Profili anonimi per i dipendenti. Domande e ricerche dei dipendenti basate su di esse. equa distribuzione del carico di lavoro

Qualsiasi azienda, organizzazione, indipendentemente dal suo campo di attività, può utilizzare con successo i sondaggi per aumentare il coinvolgimento e la motivazione dei propri dipendenti, la loro fidelizzazione e ridurre il turnover del personale.

Quindi, come rendere efficaci, efficienti e produttivi i sondaggi sui dipendenti? Comunque, questi sondaggi sono necessari?

Innanzitutto, rispondiamo alla domanda sulla necessità di colloqui personali: PERCHÉ?

Perché condurre sondaggi sui dipendenti

Bene, chiederai della loro soddisfazione, e poi? Cosa ti darà? Scopri che i tuoi dipendenti sono felici o insoddisfatti, o in qualche modo mezzo soddisfatti, cosa puoi fare con questi dati? E non è chiaro quanto siano vere le loro risposte, se sia possibile basare le tue conclusioni su di esse. E il tempo è speso, le persone sono coinvolte.

Per rispondere a queste domande, poniti la domanda principale: sei interessato alle opinioni dei tuoi dipendenti? In caso contrario, non ci sono problemi. Non devi chiedere loro nulla. Lascia che lavorino da soli, e se non gli piace qualcosa, lasciali abbattere, nessuno sta trattenendo con la forza nessuno. Così?

Se questa è la tua risposta, allora mi affretto ad informarti che la tua azienda non durerà a lungo. Le persone migliori ti lasceranno sempre, e così anche la media. E non importa quanto li paghi. La motivazione materiale da sola non basta oggi. Soprattutto per la nuova generazione. Le persone vogliono essere coinvolte nelle loro attività professionali, vogliono sapere perché lavorano, quale sarà il loro risultato complessivo. Vogliono partecipare allo sviluppo dell'azienda, migliorarla, proporre idee e realizzarle, risolvere problemi interni. Senza feedback dalla loro organizzazione, non si sentono parte di essa.

Se sei interessato all'opinione dei tuoi dipendenti, allora sei già sulla strada giusta e la soluzione migliore sono i sondaggi sul personale.

Allora perché condurre sondaggi?

Il fatto è che conducendo sondaggi, inizi a misurare il polso della tua organizzazione, hai l'opportunità di notare le aree problematiche e le ragioni dietro di esse. La tua stessa gente ti dice cosa c'è che non va. Hai solo bisogno di ascoltarli e intraprendere le azioni appropriate. Inizi anche a coinvolgere tutti i dipendenti nella vita dell'azienda, il che aumenta il loro coinvolgimento. I dipendenti condividono idee, danno suggerimenti, discutono punti importanti le loro giornate lavorative. Capiscono che la loro opinione è importante, sono importanti per la loro azienda. Ovviamente non tutti i sondaggi daranno buoni risultati. È necessario utilizzare i metodi più efficaci per intervistare il personale.

È ora di passare alla seconda domanda: COME?

Come conduci i sondaggi sui dipendenti?

Il sistema di indagine più comune nelle aziende sono le indagini trimestrali o, peggio ancora, annuali. Così tante cose cambiano in 3 mesi e ancor di più in un anno che il sondaggio non è più rilevante. Perderai già il tuo Le migliori persone mentre chiederai semplicemente le loro opinioni o scoprirai quanto sono soddisfatti del loro lavoro.

Un altro problema con i sondaggi rari è che devi porre dozzine di domande contemporaneamente. È estremamente poco interessante rispondere loro. Chiedi ai tuoi dipendenti. Molti ammettono che già alla quinta domanda, iniziano a rispondere con meno attenzione, e poi solo per un segno di spunta, per risolverlo il prima possibile. Quindi, i dati con cui ti ritrovi non hanno nulla a che fare con la realtà. E chi ha bisogno di tali dati. È anche solo per spettacolo.

Ma anche se immaginiamo che tutti i dati siano corretti, ci vorrà molto tempo per elaborare una così grande quantità di dati e trarre delle conclusioni più o meno utili. Cioè, con sondaggi rari, perdi più tempo, costringi i tuoi dipendenti a rispondere con riluttanza a un gran numero di domande e ottieni dati non molto veritieri.

Pertanto, è necessario chiedere più spesso, molto più spesso.

Con quale frequenza dovresti condurre i sondaggi?

Ogni settimana. Una settimana lavorativa è ottimale. Chiedere ogni giorno è troppo. Innanzitutto, la percentuale di partecipazione diminuirà drasticamente. In secondo luogo, non cambia molto in un giorno, quindi le risposte saranno spesso simili. Chiedere una volta al mese non basta. La pertinenza è persa, dovrai porre più domande alla volta, il che abbasserà ancora una volta la percentuale di partecipazione.

È meglio chiedere a metà settimana, o meglio il mercoledì. Questa è solo la metà della settimana lavorativa. Le persone sono già abituate al regime di lavoro, sono entrate nel mainstream del lavoro, ma non pensano ancora ai piani per il fine settimana. Il sondaggio è meglio farlo al mattino, per così dire, con una mente fresca.

Quali domande fare quando si intervistano i dipendenti?

Pulse Poll raccomanda domande specifiche che hanno dimostrato il loro valore sulla base di un gran numero di studi (Gallup, Kadrovik.ru e altri), che sono già stati preparati per te per l'anno a venire.

Puoi anche sostituire le nostre domande preparate con le tue, le più rilevanti al momento. Chiedi cosa ti eccita davvero. Con le tue domande, cerca di coinvolgere i tuoi dipendenti più coinvolti ponendo domande specifiche e pertinenti che richiedono il loro feedback, consigli e opinioni. E se non sai cosa chiedere, non preoccuparti, il nostro sistema farà tutto per te.

Una domanda viene posta regolarmente:

Quanto sei soddisfatto del tuo lavoro nella nostra azienda?

Questa domanda più importante misura il "livello di felicità" dei dipendenti e lo fa regolarmente, il che ti fornisce un grafico chiaro chiamato "battito cardiaco" dell'azienda. Puoi monitorare la salute della tua azienda fintanto che partecipi ai sondaggi sul polso.

Ogni sondaggio contiene un modulo di proposta opzionale. Questa forma è solitamente molto popolare perché permette alle persone di esprimere le proprie idee e suggerimenti. I dipendenti spesso offrono cose buone, quindi perché non organizzare questo processo? Con ogni proposta, consigliamo loro di proporre soluzioni, in modo da non solo esprimere qualcosa, ma poi “non sono affari miei”, ma anche avere un supporto arruolato, per realizzare davvero la loro idea.

Chiediamo anche al personale quali sono i risultati conseguiti negli ultimi 7 giorni. Questo è importante sia per il dipendente che per il manager. La risposta a questa domanda non è anonima. All'inizio, le persone ignorano questa domanda, ma nel tempo iniziano a comprenderne l'utilità e riempiono questo campo con i loro ultimi risultati, se, ovviamente, hanno avuto luogo. Nel tempo, questi risultati settimanali stanno diventando sempre di più.

Perché succede? Innanzitutto, viene attivato l'effetto domino. Tutti vedono come qualcuno ha fatto e pensano ai loro successi. Quindi decidono che sembra che non abbiano fatto nulla di speciale rispetto a coloro che hanno già condiviso i loro risultati e iniziano anche a condividere. E poi ne vedono già il significato, perché per tutto il tempo si accumulerà un numero maggiore di successi personali e professionali, di quanto non si possa non solo essere orgogliosi e sfoggiare, guardando indietro nella loro storia, ma anche usarla per crescita professionale oltre a proteggerti come prezioso specialista nella tua azienda. Questo è utile per il capo dell'organizzazione e i manager diretti perché i loro dipendenti iniziano a lavorare in modo più produttivo e i loro risultati sono visibili e tangibili. L'efficienza dell'azienda sta crescendo.

Pulse Poll ha aggiunto un'altra cosa ai suoi sondaggi: è una forma di gratitudine che aiuta le aziende a creare un'atmosfera positiva. Il modulo di gratitudine non è meno popolare del resto del rapido sondaggio settimanale, le persone sono felici di ringraziare un collega per aver aiutato a voce alta, di riconoscerlo pubblicamente e non solo direttamente. E questo è doppiamente gradito a chi oa chi è stato ringraziato. L'effetto di ciò è colossale: anche il resto dei dipendenti si ringrazia a vicenda e inizia ad aiutarsi di più, l'atmosfera di assistenza reciproca diventa una buona forma, la squadra diventa più unita e amichevole e l'azienda diventa più forte.

Il sondaggio deve essere anonimo?

Sì. L'anonimato ti aiuta a scoprire la verità. Le persone non hanno paura di essere licenziate per i loro suggerimenti o insoddisfazione. Partecipano con coraggio al sondaggio e condividono sinceramente ciò a cui tengono veramente. Mantenendo segreti i dati degli intervistati, apriamo nuove opportunità per dirigenti e risorse umane. Sei a conoscenza del reale stato delle cose nella tua azienda. Scoprirai la verità, anche se non è molto piacevole. Puoi fare qualcosa al riguardo, che è molto meglio che stare al buio.

Allo stesso tempo, l'anonimato dei sondaggi non significa che riceverai solo risposte negative. La ricerca mostra che con la cosiddetta "permissività", il grado di fiducia da parte del personale, di regola, invece, aumenta, il che stimola un approccio costruttivo da parte loro. Le recensioni non assumono un colore negativo e la cultura aziendale complessiva sta migliorando.

Inoltre, l'anonimato dei sondaggi garantisce un'alta percentuale di partecipazione ad essi e più dati, più efficace funzionerà con essi.

E l'ultima cosa.

Come gestire i report sui dati del sondaggio

Il risultato di ogni sondaggio è un rapporto con i suoi dati. Nel rapporto, puoi vedere sia il quadro generale che i dettagli specifici. Il quadro generale, questi sono numeri esatti, dimostrano chiaramente qual è la situazione oggi, quanto è sana l'azienda, ed è tutto in ordine. E i dettagli (spiegazioni anonime, risposte, suggerimenti) forniscono informazioni più complete sul quadro generale. Studia attentamente questi dettagli per trovare soluzioni. Vedrai cosa preoccupa esattamente le tue persone, cosa offrono esattamente, qual è il clima all'interno dell'organizzazione.

È molto importante agire per risolvere i problemi identificati. Il fatto stesso di poter parlare già rende i dipendenti più motivati ​​a lavorare per te, ma questo non basta. Se i loro suggerimenti e feedback vengono ignorati, non aspettarti nulla di buono. Non devi implementare ogni idea di ogni dipendente. Tutti capiscono che questo è impossibile, e molte delle idee probabilmente non ne varranno la pena. Ma anche implementandone alcuni, dimostrerai al tuo personale che le loro idee sono importanti, che all'azienda non interessa affatto. Le idee vengono discusse e trasformate in realtà, le critiche vengono prese sul serio, i problemi vengono risolti. Queste sono tutte ottime motivazioni e i dipendenti motivati ​​sono più produttivi.

Tieni il polso al polso della tua organizzazione utilizzando Pulse Poll, il miglior strumento di coinvolgimento dei dipendenti.

L'efficace funzionamento di un'azienda è impossibile senza la soddisfazione del lavoro dei suoi dipendenti. Questo parametro è influenzato dalla cultura dell'impresa, dallo stile di leadership, dal grado di coinvolgimento nel lavoro e dalla libertà di decisione. Il questionario sulla soddisfazione del personale aiuterà a valutare questi e altri fattori.

Dall'articolo imparerai:

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Sondaggio sulla soddisfazione dei dipendenti: perché e come condurre

Un dipendente leale, soddisfatto del proprio lavoro, è motivato a lavorare bene e si adopera per lo sviluppo personale. La soddisfazione del personale riflette l'atteggiamento di un dipendente nei confronti di vari aspetti del lavoro:

• sicurezza e condizioni di lavoro;
• carico di lavoro;
• ;
• lo stato e il prestigio dell'opera;
• rapporti con i colleghi;
• l'adeguatezza della valutazione del management sui risultati del lavoro;
• il rapporto tra dirigenza e subordinati;
• il grado di autonomia possibile e l'area di responsabilità;
• opportunità di crescita e sviluppo.

Ha senso condurre un'indagine sulla soddisfazione del personale ogni sei mesi. Si consiglia di scegliere periodi di "bassa" stagione nell'attività in modo che la procedura di valutazione non diventi un ulteriore fattore di fastidio per i dipendenti e non influisca negativamente sul lavoro.

Lo studio deve essere effettuato se si osservano i seguenti fattori:

• alti tassi rotazione del personale- qui è importante determinare le vere ragioni del licenziamento dei dipendenti, per ridurre i costi di produzione dovuti alla cassa integrazione;
• Spendere cambiamenti organizzativi in azienda - allo stesso tempo è necessario migliorare i processi per la gestione dei cambiamenti;
• scarso rendimento - chiarire le ragioni e trovare soluzioni per ottimizzare l'organizzazione del processo lavorativo.

Prima di analizzare la soddisfazione della direzione dell'impresa, è necessario identificare i bisogni fondamentali di un determinato dipendente, che lo inducono all'attività professionale. Per studi simili puoi invitare consulenti esterni, ma con un piccolo staff, puoi gestirlo da solo. Tuttavia, in questo caso, è necessario avere fiducia nell'onestà delle risposte dei dipendenti.

Questionario sondaggio a impulsi per determinare la soddisfazione con il sistema di motivazione

Come scrivere un questionario di soddisfazione sul lavoro

Ogni manager dovrebbe redigere questionari, tenendo conto degli obiettivi dello studio e delle peculiarità della struttura e delle attività dell'impresa. In generale, puoi fare affidamento su alcune regole generali. Nel corso della ricerca sulla soddisfazione dei dipendenti rispetto al lavoro, è necessario scoprire:

• categorie di condizioni di lavoro;
• il grado di significatività di queste categorie per i lavoratori;
• quanto sono soddisfatte queste categorie dal punto di vista del personale;
• quali categorie sono le meno soddisfatte, dal punto di vista del personale.

In conformità con l'obiettivo chiarito, la direzione delle categorie di cui sopra dovrebbe selezionare quelli per i quali condurrai la ricerca.

I motivi principali per cui i dipendenti non sono soddisfatti del proprio lavoro e come affrontare la negatività

Esempi di domande per questionari sulla soddisfazione dei dipendenti

Come esempi di domande per questionari sulla soddisfazione del personale per il gruppo " Interazione con la direzione» Si possono citare:

• Domanda sulla pertinenza della categoria:"Determina su una scala di dieci punti quanto sia importante per te fissare obiettivi chiari da parte del tuo manager."
• Domanda di soddisfazione:"Determina il grado di validità dell'affermazione" Ho compiti specifici ".
• Per la categoria " Il fattore di stabilità e sicurezza»:
• Domanda di significato:"Quante volte risparmi soldi per una giornata di pioggia?"
• Domanda di soddisfazione:"Quanto, in termini percentuali, ti senti attualmente in ansia per la prospettiva di perdere il lavoro?"

Ogni dipendente è individuale e può dare le risposte più inaspettate. Pertanto, per ogni domanda, è necessario offrirne diverse possibili opzioni, di cui uno a scelta del lavoratore. Questo ti permetterà di calcolare i risultati del questionario, portando i valori medi a un denominatore comune. Le opzioni di risposta possono essere offerte come percentuale, scala numerica o verbale (ottimo, buono, cattivo, pessimo).

Le domande nel questionario devono essere poste in ordine casuale, alternando da diverse categorie. Ciò ti consentirà di ottenere le risposte più sincere e affidabili. Alla fine di ogni blocco di domande obbligatorie con risposta, si consiglia di lasciare spazio a commenti su iniziativa dei dipendenti, per esprimere la propria opinione personale senza le opzioni date. Quindi, dopo il sondaggio, sviluppa un piano d'azione per correggere la situazione.

Piano d'azione per l'indagine sulla soddisfazione

Il seguente esempio può essere utilizzato come base per la compilazione di un questionario per un'impresa specifica.

Questionario sulla soddisfazione del personale: campione standard

Scarica il campione completo

Ogni dipendente deve compilare autonomamente il questionario entro il tempo specificato e restituirlo per calcolare i risultati. Quando possibile, lo studio dovrebbe essere condotto in forma anonima, poiché ciò aumenta notevolmente le possibilità di ottenere risultati affidabili.

Come è necessario e non necessario garantire l'anonimato del sondaggio

I dati ottenuti nel corso del questionario possono essere utilizzati dalla direzione per migliorare le condizioni di lavoro del personale. Come risultato di un tale sondaggio, non si può solo chiarire lati deboli nella comunicazione, ma anche per identificare altri fattori che interferiscono con un lavoro ben coordinato in azienda.

In conclusione, va aggiunto che è importante per i dipendenti vedere che la loro partecipazione al sondaggio non è stata una formalità, ma ha avuto un impatto sul lavoro dell'azienda. La direzione dovrebbe davvero cercare di risolvere i problemi identificati e adottare le misure appropriate per farlo.

Le imprese russe hanno iniziato a utilizzare i questionari dei dipendenti seguendo le aziende occidentali. Condurre questa ricerca di marketing è scoprire cosa pensano dell'azienda all'interno, la sua proprio personale... Il rapporto tra dipendenti e management, l'opinione del personale su pacchetto sociale e le condizioni di retribuzione consentono di scoprire un questionario di indagine sui dipendenti dell'impresa. Puoi anche scoprire l'atteggiamento dei dipendenti nei confronti dell'immagine dell'azienda, l'opinione sul suo lavoro e le prospettive.

Ricevere feedback dai dipendenti, controllare le prestazioni servizio del personale e gestione del personale, tutto questo può essere determinato intervistando i dipendenti. È importante che le persone siano in grado di trasmettere un feedback, di dire di cosa sono felici e cosa vorrebbero cambiare. Ma per il successo di questo studio, è molto importante che gli intervistatori siano portati via per stabilire un contatto con le persone, per trovare un linguaggio comune con un dipendente di qualsiasi carattere e temperamento.

Cosa può essere mostrato da un sondaggio tra i dipendenti dell'organizzazione

Se conduci un sondaggio tra i dipendenti, puoi scoprire:

Come condurre un sondaggio tra i dipendenti

È importante trovare il momento giusto per compilare i questionari, la normale giornata lavorativa ottimale, quando non ci sono situazioni critiche. Durante le cause di forza maggiore o alla fine della giornata lavorativa, poche persone saranno interessate a concentrarsi sulle risposte al questionario. Se vuoi ricevere risposte oneste e affidabili, dovresti prenderti cura della fiducia dei dipendenti dell'azienda in coloro che elaboreranno i risultati del sondaggio.

Domande per interrogare i dipendenti

Dopo che le informazioni necessarie sono state elaborate, fare una presentazione sui risultati dell'analisi dei dati per l'intero team. Spiega cosa ha mostrato il sondaggio, quali conclusioni sono state tratte e quali decisioni sono state prese, questo mostrerà ai dipendenti che le loro opinioni sono davvero prese in considerazione. Questo è un ottimo modo per motivare le persone a partecipare all'azienda. Quando decidi di creare un questionario, ricorda che le persone risponderanno volentieri a quelle domande che sono importanti e rilevanti per loro.

Sondaggio sui dipendenti dell'azienda

Intervistare i dipendenti, con una formazione adeguata, è un ottimo strumento per identificare tutti colli di bottiglia nell'organizzazione del lavoro nell'organizzazione. Ma spesso è a causa del basso livello di interesse e lealtà dei dipendenti che non è possibile realizzare il pieno potenziale dell'azienda.

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Studenti, dottorandi, giovani scienziati che utilizzano la base di conoscenza nei loro studi e nel loro lavoro ti saranno molto grati.

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introduzione

2. Tecnologia di creazione di un questionario

Conclusione

Letteratura

Applicazioni

introduzione

La rilevanza del tema del lavoro è dovuta al fatto che oggi è difficile incontrare una persona che, almeno una volta, non si sia imbattuta in un concetto come la ricerca sociologica. I risultati della ricerca sociologica sono citati come uno degli argomenti più potenti nel criticare gli oppositori, nel tentativo di convincere la coscienza di massa dei vantaggi di alcuni punti di vista, idee, metodi di attività, ecc., e di generare dubbio o addirittura rifiuto completo delle posizioni della parte criticata in esso. In altre parole, la nostra società si sta sempre più abituando al fatto che la ricerca sociologica sta diventando una componente indispensabile per risolvere alcuni compiti importanti, non solo su scala nazionale, ma anche su scala locale. La direzione dell'azienda ha bisogno di ricevere informazioni obiettive su come i dipendenti si sentono riguardo alle condizioni di lavoro, come valutano politica aziendale quanto sono fedeli all'azienda. Ciò è necessario per lo sviluppo di un sistema di motivazione e per prendere le giuste decisioni gestionali. I metodi di feedback del personale aiutano a ottenere tali informazioni. I metodi più popolari di feedback del personale sono i questionari.

Lo scopo di questo lavoro è studiare la procedura per condurre un'indagine sui dipendenti utilizzando questionari di distribuzione. Per raggiungere questo obiettivo nel lavoro, è necessario risolvere una serie di compiti:

Considera l'essenza, le caratteristiche e la portata delle dispense;

Esaminare i tipi di questionari;

Analizzare la struttura del questionario e identificare le caratteristiche del suo sviluppo;

Descrivere i tipi e lo scopo delle domande del questionario;

Dare una descrizione del gruppo intervistato e determinare gli obiettivi specifici del questionario;

Sviluppare un modulo di questionario e prepararsi per un questionario;

Elaborare i risultati del sondaggio;

Trarre conclusioni generali sulla base dei risultati del sondaggio;

Formulare proposte specifiche per migliorare i processi oggetto di studio e determinare efficienza economica dalla loro attuazione.

L'oggetto della ricerca in questo lavoro è una banca.

L'oggetto della ricerca è il processo di conduzione di un questionario di indagine sui dipendenti della banca utilizzando questionari di distribuzione.

Il lavoro si compone di un'introduzione, tre capitoli, una conclusione e una bibliografia. Il primo capitolo delinea l'essenza del questionario, la gamma di obiettivi e obiettivi del questionario. Nel secondo capitolo vengono evidenziati i requisiti per la composizione delle domande del questionario, a seconda degli obiettivi. Il terzo capitolo contiene analisi statistica materiali dai questionari e tratto conclusioni basate sui risultati del questionario.

1. Scopi, obiettivi e requisiti per il sondaggio

Fare domande è uno dei più comuni e metodi efficaci raccolta di informazioni sociologiche e statistiche primarie. Questo è un sondaggio tra i dipendenti che utilizzano un modulo speciale con domande (questionari). L'interrogatorio, rispetto alla conversazione e all'intervista, è, per così dire, la fase successiva di un'indagine ancora più rigidamente programmata. Lo scopo del sondaggio è quello di ottenere rapidamente e senza spendere molto tempo e denaro un'idea obiettiva dell'opinione dei dipendenti su un particolare problema. Samoukina N. Metodi di feedback con il personale // Affari del personale № 2, 2006.

La lunghezza più efficace del questionario è di 5-12 domande. Se le domande sono meno, sarà difficile avere un quadro oggettivo della questione oggetto di studio, se sono di più, i dipendenti non saranno in grado di prestare sufficiente attenzione alla compilazione del questionario, poiché dovranno essere distratti dal loro principali responsabilità per lungo tempo.

I risultati del sondaggio sono un report che contiene le percentuali di risposte alle domande poste. La durata del sondaggio è molto importante. Per ottenere il massimo effetto dal questionario (ovvero, in modo che il maggior numero possibile di dipendenti compilino e sottopongano il questionario), è necessario chiedere di rispondere alle domande immediatamente e raccogliere i questionari in 15-30 minuti. Se distribuisci i questionari ai dipendenti a casa, verrà restituito solo il 15-20%.

L'algoritmo per condurre il sondaggio è il seguente:

1. Determinazione degli obiettivi dell'indagine;

2. Scelta del tipo di questionario, redazione di un questionario;

3. Comunicazione e motivazione dei dipendenti;

4. Distribuzione, compilazione, raccolta questionari;

5. Analisi delle risposte e redazione di una relazione alla direzione;

6. Familiarizzazione dei dipendenti con i risultati del sondaggio.

I vantaggi dell'interrogazione sono che questo metodo consente di raccogliere rapidamente una grande quantità di informazioni e identificare le opinioni dei dipendenti dell'azienda su un particolare problema. Il metodo del questionario consente di:

Condurre sondaggi su gruppi sufficientemente grandi di dipendenti in a breve termine e con il minimo dispendio di manodopera e risorse;

Formalizzare il più possibile l'indagine, garantendo una sufficiente comparabilità dei dati, la loro elaborazione e analisi statistica, anche su supporto informatico;

Osservare l'anonimato delle risposte che aiutano a identificare la vera opinione degli intervistati.

Gli svantaggi del sondaggio includono:

Rigida certezza delle domande, che non consente di approfondire l'indagine in casi specifici;

Mancata restituzione da parte degli intervistati di una parte significativa dei questionari e presenza di errori e imprecisioni negli stessi;

La possibilità di influenze reciproche sull'opinione degli intervistati in sondaggi organizzati nei collettivi di lavoro.

Il principale svantaggio dell'indagine è la natura soggettiva delle informazioni ricevute. Pertanto, una valutazione della loro affidabilità è possibile solo sulla base di un approccio critico e del confronto con indicatori statistici e altri indicatori oggettivi. Per compensare le carenze elencate, si consiglia di utilizzare il questionario insieme all'intervista. Passa il questionario Y. attraverso gli occhi di uno psicologo // Affari del personale № 7, 2004.

L'indagine può essere continua (in cui vengono intervistati tutti i dipendenti dell'azienda) o selettiva (in cui viene intervistato un reparto o una determinata categoria di dipendenti).

L'interrogazione selettiva viene effettuata se è necessario ottenere un feedback su una specifica questione locale. Ad esempio, i dipendenti di una delle divisioni dell'azienda hanno raggiunto i risultati più alti alla fine dell'anno e il management prevede di premiarli per Buon lavoro... Con l'ausilio di un questionario di indagine sui dipendenti di questo reparto è possibile individuare le aspettative circa le forme di ricompensa.

Viene effettuato un interrogatorio continuo se è necessario analizzare l'opinione del personale su questioni importanti e strategiche. Ad esempio, l'azienda si sta sviluppando codice aziendale- un documento che riflette la cultura aziendale. Utilizzando un sondaggio, puoi ottenere informazioni su come i dipendenti vedono la missione e i valori dell'organizzazione, la sua posizione nel mercato, vantaggi competitivi ecc. 2. Butenko I.A. Questionario sondaggio come comunicazione tra un sociologo e gli intervistati: libro di testo. manuale per stivali di pelliccia alta. M.: Superiore. shk., 1989. 124.

Il questionario può essere anche personale (quando ogni rispondente inserisce il proprio nome e cognome nel questionario) e anonimo (quando i dipendenti rispondono alle domande poste, ma non indicano il proprio nome).

In pratica, i manager spesso evitano i questionari del personale. Tuttavia, con un sondaggio di questo tipo, i dipendenti danno risposte più ponderate ed equilibrate. Il questionario personale è necessario durante lo svolgimento revisione tra pari attività aziendali, ad esempio, quando si valutano le innovazioni, quando i dipendenti danno un'opinione sull'efficacia delle innovazioni.

Con i questionari anonimi, i dipendenti rispondono alle domande in modo più aperto e veritiero, ma aumenta il numero di risposte affrettate e sconsiderate. Tuttavia, nella maggior parte dei casi è davvero consigliabile condurre un sondaggio anonimo. Ad esempio, quando si raccolgono informazioni sulla valutazione delle condizioni di lavoro in azienda, sulla soddisfazione dei dipendenti per le loro attività professionali, sulla presenza o assenza di "conflitto generazionale", sull'atteggiamento nei confronti dello stile di gestione di un particolare leader.

2. Tecnologia di creazione di un questionario

questionario domanda rapporto dipendente

Considera la struttura del questionario, che di solito consiste nelle seguenti sezioni:

1. Preambolo. Il preambolo in forma breve si enuncia lo scopo dello studio, si caratterizza il problema. Va ricordato che la conoscenza del problema e dello scopo della ricerca è importante per l'intervistato affinché possa prendere una decisione sulla sua partecipazione o non partecipazione al sondaggio. Il preambolo è di natura informativa e formativa e il lavoro del rispondente inizia con esso. L'obiettivo della ricerca è formulato in modo chiaro e chiaro, deve essere percepito non solo in modo univoco, ma anche emotivamente.

2. Ricorso al resistente. Lo scopo dello studio si sviluppa in un appello al convenuto, in cui è necessario sottolineare la comunità di interessi del convenuto e del sociologo nella risoluzione del problema in esame, fornire informazioni sull'uso dei risultati della ricerca, ricordare sull'anonimato del questionario e chiedere di partecipare al sondaggio.

3. Istruzioni per la compilazione del questionario. L'istruzione è un promemoria, una guida alla compilazione del questionario. Dovrebbe essere educato, informativo, corretto, non categorizzato, spiegando i luoghi difficili del lavoro con il questionario. Questi requisiti devono essere osservati per non causare una sensazione di asimmetria e disuguaglianza nella comunicazione. L'istruzione è composta da 2 parti: una generale, che informa sul grado di complessità del questionario e sulle sue caratteristiche e regole, che, di fatto, contengono istruzioni per compilare il questionario e lavorare con le domande. Il grado di idoneità dell'istruzione è determinato in un sondaggio simulato. Se gli intervistati fanno molte domande per compilare il questionario o se mancano molte domande, l'istruzione non funzionerà.

4. Questionario. In conformità con la metodologia per lo sviluppo del questionario, vengono utilizzate domande semplici e di contatto, domande di base e complesse e altri tipi che ritieni necessari. Le domande semplici e di contatto sono relative all'adattamento e mirano a formare un atteggiamento generale positivo nei confronti del sondaggio. Le domande di base e complesse sono finalizzate a raccogliere le informazioni necessarie relative agli obiettivi della ricerca. Alla fine del questionario, vengono poste domande per aiutare ad alleviare lo stress. Possono essere invitati a esprimere un'opinione sull'argomento del sondaggio.

5. Blocco dei dati socio-demografici. Si tratta di un passaporto, che contiene domande sulle caratteristiche socio-demografiche degli intervistati. Include domande del seguente contenuto: sesso, età, istruzione, professione, posizione, stato civile. A seconda degli obiettivi dello studio, il numero di domande nel passaporto può essere aumentato o diminuito.

6. Espressione di gratitudine all'intervistato per aver lavorato con il questionario. Noel E. Sondaggi di massa: un'introduzione al metodo della demoscopia. - M.: AVA-ESTRA, 1993. p. 42.

I seguenti requisiti di base sono imposti alla preparazione del questionario:

Il questionario dovrebbe iniziare con un saluto, lo scopo dello studio, "ottenere il consenso", istruzioni, ad es. cappelli;

È importante formulare correttamente le domande. Per fare ciò, devi capire cosa vuoi ottenere e quale forma della domanda si adatta meglio a questo;

La lingua del questionario dovrebbe essere chiara e accessibile agli intervistati tra i quali viene condotta l'indagine;

È necessario scegliere il numero ottimale di domande, sufficiente per ottenere le informazioni necessarie e per non sovraccaricare il questionario (gli intervistati potrebbero averne paura);

Per rendere il questionario il più conveniente possibile in termini di compilazione e progettazione.

Il questionario può contenere diversi tipi di domande, ad esempio aperte e chiuse. Domande aperte suggerire risposte dai dipendenti in forma libera, ad esempio:

Quali altre condizioni di lavoro sono importanti per te (sottolineare):

La capacità di coniugare la formazione con il lavoro;

Ricompense per un buon lavoro;

Durata del servizio;

Servizio medico;

Buoni pasto a carico dell'organizzazione.

Vengono fornite diverse risposte alternative alle domande chiuse e il dipendente deve scegliere quella che corrisponde alla sua opinione. In particolare, le domande chiuse possono contenere un elenco di valutazioni diverse relative alla domanda posta, ad esempio:

La direzione dell'azienda ha deciso di organizzare eventi aziendali solo per i dipendenti, senza invitare i loro familiari. Esprimi la tua opinione su questo tema (sottolineatura):

Sono totalmente d'accordo;

Concordare;

Sono d'accordo, ma non con tutto;

Non sono d'accordo;

Non sono assolutamente d'accordo.

Inoltre, le domande del questionario possono essere semichiuse o combinate, ad esempio:

Quali condizioni di lavoro sono importanti per te (sottolineare):

Salario;

Ore lavorative;

Rapporto dal lato della gestione;

Durata e comodità della strada per lavorare;

Prospettive di crescita e costruzione di carriera;

Acquisire esperienza professionale.

Se le condizioni per te importanti non sono indicate qui, aggiungi:

Ci sono domande dirette e indirette. Le domande dirette sono: "Sai ...", "Cosa ne pensi ...", "La tua opinione su ...", "Sei soddisfatto di ...", "Pensi ... ".

Le domande indirette di solito iniziano così: "Alcune persone pensano che... Cosa ne pensi?"

Per funzione, le domande possono essere di base o guida, controllo o chiarimento, ecc. Il tipo di domanda può influenzare la completezza e la veridicità della risposta. Per quanto riguarda la formulazione delle domande, le frasi dovrebbero essere il più possibile brevi, chiare nel significato, semplici, precise e non ambigue.

Il seguente errori tipici durante la stesura delle domande:

1) la predestinazione latente della risposta;

2) super-dettagli;

3) l'ambiguità delle domande;

4) insufficiente potere distintivo delle domande.

Le buone domande devono soddisfare i consueti criteri di affidabilità e validità. Paniotto V.I. La qualità dell'informazione sociologica. - K.: Naukova Dumka, 1986.

3. Analisi di mercato questionari degli impiegati di banca

Sviluppo del questionario e preparazione al sondaggio.

Appello

Cari colleghi!

La direzione della banca e l'ufficio del personale conducono un questionario di indagine sui dipendenti al fine di ridurre il turnover del personale e identificare le prospettive dei dipendenti (questionari - vedere Appendice. Per comodità di elaborazione dei risultati dei questionari, entrambi i questionari sono riassunti in singole tabelle). Dopo aver analizzato le tue risposte, saremo in grado di sviluppare un sistema di bonus più flessibile e tenere conto della tua opinione sull'organizzazione del lavoro e del tempo libero. Il questionario contiene dieci domande.

Istruzione. Ci sono domande nel questionario che contengono opzioni per le risposte e devi selezionare una o più opzioni che più coincidono con la tua opinione, utilizzando le istruzioni per la domanda stessa. Prima di rispondere a una domanda, leggi attentamente le opzioni di risposta. Ci sono anche domande senza opzioni di risposta. Puoi rispondere in qualsiasi forma (gratuita). Le risposte in forma libera sono di grande valore per la ricerca, perché in esse puoi esprimere la tua opinione in modo più dettagliato e la tua visione della risoluzione del problema. Vi chiediamo di cercare di non saltare nemmeno una domanda, il valore dei risultati della ricerca dipende in gran parte da questo.

Tabella 1

L'ordine e le opzioni per rispondere ai questionari

Elaborazione dei risultati del questionario.

L'elaborazione dei risultati dell'indagine del questionario dei dipendenti del Dipartimento per l'organizzazione della contabilità e della contabilità dovrebbe essere avviata verificandone la completezza, rifiutando i questionari mal compilati, contando i questionari e numerandoli (Tabella 2).

Tavolo 2

Risultati della prima elaborazione dei questionari dei dipendenti

Dipartimento dell'organizzazione della contabilità, rendicontazione e liquidazione

Successivamente, è necessario elaborare i risultati del sondaggio del questionario dei dipendenti. La tabella 3 mostra il grado di soddisfazione dei dipendenti per il lavoro in banca.

Tabella 3

Soddisfazione dei dipendenti per il lavoro in banca

Riso. 1. Grado di soddisfazione dei dipendenti per il lavoro in banca

Come si evince dai dati sopra riportati, una parte significativa dei dipendenti del Dipartimento per l'organizzazione della contabilità e dei regolamenti è soddisfatta (15 persone, pari al 37,5%) e piuttosto soddisfatta (10 persone, pari al 25%) del proprio lavoro in banca. Allo stesso tempo, il 32,5% (13 persone) di coloro che lavorano non è soddisfatto del proprio lavoro. Allo stesso tempo, se a un dipendente venisse offerto un lavoro in un'istituzione simile con uno stipendio più alto, 17 persone, o il 42,5%, cambierebbero il loro posto di lavoro.

In larga misura, i dipendenti del Dipartimento del bilancio statale e dei fondi fuori bilancio non sono soddisfatti del loro lavoro (6 persone, o il 40% degli intervistati). Tra i dipendenti del dipartimento per la contabilità e il controllo delle operazioni interne non sono stati individuati dipendenti non soddisfatti delle condizioni di lavoro in banca. Allo stesso tempo, 5 dipendenti del dipartimento sono completamente soddisfatti del loro lavoro.

Tabella 4

Analisi dei fattori che influenzano la produttività del lavoro dei dipendenti del Dipartimento di Organizzazione della Contabilità e Contabilità

La terza domanda del questionario ha permesso di analizzare i fattori che influenzano la produttività del lavoro dei dipendenti del Dipartimento di Organizzazione della Contabilità e Contabilità (Tabella 4 e Fig. 2). Come ha mostrato lo studio, tutti i dipendenti intervistati hanno indicato come fattori più importanti la percezione di un reddito stabile e una retribuzione basata sui risultati.

Riso. 2. Fattori di aumento della produttività del lavoro

Oltre a questi fattori, la possibilità di promozione (10 punti), così come il riconoscimento e l'approvazione da parte della direzione di un lavoro ben fatto (10 punti), è molto importante per i dipendenti del Dipartimento del Bilancio dello Stato e dei fondi fuori bilancio. Fattori come la capacità di pensare in modo indipendente (8 punti) e un alto grado di responsabilità (7 punti) sono stati considerati importanti.

Per i dipendenti del dipartimento per l'organizzazione dei regolamenti interbancari, sono stati indicati come importanti fattori come la possibilità di crescita di carriera (9 punti), il riconoscimento e l'approvazione da parte della direzione (9 punti) e un alto grado di responsabilità (8 punti).

I dipendenti del dipartimento di contabilità e controllo delle operazioni in azienda hanno notato fattori di aumento della produttività del lavoro come la possibilità di avanzamento di carriera (10 punti), un alto grado di responsabilità (9 punti) e lavoro indipendente (7 punti).

Il riconoscimento e l'approvazione della direzione (9 punti) e un alto grado di responsabilità per il lavoro svolto (8 punti) sono importanti anche per i dipendenti del dipartimento per la contabilità e il calcolo della retribuzione.

Fattori come l'aumento della produttività, come un lavoro interessante che richiede un approccio creativo; la comunicazione con i colleghi, i partner, i clienti, il lavoro, la disponibilità di condizioni per l'auto-espressione e l'opportunità di sviluppare le proprie capacità da parte di tutte le categorie di dipendenti sono stati caratterizzati come insignificanti. Ciò è dovuto alle specificità del lavoro in banca: il lavoro è rigorosamente regolamentato e vengono imposti requisiti rigorosi ai dipendenti. Di conseguenza, lo spazio per la creatività nel lavoro è molto limitato.

La quarta domanda del questionario consente di analizzare i fattori che rendono attraente il lavoro dei dipendenti dell'Ufficio dell'Organizzazione della contabilità e della contabilità (Tabella 5 e Fig. 3).

Tutti i dipendenti hanno valutato come fattori particolarmente importanti come un lavoro stabile senza minaccia di licenziamento (40 punti), buoni rapporti con il proprio superiore diretto (38 punti), ottenere informazioni sufficienti sulla situazione della banca (36 punti).

Fattori come orari di lavoro flessibili (12 punti), lavoro senza molto stress (15 punti), pulizia e assenza di rumore sul posto di lavoro (20 punti), posizione comoda dell'ufficio (21 punti) sono stati considerati insignificanti. Per i dipendenti di tutti i reparti, l'attrattiva del lavoro è in gran parte dovuta alla capacità di lavorare con le persone che preferiscono (10 punti), un'equa distribuzione dei volumi di lavoro (9 punti) e l'erogazione di benefici aggiuntivi (8 punti).

Tabella 5

Analisi dei fattori che rendono attraente il lavoro dei dipendenti dell'Ufficio dell'organizzazione della contabilità e contabilità Contabilità e pagamenti

Riso. 3. Fattori di attrattiva del lavoro nell'Ufficio dell'organizzazione della contabilità e della contabilità

Le risposte dei dipendenti alla quinta domanda del questionario hanno permesso di individuare le condizioni che più di tutte non gradiscono nel lavoro dei dipendenti del Dipartimento per l'organizzazione della contabilità e della contabilità (tabella 6).

Come si evince dai dati sopra riportati, quasi tutti i dipendenti non sono soddisfatti dell'entità dello stipendio (40 punti). La maggior parte dei dipendenti è insoddisfatta del fatto di non essere stata incoraggiata o autorizzata a partecipare a programmi di formazione e sviluppo professionale per molto tempo (38 punti). I dipendenti del Dipartimento di Contabilità e Controllo delle Operazioni Interne e del Dipartimento di Contabilità e Paghe non gradiscono il fatto di essere spesso assegnati a lavori meno prestigiosi rispetto ad altri dipendenti con responsabilità simili, o a svolgere una mole di lavoro maggiore (32 punti)

Durante il sondaggio, è stato anche riscontrato che quasi tutti i dipendenti sono soddisfatti dell'atteggiamento del manager e non ci sono praticamente conflitti di produzione nel team.

Tabella 6

Analisi delle condizioni che più di tutte non piacciono nel lavoro dei dipendenti del Dipartimento di Organizzazione della Contabilità e Contabilità

Quando si risponde alla domanda, quali altre condizioni di lavoro sono importanti per te, le risposte sono state distribuite come segue:

1. Organizzazione di eventi aziendali - 25 dipendenti, o 62,5%;

2. Installazione di software più avanzato - 10 dipendenti, o 40,0%;

3. Ricezione di regali per feste o anniversari - 22 dipendenti, ovvero il 55,0% degli intervistati;

4. Possibilità di fornire un giorno lavorativo non retribuito al mese - 5 persone, o 12,5%.

Quando si analizzano le risposte alla domanda "Accetti di riqualificarsi?" è emerso che 38 dipendenti su 40 (95%) sono pronti per la formazione. Allo stesso tempo, 35 dipendenti (87,5%) accettano la certificazione.

L'analisi delle risposte alla nona domanda del questionario ha mostrato che solo 8 dipendenti, o il 20% di tutti i dipendenti intervistati, accettano di svolgere compiti aggiuntivi senza aumentare i salari.

La decima domanda del questionario è stata posta al fine di scegliere le direzioni per la formazione della cultura aziendale della banca. Allo stesso tempo, è emerso che tutti i 40 dipendenti intervistati hanno un atteggiamento positivo nei confronti dello svolgimento di eventi ed eventi aziendali.

Conclusioni e offerte

Sulla base dei risultati dell'indagine sui dipendenti del Dipartimento dell'Organizzazione della contabilità per la contabilità e i calcoli, è necessario trarre una serie di conclusioni e generalizzazioni.

Come ha dimostrato la ricerca, il problema della rotazione del personale è attualmente particolarmente urgente per l'Ufficio di Organizzazione della Contabilità, Contabilità e Pagamenti. Spesso è difficile trovare un sostituto equivalente per i dipendenti in partenza. Il processo per trovare candidati meritevoli per le posizioni chiave diventa particolarmente doloroso: a volte ci vogliono molti mesi e si spendono enormi quantità di denaro. E ci vuole molto tempo prima che i nuovi dipendenti vengano coinvolti nel lavoro e inizino a dare il massimo rendimento. Un certo numero di posizioni inizialmente presuppone che possano essere assunte solo da coloro che sono cresciuti in banca e hanno superato una serie di passaggi proprio qui.

La selezione del personale per i posti vacanti viene effettuata con l'ausilio di agenzie di reclutamento. Spesso il costo dei servizi di reclutamento è una certa percentuale dello stipendio annuale o mensile del candidato. Il costo dei servizi include la selezione dei candidati per i posti vacanti, la valutazione della professionalità (test professionali), la verifica delle raccomandazioni dei lavori precedenti.

L'eccessivo avvicendamento del personale arreca alla banca un danno economico molto ingente (tabella 7). Quindi, nel 2006 la perdita di questo fenomeno è stata di circa due milioni di rubli.

Tabella 7

Valutazione del danno economico da turnover del personale dell'Ufficio dell'organizzazione della contabilità e contabilità

Un altro problema è che i dipendenti non vedono da soli prospettive di crescita, e questo è particolarmente pericoloso per la banca, dal momento che si tratta di dipendenti giovani e di talento. Allo stesso tempo, tra tutti i fattori, è la capacità di attrarre e trattenere i talenti che ha il maggiore impatto sulla performance finanziaria e sul valore di una banca.

Allo stesso tempo, le ragioni principali dell'eccessivo avvicendamento del personale sono la mancanza di opportunità di formazione e perfezionamento, la mancanza di riconoscimento da parte della direzione, il carico di lavoro eccessivo e gli stipendi bassi.

Come hanno mostrato i risultati del sondaggio, l'opportunità di migliorare le proprie qualifiche è importante per molti dipendenti, poiché il lavoro in una banca è associato a nuove tecnologie in continua evoluzione. Di conseguenza, al fine di ridurre il turnover in eccesso del personale, la banca deve organizzare la formazione aziendale e prevedere un aumento delle retribuzioni per i propri dipendenti. Poiché la posizione finanziaria della banca è attualmente molto solida, esistono opportunità per l'attuazione delle misure proposte.

Proposte per migliorare i processi indagati

Per aumentare l'interesse dei dipendenti dell'Ufficio di contabilità e organizzazione contabile nel lavoro in questo dipartimento, è necessario eseguire la procedura per la formazione di una riserva di personale. Il lavoro con il pool di talenti deve essere coordinato con altri processi del personale che si svolgono nell'organizzazione. Ad esempio, l'inclusione dei dipendenti nell'elenco dei candidati e la cancellazione da tale elenco dovrebbe essere effettuata sulla base dei risultati della certificazione del personale; quando si assumono nuovi dipendenti, sarebbe saggio "guardare avanti", dato il loro potenziale per ricostituire il pool di talenti in futuro. Non saranno richiesti costi aggiuntivi per la formazione del pool di talenti, tuttavia, secondo le stime preliminari basate sul sondaggio, ciò ridurrà il turnover del personale, a seguito del quale le perdite derivanti da questo fenomeno saranno ridotte del 40% (1.994.800 rubli x 40% = 797.920 rubli).

L'area di lavoro più importante con il personale del Dipartimento per l'organizzazione della contabilità e della contabilità dovrebbe essere la formazione dei dipendenti. Al riguardo, il personale del Dipartimento può essere suddiviso in quattro gruppi condizionali:

1. artisti,

2. specialisti;

3. massimi esperti;

4. capi dipartimento;

Ogni gruppo si differenzia per compiti e attività. La differenza tra questi gruppi è molto evidente.

Gli artisti appartengono al livello più basso del personale con un'area di responsabilità limitata: loro stessi non hanno bisogno di prendere decisioni in una situazione non standard, le operazioni sono procedure standardizzate e ripetitive. Pertanto, la formazione principale di cui potrebbero aver bisogno gli artisti è la formazione avanzata, l'acquisizione di abilità pratiche, lo sviluppo della tecnologia. Tale formazione è necessaria per raggiungere la stabilizzazione bancaria.

Gli specialisti sono dipendenti con una certa formazione professionale e un focus specifico di lavoro. Di norma, gli specialisti non sono responsabili di operazioni specifiche, ma della tecnologia, metodologia per l'organizzazione dei processi di lavoro. Gli specialisti sono formati per la stabilizzazione e lo sviluppo professionale.

I capi dipartimento sono manager di linea responsabili dell'organizzazione del processo e del monitoraggio dei suoi risultati. È necessario formare i manager alle capacità di gestire un gruppo di dipendenti quando l'azienda cresce, quando aumenta la complessità delle relazioni interne e si consolidano le divisioni. Gli obiettivi di apprendimento si stanno spostando verso lo sviluppo professionale e manageriale.

I Responsabili del Dipartimento sono dirigenti apicali che sono responsabili della strategia complessiva di sviluppo del Dipartimento per l'organizzazione della contabilità e della contabilità, per la gestione della banca e di tutti i suoi processi. La loro formazione persegue l'obiettivo dello sviluppo manageriale.

A seconda delle categorie di personale, può essere proposto il seguente sistema di formazione del personale. Si propone di condurre una formazione per il capo contabile e il capo del dipartimento per l'organizzazione della contabilità e della contabilità. Al termine del corso di formazione, questi dipendenti saranno in grado di formare i propri subordinati utilizzando il metodo di formazione.

Per il capo contabile, è consigliabile seguire un corso sull'automazione della contabilità per standard internazionali utilizzando Platinum SQL. Questo programma consente di ottimizzare il flusso di lavoro e ottenere un pacchetto di report GAAP (ovvero report che soddisfano gli standard internazionali). La tabella 8 mostra il calcolo del costo della formazione di un dipendente.

Tabella 8

Calcolo del costo della formazione di un dipendente utilizzando il sistema Platinum SQL

Per il capo del Dipartimento per l'organizzazione della contabilità e della contabilità, è consigliabile formare le tecnologie bancarie a livello internazionale. Il sistema automatizzato Oracle Applications è destinato a questo. La tabella 9 mostra il costo della formazione di un dipendente in questo sistema.

Tabella 9

Calcolo del costo della formazione di un dipendente in Oracle Applications.

Lavorare con il pool di talenti comporta anche una formazione aggiuntiva per i dipendenti. Questo può essere la partecipazione a seminari, corsi di formazione, il collegamento di un mentore tra i dipendenti esperti dell'organizzazione, nonché la formazione in istituti di istruzione per programmi speciali.

Calcoliamo il costo della formazione dei dipendenti tenendo conto del tasso di cambio medio del dollaro USA di 25 rubli:

(21450 + 3410 USD) x 30 rubli. = RUB 621.500

L'effetto economico della misura proposta si esprimerà nella riduzione del danno da avvicendamento del personale. Quindi, in effetti, nel 2006, la perdita dei licenziamenti di massa dei lavoratori è stata di 1.994.800 rubli. Con l'introduzione del sistema di formazione proposto, il danno sarebbe ridotto di 1.373.300 rubli. (1.994.800 rubli - 621.500 rubli).

Il problema principale affrontato dalla banca è il licenziamento dei dipendenti che hanno seguito una formazione costosa e allo stesso tempo la perdita di fondi spesi per la loro allenamento Vocale... Al riguardo, il management della banca deve tener conto che la normativa sul lavoro (Capitolo 32 Codice del Lavoro RF) riconosce al datore di lavoro il diritto di chiedere al lavoratore il rimborso dei fondi spesi per la sua formazione. Ma questo è possibile solo se viene concluso un contratto di apprendistato tra l'organizzazione e il dipendente per la riqualificazione sul posto di lavoro.

Tale contratto deve contenere l'obbligo del dipendente di lavorare in banca dopo aver completato la formazione per un certo tempo (articolo 199 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Se, prima della fine del periodo di lavoro stabilito nel contratto, il dipendente decide di licenziarsi senza una buona ragione, ciò può servire come base per recuperare da lui i costi spesi per la sua formazione.

Al momento, per i dipendenti dell'Ufficio per l'organizzazione della contabilità e della contabilità, le questioni relative all'aumento dei salari sono particolarmente rilevanti. Data la sostenibilità posizione finanziaria banca, si consiglia di stanziare fondi aggiuntivi per aumentare il fondo consumi. La crescita dei salari non può essere valutata negativamente, poiché i salari sono un fattore socialmente significativo. Pertanto, è inopportuno calcolare il danno a un'impresa derivante da un aumento degli stipendi del personale.

È inoltre consigliabile condurre un'attestazione dei luoghi di lavoro, valutare la quantità di lavoro svolto da ciascun dipendente e, se necessario, rivedere le responsabilità lavorative dei dipendenti al fine di distribuire più equamente il lavoro.

Conclusione

In conclusione, è necessario riassumere i materiali ottenuti in questo lavoro.

Come ha dimostrato la ricerca, il management della banca è attualmente preoccupato per la situazione del Dipartimento per l'organizzazione della contabilità, del reporting e dei regolamenti. Per l'anno scorso il turnover del personale è aumentato notevolmente in questo reparto. Il dipartimento delle risorse umane ha deciso di condurre un'indagine utilizzando questionari distribuiti per capire come i dipendenti sono soddisfatti del loro lavoro, quali fattori della vita lavorativa sono più importanti per loro e cosa motiva maggiormente i dipendenti.

Il dipartimento HR ha sviluppato un questionario per studiare la soddisfazione sul lavoro dei dipendenti della banca e le istruzioni per gli intervistatori per condurre un questionario. Sulla base dei risultati dell'indagine, è stato preparato un rapporto che descrive lo stato di avanzamento dello studio, la situazione attuale della banca, le conclusioni e le raccomandazioni per modificare la situazione attuale.

A seguito del sondaggio, la situazione con il turnover del personale nella banca, le ragioni del suo verificarsi, il ruolo di tutte le parti nel suo verificarsi è diventato chiaro. I motivi principali sono stati identificati attività lavorativa dipendenti e fattori di soddisfazione e insoddisfazione per il lavoro dei dipendenti, sono state fornite anche raccomandazioni per cambiare la situazione attuale.

Sulla base dei risultati del sondaggio, sono stati identificati i seguenti problemi, che sono la causa dell'eccessivo turnover del personale:

- salario basso;

- mancanza di possibilità di formazione aggiuntiva;

- distribuzione iniqua dell'ambito di lavoro tra i dipendenti;

- mancanza di prospettive di crescita professionale.

Sulla base dei risultati dell'indagine, sono state proposte le seguenti misure per ridurre il turnover del personale nel Dipartimento di Organizzazione della Contabilità e Contabilità Contabile:

- sviluppare un sistema di certificazione del personale;

- organizzare la formazione on the job per i dipendenti;

- rivedere mansioni dipendenti;

- per formare riserva di personale al fine di individuare i candidati per la copertura dei posti di capo dipartimento dell'Ufficio;

- valutare la possibilità di aumentare gli stipendi dei dipendenti del Dipartimento dell'Ufficio.

L'attuazione delle misure proposte consentirà alla banca di ridurre i danni derivanti dall'eccessivo turnover del personale nel dipartimento per l'organizzazione della contabilità e dei regolamenti per un importo di circa due milioni di rubli.

Letteratura

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14. Churilov N.N. Progettare uno studio sociologico campione. - K.: Naukova Dumka, 1986.

Applicazione

Questionario 1

Cari colleghi!

La direzione della banca e il dipartimento del personale conducono un sondaggio tra i dipendenti al fine di ridurre il turnover del personale. Dopo aver analizzato le tue risposte, saremo in grado di sviluppare un sistema di bonus più flessibile e tenere conto della tua opinione sull'organizzazione del lavoro e del tempo libero.

1. Sei soddisfatto del lavoro svolto nella nostra banca? Sottolinea le risposte che coincidono con la tua opinione.

- Sì;

- anzi sì;

- Trovo difficile rispondere;

- probabilmente no;

- No.

2. Se ti venisse offerto un lavoro in un istituto simile con uno stipendio più alto, cambieresti lavoro?

- Sì;

- No.

3. Classifica i fattori che, secondo te, possono migliorare la tua produttività (a partire dai più importanti):

- la possibilità di promozione;

- Salario fisso;

- retribuzione basata sui risultati del lavoro (salari differenziati);

- riconoscimento e approvazione da parte della direzione di un lavoro ben fatto;

- lavoro che crea le condizioni per l'auto-espressione e ti fa sviluppare le tue capacità;

- lavoro complesso e difficile;

- lavoro che ti permette di pensare in modo indipendente;

- un alto grado di responsabilità;

- lavoro interessante che richiede un approccio creativo;

- comunicazione con colleghi, partner e clienti.

4. Classifica i fattori che, secondo te, rendono attraente il lavoro (a partire dai più importanti):

- lavorare senza molto stress, stress;

- comoda posizione dell'ufficio;

- pulizia e assenza di rumore negli ambienti di lavoro;

- lavorare con le persone che ti piacciono;

- buoni rapporti con il superiore gerarchico;

- informazioni sufficienti su ciò che accade in azienda;

- lavoro stabile senza minaccia di licenziamento;

- orario di lavoro flessibile;

- equa distribuzione della mole di lavoro;

- benefici addizionali

5. Seleziona le condizioni che non ti piacciono nel tuo lavoro e valutale su una scala di 10 punti:

- il mio diretto superiore mi tratta ingiustamente;

- i miei guadagni sono inferiori a quelli di altri lavoratori che svolgono lo stesso lavoro;

- sono spesso incaricato di svolgere lavori meno prestigiosi rispetto ad altri dipendenti con analoghe responsabilità, o di svolgere più mansioni;

- Raramente svolgo un lavoro che corrisponda alle mie qualifiche;

- Non sono accettato nella squadra o invitato a partecipare ad attività ricreative congiunte;

- non sono stato incoraggiato o autorizzato a partecipare a programmi di formazione e sviluppo professionale per il personale;

- Non ho avuto accesso a canali informali e fonti aggiuntive informazioni di cui ho bisogno per lavoro;

- non sono stato promosso per molto tempo;

- il mio stipendio non viene aumentato da molto tempo;

- abbiamo una cattiva atmosfera psicologica nel nostro dipartimento.

Esperienza lavorativa in azienda _______________________________________

Posizione, dipartimento ______________________________________

Questionario 2

Cari colleghi!

La direzione della banca e l'ufficio del personale conducono un sondaggio tra i dipendenti al fine di identificare le prospettive dei dipendenti. Dopo aver analizzato le tue risposte, saremo in grado di sviluppare un sistema di bonus più flessibile e tenere conto della tua opinione sull'organizzazione del lavoro e del tempo libero.

Il questionario offre cinque domande e fornisce diverse opzioni di risposta. Sottolinea le risposte che coincidono con la tua opinione.

1. Scrivi quali condizioni di lavoro sono importanti per te:

_____________________________________________________________

2. Accetti la riqualificazione?

- Sì;

- No.

3. Accetti la certificazione?

- Sì;

- No.

4. Accetteresti di assumerti ulteriori responsabilità senza aumentare il tuo stipendio?

- Sì;

- No.

5. Ritiene necessario organizzare eventi aziendali?

- Sì;

- No.

NOME E COGNOME._______________________________________________________

Età______________________________________________________

Formazione scolastica__________________________________________________

Esperienza lavorativa in azienda ______________________________________

Posizione, dipartimento _____________________________________

Grazie per aver partecipato al sondaggio.

Direzione aziendale, dipartimento risorse umane

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