Procedura di licenziamento. Sospensione dal lavoro su iniziativa del datore di lavoro. Ragioni per liberare una persona dai doveri ufficiali

In varie società e imprese, tali situazioni si verificano periodicamente quando il datore di lavoro deve rimuovere un determinato dipendente dall'esercizio delle sue funzioni. D'altra parte, la direzione non agisce sempre legalmente in tali circostanze. Pertanto, questo problema deve essere considerato in modo più dettagliato e capire come dovrebbero comportarsi entrambe le parti.

Sospensione dal lavoro

Questo processo può essere descritto come un divieto all'esercizio delle funzioni lavorative da parte di un dipendente specifico a causa di determinate circostanze. Si precisa che l'utilizzo di tale misura come sanzione disciplinare non è lecito.

Un tale strumento di influenza viene raramente registrato, poiché è più facile emettere una multa che avviare questo meccanismo, in cui un dipendente dell'ufficio del personale dovrebbe prendere la parte più diretta.

Quali sono i tipi di sospensione

Si possono infatti distinguere due aree principali di tali misure di influenza: un'ordinanza di sospensione del lavoro per un periodo limitato di tempo (fino all'eliminazione del fattore che ha provocato tale reazione da parte del management) e per l'intero periodo di impiego.

Come puoi vedere, lo schema è dolorosamente semplice. Vari motivi possono influenzare il termine di cessazione dell'attività di un dipendente e da essi dipende il numero specifico di giorni durante i quali il lavoro sarà indisponibile.

In altre parole, fino a quando il problema o il motivo per cui si è verificata la sospensione non sarà risolto, il dipendente non potrà tornare alle proprie mansioni. Un esempio è un procedimento penale o l'infezione di un dipendente.

Motivi del licenziamento

Se presti attenzione all'articolo 76 Codice del Lavoro RF, possono essere individuati i seguenti motivi, che sono motivi sufficienti per tali azioni:

• il dipendente non ha potuto sottoporsi a formazione e successiva verifica delle conoscenze in materia di tutela del lavoro;
• mancanza dei risultati necessari di una visita medica;
• uno stato fisso di intossicazione dovuto all'influenza di droghe alcoliche, tossiche o narcotiche;
• su richiesta di funzionari o enti statali autorizzati;
• controindicazione medica;
• nel caso in cui siano stati sospesi i diritti di un dipendente o un permesso speciale (tribunale, ispettorato del lavoro, ecc.);
• Potrebbero esserci altri casi che non sono fissati dalla normativa vigente.

Caratteristiche del progetto

Che la sospensione sia su iniziativa del datore di lavoro o vi siano altri motivi, il processo stesso è quasi sempre influenzato dalle regole organizzazione specifica. Tuttavia, ci sono aree in cui questa procedura notevolmente semplificato. Stiamo parlando del settore alimentare, dei trasporti, nonché di organizzazioni legate alla ristorazione pubblica.

È importante comprendere che qualsiasi circostanza che determini una sospensione permanente o temporanea dal lavoro deve essere registrata su carta. Il documento stesso ha la forma di un atto o di un memorandum indirizzato al capo. Deve essere firmato sia dal compilatore che dai testimoni.

Dopo aver studiato le regole generali relative a tale materia, si evince che la sospensione dovrebbe essere emessa nella forma di un'ordinanza o di un'ordinanza. Allo stesso tempo, non esiste un modulo unificato sviluppato per tali casi. Questo documento è firmato dal capo dell'organizzazione.

Ulteriori informazioni sull'opinione medica

Il risultato di un esame da parte di medici qualificati può essere la base per la sospensione delle attività di un determinato dipendente. Se approfondiamo un po' questo argomento, possiamo individuare i seguenti motivi, la cui conseguenza potrebbe essere la sospensione dal lavoro per motivi medici:

• se, dopo l'esame, sono state registrate controindicazioni per l'esecuzione di una determinata tipologia di lavoro in conformità con il contenuto del contratto di lavoro;
• quando la visita medica obbligatoria non è stata superata con esito positivo, nonché una visita psichiatrica nei casi previsti dalla normativa atti giuridici e leggi federali;
• in caso di ricezione di un certificato che attesti il ​​fatto di invalidità (indicante un gruppo specifico) o il grado di limitazione della capacità di svolgere attività lavorativa;
• la sospensione dal lavoro per motivi medici è possibile con la partecipazione di un dipendente ad un programma di riabilitazione, per invalidità a seguito di infortunio sul lavoro;
• conclusione rilasciata dal medico della clinica prenatale.

Cosa deve essere specificato nell'ordine

Quando viene redatto un tale documento, in esso devono essere registrate le seguenti informazioni:

• Il periodo di decorrenza della sospensione, se determinabile. Questa posizione del dipendente può essere legata alla necessità di compiere una determinata azione, dopo la quale potrà riprendere le sue funzioni (esame fisico, ad esempio).
• Circostanze che portano al licenziamento.
• Se la situazione lo richiede, vale la pena indicare chi svolgerà esattamente le funzioni del dipendente sospeso fino al momento in cui il suo problema sarà risolto.

Se capitasse che l'allontanamento di un dipendente dal lavoro debba essere effettuato quanto prima (in caso di intossicazione, ad esempio), si può ricorrere a un sistema semplificato.

La sua essenza è la seguente: operatore sanitario prende l'iniziativa in merito alla cessazione del lavoro da parte di un determinato dipendente e presenta i dati ispettivi come base per la sua decisione. Anche la sospensione dal lavoro su iniziativa del datore di lavoro (intesa come partecipazione diretta del management) può accelerare notevolmente il processo.

Tuttavia, anche uno schema semplificato non priva la rilevanza della necessità di scrivere un ordine o un ordine. Tale caratteristica è dovuta al fatto che tale provvedimento come la sospensione è inevitabilmente associato alla cessazione del personale.

La procedura di sospensione dal lavoro implica l'indicazione del periodo di sospensione. Deve essere visualizzato nell'ordine. In alcuni casi, la definizione dei limiti del periodo per la cessazione temporanea delle attività non è obbligatoria. Ad esempio, in caso di necessità di superare una visita medica, le date saranno ridondanti. Dopotutto, se il dipendente riesce a superare questa ispezione prima del periodo specificato, il datore di lavoro dovrà emettere un nuovo ordine con nuovi dati, che non possono essere definiti come uno schema pratico e conveniente.

Quando la retribuzione non è sospesa in caso di sospensione

È importante capire che ci sono tali ragioni per la risoluzione attività lavorativa, che implicano la conservazione del salario o la sua parziale maturazione.

Ad esempio la sospensione dal lavoro non è conseguenza della colpa del dipendente, quindi quest'ultimo può contare sul fatto che riceverà i 2/3 del suo guadagno. Un esempio è trasferimento temporaneo lavoratore.

Queste informazioni sono rilevanti anche per le donne in gravidanza. Potrebbe essere sospesa per la necessità di trasferirsi a un lavoro più gentile in base al pertinente indicazioni mediche. Allo stesso tempo, verrà preservata la retribuzione media del precedente luogo di lavoro. Ha anche la possibilità di essere esonerata dal lavoro con il mantenimento dello stipendio medio nel caso in cui non sia stato trovato un nuovo posto adatto.

Quali azioni possono essere considerate illegali

C'è sempre il rischio che un datore di lavoro senza scrupoli possa tentare di avvalersi di una sospensione dal lavoro senza un'adeguata giustificazione.

Pertanto, il diritto del lavoro riconosce alcune delle azioni associate al processo di cui sopra come non conformi alla legge. In questo caso è tutto molto semplice: la sospensione illegale dal lavoro è considerata tale se:

1. quale motivo di cessazione dell'attività di lavoratore dipendente si ricorre ad un motivo non previsto dal Codice del Lavoro;
2. anche se i motivi sono legittimi, la decisione di sospensione non può ritenersi corretta se non vi sono prove sufficienti della necessità di tali misure.

Pertanto, la sospensione illegale dal lavoro può essere prevenuta se si approfondisce un po' il codice del lavoro.

Documentazione aggiuntiva

I motivi per la cessazione delle attività di un determinato dipendente possono essere diversi, ma dovrebbe sempre esserne a conoscenza. Per questo motivo, l'ordine di sospensione (un campione può essere facilmente scaricato online) è accompagnato da un avviso necessario per familiarizzare il dipendente con la decisione.

Il lavoratore, appreso che nei suoi confronti è stata applicata la sospensione dal lavoro, ha il diritto di chiedere spiegazioni scritte. Potrebbe essere necessario nel caso in cui sia necessario condurre una controversia.

Quanto alle conseguenze legali, la cessazione dell'attività di un determinato dipendente può avere diversi esiti: trasferimento in altro luogo di lavoro, ammissione a processo lavorativo e, di fatto, licenziamento.

Ciascuna di queste sentenze deve essere accompagnata da un'ordinanza e da una documentazione che confermi l'obiettività e la legittimità della decisione della direzione aziendale.

Come esprimere disaccordo con la decisione del management

Non è necessario escludere una situazione del genere quando il dipendente reagisce negativamente all'iniziativa delle autorità in merito all'allontanamento. In questo caso, ha il diritto di impugnare la decisione adire il tribunale.

La legge consente ai datori di lavoro di soddisfare i seguenti requisiti:

1. invalidando l'ordine che gli era stato letto;
2. se il risultato dell'interruzione delle attività è stato il licenziamento, il dipendente può insistere per la reintegrazione;
3. recupero delle somme per fermo macchina, mancato guadagno o reddito medio perso per colpa dei titolari dell'azienda;
4. rimborso del costo dei servizi di protezione, nonché risarcimento del danno morale;
5. in caso di licenziamento - modifiche alla voce lasciata nel libretto di lavoro.

Se studiamo l'esperienza del contenzioso, quando il dipendente infortunato ha agito come attore, possiamo concludere che in caso di errore commesso dalla direzione, le possibilità di un esito positivo della causa possono essere piuttosto elevate.

Conclusione

In alcuni casi, i datori di lavoro possono commettere errori o agire intenzionalmente in modo illegale. Per questo motivo, dovresti sempre studiare attentamente l'ordinanza di sospensione dal lavoro. Un documento di esempio è facile da trovare online. Questo ti darà un'idea di come dovrebbe essere progettato. Se l'ordine viene effettuato senza basi legali o non fosse accompagnato dalla necessaria documentazione (avviso), allora il dipendente ha tutte le ragioni per tutelare i propri diritti.

Quando diventa necessario sospendere un dipendente dal lavoro e in quali casi il datore di lavoro non solo ha il diritto, ma anche l'obbligo di farlo? Quali sono le conseguenze dell'errata esecuzione di tale sospensione?

La sospensione dal lavoro è intesa come l'esclusione temporanea del lavoratore dall'esercizio delle sue funzioni lavorative. In realtà, questo significa una sua sospensione temporanea funzione lavorativa. Il fatto dell'allontanamento è sempre associato alla volontà del datore di lavoro; il lavoratore non ha l'opportunità e l'autorità di allontanarsi dal lavoro da solo.

Ai sensi dell'art. 76 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il legislatore ha imposto al datore di lavoro l'obbligo legale di rimuovere (impedire) il dipendente dal lavoro se ci sono motivi previsti in questo articolo, nonché in conformità con le disposizioni di altri regolamenti legali atti dell'attuale legislazione della Federazione Russa. Prima di tutto, ci sono due punti importanti da ricordare:

1) l'elenco dei motivi di sospensione (mancata ammissione al lavoro) è contenuto solo nella legislazione, il datore di lavoro non ha altri motivi di sospensione dal lavoro e, se il dipendente è sospeso per motivi illegali, si verificheranno per lui conseguenze legali negative - infatti, ciò significherà una violazione della legge, diritti del lavoro e le libertà del lavoratore;

2) il datore di lavoro non ha il diritto di scegliere se sospendere o meno il dipendente dal lavoro per i motivi specificati: questo è un suo obbligo di legge, e deve adempierlo immancabilmente, come previsto dalla legge, altrimenti sarà anche trattenuto responsabile.

I motivi generali di sospensione dal lavoro sono contenuti nell'art. 76 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Il datore di lavoro è obbligato a sospendere il lavoratore dal lavoro:

Apparire al lavoro in uno stato di intossicazione alcolica, narcotica o di altro tipo;

non è passato a tempo debito formazione e verifica di conoscenze e abilità nel campo della protezione del lavoro;

Una persona che non ha superato una visita medica obbligatoria secondo la procedura stabilita, nonché una visita psichiatrica obbligatoria nei casi previsti dall'attuale legislazione della Federazione Russa;

Se, in base al referto medico, vengono individuate controindicazioni per l'esecuzione del lavoro previsto;

In caso di sospensione per un periodo fino a due mesi del diritto speciale di un dipendente (licenze, diritti di gestione veicolo, il diritto di portare armi, altri diritti speciali) in conformità con la legislazione della Federazione Russa, se ciò comporta l'impossibilità per il dipendente di adempiere agli obblighi previsti dal contratto di lavoro e se è impossibile trasferirlo a un altro lavoro disponibile per il datore di lavoro (previo consenso scritto), che il dipendente può svolgere tenendo conto del suo stato di salute;

Su richiesta di organismi o funzionari autorizzati dall'attuale legislazione della Federazione Russa;

Negli altri casi previsti dal presente Codice, altre leggi federali e altri atti normativi Federazione Russa.

Sospensione di un dipendente apparso al lavoro in uno stato di intossicazione alcolica, narcotica o di altro tipo (paragrafo 2, parte 1, articolo 76 del Codice del lavoro della Federazione Russa)

Se viene scoperto il fatto che un dipendente si trovi al lavoro in stato di ebbrezza (alcolica, narcotico o altro tossico), il datore di lavoro è obbligato a sottrarre il lavoratore allo svolgimento della propria attività, fissando sia il fatto di trovarlo in tale stato sia il fatto della rimozione. Alcuni modulo standard non è prevista la fissazione del fatto di intossicazione, ma si raccomanda di redigere un documento dettagliato che rifletta le circostanze e l'evento associati a questa base. Tale documento può essere un memorandum indirizzato al capo dell'organizzazione, ad esempio il supervisore immediato del dipendente o unità strutturale in cui è elencato, e/o un atto redatto e sottoscritto da più dipendenti. Nel contenuto di tale documento di riparazione, è importante riflettere:

Chi ha redatto e firmato questo documento;

Quando (data, ora) e dove (ubicazione del datore di lavoro, informazioni sull'indirizzo, indicazione di posto di lavoro dipendente) il dipendente è stato trovato in stato di ebbrezza;

Quali segni effettivi dello stato di intossicazione del dipendente sono stati rilevati (ad esempio una postura instabile, alitosi, scolorimento della pelle del viso, linguaggio incoerente, altre circostanze che consentono di caratterizzare tale stato come intossicazione);

Se disponibile, una descrizione dettagliata delle conseguenze del fatto che il dipendente si trovi sul posto di lavoro e/o svolga le proprie mansioni lavorative in stato di ebbrezza (violazioni disciplina del lavoro e/o norme del lavoro, norme di sicurezza, ecc., scorretto svolgimento delle mansioni lavorative, difetti di fabbricazione, danni alle cose, danni alla salute di terzi, ecc.);

Prossimi passi per questo dipendente, ad esempio, l'annuncio dell'ordinanza del soprintendente diretto (se dotato di tale facoltà) sulla sospensione dal lavoro;

Una richiesta di sospensione di questo dipendente, una visita medica, un'indagine sul fatto accertato e l'applicazione di misure disciplinari nei confronti del dipendente.

In questa situazione, i compiti principali del datore di lavoro e delle persone autorizzate saranno:

Conferma del fatto di intossicazione;

Creazione di una commissione per accertare il fatto di intossicazione;

Registrazione dei risultati dei lavori della commissione;

Invio di un dipendente per una visita medica;

Redigere un ordine per rimuovere un dipendente dal lavoro e inserire le informazioni in una scheda personale (se necessario);

Imporre una sanzione disciplinare a un dipendente.

In caso di ammissione al lavoro di un dipendente, se non sussistono più motivi per la sua rimozione, si raccomanda al datore di lavoro di rilasciare questa azione la relativa ordinanza di ammissione per fissare chiaramente il periodo di sospensione del dipendente.

Sospensione di un dipendente che non ha completato la formazione e il test delle conoscenze e abilità nel campo della protezione del lavoro nel modo prescritto (paragrafo 3, parte 1, articolo 76 del Codice del lavoro della Federazione Russa)

Il datore di lavoro, in virtù della legge, è obbligato a svolgere briefing sulla protezione del lavoro, stage sul posto di lavoro, formare i dipendenti su metodi e tecniche sicure per lo svolgimento del lavoro e prestare primo soccorso alle vittime sul lavoro. Sulla base dei risultati di tali eventi, il datore di lavoro verifica la conoscenza dei requisiti di protezione del lavoro (articolo 212 del codice del lavoro della Federazione Russa, decreto del Ministero del lavoro russo e del Ministero dell'istruzione russo del 13 gennaio 2003 N 1 /29). I dipendenti che non hanno completato la formazione e/o il test di conoscenza nel campo della protezione del lavoro dovrebbero essere sospesi dal datore di lavoro senza che sia loro fornito altro lavoro. Tutti i dipendenti, compreso il capo dell'organizzazione, sono tenuti a sottoporsi a formazione e test di conoscenza (articolo 225 del Codice del lavoro della Federazione Russa). La responsabilità di organizzare la formazione e testare la conoscenza dei requisiti di protezione del lavoro è anche assegnata al capo dell'organizzazione.

Questi eventi sono documentati nei seguenti documenti:

1) regolamenti sulla procedura per l'organizzazione e lo svolgimento della formazione sulla protezione del lavoro dei dipendenti dell'impresa;

2) istruzioni sulla tutela del lavoro per le professioni e le tipologie di lavoro;

3) un programma di formazione sulla tutela del lavoro;

4) ordini:

Sull'imporre a un determinato dipendente i doveri di condurre un briefing introduttivo;

Sull'imposizione di doveri a dipendenti specifici per condurre il briefing primario sul posto di lavoro;

Sulla costituzione di una commissione per verificare la conoscenza dei requisiti di protezione del lavoro;

5) programmi:

Condurre un briefing introduttivo sulla protezione del lavoro;

Condurre il briefing primario dei dipendenti sulla protezione del lavoro;

6) registri di registrazione del briefing introduttivo e del briefing sul posto di lavoro;

7) un elenco delle professioni e degli incarichi dei dipendenti esentati dall'informativa primaria.

Il fatto di non aver superato il briefing è registrato con atto, che è redatto o dal responsabile dell'organizzazione o da persona da lui autorizzata. Inoltre, ciò è ulteriormente confermato dall'assenza della firma del dipendente nei registri di registrazione.

L'ordinanza di sospensione deve contenere il cognome, nome, patronimico e posizione del lavoratore licenziato, il motivo della sospensione con riferimento alla norma di legge in materia, nonché il periodo per il quale è stato sospeso. Al posto della data di fine della sospensione, viene indicato un evento - il momento del briefing, anche se si raccomanda, se possibile, di indicare la data di ammissione del dipendente, che eviterà una contestazione sul giorno di andare al lavoro e la corretta notifica al dipendente in merito.

Va notato che un dipendente su questa base può anche essere licenziato secondo le istruzioni dell'ispettore di vigilanza statale; in tal caso sono indicati nell'ordine come base i dettagli dell'ordine emesso. Il fatto che un tale ordine sia emesso può servire come motivo per ritenere il datore di lavoro responsabile della violazione delle leggi sul lavoro.

Il mancato briefing del dipendente a seguito delle sue colpe, oltre alla sospensione, comporterà per lui anche conseguenze negative quali il mancato pagamento dell'orario di lavoro per il periodo di sospensione e il suo mancato inserimento nella durata di servizio che dà diritto a ferie annuali retribuite (parti 2, 3 dell'articolo 76, parte 2 articolo 121 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Un dipendente può essere soggetto a responsabilità disciplinare (clausola 35 del decreto del Plenum della Corte suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione russa Federazione"). La colpa in tali casi può essere determinata e registrata sotto forma di fatti di evasione dall'istruzione, mancanza di preparazione all'esame, mancata presentazione all'esame, ecc.).

Sospensione di un dipendente che non ha superato una visita medica obbligatoria nelle modalità prescritte, nonché una visita psichiatrica obbligatoria nei casi previsti dall'attuale legislazione della Federazione Russa (paragrafo 4, parte 1, articolo 76 del Codice del lavoro di la Federazione Russa)

Per alcune categorie di dipendenti, il datore di lavoro deve organizzare a proprie spese visite mediche obbligatorie e i dipendenti devono superarle con successo (paragrafo 12, parte 2, articolo 212, paragrafo 6, articolo 214 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Le visite mediche obbligatorie possono essere preliminari (al rapporto di lavoro) e periodiche (durante il rapporto di lavoro), straordinarie, speciali, obbligatorie psichiatriche dei dipendenti (in virtù di legge o su richiesta dei dipendenti secondo le indicazioni mediche). Per la durata di queste procedure, i dipendenti conservano il posto di lavoro (posizione) e la retribuzione media. Se il dipendente non supera tale esame obbligatorio (esame), è soggetto alla rimozione dal lavoro da parte del datore di lavoro.

Per confermare il fatto che il dipendente non ha seguito tale procedura, il datore di lavoro può rilasciare o ottenere autonomamente un documento che lo confermi, quindi emettere un ordine di sospensione. Il datore di lavoro può confermare il mancato superamento dell'ispezione (certificazione) con i seguenti documenti e modalità:

Richiedi e ricevi da un dipendente nota esplicativa o il suo rifiuto scritto di passare;

Richiedere e ricevere dal dipendente un certificato di incapacità al lavoro rilasciato durante il periodo del sopralluogo;

Richiesta dell'istituto medico in cui il datore di lavoro ha organizzato le procedure, prove documentali dell'assenza del dipendente per esame;

Redigere ed emettere autonomamente un atto sul rifiuto del dipendente di sottoporsi alla procedura.

È importante notare che in caso di mancato superamento della visita medica obbligatoria o dell'esame per colpa del dipendente, il datore di lavoro ha il diritto di applicargli le misure disciplinari previste dall'attuale Codice del lavoro della Federazione Russa ( Articoli 191, 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, clausole "c" clausola 35 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2).

Quando si richiede una sospensione sulla base specificata (nonché su qualsiasi altra), nel foglio presenze (modulo N T-12 o N T-13), è necessario registrare il periodo effettivamente lavorato dal dipendente fino all'emissione dell'ordinanza sulla sua rimozione. Il tempo di sospensione è annotato in pagella apponendo la lettera “NB” o il codice digitale “35” (sospensione dal lavoro (mancata ammissione al lavoro) per cause previste dalla legge). Non è necessario inserire i dati di sospensione su una carta personale, tuttavia, il datore di lavoro avrà bisogno di queste informazioni per calcolare l'anzianità di servizio del dipendente sospeso, che gli dà diritto alle ferie annuali retribuite, quindi è consigliabile registrarlo.

Il documento che conferma l'esame (esame) di un dipendente è un certificato medico rilasciato da un autorizzato organizzazione medica. Il dipendente è soggetto all'ammissione al lavoro dopo aver fornito tale conclusione al datore di lavoro.

Sospensione di un dipendente se, in base a un referto medico, vengono identificate controindicazioni per l'esecuzione di lavori condizionati (paragrafo 5, parte 1, articolo 76 del Codice del lavoro della Federazione Russa)

In alcuni casi, il datore di lavoro è obbligato a rimuovere il lavoratore dal lavoro svolto per motivi di salute.

Ciò è connesso anche con la situazione in cui il lavoratore, a causa della sua salute, non può svolgere le funzioni lavorative che gli sono assegnate. contratto di lavoro. Tale obbligo deriva dal principio di tutela del diritto costituzionale di un dipendente a proteggere la propria salute (parte 2 dell'articolo 7 della Costituzione della Federazione Russa), realizzando il diritto alla protezione della salute e al lavoro sicuro (parte 2 dell'articolo 18 legge federale del 21 novembre 2011 N 323-FZ "Sulle basi della protezione della salute dei cittadini nella Federazione Russa"), che vieta al datore di lavoro di utilizzare il lavoro di una persona che, per motivi medici, non può più svolgere il proprio lavoro. In virtù della legge, il datore di lavoro è obbligato a non consentire ai dipendenti di svolgere le proprie mansioni lavorative nel caso in cui abbiano controindicazioni mediche al lavoro (paragrafo 13, parte 2, articolo 212 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Per adempiere a questo obbligo, il datore di lavoro ha bisogno di un fatto legale: ottenere informazioni documentali che questo dipendente, per motivi di salute, non può più svolgere la precedente funzione lavorativa, ad es. il dipendente ha controindicazioni a tale lavoro. Tali informazioni possono essere contenute in vari documenti, in particolare:

Un certificato medico rilasciato da un istituto medico dopo una visita medica (certificazione) - sia passato volontariamente dal dipendente, sia a causa dei requisiti per il superamento obbligatorio;

Programma individuale per la riabilitazione di una persona disabile (approvato dall'Ordine del Ministero della Salute e dello Sviluppo Sociale della Russia del 04.08.2008 N 379n "Sull'approvazione dei moduli programma individuale riabilitazione di una persona disabile, un programma individuale per la riabilitazione di un bambino disabile, rilasciato dalle istituzioni statali federali di competenza medica e sociale, la procedura per il loro sviluppo e attuazione");

Il programma di riabilitazione della vittima a seguito di infortunio sul lavoro e malattia professionale (approvato dal decreto del Ministero del lavoro russo del 18 luglio 2001 N 56 "Sull'approvazione di criteri temporanei per determinare il grado di perdita della capacità professionale di lavorare a seguito di infortuni sul lavoro e malattie professionali, la forma del programma riabilitativo per la vittima a seguito di infortunio sul lavoro e malattia professionale).

La caratteristica principale delle conseguenze della rimozione di un dipendente per i motivi specificati è che il periodo di sospensione è limitato - fino a quando il datore di lavoro non formalizza il trasferimento di questo dipendente e, di conseguenza, l'applicazione delle regole sul trasferimento.

Se il periodo durante il quale il dipendente non può svolgere il proprio lavoro è superiore a quattro mesi, il datore di lavoro non ha posti vacanti corrispondenti e il dipendente non dà il suo consenso al trasferimento, non viene emesso un ordine di sospensione. In questo caso, il datore di lavoro emette un ordine di licenziamento (parte 3 dell'articolo 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Prima della scadenza del periodo di quattro mesi, tale dipendente viene temporaneamente trasferito ad un altro posto di lavoro. Se il datore di lavoro rifiuta o non ha il relativo lavoro, è comunque soggetto al licenziamento e il suo posto di lavoro (posizione) viene mantenuto per tutto il periodo indicato nel referto medico. Durante il periodo di assenza dal lavoro salario il dipendente non viene addebitato.

Sospensione in caso di sospensione per un periodo fino a due mesi del diritto speciale di un dipendente (patente, diritto alla guida di un veicolo, diritto al trasporto di armi, altri diritti speciali) in conformità con la legislazione della Federazione Russa, se ciò comporta l'impossibilità per il lavoratore di adempiere agli obblighi derivanti da un contratto di lavoro e se è impossibile trasferirlo ad altro posto a disposizione del datore di lavoro, previo consenso scritto, che il lavoratore può svolgere tenendo conto del suo stato di salute (comma 6, parte 1, articolo 76 del Codice del lavoro della Federazione Russa)

Tale motivo è volutamente individuato dal legislatore come distinto, poiché in questo caso il lavoratore ha un diritto speciale rilasciato dall'autorità competente, e la presenza di un tale diritto speciale per il lavoratore gli consente di svolgere la sua funzione lavorativa, che gli viene assegnato dal datore di lavoro (ad esempio guardia giurata con diritto al porto d'armi, pilota di aereo, membro dell'equipaggio di nave, ecc.).

Un esempio lampante di un caso del genere è l'allontanamento di un dipendente che funge da conducente di un veicolo, il quale, in virtù degli obblighi di legge, è tenuto a sottoporsi periodicamente a un esame (articolo 23 della legge federale del 10 dicembre , 1995 N 196-ФЗ "Sulla sicurezza traffico"). Se vengono individuate controindicazioni all'ulteriore guida, ciò sarà indicato nella conclusione, che obbligherà il datore di lavoro a rimuovere tale dipendente da questo lavoro (articolo 23.1 della legge in questione).

In questo caso, la particolarità della sospensione è legata anche all'impossibilità di trasferire il dipendente ad altro posto di lavoro (che sia posto vacante inferiore o meno retribuito), che può svolgere tenendo conto del suo stato di salute. In questa situazione, il datore di lavoro è obbligato ad offrire a tale dipendente tutte le offerte di lavoro di cui dispone e che soddisfano il requisito specificato, sia in questa località che in un'altra, se ciò è previsto da contratti collettivi, di lavoro e accordi (paragrafo 6, parte 1, articolo 76 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il contratto di lavoro è soggetto a risoluzione se il periodo di sospensione del diritto speciale supera i due mesi o se il dipendente è privato di tale diritto (clausola 9, parte 1, articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Va sottolineato in particolare che il datore di lavoro non ha il diritto di allontanare, per i motivi indicati, un dipendente che abbia descrizione del lavoro o la sezione del contratto di lavoro dedicata alle funzioni ufficiali, non vi è condizione che non possa svolgere le sue funzioni dirette senza questo diritto speciale. In questo caso, la sospensione sarà illegale.

Sospensione su richiesta di organi o funzionari autorizzati dall'attuale legislazione della Federazione Russa (paragrafo 7, parte 1, articolo 76 del Codice del lavoro della Federazione Russa)

Il legislatore ha stabilito che gli organi e i funzionari, che la normativa vigente ha dotato di tale autorità, sulla base della relativa delibera assunta, hanno il diritto di chiedere al datore di lavoro l'allontanamento dal lavoro del dipendente da loro indicato, e il datore di lavoro , se tale requisito è legale e giustificato, è tenuto a soddisfarlo.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa non contiene un elenco di organi e funzionari che hanno il diritto di esercitare questa autorità, pertanto tale elenco è determinato da un'analisi dell'attuale legislazione della Federazione Russa relativa a questo problema.

1. Sospensione dei poteri di un unico titolare organo esecutivo comporta la revoca dell'organo esecutivo unico (direttore, direttore generale). Il comma 4 dell'art. 69 della legge federale del 26 dicembre 1995 N 208-FZ "On società per azioni"è previsto che se la formazione degli organi esecutivi è effettuata dall'assemblea generale degli azionisti, lo statuto della società può stabilire il diritto del consiglio di amministrazione (consiglio di sorveglianza) della società di decidere sulla sospensione i poteri dell'organo di gestione o del dirigente Contestualmente alle deliberazioni di cui sopra, il consiglio di amministrazione ( consiglio di sorveglianza) la società è obbligata a deliberare sulla formazione di un organo esecutivo unico temporaneo della società (direttore, direttore generale) e titolare di una carica straordinaria incontro generale azionisti per risolvere la questione della cessazione anticipata dei poteri dell'organo esecutivo unico della società (amministratore, direttore generale) o dell'organo di gestione (direttore) e della costituzione di un nuovo organo esecutivo unico della società (amministratore, direttore generale) o trasferimento di poteri dell'unico organo esecutivo della società (amministratore, direttore generale) ente gestore o dirigente. Un'ulteriore base non solo per la sospensione dal lavoro, ma anche per la risoluzione del contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione è la decisione del tribunale arbitrale, secondo la quale il tribunale rimuove dall'incarico il capo dell'organizzazione debitrice su richiesta di il manager ad interim in caso di violazione dei requisiti della legge federale (clausola 1, articolo 278 del codice del lavoro della Federazione Russa, paragrafo 1 dell'articolo 69 della legge federale del 26 ottobre 2002 N 127-FZ "Sull'insolvenza (Fallimento)").

2. Nel processo di attuazione del controllo statale e della supervisione sul rispetto delle leggi sul lavoro Servizio federale per il lavoro e l'occupazione ha il potere di: emettere ordini di allontanamento dal lavoro di persone che non abbiano completato la formazione in metodi e tecniche sicure per svolgere il lavoro nelle modalità prescritte, informare sulla tutela del lavoro, tirocini nei luoghi di lavoro e verificare la conoscenza dei requisiti di protezione del lavoro (articolo 357 del Codice del lavoro della Federazione Russa); emettere ordini di rimozione dall'ufficio di funzionari delle autorità esecutive delle entità costituenti della Federazione Russa che esercitano i poteri trasferiti della Federazione Russa nel campo della promozione dell'occupazione della popolazione e istituzioni pubbliche servizi per l'impiego delle entità costituenti della Federazione Russa (clausola 5.1.3 del decreto del governo della Federazione Russa del 30 giugno 2004 N 324 "Sull'approvazione del regolamento Servizio federale sul lavoro e l'occupazione" (come modificato il 15/06/2010)).

3. Tribunali della Federazione Russa, competente per l'esame delle cause penali, guidato dai commi. 10 p.2 art. 29 e artt. 114 del codice di procedura penale della Federazione Russa, se necessario, può soddisfare l'obbligo di rimuovere temporaneamente dall'incarico un indagato o imputato in un procedimento penale. La questione dell'allontanamento è decisa dal tribunale su richiesta dell'investigatore e con il consenso del capo dell'organo investigativo o su richiesta dell'ufficiale che effettua l'interrogatorio e con il consenso del pubblico ministero nel luogo dell'indagine preliminare. La decisione sulla rimozione temporanea dell'indagato o imputato dall'incarico o sul rifiuto di farlo è emessa dal tribunale entro 48 ore dalla data di ricezione di tale richiesta. Se soddisfatta, la decisione sulla sospensione temporanea è trasmessa al luogo di lavoro dell'indagato o dell'imputato. L'indagato o imputato temporaneamente sospeso dall'incarico ha diritto a ricevere un'indennità statale mensile, che gli viene corrisposta ai sensi del paragrafo 8 della parte 2 dell'art. 131 del codice di procedura penale della Federazione Russa per un importo di cinque dimensioni minime salari. L'annullamento della sospensione temporanea dell'indagato o dell'imputato dall'ufficio è effettuato sulla base di una decisione dell'ufficiale inquirente, investigatore, quando, a giudizio di tali soggetti, l'applicazione di tale provvedimento non è più necessaria.

Tuttavia, va notato che tale procedura di rimozione non si applica se un alto funzionario di un'entità costituente della Federazione Russa (il capo del più alto organo esecutivo) è coinvolto come imputato. potere statale soggetto della Federazione Russa) e accusato di aver commesso un crimine grave o particolarmente grave. Ai sensi della Parte 5 dell'art. 114 del Codice di procedura penale della Federazione Russa, in tal caso, il Procuratore generale della Federazione Russa trasmette una proposta al Presidente della Federazione Russa sulla rimozione temporanea di detta persona dall'incarico. Il Presidente della Federazione Russa, entro 48 ore dal ricevimento della domanda, decide sulla rimozione temporanea di detta persona dall'incarico o sul rifiuto di farlo.

4. L'obbligo di allontanare un dipendente dal lavoro ha il diritto di presentare un numero di sopralluoghi e controlli specializzati(Sanepidnadzor, Gosgortekhnadzor). Le persone che sono portatrici di agenti patogeni di malattie infettive possono diventare fonti di diffusione di malattie infettive per la natura della produzione in cui sono impiegate o per il lavoro che svolgono. Con il loro consenso, vengono temporaneamente trasferiti ad un altro lavoro che non è associato al rischio di diffusione di malattie infettive. Qualora tale trasferimento non sia possibile, sulla base delle decisioni dei primari sanitari dello Stato e dei loro delegati, gli stessi sono temporaneamente sospesi dal lavoro con il pagamento delle prestazioni secondo assicurazione sociale(Clausola 2, articolo 33 della legge federale del 30 marzo 1999 N 52-FZ "Sul benessere sanitario ed epidemiologico della popolazione").

Per una violazione della tecnologia di saldatura o una qualità insoddisfacente ripetuta dei giunti saldati di produzione fabbricati, i saldatori e gli specialisti della produzione di saldatura possono essere rimossi con decisione dell'Autorità di vigilanza tecnica statale. L'ammissione al lavoro di questi dipendenti è possibile solo dopo aver superato una certificazione straordinaria e sulla base dei suoi risultati. Questi requisiti sono sanciti dalle Regole per la certificazione di saldatori e specialisti nella produzione di saldatura, approvate dal decreto del Gosgortekhnadzor della Russia del 30 ottobre 1998 N 63.

5. Stato medici sanitari e i loro vice hanno anche l'autorità di rimuoverli in conformità con le disposizioni della legge federale del 30 marzo 1999 N 52-FZ "Sul benessere sanitario ed epidemiologico della popolazione" (modificata il 30 dicembre 2008). In caso di minaccia dell'insorgere e della diffusione di malattie infettive che rappresentano un pericolo per gli altri, i capi sanitari dello Stato e i loro delegati emettono decisioni motivate sulla sospensione temporanea dal lavoro di persone che sono portatrici di agenti patogeni di malattie infettive e possono diventare fonti della diffusione di malattie infettive per le peculiarità del lavoro che svolgono o della produzione (comma 3, comma 6, comma 1, articolo 51 della citata legge).

6. In caso di introduzione nel territorio della Federazione Russa stato di emergenza possono essere previste misure e restrizioni temporanee, compreso l'allontanamento dei dipendenti dal lavoro. In presenza delle circostanze di cui al comma “b” dell'art. 3 della legge costituzionale federale del 30 maggio 2001 N 3-FKZ "Sullo stato di emergenza" (come modificata il 7 marzo 2005) ( emergenze naturali e provocate dall'uomo, emergenze ambientali, comprese epidemie ed epizoozie risultanti da incidenti, pericoli naturali, catastrofi, disastri naturali e di altro tipo che hanno causato (potrebbero causare) vittime umane, danni alla salute umana e all'ambiente naturale, perdite materiali significative e violazione delle norme condizioni di vita della popolazione e che richiedono soccorsi su larga scala e altri lavori urgenti), un decreto del Presidente della Federazione Russa sull'introduzione dello stato di emergenza può prevedere:

Sospensione dal lavoro per il periodo dello stato di emergenza dei capi di organismi statali in relazione all'indebito esercizio da parte di detti capi delle loro funzioni e nomina di altre persone che agiscano temporaneamente in qualità di detti capi;

Sospensione dal lavoro per il periodo dello stato di emergenza dei responsabili delle organizzazioni non governative in relazione alla loro mancata o impropria esecuzione delle misure previste dal comma “g” dell'art. 11 della presente legge costituzionale federale e paragrafo "c" del presente articolo, e la nomina di altre persone che agiscono temporaneamente come tali dirigenti.

Esecuzione di documenti in caso di licenziamento di un dipendente su richiesta di un ente o funzionario

Dopo aver ricevuto dal datore di lavoro un documento sulla sospensione dal lavoro di un determinato dipendente, dovresti leggerlo attentamente. Verificare se la richiesta è stata avanzata dall'organo o funzionario competente, se è stata eseguita correttamente, che tipo di decisione contiene.

Se il documento ricevuto non contiene una richiesta di sospensione, ma una richiesta, una raccomandazione o una proposta di sospensione del dipendente dal lavoro, il datore di lavoro prende questa decisione di sospendere il dipendente da solo, non contiene segni di adempimento obbligatorio del obbligo di sospensione.

Di norma, il momento della sospensione è indicato nella decisione o nell'ordinanza dell'organismo autorizzato. Le opzioni per determinare il periodo di sospensione sono diverse: una data specifica o una condizione per la commissione di determinate azioni (il più delle volte, l'eliminazione di una violazione).

Se viene comunque ricevuta una domanda di licenziamento in relazione al dipendente, non può essere autorizzato a lavorare (articolo 76 del Codice del lavoro della Federazione Russa). La sospensione dal lavoro (mancata ammissione al lavoro) è formalizzata con apposita ordinanza del responsabile dell'organizzazione. Una forma unificata di tale documento non è stata approvata, pertanto l'organizzazione ha il diritto di svilupparlo in modo indipendente in conformità con determinati requisiti.

La relativa ordinanza di licenziamento deve necessariamente indicare il cognome, nome, patronimico e posizione del dipendente, i motivi per cui è sospeso dal lavoro, nonché il periodo di tale sospensione - fino alla scadenza del periodo stabilito nel obbligo dell'organo o del funzionario di rimuovere il dipendente. Quando si specificano i motivi appropriati, l'ordinanza dovrebbe riflettere i dettagli della decisione o risoluzione del funzionario o dell'organo competente che ha ordinato il licenziamento del dipendente. Si raccomanda inoltre che l'ordine indichi la data di inizio dei lavori dopo la sospensione, se nota al momento dell'emissione dell'ordine. Ciò consentirà di evitare ulteriori contestazioni circa l'assenza dal lavoro del dipendente al termine del periodo di sospensione.

Il dipendente deve essere a conoscenza dell'ordinanza di licenziamento contro firma. Se il dipendente rifiuta di firmare la familiarizzazione, viene redatto un atto appropriato.

Oltre all'ordine, l'organizzazione deve riportare la corrispondente sospensione nel foglio presenze(modulo unificato N T-12 o N T-13), fissando il periodo effettivamente lavorato dal dipendente fino all'emissione dell'ordinanza di allontanamento. Il periodo di sospensione è annotato in pagella apponendo la lettera “NB” o il codice digitale “35” (sospensione dal lavoro (mancata ammissione al lavoro) per cause previste dalla legge).

Nel libro di lavoro, una voce sulla rimozione di un dipendente dal lavoro non entrato.

A carta personale Non è necessario inserire una voce quando si licenzia un dipendente. Tuttavia, se necessario, per garantire la contabilità interna questa informazione si raccomanda di riflettere nella sez. X "Informazioni aggiuntive". La correzione di queste informazioni può essere utile in futuro per il calcolo dell'anzianità di servizio per la concessione del congedo. Possono essere inserite anche le informazioni sull'ammissione del dipendente dopo la fine del periodo di sospensione dal lavoro.

Durante l'intero periodo di sospensione dal lavoro, il salario non viene maturato al dipendente (in virtù della parte 3 dell'articolo 76 del Codice del lavoro della Federazione Russa), salvo casi espressamente previsti dalla legislazione. Così, ad esempio, nel caso di sospensione dal lavoro di cui alla parte 6 dell'art. 114 e comma 8, parte 2 dell'art. 131 del codice di procedura penale della Federazione Russa per questo periodo, al dipendente viene assegnata un'indennità statale mensile per un importo di cinque salari minimi. Il tempo di sospensione non è incluso nell'anzianità di servizio richiesta per concedere il congedo (parte 2 dell'articolo 121 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Ci sono alcune sottigliezze nel design ordine di permesso di lavoro dopo la fine del periodo di sospensione. Va qui tenuto presente che la base formale per l'ammissione è l'abolizione di tale requisito. In questo caso, si raccomanda al datore di lavoro di verificare con il funzionario che ha inviato la richiesta come verrà annullata.

È meglio emettere un'ammissione per ordine, poiché in questo caso l'organizzazione avrà un documento che fissa la fine del periodo di sospensione e l'ammissione del dipendente al lavoro.

Come nel caso dell'ordinanza di sospensione, non esiste una forma unificata, quindi l'organizzazione redige autonomamente l'ordinanza. Riflette il cognome, il nome, il patronimico e la posizione del dipendente, la data dalla quale deve iniziare a lavorare e i motivi di ammissione. Anche in questo ordine, si consiglia di istruire il reparto contabilità per riprendere le buste paga per il dipendente specificato. La procedura per familiarizzare con questo ordine è standard, come nel caso della sospensione.

Riassumendo, va notato che la sospensione dal lavoro su richiesta di organi o funzionari non è un caso così comune in rapporti di lavoro. Tuttavia, è proprio in questa impopolarità che sta il pericolo: i dirigenti e i dipendenti delle organizzazioni devono comprendere la complessità di queste procedure, la portata dei poteri di alcuni funzionari e autorità che hanno il diritto di avanzare richieste di rimozione di un dipendente dal lavoro, analizzare la legittimità e validità di tali requisiti, distinguere i requisiti dalle raccomandazioni e/o dalle richieste di agire nel quadro della legge, applicando procedure necessarie e completando le relative pratiche burocratiche.

I motivi di sospensione dal lavoro in altri casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, da altre leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa (paragrafo 8, parte 1, articolo 76 del Codice del lavoro della Federazione Russa) sono determinati e regolati non solo dal Codice del lavoro della Federazione Russa e dalla legislazione del lavoro, ma anche da un'ampia gamma di normative vigenti che regolano le specificità dei rapporti di lavoro in determinate aree, in settori speciali legati alla Servizio pubblico, durante lo stato di emergenza, durante le indagini su procedimenti penali, ecc. Al fine di determinare legittimamente le cause dell'allontanamento in tali casi, è indispensabile prestare attenzione alle norme che regolano i motivi e la procedura per l'allontanamento di tali categorie di dipendenti in leggi e statuti speciali, e attenersi a tutte le necessarie requisiti per questo.

Ordinanza di sospensione dal lavoro per sottrazione del lavoratore alla visita medica periodica obbligatoria

(riempimento del campione)

A. Benmerabeth

"Kadrovik.ru", 2015, N 6

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    • Pagamento in caso di scostamento dalle condizioni di lavoro stabilite - pagina 2
    • Pagamento in caso di scostamento dalle condizioni di lavoro stabilite - pagina 3
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    • Garanzie per i lavoratori che uniscono lavoro e formazione - pag. 3
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  • Garanzie per i dipendenti eletti
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  • Indennità in relazione all'uso di beni da parte dei dipendenti nello svolgimento del loro lavoro
  • Indennità per trasferte di lavoro, invio di dipendenti per formazione avanzata e per lavoro in un'altra area
    • Indennità per trasferte di lavoro, invio di dipendenti per formazione avanzata e per lavoro in altra area - pagina 2
  • Indennità per le persone che uniscono lavoro e studio
  • Compenso relativo al trattamento dei dipendenti
• Disciplina del lavoro
  • Il concetto di disciplina del lavoro
  • Il programma di lavoro dell'organizzazione, la procedura per l'approvazione delle regole del programma di lavoro interno
    • Il programma di lavoro dell'organizzazione, la procedura per l'approvazione delle regole del programma di lavoro interno - pagina 2
  • Incentivi per il lavoro
    • Incentivi al lavoro - pagina 2
  • La responsabilità disciplinare e le sue tipologie
  • concetto illecito disciplinare
  • Tipi di sanzioni disciplinari
    • Tipi di sanzioni disciplinari - pag. 2
  • Modalità e termini per l'applicazione delle sanzioni disciplinari
    • Modalità e termini per l'applicazione delle sanzioni disciplinari - pag. 2
    • Modalità e termini per l'applicazione delle sanzioni disciplinari - pag. 3
    • Modalità e termini per l'applicazione delle sanzioni disciplinari - pag. 4
    • Modalità e termini di irrogazione delle sanzioni disciplinari - pag. 5
  • Eliminazione di una sanzione disciplinare
    • Eliminazione della sanzione disciplinare - pag. 2

Sospensione dal lavoro

La sospensione dal lavoro è il rifiuto temporaneo di fornire a un dipendente un lavoro previsto da un contratto di lavoro da parte di un rappresentante autorizzato del datore di lavoro per motivi stabiliti dalla legge. La sospensione dal lavoro viene eseguita con un ordine (istruzione) del datore di lavoro, che deve essere portato all'attenzione del dipendente sospeso dal lavoro (non autorizzato a lavorare).

Nella parte 1 dell'art. 76 del Codice del lavoro della Federazione Russa elenca i casi in cui i rappresentanti autorizzati del datore di lavoro hanno l'obbligo di rimuovere il dipendente dal lavoro o di non consentire al dipendente di lavorare.

Il datore di lavoro è obbligato a sospendere dal lavoro (non consentire a lavorare) il lavoratore:

1. è apparso al lavoro in uno stato di intossicazione alcolica, narcotica o tossica
2. che non ha superato la visita medica obbligatoria preliminare o periodica secondo la procedura stabilita
3. che non ha seguito la formazione e la verifica delle conoscenze e delle competenze nel campo della protezione del lavoro nel modo prescritto
4. in caso di rivelazione, in base al referto medico, controindicazioni per il dipendente all'esecuzione del lavoro previsto dal contratto di lavoro
5. secondo i requisiti di organismi e funzionari autorizzati dalle leggi federali e da altri atti normativi
6. negli altri casi previsti da leggi federali e altri atti normativi

In particolare, ai sensi dell'art. 114 del codice di procedura penale della Federazione Russa, il datore di lavoro è obbligato a rimuovere dal lavoro un funzionario coinvolto come imputato sulla base di un'ingiunzione del tribunale.

Al comma 8 dell'art. 131 del codice di procedura penale della Federazione Russa prevede il pagamento di un'indennità statale mensile per un importo di cinque salari minimi a un funzionario sospeso da un'ingiunzione del tribunale. Tale indennità dovrebbe essere corrisposta dalle autorità inquirenti a spese del relativo bilancio.

Nonostante il fatto che nella parte 1 dell'art. 76 del Codice del lavoro della Federazione Russa si riferisce ad altri possibili casi di allontanamento di un dipendente dal lavoro, va riconosciuto che nella legislazione l'elenco dei casi di allontanamento o esclusione di un dipendente dal lavoro è definito in modo esaustivo.

Possibili casi di licenziamento di un dipendente dal lavoro possono essere determinati dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa. Di conseguenza, l'elenco dei possibili casi di licenziamento di un dipendente dal lavoro o di sua esclusione dal lavoro è esaurientemente definito nella legislazione federale.

Un datore di lavoro non può rimuovere legalmente arbitrariamente un dipendente dal lavoro o impedirgli di lavorare. La decisione del datore di lavoro di sospendere un dipendente dal lavoro può essere riconosciuta lecita e giustificata se sono provate le circostanze elencate nella legislazione federale che consentono al dipendente di essere sospeso dal lavoro o di non consentire al dipendente di lavorare.

La sospensione dal lavoro o l'esclusione dal lavoro nei casi previsti dalla legge federale spetta al datore di lavoro. Il mancato rispetto di tale obbligo può non solo costituire una violazione delle leggi sul lavoro, ma anche privare il datore di lavoro di una delle prove che il dipendente ha commesso un illecito disciplinare.

Ad esempio, il datore di lavoro è obbligato a emettere un'ordinanza (istruzione) sulla sospensione dal lavoro o sull'esclusione dal lavoro di un dipendente che si trova in stato di ebbrezza. L'assenza di tale ordine (istruzione) può diventare una delle prove che il dipendente non ha commesso l'illecito disciplinare a lui imputato.

Viceversa, la presenza di tale ordinanza (istruzione) è una delle prove di un illecito disciplinare commesso da un dipendente. Quanto sopra si applica anche ai casi di rifiuto di un dipendente a sottoporsi a formazione in materia di tutela del lavoro, nonché di rifiuto a sottoporsi a visite mediche obbligatorie.

Il datore di lavoro è obbligato a sospendere dal lavoro (non consentire il lavoro) il lavoratore dipendente per l'intero periodo fino all'eliminazione delle circostanze che costituiscono la base giuridica per allontanare il lavoratore dal lavoro o per impedirgli di lavorare.

Come regola generale, durante il periodo di sospensione dal lavoro (prevenzione dal lavoro), lo stipendio del dipendente non viene risparmiato. Fanno eccezione a questa regola i casi previsti dalla legge federale che obbliga il lavoratore a mantenere la retribuzione media durante questo periodo.

In particolare, nella parte 3 dell'art. 76 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma che in caso di sospensione dal lavoro di un dipendente che non ha seguito formazione e verifica delle conoscenze nel campo della protezione del lavoro o una visita medica obbligatoria non per sua colpa, viene pagato per tutto il tempo della sua sospensione dal lavoro come per fermo macchina. La decisione del datore di lavoro di allontanare il dipendente dal lavoro deve essere legale e giustificata.

La legittimità di questa decisione significa che i motivi previsti dalla legge federale sono stati utilizzati come base per l'allontanamento (non ammissione al lavoro). La validità di questa decisione presuppone la conferma di tali circostanze mediante una combinazione di prove pertinenti, ammissibili, affidabili e sufficienti.

La decisione sulla sospensione dal lavoro (mancata ammissione al lavoro) deve essere portata all'attenzione del lavoratore dipendente, che ha diritto di impugnarla secondo le modalità previste dalla legge. Come regola generale, una decisione sulla sospensione dal lavoro (prevenzione dal lavoro) può essere appellata all'ispettorato del lavoro statale oa un tribunale. Tuttavia, la decisione degli organi statali e dei funzionari degli organi statali sulla sospensione dal lavoro (prevenzione dal lavoro) può essere impugnata solo in tribunale.

L'Ispettorato statale del lavoro non può valutare la legalità e la validità delle azioni dei funzionari di altri organi esecutivi federali, come gli organi investigativi. Pertanto, le azioni degli organi statali e dei funzionari di questi organi dovrebbero essere impugnate in tribunale.

Il riconoscimento da parte del tribunale o dell'ispettorato statale del lavoro, per quanto di sua competenza, della decisione del datore di lavoro di sospensione dal lavoro (prevenzione dal lavoro) come illegale o irragionevole comporta il pagamento per l'intero tempo di sospensione (prevenzione) dal calcolo della media retribuzione del dipendente, poiché in questo caso il dipendente è in assenteismo forzato.

È impossibile non notare che l'obbligo del datore di lavoro di allontanare (impedire) il dipendente corrisponde al diritto del dipendente di essere rimosso dal lavoro (esclusione dal lavoro). Al riguardo, se il datore di lavoro non adempie a tale obbligo, il lavoratore ha diritto di rifiutarsi di svolgere la funzione lavorativa qualora sussistano motivi legittimi di sospensione dal lavoro (prevenzione dal lavoro).

Tale rifiuto, ove sussistano motivi legittimi, costituisce un rimedio proporzionato alla tutela del diritto violato. Il dipendente deve essere effettivamente sospeso dal lavoro (non autorizzato a lavorare) se sussistono basi legali su ordini del datore di lavoro. L'effettiva ammissione del dipendente al lavoro dopo l'emissione di tale ordinanza da parte del rappresentante autorizzato del datore di lavoro significa che il lavoratore non è stato sospeso dal lavoro, dal momento di tale ammissione, la presente ordinanza è considerata nulla.

In relazione a quanto sopra, la decisione del datore di lavoro di allontanare (impedire) può essere riconosciuta legale e giustificata se sono provate le seguenti circostanze giuridicamente significative.

In primo luogo, deve essere provata l'esistenza dei motivi previsti dalla legge federale per la sospensione dal lavoro (prevenzione dal lavoro).

In secondo luogo, un'ordinanza deve essere emessa dal rappresentante autorizzato del datore di lavoro che indichi i motivi legali della sospensione dal lavoro (prevenzione dal lavoro).

In terzo luogo, il dipendente deve essere effettivamente sospeso dal lavoro (non autorizzato a lavorare) sulla base di un'ordinanza emessa dal rappresentante autorizzato del datore di lavoro fino a quando non siano eliminati i motivi legali della sospensione.

"Responsabile del personale. Gestione dei record delle risorse umane", 2013, N 3

Chiavi, abbonamenti, tute, sigilli e timbri vengono sottratti al dipendente, privandolo così della possibilità di presentarsi sul posto di lavoro. Situazione familiare, giusto? Allo stesso tempo, la dirigenza è profondamente convinta che stia facendo la cosa giusta limitando il diritto costituzionale di un cittadino al lavoro. In quali casi la sospensione dal lavoro può essere considerata lecita? Qual è la differenza tra licenziamento e licenziamento?

Casi di sospensione

Dalla risoluzione del rapporto di lavoro, che comporta la cessazione del rapporto di lavoro tra il lavoratore e il datore di lavoro, si deve distinguere un fenomeno come quello di "allontanamento del lavoratore dal lavoro".

La sospensione dal lavoro differisce dalla cessazione del rapporto di lavoro in quanto, in primo luogo, il rapporto tra il dipendente e il datore di lavoro non viene interrotto, ma sospeso, di norma, con la sospensione del pagamento della retribuzione e, in secondo luogo, è temporaneo ed è consentito solo nei casi previsti dalla legge. Quindi, secondo l'art. 76 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è obbligato a rimuovere dal lavoro (non consentire di lavorare) il dipendente:

Apparire al lavoro in uno stato di intossicazione alcolica, narcotica o di altro tipo;

Non addestrato nel modo prescritto e testate conoscenze e abilità nel campo della protezione del lavoro;

Una persona che non ha superato una visita medica obbligatoria (esame) nel modo prescritto, nonché una visita psichiatrica obbligatoria nei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, altre leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa ;

Se, in conformità con un referto medico emesso secondo la procedura stabilita dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa, vengono rilevate controindicazioni affinché il dipendente esegua il lavoro previsto da un contratto di lavoro;

In caso di sospensione fino a 2 mesi del diritto speciale di un dipendente (patente, diritto di guidare un veicolo, diritto di portare armi, altri diritti speciali) in conformità con le leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa, se comporta l'impossibilità per il lavoratore di adempiere agli obblighi previsti dal contratto di lavoro e se è impossibile trasferire il lavoratore con il suo consenso scritto ad altro posto a disposizione del datore di lavoro (come posizione vacante o lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente, nonché un posto vacante inferiore o meno retribuito) che il dipendente può svolgere tenendo conto del suo stato di salute. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nell'area determinata. Il datore di lavoro è obbligato ad offrire posti vacanti in altre località, se previsto dal contratto collettivo, dai contratti, dal contratto di lavoro;

Su richiesta di organismi o funzionari autorizzati dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa;

Negli altri casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, da altre leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa.

Così, ad esempio, la parte 2 dell'art. 32 della legge federale del 27 luglio 2004 N 79-FZ "Sulla funzione pubblica statale della Federazione Russa" (modificata il 30 dicembre 2012) prevede il diritto del rappresentante del datore di lavoro di rimuovere dalla posizione servizio civile(non consentire l'esercizio di funzioni ufficiali) un funzionario pubblico durante il periodo di risoluzione di un conflitto di interessi.

In alcuni casi, previsti dalla legge e dallo statuto dell'ente, i poteri del capo possono essere sospesi. entità legale. La sospensione dei poteri del capo è possibile, ad esempio, nei seguenti casi:

Riconoscimento del capo come decisione giudiziaria mancante entrata in vigore;

Avvio di un procedimento penale contro il capo o coinvolgendolo come imputato in un altro procedimento penale;

Partecipazione alla leadership campagna elettorale come candidato per la composizione di un organo del potere legislativo (rappresentativo) della Federazione Russa o di un organo del potere legislativo (rappresentativo) di un'entità costituente della Federazione Russa, nonché per l'elezione (nomina) di dette posizioni elette.

In questi casi, prima dell'elezione di un nuovo leader organismo autorizzatoè inoltre obbligato a prendere una decisione sulla costituzione di un organo esecutivo temporaneo unico della società - agendo (paragrafo 4 dell'articolo 69 della legge federale del 26 dicembre 1995 N 208-FZ "Sulle società per azioni", come modificato il 29 dicembre 2012).

Come si evince dalla legge, il concetto di "sospensione dal lavoro" significa che il lavoratore ha iniziato a svolgere la funzione lavorativa e il datore di lavoro è venuto a conoscenza delle circostanze previste dalla legge durante la giornata lavorativa. A sua volta, "mancata ammissione al lavoro" significa che tali circostanze sono state individuate prima dell'inizio dello svolgimento della funzione lavorativa (inizio della giornata lavorativa, turno di lavoro).

Periodo di sospensione

Il datore di lavoro sospende dal lavoro (non consente di lavorare) il lavoratore dipendente per l'intero periodo di tempo fino a quando non siano eliminate le circostanze che erano alla base della sospensione dal lavoro o della non ammissione al lavoro (salvo diversa disposizione delle leggi federali).

È chiaro che durante il periodo di sospensione dal lavoro, il dipendente non adempie al suo doveri ufficiali. Pertanto, come regola generale, durante il periodo di sospensione dal lavoro (mancata ammissione al lavoro), la retribuzione non spetta al dipendente.

I casi in cui un dipendente riceve un sostegno finanziario sono stabiliti dalle leggi federali. Ad esempio, nei casi di sospensione dal lavoro di un dipendente che non ha superato la formazione e la verifica delle conoscenze e competenze in materia di tutela del lavoro o una visita medica obbligatoria (visita) non imputabile a sua colpa, viene pagato l'intero tempo di sospensione dal lavoro come per fermo macchina.

In caso di circostanze che comportino la sospensione del lavoro, il contratto di lavoro non si risolve. Peraltro, il verificarsi di tali circostanze non implica che il datore di lavoro debba predisporre i documenti per il licenziamento, anche se gli eventi connessi alla sospensione dal lavoro danno motivo al datore di lavoro di licenziare il dipendente, come presentarsi al lavoro in stato di alcolismo, stupefacenti o altra intossicazione tossica.

Va peraltro inteso che l'allontanamento di un dipendente dal lavoro non è equiparato all'annullamento del contratto di lavoro. Dopotutto, la risoluzione di un contratto di lavoro è un tipo speciale di risoluzione del contratto di lavoro e dei rapporti di lavoro, quando, contrariamente alla data di inizio del lavoro stabilita dal contratto di lavoro, il dipendente non si presenta sul posto di lavoro. In questo caso, l'assenza dal lavoro è un fatto giuridico che dà motivo di riconoscere il contratto di lavoro come non concluso.

Nella legislazione del lavoro di alcuni paesi europei, sospensione dal lavoro significa sospensione del contratto di lavoro. Sulla base delle norme della legislazione sul lavoro nazionale sull'allontanamento di un dipendente dal lavoro, possiamo parlare di una sospensione parziale del contratto di lavoro: per un certo tempo, l'esecuzione della funzione lavorativa prevista dal contratto di lavoro viene interrotta.

Forma di sospensione dal lavoro

Gli esperti raccomandano correttamente lo schema pronta adozione le decisioni sulla rimozione dei dipendenti dal lavoro per motivi previsti dalla legge e i poteri dei funzionari su questo tema dovrebbero essere fissati negli atti locali dell'organizzazione.

La documentazione della sospensione di un dipendente dal lavoro dipende non solo da quali regole, basate sulle normative locali sul lavoro, sono stabilite nell'organizzazione dalle istruzioni di lavoro d'ufficio, ma anche dai motivi della sospensione. In alcuni casi sarà richiesta una decisione del tribunale, in altri solo la decisione del datore di lavoro.

La decisione del datore di lavoro di rimuovere il dipendente dal lavoro (prevenzione dal lavoro) è formalizzata per ordine del capo dell'organizzazione. Nonostante un tale ordine sia accettato per la contabilità dall'ufficio contabilità, poiché durante il periodo di sospensione dal lavoro non vengono maturati salari, la sua forma unificata non è stata ancora approvata dal Comitato statale di statistica della Russia.

Campione campione

Sul licenziamento di Tochilin A.S.

Sulla base della decisione del tribunale distrettuale di Timiryazevsky di Mosca del 16 gennaio 2013 sulla rimozione temporanea dell'imputato dall'incarico e guidata dall'art. 76 del Codice del lavoro della Federazione Russa,

ORDINO:

1. A partire dal 17 gennaio 2013, Andrey Sergeevich Tochilin, un negoziante, dovrebbe essere temporaneamente sospeso dal lavoro.

2. Non consentire al magazziniere A. S. Tochilin di svolgere le sue funzioni lavorative fino all'annullamento di questa misura di coercizione procedurale con decisione dell'investigatore emessa secondo le modalità stabilite dal codice di procedura penale della Federazione Russa.

3. Dal 17 gennaio 2013 l'ufficio contabilità sospende il calcolo della retribuzione per il magazziniere Tochilin A.S.

4. Il Magazziniere Tochilin A.S. al momento di prendere dimestichezza con il contenuto della presente ordinanza, consegna al responsabile del servizio di vigilanza Vasin A.A. un lasciapassare che dia diritto all'ingresso nel territorio magazzinaggio.

5. Assegna il controllo sul rispetto di questo ordine al capo del magazzino Krokhov M. M.

Conoscenza dell'ordine _________________ A. S. Tochilin

Gennaio 2013

Quando si prepara il testo dell'ordine, è necessario indicare le circostanze che sono servite da base per la rimozione del dipendente, nonché i documenti che ne confermano la validità. Particolare attenzione dovrebbe essere prestata all'elencazione delle circostanze che sono servite come base per la sospensione dal lavoro o l'esclusione dal lavoro, poiché al dipendente non sarà consentito lavorare per l'intero periodo di tempo fino all'eliminazione di tali circostanze. Pertanto, questa parte del documento amministrativo non dovrebbe essere formulata in modo vago. È necessario evitare frasi vaghe e "vuote" come "per necessità operativa", "basato su decisione del direttore", ecc.

Si segnala che l'art. 76 del Codice del lavoro della Federazione Russa e altre norme di legge non prevedono l'obbligo per il datore di lavoro di richiedere e per il dipendente di fornire spiegazioni sui motivi del verificarsi di circostanze individuali. Perché la sospensione non lo è azione disciplinare, quindi le norme dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa non si applicano al momento della decisione di rimozione. Così, come nel nostro esempio, il negoziante Tochilin A.S. ha il diritto di astenersi da qualsiasi commento, fornendo spiegazioni (anche scritte).

Il dipendente viene a conoscenza dell'ordine sotto la firma. Nel caso in cui un dipendente si rifiuti di firmare per qualsiasi motivo, tale rifiuto deve essere immediatamente registrato per iscritto.

Campione campione

In caso di rifiuto di firmare la conoscenza dell'ordine

Commissione composta da:

Vasin Andrei Alekseevich, capo del servizio di sicurezza,

Krokhov Mikhail Mikhailovich, capo della gestione del magazzino,

Kovalchuk Anna Viktorovna, capo del dipartimento del personale

ha fatto questo atto come segue:

Sulla base della decisione del tribunale distrettuale di Timiryazevsky di Mosca del 16 gennaio 2013 n. Amministratore delegato LLC "Trading House" Tutto per il giardiniere "ha emesso l'ordine N 1 sulla rimozione dal 17 gennaio 2013 del negoziante Andrey Sergeevich Tochilin con la sospensione del libro paga.

Al fine di familiarizzare Tochilin A.S. contro la firma con il contenuto dell'ordine, il capo del dipartimento del personale Kovalchuk A.V. è arrivato al magazzino lo stesso giorno.

All'ingresso del territorio del magazzino, ha chiesto di accompagnarla al capo del servizio di sicurezza Vasin A.A., perché era necessario ritirare temporaneamente dal magazziniere Tochilin A.S. un lasciapassare che dia diritto all'ingresso nel territorio del magazzino.

Nel magazzino in quel momento c'era il capo del magazzino Krokhov M.M.

Kovalchuk A.V., alla presenza di Vasin A.A. e Krokhov M.M., ha presentato l'ordine al magazziniere Tochilin AS e ha chiesto una firma indicando di aver letto il contenuto dell'ordine. Tuttavia, Tochilin AS ha rifiutato con aria di sfida di farlo in nostra presenza, riferendosi al fatto che non era d'accordo con l'ordine e non ha commesso furto di merce dal magazzino. Pertanto, non è stato possibile familiarizzare Tochilin A.S. con il contenuto dell'ordine.

Anche il negoziante Tochilin AS ha rifiutato di firmare questo atto. Ha motivato il suo rifiuto dal fatto che non si considera colpevole di nulla.

Confermiamo i fatti indicati in questo atto con le nostre firme:

A. A. Vasin

M. M. Krochov

AV Kovalchuk

Lo specialista delle risorse umane deve comprendere che in caso di sospensione dal lavoro, la decisione deve essere presa tempestivamente e la preparazione dei documenti deve essere affrontata in appena possibile. Tanto più che si parla nella stragrande maggioranza dei casi di sospensione del pagamento dello stipendio. E il servizio di contabilità dovrebbe conoscere questa decisione in modo tempestivo. È abbastanza difficile in pratica determinare il periodo per il quale il dipendente non svolgerà le sue funzioni. Facciamo solo un esempio.

Il dipendente è stato sospeso dal lavoro per intossicazione da alcol. Quando prende la decisione di sospendere un dipendente dal lavoro (prevenzione dal lavoro), il datore di lavoro dovrebbe tenere conto del fatto che, a seconda della gravità dell'intossicazione, è necessario un diverso periodo di tempo per liberare il corpo dall'alcol e in singoli casi- intervento medico. Inoltre, anche se l'alcol è stato metabolizzato dall'organismo, le conseguenze del suo consumo possono compromettere seriamente la capacità lavorativa di un lavoratore.

Se il fatto dell'aspetto di un dipendente in stato di ebbrezza è confermato da un referto medico, allora dovrebbe indicare il tempo dopo il quale il livello di alcol, stupefacenti e sostanze psicotrope nel sangue scenderà alla norma che non interferire con lo svolgimento del lavoro.

Come già notato, la legislazione sanitaria opera con un concetto come la gravità dell'intossicazione. L'intossicazione da alcol di grado moderato e lieve non richiede una terapia speciale e si può davvero parlare di smaltire la sbornia il giorno successivo. Per quanto riguarda il grave grado di intossicazione, previo intervento medico, la durata del trattamento è di 2 giorni.

Solo dopo che le procedure mediche sono state eseguite, il dipendente sarà in grado di gestire completamente le sue azioni dopo 2 giorni. Se stiamo parlando di abuso di alcol (uso con effetti dannosi sulla salute), alcolismo cronico, ci vorranno dai 10 ai 25 giorni per trattare e rimuovere dallo stato di intossicazione alcolica.

Pertanto, se il referto medico non indica il periodo dopo il quale il livello di alcol, sostanze stupefacenti e psicotrope nel sangue scenderà alla norma stabilita, è necessario consultare inoltre un medico e ottenere un'aggiunta o un chiarimento al referto medico. Se vengono eliminati i motivi di sospensione dal lavoro o di non ammissione al lavoro, viene emesso un ordine in forma simile per revocare la sospensione. Il lavoratore sospeso dal lavoro perde non solo la retribuzione, ma perde anche la sua esperienza previdenziale in questo periodo: secondo le Norme per il calcolo dei periodi di lavoro che danno diritto all'assunzione anticipata della pensione di vecchiaia ai sensi degli articoli 27 e 28 della legge federale "Sulle pensioni di lavoro nella Federazione Russa", approvato. Decreto del governo della Federazione Russa dell'11 luglio 2002 N 516 (come modificato il 26 maggio 2009), i periodi di sospensione dal lavoro non sono successivamente inclusi nel periodo di lavoro che dà diritto alla nomina anticipata di una vecchiaia pensione di lavoro.

Campione campione

LLC "Casa commerciale "Tutto per il giardiniere"

Sulla ripresa delle prestazioni di A.S. Tochilin

mansioni

Sulla base della decisione del tribunale distrettuale di Timiryazevsky di Mosca del 26 gennaio 2013 sulla cessazione della sospensione dall'incarico

ORDINO:

1. A partire dal 28 gennaio 2013, riprendere l'attività lavorativa come magazziniere Tochilin Andrey Sergeevich nella sua precedente posizione e con le stesse condizioni di lavoro.

2. Il responsabile del servizio di sicurezza Vasin A.A., entro il 28 gennaio 2013, per garantire il rilascio di un lasciapassare a Tochilin A.S. per il libero accesso al luogo di lavoro.

4. Assegnare il controllo sul rispetto di questo ordine al capo del magazzino Krokhov M. M.

Direttore generale K. I. Shalagin

1 -1

Oggi parleremo di quando un datore di lavoro è obbligato a rimuovere un dipendente dal lavoro e per quale motivo. Questo problema si verifica spesso nei rapporti di lavoro e le ragioni sono molto diverse. Si verificano anche violazioni da entrambe le parti.

Lavoravo con un giovane a cui piaceva bere. Una volta, il ragazzo è arrivato nell'impresa in uno stato inadeguato e il capo del dipartimento è stato costretto a rimuovere questo dipendente dai suoi doveri diretti. Non abbiamo redatto alcun documento, poiché c'erano molti testimoni dell'incidente e poco dopo l'uomo è stato licenziato ai sensi dell'articolo.

Pochi giorni dopo, il mio collega, che ha violato l'orario di lavoro, ha presentato ricorso all'ispettorato del lavoro denunciando di essere stato privato illegalmente del posto di lavoro e il risultato di tale ricorso è stata un'ispezione. Non descriverò la situazione in dettaglio, ma abbiamo dovuto scrivere varie note esplicative più volte fino a quando questo dipendente non è stato smentito. Diamo un'occhiata più da vicino alla procedura per licenziare i dipendenti dal lavoro e quali documenti devono essere redatti a colpo sicuro per evitare problemi in futuro.

Nell'ambito del Codice del lavoro della Federazione Russa, è indicato che il datore di lavoro (il suo rappresentante) è impegnato esclusivamente nella rimozione di un dipendente e tali azioni sono responsabilità di questa persona. Pertanto, il rispetto di tutti i requisiti della legge è un punto importante che i datori di lavoro dovrebbero tenere in considerazione quando prendono la loro prossima decisione.

Facendo riferimento alla descrizione di una tale situazione, possiamo dire che questo è lo stato di un dipendente quando non adempie ai suoi doveri sulla posizione e non viene licenziato. Se il licenziamento è un diritto del datore di lavoro, la sospensione dal lavoro è un obbligo diretto.

In quali circostanze si può ricorrere a questa opzione?

Ci sono diversi punti che sono decisivi per prendere una decisione sull'allontanamento di un cittadino. In particolare, si possono distinguere diversi gruppi di motivi, che sono dettagliatamente descritti nell'art. 76 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Diamo un'occhiata più da vicino a ciascun gruppo.

Gruppo uno: Sospensione dal lavoro per motivi medici

Tali circostanze si verificano abbastanza spesso, poiché tutti possono ammalarsi e, con la tendenza a bere alcolici, un caso del genere accadrà prima o poi.

All'interno di queste situazioni, i motivi possono essere i seguenti:

• intossicazione da alcol o droghe, quando un cittadino non può svolgere le sue funzioni dirette sul posto di lavoro;
• mancanza di nulla osta medico. Il dipendente non si è rivolto tempestivamente alla clinica e non ha superato la visita medica;
• il dipendente aveva controindicazioni allo svolgimento di alcune tipologie di lavoro. Ad esempio, è iniziata l'esacerbazione stagionale delle allergie.

Non appena il datore di lavoro viene a conoscenza di una violazione o controindicazione esistente, è obbligato a interrompere il lavoro di un cittadino. Un punto importanteè che il licenziamento non è una misura obbligatoria, solo se non possono essere eliminati gli ostacoli all'esercizio delle funzioni lavorative. Informazioni dettagliate sull'argomento possono essere trovate nel video:

Gruppo due: sospensione standard del lavoro

Qui va detto che il dipendente sarà in grado di adempiere al suo obblighi di lavoro, solo se dispone dell'appropriata approvazione per la tutela del lavoro. Cioè, il datore di lavoro deve organizzarsi educazione speciale e verificare la competenza professionale dei dipendenti. Se un dipendente non supera il test, sarà sospeso dal lavoro per tutta la durata della formazione.

Gruppo tre: sospensione dal lavoro su richiesta delle agenzie di vigilanza e regolamentazione

Ci sono organizzazioni che svolgono le funzioni di controllo e supervisione sull'attuazione delle norme del lavoro. Questi includono l'ispettorato dello stato del lavoro, l'ufficio del pubblico ministero, la magistratura e la supervisione sanitaria ed epidemiologica. Per quanto riguarda le ragioni per prendere tale decisione, sono determinate durante l'audit dell'impresa.

Gruppo quattro: per sospensione dei diritti speciali del dipendente

Questo è un caso speciale, poiché solo alcuni cittadini devono avere permessi speciali per l'esercizio delle funzioni lavorative.

Ad esempio, il periodo di validità della licenza è scaduto o i diritti sono scaduti. Dopo aver risolto il problema, il dipendente potrà riprendere il lavoro.

Come viene retribuito il tempo quando un dipendente è sospeso dal lavoro?

Tutti questi motivi suggeriscono il verificarsi di determinate circostanze che non consentono al dipendente di svolgere il proprio lavoro. In altre parole, il dipendente è responsabile dell'accaduto e durante questo periodo lo stipendio non gli viene maturato. Ci sono due eccezioni quando il pagamento è obbligatorio:

• la violazione dell'orario di lavoro non è stata colpa del dipendente;
• il motivo del mancato superamento della visita medica sono state altre circostanze e non le azioni di un cittadino.

In tali circostanze, i pagamenti vengono effettuati come per il tempo di inattività, cioè non meno di 2/3 del reddito medio della persona.

Invece di totali

Per legge, il datore di lavoro è obbligato a rimuovere dall'esercizio delle sue funzioni un dipendente che abbia commesso una determinata violazione. La durata di tale restrizione è determinata individualmente, ma non può superare i due mesi. L'adozione di tale decisione è formalizzata con l'ausilio di un'ordinanza speciale. In alcuni casi, il dipendente riceve uno stipendio.