Qual è una buona ragione. Quali sono i buoni motivi per non presentarsi al lavoro? Il concetto di "assenteismo" nel Codice del lavoro e nelle sue tipologie

È possibile licenziare un dipendente per assenteismo se è assente dal luogo di lavoro senza giustificato motivo durante l'intera giornata lavorativa o turno o per più di quattro ore consecutive. Il lavoratore è tenuto a fornire una spiegazione scritta dei motivi della sua assenza dal lavoro, sulla base della quale si valuta la fondatezza di tali motivi. Il rifiuto del dipendente di fornire una spiegazione non costituisce un ostacolo al licenziamento.

Motivi di licenziamento per assenteismo

Poiché l'assenza dal lavoro senza giustificato motivo è riconosciuta come assenteismo, è importante determinare quali ragioni possono essere riconosciute valide e quali no.

Tuttavia, in ogni caso, può essere verificata in tribunale la decisione del datore di lavoro di riconoscere il motivo specifico dell'assenza di un dipendente dal lavoro come irrispettoso e, di conseguenza, il suo licenziamento per assenteismo (Determinazione della Corte costituzionale della Russia Federazione del 26 gennaio 2017 N 33-O).

Validi motivi di assenza dal lavoro

Il Codice del lavoro della Federazione Russa non contiene un elenco di validi motivi per l'assenza di un dipendente dal posto di lavoro. Tuttavia, i seguenti motivi, in particolare, possono essere riconosciuti validi (articoli 142, 170, 186, 414 del Codice del lavoro della Federazione Russa; paragrafo 6 del Riesame della Corte suprema della Federazione Russa per il III trimestre 2013, approvato dal Presidium della Corte Suprema della Federazione Russa il 05.02.2014; Sentenza del tribunale cittadino di Mosca del 22 ottobre 2010 nella causa n. 33-33169):

1) inabilità temporanea al lavoro (allo stesso tempo, la presentazione prematura al datore di lavoro di documenti che confermano il fatto dell'incapacità temporanea al lavoro non può fungere da base per riconoscere i motivi dell'assenza di un dipendente dal lavoro e il suo licenziamento per assenteismo come non valido);

2) svolgimento di funzioni pubbliche o statali;

3) donazione del sangue e dei suoi componenti, nonché l'esecuzione della relativa visita medica;

4) partecipazione a uno sciopero;

5) detenzione;

6) emergenze con conseguenti problemi di trasporto, quali, ad esempio, la cancellazione o il ritardo di un volo;

7) sospensione del lavoro per ritardo nel pagamento della retribuzione superiore a 15 giorni (previa comunicazione scritta del datore di lavoro).

A conferma del motivo della sua assenza, il dipendente può presentare al datore di lavoro un certificato di incapacità al lavoro, una citazione, un certificato di un istituto medico, di un'organizzazione di trasporto.

Motivi irrilevanti di assenza dal lavoro

I motivi irrispettosi per l'assenza dal posto di lavoro possono, ad esempio, includere (Sentenze di ricorso del tribunale cittadino di Mosca del 18 febbraio 2016 nel caso N 33-2890 / 2016, del 4 ottobre 2016 nel caso N 33-32613 / 2016):

1) superamento di una visita medica (ottenimento di una consulenza medica) in assenza di un congedo per malattia rilasciato;

2) permessi per le giornate lavorate durante il periodo di ferie, se non è stato emesso il richiamo dalle ferie e non vi sono documenti attestanti la necessità di recarsi al lavoro durante il periodo di ferie;

3) presentare domanda di congedo parentale, se la questione della concessione di tale congedo non è stata risolta dal responsabile;

4) accertamento del coniuge in regime di ricovero.

Applicazione dell'azione disciplinare in forma di licenziamento

Prima di applicare una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento, il datore di lavoro deve chiedere una spiegazione scritta al dipendente circa i motivi della sua assenza dal lavoro. Se, trascorsi due giorni lavorativi, il dipendente non ha fornito una spiegazione, il datore di lavoro è obbligato a redigere un atto in merito.

Il datore di lavoro ha il diritto di licenziare il dipendente per assenteismo se il dipendente rifiuta di fornire spiegazioni scritte sui motivi dell'assenza dal luogo di lavoro, nonché documenti che confermano tali motivi. Contestualmente si applica la sanzione disciplinare entro e non oltre un mese dalla data di scoperta dell'assenteismo, senza contare il periodo di malattia del dipendente, in vacanza, nonché il tempo necessario per tener conto del parere del organo rappresentativo dei dipendenti (parti 1 - 3 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Se il dipendente ha fornito una spiegazione e documenti giustificativi, la questione se i motivi dell'assenza siano validi è a discrezione del datore di lavoro, ma può essere impugnata dal dipendente in tribunale.

L'ordinanza (istruzione) del datore di lavoro sull'applicazione di una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento è comunicata al dipendente contro firma entro tre giorni lavorativi dalla data della sua pubblicazione, senza contare il tempo di assenza del dipendente dal lavoro. Se il dipendente rifiuta di familiarizzare con l'ordine specificato (istruzione) contro la firma, viene redatto un atto appropriato (parte 6 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Nell'imporre una sanzione disciplinare, si tiene conto della gravità della cattiva condotta commessa e delle circostanze in cui è stata commessa (parte 5 dell'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Allo stesso tempo, secondo la Corte Suprema della Federazione Russa, il datore di lavoro deve valutare i motivi dell'assenza del dipendente e applicare una sanzione disciplinare proporzionata alla sua cattiva condotta, tenendo conto del precedente comportamento del dipendente (Determinazione di la Corte Suprema della Federazione Russa del 30 marzo 2012 N 69-B12-1).

Si tenga presente che in caso di violazione della procedura di irrogazione della sanzione disciplinare, in particolare se il datore di lavoro non ha chiesto spiegazioni scritte ai dipendenti sul fatto di assenza dal luogo di lavoro, il licenziamento di tali dipendenti comporterà essere dichiarato illegale. Tuttavia, se il datore di lavoro ha agito per chiedere spiegazioni al dipendente, ad esempio inviando un telegramma al suo luogo di residenza, che non ha ricevuto per motivi indipendenti dalla volontà del datore di lavoro, allora il licenziamento del dipendente è legittimo (Sentenze di ricorso del tribunale cittadino di Mosca del 24 agosto 2016 nella causa N 33-27314/2016, del 28 luglio 2014 nella causa n. 33-29793/14).

Appello di rigetto

Una sanzione disciplinare può essere appellata dal dipendente all'ispettorato del lavoro statale e (o) agli organi per l'esame di singole controversie di lavoro, compreso il tribunale (parte 7 dell'articolo 193, articolo 382 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Se il dipendente è stato comunque licenziato e ritiene validi i motivi dell'assenza dal lavoro, può richiedere la tutela dei suoi diritti al tribunale distrettuale della sede del datore di lavoro, del luogo di residenza o del luogo di esecuzione del contratto di lavoro. Una pretesa derivante da rapporti di lavoro non è soggetta all'imposta statale (articoli 24, 28, parti 6.3, 9 dell'articolo 29 del codice di procedura civile della Federazione Russa; clausola 1, clausola 1, articolo 333.36 del codice fiscale della Federazione Russa).

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In condizioni di grande dinamica del mercato del lavoro, non è raro che i dipendenti partano per altri datori di lavoro in cerca di una vita migliore, “dimenticandosi” di informare della propria decisione, senza formalizzare la cessazione del rapporto di lavoro, lasciando il proprio primato. La mancata presenza di un dipendente sul posto di lavoro può essere causata da altri motivi molto diversi.
In tali situazioni, quando non sono note le ragioni dell'assenza prolungata dal lavoro del dipendente, il datore di lavoro deve attenersi rigorosamente ai requisiti di legge al momento della cessazione del rapporto di lavoro con tale dipendente per non fallire in caso di contenzioso.

Concetti basilari

Definizione di assenteismo

Il concetto di lungo assenteismo non è fissato legalmente. Il Codice del lavoro definisce l'assenteismo, ma non è legato alla sua durata per giorno, settimana o mese.

Frammento di documento

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Codice del lavoro della Federazione Russa par. "a" comma 6 del primo articolo. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa

L'assenteismo è l'assenza di un dipendente dal luogo di lavoro senza giustificato motivo durante l'intera giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla sua durata, nonché l'assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore consecutive durante la giornata lavorativa (turno).

Poiché l'assenteismo si riferisce a gravi violazioni dei doveri di lavoro da parte di un dipendente, per le quali è prevista la sanzione disciplinare più severa: il licenziamento (articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa), l'autore ritiene che non sia necessario un consolidamento legislativo del concetto di lungo assenteismo. Poiché in assenza di un dipendente sul posto di lavoro per un giorno lavorativo, e quando è assente dal lavoro per una settimana, diverse settimane, un mese, può essere applicata una sanzione altrettanto severa - risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro sulla base del comma "a" del paragrafo 6 della prima parte dell'articolo 81 del codice del lavoro della Federazione Russa.

Tipi di assenteismo

Per facilità di orientamento nella questione che ci interessa, dividiamo l'assenteismo in due categorie condizionali.

Prima categoria- l'assenteismo classico, indicato all'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, vale a dire breve termine. In caso di assenteismo di breve durata, di norma, il datore di lavoro conosce l'ubicazione del dipendente o può stabilirlo (ad esempio, quando, dopo aver saltato un giorno lavorativo, il dipendente è andato al lavoro o quando non si presenta sul posto di lavoro , ma può essere contattato telefonicamente, via e-mail, tramite altri dipendenti, ecc.).

La procedura per il datore di lavoro in tali situazioni è chiaramente descritta nell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Prima di applicare una sanzione disciplinare, che in questo caso può essere il licenziamento per assenteismo, il datore di lavoro deve chiedere spiegazioni scritte al lavoratore. Se, dopo due giorni lavorativi, il dipendente non fornisce la spiegazione specificata, viene redatto un atto appropriato. Allo stesso tempo, la mancata spiegazione da parte del dipendente non costituisce ostacolo all'irrogazione di una sanzione disciplinare. Un atto di rifiuto a fornire spiegazioni è redatto con le firme dei dipendenti contestualmente presenti. È inoltre necessario documentare il fatto dell'assenza di un dipendente in un determinato giorno sul posto di lavoro redigendo un atto o raccogliendo altre prove (testimonianze di testimoni, segnalazioni del diretto superiore del disoccupato, estratti del registro presso il posto di blocco, ecc.).

Se le ragioni addotte dal lavoratore nella nota esplicativa sul fatto di assenteismo non sono riconosciute dal datore di lavoro come valide o il lavoratore si è rifiutato di fornire spiegazioni, il datore di lavoro ha il diritto di applicare una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento. L'ordinanza del datore di lavoro per l'irrogazione della sanzione disciplinare è comunicata al lavoratore dietro firma personale entro tre giorni lavorativi dalla data della sua emissione, senza contare il tempo di assenza dal lavoro. Se il dipendente rifiuta di familiarizzare con l'ordine specificato sotto la firma, viene redatto anche un atto appropriato.

Con un lungo assenteismo, di norma, non è possibile trovare un dipendente e chiedergli spiegazioni in merito ai motivi della sua assenza dal lavoro (ad esempio, quando un dipendente non si presenta al lavoro, non risponde alle chiamate, c'è inoltre nessuna informazione su di lui nel luogo di residenza permanente).

Lungo assenteismo: un algoritmo di azioni

Il problema del licenziamento durante un lungo assenteismo è un po' più complicato rispetto al classico assenteismo blitz, per una serie di motivi.

Con un lungo assenteismo sorgono oggettive difficoltà nel rigoroso rispetto di quanto prescritto dall'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Se il dipendente non si presenta sul posto di lavoro, di conseguenza, diventa difficile ottenere da lui spiegazioni sul fatto dell'assenza dal lavoro. Tuttavia, la normativa non vieta in tali casi di chiedere spiegazioni al dipendente inviandogli una mail o un telegramma all'indirizzo indicato nel contratto di lavoro e nella cartella personale del dipendente.

Nella pratica giudiziaria, vi sono stati casi in cui il tribunale ha reintegrato un dipendente al lavoro ritenendo che la ricevuta di invio di una lettera al dipendente non fosse prova che la lettera conteneva proprio l'obbligo di fornire spiegazioni sul fatto dell'assenza dal lavoratore luogo di lavoro. Pertanto, è meglio inviare una preziosa lettera al dipendente con una descrizione dell'allegato e una ricevuta di ritorno o un telegramma. Il telegramma deve essere inviato con avviso di ricevimento, nonché con l'obbligo di ricezione di una copia autenticata per telegrafo (vedi Esempio 1). Il testo della lettera di notifica può essere più dettagliato (vedi Esempio 2).

Esempio 1

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Esempio 2

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Il periodo per fornire spiegazioni deve essere contato dalla data in cui la lettera o il telegramma è stato ricevuto dal dipendente e aggiungere anche 3-4 giorni per l'esecuzione della posta, se il dipendente per una buona ragione non può andare al lavoro e invia una spiegazione per lettera.

Se trascorsi due giorni lavorativi (più alcuni giorni per l'esecuzione della corrispondenza) la specifica spiegazione non viene fornita dal dipendente, viene redatto apposito atto. L'atto riflette il fatto della mancata ricezione di spiegazioni da parte del dipendente firmate dal dipendente del servizio del personale, dal supervisore immediato del dipendente assente e da altri dipendenti.

Contestualmente, sia in caso di ricezione della corrispondenza da parte del dipendente, sia in caso di sua restituzione al mittente dopo la scadenza del periodo di conservazione, il fatto dell'assenza del dipendente sul luogo di lavoro deve essere confermato da il primo giorno di assenza dal lavoro (vedi Esempio 3) o confermata da altra evidenza (assenza della firma del dipendente nel giornale di registrazione al posto di controllo, testimonianze, relazioni dei diretti superiori, ecc.).

Esempio 3

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È meglio redigere certificati di assenza per ogni giorno di assenza del dipendente dal posto di lavoro. Allo stesso tempo, ti consigliamo vivamente di farlo lo stesso giorno, e non "retroattivamente", perché in caso di processo, questo fatto potrebbe rivelarsi, il che potrebbe portare a una decisione sfavorevole del datore di lavoro.

Se il dipendente ha ricevuto una lettera, un telegramma, su cui è presente una nota sulla notifica, ma non è apparso al lavoro, non ha fornito una spiegazione per l'assenteismo entro 2 giorni lavorativi, il datore di lavoro può licenziare in sicurezza il disoccupato.

Pratica arbitrale

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Malato - avverti

Va notato che in pratica ci sono casi in cui i dipendenti, cercando a vario titolo di arrecare disagio ai datori di lavoro, nascondono specificamente il fatto di essere in congedo per malattia e quindi si appellano contro il licenziamento illegale (secondo l'articolo 81 del Codice del lavoro del Federazione Russa, non è consentito il licenziamento di un dipendente su iniziativa del datore di lavoro, ad eccezione del caso di organizzazione di liquidazione o cessazione dell'attività da parte di un singolo imprenditore, durante la sua disabilità temporanea e durante le sue ferie), pur richiedendo il pagamento per assenteismo.

Ma in tali situazioni, i tribunali si schierano dalla parte dei datori di lavoro, riferendosi al paragrafo 27 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2, che recita: “Quando si considerano i casi di reintegrazione, Va tenuto presente che nell'attuare le garanzie, previste dal Codice ai dipendenti in caso di risoluzione del rapporto di lavoro con gli stessi, deve essere rispettato il principio normativo generale dell'inammissibilità dell'abuso del diritto, anche da parte dei dipendenti stessi . In particolare, è inaccettabile che un dipendente nasconda un'inabilità temporanea al lavoro al momento del licenziamento.

Se il giudice accerta che il lavoratore ha abusato del diritto, il giudice può rifiutare di soddisfare la sua domanda di reintegrazione (modificando la data del licenziamento su richiesta del lavoratore licenziato durante il periodo di inabilità temporanea al lavoro), poiché in tal caso il il datore di lavoro non dovrebbe essere responsabile per le conseguenze negative che si sono verificate a seguito di azioni sleali da parte del dipendente.

Se la corrispondenza inviata con una richiesta di spiegazione del fatto di assenza dal lavoro non è stata ricevuta dal dipendente (la lettera è stata restituita dopo la scadenza del periodo di conservazione, nessuno ha aperto la porta al postino per consegnare il telegramma) , è meglio che il datore di lavoro vada sul sicuro e prenda una serie di misure aggiuntive per trovare un dipendente: fare domanda per ricercato dalla polizia, cercare di scoprire dai parenti del dipendente (se il datore di lavoro ha informazioni su di loro) cosa gli è successo, inviare richieste agli ospedali. In pratica, pochi datori di lavoro adottano tali misure, poiché richiedono tempo e impegno. Pertanto, licenziano i dipendenti che sono assenti dal lavoro per lungo tempo per motivi sconosciuti, per assenteismo senza stabilire i motivi della loro assenza.

Tuttavia, se i motivi dell'assenza sono successivamente riconosciuti dal giudice come validi, il giudice reintegra il lavoratore nel posto di lavoro e obbliga il datore di lavoro al pagamento di tutte le somme a lui dovute, compreso l'assenteismo forzato.

Inoltre, potrebbe essere già stato assunto un nuovo dipendente in sostituzione di un dipendente indebitamente licenziato al momento del processo, che dovrà essere trasferito ad altre posizioni o risolvere questo problema aumentando il numero di posizioni del personale.

Al fine di evitare tali conseguenze negative, è meglio che il datore di lavoro prenda tutte le misure disponibili per trovare il dipendente, nonostante la normativa non obblighi il datore di lavoro a cercare il dipendente scomparso.

Iscrizione licenziamento per lungo assenteismo: le principali difficoltà

Pertanto, dopo aver raccolto una serie completa di documenti attestanti il rispetto dei requisiti di cui all'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa (richiedere spiegazioni a un dipendente, elaborare atti in caso di mancata ricezione di spiegazioni, atti sull'assenza di un dipendente sul posto di lavoro, raccolta di testimonianze scritte, raccolta di altre prove dell'assenza di un dipendente), oltre a compiere sforzi per trovare un dipendente, a seguito del quale il datore di lavoro è giunto alla conclusione che l'assenza prolungata del dipendente dal posto di lavoro molto probabilmente non è dovuta a validi motivi, è possibile procedere alla procedura per risoluzione del contratto di lavoro.

Secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, la risoluzione di un contratto di lavoro per uno qualsiasi dei motivi è formalizzata da un ordine (istruzione) del datore di lavoro.

La procedura generale per la formalizzazione della risoluzione del rapporto di lavoro è sancita dall'art. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in base al quale il dipendente deve familiarizzare con l'ordine (istruzione) del datore di lavoro di rescindere il contratto di lavoro con una firma personale. Nel caso in cui l'ordine (istruzione) di rescindere il contratto di lavoro non possa essere portato all'attenzione del dipendente o il lavoratore si rifiuti di leggerlo contro la sua firma, sull'ordine (istruzione) viene effettuata un'apposita annotazione.

In caso di licenziamento per assenteismo, in cui il dipendente non si è presentato sul posto di lavoro dopo una lunga assenza, diventa impossibile portare l'ordine alla sua attenzione. Pertanto, l'art. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa sulla necessità di indicare nell'ordine il fatto che è impossibile portare il contenuto dell'ordine all'attenzione del dipendente a causa della sua assenza dal posto di lavoro.

Data di cessazione del rapporto di lavoro

La questione principale che si pone quando si emette un'ordinanza di licenziamento per lungo assenteismo è la data di cessazione del rapporto di lavoro. Il problema è che secondo l'art. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il giorno della risoluzione del contratto di lavoro in tutti i casi è l'ultimo giorno di lavoro del dipendente, ad eccezione dei casi in cui il dipendente non ha effettivamente lavorato, ma in conformità con il Codice del lavoro o altro legge federale, il luogo di lavoro (posizione) è stato mantenuto.

In base a tale norma, il giorno del licenziamento dovrebbe indicare l'ultimo giorno di lavoro, ovvero il giorno precedente il primo giorno di assenteismo. Quindi, se il dipendente non è andato al lavoro il 1 aprile e non si è presentato sul posto di lavoro nei giorni successivi, il 31 marzo dovrebbe essere indicato come giorno della fine del licenziamento.

Ma poi si scopre che il rapporto di lavoro tra il dipendente e il datore di lavoro è terminato il 31 marzo, rispettivamente, dopo il 31 marzo il dipendente non poteva più commettere reati di lavoro ai sensi del contratto di lavoro risolto. Pertanto, non è possibile il licenziamento per assenteismo. Al riguardo, alcuni esperti propongono di indicare nell'ordinanza di licenziamento la data di cessazione del rapporto di lavoro, coincidente con la data di emissione dell'ordinanza.

Tuttavia, è più corretto, a nostro avviso, indicare nell'ordinanza la data di cessazione del rapporto di lavoro l'ultimo giorno di lavoro del dipendente, che sarà almeno conforme alle disposizioni delle parti terza e sesta dell'art. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Questo punto di vista è sostenuto dal Servizio federale per il lavoro e l'occupazione. Secondo la sua lettera dell'11 giugno 2006 n. 1074-6-1: “Uno dei motivi di licenziamento per assenteismo (comma “a”, comma 6 del primo articolo 81 del Codice del lavoro) può essere l'abbandono del lavoro senza giustificato motivo da una persona che ha stipulato un contratto di lavoro sia a tempo indeterminato che a tempo determinato. Come regola generale, in ogni caso, il giorno del licenziamento di un dipendente è l'ultimo giorno di lavoro. Quando un dipendente viene licenziato per assenteismo, il giorno del licenziamento sarà l'ultimo giorno di lavoro, ovvero il giorno precedente il primo giorno di assenteismo ».

La conferma della correttezza di tale posizione è contenuta anche nella parte sesta dell'art. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa, secondo il quale il datore di lavoro non è responsabile del ritardo nell'emissione di un libro di lavoro nei casi discrepanze tra l'ultimo giorno di lavoro e il giorno di registrazione della cessazione del rapporto di lavoro in caso di licenziamento di un dipendente per i motivi previsti dal sub. "a" comma 6 del primo articolo. 81 o comma 4 del primo articolo. 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Pertanto, il legislatore rileva che in caso di licenziamento per assenteismo, l'ultimo giorno di lavoro non coincide con il giorno in cui viene formalizzata la cessazione del rapporto di lavoro.

Naturalmente, questo punto di vista è più ragionevole ed è supportato da Rostrud e dall'Ispettorato statale del lavoro durante le ispezioni. Tuttavia, la posizione relativa alla coincidenza nell'ordinanza di licenziamento della data di emissione dell'ordinanza con la data di cessazione del rapporto di lavoro ha diritto di sussistere, poiché nei casi in cui l'ultimo giorno lavorativo è indicato nell'ordinanza di licenziamento come data di cessazione del rapporto di lavoro, in merito possono insorgere controversie in sede giudiziaria, che possono essere o meno risolte a favore del datore di lavoro. E nei casi in cui le date coincidono, i tribunali, di regola, non esprimono pretese, poiché i dipendenti non richiedono loro di modificare la data del licenziamento da una successiva a una precedente.

Pertanto, mentre questa questione non è chiaramente definita dalla legge e non viene risolta con indiscutibile certezza. Pertanto, i datori di lavoro possono solo sperare che in caso di controversia sulla data di cessazione del rapporto di lavoro, il tribunale si schieri dalla loro parte.

Motivi di licenziamento per assenteismo

Quando si richiede un licenziamento per un lungo assenteismo, sorgono anche domande su cosa porre come base per il licenziamento. In pratica, ci sono casi in cui, al momento del licenziamento per assenteismo, che si è trascinato per un mese, nell'ordinanza, sulla base del licenziamento, è stato indicato solo un atto per uno dei giorni di assenteismo e il dipendente del tribunale ha presentato prova della valida assenza dal lavoro in quel giorno (certificato del pronto soccorso, ecc.), ed è stato reintegrato al lavoro dal tribunale.

Per evitare tali situazioni, alcuni esperti raccomandano di indicare nell'ordinanza di licenziamento, ad esempio, che “per assenteismo del 01 aprile 2010, per assenteismo del 02 aprile 2010, per assenteismo del 09 aprile 2010, applicare una sanzione disciplinare - licenziamento." Poiché la legislazione sul lavoro non contiene restrizioni alla possibilità di applicare una sanzione per più reati, se un assenteista presenta documenti giustificativi per uno o due giorni di assenteismo, non sarà più in grado di giustificarsi per il resto. Tuttavia, ci sono anche oppositori di tale posizione, che fanno riferimento al fatto che il Codice del lavoro non prevede direttamente l'applicazione di una sanzione disciplinare per più violazioni del lavoro da parte di un dipendente. Inoltre, poiché l'assenteismo è riferito per legge a quelle gravi violazioni dei doveri di lavoro da parte di un lavoratore dipendente, per le quali è prevista la sanzione più severa - il licenziamento, allora il significato di indicare più giorni di assenteismo (di fatto più assenteismo) come base per il licenziamento è perso. Tuttavia, gli ordini che indicano più assenze (diversi giorni di assenteismo), di regola, non sono riconosciuti dai tribunali come illegali, ma sono accettati come prova dell'assenza dal lavoro del dipendente per più di un giorno e sono la base per stabilire la cause dell'assenza del dipendente dal luogo di lavoro in ciascuno dei giorni indicati nell'ordinanza.

Modalità di applicazione dell'azione disciplinare

Ciò che non va dimenticato in sede di licenziamento per assenteismo è la tempistica di applicazione di tale sanzione disciplinare.

Secondo l'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la sanzione disciplinare viene applicata entro e non oltre un mese dalla data di scoperta dell'infrazione, senza contare il tempo della malattia del dipendente, la sua permanenza in ferie, nonché il tempo necessario per tenere conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti.

La sanzione disciplinare non può essere irrogata oltre sei mesi dal giorno in cui è stata commessa la condotta illecita, e sulla base delle risultanze di una verifica, della verifica delle attività finanziarie ed economiche o di una verifica, entro due anni dalla data della commissione. I termini di cui sopra non includono il tempo del procedimento penale.

Si tenga presente che la prassi giudiziaria ha sviluppato un tale concetto di “assenteismo duraturo”, il quale suggerisce che il momento della rilevazione dell'assenteismo non è il giorno in cui è stata scoperta l'assenza del lavoratore, ma il momento della scoperta della ragioni della sua assenza: è in questo momento che il reato si considera compiuto e scoperto. Tuttavia, il tribunale, nel considerare ogni specifica controversia, può risolvere la questione in modo diverso, pertanto è meglio che il datore di lavoro assicuri e licenzia per assenteismo entro un mese, ovvero scelga quelle date di assenza del dipendente dal luoghi di lavoro compresi nel mese precedente la data di emissione dell'ordine (vedi. Esempio 4).

Esempio 4

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Il giorno dell'emissione dell'ordinanza, nel libro di lavoro viene annotato il verbale di licenziamento.

L'iscrizione nel libro di lavoro sulla base e sul motivo della risoluzione del rapporto di lavoro deve essere effettuata in stretta conformità con la formulazione del Codice del lavoro o altra legge federale e con riferimento al relativo articolo, parte dell'articolo, comma del l'articolo del Codice del lavoro o altra legge federale.

In pratica, le voci relative all'articolo di licenziamento vengono normalmente effettuate a partire dal paragrafo corrispondente della parte pertinente dell'articolo pertinente del Codice del lavoro (cfr. Esempio 5).

Esempio 5

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Secondo la parte sesta dell'art. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa "nel caso in cui il giorno della risoluzione del contratto di lavoro sia impossibile rilasciare un libro di lavoro a un dipendente a causa della sua assenza o rifiuto di riceverlo, il datore di lavoro è obbligato a inviare una notifica al dipendente sulla necessità di presentarsi per un libro di lavoro o accettare di inviarlo per posta. Dalla data di invio della suddetta comunicazione, il datore di lavoro è esonerato dalla responsabilità per il ritardo nell'emissione del libretto di lavoro.

Pertanto, il giorno in cui viene emessa l'ordinanza di licenziamento per assenteismo e iscrizione nel libro di lavoro, il datore di lavoro deve inviare una lettera o un telegramma al dipendente sulla necessità di presentarsi per il libro di lavoro o accettare di inviarlo per posta.

Persona scomparsa…

Ora considera l'opzione quando il datore di lavoro ha fatto tutto il possibile per trovare il dipendente: ha presentato una dichiarazione corrispondente alla polizia, ha intervistato parenti, conoscenti del dipendente scomparso, chiamato ospedali, ecc. Tuttavia, le misure globali adottate per cercare il risultato non hanno portato: il lavoratore è scomparso e nessuno sa cosa gli sia successo. Per tali casi, la normativa prevede la facoltà di risolvere il rapporto di lavoro sulla base del comma 6 del primo articolo. 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa: “La morte di un dipendente o datore di lavoro - un individuo, così come riconoscimento giudiziario di un dipendente o un datore di lavoro - un individuo deceduto o mancante ».

In assenza di notizie del dipendente scomparso da più di un anno, il datore di lavoro può riconoscere in giudizio il dipendente scomparso, guidato da quanto previsto dall'art. 42 del Codice Civile della Federazione Russa e Capitolo 31 del Codice di Procedura Civile della Federazione Russa. Quindi, secondo l'art. 42 del codice civile della Federazione Russa, un cittadino può, su richiesta delle persone interessate, essere riconosciuto dal tribunale come scomparso se durante l'anno non ci sono informazioni sul suo luogo di residenza nel suo luogo di residenza. Se non è possibile stabilire il giorno di ricezione delle ultime informazioni sulla persona scomparsa, l'inizio del calcolo del termine per il riconoscimento della persona scomparsa è considerato il primo giorno del mese successivo a quello in cui sono state pubblicate le ultime informazioni sulla persona scomparsa. persona scomparsa è stata ricevuta e, se è impossibile stabilire questo mese, il primo giorno di gennaio dell'anno successivo.

E se il tribunale soddisfa i requisiti indicati per riconoscere il dipendente scomparso, il datore di lavoro potrà risolvere il contratto di lavoro con questo dipendente in conformità con il paragrafo 6 della prima parte dell'articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

In questo caso, nella cartella di lavoro viene inserita la seguente voce (vedi Esempio 6):

Esempio 6

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Mancante o assente: come fare la scelta giusta

Pertanto, la normativa offre due opzioni per la risoluzione di un rapporto di lavoro con un dipendente assente di lungo periodo.

Al riguardo, sorge la domanda, in quali casi debba essere licenziato un dipendente che non si presenta al lavoro per una settimana, un mese o più, per assenteismo ex art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, e quando dovresti aspettarti notizie da lui per un anno o più, quindi, utilizzando la procedura per riconoscere il cittadino scomparso come disperso in tribunale, risolvere il contratto di lavoro ai sensi della clausola 6, parte 1 , arte. 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa?

In ogni caso specifico, il datore di lavoro deve risolvere la questione dell'articolo applicabile per la cessazione del rapporto di lavoro con un dipendente assente da lungo tempo, sulla base di molti fattori: le caratteristiche morali del dipendente, il suo status, le qualità commerciali, la residenza permanente del lavoratore il dipendente, la competenza territoriale dei casi di reintegrazione e riconoscimento del cittadino (dipendente disperso) scomparso, ecc.

Il licenziamento per assenteismo è sempre una misura disciplinare. Pertanto, in ogni caso specifico, è necessario decidere se sia possibile applicare una sanzione disciplinare al dipendente qualora non siano note in modo attendibile le ragioni della sua assenza dal luogo di lavoro.

Esempio 7

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Il consiglio è stato contattato dalla direzione di B-s LLC con il seguente problema. I dipendenti E. e L., che lavorano come autisti in questa organizzazione da circa sei mesi, non si presentano sul posto di lavoro da quasi tre settimane. I tentativi di contattarli telefonicamente non hanno avuto successo. Tenuto conto del fatto che E. e L. hanno una residenza permanente in un altro insediamento, non è stato nemmeno possibile visitare le loro case. Nel luogo di residenza temporanea in un ostello a Mosca, anche loro non sono apparsi durante queste tre settimane. Il servizio del personale nel foglio presenze ha indicato a tali dipendenti “HN” (assenza per motivi ignoti) durante tutti i giorni di assenza dal luogo di lavoro. Inoltre, l'assenza di E. e L. è stata attivata dal primo giorno di assenza dal lavoro.

verificare con i colleghi del reparto trasporti se ci sono state manifestazioni di insoddisfazione per il lavoro, i capi, ecc. dalla parte dei lavoratori scomparsi, se hanno menzionato nelle conversazioni la possibilità di porre fine al lavoro nell'organizzazione.

A seguito di un colloquio con i colleghi E. e L., si è scoperto che parlavano di tornare al villaggio natale per visitare le loro famiglie, per poi cimentarsi in un altro lavoro;

inviare telegrammi agli indirizzi di iscrizione permanente dei dipendenti E. e L. con la richiesta di fornire spiegazioni sui motivi della loro assenza dal lavoro.

Il dipendente E. ha ricevuto il telegramma di persona; un telegramma indirizzato al dipendente L. è stato ricevuto dalla moglie;

quindi è stato consigliato di attendere una risposta di E. e L. per circa 5 giorni, quindi emettere ordini di licenziamento per assenteismo.

Non sono state fornite spiegazioni dai dipendenti specificati, in merito ai quali sono stati redatti i relativi atti;

il giorno in cui sono stati emessi gli ordini (sugli ordini è stata registrata l'impossibilità di portare il contenuto degli ordini all'attenzione dei dipendenti) si raccomandava di inviare telegrammi sia a E. che a L. con la richiesta di venire per ricevere un libro di lavoro o accettare di inviarlo per posta.

Di conseguenza, la questione è stata risolta, i dipendenti licenziati non hanno adito il tribunale con pretese di riconoscere il licenziamento come illegale.

In questo caso, il datore di lavoro ha stabilito in modo affidabile che i dipendenti E. e L. non erano scomparsi in circostanze poco chiare, che erano tornati a casa e avevano deciso di non tornare al lavoro. Gli inquilini non hanno presentato valide ragioni per la loro assenza dal posto di lavoro, non hanno manifestato in alcun modo la loro intenzione di continuare a lavorare presso B-s LLC. Pertanto, tenendo conto di tutte queste circostanze, il datore di lavoro ha preso la decisione giusta: licenziare questi dipendenti per assenteismo.

Nelle situazioni in cui un dipendente che lavora in un'organizzazione da diversi anni, si è affermato come un meraviglioso impiegato specializzato e responsabile, improvvisamente non va al lavoro, il datore di lavoro non dovrebbe prendere decisioni affrettate e licenziarlo per assenteismo. Le misure adottate dal datore di lavoro per stabilire i motivi dell'assenza del dipendente dal lavoro possono mostrare che è scomparso in circostanze strane: né parenti, amici né conoscenti sanno dove si trova. Allo stesso tempo, non si deve temere che il datore di lavoro dovrà inserire il dipendente nella lista dei ricercati e quindi riconoscerlo come disperso in tribunale. Se la persona scomparsa ha parenti, tutte queste azioni verranno eseguite da loro. Il datore di lavoro dovrà emettere un'ordinanza sulla base di una decisione del tribunale e fare un'iscrizione appropriata nel libro di lavoro del dipendente.

Secondo il Decreto Plenum della Suprema Corte 17 febbraio 2004 n. 2, l'assenteismo è riconosciuto:

assenza dal lavoro (fuori dal luogo di lavoro) senza giustificato motivo per più di 4 ore consecutive durante la giornata lavorativa;
uso non autorizzato dei giorni di riposo;
congedo volontario.

Un dipendente normale e responsabile avviserà sempre il datore di lavoro se gli succede qualcosa e non va al lavoro. Ma se è scomparso e non risponde alle telefonate, probabilmente è assente. Analizzeremo la procedura per il rilascio del licenziamento per assenteismo.

Passaggio 1. Risolviamo il fatto dell'assenza

L'atto è redatto in forma libera alla presenza di due testimoni.

Esempio di atto di assenza di un dipendente dal posto di lavoro

Esempio di modulo dell'atto di assenza di un dipendente sul posto di lavoro

Il primo giorno di tali atti se ne devono fare almeno due. Il primo - prima di pranzo, il secondo - prima della fine della giornata lavorativa. Nei giorni successivi (non più di tre) viene redatto un atto per ogni giorno di assenza. Se il dipendente non si è mai presentato, il datore di lavoro continua a redigere un atto alla settimana fino a quando la persona non si presenta effettivamente al lavoro o decide di inviargli domande sui motivi dell'assenza per posta. Al momento del licenziamento, questo atto servirà come uno dei documenti giustificativi.

Passaggio 2. Notiamo l'assenza nel foglio presenze

Prima che il dipendente si rechi al lavoro e spieghi i motivi della sua assenza, è necessario annotare i codici in: codice HH (assenza per motivo inspiegabile). È impossibile inserire il codice PR (assenteismo) fino al momento di fornire spiegazioni scritte (o un atto di rifiuto di fornire spiegazioni), il tribunale può successivamente riconoscere tale posizione come parziale e licenziamento - illegale.

Esempio di registrazione dell'assenteismo nel foglio presenze

Prima di ricevere una spiegazione scritta

Dopo aver ricevuto una spiegazione scritta

Passaggio 3. Informiamo la direzione dell'azienda

Il primo giorno di assenza di un dipendente, il suo responsabile deve informarne il direttore generale. Questo messaggio viene emesso sotto forma di promemoria, in cui:

viene brevemente descritta la situazione (il dipendente non si presenta al lavoro e non si mette in contatto);
contiene una proposta per ottenere spiegazioni scritte dal dipendente, seguita da una decisione di portarlo a responsabilità disciplinare, anche sotto forma di licenziamento.

Esempio di memorandum sull'assenteismo dei dipendenti

Passaggio 4. Fai domande

Se il dipendente non appare per molto tempo, non risponde alle telefonate, il datore di lavoro ha l'opportunità di inviargli domande sui motivi della sua assenza per posta. In questo caso viene redatta una lettera ufficiale su carta intestata dell'ente con l'obbligo di spiegare i motivi dell'assenza. Questa lettera deve essere firmata dall'amministratore delegato. La lettera viene inviata con la descrizione dell'allegato (per la successiva presentazione in tribunale con ricevuta di pagamento delle spese di spedizione).

La lettera deve indicare il termine entro il quale il dipendente deve fornire le proprie spiegazioni. Questo periodo deve essere ragionevole, ad esempio 15 giorni di calendario, e includere il tempo:

spedizione postale al destinatario;
la scrittura vera e propria della spiegazione;
affrancatura di ritorno.

Come notato Vladislav Varshavsky, Managing Partner presso lo studio legale Varshavsky & Partners, il lavoratore deve essere tenuto a spiegare i motivi dell'assenza dal lavoro, in quanto il diritto del lavoratore a fornire spiegazioni è previsto dalla legge. In caso contrario, la decisione del datore di lavoro di licenziare il subordinato per assenteismo può essere riconosciuta dal tribunale come irragionevole. A titolo di esempio, l'avvocato ha citato la sentenza del tribunale cittadino di Mosca n. 4g/7-8964/18 del 30 luglio 2018, da cui si può trarre la seguente conclusione: il datore di lavoro non ha fornito al dipendente l'opportunità di spiegare il motivi di assenza dal posto di lavoro, il che significa che ha violato in modo significativo la procedura di licenziamento di propria iniziativa. Su questa base, il licenziamento è stato dichiarato illegale e il datore di lavoro ha dovuto reintegrare il dipendente nella sua posizione, pagargli lo stipendio medio per il periodo di assenteismo forzato e risarcire il danno morale.

Se dopo un termine ragionevole non si ottiene risposta o la lettera viene restituita per la scadenza del suo periodo di conservazione, è necessario redigere un atto di rifiuto a fornire spiegazioni. È lui che può essere necessario per giustificare il successivo licenziamento in tribunale.

Esempio di atto di rifiuto a fornire spiegazioni scritte

Esempio di lettera con domande sui motivi dell'assenteismo

Se il dipendente si è presentato al lavoro e non ha fornito documenti giustificativi, lo stesso giorno gli devono essere poste domande sui motivi della sua assenza. Ha due giorni lavorativi per scrivere la sua spiegazione. Se dopo tale termine non vengono fornite spiegazioni, il terzo giorno viene redatto atto di rifiuto a fornire spiegazioni scritte. Se vengono fornite spiegazioni sostanziali, procedere al passaggio successivo.

Passaggio 5. Valutare la validità del motivo dell'assenza

(se c'è un atto di rifiuto, questo passaggio può essere saltato)

Se la direzione decide di licenziare l'autore, l'ordine viene emesso nella forma unificata T-8. La registrazione del licenziamento per assenteismo viene effettuata secondo articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Esempio di lettera di licenziamento per assenteismo

Passaggio 8. Presentiamo il dipendente all'ordine

Il dipendente deve venirgli a conoscenza o comminargli una sanzione disciplinare (qualunque sia - un rimprovero o un licenziamento) entro tre giorni lavorativi dalla data della sua pubblicazione (senza contare il tempo di assenza del dipendente dal lavoro). Se rifiuta di familiarizzare con l'ordine, un atto è redatto in forma arbitraria alla presenza di due testimoni.

Passaggio 9. Compila una cartella di lavoro

Esempio di annotazione nel libro di lavoro al momento del licenziamento per assenteismo

Passaggio 10. Pubblica un libro di lavoro

L'ultimo giorno lavorativo, al dipendente devono essere pagati tutti i pagamenti in contanti a lui dovuti, nonché. Per la sua ricezione, il destinatario effettua l'accesso.

Se rifiuta, redigiamo atto in qualsiasi forma alla presenza di due testimoni.

Se una persona è effettivamente assente il giorno del suo licenziamento (l'ultimo giorno del suo lavoro), il dipendente del dipartimento del personale in questo giorno è obbligato a inviare una notifica sulla necessità di presentarsi per il suo libro di lavoro o accettare di essere inviato per posta.

Se una persona non è venuta e non ha fornito il consenso, il datore di lavoro è obbligato a conservare tale libro di lavoro per 75 anni.

Buone ragioni per non comparire in tribunaleÈ abbastanza difficile per una persona che non ha un'educazione legale da determinare. Di fronte al sistema giudiziario, ogni cittadino che non comprende le complessità legali ha paura di fare qualcosa di sbagliato. Per quali motivi, senza danni a te stesso, puoi saltare una sessione del tribunale, considereremo in questo articolo.

Conseguenze della mancata udienza

Le conseguenze della mancata udienza di un tribunale dipendono dal caso in cui si svolge (procedimenti penali, amministrativi, civili) e in quale veste si partecipa a questa sessione.

Una delle spiacevoli conseguenze della mancata comparizione in tribunale può essere che il caso venga esaminato in tua assenza. Di conseguenza - l'incapacità di difendere la propria posizione, fornire prove (procedimenti civili) e di conseguenza - la decisione non è a tuo favore. Inoltre, se il motivo dell'assenza era irrispettoso, un ricorso a un'autorità superiore in questo caso non sarà di aiuto.

Buone ragioni per non comparire in tribunale

Quindi, quali sono i motivi per cui un'udienza non può essere considerata valida? La normativa vigente non dà una risposta chiara a tale questione, ma contiene l'obbligo di notificare al giudice i motivi della mancata comparizione e di fornire la prova della fondatezza di tali motivi (art. 167 c.p.c. la Federazione Russa). E spetterà al giudice decidere se le tue ragioni sono valide.

Un'analisi della prassi giudiziaria consente di concludere che, ovviamente, un motivo valido per non comparire in udienza è la malattia del cittadino stesso o di un suo parente, se non c'è nessun altro che se ne occupi. Sarà altresì valida la motivazione dell'impossibilità di comparire in giudizio per circostanze oggettive al di fuori del controllo della persona. Questi sono tutti i tipi di condizioni meteorologiche, trasporti, incidenti causati dall'uomo e disastri, a causa dei quali diventa difficile o impossibile superare la distanza da casa al tribunale. Naturalmente, se vivi vicino al tribunale, ad esempio, è improbabile che il giudice consideri i cumuli di neve una buona ragione.

Non conosci i tuoi diritti?

Una buona ragione oggettiva sarà la notifica prematura dell'ora e del luogo della sessione del tribunale. In tal caso, qualora il tribunale non disponga di dati sulla vostra regolare convocazione, l'adunanza sarà sicuramente aggiornata.

La prassi di riconoscere come motivo valido la necessità di partire da qualche parte lo stesso giorno o gli stessi giorni in cui è fissata l'udienza in tribunale è ambigua. Qui sarà di grande importanza dove devi andare esattamente (all'interno del paese o all'estero) e, soprattutto, perché (il riposo è un motivo irrispettoso).