Un'ordinanza sull'imposizione di dazi aggiuntivi al dipendente. Assegna compiti senza essere sollevato dal lavoro principale. Il lavoro di qualcun altro per un po'

Le aziende crescono e si sviluppano come un organismo vivente, all'interno del quale avvengono vari cambiamenti. I lavoratori di vari livelli possono essere malati, trasferirsi in un'altra regione o essere nello stato di vacanzieri o in viaggio d'affari.

I motivi dell'assenza dal lavoro di un dipendente possono essere diversi: domestico o produzione... In questo momento, la produzione non dovrebbe alzarsi, una sostituzione urgente e un ordine che indichi che durante l'assenza ufficiale, il lavoratore o il lavoratore, le sue funzioni saranno svolte da un'altra persona.

La legislazione del lavoro, le sue attuali disposizioni e atti regolano i movimenti interni o esterni del personale sia nelle imprese private che nelle imprese statali.

Ogni possibile caso è previsto in certo documento legislativo, con una chiara indicazione di come dovrebbe agire il dirigente nei confronti del suo personale.

Periodi di tempo diversi possono influenzare il corso di produzione degli eventi in un'organizzazione in modi diversi e la direzione deve decidere come sostituire nel modo più efficace un dipendente.

Questo aiuta seguenti istruzioni:

1. Arte. 60.2 Il Codice del lavoro della Federazione Russa parla della possibilità di combinare le professioni con un aumento del volume di lavoro svolto. Se lo specialista principale è assente, il suo collega può svolgere le funzioni necessarie per l'impresa insieme al suo lavoro principale, senza lasciarlo.
2. C'è un'esigenza di produzione quando è necessario mantenere un posto per un determinato dipendente, se è costretto a non frequentare il lavoro. L'adempimento a lungo termine delle funzioni in un altro sito di produzione consente ai capi di utilizzare l'articolo 72.2 per una perturbazione temporanea tra le posizioni, ad esempio, di spostarne una per un anno per elaborare le misure necessarie per l'impresa e al suo posto mettere un competente specialista.
3. La procedura per imporre determinate mansioni lavorative, combinare professioni e pagare per funzioni aggiuntive è stabilita nell'articolo 151 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

I trasferimenti di personale con l'obbligo di uno dei dipendenti di svolgere il lavoro dell'altro sono effettuati su ordine del superiore e pieno accordo tra le persone coinvolte nella procedura.

Motivi per la pubblicazione

Il diritto del lavoro decifra chiaramente il concetto di obblighi aggiuntivi. Si tratta innanzitutto di una retribuzione separata per le funzioni assegnate non previste dal contratto di lavoro, oltre al lavoro principale. Per tali incarichi, attraggono persone senza particolari restrizioni.

Il leader decide autonomamente quali fattori sono importanti, chi assegnare per eseguire azioni dalla cerchia dei suoi subordinati, basandosi su:

• carico di lavoro;
• un'esperienza;
• qualità professionale;
• formazione scolastica.

La condizione principale per eseguire lavori aggiuntivi è accordo scritto momenti di produzione tra le parti... La documentazione è il consenso del lavoratore e l'ordine del datore di lavoro.

cause che incoraggiano il datore di lavoro ad adottare varie misure legali:

• il dipendente è assente per motivi legali, ma temporaneamente non può svolgere il lavoro, perché malato o in ferie, e quindi il processo viene distribuito tra i suoi colleghi o assegnato a uno di loro;
• la procedura di produzione è fattibile da un certo specialista, ma la posizione non è prevista dallo stato (se c'è un professionista con tali competenze in questa impresa, la sua professione può essere combinata con quella principale);
• è consentito dal Codice del lavoro della Federazione Russa aumentare la quantità di lavoro per una persona che è in grado di svolgere, oltre ai suoi doveri, altri secondo la sua specialità (un esempio è la riduzione di un posto di lavoro e l'imposizione di operazioni aggiuntive su un altro dipendente qualificato).

Per tali decisioni possono servire gli obblighi assunti dal dipendente per adempierle durante le principali ore di lavoro con un pagamento aggiuntivo. Il calcolo viene effettuato sulla base della retribuzione o dell'aliquota tariffaria e della proporzionalità in termini percentuali della prestazione dei servizi.

Istruzioni passo passo

Qualunque sia il motivo per cui il manager è costretto ad avviare cambi di personale, per lui è sempre importante e necessario per lavoro efficace imprese. Una buona leadership richiede aderenza norme legali ed eccezioni in compagnia di situazioni di conflitto.

Pertanto, è necessario seguire in sequenza rigorosa, applicando i seguenti punti in azione:

• viene redatta una nota ufficiale dal capo di stato inferiore ad un superiore in carica, in cui si espongano le ragioni che hanno spinto ad adottare alcune misure con il rimpasto del personale;
• richiedere l'approvazione della questione al management della società;
• prendere una decisione scritta del dipendente di assumere ulteriori obblighi;
• creare e trasmettere a servizio del personale ordine sui cambiamenti avvenuti.

Va tenuto presente che se il dipendente ha cambiato le sue funzioni lavorative, sarà necessario creare un accordo aggiuntivo con la designazione:

• termini di presenza in questa posizione;
• eseguire determinate azioni;
• l'importo del pagamento;
• condizioni per la produzione temporanea per il periodo di validità dell'ordine.

L'ordine viene redatto in via generale con l'assegnazione di un numero di matricola, fissandolo in un apposito libro e inviando copia al personale e alla contabilità. Il dipendente è altresì obbligato a firmare il documento appena creato, con questo dimostra di essere stato tempestivamente a conoscenza dei cambiamenti intervenuti e totalmente d'accordo con loro.

Misura forzata nell'ambito di una posizione e temporanea

Gli interessi delle donne sono protetti dallo Stato. Mantengono il lavoro durante la gravidanza e il congedo parentale, che è regolamentato. La lunghezza di ogni singolo esempio può differire dagli altri e le madri potrebbero non essere sempre in grado di pianificare in anticipo la durata della loro partenza.

Il manager può nominare un'altra persona alla sua posizione con un contratto di lavoro a tempo determinato dopo aver creato un'ordinanza per il congedo di maternità. In questo caso, è possibile utilizzare le qualifiche di un dipendente dell'impresa o accettarle da uno specialista.

Tener conto di tutte le sfumature nel corso delle modifiche, poiché è necessario concordare la procedura per l'esecuzione di funzioni, pagamenti aggiuntivi e il fatto che il dipendente possa prenderne il posto in qualsiasi momento conveniente per lei.

Per questo c'è contratto a tempo determinato , indica che è valido solo per il periodo di una certa vacanza e assenza dall'istituzione del dipendente a causa della gravidanza.

Il licenziamento del lavoratore sostitutivo di nuova assunzione avviene il giorno prima dell'uscita dal lavoro senza i tre preavvisi giornalieri previsti nelle altre fattispecie lavorative.

Molto semplicemente, il problema viene risolto durante lo sviluppo tabella del personale, se non ci sono lavori, ma devi fare un po' di lavoro. Per esempio, piccola impresa non può contenere unità separate nel reparto contabilità e talvolta il capo contabile e il cassiere sono una sola persona.

L'ambito di lavoro consente di svolgere tutte le funzioni professionali per turno e il capo è costretto a giustificare l'uso di tale misura in uno specifico momento di produzione per ordine.

Ordine non ha una forma chiara, il suo imprenditore redige arbitrariamente con un'indicazione del motivo che ha influenzato l'uso di combinare più compiti in un'unica posizione.

Sfumature di compilazione e campione

Ogni azienda utilizza le loro forme di elaborazione degli ordini... La legislazione non prevede rigide restrizioni su questo, sono redatte su carta intestata o eseguite sulla base di campioni generali di personale.

Regolare un berretto, previsto per tutti i documenti, include il nome dell'impresa con il suo codice designazione digitale TIN, informazioni di contatto. Dopo la designazione del documento con la parola "Ordine", c'è una descrizione dei doveri con una data e un numero di serie, viene indicato il motivo per l'emissione di tale documento.

Poi arriva la voce:

• il nome del dipendente e elenco richiesto lavori che eseguirà con la definizione di una scadenza, se possibile;
• volumi delle mansioni svolte;
• Modalità di pagamento;
• l'autorità di controllo sull'adempimento delle condizioni previste dal presente documento.

Sarà necessario indicare cosa è apparso base per appuntamento, il contenuto dell'accordo integrativo fungerà da appendice.

Combinazione e combinazione

Il Codice del lavoro regola i processi nelle aziende che svolgono lavori part-time professionali interni alle risorse umane. In questo caso, il dipendente dovrà fare, oltre al suo lavoro, un elenco di responsabilità di un'altra persona determinata dal dirigente.

Per l'uso legale di questa disposizione, è necessario redigere contratto separato e in esso indicare tutti i principali punti di partecipazione a processi di produzione... La direzione è obbligata a prendere in considerazione tutto ed effettuare il pagamento.

La particolarità di questa azione è che il dipendente non dovrebbe rimanere più di 4 ore e lavorare dopo la fine del lavoro principale. A differenza delle posizioni combinate, un dipendente svolge le sue funzioni entro la giornata lavorativa.

Caratteristiche per il regista

Arriva un momento in cui il leader stesso è assente. Se la società ha la pratica di svolgere compiti durante tale periodo come vicedirettore, oltre all'ordine, sarà utile procura notarile per non fermarti attività finanziarie organizzazioni.

La particolarità di tutte le disposizioni di questa direzione è che il dipendente può rifiutarsi di eseguire carichi aggiuntivi e la direzione non ha il diritto di punirlo per questo o licenziarlo per disobbedienza.

I datori di lavoro vogliono che i dipendenti svolgano bene le loro funzioni. Ma le esigenze dell'impresa stanno cambiando ed è necessario adeguare la funzionalità dei dipendenti. A volte i lavoratori sono costretti a svolgere un lavoro aggiuntivo e non sempre in base alla loro specializzazione. Ho bisogno del consenso di un subordinato per ulteriori responsabilità? Come documentarlo? Comprendiamo questo articolo.

Perché imputare i doveri a un dipendente?

Una volta per tutte, una certa gamma di responsabilità è, purtroppo, un'utopia. La vita e la produzione sono complesse e sfaccettate, pongono costantemente nuovi compiti che devono essere affrontati, compresi i cambiamenti nelle responsabilità dei dipendenti.

L'obiettivo è uno: aumentare l'efficienza dell'impresa, minimizzare i costi e aumentare il reddito.

I motivi che più spesso costringono il datore di lavoro a riconsiderare le responsabilità dei propri subordinati:

• lo stato ha adottato nuovi regolamenti ed è necessario adeguare lo stato ad essi;
• ci sono stati cambiamenti nel processo di produzione (sono apparse nuove tecnologie, processi, attrezzature, ecc.);
• l'organizzazione del lavoro sta cambiando;
• è necessario ridistribuire le responsabilità tra i dipendenti.

Documenti che regolano i doveri

La logica impone che è in loro che dovranno essere apportati cambiamenti quando verranno imposte responsabilità aggiuntive.

1. Contratto di lavoro. Come afferma la parte 2 dell'articolo 57 del Codice del lavoro, deve indicare la funzione lavorativa del dipendente: lavorare in una o più specialità nell'ambito delle qualifiche. Naturalmente si delinea anche un cerchio di alcune responsabilità. Se questo “cerchio” cambia in qualche modo, il contratto di lavoro dovrà essere adeguato.

   PER TUA INFORMAZIONE! Nessuno può obbligare un lavoratore a svolgere un lavoro che non sia prescritto nel contratto di lavoro. Tutte le azioni per modificare il documento principale vengono eseguite esclusivamente con il previo consenso del dipendente 2 mesi prima delle modifiche pianificate in risposta a una notifica scritta dei superiori.

2. Descrizione del lavoro. Il datore di lavoro può scegliere le responsabilità di cui ha bisogno dal dipendente. Se legalmente le condizioni scritte nel contratto di lavoro e, soprattutto, la funzione lavorativa, non cambiano, il manager ha il diritto di modificare la descrizione del lavoro senza tenere conto delle opinioni dei dipendenti.

   IMPORTANTE! I leader stanno cercando di arruolarsi buona volontà subordinati quando le loro responsabilità cambiano, altrimenti è improbabile che la cooperazione sia efficace e durerà a lungo.

Ci sono 2 opzioni per completare l'elenco delle responsabilità:

• come allegato al contratto di lavoro- poi, con eventuali modifiche, sarà necessario concludere un accordo aggiuntivo al documento principale;
• come regolamento locale- puoi pubblicare una versione modificata della descrizione del lavoro e chiedere al dipendente di approvarla: questa sarà la prova della sua accettazione di nuove responsabilità.

Responsabilità aggiuntive all'interno di una posizione

Come scrivere descrizioni di lavoro, nessuno lo dice regolamenti, fatta eccezione per le raccomandazioni di Rostrud, pertanto, la loro registrazione è volontaria per il datore di lavoro e la forma è arbitraria. Quasi tutti preferiscono ancora redigerli, poiché questo documento:

• semplifica notevolmente l'organizzazione del lavoro;
• rimuove eventuali disaccordi sul lavoro svolto;
• delimita la responsabilità;
• elimina la duplicazione di funzioni simili;
• è compilato soggettivamente non "per il dipendente", ma "per la posizione", chi lo occupa.

RIFERIMENTO! Nel determinare le responsabilità di una determinata posizione, viene preso come base il libro di riferimento unificato delle tariffe e delle qualifiche dei lavori e delle professioni. Molte delle sue disposizioni sono obsolete, il datore di lavoro ha spesso bisogno di nuove posizioni che non si riflettono in esso. In tali casi, le autorità esecutive locali possono adottare regolamenti sui requisiti per una determinata posizione.

I manager possono determinare da soli il contenuto della descrizione del lavoro, quindi, nell'ambito della stessa posizione, possono aggiungere ulteriori responsabilità ad essa, se presenti:

• adattarsi alle caratteristiche di qualificazione;
• a causa della riorganizzazione tecnica dell'impresa;
• causati da cambiamenti nelle condizioni di lavoro.

INFORMAZIONI IMPORTANTI! Se il motivo delle modifiche è il cambiamento delle condizioni di lavoro tecniche e / o organizzative, il dipendente deve informarsi con 2 mesi di anticipo (parte 2, articolo 74 del Codice del lavoro). Non è richiesto il consenso del dipendente, ma è suo diritto essere informato in tempo.

In tutti gli altri casi, è necessario redigere un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro, prevedendo il consenso obbligatorio del dipendente.

Due modi per assegnare posizioni aggiuntive alle responsabilità

Ci sono vari motivi per cui un datore di lavoro o un dipendente potrebbe dover cambiare le proprie responsabilità. Ad esempio, un lavoro viene ridimensionato e un altro dipendente competente accetta di assumere un nuovo lavoro a un costo aggiuntivo. Oppure il datore di lavoro vuole che il dipendente svolga funzioni aggiuntive per le quali ha abbastanza tempo di lavoro (ad esempio, il corriere può ricevere chiamate mentre è in ufficio).

Il Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce 2 opzioni in base alle quali è possibile assegnare nuovi compiti a un dipendente: combinazione interna e combinazione... Scegliendo il primo o il secondo, il datore di lavoro è guidato dal fatto che sia possibile allocare ore specifiche per compiti aggiuntivi o che siano distribuite in modo diverso durante l'orario di lavoro.

Le caratteristiche e le differenze di questi due metodi sono mostrate nella tabella.

Spetta al datore di lavoro decidere quale metodo è preferibile in una situazione particolare.

Un piano passo passo per l'assegnazione di ulteriori responsabilità

1. Informare il dipendente per iscritto con 2 mesi di anticipo sui cambiamenti nelle condizioni di lavoro.
2. Pubblicare, part-time interno o .
3. Eseguire un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro o concludere un accordo aggiuntivo.
4. Ripubblicare la descrizione del lavoro, familiarizzare il dipendente con la sua nuova edizione contro la firma.

Se il dipendente è contrario

L'introduzione di nuove funzioni nella descrizione del lavoro, se rientrano nel quadro delle qualifiche, non prevede il consenso del dipendente, pertanto spesso sono possibili disaccordi su questo punto, soprattutto perché i salari in tali casi di solito non sono rivisto. Cosa deve fare un datore di lavoro se, in risposta alla sua notifica di un imminente cambiamento delle condizioni di lavoro, un dipendente esprime il suo dissenso a lavorare secondo le nuove regole?

Il datore di lavoro deve offrire per iscritto alla persona dissenziente un'altra posizione secondo le sue qualifiche, anche se di grado inferiore o meno retribuita se vacante. Se non ci sono tali posizioni o disaccordo segue di nuovo, il dipendente ha il diritto di licenziare (clausola 7, parte 1, articolo 77 del Codice del lavoro).

Un'altra opzione, quando le condizioni cambiano unilateralmente senza permesso contratto di lavoro... Secondo la parte 1 dell'articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa, questo può essere equiparato al passaggio a nuovo lavoro, per i quali è richiesto il consenso scritto del lavoratore. Se il datore di lavoro insiste sulla minaccia di licenziamento, il subordinato può adottare le seguenti misure:

• chiedere per iscritto una maggiorazione del pagamento delle sane nuove obbligazioni;
• se non è stato possibile accordarsi, contattare l'ispettorato del lavoro o il sindacato (è necessario allegare copia dei principali documenti e l'ordinanza sull'imputazione delle nuove mansioni);
• a licenziamento illegittimo i suoi diritti saranno tutelati dal tribunale.

Quindi, per imporre ulteriori doveri, è meglio ottenere il consenso del dipendente, informarlo in tempo e redigere i documenti necessari, apportando modifiche al contratto di lavoro o alla descrizione del lavoro, se necessario, concludendo un accordo aggiuntivo.

L'ordine di imporre doveri a un dipendente è recentemente diventato una cosa comune in quasi tutte le imprese. Non è difficile redigere un simile documento. Devi solo seguire rigorosamente una determinata sequenza di azioni e non violare il Codice del lavoro.

Motivi per l'emissione dell'ordine

Ci sono situazioni in cui uno dei dipendenti è assente dal posto di lavoro per un motivo o per l'altro. Ma l'impresa non dovrebbe per questa volta cambiare il solito ritmo di lavoro o fermarsi del tutto. La via d'uscita da questa situazione sarebbe un ordine di assegnare i compiti di questo dipendente a qualcun altro. Ma prima di ciò, il datore di lavoro deve decidere da chi e in che modo verranno eseguiti questi compiti. Ci sono tre opzioni completamente diverse:

1. Puoi trasferire temporaneamente uno dei tuoi colleghi alla posizione di un dipendente assente.
2. Assegna i suoi compiti a un altro dipendente e anche lui deve fare il suo lavoro.
3. Invita una persona esterna. Sostituirà temporaneamente il dipendente principale.

La scelta dovrebbe essere effettuata dalla direzione dell'impresa e solo dopo redigere un ordine sull'assegnazione delle funzioni. Solo due fattori possono influenzare il processo decisionale: risorse lavorative (disponibilità di dipendenti che possono svolgere funzioni aggiuntive) e capacità materiali (effettuare pagamenti parziali o totali).

Istruzioni passo passo

Ci sono diversi motivi per cui il datore di lavoro decide che una certa gamma di responsabilità sarà assolta da un altro dipendente in futuro:

1. Il dipendente principale è assente al momento per una buona ragione (vacanze, viaggio di lavoro e altro).
2. È necessario adempiere ai doveri corrispondenti alla posizione (professione), che non è in tabella del personale.
3. Il dipendente combina il lavoro in diverse professioni.

In ciascuno di questi casi, le seguenti azioni dovrebbero essere eseguite a turno:

1. Il capo del dipartimento deve redigere una nota indirizzata al direttore dell'impresa, che esponga in dettaglio le ragioni che lo hanno spinto a prendere la decisione appropriata.
2. Coordinare il problema con la direzione.
3. Ottenere il consenso scritto del dipendente.
4. Il servizio del personale emette un ordine appropriato sull'assegnazione delle funzioni a un dipendente specifico.

Per risolvere un problema del genere senza creare conflitti, è necessario seguire una sequenza rigorosa di queste azioni.

Misura necessaria

Molto spesso, nelle imprese si sviluppa una situazione diversa. Ad esempio, nella tabella del personale dell'azienda non c'è nessuna o un'altra unità (o il personale è molto piccolo) e devono essere soddisfatte le funzioni che corrispondono a questa specialità. Cosa si dovrebbe fare in questo caso? Come legittimare la situazione? Questo problema può essere facilmente risolto. È solo necessario avere a portata di mano un ordine campione per l'assegnazione dei compiti. È composto, in linea di principio, in modo arbitrario. Già nel titolo dell'ordine è indicata la posizione, le cui mansioni dovranno essere svolte. Segue la parte accertante, che spiega il motivo principale. Successivamente, la parte amministrativa espone l'essenza della questione. Per esempio:

FEDERAZIONE RUSSA

SOCIETA' A RESPONSABILITA' LIMITATA "VETER"

città di Samara

Sull'assegnazione dei compiti di un meccanico

A causa dell'assenza della posizione di capo meccanico nella tabella del personale dell'impresa

Ordino:

1. Affidare i compiti del capo meccanico all'ingegnere capo Timofeev A.V.
2. Mi riservo il controllo sull'esecuzione di questo ordine.

Direttore della LLC "Veter" Karpov I. I.

Conosco l'ordine:

Ingegnere capo __________ Timofeev A.V.

Data Firma

Se viene stabilito un determinato supplemento per l'adempimento dei doveri, questo fatto si riflette nell'ordine come paragrafo separato.

Obblighi del cassiere

Se il personale non dispone di un'unità di cassa, l'ordine potrebbe essere simile a questo. Ma ci sono spesso situazioni in cui posizione vacante disponibile, ma la direzione non ha fretta di occuparsene lavoratore individuale... In questo caso, viene redatto un ordine leggermente diverso per assegnare i compiti del cassiere a un altro specialista (contabile). In realtà, questa sarà una combinazione di professioni (articolo 60.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa), quindi la sequenza di azioni dovrebbe essere la seguente:

1. Il datore di lavoro offre uno specialista specifico per iscritto per svolgere anche il lavoro di cassiere e riceve un consenso scritto da lui.
2. Viene emesso un ordine corrispondente che indica l'importo del pagamento.
3. Viene redatto un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro precedentemente concluso (accordo).
4. Il dipendente viene a conoscenza della descrizione del lavoro del cassiere e conclude un accordo sulla piena responsabilità.

Vale la pena ricordare che le funzioni di cassiere non possono in alcun modo essere svolte da un capo contabile, poiché il "Regolamento sui capi contabili" non consente a questi specialisti di combinare compiti relativi alla responsabilità personale per denaro contante e le risorse materiali disponibili presso l'impresa.

Il lavoro di qualcun altro per un po'

Se uno dei dipendenti è assente dal posto di lavoro per qualche tempo, i suoi compiti per questo periodo vengono assegnati a un altro membro della squadra. Questo di solito è dovuto a malattia, vacanza o viaggio di lavoro... Ci sono due possibili opzioni soluzioni a questa domanda:

1. Trasferimento temporaneo in una posizione sostituita. Lo stipendio per la nuova professione è stabilito per il dipendente con la conservazione di tutti i pagamenti aggiuntivi (ad eccezione delle indennità personali). Di conseguenza, l'importo non dovrebbe in alcun modo essere inferiore al suo stipendio medio nel precedente luogo di lavoro.
2. Esecuzione temporanea delle funzioni insieme allo svolgimento del loro lavoro principale. In questo caso, l'importo del pagamento è determinato in percentuale dello stipendio per la nuova specialità.

Sia nel primo che nel secondo caso, deve essere redatto un ordine di affidamento temporaneo (o trasferimento) di incarichi, che specifichi in dettaglio le seguenti informazioni: il periodo per lo svolgimento degli incarichi aggiuntivi, il corrispettivo dovuto per tale lavoro, e il motivo dell'assenza del dipendente principale.

Adempimento dei doveri di un dipendente temporaneamente assente del Codice del lavoro della Federazione Russa consente di progettare in diversi modi: utilizzando trasferimento temporaneo un altro dipendente dell'impresa, assegnando incarichi a qualcuno del personale senza essere sollevato dalla funzione lavorativa principale, o assumendo un nuovo dipendente. Al fine di evitare conflitti tra dipendenti e direzione, nonché problemi con le autorità di vigilanza, è importante comprendere le caratteristiche di progettazione di ciascuno dei metodi elencati.

Quando può essere necessario un trasferimento temporaneo per sostituire un dipendente assente, l'assegnazione delle sue funzioni a un altro, ecc.

In un certo numero di casi, la legislazione sul lavoro offre ai lavoratori garanzie di esenzione dal lavoro con conservazione del posto di lavoro. Secondo il Codice del lavoro, le circostanze che danno il diritto a farlo includono:

1. Disponibilità di un certificato medico, in base al quale il dipendente non è autorizzato a svolgere la funzione lavorativa principale per un massimo di 4 mesi. In questo caso, lo specialista viene trasferito ad un altro lavoro (a sua disposizione) o è completamente sollevato dalle sue funzioni in caso di rifiuto di trasferimento (articolo 73).
2. Ferie annuali (art. 114).
3. Un viaggio d'affari in cui il dipendente è inviato per ordine della direzione (articolo 167).
4. Superamento della certificazione intermedia e finale quando si riceve un'istruzione in corrispondenza, studi serali o part-time (articolo 174).
5. La nascita di un figlio e la sua cura: fino all'età di 1,5 anni - con pagamento, da 1,5 a 3 anni - senza pagamento (art. 256).

Ci sono altri casi in cui un dipendente può non essere presente sul posto di lavoro con la conservazione di quest'ultimo, anche per più a breve termine... Questi includono l'esercizio delle funzioni di giurato (così come altri doveri pubblici e statali stabiliti dalla legge), passando visite mediche, donazione di sangue, congedo supplementare in presenza di un figlio disabile, ecc.

In tali situazioni le mansioni del lavoratore assente devono essere svolte da qualcun altro. La sostituzione può essere emessa in vari modi:

• trasferimento temporaneo di altro lavoratore al posto dell'assente (art. 72, comma 2);
• imporre le funzioni di lavoratore assente a un suo collega senza trasferimento (art. 60.2);
• la conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato con un altro dipendente (art. 59).

La scelta del metodo di sostituzione dipende dalla decisione del datore di lavoro, che a sua volta viene presa tenendo conto di una serie di fattori (ne parleremo più dettagliatamente di seguito). Sembra che sia consigliabile farlo in base alla durata dell'assenza del dipendente principale e alle condizioni in cui il suo funzione lavorativa.

Trasferimento temporaneo per il periodo di assenza del dipendente principale per svolgere le sue funzioni

Le disposizioni dell'art. 72.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa garantisce la possibilità di trasferire un dipendente, anche per l'esercizio delle funzioni di un dipendente che è temporaneamente assente dal posto di lavoro, ma allo stesso tempo ha il diritto di tornare al lavoro dopo i motivi per assenza sono esaurite. Come regola generale (in conformità con la parte 1 della norma specificata), tale trasferimento temporaneo è possibile solo nei casi in cui il dipendente stesso gli esprima il suo consenso (e il consenso è espresso per iscritto).

Tuttavia, la Parte 3 definisce una condizione speciale quando non è necessario ottenere il consenso per un trasferimento temporaneo da un dipendente. Ciò è consentito se la necessità di tale trasferimento è causata da circostanze di natura emergenziale, dalla necessità di prevenirle o eliminarne le conseguenze. La durata di tale trasferimento non può superare un mese di calendario.

Il trasferimento temporaneo nell'ambito della Parte 3 può essere effettuato solo in una posizione, per la cui sostituzione sono richieste qualifiche non inferiori alla posizione sostituita dal dipendente prima del trasferimento. Se il dipendente dà il suo consenso, può essere trasferito a un lavoro meno qualificato, tuttavia, in questo caso, la legislazione garantisce un tale specialista salari non inferiore alla media nel posto principale.

Con la corretta esecuzione di tale trasferimento, l'assenteismo del dipendente trasferito è la base per portarlo alla responsabilità disciplinare, come evidenziato, tra l'altro, dalla sezione della risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa " Su richiesta dei tribunali Federazione Russa Codice del lavoro della Federazione Russa "del 17.03.2004 n. 2, dedicato alla modifica del contratto di lavoro.

Non conosci i tuoi diritti?

Svolgere le funzioni di un dipendente temporaneamente assente assegnando le sue funzioni a un altro dipendente senza interrompere il suo lavoro principale

La risoluzione della questione dell'esercizio della funzione di un dipendente che è assente per un certo tempo da un altro dipendente dell'impresa (organizzazione) senza liberazione dal lavoro principale viene effettuata ai sensi dell'art. 60.2 TC. La procedura di attribuzione delle responsabilità in questo caso è predisposta dal responsabile interno atto legale, che determina l'elenco e la portata degli incarichi conferiti, l'ammontare dei compensi aggiuntivi per il loro svolgimento e il periodo per il quale tali incarichi sono affidati ad altro specialista.

Per eseguire tale procedura, è necessario che siano soddisfatte le seguenti condizioni, stabilite dalle parti 1 e 2 del presente articolo:

1. La direzione dell'impresa deve ottenere il consenso scritto del dipendente a cui si prevede di assegnare le responsabilità.
2. Il lavoro aggiuntivo deve essere svolto durante la giornata lavorativa, la cui durata è stabilita in conformità con i regolamenti interni.
3. L'aumento del volume di lavoro dovrebbe essere svolto nella stessa organizzazione in cui si trova il luogo di lavoro principale del dipendente.
4. Tale lavoro deve essere pagato in aggiunta (l'importo del pagamento è stabilito di comune accordo tra le parti).

L'aumento del volume di lavoro svolto può essere associato allo svolgimento della funzione del lavoratore assente, sia della stessa professione che di un'altra. Ad esempio, quando uno degli impiegati della contabilità va in vacanza, i suoi compiti possono essere assegnati a qualsiasi altro contabile (con il suo consenso), a causa del quale quest'ultimo in realtà aumenta semplicemente il volume di lavoro. All'incirca la stessa situazione si presenta, ad esempio, quando si affidano le mansioni di corriere in vacanza a una segretaria. Tuttavia, in questo caso, l'aumento del volume si verifica a causa dell'adempimento dei doveri di un dipendente di una professione diversa.

Sostituzione temporanea di un dipendente assente con un dipendente di nuova assunzione

In caso di lunga assenza del dipendente principale sul posto di lavoro su base legale, è consigliabile ricorrere alla conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato con un nuovo specialista. Questa procedura è consentita dalla legge (parte 1 dell'articolo 59 del Codice del lavoro) ed è disciplinata dalle regole generali del capitolo 11 del Codice del lavoro sulla procedura di registrazione rapporti di lavoro.

La caratteristica principale di concludere un contratto con un dipendente, che è accettato per il periodo di impossibilità di esecuzione responsabilità lavorative lo specialista principale è la menzione obbligatoria del fatto che è concluso per un certo periodo, indicando tale periodo. Il periodo per il quale nuovo impiegato accettato nell'impresa, dipende dalla durata dell'assenza dello specialista principale, ma secondo le regole dell'art. 58 TC non può superare i 5 anni. Se, per qualsiasi motivo, il contratto non è soggetto a condizioni sul periodo di validità, lo stesso si considera concluso a tempo indeterminato. Di conseguenza, quando il dipendente principale se ne va, sono inevitabili seri problemi legali, poiché in questo caso è impossibile semplicemente licenziare il sostituto. Pertanto, quando si conclude un contratto in una situazione del genere, è necessario prestare molta attenzione alla clausola sulla durata della sua validità.

IMPORTANTE! Invece di una data specifica per la fine del contratto di lavoro, è consentito indicare che è concluso prima che il dipendente principale inizi a lavorare (paragrafo 1 della parte 1 dell'articolo 59 del Codice del lavoro). In questo caso, non ci saranno difficoltà con il licenziamento di un dipendente sostitutivo.

Un'altra caratteristica della regolamentazione dei rapporti di lavoro con un tale dipendente è la possibilità di stabilire periodo di prova... Quindi, se una persona è accettata per svolgere un lavoro fino a 2 mesi, il test non può essere stabilito per lui in virtù della clausola 7 della parte 4 dell'art. 70 TC. Se il termine per l'esecuzione della funzione lavorativa dovrebbe essere compreso tra 2 e 6 mesi, il test può essere previsto nel contratto, ma la sua durata sarà diversa da quella generale e non può superare le 2 settimane, sulla base della parte 6 dello stesso articolo.

In caso contrario, la registrazione dei rapporti di lavoro si basa su principi generali ed è regolato dalle norme generali, indipendentemente dalla durata del contratto.

Calcolo delle scadenze per l'espletamento delle mansioni di un dipendente temporaneamente assente

La questione più rilevante delle specifiche del calcolo della data di scadenza del contratto è quando svolgimento delle mansioni di un dipendente temporaneamente assente assunto da un nuovo specialista. Come regola generale, il contratto di lavoro in questo caso non indica la data esatta della sua cessazione, ma l'evento che è alla base della cessazione del rapporto di lavoro.

Inoltre, secondo la parte 1 dell'art. 79, se nel contratto di lavoro è indicata la condizione che nuovo impiegatoè accettato su base temporanea fino a quando il dipendente principale non se ne va, il datore di lavoro non è obbligato ad avvertire della risoluzione di tale accordo. In questo caso, il giorno del completamento dell'esecuzione della funzione lavorativa (e, di conseguenza, il licenziamento) è il giorno in cui lo specialista principale inizia a lavorare.

Una situazione simile si verifica quando un dipendente che è stato temporaneamente trasferito per svolgere le funzioni di una persona assente ritorna al suo posto precedente. Il licenziamento di un sostituto in una tale situazione viene effettuato il giorno in cui il dipendente principale ha iniziato a svolgere le sue funzioni, che risulta sia dalla parte 1 dell'art. 72.2 e dalla norma sopra indicata.

Nel caso di imporre ad un'altra persona le mansioni di lavoratore assente, il documento amministrativo spesso (questo non è in alcun modo vietato dalla legge) specifica il termine esatto per l'esercizio di tali funzioni, che può essere successivamente prorogato di comune accordo con il feste. Il datore di lavoro ha il diritto di dispensare anticipatamente dall'esercizio delle funzioni solo avvisando l'altra parte con 3 giorni di anticipo. In questo caso, può verificarsi una situazione in cui il dipendente principale sta già svolgendo le sue funzioni e lo specialista a cui sono stati assegnati temporaneamente non è ancora stato rilasciato da loro. Al fine di evitare questo conflitto, si raccomanda di aggiungere l'indicazione del periodo di tempo per l'assegnazione delle responsabilità nell'ordine corrispondente con la nota "ma non oltre prima che il dipendente principale inizi a lavorare".

Quindi, per sostituire lo specialista principale, il datore di lavoro può trasferire un altro dipendente, assegnargli incarichi senza sospensione dal lavoro principale o, a sua discrezione, concludere un contratto di lavoro con un'altra persona. Per l'assegnazione delle funzioni e il trasferimento temporaneo, di norma, è richiesto il consenso scritto del dipendente. Assumere un nuovo dipendente temporaneamente posto libero effettuato con particolarità (indicando l'urgenza del contratto, un periodo di prova ridotto o la sua assenza). Il giorno della cessazione dell'esercizio delle funzioni è il giorno del ritorno dello specialista principale all'esercizio della sua funzione lavorativa.

Nell'organizzazione sono state approvate descrizioni delle mansioni per ciascuna posizione, che indicano la gamma di responsabilità lavorative, i limiti di responsabilità e così via. Il contratto di lavoro concluso con ciascuno dei dipendenti contiene un collegamento all'istruzione pertinente, ma le responsabilità stesse non sono elencate. Quando si stipula un contratto di lavoro, i dipendenti vengono a conoscenza di descrizione del lavoro secondo la loro posizione.

Finora, ogni unità strutturale dell'organizzazione effettuava autonomamente acquisti economici. Di recente, è stato deciso di trasferire tutto questo lavoro al dipartimento amministrativo (senza introdurre una nuova posizione) e affidare questo lavoro al direttore del dipartimento amministrativo durante la giornata lavorativa stabilita per lui, insieme al lavoro nella sua posizione. Al direttore del dipartimento amministrativo non importa.

Come formalizzare la procedura per l'ampliamento dell'ambito delle mansioni lavorative?

L'articolo 60 del Codice del lavoro della Federazione Russa vieta di richiedere a un dipendente di svolgere un lavoro non previsto da un contratto di lavoro, ad eccezione dei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali.

Nuove responsabilità possono entrare a far parte della funzione lavorativa del dipendente, oppure possono essere formalizzate nella forma Lavoro extra eseguita insieme a quella principale.

Nel primo caso, è necessario apportare modifiche e, se lo si desidera, modificare la descrizione del lavoro. Nel secondo caso è richiesto solo il consenso scritto del lavoratore.

1. Nonostante il fatto che in Codice del Lavoro RF non contiene una menzione della descrizione del lavoro, è un documento importante che stabilisce non solo la funzione lavorativa del dipendente, l'ambito delle sue mansioni lavorative, i limiti di responsabilità, ma anche i requisiti di qualificazione per la posizione ricoperta (Rostrud lettera del 31.10.2007 N 4412-6).

La descrizione del lavoro è un regolamento locale. In virtù dell'art. 8 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i datori di lavoro hanno il diritto di adottare autonomamente, se necessario, i regolamenti locali, nonché di modificare gli atti precedentemente adottati, nonché di approvarne di nuovi in ​​sostituzione di quelli precedenti.

I dipendenti devono essere a conoscenza delle normative locali associate al loro attività lavorativa(seconda parte dell'articolo 22, terza parte dell'articolo 68 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Si consiglia di modificare le istruzioni solo quando il datore di lavoro desidera che il lavoro pertinente sia svolto da qualsiasi dipendente che ricopre la posizione di capo del dipartimento amministrativo dell'organizzazione.

Poiché l'imposizione di nuovi doveri non concordati dalle parti durante l'impiego influisce sulla funzione lavorativa del dipendente (seconda parte dell'articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa), è necessario modificare il contratto di lavoro. Per fare ciò, il dipendente e il datore di lavoro concludono un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro (articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa), che indica che mansioni il lavoratore sono definiti dalle istruzioni in vigore in nuova edizione(dal tale e tale numero).

Dal giorno della firma del contratto integrativo, gli acquisti d'impresa diventeranno di competenza del responsabile dell'area amministrativa. Non è necessario pagare un extra per nuovi compiti.

Se l'istruzione non è cambiata, l'obbligo di effettuare acquisti domestici è fissato direttamente nel testo del contratto di lavoro, oltre al riferimento alla descrizione del lavoro.

Senza modificare il contratto di lavoro, non è possibile imporre al capo del dipartimento amministrativo di effettuare acquisti d'azienda, anche se tale obbligo è previsto dalla nuova descrizione del lavoro, con la quale il dipendente è a conoscenza della firma (vedi, ad esempio , comma 3 (Pratica di vigilanza) della prassi giudiziaria nelle cause civili della Corte Suprema della Repubblica di Carelia per il II semestre 2007).

2. Ai sensi della parte prima dell'art. 60.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa, con il consenso scritto del dipendente, può essere incaricato di svolgere, durante la durata stabilita della giornata lavorativa (turno), insieme al lavoro specificato nel contratto di lavoro, lavoro aggiuntivo in un'altra o la stessa professione (posizione) per un pagamento aggiuntivo.

Il periodo durante il quale il dipendente svolgerà un lavoro aggiuntivo, il suo contenuto e il suo volume sono stabiliti dal datore di lavoro con il consenso scritto del dipendente (terza parte dell'articolo 60.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa). L'importo del pagamento aggiuntivo, ai sensi della seconda parte dell'art. 151 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è stabilito con l'accordo delle parti del contratto di lavoro, tenendo conto del contenuto o del volume del lavoro aggiuntivo.

Di conseguenza, le parti devono concludere un accordo scritto, che indichi il tipo specifico di lavoro aggiuntivo affidato al dipendente (il suo contenuto), il volume, il termine per il completamento e l'importo del pagamento aggiuntivo. Il consenso del dipendente a svolgere un lavoro aggiuntivo può essere espresso mediante una dichiarazione o una firma sull'ordine appropriato del datore di lavoro con le parole "Sono d'accordo", "Non mi dispiace", ecc.

A causa dei requisiti di cui all'art. 60.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il lavoro aggiuntivo viene eseguito temporaneamente. Il lavoratore ha il diritto di rifiutare anticipatamente di svolgere un lavoro aggiuntivo e il datore di lavoro ha il diritto di annullare anticipatamente l'ordine di eseguirlo, notificandolo per iscritto all'altra parte entro e non oltre tre giorni lavorativi (parte quarta dell'articolo 60.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Risposta pronta:
Esperto del Servizio di Consulenza Legale GARANT
Olga Goryunova

La risposta è stata verificata:
Revisore del Servizio di Consulenza Legale GARANT
Mikhailov Ivan

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