Licenziamento per inosservanza degli ordini del capo. Non è consentito il licenziamento per ripetuta violazione dei doveri di lavoro. Pagamenti da versare a un dipendente in caso di licenziamento per reiterata inadempienza alle mansioni lavorative

Ai sensi del comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro può essere risolto dal datore di lavoro in caso di ripetute inadempienze da parte del lavoratore senza giustificato motivo responsabilità lavorative se lo ha azione disciplinare.

Questa base è abbastanza spesso utilizzata nella pratica da molti datori di lavoro, indipendentemente dalla forma di proprietà e dall'ambito dell'impresa.

Analisi pratica giudiziaria mostra che, nella maggior parte dei casi, i dipendenti non sono d'accordo né con i motivi stessi utilizzati dal datore di lavoro per separarsi da loro, né con la qualificazione del datore di lavoro delle loro azioni/inerzie come "mancato adempimento dei propri doveri di lavoro".

In questo articolo, ti suggeriamo di familiarizzare con lo stato della pratica giudiziaria in materia di controversie di lavoro derivanti proprio da licenziamenti per motivi citati - clausola 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Allo stesso tempo, sulla base dell'analisi dei casi in cui il dipendente è riuscito CON SUCCESSO a impugnare il licenziamento, riconoscerlo come illegale e ricevere una decisione del tribunale sulla reintegrazione al lavoro (o modificare la formulazione e la data del licenziamento), individueremo quelli errori del datore di lavoro che sono serviti come base per una tale svolta degli eventi non a favore del datore di lavoro.

1. Errori nell'ambito dell'esecuzione degli ordini di punizione e di licenziamento

Requisiti: Quando si emette un'ordinanza di punizione (anche sotto forma di licenziamento), l'ordinanza deve indicare:
- per cosa è punito il dipendente, ovvero per quale specifico atto, comportamento, azione/omissione;
- quali standard sono fissati i requisiti per l'algoritmo di comportamento dei dipendenti. Occorre cioè fare riferimento alle clausole di specifici atti locali, descrizione del lavoro, regole, procedure, ecc., che il dipendente ha violato con il suo atto.
Inoltre, il licenziamento dovrebbe essere una punizione proporzionata per gli errori commessi dal dipendente.
da st. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ne consegue che un reato disciplinare dovrebbe essere inteso come un'omissione colpevole, illegittima o un'esecuzione impropria da parte di un dipendente delle funzioni lavorative a lui assegnate (violazione di requisiti legali, obblighi contratto di lavoro, regolamenti interni del lavoro, mansionari, regolamenti, ordini del datore di lavoro, ecc.). In assenza di almeno una di tali condizioni, l'irrogazione di una sanzione disciplinare nei confronti del dipendente è illegittima.
Secondo l'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro ha il diritto di applicare le seguenti sanzioni disciplinari:
1) osservazione;
2) un rimprovero;
3) licenziamento motivato.
Le sanzioni disciplinari, in particolare, comprendono il licenziamento di un dipendente per i motivi previsti dal comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. La procedura per l'irrogazione delle sanzioni disciplinari è disciplinata dall'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Il Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa nella Risoluzione del 17.03.2004 N 2 "Sull'istanza dei tribunali Federazione Russa Del Codice del lavoro della Federazione Russa "(di seguito denominata Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa n. 2) ha chiarito che il datore di lavoro deve rispettare principi quali giustizia, uguaglianza, proporzionalità, legalità, colpa, umanesimo quando si applicano sanzioni disciplinari a un dipendente. Il datore di lavoro deve fornire la prova non solo che il dipendente ha commesso illecito disciplinare, ma anche che al momento dell'irrogazione della sanzione, si è tenuto conto della gravità del reato e delle circostanze in cui è stato commesso, nonché del comportamento pregresso del dipendente, del suo atteggiamento nei confronti del lavoro.

Pratica :
L'impiegato di banca è stato licenziatopag 5 ore 1 cucchiaio. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (ripetuta inosservanzalavoratore senza giustificato motivo per dovere di lavoro, se è soggetto a sanzione disciplinare).Ha considerato il procedimento disciplinare e il licenziamento illegali e ha intentato una causa. Il tribunale ha riconosciuto illegali entrambi gli ordini (rimprovero e licenziamento) e ha reintegrato il lavoratore al lavoro. Il motivo principale del riconoscimento degli ordini come illegali è che il datore di lavoro non si è preoccupato di indicare negli ordini stessi le norme specifiche degli atti locali del datore di lavoro che sono stati violati dal dipendente. Cioè, tutto ciò che il datore di lavoro ha poi indicato nella sua risposta alla domanda. Inoltre, il tribunale ha ritenuto che la dipendente non conoscesse il testo integrale degli atti locali, le cui norme aveva di fatto violato. Secondo l'estratto presentato dell'e-mail dell'attrice, al datore di lavoro è stato chiesto di familiarizzare la dipendente solo con i capitoli 17 e 18 dell'ordinanza, che ha successivamente violato. Nonostante il tribunale, durante l'esame della causa, abbia accertato fatti di violazione da parte del dipendente delle norme e dei regolamenti vigenti in banca, ha comunque riconosciuto l'ordine di punire il dipendente illegittimo per la violazione delle regole per elaborazione di tali documenti. (decisione del tribunale distrettuale di Kirovsky di Irkutsk del 04.10.2013; sentenza d'appello del tribunale regionale di Irkutsk del 12.12.2013 nella causa N 10173/2013).

Conclusione: Se nell'ordinanza di licenziamento non sono esplicitate le circostanze dell'illecito disciplinare imputato al dipendente, non sono specificate le specifiche disposizioni dei job description, degli ordini, degli atti locali del datore di lavoro, che sono stati colpevolmente violati dal dipendente nell'esercizio della prestazione lavorativa doveri, e dall'ordinanza di licenziamento non è possibile discernere quale specifica violazione disciplina del lavoro consentiti dal dipendente, tali ordini non possono essere riconosciuti come legali.

2. Errori di sequenza: nessuna "ripetizione"

Requisiti: Per l'applicazione della base, deve esserci almeno un altro applicato e rilasciato ordine stabilito punizione dello stesso lavoratore. Cioè, deve esserci un ordine valido e non annullato sulla punizione per una cattiva condotta precedentemente commessa.
Fonte e interpretazione del requisito: Il requisito deriva dal significato stesso dei motivi di licenziamento, ovvero dal comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. In conformità con le spiegazioni contenute nel paragrafo 33 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa n. 2, quando si risolvono controversie tra persone licenziate ai sensi del paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa per ripetuti inadempimenti senza giustificato motivo, va tenuto presente che il datore di lavoro ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro su questa base, a condizione che al dipendente era stata preventivamente irrogata una sanzione disciplinare che, al momento del suo reiterato inadempimento delle proprie mansioni lavorative senza giustificato motivo, non è stata rimossa né estinta. Ai sensi delle suddette precisazioni, il licenziamento di un dipendente per i predetti motivi è consentito nei casi in cui il dipendente, incorso di una o più sanzioni disciplinari, commetta una nuova infrazione disciplinare o prosegua la violazione iniziata prima dell'applicazione della sanzione . Pertanto, in caso di reiterato inadempimento, il datore di lavoro ha diritto alla risoluzione del rapporto di lavoro solo se ha preventivamente applicato al dipendente sanzioni disciplinari che non sono state revocate.

Pratica:
Un dipendente licenziato ai sensi della clausola 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è andato in tribunale con la richiesta di riconoscere tutti gli ordini (punizione e licenziamento) illegali. Il tribunale ha ritenuto che l'attore lavorasse reparto trasporti l'imputato come automobilista. Con la prima ordinanza, è stato portato alla responsabilità disciplinare sotto forma di un'osservazione, come indicato nell'ordinanza, in connessione con negligenza nelle sue funzioni d'ufficio. Con la seconda ordinanza del datore di lavoro, l'attore è stato portato alla responsabilità disciplinare sotto forma di censura per violazione della clausola 4.1.4 del contratto di lavoro, espressa nel rifiuto di ottemperare all'ordinanza del datore di lavoro. Con il terzo ordine, l'attore è stato punito nella forma del licenziamento. Il motivo dell'applicazione della sanzione è stato il mancato adempimento da parte dell'attore mansioni, ovvero l'ordinanza direttore generale... Il giudice ha stabilito che l'attore aveva preventivamente, prima di adire le vie legali, adito l'Ispettorato statale del lavoro, il quale, sulla base degli esiti dell'ispezione del convenuto, ha emesso ordinanza chiedendo l'annullamento degli ordinamenti n. 1 e 2. In attuazione dell'art. detta ordinanza, il datore di lavoro dell'attore ha volontariamente annullato gli ordini n. 1 e 2 (sull'osservazione e sul rimprovero). Nel decidere di rifiutare di soddisfare le pretese del dipendente di annullare gli ordini n. 1 e 2, il tribunale ha proceduto dal fatto che tali ordini, impugnati dall'attore, erano stati volontariamente annullati dal datore di lavoro nel momento in cui il tribunale stava esaminando la causa. Poiché in connessione con l'annullamento di questi ordini diritti del lavoro l'attore in questa parte è stato reintegrato, il giudice non aveva motivo per il ripetuto annullamento degli ordini. Soddisfacendo le pretese dell'attore per l'annullamento delle ordinanze sull'applicazione di sanzioni disciplinari sotto forma di licenziamento e un'ingiunzione di risoluzione del contratto di lavoro con il dipendente (licenziamento) dell'attore, il tribunale ha concluso ragionevolmente che non vi erano basi legali per il licenziamento l'attore ai sensi del comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. In relazione all'annullamento degli ordini n. 1 e 2 da parte del datore di lavoro, secondo il giudice, non vi era alcun segno di reiterata inadempimento da parte del dipendente senza un valido motivo delle mansioni lavorative e la presenza di sanzioni disciplinari non rilasciate, che in a sua volta comporta l'annullamento degli ordini di licenziamento. Il dipendente è stato reintegrato al lavoro nella sua precedente posizione (decisione del tribunale distrettuale Millerovsky della regione di Rostov del 21.05.2013; sentenza d'appello del tribunale regionale di Rostov del 01.08.2013 nel caso n. 33-9646 / 2013).

Conclusione: Se il datore di lavoro ha volontariamente annullato gli ordini di responsabilità disciplinare, che a loro volta hanno creato reiterate inadempienze da parte del dipendente senza un valido motivo delle mansioni lavorative e la presenza di sanzioni disciplinari non rilasciate, allora l'ordinanza di licenziamento di cui all'articolo 5 della parte 1 dell'arte. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

3. Errori di comportamento: violazione del procedimento disciplinare

Requisiti: Prima di applicare una sanzione, il datore di lavoro è obbligato a chiedere al lavoratore una spiegazione della cattiva condotta, concedendogli due giorni interi per questo.
Fonte e interpretazione del requisito: In conformità con le parti una e due dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, prima dell'applicazione di una sanzione disciplinare, il datore di lavoro deve richiedere una spiegazione scritta al dipendente. Se dopo due giorni lavorativi la spiegazione specificata non viene fornita dal dipendente, viene redatto un atto appropriato. L'omessa motivazione da parte del dipendente non costituisce ostacolo all'irrogazione di una sanzione disciplinare.
Se la questione dell'irrogazione di una sanzione disciplinare nei confronti di un dipendente è risolta prima della scadenza di due giorni lavorativi dopo avergli chiesto spiegazioni scritte, allora si considera violata la procedura per l'irrogazione di una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento, e licenziamento in virtù di Parte 1 dell'art. 394 del Codice del lavoro della Federazione Russa - illegale.
Una diversa interpretazione di queste norme significherebbe che il datore di lavoro non deve rispettare il termine entro il quale il dipendente deve fornire una spiegazione e il datore di lavoro può ignorare i requisiti della parte 1 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, e pertanto comporterebbe la perdita del significato di tali norme e una violazione significativa del diritto del lavoratore di fornire spiegazioni entro il termine stabilito dalla legge.

Pratica:
Un funzionario del personale dirigente di un istituto di istruzione è stato licenziato su iniziativa del datore di lavoro. I motivi per la risoluzione del contratto di lavoro con lui sono state lettere del Ministero dell'Istruzione e della Scienza, secondo cui l'amministrazione distrettuale è stata condannata a liberarlo dalle sue funzioni a causa di violazioni dell'USE che passa nel distretto. Il lavoratore licenziato non ha accolto tale licenziamento, ritenendolo illegittimo per infondatezza e violazione della procedura di licenziamento. Il giudice, esaminata la depositata lettera del Ministero dell'Istruzione e della Scienza, ha concluso che l'imputato non aveva presentato elementi atti a dimostrare l'esistenza di presupposti per l'irrogazione di una sanzione disciplinare in forma di licenziamento. L'imputato non ha presentato al tribunale prove che l'attore non ha svolto o svolto in modo improprio le sue funzioni ufficiali e che tipo di funzioni ufficiali si tratta. Inoltre, la formulazione dell'ordinanza - "per numerose violazioni commesse in sede di esame" - come uno dei motivi di rigetto dell'attore, è stata giustamente riconosciuta dal giudice come ingiustificata, in quanto comporta carattere generale e non è specificamente confermato, ovvero l'imputato non ha presentato tali prove al giudice. Inoltre, come si evince dagli atti processuali, il datore di lavoro ha applicato all'attore una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento senza necessità di motivazione, il che costituisce una violazione dei requisiti di cui all'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Inoltre, l'ordinanza di licenziamento è stata emessa mentre l'attore era in vacanza, il che indica una violazione diretta del diritto del lavoro (parte 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Sulla base di quanto sopra, il tribunale ha riconosciuto il licenziamento come illegittimo e ha reintegrato il lavoratore al lavoro (sentenza del tribunale distrettuale di Kaitag della Repubblica del Daghestan del 26 agosto 2013; sentenza di appello della Corte suprema della Repubblica del Daghestan del 19 novembre 2013 nel caso n. 33-4068 / 2013).

Conclusione: Violazione della procedura per la responsabilità disciplinare di un dipendente (ad esempio, mancata richiesta di spiegazioni per violazione della disciplina), nonché mancato rispetto dei requisiti della parte 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa sul divieto di licenziamento di un dipendente su iniziativa del datore di lavoro durante le vacanze o la malattia, è la base per riconoscere il licenziamento ai sensi del paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa illegale.

4. Errori temporali: ritardo nella punizione

Requisiti: L'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce termini preventivi per portare un dipendente alla responsabilità disciplinare, emettere un'ordinanza di punizione (licenziamento), per aver informato il dipendente dell'ordine. Inoltre, è fissato il periodo durante il quale il dipendente è considerato soggetto ad azione disciplinare - un anno.
Fonte e interpretazione del requisito: Secondo le parti 3 e 4 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, una sanzione disciplinare viene applicata entro e non oltre un mese dalla data di scoperta del reato, senza contare il tempo della malattia del dipendente, la sua permanenza in vacanza, nonché il tempo necessario per tenere conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti.
La sanzione disciplinare non può essere irrogata oltre sei mesi dalla data dell'infrazione, e sulla base degli esiti di una verifica, ispezione delle attività finanziarie ed economiche o di una verifica - entro due anni dalla data della sua commissione. I termini indicati non comprendono il tempo del procedimento penale.
Ai sensi dell'art. 194 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se entro un anno dalla data di applicazione della sanzione disciplinare il dipendente non è soggetto a una nuova sanzione disciplinare, allora si considera privo di sanzione disciplinare. Il datore di lavoro, prima della scadenza di un anno dalla data di applicazione della sanzione disciplinare, ha il diritto di sottrarla al lavoratore ai sensi dell'art. propria iniziativa, su richiesta del lavoratore stesso, su istanza del suo diretto superiore o dell'organo di rappresentanza dei dipendenti.
Se il datore di lavoro ha sanzionato il lavoratore al di fuori dei termini di cui all'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, o come base per il "ripetuto" richiesto per i motivi previsti dalla clausola 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ha applicato l'ordine di punizione, dalla data in cui è trascorso più di un anno, quindi il licenziamento sulla base in questione è riconosciuto illegale.

Pratica:
Un dipendente licenziato per reiterata inadempimentosenza giustificato motivo per dovere di lavoro, è andato in tribunale contestando il suo licenziamento. Nel corso dell'esame della causa, è stato accertato che, con ordinanza emessa nel mese di febbraio, è stato rimproverato per il mancato rispetto dell'ordinanza n. 4 di luglio. I termini per l'adempimento degli obblighi imposti all'attore dall'ordinanza n. 4 di luglio sono stati stabiliti con lo stesso ordine fino alla fine di agosto. Pertanto, è stato accertato che il datore di lavoro già a settembre era a conoscenza dell'inadempimento dell'attore agli obblighi impostigli dall'ordinanza n. 4 di luglio, ma lo ha punito solo a febbraio, cioè con un ritardo nel termine per l'irrogazione della sanzione stabilito dall'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa (per la punizione viene stabilito un mese dalla data di scoperta del reato). In considerazione di quanto sopra, il tribunale ha ragionevolmente ritenuto illegittimo portare l'attore a responsabilità disciplinare sotto forma di rimprovero. Guidato dalle disposizioni della clausola 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, chiarimenti del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa, il tribunale, avendo stabilito l'illegittimità di portare l'attore alla responsabilità disciplinare sotto forma di rimprovero con l'ordinanza di febbraio, è arrivato a la corretta conclusione che in tali circostanze il rigetto dell'attore ai sensi del comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa per ripetute inadempienze da parte di un dipendente senza valide ragioni delle mansioni lavorative è illegale (decisione del tribunale distrettuale Zheleznodorozhny di Rostov-on-Don del 27 ottobre 2010; sentenza di cassazione della Regione di Rostov Tribunale del 29 novembre 2010 nella causa n. 33-14176).

Conclusione: Gli ordini di punizione possono anche essere riconosciuti illegali a causa del ritardo nel portare il dipendente alla responsabilità disciplinare (oltre il termine di un mese stabilito dall'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In questo caso si perde anche il “ripetuto”, necessario per la risoluzione del rapporto di lavoro ai sensi del comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Riassumendo l'analisi della prassi giudiziaria del buon esito della reintegrazione dei lavoratori dopo il licenziamento di cui al comma 5 dell'h.1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, si può affermare con sicurezza che il ripristino nella maggior parte dei casi diventa possibile solo "grazie" agli errori del datore di lavoro.

Se un dipendente, senza un valido motivo, viola ripetutamente la disciplina del lavoro e (o) non svolge le sue funzioni in pieno o in tempo, può essere licenziato per reiterato mancato adempimento delle proprie mansioni lavorative. Questa base per il licenziamento è prevista dal paragrafo 5 della parte 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Situazione: quali azioni di un dipendente possono essere attribuite all'inadempimento delle funzioni lavorative?

L'inadempimento degli obblighi di lavoro costituisce una violazione dei requisiti della legislazione del lavoro, degli obblighi derivanti da un contratto di lavoro, delle normative locali (Regolamento del lavoro, job description, regolamenti, ordini di gestione, regole tecniche, ecc.).

Tali violazioni, in particolare, sono:

assenza senza giustificato motivo sul lavoro o sul posto di lavoro;

rifiuto di un dipendente di svolgere le proprie mansioni lavorative senza giustificato motivo a causa di cambiamenti negli standard del lavoro (articolo 162 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

rifiuto o elusione di un dipendente senza giustificato motivo da una visita medica, se per lui obbligatoria;

rifiuto di un dipendente senza una buona ragione di passare tempo di lavoro formazione speciale e superamento di esami in materia di protezione del lavoro, misure di sicurezza, se lo è un prerequisito ammissione al lavoro.

Ciò è affermato nel paragrafo 35 della risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2.

Attenzione: Quando si punisce un dipendente per il ripetuto mancato adempimento delle sue funzioni lavorative, si prega di notare che queste funzioni devono davvero essere assegnate a lui e sancite in un contratto di lavoro, descrizione del lavoro, ecc. (Articolo 56 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In caso contrario, il dipendente può impugnare la sanzione disciplinare, adducendo il fatto che l'ambito delle sue mansioni lavorative non comprendeva quello che avrebbe non svolto.

Condizioni per il licenziamento

Affinché il licenziamento per reiterato inadempimento sia legale e giustificato, è necessario soddisfare contemporaneamente le seguenti condizioni:

un dipendente non svolge mansioni lavorative senza giustificato motivo;

il dipendente commette nuovamente una violazione, ovvero ne ha già almeno una non cancellata o in sospeso azione disciplinare sotto forma di commento o rimprovero.

Ciò è affermato nel paragrafo 33 della risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2.

Attenzione: non consentono l'adozione di due provvedimenti disciplinari per la stessa violazione. Se, ad esempio, si rimprovera un dipendente per assenteismo e poi lo si licenzia, il tribunale può reintegrarlo al lavoro. Ciò risulta dalle disposizioni degli articoli 193 e 394 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Procedura di licenziamento

Il licenziamento per reiterata inadempimento delle mansioni lavorative costituisce, al tempo stesso, una sanzione disciplinare. Pertanto, deve essere eseguito in conformità con le regole dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Prima di irrogare una sanzione disciplinare, è necessario documentare il fatto stesso della violazione. Tali prove possono servire come promemoria il diretto superiore del lavoratore.

Successivamente, chiedi al dipendente per iscritto spiegazione motivi di inadempimento delle mansioni lavorative. Determina se questi motivi sono validi o irrispettosi. Se il dipendente non ha fornito spiegazioni scritte, redigere un atto al riguardo.

Questa procedura è prevista nelle parti 1 e 2 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Se in un'organizzazione è stato costituito un sindacato e un membro sindacale viene licenziato per reiterato inadempimento delle sue funzioni lavorative, la risoluzione del contratto di lavoro deve essere concordata con il sindacato (parte 2 dell'articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Quali sono le buone ragioni

Situazione: Quali sono le ragioni dell'inadempimento da parte del dipendente alle sue mansioni lavorative sono ritenute valide e non consentono il licenziamento su tale base?

Non esiste un elenco di validi motivi per il mancato adempimento delle funzioni lavorative nella legislazione del lavoro. Questo problema è deciso dal capo dell'organizzazione in ogni situazione specifica, tenendo conto di tutte le circostanze che hanno influenzato il comportamento del dipendente (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Ad esempio, per la mancata frequenza al lavoro, possono essere riconosciute valide ragioni come interruzioni del lavoro dei trasporti pubblici, malattia di un dipendente, incidente, calamità naturale e altre circostanze di emergenza. Tuttavia, per questo, il dipendente non deve solo citare i motivi dell'assenza, ma anche documentarne la validità con certificati delle imprese interessate, certificati, congedi per malattia, ecc.

L'illegittimità dell'obbligo di adempiere:

lavoro pericoloso per la vita o la salute di un dipendente (parte 7 dell'articolo 220 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

pesante o lavoro dannoso non previsto da un contratto di lavoro (parte 7 dell'articolo 220 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Periodo di licenziamento

Il licenziamento deve essere effettuato entro e non oltre un mese dalla data di scoperta del reato e sei mesi dalla data della sua commissione (parte 3 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il decorso di tale periodo è sospeso per il tempo:

malattia del dipendente;

congedo dipendente (congedo principale, aggiuntivo, educativo, non retribuito);

necessario concordare la sanzione con il sindacato.

Ciò è affermato nella parte 3 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa e nel paragrafo 34 della risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2.

Per maggiori informazioni sui tempi dell'azione disciplinare, cfr Come disciplinare un dipendente .

Registrazione licenziamento

Una volta raccolte tutte le prove dell'inadempimento del dipendente, redigere un'ordinanza di risoluzione.

L'organizzazione può, a propria scelta:

utilizzare un modulo d'ordine uniforme No. T-8 se è approvato dal capo dell'organizzazione nell'ordine sulla politica contabile;

applicare un modulo d'ordine sviluppato autonomamente e approvato dal responsabile (purché contenga tutti i dettagli necessari previsti dalla parte 2 dell'articolo 9 della legge 6 dicembre 2011 n. 402-FZ).

Questa procedura deriva dalla parte 4 dell'articolo 9 della legge 6 dicembre 2011 n. 402-FZ.

Familiarizzare il dipendente con l'ordinanza contro firma entro tre giorni lavorativi dalla data della sua pubblicazione (senza contare il tempo di assenza del dipendente dal lavoro). Se il dipendente ha rifiutato di firmare l'ordine, redigere un atto di rifiuto (in qualsiasi forma). Ciò è affermato nella parte 6 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Dopo la pubblicazione e l'approvazione dell'ordine, annotare il licenziamento nel libro di lavoro del dipendente (clausola 5 della parte 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). E chiudere la carta personale del dipendente (Risoluzione del Goskomstat della Russia del 5 gennaio 2004 n. 1).

Un esempio di licenziamento per ripetuto mancato adempimento da parte di un dipendente delle proprie mansioni lavorative

Cassiere AV Dezhneva, senza una buona ragione, ha rifiutato di rispettare l'ordine del suo diretto superiore, il capo contabile A.S. Glebova.

Glebova fatto promemoria indirizzata alla direttrice in merito al mancato adempimento delle sue mansioni lavorative da parte di Dezhneva.

Dezhneva ha indicato le ragioni del suo comportamento in nota esplicativa .

In precedenza, Dezhneva era già stata punita per essere in ritardo al lavoro. Pertanto, il capo dell'organizzazione ha deciso di licenziarla per il ripetuto mancato adempimento delle sue funzioni lavorative. Il licenziamento è stato formalizzato con ordinanza secondo il modulo n. T-8. Nel libro di lavoro del dipendente è stato iscritto un verbale di licenziamento per reiterato inadempimento delle mansioni lavorative.

Come dimostra la pratica, i datori di lavoro spesso pongono la domanda: "cosa fare se un dipendente è negligente riguardo ai compiti funzionali che gli vengono assegnati al momento della conclusione di un contratto di lavoro"?

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Il primo passo in questa situazione è determinare cosa si riferisce al "mancato svolgimento delle mansioni lavorative" prima di prendere qualsiasi decisione e intraprendere qualsiasi azione nei confronti del dipendente.

Cosa significa

Le principali mansioni lavorative sono stabilite dal Codice del lavoro, che ne fornisce chiare spiegazioni. Ma le responsabilità funzionali devono essere descritte in dettaglio nel contratto di lavoro che il datore di lavoro conclude con il lavoratore.

Inoltre, l'azienda deve sviluppare istruzioni per le responsabilità lavorative. I datori di lavoro di alcune imprese li fissano in atti locali, contratti collettivi, ordini.

Le responsabilità funzionali o lavorative in conformità con i requisiti della legislazione sul lavoro sono determinate dal profilo dell'impresa, dalle sue principali attività di produzione.

Il concetto di "compiti lavorativi" denota il compito principale che un dipendente di una determinata posizione deve svolgere presso una struttura specifica, una sezione della catena tecnologica del processo lavorativo.

Di norma, il suo compito principale consiste in processi e operazioni di lavoro specifici. Ad esempio, il controllo sull'esecuzione tempestiva della preparazione della documentazione di lavoro.

Il dipendente è obbligato a inserire le informazioni sui documenti registrati nella banca dati del computer, prendere nota dei tempi della loro presentazione e redigere una relazione sull'attuazione.

In questo caso, i doveri del dipendente comprendono il rispetto di:

regolamenti interni del lavoro;
i termini stabiliti per la consegna della documentazione;
standard etici di comunicazione del lavoro;
riservatezza delle informazioni di servizio.

In caso di inadempimento del lavoratore alle proprie mansioni lavorative, il datore di lavoro ha il diritto di comminargli una sanzione disciplinare, la cui tipologia dipende dalla gravità dell'infrazione commessa dal dipendente del reato.

Secondo le regole generalmente accettate, al dipendente viene applicata una misura per la prima violazione sotto forma di richiamo orale, per la seconda - per iscritto, con iscrizione in libro di lavoro, e in ultima istanza - licenziamento con la dicitura “ai sensi dell'articolo per inosservanza sistematica responsabilità funzionali».

Procedura di licenziamento

Il modulo contiene:

informazioni sul datore di lavoro, nome completo, indirizzo legale;
data d'inizio rapporti di lavoro con un dipendente;
dati personali del dipendente;
informazioni sulla posizione ricoperta, sul posto di lavoro.

Dovrebbe contenere informazioni su memorandum, atti, note esplicative confermando i fatti di violazione della disciplina del lavoro.

Nell'ordinanza, è necessario indicare la base del licenziamento secondo le istruzioni, i provvedimenti adottati sui fatti dell'inadempimento del dipendente.

Quali possono essere le conseguenze

Il datore di lavoro è obbligato a familiarizzare il dipendente accettato con la descrizione del lavoro, i suoi doveri quando conclude un contratto di lavoro con lui.

Dopo aver familiarizzato con le funzioni future, il dipendente deve, secondo le istruzioni del Codice del lavoro, firmare nell'apposito diario.

La procedura viene eseguita prima della firma del contratto di lavoro. Se non viene svolto, il datore di lavoro è privato del diritto di applicargli misure di influenza, compreso il licenziamento per inadempimento di funzioni ufficiali sul luogo di lavoro assegnato.

Inoltre, il dipendente deve essere introdotto ai regolamenti interni, atti locali che sono direttamente correlati allo svolgimento delle sue mansioni lavorative.

Il mancato adempimento dei doveri funzionali è una delle violazioni della disciplina del lavoro. Il licenziamento di un dipendente su questa base può essere effettuato se:

in precedenza, nei confronti del dipendente era stata applicata qualsiasi forma di sanzione disciplinare per inadempimento delle funzioni d'ufficio;
il dipendente non ha un motivo valido che giustifichi la violazione relativa all'inadempimento delle mansioni lavorative.

Per la prima violazione, il datore di lavoro ha il diritto di pretendere facendo un'osservazione verbale secondo la delibera della plenaria della Corte di Cassazione, pubblicata nel marzo 2004. Se il dipendente continua a commettere violazioni, gli verrà dato un rimprovero scritto.

Il licenziamento di un dipendente ai sensi dell'articolo del Codice del lavoro “per reiterato mancato adempimento dei doveri d'ufficio” è una sanzione disciplinare abbastanza diffusa. La sua applicazione richiede al datore di lavoro di attenersi rigorosamente alle regole e alle procedure stabilite dalla legge, altrimenti il dipendente potrà impugnarla con successo in sede di ispettorato del lavoro o in tribunale.

Rispetto della disciplina del lavoro e punizione per la sua violazione

Il Codice del lavoro della Federazione Russa definisce la disciplina del lavoro la subordinazione obbligatoria di tutti i dipendenti dell'organizzazione alle regole di condotta in essa stabilite.

Questa è una condizione necessaria del lavoro, senza la quale l'obiettivo dell'unione processo lavorativo irraggiungibile.

V vista generale le regole di comportamento (nella forma dei diritti e doveri fondamentali dei dipendenti) sono richiamate all'art. 21 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Tuttavia, in ogni organizzazione, devono essere specificati in un contratto collettivo, locale regolamenti(regolamento interno del lavoro - PVTP) e contratti di lavoro con i dipendenti.

La sanzione disciplinare è una misura di punizione del dipendente per un illecito disciplinare da lui commesso, intesa come inadempimento/abuso da parte sua delle mansioni lavorative a lui affidate (art. 192 del Codice del lavoro del Federazione Russa).

In tal caso, il datore di lavoro ha il diritto di applicare al dipendente colpevole solo le misure previste dall'art. 192 TC:

osservazione (meno grave);

rimprovero (più severo);

licenziamento (in ultima istanza, imposto solo nei casi previsti dalla legge).

Gli obblighi dovrebbero essere appunto di lavoro (ufficiale, se il dipendente ricopre un incarico), e il loro mancato/improprio adempimento può costituire una violazione da parte del dipendente:

requisiti di legge;

loro obblighi derivanti dal contratto di lavoro;

PVTP;

job description, regole, ecc.;

ordini, ordini, istruzioni della direzione, ecc.

Azione disciplinare per inadempimento multiplo di doveri d'ufficio

tempestiva pubblicazione di un'ordinanza sull'applicazione di una sanzione in forma di licenziamento;

familiarizzazione con il dipendente contro firma;

il giorno del licenziamento - l'emissione di un libro di lavoro completo per lui e l'attuazione dell'accordo finale con lui.

L'ordine e l'iscrizione nel libro di lavoro del dipendente devono contenere un collegamento al comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. La dicitura del licenziamento può essere così: “licenziato per reiterata inadempimento da parte del lavoratore senza giustificato motivo delle sue mansioni lavorative, se è soggetto a sanzione disciplinare, comma 5, prima parte, dell'articolo 81 del Codice del lavoro la Federazione Russa.

Tuttavia, prima di emettere un provvedimento di licenziamento, deve pervenire dal dipendente una motivazione o un atto sull'omessa motivazione o sul rifiuto di fornirla da parte del dipendente. Si segnala che il solo fatto che il lavoratore non fosse tenuto a fornire una spiegazione in sede di emanazione di un separato provvedimento di licenziamento non costituisce motivo di reintegrazione del dipendente al lavoro, se tale spiegazione fosse stata richiesta prima che si decidesse di applicare un provvedimento disciplinare sanzione al lavoratore.

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Gli esperti richiamano inoltre l'attenzione sul fatto che in caso di licenziamento di un dipendente in esecuzione dell'ordinanza, è necessario indicare sia l'infrazione commessa dal dipendente, che è stata alla base del licenziamento, sia la sanzione disciplinare (sanzioni) del dipendente, che è stato preso in considerazione dal datore di lavoro nell'applicazione della misura punitiva nella forma di licenziamento per inadempimento ripetuto senza giustificato motivo di doveri d'ufficio ().