Lavoro a cottimo indiretto. Sistema di retribuzione a cottimo. Pezzo per pezzo - progressivo

L'essenza del sistema di pagamento indiretto a cottimo è che l'entità dei salari dei lavoratori pagati secondo questo sistema è resa direttamente dipendente dai risultati del lavoro dei lavoratori che servono. Un tale sistema viene solitamente utilizzato per pagare i lavoratori che servono i principali processi tecnologici (regolatori, lavoratori impegnati nella riparazione delle attrezzature), ad es. per quella categoria di essi, dal cui lavoro dipende lo sviluppo dei principali lavoratori. Il pagamento indiretto aumenta l'interesse materiale di tali lavoratori nel migliorare il servizio di posti di lavoro, macchine e assemblee.

Quando si organizza la retribuzione a cottimo indiretta per i lavoratori, le tariffe sono determinate in modo leggermente diverso rispetto alla retribuzione a cottimo diretta. Gli operai principali, serviti dagli ausiliari, svolgono spesso mansioni diverse e hanno mansioni produttive diverse (o ritmi di produzione disuguali). Pertanto, le tariffe a cottimo indirette vengono calcolate in modo differenziale per ogni oggetto di servizio. In questo caso, usano la formula:

Pcs = Td / (Nobs * O), dove R c.c.- cottimo indiretto differenziato per un dato oggetto di servizio per unità di lavoro svolto dai principali lavoratori; T d- la retribuzione giornaliera del lavoratore ausiliario; H obs- il numero di oggetti (operai, squadre), serviti alla tariffa stabilita da lavoratori ausiliari; oh- il volume di produzione (o tasso di produzione) per un dato oggetto di servizio.

La retribuzione totale di un lavoratore ausiliario è determinata dalla formula:

Z s.d. Kosv. = P c.c. *O

Tuttavia, la retribuzione totale del lavoratore dei servizi può essere determinata senza calcolare il cottimo indiretto. In questo caso, viene calcolato in proporzione diretta alla percentuale di completamento dell'attività di produzione (tassi di produzione) in media per tutti gli oggetti di servizio, ad es. moltiplicando il tasso salariale per la percentuale media di completamento dell'attività di produzione da parte dei principali lavoratori.

Con la massima efficienza, il sistema del cottimo indiretto viene utilizzato nei casi in cui il salario del lavoratore in servizio dipende direttamente dall'esecuzione dei principali lavoratori delle mansioni produttive, e non dai ritmi di produzione, poiché questi ultimi sono facilmente sovrastimabili a causa alla loro non sempre elevata qualità, che porta ad un'ingiustificata sopravvalutazione dei salari...

46. ​​​​Bonus: essenza, tipi, indicatori.

Nelle imprese, i salari dei dipendenti sono integrati, di regola, da vari bonus.

Premio Viene pagata una retribuzione in aggiunta al salario per risultati che superano lo standard di lavoro?

Bonus- è un metodo economico per stimolare i dipendenti dell'impresa a raggiungere i vari obiettivi dell'impresa. Può essere svolto nell'ambito di forme di remunerazione a tempo ea cottimo.

A causa dell'ampia varietà di sistemi di bonus, sono classificati secondo vari criteri:

Ú per scopo: bonus per le prestazioni correnti, bonus una tantum, bonus speciali, ecc.

Ú per oggetto di incentivazione: individuale e collettiva;

Ú dal numero di indicatori di incentivazione: semplici e complessi;

Ú dalla natura dell'aumento del pagamento: proporzionale, progressivo e regressivo.

Il più comune nelle imprese è bonus per le prestazioni attuali... Collega l'importo dei bonus al livello di prestazione e al superamento di indicatori che vanno oltre lo standard di lavoro di base. Una caratteristica distintiva di questo tipo di bonus è che ha, di regola, parametri quantitativi chiari che consentono di controllare il livello dei salari sia per il dipendente che per il suo manager. Può essere individuale e collettivo).

Bonus una tantum(individuali e collettive) comporta il pagamento di bonus in base ai risultati del lavoro per l'anno, incentivi una tantum per il completamento di compiti particolarmente importanti, lavoro urgente, bonus in base ai risultati di vari concorsi, per la partecipazione a mostre, per ferie, eccetera. Pertanto, questo sistema di bonus collega l'importo dei premi a vari risultati non sistematici.

Sistemi di bonus speciali prevedere il pagamento di benefici ai dipendenti per il risparmio risorse materiali, implementazione nuova tecnologia e tecnologia, ecc.

La forma specifica di espressione del sistema premiante è Regolamento bonus- un documento approvato dall'amministrazione dell'impresa in accordo con comitato sindacale e allegato al contratto collettivo.

Sistema premiumÈ un insieme di elementi di incentivi al lavoro che interagiscono tra loro e formano una procedura integrale per il pagamento dei bonus.

Uno degli elementi principali è indicatori bonus.

A indicatori quantitativi i bonus includono:

1. adempimento di ritmi di produzione tecnicamente fondati, turni e compiti standardizzati mensili;

2. raggiungimento e superamento degli obiettivi produttivi per la produzione dei prodotti;

3. adempimento e superamento di compiti per aumentare la produttività del lavoro;

4. padronanza degli standard di produzione progressivi.

Indicatori qualitativi dei bonus sono:

1.miglioramento della qualità dei prodotti (lavoro svolto);

2. riduzione dell'intensità di lavoro dei prodotti;

3. risparmio rispetto agli standard stabiliti per il consumo di materie prime, materiali, carburante, strumenti e altri valori dei materiali;

4. riduzione delle perdite standardizzate di materie prime, energia, combustibili.

Il livello di raggiungimento dell'indicatore di bonus può essere fissato in base a quanto conseguito nel periodo base o superiore. Quando viene raggiunto il valore massimo dell'indicatore, è consigliabile stabilire un premio per il mantenimento di questo livello elevato.

47. Determinazione di indicatori di bonus per varie categorie di lavoratori.

Gli indicatori e le condizioni dei bonus sono determinati direttamente presso l'impresa, tenendo conto delle specifiche condizioni di produzione e dei compiti che devono affrontare questa o quella divisione.

Per lavoratori a cottimo della produzione principale

In è consigliabile utilizzare tali indicatori di bonus come un aumento della produzione del prodotto, una diminuzione della sua intensità di lavoro e un aumento dell'efficienza nell'uso delle attrezzature.

In stimolare il miglioramento della qualità del prodotto utilizzare indicatori come il miglioramento della qualità del prodotto, l'aumento della quota di prodotti la categoria più alta qualità, diminuzione degli scarti, resa dei prodotti idonei, assenza di reclami e lamentele da parte dei consumatori.

In stimolare la riduzione dei costi stabilire indicatori di bonus per il risparmio di materie prime, materiali, combustibili e risorse energetiche, riducendo gli sprechi per unità di produzione.

Per lavoratori a tempo della produzione principale

In stimolare la crescita della produttività indicatori stabiliti: un aumento della produzione del prodotto, l'attuazione di una determinata quantità di lavoro con un numero inferiore di dipendenti in modo tempestivo.

- stimolare il miglioramento della qualità del prodotto comporta la fissazione delle stesse aliquote dei premi previste per i lavoratori a cottimo.

Per lavoratori ausiliari, la cui funzione è garantire il normale svolgimento del processo tecnologico e servire i principali lavoratori, gli indicatori di bonus dovrebbero riflettere il miglioramento della qualità del loro lavoro: garantire il funzionamento ininterrotto e ritmico delle attrezzature, ridurre i costi di manutenzione e riparazione, fornitura ininterrotta di tutti i tipi di risorse energetiche.

Lavoratori-controllori i servizi di controllo della qualità dovrebbero essere premiati solo con indicatori che riflettano i loro sforzi per migliorare la qualità dei loro prodotti.

Personale amministrativo e dirigenziale... La condizione principale per stimolare questa categoria di lavoratori sono anche i bonus per migliorare i risultati del lavoro della particolare area in cui lavora un determinato dipendente.

Bonus top management Di solito viene effettuato in base ai risultati delle attività finanziarie ed economiche dell'impresa per l'adempimento dei seguenti indicatori: crescita del volume delle vendite di prodotti, realizzazione del piano di profitto e redditività, riduzione dei costi di produzione e vendita di prodotti.

- dipartimenti marketing e vendite viene eseguito secondo i seguenti indicatori: aumento del volume dei prodotti venduti (in natura e in termini di valore), aumento della quota di mercato, aumento del numero di contratti conclusi, realizzazione di piani per la vendita di prodotti, ecc. .

Per servizio di qualità, una diminuzione della percentuale di prodotti difettosi, un aumento della quota di prodotti della categoria di qualità più elevata, una diminuzione delle perdite per difetti, una diminuzione dei reclami dei consumatori, ecc.

Lavoratori servizi logistici vengono assegnati secondo i seguenti indicatori: diminuzione (o mancata crescita) del consumo di materiali; fornitura tempestiva e ininterrotta della produzione con materie prime e materiali; garantire la sicurezza delle materie prime e dei materiali nei magazzini.

Lavoratori capo reparto meccanico può essere effettuato secondo indicatori quali: rispetto dei programmi di manutenzione preventiva delle apparecchiature; risparmio sui costi di materiali, pezzi di ricambio, energia, ecc.

48... L'essenza e la classificazione delle maggiorazioni e dei premi di natura tariffaria.

I pagamenti e le indennità aggiuntive al salario di base, determinati sulla base delle aliquote tariffarie e degli stipendi ufficiali, sono uno degli elementi del sistema tariffario.

La differenza tra pagamenti aggiuntivi e abbuoni è dovuta alla natura di tali pagamenti, nonché all'ente che li regola.

Supplementi- Si tratta di indennità compensative legate all'orario di lavoro e alle condizioni di lavoro (indennità aggiuntive per lavoro in condizioni dannose e difficili, notturno, straordinario, ecc.). Sono obbligatori, regolati dallo stato e registrati nel Codice del lavoro della Federazione Russa.

Indennità fare riferimento a pagamenti di natura stimolante, incoraggiare un atteggiamento coscienzioso al lavoro, migliorare la qualità dei prodotti, ad es. lavoro altamente qualificato di alcune categorie di dipendenti dell'impresa (bonus per l'esperienza lavorativa continua nell'impresa, per alti risultati nel lavoro). In conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro ha il diritto di stabilire vari incentivi, tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo dei dipendenti e pagarli in base alle risorse finanziarie disponibili.

Pertanto, i pagamenti aggiuntivi riflettono quelle caratteristiche del lavoro che sono oggettivamente indipendenti dal dipendente. I bonus riflettono i risultati dei risultati ottenuti dal dipendente.

Supplementi tariffari che integrano il sistema delle aliquote tariffarie e degli stipendi e si applicano alle imprese si dividono in due gruppi:

1. Pagamenti aggiuntivi che non hanno restrizioni sulle aree attività lavorativa :

Per il lavoro del fine settimana e vacanze;

Per lavoro straordinario;

Lavoratori che svolgono un lavoro al di sotto del grado retributivo loro assegnato (differenza tra i livelli);

Se le norme non sono rispettate e la produzione di prodotti difettosi non è colpa del dipendente.

2. Tutti gli altri tipi di sovrapprezzo hanno una portata limitata. 2 gruppi:
un. compensi aggiuntivi legati alla particolarità del lavoro svolto:

Per operazioni su più turni;

Per il lavoro su un orario con la divisione della giornata in parti con un intervallo tra loro di almeno due ore;

Per i conducenti vagoni passeggeri per orari di lavoro irregolari, ecc.

B. pagamenti aggiuntivi per condizioni di lavoro che si discostano dalla norma:

Per il lavoro con condizioni di lavoro difficili e particolarmente difficili (particolarmente dannose) per i lavoratori, nonché capisquadra, capi di sezioni e officine, altri specialisti e dipendenti con il loro impiego costante.

Per l'intensità del lavoro dei lavoratori che lavorano su nastri trasportatori, linee di flusso e automatiche;

Per l'accorpamento delle professioni e l'adempimento dei doveri dei lavoratori temporaneamente assenti;

Per lavoro notturno;

Per il trasporto di merci pericolose, ecc.

Come notato sopra, una caratteristica specifica delle indennità è che stimolano il raggiungimento di risultati lavorativi più elevati da parte dei dipendenti dell'impresa.

Indennità:

1.per elevate competenze professionali;

2. per esperienza lavorativa continuativa in azienda;

3. per classe;

4. per alti risultati nel lavoro;

5.per l'esecuzione particolarmente lavoro importante(per il periodo della sua detenzione);

6. per adempiere ai doveri di caposquadra senza interrompere il suo lavoro principale;

7.indennità personali stabilite dalla decisione della direzione dell'impresa, ecc.

Al fine di stimolare il miglioramento del livello di competenza dei lavoratori, tariffe premium per l'eccellenza professionale... I criteri di valutazione delle competenze professionali possono essere:

1.stabile alta qualità prodotti realizzati con stretta aderenza alla disciplina tecnologica;

2. esecuzione di opere di particolare complessità;

3. sviluppo di nuove specializzazioni e relative funzioni lavorative.

49. La procedura per l'erogazione di maggiorazioni e indennità individuali.

La procedura per l'erogazione di indennizzi di natura tariffaria è disciplinata dal Codice del Lavoro Federazione Russa.

Sistema a cottimo diretto il salario è il più semplice, poiché l'entità della retribuzione dell'operaio cambia in proporzione diretta alla sua produzione. Il calcolo si basa sulla tariffa a cottimo. Sulla base della tariffa e del volume di lavoro svolto, viene calcolato l'importo della retribuzione:

dov'è la retribuzione totale del lavoro a cottimo (rubli);

–Prezzo per unità di ogni tipo di lavoro (rubli);

Il numero di prodotti realizzati nelle dimensioni specificate (ad esempio, pezzi).

Esempio... Entro un mese, il lavoratore ha elaborato e consegnato al dipartimento di controllo qualità 185 articoli al prezzo di 10,3 rubli per articolo e 90 articoli al prezzo di 2,4 rubli per articolo.

Soluzione... Calcoliamo la retribuzione mensile a cottimo:

Zsd = 10,3 × 185 + 2,4 × 900 = 4065,5 rubli.

Questo sistema di remunerazione è consigliabile laddove è possibile e giustificato eseguire il lavoro di un esecutore.

Sistema bonus pezzo prevede la corresponsione al lavoratore, oltre al cottimo, calcolato a tariffa, di premi per il raggiungimento di determinati indicatori quantitativi e qualitativi individuali o collettivi. La retribuzione secondo il sistema di bonus a cottimo è calcolata secondo la formula:

dov'è lo stipendio secondo il sistema di bonus a cottimo (rubli);

Tasso di lavoro a cottimo (rub.);

Numero di prodotti trasformati (unità);

L'importo del bonus in percentuale dell'aliquota tariffaria per il rispetto degli indicatori stabiliti e delle condizioni del bonus (rubli);

k è l'importo del premio per ciascuna percentuale di superamento degli indicatori e delle condizioni di erogazione del premio stabiliti (%);

n è la percentuale di superamento degli indicatori stabiliti e delle condizioni di bonus (%).

Sistema progressivo pezzo per pezzo la retribuzione prevede il calcolo della retribuzione del lavoratore nei limiti dell'andamento dei ritmi di produzione a cottimo diretto, e quando si lavora in eccedenza rispetto alle tariffe originarie - a retribuzioni più elevate. Con i salari progressivi a cottimo, la crescita dei guadagni dei lavoratori supera la crescita della loro produttività del lavoro. Questa circostanza esclude la possibilità di un uso di massa e costante di questo sistema. Di solito viene introdotto per un tempo limitato in aree ristrette di produzione, per una gamma limitata di lavori, dove per qualche motivo c'è una situazione sfavorevole con l'attuazione del piano. Salario calcolato dalla formula:

dov'è il salario nel sistema progressivo a cottimo (rubli);

Tariffa normale (RUB);

Prezzo maggiorato (RUB);

Il volume dei prodotti pagati a tariffe regolari (numero di unità, ad esempio kg., T., G.);

Volume aggiuntivo di produzione (kg., G., T.).

Sistema a cottimo indiretto il salario viene utilizzato per pagare il lavoro di una parte dei lavoratori ausiliari che non sono direttamente coinvolti nella produzione dei prodotti, ma le loro attività influenzano in modo significativo i risultati del lavoro dei lavoratori principali (regolatori, riparatori, lavoratori dei trasporti, ecc.) . In questo sistema, l'entità del salario dei lavoratori ausiliari dipende dalla produzione dei lavoratori a cottimo. L'aliquota per i salari indiretti a cottimo è determinata dalla formula:

P treccia = C m. dn ÷ H est. osn,

dove la treccia P è un cottimo indiretto (rubli);

Dall'art. giorni - la tariffa giornaliera di un dipendente pagato secondo il sistema a cottimo indiretto (rubli);

H vyr. principale - tasso di produzione del turno del dipendente principale servito (numero di unità, ad esempio, pezzi).

Il salario di un lavoratore ausiliario in un sistema di lavoro a cottimo indiretto è calcolato utilizzando la formula:

dove З кс - salario a cottimo indiretto (rubli);

R ks - cottimo indiretto (rubli);

Il volume dei prodotti prodotti dai principali lavoratori serviti da questo lavoratore ausiliario (numero di unità, ad esempio, pz.).

Esempio... Il salario mensile di un tecnico dell'assistenza che serve una sezione di un'officina meccanica è di 8500 rubli. Il tasso di produzione del sito è di 1000 unità di prodotto. Sono state infatti prodotte 1.300 unità.

Soluzione. Definiamo la retribuzione del lavoratore:

a) calcolare il tasso indiretto:

RUB 8500 : 1000 unità = 8,5 rubli;

b) calcolare i guadagni del lavoratore per il volume effettivo dei prodotti prodotti dal sito:

RUB 8.5 x 1300 unità = RUB 11050

Sistema di accordi la retribuzione è una sorta di sistema a cottimo in cui il cottimo è fissato per la quantità di lavoro senza fissare norme e prezzi per i suoi singoli elementi. L'incarico a cottimo indica l'importo totale della retribuzione, l'importo del bonus e la scadenza dell'incarico. Questo compito viene comunicato ai lavoratori in anticipo, prima dell'inizio dei lavori. Dopo averlo ricevuto, i lavoratori rappresentano visivamente la quantità di lavoro, l'importo dei guadagni per il suo completamento entro la data prevista, nonché il bonus che verrà loro pagato se il termine per il completamento dell'attività viene ridotto quando buona qualità lavori. Di solito, questo sistema viene utilizzato solo per determinati lavori che devono essere completati in breve tempo, ad esempio quando si eliminano incidenti, riparazioni urgenti e urgenti di attrezzature, ecc. La retribuzione in regime forfettario viene calcolata utilizzando la formula.

Il personale di supporto è pagato a cottimo indiretto in base alla quantità di prodotti prodotti dai lavoratori chiave che servono

Dizionario dei termini commerciali. Academic.ru. 2001.

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Ciao! In questo articolo parleremo del salario a cottimo.

Oggi imparerai:

1. Che cos'è il salario a cottimo e dove viene applicato;
2. Quali tipi di salario a cottimo esistono;
3. Quali sono i presupposti per il passaggio al salario a cottimo;
4. I vantaggi e gli svantaggi di questo tipo di pagamento.

Uno di aspetti critici organizzazione dell'attività lavorativa nell'azienda - la scelta della forma di remunerazione monetaria per i dipendenti. Conosciamo meglio il modulo a tempo, quando lo stipendio viene calcolato in base allo stipendio e al numero di giorni lavorati. Tuttavia, tale schema non è adatto a molti tipi di attività, dove è estremamente importante per il datore di lavoro motivare il dipendente a migliorare le prestazioni e anche dove è possibile tenere registrazioni quantitative del lavoro svolto. Quindi viene applicata un'altra forma comune – salario a cottimo.

Che cos'è il salario a cottimo?

Stipendio a cottimo – questo è un tipo di retribuzione monetaria per un dipendente, dove i suoi guadagni dipendono direttamente dalle unità di output che produce o dal volume di lavoro svolto, a condizione che il risultato del suo lavoro possa essere calcolato e la qualità possa essere monitorata.

• Scarica un esempio di contratto di salario a cottimo

Per la maggior parte dei tipi di lavoro, è possibile solo una delle due forme di pagamento. Ad esempio, gli amministratori, i medici, i contabili, le guardie giurate, gli insegnanti sono a tempo. I salari a cottimo sono tipici per professioni come tornitore, saldatore, tassista, membro di una squadra di riparazione.

Tuttavia, non è raro che il datore di lavoro utilizzi la procedura di calcolo tipica di entrambe le forme per motivare il dipendente. Al dipendente viene pagato uno stipendio fisso su base mensile, il più delle volte piccolo, ma garantito, in modo che il dipendente abbia qualcosa su cui vivere in caso di "bassa stagione". Inoltre, il dipendente riceve un pagamento per l'unità prodotta o una percentuale della vendita.

Esempio... In molti negozi di abbigliamento o di elettronica, dove i volumi di vendita dipendono in gran parte dal lavoro attivo del commesso, l'azienda, oltre allo stipendio, può pagargli una certa percentuale del valore della merce venduta. I proprietari sono giunti da tempo alla conclusione che agire come una carota sotto forma di una ricompensa monetaria è molto più efficace che minacciare con una frustata il licenziamento per essere stati inattivi nel trading floor.

Concetti indissolubilmente legati alla parola "cottimo"

Tasso di produzione - il numero di unità di prodotti stabilite dall'azienda che devono essere fabbricate entro un certo periodo. Di solito parlano di tariffe orarie, giornaliere e mensili.

Tariffa (salario) - il salario mensile minimo garantito per un determinato livello di competenza. Indicato in. Lo stipendio è solo una parte dello stipendio, che, oltre allo stipendio, può includere tutti i tipi di bonus e benefici sociali.

Prezzi È l'importo dei guadagni per unità di lavoro svolto o prodotto. Calcolato attraverso il rapporto tra aliquota tariffaria e aliquota di produzione.

Griglia tariffaria - tariffazione delle retribuzioni in base alla complessità del lavoro e alle qualifiche del dipendente. Si distinguono i gradi o le categorie (ad esempio, un ingegnere di prima categoria o un lavoratore a cottimo di quinta categoria).

Calcolo del salario a cottimo

Ecco due esempi di tale calcolo.

Esempio 1. La tariffa giornaliera di lavorazione delle parti su una fresatrice per una fresatrice è di 120 pezzi. La tariffa giornaliera per la tariffa è di 1200 rubli. In un mese, il dipendente ha elaborato 2.400 parti.

La tariffa a cottimo si calcola dividendo la tariffa giornaliera per la tariffa giornaliera per i dettagli:

R = 1200/120 = 10 rubli / pezzo.

In questo caso, lo stipendio mensile del master sarà:

Z = 10 * 2400 = 24000 p.

Esempio 2. Il calcolo sembra leggermente diverso quando la norma determina non il numero di prodotti, ma il periodo di tempo.

Il tempo per la macchina è fissato a 30 minuti per operazione. La tariffa oraria è di 150 rubli. Durante il mese, il dipendente ha eseguito 600 operazioni.

Consideriamo il valore del cottimo:

R = 150 * 30/60 = 75 rubli / operazione

I guadagni mensili saranno:

Z = 75 * 600 = 45000 p.

Tipi di salario a cottimo per i dipendenti

L'esistenza di diverse varianti di questo pagamento è spiegata dalle diverse specificità di opere esistenti, in cui viene applicato il pagamento a cottimo.

Consideriamo i suoi tipi principali con esempi:

La procedura per il passaggio al salario a cottimo

Un'impresa può passare al salario a cottimo, se ci sono i prerequisiti necessari per questo:

• Contabilità consolidata di prodotti o servizi forniti;
• Disponibilità di fornitura ininterrotta di materiali e di tutto il necessario per il lavoro;
• Monitoraggio efficace della qualità;
• Sistemi tariffari logici sviluppati e standard locali;
• La capacità di prendere in considerazione i dati quantitativi sulle prestazioni di ciascun dipendente separatamente;
• L'esigenza esistente a questo livello di sviluppo dell'azienda in un aumento multiplo del livello di produzione (vendite).

Le condizioni per la retribuzione a cottimo sono indicate nei contratti di lavoro individuali e collettivi, negli atti di accettazione del lavoro, negli ordini, nonché nel Regolamento sulla retribuzione. Quest'ultimo è inteso come atto normativo, che è valido solo all'interno dell'impresa, dove sono enunciate la procedura per il calcolo degli stipendi, i tempi di pagamento delle retribuzioni ai dipendenti, le regole per il pagamento di bonus e indennità.

Quando approva un tale documento, il datore di lavoro procede dalle capacità materiali della sua organizzazione e tiene conto anche delle norme del Codice del lavoro.

Tutto Informazioni importanti dovrebbe essere registrato in Contratto di lavoro, preferibilmente il più dettagliato possibile.

Vantaggi e svantaggi del salario a cottimo

Se il datore di lavoro trasferisce i suoi dipendenti a cottimo, deve essere preparato a qualche difficoltà. Tuttavia, anche i vantaggi di questa forma sono innegabili.

Consideriamoli:

Non c'è una risposta pronta su quale forma di remunerazione o quale tipo di cottimo sarà la migliore. Tutto è molto individuale e, prima di tutto, dipende dal tipo e dalle condizioni delle attività dell'organizzazione. Lo stesso sistema può funzionare in modo diverso in due squadre. Ci sembra che solo con l'avvento dell'esperienza, attraverso prove ed errori, il datore di lavoro sarà in grado di sviluppare il necessario schema di motivazione monetaria per i suoi dipendenti.

Il lavoro di qualsiasi impresa manifatturiera è organizzato con un solo obiettivo: ottenere i massimi benefici. Per questo, si sta costruendo un processo ottimale per la produzione di prodotti, la sua vendita al consumatore e altri processi interni. I sistemi di remunerazione del lavoro più frequentemente scelti sono sistemi a cottimo diretto e indiretto.

La condizione per la redditività dell'organizzazione è la disponibilità di un volume di produzione sufficiente, che coprirà i costi di materiali, inventario, risorse di lavoro, manutenzione preventiva programmata e lascerà anche l'opportunità di acquistare nuove attrezzature, introdurre tecnologie avanzate, migliorare ed espandere la produzione.

Poiché tutto è legato alla produzione, i compiti principali sono trovare e trattenere personale qualificato, i principali lavoratori di produzione in grado di eseguire operazioni di varia complessità e far fronte agli standard di intensità del lavoro.

Il primo compito forse non è così difficile. È risolto dal servizio del personale dell'organizzazione (o agenzie di reclutamento), pubblicando posti vacanti su Internet, linee striscianti in televisione e altre tecniche di reclutamento.

Il secondo compito è più difficile. Per mantenere i migliori rappresentanti delle specialità lavorative nella tua squadra, è necessario fornire condizioni di lavoro dignitose e costruire uno schema motivazionale trasparente ed equo.

La questione della scelta di un sistema di motivazione del lavoro è attualmente molto rilevante, poiché esistono molti tipi di calcoli sui salari, ma non tutti saranno efficaci in una singola impresa.

Sistema di retribuzione a cottimo diretto

Il sistema di remunerazione più comune per imprese manifatturiereè un lavoro a cottimo diretto sistema. Il suo principio è che i guadagni maturano in base alla quantità di lavoro svolto per periodo di riferimento... È chiaro che questo è il modo principale per motivare i dipendenti a fare un uso più produttivo dei propri tempo di lavoro e per aumentare il volume dei prodotti (operazioni eseguite).

Il sistema di pagamento diretto a cottimo può essere suddiviso sostanzialmente in due categorie: individuale e di brigata.

1. Sistema a cottimo individuale retribuzione si applica ai lavoratori il cui lavoro può essere valutato separatamente dagli altri. Inoltre, questo può essere fatto completamente nel contesto prodotti finiti e nel contesto di un'operazione tecnologica separata. Questo schema è più efficace nelle imprese con produzione in serie.

Per un esempio di calcolo del salario a cottimo individuale, prendiamo un'impresa impegnata nella produzione di prodotti in metallo.

- Il costo di un'ora standard ( tariffa a cottimo) per tipo di lavoro o per tipo di prodotto

- Intensità di lavoro dei prodotti fabbricati

* Per un'unità di misura dell'intensità del lavoro, puoi anche prendere 1 pezzo (unità di prodotto), 1 metro, 1 chilogrammo e così via. Tutto dipende dal tipo di produzione, dalla sua scala e dal numero di lavoratori principali.

- Rapporti di officine (brigate, ecc.) sulla produzione per il periodo di riferimento. I report possono essere giornalieri, settimanali o mensili. Tutto dipende da quanti lavoratori principali lavorano nell'impresa, qual è il volume del loro lavoro e anche quanto il processo di calcolo di una singola transazione è automatizzato nell'impresa.

Determinare il guadagno a cottimo(Cs) può essere con la formula:

Ss = Snch * Tr *VNS, dove

Snch- il costo di un'ora standard per tipologia di lavoro;

vero- intensità di lavoro per il tipo di operazione svolta (tipo di prodotto);

VNS- il volume effettivo di lavoro svolto.

Calcolo del cottimo il lavoro su base individuale consente inoltre di valutare la professionalità di ogni singolo lavoratore principale, nonché di vedere le dinamiche del tasso di crescita o diminuzione della produzione. Questo può essere fatto, ad esempio, graficamente, visualizzando su un grafico la curva della variazione della produzione media mensile di ciascun lavoratore durante l'anno.

Utilizzando il grafico, puoi vedere in quali mesi la produzione è diminuita, capire perché e risolvere il problema, se possibile.

1. Per i lavoratori il cui lavoro non può essere valutato individualmente, ma, tuttavia, esiste una dipendenza diretta dell'importo della retribuzione dal lavoro svolto, è possibile stabilire sistema di retribuzione a cottimo brigata.

Per eseguire un calcolo utilizzando un tale sistema, sono necessari i seguenti dati:

- Costo stabilito per tipo di lavoro o per tipo di prodotto;

- Dati sul volume di lavoro svolto (prodotti fabbricati) per il mese di riferimento;

- Dati sulle ore effettive lavorate per ciascuno degli operai della brigata (pagella).

Inoltre, se il capogruppo desidera distribuire il fondo a cottimo non solo in proporzione all'orario di lavoro, ma anche in proporzione al volume personale di lavoro svolto da ciascun dipendente, può essere presentata una relazione sul tasso di partecipazione al lavoro (KTU). . Questo rapporto mostrerà come questo o quel dipendente si è comportato nel mese di riferimento.

Ad esempio, prendiamo una squadra di lavoratori impegnati in lavori di falegnameria.

Il fondo orario di lavoro (FRVtotal) degli operai di brigata è determinato come somma delle ore lavorate da ciascun membro della squadra.

FRVtotale = 168 + 120 + 159 = 447

I dati sul costo del lavoro svolto dal team sono presentati nella tabella seguente:

La cassa integrazione guadagni è determinata dalla formula:

Фсд = (∑Vvr * rvr), dove

Vvero- volume di lavoro svolto;

Rvr- il prezzo per il tipo di lavoro.

Fsd = 20 * 40 + 30 * 45 + 25 * 25 = 2775 rubli.

I dati su KTU per il mese di riferimento sono presentati nella tabella seguente:

Il salario a cottimo di ciascun dipendente (stipendio) della brigata è calcolato secondo la formula:

сд = Фсд ** KTU, dove

FRV r- fondo orario di lavoro del dipendente.

Raccolti insieme tutti i dati primari disponibili, è possibile calcolare il salario a cottimo di ciascun dipendente della brigata.

Indipendentemente dal tipo di sistema a cottimo diretto utilizzato nell'impresa, ci sono condizioni obbligatorie, la cui osservanza consentirà di evitare controversie sull'entità della retribuzione mensile a cottimo:

1. Il costo di un'ora standard (tipo di lavoro) deve essere approvato dal capo dell'organizzazione (per ordine, ordine, ecc.);
2. I dipendenti devono conoscere le tariffe per la manodopera in vigore nell'impresa.

Forma indiretta di motivazione del personale a cottimo

Oltre ai lavoratori della produzione principale, alcuni altri servizi sono impegnati nel processo di fabbricazione dei prodotti, ad esempio un servizio di riparazione, un servizio controllo tecnico, trasporti e così via. I dipendenti di questi servizi non incidono direttamente sul processo produttivo, ma i loro salari dipendono anche dalle prestazioni complessive e dall'output finale per il periodo di rendicontazione.

Per dipendenti come unità strutturali in forma lavoro a cottimo indiretto salari. Il suo significato sta nel fatto che per calcolare le retribuzioni dei lavoratori dei servizi ausiliari si prende una certa percentuale (quota) del totale dei salari a cottimo dei lavoratori principali. Questo vale sia per i sistemi di regolamento individuali che di squadra.

L'entità di questa percentuale è fissata o nel regolamento sulla motivazione al lavoro, o in un'ordinanza, o in un altro documento amministrativo.

Ad esempio, prendiamo un'azienda in struttura organizzativa quale esiste un reparto tecnico di controllo , cioè dipendenti che sono impegnati nel controllo della qualità dei prodotti realizzati dai principali lavoratori.

Il documento che regola il calcolo delle retribuzioni dei dipendenti di questo dipartimento è il regolamento sulla remunerazione. Stabilisce una percentuale fissa (ad esempio il 20%) del fondo cottimo mensile da ripartire tra i dipendenti della Funzione Controllo Qualità. La distribuzione viene effettuata in proporzione al tempo lavorato per un mese (o in aggiunta con l'aiuto di KTU).

Un esempio di calcolo del salario a cottimo indiretto

Significativi "svantaggi" del lavoro a cottimo direttosistemi di motivazione al lavoro

1. L'indicatore quantitativo della produzione è più importante della qualità

Il sistema di lavoro a cottimo per il calcolo dei salari nelle imprese manifatturiere viene utilizzato nell'80% dei casi. Ciò è spiegato dal fatto che i proprietari vogliono avere un'idea chiara di cosa pagano i loro dipendenti. Ma è necessario ricordare che il dipendente, a sua volta, si sforza di ottenere il massimo beneficio per se stesso. Cioè, "più unità produco, più sarò pagato". Ne consegue il primo inconveniente del sistema a cottimo: nella ricerca della quantità, la qualità ne soffre.

Ad esempio, un lavoratore è impegnato a cucire vestiti e il suo stipendio dipende da quante unità di produzione consegnerà per turno. Volendo soddisfare il ritmo di produzione, cerca di non perdere tempo in operazioni ausiliarie, ad esempio misurare una parte, autocontrollare la qualità della cucitura, controllare l'allineamento del modello sul tessuto e così via. Di conseguenza, i prodotti loro consegnati possono essere di bassa qualità o completamente rifiutati.

1. Costi aggiuntivi per la correzione di prodotti difettosi

Dal primo problema, ne apparirà sicuramente un altro: per eliminare un difetto nella fabbricazione dei prodotti, è necessario spendere fondi aggiuntivi (per materiali, elettricità, ecc.). Anche la portata del problema è importante, perché possiamo parlare di prodotti diversi. Ad esempio, rovinare una piccola parte metallica o una trave multi-ton durante la produzione.

1. Violazione dei requisiti del processo tecnologico

Per ottenere un grande volume di unità di prodotti fabbricati (personali o di squadra), i dipendenti possono violare la tecnologia della sua fabbricazione. Prendiamo come esempio la produzione di saldatura. È noto che la saldatura (su macchine automatiche e semiautomatiche) viene eseguita in determinate condizioni, a seconda del tipo di cucitura. La variazione della velocità di saldatura (naturalmente verso l'alto) consentirà all'operatore di completare o addirittura superare il tempo previsto per un certo tipo di prodotto. Ma la qualità della cucitura si deteriorerà.

Ed è positivo se il difetto viene rilevato dal controllo interno e non dopo la spedizione della merce al fornitore, perché in tal caso l'azienda potrebbe perdere il suo posto nel mercato. Esempi simili di violazione del processo tecnico di fabbricazione dei prodotti si possono trovare nell'industria dell'abbigliamento, nella tornitura, nella fonderia e in molti altri.

1. Usura prematura dell'attrezzatura

Il desiderio di un dipendente di "uscire in prima linea" a causa dell'elevata produzione può influire negativamente sulle condizioni dell'attrezzatura su cui viene eseguito il lavoro. La violazione della tecnologia (che è stata menzionata sopra) comporta non solo una diminuzione della qualità del prodotto, ma anche frequenti guasti di macchine, macchine, unità e così via. Di conseguenza, si verificano tempi di fermo macchina, il denaro viene speso per la riparazione e la manutenzione delle apparecchiature, il che influisce negativamente sul finale risultati finanziari il lavoro dell'organizzazione.

1. Inosservanza delle norme sulla sicurezza sul lavoro

Nei siti di produzione fattore importanteè la sicurezza del lavoro. Ad esempio, un dipendente deve movimentare correttamente le merci utilizzando vari meccanismi (gru, carrelli, impilatori, ecc.). Ma spesso queste regole vengono trascurate, cercando di scendere al più presto possibile al tipo di lavoro principale. Da qui l'aumento del tasso di infortuni sul lavoro.

Lati negativi del sistema di motivazione indiretto a cottimo del principale personale di produzione

Per quanto riguarda il sistema di remunerazione indiretto a cottimo, ad esso sono insiti anche tutti gli svantaggi elencati di un contratto diretto. I lavoratori dei servizi ausiliari possono deliberatamente ignorare le violazioni del processo produttivo commesse dai lavoratori principali, sapendo che il proprio salario dipende dall'entità del fondo a cottimo.

Anche lavoro a cottimo indiretto la motivazione è spesso priva di obiettività. La percentuale o quota del fondo a cottimo è stabilita principalmente in base alle capacità finanziarie dell'impresa. Ciò non tiene conto della complessità del lavoro ausiliario stesso.

A tal proposito, oltre all'utilizzo di un sistema di remunerazione a cottimo o indirettamente a cottimo, il datore di lavoro deve inoltre introdurre meccanismi di incentivazione per i propri dipendenti, sia materiali (trimestrale, annuale, annuale, ecc.) che non -materiale (lettere di gratitudine, gratitudine, ecc.) .).

Bibliografia

1. Rivista "Contenzioso di lavoro" n. 8/2011;
2. Rivista Management Today n. 2/2012;
3. Rivista "Razionamento e salari nell'industria" n. 5/2015
4. Klochkov A.K. KPI e motivazione del personale. Una collezione completa di strumenti pratici. - Eksmo, 2010.
5. Finogeeva N.: Stipendio. Ratei, pagamenti, imposte. Una guida pratica. - Omega - L, 2015