Tipi di strategia di sviluppo del personale. Finalità e fattori di sviluppo strategico del personale. sviluppare raccomandazioni per lo sviluppo di una strategia per lo sviluppo del personale dell'impresa

introduzione

1. Aspetti teorici della strategia di sviluppo del personale

1.1 L'essenza e il significato della strategia di sviluppo del personale

1.3 Metodi di sviluppo del personale

2. Analisi e sviluppo di una strategia di sviluppo del personale presso Adomal LLC

2.1 Caratteristiche generali dell'impresa

2.2 Analisi degli indicatori che caratterizzano la gestione dello sviluppo del personale nell'organizzazione

2.3 Sviluppo di una strategia di sviluppo del personale presso l'impresa in questione

Conclusione

Elenco della letteratura utilizzata

Applicazioni

introduzione

La rilevanza di questo argomento è dovuta al fatto che la strategia di sviluppo del personale è una delle componenti più importanti dell'aumento complessivo dell'efficienza produttiva. Risultati elevati possono essere raggiunti solo quando i dipendenti hanno conoscenze, capacità e dedizione. Un'efficace strategia di sviluppo del personale ci consente di garantire il raggiungimento del principale obiettivo strategico: un aumento della redditività e un aumento della competitività dell'azienda.

Il fatto che la Russia sia entrata nel sistema economico globale ha aperto nuovi orizzonti e opportunità per gli imprenditori russi. Tuttavia, il mercato è diventato estremamente competitivo e le aziende moderne devono essere davanti alla concorrenza per avere successo e non perdere le loro posizioni. Va notato che stanno cambiando sia le condizioni interne del funzionamento dell'organizzazione, ad esempio strategie, cultura organizzativa, l'emergere di posti di lavoro e nuove specialità, sia le condizioni esterne (sistema fiscale, politica economica, concorrenti). Pertanto, il personale deve essere preparato con cura per l'ambiente esterno ed interno in continua evoluzione. Inoltre, il sistema gestione personale subisce costantemente cambiamenti, e il costante sviluppo del personale diventa uno degli elementi chiave del processo di gestione del personale.

Con un approccio sistematico alla formazione e allo sviluppo delle risorse umane, l'organizzazione ottiene grandi benefici. Il fatto che il capitale umano sia la risorsa organizzativa più importante è stato sostenuto da molti ricercatori nel loro lavoro. Tuttavia, molte organizzazioni continuano a trascurare il capitale umano, nonostante siano le persone gli strumenti per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione. Ciò è particolarmente evidente in un'era di crisi economica, quando un gran numero di datori di lavoro presta un'attenzione insufficiente alla formazione e allo sviluppo dei dipendenti per ridurre i costi.

L'analisi del grado di sviluppo scientifico del problema ha mostrato che il tema della ricerca sullo sviluppo del personale è di interesse per molti scienziati oggi. Fondamenti teorici I problemi in esame sono dedicati a lavori scientifici e pubblicazioni di autori come A.Ya. Kibanov, V.A. Karavaev, S.V. Kupriyanchuk, G.A. Bulatova, A.O. Samoilenko, T.M. Fedorenko e altri. Ulteriori ricerche su questo argomento consentiranno di approfondire la ricerca teorica sulla possibilità di sviluppare una strategia efficace per lo sviluppo del personale presso le imprese del nostro Paese.

Lo scopo di questo lavoro è analizzare e sviluppare una strategia per lo sviluppo del personale in un'organizzazione utilizzando l'esempio di Adomal LLC.

Sulla base di questo obiettivo, gli obiettivi di questo lavoro sono:

analizzare gli aspetti teorici della strategia di sviluppo del personale;

dare caratteristiche generali imprese;

analizzare lo stato pratico della gestione dello sviluppo del personale in OOO Adomal;

L'oggetto della ricerca è il personale di Adomal LLC.

L'oggetto della ricerca è un insieme di misure per sviluppare una strategia per lo sviluppo del personale nell'impresa in questione.

Metodi utilizzati nel corso della ricerca: analisi della letteratura scientifica e metodologica sul tema della ricerca, generalizzazione del materiale, studio di documenti, osservazione, confronto, calcolo dei coefficienti e altri.

La base informativa del lavoro è costituita dalle opere di autori nazionali dedicati ai problemi di gestione, formazione e sviluppo del personale, dati periodici, relazioni scientifiche, osservazioni personali e conclusioni ottenute nel corso della ricerca presso l'impresa.

Il significato pratico di questo studio risiede nella possibilità di applicare i risultati del lavoro nel campo della gestione delle risorse umane per risolvere i problemi di sviluppo del personale.

Struttura tesina presentati dall'introduzione, dalla parte principale, dalla conclusione, dalla bibliografia e dall'appendice. Il capitolo teorico della parte principale espone gli aspetti teorici della strategia di sviluppo del personale nell'organizzazione: viene rivelata l'essenza della strategia di sviluppo del personale nell'organizzazione, viene mostrato il suo ruolo nel processo di gestione dell'organizzazione; vengono descritti i moderni metodi di sviluppo. Nel capitolo analitico, viene valutato lo stato, vengono analizzati i problemi associati all'argomento del lavoro. E sono stati anche determinati i modi per elaborare la strategia di sviluppo del personale nella LLC "Adomal".

1. Aspetti teorici della strategia di sviluppo del personale

1.1 L'essenza e il significato della strategia di sviluppo del personale

Secondo E.V. Kupriyanchuk, "una strategia di sviluppo del personale è un modello generalizzante di azioni volte a sviluppare le competenze del personale e il livello di efficienza del loro lavoro, necessario affinché un'impresa raggiunga i propri obiettivi di business al fine di aumentare la competitività. Questo approccio influisce sul seguenti aree della gestione dei dipendenti: dimensione del personale, competenza del personale, livello produttività del lavoro, composizione e livello di compensazione.

È compito della direzione elaborare una strategia per lo sviluppo del personale dell'azienda. Sviluppare e implementare i principali tipi di strategie di sviluppo del personale aiuterà a unire il team e migliorare la qualità dell'intera azienda.

Di norma, la necessità di sviluppare una strategia di sviluppo del personale sorge nelle seguenti situazioni:

in caso di grandi cambiamenti nella strategia aziendale, quando sono previsti cambiamenti significativi nella produzione o nel lavoro con i clienti.

in presenza di problemi come un alto livello di turnover del personale o la mancanza di una struttura chiara per attirare nuovi arrivati ​​con le competenze necessarie.

nel corso di un'importante fusione o acquisizione, quando le transazioni sono impossibili senza una chiara strategia in linea con gli obiettivi dell'impresa.

quando un'azienda cerca di assumere una posizione di leadership nel mercato.

se un manager vuole ottenere risultati positivi dallo sviluppo del personale, dovrebbe definire chiaramente quali parametri devono essere inclusi nelle tecnologie di sviluppo e quali qualità dei dipendenti dovrebbero essere sviluppate.

Allo stesso tempo, si raccomanda di prestare attenzione a caratteristiche dei dipendenti come curiosità, disciplina, brama di nuove conoscenze, capacità di apprendimento. Queste qualità sono estremamente importanti per lo sviluppo dell'intera azienda nel suo insieme. Vale anche la pena prestare attenzione al lavoro di squadra dei dipendenti durante lo sviluppo di una strategia di sviluppo del personale: dopotutto, il risultato complessivo spesso dipende dall'efficacia di ciascun partecipante.

In varie organizzazioni, lo sviluppo del personale è svolto da persone con vari gradi di coinvolgimento nei processi di gestione del personale. Tuttavia, in tutte le grandi aziende, il dipartimento delle risorse umane svolge la funzione di sviluppo del personale. Ogni scienziato definisce il processo di sviluppo dei dipendenti a modo suo. Secondo A.Ya. Kibanov, "lo sviluppo è un'attività organizzata volta a migliorare le competenze dei dipendenti. Queste competenze includono conoscenze, abilità e comportamenti e sono essenziali per il successo dell'organizzazione. Lo scopo dello sviluppo è migliorare le qualifiche dei dipendenti e la capacità di applicare le conoscenze acquisite nella pratica.

V.A. Karavaev ritiene che "lo sviluppo del personale sia un requisito fondamentale per l'esistenza di un'organizzazione. Le teorie dello sviluppo individuale svolgono un ruolo chiave nello sviluppo organizzativo, perché ogni dipendente ha problemi diversi e commette errori diversi. Pertanto, il processo di sviluppo dovrebbe essere costruito tenendo conto tenere conto delle esigenze individuali.A. Karavaev distingue due livelli di sviluppo: livelli operativi e concettuali.Il livello operativo di sviluppo del personale mira a risolvere i problemi attuali dell'organizzazione.Lo sviluppo concettuale ha lo scopo di garantire che il dipendente impari a pensare e lavorare in modo produttivo È uno sviluppo organizzativo efficace che unisce i due livelli precedenti.

LUI. Valkovic, K. Yu. Bulaeva e A.E. Sirchenko ritiene che "lo sviluppo sia associato all'acquisizione di nuove conoscenze che influenzano il comportamento dei dipendenti. Secondo loro, è necessario investire nelle risorse umane per sviluppare e mantenere il capitale intellettuale dell'organizzazione. Ciò aumenta anche lo stock di conoscenze e competenze .

Lo sviluppo delle risorse umane è una delle componenti più importanti dell'aumento complessivo dell'efficienza produttiva. Un'organizzazione può raggiungere risultati elevati solo quando le persone hanno conoscenze, capacità e dedizione. L'istruzione e la formazione delle risorse umane devono essere continue e fornire il necessario sviluppo professionale.

Si può sostenere che i prerequisiti per lo sviluppo delle risorse umane sono determinati dalle condizioni esistenti per le attività delle imprese, le principali sono:

la complessità dei problemi di gestione delle risorse umane nelle condizioni dinamiche del mercato odierno;

inesattezza nella normativa in materia di retribuzione, tassazione e protezione sociale del personale;

la necessità per i partecipanti al mercato di disporre di lavoratori altamente qualificati nel personale per soddisfare gli obiettivi strategici dell'impresa, insieme alla necessità di assumere il numero richiesto di lavoratori in relazione ai requisiti per il risparmio sui costi e la riduzione al minimo delle perdite sulla tassazione dell'uso del lavoro.

Nell'attuale fase di sviluppo del mercato del lavoro e della società, la qualità del capitale umano è il principale valore e vantaggio nella lotta competitiva. L'impresa dovrebbe promuovere lo sviluppo dei dipendenti sulla base del fatto che lo sviluppo del personale garantisce lo sviluppo dell'impresa. La capacità di un'impresa di apprendere e crescere più velocemente dei suoi concorrenti è la fonte dei suoi vantaggi economici sociali e strategici.

Lo sviluppo delle risorse umane è un concetto sfaccettato e complesso che comprende un'ampia gamma di problemi psicologici, pedagogici, sociali ed economici interconnessi.

Lo sviluppo del personale include quanto segue:

sviluppo, mantenimento e potenziamento dello spirito di squadra;

sistema di valutazione del personale;

programmi di stage, riqualificazione e rotazione del personale;

creazione riserva di personale;

imparare facendo;

formazioni professionali di diversa direzione e tipologia.

Attraverso lo sviluppo, i dipendenti hanno più fiducia in se stessi e nelle proprie capacità. Se il divario tra le capacità richieste e le effettive capacità del dipendente è enorme, i dipendenti sono demotivati. Si ritiene inoltre che lo sviluppo formi un sistema di valori e atteggiamenti tra i dipendenti che corrispondono alle realtà odierne e aiutano a mantenere la strategia organizzativa dell'impresa.

Ci sono tre fattori a sostegno dell'importanza del ruolo dello sviluppo del personale.

Lo sviluppo è un mezzo per raggiungere gli obiettivi strategici di un'organizzazione.

Lo sviluppo è un mezzo per aumentare il valore delle risorse umane in un'azienda.

Lo sviluppo è un mezzo di preparazione di qualità delle risorse quando si effettuano cambiamenti nelle organizzazioni.

Va detto che lo sviluppo del personale è indissolubilmente legato agli attuali processi delle risorse umane nell'organizzazione, poiché solo i dipendenti ben formati possono svolgere il proprio lavoro in modo corretto ed efficace.

Pertanto, la gestione dello sviluppo delle risorse umane è strumento essenziale, con l'aiuto del quale la direzione ha l'opportunità di aumentare il potenziale delle risorse umane e di influenzare la formazione cultura organizzativa... La gestione della formazione e della carriera delle risorse umane è un mezzo fondamentale per raggiungere gli obiettivi strategici di un'organizzazione.

Secondo il punto di vista più diffuso, il processo di apprendimento si compone di tre fasi: l'analisi del bisogno di formazione, l'organizzazione della formazione e la valutazione dei risultati dell'apprendimento. Durante la fase di analisi delle esigenze di formazione, i manager o gli esperti dovrebbero valutare le prestazioni dei dipendenti a livello organizzativo, di gruppo e individuale. Quindi è necessario trovare le principali carenze e aree di miglioramento, quindi è necessario concretizzare gli obiettivi e gli obiettivi della formazione, descrivere gli standard, scegliere i metodi di formazione, sviluppare criteri per valutare l'efficacia e selezionare i partecipanti per la formazione. Le modalità di insegnamento verranno discusse in seguito.

1.2 Direzioni di sviluppo delle risorse umane dell'impresa

Lo sviluppo delle risorse umane è una condizione importante per il successo di qualsiasi organizzazione. Ciò è particolarmente vero nella fase attuale, quando l'accelerazione del progresso scientifico e tecnologico porta a rapidi cambiamenti nei requisiti di conoscenze, abilità e abilità professionali. La gestione dello sviluppo è diventata una delle funzioni principali della gestione delle risorse umane. È possibile ottenere risultati elevati in un'organizzazione solo quando le persone che ci lavorano hanno le conoscenze, le capacità e l'umore appropriato.

Per sviluppare le qualità necessarie per la gestione nei dipendenti, è necessario molto lavoro e poiché ogni dipendente inizialmente ha qualità individuali, anche il lavoro sarà diversificato. Per attuare efficacemente una strategia di sviluppo, il management deve seguire due regole:

Gli obiettivi e gli obiettivi di questo lavoro dovrebbero essere comunicati tempestivamente ai dipendenti: ciò consentirà loro di essere coinvolti nel processo di esecuzione dei compiti assegnati.

sviluppo strategia del personale risorse umane

2. La direzione generale della società deve assicurare il tempestivo ricevimento delle risorse necessarie per l'attuazione della strategia, nonché registrare il raggiungimento di ciascun obiettivo prefissato.

Quando si implementa la strategia di sviluppo del personale, vengono risolti una serie di problemi:

dà priorità alle attività amministrative come l'allocazione delle risorse o la creazione sistemi di informazione;

viene determinata la corrispondenza tra la strategia di sviluppo del personale selezionata e i processi intra-organizzativi;

c'è una scelta della strategia appropriata dello stile di gestione dell'azienda e dei suoi dipartimenti in particolare.

L'importanza dello sviluppo e della formazione avanzata dei lavoratori è così importante che le imprese non sempre li risolvono da sole. A volte sono costretti a contattare agenzie di collocamento o società di consulenza.

Applicando un sistema di formazione continua, l'azienda può garantire la più completa corrispondenza della struttura dei dipendenti alla struttura dei luoghi di lavoro, tenendo conto dell'intero spettro delle esigenze dei dipendenti.

In ogni caso, il miglioramento attraverso lo sviluppo delle risorse umane dell'organizzazione dovrebbe rappresentare un sistema ben funzionante finalizzato allo sviluppo professionale e carriera dipendenti dell'azienda. Solo in questo caso aiuterà a risolvere i problemi esistenti e diventerà reciprocamente efficace per il datore di lavoro e il personale.

Un approccio sistematico per migliorare lo sviluppo delle risorse umane a livello di imprese specifiche è il seguente:

interazione di tutte le divisioni del sistema di gestione delle risorse umane al fine di ottenere un effetto sinergico;

migliorare la struttura organizzativa del servizio di gestione delle risorse umane basata su standard gestionali;

sviluppo di un modello funzionale-obiettivo di gestione del personale con lo sviluppo di una serie di compiti per i dipendenti del servizio di gestione del personale in conformità con le loro responsabilità funzionali(in particolare, il gruppo di formazione e promozione del personale organizza la formazione, la riqualificazione e la formazione avanzata del personale, sviluppa progetti di carriera aziendale, conclude contratti di formazione pratica e stage presso l'impresa;

miglioramento della pianificazione, previsione e marketing delle risorse umane, reclutamento e contabilità del personale;

creazione di condizioni per lo sviluppo del personale (formazione, sviluppo professionale, pianificazione della carriera);

sicurezza sviluppo sociale collettivo di lavoro, condizioni di lavoro adeguate, clima psicologico sociale nella squadra;

assicurare un adeguato supporto informativo del sistema di gestione delle risorse umane;

tenendo conto dell'interazione della domanda e dell'offerta nel mercato del lavoro nell'attrarre personale.

Affinché il personale possa svilupparsi, deve essere costantemente formato. Nella pratica moderna della formazione del personale, tali metodi di insegnamento attivo sono i più comuni: corsi di formazione, programmabili, corsi di informatica, discussioni di gruppo educativo, casi di studio, giochi di ruolo e di lavoro.

Aspetti principali dello sviluppo delle risorse umane:

analisi e pianificazione del personale;

selezione e reclutamento del personale, valutazione del personale;

organizzazione della formazione e dello sviluppo professionale del personale;

certificazione e rotazione del personale;

organizzazione dei rapporti di lavoro in azienda;

sviluppo sociale e partenariato sociale, creazione di condizioni di lavoro.

Per ottenere la massima efficienza nel migliorare lo sviluppo delle risorse umane, non ci si dovrebbe limitare all'utilizzo dei suoi singoli aspetti, ma è necessario utilizzarle in una combinazione sistemica e in interazione. Ciò consentirà di ottenere un'elevata qualità del capitale umano delle imprese e, di conseguenza, di fornire un elevato livello di redditività e competitività delle entità aziendali sia nel mercato nazionale che in quello globale.

1.3 Metodi di sviluppo del personale

Lo sviluppo del personale può essere realizzato attraverso una varietà di metodi, come il coaching, il mentoring, la collaborazione e il coinvolgimento subordinato. I metodi di sviluppo sono standard, ma diversi autori offrono le proprie classificazioni dei metodi. Dopo aver analizzato fonti sia straniere che russe, è stato rivelato che tutti i metodi di sviluppo sono divisi in tre grandi gruppi: metodi tradizionali, metodi di sviluppo attivo e sviluppo sul posto di lavoro. Consideriamo le caratteristiche dei metodi di cui sopra in modo più simile, nonché i loro vantaggi e svantaggi.

) I metodi di sviluppo tradizionali includono workshop, conferenze e video didattici.

Lezioni. Quando si utilizza questo metodo di sviluppo del personale, l'insegnante comunica verbalmente le informazioni a un gruppo di persone. Lo svantaggio di questo metodo è la comunicazione unidirezionale e il grado di assimilazione del materiale dipende dalle caratteristiche del materiale assimilato, dalla personalità del docente e dalla sua capacità di insegnare correttamente il materiale, nonché dal pubblico e la loro attenzione. Va notato che le lezioni sono uno dei metodi di insegnamento più comuni, poiché il materiale può essere consegnato a un gran numero di persone in una lezione.

Seminari. I seminari si tengono di solito dopo le lezioni, il loro scopo è quello di comprendere meglio l'argomento oggetto di studio con l'aiuto di domande aggiuntive e compiti pratici. C'è una comunicazione bidirezionale nei seminari, il che è un vantaggio, poiché gli ascoltatori sono attivamente coinvolti nel lavoro.

Film didattici. Questo metodo è relativamente nuovo per lo sviluppo del business in Russia. I video di formazione descrivono varie situazioni problematiche nelle imprese, alla fine dell'articolo viene fornito un breve riassunto teorico di quanto visto. Inoltre, alla fine dei film, possono essere poste varie domande e casi sull'argomento. Il vantaggio dei video è la loro connessione con la pratica; tuttavia, mentre guardano i film, i partecipanti rimangono passivi, a volte non concentrati.

) Metodi di sviluppo attivo. Questi metodi sono sempre più utilizzati al giorno d'oggi, poiché è più facile per i dipendenti percepire nuovo materiale, gli studenti utilizzano l'esperienza accumulata, apprendono nuove conoscenze e approcci e inoltre distinguono più chiaramente tra comportamenti efficaci e inefficaci. Esistono tre tipi di attività: fisica, comunicativa e cognitiva, ognuna delle quali aiuta gli ascoltatori a comprendere meglio l'argomento oggetto di studio. Esistono otto tipi più comuni di sviluppo attivo. Consideriamoli in modo più dettagliato.

Formazione. Nei corsi di formazione viene prestata particolare attenzione allo sviluppo pratico delle competenze acquisite. Inoltre, i corsi di formazione includono giochi d'affari... I corsi di formazione introduttivi sono diventati molto diffusi in modo che i nuovi arrivati ​​possano conoscere meglio l'organizzazione e anche i corsi di formazione per il personale di vendita si tengono abbastanza spesso in modo che i dipendenti siano sempre consapevoli degli ultimi cambiamenti. Va notato che i corsi di formazione possono essere esterni e interni. I corsi di formazione esterni vengono condotti quando l'organizzazione non dispone di propri specialisti, i corsi di formazione interni sono condotti dai dipendenti dell'azienda, di solito si tratta di specialisti altamente specializzati che possono trasferire le conoscenze ai giovani dipendenti. È importante che i corsi di formazione volti a sviluppare le competenze siano efficaci solo quando i dipendenti hanno già esperienza in un determinato lavoro, nonché il fatto che le conoscenze acquisite verranno utilizzate nella pratica in futuro. Pertanto, il dipendente migliorerà le sue competenze e semplificherà le conoscenze acquisite.

Discussioni di gruppo. Le discussioni di gruppo vengono utilizzate in piccoli gruppi e sfruttano al massimo l'esperienza degli studenti. Gli stessi ascoltatori sviluppano di più soluzioni efficaci i problemi. Per stimolare il gruppo, il leader può introdurre determinate strutture, ad esempio proporre determinati algoritmi, introdurre regole, impostare l'ora, ecc. Alla fine, dovrebbe essere riassunto un riassunto in modo che il pubblico capisca l'intero quadro di ciò che sta accadendo .

Modellazione comportamentale. Questo metodo insegna attitudini e abilità specifiche attraverso azioni specifiche, ad esempio attraverso la presentazione di uno specifico modello comportamentale o fornendo feedback. Più gli studenti sono motivati, maggiore è l'efficacia di questo tipo di formazione.

Argomento di studio. Questo metodo di sviluppo ha iniziato ad essere utilizzato negli Stati Uniti negli anni '20 e ora l'analisi delle situazioni pratiche sta diventando uno dei metodi di insegnamento più popolari sia nelle aziende che nelle istituzioni educative. Lo scopo di questo metodo è insegnare agli studenti ad analizzare e strutturare le informazioni ricevute, valutare e cercare di risolvere i problemi individuati. Caratteristica distintiva il caso di studio è che al termine non c'è una decisione giusta o sbagliata, qualsiasi decisione può essere considerata su un piano di parità. Tuttavia, le discussioni dovrebbero valutare i pro ei contro delle soluzioni proposte.

Metodo del cestino. Con questo metodo di sviluppo, vengono imitate le situazioni che si incontrano spesso nella pratica dei manager, ad esempio, l'analisi di un gran numero di documenti, la presa di decisioni urgenti, un gran numero di casi contemporaneamente, ecc. Di conseguenza, l'ascoltatore imparare a prendere rapidamente decisioni, classificare i fatti importanti in base al loro significato e urgenza.

) I metodi di sviluppo professionale comprendono la formazione sul posto di lavoro, il tutoraggio, i tirocini e la rotazione delle mansioni.

Sulla formazione professionale. Questo metodo è il più popolare perché, grazie alla formazione sul posto di lavoro, i dipendenti acquisiscono una comprensione più accurata del loro lavoro, come utilizzare le attrezzature e quali requisiti sono imposti alle loro posizioni. Alcune organizzazioni utilizzano stanze separate per la formazione dei dipendenti, tuttavia, l'efficacia di tale formazione è inferiore, poiché non ci sono distrazioni come il rumore, la presenza di altri dipendenti e l'attrezzatura potrebbe non corrispondere a quella reale. La maggior parte della formazione sul posto di lavoro è per i nuovi dipendenti.

Tutoraggio. Il focus è ora sullo sviluppo del mentoring. Il vantaggio del mentoring è un approccio individuale ai subordinati, poiché di solito un mentore ha 1-3 subordinati. Questo metodo viene utilizzato principalmente per i nuovi dipendenti che non comprendono ancora appieno le specificità della loro posizione. Di solito, un mentore viene assegnato a un nuovo dipendente per un periodo da un mese a un anno. Il mentore è solitamente un dipendente della stessa posizione o leggermente più alto, assegna compiti agli studenti, monitora la loro implementazione e fornisce feedback. Tuttavia, il tutoraggio ha degli svantaggi. Ad esempio, spesso il tutoraggio viene svolto solo per spettacolo, i tutor non sono motivati ​​o troppo appassionati di tutoraggio da dimenticare le loro responsabilità dirette, mancanza di documentazione adeguata.

Tirocinio. Molte grandi aziende praticano tale metodo di sviluppo come uno stage prima di assumere dipendenti. Fondamentalmente è preferibile per studenti universitari e laureati che non hanno ancora deciso cosa vogliono fare, e durante gli stage possono lavorare in diversi reparti dell'azienda e osservare, non solo come lavorano i dipendenti più esperti, ma anche diversi processi organizzativi aziendali . Al termine del tirocinio, un dipendente può essere assunto o promosso se un dipendente dell'organizzazione ha svolto il tirocinio.

Rotazione di lavoro. Questo metodo di sviluppo consiste nello spostare un dipendente da un'area di lavoro a un'altra all'interno dell'organizzazione. Pertanto, il dipendente viene a conoscenza del lavoro in altri reparti. L'orario di lavoro in un altro luogo può variare da un mese a un anno. Principalmente, la rotazione del personale viene utilizzata in grandi aziende internazionali... Ad esempio, nelle aziende giapponesi, i dipendenti passano da una posizione all'altra durante la loro vita lavorativa. Pertanto, un tecnico può lavorare su macchine diverse in diverse parti dell'organizzazione. Di conseguenza, i dipendenti comprendono l'intera scala del lavoro dell'organizzazione, è più facile per loro prendere decisioni, poiché sanno cosa minaccia i dipendenti di altri reparti. La rotazione del personale risolve una serie di compiti importanti, ad esempio, fornisce una migliore comprensione della struttura dell'azienda da parte dei dipendenti, stimola lo sviluppo di nuove conoscenze e competenze, aumenta il valore delle risorse umane e fa una valutazione completa del dipendente.

Inoltre, i metodi di sviluppo dei dipendenti includono lo sviluppo personale e il coaching. Esistono molti tipi di formazione per lo sviluppo personale dei dipendenti. Ad esempio, se un manager vede in un subordinato il potenziale per la gestione e l'espansione dell'area di responsabilità, allora è necessario sviluppare le sue capacità manageriali, condurre corsi di formazione per la crescita personale del dipendente. Questi tipi di formazione richiedono un approccio individuale e richiedono più tempo, tuttavia i risultati appariranno. Durante questo periodo, il processo di coaching è molto importante. Un coach è una persona che accompagna e imposta la direzione dello sviluppo personale del dipendente.

Non sempre è possibile valutare l'efficacia dello sviluppo, tuttavia il problema di determinare l'efficacia degli investimenti nello sviluppo è oggi uno dei più urgenti e difficili. Il punto della valutazione del personale è capire come l'organizzazione trae beneficio dallo sviluppo del personale e scoprire se una particolare forma di sviluppo è migliore di altre.

Pertanto, in ogni caso, la strategia di sviluppo del personale dell'organizzazione dovrebbe rappresentare un sistema ben funzionante volto a migliorare la qualità della conoscenza e lo sviluppo professionale dei dipendenti dell'azienda. Solo in questo caso aiuterà a risolvere i problemi esistenti e diventerà reciprocamente efficace per il datore di lavoro e il personale.

2. Analisi e sviluppo di una strategia di sviluppo del personale presso Adomal LLC

2.1 Caratteristiche generali dell'impresa

società con responsabilità limitata(abbreviato - LLC) "Adomal" è stata costituita e registrata in conformità con l'attuale legislazione russa.

Indirizzo legale: città di Krasnoyarsk, Semapornaya, 219.

Le principali attività dell'impresa:

lavori di costruzione, riparazione, messa in servizio, progettazione e costruzione, edilizia industriale e privata;

installazione di antenne e altre apparecchiature;

servizi domestici, compresi servizi in materia di servizi pubblici;

costruzione generale di edifici (nuovi lavori, ristrutturazioni, ristrutturazioni).

La struttura organizzativa di gestione di OOO Adomal è mostrata in Figura 1. La struttura organizzativa di gestione corrisponde al tipo lineare-funzionale.

Figura 1 - Struttura organizzativa di gestione della LLC "Adomal"

Tale struttura di gestione fornisce la pronta attuazione delle decisioni di gestione, aumenta l'efficienza dei reparti funzionali e consente di manovrare rapidamente le risorse.

Gli indicatori economici di LLC "Adomal" sono calcolati sulla base dei dati Appendici A-B e sono presentati nella tabella 1

Tabella 1

Indicatori economici di LLC "Adomal"

I dati presentati nella tabella indicano che il volume dei proventi entro la fine del periodo in esame è diminuito di 12.300 mila rubli. o 7% e ammontava a 171.200 mila rubli. Questo fatto è diventato possibile grazie all'influenza di fattori esterni. Il fattore principale è stata la riduzione del numero di ordini in entrata.

Insieme alle variazioni dei proventi della vendita di servizi, è cambiato anche il costo delle vendite, che si riflette nell'importo del profitto di OOO Adomal, che è diminuito ogni anno.

Valutando le prestazioni economiche dell'impresa in questione, si può notare che nel 2014, per ogni rublo di immobilizzazioni, c'erano 10 copechi. profitto, che è di 25 copechi. al di sotto del livello del 2013, e nel 2015 l'organizzazione ha subito una perdita di 2 copechi. da ogni rublo speso per le immobilizzazioni dell'organizzazione.

Figura 2 - Variazione del numero di dipendenti della LLC "Adomal"

Sulla base dei dati presentati, si evince che nel 2014 si è registrato un aumento complessivo del personale di 12 persone. e ammontava a 190 persone. Nel 2015 la situazione ha iniziato a stabilizzarsi con il numero dei dipendenti, che è diminuito di 5 persone, pari al 2,6%, e si è attestato a 185 persone.

In particolare, dalla tabella presentata si evince che il numero del personale amministrativo e dirigenziale è aumentato entro la fine del periodo di rendicontazione di 13 persone, pari al 24,1%. Il numero dei dipendenti relativi al personale in servizio, al contrario, tende a diminuire nel 2015 di 8 unità, pari al 9,4%, che a fine periodo ammontano a 77 unità.

Eseguiamo un'analisi PEST dei fattori esterni (vedi Tabella 3).

Tabellaþ 3analisi

Utilizzando i criteri di valutazione delle attività dei gruppi interessati, analizzeremo la reazione esterna all'organizzazione. (vedi tabella 4).

Tabella 4

Criteri di valutazione dei gruppi interessati

I fattori esterni che hanno un impatto diretto sono la politica favorevole dello stato, la stabilità economica, il livello di disoccupazione, una situazione demografica favorevole, i concorrenti, le nuove tecnologie di produzione, l'automazione dei mezzi di controllo tecnico della qualità, ecc.

Sulla base di questi fattori, è necessario condurre un'analisi EFAS (riassunto dell'analisi dei fattori strategici esterni) (cfr. tabella 5).

Tabella 5 analisi

In questo caso, una stima di 3,28 indica che la reazione della politica del personale dell'impresa ai fattori strategici dell'ambiente esterno è a un livello medio.

Pertanto, si può concludere che i principali fattori negativi sono: la situazione del mercato del lavoro; la crescita dell'inflazione in Russia e la situazione instabile dell'economia russa, che non attrae investitori stranieri; maggiore concorrenza; diminuzione del profitto dell'impresa; diminuzione dell'attività dei consumatori dei prodotti dell'azienda.

2.2 Analisi degli indicatori che caratterizzano la gestione dello sviluppo del personale nell'organizzazione

L'impresa ha requisiti di reclutamento del personale, in base ai quali la direzione dell'impresa cerca di assumere lavoratori esperti con almeno 3 anni di esperienza nella loro specialità. Questa disposizione consente di ridurre al minimo sia le risorse finanziarie che il tempo speso per la formazione dei nuovi dipendenti. Tuttavia, più di un'impresa non può fare a meno della formazione, poiché in condizioni moderne vengono presentati tutti i nuovi requisiti per la professionalità dei dipendenti e tutte le nuove attrezzature vengono messe in funzione.

La formazione presso Adomal LLC include:

formazione dei nuovi dipendenti al momento dell'ammissione al lavoro. Questa formazione viene svolta sotto forma di istruzione da uno dei membri esperti dell'impresa o dal capo del dipartimento ed è finalizzata allo studio responsabilità lavorative, divulgazione del programma di lavoro interno, conoscenza delle condizioni e delle attrezzature di lavoro, ecc .;

l'attuale formazione periodica (pianificata) del personale, che consente di consolidare le conoscenze professionali e padroneggiare nuove competenze;

la formazione avanzata è associata alla necessità di padroneggiare le capacità di lavorare su nuove attrezzature, ecc .;

formazione di coloro che non sono riusciti a superare con successo la certificazione.

I metodi di sviluppo del personale applicati in azienda sono elencati nella Tabella 6.

Tabella 6

Metodi di sviluppo del personale sul posto di lavoro

Questi metodi sono utilizzati perché consentono di trasmettere la conoscenza in modo visivo, il loro risultato è abbastanza facile da controllare ed è anche possibile tenere conto delle specificità delle attività dell'impresa.

Lo sviluppo e la formazione del personale dell'impresa vengono effettuati nel tempo libero, in relazione al quale i responsabili del dipartimento del personale elaborano un piano, sulla base del quale viene sviluppato un programma. Il piano sviluppato di formazione interna è creato specificamente per ogni dipartimento specifico ed è focalizzato sullo sviluppo del personale, che include lo sviluppo professionale, la riqualificazione o la preparazione ai cambiamenti nell'organizzazione. Inoltre, questa opzione consente al dipendente di essere coinvolto immediatamente nel lavoro sul posto, nel processo e fornisce l'interconnessione con la pratica.

Per valutare l'efficacia dello sviluppo vengono utilizzati fogli di certificazione standard, che includono una valutazione su una scala a cinque punti sia del livello di conoscenze teoriche che delle abilità pratiche che il dipendente ha dovuto padroneggiare nel processo di apprendimento.

Pertanto, nell'ambito dell'attuazione dello sviluppo del personale, nel periodo di riferimento è stato necessario migliorare le qualifiche e sottoporsi alla riqualificazione di un numero di dipendenti di Adomal LLC, i cui dati sono presentati nella Tabella 7.

Tabella 7

Formazione del personale della LLC "Adomal" nel 2013-2015.

Sulla base dei dati presentati nella tabella 7, si può affermare che la direzione di Adomal LLC ha pianificato di aumentare annualmente il numero di personale formato nell'ambito della formazione avanzata. Tuttavia, il numero di lavoratori effettivamente formati si è rivelato molto inferiore al previsto.

Quindi, il numero effettivo del personale nel 2013-2015. diminuito di un totale di 7 persone, che alla fine del periodo di rendicontazione erano 15 persone, che sono state completamente formate attraverso la formazione avanzata. Un numero significativamente inferiore di dipendenti di OOO Adomal ha superato la formazione e la riqualificazione come una delle forme di formazione.

Si segnala inoltre che il numero di coloro che hanno completato la formazione nel 2014 è diminuito del 24,7% e nel 2015 dell'8,1%, attestandosi rispettivamente al 48,6% e al 40,5%. Questi cambiamenti riflettono negativamente la gestione dello sviluppo del personale e richiedono adeguamenti all'attuazione di questo processo. La base della formazione svolta presso l'impresa è spesso l'attestazione, che mira a determinare il grado di carico di lavoro dei lavoratori e il suo utilizzo nella loro specialità, il grado delle sue qualifiche, l'idoneità al posto di lavoro o alla posizione, l'individuazione di direzioni per migliorare il programma e metodi di sviluppo applicati. Nel corso della valutazione annuale delle prestazioni (valutazione), non solo forte, ma anche lati deboli nel lavoro di una determinata persona. Ad esempio, voti bassi tra i lavoratori di un determinato gruppo professionale nella colonna "conoscenze professionali" mostrano che è stata individuata una necessità di formazione per questa categoria di lavoratori. Considerare i dati sulla certificazione del personale presso l'impresa in questione (vedi tabella. 8).

I dati nella tabella 8 indicano che presso l'impresa per il periodo in esame, la certificazione del personale è stata effettuata dopo periodo di prova personale in fase di assunzione, nonché durante la rotazione del personale.

Tabella 8

Valutazione della certificazione del personale di LLC "Adomal" nel 2013 - 2015.

Si deve inoltre concludere che il numero totale del personale che ha superato la certificazione entro la fine del periodo in esame è in diminuzione. Nel 2015, solo 4 persone sono state sottoposte a procedure di certificazione, che è molte volte inferiore al livello dell'anno precedente. Questa circostanza è stata associata alla riluttanza della direzione dell'azienda a spendere fondi, nonché a un grado relativamente elevato di turnover del personale, in relazione al quale è diminuito il numero di dipendenti previsti per la certificazione in Adomal LLC.

Va inoltre notato che la mancanza di organizzazione delle procedure di certificazione nell'attuazione della gestione dello sviluppo è stata la mancanza di certificazione dei dipendenti in un numero di casi durante la rotazione del personale da un dipartimento all'altro o da una posizione all'altra.

Come continuazione della valutazione dell'efficacia della certificazione del personale nell'ambito dell'implementazione della gestione della formazione del personale di OOO Adomal, è necessario considerare i metodi utilizzati nella certificazione dei dipendenti dell'organizzazione (vedi Tabella 9).

Tabella 9

Metodi di attestazione del personale di LLC "Adomal" nel 2013-2015.

I dati presentati nella tabella 9 indicano che nell'impresa in esame sono stati utilizzati attivamente solo 2 metodi come metodi di certificazione del personale: il metodo di classificazione e il metodo della scala di valutazione, che attualmente è chiaramente insufficiente.

Lo sviluppo professionale del personale dovrebbe basarsi sull'obbligo e la continuità della formazione e della formazione avanzata, la rilevanza per la produzione di aree di formazione continua, un approccio pianificato e la contabilizzazione dei risultati. L'obiettivo principale è garantire che la formazione professionale soddisfi i requisiti dei luoghi di lavoro (posizioni), aumentando le competenze professionali a un livello che contribuisca alla crescita della produttività del lavoro, portando maggiori profitti.

La formazione avanzata dovrebbe garantire la continuità della formazione con il successivo utilizzo delle conoscenze e delle competenze acquisite dagli specialisti durante il tirocinio in nuove posizioni, con la rotazione del personale. Pianificazione del lavoro con giovani specialisti, riserva di personale per posizioni più elevate, ulteriori sviluppi personale e la loro crescita sociale e professionale devono svolgersi in stretto rapporto con i risultati della formazione e dell'alta formazione, certificazione e remunerazione.

In LLC "Adomal" per il movimento verticale, formano una riserva di personale dei dirigenti. Le principali fasi della formazione: fare una previsione dei cambiamenti nella composizione dei dirigenti, selezionare i candidati per la riserva in base ai risultati della certificazione e prendere una decisione sull'inclusione nella riserva.

Nell'azienda è impossibile garantire una crescita verticale per tutto il personale, quindi esiste la possibilità di movimento orizzontale.

Nello sviluppo orizzontale, la base principale per la promozione è lo scambio di conoscenze ed esperienze pratiche tra il personale.

Un indicatore dell'efficacia della gestione del servizio e dello sviluppo professionale del personale è il coefficiente di promozione. La Figura 3 mostra gli indicatori di performance della gestione della carriera del personale di Adomal LLC.

Figura 3 - Indicatori di efficacia della gestione della carriera

Secondo la Figura 3, il tasso di promozione è sceso dal 2,2% all'1,1%. Ciò è dovuto alla mancanza di interesse e attività del responsabile delle risorse umane nella gestione della carriera aziendale del personale. Allo stesso tempo, è chiaro che le posizioni chiave vacanti sono sempre più occupate da dipendenti assunti dall'esterno. E il numero di posizioni chiave occupate proprio personale, si sta riducendo.

Così, sistema esistente la gestione dello sviluppo dei dipendenti presenta una serie di carenze e non è abbastanza efficace, il che è confermato dai dati dell'analisi.

2.3 Sviluppo di una strategia di sviluppo del personale presso l'impresa in questione

Per aumentare l'efficienza dello sviluppo del personale, è consigliabile implementare una strategia contenente una serie di misure per risolvere i problemi precedentemente identificati in quest'area presso l'impresa in questione (Figura 4).

La formazione intraaziendale presso Adomal LLC è opportuna da svolgere sotto forma di seminari - corsi di formazione. Ci sono due opzioni per condurre questi corsi di formazione.

in primo luogo, i corsi di formazione sono condotti sulla base di casi di studio, i cui argomenti sono tratti da esempi "altri". Allo stesso tempo, gli ascoltatori sono invitati a risolvere i problemi "altri", che sono già stati "risolti" ripetutamente con una soluzione nota, di regola, modello;

in secondo luogo, gli argomenti dei corsi di formazione sono strettamente determinati dai problemi della data impresa. Prima del seminario di formazione, compito specifico- ad esempio, per sviluppare un'efficace strategia di marketing, tenendo conto delle caratteristiche specifiche dell'impresa.

È anche importante che gli specialisti che partecipano alla formazione sviluppino capacità di lavoro di squadra. Infatti, il team building avviene durante l'allenamento.

È inoltre consigliabile condurre programmi di formazione a breve termine, formazione avanzata con il coinvolgimento di specialisti esterni. Tali forme di formazione comprendono seminari, conferenze e corsi di formazione, che durano da un giorno a tre mesi, ma non più di cento ore accademiche. L'organizzazione di questa formazione prevede le seguenti fasi:

Il dipartimento HR analizza le esigenze dell'impresa e le richieste dei responsabili dei reparti, quindi elabora un piano di formazione.

Quando il dipartimento delle risorse umane riceve la domanda, inizia la ricerca di mercato servizi educativi, in base ai cui risultati viene determinato il fornitore di servizi educativi. Il dipartimento nella sua scelta si basa su una combinazione di servizi "qualità-prezzo".

Quando viene selezionato un fornitore, il dipartimento delle risorse umane conclude con lui un contratto per la formazione dei dipendenti entro i tempi prescritti nel piano redatto.

Il dipartimento risorse umane determina i dipendenti che devono seguire la formazione, dopo di che i dipendenti selezionati ne vengono informati.

Se si decide di condurre una formazione per i dipendenti dell'organizzazione sul proprio territorio, il dipartimento delle risorse umane forma una domanda per la gestione amministrativa ed economica per organizzare una lezione / seminario. Ai fini della formazione, è necessario assegnare una stanza, fornire cibo e preparare l'attrezzatura.

Prima della formazione, i dipendenti vengono testati per testare le loro conoscenze e abilità.

Entro una settimana dalla formazione, il dipartimento delle risorse umane organizza un sondaggio tra i partecipanti al programma educativo su quanto siano soddisfatti della qualità dei servizi forniti.

Se la formazione dei dipendenti è a breve termine, può essere svolta non solo nei giorni feriali, ma anche nei fine settimana. Se un dipendente ha speso il suo tempo di lavoro in formazione, è pagato per intero. L'opzione migliore è che la formazione sia organizzata sia durante il lavoro che nel tempo libero. Ad esempio, venerdì e sabato.

Quando un dipendente passa una formazione, un seminario o partecipa a una conferenza, prepara un messaggio per le persone interessate che non erano presenti alla formazione, sull'argomento trattato.

Se è pianificato un seminario interno, l'intera organizzazione viene eseguita dagli specialisti del dipartimento risorse umane.

Il dipendente deve fare copie dei materiali emessi per la formazione in occasione di corsi di formazione e seminari e consegnarli al dipartimento delle risorse umane.

In alcuni casi, l'organizzazione stipula un contratto di apprendistato con un dipendente. Il contratto prevede il periodo in cui il dipendente è obbligato a lavorare dopo la laurea, nonché l'importo dell'indennità se si dimette entro un determinato periodo.

La strategia di sviluppo del personale dovrebbe basarsi sulla valutazione delle competenze dei dipendenti dell'azienda e sul confronto delle competenze del proprio personale con i requisiti della loro posizione. Un modo promettente di sviluppo del personale è l'automazione della valutazione e certificazione dei dipendenti e l'implementazione del confronto delle competenze dei dipendenti con il profilo della posizione nell'uso delle tecnologie dell'informazione per valutare i dipendenti al fine di sviluppare ulteriormente il più appropriato strategia di sviluppo. Ciò ti consentirà di ottenere vantaggi nella formazione di un sistema di formazione del personale interno basato sull'uso di Tecnologie informatiche nel processo di valutazione del personale.

I risultati della valutazione automatizzata per diversi periodi consentono di analizzare la struttura e le dinamiche dello sviluppo del personale, pertanto è necessario aggiungere la capacità di trasferire i dati al processo aziendale "Analisi della struttura e delle dinamiche di sviluppo del personale", che descriverà il lavoro con tutto il personale dell'azienda, compreso il pool di talenti: formazione, struttura, pianificazione dello sviluppo e analisi dell'attuazione dei piani di sviluppo.

In LLC Adomal, il coefficiente di promozione del personale nell'impresa diminuisce ogni anno e aumenta il numero di posizioni chiave vacanti occupate dall'esterno. Ciò è dovuto al fatto che gli specialisti dell'azienda non hanno il necessario conoscenza professionale ed esperienza per la posizione. È necessario migliorare le conoscenze e le competenze degli specialisti in tutte le aree dell'impresa, vale a dire, più spesso inviare personale alla formazione, alla riqualificazione e alla formazione avanzata.

Si propone di sviluppare un piano per la promozione del personale orizzontale e verticale.

Il piano di promozione include: aiutare il personale a fissare obiettivi di carriera; notifica periodica di posti vacanti; informazioni sulle qualifiche che i dipendenti devono avere per coprire i posti vacanti; formazione di una riserva di personale; pianificare il movimento orizzontale dei dipendenti di tutti i reparti; pianificazione dello sviluppo del personale.

Quando un dipendente rimane a lungo nella stessa posizione, cessa di ricostituire le sue attività ed è interessato ad altre aree dell'impresa e si limita al quadro di un dipartimento. La promozione orizzontale ha un effetto positivo sui dipendenti e offre loro anche l'opportunità di confrontare diverse situazioni e condizioni di lavoro.

Va detto che l'efficacia della strategia di sviluppo dovrebbe essere determinata dalla formula "3C", ovvero l'adeguatezza della strategia di sviluppo = Obiettivi / Prezzo (costi). Tuttavia, questo approccio è considerato limitato, poiché gli obiettivi dei partecipanti possono differire. Inoltre, anche il prezzo che i partecipanti sono disposti a pagare non è fisso.

Conclusione

Riassumendo il lavoro svolto, si segnala quanto segue.

La strategia di sviluppo del personale è un modello generalizzante di azioni volte a formare le competenze del personale e il livello della loro efficienza lavorativa, necessario affinché l'impresa raggiunga i propri obiettivi aziendali al fine di aumentare la competitività.

Lo sviluppo delle risorse umane è una condizione importante per il successo di qualsiasi organizzazione. Ciò è particolarmente vero nella fase attuale, quando l'accelerazione del progresso scientifico e tecnologico porta a rapidi cambiamenti nei requisiti di conoscenze, abilità e abilità professionali.

Lo sviluppo del personale può essere realizzato attraverso una varietà di metodi, come il coaching, il mentoring, la collaborazione e il coinvolgimento subordinato. I metodi di sviluppo sono standard, ma diversi autori offrono le proprie classificazioni dei metodi.

La parte pratica della ricerca è stata svolta sulla base di "Adomal" LLC, che svolge le sue attività nel campo della riparazione e della costruzione.

Valutando le attività dell'impresa in questione per lo sviluppo del personale, va notato che è stato pianificato di aumentare il numero di personale formato annualmente nell'ambito dell'attuazione della formazione avanzata. Tuttavia, il numero di lavoratori effettivamente formati si è rivelato molto inferiore al previsto. La percentuale di personale formato nel 2014 è diminuita del 24,7%, e nel 2015 dell'8,1%, attestandosi rispettivamente al 48,6% e al 40,5%.

Solo 2 metodi sono stati utilizzati attivamente come metodi di certificazione del personale: il metodo di classificazione e il metodo della scala di valutazione, che attualmente è chiaramente insufficiente.

Il tasso di promozione è sceso dal 2,2% all'1,1%. Ciò è dovuto alla mancanza di interesse e attività del responsabile delle risorse umane nella gestione della carriera aziendale del personale. Allo stesso tempo, è chiaro che le posizioni chiave vacanti sono sempre più occupate da dipendenti assunti dall'esterno. E diminuisce il numero dei posti chiave occupati dal proprio personale.

Per aumentare l'efficienza dello sviluppo del personale, è consigliabile implementare una strategia contenente misure quali: aumentare l'efficienza della formazione aziendale interna, automatizzare la valutazione dei dipendenti e implementare un confronto delle competenze dei dipendenti con il profilo di una posizione nell'uso della tecnologia dell'informazione per valutare i dipendenti, oltre a sviluppare un piano Avanzamento di carriera personale.

Pertanto, la strategia sviluppata dovrebbe essere basata sui problemi identificati e includere misure per risolverli. È inoltre necessario ricordare che le attività devono necessariamente basarsi sul calcolato effetto economico, senza la quale la fattibilità della loro attuazione resterà in discussione.

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FORMAZIONE DI UNA STRATEGIA DI SVILUPPO DEL PERSONALE NEL SISTEMA

SERVIZIO PUBBLICO

E.V. Sleptsova, Cand. econom. Scienze, Professore Associato

M.Yu. Tumanova, studentessa

Università statale di Kuban

(Russia, Krasnodar)

Annotazione. insieme a l'articolo è dedicato a temi di attualità dello sviluppo del personale. Giustificazione un sulla necessità di formulare una strategia di sviluppo del personale, tenendo conto della strategia dell'organizzazione e della strategia di gestione del personale. Viene presentato il contenuto delle principali fasi di sviluppo del personale; risorse necessarie per attuare la strategia; il suo reciproco oh comunicazione con altri sottosistemi di gestione del personale.

Parole chiave: personale, sviluppo del personale, gestione del personale, stato servizio militare

Sotto la strategia di sviluppo del personale p oh un insieme di azioni organizzative svolte nei confronti del personale da persone che prendono decisioni manageriali nell'organizzazione e focalizzate sul raggiungimento di strati e gli obiettivi dell'organizzazione... Necessario la fattibilità di formare una strategia di sviluppo del personale è dovuta ai seguenti fattori a tori:

1. Riorganizzazione, fusione o acquisizione di un'organizzazione.
2. La strategia dell'organizzazione sta cambiando, quindi compaiono nuovi requisiti per la qualità del personale.
3. La necessità di garantire all'organizzazione una posizione di leadership nel mercato.
4. La presenza di problemi nel campo della gestione del personale.
5. La conoscenza diventa rapidamente obsoleta, quindi deve essere aggiornata sistematicamente.
6. I dipendenti hanno bisogno di sviluppo per realizzare il loro potenziale professionale.

Tabella 1 . Correlazione della strategia di sviluppo del personale con le strategie di sviluppo dell'organizzazione un nizzazione e gestione del personale

Come notato sopra, la strategia di sviluppo del personale è organicamente collegata sia alla strategia di gestione del personale che alla strategia dell'organizzazione. Questa relazione è chiaramente presentata nella tabella e ts 1.

Lo schema generale per la formazione di una strategia di sviluppo del personale prevede la separazione di e più fasi (fig.). Soffermiamoci sui principali in modo più dettagliato.

Fase I. Organizzativo.

L'attuazione della fase inizia con il un sviluppo del concetto, definizione degli obiettivi e un dacie per lo sviluppo del personale. Per giustificare la scelta di direzioni e metodi di sviluppo del personale, è necessario valutare la qualità del personale. L'uso di vari metodi di valutazione consente di identificare il livello di competenza oh dipendenti, determinare il potenziale di crescita professionale. La maggior parte degli strati F È importante definire i criteri di valutazione, poiché la risposta alla domanda “cosa stiamo sviluppando?” dipende dalla risposta alla domanda “cosa valutiamo”.

Dopo aver valutato e identificato le esigenze di sviluppo, è necessario determinare e condividere direzioni e tecnologie di sviluppo del personale.

La prima fase si conclude con lo sviluppo di pl un nuovi e specifici programmi di sviluppo p sonale.

Fase II. Preparatorio.

Le aree e le tecnologie selezionate per lo sviluppo del personale implicano la scelta dei fornitori di servizi educativi. Spettacoli pratici che di solito è di circa p le organizzazioni fanno riferimento a tre categorie di fornitori: medio speciali e superiori istituti scolastici, consulente e onny centri, organizzazioni specializzate un nizzazioni che forniscono servizi nel B lussurioso formazione professionale... Ciascuno dei fornitori elencati presenta vantaggi e svantaggi.

Pertanto, le università classiche hanno programmi di formazione già pronti per specialisti, con oh tecnologie educative temporanee, materiale e base tecnica sufficienti e insegnanti preparati. Tuttavia, le università, di regola, offrono un prodotto standardizzato che non tiene conto degli interessi di un particolare cliente. e ka.

Aziende di imaging un consulenza tecnica, fornire pe R servizi educativi sonificati a persone orientate ai bisogni un kazchik, possedere immagini moderne un tecnologie, possono coinvolgere consulenti esterni. Allo stesso tempo, tali aziende non sono adatte alla formazione di massa, e ancor più per e riqualificazione dei lavoratori.

Organizzazioni partner individuali che forniscono immagini un servizi, fornire le conoscenze più aggiornate, rendere possibile F capacità di apprendimento sul posto di lavoro, oh i grammi tengono conto degli scopi e degli obiettivi del corpo e zione. Forse uno dei pochi insieme a tatkov di tali aziende - l'alto costo dei servizi educativi che li compongono insieme a stupide poche organizzazioni.

Figura 1. Schema di formazione della strategia di sviluppo del personale

Successivamente, è necessario calcolare il un spesa (finanziaria, materiale, umana e tecnici, temporanei, ecc.) per l'implementazione del sistema di sviluppo del personale. I costi dovrebbero tenere conto non solo del programma di formazione stesso, ma anche dei costi di valutazione, adattamento, costo di sviluppo NS infrastruttura comune.

In accordo con i programmi accettati m lo sviluppo dovrebbe essere effettuato T ku documentazione didattica e metodologica, preparare una base metodologica.

Un elemento importante nell'implementazione del software D la fase preparatoria è la formazione e la riqualificazione degli addetti ai servizi del personale, poiché l'efficacia dell'attuazione del sistema dipende dal loro lavoro. e siamo lo sviluppo del personale.

Fase III. Attuazione delle misure di base oh sviluppo del personale.

Fase IV. Attuazione dei risultati di sviluppo e tiya personale nelle attività dell'organizzazione.

In precedenza è stato notato che l'effetto v la qualità del sistema di sviluppo del personale in molti oh gom dipende dalla volontà della leadership a tutti i livelli di accettare i cambiamenti, sono legate allo sviluppo dei lavoratori. Pertanto, la risposta delle mani è molto importante. oh risultati dello sviluppo del personale.

In questa fase è necessario inserire il preventivo n le conoscenze, le competenze acquisite, la loro rispondenza alle esigenze dei dipartimenti specifici e dell'organizzazione nel suo complesso. Sviluppo del sistema di controllo della qualità ne R sonal è il risultato dell'implementazione del sistema e siamo sviluppo. È necessario fare un un un rapporto politico contenente una conclusione e ness e consigli pratici per oh miglioramento del sistema di sviluppo ne R sonale. È richiesta la partecipazionedipendenti nella redazione della relazione. Su circa insieme a questo rapporto è in fase di correzione Per monitoraggio di piani e programmi di sviluppo, D si stanno adottando metodi e tecnologie più efficaci, è possibile un cambiamento nel fornitore di servizi educativi.

Funzione HR I v viene effettuata la gestione dello sviluppo del personale, che implica l'allocazione del soggetto e dell'oggetto della gestione.

I soggetti della gestione della professione oh lo sviluppo dei dipendenti nel corpo e leader di tutti i livelli v lei, gli specialisti delle risorse umane, i dipendenti dell'organizzazione stessi (nel contesto del sullo sviluppo).

L'oggetto della gestione è chiunque a cui è diretta la gestione. S azione, cioè tutto il personale dell'organizzazione. Va notato che poiché consideriamo T è sviluppo professionale e legame, allora l'oggetto del controllo può essere inteso come qualità professionale R e botnikov [3].

Un aspetto importante della gestione sembra essere le risorse di un professionista B crescita professionale del personale. Evidenziamo i principali v nye gruppi di risorse necessarie per l'attuazione della strategia di sviluppo.

1. Organizzativo, cioè disponibilità di un'adeguata struttura organizzativa e funzionale di gestione del personale.
2. Personale: un certo numero di specialisti delle risorse umane con le competenze necessarie per organizzare e gestire lo sviluppo professionale.
3. Gestione: implica un insieme di procedure per prendere decisioni gestionali, strumenti e metodi di gestione, monitorarne l'attuazione e valutarne l'efficacia.
4. Economico (finanziario) - supporto finanziario del processo di sviluppo professionale, materiale e base tecnica.
5. Informativo - consiste nell'organizzazione e attuazione della raccolta, elaborazione e analisi delle informazioni, nell'organizzazione dei flussi informativi tra i soggetti dello sviluppo.

Attuazione della strategia di sviluppo per pers oh Il pagamento in contanti andrà a buon fine se sono soddisfatte le seguenti condizioni:

1. La presenza della necessità dell'organizzazione per lo sviluppo del personale nel momento attuale e per il futuro.
2. Il potenziale di sviluppo professionale e personale tra i dipendenti, ad es. motivazione allo sviluppo, presenza di un certo livello di competenze, abilità.
3. Interesse per lo sviluppo da parte dei dipendenti stessi.

Attuazione del meccanismo di sviluppo di pers oh la liquidità deve essere correlata con le fasi di sviluppo dell'organizzazione (tab. 2 ).

Tavolo 2 . La relazione tra il contenuto del processo di sviluppo del personale e le fasi di sviluppo dell'organizzazione

Di conseguenza, a seconda dell'art. un sviluppo dell'organizzazione, concentrandosi sui suoi obiettivi, la direzione può scegliere la tecnologia più appropriata per lo sviluppo e personale, tenendo conto della disponibilità del necessario risorse disponibili.

Sembra importante capire t oh che la gestione dello sviluppo del personale dell'organizzazione fa parte della gestione di R organizzazione nel suo complesso ed elemento funzionale del sistema di gestione del personale. Pertanto, lo sviluppo del personale deve essere effettuato in stretta connessione con altri sottosistemi di gestione del personale. Considera questa relazione (tab. 2 ).

1. Pianificazione e reclutamento del personale.

I dipendenti assunti di solito necessitano di formazione iniziale, adattamento e introduzione al F ness. Pertanto, al fine di abbreviare i tempi di adattamento, per completare con successo il test un termine e raggiungendo il massimo B Nella prima fase, è necessario prevedere metodi adeguati di sviluppo del personale.

1. Gestione della motivazione e incentivi del personale.

Il sistema di incentivi per il personale nell'organizzazione mira a creare un certo livello di motivazione al lavoro. T soprannomi, compreso il loro atteggiamento nei confronti oh sviluppo professionale. Allo stesso tempo, lo sviluppo sistematico del personale è di per sé un potente fattore di stimolo. Per toro, attrae persone creative, sp oh contribuisce al mantenimento di un'alta professionalità oh lavoratori in contanti.

3. Sviluppo delle strutture organizzative a ria gestione. Eventuali modifiche all'organizzazione un nizzazioni, come la creazione di nuovo software D divisioni, lo sviluppo di nuove direzioni, l'introduzione di nuove tecnologie, richiedono formazione, riqualificazione e un aumento in un l'identificazione di grandi gruppi di lavoratori.

4. Cultura aziendale. Quando ra S elaborare una strategia per lo sviluppo del personale e è necessario monitorare il personale, differenziando i dipendenti al meglio, medio, peggio. È anche possibile individuare un gruppo di lavoratori con elevata competenza. oh qualificazione nazionale, innovazione n potenziale intellettuale, motivazionale e personale. Sistema Ra S il turnover del personale dovrebbe includere uno scopo un misure corrette e sistematiche di influenza sul personale, che possono garantire il raggiungimento della qualità desiderata T il livello militare del personale. Determinare e direzioni di sviluppo, è necessario confrontare l'esistente e necessario per l'attuazionestrategia d'affarigruppo target. La presentazione più efficace v viene adottato un approccio in cui, invece di reagire allo stato attuale del mercato del lavoro, l'organizzazione prevede di un quale personale (in termini di qualità e statistiche e numeri) è necessario per l'attuazione della sua strategia. Allo stesso tempo, è importante tenere conto degli indicatori di fatturato, reclutamento a attività, l'importo che cancellerò D soprannomi di età pensionabile, ecc. Insieme a B le prime informazioni si applicano a ulu h sistema di selezione, formazione, sviluppo insieme a distribuzione delle funzioni tra dipendenti e reparti, in altre parole, per creare il personale ottimale dell'organizzazione a medio termine. La principale differenza rispetto alla pianificazione di un frame oh la prima riserva, che prevede di focalizzare separatamente ciascun dipendente promettente, è che le tipologie chiave si distinguano con oh lavoratori la cui presenza nell'organizzazione un zione è necessaria per il suo ulteriore lavoro S ornato. Sulla base di ciò, si determina quali programmi di sviluppo del personale dovrebbero essere ampliati e quali, al contrario, con abortito.

Quindi, riassumendo, lo sviluppo del personale può essere considerato come D un sistema di gestione del personale, che include processi, meccanismi, metodi per influenzare l'organizzazione sulla qualità del p un botniks per migliorare l'efficienza dell'intera organizzazione nel centro e rottami.

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COSTRUIRE UNA STRATEGIA PER LO SVILUPPO DEL PERSONALE NEL SERVIZIO PUBBLICO

E.V. Sleptsova, candidato di scienze economiche, professore associato

MIO. Tumanov a, studente

Università statale del Kuban

(Russia, Krasnodar)

Astratto. L'articolo è dedicato ai temi di attualità dello sviluppo del personale. La necessità di per r zione della strategia di sviluppo del personale per soddisfare la strategia dell'organizzazione e la strategia di gestione del personale.Il contenuto delle principali fasi di sviluppo del personale; risorse necessarie per attuare la strategia; il suo rapporto con altri sottosistemi di gestione delle risorse umane e mento.

Parole chiave: personale, sviluppo del personale, gestione del personale, servizio pubblico.

Gli obiettivi strategici dello sviluppo del personale sono determinati dalla scelta della strategia aziendale e dai principi che stanno alla base della politica del personale e della gestione del personale in generale. La consapevolezza dell'importanza strategica dello sviluppo del personale si verifica quando le risorse della personalità dei dipendenti diventano le risorse strategiche centrali e allo stesso tempo la voce di spesa più significativa dell'organizzazione.

Gli obiettivi di sviluppo derivati ​​derivano dalla strategia generale dell'impresa. Sono determinati dal fatto che, ad esempio, un'azienda si sforza per la leadership tecnologica (BMW) o preferisce concentrarsi sulla sicurezza (Volvo).

I principali obiettivi di produzione dello sviluppo del personale si formano a seguito della ricerca sociologica e dell'analisi delle caratteristiche dei collettivi di lavoro. Questi obiettivi possono quindi diventare strategicamente importanti, come hanno fatto con obiettivi un tempo locali e tattici come flessibilità di produzione, attenzione al cliente, rapida innovazione e riduzione dei tempi di fermo delle apparecchiature. La struttura della strategia di sviluppo del personale è mostrata in Fig. 7.5.

Riso. 7.5. Strategia di sviluppo del personale

Per la strategia di sviluppo del personale, è importante che corrisponda alla strategia generale dell'azienda, che è sviluppata dalla direzione. Le aziende moderne associano sempre più lo sviluppo del personale allo sviluppo individuale dei dipendenti per il successivo sviluppo della gestione di gruppo e il passaggio a stili di gestione demografici.

Pertanto, lo sviluppo strategico del personale è guidato dallo sviluppo del potenziale personale dell'organizzazione, in cui il ruolo guida appartiene allo sviluppo individuale dei dipendenti.

Lo sviluppo del personale è tradizionalmente alla base della gestione del personale ed è principalmente un processo di apprendimento organizzato, che è nel campo della politica socio-economica dell'azienda. Lo scopo del PR è quello di modificare le potenzialità personali dei dipendenti, nonché di garantire l'unità organizzativa, ad es. tutti gli strumenti, i risultati ei processi di controllo, pianificazione e implementazione delle risorse umane dell'organizzazione (impresa). Inoltre, l'educazione come processo non è meno importante dell'educazione come risultato. Pertanto, il PR fornisce una strutturazione sistematica e un orientamento reciproco dell'impresa, dei dipendenti e dei processi di lavoro.

Lo sviluppo del personale ha tre livelli:

individuale (formazione avanzata, istruzione);

gruppo;

organizzativo.

In altre parole, il RP strategico è anche lo sviluppo dell'organizzazione attraverso lo sviluppo del team (gruppo) e del dipendente (personalità), ed è anche incluso nella strategia e nella cultura dell'impresa, copre il suo ambiente esterno, nonché la situazione interna e dipende dalle capacità organizzative dei manager per stabilire un sistema di apprendimento in team ... Questo è un fattore decisivo per il reale sviluppo strategico del personale.

Per organizzare gli studi, è necessario determinare lo stato attuale delle cose, le prospettive per il loro sviluppo, delineare le misure appropriate, organizzare la loro attuazione e garantire il controllo. In altre parole, tecnologia classica l'istruzione deve essere incorporata nel lavoro in corso e nei piani strategici.

Compiti di studio autonomo 1.

Un seminario pratico con la partecipazione di specialisti stranieri si è tenuto presso l'impresa metalmeccanica. Di conseguenza, è stata creata l'opportunità di sviluppare partnership con aziende tedesche che potrebbero effettuare ordini per la produzione di banchi in ghisa per macchine utensili. Sono state inviate lettere a trenta aziende che descrivevano le capacità dell'impianto e sono state ricevute quattro risposte con proposte specifiche. Designer, tecnologi ed economisti avevano bisogno di valutare la fattibilità di queste proposte. L'ingegnere capo ha incaricato il capo del dipartimento marketing di preparare il disgelo e, a sua volta, lo specialista principale di questo dipartimento. Si trattava della possibilità di concludere affari per un importo di 400 mila marchi tedeschi. Ma la risposta alle ditte tedesche non è mai stata data entro due settimane per i seguenti motivi:

i dipendenti dell'impianto sono andati in un'altra vacanza;

non c'erano specialisti che conoscessero la lingua tedesca, che avrebbero fatto la traduzione in modo tempestivo;

i progettisti hanno dubitato della possibilità di ottenere spazi vuoti per il letto;

l'impianto era fiducioso nel ricevere ordini dalla Russia.

C'era anche un'altra ragione. Oia è associata a qualità aziendali manager da cui dipendeva la possibilità di stabilire contatti con partner esteri.

Analizza questa situazione e rispondi alla domanda: "Quali qualità dell'ingegnere capo, del capo del dipartimento marketing, dello specialista leader potrebbero svolgere un ruolo decisivo in questa situazione?" 2.

Descrivere i metodi di sviluppo del personale, descrivere i loro vantaggi e svantaggi. Fornire esempi di uso pratico dei metodi di sviluppo del personale e spiegare anche perché alcuni dei nuovi metodi non hanno ancora trovato applicazione nelle attività delle imprese nel nostro paese.

La direzione dello sviluppo dell'azienda, di regola, è determinata dalla strategia aziendale. Per gestire il livello di prestazioni e il personale dell'azienda, per capire di che tipo di specialisti ha bisogno l'organizzazione, è necessario formare una strategia per lo sviluppo del personale.

Dall'articolo imparerai:

• Perché la direzione dovrebbe prestare attenzione alla strategia di sviluppo del personale;
• Quando è davvero necessario sviluppare una strategia di sviluppo del personale;
• Quali tipi di strategie di sviluppo esistono.

Una strategia di sviluppo del personale è un insieme di aree in cui investire nel personale. La strategia come approccio interessa le seguenti aree della gestione dei dipendenti:

• dimensione del personale,
• competenza del personale,
• livello di produttività del lavoro,
• composizione e livello di compensazione.

È compito della direzione elaborare una strategia per lo sviluppo del personale dell'azienda. Sviluppare e implementare i principali tipi di strategie di sviluppo del personale aiuterà a unire il team e migliorare la qualità dell'intera azienda.

Sviluppo di una strategia di sviluppo del personale

Di norma, la necessità di sviluppare una strategia di sviluppo del personale sorge nelle seguenti situazioni:

• In caso di grandi cambiamenti nella strategia aziendale, quando sono previsti cambiamenti significativi nella produzione o nel lavoro con i clienti.
• In presenza di problemi come un alto livello di turnover del personale o la mancanza di una struttura chiara per attirare nuovi arrivati ​​con le competenze necessarie.
• Nel corso di un'importante fusione o acquisizione, quando le transazioni sono impossibili senza una chiara strategia in linea con gli obiettivi dell'azienda.
• Quando un'azienda cerca di assumere una posizione di leadership nel mercato.

Se un manager vuole ottenere risultati positivi dallo sviluppo del personale, dovrebbe definire chiaramente quali parametri devono essere inclusi nelle tecnologie di sviluppo e quali qualità dei dipendenti dovrebbero essere sviluppate. Gli esperti consigliano di prestare attenzione a tratti dei dipendenti come curiosità e curiosità, disciplina, brama di nuove conoscenze, capacità di apprendimento. Queste qualità sono estremamente importanti per lo sviluppo dell'intera azienda nel suo insieme. Vale anche la pena prestare attenzione al lavoro di squadra dei dipendenti durante lo sviluppo di una strategia di sviluppo del personale: dopotutto, il risultato complessivo spesso dipende dall'efficacia di ciascun partecipante.

Ricorda che non è necessario sviluppare una strategia di sviluppo del personale se l'azienda cerca di ripetere i modelli di business di successo dei concorrenti di altre persone, se c'è un conflitto di priorità nell'organizzazione o se sono sorti alcuni problemi nel dipartimento delle risorse umane.

Attuazione della strategia di sviluppo del personale

Per sviluppare le qualità necessarie per la gestione nei dipendenti, è necessario molto lavoro e poiché ogni dipendente inizialmente ha qualità individuali, anche il lavoro sarà diversificato. Per attuare efficacemente una strategia di sviluppo, il management deve seguire due regole:

1. Gli obiettivi e gli obiettivi di questo lavoro dovrebbero essere comunicati tempestivamente ai dipendenti: ciò consentirà loro di essere coinvolti nel processo di esecuzione dei compiti assegnati.
2. La direzione generale della società deve assicurare il tempestivo ricevimento delle risorse necessarie per l'attuazione della strategia, nonché registrare il raggiungimento di ciascun obiettivo prefissato.

Quando si implementa la strategia di sviluppo del personale, vengono risolti una serie di problemi:

• Dare priorità alle attività amministrative come l'allocazione delle risorse o la creazione di sistemi informativi;
• Viene determinata la corrispondenza tra la strategia di sviluppo del personale selezionata ei processi intra-organizzativi;
• C'è una scelta della strategia appropriata dello stile di gestione dell'azienda e dei suoi dipartimenti in particolare.

I principali strumenti per l'attuazione della strategia scelta includono pianificazione del personale, piani di sviluppo del personale, soluzione di problemi sociali, motivazione e remunerazione.

Tipi di strategie di sviluppo del personale

Gli esperti identificano due tipi tradizionali di strategia di sviluppo del personale: situazionale e sistemica. Il primo è formare il personale in base alla situazione: in questo caso vengono eseguite misure per problemi specifici. Per implementare questo metodo, di solito viene assunto un formatore freelance di terze parti o viene formalizzata una collaborazione con una società di formazione.

Il secondo tipo di strategia di sviluppo del personale è una visione sistematica. Le aziende che lo hanno scelto devono formare un'unità separata, il cui compito sarà quello di creare un vero e proprio sistema di formazione dei dipendenti secondo un elenco predeterminato di competenze. In questo caso, la formazione avviene strutturalmente e regolarmente e i dipendenti possono mettere in pratica nuove competenze e abilità.

Oggi, sempre più leader di successo stanno investendo non solo in strategie di sviluppo del personale esterno, ma anche interno, che è un vero modo per rendere vincente qualsiasi attività e creare un team focalizzato sui risultati.

I concetti base del concetto di “qualità della vita lavorativa” includono:

- adeguata ed equa remunerazione del lavoro;

- condizioni di sicurezza e salubrità del lavoro;

- opportunità diretta di utilizzare e sviluppare le proprie capacità, la capacità di soddisfare il bisogno di autorealizzazione, espressione di sé;

- la possibilità di crescita professionale e fiducia nel futuro;

- buone relazioni nel collettivo di lavoro;

- protezione legale del dipendente nell'impresa (nell'organizzazione);

- un degno posto di lavoro nella vita umana;

- utilità sociale dell'opera.

Un'adeguata remunerazione per il lavoro è associata alla misura in cui il reddito percepito dal dipendente soddisfa gli standard di ricchezza e sicurezza accettati nella società e corrisponde anche alle idee sulla ricchezza del singolo dipendente. Questo concetto include non solo la procedura per stabilire il salario minimo, ma anche garantire un certo livello di benefici e benefici sociali, senza i quali non è possibile raggiungere lo standard di ricchezza e sicurezza accettato nella società.

Il concetto di “equa retribuzione per lavoro” riflette il rapporto tra retribuzione per un certo tipo di lavoro e retribuzione per altri tipi di lavoro. Quando si decide un'equa retribuzione per il lavoro, il rapporto tra domanda e offerta di alcuni tipi lavoro, prevalendo nella società l'idea di una retribuzione equa per le persone di determinate professioni. Ma il criterio principale è la valutazione analitica dell'opera.

Le raccomandazioni su una retribuzione equa e adeguata per il lavoro, proposte nel quadro del concetto di "qualità della vita lavorativa", di norma si concentrano su un approccio differenziato alla retribuzione dei lavoratori diverse professioni e categorie, nonché un costante cambiamento dinamico nei mezzi di incentivi materiali, a seconda delle condizioni mutevoli.

Particolare importanza è attribuita alla questione della sicurezza e delle condizioni di lavoro salubri nel concetto di "qualità della vita del minerale". Il potenziale umano non può essere pienamente realizzato se le condizioni di lavoro sono sfavorevoli e una persona è preoccupata per la sua salute e sicurezza.

Al fine di garantire condizioni di lavoro sane e sicure, i servizi di medicina del lavoro sono istituiti presso le imprese. La regola era la valutazione delle condizioni di lavoro non solo da parte di esperti, ma anche dagli stessi lavoratori. I lavoratori valutano due caratteristiche generalizzate dell'ambiente di lavoro: il grado di pericolo di infortunio e malattia professionale e il grado di comfort.

Il concetto di “qualità della vita lavorativa” formula le condizioni fondamentali per lo sviluppo della personalità di un dipendente.

La soluzione a questo problema va in diverse direzioni:

- l'autonomia della personalità del lavoratore (l'organizzazione del lavoro consente al lavoratore di mantenere l'autonomia nello svolgimento del lavoro e di controllare il proprio lavoro);

- la possibilità di sviluppare una varietà di abilità del dipendente (il lavoro consente di sviluppare e formare un'ampia gamma di abilità e abilità del dipendente e non solo di ripetere diverse operazioni monotone).

I sondaggi condotti tra i dipendenti delle imprese orientate alla tecnologia mostrano che il 54-61% di loro considera un'opportunità per sviluppare le proprie capacità, per avere creatività, indipendenza e lavoro interessante... Molti lavoratori sono pronti a perdere i loro guadagni, ma hanno un lavoro indipendente e interessante.

Le condizioni per la conservazione e lo sviluppo della personalità sono create fornendo opportunità per migliorare le abilità, sviluppare abilità, aumentare la conoscenza e manifestare indipendenza. Le multinazionali americane organizzano nelle loro imprese corsi non solo di formazione, ma anche di sviluppo professionale continuo, e spendono per questi scopi più fondi dello Stato. Alcune aziende impongono "tasse per la conoscenza", che si basano sulla premessa che ricompensare non solo il lavoro effettivamente svolto, ma anche la conoscenza potenziale che il dipendente possiede è altrettanto importante per generare un interesse ad aumentare la conoscenza.

Per aumentare il contenuto di manodopera in molte imprese americane, si sta riorganizzando la produzione. Il suo obiettivo principale è uscire dalla divisione limitante delle operazioni, espandere le funzioni del dipendente e aumentare la misura della sua responsabilità. Se prima il lavoratore veniva adattato ai mezzi tecnici, ora si cerca di adattare la tecnica alle capacità del lavoratore.

Le opportunità di crescita professionale sono una condizione importante per l'effettiva realizzazione del potenziale lavorativo di un dipendente, a cui viene prestata relativamente poca attenzione nella pratica moderna. Di solito, un dipendente acquisisce capacità lavorative entro poche settimane o anni, quindi per qualche tempo raggiunge il "picco" della sua professione o carriera, oltre il quale non vede alcuna prospettiva, perché le sue conoscenze e competenze diventano obsolete, il che provoca delusione e una diminuzione dell'efficienza del lavoro. A tal proposito, il concetto di “qualità della vita lavorativa” assume quanto segue:

- sviluppo: creare un'opportunità per il dipendente di crescere costantemente professionalmente sia in posizione sia aumentando le conoscenze professionali, per prevenirne l'obsolescenza;

- nomina alla posizione tenendo conto delle prospettive di crescita (all'atto della nomina si pianificano preventivamente sviluppi e riqualificazioni professionali futuri);

- la possibilità di promozione: condizioni stimolanti per l'avanzamento di carriera, creando un'atmosfera di riconoscimento del successo professionale del dipendente agli occhi della squadra, della famiglia e persino della società nel suo insieme;

- fiducia nel futuro. La fiducia nel tuo futuro impiego e reddito dovrebbe essere associata a qualsiasi lavoro. La paura di perdere un lavoro e una fonte di sostentamento paralizza la capacità di realizzare efficacemente il potenziale lavorativo. Al contrario, la fiducia del dipendente che non verrà licenziato rende il suo lavoro più produttivo. È stato stimato che i guadagni totali dei lavoratori a tempo pieno sono molto più grandi della differenza tra il costo del lavoro a tempo pieno e le perdite subite dalla società a causa delle perdite associate ai licenziamenti.

Nell'ambito del concetto di "qualità della vita lavorativa", si raccomandano misure speciali per garantire l'occupazione (settimana lavorativa più corta, licenziamenti temporanei con pagamento di una parte significativa dei salari, trasferimento dei lavoratori a un altro lavoro, sviluppo di programmi di riqualificazione, restrizione all'assunzione di nuovi dipendenti).

La condizione più importante per la qualità della vita lavorativa sono i buoni rapporti nel collettivo di lavoro. Secondo il concetto in esame, molti risultati produttivi dipendono dal fatto che i dipendenti siano consapevoli dell'unicità della loro personalità, se sentano rispetto di sé stessi, della propria dignità. Le buone relazioni nell'impresa e nel lavoro collettivo si creano implementando i seguenti principi di base:

- libertà da pregiudizi: il posto di un dipendente nella produzione dovrebbe essere determinato esclusivamente dalle sue capacità e dai risultati del lavoro, indipendentemente da sesso, convinzioni politiche, razza, nazionalità, stile di vita e aspetto;

- egualitarismo: evitare il duro stratificazione sociale nel collettivo di lavoro, rompendo le ripide scale gerarchiche;

- sostegno reciproco nel collettivo di lavoro primario: lo sviluppo del senso di appartenenza al primario collettivo di lavoro, mutua assistenza, un clima di mutuo sostegno;

- lo sviluppo di un senso di appartenenza all'impresa, che dovrebbe essere più forte del senso di appartenenza al collettivo di lavoro primario. Il dipendente dovrebbe essere orgoglioso dell'azienda, gioire dei suoi successi, essere triste per i fallimenti;

- democrazia industriale. Il lavoratore moderno si distingue per il senso della propria dignità e indipendenza. I tentativi di diktat amministrativo, lo stile di gestione autoritario e l'atteggiamento condiscendente da parte dei dirigenti sono percepiti da molti dipendenti come estremamente negativi. C'è una discordanza tra l'alto potenziale spirituale e intellettuale del dipendente e le modalità artigianali di gestione delle sue attività. Pertanto, uno dei compiti principali del concetto di "qualità della vita lavorativa" è quello di sviluppare mezzi e metodi per eliminare o mitigare le forme burocratiche di gestione del lavoro. Per fare questo, applica varie forme"Democrazia industriale", la cui essenza è espandere i diritti di un lavoratore ordinario a partecipare alla gestione. Questi includono brigate autonome, comitati sulla qualità della vita lavorativa, a cui partecipano i rappresentanti dei lavoratori.

La tutela giuridica di un dipendente in azienda è considerata nel concetto di "qualità della vita lavorativa" come la creazione di determinate garanzie contro l'arbitrarietà dell'amministrazione: il diritto alla privacy, la libertà di parola, l'imparzialità, secondo la legge, condotta aziendale in azienda.

Soprattutto nel concetto di "qualità della vita lavorativa" viene considerata la questione di un posto di lavoro degno nella vita di una persona. La vita lavorativa individuale può avere un impatto positivo o negativo su altri aspetti della vita di una persona. Ad esempio, lungo lavoro straordinario può influenzare negativamente la vita familiare, le relazioni con amici, conoscenti, distruggere gli attaccamenti abituali. Pertanto, è necessario bilanciare il ruolo del lavoro nella vita umana. Il lavoro, la carriera, i viaggi di lavoro non devono andare a scapito del riposo, del tempo trascorso con la famiglia e gli amici. Altrimenti, il degrado della personalità è inevitabile e, di regola, una diminuzione della produttività del lavoro. Pertanto, si raccomanda di sviluppare programmi " distribuzione equa tempo tra lavoro e riposo”, creando uno “stile di vita libero” attraverso l'introduzione di un orario di lavoro scorrevole.

Un criterio importante per la qualità della vita lavorativa è l'utilità sociale del lavoro. Il dipendente deve sapere che l'organizzazione in cui opera sta svolgendo un lavoro utile alla società e lo fa nel miglior modo possibile. Altrimenti, molti lavoratori perdono il senso dell'utilità del loro lavoro e della loro carriera, il rispetto di sé diminuisce, il che porta a una diminuzione della produttività.

Una tale teoria procedurale della motivazione come la teoria delle aspettative può essere utilizzata quando si fissano obiettivi e standard, si organizza l'attrazione di nuovi dipendenti e il processo del loro adattamento, si attua il principio della "caffetteria" (la capacità del dipendente, entro certi limiti, di formare un pacchetto retributivo e incentivante sostituendo alcuni strumenti e modalità di remunerazione con altri).

I requisiti della teoria della giustizia incoraggiano scienziati e professionisti a cercare una soluzione al problema di valutare il contributo del personale (principalmente manageriale) all'attuazione degli obiettivi dell'organizzazione, commisurare i diversi tipi di remunerazione tra loro e con il valore del contributo del dipendente ai risultati finali delle attività dell'organizzazione.

Le teorie del capitale umano e sociale erano un riflesso del forte aumento del ruolo del personale in produzione moderna.

Nella sua forma più generale, il capitale umano è la conoscenza, le competenze, le capacità e le capacità professionali di un dipendente. Il concetto di capitale umano caratterizza la qualità dei dipendenti e del personale in generale.

La formazione della teoria del capitale umano è caduta negli anni '50-60 del XX secolo. Rappresentanti di spicco della scuola del "capitale umano" - T. Schultz, G. Becker, J. Minser. Gli scienziati della scuola del "capitale umano" hanno studiato l'influenza del tempo di formazione dei dipendenti, le loro capacità e abilità su salari, efficienza e crescita economica delle imprese.

Il capitale umano non è omogeneo. Si suddivide in generale (rilocabile) e speciale (non rilocabile). Il capitale totale comprende conoscenze teoriche che hanno un ampio raggio di applicazione e vengono acquisite nelle scuole, nelle università, nonché nel processo di studio autonomo.

Il capitale speciale è correlato solo a un'organizzazione specifica. Include la conoscenza delle specificità del posto di lavoro, della direzione, dei colleghi di lavoro, delle loro capacità, dei vantaggi e degli svantaggi, delle specificità di un'impresa, di una regione. Nel processo si accumula capitale speciale attività lavorativa acquisire esperienza pratica.

Dopo il boom degli investimenti in capitale umano in alcuni paesi occidentali, molti imprenditori temevano il bracconaggio altamente qualificato forza lavoro e soprattutto manager ben formati da altre aziende che, senza spendere ingenti somme per la formazione a lungo termine dei dipendenti, potrebbero offrire loro guadagni significativamente più alti e altri vantaggi. La situazione reale del mercato del lavoro ha ampiamente dissipato queste preoccupazioni. Sebbene l'attrazione di lavoratori altamente qualificati avvenga nella produzione moderna, la sua scala è relativamente piccola. La principale limitazione di questa pratica è il capitale speciale, che è applicabile solo a una determinata impresa e si accumula in un lungo periodo di tempo. Il capitale speciale è finanziato a spese degli imprenditori e il capitale umano generale a spese dello Stato e del lavoratore stesso. L'uso efficace del capitale umano è praticamente impossibile senza la disponibilità di capitale sociale. Il concetto di "capitale sociale" riflette la natura delle relazioni tra i dipendenti, i metodi e la cultura della loro comunicazione, lo sviluppo delle comunicazioni interpersonali. Il contenuto del capitale sociale sono i legami interpersonali, i rapporti di fiducia, di solidarietà, la volontà di collaborare e sostenere, la capacità di lavorare in gruppo, di squadra.

Lo sviluppo del capitale sociale, specialmente nelle sue moderne forme di brigate, dipartimenti e intere imprese autonome (autonome), aumenta notevolmente il ritorno sul capitale fisico, finanziario e umano, consente di ridurre i costi di controllo, formazione, adattamento professionale e consapevolezza del personale.

Il principio della gestione del personale: le regole, le disposizioni di base e le norme che devono essere seguite da manager e specialisti nel processo di gestione del personale.

Quando si forma un sistema di gestione del personale, vengono utilizzati i principi di costruzione del sistema di gestione del personale di un'organizzazione. Sono suddivisi in principi che caratterizzano i requisiti per la formazione di un sistema di gestione del personale (I), e principi che determinano le direzioni di sviluppo del sistema di gestione del personale (II).

1.1. La condizionalità delle funzioni di gestione del personale dagli obiettivi di produzione. Le funzioni di gestione del personale sono formate e modificate non arbitrariamente, ma in accordo con le esigenze e gli obiettivi della produzione.

1.2. Il primato delle funzioni di gestione del personale. La composizione dei sottosistemi del sistema di gestione del personale, struttura organizzativa, i requisiti per i dipendenti e il loro numero dipendono dal contenuto, dal numero e dall'intensità del lavoro delle funzioni di gestione del personale.

1.3. Ottimalità del rapporto tra intra e infra-funzioni della gestione del personale. Determina le proporzioni tra le funzioni, le indicazioni per l'organizzazione del sistema di gestione del personale (intra-funzione) e le funzioni di gestione del personale (infra-funzione).

1.4. L'equilibrio ottimale degli orientamenti manageriali. Detta la necessità di anticipare l'orientamento delle funzioni di gestione del personale verso lo sviluppo della produzione rispetto alle funzioni volte a garantire il funzionamento della produzione.

1.5. Possibili imitazioni. Smaltimento temporaneo singoli lavoratori non deve interrompere il processo di esecuzione di alcuna funzione di gestione. Per questo, ogni dipendente del sistema di gestione del personale deve essere in grado di imitare le funzioni di un dipendente superiore, subordinato e di uno o due dipendenti del suo livello.

1.6. Redditività (efficienza). Presuppone l'organizzazione più efficiente ed economica del sistema di gestione del personale, una diminuzione della quota dei costi per il sistema di gestione del personale nei costi totali per unità di output e un aumento dell'efficienza produttiva. Se, dopo le misure per migliorare il sistema di gestione del personale, i costi di gestione sono aumentati, allora dovrebbero essere sovrapposti all'effetto nel sistema di produzione ottenuto a seguito della loro attuazione.

1.7. Progressività. Conformità del sistema di gestione del personale con controparti estere e nazionali avanzate.

1.8. Prospettive. Quando si forma un sistema di gestione del personale, è necessario tenere conto delle prospettive di sviluppo dell'organizzazione.

1.9. Complessità. Quando si forma un sistema di gestione del personale, è necessario tenere conto di tutti i fattori che influenzano il sistema di gestione (rapporti con autorità superiori, rapporti contrattuali, stato dell'oggetto di gestione).

1.10. Ottimalità. Studio multivariato di proposte per la formazione di un sistema di gestione del personale e la scelta dell'opzione più razionale per specifiche condizioni di produzione.

1.11. Consistenza. Le interazioni tra i collegamenti gerarchici lungo la verticale, nonché tra i collegamenti relativamente autonomi del sistema di gestione del personale in senso orizzontale, dovrebbero essere generalmente coerenti con gli obiettivi principali dell'organizzazione e sincronizzati nel tempo.

1.12. Sostenibilità. È necessario prevedere speciali "regolatori locali", che, quando si discostano dall'obiettivo prefissato dell'organizzazione, mettano in svantaggio questo o quel dipendente o unità e li incoraggino a regolamentare il sistema di gestione del personale.

1.13. Trasparenza. Il sistema di gestione del personale deve avere unità concettuale, contenere un'unica terminologia accessibile per diversi in termini di contenuto economico, processi di gestione del personale.

1.14. Comfort. Il sistema di gestione del personale dovrebbe fornire la massima comodità per i processi creativi di giustificazione, sviluppo, adozione e attuazione delle decisioni di gestione. Ad esempio, la stampa selettiva dei dati, una varietà di elaborazione, pratiche burocratiche speciali con l'evidenziazione delle informazioni essenziali, la loro armonia aspetto esteriore, esclusione delle modifiche al lavoro durante la compilazione dei documenti.

2.1. Concentrazione. È considerato in due direzioni: concentrazione degli sforzi dei dipendenti di una suddivisione separata o dell'intero sistema di gestione del personale sulla risoluzione di compiti di base o concentrazione di funzioni omogenee in una suddivisione del sistema di gestione del personale, che elimina la duplicazione.

2.2. Specializzazioni. Divisione del lavoro nel sistema di gestione del personale (il lavoro di dirigenti, specialisti e esecutori tecnici). Si formano divisioni separate, specializzate nello svolgimento di gruppi di funzioni omogenee.

2.3. Parallelismo. Implica l'attuazione simultanea delle singole decisioni gestionali, aumenta l'efficienza della gestione del personale.

2.4. Adattabilità. Significa l'adattabilità del sistema di gestione del personale ai mutevoli obiettivi dell'oggetto di controllo e alle condizioni del suo lavoro.

2.5. Continuità. Considerazione e percezione dell'esperienza accumulata nella risoluzione dei problemi del personale.

2.6. Continuità. Mancanza di interruzioni nel lavoro del personale del sistema o dei reparti di gestione del personale, riduzione dei tempi per la tracciabilità dei documenti, tempi di fermo dei controlli tecnici, ecc.

2.7. Rettezza. L'ordine e la finalità delle informazioni necessarie per sviluppare una soluzione specifica. Può essere orizzontale e verticale (il rapporto tra unità funzionali e il rapporto tra i diversi livelli di gestione).

Politica del personale dell'organizzazione - un sistema di principi e regole di leadership nell'organizzazione, che determina le principali direzioni, forme e metodi di gestione del personale. È sviluppato dai proprietari dell'organizzazione, dall'alta direzione, dai servizi del personale per l'attuazione degli obiettivi principali, principali e chiave dell'organizzazione nel rispetto (in un modo o nell'altro) dei diritti dei dipendenti.

Gli elementi della politica del personale dell'organizzazione sono la politica dell'occupazione, la politica di sviluppo, la politica di pagamento, politica sociale, politica dei rapporti di lavoro.

In base al grado di influenza del personale dirigente sulla situazione del personale, si distinguono politiche del personale passive, reattive, preventive, attive avventurose e attive razionali.

La politica passiva del personale è caratterizzata dal fatto che la direzione dell'organizzazione non ha un programma d'azione chiaramente espresso in relazione al personale. La direzione opera in una modalità di risposta di emergenza a situazioni di conflitto emergenti, che cercano di risolvere con ogni mezzo, senza cercare di comprenderne le cause e le possibili conseguenze.

In contrasto con il passivo nell'attuazione della politica del personale reattiva, la gestione delle organizzazioni è focalizzata sulla comprensione delle ragioni che hanno portato all'emergere di problemi del personale, sulla base dei risultati della diagnostica del personale. Servizi per il personale disporre di adeguati rifornimenti di emergenza.

Una politica preventiva del personale presuppone che la direzione dell'organizzazione abbia ragionevoli previsioni sull'evoluzione della situazione del personale con una simultanea mancanza di mezzi per influenzarla. L'organizzazione agisce come un consumatore passivo di lavoro.

Una politica attiva è caratterizzata dalla presenza di previsioni per lo sviluppo della situazione del personale e metodi per influenzare il personale. La differenza tra una politica del personale avventurosa e una razionale risiede nell'assenza (quando viene attuata la prima) di una diagnosi qualitativa e di una previsione ragionevole dell'evoluzione della situazione del personale.

Sulla base dell'orientamento al personale proprio o esterno, si distingue tra politica del personale chiusa e aperta.

Con una politica del personale chiusa, l'organizzazione si concentra sull'inclusione di nuovo personale solo dal livello ufficiale più basso e la successiva sostituzione delle posizioni avviene solo tra i dipendenti di questa organizzazione. Questo tipo di politica del personale è tipico delle organizzazioni incentrate sulla formazione di uno speciale spirito di coinvolgimento, nonché delle organizzazioni che operano in condizioni di carenza di risorse umane.

Con una politica del personale aperta, c'è la disponibilità ad assumere qualsiasi specialista se ha le qualifiche appropriate, indipendentemente dal fatto che abbia precedentemente lavorato in questa o in organizzazioni (simili) correlate. Questo tipo di politica del personale può essere tipico delle nuove organizzazioni che perseguono una politica aggressiva di conquista del mercato, focalizzata sulla rapida crescita e sul rapido avanzamento in prima linea nella propria area di mercato.