio di indennità giornaliere per i lavoratori inviati ad eseguire installazione, messa in servizio e lavori di costruzione, il costo della tuta, degli alimenti speciali, dei pagamenti dal fondo di previdenza sociale, compresi i benefici per l'invalidità temporanea, la gravidanza, la cura dei figli, le pensioni, il risarcimento dei danni causati, nonché le spese dell'utile netto rimasto a disposizione dell'impresa. Innanzitutto, la formazione del costo del lavoro dipende dalle categorie di lavoratori, poiché i salari dei lavoratori sono maggiormente influenzati dal volume dei servizi resi (con salario a cottimo), o dalle ore lavorate (con salario a tempo). I dipendenti sono pagati secondo gli stipendi ufficiali stabiliti, ad es. non è direttamente correlato al volume di produzione. La parte variabile del costo del lavoro comprende le retribuzioni a cottimo, il pagamento di premi a cottimo ea tempo determinato. questi ultimi sono effettuati per il raggiungimento della migliore prestazione nello svolgimento del lavoro, e parte delle ferie relative alla parte variabile della retribuzione. / 7, pagine 81-83 /
Innanzitutto, questi tipi di pagamenti dipendono dal volume di lavoro svolto.
Più è grande, più vengono pagati i lavoratori. Il fattore volume agisce in combinazione con lo strutturale, cioè con una variazione del peso specifico alcuni tipi lavora con una maggiore o minore intensità di lavoro e, di conseguenza, il pagamento per unità di produzione, che porta a una variazione del salario maturato del lavoratore a cottimo. Il terzo fattore che influenza la parte variabile della retribuzione del lavoro è la retribuzione diretta del lavoro per unità di prodotto o per unità di volume di lavoro, che, a sua volta, dipende dall'intensità del lavoro e dalla retribuzione oraria, cambiando sotto l'influenza di fattori di progresso scientifico e tecnologico e miglioramento dell'organizzazione del lavoro. ...
salario lavoro
Le carte di plastica devono essere fissate in un contratto di lavoro o collettivo. Un metodo di pagamento degli stipendi non in contanti tramite carte bancarie può essere utilizzato da un'organizzazione solo se i dipendenti accettano questa forma di pagamento degli stipendi. Di conseguenza, le domande devono pervenire da loro con una richiesta di trasferimento dei salari su un conto bancario specifico. Dopo...
In connessione con la morte del capofamiglia, e nel risarcimento dei danni causati dal reato. L'importo delle trattenute salariali in questi casi non può superare il 70%. 4. Contabilità sintetica e analitica dei calcoli delle buste paga Ai sensi dell'art. 136 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i salari vengono pagati a un dipendente, di norma, sul luogo di lavoro (dalla cassa dell'organizzazione) o trasferiti a ...
In un'economia di mercato, il livello del salario, le sue funzioni ei principi di organizzazione sono influenzati dai seguenti gruppi di fattori: produzione, sociale, mercato, istituzionale (Fig. 1.3). Tutti questi fattori sono interconnessi e insieme determinano il valore dei salari, i costi di produzione e il benessere dell'intera società e dei rappresentanti dei vari gruppi sociali.
Fattori di produzione
Il principale fattore di produzione che determina l'ammontare del salario è il livello di sviluppo della produzione e il progresso tecnico. Quindi, nei paesi economicamente sviluppati, un alto livello di salari è dovuto all'elevata produttività del lavoro e all'uso di tecnologie moderne produzione. Il progresso tecnologico porta all'uso di tecnologie sostitutive e salva-lavoro, un aumento della produttività del lavoro, un aumento della produzione e, di conseguenza, un aumento dei salari.
Il progresso tecnologico, la necessità di produzione per migliorare la qualità del prodotto e ampliare le funzioni del contraente portano a una maggiore complessità del lavoro e requisiti più elevati per le qualifiche dei dipendenti. Il funzionamento della tecnologia moderna presuppone una grande intensità di lavoro e richiede maggiori requisiti ai processi cognitivi ed emotivo-volitivi del dipendente - la distribuzione, il cambio, la concentrazione e la stabilità dell'attenzione, la velocità e l'accuratezza del lavoro, la velocità della decisione- facendo, che porta alla fatica, una temporanea diminuzione della capacità lavorativa e richiede fondi significativi per ripristinare i costi dell'energia nervosa.
Riso. 1.3.
I cambiamenti nella complessità del lavoro implicano l'uso di lavoratori più qualificati con un corrispondente aumento del loro livello di retribuzione. L'essenza dell'organizzazione della remunerazione in queste condizioni è valutare adeguatamente la complessità del lavoro e le qualifiche dei lavoratori e, a seconda di ciò, scegliere la forma e il sistema di remunerazione, tenendo conto delle specificità del processo tecnologico e del contributo individuale del contraente nella misura massima.
Condizioni di lavoro sono un insieme di fattori dell'ambiente di lavoro e del processo lavorativo che influenzano la salute e le prestazioni di una persona nel processo lavorativo, i costi e i risultati del lavoro. In termini di contenuto, produttivo e ambientale (temperatura, umidità, rumore, illuminazione, ecc.), organizzativo e tecnico (ritmo, contenuto delle operazioni tecnologiche, condizioni ergonomiche ed estetiche) e socio-economico (relazioni in una squadra, presenza di produzione e conflitti interpersonali) si distinguono condizioni di lavoro. In base al grado di impatto sul corpo del dipendente: condizioni di lavoro confortevoli, ammissibili, dannose (sfavorevoli) ed estreme (traumatiche).
Le condizioni di lavoro e l'ambiente di produzione dipendono dalle tecniche e tecnologie applicate, dall'organizzazione processi lavorativi, compatibilità psicofisiologica e socio-psicologica dei lavoratori. Il miglioramento delle condizioni di lavoro contribuisce all'elevata efficienza, alla riduzione delle perdite di tempo di lavoro dovute a malattia e infortunio, alla riduzione dei pagamenti aggiuntivi per condizioni dannose rischio lavorativo e produttivo.
La variazione dei salari è associata a risultati (produttore n awn) lavoro.È necessario analizzare i fattori dovuti all'aumento della produttività del lavoro, la sua relazione con l'intensità del lavoro, la quantità di tempo lavorato, la complessità del lavoro e le qualifiche dei lavoratori.
Qualità attività lavorativa - questa è la qualità dei prodotti e le prestazioni del processo lavorativo.
Fattori sociali influenzano anche il livello dei salari, quindi è necessario tenere conto della mentalità della popolazione, delle idee sulla giustizia sociale quando si introducono garanzie sociali e protezione sociale popolazione.
Salario- Questo è il costo dell'insieme minimo di mezzi di sussistenza per una persona, benefici che gli consentono di mantenere i mezzi di sussistenza.
Carrello dei consumatori rappresenta l'insieme minimo di prodotti, beni e servizi necessari per la vita umana. Il paniere dei consumatori è stabilito per la Russia nel suo insieme e per le entità costituenti la Federazione Russa e viene utilizzato per calcolare il valore del minimo di sussistenza.
La struttura del paniere dei consumatori si compone di tre parti: prodotti alimentari, prodotti non alimentari e servizi. Il consumo è calcolato in media pro capite per ciascuno dei principali gruppi socio-demografici della popolazione, quali la popolazione in età lavorativa, i bambini ei pensionati.
Nelle condizioni dei rapporti di mercato, un aumento del minimo di sussistenza e un'espansione della struttura del paniere dei consumatori portano ad un aumento del potere d'acquisto della popolazione e del salario.
Salario minimo funge da garanzia statale in materia di salari.
Aumento della quota di "salari sociali"(pagamenti regolari per un figlio, garanzie fornite dallo stato, dalla regione, dal datore di lavoro) nel reddito totale di un dipendente funge da fattore che vincola l'importo del salario.
Condizioni di mobilità del lavoro fornire un'opportunità per gli individui e gruppi sociali effettuare delocalizzazioni, delocalizzazioni in altre regioni, il che aumenta la loro competitività nel mercato del lavoro e l'entità dei salari. A livello statale, i movimenti di manodopera sono causati dalla discrepanza tra la distribuzione delle risorse del lavoro per aree di applicazione del lavoro e le esigenze della produzione o di un dipendente. A livello di un'impresa o di un'organizzazione, la ragione dei movimenti sindacali è la discrepanza tra i bisogni, i motivi, gli interessi del dipendente e i requisiti imposti a lui.
Fattori di mercato influenzano l'entità e la regolamentazione dei salari e dipendono dal livello di sviluppo del mercato del lavoro.
Raggiungere l'alto tasso di occupazioneè uno degli obiettivi principali della politica macroeconomica dello Stato. Il sistema economico, che crea un numero aggiuntivo di posti di lavoro, si pone come compito l'aumento della quantità del prodotto sociale e quindi, in misura maggiore, la soddisfazione dei bisogni materiali della popolazione. Con un utilizzo incompleto delle risorse lavorative disponibili, il sistema economico funziona senza raggiungere i limiti delle sue capacità produttive.
Il mercato del lavoro è una delle condizioni più importanti del meccanismo di mercato. Consente di utilizzare efficacemente il potenziale lavorativo dei dipendenti, crea concorrenza per un posto di lavoro, favorisce la crescita delle qualifiche del personale e la diminuzione del fatturato. Inoltre, il mercato del lavoro aumenta la mobilità del personale e favorisce la diffusione di varie forme di occupazione.
Nell'art. 1 della Legge della Federazione Russa del 19.04.1991 n. 1032-1 "Sull'occupazione della popolazione nella Federazione Russa" l'occupazione è definita come "le attività dei cittadini relative alla soddisfazione di bisogni personali e sociali che non contraddicono la legislazione della Federazione Russa e, di regola, porta loro guadagni, reddito da lavoro". I principali segnali di occupazione sono:
la presenza di attività lavorative e socialmente utili;
- - la liceità di tale attività;
- - la presenza, di norma, di reddito (anche se il reddito può non essere, ad esempio, di studenti universitari a tempo pieno).
La gestione dell'occupazione implica un impatto mirato sul mercato del lavoro, ampliando la domanda di lavoro, garantendo un equilibrio tra la domanda e l'offerta di lavoro nei vari ambiti e settori dell'economia, il che implica l'allocazione delle principali tipologie di occupazione.
Tassi di occupazione e fluttuazioni della domanda e dell'offerta di lavoro, cioè. le condizioni di mercato sono strettamente interconnesse a causa dell'inflessibilità delle retribuzioni per l'influenza di fattori istituzionali (ad esempio, regolamentazione contrattuale delle condizioni salariali, attività dei sindacati, ecc.). La domanda di lavoro nel mercato del lavoro deriva dalla domanda di beni e servizi. Pertanto, una diminuzione della domanda per determinate professioni e tipi di attività lavorativa porta a una diminuzione della parte flessibile non garantita delle retribuzioni dei lavoratori corrispondenti e ha un effetto decrescente sulla sicurezza del lavoro.
La lunga durata delle condizioni contrattuali di lavoro e l'attenzione dell'impresa ai salari offerti dai concorrenti contribuiscono a limitare l'impatto del calo della domanda di lavoro sul salario. L'eccessiva domanda nel mercato del lavoro per alcune categorie di lavoratori, rispettivamente, porta ad un aumento dei salari.
Costo del lavoro di produzione agire anche come uno dei fattori di mercato che determinano l'ammontare dei salari. Da un lato, il datore di lavoro è interessato alla manodopera a basso costo e, dall'altro, al livello di sviluppo tecnologico, equipaggiamento moderno, la complessità del lavoro richiede elevate esigenze all'esecutore, alle sue qualifiche, abilità lavorative, il che aumenta i costi di produzione
forza lavoro. Inoltre, l'influenza di fattori sociali e istituzionali impedisce anche la riduzione di questi costi. Ma allo stesso tempo, l'elevata proporzione del costo del lavoro nei costi di produzione totali frena la crescita dei salari reali se non è accompagnata da una diminuzione dei suoi costi unitari per unità (rublo) di produzione.
Dinamica dei prezzi dei beni e servizi di consumo, così come le aspettative inflazionistiche dei dipendenti(aspettative del tasso di inflazione atteso nel periodo futuro a causa dei fattori del periodo in corso) è anche un fattore di mercato che influenza il livello dei salari nominali e reali, poiché l'aumento reale e atteso del costo della vita aumenta il "prezzo" del minimo di riproduzione nel tasso salariale, che si riflette nell'intero livello, potere d'acquisto, sulla sua massa e partecipazione ai costi, sui suoi costi unitari per rublo di produzione.
Fattori istituzionali(dal lat. istituto - indicazioni, istruzioni) riguardano la gestione e la regolamentazione dei vari ambiti delle relazioni economiche e sociali. Determinano il volume, le direzioni e i metodi della regolamentazione economica statale e regionale nell'organizzazione dei salari. Tra questi: l'attività delle formazioni sindacali, le associazioni dei datori di lavoro sulla regolamentazione contrattuale delle condizioni di remunerazione, lo sviluppo e la formalizzazione del sistema di partenariato sociale.
I gruppi di fattori considerati influenzano il livello dei salari commemorativi e reali, il rapporto tra i tassi di crescita della produttività del lavoro e i costi di produzione, la validità della differenziazione dei salari in vari ambiti e settori.
- Sicurezza della vita / ed. V.M. Maslova. M., 2014.S. 77.
- URL: center-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php.
Riccardo Maicus ritiene che il salario sia determinato dai mezzi fisici minimi di sussistenza per un dipendente.
La teoria marxista afferma che il salario è l'espressione monetaria del valore della merce-forza lavoro, e il suo valore è determinato dal valore dei mezzi di sussistenza necessari all'operaio per riprodurre la sua forza lavoro e per sostenere la generazione più giovane.
Moderno teorie economiche determinare il valore dei salari dalle leggi economiche della domanda e dell'offerta che operano nei mercati del lavoro.
Ci sono molti fattori che influenzano la dimensione dei salari, sono tutti suddivisi in due grandi categorie:
1. Fattori di produzione sociale.
2. Mercato.
I principali fattori della produzione sociale includono quanto segue:
Ø Il costo dei mezzi di sussistenza necessari per la normale riproduzione della forza lavoro del lavoratore e dei suoi familiari. Questo è il limite inferiore del salario (costo del lavoro). Ma a seconda della cultura materiale e spirituale, che sono stabilite nel paese, c'è anche un limite massimo per il costo del lavoro. Comprende i costi dei bisogni sociali del lavoratore e dei suoi familiari (bisogni culturali, istruzione, assistenza sanitaria, ecc.).
Ø Livello di qualificazione del dipendente.
Ø Differenze nazionali nel grado di sviluppo delle condizioni di vita economiche e sociali delle persone nei diversi paesi.
Fattori di mercato:
Ø Domanda e offerta di lavoro nel mercato del lavoro. In particolare, la domanda è determinata dai seguenti fattori:
ü La necessità dei datori di lavoro per alcune categorie di lavoratori e lavoratori.
ü Il livello delle attrezzature tecniche di lavoro (più alto - meno)
L'offerta dipende da:
ü Popolazione totale.
ü Quota della popolazione in età lavorativa.
ü La quantità e la qualità del lavoro che si svolge in un determinato paese, le diverse qualifiche dei lavoratori.
ü Livello medio dei salari nel paese.
ü Organizzazione e forza dei sindacati.
Ø Concorrenza e monopolio.
La concorrenza nel mercato del lavoro avvicina i salari al prezzo di mercato del lavoro. La concorrenza è l'equalizzatore di diversi livelli di salario tra lavoratori della stessa categoria.
Il monopolio, al contrario, incide sui salari, impedendo loro di pareggiare, perché dipendono dal datore di lavoro, dal monopolista.
I guadagni dei lavoratori sono influenzati da: il livello di formazione secondaria e speciale; l'industria e la struttura delle qualifiche professionali.
Negli ultimi due decenni, il numero di persone impiegate in agricoltura e il numero di persone occupate nel settore dei servizi è in aumento. C'è una crescita accelerata dell'occupazione nei settori ad alta intensità di conoscenza dell'economia.
Le differenze salariali risentono di momenti discriminatori: genere, appartenenza a razze diverse, nazionalità, religione.
