Elenco delle domande attestazione dei documenti degli assistenti sociali. Riepilogo: La certificazione come fattore di aumento dell'efficienza degli assistenti sociali. Questioni di formazione di commissioni di certificazione

30.05.2012 11:52

Ci sono 125 villaggi sul territorio. Non era ancora in tutto.

Le mie responsabilità includono quanto segue:
- visite agli insediamenti
- patrocinio di famiglie svantaggiate e a basso reddito
- identificazione dei cittadini bisognosi di servizi domiciliari
- identificazione dei cittadini a basso reddito
- assistenza nel disbrigo pratiche per prestazioni sociali
= sussidi, EDV, assegni familiari
- assistenza nelle pratiche burocratiche per l'ottenimento dei documenti
= passaporti, certificati "Veterano del lavoro", "famiglia numerosa", ecc.
- accoglienza e consegna di aiuti umanitari
- partecipazione ai lavori dell'IDN, Consiglio dei Veterani, ai lavori della scuola
- chiarimenti per quanto possibile leggi e regolamenti in materia sociale. opera
- accettazione documenti per assistenza materiale
- consultazioni varie

Nel 2011 hanno presentato domanda 668 persone, di cui:
- pensionati - 142 persone, disabili - 108 persone, famiglia - 352, senzatetto - 6 persone, dall'ILC - 4 persone, popolazione abile - 56 persone.

273 persone hanno chiesto assistenza materiale. L'assistenza finanziaria è stata data 495408 rubli.
- pagamento per pasti aggiuntivi a scuola, pagamento per campi scuola estivi, kit di cancelleria (73 pezzi), pagamento per fornitura di gas, acquisto di medicinali costosi, kit di generi alimentari, pagamento per riparazioni domestiche, assistenza materiale dopo un incendio, ecc.
In una situazione di vita difficile, viene emessa un'indennità mensile, che viene assegnata da 3 a 12 mesi. L'importo viene assegnato in base alla situazione finanziaria.
Per i veterani del lavoro la cui pensione è inferiore al livello di sussistenza, viene emessa un'indennità trimestrale (ne abbiamo 4)
Shalimovo
Assistenza finanziaria - 98200 rubli
Indennità mensile - 33.000 rubli
prod. set - 4000 rubli
Pagamento per il campo estivo a scuola - 5850 rubli
Stazionario set - 6823,73 rubli
TOTALE: 147873,73
Batran
Assistenza finanziaria - 50400 rubli
Indennità mensile - 57.000 rubli
prod. set - 8000 rubli
Tassa del campo - 3000 rubli
Stazionario merci - 10 787,66 rubli
TOTALE: 129187,66 rubli
Spazzatura
Assistenza finanziaria - 87800 rubli
Indennità mensile - 39.000 rubli
Pagamento per il campo - 4950 rubli
Set di cancelleria - 10969.55
TOTALE: 142.719,55 rubli

Domozerovo
Assistenza finanziaria - 47.000 rubli
prod. set - 6500 rubli
Tassa del campo - 3000 rubli
Stazionario set - 4394.16
TOTALE: 60894.16

138 persone hanno chiesto aiuto per la redazione di documenti per sussidi, rendite mensili, assegni familiari e rilascio di certificati.

La consultazione è stata data a 232 persone.

Vado negli insediamenti secondo l'orario una volta al mese, ma a seconda della situazione viaggio più spesso. Viaggio anche con assistenti sociali. tutela, con i dipendenti dell'ONE sulle famiglie difficili, sulle denunce. Assegna l'auto Capo dell'amministrazione L.T. Kovtunovich, deputati dell'insediamento Verolainen V.A., Suslova T.V., Golovin N.I.

È stata organizzata una squadra volontaria di studenti della scuola Domozero (9 persone) - che partecipano a congratularsi con veterani e famiglie per le loro vacanze professionali, preparando loro mestieri, guidando per i villaggi con congratulazioni il 9 maggio, giorno di un anziano persona.
Nella scuola Shalimovskaya, Musorskaya, Batranskaya, anche i bambini prendono parte a questi eventi.
Visito a casa i veterani ei disabili, quelli che non escono di casa. Se necessario, chiamo il miele. dipendente a loro.
Le pensioni dei nostri veterani sono diventate più dignitose, quindi ci sono poche richieste di assistenza finanziaria. Fondamentalmente, coloro che hanno fatto protesi dentarie, alcuni interventi chirurgici sono pagati, hanno acquistato farmaci costosi su consiglio di un medico.
Domanda di assistenza finanziaria per il miele pagato. le indicazioni sono prese entro un mese, cioè dopo la scadenza di un mese, i documenti giustificativi per l'assistenza materiale non sono accettati.
Se i veterani o le famiglie a basso reddito facevano riparazioni in casa, cambiavano i cavi elettrici e spendevano molto Soldi, puoi richiedere un tappetino. aiuto. In questo caso sono necessarie fotocopie di documenti giustificativi, certificato di composizione familiare, reddito familiare.

È possibile ottenere una consulenza legale gratuita presso il dipartimento della protezione sociale della popolazione.

Per chi necessita di un servizio a domicilio. prima do un consiglio e poi, dopo aver scritto la domanda, viene chiamato il capo del dipartimento del servizio a domicilio. Spiega i diritti del veterano e le responsabilità del sociale. dipendente.
Alcuni veterani hanno bisogno di essere registrati nelle istituzioni sociali. Per fare questo, devi passare attraverso il miele. commissione. Se il veterano non può passare il miele da solo. la commissione o non ha parenti prossimi da aiutare, io li aiuto.
Attualmente, ci sono seggi nella Camera dei veterani. Ma i documenti vengono elaborati tramite Vologda.

Offro patrocinio a famiglie svantaggiate e a basso reddito. Li aiuto con consigli su varie questioni, emetto aiuti umanitari, aiuto con la fornitura di legna da ardere a un prezzo scontato (questo è principalmente a Domozerovo), conduco conversazioni esplicative e aiuto con la registrazione dell'assistenza materiale.

C'è un taxi sociale nel centro del complesso LAD. In precedenza, era richiesto, ora, quando i prezzi sono aumentati, praticamente non lo ordinano dalla nostra parte. Ma questo servizio è rimasto, quindi, quando qualcuno ne ha bisogno, ordine. T. 21-39-50

MINISTERO DELLA PROTEZIONE SOCIALE DELLA POPOLAZIONE DELLA REGIONE DI SVERDLOVSK

ORDINE

SULL'APPROVAZIONE DELL'ORDINE DI CERTIFICAZIONE DEL SERVIZIO SOCIALE DELLA REGIONE DI SVERDLOVSK

In conformità con la risoluzione del governo della regione di Sverdlovsk del 14 settembre 2010 N 1319-PP (come modificata dalle risoluzioni del governo della regione di Sverdlovsk del 10.03.2011 N 211-PP, del 21.06.2011 N 766- PP, del 24.08.2011 N 1122-PP ) "Sull'introduzione di un nuovo sistema di retribuzione per i dipendenti delle regioni statali istituzioni di bilancio servizi sociali alla popolazione e modifiche al Concetto del sistema di remunerazione dei lavoratori delle istituzioni statali regionali dei servizi sociali alla popolazione della regione di Sverdlovsk, approvato con decreto del governo della regione di Sverdlovsk del 29 ottobre 2007 N 1055 -PP "Sull'approvazione del concetto del sistema di remunerazione dei lavoratori delle istituzioni statali regionali dei servizi sociali alla popolazione dell'area della regione di Sverdlovsk "Ordino:

1. Approvare la Procedura per la certificazione degli specialisti in assistenza sociale e lavoratori sociali organizzazioni di servizi sociali della regione di Sverdlovsk (in allegato).

(come modificato)

2. Il capo del dipartimento delle tecnologie per i servizi sociali dei cittadini (Illarionov IV), il vice capo del dipartimento delle politiche familiari e dei servizi sociali per le famiglie e i bambini (Medvedeva Y.Yu.), i capi degli organi esecutivi settoriali territoriali del potere statale della regione di Sverdlovsk - Dipartimenti politica sociale Il Ministero delle Politiche Sociali della Regione di Sverdlovsk, i capi delle organizzazioni di servizi sociali della Regione di Sverdlovsk per organizzare il lavoro sulla certificazione di specialisti in assistenza sociale e assistenti sociali in conformità con la Procedura per l'attestazione di specialisti in assistenza sociale e assistenti sociali di assistenza sociale organizzazioni di servizi della regione di Sverdlovsk.

(come modificato dall'Ordine del Ministero delle Politiche Sociali della Regione di Sverdlovsk del 10.02.2015 N 46)

3. Riconoscere come non valido l'Ordine del Ministero della Protezione Sociale della Popolazione della Regione di Sverdlovsk del 29 novembre 2006 N 695 "Sull'istituzione di un'indennità per la categoria di qualifica di specialisti e dirigenti, assistenti sociali delle istituzioni statali regionali dei servizi sociali».

4. Il controllo sull'attuazione del presente Ordine è affidato ai Vice Ministri A.I. Nikiforova, V.Yu. Boyko.

(come modificato dall'Ordine del Ministero delle Politiche Sociali della Regione di Sverdlovsk del 10.02.2015 N 46)

Primo Vice
primo ministro
Regione di Sverdlovsk -
Ministro della protezione sociale della popolazione
Regione di Sverdlovsk
V. A. VLASOV

Applicazione. PROCEDURA PER LA CERTIFICAZIONE DEGLI SPECIALISTI DEL LAVORO SOCIALE E DEGLI ASSISTENTI SOCIALI DELLE ORGANIZZAZIONI DEI SERVIZI SOCIALI DELLA REGIONE DI SVERDLOVSK

Capitolo 1. DISPOSIZIONI GENERALI

1. La presente procedura disciplina la procedura per l'attestazione degli specialisti nel lavoro sociale e degli assistenti sociali delle organizzazioni di servizi sociali della regione di Sverdlovsk (di seguito denominate organizzazioni).

(come modificato dall'Ordine del Ministero delle Politiche Sociali della Regione di Sverdlovsk del 10.02.2015 N 46)

2. Lo scopo della certificazione è determinare la conformità del livello di competenza professionale degli specialisti del lavoro sociale e degli assistenti sociali ai requisiti per le qualifiche quando si assegna loro una categoria di qualifica.

3. Gli obiettivi principali della certificazione sono:

1) stimolazione dell'aumento continuo e mirato del livello di competenza professionale degli specialisti nel lavoro sociale e degli assistenti sociali delle organizzazioni;

(come modificato dall'Ordine del Ministero delle Politiche Sociali della Regione di Sverdlovsk del 10.02.2015 N 46)

2) fornire agli specialisti del lavoro sociale e agli assistenti sociali delle organizzazioni l'opportunità di aumentare il livello di remunerazione;

(come modificato dall'Ordine del Ministero delle Politiche Sociali della Regione di Sverdlovsk del 10.02.2015 N 46)

4. I principi fondamentali dell'attestazione: volontarietà, apertura e collegialità, assicurando un atteggiamento oggettivo e amichevole nei confronti degli attestati.

5. Gli specialisti del lavoro sociale e gli assistenti sociali delle organizzazioni che hanno espresso il desiderio di ottenere una categoria di qualificazione, confermare o migliorare una categoria di qualificazione esistente, si sottopongono alla certificazione.

(come modificato dall'Ordine del Ministero delle Politiche Sociali della Regione di Sverdlovsk del 10.02.2015 N 46)

6. Gli specialisti nel lavoro sociale delle organizzazioni possono ricevere, confermare o migliorare gradualmente le seguenti categorie di qualifica: con un livello soddisfacente di qualità professionali, aziendali e psico-morali, viene assegnata una seconda categoria di qualifica, con un livello sufficiente - la prima qualifica categoria, di alto livello - categoria più alta rispettivamente. Gli assistenti sociali delle organizzazioni possono ricevere, confermare o aumentare gradualmente le seguenti categorie di qualifiche: terza, seconda, prima, a seconda del livello delle qualità professionali, aziendali e morali e psicologiche: rispettivamente di livello iniziale, intermedio, alto. La Commissione ha facoltà di assegnare una categoria di qualificazione straordinaria.

(come modificato dall'Ordine del Ministero delle Politiche Sociali della Regione di Sverdlovsk del 10.02.2015 N 46)

8. Le categorie di qualificazione durante il loro periodo di validità sono prese in considerazione in tutte le organizzazioni statali di bilancio e governative dei servizi sociali alla popolazione situata nel territorio della regione di Sverdlovsk.

(come modificato dall'Ordine del Ministero delle Politiche Sociali della Regione di Sverdlovsk del 10.02.2015 N 46)

9. Il controllo sul rispetto della procedura di certificazione è svolto dal Ministero delle Politiche Sociali della Regione di Sverdlovsk, ramo territoriale organi esecutivi potere statale della regione di Sverdlovsk - il dipartimento delle politiche sociali della regione di Sverdlovsk (di seguito denominato dipartimento).

(come modificato dall'Ordine del Ministero delle Politiche Sociali della Regione di Sverdlovsk del 10.02.2015 N 46)

10. Non è consentita l'istituzione da parte di dipartimenti e organizzazioni di una procedura diversa per lo svolgimento della certificazione.

(come modificato dall'Ordine del Ministero delle Politiche Sociali della Regione di Sverdlovsk del 10.02.2015 N 46)

Capitolo 2. COMMISSIONE DI CERTIFICAZIONE

11. Per effettuare la certificazione e assegnare una categoria di qualificazione, vengono create le seguenti commissioni di certificazione:

1) la principale commissione di attestazione - presso il Ministero delle politiche sociali della regione di Sverdlovsk per l'attestazione di specialisti nel lavoro sociale per la categoria di qualificazione più alta;

(come modificato dall'Ordine del Ministero delle Politiche Sociali della Regione di Sverdlovsk del 10.02.2015 N 46)

2) commissione di attestazione - nel dipartimento per l'attestazione di specialisti in assistenza sociale per la prima o seconda categoria di qualifica, assistenti sociali per la prima categoria di qualifica;

3) commissione di attestazione - nell'organizzazione per l'attestazione degli assistenti sociali per le categorie di qualificazione seconda e terza.

(come modificato dall'Ordine del Ministero delle Politiche Sociali della Regione di Sverdlovsk del 10.02.2015 N 46)

12. Composizione personale commissioni di certificazione approvato per ordine dell'organismo competente, organizzazione. Le commissioni di attestazione dovrebbero includere: presidente, vicepresidente (copresidente), segretario e membri della commissione. Il capo o il vice capo dell'organismo o dell'organizzazione pertinente, sotto il quale è creata la commissione di certificazione, è nominato presidente della commissione di certificazione.

(come modificato dall'Ordine del Ministero delle Politiche Sociali della Regione di Sverdlovsk del 10.02.2015 N 46)

La commissione di attestazione comprende un rappresentante dell'organo eletto della rispettiva organizzazione sindacale primaria dell'organizzazione in cui lavora l'attestato (un altro rappresentante sindacale autorizzato dall'organizzazione sindacale primaria dell'organizzazione).

(come modificato dall'Ordine del Ministero delle Politiche Sociali della Regione di Sverdlovsk del 10.02.2015 N 46)

13. I termini specifici, il programma di attestazione, il personale della commissione di attestazione sono approvati per ordine del capo dell'organo, dell'organizzazione competente e sono comunicati ai dipendenti attestati almeno 2 settimane prima dell'inizio dell'attestazione.

(come modificato dall'Ordine del Ministero delle Politiche Sociali della Regione di Sverdlovsk del 10.02.2015 N 46)

Capitolo 3. ORGANIZZAZIONE E PROCEDURA PER L'ESECUZIONE DELLA CERTIFICAZIONE

14. La preparazione per la certificazione comprende le seguenti attività:

1) preparazione documenti richiesti per i dipendenti certificati;

2) sviluppo delle schede di certificazione;

3) determinazione del personale della commissione di attestazione;

4) l'organizzazione del lavoro esplicativo sugli obiettivi e sulla procedura di attestazione.

15. Per ogni dipendente oggetto di certificazione, entro e non oltre due settimane prima dell'inizio della certificazione, il suo diretto superiore deve compilare una descrizione contenente una valutazione completa: conformità della formazione professionale del dipendente ai requisiti di qualificazione per la posizione; la sua competenza professionale; attitudine al lavoro e svolgimento delle funzioni ufficiali; indicatori di performance per l'anno solare precedente la data di compilazione delle caratteristiche.

(come modificato dall'Ordine del Ministero delle Politiche Sociali della Regione di Sverdlovsk del 10.02.2015 N 46)

16. Il dipendente certificato deve conoscere le caratteristiche presentategli in anticipo, almeno due settimane prima della certificazione.

17. Gli specialisti del lavoro sociale e gli assistenti sociali delle organizzazioni presentano i seguenti documenti alla commissione di certificazione competente:

(come modificato dall'Ordine del Ministero delle Politiche Sociali della Regione di Sverdlovsk del 10.02.2015 N 46)

1) domanda personale nella forma prescritta (Allegato 1);

2) una descrizione del diretto superiore;

3) relazione sul lavoro per L'anno scorso approvato dal capo dell'organizzazione in cui lavora lo specialista.

(come modificato dall'Ordine del Ministero delle Politiche Sociali della Regione di Sverdlovsk del 10.02.2015 N 46)

18. L'attestato ha diritto, oltre alla domanda personale, di sottoporre alla commissione di attestazione i risultati documentati che ne attestano la competenza professionale e l'efficienza lavorativa (diplomi d'onore, lettere di ringraziamento, diplomi, abstract, sviluppi metodologici).

19. L'attestazione di specialisti nel lavoro sociale delle organizzazioni viene effettuata in una delle seguenti forme di test di qualificazione: esame, test informatico, colloquio, protezione del lavoro creativo, relazione creativa.

(come modificato dall'Ordine del Ministero delle Politiche Sociali della Regione di Sverdlovsk del 10.02.2015 N 46)

20. La certificazione degli assistenti sociali delle organizzazioni viene effettuata in una delle seguenti forme di prove di qualificazione: esami e colloqui, nonché studiando i risultati documentati di partecipazione della persona certificata a eventi sociali presso le sedi comunali, regionali, distrettuali e federali (eventi e concorsi sociali, seminari scientifici e metodologici) ...

(come modificato dall'Ordine del Ministero delle Politiche Sociali della Regione di Sverdlovsk del 10.02.2015 N 46)

21. Uno specialista in assistenza sociale e un assistente sociale di un'organizzazione, prima della scadenza della sua categoria di qualificazione esistente, ma non prima di un anno dal momento della loro costituzione, possono sottoporsi volontariamente alla certificazione per una categoria di qualificazione superiore ai sensi dell'art. questa Procedura. In caso di rifiuto dell'assegnazione della categoria di qualificazione dichiarata sulla base degli esiti della certificazione anticipata, il certificatore conserva la categoria di qualificazione di cui dispone fino alla scadenza del suo periodo di validità.

(come modificato dall'Ordine del Ministero delle Politiche Sociali della Regione di Sverdlovsk del 10.02.2015 N 46)

22. I motivi per prorogare il periodo di validità delle categorie di qualificazione sono l'incapacità temporanea al lavoro, il congedo di maternità, l'assistenza all'infanzia.

23. Hanno diritto a sottoporsi alla certificazione ai sensi della presente Procedura uno specialista in assistenza sociale e un assistente sociale che svolga un'attività lavorativa in un'organizzazione a tempo parziale.

(come modificato dall'Ordine del Ministero delle Politiche Sociali della Regione di Sverdlovsk del 10.02.2015 N 46)

24. Sulla base dei risultati dell'attestazione effettuata, la commissione di attestazione assume una delle seguenti decisioni:

Assegnare (confermare) la categoria di qualifica dichiarata;

Rifiutare di assegnare (confermare) la categoria di qualificazione.

25. In caso di rifiuto di assegnare (confermare) all'attestato la categoria di qualifica dichiarata, la riattestazione per la stessa categoria di qualificazione su richiesta dell'attestato può essere effettuata non prima di un anno dopo.

26. La delibera è adottata a maggioranza dei voti a scrutinio palese e si considera adottata se alla votazione hanno partecipato almeno i due terzi della commissione di attestazione. In caso di parità di voti, la decisione si considera adottata a favore del soggetto da attestare. La persona certificata ha il diritto di essere presente quando viene presa la decisione.

27. La decisione della commissione di attestazione è redatta con verbale (allegato 3), sottoscritto dal presidente (vicepresidente), dal segretario e dai membri della commissione di attestazione che hanno partecipato alla votazione.

28. La decisione della commissione di attestazione è trascritta nel foglio di attestazione dell'attestato (allegato n. 2), redatto in duplice copia. Una copia del foglio di attestazione dopo il completamento dell'attestazione e l'emissione dell'ordine è conservata nel fascicolo personale dell'attestato, la seconda copia è consegnata all'attestato.

29. Il capo del Ministero delle politiche sociali della regione di Sverdlovsk, l'amministrazione territoriale delle politiche sociali della regione di Sverdlovsk, l'organizzazione, sulla base della decisione della commissione di attestazione, entro un mese, emette un ordine di assegnazione (conferma) di una categoria di qualificazione a specialisti in servizi sociali o assistenti sociali.

(come modificato dall'Ordine del Ministero delle Politiche Sociali della Regione di Sverdlovsk del 10.02.2015 N 46)

30. Le controversie di lavoro relative alla certificazione sono considerate ai sensi della normativa vigente sulla procedura per la risoluzione delle controversie di lavoro.

Appendice 1. DICHIARAZIONE

IL MODULO

Allegato 1
alla Procedura di Certificazione
professionisti del lavoro sociale e
assistenti sociali delle organizzazioni
servizio sociale
Regione di Sverdlovsk
(nome della commissione di attestazione)
______________________________________
a partire dal ___________________________________
(Nome e cognome)
______________________________________
(posizione, luogo di lavoro)

DICHIARAZIONE

Per favore, certificami e assegna (conferma)

Categoria di qualificazione per posizione

Disponibilità di una categoria di qualificazione, la sua durata

___________________________________________________________________________

20__ Firma _______________

Telefono: casa _________________

servizio _________________

Appendice 2. SCHEDA DI CERTIFICAZIONE

IL MODULO

Appendice 2
alla Procedura di Certificazione
professionisti del lavoro sociale e
assistenti sociali delle organizzazioni
servizio sociale
Regione di Sverdlovsk

(come modificato dall'Ordinanza del Ministero delle Politiche Sociali
Regione di Sverdlovsk dal 02.10.2015 N 46)

SCHEDA DI CERTIFICAZIONE

1. Cognome, nome, patronimico _________________________________________________

2. Anno di nascita _______________________ 3. Sesso ____________________________

4. Informazioni sull'istruzione ________________________________________________

(istituto di istruzione, anno di conseguimento del titolo)

___________________________________________________________________________

(specialità per istruzione, diploma N, data di rilascio)

Informazioni aggiuntive formazione professionale, aumento

titoli di studio


Tipo di istruzione	Anno di studio	Luogo di studio	Nomi del ciclo, corso di studi

5. Lavoro dopo la laurea (secondo i registri libro di lavoro e

certificati di lavoro a tempo parziale):

(posizione, nome dell'organizzazione, posizione)

da A _______ ______________________________________________________

6. Esperienza lavorativa in organizzazioni di servizi sociali _______________ anni.

7. Esperienza lavorativa in questa specialità _____________ anni.

8. Altre specialità __________________. Esperienza lavorativa - _______ anni.

___________________________________________________________________________

10. Categorie di qualificazione per altre specialità

___________________________________________________________________________

(indicare disponibilità, anno di incarico)

11. Titolo accademico ________________________________________________________

(anno di incarico, N diploma)

12. Titolo accademico __________________________________________________________

(anno di incarico, N diploma)

13. Lavori scientifici (stampati) ________________________________________________

(numero di articoli, monografie, ecc.)

14. Titoli onorari ________________________________________________________

15. Indirizzo commerciale, telefono ________________________________________________

16. Indirizzo di casa, telefono _________________________________________________

Responsabile dell'organizzazione _______________ __________________________________

Luogo del timbro Data

18. Conclusione della commissione di attestazione sulla base dei risultati del

certificazioni:

___________________________________________________________________________

Data e numero dell'ordine ______________________________________________________

Presidente della commissione di attestazione (firma)

Segretario della Commissione di attestazione (firma)

Conoscenza del foglio di certificazione _______________________________________

(firma e data del dipendente)

Appendice 3. VERBALE DELLA RIUNIONE DELLA COMMISSIONE DI CERTIFICAZIONE

IL MODULO

Appendice 3
alla Procedura di Certificazione
professionisti del lavoro sociale e
assistenti sociali delle organizzazioni
servizio sociale
Regione di Sverdlovsk

(come modificato dall'Ordinanza del Ministero delle Politiche Sociali
Regione di Sverdlovsk dal 02.10.2015 N 46)

VERBALE DELLA RIUNIONE DELLA COMMISSIONE DI CERTIFICAZIONE

___________________________________________________________________________

(nome dell'ente sotto il quale è stata costituita la commissione)

N _______ Data _______________

Presidente _______________________________________________

Segretario __________________________________________________

Sono presenti i membri della commissione:

___________________________________________________________________________

Sentito: A proposito di incarico _______________________________________________________

(Nome e cognome)

Domande all'attestato e valutazione delle risposte

1. ___________________________________________ completo, incompleto, errato

(enfatizzare)

2. ___________________________________________ completo, incompleto, errato

(enfatizzare)

3.___________________________________________ completo, incompleto, errato

(enfatizzare)

4. ___________________________________________ completo, incompleto, errato

(enfatizzare)

5. ___________________________________________ completo, incompleto, errato

(enfatizzare)

6. ___________________________________________ completo, incompleto, errato

(enfatizzare)

La decisione della commissione di attestazione:

Assegnare (confermare) __________________________________ qualifica

(indicare quale)

Rifiutare di assegnare (confermare) ____________________ qualifica

per specialità ____________________________________________________________

(indicare quale)

Commenti, proposte dei membri della commissione di attestazione

___________________________________________________________________________

Presidente della Commissione di Attestazione ___________ __________________________

(firma) (cognome, nome, patronimico)

Segretario della Commissione di attestazione ___________ __________________________

(firma) (cognome, nome, patronimico)

Membri della commissione di attestazione ___________ __________________________

(firma) (cognome, nome, patronimico)

___________ __________________________

(firma) (cognome, nome, patronimico)

Nell'ambito del sistema tradizionale di attestazione dei dipendenti, la legislazione attuale indica una procedura, il cui contenuto e la cui procedura sono sviluppati autonomamente dal datore di lavoro. Non esiste un articolo intitolato "Attestazione dei dipendenti per il rispetto della carica ricoperta". ma Codice del lavoro, secondo l'articolo 81, stabilisce che la procedura per lo svolgimento della certificazione è stabilita da un atto normativo locale del datore di lavoro.

Ad esempio, la certificazione degli operatori culturali è determinata dalla Procedura approvata dal Vice Ministro della Cultura della Federazione Russa, datata 02.08.2010 n. 7790-44 / 04-ПХ. Tale atto normativo, in particolare, prevede che i dipendenti che, per la natura delle loro attività, non richiedano competenze o conoscenze particolari, ad esempio lavoratori non qualificati, non siano soggetti a certificazione.

C'è una sfumatura: il datore di lavoro sviluppa autonomamente il regolamento sulla certificazione dei subordinati, tenendo conto del parere del sindacato. Ma se non c'è un sindacato nell'organizzazione, allora non c'è bisogno di coordinare nulla con nessuno.

Normativa sulla certificazione dei lavoratori

IMPORTANTE!

Poiché nel 2020 la certificazione dei lavoratori è regolamentata dal datore di lavoro, come base per lo sviluppo di un atto normativo Ti consigliamo di prendere il regolamento sulla procedura per l'attestazione, approvato con la risoluzione del Comitato di Stato dell'URSS del 05.10.1973 n. 267.

La normativa vigente non limita in alcun modo le categorie di dipendenti nei confronti dei quali può essere effettuata la certificazione, nonché la frequenza e le modalità stesse di svolgimento della certificazione. Il datore di lavoro ha il diritto di stabilire, a sua discrezione, qualsiasi procedura per lo svolgimento di tale procedura in relazione a qualsiasi categoria di dipendenti.

Ti consigliamo di affrontare con attenzione lo sviluppo del documento, che si chiamerà "Norme sulla certificazione dei lavoratori". Al fine di escludere possibili prassi giudiziarie negative, nonché per garantire che la certificazione dei dipendenti per il rispetto della posizione ricoperta sia il più chiara possibile sia per i dipendenti che per il datore di lavoro stesso, si consiglia di includervi le seguenti sezioni:

Informazione Generale.
Sezione sulle attività preparatorie.
Sezione sulla certificazione.
Disposizioni finali.
Applicazioni.

Queste sezioni sono fornite come esempi e non pretendono di essere universali. Vogliamo dare al datore di lavoro un algoritmo passo-passo in modo che la certificazione dei dipendenti nella sua impresa non fallisca e sia il più oggettiva possibile.

Sezione generale

Passaggio 1. Delineare lo scopo della certificazione

Per un datore di lavoro, sarà sufficiente scrivere che lo scopo di questo evento è determinare l'idoneità delle qualifiche del dipendente per la posizione che ricopre.

Un altro può stabilire l'obiettivo dell'uso razionale delle risorse lavorative dei propri dipendenti, aumentando la produttività del proprio lavoro e la responsabilità per il lavoro assegnato. Formulare in modo chiaro e specifico l'obiettivo che si sta cercando di raggiungere.

Ad esempio, in conformità con il regolamento approvato dal decreto del governo della Federazione Russa del 16 marzo 2000 n. 234, gli obiettivi della certificazione dei dirigenti d'impresa sono:

una valutazione obiettiva dell'attività dei dirigenti e la determinazione della sua conformità alla carica ricoperta;

assistenza nel miglioramento dell'efficienza delle imprese;

stimolare la crescita professionale dei manager d'impresa.

Fase 2. Determinare la composizione dei lavoratori certificati

Tenuto conto che la normativa non vincola il datore di lavoro nella scelta delle categorie di dipendenti per la propria certificazione, consigliamo comunque di NON inserire negli elenchi dei dipendenti certificati:

donne incinte;
coloro che hanno lavorato in carica per meno di un anno;
quelli in congedo parentale e i dipendenti che hanno lavorato per meno di un anno dopo il rientro al lavoro da tale congedo;
pensionati di vecchiaia;
minori;
dipendenti con i quali è stato concluso un rapporto di lavoro a tempo determinato.

Il resto del personale può essere certificato.

Ad esempio, quando si effettua l'attestazione dei pubblici ministeri, il numero degli attestati non comprende:

donne incinte;

che sono in congedo parentale (possono essere certificati sei mesi dopo l'uscita dal congedo);

dipendenti che hanno raggiunto il limite di età per il servizio (se non hanno commesso omissioni significative nel loro lavoro);

ufficiali nella riserva dell'ufficio del procuratore militare al momento del conferimento del loro grado di classe iniziale.

Tutti gli altri dipendenti della Procura sono soggetti a certificazione ai sensi dell'Ordinanza del Procuratore Generale del 20.06.2012 n. 242.

Passaggio 3. Fissare la frequenza della certificazione

La certificazione può essere effettuata ogni anno, ma è improbabile che tale frequenza contribuisca alla formazione di un'atmosfera salutare nella squadra. Pertanto, l'opzione migliore sarebbe un periodo non superiore a una volta ogni tre anni e almeno una volta ogni cinque anni.

Ad esempio, secondo il testo della legge federale n. 342-FZ del 30.11.2011, l'attestazione dei dipendenti degli organi degli affari interni viene effettuata una volta ogni quattro anni.

Fase 4. Indicare i motivi della certificazione straordinaria

È meglio prevedere (in caso di separazione) e stabilire che si possa effettuare una certificazione straordinaria:

previo accordo delle parti;
in caso di modifica delle condizioni di lavoro per motivi tecnologici;
in caso di ripetuto indebito adempimento dei propri doveri d'ufficio.

Quindi il datore di lavoro avrà la facoltà di inviare il dipendente per una certificazione straordinaria, in base alla quale verrà presa una decisione opportuna, compresa quella prevista al comma 3 Articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Ad esempio, nei Regolamenti approvati dal Ministero dei Trasporti della Federazione Russa dell'11 marzo 1994 n. 13/11 (registrato presso il Ministero della Giustizia il 18 aprile 1994 n. 548), la certificazione anticipata viene effettuata nei casi dove vengono rilevate gravi violazioni delle norme e dei regolamenti che disciplinano il funzionamento sicuro dei veicoli o incidenti di trasporto con gravi conseguenze.

Sezione sulla preparazione alla certificazione

In questa sezione, è necessario indicare in modo chiaro e comprensibile quali passi e misure devono adottare il datore di lavoro e i funzionari a lui subordinati.

Passaggio 1. Determinare la composizione della commissione

La composizione della commissione è determinata dall'ordine del datore di lavoro.

La commissione deve avere un presidente, membri di base e un segretario.

Occorre indicare chi di loro ha diritto di voto e chi no.

È anche importante chi avrà il diritto decisivo di voto se le opinioni dei membri della commissione sono equamente distribuite (per evitare ciò, la commissione dovrebbe essere costituita da un numero dispari di rappresentanti del datore di lavoro).

La composizione della commissione è permanente, possono essere apportate modifiche sia a causa di un conflitto di interessi, sia in relazione a trasferimenti di personale.

È importante definire i poteri dei membri della commissione. Quindi, il presidente è responsabile della validità e legalità delle decisioni collegiali assunte, i membri della commissione - per la completezza e l'obiettività delle decisioni prese, il segretario - per il lavoro tecnico.

Passaggio 2. Crea un programma

Il programma di certificazione è un documento che il datore di lavoro prepara annualmente. Approvato con un ordine separato. Il programma dovrebbe essere approvato in anticipo per avere il tempo di familiarizzare con coloro che devono essere certificati.

Il grafico indica:

un elenco dei dipendenti soggetti a certificazione quest'anno;
data e luogo della procedura;
tempo per fornire il necessario documenti del personale su dipendenti certificati e nome completo. responsabile della fornitura.

Passaggio 3. Informa i dipendenti della prossima certificazione

Tutti i dipendenti certificati devono essere preventivamente informati della procedura e firmati. Quanto in anticipo, il datore di lavoro decide, ma il periodo ottimale è di un mese.

La forma della notifica non è importante, è importante il fatto che confermi la conoscenza.

Se il dipendente rifiuta, viene redatto un atto appropriato.

In caso di malattia - viene inviata una notifica corrispondente al luogo di registrazione e residenza per posta raccomandata con ricevuta di ritorno.

Passaggio 4. Ottieni i documenti HR richiesti

Dato che la commissione di certificazione prende decisioni sulla base dei documenti forniti, il datore di lavoro ha il diritto di prevedere autonomamente quale documento e in quale lasso di tempo deve essere presentato alla commissione.

Può essere qualsiasi esigenza, come un portafoglio.

Ad esempio, fino a poco tempo corpo docente le istituzioni statali dei servizi sociali nella regione di Leningrado avrebbero dovuto fornire per la certificazione un portafoglio di un assistente sociale, caratterizzando i risultati delle loro attività. Tuttavia, vale la pena notare che allo stato attuale questo requisito è stato annullato dall'Ordine del Comitato per la protezione sociale della popolazione della regione di Leningrado n. 1 del 21 gennaio 2013.

Esempio di portfolio di un assistente sociale per la certificazione

In pratica, molto spesso il datore di lavoro richiede di fornire alla commissione una caratteristica o una risposta ufficiale al dipendente, che deve essere preparata dal suo superiore gerarchico.

Le caratteristiche del dipendente devono essere familiarizzate con la firma. Dopo la familiarizzazione, questo documento viene presentato alla commissione di attestazione.

IMPORTANTE!

È necessario prevedere la possibilità per il dipendente di non essere d'accordo con il contenuto delle sue caratteristiche e presentare obiezioni scritte alla commissione di certificazione.

Il termine per la presentazione di tutti i documenti è indicato nel programma.

IMPORTANTE!

Una caratteristica non fornita nel tempo in caso di esiti controversi della certificazione costituisce motivo formale per il riconoscimento da parte del giudice dell'illegittimità della decisione della commissione di certificazione in relazione ad una violazione della procedura.

Sezione Certificazione

Questa sezione è una descrizione procedura passo passo certificazione dei lavoratori in azienda.

Passaggio 1. Determinare il quorum

Per questo, il regolamento dovrebbe prevedere che, con la partecipazione dei due terzi della composizione della commissione, le sue decisioni siano ritenute competenti. Se il numero dei membri della commissione è inferiore, la certificazione è rinviata ad un altro periodo determinato dal datore di lavoro, tenendo conto dei requisiti del regolamento descritto.

Passaggio 2. Descrivi la procedura stessa

Scriviamo che la certificazione dei dipendenti per il rispetto della posizione dovrebbe essere effettuata alla presenza del dipendente stesso e del suo diretto superiore in un'atmosfera amichevole (il dipendente è già sotto stress).

Indichiamo che il capo rappresenta il dipendente, quindi i membri della commissione pongono domande di loro interesse.

Dopo che le domande sono state poste e il dipendente ha risposto, il dipendente certificato viene rimosso e il suo manager e i membri della commissione rimangono per discutere e prendere una decisione appropriata.

Dopo che la decisione è stata presa, il dipendente è invitato e il presidente gli annuncia la decisione della commissione.

Passaggio 3. Fissare il meccanismo decisionale

IMPORTANTE!

Ogni decisione deve essere motivata e supportata da un apposito documento. Se il dipendente è un mascalzone, questo non è un motivo per riconoscerlo come non adatto alla sua posizione.

L'attività professionale del dipendente deve essere valutata in relazione ai requisiti di qualificazione per la sua posizione. È necessario tenere conto del contributo personale del dipendente al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione, nonché della complessità e dell'intensità del lavoro che svolge.

Vale la pena prestare attenzione all'assenza o alla presenza di fatti di violazione dell'orario di lavoro e delle mansioni lavorative.

Tutti i dubbi sono interpretati a favore del dipendente.

Passaggio 4. Opzioni per le decisioni della commissione

Descriviamo quali decisioni può prendere la commissione:

il dipendente corrisponda alla posizione ricoperta;
inviare per la formazione in base alla posizione ricoperta;
chiedere al datore di lavoro un aumento (stipendio, in posizione);
considerare la questione della retrocessione per insufficienza di qualifiche;
non corrisponde alla posizione ricoperta, raccomandare di inviare per formazione per migliorare le qualifiche o licenziare per insufficienti qualifiche.

Passaggio 5. Elaboriamo la decisione della commissione.

Tutte le decisioni della commissione sono redatte in un protocollo o registrate nel foglio di certificazione del dipendente. Non ha senso redigere entrambi i documenti, infatti sono la stessa cosa, solo la forma è diversa. Allo stesso tempo, nessuno vieta di compilare entrambi i documenti.

Il foglio di attestazione e il protocollo sono firmati da tutti i membri della commissione presenti all'attestazione.

IMPORTANTE!

I membri della commissione che non erano presenti alla certificazione non possono firmare questi documenti. Se firmano, ciò può servire come motivo per annullare la decisione della commissione e avviare un procedimento penale ai sensi dell'articolo 292 del codice penale della Federazione Russa.

L'ordine deve essere emesso entro un certo lasso di tempo, il datore di lavoro stesso determinerà quando, ma non più di un mese.

È necessario prevedere che i termini possano essere interrotti (in caso di vacanza, assenza temporanea per motivi inspiegabili o inabilità temporanea al lavoro, tale periodo deve essere interrotto).

La violazione dei termini comporta l'annullamento della decisione da parte della commissione di attestazione.

Ad esempio, se A.V. Petrov sarà riconosciuto come incompatibile con la sua posizione, il datore di lavoro ha il diritto di licenziarlo, mandarlo in formazione o retrocederlo (la sua volontà, la commissione di certificazione gli ha conferito tali poteri).

Se il datore di lavoro decide di trasferire A.V. Petrov in una posizione più bassa e A.V. Petrov rifiuterà, il datore di lavoro avrà il diritto di licenziarlo per gli stessi motivi.

Passaggio 6. Diritti dei dipendenti

È opportuno precisare che in caso di disaccordo con i risultati della certificazione, il dipendente può impugnare tale decisione secondo la procedura stabilita dalla legge.

Disposizioni finali

Questa sezione contiene informazioni su dove archiviare i documenti di approvazione. Tutti i documenti di certificazione sono archiviati negli uffici del personale, nei protocolli - nella cartella della nomenclatura, nei fogli di certificazione - nei file personali dei dipendenti.

Università sociale statale di Mosca

Accademia del lavoro sociale

Facoltà di assistenza sociale e amministrazione Dipartimento di amministrazione sociale

Ammettere alla protezione ______________ 2002

Capo caffè .. Podvoisky V.P.

Lavoro di qualificazione finale

Tema: La certificazione come fattore di aumento dell'efficienza degli assistenti sociali.

Serebryakova Yulia Aleksandrovna Studenti del 5° anno del dipartimento a tempo pieno.

Consulente scientifico: Sizikova Valeria Viktorovna.

Mosca, 2002

La certificazione come fattore di aumento dell'efficienza degli assistenti sociali

Introduzione _______________________________________________________ 3

CAPITOLO 1. L'aspetto teorico del problema dell'aumento dell'efficienza del servizio sociale ______________________________________________6

1.1. Un approccio moderno per valutare l'efficacia del servizio sociale ____ 6

1.2. Ritratto professionale di un assistente sociale in attività lavorativa ________________________________________________20

CAPITOLO 2. La valutazione del personale come fattore di aumento dell'efficienza degli assistenti sociali __________________________________________ 30

2.1. Modalità di valutazione del personale ______________________________________ 30

2.2. Certificazione come metodo completo per la valutazione degli assistenti sociali __39

Conclusione ______________________________________________________ 62

Elenco della letteratura utilizzata _________________________________ 66

Appendici _______________________________________________________ 68

introduzione

La rilevanza del tema è dovuta alla necessità di studiare (ricercare) il processo di certificazione come metodo completo per valutare l'efficacia del lavoro degli assistenti sociali.

L'attestazione è una procedura per la valutazione sistematica della conformità delle attività di un particolare dipendente con lo standard di lavoro in un dato luogo di lavoro in una data posizione, utilizzando metodi di valutazione del personale, questo è un controllo completo del livello di affari, personale e talvolta morale qualità di un dipendente nella posizione pertinente.

Ci sono molti pro e contro della certificazione ufficiale dei lavoratori. L'argomento contro è l'opinione che il dirigente e i dirigenti valutino costantemente i propri dipendenti, che l'attestazione sia una procedura legale formale necessaria solo per confermare o aumentare il livello retributivo secondo la griglia tariffaria unificata.

L'argomento a favore dell'attestazione oggigiorno è che non serve solo come base legale per trasferimenti, promozioni, premi, licenziamenti e stabilimento salari, ma soddisfa anche una serie di obiettivi importanti: aiuta a determinare, in primo luogo, quali dipendenti richiedono più formazione e, in secondo luogo, i risultati dei programmi di formazione. Aiuta a stabilire e rafforzare i rapporti d'affari tra subordinati e dirigenti attraverso la discussione dei risultati della valutazione e, inoltre, incoraggia i dirigenti a fornire l'assistenza necessaria.

La particolare importanza della valutazione è che incoraggia il personale a lavorare in modo più efficiente. La presenza di un programma appropriato e la pubblicità dei risultati della sua attuazione sviluppano l'iniziativa, il senso di responsabilità e stimolano il desiderio di lavorare meglio e con maggiore efficienza.

La certificazione è uno degli strumenti più efficaci per la gestione del personale, consente di diagnosticare il personale; determinare il valore dei dipendenti non solo per l'unità, ma per l'intera organizzazione; prendere ragionevolmente le decisioni gestionali, in particolare quelle relative agli obiettivi strategici dell'organizzazione.

In base a quanto sopra, selezionare obiettivo del lavoro: determinare le caratteristiche e le condizioni per l'applicazione della certificazione per migliorare l'efficienza del lavoro degli assistenti sociali.

Sulla base dell'obiettivo prefissato, segue: compiti:

1. definire l'essenza del concetto di "efficienza lavorativa";

2. evidenziare i criteri per l'efficacia del lavoro sociale;

3. studiare le peculiarità del lavoro di assistente sociale;

4. identificare i fattori di aumento dell'efficienza del lavoro di un assistente sociale;

5. realizzare un ritratto professionale di assistente sociale;

6. rivelare l'essenza dell'attestazione e le caratteristiche della sua applicazione nella sfera sociale;

7. evidenziare i metodi di valutazione del personale utilizzati nella certificazione;

8. studiare l'esperienza pratica dell'applicazione della certificazione degli assistenti sociali;

9. studiare l'impatto della certificazione sul miglioramento dell'efficienza degli assistenti sociali.

Oggetto di studio- attività professionali e di servizio degli assistenti sociali.

Materia di studio- il processo di certificazione degli assistenti sociali.

Ipotesi di ricerca- una delle condizioni principali per aumentare l'efficienza del lavoro sociale è la valutazione del lavoro di un assistente sociale, per la quale vengono utilizzati metodi speciali. Un metodo di valutazione globale è l'attestazione. Affinché la certificazione avvenga nel modo più efficace, è necessario sviluppare criteri di valutazione, stabilire standard per lo svolgimento delle attività lavorative per ciascun luogo di lavoro, garantire l'obiettività della valutazione e il suo ulteriore utilizzo.

L'efficacia del servizio sociale è considerata nelle opere di Firsov M.V., Zhukov V.I., Topchego L.V. e altri L'attività professionale di un assistente sociale è stata studiata nelle opere di EI Kholostova, AI Lyashenko, MV Firsov. e altri autori.

Contenuto tesi può essere suddivisa condizionatamente in tre parti. Nella prima parte, viene considerato un approccio moderno alla valutazione dell'efficacia del lavoro sociale: vengono evidenziati l'essenza del concetto di "efficienza", vengono evidenziati i criteri per l'efficacia del lavoro sociale, vengono forniti esempi di lavoro sociale a livello macro e micro . Viene descritto il ritratto professionale di un assistente sociale in attività lavorativa. Vengono date varie definizioni di lavoro sociale come tipo di attività professionale (estero e domestico). Si conclude che l'efficacia del servizio sociale dipende in gran parte dalla personalità dell'assistente sociale che lo attua.

La seconda parte contiene una descrizione della certificazione degli assistenti sociali, i suoi obiettivi, i criteri di valutazione, le fasi della certificazione, i metodi utilizzati. Si conclude che la certificazione incoraggia gli assistenti sociali a svolgere le proprie funzioni in modo più efficiente e, pertanto, influisce sull'aumento dell'efficienza del lavoro sociale in generale.

Il terzo capitolo del diploma contiene una parte pratica, che valuta il processo di certificazione nel Centro complesso per i servizi sociali "Novokosino". Dana una breve descrizione di centro, sul suo esempio vengono descritti il processo e i risultati della certificazione dei dipendenti, nonché vengono sviluppate raccomandazioni per migliorare l'efficienza del lavoro dei dipendenti.

La tesi contiene quattordici allegati, che includono standard per i metodi di valutazione del personale che rivelano il processo di certificazione: ordina “Regolamento sulla procedura per condurre la certificazione nelle istituzioni subordinate al Centro del servizio sanitario della città di Mosca; descrizioni delle mansioni per i dipendenti soggetti a certificazione, ecc.

CAPITOLO 1 ... L'aspetto teorico del problema dell'aumento dell'efficienza del servizio sociale.

1.1. Un approccio moderno per valutare l'efficacia del servizio sociale

Il lavoro sociale non si limita alle forme tradizionali di attività; le sue definizioni, le definizioni sono molto diverse. Quindi, l'Associazione dei lavoratori sociali della Gran Bretagna nel 1989 ha dato la seguente definizione:

il lavoro sociale è un'attività professionale responsabile che aiuta le persone, le comunità a stabilire, definire personali, sociali e situazionali, ad es. difficoltà circostanziali che li riguardano. Il lavoro sociale li aiuta a superare queste difficoltà attraverso il sostegno, la protezione, la correzione e la riabilitazione. Si tratta di attività di mecenatismo, assistenza sociale, previdenziale, educazione sociale, correzione e sorveglianza dei delinquenti, finalizzate alla diagnosi, al monitoraggio e alla riabilitazione delle persone bisognose di assistenza sociale.

La professoressa Sylvia Stown definisce il lavoro sociale come il lavoro svolto da un assistente sociale, fornendo assistenza sociale a individui, gruppi, soddisfacendo i loro bisogni, aiutando a mobilitare tutte le fonti della società per fornire assistenza. La posizione di un assistente sociale è fornita da organizzazioni statali e pubbliche, nonché da agenzie di assistenza sociale private. Sylvia Štown ritiene che un prerequisito per l'assunzione di un assistente sociale sia una qualifica di patronato: un certificato o un diploma. La graduazione (livellamento) è di particolare importanza. caratteristiche di qualificazione assistente sociale.

La Federazione internazionale dei lavoratori sociali dà la sua definizione

lavoro sociale. esso lavoro professionale su: 1) condurre attività di beneficenza, 2) aiutare una persona nell'espressione di sé, 3) implementazione disciplinata della conoscenza scientifica sul comportamento umano (comportamento sociale di una persona) nella vita. Il lavoro sociale è finalizzato allo sviluppo della personalità, dell'individuo, della famiglia, della nazione e della comunità mondiale - per l'attuazione dei principi di giustizia sociale.

La posizione di un assistente sociale e specialista del lavoro sociale in Federazione Russa introdotto nel 1991. Nel manuale di qualificazione, è dotato di una varietà di responsabilità lavorative:

individua presso imprese, quartieri di famiglie e individui bisognosi di assistenza socio-sanitaria, legale, psicologica, pedagogica, materiale e di altro tipo, tutela della salute morale, fisica e mentale; stabilisce le ragioni delle loro difficoltà, situazioni di conflitto, incl. sul luogo di lavoro, studio, ecc., li assiste nella loro risoluzione e protezione sociale; promuove l'integrazione delle attività dei vari stati e organizzazioni pubbliche e istituzioni per fornire la necessaria assistenza sociale ed economica alla popolazione; assiste nell'educazione familiare, stipulando contratti di lavoro per lavoro a domicilio per donne con figli minorenni, disabili, pensionati; svolge consulenze psicologiche, pedagogiche e legali su questioni familiari e matrimoniali, opera educativa con figli minorenni con comportamento associativo; identifica e fornisce assistenza a bambini e adulti che necessitano di tutela e amministrazione fiduciaria, collocamento in istituzioni mediche ed educative, ricevendo assistenza materiale, sociale e domestica e di altro tipo; organizza la protezione pubblica dei minorenni, nei casi necessari agisce come loro difensore d'ufficio in tribunale; partecipa ai lavori per la creazione di centri di assistenza sociale alle famiglie: adozione, tutela e tutela; riabilitazione sociale; rifugi; centri giovanili, adolescenti, bambini e familiari; circoli e associazioni, associazioni di interesse, ecc., organizza e coordina i lavori di adattamento sociale e di riabilitazione di persone rientrate da istituti di istruzione speciale e luoghi di detenzione.

Ogni tipo di attività termina con un qualche tipo di risultato, in base al quale viene valutato il lavoro svolto. L'efficienza è una delle valutazioni più importanti del risultato. Anche il lavoro sociale dà alcuni risultati. Viene anche valutato per la sua efficacia.

Qual è l'efficacia delle attività in generale e in particolare del lavoro sociale?

A seconda del tipo di attività, il concetto di efficienza è definito in modi diversi. In economia, questo è il rapporto tra risultati e costi. Migliore è il risultato e minore è il costo, maggiore è l'efficienza. In medicina, l'approssimazione dello stato di salute del paziente dopo il trattamento alla norma. In psicologia, il grado di realizzazione degli ideali spirituali e morali.

Le definizioni sembrano essere diverse. Ma allo stesso tempo, ognuno di essi ha elementi obbligatori: obiettivo, risultato, costi, norma generalmente accettata (o ideale).

Obiettivo e risultato sono al centro di questa lista. Rappresentano il punto di partenza e di arrivo dell'attività: all'inizio si propone l'obiettivo e alla fine si ottiene il risultato. Il rapporto tra l'obiettivo e il risultato dà un'idea dell'efficacia dell'attività. Non è un caso che la definizione:

l'efficienza è il grado di raggiungimento di un obiettivo. L'espressione finale di questo grado è il risultato: coincide più o meno con l'obiettivo.

Oggetto del nostro studio è l'efficacia del servizio sociale, che nella maggior parte dei casi vista generaleè considerato come il rapporto tra i risultati ottenuti e gli obiettivi prefissati. Pertanto, fissa il grado di conformità con ciò che si supponeva fosse raggiunto.

L'essenza dell'efficacia del servizio sociale si esprime nella capacità di un sistema integrale o dei suoi singoli elementi di rispondere positivamente e rispondere alle richieste, ai bisogni della popolazione, in particolare della sua parte socialmente vulnerabile. Pertanto, il concetto di efficacia del servizio sociale può essere formulato come segue: questo è il massimo raggiungimento possibile degli obiettivi in queste condizioni per soddisfare i bisogni sociali della popolazione (cliente) a costi ottimali. In altre parole, stiamo parlando della necessità di implementare in una forma o nell'altra analisi comparativa, nel corso del quale vengono confrontati gli ultimi dati sull'oggetto del cliente nel corso della terapia da parte del terapeuta o dell'organo sociale, l'istituzione che conduce il lavoro sociale con le informazioni ottenute in precedenza. Ciò ci consente di correlare la valutazione quantitativa e qualitativa dello stato attuale e precedente in una determinata area del lavoro sociale e trarre conclusioni appropriate sul grado della sua efficacia.

Una delle condizioni più importanti per migliorare l'organizzazione della protezione sociale e dei servizi sociali per la popolazione come componenti di tutto il lavoro sociale è l'uso di informazioni di base che riflettono oggettivamente lo stato del sistema e dei suoi elementi. Il ruolo di uno strumento per ottenere tali informazioni è svolto da un sistema di criteri e indicatori dell'efficacia del lavoro sociale, che dovrebbe contenere, come minimo, dati sui clienti, sui servizi forniti loro e sui loro risultati.

Nello studio dei problemi dell'efficacia del lavoro sociale, il posto più importante è occupato dalla questione dell'essenza dei criteri e degli indicatori di prestazione.

Nella letteratura disponibile, il concetto di "criterio" è definito come un tratto distintivo che riflette oggettivamente lo stato di un processo, fenomeno, oggetto o soggetto. Ma i criteri potrebbero non essere segni di uno stato, in questo caso, il lavoro sociale, ma solo quelli che soddisfano determinati requisiti. Prima di tutto devono essere oggettivi, riflettendo segni non secondari e accidentali, ma essenziali e ricorrenti. Dovrebbero inoltre essere necessari e sufficienti, fungere da standard di misurazione per valutare le prestazioni, contenere informazioni qualitative e quantitative sul funzionamento del sistema.

La pratica della ricerca mostra che non può esistere un approccio unificato per determinare la struttura di criteri e indicatori adatti a tutti i casi di valutazione delle prestazioni. La specificità dei compiti di valutazione in ogni caso specifico deve essere tenuta in considerazione dal ricercatore e riflettersi specificamente nella struttura dei criteri.

Recentemente, c'è stato un costante interesse per il problema dell'efficacia delle attività dei servizi sociali e dei singoli specialisti nel lavoro sociale. Migliorare l'efficienza del servizio sociale è un problema chiave non solo per i ricercatori, ma anche per i professionisti: dirigenti dei livelli federale e regionale, organizzatori diretti del sistema di protezione sociale per la popolazione, dirigenti e specialisti dei servizi sociali, nonché superiori insegnanti scolastici che formano e riqualificano specialisti nel lavoro sociale. ...

Tuttavia, vengono spesso sollevate le seguenti domande: è opportuno, è opportuno sollevare la questione dell'efficacia del servizio sociale in generale, e ancor più dell'efficacia dei singoli assistenti sociali? Esiste una base ragionevolmente ben sviluppata per determinare le prestazioni dei servizi sociali e dei singoli lavoratori del sandalo? Qual è il sistema di criteri e indicatori sulla base dei quali può essere misurata l'efficacia del servizio sociale, alcuni tipi e modalità dei servizi sociali per la popolazione? Queste domande non sono state poste per caso e non è facile rispondere.

La cosa principale che distingue il lavoro sociale da altri tipi attività sociali- la sua subordinazione ai compiti del risveglio della dignità umana, dell'intervento nell'ambiente sociale per superare la privazione e la distruzione, l'attuazione dell'integrazione delle influenze sociali, socio-culturali, psicologiche e fisiche sulla personalità, l'individuo, garantire l'armonia dell'uomo e dell'ambiente, il normale funzionamento socio-psicologico di una persona in varie situazioni e ambienti ...

Oggi il compito principale specialisti nel lavoro sociale - imparare a implementare lo scopo funzionale dei servizi in cui lavorano, per adempiere in modo ottimale ai loro compiti, basandosi sull'esperienza nazionale ed estera del lavoro sociale. Nel contesto della crisi socio-economica, la questione del ruolo degli assistenti sociali nel processo di adattamento delle diverse categorie della popolazione alle nuove condizioni sociali prevalenti negli anni '90 nella Federazione Russa, di partecipazione attiva e professionale alla la riabilitazione sociale delle persone che si trovano in una situazione di vita difficile è acuta. ...

Per raggiungere i compiti assegnati a vari tipi di istituzioni di servizi sociali e specialisti di servizi sociali, è importante che ogni specialista impari come implementare il concetto domestico di servizio sociale per la popolazione, i principi metodologici di base del servizio sociale e abilmente utilizzare varie tecnologie di assistenza sociale.

La determinazione dei criteri e degli indicatori dell'efficacia del lavoro sociale è importante sia per le attività scientifiche che pratiche dei servizi sociali e dei suoi singoli specialisti. Gli indicatori di prestazione del servizio sociale, di regola, si rivolgono a operatori sociali pratici di varie qualifiche e finalità funzionali per ottenere risultati specifici, intermedi e finali.

Le prestazioni dei professionisti del servizio sociale possono essere determinate sulla base di criteri sia generali che specifici. Criteri generali l'efficacia del servizio sociale serve a valutare la sua efficacia nel suo insieme, ad esempio, sulla scala di un servizio sociale territoriale o di un'istituzione separata di servizio sociale in un determinato territorio, e quelli specifici - per valutare i principali tipi di servizi sociali, forme e metodi di lavoro sociale con varie categorie della popolazione. Evidenziamo i principi su cui si basa l'efficacia del lavoro sociale con un cliente:

1) la capacità di formulare con precisione il problema del cliente;

2) analisi dei fattori che hanno determinato il problema, nonché ostacolante o favorevole alla soluzione del problema;

3) valutazione della risolvibilità del problema;

4) sviluppo di un piano d'azione;

5) coinvolgere il cliente nella risoluzione del problema;

6) una valutazione dei cambiamenti conseguiti nella posizione del cliente.

Naturalmente, i criteri, nonché gli indicatori dell'efficacia dell'attuazione del lavoro sociale nel paese possono essere applicati a livello macro (a livello statale), a livello meso (repubblica, città, distretto) e a livello micro ( a livello di individuo, cliente).

Quanto al livello macro, dove di norma si intende il superamento delle deviazioni sociali o la stabilizzazione delle tendenze negative della salute sociale della società e il suo graduale miglioramento, è molto difficile individuare indicatori che permettano di determinare il contributo specifico degli assistenti sociali per superare deviazioni e problemi come povertà, disoccupazione, senzatetto, malattie sociali sotto forma di tossicodipendenza, alcolismo, prostituzione, ecc., poiché la loro soluzione dipende in gran parte dalla natura delle riforme socio-economiche nel paese , sull'attuazione della politica sociale, sull'efficacia dell'attuazione del meccanismo di sicurezza sociale. Ci sembra molto difficile calcolare il tasso di partecipazione degli specialisti - rappresentanti di vari settori della sfera sociale (insegnanti, medici, assistenti sociali), ad esempio, nella risoluzione dei problemi delle famiglie e dei bambini.

Sulla base di quali indicatori si può giudicare l'efficacia delle attività di specialisti del lavoro sociale, insegnanti, dipendenti del Ministero degli affari interni degli enti statali e locali nell'eliminazione dell'abbandono e della criminalità dei bambini e, naturalmente, nel collocamento dei bambini? Questo problema, come sapete, è un problema nazionale e interdipartimentale.

A livello di tutta la società, l'efficacia della programmi mirati, che forniscono sostegno federale a diverse regioni nello sviluppo di servizi sociali per la popolazione. Ad esempio, nell'ambito del programma presidenziale Children of Russia, vengono attuati programmi federali mirati come i bambini con disabilità, lo sviluppo dei servizi sociali per le famiglie e i bambini e la prevenzione della negligenza e della delinquenza giovanile, che stabiliscono vari compiti comuni per i ministeri e dipartimenti con servizi sociali, ma allo stesso tempo formulato compiti specifici relativi alle attività del Ministero del Lavoro della Russia, del Ministero dell'Istruzione della Russia, del Ministero degli affari interni della Russia, Comitato di Stato RF per gli affari giovanili. Destinazione dei fondi da Bilancio federale per sostenere i servizi sociali territoriali nell'ambito di questi programmi, ovviamente, prevede una valutazione delle attività di questi servizi, la determinazione dell'efficacia del lavoro sociale svolto dagli specialisti di questi servizi.

Di grande importanza per aumentare l'efficienza del servizio sociale è il livello micro - direttamente l'attività di un assistente sociale a livello del cliente.

Non c'è dubbio che i criteri e gli indicatori di prestazione dei singoli specialisti del lavoro sociale, in primis gli assistenti sociali di contatto, sono di fondamentale importanza non solo per superare la combinazione esistente tra un alto livello di professionalità degli specialisti e l'incompetenza elementare di un certo numero di assistenti sociali, non solo per la formazione di motivazioni positive per le attività professionali. Sono necessari principalmente per proteggere i clienti dei servizi sociali, escludere o mitigare vari tipi di deviazioni in servizio sociale popolazione.

Pertanto, per quanto importanti siano i criteri e gli indicatori che consentono di valutare l'efficacia dello sviluppo dei presupposti di base per servizi sociali di alta qualità e tempestività, bisogna sempre ricordare gli indicatori che consentono di valutare il livello di accessibilità e adeguatezza del cliente nei servizi forniti, il livello di accessibilità e adeguatezza di tali servizi, consentendo al cliente di uscire da una situazione di vita difficile.

La valutazione dell'efficacia del lavoro di uno specialista in assistenza sociale, nonché le attività del servizio sociale nel suo insieme, possono essere considerate in modi diversi a seconda della comprensione dell'essenza della personalità del cliente e dei suoi problemi. Se comprendiamo il cliente come una persona che si è trovata in una situazione di vita difficile a causa delle riforme attuate nella Federazione Russa nei primi anni '90, allora questa è una formulazione della domanda. Ma, se intendiamo la personalità del cliente come un insieme di relazioni sociali, allora, da un lato, è molto difficile confrontare l'efficacia del servizio sociale in relazione al cliente e, dall'altro, l'insieme delle le condizioni di vita in cui cade il cliente possono essere quantificate, poiché ogni persona è costretta a utilizzare alcune risorse per garantire la vita. Tuttavia, la capacità di utilizzare le risorse non è una realtà. Tale opportunità spesso dipende dall'attività del cliente stesso, in generale della persona. Di conseguenza, ci sono indicatori come "misura dell'attività", "misura della libertà", "misura della capacità di utilizzare le proprie capacità e risorse dell'ambiente", "livello di sviluppo della volontà e della vitalità del cliente", ecc. .

È noto che non tutte le persone che si trovano in una situazione di vita difficile possono uscirne da sole senza un aiuto esterno. Ciò significa che qualcuno deve dare impulso all'attività del cliente, determinare la direzione specifica delle sue azioni, stimolare le forze vitali di una persona, qualcuno deve avvicinarsi razionalmente alla scelta dei mezzi che possono portare il cliente a una via d'uscita da una vita difficile situazione, qualcuno deve utilizzare una serie di condizioni e risorse per soddisfare le aspirazioni specifiche del cliente. Tale persona dovrebbe essere un assistente sociale, le cui attività, di regola, sono associate a un cambiamento consapevole e corretto nella vita del cliente, tenendo conto delle reali capacità e risorse ambientali del cliente.

L'assistente sociale, di regola, ha un triplice compito: in primo luogo, avvicinandosi al cliente dal punto di vista delle scienze sociali e psicologiche, deve presentare bene l'antologia dell'attività del cliente (l'attività passata, presente o futura del cliente è considerata come l'attività di un determinato individuo incluso nel sistema delle relazioni sociali; le relazioni sociali sono considerate come la base dell'esistenza dell'individuo; l'attività umana è determinata dal modo di produzione), per tener conto delle peculiarità dell'individuo-soggettivo esistenza di una persona che è caduta in una situazione di vita difficile (modi dell'esistenza soggettiva dell'attività - passiva, parzialmente attiva e attiva); in secondo luogo, deve comprendere chiaramente le caratteristiche del/i cliente/i, ad es. determinare le qualità, le caratteristiche, le proprietà distintive, che consentano un utilizzo più completo ed efficace delle potenzialità interiori del cliente. Nel lavoro sociale, è estremamente importante prendere in considerazione le caratteristiche aseologiche di una persona: caratteristiche di valore, bisogno, motivazionali, target, valutative del cliente del servizio. Anche se, ovviamente, l'assistente sociale è costretto a tener conto delle caratteristiche prasseologiche e ontologiche. Trascurare queste caratteristiche può portare a un'interpretazione inadeguata dell'essenza di una determinata persona che si rivolge ai servizi sociali per chiedere aiuto. Solo una considerazione oggettiva di tali caratteristiche può aiutare un assistente sociale a pianificare il passaggio da uno stato qualitativo del cliente ad un altro stato, altra modificazione necessaria al cliente per uscire da una situazione di vita difficile; avendo compreso le caratteristiche del cliente, può procedere alla qualificazione delle caratteristiche, ovvero determinare l'espressione quantitativa di queste caratteristiche, la loro dinamica (misura di intensità).

Riteniamo che le caratteristiche rilevate possano fungere da indicatori che consentono di tracciare le dinamiche di recupero (o sviluppo) delle forze essenziali di una persona sotto l'influenza delle attività di uno specialista in assistenza sociale.

I ricercatori sanno che esiste una natura quantitativa e qualitativa dei criteri e degli indicatori dell'efficacia del lavoro sociale. Allo stesso tempo, sono di natura complessa. Di norma, viene evidenziato un insieme di criteri normativi che riflettono l'efficacia del processo di fornitura servizi sociali, e un sistema di indicatori per determinare lo stato dei clienti dei servizi sociali. La base immediata per identificare i criteri per l'efficacia del lavoro sociale svolto attraverso i servizi sociali sono le finalità e gli obiettivi dei servizi sociali per determinate categorie della popolazione. Allo stesso tempo, la loro divisione per livelli e oggetti è giustificata, ad es. sono suddivisi per livelli: società nel suo insieme, regione, insediamenti, distretti, micro-distretti, per oggetti - un cliente, una piccola compagnia sociale, una comunità, ecc.

Sulla base di questa posizione, si possono notare due comprensioni essenziali dell'efficacia del servizio sociale. Innanzitutto, è inteso come il rapporto tra i risultati raggiunti ei costi associati alla garanzia di tali risultati. La cosa principale in questa domanda è la misurazione (descrizione) dei risultati e dei costi. L'efficienza può essere espressa come calcolata, pianificata, nonché effettiva (risultati effettivamente conseguiti lavorando con i clienti).In secondo luogo, una valutazione dell'efficacia del lavoro sociale, e in particolare dei servizi sociali, per i principali tipi di prestazione di servizi sociali o è possibile usufruire di una serie di servizi. In questo caso, ed è, come sapete, il più utilizzato, il problema fondamentale è la definizione dei soggetti che esprimono le proprie opinioni, giudizi e deduzioni. Questi includono tipicamente funzionari governativi, leader della comunità, professionisti del lavoro sociale, assistenti sociali, supervisori e, naturalmente, i clienti stessi.

Di interesse sono gli studi sull'efficacia delle attività delle istituzioni dei servizi sociali condotti dall'Istituto di assistenza sociale nell'ambito dell'Associazione dei lavoratori dei servizi sociali nelle regioni di Astrakhan, Tyumen e Mosca nel 1997.

I risultati delle risposte dei dipendenti delle istituzioni dei servizi sociali hanno mostrato che il 75% degli intervistati si dichiara soddisfatto delle proprie attività. Solo il 3% dei lavoratori intervistati ha espresso il desiderio di trasferirsi in un altro lavoro. Allo stesso tempo, il 47% degli intervistati non riceve informazioni dalle autorità amministrative sui problemi dei servizi sociali, circa il 90% degli intervistati non conosce dati sull'utilizzo del budget e delle risorse della città, del distretto, del maggioranza non conosce i risultati dell'attuazione dei programmi sociali. interessante che

Il 59% dei dipendenti giudica soddisfacente il lavoro del proprio team, il 41% buono. È caratteristico che non ci siano persone insoddisfatte del lavoro.

Contestualmente sono stati intervistati i responsabili dei servizi sociali. I risultati finali dell'indagine hanno mostrato che il 53,6% è soddisfatto delle proprie attività, piuttosto soddisfatto - 28,0%, insoddisfatto - 4,8%, è in uno stato di incertezza -10,9%. Circa il 70% degli intervistati ha notato di dover affrontare costantemente difficoltà. Secondo i dirigenti, fattori come la professionalità, il clima sociale e psicologico nella squadra e la condizione finanziaria dell'istituzione influenzano l'efficienza del lavoro.

Uno studio campione ha mostrato che il livello di professionalità degli assistenti sociali determina il livello di autocritica e competenza nel giudicare l'efficacia del loro lavoro sociale.

Nell'indagine, i clienti hanno anche valutato le prestazioni dei dipendenti dei centri di servizi sociali e dei servizi di assistenza sociale a domicilio: nel complesso, circa il 70% degli intervistati (clienti) è soddisfatto della qualità dei servizi sociali. Tuttavia, un approccio differenziato alla valutazione delle qualità individuali degli assistenti sociali, e soprattutto contattare gli assistenti sociali, mostra che solo il 24% degli intervistati nota la capacità di ascoltare un cliente; benevolenza, reattività -24,2%; la capacità di organizzare l'aiuto, ottenere soluzioni ai problemi dei clienti - 22,9%; competenza, conoscenza, prospettive - 22,6%; la capacità di prendere una decisione pratica - 22,4%; la capacità di lavorare in team con altri specialisti - 19,3%; la capacità di attivare il cliente per l'auto-aiuto - 19,2%; capacità di pensare logicamente -17,9%.

Tali qualità degli assistenti sociali come "capacità di rispettare il punto di vista del cliente", "fascino personale", "disinteresse, onestà", "alta cultura generale" sono valutate basse (20 - 23%).

Clienti dei servizi sociali, che desiderano ricevere assistenza materiale, socialmente - servizi medici o consultazioni, prestare attenzione a qualità personali degli assistenti sociali come gentilezza, correttezza, reattività, professionalità. Tra qualità negative assistenti sociali, clienti riferiscono di indifferenza, inganno, maleducazione, scarsa professionalità. Naturalmente, la mancanza di qualità positive è correlata a una percentuale significativamente inferiore di assistenti sociali.

È quindi del tutto evidente che oggi, nel valutare l'attività delle varie istituzioni dei servizi sociali, non possiamo limitarci a indicatori come “il numero di utenti serviti”, “il numero di famiglie servite”, “il numero di anziani e disabili cittadini serviti”, “il numero dei servizi erogati”, “Il numero dei clienti registrati”, ecc.

La formazione di un sistema di criteri e indicatori dell'efficacia del lavoro dei servizi sociali come parte integrante dell'efficacia di tutto il lavoro sociale è appena iniziata. Sembra che ci sia motivo di ritenere che sia consigliabile sviluppare quattro gruppi di criteri e indicatori nella prima fase. Il primo gruppo - criteri e indicatori dell'efficacia dei programmi target federali e regionali volti allo sviluppo della protezione sociale e dei servizi sociali per varie categorie di popolazione. Il secondo sono i criteri e gli indicatori dell'efficacia dei servizi sociali. Il terzo sono i criteri e gli indicatori dell'efficacia delle attività degli specialisti nei servizi sociali. Quarto: i criteri e gli indicatori dell'efficacia dell'educazione sociale, e in particolare la formazione e la riqualificazione negli istituti di istruzione superiore di specialisti nel lavoro sociale.

Va sottolineato che l'applicazione di criteri e indicatori dell'efficacia delle attività delle istituzioni e degli operatori sociali sarà la tappa più importante per raggiungere la massima efficienza del lavoro sociale come tipo speciale di attività professionale.

1.2. Ritratto professionale di un assistente sociale in attività lavorativa

Prima di considerare le specificità del lavoro sociale come una forma di attività pratica e un ritratto professionale di un assistente sociale, è necessario determinare cosa si intende per attività.

Nella letteratura scientifica il termine "attività" è molto diffuso: "attività fluviale", "superiore attività nervosa". Hegel, come sai, usava il termine "attività" in relazione al movimento. In filosofia, il termine "attività" indica il concetto di uno strumento per studiare la vita sociale nel suo insieme, le sue forme individuali, il processo storico. Ma in questo caso, c'è un'interpretazione ambigua di esso: l'attività è un'attività orientata all'informazione dei sistemi viventi, garantendo la loro auto-mantenimento (E. Markaryan), l'attività è una manifestazione attività sociale(G. Arefieva) e altri.

Considerando il contenuto e la struttura del servizio sociale come un tipo di attività, da un lato, si deve partire dall'interpretazione filosofica e psicologica generalmente accettata dell'attività, dall'altro, tenere conto delle caratteristiche e dei fattori specifici che lo caratterizzano. Negli scritti di L.P.Bueva, l'attività è definita come un modo di esistenza e sviluppo della società e dell'uomo, un processo completo di trasformazione della realtà naturale e sociale circostante, compreso se stesso, in conformità con i suoi bisogni, obiettivi e obiettivi. Tra le caratteristiche principali dell'attività, distingue le seguenti: intenzionalità, carattere trasformativo e creativo, obiettività, determinismo condizioni sociali, scambio di attività, comunicazione di individui agenti.

Nello studio di M.S. Kagan fornisce un'analisi morfologica dell'attività (attività trasformativa, orientata al valore, comunicativa).

L'autore individua tre principali elementi di attività: un soggetto che indirizza la sua attività verso oggetti o altri soggetti; l'oggetto a cui questa attività è diretta; attività stessa, che si esprime nell'istituzione dal soggetto dell'interazione comunicativa con gli altri.

Secondo B.G. Ananyev, l'attività ha una natura multilivello: in primo luogo, l'attività integrale, come sistema storicamente stabilito di programmi, operazioni e mezzi di produzione di valori materiali e spirituali della società; in secondo luogo, un atto separato - un'azione che include un obiettivo, i motivi della sua promozione e i modi per raggiungerlo; terzo, i macromovimenti, dai quali si costruiscono le azioni attraverso l'oggettivazione e la costruzione di programmi; quarto, i macro movimenti, dai quali si costruiscono i macro movimenti.

In questo caso, i primi due livelli corrispondono alla considerazione dell'attività umana come soggetto, essere sociale, come persona, e gli ultimi livelli determinano l'attività di una persona come individuo naturale.

Una varietà di approcci alla considerazione del concetto di attività e all'interpretazione del termine stesso contribuisce all'emergere di molti motivi per classificare varie forme e tipi di attività. In particolare, l'oggetto dell'attività è spesso utilizzato come base per la classificazione. Sulla base di questa base, possiamo parlare di attività legale, medico, industriale, ecc.

Se includiamo questa fondazione nel sistema dello spazio sociale, dove esistono varie forme di attività, il cui scopo è aiutare gli individui o i gruppi sociali a risolvere i loro vari problemi, allora in questo caso si distinguerà l'attività sociale, lo scopo di che è quello di ottimizzare l'attuazione del ruolo soggettivo delle persone in tutte le sfere della società e il processo di soddisfazione congiunta dei bisogni per mantenere il supporto vitale e l'esistenza attiva dell'individuo. Questa attività è lavoro sociale.

L'assistente sociale svolge una serie di attività specifiche. Ci riferiamo a loro: psicologico, pedagogico, organizzativo, manageriale, ecc. Ma va tenuto presente che questo o quel tipo di attività prevale a seconda delle funzioni di base di un particolare specialista sociale.

Gli obiettivi principali del lavoro sociale come attività professionale includono quanto segue:

1) un aumento del grado di indipendenza dei clienti, della loro capacità di controllare la propria vita e risolvere più efficacemente i problemi emergenti;

2) creazione di condizioni in cui i clienti possano dimostrare al massimo le proprie capacità e ottenere tutto ciò che gli spetta per legge;

3) adattamento o riadattamento delle persone nella società;

4) creazione di condizioni in cui una persona, nonostante un danno fisico, un crollo mentale o una crisi di vita, possa vivere, mantenendo l'autostima e il rispetto di se stesso da parte degli altri;

5) e come obiettivo finale: il raggiungimento di tale risultato quando scompare la necessità dell'aiuto di un assistente sociale da parte del cliente.

Il lavoro sociale come attività pratica, principalmente, è finalizzato precisamente al mantenimento, allo sviluppo e alla riabilitazione della soggettività individuale e sociale, che insieme caratterizzano le forze vitali di una persona.

L'assistente sociale è l'esecutore degli obiettivi del lavoro sociale. , appositamente formati per svolgere varie funzioni, che vanno dal lavoro "di linea" con il cliente e termina con le attività di gestione nei dipartimenti governativi.

Il servizio sociale è un processo complesso che richiede solide conoscenze nel campo della teoria del management, dell'economia, della psicologia, della sociologia, della pedagogia, della medicina, della giurisprudenza, ecc. La sua efficacia dipende in gran parte dall'assistente sociale stesso, dalle sue capacità, esperienza, caratteristiche e qualità personali.

Le qualità professionali di un assistente sociale sono considerate come una manifestazione delle caratteristiche psicologiche di una persona, necessarie per l'assimilazione di conoscenze, abilità e abilità speciali, nonché per raggiungere un'efficienza sostanzialmente accettabile nel lavoro professionale.

Per descrivere un assistente sociale, si può scegliere il linguaggio delle abilità come proiezione di alcuni tratti della personalità che soddisfano i requisiti dell'attività sociale e ne determinano il successo, forse i seguenti: la capacità di ascoltare gli altri; capiscili; indipendenza e mentalità creativa; orientamento rapido e preciso, capacità organizzative, qualità morali, ecc.

Un insieme ottimale di qualità personali necessarie per un assistente sociale, come responsabilità, aderenza ai principi, osservazione, capacità di comunicazione, correttezza (tatto), intuizione, adeguatezza personale nell'autostima e nella valutazione degli altri, capacità di autoeducazione, sono stati formulati ottimismo, mobilità, flessibilità, orientamento umanistico dell'individuo, empatia ai problemi degli altri, tolleranza.

Allo stesso modo sono state identificate le "controindicazioni" psicologiche al servizio sociale. Questi includono: mancanza di interesse per le altre persone (egoismo), irascibilità, giudizi severi, categorizzazione, incoerenza, incapacità di condurre un dialogo con un avversario, conflitto, aggressività, incapacità di percepire il punto di vista di qualcun altro su un argomento.

Non tutte le persone sono idonee per il lavoro sociale; il principale fattore determinante qui è il sistema di valori del candidato, che alla fine determina la sua idoneità professionale e l'efficacia dell'attività pratica. L'idea del valore assoluto di ogni essere umano qui passa dalla categoria di un concetto filosofico alla categoria di una credenza psicologica di base come base dell'intero orientamento valoriale dell'individuo.

Il lavoro sociale è stato e rimane una delle professioni più difficili. Non sempre è adeguatamente percepito dall'opinione pubblica. Ma il lavoro sociale è una delle attività umane più spirituali e nobili.

Lo stile di comportamento di un assistente sociale, condizionato dalla totalità delle sue qualità personali, dei suoi orientamenti e interessi di valore, ha un'influenza decisiva sul sistema di relazioni che egli instaura non solo con i clienti, ma anche con i suoi colleghi, subordinati e superiori .

Rivelando le qualità personali di un assistente sociale, E.N. Kholostova li divide in tre gruppi:

il primo sono le caratteristiche psicologiche che sono integrali

parte della capacità per questo tipo di attività;

il secondo - qualità psicologiche e pedagogiche, incentrate sul miglioramento dell'assistente sociale come persona;

il terzo - qualità psicologiche e pedagogiche volte a creare l'effetto del fascino personale.

Nel lavorare con le persone, di regola, i requisiti psicologici si basano sulla compostezza e sull'attenzione, sulla comprensione dell'altro, sulla manifestazione di qualità volitive come la pazienza, l'autocontrollo, ecc. Senza questi, che portano a questa professione, caratteristiche della psiche, il lavoro efficace è impossibile.

Come dimostra l'esperienza straniera, ci si aspetta molto da un assistente sociale. Secondo gli standard di classificazione del lavoro sociale degli Stati Uniti, deve avere una comprensione di:

teoria e metodologia di lavoro con un singolo cliente e il suo gruppo;

risorse e servizi forniti dalla comunità (comunità);

i programmi e gli obiettivi dei servizi sociali sia a livello statale che federale;

organizzare le infrastrutture locali e sviluppare i servizi sanitari e sociali;

fondamenti della teoria socio-economica e politica;

gruppi razziali, etnici e culturali nella società (i loro valori morali, stili di vita e problemi che ne derivano);

i risultati della ricerca professionale e scientifica che possono essere utilizzati nel lavoro pratico;

concetti e metodi della pianificazione sociale;

la teoria e la pratica dell'osservazione, in particolare per il lavoro sociale pratico;

teoria e pratica della gestione del personale;

metodi e tecniche di ricerca sociale, psicologica, statistica;

teorie e concetti di gestione dei servizi per la protezione sociale della popolazione;

fattori ambientali e sociali che influenzano il cliente;

teorie e metodi di valutazione psicosociale tipi diversi e forme di intervento dei servizi sociali, nonché diagnosi differenziale della condizione del cliente;

teoria e pratica dei sistemi organizzativi e sociali e metodi per favorire il miglioramento del proprio lavoro;

teoria e metodi della pratica giuridica;

standard etici e pratica sociale professionale. opera;

teoria e metodi di insegnamento e apprendimento;

tendenze nell'attuale politica di protezione sociale della popolazione;

leggi e regolamenti locali, livelli federali così come a livello statale che interessano vari tipi di servizi sociali.

“In Finlandia, un assistente sociale è obbligato ad attuare i seguenti principi.

1. Sii corretto.

2. Aiuta il cliente a liberarsi di un complesso di inferiorità.

3. Fornire libertà di scelta.

4. Riservatezza.

5. Natura preventiva.

6. Incoraggiare l'autosufficienza. "

Gli assistenti sociali sono impegnati in diversi tipi di attività quando

svolgimento delle proprie funzioni professionali. Il loro lavoro è caratterizzato da

tre approcci per risolvere il problema:

Approccio educativo - agisce come insegnante, consulente,

un esperto. L'assistente sociale dà consigli, insegna abilità, modellazione e dimostrazione di comportamenti corretti, fornisce feedback, utilizza il gioco di ruolo come metodo di insegnamento;

Approccio facilitatore - svolge il ruolo di assistente, sostenitore o

mediatore nel superare l'apatia o la disorganizzazione della personalità, quando è difficile per lei farlo da sola. L'attività di un assistente sociale con questo approccio è finalizzata all'interpretazione del comportamento, alla discussione dell'alternativa

indicazioni di attività e azioni, spiegando situazioni, incoraggiando e mirando alla mobilitazione delle risorse interne;

L'approccio di advocacy viene utilizzato quando un assistente sociale svolge il ruolo di avvocato per conto di uno specifico cliente o gruppo di clienti, nonché di assistente a quelle persone che agiscono come avvocato per proprio conto, questo tipo di attività include l'aiuto individui a presentare argomentazioni rafforzate selezione di accuse documentate.

La ricerca di scienziati russi, oltre alla pratica, ha permesso di identificare diversi gruppi di abilità per uno specialista nel lavoro sociale. Individueremo diversi gruppi tra loro.

Capacità cognitive. Un assistente sociale qualificato dovrebbe essere in grado di:

Analizzare e valutare l'esperienza, sia tua che degli altri;

Analizzare e identificare problemi e concetti;

Applica in pratica la tua conoscenza e comprensione dei problemi;

Metti in pratica i risultati della ricerca.

Abilità comunicative. Un assistente sociale qualificato dovrebbe essere in grado di:

Creare e mantenere un ambiente e un'atmosfera di lavoro;

Identificare e superare i sentimenti negativi che colpiscono le persone e se stesso;

Individuare e tenere in considerazione nel lavoro le differenze di natura personale, nazionale, sociale e storico-culturale;

Riconoscere e superare l'aggressività e l'ostilità nei rapporti con le persone, ridurre al minimo la rabbia, tenendo conto del rischio per se stessi e gli altri;

Promuovere l'assistenza fisica ai bisognosi e agli anziani;

Osservare, comprendere e interpretare comportamenti e relazioni tra le persone;

Comunicare verbalmente, non verbalmente e per iscritto;

Organizzare e condurre interviste in varie circostanze;

Negoziare, parlare alla radio e collaborare con altri assistenti sociali;

Mettiti nei panni dell'avvocato del tuo cliente.

Abilità costruttive.

Sviluppare soluzioni con individui o, a seconda dei casi, per loro conto, con o per conto di famiglie, gruppi;

Evidenziare le soluzioni che richiedono l'approvazione preventiva di altri specialisti;

Agire nell'algoritmo per prendere una decisione;

Sviluppare soluzioni che prevedano la cooperazione con altre istituzioni, dipartimenti, professionisti.

Capacità organizzative. Un assistente sociale qualificato dovrebbe essere in grado di:

Tenere note chiare e concise;

Aderire alla politica sulla privacy e sulla due diligence del servizio;

Preparare report e report;

Organizzare, pianificare e controllare il lavoro;

Ottenere informazioni utilizzando la tecnologia disponibile;

ricercare e riconoscere i bisogni di servizi;

Ampliare la portata dei loro servizi;

Utilizzare l'ambiente fisico, il quartiere della casa, il microdistretto, l'istituzione per migliorare la qualità della vita di chi vi abita o vi lavora;

Valutare e utilizzare in modo creativo le risorse e le comunicazioni sociali dell'istituzione.

Un assistente sociale deve avere un grande arsenale abilità professionali, competenze, per avere una profonda conoscenza nel campo delle scienze umane: psicologia, acmeologia, sociologia, pedagogia, diritto, al fine di agire come degno attuatore degli obiettivi del lavoro sociale. Conoscenze e abilità dell'assistente sociale, combinate con adeguate qualità personali sono oggetto di valutazione con modalità adeguate, che contribuiscono a un più efficiente svolgimento delle attività professionali.

CAPITOLO 2. La valutazione del personale come fattore di aumento dell'efficienza degli assistenti sociali

2.1. Metodi di valutazione del personale

Maggior parte organizzazioni moderne i criteri per valutare l'efficacia del personale cambiano in funzione della natura mutevole del loro lavoro. Se prima era richiesto loro solo un alto livello di conoscenza, ora viene data sempre più importanza alle loro qualità umane, come le capacità di comunicazione e la capacità di lavorare come parte di un team di professionisti.

La valutazione del personale viene effettuata per determinare l'idoneità di un dipendente per un posto di lavoro vacante o occupato (posizione).

Una valutazione condotta con competenza consente ragionevolmente

Seleziona i candidati quando fai domanda per un lavoro;

Determinare la conformità dei dipendenti ai requisiti del posto di lavoro, posizione;

Valutare l'efficienza del lavoro dei lavoratori al fine di stabilire il livello dei salari e le forme di incentivazione del lavoro;

Crea un elenco di dipendenti da formare riserva di personale e pianificazione dell'avanzamento professionale, carriera;

Identificare la leadership e qualità professionale quando si reclutano persone per posizioni chiave nell'organizzazione;

Approcciare lo sviluppo del personale e sviluppare un sistema individuale di formazione intra-organizzativa.

Come risultato della valutazione, si apre un ampio campo di attività sia per il capo dell'organizzazione che per il capo del dipartimento del personale.

La valutazione del personale si compone di tre fasi:

1. sviluppo di una metodologia e selezione di un metodo di valutazione del personale;

2. organizzare e condurre una valutazione in un'organizzazione (nelle divisioni, nei dipartimenti, ecc.);

3. utilizzo dei risultati della valutazione nel lavoro con il personale.

Esistono molti metodi di valutazione del personale, i più comuni sono riportati nella tabella.

Nome del metodo	Breve descrizione del metodo	Risultato
Storico (biografico)	Analisi dei dati del personale, scheda anagrafica personale, dichiarazioni anagrafiche, autobiografia, documenti didattici, caratteristiche	Conclusione su famiglia, istruzione, carriera, tratti caratteriali
Intervista (intervista)	Conversazione con un dipendente in modalità "domanda-risposta" secondo uno schema precompilato o arbitrario per ottenere dati aggiuntivi sul dipendente	Questionario con risposte
Questionario (autovalutazione)	Intervistare una persona utilizzando un apposito questionario per l'autovalutazione dei tratti di personalità e la loro successiva analisi	Modulo di domanda
Indagine sociologica	Questionario sondaggio tra dipendenti di diverse categorie che conoscono bene la persona valutata (dirigenti, colleghi, subordinati)	Questionario di valutazione sociologica
Osservazione	Osservazione del dipendente valutato in un ambiente informale (in vacanza, a casa) e in un ambiente di lavoro utilizzando i metodi delle osservazioni istantanee e delle fotografie della giornata lavorativa	Rapporto di osservazione
test	Definizione conoscenza professionale e abilità, abilità, motivazioni, psicologia della personalità utilizzando test speciali con la loro successiva decodifica tramite "chiavi"	Immagine psicologica
Recensione dell'esperto	Determinazione della popolazione e ottenimento di perizie sul dipendente ideale e reale	Modello sul posto di lavoro
Incidente critico	Creazione di una situazione critica e comportamento umano nel processo di risoluzione (conflitto, prendere una decisione difficile, comportamento in difficoltà, atteggiamenti nei confronti dell'alcol, delle donne, ecc.)	Rapporto sugli incidenti e sul comportamento umano

Esistono anche metodi per valutare le prestazioni lavorative:

Il metodo di una data scelta (forzata). Il metodo della scelta forzata è stato creato perché una serie di altri metodi utilizzati portano a una sovrastima di stime troppo elevate. Quando si utilizza il metodo di selezione forzata, il valutatore deve scegliere da una serie di descrizioni dei dipendenti. Un tipico insieme di tali descrizioni è presentato in allegato io . Di solito, gli specialisti delle risorse umane (dipartimento delle risorse umane) preparano le loro domande (voci del questionario) e la commissione valuta questi elementi in termini di applicabilità (ovvero, determina quali descrizioni corrispondono a un lavoro efficace e inefficace). Quindi la commissione valuta il dipendente. Successivamente, viene calcolato l'indice di efficienza.

Metodo di valutazione descrittivo. Quando si utilizza un metodo di valutazione descrittivo, al valutatore viene chiesto di descrivere i vantaggi e gli svantaggi del comportamento del lavoratore. Alcune organizzazioni combinano questo metodo con altri, come una scala di valutazione grafica. In tali casi, le descrizioni riassumono le informazioni della scala di valutazione grafica, analizzano in dettaglio alcuni punti della scala, valutano punti aggiuntivi che non sono nella scala. (vedi Appendici 2 e 3).

Gestione per obiettivi (compiti). V Nella maggior parte dei casi, i valutatori descrivono le prestazioni passate del dipendente valutato. E ogni persona che fa tali conclusioni si trova in una situazione difficile e talvolta contraddittoria. Si sostiene che, invece, i manager dovrebbero lavorare con i subordinati per sviluppare gli obiettivi stessi dell'organizzazione. Questo dà ai subordinati l'opportunità di usare l'autocontrollo sull'efficacia del loro lavoro. È su questo approccio che si basa il metodo di gestione delle attività. In genere, un programma di gestione delle attività è un processo sistematico e ha la seguente sequenza:

1) il capo e il subordinato tengono riunioni per determinare

i compiti principali del subordinato e l'istituzione di un certo numero di compiti / obiettivi finali;

2) I partecipanti stabiliscono obiettivi realistici, stimolanti, chiari e comprensibili;

3) il responsabile, dopo aver discusso con i subordinati, indica il tempo per l'espletamento dei compiti;

4) sono stabilite le date degli incontri e della discussione dei risultati conseguiti nel corso dei lavori;

5) il dirigente e il subordinato apportano le necessarie modifiche ai compiti e agli obiettivi originari;

6) il leader valuta i risultati e si incontra con il subordinato, discutono i risultati e si danno consigli;

7) il subordinato stabilisce compiti e obiettivi per il prossimo ciclo del suo lavoro

previa consultazione con il capo, e tenendo conto

esperienza del ciclo precedente e aspettative per il futuro.

Difficoltà pratiche possono sorgere nelle seguenti aree:

Il volume di "documenti" è fantastico;

Troppi compiti sono posti, il che porta a confusione (si è riscontrato che il maggior successo per lavoro efficace il numero di compiti è da quattro a sei);

Stanno cercando di introdurre la gestione per compiti per lavori in cui è molto difficile identificare i compiti in modo preciso, quantitativo;

A volte è difficile collegare i risultati dell'introduzione della gestione delle attività e dei premi;

Si attribuisce troppa importanza agli obiettivi a breve termine;

Rifiuto di modificare i compiti originali;

Utilizzo della gestione basata sui compiti come metodo di controllo rigido finalizzato all'intimidazione piuttosto che alla coercizione al lavoro.

Metodo di valutazione della situazione decisiva. In utilizzando questo metodo, gli specialisti delle risorse umane preparano un elenco di descrizioni del comportamento "giusto" e "sbagliato" dei dipendenti in situazioni individuali... Queste situazioni sono chiamate “situazioni decisive”. Gli specialisti quindi categorizzano queste descrizioni in titoli a seconda della natura del lavoro.

Il valutatore prepara quindi un diario per ogni dipendente da valutare. Durante il periodo di valutazione, la persona che lo produce registra esempi del comportamento del dipendente (giusto o sbagliato) per ogni intestazione, in seguito questo giornale viene utilizzato per valutare le prestazioni del dipendente.

L'uso di situazioni decisive è utile nella valutazione della conversazione perché evita errori di freschezza e rende più facile per il valutatore notare i dettagli quando decide valutazioni positive o negative.

Questo metodo si basa sull'uso di situazioni decisive, che fungono da posizioni chiave sulla scala. Il questionario di valutazione contiene solitamente da 6 a 10 caratteristiche della prestazione lavorativa appositamente definite, ciascuna delle quali deriva da 5 o 6 situazioni decisive. La scala di solito include i seguenti elementi:

Vengono determinate da 6 a 10 caratteristiche. Sono stabiliti sia dal valutatore che dalla persona valutata;

Le caratteristiche sono definite da "punti chiave" - situazioni decisive positive e negative;

Queste caratteristiche sono utilizzate per valutare l'efficienza del lavoro dei lavoratori;

L'esatta composizione della scala è troppo complessa per essere presentata di seguito. Inoltre, gli studi non hanno mostrato i vantaggi di questo metodo di valutazione complesso rispetto ad altri. Con questo metodo i valutatori commettono errori sia di tipo "effetto alone" che valutazioni eccessivamente condiscendenti o esigenti. Tuttavia, ci sono alcune considerazioni a favore di questo metodo. I subordinati coinvolti nel programma sono più concentrati, meno stressati e più soddisfatti.

Scala di osservazione del comportamento. Come e i metodi di cui sopra, questa tecnica utilizza situazioni decisive per fissare le azioni che determinano il comportamento del dipendente nel suo insieme. Contrariamente ai metodi precedenti, in questo caso, invece di determinare il comportamento del dipendente in situazioni decisive dell'ora attuale, il valutatore annota sulla scala il numero di casi in cui il dipendente si è comportato in un modo o nell'altro in un modo specifico in precedenza. Le limitazioni nell'uso del metodo sono il tempo e costi del materiale necessarie per lo sviluppo di una scala di produttività del lavoro.

Tutti i metodi di valutazione delle prestazioni lavorative sopra descritti sono progettati per la valutazione di una persona. Consideriamo ora tre metodi utilizzati per confrontare un dipendente rispetto ad altri dipendenti valutati.

Metodo di classificazione... Quando si utilizza il metodo di classificazione, i valutatori dovrebbero classificare i lavoratori in sequenza, dal migliore al peggiore, secondo un criterio generale. Questo può diventare piuttosto impegnativo se il gruppo di lavoratori da valutare supera le 20 persone. Inoltre, è molto più facile identificare i lavoratori migliori e peggiori piuttosto che classificare i lavoratori con le medie. Una via d'uscita può essere trovata applicando il metodo della cosiddetta classificazione alternativa. Inoltre, i valutatori prima selezionano i dipendenti migliori e peggiori, poi selezionano quelli che seguono i migliori e i peggiori, arrivando così a metà.

Confronto a coppie. Questo approccio rende il metodo di classificazione più semplice e affidabile. In primo luogo, i nomi dei lavoratori valutati sono segnati su schede separate in un ordine predeterminato in modo che ciascuno

quello valutato è stato confrontato con gli altri. I valutatori quindi etichettano una scheda con il nome della persona in ciascuna coppia che i valutatori ritengono migliore in base a un criterio predefinito, come la capacità complessiva di svolgere il lavoro. Viene annotato il numero di volte in cui un dipendente è stato il migliore nella sua coppia e i risultati vengono quindi riepilogati come un indice basato sul numero di "preferenze" rispetto al totale.

lavoratori valutati. I punteggi di valutazione risultanti possono essere

Quale metodo di valutazione dovrebbe essere utilizzato in un caso particolare? Ciascuno di questi metodi è talvolta efficace e talvolta completamente inapplicabile. La cosa principale qui non sono i metodi stessi, ma le forme del loro uso. Valutatori incompetenti, o individui senza talento o desiderio, possono negare qualsiasi metodo. Pertanto, il valutatore, non il metodo, è essenziale nello sviluppo di sistemi di valutazione efficaci. Tuttavia, alcune preferenze generali dovrebbero essere annotate qui. Sono dati in Appendice 4.

2.2. La certificazione come metodo completo per la valutazione degli assistenti sociali

La valutazione del personale è il processo per determinare l'efficacia dei dipendenti nel corso dell'attuazione dei compiti dell'organizzazione, che consente di ottenere informazioni per prendere ulteriori decisioni di gestione.

La valutazione è un concetto più ampio dell'attestazione. La valutazione può essere formale e informale (ad esempio, una valutazione quotidiana da parte di un supervisore di un subordinato). La valutazione può essere effettuata regolarmente o irregolarmente, a seconda delle esigenze specifiche dell'organizzazione.

L'attestazione è una procedura per una valutazione sistematica e formalizzata della conformità delle attività di un determinato dipendente allo standard di lavoro in un determinato luogo di lavoro in una determinata posizione, utilizzando metodi di valutazione del personale. L'attestazione accumula i risultati del lavoro di un dipendente specifico per un periodo specifico.

L'attestazione come fenomeno associato alla verifica della conformità di un dipendente, di un'organizzazione requisiti stabiliti, sta diventando sempre più diffuso. Oltre alla precedente certificazione di specialisti e luoghi di lavoro, oggi la certificazione è soggetta a istituzioni educative, varie entità commerciali. Le categorie di lavoratori precedentemente ignorate dal legislatore sono soggette a certificazione. Si può quindi parlare di una nuova fase qualitativa della certificazione, in cui si effettuano verifiche di professionalità, competenza, idoneità al lavoro.

L'attestazione dei dipendenti, di norma, è intesa come un controllo periodico completo del livello delle qualità aziendali, personali e talvolta morali di un dipendente nella posizione pertinente. Negli atti russi moderni sulla certificazione, ci sono vari approcci alla definizione della certificazione, ai suoi obiettivi, obiettivi e principi. Le soluzioni ai problemi della formazione delle commissioni di certificazione, della preparazione e dello svolgimento della certificazione, della valutazione delle conseguenze certificate e legali della certificazione sono ambigue. Ciò è dovuto alle specificità delle industrie che hanno adottato gli atti di certificazione, alle specificità delle professioni e alle condizioni di lavoro dei lavoratori certificati. Allo stesso tempo, è possibile stabilire i seguenti tratti caratteristici inerenti alla certificazione degli assistenti sociali:

Viene svolto in un'organizzazione con la quale il dipendente ha una contratto di lavoro o in un'altra, di regola, organizzazione specializzata per questo;

L'oggetto della verifica è teorico e pratico

la disponibilità del dipendente ad occupare una determinata posizione o svolgere un determinato lavoro;

La certificazione viene effettuata periodicamente, ad es. una volta nell'intervallo da un anno a cinque;

Viene svolto in commissioni di certificazione appositamente create;

Vengono utilizzate varie forme di certificazione.

L'attestazione è una fase importante nella valutazione finale del personale.

La certificazione include:

1. Valutazione dell'efficacia dei dipendenti e delle loro qualità personali e aziendali.

2.0 valutazione delle prestazioni nella risoluzione dei problemi all'interno descrizione del lavoro, nonché compiti nuovi ed extra normativi svolti dai responsabili di linea.

Gli obiettivi della certificazione sono:

Valutazione regolare del successo del dipendente

Attuazione di attività incentivanti e sanzionatorie

La base per la ridistribuzione operativa dei compiti tra i dipendenti

Formazione di una riserva di personale

Stesura di un piano di formazione e sviluppo per i dipendenti

Pianificazione della carriera dei dipendenti

Implementazione di sistemi di remunerazione flessibili (modifica del sistema di remunerazione).

Quando si esegue la certificazione, è necessario sviluppare criteri di valutazione. Le materie di valutazione possono essere:

1.la capacità di apprendere (capacità mentale generale);

2. la capacità di fare generalizzazioni verbali (quanto bene una persona può fare una presentazione verbale di fronte a un piccolo gruppo su un argomento ben noto);

3. la capacità di fare generalizzazioni scritte (quanto bene un dipendente può scrivere una nota su un argomento ben noto);

4. contatto (in che misura una determinata persona suscita simpatia per se stessa);

5. la percezione dell'opinione sociale di soglia (quanto facilmente il dipendente percepisce osservazioni minori relative al suo comportamento);

6. la capacità di essere creativi (qual è la probabilità che una persona sia in grado di risolvere un problema in un modo nuovo e diverso);

7. Autostima (quanto è realistica l'idea di una persona di

il rapporto tra i suoi meriti e le sue responsabilità, quanto profondamente la sua comprensione dei motivi del proprio comportamento);

8. compito sociale (atteggiamento nei confronti di questioni razziali, etniche, socioeconomiche, educative e simili);

9. flessibilità di comportamento (con quanta facilità una persona, in caso di coercizione, cambia il proprio comportamento o lo modifica per raggiungere il proprio scopo);

10. il bisogno di approvazione da parte di una persona superiore (il grado di dipendenza emotiva dalla leadership);

11.la necessità di approvazione tra pari stato sociale persone (il grado di dipendenza emotiva dall'opinione del collettivo);

12. standard di lavoro interni (quanto è alta la qualità con cui il dipendente vuole svolgere qualsiasi lavoro, rispetto a quelli inferiori, ma abbastanza accettabili);

13. la necessità di promozione (tenendo conto del desiderio di un significativo avanzamento nella scala di carriera e del lasso di tempo in cui una persona spera di fare questo avanzamento, rispetto ai colleghi che occupano una posizione pari a lui);

14. la necessità di una posizione sicura (in che misura un dipendente desidera ottenere un lavoro);

15. flessibilità nel raggiungimento di un obiettivo (obiettivi di vita, loro rispetto di opportunità e condizioni reali);

16. la priorità del lavoro (in che misura la soddisfazione ricevuta dal lavoro è maggiore della soddisfazione da altri ambiti della vita quotidiana);

17. sistema di accenti degli aspetti positivi delle attività dell'istituzione

(capacità di evidenziare lati positivi le attività dell'ente nei confronti del personale: atteggiamento amichevole, correttezza della posizione ricoperta in relazione al reddito, ecc.);

18. la realtà delle speranze (in che misura le speranze circa il lavoro nell'organizzazione coincidono con la realtà);

19.tolleranza all'incertezza e condizioni di lavoro non standard;

20.capacità di lavorare un lungo periodo tempo senza ricompensa sufficiente con la prospettiva di ricevere un premio in seguito;

21. Resistenza allo stress (fino a che limite l'intensità del lavoro coincide con il normale stato psicologico);

22. una varietà di interessi (vari campi di attività e hobby - come politica, musica, arte, sport);

23. energia (per quanto tempo un dipendente può sopportare un alto livello di stress);

24. organizzazione e capacità di pianificare adeguatamente una carriera;

25. disponibilità a prendere decisioni e capacità di giustificarle.

Quando si sceglie l'oggetto della valutazione, dovrebbe essere compreso fino a che punto l'organizzazione è in grado di definire gli standard. Ad esempio, nel lavoro sociale è difficile definire standard di efficienza del lavoro, quindi, quando si certifica un dipendente, il risultato della valutazione può essere superficiale e soggettivo.

La certificazione può avvenire contemporaneamente in tre aree: valutazione delle prestazioni, valutazione delle qualifiche, valutazione della personalità.

1. La valutazione delle attività include l'adempimento dei doveri ufficiali, l'attuazione del piano di lavoro (termini, qualità), il raggiungimento dei compiti assegnati. L'organizzazione ha responsabilità lavorative chiaramente definite (è chiaro con cosa confrontare), c'è orario lavoro (l'esecuzione dei compiti viene registrata), i dipendenti hanno compiti chiari. La certificazione è rapida e oggettiva. Va ricordato che più debole è la base organizzativa per valutare le prestazioni, più difficile è ottenere un risultato oggettivo.

2. La valutazione delle qualifiche consiste in un "esame": i dipendenti rispondono per iscritto a domande sulla loro specialità. È possibile anche una forma orale di risposte. Il questionario è stato preparato in anticipo e concordato con i principali esperti, è stato determinato quale risultato dell'"esame" è accettabile per specialisti di varie qualifiche.

3. Valutazione della personalità. L'organizzazione valuta le caratteristiche comportamentali di base di una persona, le confronta con i requisiti comportamentali per la professione e valuta le relazioni nel team. Di conseguenza, puoi:

Confrontando i requisiti personali per la posizione con

gli effettivi tratti della personalità del dipendente questa posizione, sviluppare un programma di formazione per il dipendente e

sviluppo;

In presenza di situazioni stressanti o conflittuali, determinare le cause e le modalità per eliminare i conflitti;

In caso di lamentele significative sulle attività del dipendente, valutare se il dipendente e il suo manager comprendono ugualmente i requisiti comportamentali per questa posizione;

Evitando la soggettività, costruisci un colloquio di valutazione strutturato.

In accordo con gli obiettivi della certificazione, guidata da documenti normativi, per condurre un'efficace certificazione di un'organizzazione, è necessario selezionare metodi di valutazione (sono presentati nel paragrafo 2.1.).

La conduzione della certificazione implica una chiara sequenza di azioni:

OBIETTIVO

Perché è

Cosa si valuta

io

L'OMS conduce

L'OMS è in fase di valutazione

CRITERI

NORME

SCELTA DEL METODO

PREPARAZIONE

CONDURRE

E SEGUITO

Ministeri e dipartimenti della Federazione Russa, sulla base di questi

Le principali disposizioni, sviluppano normative di settore, che concretizzano i criteri e le modalità di valutazione delle qualifiche dei lavoratori, tenendo conto delle specificità del settore. I principali approcci per valutare le qualità e le qualifiche aziendali di un dipendente sono stati sviluppati quando si stabilisce il tasso salariale previsto dalla griglia tariffaria unificata, approvata dal governo della Federazione Russa del 14 ottobre 1992 n. 785.

Conformità dei compiti effettivamente svolti e delle qualifiche dei dipendenti ai requisiti caratteristiche del lavoroè determinato dalla commissione di certificazione in conformità con il regolamento sulla procedura per la certificazione dei dipendenti di istituzioni, organizzazioni, il sistema di protezione sociale della popolazione della Federazione Russa, che sono sul finanziamento del bilancio, e il regolamento sulla procedura per la certificazione di Operatori sanitari.

La certificazione dei dipendenti delle istituzioni e delle organizzazioni del servizio di protezione sociale viene effettuata in conformità con il regolamento sulla certificazione straordinaria e la tariffazione dei lavoratori medici e farmaceutici che beneficiano di finanziamenti di bilancio, approvato con ordinanza del Ministero della protezione sociale della Russia del dicembre 7, 1992 n.265.

Il controllo sull'osservanza della procedura di certificazione è svolto dai ministeri e dai dipartimenti della Federazione Russa in base alla loro subordinazione, all'amministrazione locale e ad altre autorità esecutive.

I criteri principali per la certificazione sono la quantità di lavoro del dipendente, i risultati raggiunti nell'esercizio delle funzioni ufficiali, la qualità del lavoro svolto, il livello di istruzione, la quantità di conoscenze speciali, l'esperienza lavorativa in un dato o simile posizione, nonché posizioni che consentono di acquisire le conoscenze e le competenze necessarie per svolgere il lavoro previsto per tale posizione, ecc.

Sulla base dei risultati della certificazione, o vengono prese decisioni specifiche sui trasferimenti di lavoro, oppure vengono fornite opportune raccomandazioni alla cosiddetta "scheda di inventario del dipendente" contenente informazioni sulla sua età, anzianità, durata del lavoro in questa posizione, in posti precedenti, conclusioni circa la fattibilità, i tempi, l'avanzamento delle indicazioni o la sua impossibilità.

la personalità di una persona in quanto tale non è soggetta a valutazione. Come risultato della certificazione, il dipendente deve comprendere i suoi errori, intensificare il lavoro per superarli, migliorarsi, ecc. entrambi tenendo conto dei propri interessi e degli interessi dell'organizzazione.

In pratica, ci sono due approcci principali alla certificazione. Secondo uno, il suo significato è monitorare e valutare le attività del dipendente, che si traducono in punizioni, premi o promozioni, e quindi i valutatori fungono da giudici. In un altro approccio, l'accento è posto sulla ricerca di modi per migliorare il lavoro, realizzare una carriera, ecc., ei valutatori diventano consiglieri, consulenti. Nel primo caso, le commissioni formate da esperti indipendenti di terza parte sono il più delle volte attestanti, nel secondo, l'immediato supervisore. Di conseguenza, anche le forme di attestazione sono diverse: o si tratta di un rapporto periodico seguito da un "giudizio", oppure di un colloquio e di una ricerca congiunta di una soluzione ai compiti del subordinato.

Nelle condizioni moderne, i criteri e gli indicatori per la valutazione del personale sono spesso sviluppati congiuntamente dal manager e dal team e si basano sull'elenco doveri ufficiali ciascuno dei compiti di fronte a lui, obiettivi individuali. Agli indicatori in base ai quali vengono valutati i dipendenti sono imposti una serie di requisiti, tra cui il rispetto degli obiettivi di valutazione, l'individualizzazione, la chiarezza, la completezza e l'affidabilità della riflessione della situazione, garantendo il confronto dei risultati, sia con il precedente periodo e con altre persone, altre categorie, la riflessione non è solo statica, ma anche dinamica.

In pratica, vengono solitamente utilizzati due metodi di valutazione: sulla base di una descrizione qualitativa dell'attività e del suo risultato, e su indicatori quantitativi, che possono essere rappresentati sia da valori reali che da punti condizionali determinati da un metodo esperto. Contestualmente, i risultati sono valutati in funzione del grado di raggiungimento degli obiettivi prefissati, della completezza, della qualità e della tempestività degli incarichi. L'attività è valutata dall'intensità e complessità del lavoro, che è determinata da circostanze quali complessità, autonomia, scala, responsabilità, complessità tecnologica e gestionale: questi segni sono differenziati per i diversi tipi di lavoro. Le qualità aziendali non sono praticamente soggette a valutazione quantitativa, la base per la valutazione delle qualifiche è l'istruzione e l'esperienza. L'esito formale della valutazione può essere l'assegnazione dei titoli (per uno specialista), il riconoscimento della conformità o inadeguatezza della posizione ricoperta con determinate conclusioni organizzative (promozione, diminuzione, mantenimento, licenziamento).

L'attestazione nelle organizzazioni dovrebbe avvenire regolarmente, preferibilmente almeno una volta ogni tre, massimo cinque anni.

Nel nostro Paese l'iter di certificazione prevede tre fasi:

preparazione, attuazione e processo decisionale.

Nella fase preparatoria vengono redatti gli elenchi dei dipendenti soggetti a certificazione, vengono redatti i calendari della sua partecipazione in divisioni, viene approvata la composizione delle commissioni competenti, vengono emanate regole e criteri. Ad esempio, le persone che hanno lavorato in un'organizzazione per meno di un anno sono generalmente esentate dalla certificazione. La certificazione delle donne in congedo di maternità, nonché in congedo parentale fino al compimento del terzo anno di età, viene effettuata dopo il rientro dal congedo. Su richiesta scritta, la loro certificazione può essere effettuata contemporaneamente ad altri dipendenti in modo tempestivo.

Per eseguire la certificazione dei dipendenti nelle istituzioni e nelle organizzazioni subordinate al Comitato per la protezione sociale della popolazione di Mosca, vengono create commissioni di certificazione.

L'attestazione dei dirigenti e delle singole categorie di specialisti di istituzioni e organizzazioni di protezione sociale della popolazione è effettuata da commissioni di attestazione create con ordinanze del Comitato per la protezione sociale della popolazione di Mosca n. 197 del 2 dicembre 1992 e n. 181 di 17 novembre 1992.

La commissione di attestazione necessita di almeno cinque persone. La composizione comprende il presidente (capo o vicecapo dell'istituto), il segretario ei membri della commissione. Incluso anche nella commissione. specialisti altamente qualificati, rappresentanti delle organizzazioni sindacali, rappresentanti del comitato per la protezione sociale della popolazione di Mosca.

Se necessario, possono essere costituite più commissioni di certificazione.

La composizione personale della commissione di attestazione, i termini specifici, il programma di attestazione sono approvati con decreto del capo dell'ente e sono comunicati ai dipendenti attestati almeno due settimane prima dell'inizio dell'attestazione.

Viene preparato un foglio di attestazione e una caratteristica (presentazione) per la riunione della commissione, che descrive le attività di produzione dell'attestato, informazioni sulle loro qualifiche, qualità aziendali e personali, attitudine all'esecuzione dei compiti assegnati, vengono tratte conclusioni sulle direzioni per il miglioramento delle attività, premi e punizioni, rispetto o inadeguatezza della posizione e ulteriore destino. Una recensione di uno specialista è firmata dal suo manager e da un rappresentante del sindacato;

revisione del capo - top manager.

In fase di certificazione la commissione esamina la richiesta e ascolta il dipendente certificato e il suo responsabile. Allo stesso tempo, particolare attenzione è riservata al contributo personale del dipendente ai risultati raggiunti, alla sua disciplina, al successo nella crescita professionale e, se si tratta di competenze manageriali. La discussione del lavoro della persona certificata dovrebbe svolgersi in un clima di rigore che non leda l'onore e la dignità del dipendente, obiettività, benevolenza, escludendo la manifestazione di soggettività.

Solitamente, i lavoratori ordinari e coloro che erano stati precedentemente certificati con riserva periodo di prova e poi il team di gestione; i membri delle commissioni sono valutati dove lavorano costantemente.

La valutazione delle prestazioni del dipendente e le raccomandazioni della commissione sono adottate a voto palese in assenza del soggetto abilitato. Alla certificazione e alla votazione devono partecipare almeno i 2/3 dei componenti della composizione approvata della commissione. I risultati delle votazioni sono determinati dalla maggioranza dei voti, ma non inferiore alla metà dei membri della commissione di attestazione presenti all'assemblea.

Quando attesta un dipendente che è un membro della commissione di attestazione, la persona attestata non partecipa al voto.

I risultati dell'attestazione sono comunicati al dipendente subito dopo la votazione, redatti dal verbale della commissione di attestazione e trascritti nel foglio di attestazione del dipendente (redatto in una sola copia), sottoscritto dal presidente, dal segretario e dai componenti dell'attestazione commissione che ha partecipato alla votazione.

Il foglio di attestazione e di rappresentanza per il dipendente che ha superato l'attestazione è conservato nel suo fascicolo personale.

I risultati della certificazione sono comunicati al capo dell'istituto entro una settimana.

Le controversie di lavoro relative alla certificazione sono considerate secondo la normativa vigente sulla procedura per la risoluzione delle controversie di lavoro.

Sulla base dei risultati della certificazione viene sviluppato un piano d'azione e, in conformità con la raccomandazione della commissione, il capo può eseguire rimpasti del personale, ad esempio, entro due mesi, trasferire una persona che non ha superato la certificazione in un'altra posizione con il suo consenso e, in assenza di tali - licenziare, anche a seguito di attestazione entro un mese, delibera in merito alla determinazione di adeguate fasce di retribuzione per i dipendenti; sviluppa raccomandazioni per migliorare l'efficienza dei dipendenti, ecc.

CAPITOLO 3. Esperienza pratica nell'applicazione della certificazione degli assistenti sociali

L'esperienza pratica nell'applicazione della certificazione degli assistenti sociali è stata considerata sull'esempio del Centro Complesso per i Servizi Sociali (CCSO) "Novokosino". Nello studio del processo di attestazione sono stati applicati i seguenti metodi: analisi documentale (presso KCSO sono stati studiati tutti i documenti relativi al lavoro del centro e il processo di attestazione stesso); supervisione (raccolta di informazioni primarie sulla certificazione, sul lavoro di tutti i reparti e sui dipendenti del centro); conversazione personale (conversazioni con il direttore del centro, vicedirettore per il lavoro sociale, capo del dipartimento del personale, segretario con registrazione della conversazione su carta).

Il centro ha iniziato i suoi lavori il 1 settembre 1997. Il centro impiega 4.000 persone. KTSSO "Novokosino" collabora attivamente con il Dipartimento della protezione sociale della popolazione, il Consiglio dei veterani del dipartimento distrettuale della protezione sociale della popolazione, le cliniche, la società delle vittime della repressione politica, con imprese commerciali, cinema, stabilimento di Krasnogorsk di medicinali.

La struttura del centro comprende:

1) dipartimento di ammissione primaria, analisi e previsione(viene effettuata la prima accoglienza, individuazione dei fabbisogni di servizi; lavoro di dispacciamento, informazione, pubblicità e propaganda, lavoro analitico e previsionale, metodologico);

2) Dipartimento di Emergenza(rendering cure di emergenza di natura una tantum (pacchi alimentari, aiuti umanitari) a cittadini in condizioni estreme e bisognosi di sostegno sociale; consulenze (legali, psicologiche));

3) reparto famiglia e sostegno all'infanzia(si realizza assistenza sociale e legale, lavoro con la famiglia, riabilitazione sociale, prevenzione della sicurezza, patrocinio sociale);

4) dipartimento dei servizi sociali domiciliari(servizio a domicilio per disabili dei gruppi 1 e 2, pensionati, partecipanti alla Grande Guerra Patriottica);

5) unità sanitaria domiciliare(reparti di servizio che hanno perso parzialmente o completamente la capacità di self-service);

6) dipartimento diurno(implementazione programmi individuali riabilitazione, ristorazione, terapia occupazionale, eventi culturali, attività ricreative);

7) dipartimento di riabilitazione medica e sociale ( cultura fisica correttiva, terapia manuale, erboristeria, massaggi, sala di sollievo psicologico);

8) dipartimento di assistenza psicologica e pedagogica ( terapia occupazionale, orientamento professionale, psicoterapia, psicocorrezione, assistenza psicologica d'urgenza (helpline)).

La certificazione dei dipendenti della KCSO è stata effettuata il 17 dicembre 2001. Preliminarmente, per ordine del direttore del centro, è stato predisposto l'elenco delle persone soggette a certificazione per tale periodo, sono stati approvati i calendari per il suo svolgimento nelle divisioni, la composizione della commissione, le regole ei criteri per la certificazione. È stata presentata per la certificazione una composizione di cinque persone: il capo del dipartimento di assistenza diurna, lo specialista in assistenza sociale del dipartimento dei servizi sociali urgenti, l'assistente sociale del dipartimento dei servizi sociali domiciliari, infermiera dipartimento di riabilitazione medica e sociale, ragioniere. (Ordinanza del direttore del centro vedi allegato 5).

Il vicedirettore del lavoro sociale redige un piano di certificazione in conformità con i regolamenti "Sulla procedura per la certificazione dei dipendenti di istituzioni e organizzazioni subordinate al Comitato per la protezione sociale della popolazione di Mosca, che sono finanziati dal bilancio" ( vedi Appendice 6):

1. Si dà lettura dell'ordine di certificazione, dell'elenco di quelli da certificare.

2. Per la certificazione è in corso di preparazione la seguente documentazione:

Descrizione del lavoro;

Feedback (caratteristico);

Descrizione del servizio (scritta dai capi dipartimento e dal vicedirettore per il lavoro sociale).

3. I verbali della riunione sono tenuti da uno specialista di PC (segretario).

4. L'attestato è invitato.

5. La domanda-risposta è letta dal segretario.

6. La descrizione del servizio viene letta dal capo del dipartimento.

7. Domande della commissione all'attestato.

8. Commenti e suggerimenti sia dell'attestato che della commissione.

Nella fase preliminare, prima della certificazione, il direttore del dipartimento del personale utilizzando metodo biografico (storico) raccoglie informazioni su coloro che sono certificati: viene effettuata un'analisi dei dati del personale (documenti sulla formazione, studio del libro di lavoro, ecc.). Tutti i dati vengono inviati ai reparti in cui opera l'attestato.

È in preparazione un foglio di attestazione per la riunione della commissione ( vedi Appendice 7), revisione (caratteristica) sull'attestato ( vedi Appendice 8), caratteristica del servizio. Al centro, una descrizione del capo del dipartimento diurno è stata scritta dal vicedirettore per il lavoro sociale; per uno specialista in assistenza sociale del dipartimento dei servizi sociali urgenti - il capo del dipartimento dei servizi sociali urgenti; per l'assistente sociale del dipartimento dei servizi sociali a casa - il capo del dipartimento dei servizi sociali a casa. ( vedi Appendice 9).

Va notato che prima di scrivere una recensione e le caratteristiche del servizio, il capo del dipartimento utilizzando metodo di intervista (intervista) dialoga con un dipendente in modalità "domanda-risposta" per ottenere ulteriori dati su di lui; usando metodo di indagine conduce un'indagine su una persona utilizzando un questionario per l'autovalutazione dei tratti della personalità e la loro successiva analisi; applica il cosiddetto indagine sociologica- dialoga con dipendenti di diverse categorie che conoscono bene la persona valutata per la sua successiva valutazione oggettiva; metodo di osservazione consente di osservare il dipendente in un ambiente informale (a tea party, ecc.) e di lavoro (fotografia di una giornata lavorativa); vale anche metodo revisione tra pari (definizione della totalità e ottenimento di perizie sul dipendente ideale e reale); e anche usato metodo dell'incidente critico- il manager crea una situazione critica (ad esempio, l'insoddisfazione del cliente con la KCSO per un servizio mal fornito) e valuta il comportamento del dipendente nel processo di risoluzione (va in un conflitto, prende una decisione difficile, lascia il conflitto, ecc. .)

Sulla base dei dati ricevuti, le caratteristiche prestazionali riflettono:

1. Competenza professionale ed etica

Disponibilità di istruzione

Competenza professionale (conoscenze, abilità, esperienza)

Il grado di attività sul lavoro

socievolezza

Motivazione dell'assistente sociale

Resilienza psicologica

Intelligenza, livello culturale

Livello di conformità, etica dell'assistente sociale

Reattività, empatia, compassione degli assistenti sociali.

2. Qualità degli specialisti del lavoro sociale richieste nello svolgimento delle mansioni lavorative

Ascolto dei clienti

Benevolenza, reattività

Competenza, conoscenza, orizzonti

La capacità di pensare logicamente

Disinteresse, onestà

Capacità di prendere decisioni pratiche

Alta cultura generale

Capacità di organizzare l'aiuto, ottenere una soluzione ai problemi del cliente (efficienza negli affari)

Fascino personale

Capacità di fare affidamento sull'aiuto professionale dei colleghi di lavoro

Abilità di lavoro di gruppo

Rispetto del punto di vista del cliente

3. Risultati del lavoro per il periodo precedente la certificazione.

Allo stesso tempo, sono in preparazione anche le descrizioni delle mansioni per i dipendenti per l'incontro per valutare l'espletamento delle loro mansioni lavorative. (vedi Appendice 10, 11.)

Per ordine del direttore del Novokosino KTSSO, è stato sviluppato un elenco approssimativo di indicatori per la valutazione delle qualifiche dei dipendenti:

1. Istruzione.

2. Esperienza lavorativa nella specialità.

3. Competenza professionale.

3.1. Conoscenza dei necessari documenti normativi che regolano le attività.

3.2. Capacità di prendere rapidamente decisioni per svolgere i compiti a portata di mano.

3.3. La qualità del lavoro.

3.4. Capacità di adattarsi a una nuova situazione e adottare nuovi approcci per risolvere i problemi emergenti.

3.5. Tempestività nell'adempimento delle funzioni ufficiali, responsabilità per i risultati del lavoro.

3.6. Intensità di lavoro (capacità di poco tempo gestire molto lavoro).

3.7. Capacità di lavorare con disabili e anziani.

3.8. La capacità di prevedere e pianificare, organizzare, coordinare e regolamentare, nonché controllare e analizzare il lavoro dei subordinati (per i deputati, i capi di dipartimento).

3.9. Capacità di padroneggiare rapidamente i problemi che migliorano l'efficienza del lavoro e la qualità del lavoro.

4. Etica industriale, stile di relazione con colleghi e clienti.

5. Capacità di essere creativi e imprenditoriali.

6. Partecipazione ad attività commerciali.

7. Capacità di autostima, compassione e comprensione dei cittadini disabili.

Nella fase di certificazione, viene letta una recensione, una caratteristica del servizio, viene studiato il lavoro della persona certificata per il periodo passato, vengono poste domande. La commissione di attestazione utilizza i metodi più comuni per valutare le prestazioni lavorative: metodo di scelta preimpostato (forzato)- la commissione seleziona dall'insieme delle descrizioni dei dipendenti quelle che gli corrispondono. Un tipico insieme di tali descrizioni include indicatori per valutare le qualifiche dei dipendenti, sviluppati dal direttore del KCCO. Le prestazioni dei dipendenti sono valutate da un gran numero di descrizioni positive selezionate; valutazione descrittiva- la commissione descrive i vantaggi e gli svantaggi del comportamento del dipendente nello svolgimento delle attività professionali; gestione per obiettivi (compiti)- viene studiata l'attività del dipendente per il periodo passato, associata all'attuazione degli scopi e degli obiettivi sia del CCSO che del lavoro sociale in generale; metodo di valutazione decisivo- la commissione di attestazione predisponga un elenco di descrizioni del comportamento "corretto" e "sbagliato" dei dipendenti in determinate situazioni. Queste situazioni sono chiamate "decisive". Sulla base dello studio del lavoro della persona in corso di certificazione per il periodo precedente la certificazione, studiando le caratteristiche del servizio, si trae una conclusione sulla quantità di comportamento "corretto" in tali situazioni "decisive" e vengono utilizzati altri metodi di valutazione del personale anche usato.

Il verbale della riunione della commissione di attestazione è tenuto dal segretario ( vedi Appendice 12).

La valutazione delle prestazioni del dipendente e le raccomandazioni della commissione sono adottate a voto palese in assenza del soggetto abilitato.
Sulla base dei risultati della certificazione dei dipendenti KCSO in conformità con il piano di certificazione per il 2001, concordato con il Dipartimento della protezione sociale della popolazione del distretto amministrativo orientale, il capo ordina:

1) di confermare la rispondenza della carica ricoperta e il livello di remunerazione secondo la Rete Tariffaria Unica ai seguenti dipendenti …………

2) di confermare il rispetto della carica ricoperta e di stabilire dal 01.01.2002 le seguenti categorie di remunerazione per i seguenti dipendenti dell'UTS ………….

Va notato che in relazione al decreto del Ministero del lavoro e dello sviluppo sociale della Federazione Russa n. 45 del 31 maggio 2001, la gamma dei salari per la posizione di "assistente sociale" è cambiata da 3-8 a da 5 a 8. ( vedi Appendice 13).

I risultati della certificazione sono di grande importanza per il capo del KCSO come specialista nella gestione del personale. Studiando i risultati della certificazione, il capo sviluppa raccomandazioni, il suo atteggiamento per migliorare l'efficienza del lavoro in collaborazione con il Dipartimento della protezione sociale della popolazione e altre organizzazioni. Il Dipartimento della protezione sociale della popolazione, a sua volta, riceve dati sulla certificazione passata, lo sviluppo del direttore del centro sull'efficacia del lavoro in futuro e, insieme al Comitato per la protezione sociale della popolazione di Mosca , elabora raccomandazioni metodologiche che vengono inviate al centro.

Il dipartimento dei servizi socio-sanitari domiciliari è destinato a servizi sociali temporanei (fino a 6 mesi) o permanenti e alla prestazione di primo soccorso cure mediche in condizioni domiciliari di cittadini che hanno perso parzialmente o totalmente la capacità di self-service e soffrono di malattie che costituiscono una controindicazione per l'ammissione al dipartimento dei servizi sociali.

L'assistente sociale in questo dipartimento deve tenere un diario dell'assistente sociale del dipartimento dei servizi sanitari a domicilio. Per ogni rione viene creata una pagina separata per il mese in corso. Il registro dell'assistente sociale deve registrare ogni visita con l'indicazione dell'elenco dei servizi forniti. L'annotazione sul giornale dell'assistente sociale deve corrispondere all'annotazione sul quaderno di reparto, in cui è richiesta la firma dell'assistente sociale.

Alla fine di ogni mese, l'assistente sociale analizza il lavoro svolto, il capo del dipartimento verifica la relazione dell'assistente sociale con le annotazioni sul giornale e la certifica con la sua firma. La relazione dell'assistente sociale deve riportare tutte le informazioni sul lavoro svolto per il periodo specificato e riflettere tutti i cambiamenti durante il mese (ritiro dal servizio, trasferimento in un'altra sede, malattia, ecc.), “altri servizi devono essere programmati.

Sulla base dei rapporti degli assistenti sociali, il capo del dipartimento redige un rapporto di sintesi per il dipartimento.

Compiti del responsabile del PCB:

1. Organizza il lavoro con i servizi di assistenza

A) indagine nel microdistretto, individuazione di una riserva di servizio

B) supporto morale e psicologico dei reparti durante un controllo parallelo del lavoro degli assistenti sociali

2. Organizzare le attività degli assistenti sociali

A) garantire una tempestiva comunicazione telefonica, monitorando la qualità del servizio

B) la verifica dei diari e dei rapporti mensili degli assistenti sociali e la loro conciliazione

C) verifica programmata dei lavori in cantiere (contemporaneamente alla visita di quelli serviti) - 2 cantieri al mese

D) riunioni operative a fine mese, studio dei documenti normativi

3. Garantire il mantenimento della documentazione e dei rapporti affidabili

4. Partecipare attivamente ai lavori del Dipartimento distrettuale dei servizi sociali, centri territoriali

5. Fornire comunicazione e collaborazione con le organizzazioni.

Il responsabile del PCB deve avere i seguenti documenti:

Diario di lavoro del capo del PCB

Elenco cittadini serviti da assistenti sociali e scheda anziani serviti da PCB

Registro di servizio

Foglio orario dei dipendenti PCB per mese

Quaderno di registrazione degli esami primari nell'area di servizio del PCB

Rapporti dell'assistente sociale per mese e copie dei rapporti di sintesi.

L'assistente sociale deve essere in possesso dei seguenti documenti:

Diario del lavoro sociale (Guida al diario vedi Appendice 14)

Elenco dei cittadini serviti con indirizzi e numeri di telefono

Promemoria indicante i tipi di servizi eseguiti

Le relazioni degli assistenti sociali e dei dirigenti devono contenere il numero di giornate lavorate da questo o quell'assistente sociale e il numero effettivo di visite ai reparti, inoltre, il rapporto fornisce un quadro completo dei reparti (se era in ospedale, quindi da che ora a che ora, nella colonna "altro" - il numero di visite all'ospedale; se è partito per visitare i parenti o alla casa di campagna - anche da quale periodo a quale periodo, ecc.)

Il “gruppo a rischio” comprende i singoli cittadini e le coppie anziane che ancora soddisfano autonomamente i propri bisogni primari di vita, ma nel prossimo futuro, a causa di una possibile limitazione della capacità di self-service e di movimento, dovuta alla salute e all'età, bisogno di servizi sociali.

In tutte le OSC per le persone del “gruppo a rischio”, devono essere aperte schede contenenti informazioni su materie prime e servizi al consumatore e informazioni sui servizi in corso, indicando la data dell'evento.

Tutti i cittadini del "gruppo a rischio" dovrebbero essere assegnati e assegnati agli assistenti sociali, che hanno l'obbligo di chiamare e visitare periodicamente (almeno una volta al mese) questi cittadini e, se si verifica una situazione con perdita parziale o totale della possibilità di auto -servizio, prendili per i servizi sociali.

I dati ottenuti a seguito della manutenzione devono essere analizzati e raggruppati nelle seguenti categorie:

Persone che necessitano urgentemente di un assistente sociale

Persone che, a causa di varie circostanze, nel prossimo futuro avranno bisogno di un assistente sociale o di qualche tipo di assistenza sociale

Persone che non hanno bisogno di aiuto.

Il dipartimento di assistenza sociale alle famiglie e ai bambini ha bisogno di stabilire un contatto costante con i laureati per risolvere i problemi che si presentano in loro. Fornire consulenza, assistenza psicologica, pedagogica e di altro tipo, nonché supporto in materia di vita familiare, supporto mirato durante una situazione di vita difficile attraverso il dipartimento dei servizi sociali urgenti.

In dipartimento, per ogni reparto, devono essere inseriti i seguenti documenti: una tessera personale per ogni laureato con l'indicazione dell'indirizzo, numero di telefono, luogo di studio o di lavoro, dove ogni fase di lavoro con il reparto dello specialista in viene registrato il lavoro del dipartimento di assistenza alle famiglie e ai bambini; un atto di esaminare la situazione materiale e quotidiana di un laureato di un orfanotrofio, un atto di esaminare le condizioni e l'attrezzatura di uno spazio vitale di un laureato di un istituto orfano. Il lavoro viene svolto in collaborazione con organizzazioni di alloggi e servizi comunali, dipartimenti di polizia, ecc.

Va notato che in futuro la certificazione dei dipendenti avverrà tenendo conto dell'attuazione di queste raccomandazioni, in modo che diventino le loro responsabilità lavorative.

Il processo di aumento dell'efficienza del lavoro degli assistenti sociali è continuo, poiché negli intervalli tra l'una e l'altra certificazione, vengono costantemente introdotte innovazioni sotto forma di raccomandazioni del Comitato per la protezione sociale della popolazione di Mosca, la cooperazione con il Dipartimento della protezione sociale e altre organizzazioni, nonché l'attuazione coscienziosa e creativa da parte degli assistenti sociali delle loro responsabilità.

Conclusione

L'efficacia del servizio sociale è considerata come la massima possibile in queste condizioni per raggiungere obiettivi per soddisfare i bisogni sociali della popolazione a costi ottimali.

Nello studio dei problemi dell'efficacia del lavoro sociale, il posto più importante è occupato dalla questione dell'essenza dei criteri e degli indicatori di prestazione. Il concetto di "criterio" è definito come un tratto distintivo che riflette oggettivamente lo stato di un processo, fenomeno, oggetto o soggetto. I criteri generali per l'efficacia del servizio sociale servono a valutarne l'efficacia nel suo insieme, ad esempio sulla scala di un servizio sociale territoriale o di un'istituzione separata di servizio sociale in un determinato territorio, e criteri specifici per valutare i principali tipi di servizi sociali , forme e metodi del lavoro sociale con le varie categorie della popolazione.

Naturalmente, i criteri, nonché gli indicatori dell'efficacia dell'attuazione del lavoro sociale nel paese possono essere applicati a livello macro (a livello dell'intero stato), a livello meso (a livello di repubblica, città , distretto) e micro (a livello di individuo, cliente).

Di grande importanza per aumentare l'efficienza del servizio sociale è il livello micro - direttamente l'attività di un assistente sociale a livello del cliente. È di fondamentale importanza per la formazione della motivazione professionale, per la tutela dei clienti, per mitigare vari tipi di deviazioni nei servizi sociali alla popolazione.

L'assistente sociale svolge una serie di attività specifiche: psicologiche, pedagogiche, organizzative, gestionali, ecc.; attua gli obiettivi del lavoro sociale (aumentare il grado di indipendenza dei clienti, la loro capacità di controllare la propria vita e risolvere più efficacemente i problemi emergenti; adattamento delle persone nella società e, infine, raggiungimento di uno stato in cui la necessità dell'aiuto di un lavoratore scomparirà, ecc.)

Un assistente sociale deve possedere un considerevole arsenale di abilità professionali, abilità, avere una profonda conoscenza nel campo delle scienze umane: psicologia, sociologia, pedagogia, diritto, per agire come un degno attuatore degli obiettivi del lavoro sociale.

Le conoscenze e le competenze di un assistente sociale in combinazione con le corrispondenti qualità personali sono soggette a valutazione (certificazione), che contribuisce a uno svolgimento più efficiente delle attività professionali.

La certificazione del dipendente è intesa come un controllo periodico completo del livello delle qualità aziendali, personali e talvolta morali di un dipendente nella posizione pertinente. La certificazione svolge una serie di funzioni, le principali delle quali sono: valutazione periodica del successo del dipendente, attuazione di attività incentivanti e sanzionatorie, elaborazione di un piano di formazione e sviluppo per i dipendenti, ecc.

Per valutare l'efficienza degli assistenti sociali al fine di sviluppare programmi per migliorare l'efficienza delle attività, vengono utilizzati una serie di metodi scientifici appositamente sviluppati: storico (biografico), intervista (intervista), osservazione, metodo di valutazione degli esperti, incidente critico; nonché metodi per valutare la produttività del lavoro: il metodo di una data scelta (forzata), un metodo descrittivo, la gestione per obiettivi (compiti), un metodo per valutare una situazione decisiva, una scala per osservare il comportamento, un metodo di classificazione.

L'attestazione è un processo finalizzato a stabilire la conformità delle caratteristiche qualitative del personale (capacità, motivazione e proprietà) ai requisiti della posizione.

La valutazione dell'efficacia delle attività si basa sulla presa in considerazione delle specificità del lavoro dei dipendenti e delle caratteristiche della manifestazione dei suoi risultati. La particolarità del lavoro degli assistenti sociali è che i suoi risultati sono difficili da quantificare direttamente. Inoltre, i risultati del travaglio spesso diventano evidenti non immediatamente, ma solo dopo un certo periodo di tempo, a volte piuttosto lungo. Tuttavia, tutte le informazioni sul lavoro di un assistente sociale nel periodo passato vengono fornite per la certificazione e vengono tratte conclusioni sull'efficacia e l'efficienza del suo lavoro.

La certificazione tiene conto dei seguenti requisiti per gli assistenti sociali: competenza professionale ed etica (livello culturale, stabilità psicologica, grado di attività lavorativa); sono state determinate le qualità degli specialisti del lavoro sociale necessarie nell'esercizio delle funzioni ufficiali (capacità di ascoltare il cliente, disinteresse, tolleranza, fascino personale, ecc.); vengono valutati i risultati del lavoro per il periodo precedente la certificazione; e tiene conto anche dell'istruzione, dell'esperienza lavorativa nella specialità, della qualità del lavoro, della capacità di prevedere, pianificare il processo di lavoro, della capacità di padroneggiare rapidamente le questioni che garantiscono un aumento dell'efficienza del lavoro e della qualità del lavoro, la conoscenza del necessario documenti normativi che regolano le attività.

Affinché il dipendente svolga sempre il suo lavoro in modo efficace, è necessario informarlo correttamente sui risultati della valutazione. Per fare ciò, il manager dovrebbe cercare di dare al dipendente l'opportunità di rilassarsi e sottolineare che questa conversazione non è un evento disciplinare, ma un incontro per discutere il lavoro passato al fine di fornire raccomandazioni per il futuro. È necessario iniziare la conversazione con i risultati positivi del dipendente, la dichiarazione delle carenze dovrebbe essere collocata tra i due risultati positivi. È molto importante che il manager e la commissione di attestazione osservino questi punti, siano obiettivi, in modo che in futuro una persona non perda la fiducia in se stessa, l'interesse per la professione e mobiliti i suoi sforzi per un lavoro efficace.

Molti leader delle organizzazioni moderne sono già giunti alla conclusione che senza la certificazione e una valutazione obiettiva dei dipendenti sotto tutti gli aspetti, non sarà possibile ottenere un lavoro stabile e, in definitiva, risultati positivi sia delle attività dell'organizzazione che di ciascuno dei suoi dipendenti. Di conseguenza, tutti, sia dirigenti che dipendenti, dovrebbero essere interessati a condurre una valutazione e una certificazione obiettiva.

lavoro del personale dell'assistente sociale

L'attestazione come fenomeno associato alla verifica della conformità di un dipendente, organizzazione con requisiti stabiliti, sta diventando sempre più diffuso. Oltre alla certificazione precedentemente esistente di specialisti e luoghi di lavoro, ora sono soggetti a certificazione anche istituti di istruzione e varie entità commerciali. Le categorie di lavoratori precedentemente ignorate dal legislatore sono soggette a certificazione. Si può quindi parlare di una nuova fase qualitativa della certificazione, in cui si effettuano verifiche di professionalità, competenza, idoneità al lavoro.

- è svolto in un'organizzazione con la quale il lavoratore ha un contratto di lavoro o in un'altra organizzazione, di regola, specializzata per questo;
- l'oggetto della verifica è teorico e pratico

la disponibilità del dipendente ad occupare una determinata posizione o svolgere un determinato lavoro;

- la certificazione viene effettuata periodicamente, ad es. una volta nell'intervallo da un anno a cinque;
- viene eseguito in commissioni di certificazione appositamente create;
- vengono utilizzate varie forme di certificazione.

L'attestazione è una fase importante nella valutazione finale del personale.

La certificazione include:

1. Valutazione delle prestazioni dei dipendenti e delle loro qualità personali e aziendali.
2.0 il valore dell'efficienza nella risoluzione dei problemi all'interno della descrizione del lavoro, nonché dei compiti nuovi ed extra standard svolti dai manager di linea.

Gli obiettivi della certificazione sono:

valutazione periodica del successo del dipendente

attuazione di attività incentivanti e sanzionatorie

la base per la pronta ridistribuzione dei compiti tra i dipendenti

formazione di una riserva di personale

elaborazione di un piano di formazione e sviluppo per i dipendenti

pianificazione della carriera dei dipendenti

introduzione di sistemi di remunerazione flessibili (modifica del sistema di remunerazione).

Quando si esegue la certificazione, è necessario sviluppare criteri di valutazione. Le materie di valutazione possono essere:

1.la capacità di apprendere (capacità mentale generale);
2. la capacità di fare generalizzazioni verbali (quanto bene una persona può fare una presentazione verbale di fronte a un piccolo gruppo su un argomento ben noto);
3. la capacità di fare generalizzazioni scritte (quanto bene un dipendente può scrivere una nota su un argomento ben noto);
4. contatto (in che misura una determinata persona suscita simpatia per se stessa);
5. la percezione dell'opinione sociale di soglia (quanto facilmente il dipendente percepisce osservazioni minori relative al suo comportamento);
6. la capacità di essere creativi (qual è la probabilità che una persona sia in grado di risolvere un problema in un modo nuovo e diverso);
7. autostima (quanto è realistica l'idea di una persona dell'equilibrio dei propri meriti e responsabilità, quanto è profonda la loro comprensione dei motivi del proprio comportamento);
8. compito sociale (atteggiamento nei confronti di questioni razziali, etniche, socioeconomiche, educative e simili);
9. flessibilità di comportamento (con quanta facilità una persona, in caso di coercizione, cambia il proprio comportamento o lo modifica per raggiungere il proprio scopo);
10. il bisogno di approvazione da parte di una persona superiore (il grado di dipendenza emotiva dalla leadership);
11. la necessità di approvazione da parte di persone di pari status sociale (il grado di dipendenza emotiva dall'opinione del collettivo);
12. standard di lavoro interni (quanto è alta la qualità con cui il dipendente vuole svolgere qualsiasi lavoro, rispetto a quelli inferiori, ma abbastanza accettabili);
13. la necessità di promozione (tenendo conto del desiderio di un significativo avanzamento nella scala di carriera e del lasso di tempo in cui una persona spera di fare questo avanzamento, rispetto ai colleghi che occupano una posizione pari a lui);
14. la necessità di una posizione sicura (in che misura un dipendente desidera ottenere un lavoro);
15. flessibilità nel raggiungimento dell'obiettivo (obiettivi di vita, rispetto delle reali opportunità e condizioni);
16. la priorità del lavoro (in che misura la soddisfazione ricevuta dal lavoro è maggiore della soddisfazione da altri ambiti della vita quotidiana);
17. il sistema di accenti degli aspetti positivi dell'attività dell'ente (capacità di evidenziare gli aspetti positivi dell'attività dell'ente nei confronti del personale: atteggiamento amichevole, equità della posizione ricoperta in relazione al reddito, ecc.);
18. realtà delle speranze (in che misura le speranze di lavoro nell'organizzazione coincidono con la realtà);
19. tolleranza all'incertezza e alle condizioni di lavoro non standard;
20. la capacità di lavorare per un lungo periodo senza una retribuzione adeguata con la prospettiva di ricevere successivamente un premio;
21. resistenza allo stress (in che misura l'intensità del lavoro coincide con il normale stato psicologico);
22. una varietà di interessi (vari campi di attività e hobby - come politica, musica, arte, sport);
23. energia (per quanto tempo un dipendente può sopportare un alto livello di stress);
24. organizzazione e capacità di pianificare adeguatamente una carriera;
25. disponibilità a prendere decisioni e capacità di giustificarle.

La certificazione può avvenire contemporaneamente in tre aree: valutazione delle prestazioni, valutazione delle qualifiche, valutazione della personalità:

1. La valutazione delle attività include l'adempimento dei doveri ufficiali, l'attuazione del piano di lavoro (termini, qualità), il raggiungimento dei compiti assegnati. L'organizzazione ha responsabilità lavorative chiaramente definite (è chiaro con cosa confrontare), c'è un programma di lavoro (l'esecuzione delle attività è registrata), i dipendenti hanno compiti chiari. La certificazione è rapida e oggettiva. Va ricordato che più debole è la base organizzativa per valutare le prestazioni, più difficile è ottenere un risultato oggettivo.
2. La valutazione delle qualifiche consiste in un "esame": i dipendenti rispondono per iscritto a domande sulla loro specialità. È possibile anche una forma orale di risposte. Il questionario è stato preparato in anticipo e concordato con i principali esperti, è stato determinato quale risultato dell'"esame" è accettabile per specialisti di varie qualifiche.
3. Valutazione della personalità. L'organizzazione valuta le caratteristiche comportamentali di base di una persona, le confronta con i requisiti comportamentali per la professione e valuta le relazioni nel team. Di conseguenza, puoi:
- * Confrontando i requisiti personali per la posizione con le effettive caratteristiche personali del dipendente che ricopre questa posizione, sviluppare un programma di formazione e sviluppo per il dipendente;
- * In presenza di situazioni stressanti o conflittuali, determinare le cause e le modalità per eliminare i conflitti;
- * In caso di lamentele significative sulle attività del dipendente, valutare se il dipendente e il suo manager comprendono ugualmente i requisiti comportamentali per questa posizione;
- * Evita la soggettività, costruisci un colloquio di certificazione strutturato.

In accordo con gli obiettivi della certificazione, guidata dai documenti normativi, al fine di condurre un'efficace certificazione dell'organizzazione, è necessario scegliere i metodi di valutazione.

La conduzione della certificazione implica una chiara sequenza di azioni.

I ministeri e i dipartimenti della Federazione Russa, sulla base di queste disposizioni di base, sviluppano regolamenti di settore, che specificano i criteri e i metodi per valutare le qualifiche dei lavoratori, tenendo conto delle specificità del settore. I principali approcci per valutare le qualità e le qualifiche aziendali di un dipendente sono stati sviluppati quando si stabilisce il tasso salariale previsto dalla griglia tariffaria unificata, approvata dal governo della Federazione Russa del 14 ottobre 1992 n. 785.

La conformità delle mansioni e delle qualifiche effettivamente svolte dei lavoratori ai requisiti delle caratteristiche del lavoro è determinata dalla commissione di certificazione in conformità con il Regolamento sulla procedura per la certificazione dei dipendenti di istituzioni, organizzazioni, sistema di protezione sociale della popolazione russa Federazione, che sono sui finanziamenti di bilancio, e il Regolamento sulla procedura per la certificazione degli operatori sanitari.

Oltre a risolvere il problema della promozione o del mantenimento di un dipendente nella posizione precedente, lo scopo della certificazione può essere quello di rivelare le riserve esistenti per aumentare l'efficienza del lavoro individuale, legando la retribuzione con i risultati reali del lavoro e le qualifiche di uno specialista o di un dirigente, determinare la portata, i metodi e le forme della formazione avanzata. A tal proposito, gli oggetti diretti della certificazione sono i risultati del lavoro del dipendente, le sue potenzialità, l'attitudine allo svolgimento delle sue funzioni; la personalità di una persona in quanto tale non è soggetta a valutazione. Come risultato della certificazione, il dipendente deve comprendere i suoi errori, intensificare il lavoro per superarli, migliorarsi, ecc. entrambi tenendo conto dei propri interessi e degli interessi dell'organizzazione.

In pratica, ci sono due approcci principali alla certificazione. Secondo uno, il suo significato è monitorare e valutare le attività del dipendente, che si traducono in punizioni, premi o promozioni, e quindi i valutatori fungono da giudici. In un altro approccio, l'accento è posto sulla ricerca di modi per migliorare il lavoro, realizzare una carriera, ecc., ei valutatori diventano consiglieri, consulenti. Nel primo caso, le commissioni formate da esperti indipendenti di terze parti attestano più spesso, nel secondo - il supervisore immediato. Di conseguenza, anche le forme di attestazione sono diverse: o si tratta di un rapporto periodico seguito da un "giudizio", oppure di un colloquio e di una ricerca congiunta di una soluzione ai compiti del subordinato.

Nelle condizioni moderne, i criteri e gli indicatori per la valutazione del personale sono spesso sviluppati congiuntamente dal manager e dal team e si basano sull'elenco dei doveri ufficiali di ciascuno, sui compiti che devono affrontare e sugli obiettivi individuali. Agli indicatori in base ai quali vengono valutati i dipendenti sono imposti una serie di requisiti, tra cui il rispetto degli obiettivi di valutazione, l'individualizzazione, la chiarezza, la completezza e l'affidabilità della riflessione della situazione, garantendo il confronto dei risultati, sia con il precedente periodo e con altre persone, altre categorie, la riflessione non è solo statica, ma anche dinamica.

L'attestazione nelle organizzazioni dovrebbe avvenire regolarmente, preferibilmente almeno una volta ogni tre, massimo cinque anni.

Nel nostro Paese, la procedura di certificazione prevede tre fasi: preparazione, attuazione e decisione.

La commissione di attestazione necessita di almeno cinque persone. La composizione comprende il presidente (capo o vicecapo dell'istituto), il segretario ei membri della commissione. Inoltre, la commissione comprende specialisti altamente qualificati, rappresentanti delle organizzazioni sindacali, rappresentanti del comitato per la protezione sociale della popolazione di Mosca.

Se necessario, possono essere costituite più commissioni di certificazione.

Solitamente si sottopongono prima alla certificazione i lavoratori ordinari e quelli che in precedenza erano stati certificati condizionalmente con un periodo di prova, e poi il gruppo dirigente; i membri delle commissioni sono valutati dove lavorano costantemente.

Quando attesta un dipendente che è un membro della commissione di attestazione, la persona attestata non partecipa al voto.

Il foglio di attestazione e di rappresentanza per il dipendente che ha superato l'attestazione è conservato nel suo fascicolo personale.

I risultati della certificazione sono comunicati al capo dell'istituto entro una settimana.

Le controversie di lavoro relative alla certificazione sono considerate secondo la normativa vigente sulla procedura per la risoluzione delle controversie di lavoro.