Licenziamento per ripetute violazioni della disciplina del lavoro. Licenziamento per ripetute inadempienze lavorative. Imposizione di provvedimenti disciplinari

Uno dei motivi di licenziamento su iniziativa del datore di lavoro è il licenziamento per ripetute inadempienze responsabilità lavorative se il dipendente ha una sanzione disciplinare (clausola 5 della parte 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Tuttavia, al termine contratto di lavoro su questa base, il datore di lavoro commette spesso errori, a causa dei quali il dipendente può essere reintegrato nella sua precedente posizione. Nell'articolo considereremo in dettaglio la procedura per il licenziamento di un dipendente negligente e ci concentreremo anche sui suoi singoli punti.

Invece di una prefazione

Naturalmente, il dipendente deve familiarizzare con i suoi doveri firmando. In particolare, Arte. 68 del Codice del lavoro della Federazione Russa richiede al dipendente di familiarizzare con i regolamenti interni sul lavoro, altri regolamenti locali direttamente correlati all'attività lavorativa del dipendente, il contratto collettivo. Da ciò possiamo concludere che se il contratto di lavoro contiene solo il nome della posizione o professione (tipo di lavoro), ma le funzioni non sono specificate e il datore di lavoro ha dimenticato di familiarizzarlo con la descrizione del lavoro, allora portalo alla responsabilità disciplinare per inadempimento alle mansioni lavorative (e ancor più per il licenziamento il pag 5. h 1 art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa) sarà molto problematico. Tale conclusione è confermata anche dalla prassi giudiziaria. Quindi, il tribunale regionale di Perm in Determinazione del 14 maggio 2014 nella causa n.  33-4192 dichiarò illegittimi gli ordini di sanzione e reintegrarono il dipendente nella precedente posizione, riscuotendo anche lo stipendio per il momento assenteismo forzato e il risarcimento del danno morale dovuto al fatto che in assenza di una descrizione del lavoro e di una conoscenza ufficiale con il loro doveri ufficialiè impossibile stabilire il mandato dell'attore e addebitargli l'inadempimento.

Il ritardo al lavoro può essere considerato inadempimento alle mansioni lavorative? Si, puoi. GIT a San Pietroburgo ha spiegato: poiché il dipendente è obbligato a rispettare le norme interne sul lavoro, essere in ritardo può essere considerato una violazione disciplina del lavoro, per il quale il datore di lavoro ha il diritto di portare il lavoratore alla responsabilità disciplinare, e in caso di reiterato ritardo - anche di licenziarlo del tutto.

Inoltre, secondo L'articolo 35 della delibera n.  2 l'inadempimento da parte di un dipendente senza giustificato motivo è l'inadempimento dei doveri di lavoro o prestazione impropria per colpa del dipendente delle mansioni lavorative a lui assegnate (violazione di requisiti legali, obblighi derivanti dal contratto di lavoro, regolamenti interni del lavoro, descrizioni delle mansioni, regolamenti, ordini del datore di lavoro, regole tecniche, ecc.)NS.).

Tali violazioni comprendono, in particolare:

a) l'assenza del lavoratore senza giustificato motivo sul lavoro o sul luogo di lavoro;

b) il rifiuto del lavoratore, senza giustificato motivo, di svolgere le sue mansioni lavorative in relazione a un cambiamento di ordine stabilito norme di lavoro ( Arte. 162 del Codice del lavoro della Federazione Russa), poiché in virtù del contratto di lavoro, il lavoratore è tenuto ad adempiere a quanto specificato nel presente contratto funzione lavorativa, rispettare la normativa interna sul lavoro in vigore nell'organizzazione ( Arte. 56 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Notiamo anche che il licenziamento da p. 5 ore 1 cucchiaio. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russaè una misura di responsabilità disciplinare, il che significa che il datore di lavoro è tenuto a rispettare la procedura per portare a tale, stabilito Arte. 192, 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Quindi, il Plenum delle Forze Armate RF in Risoluzione n.  2 ha sottolineato: quando si risolvono controversie tra persone licenziate ai sensi della clausola 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa per fallimento ripetuto in assenza di validi motivi per le mansioni lavorative, va tenuto presente che il datore di lavoro ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro su tale base, purché sia ​​stata preventivamente applicata al lavoratore una sanzione disciplinare e al momento della sua reiterata inadempimento mansioni lavorative senza giustificato motivo, non è stato ritirato e annullato.

Si noti che se la sanzione disciplinare viene revocata o il dipendente ha violato per la prima volta la disciplina del lavoro, il licenziamento p. 5 ore 1 cucchiaio. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa rischia di essere illegale. Ad esempio, il tribunale regionale di Mosca, dopo aver reintegrato un dipendente al lavoro, ha indicato che la procedura di licenziamento è stata violata, poiché il dipendente ha violato i suoi doveri di lavoro una volta, cioè non si ripete ( Sentenza d'appello del 04.06.2014 nella causa n.  33-12256/2014 ).

Secondo ore 2 pag 33Risoluzione n.  2 applicando un nuovo azione disciplinare, compreso il licenziamento da p. 5 ore 1 cucchiaio. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è altresì ammissibile se l'inadempimento o l'indebito adempimento per colpa del lavoratore delle mansioni lavorative a lui affidate è proseguito, nonostante l'irrogazione di una sanzione disciplinare nei suoi confronti.

Nota

Si tenga presente che il datore di lavoro ha il diritto di applicare una sanzione disciplinare al lavoratore anche quando ha presentato di propria iniziativa istanza di risoluzione del contratto di lavoro prima di commettere la colpa, poiché il rapporto di lavoro in questo caso è risolto solo dopo la scadenza dell'avviso di licenziamento.

Risoluzione di un contratto di lavoro

Per tua informazione

Secondo Arte. 194 del Codice del lavoro della Federazione Russa se, entro un anno dalla data di applicazione della sanzione disciplinare, il lavoratore non è sottoposto a nuova sanzione disciplinare, si considera privo di sanzione disciplinare. Il datore di lavoro, prima della scadenza di un anno dalla data di applicazione della sanzione disciplinare, ha il diritto di allontanarla dal lavoratore ai sensi propria iniziativa, su richiesta del lavoratore stesso, su richiesta del suo diretto superiore o dell'organo di rappresentanza dei lavoratori.

1. Risolviamo l'incapacità del dipendente di adempiere ai suoi doveri di lavoro. Questo di solito è fatto da un atto, un promemoria o un promemoria. Tutti i documenti che attestano l'inadempimento del lavoratore devono essere registrati secondo le modalità prescritte dal datore di lavoro. Facciamo un esempio di tale atto.

società con responsabilità limitata"Settembre"

sull'inadempimento dei doveri di lavoro

Io, capo del dipartimento marketing, Dubinin Igor Mikhailovich, alla presenza della senior marketer Anna Viktorovna Berezina e del brand manager Oksana Ivanovna Lipova, ho redatto questo atto su quanto segue.

Il 4 agosto 2014, il capo del dipartimento marketing, lo specialista di marketing Ivin Oleg Petrovich, è stato incaricato di raccogliere informazioni dai consumatori sulla soddisfazione delle merci, sui reclami e sui reclami sulle merci. La relazione doveva essere presentata l'11 agosto. Contrariamente ai requisiti delle clausole 2.5 e 2.7 della descrizione del lavoro, Ivin O. P. non ha svolto le azioni nominate per studiare la domanda di beni e presentare relazioni, determinate dalla descrizione del lavoro, e non ha presentato una relazione.

Il mancato adempimento del loro responsabilità lavorative specialista di marketing Ivin O. P. ha portato a una diminuzione del numero di acquirenti, che ha portato a una diminuzione delle vendite.

A Ivin OP è stato chiesto di fornire una spiegazione scritta dell'incidente.

Confermiamo i fatti di cui sopra con le nostre firme:

Dubinin I.M. dubinin

Beresina A.V. Beresina

Lipova O.I. Lipova

Ivin O. P. ha rifiutato di firmare questo atto, spiegando il suo rifiuto con l'assenza di colpa.

2. Chiedere una spiegazione circa l'inadempimento delle mansioni lavorative. È meglio farlo per iscritto, sebbene tale requisito non sia stato stabilito. Consigliamo di richiedere tali chiarimenti per iscritto in modo che successivamente, in caso di controversia di lavoro, il datore di lavoro possa dimostrare che la procedura disciplinare è stata seguita.

Pertanto, l'avviso della necessità di fornire spiegazioni deve essere preparato in due copie: il datore di lavoro consegna una copia dell'avviso al dipendente e sulla seconda copia (copia del datore di lavoro) il dipendente scrive che è a conoscenza dell'avviso, ricevuta una copia, appone la data di ricezione e la firma.

Se il dipendente fornisce una spiegazione scritta, questa è considerata dal datore di lavoro ed è registrata secondo la procedura da lui stabilita nel registro corrispondente. Se dopo due giorni lavorativi la spiegazione specificata non viene fornita dal dipendente, viene redatto un atto appropriato ( h 1 cucchiaio 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Si noti che se il dipendente non ha fornito una spiegazione, ciò non costituisce un ostacolo all'applicazione della sanzione.

Qualora venga comunque fornita una motivazione, è necessario verificare la fondatezza del motivo dell'inadempimento del lavoratore alle proprie mansioni lavorative.

Inoltre, è necessario prendere in considerazione tutte le circostanze dell'illecito disciplinare: la colpa del dipendente, la gravità dell'illecito, le circostanze della sua commissione, il comportamento precedente del dipendente e la sua attitudine al lavoro. Ad esempio, in Nella sentenza del tribunale cittadino di San Pietroburgo del 04.07.2013 n.  33-9355/2013 ordine di licenziamento di un dipendente NS.5 ore 1 cucchiaio. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russaè stata dichiarata illegittima, poiché il datore di lavoro non ha fornito la prova che il ripetuto ritardo del dipendente abbia comportato conseguenze negative per l'organizzazione, ovvero la gravità della condotta illecita, nonché il comportamento precedente del dipendente, non sono stati presi in considerazione al momento della decisione sul licenziamento.

Se, valutate tutte le circostanze della colpa, il datore di lavoro decide di punire semplicemente il dipendente, viene emesso un provvedimento disciplinare (richiamo o osservazione).

Il caso in cui è stata presa la decisione di licenziare un dipendente sarà considerato ulteriormente.

3. Verificare le scadenze per l'applicazione dell'azione disciplinare. Secondo ore 3,4 cucchiai. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa la sanzione disciplinare si applica entro e non oltre un mese dalla data in cui è stata scoperta la colpa, senza contare il tempo di malattia del lavoratore, la sua permanenza in ferie, nonché il tempo necessario per tener conto del parere dell'organo di rappresentanza degli impiegati. Ricordiamo che a causa di 34 della delibera n.  2 il giorno dell'accertamento dell'illecito, dal quale decorre il termine di un mese, è il giorno in cui la persona a cui il lavoratore è subordinato al lavoro (servizio) viene a conoscenza della commissione dell'illecito, indipendentemente dal fatto che sia dotato di il diritto di imporre sanzioni disciplinari.

Non si computano entro un mese per l'applicazione di una sanzione disciplinare:

1. tempo di malattia del lavoratore e sua permanenza in ferie;
2. il tempo necessario per ottemperare alla procedura di presa in considerazione del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori.

È necessario ricordare ancora un punto: la sanzione non può essere applicata oltre i sei mesi dalla data della violazione da parte del dipendente, e sulla base dei risultati dell'audit, dell'ispezione delle attività finanziarie ed economiche o dell'audit - oltre i due anni dalla data della sua commissione. I termini indicati non comprendono il tempo del procedimento penale.

Il rispetto dei termini per l'applicazione della punizione è molto importante: se vengono violati, il recupero del dipendente sarà inevitabile, anche se in realtà non adempie ai suoi doveri lavorativi. La domanda del lavoratore per il riconoscimento dell'illegittimità del licenziamento è stata quindi accolta per violazione del procedimento di imputazione della responsabilità disciplinare: sanzione irrogata dal datore di lavoro decorso un mese dalla scoperta dell'illecito disciplinare ( La sentenza di appello della Corte Suprema della Repubblica di Komi del 26.06.2014 nella causa n.  33-3047/2014 ).

4. Verifichiamo se il dipendente appartiene alla categoria dei dipendenti che non possono essere licenziati su iniziativa del datore di lavoro. Ricordiamo che secondo ore 6 art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa il licenziamento di un dipendente su iniziativa del datore di lavoro non è consentito (tranne in caso di liquidazione dell'organizzazione o cessazione delle attività imprenditore individuale) durante il periodo della sua inabilità temporanea al lavoro e durante il periodo di soggiorno del lavoratore in ferie.

In virtù di h 1 cucchiaio 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa non è consentita la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro con una donna incinta, tranne nei casi di liquidazione dell'organizzazione o di cessazione delle attività da parte di un singolo imprenditore.

Quindi, il dipendente è stato reintegrato al lavoro, poiché il suo licenziamento è stato effettuato durante il periodo della sua invalidità temporanea ( La sentenza di appello del tribunale regionale di Krasnoyarsk del 21.05.2014 nella causa n.  33-4103A-09).

5. Emettiamo un ordine di licenziamento. La risoluzione del contratto di lavoro è formalizzata da un ordine (decreto) del datore di lavoro ( h 1 cucchiaio 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Con tale ordine, il dipendente deve familiarizzare con la firma. Se è impossibile farlo (il dipendente è assente o rifiuta di prendere conoscenza dell'ordine), viene effettuata una registrazione corrispondente nell'ordine.

Inoltre, secondo ore 6 art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa se il dipendente rifiuta di prendere conoscenza dell'ordine, è necessario redigere un atto appropriato.

Come base per il licenziamento, l'ordinanza deve indicare gli estremi della precedente ordinanza sull'applicazione delle sanzioni disciplinari al dipendente, nonché i documenti attestanti il ​​successivo inadempimento dell'incarico (memorandum, atti, ecc.).

6. Facciamo una registrazione nel libro di lavoro. Secondo p.5.3 Istruzioni per la compilazione dei libri di lavoro approvato Decreto del Ministero del Lavoro della Federazione Russa del 10.10.2003 n.  69 , al momento della risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro, viene effettuata una registrazione nel libro di lavoro del licenziamento (risoluzione del contratto di lavoro) con riferimento al relativo paragrafo Arte. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa... Facciamo un esempio.

Si ricorda che il dipendente deve prendere conoscenza del verbale di licenziamento sotto la firma nella sua tessera personale, che ripete l'annotazione fatta nel libro di lavoro ( clausola 12 delle Regole per la tenuta e la conservazione dei libri di lavoro approvato Decreto del governo della Federazione Russa del 16.04.2003 n.  225 "Sui libri di lavoro").

Dopo aver preso un appuntamento l'ultimo giorno lavorativo del dipendente, deve rilasciare un libro di lavoro. Il dipendente deve confermare questo fatto con la sua firma nel libro contabile per il movimento dei libri di lavoro e degli inserti ad essi. Se il giorno del licenziamento non è possibile emettere un libretto di lavoro per assenza del dipendente o rifiuto di riceverlo, il datore di lavoro deve inviare al dipendente una comunicazione della necessità di presentarsi per il libro di lavoro o accettare di inviarlo entro posta. Su richiesta scritta di un dipendente che non ha ricevuto un libro di lavoro dopo il licenziamento, il datore di lavoro è tenuto a rilasciarlo entro e non oltre tre giorni lavorativi dalla data della richiesta del dipendente.

7. Effettuiamo l'accordo finale. Basato Arte. 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa alla cessazione del rapporto di lavoro, il pagamento di tutte le somme dovute al lavoratore è effettuato dal datore di lavoro il giorno del licenziamento del lavoratore. Se il lavoratore non ha lavorato in quel giorno, gli importi corrispondenti devono essere pagati entro e non oltre il giorno successivo alla presentazione della richiesta di liquidazione da parte del lavoratore licenziato.

8. Completamento del licenziamento. L'ultima fase della registrazione del licenziamento può essere il rilascio di copie debitamente autenticate dei documenti relativi all'opera. Questo viene fatto solo se il dipendente lo chiede al datore di lavoro in una domanda scritta.

Ma è obbligatorio rilasciare un certificato dell'ammontare dei guadagni per gli ultimi due anni precedenti il ​​licenziamento. Questo è richiesto p. 3 ore 2 cucchiai. 4.1 della legge federale del 29 dicembre 2006 n.  255-FZ "Sull'assicurazione sociale obbligatoria in caso di invalidità temporanea e in relazione alla maternità". Ricordiamo che il modulo del certificato è approvato Con ordinanza del Ministero del Lavoro della Federazione Russa del 30 aprile 2013 n.  182n .

Inoltre, se il dipendente era responsabile del servizio militare, le informazioni sul suo licenziamento devono essere trasferite all'ufficio di registrazione e arruolamento militare. Tali informazioni sono presentate nella forma fornita nell'appendice 9 a Raccomandazioni metodiche sulla condotta registrazione militare nelle organizzazioni, approvato dallo Stato Maggiore delle Forze Armate della Federazione Russa l'11 aprile 2008.

Finalmente

• se il dipendente ha sanzioni disciplinari pendenti e pendenti, se sono correttamente eseguite;
• se il dipendente ha familiarità con le sue mansioni lavorative, i regolamenti interni sul lavoro e altri documenti che lo riguardano attività lavorativa;
• se la procedura di imputazione disciplinare del dipendente è stata eseguita correttamente ( Arte. 192,193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Tutti i dipendenti, quando ottengono un lavoro, firmano un contratto di lavoro, che contiene un elenco delle loro responsabilità lavorative. Inoltre, i dipendenti sono tenuti a rispettare i regolamenti interni dell'organizzazione, osservare il programma di lavoro e seguire la descrizione del lavoro. L'esecuzione impropria delle funzioni ufficiali porta al licenziamento e in alcuni casi i datori di lavoro licenziano i dipendenti negligenti proprio ai sensi dell'articolo.

Cosa dice la legge

Consideriamo più in dettaglio quelle violazioni che possono essere seguite da licenziamento:

1. L'assenza di un dipendente sul posto di lavoro, che non è supportata da alcun motivo valido. Vengono presi in considerazione anche i ritardi ripetuti.
2. La riluttanza del dipendente ad adempiere ai propri obblighi lavorativi quando si modificano gli standard di lavoro o le condizioni dell'ordine interno.
3. Violazioni ricorrenti nell'attività lavorativa o nel regime di lavoro. Se la violazione è stata rilevata una volta, al dipendente viene imposta una sanzione disciplinare.

Chi determina che un dipendente sta fallendo

L'inadempimento o l'adempimento improprio dei doveri si verifica quando un dipendente ha determinati obblighi lavorativi e potrebbe farcela da solo, ma non lo fa per ragioni sconosciute.

Chiunque può identificare questo fatto: da un manager a un cliente normale che non è stato servito da un dipendente. Se il capo del dipartimento ha identificato il fallimento, deve registrare questo evento in un memorandum alla direzione superiore. Se si trattava di un cliente, allora può redigere un reclamo e inoltrarlo anche alla direzione. Tale documento è la base per controllare un dipendente per l'esecuzione impropria delle funzioni ufficiali.

Il reclamo in sé non è un motivo per portare una persona alla responsabilità disciplinare, ma se i fatti in esso esposti sono confermati durante l'audit, allora questo può servire come inizio del processo di licenziamento.

Ci sono casi in cui i doveri di un dipendente includono l'esecuzione di vari ordini. Per proteggersi da possibili malintesi, la direzione dovrebbe definire tali compiti per iscritto e apporre loro una firma. Nel caso in cui l'attività venga ignorata, anche questo deve essere risolto.

La legislazione non stabilisce un elenco di persone che possono identificare l'esecuzione impropria del lavoro. Come affermato in precedenza, può essere chiunque. È importante che tutte le informazioni contenute nella nota siano vere.

Responsabilità del datore di lavoro

Se il datore di lavoro applica questo tipo di punizione come sanzione per l'inadempimento dei doveri d'ufficio, allora questo deve essere affrontato con la massima serietà. Alla minima mancanza e all'opportunità di impugnare la decisione del datore di lavoro in tribunale, quest'ultimo può essere soggetto a sanzioni.

Al momento del licenziamento è necessario verificare:

• il dipendente non ha rimosso le sanzioni disciplinari;
• la correttezza della registrazione di tutte le sanzioni (è indispensabile allegare una nota di esempio al dipendente);
• la presenza della firma di un dipendente sulla familiarità con i doveri ufficiali e altri documenti che sono direttamente correlati alle sue attività lavorative;
• la correttezza dell'intero processo di imputazione disciplinare di un dipendente.

Se il datore di lavoro ha commesso errori e l'esito del licenziamento è stato impugnato in tribunale, allora sarà portato alla responsabilità amministrativa. Inoltre, sarà obbligato a reintegrare il dipendente e a pagargli un risarcimento.

Tra l'altro, ai dirigenti sono attribuite anche le responsabilità di cui all'art. 5.27 del Codice Amministrativo della Federazione Russa. In questo caso, l'eventuale sanzione amministrativa è applicata solo dagli enti pubblici.

Conseguenze per il lavoratore

Pertanto, le conseguenze giuridiche del licenziamento ex art. Il cittadino non ha 81. Ma la voce corrispondente a questo articolo non avrà un effetto molto positivo sullo stato di una persona quando vuole triplicare per un altro lavoro.

Il licenziamento per improprio svolgimento delle funzioni ufficiali non è un motivo per porre fine alla carriera lavorativa, ma non è comunque necessario consentire tali inserimenti nel modulo di lavoro.

Pratica di arbitraggio

La prassi giudiziaria mostra che il fatto del licenziamento può essere impugnato:

1. Se l'ordine è stato eseguito in modo errato. L'azione specifica che ha portato alla violazione non è stata specificata (un esempio di memo è fornito in precedenza).
2. Se il reato non corrisponde alla gravità della pena.
3. Quando la violazione si è verificata per la prima volta.
4. Nel processo di identificazione della violazione, nessuna spiegazione è stata richiesta al dipendente.
5. I termini sono stati superati rispetto a quelli stabiliti dalla legge.

Tuttavia, prima dell'emanazione di un provvedimento di licenziamento, deve pervenire dal lavoratore una motivazione o un atto sulla mancata spiegazione del lavoratore o sul rifiuto di darglielo. Si precisa che il solo fatto che al lavoratore non sia stata richiesta spiegazione in sede di emissione di separato provvedimento di licenziamento non costituisce motivo per reintegrare il lavoratore sul posto di lavoro, qualora tale spiegazione sia stata richiesta prima della decisione di irrogare una sanzione disciplinare al dipendente.

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I periti richiamano inoltre l'attenzione sul fatto che quando un dipendente viene licenziato in esecuzione dell'ordinanza, è necessario indicare sia la condotta illecita commessa dal dipendente, che è stata alla base del licenziamento, sia la sanzione disciplinare (sanzioni) che il dipendente ha, di cui il datore di lavoro ha tenuto conto nell'applicare la misura punitiva nella forma del licenziamento per inadempimento ripetuto senza giustificato motivo di doveri d'ufficio ().

La vigente normativa del lavoro attribuisce all'amministrazione del soggetto la facoltà, in casi accertati, di recedere dal contratto di lavoro a suo piacimento. Uno di questi motivi è il licenziamento per ripetute inadempienze lavorative. Tuttavia, affinché questo atto sia completamente legale, è necessario seguire una certa procedura.

La ripetuta mancata esecuzione delle funzioni lavorative è una generalizzazione di diversi comportamenti illeciti, per i quali l'amministrazione dell'azienda è dotata della capacità di licenziare un dipendente. Questo concetto è stabilito dalle leggi sul lavoro.

L'inadempimento ripetuto è una situazione in cui un dipendente non rispetta in tutto o in parte i compiti a lui assegnati nei documenti della società, e questo è stato ripetuto e registrato più volte di seguito. Inoltre, il licenziamento può essere disposto per inadempimento degli obblighi derivanti da un contratto di lavoro, violazione di regolamenti interni, istruzioni di sicurezza, ecc.

I seguenti casi possono rientrare in questa definizione:

• Il lavoratore non si trova nel luogo di lavoro assegnatogli;
• Un dipendente non adempie ai doveri ufficiali assegnatigli nei documenti senza giustificati motivi.

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Importante! Affinché l'inadempimento permanente si traduca in violazione disciplinare, è necessario che il dipendente ne confermi la colpevolezza. Solo in queste circostanze può essere ritenuto responsabile o licenziato.

Inoltre, il TC registra i casi in cui un dipendente ha il diritto di rifiutarsi di svolgere le sue funzioni, ma allo stesso tempo deve prima informare l'amministrazione di questo evento. Ad esempio, quando si rifiuta di lavorare a causa di un salario ritardato.

Fuoco o disciplina?

Il Codice del lavoro riflette diversi modi su come punire un lavoratore per una cattiva condotta relativa all'esercizio delle sue funzioni. Includono un'osservazione, un rimprovero o un licenziamento.

Per applicare ciascuno di essi, è necessario prima raccogliere un'ampia base di prove sulla cattiva condotta che si è verificata, nonché familiarizzare il dipendente con l'interno documenti normativi.

Inoltre, il codice consente di recedere immediatamente dal contratto di lavoro se il dipendente è assente dal posto assegnato per 4 ore o più. Tuttavia, è necessario redigere memorandum su questo argomento, nonché prendere note esplicative dal dipendente a causa dell'assenza.

Se il dipendente si trova in un posto fisso, ma adempie parzialmente a determinati doveri per lui, o ignora del tutto, il licenziamento non può essere eseguito immediatamente. È necessario completare procedura passo passo... Per ogni tale momento di violazione, è necessario redigere un documento per la conferma, come per fissare l'assenteismo.

Dopo aver documentato diversi fatti di violazione, puoi iniziare la procedura di licenziamento. Tuttavia, in primo luogo, considerate le prove raccolte, il direttore deve imporre un rimprovero e un rimprovero al colpevole. Il licenziamento diretto è consentito solo dopo l'imposizione dei primi due.

Attenzione!È vietato punire con più punizioni contemporaneamente per una violazione, incluso il licenziamento.

Molto spesso, la direzione e il dipendente colpevole in tali circostanze effettuano il licenziamento previo accordo delle parti. Ciò consente al dipendente di lasciare l'azienda senza un brutto voto nel mercato del lavoro e l'amministrazione aziendale si libera del dipendente senza timore di contestare il suo licenziamento a causa di una errata preparazione dei documenti.

Licenziamento per inadempimento dei doveri di lavoro istruzioni passo passo

Passaggio 1. Determina se c'è stata davvero una violazione

Se la direzione ritiene che il dipendente non agisca in conformità con le sue responsabilità dirette, è necessario innanzitutto considerare il contenuto dell'accordo firmato con lui, la descrizione del lavoro e altri atti interni. Se l'obbligo, che non adempie, è menzionato in tali documenti, è consentito eseguire la procedura di licenziamento.

Se l'amministrazione ritiene che sia obbligato a farlo, ma questo non è registrato in alcun documento, è impossibile avviare la procedura di licenziamento.

Passaggio 2. Registrazione del fatto di default

Per effettuare una fissazione documentale del caso di inadempimento delle mansioni assunte dal lavoratore si utilizzano:

• Memorandum;
• legge sulla violazione;
• Conclusioni della commissione.

Quando si registra ciascuno dei moduli menzionati, è necessario inserire le seguenti informazioni in esso:

• Come è stata identificata esattamente la cattiva condotta;
• Quando era perfetto;
• Informazioni sul dipendente che ha rilasciato tale documento;
• La data di creazione del documento.

Passaggio 3. Richiedere una spiegazione al dipendente per la cattiva condotta commessa

L'amministrazione della società deve chiedere al dipendente una spiegazione del motivo per cui ha commesso tale atto, per iscritto. Allo stesso tempo, la richiesta di fornitura di una lettera esplicativa stessa è meglio formulata anche per iscritto, e rilasciata al dipendente contro firma, o inviata per posta per posta raccomandata.

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Importante! L'ingiunzione di licenziamento per colpa deve essere emessa entro 1 mese dal fatto della sua scoperta. Allo stesso tempo, all'ora specificata, non viene inserita l'ora in cui il dipendente era in congedo per malattia, oltre ad attendere la decisione dell'organo sindacale.

L'ordine redatto deve essere registrato nel registro ordini.

Passaggio 5. Familiarizzare con l'ordine

Non appena l'ordine è creato e firmato dal direttore, viene consegnato alla persona licenziata per l'approvazione. Deve leggere attentamente i dati in esso inseriti e firmare in una colonna apposita.

Ma il dipendente può rifiutarsi di firmare il documento. Quindi in questa colonna viene inserito un segno di rifiuto. Inoltre, una commissione di almeno due persone si riunisce, in presenza di loro e del dipendente, viene letto ad alta voce il contenuto dell'ordine, dopo di che viene redatto un atto di rifiuto di firma.

Il lavoratore può chiedere per iscritto di ricevere una copia di questo documento.

Passaggio 6. Inserimento di una carta personale

Per inserire i dati sul licenziamento nel modulo, è necessario applicare la sezione "Motivi di risoluzione del contratto di lavoro". Riflette una riga in cui si afferma che è stato registrato l'inadempimento degli obblighi di lavoro dell'articolo 81 della clausola 5 del Codice del lavoro della Federazione Russa. È inoltre necessario registrare i dati relativi all'ordine.

È necessario informare il dipendente del record completato contro la firma. Se non vuole metterlo giù, allora devi redigere un atto di rifiuto di firma (simile a un atto quando un ordine viene rifiutato) ed è allegato a una carta personale.

Passaggio 7. Inserimento nel rapporto di lavoro del licenziato

Tutti i segni nel documento di lavoro, che includono i dati sul licenziamento per violazione, devono essere eseguiti in frasi rigorosamente definite dalla legge.

In caso di risoluzione del contratto di lavoro per inosservanza frequente delle regole aziendali, nel presente documento viene effettuata la seguente registrazione: “Licenziato per inadempimento ripetuto senza giustificato motivo delle mansioni lavorative, comma 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro del Federazione Russa".

L'ufficiale del personale deve ricordare che in questo modulo è impossibile descrivere in dettaglio il motivo della risoluzione del contratto. Il riferimento all'ordine della direzione deve essere presente come base.

Un esempio di una voce in un libro di lavoro su un licenziamento:

Lo specialista che esegue la registrazione di tali record nella società deve ricordare che se riflette erroneamente questo fatto in questo documento, sarà soggetto a responsabilità materiale nei limiti della retribuzione media giornaliera per tutti i giorni durante i quali la persona precedentemente licenziata non ha trovato lavoro.

Passaggio 8. Stesura di una nota-calcolo alla risoluzione del contratto

Quando l'ordine è completato, servizio del personale viene fornito all'ufficio contabilità allo scopo di effettuare il calcolo degli stipendi. Per la sua registrazione, l'azienda può utilizzare il modulo standard T-61.

La prima pagina è riempita da specialisti del dipartimento delle risorse umane, la seconda è destinata alla contabilità.

Il lato anteriore riporta i dati sulla persona licenziata, compreso il numero di giorni in cui non ha preso congedo.

Passaggio 11. Notifica del licenziamento all'ufficio di registrazione e arruolamento militare (se necessario)

Una persona licenziata per aver commesso un delitto in un'impresa può essere qualificata come persona responsabile del servizio militare. In base alle norme della legislazione, il dipartimento del personale o altra persona responsabile è obbligata a segnalare la risoluzione del contratto con lui all'ufficio locale dell'ufficio di registrazione e arruolamento militare entro 2 settimane.

Un messaggio su questo deve essere fatto nella forma stabilita dalle Istruzioni metodologiche per il mantenimento della registrazione militare nelle organizzazioni.

È possibile per il giudice riconoscere l'illegittimità del licenziamento?

Quando si inizia a redigere la risoluzione di un contratto con una persona per ripetute inadempienze lavorative, il datore di lavoro deve capire che tutte le sue fasi devono essere correttamente documentate e corrispondere alla realtà.
Se lo ignori, allora il lavoratore, presentando ricorso all'Autorità Giudiziaria, potrà motivi legali contestare il licenziamento per assenteismo o altra colpa.

Portare al completamento illegale rapporti di lavoro su iniziativa dell'amministrazione della società, potrebbero esserci anche imprecisioni ed errori nei documenti creati.

La pratica di considerare tali casi mostra che i motivi principali per l'annullamento dell'ordine di licenziamento possono essere considerati:

• Violazione della sequenza delle fasi della procedura per la registrazione delle violazioni del dipendente e cessazione dei rapporti di lavoro con lui.
• La discrepanza tra i momenti dell'incidente indicati nei documenti, che hanno portato al licenziamento del dipendente, con la realtà. Tali discrepanze includono un riflesso della presunta assenza di un dipendente sul luogo di lavoro, quando ha la prova che stava svolgendo un lavoro in quel momento, o aveva un certificato di inabilità al lavoro.
• Registrazione errata del fatto di ottenere il consenso dalla persona che lavora per la traduzione, il lavoro al di fuori dell'orario di lavoro, ecc.
• Se nelle comunicazioni scritte inviate al dipendente delinquente, non vi è alcuna richiesta di ricevere da lui spiegazioni sul fatto dell'illecito da lui commesso. Il datore di lavoro deve ricordare che la lettera deve essere consegnata personalmente al dipendente o inviata in modo tale da registrare la ricezione di questo documento.
• Quando i termini per assicurare un dipendente alla giustizia (sei mesi) sono già scaduti.

Attenzione! Se nel caso in esame si verifica uno di questi momenti, il giudice può stabilire lo stato di assenteismo forzato, e per lui la direzione aziendale non può formalizzare il licenziamento.

Dopo che il datore di lavoro viene a conoscenza dell'inadempimento del dipendente ai suoi doveri lavorativi, sarà necessario stabilire il fatto di questa violazione. In particolare, erano gli obblighi non adempiuti inclusi nel contratto di lavoro, nella descrizione del lavoro e in altri locali regolamenti... Inoltre, il datore di lavoro deve dimostrare il motivo per cui verrà applicata una misura disciplinare estrema per la violazione specificata, e non un'altra più facile.

Nota: è possibile licenziare un dipendente sulla base di quanto stabilito solo se al momento della commissione della condotta illecita è pendente nei suoi confronti una sanzione disciplinare. Se il dipendente non ha una sanzione disciplinare, il licenziamento su questa base sarà considerato illegittimo.

3. Ottenere spiegazioni dal dipendente sul fatto di violazione (inadempimento) dei doveri di lavoro.

Dopo che il datore di lavoro ha stabilito il fatto di una violazione degli obblighi lavorativi, dovrà chiedere al dipendente una spiegazione dei motivi della sua commissione di questa cattiva condotta. La spiegazione del dipendente è redatta per iscritto nel modulo nota esplicativa.

Un esempio della nota esplicativa di un dipendente relativa ai motivi della violazione dei doveri di lavoro (scarica un campione).

4. Redazione di un atto sulla violazione della disciplina del lavoro

Stabilito il fatto e le ragioni della violazione da parte del dipendente dei suoi doveri d'ufficio, è necessario redigere un atto di illecito disciplinare... Il documento è redatto alla presenza di due testimoni.

Un campione di un atto di illecito disciplinare (scarica un campione).

5. Preparazione di un ordine di risoluzione di un contratto di lavoro con un dipendente a causa di ripetuti inadempimenti alle sue funzioni lavorative

Licenziamento, ai sensi del comma 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è una misura punitiva, in relazione alla quale l'emissione di un ordine di risoluzione di un contratto di lavoro sulla base specificata è soggetta ai requisiti corrispondenti relativi al periodo per la sua preparazione. Ai sensi dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, una sanzione disciplinare nei confronti di un dipendente deve essere applicata entro e non oltre un mese dalla data della sua rilevazione, mentre il periodo specificato non include il tempo di malattia e le ferie del dipendente. Il periodo massimo durante il quale deve essere redatto un ordine è di 6 mesi.

Il giorno in cui è stata scoperta la cattiva condotta è il giorno in cui il capo dell'organizzazione ne è venuto a conoscenza, non importa se ha il potere di imporre una sanzione disciplinare.

In base all'ordine di licenziamento, viene effettuata una registrazione nel libro di lavoro e viene calcolato il dipendente. L'ordine è redatto secondo il modulo unificato T-8.

Nota: il datore di lavoro ha il diritto di elaborare autonomamente il modulo dell'ordine, tenendo conto dei requisiti della legislazione. Il periodo di conservazione di questo documento è di 75 anni.

Forma ed esempio di elaborazione di un ordine di risoluzione di un contratto di lavoro

Modulo d'ordine per la risoluzione del contratto di lavoro

Esempio di un ordine di rescissione di un contratto di lavoro con un dipendente a causa di ripetuti inadempimenti alle sue funzioni lavorative senza giustificato motivo (scarica un campione).

5. Registrazione dell'ordine di licenziamento nell'apposito giornale

L'ordinanza redatta e firmata per la risoluzione del contratto di lavoro è subordinata all'iscrizione nel registro degli ordini del personale. Questo giornale registra gli ordini per tutti i dipendenti dell'organizzazione (IP), in particolare, per l'ammissione, il trasferimento, i bonus, i viaggi di lavoro, il licenziamento, ecc.

Nota che gli ordini per le prime persone dell'organizzazione (capo, capo contabile e altre persone, le cui informazioni si riflettono nello statuto) sono registrati in un altro giornale - il registro degli ordini per l'attività principale.

Il documento specificato non ha una forma rigorosamente stabilita, non ha ed è sviluppato dal datore di lavoro in modo indipendente.

Il periodo di conservazione del registro degli ordini per il personale è 75 anni.

Registro ordini del personale (scarica la rivista).

6. Familiarizzazione del dipendente con l'ordine di licenziamento

L'ordinanza di risoluzione del contratto di lavoro del dipendente deve essere presentata contro firma entro e non oltre tre giorni dalla data della sua pubblicazione, senza contare le ore di assenza dal lavoro. Nel caso in cui si sottragga o si rifiuti di familiarizzarsi e firmare, nell'ordine viene redatto un atto di corrispondenza, oppure viene redatto un atto di rifiuto di familiarizzare con l'ordine. Il dipendente ha il diritto di impugnare la sanzione disciplinare presso l'ispettorato statale del lavoro o la commissione per la risoluzione delle controversie di lavoro.

7. Stesura di una nota-calcolo

Una nota di calcolo viene redatta dopo l'emissione di un ordine di licenziamento per l'accordo finale con il dipendente per salari e altri pagamenti. Il documento viene compilato da un dipendente del dipartimento risorse umane e i pagamenti vengono calcolati direttamente dal contabile.

Modulo, campione e procedura per la compilazione di una nota-calcolo

Modulo nota di calcolo

La nota di calcolo è composta dal lato anteriore, compilato da un dipendente dell'ufficio del personale e dal lato posteriore, compilato dal contabile. La nota è redatta secondo il modulo unificato T-61 (scarica il modulo).

Come compilare una nota-calcolo

Sopra fronteè necessario riflettere le seguenti informazioni obbligatorie:

• Nome del datore di lavoro.
• Codice OKPO.
• Numero del documento e data della sua preparazione.
• Numero e data del contratto di lavoro.
• Nome completo, nome unità strutturale e la posizione del lavoratore.
• La data di cessazione del contratto di lavoro.
• Motivi di licenziamento.
• Data e numero del provvedimento di licenziamento.
• Il numero di giorni di ferie non utilizzati, nonché i giorni utilizzati in anticipo.
• Data di preparazione del documento e firma del dipendente del dipartimento del personale.

Sopra rovescio il contabile calcola le ferie e gli altri pagamenti forniti al dipendente.

Quando si redige la nota, considerare quanto segue:

• Nella colonna 2è necessario indicare i 12 mesi precedenti il ​​licenziamento, e nella colonna 1 l'anno (anni) corrispondente.
• Nella colonna 3 si riflette l'importo totale pagato al dipendente nel mese corrispondente.

Nella colonna 4 il numero totale di giorni di calendario in periodo di riferimento... Se un dipendente ha lavorato un mese intero, il calcolo utilizza il numero medio mensile di giorni lavorati - 29.3.

Nota: se il dipendente ha lavorato meno giorni, il calcolo viene effettuato secondo la formula: (29.3: numero di giorni di calendario in un mese) x numero di giorni lavorati.

• Nella colonna 5 da compilare solo con il rendiconto riepilogativo dell'orario di lavoro del dipendente.
• Nella colonna 6è necessario riflettere la retribuzione media del dipendente (oraria o giornaliera). I guadagni medi sono calcolati utilizzando la formula: Importo dei pagamenti all'anno (riga Totale): Numero di giorni di calendario (colonna 4 o 5).
• Nella colonna 7è necessario indicare in anticipo il numero di giorni di ferie utilizzati.
• Nella colonna 8 si riflette il numero di giorni di ferie non utilizzati.
• Nella colonna 9 viene calcolato l'importo del pagamento per i giorni di ferie non goduti.

Nella tabella "Calcolo dei pagamenti", viene effettuato il calcolo finale per l'importo dato al dipendente per il calcolo:

• Nella colonna 10è indicato l'importo della retribuzione maturata.
• Nella colonna 11 si riflette l'importo delle ferie calcolato nella colonna 9.
• Nella colonna 12 sono indicate altre eventuali spese.
• Nella colonna 13 si riflette l'importo di tutte le spese (la somma delle colonne 10, 11 e 12).
• Nella colonna 14è indicato l'importo dell'imposta sul reddito delle persone fisiche calcolato dall'importo dei versamenti alla riga 13.
• Nella colonna 15 si riflette l'importo delle altre eventuali trattenute dallo stipendio del dipendente.
• Nella colonna 16è indicato l'importo totale delle trattenute a carico del dipendente (importo delle colonne 14 e 15).
• Nella colonna 17 si riflette l'importo del debito dell'organizzazione nei confronti del dipendente.
• Nella colonna 18è indicato l'eventuale debito del dipendente nei confronti dell'organizzazione.
• Nella colonna 19 indica l'importo totale dei fondi da pagare al dipendente, meno tutte le detrazioni.

Un esempio di compilazione di un calcolo della nota sotto forma di T-61

Esempio di compilazione di una nota-calcolo (scarica il modulo).

8. Registrazione della risoluzione del contratto nel libro di lavoro e nella carta personale del dipendente

Dopo l'emissione dell'ordine e la risoluzione del contratto di lavoro, è necessario annotare opportunamente la carta personale e il libro di lavoro del dipendente.

Esempio di inserimento nella scheda personale del dipendente dei dati relativi al licenziamento per ripetute inadempienze da parte del dipendente senza giustificato motivo delle mansioni lavorative (scarica un esempio).

Esempio di inserimento in un libretto di lavoro delle informazioni sul licenziamento per ripetute inadempienze da parte di un dipendente senza giustificato motivo delle mansioni lavorative (scarica un esempio).

9. Pagamento di stipendi e altri benefici e indennità in relazione al licenziamento

Il giorno del licenziamento del dipendente, è necessario effettuare un calcolo completo dell'importo salari, risarcimento per vacanza inutilizzata e altri pagamenti, secondo la nota di calcolo.

10. Rilascio del certificato di reddito degli ultimi due anni e libretto di lavoro al dipendente

Il giorno del licenziamento, il dipendente viene rilasciato storico lavorativo e un certificato attestante i guadagni degli ultimi due anni per la presentazione in un nuovo luogo di lavoro.