Licenziamento ai sensi dell'art 81 p 5 prassi. La procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro con un dipendente ai sensi della clausola 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (ripetuta inadempimento delle funzioni lavorative). Procedura per l'irrogazione di una sanzione disciplinare

Considerato il problema, siamo giunti alla seguente conclusione:

In caso di inadempimento ripetuto responsabilità lavorative richiesta per il licenziamento ai sensi del comma 5 della prima parte dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, comprendi una violazione ripetuta disciplina del lavoro durante il periodo di validità della precedente imposta azione disciplinare.

Motivazione della conclusione:

In caso di reiterata inadempimento da parte del lavoratore senza giustificato motivo delle sue mansioni lavorative, se questi è soggetto a sanzione disciplinare, può essere licenziato su iniziativa del datore di lavoro ai sensi del comma 5 della prima parte dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa * (1).

Come discende direttamente da tale norma, secondo il comma 5 della prima parte dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è possibile solo se il dipendente ha una sanzione disciplinare.

Ai sensi dell'art. 194 del Codice del lavoro della Federazione Russa, si considera che un dipendente abbia una sanzione disciplinare solo entro un anno dalla data della sua domanda o fino al suo ritiro anticipato da parte del datore di lavoro.

Allo stesso tempo, la legge non contiene una risposta diretta alla domanda su quale sia il numero minimo di delitti che possono essere ripetuti.

Il Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa al paragrafo 33 della sua risoluzione del 17.03.2004 N 2 (di seguito denominata Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa) ha indicato che il datore di lavoro ha il diritto di recedere il contratto di lavoro di cui al comma 5 della prima parte dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, a condizione che al dipendente sia stata precedentemente applicata una sanzione disciplinare e al momento della sua reiterata inadempienza alle sue funzioni lavorative senza giustificato motivo, non è stata rimossa e annullata.

Sulla base di questa interpretazione in giurisprudenza c'era una comprensione della ripetizione come una violazione ripetuta della disciplina del lavoro durante il periodo della sanzione precedentemente imposta. Pertanto, i tribunali hanno indicato che la ripetuta inosservanza delle funzioni lavorative significa una ripetuta violazione della disciplina del lavoro entro un anno e il licenziamento di un dipendente ai sensi del paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa si applica a un dipendente che ha subito una sanzione disciplinare nell'ultimo anno di lavoro se ha nuovamente violato i suoi doveri di lavoro (vedere la definizione del tribunale regionale di Saratov del 14 febbraio 2013 N 33-929 , determinazione del tribunale regionale di Volgograd del 30 gennaio 2013 N 33-1208 / 2013, sentenza del tribunale regionale di Primorsky del 24.04.2013 N 33-3380, sentenza del tribunale regionale di Kemerovo del 13.07.2012 N 33-7145).

Il tipo di sanzioni disciplinari precedentemente applicate al dipendente non ha importanza. Affinché il datore di lavoro abbia l'opportunità di licenziare un dipendente per un'altra violazione della disciplina del lavoro ai sensi del paragrafo 5 della prima parte dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è sufficiente che il dipendente abbia un commento (definizione del tribunale regionale di Orenburg del 19.03.2013 N 33-1576 / 2013).

Pertanto, per il licenziamento di cui al comma 5 della prima parte dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è necessario che almeno una sanzione precedentemente applicata a un dipendente non sia revocata e non estinta. Allo stesso tempo, come risulta dalla clausola 33 della Risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa, è necessario che il dipendente abbia una sanzione valida al momento della commissione di tale illecito disciplinare, per il quale è previsto il licenziamento. Se il secondo reato più volte è stato commesso prima dell'applicazione della pena per il primo, non costituiscono il numero di volte necessario per il licenziamento.

In conclusione, si segnala che l'applicazione al lavoratore di una nuova sanzione disciplinare, ivi compreso il licenziamento ai sensi del comma 5 della prima parte dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è ammissibile se l'inadempimento o l'esecuzione impropria per colpa del dipendente delle funzioni lavorative a lui assegnate è continuata, nonostante l'irrogazione di una sanzione disciplinare (paragrafo 33 della risoluzione del il Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa). Tuttavia, se in questo caso l'intervallo di tempo tra l'emissione di due sanzioni disciplinari al dipendente risulta essere insignificante, il tribunale può considerare che il datore di lavoro non ha fornito al dipendente l'opportunità di riformarsi (sentenza del tribunale regionale di Primorsky di 25 febbraio 2013 N 33-1766, sentenza del tribunale regionale di Astrakhan del 23/11/2011 N 33-3566/2011).

Esiste inoltre una posizione secondo la quale il numero di volte richiesto per il licenziamento di cui al comma 5 della prima parte dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non possono formare reati commessi da un dipendente nel corso dell'esercizio delle funzioni nella posizione che non occupa più al momento della decisione sul licenziamento (determinazione della Corte Suprema della Federazione Russa di 29 ottobre 2009 N 5-В09-110, determinazione del tribunale regionale di Chelyabinsk del 21.04.2014 N 11-4364 / 2014, determinazione del tribunale della città di Mosca del 24.12.2012 N 11-28520 / 12). Questo approccio ci sembra equo nella misura in cui non consente l'inclusione nel sistema delle violazioni di condotta illecite espresse in inadempimento o inadempimento responsabilità lavorative che non sono più assegnati al lavoratore. Il fatto che il dipendente non abbia affrontato i doveri precedenti non indica che non possa svolgere correttamente i suoi compiti attuali. Allo stesso tempo i delitti generale(ad esempio violazioni dell'orario di lavoro), a nostro avviso, possono essere prese in considerazione nella composizione di più occorrenze, indipendentemente dalla posizione che il dipendente ricopriva al momento della loro commissione.

Per tua informazione:

Licenziamento ai sensi del comma 5 della prima parte dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, essendo una sanzione disciplinare per una specifica illecita, è possibile solo a condizione che il dipendente per tale illecito non sia stato precedentemente portato alla responsabilità disciplinare. Diversamente sarebbe violazione della quinta parte dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in base al quale può essere applicata una sola sanzione disciplinare per ogni illecito disciplinare. Pertanto, il licenziamento sarà illegittimo se, per tutte le violazioni della disciplina del lavoro, che sono alla base dell'ordinanza, il dipendente ha già ricevuto osservazioni e (o) richiami (sentenza del tribunale regionale di Tomsk del 25.04.2014 N 33-1130 / 2014, sentenza della Corte Suprema della Repubblica di Mari E-mail del 24.06.2014 N 33-1084 / 2014). Di per sé, la presenza di più sanzioni disciplinari di un dipendente non costituisce motivo di licenziamento per ripetute. Tale motivo può essere solo un nuovo illecito disciplinare (determinazione del tribunale regionale di Leningrado del 19 giugno 2014 N 33-2994 / 2014).

Risposta pronta:
Esperto del Servizio di Consulenza Legale GARANT
Kotylo Igor

Controllo qualità della risposta:
Revisore del Servizio di Consulenza Legale GARANT
Voronova Elena

Il materiale è stato preparato sulla base di una consulenza scritta individuale fornita nell'ambito del servizio di Consulenza legale.

* (1) L'inadempimento da parte di un dipendente delle sue funzioni lavorative senza una buona ragione è l'inadempimento o l'esecuzione impropria per colpa del dipendente delle funzioni lavorative assegnategli (Articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, clausola 35 della Risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa).

Licenziamento per inadempimento reiterato delle prestazioni lavorative di cui al comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa

Il contratto di lavoro può essere risolto dal datore di lavoro in caso di reiterata inadempienza da parte del lavoratore senza giustificato motivo degli obblighi di lavoro, se questi ha una sanzione disciplinare ai sensi del comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa

Chiarimenti della Corte Suprema della Federazione Russa sul licenziamento ai sensi del paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa

Nella risoluzione delle controversie tra persone licenziate ai sensi del comma 5 della prima parte dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa per ripetuti inadempimenti ai doveri di lavoro senza giustificato motivo, va tenuto presente che il datore di lavoro ha il diritto di rescindere il contratto di lavoro su questa base, a condizione che sia stata precedentemente applicata una sanzione disciplinare al lavoratore e al momento del suo reiterato inadempimento senza giustificato motivo alle sue funzioni lavorative, non è stato ritirato e non è stato riscattato.

L'applicazione di una nuova sanzione disciplinare al dipendente, ivi compreso il licenziamento ai sensi del comma 5 della prima parte dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è anche ammissibile se l'inadempimento o l'esecuzione impropria per colpa del dipendente delle funzioni lavorative a lui assegnate è continuata, nonostante l'irrogazione di una sanzione disciplinare.

Al tempo stesso, va tenuto presente che il datore di lavoro ha il diritto di applicare una sanzione disciplinare al lavoratore anche quando ha presentato di propria iniziativa domanda di risoluzione del rapporto di lavoro prima di commettere il reato, poiché rapporti di lavoro in tal caso cessano solo dopo la scadenza della comunicazione di licenziamento.

Qualora il giudice ritenga che sia stata irrogata una sanzione disciplinare in violazione di legge, tale conclusione deve essere motivata nella decisione con riferimento alle specifiche norme di legge violate.

Nei casi di reintegrazione delle persone licenziate dal lavoro ai sensi del comma 5 della prima parte dell'articolo 81 del Codice, l'imputato è tenuto a fornire la prova comprovante che:

1) la violazione commessa dal dipendente, che è stata la causa del licenziamento, si è effettivamente verificata e potrebbe essere causa di licenziamento contratto di lavoro; 2) il datore di lavoro ha ottemperato alle disposizioni delle parti terza e quarta dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i termini per l'applicazione di una sanzione disciplinare.

Va tenuto presente che:

a) il termine mensile per l'irrogazione della sanzione disciplinare deve essere calcolato dal giorno in cui è stata scoperta l'infrazione; b) il giorno della scoperta dell'illecito, dal quale decorre il termine di un mese, è il giorno in cui la persona alla quale il lavoratore è subordinato nel lavoro (servizio) viene a conoscenza del fatto illecito, indipendentemente dal fatto che abbia diritto imporre sanzioni disciplinari; c) il tempo di malattia del dipendente, il suo soggiorno in vacanza, nonché il tempo necessario per rispettare la procedura per tenere conto del parere dell'organo rappresentativo dei dipendenti (terza parte dell'articolo 193 del Codice del lavoro del Federazione Russa) non viene conteggiato in un mese per l'applicazione di una sanzione disciplinare; l'assenza di un dipendente al lavoro per altri motivi, anche in relazione all'uso dei giorni di riposo (tempo libero), indipendentemente dalla loro durata (ad esempio, con un metodo di rotazione dell'organizzazione del lavoro), non interrompe il periodo specificato; d) tutte le ferie previste dal datore di lavoro ai sensi della normativa vigente, comprese le ferie annuali (principali e aggiuntive), le ferie connesse agli studi presso le istituzioni scolastiche, le ferie non retribuite devono essere riferite alle ferie che interrompono il periodo mensile.

Pratica giudiziaria del licenziamento ai sensi del comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa

1. Il licenziamento è stato dichiarato illegittimo perché il provvedimento di licenziamento non contiene indicazioni su quale specifico illecito disciplinare sia stato commesso dall'attore, il datore di lavoro non ha inviato il provvedimento di licenziamento all'organo sindacale

Applicazione di una nuova sanzione disciplinare al dipendente, ivi compreso il licenziamento ai sensi del comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è anche ammissibile se l'inadempimento o l'esecuzione impropria per colpa del dipendente delle funzioni lavorative a lui assegnate è continuata, nonostante l'irrogazione di una sanzione disciplinare.

Pertanto, tenuto conto che nel corso del processo il datore di lavoro ha riscontrato conferma della violazione da parte del datore di lavoro della normativa sul lavoro, espressa in assenza di indicazione nell'ordine di licenziamento di informazioni su quale specifico illecito disciplinare B. il licenziamento dell'attore e dei documenti che hanno costituito la base per il licenziamento, il tribunale di primo grado è giunto a una conclusione legittima e ragionevole circa la soddisfazione delle domande dell'attore per annullare l'ordine e reintegrarlo al lavoro come capo ingegnere.

2. Non vi sono prove attendibili che l'attore sia stato a conoscenza delle ordinanze sull'applicazione delle sanzioni disciplinari nei suoi confronti e le sia stato tempestivamente comunicato nel fascicolo. La conclusione del tribunale che in caso di licenziamento di un dipendente ai sensi della clausola 5 h.1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro ha seguito la procedura per l'applicazione di una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento, non corrispondeva alle circostanze del caso, che ha portato all'annullamento della decisione

Dagli atti di causa si evince che in udienza A. ha sostenuto di non essere stato introdotto alle ordinanze per irrogare nei suoi confronti le sanzioni disciplinari entro il termine prescritto, e di aver preso conoscenza di tali ordinanze solo dopo la loro presentazione al tribunale.

Risulta altresì dagli atti presentati dall'imputato che A. si è rifiutato di firmare ordinanze per l'applicazione di sanzioni disciplinari nei suoi confronti. Al tempo stesso, da tali atti si evince che la data di redazione di tali atti è assente (non indicata).

Tali circostanze sono essenziali per la soluzione della controversia in causa, poiché l'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce la procedura per l'applicazione delle sanzioni disciplinari, in particolare, l'ordine del datore di lavoro sull'applicazione delle sanzioni disciplinari è annunciato contro la ricezione al dipendente entro tre giorni lavorativi dalla data della sua pubblicazione.

Non vi sono prove attendibili che l'attore abbia avuto conoscenza delle ordinanze sull'applicazione delle sanzioni disciplinari nei suoi confronti e le abbia tempestivamente familiarizzate (ad eccezione dei predetti atti senza data) negli atti e l'imputato (datore di lavoro ) non è stato presentato.

3. Per ogni illecito disciplinare può essere applicata una sola sanzione disciplinare. Tuttavia, l'ordinanza è stata emessa non per uno specifico illecito disciplinare, ma per una combinazione di sanzioni disciplinari precedentemente comminate, pertanto il licenziamento è illegittimo e l'attore deve essere reintegrato al lavoro.

D. si è presentato in tribunale con una richiesta di reintegrazione al lavoro e pagamento del risarcimento per il tempo assenteismo forzato... A sostegno dei requisiti, indicava di essere stato licenziato su iniziativa dell'amministrazione ai sensi del comma 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa per ripetute inadempienze lavorative senza una buona ragione.

Ribaltando la decisione, la giuria ha indicato quanto segue.

Ai sensi della parte 5 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa per ogni illecito disciplinare può essere applicata una sola sanzione disciplinare. Come si evince dagli atti, l'ordinanza è stata emessa non per uno specifico illecito disciplinare, ma per un insieme di sanzioni disciplinari preventivamente comminate, pertanto il licenziamento è illegittimo e l'attore deve essere reintegrato al lavoro. Il tribunale ha ragionevolmente riconosciuto l'illegittimità delle ordinanze precedentemente emesse per l'irrogazione di sanzioni disciplinari.

Tuttavia, il calcolo dell'indennità per il periodo di assenteismo forzato è stato effettuato dal tribunale in violazione dell'art. 139 del Codice del lavoro della Federazione Russa .. Per il calcolo, è necessario prendere tutti i 12 mesi precedenti il ​​licenziamento.

Per il licenziamento secondo la clausola 5 dell'articolo 81 Codice del Lavoro RF (ripetute inadempienze lavorative) insieme a Innanzitutto occorre imporre la prima sanzione disciplinare, meglio se si tratta di un richiamo.

1. Rimprovero.

1.1. Il manager del dipendente rivela il fatto del primo fallimento del dipendente nell'adempiere ai suoi doveri di lavoro. Dal momento della violazione non devono trascorrere più di tre settimane (+ una settimana per la procedura).

1.2. La testa pubblica

1.3. rapporto di violazione.

1.4. Responsabile dei dipendenti richiede una spiegazione scritta dal dipendente. Una richiesta di spiegazione viene inviata a un dipendente nei seguenti modi (tutti insieme):

1.4.1.

1.4.2.

1.4.3. Tramite corriere.

1.4.4. Per telegramma.

1.4.5. E-posta.

1.4.6. A disposizione visita anche al dipendente.

1.5.

1.6.

1.7. compilato

1.8. Pubblicato da ordine disciplinare - ammonizione

1.8.1. In vivavoce in presenza di altre due persone. compilato l'atto di annunciare l'ordine.

1.8.2. Una copia dell'ordine in una lettera con inventario e ricevuta di consegna.

1.8.3. Per telegramma.

1.8.4. Tramite corriere.

1.8.5. E-mail.

1.8.6.

2. Licenziamento.

2.1. Vengono rivelati almeno altri due fatti di mancato adempimento delle mansioni lavorative da parte del dipendente durante l'anno (articolo 194 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

2.2. La testa pubblica Ordine - per condurre un controllo sul fatto delle violazioni la commissione è composta da 3 persone e nomina la commissione. Egli stesso è anche membro della commissione.

2.3. La commissione effettua un controllo, entro il giorno successivo è rapporto di violazione.

2.4. Responsabile dei dipendenti richiede una spiegazione scritta al dipendente... Una richiesta di spiegazione viene inviata a un dipendente nei seguenti modi (tutti insieme):

2.4.1. In vivavoce in presenza di altre due persone. compilato un atto di richiesta di spiegazioni per telefono.

2.4.2. Lettera con inventario e ricevuta di ritorno.

2.4.3. Per telegramma.

2.4.4. Tramite corriere.

2.4.5. E-mail.

2.4.6. È anche possibile visitare un dipendente.

2.5. Stiamo aspettando due giorni lavorativi dal momento in cui il dipendente ha ricevuto il telegramma e ha chiesto verbalmente una spiegazione.

2.6. Dopo due giorni lavorativi, richiamare il dipendente in vivavoce, in presenza di altre due persone.

2.7. compilato un atto nella composizione di una commissione di tre persone sul rifiuto del dipendente di dare una spiegazione.

2.8. Pubblicato da provvedimento disciplinare - licenziamento... L'ordine viene annunciato nei seguenti modi (tutti insieme):

2.8.1. In vivavoce in presenza di altre due persone. compilato l'atto di annunciare l'ordine.

2.8.2. Una copia dell'ordine in una lettera con inventario e ricevuta di consegna.

2.8.3.Per telegramma.

2.8.4. Tramite corriere.

2.8.5.E-mail.

2.8.6 È anche possibile visitare il dipendente.

2.9. Insieme all'ordine, il dipendente viene inviato notifica della necessità di presentarsi perlavoroprenota o accetta di inviarlo via mail(Articolo 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

2.10. Il restante stipendio, comprese le ferie, viene trasferito sulla carta.

Pertanto, la procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro con un dipendente ai sensi della clausola 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (licenziamento di un dipendente) è piuttosto complicata e non può essere implementata correttamente senza la partecipazione di un avvocato professionista nel diritto del lavoro .

NLA (atti normativi)

Articolo 81. Risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro

Il contratto di lavoro può essere risolto dal datore di lavoro nei seguenti casi:

5) reiterata inadempimento da parte del lavoratore senza giustificato motivo delle mansioni lavorative, qualora sia soggetto a sanzione disciplinare;

Articolo 192. Sanzioni disciplinari

Per la commissione di un illecito disciplinare, vale a dire l'inadempimento o l'indebito adempimento da parte del lavoratore per sua colpa delle mansioni lavorative assegnategli, il datore di lavoro ha il diritto di applicare le seguenti sanzioni disciplinari:

1) osservazione;

2) un rimprovero;

3) licenziamento per giusta causa.

Articolo 193. Procedura per l'applicazione delle sanzioni disciplinari

Prima di intraprendere un'azione disciplinare, il datore di lavoro deve richiedere una spiegazione scritta al dipendente. Se dopo due giorni lavorativi la spiegazione specificata non viene fornita dal dipendente, viene redatto un atto appropriato.

La mancata motivazione da parte del lavoratore non costituisce ostacolo all'applicazione dell'azione disciplinare.

La sanzione disciplinare è applicata entro e non oltre un mese dalla data in cui è stata scoperta la colpa, senza contare il tempo di malattia del lavoratore, la sua permanenza in ferie, nonché il tempo necessario per tener conto del parere dell'organo di rappresentanza del dipendenti.

La sanzione disciplinare non può essere applicata oltre sei mesi dalla data della violazione, e secondo le risultanze delle verifiche ispettive, finanziarie e attività economica o un audit - entro due anni dalla data della sua commissione. I termini indicati non comprendono il tempo del procedimento penale.

Per ogni illecito disciplinare può essere applicata una sola sanzione disciplinare.

L'ordinanza (ordinanza) del datore di lavoro sull'applicazione di una sanzione disciplinare è comunicata al dipendente contro firma entro tre giorni lavorativi dalla data della sua emissione, senza contare il tempo di assenza dal lavoro. Se il dipendente rifiuta di familiarizzare con l'ordine specificato (istruzione) contro la firma, viene redatto un atto appropriato.

Una sanzione disciplinare può essere impugnata da un dipendente all'ispettorato statale del lavoro e (o) agli organi per l'esame delle controversie di lavoro individuali.

dottorato di ricerca Prikhodin S.A.

PB AVVOCATO

25.06.2009

tel. 517-36-96

e-mail: Questo indirizzo e-mail è protetto dallo spam bot, abilitare Javascript per vederlo, Attenzione al Sig. S. A. Prikhodin

Quando un lavoratore regolarmente e senza giustificato motivo non adempie ai suoi doveri d'ufficio, è minacciato di licenziamento su iniziativa del datore di lavoro ai sensi del comma 5 dell'art. 81 TC. Cosa devi sapere su questo articolo?

Principali disposizioni

Nell'81 ° articolo del Codice del lavoro, viene enunciato un elenco di opzioni quando il capo ha il diritto di prendere l'iniziativa ed eseguire la procedura per il licenziamento di un dipendente.

Contiene 14 articoli, che sono divisi in due gruppi:

• motivi applicabili a tutti i dipendenti;
• motivi che si applicano alle singole posizioni.

Ci sono due tipi di motivi per la rimozione dall'ufficio:

• associati alle azioni del dipendente;
• non legato alle azioni del lavoratore.

Il licenziamento di un dipendente a causa delle sue azioni colpevoli è precisato nei paragrafi. 5-6, 11. Un atto colpevole nella sfera legale è un atto deliberato e volontario di una persona che è contrario alla legge o al contratto.

La clausola 5 prevede la possibilità di licenziare un dipendente se non adempie sistematicamente ai suoi obblighi ufficiali senza una buona ragione.

I doveri del dipendente sono enunciati nel contratto di lavoro e nei regolamenti interni dell'impresa. Tra questi ci sono i seguenti:

• assenza in tempo di lavoro alla posta;
• rifiuto di adempiere ai propri doveri;
• rifiuto di esami medici, test di conoscenza della tubercolosi (precauzioni di sicurezza) richiesti per uno specifico luogo di lavoro.

Licenziamento ai sensi del comma 5 della lettera 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa si verifica in questi casi:

• per reati commessi più di una volta;
• con una precedente sanzione disciplinare.

Pertanto, l'assenza di sanzione disciplinare rende impossibile l'applicazione di tale clausola.

L'azione disciplinare di solito consiste in un rimprovero o un rimprovero. Per alcune categorie di lavoratori, questo concetto è in espansione.

La clausola 6 dichiara la possibilità di licenziare una persona in caso di gravi violazioni degli obblighi ufficiali, ad esempio, come:

• presenza al lavoro in stato di ebbrezza o sotto l'effetto di sostanze stupefacenti;
• divulgazione di segreti aziendali;
• violazione delle misure di sicurezza.

I motivi che comportano il licenziamento di un dipendente senza sua colpa includono:

• incoerenza del lavoratore con la posizione ricevuta;
• chiusura dell'azienda;
• riduzioni del personale.

Anche le azioni fraudolente, ad esempio la fornitura di documenti falsi e dati falsi, al momento della firma di un contratto di lavoro sono motivo di licenziamento, secondo il Codice del lavoro (clausola 1).

Pratica di arbitraggio

Nel considerare la richiesta di una persona che è stata licenziata, il giudice presta attenzione all'eventuale presenza di sanzioni disciplinari.

Nella pratica giudiziaria, l'imputato deve fornire le seguenti prove:

1. La violazione commessa dal lavoratore è stata infatti e può essere considerata causa di licenziamento.
2. Il datore di lavoro ha rispettato tutte le scadenze per le sanzioni.

Nella pratica giudiziaria sono frequenti le cause relative a riduzioni illecite per inadempimento doveri ufficiali... L'attore ha il diritto di contestare sia l'illegittimità della decisione di allontanamento sia l'illegittimità di tutte le sanzioni precedenti. In quest'ultimo caso, tutte le accuse disciplinari saranno esaminate in udienza.

Importante! Con un verdetto positivo, il dipendente può essere reintegrato. Ha inoltre il diritto di chiedere il risarcimento del danno morale causato da punizioni illegali e dalla perdita del lavoro.

Come vengono applicate le sanzioni?

Le sanzioni disciplinari inflitte all'autore del reato alla prima violazione sono le seguenti:

1. Il termine della riscossione è di un mese dalla data di accertamento del reato.
2. Il giorno della scoperta della cattiva condotta è considerato il giorno in cui il capo ha scoperto la cattiva condotta.
3. Le assenze per malattia e le ferie non sono comprese nel periodo di penale mensile. Ma i giorni liberi sono inclusi.
4. Il congedo che interrompe il periodo mensile comprende tutti i tipi di congedo (annuale, per studio e altro).

Codice del Lavoro Federazione Russa consente al datore di lavoro di licenziare i propri dipendenti di propria iniziativa, ai sensi dell'articolo 81.

Il comma 5, che riguarda il licenziamento per inadempimento senza giustificato motivo, prevede la preventiva irrogazione di una sanzione pecuniaria o di altra sanzione disciplinare.

L'azienda o l'organizzazione deve avere la prova che il dipendente abbia effettivamente commesso l'illecito descritto dalla legge.

Il licenziamento può essere impugnato in tribunale se vengono fornite prove adeguate.

Nuova edizione Arte. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa

Il contratto di lavoro può essere risolto dal datore di lavoro nei seguenti casi:

1) liquidazione di un'organizzazione o cessazione di attività da parte di un singolo imprenditore;

2) riduzione del numero o del personale dei dipendenti di un'organizzazione, un singolo imprenditore;

3) incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta o il lavoro svolto per insufficienza di qualifiche, confermata dagli esiti dell'attestazione;

4) cambiamento del proprietario della proprietà dell'organizzazione (in relazione al capo dell'organizzazione, ai suoi vice e al capo contabile);

5) reiterata inadempimento da parte del lavoratore senza giustificato motivo delle mansioni lavorative, qualora sia soggetto a sanzione disciplinare;

6) una sola grave violazione dei doveri di lavoro da parte di un dipendente:

a) assenteismo, ovvero assenza dal posto di lavoro senza giustificato motivo durante l'intera giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla sua durata, nonché in caso di assenza dal posto di lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore in una fila durante la giornata lavorativa (turno);

b) l'aspetto del dipendente al lavoro (sul posto di lavoro o sul territorio dell'organizzazione - il datore di lavoro o la struttura, dove, per conto del datore di lavoro, il dipendente deve svolgere funzione lavorativa) in stato di intossicazione alcolica, droga o altra tossica;

c) divulgazione di segreti protetti dalla legge (statale, commerciale, ufficiale e altro) di cui il dipendente è venuto a conoscenza in relazione all'esercizio delle sue mansioni lavorative, compresa la divulgazione di dati personali di un altro dipendente;

d) commettere sul luogo di lavoro furto (anche minore) di beni altrui, appropriazione indebita, distruzione o danneggiamento intenzionale, accertati con sentenza passata in giudicato o con decisione di un giudice, organo, funzionario autorizzato a ritenere casi di illeciti amministrativi;

e) violazione dei requisiti di tutela del lavoro stabiliti dalla commissione per la tutela del lavoro o della tutela del lavoro autorizzata dal lavoratore, se tale violazione ha comportato gravi conseguenze (incidente sul lavoro, incidente, catastrofe) o ha creato consapevolmente una minaccia reale di tali conseguenze;

7) la commissione di azioni colpevoli da parte di un dipendente al servizio diretto di valori monetari o mercantili, se tali azioni determinano la perdita di fiducia in lui da parte del datore di lavoro;

7.1) mancata adozione da parte del dipendente di misure volte a prevenire o risolvere un conflitto di interessi di cui è parte, mancata presentazione o trasmissione di informazioni incomplete o inesatte sulle sue entrate, spese, proprietà e obblighi patrimoniali, o mancata presentazione o presentazione deliberata informazioni incomplete o inesatte su entrate, spese, proprietà e obblighi patrimoniali del coniuge e dei figli minori, apertura (avere) conti (depositi), detenzione di contanti e valori in banche straniere situate al di fuori del territorio della Federazione Russa, possesso e (o ) utilizzando strumenti finanziari esteri un dipendente, sua moglie (moglie) e figli minori nei casi previsti dal presente Codice, da altre leggi federali, atti normativi del Presidente della Federazione Russa e del Governo della Federazione Russa, se tali azioni causare per la perdita di fiducia nel lavoratore da parte del datore di lavoro. Il concetto di "strumenti finanziari esteri" è utilizzato in questo codice nel significato determinato dalla legge federale del 7 maggio 2013 N 79-FZ "Sul divieto di determinate categorie di persone di aprire e detenere conti (depositi), tenere contanti denaro contante e valori in banche estere situate al di fuori del territorio della Federazione Russa, di possedere e (o) utilizzare strumenti finanziari esteri”;

8) un dipendente che svolge funzioni educative ha commesso un reato immorale incompatibile con la continuazione di tale lavoro;

9) adozione di una decisione ingiustificata da parte del capo dell'organizzazione (filiale, ufficio di rappresentanza), dei suoi vice e del capo contabile, che ha comportato una violazione della sicurezza della proprietà, il suo uso illecito o altri danni alla proprietà dell'organizzazione;

10) una singola violazione grave da parte del capo dell'organizzazione (filiale, ufficio di rappresentanza), i suoi sostituti delle loro funzioni lavorative;

11) presentazione da parte del lavoratore al datore di lavoro di documenti falsi in sede di conclusione di un contratto di lavoro;

12) è divenuto invalido;

13) previsto da un contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione, i membri del collegio organo esecutivo organizzazioni;

14) negli altri casi previsti dal presente Codice e da altre leggi federali.

La procedura per l'attestazione (comma 3 della prima parte del presente articolo) è stabilita dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi normativi contenenti norme diritto del lavoro, normativa locale adottata tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori.

Il licenziamento per i motivi previsti dal comma 2 o 3 della parte prima del presente articolo è consentito se non è possibile trasferire il lavoratore con il suo consenso scritto ad un altro lavoro disponibile per il datore di lavoro (sia un posto vacante che un lavoro corrispondente alle qualifiche di il lavoratore, e una posizione inferiore vacante o un lavoro meno retribuito), che il lavoratore può svolgere tenendo conto del suo stato di salute. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nella zona. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località, se previsto dal contratto collettivo, dagli accordi, dal contratto di lavoro.

In caso di cessazione delle attività di una succursale, ufficio di rappresentanza o altra unità strutturale separata di un'organizzazione situata in un'altra località, la risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti di questa unità viene effettuata secondo le regole previste per i casi di liquidazione di l'organizzazione.

Licenziamento del lavoratore per i motivi previsti dal comma 7 o 8 della prima parte del presente articolo, nei casi in cui gli atti colpevoli che determinano la perdita di fiducia o, conseguentemente, una condotta immorale siano stati commessi dal lavoratore al di fuori del luogo di lavoro o sul luogo di lavoro, ma non in connessione con l'esercizio delle mansioni lavorative, non consentito oltre un anno dalla data di scoperta del comportamento illecito da parte del datore di lavoro.

Il licenziamento di un dipendente su iniziativa del datore di lavoro (ad eccezione del caso di liquidazione dell'organizzazione o cessazione delle attività da parte di un singolo imprenditore) non è consentito durante il periodo della sua disabilità temporanea e durante il periodo di ferie.

Le informazioni sull'applicazione di una sanzione disciplinare a un dipendente sotto forma di licenziamento per perdita di fiducia sulla base della clausola 7.1 della prima parte del presente articolo sono incluse dal datore di lavoro nel registro delle persone licenziate per perdita di fiducia, previsto dall'articolo 15 della legge federale n. 273-FZ del 25 dicembre 2008 "Sulla lotta alla corruzione".

Commento all'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa

La procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro è determinata dall'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. La differenza fondamentale tra questo articolo e quello sopra discusso è che in tutti i casi di seguito elencati, la risoluzione anticipata del contratto di lavoro avviene su iniziativa del datore di lavoro, sebbene le motivazioni delle azioni di quest'ultimo possano essere molto diverse.

Nel frattempo, come dimostra la pratica, la base per la risoluzione anticipata della maggior parte dei contratti di lavoro sono proprio i paragrafi (commi) dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Sottolineiamo che il licenziamento di un dipendente su iniziativa del datore di lavoro (ad eccezione del caso di liquidazione dell'organizzazione o cessazione delle attività da parte di un singolo imprenditore) durante il periodo della sua disabilità temporanea e durante il periodo di ferie non è consentito . Di seguito sono discusse le principali situazioni associate al licenziamento di un dipendente su iniziativa del datore di lavoro.

con la liquidazione dell'impresa (cessazione delle attività

datore di lavoro - un individuo)

La risoluzione anticipata di un contratto di lavoro in relazione alla liquidazione di un'impresa (cessazione delle attività da parte di un datore di lavoro - imprenditore individuale) (clausola 1 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa) al verificarsi di circostanze appropriate è effettuate nei confronti di tutti i dipendenti.

Questo, in linea di principio, distingue la base nominata da altre previste dall'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Precisiamo che in generale, la liquidazione di un'impresa non è altro che la sua cessazione (cessazione delle sue attività) come persona giuridica senza trasferimento di poteri (diritti e obblighi dell'impresa) per successione a qualsiasi altro persone, assunte secondo le modalità prescritte dalla legge, con decisione dell'ente a ciò autorizzato ai sensi dell'art documenti costitutivi, o per ordine del tribunale.

La liquidazione dell'impresa si considera completata e l'impresa cessa di esistere dal momento in cui l'autorità fa registrazione statale la corrispondente voce nell'Unificata Registro di Stato persone giuridiche.

Va sottolineato che il licenziamento dei dipendenti su tale base, da un lato, viene effettuato indipendentemente dal fatto che tali dipendenti siano al lavoro o siano temporaneamente assenti per giustificati motivi (per malattia, per ferie, ecc.), e dall'altro dall'altro, prevede la prestazione di adeguate garanzie e risarcimenti ai licenziati.

La base per avviare la procedura per il licenziamento dei dipendenti sulla base di cui al paragrafo 1 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Russia è la decisione di liquidare l'impresa, presa secondo le modalità prescritte dalla legge da organismi autorizzati (persone) . Di norma, tale decisione viene presa dai fondatori (partecipanti) dell'impresa (l'organo dell'impresa con i poteri appropriati) o dal tribunale.

I dipendenti devono essere avvertiti dal datore di lavoro della prossima liquidazione in stretta conformità con le normative. Tale avviso dovrebbe:

essere personale;

essere comunicata a ciascun dipendente per iscritto e contro firma entro e non oltre 2 mesi prima della data prevista per il licenziamento.

Allo stesso tempo - con il consenso scritto del dipendente - il suo licenziamento è consentito prima della scadenza del periodo specificato con contestuale pagamento a lui compenso aggiuntivo nell'importo della retribuzione media del dipendente, calcolata in proporzione al tempo rimanente prima della scadenza della comunicazione di licenziamento. Tuttavia, i dipendenti devono essere consapevoli di avere il diritto di rivolgersi al datore di lavoro con dichiarazioni appropriate.

Ovviamente, il datore di lavoro dovrebbe informarne i lavoratori in anticipo.

Pertanto, il datore di lavoro ha il diritto di licenziare anticipatamente altri dipendenti che hanno espresso per iscritto il loro consenso alla procedura di licenziamento senza preavviso. Tuttavia, va tenuto presente che, prima dell'emissione del relativo provvedimento, il lavoratore che abbia precedentemente concordato con l'ordinanza di licenziamento senza preavviso ha il diritto di ritirare la propria domanda dandone comunicazione scritta al datore di lavoro.

I dipendenti che non hanno presentato domande scritte appropriate devono ricevere avvisi dal datore di lavoro in merito all'imminente licenziamento in relazione alla liquidazione dell'impresa. Se il dipendente si rifiuta di firmare (dalla ricezione della notifica), viene redatto un atto al riguardo.

È necessario chiarire che in relazione a determinate categorie di dipendenti, i periodi di preavviso sull'imminente licenziamento in relazione alla liquidazione dell'impresa possono essere ridotti. Ad esempio, in conformità con tale avviso dovrebbe essere inviato a un dipendente che ha stipulato un contratto di lavoro per un periodo fino a due mesi, entro e non oltre tre giorni prima della data prevista per il licenziamento, e per i lavoratori stagionali, questo periodo , secondo, dovrebbe essere di almeno sette giorni. Il licenziamento di un dipendente in relazione alla liquidazione dell'impresa, come nei casi precedentemente considerati, è formalizzato da un'ordinanza (decreto) sulla risoluzione del contratto di lavoro, il cui contenuto è annunciato al licenziato contro la firma. Sulla base dell'ordine (istruzione), vengono redatti altri documenti necessari.

Alla risoluzione dei contratti di lavoro in relazione alla liquidazione dell'impresa, i dipendenti licenziati. Inoltre, i dipendenti conservano la retribuzione mensile media per il periodo di lavoro, ma non oltre due mesi dalla data di licenziamento (compreso il TFR).

Allo stesso tempo, i dipendenti che hanno stipulato un contratto di lavoro per un massimo di due mesi sono soggetti al licenziamento senza pagamento di TFR, salvo quanto diversamente previsto dalle leggi federali pertinenti, da un contratto collettivo o da un contratto di lavoro precedentemente concluso con questo dipendente. Per i lavoratori stagionali, tale indennità è corrisposta in ragione della retribuzione media di due settimane.

Riassumendo il paragrafo, notiamo che al termine delle attività di una filiale, ufficio di rappresentanza (altra unità strutturale separata) di un'impresa situata in un'altra località, il capo organizza la risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti delle corrispondenti divisioni strutturali secondo le regole previste per i casi di liquidazione dell'impresa. Corrispondenti ordinanze vengono emesse anche sul licenziamento di questi lavoratori.

Risoluzione anticipata del contratto di lavoro per

con una riduzione del numero (personale) dei dipendenti dell'impresa

(imprenditore individuale)

Passiamo ulteriormente alla considerazione della procedura per la risoluzione anticipata di un contratto di lavoro in relazione alla riduzione del numero (personale) dei dipendenti di un'impresa (imprenditore individuale) (clausola 2 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In tal caso, la procedura di licenziamento è avviata dal datore di lavoro nei confronti dei dipendenti che risultano “idonei” al licenziamento.

Chiariamo che il licenziamento di un dipendente per ridurre il numero di dipendenti implica una diminuzione del numero di unità nella relativa specialità (posizione, professione), ad esempio, a causa di una diminuzione del volume di lavoro svolto e del fondo salari... Con una riduzione del numero di posti vacanti vengono prima ridotti in una data specialità, e poi, se c'è bisogno, e assunti da lavoratori "vivi". A sua volta, il licenziamento di un dipendente per riduzione del personale presuppone l'eliminazione della sua posizione. È indicativo che il numero totale di dipendenti in questo caso non possa diminuire, poiché nuove unità possono essere introdotte contemporaneamente nella tabella del personale.

In generale, il datore di lavoro ha il diritto di determinare il numero e il personale. A tal fine, di volta in volta, può adottare alcune misure organizzative volte a modificare (inclusa la riduzione) il numero o l'organico dei dipendenti.

A seconda delle ragioni e degli obiettivi, la riduzione del numero o del personale dell'impresa può essere più o meno significativa. La decisione di ridurre il numero o il personale (sull'attuazione di misure appropriate) entra in vigore dal momento in cui il capo dell'impresa emette un ordine sull'introduzione di un nuovo tabella del personale(con l'indicazione obbligatoria della data della sua entrata in vigore).

Tuttavia, prima dell'emissione del relativo ordine, il datore di lavoro deve organizzare un lavoro volto a garantire la legalità delle modifiche dovute alla riduzione del numero o del personale dell'impresa.

Va sottolineato che il licenziamento di un dipendente per riduzione del numero o del personale è considerato adeguatamente giustificato se, per un motivo o per l'altro, un certo numero di unità per la posizione corrispondente (specialità, professione) dovrebbe essere effettivamente ridotto nell'impresa . Allo stesso tempo, come risulta dalla terza parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, prima del licenziamento sulla base in esame, al dipendente deve essere offerto per iscritto un altro lavoro a disposizione del datore di lavoro, che il dipendente può svolgere, tenendo conto dello stato di salute e delle qualifiche.

Chiariamo che il numero di circostanze che rendono, in linea di principio, possibile da un punto di vista giuridico, il licenziamento di un dipendente in relazione a una riduzione del numero o del personale dell'impresa, includono quanto segue:

1. La mancanza di diritti di prelazione da parte del lavoratore posto di lavoro(posizione).

2. L'assenza da parte del datore di lavoro di altri incarichi (lavori), che, a norma di legge, possono essere offerti al lavoratore per il successivo trasferimento (previo consenso scritto di quest'ultimo al trasferimento).

3. Il rifiuto del dipendente di dare il consenso scritto al trasferimento ad un altro lavoro offerto dal datore di lavoro (tenendo conto dello stato di salute e delle qualifiche del dipendente).

4. Comunicazione al lavoratore dell'imminente licenziamento secondo le modalità previste dalla legge.

Se il dipendente è un membro dell'organizzazione sindacale dell'impresa, la decisione di licenziare il dipendente per i motivi di cui al paragrafo 2 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è presa dal datore di lavoro, tenuto conto del parere motivato dell'organo sindacale competente ai sensi (v. oltre). Tale parere può essere portato a conoscenza del datore di lavoro sotto forma di estratto, regolarmente eseguito, del verbale della riunione del comitato sindacale.

Nel decidere il licenziamento di un dipendente, il datore di lavoro deve, inoltre, essere guidato dall'istituzione di diritti preferenziali in relazione a determinate categorie di dipendenti per mantenerli al lavoro quando il numero o il personale è ridotto.

Come si evince dall'articolo precedente, in caso di riduzione del numero o del personale, il diritto prioritario alla permanenza al lavoro è attribuito ai "lavoratori con maggiore produttività e qualifiche". A parità di indicatori documentati di produttività del lavoro e di pari qualifiche dei lavoratori considerati candidati al licenziamento per riduzione del numero o del personale, il diritto prioritario alla prosecuzione del lavoro spetta a:

coadiuvanti familiari - se nelle loro famiglie sono presenti due o più familiari disabili che sono pienamente sostenuti dal lavoratore o ricevono assistenza da lui, che costituisce per loro una fonte permanente e principale di sostentamento;

coadiuvanti familiari senza altri lavoratori autonomi in famiglia;

dipendenti che hanno ricevuto un infortunio sul lavoro (malattia professionale) durante il periodo di lavoro con questo datore di lavoro;

lavoratori disabili della Grande Guerra Patriottica(operazioni militari a difesa della Patria);

dipendenti che migliorano le proprie qualifiche nella direzione determinata dal datore di lavoro, senza interrompere il lavoro;

dipendenti che sono coniugi di personale militare (nelle organizzazioni statali, unità militari);

i lavoratori tra i cittadini che sono stati precedentemente licenziati dal servizio militare, nonché i loro familiari al lavoro, dove sono entrati per la prima volta dopo essere stati congedati dal servizio militare;

le lavoratrici sono madri single di coscritti;

lavoratori tra le persone che hanno ricevuto o hanno avuto malattie da radiazioni e altre malattie associate all'esposizione alle radiazioni (esposte alle radiazioni).

Si noti inoltre che il contratto collettivo (accordo) può determinare anche altre categorie di lavoratori che, in caso di riduzione del numero o del personale, hanno il diritto di prelazione a rimanere al lavoro a parità di indicatori di produttività del lavoro e di pari qualifiche. L'ulteriore procedura per le azioni del datore di lavoro prevede:

1. Determinazione (tenendo conto di quanto sopra) dei dipendenti da trasferire a posizioni vacanti (con il loro consenso e se vi sono posti vacanti nell'impresa corrispondenti al loro stato di salute e livello di competenza).

2. Portare a conoscenza di tali dipendenti elenchi di posti vacanti (di persona, per iscritto, contro firma e tenendo conto della data del presunto licenziamento di questo o quel dipendente in caso di disaccordo con il trasferimento).

3. Esame delle dichiarazioni scritte dei dipendenti sul consenso (disaccordo) con il trasferimento ad altre posizioni.

4. Emanazione di ordini (ordini) sul trasferimento dei dipendenti che hanno espresso il consenso a ciò, ad altre posizioni, nonché ordini (ordini) sul licenziamento di quei dipendenti che, per un motivo o per l'altro, non possono essere trasferiti a altre posizioni non soggette a riduzione.

Il nuovo proprietario può (ma non è obbligato) offrire ai dipendenti che sono soggetti a licenziamento sulla base in questione, un altro lavoro disponibile presso l'impresa. Spetta al dipendente decidere se accettare o meno questa proposta, guidato da motivazioni personali. In caso di licenziamento di un dipendente, il datore di lavoro (in questo caso, il nuovo proprietario dell'impresa) emette un ordine appropriato (ordine). Sulla base dell'ordine (istruzione) sul licenziamento, vengono redatti altri documenti necessari.

In conclusione, si segnala che il lavoratore, di propria iniziativa, può rivolgersi al nuovo proprietario dell'immobile con richiesta di risoluzione anticipata del contratto di lavoro. In tal caso, con il consenso del datore di lavoro, anche il contratto di lavoro con il lavoratore è soggetto a risoluzione anticipata per i motivi previsti.

Lo stesso diritto, tuttavia, può essere esercitato anche da altri dipendenti dell'impresa, e non solo quelli elencati nel comma 4 della prima parte dell'art. 81 del Codice del lavoro della Russia. Tuttavia, sottolineiamo ancora una volta che quest'ultima situazione è sostanzialmente diversa da quella descritta nell'ambito del presente paragrafo, poiché l'iniziativa di risoluzione anticipata del rapporto di lavoro sulla base prevista dal comma 6 della prima parte dell'art. Il codice della Federazione Russa appartiene al dipendente e non al datore di lavoro.

Risoluzione anticipata del contratto di lavoro per

con ripetuti insuccessi da parte del lavoratore senza

buone ragioni per impegni di lavoro

Ora soffermiamoci sulla risoluzione anticipata del contratto di lavoro a causa di ripetute inadempienze da parte del dipendente senza una buona ragione delle sue funzioni lavorative (clausola 5 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), che - noi sottolineare questo in particolare - è consentito solo se questo dipendente ha una sanzione disciplinare ... In pratica, ciò significa che un dipendente che viene notato per la prima volta in un inadempimento senza giustificato motivo dei doveri di lavoro non può essere immediatamente licenziato dal datore di lavoro, salvo nei casi in cui tale inadempimento sia associato a una grave violazione dei suoi doveri di lavoro da parte questo dipendente.

Va da sé che devono essere documentate le circostanze rilevanti che sono significative per garantire la legalità della risoluzione anticipata del contratto di lavoro sulla base di cui al paragrafo 5 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Possono essere considerati documenti rilevanti i seguenti documenti:

un atto debitamente eseguito sul caso precedente di inadempimento del dipendente senza giustificato motivo (preferibilmente con un segno sulla familiarità del dipendente con il contenuto di questo documento);

un ordine (ordine) correttamente eseguito sulla punizione disciplinare del dipendente con una nota sulla familiarità del dipendente con il suo contenuto;

documenti che confermano che i doveri di lavoro non sono stati adempiuti da questo dipendente in assenza di validi motivi;

altri documenti direttamente collegati alle circostanze in esame (che confermano che tali circostanze si sono verificate).

Va inoltre ricordato che, a sua volta, costituisce sanzione disciplinare anche il licenziamento di un dipendente per motivi prescritti. Ordine generale si determina l'applicazione dell'azione disciplinare.

Quando si licenzia un dipendente che è membro di un'organizzazione sindacale di un'impresa per i motivi previsti dal paragrafo 5 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro deve tenere conto del parere motivato del competente organismo sindacale. In caso di licenziamento di un dipendente, il datore di lavoro (in questo caso, il nuovo proprietario dell'impresa) emette un ordine appropriato (ordine), in base al quale vengono redatti altri documenti necessari.

Risoluzione anticipata del contratto di lavoro per

con una singola violazione grave da parte di un dipendente

responsabilità lavorative

Sembra opportuno dedicare il paragrafo successivo del manuale all'esame della procedura di risoluzione anticipata del contratto di lavoro in relazione a una singola grave violazione dei doveri di lavoro da parte di un dipendente (clausola 6 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Si noti che questa clausola prevede diversi motivi per licenziare un dipendente colpevole di aver commesso una grave violazione dei doveri di lavoro, vale a dire:

assenteismo, ad es. assenza di un dipendente sul posto di lavoro senza giustificato motivo durante l'intera giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla sua durata, nonché in assenza di un dipendente sul posto di lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore consecutive durante la giornata lavorativa (turno) (comma “a” comma 6);

l'aspetto di un dipendente al lavoro (sul suo posto di lavoro o sul territorio di un'organizzazione - un datore di lavoro o un oggetto in cui, per conto del datore di lavoro, un dipendente deve svolgere una funzione lavorativa) in uno stato di alcolismo (narcotico o altro tossico ) intossicazione (lettera "b" del paragrafo 6);

divulgazione da parte di un dipendente di un segreto protetto dalla legge (incluso stato, commerciale, ufficiale e altro) di cui è venuto a conoscenza in relazione all'esercizio delle sue funzioni lavorative, compresa la divulgazione di dati personali di un altro dipendente (lettera "c" del comma 6);

la commissione da parte di un dipendente sul luogo di lavoro del furto (anche di piccola entità) di proprietà altrui, della sua appropriazione indebita o distruzione deliberata (danno), stabilita da una sentenza del tribunale entrata in vigore o da una decisione di un giudice, organo , funzionario autorizzato a prendere in considerazione casi di illeciti amministrativi (comma “d” comma 6);

violazione dei requisiti di protezione del lavoro da parte del dipendente stabiliti dalla commissione per la protezione del lavoro (autorizzata), se la violazione ha comportato gravi conseguenze (infortunio sul lavoro, incidente, catastrofe) o ha creato consapevolmente una minaccia reale del loro verificarsi (comma "e" del paragrafo 6) .

Il datore di lavoro ha il diritto di avviare la procedura di risoluzione anticipata del contratto di lavoro nei confronti di un dipendente sulla base di documenti comprovanti la colpevolezza di quest'ultimo nel commettere azioni (occorrenza delle circostanze) e, quindi, che consentano di licenziare il colpevole su i motivi di cui al paragrafo 6 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa ... Tali documenti possono includere, ad esempio, quanto segue:

un atto attestante l'assenza dal posto di lavoro senza giustificato motivo del lavoratore durante l'intera giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla sua durata, nonché in caso di assenza dal posto di lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore consecutive durante la giornata lavorativa;

un referto medico sui risultati dell'esame di un dipendente che si presenta al lavoro in uno stato di intossicazione alcolica (droghe o altre sostanze tossiche);

conclusioni basate sui risultati dell'indagine (se necessario, con l'allegato di materiale investigativo) sul fatto che il dipendente abbia rivelato segreti protetti dalla legge (compresi segreti di stato, commerciali, ufficiali e altri) di cui è venuto a conoscenza in relazione al svolgimento delle sue mansioni lavorative;

un verdetto del tribunale (risoluzione di un organismo autorizzato ad applicare sanzioni amministrative), che è entrato in vigore e conferma il fatto che il dipendente sul luogo di lavoro ha commesso furto (anche minore) di proprietà altrui, sprecato o deliberatamente distrutto (danneggiato);

conclusioni basate sui risultati dell'indagine (se necessario, con l'allegato di materiale investigativo) del fatto di violazione da parte del dipendente dei requisiti di protezione del lavoro, che ha comportato gravi conseguenze o ha creato consapevolmente una minaccia reale di tali conseguenze.

Tutti i documenti elencati devono essere correttamente eseguiti. Inoltre, è necessario richiamare l'attenzione dei cari lettori sul fatto che, come nel caso considerato nell'ambito del paragrafo precedente, il licenziamento sulla base di cui al comma 6 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è una sanzione disciplinare e, pertanto, nell'attuazione della procedura di risoluzione anticipata del contratto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a rispettare la procedura per l'applicazione delle sanzioni disciplinari, determinata dall'articolo 193 del Codice del lavoro di la Federazione Russa.

Quindi, nonostante il fatto che il comma "a" del paragrafo 6 definisca chiaramente cosa dovrebbe essere considerato assenteismo, quando prende una decisione definitiva sul licenziamento di un dipendente su una base appropriata, il datore di lavoro dovrebbe prima prestare attenzione ad alcune altre circostanze. Ad esempio, non può essere qualificata come assenza dal lavoro per ritardo nel pagamento della retribuzione superiore a 15 giorni, a condizione che il lavoratore abbia preventivamente informato per iscritto il datore di lavoro della sua intenzione (si veda in proposito). Il lavoratore ha il diritto di rifiutarsi di svolgere un lavoro (funzione lavorativa) che non sia previsto dal contratto di lavoro concluso con lui, e, pertanto, può, al riguardo, assentarsi dal posto di lavoro per motivi legali (vedi in proposito) .

Il datore di lavoro ha invece il diritto di considerare assenteismo l'abbandono da parte del lavoratore del lavoro (e, di conseguenza, del posto di lavoro), da parte di quest'ultimo senza una diffida scritta da parte del datore di lavoro circa la sua intenzione di risolvere il contratto di lavoro di propria iniziativa con almeno due settimane di anticipo.

Il fatto che un lavoratore si presenti al lavoro in stato di intossicazione alcolica (narcotica o altra tossica) (lettera "b" del comma 6) può essere confermato non solo da un referto medico, ma anche da un atto regolarmente eseguito. , cioè. non consentirgli il posto di lavoro non appena risulti evidente, ad esempio, da alcuni specifici segnali esterni che quest'ultimo ha consumato alcolici (droghe, ecc.).

Nel caso in cui il lavoratore non sia stato sospeso dal lavoro, il datore di lavoro è responsabile delle possibili conseguenze della sua prestazione in stato di ebbrezza. In futuro, il dipendente potrebbe essere autorizzato a svolgere il lavoro non appena scompariranno le circostanze che gli impediscono di farlo. Tuttavia, ciò non priva il datore di lavoro del diritto di licenziare un dipendente per grave violazione della disciplina del lavoro. Se, nonostante la testimonianza resa nei confronti del lavoratore da altre persone, il successivo referto medico non conferma il fatto della sua intossicazione, allora il datore di lavoro non ha il diritto di continuare a negare al lavoratore l'accesso al posto di lavoro per svolgere il lavoro affidatogli lui in conformità con il contratto di lavoro (funzione di lavoro).

Il licenziamento di un dipendente in relazione alla divulgazione di un segreto protetto dalla legge (comma "c" del paragrafo 6) è consentito se si verificano le seguenti circostanze:

1. Un contratto di lavoro (o un accordo corrispondente ad esso, o un contratto aggiuntivo rispetto a un contratto di lavoro, ad esempio, previsto nelle Istruzioni sulla procedura di ammissione funzionari e cittadini della Federazione Russa a un segreto di stato, approvato con decreto del governo della Federazione Russa del 28 ottobre 1995 N 1050) contiene una condizione sull'inammissibilità della divulgazione da parte del dipendente di informazioni che costituiscono un segreto protetto dalla legge.

2. Le informazioni rilevanti sono state infatti affidate al dipendente al fine di svolgere correttamente il lavoro affidatogli (funzione lavorativa), mentre il dipendente era consapevole che le informazioni specificate costituivano un segreto protetto dalla legge.

3. Il fatto della divulgazione da parte del dipendente di informazioni rilevanti, ad esempio i dati personali di un altro dipendente, è documentato.

Il più indiscutibile dal punto di vista giuridico (tra i motivi previsti dai commi della clausola 6) è la risoluzione anticipata di un contratto di lavoro con un dipendente riconosciuto colpevole di furto (anche di piccola entità) di beni altrui sul luogo di lavoro, la sua appropriazione indebita o distruzione deliberata (danno) ha stabilito una sentenza del tribunale che è entrata in vigore o una decisione di un giudice, organo o funzionario autorizzato ad applicare sanzioni amministrative (lettera "d" del paragrafo 6). In questo caso, il datore di lavoro è guidato da documenti rilasciati secondo la procedura stabilita da organismi autorizzati.

Va sottolineato che in questo caso il Codice del lavoro non distingue se il bene rubato (danneggiato, distrutto o sprecato) appartenesse al datore di lavoro o ad un'altra persona (ad esempio, un altro dipendente dell'impresa). La cosa principale è che l'azione appropriata dovrebbe essere commessa dal colpevole sul luogo di lavoro (che, ovviamente, dovrebbe essere inteso non come un luogo di lavoro, ma come un'impresa in cui lavora il dipendente).

È inoltre necessario attirare l'attenzione dei cari lettori sulla sottigliezza giuridica relativa alla scelta dei motivi per il licenziamento di un dipendente. E' soggetto al licenziamento per i motivi previsti dalla lettera "d" del comma 6, la persona colpevole di aver commesso illeciti in relazione al patrimonio altrui sul luogo di lavoro, solo se la sentenza del tribunale entrata in vigore indica che il il lavoratore è condannato ad una pena che non esclude la possibilità di proseguire il lavoro del lavoratore affidatogli in forza del contratto di lavoro. Di tale circostanza si deve tener conto in fase di emissione di un provvedimento di licenziamento e, in particolare, di opportuna registrazione nel libro di lavoro.

E, infine, sulla risoluzione anticipata del contratto di lavoro per i motivi previsti dalla lettera "e" del comma 6. Licenziamento per i motivi indicati di un lavoratore che ha violato i requisiti di protezione del lavoro, che ha avuto gravi conseguenze o ha consapevolmente creato una minaccia di tale conseguenze, è consentito se:

1. Il dipendente è stato nel modo prescritto.

2. Il datore di lavoro ha fornito al lavoratore la sicurezza e le condizioni sul lavoro che soddisfano i requisiti di salute e sicurezza sul lavoro.

3. La violazione di questi requisiti da parte del dipendente ha effettivamente comportato gravi conseguenze o ha creato una minaccia reale per il loro verificarsi.

4. Le circostanze di cui sopra sono state documentate: da un atto debitamente eseguito su un incidente sul lavoro, una perizia rilasciata da organismo autorizzato, dal decreto dell'ispettore statale per la tutela del lavoro, ecc.

Il datore di lavoro emette un ordine corrispondente (ordine) sul licenziamento di un dipendente. Sulla base dell'ordine (istruzione), vengono redatti altri documenti necessari.

Risoluzione anticipata del contratto di lavoro per

con la commissione di azioni colpevoli da parte di un dipendente, direttamente

al servizio di valori monetari o merceologici

Ai sensi del paragrafo 7 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro ha il diritto, di propria iniziativa, di rescindere il contratto di lavoro prima del previsto in relazione alla commissione di azioni colpevoli da parte di un dipendente che serve direttamente valori monetari o merceologici, ad esempio un impiegato di banca, cassiere, magazziniere, spedizioniere, ecc. In generale, il licenziamento di un dipendente sulla base specificata è consentito a condizione che:

il dipendente, in base al contratto di lavoro concluso con lui, è stato incaricato dell'esecuzione del lavoro (funzione lavorativa), prevedendo il mantenimento diretto dei valori monetari (merce), e ha effettivamente svolto il lavoro pertinente, che è documentato;

il fatto che il dipendente commetta azioni colpevoli è debitamente registrato nei documenti;

la commissione di atti colpevoli dà al datore di lavoro un motivo per perdere la fiducia in questo dipendente.

Sottolineiamo ancora una volta che i documenti che appaiono come prova della colpevolezza del dipendente devono essere correttamente eseguiti. Allo stesso tempo, è necessario prestare attenzione al fatto che l'elenco delle circostanze, il cui verificarsi può, in linea di principio, essere considerato dal datore di lavoro come causa della perdita di fiducia nei confronti di questo o quel lavoratore ( tenuto conto di quanto sopra), è in realtà più esteso di quanto possa sembrare a prima vista ai cari lettori. Quindi, pratica delle forze dell'ordine anni recenti indica che i datori di lavoro possono prendere in considerazione tali circostanze:

circostanze che di per sé indicano la natura illegale delle azioni del dipendente, vale a dire: ricezione del pagamento di beni (servizi) venduti senza i documenti appropriati, riempimento insufficiente, misurazione, kit per il corpo, carenza, violazione delle regole per la vendita di bevande alcoliche e sigarette, violazione delle norme per l'emissione di stupefacenti e simili;

circostanze che indicano l'atteggiamento negligente del dipendente nei confronti delle sue mansioni lavorative, che, a sua volta, dà al dipendente motivi di perdita di fiducia, tra cui: ricezione ed emissione di denaro senza un'adeguata registrazione, custodia delle chiavi da locali con valori materiali (monetari) in un luogo improprio , deposito incontrollato di valori, manutenzione di locali e attrezzature destinati alla custodia di valori in condizioni inadeguate, che ne rendano possibile il furto (smarrimento), ecc.;

circostanze indicanti l'uso da parte del dipendente dei beni a lui affidati per un servizio diretto per scopi personali.

Va inoltre sottolineato che, ai sensi della disposizione del Codice del lavoro in esame, non viene operata alcuna distinzione se gli atti colpevoli siano stati commessi una o più volte (due o più volte), qual è l'ammontare del danno cagionato dagli atti , ecc. - la base per la risoluzione anticipata di un contratto di lavoro consiste nel fatto stesso che un dipendente ha commesso azioni colpevoli e la sua corrispondente conferma (documentale). È inoltre irrilevante se un accordo sulla piena responsabilità finanziaria sia stato precedentemente concluso con il dipendente colpevole o meno. Infine, non importa se il lavoro che comporta il mantenimento diretto dei valori materiali (monetari) da parte del dipendente colpevole sia stato il principale o quest'ultimo lo abbia eseguito contemporaneamente.

D'altra parte, il licenziamento di alcune categorie di lavoratori per i motivi previsti dal paragrafo 7 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa non può essere attuato a causa del fatto che non possono essere affidati (affidati) svolgere le relative tipologie di lavoro.

Riassumendo, notiamo che per prendere la decisione di licenziare il dipendente colpevole a causa della perdita di fiducia nei suoi confronti nei confronti del datore di lavoro, di norma sono sufficienti i documenti sopra elencati, ad es. tale decisione può essere adottata anche in assenza di sentenza passata in giudicato, come previsto dalla lettera "d" del comma 6 (vedi prima). Tuttavia, nel caso in cui il fatto delle azioni colpevoli del dipendente (furto, corruzione, altri reati mercenari) sia accertato secondo le modalità previste dalla legge, il colpevole può essere licenziato per perdita di fiducia e se la commissione di tali azioni non è relativi all'esecuzione di lavori di servizio valori materiali (monetari).

Se le azioni colpevoli che danno luogo alla perdita di fiducia sono state commesse dal dipendente al di fuori del luogo di lavoro o sul luogo di lavoro, ma non in relazione all'esercizio delle sue funzioni lavorative, il licenziamento sulla base di cui al paragrafo 7 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è consentito entro un anno, calcolato dalla data in cui il datore di lavoro è venuto a conoscenza della cattiva condotta del dipendente (vedere la parte quinta dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa) .

Risoluzione anticipata del contratto di lavoro per

con la commissione di un dipendente che svolge attività educative

funzione, cattiva condotta immorale

La risoluzione anticipata di un contratto di lavoro in relazione a un reato immorale commesso da un dipendente che svolge funzioni educative (clausola 8 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa) viene effettuata se tale atto è incompatibile con la continuazione di questo opera. È interessante notare che questa disposizione del Codice del lavoro non specifica in quali circostanze - legate o meno all'esecuzione del lavoro assegnato (funzione lavorativa) - questo o quel dipendente ha commesso una cattiva condotta.

Allo stesso tempo, un dipendente di un istituto di istruzione (istituto) a cui, in base a un contratto di lavoro, è stato affidato un lavoro (funzione lavorativa), non correlato all'educazione dei reparti, non può essere licenziato sulla base di questo . Di conseguenza, non è consentita la risoluzione anticipata dei contratti di lavoro con dipendenti dell'amministrazione di istituzioni (istituzioni), nonché con personale tecnico (di servizio) in relazione alla loro condotta immorale.

Il fatto del reato immorale del dipendente deve essere documentato, ad esempio, materiali indagine ufficiale... Le conclusioni basate sui risultati dell'indagine (altri documenti simili) devono indicare in modo convincente l'incompatibilità della condotta immorale del dipendente con la continuazione del suo lavoro precedente.

Ciò tiene conto delle circostanze del reato immorale, del grado della sua gravità e del fatto che il dipendente abbia precedentemente commesso tali reati. Di norma, quando un datore di lavoro decide di licenziare, si tiene conto anche da quale parte il dipendente si è dimostrato valido agli occhi dei colleghi e dei reparti.

Se il reato immorale è stato commesso da un dipendente al di fuori del luogo di lavoro o sul luogo di lavoro, ma non in relazione all'esercizio delle sue funzioni lavorative, il licenziamento sulla base di cui al paragrafo 8 della prima parte dell'art. 81 del Codice del lavoro, è concesso per un anno, calcolato dalla data in cui il datore di lavoro è venuto a conoscenza della cattiva condotta del lavoratore.

Il datore di lavoro emette un ordine corrispondente (ordine) sul licenziamento di un dipendente. Sulla base dell'ordine (istruzione), vengono redatti altri documenti necessari.

Risoluzione anticipata del contratto di lavoro per

quando il dipendente prende una decisione irragionevole che ha comportato

una violazione della sicurezza della proprietà, illecita

il suo uso o altri danni alla proprietà dell'impresa

Passiamo ulteriormente all'esame della procedura per la risoluzione anticipata del contratto di lavoro in relazione all'adozione da parte del dipendente - il capo dell'impresa (filiale, ufficio di rappresentanza), i suoi vice e il capo contabile - di una decisione irragionevole, che ha comportato una violazione della sicurezza della proprietà, il suo uso illecito o altri danni alla proprietà dell'impresa (p. 9 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Come suggerisce il nome, il licenziamento su questa base si applica solo a categorie rigorosamente definite di dipendenti dell'impresa. Per garantire la legittimità del licenziamento su questa base, sembra essenziale quanto segue:

1. Il lavoratore, in forza del contratto di lavoro, ha il potere di prendere decisioni in merito alla disposizione dei beni dell'impresa (stabilisce la procedura per la disposizione di tali beni) e di fatto tali decisioni prese nel corso delle attività quotidiane.

2. La decisione presa dal dipendente e considerata dal datore di lavoro come una circostanza che consente di licenziare il dipendente per i motivi previsti dal paragrafo 9 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa deve essere qualificata come infondato.

3. La conseguenza della decisione ingiustificata del dipendente è stata la violazione della sicurezza della proprietà dell'impresa, il suo uso illecito o altri danni causati alla proprietà dell'impresa.

4. Le circostanze di cui sopra sono state documentate.

Aggiungiamo che tra la decisione presa dal dipendente, la natura di questa decisione, nonché le sue conseguenze per l'impresa (i suoi interessi patrimoniali), dovrebbe essere chiaramente visibile una relazione causale. In altre parole, il dipendente deve essere ritenuto responsabile della decisione da lui presa personalmente.

Come evidenziato dalla prassi delle forze dell'ordine, è molto difficile stabilire una tale connessione in relazione a decisioni che non sono registrate in alcun documento di gestione, ad es. annunciato oralmente. In tali casi, le circostanze del processo decisionale e della sua attuazione richiedono uno studio particolarmente attento.

Il datore di lavoro emette un ordine corrispondente (ordine) sul licenziamento di un dipendente. Sulla base dell'ordine (istruzione), vengono redatti altri documenti necessari.

Risoluzione anticipata del contratto di lavoro per

con una singola violazione grave da parte di un dipendente - un manager

impresa (filiale, ufficio di rappresentanza) (il suo vice)

le loro responsabilità lavorative

Passiamo a considerare la procedura per la risoluzione anticipata di un contratto di lavoro in relazione a una singola violazione grave da parte di un dipendente - il capo di un'impresa (filiale, ufficio di rappresentanza) (il suo vice) delle sue mansioni lavorative (clausola 10 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Come si vede, l'applicazione di tale motivo di licenziamento è ancora più “selettivo” rispetto a quello discusso nel paragrafo precedente, poiché non si applica ai dipendenti che ricoprono la carica di capo contabile.

Il contenuto dell'articolo in esame non definisce cosa esattamente dovrebbe essere considerato una violazione grave. Di conseguenza, è possibile qualificare una violazione commessa da un lavoratore come grave per il datore di lavoro sia sulla base di un apposito elenco, ad esempio, inserito nel contenuto di un contratto di lavoro concluso con un dipendente, sia sulla base delle vigenti forze dell'ordine la pratica. Precisiamo che tra le gravi violazioni commesse dai dipendenti - capi di impresa (filiali, uffici di rappresentanza) e loro supplenti e dando al datore di lavoro una base per la risoluzione anticipata del contratto di lavoro con loro sulla base prevista dal paragrafo 10 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è stato ora adottato includono, in particolare, quanto segue: violazione delle regole di protezione del lavoro, violazione delle regole per la registrazione di valori, superamento dei poteri ufficiali o utilizzo di questi ultimi per scopi personali (egoistici ) finalità, ecc.

Il licenziamento per i motivi di cui al paragrafo 10 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa sarà, ovviamente, legale se:

1. Il contratto di lavoro concluso con un dipendente contiene una condizione all'obbligo di quest'ultimo di compiere determinate azioni in conformità ai poteri conferiti (o, al contrario, una condizione che impone al lavoratore di astenersi dal compiere determinate azioni).

2. La commissione della corrispondente violazione da parte del dipendente è effettivamente avvenuta, e questo fatto è documentato in apposita forma.

Il licenziamento su tale base sarà legittimo anche se il contratto di lavoro concluso con il lavoratore prevede espressamente che la commissione di tali e tali atti (astenendosi dal commetterli) è qualificabile come grave infrazione e comporta il licenziamento del reo per i motivi previsti dall'art. al paragrafo 10 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Allo stesso tempo, l'inclusione di una condizione appropriata in un contratto di lavoro non dovrebbe contraddire altre disposizioni del Codice del lavoro, che prevedono la possibilità di risoluzione anticipata di un contratto di lavoro con un dipendente - il capo di un'impresa (filiale, rappresentante ufficio) (il suo vice) per altri motivi.

È necessario attirare l'attenzione dei cari lettori sul fatto che la base che stiamo considerando dà al datore di lavoro il diritto, di propria iniziativa, di rescindere il contratto di lavoro con un dipendente che ha commesso una violazione grave una volta. A seconda delle circostanze che caratterizzano la violazione, il datore di lavoro decide autonomamente se licenziare il trasgressore o attendere che si presenti un altro caso idoneo.

Il datore di lavoro emette un ordine corrispondente (ordine) sul licenziamento di un dipendente. Sulla base dell'ordine (istruzione), vengono redatti altri documenti necessari.

Risoluzione anticipata del contratto di lavoro per

con la presentazione del lavoratore al datore di lavoro

documenti falsi alla conclusione di un contratto di lavoro

Come parte del prossimo paragrafo, considereremo la procedura per la risoluzione anticipata di un contratto di lavoro in relazione alla presentazione di documenti falsi da parte del dipendente al datore di lavoro al momento della conclusione di un contratto di lavoro (clausola 11 della prima parte dell'articolo 81 del Lavoro Codice della Federazione Russa). Va immediatamente chiarito che i requisiti per la composizione dei documenti presentati dal dipendente al momento della conclusione di un contratto di lavoro, e, quindi, un tentativo da parte del datore di lavoro di accusare il dipendente di presentare documenti falsi, che il datore di lavoro non aveva il diritto di insistere, sembrerà insostenibile da un punto di vista legale.

Pertanto, nel caso in cui il dipendente abbia presentato al datore di lavoro un falso (relativamente parlando, di qualcun altro o falso) storico lavorativo o un passaporto falso e questo fatto è adeguatamente documentato, ad esempio, mediante un atto di controllo di un documento in dubbio, il datore di lavoro ha il diritto di recedere anticipatamente dal contratto di lavoro con il dipendente specificato per i motivi previsti dall'art. paragrafo 11 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il datore di lavoro emette un ordine corrispondente (ordine) sul licenziamento di un dipendente. Sulla base dell'ordine (istruzione), vengono redatti altri documenti necessari.

Risoluzione anticipata del contratto di lavoro per motivi

stipulato da un contratto di lavoro con

dipendente - dirigente (membri del collegiale

organo esecutivo) dell'impresa

Sembra opportuno dedicare il paragrafo successivo all'esame della procedura di risoluzione anticipata del contratto di lavoro per motivi previsti dal contratto di lavoro con il dipendente - il capo (membri dell'organo esecutivo collegiale) dell'impresa (clausola 13 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Pertanto, la particolarità di questo paragrafo è, in primo luogo, che può essere applicato solo per licenziare dipendenti tra i dirigenti (membri dell'organo esecutivo collegiale) dell'impresa e, in secondo luogo, solo per le cause previste dai contratti di lavoro conclusi con da questi dipendenti oltre ai motivi generali di licenziamento.

Si noti che ulteriori motivi di licenziamento sono stabiliti quando si stipula un contratto di lavoro di comune accordo tra il dipendente - il capo (membro dell'organo esecutivo collegiale) e il datore di lavoro. In questo caso, si raccomanda di essere guidati dal contenuto di contratti di lavoro (standard) esemplari con le pertinenti categorie di lavoratori.

Il verificarsi di circostanze che rendano legale la risoluzione anticipata di un contratto di lavoro con un dipendente - capo (membro dell'organo esecutivo collegiale) dell'impresa, deve essere documentato. Allo stesso tempo, le forme e le modalità della loro conferma documentale possono essere diverse (vedi prima).

Il datore di lavoro emette un ordine corrispondente (ordine) sul licenziamento di un dipendente. Sulla base dell'ordine (istruzione), vengono redatti altri documenti necessari.

Risoluzione anticipata del contratto di lavoro negli altri casi,

stabilito dalla legge

Soffermiamoci brevemente sulla considerazione della procedura per la risoluzione anticipata di un contratto di lavoro in altri casi stabiliti dalla legge (clausola 14 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In precedenza, abbiamo già affrontato alcune questioni relative al licenziamento dei dipendenti di un'impresa per altri motivi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali.

In questo caso, però, si tratta di situazioni in cui il datore di lavoro, in base alle disposizioni di legge, ha il diritto di licenziare il lavoratore di propria iniziativa, risolvendo il contratto di lavoro con lui prima della scadenza del termine del quest'ultimo. In altre parole, queste sono situazioni che consentono licenziamento anticipato dipendente su iniziativa del datore di lavoro e direttamente previsti dalla legge, ad eccezione di quelli discussi in precedenza.

Quindi, l'articolo 33 della legge federale della Federazione Russa del 27 luglio 2004 N 79-FZ "Sullo stato servizio civile La Federazione Russa "concede al datore di lavoro il diritto di rescindere anticipatamente il contratto di lavoro con un dipendente - un funzionario statale per motivi. I motivi corrispondenti possono essere previsti da altre leggi della Federazione Russa in relazione ad altre categorie di dipendenti.

Le informazioni sui motivi aggiuntivi per il licenziamento di un dipendente sono registrate nel contratto di lavoro. Il fatto dell'insorgenza (identificazione) di circostanze che consentono il licenziamento di un dipendente per uno dei motivi aggiuntivi deve essere documentato.

Il datore di lavoro emette un ordine corrispondente (ordine) sul licenziamento di un dipendente. Sulla base dell'ordine (istruzione), la registrazione dello straniero

Un altro commento all'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa

1. A differenza di un dipendente, un datore di lavoro è significativamente limitato dalla legge nella sua capacità di rescindere un contratto di lavoro con un dipendente. Il legislatore mira a garantire, in primo luogo, la stabilità del rapporto di lavoro e, in secondo luogo, la tutela degli interessi del lavoratore.

La risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro, di norma, è possibile solo per motivi, il cui elenco tassativo è stabilito dalla legge e solo se viene osservata la procedura di licenziamento stabilita. Un dipendente licenziato senza Basi legali o in violazione dell'ordinanza di licenziamento, devono essere reintegrati nel precedente lavoro.

Il legislatore formula tre gruppi di motivi come motivi per licenziare un dipendente su iniziativa del datore di lavoro:

a) le azioni colpose del lavoratore;

b) ragioni legate alla personalità del lavoratore, ma non risultanti dai suoi atti colpevoli;

c) circostanze che non dipendono dalla personalità del lavoratore.

Nel formulare i motivi per la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro, il legislatore tiene conto sia della personalità del dipendente sia delle peculiarità del lavoro causate dalla funzione lavorativa. A questo proposito, esistono motivi generali e speciali per la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro. Il primo può essere applicato quando si licenzia un dipendente, il secondo - solo i dipendenti di determinate categorie (ad esempio, capi di organizzazioni, persone, attività lavorativa che è associato al servizio di valori monetari o merceologici). I motivi generali per la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro sono formulati nell'art. 81 del Codice del lavoro, aggiuntivo (speciale) - in parte nell'art. 81, in parte - negli articoli del Codice che regolano lo status giuridico di alcune categorie di lavoratori e datori di lavoro, nonché in altre leggi federali.

L'esistenza di motivi di licenziamento, in linea di principio, conferisce al datore di lavoro il diritto, ma non lo obbliga a risolvere il contratto di lavoro. Pertanto, al verificarsi di circostanze che fanno sorgere tale diritto del datore di lavoro, quest'ultimo non può modificare affatto il contenuto del contratto di lavoro con il lavoratore, limitandosi ad applicare nei suoi confronti misure di natura organizzativa e giuridica, oppure, se tale circostanza esclude la possibilità di mantenere il dipendente dalla sua posizione o lavoro previsto dal contratto di lavoro, - trasferire il dipendente con il suo consenso ad un altro lavoro. In alcuni casi, il datore di lavoro ha il diritto di licenziare il dipendente se il trasferimento a un altro lavoro è impossibile o se il dipendente rifiuta di trasferirsi (vedere paragrafo 17 del commento a questo articolo).

2. Il comma 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede tale base per il licenziamento di un dipendente come la liquidazione di un'organizzazione o la cessazione delle attività da parte di un singolo imprenditore.

La liquidazione di un'organizzazione (persona giuridica) si effettua con i motivi e con le modalità determinate dalla normativa civile. La liquidazione di una persona giuridica comporta la sua cessazione senza trasferimento di diritti e obblighi per successione ad altre persone (clausola 1 dell'articolo 61 del codice civile della Federazione Russa).

Come risulta dal comma 2 dell'art. 61 c.c., una persona giuridica può essere liquidata per decisione sia di questa persona (i suoi fondatori (partecipanti) o dell'autorità competente), sia del tribunale, anche in caso di suo riconoscimento come fallito. La legislazione sul lavoro interpreta il licenziamento dei dipendenti derivante dal fatto di liquidazione di una persona giuridica come risoluzione di un contratto di lavoro con loro esclusivamente su iniziativa del datore di lavoro. La liquidazione di un'entità giuridica è considerata completa e l'entità giuridica - ha cessato di esistere dopo aver effettuato l'iscrizione nel Registro delle persone giuridiche dello Stato unificato (clausola 8 dell'articolo 63 del codice civile della Federazione Russa).

Quanto alla cessazione dell'attività del datore di lavoro - persona fisica, in questo caso si tratta della cessazione dell'attività di tale persona in qualità di imprenditore individuale - nel senso che la nozione di quest'ultimo è interpretata dal Codice (cfr. ad esso). La morte di un datore di lavoro che è una persona fisica è una base indipendente per rescindere un contratto di lavoro (vedi ad esso).

I datori di lavoro sono i singoli imprenditori ai sensi dell'art. 20 del Codice del lavoro della Federazione Russa sono soggetti speciali di diritto che agiscono per raggiungere obiettivi determinati dalla legge, compresa la produzione di profitto e, di conseguenza, sono obbligati in una forma o nell'altra a effettuare la registrazione statale (licenza) delle loro attività . Quindi, è soggetto a registrazione statale attività imprenditoriale cittadino come singolo imprenditore o capo fattorie(Articolo 23 del codice civile della Federazione Russa). Una procedura speciale è prevista dalla legislazione per l'acquisizione dello status di avvocato (vedi legge federale del 31 maggio 2002 N 63-FZ "Sull'avvocatura e la professione legale nella Federazione Russa"). Sulla base di una licenza rilasciata secondo la procedura stabilita, vengono svolte le attività dei notai (Articolo 3 dei Fondamenti della legislazione della Federazione Russa sui notai). Di conseguenza, la cessazione (o la sospensione) delle attività di questo tipo di datori di lavoro può fungere da base autonoma per la risoluzione del contratto di lavoro con i dipendenti ai sensi del comma 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Se il datore di lavoro era una persona fisica registrata come imprenditore individuale, il contratto di lavoro con il dipendente può essere risolto ai sensi del paragrafo 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro, in particolare, quando l'attività di un datore di lavoro - un individuo è cessato sulla base della propria decisione, a seguito del suo riconoscimento come insolvente (fallito) da una decisione del tribunale (clausola 1 dell'articolo 25 del il codice civile della Federazione Russa), a causa della scadenza del certificato di registrazione statale, rifiuto di rinnovare una licenza per determinati tipi di attività (parte 3, paragrafo 28 della risoluzione del Plenum della Corte Suprema del 17 marzo, 2004 N2).

3. La riduzione del numero o del personale dei dipendenti di un'organizzazione, un singolo imprenditore come base per la risoluzione di un contratto di lavoro è prevista dal paragrafo 2 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il numero dei dipendenti è determinato in base ai processi tecnologici e alle esigenze applicate dal datore di lavoro. Manutenzione le sue attività.

Il personale dei dipendenti è una combinazione di posizioni manageriali e amministrative di vari livelli, nonché specialisti. Lo stato è determinato, di regola, dal capo attraverso la pubblicazione della tabella del personale.

Quando il proprietario della proprietà dell'organizzazione cambia, una riduzione del numero o del personale dei dipendenti è consentita solo dopo la registrazione statale del trasferimento di proprietà (parte 4 dell'articolo 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

In caso di licenziamento a causa di riduzioni del personale, è necessario tenere conto del diritto di prelazione di determinate categorie di lavoratori a rimanere al lavoro (vedere l'articolo 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa e il relativo commento). Tuttavia, poiché in virtù della parte 4 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa in caso di cessazione delle attività di una filiale, ufficio di rappresentanza o altra unità strutturale separata di un'organizzazione situata in un'altra località, viene eseguita la risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti di queste unità strutturali secondo le regole previste per i casi di liquidazione di un ente, la norma dell'art. 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa in questo caso non si applica.

Si tenga presente che se il comma 2 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa nella versione precedentemente valida parlava di ridurre il numero o il personale dei dipendenti dell'organizzazione, ad es. datore di lavoro - una persona giuridica, quindi attualmente il paragrafo specificato si applica al datore di lavoro - un imprenditore individuale (nel senso in cui è interpretato dall'articolo 20 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

4. In virtù del comma 3 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, l'inadeguatezza del dipendente per la posizione ricoperta o il lavoro svolto può essere il risultato di qualifiche insufficienti. Sul licenziamento di un dipendente in relazione al rifiuto di trasferirsi ad altro lavoro a causa di un mutato stato di salute, cfr. 73, comma 8 dell'art. 77 e un loro commento.

Il livello di qualificazione insufficiente del dipendente deve essere confermato dai risultati della certificazione.

Al momento dell'entrata in vigore del Codice del lavoro della Federazione Russa, la certificazione come forma di verifica e valutazione del livello delle qualifiche del personale è stata utilizzata in alcune aree di attività professionale (principalmente nel campo statale e servizio comunale) e in relazione a determinate categorie di lavoratori (principalmente in relazione a dipendenti specializzati). La procedura per l'attestazione in questi casi è determinata a livello centrale (vedi, ad esempio, decreto del Presidente della Federazione Russa del 1 febbraio 2005 N 110 "Sull'attestazione dei funzionari statali della Federazione Russa"). Allo stesso tempo, non è esclusa la possibilità di introdurre l'istituto di certificazione dei lavoratori nelle singole organizzazioni (parte 1 del paragrafo 31 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2).

In ogni caso, l'iter di certificazione presuppone il rispetto delle seguenti regole: a) la presenza di un quadro normativo (disposizioni in materia di certificazione); b) attuazione dell'iter di certificazione da parte della commissione, istituita secondo le modalità previste dal relativo regolamento; c) il carattere generale dell'attestazione (non sono oggetto di attestazione le singole attestazioni, ma tutte (con le eccezioni definite nel ordine normativo) lavoratori di una determinata categoria); d) la periodicità dell'attestazione (i dipendenti sono attestati regolarmente, di regola, dopo un certo periodo di tempo dalla precedente attestazione, stabilito dall'ordinamento).

Conclusione commissione di attestazione che il lavoratore, in termini di effettive qualifiche, non corrisponda alla posizione ricoperta o al lavoro svolto, conferisce al datore di lavoro il diritto di recedere dal contratto di lavoro con tale dipendente.

Poiché, in virtù del Codice del lavoro della Federazione Russa, è consentita la risoluzione di un contratto di lavoro per mancanza di un livello di qualifica adeguato di un dipendente a condizione che le qualifiche insufficienti siano confermate dai risultati della certificazione, il licenziamento di qualsiasi dipendente a causa di l'incoerenza con la posizione ricoperta o il lavoro svolto per insufficienza di qualifiche (clausola 3 dell'articolo 81 del Codice del lavoro RF) è possibile previa certificazione e presenza della conclusione della commissione di certificazione (parte 1, comma 31 della Delibera del il Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2). Tale disposizione del Codice, infatti, incarica ciascun datore di lavoro di adottare misure volte a creare le condizioni organizzative e legali necessarie per la certificazione di tutto il personale da lui impiegato. dipendenti, perché altrimenti si priva della possibilità di rescindere i contratti di lavoro con i dipendenti sulla base specificata.

La pratica giudiziaria deriva dall'inammissibilità della risoluzione di un contratto di lavoro per insufficiente qualificazione con dipendenti che non hanno l'esperienza produttiva necessaria a causa della breve durata della loro esperienza lavorativa, nonché sulla base della mancanza di istruzione speciale, se non lo è, in virtù della legge, un prerequisito quando si stipula un contratto di lavoro.

5. La base per il licenziamento su iniziativa del datore di lavoro è la reiterata inadempimento da parte del dipendente senza validi motivi di doveri di lavoro (clausola 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

L'ambito delle responsabilità di un dipendente è determinato da una serie di fonti legali. Una violazione della disciplina del lavoro è un inadempimento o una prestazione impropria per colpa di un dipendente delle funzioni lavorative assegnategli (violazione di requisiti legali, obblighi derivanti da un contratto di lavoro, regolamenti interni sul lavoro, descrizione del lavoro, regolamenti, ordinanze del datore di lavoro, norme tecniche, ecc.).

Tali violazioni comprendono, in particolare:

a) l'assenza del lavoratore senza giustificato motivo sul lavoro o sul luogo di lavoro. Va tenuto presente che se nel contratto di lavoro concluso con il lavoratore, o nel locale atto normativo il datore di lavoro (ordine, programma, ecc.) non specifica il luogo di lavoro specifico di questo dipendente, quindi in caso di controversia sulla questione di dove il dipendente è obbligato a svolgere le sue funzioni lavorative, si dovrebbe procedere da il fatto che in virtù del luogo di lavoro è il luogo in cui il lavoratore deve trovarsi o deve arrivare in relazione al suo lavoro e che è direttamente o indirettamente sotto il controllo del datore di lavoro;

b) il rifiuto del dipendente, senza giustificato motivo, di svolgere le sue funzioni lavorative in relazione a una modifica della procedura stabilita nelle norme sul lavoro (vedi), poiché in virtù del contratto di lavoro, il dipendente è obbligato a svolgere la funzione lavorativa specificata in presente contratto, per ottemperare alla normativa interna sul lavoro in vigore nell'organizzazione (vedi . A lei). Va tenuto presente che il rifiuto di continuare a lavorare in relazione a una modifica dei termini del contratto di lavoro a causa di cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche non è una violazione della disciplina del lavoro, ma funge da base per la cessazione del rapporto di lavoro contratto nel rispetto della procedura prevista;

c) rifiuto o evasione senza giustificato motivo dalla visita medica dei lavoratori di determinate professioni, nonché rifiuto di un dipendente di sottoporsi a una formazione specifica ed esami in materia di protezione del lavoro, sicurezza e norme operative durante l'orario di lavoro, se questo è un prerequisito per l'ammissione a lavoro (vedi Articolo 35 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2).

Come rilevato nella suddetta Risoluzione (clausola 36), in sede di risoluzione delle controversie sorte in relazione all'applicazione di misure disciplinari ai dipendenti che si sono rifiutati di concludere un accordo scritto sulla piena responsabilità finanziaria per la carenza di beni affidati ai dipendenti (articolo 244 del Lavoro Codice della Federazione Russa), nel caso in cui non sia stato concluso contemporaneamente con un contratto di lavoro, è necessario procedere da quanto segue.

Se l'adempimento dei doveri per la manutenzione dei beni materiali è la principale funzione lavorativa del dipendente, che è concordata al momento dell'assunzione, e in conformità con la legislazione vigente, può essere concluso con lui un accordo sulla piena responsabilità finanziaria, di cui il dipendente sapeva, il rifiuto di concludere un tale accordo dovrebbe essere considerato come inadempimento dei doveri di lavoro con tutte le conseguenze che ne derivano.

Se la necessità di concludere un accordo sulla piena responsabilità materiale è sorta dopo la conclusione di un contratto di lavoro con un dipendente ed è dovuta al fatto che, a causa della modifica della normativa vigente, la posizione che occupa o il lavoro svolto è incluso nel l'elenco degli incarichi e dei lavori sostituiti o svolti da dipendenti con i quali il datore di lavoro può concludere accordi scritti di piena responsabilità, tuttavia, il dipendente rifiuta di concludere tale accordo, il datore di lavoro in virtù della parte 3 dell'art. 74 è obbligato a offrirgli un altro lavoro, e in sua assenza o rifiuto del lavoro dal lavoro proposto, il contratto di lavoro è risolto con lui ai sensi del paragrafo 7 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il rifiuto del dipendente (indipendentemente dal motivo) di rispettare l'ordine del datore di lavoro di andare al lavoro prima della fine delle ferie non può essere considerato una violazione della disciplina del lavoro (paragrafo 37 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2).

Il licenziamento per ripetuto inadempimento da parte di un dipendente delle sue funzioni lavorative è possibile se una sanzione disciplinare è stata precedentemente applicata al dipendente, che al momento della reiterata inadempimento del dipendente senza giustificato motivo non è stata ritirata e annullata ( parte 1, clausola 33 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 città N 2). L'elenco delle sanzioni disciplinari è stabilito dalla legge ().

Ai sensi del termine stesso, l'inadempimento “ripetuto” (ossia più di uno) può verificarsi anche in caso di reiterato inadempimento da parte del lavoratore, senza giustificato motivo, delle mansioni assegnategli. Considerato che, in virtù della legge, la sanzione disciplinare è valida per un anno, ovvero 12 mesi, se il datore di lavoro non lo ha rimosso dal dipendente prima del previsto (vedere l'articolo 194 del Codice del lavoro della Federazione Russa e il relativo commento), il diritto del datore di lavoro di rescindere il contratto di lavoro sorge se il dipendente, entro 12 mesi dopo che gli era stata applicata la sanzione disciplinare, ha nuovamente violato la disciplina del lavoro... Allo stesso tempo, riconoscendo l'inadempimento ripetuto delle mansioni lavorative, si dovrebbe tenere conto non solo della reiterazione della violazione, ma della natura e della gravità del reato stesso, del comportamento precedente del dipendente e di altre circostanze.

Se un dipendente ha ripetutamente violato la disciplina del lavoro, ma non gli è stata applicata un'azione disciplinare, non può essere licenziato ai sensi del paragrafo 5 dell'art. 81. La violazione della disciplina del lavoro si riconosce reiterata se, nonostante la sanzione, persiste l'illecito del lavoratore. In tal caso può applicargli una nuova sanzione, ivi compreso il licenziamento ai sensi del comma 5 dell'art. 81 (parte 2, clausola 33 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2).

Il datore di lavoro ha il diritto di applicare una sanzione disciplinare al lavoratore anche quando quest'ultimo, prima di commettere la colpa, ha presentato di propria iniziativa istanza di risoluzione del contratto di lavoro, poiché il contratto di lavoro in questo caso si risolve solo dopo la scadenza dell'avviso di revoca (parte 3, comma 33, della Delibera del Plenum della Suprema Corte RF del 17 marzo 2004 N 2). Contestualmente, la presentazione da parte del dipendente di una lettera di dimissioni da soli dopo la commissione di un atto che dà al datore di lavoro i motivi per applicargli una sanzione disciplinare, compreso il licenziamento, non può essere considerato forzato (vedi paragrafo 4 del commento all'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Le azioni di un dipendente che non sono correlate alle sue mansioni lavorative non dovrebbero essere considerate un illecito disciplinare. Pertanto, non è possibile licenziare un dipendente ai sensi del comma 5 dell'art. 81 TC, ad esempio, per comportamenti scorretti nella vita di tutti i giorni. La risoluzione di un contratto di lavoro su questa base si concretizza nelle norme del Codice del lavoro che disciplinano lo status giuridico corpo docente(vedi clausola 1 dell'articolo 336 del Codice del lavoro della Federazione Russa e un commento ad esso).

6. Una singola grave violazione dei doveri di lavoro da parte di un dipendente (clausola 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa) è un motivo sufficiente per rescindere un contratto di lavoro con un dipendente, indipendentemente dal fatto che in precedenza avesse avuto sanzioni disciplinari. Le violazioni gravi sono:

1) assenteismo (comma "a" della clausola 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Per assente si intende l'assenza dal posto di lavoro senza giustificato motivo durante l'intera giornata lavorativa (turno). L'assenteismo equivale all'assenza di un dipendente dal posto di lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore consecutive durante la giornata lavorativa (turno). Si dovrebbe presumere che il luogo di lavoro in questo caso significhi non solo il luogo di lavoro assegnato al dipendente, ma anche quello in cui il dipendente era obbligato a trovarsi in virtù delle istruzioni del responsabile del dipendente interessato (per il concetto di luogo di lavoro, vedere l'articolo 209 del Codice del lavoro della Federazione Russa e commentarla).

Come risulta dalla Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 (paragrafo 39), il licenziamento su questa base, in particolare, può essere effettuato:

a) per assenza dal lavoro senza giustificato motivo, ovvero assenza dal lavoro durante l'intera giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla durata della giornata lavorativa (turno);

b) per trovare un lavoratore senza giustificato motivo per più di quattro ore consecutive durante la giornata lavorativa al di fuori del luogo di lavoro;

c) per l'abbandono del lavoro senza giustificato motivo da parte di persona che ha stipulato un contratto di lavoro a tempo indeterminato, senza informare il datore di lavoro della risoluzione del contratto, nonché prima della scadenza di un periodo di preavviso di due settimane (parte 1 dell'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

d) per l'abbandono del lavoro senza giustificato motivo da parte di chi ha stipulato un contratto di lavoro a tempo determinato, prima della scadenza del contratto o prima della scadenza del termine di preavviso per la risoluzione anticipata del rapporto di lavoro (art. 79 , parte 1, articolo 80, articolo 280, parte 1 articolo 292, parte 1 dell'articolo 296 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

e) per l'uso non autorizzato di giorni liberi (vedi. a lei), nonché per congedo non autorizzato in vacanza (vedi articolo 123 del Codice del lavoro della Federazione Russa e un commento ad esso). Allo stesso tempo, va tenuto presente che non è assenteismo che il lavoratore utilizzi giorni di riposo nel caso in cui il datore di lavoro, in violazione dell'obbligo previsto dalla legge, si sia rifiutato di fornirli e il tempo che il lavoratore ha utilizzato tali giorni non dipendeva dalla discrezione del datore di lavoro (ad esempio, il rifiuto al dipendente che è il donatore di fornire ai sensi della parte 4 dell'articolo 186 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un giorno di riposo immediatamente dopo ogni giorno di donazione di sangue e suoi componenti).

Quando un tribunale sta esaminando una causa sulla reintegrazione di una persona trasferita ad un altro lavoro e licenziata per assenteismo a causa del rifiuto di iniziarlo, il datore di lavoro deve fornire prove che dimostrino la legalità del trasferimento stesso (vedere gli articoli 72.1 e 72.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa e commentarli). Se la traduzione viene riconosciuta licenziamento illegittimo per assenteismo non può essere considerato giustificato e il dipendente è soggetto a reintegrazione nel suo precedente lavoro (paragrafo 40 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2).

Se, durante la risoluzione di una controversia sulla reintegrazione di una persona licenziata per assenteismo e il recupero dei guadagni medi durante l'assenza forzata, si scopre che l'assenza dal posto di lavoro è stata causata da un motivo ingiustificato, ma il datore di lavoro ha violato la procedura di licenziamento, il giudice, nel soddisfare i requisiti indicati, deve tener conto che la media. In tali casi, il reddito di un lavoratore reintegrato può essere riscosso non dal primo giorno di assenza dal lavoro, ma dalla data di emissione dell'ordinanza di licenziamento, poiché solo da quel momento l'assenteismo è forzato (paragrafo 41 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 );

2) comparsa al lavoro in stato di intossicazione alcolica, narcotica o altra tossica (comma "b" della clausola 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

In virtù della parte 1 dell'art. 76 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un dipendente che appare al lavoro in uno stato di intossicazione alcolica, droga o altra tossica, il datore di lavoro non consente di lavorare in quel giorno (turno). Tuttavia, ai sensi del sub. "b" comma 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i lavoratori che si trovavano durante l'orario di lavoro nel luogo di esecuzione delle mansioni lavorative in stato di ubriachezza o in stato di intossicazione da stupefacenti o tossici possono essere licenziati, indipendentemente dalla sospensione dal lavoro in relazione a questo condizione.

Il licenziamento su questa base può anche avvenire quando il dipendente durante l'orario di lavoro si trovava in tale stato non sul posto di lavoro, ma sul territorio dell'organizzazione o della struttura in cui, per conto dell'amministrazione, avrebbe dovuto svolgere una funzione lavorativa ( vedi paragrafo 42 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2). Inoltre, non importa quando il dipendente era ubriaco al lavoro: all'inizio o alla fine della giornata lavorativa. Allo stesso tempo, se un dipendente, essendo ubriaco sul territorio di un'organizzazione o altra struttura, è stato assente dal suo posto di lavoro per più di quattro ore consecutive durante la giornata lavorativa, il datore di lavoro ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro con lui per assenteismo senza una buona ragione.

L'ubriachezza o l'intossicazione da droghe o sostanze tossiche di un dipendente possono essere confermate sia da un referto medico che da altri tipi di prove;

3) divulgazione di segreti protetti dalla legge (statale, commerciale, ufficiale e altro, compresi i dati personali di un altro dipendente o dipendenti), di cui il dipendente è venuto a conoscenza in relazione all'esercizio delle sue funzioni lavorative (comma "in" clausola 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Sul concetto, procedura e condizioni per l'ammissione di un dipendente al segreto di Stato, commerciale e d'ufficio, si veda il paragrafo 5 del commento all'art. 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Una delle condizioni principali e imprescindibili per la tutela del diritto al segreto d'ufficio e commerciale ai sensi dell'art. 139 del Codice Civile della Federazione Russa prevede l'adozione da parte del titolare delle informazioni di misure specifiche per tutelarne la riservatezza. Tali misure si suddividono in organizzative (ad esempio reclutamento), tecniche (utilizzando mezzi tecnici di protezione delle informazioni) e legali.

Le misure legali includono:

elaborazione e adozione di regolamenti speciali sui segreti d'ufficio e commerciali;

approvazione dell'elenco delle informazioni costituenti segreto d'ufficio e commerciale;

inclusione di condizioni sulla non divulgazione di segreti ufficiali e commerciali, ecc. nei contratti di lavoro dei dipendenti.

Se il proprietario di queste informazioni (datore di lavoro) non adotta tali misure, viene privato dell'opportunità sia di proteggere i suoi diritti nei rapporti con terzi, sia di avanzare pretese contro propri dipendenti che trasferiscono queste informazioni a terzi o le utilizzano al di fuori dell'organizzazione.

Pertanto, come indicato nella Delibera del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 (paragrafo 43), nel caso in cui un dipendente impugni il licenziamento ai sensi del sub. "in" comma 6 dell'art. 81 del Codice, il datore di lavoro è tenuto a fornire la prova che le informazioni che il lavoratore ha divulgato, ai sensi della normativa vigente, si riferiscono a segreti di Stato, d'ufficio, commerciali o di altra natura tutelati dalla legge ovvero a dati personali di altro lavoratore, questa le informazioni sono venute a conoscenza del dipendente in relazione allo svolgimento delle sue mansioni lavorative e si è impegnato a non divulgare tali informazioni;

4) commettere sul luogo di lavoro furto (anche minore) di proprietà di qualcun altro, appropriazione indebita, distruzione o danneggiamento intenzionale (comma "g" della clausola 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Su tale base possono essere licenziati i dipendenti la cui colpevolezza sia stata accertata da una sentenza del tribunale entrata in vigore o da una delibera di un organo autorizzato ad applicare sanzioni amministrative. La norma commentata parla di furto della proprietà altrui, senza specificare chi è il soggetto della proprietà della proprietà - il datore di lavoro o un terzo (un altro ente commerciale, un altro dipendente).

È indiscutibile che la proprietà rientri in questa regola:

a) di proprietà del datore di lavoro o in suo possesso o in uso per altri motivi legali;

b) presi sotto tutela dal datore di lavoro e per mancata garanzia della sicurezza di cui può essere ritenuto responsabile (ad esempio, indumenti consegnati al guardaroba; attrezzature appartenenti ad organizzazioni o individui svolgere lavori con contratti di diritto civile nel territorio dell'organizzazione, la cui sicurezza è garantita dal datore di lavoro; uno strumento di proprietà di altri dipendenti che lo hanno utilizzato per svolgere un lavoro con un contratto di lavoro).

Allo stesso tempo, la formulazione dei motivi di licenziamento commentati non esclude la possibilità di risolvere il contratto di lavoro con il dipendente in caso di furto di qualsiasi altro bene situato nel luogo di lavoro.

A tal fine, la Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 indica (parte 2, paragrafo 44) che qualsiasi proprietà che non appartiene a questo dipendente, in particolare proprietà di proprietà di il datore di lavoro, altri dipendenti, nonché le persone che non sono dipendenti di questa organizzazione.

Poiché il licenziamento sub. "g" comma 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è una misura disciplinare stabilita dalla legge (vedi articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa e il relativo commento) il periodo mensile per l'applicazione di questa misura è calcolato dalla data di entrata in vigore di una sentenza del tribunale o di una decisione di un giudice, organo, funzionario autorizzato a esaminare casi di reati amministrativi (parte 3, clausola 44 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 ).

Se per la commissione dell'atto determinato è inflitta una sanzione penale, in virtù della quale è esclusa la possibilità di proseguire l'attività lavorativa, il lavoratore può essere licenziato ai sensi del sub. "g" comma 6 dell'art. 81, e secondo il comma 4 dell'art. 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa (vedi Art. 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa e un commento ad esso);

5) violazione da parte del lavoratore dei requisiti di protezione del lavoro, se tale violazione ha comportato gravi conseguenze (infortunio sul lavoro, incidente, catastrofe) o ha creato consapevolmente una minaccia reale di tali conseguenze (comma "d" della clausola 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro la Federazione Russa) ...

In conformità con la legislazione sul lavoro, un dipendente è obbligato a rispettare i requisiti di protezione del lavoro stabiliti dalle leggi e da altri atti normativi, nonché dalle regole e dalle istruzioni sulla protezione del lavoro (vedi F e un commento ad esso). Come si evince dal presente articolo, l'obbligo di adempimento degli obblighi di tutela del lavoro si applica a tutti i soggetti che intrattengono rapporti giuridici di lavoro, pertanto l'inosservanza di tale obbligo da parte di qualsiasi dipendente costituisce illecito disciplinare. Pertanto, il contratto di lavoro può essere risolto con chiunque abbia commesso l'atto di cui al sub. "d" comma 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

La risoluzione di un contratto di lavoro è possibile a condizione che le azioni del dipendente abbiano causato l'insorgenza di gravi conseguenze o abbiano consapevolmente creato una minaccia reale del loro verificarsi. Di conseguenza, il datore di lavoro deve accertare e, in caso di controversia, provare l'esistenza di: a) atti illeciti del lavoratore; b) gravi conseguenze; c) il necessario nesso di causalità tra le azioni del lavoratore e le conseguenze che ne derivano. La presenza di tali circostanze è stabilita dalla commissione per la protezione del lavoro o dal commissario per la protezione del lavoro in conformità con le regole stabilite (vedere gli articoli 217, 218, 227-231 del Codice del lavoro della Federazione Russa e il relativo commento).

Se un dipendente lascia a causa del fatto che le sue azioni hanno creato una reale minaccia dell'insorgenza di gravi conseguenze, in primo luogo, dovrebbero essere determinati quegli interessi socialmente significativi che sono stati messi in pericolo a causa delle azioni illegali del dipendente; in secondo luogo, le circostanze che hanno impedito l'insorgenza di gravi conseguenze. Pertanto, possono agire fattori casuali, azioni di altre persone o del dipendente stesso, che hanno impedito l'insorgenza di gravi conseguenze.

Il datore di lavoro deve accertare la colpevolezza del lavoratore. Si esprime nel fatto che il lavoratore, in primo luogo, era a conoscenza o avrebbe potuto e avrebbe dovuto essere consapevole dell'illegittimità dei propri atti connessi alla violazione delle prescrizioni in materia di tutela del lavoro; in secondo luogo, prevedeva o poteva e avrebbe dovuto prevedere la probabilità di gravi conseguenze. Nel caso in cui un dipendente non potesse e non dovesse prevedere l'insorgere di gravi conseguenze, non può essere licenziato sulla base in esame, il che non esclude la responsabilità disciplinare per violazione delle norme a tutela del lavoro.

In assenza totale di colpa del lavoratore, consegnandolo alla giustizia e risolvendo il contratto di lavoro ai sensi dell'art. "d" comma 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è escluso. Casi particolari di questo tipo sono azioni di un dipendente in stato di estrema necessità o azioni volte a soddisfare l'ordine di un dirigente competente. In quest'ultimo caso, la responsabilità del dipendente è esclusa a condizione che abbia avvertito il suo diretto superiore o superiore della possibilità di una situazione che minacci i diritti e gli interessi protetti dalla legge (vedi articolo 214 del Codice del lavoro della Federazione Russa e il commento a esso).

Poiché la legge collega le azioni di un dipendente con l'insorgenza (o la possibilità che si verifichi) di gravi conseguenze, l'esistenza di motivi per risolvere un contratto di lavoro con lui può essere confermata da una sentenza del tribunale entrata in vigore.

Oltre al licenziamento sulla base in esame, i funzionari colpevoli pertinenti possono essere soggetti a sanzioni amministrative (articolo 5.27 del codice amministrativo).

Come risulta dal contenuto del comma 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro, l'elenco dei casi che costituiscono una grave violazione dei loro doveri da parte di un dipendente è esaustivo e non è soggetto a un'interpretazione estensiva (paragrafo 38 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo , 2004 N 2). La risoluzione del contratto di lavoro per uno dei motivi di cui al presente comma dell'art. 81 del Codice del lavoro, si svolge secondo le modalità previste per l'applicazione delle sanzioni disciplinari (vedi articolo 195 del Codice del lavoro della Federazione Russa e relativo commento).

7. I motivi di cui ai commi 1, 2, 3, 5 e 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro sono tra le cause generali di risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro. Tali motivi presuppongono, nel loro contenuto e nel loro significato giuridico, sia la presenza degli atti colpevoli del lavoratore, sia la loro assenza. Insieme a loro, l'art. 81 contiene un elenco di motivi speciali (clausole 4, 7-13) per il licenziamento dei lavoratori di determinate categorie in presenza di motivi speciali derivanti dalle peculiarità stato giuridico queste condizioni dei lavoratori. La maggior parte di questi motivi presuppone la presenza di azioni colpose da parte del dipendente.

8. Il cambio di proprietà della proprietà dell'organizzazione (clausola 4 dell'articolo 81) può servire come base per il licenziamento solo del capo dell'organizzazione, dei suoi vice e del capo contabile.

Poiché ai sensi del comma 1 dell'art. 66 e comma 3 dell'art. 213 del Codice Civile della Federazione Russa, il proprietario dell'immobile creato a spese dei contributi dei fondatori (partecipanti) di società di persone e società, nonché prodotti e acquisiti da società di persone o società nel corso della loro attività, è la società o società di persone, e i partecipanti in virtù del par. 2 pagina 2 art. 48 del codice civile della Federazione Russa hanno solo obblighi di obbligo nei confronti di tali persone giuridiche (ad esempio, partecipare alla gestione degli affari di una società di persone o società, partecipare alla distribuzione degli utili), un cambiamento nella composizione dei partecipanti (azionisti) non può fungere da base per la risoluzione di un contratto di lavoro ai sensi del paragrafo 4 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa con le persone elencate in questa norma, poiché in questo caso il proprietario della proprietà collaborazione d'affari o la società rimane ancora la società stessa o la società e non si verifica il cambiamento del proprietario della proprietà (parte 4 del paragrafo 32 della risoluzione del Plenum della Corte suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 ).

Se il proprietario della proprietà dell'organizzazione cambia, il nuovo proprietario, entro e non oltre tre mesi dalla data in cui è emerso il suo diritto di proprietà, ha il diritto di rescindere il contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione, i suoi vice e il capo contabile (vedi articolo 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa e il relativo commento). L'unica base giuridica che dà origine al diritto del datore di lavoro di recedere dal contratto di lavoro con le persone specificate è il fatto di un cambiamento nel proprietario della proprietà dell'organizzazione, quindi, per l'applicazione di questa clausola, personale e qualità professionale licenziato (livello di abilità, disciplina, ecc.).

Il cambio di proprietà della proprietà dell'organizzazione non è una base per rescindere i contratti con altri dipendenti dell'organizzazione. Se il dipendente rifiuta di continuare a lavorare in relazione a un cambiamento nel proprietario della proprietà dell'organizzazione, il contratto di lavoro viene risolto ai sensi del paragrafo 6 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Per le garanzie al capo dell'organizzazione, ai suoi supplenti e al capo contabile in caso di risoluzione del contratto di lavoro in relazione al cambiamento del proprietario dell'organizzazione, cfr. 181 del Codice del lavoro della Federazione Russa e un commento ad esso.

9. Un dipendente che serve direttamente valori monetari o merceologici può essere licenziato a causa della perdita di fiducia in lui da parte del datore di lavoro in caso di atto colpevole (clausola 7 dell'articolo 81).

Il licenziamento per i motivi specificati è possibile solo in relazione a dipendenti che servono direttamente valori monetari o merceologici (ricezione, stoccaggio, trasporto, distribuzione, ecc.) E purché abbiano commesso tali azioni colpevoli che hanno dato al datore di lavoro motivo di perdere la fiducia in lui (parte 1, paragrafo 45 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2). Di norma, tali dipendenti sono coloro che appartengono alla categoria delle persone che portano la piena responsabilità finanziaria dei valori monetari o merceologici loro affidati in base a leggi speciali o speciali accordi scritti (vedi articoli 242 - 245 del Codice del lavoro della Federazione Russa e commento su di essi) ...

Ragionieri, contabili, gestori di merci, controllori, marcatori e altri dipendenti non possono essere licenziati a causa della perdita di fiducia, poiché i valori materiali non sono affidati direttamente a loro.

La perdita di fiducia da parte del datore di lavoro dovrebbe essere basata su prove oggettive della colpevolezza del dipendente nel causare danni materiali o nel commettere azioni illegali. Se la colpevolezza del dipendente non è stabilita, non può essere licenziato per perdita di fiducia, nonostante la presenza di una carenza, un danno ai valori affidati, ecc.

Dopo aver accertato il fatto di appropriazione indebita, concussione e altri reati di mercenario, il dipendente può essere licenziato sulla base della perdita di fiducia e nel caso in cui tali azioni non siano correlate al proprio lavoro (parte 2, paragrafo 45 della risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2).

10. Anche la commissione da parte di un dipendente che svolge funzioni educative di un reato immorale incompatibile con la continuazione di questo lavoro (clausola 8 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa) è un motivo speciale per la risoluzione di un contratto di lavoro. Su questa base, è consentito licenziare solo quei dipendenti che sono impegnati in attività educative, ad esempio insegnanti, insegnanti istituzioni educative, maestri di formazione industriale, educatori di istituzioni per bambini. I dipendenti che non svolgono funzioni educative (compresi i capi di organizzazioni, divisioni strutturali) non sono soggetti a licenziamento su questa base.

Un reato immorale è considerato un reato che contraddice le norme morali generalmente accettate e non importa se è correlato al lavoro svolto o meno (paragrafo 46 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa di 17 marzo 2004 N 2).

In particolare, un reato di questo tipo dovrebbe essere considerato l'uso di misure educative associate alla violenza fisica (o) mentale contro la personalità dello studente (vedi paragrafo 2 dell'articolo 336 del Codice del lavoro della Federazione Russa e il commento ad esso ). La gravità della colpa è un dato di fatto, oggetto di valutazione, tenuto conto delle specifiche circostanze, da parte di chi esegue il licenziamento o dell'organo di risoluzione delle controversie di lavoro.

La Corte Suprema della Federazione Russa (paragrafo 47 della Risoluzione del Plenum del 17 marzo 2004 N 2), e successivamente il legislatore (vedi articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa e il relativo commento) procedono da il fatto che se le azioni colpevoli che danno luogo alla perdita di fiducia (vedi clausola 9 del commento a questo articolo), o una condotta immorale sono state commesse da un dipendente sul luogo di lavoro e in connessione con l'esercizio delle sue funzioni lavorative , quindi tale dipendente può essere licenziato dal lavoro (rispettivamente, ai sensi delle clausole 7 o 8 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), soggetta alla procedura per l'applicazione delle sanzioni disciplinari stabilita dall'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Tuttavia, posto che la risoluzione del contratto di lavoro di cui agli articoli 7 e 8 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa può essere eseguita anche nel caso in cui le azioni colpevoli che hanno determinato la perdita di fiducia o, di conseguenza, una condotta immorale siano state commesse da un dipendente non sul luogo di lavoro e non in collegamento con lo svolgimento delle proprie mansioni lavorative, il licenziamento in questo caso non costituisce sanzione disciplinare, la cui applicazione è dovuta nei termini stabiliti dal Codice, poiché in virtù del comma 1 dell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, le sanzioni disciplinari sono applicate solo per l'inadempimento o l'esecuzione impropria da parte di un dipendente per colpa delle mansioni lavorative a lui assegnate. Allo stesso tempo, nell'esaminare i casi di reintegrazione di persone licenziate per questi motivi, i tribunali devono tenere conto del tempo trascorso dalla commissione di un comportamento immorale o di azioni colpevoli di un dipendente di cui è stata persa la fiducia, il suo comportamenti successivi e altre circostanze specifiche che siano rilevanti per la corretta risoluzione della controversia. Pertanto, in virtù della parte 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa nell'edizione attuale, il licenziamento in questo caso è possibile entro e non oltre un anno dalla data della scoperta della cattiva condotta da parte del datore di lavoro. Il giorno dell'accertamento dell'illecito dovrebbe essere considerato il giorno in cui il datore di lavoro è venuto a conoscenza o avrebbe dovuto venire a conoscenza del fatto dell'illecito. La cerchia dei funzionari competenti del datore di lavoro dovrebbe essere determinata in base alle regole stabilite per fissare il giorno in cui è stato rilevato un reato disciplinare (vedere l'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa e un commento ad esso).

11. L'adozione di una decisione ingiustificata da parte del capo dell'organizzazione (filiale, ufficio di rappresentanza), dei suoi vice e del capo contabile può servire come base per la risoluzione del contratto di lavoro solo se ciò ha comportato una violazione della sicurezza della proprietà, la sua uso illecito o altri danni alla proprietà dell'organizzazione (clausola 9 Articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

La risoluzione di un contratto di lavoro su questa base è possibile alle seguenti condizioni:

Prendendo una decisione che è stata successivamente riconosciuta come ingiustificata, il lavoratore ha agito al di fuori del normale rischio produttivo ed economico o non ha affatto rispettato gli obiettivi dell'attività economica del datore di lavoro;

La decisione ingiustificata del lavoratore ha in realtà comportato un danno patrimoniale (sia positivo che sotto forma di mancato guadagno) per il datore di lavoro.

Al momento di decidere se c'era decisione irragionevole, è necessario considerare se le conseguenze negative menzionate si sono verificate a seguito di questa decisione e se avrebbero potuto essere evitate in caso di una decisione diversa. Inoltre, qualora il datore di lavoro non fornisca prove che attestino il verificarsi di tali conseguenze negative, il licenziamento ai sensi del comma 9 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa non può essere riconosciuto come legale (parte 2 del paragrafo 48 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2).

L'uso improprio della proprietà comporta il suo sfruttamento non conforme al suo scopo funzionale o per raggiungere obiettivi che esulano dalle finalità economiche del datore di lavoro in quanto proprietario della proprietà. La causa di risoluzione del contratto di lavoro con questi dipendenti si verifica in questo caso a causa non solo della perdita o del danneggiamento della proprietà, ma anche della perdita di parte del suo valore, vale a dire. ammortamento (ammortamento). Non importa chi ha causato il danno: il dipendente stesso o altre persone; per il licenziamento è sufficiente il fatto che la decisione del lavoratore colpevole abbia fornito l'occasione (servita come condizione necessaria) per cagionare un danno al datore di lavoro.

12. Una singola grave violazione da parte del capo dell'organizzazione (filiale, ufficio di rappresentanza), i suoi sostituti delle loro funzioni lavorative (clausola 10 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa) è la base per la risoluzione del contratto di lavoro con un soggetto speciale del contratto di lavoro, che in questo caso sono il capo dell'organizzazione (ramo e rappresentanze), nonché i suoi supplenti.

Ai sensi dell'art. 55 del codice civile della Federazione Russa, gli uffici di rappresentanza e le filiali di una persona giuridica fungono da divisioni strutturali separate. L'ufficio di rappresentanza è suddivisione separata una persona giuridica situata al di fuori della sua ubicazione, che rappresenta gli interessi della persona giuridica e li protegge. Una succursale è una suddivisione separata di una persona giuridica situata al di fuori della sua ubicazione e che svolge tutte le sue funzioni o parte di esse, comprese le funzioni di un ufficio di rappresentanza. Nominati i responsabili degli uffici di rappresentanza e delle filiali entità legale e agire sulla base della sua procura.

Con i responsabili delle altre divisioni strutturali e i loro supplenti, nonché il capo contabile dell'organizzazione, il contratto di lavoro non può essere risolto ai sensi del comma 10 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (parte 4, clausola 49 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2).

Questa base per la risoluzione del contratto di lavoro riproduce quasi testualmente il contenuto del comma 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Conseguentemente, il capo dell'ente (sezione, ufficio di rappresentanza) e i suoi supplenti possono essere revocati sia secondo il comma 6 (quando commette un reato, che costituisce una violazione grave), sia secondo il comma 10 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. In quest'ultimo caso, la decisione di rescindere un contratto di lavoro con un dirigente può essere motivata da qualsiasi violazione da parte di quest'ultimo dei suoi doveri di lavoro, riconosciuta come grave, inclusa quella in base alla quale un contratto di lavoro di cui al comma 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. La questione della gravità dell'illecito disciplinare, che ha costituito la base per il licenziamento del lavoratore ai sensi del comma 10 dell'art. 81, c'è una questione di fatto, vale a dire. è soggetto a valutazione tenendo conto di tutte le circostanze specifiche in cui è stato commesso. Tale valutazione è effettuata dall'avente diritto al licenziamento e, in caso di controversia, dall'organo di risoluzione delle controversie di lavoro. In questo caso, l'obbligo di provare che una tale violazione è effettivamente avvenuta e ha avuto carattere grave spetta al datore di lavoro. In particolare, come grave violazione dei doveri di lavoro da parte del capo dell'organizzazione (filiale, ufficio di rappresentanza), i suoi supplenti dovrebbero considerare il mancato adempimento dei compiti assegnati a queste persone dal contratto di lavoro, che potrebbe comportare danni alla salute di dipendenti o danni materiali all'organizzazione (parti 2 e 3 p. 49 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2).

13. Presentazione da parte del dipendente al datore di lavoro di documenti falsi al momento della conclusione di un contratto di lavoro (clausola 11 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa) come base per la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro significa che in questo caso, i motivi del licenziamento sono le azioni colpevoli (intenzionali) del dipendente.

Si tenga presente che ai sensi dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa nella sua edizione attuale, licenziamento ai sensi del paragrafo 11 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è possibile solo se il dipendente presenta al datore di lavoro al momento della conclusione di un contratto di lavoro documenti contraffatti (ad esempio, al momento della conclusione di un contratto di lavoro, un dipendente ha presentato un documento falsificato sull'istruzione speciale). Se il datore di lavoro fornisce informazioni volutamente false che impediscono la conclusione di un contratto di lavoro, il licenziamento è effettuato secondo le regole stabilite dall'art. 84 del Codice del lavoro della Federazione Russa. La nuova versione del comma specificato dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa solleva alcuni dubbi, poiché livella le differenze nei motivi di risoluzione del contratto di lavoro ai sensi del presente paragrafo e in conformità con.

Resta poco chiara la domanda sulle conseguenze della presentazione di documenti falsi al datore di lavoro al momento della conclusione di un contratto di lavoro. In primo luogo, tali documenti possono certificare che un dipendente possiede conoscenze o abilità speciali, il cui possesso è un prerequisito per concludere con lui un contratto di lavoro. Pertanto, se gli atti sono falsificati, si tratta di una circostanza che dà luogo al licenziamento di questa persona, non solo ai sensi del comma 11 dell'art. 81 del Codice del Lavoro, ma anche dall'art. 84 del Codice del lavoro della Federazione Russa. In secondo luogo, i documenti falsi presentati da una persona che entra in un posto di lavoro non possono stipulare la conclusione di un contratto di lavoro con lui, ma allo stesso tempo indicare il diritto a ricevere ulteriori benefici e vantaggi sul lavoro. Sembra che se tali circostanze vengono scoperte, il lavoratore può essere licenziato ai sensi del comma 11 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

In virtù della parte 2 della clausola 51 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2007 N 2, se le regole per la conclusione di un contratto di lavoro sono state violate per colpa del dipendente stesso a causa del presentazione di documenti falsi da parte sua, il contratto di lavoro con tale dipendente è risolto in base a questa clausola e non per i motivi elencati nell'art. 84 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

14. Ai sensi del comma 13 dell'art. 81 contratti di lavoro con il capo dell'organizzazione, i membri dell'organo esecutivo collegiale dell'organizzazione possono essere rescissi nei casi previsti dal contratto di lavoro. Pertanto, il legislatore interpreta la risoluzione di un contratto di lavoro per motivi stabiliti dal contratto di lavoro come uno dei casi speciali di licenziamento di un dipendente su iniziativa del datore di lavoro. Infatti, il contratto di lavoro con il capo (membro dell'organo esecutivo collegiale dell'organizzazione) può prevedere casi di risoluzione del contratto di lavoro sia su iniziativa del dipendente sia per l'insorgere di circostanze che non dipendono dalla volontà del lavoratore o dalla volontà del datore di lavoro.

15. Come risulta dal comma 14 dell'art. 81 del Codice del lavoro, un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro può essere risolto in casi diversi da quelli elencati in questo articolo, stabiliti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali. In particolare, tra questi casi - ulteriori motivi per rescindere un contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione e un membro del suo organo esecutivo collegiale (vedi clausole 1 e 2 dell'articolo 278 del Codice del lavoro della Federazione Russa e un commento ad essi ); risoluzione di un contratto di lavoro con un dipendente a tempo parziale (vedere l'articolo 288 del Codice del lavoro della Federazione Russa e un commento ad esso); con un dipendente - un cittadino straniero.

Un caso particolare di risoluzione del contratto di lavoro è il licenziamento di un dipendente in connessione con il raggiungimento della maggiore età, che, in virtù della legge, esclude il mantenimento di questo posto di lavoro.

Come regola generale, le restrizioni ai diritti e alle libertà del lavoro o la concessione di vantaggi a seconda di circostanze non correlate a qualità aziendali dipendente, anche a seconda dell'età, sono riconosciute come discriminatorie e sono vietate (vedi e commento ad essa). Dal contenuto della Costituzione discende che l'età pensionabile non può costituire un ostacolo all'esercizio del diritto al lavoro da parte dei cittadini sia in sede di conclusione di un contratto di lavoro sia in caso di risoluzione dello stesso. In alcuni casi previsti dalla legge federale, sono ammesse deroghe a questa regola generale (ad esempio, in caso di licenziamento di un dipendente statale o comunale, di alcune categorie di insegnanti, ecc.).

16. La risoluzione del contratto di lavoro è considerata legale, a condizione che, oltre all'esistenza di una base legale, il datore di lavoro abbia rispettato ordine stabilito risoluzione del contratto di lavoro, nonché garanzie in caso di licenziamento stabilite dalla legge per determinate categorie di dipendenti (cfr. paragrafo 23 della risoluzione del Plenum della Corte suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2). Questa procedura prevede:

divieto di licenziamento di determinate categorie di lavoratori. Il licenziamento non è consentito: un dipendente durante il periodo della sua disabilità temporanea e durante il periodo di ferie (parte 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa); donne incinte, nonché donne con bambini di età inferiore ai tre anni; madri single che crescono un figlio di età inferiore ai 14 anni (figlio disabile - sotto i 18 anni); altre persone che allevano questi bambini senza una madre (vedi a lei);

avviso del prossimo licenziamento. L'obbligo specificato è imposto al datore di lavoro in caso di risoluzione del contratto di lavoro a causa della liquidazione dell'organizzazione, della riduzione del numero o del personale dei dipendenti (vedi ad esso).

In caso di risoluzione del contratto di lavoro per i motivi indicati (clausole 1 e 2 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), i dipendenti vengono avvertiti dell'imminente licenziamento da parte del datore di lavoro personalmente contro la firma almeno due mesi prima del licenziamento. Se non viene rispettato il termine per la diffida del licenziamento, se non può essere reintegrato al lavoro per altro motivo, il giudice modifica la data del suo licenziamento in modo tale che il contratto di lavoro venga risolto dopo la scadenza del termine di preavviso stabilito per legge.

Il periodo per il quale il contratto di lavoro viene prorogato per il rinvio della data di licenziamento è dovuto al lavoratore in base alla sua retribuzione media.

In caso di licenziamento dei dipendenti a causa di una riduzione del numero o del personale, viene preso in considerazione il diritto di prelazione a rimanere al lavoro (vedere l'articolo 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa e il relativo commento).

Quando si decide di ridurre il numero o il personale dei dipendenti dell'organizzazione e l'eventuale risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti ai sensi del comma 2 dell'art. 81 i datori di lavoro hanno l'obbligo di informare per iscritto l'organo sindacale della primaria organizzazione sindacale entro e non oltre due mesi, e in caso di licenziamento collettivo - entro e non oltre tre mesi prima dell'inizio dei relativi eventi (cfr. Codice della Federazione Russa e relativo commento).

Quando si decide di liquidare un'organizzazione, ridurre il numero o il personale dei dipendenti di un'organizzazione ed eventualmente rescindere i contratti di lavoro con i dipendenti, il datore di lavoro deve informarne i servizi per l'impiego per iscritto entro e non oltre due mesi prima dell'inizio degli eventi rilevanti e indicare la posizione, la professione, la specialità e i requisiti di qualificazione per loro, i termini di retribuzione di ciascun dipendente specifico e se la decisione di ridurre il numero o il personale dei dipendenti dell'organizzazione può portare a licenziamenti di massa dei dipendenti - entro e non oltre tre mesi prima l'inizio delle misure pertinenti (paragrafo 2 dell'articolo 25 della legge della Federazione Russa del 19 aprile 1991 N 1032-1 "Sull'occupazione della popolazione nella Federazione Russa"). Sul concetto, i criteri e le conseguenze organizzative e giuridiche dei licenziamenti collettivi dei lavoratori, cfr. Arte. 73, 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa e relativo commento;

certificazione obbligatoria. Sulle condizioni e modalità dell'attestazione in caso di risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro, cfr. comma 4 del commento al presente articolo, comma 8 del commento all'art. 82 TC;

l'adozione di provvedimenti per l'assunzione del lavoratore licenziato. Ai sensi della parte 3 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il licenziamento a causa di una riduzione del numero o del personale dei dipendenti, nonché l'incoerenza del dipendente con la posizione o il lavoro svolto (clausole 2 e 3 dell'articolo 81) è consentito se è impossibile trasferire il dipendente con il suo consenso ad un altro lavoro.

La stessa regola si applica alla risoluzione di un contratto di lavoro con il rettore, vicerettore, preside di facoltà, capo del ramo (istituto), statale o comunale Istituto d'Istruzione più alto formazione professionale in relazione al raggiungimento dell'età di 65 anni (vedere l'articolo 332 del Codice del lavoro della Federazione Russa e il relativo commento).

Per altro lavoro si intende qualsiasi altro lavoro che il lavoratore è in grado di svolgere in base alle sue qualifiche professionali o al suo stato di salute. In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente un posto di lavoro (posto vacante) nella stessa organizzazione, corrispondente alle qualifiche del lavoratore, e in assenza di tale lavoro, un altro posto vacante inferiore o un lavoro meno retribuito disponibile in l'organizzazione, che il dipendente può svolgere tenendo conto dei fattori di cui sopra (pag. 29 Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2). In pratica, l'elenco dei posti vacanti a disposizione del datore di lavoro o la notifica della loro assenza viene consegnato al dipendente contemporaneamente all'avviso del prossimo licenziamento. Il consenso del lavoratore a svolgere un determinato lavoro (sostituzione posto vacante) o il suo rifiuto nuovo lavoro(posizione) è registrato per iscritto e certificato dalla firma del dipendente.

Il licenziamento dei dipendenti in caso di cessazione delle attività di un'unità strutturale separata situata in un'altra località viene effettuato secondo le regole previste per i casi di liquidazione di un'organizzazione. Ciò, in particolare, significa che il datore di lavoro è esonerato dall'obbligo di impiegare i lavoratori liberati nell'organizzazione.

Quando si esaminano i casi di reintegrazione dei dipendenti pubblici licenziati in relazione alla liquidazione di un ente statale o alla riduzione di posti di servizio pubblico, ci si dovrebbe ispirare alle disposizioni dell'art. Arte. 31, 32 e 38 della legge federale del 27 luglio 2004 N 79-FZ "Sul servizio civile statale della Federazione Russa".

Va tenuto presente che in base all'art. 73 della suddetta Legge federale, il Codice del lavoro della Federazione Russa, altre leggi federali, altri atti normativi della Federazione Russa, nonché leggi e altri atti normativi delle entità costituenti della Federazione Russa contenenti norme di diritto del lavoro, può essere applicato ai rapporti associati al servizio civile, in parte, non regolati dalla legge federale "Sulla funzione pubblica statale della Federazione Russa" (clausola 30 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del marzo 17, 2004 N 2).

Tenuto conto del parere motivato dell'organo sindacale eletto. Sui motivi di partecipazione e sulla procedura per tener conto del parere motivato di un organo sindacale eletto nell'esame delle questioni relative alla risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro, cfr. , a loro.

Ottenere il consenso del datore di lavoro a rescindere il contratto di lavoro con il dipendente. I rappresentanti dei lavoratori che partecipano alle trattative di contrattazione collettiva, durante il periodo della loro condotta, non possono essere licenziati su iniziativa del datore di lavoro senza il preventivo consenso dell'organo che li ha autorizzati a rappresentarli, salvo nei casi di risoluzione del contratto di lavoro per un illecito , per il quale, in conformità con il Codice e altre leggi federali, è previsto il licenziamento.

I rappresentanti dei lavoratori e delle loro associazioni che partecipano alla composizione di una controversia collettiva di lavoro durante il periodo di risoluzione di una controversia collettiva di lavoro non possono essere licenziati su iniziativa del datore di lavoro senza il previo consenso dell'organismo che li ha autorizzati a rappresentare (vedi e commento a esso).

Capi (i loro vice) di eletti organi collegiali le primarie organizzazioni sindacali non dismesse dal loro incarico principale, durante il loro mandato ed entro due anni dalla sua cessazione, possono essere revocate ai sensi dei commi 2, 3 o 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa solo con il previo consenso del corrispondente organo sindacale superiore eletto (vedere la clausola 11 del commento all'articolo 82; Art., E il commento ad essi).