Licenziamento per cambiamenti organizzativi. Licenziamento per modifica delle condizioni di lavoro TFR. Tutto sul TFR in caso di licenziamento

Modifica delle condizioni contratto di lavoro secondo l'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa è consentito su iniziativa del datore di lavoro se, per motivi relativi a cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche (cambiamenti nelle tecniche e nella tecnologia di produzione, riorganizzazione strutturale della produzione, altri motivi), i termini di il contratto di lavoro determinato dalle parti non può essere preservato, salvo modifiche funzione lavorativa dipendente. Poiché il datore di lavoro non può modificare volontariamente i contratti di lavoro, è tenuto a provare l'impossibilità di mantenere le precedenti condizioni del contratto. Secondo il paragrafo 21 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 "Sull'applicazione dei tribunali Federazione Russa Codice del Lavoro Della Federazione Russa ", il datore di lavoro è tenuto a fornire prove a conferma che la modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti è stata il risultato di cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche, ad esempio cambiamenti nella tecnologia e nella tecnologia di produzione, miglioramento dei luoghi di lavoro in base alla loro certificazione, riorganizzazione strutturale della produzione, e questo non è peggiorata la posizione del lavoratore rispetto ai termini del contratto collettivo, contratto. In mancanza di tale prova, la risoluzione del contratto di lavoro a causa di una modifica delle condizioni del contratto di lavoro determinata dalle parti non può essere riconosciuta come lecita. Il datore di lavoro è tenuto a comunicare per iscritto al lavoratore, non oltre due mesi prima, le imminenti modifiche dei termini del contratto di lavoro determinate dalle parti, nonché i motivi che hanno determinato la necessità di tali modifiche, salvo diversa disposizione dell'art. il Codice del lavoro della Federazione Russa. Questo periodo può essere più breve se stabilito dalle leggi federali. Ad esempio, secondo l'art. 306 del Codice del lavoro del datore di lavoro della Federazione Russa - individuale comunica per iscritto al dipendente la modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti. Allo stesso tempo, viene emesso un ordine per modificare i termini del contratto di lavoro, che potrebbe assomigliare a questo:
Se il lavoratore non accetta di lavorare alle nuove condizioni, il datore di lavoro è obbligato per iscritto a offrirgli un altro lavoro che ha (come posto vacante o lavoro corrispondente alle qualifiche del lavoratore, e una posizione inferiore vacante o un lavoro meno retribuito), che il lavoratore può svolgere, tenuto conto del suo stato di salute. Il datore di lavoro deve farlo per iscritto. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nella zona. Il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente posti vacanti in altre località, se ciò è previsto dal contratto collettivo, dagli accordi, dal contratto di lavoro. Se il dipendente non vuole firmare un ordine o un avviso di modifica delle condizioni di lavoro, il datore di lavoro deve redigere un atto di rifiuto. Il documento specificato viene redatto anche se il dipendente rifiuta completamente di svolgere il lavoro nelle nuove condizioni. All'atto deve essere allegata una dichiarazione del dipendente, che può essere redatta in qualsiasi forma, ad esempio:

In assenza del datore di lavoro detto lavoro o il rifiuto del lavoratore dal lavoro offertogli, il contratto di lavoro è risolto ai sensi del comma 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. In questo caso, il lavoratore è soggetto a licenziamento. Allo stesso tempo, viene emesso un ordine (modulo n. T-8):

In base all'ordine in libro di lavoro il dipendente prende nota: "Licenziato a causa del rifiuto di continuare il lavoro a causa di cambiamenti nei termini del contratto di lavoro determinato dalle parti, clausola 7 della parte 1 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa". Se i motivi indicati nella parte 1 dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, può comportare il licenziamento in massa dei lavoratori, il datore di lavoro, al fine di preservare i posti di lavoro, ha il diritto, tenendo conto del parere dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale e secondo le modalità prescritte dall'art. 372 del Codice del lavoro della Federazione Russa per l'adozione di regolamenti locali, per introdurre una settimana lavorativa part-time (turno) e (o) part-time fino a sei mesi. Se il dipendente rifiuta di continuare a lavorare a tempo parziale (turno) e (o) a tempo parziale settimanale, il contratto di lavoro è risolto ai sensi del paragrafo 2 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, cioè secondo le regole per ridurre il numero o il personale dei dipendenti dell'organizzazione. In tal caso, al lavoratore vengono fornite adeguate garanzie e compensi. La cancellazione della settimana lavorativa part-time (turno) e (o) part-time prima del periodo per il quale sono state stabilite è effettuata dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale. Le modifiche alle condizioni del contratto di lavoro determinate dalle parti, introdotte ai sensi dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non dovrebbe peggiorare la posizione del dipendente rispetto al contratto collettivo stabilito, agli accordi. Si precisa che il datore di lavoro è una persona fisica che è un imprenditore individuale, ai sensi dell'art. 306 del Codice del lavoro della Federazione Russa ha anche il diritto di modificare i termini del contratto di lavoro determinato dalle parti, ma solo se tali condizioni non possono essere mantenute per motivi legati a cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche (parte 1 del articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In caso di controversia di lavoro, se il lavoratore licenziato ai sensi della clausola 7 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non è stato avvertito della modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti due mesi prima della risoluzione del contratto di lavoro con lui, le autorità giudiziarie (in base alla prassi giudiziaria consolidata) può modificare la data del licenziamento in modo tale che il rapporto di lavoro sia terminato il giorno della scadenza del periodo specificato ... Inoltre, se il lavoratore è stato licenziato a causa dell'introduzione di nuove condizioni di lavoro prima della scadenza del termine di due mesi, il giudice può anche fissare la data del licenziamento, tenendo conto del tempo rimanente prima della scadenza di detto periodo. Si noti che il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in relazione a una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti non costituisce una violazione disciplina del lavoro e non comporta alcun provvedimento disciplinare.

Un contratto di lavoro o collettivo può prevedere un compenso aggiuntivo in caso di riduzione della retribuzione da tre a quindici. Quando non dovrebbe? L'indennità non è prevista: Calcolo del TFR al momento del licenziamento L'importo dell'indennità dipende dalla retribuzione media mensile, che viene calcolata in un certo modo. Importo L'importo dell'indennità è calcolato secondo la seguente formula: Importo della retribuzione = SZ * RD, dove SZ è lo stipendio medio; - il numero di giorni lavorativi nel periodo pagato. Lo stipendio medio è il rapporto tra lo stipendio totale dell'ultimo anno e il numero di giorni effettivamente lavorati durante questo periodo. Lo stipendio medio è calcolato come segue: SZ = stipendio / OD, dove stipendio è lo stipendio per il periodo di fatturazione; OD è il numero di giorni lavorati.

Tfr e indennità di licenziamento

Calcolo del TFR L'importo della indennità è determinato dalla formula: Indennità = stipendio mer x D, dove salario mer è la retribuzione media giornaliera del dipendente, D è il numero di giorni lavorativi nel mese successivo al mese di licenziamento. La retribuzione giornaliera media è il rapporto tra la retribuzione totale dei 12 mesi precedenti e il numero di giorni effettivamente lavorati in quel periodo.

Allo stesso tempo, i pagamenti di natura sociale (indennità di ferie, congedi per malattia, assistenza materiale, indennità di viaggio) non sono inclusi nel calcolo. Esempio 16 ottobre 2013 dipendente Petrov I.I. licenziato durante la liquidazione di JSC "Start".

Stipendio mensile Petrov I.I. era di 15.000 rubli. La vacanza è stata pienamente utilizzata. Quindi, il giorno del licenziamento, Petrov I.I. deve essere accreditato:

stipendio per le giornate lavorate in ottobre;
indennità di licenziamento.

Nell'ottobre 2013, i giorni lavorativi erano 23.
Petrov ha lavorato 11 giorni, per i quali il suo stipendio sarà: 15.000 rubli.

Tfr

Importante

Il dirigente ha diritto al trattamento di fine rapporto in caso di licenziamento, in connessione con un cambiamento del titolare dell'impresa, o per altri motivi che non dipendono da lui. A volte un accordo con un manager può contenere disposizioni che in caso di risoluzione anticipata del contratto su iniziativa del dipendente stesso, non ha il diritto di richiedere tutti i tipi di risarcimento.

Attenzione

E a volte, deve anche pagare l'azienda e perdere se le sue azioni hanno influito sul benessere dell'azienda. Diversa la situazione con il licenziamento di dipendenti della procura, della polizia, della pubblica amministrazione, dei giudici.

Esistono atti normativi specializzati che prevedono non solo l'importo del TFR, ma anche un aumento o una diminuzione di tale importo, a seconda del motivo delle dimissioni di un dipendente pubblico.

Tutto sul TFR in caso di licenziamento

licenziare una persona disabile pagando l'assistenza materiale per l'importo di due settimane di stipendio.

Quando una persona disabile scrive una lettera di dimissioni secondo da soliè privato del diritto al risarcimento. In caso di licenziamento negli altri casi, il pagamento dell'importo della retribuzione media di 2 settimane è a carico dei licenziati per i seguenti motivi:

coscrizione nelle forze armate della Federazione Russa;
assunzione di un dipendente a tempo pieno;
mancanza di una posizione adeguata per l'operatore sanitario;
rifiuto di lavorare in caso di delocalizzazione territoriale delle attività aziendali;
disaccordo con i cambiamenti nelle condizioni di lavoro;
riconoscimento dell'inabilità al lavoro (invalidità).

Dovresti sapere! Se il datore di lavoro viola i termini del contratto di lavoro (mancata fornitura di condizioni di lavoro adeguate), con conseguente licenziamento, viene assegnata un'indennità pari all'importo della retribuzione mensile media.

Menù

Allo stesso tempo, il motivo principale di tale risoluzione, di regola, è l'iniziativa del datore di lavoro, nonché i motivi per i quali nessuna delle parti del contratto di lavoro può essere responsabile. Allo stesso tempo, una sfumatura importante è la ragione della risoluzione del contratto di lavoro.
Se questo illecito disciplinare dipendente, violazione della disciplina del lavoro da parte sua, furto commesso, appropriazione indebita o falso d'ufficio, quindi un tale "specialista" non viene pagato in nessun caso il TFR. Secondo la legge, il giorno del licenziamento di un dipendente dal lavoro, dovrebbe pagare il TFR e anche eseguire tutti gli accordi reciproci con lui.
Oltre al trattamento di fine rapporto, il lavoratore deve percepire un'indennità per vacanza inutilizzata così come una borsa salari, per il tempo effettivamente lavorato da lui.

TFR in caso di licenziamento. procedura e importo del pagamento

Con il consenso del cittadino, il contratto può essere rescisso prima della scadenza del termine di preavviso con la maturazione di un'indennità aggiuntiva oltre al TFR e al reddito medio. L'importo della indennità aggiuntiva è calcolato sulla base della retribuzione media mensile in proporzione al tempo rimanente alla scadenza del termine indicato nell'avviso di licenziamento. Come vengono pagati i compensi dei dirigenti? Il Codice del lavoro prevede indennità speciali in caso di licenziamento ai sensi degli articoli 181, 278 e 279:

a causa di un cambiamento nel proprietario della proprietà di una persona giuridica - per la direzione e il capo contabile;
senza spiegazioni - per la direzione, se non ci sono azioni illegali da parte sua.

L'indennità alla direzione viene corrisposta il giorno del licenziamento per un importo pari ad almeno tre retribuzioni medie mensili.

Come calcolare il TFR in caso di licenziamento

l'indennizzo viene addebitato solo per i giorni lavorativi del periodo per il quale è rilasciato (30 o 14 giorni);
la retribuzione annua totale non può comprendere congedi per malattia, ferie, benefici, ecc.;
le regole per il calcolo dell'importo dei benefici non dipendono dal tipo di remunerazione;
il periodo di fatturazione comprende il mese del licenziamento, quando la data del licenziamento coincide con l'ultimo giorno lavorativo del mese; se il licenziamento non cade l'ultimo giorno del mese, non rientra nel periodo di fatturazione.

La sovvenzione è emessa il giorno del licenziamento con un ordine scritto (ordine) del capo, emesso in precedenza per motivare il motivo del licenziamento dal lavoro. Ordine aggiuntivo non richiesto.

C'è una liquidazione in caso di licenziamento?

L'indennità di licenziamento è una somma di denaro determinata dal Codice del lavoro (di seguito denominato Codice del lavoro) della Federazione Russa o da un contratto collettivo, che viene pagata a un dipendente l'ultimo giorno del suo lavoro (il giorno del licenziamento). L'importo del TFR dipende dalla base per il licenziamento del dipendente.

Se sei licenziato per i motivi previsti dalla clausola 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (risoluzione di un contratto di lavoro in relazione alla liquidazione di un'organizzazione) o dalla clausola 2 dello stesso articolo (cessazione di un contratto di lavoro per riduzione del numero o dell'organico dei dipendenti), ti verranno corrisposti entro due mesi dal licenziamento, la tua retribuzione media (per il primo mese in ogni caso, e per il secondo, se non trovi lavoro ormai). In alcuni casi il pagamento della retribuzione media può essere prorogato di un altro mese, per un totale di tre con TFR.

Dopo tre mesi, il pagamento viene effettuato ai dipendenti iscritti al centro per l'impiego nelle prime due settimane dopo il licenziamento.

Dopo 4, 5 e 6 mesi, l'indennità viene corrisposta ai cittadini che lavorano nell'estremo nord.

Domande frequenti Ci sono delle sfumature nel fornire il TFR alle persone con disabilità? Un dipendente disabile deve presentare un certificato di supporto. Successivamente, il datore di lavoro sceglie una delle opzioni:

offre un altro posto vacante corrispondente al gruppo di disabilità (in caso di rifiuto, il dipendente esce di sua spontanea volontà e perde il pagamento);
se non c'è un posto adatto o la malattia non gli consente di continuare a lavorare, il cittadino viene licenziato e riceve un'indennità pari a due settimane di reddito.

Quali sono le caratteristiche dei pagamenti quando licenziamento anticipato? Quando una società viene liquidata, il datore di lavoro informa i dipendenti con due mesi di anticipo.

Licenziamento per modifica delle condizioni di lavoro TFR

Sulla base di ciò, ne consegue che il datore di lavoro deve corrispondere il trattamento di fine rapporto al lavoratore se quest'ultimo è stato ridotto nell'impresa, nonché in caso di cessazione dell'attività dell'impresa. Alcuni datori di lavoro cercano trucchi e licenziano un dipendente previo accordo delle parti.

Questo perché quando si licenzia un dipendente di sua spontanea volontà, o per accordo tra il dipendente e l'impresa, non è necessario pagare il TFR. Sapendo questo, molti dipendenti difendono i loro diritti per un centesimo in più e non seguono l'esempio dei loro datori di lavoro.

Dopotutto, non avranno diritto al risarcimento e alla protezione da parte dello Stato. TFR e altri pagamenti in caso di cessazione del rapporto di lavoro Il lavoratore ha il diritto di dimettersi di propria iniziativa.

Allo stesso tempo, gli sono legalmente garantiti solo i pagamenti per le ferie non godute e per il tempo effettivamente lavorato.
Supponiamo che durante questo periodo Petrov abbia effettivamente lavorato 250 giorni e non abbia ricevuto prestazioni sociali. I guadagni medi ammontavano a 15.000 rubli. x 12 mesi / 250 giorni = RUB 720,00 A novembre 2013, 20 giorni lavorativi, ovvero l'importo del TFR sarà: 720 rubli. x 20 giorni = RUB 14.400,00 L'imposta sul reddito delle persone fisiche non viene prelevata dall'indennità. Le registrazioni sono effettuate nella contabilità: № p / p Contenuto dell'operazione Conti corrispondenti Importo (rubli) Debito Credito 11 Stipendio maturato a II Petrov.
20 70 7 173,91 22 Irpef trattenuta sul salario (7 173,91 × 13%) 70 68 932,61 33 Contributi maturati per infortuni e malattie professionali (7 173,91 × 0,2%) 20 69,1 14,35 44 Contributi al FSS (7.173,91 × 2,9%) 20 69,2 208,04 55 Contributi alla Cassa pensione (7.173,91 × 22%) 20 69,3 1.578,26 66 Contributi alla FMS (7.173,91 × 5,1%) 20 69,4 365,87 77 TFR maturato (calcolo davanti alla tabella) 20 70 14 400,00 88 Lo stipendio e l'indennità sono stati trasferiti sul conto di IIPetrov.

Un contratto di lavoro può essere risolto se il dipendente rifiuta di continuare a lavorare in relazione a una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti (parte 4 dell'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa) (clausola 7 della parte 1 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

L'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede che nel caso in cui, per motivi relativi a cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche (cambiamenti nella tecnologia e nella tecnologia di produzione, riorganizzazione strutturale della produzione, altri motivi), i termini del lavoro contratto determinato dalle parti non può essere conservato, è consentito un cambiamento avviato dal datore di lavoro, ad eccezione di un cambiamento nella funzione lavorativa del dipendente.

La Corte Suprema della Federazione Russa ha indicato che tali cambiamenti includono cambiamenti nella tecnologia e nella tecnologia di produzione, miglioramento dei luoghi di lavoro sulla base della loro certificazione e riorganizzazione strutturale della produzione. Allo stesso tempo, le modifiche introdotte non dovrebbero peggiorare la posizione del dipendente rispetto ai termini del contratto collettivo, contratto.

Allo stesso tempo, i tribunali di vari livelli, tra cui la Corte costituzionale della Federazione Russa, hanno ripetutamente notato che la fattibilità economica dell'introduzione di modifiche, la loro validità e necessità rimangono a discrezione del datore di lavoro.

Il tribunale della città di Mosca ha indicato che il datore di lavoro, al fine di attuare in modo efficace attività economica e razionale gestione della proprietà ha il diritto di prendere autonomamente, sotto la propria responsabilità, le necessarie decisioni del personale, garantendo nel contempo le garanzie sancite dalla legislazione del lavoro diritti dei lavoratori lavoratori. La decisione di modificare le condizioni organizzative di lavoro o ridurre il personale è di competenza esclusiva del datore di lavoro, che ha il diritto di risolvere il contratto di lavoro con il dipendente per un motivo o per l'altro, a seconda del percorso di riorganizzazione scelto dal titolare.

Allo stesso tempo, il Codice del lavoro della Federazione Russa non vieta al datore di lavoro il verificarsi simultaneo di circostanze che richiedono un cambiamento nell'organizzazione condizioni essenziali un contratto di lavoro con i dipendenti e la riduzione dell'organico di determinate persone, avviano entrambe le procedure contemporaneamente. Il criterio principale per la legalità delle azioni del datore di lavoro in questo caso sarà l'osservanza della procedura stabilita dalla legge per l'adozione di misure volte a modificare i termini del contratto di lavoro e ridurre il numero del personale.

Pertanto, le ragioni per cui il datore di lavoro modifica le condizioni di lavoro tecnologiche o organizzative per determinare la legalità della risoluzione del contratto di lavoro non contano. Ma va tenuto presente che un cambiamento in tali condizioni di lavoro dovrebbe davvero avvenire.

Così, rifiutandosi di soddisfare i requisiti per la reintegrazione al lavoro e la riscossione della retribuzione media per il tempo assenteismo forzato, giustamente il giudice di primo grado ha rilevato che nella S.r.l. “S” si sono verificati cambiamenti organizzativi e tecnologici delle condizioni di lavoro, che hanno comportato variazioni dell'orario di lavoro dell'elettricista, di cui è stato informato V.. Poiché quest'ultimo ha rifiutato di accettare queste modifiche, il datore di lavoro aveva il diritto di risolvere il contratto di lavoro con lui ai sensi del paragrafo 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

A causa dell'ambiguità del concetto di "cambiamento organizzativo delle condizioni di lavoro", i datori di lavoro spesso cercano di far passare un cambiamento nelle condizioni organizzative di lavoro come un cambiamento struttura organizzativa... Allo stesso tempo, dato che il nome unità strutturaleè un ostacolo per le forze dell'ordine, sostituiscono periodicamente l'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, casi di movimento o trasferimento. Quindi, se il nome dell'unità strutturale non è concordato tra le parti nel contratto di lavoro, è consentita la sua modifica senza il rispetto delle condizioni dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, poiché questo evento è il movimento di un dipendente. Nello stesso caso, quando il nome dell'unità strutturale è indicato nel contratto di lavoro, modificarlo nell'ordine dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa è molto rischioso, dato il divieto stabilito dall'art. 72.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa e conflitto irrisolto.

Un tipico esempio, quando il datore di lavoro ha erroneamente qualificato il trasferimento e ha licenziato il dipendente ai sensi del paragrafo 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, is prossimo caso: il datore di lavoro non aveva motivo di licenziare il lavoratore ai sensi della clausola 7, h.1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, poiché non vi è stato alcun cambiamento nei termini del contratto di lavoro determinato dalle parti. La liquidazione della divisione strutturale in forma di servizio legale non può essere riconosciuta come una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti, poiché è stata preservata la funzione lavorativa dell'attore, l'importo della retribuzione rimane lo stesso. Inoltre, un cambiamento del nome dell'unità in cui il dipendente ha lavorato e la subordinazione non può indicare una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti.

In un altro caso, il tribunale ha osservato che dalla tabella del personale risulta che la posizione del conducente di un'auto di quarta classe, detenuta dall'attore, non era esclusa. Nella comunicazione del 23/03/2011 la convenuta non ha indicato i motivi che hanno determinato la necessità di modificare i termini del contratto di lavoro. A questo proposito, il collegio giudicante ha ritenuto legittima la conclusione del tribunale di primo grado secondo cui non sono state apportate modifiche alla struttura organizzativa della produzione, alle condizioni tecnologiche di lavoro presso JSC "L". Di conseguenza, il datore di lavoro non aveva motivo di modificare le condizioni del contratto di lavoro con l'attore e di risolvere il contratto di lavoro con lui, in relazione al rifiuto di continuare a lavorare a causa della modifica delle condizioni del contratto di lavoro determinata dalle parti.

I cambiamenti organizzazione strutturale del lavoro per il datore di lavoro possono essere riconosciuti come cambiamenti organizzativi nei casi in cui, per ragioni oggettive, vi sia una reale ridistribuzione della funzionalità e dell'ordine di interazione singoli lavoratori e divisioni strutturali, cambia non solo la struttura, ma anche il sistema, l'organizzazione del lavoro operaio. Non è sufficiente scambiare i reparti e rimescolarne le funzionalità.

La Corte ha quindi sottolineato che la modifica delle condizioni del contratto di lavoro determinata dalle parti era il risultato di modifiche organizzative della struttura dirigenziale con la redistribuzione del carico di lavoro a divisioni o a determinate posizioni, e il licenziamento dell'attore da parte del convenuto è stato costituito in piena conformità con i requisiti di legge. La diminuzione dell'ambito delle mansioni lavorative del dipendente specificate nel contratto di lavoro è stata causata dalla riorganizzazione strutturale dell'imputato e dalla riassegnazione del dipartimento, il datore di lavoro ha avuto motivi per risolvere il contratto di lavoro con il dipendente, tenendo conto del rispetto di altri requisiti previsti dall'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Per effetto delle modifiche dei termini del contratto di lavoro determinate dalle parti, sono intervenute modifiche nella struttura manageriale con una ridistribuzione del carico di lavoro. Un cambiamento nell'ambito delle funzioni per una posizione specifica non è un cambiamento nella funzione lavorativa del dipendente.

In un altro caso, la corte ha indicato che il solo fatto di riorganizzazione strutturale delle unità con trasferimento di funzioni da una di esse all'altra non può essere considerato come un cambiamento delle condizioni organizzative o tecnologiche di lavoro (cambiamento della tecnologia e della tecnologia di produzione, miglioramento di posti di lavoro in base alla loro certificazione, riorganizzazione strutturale della produzione).

È necessario prestare attenzione al fatto che, come giustamente notato da E.G. Sitnikova e N.V. Senatorova, il deterioramento situazione finanziaria il datore di lavoro non è un motivo per modificare le condizioni dei contratti di lavoro con i dipendenti ai sensi dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Indirettamente, tali ragioni possono fungere da base per successive riorganizzazioni strutturali, riprofilature delle attività aziendali, ecc. Ma il deterioramento della posizione finanziaria dell'organizzazione di per sé non può essere un motivo per modificare i termini dei contratti di lavoro e la loro successiva risoluzione.

Va inoltre tenuto presente che l'assenza temporanea dal lavoro dovuta a motivi temporanei non causati da cambiamenti organizzativi o tecnologici è un tempo di inattività, non una modifica delle condizioni del contratto di lavoro ed è soggetta a qualifiche adeguate. Applicare in questo caso l'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa è completamente errato.

Ad esempio, secondo l'ordinanza del datore di lavoro, a causa della mancanza di un volume di lavoro sufficiente e dell'impossibilità di un finanziamento integrale, i giorni lavorativi dal 29 giugno 2009 sono stati indicati come tempi di inattività per colpa del datore di lavoro. Il datore di lavoro ha pagato per questo tempo nella misura di 2/3 del salario medio. All'attrice è stata inviata una comunicazione di riduzione dell'importo della retribuzione in relazione alla suddetta ordinanza, è stata avvertita che in caso di disaccordo sarebbe stata licenziata ai sensi del comma 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. La corte ha concluso che il licenziamento dell'attore non era correlato a cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche, cambiamenti nella tecnologia e nella tecnologia di produzione, o al miglioramento dei posti di lavoro in base alla loro certificazione, ma con una diminuzione del volume di lavoro e un peggioramento della situazione finanziaria. In tali circostanze, il licenziamento dell'attore ai sensi della clausola 7, h.1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa è stato riconosciuto come illegale, poiché contraddice i requisiti dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Anche una modifica dei termini di un contratto di lavoro dovrebbe essere distinta da una traduzione. In particolare, l'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce che è consentito modificare qualsiasi condizione del contratto di lavoro ad eccezione della funzione lavorativa (lavoro in base alla posizione secondo la tabella del personale, professione, specializzazione che indica le qualifiche; il tipo specifico di lavoro affidato al dipendente, articolo 15 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Tale conclusione è confermata dall'emergente prassi giudiziaria.

Quindi, il datore di lavoro ha escluso dallo stato la posizione di consigliere legale capo dell'apparato sotto la guida e incluso in tabella del personale la posizione del General Counsel del gruppo di supporto aziendale della filiale. Ciò conferma che con l'approvazione del nuovo tavolo del personale, la posizione del consigliere legale capo dell'apparato non è stata mantenuta sotto la guida. Senza negare il diritto esclusivo del datore di lavoro a svolgere attività organizzative e di personale, l'esclusione e l'introduzione posti stabiliti, il tribunale ha concluso che in questo caso il datore di lavoro aveva motivo di rescindere il contratto di lavoro con i dipendenti a causa della riduzione del personale ai sensi del paragrafo 2 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. I presupposti per l'applicazione delle disposizioni dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, anche se si procede dalla posizione del datore di lavoro che entro il giorno del licenziamento l'attore ricopriva la carica di consigliere legale capo dell'apparato sotto la guida, non esiste alcun rapporto giuridico con il rapporti giuridici sorti, poiché a seguito dell'approvazione del nuovo tavolo del personale, la posizione del consigliere legale capo dell'apparato non è stata conservata sotto la direzione. Tenuto conto di quanto precede, il tribunale ha concluso che il licenziamento dell'attore ai sensi del paragrafo 7, lettera h.1, dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa è stato fatto illegalmente.

In un altro caso, il tribunale ha ritenuto che le modifiche alla tabella del personale e la rimozione della posizione di un dipendente dal dipartimento energetico-meccanico fossero collegate al miglioramento della struttura organizzativa dell'impianto. Allo stesso tempo, il responsabilità funzionali dipendente. Come risultato del miglioramento della struttura organizzativa dello stabilimento, c'è stato un cambiamento nella funzione lavorativa del dipendente. Ciò contraddice le norme della legislazione sul lavoro della Federazione Russa. Inoltre, in violazione della clausola 21 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2, la posizione del dipendente è peggiorata rispetto alle condizioni contrattuali precedentemente esistenti, inoltre, il dipendente gli stipendi sono stati ridotti. Il datore di lavoro non ha fornito prove contrarie, così come che al dipendente sono stati offerti altri posti vacanti, incluso un ingegnere elettrico. Tenuto conto di quanto sopra, il tribunale ha soddisfatto le richieste del dipendente di dichiarare il licenziamento illegale e di reintegrarlo al lavoro nella posizione precedentemente ricoperta di capo del dipartimento di ingegneria energetica - capo ingegnere energetico.

Se la modifica da parte del datore di lavoro di determinate condizioni del contratto di lavoro è dovuta a ragioni oggettive, vale a dire una modifica nell'organizzazione del lavoro, la funzione lavorativa del dipendente non è stata modificata, allora il tribunale può riconoscere come legittima la notifica di dipendenti circa le imminenti modifiche e l'eventuale risoluzione del contratto di lavoro sulla base analizzata.

Pertanto, il tribunale ha indicato che il contenuto delle azioni specifiche del dipendente può variare a seconda del tempo, delle condizioni e delle circostanze che può affrontare nell'adempimento del suo doveri di lavoro... Nel processo di organizzazione, tecnica e sviluppo economico, lo sviluppo di moderne tecnologie di gestione, l'introduzione dei più recenti mezzi tecnici, l'attuazione di misure per migliorare l'organizzazione e aumentare l'efficienza del lavoro, è possibile modificare la gamma di compiti dei dipendenti rispetto alle caratteristiche corrispondenti stabilite, come conseguenza della quale la modifica da parte del datore di lavoro delle mansioni lavorative del lavoratore non costituisce modifica della sua funzione lavorativa ai sensi di quanto previsto dall'art. Arte. 57, 60, 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa. La descrizione del lavoro è un atto normativo locale adottato e modificato dal datore di lavoro nell'ambito delle sue competenze (articoli 8, 12 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

In tali circostanze, il tribunale ha concluso che la modifica da parte del datore di lavoro di determinate condizioni del contratto di lavoro in questo caso era dovuta a ragioni oggettive, vale a dire, un cambiamento nell'organizzazione del lavoro, la funzione lavorativa del dipendente non è stata modificata, il cambiamento nella le condizioni del contratto di lavoro non hanno peggiorato la posizione del dipendente rispetto ai termini del contratto collettivo o del contratto ...

Per la corretta risoluzione del contratto di lavoro sulla base analizzata, è necessario comprendere chiaramente quali cambiamenti nell'organizzazione del processo lavorativo sono cambiamenti nei termini del contratto di lavoro, dando luogo alla risoluzione del contratto di lavoro sulla base analizzata base e quali no. In particolare, la soppressione delle integrazioni versate dal lavoratore ai sensi dell'art. 151 del Codice del lavoro della Federazione Russa o la modifica dell'orario di lavoro senza modificare il regime dell'orario di lavoro non modificheranno i termini del contratto di lavoro.

Il tribunale ha esaminato la seguente situazione. Come risulta dalle spiegazioni dell'attrice, in precedenza aveva un orario di lavoro: cinque giorni lavorativi, due giorni liberi, da marzo 2009 lavorava in un nuovo regime; il nuovo orario di lavoro prevedeva il lavoro: tre giorni di lavoro, tre giorni di riposo. Pertanto, la modifica dell'orario di lavoro con il nuovo orario del maggio 2009 non costituisce di per sé una modifica delle condizioni di lavoro essenziali; è avvenuta senza modificare il regime dell'orario di lavoro, vale a dire. senza modificare le condizioni essenziali di lavoro. L'assenza dell'attore dal lavoro in relazione alla stesura di un nuovo orario di lavoro per il maggio 2009 non può essere riconosciuta come legittima, di conseguenza, vi è stato assenteismo senza giustificato motivo, che è stata una base giuridica per il licenziamento dell'attore per il motivo di paragrafi. "A" clausola 6, parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Analisi delle disposizioni dell'art. 74 e comma 7, parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa ci consente di concludere che il datore di lavoro è obbligato a notificare al dipendente le imminenti modifiche ai termini del contratto di lavoro determinate dalle parti, nonché i motivi che hanno causato la necessità di tali modifiche , per iscritto entro e non oltre due mesi. Il periodo di preavviso non è restrittivo. Vista la formulazione dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la notifica può essere effettuata prima. L'avviso è fatto per iscritto, in obbligatorio la notifica indica: il motivo delle modifiche avvenute, le modifiche stesse, il termine per la loro introduzione, il diritto del dipendente di rifiutarsi di continuare a lavorare nelle condizioni modificate, una spiegazione delle conseguenze del rifiuto di continuare a lavorare. Se il dipendente rifiuta di continuare a lavorare nelle nuove condizioni, gli dovrebbero essere offerti posti vacanti che corrispondano alle qualifiche e all'esperienza del dipendente, nonché non controindicati per lui per motivi di salute. È consentito a un datore di lavoro richiedere documenti a un dipendente sulla sua istruzione (nel caso in cui non li abbia forniti durante l'ammissione o abbia un'istruzione diversa), nonché sul suo stato di salute per garantire un'offerta più completa di posti vacanti . Nel caso in cui il lavoratore rifiuti di fornire tali documenti, il datore di lavoro è sollevato dalla responsabilità per la mancata presentazione dei posti vacanti, rispetto del quale il datore di lavoro non è stato informato. La prassi scaturisce dall'obbligo del datore di lavoro di proporre ripetutamente al lavoratore posti vacanti, almeno previa comunicazione e prima del licenziamento. Il Codice del lavoro della Federazione Russa non contiene tale requisito, sebbene possa essere riconosciuto come giustificato nel caso in cui l'elenco dei posti vacanti per il datore di lavoro sia cambiato prima della scadenza della comunicazione del dipendente sulle modifiche ai termini del contratto di lavoro .

Se non c'è altro lavoro nell'organizzazione o il dipendente lo ha rifiutato, il contratto di lavoro è soggetto a risoluzione ai sensi della clausola 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. In questo caso, il dipendente viene avvisato con due mesi di anticipo sulla modifica del contratto di lavoro e non sulla risoluzione, poiché il datore di lavoro potrebbe aver posti vacanti che è obbligato a offrire al lavoratore. Inoltre, nonostante l'assenza di tale norma nel Codice del lavoro della Federazione Russa, riteniamo che il dipendente abbia anche il diritto di ritirare il suo rifiuto di continuare a lavorare nelle mutate condizioni.

Pertanto, il tribunale ha concluso che non era necessario informare per iscritto il dipendente della cessazione rapporti di lavoro con due mesi di anticipo, ma solo circa l'esistenza dell'obbligo del datore di lavoro di comunicare al lavoratore con due mesi di anticipo le imminenti modifiche del contratto di lavoro.

In un altro caso, il giudice ha ritenuto che il datore di lavoro avesse rispettato le disposizioni dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, l'obbligo di offrire a un dipendente per iscritto un posto vacante se quest'ultimo non accetta di lavorare in nuove condizioni. Poiché il dipendente ha rifiutato di lavorare nelle nuove condizioni e nei posti vacanti offerti, e inoltre non ha fornito prove del deterioramento della sua posizione in relazione al cambiamento dell'orario di lavoro, il tribunale ha ritenuto che il licenziamento del dipendente sia stato effettuato legalmente in conformità con comma 7 della parte 1 dell'art. ... 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in conseguenza del quale non vi sono motivi per riconoscere l'ordine come illegale e ripristinare il querelante al lavoro.

"Servizio risorse umane e gestione del personale aziendale", 2008, N 9

Disposizioni generali

Un contratto di lavoro è un accordo tra un dipendente e un datore di lavoro ed è un documento obbligatorio sulla base del quale sorgono i rapporti di lavoro (articolo 16 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il Codice del lavoro stabilisce i requisiti di base per la procedura di conclusione, modifica e risoluzione di un contratto di lavoro (cap. 11-13 del Codice del lavoro della Federazione Russa), che sono vincolanti sia per il datore di lavoro che per il dipendente.

La versione del Codice del lavoro della Federazione Russa, in vigore fino al 30 settembre 2006, prevedeva un concetto come "condizioni essenziali di un contratto di lavoro", che erano soggette all'inclusione obbligatoria in un contratto di lavoro.

Frammento del documento. Parte 2 dell'articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa (modificato il 24, 25, 2002, 30 giugno 2003, 27 aprile, 22 agosto, 29 dicembre 2004 e 9 maggio 2005)

I termini essenziali del contratto di lavoro sono:

luogo di lavoro (indicando l'unità strutturale);
data di inizio lavori;
il nome della posizione, specialità, professione con l'indicazione delle qualifiche secondo la tabella del personale dell'organizzazione o una specifica funzione lavorativa. Se, in conformità con le leggi federali, la fornitura di vantaggi o restrizioni è associata all'esecuzione di lavori in determinate posizioni, specialità o professioni, il nome di tali posizioni, specialità o professioni e i requisiti di qualificazione per esse devono essere conformi ai nomi e requisiti specificati in libri di riferimento per le qualifiche approvato secondo le modalità stabilite dal Governo della Federazione Russa;
i diritti e gli obblighi del lavoratore;
i diritti e gli obblighi del datore di lavoro;
caratteristiche delle condizioni di lavoro, retribuzione e benefici ai dipendenti per lavoro in condizioni difficili, dannose e (o) pericolose;
la modalità di lavoro e di riposo (se è in relazione a questo dipendente differisce dalle regole generali stabilite nell'organizzazione);
termini di retribuzione (compresa l'entità della retribuzione o del salario ufficiale del dipendente, pagamenti aggiuntivi, indennità e incentivi);
tipi e condizioni di assicurazione sociale direttamente connessi al lavoro.

La legge federale del 30 giugno 2006 N 90-FZ, entrata in vigore il 30 settembre 2006, ha escluso il concetto di "condizioni essenziali di un contratto di lavoro" dal Codice del lavoro della Federazione Russa. Appare invece il concetto di “clausole di un contratto di lavoro determinato dalle parti”.

Pertanto, dalla data indicata, le eventuali condizioni previste dal contratto di lavoro acquisiscono le stesse per il datore di lavoro e per il lavoratore. forza legale e il significato che in precedenza era previsto solo per i termini essenziali del contratto di lavoro.

Questa innovazione ha influenzato abbastanza fortemente la natura giuridica del contratto di lavoro e ha interessato principalmente il rapporto giuridico associato alla sua revisione. Pertanto, cap. 12 del Codice del lavoro della Federazione Russa, dedicato alla modifica del contratto di lavoro, è stato integrato da diversi articoli e anche più specifici.

Nell'ambito del nostro articolo, per modifica di un contratto di lavoro intendiamo una modifica di qualsiasi condizione in esso specificata, indipendentemente dal grado della loro importanza per le parti del contratto di lavoro.

Basato principi generali legislazione del lavoro, una modifica del contratto di lavoro può essere apportata per i seguenti motivi:

Su iniziativa del datore di lavoro.

In questo caso, il datore di lavoro insiste per modificare il contratto di lavoro, ma il dipendente potrebbe non essere d'accordo con queste modifiche. Sulla base della presunzione della priorità dei diritti del lavoratore stabiliti dalla legislazione sul lavoro, queste modifiche devono essere precedute da una determinata procedura stabilita dal Codice del lavoro della Federazione Russa. Inoltre, tali modifiche possono essere apportate solo nei casi direttamente previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa.

Se il lavoratore è d'accordo con l'iniziativa del datore di lavoro, la modifica del contratto di lavoro avviene previo accordo delle parti.

Esempio 1... Il datore di lavoro, volendo ottimizzare la tabella del personale, oltre a ridurre il costo del pagamento della retribuzione in denaro ai propri dipendenti, ha deciso di ridurre l'importo dei bonus e delle integrazioni salariali. I lavoratori non erano d'accordo con questo stato di cose, e il datore di lavoro ha dovuto eseguire la procedura di modifica secondo le modalità previste dall'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Su iniziativa del dipendente.

In questa situazione, il dipendente insiste sui cambiamenti e il datore di lavoro, a sua volta, ha il diritto di soddisfare la richiesta del dipendente (in questo caso, parleremo di modificare il contratto di lavoro previo accordo delle parti) o lasciare invariato il contratto di lavoro . Un esempio di tale cambiamento potrebbe essere la richiesta di un aumento salariale da parte di un dipendente.

Per circostanze al di fuori del controllo delle parti.

In tal caso, la modifica del contratto di lavoro è preceduta dall'insorgere di eventuali circostanze oggettive, dopo le quali la prosecuzione del lavoro alle condizioni precedenti diventa impossibile. Tali circostanze possono essere la malattia di un dipendente, lo sviluppo professionale, i risultati insoddisfacenti della certificazione, i cambiamenti nella legislazione, i cambiamenti nelle condizioni di lavoro, ecc.

Esempio 2... Dopo aver modificato la legislazione su servizio comunale i titolari di cariche comunali hanno cessato di percepire compensi aggiuntivi per la categoria di qualificazione, il che ha comportato modifiche del contratto di lavoro nella parte relativa alla fissazione di compensi e indennità aggiuntive.

Di comune accordo tra le parti.

Questo è il modo più semplice per modificare un contratto di lavoro. Deve necessariamente essere preceduto dall'iniziativa di una delle parti (datore di lavoro o lavoratore). Inoltre, non importa per iniziativa di chi questo sta accadendo. La cosa principale è che sia il datore di lavoro che il dipendente sono d'accordo con le modifiche. Cioè, dovrebbe essere espresso buona volontà parti del contratto di lavoro.

La suddetta gradazione è condizionata, poiché né il Codice del lavoro della Federazione Russa, né altri atti normativi dell'attuale legislazione sul lavoro lo prevedono. Molto spesso le basi di cui sopra possono "intrecciarsi" o una di esse può "fluire" nell'altra.

Esempio 3... Dopo l'intervento, secondo il referto medico, l'operaio è stato trasferito ad un lavoro più agevole. Ciò ha comportato un cambiamento nella sua funzione lavorativa (e, di conseguenza, un cambiamento nel contratto di lavoro) senza cambiare la professione (posizione) a causa di circostanze al di fuori del controllo delle parti.

Volendo sostenere il dipendente, il datore di lavoro ha aumentato il suo stipendio e ne ha aggiunti diversi giorni extra partire, con il quale il dipendente, ovviamente, ha concordato. Qui puoi già vedere le modifiche al contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro, che hanno portato a un accordo tra le parti.

Pertanto, il contratto di lavoro ha subito una serie di modifiche contemporaneamente, ma per diversi motivi.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa offre la seguente classificazione dei modi per modificare un contratto di lavoro, che è attualmente l'unico stabilito e fissato normativamente:

modifica dei termini del contratto di lavoro determinato dalle parti (articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
trasferimento ad altro lavoro. Trasloco (articolo 72.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
trasferimento temporaneo ad un altro lavoro (articolo 72.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
trasferimento di un dipendente a un altro lavoro in conformità con un certificato medico (articolo 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
modifiche dei termini del contratto di lavoro determinate dalle parti per motivi relativi a cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche (articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
modifica del contratto di lavoro quando cambia il proprietario della proprietà dell'organizzazione, cambiamenti nella giurisdizione dell'organizzazione, sua riorganizzazione (articolo 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
modifica del contratto di lavoro in caso di sospensione dal lavoro (articolo 76 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Tuttavia, qualunque sia il motivo della modifica del contratto di lavoro, una regola per il datore di lavoro dovrebbe rimanere incrollabile: le modifiche al contratto di lavoro sono redatte allo stesso modo del contratto di lavoro stesso, cioè per iscritto. Ciò è dimostrato dalle disposizioni dell'art. 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa, secondo il quale una modifica dei termini di un contratto di lavoro determinato dalle parti è formalizzata attraverso un accordo concluso per iscritto. Il mancato rispetto della forma scritta obbligatoria di tale accordo comporta la sua nullità, e con essa l'invalidità di eventuali modifiche al contratto di lavoro. Non ci sono eccezioni a questa regola.

Lo stesso accordo di modifica del contratto di lavoro può essere formalizzato come accordo aggiuntivo al contratto di lavoro, che dopo la sottoscrizione tra le parti ne sarà considerato parte integrante. Così come nel caso di un contratto di lavoro, una copia del contratto integrativo viene consegnata al lavoratore, una al datore di lavoro. La base per la modifica del contratto di lavoro sarà un atto speciale del datore di lavoro (ordinanza, decreto, ordine, ecc.), che prevede una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti, con la quale il lavoratore deve essere a conoscenza firma (in alcuni casi, determinata dal Codice del lavoro della Federazione Russa, in anticipo).

V casi individuali previsto dalla normativa vigente, nel libro di lavoro del dipendente viene iscritta una registrazione delle variazioni dei termini del contratto di lavoro.

Frammento del documento. Revisione della pratica giudiziaria della Corte Suprema della Federazione Russa per il III trimestre del 2005, approvata in una riunione del Presidium della Corte Suprema della Federazione Russa il 23 novembre 2005 n.

In conformità con il decreto del governo della Federazione Russa del 16 aprile 2003 N 225 "Sui libri di lavoro", informazioni su assunzione, trasferimento ad altro lavoro a tempo indeterminato, qualifiche, licenziamento (indicando i motivi e il riferimento all'articolo, paragrafo legge ).

Pertanto, il libro di lavoro dovrebbe contenere informazioni sui cambiamenti nella funzione lavorativa del dipendente e sulle condizioni di lavoro essenziali.<1>.

<1>Nella misura in cui questa recensioneè stato preparato durante il periodo di validità della vecchia edizione del Codice del lavoro della Federazione Russa, il testo del documento utilizza il concetto di "condizioni essenziali di un contratto di lavoro". Allo stato attuale, queste disposizioni della Rivista conservano integralmente la loro forza giuridica, solo con il concetto specificato è necessario intendere "i termini del contratto di lavoro determinato dalle parti".

Poiché la correttezza dell'operato del datore di lavoro (in termini di pratiche burocratiche, nonché rispetto delle procedure stabilite dalla legge) dipende in gran parte posizione legale dipendente, suo protezione sociale e garanzie, quando apporta modifiche al contratto di lavoro, il datore di lavoro deve seguire rigorosamente i requisiti del Codice del lavoro della Federazione Russa, nonché altri atti normativi che disciplinano questi rapporti legali. Diversamente, il soggetto che esercita i poteri del datore di lavoro può essere soggetto alla responsabilità disciplinare prevista dalla legge (fino al licenziamento compreso).

Trasferimento a un altro lavoro. In movimento

Secondo l'art. 72.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un trasferimento a un altro lavoro significa un cambiamento permanente o temporaneo nella funzione lavorativa di un dipendente e (o) l'unità strutturale in cui è elencato il dipendente (se l'unità strutturale è stata specificata nel contratto di lavoro), pur continuando a lavorare per lo stesso datore di lavoro. Inoltre, un trasferimento è considerato un trasferimento per lavorare in un'altra località insieme al datore di lavoro.

Secondo la clausola 16 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 (di seguito denominata Risoluzione N 2), le suddivisioni strutturali dovrebbero essere intese come filiali, uffici di rappresentanza e dipartimenti , workshop, sezioni, ecc. Un'altra località è considerata un'area al di fuori dei confini amministrativo-territoriali del corrispondente insediamento.

Il trasferimento ad altro lavoro è consentito solo con il consenso scritto del dipendente. Tuttavia, h.2 e 3 dell'art. 72.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede casi in cui il trasferimento a un altro lavoro è possibile su iniziativa del datore di lavoro, senza il consenso del dipendente. Esso:

trasferimento di un dipendente a un lavoro non previsto da un contratto di lavoro con lo stesso datore di lavoro in caso di calamità naturale o provocata dall'uomo, incidente sul lavoro, incidente sul lavoro, incendio, inondazione, fame, terremoto, epidemia o epizoozia e in ogni caso eccezionale casi che mettono in pericolo la vita o le normali condizioni di vita dell'intera popolazione o di parte di essa. In tal caso, il lavoratore può essere trasferito ad altro lavoro unicamente per prevenire questi casi o eliminarne le conseguenze e per un periodo non superiore a un mese;
trasferimento di un lavoratore ad un lavoro non previsto da un contratto di lavoro con lo stesso datore di lavoro in caso di inattività (sospensione temporanea del lavoro per motivi di natura economica, tecnologica, tecnica o organizzativa), necessità di prevenire la distruzione o il danneggiamento di proprietà o sostituzione di un dipendente temporaneamente assente. Inoltre, tutti questi casi devono essere causati da circostanze straordinarie. Si ricorda che il passaggio a un lavoro che richiede una qualifica inferiore è consentito solo con il consenso scritto del dipendente, confermato anche dalla previsione dell'articolo 18 della delibera n. 2.

Pratica di arbitraggio. Revisione della pratica di cassazione per il 2007 nelle cause civili, approvata nella riunione del Presidium del tribunale regionale di Kirov il 12 marzo 2008

Il cittadino D. ha lavorato come commesso presso la FGUP UOKh "Chistye Prudy" All-Union State Agricultural Academy. Sulla base di una decisione del tribunale e di un ordine per l'impresa, le attività del negozio sono state sospese per 90 giorni a causa della violazione delle regole sicurezza antincendio... Per ordine del datore di lavoro, D. è stato trasferito ad un altro lavoro come dirigente. In relazione al rifiuto di trasferimento, è stata licenziata con ordinanza del 19/04/2007 ai sensi delle pp. "a" comma 6, parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Contrariamente al licenziamento, D. si è costituita in giudizio chiedendo di dichiarare illegittimo il trasferimento, reintegrarla al lavoro, pagare l'assenza forzata e il risarcimento del danno morale.

Con la decisione del tribunale distrettuale di Leninsky del 03.09.2007, la domanda è stata respinta.

Il Collegio giudiziario per le cause civili del tribunale regionale ha annullato la decisione e ha preso una nuova decisione per reintegrare D. al lavoro nella sua precedente posizione e ha raccolto un risarcimento per danno morale per un importo di 1.000 rubli. Per quanto riguarda il pagamento dell'assenza forzata, la causa è stata rinviata per un nuovo processo al tribunale distrettuale.

Secondo i paragrafi. "a" comma 6, parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro può essere rescisso dal datore di lavoro in caso di una singola grave violazione dei doveri di lavoro da parte del dipendente, in particolare, assenteismo.

Trasferimento ad altro posto di lavoro ai sensi dell'art. 72.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa è consentito solo con il consenso scritto del dipendente, ad eccezione dei casi previsti dalle parti 2 e 3 dell'art. 72.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il tribunale distrettuale di Leninsky, rifiutandosi inizialmente di soddisfare le pretese di D., ha violato le norme diritto sostanziale, richiamando l'art. 72.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Ricordiamo che, secondo questo articolo, un lavoratore può essere trasferito senza il suo consenso per un periodo massimo di un mese a un lavoro non previsto da un contratto di lavoro con lo stesso datore di lavoro in caso di calamità naturale o provocata dall'uomo. Poiché tali circostanze non sussistevano, si rinvia all'art. 72.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa in questo caso è illegale.

Tuttavia, in ogni caso, la prassi giudiziaria obbliga il datore di lavoro a giustificare la necessità di trasferire il lavoratore ad altro lavoro senza il suo consenso.

Pratica di arbitraggio. La clausola 17 della risoluzione n. 2 afferma che quando un dipendente viene trasferito temporaneamente ad un altro lavoro senza il suo consenso, il datore di lavoro deve dimostrare l'esistenza di circostanze alle quali la legge collega la possibilità di tale trasferimento.

Un altro punto importante è che il trasferimento di un dipendente senza il suo consenso è possibile solo per un lavoro che non è controindicato per lui per motivi di salute (comma 18 della delibera n. 2).

Allo stesso tempo, la prassi giudiziaria prevede procedimenti disciplinari nei confronti di un dipendente per rifiuto di lavorare.

Pratica di arbitraggio. Al paragrafo 19 della risoluzione n. 2, i giudici hanno concluso che il rifiuto di svolgere un lavoro durante un trasferimento effettuato in conformità con la legge è considerato una violazione della disciplina del lavoro e l'assenteismo è assenteismo.

Tuttavia, un lavoratore non può essere punito per il rifiuto di svolgere il lavoro nei seguenti casi:

in caso di pericolo per la sua vita e salute a causa della violazione dei requisiti di protezione del lavoro (ad eccezione dei casi previsti dalle leggi federali), fino all'eliminazione di tale pericolo;
se è necessario eseguire lavori pesanti e lavorare con dannosi e (o) condizioni pericolose lavoro non previsto dal contratto di lavoro.

Tale conclusione si basa sulle disposizioni del par. 5 ore 1 cucchiaio. 219 e parte 7 dell'art. 220 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Secondo l'art. 72.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il trasferimento significa il trasferimento di un dipendente dallo stesso datore di lavoro a un altro luogo di lavoro, a un'altra unità strutturale situata nella stessa area, affidandogli il lavoro su un altro meccanismo o unità, se ciò non comporta modifiche dei termini del contratto di lavoro determinate dalle parti.

Esempio 4... Nel garage dell'azienda ci sono due servizi vagoni passeggeri, di cui uno adibito al trasporto del capo azienda. Per il periodo di malattia del conducente di questa auto, il conducente della seconda auto è stato trasferito (spostato) al suo posto per fornire al gestore l'opportunità di utilizzare il trasporto ufficiale in qualsiasi momento.

Nota bene: se il conducente viene trasferito su un veicolo di categoria diversa (autobus, camion, ecc.), in questo caso non si tratta di alcun movimento, poiché la funzione lavorativa del dipendente cambia (è richiesta una qualifica adeguata del conducente necessario).

A differenza di un trasferimento, un trasferimento non richiede il consenso del lavoratore, poiché non comporta una modifica dei termini del contratto di lavoro specificato dalle parti. Per questo motivo non è necessario alcun accordo con il dipendente. È sufficiente redigere un documento amministrativo del datore di lavoro e familiarizzare il dipendente con esso contro la firma (vedi esempio 5).

Nota: il Codice del lavoro della Federazione Russa vieta il trasferimento di un dipendente al lavoro che è controindicato per lui per motivi di salute.

Esempio 5.

Società a responsabilità limitata "Rainbow mood" (LLC "Rainbow mood") Ordine

09/01/2008 N166

Ussurijsk

Sul movimento dell'autista Petrova ON

A causa di esigenze aziendali

ordino

Per tutta la durata della malattia dell'autista Nikolai Olegovich Ivanov, sposta l'autista Oleg Nikolayevich Petrov dal lavoro su un veicolo VAZ-2107, numero di registrazioneА 111 ТТ 25 RUS per lavori su un veicolo del marchio GAZ-311055, numero di registrazione Х 023 СМ 25 RUS.

Motivo: artt. 72.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa, nota del direttore esecutivo M.T. Kuzkin.

Il direttore generale Zhukov A.M. Zhukov
Petrov O.N. ha familiarizzato con l'ordine. Petrov
01.09.2008

Trasferimento di un dipendente a un altro lavoro in base a un rapporto medico

Secondo l'art. 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa di un dipendente che deve essere trasferito a un altro lavoro in conformità con un certificato medico, il datore di lavoro è obbligato a trasferire a un altro lavoro che non è controindicato per il dipendente per motivi di salute. In questo caso, devono essere soddisfatte le seguenti condizioni:

disponibilità di un certificato medico rilasciato secondo la procedura stabilita dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa;
disponibilità del consenso scritto del lavoratore al trasferimento;
il datore di lavoro ha un lavoro che non è controindicato per il lavoratore per motivi di salute.

L'assenza di almeno uno di questi requisiti non dà motivo di trasferire il lavoratore ad altro lavoro su indicazioni mediche.

Frammento del documento. Articolo 49 dei Fondamenti della legislazione della Federazione Russa sulla protezione della salute dei cittadini del 22.07.1993 N 5487-1

L'esame dell'invalidità temporanea è svolto dai guaritori dei sistemi sanitari statali, comunali e privati, che rilasciano da soli ai cittadini certificati di inabilità al lavoro per un periodo massimo di 30 giorni e, per un periodo più lungo, certificati di inabilità al lavoro sono emessi da una commissione medica nominata dal capo di un'istituzione medica.

Quando si rilascia un certificato di incapacità al lavoro, le informazioni sulla diagnosi della malattia al fine di rispettare la riservatezza medica vengono inserite con il consenso del paziente e, in caso di suo disaccordo, solo il motivo dell'incapacità al lavoro (malattia, infortunio o altro motivo) è indicato.

Allo stesso tempo, il Codice del lavoro della Federazione Russa prevede garanzie speciali per i dipendenti che sono soggetti al trasferimento a un altro lavoro sulla base di un certificato medico, se a seguito di tale trasferimento l'entità del loro salario cambia verso il basso. Quindi, secondo l'art. 182 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quando un dipendente viene trasferito a un altro lavoro a bassa retribuzione per motivi medici, i suoi guadagni medi precedenti vengono trattenuti per lui entro un mese dalla data del trasferimento. E quando si trasferisce in relazione a infortunio sul lavoro, malattia professionale o altri danni alla salute associati al lavoro - fino all'instaurazione di una perdita permanente della capacità professionale di lavorare o fino al recupero del dipendente.

Nei casi in cui un dipendente rifiuta di trasferirsi in un altro lavoro a disposizione del datore di lavoro sulla base di un certificato medico, o se il datore di lavoro non ha tale posto vacante, il Codice del lavoro della Federazione Russa prevede le seguenti opportunità per il datore di lavoro:

Se un dipendente ha bisogno di un trasferimento temporaneo ad un altro lavoro per un massimo di quattro mesi, il datore di lavoro è obbligato a sospendere il dipendente dal lavoro per l'intero periodo specificato nel certificato medico, pur mantenendo il posto di lavoro (posizione). Allo stesso tempo, il salario del dipendente non viene addebitato, ad eccezione dei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, altre leggi federali, contratti collettivi, accordi, contratti di lavoro. Si noti che al momento né il Codice del lavoro della Federazione Russa, né altre leggi federali prevedono motivi per mantenere i salari di un dipendente durante il periodo di sospensione. Tuttavia, ciò non impedisce alle parti del contratto di lavoro di fornire tale garanzia nel contratto collettivo o di lavoro.
Se il lavoratore necessita di un trasferimento temporaneo ad un altro lavoro per un periodo superiore a quattro mesi o di un trasferimento permanente, il contratto di lavoro viene risolto ai sensi dell'articolo 8 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Vale a dire, in relazione al rifiuto del dipendente di trasferirsi a un altro lavoro, di cui ha bisogno in conformità con il referto medico, o il datore di lavoro non ha un lavoro appropriato.

In questo caso, vengono effettuate le seguenti registrazioni nel libro di lavoro del dipendente (a seconda dei motivi del licenziamento):

"Licenziato in relazione al rifiuto di trasferirsi a un altro lavoro, necessario per lui in conformità con il certificato medico rilasciato secondo le modalità prescritte dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa, paragrafo 8 della prima parte dell'articolo 77 del il Codice del lavoro della Federazione Russa";
"Licenziato a causa della mancanza da parte del datore di lavoro di un lavoro adeguato fornito al dipendente in conformità con il certificato medico rilasciato secondo le modalità prescritte dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa, paragrafo 8 della prima parte dell'articolo 77 del Lavoro Codice della Federazione Russa."

Ulteriori disposizioni relative al trasferimento ad altro posto di lavoro per motivi di salute dei dirigenti sono previste dall'art. 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Tali norme si applicano, in particolare, ai responsabili delle organizzazioni (filiali, uffici di rappresentanza o altre divisioni strutturali separate), ai loro supplenti e ai revisori dei conti. Con questi lavoratori che, in base a un certificato medico, sono trasferiti temporaneamente o permanentemente ad un altro lavoro, se il trasferimento viene rifiutato o il datore di lavoro non ha il lavoro appropriato, il contratto di lavoro si risolve ai sensi dell'articolo 8, parte 1, del Arte. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Allo stesso tempo, in questo caso non ha importanza il periodo per il quale il dipendente dirigente deve essere trasferito a un altro lavoro.

Tuttavia, il datore di lavoro ha il diritto, con il consenso scritto dei dirigenti, di non risolvere il contratto di lavoro con loro, ma di sospenderli dal lavoro per un periodo determinato dall'accordo delle parti. In questo caso, l'accordo può essere redatto sotto forma di un ordine (risoluzione, ordine) del datore di lavoro per rimuovere il dipendente dirigente dal lavoro per un certo periodo. A sua volta, il funzionario esecutivo, dopo aver preso conoscenza dell'ordine, appone una firma conciliativa sul suo modulo: "Ho letto l'ordine" __ "___________ 200__, sono d'accordo con la sospensione dal lavoro per il periodo specificato". Inoltre, la legge non vieta l'esecuzione di un accordo sotto forma di accordo aggiuntivo al contratto di lavoro, che ne costituirà parte integrante. La cosa principale è che il documento contiene la volontà di entrambe le parti del contratto di lavoro.

Durante il periodo di sospensione dal lavoro, inoltre, non viene addebitata la retribuzione di tali dipendenti, salvo i casi previsti dal contratto collettivo, dagli accordi, dai contratti di lavoro.

Cambiamento delle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche

Questa base dà origine al maggior numero di controversie di lavoro e situazioni di conflitto, spesso risolte solo in tribunale.

Pratica di arbitraggio. In occasione della fine del prossimo anno accademico, il dirigente scolastico, insieme al dirigente scolastico, ha ridistribuito il carico didattico dei singoli docenti per il prossimo anno accademico e lo ha comunicato ai docenti solo ad agosto, dopo che questi ultimi hanno lasciato le ferie. Operatori pedagogici, il cui carico di lavoro è di conseguenza diminuito, è andato in tribunale. E sebbene l'amministrazione scolastica sia stata in grado di dimostrare l'obiettività dei motivi per modificare il carico, la procedura per informare i dipendenti di ciò, prevista dall'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa. I dipendenti sono stati avvertiti della riduzione del carico non con due mesi di anticipo, ma dopo l'emanazione di un'ordinanza che stabilisce il carico per il nuovo anno accademico. Pertanto, il tribunale ha ordinato al preside della scuola di annullare l'ordine emesso e di rivedere nuovamente il carico didattico. Pertanto, per questo anno accademico, i docenti che hanno presentato domanda al tribunale sono stati ripristinati al loro carico di lavoro precedente.

Secondo l'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa nel caso in cui, per motivi relativi a cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche (cambiamenti nella tecnologia e nella tecnologia di produzione, riorganizzazione strutturale della produzione, altri motivi), i termini del contratto di lavoro determinati da le parti non possono essere preservate, il loro cambiamento è consentito su iniziativa del datore di lavoro ... Nota: questo non dovrebbe cambiare la funzione lavorativa del dipendente (cioè la sua professione, specialità, il tipo specifico di lavoro che svolge). In caso contrario, si tratterà di trasferire ad un altro lavoro.

Così, secondo le modalità previste dall'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, le seguenti condizioni del contratto di lavoro possono essere modificate:

posto di lavoro;
termini di remunerazione;
orario di lavoro e orario di riposo;
compensazione per lavoro duro e lavoro con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose;
condizioni che determinano la natura del lavoro (mobile, itinerante, su strada, altra natura del lavoro);
altre condizioni contenute nel contratto di lavoro, ma non connesse alla funzione lavorativa del lavoratore.

Poiché in questo caso, i termini più essenziali del contratto di lavoro per il dipendente, da cui dipende direttamente il suo benessere materiale, nonché altre garanzie previste dalla legge (l'importo della retribuzione, la durata delle ferie annuali aggiuntive retribuite, ecc.), possono subire variazioni, il legislatore ha previsto la procedura di modifica delle clausole del contratto di lavoro determinata dalle parti.

Secondo l'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è tenuto a informare il dipendente per iscritto entro e non oltre due mesi prima delle imminenti modifiche ai termini del contratto di lavoro determinate dalle parti, nonché i motivi che hanno causato la necessità di tali cambiamenti. Un datore di lavoro che è un individuo deve farlo in almeno 14 giorni di calendario (articolo 306 del Codice del lavoro della Federazione Russa) e un'organizzazione religiosa - almeno 7 giorni di calendario (articolo 344 del Codice del lavoro della Federazione Russa) .

Il Codice del lavoro della Federazione Russa non prevede la forma di tale notifica: può essere una richiesta scritta del datore di lavoro al dipendente, oppure può essere l'atto del datore di lavoro (ordine, ordine, risoluzione, ecc.), che il dipendente viene a conoscenza contro la firma. Soprattutto, il suddetto periodo di due mesi decorre dal momento in cui il lavoratore è stato effettivamente informato per iscritto dal datore di lavoro. Pertanto, insieme alla firma della notifica, il dipendente deve necessariamente apporre la data in cui è stato avvertito per iscritto. Se il dipendente rifiuta di fissare la data, deve essere redatto un atto, firmato in presenza di testimoni, che confermi la data dell'effettiva notifica del dipendente.

È necessario richiamare ancora una volta l'attenzione sul fatto che il datore di lavoro è obbligato ad avvertire il dipendente non solo delle imminenti modifiche ai termini del contratto di lavoro, ma anche dei motivi che hanno causato la necessità di tali modifiche.

Pratica di arbitraggio. Quando si risolve il caso per la reintegrazione delle persone al lavoro, il contratto di lavoro con il quale è stato risolto ai sensi del paragrafo 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice (rifiuto di continuare l'attività lavorativa in relazione alla modifica delle condizioni del contratto di lavoro determinata dalle parti), ovvero sul riconoscimento di modifiche illegittime delle condizioni del contratto di lavoro determinate dalle parti quando il lavoratore continua a lavorare senza modificare la funzione lavorativa (articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa), i giudici hanno tratto la seguente conclusione. Secondo l'art. 56 del codice di procedura civile della Federazione Russa, il datore di lavoro è tenuto a fornire prove a conferma che la modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti è stata il risultato di cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche (ad esempio, modifiche in tecnologia e tecnologia di produzione, miglioramento dei luoghi di lavoro in base alla loro certificazione, riorganizzazione strutturale della produzione, ecc.). Lo afferma il comma 21 della delibera n. 2.

Inoltre, il Codice del lavoro della Federazione Russa e la Risoluzione n. 2 prevedono che la modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti, effettuata secondo le modalità previste dall'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non dovrebbe peggiorare la posizione del dipendente rispetto ai termini del contratto di lavoro (accordo).

Se il dipendente non accetta di lavorare nelle nuove condizioni, il datore di lavoro è obbligato a offrirgli per iscritto un altro lavoro disponibile per il datore di lavoro (sia un posto vacante o un lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente, sia un posto vacante inferiore o lavoro meno retribuito), che il lavoratore può svolgere tenendo conto delle sue condizioni di salute. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nella zona. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località se previsto dal contratto collettivo, dagli accordi o dal contratto di lavoro.

Con assenza lavoro adatto o il rifiuto del dipendente dal lavoro proposto, il contratto di lavoro è risolto ai sensi del paragrafo 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ovvero in base al rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in relazione a una modifica dei termini del contratto di lavoro determinato dalle parti.

In tal caso, nel libro di lavoro del dipendente viene effettuata la seguente registrazione: "Licenziato per rifiuto di continuare il lavoro in relazione a una modifica delle condizioni del contratto di lavoro determinata dalle parti, comma 7 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa."

Nel caso in cui i cambiamenti nelle condizioni di lavoro tecnologiche o organizzative possano portare a licenziamenti di massa dei dipendenti, il datore di lavoro, al fine di preservare i posti di lavoro, ha il diritto di introdurre una settimana lavorativa part-time (turno) e (o) part-time per fino a sei mesi. Ciò dovrebbe tenere conto del parere dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale (se esiste).

I criteri per il licenziamento collettivo dei dipendenti sono determinati dalla normativa vigente.

Frammento del documento. Clausola 1 del regolamento sull'organizzazione del lavoro per promuovere l'occupazione in condizioni di licenziamento di massa, approvato dalla risoluzione del Consiglio dei ministri - il governo della Federazione Russa del 05.02.1993 N 99

Se il dipendente rifiuta di continuare a lavorare a tempo parziale (turno) e (o) a tempo parziale settimanale, il contratto di lavoro con lui viene risolto ai sensi del paragrafo 2 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ovvero ridurre il numero o il personale dei dipendenti. In tal caso, al lavoratore sono fornite adeguate garanzie e indennità previste dall'art. Arte. 179 e 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Viene inserita una voce nel libro di lavoro del dipendente: "Licenziato a causa della riduzione del numero di dipendenti dell'organizzazione (o del singolo imprenditore), paragrafo 2 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa".

La cancellazione della settimana lavorativa part-time (turno) e (o) part-time prima del periodo per il quale sono state stabilite è effettuata dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale.

L'articolo 372 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce la seguente procedura per il datore di lavoro per ottenere il parere dell'organo eletto della principale organizzazione sindacale al fine di introdurre e annullare una giornata lavorativa part-time (turno) e (o) settimana lavorativa part-time:

Il datore di lavoro, prima di prendere una decisione sull'introduzione o la cancellazione di una giornata lavorativa part-time (turno) e (o) di una settimana lavorativa part-time, invia un progetto di atto normativo locale che prevede tale introduzione o cancellazione, e una giustificazione per essa all'organo eletto della primaria organizzazione sindacale, che rappresenta gli interessi di tutti o della maggioranza dei lavoratori...
L'organo eletto della primaria organizzazione sindacale, entro e non oltre cinque giorni lavorativi dalla data di ricevimento della bozza dell'atto normativo locale specificato, invia per iscritto al datore di lavoro un parere motivato sulla bozza.
Se il parere motivato dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale non contiene accordo con il progetto di atto normativo locale o contiene proposte per il suo miglioramento, il datore di lavoro può concordare con esso o, entro tre giorni dal ricevimento del parere motivato, è obbligato a condurre ulteriori consultazioni con l'organo eletto della primaria organizzazione sindacale dei lavoratori al fine di raggiungere una soluzione reciprocamente accettabile.
Se non si raggiunge un accordo, i disaccordi sorti vengono formalizzati in un protocollo, dopo il quale il datore di lavoro ha il diritto di adottare un atto normativo locale, che può essere impugnato dall'organo eletto della primaria organizzazione sindacale al competente Stato del lavoro ispettorato o al tribunale. L'organo eletto della principale organizzazione sindacale ha anche il diritto di avviare una procedura collettiva di controversia di lavoro secondo la procedura stabilita dal Codice del lavoro della Federazione Russa.

Cambio di proprietà della proprietà dell'organizzazione. Modifica della giurisdizione dell'organizzazione. Riorganizzazione

Un cambiamento nella proprietà della proprietà di un'organizzazione, un cambiamento nella giurisdizione di un'organizzazione o una riorganizzazione di un'organizzazione non ha praticamente alcun effetto sui contratti di lavoro dei dipendenti ordinari.

Pratica di arbitraggio. Nella sentenza del tribunale regionale di Primorsky del 29 novembre 2004 N 33-6296, i giudici hanno considerato la seguente situazione. In relazione al cambiamento del titolare dell'azienda, il dipendente è stato licenziato ai sensi del comma 2 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (cioè sulla riduzione del personale). Tuttavia, il tribunale ha disposto la reintegrazione del lavoratore nella precedente posizione, poiché ai sensi dell'art. 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un cambiamento nel proprietario della proprietà di un'organizzazione non è una base per la risoluzione dei contratti di lavoro con altri dipendenti dell'organizzazione.

Va ricordato che, ai sensi dell'articolo 32 della delibera n. 2, un cambiamento nella proprietà di una proprietà di una persona giuridica non è un cambiamento nella composizione dei suoi fondatori (partecipanti), se ciò non comporta cambiamenti nella forma di proprietà dell'immobile.

Per il capo dell'organizzazione, il suo vice e il capo contabile, tale cambiamento può diventare la base per la risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del nuovo proprietario dell'organizzazione, mentre ciò non influirà sul resto dei dipendenti (articolo 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

L'unica cosa che può cambiare il contenuto dei contratti di lavoro con i dipendenti sono le informazioni sul nuovo datore di lavoro, che sono apparse a seguito dell'alienazione della proprietà dell'organizzazione da parte del precedente proprietario o della riorganizzazione.

Esempio 6... Il cittadino ha lavorato come avvocato in un'impresa unitaria comunale. Dopo la riorganizzazione sotto forma di trasformazione, ha continuato la sua attività già in una società per azioni aperta. Quindi, prima il datore di lavoro per questo dipendente era un'impresa unitaria, quindi, dopo la riorganizzazione, - società per azioni.

In questo caso, deve essere concluso un nuovo contratto di lavoro con il dipendente, in cui il datore di lavoro sarà già una società per azioni e l'amministratore di questa società sarà il rappresentante del datore di lavoro. Tale riorganizzazione e il nuovo contratto di lavoro non influiranno sul rapporto di lavoro con il dipendente.

In questo caso, nel libro di lavoro del dipendente viene effettuata la seguente registrazione: "L'impresa unitaria comunale" ___________ "è stata riorganizzata in una società per azioni aperta" ___________ ", e la quarta colonna indica la data e il numero dell'atto normativo in materia alla base della quale è stata effettuata la riorganizzazione.

Tuttavia, il Codice del lavoro della Federazione Russa prevede i casi in cui un dipendente si rifiuta di lavorare in una nuova organizzazione. Quindi il contratto di lavoro con tale dipendente viene risolto ai sensi della clausola 6 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ovvero in relazione al rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in relazione a un cambiamento nel proprietario della proprietà dell'organizzazione, a un cambiamento nella giurisdizione (subordinazione) dell'organizzazione o alla sua riorganizzazione .

Altre modifiche al contratto di lavoro in relazione a un cambiamento del proprietario della proprietà dell'organizzazione, un cambiamento nella giurisdizione dell'organizzazione, la sua riorganizzazione (salvo il cambiamento del nome dell'organizzazione) devono essere apportate secondo le modalità prescritte dall'art. Arte. 72 - 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Modifica del contratto di lavoro in caso di sospensione dal lavoro

L'essenza della sospensione dal lavoro risiede nel fatto che il datore di lavoro, per una serie di motivi, non consente al dipendente di svolgere le sue funzioni lavorative o, se il dipendente ha già iniziato a svolgerle, non gli consente di continuare tale prestazione.

L'articolo 76 del Codice del lavoro della Federazione Russa contiene un elenco abbastanza voluminoso di motivi per licenziare un dipendente dal lavoro, che non è esaustivo e può essere ampliato dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa. Di norma, la sospensione dal lavoro non comporta una modifica del contratto di lavoro: il lavoratore viene semplicemente privato del diritto al lavoro fino a quando non vengono eliminate le circostanze che sono diventate le ragioni della sua sospensione.

Tuttavia, l'articolo specificato del Codice del lavoro della Federazione Russa fornisce ancora il motivo per cui la sospensione dal lavoro può comportare una modifica dei termini del contratto di lavoro. Questo motivo (a proposito, nuovo per il Codice del lavoro della Federazione Russa) è la sospensione del diritto speciale del dipendente (patente, diritto di guidare un veicolo, diritto di portare armi, altri diritti speciali) per un massimo di due mesi in in conformità con le leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa Federazione, se ciò comporta l'impossibilità del dipendente di adempiere ai suoi obblighi ai sensi del contratto di lavoro.

In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a trasferire il dipendente, con il suo consenso scritto, ad un altro lavoro disponibile per il datore di lavoro (sia un posto vacante o un lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente, sia un posto vacante inferiore o un lavoro meno retribuito ), che il lavoratore può svolgere tenendo conto del suo stato di salute. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nella zona. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località se previsto dal contratto collettivo, dagli accordi, dal contratto di lavoro.

In caso di consenso del lavoratore al trasferimento, i rapporti delle parti del contratto di lavoro sono regolati secondo la procedura prevista dall'art. 72.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa (trasferimento ad un altro lavoro).

Altrimenti, il contratto di lavoro con il dipendente non viene risolto, ma per l'intero periodo di sospensione dal lavoro (fino al ripristino dei diritti speciali), viene privato della sua retribuzione (salario) (articolo 76 del Codice del lavoro della Federazione Russa ).

La sospensione dal lavoro viene effettuata sulla base di un atto scritto del datore di lavoro (ordine, ordine, risoluzione, ecc.), Con il quale il dipendente deve essere a conoscenza della firma.

Riassumendo

Riassumendo, ricordiamo che quando si risolvono eventuali controversie di lavoro relative ai rapporti legali nel campo della modifica del contratto di lavoro (modifica dei termini del contratto di lavoro determinato dalle parti), i tribunali nella maggior parte dei casi si schierano dalla parte del dipendente, che crea ulteriori difficoltà per il datore di lavoro nella difesa dei propri interessi. Per evitare che ciò accada, ogni persona autorizzata che agisce come datore di lavoro nei rapporti con i dipendenti deve ricordare e osservare rigorosamente le norme del Codice del lavoro della Federazione Russa, che prescrivono determinati comportamenti in materia di regolamentazione di questi rapporti legali.

Infatti, in pratica, ci sono spesso casi in cui le violazioni commesse dal datore di lavoro nel processo di modifica del contratto di lavoro portano a violazioni molto gravi dei diritti dei dipendenti, tra cui una diminuzione delle dimensioni dei salari, un cambiamento significativo nella funzione lavorativa contro la volontà del lavoratore, imponendo al lavoratore oneri onerosi, non previsti dal contratto di lavoro, ecc.

Nel migliore dei casi (per il datore di lavoro), il caso viene risolto in tribunale su richiesta del dipendente. Nel peggiore dei casi, intervengono i rappresentanti dell'ispettorato statale del lavoro, che non solo costringono il datore di lavoro a eliminare le violazioni del Codice del lavoro della Federazione Russa commesse nei confronti del dipendente, ma portano anche il datore di lavoro, così come i suoi rappresentanti, alla responsabilità amministrativa previsto dalla normativa vigente, in particolare l'art. 5.27 del Codice Amministrativo della Federazione Russa. Ciò minaccia il datore di lavoro con una multa fino a 5.000 rubli. (se il datore di lavoro è imprenditore individuale) o fino a 50.000 rubli. (se il datore di lavoro è entità). Inoltre, in alcuni casi, l'attività del datore di lavoro può essere temporaneamente sospesa amministrativamente per un massimo di novanta giorni. Naturalmente, durante questi tre mesi il datore di lavoro ha tutte le possibilità di perdere una parte significativa dei suoi profitti, soprattutto se tale sospensione coincide con il periodo di "picco" dell'organizzazione (imprenditore) impegnata nel lavoro stagionale.

Inoltre, un funzionario precedentemente sottoposto a responsabilità amministrativa per violazioni commesse in sede di modifica del contratto di lavoro, in virtù della Parte 2 dell'art. 5.27 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa può essere squalificato (cioè privato del diritto di ricoprire qualsiasi posizione) per un periodo da uno a tre anni.

Riteniamo che tutto quanto sopra potrà convincere il datore di lavoro che agire secondo la legge (anche con qualche danno ai propri interessi) è comunque meglio che essere ritenuti responsabili. Dopotutto, questo può comportare perdite molto maggiori.

All'inizio di questo articolo, abbiamo già parlato della presunzione della priorità dei diritti dei lavoratori nel sistema dei rapporti di lavoro. Ciò non significa affatto che il datore di lavoro non abbia assolutamente alcun diritto in queste relazioni. Solo che lui, in quanto persona dotata di particolari doveri nel costruire e regolare questi rapporti, dovrà prestare maggiore attenzione al loro lato cosiddetto formale, anche in materia di modifica del contratto di lavoro.

P.V. Gulidov

Avvocato libero professionista,

fondatore

"Ufficio legale di Pavel Gulidov"

Il contratto di lavoro non è un contratto statico, ad esso possono essere apportate modifiche e integrazioni. Se si tratta di modifiche tecniche, non dovrai coordinarle con il dipendente. Tuttavia, se le modifiche sono significative, il consenso del dipendente è obbligatorio. Se il dipendente non vuole continuare a lavorare, tenendo conto delle nuove condizioni, è possibile licenziarlo sulla base della clausola 5 della parte 1 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Ma tale licenziamento e lo stesso cambiamento delle condizioni essenziali di lavoro possono essere impugnati in tribunale. Considera i casi reali in cui il tribunale si è schierato con il datore di lavoro.

Il datore di lavoro ha eseguito correttamente la procedura di risoluzione al momento del cambio di indirizzo

Al fine di risparmiare sui costi di noleggio e manodopera, molte aziende si stanno attualmente spostando da Mosca alle regioni. E, naturalmente, non tutti i dipendenti sono disposti a seguire il proprio datore di lavoro. Se il datore di lavoro ha rispettato il licenziamento di tali dipendenti, notificato con almeno 2 mesi di anticipo le imminenti modifiche e offerto tutti i posti vacanti disponibili, il tribunale riconosce il licenziamento come legittimo in assenza del consenso del dipendente a trasferirsi in un'altra località.

A titolo di esempio, è possibile citare la sentenza d'appello del tribunale della città di Mosca del 04/08/2016 nel caso N 33-12401/2016. Il tribunale ha riconosciuto la procedura di licenziamento seguita. Il giudice di primo grado, nel risolvere la controversia e rifiutando di soddisfare le domande di reintegrazione lavorativa, recupero della retribuzione media durante l'assenza forzata e risarcimento del danno morale, ha ragionevolmente proceduto dal fatto che il mutamento delle condizioni di lavoro dell'attore era un conseguenza della riorganizzazione strutturale della produzione, che a sua volta è stata la base per modificare le condizioni essenziali del contratto di lavoro in termini di cambiamento del luogo di lavoro dell'attore, che non ha comportato un effettivo cambiamento nelle funzioni lavorative dell'attore.

Il datore di lavoro ha modificato correttamente il carico di lavoro

Parlare di istituzioni educative, così come per le istituzioni mediche, la remunerazione in tali istituzioni dipende dal carico di lavoro del dipendente. Di conseguenza, il rischio di contenzioso sorge quando il carico di lavoro cambia, soprattutto se si parla di un carico di lavoro estremamente elevato per l'insegnante o di una diminuzione significativa del carico di insegnamento.

Ad esempio, confermando la possibilità per un datore di lavoro di ridurre il carico di lavoro, possiamo nominare la decisione del Kushvinsky g / s (regione di Sverdlovsk) del 17 gennaio 2017 nel caso n. 2-60 / 2017. L'attore è stato assunto per la posizione di insegnante con un carico di lavoro di 28 ore, ma in seguito il carico di lavoro è stato ridotto a 24 ore. Il dipendente ha ritenuto che ciò violi i requisiti della legislazione sul lavoro. In violazione delle disposizioni dell'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, l'attore non è stato informato dal datore di lavoro della modifica delle condizioni lavorative essenziali e dei motivi specifici che hanno portato alla soppressione delle ore di insegnamento.

Tuttavia, il tribunale ha concluso che il dipendente era contratto effettivo, in base al quale sono state modificate le condizioni di lavoro. Inoltre, il dipendente è stato informato dell'ordine. All'uscita dal congedo non retribuito, il dipendente ha iniziato a lavorare con un carico di 24 ore accademiche settimanali, il pagamento è stato effettuato in base a questo carico.

Il datore di lavoro ha modificato correttamente il salario e ha licenziato un dipendente che non era d'accordo su un taglio salariale

Nessun dipendente sarà contrario all'aumento del salario. Tuttavia, il taglio dello stipendio è una spiacevole sorpresa e, naturalmente, non tutti i dipendenti accettano un taglio dello stipendio. Alcuni datori di lavoro lo fanno in modo più furbo e introducono una parte variabile dello stipendio, che successivamente non viene erogata, poiché il bonus è un diritto, non un obbligo del datore di lavoro. In caso di variazione del salario, è necessario firmare un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro. Inoltre, il datore di lavoro deve emettere un ordine e apportare modifiche alla tabella del personale.

Se il datore di lavoro rispetta la procedura di licenziamento, in questo caso il tribunale riconoscerà la legittimità del licenziamento. Ad esempio, possiamo citare la sentenza d'appello del tribunale regionale di Nizhny Novgorod del 31 gennaio 2017 nel caso N 33-1126 / 2017, in cui il tribunale ha rifiutato di modificare la base per la risoluzione del contratto di lavoro.

Il datore di lavoro ha giustamente licenziato una donna incinta

Le modifiche ai termini del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro (ad eccezione della condizione sulla funzione lavorativa del dipendente) sono consentite nel caso in cui non possano essere salvati per motivi legati a cambiamenti nell'organizzazione o tecnologia del lavoro condizioni. Ma cosa fare se un'unità strutturale viene liquidata e una donna incinta ci lavora?

Se una donna non accetta di lavorare nelle nuove condizioni, può essere licenziata. La legittimità di tale licenziamento è confermata dalla sentenza d'appello del tribunale regionale di Chelyabinsk del 24 febbraio 2016 nel caso N 11-2006 / 2016. Il datore di lavoro ha deciso di porre fine all'attività dell'unità strutturale.
La quarta parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede che in caso di cessazione delle attività di una succursale o di un'altra unità strutturale separata di un'organizzazione situata in un'altra area, la risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti di questa unità è effettuato secondo le regole previste per i casi di liquidazione dell'ente.

Allo stesso tempo, in conformità con la posizione giuridica della Corte costituzionale della Federazione Russa, contenuta nella decisione del 21 aprile 2005 N 144-O "Sul rifiuto di accettare la denuncia del cittadino P. per violazione del suo diritti costituzionali della parte quarta dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa", la risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti che lavorano in un'unità strutturale separata dell'organizzazione situata in un'altra località viene effettuata secondo le regole previste per i casi di liquidazione dell'organizzazione, solo quando il datore di lavoro decide di cessare le attività di tale unità strutturale, poiché ciò significa in realtà la cessazione delle attività dell'organizzazione stessa in quest'area e, di conseguenza, rende impossibile trasferire i lavoratori con il loro consenso ad un altro lavoro nella stessa organizzazione all'interno della stessa località.

Pertanto, se il dipendente rifiuta il trasferimento durante la liquidazione dell'unità, il licenziamento per rifiuto di modificare le condizioni essenziali di lavoro sarà lecito.

Il datore di lavoro ha legalmente cambiato il posto di lavoro

Il posto di lavoro è una condizione essenziale del contratto di lavoro. Secondo l'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, nel caso in cui, per motivi relativi a cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche (cambiamenti nella tecnologia e nella tecnologia di produzione, riorganizzazione strutturale della produzione, altri motivi), i termini del contratto di lavoro determinati dalle parti non possono essere conservati, il loro cambiamento è consentito su iniziativa del datore di lavoro, salvo un cambiamento nella funzione lavorativa del dipendente. Il datore di lavoro è tenuto a informare il dipendente per iscritto entro e non oltre due mesi di anticipo sulle imminenti modifiche dei termini del contratto di lavoro determinate dalle parti, nonché sui motivi che hanno causato la necessità di tali modifiche. Ai sensi di tale disposizione, il lavoratore deve comunicare il suo dissenso a continuare a lavorare, tenuto conto del cambiamento nell'ambiente di lavoro. Se il dipendente non accetta un contratto aggiuntivo, ma ha effettivamente assunto le funzioni presso il nuovo indirizzo, questo è considerato consenso a lavorare alle nuove condizioni.

Questa conclusione è stata presa nella decisione del tribunale distrettuale Voroshilovsky di Volgograd del 28 dicembre 2016 nel caso n. 2-215 / 2017. Nonostante il rifiuto da parte della dipendente di sottoscrivere un accordo integrativo al contratto di lavoro per il cambiamento del posto di lavoro, dopo due mesi dal momento in cui le è stato comunicato il cambiamento delle condizioni di lavoro, ha effettivamente iniziato a lavorare al nuovo indirizzo, tenuto conto che, dopo il determinato periodo, il datore di lavoro non disponeva dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, l'obbligo di offrire all'attore un altro lavoro.

Ma allo stesso tempo, un cambiamento delle condizioni lavorative essenziali non vieta il licenziamento di un dipendente su un'altra base, ad esempio, in assenza di lavoro, per assenteismo.

Il datore di lavoro ha legittimamente licenziato il dipendente in caso di rifiuto di continuare a lavorare in presenza di nuove mansioni lavorative

La questione del cambiamento delle responsabilità lavorative è abbastanza "delicata". Ad esempio, il datore di lavoro ha specificato solo le responsabilità lavorative in descrizione del lavoro se si tratta di un cambiamento nella descrizione del lavoro. Oppure immagina un'altra situazione in cui a un dipendente viene affidato un lavoro completamente estraneo al suo responsabilità lavorative... Il dipendente deve continuare a lavorare o ha il diritto di rifiutare tale lavoro?

Nella sentenza di appello del tribunale regionale di Rostov del 26 maggio 2016 nel caso N 33-8683 / 2016, il tribunale è giunto alla conclusione corretta sulla presenza motivi legali per il licenziamento dell'attore ai sensi del comma 7 h.1 L'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa (in relazione al rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in relazione a una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti), poiché l'imputato ha effettivamente avuto un cambiamento nelle condizioni di lavoro organizzative, che danno al datore di lavoro motivi per licenziare il dipendente in caso di disaccordo con la continuazione del lavoro nelle nuove condizioni di lavoro e il rispetto da parte del datore di lavoro della procedura e del termine del suo licenziamento, in relazione al quale ha giustamente rifiutato di soddisfare i requisiti per aver riconosciuto l'illegittimità del licenziamento e aver riscosso la retribuzione durante l'assenza forzata.

Il datore di lavoro lecitamente non ha effettuato pagamenti aggiuntivi che non siano previsti dalla legge e dagli atti locali

Gli obiettivi della legislazione sul lavoro sono stabilire garanzie statali sui diritti del lavoro e sulle libertà dei cittadini, creare condizioni di lavoro favorevoli, proteggere i diritti e gli interessi dei dipendenti e dei datori di lavoro (articolo 1 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Garanzie delle condizioni di lavoro e dei pagamenti alla risoluzione del contratto possono essere stabilite da atti locali.

Quindi, nella decisione del tribunale distrettuale di Leninsky di Smolensk del 20.12.2016, causa n. 2-4671 / 2016, il tribunale ha riconosciuto azioni lecite datore di lavoro che ha ammesso che il datore di lavoro non ha effettuato correttamente pagamenti aggiuntivi non stabiliti dalla legge e dagli atti locali. Installato nell'organizzazione dal locale regolamenti l'importo fisso della retribuzione si basa sui tassi di azione diretta, poiché fungono da base diretta per il pagamento corrispondente a un dipendente che ha pienamente completato lo standard di orario di lavoro e adempiuto ai doveri di lavoro in normali condizioni di lavoro.

Il compenso per il quale è insorta la controversia non è previsto né dalla legge né dal Regolamento in materia di remunerazione del lavoro e bonus ai dipendenti, non si applica alle garanzie e alle indennità da realizzarsi in caso di licenziamento di un dipendente per causa di propria iniziativa, in quanto non persegue la finalità di risarcire le perdite subite dal lavoratore in relazione alla cessazione del rapporto di lavoro, ed è quindi sostanzialmente arbitraria, riflettendo l'abuso del diritto quando tale condizione è inserita nel contratto di lavoro.

Pertanto, i datori di lavoro hanno buone possibilità di dimostrare in tribunale il diritto di modificare le condizioni di lavoro essenziali, nonché la correttezza del licenziamento di un dipendente se non accettano di continuare a lavorare quando tali condizioni cambiano.

Ekaterina Shestakova

specialista in verifiche fiscali e pianificatori fiscali