Come gestire un'impresa nel modo giusto. Come gestire un'impresa. Accordo per lo svolgimento delle funzioni dell'organo esecutivo unico

Ashridge Business School si vanta che i suoi laureati diventino leader di successo grandi aziende in diversi campi di attività. Certo, non tutti possono permettersi di studiare in scuole di questo livello, ma tutti capiscono che molto dipende dalla capacità di gestire correttamente ed efficacemente la propria azienda.

Ti offriamo cinque consigli per l'insegnamento, formulati da uno dei migliori insegnanti della Ashridge School Roger Delves.

L'importanza delle priorità

Gestire un'azienda, dovrai risolvere molti problemi e compiti su base giornaliera. È estremamente importante rendersi conto del grado della loro importanza ed essere in grado di stabilire le priorità. I compiti relativi a crisi, conflitti e problemi imprevisti dovrebbero sempre avere la massima priorità. Le cose che non influiscono in alcun modo sul successo dell'azienda dovrebbero essere relegate in secondo piano.

Come determinare il livello di priorità di ogni attività? Devi chiederti quanto sia importante per gli obiettivi principali dell'azienda. Punto importante Ciò a cui occorre prestare attenzione nella gestione del tempo è la differenza tra i concetti di importanza e urgenza dei compiti. Ogni compito importante (ad esempio, un grande progetto) deve essere avviato in anticipo in modo che Gli ultimi giorni non è diventato urgente, e non è diventato una perdita di tempo da dedicare ad altre cose importanti. Ma aiutare un collega è spesso questione urgente, ma non sempre importante (ai fini della società).

La capacità di pianificare il tempo ti aiuterà a imparare a prestare sufficiente attenzione alle attività importanti e a riuscire a completare le attività urgenti in tempo. Assicurati di guidare piano del calendario, dove inserisci tutte le attività in ordine di priorità, indicando la scadenza per il completamento.

Diventa un "guru"

Di fronte al loro leader, i dipendenti dovrebbero vedere un mentore. Molti manager commettono l'errore di cercare di ottenere il rispetto dei loro subordinati: forniscono al loro personale risposte pronte a tutte le loro domande e raccontano un piano chiaro per completare questo o quel compito. Pertanto, non diventerai un vero "guru" per la tua squadra.

Ma se, sotto la tua guida e tutoraggio, lo stesso subordinato ha preso la decisione giusta, allora puoi essere definito un manager veramente efficace. Il mentore deve creare un'atmosfera in cui il team possa pensare in modo costruttivo e trovare i metodi giusti per completare i compiti.

Delega di compiti

Il reindirizzamento delle attività è molto utile in termini di miglioramento dell'efficienza del lavoro. Non solo liberi il tuo tempo per altri problemi, ma consenti anche ai tuoi dipendenti di svilupparsi e raggiungere nuove vette. Tuttavia, la cosa principale qui è non commettere errori. È necessario fissare un obiettivo per il subordinato, che deve raggiungere eseguendo un compito specifico, e non dare istruzioni dettagliate.

buon gestore deve capire quali compiti possono essere delegati e quali no. Ad esempio, la pianificazione e la valutazione delle azioni del personale dovrebbero rimanere sempre solo sotto il controllo del manager.

Comunicazione

La comunicazione all'interno del team è un elemento importante di qualsiasi azienda. Siate attenti e seri nel costruire relazioni con il personale, perché il successo dell'azienda dipende in gran parte da questo. Durante la conversazione, mantieni costantemente il contatto visivo, usa l'ascolto attivo (quando il tuo interlocutore parla, non solo ascolta, ma fai anche domande chiarificatrici).

Cerca di aprirti all'interlocutore e lascia che faccia lo stesso. Ci sono persone che ascoltano, e ci sono persone che aspettano solo il loro turno per parlare. In un'azienda, tutti i dipendenti dovrebbero essere del primo tipo e solo allora si costruirà una comunicazione efficace.

Impara a capire il linguaggio del corpo e i movimenti inconsci del corpo e inizierai a capire anche ciò che non è stato espresso a parole.

gestione situazionale

Un tempo, uno psicologo sociale americano Douglas McGregor ha formulato la teoria della motivazione "X" e "Y", che si basa sul fatto che ci saranno sempre due tipi di persone in ogni azienda: 1) pigre, che cercano di evitare il lavoro ed eludere ogni tipo di compito. Tali dipendenti lavorano per essere pagati; 2) ambizioso, pronto a prendere iniziativa e responsabilità. Tali dipendenti lavorano per realizzare il loro potenziale e svilupparsi.

L'essenza di questa teoria è che motivazioni diverse porteranno sempre le persone al loro obiettivo, ed è importante essere in grado di trovare un approccio individuale a persone di diverso tipo. Il gestore può scegliere una delle tipologie di gestione - incentivante o direttiva. Nel primo tipo di gestione, l'enfasi principale è sul comfort dei subordinati, nel secondo sul raggiungimento dei risultati. Un buon manager combina efficacemente sia il primo che il secondo tipo di gestione.

È importante essere in grado di valutare correttamente la motivazione di un subordinato, quindi sarai in grado di ottenere il massimo risultato da questo dipendente con le tue azioni. Alcuni hanno solo bisogno di una piccola spinta sull'idea e sono già pronti a prendere l'iniziativa nelle proprie mani e provare ad applicare vari modi raggiungimento dell'obiettivo prefissato. Altri dipendenti, meno attivi e pronti a lavorare, richiedono tutoraggio, supporto e assistenza più approfonditi.

Qualsiasi impresa che produce prodotti, commercia o fornisce servizi è un sistema complesso che include: materie prime, materiali, immobilizzazioni, manodopera e risorse finanziarie.

Questi elementi del sistema produttivo devono essere utilizzati con la massima efficienza. Questo è fornito dall'apparato di controllo. Come deve essere gestita un'impresa?

Il ciclo produttivo coinvolge risorse produttive suddivise in blocchi funzionali che interagiscono tra loro e svolgono un compito comune. È necessaria una struttura separata per coordinare e dirigere questi sforzi.

Inoltre, questa struttura determina la direzione in cui si sviluppa l'impresa, il suo personale e la politica di marketing. Queste funzioni sono svolte dall'apparato di controllo. Nella struttura di qualsiasi impresa, si trova separatamente dalle unità di produzione.

Per gestire l'impresa, dispone di un sistema di manager a vari livelli. Sono assegnati a tutte le divisioni per garantire sia i collegamenti orizzontali allo stesso livello, sia quelli verticali dai manager di livello inferiore all'alta dirigenza.

Come si gestisce un'impresa

I manager junior e di base devono lavorare direttamente con gli artisti. I loro compiti principali sono: organizzare, garantire il controllo sull'attuazione piani di produzione e compiti, l'uso delle materie prime e il funzionamento delle attrezzature.

Questa parte dell'apparato amministrativo è la più numerosa. I middle manager comunicano tra i manager di livello inferiore e il top management.

Come gestire un'impresa: l'ultimo collegamento è il top management, le loro responsabilità includono prendere le decisioni più importanti, da cui dipende in gran parte l'intera attività di un'azienda o di un'impresa.

Hanno la massima responsabilità per questa attività. Le decisioni che prendono agli esecutori diretti sono comunicate attraverso i dirigenti di livello inferiore, medio e inferiore.

Queste strutture gestionali e organizzative sono tipiche di tutte le imprese in cui esistono dipartimenti e divisioni. Consentono di gestire l'impresa attraverso l'utilizzo di pianificazione, motivazione e controllo gestionale.

Video: cosa dovrebbe fare un manager

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Qualsiasi organizzazione o impresa necessita di una corretta gestione, il cui scopo è rendere più efficiente la produzione di beni o la fornitura di servizi. Il risultato atteso non è solo un aumento del reddito di un'impresa o di un'impresa, ma anche obiettivi a lungo termine rafforzamento nel mercato o espansione, anche se ciò non porta successivamente ad un profitto. Le regole su come gestire correttamente un'azienda includono un sistema di influenze che contribuirebbe al raggiungimento degli obiettivi prefissati nel business, tenendo conto delle condizioni di mercato e senza incorrere in perdite significative. Questi obiettivi di business sono stabiliti dal management dell'azienda al fine di conquistare un segmento separato del mercato dei servizi o dei beni e, di conseguenza, ottenere un profitto finanziario. Gestire un'azienda significa mantenere la stabilità di alcuni indicatori e, allo stesso tempo, contribuire alla crescita di altri.

Modi per gestire un'azienda

Gestire un'azienda significa trovare il modo di influenzarla in modo che l'azienda raggiunga i suoi obiettivi in condizioni di mercato mutevoli, pur mantenendo la sua stabilità. Per fare ciò, è necessario sapere come gestire correttamente un'azienda. Di solito la strategia dell'azienda, che il suo proprietario le pone di fronte, è quella di conquistare una certa quota di mercato, o di realizzare un certo profitto. Sulla base di ciò, la gestione dovrebbe essere tale da mantenere gli indicatori di performance - produttività del lavoro, margini commerciali, ritorno sul patrimonio, ecc. Ma allo stesso tempo contribuire alla crescita di altri indicatori - volume delle vendite, patrimonio aziendale, profitti.

Per un manager che vuole sapere come gestire strategicamente un'azienda, è necessario sapere cosa includono esattamente questi indicatori e quali dovrebbero essere i loro valori attesi o minimi. Raggiungere gli obiettivi aziendali diversi modi che deve essere subordinato al sistema di gestione aziendale. Il sistema stesso di come gestire correttamente un'azienda è il seguente:

Devi essere in grado di prendere decisioni e organizzare il processo di lavoro.
Essere in grado di regolare o supervisionare le attività dell'azienda e dei dipendenti.
Stabilire feedback - rispetto del controllo delle attività dell'azienda e del lavoro da parte dei dipendenti stessi.
È necessario definire chiaramente gli obiettivi per ciascuna delle fasi del lavoro, in base alla strategia aziendale dell'azienda. Questi obiettivi dovrebbero essere comunicati regolarmente a tutti i dipendenti dell'azienda. Se vengono fornite linee guida chiare per il team, all'interno di questo quadro, i tuoi dipendenti saranno in grado di prendere decisioni da soli.
Devi anche coinvolgere i tuoi dipendenti nella discussione dei piani e degli obiettivi che l'azienda deve affrontare nel suo insieme. Tale discussione darà un senso di responsabilità collettiva per il successo nel raggiungimento di questi obiettivi.
In come gestire un'azienda, è anche importante determinare i valori fondamentali della tua azienda, da cui i tuoi dipendenti e te dovreste essere guidati quando prendete decisioni. Ciò contribuirà a espandere e migliorare razionalmente la tua attività e a darle un sistema chiaro.
Devi anche tenere d'occhio i concorrenti del settore. E scopri se la tua azienda farà qualcosa di diverso rispetto alla maggior parte delle aziende in questo segmento di mercato.
È anche necessario provare ad analizzare questo affare- una strategia per dare un ritorno reale. Bisogna anche pensare a un'altra cosa: l'azienda e la sua strategia di sviluppo devono avere un certo potenziale per poter raggiungere un livello superiore, in un altro segmento di mercato o nel mercato internazionale, ed essere in grado di crescere dopo un certo periodo.

Gestione personale

Ma tutti i buoni leader sanno che prendere decisioni e definire strategie non è tutto, e non sarà fatto da solo. Ci sono situazioni in cui un'azienda è così difficile da gestire che un unico centro di controllo non è sufficiente a garantire le sue attività. Pertanto, dopo che le decisioni sono state prese, il compito del capo si riduce alla corretta divisione di una causa tra i deputati. È importante anche nella gestione del personale:

Il compito di ciascun deputato è dividere l'esecuzione dei compiti tra i suoi assistenti e altri dipendenti e controllare questo processo, fino al risultato effettivo. I criteri principali per la divisione iniziale delle responsabilità sono produzione, fornitura, vendita, ecc.
Pertanto, per raggiungere gli obiettivi e come gestire l'azienda, è necessario creare una struttura funzionale dell'impresa. Responsabilità e doveri nelle aree funzionali sono condivisi tra i manager: ecco come appare una struttura gerarchica nella gestione.
Il compito del manager è conoscere i ruoli di ogni membro del team. Ciò ti consentirà di gestire con successo il processo. Una volta assegnate le responsabilità, non è necessario micro-gestire. Cambiare qualcosa o interferire periodicamente, i dipendenti non saranno in grado di accettare soluzioni indipendenti per tutto il tempo concentrandoti su di te.
L'iniziativa dei dipendenti dovrebbe essere solo sostenuta. Quando si prende una decisione di squadra, il leader deve supportarla. Se esprimi dubbi e il progetto non può svilupparsi, il team perderà l'entusiasmo o la fiducia necessari per andare avanti. Se insisti costantemente nel prendere tutte le decisioni principali da solo, puoi portare la tua squadra in un vicolo cieco.
Non è necessario richiedere ai propri subordinati rapporti regolari, il che sarebbe una conferma della necessità di sviluppo dell'azienda. L'indecisione e la mancanza di progresso devono essere evitate.
In una certa misura, il leader è anche uno psicologo. È necessario creare un ambiente di lavoro favorevole per ciascun dipendente, garantire un clima salubre all'interno del team e stabilire forti contatti tra i dipendenti dell'azienda. Questi aspetti contribuiranno solo ad aumentare la produttività e miglioreranno la qualità del lavoro, consentiranno la formazione di un'iniziativa creativa e daranno un effetto produttivo significativo. Sarà anche meglio dell'introduzione di tecnologie avanzate per l'automazione del lavoro.
Devi anche essere in grado di scegliere il personale giusto per lavoro di successo e promozione dell'azienda. È necessario organizzare correttamente il lavoro dei dipendenti a tutti i livelli, monitorare in particolare la loro motivazione per prestazioni efficaci e l'intera azienda nel suo insieme. Devi anche essere in grado di valutare il tempo dei tuoi rioni e il tuo tempo. Per fare ciò, è necessario indicare chiaramente gli obiettivi e gli obiettivi, le idee principali che devono essere trasmesse alla conoscenza di tutti i dipendenti. Inoltre, non sarà superfluo poter ascoltare l'avversario, organizzare il proprio tempo di lavoro e seguire chiaramente il piano d'azione stabilito senza inutili deviazioni.

Ora sai tutto su come gestire correttamente un'azienda. Questo ti permetterà di migliorare il tuo propria attività o diventare un buon leader grande organizzazione. Poiché tutto nella squadra dipende dal leader e il successo della società si basa sulle azioni del manager.

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Data la democratizzazione della società, la comprensione del valore di ogni individuo, erano necessari nuovi metodi, principi e stili di gestione del team. Un nuovo tipo di leader non dovrebbe essere solo un buon organizzatore, analista e psicologo, ma anche averlo qualità personali guadagnare autorità dai subordinati.

Il capo e i subordinati, come gestire una squadra e quali qualità dovrebbe avere un leader, imparerai in questo articolo Un leader moderno deve avere un'alta cultura morale per guadagnarsi il riconoscimento e il rispetto dei colleghi. Sono necessarie qualità come onestà, giustizia, decenza, capacità di comprendere e ascoltare. Altrettanto importante per il leader è la conoscenza dell'etichetta e delle regole di condotta.

La comunicazione tra il leader e i subordinati dovrebbe avvenire in uno stile aziendale, ma allo stesso tempo devono essere osservate cortesia, attenzione e buona volontà reciproche. Questa è una garanzia di un'atmosfera sana nella squadra e una disposizione alla cooperazione. La gestione del team presuppone che il manager debba dare ordini, fare richieste, condurre interviste, licenziare, motivare e punire. Come farlo bene?

Capo e subordinati: Comunicazione commerciale del capo

Quando impartisce un ordine, il leader deve fare affidamento sulla propria autorità. Con tono ordinato, è possibile dare un ordine solo in situazioni di emergenza quando è necessario risolvere immediatamente il problema. Allo stesso tempo, l'iniziativa dell'esecutore viene soppressa e lui, di fatto, viene liberato dalle responsabilità. Sta solo eseguendo gli ordini.
L'efficienza del lavoro è ridotta se viene dato un ordine con la minaccia di punizione.
metodo efficace La gestione del dipendente è un ordine sotto forma di richiesta. Quindi il dipendente sente che si fida di lui, vuole collaborare con lui e crede nelle sue capacità. Soprattutto se l'incarico riguarda qualcosa che non rientra nelle sue funzioni, una gestione efficace si riduce al fatto che i dipendenti devono essere stimolati, sviluppare la loro attività e avere la possibilità di prendere l'iniziativa. Solo in questo caso, l'efficienza del lavoro sarà la più alta.
I doveri del manager includono sia la punizione e l'incoraggiamento, sia la motivazione dei dipendenti.
La normativa definisce possibili sanzioni nei confronti dei dipendenti, ma il manager stesso non deve dimenticare il galateo. Anche punitivo, bisogna cercare di mantenere relazioni normali in squadra.

Come punire?

In nessun caso punire o criticare una persona senza prove di una violazione;
Se il lavoro è stato svolto male, è necessario scoprire chi lo ha assegnato al dipendente, come è stato eseguito il controllo e determinare il grado di responsabilità del dipendente per un lavoro di scarsa qualità. Dopotutto, ci sono spesso situazioni in cui una persona semplicemente non aveva i materiali, le conoscenze o il supporto necessari per svolgere il lavoro;
Il leader deve essere in grado di ammettere i propri errori;
È necessario dialogare con il dipendente e scoprire la sua motivazione e le ragioni della violazione;
Non criticare mai un dipendente in pubblico;
La punizione dovrebbe dipendere dalla gravità del reato. Inoltre, i requisiti per tutti i membri del team dovrebbero essere gli stessi.

3. La gestione psicologica del team implica la capacità del leader di condurre correttamente una conversazione con i subordinati. Prima di iniziare a parlare di illeciti, devi calmarti e iniziare la conversazione con i risultati e i successi del dipendente. La conversazione deve essere condotta in un ambiente privato in modo da non creare un conflitto all'interno del gruppo nel team. È auspicabile che il leader spieghi al subordinato di cosa è insoddisfatto, cita i fatti della violazione e ascolti attentamente le spiegazioni del subordinato. Devi concludere la conversazione con il fatto che il manager dovrebbe enfatizzare i punti di forza del dipendente e instillare in lui la convinzione che in futuro avrà successo.

4. Il sistema di motivazione dei dipendenti in materia di come gestire un team è di grande importanza. Ma anche incoraggiare i dipendenti devono essere in grado di farlo correttamente. La motivazione materiale del personale dovrebbe essere espressa nell'incoraggiamento per il lavoro completato con successo subito dopo il suo completamento. L'efficacia di una specifica promozione immediata è molto superiore all'aspettativa di un bonus entro la fine del mese. Motivazione immateriale i dipendenti possono portare più valore del materiale. Ad esempio, se un manager elogia pubblicamente un dipendente in presenza di colleghi il cui rispetto è importante per lui. Riconoscere il successo di un subordinato in tempo con le parole giuste è una grande motivazione. In precedenza, nelle organizzazioni veniva spesso praticata la presentazione di certificati e commissioni d'onore. Ora in alcuni organizzazioni governative tali metodi di gestione del team sono rimasti, ma la nuova generazione non li prende più sul serio.

5. Tra i compiti del dirigente rientra anche il licenziamento dei dipendenti. Questa è una procedura piuttosto dolorosa. Il leader non dovrebbe scusarsi, per non dare troppa speranza al subordinato. Non sparare prima dei fine settimana o dei giorni festivi. La conversazione non dovrebbe richiedere più di 20 minuti, poiché il dipendente, essendo in uno stato di stress, semplicemente non sarà in grado di ascoltare spiegazioni dettagliate e ragioni del suo licenziamento.

L'atteggiamento del leader nei confronti dei subordinati deve essere rispettoso in ogni situazione. È meglio rivolgersi ai dipendenti su "tu". Durante una conversazione con un subordinato, il leader dovrebbe ascoltare più che parlare. Poni domande su cosa pensa il dipendente della qualità del suo lavoro, cosa migliorerebbe, cosa considera i suoi punti di forza. Nel processo di dialogo con i subordinati, un manager che sa ascoltare può estrarre molte informazioni utili. In particolare, come migliorare la gestione del personale dell'organizzazione.

Fino a tempi recenti, le funzioni dei responsabili del personale erano svolte dai direttori di linea. Bastava emettere ordinanze di licenziamento, iscrizione e promozione. Ora questo non basta. I responsabili delle risorse umane dovrebbero essere coinvolti nella selezione del personale, nello sviluppo dei dipendenti, nella motivazione e nella stimolazione del lavoro.

La gestione del personale aiuta a utilizzare tutte le potenziali capacità dei dipendenti per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione. Ma allo stesso tempo, per garantire una normale atmosfera psicologicamente sana nella squadra, per monitorare le condizioni di lavoro.

I compiti principali della gestione del personale dell'organizzazione:

Determinare le esigenze dei dipendenti;
Aiutare ad adattarsi alla nuova squadra;
Seleziona il personale;
Stimolare l'interesse per crescita professionale;
Sviluppare il giusto sistema di motivazione;
Promuovere lo sviluppo, sia personale che professionale;
Risolvi i conflitti.

Principi di gestione efficace

Il leader deve analizzare la situazione, prevedere la strategia e gestirne l'attuazione. Il subordinato deve attuare la decisione del leader. Pertanto, i principi fondamentali di una gestione efficace sono alcune qualità di un leader: professionalità, organizzazione e decenza. Dal momento che deve risolvere problemi da qualsiasi area dell'organizzazione.

Il subordinato, a sua volta, deve essere esecutivo, intraprendente, onesto, dignitoso e tendente alla promozione.

Stili di gestione del team: gestione del personale, quale stile di gestione è migliore?

Esistono 6 stili principali di gestione del personale, ognuno dei quali ha i suoi pro e contro:

Stile di comando: subordinazione immediata dei dipendenti, principalmente in un tono ordinato. Questo stile aiuta a tenere sotto controllo i dipendenti, motivarli con disciplina e sanzioni. È opportuno in situazioni critiche, quando i rischi sono altissimi al minimo errore. Ma allo stesso tempo, i dipendenti non si sviluppano, non imparano nulla, il malcontento regna nel team, il che porterà alla frustrazione.
Lo stile autoritario implica la costruzione di una strategia di sviluppo e la creazione di prospettive per i subordinati. Il leader si comporta in modo rigoroso, ma indica in modo equo e chiaro i dipendenti in quale direzione svilupparsi, mostrando con l'esempio ciò che si può ottenere. Lo svantaggio di questo stile è che se i dipendenti non si fidano del leader, semplicemente non lo seguiranno. Inoltre, i subordinati lavorano solo su istruzioni passo passo e quindi sono di bassa qualità.
Lo stile di partnership nella gestione del lavoro dei dipendenti implica la creazione di relazioni armoniose, l'assenza di conflitti e motivazione Buon umore. Questo stile funziona alla grande se combinato con altri stili. Dal momento che la partnership non aumenta la produttività del lavoro. Questo stile è buono solo quando hai bisogno di aiuto o consigli per risolvere i conflitti.
Lo stile democratico è progettato per coinvolgere i dipendenti nel processo di lavoro e mantenere la comprensione reciproca nel team. Questo stile è efficace quando i dipendenti lavorano come una squadra, si sforzano insieme di raggiungere lo stesso obiettivo e hanno abbastanza esperienza da consentire a tutti di affidarsi a un compito specifico. L'unico svantaggio di una tale organizzazione della gestione del personale è che i subordinati devono costantemente essere organizzati, diretti, supervisionati e le riunioni si tengono abbastanza spesso.
Uno stile di leadership chiamato "pacemaker" - fare il lavoro così come lo fa il leader stesso. Questo stile implica l'autorganizzazione dei dipendenti e il desiderio di svolgere il lavoro al più alto livello, seguendo l'esempio del leader. Non efficace quando è necessaria l'assistenza di terzi o la formazione e il coordinamento aggiuntivi.
Stile "Coach": sviluppo professionale continuo dei dipendenti, ispirazione, ricerca e sviluppo punti di forza. Questo motiva i dipendenti, ma allo stesso tempo questo stile di gestione sarà inutile se i subordinati sono pigri. Non tutti hanno la voglia e la forza di lavorare su se stessi quotidianamente.

Come gestire una squadra e quale stile scegliere? Molto probabilmente, l'efficacia della gestione del personale dipende non solo dallo stile e dai metodi di gestione, ma anche dalle qualità personali dei subordinati. Pertanto, a seconda situazioni diverse, è necessario combinare diversi stili di gestione.
Il sistema di gestione dei dipendenti comprende non solo gli stili, ma anche i metodi di gestione.

Metodi di gestione del team

Metodi di gestione del personale - modi per influenzare il team. Sono amministrative, economiche e socio-psicologiche.

I metodi amministrativi influenzano la consapevolezza del team, la comprensione che è necessario osservare la disciplina, avere il senso del dovere, sforzarsi di lavorare in questa organizzazione, rispettare le regole e le norme stabilite nell'organizzazione.
Metodi economici - incentivi materiali per i dipendenti. Socio-psicologico: tenendo conto dei bisogni sociali dei dipendenti, mantenendo un'atmosfera sana nella squadra.

Tutti i metodi sono interconnessi e la loro implementazione nella gestione del team è comprensibile. Ma esistono anche metodi innovativi di gestione del personale. Ad esempio, fissare obiettivi per un dipendente e un manager per i prossimi sei mesi o un anno. Il dipendente stabilisce un obiettivo specifico a beneficio dell'organizzazione. Se viene raggiunto, il manager, ad esempio, lo promuove alla posizione o aumenta il suo stipendio.

Il metodo delle relazioni trimestrali funziona in modo efficace. Quindi il dipendente stesso stabilisce obiettivi, impara a gestire correttamente il tempo. Di conseguenza, lavora in modo più fruttuoso e mostra iniziativa. Inoltre, la necessità di riferire al capo ogni trimestre ti motiva a mostrare il tuo lato migliore. Nessuno dei dipendenti passa inosservato. Ognuno viene premiato per il proprio lavoro.
Un ottimo metodo di gestione del personale è la pianificazione strutturata. Ogni dipartimento si pone un obiettivo specifico che integra gli obiettivi degli altri dipartimenti a vantaggio dello sviluppo dell'organizzazione. Per organizzare il lavoro nei reparti, applica la "gestione del team". I gruppi uniscono quei dipendenti che hanno una visione simile del raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione.
Il metodo di gestione situazionale viene applicato solo quando sorgono problemi. Gestione funzionale: ogni capo del suo dipartimento è responsabile di determinate funzioni.
Il metodo di confronto funziona in modo eccellente quando il sistema di gestione di una data organizzazione viene confrontato con un'organizzazione più avanzata e il sistema di gestione viene ricreato secondo il suo esempio.
Il metodo esperto-analitico prevede il coinvolgimento di specialisti della gestione del personale. L'esperto esamina i problemi dell'organizzazione e dà un'opinione su quali metodi sono meglio gestiti in questa organizzazione.
In pratica, viene spesso utilizzato il metodo dell'analisi dei costi funzionali. Quando gli esperti determinano quali funzioni non vengono eseguite e perché, le funzioni di gestione non necessarie vengono rimosse, il grado di centralizzazione della gestione del personale.
Un ottimo risultato è dato dal metodo degli incontri creativi. Specialisti e manager esprimono i loro suggerimenti su come migliorare il sistema di gestione del personale, che genera molte idee creative.

Ogni leader si chiede come gestire efficacemente il personale? Per fare ciò, è necessario applicare tutti i metodi e gli stili di gestione in modo complesso. Inoltre, non dimenticare che è necessario seguire rigorosamente le regole etiche quando si comunica con i dipendenti. Il giusto sistema di gestione, motivazione, punizione e ricompensa aiuterà a creare un'azienda prospera. Il leader stesso non sarà in grado di ottenere nulla se i suoi dipendenti non si avvicinano al lavoro in modo creativo e con iniziativa. La cosa principale per un leader è essere in grado di interessare, motivare e supportare i dipendenti.

Come gestire la propria azienda

Ogni organizzazione ha bisogno di GESTIONE. È questa forza che unisce tutti gli elementi di un'impresa e li mette in moto. L'essenza della gestione (gestione) sta nella combinazione OTTIMALE delle RISORSE dell'organizzazione - LAVORO e CAPITALE - per RAGGIUNGERE l'OBIETTIVO prefissato.

Una serie di principi di base per la scelta della combinazione ottimale di risorse possono essere applicati praticamente a qualsiasi tipo di organizzazione, indipendentemente dalle sue dimensioni e dagli obiettivi. Finché le persone lavorano insieme per raggiungere un determinato obiettivo, qualcuno deve assumersi la RESPONSABILITÀ di decidere chi farà cosa, quando e quali risorse dovrebbero essere utilizzate.

RUOLI DI GESTIONE.

I MANAGER hanno potere sulle altre persone e la loro posizione è determinata da questo potere. Mantengono relazioni con superiori, coetanei e subordinati e queste relazioni possono essere descritte come RUOLI, o MODELLI DI COMPORTAMENTO.

RUOLI INTERPERSONALI.

In qualità di rappresentanti, i manager agiscono per conto dell'azienda, svolgendo funzioni cerimoniali in occasione di eventi aziendali formali e ricevendo visitatori. In qualità di LEADER, i manager possono assumere, formare, incentivare i dipendenti per guidarli verso gli obiettivi dell'organizzazione. In quanto INTERMEDIATI, i manager connettono gruppi di persone e individui sia all'interno che all'esterno dell'azienda (fornitori, concorrenti, clienti, gruppi di lavoro interconnessi).

RUOLI INFORMATIVI.

Questi ruoli sono tra i ruoli manageriali più IMPORTANTI. In qualità di "raccoglitori", i manager cercano informazioni utili intervistando i dipendenti e utilizzando altre fonti per ottenere il quadro informativo più completo possibile. In qualità di DISTRIBUTORI, i manager comunicano informazioni ai dipendenti e ai superiori. In qualità di TALKER, i manager veicolano informazioni all'esterno dell'azienda attraverso incontri con il consiglio di amministrazione, per posta o tramite altri contatti esterni.

RUOLI DECISIONALI.

I gestori utilizzano le informazioni che ricevono per trovare le migliori soluzioni. In qualità di ORGANIZZATORI, i manager cercano di migliorare il proprio reparto trovando nuovi modi di utilizzare le risorse e la tecnologia. In quanto specialisti di EMERGENCIES, superano sfide impreviste che possono minacciare il raggiungimento degli obiettivi organizzativi (che si tratti di una crisi economica o di una cattiva condotta dei dipendenti). In quanto ALLOCANTI DI RISORSE, sviluppano modi per utilizzare le risorse dell'organizzazione per raggiungere gli obiettivi pianificati. In qualità di negoziatori, i manager negoziano accordi con una varietà di individui e gruppi, inclusi fornitori, dipendenti, clienti e sindacati.

I manager cambiano costantemente i ruoli mentre affrontano sfide quotidiane e situazioni impreviste. Tuttavia, a seconda del livello organizzativo del manager, un tipo di ruolo può avere la precedenza su altri in termini di importanza.

GERARCHIA DI GESTIONE

In tutte le organizzazioni tranne quelle più piccole, è necessario che più di un manager sovrintenda alle attività degli altri dipendenti. Relativamente l'azienda ha una GERARCHIA di gestione, ovvero una struttura composta dai collegamenti ALTO, MEDIO e INFERIORE. Ci sono più manager al livello inferiore della gestione che al vertice. I dirigenti SENIOR sono il livello più alto del management che ha il maggior potere e responsabilità per le attività dell'intera azienda. Un esempio è il presidente di un'azienda che definisce gli obiettivi dell'organizzazione, sviluppa piani a lungo termine, formula politiche e rappresenta l'azienda al di fuori di essa.

Sebbene i senior manager nelle stesse società possano essere chiamati in modo diverso - presidente, presidente del consiglio di amministrazione - le funzioni che svolgono possono essere del tutto simili nei contenuti. Spetta ai quadri intermedi sviluppare piani per l'attuazione degli obiettivi complessivi stabiliti al più alto livello dirigenziale e coordinare il lavoro dei quadri inferiori. Il livello intermedio di gestione comprende manager dell'impresa, manager di dipartimenti e servizi, nonché altri dipartimenti. Al livello più basso della gerarchia gestionale si concentrano i dirigenti di livello inferiore (o preposti alla vigilanza). Supervisionano il lavoro degli artisti e implementano i piani sviluppati ai livelli di gestione più alti. Questo livello combina le seguenti posizioni: capo officina, capo cantiere, capo squadra e capo di una suddivisione di tipo ufficio.

Poiché un numero sempre maggiore di aziende riduce i costi di produzione e decentralizza le proprie attività, ci sono meno posti di lavoro al livello intermedio di gestione e allo stesso tempo più funzioni di potere vengono trasferite ai manager di livello inferiore. Un più alto grado di responsabilità sta costringendo i manager di livello inferiore a migliorare il loro livello di istruzione e padroneggiare meglio le capacità manageriali.

ABILITÀ MANAGERIALI

Indipendentemente dal tipo e dalle dimensioni dell'organizzazione, i manager devono possedere tre tipi principali di competenze: TECNICHE, COMUNICATIVE (cioè capacità di comunicazione) e ANALITICHE. Ma l'applicazione di queste abilità varia a seconda del livello di gestione. Poiché i manager raggiungono i loro obiettivi principalmente con l'aiuto di altre persone, le competenze di COMUNICAZIONE non possono essere eliminate a tutti i livelli di gestione.

Le competenze ANALITICHE sono richieste principalmente dai TOP manager, mentre le competenze TECNICHE sono più necessarie ai livelli INFERIORI della gerarchia.

Un dirigente senior, come il presidente di una società o il presidente del consiglio di amministrazione, trascorre molto tempo ANALIZZARE informazioni, come le tendenze del settore e il clima economico generale, e prendere decisioni sulla base di tale analisi. Inoltre, i senior manager trascorrono molto tempo a comunicare con le persone per ottenere informazioni da loro e comunicare loro le loro decisioni. Pertanto, i senior manager si affidano maggiormente alle capacità analitiche e comunicative e meno alle competenze tecniche.

I MIDDLE manager agiscono come INTERMEDIATI tra il top e il line management. La pianificazione, il processo decisionale e il superamento delle difficoltà emergenti sono anche responsabilità dei quadri di livello intermedio e sono dovuti alla necessità di seguire le indicazioni del top management e risolvere i problemi ai segnali del management inferiore. I quadri sono fortemente dipendenti dalla capacità di comunicare con le persone; richiedono anche competenze tecniche maggiori rispetto a quelle analitiche.

Il responsabile, appartenente al livello INFERIORE della gerarchia, controlla direttamente i dipendenti che svolgono funzioni tecniche nell'organizzazione e dialoga direttamente con loro. Ad esempio, un capoturno in un ristorante trascorre la maggior parte del suo tempo con i camerieri e gli addetti alla cucina, mostrando loro cosa fare, esortandoli, trasmettendo i desideri del proprietario (o della direzione) e del manager (dirigenza intermedia) a loro. Pertanto, la gestione LOWER utilizza principalmente competenze TECNICHE e COMUNICATIVE e molto meno necessità di capacità analitiche.

Succede che alcune persone inizino la propria attività senza uno o più di questi tre tipi di competenze gestionali - tecniche, comunicative o analitiche - ma con più o meno successo, tutte possono essere acquisite nel tempo. Tuttavia, alcune abilità sono più difficili da padroneggiare di altre. Ad esempio, molte persone pensano che la COMUNICAZIONE sia la cosa più difficile da imparare.

ABILITÀ TECNICHE

Una persona che sa utilizzare qualsiasi meccanismo, che è in grado di preparare un documento finanziario, di scrivere un programma per computer, ha competenze TECNICHE, ovvero è in grado di svolgere un lavoro SPECIFICO. Un manager di livello inferiore, ad esempio un caposquadra della produzione, di norma, deve possedere capacità TECNICHE per poter formare i lavoratori alle loro mansioni e fornire ai manager di livello superiore informazioni sulle emergenze processo di produzione i problemi.

Tuttavia, in alcune aziende capita che manager che non hanno le competenze tecniche adeguate sovrintendano al lavoro di dipendenti così qualificati come programmatori di computer, ingegneri e contabili.

Indipendentemente dal fatto che abbiano o meno le competenze tecniche per svolgere il lavoro che sovrintendono, tutti i manager devono possedere capacità gestionali "tecniche", o competenze AMMINISTRATIVE, come la capacità di scrivere pianificazioni e leggere tabulati informatici. E se molte capacità tecniche non sono ampiamente utilizzate in diversi settori, lo spazio per l'utilizzo delle capacità amministrative è piuttosto ampio. Ad esempio, sapendo come lavorare su una macchina da taglio per tessuti, molto probabilmente non sarai in grado di utilizzare le tue capacità attività di ristorazione. Ma se hai gestito un'attività di sartoria, sarai in grado di applicare le tue capacità amministrative anche ad altri settori.

CAPACITÀ DI COMUNICAZIONE

Tutte le abilità necessarie per comprendere le altre persone, interagire con loro in modo efficace e facilitare il lavoro di squadra con loro sono abilità di COMUNICAZIONE o abilità di INTERAZIONE CON LE PERSONE. I manager non possono fare a meno di queste competenze in innumerevoli situazioni: il loro compito, infatti, è raggiungere qualsiasi obiettivo con l'aiuto delle persone.

Una delle abilità comunicative che tutti i manager dovrebbero possedere è la capacità di COMUNICAZIONE, cioè l'abilità di SCAMBIO DI INFORMAZIONI. È la comunicazione che contribuisce al regolare svolgimento degli affari all'interno dell'azienda e all'instaurazione di rapporti favorevoli tra l'azienda e il mondo esterno. Il successo della comunicazione è innegabilmente una strada a doppio senso. Un manager esperto è sempre sensibile al modo in cui le persone reagiscono alle sue parole e, soprattutto, ascolta ciò che dicono in risposta.

Un manager esperto sa selezionare i MEDIA, o canali di comunicazione, più appropriati. Tale manager comprende che la forma di comunicazione influenza la natura del messaggio da trasmettere. Pertanto, la scelta della forma orale (conversazione personale, riunione di gruppo, teleconferenza o riunione televisiva, registrazione video) o della forma scritta (lettere, appunti o e-mail) dipende dalla natura del messaggio.

Si può pensare a una raccolta di media come a una sequenza continua, da ricchi a poveri, a seconda di quanto sono bravi:
1) trasmettere molteplici segnali informativi: intonazione, espressioni facciali, contesto verbale;
2) fornire un feedback rapido;
3) adattato per la comunicazione personale.
I messaggi complessi non standard vengono trasmessi meglio sul canale più ricco (conversazione personale o telefonica), mentre le informazioni di routine più semplici, di regola, vengono percepite facilmente e quindi non richiedono un ricco scambio di informazioni.

COMUNICAZIONE ORALE

Una parte significativa di ogni giornata lavorativa è occupata dalla comunicazione orale, la cui essenza è parlare di se stessi e ascoltare gli altri. Per stabilire e mantenere buone relazioni con i subordinati e per poter apprendere in prima persona lo stato reale delle cose, molti leader usano il metodo di gestione attraverso "andare al popolo". Al di fuori dell'azienda, nelle trattative di vendita, riunioni, discorsi e conferenze stampa, gli sforzi dei manager si concentrano anche sulla comunicazione verbale per raggiungere gli obiettivi della loro organizzazione.

I manager spesso preferiscono le forme di comunicazione orale a quelle scritte a causa della natura PERSONALIZZATA del loro lavoro. Le conversazioni private consentono ai partecipanti di vedere l'espressione facciale di un partner, ascoltare le voci e le intonazioni reciproche. Anche nelle conversazioni telefoniche è possibile stabilire un rapido riscontro con l'interlocutore e cogliere piccoli cambiamenti nel suo tono e nella sua voce; tuttavia, non stabiliscono il contatto visivo, non consentono di vedere né il cenno del capo, né la postura, né altri segnali inerenti al linguaggio dei segni e così caratteristici della comunicazione faccia a faccia. Più informazioni importanti e insolite devono essere comunicate, più è probabile che il manager ricorra alla comunicazione verbale. Tuttavia, alcune situazioni "scivolose" sono più facili da gestire utilizzando forme di comunicazione SCRITTE che evitano emozioni inutili.

COMUNICAZIONE SCRITTA

Manager esperti utilizzano la comunicazione scritta per trasmettere messaggi semplici e di routine, nonché in situazioni complesse e ambigue. In un'organizzazione, soprattutto di grandi dimensioni, memorandum, lettere, rapporti, dichiarazioni sugli obiettivi dell'azienda, descrizione del lavoro e altre forme di comunicazione scritta. I piani aziendali dovrebbero essere sotto forma di documenti politici aziendali, rapporti di riunioni di alto livello, budget, regolamenti e altro materiale scritto. Allo stesso tempo, la comunicazione scritta è molto importante per rappresentare l'organizzazione all'esterno dell'azienda. Lettere, comunicati stampa, relazioni annuali, opuscoli di vendita, pubblicità: tutto ciò ha un impatto diretto sulla formazione dell'immagine dell'azienda. La capacità di comunicare con successo per iscritto è quindi un'abilità preziosa a tutti i livelli di gestione.

Di seguito sono riportati alcuni suggerimenti importanti su questo argomento.

Il tuo messaggio dovrebbe tenere conto della SPECIFICITÀ del pubblico a cui è indirizzato. Nel descrivere, ad esempio, i principi di un mulino a vento, dovresti usare uno stile se stai scrivendo un articolo su di esso rivista per bambini e uno stile completamente diverso se lo descrivi in una brochure di vendita destinata ai potenziali acquirenti.

Scrivi CHIARAMENTE e CHIARAMENTE. Frasi lunghe e inutilmente complesse possono solo rendere difficile la lettura e oscurare il significato contenuto nel tuo messaggio.

Attenersi ai FATTI. Se il tuo messaggio non è sufficientemente motivato, non avrà successo con i lettori che troveranno le tue affermazioni parziali e inaffidabili.

CAPACITÀ ANALITICHE

I manager devono avere la capacità di PENSARE - di vedere l'organizzazione nel suo INSIEME e comprendere l'interazione tra le sue singole parti. I manager utilizzano le abilità ANALYTICHE per acquisire, elaborare e analizzare informazioni, sviluppare linee guida, stabilire relazioni, identificare sfide e opportunità, trarre conclusioni, prendere decisioni e pianificare.

Il processo decisionale è un momento chiave nelle attività dei manager, che richiede capacità analitiche. Molti ricercatori hanno studiato in dettaglio il processo decisionale e lo hanno suddiviso in sei fasi.

1. Individuazione della necessità di prendere una decisione.
I manager monitorano costantemente l'ambiente interno ed esterno all'organizzazione per non perdere cambiamenti che potrebbero creare problemi che richiedono una risoluzione immediata o opportunità da cogliere.

2. Analisi e definizione del problema o dell'opportunità che si è presentata.
I manager determinano le loro cause e stabiliscono i requisiti che una soluzione futura deve soddisfare.

3. Esplora possibili alternative.
I manager sviluppano diverse soluzioni o corsi d'azione.

4. Selezione dell'alternativa desiderata.
Dopo aver considerato i vantaggi e gli svantaggi di ciascuna alternativa, i manager scelgono la linea d'azione più promettente (che può essere una combinazione di diverse alternative considerate).

5. Implementazione della soluzione scelta.
Dopo un'attenta pianificazione e tenendo conto delle reazioni di coloro che eseguiranno la decisione e di coloro che ne saranno influenzati, i manager mettono in atto la loro decisione.

6. Valutazione dei risultati ottenuti.
I manager monitorano i risultati delle loro decisioni per vedere se il percorso scelto ha portato al raggiungimento dell'obiettivo, se nuovi problemi o opportunità sorgono a seguito di questa decisione e se dovrebbe essere presa una nuova decisione.

Decisioni di gestione appartengono a due tipi.

Soluzioni PROGRAMMABILI- Si tratta di decisioni quotidiane ripetitive che vengono prese sulla base di regole precedentemente sviluppate per questo.

Soluzioni NON PROGRAMMABILI UNICI e generalmente non ricorrenti, quindi non possono essere accettati in base a procedure o regole prestabilite. I manager prendono decisioni in base a quantità diverse di informazioni, quindi la probabilità di un risultato positivo o negativo in casi diversi non è la stessa.

Esistono quattro tipi di condizioni in cui vengono prese le decisioni.

Quando i manager hanno TUTTE le informazioni di cui hanno bisogno, si sentono sicuri del loro successo e prendono decisioni con fiducia.
Quando i manager hanno le informazioni giuste, ma NON tutte, c'è un'alta probabilità di fallimento nelle loro decisioni, quindi prendono decisioni con qualche rischio.
Quando i manager hanno informazioni INCOMPLETE, devono fare ASSUNZIONI che potrebbero non essere corrette, quindi c'è incertezza nella loro decisione.
Quando i manager hanno OBIETTIVI NON CHIARI, alternative poco definite e poche o nessuna informazione, c'è un'alta probabilità che la loro decisione non abbia successo, poiché è stata presa sulla base di premesse dubbie - le condizioni più DIFFICILI e DI RISCHIO per il processo decisionale.

PROCESSO DI GESTIONE

Tutti i manager, indipendentemente dalla loro posizione, di solito hanno la stessa gamma di funzioni in qualsiasi tipo di organizzazione. Anche nelle organizzazioni più piccole, sia nella fase iniziale della formazione dell'impresa che durante il suo funzionamento, i manager sono coinvolti nella pianificazione, nelle questioni organizzative, nella leadership e nel controllo. Quando si legge la seguente descrizione del processo di gestione, va ricordato che diversi livelli di gestione corrispondono a diversi insiemi di responsabilità in ogni fase di questo processo.

FUNZIONE DI PIANIFICAZIONE

La pianificazione è la funzione di gestione BASE da cui dipendono tutte le altre funzioni. Il responsabile della pianificazione stabilisce gli OBIETTIVI dell'organizzazione e tenta di determinarli modi migliori i loro RISULTATI. Analizza budget, programmi, informazioni sullo stato del settore e dell'economia nel suo insieme, le risorse a disposizione dell'azienda e le risorse che è in grado di acquisire. L'aspetto più importante la pianificazione è un'attenta valutazione dei dati INIZIALI. Poiché l'impresa si sviluppa in un modo o nell'altro in un certo modo sotto l'influenza delle condizioni prevalenti nel passato, nella misura in cui il loro cambiamento richiede nuovi metodi di attività imprenditoriale. Questa funzione richiede che il manager abbia competenze ANALITICHE.

OBIETTIVI E OBIETTIVI

Lo scopo di un'organizzazione è il suo obiettivo GENERALE. Si incarna nella risposta alla domanda: "Cosa intende fare questa organizzazione?" Il motto, o dichiarazione di intenti, è un'espressione verbale degli OBIETTIVI dell'organizzazione e delinea l'ambito delle sue attività, che consente a tutti i suoi dipendenti di concentrare i propri sforzi in una direzione.

Ad esempio, ecco come appare il motto Motorola: l'obiettivo di Motorola è soddisfare adeguatamente i bisogni della società, fornendo ai consumatori prodotti e servizi alta qualità ad un prezzo moderato.

Nel processo di pianificazione, lo scopo della società deve essere supportato dallo sviluppo di OBIETTIVI e OBIETTIVI appropriati. GLI OBIETTIVI sono gli obiettivi generali a LUNGO TERMINE dell'organizzazione. GLI OBIETTIVI sono obiettivi specifici a BREVE TERMINE. Tuttavia, entrambi i termini sono spesso usati in modo intercambiabile. Un sistema di misure volte al raggiungimento degli obiettivi e degli obiettivi prefissati è chiamato PIANO. Obiettivi e piani sono divisi in diversi livelli interconnessi.

LIVELLI DI OBIETTIVO

Per lavorare in modo efficace, i manager stabiliscono obiettivi specifici, misurabili, rilevanti, stimolanti e visibili per l'organizzazione in un determinato periodo di tempo. La definizione di obiettivi efficaci migliora gli incentivi, stabilisce standard di prestazione e parametri di riferimento chiari e crea un quadro chiaro dei risultati attesi.

I manager di livello TOP stabiliscono obiettivi STRATEGICI che affrontano problemi su larga scala e si applicano all'azienda nel suo insieme. Questi obiettivi dovrebbero coprire 8 aree principali: MERCATO, INNOVAZIONE, RISORSE UMANE, Risorse finanziarie, Risorse materiali, PRODUTTIVITÀ, RESPONSABILITÀ SOCIALE e PROFITTO.

I manager MIDDLE stabiliscono obiettivi TATTICI che affrontano i problemi organizzativi e descrivono i risultati necessari per raggiungere gli obiettivi strategici dell'organizzazione. I manager di livello INFERIORE stabiliscono obiettivi OPERATIVI relativi alla risoluzione dei problemi ATTUALI e descrivono i risultati necessari per raggiungere gli obiettivi tattici e strategici dell'organizzazione.

Va ricordato che gli obiettivi in sé non sono il risultato, ma solo i MEZZI per raggiungerlo; vale a dire, anche se hai pienamente raggiunto gli obiettivi prefissati, è importante se questo aiuterà l'alta dirigenza a raggiungere i propri obiettivi. Il raggiungimento degli obiettivi operativi contribuisce al raggiungimento degli obiettivi tattici e questo, a sua volta, contribuisce al raggiungimento degli obiettivi strategici.

LIVELLI DEL PIANO

Fissando gli obiettivi per l'organizzazione, i manager creano il campo di attività necessario per la loro attuazione. Senza una pianificazione per queste attività, la probabilità di raggiungere gli obiettivi prefissati è molto ridotta. Ogni livello di obiettivi ha il proprio livello di piani, che delineano modi specifici per raggiungere questi obiettivi.

piani STRATEGICI sono azioni volte al raggiungimento di obiettivi strategici. Piani strategici sono generalmente A LUNGO TERMINE e definiscono azioni per un periodo da due a cinque anni. Sono sviluppati dai senior manager in consultazione con i membri del consiglio e i quadri intermedi.

Piani TATTICI- si tratta di azioni volte al raggiungimento di obiettivi tattici e al SUPPORTO di piani strategici. Sono sviluppati da quadri intermedi che discutono i piani con i dirigenti inferiori prima di presentarli all'alta dirigenza.

PIANI OPERATIVI- si tratta di azioni volte al raggiungimento degli obiettivi operativi e al supporto dei piani tattici. I piani OPERATIVI di solito coprono un periodo di tempo inferiore a un anno. Sono sviluppati dai dirigenti inferiori con la partecipazione consultiva dei dirigenti intermedi.

FUNZIONE ORGANIZZATIVA

La funzione organizzativa, come la pianificazione, richiede che il manager sia fluente nelle abilità ANALITICHE. Il lavoro organizzativo (organizzazione) è il processo di allocazione delle risorse per realizzare i piani. In questa fase, il manager deve tenere conto di tutte le attività svolte dai dipendenti, da Software computer dell'azienda al lavoro dei camionisti e all'invio della corrispondenza, nonché tutti i mezzi tecnici e le attrezzature utilizzati dai dipendenti nelle loro attività.

Il problema principale che il dirigente deve affrontare nella fase del lavoro ORGANIZZATIVO è la scelta della variante più idonea della divisione del lavoro per le finalità e gli obiettivi dell'organizzazione e la successiva assunzione di personale, che includa le posizioni appropriate, ovvero la ricerca e selezione di persone in grado di far fronte a specifiche responsabilità. Altre componenti importanti di questo lavoro sono la determinazione della retribuzione dei lavoratori, l'aiuto all'acquisizione delle competenze e la valutazione della qualità del loro lavoro.

Sempre più aziende utilizzano i TEAM piuttosto che gli individui come "mattoni" per la loro organizzazione. Una squadra è composta da due o più persone che lavorano insieme per ottenere risultati compito specifico. I team possono essere trovati a qualsiasi livello organizzativo. Possono essere formali o permanenti (creati come parte di un permanente struttura organizzativa), può essere informale e temporaneo (creato per coinvolgere più attivamente i dipendenti negli affari dell'azienda) o può essere una via di mezzo. I team sono un potente strumento di gestione: promuovono la partecipazione diretta dei dipendenti al processo decisionale e al feedback, aumentando l'influenza dei dipendenti in azienda aumentando la quantità di informazioni che da loro arrivano ai manager. In questo modo, i team sembrano aumentare la soddisfazione sul lavoro dei dipendenti, la produttività complessiva dell'organizzazione e la qualità del prodotto. Inoltre, l'ampliamento delle responsabilità dei dipendenti rende l'organizzazione più flessibile. Alcuni esperti indicano il successo delle società "impersonali" (aziende basate su uno spirito di squadra piuttosto che sulla personalità eccezionale di un singolo alto dirigente), sostenendo che i team sono più preziosi per un'organizzazione di un genio solitario.

Di solito, al livello TOP di gestione, viene determinata la struttura organizzativa dell'impresa nel suo insieme e viene completato il personale di altissimo livello. Il management intermedio svolge le stesse funzioni, ma di solito solo all'interno di un'unità. I dirigenti diretti sono raramente coinvolti nella formazione della struttura organizzativa, ma tuttavia hanno una grande responsabilità in un'area del lavoro organizzativo come l'assunzione e la formazione di nuovi lavoratori.

Il processo di ORGANIZZAZIONE è complesso perché quest'area è soggetta a continui cambiamenti. I vecchi dipendenti se ne vanno e quelli nuovi prendono il loro posto. L'attrezzatura danneggiata o obsoleta è fuori servizio, quella esistente deve essere sostituita. I gusti e gli interessi dei consumatori cambiano, quindi gli obiettivi dell'organizzazione non dovrebbero rimanere invariati. Le nuove tendenze politiche ed economiche emergenti possono portare a riduzioni, riorganizzazioni e possibilmente all'espansione della produzione. Ogni mese (forse anche ogni settimana) qualsiasi struttura presenta un nuovo quadro, quindi i compiti organizzativi del management non possono mai esaurirsi.

FUNZIONE GUIDA

v determinate posizioni e le relazioni con le persone dettate da processo organizzativo, arrivano persone con diverse esperienze del passato, con interessi, aspirazioni e obiettivi personali individuali. Per riunire i dipendenti e l'organizzazione nel suo insieme in un team di lavoro efficace, il manager deve padroneggiare con successo la terza area. attività di gestione- GESTIONE. LA GESTIONE è una funzione complessa il cui scopo è incoraggiare le persone a lavorare in modo efficiente e con desiderio. Supervisionando i subordinati, i manager possono assegnare compiti, mostrare come svolgere il lavoro, impartire ordini, valutare il lavoro dei lavoratori e correggere i loro errori. Svolgendo la funzione di leadership, il manager utilizza le sue capacità comunicative.

La governance si compone di due processi CORRELATI. In primo luogo, include la MOTIVAZIONE, ovvero la creazione di incentivi affinché i dipendenti lavorino con piena dedizione. In secondo luogo, la gestione include MENTORING, quando il manager introduce il dipendente a cosa e come dovrebbe fare, mostrandogli metodi specifici di svolgere il lavoro, nonché dimostrando il suo atteggiamento personale e il suo approccio al lavoro. Qui ci soffermeremo in dettaglio sul secondo aspetto della funzione di leadership.

I TRATTI DEL LEADER

La pratica ha dimostrato che il successo di un individuo come leader dipende principalmente dalla SITUAZIONE in cui agisce. La visione TRADIZIONALE associa la direzione ad azioni come 1) FORNIRE ai dipendenti di svolgere al livello previsto, 2) creare una tale STRUTTURA in cui i ruoli e i compiti dei dipendenti siano chiaramente delineati, 3) stabilire un COLLEGAMENTO diretto tra la RICOMPENSA (soddisfazione di interesse personale) del dipendente e il raggiungimento degli OBIETTIVI. Questo approccio tradizionale caratterizza la cosiddetta gestione REGOLAMENTARE. Ma una leadership efficace non si limita all'approccio tradizionale. I leader più efficaci incoraggiano i dipendenti a lavorare meglio del previsto, ispirano i dipendenti ad assumere compiti che non portano loro un beneficio immediato (al di fuori dei loro interessi) e li ispirano con fiducia di essere in grado di trasformare le visioni in realtà. Questo approccio è chiamato leadership TRANSFORMATIVA e contiene necessariamente caratteristiche come carisma, approccio INDIVIDUALE e STIMOLAZIONE INTELLETTUALE.

STILI DI GESTIONE

Lo stile di leadership è il modo in cui i leader esercitano il loro potere. Ogni manager ha uno stile di leadership ben definito. E sebbene ogni leader abbia qualità individuali, ci sono tre tipi di leadership più comuni: lo stile AUTORITARIO, DEMOCRATICO e NON INTERVENTO.

stile autorevole.
Un leader autoritario concentra il potere nelle proprie mani e non consente agli altri di partecipare al processo decisionale. Questo tipo di leader usa il suo potere in una forma non mascherata e dà semplicemente ordini. Questo approccio al processo decisionale, che esclude le consultazioni con i subordinati, è molto efficace nei casi in cui la decisione deve essere presa in BREVE tempo - naturalmente, a condizione che il leader abbia il potere reale di attuare questa decisione - poiché è il leader che ha le informazioni necessarie per questo. Ma questo stile ha anche i suoi svantaggi. In casi specifici, il manager dovrebbe essere più obiettivo nelle sue decisioni, o dare ai dipendenti incentivi più efficaci per lavorare, o essere più attento alle opinioni degli altri. Per molto tempo questo stile è stato considerato la norma e ancora oggi molti manager lo preferiscono.

Stile democratico.
Un leader democratico delega il potere a tutti i livelli dirigenziali, coinvolge i subordinati nel processo decisionale e incoraggia il libero scambio di informazioni tra i dipendenti, ma allo stesso tempo chiarisce che avrà sempre l'ultima parola. Lo stile di leadership democratica implica un controllo relativamente scarso ed è più efficace quando i subordinati sono professionisti di prim'ordine. Ma lo ha anche lui debolezze: il team spesso arriva lentamente a una decisione comune e il leader può eventualmente perdere del tutto o in parte il controllo sui suoi dipendenti. Questo stile sta diventando sempre più popolare.

Stile laissez-faire.
Un leader del laissez-faire funge da consulente, assicurando che le idee dei suoi subordinati prendano vita ed esprimendo le sue opinioni o opinioni solo quando gli viene chiesto di farlo. Questo approccio incoraggia i membri del team a esprimersi in modo creativo, ma può essere imperfetto se il team persegue obiettivi che non coincidono con gli obiettivi dell'organizzazione. Sebbene per molti anni questo stile sia stato generalmente percepito negativamente, oggi viene gradualmente ripreso con nomi come "autogestione" o "gestione con la partecipazione del team di lavoro".

APPROCCI DI GESTIONE

Nessun leader si attiene sempre a un solo stile di gestione. Ogni situazione reale richiede il suo stile. La scelta dell'approccio migliore dipende dalla personalità del manager, dalle capacità professionali e dalle potenzialità dei dipendenti e dai problemi che l'azienda deve risolvere in questo particolare momento. Una serie di circostanze impreviste (possibili eventi) possono cambiare la situazione. Ad esempio, un'azienda può lanciare un nuovo prodotto o migliorare i metodi di produzione per prodotti fabbricati in precedenza. L'adattamento dei principi di leadership alle esigenze attuali dell'azienda è chiamato SITUAZIONALE o gestione delle emergenze. Questo approccio è più efficace di un fermo impegno per uno stile di leadership.

Un'azienda che coinvolge sistematicamente i propri dipendenti nel processo decisionale ricorre alla gestione COLLETTIVA. Questo non è uno stile inerente a ogni singolo leader, ma piuttosto un approccio generale adottato nell'organizzazione. Viene considerato un tale metodo di gestione collettivo strumento importante, che hanno aziende moderne. Funziona bene quando le persone hanno la conoscenza e l'esperienza per contribuire positivamente al processo decisionale. Il successo della gestione collettiva è dovuto alla capacità dei leader di affascinare i dipendenti e, durante riunioni e riunioni, di indirizzare fruttuosamente i loro sforzi verso la risoluzione comune dei problemi.

Dipende dal leader se chiederà ai subordinati di dare suggerimenti e se incoraggerà controversie e discussioni. La partecipazione congiunta alla gestione migliora notevolmente le relazioni all'interno del team, ma il suo valore principale è che aiuta ad aumentare la produttività e la qualità del lavoro e ridurre i costi.

FUNZIONE DI CONTROLLO

Nella gestione, CONTROL sta monitorando come l'azienda si sta muovendo verso l'obiettivo prefissato, rivedendone il percorso (se gli obiettivi e gli obiettivi cambiano in risposta al cambiamento delle condizioni) e correggendo le deviazioni dal percorso accettato (se non è possibile raggiungere gli obiettivi prefissati e obiettivi). Nello svolgimento della funzione di controllo, ovvero nel confrontare i risultati conseguiti dall'azienda con quelli che avrebbe dovuto conseguire, i dirigenti utilizzano le proprie competenze tecniche. Se le cose stanno andando senza intoppi, il controllo ti consente di mantenere questo corso accettabile. Se i risultati sono molto peggiori del previsto, il controllo aiuta ad apportare le modifiche necessarie.

I dirigenti giudicano lo stato delle cose in azienda sulla base delle SEGNALAZIONI ricevute da altri dipendenti della società e da fonti esterne. Sviluppano linee guida in accordo con gli obiettivi e gli obiettivi delineati in fase di pianificazione. Quindi, se necessario, apportano modifiche riprogrammando, riorganizzando o rifocalizzando. Pertanto, nel processo di controllo, tutte e tre le funzioni di gestione sono coordinate, poiché vengono individuate le carenze riscontrate durante la loro attuazione.

Il controllo è direttamente correlato alla funzione PIANIFICAZIONE. I piani strategici riflettono i cambiamenti sia all'interno che all'esterno dell'organizzazione e il processo di controllo consente ai manager di assicurarsi che la strategia adottata funzioni o meno. Se l'azienda effettua un monitoraggio costante, gli errori possono essere rilevati in una fase iniziale e si possono adottare misure tempestive per affrontare il problema, prevenendo così possibili gravi danni.

Il processo di controllo è un ciclo chiuso che copre tutti i livelli di gestione e si compone di quattro fasi.

Al primo stadio Durante questo ciclo, i senior manager stabiliscono gli standard, ovvero i criteri per valutare le prestazioni dell'organizzazione nel suo insieme. Gli standard utilizzati per il controllo devono essere strettamente allineati con gli obiettivi strategici, altrimenti l'azienda potrebbe finire per controllare strettamente il compito sbagliato.

Esempi di standard specifici includono:

I profitti nel 2002 saliranno dal 17% al 20%;
- Questa divisione produrrà 1500 schede elettroniche al mese con un tasso di difettosità inferiore all'1%;
- Gli agenti di vendita contatteranno 20 potenziali clienti settimanalmente.

Nella SECONDA fase Il ciclo di controllo valuta le prestazioni a tutti i livelli dell'azienda in tutti i reparti. La maggior parte delle aziende utilizza criteri di valutazione sia QUANTITATIVI (specifici, numerici) che QUALITATIVI (soggettivi).

Alla TERZA fase i risultati delle prestazioni reali vengono confrontati con gli standard accettati. È responsabilità dei gestori scoprire le cause di eventuali discrepanze.

Se le prestazioni sono all'altezza degli standard, allora al QUARTO stadio non è necessario alcun cambiamento. Tuttavia, se i risultati delle prestazioni per un motivo o per l'altro non soddisfano gli standard, nella QUARTA fase vengono intraprese alcune azioni correttive, che possono consistere nell'apportare modifiche alle attività dell'organizzazione stessa o nel rivalutare gli standard.

Un altro metodo di controllo ampiamente noto è il TARGET MANAGEMENT. Questo metodo si basa sulla definizione degli obiettivi a TUTTI i livelli di gestione. Il programma di gestione del target si articola in quattro fasi:

Sono comuni obiettivi strategici le organizzazioni sono comunicate con la massima chiarezza a tutti i partecipanti al programma. Questi obiettivi sono sviluppati dal top management con la partecipazione dei quadri intermedi.
I quadri intermedi si incontrano con i dirigenti di livello inferiore (e talvolta i lavoratori in prima linea) per elaborare i compiti. Dopo queste discussioni, ogni partecipante determina il proprio piano d'azione, coerente con gli obiettivi dell'organizzazione. Questi nuovi compiti sono fissati per iscritto e successivamente rivisti.
A brevi intervalli, i quadri intermedi si incontrano con tutti i partecipanti al programma per discutere i risultati del loro lavoro in termini di compiti assegnati.
Tutti i partecipanti tengono riunioni periodiche (annuali, semestrali, trimestrali) per valutare se ci sono progressi nel raggiungimento degli obiettivi strategici. Questo ciclo viene quindi perfezionato e ripetuto.

GESTIONE DELLA CRISI

L'obiettivo più importante di qualsiasi azienda è la sopravvivenza. Ma nessuno è immune da gravi problemi che possono minacciare l'esistenza stessa dell'azienda. Una lotta di potere disonesta all'interno di un'azienda, il fallimento di un prodotto sul mercato, interruzioni nelle operazioni quotidiane (ad esempio a causa di un incendio): qualsiasi evento imprevisto può portare a una crisi grave e devastante. La gestione della crisi, ovvero il superamento di imprevisti e gravi problemi, determina in gran parte il destino futuro dell'azienda.

Le aziende che non si preparano seriamente alle situazioni critiche, entrandoci, di norma, commettono tutta una serie di errori. Inizia con il fatto che ignorano gli avvisi sul possibile verificarsi di problemi a uno o più livelli di gestione. Poi arriva la CRISI. E in questa situazione, l'azienda fa la cosa peggiore possibile: nega la gravità del problema o il suo coinvolgimento in esso. Infine, quando un'azienda è costretta ad affrontare la verità, compie passi frettolosi e mal concepiti.

Puoi agire diversamente. I PRIMI giorni della crisi sono della massima importanza. La prima cosa da fare è spiegare ai dipendenti dell'azienda l'ESSENZA del problema. Allo stesso tempo, il prodotto che ha causato il problema dovrebbe essere rimosso dagli scaffali, oppure le azioni che hanno causato il problema dovrebbero essere sospese o, per quanto possibile, intraprese. il controllo è la fonte del problema, qualunque esso sia.

Tutte queste azioni non sono difficili se la direzione si prepara in anticipo alle situazioni di crisi. Molte aziende lungimiranti hanno creato team dedicati di risposta alle crisi che includono persone che possono agire in situazioni di emergenza. Questi team identificano le aree più vulnerabili nelle operazioni delle loro aziende analizzando gli errori passati commessi dalle aziende stesse o da altre aziende. Inoltre, questi comandi stessi. stanno pianificando modi possibili azioni in situazioni difficili. Nell'elaborare tali piani, prestano particolare attenzione al regolare scambio di informazioni e, in ogni caso, tengono conto degli obiettivi strategici dell'azienda. Infine, le aziende più preparate alle situazioni critiche conducono una sorta di "formazione", imitando le situazioni di crisi.