Come licenziare un dipendente: opzioni per la risoluzione del contratto di lavoro e procedura per il licenziamento. Licenziamento Come licenziare correttamente un dipendente ai sensi dell'art

La morte di un dipendente sul posto di lavoro, o al di fuori di esso, è una circostanza spiacevole non solo per parenti e amici, ma anche per datori di lavoro e specialisti del personale, che spesso non sanno cosa fare in caso di morte di un dipendente. Innanzitutto, nei casi in cui un dipendente è deceduto, è necessario capire come allontanarlo dallo Stato, perché di fatto cessa di avere un rapporto di lavoro. Ma dovrebbe essere chiaro che oltre al licenziamento stesso, ci sono anche una serie di altre sfumature che devono essere prese in considerazione nei casi in cui un dipendente dell'organizzazione muore.

Un dipendente è morto: norme legali e disposizioni del Codice del lavoro della Federazione Russa

Prima di tutto, quando un dipendente è morto sul lavoro, il datore di lavoro e i responsabili della gestione dei registri del personale dovrebbero familiarizzare con le disposizioni del Codice del lavoro della Federazione Russa. Quindi, in questa materia, le seguenti disposizioni normative del Codice del lavoro della Federazione Russa svolgono un ruolo chiave:

• Art.83. Lo standard chiave per quanto riguarda la situazione in cui un dipendente è morto: secondo questo articolo, la morte di una delle parti in un rapporto di lavoro è una giustificazione dell'ultimatum, indipendentemente da altri fattori.
• Art.84.1. lei considera principi generali, in base al quale i contratti di lavoro conclusi si intendono risolti. Tuttavia, implementarli quando un dipendente è morto può essere difficile. In tal caso, deve intendersi che restano gli specifici obblighi del datore di lavoro nei confronti degli eredi o del dirigente del defunto.
• Art.127. Presuppone l'obbligatorietà del pagamento dell'indennità per tutti i giorni di ferie non fruiti dal lavoratore e non prevede il decesso come base per il rifiuto del datore di lavoro di erogare tali pagamenti.
• Art.141. Considera la situazione specifica del pagamento della retribuzione di un lavoratore dopo la sua morte a parenti o familiari a carico, stabilendo scadenze vincolanti.

Tuttavia, questo problema non è considerato solo dalle disposizioni Codice del Lavoro. Inoltre, è necessario tenere presente le seguenti normative che prendono direttamente in considerazione le principali azioni procedurali in caso di morte di un dipendente:

• Articolo 217 del Codice Fiscale della Federazione Russa. Definisce i principi applicabili ai pagamenti effettuati da un datore di lavoro in relazione al decesso di un dipendente. Compreso: assistenza materiale, pagamento degli stipendi e adempimento di altri obblighi del datore di lavoro in relazione ai rapporti di lavoro.
• Articolo 1183 del codice civile della Federazione Russa. I suoi principi toccano le questioni dell'eredità dei pagamenti dovuti al dipendente e la loro distribuzione tra le persone a lui vicine.

Le norme del codice del lavoro e del codice civile, nell'ambito della ricezione dei pagamenti dovuti a un dipendente deceduto, sono in conflitto e contraddittorio tra loro, che è un'altra importante sfumatura che separatamente sarà discusso ulteriormente.

Un dipendente è morto: come licenziarlo, istruzioni dettagliate

Prima di tutto, quando un dipendente è morto, la domanda principale che preoccupa gli specialisti delle risorse umane e il datore di lavoro è come licenziarlo. In questo caso, la procedura è abbastanza semplice, ma obbligatoria da seguire: in caso di violazione, il datore di lavoro potrebbe essere soggetto a responsabilità amministrativa. Al fine di evitare violazioni della legge quando un dipendente muore, questa semplice istruzione aiuterà:

Questa procedura è rilevante per tutte le situazioni in cui un dipendente è deceduto. Tuttavia, questo aspetto delle relazioni di lavoro ha molte sfumature e caratteristiche individuali che dovrebbero essere assolutamente prese in considerazione dai funzionari del personale.

Il dipendente è morto: le sfumature e le caratteristiche delle azioni del datore di lavoro

La questione di come licenziare un dipendente che è morto è risolta abbastanza semplicemente. Ma in relazione alla morte di un dipendente, possono sorgere una serie di situazioni controverse in cui potrebbe essere difficile trovare una soluzione esatta anche per uno specialista delle risorse umane esperto, per non parlare dei casi in cui lo stesso datore di lavoro è impegnato nella preparazione del personale documentazione e non conosce tutte le caratteristiche delle azioni in questo caso. I casi più comuni verranno discussi in seguito.

Compilazione del foglio presenze in caso di morte di un dipendente

È tutt'altro che sempre il datore di lavoro riceve l'informazione che un dipendente è morto immediatamente dopo il fatto della sua morte. Nella maggior parte dei casi, si scopre che il dipendente non si presenta al lavoro per diversi giorni e solo in seguito il dipartimento del personale viene a conoscenza della sua morte. Si ricorda che in caso di assenza del dipendente per inspiegabili ragioni, l'assenteismo non deve essere indicato nel foglio presenze. Dovresti mettere la designazione HH per ogni giorno di assenza.

La base per il licenziamento dovuto alla morte del dipendente può essere solo un certificato di morte rilasciato dall'ufficio del registro. Denunciare un decesso per telefono o per posta, o essere avvisati dalle forze dell'ordine o dalle autorità mediche, non può essere motivo di licenziamento. Se il dipendente è deceduto all'estero, la sua morte deve comunque essere confermata dall'ufficio del registro russo prima che venga eseguita la procedura di licenziamento.

Nei casi in cui vengono fornite informazioni sulla morte di un dipendente, è necessario effettuare un adeguamento del cartellino, perché il contratto è risolto e il licenziamento è effettuato alla data in cui il dipendente ha cessato il rapporto di lavoro, il che significa che al momento della sua assenza dal lavoro, non poteva più essere in esse presso il datore di lavoro. L'adeguamento viene effettuato in conformità con la legge "On Accounting".

La procedura per l'emissione dello stipendio di un dipendente deceduto quando si applica a più persone

Le questioni relative alla retribuzione in caso di morte di un dipendente sono regolate contemporaneamente dalle disposizioni del Codice del lavoro della Federazione Russa e del Codice civile della Federazione Russa, che, tenendo conto di varie informazioni negli articoli 141 del Codice del lavoro del Federazione Russa e 1183 del Codice Civile della Federazione Russa, possono portare a situazioni controverse. Pertanto, il Codice del lavoro prevede che il calcolo sia rilasciato esclusivamente ai parenti oa carico del lavoratore. Mentre il codice civile prevede l'erogazione di fondi esclusivamente ai familiari che convivevano direttamente con il dipendente.

La legislazione non fornisce istruzioni dirette su quale procedura dovrebbe seguire il datore di lavoro. Di conseguenza, al fine di evitare possibili problemi e situazioni contestabili, si raccomanda di assicurare il rilascio della retribuzione e dei documenti del dipendente alla prima persona che ne fa richiesta, che sia un familiare oa carico del dipendente. In una tale situazione, il datore di lavoro non si assumerà alcuna responsabilità per le proprie azioni e eventuali controversie sull'eredità di tali importi diventeranno un problema per i parenti del defunto stessi.

Tuttavia, ci sono situazioni in cui più parenti contattano il datore di lavoro contemporaneamente. La normativa in questo caso non prevede la possibilità di dividere i fondi spettanti al dipendente, ed è illegale anche il rifiuto di uno dei parenti che hanno diritto a percepire il pagamento. Pertanto, il datore di lavoro in questo caso dovrebbe essere offerto di pagare tale importo ai parenti in tribunale se non riescono a raggiungere un accordo tra loro. Oppure - per dare fondi a qualcuno che fornire il certificato di morte originale.

Il datore di lavoro deve trattenere i fondi per fornirli ai parenti fino a quattro mesi dalla data del decesso. È durante questo periodo che hanno diritto a riceverli direttamente dal datore di lavoro. Se non vengono applicati entro il termine stabilito, i fondi sono trasferiti al notaio ed ereditati secondo le modalità previste dalla legge.

Il dipendente è morto - a chi pagare lo stipendio se non ci sono parenti

Ci sono situazioni in cui un dipendente è morto e semplicemente non ha parenti e il datore di lavoro, così come l'ufficio contabilità, non sanno cosa fare in questo caso. Pertanto, il datore di lavoro non può appropriarsi dei fondi del defunto, ma la loro presenza sui suoi conti può causare ulteriori domande e reclami da parte delle autorità di regolamentazione.

In questo caso, la soluzione del problema prevede la procedura per depositare importi e trasferirli su un conto bancario separato, oppure consegnarli a un notaio che gestisce l'eredità del defunto. In mancanza di un parente e di un testamento scritto, la gestione dell'eredità sarà affidata ad un notaio. Di conseguenza, di fatto disporrà dei fondi del defunto, trasferendoli successivamente agli eredi legittimi o allo Stato in loro assenza.

Se il testamento è stato redatto in nome di un terzo che non è un parente, il datore di lavoro non può nemmeno dargli il salario del defunto ed è obbligato a svolgere la procedura di deposito e trasferimento di fondi a un notaio che, su distribuzione dell'eredità, trasferirà il pagamento all'erede.

Se nessuno ha preso libro di lavoro di un lavoratore deceduto, il datore di lavoro è obbligato a inserirlo in archivio ea garantirne la corretta conservazione per 75 anni dalla morte del lavoratore, e solo dopo tale periodo può essere smaltito.

Tassazione dei pagamenti in caso di decesso di un dipendente

Le questioni relative alla tassazione dei pagamenti dovuti al dipendente al momento della morte sono rilevanti anche per i datori di lavoro russi. Le disposizioni del Codice Fiscale in questo caso consentono di sbarazzarsi di problemi inutili. È sufficiente seguire un semplice algoritmo e principi di base stabiliti nel codice fiscale della Federazione Russa:

Di conseguenza, il datore di lavoro deve tenere presente che l'intero importo della retribuzione senza alcuna detrazione e tassa deve essere fornito ai parenti o al notaio.

La morte sul posto di lavoro e il suo design

Le situazioni in cui un dipendente sorpassa sono piuttosto rare, ma si verificano pratica lavorativa. In tal caso, molti specialisti del personale non sanno come formalizzare adeguatamente il licenziamento di un dipendente ed effettuare il calcolo definitivo dei fondi a lui spettanti.

Il giorno del decesso, se il lavoratore ha iniziato a lavorare, deve calcolare le ore effettivamente lavorate. La liquidazione definitiva in caso di morte di un dipendente viene effettuata tenendo conto del tempo da lui lavorato il giorno della morte. Anche il giorno del licenziamento è considerato lo stesso giorno.

Se il dipendente è morto mentre andava al lavoro, quel giorno è anche necessario inserire la designazione HH nel foglio presenze. Nel caso in cui un dipendente muoia al termine della giornata lavorativa, il giorno del licenziamento è considerato anche il giorno del decesso, ma è calcolato come giornata lavorativa interamente lavorata.

Responsabilità per il mancato pagamento delle prestazioni dovute al dipendente dopo la morte

Come nel caso di ritardato pagamento della retribuzione o pagamento incompleto della retribuzione, il rifiuto di adempiere agli obblighi imposti al datore di lavoro porta a incorrere da parte sua. Quindi, può essere portato ad esso ai sensi dell'articolo 5.27 del Codice dei reati amministrativi della Federazione Russa, che comporterà una sanzione amministrativa. Inoltre, è previsto il pagamento di un risarcimento per ogni giorno di ritardo nel pagamento in conformità con i principi del Codice del lavoro della Federazione Russa, considerando responsabilità datore di lavoro.

Nel caso in cui il mancato pagamento dello stipendio del defunto si verifichi per molto tempo dopo che i parenti ne hanno fatto domanda e vi sia un intento mercenario nelle azioni del datore di lavoro, è possibile anche la responsabilità penale per tale reato.

Il licenziamento per morte non può essere dichiarato illegale e il pagamento assenteismo forzato, anche se il datore di lavoro non adempie ai propri obblighi, non viene prodotto e non viene preso in considerazione nel calcolo dell'importo del debito totale.

Assistenza finanziaria in caso di decesso di un dipendente

La legislazione russa consente ai datori di lavoro di fornire garanzie aggiuntive ai propri dipendenti e parenti. Compreso - a pagamento in caso di morte del dipendente stesso. Questo problema è regolamentato diversi modi. Pertanto, se l'impresa ha normative locali che obbligano il datore di lavoro a fornire tale pagamento, è obbligato a fornirlo per intero ai parenti del defunto.

Se i documenti locali danno al datore di lavoro il diritto, ma non l'obbligo, di effettuare tale pagamento, la decisione di fornire assistenza è presa dal capo stesso. Inoltre, anche in assenza di questi documenti locali, il datore di lavoro può avviare autonomamente il processo di assistenza finanziaria con un ordine separato.

La tassazione dell'assistenza materiale fornita in relazione alla morte di un dipendente ai suoi parenti non viene effettuata, indipendentemente dall'importo del pagamento.

Il dipendente è morto in vacanza o nel fine settimana

Se il dipendente è morto in vacanza, così come durante il fine settimana o vacanza, allora il giorno della morte è considerato giorno del licenziamento. Tuttavia, ci sono varie sfumature associate al pagamento delle ferie dovute al dipendente. In caso di sua morte, devono essere ricalcolati.

Se il congedo è stato fornito in anticipo, è impossibile prelevare i fondi pagati in eccesso detraendoli dallo stipendio e dai pagamenti ai parenti del defunto.

TFR in caso di decesso di un dipendente

Se è già stata avviata una procedura di licenziamento nei confronti di un dipendente, ad esempio a causa della liquidazione di un'organizzazione o di una riduzione del personale, o su iniziativa del dipendente stesso, alla morte di tale dipendente, tutti questi le procedure sono considerate non valide.

Cioè, il rapporto di lavoro cessa proprio per la morte del lavoratore. Di conseguenza, tutti i diritti a ricevere l'indennità di fine rapporto dal dipendente vengono persi e non dovrebbero essere maturati, indipendentemente da altre circostanze.

Negli anni della crisi, i vertici di molte aziende iniziano a pensare alla necessità di risparmi ragionevoli, anche sulle buste paga. Spesso, la maggior parte di loro ricorre al ridimensionamento. Inoltre, arriva la consapevolezza che invece di due o tre specialisti di livello medio, è meglio assumerne uno, ma qualificato. Alla luce di ciò, molti lavoratori potrebbero essere a rischio di licenziamento. In quali circostanze un datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro? propria iniziativa?

Motivi di licenziamento di un dipendente legalmente

Proprio così, il datore di lavoro non può rifiutare i servizi di nessuno dei dipendenti a tempo pieno, anche se personalmente non gli piace: gli interessi dei dipendenti sono protetti dal Codice del lavoro della Federazione Russa. Tuttavia, è in esso che il capo dell'azienda può trovare un articolo adatto per il licenziamento del suo personale. Generalmente basi legali per il licenziamento può essere:

Violazione della disciplina del lavoro

Nonostante la presenza di questa clausola nella legislazione del lavoro della Federazione Russa, un datore di lavoro può licenziare il suo dipendente solo se vengono accertate le seguenti violazioni:

• Stare sul posto di lavoro in stato di ebbrezza;
• assenteismo o assenza dal luogo di lavoro per più di 4 ore;
• Furto e appropriazione indebita di beni aziendali;
• Divulgazione di segreti commerciali.

Va ricordato che ogni violazione deve essere supportata da solide prove. In caso contrario, il dipendente potrà impugnare la decisione del capo in tribunale e ricevere un risarcimento per guadagni e danni morali.

Alcuni dei punti sopra hanno sfumature nascoste. Ad esempio, se il contratto di lavoro non specifica l'orario di lavoro o il luogo esatto di lavoro, sarà estremamente difficile condannare un dipendente per assenteismo.

Se il dipendente presenta un certificato di invalidità temporanea, che incide anche sulle ore di assenza dal lavoro, tutte le pretese nei suoi confronti diventano infondate.

La stessa violazione del ritardo non può portare al licenziamento immediato. Qui la procedura per il datore di lavoro dovrebbe essere la seguente:

• Stabilire il fatto di violazione e risolverlo;
• Richiesta di una nota esplicativa da un dipendente;
• Formazione di un ordine per emettere un avvertimento, un'osservazione o un rimprovero al dipendente.

Se il ritardo viene corretto di nuovo, lo script viene severamente rimproverato per lo stesso motivo. E solo per la terza volta, il datore di lavoro può licenziare legalmente il dipendente.

Ridimensionamento

Se l'azienda non chiude, ma riduce solo il numero di dipendenti, si scopre che invece di due o tre dipendenti ne basta uno. Nel determinare chi rimarrà esattamente per svolgere le proprie mansioni lavorative, il datore di lavoro deve essere guidato dalle seguenti regole:

• Quando vengono eliminate le posizioni equivalenti, resta in azienda un dipendente più qualificato;
• A parità di qualifiche, viene data preferenza a madri sole, gestanti, sole capofamiglia, portatori di handicap, dipendenti che studiano a spese dell'azienda sul posto di lavoro.

Tutto il resto del personale soggetto a licenziamento viene informato di ciò con 2 mesi di anticipo e, se possibile, viene fornito altro lavoro all'interno della stessa organizzazione.

Liquidazione d'impresa

Se l'azienda interrompe il suo lavoro, tutti i suoi dipendenti sono soggetti al licenziamento. 2 mesi prima della formazione dell'ordine T-8, tutti i dipendenti chiave e i lavoratori part-time devono ricevere notifiche contro firma.

Trascorsi 60 giorni da tale data, il dirigente firma l'ordinanza di licenziamento, ai dipendenti vengono corrisposti stipendi, indennità e trattamento di fine rapporto. Lo stesso giorno ricevono i loro libri di lavoro.

Incoerenza del lavoro

Entro i limiti di tempo stabiliti, in qualsiasi impresa viene effettuata la certificazione dei dipendenti. Se nel corso di esso la commissione rivela un risultato insoddisfacente, allora al dipendente dovrebbe essere offerto di trasferirsi in un'altra posizione più bassa. Solo in caso di suo rifiuto, il datore di lavoro può procedere al licenziamento.

Sfumature

L'ignoranza della legislazione sul lavoro a volte porta al fatto che i dipendenti non godono pienamente di tutti i loro diritti, in particolare:

• Ridimensionamento, molti addetti al personale incoraggiare i dipendenti a presentare domanda propria volontà, perché presumibilmente ha un aspetto migliore nel libro di lavoro. Tuttavia, questo non dovrebbe essere fatto. La riduzione è un motivo fornito dal datore di lavoro e quindi sarà obbligato a pagare TFR nell'importo dei guadagni per 1-2 mesi;
• Se il datore di lavoro offre al dipendente un altro lavoro e lui lo rifiuta, il dipendente viene licenziato. Nel contempo conserva il diritto al TFR;

Il mondo non si ferma, e tutto in esso cambia, compresi i membri di qualsiasi gruppo di lavoro: qualcuno decide di rinunciare a una posizione noiosa, a qualcuno viene chiesto di trovare un altro posto dai suoi diretti superiori. Tutto ciò che devi sapere al momento della partenza - i diritti, gli obblighi e le istruzioni per il datore di lavoro e il lavoratore - è contenuto

Licenziamento su richiesta del datore di lavoro

Per qualsiasi motivo, il lavoratore non intraprende un viaggio gratuito, è bene che il licenziamento avvenga previo accordo delle parti. Ma cosa fare se si verificano difficoltà nel processo di negoziazione, anche se di natura commerciale ufficiale? Ad esempio, come licenziare ufficialmente un dipendente tramite trasferimento con il suo consensoin modo che non abbia problemi né nel vecchio né nel nuovo posto di lavoro?

Eppure, i casi di licenziamento volontario sono molto più semplici delle situazioni in cui un dipendente cessa di far fronte alle proprie mansioni. Per non agire in modo avventato, il datore di lavoro deve conoscere chiaramente quali sono le ragioni per licenziare un dipendente e come è necessario redigere una decisione per privare una persona di un posto.

Riduzione del personale

In tempi di crisi capita di dover tagliare il personale - e anche questo va fatto con saggezza: non bisogna fare passi decisi senza capire come avvisare sui cambiamenti imminenti e come si calcola la retribuzione quando si riduce un dipendente.

Quando si licenzia una persona, ricorda che può chiedere di essere rilasciata in ferie durante il periodo di avviso di licenziamento o andare in licenziamento anticipato. Puoi anche invitare il dipendente a rispondere a un posto vacante più modesto, ma prima capisci se è necessario che il tuo dipendente si sposti in una posizione che paga peggio. Infine, anche la tua situazione finanziaria potrebbe cambiare, quindi è importante conoscere le procedure e le condizioni per annullare un ordine di esubero.

Disabilità

Sfortunatamente, a volte una persona smette di far fronte ai suoi doveri per motivi di salute. Per emettere legalmente il licenziamento per invalidità, è necessario capire quanto ha sofferto la salute di uno specialista, ad esempio è diventato un disabile del secondo o terzo gruppo.

Altri motivi

Oltre ai motivi di cui sopra, ci sono molti altri motivi per escludere una persona da collettivo di lavoro. Puoi licenziare un dipendente in base ai risultati della valutazione, per assenteismo (anche se è successo solo una volta) e, naturalmente, per ubriachezza.

Inoltre, oltre a problematiche tipiche quali l'incoerenza con la posizione ricoperta e il costante ritardo al lavoro, alcuni componenti del team si concedono comportamenti scorretti e una gestione estremamente negligente degli asset aziendali. In questo caso, la tua opzione è licenziare il dipendente a causa della perdita di fiducia.

Licenziamento su richiesta di un dipendente

Le difficoltà dovute al rifiuto di una posizione derivano anche dagli stessi dipendenti. Non tutti conoscono la procedura e le caratteristiche del licenziamento di propria spontanea volontà, non sono sicuri di come scrivere correttamente una dichiarazione. Ma se dovessi lasciare l'azienda nel momento più inopportuno? Posso lasciare il mio lavoro mentre sono in congedo per malattia o in vacanza? Ci sono risposte a queste domande: devi cercarle nel Codice del lavoro.

Dopo il licenziamento: datore di lavoro

Un datore di lavoro che ha già licenziato un dipendente deve ancora stare all'erta. Ha bisogno di conoscere i dettagli della tassazione del TFR al momento del licenziamento, oltre a capire quando pubblicare un libro di lavoro. Ci sono anche situazioni in cui è necessario escludere dal gruppo di lavoro una persona che non riposa da molto tempo: tieni presente che i lavoratori duri hanno diritto a un compenso per ferie non godute.

Dopo la partenza: dipendente

Secondo la legge, quando assistenza volontaria dal collettivo di lavoro, il dipendente è tenuto a trascorrere altre due settimane in azienda. Ma in determinate situazioni, puoi smettere di tua spontanea volontà senza lavorare.

Cerca e trova un lavoro, lascia una posizione che non ti si addice più, ma non dimenticare di tutelare i diritti del dipendente in caso di licenziamento. Questo è particolarmente importante per le donne. Leggi se ci sono motivi per il licenziamento di una donna incinta e se, per legge, un dipendente può essere ridotto al congedo parentale, anche per un figlio disabile.

Esiste una procedura legale per il licenziamento di un dipendente. Il datore di lavoro deve attenersi non solo alla procedura per la registrazione della cessazione del rapporto di lavoro, ma anche alla procedura per il rilascio del libretto di lavoro al momento del licenziamento. Perché, avendolo emesso nel momento sbagliato, il datore di lavoro è responsabile davanti alla legge, cioè, per la sua emissione e calcolo intempestivi, l'amministrazione dell'impresa ha la responsabilità amministrativa.

L'azienda ha il diritto di licenziare un dipendente che si è presentato sul posto di lavoro in stato di ebbrezza, nonché per aver bevuto alcolici durante il suo turno. Il licenziamento per ubriachezza il diritto del lavoro consente una sola di queste cattiva condotta. Ma è importante che la procedura venga eseguita in conformità con le regole e i regolamenti e il fatto che il dipendente sia in uno stato di alcol, droga o.

I cambiamenti sostenuti nello stato di salute umana, che provocano una violazione delle funzioni vitali, che i medici chiamano disabilità, sono uno dei motivi della cessazione contratto di lavoro questo dipendente con l'azienda in cui lavora. Il licenziamento per invalidità è previsto dalle norme del diritto del lavoro. C'è anche un ordine, e situazioni, secondo cui in questo caso si verifica la cessazione dei rapporti di lavoro.

Ad ogni cittadino abile è garantito il diritto al lavoro. Allo stesso modo, la legge garantisce il diritto dei lavoratori a condizioni di lavoro sicure, riposo e salario e, paradossalmente, il diritto al licenziamento. Il licenziamento su iniziativa del lavoratore è un diritto che nessun datore di lavoro può contestare. Anche se ci sono lavori in corso, anche se dipendente.

La procedura per la liquidazione di un singolo imprenditore è prescritta dalla legislazione. Il licenziamento durante la liquidazione di un singolo imprenditore è parte integrante del processo di cessazione delle attività di un imprenditore. Tutti i contratti di lavoro da lui stipulati devono essere rescissi e ai dipendenti vengono rilasciati libri di lavoro e buste paga. Allo stesso tempo, la legge stabilisce un'indennità per il licenziamento da un'impresa in liquidazione. L'imprenditore può installare autonomamente, come in.

Per alcune categorie di cittadini lavoratori, lo Stato stabilisce garanzie aggiuntive, condizioni per la tutela dei diritti e degli interessi. Se un dipendente perde la capacità di lavorare, può essere licenziato solo nei casi specificati nel Codice del lavoro. Allo stesso tempo, la legge non prevede un divieto diretto di licenziamento dei disabili. E può verificarsi il licenziamento di un dipendente per disabilità del 2° gruppo.

Molto spesso sorgono contenziosi e disaccordi tra i datori di lavoro e il loro personale quando si attuano misure per porre fine ai rapporti di lavoro. Il licenziamento dei dipendenti su iniziativa del datore di lavoro è piuttosto difficile tema legale, e provoca molte polemiche non solo tra le parti nei rapporti giuridici contrattuali, ma anche tra avvocati e giudici. Proviamo a capirlo analizzando l'attuale normativa del lavoro, quando e in che cosa.

La legislazione sul lavoro disciplina una procedura speciale per il lavoro dei lavoratori a tempo parziale, la loro assunzione, registrazione e licenziamento. Esistono diversi motivi per risolvere il contratto di lavoro con un tale dipendente presso l'impresa: il proprio desiderio, l'accordo delle parti e il licenziamento relativo all'iniziativa dell'impresa. Il licenziamento di un lavoro part-time su iniziativa del datore di lavoro deve avvenire esattamente con le norme specificate dalla legge, tenendo conto delle peculiarità del lavoro - interno o.

Il consenso o l'accordo raggiunto tra il datore di lavoro e il lavoratore è uno dei motivi di risoluzione del rapporto di lavoro. Ma per capire cosa sia il licenziamento per accordo delle parti, è necessario analizzare le norme dell'attuale legislazione del lavoro e la natura giuridica generale del concetto di "accordo", per comprendere l'essenza dei rapporti giuridici contrattuali.

In conformità con le norme del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro deve fornire alla dipendente un congedo di maternità alla nascita di un bambino. Alcuni dipendenti dopo il congedo di maternità decidono di dimettersi da soli per dedicare più tempo alla famiglia, altri per la cessazione dei rapporti di lavoro con loro instaurati per un certo periodo, ed è previsto anche il licenziamento consensuale delle parti possibile. In alcuni casi, il dipendente dovrebbe farlo.

Puoi licenziare un dipendente per mancanza di fiducia, sia nel campo dell'impresa privata che nel campo del servizio pubblico. Solo i motivi e la procedura per il licenziamento di tali persone sono leggermente diversi. Per capire come licenziare un dipendente per mancanza di fiducia, devi prima determinare a quali posizioni si applica questo diritto del datore di lavoro. Questa formulazione di separazione da un dipendente è chiamata licenziamento ai sensi dell'articolo, il che significa.

Un dipendente può avere diversi motivi per licenziare di sua spontanea volontà: trovato nuovo lavoro o andando a cercarla, non andava d'accordo con il suo management o colleghi, si trasferirà. Spesso, un conflitto con i superiori avvia le dimissioni di un dipendente, formalmente, di sua spontanea volontà. In ogni caso, indipendentemente dalla causa e dall'occasione, esiste una procedura legale per agire del dipendente.

Se un'impresa (organizzazione) viene liquidata, in questo caso tutti i suoi dipendenti devono essere licenziati. In questo articolo, cercheremo di raccontare in dettaglio tutte le sfumature che si verificano in questa situazione: come emettere correttamente un avviso di licenziamento ai dipendenti in relazione alla liquidazione, pagare gli stipendi, l'indennità e il TFR.

Tra i motivi principali per fermarsi rapporti di lavoro tra il lavoratore e il datore di lavoro, ci sono sia oggettivi che soggettivi. Obiettivo, sono indicati nelle norme della vigente legislazione del lavoro, come basi giuridiche generali. Le ragioni soggettive di licenziamento riguardano, piuttosto, i rapporti interpersonali che si sono formati nel corso del lavoro tra il dipendente ei suoi colleghi, o tra lui e lui.

A volte il rapporto tra datore di lavoro e lavoratore finisce. Cioè, il dipendente viene licenziato. Ciò può avvenire sia su richiesta del lavoratore che su iniziativa del datore di lavoro. Come licenziare un dipendente ed eseguire correttamente tutti i documenti?

Quali sono le opzioni di uscita?

Per cominciare, la legge prevede tre opzioni per il licenziamento:

• su iniziativa del datore di lavoro
• su iniziativa del lavoratore
• previo accordo delle parti

È chiaro che la prima opzione prevede il licenziamento unilaterale per alcune violazioni da parte del dipendente, ad esempio l'assenteismo sistematico, nonché durante o ridimensionamento. Per quanto riguarda il licenziamento su iniziativa del dipendente, c'è una dichiarazione di dimissioni su sua richiesta, che il datore di lavoro è obbligato a soddisfare. E il licenziamento previo accordo delle parti può essere utilizzato se il dipendente non soddisfa il datore di lavoro, ma non vuole andarsene di sua spontanea volontà, ma motivi formali per il licenziamento.

Licenziamento previo accordo delle parti

La risoluzione di un contratto di lavoro previo accordo delle parti è una procedura rapida e concisa. Si svolge sulla base dell'articolo 78 del Codice del lavoro e può essere effettuato in qualsiasi momento. Previo accordo delle parti, anche i dipendenti che sono in ferie o in congedo per malattia possono essere licenziati. Per avviare la procedura, il dipendente deve presentare domanda indirizzata al dirigente e, se il datore di lavoro è l'iniziatore, invia al dipendente una proposta di risoluzione del contratto. Quindi (se le parti hanno raggiunto un accordo) viene redatto un Accordo, viene emessa un'ordinanza di licenziamento e l'iscrizione nel libro di lavoro indica che il licenziamento è stato effettuato sulla base della clausola 1 dell'articolo 77 del Lavoro Codice della Federazione Russa.

Licenziamento su iniziativa del datore di lavoro

Le basi per il licenziamento di un dipendente su iniziativa del datore di lavoro possono essere varie ragioni. Ad esempio la volontà di ridurre i costi dell'azienda, il ridimensionamento, l'incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta, o un cambio di proprietà. Ma i motivi più comuni di un tale licenziamento sono le violazioni della disciplina da parte di un dipendente: assenteismo, apparire al lavoro in stato di ebbrezza, essere in ritardo e altre violazioni. Ora che è chiaro il motivo per cui puoi licenziare un dipendente, scopriamo come farlo correttamente.

Licenziamento per violazione della disciplina del lavoro

Prima di punire un dipendente per aver violato la disciplina, dovresti assicurarti che il suo contratto di lavoro indichi chiaramente la modalità di lavoro, il luogo di lavoro e leggi i punti. Ad alcuni può sembrare strano, ma ci sono aziende che non indicano un luogo di lavoro specifico, poiché le attività dell'azienda e, di conseguenza, il lavoro dei dipendenti sono legate allo svolgimento di compiti presso diverse strutture che non possono essere specificate in anticipo quando si assume una persona. Come licenziare un dipendente per assenteismo se lavora in base a un tale accordo? No, perché le carte non indicano un luogo di lavoro specifico. Ma se le condizioni di lavoro in esso contenute sono chiaramente regolate, se vengono violate, il datore di lavoro può portare il dipendente alla responsabilità disciplinare. Licenziare un dipendente per una singola violazione disciplina del lavoro, Certo che puoi. Ma solo se è abbastanza serio.

Ad esempio, andare a lavorare in stato di ebbrezza (o in stato di intossicazione da droghe), furto, appropriazione indebita, danneggiamento (accidentale o intenzionale) di proprietà altrui, divulgazione di segreti commerciali o di stato. È inoltre possibile il licenziamento per assenteismo o assenza dal luogo di lavoro per quattro ore. Ma se un dipendente è assente dal lavoro prima di licenziarlo, è meglio assicurarsi che non abbia un certificato di inabilità al lavoro. Per quanto riguarda le violazioni minori, come il ritardo, è possibile solo l'insorgere di responsabilità disciplinari. In questo caso, la procedura per il datore di lavoro è la seguente:

1. individuazione di una violazione (questo avviene entro il termine stabilito ai sensi dell'articolo 193 del Codice del lavoro)
2. correggere questa violazione
3. ottenere una spiegazione dal dipendente in merito alla violazione (il dipendente deve scrivere nota esplicativa in violazione)
4. emanazione di un'ordinanza del capo sulla responsabilità disciplinare (annuncio di ammonimento, osservazione, rimprovero)
5. portare l'ordine all'attenzione del dipendente

Se segue una ripetuta violazione della disciplina, di norma viene annunciato un severo rimprovero (tali punizioni sono ancora associate alla privazione dei pagamenti dei bonus) e per la terza volta il dipendente viene minacciato di licenziamento.

Licenziamento durante il ridimensionamento

Se si parla di ridimensionamento, la legge regola chiaramente la procedura e le regole per il licenziamento dei dipendenti. Ad esempio, quando si riduce una delle posizioni equivalenti, un dipendente più qualificato dovrebbe essere lasciato al lavoro (a condizione che stato sociale sono uguali). E se le qualifiche dei lavoratori sono le stesse, ma non lo è lo status sociale, allora la dirigenza non ha diritto al licenziamento: madri sole, l'unica che lavora in famiglia, un lavoratore infortunato o infortunato sul lavoro , disabili, reduci della seconda guerra mondiale, operazioni sindacali e militari, madri, con figli di età inferiore a 3 anni, donne in gravidanza, partecipanti alla risoluzione di controversie collettive, nonché quei dipendenti che ricevono una formazione sul lavoro da l'impresa. Gli stessi dipendenti che rientrano nel licenziamento per riduzione del personale, la direzione è obbligata a darne comunicazione con due mesi di anticipo e ad offrirne (se possibile) un altro posto di lavoro. Se il dipendente accetta di trasferirsi in un nuovo impiego, questo viene formalizzato con un trasferimento interno, in caso negativo poi scrive una dichiarazione chiedendogli di licenziarlo per riduzione di personale e viene licenziato con tutti i pagamenti dovuti.

Licenziamento in caso di liquidazione di un'impresa

In caso di liquidazione dell'impresa, tutti i dipendenti sono soggetti a licenziamento. Come licenziare un dipendente durante la liquidazione? In primo luogo, è necessario avvisare tutti i dipendenti con due mesi di anticipo per iscritto ai sensi dell'articolo 180 (parte 2) del codice del lavoro. Questo vale sia per i lavoratori principali che per i lavoratori part-time. L'avviso di licenziamento è rilasciato a ciascun dipendente e la seconda copia, portata contro firma, è depositata con l'ordinanza. Trascorsi due mesi, l'amministrazione dell'impresa emette un ordine di licenziamento dei dipendenti nel modulo T-8, paga il TFR, un compenso per vacanza inutilizzata e il salario per le ore effettivamente lavorate. Il calcolo viene effettuato l'ultimo giorno lavorativo e viene eseguita una registrazione corrispondente nel libro di lavoro. Inoltre, i dipendenti licenziati in relazione alla liquidazione dell'impresa hanno diritto al pagamento di una retribuzione mensile media per il periodo di impiego, ma non superiore a tre mesi. Tale norma non si applica ai lavoratori part-time, ai lavoratori stagionali, nonché a coloro con i quali è stato stipulato un contratto di lavoro a tempo determinato (per un periodo non superiore a due mesi).

Incoerenza del lavoro

La questione del rispetto o del mancato rispetto della posizione è decisa da commissione di certificazione imprese. Se il risultato della certificazione, che viene effettuata presso le imprese al fine di verificare l'idoneità professionale e le qualifiche dei dipendenti, è insoddisfacente, al dipendente può essere offerto di trasferirsi in un'altra posizione. In caso di rifiuto, il datore di lavoro ha il diritto di licenziare il dipendente in quanto inadeguato alla posizione ricoperta, e comunque entro due mesi dalla certificazione. In caso di licenziamento, sia l'ordinanza che il libretto di lavoro riportano la dicitura "per incongruenza della carica ricoperta e rifiuto di trasferimento ad altra carica".

Chi non può essere licenziato da un datore di lavoro?

Un datore di lavoro non può licenziare un dipendente in ferie, indipendentemente dal tipo di ferie in cui si trova: ferie annuali retribuite, congedo parentale, congedo educativo o non retribuito. L'unica eccezione è la liquidazione dell'istituto. È anche impossibile licenziare un dipendente in congedo per malattia. Ciò vale sia per i lavoratori essenziali che per coloro che lavorano a tempo parziale, nonché per i lavoratori a domicilio.

Inoltre, ci sono alcune categorie di lavoratori che non possono essere licenziate affatto su iniziativa del datore di lavoro, oppure è abbastanza difficile farlo. Questi includono:

Categoria di lavoratori	Misurare	Un'eccezione	Norma
Donne incinte		Liquidazione dell'organizzazione	Parte prima Art. 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Donne con bambini di età inferiore ai tre anni	Non può essere licenziato su iniziativa del datore di lavoro	Liquidazione dell'organizzazione; illeciti del dipendente	Parte quarta dell'art. 261TK RF
Le madri single che allevano bambini di età inferiore ai 14 anni o bambini con disabilità di età inferiore ai 18 anni, così come altre persone che allevano tali bambini senza una madre	Non può essere licenziato su iniziativa del datore di lavoro	Liquidazione dell'organizzazione; illeciti del dipendente	Parte quarta dell'art. 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Lavoratori minori di età inferiore ai 18 anni	Può essere licenziato solo con il consenso dell'ispettorato del lavoro e della commissione per i minori	Liquidazione dell'organizzazione	269 ​​del Codice del lavoro della Federazione Russa
Iscritti sindacali, lavoratori sindacali eletti	Puoi essere licenziato ai sensi dei commi 2, 3 e 5 del primo articolo. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa solo tenendo conto del parere motivato del sindacato	Se il sindacato non fornisce parere motivato entro sette giorni	Parte seconda dell'art. 82, 373, 374 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Rappresentanti dei dipendenti che partecipano alla contrattazione collettiva e alla risoluzione delle controversie collettive di lavoro	Possono essere revocati solo con il consenso dell'organismo che li ha autorizzati a rappresentare	Azioni colpevoli del rappresentante	Articoli 39, 405 del Codice del lavoro della Federazione Russa

Licenziamento su iniziativa del lavoratore

Se lo stesso dipendente decide di lasciare l'impresa, ha il diritto di chiedere il licenziamento di sua spontanea volontà, indipendentemente dal tipo di contratto di lavoro (a tempo determinato o indeterminato) che ha concluso al momento della domanda di lavoro. La domanda può indicare i motivi del licenziamento (ammissione a Istituto d'Istruzione, trasferirsi in un'altra area, prendersi cura di un bambino fino all'età di 14 anni), oppure potrebbero non esserlo. In ogni caso, alla domanda in base a quale articolo licenziare un dipendente, c'è una sola risposta - ai sensi dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

In qualsiasi organizzazione, il licenziamento volontario comporta l'allenamento entro due settimane, ma questo periodo può essere ridotto dal datore di lavoro. Alla fine del periodo di lavoro viene emesso un ordine di licenziamento, che viene portato al dipendente contro la firma, viene effettuata un'iscrizione nel libro di lavoro e il pagamento completo per salari. Inoltre, al dipendente viene dato tutto documenti richiesti: certificati salariali, copie dell'ordine di trasferimento ad altro lavoro (se presente), un ordine di licenziamento, un certificato 2-NDFL e altri documenti richiesti dal dipendente.

La procedura di licenziamento volontario implica anche il trasferimento delle cause ad altro dipendente, se necessario. Per aver rifiutato di trasferire casi a a tempo debito il datore di lavoro può punire il lavoratore, ad esempio, privandolo del premio, ma non può impedirne il licenziamento.

In caso di licenziamento a volontà, vale la pena prestare attenzione al fatto che il dipendente ha il diritto di cambiare idea prima della scadenza del termine di licenziamento. In questo caso, può ritirare la sua domanda e continuare a svolgere le sue funzioni. Ma se al suo posto è già stato invitato per iscritto al suo posto un'altra persona, che non può essere rifiutata di concludere un contratto di lavoro, il licenziamento resta in vigore.

Come compilare libro di lavoro

La correttezza della formulazione nel libro di lavoro è importante. Quindi è una buona idea avere a portata di mano un piccolo cheat sheet che ti aiuterà a evitare correzioni nel documento.

Comma e articolo del Codice del lavoro	Inserimento nel libretto di lavoro
Il comma 1 dell'art. 77	Il contratto di lavoro è stato risolto di comune accordo tra le parti, comma 1, prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro Federazione Russa
Il comma 2 dell'art. 77	Il contratto di lavoro è stato risolto a causa della scadenza del contratto di lavoro, paragrafo 2 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Il comma 3 dell'art. 77	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del dipendente, paragrafo 3 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Il comma 5 dell'art. 77	Il rapporto di lavoro è stato risolto per trasferimento del dipendente su sua richiesta a lavorare in azienda con responsabilità limitata"LLC", paragrafo 5 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Il comma 6 dell'art. 77	Il contratto di lavoro è stato risolto a causa del rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in relazione al cambio di proprietà della proprietà dell'organizzazione, paragrafo 6 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa Il contratto di lavoro è stato risolto a causa del rifiuto del dipendente di continuare a lavorare a causa di un cambiamento nella giurisdizione dell'organizzazione, paragrafo 6 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa Il contratto di lavoro è stato risolto a causa del rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in relazione alla riorganizzazione dell'organizzazione, paragrafo 6 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Il comma 7 dell'art. 77	Il contratto di lavoro è stato risolto a causa del rifiuto del dipendente di continuare a lavorare a causa di una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti, paragrafo 7 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa
La clausola 8 dell'art. 77	Il contratto di lavoro è stato risolto a causa del rifiuto del dipendente di trasferirsi a un altro lavoro, necessario per lui secondo il referto medico, clausola 8 della parte 1 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Il comma 9 dell'art. 77	Il contratto di lavoro è stato risolto a causa del rifiuto del dipendente di essere trasferito per lavorare in un'altra località insieme al datore di lavoro, paragrafo 9 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Il comma 11 dell'art. 77	Il contratto di lavoro è stato risolto a causa della violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro stabilite dal Codice del lavoro, paragrafo 11 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Articolo 71	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro a causa di un risultato insoddisfacente del test, parte prima dell'articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Il comma 1 della parte 1 dell'art. 81	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro in relazione alla liquidazione dell'organizzazione, paragrafo 1 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro in relazione alla cessazione dell'attività imprenditore individuale, paragrafo 1 della prima parte dell'articolo 81 del codice del lavoro della Federazione Russa
Clausola 2, parte 1, art. 81	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro a causa della riduzione del numero di dipendenti dell'organizzazione, paragrafo 2 della prima parte dell'articolo 81T del codice minerario della Federazione Russa
Clausola 3, parte 1, art. 81	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro a causa dell'incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta a causa di qualifiche insufficienti, confermata dai risultati della certificazione, paragrafo 3 della prima parte dell'articolo 81 del codice del lavoro della Russia Federazione Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro a causa dell'incoerenza del dipendente con il lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti, confermata dai risultati della certificazione, paragrafo 3 della prima parte dell'articolo 81 del codice del lavoro della Russia Federazione
Clausola 4, parte 1, art. 81	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro in relazione al cambio di proprietà della proprietà dell'organizzazione, paragrafo 4 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Clausola 5, parte 1, art. 81	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro a causa di ripetute inadempienze dipendente senza una buona ragione mansioni, paragrafo 5 della prima parte dell'articolo 81 del codice del lavoro della Federazione Russa
La lettera “a” del comma 6 della parte 1 dell'art. 81	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro per assenteismo, comma "a" del paragrafo 6 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa
La lettera "b" del comma 6 della parte 1 dell'art. 81	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro in relazione alla comparsa del dipendente al lavoro in stato di ebbrezza, comma "b" del paragrafo 6 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa
La lettera “c” del comma 6 della parte 1 dell'art. 81	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro a causa della divulgazione di segreti di stato di cui il dipendente è venuto a conoscenza in relazione all'esercizio delle funzioni lavorative, comma "c" del comma 6 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro a causa della divulgazione di un segreto commerciale di cui il lavoratore è venuto a conoscenza in relazione all'esercizio delle sue funzioni lavorative, comma "c" del comma 6 della prima parte dell'articolo 81 del Lavoro Codice della Federazione Russa Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro a causa della divulgazione di segreti d'ufficio divenuti al dipendente in relazione all'esercizio delle funzioni lavorative, comma "c" del comma 6 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa
La lettera "g" del comma 6 della parte 1 dell'art. 81	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro in relazione al furto di proprietà altrui sul luogo di lavoro, stabilito da una sentenza del tribunale valida, lettera "d" del paragrafo 6 della prima parte dell'articolo 81 del codice del lavoro della Federazione Russa Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro in relazione alla commissione di danni a beni altrui sul luogo di lavoro, stabilita con sentenza del tribunale entrata in vigore, lettera "d" del comma 6 della prima parte del Articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa
La lettera "e" del comma 6 della parte 1 dell'art. 81	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro in relazione alla violazione da parte del dipendente dei requisiti di protezione del lavoro, che ha comportato gravi conseguenze, comma "e" del paragrafo 6 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro in connessione con la violazione da parte del dipendente dei requisiti di tutela del lavoro, che ha creato una reale minaccia di gravi conseguenze, comma "e" 6 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro del Federazione Russa
Clausola 7, parte 1, art. 81	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro in relazione alla commissione di azioni colpevoli da parte del dipendente che serve direttamente valori monetari, il che ha dato luogo alla perdita di fiducia in lui da parte del datore di lavoro, paragrafo 7 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Clausola 8, parte 1, art. 81	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro in relazione alla commissione da parte del dipendente che svolge funzioni educative di un reato immorale incompatibile con la continuazione di questo lavoro, paragrafo 8 della prima parte dell'articolo 81 del codice del lavoro della Russia Federazione
Clausola 9, parte 1, art. 81	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro in relazione all'adozione di una decisione irragionevole che ha comportato una violazione della sicurezza della proprietà dell'organizzazione, paragrafo 9 della prima parte dell'articolo 81 del codice del lavoro russo Federazione
Clausola 10, parte 1, art. 81	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro in relazione a un'unica grave violazione dei doveri di lavoro, paragrafo 10 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Clausola 11, parte 1, art. 81	Il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro in relazione alla presentazione da parte del dipendente al datore di lavoro di documenti falsi alla conclusione del contratto di lavoro, paragrafo 11 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Il comma 1 della parte 1 dell'art. 83	Il contratto di lavoro è stato risolto a causa di circostanze al di fuori del controllo delle parti, in connessione con la coscrizione del dipendente per il servizio militare, paragrafo 1 della prima parte dell'articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa Il rapporto di lavoro è stato risolto per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti, in connessione con l'indirizzo alternativo del lavoratore servizio civile, paragrafo 1 della prima parte dell'articolo 83 del codice del lavoro della Federazione Russa
Clausola 3, parte 1, art. 83	Il contratto di lavoro è stato risolto a causa di circostanze al di fuori del controllo delle parti, a causa della mancata elezione alla posizione, paragrafo 3 della prima parte dell'articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Clausola 4, parte 1, art. 83	Il rapporto di lavoro è stato risolto per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti, in connessione con la condanna del lavoratore ad una sanzione che preclude la prosecuzione del lavoro precedente, secondo la sentenza del tribunale, entrata in vigore, comma 4 della prima parte dell'articolo 83 del codice del lavoro della Federazione Russa
Clausola 5, parte 1, art. 83	Il rapporto di lavoro si è risolto per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti, in connessione con il riconoscimento del dipendente come totalmente inabile al lavoro in base a referto medico, comma 5 prima parte dell'articolo 83 del Codice del lavoro del Federazione Russa
Clausola 6, parte 1, art. 83	Il contratto di lavoro è stato risolto a causa di circostanze al di fuori del controllo delle parti, in connessione con la morte del dipendente, paragrafo 6 della prima parte dell'articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Clausola 8, parte 1, art. 83	Il contratto di lavoro è stato risolto a causa di circostanze al di fuori del controllo delle parti, a causa della squalifica, che impedisce al dipendente di adempiere agli obblighi previsti dal contratto di lavoro, paragrafo 8 della prima parte dell'articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Clausola 9, parte 1, art. 83	Il rapporto di lavoro è stato risolto per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti, in connessione con la privazione del dipendente del diritto speciale di gestione veicolo, che ha portato all'impossibilità del dipendente di adempiere agli obblighi previsti dal contratto di lavoro, paragrafo 9 della prima parte dell'articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Clausola 10, parte 1, art. 83	Il contratto di lavoro è stato risolto a causa di circostanze al di fuori del controllo delle parti, in connessione con la cessazione dell'accesso ai segreti di stato, paragrafo 10 della prima parte dell'articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa
Clausola 11, parte 1, art. 83	Il contratto di lavoro è stato risolto a causa di circostanze al di fuori del controllo delle parti, in connessione con l'annullamento della decisione del tribunale di reintegrare il dipendente al lavoro, paragrafo 11 della prima parte dell'articolo 83 del codice del lavoro della Federazione Russa Il contratto di lavoro è stato risolto per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti, in connessione con il riconoscimento della decisione dell'ispettorato del lavoro statale di reintegrare il lavoratore al lavoro, comma 11 della prima parte dell'articolo 83 del Codice del lavoro del Federazione Russa
Clausola 12, parte 1, art. 83	Il contratto di lavoro è stato risolto per circostanze al di fuori del controllo delle parti, in relazione all'adeguamento del numero totale dei dipendenti cittadini stranieri alla quota consentita di tali dipendenti stabilita dal decreto del governo della Federazione Russa del 31 dicembre , 2008 N 1099, paragrafo 8 della prima parte dell'articolo 83 Codice del lavoro della Federazione Russa

Punti importanti

In conclusione, vale la pena dire che il licenziamento dei dipendenti è una procedura complessa che può portare molti problemi al datore di lavoro se eseguita con violazioni. Ciò significa che, ad esempio, il licenziamento per incoerenza con la posizione ricoperta può essere impugnato in sede giudiziaria per mancanza di una posizione nell'organizzazione da parte della certificazione o del dipendente descrizione del lavoro. Inoltre, un dipendente può essere reintegrato con una decisione del tribunale se il licenziamento per violazione sistematica della disciplina del lavoro non è stato preceduto dalla responsabilità disciplinare del dipendente. Pertanto, tutti i documenti devono essere attentamente controllati e conformi ai requisiti di legge.

Molti datori di lavoro spesso hanno bisogno di scoprire come licenziare un dipendente senza la sua volontà ai sensi della legge. Dati i severissimi requisiti delle leggi sul lavoro, e il fatto che molto spesso i dipendenti, soprattutto i pensionati, non vogliono andarsene, questo può trasformarsi nel 2018 in una procedura lunga e onerosa, che comporta anche molti rischi aggiuntivi. Pertanto, alcuni datori di lavoro, di conseguenza, sono addirittura costretti a svolgere attività a proprio danno, invece di cercare informazioni su come licenziare un dipendente ai sensi dell'articolo e senza conseguenze. Tuttavia, c'è sempre una via d'uscita da questa situazione: dopotutto, la legislazione sul lavoro protegge i diritti non solo dei dipendenti, ma anche dei datori di lavoro.

Come licenziare un dipendente senza il suo desiderio per legge nel 2018

Le situazioni in cui un datore di lavoro vuole licenziare un dipendente senza il suo desiderio ai sensi della legge sono estremamente comuni nel 2018: alcuni dipendenti possono eseguire azioni chiaramente distruttive per l'azienda, non adattarsi al team e rovinare l'ambiente di lavoro, oppure il la necessità di licenziamento può essere causata anche da circostanze di terzi. Allo stesso tempo, molto spesso i dipendenti si avvalgono del fatto della tutela dalla legge e ne impediscono in ogni modo il licenziamento. Pertanto, con l'analfabetismo, il datore di lavoro o è costretto a tollerarne la presenza ea sostenere determinati costi a causa di ciò, oppure rischia di essere ritenuto responsabile per licenziamento illegale.

Tuttavia, la legge protegge anche i datori di lavoro fornendo loro tali strumenti per influenzare dipendenti:

• Questa è l'opzione migliore, in quanto consentirà al dipendente di non ricevere voci negative nel libro di lavoro e il datore di lavoro si libererà di eventuali reclami. Allo stesso tempo, puoi sia convincere il dipendente a scrivere che stipulare un accordo con lui per risolvere il contratto di lavoro: il secondo caso prevede l'opportunità di fornire al dipendente eventuali garanzie e pagamenti secondo quanto previsto dall'articolo 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Tuttavia, non tutti i dipendenti intraprenderanno tali azioni: se è determinato a rimanere al lavoro ad ogni costo, sarà impossibile licenziarlo in questo modo.
• La normativa vigente attribuisce al datore di lavoro il potere di ricorrere all'azione disciplinare nei confronti dei dipendenti, fino al licenziamento per un determinato elenco di irregolarità. Allo stesso tempo, la gamma di motivi per il licenziamento è piuttosto ampia, quindi, in molte situazioni, il datore di lavoro ha l'opportunità di sbarazzarsi di un dipendente discutibile se non segue le istruzioni o viola gravemente la disciplina del lavoro.
• Nei casi in cui lo scopo principale del licenziamento è salvare le finanze dell'azienda, potrebbe rivelarsi buona opzione il licenziamento di un dipendente senza la sua volontà, secondo la legge, è una riduzione del personale. Tuttavia, va ricordato che questo metodo richiede il più rigoroso rispetto dei requisiti procedurali ed è associato a costi aggiuntivi per il datore di lavoro.
• Se è necessario licenziare un dipendente che non vuole licenziarsi, avere un periodo di prova semplificherà notevolmente la procedura di licenziamento. Tuttavia, con una tale natura di licenziamento, è ancora necessario tenere conto di molte caratteristiche e sfumature, senza le quali potrebbe non essere valido.
• Violazione ripetuta delle norme sul lavoro. Se il dipendente non ha commesso atti colpevoli gravi, a causa dei quali può essere licenziato immediatamente, se ce ne sono diversi azione disciplinare, può ancora essere licenziato ai sensi dell'articolo.
• Mancata corrispondenza o insufficiente . In alcune situazioni, un dipendente può essere licenziato per incoerenza con la posizione ricoperta o per qualifiche insufficienti.
• Nel caso in cui un dipendente che non voglia licenziarsi, occupi una posizione dirigenziale, può essere licenziato senza altri motivi quando cambia il titolare dell'impresa. A volte i datori di lavoro devono persino ricorrere specificamente a un cambio di proprietà per licenziare un dipendente che minaccia il funzionamento dell'intera azienda.
• Il datore di lavoro ha il diritto di modificare autonomamente le condizioni di lavoro per le singole posizioni o per l'intera impresa nel suo insieme, il che consente di mettere il dipendente in condizioni che renderanno il suo ulteriore lavoro semplicemente non redditizio. E sebbene il dipendente abbia il diritto di non accettare di lavorare nelle condizioni modificate, il datore di lavoro avrà l'opportunità di licenziarlo, osservando una serie di determinate azioni procedurali.

Vi sono alcune categorie di dipendenti che non possono in nessun caso essere licenziate su iniziativa del datore di lavoro. In particolare, una lavoratrice incinta non può essere licenziata anche se commette una colpa grave e azioni colpevoli nei confronti del datore di lavoro. Anche la possibilità di licenziare un dipendente che ha un figlio di età inferiore ai tre anni è limitata, se questo dipendente è una donna o l'unico capofamiglia.

Ciascuno dei suddetti metodi di licenziamento ha le sue caratteristiche, vantaggi e svantaggi, nonché molte sfumature della registrazione procedurale della procedura, quindi dovrebbero essere considerati separatamente per sapere come licenziare correttamente un dipendente per legge nel 2018 se non vuole smettere.

Come costringere un dipendente a licenziarsi volontariamente o previo accordo

In molte situazioni, anche conflittuali, se è diventato necessario sbarazzarsi di un dipendente discutibile, i datori di lavoro semplicemente non sanno come costringere il dipendente a dimettersi di sua spontanea volontà o convincerlo a smettere attività lavorativa previo accordo delle parti. Allo stesso tempo, ci sono abbastanza azioni possibili che possono essere intraprese per garantire che il dipendente prenda la decisione giusta, anche quando è inizialmente in conflitto con il datore di lavoro.

Prima di tutto, dovresti usare un trattamento educato con il dipendente e scoprire perché non vuole andarsene e quali azioni può fare il datore di lavoro per il dipendente. Questo potrebbe essere aggiuntivo compensazione finanziaria, redatto di comune accordo tra le parti, redigendo raccomandazioni positive o altri benefici che possano indurre il lavoratore a collaborare. Tuttavia, non è un dato di fatto che il dipendente li accetterà.

Pertanto, al dipendente dovrebbe essere spiegato che non otterrà nulla per conflitto e il datore di lavoro avrà opportunità significative per "rovinare" la vita del dipendente. In particolare, è necessario informarlo che un'iscrizione "cattiva" nel libro di lavoro complicherà notevolmente l'occupazione. Inoltre, il datore di lavoro può formulare una raccomandazione negativa sul dipendente. Ma questi metodi di influenza non funzionano per tutti i dipendenti.

In questo caso, la tattica d'azione più semplice sarà quella di utilizzare tutti gli strumenti previsti dalla normativa. Ad esempio, avviare la fissazione dell'orario di lavoro del dipendente, impartendogli tutte le istruzioni sotto forma di ordini scritti con atti di accettazione e correggendo ogni risultato o errore nelle attività del dipendente al fine di trovare un altro motivo per il licenziamento. Compreso il datore di lavoro può essere richiesto di ricorrere a uno dei seguenti metodi.

Il più conveniente per il datore di lavoro sarà il licenziamento dei dipendenti, se inizialmente nel contratto di lavoro le condizioni di lavoro sono specificate nel modo più chiaro possibile, ma con la possibilità che il datore di lavoro faccia determinate ipotesi. Ad esempio, un datore di lavoro ha il diritto di fissare una retribuzione bassa per un dipendente o di non indicare un luogo di lavoro specifico all'interno di un località- allora avrà il diritto di privare il dipendente della parte bonus dello stipendio, se tale opportunità è prevista dal locale regolamenti o trasferirlo da un luogo all'altro senza il suo consenso.

In generale, questi metodi di azione sono legali, ma non possono garantire un risultato del 100%. Pertanto, se falliscono, dovranno essere utilizzati altri metodi. Si noti che anche il licenziamento di propria spontanea volontà può essere impugnato in giudizio se effettuato sotto costrizione. Pertanto, il datore di lavoro dovrebbe registrare correttamente tutte le sue azioni e le azioni del dipendente nel processo di persuadere quest'ultimo a dimettersi. Se il licenziamento è stato effettuato con l'accordo delle parti, allora pratica di arbitraggio dimostra il numero minimo di decisioni a favore del dipendente, poiché un tale licenziamento è quasi impossibile da impugnare.

Il licenziamento di una donna incinta di sua spontanea volontà, nonché previo accordo delle parti, costituisce un'eccezione. In questo caso, il giudice si schiera il più delle volte dalla parte della lavoratrice se il datore di lavoro non le ha corrisposto in sede di licenziamento un compenso adeguato, paragonabile ai possibili benefici che lei avrebbe percepito se fosse rimasta al lavoro.

Come licenziare un dipendente per una grave violazione

La normativa vigente prevede una serie di motivi per i quali un dipendente può essere licenziato per violazione grave. Tuttavia, il datore di lavoro dovrebbe ricordare che ciascuna di tali violazioni deve essere documentata in modo accurato e affidabile secondo le modalità previste dalla legge. Le violazioni gravi che consentono di licenziare un dipendente per il solo fatto della loro attuazione includono:

Questo è un elenco eccezionale di circostanze in relazione alle quali è possibile licenziare un dipendente senza la sua volontà ai sensi della legge nel 2018 a causa di una cattiva condotta una tantum. In questo caso, il datore di lavoro sarà tenuto a completare le seguenti procedure procedurali:

1. Iniziare un'indagine ufficiale per quanto riguarda le circostanze.
2. Chiedi spiegazioni al dipendente.
3. Emettere un ordine di licenziamento di un dipendente.
4. Dai al dipendente un libro di lavoro, i fondi a lui dovuti e un certificato di reddito.

In ogni caso, tale procedura può essere impugnata dal lavoratore in giudizio, e la magistratura impone al datore di lavoro l'obbligo di provare la validità del licenziamento. Allo stesso tempo, va ricordato che durante l'assenteismo per una buona ragione, un dipendente non può essere licenziato se lo stato di intossicazione non è stato registrato da persone autorizzate - anche il dipendente non può essere licenziato, la divulgazione di segreti o dati personali deve avere tutti i segni di rivelazione.

La notifica al dipendente e il rilascio di tutti i documenti relativi al licenziamento nei suoi confronti devono essere effettuati in presenza di testimoni e con le loro firme sul trasferimento di documenti al dipendente e, se del caso, sul rifiuto del dipendente di accettare loro.

Come licenziare per non conformità o qualifiche insufficienti

Se il dipendente non corrisponde alla posizione ricoperta o ha qualifiche insufficienti, il datore di lavoro ha il diritto di risolvere il rapporto di lavoro con lui. Allo stesso tempo, va ricordato che tale motivo di licenziamento deve effettivamente sussistere e alcune conferme. Inoltre, l'istituzione stessa di qualifiche e conformità requisiti di lavoro di un dipendente deve essere svolto in centri indipendenti di valutazione delle qualifiche e il dipendente ha il diritto di impugnare la sua decisione.

Puoi leggere di più sul licenziamento per non conformità. Tuttavia, il datore di lavoro dovrebbe tenere conto del fatto che un licenziamento fittizio per questo motivo sarà comunque illegale. Inoltre, il datore di lavoro dovrà pagare i servizi per confermare le qualifiche di un dipendente.

Un passaggio obbligatorio prima del licenziamento su questa base è quello di offrire al dipendente posizioni adatte alle sue qualifiche. Sarà possibile risolvere definitivamente il rapporto solo se tali posizioni non sono presenti nell'impresa o se il dipendente si rifiuta di occuparle.

Come licenziare un dipendente senza il suo desiderio ai sensi della legge modificando i termini del contratto

Un metodo comune utilizzato per licenziare un dipendente senza la sua volontà ai sensi della legge nel 2018 potrebbe essere quello di modificare i termini del contratto di lavoro. Secondo la legge, il datore di lavoro può apportare tali modifiche solo con il consenso del dipendente. Tuttavia, una serie di azioni e situazioni consentono di apportare modifiche senza il consenso del dipendente.

In questo caso, il datore di lavoro deve notificare ai dipendenti solo 2 mesi prima dei cambiamenti delle condizioni di lavoro, compreso il luogo di lavoro, l'importo o il sistema di pagamento, doveri ufficiali in connessione con la riorganizzazione processi di produzione. Il fatto stesso della riorganizzazione deve essere confermato anche dai regolamenti interni. Ai dipendenti che non sono d'accordo con queste modifiche dovrebbe essere data la possibilità di assumere qualsiasi altra posizione vacante adatta a loro in termini di qualifiche e salute presso l'impresa - e solo dopo il loro rifiuto o in assenza di tali posizioni, possono essere licenziati.

Come essere licenziato in libertà vigilata

Se un dipendente deve essere licenziato senza la sua volontà durante un periodo di prova, le disposizioni della normativa vigente danno al datore di lavoro ulteriori opportunità per svolgere tale procedura. In particolare, può informare il dipendente del mancato superamento della prova almeno tre giorni prima dell'effettivo licenziamento. In questo caso, il datore di lavoro in caso di situazioni discutibili dovrebbe tenere conto delle seguenti sfumature:

• È il datore di lavoro che deve fornire le prove che confermano il mancato superamento del test da parte del dipendente. In loro assenza, il licenziamento sarà considerato illegale.
• Il dipendente deve essere legalmente in libertà vigilata. E questo periodo non può essere assegnato a giovani professionisti, donne in gravidanza e minori.

Pertanto, in sostanza, impugnare il licenziamento durante il periodo di prova si basa proprio sui due motivi di cui sopra. Ed è il datore di lavoro che dovrebbe occuparsi della disponibilità di tutti i documenti attestanti sia la liceità del periodo di prova sia la validità del licenziamento per esito insoddisfacente dei test.

Come licenziare un dipendente senza il suo desiderio

Se è necessario ridurre un dipendente senza il suo desiderio, il datore di lavoro ha il diritto di farlo in conformità con gli standard dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Allo stesso tempo, va ricordato che il datore di lavoro in relazione a tale licenziamento ha una serie di responsabilità:

• Preavviso di licenziamento. I dipendenti devono ricevere un preavviso di almeno due mesi in caso di licenziamento imminente.
• Notifica obbligatoria a tutte le autorità di regolamentazione. Vale a dire, un'organizzazione sindacale, un centro per l'impiego.
• Concessione del trattamento di fine rapporto ai dipendenti. Viene pagato almeno per l'importo di due mesi di retribuzione media dei dipendenti.
• Esecuzione garanzie sociali per alcune categorie di dipendenti. Tali garanzie comprendono sia il divieto assoluto di licenziamento per alcuni lavoratori, sia il diritto dei lavoratori a mantenere la priorità sul posto di lavoro.
• L'offerta di tutti posti vacanti. Il datore di lavoro, come in molte altre situazioni, è obbligato a fornire la ridotta opportunità di trovare altri posti vacanti adatti a lui.

Puoi anche leggere di più sulle caratteristiche dei licenziamenti per ridurre il personale, dove vengono considerate tutte le sfumature di questa procedura.

Come licenziare un dipendente senza il suo desiderio ai sensi della legge nel 2018: altre sfumature e caratteristiche

Nel caso in cui per legge nel 2018 sia necessario licenziare un dipendente senza la sua volontà, ce ne sono anche molti altri sfumature aggiuntive e funzionalità che i dipendenti senza scrupoli possono utilizzare per mantenerli al lavoro. In particolare, indipendentemente dalle circostanze, è espressamente vietato il licenziamento dei dipendenti in congedo per malattia o per ferie. In questo caso, è necessario notificare per iscritto al dipendente la necessità di firmare un accordo per il licenziamento in una data specificata, oppure - richiedere prima tale consenso da parte sua.

Un tentativo di licenziare un pensionato senza la sua volontà secondo la legge nel 2018 può causare particolari difficoltà al datore di lavoro. In pratica non ci sono documenti normativi, che regolerebbe in modo particolare la procedura di licenziamento o di trattenimento dei pensionati al lavoro. L'eccezione è Servizio pubblico di qualsiasi natura - in questo caso il limite di età al quale un dipendente può ricoprire un incarico è di 65 anni e non potrà impugnare tale licenziamento.

Si ricorda, inoltre, che il licenziamento dei dirigenti in caso di passaggio di proprietà è consentito senza altre cause di risoluzione del rapporto di lavoro. Ma bisogna capirlo posizioni di leadership in questo contesto sono inclusi solo il diretto responsabile dell'impresa, il suo sostituto, nonché il capo contabile.