"O talento o connessioni": perché la Russia soffrirà di una carenza di professionisti creativi. "O talento o connessioni": perché la Russia soffrirà di una carenza di professionisti creativi Dalle regole alle decisioni indipendenti

notato

Per competere nella nuova economia della conoscenza, la Russia deve aumentare drasticamente la quota di persone altamente qualificate nel mercato del lavoro.

Entro il 2025, la Russia potrebbe sperimentare un'enorme - più di 10 milioni di persone - carenza di personale altamente qualificato che non solo ha ricevuto un diploma di istruzione superiore all'università, ma ha conoscenze e competenze reali, la capacità di applicarle correttamente, impegnarsi in attività analitiche, lavoro creativo, capace di prendere decisioni autonome. Stiamo parlando di manager, medici, ingegneri, analisti, ecc.

Secondo i risultati dello studio del mercato del lavoro e del capitale umano russo "Russia 2025: dal personale ai talenti", l'unica opportunità per il paese di mantenere la concorrenza nell'economia globale è implementare lo scenario di modernizzazione avanzata - un cambiamento qualitativo nel mercato del lavoro e un aumento della quota di professionisti altamente qualificati. Come farlo - nel materiale TASS basato sui dati della ricerca.

Dalle regole alle decisioni indipendenti

Lo studio si basava sul sistema del ricercatore danese Jens Rasmussen: la distribuzione di tutti i dipendenti in tre categorie: "Regola", "Abilità" e "Conoscenza".

Categoria "Abilità"- persone impegnate in lavori tecnici di routine, che prendono decisioni nell'ambito delle regole (dal caposquadra all'amministratore dell'hotel, così come la maggior parte degli economisti e degli avvocati che amano così tanto preparare le università russe).

Oggi in Russia solo il 17% della popolazione attiva appartiene alla categoria "Conoscenza". Secondo questo indicatore, il nostro Paese si trova in una fase di transizione tra l'economia delle risorse e l'economia della conoscenza, alla quale appartengono i paesi leader come Giappone, USA, Germania, Singapore. Sono caratterizzati da un alto livello di reddito, sviluppato economia digitale, un alto indice di sviluppo umano e la quota di risorse umane nella categoria "Conoscenza" (questa è una delle indicatori chiave competitività del Paese) supera il 25%.

Perché la Russia non ha abbastanza "Conoscenza"

Il motivo non è una massiccia fuga di cervelli, come avveniva negli anni '90. Riguarda il divario tra le competenze che le persone acquisiscono all'università e le reali esigenze dell'economia. Secondo lo studio, l'80% della popolazione in età lavorativa non è disposta a lavorare in mercati moderni... Questa è colpa del sistema educativo, dei principi di remunerazione e delle qualità personali.

Il 98% della popolazione del Paese oggi preferisce la stabilità alle opportunità di crescita; non abbastanza forte richiesta per conoscenza. Ciò accade, in particolare, perché la retribuzione non dipende in misura sufficiente dal livello delle qualifiche. Ad esempio, il divario tra i guadagni di un conducente di 2a categoria e di un medico è solo del 17%; per fare un confronto: in Brasile - 174%, negli Stati Uniti - 261% La Russia non ha ancora creato un ambiente per lo sviluppo e l'autorealizzazione di una persona: 4,9 milioni di russi (questo è il 6,5% dei lavoratori) vivono in condizioni di lavoro povertà (il salario è sufficiente solo per sopravvivere); le istituzioni educative non "sentono" il business. L'istruzione è spesso sostituita dal diploma. Il sistema prepara principalmente i dipendenti della categoria "Regola", e non "Conoscenza" e non costruisce un aggiornamento regolare delle competenze dopo la laurea da Istituto d'Istruzione.

“Se l'attuale struttura del mercato del lavoro viene preservata per altri sette-dieci anni, il ritardo della Russia rispetto ai paesi leader dell'economia mondiale rischia di diventare irriducibile”, sottolinea Vladislav Butenko, uno degli autori dello studio, Senior Partner e Managing Director , Presidente di BCG in Russia. - Approccio sistemico allo sviluppo del capitale umano, al sistema di riqualificazione e riqualificazione, al passaggio alla logica del talent management, e non del personale, unica risposta corretta alle sfide del nuovo tempo”.

Due scenari per lo sviluppo del mercato del lavoro in Russia

Il primo scenario, di cui parlano gli autori dello studio, è quello di base, o catch-up. Implica un aumento del numero totale di posti di lavoro di 2,2 milioni di persone. Allo stesso tempo, 5,8 milioni di posti di lavoro appariranno nella categoria Conoscenza e 3,5 milioni di posti di lavoro scompariranno nelle categorie Regola e Abilità.

Questo scenario può contribuire alla crescita annua del PIL del Paese a livello medio mondiale (3-3,5% annuo).

Il rischio di questo scenario è che le imprese private superino seriamente lo sviluppo delle strutture statali e gli uomini d'affari attirino a sé i candidati più talentuosi.

Il secondo scenario è la modernizzazione avanzata. Implica un ruolo più attivo dello Stato e delle imprese statali. In questo scenario, avranno bisogno di 4,7 milioni di lavoratori nella categoria Conoscenza nei prossimi otto anni. In Russia appariranno un totale di 10,5 milioni di posti di lavoro per lavoratori altamente qualificati. L'attuazione di questo scenario fornirà un'ulteriore crescita del PIL dell'1,5% all'anno rispetto allo scenario di base.

Allo stesso tempo, 9,4 milioni di persone delle categorie "Regola" e "Abilità" non saranno reclamate.

I rischi di questo scenario: un aumento della disoccupazione, poiché lo scenario presuppone un massiccio licenziamento del personale che lavora secondo regole obsolete. Questo vale sia per le organizzazioni governative che per le aziende private.

Il Paese ha bisogno di molta riqualificazione, dicono i risultati della ricerca, cioè il passaggio di alcuni specialisti dalle categorie Regola e Abilità alla categoria Conoscenza.

Tutto per la Conoscenza: otto passi verso la competitività

La nuova competitività della Russia sarà determinata dalla capacità di sviluppare e implementare un concetto per lo sviluppo del capitale umano, che includerebbe non solo l'istruzione e la formazione, ma anche questioni di stimolo della domanda di personale nella categoria "Conoscenza", nonché creare un ambiente favorevole allo sviluppo umano.

I ricercatori hanno identificato otto fasi principali nello sviluppo del capitale umano in Russia. Tra loro:

i datori di lavoro a partecipazione statale devono creare offerte competitive di condizioni di lavoro per i professionisti della categoria "Conoscenza"; è necessario ridurre l'inefficace “impiego sociale” con la redistribuzione della cassa integrazione a favore dei lavoratori della categoria “Conoscenza”. E allo stesso tempo introdurre un sistema di riqualificazione del personale in esubero di altre categorie; creare condizioni favorevoli per fare affari in Russia, anche stimolando lo sviluppo di piccole imprese innovative; il sistema educativo deve essere ricostruito in modo che prepari i lavoratori della categoria "Conoscenza" a un ritmo più veloce. E il focus dei programmi educativi deve essere spostato dallo sviluppo della conoscenza della materia e dalla memorizzazione delle informazioni allo sviluppo delle competenze personali e metasoggettive; è necessario stimolare il flusso di talenti nel campo dell'istruzione; sia l'azienda che i dipendenti stessi devono essere riorientati verso la comprensione che lo sviluppo professionale e la formazione dovrebbero continuare per tutta la vita e non terminare dopo la laurea. Dovrebbe essere creato un sistema di stimolo alla crescita professionale e all'acquisizione di nuove conoscenze.

A proposito di ricerca

Ricerca condotta da The Boston Consulting Group, Sberbank, Fondazione caritatevole Sberbank "Contribution to the Future", WorldSkills Russia e Global Education Futures (una piattaforma di cooperazione internazionale che riunisce i leader dell'istruzione globale) sulla base di un sondaggio online tra i datori di lavoro russi, nonché interviste dettagliate con oltre 90 dirigenti senior delle più grandi aziende russe con oltre 3,5 milioni di persone provenienti da 22 settori.

BCG - compagnia internazionale, specializzato in consulenza direzionale, leader nella consulenza in strategie d'impresa. Fondata nel 1963, ha una rete globale di oltre 90 uffici in 50 paesi.

Anastasia Stepanova, Victor Dyatlikovich

Sullo stesso argomento:

Testo: Natalia Makarkina | Redazione sito ASI

Russia 2025: dal personale ai talenti

Alla fine di ottobre, TASS ha pubblicato risultati brevi Ricerca "Russia 2025: dalle risorse umane ai talenti" condotta da The Boston Consulting Group (BCG), in collaborazione con Sberbank, la fondazione di beneficenza di Sberbank "Contribution to the Future", WorldSkills Russia e Global Education Futures. Il risultato principale dello studio è stata la conclusione che la Russia dovrà far fronte a una carenza di personale altamente qualificato entro il 2025. Lo studio non è stato interamente pubblicato su Internet, non sarà possibile scaricarlo, ma dopo aver analizzato gli articoli pubblicati scritti sulla base dei materiali di ricerca, è possibile ottenere parzialmente le informazioni necessarie.

Problema e metodi di ricerca

Compito di ricerca- valutare i problemi del mercato del lavoro che ostacolano la crescita della competitività dell'economia russa.

Metodi di ricerca

• sondaggio online tra i datori di lavoro russi. Sono state intervistate 280 aziende operanti in Russia.
• interviste di esperti con rappresentanti del top management delle più grandi aziende russe con oltre 3,5 milioni di persone. Hanno partecipato più di 90 aziende di 22 settori.

Periodo del sondaggio- febbraio-maggio 2017.

Metodologia di ricerca

Per quanto si evince dalla descrizione dello studio, le specialità sono state suddivise in tre categorie: "Regola", "Abilità" e "Conoscenza", secondo la metodologia di Jens Rasmussen, ricercatore danese.

Un commento... Non è stato possibile trovare una descrizione dettagliata della tecnica di Jens Rasmussen su Internet.

Dati iniziali

Ci sono pochissimi dati iniziali nelle informazioni di sintesi presentate nel materiale TASS. Nello studio, ciascuna delle tesi è probabilmente supportata dai dati ottenuti, ma negli articoli sono presentate in informazioni frammentarie.

Il rapporto di lavoratori di varie categorie nel mercato del lavoro in paesi con diversi tipi di economia (% sul totale degli occupati)

Sulla base di ciò, si trae la conclusione: "l'80% della popolazione in età lavorativa non è disposta a lavorare nei mercati moderni".

Un commento: Ma anche nelle economie più sviluppate esiste un numero significativo di professioni che non richiedono creatività e improvvisazione. Se seguiamo questa logica, anche in Germania il 70% dei lavoratori non è pronto a lavorare nei mercati moderni.

Ragione principale

1. Principi di remunerazione

• i salari in Russia non stimolano le persone a professioni con qualifiche elevate, di conseguenza non c'è una domanda sufficientemente elevata di conoscenza e il prestigio delle professioni che richiedono una formazione complessa è basso;

in Russia, la differenza tra i salari di un autista e di un medico è solo del 20 percento, mentre in Germania è del 174 percento, negli Stati Uniti - 261 percento, in Brasile - 172 percento.

1. Svantaggi del sistema educativo,

• Il sistema educativo non forma personale per l'economia della conoscenza;
• l'istruzione superiore "ha perso qualità, ma è diventata universale": dal 1993 al 2015, il numero di posti nelle università è più che raddoppiato, mentre il numero di candidati è diminuito del 36%;
• non esiste un sistema di istruzione post-laurea. Il rinnovo regolare delle competenze dopo la laurea presso un istituto di istruzione non è organizzato;
• il learning by doing è formale o mirato a “individuare le lacune nel sistema educativo”.

1. mancanza di ambiente per lo sviluppo umano e l'autorealizzazione

• Il 98 percento dei dipendenti preferisce la stabilità alle opportunità di crescita;
• 4,9 milioni di russi (è il 6,5% degli occupati) vivono in condizioni di povertà lavorativa (il salario è sufficiente solo per sopravvivere);
• Nella Federazione Russa, i costi dei datori di lavoro per la formazione dei dipendenti sono dieci volte inferiori rispetto all'Europa e vi partecipa il 15% della popolazione attiva e l'1% dei pensionati, contro il 40% e il 5% rispettivamente paesi sviluppati.

“La struttura dell'occupazione storicamente ereditata, la cui parte del leone è grandi imprese, mantiene un equilibrio occupazionale, e non un equilibrio di competenze, la retribuzione non dipende in misura adeguata dal livello delle qualifiche e delle competenze. In secondo luogo, il fatto che il sistema educativo non prepari il personale per l'economia della conoscenza, non "ascolta" gli affari. Al giorno d'oggi, l'istruzione è spesso sostituita da "diploma". La terza ragione è la mancanza di un ambiente per lo sviluppo umano e l'autorealizzazione”

Un commento: Durante l'era sovietica, anche i lavoratori erano interessati ad aumentare le loro qualifiche. La differenza di stipendio tra il 3° e il 6° grado era del 100 - 150% (da due a tre volte). Naturalmente, ciò era dovuto a una retribuzione più elevata per lavori più complessi. Allo stesso tempo, gli stipendi dei lavoratori altamente qualificati erano abbastanza paragonabili agli stipendi dei candidati alle scienze.

Problemi aziendali

Gli articoli forniscono solo una domanda per valutare le sfide educative affrontate dalle imprese.

Ostacoli allo sviluppo aziendale

Di conseguenza, il 91% dei datori di lavoro nota una mancanza di conoscenze pratiche tra i laureati.

Un commento: La cosa principale non è quella. Ora nelle imprese del settore reale c'è un problema acuto della mancanza di ingegneri progettisti, tecnologi e altri specialisti altamente qualificati associati allo sviluppo di nuovi prodotti e tecnologie di produzione.

Scenari di sviluppo del mercato del lavoro in Russia

Lo studio suggerisce due scenari:

1. Scenario di base o di recupero.

• Un aumento del numero totale di posti di lavoro di 2,2 milioni di persone.
• Ci saranno 5,8 milioni di posti di lavoro nella categoria Conoscenza.
• 3,5 milioni di posti di lavoro scompariranno nelle categorie Regola e Abilità.

Risultato. Crescita annuale del PIL della Russia al livello della media mondiale (3-3,5% all'anno).

Rischi. Gli affari privati ​​supereranno seriamente la struttura statale in termini di sviluppo e gli uomini d'affari attireranno a sé i candidati più talentuosi.

La realizzazione di questo scenario "probabilmente eviterà una recessione dell'economia", ma significa un aumento del divario con i leader, poiché la struttura del mercato del lavoro non cambierà in modo significativo.

Lo stato "in un modo o nell'altro" fornirà il 45% dell'occupazione, e " caratteristica fondamentale ciò che distingue le aziende statali dal resto "è o l'assenza di una concorrenza seria, o il suo grandissimo limite"

• Ruolo più attivo dello Stato e delle aziende statali.
• Nei prossimi 8 anni, le aziende statali avranno bisogno di 4,7 milioni di dipendenti nella categoria Knowledge.
• In Russia, appariranno 10,5 milioni di posti di lavoro per lavoratori altamente qualificati.
• 9,4 milioni di persone delle categorie Regola e Abilità non saranno reclamate.

Risultato. Crescita aggiuntiva del PIL dell'1,5% annuo rispetto allo scenario di base.

Rischi: aumento della disoccupazione, in quanto lo scenario ipotizza un massiccio licenziamento del personale che lavora secondo regole superate. Questo vale anche per le organizzazioni governative e le aziende private.

"La riqualificazione del personale dovrebbe o essere affidata a un'impresa che ha tali competenze, o dovrebbero essere creati nuovi strumenti statali di riqualificazione di massa, ma sempre con il coinvolgimento delle imprese".

conclusioni

Il paese ha bisogno di molta riqualificazione, cioè del passaggio di alcuni specialisti dalle categorie Regola e Abilità alla categoria Conoscenza.

Otto fasi principali nello sviluppo del capitale umano in Russia

• i datori di lavoro a partecipazione statale devono creare offerte competitive di condizioni di lavoro per i professionisti della categoria "Conoscenza";
• è necessario ridurre l'inefficace “impiego sociale” con la redistribuzione della cassa integrazione a favore dei lavoratori della categoria “Conoscenza”. E allo stesso tempo introdurre un sistema di riqualificazione del personale in esubero di altre categorie;
• creare condizioni favorevoli per fare affari in Russia, anche stimolando lo sviluppo di piccole imprese innovative;
• il sistema educativo dovrebbe essere ricostruito in modo tale da preparare i lavoratori della categoria "Conoscenza" a un ritmo più rapido.
• Il focus dei programmi educativi deve essere spostato dallo sviluppo della conoscenza della materia e dalla memorizzazione delle informazioni allo sviluppo delle competenze personali e metasoggettive;
• necessità di stimolare il flusso di talenti nel settore dell'istruzione
• le aziende e gli stessi dipendenti devono essere riorientati verso la comprensione che lo sviluppo professionale e la formazione dovrebbero continuare per tutta la vita e non terminare dopo la laurea.
• occorre creare un sistema per stimolare la crescita professionale e acquisire nuove conoscenze.

“È la capacità di creare, attrarre e trattenere titolari di competenze chiave che determinerà la nuova competitività della Russia. La condizione chiave è lo sviluppo e l'attuazione del concetto di sviluppo del capitale umano, che includerebbe non solo l'istruzione e la formazione, ma anche le questioni di stimolo della domanda di personale nella categoria della "conoscenza", nonché la creazione di un ambiente favorevole per sviluppo umano "

Materiali usati dai siti.

Nell'economia russa non c'è richiesta di lavoratori qualificati con istruzione superiore: non più del 17% dei posti di lavoro richiede che le persone abbiano conoscenze, una visione ampia, capacità analitiche e un approccio creativo, afferma il rapporto Russia 2025: From Personnel to Talents . È stato preparato dal Boston Consulting Group (BCG) in collaborazione con WorldSkills e Global Education Futures. La domanda di lavoro rimane primitiva, il 45% dei posti di lavoro è nel settore del bilancio statale, viene incoraggiato il cosiddetto impiego sociale, quando anche con una diminuzione del PIL rimangono posti di lavoro inefficienti.

Competenze, regole, conoscenze

BCG ha utilizzato la classificazione dello scienziato danese Jens Rasmussen per stimare la forza lavoro. Tutte le professioni e le specialità sono suddivise in tre categorie: "abilità" (livello di abilità di base), "regola" (media) e "conoscenza" (alta).
"Abilità": più della metà dei compiti sono tipici lavori meccanici, principalmente fisici. Esempi: bidelli, venditori, autisti, traslocatori, guardie giurate.
"Regola": più della metà dei compiti sono di routine, lavoro tecnico secondo le regole e le istruzioni date. Esempi: fabbri, commercialisti, infermieri, amministratori di uffici.
"Conoscenza": più della metà dei compiti sono analitici, creativi, richiedono una buona istruzione e una preparazione a lungo termine. Esempi: insegnanti, medici, ingegneri, dirigenti.

D'altra parte, non c'è nessuno che formi personale qualificato: il 91% dei datori di lavoro rileva una mancanza di conoscenze pratiche tra i laureati e un quarto dei diplomati è occupato in posizioni che non richiedono il loro livello di istruzione, afferma il rapporto . Entro il 2025, prevedono gli autori del rapporto, in Russia potrebbe esserci una carenza di personale qualificato di 10 milioni di persone e i datori di lavoro dovranno riqualificare 10 milioni di lavoratori di altre categorie.

Il problema è, secondo Vladislav Butenko, senior partner di BCG e uno degli autori dello studio, che le persone stesse non sono molto interessate a scegliere professioni che richiedono qualifiche elevate e formazione a lungo termine. Qualsiasi lavoro nel paese costa all'incirca lo stesso. Ad esempio, la differenza di stipendio tra un medico e un autista in Russia è del 20%, mentre negli Stati Uniti è del 261% e in Brasile è del 172%.

Ma cosa stanno facendo ora i datori di lavoro per incoraggiare i dipendenti che non credono veramente nei vantaggi dell'apprendimento a migliorare le proprie competenze? Vedomosti ha intervistato alcune grandi aziende che hanno costituito università aziendali o che stanno investendo ingenti somme nella formazione aziendale.

Come insegnano?

In Russian Railways, l'università aziendale esiste dal 2010 e negli ultimi cinque anni ha formato 23.000 dirigenti aziendali sulle basi della gestione generale e sulle specifiche del lavoro nel settore ferroviario, afferma Roman Baskin, direttore dell'università. E nel gruppo industriale NLMK, nel 2018 aprirà un'università aziendale, ma l'azienda forma i dipendenti secondo i programmi di sviluppo del personale. Nel 2016, circa il 90% dei dipendenti ha completato la formazione, 50.400 persone in totale e NLMK ha speso 3,4 milioni di dollari per l'istruzione, afferma un rappresentante dell'azienda. Secondo lui, il 37% del budget educativo è stato destinato allo sviluppo delle competenze professionali, il 22% - per la certificazione nel campo della sicurezza sul lavoro e corsi mirati, un altro 17% - per la partecipazione dei dipendenti a convegni di settore.

Nella holding petrolchimica Sibur, afferma Natalya Yamshchikova, direttrice dell'università aziendale, tutti i dipendenti dell'azienda, dai lavoratori ai dirigenti, seguono una formazione. In media, ogni persona ha 40 ore di insegnamento a tempo pieno all'anno. Il 70% delle lezioni si svolge sul posto di lavoro, il 20% delle volte - in comunicazione con i tutor e il 10% - su programmi e corsi di formazione. Il piano di formazione per ciascun dipendente è formato individualmente sulla base dei risultati della valutazione periodica Esecuzione KPI e valutazione delle competenze comportamentali (capacità, abilità, tratti caratteriali necessari per il successo del lavoro), spiega Yamshchikova.

Com'è

Tuttavia, lo studio da solo non basta. È molto importante che l'azienda disponga di un sistema di valutazione del personale e di un sistema di motivazione che incoraggi i dipendenti a imparare e migliorare le proprie qualifiche, afferma Olga Celer, consulente di Korn Ferry Hay Group. La valutazione dovrebbe avvenire prima e dopo l'allenamento, afferma Celer. Solo allora l'azienda sarà in grado di capire cosa deve essere insegnato a un determinato dipendente e quali risultati ha ottenuto dopo la formazione.

Secondo Yamshchikova, a Sibur, i lavoratori vengono valutati in base a indicatori specifici del loro lavoro in officina e la valutazione include anche il rispetto della sicurezza sul lavoro. È più difficile valutare i leader: qui si tratta del contributo al miglioramento dell'efficienza produttiva, garantendo e sviluppando una cultura della sicurezza, dell'autosviluppo e della formazione dei subordinati, ammette.

Sulla base dei risultati delle valutazioni, i dipendenti sono divisi in tre categorie: molto efficaci, piuttosto efficaci e non sufficientemente inefficaci. Per coloro il cui sviluppo di carriera deve essere adeguato in base ai risultati della graduatoria, l'azienda elabora piani di sviluppo individuali con l'inclusione di diversi percorsi formativi. I dipendenti che rientrano regolarmente nella categoria degli inefficaci vengono trasferiti in un'altra area di lavoro o l'azienda si è separata da loro, afferma Yamshchikova.

Se un dipendente ha completato programmi di formazione aziendale, ciò dovrebbe influire direttamente o indirettamente sul suo reddito, afferma Celer. Le aziende occidentali praticano una combinazione obbligatoria di formazione e promozione, quando un dipendente può passare a un livello lavorativo più elevato solo dopo la formazione, osserva.

La maggior parte degli intervistati di Vedomosti ha trovato difficoltà a rispondere alla domanda su come il sistema di valutazione e pagamento incoraggi lo sviluppo professionale; hanno fornito una risposta generale o hanno rifiutato di commentare.

Stipendio di studio

Vedomosti ha trovato un esempio approccio integrato alla formazione, valutazione, incoraggiamento materiale e promozione di quei dipendenti che desiderano migliorare le proprie qualifiche. Dal 2013, Post Bank dispone del sistema di valutazione Harvest Week, che incoraggia i dipendenti a imparare, afferma Yulia Boroday, direttore delle risorse umane della banca. La valutazione viene effettuata due volte l'anno e vede la partecipazione dell'83% degli oltre 15.000 dipendenti della banca. Un dipendente deve lavorare bene per sei mesi e allo stesso tempo seguire corsi online sul portale di formazione della banca, sostenere test online e anche frequentare corsi di formazione a tempo pieno. Tutti i dipendenti della banca sono suddivisi in quattro categorie di competenze professionali. Per ottenere la prima categoria, un dipendente deve soddisfare il piano di vendita di almeno l'80%, superare il test sulla conoscenza dei prodotti e delle tecniche di vendita e ricevere anche un punteggio di valutazione sufficiente dal supervisore diretto. Le indennità per l'innalzamento di categoria possono arrivare fino all'80% dello stipendio, 20% per ogni scatto, precisa Borodai.

Meno insegnato

Il 15% della popolazione attiva della Russia, secondo BCG, partecipa a programmi educativi, nei paesi sviluppati questa quota è molto più alta - 40%. Secondo le stime di Vladislav Butenko, i datori di lavoro russi spendono in media 10 volte meno per la formazione del personale di aziende occidentali: 0,3% della massa salariale contro il 3% in Germania

Galina Zagreba, esperta finanziaria di Post Bank della prima categoria di Rostov-sul-Don, ha attraversato cinque "settimane del raccolto". Secondo lei, i test dovevano essere sostenuti duramente, con problemi di interesse complesso. Quindi il suo lavoro è stato valutato dal suo diretto superiore e nell'ultima fase è stato preso in considerazione quanto ha soddisfatto i piani per l'emissione di prestiti. Zagabria ha ricevuto la prima categoria di eccellenza professionale e un premio del 20%. Secondo lei, ogni volta che un dipendente supera i test con lo stesso risultato dell'ultima volta, rimane allo stesso livello. Per avanzare alla seconda categoria, devi totalizzare più punti e completare il piano del 90%. Una promozione dopo la "Settimana del raccolto", afferma Borodai, di solito ottiene il 30-40% dei dipendenti, una retrocessione - 15-20%. Quei partecipanti che hanno mostrato scarsi risultati sono sottoposti a una commissione speciale: viene loro offerta una formazione aggiuntiva o trasferiti in un'altra posizione, afferma Borodai.

Dipendenza implicita

Nel campo delle vendite, il collegamento tra formazione e remunerazione è diretto: ho completato la formazione, migliorato il risultato - ho guadagnato più soldi, afferma Alexander Safonov, vicerettore dell'Accademia del lavoro e delle relazioni sociali. Pertanto, un tale schema come nella Post Bank incoraggia i dipendenti a studiare, ha detto Safonov. Nell'industria, la relazione tra formazione, rendimento dei dipendenti e reddito è molto più difficile da identificare, osserva.

Quali sono le professioni in più

Secondo le stime di BCG, il 35% dei lavoratori in Russia rientra nella categoria delle competenze. Germania 15%, Regno Unito 18%
Il 48% dei dipendenti in Russia è classificato come "regola". In Germania - 56%, in Gran Bretagna - 37%
Il 17% dei lavoratori in Russia è classificato come "conoscenza". Germania 29%, Regno Unito 45%

Secondo Mikhail Magrilov, partner di PwC, il sistema di incentivazione contribuisce allo sviluppo professionale solo indirettamente. Include gli indicatori e gli obiettivi che il dipendente raggiunge nello svolgimento delle sue mansioni correnti. E l'espansione delle responsabilità e l'inclusione in riserva di personaleè del tutto possibile collegarlo alle qualifiche e all'istruzione del dipendente. L'azienda dovrebbe solo descrivere i criteri, informare i dipendenti su di loro - e immediatamente il loro atteggiamento nei confronti dello sviluppo professionale cambierà, Magrilov è sicuro.

Stanislav Tsyrlin, vicepresidente per le risorse umane e il sistema di gestione NLMK, afferma che non esiste una connessione diretta tra studio e stipendio in azienda, tuttavia, un membro della riserva del personale deve soddisfare il piano di sviluppo stabilito, che include la formazione, e questo, secondo Tsyrlin, influenzerà sia la sua carriera che il suo stipendio nel futuro. V Ferrovie russe Secondo Baskin, i dirigenti intermedi e senior vanno a studiare perché la loro inclusione nel pool di talenti dipende direttamente dal loro successo all'università aziendale. L'azienda paga le tasse universitarie per programmi simili a quelli delle principali business school e i dipendenti lo apprezzano, afferma Baskin.

Nel rapporto “Russia 2025: From Human Resources to Talents”, la società di consulenza BCG ha valutato le possibili conseguenze della trasformazione dell'economia russa in un'economia della conoscenza. Notando che la Federazione Russa è già in ritardo rispetto ai paesi leader in termini di quota di lavoratori qualificati e la situazione peggiorerà con lo sviluppo inerziale, gli autori del rapporto ammettono che il sistema educativo nella Federazione Russa non può risolvere questi problemi senza riforme. BCG chiede la creazione di 9,2 milioni di posti di lavoro per questi dipendenti attraverso aziende pubbliche e private, mentre si prepara a riqualificare gli 11,6 milioni di persone che verranno liberate durante la transizione all'economia della conoscenza.

La società di consulenza internazionale Boston Consulting Group (BCG) ha preparato un rapporto "Russia 2025: Dalle risorse umane ai talenti" scripting la transizione della Federazione Russa all'economia della conoscenza. Nel rapporto, gli impiegati sono suddivisi condizionatamente in tre categorie: "Abilità" (principalmente lavoro manuale), "Regola" (lavori tecnici di routine che richiedono una formazione speciale) e "Conoscenza" (analisi, creatività, lavoro in condizioni di incertezza, che richiedono istruzione ). Nelle economie dei paesi avanzati, i posti di lavoro nella categoria "Conoscenza" sono già almeno il 25%, nella Federazione Russa - non più del 17% finora, e le prospettive di concorrenza qui sembrano deludenti. Il motivo è la mancanza di una massiccia domanda di conoscenza a causa del modello delle risorse dell'economia, in cui la domanda di lavoro rimane primitiva, lo stato domina tra i datori di lavoro e viene implementato il modello di "occupazione sociale" - la conservazione di posti di lavoro inefficienti anche con una diminuzione del PIL. Per questo motivo la quota delle piccole e medie imprese è bassa (16%), l'economia digitale (2-2,5%) e i mercati avanzati sono stagnanti.

Il sistema educativo non prepara il personale per l'economia della conoscenza, il suo segmento scolastico è debolmente suscettibile ai cambiamenti e l'istruzione superiore "ha perso qualità, ma è diventata universale" - dal 1993 al 2015, il numero di posti nelle università è più che raddoppiato, mentre il numero dei richiedenti è diminuito del 36%. Di conseguenza, il 91% dei datori di lavoro nota una mancanza di conoscenze pratiche tra i laureati. Gli occupati, a causa dei bassi salari, spesso lavorano in condizioni di "povertà lavorativa" e il fatto che "qualsiasi lavoro nel paese costa all'incirca lo stesso" (la differenza tra i salari di un autista e un medico nella Federazione Russa è di 20 %, negli USA - 261%), riduce la motivazione delle persone a scegliere professioni qualificate. L'istruzione spesso termina con la laurea all'università, entro e non oltre 25 anni. L'apprendimento nel processo lavorativo è formale o mira a “individuare le lacune nel sistema educativo”. Nella Federazione Russa, le spese dei datori di lavoro per la formazione dei dipendenti sono dieci volte inferiori rispetto all'Europa e vi partecipa il 15% della popolazione attiva e l'1% dei pensionati, contro il 40% e il 5% rispettivamente nei paesi sviluppati. Senza rimuovere queste restrizioni, la Federazione Russa non si avvicinerà ai paesi avanzati - e potrebbe perdere la sua posizione nel settore dei paesi in transizione da un'economia delle risorse a un'economia della conoscenza: i datori di lavoro che pianificano progetti su larga scala citano già la mancanza di personale qualificato come il principale ostacolo su questo percorso.

BCG sta valutando due scenari per lo sviluppo del capitale umano nella Federazione Russa entro il 2025. Il recupero si basa sugli attuali piani dei datori di lavoro: nelle condizioni del rilascio di 8,6 milioni di lavoratori nelle categorie "Skill" e "Regola" con una carenza di 5,8 milioni di dipendenti nella categoria "Conoscenza", la struttura di il mercato del lavoro nella Federazione Russa sarà di fatto messo in naftalina: 23% - "vecchie" aziende private, la quota di "agenti di cambiamento" - aziende flessibili e in rapido adattamento - non più del 32%.

Lo scenario lungimirante implica un ruolo più attivo per il settore pubblico nella trasformazione di questo mercato. Implica la creazione entro il 2025 della domanda per 4,5 milioni di nuovi dipendenti nella categoria "Conoscenza" da parte di datori di lavoro privati ​​e 4,7 milioni - da aziende a partecipazione statale e agenzie governative. Tuttavia, gli autori chiamano la richiesta statale "dormiente": l'assunzione è prevista per non più di un anno e la sua espansione richiederà una potente riforma del sistema di gestione.

BCG propone di formare tale proposta attraverso la riqualificazione all'interno del paese o attraverso specialisti stranieri e il ritorno di emigrati qualificati. Ma l'aumento del numero di posti di lavoro nella categoria "Conoscenza" sarà accompagnato da una riduzione accelerata dell'occupazione in altre categorie: 6,4 milioni di persone nella categoria "Regola" e 5,2 milioni di persone nella categoria "Abilità". Tenendo conto del pensionamento dei lavoratori (3,5 milioni di persone fino al 2025), 6,5 milioni di lavoratori dovranno essere ottimizzati, afferma il rapporto. Questo è anche soddisfare la domanda di lavoratori nella categoria "Conoscenza" - "il compito più difficile, che richiede un piano chiaro e un cambiamento nel contesto in cui vivono aziende, dipendenti e stato", osserva BCG. La sua soluzione può dare all'economia russa un ulteriore 1,5% del PIL all'anno, o 10 trilioni di rubli. a prezzi correnti, entro il 2025.