Corsi: Lavoro salariato, sua analisi. Occupazione e lavoro interinale Diritti fondamentali dei dipendenti

I datori di lavoro possono assumere dipendenti attraverso il lavoro assunto e di agenzia. In questo articolo, considereremo più in dettaglio quali sono i salari e il lavoro interinale, in che modo queste forme differiscono. rapporti di lavoro, quali rischi esistono per il datore di lavoro quando li utilizza, e considerare anche quale forma di rapporto di lavoro è la più sicura per il datore di lavoro dei migranti.

Che cos'è il lavoro salariato?

Rischi e responsabilità del datore di lavoro per i dipendenti

In altre parole, con il lavoro salariato, il datore di lavoro assume dipendenti per il personale e se stesso:

• controlla i documenti dei dipendenti
• redige i documenti mancanti (SNILS, TIN, brevetto, ecc.)
• redige contratti di lavoro e li firma con i dipendenti
• assegna dipendenti al tuo personale
• controlla la validità dei documenti
• riceve l'accreditamento e si iscrive al Ministero dell'Interno come datore di lavoro di migranti
• informa le agenzie governative sull'impiego di stranieri
• mette i dipendenti nella registrazione della migrazione
• mantiene il personale e la documentazione fiscale dei dipendenti
• controlla il tempestivo pagamento degli assegni per un brevetto
• mensilmente estende la registrazione della migrazione su un brevetto
• calcola e paga le tasse per i dipendenti
• supera autonomamente i controlli sui servizi di migrazione e lavoro
• è l'unico responsabile di eventuali errori nella procedura di assunzione e paga le multe per i migranti

Rischi di contenzioso sindacale

Poiché per mantenere i registri del personale dei migranti, è necessario che l'ufficiale del personale abbia esperienza nel campo della migrazione, un funzionario del personale a tempo pieno senza esperienza simile potrebbe semplicemente non avere il tempo di tenere traccia delle scadenze per tutti i documenti dei dipendenti.

Ad esempio, in caso di risoluzione del contratto di lavoro con un migrante, il datore di lavoro deve presentare una notifica al servizio migrazione entro 3 giorni lavorativi. In caso contrario, il mancato rispetto di tale termine renderà automaticamente illegali i dipendenti dell'organizzazione del datore di lavoro.

Rischio di perdere dipendenti

Nel caso in cui l'organizzazione del datore di lavoro violi i termini per la presentazione delle notifiche o commetta errori nei documenti di un dipendente straniero, svolgerà le sue attività illegalmente. Di conseguenza, il migrante riceverà una multa, sarà soggetto all'espulsione amministrativa e sarà vietato l'ingresso in Russia. E di conseguenza, il datore di lavoro perderà il suo dipendente.

Rischio di essere multato

Anche la minima violazione delle regole di registrazione dei migranti comporterà l'irrogazione di sanzioni amministrative e altre misure di influenza sia al datore di lavoro che al migrante.

Per tali violazioni, il datore di lavoro deve affrontare:

• per entità legale multa - da 400.000 a 1.000.000 di rubli o sospensione delle attività fino a 90 giorni
• va bene per ufficiale– da 35.000 a 70.000 rubli

Poiché i migranti sono ufficialmente registrati nel personale del datore di lavoro, l'organizzazione è registrata presso servizio di migrazione in quanto datore di lavoro di dipendenti stranieri, la violazione dei termini per la presentazione dei documenti a loro carico susciterà sicuramente sospetti da parte delle agenzie governative, che porteranno a una verifica dell'azienda da parte sia delle autorità del lavoro che delle autorità migratorie.

Di norma, se si verifica un'ispezione, verranno sicuramente riscontrate violazioni, a seguito delle quali vengono addebitate sanzioni ai datori di lavoro e possono anche essere ritenuti responsabili amministrativamente. Le sanzioni sono previste per ogni dipendente.

Che cos'è il lavoro in agenzia?

In altre parole, il lavoro interinale è quando i dipendenti sono ufficialmente registrati nel personale di un'azienda, ma in realtà lavorano in un'altra azienda in base a un contratto di lavoro. Cioè, il cliente prende in affitto (prestito) dipendenti da un'altra organizzazione e li utilizza a propria discrezione.

Si scopre che i lavoratori interinali sono ufficialmente impiegati nel personale di un'organizzazione, ma in realtà vanno a lavorare in un'altra e svolgono le loro mansioni lavorative sotto la sua direzione. Pertanto, i datori di lavoro-clienti attirano dipendenti dallo stato organizzazione di terze parti per soluzioni determinati compiti della loro organizzazione e utilizzare la forza lavoro senza che i lavoratori siano iscritti nel personale della loro organizzazione.

Rischi e responsabilità del datore di lavoro per i lavoratori interinali

Poiché, con il lavoro interinale, i dipendenti sono registrati per lo stato, la responsabilità e le funzioni del datore di lavoro sono anche per lo stato, presso l'agenzia di collocamento.

E' l'agenzia di collocamento che riprende in toto e in piena autonomia la procedura di registrazione dei cittadini stranieri, senza la partecipazione del cliente-datore di lavoro:

Pertanto, tutte le funzioni del datore di lavoro e la responsabilità dei lavoratori interinali spetta all'agenzia di collocamento. Pertanto, anche se le autorità ispettive vengono da te con un'ispezione, sarà sufficiente mostrare il contratto per la fornitura di lavoratori interinali e tutte le domande verranno inoltrate all'agenzia di collocamento.

E nel caso in cui l'audit riscontri ancora errori nella migrazione o nei registri del personale di dipendenti stranieri, la responsabilità sarà a carico dell'agenzia di collocamento, che è il datore di lavoro ufficiale, quindi la sanzione sarà inflitta esclusivamente all'agenzia.

Di conseguenza, il cliente-datore di lavoro, registrando nuovamente i propri dipendenti per l'affidamento o l'affidamento di dipendenti al personale di un'agenzia di collocamento, si protegge dalla stretta attenzione degli organi di controllo, dalla responsabilità del datore di lavoro e da ogni tipo di rischio e multa.

Cosa è più sicuro per il datore di lavoro, il lavoro assunto o l'agenzia?

Se sei un datore di lavoro che utilizza manodopera salariata (assume lavoratori per se stesso), è la tua organizzazione ad essere responsabile del personale.

Se sei un datore di lavoro che utilizza il lavoro interinale (assume lavoratori per il personale), l'organizzazione che registra i tuoi dipendenti come personale è responsabile del personale.

Pertanto, risulta che è molto più sicuro per il datore di lavoro registrare i dipendenti per lo stato, in modo che la responsabilità dei dipendenti ricada sull'agenzia di collocamento.

Ritirando i suoi dipendenti dallo stato o assumendo dipendenti in un'agenzia di collocamento, il cliente solleva completamente la sua organizzazione dalla registrazione dei dipendenti e dalla conservazione dei loro registri del personale, della contabilità, delle tasse e della migrazione. Allo stesso tempo, il cliente non è responsabile per il datore di lavoro ed è protetto in modo affidabile da rischi e multe, poiché formalmente non ha nulla a che fare con loro.

Da tutto quanto sopra, diventa ovvio che l'utilizzo del lavoro interinale, rispetto al lavoro salariato, non è solo più sicuro, ma anche più redditizio, soprattutto se il datore di lavoro vuole utilizzare legalmente e in sicurezza il lavoro di lavoratori stranieri.

Se lo desidera:

• utilizzare il lavoro interinale di lavoratori stranieri
• non preoccuparti dei problemi e dei rischi associati alla registrazione e alla gestione dei migranti
• liberarsi della responsabilità e delle funzioni del datore di lavoro
• dare il cambio al personale degli ufficiali del personale e dei contabili
• Risparmia notevolmente sul personale ogni mese

S. DEDIKOV
S. Dedikov, avvocato.
000333. Stato ufficio delle imposte sulla base del chiarimento del Servizio fiscale statale della Federazione Russa, indica a tutti gli imprenditori della città e della regione che non hanno diritto ad assumere dipendenti con contratti di lavoro, ma devono concludere solo contratti di diritto civile, richiedendo ai dipendenti di registrarli come singoli imprenditori. L'ispettorato fiscale ritiene che le parti contratto di lavoro può essere solo impresa e cittadino. In questo caso, come fa l'art. 2, comma 3 dell'art. 23 e comma 3 dell'art. 25 del codice civile della Federazione Russa?
Come pagare le tasse in questo caso?
N. Afanasiev, Dmitrovgrad, regione di Ulyanovsk
Il Sig. Afanasiev ha toccato una delle questioni più attuali della moderna legislazione sul lavoro russa. Infatti, ai sensi dell'articolo 15 del Codice del lavoro Federazione Russa(modificata dalla legge della Federazione Russa del 25 settembre 1992 N 3543-1) un contratto di lavoro (contratto) è un accordo tra un lavoratore e un'impresa, istituzione, organizzazione, in base al quale il lavoratore si impegna a svolgere un lavoro in una determinata specialità, qualifica o posizione, soggetta alle normative interne sul lavoro e il datore di lavoro si impegna a pagare il lavoratore salari e garantire le condizioni di lavoro previste dalla legislazione del lavoro, dal contratto collettivo e dal contratto delle parti.
Nel paragrafo 4 della Sezione VII della Guida metodologica per la contabilizzazione dei redditi e delle spese delle persone impegnate in attività imprenditoriali (Appendice alla lettera del Servizio fiscale statale della Russia del 20 febbraio 1996 N HB-6-08 / 112), esso Si segnala che la voce “Costi del lavoro” comprende i costi per il pagamento dei compensi ai cittadini previsti dai contratti di diritto civile. Pertanto, il fisco considera solo le persone giuridiche oltre al lavoratore come parte legittima di un contratto di lavoro e priva di fatto i singoli imprenditori del diritto di concludere tali contratti.
Tuttavia, un'analisi sistematica e storica della legislazione russa indica che non ci sono basi legali sufficienti per una tale posizione. Innanzitutto, va notato che l'attuale legislazione del lavoro è stata creata principalmente sotto il socialismo, quando era vietato utilizzare il lavoro di qualcun altro per trarne profitto personale. Si ricorda inoltre che ai sensi del comma 3 dell'art. 2 della Legge della RSFSR "Sulle imprese e attività imprenditoriale«del 25 dicembre 1990, divenuto invalido dal 1 gennaio 1995, fatti salvi gli articoli 34 e 35, nei casi di attrazione di manodopera l'attività imprenditoriale poteva essere svolta solo in forma di impresa.
L'attuale Costituzione della Federazione Russa non contiene più restrizioni sull'uso del lavoro salariato da parte dei cittadini. Anche il codice civile della Federazione Russa, le cui norme regolano in modo esaustivo le attività dei singoli imprenditori, non vieta l'uso del lavoro dei dipendenti o il requisito della registrazione obbligatoria in questo caso di una persona giuridica. Inoltre, il comma 3 dell'art. 23 del Codice Civile della Federazione Russa si estende alle attività imprenditoriali dei cittadini svolte senza costituire una persona giuridica, le norme che regolano le attività delle persone giuridiche che sono organizzazioni commerciali, salvo diversa indicazione dalla legge, da altri atti giuridici o dall'essenza del rapporto giuridico. E il terzo comma del comma 3 dell'art. 25 del codice civile della Federazione Russa, che disciplina le questioni relative all'insolvenza (fallimento) di un singolo imprenditore, parla direttamente di accordi per il pagamento del TFR e dei salari con persone che lavorano con un contratto di lavoro.
La legge federale recentemente adottata "Sulle modifiche e integrazioni ai regolamenti sulla cassa pensione della Federazione russa (Russia), la procedura per il pagamento dei contributi assicurativi da parte dei datori di lavoro e dei cittadini alla cassa pensione della Federazione russa (Russia)" e la La legge della Federazione Russa "Sulle pensioni statali nella Federazione Russa" "del 5 maggio 1997 N 77-FZ nell'articolo 2 si riferisce anche ai singoli imprenditori che assumono con un contratto di lavoro.
Da un punto di vista giuridico, è insostenibile che l'amministrazione finanziaria possa effettivamente equiparare le nozioni di "impresa, istituzione, organizzazione" e "persona giuridica" come parti di un contratto di lavoro. Arte. 48 del Codice Civile della Federazione Russa definisce una persona giuridica come un'organizzazione che ha proprietà separate nella proprietà, nella gestione economica o nella gestione operativa ed è responsabile dei propri obblighi con questa proprietà, può acquisire ed esercitare diritti di proprietà e non proprietà personali su per proprio conto, incorrere in obblighi, essere attore e convenuto in tribunale. Allo stesso tempo, l'articolo 132 del codice civile della Federazione Russa considera un'impresa non un soggetto di legge, ma un oggetto di legge, cioè un complesso immobiliare utilizzato per attività imprenditoriali. In questo senso, un singolo imprenditore può anche possedere o affittare un complesso del genere. Il concetto di "organizzazione" è generalmente così ampio che, oltre alle persone giuridiche, copre anche succursali, uffici di rappresentanza, dipartimenti e altre divisioni separate che non hanno lo status di persone giuridiche (cfr., ad esempio, paragrafo 40 del Decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 22 dicembre 1992 N 16 (modificato il 25 ottobre 1996) "Su alcune questioni di applicazione della legislazione da parte dei tribunali della Federazione Russa nella risoluzione delle controversie di lavoro") .
Posizione le autorità fiscali limita in pratica i diritti dei singoli imprenditori, il che è una violazione del comma 3 dell'art. 55 della Costituzione della Federazione Russa, che recita: “I diritti e le libertà di una persona e di un cittadino possono essere limitati dalla legge federale solo nella misura necessaria a tutelare i fondamenti dell'ordine costituzionale, la moralità, la salute, i diritti e le legittime interessi degli altri, per garantire la difesa del Paese e la sicurezza dello Stato”. È abbastanza ovvio che la formulazione dell'articolo 15 del Codice del lavoro della Federazione Russa sulle parti di un contratto di lavoro non può essere considerata una limitazione. La limitazione dei diritti deve essere affrontata, in modo chiaro e inequivocabile. Inoltre, per limitare il diritto dei singoli imprenditori a concludere contratti di lavoro con i dipendenti, non ci sono obiettivi socialmente significativi, un elenco esaustivo dei quali è contenuto nel suddetto articolo della legge fondamentale dello Stato.
E, infine, un altro aspetto del problema. La posizione del fisco porta a una grave violazione dei diritti di un numero significativo di cittadini che lavorano per i singoli imprenditori. Il fatto è che secondo il comma 3 dell'art. 37 della Costituzione della Russia, ogni individuo ha diritto a lavorare in condizioni che soddisfino i requisiti di sicurezza e igiene, a una retribuzione per il lavoro senza alcuna discriminazione e non inferiore al salario minimo stabilito dalla legge federale. Queste condizioni possono essere garantite solo concludendo un contratto di lavoro con un dipendente, perché i rapporti civili sono regolati in modo completamente diverso e non sono legati a garanzie sociali per il lavoratore e restrizioni per il datore di lavoro.
Vorrei inoltre sottolineare che il contenuto del trattato, in linea di massima, dipende non dal suo nome, ma dall'essenza dei rapporti che regola. Se un dipendente che lavora per un singolo imprenditore sulla base di un contratto di diritto civile (contratto, incarico, prestazioni retribuite, ecc.) è effettivamente inserito nel personale a tempo indeterminato, obbedisce al regolamento interno del lavoro, svolge una determinata funzione lavorativa su base continuativa base, obbedisce alle istruzioni di un singolo imprenditore, non ha responsabilità patrimoniali sui risultati finali del suo lavoro, come, ad esempio, con un contratto di lavoro, quindi ha tutte le ragioni per chiedere al tribunale il riconoscimento del contratto concluso con il imprenditore come lavoro e la tutela dei suoi diritti del lavoro.
In generale, il fatto ovvio che la legislazione sul lavoro è in ritardo rispetto alla realtà della società non deve essere interpretato a favore di una violazione dei diritti dei cittadini, degli imprenditori e dei lavoratori. Quando ci sono problemi di diritto, ciò non significa affatto che i rapporti non regolati dalla legge siano vietati. Al contrario, in Russia, in base al citato art. 55 della Costituzione della Federazione Russa principio generale Tutto ciò che non è vietato è consentito. Se c'è una lacuna nella regolamentazione legale di determinati rapporti, la legge o la legge dovrebbero essere applicate per analogia.
Naturalmente, il modo più semplice e migliore per uscire da questa situazione è introdurre le modifiche appropriate al Codice del lavoro della Federazione Russa. Ma anche ora è del tutto possibile per gli imprenditori e i cittadini da loro dipendenti rivolgersi ai tribunali, fino alla Corte costituzionale della Federazione Russa, al fine di tutelare i propri diritti. E la Corte Costituzionale ha tutte le ragioni per riconoscere l'art. 15 del Codice del lavoro della Federazione Russa in termini di determinazione della parte del contratto di lavoro - il datore di lavoro e, quindi, la pratica delle autorità fiscali in questa materia non è coerente con la Costituzione della Federazione Russa.
Per quanto riguarda la procedura per la tassazione e i contributi sociali, quando si conclude un contratto di lavoro con un dipendente, le tasse e i contributi ai fondi statali non di bilancio (Fondo pensionistico della Russia, Fondo di previdenza sociale della Federazione Russa, Fondo di assicurazione medica obbligatoria della Russia Federazione e il Fondo statale per l'occupazione della Federazione Russa) sono pagati in modo simile a come viene fatto dalle persone giuridiche. Il singolo imprenditore, oltre ad essere iscritto all'ufficio delle imposte, deve iscriversi ai fondi di competenza ed effettuare detrazioni dei premi assicurativi secondo la normativa vigente. Allo stesso tempo, è necessario tenere presente i possibili conflitti con le autorità fiscali, che molto probabilmente non saranno d'accordo con l'inclusione nel costo dell'elemento "Costo del lavoro" dei costi per il pagamento dei salari ai dipendenti.
Un imprenditore individuale in conformità con la legge federale "Sulle aliquote dei contributi assicurativi al Fondo Pensione della Federazione Russa, al Fondo di previdenza sociale della Federazione Russa, al Fondo statale per l'occupazione della Federazione Russa e ai Fondi di assicurazione medica obbligatoria per 1997" del 5 febbraio 1997 N 26-FZ è obbligata a versare un contributo al Fondo Pensione nella misura del 28% in relazione alla retribuzione maturata dei dipendenti, nonché trattenere dal reddito dei cittadini che hanno rapporti di lavoro con lui un contributo al fondo in misura pari all'1% dell'importo della retribuzione maturata.
Un singolo imprenditore deve detrarre alla cassa sociale il 5,4% della retribuzione maturata ai dipendenti a qualsiasi titolo.
Quando si registra un singolo imprenditore nel fondo territoriale dell'assicurazione medica obbligatoria, viene assegnato numero di registrazione e viene consegnata una comunicazione scritta di registrazione, importo e modalità di pagamento dei premi assicurativi nella forma prescritta. Attualmente, il tasso del premio assicurativo è del 3,6% del salario maturato delle persone che lavorano per un imprenditore. Questi contributi sono versati contestualmente al pagamento dello stipendio.
L'1,5% delle indennità maturate a favore dei dipendenti in forza di contratti di lavoro sono dedotte al Fondo statale per il lavoro.
Se seguiamo la posizione delle autorità fiscali e concludiamo contratti di diritto civile con dipendenti come imprenditori individuali, la procedura fiscale qui è normale e i costi per il pagamento del lavoro svolto dall'appaltatore nell'ambito del contratto sono inclusi nelle spese dell'imprenditore ai sensi del elemento "Costo del lavoro". Ma in questo caso, ci sono caratteristiche del pagamento di contributi a fondi statali non di bilancio. Pertanto, i contributi alla Cassa pensione della Federazione Russa devono essere versati dai pagamenti maturati a favore del dipendente in base a contratti di diritto civile, il cui oggetto è la prestazione di lavoro e la prestazione di servizi (vedi articolo 1) della legge federale del 5 febbraio 1997 N 26-FZ). Va inoltre tenuto conto del fatto che oltre ai premi assicurativi pagati dal datore di lavoro, un singolo imprenditore - un appaltatore con contratto di diritto civile dovrà comunque versare lui stesso un contributo pari al 28% del suo reddito. Questa disposizione è confermata dal paragrafo 4 della lettera della Corte suprema arbitrale della Federazione Russa del 30 gennaio 1995 N C1-7 / OP-54 "Su alcune raccomandazioni adottate alle riunioni sulla pratica dell'arbitrato giudiziario" e una lettera congiunta del Servizio fiscale statale della Federazione Russa, Ministero delle Finanze e Banca Centrale della Federazione Russa "Sul rafforzamento del controllo sulla ricezione tempestiva e completa dei premi assicurativi alla Cassa pensione della Federazione Russa" (reg. N 1252 del Ministero di Giustizia della Federazione Russa del 13 febbraio 1997).
Dall'importo maturato all'appaltatore in base a contratti di lavoro e incarichi, i premi assicurativi sono pagati alle casse dell'assicurazione medica obbligatoria. Non sono previsti dalla normativa vigente i contributi ad altri fondi statali fuori bilancio per le somme corrisposte ai cittadini in forza di contratti di diritto civile.
LINK AGLI ATTI LEGALI

"COSTITUZIONE DELLA FEDERAZIONE RUSSA"
(adottato con votazione popolare il 12/12/1993)
"CODICE DEL DIRITTO DEL LAVORO DELLA FEDERAZIONE RUSSA"
(approvato dal Consiglio Supremo della RSFSR il 12/09/1971)
LEGGE RSFSR del 25 dicembre 1990 N 445-1
"DI IMPRESE E ATTIVITÀ COMMERCIALI"
"CODICE CIVILE DELLA FEDERAZIONE RUSSA (PARTE PRIMA)"
N. 51-FZ del 30 novembre 1994
(adottato dalla Duma di Stato dell'Assemblea Federale della Federazione Russa il 21 ottobre 1994)
LEGGE FEDERALE del 05.02.1997 N 26-FZ
"SULLE TARIFFE DEI CONTRIBUTI ASSICURATIVI AL FONDO PENSIONE DEL RUSSO
FEDERAZIONE, FONDO DI ASSICURAZIONE SOCIALE DELLA FEDERAZIONE RUSSA,
FONDO STATALE PER L'OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE DELLA FEDERAZIONE RUSSA E IN
FONDI PER L'ASSICURAZIONE SANITARIA OBBLIGATORIA PER IL 1997"
(adottato dalla Duma di Stato dell'Assemblea Federale della Federazione Russa il 25 dicembre 1996)
LEGGE FEDERALE del 05.05.1997 N 77-FZ
"SULL'INTRODUZIONE DI MODIFICHE ED AGGIUNTE AL REGOLAMENTO SULLA FONDO PENSIONE
DELLA FEDERAZIONE RUSSA (RUSSIA), PROCEDURA PER IL PAGAMENTO DEL PREMIO ASSICURATIVO
DATORI DI LAVORO E CITTADINI ALLA FONDO PENSIONE DELLA FEDERAZIONE RUSSA
(RUSSIA) E LA LEGGE DELLA FEDERAZIONE RUSSA “SULLE PENSIONI DELLO STATO
NELLA FEDERAZIONE RUSSA"
(adottato dalla Duma di Stato dell'Assemblea Federale della Federazione Russa il 04.04.1997)
LETTERA del Servizio fiscale statale della Federazione Russa del 20 febbraio 1996 N NV-6-08 / 112
"SUGLI AIUTI METODOLOGICI PER LA CONTABILITÀ DEI REDDITI E DELLE SPESE DI FISICA
PERSONE IMPEGNATE IN ATTIVITÀ COMMERCIALI"
RISOLUZIONE del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 22 dicembre 1992 N 16
"SU ALCUNI TEMI DI APPLICAZIONE DA PARTE DEI TRIBUNALI DELLA FEDERAZIONE RUSSA
NORMATIVA IN RISOLUZIONE DELLE CONTROVERSIE DI LAVORO"
LETTERA DA TE RF del 30 gennaio 1995 N C1-7 / OP-54
"SU RACCOMANDAZIONI SEPARATE ADOTTATE NELLE RIUNIONI IN MATERIA GIUDIZIARIA -
PRATICA ARBITRALE"
Avvocato d'affari, N 13, 1997

Soifer VG, Direttore del Dipartimento di Discipline di diritto civile dell'Istituto nazionale di economia, dottore in giurisprudenza, prof.

Il processo di gestione del personale nelle condizioni delle relazioni di mercato differisce in modo significativo dal lavoro con il personale del periodo sovietico. Il termine tradizionale "forza lavoro", che era considerato una capacità fissa di lavorare, sta cedendo il passo al fattore umano, personale di lavoro, che è espressione olistica delle capacità totali e delle capacità funzionali di una persona che si sviluppa e si aggiorna continuamente in secondo i bisogni della produzione e del lavoro. Il personale in scienze gestionali è definito come una categoria socio-economica che esprime la comunità sociale dei dipendenti di una determinata organizzazione, come un insieme di persone con capacità lavorative, professionali, creative e imprenditoriali. Strutturalmente, il personale, insieme ai dipendenti, comprende altre categorie di lavoratori impiegati in un'organizzazione in cui una persona è in procinto di attività lavorativa agisce non solo come unità del tavolo del personale ed esecutore della funzione lavorativa (lavoro), ma anche come elemento dell'organizzazione stessa, incarnando l'unità di tre componenti interconnesse: la funzione lavorativa, le relazioni sociali e la personalità.

I recenti risultati nella scienza della gestione indicano lo sviluppo attivo e la modifica dei metodi di gestione fattore umano(personale, dipendenti) al fine di creare un team di lavoro creativo capace di cambiamento, sviluppo, rinnovamento. Allo stesso tempo, si richiama l'attenzione sulla necessità di allontanarsi da un'idea semplificata di gestione in senso puramente amministrativo, caratteristica di una società totalitaria, e si considera la gestione del personale tenendo conto dell'autoregolamentazione e dell'autorganizzazione del sistema. I nuovi approcci alla gestione del personale dovrebbero anche essere coerenti con i meccanismi legali progettati per servire le relazioni economiche.

Una delle direzioni per migliorare il meccanismo di regolamentazione giuridica del lavoro dovrebbe essere la revisione delle istituzioni tradizionali, delle categorie del diritto del lavoro e degli atti normativi che ne costituiscono il contenuto al fine di unificare ed eliminare le contraddizioni, ridurre e abolire le procedure burocratiche nell'applicazione della legislazione del lavoro. Del resto, le idee e i concetti di molte norme e disposizioni del diritto del lavoro oggi in vigore si sono formate nell'era del totalitarismo, quando i processi lavorativi dovevano essere regolati con metodi adeguati, subordinandoli ai compiti politici di una particolare fase della sviluppo socio-economico: industrializzazione, collettivizzazione, ripristino dell'economia nazionale, sviluppo delle terre vergini, ecc. .P.

Il diritto del lavoro dovrà sbarazzarsi di concetti e teorie superati che non accettano novità nell'organizzazione del lavoro e nella gestione del personale, che si manifestano nella flessibilità del lavoro. La regolamentazione "flessibile" dei rapporti di lavoro è, in primo luogo, la massima considerazione da parte di tutte le istituzioni del diritto del lavoro della complessità e della diversità dei rapporti economici, delle leggi del mercato del lavoro e della reale manifestazione delle forme di impiego delle persone. Nel commercio estero, la flessibilità nella regolazione dei rapporti di lavoro si manifesta in:

• flessibilità nell'utilizzo delle diverse modalità di orario di lavoro (flessibilità nell'orario);
• riduzione e aumento del personale (flessibilità in termini di numero);
• fare il lavoro a casa ea “distanza” (flessibilità geografica);
• svolgimento dell'attività eventualmente affidata nell'ambito della competenza professionale del dipendente (flessibilità professionale)<1>.

Il diritto del lavoro domestico utilizza con molta attenzione un approccio flessibile nella regolamentazione legale dei rapporti di lavoro. La ragione di ciò sono i severi requisiti delle norme individuali e l'inviolabilità dei concetti tradizionali che stanno alla base della costruzione di questo cerchio di rapporti di lavoro. Utilizzando una serie di esempi, mostreremo la "rigidità" del diritto del lavoro e della legislazione nel supporto legale dei rapporti di lavoro che si formano sotto l'influenza di ultimi requisiti economia del lavoro e avanzata esperienza straniera.

Un esempio di forma rigorosa di regolamentazione dei rapporti di lavoro è il regime esistente di formalizzazione del rapporto di lavoro tra lavoratore dipendente e datore di lavoro, basato sulla conferma scritta obbligatoria delle decisioni reciproche assunte dalle parti. Eventuali passaggi del lavoratore (e del datore di lavoro) nell'ambito del lavoro sono riconosciuti come legittimi se in forma scritta. A differenza dei precedenti codici del lavoro, l'attuale Codice del Lavoro La Federazione Russa ha adottato la forma scritta di quasi tutte le decisioni nel campo dell'attività lavorativa umana, anche quando tale comportamento dei dipendenti è evidente e deriva dalla logica della gestione della forza lavoro. Pertanto, le normative interne sul lavoro, presentate al pubblico in molte organizzazioni, oggi richiedono una conferma scritta obbligatoria del fatto di averle familiari (articolo 68 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Quale non è il campo di attività per le autorità di vigilanza che verificano il rispetto delle leggi sul lavoro: l'assenza di un consenso scritto o "firma" del dipendente è di per sé, a prescindere dall'effettivo risultato dell'accordo raggiunto e dal comportamento delle parti, è motivo per riconoscere il fatto di reato, sanzionare il datore di lavoro, ecc. Non è questo uno dei motivi della crescita della corruzione nel Paese?

Tuttavia, l'esecuzione scritta del contratto di lavoro, la sottoscrizione dell'ordinanza di assunzione, la firma del lavoratore sulla copia del contratto di lavoro del datore di lavoro, altre forme scritte di "coordinamento delle possibilità di conclusione di un contratto di lavoro" non potevano impedire la diffusione pratica di attirare i cittadini al lavoro previo accordo orale. Tali "prassi non legali", che spesso sorgono su base reciproca e volontaria, rappresentano un'azione formalmente illegale, ma realmente esistente, un vero e proprio lavoro salariato, il cui regolatore, insieme alle norme del diritto del lavoro, sono norme morali ed etiche regole che determinano le condizioni e il quadro dell'attività lavorativa secondo l'accordo orale delle parti.

Il lavoro previo accordo orale deve essere distinto dalla situazione prevista nella parte 2 dell'art. 67 del Codice del lavoro della Federazione Russa, sull'insorgere di un rapporto di lavoro all'effettiva ammissione di un dipendente a lavorare con la conoscenza o per conto del datore di lavoro o del suo rappresentante prima di concludere un contratto di lavoro scritto con lui. C'è un'espressione reciproca della volontà dei partecipanti ai rapporti di lavoro che hanno deciso di rinunciare alle formalità. Studi sociologici mostrano che, secondo un accordo orale tra un lavoratore dipendente e un datore di lavoro, oggi almeno il 10-12% dei dipendenti lavora regolarmente e il 20-25% dei dipendenti lavora in modo irregolare. Sono già state individuate categorie sostenibili di tali lavoratori: costruttori, venditori, educatori, personale medico, addetti alla sicurezza, personale di molte piccole e medie imprese<2>.

La scienza del diritto del lavoro non ha studiato le ragioni per cui i dipendenti preferiscono un contratto di lavoro scritto per lavorare secondo un contratto di lavoro orale. Perché i rapporti di lavoro non legali, integrandosi nel sistema emergente delle relazioni socio-economiche, stanno diventando un modello abituale di comportamento delle persone, e perché grandi gruppi di lavoratori internamente li accettano invece di condannarli?

Come si può notare, le ferie annuali retribuite, le assenze per malattia, gli altri benefici e le garanzie previste dalla legislazione del lavoro per i dipendenti non sempre mantengono un lavoratore nell'ambito di un contratto di lavoro e l'inclusione del principio del diritto al lavoro nel Il codice del lavoro della Federazione Russa non ha rafforzato la posizione di un dipendente rispetto a un potenziale datore di lavoro. Apparentemente, altri valori sotto l'influenza del principio costituzionale della libertà di lavoro determinano gli interessi di una persona e le consentono di scegliere qualsiasi tipo di impiego con o senza contratto scritto.

Oggi, molti annunci di lavoro delle agenzie di collocamento contengono proposte alternative: o in base al Codice del lavoro (contratto di lavoro), o in base a un contratto, accordo (ovvero un contratto di diritto civile). L'assunzione mediante accordo orale può essere accompagnata dalla condizione di concludere un contratto di lavoro scritto in futuro, dopo un certo tempo.

Il diritto del lavoro dovrà fare i conti con le peculiarità delle altre modalità di assunzione dei lavoratori che agiscono come una sorta di concorrente di un contratto di lavoro sul mercato del lavoro, scoprire le ragioni della perdita dei vantaggi del contratto di lavoro rispetto ai contratti di diritto civile in regolare lo stesso tipo di rapporti di lavoro, così come prima del lavoro che si sviluppa previo accordo orale dei partecipanti.

Insieme all'eliminazione delle cause che danno origine ai rapporti di lavoro non legali (precarietà giuridica dei lavoratori; mancato rispetto da parte del datore di lavoro delle condizioni contrattuali iniziali; passività dei sindacati; interessi reciprocamente vantaggiosi dei partecipanti che si oppongono decisioni del governo; burocratizzazione della procedura per l'instaurazione e il cambiamento dei rapporti di lavoro, ecc.), è necessario tornare all'ordinanza esistente prima del 25 settembre 1992, quando le stesse parti del contratto di lavoro ne determinavano la forma (orale o scritta), sviluppare un meccanismo legale per la responsabilità del datore di lavoro e del dipendente per il rispetto dell'accordo orale con i cambiamenti nella funzione lavorativa del dipendente. Dovresti pensare a forme efficaci di stimolo alla conclusione di un contratto di lavoro, sia per iscritto che oralmente. Alcuni paesi della CSI hanno mantenuto la forma orale della conclusione del contratto. Forse i concetti di "lavoro salariato", "dipendente", "presunzione di lavoro salariato" richiedono chiarimenti: secondo la Confederazione Europea dei Sindacati, oggi il 70% dei posti di lavoro nel mondo sono occupati da persone con cui non sono stati stipulati contratti di lavoro concluso affatto<3>.

Un approccio più flessibile richiede la procedura esistente per la sostituzione delle ferie annuali retribuite compenso monetario. Hanno diritto alle ferie annuali retribuite tutte le persone che lavorano con un contratto di lavoro con un datore di lavoro di qualsiasi forma organizzativa e giuridica, indipendentemente dal luogo di prestazione. mansioni posizione, forma di remunerazione, ecc. La sicurezza sul lavoro come sistema per preservare la vita e la salute dei lavoratori nel corso dell'attività lavorativa, che comprende misure legali, socioeconomiche, organizzative, tecniche, sanitarie e igieniche, mediche e preventive, riabilitative e di altro tipo, si basa sul postulato che alla base delle misure di tutela della salute di un lavoratore dipendente, il periodo della sua attività lavorativa sia assunto pari all'orario di lavoro di normale durata. Da qui si calcola la durata delle ferie annuali retribuite, irriducibile dimensione minima, vengono stabilite le condizioni per sostituirlo con un compenso monetario, le condizioni per la somma o il trasferimento all'anno lavorativo successivo (articolo 126 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Avendo abbandonato la precedente possibilità di sostituire le ferie annuali retribuite con una compensazione monetaria, l'attuale Codice del lavoro della Federazione Russa ha introdotto la disposizione obbligatoria di tali congedi in natura. Non si fa eccezione nemmeno per i dipendenti part-time. Intanto, nella composizione dei dipendenti, a giudicare dagli annunci di posti vacanti, cresce la quota degli invitati a lavorare part-time. tempo di lavoro con una varietà di modalità operative: da tre a quattro ore al giorno; tre giorni lavorativi alla settimana per quattro ore; una settimana al mese ecc. Com'è noto, lavorare a tali condizioni non comporta alcun vincolo sulla durata del congedo base annuale retribuito per i dipendenti: in qualsiasi regime di lavoro part-time è previsto un congedo annuale retribuito di almeno 28 giorni di calendario (art. 93 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Non è consentita la sostituzione parziale o totale di tale congedo con un compenso monetario.

L'effettiva riduzione del carico fisiologico e psicologico a carico del corpo umano, la riduzione del costo del lavoro di un lavoratore dipendente a tempo parziale, rispetto alla totalità dei fattori dell'ambiente produttivo e del processo lavorativo che incidono sulle prestazioni e sulla salute di un dipendente che ha un orario di lavoro normale, dà motivo di parlare della necessità di modifiche alle norme vigenti per la concessione di ferie annuali di base retribuite a questa categoria di lavoratori. A nostro avviso, al lavoratore a tempo parziale dovrebbe essere riconosciuto il diritto, su sua richiesta, di sostituire in tutto o in parte tale congedo con un compenso monetario.

Questa proposta è in connessione logica con ordine esistente aumento dei guadagni durante la lavorazione e lavoro straordinario, nonché il pagamento del compenso monetario per ferie alle persone che lavorano a tempo parziale. La procedura per sostituire le ferie annuali retribuite con un compenso monetario per i lavoratori a tempo parziale dovrebbe essere posta sotto il controllo del collettivo di lavoro e risolta secondo le modalità della regolamentazione del lavoro locale.

Il ritardo nella scienza del diritto del lavoro è chiaramente dimostrato dall'istituzione in via di sviluppo del lavoro interinale. Nella maggior parte dei paesi dell'Europa occidentale, i rapporti di lavoro tramite agenzia sono regolamentati in dettaglio; nel diritto del lavoro domestico ci troviamo di fronte non solo all'assenza di una normativa speciale sul lavoro interinale, alla "flessibilità" delle norme generali e dei concetti scientifici, ma anche al dogmatismo nel valutare nuove forme di organizzazione del lavoro e di gestione del personale.

Nel frattempo, la mancanza di un quadro normativo non ha fermato la pratica di avvalersi del lavoro dei lavoratori interinali, dettata dai bisogni mercato moderno lavoro, interessi economici dei datori di lavoro. Per gestire i lavoratori interinali nel Paese sono state create strutture specializzate - servizi per l'impiego privati, che nel loro lavoro sono guidati da standard giuridici internazionali: Direttive del Consiglio UE del 25 giugno 1991, Convenzione n. 181 e Raccomandazione n. 188, adottate nel 1997 all'85a sessione dell'ILO e dedicata alle agenzie private per l'impiego.

Durante la preparazione del Codice del lavoro della Federazione Russa, il suddetto documenti internazionali sul lavoro interinale, nonché sulla pratica dell'utilizzo di lavoratori interinali. Perché il Codice ha taciuto un fenomeno nuovo nel campo del lavoro e dell'occupazione, non ha tenuto conto nei suoi principi di base della prospettiva di sviluppare rapporti di lavoro con la partecipazione dei lavoratori interinali? Quale posizione assumeva allora la scienza del diritto del lavoro sulla questione del lavoro interinale, prevedendo lo sviluppo dei rapporti di lavoro in un'economia di mercato? Dopotutto, il lavoro d'agenzia è noto da tempo alla legge russa. Anche nella Carta del lavoro industriale (1913) c'erano elementi di regolamentazione giuridica del lavoro interinale. Le idee del lavoro interinale si riflettevano nelle norme del Codice del lavoro della RSFSR del 1922. È un peccato che l'attuale discussione sul lavoro interinale sia iniziata dopo l'adozione del Codice del lavoro della Federazione Russa.

In un momento in cui il lavoro interinale è diventato un dato di fatto e il suo supporto giuridico sta gradualmente tornando al mainstream della legislazione nazionale, la scienza del diritto del lavoro ha il compito di: guidare dall'andamento della legislazione europea del lavoro, collegare teoricamente la pratica, il norme speciali sul lavoro interinale in via di elaborazione con i concetti tradizionali del contratto di lavoro e il reale collegamento "tripartito" dei partecipanti al lavoro interinale; sviluppare un meccanismo per la regolamentazione giuridica dei rapporti di lavoro in relazione alle peculiarità dell'organizzazione del lavoro di due categorie di lavoratori: a tempo indeterminato e temporaneo. O giustificare la necessità di preparare un nuovo codice del lavoro russo, quinto consecutivo, tenendo conto dei requisiti delle moderne leggi internazionali sul lavoro, un modello tripartito di relazioni di lavoro ("triangolo"), una combinazione di diritti del lavoro e obblighi di due contingenti di lavoratori: dipendenti a tempo indeterminato e interinali.

Le peculiarità del lavoro interinale implicano una radicale "ristrutturazione" dei concetti tradizionali alla base dei rapporti di lavoro. Nella nostra scienza, l'attenzione è stata prestata al fatto che l'attuale organizzazione del lavoro si basa sulle relazioni economiche multitipo della forza lavoro con i fattori di produzione, e questo porta all'emergere di vari partecipanti ai rapporti di lavoro.<4>.

Sì, internazionale società di reclutamento"MANPOWER" (nel mercato russo - dal 1994) è impegnata nella selezione e assunzione di personale in primarie aziende occidentali e nazionali, organizza istruzione gratuita lavoratori assunti in una serie di specialità, costituisce una riserva di alcune categorie di lavoratori. Assumendo le obbligazioni del datore di lavoro, l'azienda, in conformità al contratto stipulato con il cliente (organizzazione utilizzatrice), si impegna a corrispondere la retribuzione al lavoratore interinale e ad effettuare gli altri pagamenti previsti dalla vigente normativa del lavoro. Quando si conclude un contratto di lavoro con un lavoratore interinale, a quest'ultimo vengono fornite informazioni sull'organizzazione utente in cui lavorerà, la natura del lavoro, i termini e le condizioni per un eventuale passaggio al lavoro a tempo indeterminato, ad es. cambio di condizione lavorativa.

Il rapporto per la fornitura di personale in affitto (esternalizzazione) si basa sul tipo di contratto definito dalla lettera dell'UMNS per la città di Mosca del 20 agosto 2001 N 15-06 / 3767, secondo la quale un'organizzazione (reclutamento agenzia, datore di lavoro) mette a disposizione di un'altra organizzazione (impresa utilizzatrice, cliente) di dipendenti con le qualifiche necessarie per l'attuazione della loro funzioni lavorative a beneficio di questa organizzazione. Sebbene il dipendente faccia parte del personale dell'organizzazione che ha concluso un contratto di lavoro con lui, l'ambito del lavoro e le condizioni di lavoro gli sono forniti dall'impresa utilizzatrice. Poiché i dipendenti forniti in affitto sono impersonali (l'impresa utilizzatrice non si preoccupa dell'identità del dipendente, ma della sua conoscenza e qualità commerciali), le parti prevedono la procedura per la sostituzione di uno specialista con un altro in caso di situazioni impreviste (malattia, trasferta, ecc.). Sono possibili accordi aggiuntivi al contratto di esternalizzazione, specificando eventuali condizioni per la selezione e l'impiego del personale, nonché chiarendo la portata dei poteri delegati dal datore di lavoro all'impresa utilizzatrice.

Gli esempi riportati mostrano che il lavoro interinale come fenomeno socio-economico corrisponde allo spirito di economia di mercato, forme flessibili di impiego e impiego del personale, e sotto il profilo giuridico rappresenta un rapporto di lavoro tripartito dei partecipanti al lavoro interinale, regolato da diritto del lavoro, con il coinvolgimento, se necessario, di norme di diritto civile.

La scienza del diritto del lavoro deve anche rispondere alla domanda: i rapporti di lavoro di agenzia sono associati solo ad agenzie di lavoro private create appositamente per la sua gestione, o tale lavoro ha un'ampia gamma di applicazioni? V condizioni moderne gestione in un mercato delle materie prime instabile e un mercato del lavoro mobile, l'opportunità legalmente consentita di affittare i propri dipendenti con un successivo ritorno è una manna dal cielo per qualsiasi imprenditore. ad esempio come mezzo per evitare il licenziamento di un qualificato lavoratore del personale a causa di un'assenza temporanea dal lavoro, come modo per rimborsare i costi di formazione spesi da un dipendente da un datore di lavoro la cui tabella del personale era cambiata quando il dipendente si è laureato in un istituto di istruzione e non c'era bisogno di questo specialista, e la formazione l'accordo contiene una condizione sull'eventuale compensazione dei costi in questo caso mediante l'affitto di un dipendente.

La soluzione delle questioni di regolamentazione giuridica del lavoro interinale è indissolubilmente legata al problema della legislazione locale, che oggi è prerogativa principalmente del datore di lavoro e della primaria organizzazione sindacale. E che dire dell'adozione di regolamenti locali da parte delle piccole imprese, dove, di regola, non esiste un'organizzazione sindacale primaria, del cui parere il datore di lavoro deve tenere conto sul progetto del locale adottato atto normativo? L'articolo 8 del Codice del lavoro della Federazione Russa (modificato dalla legge federale del 30 giugno 2006 N 90-FZ), sebbene stabilisca ordine generale legislatore locale "tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori", ma focalizza il datore di lavoro sul meccanismo organizzativo e giuridico per l'approvazione del progetto di atto normativo locale e la sua adozione (consultazione, revisione, ricorso, ecc.) tenendo conto della parere dell'organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria (art. 372 del Codice del lavoro della Federazione Russa). La domanda è se una tale procedura per l'adozione di un atto normativo locale sia possibile in un'organizzazione in cui non esiste un organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria?

L'esclusione del collettivo di lavoro e dei suoi organi (STK) dal Codice del lavoro della Federazione Russa come organizzazione sindacale alternativa della struttura, sostituendolo con il vago concetto di "altri rappresentanti dei lavoratori" complica la situazione del diritto locale- e costringe gli imprenditori a risolvere questo problema in un modo diverso, aggirando il diritto del lavoro, in un modo: riflettendo i loro interessi nella gestione del personale in documenti costitutivi persona giuridica, che sono obbligatorie per il datore di lavoro (e la sua testa come corpo di persona giuridica) (articolo 52 del codice civile della Federazione Russa).

Secondo O.V. Smirnov, nonostante la sminuire il ruolo e l'importanza del collettivo di lavoro, il suo status giuridico, sebbene in forma tronca, è stato preservato: rimane un soggetto di diritto del lavoro. Nell'ambito del collettivo di lavoro, operano i suoi organi (STK, KTS), nonché organizzazioni pubbliche formato dalla squadra. Pertanto, in conformità con gli articoli 52 e 53 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i collettivi di lavoro hanno il diritto di partecipare alla gestione dell'organizzazione<5>.

La vita stessa impone la necessità di ripristinare la collettività del lavoro come soggetto e oggetto di gestione del personale nel diritto del lavoro, per attribuirgli poteri identici all'organizzazione sindacale primaria a tutti i livelli del partenariato sociale: secondo i dati citati da V. Kostikov, negli ultimi cinque anni il numero dei sindacati è diminuito di 10 milioni di persone<6>. Secondo un rapido sondaggio condotto Servizio pubblico occupazione a Mosca, in caso di conflitto di lavoro sul lavoro, il 60% degli intervistati ha espresso il desiderio di difendere i propri diritti in tribunale; il 26% è pronto a risolvere autonomamente una controversia di lavoro direttamente con il datore di lavoro; Il 6% fa affidamento sul sostegno del governo. È curioso che nessuno dei moscoviti che hanno partecipato all'indagine si rivolgerà alle organizzazioni sindacali per chiedere aiuto per risolvere il loro conflitto di lavoro.<7>.

La quota di regolamentazione locale dei rapporti di lavoro associata all'uso del lavoro interinale, in primo luogo, dovrebbe includere:

a) determinare le tipologie di lavoro (lavori) da sostituire con i lavoratori interinali;

b) specificare i periodi (tempo) di utilizzo del lavoro dei lavoratori interinali in combinazione con i dipendenti a tempo indeterminato e temporaneo (stagionale) dell'impresa utilizzatrice;

c) il rapporto tra diritti e doveri del lavoro dei lavoratori temporanei e permanenti impiegati in mansioni simili o assimilabili;

d) determinare la responsabilità dei lavoratori interinali e del loro datore di lavoro in relazione a specifiche tipologie di lavoro;

e) le condizioni per l'organizzazione del lavoro e della retribuzione dei lavoratori interinali, la loro subordinazione alla normativa interna del lavoro dell'impresa utilizzatrice.

Anche la regolamentazione legale dei salari si sta sviluppando lontano dalle idee e dagli sviluppi scientifici, che oggi sono in ritardo rispetto ai requisiti delle leggi dell'economia e della gestione del personale. L'istituto della regolamentazione legale dei salari continua a riflettere sistemi salariali obsoleti, che, secondo gli economisti, sono estremamente iniqui e inefficienti. Pertanto, la riforma salariale attuata per aumentare la quota del lavoro sul PIL (nei paesi esteri sviluppati, i salari raggiungono il 60-70% del PIL, in Russia - la metà), richiede una transizione globale verso paga oraria lavoro duro e faticoso. Il pagamento di somme di denaro per il tempo effettivamente lavorato in sostituzione del sistema di retribuzione regolare del lavoro, caratteristico del periodo sovietico, è in linea con la prassi internazionale e le raccomandazioni dell'ONU. Il passaggio alla retribuzione oraria consentirà di organizzare la registrazione delle ore effettive lavorate, che a sua volta risolverà il problema del sottrarsi all'"ombra" delle retribuzioni percepite, darà occupazione a molte categorie di cittadini che sono restie ad essere assunte per uno stipendio fisso, e aumenterà anche l'importanza delle qualifiche e eccellenza professionale lavoratore.

Inoltre, il passaggio alla retribuzione oraria crea le condizioni per un uso più efficiente del personale e una crescita della produttività del lavoro. Calcoli economici e la ricerca mostra che quasi ogni categoria di personale fa un uso produttivo del proprio tempo. Se il contratto di lavoro definisce e fissa chiaramente i periodi di lavoro intensivo di una persona, il resto del tempo il datore di lavoro può mandarlo a "pane gratis" senza interrompere il rapporto di lavoro. Questo modello di gestione del personale è produttivo e conforme alla prassi internazionale, consentendo all'azienda di ridurre i costi associati all'acquisizione e allo sviluppo di risorse lavorative interne (aziendali) e al dipendente di ricevere una riserva di tempo libero e di lavoro<8>.

Gli esperti delle Nazioni Unite ritengono che la tariffa oraria minima non dovrebbe essere inferiore a $ 3. È tempo di basare la regolamentazione legale dei salari su un principio globale: una retribuzione dignitosa per un lavoro dignitoso. E fissare legalmente i criteri per un lavoro dignitoso. Lo Stato, nella sua influenza sul livello dei salari e sulla progettazione di modelli salariali, non dovrebbe essere guidato dal lavoro dei dipendenti statali, mentre l'80% della popolazione del Paese lavora già nel settore privato.

Solo staccandosi dalla fondatezza teorica della natura dei rapporti di lavoro legati alla regolamentazione legale dei salari, si può spiegare la posizione del Ministero delle finanze russo, che, con lettera del 17 ottobre 2006 N 03-05-02 -04/157, esclusi dal sistema di remunerazione e incentivazione del lavoro per le realizzazioni lavorative dedicate alle loro ricorrenze i premi dei dipendenti. Ciò ignora la valutazione del datore di lavoro del segmento dell'attività lavorativa del dipendente, i suoi reali meriti lavorativi in ​​un determinato periodo di lavoro, che sono incoraggiati da un bonus e dalla volontà del datore di lavoro, e talvolta con il consenso del dipendente, il loro pagamento è programmato per coincidere con anniversari, date memorabili: compleanno, anzianità di servizio nell'organizzazione, tempo in cui il dipendente è stato in carica, ecc.

La pratica in espansione della regolamentazione legale della remunerazione del lavoro richiede una valutazione scientifica, quando i guadagni complessivi di un dipendente sono, per così dire, suddivisi in due parti: una "quota obbligatoria" basata su un sistema tariffario e salariale predeterminato garantito dalla legislazione del lavoro , e una parte non garantita, "redditizia" del reddito, la cui ricezione è associata alla partecipazione diretta del dipendente alle attività imprenditoriali del datore di lavoro (persona giuridica, proprietario), regolata dal diritto civile (imprenditoriale). L'entità di questa parte dei guadagni (reddito) può essere determinata da una percentuale dell'importo delle vendite, una parte dei proventi, una quota dell'utile ricevuto. Garantire un determinato importo di profitto è problematico a causa della presenza di rischio commerciale. Naturalmente, con una tale organizzazione della remunerazione, in caso di controversia, la soddisfazione della pretesa di un dipendente, ad esempio per quanto riguarda la retribuzione non corrisposta, rifletterà la duplice natura della retribuzione: le pretese del dipendente per la sua parte "redditizia" dipenderanno i risultati e il meccanismo per determinare i risultati dell'attività imprenditoriale (profitto), disciplinato dal diritto civile, in contrasto con l'applicazione indiscutibile delle disposizioni dell'articolo 142 del Codice del lavoro della Federazione Russa in relazione alla prima parte dei guadagni.

Il noto regime di regolamentazione legale dei guadagni totali di un dipendente basato sulla partecipazione delle norme di due rami del diritto (lavoro e civile) indica la simbiosi di questi rami nella regolamentazione legale dei rapporti di lavoro, che corrisponde agli approcci moderni alla gestione personale. Allo stesso modo, vi è una pratica in espansione della remunerazione del personale docente. istituzioni educative, che si compone anche di due componenti: la retribuzione ai sensi del contratto di lavoro ai sensi dell'art personale e retribuzione (spesso percepita nello stesso luogo di lavoro) ai sensi di un contratto di diritto civile per la prestazione di servizi a pagamento (articolo 779 del codice civile della Federazione Russa). Questa pratica si basa sul decreto del Ministero del Lavoro della Russia del 30 giugno 2003 N 41, che ha stabilito che il lavoro pedagogico freelance "non è considerato lavoro a tempo parziale e non richiede la conclusione (esecuzione) di un contratto di lavoro. "

Un tale fenomeno di stimolazione del lavoro, proposto dalla pratica, come incoraggiare un dipendente fornendo un ufficio separato, un'auto aziendale, un viaggio di lavoro all'estero, un congedo sabbatico di 6 o 12 mesi, concedendo un prestito per acquistare o affittare un appartamento , pagando per l'educazione dei suoi figli, visitando centri medici e sanitari non è stato affatto studiato.<9>. Quanto è auspicabile la presenza del diritto del lavoro qui per fornire al dipendente un ulteriore "consumo" di tali premi? Quali sono le conseguenze del mantenimento di questi incentivi in ​​caso di violazione da parte di un dipendente disciplina del lavoro? Il lavoratore acquisisce il diritto di impugnare in giudizio il futuro rifiuto del datore di lavoro di mantenere i benefici? Infatti, al momento della conclusione del contratto di lavoro, non si parlava di tali incentivi.

Non sarà un'esagerazione affermare che la scienza e la pratica del diritto del lavoro sono state colte di sorpresa dalla proposta di abolire i libri di lavoro, questo relitto del sistema totalitario. Anche in questo caso siamo di fronte a una situazione in cui l'idea innovativa di un certo numero di deputati Duma di Stato(ahimè, non rappresentanti della scienza) sull'eliminazione del documento, "conservato dal 1918, l'era del comunismo militare e del servizio militare universale", non coincide con la politica del diritto del lavoro di rafforzare il ruolo e il significato del libro di lavoro come uno dei principali documenti che deve essere presentato alla conclusione del contratto di lavoro come fonte indispensabile di informazioni sull'attività lavorativa di una persona.

L'introduzione di nuove regole sui libri di lavoro dal 2004, la produzione di nuovi moduli di libri di lavoro e l'ampliamento del suo campo di applicazione con l'ultima edizione del Codice del lavoro della Federazione Russa testimoniano la posizione stabile della scienza del diritto del lavoro e del legislatore in valutare questa "vacca sacra". Il libro di lavoro rimane valido anche quando le moderne tecnologie informatiche, informatiche e di telecomunicazione vengono utilizzate nella gestione del personale se esiste un capitolo 14 fondamentalmente nuovo nel Codice del lavoro della Federazione Russa, progettato per regolamentare la ricezione e il trattamento dei dati personali di un dipendente mezzi moderni. In tali condizioni, non è in alcun modo possibile giustificare una situazione favorevole alla conservazione, e ancor più allo sviluppo dei rapporti di lavoro con la partecipazione di un libro di lavoro.

L'anacronismo del libro di lavoro è particolarmente evidente sullo sfondo dell'impiego di cittadini stranieri, che semplicemente potrebbero non averlo. In questi casi, il datore di lavoro si trova in una strana posizione: una norma del Codice del lavoro della Federazione Russa non consente l'assunzione di alcun candidato, incluso un cittadino straniero, senza un libro di lavoro e l'altra consente il rilascio di un libro di lavoro a quest'ultimo su base generale (articolo 11 e articolo 65). L'assenza di un libretto di lavoro da parte di un cittadino straniero spesso serve come motivo per invogliarlo a lavorare concludendo un contratto di diritto civile. Era questa circostanza che aveva in mente il legislatore quando ha parificato i contratti di lavoro e di diritto civile nella formalizzazione dei rapporti di lavoro con i cittadini stranieri.<10>.

Gli iniziatori della liquidazione del libretto di lavoro collegano la loro proposta principalmente con l'utilizzo dell'esperienza straniera nel lavoro con il personale, dove fanno a meno dei libri di lavoro, preservando gli interessi dei lavoratori: solo una carta d'identità, un diploma attestante le qualifiche, un curriculum e le raccomandazioni di un lavoro precedente sono richieste da un candidato per un lavoro<11>. Si noti che il suddetto particolare agenzie di collocamento condurre le assunzioni, di norma, non in base alle voci nel libro di lavoro, ma in base ai curricula; quando si selezionano i cittadini per concludere un contratto di lavoro con un datore di lavoro, vengono spesso utilizzati un individuo per lavorare in una famiglia, una famiglia, le raccomandazioni di un precedente datore di lavoro. In Germania, ad esempio, su richiesta di un dipendente dimissionario, l'azienda è obbligata a emettere una raccomandazione, che è la stessa caratteristica. Quando si riceve una raccomandazione da un privato, si attira l'attenzione sul suo stato: una raccomandazione di una persona nota nella cerchia di specialisti sarà più influente.

Se un curriculum è un dato di base documentato sulla biografia di un dipendente, le sue caratteristiche professionali e di qualificazione, indicando l'esperienza lavorativa e qualità personali, quindi la raccomandazione è un'informazione scritta da un precedente luogo di lavoro o da una persona autorevole sul lavoro individuale e su altre capacità di una persona. Queste fonti di informazioni su un dipendente non sono menzionate nel Codice del lavoro della Federazione Russa, sono persino vietate, perché tra i possibili "documenti aggiuntivi" presentati alla conclusione di un contratto di lavoro, si presume che i documenti siano emessi da organismi ufficiali in situazioni standard (indirizzi del servizio per l'impiego, conclusioni delle autorità mediche, raccomandazioni per i disabili che entrano al lavoro, pensionati, ecc.).

L'attrattiva dell'idea sta nel fatto che, insieme alla liquidazione del libro di lavoro, scompariranno i concetti di "luogo di lavoro principale" e "lavoro part-time", il sistema di contabilizzazione del lavoro dei dipendenti e la gestione del personale sarà semplificato, e ciò servirà da catalizzatore per lo sviluppo della scienza del diritto del lavoro nello studio di nuove tipologie di rapporti di lavoro. Infine, i libri di lavoro non saranno più al centro dell'attenzione degli organismi che controllano il rispetto delle leggi sul lavoro e dei requisiti di protezione del lavoro e i datori di lavoro non avranno più bisogno di emettere, archiviare e mantenere i libri di lavoro.

Tuttavia, si sta già formando un fronte di oppositori dell'abolizione del libro di lavoro. Insieme ai sindacati, ritengono che questo porterà a una diminuzione del livello protezione sociale lavoratori, violazione dei loro diritti del lavoro. Senza un libro di lavoro, è difficile tracciare la ricezione dei sussidi di disoccupazione, ci sarà un problema di contabilizzazione dell'esperienza lavorativa e così via. In una parola, la Russia non è pronta per l'abolizione dei libri di lavoro. Tali preoccupazioni possono essere rimosse dagli sviluppi scientifici e pratici per trasferire le informazioni sulla biografia del lavoro di un dipendente da un libro di lavoro ad altri supporti di informazioni, per identificare il necessario, obbligatorio per lavoro futuro e informazioni secondarie sul lavoro umano. La scienza del diritto del lavoro può aiutare le agenzie governative a prendere decisioni appropriate volte a eliminare il libro di lavoro senza pregiudicare gli interessi del dipendente, del datore di lavoro, dei loro rappresentanti e di altri partecipanti alla gestione del personale.

Un esempio lampante di un approccio creativo per risolvere nuovi problemi per mezzo di tecnologia moderna e la tecnologia possono essere informazioni su una nuova base per la risoluzione di un contratto di lavoro - squalifica (clausola 8, articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Gli organi del Ministero dell'Interno, in quanto principale interlocutore nei rapporti relativi all'interdizione di un dipendente, si sono occupati di automatizzare la contabilizzazione di tale processo: dal 1 marzo 2007 è stata avviata la procedura per la formazione, il mantenimento e il rilascio delle informazioni circa le persone squalificate inizieranno ad operare. Secondo il Manuale sulla formazione e la manutenzione del registro delle persone squalificate e l'Istruzione sulla procedura per il rilascio di informazioni su di esse, tutte le informazioni fluiranno al Centro di informazione e analisi principale del Ministero degli affari interni della Russia e ai centri di informazione di il Ministero dell'Interno, la Direzione Centrale degli Affari Interni e la Direzione degli Affari Interni negli enti costitutivi della Federazione. Contestualmente verranno inseriti nel registro tutti i dati relativi al dipendente squalificato: nome completo, data e luogo di nascita, nome dell'organizzazione e posizione ricoperta, ora del reato e circostanze della cattiva condotta, periodo di interdizione, ecc. . Perché non uno schema per trasferire le informazioni sulle "storie di lavoro" di un dipendente nel linguaggio delle macchine? V diritto civile si sta sviluppando con successo un meccanismo organizzativo e giuridico simile per la raccolta e la conservazione delle storie di credito dei mutuatari di fondi.

Sembra che la parola decisiva nell'abolizione del libretto di lavoro e nella traduzione delle necessarie informazioni sulla "storia lavorativa" del lavoratore nei media moderni debba essere detta dal sindacato in quanto organizzazione interessata a tutelare i diritti e gli interessi di lavoratori. In relazione alle moderne esigenze della realtà, è il sindacato chiamato a guidare l'opera di eliminazione delle reliquie del passato in vita lavorativa russi, che è conservato dai tempi di Stalin storico lavorativo.

Nell'ambito dell'integrazione della legislazione del lavoro russa nel sistema globale (europeo) di gestione del lavoro con le tecnologie informatiche, informatiche e di telecomunicazione esistenti, la conservazione di questo supporto cartaceo, che rimane il libro di lavoro, servirà come un certo ostacolo alla formazione di un unico spazio informativo con la partecipazione della Russia. Al fine di soddisfare i criteri generali della globalizzazione e i requisiti per la costruzione di uno spazio informativo unico, è necessario sviluppare nuovi approcci alla raccolta, elaborazione, conservazione, utilizzo e protezione dei dati personali dei dipendenti e di altre informazioni relative a processo lavorativo, che oggi sono integrati nelle informazioni su una persona, i suoi vari diritti.

capitolo 2
2.1. Il concetto di lavoro salariato

Il lavoro salariato in molte fonti è interpretato come il lavoro di un dipendente che lavora con un contratto di lavoro in un'azienda, organizzazione, di cui non è il proprietario. 1 Il lavoro salariato 2 è una forma storica di lavoro caratterizzata dalle seguenti caratteristiche:

una condizione preliminare per il completamento del processo lavorativo è l'acquisto e la vendita di beni di forza lavoro nel mercato del lavoro
il processo lavorativo è svolto sotto la supervisione del datore di lavoro
il prodotto del lavoro appartiene al datore di lavoro

La maggior parte delle persone segue la strada del lavoro salariato. Fino a poco tempo si riteneva addirittura che questo fosse uno dei modi più facili, cioè il migliore, per garantire un lavoro costante e un reddito costante. Fino ad oggi esistono concetti come il lavoro permanente e la permanenza del reddito. Ma, sfortunatamente, le aziende non sono più in grado di fornire il senso di sicurezza di una volta.
Il lavoro salariato è lavoro per qualcuno e, soprattutto, per qualcuno. Scegliendo questo mezzo, ci vendiamo. Vendiamo non solo la nostra conoscenza, abilità ed esperienza, ma anche la nostra forza e salute. Ci vendiamo a qualcuno che ci assume e paga percentuali molto piccole. Su questa strada, lo schema funziona: il datore di lavoro è colui che possiede l'ultima parola, il dipendente può solo seguire gli ordini del capo.
Il concetto di lavoro, lavoro salariato è importante per lo studio dei problemi del lavoro nell'attuale fase di sviluppo delle relazioni di mercato. Il lavoro è la base della vita della società umana.

2.2. Caratteristiche del lavoro salariato

A giudicare dall'occupazione nelle imprese private, la forza lavoro russa sta diventando sempre più orientata al mercato. In ogni settore dell'economia, ed in particolare nelle singole imprese, i lavoratori occupati possono essere rappresentati dalle seguenti categorie:
- l'organico principale dei dipendenti, che comprende dipendenti con elevate qualifiche tecniche o professionali
- pensionati che lavorano
- persone che svolgono un secondo lavoro (lavoro a tempo parziale con sede di lavoro principale, lavoro con contratto di lavoro, attività commerciali e prestazione di servizi alla popolazione).
La maggior parte delle persone in tali attività rappresentano una scala di carriera che inizia con l'impiego in un'azienda rispettabile, dopo di che c'è un accumulo di conoscenze, esperienza, promozione, più responsabilità e incarichi e, infine, la posizione elevata prevista. Il vantaggio di tale lavoro è che tale area di impiego fornisce la massima protezione sociale per i lavoratori, naturalmente nel caso di registrazione ufficiale e seguendo la legge del Codice del lavoro. Il lavoratore ha uno stipendio garantito, il pagamento dell'invalidità temporanea e i contributi alla Cassa pensione. Il licenziamento di un tale dipendente può verificarsi solo quando viola i termini del contratto e la legge. Se improvvisamente si verifica una riduzione del personale, l'ex dipendente deve ricevere un risarcimento. E a proposito, un tale dipendente non ha la responsabilità di quello che è in "nuoto libero". Il datore di lavoro si occupa di fornire al proprio dipendente tutte le condizioni e il lavoro necessari.
Oltre alle qualità positive, ci sono anche quelle negative, queste sono le cosiddette carenze di carriera. Innanzitutto, questo è che tale impiego non piace a quelle persone che sono abituate a essere libere in relazione al lavoro, che vogliono decidere da sole quando e cosa fare. E il lavoro assunto difficilmente può fornire tali condizioni al suo dipendente. Qui, il dipendente segue regole chiaramente stabilite in un determinato momento: questa è la routine dell'organizzazione. La seconda è che non tutte le aziende possono vantare una possibile crescita professionale, quindi i dipendenti non possono sempre elevarsi al di sopra della loro posizione. Il terzo si riferisce al lato materiale della questione. Se lavori per qualcun altro, probabilmente riceverai meno di quando gestisci la tua attività.

2.3. Requisiti per attrarre manodopera e caratteristiche del contratto di lavoro.

Oggi l'attuale normativa definisce chiaramente i requisiti che devono essere soddisfatti dal datore di lavoro in caso di assunzione di dipendenti. Prima di considerare i requisiti per attirare manodopera salariata, l'autore propone di introdurre il concetto di dipendente. Operaio assunto - persona (individuale ) assunto per svolgere il lavoro. Tra la persona assunta per eseguire il lavoro e datore di lavoro solitamente un contratto di lavoro.
Come risulta dalla legislazione del lavoro, un contratto di lavoro deve essere concluso con ciascuno dei dipendenti.
Vero, un contratto di lavoro si considera concluso se il lavoratore ha iniziato a lavorare per conto del datore di lavoro o di un suo rappresentante. In tal caso, il datore di lavoro è obbligato a stipulare un contratto di lavoro entro tre giorni dalla data di ammissione del lavoratore all'esercizio delle sue funzioni, e in caso di inosservanza di tali obblighi, il datore di lavoro o il rappresentante del datore di lavoro può essere ritenuto responsabile amministrativo . 3
A causa del fatto che ci sono due parti del contratto di lavoro: il dipendente e il datore di lavoro, il contratto è redatto in duplice modo che una copia rimanga per il dipendente e la seconda per il datore di lavoro. Al momento della conclusione di un contratto di lavoro, il datore di lavoro ha il diritto di richiedere al dipendente i seguenti documenti:
- documento di identità
- libro di lavoro

_________________________
3 Codice del lavoro della Federazione Russa, parte 2, art. 67
- certificato di assicurazione dell'assicurazione pensionistica statale
- documento di registrazione militare
- documento educativo
Ci sono vantaggi e svantaggi di un contratto di lavoro. I vantaggi di un contratto di lavoro per un imprenditore sono i seguenti:

Un dipendente deve rispettare l'orario di lavoro stabilito dal datore di lavoro.
Un grado sufficientemente elevato di controllo sulle attività del dipendente da parte dell'imprenditore-datore di lavoro.
Possibilità di impostare un test al momento della candidatura.

Per periodo indefinito
per un periodo determinato non superiore a cinque anni;
mentre si fa un certo lavoro.

Tabella 2.1.

sistemi retributivi.

I motivi generali di risoluzione del rapporto di lavoro sono:
1. Accordo delle parti.
2. Scadenza del termine, salvo che il rapporto di lavoro prosegua effettivamente e nessuna delle parti ne abbia chiesto la risoluzione.
3. La leva o l'ammissione di un dipendente al servizio militare,
4. Risoluzione del contratto di lavoro (contratto) su iniziativa del lavoratore, su iniziativa del datore di lavoro.
5. Trasferimento di un dipendente con il suo consenso ad un altro datore di lavoro o trasferimento a una posizione elettiva.
6. Rifiuto del lavoratore di continuare il lavoro a causa del cambiamento delle condizioni di lavoro essenziali. Il dipendente deve essere avvertito di queste circostanze entro e non oltre due mesi prima che si verifichino.
7. L'entrata in vigore di una sentenza giudiziaria con cui il dipendente è stato condannato (salvo i casi di condanna condizionale e sospensione dell'esecuzione della pena) alla reclusione, ai lavori correttivi fuori dal luogo di lavoro, o ad altra pena che precluda la possibilità di continuare questo lavoro.

2.4. Vantaggi e svantaggi del lavoro dipendente

Ci sono opinioni diffuse delle persone sui vantaggi e gli svantaggi del lavoro salariato. Naturalmente, ci sono molti vantaggi e svantaggi, ma l'autore propone di considerarne alcuni.
Se parliamo dei pro, ce ne sono molti di più degli svantaggi, il che è positivo. In primo luogo, ogni mese, in un determinato giorno, un lavoratore salariato riceve un salario. Il lavoratore sa anche che una volta all'anno deve ricevere il dovuto riposo. Se un dipendente lavora in un'azienda più o meno grande, allora c'è un'alta probabilità di una certa stabilità nella tua posizione (a condizione di uno stipendio stabile per gli anni a venire).Se un lavoratore è stanco del suo posto di lavoro, è molto più facile per lui separarsene che per il proprietario della propria attività, che ha investito i suoi sudati soldi nell'impresa.
Ora puoi considerare gli svantaggi del lavoro assunto. Il lavoratore assunto lavora per il capo, il capo (di norma, per la maggior parte dei lavoratori, questo è il più grande svantaggio).Inoltre, non puoi dormire troppo, essere in ritardo al lavoro senza ricevere un rimprovero o conseguenze. Il lavoratore deve sempre chiedere al supervisore il permesso di procedere. Un aumento del reddito è possibile solo se sviluppo di carriera. Per crescere nella scala della carriera, devi lavorare molto duramente. In alcune strutture è generalmente impossibile ottenere una posizione più alta.
Di norma, il sistema è molto difficile da cambiare e quasi impossibile da aggirare, quindi devi accettare tutti i vantaggi e gli svantaggi del lavoro salariato. In effetti, questo vale non solo per il lavoro dipendente, ma anche per il lavoro nelle istituzioni pubbliche.

Conclusione

Il lavoro è l'attività di una persona, nel processo in cui realizza le sue capacità mentali, ad es. svolge la sua attività più alta.
Il problema della forza lavoro e del lavoro salariato è rilevante nella nostra società moderna. Usando e vendendo la nostra forza lavoro proteggiamo la nostra vita, il futuro dei nostri figli.
eccetera.................

Il lavoratore assunto è un termine sociale. È studiato in due aspetti semantici. Diamo un'occhiata a cosa sono i dipendenti.

Definizione

Innanzitutto, nelle condizioni dei rapporti merce-produzione, esiste una forma in cui un individuo può entrare in interazioni professionali con un'organizzazione. Allo stesso tempo, diventa un partecipante, un "elemento componente" dell'impresa. Nelle condizioni moderne, il soggetto può realizzare il suo bisogno oggettivo di ricevere un reddito in contanti in quasi una forma: come dipendente. Ciò significa che, in un modo o nell'altro, partecipa alla creazione e al funzionamento dell'impresa. Legalmente, tutti i membri del collettivo appartengono alla categoria in esame. A seconda della situazione economica, agiscono tutti come partner. Un dipendente è anche un membro di una determinata categoria di società che percepisce reddito per le sue attività da fonti che non si formano a causa delle operazioni da lui eseguite. In questo caso, non ha bisogno di entrare in un rapporto con una persona giuridica per partecipare al processo di formazione e funzionamento dell'impresa. Inoltre, non è necessario generare entrate per l'organizzazione. L'impresa ha a sua disposizione il proprio denaro, da cui viene svolto dai dipendenti.

Sfumature

È giuridicamente considerata una persona che partecipa alla costituzione di una persona giuridica, entrando in rapporti professionali con essa lavoratore assunto. Questo, tuttavia, non significa che sia tale a modo suo. stato sociale. Formando una fonte di finanziamento per le attività dell'organizzazione, il processo di investimento, garantendo il proprio stipendio, il dipendente funge da partner economico.

Strutture senza scopo di lucro

Il funzionamento di tale persona giuridica, la creazione di un fondo di fondi per la maturazione degli stipendi dei suoi partecipanti, viene effettuato, come puoi immaginare, con fondi provenienti da fonti esterne. Ciò consente ai soggetti di essere trattati come dipendenti. Tuttavia, questo è un malinteso. impresa senza scopo di lucro, oltre che commerciale, è formata da tutti i partecipanti che ne sono proprietari. Ogni membro della società ha il proprio oratore come parte della risorsa totale della persona giuridica. La proprietà dell'organizzazione è di proprietà di tutti i partecipanti. Agendo come contribuenti, contribuiscono al finanziamento delle attività di un'organizzazione senza scopo di lucro.

conclusioni

I membri delle società senza scopo di lucro che li hanno costituiti e si sono uniti ad essi sono considerati dipendenti in base al loro status giuridico nell'ambito del rapporto di lavoro. Tuttavia, non appartengono alla categoria in esame in termini sociali. Costituendo una fonte di finanziamento per le attività dell'organizzazione, il fondo da cui viene trasferita la loro remunerazione, sono considerati partner economici.

Realtà moderne

Attualmente, ci sono imprenditori con dipendenti. Allo stesso tempo, le differenze tra le entità coinvolte nelle attività delle organizzazioni ei partner economici sono piuttosto significative. Sono particolarmente chiari in termini legali. Tuttavia, le carenze legali fatte dal legislatore nella regolamentazione delle interazioni hanno quasi equiparato queste categorie. Inoltre, nessuno status giuridico funge da giustificazione per posizione sociale cittadino. Al contrario, il suo posto oggettivo nella società, che è determinato dalla natura della fonte di remunerazione che riceve per le sue attività professionali, funge da base per ottenere determinate opportunità legali.

Esempi

I partecipanti all'attività lavorativa possono essere considerati dipendenti solo se costituiscono basi oggettive per ricevere una remunerazione con le proprie azioni. Allo stesso tempo, non creano alcuna fonte da cui verranno prelevati questi fondi. Ad esempio, un tutor, una tata, un giardiniere, una squadra di finisher. In alcuni casi, un dipendente sarà un membro di una persona giuridica che prevede specificamente nel suo contratto il diritto a pagare per il suo lavoro, indipendentemente dal funzionamento dell'organizzazione.

NK

Se l'IP attrae per lavoro dipendente quindi sosterrà il costo aggiuntivo. In primo luogo, includono il costo della remunerazione. Inoltre, la normativa prevede alcuni contributi a vari fondi e al bilancio. Il primo è l'imposta sul reddito. Il suo importo è trattenuto dallo stipendio di un cittadino per un importo del 13% dell'importo della retribuzione. Concludendo, il capo dell'impresa acquisisce uno status speciale. Diventa una sorta di intermediario tra il cittadino e il bilancio. In conformità con il Codice Fiscale, il datore di lavoro diventa un agente fiscale. È obbligato a calcolare, trattenere e trasferire l'importo dell'imposta sul reddito delle persone fisiche al bilancio. Inoltre, la legge stabilisce i contributi a:

Spiegazioni

L'imposta sul reddito delle persone fisiche, infatti, non viene trasferita dalla tasca dell'imprenditore, ma viene trattenuta dallo stipendio del lavoratore dipendente. Per quanto riguarda i contributi a fondi diversi, quindi sono quei costi aggiuntivi che sono inevitabili quando i cittadini sono coinvolti nello svolgimento di determinate attività produttive. Intanto il Codice Fiscale prevede alcune agevolazioni per i singoli imprenditori. Così. Le aliquote ridotte possono essere utilizzate dagli enti che applicano il sistema fiscale semplificato. Inoltre, nel 2016, per il trasferimento degli importi assicurativi per i dipendenti, la Cassa pensione della Federazione Russa ha stabilito lo stipendio massimo all'anno. Sono 71 mila rubli. Se la remunerazione supera questo valore, l'IP paga solo il 10% della differenza risultante.

Diritti fondamentali dei dipendenti

Un cittadino coinvolto nell'attuazione di attività professionali presso l'impresa riceve una serie di opportunità. In particolare, ha diritto a:

Doveri

Il dipendente deve:

In caso di una situazione in cui vi sia una minaccia per la vita/la salute dei colleghi, di proprietà dell'organizzazione, il dipendente deve informarne immediatamente il suo diretto superiore o il capo dell'azienda.

Rapporti con gli stranieri

La legislazione richiede ai cittadini che provengono da altri stati di avere documenti speciali per l'occupazione. Se il soggetto è arrivato con un visto, la carta richiesta sarà il permesso. Per le persone che arrivano senza visto, il documento richiesto è un brevetto. È entrato in vigore il 1° gennaio 2015 Attualmente, ricevono un brevetto solo gli stranieri che prestano assistenza in determinati ambiti della vita non legati all'imprenditorialità. Se un cittadino vuole ottenere un lavoro in un'impresa, avrà bisogno del permesso. Attualmente la normativa prevede la possibilità di concludere un contratto di lavoro urgente e illimitato con gli stranieri. Il primo può essere rilasciato nei casi previsti dall'articolo 59 del Codice del lavoro. In particolare, contratto a tempo determinato si conclude se il periodo per il quale è coinvolto un cittadino non è superiore a 2 mesi, se il soggetto sostituisce il capo o il suo sostituto, e in più altre situazioni. In tutti gli altri casi viene rilasciato