Quando e in quali casi si risolve il contratto di lavoro? In quali casi viene risolto il contratto di lavoro In quali azioni viene risolto il contratto di lavoro

"Sistema fiscale semplificato: contabilità e fiscalità", 2008, N 12

Qualsiasi datore di lavoro deve affrontare la necessità di rescindere contratto di lavoro... Il personale può cambiare, inoltre, a causa delle specificità di una piccola impresa, questo processo è spesso continuo. A questo proposito, l'assunzione e il licenziamento dei lavoratori dovrebbero essere procedure che non presentino alcuna difficoltà per i datori di lavoro. Poiché le questioni relative all'ammissione al lavoro, nonché le modifiche ai termini del contratto di lavoro, sono state esaminate in precedenza<1>, si propone di studiare la disciplina giuridica della risoluzione del contratto di lavoro.

Nel Codice del lavoro, cap. 13. Il requisito principale per il licenziamento è che deve essere legale. Il licenziamento è considerato legittimo se ha i motivi previsti dalla legge o stabiliti secondo le modalità previste dalla legge. Quindi, oltre a quelli citati nel cap. 13 del Codice del lavoro della Federazione Russa, per alcune categorie di dipendenti possono essere previsti motivi aggiuntivi, specificati in altri capitoli del Codice del lavoro della Federazione Russa, altre leggi federali o motivi aggiuntivi per la sua risoluzione possono essere stipulati in il contratto di lavoro stesso.

Sulla base dell'analisi della pratica arbitrale, si possono distinguere i seguenti punti a cui il tribunale presta attenzione quando esamina la questione del licenziamento:

su iniziativa della quale è stato risolto il contratto di lavoro;
se i motivi e i motivi del licenziamento, registrati nel libro di lavoro e nell'ordine, corrispondono ai validi motivi del licenziamento;
se le regole per il licenziamento su questa base sono state seguite.

Ora devi capire la terminologia. Il diritto del lavoro utilizza principalmente tre termini: risoluzione di un contratto di lavoro, risoluzione di un contratto di lavoro e licenziamento. Tutti significano la cessazione dei rapporti di lavoro, mentre ci sono alcune differenze. La risoluzione di un contratto di lavoro è il termine più ampio che copre tutti i motivi di risoluzione di un contratto di lavoro. La risoluzione di un contratto di lavoro comprende la cessazione dei rapporti giuridici di lavoro nei seguenti casi:

su iniziativa di una delle parti;
per volontà di entrambe le parti;
risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato.

Il termine “licenziamento” si applica esclusivamente al lavoratore.

Inoltre, il Codice del lavoro della Federazione Russa a volte usa il termine "cancellazione di un contratto di lavoro" - riconoscimento di un contratto di lavoro come inesistente a causa del fatto che il dipendente ha rifiutato di adempiere responsabilità lavorative con le modalità e alle condizioni previste dall'art. 61 del Codice del lavoro della Federazione Russa. In conformità con la parte 4 dell'art. 61 del Codice del lavoro della Federazione Russa, le condizioni per l'annullamento di un contratto di lavoro sono:

la scadenza del periodo di legge (una settimana) durante il quale il lavoratore deve iniziare a svolgere le proprie mansioni lavorative;
assenza di giustificati motivi di assenza dal lavoro del lavoratore.

L'annullamento non può essere imputato a una forma di risoluzione del contratto di lavoro, poiché in questo caso non sorge un rapporto di lavoro. L'annullamento avviene annullando la commessa. Se ci sono motivi validi in relazione ai quali il dipendente non ha iniziato a lavorare, si consiglia di concludere un accordo aggiuntivo, che dovrebbe indicare la data di inizio del lavoro (modifica del contratto di lavoro previo accordo delle parti). La situazione in cui viene effettuata una registrazione dell'occupazione nel libro di lavoro e il contratto di lavoro viene annullato, non è regolamentata dalla legge. In generale, il datore di lavoro è obbligato a conservare i libri di lavoro dei dipendenti che hanno lavorato per cinque giorni, quindi si consiglia di non iniziarlo prima.

Motivi generali di risoluzione del contratto di lavoro

Le cause generali di risoluzione del contratto di lavoro sono previste dall'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa:

accordo delle parti (Articolo 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
scadenza della durata del contratto di lavoro (articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa), ad eccezione dei casi in cui il rapporto di lavoro continua effettivamente e nessuna delle parti ne ha chiesto la risoluzione;
risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del dipendente (articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro (articoli 71 e 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
trasferimento di un dipendente su sua richiesta o con il suo consenso a lavorare per un altro datore di lavoro o trasferimento a un lavoro elettivo (posizione);
il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in relazione a un cambiamento nel proprietario della proprietà dell'organizzazione, a un cambiamento nella giurisdizione (subordinazione) dell'organizzazione o alla sua riorganizzazione (articolo 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in relazione a una modifica dei termini del contratto di lavoro determinato dalle parti (parte 4 dell'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
il rifiuto del dipendente di trasferirsi a un altro lavoro di cui ha bisogno in conformità con un certificato medico rilasciato secondo le modalità prescritte dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa, o il datore di lavoro non ha un lavoro appropriato (parti 3 e 4 di articolo 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
il rifiuto del dipendente di trasferirsi a lavorare in un'altra località insieme al datore di lavoro (parte 1 dell'articolo 72.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
circostanze al di fuori del controllo delle parti (Articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altra legge federale, se tale violazione esclude la possibilità di continuare il lavoro (articolo 84 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Un contratto di lavoro può essere risolto per altri motivi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali.

Risoluzione del contratto di lavoro previo accordo delle parti

Tale base è prevista dal comma 1 della parte 1 dell'art. 77, artt. 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Il contratto di lavoro può essere risolto in qualsiasi momento previo accordo delle parti. Ciò richiede l'espressione della volontà di entrambe le parti, ma non è esclusa la possibilità di utilizzare l'iniziativa dell'una e dell'altra parte. L'iniziativa del lavoratore può essere espressa nella forma di una dichiarazione con l'indicazione obbligatoria della volontà di dimettersi ai sensi del comma 1 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Se il datore di lavoro si impegna a licenziare il dipendente, è necessario redigere un accordo aggiuntivo scritto con riferimento alla clausola 1 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in cui il nome del datore di lavoro, il cognome, il nome e il patronimico del dipendente, l'intenzione delle parti di rescindere il rapporto di lavoro, la data della loro cessazione, nonché il devono essere indicate le condizioni e l'ammontare del compenso aggiuntivo, se le parti hanno concordato.

Risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato

La risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato è disciplinata dall'art. 79, comma 2, parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il contratto di lavoro a tempo determinato termina alla scadenza del suo periodo di validità. Di ciò deve essere data comunicazione scritta al lavoratore almeno tre giorni di calendario prima del licenziamento, salvo il caso in cui scada il termine del contratto di lavoro a tempo determinato concluso al momento dell'esercizio delle funzioni del lavoratore assente.

Un contratto di lavoro concluso al momento dell'esecuzione:

determinato lavoro, termina al suo completamento;
le mansioni del lavoratore assente cessano al momento del rientro al lavoro;
il lavoro stagionale durante un certo periodo (stagione), termina alla fine di questo periodo (stagione).

È importante notare che un contratto di lavoro a tempo determinato non termina automaticamente alla scadenza. Per rescindere un contratto di lavoro in questo caso, è necessaria l'iniziativa di qualcuno, poiché se il contratto non viene risolto in tempo, si trasforma in un contratto a tempo indeterminato.

Se un dipendente che lavora con un contratto di lavoro a tempo determinato viene trasferito ad un altro lavoro senza specificare il periodo di trasferimento e le parti non hanno convenuto che un contratto di lavoro a tempo determinato sia ancora in vigore, il contratto di lavoro a tempo determinato diventa un contratto a tempo indeterminato . Pertanto, dopo la scadenza del termine del contratto di lavoro iniziale, nessuna delle parti può chiedere la risoluzione del contratto di lavoro su questa base.

Risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del dipendente (su sua richiesta)

Tale base è prevista dal comma 3 della Parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è disciplinato in dettaglio dall'art. 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Questo è il motivo più comune per rescindere un contratto di lavoro.

Il dipendente ha il diritto di rescindere il contratto di lavoro informando il datore di lavoro in merito per iscritto (scrivendo una domanda di risoluzione del contratto di lavoro su sua richiesta) entro e non oltre due settimane, a meno che non sia stabilito un altro periodo dal Codice del lavoro di la Federazione Russa o altra legge federale. Il corso del periodo specificato inizia il giorno successivo al ricevimento da parte del datore di lavoro della lettera di dimissioni del dipendente. Previo accordo tra il lavoratore e il datore di lavoro, il contratto di lavoro può essere risolto anche prima della scadenza dell'avviso di licenziamento.

Nei casi in cui la domanda di licenziamento di sua iniziativa (di sua spontanea volontà) da parte del lavoratore sia dovuta all'impossibilità di continuare a lavorare (iscrizione Istituto d'Istruzione, pensionamento e altri casi), nonché nei casi di violazione accertata da parte del datore di lavoro della legislazione sul lavoro e di altri atti normativi contenenti norme diritto del lavoro, regolamenti locali, i termini di un contratto collettivo, contratto o contratto di lavoro, il datore di lavoro deve rescindere il contratto di lavoro entro il periodo di tempo specificato nella domanda del dipendente. Viene stabilito un termine più lungo per i dirigenti dell'organizzazione: ai sensi dell'art. 280 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il capo dell'organizzazione ha il diritto di rescindere anticipatamente il contratto di lavoro notificando per iscritto al datore di lavoro (proprietario della proprietà dell'organizzazione, il suo rappresentante) entro e non oltre un mese di anticipo.

In ogni caso, la domanda deve indicare due date: la data del suo deposito e la data presunta del rigetto.

Il lavoratore non è obbligato a indicare il motivo del licenziamento, tuttavia, la fondatezza del motivo può incidere sul calcolo dell'anzianità (ad esempio, in caso di licenziamento per assistere un familiare malato, l'anzianità viene addebitata per tre mesi dopo licenziamento), nonché la procedura per il pagamento e l'importo delle indennità di disoccupazione. In questo caso, una buona ragione deve riflettersi nella domanda, nell'ordine e nel libro di lavoro e deve essere confermata da documenti appropriati (ad esempio un certificato di un istituto medico, redatto correttamente).

La domanda può essere presentata in qualsiasi momento, sia durante il lavoro che durante le vacanze, le assenze per malattia, ecc.

Prima della scadenza dell'avviso di licenziamento, il lavoratore ha diritto di ritirare la domanda in qualsiasi momento. Il licenziamento in questo caso non avviene se attivo posto libero un altro dipendente non è invitato per iscritto, a cui, in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa e altre leggi federali, non può essere negato di concludere un contratto di lavoro.

Se, dopo la scadenza del termine per l'avviso di licenziamento, il contratto di lavoro non è stato risolto e il lavoratore non insiste per il licenziamento, il contratto di lavoro continua. Se, trascorso il periodo di due settimane, il datore di lavoro revoca il licenziamento, tale licenziamento sarà illegittimo.

Alla scadenza del termine dell'avviso di licenziamento, il lavoratore ha il diritto di smettere di lavorare. L'ultimo giorno di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a dare al lavoratore libro di lavoro, altri documenti relativi al lavoro, su richiesta scritta del dipendente e fare il regolamento finale con lui. Se il dipendente trattiene beni materiali, ciò non fa alcuna differenza per il licenziamento. Il datore di lavoro in questa situazione non può ritardare il licenziamento e in alcun modo impedirlo. Al fine di tutelare i propri interessi, il datore di lavoro può rivolgersi alle autorità competenti per avviare un procedimento penale contro il dipendente.

Risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro

La possibilità di risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro è prevista dal comma 4 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. I casi in cui questo diritto del datore di lavoro può essere esercitato, così come la procedura di licenziamento, sono considerati nell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il contratto di lavoro può essere risolto dal datore di lavoro nei seguenti casi:

alla liquidazione di un'organizzazione o alla cessazione delle attività da parte di un singolo imprenditore. La base per il licenziamento è la decisione di liquidare l'organizzazione o terminare le attività imprenditore individuale adottato organismo autorizzato... I dipendenti devono essere avvertiti dell'imminente licenziamento e licenziati prima dell'inizio della commissione di liquidazione. Dal momento in cui la commissione di liquidazione inizia il suo lavoro, l'organizzazione si considera cessata la sua attività. Il datore di lavoro è tenuto a informare i dipendenti dell'imminente licenziamento di persona contro la firma almeno due mesi prima del licenziamento (parte 2 dell'articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Sono previste eccezioni per i lavoratori con contratto di lavoro a tempo determinato (avviso con tre giorni di calendario) e per i lavoratori stagionali (con preavviso di sette giorni di calendario). Il datore di lavoro, con il consenso scritto del dipendente, ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro con lui e prima della scadenza dei periodi specificati, pagandolo compenso aggiuntivo nell'importo della retribuzione media, calcolata in proporzione al tempo rimanente prima della scadenza dell'avviso di licenziamento (di norma, si tratta di un periodo di due mesi salario). Il lavoratore licenziato è pagato TFR.

Su tale base è possibile licenziare sia i dipendenti in aspettativa, sia i dipendenti durante la loro inabilità al lavoro, sia le donne in gravidanza, sia le persone con responsabilità familiari. Le persone con responsabilità familiari ai sensi della Convenzione dell'Organizzazione internazionale del lavoro del 1981 "Sulla parità di trattamento e le pari opportunità per i lavoratori e le lavoratrici: lavoratori con responsabilità familiari" comprendono le donne che hanno un figlio in età scolare, le donne che si prendono cura di un figlio disabile, altri membri della famiglia che necessitano cura; donne sposate. Gli Stati che hanno aderito a questa Convenzione sono obbligati a creare condizioni agevolate per le categorie indicate di lavoratori per una combinazione favorevole di lavoro e responsabilità familiari. La legislazione russa sul lavoro estende questo tipo di garanzie e benefici ai padri che allevano figli senza madre, nonché ai tutori dei minori, includendoli nella categoria delle persone con responsabilità familiari.

In caso di cessazione delle attività di una succursale, ufficio di rappresentanza o altra unità strutturale separata di un'organizzazione situata in un'altra località, la risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti di questa unità viene eseguita secondo le regole previste per i casi di liquidazione di l'organizzazione;

con una riduzione del numero o del personale dei dipendenti di un'organizzazione, un singolo imprenditore. Riducendo il numero o il personale, è consuetudine comprendere l'abolizione del ordine stabilito unità sul tavolo del personale o riduzione del numero di dipendenti.

Le ragioni di questa riduzione:

ridurre la quantità di lavoro;
attuare misure tecniche, tecnologiche, organizzative che comportino tale riduzione;
cambiamento nella direzione dell'attività, obiettivi della persona giuridica;
miglioramento dei metodi e delle tecniche di lavoro, ecc.

Il diritto al personale appartiene al datore di lavoro e lui stesso decide il numero e il personale dei dipendenti. Nuovo tabella del personale approvato al momento dell'avvertimento dei dipendenti in merito al licenziamento e attuato al momento del licenziamento. I dipendenti vengono avvisati due mesi prima del prossimo licenziamento.

Ai sensi dell'art. 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in caso di riduzione del numero o del personale dei lavoratori, i lavoratori con maggiore produttività del lavoro e qualifiche hanno il diritto preferenziale di rimanere al lavoro. A parità di produttività del lavoro e qualifiche, viene data preferenza a:

familiari - se vi sono due o più persone a carico (familiari disabili che sono pienamente sostenuti dal dipendente o ricevono assistenza da lui, che è per loro una fonte permanente e principale di sostentamento);
persone nella cui famiglia non vi sono altri lavoratori con reddito autonomo;
dipendenti che hanno ricevuto un infortunio sul lavoro o una malattia professionale durante il periodo di lavoro per questo datore di lavoro;
combattenti disabili per difendere la patria;
dipendenti che migliorano le proprie qualifiche in direzione del datore di lavoro sul posto di lavoro.

Inoltre, la normativa vigente prevede altre categorie di dipendenti che hanno diritto di prelazione alla permanenza al lavoro.

Il contratto collettivo può prevedere altre categorie di lavoratori che beneficiano del diritto di prelazione alla permanenza al lavoro a parità di produttività del lavoro e qualifiche;

se il dipendente non corrisponde alla posizione ricoperta o al lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti, confermate dai risultati della certificazione. In tal caso, l'insufficienza delle qualifiche deve essere necessariamente confermata dai risultati dell'attestazione. Licenziamento per i motivi previsti dai commi 2 o 3, lettera 1, dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (riduzione del numero o del personale e inadeguatezza del dipendente per la posizione ricoperta o il lavoro svolto) è consentita se è impossibile trasferire il dipendente con il suo consenso scritto a un altro lavoro disponibile per il datore di lavoro (come posto vacante o lavoro corrispondente alle qualifiche del lavoratore, e una posizione inferiore vacante o un lavoro meno retribuito), che il lavoratore può svolgere, tenuto conto del suo stato di salute. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nella zona. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località se previsto dal contratto collettivo, dagli accordi, dal contratto di lavoro;
quando cambia il proprietario della proprietà dell'organizzazione (in relazione al capo dell'organizzazione, ai suoi vice e al capo contabile). Secondo la parte 1 dell'art. 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quando il proprietario della proprietà dell'organizzazione cambia (ovvero i casi di cambiamento nella forma di proprietà della proprietà dell'organizzazione), il nuovo proprietario, entro e non oltre tre mesi dalla data della sua proprietà diritti, ha il diritto di rescindere il contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione, il suo vice e il capo contabile. Il cambio di proprietà della proprietà dell'organizzazione non è una base per rescindere i contratti di lavoro con altri dipendenti dell'organizzazione;
in caso di ripetute inadempienze da parte del lavoratore senza giustificato motivo delle mansioni lavorative, se questi ha azione disciplinare;
in caso di una sola grave violazione dei doveri di lavoro da parte di un dipendente:

a) assenteismo, ovvero assenza dal posto di lavoro senza giustificato motivo durante l'intera giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla sua durata, o assenza dal posto di lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore consecutive durante il lavoro turno diurno);

b) la comparsa di un dipendente al lavoro (nel suo posto di lavoro o nel territorio dell'organizzazione o struttura datore di lavoro dove, per conto del datore di lavoro, il dipendente deve svolgere una funzione lavorativa) in uno stato di intossicazione alcolica, droga o altra tossica ;

c) divulgazione di segreti protetti dalla legge (statale, commerciale, ufficiale e altro), di cui il dipendente è venuto a conoscenza in relazione all'esercizio delle sue mansioni lavorative, compresa la divulgazione di dati personali di un altro dipendente;

d) furto (anche di piccola entità) di beni altrui, appropriazione indebita, distruzione o danneggiamento intenzionale sul luogo di lavoro, accertati da sentenza passata in giudicato o da decisione di un giudice, organo, funzionario autorizzato a considerare casi di illeciti amministrativi;

e) violazione dei requisiti di tutela del lavoro stabiliti dalla commissione per la tutela del lavoro o della tutela del lavoro autorizzata dal lavoratore, se tale violazione ha comportato conseguenze gravi (incidente sul lavoro, incidente, catastrofe) o ha creato consapevolmente una minaccia reale di tali conseguenze;

quando un atto colpevole è commesso da un dipendente che serve direttamente valori monetari o merci, se tali azioni danno luogo a una perdita di fiducia in lui da parte del datore di lavoro. La risoluzione di un contratto di lavoro con un dipendente in questo caso è possibile solo in relazione a dipendenti che servono direttamente valori monetari o merceologici (ricezione, stoccaggio, trasporto, distribuzione, ecc.) e purché abbiano commesso tali azioni colpevoli che hanno dato il datore di lavoro un motivo per perdere fiducia in loro. Se il fatto di furto, concussione e altri reati mercenari è accertato secondo le modalità previste dalla legge, questi dipendenti possono essere licenziati sulla base della perdita di fiducia nei loro confronti e nel caso in cui tali azioni non siano correlate al loro lavoro;
quando un dipendente che svolge funzioni educative commette un atto immorale incompatibile con la continuazione di tale lavoro. In conformità con la posizione della Corte Suprema, espressa nella Risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2, su questa base è consentito licenziare solo quei dipendenti che sono impegnati in attività educative , per esempio, insegnanti, insegnanti istituzioni educative, maestri di formazione industriale, educatori di istituti per l'infanzia, e indipendentemente da dove è stato commesso l'atto immorale: sul posto di lavoro oa casa. Licenziamento di un dipendente sulla base prevista dalle clausole 7 o 8 h 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, nei casi in cui azioni colpevoli che danno motivo di perdita di fiducia o, di conseguenza, un atto immorale commesso da un dipendente al di fuori del luogo di lavoro o sul luogo di lavoro, ma non in connessione con lo svolgimento delle proprie mansioni lavorative, non è consentito oltre un anno dalla data di accertamento della condotta illecita da parte del datore di lavoro;
quando viene presa una decisione irragionevole dal capo dell'organizzazione (filiale, ufficio di rappresentanza), dai suoi vice e dal capo contabile, che ha comportato una violazione della sicurezza della proprietà, il suo uso illegale o altri danni alla proprietà dell'organizzazione. La risoluzione di un contratto di lavoro su questa base è consentita solo in relazione ai capi dell'organizzazione (filiale, ufficio di rappresentanza), ai suoi vice e al capo contabile e a condizione che abbiano preso una decisione irragionevole che abbia comportato una violazione della sicurezza della proprietà, il suo uso illecito o altri danni alla proprietà dell'organizzazione ... Al momento di decidere se fosse decisione irragionevole, è necessario considerare se le conseguenze negative menzionate si sono verificate a seguito di questa decisione e se avrebbero potuto essere evitate in caso di una decisione diversa. Allo stesso tempo, se il datore di lavoro non presenta prove in giudizio che attestino il verificarsi di tali conseguenze pregiudizievoli, il licenziamento su tale base non può essere riconosciuto come lecito;
in caso di una singola violazione grave da parte del capo dell'organizzazione (filiale, ufficio di rappresentanza), i suoi sostituti delle loro funzioni lavorative. Il datore di lavoro ha il diritto di rescindere il contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione (filiale, ufficio di rappresentanza) o i suoi sostituti, se hanno commesso una sola grave violazione dei loro doveri di lavoro. La questione se la violazione fosse grave è decisa sulla base di circostanze specifiche. In questo caso, l'obbligo di provare che tale violazione è effettivamente avvenuta ed è stata di natura grave incombe al datore di lavoro.

Quale grave violazione dei doveri di lavoro da parte del capo dell'organizzazione (filiale, ufficio di rappresentanza), i suoi supplenti dovrebbero, in particolare, considerare l'inadempimento delle funzioni assegnate a queste persone dal contratto di lavoro, che potrebbe comportare un pregiudizio per il salute dei dipendenti o danni materiali all'organizzazione.

Sulla base del contenuto della clausola 10, parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i capi di altre divisioni strutturali dell'organizzazione e i loro vice, nonché il capo contabile dell'organizzazione, non possono essere licenziati su questa base. Tuttavia, un contratto di lavoro con tali dipendenti può essere risolto per una sola grave violazione delle loro obbligazioni lavorative ai sensi della clausola 6 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se gli atti da loro commessi rientrano nell'elenco delle violazioni gravi specificate nei paragrafi. "a" - "d" comma 6, parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, o in altri casi, se previsto dalle leggi federali;

quando il dipendente presenta al datore di lavoro documenti falsi durante la conclusione di un contratto di lavoro;
nei casi previsti dal contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione, i membri del collegio organo esecutivo organizzazioni;
in altri casi stabiliti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali.

Il licenziamento di un dipendente su iniziativa del datore di lavoro (ad eccezione del caso di liquidazione dell'organizzazione o cessazione delle attività da parte di un singolo imprenditore) non è consentito durante il periodo di invalidità temporanea del dipendente e durante il suo soggiorno in vacanza.

Risoluzione di un contratto di lavoro a causa di circostanze al di fuori del controllo delle parti

La risoluzione del contratto di lavoro per cause indipendenti dalla volontà delle parti è disciplinata dall'art. 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Un contratto di lavoro è soggetto a risoluzione per le seguenti circostanze al di fuori del controllo delle parti:

arruolamento di un dipendente per il servizio militare o invio ad un servizio civile alternativo in sostituzione dello stesso;
reintegrazione di un dipendente che in precedenza svolgeva questo lavoro, con decisione dell'ispettorato statale del lavoro o del tribunale;
mancata elezione alla carica;
condanna del lavoratore ad una pena che escluda la prosecuzione del lavoro precedente, in forza di una sentenza del tribunale entrata in vigore;
riconoscimento del lavoratore come del tutto incapace di attività lavorativa in conformità con un certificato medico rilasciato in conformità con la procedura stabilita dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa;
morte di un dipendente o datore di lavoro - persona naturale, nonché il riconoscimento da parte del tribunale di un dipendente o datore di lavoro - persona fisica deceduta o scomparsa;
l'insorgere di circostanze straordinarie che ne impediscano la prosecuzione rapporti di lavoro(azione militare, catastrofe, calamità naturale, incidente rilevante, epidemia e altre circostanze straordinarie), se tale circostanza è riconosciuta come tale da una decisione del governo della Federazione Russa o da un'autorità statale di un'entità costituente della Federazione Russa;
l'interdizione o altra sanzione amministrativa che escluda la possibilità per il lavoratore di adempiere agli obblighi derivanti dal contratto di lavoro;
scadenza, sospensione per un periodo superiore a due mesi o privazione di un dipendente di un diritto speciale (patente, diritto di guidare un veicolo, di portare armi, altro diritto speciale) in conformità con le leggi federali e altri atti normativi della Russia Federazione, se ciò comporta l'incapacità del lavoratore di adempiere agli obblighi derivanti dal contratto di lavoro;
cessazione dell'ammissione al segreto di Stato, se il lavoro svolto richiede tale ammissione;
annullamento di una decisione del tribunale o annullamento (riconoscimento come illegale) di una decisione dell'ispettorato del lavoro statale di reintegrare un dipendente al lavoro;
portare il numero totale di dipendenti cittadini stranieri o apolidi in linea con la quota ammissibile di tali dipendenti stabilita dal governo della Federazione Russa per i datori di lavoro che svolgono determinati tipi di attività economica.

Risoluzione del contratto di lavoro per i motivi previsti dalle clausole 2, 8, 9 o 10 h 1 dell'art. 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è consentito se è impossibile trasferire il dipendente con il suo consenso scritto a un altro lavoro disponibile per il datore di lavoro (sia una posizione vacante o un lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente, sia un posto vacante posizione più bassa o lavoro meno retribuito), che il dipendente può svolgere, tenendo conto del suo stato di salute ... Allo stesso tempo, il datore di lavoro è anche obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nella zona. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località, se previsto dal contratto collettivo, dagli accordi, dal contratto di lavoro.

Un contratto di lavoro sulla base di cui alla clausola 12 della parte 1 dell'art. 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa, termina entro e non oltre la fine del periodo stabilito dal governo della Federazione Russa per portare i datori di lavoro impegnati in determinati tipi di attività economiche nel territorio della Federazione Russa, il numero totale di dipendenti cittadini stranieri o apolidi, nel rispetto della quota ammissibile di tali dipendenti.

Risoluzione di un contratto di lavoro per violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro

Questa base per la risoluzione del contratto di lavoro è dedicata all'art. 84 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Un contratto di lavoro viene risolto a causa della violazione delle regole per la sua conclusione stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altre leggi federali, se la violazione di queste regole esclude la possibilità di continuare a lavorare, nei seguenti casi:

conclusione di un contratto di lavoro in violazione di una sentenza del tribunale sulla privazione di una determinata persona del diritto di occupare determinate posizioni o svolgere determinate attività;
conclusione di un contratto di lavoro per l'esecuzione di lavori controindicati questo dipendente per motivi di salute in conformità con un certificato medico rilasciato secondo le modalità prescritte dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa;
mancanza di un certificato di istruzione appropriato, se l'esecuzione del lavoro richiede conoscenze speciali in conformità con la legge federale o altri atti normativi;
conclusione di un contratto di lavoro in violazione di una decisione di un giudice, organo, funzionario autorizzato a prendere in considerazione casi di illeciti amministrativi, interdizioni o altre sanzioni amministrative che escludano la possibilità per il dipendente di adempiere ai propri obblighi ai sensi del contratto di lavoro;
negli altri casi previsti dalle leggi federali.

In questi casi, il contratto di lavoro si risolve se non è possibile trasferire il dipendente, con il suo consenso scritto, ad un altro lavoro disponibile per il datore di lavoro (sia un posto vacante o lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente, sia un posto vacante inferiore o lavoro a bassa retribuzione), che il lavoratore può svolgere, tenuto conto del suo stato di salute. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nella zona. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località, se previsto dal contratto collettivo, dagli accordi, dal contratto di lavoro.

Se la violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altre leggi federali non è colpa del dipendente, al dipendente viene corrisposta un'indennità di licenziamento per l'importo della retribuzione mensile media. Se la violazione di queste regole è stata commessa per colpa del dipendente, il datore di lavoro non è obbligato a offrirgli un altro lavoro e al dipendente non viene corrisposto il TFR.

Partecipazione obbligatoria dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale all'esame delle questioni relative alla risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro

Come dimostra la pratica, "semplificata", purtroppo, non può vantarsi di avere sindacati nelle proprie imprese. Ma se ce ne sono, quando si decide di ridurre il numero o il personale di un'organizzazione, un singolo imprenditore e l'eventuale risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti ai sensi del paragrafo 2 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è tenuto a informarne l'organo eletto dell'organizzazione sindacale principale per iscritto entro e non oltre due mesi prima dell'inizio degli eventi rilevanti e se la decisione di ridurre il numero o il personale dei dipendenti può portare al licenziamento di massa dei dipendenti - entro e non oltre tre mesi prima dell'inizio degli eventi rilevanti. I criteri per la cassa integrazione sono definiti negli accordi settoriali e/o territoriali.

Licenziamento dei lavoratori iscritti al sindacato, per i motivi previsti dai commi 2, 3 o 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è reso tenendo conto del parere motivato dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale secondo le modalità previste dall'art. 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Nell'effettuare la certificazione, che può fungere da base per il licenziamento dei lavoratori ai sensi del comma 3 della Parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, nell'ambito di commissione di attestazione nella procedura obbligatoria è incluso un rappresentante dell'organo eletto della corrispondente organizzazione sindacale primaria.

Il contratto collettivo può prevedere una diversa procedura per la partecipazione obbligatoria dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale all'esame delle questioni relative alla risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro.

Procedura generale per la registrazione della risoluzione del contratto di lavoro

Regolamento legale ordine generale la risoluzione del contratto di lavoro è dedicata all'art. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa. La risoluzione di un contratto di lavoro è formalizzata da un ordine (decreto) del datore di lavoro. Il dipendente deve essere a conoscenza dell'ordine (istruzione) del datore di lavoro di rescindere il contratto di lavoro contro la firma. Su richiesta del lavoratore, il datore di lavoro è tenuto a rilasciargli una copia debitamente autenticata di detto ordine (istruzione). Se l'ordine (ordine) di rescindere il contratto di lavoro non può essere portato a conoscenza del dipendente o il dipendente si rifiuta di familiarizzarlo contro la firma, viene effettuata una registrazione corrispondente sull'ordine (ordine).

Il giorno della cessazione del contratto di lavoro è l'ultimo giorno di lavoro del dipendente, ad eccezione dei casi in cui il dipendente non ha effettivamente lavorato, ma il suo posto di lavoro (posizione) è stato mantenuto in virtù del Codice del lavoro della Federazione Russa o altro leggi federali.

Il giorno della risoluzione del contratto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a rilasciare al dipendente un libro di lavoro e ad effettuare i pagamenti con lui ai sensi dell'art. 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Su richiesta scritta del lavoratore, il datore di lavoro è altresì tenuto a fornirgli copia debitamente autenticata dei documenti relativi al lavoro.

Se il giorno della cessazione del contratto di lavoro è impossibile rilasciare un libro di lavoro al dipendente a causa della sua assenza o rifiuto di riceverlo, il datore di lavoro deve inviare al dipendente un avviso della necessità di presentarsi per il libro di lavoro o concordare per inviarlo per posta. Dal giorno in cui viene inviata la comunicazione specificata, il datore di lavoro è esonerato dalla responsabilità per il ritardo nell'emissione di un libro di lavoro. Il datore di lavoro non è inoltre responsabile per il ritardo nell'emissione di un libro di lavoro in caso di discrepanza ultimo giorno lavorare con il giorno di registrazione della cessazione dei rapporti di lavoro in caso di licenziamento di un dipendente sulla base di cui ai paragrafi. "a" comma 6, parte 1 dell'art. 81 o comma 4 della parte 1 dell'art. 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa, e al licenziamento di una donna, la durata del contratto di lavoro con la quale è stata prorogata fino alla fine della gravidanza ai sensi della Parte 2 dell'art. 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Su richiesta scritta di un dipendente che non ha ricevuto un libro di lavoro dopo il licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a rilasciarlo entro e non oltre tre giorni lavorativi dalla data della richiesta del dipendente.

Registrare la cessazione di un contratto di lavoro in un libro di lavoro

Le registrazioni dei motivi della risoluzione del contratto di lavoro sono inserite nel libro di lavoro sulla base di un ordine in stretta conformità con la formulazione del Codice del lavoro della Federazione Russa o di altra legge federale e sono effettuate l'ultimo giorno lavorativo.

La registrazione del licenziamento (risoluzione del contratto di lavoro) nel libro di lavoro del dipendente viene effettuata nel seguente ordine:

la colonna 1 contiene il numero ordinale del record;
la colonna 2 indica la data del licenziamento (risoluzione del contratto di lavoro);
nella colonna 3 si inserisce il motivo del licenziamento (risoluzione del contratto di lavoro);
la colonna 4 indica il nome del documento in base al quale è stata effettuata l'iscrizione (ordinanza (ordinanza) o altra decisione del datore di lavoro), la sua data e il numero.

La data del licenziamento (risoluzione del contratto di lavoro) è considerata l'ultimo giorno di lavoro, salvo diversa disposizione della legge federale, un contratto di lavoro o un accordo tra il datore di lavoro e il dipendente.

Consideriamo le situazioni più comuni di risoluzione di un contratto di lavoro e mostriamo quali registrazioni devono essere effettuate in questo libro di lavoro.

Esempio 1... Il contratto di lavoro viene risolto su iniziativa del dipendente o se ne va su sua richiesta (clausola 3, parte 1 dell'articolo 77, articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

n record	Data	Informazioni sull'ammissione a lavoro, tradotto in un'altra costante lavoro, qualifiche, licenziamento (indicando ragioni e riferimento a articolo, clausola di legge)	Nome, data e numero documento su la base chi introdotto registrazione
numero	mese	anno
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
7	24	11	2008	Contratto di lavoro terminato da iniziativa dei dipendenti in Secondo paragrafo 3 della parte 1 articolo 77 del Lavoro codice del russo Federazione Capo del dipartimento delle risorse umane <2> Ivanov A.B. Firma M.P.	Ordina da 24 novembre 2008 N 29

<2>In caso di assenza dell'ufficio del personale, viene apposta la firma del responsabile nominato con ordine del direttore.

Esempio 2... Il contratto di lavoro è risolto previo accordo delle parti (clausola 1, parte 1 dell'articolo 77, articolo 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

n record	Data	Informazioni sull'ammissione a lavoro, tradotto in un'altra costante lavoro, qualifiche, licenziamento (indicando ragioni e riferimento a articolo, clausola di legge)	Nome, data e numero documento su la base chi introdotto registrazione
numero	mese	anno
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
12	15	10	2008	Contratto di lavoro terminato da accordo delle parti per Secondo paragrafo 1 della parte 1 articolo 77 del Lavoro codice del russo Federazione Direttore della LLC "Lira" Petrov L.M. Firma M.P.	Ordina da 15.10.2008 N 65

Esempio 3... Il contratto di lavoro viene risolto su iniziativa del datore di lavoro alla liquidazione dell'organizzazione o alla cessazione delle attività da parte di un singolo imprenditore (clausola 4 della parte 1 dell'articolo 77, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

n record	Data	Informazioni sull'ammissione a lavoro, tradotto in un'altra costante lavoro, qualifiche, licenziamento (indicando ragioni e riferimento a articolo, clausola di legge)	Nome, data e numero documento su la base chi introdotto registrazione
numero	mese	anno
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
2	20	10	2008	Contratto di lavoro terminato a causa di liquidazione della LLC "Azot", punto 1 della parte 1 Articolo 81 del Lavoro codice del russo Federazione Capo del dipartimento delle risorse umane Sidorova L.A. Firma M.P.	Ordina da 20.10.2008 N 46

Esempio 4... Il dipendente è stato licenziato su iniziativa del datore di lavoro per assenteismo (clausola 4 della parte 1 dell'articolo 77, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

n record	Data	Informazioni sull'ammissione a lavoro, tradotto in un'altra costante lavoro, qualifiche, licenziamento (indicando ragioni e riferimento a articolo, clausola di legge)	Nome, data e numero documento su la base chi introdotto registrazione
numero	mese	anno
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
2	20	10	2008	Contratto di lavoro terminato da iniziativa del datore di lavoro per assenteismo, lettera "a" paragrafo 6 della parte 1 Articolo 81 del Lavoro codice del russo Federazione Capo del dipartimento delle risorse umane Vasilyeva L.A. Firma M.P.	Ordina da 20.10.2008 N 48

I. V. Kostin

Esperto di riviste

"Sistema fiscale semplificato:

contabilità e fiscalità"

Le cause di risoluzione del contratto di lavoro sono:

1) accordo delle parti (art. 78 del presente Codice);

2) la scadenza della durata del contratto di lavoro (art. 79 del presente Codice), salvo il caso in cui il rapporto di lavoro sia effettivamente proseguito e nessuna delle parti ne abbia chiesto la risoluzione;

3) risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del lavoratore (art. 80 del presente Codice);

4) risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro (artt. 71 e 81 del presente Codice);

5) trasferimento di un dipendente su sua richiesta o con il suo consenso a lavorare per un altro datore di lavoro o trasferimento a un lavoro elettivo (posizione);

6) il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in relazione al cambiamento del proprietario del patrimonio dell'organizzazione, al cambiamento della giurisdizione (subordinazione) dell'organizzazione o alla sua riorganizzazione (art. 75 del presente Codice);

7) il rifiuto del lavoratore di continuare a lavorare in relazione a una modifica delle condizioni del contratto di lavoro determinata dalle parti (quarta parte dell'articolo 74 del presente Codice);

8) il rifiuto del dipendente di trasferirsi ad un altro lavoro che è necessario per lui in conformità con il certificato medico rilasciato secondo le modalità prescritte dalle leggi federali e da altri atti normativi Federazione Russa, o il datore di lavoro non ha un lavoro adeguato (parti terza e quarta dell'articolo 73 del presente codice);

9) rifiuto del lavoratore di trasferirsi per lavorare in altra località insieme al datore di lavoro (art. 72, comma 1, parte prima del presente Codice);

10) circostanze indipendenti dalla volontà delle parti (art. 83 del presente Codice);

11) violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro stabilite dal presente Codice o da altra legge federale, se tale violazione esclude la possibilità di proseguire il lavoro (art. 84 del presente Codice).

Un contratto di lavoro può essere risolto per altri motivi previsti dal presente Codice e da altre leggi federali.

La terza parte non è più valida. - Legge federale del 30 giugno 2006 N 90-FZ.

Articolo 78. Risoluzione del contratto di lavoro previo accordo delle parti

Un contratto di lavoro può essere risolto in qualsiasi momento previo accordo delle parti del contratto di lavoro.

Articolo 79. Risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato

Il contratto di lavoro a tempo determinato termina alla scadenza del suo periodo di validità. La risoluzione del contratto di lavoro per scadenza del suo periodo di validità deve essere comunicata al lavoratore per iscritto almeno tre giorni di calendario prima del licenziamento, salvo il caso in cui il termine del contratto di lavoro a tempo determinato concluso al momento della prestazione cessazione delle mansioni del lavoratore assente.

(Prima parte modificata dalla legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

Un contratto di lavoro concluso per la durata di un determinato lavoro si risolve al completamento di quel lavoro.

(come modificato dalla legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

Un contratto di lavoro concluso per la durata dell'esercizio delle funzioni di un dipendente assente si risolve con il rilascio di questo dipendente al lavoro.

(come modificato dalla legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

Un contratto di lavoro stipulato per lavoro stagionale durante un certo periodo (stagione) termina alla fine di questo periodo (stagione).

Articolo 80. Risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa di un dipendente (su sua richiesta)

Il dipendente ha il diritto di rescindere il contratto di lavoro dandone comunicazione scritta al datore di lavoro entro e non oltre due settimane, a meno che non sia stabilito un altro periodo dal presente Codice o da altra legge federale. Il corso del periodo specificato inizia il giorno successivo al ricevimento da parte del datore di lavoro della lettera di dimissioni del dipendente.

(come modificato dalla legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

Previo accordo tra il lavoratore e il datore di lavoro, il contratto di lavoro può essere risolto anche prima della scadenza dell'avviso di licenziamento.

Nei casi in cui la domanda di licenziamento del dipendente su sua iniziativa (di sua spontanea volontà) è dovuta all'impossibilità di continuare il suo lavoro (iscrizione a un istituto di istruzione, pensionamento e altri casi), nonché nei casi di violazione accertata da parte del datore di lavoro della legislazione sul lavoro e altri atti normativi, contenenti le norme del diritto del lavoro, i regolamenti locali, i termini di un contratto collettivo, contratto o contratto di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a rescindere il contratto di lavoro entro il periodo di tempo specificato nella domanda del dipendente.

(come modificato dalla legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

Prima della scadenza dell'avviso di licenziamento, il lavoratore ha diritto di ritirare la domanda in qualsiasi momento. Il licenziamento in questo caso non viene effettuato, a meno che non venga invitato per iscritto in sua vece un altro dipendente, al quale, ai sensi del presente Codice e di altre leggi federali, non può essere negato di concludere un contratto di lavoro.

Alla scadenza del termine dell'avviso di licenziamento, il lavoratore ha il diritto di smettere di lavorare. L'ultimo giorno di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a rilasciare al dipendente un libro di lavoro, altri documenti relativi al lavoro, su richiesta scritta del dipendente e a concludere con lui un accordo finale.

Se, dopo la scadenza del termine per l'avviso di licenziamento, il contratto di lavoro non è stato risolto e il lavoratore non insiste per il licenziamento, il contratto di lavoro continua.

Articolo 81. Risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro

Il contratto di lavoro può essere risolto dal datore di lavoro nei seguenti casi:

1) liquidazione di un'organizzazione o cessazione di attività da parte di un singolo imprenditore;

(come modificato dalla legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

2) riduzione del numero o del personale dei dipendenti di un'organizzazione, un singolo imprenditore;

(come modificato dalla legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

3) incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta o il lavoro svolto per insufficienza di qualifiche, confermata dagli esiti dell'attestazione;

(Clausola 3 modificata dalla legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

4) cambiamento del proprietario della proprietà dell'organizzazione (in relazione al capo dell'organizzazione, ai suoi vice e al capo contabile);

5) fallimento ripetuto un lavoratore senza giustificato motivo di lavoro, se ha una sanzione disciplinare;

6) una sola grave violazione dei doveri di lavoro da parte di un dipendente:

( turni);

(come modificato dalla legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

b) l'apparizione di un dipendente al lavoro (sul suo posto di lavoro o sul territorio di un'organizzazione - un datore di lavoro o un oggetto in cui, per conto del datore di lavoro, un dipendente deve svolgere una funzione lavorativa) in stato di alcolismo, droga o altre intossicazioni tossiche;

(Clausola "b" modificata dalla legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

c) divulgazione di segreti protetti dalla legge (statale, commerciale, ufficiale e altro) di cui il dipendente è venuto a conoscenza in relazione all'esercizio delle sue mansioni lavorative, compresa la divulgazione di dati personali di un altro dipendente;

(come modificato dalla legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

d) commettere sul luogo di lavoro furto (anche minore) di beni altrui, appropriazione indebita, distruzione o danneggiamento intenzionale, accertati con sentenza passata in giudicato o con decisione di un giudice, organo, funzionario autorizzato a ritenere casi di illeciti amministrativi;

(come modificato dalla legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

e) violazione degli obblighi di tutela del lavoro stabiliti dalla commissione per la tutela del lavoro o della tutela del lavoro autorizzata dal lavoratore, se tale violazione ha comportato gravi conseguenze (infortunio sul lavoro, incidente, catastrofe) o ha creato consapevolmente una minaccia reale di tali conseguenze;

(come modificato dalla legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

7) la commissione di azioni colpevoli da parte di un dipendente al servizio diretto di valori monetari o merci, se tali azioni determinano la perdita di fiducia in lui da parte del datore di lavoro;

8) un dipendente che svolge funzioni educative ha commesso un reato immorale incompatibile con la continuazione di tale lavoro;

9) adozione di una decisione ingiustificata da parte del capo dell'organizzazione (filiale, ufficio di rappresentanza), dei suoi vice e del capo contabile, che ha comportato una violazione della sicurezza della proprietà, il suo uso illecito o altri danni alla proprietà dell'organizzazione;

10) una singola violazione grave da parte del capo dell'organizzazione (filiale, ufficio di rappresentanza), i suoi sostituti delle loro funzioni lavorative;

11) presentazione da parte del lavoratore al datore di lavoro di documenti falsi in sede di conclusione di un contratto di lavoro;

(come modificato dalla legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

12) non è più valido. - Legge federale del 30 giugno 2006 N 90-FZ;

13) previsti da un contratto di lavoro con il capo dell'ente, i membri dell'organo esecutivo collegiale dell'ente;

14) negli altri casi previsti dal presente Codice e da altre leggi federali.

La procedura per l'attestazione (paragrafo 3 della prima parte del presente articolo) è stabilita dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, regolamenti locali adottati tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori.

Il licenziamento per i motivi previsti dal comma 2 o 3 della prima parte del presente articolo è consentito se non è possibile trasferire il lavoratore con il suo consenso scritto ad un altro lavoro disponibile per il datore di lavoro (sia un posto vacante che un lavoro corrispondente alle qualifiche di il lavoratore, e una posizione inferiore vacante o un lavoro meno retribuito), che il lavoratore può svolgere tenendo conto del suo stato di salute. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nella zona. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località, se previsto dal contratto collettivo, dagli accordi, dal contratto di lavoro.

In caso di cessazione delle attività di una succursale, ufficio di rappresentanza o altra unità strutturale separata di un'organizzazione situata in un'altra località, la risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti di questa unità viene effettuata secondo le regole previste per i casi di liquidazione di l'organizzazione.

(Quarta parte modificata dalla legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

Licenziamento del lavoratore per i motivi previsti dal comma 7 o 8 della prima parte del presente articolo, nei casi in cui gli atti colpevoli che determinano la perdita di fiducia o, conseguentemente, un comportamento immorale siano stati commessi dal lavoratore al di fuori del luogo di lavoro o sul luogo di lavoro, ma non in connessione con l'esercizio delle mansioni lavorative, non consentito oltre un anno dalla data di scoperta del comportamento illecito da parte del datore di lavoro.

(la quinta parte è stata introdotta dalla legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

Non è consentito licenziare un dipendente su iniziativa del datore di lavoro (tranne in caso di liquidazione dell'organizzazione o cessazione delle attività da parte di un singolo imprenditore) durante il periodo della sua disabilità temporanea e durante il periodo di ferie.

(la sesta parte è stata introdotta dalla legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

Articolo 82. Partecipazione obbligatoria dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale all'esame delle questioni relative alla risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro

(come modificato dalla legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

La previsione della parte prima dell'articolo 82 del presente codice, secondo la quale, quando si decide di ridurre il numero o il personale dei dipendenti dell'organizzazione e l'eventuale risoluzione dei rapporti di lavoro con i dipendenti ai sensi del comma 2 della parte prima dell'articolo 81 del presente Codice, il datore di lavoro è tenuto ad informare per iscritto l'organo eletto della primaria organizzazione sindacale entro e non oltre due mesi prima dell'inizio dei relativi provvedimenti, nel sistema della normativa vigente significa che il datore di lavoro, quando prende una decisione opportuna , ha l'obbligo di informarne per iscritto l'organo eletto della primaria organizzazione sindacale entro e non oltre due mesi prima dell'inizio della risoluzione dei contratti di lavoro (determinazione della Corte Costituzionale del 15.01.2008 N 201-О-П).

Quando si decide di ridurre il numero o il personale dei dipendenti di un'organizzazione, un singolo imprenditore e l'eventuale risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti ai sensi del paragrafo 2 della prima parte dell'articolo 81 del presente codice, il datore di lavoro deve informare l'organo eletto dell'organizzazione sindacale principale in merito a ciò per iscritto entro e non oltre due mesi di anticipo prima dell'inizio delle misure pertinenti e se la decisione di ridurre il numero o il personale dei dipendenti può portare a licenziamenti di massa dei lavoratori - entro e non oltre tre mesi prima dell'inizio delle relative misure. I criteri per la cassa integrazione sono definiti negli accordi settoriali e/o territoriali.

(come modificato dalla legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

Il licenziamento dei lavoratori iscritti ad un sindacato per i motivi previsti dai commi 2, 3 o 5 della prima parte dell'articolo 81 del presente codice è effettuato tenendo conto del parere motivato dell'organo eletto del primario organizzazione sindacale ai sensi dell'articolo 373 del presente Codice.

(come modificato dalla legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

Nell'effettuare la certificazione, che può servire come base per il licenziamento dei dipendenti ai sensi del paragrafo 3 della prima parte dell'articolo 81 del presente Codice, deve essere incluso nella commissione di certificazione un rappresentante dell'organo eletto della pertinente organizzazione sindacale primaria.

(come modificato dalla legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

Articolo 83. Risoluzione del contratto di lavoro per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti

Un contratto di lavoro è soggetto a risoluzione per le seguenti circostanze al di fuori del controllo delle parti:

1) arruolamento di un dipendente per il servizio militare o invio ad un servizio civile alternativo in sostituzione dello stesso;

2) la reintegrazione di un dipendente che in precedenza svolgeva questo lavoro sul posto di lavoro, con decisione dell'ispettorato statale del lavoro o del tribunale;

3) mancata elezione alla carica;

4) condanna del lavoratore ad una pena che precluda la prosecuzione dell'attività lavorativa precedente, in forza di una sentenza del tribunale entrata in vigore;

5) riconoscimento di un dipendente come completamente inabile al lavoro in conformità con un certificato medico rilasciato secondo le modalità prescritte dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa;

(come modificato dalla legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

6) morte di un dipendente o datore di lavoro - persona fisica, nonché riconoscimento da parte di un tribunale di un dipendente o datore di lavoro - persona deceduta o scomparsa;

7) l'insorgenza di circostanze straordinarie che impediscono la continuazione dei rapporti di lavoro (azioni militari, catastrofi, calamità naturali, incidenti rilevanti, epidemie e altre circostanze straordinarie), se tale circostanza è riconosciuta da una decisione del governo della Federazione Russa o da un organo di governo della corrispondente entità costituente della Federazione Russa;

8) l'interdizione o altra sanzione amministrativa che escluda la possibilità per il lavoratore di adempiere agli obblighi derivanti dal contratto di lavoro;

(La clausola 8 è stata introdotta dalla legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

9) scadenza, sospensione della validità per più di due mesi o privazione di un dipendente di un diritto speciale (patente, diritto di guidare un veicolo, diritto di portare armi, altro diritto speciale) in conformità con le leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa, se ciò comporta l'impossibilità del dipendente di adempiere ai propri obblighi derivanti dal contratto di lavoro;

(La clausola 9 è stata introdotta dalla legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

10) cessazione dell'ammissione al segreto di Stato, se il lavoro svolto richiede tale ammissione;

(La clausola 10 è stata introdotta dalla legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

11) annullamento di una decisione del tribunale o annullamento (riconoscimento come illegale) di una decisione dell'ispettorato statale del lavoro sulla reintegrazione di un dipendente al lavoro;

(La clausola 11 è stata introdotta dalla legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

12) allineare il numero totale dei dipendenti cittadini stranieri o apolidi alla quota ammissibile di tali dipendenti stabilita dal Governo della Federazione Russa per i datori di lavoro che svolgono determinati tipi di attività economica sul territorio della Federazione Russa;

(La clausola 12 è stata introdotta dalla legge federale del 30.12.2006 N 271-FZ)

13) l'emergere di restrizioni all'impiego di determinati tipi di attività lavorativa stabilite dal presente Codice, da altre leggi federali ed escludendo la possibilità per il dipendente di adempiere ai propri obblighi derivanti da un contratto di lavoro.

(Clausola 13 introdotta dalla legge federale del 23.12.2010 N 387-FZ)

La risoluzione del contratto di lavoro per i motivi previsti nelle clausole 2, 8, 9, 10 o 13 della prima parte del presente articolo è consentita se è impossibile trasferire il lavoratore con il suo consenso scritto ad un altro lavoro disponibile per il datore di lavoro (come un posto vacante o un lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente, quindi un posto vacante inferiore o un lavoro meno retribuito) che il lavoratore può svolgere in base alle sue condizioni di salute. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nella zona. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località, se previsto dal contratto collettivo, dagli accordi, dal contratto di lavoro.

(come modificato dalle leggi federali del 30.06.2006 N 90-FZ, del 23.12.2010 N 387-FZ)

Un contratto di lavoro per i motivi previsti dal paragrafo 12 della prima parte del presente articolo termina entro la fine del periodo stabilito dal governo della Federazione Russa per portare il numero totale dei dipendenti cittadini stranieri o apolidi a rispetto della proporzione ammissibile di tali lavoratori.

(la terza parte è stata introdotta dalla legge federale del 30 dicembre 2006 N 271-FZ)

Articolo 84. Risoluzione di un contratto di lavoro per violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro stabilite dal presente Codice o da altra legge federale

(come modificato dalla legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

Un contratto di lavoro si risolve per violazione delle regole per la sua conclusione stabilite dal presente Codice o da altra legge federale (comma 11 della prima parte dell'articolo 77 del presente Codice), se la violazione di queste regole esclude la possibilità di continuare il lavoro, nel seguenti casi:

(come modificato dalla legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

conclusione di un contratto di lavoro in violazione di una sentenza del tribunale sulla privazione di una determinata persona del diritto di occupare determinate posizioni o svolgere determinate attività;

conclusione di un contratto di lavoro per l'esecuzione di un lavoro controindicato per questo dipendente per motivi di salute in conformità con un certificato medico rilasciato secondo le modalità prescritte dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa;

(come modificato dalla legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

mancanza di un certificato di istruzione appropriato, se l'esecuzione del lavoro richiede conoscenze speciali in conformità con la legge federale o altri atti normativi;

conclusione di un contratto di lavoro in violazione di una decisione di un giudice, organo, funzionario autorizzato a prendere in considerazione casi di illeciti amministrativi, interdizioni o altre sanzioni amministrative che escludono la possibilità per il dipendente di adempiere ai suoi obblighi derivanti da un contratto di lavoro o la conclusione di un rapporto di lavoro contratto in violazione di restrizioni, divieti e requisiti stabiliti dalle leggi federali in materia di impiego di cittadini licenziati dallo Stato o servizio comunale;

(come modificato dalle leggi federali del 30.06.2006 N 90-FZ, del 25.12.2008 N 280-FZ)

conclusione di un contratto di lavoro in violazione delle restrizioni stabilite dal presente Codice e da altre leggi federali sull'esercizio di determinati tipi di attività lavorativa;

(il comma è stato introdotto dalla Legge Federale del 23.12.2010 N 387-FZ)

negli altri casi previsti dalle leggi federali.

(il comma è stato introdotto dalla Legge Federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

Nei casi previsti dalla prima parte del presente articolo, il contratto di lavoro si risolve se non è possibile trasferire il lavoratore con il suo consenso scritto ad altro lavoro disponibile per il datore di lavoro (sia un posto vacante che un lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente e una posizione inferiore vacante o un lavoro meno retribuito), che il dipendente può svolgere in base alle sue condizioni di salute. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nella zona. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località, se previsto dal contratto collettivo, dagli accordi, dal contratto di lavoro.

(Seconda parte modificata dalla legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

Se la violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro stabilite dal presente Codice o da un'altra legge federale non è stata commessa per colpa del dipendente, al dipendente viene corrisposta un'indennità di fine rapporto per l'importo della retribuzione mensile media. Se la violazione di queste regole è stata commessa per colpa del dipendente, il datore di lavoro non è obbligato a offrirgli un altro lavoro e il dipendente non viene pagato il TFR.

(Parte terza modificata dalla legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

Articolo 84.1. Procedura generale per la registrazione della risoluzione del contratto di lavoro

(introdotto dalla legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ)

La risoluzione di un contratto di lavoro è formalizzata da un ordine (decreto) del datore di lavoro.

Il dipendente deve essere a conoscenza dell'ordine (istruzione) del datore di lavoro di rescindere il contratto di lavoro contro la firma. Su richiesta del lavoratore, il datore di lavoro è tenuto a rilasciargli una copia debitamente autenticata di detto ordine (istruzione). Nel caso in cui un ordine (ordine) di rescindere un contratto di lavoro non possa essere portato a conoscenza del dipendente o il dipendente si rifiuti di familiarizzarlo contro la firma, viene effettuata una registrazione corrispondente sull'ordine (ordine).

Il giorno della risoluzione del contratto di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a rilasciare al dipendente un libro di lavoro e ad effettuare i pagamenti con lui ai sensi dell'articolo 140 del presente codice. Su richiesta scritta del lavoratore, il datore di lavoro è altresì tenuto a fornirgli copia debitamente autenticata dei documenti relativi al lavoro.

L'iscrizione nel libro di lavoro della base e del motivo della risoluzione di un contratto di lavoro deve essere effettuata in stretta conformità con il testo del presente codice o di un'altra legge federale e con riferimento al relativo articolo, parte dell'articolo, paragrafo del articolo di questo Codice o di altra legge federale.

Nel caso in cui, il giorno della cessazione del contratto di lavoro, non sia possibile rilasciare un libretto di lavoro a un dipendente a causa della sua assenza o rifiuto a riceverlo, il datore di lavoro è tenuto a inviare al lavoratore una comunicazione della necessità di apparire per il libro di lavoro o accettare di inviarlo per posta. Dal giorno in cui viene inviata la comunicazione specificata, il datore di lavoro è esonerato dalla responsabilità per il ritardo nell'emissione di un libro di lavoro. Il datore di lavoro non è inoltre responsabile del ritardo nell'emissione del libretto di lavoro nei casi di non coincidenza dell'ultimo giorno di lavoro con il giorno di registrazione della cessazione del rapporto di lavoro in caso di licenziamento del lavoratore per i motivi previsti dal comma " a" dell'articolo 81, comma 6, parte prima, o dell'articolo 83, comma 4, parte prima, del presente codice, e in caso di licenziamento di una donna, la durata del contratto di lavoro con il quale è stata prorogata fino al termine della gravidanza ai sensi dell'art. due dell'articolo 261 del presente codice. Su richiesta scritta di un dipendente che non ha ricevuto un libro di lavoro dopo il licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a rilasciarlo entro e non oltre tre giorni lavorativi dalla data della richiesta del dipendente.

Il diritto del lavoro regola chiaramente i motivi e la procedura per il licenziamento di un dipendente, stabilendo le regole e in quali casi il contratto di lavoro viene risolto. In questo articolo parleremo dei motivi più comuni di licenziamento.

Motivi per la risoluzione di un contratto di lavoro

I motivi del licenziamento sono elencati nell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Possono essere raggruppati nei seguenti motivi di risoluzione del contratto di lavoro:

per volontà del lavoratore;
su richiesta del datore di lavoro;
previo accordo delle parti;
per motivi indipendenti dalla volontà delle parti;
in relazione alla scadenza del termine del contratto di lavoro;
per altri motivi.

Licenziamento avviato da un dipendente

Il lavoratore ha diritto di recedere di propria iniziativa da qualsiasi contratto di lavoro, sia a tempo determinato che a tempo indeterminato. In questo caso, i dipendenti devono soddisfare condizioni obbligatorie risoluzione del contratto di lavoro. Di solito questo è il cosiddetto "lavoro fuori", cioè il dipendente deve avvertire in anticipo del licenziamento pianificato. Come regola generale, due settimane di anticipo, ma in alcuni casi il periodo di preavviso può essere più lungo (quando i dirigenti vengono licenziati) o inferiore (ad esempio, quando vengono licenziati durante il periodo di prova al momento dell'assunzione).

Licenziamento disposto dal datore di lavoro

I motivi del licenziamento in questi casi sono stabiliti dall'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che prevede i seguenti motivi per la risoluzione di un contratto di lavoro:

liquidazione di una società o chiusura di un singolo imprenditore;
riduzione del personale (numero);
incoerenza del dipendente con la sua posizione;
cambio del titolare della società;
ripetuto illeciti disciplinari;
violazione grave una tantum dei doveri (incluso assenteismo; comparsa al lavoro in stato di ebbrezza; divulgazione di informazioni segrete; appropriazione indebita, appropriazione indebita, danno a proprietà altrui commessi sul luogo di lavoro);
perdita di fiducia;
conflitto d'interessi;
cattiva condotta immorale (per i dipendenti che svolgono funzioni educative);
contraffazione da parte di un dipendente al momento dell'assunzione;
casi previsti dal contratto con la direzione della società.

Per questi casi di licenziamento (salvo la liquidazione dell'azienda e la chiusura del singolo imprenditore), è stata stabilita una regola generale secondo la quale è impossibile licenziare un dipendente durante le ferie o per inabilità al lavoro. Inoltre, in relazione a determinati motivi di licenziamento, sono previste condizioni aggiuntive per la risoluzione del contratto di lavoro. In particolare, il licenziamento per peculato è possibile solo se tali fatti sono accertati da una sentenza o ordinanza di un tribunale o di altre forze dell'ordine.

Licenziamento previo accordo delle parti

Tale accordo può essere raggiunto in qualsiasi momento. L'unico requisito obbligatorio per esso è la redazione di un accordo per iscritto. Tutte le condizioni per il licenziamento su tale base (termini, importi dei pagamenti) sono determinate dalle parti a loro discrezione.

Licenziamento per motivi indipendenti dalla volontà delle parti

La legge comprende, in particolare, i motivi di tale licenziamento: arruolamento di un dipendente nell'esercito; reinserimento lavorativo di una persona precedentemente illegittimamente licenziata; non elezione ad una carica elettiva; portare un dipendente a responsabilità penale; impossibilità di eseguire lavori su indicazioni mediche; morte di un dipendente o datore di lavoro (individuo).

Licenziamento per scadenza del contratto di lavoro

Se la durata del contratto di lavoro è terminata, viene rescisso. Il datore di lavoro deve comunicare al lavoratore la scadenza del termine tre giorni prima del licenziamento. Tuttavia, il mancato rispetto di tale condizione, secondo la prassi giurisdizionale disponibile, non costituisce motivo di riconoscimento dell'illegittimità del licenziamento. Tuttavia, se nessuna delle parti ha annunciato la risoluzione del contratto a tempo determinato e il dipendente ha continuato a svolgere il lavoro, poi il contratto di lavoro rimane valido, la condizione termine non è più valido, e il contratto diventa a tempo indeterminato.

I motivi del licenziamento sono elencati nell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Possono essere raggruppati nei seguenti motivi di risoluzione del contratto di lavoro:

per volontà del lavoratore;
su richiesta del datore di lavoro;
previo accordo delle parti;
per motivi indipendenti dalla volontà delle parti;
in relazione alla scadenza del termine del contratto di lavoro;
per altri motivi.

Licenziamento avviato da un dipendente

Il lavoratore ha il diritto di recedere di propria iniziativa da qualsiasi contratto di lavoro, sia a tempo determinato che a tempo indeterminato. Allo stesso tempo, i dipendenti devono soddisfare le condizioni obbligatorie per la risoluzione del contratto di lavoro. Di solito, questo è il cosiddetto "lavoro fuori", cioè il dipendente deve avvertire in anticipo del licenziamento pianificato. Come regola generale, due settimane di anticipo, ma in alcuni casi il periodo di preavviso può essere più lungo (quando i dirigenti vengono licenziati) o inferiore (ad esempio, quando vengono licenziati durante il periodo di prova al momento dell'assunzione).

Licenziamento disposto dal datore di lavoro

I motivi del licenziamento in questi casi sono stabiliti dall'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che prevede i seguenti motivi per la risoluzione di un contratto di lavoro:

liquidazione di una società o chiusura di un singolo imprenditore;
riduzione del personale (numero);
incoerenza del dipendente con la sua posizione;
cambio del titolare della società;
illeciti disciplinari reiterati;
violazione grave una tantum dei doveri (incluso assenteismo; comparsa al lavoro in stato di ebbrezza; divulgazione di informazioni segrete; appropriazione indebita, appropriazione indebita, danno a proprietà altrui commessi sul luogo di lavoro);
perdita di fiducia;
conflitto d'interessi;
cattiva condotta immorale (per i dipendenti che svolgono funzioni educative);
contraffazione da parte di un dipendente al momento dell'assunzione;
casi previsti dal contratto con la direzione della società.

Licenziamento previo accordo delle parti

Licenziamento per motivi indipendenti dalla volontà delle parti

La legge, in particolare, richiama i motivi di tale licenziamento: arruolamento di un impiegato nell'esercito; reinserimento lavorativo di una persona precedentemente illegittimamente licenziata; non elezione ad una carica elettiva; portare un dipendente a responsabilità penale; impossibilità di svolgere il lavoro per motivi medici; morte di un dipendente o datore di lavoro (individuo).

Licenziamento per scadenza del contratto di lavoro

Se la durata del contratto di lavoro è terminata, viene rescisso. Il datore di lavoro deve comunicare al lavoratore la scadenza del termine tre giorni prima del licenziamento. Tuttavia, il mancato rispetto di tale condizione, secondo la prassi giurisdizionale disponibile, non costituisce motivo di riconoscimento dell'illegittimità del licenziamento. Tuttavia, se nessuna delle parti ha annunciato la risoluzione del contratto a tempo determinato e il dipendente ha continuato a svolgere il lavoro, il contratto di lavoro rimane valido, la condizione del termine diventa non valida e il contratto diventa a tempo indeterminato.

In quali casi si risolve il contratto di lavoro?

Risposta o soluzione 2

Al fine di legalizzare il rapporto tra il datore di lavoro e il lavoratore assunto, viene stipulato tra loro un contratto di lavoro. E può fermarsi in diversi casi, che sono anche previsti in esso. Ad esempio, se una delle parti non soddisfa i termini del contratto, può essere rescisso unilateralmente. Questo può essere il caso se il dipendente non percepisce la retribuzione o è costretto a fare qualcosa che non è previsto dal contratto. O, al contrario, il dipendente viola la disciplina, l'orario di lavoro e può rescindere il contratto con lui a causa di ciò.

Per cominciare, vale la pena capire che un contratto o contratto di lavoro è un accordo scritto tra il dipendente e il datore di lavoro, che specifica i diritti e gli obblighi delle parti, i termini di retribuzione, l'assicurazione sociale, ecc.

Disposizioni generali per la risoluzione del contratto di lavoro

Il datore di lavoro e il lavoratore si impegnano a risolvere il contratto;
Il contratto è scaduto;
Un dipendente si trasferisce a lavorare con un altro datore di lavoro o in un'altra posizione.

Risoluzione del contratto per motivi personali

Situazioni in cui l'iniziativa di risoluzione provenga da uno dei soggetti:

Su iniziativa del dipendente (incapacità di continuare a lavorare; cambiamento del proprietario dell'organizzazione o riorganizzazione; cambiamento della sede del datore di lavoro, ecc.). In questo caso, è necessario dichiarare per iscritto la propria volontà di lasciare la posizione al datore di lavoro due settimane prima della cessazione.
Su iniziativa del datore di lavoro (cessazione dell'attività del datore di lavoro - un individuo; riduzione del personale; incoerenza del lavoratore con la sua posizione; mancato svolgimento delle sue funzioni da parte del dipendente senza giustificato motivo; grave violazione dei doveri di lavoro; perdita di fiducia nel lavoratore).

Risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato

Condizioni di recesso per un contratto a breve termine:

Se il contratto di lavoro è stato concluso per un certo periodo di lavoro, allora, con la fine di questo periodo, il contratto diventa nullo.
Se il contratto di lavoro è stato concluso per il periodo di assenza del personale nella posizione, cessa di essere valido quando il dipendente torna al suo posto.
Se il contratto di lavoro è stato concluso per una stagione (estate, primavera, inverno, autunno), cessa di essere valido alla fine di questa stagione.

Risoluzione del contratto per altri motivi

In relazione a situazioni che non dipendono dalla volontà delle parti:

La coscrizione di un lavoratore per il servizio militare o civile;
Ripristino del personale che in precedenza ricopriva tale carica;
Rifiuto attivo posto di lavoro;
Un verdetto del tribunale che vieta a un dipendente di svolgere questa attività lavorativa;
Certificato medico comprovante l'incapacità lavorativa del dipendente;
Morte di una delle persone fisiche - lavoratore dipendente o datore di lavoro;
L'insorgere di situazioni riconosciute dal Governo della Federazione Russa come Emergenza (guerra, calamità naturali, epidemie, ecc.);
Sanzione amministrativa che vieta l'esercizio delle proprie funzioni;
La scadenza del termine o la privazione del lavoratore del diritto speciale (porto d'armi, licenze, ecc.) necessario per questo lavoro.

In quali casi si risolve il contratto di lavoro: motivazioni e requisiti

Il licenziamento di un dipendente comporta la risoluzione del contratto di lavoro. Ciò significa che il rapporto di lavoro cessa tra le parti che hanno firmato il contratto. Il Codice del lavoro prevede diversi motivi per la risoluzione di un contratto. Consideriamo più in dettaglio in quali casi il contratto di lavoro viene risolto.

Il Codice del lavoro disciplina diversi aspetti in cui un contratto di lavoro può essere annullato.

Tra gli altri, ci sono motivi generali per la risoluzione di un contratto di lavoro:

Accordo delle parti.
Fine del periodo contrattuale.
Trasferimento di un dipendente.
Rifiuto di un dipendente di svolgere le funzioni sotto il nuovo proprietario.
Iniziativa dei dipendenti.
Iniziativa leader.
Rifiuto del lavoratore a lavorare nelle nuove condizioni.
Rifiuto di tradurre.
Un caso che non dipende dalla volontà delle parti.
Violazione dei termini del contratto.

Il contratto di lavoro può essere risolto anche per altri motivi, se previsti dalla legge.

Iniziativa dei dipendenti

La risoluzione di un contratto di lavoro a causa del desiderio del dipendente può essere dovuta ai seguenti punti:

Rifiuto di svolgere compiti a piacimento (in questo caso, il dipendente lascia il posto di lavoro ai sensi dell'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa, presentando una domanda per interrompere l'esercizio delle funzioni lavorative con due settimane di anticipo).
Rifiuto di adempiere agli obblighi di lavoro per indicazioni mediche (il dipendente deve presentare un certificato medico, qui viene trasferito in un'altra posizione o viene licenziato del tutto).

Iniziativa leader

Quando e in quali casi il contratto di lavoro viene risolto su iniziativa del datore di lavoro? La normativa disciplina i seguenti casi:

Risultato negativo del superamento del periodo di prova: quando si fa domanda per un lavoro, le condizioni per il superamento del test devono essere concordate con il dipendente, nonché i motivi per cui il contratto può essere risolto in questa fase.
Modifiche delle condizioni essenziali: includono una modifica del luogo di lavoro, una modifica della posizione, una modifica delle condizioni assicurative, una modifica delle condizioni di retribuzione, ecc.
Termine del contratto: il dirigente è tenuto a comunicare al lavoratore il licenziamento tre giorni prima della scadenza del contratto.

Accordo delle parti

In alcuni casi, il licenziamento di un dipendente comporta la risoluzione del contratto di lavoro previo accordo delle parti, poiché questa è considerata la migliore via d'uscita da una possibile situazione. L'iniziatore di tale azione può essere sia un dipendente che un manager. Il contratto si risolve di comune accordo, disciplinato dall'art. 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il licenziamento previo accordo delle parti dovrebbe essere formalizzato quando si redige un determinato elenco di condizioni. Inoltre, tale misura dovrebbe mirare a risolvere il conflitto esistente tra le parti.

Ad esempio, non tutti i dipendenti vogliono dimettersi se il datore di lavoro ha motivi inverosimili per rescindere il contratto di lavoro, o in questo modo è semplicemente necessario sostituire il candidato per la posizione. Un accordo tra le parti aiuta a raggiungere un compromesso comune.

Circostanze al di fuori del controllo delle parti

A volte ci sono circostanze che non dipendono dalla volontà delle parti. In quali casi il contratto di lavoro viene risolto:

Il lavoratore viene inviato al servizio militare.
Un'ordinanza del tribunale secondo la quale un dipendente che ha prestato servizio militare deve essere accettato nel precedente luogo di lavoro.
Risultato negativo di essere eletto a una carica elettiva.
Una decisione del tribunale con la quale un dipendente deve scontare una pena.
Presentazione di un certificato medico, che indichi l'invalidità del dipendente.
Morte di un dipendente e documento attestante la scomparsa del cittadino.
Situazioni o incidenti imprevisti.

Punti importanti

Donne in posizione. Secondo le norme legislative, le donne in attesa di un figlio non possono essere licenziate, il che è giustificato dall'art. 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Ma ci sono casi in cui la clausola non pregiudica la risoluzione del contratto. Questi includono i contratti a tempo determinato e l'uscita dal lavoro di un dipendente temporaneamente assente, la liquidazione dell'organizzazione o la cessazione del singolo imprenditore.
Persone di età inferiore alla maggiore età. La risoluzione del contratto in questo caso è possibile solo con il consenso degli organi specializzati in affari minorili. Le regole per tali azioni sono descritte nell'art. 269 del Codice del lavoro della Federazione Russa e non si applica in caso di cessazione della società.
Individui con responsabilità familiari. In questo caso non sono previste prenotazioni. La legge vieta il licenziamento delle donne che allevano figli di età inferiore a 3 anni, nonché delle madri single con figli di età inferiore ai 14 anni. Inoltre, le persone che allevano figli disabili senza madri non dovrebbero essere private del lavoro.
Sindacalisti. Il licenziamento degli iscritti al sindacato è previsto dall'art. 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa ed è svolto nell'ambito dell'organismo sindacale.
Stranieri. Il contratto di lavoro con stranieri può essere risolto solo al termine del periodo di validità del permesso di soggiorno, dell'assicurazione, nonché per gli altri motivi previsti dall'art. 326 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Registrazione

In precedenza si riteneva che un contratto di lavoro potesse essere risolto in caso di iniziativa di una delle parti o di accordo generale, nonché per situazioni al di fuori del controllo delle circostanze.

Ora indicheremo come viene documentata la risoluzione del contratto. In primo luogo, se un dipendente se ne va a piacimento, deve scrivere una dichiarazione due settimane prima della data prevista. Il documento è intestato al gestore e deve indicare il motivo della risoluzione del contratto.

In secondo luogo, se il licenziamento avviene su iniziativa del capo, dovrebbe seguire una notifica da parte sua, che informa dell'imminente risoluzione del contratto. Un documento simile viene inviato in tre giorni.

Inoltre, indipendentemente da quale parte sia stato annunciato il licenziamento e quali siano i motivi per la risoluzione del contratto di lavoro, deve essere redatto un ordine di licenziamento. Questo documento è una conferma ufficiale che il cittadino non lavora più nell'organizzazione. L'ordine deve contenere:

data dell'ultimo giorno lavorativo;
motivi di licenziamento che non siano in contrasto con le norme legislative con riferimento al Codice del lavoro;
circostanze che sono servite per il licenziamento del dipendente (ad esempio, la commissione di azioni illegali).

Se il licenziamento avviene previo accordo, è necessario redigere un documento simile che tenga conto di tutte le sfumature della risoluzione del contratto.

Il dipendente deve essere a conoscenza dell'ordine contro la firma.

Tempi e pagamenti

In quali casi viene risolto il contratto di lavoro, abbiamo scoperto, ora valuteremo i termini in cui dipendenti o dirigenti devono avvisarsi a vicenda del prossimo licenziamento. Tutto dipenderà dal periodo per il quale si conclude il contratto:

contratto a tempo indeterminato: il lavoratore deve redigere una dichiarazione due settimane prima della fine del lavoro;
contratto a tempo determinato di due mesi, lavoro stagionale: il dirigente deve avvisare il dipendente con tre giorni di anticipo;
periodo di prova: la comunicazione al lavoratore deve avvenire entro e non oltre tre giorni;
contratto con il gestore: notifica della persona che detiene posizione di comando, deve avvenire entro e non oltre 30 giorni;
contratto con un allenatore (atleta): la notifica viene inviata con un mese di anticipo se il contratto non viene stipulato per quattro mesi.

I pagamenti e le indennità ai dipendenti con i quali è stato risolto il contratto di lavoro sono regolati dal cap. 27 del Codice del lavoro della Federazione Russa. L'importo dei pagamenti dipende dalla base per il licenziamento:

Liquidazione dell'organizzazione, riduzione del numero dei dipendenti: da pagare denaro contante nella quantità di guadagni mensili per due mesi.
Rifiuto di un dipendente a trasferirsi in un'altra posizione, arruolamento, reintegrazione di un dipendente temporaneamente assente, rifiuto di un dipendente a trasferirsi in un'altra zona, riconoscimento di un dipendente come incapace, rifiuto di un dipendente di accettare i nuovi termini del contratto: a sono dovuti i guadagni medi di due settimane.

Quando e in quali casi si risolve il contratto di lavoro?

Licenziare un dipendente è spesso pieno di conflitti e violazioni. Pertanto, sia il dipendente che il datore di lavoro devono conoscere e navigare le regole per la risoluzione di un contratto di lavoro. Quando, per quali motivi, in quali casi si risolve il contratto di lavoro? Ve lo raccontiamo in questo articolo.

Motivi generali di risoluzione del contratto di lavoro

Elenchiamo e descriviamo i motivi più comuni per la risoluzione di un contratto di lavoro.

Licenziamento su iniziativa del lavoratore.

Il licenziamento avviene spesso su iniziativa del lavoratore stesso. Esteriormente, questo è formalizzato dalla presentazione da parte del dipendente di una lettera di dimissioni. Allo stesso tempo, il dipendente deve rispettare la norma di legge sull'avvertimento del datore di lavoro della sua intenzione di dimettersi. In linea di massima, dal momento della presentazione della domanda, devono trascorrere almeno 2 settimane fino al momento del licenziamento, il cosiddetto "work off". Questo tempo è concesso al datore di lavoro per trovare un sostituto del personale in pensione e per eseguire tutte le altre misure necessarie in relazione al licenziamento (trasferimento dei casi, inventario, ecc.).

Cosa dovrebbe essere considerato qui? Il periodo di preavviso per il licenziamento per alcune categorie di lavoratori può essere più breve. Così, i lavoratori stagionali possono avvisare del loro licenziamento in soli tre giorni. Lo stesso periodo è fissato per i dipendenti in prova. Durante il processo, possono scrivere una dichiarazione tre prima di essere licenziati.

E, naturalmente, il periodo di preavviso può essere ridotto o non preso in considerazione affatto, se le parti raggiungono un accordo in merito. Ad esempio, un datore di lavoro si impegna a licenziare un dipendente senza "lavoro fuori" obbligatorio.

Ricordiamo che in alcuni casi, il licenziamento su richiesta del dipendente è possibile senza alcun lavoro. Dipende dai motivi del licenziamento. Se i motivi della risoluzione del contratto di lavoro sono legati alla pensione, alla cura di un familiare malato e in altri casi, il datore di lavoro è obbligato a licenziare il dipendente quando lo chiede.

Licenziamento "per bene" e "cattivo"

Se il licenziamento avviene "in via amichevole", è sufficiente l'attuazione delle regole di cui sopra per risolvere il contratto. Tuttavia, il licenziamento "in via amichevole" non sempre avviene e può essere accompagnato da conflitti.

A volte i datori di lavoro obbligano i dipendenti a scrivere domande di loro spontanea volontà. Tali azioni sono chiaramente illegali. E anche se un dipendente scrive una dichiarazione sotto pressione del datore di lavoro, può successivamente richiedere la protezione dei suoi diritti alle forze dell'ordine e agli organi di controllo (tribunale, procura, ispezione del lavoro) e ottenere la reintegrazione al lavoro. Ci sono abbastanza esempi di questo tipo nella pratica giudiziaria, quando nel processo giudiziario i fatti di licenziamento forzato di loro spontanea volontà hanno trovato conferma.

Potrebbe esserci un'altra situazione in cui il datore di lavoro non vuole separarsi dal dipendente e gli crea ogni sorta di ostacoli sulla strada del licenziamento. In tali casi, i dipendenti devono fare scorta di prove di azioni legalmente significative. In questo caso si tratta del deposito di una lettera di dimissioni. Questi fatti possono essere registrati dalla ricevuta della persona autorizzata del datore di lavoro sulla dichiarazione del dipendente scritta in 2 copie; sia confermato da telegramma, per posta raccomandata con un elenco di allegati e in altri modi.

Licenziamento su richiesta del datore di lavoro

A seconda dei motivi per la risoluzione del contratto di lavoro, tale licenziamento può essere molto diverso. Una cosa è per un dipendente essere licenziato in cassa integrazione con un TFR di 2 mesi; ed è tutt'altra cosa se viene licenziato "sotto l'articolo", quando tale informazione imparziale cade nel libro di lavoro. Spesso i datori di lavoro, minacciando un dipendente indesiderato con tale licenziamento, cercano da lui di scrivere una lettera di licenziamento di sua spontanea volontà.

Puoi leggere il "licenziamento sotto l'articolo" in altri materiali sul nostro sito web. Qui, notiamo che oltre ai "cattivi" motivi di risoluzione del contratto di lavoro, il licenziamento su richiesta del datore di lavoro potrebbe non essere così negativo. Tali cause di risoluzione del contratto di lavoro sono i licenziamenti dovuti a:

con la liquidazione di un'impresa o società o la chiusura di un singolo imprenditore;
riduzione dell'organico presso il datore di lavoro;
un conflitto di interessi e la riluttanza o l'incapacità di un dipendente di risolverlo;
un cambiamento nel proprietario della proprietà di un'impresa o società (si applica al team di gestione).

C'è una regola generale che i datori di lavoro sono obbligati a seguire indipendentemente dal motivo della risoluzione del contratto di lavoro (buono o cattivo). Su iniziativa del datore di lavoro, la legge vieta il licenziamento dei dipendenti durante i periodi di ferie o di invalidità. Questa regola non si applica solo ai casi di chiusura della proprietà intellettuale o liquidazione della società.

Licenziamenti per altri motivi

Altri motivi comuni per la risoluzione di un contratto di lavoro includono il licenziamento:

previo accordo delle parti;
per scadenza del contratto;
per ragioni al di fuori del nostro controllo.

L'accordo delle parti deve essere raggiunto per iscritto, redatto in almeno due copie (per il lavoratore e per il datore di lavoro). Spesso include termini e condizioni sui benefici per i dipendenti in relazione alla cessazione del rapporto di lavoro.

Se il termine del contratto di lavoro scade e le parti non hanno intenzione di continuarlo, termina anche il rapporto. Allo stesso tempo, il datore di lavoro ha l'obbligo di informare il dipendente dell'imminente licenziamento per questo motivo entro e non oltre tre giorni prima del licenziamento.

In caso di licenziamento per motivi non dipendenti dalle parti, il contratto di lavoro si risolve per arruolamento, morte, procedimento penale, mancata scelta della posizione adeguata, controindicazioni mediche, ecc.

In quali casi si risolve il contratto di lavoro

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La sezione presenta il Codice del lavoro della Federazione Russa (Codice del lavoro della Federazione Russa): articoli, modifiche Codice del Lavoro rf.

Capitolo 13. Risoluzione di un contratto di lavoro

Articolo 77. Motivi generali di risoluzione del contratto di lavoro

Le cause di risoluzione del contratto di lavoro sono:

1) accordo delle parti (art. 78 del presente Codice);

3) risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del lavoratore (art. 80 del presente Codice);

4) risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro (artt. 71 e 81 del presente Codice);

5) trasferimento di un dipendente su sua richiesta o con il suo consenso a lavorare per un altro datore di lavoro o trasferimento a un lavoro elettivo (posizione);

7) il rifiuto del lavoratore di continuare a lavorare in relazione a una modifica delle condizioni del contratto di lavoro determinata dalle parti (quarta parte dell'articolo 74 del presente Codice);

8) il rifiuto del dipendente di trasferirsi a un altro lavoro che è necessario per lui in conformità con un certificato medico rilasciato secondo le modalità prescritte dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa, o il datore di lavoro non ha un lavoro appropriato (parti tre e quattro dell'articolo 73 del presente codice);

9) rifiuto del lavoratore di trasferirsi per lavorare in altra località insieme al datore di lavoro (art. 72, comma 1, parte prima del presente Codice);

10) circostanze indipendenti dalla volontà delle parti (art. 83 del presente Codice);

Un contratto di lavoro può essere risolto per altri motivi previsti dal presente Codice e da altre leggi federali.

Articolo 78. Risoluzione del contratto di lavoro previo accordo delle parti

Un contratto di lavoro può essere risolto in qualsiasi momento previo accordo delle parti del contratto di lavoro.

Articolo 79. Risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato

Un contratto di lavoro concluso per la durata di un determinato lavoro si risolve al completamento di quel lavoro.

Un contratto di lavoro concluso per la durata dell'esercizio delle funzioni di un dipendente assente si risolve con il rilascio di questo dipendente al lavoro.

Un contratto di lavoro stipulato per lavoro stagionale durante un certo periodo (stagione) termina alla fine di questo periodo (stagione).

Articolo 80. Risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa di un dipendente (su sua richiesta)

Previo accordo tra il lavoratore e il datore di lavoro, il contratto di lavoro può essere risolto anche prima della scadenza dell'avviso di licenziamento.

Se, dopo la scadenza del termine per l'avviso di licenziamento, il contratto di lavoro non è stato risolto e il lavoratore non insiste per il licenziamento, il contratto di lavoro continua.

Articolo 81. Risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro

Il contratto di lavoro può essere risolto dal datore di lavoro nei seguenti casi:

1) liquidazione di un'organizzazione o cessazione di attività da parte di un singolo imprenditore;

2) riduzione del numero o del personale dei dipendenti di un'organizzazione, un singolo imprenditore;

3) incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta o il lavoro svolto per insufficienza di qualifiche, confermata dagli esiti dell'attestazione;

4) cambiamento del proprietario della proprietà dell'organizzazione (in relazione al capo dell'organizzazione, ai suoi vice e al capo contabile);

5) reiterata inadempimento da parte del lavoratore senza giustificato motivo delle mansioni lavorative, qualora sia soggetto a sanzione disciplinare;

6) una sola grave violazione dei doveri di lavoro da parte di un dipendente:

a) assenteismo, ovvero assenza dal posto di lavoro senza giustificato motivo durante l'intera giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla sua durata, nonché in caso di assenza dal posto di lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore in una fila durante la giornata lavorativa (turno);

7) la commissione di azioni colpevoli da parte di un dipendente al servizio diretto di valori monetari o merci, se tali azioni determinano la perdita di fiducia in lui da parte del datore di lavoro;

8) un dipendente che svolge funzioni educative ha commesso un reato immorale incompatibile con la continuazione di tale lavoro;

10) una singola violazione grave da parte del capo dell'organizzazione (filiale, ufficio di rappresentanza), i suoi sostituti delle loro funzioni lavorative;

11) presentazione da parte del lavoratore al datore di lavoro di documenti falsi in sede di conclusione di un contratto di lavoro;

12) è divenuto invalido;

13) previsti da un contratto di lavoro con il capo dell'ente, i membri dell'organo esecutivo collegiale dell'ente;

14) negli altri casi previsti dal presente Codice e da altre leggi federali.

In caso di cessazione delle attività di una succursale, ufficio di rappresentanza o altra unità strutturale separata di un'organizzazione situata in un'altra località, la risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti di questa unità viene effettuata secondo le regole previste per i casi di liquidazione di l'organizzazione.

Articolo 82. Partecipazione obbligatoria dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale all'esame delle questioni relative alla risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro

Quando si decide di ridurre il numero o il personale dei dipendenti di un'organizzazione, un singolo imprenditore e l'eventuale risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti ai sensi del paragrafo 2 della prima parte dell'articolo 81 del presente codice, il datore di lavoro deve informare l'organo eletto del sindacato principale in merito a ciò per iscritto entro e non oltre due mesi di anticipo prima dell'inizio delle misure pertinenti e se la decisione di ridurre il numero o il personale dei dipendenti può portare a licenziamenti di massa dei dipendenti - entro e non oltre tre mesi prima dell'inizio delle relative misure. I criteri per la cassa integrazione sono definiti negli accordi settoriali e/o territoriali.

Articolo 83. Risoluzione del contratto di lavoro per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti

Un contratto di lavoro è soggetto a risoluzione per le seguenti circostanze al di fuori del controllo delle parti:

1) arruolamento di un dipendente per il servizio militare o invio ad un servizio civile alternativo in sostituzione dello stesso;

2) la reintegrazione di un dipendente che in precedenza svolgeva questo lavoro sul posto di lavoro, con decisione dell'ispettorato statale del lavoro o del tribunale;

3) mancata elezione alla carica;

4) condanna del lavoratore ad una pena che precluda la prosecuzione dell'attività lavorativa precedente, in forza di una sentenza del tribunale entrata in vigore;

6) morte di un dipendente o datore di lavoro - persona fisica, nonché riconoscimento da parte di un tribunale di un dipendente o datore di lavoro - persona deceduta o scomparsa;

8) l'interdizione o altra sanzione amministrativa che escluda la possibilità per il lavoratore di adempiere agli obblighi derivanti dal contratto di lavoro;

10) cessazione dell'ammissione al segreto di Stato, se il lavoro svolto richiede tale ammissione;

11) annullamento di una decisione del tribunale o annullamento (riconoscimento come illegale) di una decisione dell'ispettorato statale del lavoro sulla reintegrazione di un dipendente al lavoro;

12) allineare il numero totale di dipendenti cittadini stranieri o apolidi alla quota ammissibile di tali dipendenti stabilita dal governo della Federazione Russa per i datori di lavoro che svolgono determinati tipi di attività economica sul territorio della Federazione Russa.

La risoluzione del contratto di lavoro per i motivi previsti nelle clausole 2, 8, 9 o 10 della prima parte del presente articolo è consentita se è impossibile trasferire il dipendente con il suo consenso scritto ad un altro lavoro disponibile per il datore di lavoro (sia un posto vacante posizione o lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente e una posizione inferiore vacante o un lavoro meno retribuito), che il lavoratore può svolgere tenendo conto del suo stato di salute. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nella zona. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località, se previsto dal contratto collettivo, dagli accordi, dal contratto di lavoro.

Articolo 84. Risoluzione di un contratto di lavoro per violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro stabilite dal presente Codice o da altra legge federale

mancanza di un certificato di istruzione appropriato, se l'esecuzione del lavoro richiede conoscenze speciali in conformità con la legge federale o altri atti normativi;

conclusione di un contratto di lavoro in violazione di una decisione di un giudice, organo, funzionario autorizzato a prendere in considerazione casi di illeciti amministrativi, interdizioni o altre sanzioni amministrative, escludendo la possibilità per il dipendente di adempiere ai suoi obblighi derivanti da un contratto di lavoro o di concludere un contratto di lavoro in violazione di restrizioni, divieti e prescrizioni stabilite dalle leggi federali in materia di impiego di cittadini licenziati dal servizio statale o comunale;

negli altri casi previsti dalle leggi federali.

Articolo 84.1. Procedura generale per la registrazione della risoluzione del contratto di lavoro

La risoluzione di un contratto di lavoro è formalizzata da un ordine (decreto) del datore di lavoro.

Nel caso in cui, il giorno della cessazione del contratto di lavoro, non sia possibile rilasciare un libretto di lavoro a un dipendente a causa della sua assenza o rifiuto a riceverlo, il datore di lavoro è tenuto a inviare al lavoratore una comunicazione della necessità di apparire per il libro di lavoro o accettare di inviarlo per posta. Dal giorno in cui viene inviata la comunicazione specificata, il datore di lavoro è esonerato dalla responsabilità per il ritardo nell'emissione di un libro di lavoro. Il datore di lavoro non è altresì responsabile del ritardo nell'emissione del libretto di lavoro nei casi di non coincidenza dell'ultimo giorno di lavoro con il giorno di registrazione della cessazione del rapporto di lavoro in caso di licenziamento del lavoratore per i motivi previsti dal comma " a" del comma 6 della prima parte dell'articolo 81 o del comma 4 della prima parte dell'articolo 83 del presente codice, e in caso di licenziamento di una donna, la durata del contratto di lavoro con la quale è stata prorogata fino al termine della gravidanza ai sensi con la seconda parte dell'articolo 261 del presente codice. Su richiesta scritta di un dipendente che non ha ricevuto un libro di lavoro dopo il licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a rilasciarlo entro e non oltre tre giorni lavorativi dalla data della richiesta del dipendente.

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Contratto di lavoro (rapporto) in termini di risoluzione di un contratto di lavoro

La risoluzione di un contratto di lavoro è la cessazione, l'interruzione, la scadenza del contratto di lavoro e il licenziamento di un dipendente.

Le cause di risoluzione del contratto di lavoro sono previste dalla legislazione sul lavoro. Parleremo di questi motivi in questo articolo.

La procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro è disciplinata dal capitolo 13 del Codice del lavoro della Federazione Russa (di seguito Codice del lavoro della Federazione Russa).

I motivi generali per la risoluzione di un contratto di lavoro sono forniti nell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Secondo questo articolo, le cause di risoluzione del contratto di lavoro sono:

1) accordo delle parti.

Ai sensi dell'articolo 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro può essere risolto in qualsiasi momento previo accordo delle parti.

Nella maggior parte dei casi, l'iniziatore della risoluzione del contratto su questa base è il datore di lavoro. L'accordo delle parti è formalizzato redigendo un documento separato: un accordo sulla risoluzione del contratto di lavoro. L'accordo deve riflettere la data (cioè l'ultimo giorno di lavoro) e la base per la risoluzione del contratto (accordo delle parti). L'accordo può prevedere il pagamento del TFR, nonché altre garanzie del lavoratore e del datore di lavoro.

La particolarità della risoluzione di un contratto di lavoro previo accordo delle parti è che la sua risoluzione è possibile solo con il mutuo consenso del datore di lavoro e del dipendente. In altre parole, una volta firmato il contratto di licenziamento, nessuna delle parti può revocarlo unilateralmente.

La decisione della Corte suprema della Federazione Russa del 6 dicembre 2013 n. 5-KG13-125 afferma che il raggiungimento di un accordo sulla risoluzione di un contratto di lavoro sulla base di un accordo volontario delle sue parti consente la possibilità di annullare tale un accordo unicamente attraverso l'espressione concordata della volontà del lavoratore e del datore di lavoro, che esclude la commissione in qualità di lavoratore dipendente e datore di lavoro di azioni unilaterali arbitrarie volte a respingere un accordo precedentemente raggiunto. Tale regolamentazione legale è volta a garantire un equilibrio degli interessi delle parti di un contratto di lavoro e non può essere considerata una violazione dei diritti di un dipendente o di un datore di lavoro.

2) La scadenza della durata del contratto di lavoro (articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa), ad eccezione dei casi in cui il rapporto di lavoro continua effettivamente e nessuna delle parti ne ha chiesto la risoluzione.

Secondo l'articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro a tempo determinato viene risolto alla scadenza del suo periodo di validità. Il datore di lavoro è obbligato a comunicare per iscritto al dipendente la risoluzione del contratto di lavoro per scadenza del suo periodo di validità almeno 3 giorni di calendario prima del licenziamento, tranne nei casi in cui la durata del contratto di lavoro a tempo determinato concluso durante il cessa l'esercizio delle funzioni del lavoratore assente.

Altrimenti, in virtù dell'articolo 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se nessuna delle parti ha chiesto la risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato alla scadenza del suo periodo di validità e il dipendente continua a lavorare dopo la scadenza del contratto di lavoro, il contratto di lavoro si considera concluso a tempo indeterminato.

Se il datore di lavoro non ha avvertito il dipendente del licenziamento, non può licenziare questo dipendente a causa della scadenza del contratto di lavoro senza il suo consenso. Allo stesso tempo, un dipendente può essere licenziato solo per motivi generali previsti dalla legislazione sul lavoro della Federazione Russa.

L'articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa indica i casi di cessazione dei rapporti di lavoro quando si concludono i seguenti contratti di lavoro a tempo determinato:

- un contratto di lavoro concluso per la durata di un determinato lavoro è risolto al completamento di questo lavoro;

- un contratto di lavoro concluso per la durata dell'esercizio delle funzioni di un dipendente assente si risolve con l'uscita dal lavoro di questo dipendente;

- un contratto di lavoro concluso per l'esecuzione di un lavoro stagionale durante un determinato periodo (stagione) termina alla fine di tale periodo (stagione).

Un contratto di lavoro a tempo determinato può essere risolto prima della sua scadenza per i motivi stabiliti dall'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Si noti che se il datore di lavoro stipula periodicamente contratti a tempo determinato con il dipendente per l'esecuzione dello stesso lavoro e il dipendente cerca di contestare la validità di tale impiego, il datore di lavoro dovrà dimostrare che è impossibile concludere un contratto di lavoro con il lavoratore a tempo indeterminato, altrimenti il giudice può riconoscerli come un unico contratto di lavoro un contratto concluso a tempo indeterminato. Tali chiarimenti sono contenuti nel paragrafo 14 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa" ( di seguito - Delibera n. 2).

3) Risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del lavoratore.

La procedura generale e le condizioni per la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del dipendente (su sua richiesta) sono stabilite dall'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Secondo l'articolo citato, un dipendente di sua spontanea volontà può in qualsiasi momento secondo propria iniziativa rescindere qualsiasi contratto di lavoro da lui stipulato.

In questo caso, il dipendente è obbligato a notificare al datore di lavoro il suo licenziamento per iscritto entro e non oltre due settimane, a meno che non sia stabilito un altro periodo dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altre leggi federali. Previo accordo tra il lavoratore e il datore di lavoro, il contratto di lavoro può essere risolto anche prima della scadenza dell'avviso di licenziamento.

In alcuni casi, il datore di lavoro è obbligato a licenziare il dipendente nel giorno indicato nella domanda, per una serie di buoni motivi. Ciò può essere dovuto all'incapacità del dipendente di continuare a lavorare (ad esempio, quando il dipendente è iscritto a organizzazione educativa, pensione e in altri casi). Lo stesso dovrebbe essere fatto in caso di violazione accertata da parte del datore di lavoro della legislazione sul lavoro e di altri atti legali contenenti norme di diritto del lavoro, regolamenti locali, termini di un contratto collettivo, accordo o contratto di lavoro. Si noti che tali casi possono includere, ad esempio, il ritardo nella retribuzione, il rifiuto di concedere il congedo. Secondo il comma 22 della delibera n. 2, tali violazioni possono essere accertate, in particolare, dagli organi di vigilanza e controllo statale sull'osservanza della normativa del lavoro, dai sindacati, dalle commissioni per le controversie di lavoro e dal giudice.

4) Risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro.

L'elenco principale dei motivi per cui un contratto di lavoro può essere risolto su iniziativa del datore di lavoro è riportato nell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Secondo tale articolo, il contratto di lavoro può essere risolto dal datore di lavoro, in particolare, nei seguenti casi:

- liquidazione di un'organizzazione o cessazione di attività da parte di un singolo imprenditore;

- riduzione del numero o del personale dei dipendenti di un'organizzazione, un singolo imprenditore;

- incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta o il lavoro svolto per insufficiente qualificazione, confermata dagli esiti della certificazione;

- cambiamento del proprietario della proprietà dell'organizzazione (in relazione al capo dell'organizzazione, ai suoi supplenti e al capo contabile);

- reiterata inadempimento da parte del dipendente senza giustificato motivo delle mansioni lavorative, qualora sia soggetto a sanzione disciplinare;

- violazione grave una tantum dei doveri di lavoro da parte di un dipendente (ad esempio, assenteismo, presenza al lavoro in stato di intossicazione alcolica, droga o altre sostanze tossiche, furto sul posto di lavoro, ecc.);

- commissione di azioni colpevoli da parte di un dipendente al servizio diretto di valori monetari o merceologici, se tali azioni determinano una perdita di fiducia in lui da parte del datore di lavoro;

- un reato immorale commesso da un dipendente che svolge funzioni educative incompatibili con la continuazione di tale lavoro.

Il datore di lavoro ha anche il diritto di rescindere il contratto di lavoro con il dipendente durante il periodo di prova in caso di risultato insoddisfacente del test, che risulta dall'articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Ricordiamo che quando si stipula un contratto di lavoro, previo accordo delle parti, può essere prevista una condizione per un periodo di prova (articolo 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il datore di lavoro deve informare il dipendente del prossimo licenziamento per iscritto contro la firma. Allo stesso tempo, se stiamo parlando, ad esempio, del licenziamento di un dipendente in relazione alla liquidazione di un'organizzazione, una riduzione del numero o del personale dei dipendenti, allora il datore di lavoro, ai sensi dell'articolo 180 del Lavoro Codice della Federazione Russa, è tenuto a informare i dipendenti personalmente e contro la firma almeno due mesi prima del licenziamento. Se si tratta di rescindere un contratto di lavoro con un dipendente, ad esempio a causa di un risultato del test insoddisfacente, il datore di lavoro è tenuto a informare il dipendente del licenziamento per iscritto entro e non oltre 3 giorni di anticipo, indicando i motivi che sono serviti come la base per riconoscere che questo dipendente non ha superato il test (articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Si noti che in caso di risoluzione di un contratto di lavoro con un dipendente su iniziativa del datore di lavoro, al dipendente vengono fornite alcune garanzie e indennità.

Pertanto, secondo l'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il licenziamento di un dipendente su iniziativa del datore di lavoro (ad eccezione del caso di liquidazione dell'organizzazione o cessazione delle attività da parte di un singolo imprenditore) non è consentito durante il periodo della sua invalidità temporanea e durante il periodo di ferie.

La risoluzione del contratto di lavoro con dipendenti di età inferiore ai 18 anni su iniziativa del datore di lavoro (salvo il caso di liquidazione di un'organizzazione o cessazione delle attività da parte di un singolo imprenditore), oltre all'osservanza della procedura generale, è consentita solo con il consenso dell'ispettorato statale del lavoro competente e della commissione per gli affari dei minori e la tutela dei loro diritti (articolo 269 del codice del lavoro RF).

Inoltre, l'articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede che non è consentita la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa di un datore di lavoro con una donna incinta, tranne nei casi di liquidazione di un'organizzazione o cessazione delle attività da parte di un singolo imprenditore. Non è inoltre consentito recedere dal contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro (salvo il licenziamento per i motivi previsti dai commi 1, 5 - 8, 10 o 11 della prima parte dell'articolo 81 o comma 2 dell'articolo 336 del Codice del lavoro della Federazione Russa) con:

- una donna con un bambino di età inferiore ai 3 anni;

- una madre single che alleva un figlio disabile di età inferiore ai 18 anni o un figlio piccolo - un figlio di età inferiore ai 14 anni;

- da un'altra persona che alleva un figlio disabile di età inferiore ai 18 anni o un figlio minore - un figlio di età inferiore a 14 anni senza madre;

- un genitore (altro rappresentante legale del figlio) che è l'unico capofamiglia di un figlio disabile di età inferiore a 18 anni o l'unico capofamiglia di un figlio di età inferiore a 3 anni in una famiglia con 3 o più figli piccoli, se l'altro genitore (altro rappresentante legale del minore) non è iscritto ad un rapporto di lavoro.

5) Trasferimento di un dipendente su sua richiesta o con il suo consenso a lavorare per un altro datore di lavoro o trasferimento a un lavoro elettivo (posizione).

Il trasferimento di un lavoratore da un datore di lavoro ad un altro può essere effettuato su iniziativa di:

- il lavoratore stesso (se entrambi i datori di lavoro acconsentono al trasferimento);

- su iniziativa del datore di lavoro con cui il lavoratore è attualmente in un rapporto di lavoro (ad esempio il trasferimento a è possibile con il consenso scritto del dipendente e il futuro datore di lavoro);

- su iniziativa del datore di lavoro al quale il lavoratore deve essere trasferito (tale trasferimento è possibile con il consenso scritto del lavoratore e il consenso del datore di lavoro con il quale il lavoratore ha attualmente un rapporto di lavoro).

Nota!

Ai sensi dell'articolo 64 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è vietato rifiutare di concludere un contratto di lavoro per i dipendenti invitati per iscritto a lavorare mediante trasferimento da un altro datore di lavoro, entro un mese dalla data di licenziamento dal luogo di lavoro precedente . In altre parole, entro un mese nuovo datore di lavoro non può rifiutarsi di concludere un contratto di lavoro con un dipendente invitato a lavorare per iscritto.

Inoltre, un dipendente che è invitato a lavorare per trasferimento da un altro datore di lavoro previo accordo tra i datori di lavoro non può essere testato al momento dell'assunzione, come indicato dalla parte 4 dell'articolo 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Va notato che il licenziamento per i motivi di cui al paragrafo 5 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa è vietato senza il consenso scritto del dipendente al trasferimento a un altro datore di lavoro. In questo caso, il licenziamento viene effettuato per altri motivi determinati dall'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Inoltre, se il datore di lavoro non accetta di licenziare il dipendente mediante trasferimento in un nuovo luogo di lavoro, anche il contratto di lavoro non può essere risolto ai sensi dell'articolo 77, paragrafo 5, del Codice del lavoro della Federazione Russa. In questo caso, il lavoratore ha il diritto di chiedere il licenziamento di sua spontanea volontà.

In caso di risoluzione di un contratto di lavoro in relazione al trasferimento di un dipendente a un lavoro elettivo (posizione), il datore di lavoro deve attenersi alla procedura generale per la risoluzione del contratto di lavoro.

Si noti che, in conformità con la parte 1 dell'articolo 375 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un dipendente che viene rilasciato dal lavoro in un'organizzazione o con un singolo imprenditore in relazione alla sua elezione a una posizione elettiva in un organo eletto di un primario all'organizzazione sindacale, dopo la scadenza del suo mandato, viene assegnato il precedente incarico (posizione). Se non esiste tale lavoro, con il consenso scritto del dipendente, gli deve essere fornito un altro lavoro equivalente (posizione) presso lo stesso datore di lavoro. Se è impossibile fornire detto lavoro(posizioni) in relazione alla liquidazione dell'organizzazione o alla cessazione delle attività da parte del singolo imprenditore o all'assenza nell'organizzazione, il sindacato tutto russo (interregionale) per il singolo imprenditore conserva i suoi guadagni medi per il periodo di lavoro, ma non più di 6 mesi e, in caso di ricezione dell'istruzione, fino a 1 anno.

Se il dipendente rifiuta il lavoro corrispondente proposto (posizione), la retribuzione media per lui per il periodo di lavoro non sarà trattenuta, se non diversamente stabilito dalla decisione del sindacato tutto russo (interregionale).

6) Rifiuto di un dipendente di continuare a lavorare in connessione con un cambiamento nel proprietario della proprietà dell'organizzazione, con un cambiamento nella giurisdizione (subordinazione) dell'organizzazione o la sua riorganizzazione, con un cambiamento nel tipo di istituzione statale o comunale.

I rapporti di lavoro in caso di cambiamento del proprietario della proprietà di un'organizzazione, un cambiamento nella giurisdizione di un'organizzazione, la sua riorganizzazione, un cambiamento nel tipo di istituzione statale o municipale sono regolati dall'articolo 75 del Codice del lavoro della Russia Federazione.

Secondo questo articolo, quando il proprietario della proprietà dell'organizzazione cambia, il nuovo proprietario ha il diritto di rescindere il contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione, i suoi vice e il capo contabile, entro e non oltre tre mesi dalla data della sua proprietà Giusto.

Allo stesso tempo, il capo dell'organizzazione, il suo vice e il capo contabile hanno il diritto, di propria iniziativa, di rivolgersi al nuovo proprietario dell'immobile con una richiesta di risoluzione del contratto di lavoro. In questo caso, i contratti di lavoro con le categorie specificate di lavoratori sono soggetti a risoluzione sulla base di cui al paragrafo 6 della parte 1 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Si noti che lo stesso diritto può essere esercitato da qualsiasi dipendente dell'organizzazione, non solo dal capo dell'organizzazione, dal suo vice e dal capo contabile.

Un cambiamento nella giurisdizione (subordinazione) di un'organizzazione o la sua riorganizzazione (fusione, adesione, scissione, separazione, trasformazione) o un cambiamento nel tipo di istituzione statale o comunale non possono essere motivo di risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti di un'organizzazione o ente . Se il dipendente rifiuta di continuare a lavorare in questi casi, il contratto di lavoro può essere risolto ai sensi dell'articolo 77, paragrafo 6, del Codice del lavoro della Federazione Russa.

7) Rifiuto del lavoratore alla prosecuzione dell'attività lavorativa per mutamento delle condizioni del contratto di lavoro determinato dalle parti.

La procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro in relazione al rifiuto del dipendente di continuare a lavorare a causa di cambiamenti nei termini del contratto di lavoro determinati dalle parti è stabilita dall'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Secondo l'articolo citato, è consentito modificare i termini del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro nel caso in cui, per motivi legati a cambiamenti delle condizioni organizzative o tecnologiche di lavoro (cambiamenti nella tecnologia e nella tecnologia di produzione, riorganizzazione della produzione, altri motivi), i termini del contratto di lavoro determinati dalle parti non possono essere preservati, salvo un cambiamento nella funzione lavorativa del dipendente.

Poiché il datore di lavoro non può modificare volontariamente i contratti di lavoro, è tenuto a provare l'impossibilità di mantenere i precedenti termini del contratto.

Ai sensi dell'articolo 21 della delibera n. 2, il datore di lavoro è tenuto, in particolare, a fornire prove attestanti che la modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti è stata il risultato di cambiamenti nelle condizioni organizzative o tecnologiche di lavoro, ad esempio, cambiamenti nella tecnologia e nella tecnologia di produzione, miglioramento dei posti di lavoro in base alla loro certificazione, riorganizzazione strutturale della produzione, e questo non ha peggiorato la posizione del dipendente rispetto ai termini del contratto collettivo, contratto. In mancanza di tale prova, non può essere riconosciuta legittima la risoluzione del contratto di lavoro a causa di una modifica delle condizioni del contratto di lavoro determinata dalle parti.

Se il lavoratore non accetta di lavorare nelle nuove condizioni, il datore di lavoro è obbligato per iscritto a offrirgli un altro lavoro a sua disposizione (sia un posto vacante o un lavoro corrispondente alle qualifiche del lavoratore, sia un posto vacante inferiore o inferiore -lavoro retribuito), che il lavoratore può svolgere tenendo conto del suo stato di salute. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nella zona. Il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente posti vacanti in altre località, se ciò è previsto dal contratto collettivo, dagli accordi, dal contratto di lavoro.

Se il datore di lavoro non ha il lavoro specificato o il dipendente rifiuta il lavoro offerto, il contratto di lavoro viene risolto in conformità con la clausola 7 della parte 1 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Nel caso in cui i motivi specificati nella parte 1 dell'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa possano portare al licenziamento di massa dei dipendenti, il datore di lavoro, al fine di preservare i posti di lavoro, ha il diritto, tenendo conto del parere dell'eletto organo della principale organizzazione sindacale e secondo le modalità previste dall'articolo 372 del Codice del lavoro della Federazione Russa, per l'adozione di regolamenti locali, introducendo una settimana lavorativa part-time (turno) e (o) part-time per un massimo di sei mesi.

Se il dipendente rifiuta di continuare a lavorare a tempo parziale (turno) e (o) a tempo parziale settimanale, il contratto di lavoro viene risolto in conformità con il paragrafo 2 della parte 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ovvero , secondo le regole per la riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione. In tal caso, al lavoratore vengono fornite adeguate garanzie e compensi.

La cancellazione della settimana lavorativa part-time (turno) e (o) part-time prima del periodo per il quale sono state stabilite è effettuata dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale.

Le modifiche ai termini del contratto di lavoro determinate dalle parti, introdotte ai sensi dell'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non dovrebbero peggiorare la posizione del dipendente rispetto al contratto collettivo stabilito, agli accordi.

8) Il rifiuto del dipendente di trasferirsi a un altro lavoro che è necessario per lui in conformità con il certificato medico rilasciato secondo le modalità prescritte dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa, o il datore di lavoro non ha il lavoro appropriato.

La procedura per il trasferimento di un dipendente che, in conformità con un certificato medico, deve fornire un altro lavoro è stabilita dall'articolo 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Un dipendente che deve essere trasferito ad un altro lavoro in base a un parere medico, con il suo consenso scritto, il datore di lavoro è obbligato a trasferirsi in un altro lavoro a disposizione del datore di lavoro che non è controindicato al dipendente per motivi di salute.

Se un dipendente che, in base a un certificato medico, richiede trasferimento temporaneo a un altro lavoro per un massimo di 4 mesi, rifiuta di trasferirsi o il datore di lavoro non ha un lavoro corrispondente, il datore di lavoro è obbligato a rimuovere il dipendente dal lavoro per l'intero periodo specificato nel certificato medico, pur mantenendo il posto di lavoro ( posizione). Durante il periodo di sospensione dal lavoro, il salario del dipendente non viene addebitato, ad eccezione dei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, altre leggi federali, contratti collettivi, accordi, contratti di lavoro.

Se, secondo il parere medico, il lavoratore necessita di un trasferimento temporaneo ad un altro lavoro per un periodo superiore a 4 mesi o di un trasferimento permanente, quindi se rifiuta il trasferimento o se il datore di lavoro non ha un lavoro adeguato, l'assunzione il contratto è risolto ai sensi del paragrafo 8 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

In caso di risoluzione di un contratto di lavoro in relazione al rifiuto del dipendente di trasferirsi a un altro lavoro di cui ha bisogno in conformità con un certificato medico rilasciato in conformità con la procedura stabilita dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa, o se il datore di lavoro non ha un lavoro appropriato, viene pagato un'indennità di licenziamento per un importo di guadagni medi di due settimane (articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Allo stesso tempo, ai sensi dell'articolo 182 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in caso di trasferimento di un dipendente che, in base a un certificato medico, deve fornire un altro lavoro, a un altro lavoro permanente e meno retribuito , questo datore di lavoro conserva la sua retribuzione media precedente entro un mese dalla data del trasferimento.

Se un dipendente viene trasferito a un lavoro meno retribuito a causa di infortunio sul lavoro, malattia professionale o altri danni alla salute associati al lavoro, i suoi guadagni medi precedenti rimangono con lui fino alla perdita permanente della capacità professionale di lavorare o fino al recupero del dipendente.

Se il datore di lavoro non ha l'opportunità di trasferire il dipendente ad un altro lavoro, deve confermare documentalmente che al momento del trasferimento non aveva posti vacanti che sarebbero stati adatti al dipendente malato per motivi medici o che poteva ricoprire. Se tali posti vacanti erano al momento del licenziamento e il datore di lavoro non ha offerto al dipendente di trasferirsi in tale lavoro, tale licenziamento può essere riconosciuto come illegale.

9) Rifiuto del lavoratore a trasferirsi per lavorare in altra località insieme al datore di lavoro.

Secondo l'articolo 72.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il trasferimento di un dipendente a un altro lavoro è un cambiamento permanente o temporaneo nella funzione lavorativa del dipendente e (o) l'unità strutturale in cui lavora il dipendente (se suddivisione strutturale era specificato nel contratto di lavoro), quando si continua a lavorare per lo stesso datore di lavoro, nonché il trasferimento a lavorare in un'altra località insieme al datore di lavoro.

Nota!

Il trasferimento a un altro lavoro è consentito solo con il consenso scritto del dipendente, ad eccezione dei casi previsti dalle parti 2 e 3 dell'articolo 72.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Non è necessario il consenso del lavoratore per trasferirlo dallo stesso datore di lavoro ad altro luogo di lavoro, ad altra unità strutturale ubicata nella stessa zona, affidandogli lavori su altro meccanismo o unità, se ciò non comporta variazioni nei termini di contratto di lavoro determinato dalle parti.

È vietato trasferire e trasferire un dipendente a un lavoro per lui controindicato per motivi di salute.

Poiché il trasferimento di un lavoratore a lavorare in altra località costituisce una modifica delle clausole del contratto di lavoro determinata dalle parti, in caso di rifiuto del lavoratore di trasferirsi a lavorare in altra località insieme al datore di lavoro, il contratto di lavoro con quest'ultimo è terminato ai sensi del paragrafo 9 della parte 1 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il rifiuto di trasferirsi in una filiale o in un ufficio di rappresentanza situato in un'altra località non può costituire motivo di risoluzione del contratto di lavoro con il lavoratore, se il datore di lavoro stesso non si trasferisce in quest'altra località.

Si noti che quando un dipendente viene trasferito a lavorare in un'altra località, il datore di lavoro è obbligato a pagargli l'appropriato compenso monetario- le spese per il trasloco del lavoratore, dei suoi familiari e dei bagagli (salvo i casi in cui il datore di lavoro mette a disposizione del dipendente mezzi di trasporto adeguati), nonché le spese per la sistemazione in un nuovo luogo di residenza. Tali requisiti sono stabiliti dall'articolo 169 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

La procedura e l'importo del rimborso delle spese quando si trasferiscono a lavorare in un'altra località per i dipendenti che hanno stipulato un contratto di lavoro per il lavoro negli organi statali federali, i dipendenti dei fondi statali fuori bilancio della Federazione Russa, le istituzioni statali federali sono determinati dalla normativa atti giuridici del governo della Federazione Russa.

La procedura e l'importo del rimborso delle spese in caso di trasferimento a lavorare in un'altra località ai dipendenti che hanno concluso un contratto di lavoro per il lavoro negli organi statali delle entità costitutive della Federazione Russa, dipendenti delle istituzioni statali delle entità costitutive della Federazione Russa, le persone che lavorano negli organi di autogoverno locali, i dipendenti delle istituzioni comunali sono determinati, rispettivamente, dagli atti legali normativi degli organi potere statale delle entità costituenti della Federazione Russa, dagli atti normativi degli enti governativi locali.

La procedura e l'importo del rimborso delle spese in caso di trasferimento a lavorare in un'altra località a dipendenti di altri datori di lavoro sono determinati da un contratto collettivo o locale regolamento o previo accordo delle parti del contratto di lavoro, se non diversamente stabilito dal Codice del lavoro della Federazione Russa, da altre leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa.

Secondo l'articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in caso di risoluzione di un contratto di lavoro a causa del rifiuto del dipendente di trasferirsi a lavorare in un'altra località insieme al datore di lavoro, gli viene corrisposta un'indennità di fine rapporto per un importo medio di due settimane guadagni.

Un contratto di lavoro o un contratto collettivo può stabilire maggiori indennità di licenziamento, ad eccezione dei casi previsti dall'articolo 349.3 del Codice del lavoro della Federazione Russa

10) Circostanze indipendenti dalla volontà delle parti.

L'articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce la procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro in relazione a circostanze al di fuori del controllo delle parti. Secondo tale articolo, un contratto di lavoro è soggetto a risoluzione per le seguenti circostanze, che non dipendono dalla volontà delle parti:

- arruolamento di un dipendente per il servizio militare o invio ad un servizio civile alternativo in sostituzione dello stesso (comma 1);

- reintegrazione di un dipendente che in precedenza svolgeva questo lavoro sul posto di lavoro, con decisione dell'ispettorato statale del lavoro o del tribunale (comma 2);

- mancata elezione alla carica (comma 3);

- condanna del lavoratore ad una pena ostativa alla prosecuzione dell'attività lavorativa precedente, ai sensi della sentenza del tribunale, entrata in vigore in legge (comma 4);

- riconoscimento di un dipendente come completamente inabile al lavoro in conformità con un certificato medico rilasciato secondo le modalità previste dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa (clausola 5);

- decesso di un dipendente o datore di lavoro - persona fisica, nonché riconoscimento da parte di un tribunale di un dipendente o datore di lavoro - persona fisica deceduta o scomparsa (clausola 6);

- l'insorgenza di circostanze straordinarie che impediscono la continuazione dei rapporti di lavoro (azioni militari, catastrofi, calamità naturali, incidenti rilevanti, epidemie e altre circostanze straordinarie), se tale circostanza è riconosciuta da una decisione del governo della Federazione Russa o di un governo organo della corrispondente entità costituente della Federazione Russa (clausola 7);

- l'interdizione o altra sanzione amministrativa che escluda la possibilità per il lavoratore di adempiere agli obblighi derivanti dal contratto di lavoro (clausola 8);

- scadenza, sospensione per un periodo superiore a due mesi o privazione di un dipendente di un diritto speciale (patente, diritto di guidare un veicolo, diritto di portare armi, altro diritto speciale) in conformità con le leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa, se comporta l'impossibilità del dipendente di adempiere ai suoi obblighi derivanti dal contratto di lavoro (clausola 9);

- cessazione dell'ammissione al segreto di Stato, se il lavoro svolto richiede tale ammissione (comma 10);

- annullamento di una decisione del tribunale o annullamento (riconoscimento come illegale) di una decisione dell'ispettorato statale del lavoro di reintegrare un dipendente al lavoro (paragrafo 11);

- l'emergere di restrizioni su alcuni tipi di attività lavorativa stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa, da altre leggi federali ed escludendo la possibilità per il dipendente di adempiere ai suoi obblighi derivanti da un contratto di lavoro (clausola 13).

La risoluzione di un contratto di lavoro per i motivi previsti dalle clausole 2, 8, 9, 10 o 13 della parte 1 dell'articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa è consentita se è impossibile trasferire il dipendente con il suo consenso scritto a un altro lavoro disponibile per il datore di lavoro (come un posto vacante o un lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente e un posto vacante di livello inferiore o un lavoro meno retribuito), che il lavoratore può svolgere, tenendo conto del suo stato di salute. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nella zona. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località, se previsto dal contratto collettivo, dagli accordi, dal contratto di lavoro.

11) Violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altra legge federale, se tale violazione esclude la possibilità di continuare il lavoro.

La procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro in relazione a una violazione delle regole per la sua conclusione, se tale violazione esclude la possibilità di continuare il lavoro, è determinata dall'articolo 84 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Un contratto di lavoro viene risolto a causa della violazione delle regole per la sua conclusione stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altre leggi federali, se la violazione di queste regole esclude la possibilità di continuare a lavorare, nei seguenti casi:

- se il contratto di lavoro è stato concluso in violazione di una sentenza del tribunale che è entrata in vigore per privare il dipendente del diritto di occupare determinate posizioni (impegnarsi in determinate attività);

- se il contratto di lavoro concluso conteneva una condizione sull'esecuzione del lavoro che è controindicata per il lavoratore per motivi di salute secondo il parere medico;

- se, al momento della conclusione di un contratto di lavoro, non è stato presentato il documento corrispondente sull'istruzione e (o) le qualifiche, se l'esecuzione del lavoro richiede conoscenze speciali ai sensi della legge federale o di altri atti normativi;

- se il contratto di lavoro è stato concluso in violazione della decisione di un giudice (organo, funzionario) autorizzato a prendere in considerazione casi di illeciti amministrativi, interdizioni o altre sanzioni amministrative che escludono la possibilità per il dipendente di adempiere ai propri obblighi derivanti dal contratto di lavoro;

- se il contratto di lavoro è stato concluso in violazione delle restrizioni, dei divieti e degli obblighi previsti dalle leggi federali in materia di impiego di cittadini licenziati dal servizio statale o comunale;

- se il contratto di lavoro è stato concluso in violazione delle restrizioni stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa, altra legge federale sull'esercizio di determinati tipi di attività lavorativa;

- negli altri casi previsti dalle leggi federali.

In questi casi, il contratto di lavoro si risolve se non è possibile trasferire il dipendente con il suo consenso scritto ad un altro lavoro disponibile per il datore di lavoro (sia un posto vacante o un lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente, sia un posto vacante inferiore o inferiore -lavoro retribuito), che il lavoratore può svolgere, tenuto conto delle sue condizioni di salute. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nella zona. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località, se previsto dal contratto collettivo, dagli accordi, dal contratto di lavoro.

Se la violazione di queste regole è stata commessa per colpa del dipendente, il datore di lavoro non è obbligato a offrirgli un altro lavoro e il dipendente non viene pagato il TFR.

Oltre ai motivi generali, un contratto di lavoro può essere risolto per altri motivi aggiuntivi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa (ad esempio, gli articoli 278, 288, 307, 312, 336 del Codice del lavoro della Federazione Russa) e altre leggi federali (ad esempio, l'articolo 37 della legge federale del 27 luglio 2004 anno n. 79-FZ "Sullo stato servizio civile Federazione Russa").

Per uno qualsiasi dei motivi di cui sopra, il contratto di lavoro è soggetto a risoluzione e il dipendente è soggetto a licenziamento dal lavoro.

La risoluzione di un contratto di lavoro è formalizzata da un ordine (decreto) alla risoluzione (risoluzione) di un contratto di lavoro con un dipendente (licenziamento).

Ricordiamo che dal 1 gennaio 2013, le organizzazioni (ad eccezione delle organizzazioni del settore pubblico) hanno il diritto di applicare entrambe le forme di documenti contabili primari da esse sviluppati in modo indipendente, tenendo conto dei requisiti della legge federale del 6 dicembre 2011 n. 402-FZ "In Contabilità", e modulistica unificata. Quando si applicano documenti unificati, le organizzazioni devono utilizzare il modulo d'ordine approvato dal decreto del Comitato statistico statale della Federazione Russa del 5 gennaio 2004 n. 1 "Approvazione delle forme unificate della documentazione contabile primaria per la contabilità e la retribuzione del lavoro".

Il dipendente deve essere a conoscenza dell'ordine (istruzione) del datore di lavoro di rescindere il contratto di lavoro contro la firma.

Nel caso in cui l'ordine specificato (ordine) non possa essere portato a conoscenza del dipendente o il dipendente si rifiuti di familiarizzare con esso contro la firma, viene effettuata una registrazione corrispondente sull'ordine (ordine) (Articolo 84,1 del Codice del lavoro di la Federazione Russa).

Il giorno della cessazione del contratto di lavoro in tutti i casi è l'ultimo giorno di lavoro del dipendente, ad eccezione dei casi in cui il dipendente non ha effettivamente lavorato, ma in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa o altra legge federale, il luogo di il lavoro (posizione) è stato mantenuto. Il giorno della cessazione del contratto di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a rilasciare al dipendente un libro di lavoro ed effettuare pagamenti con lui ai sensi dell'articolo 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Su richiesta scritta del lavoratore, il datore di lavoro è altresì tenuto a fornirgli copia debitamente autenticata dei documenti relativi al lavoro.

Si prega di notare che il datore di lavoro, in qualità di contraente, deve rilasciare al dipendente - l'assicurato il giorno della risoluzione del contratto di lavoro:

- un certificato dell'importo delle retribuzioni per due anni solari precedenti l'anno di cessazione del lavoro, che risulta dal comma 3 del paragrafo 2 dell'articolo 4.1 della legge federale del 29 dicembre 2006 n. 255-FZ "Sull'obbligatorietà assicurazione sociale in caso di invalidità temporanea e in relazione alla maternità”;

- informazioni sui premi assicurativi maturati e pagati dell'assicurazione pensionistica obbligatoria e ricevere conferma scritta dall'assicurato di trasferire tali informazioni a lui (paragrafo 3 della clausola 4 dell'articolo 11 della legge federale del 1 aprile 1996 n. 27-FZ "Sulla contabilità individuale (personificata) nell'assicurazione pensionistica obbligatoria").