Metodo Kpi cosa. Come calcolare il grado di soddisfacimento dei KPI. Determinazione degli obiettivi generali dell'impresa durante l'implementazione dei KPI

I KPI sono indicatori chiave di prestazione che possono essere utilizzati per valutare le prestazioni dei dipendenti nei vari reparti dell'azienda. Sulla base di ciò, i dipendenti vengono promossi nella scala di carriera o pagati i bonus.

Relativamente di recente, i leader aziendali hanno iniziato a introdurre attivamente un concetto come KPI nel loro lavoro. Ora la cosa più preziosa per cui lavorano i dipendenti è legata ad essa: i salari. Inoltre, l'indicatore KPI diventa importante non solo per l'amministrazione, i dirigenti o gli impiegati - manager di linea, ma anche per i rappresentanti delle specialità lavorative.

L'idea principale di KPI (Key Performance Indicator - solitamente tradotto come "indicatore di performance chiave") è che può essere utilizzato per valutare in modo univoco e sostanziale il lavoro e le prestazioni di qualsiasi dipendente, gruppo di persone, dipartimento, progetto e azienda come un'intera. L'indicatore rifletterà l'intero quadro dei processi che si svolgono in azienda con l'aiuto dei numeri.

La cosa più importante è sviluppare il KPI corretto per ogni posizione e inserire indicatori reali. È molto importante per un dipendente che si trova di fronte a questo concetto, avendo ottenuto un posto di lavoro in un'azienda, capire e capire immediatamente cosa è incluso esattamente nel suo set personale di KPI (criteri di valutazione del suo lavoro). L'elenco degli indicatori consentirà a un principiante di capire rapidamente cosa vuole ottenere esattamente il datore di lavoro, quali risultati si aspetta dal dipendente. L'intervallo KPI mostrerà immediatamente quanto impegno è necessario fare per raggiungere il livello desiderato. salari se questo lavoro rientrerà nelle capacità del richiedente o, al contrario, le sue capacità aumenteranno significativamente i requisiti e, di conseguenza, i salari.

Scorecard

Il sistema KPI offre agli specialisti obiettivi di lavoro chiari e bonus trasparenti. Ma le metriche possono essere irraggiungibili e il passaggio a un tale sistema può essere doloroso.

Nelle grandi aziende straniere, dove tutto è spiegato e dettagliato al massimo, lavorare secondo il sistema KPI è un'ottima opzione per un dipendente. Capisce quanto, per cosa e quando riceverà in eccesso rispetto allo stipendio. Ha compiti e scadenze personali e l'azienda può monitorare regolarmente il suo lavoro attraverso la valutazione.

In molte organizzazioni, oltre al report mensile, sono i risultati KPI di tutti i dipendenti che servono come base per la valutazione annuale dell'efficacia del personale dell'azienda. Dopo la valutazione annuale, la Direzione Risorse Umane stila gli elenchi degli specialisti più promettenti per la loro iscrizione nel pool di talenti dell'azienda e la promozione.

Ma se nelle società straniere la sede centrale aiuta a sviluppare obiettivi e indicatori, i datori di lavoro russi agiscono in modo leggermente diverso. Alcuni invitano consulenti, altri gestiscono da soli: il KPI è prescritto dalla Direzione HR. Poiché né l'uno né l'altro conoscono a fondo le peculiarità del lavoro di ogni particolare specialista, accade che gli indicatori siano formulati in modo impreciso. Accade persino che le organizzazioni più avanzate, tra virgolette, per sviluppare KPI coinvolgano manager e dipendenti delle divisioni valutate.

Tipi di indicatori

Ci sono alcuni indicatori chiave di prestazione nel sistema di valutazione dei KPI: criteri finanziari, cliente, processo e sviluppo.

A rendimento finanziario includono, ad esempio, valore di mercato, ritorno sull'investimento - ROI, fatturato, flusso di cassa, tasso di rendimento interno - IRR, prezzo delle azioni, attività totali e molti altri. Questi indicatori riflettono la situazione economica esterna dell'azienda nel suo complesso.

Gli indicatori del cliente caratterizzano singoli lavoratori che trattano con i clienti e creano l'immagine esterna dell'azienda nel mercato. Questi criteri includono quota di mercato, numero di nuovi mercati, soddisfazione del cliente, qualità, indicatori di immagine e molto altro.

Gli indicatori di processo includono indicatori che crescono insieme alla velocità di esecuzione dei vari processi in azienda: il tempo per lo sviluppo e il lancio di nuovi prodotti sul mercato, elaborando la richiesta del cliente; tempo speso per la logistica e la consegna delle merci, ecc.

Criteri di sviluppo - Indicatori KPI che caratterizzano il grado e il livello di sviluppo dell'azienda stessa (processi esterni di sviluppo dell'azienda nel mercato e processi interni di sviluppo delle risorse umane): produttività del personale, profitto o costi amministrativi per dipendente, livello di soddisfazione del personale e il suo “fatturato”.

Il dipendente lavora come consulente nel reparto vendite, rispondendo telefonicamente alle domande dei potenziali acquirenti. Per esso vengono definiti i seguenti indicatori chiave di prestazione (KPI): la soddisfazione del cliente e il numero di acquisti che le persone hanno effettuato dopo aver consultato un dipendente per telefono.

Vantaggi e svantaggi

Il sistema KPI è utile per i dipendenti il ​​cui risultato lavorativo influisce sulle prestazioni finanziarie ed economiche dell'impresa. Nelle società commerciali, questi sono, prima di tutto, i top manager e i responsabili delle vendite, nelle società di reclutamento - consulenti di reclutamento.

In alcune aziende, l'implementazione del KPI da parte di un dipendente influisce anche sulla dimensione individuale della revisione annuale dello stipendio: più alto è il punteggio, maggiore è la percentuale di crescita salariale. Ad esempio, il premio annuale per i dirigenti può essere costituito da due variabili che dipendono dai risultati del raggiungimento degli obiettivi individuali e dall'andamento dell'azienda. Questo approccio incoraggia una migliore esecuzione dei compiti funzionali.

Per i dipendenti di diversi reparti, l'entità del bonus, che è influenzata dal KPI, può variare dal 20 al 100 percento dello stipendio. Allo stesso tempo, la formula per il calcolo del bonus stesso è piuttosto complicata: tiene conto del numero di KPI, del tasso di implementazione di ciascuno di essi, nonché del suo "peso", chiamato coefficiente di influenza.

Se la scala KPI non è progettata correttamente, ci saranno pochi benefici da essa. Se ci sono troppi KPI, l'impatto di ciascuno sulla dimensione del bonus totale sarà piccolo. Ad esempio, inizialmente c'era circa il 20% di KPI, ma dopo un anno sono stati ridotti a cinque. La maggior parte delle metriche ha rappresentato una piccola percentuale del bonus e la perdita del 5% non è particolarmente significativa. Un peso KPI del 20 percento motiva in modo molto più efficace.

Uno dei principali svantaggi del sistema KPI è la dipendenza dalla qualità del lavoro di un singolo dipendente e dalle prestazioni dell'intero dipartimento. Se il dipartimento ha svolto il lavoro male o non molto bene, senza soddisfare il piano generale, tutti i dipendenti del dipartimento possono perdere i loro stipendi in una volta. Dopotutto, i KPI personali sono associati agli indicatori chiave dell'intera divisione. In caso di mancato raggiungimento sistematico degli obiettivi pianificati, un dipendente può essere retrocesso o licenziato. Pertanto, KPI ti costringe a "essere sempre in forma e tono". Chi non tiene il passo con questo ritmo se ne va.

Un altro svantaggio è che non tutti i dipendenti possono influenzare direttamente i KPI strategici dell'azienda. Quando il bonus dipende dall'utile netto e dalle vendite, il segretario o l'economista non potranno influenzarlo.

Per esperienza possiamo dire che molto spesso in aziende russe Il sistema di motivazione dei KPI è a senso unico: tutto ciò che un dipendente compie in eccesso è solo un lavoro ben fatto, per il quale riceve uno stipendio, e per inadempimento viene privato di una parte del suo stipendio.

Molti manager aziende internazionali credo che il lavoro dei tecnici specializzati (contabili, ingegneri, programmatori) sia più facile da descrivere descrizione del lavoro piuttosto che prescrivere KPI per loro. Non dobbiamo dimenticare che la pianificazione e il calcolo di questo sistema richiedono tempo. I capi delle aree o dei reparti alla fine di ogni mese dedicano del tempo alla definizione e al calcolo dei KPI di tutti i loro subordinati. Gli indicatori devono essere coordinati con la Direzione HR, e il lavoro principale dei manager va a margine, e infatti i manager hanno i propri KPI.

Di norma, il passaggio al sistema KPI è solitamente accompagnato da disordini nel team: alcuni sabotano silenziosamente, altri non lo accettano completamente e lasciano l'azienda. È difficile cambiare immediatamente le proprie abitudini, l'ordine di svolgere le funzioni e abituarsi a nuove condizioni di remunerazione. È più facile per i nuovi dipendenti se il responsabile delle risorse umane può spiegare loro per cosa l'azienda paga i bonus e i nuovi arrivati ​​molto probabilmente accetteranno normalmente il lavoro secondo tali regole.

Parere 1:

Lyudmila Shusterova, vice direttore generale divisione in outsourcing di BDO

KPI originali

I KPI sono solitamente associati ad un aumento della redditività di un'azienda e del suo fatturato, o ad un aumento della produttività e dell'efficienza nell'uso dei beni strumentali. Sulla base di queste condizioni, è improbabile che sarà possibile elaborare KPI fondamentalmente nuovi e originali. A meno che, ovviamente, il lavoro non sia collegato a qualcosa di molto non standard. Ad esempio, al capo di una stazione biologica, puoi inserire nel KPI un aumento del numero di koala dell'n percento. Ma è improbabile che il manager medio sia in grado di pensare a qualcosa di meglio che aumentare i ricavi, aumentare i margini, aumentare la soddisfazione dei clienti o ridurre il turnover dei dipendenti. È auspicabile che ci siano diversi KPI, ma non troppi. In effetti, nel perseguimento della crescita del business e dei profitti, è importante che sia i clienti che il personale non soffrano - e questo è un compito assolutamente non banale.

Ma il compito principale degli indicatori non è quello di essere originali, ma di essere efficaci.

Opinione 2:

Dmitry Pelakh, direttore dell'agenzia di consulenza finanziaria

Dichiarazione KPI

Per iniziare ad applicare il sistema KPI nella tua azienda, devi correggerlo nei documenti interni. È necessario sviluppare un regolamento sui KPI, che sarà approvato dal capo dell'azienda. In questa posizione, è auspicabile portare formule e calcoli sulla base dei quali è costruito il sistema di indicatori. È anche importante collegare le metriche ai dati. contabilità o con indicatori IFRS, se l'azienda utilizza standard internazionali.

Il regolamento sul sistema KPI dovrebbe stabilire la relazione causale degli indicatori con gli obiettivi principali dell'azienda e determinare il livello di responsabilità per i valori degli indicatori dei dipendenti a cui verrà applicato questo sistema.

Non esiste un modulo standard per le normative KPI, quindi un'azienda può svilupparlo da solo o rivolgersi a società di consulenza specializzate per chiedere aiuto.

Parere 3:

Ivan Shklovets, vicedirettore Servizio federale per il lavoro e l'occupazione

Licenziamento per scarso rendimento

La legislazione sul lavoro non contiene tali motivi di licenziamento come indicatore di bassa efficienza. Di conseguenza, il datore di lavoro non ha il diritto di licenziare un dipendente con tale formulazione.

È possibile licenziare un dipendente per incoerenza della posizione ricoperta è possibile solo sulla base dei risultati della certificazione del dipendente, che deve essere effettuata secondo le modalità stabilite dallo stesso datore di lavoro nella forma di un locale atto normativo... In questo caso, deve esserci un protocollo commissione di attestazione... Tuttavia, anche in questo caso, prima del licenziamento, il datore di lavoro sarà obbligato ad offrire al lavoratore altra disponibilità posti vacanti o lavoro che può svolgere in base alle sue condizioni di salute.

Il mancato rispetto da parte di un dipendente di standard di lavoro stabiliti o indicatori quantitativi (qualitativi) può influire sull'importo della retribuzione. Ad esempio, potrebbe essere ridotto o annullato i pagamenti degli incentivi. Tuttavia, quando si elabora la norma stabilita sull'orario di lavoro, il dipendente avrà comunque il diritto garantito di ricevere il salario (tariffa) stabilito per lui. Se il datore di lavoro ha comunque licenziato il dipendente per i motivi di cui sopra, ha il diritto di impugnare tale licenziamento in tribunale.

Pro e contro dell'utilizzo dei KPI per valutare le prestazioni dei dipendenti

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I KPI sono indicatori chiave di prestazione. Gli indicatori sono diversi. Quelli chiave sono quelli che influenzano la linea di fondo. L'indicatore stesso può cambiare un po', ma il profitto è evidente.

Ad esempio, il proprietario di un barbiere ha calcolato che se aumenta il conto medio del barbiere di 100 rubli, le entrate annuali aumenteranno di 300 mila rubli. Se i costi rimangono gli stessi, i profitti aumenteranno. Il conto medio del barbiere per un barbiere è un indicatore chiave.

Perché sono necessari i KPI

Il compito di KPI è rendere la vita più facile per il capo dell'impresa, il proprietario dell'azienda e i dipendenti ordinari. Ho introdotto il sistema KPI quando il nostro team è cresciuto da due persone a 22. Si è iniziato a dedicare troppo tempo alla risoluzione dei problemi operativi, non era sufficiente per le funzioni dirette di direzione. Grazie ai KPI ho delegato autorità e responsabilità al livello dei capi reparto e dei dipendenti ordinari, ma continuo a controllare tutto.

Quando i KPI non sono utili, il punto è che l'azienda non li utilizza correttamente. Questo è esattamente come è stato con i comproprietari della clinica di cosmetologia. Hanno lavorato con un funnel di vendita, raccolto indicatori, ma non sapevano cosa farne dopo. E quando abbiamo capito quali indicatori influenzano e chi dovrebbe essere responsabile di ciascuno, in tre mesi hanno reso l'attività redditizia da una in perdita.

Come lavorare con i KPI

Implementazione dei KPI

Gli autori di libri sulla gestione ritraggono l'implementazione dei KPI come una procedura a più fasi: dipingere struttura organizzativa aziende, struttura finanziaria, processi di business. Con questo approccio, il processo rischia di trascinarsi per almeno sei mesi. Grande affare questo è forse in nostro potere. Ma una piccola impresa non può permettersi di segnare per così tanto tempo.

Ma c'è un modo più semplice e veloce. Dovrai determinare quali metriche hanno il maggiore impatto sui profitti e chi all'interno dell'azienda influenza tali metriche. Non esiste un insieme universale di indicatori. Sono individuali per ogni azienda. Per le vendite online, gli indicatori chiave sono il costo per clic e la conversione del sito. Per un call center, la durata delle chiamate dell'agente.

Abbiamo individuato l'indicatore che incide sul profitto, capito da chi dipende e nominato un responsabile.

Motiviamo il personale

Il passo successivo è creare un sistema di motivazione del personale. L'opzione popolare, quando il bonus di un dipendente è legato al risultato complessivo di un'azienda o di un dipartimento, funziona male. Il dipendente è responsabile del proprio risultato. Ma come influenzerà i risultati dei colleghi? Pertanto, è necessario sapere cosa influenza un particolare subordinato e di cosa è responsabile, e legare i bonus di ciascuno al suo risultato individuale.

È necessario considerare se il dipendente influisce direttamente o indirettamente sul risultato finanziario. Il nostro team comprende una redazione che produce contenuti per il sito. Il contenuto funziona per aumentare la domanda, ma indirettamente. La redazione è il centro di costo. Pertanto, non ha senso legare la motivazione del caporedattore al profitto. Ma il reparto vendite ha un piano per il numero di chiamate e la conversione delle richieste in vendite. Influiscono direttamente sui ricavi.

Un segno di un buon sistema di motivazione KPI è quando un dipendente vede a metà mese quanto è già stato fatto e cosa deve essere fatto per ottenere quanto vuole.

Trarre conclusioni basate su KPI

I dipendenti non sempre raggiungono gli obiettivi. E non sempre per colpa loro. Quando vedi che qualcosa sta andando storto, non affrettarti a sparare al personale nel corridoio. Innanzitutto, scopri qual è la ragione. Se il dipendente non è colpevole, è necessario aiutarlo e creare condizioni in base alle quali possa raggiungere gli indicatori target.

Se il dipendente non soddisfa il piano di mese in mese ed è in lui che è il punto, non resta che sostituirlo con chi ce la farà. Né il fascino né il buon atteggiamento della direzione salveranno qui. Questi fattori sono impotenti contro gli indicatori.

Effettuiamo un audit del sistema KPI

L'implementazione e l'adeguamento del sistema KPI non è tutto. Devi capire: il sistema che hai implementato non è una volta per tutte. Negli affari, qualcosa cambia continuamente. Ad ogni modifica, potrebbe essere necessario regolare il sistema KPI. Devi essere pronto per questo.

Quando è necessario modificare il sistema KPI, individuare quali indicatori non sono più rilevanti, quali devono essere sostituiti e chi dovrebbe essere responsabile dei nuovi indicatori. È più facile modificare il sistema che crearlo da zero.

Anche il sistema di motivazione deve essere adeguato. Questo è fatto meglio con il coinvolgimento dei dipendenti. Ogni dipendente ha obiettivi personali. E soprattutto, il sistema di motivazione funziona quando sia tu che il dipendente capite cosa vuole e cosa deve fare per l'azienda al fine di realizzare i suoi obiettivi personali. Se un dipendente vuole guadagnare 150 mila al mese, lascia che il suo stipendio sia 75 e il resto - bonus. Quindi capirà che vale 75mila, ma può guadagnarne 150 se è un professionista di successo.

Ricordare

• Comprendi quali metriche influiscono sui profitti e chi all'interno dell'azienda li influenza.
• Seleziona le metriche chiave che hanno il maggiore impatto sui profitti e assegnane la responsabilità. Imposta 2-3 KPI chiari per ogni reparto.
• Motiva i dipendenti per le loro metriche chiave.
• Tieni traccia del raggiungimento degli obiettivi da parte dei dipendenti.
• Quando gli indicatori non vengono raggiunti, scopri qual è la ragione. Se un dipendente ha bisogno di aiuto, aiuta. Se questo è il caso, sostituiscilo con un altro.
• Rivedere costantemente i KPI e il sistema di motivazione. Apportare modifiche quando ti rendi conto che il sistema ne ha bisogno.

Indicatori chiave di prestazione = KPI = Indicatori chiave di prestazione (KPI) È un sistema di misurazione degli obiettivi prefissati, che si basa sulla consueta matematica di calcolo del "Piano/Fatto" del raggiungimento dell'obiettivo in percentuale. In una situazione specifica, gli indicatori chiave di prestazione (KPI) definiscono le pietre miliari nel processo di raggiungimento degli obiettivi in ​​più fasi.

Indicatori chiave di prestazione (KPI) può essere tradotto in russo in diverse fonti in modi diversi, ad esempio: "indicatori chiave di prestazione", "indicatori chiave di prestazione", "indicatori chiave di prestazione".

In genere si dice che un indicatore è un KPI se misura il raggiungimento di un obiettivo. La tecnologia di impostazione, monitoraggio e revisione degli obiettivi del lavoro dei dipendenti e dei reparti nel suo insieme è un compito sistema moderno gestione. Si chiama uno dei concetti popolari di gestione dei KPI "Gestione per obiettivi".

L'automazione del calcolo dei Key Performance Indicators (KPI) è una sfida per le decisioni di livello Intelligenza aziendale (BI)

Gestione per obiettivi = MBO = Gestione per obiettivi - Questo è un processo di accordo degli obiettivi all'interno dell'organizzazione, in cui la direzione e i dipendenti dell'azienda, fissando gli obiettivi, di regola, dall'alto verso il basso, comprendono l'esistenza di una gerarchia di obiettivi all'interno dell'azienda.

In poche parole, Gestione per obiettivi (MBO) significa che ogni leader, dai top manager al livello di linea, e ogni dipendente dell'organizzazione deve avere KPI chiari che garantiscano il rispetto dei KPI dei leader di livello superiore.

In questo caso KPI (indicatori chiave di prestazione)- Questi sono indicatori chiave di prestazione che misurano il raggiungimento degli obiettivi da parte dei dipendenti a tutti i livelli dell'organizzazione.

Gestione per obiettiviÈ, prima di tutto, compito della direzione dell'azienda, che comprende il lavoro:

• sulla formulazione degli obiettivi
• per definizione KPI
• comunicare obiettivi e KPI ai dipendenti
• fornire agli obiettivi le risorse necessarie
• controllare il raggiungimento degli obiettivi prefissati

Idealmente, l'obiettivo stesso, misurato utilizzando i KPI, dovrebbe essere raggiunto Concetti SMART, cioè. avere:

• S - specifico/ Specificità (essere specifico, avere un risultato specifico)
• M - misurabile/ Misurabile (essere misurabile, avere una misura del rendimento, ad es. KPI)
• A - realizzabile/ Realizzabilità (avere le risorse necessarie per raggiungere)
• R - rilevante/ Significato (per essere rilevante, l'attuazione di questo compito è necessaria ora)
• T - a tempo/ Limitato nel tempo (per avere una scadenza, certezza nel tempo)

Applicare l'approccio all'organizzazione Gestione per obiettivi (MBO) consente di sistematizzare il processo di definizione degli obiettivi e di valutazione delle prestazioni del personale definendo personali Indicatori KPI dipendenti.

In pratica, tutto Indicatori chiave di prestazione (KPI) il lavoratore si riflette nel cosiddetto "Matrice degli indicatori MBO", o nomi più comuni: "Scheda di valutazione delle prestazioni"- (lista ENT) o semplicemente "Fascicolo personale di un dipendente".

I risultati KPI sono utilizzati in azienda "Sistema di motivazione del personale", ad esempio, nel calcolo della parte bonus (bonus) dei dipendenti.

Metodologia "Gestione per obiettivi"è uno strumento efficace per impostare e monitorare l'attuazione dei compiti a livello di gestione tattica. Allo stesso tempo, secondo i requisiti dei sistemi di gestione della qualità dell'impresa (ISO 9001), i compiti a livello di gestione tattica dovrebbero essere coordinati (flusso) dai compiti definiti a livello strategico, dove lo strumento di gestione più efficace è "Balanced Scorecard" (BSC).

Balanced Scorecard = BSC = Balanced Scorecard (BSC) È uno dei potenti strumenti di gestione strategica, che consente di formalizzare gli obiettivi strategici dell'azienda e di scomporli ulteriormente a livello di attività operative e principali processi aziendali. È consuetudine distinguere i seguenti gruppi di indicatori come livelli chiave di decomposizione:

• Finanza (indicatori finanziari)
• Clienti e prodotti (metriche di vendita)
• Processi aziendali (indicatori di performance dei processi)
• Personale (indicatori di formazione e sviluppo del personale)

Controllo a tutti i livelli Balanced Scorecard (BSC) effettuata attraverso il cosiddetto Indicatore chiave di prestazione (KPI)- Indicatore chiave di prestazione.

La relazione di tutti i KPI nei gruppi è mostrata in "Mappa strategica BSC".

Va notato che in questo caso KPI sono indicatori del raggiungimento degli obiettivi strategici, nonché caratteristiche dell'efficacia dei processi aziendali, e non del lavoro di ogni singolo dipendente.

Nel contesto dei dipendenti KPIè utilizzato nei modelli manageriali di gestione tattica, ad esempio, nel concetto "Gestione per obiettivi", da cui, di regola, segue "Sistema di motivazione del personale" sulla base del raggiungimento di KPI personali.

Schematicamente, tutto questo può essere collegato in questo modo:

Diagramma di relazione BSC -> MBO -> KPI -> Processi aziendali *
(Strategia -> Obiettivi -> Piano/Fatto -> Azioni *)

Ma tutto questo è teoria...

In pratica, il calcolo dei KPI si riduce alla seguente logica matematica:

Elenco KPI

KPI è composto da:

• Piano KPI (valore KPI pianificato da raggiungere)
• Fact KPI (il valore effettivo del KPI che è stato raggiunto)

Tipi di KPI

I KPI sono:

• Assoluto (numerico)
• Relativo (percentuali/rapporti)

Calcolo KPI

Formula di calcolo KPI:

• Fact KPI / Plan KPI = Implementazione del KPI (Fact / Plan = se il risultato è superiore al piano - buono)
• KPI Plan / Actual KPI = Adempimento KPI (Plan / Actual = se il risultato è superiore al piano - cattivo)

Esempi di KPI

Fornirò una serie di esempi di KPI nelle aree di analisi fornite di default nel nostro soluzioni di Business Intelligence (BI) pronte all'uso .

KPI assoluti (numerici)

KPI di vendita:

• Volume delle vendite in rubli
• Volume delle vendite in unità di misura
• Prezzo medio di vendita
• Markup in rubli
• Margine in rubli
• Sconto in rubli
• Numero di clienti in vendita
• Numero di marchi in vendita
• Numero di articoli in vendita
• Numero di stabilimenti in vendita
• Numero di fornitori in vendita
• Numero di ordini in vendita

KPI di acquisto:

• Volume d'acquisto in rubli
• Volume d'acquisto in unità di misura
• Prezzo medio di acquisto
• Numero di marchi in acquisti
• Numero di articoli in acquisti
• Numero di stabilimenti in acquisti
• Numero di fornitori in acquisti
• Numero di ordini in acquisti

KPI per le riserve:

KPI contabilità clienti:

• Di norma, non vengono utilizzati KPI assoluti

KPI creditori:

• Di norma, non vengono utilizzati KPI assoluti

KPI di pagamento:

• Di norma, non vengono utilizzati KPI assoluti

KPI relativi (percentuali/rapporti)

KPI di vendita:

• Aumento delle vendite in rubli
• Crescita delle vendite in unità di misura
• Maggiorazione percentuale
• Margine percentuale
• Sconto percentuale

KPI di acquisto:

• Aumento degli acquisti in rubli
• Aumento degli acquisti in unità di misura

KPI per le riserve:

• Durata residua in percentuale

KPI contabilità clienti:

• Percentuale di crediti scaduti (PDZ / ODZ,%)

KPI creditori:

• Percentuale di debiti scaduti (PKZ / OKZ,%)

KPI di pagamento:

• Percentuale di pagamento per i documenti
• Percentuale di distribuzione del pagamento
• Margine percentuale sui pagamenti
• Margine percentuale sui documenti

Questo era un esempio indicatori chiave naturali di prestazione che si trovano all'interno di moduli analitici (cubi OLAP) e dispongono di un'analisi dettagliata completa di tutte le dimensioni (riferimenti) di un'analisi del cubo OLAP.

Anche in pratica ci sono KPI artificiali, il calcolo del KPI Piano e del KPI Fact è più complesso e spesso coinvolge solo alcuni dettagli, ad esempio, solo da parte dei dipendenti. Tali KPI, di norma, vengono solitamente inseriti in un modulo separato, che contiene analisi solo per i KPI.

Per questo caso, abbiamo un modulo di livello già pronto Intelligenza aziendale (BI) denominata "ANALISI KPI". Questo modulo permette di automatizzare il calcolo del Piano/Fatto per KPI di qualsiasi complessità.

Per scrivere questa nota & nbsp è stato speso:

• 68338 chilometri per viaggiare.
• 72 ore uomo per la corrispondenza postale.
• 423 ore uomo per esperimenti con un team di 30 persone.
• 88 ore per la preparazione di relazioni e interventi a convegni.
• 17 tazzine di caffè per una conversazione con i saggi all'after party.
• Circa 25 ore per digitare questo testo e correggere i bug in esso :).
• Un copywriter torturato che è stato costretto a passare attraverso le mie bozze, registrazioni audio e, in generale, grazie a lui.

Un sacco di soldi e tempo. Forse il più costoso (in termini di nervi, tempo e denaro) è stato l'esperimento sulla mia stessa squadra, che sono incredibilmente imbarazzato a ricordare. Ma più su quello sotto.

Prima o poi, probabilmente ogni regista ha il desiderio di pagare equamente. Per il lavoro svolto. E molte persone stanno ora cercando di implementare i KPI (Key Performance Indicators). Funziona così: tu, come imprenditore, assegni obiettivi specifici ai dipendenti. Raggiungono o non raggiungono i loro obiettivi nel corso del lavoro. Coloro che hanno raggiunto ricevono un panino (bonus in denaro).

La logica alla base di questo approccio è quella di pagare in modo equo. Per quanto ho guadagnato, ho ottenuto così tanto. Questo è onesto, questo è logico, questo è meraviglioso!

Ebbene, è logico che:

• Ai venditori deve essere assegnata una percentuale sul fatturato. I lupi devono essere affamati. (Sì, c'è un'opinione alternativa che applicare questo approccio significhi "tassarsi". Ma per quanto riguarda me, tutto è giusto qui :-)).
• Plancton da ufficio: stabilisci uno stipendio. La stabilità per loro è una condizione molto importante per la loro esistenza.

Ma con le unità creative (designer, programmatori) tutto è molto più complicato.

Di recente abbiamo condotto un sondaggio tra i responsabili delle principali agenzie digitali e studi web del paese sul tema "come utilizzi i KPI in relazione al lavoro delle unità creative", di conseguenza, abbiamo ottenuto la seguente immagine:

Alcune aziende (15%) utilizzano i KPI per misurare le prestazioni di programmatori e progettisti.

Circa il 25% delle aziende sta implementando i KPI al momento / incontra resistenze all'interno dell'azienda o sta lavorando secondo uno schema semplificato.

Circa il 30% delle aziende retribuisce i dipendenti sulla base delle valutazioni soggettive dei dirigenti. Piuttosto, il 30% lo ammette ;-)
Il restante 30% non confessa.

La cosa più interessante è che molti hanno provato a implementare i KPI o ci stanno provando adesso. E non con molto successo. Ciò non significa che il KPI sia negativo. Il cibo cotto male è impossibile da mangiare. Forse non sappiamo come preparare questo KPI?

Ma le statistiche mostrano che la stragrande maggioranza ha difficoltà nell'attuazione. E c'è il sospetto che tutti abbiano un problema comune. Proviamo a capirlo.

La prima cosa che dovrai affrontare quando implementi i KPI è la resistenza del team

La domanda sorge spontanea: Qual è il più grande fan degli sviluppatori quando implementano i KPI?

Dopo aver condotto diversi esperimenti e sondaggi tra colleghi, abbiamo identificato 6 ragioni principali:

1. Paura della novità. Tutti hanno paura delle innovazioni, pensando che peggioreranno (meno soldi, più lavoro, ecc.).
2. Schema opaco. Utilizzando uno schema di compensazione multiparametrico, aumentiamo il rischio che i lavoratori non lo capiscano. Le persone sono incazzate e demotivate quando non capiscono esattamente come ottenere i migliori risultati o perché hanno ricevuto improvvisamente meno soldi.
3. "Perché c'è così tanto?" Sì, succede anche quello. Se lo schema è strutturato in modo tale che il risultato di questo mese apparirà solo dopo due o tre. “Questo mese ho lavorato peggio e ho ottenuto di più. Significa che l'ultima volta non mi è stato dato. I dirigenti sono degli idioti, non capiscono niente del mio lavoro!"
4. Il tasso di risposta alle emergenze del dipendente.È quasi impossibile entrare nell'autocoscienza di una persona e dargli un bonus "equo".
5. Dipendenza incompleta raggiungimento del criterio da parte del lavoratore. Ad esempio, non dipende interamente dal designer se il design che ha disegnato verrà venduto o se dovranno essere apportate 50 modifiche.
6. Rapporti. Non conosco nessuno a cui piaccia scrivere rapporti, annotare il tempo trascorso e promettere "scadenze esatte".

Se osservi attentamente questo elenco, scoprirai che la maggior parte delle affermazioni riguarda la scelta, la contabilità, la trasparenza e l'adeguatezza dei criteri.

OK. Quindi devi solo trovare buoni criteri!

Bene, quelli che capiranno tutti, che non saliranno in alto nessuno, che saranno facili da spiegare anche durante un'intervista. E così che tutto sia giusto, e voglio lavorare sempre di più.

Quindi proviamo a trovare buoni criteri. (A proposito, "Buono" - per chi?). Abbiamo tre principali parti interessate interessate: il proprietario dello studio, il cliente e gli sviluppatori.

Quale può essere un buon criterio dal punto di vista del cliente? Di solito tutto si riduce ai soldi (beh, o ad alcuni risultati effettivi):

• ROI - in parole povere, questo è il "ritorno degli investimenti finanziari". L'indicatore dedotto dagli economisti non è del tutto applicabile agli sviluppatori: dopotutto, non possono controllare il rendimento del loro lavoro e misurarlo in denaro in movimento. Cioè, non possono influenzare direttamente l'indicatore.
• Basso costo della funzione.È vantaggioso per il cliente avere un basso costo della funzione. E per uno sviluppatore, questa è un'interruzione nello schema ("Com'è questo: ottengo più soldi per lavorare a basso costo?").
• Soddisfazione. Non so come contarlo, ma se teniamo conto che le persone vogliono la felicità o almeno fumano meno (Dmitry Satin), allora possiamo anche offrire questa formula:

Tuttavia, le realtà ormai sono tali che venire ad offrire, ad esempio, a un designer la dipendenza del suo stipendio dall'effimera "soddisfazione" del cliente è un modo garantito per restare senza designer. È necessaria una crisi molto seria perché questo argomento inizi a funzionare. O un sacco di bravi designer superflui.

• Data di rilascio. Tutto sembra logico: consegniamo il progetto in tempo - riceviamo molti soldi, se lo consegniamo prima del previsto - otteniamo ancora più soldi. L'indicatore è buono, ma ha un problema già individuato: non tutto dipende dallo sviluppatore. La scadenza il più delle volte deriva dal lato gestionale del cliente. (Da qui la fiera: "Perché dovrei perdere di stipendio, anche se il manager non ha eliminato il contenuto dal cliente?").

OK. Ovviamente questi criteri sono buoni per il cliente non saranno buoni per lo sviluppatore. (Non mi illudo, ora puoi facilmente inventare altri 200 pezzi di criteri diversi che sono significativi per il business. Scrivi, ne discuteremo nei commenti :))

Ma puoi misurare le PERFORMANCE! È così semplice!

O no? Come misurarlo? Se ho dipinto la recinzione, allora tutto è ovvio. Ma c'è un problema. Ci sono molti pensieri, creativi, persone di talento e nessuno dipinge recinzioni. Diamo un'occhiata all'esempio dei programmatori. Quindi quali sono alcuni benchmark di buone prestazioni che ti vengono in mente?

• KSLOC. Sai cos'è questo? Sai qual è il codice indù? Implementa: lo scoprirai. KSLOC è il numero di migliaia di righe di codice. Se colleghi questo indicatore al tuo stipendio, aspettati mille righe di copia-incolla. Un mio conoscente ha ricevuto un ordine completato da qualche parte a Bangalore: uno script php, per soli dieci dollari, ma per un massimo di 20 MB. E ha funzionato!
• La quantità di un po' di merda all'ora (WTF/h). Il numero di pagine disegnate al giorno, il numero di funzionalità implementate all'ora, ecc. Sembra essere una metrica normale: qualcosa può essere effettivamente calcolato e utilizzato per distribuire i panini. Si pone però un problema simile al punto precedente: un calo della qualità a scapito della quantità, un aumento del debito tecnologico. Motivazione, interesse, soddisfazione: tutto precipita verso il basso. Di conseguenza, fatturato e basse qualifiche.
• Il numero di bug. Meno bug, più paghiamo. Tutto è logico, no? Non proprio. C'è un bug tracker nel tuo studio? Se è così, dimenticalo. I tuoi tester saranno molto presto d'accordo con i tuoi programmatori su quanti bug scrivere e quanti no, in modo che ciò non vada a scapito di entrambe le parti.
• Raccolta differenziata."Se sei in ritardo al lavoro, non lavori bene." Non è logico anche questo? Siamo alle prese con la raccolta differenziata, ad esempio spegniamo l'elettricità dopo le 18:00. Tuttavia, qui è necessario ricordare che la psicologia di uno sviluppatore è fondamentalmente diversa dalla psicologia del plancton da ufficio: se si siede fino a sera, allora è interessato (e questo dovrebbe essere incoraggiato).

Le persone lavorano nel nostro campo principalmente perché ne sono interessate.

Non interferire con stupide regole aziendali.

• Fattore di messa a fuoco. Questa metrica ci è arrivata dal mio amato Scrum. Mostra quanto l'attività avrebbe dovuto richiedere, idealmente, e quanto è andata a finire. "Concentrazione" del team sul progetto. È possibile pagare in base a questo criterio? Abbastanza, ma se i tuoi manager non sono "tecnici", i programmatori sopravvalutano deliberatamente il tempo, riducendo al minimo i propri rischi. La conseguenza di questo approccio è che le scadenze si allungano, il cliente si indigna (o non compra da te). Sì, e ogni incontro si trasformerà in battibecchi e discussioni in 10 minuti.
• Velocità. Anche da Scrum. La proverbiale "produttività". Questo è piuttosto poco chiaro, le discipline umanistiche possono saltare un paragrafo.

Ti permette di prevedere quante attività una squadra sarà in grado di segnare nella fase successiva, a seconda di quante ne ha completate nella precedente. I problemi sono gli stessi del fattore di messa a fuoco, più un altro viene aggiunto. Spesso un manager (soprattutto un inesperto), che intuisce che le prestazioni di una squadra possono essere "misurate", inizia ad applicare questo strumento"Dall'altro lato". Ma la velocità non può essere un criterio esatto, perché mostra quanto tempo può richiedere la stessa attività, eseguita dallo stesso comando nelle stesse condizioni. Tuttavia, dopo aver completato l'attività, la squadra è già cambiata: ha acquisito esperienza su come risolvere questo particolare compito. E la metrica non funzionerà di nuovo.

• Tempo di ciclo. Quanto tempo passa dal momento in cui è nata l'idea di implementare una funzionalità sul progetto fino al momento in cui è stata realizzata.

Personalmente mi piace molto questa metrica. Uno dei principali che vale la pena misurare e ottimizzare. Ma gli sviluppatori non influenzano direttamente questo fattore. Questa è una metrica di livello troppo alto. Se inizi a pagare al team uno stipendio in base al tempo di ciclo che hanno, significa che tu, come leader, non cerchi di risolvere i problemi del team e capisci i processi, ma semplicemente trasferisci tutto al team.

Un tentativo di determinare la dipendenza dello stipendio dello sviluppatore da una metrica di alto livello è la prova dell'impotenza manageriale

Quindi, è possibile misurare l'efficacia di un team? Sì, puoi, soprattutto perché abbiamo scritto una dozzina di indicatori per questo. E un'altra dozzina di due può essere pensata nei commenti. Un'altra domanda: vale la pena far dipendere lo stipendio dello sviluppatore dalle prestazioni? Ma questo è già rischioso.

Comincio a lavorare e faccio il mio lavoro - beh, perché sono un professionista e mi interessa. Ma se inizio a diffondere la putrefazione con metriche stupide, ottimizzerò queste stupide metriche. Scriverò 1000 righe o disegnerò 10 disegni di merda al giorno. E il mio interesse per il lavoro si asciugherà molto, molto rapidamente, vorrò stupidamente l'impasto. Questa è chiamata una sostituzione della motivazione interna - esterna.

La storia di una follia

Una volta, un "mio buon amico", il capo dello studio, ebbe l'idea di introdurre un salario molto equo, in cui sarebbero stati presi in considerazione una serie di parametri. Naturalmente, la questione è stata affrontata su larga scala. Abbiamo scritto un sacco di criteri, come ad esempio:

- piano mensile delle ore lavorate e delle ore effettive lavorate;

- piano di vendita trimestrale;

- il numero dei reparti e la loro retribuzione;

- la quantità di comunicazioni positive da parte dei clienti (soddisfazione);

- il numero di richieste ripetute dei clienti con nuovi progetti;

- premiazioni a concorsi specializzati;

- comunicazione negativa con il cliente;

- il numero di bug riscontrati dal QA;

- crescita dei crediti;

- il numero di bug riscontrati dal cliente dopo l'inizio del progetto;

- leggere libri, scrivere articoli.

E altri 20 pezzi (lista utile, portatela via ;-)).

Tutto questo è stato riunito in un unico sistema. Naturalmente, il sistema doveva essere equilibrato. Pertanto, nei primi mesi, si è deciso di calibrarlo su "incarti di caramelle" virtuali. È stata inventata una grande tavola su cui è stato redatto un elenco di dipendenti. Vari "carte di caramelle" sono stati appesi alla lavagna: immediatamente, non appena è arrivato il pagamento, il progetto è terminato o si è verificato un evento positivo (o cattivo) che avrebbe influito sullo stipendio in futuro.

Letteralmente entro 1 ora, i volti dei dipendenti sono diventati molto, molto cupi. Un paio di giorni dopo sono iniziate le domande: "perché ho meno involucri di caramelle?" o "perché non mi hanno dato un involucro di caramelle - ho aiutato Vasya?"

L'umore divenne ansioso. Dopo una settimana, le valutazioni dei progetti hanno iniziato a richiedere 4 volte più tempo rispetto a prima e ogni valutazione si è trasformata in una disputa senza fine tra lo sviluppatore e il project manager. Alla fine del mese, poche persone volevano aiutare il loro compagno - hanno spiegato con il fatto che "c'è abbastanza del loro lavoro". Sono emerse un'infinità di situazioni non formalizzabili. Molti involucri di caramelle sono stati distribuiti in base a sentimenti soggettivi.

Poche persone volevano lavorare senza involucri, la tensione cresceva. La produttività e la motivazione sono diminuite. Un mese dopo, il programma è stato cancellato. Dopo un altro paio di mesi, l'ansia è scomparsa.

Come conclusione:

È necessario misurare diverse metriche e pensare, pensare, pensare a come influenzarle. Ma non trasferire metriche di alto livello direttamente a sviluppatori e designer. E inoltre.

“Lo sviluppatore ha quattro componenti: corpo, cuore, mente e anima.

1. Il corpo ha bisogno di denaro e sicurezza.
2. Cuore: amore e riconoscimento.
3. Mente - sviluppo e auto-miglioramento.
4. Autorealizzazione per l'anima. "

S. Archipenkov

Rispetta le altre persone e dai loro l'opportunità di fare ciò che vogliono)).

E l'ultima cosa. C'è il sospetto che ogni leader debba capire da solo se la sua organizzazione è pronta per il passaggio ai KPI. Spero che questa piccola selezione di articoli che siamo riusciti a raccogliere aiuti a prendere la decisione giusta.

In questo articolo imparerai:

• Cos'è il KPI
• Quali esempi di KPI per i rappresentanti di varie specialità possono essere presi in considerazione
• Come calcolare i KPI in EXCEL usando un esempio

Il metodo di valutazione del personale tramite indicatori chiave di prestazione KPI (Key Performance Indicator) si basa sulla metodologia di "gestione per obiettivi" di Peter Drucker. È stato utilizzato in Russia dai primi anni 2000. In questo articolo descriveremo l'essenza dei KPI, forniremo esempi di KPI e mostreremo le prospettive per l'applicazione e il miglioramento del metodo KPI nelle imprese russe.

Che cos'è il KPI per esempio?

Dal 07/01/2016, gli standard professionali sono stati introdotti nelle imprese russe come base per la formazione della politica del personale. Per valutare il successo dell'attuazione degli standard, è necessario un sistema di valutazione della qualità del lavoro dei lavoratori.
I criteri che caratterizzano la qualità del lavoro sono presentati nella Figura 1.

Immagine 1... La struttura dei criteri per la qualità del lavoro dei dipendenti dell'impresa.
Criteri di livello I Sono in realtà i nomi di due classi principali di criteri.
Criteri di livello II- generalizzazioni idonee alla presentazione del premio (ma non alla valutazione).
Criteri di livello III- indicatori unificati che consentono una valutazione approssimativa dell'efficacia e dell'affidabilità del lavoro del dipendente. Quasi tutti i metodi conosciuti di valutazione del personale sono focalizzati sulla valutazione dei criteri del III livello. A seconda dell'istruzione e dell'alfabetizzazione degli autori dei metodi e dei consumatori, vengono spesso scelti i seguenti:

• Puramente criteri economici KPI. Applicabile a manager e professionisti direttamente legati alla gestione finanziaria e alla vendita di prodotti.
• Questionari sotto forma di moduli di esperti per valutare le competenze.
• Criteri psicologici (test di Cattell, ecc.) - sul presupposto che la qualità del lavoro sia determinata principalmente dalle proprietà personali.
• Profili professionali basati su insiemi di indicatori specializzati (principalmente psicologici).

Diamo un'occhiata alla tecnologia di valutazione basata su KPI più popolare.


L'idea principale del KPI- dettagliare gli obiettivi strategici dell'impresa al livello del dipendente. Di norma, gli obiettivi strategici sono indicatori finanziari ed economici. Esistono diversi sottogruppi di KPI basati su misure quantitative di attività:

1. Spese- in termini di valore.
2. Prestazione- percentuale di utilizzo dell'attrezzatura.
3. Efficienza. Molto spesso questo è il rapporto tra entrate e costi.
4. Risultati. Ad esempio, il numero di prodotti realizzati.

Gli indicatori chiave di prestazione possono essere operativi o strategici.

• Indicatori operativi caratterizzano i risultati attuali dell'impresa e delle sue divisioni. Consentire il monitoraggio online dei processi tecnologici, supporto materiale, qualità del prodotto e regolare i parametri di controllo in base alle mutevoli condizioni.
• Indicatori strategici consentono di monitorare i risultati generalizzati dell'impresa per un mese, trimestre, semestre e prendere decisioni per garantire la conformità di questi risultati con quelli pianificati. Previsioni a breve termine calcolate dell'efficacia delle divisioni, redditività per il prossimo periodo.

KPI sono indicatori numerici del grado di successo nel raggiungimento di obiettivi specifici. Ciò consente di utilizzare il sistema KPI come base per motivare la gestione delle prestazioni dei dipendenti.

Esempi di KPI per rappresentanti di varie specialità

I KPI sono più convenienti per valutare le prestazioni del personale amministrativo e manageriale (manager, economisti, finanzieri, ecc.).
Gli indicatori chiave di performance del trading sono calcolati sulla base dei dati:

I KPI sono calcolati in base a:

Esempi specifici sono presentati nella tabella seguente:

Esempio di calcolo KPI in EXCEL

Ogni azienda ha il proprio sistema di valutazione dei KPI. Gli indicatori chiave di prestazione sono impostati in modo indipendente per ciascuna posizione. Il loro numero totale per una specifica posizione/posto di lavoro non è superiore a cinque. Alla fine di ogni mese (per alcune imprese - un trimestre), i singoli KPI finali di ciascun dipendente vengono calcolati come media ponderata dei KPI privati. L'algoritmo più semplice per combinare indicatori privati ​​di un posto di lavoro separato:

dove sono gli indicatori di performance privati;
n – numero di indicatori privati ​​( n≤5) ;
- pesi dei singoli KPI (privati). Generalmente
I pesi differiscono, poiché la significatività (importanza) dei singoli indicatori potrebbe non essere comparabile. I pesi sono normalizzati:

Formule premium basate sul valore K(regole di decisione) possono essere espresse da una semplice funzione lineare o a gradino A.
I valori dei coefficienti motivazionali (ovvero i coefficienti di conversione del valore K nel premio) può essere determinato, ad esempio, secondo il seguente algoritmo:

La figura seguente mostra un esempio illustrativo di calcoli utilizzando Excel.


Immagine 2... Un esempio di valutazione del successo di un'attività.
Spiegazioni:

• Stipendio- una parte fissa del salario. È proporzionale al numero di ore lavorate. Per semplicità, nell'esempio di calcolo, la parte fissa e quella variabile della retribuzione si assumono uguali.
• Per cento l'adempimento del piano di vendita e del piano di lavoro è calcolato in relazione agli indicatori effettivi a quelli pianificati (come nella tabella dei valori calcolati sopra).

Formule Excel per il calcolo dei KPI per ogni dipendente: = (50% × (IF (D3<80 %; 0; ЕСЛИ(D3<90 %; 0,5; ЕСЛИ (D3<100 %; 1; 1,5))))). Влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных считается одинаковым. Коэффициенты тоже равны. В связи с этим для расчета показателей 1 и 2 берутся одни и те же формулы.

• La formula per il calcolo dell'importo del premio da maturare è = C3 × (F3 + G3). Il bonus pianificato viene moltiplicato per la somma dell'indicatore 1 e dell'indicatore 2 per ciascun dipendente.
• Stipendio - stipendio + bonus.

Al fine di valutare il lavoro dei dipendenti in base a diversi indicatori chiave di prestazione, viene compilata una matrice come segue:


Figura 3... Modulo foglio di lavoro.

1. Indicatori chiave A - KPI privati ​​(.
2. Pesi B -.
3. Base C è il valore minimo dell'indicatore.
4. Il tasso D è il livello target.
5. L'obiettivo E è il valore per cui lottare. Indicatore sopra lo standard.
6. Fatto F - risultati effettivi delle prestazioni.
7. Indice KPI G - il livello del risultato in relazione alla norma.

La formula per il calcolo dell'indice KPI:

Un esempio di compilazione di una matrice per un responsabile di ufficio è mostrato nella figura seguente.


Figura 4. Un esempio di calcolo KPI.
Il fattore di efficienza è il risultato del calcolo secondo la formula (1).

Come implementare un sistema di KPI in un'organizzazione

Come si può vedere dall'esempio sopra, l'introduzione di un sistema di gestione del personale motivazionale basato su indicatori chiave di prestazione non richiede investimenti seri e alte qualifiche degli sviluppatori. Non è richiesta alcuna formazione speciale per gli specialisti delle risorse umane: l'ideologia è semplice e popolare. Esistono molte aziende che gestiscono sistemi basati su Excel semiautomatici. L'intera questione è quanto sia efficace la gestione del personale quando si utilizza la tecnologia in esame.
Come si può concludere dall'esempio, il sistema KPI è più adatto per le imprese con produzione discreta, ad esempio le imprese di ingegneria meccanica. Per le industrie con un processo continuo (ad esempio, centrali nucleari, impianti chimici), l'attenzione dovrebbe essere posta sulla componente tecnologica del controllo, sulla sua affidabilità e sicurezza. In questo caso, ad esempio, è impossibile per un ispettore SSL formulare criteri di valutazione adeguati relativi al benessere finanziario dell'impresa.

Per correggere questa carenza, il complesso di valutazione dei KPI può essere integrato con un sottosistema di valutazione delle competenze. Un esempio di una soluzione abbastanza efficace è lo standard STP 001.089.010-2005, sviluppato presso OAO Irkutskenergo.
In OJSC Irkutskenergo, vengono utilizzati moduli speciali per valutare le competenze, che vengono compilati da esperti: il capo della persona valutata e i suoi colleghi. Un esempio di tale forma è presentato nella tabella 1.
Tabella 1. Valutazione di un dipendente per competenza.

I periti valutano la rispondenza del lavoratore ai requisiti della posizione di cui ai punti. In questo caso vengono utilizzate le scale del vocabolario delle competenze. Esempi di scalabilità di due competenze sono presentati nella Tabella 2.
Tavolo 2. Ridimensionamento delle competenze.
Iniziativa

Capacità di pianificare il lavoro in modo efficace