Posso essere licenziato per azione disciplinare? Licenziamento per illeciti disciplinari. Applicazione dell'azione disciplinare

L'elenco delle sanzioni disciplinari applicabili ai dipendenti è riportato all'art. 192 Codice del lavoro Federazione Russa(di seguito "TK"). Questi sono:

• commento,
• rimprovero,
• licenziamento per giustificati motivi.

Le spiegazioni sull'applicazione di questo tipo di sanzione sono contenute nei commi. 33-53 Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa" (di seguito denominato " Plenum”).

In caso di violazione della procedura di licenziamento, il dipendente può essere reintegrato con il pagamento salari per tutto il tempo assenteismo forzato, e il datore di lavoro corre il rischio di essere ritenuto responsabile amministrativamente.

Nell'ambito di questo articolo, prenderemo in considerazione diversi esempi di applicazione del licenziamento per alcuni motivi, l'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, supportato dalla pratica giudiziaria.

Esempio 1

Su questa base, c'è un esempio dalla pratica del tribunale cittadino di San Pietroburgo: sentenza di cassazione del 1 agosto 2011 n. 33-11608 / 2011 sul riconoscimento degli ordini di licenziamento come illegali.

Risulta dal materiale della causa che, con ordinanza del direttore generale della LLC del 18 settembre 2010, il dipendente G., che lavorava dal 01 dicembre 2004 come capo del servizio di amministrazione in servizio, era rimproverato per inadempimento doveri ufficiali assegnatogli dal contratto di lavoro e dalla clausola 3.8 della descrizione del lavoro, espressa nel fatto di non aver assicurato che il suo dipendente subordinato rispettasse le istruzioni della direzione dell'azienda per fornire spiegazioni sul fatto di penetrazione e furto nel centro aziendale .

Con ordinanza di pari data, G. è stato rimproverato per inadempimento degli obblighi previsti dal contratto di lavoro e dalla clausola 5.1.3 della descrizione dell'incarico, espressa nel fatto di non aver ottemperato all'ordine del direttore generale di arrivare immediatamente presso il business center per garantire il regolare funzionamento degli amministratori del servizio in una modalità avanzata, non ha fornito il suo sostituto con un dipendente presso il posto, ha consentito che il posto nel business center fosse inutilizzabile e non ha assicurato la prontezza dei subordinati a rafforzare il regime di sicurezza delle strutture dell'organizzazione.

Successivamente, 20 settembre 2010 direttore generale LLC ha emesso un'ordinanza di licenziamento di G. per violazione dei doveri d'ufficio, tenendo conto delle sanzioni disciplinari precedentemente irrogate sulla base del paragrafo 5 dell'art. 81 del Codice del Lavoro (inadempimento ripetuto da parte di un dipendente senza giusta causa delle mansioni lavorative, se munito di sanzione disciplinare). G. ha chiesto al giudice la tutela dei suoi diritti al riconoscimento dell'ordinanza di licenziamento e all'irrogazione di sanzioni disciplinari come illegittime, reintegrazione, recupero della retribuzione per il tempo di assenteismo forzato e risarcimento del danno morale.

Con decisione del tribunale, i requisiti del dipendente G. sono stati parzialmente soddisfatti. Il tribunale ha deciso di riconoscere l'ordinanza di licenziamento dell'attore come illegittimo e di reintegrarlo nella sua posizione, riscuotendo in suo favore la retribuzione per il periodo di assenteismo forzato e il risarcimento del danno morale. Il resto del reclamo è respinto. L'imputato (datore di lavoro) è stato anche accusato di un dovere statale nei confronti dello stato. Solo in parte è stato negato il riconoscimento dell'ordinanza di sanzione disciplinare come illegittima.

Verificata la liceità dell'irrogazione di una sanzione disciplinare nei confronti dell'attore, il tribunale, seguendo le indicazioni del Plenum, ha studiato tutti i termini di cattiva condotta ed ha emesso ordinanze, e ha scoperto che il datore di lavoro ha portato G. alla responsabilità disciplinare il 20 settembre 2010 per il reato a lui imputato il 07 agosto 2010, quando già scaduto il termine per la presentazione dell'attore.

Il tribunale è giunto alla conclusione che gli elementi della causa non forniscono motivi sufficienti per concludere che i reati imputati all'attore erano significativi, il che richiedeva l'applicazione di una sanzione disciplinare estrema sotto forma di licenziamento nei suoi confronti. La prova che queste violazioni hanno portato a conseguenze significative per il processo di lavoro, l'imputato non ha fornito il tribunale. Il risultato è stata una decisione giudiziaria negativa per il datore di lavoro e costi aggiuntivi.

Conclusione: Trattandosi di sanzione disciplinare, il licenziamento per inadempimento alle mansioni lavorative deve essere effettuato secondo le regole previste per l'irrogazione delle sanzioni disciplinari. Queste regole sono sancite dall'articolo 193 del codice del lavoro. In primo luogo, è necessario richiedere al dipendente una spiegazione scritta della cattiva condotta commessa e, in caso di rifiuto a fornire spiegazioni, redigere un atto in merito alla presenza di due o tre testimoni. Quindi è necessario emettere un ordine di licenziamento e familiarizzare con esso il dipendente contro ricevuta il giorno del licenziamento (il modulo d'ordine n. T-8 è stato approvato dal decreto del Comitato statale di statistica della Russia del 5 gennaio 2004 n. 1) . Se il dipendente rifiuta di firmare l'ordine, viene redatto un atto. Dopo l'emissione dell'ordinanza, è possibile registrare il licenziamento in libro di lavoro dipendente e chiudere il modulo di tessera personale n. T-2.

• il lavoratore non ha subito sanzione disciplinare o è stata comminata illegittimamente o è scaduto il suo periodo di validità; sono stati violati i termini e la procedura per il licenziamento per motivi di colpevolezza (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• il consenso preliminare dell'Ispettorato federale del lavoro e della Commissione per gli affari minorili per il licenziamento di un dipendente minorenne non è stato ricevuto (articolo 269 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Esempio #2

Il fatto del furto (rifiuto, distruzione o danneggiamento) dei beni e la colpevolezza del lavoratore devono essere accertati con sentenza o provvedimento giudiziario (comma “d”, comma 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro, comma 44 del Delibera del Plenum). Poiché il Codice del lavoro parla specificamente della commissione del furto (rifiuti, distruzione o danneggiamento), allora la sentenza (decreto) dovrebbe essere emessa proprio su questo fatto. Pertanto, se un tale documento stabilisce solo il fatto di un tentativo su queste azioni, non vi sono motivi per il licenziamento ai sensi del presente paragrafo.

Dai materiali del Decreto del Presidium del Tribunale regionale di Samara del 05 agosto 2004: il cittadino Ts. ha intentato una causa contro AvtoVAZ OJSC per reintegrazione e recupero del salario per il periodo di assenteismo forzato. L'attore ha indicato di aver lavorato per l'imputato come conducente di carrelli elevatori, con la sentenza del tribunale distrettuale Avtozavodsky di Togliatti del 16 aprile 2003, è stato ritenuto colpevole di aver commesso un reato ai sensi della parte 3 dell'art. 30, comma “a” parte 2 dell'art. 158 del codice penale della Federazione Russa, ed è stato condannato a un anno di lavori correttivi con la detrazione del 10% dei suoi guadagni mensili allo stato.

Poiché il lavoro correttivo è servito nel luogo di lavoro principale, credeva Ts licenziamento illegale lui dal lavoro sotto sub. "d" comma 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (furto di beni altrui sul luogo di lavoro) con ordinanza del 22 maggio 2003. Con decisione del tribunale distrettuale di Avtozavodsky della città di Togliatti, nella regione di Samara del 10 luglio 2003 , le pretese di C. furono soddisfatte: si decise di ripristinare l'attore dal 23 maggio 2003. al lavoro come carrellista in un'officina presso AvtoVAZ OJSC e riscuotere lo stipendio a suo favore per il periodo di assenteismo forzato. Con sentenza del Collegio Giudiziario per le Cause Civili del Tribunale Regionale di Samara del 17 settembre 2003, la decisione del Tribunale di primo grado è stata confermata.

Conclusione: Risoluzione del rapporto di lavoro di cui al comma “d” comma 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è una delle misure di azione disciplinare, pertanto il datore di lavoro deve rispettare la procedura e le condizioni per l'applicazione delle sanzioni disciplinari, incl. il loro tempismo. Va tenuto presente che in caso di licenziamento su questa base, il termine di un mese per la sua istanza non è calcolato dal giorno in cui è stata scoperta la colpa, ma dal giorno in cui la sentenza del tribunale entra in vigore o dal giorno in cui la decisione di commina una sanzione amministrativa.

Esempio #3

Questi possono essere dipendenti:

• al servizio di valori monetari o merci
• svolgere funzioni educative, cioè avere un rapporto diretto con i bambini.

La commissione di atti colpevoli che danno luogo a una perdita di fiducia nei dipendenti che servono direttamente i valori monetari o delle merci (ad esempio cassieri, venditori, esattori, magazzinieri, ecc.), da parte dei datori di lavoro (a causa di calcolo ; pesatura; beni insicuri - carenza, uso di beni affidati per scopi personali, ricevere compensi per servizi senza ottenere i documenti pertinenti, ecc.) possono essere considerati motivi per l'applicazione di sanzioni disciplinari se tali azioni sono commesse nell'esercizio delle mansioni lavorative da parte di un dipendente .

Con riferimento al secondo comma, il lavoratore che svolge funzioni educative può essere licenziato per aver commesso un reato immorale sul luogo di lavoro e connesso all'esercizio delle funzioni lavorative, fermo restando il procedimento di sanzione disciplinare.

L'immorale è un'offesa contraria alla moralità generalmente accettata (l'apparizione in nei luoghi pubblici in stato di ebbrezza, l'uso di parole oscene, la partecipazione a una rissa - cioè comportamenti che degradano la dignità umana, azioni "sconvenienti" che screditano un dipendente) commesse nell'esercizio delle funzioni lavorative. Questa definizione è una stima. Si presume che non tutti i reati immorali possano costituire motivo di licenziamento, ma solo quelli che consentono di ritenere che il dipendente non possa continuare a svolgere funzioni lavorative di natura educativa. Solo il datore di lavoro lo giudicherà, poiché il legislatore non stabilisce alcun criterio. Tuttavia, va tenuto presente che tali atti commessi nella vita quotidiana non possono essere riconosciuti come illeciti disciplinari.

Conclusione: La perdita di fiducia in un dipendente deve basarsi su fatti attendibili che confermino la colpevolezza del dipendente nel causare danni materiali, creare una minaccia per provocarli o commettere altre azioni illegali. Questi dovrebbero essere atti di inventario, ispezione di attività finanziarie ed economiche, acquisti di prova, ecc.

Esempio #4

Il Plenum ha chiarito al paragrafo 48 che l'irragionevolezza di una decisione è definita come segue: se le conseguenze negative si siano verificate proprio in conseguenza della decisione presa e se avrebbero potuto essere evitate se fosse stata presa un'altra decisione. Ciò indica l'instaurazione di un collegamento diretto tra la decisione presa e il danno materiale verificatosi, che indica composizione del materiale reati e chiarezza nel risolvere questo problema non fa.

Il Plenum non tiene conto del fatto che la validità o l'invalidità della decisione possa essere soggettiva. Questi sono concetti valutativi e il significato che verrà loro attribuito dipende da chi prenderà le decisioni o da chi sarà interessato a loro. E un tale problema di concetti "valutativi", purtroppo, è rintracciabile nella nostra legislazione molto, molto spesso.

Presupposto per il licenziamento ai sensi del comma 9 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è anche la presenza di danni. Il Codice del lavoro della Federazione Russa rivela il concetto di danno effettivo diretto, che è la base per portare un dipendente a responsabilità, il che significa una diminuzione reale della proprietà in contanti del datore di lavoro, il deterioramento di tale proprietà (compresi i beni di terzi detenuti dal datore di lavoro, se il datore di lavoro è responsabile della sicurezza di tale proprietà), nonché la necessità del datore di lavoro sostenere costi o pagamenti eccessivi per l'acquisizione o il ripristino della proprietà (articolo 238 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Se, a seguito di una decisione irragionevole, il datore di lavoro non ha percepito alcun reddito, licenziare il dipendente ai sensi del paragrafo 9 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è impossibile.

Conclusione: Al fine di dare una valutazione adeguata della decisione del gestore, è possibile utilizzare i seguenti criteri decisione "irragionevole":

• la decisione è stata presa sulla base di dati incompleti, inesatti, insufficienti o non corretti;
• quando si prende una decisione, non tutti i dati sono stati valutati correttamente, alcuni dati sono stati ignorati (ad esempio, maggiori rischi (commerciali, finanziari, ecc.));
• dati (tra cui, ad esempio, norme di legge) sono stati interpretati o male interpretati;
• la decisione è stata presa a livello emotivo, anche se nel prenderla è stato necessario tenere conto di una serie di fattori oggettivi;
• prima di prendere una decisione, avrebbero dovuto essere svolte consultazioni e attività preparatorie (verifica (ad esempio, il merito creditizio dell'organizzazione), studi analitici, raccolta dati, calcoli (ad esempio, rischi commerciali e finanziari, ecc.); tuttavia, tali misure, in violazione ordine stabilito non sono stati effettuati.

Esempio #5

Ad esempio, si consideri la sentenza del tribunale cittadino di Mosca del 26 settembre 2011 nel caso n. 33-28491.

Citizen Ts. è stato nominato Direttore Generale dell'Impresa Unitaria Statale di Mosca "Ekotekhproekt" sulla base di un contratto di lavoro per un periodo di 3 anni.

Con ordinanza 28 dicembre 2010, l'attore è stato respinto sulla base del comma 10 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa per una singola grave violazione da parte del capo dell'organizzazione delle funzioni lavorative.

Ts. considera questo licenziamento illegale, poiché non ha consentito una grave violazione dei doveri di lavoro, quando licenziato dal datore di lavoro, la procedura di licenziamento è stata violata.

Dopo aver valutato le prove in causa, il tribunale di primo grado è giunto alla corretta conclusione circa l'illegittimità del licenziamento dell'attore ai sensi del comma 10 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Allo stesso tempo, il giudice ha ragionevolmente dedotto dal fatto che il licenziamento su questa base non può essere effettuato senza specificare fatti specifici che indicassero la cattiva condotta del capo, la sua colpevolezza.

La data di licenziamento è stata modificata dal datore di lavoro al 28 marzo 2011. Tuttavia, il Codice del lavoro della Federazione Russa non conferisce al datore di lavoro il diritto di modificare la data di licenziamento di un dipendente senza il suo previo consenso, dopo il rapporto di lavoro tra il datore di lavoro e il lavoratore sono stati licenziati.

Pertanto, la procedura di licenziamento dell'attore da parte del datore di lavoro non è stata osservata in violazione di quanto previsto dall'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

In tali circostanze, il tribunale ha deciso di soddisfare integralmente le pretese dell'attore.

Conclusione: Nonostante i suddetti articoli del Codice del lavoro forniscano un elenco abbastanza ampio di motivi su cui può essere applicata una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento, si tratta di una misura estrema. I datori di lavoro dovrebbero usarlo con cautela, compilando correttamente tutti i documenti. La pratica di applicare il codice del lavoro in Russia mostra che i tribunali e l'ispettorato statale del lavoro in questi casi cercano di proteggere il più possibile i diritti dei lavoratori.

Nei rapporti che si sviluppano tra datore di lavoro e dipendenti, la disciplina stabilita in collettivo di lavoro, e aiutando il capo dell'azienda a gestirlo e i dipendenti a essere il più possibile raccolti, responsabili ed esecutivi.

Attenzione

Per raggiungere questo obiettivo, il datore di lavoro, con l'aiuto dei regolamenti locali approvati (LNA), prescrive alcune regole di condotta nell'organizzazione che sono obbligatorie per tutti i dipendenti. Il mancato o indebito rispetto di tali norme è qualificato come illecito disciplinare, per il quale il capo ha diritto alla repressione.

Cos'è un rimprovero?

Una delle forme di sanzioni è un rimprovero, espresso nella censura ufficiale di una cattiva condotta per iscritto: un'ordinanza. La formulazione di questa punizione può suonare solo così - contrariamente alla credenza popolare, nessun altro tipo di rimprovero, come "rimprovero rigoroso", "rimprovero con voce", ecc. non esiste ai sensi dell'attuale legislazione russa e la loro applicazione è riconosciuta in pratica giudiziaria illegale.

Per tua informazione

Il concetto stesso di illecito disciplinare sotto forma di rimprovero implica l'inadempimento o l'esecuzione impropria da parte di un dipendente delle funzioni a lui assegnate nel contratto di lavoro, nella descrizione del lavoro e nella LNA del datore di lavoro.

Violazione disciplina del lavoro sarà considerato: mancato adempimento da parte del dipendente dei propri doveri immediati, ritardo o assenza dal lavoro, furto o danneggiamento di cose, presentarsi in stato di ebbrezza di qualsiasi genere, fornire documenti falsi durante il rapporto di lavoro, ecc. Alcune di queste violazioni sono sancite in legislazione federale del lavoro, altri possono riflettersi nei regolamenti locali del datore di lavoro e affinché queste disposizioni abbiano forza legale, il personale dell'organizzazione ne viene a conoscenza contro firma.

Codice del lavoro della Federazione Russa

Le questioni relative all'emissione e all'annullamento delle sanzioni disciplinari sono regolate dal capitolo 30 del Codice del lavoro della Federazione Russa (articoli - Codice del lavoro della Federazione Russa).

La competenza del capo dell'organizzazione include il diritto di applicare al dipendente uno dei seguenti approvati dal Codice del lavoro della Federazione Russa sanzioni per cattiva condotta sul lavoro(Articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa):

• fare un commento;
• emettere un rimprovero;
• risolvere il contratto con il dipendente negligente.

Non ci sono criteri in base ai quali una violazione della disciplina possa essere condannata con un'osservazione e un'altra con un rimprovero, questa questione è decisa dal datore di lavoro in ogni singolo caso individualmente, tenendo conto della natura dell'atto commesso dal dipendente, in quanto nonché la gravità delle sue conseguenze. come misura di punizione può essere adottata solo per i motivi previsti dalle clausole 5, 6, 9 o 10 della prima parte dell'articolo 81 o dalla clausola 1 dell'articolo 336 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

IMPORTANTE

I motivi di "licenziamento per censura" in quanto tali non esistono nella normativa, la sua applicazione sarà un grave errore per il capo e potrebbe successivamente diventare motivo di contenzioso.

Quanti rimproveri sono sufficienti per essere licenziati?

Questo criterio non è stabilito dalla legge. Ma il licenziamento di un dipendente per un rimprovero può essere effettuato solo alle seguenti condizioni:

• il dipendente non ha svolto ripetutamente le proprie funzioni e ha già in essere sanzioni disciplinari;
• il dipendente ha commesso un'unica grave violazione della disciplina.

Nel primo caso, la dirigenza aziendale ha il diritto di licenziare il dipendente previa accertamento di una nuova violazione della disciplina, se prima era già stato punito per i colpevoli. attività lavorative, e non è stato ancora riscattato.

Informazioni aggiuntive

La risoluzione di un contratto di lavoro con un dipendente che non ha sanzioni disciplinari è consentita solo per i motivi di cui alla clausola 6, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. L'elenco è riconosciuto dai tribunali come esaustivo e non può avere interpretazioni estese.

Istruzioni dettagliate per il licenziamento per rimprovero

Determina una procedura abbastanza chiara per l'emissione di sanzioni disciplinari. Il mancato rispetto della procedura stabilita in sede di risoluzione del rapporto di lavoro a titolo sanzionatorio può essere impugnato dal lavoratore in giudizio con tutte le conseguenze che ne conseguono per il datore di lavoro. La procedura di archiviazione per censura prevede i seguenti passaggi giuridicamente rilevanti:

1. Ogni violazione disciplinare deve essere documentata. La prova può essere un rapporto del supervisore diretto del dipendente, dichiarazioni di testimoni oculari dell'evento, risultati di una visita medica, rapporti di audit che indicano furto, ecc.
2. L'autore della violazione della disciplina deve fornire una spiegazione scritta del suo reato. Anche l'obbligo del datore di lavoro di motivare il proprio comportamento è meglio documentato in una lettera ufficiale protocollata presso l'ufficio dell'ente.
3. Al dipendente vengono concessi 2 giorni lavorativi per fornire spiegazioni. Se, trascorso il termine stabilito, non sono stati forniti, viene redatto apposito atto.
4. Inoltre, viene emesso un ordine di licenziamento del dipendente ai sensi della clausola 5 della parte 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se ha già sanzioni disciplinari in sospeso. In caso di una singola grave violazione dei doveri d'ufficio, il contratto viene risolto ai sensi della clausola 6 della parte 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
   Attenzione

   L'emanazione di tale ordinanza è possibile solo entro 30 giorni dal momento in cui è stata registrata la cattiva condotta, trascorso tale termine è vietata l'applicazione di sanzioni disciplinari. Tale periodo non comprende l'assenza del dipendente per malattia o ferie, nonché il tempo dedicato alla valutazione della situazione da parte dell'organo di rappresentanza dei lavoratori. In presenza di tali circostanze, il periodo generale che attribuisce al responsabile dell'organizzazione il diritto di applicare una sanzione è limitato a un periodo di 6 mesi. L'eccezione sono le violazioni identificate a seguito di un audit, un audit o un audit dell'FCD dell'organizzazione: in questo caso, una sanzione può essere emessa entro 24 mesi.

5. L'ordine viene presentato al dipendente per la familiarizzazione entro 3 giorni lavorativi. Se si rifiuta di firmare, viene redatto un atto appropriato al riguardo.
6. Il reparto contabilità calcola il dipendente rilasciato, servizio del personale annota il licenziamento nel libretto di lavoro.

In caso di risoluzione del contratto per reiterata violazione della disciplina, devono essere confermate le sanzioni disciplinari per illeciti in essere. Sono soggetti agli stessi requisiti sopra descritti. Il periodo dall'applicazione di tali sanzioni al licenziamento di un dipendente non può superare i 12 mesi.

Inserimento nel libretto di lavoro

Il servizio del personale dell'organizzazione, in caso di licenziamento di un dipendente per violazione della disciplina, inserisce un'adeguata registrazione nel suo libro di lavoro. Dovrebbe riflettere:

• data di cessazione del contratto;
• formulazione ai sensi di un articolo del Codice del lavoro e riferimento ad esso;
• numero e data del relativo ordine.

Licenziamento di un disabile per rimprovero

I rapporti di lavoro con i dipendenti in condizione di disabile hanno caratteristiche e limiti propri. In questi casi, la normativa impone requisiti più severi ai datori di lavoro e ai disabili che lavorano di tutti i gruppi viene fornita una gamma abbastanza ampia di garanzie sociali e benefici volti a preservare la loro salute e proteggere i loro diritti nei conflitti di lavoro.

Per tua informazione

Ma per quanto riguarda la risoluzione del contratto per violazione dei doveri d'ufficio in assenza di buoni motivi, in questo caso la legge tutela gli interessi del datore di lavoro: un dipendente disabile che tratta il suo lavoro in malafede e irresponsabile può essere licenziato per lavoro colpevole azioni per motivi generali.

Il licenziamento di una persona disabile per un rimprovero è consentito subordinatamente alla stretta osservanza delle seguenti condizioni:

• il dipendente ha già ricevuto sanzioni disciplinari;
• tali spese non vengono rimborsate;
• la procedura per la risoluzione del contratto per un reato minore è osservata in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa.

In generale, la procedura per il licenziamento di una persona disabile per un rimprovero non differisce dalla procedura generale per la risoluzione di un contratto per illeciti disciplinari.

Licenziamento per rimprovero durante il congedo per malattia

Limita il periodo di eventuale applicazione delle sanzioni a 30 giorni dalla data di accertamento dell'illecito disciplinare, esclude l'assenza del lavoratore per malattia. Tale clausola comporta che un lavoratore dipendente non può essere licenziato durante il periodo di inabilità al lavoro, ma il periodo mensile previsto per l'applicazione della sanzione è maggiorato del periodo in cui il lavoratore è in congedo per malattia. È possibile punirlo per un rimprovero al termine del certificato di invalidità, ma non oltre 180 giorni dalla data della cattiva condotta.

Licenziamento per rimprovero dopo il congedo di maternità

In virtù dell'articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è espressamente vietato applicare sanzioni disciplinari sotto forma di licenziamento alle lavoratrici gestanti.

Secondo l'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, le sanzioni possono essere irrogate entro e non oltre 30 giorni dal momento in cui è stata commessa la violazione della disciplina, senza contare il periodo di inabilità al lavoro del dipendente (questo include anche il congedo di maternità) . Allo stesso tempo, non è consentito applicare sanzioni disciplinari oltre 180 giorni dal giorno in cui è stato commesso il reato di lavoro.

Per tua informazione

La risoluzione del contratto con un dipendente per ripetuta violazione della disciplina è consentita solo se ha applicato sanzioni precedentemente in sospeso. Il periodo dal momento dell'applicazione di tali sanzioni al licenziamento del dipendente non deve superare 1 anno.

Pertanto, il licenziamento di una donna per rimprovero non avrà basi legali..

Sfumature

Se un datore di lavoro decide di licenziare un dipendente, deve assicurarsi che le sue azioni siano ragionevoli e probatorie. In primo luogo, nell'applicazione delle sanzioni disciplinari, è necessario attenersi rigorosamente alla procedura per la loro irrogazione, indicata Codice del Lavoro RF. Inoltre, la punizione può essere applicata solo per l'inadempimento da parte di un dipendente di quei doveri che sono stabiliti dalla legge federale o si riflettono nelle disposizioni di documenti da lui personalmente approvati (contratto di lavoro, descrizione del lavoro, vari LNA operanti nell'organizzazione).

Attenzione

Non è consentito inserire nel libretto di lavoro le registrazioni delle sanzioni disciplinari irrogate.

Il licenziamento di un dipendente dal lavoro è sempre un evento spiacevole, soprattutto se avvenuto su iniziativa del datore di lavoro. Il Codice del lavoro lo definisce come uno dei tipi di azione disciplinare. Tale sanzione si applica ai dipendenti che hanno violato gravemente le norme interne sul lavoro. Ma vale la pena considerare che il processo di licenziamento ha una serie di caratteristiche. Spesso i subordinati non conoscono i loro diritti e non si rendono nemmeno conto che il leader li viola.

In questo articolo parleremo del motivo per cui puoi licenziare un dipendente e di come farlo. Inoltre, considereremo la procedura per l'emissione della punizione, nonché quei casi in cui il licenziamento sarà considerato illegale.

I motivi per lasciare un dipendente possono includere:

• Sistematico inadempimento dei propri doveri;
• Senza una buona ragione;
• Ritardi regolari;
• Divulgazione di segreti commerciali;
• Furto sul lavoro o danni a cose;
• Mancato rispetto dei requisiti di protezione del lavoro;
• Commettere un atto immorale;

Tutti i motivi di cui sopra sono gravi violazioni delle leggi sul lavoro. È sufficiente che un dipendente lo commetta una sola volta affinché il datore di lavoro possa applicare una sanzione disciplinare. Inoltre, è possibile licenziare un dipendente per mancato adempimento ripetuto delle proprie mansioni lavorative. Dopo diversi avvertimenti, il datore di lavoro può dire addio a un tale dipendente.

Procedura di richiesta

Licenziare un dipendente non è così facile come sembra a prima vista. Per applicare il licenziamento come forma di azione disciplinare, è necessario essere guidati dalle leggi e osservare le caratteristiche di questa procedura. Qual è il modo giusto per licenziare un trasgressore?

• Richiedere al dipendente di fornire una spiegazione per iscritto;
• Se non c'è stata risposta, redigere un atto sull'assenza di spiegazioni;
• da tre dipendenti qualsiasi;

La cosa più importante quando si licenzia un subordinato è richiedergli di redigere una nota esplicativa. Questo è un passaggio molto importante, senza il quale le tue ulteriori azioni potrebbero essere considerate illegali. Concedi al dipendente 2 giorni lavorativi per farlo. Se non hai atteso una spiegazione scritta, devi redigere un atto di rifiuto.

L'ordinanza di licenziamento, di regola, indica i motivi della punizione e descrive anche la stessa cattiva condotta. Il dipendente deve familiarizzare con esso e firmarlo entro 3 giorni dalla stesura.

Come emettere una punizione?

Infine, per emettere correttamente una sanzione disciplinare, è necessaria un'ordinanza di licenziamento di un dipendente.È abbastanza semplice compilarlo, poiché la normativa non prevede requisiti chiari per la sua forma. ma il documento deve contenere:

• Nome della ditta.È indicato nella parte in alto a destra dell'ordine. Scrivi anche l'indirizzo legale dell'organizzazione;
• Numero del documento e data di emissione. Questo elemento dovrebbe essere al centro del documento;
• Titolo. Il documento deve avere il nome - "Ordine (ordine) sulla risoluzione del contratto di lavoro con il dipendente";
• La data di cessazione del contratto e la data di licenziamento del dipendente;
• Informazioni sul dipendente. Indicare qui il nome completo del dipendente, la sua unità strutturale e posizione;
• Motivo della risoluzione del contratto. Indicare i motivi per la risoluzione del contratto, nonché indicare le norme di legge pertinenti;
• Informazioni sui leader dell'organizzazione. Questa parte include il suo nome completo, posizione e firma;
• Data di conoscenza del dipendente dell'ordine e della sua firma.

Di norma, l'ordine è redatto in un'unica copia. Tuttavia, su richiesta del dipendente, il dirigente è obbligato a fornirgli copia di tale documento o redigere altro originale, autenticato da firma e sigillo. Raccogli quante più prove possibili della violazione dei dipendenti ordine di lavoro. Quindi, oltre alla spiegazione e all'ordine stesso, di cui abbiamo parlato in precedenza, ti saranno utili i seguenti documenti:

• Nota di rendicontazione;
• atto di violazione commesso;
• Decisione della Commissione;
• Testimonianze scritte di testimoni;
• Memorandum sulla violazione della disciplina del lavoro;
• Documenti interni all'azienda.

Casi di licenziamento illegale

Come mostra la pratica, molti datori di lavoro ignorano le norme della legge, ad esempio licenziano illegalmente i subordinati dal lavoro. Se un dipendente ritiene illegittimo il suo licenziamento, può impugnarlo. Pertanto, il lavoratore ha il diritto di sporgere denuncia se:

• L'ordinanza di licenziamento è stata redatta in modo improprio;
• Durante la raccolta dei documenti, le scadenze sono state violate;
• Al momento dell'ordine, il dipendente era in congedo per malattia o in ferie;
• Tale motivo di licenziamento non è previsto dal Codice del lavoro;
• Il dirigente non può spiegare i motivi del licenziamento.

Per prima cosa devi cercare di risolvere la controversia in via extragiudiziale. Ad esempio, la vittima può rivolgersi alla Commissione il controversie di lavoro o . L'ispettore è obbligato a prendere in considerazione la richiesta entro 10 giorni, quindi inviare alla vittima un avviso scritto della decisione.

Anche il lavoratore licenziato ha diritto. Durante il processo, il datore di lavoro deve provare la legittimità delle proprie azioni. Come prova, può utilizzare documenti scritti o testimonianze di testimoni.

IA Kossov, candidato di Yu. Dottorato di ricerca, Università statale russa per le discipline umanistiche

• Licenziamento di un dipendente come sanzione disciplinare
• Requisiti legali per documentare il fatto di aver commesso un illecito disciplinare che consenta il licenziamento di un dipendente
• Requisiti legali per la documentazione della procedura di licenziamento

La disciplina del lavoro è uno di quei fattori senza i quali un ben coordinato e lavoro efficace qualsiasi organizzazione. L'attuale legislazione definisce la disciplina del lavoro come l'obbedienza obbligatoria per tutti i dipendenti alle regole di condotta definite in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa (di seguito denominato Codice del lavoro della Federazione Russa), altre leggi federali, un contratto collettivo, accordi, normative locali e un contratto di lavoro. Uno di responsabilità essenziali il datore di lavoro deve creare le condizioni necessarie per il rispetto da parte di tutti i dipendenti, senza eccezioni, della disciplina del lavoro. Allo stesso tempo, è anche investito del diritto di portare i trasgressori della disciplina del lavoro alla responsabilità disciplinare, la cui base è un illecito disciplinare commesso da un dipendente - mancato o improprio adempimento per colpa delle mansioni lavorative assegnate a lui. Nell'ambito della responsabilità disciplinare, il dipendente che ha commesso un illecito disciplinare è soggetto a una delle misure disciplinari previste dalla legge: la sanzione disciplinare.

Tuttavia, prima di parlare della procedura per l'istanza di licenziamento, va precisato che portare un dipendente alla responsabilità disciplinare è un diritto, non un obbligo del datore di lavoro. V singoli casi quando il datore di lavoro vede che l'impatto sul dipendente è possibile senza applicargli sanzioni legali, può limitarsi, ad esempio, a una conversazione e un avvertimento verbale. Se il datore di lavoro decide ancora di sottoporre il dipendente alla responsabilità disciplinare, è tenuto a rispettare rigorosamente la procedura prevista dalla legge, che prevede una serie di azioni obbligatorie, nonché i tempi della loro attuazione. A sua volta, parte integrante di tale procedura è la documentazione dell'applicazione di una sanzione disciplinare. Una chiara conoscenza dei requisiti legali esistenti è necessaria per entrambe le parti del rapporto di lavoro. Il datore di lavoro ha l'opportunità di prendere una decisione legittima e giustificata su uno specifico caso disciplinare e di confermare la propria correttezza in caso di controversia di lavoro individuale. Il dipendente, a sua volta, sarà protetto il più possibile da possibili violazioni da parte del datore di lavoro dei suoi diritti e interessi legali.

Il licenziamento di un dipendente è la forma più severa di sanzione disciplinare prevista dalla parte 1 dell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa (insieme a quelli meno severi - un'osservazione e un rimprovero). Può essere richiesto per aver commesso solo gli illeciti disciplinari più gravi, il cui elenco è determinato dalle leggi federali.

Secondo la parte 3 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il licenziamento di un dipendente è possibile solo per i seguenti motivi:

1. ripetute inadempienze nell'adempimento delle proprie mansioni lavorative senza giustificato motivo, se il dipendente ha una sanzione disciplinare (clausola 5, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
2. una singola grave violazione da parte di un dipendente delle mansioni lavorative (clausola 6, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), che include:

a) assenteismo, ovvero assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo durante l'intera giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla sua durata, nonché in caso di assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore in un remare durante la giornata lavorativa (turni);

b) l'aspetto di un dipendente al lavoro (sul posto di lavoro o sul territorio dell'organizzazione o struttura del datore di lavoro in cui, per conto del datore di lavoro, il dipendente deve svolgere una funzione lavorativa) in stato di intossicazione alcolica, narcotica o di altra natura tossica ;

c) divulgazione di segreti legalmente protetti (statali, commerciali, ufficiali e altro), di cui il dipendente è venuto a conoscenza in relazione allo svolgimento delle sue funzioni lavorative, inclusa la divulgazione di dati personali di un altro dipendente;

d) commettere sul luogo di lavoro furto (anche di piccola entità) altrui, appropriazione indebita, la sua deliberata distruzione o danneggiamento, stabilito da una sentenza del tribunale entrata in vigore o da una decisione di un giudice, organo, funzionario autorizzato a esaminare le cause di illeciti amministrativi;

e) violazione da parte di un dipendente dei requisiti di tutela del lavoro stabiliti dalla commissione per la tutela del lavoro o dal garante per la tutela del lavoro, se tale violazione ha comportato gravi conseguenze (infortunio sul lavoro, infortunio, catastrofe) o ha consapevolmente creato una reale minaccia di tali conseguenze.

Oltre ai motivi di cui sopra, che sono carattere generale, il Codice del lavoro della Federazione Russa contiene motivi speciali applicabili solo alle categorie di lavoratori specificate dalla legge:

• la commissione di azioni colpevoli da parte di un dipendente che serve direttamente valori monetari o merci, se queste azioni danno luogo a una perdita di fiducia in lui da parte del datore di lavoro (clausola 7, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa ); così come la commissione da parte di un dipendente che svolge funzioni educative di un reato immorale incompatibile con la continuazione di questo lavoro (clausola 8 della parte 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), se sono state commesse azioni colpevoli o reato immorale dal dipendente sul luogo di lavoro e in relazione allo svolgimento delle proprie mansioni lavorative;
• adozione di una decisione irragionevole da parte del capo dell'organizzazione (succursale, ufficio di rappresentanza), dei suoi sostituti e del capo contabile, che ha comportato una violazione della sicurezza della proprietà, il suo uso illegale o altri danni alla proprietà dell'organizzazione (clausola 9 , parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• una singola grave violazione da parte del capo dell'organizzazione (succursale, ufficio di rappresentanza), i suoi delegati delle loro funzioni lavorative (clausola 10, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
• reiterata entro un anno grave violazione insegnante carta Istituto d'Istruzione(Clausola 1, articolo 336 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• squalifica sportiva per un periodo di sei mesi o più (clausola 1 dell'articolo 348.11 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• violazione da parte di un atleta, inclusa una singola violazione, delle regole antidoping tutte russe e (o) delle regole antidoping approvate da organizzazioni antidoping internazionali, riconosciuta come violazione dalla decisione dell'organizzazione antidoping competente ( clausola 2 dell'articolo 348.11 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

La procedura per l'irrogazione della sanzione disciplinare in forma di licenziamento è determinata dall'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, nonché le disposizioni sulla procedura generale per l'elaborazione della risoluzione di un contratto di lavoro contenute nell'art. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il giorno dell'accertamento della cattiva condotta è il giorno in cui la persona a cui il dipendente è subordinato (il capo settore, dipartimento, dipartimento, direzione, ecc.) è venuta a conoscenza della cattiva condotta commessa. Si precisa che in questo caso non ha importanza se chi ha scoperto l'infrazione abbia diritto o meno all'applicazione di sanzioni disciplinari. La cattiva condotta deve essere documentata. Tanta seria attenzione è riservata alla conferma documentale dell'illecito, in primo luogo, perché successivamente tali documenti possono entrare a far parte della base probatoria del reato commesso, e in secondo luogo, perché dal giorno in cui l'infrazione viene scoperta, il termine assegnato al datore di lavoro per presentare domanda inizia il licenziamento. La normativa vigente non impone requisiti particolari sulle modalità di risoluzione della maggior parte degli illeciti disciplinari individuati, pertanto tali modalità sono determinate sulla base delle specificità dell'illecito commesso, delle circostanze della sua commissione, ecc. Di norma, gli illeciti disciplinari sono registrati mediante atti, atti (audit, visite mediche, ecc.), certificati. Se un dipendente è portato alla responsabilità disciplinare per aver commesso un reato di cui al comma. "g" pag.6 h.1 art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, questi fatti e la colpevolezza del dipendente sono confermati da un verdetto del tribunale entrato in vigore o da una decisione di un giudice, organo, funzionario autorizzato a considerare casi di illeciti amministrativi. Pertanto, il datore di lavoro deve disporre di copie debitamente certificate di questi documenti. A volte, al fine di chiarire circostanze più dettagliate di un illecito disciplinare commesso, è necessario condurre controllo interno(indagine), che è nominato per ordine del datore di lavoro ed è svolto, di regola, da una commissione appositamente costituita. Al completamento dell'audit interno, viene redatta una conclusione (o atto), che può diventare la base per un ordine (istruzione) per portare il dipendente alla responsabilità disciplinare.

La tempistica della domanda di licenziamento è importante. Secondo la Parte 3 e la Parte 4 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la sanzione disciplinare viene applicata entro e non oltre un mese dalla data di scoperta del comportamento illecito. (Nel caso in cui un dipendente commetta un reato disciplinare ai sensi della lettera "d", paragrafo 6, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il periodo deve essere calcolato dalla data del verdetto del tribunale o della decisione di portare a entra in vigore la responsabilità amministrativa.) Questo periodo non comprende il periodo di malattia del dipendente, la permanenza in tutti i tipi di ferie (annuali, non retribuite, educative, ecc.), nonché il tempo necessario per tenere conto del parere dell'eletto organismo sindacale. È vietata l'irrogazione di una sanzione disciplinare oltre i sei mesi dalla data dell'infrazione (in base ai risultati di una verifica, della verifica delle attività finanziarie ed economiche o della verifica - oltre i due anni). Questi termini non includono il tempo del procedimento penale.

Ai sensi della Parte 1 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, prima di applicare una sanzione disciplinare, il datore di lavoro è obbligato a richiedere una spiegazione scritta al dipendente. La spiegazione contribuirà ad una valutazione obiettiva del comportamento del dipendente, e quindi alla corretta scelta da parte del datore di lavoro del licenziamento quale forma di sanzione disciplinare per questo particolare dipendente. In casi particolarmente difficili, può anche aiutare ad identificare il vero autore del reato commesso.

Per legge sono concessi due giorni lavorativi per scrivere e fornire una spiegazione al dipendente. Il datore di lavoro deve documentare il fatto e la data in cui ha portato all'attenzione del dipendente l'obbligo di fornire una spiegazione. Tali azioni serviranno come conferma del rispetto da parte del datore di lavoro del diritto del lavoratore di fornire una spiegazione e darà inizio al periodo assegnato per la sua fornitura. È possibile comunicare al dipendente la necessità di fornire una spiegazione mediante avviso redatto nella seguente forma:

LLC "GeoT"
NOTIFICA Vice commerciale
17.01. registi 2012
No. 1 a N. I. Silov
Mosca

A proposito di fornire
spiegazione scritta per
disciplinare perfetto
misfatto

Ti suggerisco di fornire una spiegazione scritta dei motivi della tua assenza il 16 gennaio 2012 sul luogo di lavoro durante l'intera giornata lavorativa entro le ore 18.00 del 19.01.2012.

Direttore generale (firma) K. N. Feofanov

Avviso ricevuto il 17 gennaio 2012.
Vice direttore commerciale (firma) N. I. Silov
Le disposizioni dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa non impongono requisiti speciali per la spiegazione del dipendente, ad eccezione dell'indicazione della sua forma scritta e dei termini per la presentazione. Pertanto, la spiegazione deve essere redatta in forma arbitraria in conformità con requisiti stabiliti lavoro d'ufficio. In base alla prassi consolidata, viene redatta sotto forma di nota esplicativa indirizzata al datore di lavoro (in tal caso soggetto legittimato all'irrogazione delle sanzioni disciplinari). In essa, il dipendente deve esprimere la propria opinione sull'evento, spiegare le ragioni della cattiva condotta, argomentare le circostanze che confermano o negano qualsiasi fatto, attenuano o addirittura eliminano la sua colpevolezza. Si consiglia di scrivere una nota esplicativa a mano.
Una nota esplicativa può essere formattata come segue:

Nota esplicativa al Direttore Generale
LLC "GeoT"
17 gennaio 2012 a K. N. Feofanov

Il 16 gennaio 2012 sono stato assente dal posto di lavoro per tutta la giornata lavorativa, il motivo è stato un guasto in autostrada della mia auto. Ho dovuto aspettare che un carro attrezzi consegnasse l'auto a un servizio di auto. A causa del fatto che dopo una chiamata al servizio di evacuazione, la batteria cellulare esaurito la batteria, non ho avuto la possibilità di avvisare il mio supervisore di quello che era successo. Allo stesso tempo, ritengo che la mia assenza del 16 gennaio non abbia avuto gravi conseguenze conseguenze negative Per la compagnia.

Vice direttore commerciale (firma) N. I. Silov

Se dopo la scadenza del tempo assegnato il dipendente non fornisce una spiegazione, ai sensi della Parte 1 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è obbligato a redigere un atto appropriato. Il legislatore non specifica in base a quali funzionari e in quali termini dovrebbe essere redatto l'atto, se sull'atto è richiesta la firma del dipendente sulla familiarizzazione. Sulla base di ciò, possiamo concludere che il datore di lavoro determina tutto ciò da solo, tenendo conto delle regole esistenti del lavoro d'ufficio e delle circostanze di un caso particolare. Come dimostra la pratica, un atto che conferma il fatto che il dipendente non ha fornito una spiegazione è redatto da un gruppo di persone e contiene i seguenti dettagli: il nome dell'organizzazione, il nome del tipo di documento, la data, il luogo di compilazione, intestazione al testo, testo, firme. Si raccomanda che tale atto sia redatto da un rappresentante del servizio di gestione del personale con il coinvolgimento del supervisore immediato del dipendente, nonché 1-2 dipendenti che non sono collegati a questo illecito disciplinare, ad esempio lavorando in un'altra unità strutturale. Sebbene la legge non preveda la familiarizzazione del trasgressore della disciplina del lavoro con l'atto specificato, al fine di evitare vari tipi di malintesi, è consigliabile compiere tale tentativo.

Il datore di lavoro ha facoltà di non tener conto delle spiegazioni del lavoratore fornite dopo la scadenza del termine, a meno che il termine non sia stato rispettato per un motivo la cui validità è indubbia. Tuttavia, è consigliabile che il datore di lavoro acquisisca familiarità con il contenuto di questo documento, poiché potrebbe contenerne qualcuno Informazioni importanti che è importante per prendere una decisione, ad esempio, sulla scelta della sanzione o, in generale, sulla possibilità di portare un dipendente a responsabilità disciplinare.

La mancata spiegazione da parte del dipendente (anche in caso di palese rifiuto) non deve in nessun caso essere considerata un altro illecito disciplinare, poiché fornire una spiegazione è un diritto, non un obbligo del dipendente. Tuttavia, l'assenza di una spiegazione da parte del datore di lavoro confermata dall'atto pertinente non sarà dovuta alla parte 2 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa come ostacolo all'applicazione di una sanzione disciplinare.

Al fine di evitare violazioni dei diritti dei lavoratori, il legislatore nella parte 5 dell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa ha stabilito che nell'imporre una sanzione disciplinare, il datore di lavoro deve tenerne conto la gravità del reato(in particolare le conseguenti conseguenze negative per il datore di lavoro) e le circostanze in cui è stato commesso(ad esempio, tempo, luogo, motivazioni e modo di commettere). E già tenendo conto di questi fattori, prendi una decisione sulla scelta dell'uno o dell'altro tipo di sanzione. In caso di contenzioso di lavoro, il datore di lavoro dovrà dimostrare all'organo giurisdizionale che questi fattori sono stati presi in considerazione nella scelta della sanzione disciplinare.

Una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento non dovrebbe essere applicata alle donne in gravidanza che lavorano (parte 1 dell'articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Quando decide di licenziare un trasgressore di età inferiore ai 18 anni, il datore di lavoro deve prima ottenere il consenso dell'Ispettorato statale del lavoro e della Commissione per gli affari minorili e la tutela dei loro diritti.

Licenziamento di un lavoratore iscritto ad un sindacato per il reato di cui al comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (ripetuto inadempimento delle funzioni lavorative senza validi motivi, se ha una sanzione disciplinare), è consentito solo tenendo conto del parere motivato dell'organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria. La procedura per tener conto del parere di tale organismo è definita all'art. 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Se viene presa la decisione di licenziare un dipendente, il datore di lavoro invia lì una bozza di ordine e copie di tutti i documenti che costituiscono la base per il licenziamento. Qualora, entro sette giorni lavorativi dalla data di ricevimento degli atti, il comitato sindacale non presenti il ​​proprio parere motivato per iscritto, il datore di lavoro ha facoltà di non tenerne conto in sede di risoluzione del rapporto di lavoro. Se viene presentato il parere, il diritto del datore di lavoro di risolvere il contratto viene mantenuto per un mese dalla data di ricezione del documento pertinente. I periodi di inabilità temporanea del dipendente, il suo soggiorno in ferie, altri periodi di assenza dal lavoro, quando il dipendente mantiene il posto di lavoro (posizione) non sono conteggiati nel periodo mensile. Allo stesso tempo, va tenuto presente che il datore di lavoro è obbligato a tenere conto del parere del comitato sindacale e non essere d'accordo con esso incondizionatamente. All'ordinanza (istruzione) di risoluzione del rapporto di lavoro è allegato un documento contenente un parere motivato dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale.

La domanda di licenziamento è redatta dall'ordine (istruzione) del datore di lavoro. Per i datori di lavoro - persone giuridiche, il diritto di firmare un tale ordine (istruzione) è spesso conferito alla suola agenzia esecutiva(direttore, direttore generale, ecc.). Ma a volte il diritto di sottoporre i dipendenti alla responsabilità disciplinare può essere trasferito dal capo dell'organizzazione a un altro funzionario, ad esempio il vice per il personale (personale). Datore di lavoro - individuale, che è imprenditore individuale, firma personalmente l'ordine (istruzione).

Quando si emette un ordine (istruzione), viene utilizzato un modulo unificato n. T-8 "Ordine (istruzione) sulla risoluzione (risoluzione) di un contratto di lavoro con un dipendente (licenziamento) ». Quando si licenziano più dipendenti, viene utilizzato il modulo unificato T-8a "Ordine (istruzione) sulla risoluzione (risoluzione) di un contratto di lavoro con i dipendenti (licenziamento)".

Secondo la parte 6 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è obbligato ad annunciare un'ordinanza (istruzione) sull'applicazione di una sanzione disciplinare al dipendente contro ricevuta entro tre giorni lavorativi dalla data della sua pubblicazione. Le disposizioni dell'art. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che regola ordine generale registrazione della risoluzione del contratto di lavoro ed estenderne gli effetti, tra l'altro, alla risoluzione del contratto di lavoro in relazione alla commissione di un illecito disciplinare da parte del dipendente, obbligare inoltre il datore di lavoro a familiarizzare il dipendente licenziato con l'ordine ( istruzione) alla risoluzione del rapporto di lavoro. Vero, a differenza dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non definisce periodi di tempo specifici per la familiarizzazione. Pertanto, sembra che il datore di lavoro debba familiarizzare il lavoratore licenziato con l'ordinanza (istruzione) durante l'assegnazione dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa per un periodo di tre giorni, ma non oltre ultimo giorno il suo lavoro.

Sorgono anche alcune domande sulla registrazione del rifiuto del dipendente di familiarizzare con l'ordine (istruzione) sulla risoluzione del contratto di lavoro. Secondo la regola generale sancita dall'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se il dipendente rifiuta di familiarizzare con l'ordine (istruzione) sull'applicazione di una sanzione disciplinare contro la firma, viene redatto un atto appropriato. Il legislatore non impone requisiti particolari a tale atto, pertanto può essere redatto per analogia con un atto sulla mancata spiegazione scritta da parte del dipendente.

A sua volta, l'art. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in caso di rifiuto di un dipendente di familiarizzare con l'ordine (istruzione) di rescindere il contratto di lavoro o l'impossibilità di portarlo all'attenzione del dipendente, non è necessario il disegno di un atto, ma prescrive di produrre sull'ordine (istruzione) l'appropriato disco. Il legislatore non determina in modo specifico se il fatto del rifiuto del dipendente di prendere dimestichezza sia certificato collegialmente o individualmente e la cui firma (o firme) debba trovarsi in questa voce specificata.
Sembra che la voce sull'ordine (istruzione) possa assomigliare a questa:

"N. I. Silov ha rifiutato di familiarizzare con l'ordine. Capo del dipartimento del personale Z. I. Komova. 24/01/2012 oppure: "N. I. Silov ha familiarizzato con l'ordine, ha rifiutato di firmare la familiarizzazione. Capo del dipartimento del personale Z. I. Komova. 24/01/2012 Molto spesso in pratica sorge la domanda su come risolvere il rifiuto del dipendente di familiarizzare con l'ordine (istruzione) - redigere un atto, guidato dall'art. 193 del Codice del lavoro della procedura generale per l'irrogazione delle sanzioni disciplinari, o effettuare un'apposita iscrizione, guidata da quanto sancito dall'art. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa la procedura generale per l'elaborazione della risoluzione di un contratto di lavoro? Il legislatore non fornisce una risposta estremamente chiara e univoca a questa domanda. Pertanto, al fine di evitare possibili malintesi causati da alcune incoerenze tra gli articoli del Codice del lavoro della Federazione Russa, i datori di lavoro, quando risolvono un contratto di lavoro a causa di un illecito disciplinare commesso da un dipendente, spesso, insieme a un'iscrizione nell'ordine , redigere anche atto.

Il licenziamento è l'unico tipo di sanzione disciplinare, le cui informazioni si riflettono nel libretto di lavoro del dipendente. La registrazione di un registro di licenziamento viene effettuata in conformità con le Regole per la conservazione e la conservazione dei libri di lavoro, la preparazione dei moduli del libro di lavoro e la loro fornitura ai datori di lavoro e le Istruzioni per la compilazione dei libri di lavoro della Disposizione dell'art. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa obbliga il datore di lavoro a rilasciare un libro di lavoro al dipendente il giorno della risoluzione del contratto di lavoro. In tutti i casi, tale giorno è l'ultimo giorno di lavoro del dipendente, ad eccezione dei casi in cui il dipendente non ha effettivamente lavorato, ma in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa o altra legge federale, il luogo di lavoro (posizione ) è stato mantenuto. Si deve qui ricordare che l'art. 127 del Codice del lavoro della Federazione Russa non consente, in caso di licenziamento di un dipendente per azioni colpevoli, di concedergli un congedo con successivo licenziamento.

Il giorno della cessazione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è altresì obbligato a pagare il lavoratore ai sensi dell'art. 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa e, se esiste una corrispondente domanda scritta del dipendente, rilasciargli copie debitamente certificate dei documenti relativi al lavoro.

Se il giorno della risoluzione del contratto di lavoro è impossibile rilasciare un libro di lavoro a un dipendente a causa della sua assenza o rifiuto di riceverlo, il datore di lavoro è obbligato a inviare un avviso al dipendente sulla necessità di presentarsi per un lavoro prenota o accetta di inviarlo via mail ( per raccomandata con avviso di consegna al destinatario). Dalla data di invio di tale comunicazione, il datore di lavoro è esonerato dalla responsabilità per il ritardo nell'emissione di un libretto di lavoro. Inoltre, la responsabilità per il ritardo nell'emissione di un libretto di lavoro non sorge nei casi in cui l'ultimo giorno di lavoro non coincida con il giorno in cui viene emessa la risoluzione. rapporti di lavoro in caso di licenziamento di un dipendente per i motivi previsti dal sub. "a", comma 6, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (assenteismo).

Su richiesta scritta di un dipendente che non ha ricevuto un libretto di lavoro dopo il licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a rilasciarlo entro e non oltre tre giorni lavorativi dalla data della richiesta.

Pertanto, nel processo di applicazione di una sanzione disciplinare a un dipendente sotto forma di licenziamento, il datore di lavoro dovrebbe formare il seguente pacchetto di documenti:

1. documenti attestanti la commissione di un illecito disciplinare da parte di un dipendente: atti; atti; conclusioni; una copia della sentenza del tribunale; copia della decisione del giudice o di altro organo autorizzato a portare alla responsabilità amministrativa; copia dell'ordinanza precedente (istruzione) di responsabilizzazione disciplinare del dipendente, qualora il dipendente sia soggetto a sanzione disciplinare, ecc.;
2. un documento contenente la spiegazione del dipendente - lettera esplicativa. O un atto che confermi la mancata spiegazione da parte del dipendente;
3. documenti sull'applicazione di una sanzione disciplinare al dipendente: un'ordinanza (istruzione) di risoluzione del contratto di lavoro; un atto che conferma il rifiuto del dipendente di familiarizzare con l'ordine (istruzione) contro la firma - in caso di rifiuto del dipendente di familiarizzare con l'ordine (istruzione).

Secondo l'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, uno dei tipi di sanzioni disciplinari è il licenziamento per motivi appropriati.

L'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede diversi motivi di licenziamento, che rientrano nel licenziamento, che è una misura di azione disciplinare. Di seguito considereremo tutti questi casi.

Trattandosi di una sanzione disciplinare il licenziamento per i predetti motivi, è necessario seguire rigorosamente la procedura di applicazione della sanzione prevista dall'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Licenziamento per ripetute inadempienze un dipendente senza validi motivi per le mansioni lavorative (clausola 5, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Nei casi di reintegrazione di persone licenziate su questa base, l'organizzazione datore di lavoro, ai sensi dell'articolo 34 della delibera n. 2, è obbligata a fornire prove che dimostrino che:

• - la violazione commessa dal dipendente, che ha determinato il licenziamento, si è effettivamente verificata e potrebbe costituire la base per la risoluzione del rapporto di lavoro;
• - il datore di lavoro ha rispettato i termini per l'applicazione della sanzione disciplinare.

Il licenziamento su questa base è legale se:

• 1. il dipendente ha commesso un illecito disciplinare nella forma di inadempimento o di improprio adempimento delle mansioni lavorative a lui assegnate senza giustificato motivo;
• 2. per un precedente illecito, gli è stata applicata una sanzione disciplinare nella forma di un commento o di un rimprovero;
• 3. al momento del reiterato inadempimento dello stesso senza giustificato motivo alle mansioni lavorative, la sanzione disciplinare non è stata rimossa e non estinta secondo le modalità previste dall'art. 194 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Esempio. Il 15 marzo, un dipendente dell'organizzazione era in ritardo al lavoro di 30 minuti senza una buona ragione. Lo stesso giorno, è stato emesso un ordine per annunciargli un rimprovero.

Poiché il dipendente ha precedentemente commesso un illecito disciplinare per il quale è stata applicata nei suoi confronti una sanzione disciplinare, e tale sanzione non è stata liquidata, l'ente ha facoltà di licenziarlo ai sensi del comma 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

L'organizzazione ha il diritto di licenziare il dipendente su questa base anche se ha presentato domanda di risoluzione del contratto di lavoro in data propria volontà, e quindi ha commesso un illecito disciplinare, avendo una sanzione disciplinare precedentemente inflitta ed in sospeso.

La mancata o impropria esecuzione da parte del dipendente delle mansioni lavorative a lui assegnate, in particolare, comprende:

a) l'assenza di un dipendente senza giustificato motivo sul lavoro o sul luogo di lavoro.

Se nel contratto di lavoro stipulato con il dipendente, o nel locale atto normativo l'organizzazione (ordine, programma, ecc.) non specifica uno specifico posto di lavoro dipendente, quindi in caso di contenzioso in materia di Laddove il dipendente sia obbligato a svolgere le sue funzioni lavorative, si deve presumere che il luogo di lavoro sia il luogo in cui il dipendente deve trovarsi o dove deve arrivare in relazione al suo lavoro e che è direttamente o indirettamente sotto il controllo dell'organizzazione datore di lavoro (paragrafo sei dell'art. 209 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

b) rifiuto o elusione senza validi motivi dalla visita medica di dipendenti di determinate professioni, nonché rifiuto di un dipendente di passare tempo di lavoro formazione ed esami speciali in materia di salute, sicurezza e norme operative, se presenti prerequisito permesso di lavorare.

Quando si applicano misure disciplinari ai dipendenti che si sono rifiutati di concludere un accordo scritto sulla piena responsabilità per la carenza di beni affidati ai dipendenti (articolo 244 del Codice del lavoro della Federazione Russa) nel caso in cui non sia stato concluso contemporaneamente al contratto di lavoro in in conformità al paragrafo 36 della Risoluzione n. 2, le organizzazioni devono procedere come segue.

L'adempimento dei doveri per il mantenimento dei beni materiali può essere il principale funzione lavorativa dipendente, e questo viene negoziato al momento dell'assunzione. Conformemente alla normativa vigente, in questo caso, si può concludere con il dipendente un accordo di piena responsabilità, di cui il lavoratore indubbiamente era a conoscenza. In tal caso, il rifiuto del lavoratore di concludere tale accordo deve essere considerato come un mancato adempimento delle proprie mansioni lavorative con tutte le conseguenze che ne conseguono.

La necessità di concludere un accordo sulla piena responsabilità può sorgere anche dopo la conclusione di un contratto di lavoro con un dipendente. Ad esempio, per il fatto che, a seguito di una modifica della normativa vigente, la posizione ricoperta dal lavoratore o il lavoro svolto sono inseriti nell'elenco degli incarichi e dei lavori sostituiti o svolti da dipendenti con i quali il datore di lavoro può stipulare accordi scritti su piena responsabilità. Se il dipendente in una situazione del genere rifiuta di concludere un accordo sulla piena responsabilità, l'organizzazione è obbligata a offrirgli un altro lavoro (paragrafo 3 dell'articolo 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa) e in sua assenza o il rifiuto del dipendente di il lavoro proposto, il contratto di lavoro può essere risolto ai sensi del paragrafo 7 st. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Poiché la legge prevede il diritto del datore di lavoro di richiamare anticipatamente il dipendente dalle ferie per lavorare solo con il suo consenso (articolo 125 paragrafo 2 del Codice del lavoro della Federazione Russa), il rifiuto del dipendente (indipendentemente dal motivo) di conformarsi con l'ordinanza del datore di lavoro di riprendere il lavoro prima del termine delle ferie non può essere considerata una violazione della disciplina del lavoro.

Licenziamento per assenteismo (comma "a", paragrafo 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Per questo motivo, un dipendente può essere licenziato:

• a) per assenteismo dal lavoro senza giustificato motivo, vale a dire per assenza dal lavoro durante l'intera giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla durata della giornata lavorativa (turno);
• b) per aver trovato un dipendente senza giustificato motivo per più di quattro ore consecutive durante la giornata lavorativa fuori dal luogo di lavoro;
• c) per aver lasciato il lavoro senza giustificato motivo da parte di un soggetto che ha concluso un contratto di lavoro a tempo indeterminato, senza avvisare il datore di lavoro della risoluzione del contratto, ed anche prima della scadenza del termine di due settimane di preavviso (comma primo del Articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• d) per cessazione dal lavoro senza giustificato motivo da parte di un soggetto che abbia stipulato un contratto di lavoro a tempo determinato, prima della scadenza del contratto o prima della scadenza del termine di preavviso per la risoluzione anticipata del rapporto di lavoro (art. 79, comma primo , Articolo 80, Articolo 280, comma uno, Articolo 292, comma uno dell'articolo 296 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• e) per fruizione non autorizzata dei giorni di riposo, nonché per ferie non autorizzate (di base, aggiuntive).

Allo stesso tempo, l'utilizzo dei giorni di riposo da parte di un dipendente non costituisce assenteismo nel caso in cui l'organizzazione datoriale, in violazione dell'obbligo previsto dalla legge, si sia rifiutato di fornirli e il tempo di utilizzo di tali giorni da parte del dipendente non sia dipeso dal discrezione del datore di lavoro (ad esempio, rifiuto di fornire un dipendente che è un donatore ai sensi del paragrafo quattro dell'articolo 186 del Codice del lavoro della Federazione Russa e dell'articolo 9 della Legge della Federazione Russa del 06.09.1993 N 5142- 1 "Sulla donazione del sangue e dei suoi componenti" del giorno di riposo subito dopo ogni giornata di donazione del sangue e dei suoi componenti).

Se il licenziamento è avvenuto in relazione al rifiuto del dipendente trasferito a un altro lavoro di iniziarlo, in caso di udienza in tribunale per reintegrarlo al lavoro, l'organizzazione sarà obbligata a fornire prove della legalità del trasferimento stesso (Articoli 72, 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Se il trasferimento è dichiarato illegale dal tribunale, il licenziamento per assenteismo non può considerarsi giustificato e il lavoratore deve essere reintegrato nel precedente impiego.

Licenziamento in relazione all'apparizione al lavoro in uno stato di intossicazione alcolica, narcotica o altra tossica (sottoparagrafo "b", paragrafo 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Su tale base possono essere licenziati i dipendenti che si trovassero durante l'orario di lavoro nel luogo di svolgimento delle proprie mansioni lavorative in stato di intossicazione alcolica, narcotica o di altra natura tossica. Non importa se il dipendente è stato precedentemente sospeso dal lavoro a causa di questa condizione.

Il licenziamento può seguire anche quando il dipendente durante l'orario di lavoro si trovava in questo stato non sul posto di lavoro, ma sul territorio di questa organizzazione o sul territorio della struttura, dove, per conto del datore di lavoro, doveva svolgere una funzione lavorativa.

Lo stato di intossicazione alcolica o di altra natura può essere confermato sia da un referto medico che da altri tipi di prova, che devono essere valutati di conseguenza dal tribunale.

Licenziamento in relazione alla divulgazione di segreti protetti dalla legge (comma "c", paragrafo 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Le informazioni che il dipendente ha divulgato devono essere classificate come segreto statale, ufficiale, commerciale o altro segreto protetto dalla legge in conformità con la legge applicabile (ad esempio, legge federale del 29 luglio 2004 N 98-FZ "Sui segreti commerciali").

Per licenziare un dipendente su questa base, devono essere soddisfatte le seguenti condizioni:

1) il dipendente deve conoscere l'elenco delle informazioni segrete.

L'elenco di tali informazioni deve essere fissato nel contratto di lavoro con il dipendente, nell'atto normativo locale (regolamento o altro documento interno dell'organizzazione), ecc. Il dipendente deve familiarizzare con questo elenco al ricevimento e successivamente deve fornire un non- accordo sulla divulgazione di tali informazioni;

2) tali informazioni devono venire a conoscenza del dipendente in relazione allo svolgimento delle proprie mansioni lavorative.

Licenziamento in relazione alla commissione di furto sul luogo di lavoro (sottoparagrafo "g", paragrafo 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Su tale base possono essere licenziati i dipendenti che abbiano commesso furto (anche di piccola entità) di proprietà altrui, appropriazione indebita, distruzione deliberata o danneggiamento della stessa. A condizione che tali atti illeciti siano stati da loro commessi sul luogo di lavoro e la loro colpevolezza sia accertata da una sentenza del tribunale entrata in vigore o da una decisione di un ente autorizzato ad applicare sanzioni amministrative.

Qualsiasi immobile che non appartenga al questo dipendente, in particolare beni appartenenti al datore di lavoro, altri dipendenti, nonché persone che non sono dipendenti di questa organizzazione.

Licenziamento in relazione alla commissione di azioni colpevoli da parte di un dipendente che serve direttamente valori monetari o merci, nonché in relazione alla commissione da parte di un dipendente che svolge funzioni educative di un reato immorale (paragrafi 7, 8 dell'articolo 81 del Codice del lavoro di la Federazione Russa).

Risoluzione di un contratto di lavoro in connessione con la commissione di azioni colpevoli da parte di un dipendente al servizio diretto di valori monetari o merci, se queste azioni danno luogo a una perdita di fiducia in lui da parte del datore di lavoro (clausola 7 dell'articolo 81 del lavoro Codice della Federazione Russa). È consentito solo in relazione ai dipendenti che servono direttamente i valori monetari o delle merci (ricezione, stoccaggio, trasporto, distribuzione, ecc.) E a condizione che abbiano commesso atti colpevoli che abbiano dato al datore di lavoro motivo di perdere fiducia in loro.

Quando il fatto di appropriazione indebita, corruzione e altri reati mercenari è accertato secondo le modalità previste dalla legge, questi dipendenti possono essere licenziati per perdita di fiducia nei loro confronti e nel caso in cui tali azioni non siano attinenti al loro lavoro.

Risoluzione del rapporto di lavoro di cui al comma 8 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa per la commissione da parte di un dipendente che svolge funzioni educative di un reato immorale incompatibile con la continuazione di questo lavoro è consentita solo in relazione a quei dipendenti impegnati in attività educative. Ad esempio, gli insegnanti istituzioni educative, maestri di formazione industriale, educatori di istituti per l'infanzia, indipendentemente dal luogo in cui è stato commesso il reato immorale: sul posto di lavoro oa casa.

Se le azioni colpevoli che danno luogo alla perdita di fiducia, o un reato immorale sono commesse dal dipendente sul luogo di lavoro e in connessione con l'esercizio delle sue funzioni lavorative. Tale licenziamento per tali motivi costituisce provvedimento disciplinare e il lavoratore può essere licenziato, fermo restando il procedimento di irrogazione delle sanzioni disciplinari previsto dall'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Contestualmente, la risoluzione del rapporto di lavoro di cui ai commi 7, 8 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa può essere eseguito anche nel caso in cui le azioni colpevoli che causano la perdita di fiducia o un reato immorale siano commesse dal dipendente non sul luogo di lavoro e non in connessione con l'esercizio delle sue funzioni lavorative.

In questi casi, il licenziamento non costituisce provvedimento disciplinare, poiché, in virtù del primo comma dell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, le sanzioni disciplinari si applicano solo in caso di inadempimento o adempimento improprio da parte del dipendente per colpa delle mansioni lavorative a lui assegnate (clausola 47 della risoluzione n. 2).

Licenziamento in relazione all'adozione di una decisione irragionevole da parte del capo dell'organizzazione, dei suoi vice e del capo contabile (clausola 9, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

La risoluzione di un contratto di lavoro su questa base è consentita solo se la decisione irragionevole presa ha comportato una violazione della sicurezza della proprietà, il suo uso improprio o altri danni alla proprietà dell'organizzazione.

Nel decidere se il decisione irragionevole, si deve considerare se le dette conseguenze negative si siano verificate proprio a seguito di tale decisione o avrebbero potuto essere evitate se fosse stata presa un'altra decisione.

Se, durante il controllo giurisdizionale del caso di reintegrazione, l'organizzazione non fornisce prove a conferma del verificarsi delle conseguenze negative di cui sopra, il licenziamento su questa base non può essere riconosciuto come legittimo.

Licenziamento in relazione a una singola grave violazione da parte del capo dell'organizzazione (succursale, ufficio di rappresentanza), i suoi delegati delle loro funzioni lavorative (clausola 10, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

La questione se la violazione commessa sia grave è decisa dal tribunale, tenendo conto delle circostanze specifiche di ciascun caso. Allo stesso tempo, l'obbligo di provare che tale violazione si è effettivamente verificata ed era di natura grave incombe al datore di lavoro.

Come grave violazione dei doveri di lavoro da parte del responsabile dell'organizzazione (succursale, ufficio di rappresentanza) i suoi delegati devono essere considerati, in particolare, il mancato adempimento delle funzioni assegnate a tali soggetti dal contratto di lavoro, che potrebbe comportare un danno per la salute dei dipendenti o danni materiali all'organizzazione.

Leader degli altri divisioni strutturali organizzazioni e i loro delegati, nonché Capo Ragioniere le organizzazioni non possono essere licenziate su questa base. Tuttavia, il rapporto di lavoro con gli stessi può essere risolto per un'unica grave violazione da parte degli stessi dei doveri di lavoro di cui al comma 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se gli atti da loro commessi rientrano nell'elenco delle violazioni gravi specificate nei sottoparagrafi "a" - "e" del paragrafo 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa sopra discusso, o negli altri casi previsti dalle leggi federali.