Nota sul centro commerciale rf. Azione disciplinare. Quanto dura la carica

I rapporti di lavoro sono regolati, come sapete, Codice del Lavoro. Quando si fa domanda per un lavoro, il richiedente e il datore di lavoro stipulano un accordo. Il documento esplicita le condizioni principali attività lavorativa dipendente. Il contratto stabilisce anche gli obblighi ei diritti delle parti.

Con la conclusione di un accordo, il dipendente si impegna volontariamente a rispettare le norme della legislazione sul lavoro, le disposizioni dei documenti locali. Se vengono violati, viene minacciato azione disciplinare. Nel Codice del lavoro della Federazione Russa contiene una norma speciale che stabilisce i motivi e Termini generali e condizioni applicazione delle sanzioni al colpevole - 192 art. Consideriamo le sue caratteristiche.

Informazione Generale

Secondo quanto sopra articolo del Codice del lavoro della Federazione Russa, azione disciplinare può essere imputato a un dipendente che abbia violato le disposizioni di legge o altri atti normativi. La violazione può essere espressa sia nell'inadempimento, sia nell'esecuzione impropria da parte del dipendente. doveri professionali per colpa sua.

Tipi di sanzioni disciplinari ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa

Il datore di lavoro può scegliere una delle seguenti sanzioni:

• Commento.
• Rimprovero.
• Risoluzione del contratto (se vi sono motivi).

Le leggi federali, i regolamenti sulla disciplina, gli statuti possono prevedere alcune categorie di dipendenti e altre, non sancite dall'art. 192 Codice del lavoro della Federazione Russa azione disciplinare. Norma deve essere applicato fermo restando quanto previsto dall'art. 81.

Caratteristiche della norma

Secondo Codice del lavoro della Federazione Russa, alle sanzioni disciplinari rinvia al licenziamento per i motivi di cui all'art. 81 (5, 6, 9, 10 clausole della parte 1), 336 (clausola 1), 348.11, nonché quelle previste dalle clausole 7.1, 8, 7 della prima parte della norma 81, se le colpe del lavoratore danno luogo a causare una perdita di fiducia in lui o ha commesso un atto immorale sul luogo e nell'ambito dell'attività lavorativa.

Non è consentita l'applicazione di sanzioni che non siano sancite dalla legislazione, dai regolamenti e dagli statuti federali.

Secondo Arte. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, sanzioni disciplinari deve essere imputato solo dopo aver valutato la gravità del reato e analizzato le circostanze in cui l'autore l'ha commesso.

Che cos'è un reato disciplinare?

Dovrebbe essere inteso come un inadempimento colpevole, illegittimo o un adempimento improprio da parte di un dipendente delle funzioni a lui assegnate in conformità con il contratto, la legge e altri atti normativi (anche locali).

La cattiva condotta può essere espressa in violazione di regolamenti, regole procedurali dell'impresa, descrizione del lavoro, ordine del datore di lavoro, regole tecniche e così via.

Colpevolezza

L'omissione/l'esecuzione impropria dei doveri sarà considerata colpevole se un cittadino ha agito per negligenza o intenzionalmente.

Imposizione di una sanzione disciplinare ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa non è consentito se le relative violazioni sono state commesse per circostanze indipendenti dalla volontà della persona. Ad esempio, un dipendente non ha adempiuto ai suoi doveri a causa della mancanza di materiali necessari per il lavoro, per disabilità, ecc.

Slealtà

Il comportamento illecito (inazione/azione) di un dipendente si esprime nella sua non conformità ai requisiti di legge e di altre normative di settore.

Il Plenum della Suprema Corte ha fornito chiarimenti in merito con la delibera n. 2 del 2004. La Corte ha indicato che il rifiuto di un dipendente di svolgere un'attività produttiva in caso di minaccia alla sua vita/salute in connessione con l'allontanamento di il pericolo corrispondente non può essere considerato un reato.

Saranno riconosciuti leciti anche i comportamenti di chi si rifiuta di svolgere lavori faticosi o in condizioni di pericolo/dannoso, se non previsti contrattualmente. Le eccezioni possono essere stabilite solo dalla legge federale.

Sfumature

A causa del fatto che nel Codice del lavoro non vi sono disposizioni che vietino l'esercizio del diritto a tale rifiuto, nei casi in cui l'esecuzione dei relativi compiti sia condizionata da un trasferimento per i motivi sanciti dall'articolo 72.2, il rifiuto del cittadino di il trasferimento è da considerarsi giustificato.

Il mancato rispetto dell'ordine del datore di lavoro di tornare al lavoro prima della fine delle ferie non può essere considerato una violazione della disciplina. La legge non prevede il diritto di chiamare un dipendente prima del previsto senza il suo consenso. Il rifiuto del dipendente di ottemperare a tale ordine (indipendentemente dal motivo) è da considerarsi legittimo.

Tipi di violazioni della disciplina

Come un reato per il quale può essere imputato sanzione disciplinare ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa, possono agire solo i comportamenti illeciti colpevoli che siano direttamente correlati all'esercizio delle funzioni professionali. Non può essere considerata una violazione il rifiuto di una persona di svolgere un compito pubblico o l'inosservanza delle regole di comportamento in un luogo pubblico.

Le violazioni della disciplina nell'impresa sono:

• L'assenza di un cittadino senza una buona ragione sul posto di lavoro o sul lavoro in generale.
• Evasione/rifiuto di superare una visita medica, educazione speciale, attestazione, superamento di esami in materia di salute e sicurezza, norme per il funzionamento delle apparecchiature, se tali procedure lo sono prerequisito per l'ammissione alle attività produttive.
• Rifiuto senza una buona ragione di concludere un accordo su responsabilità se il servizio con oggetti di valore costituisce l'obbligazione lavorativa principale della persona ed è stato pattuito al momento della sua assunzione nell'impresa, e con il cittadino, secondo le disposizioni di legge, si può concludere il contratto specificato.

Arte. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa

Azione disciplinare in esso è consentito presentare domanda in relazione a:

• Inadempimento ripetuto da parte di un cittadino delle sue funzioni lavorative senza giustificato motivo in presenza di una sanzione.
• Inadempimento (violazione) dei doveri una tantum.
• Accettazione da parte del direttore dell'impresa ( unità strutturale), il suo vice, Ch. da un contabile di una decisione irragionevole, la cui esecuzione ha comportato una violazione della sicurezza degli oggetti di valore, il loro uso illegale o altri danni alla proprietà.
• Violazione grave dei doveri professionali da parte del capo o di chi ne fa le veci, commessa una sola volta.

Oltre a quelli stabiliti nel Codice del lavoro della Federazione Russa alle sanzioni disciplinari Le sanzioni sono previste dalle leggi federali di settore. Ad esempio, la legge federale n. 90 consente il licenziamento di un insegnante in relazione a una grave violazione della carta Istituto d'Istruzione riammesso entro un anno.

Eccezioni

Dato nell'art. 192 l'elenco si considera esaustivo. Non è ammessa l'applicazione di altre sanzioni non previste dall'articolo. Ad esempio, sarebbe illecito trasferire un dipendente in una posizione meno retribuita o riscuotere una sanzione per le violazioni.

Sono ammesse eccezioni nei casi espressamente previsti dalla legge. Ad esempio, la legge federale n. 79 prevede che un funzionario pubblico, oltre alle sanzioni previste dall'articolo 192 del Codice del lavoro, possa ricevere un avviso di incompleto rispetto della posizione ricoperta.

Norme per l'applicazione delle sanzioni

Sono fissi Arte. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Sanzioni disciplinari può essere imputato solo dopo aver ricevuto una spiegazione dal dipendente che ha commesso la violazione. Sono forniti per iscritto. Al dipendente vengono concessi 2 giorni per completare la spiegazione. Se al termine di tale periodo non vengono fornite spiegazioni, il datore di lavoro deve redigere apposito atto.

Va detto che la mancata spiegazione non è riconosciuta come ostacolo all'applicazione delle sanzioni nei confronti dei colpevoli.

Tempi

Sono anche menzionati nella norma 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa. I termini per l'azione disciplinare sono fissati come segue:

• La sanzione si applica entro e non oltre 1 mese. dalla data in cui è stata scoperta la violazione. Tale periodo non comprende i giorni di ferie del dipendente, l'invalidità temporanea, nonché il tempo assegnato per tener conto delle conclusioni del sindacato.
• La sanzione non può essere applicata dopo 6 mesi. dalla data della violazione, ea seguito dei risultati della verifica, ispezione di revisione, revisione delle operazioni finanziarie ed economiche - dopo due anni. Questi termini non includono il tempo del procedimento penale.

Per ogni violazione può essere inflitta una sola sanzione all'autore del reato. In caso contrario, i suoi diritti costituzionali saranno violati.

Azione disciplinareprevisto dal legislatore come misura di responsabilità per la violazione delle norme sul lavoro dell'organizzazione. Quando applicatoazione disciplinare tutti i requisiti della legislazione del lavoro devono essere presi in considerazione. Come candidarsi correttamenteazione disciplinare e diCodice del lavoro della Federazione Russa imparerai dal nostro articolo.

Quando si possono adottare provvedimenti disciplinari?

Prevedendo incentivi per lo svolgimento coscienzioso del lavoro, il legislatore introduce contemporaneamente norme che regolano le questioni relative alla punizione dei dipendenti irresponsabili.

Azione disciplinare può essere inflitta ad un dipendente solo se quest'ultimo ha commesso un illecito disciplinare.

Cioè, se il dipendente non svolge (svolge in modo improprio) i suoi doveri, allora azione disciplinare non può essere evitato.

Nello specifico, i reati comprendono:

• l'assenza di un dipendente sul posto di lavoro senza motivo per più di 4 ore consecutive (assenteismo);
• predefinito doveri ufficiali previsto dal contratto di lavoro o dalla descrizione della mansione;
• il rifiuto del dipendente di eseguire le azioni previste dalla legge, dal contratto di lavoro, dalla descrizione del lavoro o dagli atti interni dell'organizzazione con cui il dipendente era a conoscenza (ad esempio, rifiuto di sottoporsi a una visita medica obbligatoria, rifiuto di indossare la tuta).

Tuttavia, leggi federali speciali possono prevederlo azione disciplinare viene imposto a un dipendente non solo per aver commesso un reato che viola la disciplina del lavoro. Ad esempio, la legge del 17 gennaio 1992 n. 2202-1 "Sulla procura della Federazione Russa" stabilisce che un dipendente può ricevere azione disciplinare in caso di commissione di reati che possano screditare l'onore e la dignità del lavoratore del pubblico ministero.

Azione disciplinaree io diviso in generale e speciale.

Al generale azione disciplinare include il seguente:

• commento;
• rimprovero;
• licenziamento.

Speciale azione disciplinare previsto da regolamenti o leggi in materia alcuni tipi servizi (dipendenti) nella Federazione Russa. Ma il legislatore limita chiaramente il datore di lavoro: la domanda azioni disciplinari che non sono specificati nella legge federale, nei regolamenti disciplinari o negli statuti non sono ammessi. In caso contrario, il datore di lavoro può essere ritenuto responsabile amministrativamente per l'imposizione di "extra" azioni disciplinari ai sensi dell'art. 5.27 del Codice degli Illeciti Amministrativi. Per uno illecito disciplinare solo uno può essere applicato azione disciplinare. Ad esempio, se un dipendente è apparso al lavoro in stato di ebbrezza e il datore di lavoro lo ha rimproverato per questa cattiva condotta, licenziare il dipendente ai sensi del sottoparagrafo. "b" pag.6 h.1 art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa per la stessa cattiva condotta, non ha più il diritto.

La responsabilità disciplinare è un tipo di responsabilità indipendente. Pertanto, per attrarre ad esso, è necessario avere un reato nella forma di soggetto, oggetto, lati soggettivi e oggettivi.

Il soggetto in questo caso sarà un cittadino che ha rapporti di lavoro con una particolare organizzazione e viola la disciplina del lavoro.

Il lato soggettivo è la colpa del dipendente nella cattiva condotta commessa.

L'oggetto è il programma di lavoro dell'organizzazione.

Il lato oggettivo è la violazione stessa e la connessione tra le azioni del dipendente e le conseguenze.

Il risultato di portare alla responsabilità disciplinare è l'imposizione azione disciplinare. In questo caso, il datore di lavoro decide personalmente se imporrà azione disciplinare perché è suo diritto. Tale conclusione può essere tratta dall'analisi delle norme della legislazione del lavoro. Ma se decide comunque di punire il dipendente, la deviazione dai requisiti di legge è inaccettabile.

La procedura per l'irrogazione della sanzione disciplinare

Azione disciplinare può essere imposto a un dipendente entro e non oltre 1 mese dal giorno in cui il datore di lavoro ha registrato un caso di violazione disciplina del lavoro. Ma questo periodo di tempo non include:

Non conosci i tuoi diritti?

• giorni in cui il dipendente era in congedo per malattia;
• vacanza;
• il tempo dedicato al coordinamento con l'organo di rappresentanza (sindacato).

Va ricordato che qualsiasi azione disciplinare non può essere imposto:

• trascorsi 6 mesi dal giorno in cui è stata commessa l'illecito disciplinare;
• trascorsi 2 anni dalla data in cui è stata commessa la cattiva condotta, che è stata rivelata a seguito di un controllo finanziario, di revisione o di revisione contabile.

Questi termini non includeranno il periodo di tempo durante il quale era in corso il procedimento penale.

La procedura per l'applicazione delle sanzioni disciplinari prossimo.

Ordinanza per azione disciplinare

Ordine imponente azione disciplinare può essere emesso solo nei casi in cui la colpevolezza del dipendente sia pienamente provata.

Se un dipendente è soggetto a azione disciplinare sotto forma di un rimprovero o di un'osservazione, quindi ordine disciplinare compilato in modo casuale.

Dopo l'emissione dell'ordinanza di imposizione azione disciplinare il dipendente deve prenderne visione entro 3 giorni. Se si rifiuta di familiarizzare, è necessario redigere un atto appropriato al riguardo. Azione disciplinare sarà comunque imposto. Questo periodo di tempo non include il periodo in cui il dipendente era assente dal lavoro.

Se il datore di lavoro non rispetta tale termine, il lavoratore ha il diritto di impugnare l'imposizione azione disciplinare.

Per il datore di lavoro è necessario registrare una violazione della disciplina del lavoro da parte di un dipendente sotto forma di un'ingiunzione di punizione. Dopotutto, se ce ne sono diversi in sospeso azioni disciplinari un dipendente può essere licenziato ai sensi del comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (un dipendente omette ripetutamente di svolgere funzioni ufficiali senza gravi motivi, pur avendo azione disciplinare).

Esempio di lettera di azione disciplinare

Ordine imponente azione disciplinare stampato su carta intestata dell'organizzazione e registrato in un apposito giornale.

09.03.2017 Ekaterinburg

In connessione con prestazioni improprie da parte del magazziniere Viktor Petrovich Nesterov mansioni a lui assegnato dal contratto di lavoro n. 5 del 01/09/2005 e mansionario di magazziniere del 06/08/2004, espresso in assenza di controllo sulla preparazione dei prodotti spediti, che ha comportato un ritardo nella consegna dei merce al cliente,

PR I C A Z Y V A YU:

rimproverare il magazziniere Viktor Petrovich Nesterov.

Base:

1. Memorandum del vicedirettore per la parte amministrativa ed economica Skvortsov O.V. datato 03/01/2017.
2. Atto sulla commissione di un illecito disciplinare da parte di un dipendente n. 45 del 03/05/2017.
3. Spiegazioni del dipendente del 03/02/2017.

Direttore di Horns and Hooves LLC ________________ Strelkov I.P.

Come si rimuove una sanzione disciplinare?

Ogni responsabilità disciplinare è di natura continuativa, ma all'interno della rapporti di lavoro tra individui specifici. Ecco perché il legislatore ha chiaramente stabilito che se un lavoratore dipendente entro 1 anno dalla data di ricezione del precedente azione disciplinare non ne abbia ricevuto un altro, sarà considerato esonerato da responsabilità disciplinare.

Lo afferma il Codice del lavoro azione disciplinare allontanato anticipatamente dal dipendente nei seguenti casi:

• su richiesta del datore di lavoro;
• su richiesta del lavoratore;
• su richiesta del gestore;
• su richiesta di un organismo rappresentativo (ad esempio un sindacato).

Esenzione da azione disciplinare prima del termine stabilito è emesso, di regola, con apposito provvedimento.

Benchè azione disciplinare - questo è uno dei tipi di punizione da parte del datore di lavoro, può essere completamente evitato osservando la disciplina del lavoro. Si prega di notare che se ci sono diversi in sospeso azioni disciplinari potresti essere licenziato ai sensi dell'articolo 81 del codice del lavoro.

I tipi di sanzioni disciplinari sono determinati non solo dal Codice del lavoro della Federazione Russa (di seguito denominato Codice del lavoro della Federazione Russa), ma anche da altre leggi federali. Il nostro articolo racconterà cosa sono un illecito disciplinare e una sanzione in generale, quali tipi di sanzioni esistono e come vengono applicate.

Che cos'è un illecito disciplinare?

Determinate misure di influenza sono applicate ai dipendenti che hanno commesso un illecito disciplinare. In questo caso, per cattiva condotta si intende l'inadempimento o il non corretto adempimento da parte dei dipendenti delle proprie mansioni, ovvero la violazione della legge e/o il mancato rispetto degli ordini dell'amministrazione aziendale, dei requisiti delle normative locali (job description, regolamenti del lavoro, ecc. .). L'elenco delle azioni (tipi di inazione) che possono essere qualificate come una cattiva condotta sul lavoro è contenuto nel paragrafo 35 della Risoluzione del Plenum delle forze armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2.

Il fenomeno in esame è determinato da 2 caratteristiche principali:

1. Le sanzioni disciplinari vengono applicate solo per le violazioni della disciplina del lavoro (il rifiuto dell'assistenza sociale, ad esempio, non può essere riconosciuto come reato).
2. Le violazioni devono essere di natura colpevole, ovvero deve essere provata la colpevolezza del dipendente nella sua ammissione. Ad esempio, l'assenteismo dal lavoro a causa di una calamità naturale o l'introduzione della legge marziale non sarà assenteismo, poiché non vi è alcuna colpa del dipendente che tali circostanze si verifichino e gli impediscano di entrare in servizio.

Caratteristiche delle sanzioni disciplinari

Le misure di responsabilità nel campo dei rapporti di lavoro possono essere suddivise in generali (di base) e speciali:

• comuni sono elencati nell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa;
• quelli speciali sono utilizzati in relazione solo a determinate categorie di cittadini lavoratori e sono stabiliti dalle leggi, statuti o regolamenti federali pertinenti.

Per quanto riguarda i tipi di sanzione disciplinare del primo tipo menzionati nel Codice del lavoro della Federazione Russa, vengono applicati a tutti i dipendenti, ovvero indipendentemente dal luogo di servizio e dalle funzioni lavorative svolte. Quelli speciali sono applicabili solo a quei soggetti che sono soggetti a uno specifico atto giuridico specializzato (ad esempio, dipendenti del Ministero dell'Interno, delle dogane, ecc.). Tuttavia, è importante ricordare che è vietato infliggere sanzioni al personale non previste dalla normativa del lavoro (ad esempio non è possibile riscuotere multe).

Non conosci i tuoi diritti?

Solo il datore di lavoro, vale a dire il capo dell'impresa e/o altra persona che ha ricevuto l'autorità appropriata, ha il diritto di utilizzare la misura dell'influenza. Sceglie la punizione. Allo stesso tempo, ai sensi della Parte 5 dell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, si dovrebbe tenere conto della gravità della cattiva condotta e delle circostanze che accompagnano la sua commissione. Se, nel considerare, ad esempio, un caso di reintegrazione, il tribunale ritiene che il licenziamento sia sproporzionato rispetto all'atto illecito, la domanda del dipendente può essere soddisfatta.

Se nel corso dell'anno successivo all'applicazione della sanzione il cittadino non commette atti illeciti, gli viene automaticamente riconosciuto come non punito. È anche possibile restituire lo stato di lavoratore rispettabile prima della fine del periodo di un anno presentando istanza personale alla direzione, su richiesta del diretto superiore o su iniziativa dello stesso datore di lavoro.

Sanzioni ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa

Tipi di sanzioni disciplinari ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa:

• commento;
• rimprovero;
• licenziamento.

Se tutto è chiaro con le prime due tipologie di sanzioni disciplinari: non comportano nessun disagio rilevante per il dipendente e danno al datore di lavoro il diritto di applicare una sanzione più grave (licenziamento) solo in caso di reiterazione della violazione, allora l'ultimo comma dovrebbe essere discusso in modo più dettagliato.

Il fatto è che non ogni licenziamento è considerato disciplinare, ma solo quello che è stato effettuato secondo le disposizioni della parte 3 dell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa per motivi, tra cui:

1. Le ragioni stabilite da alcuni commi dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa:
   • il dipendente ha già una sanzione, ma più volte senza buone ragioni viola la disciplina del lavoro (clausola 5);
   • una singola colpa grave (clausola 6);
   • perdita di fiducia in una persona che si occupa di valori materiali a causa delle sue azioni colpevoli (paragrafo 7);
   • perdita di fiducia in una persona che non ha risolto un conflitto di interessi (clausola 7.1);
   • commissione da parte di un dipendente che svolge funzioni educative di un atto immorale (clausola 8);
   • decisione irragionevole del capo dell'impresa, il suo vice, capo contabile, che ha causato danni alla proprietà dell'organizzazione (clausola 9);
   • un unico illecito lordo commesso dal responsabile dell'impresa o da chi ne fa le veci (art. 10).
2. Cessazione del rapporto di lavoro con un insegnante ai sensi del comma 1 della parte 1 dell'art. 336 del Codice del lavoro della Federazione Russa per grave inosservanza delle norme dello statuto dell'istituzione. In questo caso, il reato deve essere ripetuto entro 1 anno.
3. Risoluzione del contratto con un atleta per squalifica per 6 o più mesi, violazione dei requisiti antidoping (articolo 348.11 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Quali misure si applicano a tipi speciali di sanzioni?

Come accennato in precedenza, oltre a quelle descritte nel Codice del lavoro della Federazione Russa, i tipi di sanzioni disciplinari includono quelle stabilite:

1. leggi federali. Ad esempio, l'art. 41.7 della legge federale "Sulla Procura..." del 17 gennaio 1992 n. 2202 introduce provvedimenti responsabilità lavorativa sotto forma di severo rimprovero, retrocessione nel grado di classe e altri metodi di influenza applicati ai pubblici ministeri. Inoltre, una serie di leggi che regolano l'attività lavorativa in determinate aree contengono categorie specifiche di sanzioni che non sono previste dal Codice del lavoro della Federazione Russa.
2. Carte. Qui va notato che la carta è intesa non come un documento locale dell'impresa, ma come un atto normativo approvato dalla legge federale o adottato secondo le modalità prescritte dalla legge (parte 5 dell'articolo 189 del Codice del lavoro della Federazione Russa ). Sì, l'art. 4 della legge federale "Carta sulla disciplina ..." del 03.08.2011 n. 35-FZ indica tale misura di influenza per i dipendenti nel campo dell'energia nucleare come avvertimento sull'incompleto rispetto della posizione ricoperta o del lavoro svolto .
3. Regolamenti. In questo caso, il provvedimento deve essere approvato anche dalla legge. A titolo di esempio, possiamo citare il regolamento sulla disciplina dei lavoratori del trasporto ferroviario, approvato con decreto del governo della Federazione Russa del 25.08.1992 n. 621. La clausola 15 di questo documento si riferisce alla privazione di un certificato per il diritto guidare una locomotiva e altri trasporti ferroviari proprio come un tipo di responsabilità.

Regole generali per la responsabilità ex art. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa

Le principali disposizioni sull'applicazione delle sanzioni sono contenute nell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa. In particolare, queste includono le seguenti regole:

1. Esiste una prescrizione per l'applicazione delle misure di responsabilità. È pari a 1 mese, che inizia a essere calcolato dal giorno in cui è stato scoperto l'atto. Contestualmente non sono conteggiati nel periodo i giorni di malattia del dipendente e qualsiasi tipo di aspettativa, anche retributiva o connessa alla formazione. Tale termine è inoltre interrotto qualora sia necessario espletare una procedura che tenga conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori.
2. La pena può essere applicata entro e non oltre 6 mesi dalla data del reato. Se la violazione è stata scoperta dopo l'audit o l'audit, entro e non oltre 2 anni.
3. C'è una sanzione per un reato. Tuttavia, se, dopo essere stato ritenuto responsabile, il dipendente continua a violare la disciplina, il datore di lavoro ha il diritto di applicare nuove misure di influenza (fino al licenziamento incluso).

Le sanzioni e la procedura per la loro applicazione

Le condizioni per l'applicazione delle tipologie di punizione in esame sono stabilite dall'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Secondo questa regola, il datore di lavoro deve rispettare il seguente algoritmo di azioni:

1. Chiedi al colpevole una spiegazione scritta. Si raccomanda inoltre di formulare il requisito con una lettera e di informare il dipendente della richiesta specificata contro firma. Se un cittadino non si presenta sul posto di lavoro, il requisito specificato dovrebbe essergli inviato per posta in un oggetto di valore con un elenco di allegati. Al dipendente sono concessi 2 giorni per presentare le spiegazioni. In caso di rifiuto di fornire una spiegazione o se è impossibile consegnare la domanda al dipendente (ad esempio il cittadino non ha ricevuto la lettera per posta ed è stata restituita), l'amministrazione dell'impresa, dopo 2 giorni dal momento della comunicazione al dipendente o della restituzione della lettera, redige apposito atto. Questo documento sarà necessario al processo quando è avviato dal dipendente come prova che il datore di lavoro ha rispettato le regole per la responsabilità del dipendente.
2. Emettere un'ordinanza sull'applicazione dei metodi di influenza a un cittadino. Deve descrivere la cattiva condotta e indicare il tipo di sanzione disciplinare. Se parliamo di licenziamento, viene redatto 1 ordine e non 2 separati (sull'imposizione di una sanzione e sulla cessazione dei rapporti di lavoro) - le forze armate RF hanno richiamato l'attenzione su questo nella decisione del 09 novembre 2012 n. 60-APG12-7.
3. Familiarizzare il dipendente con l'ordine specificato contro la firma, per il quale vengono concessi 3 giorni dopo la sua preparazione. Questo periodo non comprende i giorni in cui la persona è assente dal lavoro. Se un cittadino rifiuta di familiarizzare, l'amministrazione redige un atto appropriato.

Quindi, i tipi di sanzioni disciplinari sono divisi in 2 grandi gruppi: generali e speciali. Quelli generali sono descritti nel Codice del lavoro della Federazione Russa e si applicano a tutti i dipendenti. Quelli speciali sono contenuti in regolamenti specializzati e si applicano solo a quelle persone che rientrano in queste fonti legali. Le regole e la procedura per l'applicazione di qualsiasi tipo di punizione sono le stesse per tutte le categorie di cittadini e sono specificate nel Codice del lavoro della Federazione Russa.

Lettura 10 min. Viste 16 Pubblicato il 03.06.2018

Secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro ha il diritto di utilizzare diversi tipi sanzioni per i dipendenti che violano le loro mansioni o regole disciplinari stabilite dall'impresa. È importante prestare attenzione al fatto che al datore di lavoro viene data la possibilità di scegliere solo una delle misure per punire i dipendenti. La necessità di applicare sanzioni è dovuta alla creazione del giusto microclima nella squadra, mirato alla prestazione processo lavorativo. In questo articolo, proponiamo di considerare la questione di cosa sia una sanzione disciplinare sul lavoro.

La sanzione disciplinare è la capacità del dirigente di punire il dipendente per eventuali comportamenti illeciti commessi in relazione alle mansioni lavorative a lui assegnate.

Tipi di sanzioni

Secondo le regole stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa, ogni lavoratore deve rispettare l'organizzazione e le descrizioni del lavoro. La violazione di queste regole può comportare un'azione disciplinare. Di norma, le sanzioni vengono applicate nei confronti di quei dipendenti dell'azienda che trascurano i propri obblighi. È importante sottolineare che quando si assume la responsabilità disciplinare, il datore di lavoro deve attenersi a una serie di regole obbligatorie. In caso contrario, il lavoratore punito può rivolgersi agli organismi di controllo con denuncia per violazione dei propri diritti e interessi.

Si segnala inoltre che la legge vieta l'applicazione di sanzioni assenti nell'esistente documenti normativi e disposizioni. Ciò significa che se le modalità di punizione di un dipendente sono scelte in modo errato, il datore di lavoro è responsabile nei confronti delle strutture di controllo. I seguenti sono i tipi di sanzioni disciplinari ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa:

• emettere un rimprovero;
• rilasciare un commento pubblico;
• cessazione contratto di lavoro.

L'articolo centonovantaduesimo del Codice del lavoro della Federazione Russa fornisce un elenco dei principali tipi di sanzioni disciplinari. Questo documento fornisce anche motivi per imporre sanzioni a un dipendente. Di norma, il motivo principale per l'utilizzo di tali misure è l'esecuzione abusiva delle clausole contratto di lavoro. Inoltre, la violazione della disciplina del lavoro e la deviazione dalle descrizioni del lavoro possono diventare la base per un'azione disciplinare. È importante notare che anche il compimento di azioni vietate dagli atti interni della società può comportare responsabilità.

Emissione di un commento

Osservazione pubblica - è uno dei metodi più rilevanti per punire i trasgressori della disciplina del lavoro. Questo metodo viene utilizzato nei casi in cui le violazioni da parte del dipendente non causino danni materiali all'azienda. Inoltre, questo tipo di penalità può essere utilizzato per violazioni minori. Un esempio di tale situazione potrebbe essere la prima violazione da parte del dipendente durante l'adempimento degli obblighi di lavoro. Per fare un commento pubblico, devono essere soddisfatte alcune condizioni. Prima di tutto, devi assicurarti che il dipendente abbia familiarizzato con le sue descrizioni del lavoro durante il processo di assunzione. Questo fatto deve essere confermato dalla firma del lavoratore.

Prima di creare documenti amministrativi per il rimprovero, l'amministrazione aziendale dovrebbe ricevere una nota esplicativa scritta dal dipendente. Il termine per la presentazione di questo documento è di due giorni. Nel testo nota esplicativa, il dipendente elenca i motivi che hanno portato a deviazioni dalle descrizioni delle mansioni. Questo documento può servire come prova che il dipendente stesso non è colpevole.

La sanzione disciplinare sotto forma di censura può essere comminata solo se il dipendente non ha giustificato motivo per giustificare la propria cattiva condotta, tra cui il fatto della malattia, la violazione del contratto di lavoro da parte dell'amministrazione aziendale e l'impossibilità di svolgere le proprie funzioni lavorative (mancanza di materie prime di produzione, Forniture o altri fattori). La determinazione del grado di validità delle motivazioni elencate spetta al management della società. Nel caso in cui il responsabile dell'azienda decida di ricorrere a misure sanzionatorie, è necessario predisporre apposito documento amministrativo. Questo documento viene consegnato al dipendente per la revisione. Il fatto di familiarizzazione è confermato dalla firma del dipendente.

Secondo le regole stabilite, questo tipo di sanzione disciplinare ha un certo periodo di validità. Tale periodo è pari ad un anno dalla data di violazione della disciplina da parte del dipendente. È importante prestare attenzione al fatto che il dipendente ha il diritto di presentare una domanda scritta per la rimozione anticipata delle sanzioni. Lo stesso diritto è concesso alle organizzazioni sindacali, ai capi di dipartimento e allo stesso datore di lavoro.

Rimproverare

Rimprovero - una misura di azione disciplinare che può essere utilizzata dal datore di lavoro in relazione ai dipendenti che hanno violato la disciplina. Si precisa che nella normativa vigente non esistono criteri che corrispondano a questo tipo di sanzioni. In pratica, questa misura punitiva viene utilizzata per violazioni di moderata gravità o per comportamenti scorretti di lieve entità. Esempi di tali situazioni possono essere: assenteismo, ritardi regolari al lavoro, deviazione dalle norme di sicurezza e scarso adempimento degli obblighi di lavoro.

Inoltre, questo tipo di punizione può essere utilizzato per le violazioni che non sono soggette a responsabilità amministrativa. Tale misura può essere utilizzata nei confronti di quei lavoratori che rifiutano di seguire corsi di alta formazione o una visita medica obbligatoria.

Un altro motivo per emettere un rimprovero è la creazione di una situazione di forza maggiore che ha causato danni materiali all'azienda. In questo caso, l'amministrazione della società deve predisporre un'apposita ordinanza. Secondo la normativa vigente, il datore di lavoro ha il diritto di imporre sanzioni al lavoratore, entro sei mesi dalla data di accertamento del fatto della colpa del lavoratore. Trascorso tale periodo, il datore di lavoro non ha il diritto di utilizzare tali sanzioni.

Spesso i rimproveri sono usati come una forma più severa di punizione per i lavoratori. Questo tipo di sanzione disciplinare può essere irrogata a seguito di una reiterata cattiva condotta del dipendente, posta in essere dopo aver ricevuto un commento. È importante prestare attenzione al fatto che il datore di lavoro non ha il diritto di utilizzare più tipi di sanzioni per una cattiva condotta del lavoratore. Va anche detto che il capo dell'azienda deve avere buone ragioni per scegliere questa misura. In caso contrario, il dipendente che ha ricevuto un rimprovero può impugnare la decisione della direzione rivolgendosi alle autorità di regolamentazione.

Tutto quanto sopra spiega la necessità di rispettare le regole di questo processo. Al fine di emettere un rimprovero, la direzione della società deve attestare il fatto della violazione. Per questo, il capo del dipartimento in cui lavora il dipendente che ha violato la disciplina redige un memorandum. Questo documento elenca le violazioni e descrive gli eventi rilevanti per il problema in esame. Il memorandum deve necessariamente contenere la data della situazione di forza maggiore, un elenco delle circostanze che hanno contribuito al suo verificarsi, nonché un elenco delle persone coinvolte in questo processo.

Il dipendente della società ha il diritto di presentare una nota esplicativa che illustri le circostanze precedenti la violazione. Secondo il Codice del lavoro, il datore di lavoro non ha il diritto di richiedere la fornitura di questo documento a colpo sicuro. Si segnala inoltre che il fatto di rimprovero è registrato nel fascicolo personale del dipendente. Prendere appunti nei documenti personali del dipendente ( libro di lavoro) è vietato dalla legge. Inoltre, va detto che il fatto di irrogare sanzioni può essere la base per privare un dipendente del pagamento di bonus e altri incentivi aggiuntivi. Tuttavia, la stessa privazione del lodo non è una sanzione disciplinare.

La durata del rimprovero è di dodici mesi dalla data della sua emissione. Ciò significa che dopo questo periodo di tempo, le sanzioni vengono rimosse dal dipendente. Ci sono un certo numero di situazioni in cui la sanzione può essere revocata prima della scadenza di questo periodo. Ad ogni dipendente è data la possibilità di sottoporre apposita richiesta alla direzione aziendale. È importante notare che la decisione di ritirare il rimprovero prima del previsto spetta alla direzione dell'azienda. Di norma, una decisione positiva viene presa in situazioni in cui il dipendente non interferisce con l'indagine interna e presenta volontariamente una nota esplicativa.

Pena sotto forma di licenziamento

Quali tipi di sanzioni disciplinari sono previste dal Codice del lavoro della Federazione Russa? Considerando questo problema, è necessario elaborare una misura di punizione come il licenziamento. D Questo tipo di sanzione viene utilizzata per comportamenti scorretti che hanno causato danni materiali all'azienda.È importante notare che la scelta di questo tipo di punizione è un diritto del datore di lavoro. Per licenziare un dipendente che ha violato le mansioni o la disciplina, è necessario:

1. Prove di ripetute violazioni della disciplina stabilita nell'impresa (fatto di deviazione dall'adempimento dei propri obblighi di lavoro, ritardi sistematici e altre violazioni).
2. Registrare un reato una tantum di natura grave (assenteismo irragionevole, trovarsi sul territorio del datore di lavoro in stato di ebbrezza, furto, divulgazione di segreti commerciali e altre informazioni riservate).

Nei casi in esame, è molto importante disporre il tutto correttamente Documenti richiesti. Tutti gli eventi devono essere supportati dalla testimonianza scritta dei testimoni della violazione. Al trasgressore sono concessi due giorni lavorativi per fornire una nota esplicativa. Inoltre, la direzione della società predispone un atto amministrativo. Una copia dell'ordine viene consegnata al dipendente. L'atto di irrogare una sanzione disciplinare costituisce la base per predisporre l'ordinanza di risoluzione del rapporto di lavoro.

Secondo la procedura stabilita, il datore di lavoro deve pagare il lavoratore licenziato. Durante le pratiche burocratiche, nel libro di lavoro viene registrata una nota speciale sul motivo del licenziamento. È importante prestare attenzione al fatto che al datore di lavoro viene concesso un periodo di un mese per elaborare questo tipo di sanzione. Separatamente, va notato che il datore di lavoro non ha il diritto di licenziare un dipendente in ferie. È inoltre obbligatorio chiedere al dipendente di fornire una nota esplicativa. Il mancato rispetto di queste regole può essere considerato un atto illecito da parte del management della società.

Procedura per l'uso delle sanzioni

L'azione disciplinare è uno dei metodi rigorosi per controllare i dipendenti dell'azienda al fine di mantenere la disciplina e ottenere prestazioni elevate. Il rifiuto di utilizzare tali pratiche consente ai dipendenti di sentirsi impuniti e commettere varie violazioni. La punizione per reati minori può essere sia un avvertimento verbale che una lezione educativa. Nel caso in cui sanzioni leggere non producano l'effetto desiderato, il datore di lavoro può utilizzare sanzioni più severe.

L'elenco dei tipi di sanzioni disciplinari è riportato nell'articolo 192 del Codice del lavoro.

Come accennato in precedenza, in relazione ai dipendenti che hanno commesso un comportamento scorretto, possono essere utilizzate sanzioni quali il commento, il rimprovero o il licenziamento. Tali tipologie di sanzioni possono essere utilizzate in caso di rifiuto da parte dei dipendenti di adempiere alle proprie obbligazioni contrattuali, in caso di violazione della disciplina o di ritardi sistematici. È importante sottolineare che sanzioni pesanti vengono applicate solo a violazioni quali danni a cose personali dell'azienda, furto e altri reati di natura analoga.

Successivamente, proponiamo di esaminare la procedura per l'applicazione delle sanzioni. Nella prima fase di questa procedura, la direzione dell'azienda redige un atto che indica una violazione da parte del dipendente. Successivamente, l'amministrazione aziendale dovrebbe chiedere al dipendente di indicare per iscritto le ragioni di tali eventi. Il termine per l'invio di una nota esplicativa è di due giorni lavorativi. In assenza di nota esplicativa, il responsabile della società redige apposito documento.

Inoltre, l'amministrazione dell'azienda determina la gravità della colpa del dipendente e seleziona il tipo di punizione appropriato. In questa fase, è molto importante studiare attentamente tutti i documenti disponibili per valutare la natura della violazione. È importante notare che in assenza di una base di prova, il datore di lavoro non ha il diritto di punire il dipendente. La fase finale è la predisposizione di un provvedimento disciplinare. Secondo la procedura stabilita, per una violazione può essere utilizzato solo uno dei tipi di sanzioni.

Negli atti amministrativi sull'irrogazione di una sanzione disciplinare è necessario fornire una completa informativa sul dipendente sanzionato. Ciò significa che questo documento deve contenere il nome completo del dipendente, una nota sulla sua posizione e altre informazioni. Di seguito si fa riferimento agli atti interni che sono alla base dell'applicazione delle sanzioni. L'ordine emesso viene trasferito al dipendente per la revisione. Il fatto della familiarizzazione è confermato dalla presenza della firma del colpevole. In caso di rifiuto di firmare l'ordine, la direzione dell'azienda deve predisporre apposito documento, certificato da due testimoni oculari.

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1. Al dipendente può essere applicata una sanzione disciplinare per violazione della disciplina del lavoro, ossia per azione disciplinare.

Il reato disciplinare è l'inadempimento colpevole, illegittimo o improprio da parte di un dipendente delle mansioni lavorative a lui assegnate (violazione dei requisiti di legge, obblighi contrattuali, regolamenti interni del lavoro, mansionari, regolamenti, ordinanze di datore di lavoro, regole tecniche, ecc.).

La mancata o impropria esecuzione delle mansioni lavorative è riconosciuta colpevole se il dipendente ha agito intenzionalmente o per negligenza. Il mancato o improprio svolgimento delle funzioni per cause indipendenti dalla volontà del dipendente (ad esempio per mancanza di materiale necessario, invalidità) non può essere considerato un atto illecito d'ufficio.

L'illegalità delle azioni o dell'inazione del dipendente significa che non sono conformi a leggi, altri regolamenti atti giuridici, incl. regolamenti e statuti sulla disciplina, descrizione del lavoro. E viceversa, qualsiasi azione di un dipendente conforme alle leggi e ad altri atti normativi normativi è lecita e non può essere qualificata come illecito disciplinare. Come stabilito dal paragrafo 19 del decreto del Plenum delle forze armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2, un dipendente non può essere soggetto ad azione disciplinare per essersi rifiutato di svolgere il lavoro in caso di pericolo per la sua vita e salute per violazione dei requisiti di tutela del lavoro, ad eccezione dei casi previsti dalle leggi federali, fino a quando tale pericolo non sia eliminato o per il rifiuto di svolgere lavori pesanti e lavori dannosi e (o) condizioni pericolose lavoro non previsto dal contratto di lavoro. Poiché il Codice non contiene norme che vietino al lavoratore di esercitare tale diritto anche quando l'esecuzione di tale lavoro è determinata da un trasferimento per i motivi previsti dall'art. 72.2 del Codice del lavoro, il rifiuto del lavoratore trasferimento temporaneo per altro lavoro ai sensi dell'art. 72.2 del Codice del lavoro per le ragioni sopra esposte è ragionevole.

Considerato che la legge non prevede il diritto del datore di lavoro di richiamarlo prematuramente dalle ferie senza il consenso del dipendente, il rifiuto del dipendente (indipendentemente dal motivo) di ottemperare all'ordine del datore di lavoro di tornare al lavoro prima della fine del anche le ferie non possono essere considerate una violazione della disciplina del lavoro (clausola 37 del decreto del Plenum delle forze armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2).

Possono essere riconosciute come illeciti disciplinari solo le azioni illecite (inazione) di un dipendente che sono direttamente correlate allo svolgimento delle sue funzioni lavorative.

Alle violazioni della disciplina del lavoro, che sono reati disciplinari, il paragrafo 35 del decreto del Plenum delle forze armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2, in particolare, include:

a) l'assenza di un dipendente senza giustificato motivo sul lavoro o sul luogo di lavoro.

Allo stesso tempo, va tenuto presente che se il contratto di lavoro concluso con il dipendente o l'atto normativo locale del datore di lavoro (programma, ecc.) posto di lavoro tale dipendente, quindi, in caso di controversia sulla questione dove il lavoratore debba trovarsi nell'esercizio delle sue funzioni lavorative, si deve presumere che, in virtù della parte 6 dell'art. 209 del Codice del Lavoro, il luogo di lavoro è il luogo in cui il lavoratore deve trovarsi o deve arrivare in relazione alla sua attività lavorativa e che è direttamente o indirettamente sotto il controllo del datore di lavoro;

• b) rifiuto del dipendente senza giustificato motivo di svolgere mansioni lavorative in connessione con un cambiamento a tempo debito norme del lavoro, perché In virtù del contratto di lavoro, il lavoratore è obbligato ad adempiere all'art funzione lavorativa rispettare la normativa interna del lavoro in vigore nell'organizzazione. Allo stesso tempo, va tenuto presente che il rifiuto di continuare il lavoro in connessione con una modifica dei termini del contratto di lavoro determinato dalle parti non costituisce una violazione della disciplina del lavoro, ma funge da base per la cessazione del rapporto di lavoro contratto di cui al comma 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro nel rispetto della procedura prevista dall'art. 74 TC;
• c) rifiuto o elusione senza validi motivi da una visita medica di dipendenti di determinate professioni, nonché il rifiuto di un dipendente di passare tempo di lavoro formazione speciale e superamento di esami in materia di tutela del lavoro, precauzioni di sicurezza e regole operative, se questo è un prerequisito per l'ammissione al lavoro.

Una violazione colposa della disciplina del lavoro dovrebbe anche essere considerata il rifiuto del dipendente, senza giustificato motivo, di concludere un accordo sulla piena responsabilità per la sicurezza dei beni materiali, se l'adempimento dei doveri per il mantenimento dei beni materiali costituisce per il dipendente il suo lavoro principale funzione, che è concordata al momento dell'assunzione e, in conformità con la legislazione, è possibile concludere con lui un accordo sulla piena responsabilità (paragrafo 36 del decreto del Plenum delle forze armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2) .

2. Il datore di lavoro ha il diritto di applicargli una delle sanzioni previste dall'art. 192: osservazione, censura, licenziamento per idonee motivazioni.

La legge federale del 30 giugno 2006 N 90-FZ ha chiarito quali motivi specifici per il licenziamento di un dipendente, previsti nella parte 1 dell'art. 81 del Codice del Lavoro, si rimanda alle sanzioni disciplinari: comma 5 ( fallimento ripetuto da un dipendente senza validi motivi per le doveri di lavoro, se ha una sanzione disciplinare), clausola 6 (una tantum grave violazione dei doveri di lavoro da parte di un dipendente), clausola 9 (decisione ingiustificata del capo dell'organizzazione (succursale, ufficio di rappresentanza ), i suoi sostituti e il capo contabile, con conseguente violazione della sicurezza della proprietà, uso improprio o altro danno alla proprietà dell'organizzazione), clausola 10 (un'unica grave violazione da parte del capo dell'organizzazione (succursale, ufficio di rappresentanza), suoi delegati delle loro funzioni lavorative), nonché le clausole 7, 8, parte 1 dell'art. 81 nei casi in cui i fatti colpevoli che danno luogo alla perdita di fiducia, o, conseguentemente, al reato immorale sono commessi dal lavoratore sul luogo di lavoro ed in connessione con l'esercizio delle proprie mansioni lavorative.

Inoltre, la legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006 prevede il licenziamento come sanzione disciplinare insegnante a seguito di una reiterata grave violazione della carta entro un anno Istituto d'Istruzione(comma 1 dell'articolo 336 del Codice del lavoro).

L'elenco delle sanzioni disciplinari, sancito dall'art. 192, è esaustivo. Ciò significa che l'applicazione di qualsiasi altra sanzione è illegale. Sarà illegale, ad esempio, trasferire un dipendente a un posto di lavoro meno retribuito come sanzione disciplinare o infliggergli una multa.

3. Deroghe a questa regola generale sono possibili solo nei casi direttamente previsti dalla normativa sulla responsabilità disciplinare, dalle carte e dai regolamenti sulla disciplina per determinate categorie di dipendenti. Quindi, ai sensi dell'art. 57 della Legge sullo Stato servizio civile ad un funzionario pubblico per inadempimento o indebito adempimento dei suoi doveri d'ufficio, oltre alle sanzioni previste dall'art. 192, può essere applicata anche l'avvertenza di incompleto adempimento d'ufficio.

Si segnala che il comma 15 del Regolamento sulla disciplina dei lavoratori ferroviari Federazione Russa, approvato Con decreto del governo della Federazione Russa del 25 agosto 1992 N 621 (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608), sono state stabilite sanzioni disciplinari speciali per la commissione dei reati disciplinari specificati nelle clausole 16 e 17 da parte dei dipendenti che svolgono una funzione lavorativa associata alla circolazione dei treni e al lavoro di manovra: privazione del certificato di guida per il diritto di guidare una locomotiva, materiale rotabile a più unità, materiale rotabile semovente speciale, il conducente - un certificato per il diritto di guidare un carrello , assistente macchinista, materiale rotabile multiplo, materiale rotabile semovente speciale - certificati di assistente macchinista, assistente macchinista di un carrello - certificati di assistente macchinista per un periodo fino a 3 mesi o fino a un anno. Tali sanzioni potrebbero essere applicate per reati che hanno creato una minaccia di incidente o incidente, la vita e la salute delle persone. Un dipendente privato di un certificato o certificato appropriato è stato trasferito con il suo consenso ad un altro lavoro per lo stesso periodo.

Con decisioni della Corte Suprema della Federazione Russa del 24 maggio 2002 N GKPI2002-375 (SPS ConsultantPlus) e del 28 ottobre 2002 N GKPI2002-1100 (Economia linee ferroviarie. 2003. N 8) i commi 15 - 17 del Regolamento sono riconosciuti illegittimi, in quanto la sanzione disciplinare in forma di licenziamento di un dipendente dall'incarico con prestazione di altro lavoro con il suo consenso, nell'ordine di trasferimento, si riferisce a lavoro forzato e non rispetta la legge. Inoltre, le sanzioni prescritte ei motivi della loro applicazione sono state introdotte da uno statuto, in contrasto con l'art. Arte. 192 e 330 del Codice del lavoro, secondo i quali i tipi di sanzioni disciplinari ei motivi della loro applicazione possono essere stabiliti solo dalle leggi federali. In virtù dell'art. 330 TC disciplina dei lavoratori il cui lavoro è direttamente correlato al movimento Veicolo, è regolato dal Codice del lavoro e dalle disposizioni (carte) sulla disciplina approvate dalle leggi federali.

Con la decisione della Corte Suprema della Federazione Russa del 24 maggio 2002 N GKPI2002-375, è stato riconosciuto illegale e la Parte 3, Clausola 14 del Regolamento, che consente l'applicazione di un'azione disciplinare (ad eccezione del licenziamento) per violazione delle regole di comportamento stabilite in spazio ufficio, treni, sul territorio di imprese, enti ed organizzazioni di trasporto ferroviario non nell'esercizio delle proprie mansioni lavorative da parte dei dipendenti, il che non corrisponde alla definizione di illecito disciplinare formulata nell'art. 192.

Decreto del Presidium della Corte suprema della Federazione Russa del 3 luglio 2002 N 256pv-01 (SPS ConsultantPlus) ha dichiarato illegale anche il paragrafo 18 del regolamento, che contiene ulteriori motivi per il licenziamento dei lavoratori ferroviari per violazione della disciplina del lavoro, poiché l'introduzione di un ulteriore motivo di licenziamento da parte di uno statuto contraddice i requisiti della legge della Federazione Russa, in base alla quale il contratto di lavoro può essere risolto per i motivi previsti dal Codice del lavoro o da altre leggi federali.

4. La facoltà di scegliere una specifica sanzione disciplinare tra quelle previste dalla legge spetta al datore di lavoro, il quale deve tenere conto della gravità dell'infrazione, delle circostanze in cui è stata commessa, del precedente comportamento del lavoratore, ecc.

Come spiegato nel paragrafo 53 del decreto del Plenum delle forze armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2, il datore di lavoro deve fornire prove che indichino non solo che il dipendente ha commesso un illecito disciplinare, ma anche che la gravità della di tale reato si è tenuto conto nell'irrogazione della sanzione e delle circostanze in cui è stata commessa, nonché del precedente comportamento del dipendente, del suo atteggiamento nei confronti del lavoro. Se, nell'esame del caso di reintegrazione, il giudice giunge alla conclusione che l'illecito è effettivamente avvenuto, ma il licenziamento è stato effettuato senza tener conto delle circostanze di cui sopra, la domanda può essere accolta.

Tuttavia, in questo caso, il giudice non può sostituire il licenziamento con altra sanzione disciplinare, poiché, ai sensi dell'art. 192 l'irrogazione della sanzione disciplinare al lavoratore dipendente è di competenza del datore di lavoro.

5. Nell'applicare tale sanzione disciplinare quale il licenziamento dal lavoro, si deve tener conto che essa è ammessa solo per i motivi espressamente previsti dai commi 5-10 della parte 1 dell'art. 81, comma 1 dell'art. 336 T.K.

Quanto al licenziamento per alcuni motivi di cui all'art. 81 del Codice del Lavoro e al comma 1 dell'art. 336 del Codice del lavoro, il Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa al paragrafo 52 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 ha specificamente spiegato che il licenziamento di un dipendente per ripetuti inadempimento delle mansioni lavorative senza giustificato motivo, nonché per una singola grave violazione da parte di un dipendente delle mansioni lavorative; per aver commesso atti colpevoli che danno luogo a perdita di fiducia, o per aver commesso un reato immorale, se i fatti colpevoli che danno luogo a perdita di fiducia, o, di conseguenza, un reato immorale sono commessi dal dipendente sul luogo di lavoro o in connessione con lo svolgimento delle proprie mansioni lavorative; licenziamento del capo dell'organizzazione (succursale, ufficio di rappresentanza), dei suoi sostituti o del capo contabile per aver preso una decisione irragionevole che ha comportato una violazione della sicurezza della proprietà, il suo uso improprio o altri danni alla proprietà dell'organizzazione; licenziamento del capo di un'organizzazione (succursale, ufficio di rappresentanza), i suoi sostituti per una singola grave violazione dei doveri di lavoro, licenziamento di un insegnante per una ripetuta grave violazione della carta di un istituto di istruzione entro un anno (clausole 5 - 10, parte 1, articolo 81, comma 1 articolo 336 del Codice del lavoro) costituisce provvedimento disciplinare.

6. Nell'irrogazione di una sanzione disciplinare, il datore di lavoro deve tenerne conto principi generali responsabilità giuridica e, di conseguenza, disciplinare, come giustizia, uguaglianza, proporzionalità, legalità, colpa, umanesimo. Come già notato, a tal fine, il Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa, al paragrafo 53 del Decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2, ha attirato l'attenzione del datore di lavoro alla necessità di fornire elementi di prova che indichino non solo che il dipendente ha commesso un illecito disciplinare, ma anche il fatto che nell'irrogazione di una sanzione, la gravità di tale illecito, le circostanze in cui è stato commesso, il comportamento precedente del dipendente, la sua si tenesse conto dell'attitudine al lavoro.

Questa posizione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa è stata consolidata nel nuova edizione Arte. 192. La legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006 ha integrato il suddetto articolo con una norma secondo la quale, nell'irrogazione della sanzione disciplinare, si deve tener conto della gravità del reato commesso e delle circostanze in cui è stato commesso.

7. Il datore di lavoro può, tenuto conto di tutte le circostanze del caso, non infliggere una sanzione al lavoratore, ma limitarsi a un colloquio con lui oa un'osservazione orale. Contestualmente, il datore di lavoro ha il diritto di irrogare una sanzione disciplinare nei confronti del lavoratore dipendente anche quando, prima di commettere la colpa, abbia presentato di propria iniziativa istanza di risoluzione del rapporto di lavoro, in quanto rapporti di lavoro in questo caso, vengono risolti solo dopo la scadenza del termine di preavviso per il licenziamento (clausola 33 del decreto del Plenum della Corte suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2).